Реферат на тему:

Організаційно-правовий простір проходження державної служби в податкових
органах

Основним теоретико-методологічним результатом реформування державної
податкової служби України є розробка Податкового кодексу. У ньому
закладені державні основи регулювання відносин, пов’язаних із
оподаткуванням в Україні і визначені правові основи побудови і
функціонування цієї системи. Розробкою Кодексу завершується перший етап
формування і реформування податкової системи незалежної України, етап
переходу від адміністративно-командної системи управління економікою до
системи управління, властивої ринковому товариству.

Податковий кодекс назвав би визначену історичну лінію діяльності ДПС
України, виділивши тим самим весь позитивний досвід реалізації
податкової політики на базі десятилітньої практики й основних
документів, що визначають її структурно-функціональну побудову, принципи
кадрового забезпечення й особливості проходження державної служби в
державних органах і органах оподаткування. До таких документів
відносяться, у першу чергу, Закони України: „Про державну службу” [1],
„Про державну податкову службу” [2], „Про боротьбу з корупцією” [3],
„Про відпустки” [4], “Про пенсії за особливі заслуги перед Україною”
[5]; Указ Президента України „Про Комплексну програму підготовки
державних службовців” [6]; Постанови Кабінету Міністрів України „Про
порядок обчислення стажу державної служби” [7], „Про створення Академії
державної податкової служби України” [8], „Про затверджене Положення про
проведення атестації державних службовців” [9]; Наказ Головного
управління державної служби України “Про загальні правила поведінки
державного службовця” [10] та інші.

Узагальнюючи основний зміст зазначених документів, можна з впевненістю
говорити про те, що, крім чітко визначених організаційно-правових засад
проходження державної служби в державних органах, включаючи ДПС, у них
висвітлюється своєрідне організаційно-правове проходження державної
служби працівниками (службовцями), визначене адміністративними,
юридичними, соціальними, психологічними, економічними і політичними
межами, специфічними правилами й особливими умовами.

Відомо, що „Простір” є категорією математики (геометрії) [11], фізики та
філософії  [11]. Це збірне найменування різноманітних абстракцій, що
припускають наочну матеріальну протяжність, форми координації явищ і
об’єктів, певним чином розташованих один відносно одного, укладаючи
різноманітні частини тієї або іншої системи, які знаходяться у
визначеному кількісному співвідношенні. Тому будь-який простір
характеризується такими властивостями, як протяжністю, визначеним місцем
явищ, їхнім розташуванням: близькістю, дальністю; їм властива визначена
форма координації і відносин тощо.

Крім фізичного і математичного простору, у науковій літературі можна
зустріти таке поняття, як „соціальний простір”, що означає систему
координат, визначальне розташування соціальних об’єктів і явищ один
відносно одного [12].

На нашу думку, одним з різновидів соціального простору значною мірою
можуть бути і різноманітні форми організаційно-правових просторів, серед
яких і „простір проходження державної служби працівниками ДПС”.

У даному просторі об’єктивно, відповідно до логіки управлінського
процесу, зосереджені всі органи державного управління зі своєю
ієрархічною структурою посад і звань, рангів і функцій, обов’язків і
компетенцій, вимог і принципів, кваліфікацій, атестацій і оцінок,
„запаморочливих” кар’єр і несподіваних понижень, процедур прийому на
службу і звільнень з неї, умов і форм організації праці, мотивацій і
адаптацій, зарплат і премій, радостей і сліз.

Усі елементи простору тісно пов’язані між собою. Наприклад, посадове
переміщення службовця супроводжується та є наслідком кваліфікаційного
росту або підвищення рівня його суспільного визнання.

Простір проходження державної служби розуміється нами дуже широко і
рекомендується всій системі державного управління. Тому простором
проходження державної служби працівників органів державного управління
ми пропонуємо назвати всю сукупність функціонально-посадових,
організаційно-правових, соціально-психологічних, матеріально-побутових
умов і правил, встановлених у цих органах законодавчим порядком, які
забезпечують успішне вирішення поставлених перед ними завдань.

Проблема простору полягає в пошуку шляхів оптимізації проходження
працівниками податкових органів службового простору, який
характеризується посадами, функціями, рангами, посадовими окладами,
рівнями відповідальності та життєдіяльності.

Сторіччями існуюча практика державного управління в різних країнах світу
виробила багато загальних властивостей та елементів, взаємозалежну
сукупність відносин, що безсумнівно можуть бути подані у вигляді
складної організаційно-правової системи, володіє та систематизує всі
ознаки. Кожна з цих систем структурно побудована з різноманітних
функціональних підсистем, що виконують у системі тільки властиві їм
завдання.

Беручи до уваги дану загальнометодологічну підставу, „простір”
проходження державної служби працівниками органів ДПС ми можемо
зобразити як підсистему системи оподаткування, що, у свою чергу, є
підсистемою системи державного управління. При цьому ознакою підсистеми,
що систематизує, проходження державної служби, є не що інше як
діяльність працівників податкових органів, без якої неможливо уявити
існування ДПС. Більш того, можна впевнено стверджувати, що „простір”
проходження державної служби є домінантною підсистемою, від стану якої
значно залежить успіх справи всієї системи оподаткування.

Таким чином, вивчена нами наукова література і власні дослідження дають
можливість уявити „простір” проходження державної служби працівниками
органів ДПС (далі – Простір) у вигляді п’яти взаємозалежних блоків,
кожний із яких насичений різноманітними елементами. Розгляд цих
елементів і буде основним завданням нашого дослідження, що в цілому
складає загальну картину проходження служби працівниками в органах ДПС.

Перший блок простору – „Комплектування кадрів”.

У цей блок входять всі засади, що стосуються прийому й оформлення людей
на роботу в органи ДПС.

Перша складова – мотиви вибору особою місця роботи в органах ДПС.

Друга складова блоку виступає правом на державну службу. Разом із
гарантованими правами громадян на державну службу є також законадавчо
встановлені обмеження. Так, у Законі України „Про державну службу” є
спеціальна стаття 12, у якій зазначені обмеження, пов’язані з прийняттям
на державну службу: не можуть бути обрані або призначені на посаду в
державний орган і його апарат особи, що визнані у встановленому порядку
недієздатними, мають судимість, гадана безпосередня підлеглість близьких
родичів або свояків, та в інших випадках, установлених законами України.

Законом України „Про державну податкову службу в Україні” забороняється
приймати на роботу в органи ДПС не тільки тих, хто має судимість, але й
тих, хто був засуджений за заподіяння корисливих злочинів. На нашу
думку, визначені обмеження щодо прийому на службу в органи ДПС повинні
бути особливо для тих, хто має або мав судимість. Водночас ці обмеження
повинні бути гнучкими і виходити з детального вивчення як самої особи,
яка приймається на роботу, так і тих обставин, при яких було зроблене
правопорушення і навіть злочин. Наступними складовими першого блоку є
співбесіда [13], проходження конкурсу [14], випробування при прийнятті
на державну службу, а також присяга. З огляду на особливу
відповідальність державної служби, Законом України „Про державну службу”
передбачена процедура прийняття присяги. Це не просто символічний акт
або щось подібне до військової присяги, а природне запевняння народу
України вірно служити йому, Конституції країни, що дає можливість
працівнику глибоко усвідомити свій службовий і моральний обов’язок. На
жаль, цей урочистий і емоційно-патріотичний акт часто проходить
формально і, як правило, відразу ж забувається. Нами рекомендується, що
рольову функцію присяги варто відновити в повному значенні її ціннісного
призначення і, можливо, ввести регулярну звітність за виконання
працівником її вимог. Таку форму контролю можна було б пристосувати до
періоду щорічної оцінки робітників ДПС. Складовими першого блоку також є
одержання посади службовцем, посадові функції [15], функціональні
обов’язки службовця та його права службовця.

Перший блок простору забезпечує базову основу проведення кадрової
політики в ДПС, визначається трьома напрямками:

– забезпечення висококваліфікованими, компетентними кадрами органів ДПС;

– забезпечення професіоналізму державних службовців у всіх проявах
якостей особистості (спеціально-ділових, особистих і моральних), шляхом
досягнення ефективного функціонування й удосконалювання системи навчання
службовців; з анкетного опитування видно, що самі службовці ДПС
вважають, що їх професійна підготовка відповідає їх посадовим
обов’язкам: значно вище ніж потрібно – 0,8 % опитаних, вище ніж потрібно
– 12,2 %; відповідає посадовим обов’язкам – 69,0 %; не достатньо
відповідає – 16,3 %; не відповідає – 1,7 %.

– розвиток механізму формування нової генерації державних службовців,
спроможних ефективно працювати в умовах трансформаційного етапу розвитку
держави.

Другий блок простору – включення прийнятих на службу в органи ДПС осіб в
роботу (адаптація). До цього блоку належать включення службовця в
процес виконання своїх фахових функцій і обов’язків (фахова адаптація);
включення службовця в систему організаційно-правових вимог, закріплених
за кожним працівником органів ДПС, як основи успішного виконання його
функцій і злагодженої колективної діяльності всієї ДПС; включення нового
робітника в матеріально-побутові умови життєдіяльності й умови праці,
тобто соціально-побутова адаптація [16]; включення нового працівника в
соціально-психологічну атмосферу трудового колективу органу ДПС, у
міжособистісні відносини між працівниками, що значною мірою визначають
успішність процесу проходження державної служби; фізичний і психічний
стан працівника, який визначається його спроможністю витримувати фізичні
й інтелектуальні навантаження роботи, продиктовані об’єктивною логікою
побудови трудового процесу; оцінка діяльності працівника [17]; атестація
працівників органів ДПС.

Усі ці складові другого блоку простору знаходяться в органічному
взаємозв’язку між собою, вони випливають одна з одної, взаємодоповнюючи
одна одну і компенсують помилки однієї перевагами іншої. Цей єдиний
процес включення в роботу прийнятих в органи ДПС осіб розвивається всіма
сторонами одночасно. Так включаючись у роботу, службовець одночасно
осягає свою професію, пристосовується до вимог режиму і розпорядку
роботи, звикає до думки про обмеженість рівня заробітної плати, заводить
дружні стосунки з новими колегами, знаходиться під суворим
адміністративним і соціальним контролем, заробляючи таким чином свою
майбутню офіційну оцінку, що потім стане основою його атестації.
Розділити цей процес хронологічно або відповідно до логічної
послідовності неможливо. Ураховуючи все це, ми розділили його на
складові частини тільки з аналітичною метою.

Третій блок простору – подолання протидій включенню у роботу
(дезадаптація).

Дезадаптація – це комплекс різноманітних протидій адаптаційному процесу.
Якщо адаптація означає в загальному формування зв’язків і відносин із
різноманітними сторонами службової діяльності працівника ДПС, їхнього
поступового зміцнення, то дезадаптація – процес поступового ослаблення
цих зв’язків під впливом різноманітних протидіючих факторів. Складовими
третього блоку є: подолання протидій у фаховій сфері; подолання протидій
в організаційній сфері державної служби в податкових органах; подолання
матеріально-побутових протидій включенню службовця ДПС у свою роботу;
подолання соціально-психологічних протидій включення службовця ДПС у
свою роботу. Критерієм дезадаптаційних процесів є незадоволеність
службовця окремими або всіма сторонами виробничої і соціальної ситуації,
його нездатність або безсилля і далі переборювати протидії в процесі
включення у свою роботу. Пік незадоволеності – це усвідомлена готовність
службовця вийти зі сфери ДПС.

Четвертий блок простору – стимулювання проходження державної служби
(реадаптація).

Головний напрямом кадрової політики в ДПС – забезпечення податкових
органів кваліфікованими кадрами. Щоб працівники стали такими потрібно
мати значний комплекс стимулюючих впливів, який підвищує інтерес
працівників у довгостроковій службі в органах ДПС. Тому стимулювання або
реадаптація, під яким припускається відновлення ослаблених
дезадаптаційними процесами зв’язків і відносин службовця ДПС і його
роботи, стають важливими, якщо не головними важелями, що забезпечують
ефективність діяльності органів ДПС.

На нашу думку, усі наукові праці зі стимулювання праці доводять, що
стимулювання є найважливішою функцією державного управління, формування
і використання можливостей працівників, ключем підвищення кількості і
якості праці, задоволення щоденних потреб зайнятих людей у будь-якій
сфері діяльності. Виходячи з цього, ми розуміємо стимулювання як
своєрідну форму посилення у свідомості працівників значимості вирішених
ними суспільних завдань і цілей, загострення їхніх особистих потреб та
інтересів у вирішенні цих завдань і досягнення цілей. До суспільного
через особисте – це основна і, мабуть, єдина формула стимулювання, прояв
якої в усіх формах діяльності органів ДПС закономірний „…
стимулювання, – писав В.Г.Афанасьєв, – не тільки і не стільки
економічна, скільки соціологічна проблема, оскільки йдеться про
стимулювання трудової, соціальної по своїй природі діяльності, про
задоволення потреб людей, знову-таки соціальних по своїй сутності [18]”.
Складовими четвертого блоку є заробітна плата; стимулювання
забезпеченням житлових умов; висування в кадровий резерв ДПС; підвищення
кваліфікації.

П’ятий блок простору – завершення державної служби в органах ДПС.

Якими б ефективними не були методи стимулювання-реадаптації рано чи
пізно наступає момент, коли службовець виходить із цієї сфери
життєдіяльності.

Це відбувається через багато причин, серед яких – слабкість дії
реадаптаційних заходів, зміна життєвих планів працівників, досягнення
граничного віку і вихід на пенсію, переїзд на інше місце проживання,
сімейні обставини, стан здоров’я тощо. Крім того, можуть бути випадки
звільнення працівників з ініціативи адміністрації у зв’язку із
систематичними помилками в роботі, порушеннями трудової і виробничої
дисципліни, порушенням податкового законодавства, проявами випадків
хабарництва, порушенням норм моралі, постійною конфліктністю службовця
та ін.

Тому більшість людей, які йдуть працювати в ДПС, роблять висновок щодо
результату проходження державної служби: чи одержав те, що очікував; чи
реалізував свої життєві плани; шкодує про ті роки, які він провів на цій
службі; зріс або витратився його соціальний потенціал.

Всі ці питання може поставити собі тільки сам службовець і сам же на них
дати відповідь.

Отже, ми рекомендуємо простір проходження державної служби в ДПС
України. Більшість елементів цього простору значною мірою знайшли своє
висвітлення в законодавчих актах, що регулюють процес проходження служби
в цьому просторі. У першу чергу це Закони України “Про державну службу “
і “Про державну податкову службу в Україні”. Деякі ж з елементів, що
мають визначену наукову і практичну цінність, ще мало розкриті не тільки
в законодавчій, але і науковій сферах.

Література:

1. Про Державну службу: ЗУ від 16.12.93 // ВВР № 96/96. – 22.03.96.

2. Про Державну податкову службу: ЗУ від 05.10.95 // ВВР № 83/98. –
05.02.98.

3. Про боротьбу з корупцією: ЗУ від 04.12.90 // ВВР №85/98. – 05.02.98.

4. Про відпустки:ЗУ від15.11.96 // Урядовий кур’єр. – 1996.

5. Про пенсії за особливі заслуги перед Україною: ЗУ від 01.06.2000 //
Урядовий кур’єр. – 2003.

6. Про Комплексну програму підготовки державних службовців: Указ
Президента Украіїни від.09.11.2000 // Урядовий кур’єр. – 2000.

7. Про порядок обчислення стажу державної служби: Постанова Кабінету
Міністрів України від 03.05.94 / Зібрання постанов Уряду України. – № 8.
– С. 213.

8. Про створення Академії державної податкової служби України: Постанова
Кабінету Міністрів України від 1999.12.09 // Офіційний вісник України. –
1999. – № 51.

9. Про затверджене Положення про проведення атестації державних
службовців: Постановва Кабінету Міністрів України від 2000.12.09 //
Офіційний вісник України. – 2001. – № 1.

10. Про Загальні правила поведінки державного службовця: Наказ Головного
управління Державної служби України 1994.05.03 // Зібрання постанов
Уряду України. – 1994. – № 8. – ст 213.

11. Універсальний словник-енциклопедія / Гол. ред. ради чл.-кор. НАНУ М.
Попович. – Київ: Ірина, 1999. – VІІ+1551с., іл.

12. Левада Ю.А. Лекції по соціології. – М., 1969; Соціологічна думка ХХ
століття. – К., Либідь, 1996; Волович В.И. Надійність інформації в
соціологічному дослідженні. – К., Наукова думка, 1974; Франція очима
французьких соціологів / За ред. В.Н. Фоміна. – М., Наука, 1990;
Погорілий О.І. Соціологічна думка ХХ століття. – К., Либідь, 1996;
Паніна Н.В. Технологія соціологічного дослідження. – К., Наукова думка,
1966.

13. Барабанова Н.І. Робота з кадрами в системі ДПС України. – К., 2001.

14. Про державну службу: Закон України.

15. Касьяненко М.М. та ін. Організація роботи та управління органами
державної податкової служби України. – Ірпінь, 2001. – С. 59.

16. Щекін Г.В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового
менеджменту. – К.,1999. – С. 289.

17. Айзенк Г. Перевірте свої можливості: Пер. з англ. – Рига, 1992.

18. Афанасьєв В.Г. НТР, керування, утворення. – М., 1972. – С. 194.

Похожие записи