ДОМАШНЯ

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З ПРАВОЗНАВСТВА

1. Форма держави. Форма держави України

Форма держави — порядок (спосіб) організації та здійснення державної
влади в країні.

Структура форми держави — стійка єдність елементів, їх зв’язків,
цілісності, зв’язків елементів із цілим. Вона включає три взаємозалежних
елементи: форму державного правління, форму державного устрою, форму
політичного (державного) режиму.

Форма держави

Форма державного правління Форма державного устрою Форма державного
режиму

— порядок утворення і організації вищих органів влади в державі —
порядок поділу території держави на певні складові частини і
співвідношення влади між ними і державою в цілому — порядок здійснення
державної влади у певні способи певними, методами і засобами

Форма державного правління

Монархія Республіка

–– форма державного правління, при якій державна влада зосереджена
цілком або частково в руках однієї особи — монарха, передається в
спадщину, не залежить від населення (як правило, не затверджується ним)
— форма державного правління, при якій вища державна влада здійснюється
представницьким загальнонаціональним органом влади (парламентом),
обраним населенням на певний строк

Протягом історії виникали різні види монархій:

1) східна деспотія, заснована на азіатському засобі провадження;

2) антична (рабовласницька);

3) феодальна:

а) ранньофеодальна — характеризується великим ступенем децентралізації,

б) станова-представницька — влада монарха поєднується із наявністю
станово-представницького органу (Іспанія — кортеси, Франція — генеральні
штати, Англія — парламент);

в) абсолютна,

4) конституційна.

Розглянемо абсолютну та конституційну монархії, тому що інші практично
не існують.

Монархія

Абсолютна (необмежена) Конституційна (обмежена)

Монарх не обмежений конституцією; здійснює законодавчу діяльність; керує
урядом, який формує сам; контролює правосуддя, місцеве самоврядування,
тобто вся державна влада зосереджена в його руках (характерна для
рабовласницьких і феодальних суспільств). Збереглася в первозданному
вигляді (без конституції і парламенту) в одиничних країнах (султанат
Оман). Сучасна абсолютна монархія, як правило, має і конституцію, і
парламент. Конституція встановлює, що влада виходить від монарха, тобто
затверджує його абсолютну владу Парламенту приділяється роль
консультативної ради при монарху (Кувейт, Саудівська Аравія), яка у
будь-який час може бути розпущена (у Бахрейні розпущена через півтора
роки після створення) Влада монарха обмежена конституцією, він не може
прямо впливати на склад і політику уряду, що формується парламентом і
підзвітний йому; парламент здійснює законодавчу діяльність (Велика
Британія, Іспанія, Данія, Швеція, Бельгія, Голландія, Японія та ін.).

Конституційна монархія може бути парламентською та дуалістичною. Остання
форма практично відживає.

У парламентській монархії влада монарха в законодавчій, виконавчій і
судовій сферах діяльності символічна. Монарх лише підписує законодавчі
акти, прийняті парламентом, і формально зберігає статус глави держави —
виключно з представницькими повноваженнями. Фактичним главою держави
(прем’єр-міністром) стає лідер партії, яка володіє найбільшим числом
депутатських місць у парламенті. Уряд формується парламентом і лише йому
підзвітний.

Сучасні монархії здебільшого є парламентськими (Японія, Іспанія, Швеція,
Данія та ін.).

У дуалістичній монархії юридичне і фактично влада поділена між урядом,
що формується монархом (або призначеним їм прем’єр-міністром), і
парламентом. Монарх вже не має законодавчої влади, вона перейшла до
парламенту, але він ще зосереджує у своїх руках виконавчу владу і формує
уряд, відповідальний перед ним, а не перед парламентом. Монарх своїми
указами регулює багато сфер суспільних відносин. Він має право
відкла-дального вето щодо законів, які видаються парламентом, і право
розпуску парламенту.

Дуалістична монархія характерна для перехідного періоду від феодалізму
до капіталізму. Вона є своєрідною спробою примирити інтереси феодалів
(їх переважно виражає монарх) і інтереси буржуазії (їх представляє
парламент). Наприклад, дуалістична монархія була в кайзерівської
Німеччині в 1871—1918 pp. Вона існувала також у Тунісі, Таїланді, Лівії,
Ефіопії та інших країнах. У деяких сучасних країнах (султанат Бруней,
королівство Тонга) збереглися окремі риси дуалістичної монархії.

В історії держав світу виникали різні види республік:

антична;

середньовічна (феодальна);

буржуазна; соціалістична.

Розглянемо сучасні види республік.

Республіка

парламентська президентська змішана (напівпрезидентська)

Глава держави (президент) не може впливати на склад і політику уряду,
який формується парламентом і підзвітний йому. Повноважень у президента
менше, ніж у прем’єр-міністра. Тут здійснюється принцип верховенства
парламенту, що обирається населенням країни.

Президент обирається парламентом або більш широкою колегією за участі
парламенту (Італія, Греція, Індія, ФРН, Чехія, Угорщина) Глава держави
(президент) особисто або з наступним схваленням верхньої палати
парламенту формує склад уряду, яким керує сам. Уряд, як правило, несе
відповідальність перед президентом, а не перед парламентом. Президент
обирається непарламентським шляхом — прямими чи непрямими виборами
населення (США, Аргентина, Мексика, Бразилія, Швейцарія, Іран, Ірак)
Глава держави (президент) пропонує склад уряду (насамперед кандидатуру
прем’єр-міністра), який підлягає обов’язковому затвердженню парламентом.
Виконавча влада належить не лише президенту, але й прем’єр-міністру,
який очолює уряд. Президент має вправо головувати на засіданнях уряду.
Президент обирається позапарламентським шляхом (Україна, Фінляндія,
Франція)

Уточнимо роль президента в президентській і парламентській республіках.

Президентська республіка характеризується насамперед вагомою роллю глави
держави в державному механізмі. Президент зазвичай обирається незалежно
від парламенту (прямим чи непрямим голосуванням) і поєднує повноваження
глави держави і глави уряду. Уряд, як правило, слабко впливає на
парламент, не залежить від парламенту (парламент не може проголосити
недовіру уряду або достроково припинити його повноваження). Пост
прем’єр-міністра або відсутній, або відіграє допоміжну-координаційну
роль (так званий «адміністративний» прем’єр у деяких країнах «третього
світу»). Президент здатний відстоювати інтереси виконавчої влади завдяки
своєму високому статусу (здійснювати активну виконавчу політику,
використовувати право на видання виконавчих актів, ініціювати створення
законів, використовувати право вето на прийняття законів, застосовувати
багатоманітні засоби впливу на законодавчу владу) із метою досягнення
балансу влад. Президентом у цих державах стає, як правило, лідер партії,
що перемогла на президентських виборах, із числа членів якої найчастіше
й формується уряд. «Класичною» моделлю президентської республіки є США.

Президент у парламентських республіках, на відміну від глави держави в
президентських республіках, зазвичай не має у своєму розпорядженні
реальної виконавчої влади, і його правовий статус значною мірою нагадує
статус монарха в парламентській монархії. Повноваження глави держави, за
винятком суто церемоніальних (представницьких), тут зазвичай
здійснюються за згодою і з ініціативи уряду, створеного на
парламентській основі.

Якщо в президентських республіках глава держави формує уряд за своїм
розсудом, незалежно від розстановки сил у парламенті, то в
парламентських республіках глава держави найчастіше може призначити
такий уряд, який має підтримку парламентської більшості. Члени уряду є
одночасно і членами парламенту, тобто склад уряду відбиває реальну
розстановку сил у парламенті, що дозволяє уряду впливати на прийняття
парламентських рішень. Пост прем’єр-міністра, як правило, автоматично
займає лідер партії (блока партій), яка перемогла на виборах. Існує
парламентська відповідальність уряду, що найчастіше носить солідарний
характер — недовіра одному члену кабінету спричиняє відставку всього
уряду. Замість виходу у відставку уряд може зажадати розпуску парламенту
і призначення нових виборів. Функція глави держави відокремлена від
функції глави уряду.

Президент у змішаній республіці, яка поєднує у собі елементи
президентської і парламентської республіканських форм правління, є
верховним головнокомандувачем, як у президентській республіці, проте не
у всіх країнах наділений повноваженнями глави виконавчої влади, нерідко
поділяє її з прем’єр-міністром. Відсутня посада віце-президента, як і в
парламентській республіці. Наприклад, в Україні немає посади
віце-президента, яка є у Швейцарії. Президент України має право
достроково розпустити парламент, а депутати парламенту не можуть бути
членами Кабінету Міністрів, і навпаки. У ряді змішаних республік
президент не має права законодавчої ініціативи, в Україні — наділений
цим правом.

Одна з особливостей парламентсько-президентської республіки України
полягає в обмежених повноваженнях уряду в законодавчому процесі, що її
відрізняє, наприклад, від Франції, яка також є державою зі змішаною
формою правління. Якщо уряд Франції має право вносити поправки до
законопроектів, може наполягати на голосуванні своїх поправок і в
будь-який момент відкликати законопроект, то уряд України має слабкий
вплив на законодавчий процес і прийняття законодавчих рішень (право
законодавчої ініціативи у прем’єр-міністра не забезпечене комплексом
правових заходів).

Уряд України пов’язаний подвійною (біцефальною) залежністю:

— відповідальністю перед Президентом;

— підконтрольністю і звітністю перед Верховною Радою.

2. Припинення трудового договору за ініціативою власника

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий
трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником
лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного у
законі порядку.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст.
40 КЗпП. За цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що
працює за трудовим договором.

1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація,
реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи,
організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 cm. 40).

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких
масштабів вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації
виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або
перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення
чисельності або штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір
може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні
чисельності або штату працівників, змінах у складі працівників за
посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в
межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування)
працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких
скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш
кваліфікованих працівників. Якщо це право власником не було використане,
суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки
(перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6
листопада 1992 p.).

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників в
зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці надається
працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При
рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні
на роботі надається сімейним, за наявності двох і більше утриманців;
особам, в сім’ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному
підприємстві; працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове
каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам
війни й особам, на яких поширюється дія Закону «Про статус ветеранів
війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корисних
моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; особам з
числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на
постійне місце проживання в Україну; працівникам з числа колишніх
військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну
(невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також передбачає
переважне право на залишення на роботі при скороченні штату осіб, які
мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям
Соціалістичної Ппраці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон
України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших
громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.);

осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і П категорій та
ліквідаторів III категорії (Закон України «Про статус і соціальний
захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» в
редакції від 19 грудня 1991 p.); Героїв Радянського Союзу та Повних
кавалерів ордена Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше
медалями «За відвагу» (Закон України «Про статус ветеранів війни,
гарантії їх соціального захисту»); ветеранів військової служби на
роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової
служби, при скороченні чисельності або штату працівників (Закон України
«Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист»).

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників попереджають
персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про
звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу
роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності
роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на
тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по
працевлаштуванню або праце-влаштовується самостійно. Одночасно власник
доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення
працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і
розміру оплати праці.

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації
підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового
договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить
прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1
КЗпП).

2. Невідповідність працівника займаній посаді або ви конуваній роботі
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які
перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 cm. 40 КЗпП).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при
виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується,
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають
продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок
недостатньої кваліфікації або стану здоров’я належним чином виконувати
доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатності немає
провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням
трудових обов’язків. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний
довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується.
Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний
висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що
дана робота протипоказана йому за станом здоров’я, або що виконання ним
трудових обов’язків є небезпечним для оточуючих.

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що за цією підставою може бути
розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи,
організації або підрозділу в зв’язку з неможливістю забезпечити належну
дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6
листопада 1992 p.).

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом
невідповідності, якщо наявність диплома не є обов’язковою умовою
виконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є
деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і
спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота
та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права)
працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 40 КЗпП.

На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами
атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні
роки створила певну нормативно-правову базу у питаннях атестації
працівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про порядок
проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади,
затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 p.
№950 (Урядовий кур’єр. — 1996. — №176-177);

Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних
працівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного
транспорту України, затверджене наказом Міністерства транспорту України
від 16 квітня 1996 p. №127 (Бюлетень законодавства і юридичної практики
України. — 1998. — №12. — С. 108); Положения про порядок проведения
атестації лікарів, затверджене наказом Міністерства охорони здоров’я
України від 19 грудня 1997 p. №359 // Юридичний вісник України. — 1998.—
№15. — 15 квітня), Положення про порядок атестації працівників керівного
складу державних підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів
України від 27 серпня 1999 p. №1571 // Праця і зарплата. — 1999. — №22.
— Вересень). У частині, що не врегульована законодавством України,
порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників,
фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва,
сільського господарства, транспорту, зв’язку регулюється Положенням,
затвердженим постановою Держ-компраці СРСР від 5 жовтня 1973 p. із
змінами і доповненнями від 22 жовтня 1979 p. і від 14 листопада 1986 p.
(Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. — 1980. — №8;
1987. — №2).

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підприємства має
право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний
таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При
неможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дня
атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40
КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії
носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з
іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду
України від 6 листопада 1992 p.). Працівник може бути звільнений за п. 2
ст. 40 КЗпП лише при наявності фактичних даних, що підтверджують
неможливість належного виконання працівником трудових обов’язків і при
неможливості переведення його на іншу роботу.

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків,
покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи
дис циплінарного чи громадського стягнення (п. З cm. 40 КЗпП).

Наступною підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника
є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків,
покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи
дисциплінарного або громадського стягнення. Воно проводиться за певних
умов. По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов’язків,
витікаючих з трудового договору, правил внутрішнього трудового
розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських
обов’язків (нез’явлення на збори, небажання вступити до профспілкової
організації та ін.). По-друге, невиконання або неналежне виконання
повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється
трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року
було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє,
невиконання трудових обов’язків повинне бути винним, скоєним без
поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, враховуються
тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими
колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не
враховуються заходи громадського впливу (наприклад, обговорення
порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. І, по-п’яте,
дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту
виявлення правопорушення.

4. Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше З годин протягом
робочого дня) без поважних причин (п. 4 cm. 40 КЗпП).

Прогулом признається відсутність працівника без поважних причин на
своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3
годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у
зв’язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без
погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів,
чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового
договору або терміну, який працівник зобов’язаний відпрацювати за
державним направленням після закінчення вищого навчального закладу.

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що невихід працівника на
роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без
поважних причин (п. 24 постанови №9 від 6 листопада 1992 p.). Працівник,
який відмовився від переведення на легшу роботу згідно з медичним
висновком, не може бути звільнений за п. З і п. 4 ст. 40 КЗпП. При
наявності всіх необхідних умов він може бути звільнений за п. 2 ст. 40
КЗпП.

Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник
може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру.

5. Нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і
пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження
місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які
втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним
захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення
працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 cm. 40 КЗпП).

Нез’явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової
непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Таке
звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до
роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не
зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду
за дитиною. Згідно з ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані
відпуски для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з
виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У
випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому
порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю,
визначеною у медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною
6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або
частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які
фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна
припинити відпуску і стати до роботи, а відповідний член сім’ї повинен у
свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде
виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і зазначені особи
можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому
зберігається право на одержання соціальної допомоги. Підприємства й
організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість
вказаних відпусток.

Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за працівниками, які
хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове
каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь
час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно
від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими
пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов’язком. Таке
звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ті.
6 cm. 40 КЗпП).

Випадком, коли власник може розірвати трудовий договір з працівником, є
поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю
роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що
розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був
незаконно звільнений або переведений на іншу роботу.

Згідно ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. «Про порядок
відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів
дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду» (Відомості
Верховної Ради України. — 1995. — №1. — Ст. 1) громадянин, звільнений з
роботи (посади) в зв’язку з незаконним засудженням або усуненням з
посади в зв’язку з незаконним притягненням до кримінальної
відповідальності, повинен бути поновлений на попередній роботі (посаді),
а у разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи,
організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених
законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) йому
повинна бути надана державною службою зайнятості інша відповідна робота.
Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну від
дня звернення, якщо воно надійшло протягом 3 місяців з моменту вступу в
законну силу виправдувального вироку або винесення постанови (ухвали)
про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину,
відсутністю в діянні складу злочину або недоведеністю участі
обвинуваченого в здійсненні злочину.

Звільнення застосовується у випадках, коли неможливо перевести
працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовився
від такого переведення.

7. Поява на роботі в нетверезому стані, в стані нарко тичного або
токсичного сп’яніння (п. 7 cm. 40 КЗпП).

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або
токсичного сп’яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий
стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом,
складеним представниками власника і громадських організацій, свідченнями
свідків та ін. За загальним правилом вважається незаконною поява
працівника в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Але
для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами
про дисципліну (підприємства зв’язку, залізничного транспорту та ін.),
порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому
стані, стані наркотичного і токсичного сп’яніння не тільки безпосередньо
на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий
час. Для працівників з ненормо-ваним робочим днем час знаходження на
роботі понад встановлену тривалість є робочим.

За цією підставою можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на
роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного
сп’яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони
відсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов’язки.

8. Вчинення за місіі,ем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна
власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи
постановою органу, до компетенції якого входить накладення
адміністративного стягнення або заходів громадського впливу (п. 8 cm. 40
КЗпП).

Факт розкрадання як підстава для звільнення повинен характеризуватися
такими умовами:

а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з
якою працівник перебуває у трудових відносинах, а також в організації, в
якій він виконує роботу на основі цих трудових відносин;

б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або
постановою органу, в компетенцію якого входить накладення
адміністративного стягнення або застосування заходів громадського
впливу.

Звільнення в зв’язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не
пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або
рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці
та звільнення від роботи в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Крім перерахованих вище загальних підстав, законодавство передбачає і
додаткові підстави, за якими трудовий договір може бути розірваний з
ініціативи власника з деякими категоріями працівників, а саме:

— одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівним працівником
(п. 1 cm. 41 КЗпП): керівником підприємства, установи, організації
(філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу),
його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи,
організації, його заступниками, а також службовими особами митних
органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні
звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби і
органів державного контролю за цінами.

Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку
належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення
і звільнення від посади керівних працівників. Вирішуючи питання про те,
чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру
проступку, обставин, за яких його вивчено, яку завдано ним (могло бути
завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6
листопада 1992 p. №9);

— винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або
товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього
з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 cm. 41 КЗпП).

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що за даною підставою можуть
бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або
товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням
і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами,
комірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії працівника,
наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживання
алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії
повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз’яснив також, що
при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення
працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень,
ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір’я до них і
в тому випадку, коли вказані дії не пов’язані з їх роботою;

— здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З cm. 41 КЗпП).
Законодавством не встановлений спеціальний перелік працівників, які
можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6
листопада 1992 p. роз’яснюється, що на підставі здійснення аморального
проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути
звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю,
наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи,
соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні
працівники позашкільних закладів. Під аморальним проступком потрібно
розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні
принципи суспільства та є несумісною з виконанням виховних функцій.
Такий проступок може мати місце і поза роботою — в громадських місцях,
побуті.

Істотним є те, що звільнення за втрату довір’я, а також за здійснення
аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не
встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути
звільнений.

Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремими законодавчими актами
встановлені інші додаткові підстави припинення трудових правовідносин з
окремими категоріями працівників.

Зокрема ст. ЗО Закону України «Про державну службу» передбачені сім
додаткових, в порівнянні з КЗпП, підстав. Серед них:

1) порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону);

2) недотримання пов’язаних з проходженням державної служби вимог,
передбачених ст. 16 Закону;

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної
служби (ст. 23 Закону);

4) відставка державних службовців, які займають посади першої або другої
категорії (ст. 31 Закону);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню
державного службовця на державній службі (ст.12 Закону);

6) відмова державного службовця від прийняття або порушення присяги,
передбаченої ст. 17 даного Закону;

7) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей
щодо його доходів, передбачених ст. 13 Закону.

Закон України «Про статус суддів» передбачає такі підстави для
припинення повноважень судді: закінчення строку повноважень, відставка
або звільнення за власним бажанням, втрата суддею громадянства та ін.

Список використаної літератури

Конституційне право України / За ред. В.Ф.Погорілка. – К., 1999.

Нашиц А. Правотворчество. Теория и законодательная техника. — М., 1989.

Охримович Ю. Теорія права. – К., 1918.

Теорія держави і права. Підручник. – К., 2002.

Трудове право України. Підручник. – К., 2003.

PAGE

PAGE 14

Похожие записи