Курсова робота

Персонал організації, трудові відносини і поведінка людини в організації

ЗМІСТ

Введення

Персонал в сучасній організації

Основні чинники підвищення ролі персоналу в постіндустріальному
суспільстві

ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ КАДРІВ

3. Методи управління

3.1.Адміністративні методи управління

3.2.Економічні методи управління

3.3.Социально-психологические методи

3.3.1.Социологические методи управління

3.3.2. Психологічні методи управління

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Керівництво людьми (або як зараз прийнято говорити, управління
персоналом) – справа не менш тонке чим будівництво будинку, і тут не
слід покладатися на те, що «може вийти». І старі проблеми не зникають, і
виникають нові, та ще гірше колишніх. Хотіли як краще, а заплутали
клубок ще більше.

У сучасних умовах вже накопичений значний багаж знань, досвід кращих
організацій, що добилися значних успіхів в справі мобілізації персоналу,
що увібрав в себе, — набір правив, принципів і технологій, які можуть
бути використані керівниками, що поставили перед собою мету отримати
максимальну віддачу від всіх ресурсів, що є у розпорядженні організації.
Тому правила, принципи і технології є тими дороговказними нитками, які
дозволяють позначити дорогу в густому лісі проблем, що стоять перед
керівництвом будь-якої організації.

На даний час доля будь-якої ділової організації більшою мірою залежить
від її співробітників. Віддзеркаленням цього в області науки і освіти
служить бурхливий розвиток і широке розповсюдження знань в області
управління персоналом.

Безпосередня дія на сучасні технології в управління персоналом надає
виробнича демократія. Сьогодні в більшості країн світу існують ті або
інші форми демократії на виробництві: виробничі (робочі) ради,
професійні організації, тарифні угоди і тому подібне Налагодження
взаємин з профспілками і іншими органами виробничої демократії –
важливий напрям діяльності сучасного управління персоналом.

Розвиток демократії в області і на виробництві прямо пов’язано з сьомим
чинником – зростанням ціни робочої сили.

Об’єктом дослідження є персонал організації, трудові відносини і
поведінка людини в організації.

Предметом дослідження є управління персоналом як специфічна сфера
управління; набір правив, принципів і технологій управління персоналом.

Відповідно до об’єкту і предмету дослідження визначені цілі і завдання:

Досліджувати персонал в сучасній організації, основні чинники підвищення
його ролі в сучасному суспільстві.

Вивчити людський капітал в управління персоналом; соціальний капітал як
чинник ефективності організації.

Вивчення, впровадження сучасних технологій управління персоналом, щоб
співробітник міг нарощувати і використовувати свій трудовий і творчий
потенціал і завдяки цьому сприяв досягненню цілей підприємства, а так
само підтримував діяльність інших співробітників в цьому напрямі.

ПЕРСОНАЛ В СУЧАСНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ

Управління як специфічний вид соціальної діяльності,

базуючись на фінансових, сировинних і інших матеріальних ресурсах,

включає три головні складові частини, або три сфери:

1) планування, тобто визначення цілей і завдань підприємства і

будь-якої іншої організації, а також шляхів їх реалізації;

2) організацію, діяльність

людей, що упорядковує і регулюючу;

3) управління персоналом.

Остання з цих складових частин — управління персоналом —

має ключове значення для успіху діяльності будь-якого підприємства.

Підраховано, що в середньому керівник витрачає на управління

співробітниками — персоналом, або кадрами, до 80% свого робочого

часу.

Перші помітні кроки на шляху специфікації функції управління

персоналом були зроблені в середньовічних гільдіях і цехах — об’єднаннях
ремісників: каменярів, шкіряників, теслярів і тому подібне

У цих об’єднаннях виявлялася турбота про поліпшення умов праці,

оплати і життя працівників, про навчання поповнення — учнів, а також
здійснювалося регулювання професійної кар’єри,

просування по сходинках цехової ієрархії.

Аж до 60-х років діяльність кадрово-посередницьких служб в

управлінні підприємством мала швидше допоміжний, чим основний,

базовий характер. Це пояснювалося наступними причинами:

— переважно індустріальним характером праці, що вимагає

його жорсткого розділення, вузької спеціалізації працівників,
функціональної поляризації виконавців і керівників;

— досить обмеженим рівнем освіти і профессионально-

-культурного розвитку працівника, а також його потреб,

виробничих очікувань і прав в управлінні підприємством;

— пануванням уявлень про управління і місце в нім

управління персоналом, більш менш адекватних індустріальній

стадії виробництва і розвитку працівника.

1.1. Основні чинники підвищення ролі персоналу в

постіндустріальному суспільстві

Приблизно у 70-х роках управління персоналом, як і вся система

управління організаціями, зазнало глибокі якісні

зміни. В цілому це було пов’язано зі вступом низки промислово

розвинених країн Заходу до постіндустріальної стадії розвитку, а також з

дією цілого ряду чинників економічного, політичного і

соціально-культурного характеру.

Що веде і першим в наший класифікації чинником підвищення

ролі персоналу в сучасному виробництві є принципові

зміни в змісті праці, викликані застосуванням нових техніки,

технологій і методів виробничої діяльності. На перший план висувалися
функції забезпечення безперервності

роботи системи агрегатів, обслуговування і наладки устаткування.

Другим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному

суспільстві є зміна можливостей контролю за співробітниками і

підвищення значущості самоконтролю і самодисципліни. Контроль —

одна з найважливіших функцій управління персоналом

Третя група причин, що зумовили радикальне підвищення ролі

персоналу у виробництві і управлінні ним, — макроекономічні

чинники, і, перш за все зміна орієнтації і динаміки попиту і

направленого на його задоволення виробництва; загострення

конкуренції на світовому ринку; підвищення значущості якості

продукції.

Четвертим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному

виробництві, а також управління їм є зміна форм

організації праці на підприємстві. До таких змін належить,

перш за все, ширше використання колективних форм

організації праці як в масштабах всій організацій — на макрорівні,

так і в її окремих підрозділах — на мікрорівні.

П’ятим чинником зростання ролі персоналу на виробництві

з’явилося підвищення освітнього і культурного рівня працівника,

зростання його особових запитів до трудової діяльності.

Все це знайшло своє віддзеркалення в шостому чиннику підвищення ролі

персоналу в сучасній організації — розвитку демократії на

виробництві і в суспільстві.

2. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ КАДРІВ

Необхідність залучення персоналу на практиці припускає:

1. Вироблення стратегії залучення, що забезпечує узгодження відповідних
заходів із загальноорганізаційною стратегією.

2. Вибір варіанту залучення (час, канали, ринки праці).

3. Визначення переліку вимог до майбутніх співробітників, сукупності
процедур, форм документів, методів роботи з претендентами.

4. Встановлення рівня оплати праці, способів і мотивації і перспектив
службового зростання.

5. Здійснення практичних дій із залучення персоналу.

Потребу в кадрах організація задовольняє в процесі їх набору і
свідомості резерву працівників для заняття вакантних посад. З них згодом
можна відібрати найбільш відповідних осіб.

Відбір кадрів — це процес вивчення психологічних і професійних якостей
працівника з метою встановлення його придатності для виконання
обов’язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності
претендентів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його
кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру
діяльності, інтересам організації і його самого.

При відборі кадрів прийнято керуватися наступними принципами:

— орієнтація на сильних, а не на слабкі сторони людини і пошук не
ідеальних кандидатів, яких в природі не існує, а найбільш відповідних
для даної посади;

— відмова в прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації і
особистих якостей, якщо потреби в них немає;

— забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам,
змістом роботи, що пред’являється (освіта, стаж, досвід, а у ряді
випадків пів, вік, здоров’я, психологічний стан);

— орієнтація на найбільш кваліфікованих кадрів (хороший фахівець,
скільки б йому не платили, завжди обходиться дешевшим, ніж поганий), але
не вищій кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце.

Критеріїв відбору не повинно бути дуже багато, інакше він виявиться
скрутним. Основними вважаються: освіта, досвід, ділові якості,
професіоналізм, фізичні характеристики, тип особи кандидата, його
потенційні можливості.

Процес відбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним
обов’язкам по конкретній посаді припускає:

1) первинне знайомство з претендентами;

2) збір і обробку інформації про них по певній системі;

3) оцінку якостей і складання достовірних «портретів»;

4) зіставлення фактичних якостей претендентів і вимог посади;

5) порівняння кандидатів на одні посади і вибір найбільш відповідних;

6) призначення або затвердження кандидатів в посади, висновок з ними
трудового договору;

7) перевірку ефективності їх адаптації і роботи в початковий

період.

Первинне виявлення відбувається шляхом аналізу документів кандидатів
(анкет, резюме, які направляють безлічі працедавців сподіваючись на
відгук, характеристик, рекомендацій) на предмет їх відповідності вимогам
організації до майбутніх співробітників. Його методи залежать від
бюджету, стратегії, культури організації, відносної важливості посади.
Але за допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість
інформації, і в цьому головний недолік даного методу.

Методи управління

Реалізацію цілей і завдань організації керівник здійснює шляхом
застосування різних методів. Методи управління — це сукупність прийомів
і способів дії на керований об’єкт для досягнення поставлених
організацією цілей.

У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і
їх поєднання. Так або інакше, але всі методи управління органічно
доповнюють один одного і знаходяться в постійній динамічній рівновазі.

Традиційно виділяють адміністративні, економічні і
соціально-психологічні методи (мал. 1)

Мал. 1. Методи управління персоналом.

3.1. Адміністративні методи управління

Адміністративні методи є способом здійснення управлінських дій на
персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях. Вони орієнтовані
на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці,
відчуття довга, прагнення людини трудитися в певній організації і тому
подібне Ці методи дії відрізняє прямий характер дії: будь-який
регламентуючий або адміністративний акт підлягає обов’язкового
виконання.

Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим
нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і
розпорядженням вищестоящих органів управління.

Розрізняють п’ять основних способів адміністративної дії: організаційні
дії, розпорядливі дії, матеріальна відповідальність і стягнення,
дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна
відповідальність.

Організаційні дії засновані на підготовці і затвердженні внутрішніх
нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу
конкретного підприємства. До них відносяться статут підприємства або
організації, колективний договір між адміністрацією і трудовим
колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна
структура управління, штатний розклад підприємства, положення про
структурні підрозділи, посадові інструкції співробітників і організація
робочих місць. Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді
стандартів підприємства і обов’язково вводяться в дію наказом керівника
підприємства. Ці документи обов’язкові для всіх співробітників, і їх
недотримання спричиняє за собою застосування дисциплінарних стягнень.

На підприємстві, де має місце високий рівень організаційних дій,
доведених до стандарту підприємства і регламентів управління, і висока
трудова і виконавська дисципліна, значно знижується потреба в
застосуванні розпорядливих дій. Ті підприємства, які не довели дії до
стандартів і регламентів, потребують постійної оперативної розпорядливої
дії, і на них, імовірно, будуть гірші кінцеві результати виробництва. З
іншого боку, реалізація організаційних дій в значній мірі залежить від
менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримувати “писані
інструкції” і працювати по правилах, затверджених адміністрацією.

Розпорядливі дії направлені на досягнення поставлених цілей управління,
дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи
управління підприємством в заданих параметрах шляхом прямого
адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядливої дії
слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове
планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.

Найбільш категоричною формою розпорядливої дії є наказ. Він зобов’язує
підлеглих точно виконати ухвалене рішення у встановлені терміни, а його
невиконання спричиняє за собою відповідну санкцію. Наказ зазвичай
складається з п’яти частин: констатація ситуації або події, заходи по
усуненню недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання,
виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення,
контроль виконання.

Розпорядження виступає як другий основний вид розпорядливої дії. Воно
обов’язкове для виконання в межах конкретної функції управління і
структурного підрозділу. Розпорядження може містити всі перераховані
вище частини наказу і так же, як і наказ, обов’язково для виконання
перерахованими в нім підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу
полягає в тому, що воно не охоплює всі функції підприємства і зазвичай
підписується заступниками керівника підприємства.

Вказівки і інструкції є локальним видом організаційної дії і найчастіше
направлені на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі
терміни і для обмеженого числа співробітників. Якщо вказівки або
інструкції даються в усній формі, то вони потребують чіткого контролю
виконання або повинні бути основою високої довіри в схемі відносин
“керівник-підлеглий”. Крім того, при їх реалізації вище ступінь
виконання рішень.

Інструктаж і координація роботи – це методи керівництво, засноване на
передачі підлеглому правил виконання трудових операцій.

Повчання – метод одноразового застосування з боку керівника, коли він
намагається аргументовано пояснити доцільність трудового завдання
підлеглого. У разі відмови підлеглого повторна спроба недоцільна,
оскільки приведе до втрати авторитету керівника.

Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у разі
порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарна провина,
під якою розуміється протиправне невиконання або неналежного виконання
трудових обов’язків працівником. Невиконання працівником трудових
обов’язків існує тоді, коли доведена його особиста провина і він діяв
умисне і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов’язки з
причини від нього не залежною (відсутність нормальних умов праці,
недостатня кваліфікація для виконання дорученої роботи і ін.), то він не
може притягати до дисциплінарної відповідальності. Для притягання
працівника до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність трьох
умов: невиконання або неналежного виконання трудових (службових)
обов’язків; протиправні дії або бездіяльність працівника; порушення
правових норм з вини працівника. Дисциплінарні стягнення накладаються
керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким
делеговані у встановленому законному порядку відповідні права. Право
накладати дисциплінарні стягнення можуть мати начальники цехів,
керівники відділів і служб, керівники самостійних структурних
підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати тільки
керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть
клопотати про застосування цих стягнень.

За провину у сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися
покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними стягненнями і які
можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарними стягненнями. До
таких заходів можна віднести позбавлення співробітника премій,
передбачених Положенням про оплату праці, що провинився. Керівництво
підприємства має право позбавити працівника винагороди, що провинився,
по підсумках за рік, не надавати йому пільгові путівки в санаторії і
удома відпочинку, перенести чергу на отримання житлової площі. У ряді
випадків допускається одночасне накладення адміністративного і
дисциплінарного стягнення. Так, працівник за появу на роботі в
нетверезому вигляді може бути підданий заходам дисциплінарного покарання
і адміністративному штрафу.

Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність
працівників виражається в їх обов’язку відшкодувати збиток, заподіяний
винною дією або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють.
Матеріальна відповідальність покладається на працівників за збиток,
заподіяний підприємству, з яким вони полягають в трудових відносинах, а
також за збиток, що виник у зв’язку з відшкодуванням ним збитку,
заподіяного його працівниками третім особам, якщо цей збиток
відшкодований підприємством. В цьому випадку по заявленому позову на
працівника може бути в порядку регресу покладена обов’язок відшкодувати
цей збиток підприємству в межах, передбаченим цивільним законодавством.
Найчастіше до видів збитку, який необхідно відшкодовувати, відносяться
наступні випадки: знищення або псування майна по недбалості робочого;
втрата документів, устаткування; вимушений простій на підприємстві з
вини працівника і ін. Матеріальна відповідальність може бути повною і
обмеженою, індивідуальною і колективною.

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках
здійснення адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види
адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний
арешт, виправні роботи, конфіскація або відшкодувальне вилучення
предметів.

Адміністративні методи управління є могутнім важелем досягнення
поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і
направити його на вирішення конкретних завдань управління. Ідеальною
умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління і
трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних спотворень
реалізуються нижчестоячими ланками управління. Це особливо актуально у
великих багаторівневих системах управління, до яких відносяться крупні
підприємства. Демократизація управління і розвиток ринкових відносин в
країні, розвал централізованої адміністративної системи і деформація
Морального кодексу будівельника комунізму знизили роль адміністративних
методів управління на підприємствах. Ряд суперечливих процесів в
суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До
них відносяться зростання безробіття і часткова зайнятість на
підприємствах, значна інфляція протягом останніх років, перевищення
темпів зростання цін на споживні товари над темпами зростання заробітної
плати, порушення звичного устрою життя в сім’ї.

3.2. Економічні методи управління

Економічні методи носять непрямий характер управлінської дії. Такими
методами здійснюють матеріальне стимулювання колективів і окремих
працівників; вони засновані на використанні економічного механізму.

У радянський період предметом регулювання економічними методами
вважалися централізоване планування, господарський розрахунок, заробітна
плата, тобто мало місце вузьке тлумачення ролі і місця економічних
методів, що обмежувало діапазон ухвалюваних рішень і важелів регулювання
на рівні підприємства. Економічні методи повинні базуватися на
товарно-грошових відносинах ринкової економіки, що викликає необхідність
нового теоретичного обгрунтування ролі економічних методів.

Шляхом сумісного аналізу економічних законів і категорій,
товарно-грошових відносин і принципів ринкової економіки розробилася
нова схема класифікації економічних методів управління:

Планове господарювання є головним законом функціонування будь-якого
підприємства (організації), яке має чітко розроблені цілі і стратегію їх
досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший
характер, чим в адміністративній економіці. Так, замість
централізованого планування затверджується, що підприємства – вільний
товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших
підприємств в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є
основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар,
необхідними ресурсами і виробництвом продукції і послуг. Державне
замовлення трансформується в портфель замовлень підприємства з
урахуванням попиту і пропозиції, в якій держзамовлення вже не має
домінуючого значення.

Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити критерії
ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності
показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином,
роль економічних методів полягає в ув’язці перерахованих вище категорій
і мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Господарський розрахунок є методом господарювання, заснованим на
порівнянні витрат підприємства на виробництво продукції з результатами
господарської діяльності (об’єм продажів, виручка), повному
відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів,
забезпеченні рентабельності виробництва, економному витрачанні ресурсів
і матеріальної зацікавленості працівників в результатах праці. Він
дозволяє поєднувати інтереси підприємства з інтересами підрозділів і
окремих працівників. Господарський розрахунок заснований на
самостійності, коли підприємства (організації) є юридичними особами і
виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції, робіт і
послуг. Самоокуповування підприємства визначається відсутністю
бюджетного фінансування і дотационности в покритті збитків, тобто воно
повністю окупає свої витрати за рахунок доходів і у разі тривалої
збитковості оголошується банкротом. Самофінансування є головним
принципом розширеного відтворення і розвитку підприємства за рахунок
власного прибутку.

Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності і грошовим
вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв’язок між
результатами праці і його процесом і відображає кількість і складність
праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для
тих, що служать і тарифні ставки для робочих, керівництво підприємства
визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат
праці при його нормальній тривалості.

Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію
праці, поєднання професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії
підприємства у разі вагітності або навчання співробітників і ін.
Винагороду визначає індивідуальний внесок працівників в кінцеві
результати виробництва в конкретні періоди часу. Премія безпосередньо
пов’язує результати праці кожного підрозділу і працівника з головним
економічним критерієм підприємства – прибутком.

Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище за п’ять
компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість
працівників з економічно можливими витратами на виробництво по статті
«заробітна плата», застосовувати різні системи оплати праці – відрядну
або почасову, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і
забезпечувати зростання їх життєвого рівня. Якщо керівник надмірно
жадібний або марнотратно щедрий в оплаті праці, то його перспективи не
безхмарні, оскільки в першому випадку працівники «розбіжаться», а в
другому доживуть до розорення підприємства.

Робоча сила є головним елементом будь-якого трудового процесу, що
забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці в
кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства або
організації.

Ринок праці є невід’ємною частиною ринкової економіки і є сукупністю
економічних відносин, що складаються у сфері обміну. Він є складовою
частиною механізму формування і зміни пропорцій суспільного відтворення,
зумовлять розподіл робочої сили пропорційно структурі суспільних потреб
і рівню матеріального виробництва, забезпечує підтримку рівноваги між
попитом на працю і пропозицією робочої сили, формує резерви у сфері
звернення і дозволяє пов’язати економічні інтереси суб’єктів трудових
відносин.

Одній з складових на ринку праці, разом з попитом і пропозицією, є ціна
на робочу силу. Оплачуючи робочу силу як дорогий товар, власник прагнути
найефективніше її використовувати. І тут на перший план виступають
економічні чинники, які примушують керівників і організаторів
виробництва приділяти першорядну увагу усуненню простоїв, втрат робочого
часу, забезпеченню відповідного рівня виробництва, праці і управління.
Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб цей дорогий товар
знаходився в працездатному стані. Отже, необхідно займатися умовами
праці і побуту працівників, постійно розвивати їх здібність до праці
шляхом безперервної системи підготовки і перепідготовки кадрів,
підвищення їх кваліфікації. Все це збільшує ціну на робочу силу.

В даний час із-за низької ціни на робочу силу не можна говорити про
оздоровлення умов праці, соціальний прогрес і прискорення
науково-технічного прогресу. Тому вплив ринку праці на підвищення
ефективності виробництва має першорядне значення.

Важливе значення мають вартість робочої сили і рівень життя. Вартість
робочої сили є грошовим мірилом оплати праці і в ринкових умовах
визначається шляхом попиту і пропозиції. Проте вартість робочої сили не
може бути нижче за прожитковий мінімум, помножений на число членів сім’ї
працівника; інакше відбувається деградація трудящих. Тому керівник
підприємства повинен піклуватися про неухильне зростання рівня життя
своїх працівників – головний чинник зростання матеріальних і духовних
потреб.

Ринкове ціноутворення є регулятором товарно-грошових відносин і важливим
економічним інструментом в порівнянні доходів і витрат, ціни і
собівартості продукції. Вартість товару відображає суспільно необхідні
витрати праці на виробництво і визначається відношенням валової вартості
товарів, вироблених в державі за рік, до кількості товарів.

Дохід характеризує знов створену вартість, тобто грошовий еквівалент
живої праці, і включає заробітну плату, податки на заробітну плату,
велику частину накладних витрат і прибуток. Прибуток – головний підсумок
ефективної діяльності підприємства, джерело подальшого самофінансування
і зростання життєвого рівня працівників. Саме прибуток повинен бути
предметом постійної уваги керівника.

Цінні папери є головним інструментом фондового ринку, негрошовим
еквівалентом майнового права на власність, реалізація якого здійснюється
шляхом їх пред’явлення до оплати або продажу. Цінні папери – невід’ємна
частина розвиненого фондового ринку. До реформи економіки вони не грали
значній ролі в умовах державної монополії і соціального виробництва.
Розвиток ринку цінних паперів почалася з ваучерної приватизації
державної власності, розвитку банківського бізнесу і фондового ринку.
Керівник підприємства може використовувати механізм цінних паперів для
досягнення економічних інтересів, зростання добробуту співробітників і
формування корпоративних відносин.

Податкова система складає важливий економічний механізм поповнення казни
держави шляхом стягування податків з підприємств і громадян. Вона
задається державою, існує поза підприємством, надає безпосередню дію на
персонал, але завжди залишає керівникові поле для маневру навіть в
умовах фіскальної системи оподаткування.

Форми власності — важлива економічна категорія, що визначає характер
взаємин усередині підприємства. Так, при державній і муніципальній
власності єдиним господарем майна підприємства виступає державний орган,
а всі працівники, включаючи директора, відносяться до найманого
персоналу. Імовірно, на цих підприємствах працівники найбільш віддалені
від власності і ніколи не відчуватимуть себе господарями. Тому необхідна
система стеження з боку контрольних органів як за майном, так і за
продукцією. Реальні зловживання (хабарі) виникають при здачі в оренду
державного майна комерційним структурам.

Фази суспільного відтворення складають основу товарно-грошових відносин
між людьми в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання
товарів. У схемі простого відтворення Т — Д — Т проведений товар (Т) у
сфері матеріального виробництва обмінюється на гроші (Д), на які
купуються сировина і матеріали, знаряддя і засоби праці, робоча сила для
виробництва нового товару (Т).

У схемі розширеного відтворення на отримані гроші від продажу товару (Д)
купуються матеріали, робоча сила і знаряддя праці і здійснюється
виробництво товару із збільшеною вартістю (Т), який потім продається на
ринку за більшою ціною, і виручені гроші (Д’) використовуються для
розширення виробництва. Різниця (Д’ — Д) є валовим прибутком
товаровиробника і використовується для збільшення об’ємів виробництва
якіснішого товару, а також для підвищення життєвого рівня працівників
підприємства.

Обмін товарів в ринковій економіці реалізує схему зміни форми товару з
матеріальної в грошову (Т — Д) і підтверджує його грошову вартість на
ринку, тобто товар потрібний споживачеві і він готовий віддати за нього
гроші. Фаза кругообігу товару (Т — Д) здійснюється у сфері торгового
(комерційного) капіталу із залученням банківського капіталу.

Розподіл виступає як фаза суспільного виробництва, коли засоби
виробництва і робоча сила прямують в конкретні галузі економіки, а певна
частина національного доходу розподіляється між соціальними групами
суспільства і нематеріальними сферами економіки (національна оборона,
освіта, наука, охорона здоров’я, соціальне забезпечення і тому подібне).
Розподіл у свою чергу активно впливає на виробництво і обмін,
прискорюючи або уповільнюючи процеси усередині даних фаз відтворення.

Споживання направлене на використання суспільного продукту в процесі
задоволення матеріальних і духовних потреб і є завершальною фазою
відтворення. Споживання буває матеріальне і нематеріальне, колективне і
індивідуальне. Споживання суспільного продукту в ринковій економіці
здійснюється пропорційно витраченому капіталу, а усередині підприємства
— по праці. У споживчому суспільстві головним є особисте споживання
громадян. Споживання активно впливає на всі фази відтворення, особливо
на виробництво і обмін товарів.

Отже, економічні методи виступають як різні способи дії керівників на
персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні
економічних методів кінцевий результат виявляється в хорошій якості
продукції і високого прибутку. Навпаки, при неправильному використанні
економічних законів, їх ігноруванні або зневазі ними можна чекати
низьких або негативних результатів.

3.3. Соціально-психологічні методи

Соціально-психологічні методи — це способи здійснення управлінських дій
на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології і
психології. Об’єктом дії цих методів є групи людей і окремі особи. По
масштабу і способам дії ці методи можна розділити на дві основні групи:
соціологічні методи, які направлені на групи людей і їх взаємодії в
процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які
направлено впливають на особу конкретної людини (внутрішній світ
людини).

`

I

a

???$??$??

???$??$??

3по психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що
складаються з сукупності високорозвинутих осіб, припускає знання як
соціологічних, так і психологічних методів.

3.3.1.Соціологічні методи управління

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони
дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі,
виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов’язати мотивацію людей з
кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і
вирішення конфліктів в колективі. Елементи, регульовані за допомогою
соціологічних методів, включають:

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і
критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці,
потреба в житло, умови праці і ін.) і планових показників, досягнення
кінцевих соціальних результатів.

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в
роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки,
розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати
кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію
шляхом масового опиту людей за допомогою спеціальних анкет.
Інтерв’ювання припускає підготовку до бесіди, потім, в ході діалогу із
співбесідником, — отримання необхідної інформації. Інтерв’ю — ідеальний
варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем, вимагає
високої кваліфікації інтерв’юєра і значного часу. Социометрічеський
метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв’язків в
колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця
переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних
лідерів в колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості
співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або
крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є
поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних
заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеликі кадрові
завдання.

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який
достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід’ємною частиною
соціології особи. Особові якості можна розділити на ділових
(організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і
завдань, і моральні (етичні), такі, що відображають прояв особистої
моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати достоїнства і
недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце,
намічається службова кар’єра і забезпечується просування.

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і
поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм. В процесі
історичного розвитку людства етичні норми отримали буденний вираз у
вигляді народної мудрості і ідейне обгрунтування в релігійних ученнях на
основі ідеалів добра і зла, честі і безчестя, мудрості і дурості,
схвалення або засудження.

Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і
полягає в налагодженні різноманітних форм взаємин, на базі яких
організовується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як
рівноправні члени у взаєминах між собою на відміну від формального
зв’язку керівника з підлеглим, де має місце залежність однієї людини від
іншого. Розрізняють такі форми партнерства: ділове, дружнє, по
захопленнях (хобі), сімейне — між родичами, сексуальні — інтимні
взаємини людей. У партнерстві відносини будуються на основі
взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідуванні,
проханнях, радах, похвалах. Коли на роботі ділові відносини
підтримуються у формі дружнього партнерства і загальних захоплень, це
завжди сприяє створенню хорошого психологічного клімату в колективі.

Таким чином, партнерство складає один з ключових компонентів
корпоративної культури підприємства і соціологічних методів в роботі з
персоналом.

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується
прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоствердження.
Історія соревновательности йде з глибини століть. Воно було формою
виживання кращих представників роду — сильних, розумних, мужніх,
здорових, і у результаті стало рушійною силою розвитку суспільства.
Результати змагання — нові відкриття, винаходи, витвори мистецтва,
рекорди в спорті, досягнення у виробництві.

Ідея змагання і лідерства була активно підтримана класиками
марксизму-ленінізму і матеріалізована у формі соціалістичного змагання:
стахановський рух, ударничество і новаторство, комуністичні суботники,
рух за комуністичну працю. Подальший розвиток змагання був
заформалізувавши при спробі обхвату всіх трудящих в 70-х рр. і остаточно
поховано після розвалу КПРС і кризи економіки колишнього СРСР.

Цікаво, що західні, і, перш за все, японські компанії, ретельно вивчивши
досвід соціалістичного змагання, успішно застосували його до
національного менталітету своїх робочих і корпоративного інтересу фірми
у вигляді кружків якості, робочих рад і ін.

Спілкування — це специфічна форма взаємодії людей на основі
безперервного обміну інформацією. Міжособове спілкування виникає між
різними людьми у формах керівник — підлеглий — співробітник — друг і
інших складніших формах спілкування декількох людей. Особове спілкування
має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників
між собою, коли існують два суб’єкти комунікацій. Вербальне, або
словесне, спілкування виникає в процесі усного або письмового обміну
інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються
інші знакові форми передачі інформації, наприклад жести, міміка, звуки,
поза і так далі Управлінське спілкування включає три основні етапи:
видача розпорядливій інформації, отримання зворотної інформації, видача
оцінній інформації.

Переговори — це специфічна форма людського спілкування, коли дві або
більш за сторони, що мають різні цілі і завдання, намагаються пов’язати
між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і,
як правило, уникають прямого конфлікту.

Конфлікт — форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет,
композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і
розв’язку і закінчуються позитивним або негативним вирішенням проблеми.
Розрізняють міжособові конфлікти, особовий конфлікт між зовнішнім
середовищем і внутрішньою мораллю, конфлікти з приводу розподілу ролей
на роботі, ділові конфлікти із-за зіткнення інтересів різних
підрозділів, сімейні конфлікти по різних проблемах і ін.

Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння
із-за вчинків, відхилень від норм, психологічні і етичні інциденти на
роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття незручності в
компанії або на роботі

Отже, знання соціологічних методів управління дозволяє керівникові
колективу об’єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати
социальнопсихологический клімат, забезпечувати ефективні комунікації і
підтримувати на хорошому рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно
систематично (не рідше за один раз на рік) проводити соціологічні
дослідження в колективі; особливо корисно знати думку членів колективу
про керівника.

3.3.2. Психологічні методи управління

Психологічні методи грають дуже важливу роль в роботі з персоналом,
оскільки направлені на конкретну особу робочого або службовця і, як
правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю
є звернення до внутрішнього світу людини, його особі, інтелекту,
відчуттям, образам і поведінці з тим, щоб направити внутрішній потенціал
людини на вирішення конкретних завдань підприємства. Елементи,
регульовані за допомогою психологічних методів, включають:

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом
по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства.
Воно виходить з необхідності концепції всестороннього розвитку особи
людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини
трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей
розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів,
методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих
результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування
відносять:

— формування підрозділів («команд») на основі психологічної
відповідності співробітників;

— комфортний психологічний клімат в колективі;

— формування особистої мотивації людей виходячи з філософії
підприємства;

— мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів,
роздратувань);

— розробку службової кар’єри на основі психологічної орієнтації
працівників;

— зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх
освіти

— формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів
ідеальних співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування і регулювання виконувала
професійна психологічна служба підприємства, що складається з соціальних
психологів.

Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити
правильний аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні
портрети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і
формувати хороший клімат колективу. Психологія є експериментальною
наукою, що вивчає відносини психічних процесів в житті людини. В центрі
уваги психоаналізу психічні процеси і мотивації потягів людини, перш за
все душевних і сексуальних. Психологія праці вивчає психологічні аспекти
професійного відбору, профорієнтації, професійного стомлення,
напруженості і інтенсивності праці, нещасних випадків і ін. Психологія
управління аналізує аспекти поведінки людей в трудовому колективі,
відносини керівника і підлеглого, проблеми мотивації і психологічного
клімату. Психотерапія вивчає способи психічної дії словом, вчинками,
обстановкою на людину з певними розладами психіки з метою лікування.
Такі способи, як самонавіяння (аутогенне тренування), навіювання
(гіпноз), медитація поступово входять в практику управління.

Типи особи характеризують внутрішній потенціал людини і його загальну
спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності. Відомо
декілька підходів до типізації особи людини: характеристика 16-чинника
особи за якістю Кеттела, теорія сновидінь і потягів 3. Фрейда, на основі
класифікації ролей поведінки і ін.

Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для
визначення призначення і місця кожного працівника в колективі,
‘розподіли управлінських завдань і психологічних прийомів роботи з
конкретною людиною. Відомо чотири основні темпераменти: сангвінічний,
флегматичний, холеричний і меланхолійний.

Риси вдачі визначають спрямованість миру людини, рівень потреби в
спілкуванні. По переважанню тих або інших рис вдачі людей розділяють на
экстравертов і інтровертах. Екстраверт — надзвичайно товариський,
відгукується на все нове, перериває вид діяльності, іноді не закінчивши
роботу, якщо виникає новий співбесідник, стимул. Мотивація діяльності
непостійна і знаходиться в прямій залежності від думки тих, що оточують,
виражені альтруїстичні схильності, іноді ради інших чоловік забуває
себе. Типовими экстравертами в історії були Петро I, льотчик Ст. П.
Чкалов, в мистецтві — кіногерої Ч. Чапліна.

Інтроверт — замкнутий, в поведінці виходить тільки з внутрішніх
міркувань, що тому іноді оточує його дії здаються химерними і
дивакуватими. Добре розвинена інтуїція, дуже точно прораховує ситуацію,
його рішення часто перспективні і виправдовуються в майбутньому.
Інтроверт емоційно холодний, бідна міміка і жести насторожують
співбесідників і перешкоджають відвертості в розмові.

Характери з погляду відношення людини до зовнішнього і внутрішнього
світу можна розглянути по відношенню до навколишньої дійсності і до
інших людей (позитивне, нейтральне, негативне), по відношенню до себе
(завищене, нормальне, занижене) і до роботи (навчанню).

Спрямованість особі є важливою психологічною характеристикою людини і
розглядається сточування зору потреб, інтересів, мотивів, переконань і
світоглядів.

Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення,
свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей,
планування кар’єри і організації руху по службових сходах. Головну увагу
слід звернути на рівень інтелекту працівника, який має три градації
(високий, середній, низький). Здібності раціонального мислення —
невід’ємна вимога до керівного персоналу і фахівців. Рівень свідомості
визначає відповідність співробітника моральному кодексу підприємства.
Логічні здібності незамінні в інженерній і науковій діяльності.
Інтелектуальні здібності виявляються за допомогою психологічних методів.
Пам’ять людини є важливим компонентом інтелектуальних здібностей.
Існують значні відмінності в об’ємі довготривалої і оперативної пам’яті
різних людей.

Методами пізнання є інструменти, за допомогою яких чоловік вивчає
дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень. Найбільш відомими
методами пізнання є аналіз і синтез, індукція і дедукція. Аналіз
припускає вивчення явища на основі класифікації, розділення на елементи,
визначення альтернатив, дослідження внутрішніх закономірностей. Синтез,
навпаки, заснований на вивченні міжелементних зв’язків, побудові системи
з окремих елементів, дослідженні зовнішніх закономірностей і зв’язків. В
процесі пізнання аналіз і синтез використовуються спільно, наприклад,
при побудові схеми організаційної структури управління підприємством.

Індукція є висновком від приватного до загального на основі дослідження
різноманітних фактів і подій, за наслідками якого розробляється гіпотеза
(загальне твердження) про певну закономірність. Дедукція, навпаки, є
висновком від загального до приватного, коли висуваються гіпотези
(правила, принципи) у формі абсолютної істини, з яких робиться вивід про
приватні закономірності. Прикладом застосування методів індукції і
дедукції є розробка філософії підприємства.

Пізнання дійсності здійснюється шляхом відчуття і сприйняття зовнішнього
світу і інформації. Вони є предметом психології, і існують спеціальні
методи їх розвитку. Філософія розглядає пізнання як процес від живого
споглядання до абстрактного мислення.

Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі
типових зразків поведінки історичних осіб, крупних керівників і
новаторів виробництва. Художні образи використовуються для естетичного і
культурного виховання співробітників підприємства, перш за все молоді.
Графічні образи складають невід’ємну частину інженерної діяльності,
особливо із застосуванням сучасних мультимедійних технічних засобів,
коли проектування нових технологій йде на комп’ютері. Візуальні образи
вельми, корисні в кадровій роботі, оскільки дозволяють забезпечити
впізнанність конкретної особи в трудовому колективі. Психологічні образи
є ідеальною формою віддзеркалення предметів і явищ матеріального світу в
свідомості людини. Психологічні образи на плотському ступені пізнання
формуються шляхом відчуття, сприйняття і уявлення. В процесі мислення
образи формуються на основі понять, думок і висновків. Матеріальною
формою втілення образів виступають практичні дії, розмовна мова,
писемність, різні знакові моделі.

В процесі управління найчастіше використовуються історичні, художні,
графічні, аудіовізуальні і знакові образи. Історичні образи широко
використовуються шляхом опису життя великих людей для виховання молодих
працівників і обгрунтування ухвалюваних рішень.

Художні образи є важливим компонентом дизайну приміщень офісів,
формування культури управління і технічної техніки. Графічні образи
широко використовуються в регламентації управління (схеми, графіки,
моделі, генплани) і для обгрунтування ухвалення рішень. Аудіовізуальні
образи є невіддільною частиною сучасної комп’ютерної і телевізійної
техніки, що забезпечує працівників своєчасною інформацією в режимі
діалогу человек—машина. Знакові образи дозволяють використовувати
математичні методи для ухвалення управлінських рішень (матриці, моделі
управління, кросворди і ін.).

Способи психологічної дії відносять до найважливіших елементів
психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і
дозволені законом прийоми дії на людей для координації в процесі
спільної трудової діяльності. До способів психологічної дії відносяться
навіювання, переконання, наслідування, залучення, примушення,
спонукання, засудження, вимога, заборона, плацебо, осуд, командування,
обдурене очікування, «вибух», метод Сократа, натяк, комплімент, похвала,
прохання, рада. Розглянемо їх детальніше.

Навіювання представляє психологічна цілеспрямована дія на особу
підлеглого з боку керівника за допомогою його апеляції до групових
очікувань і мотивів спонуки до праці. Навіювання може викликати у
людини, іноді крім його волі і свідомості, певний стан відчуттів і
привести до здійснення людиною певного вчинку. Украй негативною формою
навіювання є зомбування особи, коли людині щепляться строго певні форми
поведінки, що виходять за межі моральних норм (мафіозні групи, банд
формування, релігійні секти типу «Аум сенрике» і ін.).

Переконання базується на аргументованій і логічній дії на психіку людини
для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар’єрів,
усунення конфліктів в колективі.

Наслідування є способом дії на окремого працівника або соціальну групу
шляхом особистого прикладу керівника або новатора виробництва, зразки
поведінки якого є прикладом для інших.

Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого працівники стають
співучасниками трудового або суспільного процесу, наприклад виборів
керівника, ухвалення узгоджених рішень, змагання в колективі і ін.

Спонукання — позитивна форма моральної дії на людину, коли
підкреслюються позитивні якості працівника, його кваліфікація і досвід,
упевненість в успішному виконанні дорученої роботи, що дозволяє
підвищити моральну значущість співробітника на підприємстві. У
радянський період для спонуки до праці широко використовувалися такі
форми, як занесення на Дошку шани, вручення Почесної грамоти,
привласнення звання «Переможець змагання», «Ударник праці» і ін.

Примушення — крайня форма моральної дії, коли інші прийоми дії на особу
не дали результатів і працівника примушують, можливо, навіть проти його
волі і бажання, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примушення
тільки в надзвичайних (форс-мажорних) обставинах, коли бездіяльність
може привести до жертв, збитку, загибелі майна, людей, нещасним
випадкам.

Засудження — прийом психологічної дії на людину, яка допускає великі
відхилення від моральних норм в колективі або результати праці і якість
роботи якого украй незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися
для дії на людей із слабкою психікою і практично даремний для дії на
відсталу частину колективу.

Вимога має силу розпорядження. У зв’язку з цим воно може бути
ефективним тільки у тому випадку, коли керівник володіє великою владою
або має незаперечний авторитет. У інших випадках цей прийом може
виявитися даремним або навіть шкідливим. У багатьох відношеннях
категорична вимога ідентична із забороною, виступаючою у вигляді легкої
форми примушення.

Заборону припускає гальмуюча дія на особу. До нього ми відносимо
заборону імпульсних дій нестійкого характеру, що, по суті, є варіантом
навіювання, а також заборона недозволеної поведінки (випивка,
бездіяльність, спроба розкрадання або браку).

Цей метод стоїть на межі двох головних методів дії — примушення і
переконання.

Плацебо давно використовується в медицині як прийом навіювання. Суть
його полягає в тому, що лікар, прописуючи хворому який-небудь
індиферентний засіб, стверджує, що саме воно дасть потрібний ефект.
Психологічний настрій хворого на сприятливу дію прописаних ліків часто
приводить до позитивного результату. На виробництві плацебо — це приклад
поведінки авторитетної особи, коли працівникам з легкістю демонструють
які-небудь дії, пересилюючи біль, надмірну втому, страх висоти і тому
подібне Бачивши це, працівники можуть з такою ж легкістю повторити
показані дії, не переживаючи при цьому неприємних відчуттів. Якщо ж
спостерігачі відмітять, що демонстрація здійснюється над силу, то ефекту
не буде. Взагалі, ефект плацебо утримується лише до першої невдачі, поки
працівники не зрозуміють, що ритуальні дії, які вони так скрупульозно
виконували, не мають під собою реального грунту.

Осуд володіє переконливою силою тільки в умовах, коли співбесідник
ідентифікує себе з керівником: «він один з нас». У інших випадках осуд
сприймається як менторське повчання, яке можна вислухати, але якому не
потрібно слідувати. Внаслідок того, що людина досить активно захищає
своє «Я», він часто розглядає цей прийом як замах на свою самостійність.

Командування застосовується тоді, коли потрібне швидкого і точного
виконання без яких би то не було критичних реакцій. При виконанні команд
не міркують. У житті зустрічаються заборонні і спонуканняльні різновиди
команд. Перші: «Припините!», «Перестаньте нервувати!», «Замовкнете!» і
так далі — направлені на негайне гальмування небажаних актів поведінки.
Вони подаються твердим спокійним голосом або голосом з емоційно
забарвленим відтінком. Другі: «Йдіть!», «Принесіть!», «Виконуйте!» і так
далі — націлені на включення поведінкових механізмів людей.

Обдурене очікування ефективне в ситуації напруженого очікування.
Попередні події повинні сформувати у співбесідника строго направлений
хід думок. Якщо раптом виявляється неспроможність цієї спрямованості, то
співбесідник опиняється в розгубленості і без заперечень сприймає
пропоновану йому ідею. Таке положення справ характерне для багатьох
ситуацій в житті.

«Вибух» — прийом, відомий як миттєва перебудова особи під впливом
сильних емоційних переживань. Вона детально описана в художній
літературі (герої романів В. Гюго знедолені «Люди», А. Дюма «Граф
Монте-крісто» і ін.). Застосування «вибуху» вимагає створення
спеціальної обстановки, в якій виникли б відчуття, здатні уразити людину
своєю несподіванкою і незвичністю. У такій обстановці у людини
відбувається збій нервових процесів. Несподіваний подразник викликає у
нього сильний стрес. Це приводить до корінної зміни поглядів на речі,
події, окремих людей і навіть мир в цілому.

Метод Сократа заснований на прагненні захистити співбесідника від
того, щоб той сказав «ні». Як тільки співбесідник скаже «ні», його дуже
важко повернути у зворотний бік. Метод названий ім’ям старогрецького
філософа Сократа, який часто користувався їм, прагнучи вести бесіду так,
щоб співбесідникові було легко сказати «так». Як ми знаємо, Сократ
неодмінно доводив свою точку зору, не викликаючи з боку опонентів не
тільки явного обурення, але навіть самих незначних негативних реакцій.

Натяк — прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронії і
аналогії. В деякому розумінні формою натяку може бути рада. Суть натяку
полягає в тому, що він апелює не до свідомості, не до логічного
міркування, а до емоцій. Оскільки натяк таїть в собі потенційну
можливість образи особи співбесідника, то користуватися їм краще всього
в ситуації конкретного настрою. Критерієм міри тут може виступити
прогнозування самопереживания: «Як би я сам відчував себе, якби мені
подавали такі натяки?»

Комплімент нерідко змішують з лестощами. Якщо сказати людині: «Як
доладно ви говорите!», то це полестить йому. Лестощі приємні далеко не
кожному, хоча часто люди не відмахуються від неї. Французьке прислів’я
свідчить» «Лестощі — це уміння сказати людині те, що він сам про себе
думає». Комплімент нікого не кривдить, він всіх прославляє.

Похвала є позитивним психологічним прийомом дії на людину і надає
сильнішу дію, ніж засудження. Іноді досить сказати молодому
співробітникові: «Сьогодні Ви працюєте значно краще і якщо ще трохи
поліпшите якість, то Ви досягнете чудових результатів». Проте така
похвала досвідченому працівникові може бути сприйнята як образа, і його
успіхи краще відзначити в урочистій обстановці перед всім колективом.

Прохання є вельми поширеною формою спілкування між колегами,
молодими і досвідченими працівниками і рідше застосовується у взаєминах
керівника з підлеглими. Той, що просить звертається за порадою,
допомогою, інструкцією до іншого співробітника, коли сумнівається у
формах і методах виконання роботи або не в силах її зробити самостійно.
Прохання керівника є ефективним методом керівництва, оскільки
сприймається підпорядкованим як доброзичливе розпорядження і демонструє
пошану до його особи.

Рада — психологічний метод, заснований на поєднанні прохання і
переконання, часто вживаний у взаєминах колег, наставників молодих
робочих і досвідчених керівників. Можна сказати робочому: «Іванов,
заміни інструмент» — це форма розпорядження. Можна сказати по-іншому: «Я
Вам раджу замінити інструмент». Проте в оперативній роботі, що вимагає
ухвалення швидких рішень, використання рад і прохань керівником повинне
бути мінімізоване і виключено в тих випадках, коли робочий допускає брак
і зрив завдань.

Поведінка — сукупність взаємозв’язаних реакцій, здійснюваних людиною для
пристосування до зовнішнього середовища. Поведінку людини можна
представити у вигляді броунівського руху усередині достатньо широкого
поля, утвореного моральними нормами, прийнятими в тій соціальній групі,
до якої належить людина. Суспільна мораль залежить від економічного ладу
суспільства, національної приналежності, соціального класу, рівня життя,
освіти і ряду інших ознак, формування суспільної моралі історично
впродовж багатьох тисячоліть здійснює релігія і фіксує в священних
писаннях (Біблія, Коран) у вигляді зразків поведінки Бога, ангелів і
диявола.

Отже, соціально-психологічними методами є найбільш тонкий інструмент
дії на соціальні групи людей і особа людини. Мистецтво управління людьми
полягає в дозованому і диференційованому застосуванні тих або інших
прийомів з перерахованих вище.

Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі,
невчасна виплата заробітної плати, тривалі простої, звичайно, не
сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки
керівник значно більше часу вимушений приділяти не людському спілкуванню
і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву,
маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.

Прикладом соціально-психологічних методів управління може служити
задоволення і стимулювання персоналу. Щоб зберегти хороших працівників,
слід стежити, щоб вони були щасливі і задоволені, старатися їх
стимулювати для кращого виконання ними роботи, що, у свою чергу, принесе
користь компанії.

Висновок.

Управління персоналом нерозривно пов’язане зі всією історією управління.
Проте, впродовж багатьох століть, по суті, аж до початку XX століття,
управління персоналом як специфічна функція не виділялася з соціального
управління і здійснювалася на основі здорового глузду, досвіду і
традицій. Працю мав переважно індивідуальний характер і основним
осередком виробничої діяльності виступала сім’я, глава якої зазвичай
здійснював і управлінські, і виробничі функції.

Зміни, що відбуваються в сучасному виробництві і пов’язані з різким
підвищенням значущості людського чинника, висунули управління персоналом
на передній план управлінської діяльності, стимулювали бурхливий
розвиток наукових досліджень в цій області. Результатом ускладнення і
збагачення діяльності по управлінню персоналом і її вивчення з’явилися
різні трактування управління персоналом в сучасній літературі, які
розглянуті в другому розділі. Всі визначення автор об’єднує в декілька
груп: мотиваційні, дескритивные, теологічні, дескритивно-теологические
дефицилии.

Управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється за допомогою
різних методів (способів) дії на співробітників. Розглядається
кваліфікація методів, виділяючи їх в три основні групи: адміністративні,
економічні, соціально-психологічні.

Відбір кадрів – це процес вивчення психологічних і професійних якостей
працівника з метою встановлення його придатності для виконання
обов’язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності
претендентів найбільш відповідних з урахуванням відповідності його
кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей до характеру
діяльності, інтересам організації і його самого.

Список використаної літератури:

Барков с.А. Управління персоналом. – М.: ЮРІСТ’, 2001.

Беляцкий н.П., Велесько с.Е., Пітер Ройш. Управління персоналом. – Мн.:
Інтерпрессервіс, Екоперспектіва, 2002.

Волков і.П. Керівникові про людський чинник. – Спб: «Пітер», 1998.

Денісов Ст., Філіппов А. Управленіє персоналом в швидкорослих компаніях
// Кадри. – 1999. – № 11

Егошин а.П. Управління персоналом. – Новгород: Видавництво «Березень»,
2000.

Кноррінг а.І. Теорія, практика і мистецтво управління. – М.: Справа,
1999.

Кочеткова а.І. Психологічні основи управління персоналом. – М.: Зеркало,
1999.

Ліфінец а.С. Основи управління персоналом. – Іваново: Будинок книги,
2000.

Пугачев в.П. Керівництво персоналом організації. – М.: ЮНІТІ, 2002.

Соціологія і психологія управління / Під ред. Епіфанцева с.Н. –
Ростов-на-Дону: Фенікс, 2001.

Травін в.В. Основи кадрового менеджменту. – М.: Вища школа, 2000.

Травін в.В., Дятлов в.А. Менеджмент персоналу підприємства. 2-е
видавництво – М.: Фінпресс, 2000.

Управління персоналом організації / Під ред. Кибалова а.Я. – М.:
Гардаріке, 2001.

Цветаєв в.М. Управління персоналом. – Спб: Пітер, 2001.

Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрах. – М.: Справа, 2002. _

Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002.

Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. –
М.: Финпресс, 2000

Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 1998

Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001

Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март»,
2000

Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002

Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело,
1999.

PAGE

PAGE 38

Технико-экономический анализ

Технико-экономическое обоснование

Планирование

Материальное стимулирование

Ценообразование

Налогообложение

Установление экономических норм и нормативов

Участие в прибылях и капитале

Страхование

Установление материальных санкций и дотаций

Формирование структуры органов управления

Установление государственных заказов

Утверждение административных норм и нормативов

Издание приказов и распоряжений

Отбор, подбор и расстановка кадров

Разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия

Инструктирование

Утверждение методик и рекомендаций

Установление административных санкций и поощрений

Социальный анализ в коллективе работников

Социальное планирование

Участие работников в управлении

Социальное развитие коллектива

Установление социальных норм поведения

Психологическое воздействие на работников; формирование групп, создание
нормального психологического климата

Моральное стимулирование

Развитие у работников инициативы и ответственности

Установление моральных санкций и поощрений

социально-психологические

экономические

административные

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Похожие записи