Реферат на тему:

Предмет і завдання психології управління

Психологія управління відносно молода галузь психології, її становлення
відбувалося за умов значного розвитку суспільних і економічних наук.
Основи психології управління формувалися під впливом економіки,
наукового управління, кібернетики, соціології, психології праці,
соціальної психології. При цьому кожна із дисциплін зробила свій внесок
у розвиток психології управління, формулювання її завдань і предмета.

На різних етапах розвитку психології управління в її предмет включали
наступні аспекти:

• соціально-психологічні питання виробничих груп і колективів,
психологічні особливості діяльності керівника, психологічні проблеми
добору керівних кадрів, психолого-педагогічні особливості їх підготовки
і перепідготовки;

• функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності,
соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських колективів,
психологічні проблеми взаємовідносин в колективі;

• сукупність психічних явищ і відносин в організації (психологічні
чинники ефективної діяльності керівників, психологічні особливості
прийняття індивідуальних і групових рішень, психологічні проблеми
лідерства тощо).

Варіативність розуміння предмета психології управління пояснюється, з
одного боку, тим, що він є явищем змінним, яке постійно перебуває під
впливом конкретних наукових, історичних, соціально-економічних,
психологічних процесів, пов’язаних із інтелектуалізацією праці,
підвищенням професійного і освітнього рівня працівників, ростом
матеріальних і духовних потреб тощо, а з другого, — наявністю різних
підходів у визначенні предмета психології управління. На думку
зарубіжних вчених, у 70-х роках двадцятого століття відбулася революція
в управлінні, яка спричинила розширення сфери управління як науки за
межі економіки і промислових підприємств.

Управління стало розглядатися як цілеспрямований вплив на систему. Воно
здійснюється таким чином, щоб система переходила із одного стану в
необхідний інший стан. Виокремилися умови, що сприяють ефективному
функціюванню будь-якої системи управління: система, що піддається
управлінню, повинна бути наділена здатністю переходити в різні стани,
змінювати свої властивості; система управління повинна мати реальну
можливість змінювати стан об’єкта управління (це той, чи ті, ким
управляють); управління повинно бути цілеспрямованим, тобто потрібно
визначити бажаний майбутній стан керованої системи; система управління
повинна мати можливість вибору варіанта рішення, що приймається, із
певної кількості варіантів; будь-яка система управління повинна мати
реальні ресурси: матеріальні, трудові, інтелектуальні тощо; система, що
піддається управлінню, повинна мати інформацію про поточний стан справ
(зворотні зв’язки); для того, щоб ефективно і результативно керувати,
потрібно систематично оцінювати якість управління. Управління набуло
статусу технічного (управління технічними системами — машинами,
виробництвом), економічного, соціального, у ході якого регулюються різні
відносини між спільнотами людей.

При всіх відмінностях між системами, загальним для них є факт
присутності людини в процесі управління. Особистісний чинник є тою
психологічною компонентою, що вносить індивідуальне забарвлення у
діяльність. Зміни в управлінні обумовили зміни нормативних вимог до
керівників, до їх технічної компетентності, здатності орієнтуватися у
зростаючих інформаційних потоках, вміння використовувати засоби ділового
спілкування, створювати працездатні колективи з людей, що дотримуються
різних принципів і цінностей. Керівник став розглядатися як особистість,
яка повинна впливати на ефективність використання всіх природних і
суспільних ресурсів, здійснювати перспективне і поточне планування,
підвищувати культуру праці, регулювати взаємовідносини в колективі та
багато іншого.

Названі особливості зумовили розвиток психології управління, яка
характеризувалася вченими з різних позицій. Згідно з першим підходом
психологія управління — це розширення розуміння інженерної психології за
рахунок соціотехнічних систем. Це інженерно-психологічний підхід у
визначенні предмета психології управління, основним постулатом якого
була відсутність принципових відмінностей між діяльністю оператора і
діяльністю керівника. Тим самим відкидалася якісна своєрідність
особистості та групи людей як об’єктів управління. Представники даного
напрямку в предмет психології управління включали наступні аспекти:
психологічні особливості процесів переробки й генерування інформації,
структури та елементів управлінської діяльності, організації
управлінської праці.

З позицій іншого підходу — соціально-психологічного -предметом
психології управління вважаються соціально-психологічні особливості
діяльності керівника, що вступає у взаємодію із соціальним оточенням,
пошук стійких рис керівників, що проявляються у способах взаємодії з
підлеглими і визначають ефективність керівництва. Тут, власне, йдеться
про актуалізацію психологічної своєрідності особистості та групи в
системі управління і недостатньо звертається уваги на загальні
закономірно-‘ сті управлінської діяльності.

Подальший розвиток психології управління як самостійної наукової
дисципліни пов’язаний з визначенням її предмета як індивідуальної та
спільної управлінської діяльності керівників /А. Китов, А.Філіпов/. На
думку Ф. Генова, предметом психології управління є вивчення психіки
людини, психологічних характеристик управлінської діяльності керівника,
аналіз якостей, котрі необхідні для успішного здійснення названої
діяльності.

Сучасний етап розвитку суспільства і самої психології управління вимагає
певної конкретизації й уточнення такого розуміння її предмета.
Особливість психології управління полягає в тому, що її об’єктом є
організована (індивідуальна і спільна) діяльність людей, об’єднаних
загальними інтересами і цілями, симпатіями і цінностями, підпорядкованих
правилам І нормам організації, людей, що виконують спільну роботу у
відповідності із економічними, соціальними, технологічними,
корпоративними, правовими та організаційними вимогами. Норми, правила і
вимоги, що склалися в організації, породжують особливі психологічні
відносини між людьми — управлінські відносини, що утворюють спільну
діяльність. Саме тому в сферу психології управління входить вивчення
психологічних особливостей діяльності керівника, або групи керівників,
формування програми діяльності підлеглих, спрямованої на зміну станів
керованого об’єкта в заданому напрямку. Таким чином, об’єкт вивчення
психології управління складають люди, що у фінансовому і юридичному
відношенні входять в самостійні організації, їх стосунки в організації,
де учасники об’єднані загальним порядком, пов’язані один з одним
сукупністю аспектів відповідальності — моральної, матеріальної,
соціальної, психологічної, правової.

Отже, психологія управління — це галузь психології, яка вивчає
психологічні закономірності управлінської діяльності. Як наука
психологія управління продукує психологічні знання, що застосовуються
при вирішенні проблеми управління діяльністю організації. Вона охоплює
наступне коло завдань та проблем психологічні особливості управлінської
діяльності (функціональний зміст управлінської діяльності, чинники, що
впливають на її ефективність, мотивація управлінської праці);
психологічні аспекти управління у сфері виробництва, бізнесу, освіти,
науки, культури, спорту тощо; психологічні особливості діяльності
керівника (стилі управління, психологічні якості керівника, мотиваційна
сфера особистості керівника, психологічні показники ефективності
управлінського розвитку керівника, попередження професійної
управлінської деформації й регресивного особистісного розвитку
керівника); співвідношення «індивідуального» і «групового» в психології
управління; психологія кадрової політики в управлінні (психологічні
основи добору та навчання управлінських кадрів); психологія вирішення
управлінських завдань (психологія прийняття управлінських рішень);
соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності; психологічні
особливості створення іміджу організації та керівника. Нагальною
потребою сьогодення стає всебічне осмислення психологією управління
даних про умови і чинники, рушійні сили і детермінанти розвитку
особистості як суб’єкта управління. У зв’язку з цим набувають
актуальності проблеми вивчення специфіки мотиваційної сфери керівників,
розвиток якої є стрижнем становлення особистості.

Не менш значущими є завдання, пов’язані з аналізом стартових умов
розвитку особистості керівника, адаптивних процесів в мікросоціумі,
типів керівників, стилів керівництва. В даному контексті варто окремо
виділити завдання, спрямовані на вивчення особистості як об’єкта
управління. Йдеться про психологічну культуру управління підлеглими, про
новий підхід до управління, який базується на визнанні пріоритету
особистості. Не втрачають гостроти проблеми дослідження
соціально-психологічних особливостей управлінської діяльності. Мовиться,
в першу чергу, про психологію ділового спілкування, психологічні
механізми переконуючого впливу під час ділової взаємодії, міжособистісні
конфлікти та шляхи їх розв’язання, психологічні бар’єри спілкування,
етнопсихологічні особливості суб’єктів взаємодії. Останнє
(етнопсихологічні особливості спілкування) у зв’язку з інтенсифікацією
міжнародних контактів, зростанням кількості ділових відносин як в
середині однієї етнічної групи, так і на міжнаціональному рівні, стає
все більш актуальним і перспективним серед інших завдань психології
управління.

Сучасний етап державотворення стимулює вплив окремої людини та групи на
процес управління і вплив управлінських відносин на психологію окремої
людини чи групи. У зв’язку з цим актуалізується проблема формування у
керівників вміння орієнтуватися в психології людей. Дане вміння
розцінюється як один з най- І важливіших показників професіоналізму
керівника нового покоління. Урахування названого чинника сприятиме
створенню у і. колективах морально-психологічного клімату, атмосфери
творчого І пошуку, корпоративної єдності, подальшій психологізації
функціонального змісту управлінської діяльності, ефективному розв
язанню управлінських завдань.

Управлінська підсистема представлена спільною діяльністю великої групи
ієрархічно взаємопов’язаних керівників. Психологія управління вивчає
способи їх взаємозв’язку, які дозволяють перетворити результати
індивідуальної діяльності в цілісну колективну управлінську діяльність.
Ефективність спільної взаємодії знаходиться під впливом різних чинників:
правових повноважень керівників, особливостей стимулювання праці,
статевовікових відмінностей, особистісних взаємостосунків та інше.
Недосконалість механізмів взаємозв’язку проявляє себе в різних формах,
конфліктах, психологічних бар’єрах тощо. Саме тому вивчення
психологічних умов забезпечення цілісного функціювання апарату
управління також розглядається як одне з найважливіших завдань
психології управління.

Важливим завданням психології управління залишається проблема добору та
комплектування управлінських команд, їх психологічна сумісність;
підготовка спеціалістів, здатних до лідерства, до оптимізації службових
та міжособистісних взаємостосунків, до розробки наукових рекомендацій
щодо підвищення ефективності управлінської діяльності. Йдеться про
оптимізацію методів підготовки і перепідготовки управлінського
персоналу, пошук і актуалізацію психологічного потенціалу організації
(активізація людських ресурсів). Це, в свою чергу, допоможе сформувати у
керівників вміння планувати і прогнозувати діяльність організації,
здатність об’єктивно оцінювати власну діяльність і дії підлеглих, робити
висновки, підвищувати свою кваліфікацію і майстерність персоналу,
виходячи з вимог сьогодення та очікуваних змін у майбутньому.

Загалом, виходячи з єдності предмета і об’єкта психології управління, до
її інтегральних завдань можна віднести наступні:

1. Аналіз та вивчення методологічних і теоретичних основ психології
управління, розробка методів і методик теоретико-прикладних досліджень,
застосування (з попередньою адаптацією) для потреб психології управління
методів і методик, що розроблені в інших науках.

2. Виявлення та дослідження структурних елементів предмета цієї науки:
особистості керівника, його управлінської діяльності, особистості
підлеглого, психологічних особливостей їх взаємодії в процесі
управління.

3. Вивчення міждисциплінарних зв’язків психології управління,
дослідження акмеологічних, соціокультурних, етнопсихологічних та
соціально-психологічних особливостей управлінської діяльності.

4. Виявлення психологічних показників ефективності управлінського
розвитку керівника та його управлінської діяльності (умови і чинники,
рушійні сили і детермінанти оптимального розвитку керівника та
результативності управлінської діяльності).

5. Розробка практичних рекомендацій для керівників з метою покращення
управлінської діяльності, ділового спілкування, ефективного розв’язання
управлінських завдань та інше.

6. Теоретико-методичне забезпечення навчальної дисципліни «Психологія
управління» та пов’язаних з нею спеціальних курсів, наукових семінарів
тощо.

Окреслені завдання психології управління можуть розв’язуватися і
досягатися різними шляхами. По-перше, шляхом планомірної розробки
теоретико-методологічних проблем цієї галузі знань. По-друге, шляхом
науково-дослідної роботи психологів, якій відкрите широке поле
конкретних психологічних особливостей практичної управлінської
діяльності керівників різних рангів. По-третє, рішення певних завдань
психології управління може здійснюватися в межах інших галузей
психологічних знань, з якими вона має міждисциплінарні зв’язки і тісно
пов’язана.

Структура, функції та основні категорії психології управління

Структура психології управління обумовлена тими завданнями, що ставить
перед собою названа наука, і тими функціями, які вона здійснює в системі
суспільних відносин. Отже, елементами і компонентами структури
психології управління є загальна теорія управління та загальні
теоретичні основи психології, спеціальні психологічні теорії і методи
психологічних досліджень. Зазначені загальні теоретичні основи
психології дають уявлення про природу особистості, психологічні
особливості її внутрішнього світу, рушійні сили її розвитку і
становлення, закони поведінки в тій чи іншій ситуації, причини і мотиви
дій, сенс існування і призначення особистості у суспільстві, особливості
прояву людини на перетині біологічного і соціального, фізичного і
психічного, індивідуального і групового, суб’єктивного і об’єктивного,
внутрішнього і зовнішнього, матеріального і морального. Загальна теорія
управління дає знання про систему управління, розкриває роль і місце
управлінської діяльності в соціально-економічному розвитку держави, в
підвищенні ефективності та результативності праці, формулює основні
методологічні підходи до психологічного аналізу управлінської діяльності
керівника або колективних суб’єктів управління.

Конкретизацію й уточнення загальних положень теорії управління і основ
психології стосовно окремих особливостей і механізмів організованої
діяльності здійснюють спеціальні психологічні й управлінські теорії:
теорії, що вивчають закони розвитку і становлення керівника в системі
управління; теорії, що досліджують закони розвитку трудових спільнот і
груп; теорії, що розкривають закономірності й механізми життєдіяльності
організованих груп в окремих соціокультурних, етнопсихологічних та
соціально-психологічних сферах.

Психологія управління як наука існує тільки в єдності її теоретичних і
практичних аспектів. Вона синтезує у собі загально-психологічний,
соціологічний, соціально-політичний, соціально-економічний,
соціокультурний, соціально-психологічний, історичний, етнопсихологічний
та юридичний підходи. Теоретичні знання з психології управління
пояснюють і розкривають психологічну сутність життєдіяльності
організованих спільнот, психологічні тенденції розвитку особистості
керівника та його управлінської діяльності. Практичні (емпіричні)
психологічні та соціально-психологічні дослідження дають конкретну
інформацію щодо тих чи інших явищ та процесів в системі управління. При
цьому теоретичні дослідження проводяться за допомогою загальнонаукових
методів, а емпіричні дослідження спираються на конкретні методи
психології, соціальної психології та теорії управління. Виходячи з
цього, знання, що дає психологія управління, можна поділити на
фундаментальні й прикладні, де перші ставлять за мету подальший розвиток
науки, удосконалення наукових уявлень про предмет психології управління,
а другі переслідують мету, котра спрямована на розв’язання певної
конкретної управлінської проблеми.

Психології управління, як самостійній галузі знання, властиві наступні
функції, теоретико-пізнавальна, прогностична, інформаційна,
соціально-психологічна, етнопсихологічна, соціокультурна, гуманістична,
прикладна та інші. Теоретико-пізнавальна функція передбачає оцінку явищ
з позицій інтересів людини. Вона полягає в тому, що психологія
управління накопичує знання з проблем управління, систематизує і
аналізує їх, прагне сформулювати нову, об’єктивну картину взаємовідносин
в організованій спільноті, забезпечує надійну інформацію про
різноманітні процеси в системі управління. Інформаційна функція
покликана за допомогою систематизованої інформації відтворити реальну
картину об’єкту і суб’єкту управління, їх дії, ділові контакти тощо.
Соціокультурна та етнопсихологічна функції психології управління мають
предметом свого вивчення соціальні й психологічні особливості
управлінської культури. Соціально-психологічна функція — це
систематизація знань з проблем ділового спілкування і взаємодії
учасників управлінського процесу. Як вже зазначалося, особливість
психології управління полягає в тому, що її об’єктом є організована
(індивідуальна і спільна) діяльність людей, що об’єднані загальними
інтересами і цілями, нормами, правилами і вимогами. Отже, важливою в
цьому зв’язку є її гуманістична функція, яка полягає в дотриманні норм
етики і моралі щодо індивіда в процесі управління і здійснення
управлінської діяльності. Не менш значущою є прогностична функція
психології управління, яка передбачає формування психологічних прогнозів
щодо розвитку керівника та його управлінської діяльності. Прикладна
функція психології управління полягає в тому, щоб на основі теоретичного
і емпіричного аналізу управлінських процесів розробити практичні
рекомендації з різних аспектів управлінської діяльності. Загалом,
рекомендації спрямовані на покращення роботи керівників, всієї системи
управління. При цьому важливе практичне значення мають психологічні та
соціально-психологічні прогнози стосовно найближчого і віддаленого
майбутнього управління та його ролі в житті суспільства і окремої
людини.

Щодо ролі управління в житті суспільства, а вона незаперечна, оскільки
управлінська діяльність підвищує продуктивність суспільства в цілому, то
тут слід виокремити наступні функції (попередньо зазначимо, що це
функції скоріше системи управління загалом, в той же час не враховувати
їх психологією управління неможливо, адже вона як галузь наукового
знання базується окрім психологічних наук і на теорії управління):
економічна, соціальна і міжнародна. Економічна функція управління
полягає в підвищенні ефективності виробництва, продуктивності праці, в
забезпеченні продуктивної взаємодії персоналу на всі рівнях. Вона також
полягає в тому, що управління дає змогу уникнути фінансових непорозумінь
і потрясінь, створити умови для продуктивної праці. Соціальна функція
передбачає зниження рівня соціальної напруги в організації,
конфліктності на підприємстві, що, в свою чергу, сприяє розвитку цих
процесів і в суспільстві. Міжнародна функція пов’язана із зміцненням
позицій підприємства, організації в зовнішньоекономічних відносинах.

Як навчальна дисципліна психологія управління покликана дати майбутнім
спеціалістам уявлення про систему управління та її психологічні
особливості. Оволодіння названим базовим курсом передбачає засвоєння
теоретичних понять і положень психології управління, системи знань про
сучасні тенденції в управлінні, про роль і місце людини в управлінській
діяльності, про особливості

використання методів психології управління в практичній діяльності
керівників. Опанування курсу психології управління сприяє формуванню у
майбутніх спеціалістів вміння аналізувати і систематизувати прослуханий
і прочитаний матеріал з психології управління; застосовувати принципи
сучасного управлінського мислення до аналізу конкретних ситуацій в
управлінні, суперечностей і проблем, що мають місце; виокремлювати
психологічні особливості управлінської діяльності; орієнтуватися в
науковій літературі з проблем психології управління; розробляти
рекомендації щодо становлення і розвитку керівника; проводити
психологічні та соціально-психологічні дослідження проблем розвитку
особистості керівника.

Як і кожна наука, психологія управління оперує певним набором категорій,
тобто таких фундаментальних понять, котрі характеризують найбільш
закономірні, суттєві зв’язки і відносини в організованій діяльності
людей. Оскільки психологія управління відносно молода наука, то побудова
системи її категорій на сьогодні перебуває на стадії становлення,
розвитку і формування. Натомість окремі з них вже набули статусу
опорних, навколо яких концентрується відповідна проблематика а також
інші категорії. В першу чергу чільне місце в психології управління
посідають такі категорії, зміст яких відображає природу психіки людини,
її взаємовідносини в організованій діяльності. Інша група категорій
психології управління відтворює психологічні особливості управлінської
діяльності. Наступний ряд категорій психології управління містить
дефініції, що характеризують соціально-психологічну, соціокультурну та
етнопсихологічну сфери управлінської діяльності. Ще одна група категорій
психології управління пов’язана із сферою власне управління. Нарешті є
такий ряд категорій психології управління, зміст яких відтворює
психологічні особливості становлення і розвитку керівника, його
управлінської кар’єри.

Базові категорії психології управління мають історичний характер. Вони
розроблялися протягом усієї історії діяльності й розвитку людини в
організованій спільноті. Кожна нова сторінка в історії розвитку
організованих спільнот збагачується новими надбаннями цивілізації.
Особливо збагатили і упорядкували систему категорій теорія наукового
управління, соціальна психологія управління та психологія управлінської
кар’ єри, «концепція людських відносин», сучасні теорії менеджменту.

Сучасне управління неможливе без таких понять, як управління,
менеджмент, керівництво, організація, лідерство. Вони знаходять своє
місце в психології управління.

В довідковій літературі соціальне управління характеризується як вплив
на суспільство з метою його вдосконалення, збереження якісної специфіки
і розвитку. Щодо діяльності окремої організації, установи чи
підприємства, то управління означає сукупність скоординованих заходів,
спрямованих на досягнення накреслених в рамках організації певних цілей.
Процес управління має місце там, де здійснюється організована діяльність
людей з метою досягнення певних результатів. В центрі уваги психології
управління знаходяться саме психологічні аспекти управлінської
діяльності. В часи становлення системи управління як науки остання мала
декілька термінологічних варіантів. Американський інженер Ф.У. Тейлор,
який вважається зачинателем цієї галузі знання, дав їй назву «науковий
менеджмент», що в перекладі означає наукове управління. На французьку
мову у свій час ця назва була перекладена як «наукова організація
праці», в Німеччині нова галузь знання поширилася під назвою
«раціоналізація». В нашій країні всі ці термінологічні варіанти
часто-густо використовувалися як синоніми, а розвиток наукового
управління довгий час йшов під гаслом «наукова організація праці».
Розмежування наукового управління і власне наукової організації праці
відбулося багато пізніше.

Що стосується сучасного тлумачення понять «управління» і «менеджмент»,
то вони в окремих посібниках трактуються по-різному. По-перше, названі
поняття ототожнюються, що пояснюється тим, що в словнику англійської
сучасної мови поняття «менеджмент» перекладається як «управління»,
«завідування», «вміння володіти», «керівництво», «дирекція»,
«адміністрація» тощо. По-друге, ряд дослідників вважає, що поняття
«менеджмент » вужче за поняття «управління ; воно є одним Із видів
управління, менеджмент в основному стосується різних аспектів діяльності
керівника, в той час як поняття управління охоплює всю галузь людських
взаємовідносин в системі «керівники — виконавці», включаючи колективних
суб’єктів управління. По-третє, поняття «менеджмент» трактується як
«зовсім інше управління, якому треба ретельно і довго вчитися», це
«антонім нашого традиційного уявлення про управління». Таке тлумачення
менеджменту передбачає керівництво не складною машиною-організацією, а
колективом людей; це ефективні взаємовідносини між особистостями, які
обіймають певні посади. Загалом, згідно з цим підходом, менеджмент являє
собою цілеспрямований вплив на діяльність усіх працівників організації
для успішного досягнення встановлених ними ринкових цілей у змінному
середовищі шляхом продуктивного використання наявних ресурсів.

O

Oe

Oe

uooooooooooooooooooouaeaeaeaeae

Y†?oooooooooooooooooooooooooooo

h

?????????Oe? моральні, правові та інші чинники ефективності цих
зв’язків, і визначає роль кожної особистості (чи то суб’єкт, чи об’єкт
управління) в системі управління, в здійсненні запланованих завдань. При
цьому зміни в управлінні відбудуться за умови опанування позитивним
світовим досвідом управлінської діяльності та збереження водночас
національної специфіки культури управління, своїх традицій, своєї
ментальності. Отже, управління передбачає керівництво людьми і
взаємостосунками між ними в системі ділового спілкування та взаємодії,
координацію і організацію їх діяльності, ефективне використання всіх
наявних засобів, спрямованих на виконання накреслених цілей і
запланованих завдань раціональним, гуманним, економічним і правовим
шляхом.

В літературі з психології управління паралельно використовуються поняття
«керівник» і «менеджер». В перекладі з англійської мови «менеджер»
означає «керуючий», «директор», «уповноважений вести переговори» тощо.
Менеджер — це суб’єкт, що здійснює управлінські функції; спеціаліст,
який здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих
структурах; людина, котра організує конкретну роботу певного числа
працівників, керуючись сучасними методами. Керівник — це особа, на яку
офіційно покладені функції управління установою (підприємством) та
організації її діяльності. Керівник (менеджер) несе юридичну
відповідальність за функціювання групи, роботу персоналу перед
інстанцією, що його призначила, і наділений певними санкціями
(заохочення, покарання тощо) з метою впливу на взаємостосунки в групі та
на активність підлеглих.

Важливим поняттям в психології управління є дефініція «організація «.
Цей термін може вживатися в різних значеннях. Серед найпоширеніших слід
відзначити таке: організація — це певна структура, в межах якої і може
бути досягнута спільна для всіх мета. Друге значення характеризує
назване поняття як процес, як функцію управління. Вся організаторська
діяльність керівника відбувається всередині конкретних підрозділів
організації.

В психології управління часто вживається поняття «людський чинник».
Людський чинник — це все те, що залежить від людини, її можливостей,
бажань, здібностей тощо. Важливість його визначається тим, що зростає
роль людини та її можливостей в процесі управління різними об’єктами,
починаючи від малого підприємства, яке часто складається з невеликої
кількості людей, і закінчуючи концерном або корпорацією. Чим складніше
управління, тим більше зростають вимоги до інтелектуальних функцій
людини та інших психічних процесів, починаючи від сприймання та уваги і
закінчуючи відповідальністю за людське життя. Людський чинник є важливим
і там, де в практику втілюються методи з урахуванням психологічних та
психофізіологічних властивостей людини.

Управлінські ролі

Згідно з основними положеннями теорії систем будь-який об’єкт, явище чи
процес (включаючи підприємство) можна розглядати як систему. Під
системою розуміють сукупність взаємозв’язаних в одне ціле елементів.
Елемент системи — це частина цілого, яка в процесі аналізу не підлягає
поділу на складові. Отже, будь-яка система:

по-перше, складається з двох або більшої кількості елементів;

по-друге, кожний елемент системи має властиві лише йому якості;

по-третє, між елементами системи існують зв’язки, за допомогою яких вони
впливають один на одного;

по-четверте, система не може існувати поза часом і простором. Система
має часову сутність (її склад може бути визначений у кожний даний
момент), а також свої межі та навколишнє середовище.

Перша особливість підприємства як системи полягає в тім, що підприємство
— це відкрита система, яка може існувати лише за умови активної
взаємодії з навколишнім середовищем. Воно вибирає із проміжного та
загального зовнішнього середовища основні фактори виробництва і,
перетворюючи їх на продукцію (товари, послуги, інформацію) та відходи,
передає знов у зовнішнє середовище. Умовою життєздатності системи є
корисний (вигідний) обмін між «входом» і «виходом».

Інша особливість підприємства як системи: воно є штучною системою,
створеною людиною заради її власних інтересів, передовсім спільної
праці. Тому очевидною характеристикою будь-якого підприємства є поділ
праці.

Розрізняють дві форми поділу праці: горизонтальну та вертикальну. Перша
— це поділ праці через поділ трудових операцій на окремі завдання.
Результатом горизонтального поділу праці є формування підрозділів
підприємства, які виконують певні частини загального трансформаційного
процесу. Оскільки роботу на підприємстві поділено між підрозділами та
окремими виконавцями, хтось має координувати їхні дії, щоб досягти
загальної мети діяльності.

Тому об’єктивно виникає потреба у відокремленні управлінської праці від
виконавчої. Отже, необхідність управління зв’язана з процесами поділу
праці на підприємстві.

Для того щоб організація досягла своєї мети, завдання повинні бути
скоординовані шляхом вертикального поділу праці. Тому управління є
істотно важливою діяльністю для організації. Однак у малих організаціях
часто немає чітко виділеної групи керівників. Наприклад, у невеликій
крамниці, яка є власністю двох партнерів, один може приймати рішення
щодо постачання, виконуючи тим самим керівну функцію протягом тижня, а
другий — протягом другого тижня. Вони обидва координують свої робочі
графіки, щоб забезпечити крамниці години роботи. Але обидва партнери
також виконують і некерівні функції, обслуговуючи покупців, розкладаючи
товари на полицях. Ні один із партнерів не вважає другого господарем чи
керівником. Хоча керівні функції не виділені чітко, основна функція –
координування – виконується.

Вертикальний поділ праці приводить до формування рівнів керівництва по
вертикалі; деякі керівники витрачають час на координування праці інших
керівників, які, в свою чергу, також координують працю інших керівників,
доки, зрештою, ми не станемо на рівень керівників, які координують працю
некерівного персоналу, тобто людей, які фізично виготовляють продукцію
чи виконують послуги. Такий вертикальний поділ праці утворює рівні
керівництва. Більшість організацій має три рівні керівництва: верхній,
середній, нижній. Керівники кожного рівня виконують однакові функції.
Різниця лише в тому, якого значення вони надають тій чи іншій функції.
Керівники верхнього рівня приділяють плануванню та організації більше
часу, ніж керівники нижчих рівнів.

Керівники верхнього рівня середніх і великих організацій концентрують
увагу на плануванні майбутнього, постановці мети, визначенні курсу дій,
правил і процедур їх виконання. Вони відповідають за процвітання
організації і тому повинні планувати, спрямовувати та контролювати її
діяльність. Менеджер середнього рівня приділяє керівництву та контролю
більше часу, ніж керівник верхнього рівня.

Керівники середньої ланки очолюють відділення та відділи. Вони повинні
так організувати їхню роботу, щоб цілі організації були досягнуті, а її
політика проводилася в життя; повинні добирати та зберігати хороших
працівників. Вони відповідають за керівництво повсякденною діяльністю
своїх підрозділів. До середньої ланки керівників належать керівники
цехів, складів, начальники ВТК та інші.

Нижній рівень керівництва — це рівень посадових осіб, які безпосередньо
керують роботою своїх підлеглих. Посади менеджерів нижньої ланки такі:
майстер, бригадир, керівник групи, агент з питань постачання,
експедитор.

Менеджер нижнього рівня витрачає більшу частину свого часу на мотивацію
та контроль підлеглих. На цьому рівні управління функції планування та
організації менш важливі для менеджера, ніж функції контролю та
мотивації. І все-таки більшість керівників виконує всі чотири функції
управління.

Слід зауважити, що ясно та чітко визначати кожний з трьох рівнів
керівництва неможливо.

У сучасному суспільстві визначенню ролі менеджерів в організації
при-діляється значна увага.

Згідно з дослідженням американського вченого Геста керівники нижньої
ланки виконують за день у середньому 583 операції різного характеру.

Другий видатний вчений Мінцберг виділив одну загальну рису керівної
роботи – роль керівника. Роль керівника, за його визначенням, є набором
правил поведінки, які відповідають конкретній установі чи конкретній
посаді. Так само як герої п’єси мають свої ролі, які примушують їх
поводитись обумовленим чином, менеджери займають визначені посади
керівника, і від цього залежить їхня службова поведінка. «Окрема особа
може впливати на характер виконання ролі, але не на її зміст. Як актори,
менеджери грають заздалегідь визначені ролі, хоча, як особистість,
можуть давати власне трактування цих ролей». Мінцберг виділив десять
ролей, які, на його думку, виконують керівники в різні періоди
по-різному.

За його класифікацією ці ролі можна звести до трьох великих категорій:
ролі міжособистісного спілкування, інформаційні ролі, ролі з прийняття
рішень (табл. 1).

Менеджери у процесі діяльності дотримуються визначених принципів.
Принципи – це початок, основа, це те, що є в підвалинах визначеної
теорії науки.

Принцип керівництва — це орієнтири, що застосовуються в усіх ситуаціях.
Наприклад, в управлінні фабрикою з виготовлення морозива
використовуються такі ж принципи керівництва, як і на електростанції, в
банку, якщо їх правильно застосовують.

Освоєння навичок правильного використання цих принципів допомагає стати
хорошим керівником. До таких висновків вчені прийшли методами спроб і
помилок. Говорячи “це лише теорія”, або “в житті зовсім не так”,
розуміють, що недосконалі не принципи, а те, як їх застосовують.

Таблиця 1. Десять керівних ролей за визначенням Мінцберга

Роль Опис ролі Характер діяльності згідно з роллю

Ролі міжособистісного спілкування

Головний керівник Символічний голова, до обов’язків якого належить
використання звичайних обов’язків правового та соціального характеру
Церемоніал дії, викликаний соціальним станом

Лідер Відповідальний за мотивацію та активізацію підлеглих, набір та
підготовку кадрів Фактично всі управлінські дії за участю підлеглих

Ланка зв’язку Забезпечує роботу по налагодженню контрактів та джерел
інформації Робота із зовнішніми організаціями (переписка, участь у
нарадах за межами організації)

Інформаційні ролі

Приймач інформації Це нервовий центр пошуку зовнішньої та внутрішньої
інформації, її поширення Обробка пошти, участь у засіданнях, пов’язаних
з отриманням інформації

Розповсюджувач

інформації Передає інформацію, отриману із зовнішніх джерел, тлумачить
інформацію для формування поглядів організації Вербальні контакти,
передача інформації підлеглим, дипломатія через слово

Представник Представляє організацію в зовнішньому середовищі (з питань
політики), експерт з питань галузі Участь у засіданнях, звертання через
пошту, передача інформації у зовнішнє середовище

Ролі, пов’язані з прийняттям рішень

Підприємець Вишукує можливості всередині самої організації та за її
межами Участь у засіданнях, розробка стратегії

Особа, яка ліквідовує недоліки Відповідає за дії організації, якщо
остання постає перед важливим та раптовим порушенням Обмірковує
стратегії, проблеми та поточні питання

Розподілювач ресурсів Відповідає за ресурси, прийняття значних рішень
Складає бюджет, керує кадрами

Особа, яка веде переговори Відповідальний на важливих переговорах
Ведення переговорів

Мотивація управлінської діяльності

Мотивація — це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання
себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих
цілей або цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла
два етапи:

застосування політики «батога і пряника»;

використання методів психології (згідно з доктринами Фрейда, Мейо та
ін.).

Мотивація базується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної
або психологічної нестачі чого-небудь) і винагородах (це те, що людина
вважає цінним для себе).

Потреби бувають первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні), а
винагороди — внутрішні (дає сама робота: зміст трудового процесу,
самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: зарплата, кар’єра,
кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо). Узагальнену модель
мотивації через потреби можна зобразити схемою.

Мотиваційні теорії розвивалися протягом усієї історії економічної науки.

Мабуть, важко знайти економіста, який би в своїх дослідженнях не
торкався мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорій
мотивації внесли українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834—1876)
вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови
існування людини. Він підкреслював, що політекономія є наукою про
діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних
потреб. Григорій Цехановецький (1833—1889) виступав проти узагальнень
Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей
намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а
й за рахунок інших. Михайло Туган-Барановський (1865—1919) одним з
перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

Поняття та роль мотивації в системі управління.

Розробка оптимальних планів і методів їхньої реалізації, обґрунтування
ефективної організаційної структури — необхідні умови досягнення цілей.
Успіх організації, досягнення її цілей визначаються реалізацією планів у
процесі діяльності всіх членів організації. Вирішальну роль грає
відношення виконавців до своєї діяльності, спрямованої на досягнення
цілей організації. Отже, важлива задача управління — забезпечення у всіх
виконавців бажання і готовності ефективно виконувати свої обов’язки.

Що спонукує людини до ефективної праці? Чому в одному випадку для
виконання порівняно легкої роботи необхідний примус працівника, тоді як
в іншому випадку виконавець сам охоче виконує важку рутинну роботу?
Відповідь на ці й інші питання дає аналіз мотивації виконавців, як
важливої функції управління.

Мотивація — це процес спонукання людини до діяльності під впливом
внутрішніх і зовнішніх рушійних сил для досягнення цілей організації.

Виконавець є не тільки важливим ресурсом організації. Він має, на
відміну від матеріальних факторів виробництва, свої цілі, цінності,
представлення, сподівання, потреби. На поводження виконавця, у тому
числі на його відношення до конкретної діяльності, виконанню визначеного
завдання, впливають також умови діяльності і її зміст, взаємини з
колегами, ситуація в організації і суспільстві в цілому.

Мотивація має істотну відмінність від інших функцій управління. Такі
функції, як планування, організація, регулювання, контроль і аналіз
здійснюються в основному менеджментом організації. Виконавський
персонал, як правило, грає при виконанні цих функцій пасивну роль.

У реалізації ж мотивації як функції управління виконавський персонал
організації грає саму активну роль. Цілі, цінності, установки, потреби
цього персоналу — не тільки предмет аналізу теорій мотивації, але і
безпосередні рушійні сили діяльності по досягненню цілей організації.

Набір і співвідношення елементів системи рушійних сил у різних людей
істотно відрізняються. Можна говорити про визначену мотиваційну
структуру. Вплив на мотиваційну структуру людини може здійснюватися на
двох рівнях [2, c. 512].

1. На першому рівні наявна структура розглядається як дана, тобто
відомо, що спонукує людину робити визначені дії, які мотиви діяльності
для неї найбільш значимі. Управлінський вплив спрямований саме на дані
мотиви для забезпечення бажаної реакції виконавця. На цій базі будуються
в основному системи матеріального стимулювання.

2. На другому рівні управлінський вплив спрямований на зміну самої
мотиваційної структури. При цьому розвиваються одні мотиви і
послабляється вплив інших. Інструментами впливу на мотиваційну структуру
є виховання й освіта. Результат мотиваційного впливу — забезпечення
бажаного відношення виконавця до діяльності. Це відношення розкривається
через ряд характеристик:

— готовність затратити визначені зусилля, задіяти свій потенціал для
досягнення цілей організації;

— старання, прагнення виконати роботу сумлінно, щонайкраще;

— наполегливість у досягненні кінцевого результату;

— спрямованість на досягнення своєї мети або цілей організації

Мотиваційний процес включає наступні етапи.

— виникнення в людини потреби, тобто відчуття необхідності чого-небудь;

— пошук шляхів усунення потреби — її задоволення, послаблення або
ігнорування. Для задоволення потреби необхідно виконати визначені дії:

— визначення цілей (напрямку) діяльності. Тут оцінюється обсяг
майбутньої діяльності, величина її результату, розмір винагороди за
досягнення результату і ступінь задоволення потреби очікуваною
винагородою;

— діяльність по досягненню цілей;

— одержання винагороди;

— усунення потреби (її повне, часткове задоволення або відсутність
задоволення).

Створення ефективної системи управління мотиваційним процесом
ускладнюють наступні фактори:

— неочевидність методів, що діють у конкретній ситуації;

— складність і суперечливість системи потреб;

— розходження мотиваційних структур окремих моделей;

— неадекватна оцінка (недооцінка або переоцінка) людей — учасників
мотиваційного процесу.

Розвиток методів мотивації йшов у напрямку від простого до складного,
від узагальнення практичного досвіду до обґрунтування усе більш складних
теорій. Ускладнення методів мотивації обумовлене:

— ускладненням організацій і їхнього зовнішнього середовища (ріст
розмірів організацій, диференціація економіки і т.д.);

— ускладненням суб’єктів мотивації (підвищенням рівня утворення,
розширенням спектра потреб, зміною системи цінностей);

— посиленням впливу держави, громадськості на діяльність організацій і
життєдіяльність виконавців.

Ці й інші фактори ускладнюють об’єктивний аналіз суб’єктів мотивації, що
приводить до двох (рівною мірою небажаних) крайностей. Перша крайність
виявляється в недооцінці реальних виконавців, що ускладнює повне
використання їхнього потенціалу. Інша крайність — їхня переоцінка, коли
вже наявні матеріальні й інші можливості для досягнення цілей
організації використовуються повною мірою. Тому першою вимогою до
організації мотивації стало забезпечення єдності двох мотивів —
заохочення виконавців за ефективну діяльність і забезпечення їхньої
відповідальності за використання можливостей для досягнення цілей
організації.

Сучасні теорії мотивації включають змістовні і процесуальні. У
змістовних теоріях аналізується зміст таких категорій, як потреби і
винагороди, а також їхній вплив на поводження виконавців. У
процесуальних теоріях аналізується поводження людей з обліком як потреб
і винагород, так і інших факторів.

Змістовні теорії мотивації. У даній групі найбільш відомими є теорії
Маслоу, Герцберга, Альдерфера і Мак-Клеланда.

Автори змістовних теорій мотивації основну увагу приділяють угрупованню,
класифікації потреб і з’ясуванню мотивуючого впливу різних груп потреб.

Потреба в найбільш загальній формі — це відчуття індивідом необхідності
чого-небудь.

Різноманіття потреб, їхня значимість у житті суспільства не тільки
припускають, але і вимагають різних критеріїв їхньої класифікації.
Очевидно, можна говорити про визначений об’єкт і суб’єкт потреб, їхні
характери (первинні і вторинні). Розрізняються також матеріальні і
духовні, усвідомлені і неусвідомлені потреби і т.д.

При оцінці задоволення потреб необхідно розрізняти послідовність
задоволення різних потреб і “ціну” їхнього задоволення. Зрозуміло, що
значимість різних потреб для конкретних індивідів істотно варіюється.
Для одних винятково важливі захищеність, впевненість у збереженні місця
роботи, для інших пріоритетом є повага навколишніх, умови для
самовираження навіть при погрозі втратити робоче місце. Звідси випливає,
що і “ціна” задоволення всієї сукупності потреб також є характеристикою
індивідуальною.

Потреби особливо значимі, поки вони задоволені не повною мірою. З ростом
продуктивності праці, особистих доходів зростає значимість задоволення
вторинних потреб.

Внесок А. Маслоу в розвиток теорії мотивації включає, по-перше,
групування різноманіття потреб у багаторівневу систему з п’яти груп: 1)
фізіологічні (їжа, одяг, житло); 2) безпека і захищеність (особливо
значимі в переломні періоди, при погрозі безробіття і т.д.); 3)
приналежність і причетність; 4) повага, визнання й ін.; 5)
самовираження.

По-друге, А. Маслоу перші дві групи розглядав як первинні, а три інші,
вищі групи — як вторинні потреби. В міру задоволення нижчих стає усе
більш значимим задоволення вищих потреб.

По-третє, розвиток людської особистості означає розвиток його творчих
можливостей, тому вищі потреби, особливо в самовираженні, не можуть бути
задоволені повною мірою.

К. Альдерфер, по-перше, запропонував інші критерії класифікації потреб.
Він виділяє три групи потреб: існування, зв’язку і росту. Ця
класифікація наочно співвідноситься з групами потреб теорії Маслоу.

Потреби існування включають фізіологічні потреби і потреби безпеки.
Потреби зв’язку близькі до потреб причетності і приналежності. Потреби
росту включають потреби самовираження, а також потреби визнання і
самоствердження, що пов’язані з розвитком упевненості,
самовдосконаленням.

По-друге, Альдерфер вважає, що задоволення потреб йде не тільки по
зростаючій — від нижчого рівня до вищого, але і зверху вниз. При
незадоволенні потреби вищого рівня активізується значимість потреб більш
низького рівня.

У теорії набутих потреб П. Мак-Клеланда наголос, як і в теорії К.
Альдерфера, робиться на потребі вищих рівнів. Мак-Клеланд виділяє
потреби досягнення, співучасті і володарювання. Усі ці потреби набуті
людиною під впливом навчання, виробничого досвіду, життєвих обставин.

Потреби досягнення спонукують людини охоче приймати рішення, брати
відповідальність за рішення помірковано складних задач, що дають
відчутний результат у порівняно короткий термін. Постійне самостійне
одержання навіть не видатних результатів мотивує таких виконавців багато
й охоче працювати для досягнення цілей організації.

Процесуальні теорії мотивації. У змістовних теоріях мотивації
розглядався вплив задоволення потреб працівника на результати його
діяльності. Це дозволило обґрунтувати висновок про те, що задоволений
виконавець працює краще.

У рамках процесуальних теорій аналізується вплив на задоволеність
працівника різних факторів, і в першу чергу — результатів діяльності.
При цьому досліджується сам процес впливу з виділенням його етапів
(особливо наочно — теорії очікування); враховується, що на мотивацію
конкретного працівника впливає мотивація інших працівників (теорія
справедливості); обгрунтовується положення про те, що високі результати
діяльності ведуть до задоволення потреб (теорія Портера і Лоулера).

У теорії очікування виділяються наступні ступені аналізу взаємозв’язків:

— зусилля працівника й очікувані результати. Фактичні результати, як
правило, відрізняються від очікуваних, оскільки випробують вплив і інші
фактори. До числа зовнішніх факторів відносяться умови праці, якість
матеріалів і устаткування і т.д. До внутрішніх факторів відносяться
кваліфікація виконавця, його настрій, стан здоров’я і т.д.;

— досягнуті результати й очікувана винагорода. Рівень винагороди
визначається не тільки результатами, але й іншими факторами об’єктивного
і суб’єктивного характеру;

— отримана винагорода — очікувана його цінність, ступінь задоволення
активної потреби. Фактична цінність отриманої винагороди може
відрізнятися від очікуваної з ряду причин: зміна актуальної потреби,
зміна системи цінностей виконавця, індивідуальні особливості окремих
працівників і т.д.

У розглянутих вище теоріях важливе місце займає обґрунтування
диференціації винагороди конкретного виконавця. Однак індивіди працюють
у конкретній організації. На їхню мотивацію істотний вплив справляють
умови і міра задоволення потреб іншими членами організації. Отже,
важливою задачею менеджменту організації є не тільки обґрунтування
диференціації винагороди в рамках організації, але і роз’яснення
обґрунтованості такої диференціації для її адекватного сприйняття
виконавцями.

У моделі мотивації Л. Портера і Е. Лоулера аналізується взаємозв’язок
між витраченими зусиллями і ступенем задоволеності виконавця. Тут
виділяються наступні етапи.

1.Зусилля, що затрачені виконавцем, залежать від цінності винагороди й
оцінки виконавцем тісноти зв’язку між зусиллями і винагородами.

2. Результати роботи залежать від зусиль, індивідуальних особливостей
працівника (його кваліфікації, фізичних даних, досвіду, відносини до
роботи) і оцінки виконавцем своєї ролі в процесі виробництва.

3. Винагороди (включаючи внутрішні і зовнішні).

4. Оцінка винагороди як справедливої або несправедливої.

Список використаної літератури

Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. — Львів: Світ, 1995. —
294 с.

Азоев Г.Л., Баранчеев В.П., Гунин В.Н., Кибанов А.Я., Ковалева А. М..
Управление организацией: Учебник для студ. вузов, обучающихся по спец.
«Менеджмент» / Государственный ун-т управления / А.Г. Поршнев (ред.). —
3.изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА- М, 2003. — 715 с.

Гріфін Рікі В., Яцура В Основи менеджменту: Підруч. для студ. екон.
спец. — Л.: БаК, 2001. — 624 с.

Луцій О.П. Основи маркетингу: Конспект лекцій — К.: Вид-во ЄУФІМБ, 2000.
— 45 с.

Франчук В.І. Основи менеджменту: Навч. посібник. — Львів: Каменяр, 1997.
— 95 с.

Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2003. — 608
с.

Потреби (нестача чогось)

Мотиви

Поведінка (дій)

Мета

Результати задоволення потреб

Схема моделі мотивації через потреби

Похожие записи