Колективні трудові спори.

План

1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)

2. Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк)

1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)

До внесення Законом України від 18 лютого 1992 р. змін до глави XV КЗпП
ст. 242 КЗпП передбачала, що спори, які виникають між працівниками і
адміністрацією з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов
праці, не урегульованих законодавством чи іншими нормативними
положеннями про працю, розглядаються адміністрацією за погодженням з
профспілковим комітетом підприємства, а в разі недосягнення між ними
згоди вирішуються за погодженням між вищими господарськими та
профспілковими органами.

На відміну від спорів про застосування чинного законодавства, які зараз
офіційно називають індивідуальними, спори про встановлення або зміну
умов праці по суті є колективними спорами. Стаття 242 КЗпП була єдиною
нормою, що встановлювала, хоча й не ефективний, порядок їх розгляду. При
заміні статей цієї глави КЗпП ст. 242 «випала», і у даний час КЗпП не
регулює порядок розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов
праці.

Встановлення або зміна умов праці становить саме предмет колективного
трудового спору. Навіть у випадку, коли правові норми неправильно
застосовані щодо групи працюючих, колективу, бригади, але ці норми були
встановлені попередньо, то в даному разі спір, який виник, буде
індивідуальним, а не колективним. Наприклад, працівникам підприємства не
нарахована премія, хоча вони своєю працею досягли показників та умов, що
визначені положеннями про преміювання. Або бригаді робітників не
виплачена надбавка до заробітної плати за особливий характер виконуваної
роботи, якщо така надбавка передбачена чинним законодавством чи
колективним договором.

Коли ж виплата такої надбавки не передбачається ні законодавчими, ні
локальними нормами, і працівники вимагають її встановити, то при відмові
власника або уповноваженого ним органу встановити таку доплату спір, що
виник між сторонами, буде колективним. Він виникає саме тоді, коли
виникають розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо
встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці
та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору;
виконання колективного договору або окремих його положень; невиконання
вимог законодавства про працю. Порядок розгляду колективних трудових
спорів (конфліктів) регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. В
колективних трудових спорах вимоги працюючих часто виходять за межі
спорів про працю. Вони можуть стосуватися зміни організації виробництва
і розподілу, організації побуту працюючих та членів їх сімей тощо. Тому
колективні трудові спори можна назвати економічними спорами або спорами
про задоволення інтересів.

Причиною виникнення колективних трудових спорів часто стають
невдоволення трудового колективу порушенням соціальних прав громадян
України: неправильний розподіл житла, ігнорування думки трудового
колективу при проведенні приватизації, питання демократизації
суспільного життя тощо.

Концепція вирішення колективних трудових спорів базується на тому, що
стороною в цих спорах виступає колектив одного підприємства. Досить
часто такий спір носить галузевий чи регіональний характер.

Вимога трудового колективу з питань застосування чинного законодавства
про працю, укладення і виконання умов колективних договорів і угод в
частині встановлення нових і зміни існуючих соціально-економічних умов
праці та побуту формулюються і затверджуються на загальних зборах чи
конференції членів трудового колективу або формуються шляхом збирання
підписів. Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини
підписів членів трудового колективу підприємства чи його структурного
підрозділу. Разом з висуванням вимог збори чи конференція найманих
працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їх інтереси.

Вимога найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок
оформляється відповідним протоколом і направляється власнику
підприємства або уповноваженому ним органу.

Власник підприємства або уповноважений ним орган зобов’язаний розглянути
вимоги найманих працівників чи профспілки та повідомити їх представників
про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо
задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником
органу (представника), він зобов’язаний надіслати їх у триденний строк з
дня одержання вимог власнику або до відповідного вищого органу
управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду
вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати
трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу
пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих
вимог власником або уповноваженим ним органом до моменту одержання
найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або
відповідного вищого органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищого органу управління викладається
у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається
уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного
трудового спору разом з соціально-економічним обгрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли
уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки
одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про
повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв
рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу
або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не
надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє
інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний
строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган,
місцеві орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем
знаходження підприємства та Національну службу посередництва і
примирення.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань, котрі виникли
між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або
зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту,
укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень,
здійснюється примирною комісією.

Примирною комісією визнається орган, призначений для вироблення рішення,
яке б задовольняло сторони колективного трудового спору. Примирна
комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою
однієї із сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи
територіальному рівні — у п’ятиденний, на національному рівні — у
десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з
одинакової кількості представників сторін. Порядок призначення
представників до примирної комісії визначається кожною із сторін
колективного трудового спору самостійно.

На період ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її
членам надається вільний від роботи час. Примирна комісія у разі потреби
може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається
за спільним вибором сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між
сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною
комісією взаємоприйнятного рішення; консультуватися із сторонами
колективного трудового спору, центральними та місцевими органами
виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими
зацікавленими органами.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної
комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо вони не досягай
згоди — в рівних частках. Сторони колективного трудового спору
зобов’язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для
проведення переговорів. Члени примирної комісії не повинні розголошувати
відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.

Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у
п’ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у
десятиденний, примирною комісією на національному рівні — у
п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці
строки можуть бути подовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін
обов’язкову силу і виконується у порядку і строки, встановлені цим
рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового
спору примирна комісія припиняй свою роботу. Розгляд колективного
трудового спору ^конфлікту) у разі неприйняття примирною комісією
рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання колективного
договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства
про працю здійснюється трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторонами
фахівців, експертів та інших осіб. Він утворюється за ініціативою однієї
із сторін або незалежного посередника у триденний строк. Кількісний і
персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До
його складу також можуть входити народні депутати України, представники
органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи.
Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового
арбітражу здійснюються за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли
згоди, — в рівних частках.

Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з
обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби —
представників інших зацікавлених органів та організацій. Рішення
трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня
його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей
строк може бути подовжений до двадцяти днів.

Рішення по трудовому спору (конфлікту) приймається більшістю голосів
членів трудового арбітражу. Воно оформляється протоколом і підписується
усіма його членами. Рішення про вирішення колективного трудового спору є
обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від
участі в примірній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія
і трудовий арбітраж зобов’язані використати для врегулювання спору всі
можливості, не заборонені законодавством.

Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами,
причини розбіжностей з обгрунтуванням позицій сторін у письмовій формі
доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У
цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна
спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосувати усі
дозволені законодавством засоби.

Членам примирних комісій та трудових арбітражів, незалежним посередникам
на час роботи у примирних органах по розгляду колективних трудових
спорів гарантується збереженням місця роботи (посади) і середнього
заробітку. На них також поширюються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП
для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь)
підприємства і рад трудових колективів. Особам, які брали участь у
роботі примирних органів, оплачується праця в розмірі не менше
середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов’язаних з
участю в примирних органах, за рахунок сторін колективного трудового
спору за домовленістю. Якщо сторони такої домовленості не досягли,
оплата праці членам примирних органів провадиться у рівних частках.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню
колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасному
вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів
Президентом України утворюється Національна служба посередництва і
примирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та
експертів з питань вирішення колективних трудових спорів і має свої
відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають
рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного
трудового спору та відповідними центральними або місцевими органами
виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення фінансується за рахунок
коштів Державного бюджету України. Положення про Національну службу
посередництва і примирення затверджується Президентом України.

До компетенції Національної служби посередництва і примирення
відносяться реєстрація висунутих працівниками вимог та колективних
трудових спорів; аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин
колективних трудових спорів, підготовка пропозицій щодо їх усунення;
підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні
колективних трудових спорів; формування списків арбітрів та
посередників;

перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін
колективного трудового спору; посередництво у вирішенні колективного
трудового спору; залучення до участі в примирних процедурах народних
депутатів України, представників державної влади, органів місцевого
самоврядування.

???????????? ????????

????????????

???

???????????? ????????

????????????

?????????????оботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців,
експертів для участі в роботі примирних органів. Представники
Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у
вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях.

Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених
примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього
спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає
всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої
рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання,
вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції
центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого
самоврядування. Національна служба посередництва і примирення надсилає
свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих
органів, які повинні розглянути їх у семиденний строк і поінформувати
про прийняті ними рішення сторони колективного трудового спору та
Національну службу посередництва і примирення.

2. Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк)

Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового
спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним
органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників або
уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган
ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в
ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як крайній
засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований
страйк. Право на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів
тих, хто працює, передбачено ст. 44 Конституції України. Страйк — це
тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими
працівниками. Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх
трудових обов’язків та іншому способі припинення роботи з метою
вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Право на страйк офіційно визнано Європейською соціальною хартією, що
була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. і набрала чинності з 26
лютого 1965 р. після ратифікації її п’ятьма державами. Європейська
соціальна хартія фактично є першою багатонаціональною угодою, що
присвячена вирішенню трудових конфліктів. Хартія прямо визнала право на
страйк. Зокрема, в ст. 4 хартії передбачено «право трудящих і
роботодавців на колективні дії у випадку конфліктів інтересів, включаючи
право на страйк, за умови додержання зобов’язань, які можуть випливати з
укладених раніше колективних договорів».

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням
органу профспілкової або іншої організації найманих працівників,
уповноваженої представляти їх інтереси, загальними зборами
(конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається
прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників
або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку
оформляється протоколом.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або
територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному
рівні на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі
представників найманих працівників або профспілок і надсилаються
трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних
одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення
страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на
яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини
загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території. Ніхто не
може бути примушений до участі або неучасті у страйку.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов’язана письмово попередити
власника або уповноважений ним орган не пізніше як за сім днів до
початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно
діючому виробництві — за п’ятнадцять днів. Власник або уповноважений ним
орган зобов’язаний у найкоротший строк попередити постачальника і
споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені
підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь,
визначається органом, який керує страйком, за погодженням із власником
або уповноваженим ним органом.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства
орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід
місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не
пізніше ніж за три дні.

Загальні збори чи конференція найманих працівників при прийнятті рішення
про оголошення страйку на підприємстві визначають орган чи особу, яка
очолюватиме страйк. Галузевий чи територіальний страйк очолює чи
координує особа або орган, визначений конференцією, зборами, пленумом
або іншим виборним органом представників найманих працівників,
профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених
представляти відповідні трудові колективи.

Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав,
передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення
колективного трудового спору. Ці повноваження припиняються, якщо сторони
підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у
разі прийняття рішення про відмову про припинення страйку.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками
роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає
запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та
епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення
страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу)
органів прокуратури, суду. Збройних Сил України, органів державної
влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент
України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує
одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом
Верховної Ради і Президента України. У разі оголошення воєнного стану
автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку створює загрозу життю і здоров’ю
людей, у разі оголошення надзвичайного і воєнного стану і коли
рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо
вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано,
Національна служба звертається із заявою про вирішення колективного
трудового спору відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим
чи обласних судів.

Власник або уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади або
орган місцевого самоврядування і орган або особа, що очолює страйк,
зобов’язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку
життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та
громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров’ю людей,
довкіллю.

Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов’язані
продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі
наявні можливості. Угода про вирішення колективного трудового спору
підписується керівником або іншим уповноваженим представником органу, що
очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом. Контроль за
виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колективного трудового
спору або уповноваженими ними органами.

Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону
України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)». Законом визначені випадки, коли страйк може бути визнаний
незаконним. Це страйки з вимогами про зміну конституційного ладу,
державних кордонів та адміністративно-державного устрою України, а також
з вимогами, що порушують права людини; з вимогами без додержання
найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи
уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних
трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників,
профспілок; коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного
трудового спору, визначеного ст. 6,Закону України від 3 березня 1998 р.
Незаконним вважатиметься також страйк, якщо найманими працівниками не
додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних
органів; коли порушено порядок оголошення страйку.

Не може вважатися законним страйк, оголошений в умовах, коли проведення
страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи
особу, яка здійснюватиме керівництво страйком.

Для визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган
звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути
розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового
розгляду, не пізніше як у семиденний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників
страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку,
а працівників — розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня
вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом
незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може
бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створений
страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв’язку з його
проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки,
зберігається заробітна плати у розмірах не нижче від встановлених
законодавством або колективним договором, укладеним на цьому
підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких
працівників є обов’язком власника або уповноваженого ним органу.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є
порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у
ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку,
що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і
безперервного трудового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори
(конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або
кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж
відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку,
визнаному судом незаконним.

Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів), або
такі, які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень
органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи ‘їх
посадових осіб, можуть притягатись до всіх видів юридичної
відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом
незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку
незаконним, а також особи, які перешкоджають припиненню незаконного
страйку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної
відповідальності. До них не застосовуються гарантії, передбачені ст. 252
КЗпП, і вони можуть бути звільнені з роботи без погодження їх звільнення
з профспілковим органом.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають
участі у страйку шляхом насильства або загрозою застосування насильства,
або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачені
законодавством, притягуються до кримінальної відповідальності.

Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або уповноваженому ним
органу, якщо цей страйк був визнаний незаконним, відшкодовуються
органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у
розмірі, визначеному судом, у межах коштів і майна, що йому належить.

Власник або уповноважений ним орган, з вини якого склалися умови для
страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог
найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі,
визначеному судом. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим
підприємствам чи громадянам

відшкодовуються за рішенням суду. Створення в Україні правового
механізму по розв’язанню колективних трудових спорів (конфліктів)
дозволяє захистити права як роботодавців, так і трудових колективів.

Література

1. Конституція України.

2. Кодекс Законів про Працю України.

3. ЗУ «Про колективні договори та угоди».

4. ЗУ «Про підприємства».

5. ЗУ «Про власність».

6. ЗУ «Про охорону праці».

7. ЗУ «Про оплату праці».

8. ЗУ «Про державну службу».

9. ЗУ «Про господарські товариства».

10. ЗУ «Про зовнішньоекономічну діяльність».

11. ЗУ «Про зайнятість населення».

12. ЗУ «Про порядок розгляду колективних трудових спорів».

13. Постанова КМУ «Про затвердження Правил відшкодування власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди,
заподіяної працівникові і ушкодженням здоров»я, пов»язаним з виконанням
трудових обов»язків».

14. В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.

Похожие записи