Курсова робота

на тему:

Підстави виникнення трудових правовідносин

Зміст

Вступ.

Розділ І. Загальна характеристика умов і підстав виникнення трудових
правовідносин

1.1 Поняття трудових
правовідносин……………………………………..4

1.2. Умови виникнення трудових правовідносин…………………….8

1.3. Підстави виникнення трудових правовідносин……………….11

1.4. Зміст трудових
правовідносин…………………………….………..21

Розділ ІІ. Зміна та підстави припинення трудових правовідносин:

2.1. Припинення трудових правовідносин з неповнолітніми….27

2.2. Припинення трудових правовідносин з державними
службовцями…………………………………………….………….
……………….30

Висновок………………………………………..…………………
…………………..36

Використана
література……………………………/…………………………..37

Вступ

Розпочинаючи розгляд даної курсової роботи, необхідно зазначити, що
трудове право – провідна галузь українського права, яка є системою
правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із
роботодавцями, а також інші відносини, що випливають з трудових або
тісно пов’язаних з ними і встановлюють права й обов’язки в галузі на
підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та
відповідальність у разі їх порушення. Складовим елементом є провідна
галузь українського права; система правових норм; сукупність трудових
відносин працівників з роботодавцями, інші відносини, що випливають із
трудових або тісно пов’язані з ними.

Трудові відносини можуть бути різних видів і їх відмінність відбита у
видах трудових договорів. Але до предмета трудового права входять їхні
суспільні відносини, що тісно пов’язані з трудовим правовідносинами.
Деякі з них передують трудовим – це суспільні відносини з
працевлаштування, підготовки кадрів, професійного відбору, а інші
випливають з трудових, це – суспільні відносини трудового колективу з
роботодавцем або його адміністрацією, відносини щодо нагляду й контролю
за трудовим законодавством, розгляду трудових спорів.

Отож, я маю сказати, що в трудові відносини може вступити кожен
громадянин, незалежно від його громадянства, навіть в законодавстві є
певні обмеження щодо віку людини, яка хоче працювати.

Але з трудовими відносинами ми зустрічаємось кожен день, я навіть можу
сказати, що наше навчання напевно можна також віднести до певного роду
трудових відносин, оскільки потім наше навчання зараховується в трудову
книжку до загального стажу.

Розділ І. Загальна характеристика умов і підстав виникнення трудових
правовідносин

1.1 Поняття трудових правовідносин.

Отже, необхідно сказати, що зв’язки виникають між людьми, а ці зв’язки
і є відносинами. Але вони ще не є правовими. Правовими всупереч волі
людей вони стають тому, що для регулювання цих відносин держава прийняла
певні правові норми. Отже, правовими відносинами є фактичні суспільні
відносини урегульовані нормами права. В розділі „Предмет трудового права
України” ми відзначали, що об’єктом регулювання трудового права в період
переходу до ринкових відносин є відносини по працевлаштуванню, що можуть
передувати трудовим відносинам, трудові відносини у зв’язку із
застосуванням праці громадянами як робітниками або службовцями,
колективні правові відносини, що є похідними від трудових відносин та
відносини, які тимчасово або постійно приходять на зміну трудовим
відносинам.

Головним в цій системі відносин є трудові, навколо яких групуються інші
відносини. І головними вони є тому, що трудова діяльність по створенню
матеріальних і духовних цінностей та наданню послуг є найважливішою
сферою життя людей.

Виникнення трудових відносин пов’язується з поєднанням робочої сили із
застосуванням цих засобів для створення матеріальних чи духовних благ та
надання послуг. Таке поєднання робочої із засобами виробництва визначає
характер праці і спосіб залучення працівників до праці.

Характер праці є визначальним у соціально-економічному аспекті місця і
ролі працівника, найбільш істотних рис суспільних відносин, що вказують
на становище працівника в системі суспільного виробництва, його
ставлення до засобів виробництва.

Виробничі відносини поєднання робочої сили із засобами виробництва,
безпосереднього створення матеріальних благ і їх розподілу включають до
себе суспільні трудові відносини як вольову форму відносин між
працівником і власником та його підприємством, що складаються у зв’язку
з реалізацією права на працю.

Трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, що пов’язані з
працею. Існують відносини в яких праця є їх первинною основою або їх
елементом, що сприяє головному елементу – майновому або особистому
немайновому. Між суб’єктами можуть виникати відносини, предметом яких є
виконання певної роботи. Але це не завжди створює суспільні трудові
відносини і регулюватись вони мають не трудовим, а цивільним правом.
Виконання певної роботи є настільки загальною ознакою більшості відносин
у супільстві, що вона не дає можливості визнати ті чи інші відносини
суспільно трудовими. Лише ті відносини, що пов’язані з працею і мають її
своїм змістом, визначають порядок і умови застосування праці, спрямовані
на організацію самого процесу праці в певній суспільній формі і в своїй
сукупності створюють цей процес, є суспільно трудовими.

Праця становить не тільки первинну основу, а й саме існування цих
відносин.

Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої праці при
застосуванні громадянами своєї здатності до праці, визначають самі
учасники цих відносин. Але цей зміст регулюється і направляється
правовими нормами, що надають відносинам правову норму. Самі учасники
відносин своїми вольовими діями не можуть придати відносинам юридичну
форму, якщо відсутня правова норма, спрямована на регулювання цих чи
подібних відносин.

В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин
проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що
дається в ст.21 КЗпП. [2]

Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником
підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за
якою працівник зобов’язується виконувати роботу визначену цією угодою, з
підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства
або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати
працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для
виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним
договором і угодою сторін.

Трудові відносини містять у собі моменти об’єктивної і суб’єктивної
волі. Об’єктивною вона виступає як воля держави, оскільки існування
трудових прав, обов’язків і правовідносин забезпечується законодавством
про працю, що затверджуються державою.

Трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові
відносини, що потребують правової форми, тобто перетворення в правові
відносини. Іншими словами, трудові правовідносини становлять собою
форму, в якій суспільні трудові відносини можуть існувати в суспільстві.
Коли вживаємо термін „фактичні суспільні чи трудові відносини”, це не
означає, що ці відносини не займані правом. Порядок проведення певних
дій, з яких закон пов’язує виникнення правових відносин, досить часто
урегульований правом і становить певний правовий процес.

Основним для правильного розуміння правових відносин є те, що коли
відсутня норма права, то відсутні й правовідносини. Норма права при її
наявності виступає як модель правових відносин. Але сама вона не
породжує правовідносини, оскільки будь-яка юридична норма є судження
загального характеру про належну поведінку. Прямого зв’язку з конкретним
суб’єктом правових відносин норма не має.

Для виникнення правовідносин необхідна подія або дія, що передбачається
нормою і має характер юридичного факту, з наявністю якого законодавець
пов’язує виникнення правових відносин. Юридичний факт також не
створюється правовою нормою, а створюється певними діями людей, які
можуть і не усвідомлювати, чи вписуються їх дії в дозволене правовою
нормою. Правовідносини виникають або відповідно до норми, або всупереч
нормі права, в її порушення. На порушення норми повинні зреагувати
органи охорони правопорядку, органи, що здійснюють нагляд, шляхом
втручання аж до застосування відповідних санкцій.

Трудові правовідносини виникають з моменту, коли працівник уклав з
власником чи підприємством трудовий договір і приступив до виконання
своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і
відтворення людина повинна постійно здобувати матеріальні блага, засоби
для життя, трудові правовідносини на відміну від цивільних є тривалими,
що породжуються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці
відносини тільки за волевиявленням їх суб’єктів, у зв’язку з виходом на
пенсію або внаслідок смерті працівника.

Трудові правовідносини виступають як форма і умова існування фактичних
трудових правовідносини, є засоби їх закріплення і конкретизації. У
свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як
правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних
трудових відносин.

Як відносини між конкретними суб’єктами трудові відносини відображають
особисту, суб’єктивну волю їх учасників, що знаходить закріплення в
трудовому договорі, який укладається між сторонами.

Трудові правовідносини – це двосторонні відносини працівника з
власником або створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду
роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою з
підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою
закріплення суб’єктивних трудових прав і обов’язків.

З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові
правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, слід вказати
такі види правовідносин у сфері трудового права:

а) правовідносини із забезпечення зайнятості та працевлаштування;

б) трудові правовідносини працівника з роботодавцем;

в) колективні правовідносини трудового колективу й профкому з
роботодавцем і його адміністрацією;

г) правовідносини з професійної підготовки працівників безпосередньо на
виробництві;

д) правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудового законодавства;

е) правоохоронні правовідносини щодо матеріальної відповідальності
сторін трудового договору за заподіяну шкоду, з розгляду трудових
спорів.

1.2. Умови виникнення трудових правовідносин.

Для того, щоб стати працівником, громадянин повинен мати трудову
правоздатність і трудову дієздатність.

Правоздатністю визнається здатність громадян мати цивільні права та
обов’язки. Вона виникає з моменту народження громадянина і закінчується
з його смертю. Зміст правоздатності проявляється в тому, що громадяни
можуть мати майно в особистій і приватній власності, користуватися
житловими приміщеннями та іншим майном, успадковувати та заповідати
майно, обирати рід занять і місце проживання, мати права автора твору
науки, літератури, мистецтва, відкриття винаходу, раціоналізаторської
пропозиції, промислового зразка, а також мати інші майнові та особисті
немайнові права. [8]

Правоздатність є елементарним, первинним правовим відношенням, тому
вона становить необхідну умову для особи, як учасника правових відносин,
що по суті є результатом реалізації правоздатності. Правоздатність
становить собою визнану державою можливість особи вступати в різні
правові відносини. Реалізація цієї можливості щодо праці гарантується і
юридично забезпечується тим, що держава покладає на власників
підприємства обов’язок сприяти здійсненню громадянами своїх прав. Як і
будь-які правові відносини, правоздатність має в своїй основі юридичний
факт.

Однією з сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин,
здатний до праці. Обов’язок виконувати доручену роботу він повинен
здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій
особі. Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх,
оскільки її обсяг визначається єдиною ознакою – особистою здатністю до
праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану,
національного походження. Вона виникає, як правило, з досягненням
шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках – з досягненням
п’ятнадцяти чи навіть чотирнадцяти років. Допускається в окремих
випадках працю неповнолітніх. Трудове законодавство передбачає для них
такі умови праці, які забезпечують їм нормальний фізичний і духовний
розвиток:

додаткові заходи по охороні праці,

скорочення тривалості робочого дня,

подовжені відпустки.

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати
за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом
існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати на
допускається. Обмеження трудової правоздатності може бути в обмеженні
права громадянина виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке
обмеження проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли
громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою
діяльністю на шкоду суспільству. Суб’єкти трудових правовідносин
володіють дієздатністю.

Під дієздатністю розуміють здатність громадянина, а також юридичної
особи своїми діями набувати для себе права і створювати для себе
обов’язки.

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність
( з шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках – з досягненням
п’ятнадцятирічного віку ). Громадянин може бути позбавлений трудової
дієздатності повністю або тимчасово лише за рішенням суду.

Оскільки трудова правоздатність і трудова дієздатність настає одночасно
з досягненням громадянином визначеного в законі віку, а в літературі з
трудового права прийнято говорити про трудову право- та дієздатність як
про єдине поняття. Суб’єктом трудових правовідносин виступають також
підприємства, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які
надають працівнику роботу.

Переважно це юридичні особи. Юридичними особами визнаються організації,
які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнові і
особисті немайнові права і нести обов’язки, бути позивачами і
відповідачами в суді. Підприємство є самостійним господарюючим статутним
суб’єктом, що має самостійний баланс, розрахункові та інші рахунки
установах банку, печатку зі своїми найменуваннями. Воно може здійснювати
будь-які види господарської діяльності, що не заборонені законом і
відповідають меті, передбаченої статутом. Для того щоб бути суб’єктом
трудових відносин, підприємству не обов’язково мати статус юридичної
особи. У трудових правовідносинах підприємство виступає передусім як
роботодавець і організатор колективної праці. Тому можливі випадки, коли
підприємство не є юридичною особою, але може вступати у трудові
правовідносини. [9]

Суспільно-економічний зміст трудової правосуб’єктності підприємств саме
й полягає в тому, що надана можливість самостійно приймати на роботу
працівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно
бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам
заробітну плату. Свою правоздатність підприємство здійснює через органи
або представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме
власник або уповноважений ним орган виступають від імені цього
підприємства, здійснюють його права і несуть обов’язки в трудових
правовідносинах. Власнику або уповноваженому ним органу належить право
найму і звільнення працівників з роботи.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової
норми, тому, що правові відносини є формою фактичних суспільних
відносини. Люди для одержання бажаного результату вступають у фактичні
відносини з іншими громадянами та юридичними особами, не звертаючи уваги
на те, чи будуть ці відносини набувати форму правових.

Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини
урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні
відносини з моменту їх створення стають правовим.

Правове регулювання трудових відносин здійснюється різними правовими
нормами, види яких викладені в розділі „Джерела трудового права
України”.

Третьою умовою виникнення трудових відносин є наявність юридичного
факту, з яким чинне законодавство пов’язує виникнення правових
наслідків. Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають з
двосторонніх юридичних актів, які становлять з одного, погоджене
волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу саме на даному
підприємстві. А з другого – рішення власника або уповноваженого ним
органу. Таким двостороннім актом є угода про вступ на роботу робітника
або службовця. Юридичними фактами, що виступають як підстава виникнення
трудових правовідносин є адміністративний акт про призначення на посаду,
вибори, на роботу після закінчення окремих видів навчальних закладів,
трудовий договір.

1.3. Підстави виникнення трудових правовідносин.

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються
формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення
громадян до праці. Для того, щоб між конкретними суб’єктами виникли
трудові правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні
волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбачені законом
наслідки. [8]

Основною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий
договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення
трудових правовідносин, такі як адміністративний акт призначення на
посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється
розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних
закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням трудового
договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і
угодою між сторонами. Укладенням трудового договору сторони створюють
обставини, з яких норми права пов’язують здійснення трудових
правовідносин. Якщо людина перебуває в трудових правовідносинах для
набуття певних суб’єктивних прав, необхідні обумовлені нормами права
юридичні факти. Для одержання премії працівник повинен досягти певних
об’єктивних показників. Ці показники передбачаються в положеннях про
преміювання і становлять собою юридичні факти, з якими закон пов’язує
виникнення правових відносин по преміюванню. Можливі випадки, коли при
досягненні необхідних показників для преміювання виникають юридичні
факти, які повністю або частково позбавляють працівника права на
преміювання. Встановлюючи конкретні правові трудові відносини
працівника, трудовий договір визначає його правове становище з
підприємством. Працівник одержує для себе за винагороду певного роду
роботу, що відповідає необхідній спеціальності і кваліфікації.

Ця робота повинна виконуватись повсякденно з додержанням правил
внутрішнього трудового розпорядку, що діє на даному підприємстві. Поки
трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини
відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом
виникнення трудових правовідносин. При укладанні трудового договору
працівник і роботодавець протистоять один одному, і на цій стадії часто
дїє норма трудового права. В окремих випадках, передбачених законом,
роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір. Це може бути тоді,
коли місцеві органи державної виконавчої влади встановлюють для
підприємств квоту прийняття на роботу певних категорій громадян,
наприклад молодь, інваліди, а також коли такий обов’язок на роботодавця
покладається законом.

Порядок укладення трудового договору, змінення його умов, припинення і
розірвання трудового договору відносяться до спеціальної частини курсу
„Трудове право”, де він розглядається. Трудовий договір є переважною
підставою виникнення трудових правовідносин, і ця перевага полягає в
тому, що більшість громадян України перебувають у трудових
правовідносинах саме уклавши трудовий договір з підприємством. Необхідно
відзначити, що трудовий договір – єдиний договір у всій системі права,
коли один суб’єкт внаслідок укладення договору підпадає під владу
іншого. Саме в цьому проявляється „хазяйська” влада власника засобів
виробництва, яка організована у формі піраміди і здійснюється
директорами, начальниками, контролерами, майстрами. Підтримання на
певному рівні функцій підкорення стає однією з важливих функцій усього
процесу виробництва.

Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору існують
у часі. У ряді випадків крім трудового договору трудові правовідносини
виникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна
віднести призначення державних службовців на посади, пов’язані із
здійсненням владних повноважень або розпорядчих повноважень; обрання на
виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих
робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів. Саме
сукупність цих фактів, необхідна для виникнення, зміни і припинення
трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює
складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне
волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення трудових
правовідносин. [9]

Таким чином, складний юридичний фактичний склад є не одноразовим
фактом, а сукупністю послідовно здійснюваних фактів. При цьому для
виникнення правовідносин у повному обсязі, необхідно, щоб здійснювались
послідовно всі факти цього складу. Кожний з цих фактів має своє певне
юридичне значення, тому в разі його відсутності правові відносини можуть
і не виникнути. Виникнення конкретного правовідношення за посадою, що
пов’язана з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається
порядком формування державного органу і способом комплектування його
особистого складу.

Особливістю правового становища органів державної влади і управління,
що мають своїми повноваженнями виконання державних функцій, обумовлює й
особливий характер трудових правовідносин громадян, які поступають на
державну службу, шодо організації і керівництва відповідними сферами
соціального життя. Державна служба в Україні – це професійна діяльність
осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо
практичного виконання завдань і функцій держави та одержувати заробітну
плату за рахунок коштів держави. Такі особи є державними службовцями і
мають відповідні службові повноваження.

Особливістю адміністративного акту призначення на посаду є те, що таке
призначення здійснюється органом або особою, яка не є стороною трудових
відносин, що виникли. Волевиявлення громадянина, якого призначають на
посаду, як правило, на збігається у часі з волевиявленням державного
органу чи службової особи, якій належить повноваження вирішувати питання
про призначення на посаду. Правовий статус вищих службових осіб органів
законодавчої і державної виконавчої влади, прокуратури та судових
органів регулюється Конституцією України та спеціальними законами
України. Прийняття на посаду третьої – сьомої категорії державної служби
здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інший порядок
встановлено законами України. [1]

Основними критеріями класифікації посад державних службовців є
організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і
характер компетенції на конкретній основі посад, роль і місце посади в
структурі державного органу.

Указ, постанова, наказ чи іншої форми акт про призначення на посаду має
правостворюючий характер, оскільки особа, що представлена до
призначення, не може приступати до виконання обов’язків за посадою до
видання цього акта. Акт призначення на посаду разом з попереднім
погодженням про заміщення посади створює складний юридичний фактичний
склад з юридично неоднорідних актів. Але навіть при послідовному
здійсненні всіх передбачених законом актів завершальною ланкою цих
юридичних актів є трудовий договір. Вибори на посаду як підстава
виникнення трудових правовідносин можуть здійснюватись двома шляхами:

проведення прямих, представницькими органами виборів на заміщення певних
посад в державних або судових органах;

конкурсним відбором кадрів.

Обрання на виборну посаду становить собою найбільш демократичний порядок
заміщення посад у різних державних органах. Особливістю, характерною для
цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи
організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до
суб’єктів цих трудових відносин.

Особи обрані на певні посади, в своїй діяльності як правило,
підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періодично перед ними
звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для
відповідної посади законом або іншим нормативним актом. Обранням на
посаду також становить собою складний юридичний фактичний склад з
юридично неоднорідних актів. Перед обранням на виборну посаду з
кандидатом проводиться бесіда і досягається згода на заняття цієї
посади, в окремих випадках від кандидата вимагається згода на участь у
виборах у формі письмової заяви. [9]

Президент України обирається на посаду загальними, рівними і прямими
виборами при таємному голосуванні. В такому ж порядку обираються
депутати Верховної Ради України, для яких виконання депутатських
обов’язків є виконанням основної трудової функції. Вибори депутатів і
голів сільських, селищних, районних, міських, районних у містах,
обласних Рад регулюються Законом України від 14 січня 1998 року.
Виборчий процес здійснюється на принципах вільного і рівноправного
висування кандидатів на посаду голови Ради, гласності і відкритості,
рівних можливостей для всіх кандидатів у проведенні виборчої компанії,
свободи агітації, а також на принципах загального, рівного, прямого
виборчого права при таємному голосуванні. Виборними працівниками в
Україні є всі судді. Добір кандидатів у суді здійснюється за
результатами кваліфікаційного екзамену. Такий екзамен приймається
кваліфікаційною комісією, що діє відповідно до Закону України від 2
лютого 1994 року „Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і
дисциплінарну відповідальність суддів судів України”. Порядок обрання
суддів регулюється Законом України від 15 грудня 1992 року „Про статус
суддів”.

Особливим порядком підбору цих працівників на посади є конкурс, який
дозволяє відбирати на заняття певної посади кращого з претендентів. При
конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства,
колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання хто з
претендентів на посаду найбільш відповідає вимогам цієї посади.

Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється
положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про
вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через
засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення
конкурсу. Конкурсний порядок заміщення посад практикується в
науково-дослідних установах, театрально-видовищних установах. Заміщення
посад педагогічних працівників вищих навчальних закладів на конкурсній
основі проводиться у випадках, коли іншим шляхом ці посади не можна
заповнити. Але обрання за конкурсом – це ще не укладення трудового
договору, а лиш підстава для його укладення керівник підприємства за
наявності процедурних порушень порядку проведення конкурсу може
скасувати його результати і призначити новий конкурс.

Досить складні підстави виникнення трудових правовідносин встановлено
для керівників обласних державних адміністрацій, що є органами державної
виконавчої влади.

Відповідно до указу Президента України від 21 серпня 1995 року, яким
затверджено Положення про області, Київську Севастопольську міські
державні адміністрації, голова адміністрації призначається Президентом
України з особи, яка вибрана головою відповідної Ради. У даному випадку
поєднуються два складних юридичних склади:

вибори на посаду голови відповідної Ради;

акт адміністративного призначення обраної особи головою державної
адміністрації.

Заступники голови державної адміністрації призначаються актами
Президента України за поданням голови адміністрації. Аналогічний порядок
призначення на посаду встановлено і для голови районної державної
адміністрації, якого призначає Президент України з осіб, обраних
головами районних Рад.

Досить поширеною підставою виникнення трудових правовідносин визнавався
акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників
після закінчення ними відповідних навчальних закладів. Усі особи, які
закінчували вищі, середні спеціальні та професійно-виховні навчальні
заклади підлягали персональному розподілу і були зобов’язані
відпрацювати після розподілу 2 – 3 роки залежно від виду навчального
закладу. Особи, які закінчували вищі і середні навчальні заклади,
внаслідок адміністративного акту персонального розподілу набували
статусу молодого спеціаліста. Випускники професійно-виховних навчальних
закладів набували статусу молодих робітників.

З розвитком ринкових відносин і появою недержавних навчальних закладів
держава послабила персональний розподіл осіб, які набували певних
спеціальностей, навіть тих, хто навчався за рахунок коштів державного
бюджету України. Це призвело до того, що молоді спеціалісти почали
поповнювати резервну армію осіб, що шукають роботу. Створювалась
ситуація, за якої держава витрачала значні кошти на підготовку
спеціалістів, але не могла їх використовувати для пореб державного
сектора народного господарства. [8]

З метою впорядкування системи підготовки вищими навчальними закладами
спеціалістів державного і недержавного секторів нородного господарства
та їх працевлаштування Президент України 23 січня 1996 року видав Указ
„Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та
працевлаштування випускників вищих навчальних закладів”.

Встановлено , що вищі навчальні заклади України, які здійснюють
підготовку спеціалістів за рахунок коштів державного бюджету України,
готують їх для роботи у державному секторі народного господарства. Якщо
підготовка спеціалістів проводиться за рахунок коштів відповідних
юридичних і фізичних осіб, ці спеціалісти готуються для роботи у
недержавному секторі народного господарства. Указом також визначено, що
підготовка спеціалістів можлива за рахунок власних коштів особи. Ці
спеціалісти можуть працювати за своїм бажанням як у державному, так і
недержавному секторі народного господарства.

Підготовка спеціалістів для державного сектора народного господарства
вищими навчальними закладами повинна здійснюватись за державними
контрактами. Особи, які навчаються за рахунок державних коштів,
укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, за якою вони
зобов’язуються після закінчення навчання та одержання відповідної
кваліфікації працювати в державному секторі народного господарства не
менш, як три роки. У разі відмови працювати в державному секторі
народного господарства випускники відшкодовують у встановленому порядку
до державного бюджету повну вартість навчання.

Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні
заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб
визначається угодами між ними.

Порядок формування державного контракту для підготовки спеціалістів для
роботи в державному секторі народного господарства та порядок
відшкодування до державного бюджету випускниками вартості навчання у
разі порушення ними умови щодо працевлаштування визначає Кабінет
Міністрів України. Таким чином замість адміністративного акту
персонального розподілу молодих спеціалістів введено договірну форму їх
підготовки і працевлаштування. Це дозволяє державі регулуювати прийоми
до вищих навчальних закладів залежно від потреб суспільства в цілому і
кожного громадянина окремо. Угода між сторонами, студентом і навчальним
закладом створює цілеспрямованість витрачання державних коштів, які
виділені державним бюджетом на освіту. Це дозволяє, залежно від
конкретних обставин, що виникають з розвитком ринкових відносин,
змінювати й орагнізаційно-правові форми реалізації громадянами права на
освіту, а також методи залучення до праці у той чи інший період
історичного розвитку.

Молодим робітникам, що закінчили відповідний професійний
навчально-виховний за державним замовленням, держава гарантує надання
першого робочого місця відповідно до одержаної професії. Держава надає
певні гарантії у працевлаштуванні молоді. Держава гарантує працездатній
молоді надання першого робочого місця на строк не менше двох років після
закінчення або припинення навчання у середніх закладах, завершення
професійної підготовки і перепідготовки.

Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення,
змінення чи припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти. До основних
підстав виникнення трудових правовідносин належать:

укладення трудового договору,

адміністративно-правовий акт,

факт обрання на відповідну посаду,

факт погодження з відповідними особами.

Наприклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють,
можливі трудові правовідносини з неповнолітніми громадянами віком 15
років.

Фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до
роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про
прийняття на роботу.

Правовідносини з працевлаштування мають три основні ознаки.

Перша полягає в тому, що правовідносини виникають між працівником і
органами працевлаштування з моменту надання працівником заяви з
проханням допомоги влаштуватися на роботу.

Друга ознака характеризує відносини між органом працевлаштування і
роботодавцем.

Передують трудовим і правовідносини з професійної підготовки
працівників безпосередньо на виробництві. Існує три види таких
правовідносин:

за учнівським договором з метою освоєння певної спеціальності (їх
головна функція – допомогти учням набувати теоретичних і практичних
навичок),

з підвищенням кваліфікації та перенавчання. У цьому разі працівник поряд
з основною роботою за фахом опановує іншу спеціальність,

з керівництвом виробничим навчанням (укладається між особою, котра
навчається і роботодавцем).

1.4. Зміст трудових правовідносин.

Трудові правовідносини змістом яких є сукупність трудових прав і
обов’язків їх суб’єктів, які, як правило, відбиті в його правовому
статусі. Саме він містить статутні права та обов’зки, які можуть
доповнюватись змістом трудового договору і в сукупності визначають
правове положення суб’єкта трудових правовідносин.

Трудові правовідносини є зобов’язальними відносинами. В рамках трудових
відносин кожний їх суб’єкт має визначені права. Відносини, що
встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов’язують цих
суб’єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції, виплаті
винагороди за проведену роботу. ці зобов’язання носять майновий
характер. Виробництво здійснюється не тільки для того, щоб створювати
матеріальні блага. Воно одночасно є і виробництвом життя суспільства.
Прикладом цього може служити кризовий стан виробництва, що в свою чергу
призвів до кризового стану суспільства.

Поряд з майновими зобов’язаннями трудові правовідносини включають
немайнові зобов’язання. Хоча формально сторони, вступаючи в трудові
правовідносини, є рівноправними, наявність у власника або уповноваженого
ним органу, засобів виробництва зводить його в пануюче становище.
Працівник підлягає у залежності до власника не тільки фактично, а й у
правовому значенні. Таким чином зі встановленням трудових правовідносин
кожна із сторін набуває певні суб’єктивні права і несе відповідні
обов’язки.

Суб’єктивні трудові права працюючих за наймом становлять собою
реалізацію і конкретизацію основних прав, що визначені Конституцією
України і конкретизовані в інших законодавчих актах про працю. [1]

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки
працівників при реалізації суб’єктивних прав. Важливо, щоб працівник не
зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами
моралі.

Суб’єктивними правами і обов’язками володіє кожний працівник, як
учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право
на працю, на відпочинок і здоров’я і безпечні умови праці, визначають
правовий статус працівників. Компонентом врегулювання поведінки
працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудові обов’язки. До
таких обо’язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників,
що пов’язані з їх участю, особистою працею у здійсненні завдань того
підприємства, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах. Обсяг
і характер трудових обов’язків залежить від багатьох чинників і
конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація,
посади) і особи працівника.найбільш загальні і важливі трудові обов’язки
працюючих сформулювані в КЗпП і типових правилах внутрішнього трудового
розпорядку. Для загальних обов’язків працюючих у трудових
правовідносинах належать: [2]

виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції,

тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції
працівника за наявності в цьому потребі,

додержання встановленої міри праці,

забезпечення належної якості роботи,

додержання режиму робочого дня,

додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму.

Обов’язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у
трудових правовідносинах зобов’язаний не до виконання певного трудового
завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до
періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю,
кваліфікацією або посадою, переважно без визначеного строку.

Як загальне правило, переважно власник або уповноважений ним орган не
має права вимагати від працівника виконання роботи, необумовленої
трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба,
необхідність тичасової заміни працівника, в разі простою, власник або
уповноважений ним орган може переводити працівників на необумовлену
трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний
визначений законом строк.

Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції,
що має бути виготовлена протягом періоду або часом, протягом якого
повинна виконуватись робота. Встановлені норми виробітку, норми часу і
норми обслуговування є обов’язковою мірою продуктивності праці.

Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх
обов’язків, якщо вони протягом встановленого часу виконує необхідну для
даної роботи норму виробітку. Але від працівника вимагається не тільки
вимагання певної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення
належної якості роботу. Продукція, що виробляється, повинна бути
якісною. [9]

Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку
встановлений режим використання робочого часу. До нього відносяться
початок робочого дня, перерви в роботі, раціональне використання часу
роботи. Працівник повинен розподілити свою роботу на тривалість усього
робочого дня, пристосуватись до загального трудового режиму. Додержання
режиму робочого дня дозволяє правильно організувати відпочинок
працівників, забезпечеє їм можливість використовувати вільний від роботи
час за своїм розсудом. При забезпеченні кількісних і якісних показників
своєї праці працівник зобов’язаний дбайливо, економно, ефективно
використовувати засоби виробництва, дотримуватись правил техніки
безпеки, технологічного технічного режимів. Будь-який відступ від правил
технічної експлуатації і технологічного режиму з певним виробничим
ризиком. Працівник не має права здійснювати такі дії, які прямо
заборонені правилами, проводити будь-які експерименти, хоча б і в
інтересах виробництва, якщо проведення їх пов’язане із загрозою для
самого працівника і осіб, що його оточують.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або
уповноважений ним орган збов’язаний роз’яснити працівникові його права і
обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на
робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих
чинників, яких ще не усунено, та можливі наслідки їх вплмву на здоров’я,
його права та пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно
до чинного законодавства і колективного договору, ознайомити працівника
з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором,
визначити працівникові робоче місце, забезпечувати його необхідними для
роботи засобами, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої
санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Важливим обов’язком
власника або уповноваженого ним органу є своєчасна виплатавинагороди за
працю, проведення інших виплат, що належать працівниу в зв’язку з
виконанням роботи. Системи заробітньої плати працюючих грунтуються на їх
зацікавленості в результатах особистої праці. Суб’єктивні права і
обов’язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому
процесі. Вони тісно пов’язані між собою. Окремі з цих прав і обов’язків,
що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов’язок
власника або уповноваженого ним органу), створює елементи трудових
правовідносин різного характеру. Всі особи не можуть існувати без
єдиного складного трудового правовідношення.

Чітка регламентація прав і обов’язків учасників трудових правовідносин
є основним завданням національного законодавства в ринкових умовах.
Основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає
розроблення нових кардинальних підходів до вдосконалення трудового
законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені
основні засади регулювання трудових відносин, що мають відтворювати
міжнародні правові акти, або відповідати їм. Повинно бути визначене
місце правових рішень і керівних роз’яснень ВСУ, як третьої влади,
відображені особливості правового регулювання праці окремих категорій
працівників. [9]

Розділ ІІ. Зміна та підстави припинення трудових правовідносин:

2.1. Припинення трудових правовідносин з неповнолітніми.

Неповнолітні займають особливе місце в суспільних відносинах, у
виробництві матеріальних і духовних благ. Проте їх становище у
суспільстві, рівень і ступінь діяльності як в особистих, так і у
суспільних інтересах прямо залежить від держави, від того, які умови для
соціалізації неповнолітніх вони створюють.

На сьогодні неповнолітні в Україні перебувають не тільки у складних
матеріальних умовах; у державі за останнє десятиріччя відбулися
кардинальні зміни, у тому числі й у механізмі вирішення різних проблем
молоді, які існували раніше.

Тому нині актуальним є вдосконалення правового регулювання трудової
діяльності неповнолітніх в Україні, зокрема питання припинення трудових
правовідносин з ними. Стаття 43 Конституції України і ст. 187 КЗпП
проголосили, що у трудових правовідносинах неповнолітні працівники
прирівнюються у правах до повнолітніх. Виходячи з наведеного, на
неповнолітніх поширюються ті ж норми (які регулюють підстави припинення
трудових відносин), що й на повнолітніх працівників. [1]

Так, підставами припинення трудового договору з неповнолітніми є: угода
сторін; закінчення строку, встановленого п. 2 (визначений строк,
встановлений за погодженням сторін) і п. З (укладений на час виконання
певної роботи) ст. 23 КЗпП, крім випадків, коли трудові відносини
фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх
припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення
на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з
ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу чи на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на
представництво трудовим колективом органу; переведення працівника за
його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на
виборну посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу
місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи
у зв’язку із зміною істотних умов праці; підстави, встановлені
контрактом, тощо.

Зміна підпорядкованості підприємства не припиняє дії трудового договору.

При розірванні договору з неповнолітніми працівниками повинен
дотримуватися загальний порядок звільнення працюючих, встановлений КЗпП.
Підлітки, як і дорослі працівники, можуть припиняти трудові відносини з
власної ініціативи, і, у свою чергу, власник або уповноважений ним орган
(далі — власник, роботодавець) вправі звільнити неповнолітнього з
підстав, наведених у законі.

При цьому звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи
роботодавця допускається, крім дотримання загального порядку, тільки за
згодою служби у справах неповнолітніх при виконкомі місцевої ради. Це
значить, що для звільнення неповнолітнього працівника за ініціативою
власника необхідно мати згоду не тільки комітету профспілки, а й
названої служби. Без такої згоди звільнення є незаконним, і
неповнолітній підлягає обов’язковому поновленню на попередньому місці
роботи. [2]

Роботодавець зобов’язаний також повідомляти у триденний строк у згадану
службу про всі випадки подання підлітком заяви з проханням про
звільнення з роботи за власним бажанням. Одержавши таке повідомлення,
служба повинна з’ясувати справжні причини заяви про це і за результатами
розгляду або вжити заходів до усунення виявлених причин і поновити
неповнолітнього на попередньому місці або працевлаштувати його на іншу
роботу.

Служба у справах неповнолітніх не може заборонити неповнолітньому
працівникові звільнитися за власним бажанням; вона перевіряє тільки
обґрунтованість останнього, обставини, що спонукали підлітка подати таку
заяву. Тому власник не має права затримувати звільнення неповнолітнього
з мотивів відсутності згоди на це служби.

Підстави звільнення неповнолітніх працівників такі ж, як і дорослих, і
викладені у ст. 40 КЗпП. При цьому звільнення підлітків у зв’язку зі
змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації,
реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення
чисельності або штату працівників, у зв’язку з невідповідністю
працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої
кваліфікації чи стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної
роботи, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без
працевлаштування (ст. 198 КЗпП). [2]

Судова практика свідчить, що звільнення молодих працівників з мотивів
невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації є
недопустимим, якщо буде встановлено, що вони не змогли оволодіти
технікою виробництва через відсутність достатнього досвіду і навиків у
праці чи не здатні справитися з дорученою їм роботою у зв’язку з
недостатнім трудовим стажем тощо.

Відповідно до ст. 200 КЗпП і п. 25 Положення про права профспілкового
комітету підприємства, установи, організації питання звільнення
неповнолітніх розглядаються власником і комітетом профспілки.

Слід наголосити на важливій гарантії охорони трудових прав
неповнолітніх, встановленій ст. 199 КЗпП. Відповідно до неї батьки,
усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи,
посадові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням
законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового
договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, якщо тривалість
його дії загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні
інтереси.

2.2. Припинення трудових правовідносин з державними службовцями.

Правовідносини державних службовців з державним органом будуються на
договірній основі і регулюються нормами як адміністративного, так і
трудового права. Однією із суттєвих гарантій права на працю є
встановлений законом обмежений перелік підстав звільнення працівників з
ініціативи роботодавця. Припинення трудових правовідносин з державними
службовцями має деякі особливості. Державна служба України не передбачає
особливих гарантій довічної зайнятості. Припинення названих
правовідносин відбувається у порядку звільнення зі служби і шляхом
відставки державного службовця. [8]

Для зазначених службовців встановлені спеціальні додаткові підстави
звільнення з державної служби, що обумовлено їх особливим правовим
статусом. У ст. 30 Закону України від 16 грудня 1993 р. «Про державну
службу» (далі — Закон) вказано, що крім загальних підстав, передбачених
КЗпП, така служба припиняється також у разі виникнення обставин,
встановлених цією статтею. Закон не передбачає спеціальних правил, що
визначають порядок звільнення даних службовців, тому воно повинно
проводитися у порядку, встановленому КЗпП.

Розглянемо деякі особливості припинення трудових відносин на державній
службі. Службовець має право припинити дані відносини у будь-який час за
власним бажанням. Так, І.Лаврінчук вважає, що, враховуючи особливий
порядок встановлення трудових правовідносин на державній службі, на
підставі попередньо виданого акта державного органу припинення державної
служби не може бути автоматичним за одноосібним волевиявленням
працівника. Тому звільнення, в основі якого лежить ініціатива
працівника, повинно провадитись з посиланням на п. І ст. 36 КЗпП — за
угодою сторін, з виданням акта відповідного органу чи установи про
звільнення державного службовця. Не можна погодитися з наведеною думкою,
тому що на таких службовців поширюються всі загальні підстави
звільнення, передбачені КЗпП. І якщо службовець побажає звільнитися, то
інша сторона трудових відносин повинна задовольнити бажання незалежно
від своєї згоди на це.

Державні службовці можуть бути звільнені з посади на підставі п. 2 ст.
40 КЗпП, якщо не відповідають займаній посаді в результаті недостатньої
кваліфікації (наприклад, у разі негативних наслідків атестації).
Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з
доказів відповідності займаній посаді. Він підлягає перевірці та оцінці
судом у випадку спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не
погодитися з даною оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу
працівників підтверджують помилковість висновків атестаційної комісії.
[2]

В.Куриловим у юридичній літературі висловлювалася думка про те, щоб
звільнення за результатами атестації було самостійною підставою
розірвання трудового договору. Ця пропозиція обґрунтовувалася
необхідністю посилення відповідальності працівників, які підлягають
атестації, і тим, що в процесі її перевіряється не тільки професійний
рівень, а й оцінюються його ділові та особисті риси. З моєї точки зору,
немає необхідності виділяти звільнення за результатами атестації в
самостійну підставу припинення трудового договору з працівником, і в
тому числі з державним службовцем тому, що ділові й особисті властивості
працівника нерозривно пов’язані з його професійним рівнем. Якщо комісією
встановлюється невідповідність службовця займаній посаді внаслідок
недостатньої кваліфікації, то дана підстава містить рівень професійних
знань, підвищену відповідальність при виконанні трудових обов’язків і
наявність таких ділових та моральних рис, які не повинні призводити до
зниження авторитету державної служби.

При припиненні трудових правовідносин за спеціальними підставами
керівники державних органів не мають права приймати рішення за власним
розсудом щодо службовців, які підлягають звільненню. Вони зобов’язані
його звільнити, якщо виникли для цього підстави, що спричинили втрату
права на державну службу.

Припинення державної служби на підставі Закону повинно проводитися без
згоди профспілкового органу, який не відіграє значної ролі у виконанні
захисної функції.

Названа служба припиняється у разі порушення умов реалізації права на
неї (ст. 4 Закону). Зі змісту цієї статті можна зробити висновок, що
підставами для припинення служби є: а) відсутність або втрата
громадянства України; б) порушення вимог про проведення конкурсу при
прийнятті на роботу чи порядку його проведення; в) порушення інших
процедур прийняття на державну службу, встановлених Кабінетом Міністрів
України; г) порушення вимог щодо відповідної освіти і професійної
підготовки.

Підставою для припинення державної служби є досягнення службовцем
граничного віку. Загальні підстави розірвання трудового договору (ст. 40
КЗпП) не передбачають звільнення у зв’язку з досягненням пенсійного
віку. Крім того, Законом «Про основні засади соціального захисту
ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня
1993 р. забороняється звільнення працівників з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11).
Між загальними і спеціальними підставами розірвання трудового договору
виникло протиріччя, яке було усунуто Законом «Про внесення змін і
доповнень, що стосуються трудового договору, до Кодексу законів про
працю України» від 19 січня 1995 р. Саме цей Закон увів нове правило до
ст. 22 КЗпП: вимога щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника
можуть встановлюватися законодавством України. Так, ст. 21 Закону
Республіки Бєлорусь «Про основи служби в державному апараті» від 23
листопада 1993 р. передбачає таку ж підставу з наступним формулюванням:
досягнення службовцем державного апарату пенсійного віку і наявності у
нього права на повну пенсію за віком, якщо державний орган не зберіг з
ним трудових відносин.

Зазначена служба припиняється у разі виявлення або виникнення обставин,
що перешкоджають перебуванню на ній службовця (ст. 12 Закону). Цими
обставинами є: а) недієздатність, визнана у встановленому порядку.
Вважаю, обмежена дієздатність також перешкоджає перебуванню на державній
службі. Згідно зі ст. 15 Цивільного кодексу особами, визнаними обмежено
дієздатними, вважаються громадяни, які в результаті зловживання
спиртними напоями чи наркотичними засобами ставлять себе і свою сім’ю в
тяжке матеріальне становище. А такі дії і вчинки можуть заподіяти шкоду
державній службі або негативно вплинути на репутацію службовця; б)
судимість, що є несумісною із зайняттям посади; в) безпосередня
підпорядкованість або підлеглість особам, які є їх близькими родичами чи
свояками. Це правило не поширюється на державних службовців патронатної
служби. На такі посади можуть прийматися родичі, свояки, друзі тощо.

Відставка — особлива форма припинення трудових відносин. Вона
здійснюється у порядку, встановленому ст. 31 Закону.

Відставка як підстава припинення відносин — це двосторонній юридичний
акт, що полягає в задоволенні відповідним державним органом або
посадовою особою заяви службовця, котрий обіймає посаду першої чи другої
категорії, про намір скласти з себе посадові повноваження у зв’язку з
визначеними для цього законодавством обставинами, не пов’язаними з
винною поведінкою заявляючого про відставку. В разі відмови у відставці
службовець має право на звільнення в порядку, передбаченому КЗпП.

Хоча Закон і не містить підстави припинення державної служби за
недотримання обов’язків, встановлених для таких службовців Законом, як
це передбачено, наприклад, Федеральним Законом від 31 липня 1995 р. «Про
основи державної служби Російської Федерації» (підп, 3 п. 2 ст. 25), але
державна служба припиняється у разі порушення Присяги (п. 6 ст. 30
Закону), змістом якої передбачене і сумлінне виконання обов’язків
(ст.17).

На мою думку, будь-яке порушення службовцем своїх обов’язків не повинно
бути підставою для його звільнення. Тільки чітко кваліфіковані у
законодавстві дисциплінарні проступки мають визнаватися підставами для
звільнення. Законодавча регламентація припинення трудових відносин на
державній службі повинна відповідати принципам правового регулювання
найманої праці, спрямованим на соціальну захищеність працівника, на
стабільність зайнятості та захист від сваволі роботодавця. На вказаній
службі прагнення берегти високопрофесійні кадри повинно бути сильнішим
фактором поведінки роботодавця, ніж бажання особистої відданості
підлеглих. В цілях збереження кадрового потенціалу держава має прямувати
до обмеження волі особистості роботодавця в питаннях найму та
звільнення. Тому, безперечно, прогресивним кроком стало затвердження
постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. Порядку
проведення службового розслідування стосовно державних службовців. На
підставі цього акта службове розслідування може бути проведено у разі
невиконання або неналежного виконання службових обов’язків та в інших
випадках, і керівник державного органу приймає рішення про притягнення
до відповідальності за матеріалами розслідування. [9]

На практиці виникають питання: чи може розглядатися припинення державної
служби накладенням дисциплінарного стягнення. Так, в ухвалі судової
колегії в цивільних справах Верховного Суду України від 26 січня 2000р.
вказано, що на порушення ст. 15 ЦПК суд не з’ясував питання про те, чи є
припинення державної служби за п. 7 ст. 30 Закону «Про державну службу»
дисциплінарним стягненням та чи можуть застосовуватися при звільненні
службовця із зазначених підстав норми, які регулюють порядок притягнення
працівників до дисциплінарної відповідальності, зокрема, гл. X КЗпП,
незважаючи, що ці обставини мають суттєве значення для правильного
вирішення справи.

Висновок.

Юридичні факти, що породжують виникнення трудових правовідносин,
посідають особливе місце у загальній системі фактів трудового права.
Юридичні факти, що призводять до виникнення трудових правовідносин є
фундаментальною основою для подальшого розвитку інших відносин
працівника та роботодавця. Тому існування всіх інших юридичних фактів
трудового права та їх правових наслідків можливе лише у зв’язку з
трудовими правовідносинами.

Головним юридичним фактом, що призводить до встановлення трудових
правовідносин є договір. Він може виступати, як самостійна підстава для
виникнення трудових правовідносин і може входити до юридичного факту.
При характеристиці юридичних фактів, які призводять до встановлення
трудових правовідносин, необхідно приділити увагу способам їх
оформлення. Приходимо до висновку, що трудові правовідносини виникають з
юридичних фактів або складів, різноманітність яких обумовлюється
існуванням різних форм залучених до праці. Такі юридичні факти належать
до групи юридичних актів і є свідомими, цілеспрямованими вольовими
діями, направленими на встановлення трудових правовідносин.

Трудовий договір – є головним, але не є єдиною підставою для виникнення
трудових правовідносин. Підстави встановлення трудових правовідносин
повинні якнайповніше відображати інтереси працівника та роботодавця і
забезпечувати їх реалізацію.

На мою думку, з боку держави необхідне більш чіткіше врегулювання
проблеми виникнення трудових правовідносин, а саме, необхідно зменшити
вік вступу громадян в трудові відносини, дозволити неповнолітнім
працювати, щоб можна було поєднувати навчання з роботою.

Використана література.

Конституція України від 28.06.1996 р.

Кодекс Законів про Працю.

Цивільний кодекс України.

Положення „Про професійно-технічний навчальний заклад”.

5.Закон України „Про соціальне становлення та розвитку молоді в
Україні”.

6.Указ Президента „Про заходи щодо реформування системи підготовки
спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів”
№77/96 від 23.01.1999 р.

7.Закон України „Про зайнятість населення” від 01.03.1991 р.

8.„Трудове право України” В.І.Карпенко.

9.„Трудове право України” Д.О.Прокопенко.

10.Журнал „Право України” №2 – 1998 р., №12 – 1999 р.; №1, 7 – 2000 .

Похожие записи