Реферат на тему:

Поєднання договірного та нормативного правового регулювання неповного
робочого часу

Робочий час є однією з істотних умов праці, що торкається інтересів як
працівника, так і наймача. Його раціональне поєднання з часом відпочинку
дає змогу ефективно використовувати здатність людини до продуктивної та
творчої праці, відтворювати фізичні, психологічні характеристики людини,
комплексно застосовувати та задіювати виробничі потужності, інше майно
наймача для забезпечення інтересів як працівника, так і наймача.

Норма тривалості робочого часу визначається як кількість годин, які
працівник повинен відпрацювати протягом певного календарного періоду.
Т.Іванкіна вказує, що норма робочого часу є водночас і максимальною
тривалістю роботи для працівників [7, с.318]. Видається, що таке
твердження потребує уточнення, оскільки норма тривалості робочого часу
як період характеризується часовими межами: верхньою та нижньою. Верхня
межа зумовлюється фізіологічними можливостями людини, коли в процесі
праці забезпечується нормальне функціонування її організму. Якщо ж
верхня межа тривалості робочого часу є правовим захистом прав та
інтересів працівника, то нижня – наймача. Нижня межа визначається
економічними чинниками і впливає на господарську та інші види діяльності
підприємств, установ, організацій. Тому встановлення необ(рунтовано
заниженого її рівня може спричинити негативні економічні наслідки. З
огляду на це видається важливим з’ясування питань про можливість
договірного регулювання норми тривалості робочого часу та його поєднання
з нормативним.

Максимальна тривалість робочого часу зачіпає важливі інтереси не тільки
окремої людини, але й суспільства, тому потребує нормативного
регулювання на централізованому рівні і є однією з правових гарантій
захисту прав людини. Відповідно до Конвенції №47 Міжнародної Організації
Праці (МОП) від 1935 р. про скорочення робочого часу до 40 годин на
тиждень, встановлено загальну норму права, згідно з якою нормальна
тривалість робочого часу працівників не може перевищувати вказану межу
[6]. Разом з тим законодавець надає право підприємствам і організаціям,
укладаючи колективний договір, встановлювати меншу норму тривалості
робочого часу. Тобто допускається можливість договірного регулювання
встановлення верхньої межі для працюючих жінок, які мають дітей
шкільного та дошкільного віку, тривалістю 38 годин на тиждень під час
укладення галузевих угод [14]. Вважаємо, що дане питання також може
вирішуватися і на індивідуально-договірному рівні, оскільки не має
прямої заборони зменшення тривалості робочого часу сторонами трудового
договору в законодавстві України.

Що ж до правового регулювання встановлення нижньої межі, то роль держави
можна розглядати тут у подвійному аспекті. Вона, по-перше, може
розробити рекомендації щодо раціональної мінімальної кількості
тривалості робочого часу, а встановлення конкретної нижньої межі
визначається сторонами колективного та трудового договорів. По-друге,
для державних підприємств, установ, організацій прийняти норму, яка б
визначала мінімальну тривалість робочого часу.

Індивідуалізація тривалості робочого часу яскраво виражена у правовому
регулюванні неповного робочого часу. Його характерною ознакою є
узгоджувальний порядок встановлення та значна питома вага договірного
регулювання. Вона виявляється у порядку встановлення, зміни та
припинення неповного робочого часу, виборі виду, тривалості та періоду
його дії.

Сторони трудового договору наділені правом встановлювати неповний
робочий час. Його введення потребує наявності взаємної згоди і не може
бути застосоване в односторонньому порядку. Проте законодавець визначає
випадки встановлення неповного робочого часу на вимогу працівника. На
прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти
років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її
опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до
медичного висновку (ст.56 КЗпП України), та інвалідів (ст.172 КЗпП
України) власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати
їм неповний робочий час. У цих випадках обов’язок встановлення неповного
робочого часу стосується лише наймача, працівник має змогу вибирати:
скористатися чи ні наданим йому правом. Тому неповний робочий час
базується на договірному порядку його запровадження.

Прийняття законодавцем юридичних норм, що визначають перелік випадків,
коли наймач зобов’язаний на прохання працівника встановити неповний
робочий час, є необхідним і об’єктивним рішенням, оскільки такий вид
робочого часу передусім спрямований на захист частини населення, яка є
менш соціально захищеною і з певних обставин не може конкурувати на
ринку праці порівняно з іншими працездатними громадянами, а тому
потребує додаткових гарантій з боку держави. Застосування неповного
робочого часу дає можливість вирішити низку соціально-економічних
проблем: залучення до праці жінок, які через специфіку виконуваних ними
функцій у сім’ї (народження дітей, їх виховання, ведення домашнього
господарства тощо) не можуть повноцінно брати участь у суспільному
виробництві; підтримка та збереження кваліфікації і матеріального
становища жінок та інвалідів; усунення дискримінації та інше. Отже, в
основу неповного робочого часу закладено більш глибокий зміст – не лише
залучення людей до суспільно корисної праці, але й здійснення
економічного, політичного, правового, соціального та психологічного
захисту населення.

Доцільно було б розширити сферу застосування неповного робочого часу,
встановлення якого є обов’язковим для наймача, шляхом визначення нових
категорій працівників, наділених правом вимагати його введення, та
можливістю здійснення договірного регулювання цього питання на
локальному рівні. Наприклад, згідно з Законом України “Про державну
допомогу сім’ям з дітьми” від 21.11.1992р. правом на частково оплачувану
відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
наділені не тільки матері дитини, але і батько дитини, бабуся, дід,
інший працюючий родич, які фактично здійснюють догляд за дитиною [4].
Крім того, жінка може бути позбавлена батьківських прав і фактичний
догляд, утримання та виховання дитини здійснюватиме інша особа. Та й
доглядати хворого члена сім’ї може чоловік. Тому потрібно встановлювати
неповний робочий час не з огляду на стать працівника, а розглядати
питання крізь призму виконуваної працівником соціальної функції.

Сторони трудового договору, визначившись щодо можливості скористуватися
наданим правом, можуть встановити неповний робочий час як при укладенні
трудового договору, так і в процесі його реалізації. У більшості
випадків ініціатором встановлення неповного робочого часу є працівники,
оскільки з урахуванням загальних життєвих ситуацій вони визначають його
необхідність. Але незалежно від того, хто виступає ініціатором, цей вид
робочого часу встановлюється за угодою сторін і є обов’язковим до
виконання як для працівника, так і наймача.

Неповний робочий час є однією з істотних умов праці, а тому для того,
щоб його змінити або скасувати, потрібно також досягнути домовленостей
між сторонами. Неправомірними будуть дії наймача, який в односторонньому
порядку переведе працівника на роботу з повною (нормальною) тривалістю
робочого часу. Крім того, законодавець передбачає випадки припинення
неповного робочого часу на вимогу наймача. Зокрема, коли відбуваються
зміни в організації виробництва та праці і неможливості продовження
роботи з дотриманням колишніх істотних умов праці (в тому числі і роботи
з неповним робочим днем). Водночас він встановлює правову гарантію
забезпечення трудових прав працівника, поклавши на наймача обов’язок
попередити працівника про очікувані зміни не пізніше, ніж за два місяці.
Працівник або ж погоджується з волевиявленням наймача, або відмовляється
від роботи у нових умовах і в такому разі його звільняють по спливу
двомісячного строку за п.6 ст.36 КЗпП України. Припинення, зміна роботи
працівника на умовах неповного робочого часу може мати як постійний, так
і тимчасовий характер. Проте в будь-якому випадку необхідності змінити
такий режим робочого часу (наприклад, необхідність працювати в окремі
дні понад неповну норму робочого часу) держава зобов’язує наймача мати
згоду працівника [5, с.62-63].

У процесі укладення угоди про встановлення неповного робочого часу
сторони домовляються про його вид. Законодавством передбачено два види
неповного робочого часу: неповний робочий день і неповний робочий
тиждень. Обираючи вид неповного робочого часу, сторони трудового
договору визначають і шляхи зменшення тривалості робочого часу:
зменшують тривалість щоденної роботи на певну кількість робочих годин у
всі дні робочого тижня, зменшують кількість робочих днів у тижні зі
збереженням нормальної тривалості щоденної роботи або зменшують
тривалість щоденної роботи на певну кількість робочих годин з одночасним
зменшенням кількості робочих днів у тиждень. Крім того, вони можуть
передбачити поділ тривалості щоденної роботи на частини, тобто сторони
домовляються і про розпорядок робочого дня протягом тижня.

???го навчального закладу). Причому слід зауважити, що встановлення
роботи на умовах неповного робочого часу на визначений строк не тягне
автоматичного переходу трудового договору, укладеного на невизначений
строк, у строковий трудовий договір, тому що працівник і наймач
домовляються не про встановлення чи зміну строку трудових відносин, а
про введення неповного робочого часу як однієї з умов трудового договору
на певний строк. Із закінченням строку режиму неповного робочого часу
трудові відносини продовжують тривати, а працівник працює у режимі
нормальної тривалості робочого часу, встановленого правилами
внутрішнього трудового розпорядку колективним договором підприємства,
установи, організації або діючим законодавством, якщо інший режим не
буде обумовлений угодою сторін.

Вступаючи у трудові відносини з неповним робочим часом, сторони також
визначають норму часу, яку повинен пропрацювати працівник, або
встановити коло обов’язків, норму виробітку пропорційно цій тривалості
робочого часу. У Положенні про порядок і умови застосування праці жінок,
що мають дітей і працюють неповний робочий час, затвердженому постановою
Держкомітету СРСР з праці і соціальних питань і Секретаріату ВЦРПС від
29 квітня 1980 р. №111/8-51 [10], встановлюючи режими праці з неповним
робочим часом, рекомендується визначити тривалість робочого дня (зміни)
не менше ніж 4 години і робочого тижня не менше ніж 20-24 годин
відповідно при п’яти- і шестиденному робочому тижні. Це положення має
рекомендаційний характер і конкретна тривалість неповного робочого часу
визначається сторонами трудового договору з урахуванням особливостей
працівника (адже, наприклад, для інваліда режим неповного робочого тижня
є менш придатним, ніж неповного робочого дня, оскільки його фізичний та
психічний стан потребує зменшення тривалості нормального робочого дня)
та можливостей підприємства, установи, організації.

Необхідність встановлення мінімальної тривалості неповного робочого часу
пов’язана не лише з можливістю працівника виконувати роботу протягом
певного часу – це також дає змогу користуватися правами та гарантіями,
встановленими трудовим законодавством. У науковій літературі висуваються
пропозиції з приводу того, що реалізація правових норм про неповний
робочий час потребує встановлення такого мінімуму робочих годин, за
наявності яких реалізуються передбачені трудовим законодавством пільги
[12, с.70]. Хоча нормою права передбачено необмеження трудових прав
працівників, але під час її реалізації у поєднанні з іншими нормами
права такі обмеження повинні враховуватися.

В.І.Шкатулла, зокрема, зазначає, що коли працівник має право на
додаткову відпустку за ненормований робочий день, то при встановленні
неповного робочого дня його день стає нормованим і він позбувається
права на додаткову відпустку [3, с.69]. Законодавець дотримується у
цьому питанні двох протилежних поглядів. Перша з них забороняє будь-які
обмеження обсягу трудових прав працівників, робота яких здійснюється на
умовах неповного робочого часу (ч.3 ст.56 КЗпП України). Інший
викладений у Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з
ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий
характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної
політики України від 10.10.1997 р. [9]. Відповідно до цих рекомендацій
ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на
роботі з неповним робочим днем.

Наприклад, Е.Р.Мартиросян та Т.А.Бойченко вказують на те, що
встановлений державою мінімальний розмір заробітної плати розрахований
на повну норму робочого часу, а тому працівникам з неповним робочим
часом гарантується тільки та частина встановленого мінімуму, яка
відповідає часу їх роботи [1, с.66]. Не можна погодитись з останньою
позицією, оскільки така норма не відповідає меті встановлення неповного
робочого часу – захисту менш соціально захищеної частини населення і
створення для неї конкурентноспроможних умов на ринку праці. Крім того,
мінімальна заробітна плата прив’язується не до встановленої законодавцем
верхньої межі тривалості робочого часу. Вона визначається з урахуванням
вартісної величини мінімального споживчого бюджету, загального рівня
середньої заробітної плати, продуктивності праці, рівня зайнятості та
інших економічних умов і прив’язується до розміру величини межі
малозабезпеченості [11].

Перехід України до ринкової економіки спричинив появу нових понять.
Одним з них є неповний робочий час, який використовувався на
підприємствах, в установах, організаціях як вимушений захід наймача
протидії масовому звільненню працівників та припиненню діяльності
господарюючого суб’єкта як спосіб тимчасового їх стримання. З 1991 року
почала зростати кількість підприємств, які переходили на скорочені
графіки роботи, працівників відправляли у вимушені відпустки [2, с.31].

За браком нормативного матеріалу було використане чинне трудове
законодавство за аналогією і зміст ст.56 КЗпП України був
трансформований на згадану вище ситуацію. Проте така аналогія є
неправомірною, оскільки мова йде про два різних поняття: неповний
робочий час, встановлений за угодою наймача і працівника, та зменшення
тривалості робочого часу, що є наслідком складного економічного
становища підприємств, установ, організацій, яке встановлюється для всіх
або певної категорії працівників і тривалість якого зменшується за
згодою наймача та профспілки, або за тією ж угодою припиняється робота
на певний строк (так звані вимушені відпустки) [13]. Тобто, якщо правове
регулювання неповного робочого часу у першому випадку здійснюється на
індивідуально-договірному рівні, то у другому – на
колективно-договірному рівні. Якщо введення неповного робочого часу
потребує обов’язкової згоди працівника, то зменшення тривалості робочого
часу працівників на підприємстві, в установі, організації вводиться за
згодою представницьких органів колективу працівників.

Тому існує необхідність прийняття нормативно-правових актів, які б з
метою захисту найманих працівників установили механізм застосування
зменшення тривалості робочого часу працівників, максимальний строк його
запровадження та визначити інші гарантії прав працівників. Законодавець
уже зробив перші кроки в даному напрямі. 15 листопада 1996 року прийнято
Закон України про відпустки [8], який передбачив можливість договірного
регулювання надання відпусток без збереження заробітної плати чи з
частковим її збереженням у порядку, визначеному колективним договором.

Література

Безина А.К., Билеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное
регулирование труда рабочих и служащих. – Казань: Изд-во Казан. ун-та,
1984.

Бюлетень Держкомпраці СРСР. – 1980. – №8. – п.8.

Відомості Верховної Ради України. – 1997. – №2. – Ст.4.

Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №5. – Ст.21.

Мартиросян Э.Р. Сочетание личного и общественного в трудовом праве. –
Новосибирск: Новосиб. кн. изд-во, 1978.

Мартиросян Э.Р., Бойченко Т.А. Перестройка и трудовое право. –
Новосибирск: Новосиб. кн. изд-во, 1990.

Пастухов В. Правові проблеми ринку праці в Україні // Право України. –
1996. – №5. – С.31.

П.5.10 Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Українським
союзом промисловців і підприємців та профспілковими об’єднаннями України
на 1997-1998 роки // Урядовий кур’єр. – 1997. – 11 листоп. – №203.

Праця і зарплата. – 1997. – Грудень. – №23(135).

Советское трудовое право. Учебник /Под ред.Пашкова А.С., Смирнова О.В.).
– М., 1988.

Ст.9 Закону України про оплату праці від 24.03.1995р. // Відомості
Верховної Ради України. – 1995. – №17. – Ст.121.

Ст.50 кодексу змінена Законом України від 17.11.1993р. // Відомості
Верховної Ради України. – 1993. – №47. – Ст.435.

У Російській Федерації було прийнято ряд нормативно-правових актів, що
регулюють деякі питання, пов’язані з встановленням неповного робочого
часу і вимушених відпусток (наприклад, Указ Президента Російської
Федерації від 21.04.1993р. “Про додаткові заходи захисту трудових прав
громадян Російської Федерації”, накази Федеральної служби зайнятості
Росії “Про надання компенсаційних виплат працівникам підприємств,
установ, організацій, що вимушено працюють неповний робочий день чи
неповний робочий тиждень” від 26.05.1993р. і “Про тимчасовий порядок
надання компенсаційних виплат працівникам підприємств, установ,
організацій, що знаходяться у вимушених відпустках без збереження
заробітної плати” від 10.08.1993р.), які встановили грошові
компенсаційні виплати у співвідношенні до розміру мінімальної заробітної
плати, але не визначили поняття цих правових явищ, їх специфічних рис.
Зіставляючи вищезгадані нормативно-правові акти з нормами Кодексу
законів про працю, Л.Бугров дійшов висновку, що неповний робочий час і
вимушені відпустки можна вводити лише за згодою працівника, оскільки
перехід на режим неповного робочого часу, що спричинив зміни в трудовій
функції працівника або зміни місця роботи, слід розглядати як
переведення на іншу роботу, в іншому випадку наявні зміни істотних умов
праці (Бугров Л. Неполное рабочее время и вынужденные отпуска.-
Российская юстиция. – 1994. – №4.- С.35.).

Шкатулла В.И. Работникам дошкольных учреждений о трудовом
законодательстве.- М.: Просвещение, 1990.

Похожие записи