РЕФЕРАТ

з дисципліни “Основи менеджменту”

на тему:

“Поняття керівництва та влади в менеджменті”

ПЛАН

Вступ

1. Поняття та загальна характеристика керівника

2. Поняття та форми влади в менеджменті

3. Стилі та типологія керівництва

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Протягом усієї історії розвитку суспільства точаться суперечки навколо
визначення суті і природи керівництва. При цьому слід враховувати і ту
обставину, що більшість людей підсвідомо переконана — керувати вони
вміють якнайкраще (навіть не володіючи теоретичними знаннями чи
практичним досвідом) на відміну від будь-якої іншої галузі чи виду
діяльності.

Чи керівником треба народитися, чи керівні здібності та якості можна
культивувати або набути з досвідом, чи можна зарадити у виборі керівного
стилю? Ці питання — одні з найбільш дискусійних в дослідженні
управління.

Більшість людей не вбачає відмінності між поняттями керівництва, влади
та лідерства, вважаючи, що перебуваючи на керівній посаді, певна особа
автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це
так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин
управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно
складається під впливом багатьох чинників, до яких належать: тип
організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії
управління, особисті якості менеджера т а ін.

1. Поняття та загальна характеристика керівника

Керівництво можна визначити «як процес використання влади задля
досягнення впливу на людей».

Влада — це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто
влада — це знаряддя впливу. В свою чергу, вплив — це будь-яка поведінка
однієї людини чи групи осіб, що активно діє на поведінку, відчуття,
стосунки інших людей.

Проте влада не єдина основа керівництва і такий підхід притаманний лише
авторитаризму і застосовується по відношенню до формальної
організаційної структури.

Інше визначення розглядає адміністративне керівництво як «процес
управління та впливу на спільну діяльність членів групи».

Як бачимо, тут вже запроваджуються елементи керівництва:

1) керівництво передбачає наявність підлеглих;

2) існує певний розподіл влади, впливу чи управління керівника
підлеглими;

3) керівники вказують, що і як слід робити.

Керівництво — це право особи давати офіційні доручення підлеглим і
вимагати виконання їх. Це право випливає з повноважень керівника, які
визначають його компетенцію у межах формальної організації. Діапазон
керівника залежить від статусу керівника, тобто чи він є
єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління.
Керівник — єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального
прийняття рішень І контролю за процесом праці, несучи повну
відповідальність за діяльність організації. При колегіальному управлінні
спостерігається поділ керівних обов’язків між колегіальним поділом
управління (рада, правління тощо) і особою, яка очолює цей орган. Такий
поділ здійснюється розмежуванням компетенції колегіального органу і
керівника. Як правило, колегіальний орган вирішує найбільш важливі
проблеми діяльності організації і делегує керівнику функції виконавця
колегіальних рішень та оперативного розпорядництва.

Нове управлінське мислення потребує, щоб керівництво людьми здійснювали
не формальні начальники, а лідери, які користуються в колективі
неформальним авторитетом.

Вивчення природи лідерства в соціальних спільностях показує, що лідери,
як правило, мають ряд чітко виявлених якостей. По — перше, спосіб життя
лідера передбачає тісне поєднання кар’єри і особистого життя.

По-друге, лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку. Здібності,
честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого розвитку і
удосконалення їх.

По-третє, лідер знаходить своє справжнє покликання у застосуванні
успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знань, таланту як
способу самореалізації саме у керівництві іншими людьми.

Відмінності між статусом лідера і формального керівника підрозділу
випливають з особливостей ролі та функцій, виконуваних першим і другим.
Керівник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття
контролю і рішень за процесом праці підлеглих. Якщо у керівника це певна
група людей, якою він керує, виступаючи часто зовнішньою
цілевстановлюючою силою, то у лідера колектив підрозділу перетворюється
в команду. Лідер є членом цієї команди, займаючи разом з тим особливе
місце в ній. Його основне завдання — не приймати рішення, а допомагати
іншим членам команди в пошуку проблем, які потрібно вирішити, в
формуванні цілей і завдань колективної діяльності. Лідер концентрується
на пошуку шляхів погодження різноманітних, часто протилежних інтересів
інших працівників та необхідних ресурсів для вирішення проблем. Звідси
зростає роль знань, інтелектуального потенціалу лідера, оскільки тільки
це дає змогу йому виконувати його функції і знаходити та ставити
проблеми перед іншими членами команди.

Феномен лідерства ґрунтується на авторитеті керівника. Розрізняють
формальний, особистий і повний авторитет керівника.

Формальний авторитет керівника виплітає з його прав як посадової особи
розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання, вимагати виконання їх,
контролювати і стимулювати їхню працю.

Особистий авторитет керівника визначається комплексом його особистих
якостей як людини, таких як людяність, толерантність, етичність та ін.

Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при
поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну
посаду.

Високих особистих та загальних результатів організації здатний досягти
нині лише той менеджер, який є лідером серед підлеглих.

У стосунках між керівником та підлеглими в процесі використання влади
існує пряма пропорційна залежність (так званий баланс влади): влада
керівника над підлеглими тим більша, ніж вища залежність підлеглих від
керівника, і навпаки. Ця залежність може набувати різних форм прояву —
прямо чи опосередковано підлеглі залежать від управлінських рішень
керівника (у питаннях ресурсного забезпечення, розподілу та отримання
винагород, послуг, інформації тощо). В свою чергу, підлеглі впливають на
керівника, адже це вони реалізують на практиці всі його рішення,
вказівки, накази та розпорядження, і саме виконання дорученої роботи
залежить від них.

Щоб керувати, необхідно мати для цього досить підстав, тобто володіти
інструментами впливу, а щоб впливати — слід мати основу влади (аби
змусити підлеглих підкорятись розпорядженням). Здоровий глузд підказує,
що для реалізації влади необхідно дещо мати під своїм контролем. Це
«дещо» повинно бути суттєвим для виконавця і на його основі створюється
залежність від керівника. Залежність — це ситуація, при якій виконавець
змушений діяти саме так, як того бажає керівник.

Інструментом впливу на діяльність підлеглих виступає можливість
керівника вплинути на рівень задоволення їх активних потреб. Всі форми
впливу та влади спонукають людей виконувати бажання іншої людини,
задовольняючи тим самим активні потреби. Люди очікують та передбачають
наслідки тієї чи іншої поведінки. Керівник чи особа, яка здійснює вплив,
також передбачає ефект свого впливу на поведінку виконавця.

2. Поняття та форми влади в менеджменті

Для того, щоб виконувати функції керівника, йому потрібно мати владу,
тобто можливість впливати на поведінку інших.

Влада — інструмент соціального управління, який здійснює цілеспрямований
вплив на людську поведінку, призводить до виникнення, зміни чи
припинення людських стосунків та взаємозв’язків між складовими
соціоекономічної системи. Влада — право наказувати, вимагати виконання,
приймати рішення, розподілювати ресурси, діяти як організатор, керівник
та контролер водночас.

Баланс між владою та обов’язками називається принципом паритету.

Розподіляючи владу між підлеглими, керівник залишає за собою функції
координатора, тобто він може при необхідності втручатися у розвиток
ситуації і коригувати діяльність персоналу. Необхідність координації
зумовлена принципом одноособового керівництва Анрі Файоля, який образно
зазначав; «Тіло з двома головами у суспільстві, як і в живій природі —
це монстр, який приречений на вимирання.»

Здатність лідера здійснювати вплив визначається рівнем керівного
потенціалу, реалізовувати який керівник зобов’язаний у певних ситуаціях.
Джерела керівної сили лідера полягають у тому, що обіймаючи посаду, він
отримує певні права і повноваження, а також у набутому досвіді,
авторитеті і професійних досягненнях.

Влада може набувати різноманітних форм. У співпраці четверо
американських дослідників — Джон Френч, Бертрам Рейвен, Пол Херсі та
В.І.Натемайєр розробили зручну класифікацію підстав ‘влади. Згідно з їх
висновками існує сім основних форм влади:

Влада, що заснована на примусі, штрафних санкціях та загрозі покарань.

Влада, що заснована на винагородах.

Експертна влада.

Еталонна влада (харизматичний вплив).

Законна або традиційна влада.

Влада, заснована на участі.

Інформаційна влада.

Сила примусу: в її основі лежать побоювання підлеглих, різні за
походженням (страх втратити роботу, потрапити у «чорний список», бути
покараним). Керівник намагається подавляти, знешкоджувати тих
співробітників, які від нього залежать, але в майбутньому можуть
набирати вагомості і статусу, тим самим послаблюючи його позицію.

Сила винагороди буде тим відчутнішою, чим чіткіше простежується зв’язок
між стараннями, наполегливістю, самовідданістю і досягненням результатів
з однієї сторони, та позитивною реакцією лідера (визнання, преміювання,
ставлення у приклад, службова кар’єра) — з іншої.

Влада спеціаліста (експертна) передбачає унікальний досвід, високу
кваліфікацію, спеціальні глибокі знання та фахові практичні навички. Дії
та вчинки такого керівника сприймаються підлеглими як «істина в останній
інстанції», на віру, без перевірки, як закон, обов’язковий до виконання.
Його слово не підлягає сумніву, він вирішує спори, вказує правильний
шлях.

Референтна (еталонна) влада базується на власних магнетичних якостях
лідера, які прагнуть копіювати його послідовники. Керівник, що володіє
харизматичним впливом сприймається підлеглими як взірець, людина, яка
уособлює ті риси і якості, котрими прагнуть володіти решта членів
колективу. Кожний з них прагне завоювати його симпатію, звернути на себе
увагу, виконати свою роботу максимально якісно.

Легітимна (законна) влада випливає із статусу керівника в організації.
Керівна посада передбачає здійснення більшості управлінських функцій, а
підлеглий вважає цілком природнім підкорятися наказам і вказівкам.
Законна влада — це невід’ємний атрибут формального лідера. Він володіє
нею завжди, навіть при наявності більш впливової особи, статус якої не
підтверджено офіційною посадою.

Сила взаємодії з підлеглими вимагає таланту перекладати частину своїх
функцій на плечі підлеглих, помічників. Визначити цю частину, тобто
скласти перелік обов’язків, які вимагають особистого виконання, і таких,
що можуть виконуватися іншими, досить складно. Проте це дозволить
зосередитися на головному, почати дійсно керувати, а не метушитися,
прагнучи встигнути зробити все самостійно.

Інформаційна влада випливає із знання керівником усіх найдрібніших
аспектів діяльності підрозділу чи організації. Така цілісна картина дає
змогу управляти колективом, бачити хибні дії підлеглих та їх досягнення.
Ті працівники, яким потрібна конкретна додаткова інформація, змушені
звертатися по неї до лідера як до першоджерела, виконувати його
доручення в обмін на володіння знаннями про предмет, що їх цікавить.

Реальна влада залежить від ситуації, в якій перебуває керівник.
Наприклад, влада молодого керівника, як правило, не рівнозначна владі
досвідченого керівника, який здійснює керівні функції в організації
тривалий час.

Влада керівника над підлеглими залежить також від його особистих якостей
і насамперед від професійної компетенції та вміння знайти ефективні
важелі впливу на людей.

На перший погляд, чим вище знаходиться керівник в ієрархії управління,
тим сильніший владний вплив він може здійснювати. Це правило щодо
колективу в цілому. Що ж до окремої людини, то більшу владу має
безпосередній керівник, ніж той, хто перебуває на вищому щаблі
управління.

3. Стилі та типологія керівництва

Спроби визначити, якими рисами характеру чи якостями повинен володіти
ідеальний керівник, складають основу різноманітних теорій про стилі
керівництва.

Дослідники зупиняються на персональних якостях, фізичних характеристиках
та розумових здібностях.

Слід зауважити, що всі дослідники одностайно стверджують той факт, що
ніяких фізичних відмінностей між лідером та звичайною, пересічною
людиною не виявлено. Ні стать, ні вік, ні вага чи ріст, ні зовнішні дані
не впливають на успіх чи фіаско будь-якого заходу.

Намагання визначити особливий набір рис характеру та розумових
здібностей, притаманних керівнику, мали сумнівний успіх.

Проте оптимальне поєднання індивідуальних характеристик керівника та
особливостей керованої ним групи дозволяє різко підвищити показники
продуктивності колективу.

Девід МакГрегор наприкінці 50-тих років розробив теорії «X» та «У», що
характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А. Маслоу та
на ту обставину, що керівники в організаціях не використовують повністю
творчу енергію підлеглих, яка прагне виходу, МакГрегор виявив дві
концепції людської поведінки.

Теорія «X» виражає традиційний підхід до функції управління, що полягає
у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації.
Перш за все управління передбачає керування, згідно з законами
економіки, різними змінними факторами підприємства: фінансами,
устаткуванням, сировиною, персоналом та ін. Крім того, воно включає
керування зусиллями працівників, їх мотивацією до праці, контроль і
коригування їх ставлення до праці та виконання посадових обов’язків у
відповідності до потреб організації.

Теорія «X» заснована на переконанні, що без активного втручання
керівників працівники залишаються пасивними, отже їх необхідно
переконувати, заохочувати чи карати і пильнувати за їх діяльністю.

Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи
грунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа
та ледаща за природою і прагне при першій-ліпшій можливості уникати
відповідальності.

Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організацій бюрократичного,
традиційно авторитарного (патернолістського) типу, що приділяють багато
уваги примусові і контролю.

Теорія «Y» — це відповідь, критична реакція на теорію «X», яка, на думку
МакГрегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити
ефективні результати. Теорія «Y» дещо ідеалізує субординацію,
представляючи її як партнерство керівника та підлеглих. Така
оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:

• робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди
не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки —
розглядають її як засіб самореалізації;

• колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу
самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати
власну діяльність;

• винагороди і трудові зусилля взаємозалежні, і зростають разом:

• винахідництво і творчість тільки прагнуть бути поміченими, приховані
резерви завжди поруч.

Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними у
нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями.
Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна
звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як
відносини керівника з підлеглими. З цих позицій розрізняють три види
керівників: автократичний, демократичний та ліберальний.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового
керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади,
особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням
контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь
колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до
думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх
дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить
лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені
заздалегідь.

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати.
Дотримується думки, що адміністративні стягнення — найкращий засіб
впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює
багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може
йти на розрахований ризик.

Нікому не дозволяє «сісти собі на шию», однак вимагає від підлеглих все,
що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять
за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового
законодавства.

Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання
підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які
вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення
цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні
для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою
ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш
складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі
інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег,
не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає
відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців.
Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний
добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде
на розрахований ризик. Максимально обґрунтовуючи рішення, що
розробляються, він твердо втілює їх в життя.

Керівник демократичного типу вважає своїм обов’язком постійно і
грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і
перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато
легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними
завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в
діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху,
небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки.
Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє
достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у
взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений,
можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в
становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник
несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати
перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав
скасувати раніш прийняте рішення.

Не може захищати власну думку та позицію у складних ситуаціях.
Керівник-ліберал не виявляє організаторських здібностей, слабко
контролює та регулює діяльність підлеглих.

Висновок

Донедавна переважала думка, що між поняттями «керівництво», «лідерство»
та «влада» немає суттєвої відмінності, оскільки особа, яка наділена
повноваженнями здійснювати керуючі функції, автоматично вважається
лідером колективу і має владу над підлеглими.

Однак на практиці ці три складові управлінського впливу не обов’язково
зосереджені в одних руках. Якщо керівництво полягає у праві особи давати
офіційні доручення і розпорядження підлеглим і вимагати їх виконання, то
реальна влада залежить від особистих якостей і ситуації, у якій
перебуває керівник.

Керівництво можна визначити «як процес використання влади задля
досягнення впливу на людей».

Влада — це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто
влада — це знаряддя впливу. В свою чергу, вплив — це будь-яка поведінка
однієї людини чи групи осіб, що активно діє на поведінку, відчуття,
стосунки інших людей.

Відмінності між статусом лідера і формального керівника випливають з
особливостей ролі та функцій, які ними виконуються.

Керівництво передбачає монополію на прийняття рішень і контроль за ходом
їх виконання. Лідер не узурпує право приймати рішення, а, навпаки,
запрошує до цього кожного співробітника. В результаті змінюється статус
кожного працівника. Якщо керівник протистоїть групі підлеглих, виступає
як зовнішня сила, то лідер перетворює колектив у єдину команду.

Список використаної літератури

Андрушкін В.М., Кузьмін О.Е. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 1995. –
352 с.

Гаєвський О.І. Основи науки управління. – К.: МАУП, 1998. – 112 с.

Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Спец. лит., 1999. – 554 с.

Завадський И.С. Менеджмент. – К.: Вища школа, 1997. – 657 с.

Завадський И.С. Менеджмент. – Т.І. – К.: УФІМІБ, 1997. – 543 с.

Кредісов А.І., Панченко Е.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівника. –
К.: Знання, 1999. – 556 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999.
– 800 с.

Осовська Г.В. Основи менеджмента. – Житомир, 1998. – 601 с.

Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: Издательский дом
«Дашков», 1999. – 320 с.

Тарнавська Н.П., Пушкар Е.М. Менеджмент: теорія і практика. – Тернопіль:
Карт-бланш, 1997. – 456 с.

PAGE

PAGE 13

Похожие записи