РЕФЕРАТ

на тему:

“Влада та лідерство в менеджменті”

1. Поняття керівництва та лідерства

Дуже важливими для успішної роботи колективу є не лише сформовані у
ньому стосунки, що забезпечують ефективну взаємодію людей у процесі
спільної роботи, але і те, яким чином спрямовується їх діяльність, які
форми впливу використовуються для того, щоб спонукати людей до
продуктивної праці. Ці питання відносяться до компетенції керівника –
людини, яка очолює колектив і використовує надану їй владу для впливу на
поведінку людей, що у ньому працюють. Керівництво може опиратися на
формальні важелі впливу (у цьому разі поняття “керівник” ототожнюється
із поняттям “менеджер”, “керуючий”) і на неформальні. У другому випадку
поняття “керівник” ближче до поняття “лідер”.

Різниця між керуванням і лідерством полягає в наступному. Керування
(управління) визначається, як розумовий та фізичний процес, який
приводить до того, що підлеглі виконують визначені їм офіційно доручення
і вирішують певні задачі. Лідерство є процесом, за допомогою якого одна
особа впливає на поведінку інших членів групи. Отже, лідерство є дещо
вужчим поняттям, ніж керування (обмежується лише впливом), хоча діапазон
його застосування є ширшим (вплив використовується для вирішення різних
задач, в тому числі і управління). Надалі, для чіткішого розмежування
статусу осіб, що можуть впливати на поведінку інших людей керівником
(менеджером) називатимемо людину, що має офіційно делеговані їй права і
повноваження для впливу на поведінку підлеглих їй людей, а лідером –
людину, що здобула це право завдяки особистим якостям.

Керівник у своєму впливі на роботу підлеглих і в побудові стосунків із
ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади та
джерела, що її живлять. Лідерство ґрунтується більше на процесі
соціальної взаємодії у групі людей, що є набагато складнішим – віднайти
ті важелі, за допомогою яких можна впливати на поведінку інших людей, не
маючи для цього формальних (законних) підстав і стати лідером групи
вдається далеко не кожному.

Лідерські стосунки відрізняє те, що послідовники визнають лідера лише
тоді, коли він довів свою компетентність і цінність для групи. Отже,
лідер отримує свою владу від послідовників. Для підтримання своєї
позиції він повинен надавати їм можливість задовольняти їхні потреби. У
відповідь послідовники задовольняють лідерську потребу у владі і надають
йому необхідну підтримку у досягненні організаційних цілей.

І керівництво, і лідерство для впливу на поведінку інших людей
використовують владу. Вплив – це будь-яка поведінка однієї людини, яка
вносить зміни у поведінку, відношення, відчуття іншої людини. Влада – це
можливість впливати на поведінку інших.

Керівника, який досяг влади лише завдяки своєму місцю у посадовій
ієрархії, і керує людьми винятково з цих позицій, називають формальним
лідером. Його влада поширюється в основному на робочі стосунки і
здійснюється за схемою “начальник-підлеглий” (він має владу над
підлеглими тому, що вони залежать від нього у питаннях розподілу робочих
завдань, нарахування і видачі заробітної плати, просування по службі
тощо). Соціальна взаємодія його із членами колективу, яким він керує, є
досить бідною. Підлеглі такого керівника мають багато підстав для того,
щоб не визнавати і оскаржувати його права на керування, особливо якщо
він у роботі показує недостатній професіоналізм.

Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав
керувати, отримає визнання своїх підлеглих як лідер завдяки особистим
якостям – компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності,
вмінню пробуджувати ентузіазм у інших тощо. Процес впливу через
здібності і вміння чи інші ресурси, що необхідні людям, отримав назву
неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції
більшою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та
джерел, що її живлять.

Ідеальним з позиції інтересів організації (тобто для досягнення більшої
сили впливу на її членів, а значить більшої ефективності управління)
вважається поєднання формальних і неформальних основ влади. Менеджер,
будучи лідером, здійснює свої управлінські функції через призму
неформального лідера. У підпорядкованому йому колективі складаються
стосунки “лідер-послідовник”, які є набагато тіснішими і
результативнішими, ніж стосунки “начальник-підлеглий”.

Лідерство дозволяє особливо підсилити керівні дії менеджера у таких
сферах, як постановка цілей; координація зусиль підлеглих; оцінка
результатів їхньої роботи; мотивування діяльності (через власний
приклад, рішучість, впевненість, вміння вести за собою тощо);
забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її
межами; визначення перспектив її розвитку.

Зважаючи на вище зазначене, можна дати таке визначення поняття
лідерства. Лідерство — це істотна частина діяльності менеджера,
пов’язана з цілеспрямованим впливом на поведінку окремих осіб чи робочої
групи; інструментами такого впливу виступають навички спілкування і
особисті якості менеджера, які відповідають зовнішнім і внутрішнім
потребам групи.

Лідерство – це не управління. Ефективний менеджер не обов’язково є
ефективним лідером і навпаки. Їхні основні характеристики знаходяться
ніби в різних вимірах.

Так, менеджер – це людина, яка спрямовує роботу інших і несе персональну
відповідальність за її результати. Досвідчений менеджер вносить порядок
і послідовність у роботу, що виконується. Свою взаємодію з підлеглими
він будує більше на фактах і в межах встановлених цілей. Лідер надихає
людей, вселяє ентузіазм у співробітників, передаючи їм своє бачення
майбутнього і допомагаючи їм адаптуватись до нового.

Менеджери мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до
цілей. Частіше всього вони орієнтуються на кимсь встановлені цілі.
Лідери ж навпаки, самі визначають цілі і спрямовують зусилля своїх
послідовників на їх реалізацію.

Менеджери схильні розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати
залучення і використання необхідних ресурсів для того, щоб підтримувати
організаційну ефективність. Лідери ж досягають цього чи навіть більшого
шляхом прогнозування майбутнього і шляхів його досягнення, не вникаючи
при цьому в оперативні деталі і рутину.

Менеджери надають перевагу порядку у взаємодії із підлеглими. Вони
будують свої стосунки з ними відповідно до ролей, які підлеглі грають у
запрограмованому ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і
реалізації рішень. Це відбувається тому, що менеджери бачать себе певною
частиною організації чи членами особливого соціального інституту. Лідери
підбирають і підтримують людей, які розуміють і поділяють їхні погляди
та ідеї. Вони враховують потреби працівників, їх цінності та емоції.
Лідери не пов’язують повагу до себе з приналежністю до певної
організації.

Менеджери забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їхню
поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують свої
стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх.

Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності та вміння, менеджери
концентрують свої зусилля у області прийняття рішень. Вони намагаються
звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на
основі минулого досвіду. На противагу їм, лідери намагаються розробляти
нові і неоднозначні способи вирішення проблеми. А найголовніше, після
того, як проблема ними вирішена, лідери беруть на себе ризик і тягар
виявлення нових проблем, особливо у тих випадках, коли існують значні
можливості для отримання відповідної винагороди.

Очевидно, що на практиці немає ідеального поєднання цих двох типів
управлінських стосунків. Дослідження показують, що значна група
менеджерів має лідерські якості. Але ситуація, коли менеджер не є
лідером, трапляється в житті набагато частіше.

2. Влада керівника, її форми та джерела

Як зазначалося вище, влада – це інструмент соціального управління, який
дозволяє цілеспрямовано впливати на поведінку людей. Її використання в
організації може сприяти виникненню певних стосунків між людьми,
спричиняти їх зміну чи припинення. Влада дає право керівникові приймати
рішення, наказувати, вимагати виконання, контролювати, винагороджувати і
карати. Але влада керівника не має і не може бути абсолютною, у владних
стосунках мусить існувати певна межа, яку не варто переступати. Влада
керівника має бути достатньою для досягнення поставлених цілей, але не
уражати гідність підлеглих, не викликати у них відчуття приниження, а
звідси і непокори. Слід пам’ятати, що результати роботи керівника
великою мірою залежать від того, як виконають свою частину роботи його
підлеглі. Ця залежність обумовлює необхідність дотримання балансу влади.
Чим вищий професійний та загальний рівень розвитку підлеглих, тим
складніше керівнику впливати на їхню поведінку, використовуючи лише
формальну владу. Керівники мають усвідомлювати, що ефективно впливати на
сучасних працівників можна не через страх покарання, а через мотиви, що
спонукають до співробітництва.

Слід зважати також і на те, що процес управління організацією включає і
відносини із зовнішнім середовищем, на яке накази, розпорядження та інші
форми примусу не поширюються. Отже, потрібно розвивати владу,
використовувати різні її джерела та форми, оскільки без цього ефективне
керівництво неможливе.

Дослідження, що проводилися для вивчення сутності явищ влади та впливу,
здебільшого відзначають п’ять основних форм влади, які мають відповідні
джерела:

· владу, що ґрунтується на примушуванні

· владу, що ґрунтується на винагороді

· законну владу

· експертну владу

· харизматичну владу

Влада примушування. Джерелом її є страх. Як правило, вона базується на
побоюванні виконавця втратити дещо, для нього цінне (роботу, посаду,
премію, повагу, захищеність тощо). Вона не обов’язково передбачає
насильство, але відчуття нестійкості становища індивіда у групі утримує
його від поведінки, яка суперечить прийнятим нормам. Така влада має
суттєві недоліки, основними з яких є:

— відсутність довіри у стосунках між підлеглими та керівництвом;

— значні витрати на контроль за діями підлеглих;

— орієнтація підлеглих на виконання роботи лише у межах встановленого
завдання.

Така влада більш притаманна авторитарному керівникові і ефективна лише
тоді, коли підлеглі дуже цінують місце своєї роботи. Однак широке її
застосування гальмує розвиток організації, оскільки стримує ініціативу
її працівників. Цю форму влади керівнику слід обирати тоді, коли інші
застосувати неможливо, або вони не дають бажаного ефекту (наприклад, у
екстремальних ситуаціях).

Влада винагороди. Владний вплив, в основі якого лежать стимули і
винагороди, – один із найдавніших і часто найефективніших способів дії
на інших людей. Джерелом такої влади є прагнення людей задовольнити
певні свої потреби. Керівник використовує бажання підлеглих отримати
винагороду, яка дозволяє це зробити, в обмін на виконану роботу, певну
поведінку тощо. Але для забезпечення дієвості цієї форми влади
винагорода має бути досить цінною для виконавця. При цьому слід
враховувати, що у кожної людини своє сприйняття і розуміння цінностей,
отже одна і та ж винагорода може по-різному впливати на поведінку різних
людей. Тому ефективною влада винагороди буде у тому разі, якщо керівник
чітко встановить пріоритети у потребах своїх підлеглих і будуватиме
систему винагород відповідно до них.

Законна влада. Вона передбачає вплив на підлеглих через традиції, здатні
задовольнити потребу виконавця у захищеності і приналежності. Законна
влада – це делеговані повноваження керівника, що набирають владних форм
лише тоді, коли зовнішні щодо організації норми культури (традиції)
сприяють розумінню того, що підпорядкування керівникові є бажаною
поведінкою. Підлеглі за традицією готові визнавати авторитет законної
влади, тобто вірять у те, що керівник має право віддавати накази, а їх
обов’язок – виконувати вказівки. Отже, джерелом законної влади є
соціальні норми того суспільства, у якому функціонує конкретна
організація. Перевагами законної влади є те, що вона забезпечує
стабільність організації, швидкість та передбачуваність впливу, оскільки
виконавець при її застосуванні реагує не на певну людину (керівника), а
на відповідну посаду. Суттєвий недолік законної влади – значний
консерватизм, який може заважати організації бути гнучкою.

Експертна влада. В її основі лежить вплив через розумну віру. Така віра
виникає у підлеглого тоді, коли він переконаний, що керівник має
ґрунтовні знання з питання, що вирішується. Отже, джерелом експертної
влади є знання. Підлеглий не піддає сумніву рішення керівника та шляхи
його виконання. Підпорядкованість у даному випадку базується на
усвідомленні і логіці, які притаманні більшості людей. Чим значніші
досягнення експерта (керівника), тим більше у підлеглих віри в те, що
його рішення є завжди правильними. Це посилює вплив експерта на
оточення.

Недоліком експертної влади є те, що здобувається вона нелегко, а
втрачається дуже швидко. Достатньо прийняти помилкове рішення і віра
підлеглих у непогрішимість знань експерта похитнеться; його авторитет, а
значить і влада зменшиться. Крім того, коли у колективі з’явиться ще
один експерт, то почнеться конкуренція за владу, якщо керівник не зуміє
знайти шлях до співпраці з носієм нових знань.

Різновидом експертної влади є влада інформації. Особливість її полягає в
тому, що вона дозволяє доповнити картину, яку дають знання у певній
сфері діяльності, своєчасною інформацією щодо змін у цій сфері. Вона
ґрунтується на можливостях і спроможності керівника з’єднувати на своєму
рівні кінці інформаційних потоків, що надходять як з внутрішнього, так і
зовнішнього середовища організації. Джерелом цієї влади є мережа
комунікаційних каналів, за якою надходить потрібна інформація. Коли
інформаційні канали є недоступними іншим, керівник оперативніше
відреагує на потенційні загрози або зуміє використати можливості, про
які інші ще не знають. У такому разі говорять про владу зв’язків.
Ефективне використання її дозволяє підтримувати позиції організації на
потрібному рівні без її кількісного зростання. А в умовах формування
ринкових відносин (що має місце в Україні) це особливо важливо, оскільки
дозволяє не лише своєчасно реагувати на зміни в конкурентному
середовищі, а і оперативно протидіяти тому, щоб вони розвивалися у
небажану для організації сторону, лобіюючи свої інтереси у законодавчих
органах влади.

Великою перевагою експертної влади у всіх її різновидах є те, що вона
поширюється не лише на підлеглих, а і на інших людей із оточення
менеджера, які можуть бути з ним на одному рівні чи навіть вищому. Тому
її цінність для керівника значно перевищує цінність інших видів влади.
Але вона може бути досить небезпечною для того, хто її завоював, у
випадку, коли являтиме загрозу для інших. У своєму негативному прояві
влада інформації є підставою для збільшення залежності від її носія і
шантажування.

Еталонна влада. Вона формується на засадах харизми, тобто на силі
особистих якостей або професійних здібностей людини, яка у даному разі
визнається лідером не лише формально. Такими харизматичними якостями
можуть бути: позитивна енергетика, яку “випромінює” людина, її
незалежність, впевненість, гідність, неординарна і вражаюча зовнішність,
гарні риторичні здібності, сприйняття похвал своєї особи без
марнославства, пихатості, зарозумілості.

Важливими професійними рисами менеджера, що також мають харизматичний
вплив, є: вміння бути управлінцем, а не “погоничем”; впевненість у собі;
вимогливість та позитивний критицизм у ставленні до підлеглих;
об’єктивність у заохоченні й покаранні; ввічливість і доброзичливість;
почуття гумору, нормальне сприйняття дотепів і жартів; прояв
зацікавленості особистими проблемами підлеглих.

Керівник, що має харизму, викликає у підлеглих симпатії і обожнювання;
сприймається ними як взірець; його дії і вчинки знаходять безумовну і
беззастережну підтримку у тих, хто знаходиться у колі його впливу. Отже,
джерелом харизматичної влади є наявність послідовників, тих, хто готовий
йти вслід за лідером “у вогонь і воду”. Віра в ідеальність лідера є
досить сильною підставою для його влади над послідовниками, але для
цього йому необхідно “знайти” тих, хто б захоплювався ним. Недоліком
такої влади є те, що харизма може бути використана і для негативного
впливу на людей. Крім того, харизматичні лідери можуть повірити у
непохитність своєї влади над людьми і перестати використовувати інші її
форми, що збіднює асортимент важелів впливу і зменшує можливості лідера.

Керівники, що мають знання експерта або харизматичні якості досить часто
застосовують для зміни поведінки інших такий інструмент впливу як
переконання. Потреба у ньому виникла внаслідок підвищення загального
рівня розвитку всіх працівників. Якщо раніше експертами були одиниці, то
тепер кількість людей, що мають достатньо глибокі знання у різних
галузях науки чи практичної діяльності, стала незрівнянно більшою. Вони
вже не хочуть просто приймати на віру те, що їм говорить керівник,
оскільки мають свою думку з цього приводу і схильні вважати саме її
правильною. Така ситуація вимагає від керівника викладення аргументів на
користь своєї позиції для того, щоб переконати членів своєї групи у
правильності прийнятого ним рішення. При цьому керівник «ділиться
владою», бо визнає компетентність підлеглих і свою залежність від них.
Цим самим він задовольняє їхню потребу у повазі.

Для того, щоб зуміти переконати опонента, можна користуватися як
логікою, так і емоціями. До першого типу аргументації більше схиляються
експерти, до другого – харизматичні лідери. Але набагато переконливішим
є емоційно насичене і логічно аргументоване викладення власних позицій.

Найбільшою перевагою впливу через переконання є те, що після того, як
людина погодилась із правильністю прийнятого керівником рішення, її не
потрібно перевіряти. Вона вважатиме справою своєї честі виконати
доручене завдання, оскільки воно допоможе організації досягти
поставлених цілей. Однак сам процес переконання є досить затяжною і
важкою справою – потрібно витратити багато часу для того, щоб передати
свою точку зору іншій людині; при цьому немає впевненості у тому, що
людина дійсно її сприйняла, навіть якщо з нею погодилась. Ці досить
істотні недоліки обмежують сферу застосування впливу через переконання,
тому його доцільно використовувати здебільшого тоді, коли думка
підлеглих дійсно багато важить для керівника і те, згодні вони з ним, чи
ні, значно впливатиме на результати виконання роботи.

Для того, щоб швидше досягти взаєморозуміння з опонентами, слід зважати
на те, що кожна людина охочіше погоджується на пропозиції, які обіцяють
їм певну вигоду. Тому при відстоюванні своєї позиції рекомендується
наступне:

1. Намагайтесь точно визначити потреби людей, до яких ви будете
апелювати.

2. Починайте розмову з такої думки, яка обов’язково припаде до душі
слухачеві.

3. Просіть дещо більше, ніж вам насправді потрібно.

4. Говоріть, опираючись більше на інтереси слухачів, ніж на власні.

5. Якщо викладається кілька точок зору, то намагайтесь говорити
останнім.

Як зазначалось вище, вплив через переконання апелює до такої людської
потреби, як бажання отримати визнання оточуючих, відчути їх повагу до
себе як особистості. Така потреба є досить сильною у багатьох людей.
Однак вона може бути реалізована не лише через переконання, але і через
інший інструмент впливу – залучення до співробітництва. Вплив через
співробітництво проявляється у тому, що керівник не намагається
переконати підлеглого у правильності вибраних цілей чи способів їх
досягнення, а залучає його до їх формування та вибору шляхів досягнення.
Так, зокрема, працюють японські осередки якості, про які вже говорилось
раніше. Однак цей інструмент впливу слід використовувати тільки в тих
випадках, коли потреби найвищого рівня є активним мотивуючим фактором
для людини. Вони більше прийнятні для людей творчої праці, які охоче
задумуються над способами поліпшення своєї роботи чи організації в
цілому, проявляючи при цьому ініціативу і компетентність. Необхідно
тільки спрямувати їхні зусилля у потрібному напрямку.

Практичне застосування охарактеризованих форм влади визначається тим,
наскільки вони відповідають конкретній ситуації, тобто наскільки сильно
вони можуть вплинути на поведінку конкретної людини чи групи людей, щоб
спонукати їх до здійснення дій, що сприятимуть досягненню цілей
організації. Лідер має прагнути до раціонального поєднання всіх можливих
форм і джерел влади, оскільки це є однією із головних умов ефективного
керівництва.

Література

Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів, «Світ», 1995.
– 296с.

Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. – М. :
Экономика, 1989. – 519с.

Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия
«Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. – 512с.

Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Знання, 1998. –
512с.

Шершньова З.Є., Оборська С.В. Стратегічне управління: Навч. посібник. –
К.: КНЕУ, 1999. – 384с.

Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1990. – 384с.

PAGE

PAGE 9

Похожие записи