Реферат на тему:
Управління дисципліною. Дисциплінарні стягнення та заохочення
Прийняті правила й інструкції (чи, принаймні, добірка процедурних
правил) необхідні хоча б для управління тією меншістю працівників, що не
можуть працювати без порушень прийнятих правил поведінки.
Які правила й інструкції необхідні? Для кожної організації існує два
основних їхні типи. По-перше; є загальні правила – ті, виконання яких
вимагає закон; вони містять у собі контракти з працевлаштування,
положення „Закону про охорону здоров’я і безпеки на виробництві” з
відповідними інструкціями, виробничі відносини і законодавчі документи з
захисту зайнятості. Деякі організації складають з цих документів окремі
брошури, оскільки вони є законодавчими актами і не підлягають
обговоренню. Варто зазначити, що деякі з цих законів можуть варіюватися
залежно від галузі: у харчовій промисловості та в сфері художніх
промислів є власні специфічні інструкції, які часом важко зрозуміти. їх
необхідно ретельно пояснити простою мовою. Дуже важливо знайти спосіб
навчання персоналу подібним специфічним інструкціям, а також місцевим
вимогам.
По-друге, існують правила всередині організації. Комісія з їхньої
розробки повинна мати чітке уявлення про цілі, що повинні переслідувати
ці правила, інакше можна дарма витратити час, сперечаючись про нікому не
відомі речі.
Після того як правила розроблені і записані, їх необхідно „продати”.
Нема причин, з яких комітет, що займався їхнім створенням, не міг би
провести також і навчання персоналу. Члени комітету можуть відповісти на
будь-які запитання і знають передумови виникнення кожного правила.
Керівництво і профспілки разом повинні зайнятися введенням правил у
життя, тому що основою співробітництва цих впливових груп є взаємна
згода.
Нижче викладений порядок, якого варто дотримуватися у випадку
незадовільної роботи чи поведінки з боку співробітника:
• доведення до працівників інформації про те, що на них поступають
скарги, і надання їм можливості порозумітися до того, як будуть вжиті
які-небудь заходи;
• право працівника, щоб його супроводжував представник профспілки чи
колега (на вибір);
• право апеляції.
Крім цього, порядок накладення дисциплінарного стягнення повинен містити
наступне:
службовцями на „віддалених місцях”, де представники керівництва не
завжди присутні;
• порядок, пов’язаний з дисциплінарними заходами стосовно профспілкових
представників.
Як тільки порядок введений, важливо контролювати його дотримання, інакше
усе може скінчитися тим, що звільнення визнають незаконним навіть у тому
випадку, якщо його причина цілком зрозуміла.
Що ж робити, якщо після оголошення всіх правил, перевірок їхнього
адекватного тлумачення працівниками, інструктажів і “правильних дій”
знаходиться людина, яка ці правила порушує? Настає час накладення
дисциплінарного стягнення. Методи останнього різноманітні, і усі вони,
схоже, регулярно застосовуються. Перед тим як поговорити про них, варто
розглянути мету кожного заходу щодо певного порушення.
У Кодексі законів про працю визначено, що дисциплінарним проступком є
порушення трудової дисципліни працівником. На працівників можуть
накладатися такі стягнення, як догана або звільнення.
У тих випадках, коли за скоєний вчинок законом передбачена кримінальна
відповідальність, керівник зобов’язаний передати відповідні матеріали до
органів дізнання чи попереднього слідства.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути
передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні
стягнення.
Звільнення — це крайня міра, яку в деяких випадках можна пов’язати з
юридичною санкцією. Відповідно до чинного законодавства звільнення —
останній засіб впливу після декількох попереджень або міра покарання за
відомі грубі порушення, що не залишають порушнику ніяких шансів.
Прикладами таких порушень може стати паління на території
нафтопереробного заводу чи шахти, крадіжка, образа тощо. До факту
звільнення не можна ставитися з легкістю, так само як і не можна
застосовувати його без ретельного розслідування причин, що змусили
людину порушити правило; завжди необхідно переконатися втому, що
прецедент не надуманий, і що злісний порушник є таким у дійсності.
Звільнення повинне провадитися лише за попередньою згодою профспілкового
комітету, за винятком випадків, передбачених законодавством.
Щоб уникнути додаткових проблем до розслідування порушення обов’язково
повинна бути залучена довірена особа працівника. Необхідно завжди
враховувати юридичні, моральні і мотиваційні аспекти звільнення і
вдаватися до цього заходу в крайньому випадку.
Тимчасове відсторонення від виконання обов’язків
Використовується досить широко. У деяких випадках ця міра незаконна,
якщо застосовується без подальшої оплати праці, оскільки в діючих
нормативних документах зазначено, що роботодавець не може позбавити
працівника можливості заробляти собі засоби до існування, і це зумовлено
в його контракті в розділі „Умови працевлаштування”. Однак якщо в
договорі зазначено, що тимчасове відсторонення від виконання обов’язків
може застосовуватися як дисциплінарна міра, тоді її застосуванню ніщо не
перешкоджає.
Основні доводи проти тимчасового відсторонення від виконання обов’язків
без збереження зарплати такі:
• роботодавцю можуть дійсно знадобитися послуги працівника;
• працівник може просто піти; може знайти альтернативну роботу (і
одержувати за неї вищу платню);
• працівник може настільки втратити інтерес до того, що відбувається,
що ні про яке співробітництво не буде і мови, а в результаті
постраждають його колеги. Тимчасове відсторонення від виконання
обов’язків, незважаючи на своє широке застосування, має багато побічних
ефектів, яким чомусь приділяється недостатньо уваги. Відсторонення із
збереженням оплати, незакінчене розслідування чи заходи для підтримки
здоров’я і безпеки працівника (у випадках нездатності виконувати
обов’язки задовільно) роботодавцем звичайно визнаються і дотримуються.
“Чорні мітки”. Письмові попередження
Також широко застосовуються і можуть бути дуже конструктивним засобом
дисциплінарного стягнення, якщо застосовуються коректно; якщо ж ні, то
результати письмових попереджень дуже неефективні. Кожній формі
попередження повинна передувати докладна бесіда, спрямована на
прояснення ситуації. Необхідно дотримуватися терміну, після закінчення
якого „чорна мітка” попередження вилучається з особової справи
працівника. Якщо людина розуміє, що ситуацію можна виправити зміною
поведінки на краще, то в цьому випадку попередження є дуже дієвою формою
стягнення. Тут, втім, теж існують винятки, коли зберігається
необхідність врахування письмових попереджень. Варто також зазначити,
що, як правило, письмові попередження з’являються (з дотриманням
установленої процедури) після неофіційних чи усних попереджень
(зауважень) [88, с. 207].
Переведення на іншу посаду чи місце роботи
Ще один загальноприйнятий метод дисциплінарного впливу. Звичайно це не
просто переведення на іншу посаду, а переведення зі зниженням посади.
„Підводним каменям” дисциплінарного переведення часто приділяється менше
уваги, ніж варто було б. Буває так, що переведення розглядається не
інакше як „відфутболювання” людини і, в кращому випадку, проблема зникає
в одному місці і з’являється (разом з не-задоволеним переведеним
працівником) в іншому. Справа в тому, що людину можуть просто не
сприйняти в новому колективі. Вона переживає це дуже важко, навіть так,
що може звільнитися. Якщо ж переведення здійснюється конструктивно, тоді
це йде на користь як працівникові, так і організації.
Зниження в посаді
Застосовується на всіх рівнях організації, і на „лаву запасних” може
відправитися як рядовий начальник ділянки, так і генеральний директор.
Вплив цього заходу на людину в тому і іншому випадках приблизно
однаковий. Зниження в посаді навряд чи можна вважати мотивуючим
фактором, навіть, у тому випадку, якщо воно відбулося не з вини
працівника, а внаслідок „відсутності прямої необхідності” (немає
роботи). Зниження звичайно призводить до переведення: іноді це дає
можливість піти гідно, хоча часто говорять, що краще бути звільненим,
ніж зниженим у посаді.
Позитивна сторона службового зниження, як і переводу, виявляється тоді,
коли потреби працівника збігаються з потребами організації. Прикладом
можуть служити випадки, коли людина „доросла” до посади, з якою вона не
справляється, і подальше її перебування на ній ставить під загрозу стан
його здоров’я. За спільною згодою (домовленістю) чи за рекомендаціями
працівник може зайняти вакансію, на якій він буде „на місці” весь час.
Керівництво також повинно пам’ятати про можливі вимоги, які
пред’являються до конструктивного звільнення.
Штрафи
Іноді можуть бути незаконними, так само як і відсторонення від виконання
обов’язків без збереження зарплати. Утримання
оплати за фактом запізнення чи позбавлення премії за невиконання норми
виробітку — покарання грошима, і воно цілком прийнятне. Утримання
надбавок до зарплати прийнятне за умови, що не існує документально
зафіксованої домовленості про їхню виплату. Також широко застосовується
виплата мінімальної надбавки чи її повна відсутність за невиконання, і
це теж може бути розглянуто як штраф.
Усі ці заходи (як і письмові попередження) — можна розглядати як
підвищення ефективності роботи працівника, але він має бути обізнаний і
знати про існування визначеного періоду дії заходів стягнення, а також
про те, що при необхідності йому може бути надана допомога. Крім цього
існують й інші можливості. Замість накладення дисциплінарного стягнення
керівник може винести питання про порушення трудової дисципліни на
розгляд трудового колективу або його органу.
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право
прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду)
даного працівника.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами,
положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні
стягнення можуть накладатися також органами, вищестоячими щодо органів
управління підприємства.
Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за
рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених
законодавством.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним
органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного
місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника
від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його
у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з
дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним
орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові
пояснення, розібратися в причинах його проступку.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне
дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен
враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду,
обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється
працівникові під розписку.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку,
встановленому чинним законодавством (глава XV Кодексу законів про
працю).
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника
не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається
таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до
того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте
до закінчення одного року.
Упродовж строку дисциплінарного стягнення заходи заохочення до
працівника не застосовуються.
Зняття дисциплінарного стягнення, накладеного вищестоящим керівником,
провадиться цим керівником за клопотанням безпосереднього керівника.
Заохочення
Працівники заохочуються за зразкове виконання трудових обов’язків,
підвищення продуктивності праці, творчу ініціативу, винахідливість у
роботі, передання передового досвіду роботи іншим працівникам, за
багаторічну і сумлінну працю, за попередження крадіжок, аварій,
пошкоджень, економію державних коштів.
Заходами заохочення є:
– оголошення подяки;
– преміювання;
– нагородження цінним подарунком;
– занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани;
– нагородження Почесною грамотою;
– нагородження нагрудним значком.
Допускається одночасне застосування декількох заходів заохочення.
Застосування заходів заохочення:
?????1) право оголошення подяки має кожний керівник;
2) преміювання і нагородження цінним подарунком провадиться керівником,
що користується правом прийняття на роботу даного працівника і
розпорядження коштами, передбаченими для цієї мети;
3) рішення про занесення прізвища працівника в Книгу пошани або на Дошку
пошани приймається керівником підприємства за погодженням з відповідним
профспілковим органом, а такі заходи заохочення, як оголошення подяки,
преміювання і нагородження цінним подарунком, застосовуються
адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом підприємства;
4) нагородження нагрудним значком провадиться відповідним міністром
разом з Центральним комітетом профспілки працівників.
Занесення прізвища працівника в Книгу пошани або на Дошку пошани,
нагородження Почесною грамотою і нагрудним значком здійснюється за
поданням керівника підприємства.
Заохочення проводиться наказом керівника, якому таке право надано. Цей
наказ оприлюднюється, а в трудовій книжці працівника робиться в
установленому порядку відповідний запис про заохочення.
Вищестоящий керівник користується правом застосування заохочень, що
належить нижчестоящому керівникові, у повному обсязі.
Працівникам, які сумлінно виконують свої трудові обов’язки, можуть в
установленому порядку надаватися переваги та пільги в
соціально-культурному і житлово-побутовому обслуговуванні, а також
переваги при просуванні по роботі.
Стаття 143 Кодексу законів про працю містить заохочення за успіхи в
роботі. До працівників підприємств, установ, організацій можуть
застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених
трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом
або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи,
організації.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в Урочистій обстановці
і заносяться до трудових книжок працівників згідно з правилами їх
ведення.
За особливі трудові заслуги працівників представляють у вищі органи до
нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними
значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за
даною професією.
Бесіди з розгляду дисциплінарних порушень і скарг
Одним із найважливіших елементів порядку накладення будь-якого
дисциплінарного стягнення є дисциплінарна бесіда.
Усім дисциплінарним стягненням повинен передувати особистий і відвертий
обмін думками. Навіть у тому випадку, якщо порушник був “пійманий на
гарячому” за здійснення самого мерзенного злочину, дуже важливо
з’ясувати, чому він це зробив, довідатися глибинну причину, ціль і
навіть логіку (якщо вона присутня) його провини. Дисциплінарна бесіда,
мабуть, єдина найбільш важлива частина всього порядку накладення
дисциплінарного стягнення. Вона повинна бути ретельно спланована і
проводитися добре підготовленими людьми.
Бесіда, структура якої ретельно розроблена, буде найбільш ефективною.
Між дисциплінарною бесідою і бесідою з розгляду скарг існують
розходження, хоча основні правила однакові. Не варто забувати про те,
що, розібравшись зі скаргою працівника, керівництву не доведеться
розмовляти з ним про дотримання
ДИСЦИПЛІНИ.
Пам’ятка з проведення дисциплінарної бесіди
1. Ціль.
? Проінформувати працівника, виправити його помилки
чи вказати на неприйнятну поведінку, для того щоб попередити подібні
випадки в майбутньому.
? Заручитися тим, що працівник розуміє прийняті норми
поведінки і домогтися дотримання ним цих норм.
2. Підготовка.
? Зберіть факти (проконсультуйтеся з колегами, перегляньте записи,
правила, процедури тощо).
? Уникайте упередженості.
? Сплануйте підхід, з огляду на особливості працівника.
? Забезпечте конфіденційність і зробіть так, щоб вас не
відволікали.
? Виберіть відповідний час.
? Попередьте зацікавлених людей про те, шо працівник буде
деякий час відсутній на своєму робочому місці.
3. Поведінка.
? Дайте працівнику можливість розслабитися, встановіть
атмосферу взаєморозуміння.
? Сформулюйте його порушення; звергайте увагу на деталі.
? Дайте працівнику можливість викласти свою точку зору
(вислухайте його). Тут можуть згодитися відкриті запитання (що, коли,
де, як і хто).
? Зберігайте спокій (не сперечайтеся).
? Визначіть причину проблеми.
? Будьте конструктивні при викладі варіантів вирішення
проблеми.
? Якщо це можливо, запропонуйте -працівнику висловити
своє розуміння щодо вирішення проблеми.
? Переконайтеся в тому, що необхідні стандарти працівнику
зрозумілі.
? Оголосіть дії, які необхідно почати обом сторонам*. 4. Подальші дії.
? Складіть протокол бесіди (на випадок неправомірного
звільнення).
? Перевірте, наскільки змінилася поведінка працівника,
його ставлення до роботи, продуктивність.
? Простежте, чи була працівнику надана необхідна допомога, обговоріть
це в неофіційній обстановці з людиною, відповідальною за контроль.
? Похваліть працівника з появою змін на краще. Необхідно пам’ятати про
мету — повернути працівника до
дотримання прийнятих стандартів і норм; проконтролюйте його розуміння
цієї мети — це найголовніше завдання того, хто
проводить бесіду.
Під час проведення дисциплінарних бесід необхідна І присутність
довіреної особи працівника, хоча спочатку набагато І більш
конструктивніші бесіди „віч-на-віч”. Працівник обов’язково повинен бути
проінформований про те, що він має право в будь-який момент зажадати
присутності своєї довіреної особи, але взаєморозуміння цілком можна
досягти й в особистій бесіді.
У випадку присутності третьої особи з боку працівника той, що проводить
бесіду, також повинен мати можливість підтримки.
Бесіда може виявитися конструктивною, навіть, у тому випадку, якщо той,
хто проводить бесіду, тільки слухає, однак при цьому потрібно стежити за
тим, щоб не дати „професійному скиглію” компанії взяти ініціативу у свої
руки, і за тим, щоб не реагувати на невизначені проблеми. Розгляд скарг
часто можна розглядати як „першу ластівку” попередження [88, с. 211].
Люди часто сперечаються про те, яким повинен бути підхід до бесід з
розгляду скарг і трудових конфліктів. Для досягнення найкращих
результатів на першій стадії попередження (усного) дотримуйтеся
неформальної позиції. Якщо усе йде до того, що дисциплінарне стягнення
буде мати продовження у вигляді офіційного (остаточного) попередження —
діяти треба відповідно. Дисциплінарна бесіда нічим не відрізняється від
будь-якої іншої. Якщо обидві сторони обтяжує невідомість і бажання
скоріше з усім покінчити, то користі від цього не буде ніякої, тоді як
обережний і розважливий підхід відплачується сторицею. Наприклад, в
одній добре відомій організації був виявлений „ талант, шо пропадає,” —
людина, котра тепер працює там головним інженером. У свій час на
дисциплінарній бесіді він сказав таку фразу: „Це перший випадок у моєму
житті, коли мене погодилися вислухати і допомогти”. Мораль зрозуміла:
якщо здібності людини не повною мірою служать на користь організації,
вони будуть служити їй на шкоду.
У деяких організаціях розробляється дисциплінарний кодекс.
Дисциплінарні правила і процедури необхідні для справедливого ставлення
до працівників і для підтримки на належному рівні виробничих
взаємовідносин, вони також сприяють ефективному функціонуванню
організації. Правила визначають стандарти поведінки на роботі; процедура
сприяє дотриманню прийнятих стандартів, і в ній також визначений метод
розгляду порушень цих стандартів.
Основні положення
1. Визначте правила й встановіть дисциплінарні норми. Це повинно бути
зроблено в письмовому вигляді. Погодьте з профспілкою міри покарання.
Доведіть прийняті правила до кожного працівника, уникайте введення
непотрібних правил і не рідше ніж раз на два роки переглядайте
дисциплінарні правила і процедури.
2. Перед тим як вжити заходів, з’ясуйте, чи мало місце порушення і,
якщо так, то при яких обставинах. Чи є факти? Які причини, приховані
обставини?
3. Переконайтеся в тому, що працівники розуміють, що від них потрібно.
Поставте порушення їм на вид — першого разу неофіційним, а згодом –
офіційним попередженням з перерахуванням наслідків, що спричинить за
собою будь-яке порушення дисципліни.
4. Ознайомте працівника з переліком його порушень, що мали місце
раніше. Основним принципом справедливості є те, що дисциплінарну міру
може застосувати тільки “незацікавлена особа”.
5. Перед тим як застосовувати певні міри, проконсультуйтеся в справі з
незацікавленими особами (із працівником кадрового відділу чи зі старшим
менеджером).
6. Забезпечте працівнику можливість опротестування / апеляції.
7. Встановіть межі повноважень інспекторів / менеджерів. Основні
особливості порядку накладення дисциплінарного
стягнення
Воно повинно:
– бути подане в письмовому вигляді;
– називати людину, стосовно якої застосовані міри;
– називати міри;
– називати рівні управління, що мають повноваження застосовувати різні
форми дисциплінарного стягнення, і “забороняти” безпосереднім
начальникам скасовувати рішення без узгодження з вищим керівництвом;
– інформувати людей про те, що на них надходять скарги, і давати їм
можливість викласти суть справи до того, як будуть
прийматися які-небудь рішення;
– давати працівнику право залучати як свідка представника
профспілки чи колегу;
– виключати можливість звільнення працівника після першого випадку
порушення дисципліни за умови, що це порушення не спричиняє особливо
тяжких наслідків;
– забороняти накладення будь-яких видів дисциплінарних стягнень до
повного розслідування обставини порушення;
– забезпечувати працівнику право апеляції й описувати подальший
порядок.
Крім того, цей порядок накладення дисциплінарного стягнення повинен
передбачати проведення роз’яснювальної
роботи щодо покарання, яке застосовується до працівника.
При накладенні дисциплінарного стягнення основною метою керівництва
повинно стати не просте застосування якихось мір, а спроби виправити
працівника, що допустив порушення дисципліни. Міри повинні
застосовуватися негайно, оскільки з часом факти й обставини забуваються,
й у порушників з’являється можливість витлумачувати їх на свою користь.
Затримки в розгляді справи можуть мати місце, але тільки в дуже
серйозних випадках і з метою докладного встановлення фактів;
при цьому за працівником зберігається право одержання зарплати у
встановленому порядку [88, с. 263].
У загальному схема гранично проста: спочатку працівнику робиться
формальне усне попередження, за яким наступним є письмове (“із
занесенням”), так зване “останнє”, і тільки потім — звільнення. Вид
попередження залежить від ступеню провини. Дуже важливо вести докладні
записи всіх обставин не тільки на випадок, якщо будуть потрібні докази в
суді, але і на випадок, якщо в сторін вникнуть сумніви щодо самого
порушення і санкцій, які необхідно застосовувати.
Менеджер не повинен залишати без покарання жодного порушення дисципліни,
але дисциплінарний вплив має бути диференційованим.
Дисциплінарні стягнення передбачають:
• накладення відповідного покарання на порушника дисципліни;
• досягнення того, щоб порушення не повторювалося;
• попередження аналогічних дисциплінарних порушень з боку інших
підлеглих.
Критерієм ефективної системи дисциплінарного впливу є створення
комплексу попереджувальних профілактичних заходів недопущення порушень
дисципліни.
Правила накладення дисциплінарних стягнень (ДС):
1. Вид ДС повинен відповідати чинному законодавству.
2. Менеджер, який накладає стягнення, повинен мати відповідні
повноваження; він може діяти тільки в межах своєї компетенції.
3. ДС накладає безпосередній керівник.
4. ДС може бути винесено не пізніше одного місяця після того, як про
порушення стало відомо керівництву, але тільки протягом шести місяців,
як воно відбулося.
5. ДС повинно бути організаційно оформлено: доведено до
порушника (під розпис) та інших працівників.
6. За одне порушення дисципліни може бути накладено тільки одне
адміністративне дисциплінарне стягнення (воно може бути поєднано з
економічними санкціями, що застосовуються всередині підприємства).
7. ДС можуть накладатися тільки за реальні порушення, менеджери повинні
спиратися лише на об’єктивну інформацію
При накладанні ДС менеджер не повинен принижувати гідність працівника.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
