Курсова робота

Організація праці як основа успішної діяльності підприємства.

План

Вступ……………………………………………………………………………..3

1.Організація управлінської праці……………………………………………..6

1.1.Суть організації управлінської праці………………………………………6

1.2.Поділ і кооперування управлінської праці в апараті управління………..8

Висновки по розділу……………………………………………………………10

2.Аналіз ефективної організації праці………………………………….……..11

2.1.Організація робочого місця у апараті управління……………….……….11

2.2.Організація підбору та оцінки кадрів………………………….…………..12

2.3.Діагностика робочого часу………………………………….……………..14

Висновки по розділу…………………………………………………………….20

3.Шляхи підвищення організації праці на підприємстві……..…………….…21

3.1.Шляхи підвищення ефективності використання робочого часу…..….….21

3.2.Критерії і показники ефективності управління……………………….…..22

3.3.Шляхи підвищення ефективності розумової праці керівника………..….25

Висновки по розділу………………………………………………………..…..35

Висновки…………………………………………………………………………37

Література…………………………………………………………………….….38

Вступ

Перехід України до ринкових відносин, необхідність посилення правового
захисту інтересів найманих працівників викликає нагальну потребу
реформування трудового законодавства, яке б відповідало сучасному
розвитку суспільства і держави та працювало на перспективу. В цих умовах
особливого значення набувають наукові дослідження як
загальнотеоретичних, так і прикладних проблем правового регулювання
суспільно-трудових відносин.

Зміни, що відбуваються останнім часом у сфері суспільної організації
праці, об’єктивно потребують вдосконалення правового регулювання
трудових відносин, які виникають за умов сумісництва та суміщення
професій (посад). Сьогодні ці форми організації праці мають неабияке
значення для української економіки та суспільства, оскільки дозволяють
поліпшити громадянам життєвий рівень шляхом розширення джерел
матеріального доходу, сприяють подоланню вузькопрофесійного поділу праці
і створюють умови для більш повного розвитку професійних та
інтелектуальних здібностей працівника, дозволяють більш якісно
(кваліфіковано) виконувати трудові функції та економити трудові ресурси.
Але існуюча нормативно-правова база у сфері регулювання сумісництва та
суміщення професій (посад) в основному формувалася до часів перебудови і
реформ в українському суспільстві. У зв’язку з цим чимало питань, що
висуває перед нею життя, залишається без відповіді, що є реальною
перешкодою у справі ефективної реалізації трудовим правом своєї захисної
функції. Тому природно потребують дослідження відносини в галузі
застосування праці за сумісництвом та суміщення професій (посад), на
часі перегляд їх сутності та обсягу, а також удосконалення правового
регулювання у цій сфері в умовах ринкової економіки.

З давніх давен і досі люди займаються працею, але на початковій стадії
розвитку ринку праці, працюючі навіть не замислювались над тим, що
будь-яку працю треба організовувати, тому що неорганізованість праці не
є перспективою для покращення та підвищення рівня продуктивності
виробництва.

В сьогодення можна сказати, що саме процес організації праці став,
насамперед, найважливішою початковою ланкою кожного підприємства, фірми,
організації тощо.

Менеджмент дозволяє підприємству бути чимось більшим, ніж сума його
окремих компонентів – капіталу та співробітників. Підприємство –
насамперед люди. Звідси випливає третє визначення терміну: менеджмент –
це організація роботи людей, співробітників. Отже, приймаючи рішення,
менеджери повинні постійно мати на увазі не тільки високу рентабельність
підприємства, але й проблеми існування своїх співробітників, а також
споживачів, які реально обумовлюють необхідність функціонування
підприємства й роботи його менеджерів, заради яких підприємство існує.
Кожне рішення, що приймається, повинно свідчити про економічну користь
підприємства. Таким чином, забезпечення існування підприємства на ринку
можна вважати основним завданням менеджменту. В зв’язку з цим
довгостроковому плануванню в його роботі надається велике значення.
Одним з важливих завдань менеджменту є також створення нового ринку та
збереження швидкого реагування на всі зміни в соціальній сфері ринку.

Дуже важливим є праця не тільки підлеглих, а й самого керуючого
(менеджера). Якщо керівник буде зухвало відноситися до своїх найманих
працівників, до своєї роботи, то і виробництво буде повільним,
несвоєчасним, а також ця організація не буде мати великого авторитету,
прибутку, конкурентоздатності, не буде займати чіткої позиції на ринку
праці на світовій арені.

Мета роботи: дослідити, як організація праці впливає на ефективність
управління.

Задачі:

Розглянути суть організації праці, поділ і кооперування управлінської
праці.

Проаналізувати, які чинники діють на ефективність організації праці.

Дослідити способи, критерії і показники для підвищення організації праці
на підприємстві.

1.Організація управлінської праці

1.1.Суть організації управлінської праці

Управлінська праця – це особливий вид людської діяльності, в якій
відображується реальна взаємодія об’ктивних і суб’єктивних факторів
суспільної діяльності людей.

Управлінська праця є специфічним видом діяльності, який виділився в
результаті поділу, спеціалізації та кооперації виробничої праці.
Предметом управлінської праці є людина і її діяльність.

Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей,
а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує
необхідні умови для його розвитку.

Продуктом діяльності управлінської праці є рішення. Ефективність цієї
праці може визначатися виробничими результатами. Управлінська праця
здійснюється в широкому діапазоні умов, не має прямих вимірників, і це
ускладнює оцінку її ефективності. При оцінці її якості не можна
випускати з виду ту обставину, що результати цієї праці у великій мірі
опосередковується її колективною діяльністю.

Сфера впливу на виробництво управлінської праці значно ширша, ніж праця
робітників, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва. Тому не
випадково недоліки й упущення менеджерів більше позначаються на
результатах виробництва, ніж недоліки в роботі безпосередніх виконавців.

Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона
пов’язана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці,
тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на
численні предмети праці і пов’язана з перетворенням предметів праці у
продукти споживання.

Праця в сфері менеджменту потребує спеціалістів більш високої
кваліфікації і характеризується більшою складністю. Потрібно раціонально
розподіляти управлінські роботи за складністю відповідно до кваліфікації
виконавців, , щоб одна людина не займалася справою, яку може виконувати
інший, менш кваліфікований працівник, що займає менш оплачувану посаду.

Управлінська праця як різновид розумової праці характеризується слабкою
фізичною енергоємністю і водночас високим рівнем використання енергії
блоків пам’яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше
приділяти уваги умовам, за яких відбувається процес управлінської праці,
механізувати й автоматизувати її процеси.

Особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер,
пов’язаний з постійним пошуком і розв’язанням завдань, на які не завжди
можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом.

До особливостей управлінської праці треба віднести опосередкування і
дистанційність менеджменту об’ктами і процесами, необхідність
одночасного керівництва відношеннями людей до засобів виробництва, і
управління засобами виробництва.

Під організацією управлінської праці розуміють порядок, правила
службової поведінки в апараті управління, які спрямовані на використання
поточних та перспективних завдань керівниками, фахівцями та іншими
працівниками управління відповідно до діючих посадових інструкцій та
положень про структурні підрозділи.

Організація управлінської праці як система є результатом упорядкованої
діяльності і невід’мною складовою управління.

Рівень організації праці персоналу можна визначити за коефіцієнтами:
використання фонду робочого часу, кваліфікації працівників та ін.

Високий організаційний ефект від колективної діяльності можуть
забезпечити: узгодження цілей і засобів діяльності учасників,
синхронізація їхніх зусиль, правильний підбір і розстановка кадрів,
диспетчеризація і комп’ютеризація виробництва, підвищення кваліфікації
працівників з питань раціональної організації праці тощо.

Економії часу менеджерів можна досягти тоді, коли організувати його
роботу так, щоб йому не доводилося декілька разів повертатися до неї.

Ефективність діяльності організацій великою мірою залежить від кадрового
управління. До кадрів управління належать працівники, які виконують
функції управління або беруть участь в їх виконанні, інакше кажучи,
працівники, що професійно виконують процеси управління і входять до
апарату управління.

Кадри управління поділяють на три основні категорії: керівники,
спеціалісти, допоміжно-технічний та обслуговуючий персонал. Кожна
категорія характеризується специфічним місцем у системі управління,
особливостями трудової діяльності, системою професійної підготовки і
перепідготовки.[2]

1.2.Поділ та кооперування праці в апараті управління

Наукова організація управлінської праці – це комплекс заходів, які
вміщують:

організаційне закріплення процесів і кооперації управлінської праці,
забезпечення необхідної кваліфікації працівників;

розподіл і розстановку кадрів за ланками систем управління;

регламентування діяльності та стосунків;

вибір систем і методів роботи;

раціональну організацію робочих місць і створення оптимальних умов
роботи і відпочинку;

нормування управлінської праці;

матеріальне і моральне стимулювання управлінської праці.

Наукова організація управлінської праці здійснюється з урахуванням
принципів спеціалізації, пропорційності, безперервності, ритмічності,
паралельності, прямоточності.

Першочерговою проблемою створення організаційної системи для будь-якого
виду діяльності є поділ праці, об’єктивно необхідний у будь-якому
трудовому процесі, що здійснюється колективом. Поділ праці є передумовою
підвищення її ефективності й продуктивності.

При організації управлінської праці застосовують 3 напрями її поділу:
функціональний, технологічний та кваліфікаційний.

Функціональний полягає у закріпленні конкретних функцій управління за
підрозділами чи окремими працівниками.

Технологічний – це спеціалізація працівників відповідно до трьох великих
груп робіт:

керівництво структурними підрозділами;

обробка інформації;

оформлення документації.

Кваліфікаційний поділ є ознакою поділу праці, за якою співробітноки
виконують різну роботу, що відповідає їх кваліфікації та досвіду.

Кооперація праці – форма організації праці, яка передбачає спільну
участь багатьох працівників і забезпечує погодження їх колективних дій в
одному і тому ж управлінському процесі.

При організації трудових процесів в менеджменті, як і в будь-якій іншій
сфері людської діяльності, повинні максимально враховуватися наукові
принципи: спеціалізація, пропорційність, паралельність, прямоточність,
безперервність, ритмічність, принцип виключності, отриманої
інтенсивності праці та ін.

Спеціалізація передбачає закріплення за кожним підрозділом апарату
управління і робочим місцем за можливістю обмеженої кількості
управлінських операцій, що сприяє зростанню майстерності кожного
працівника і якості робіт, що виконуються.

Принцип пропорційності – досягнення прпорційної продуктивності всіх
підрозділів апарату управління, що дає змогу забезпечити комплексне і
своєчасне здійснення усіх функцій управління.

Принцип паралельності передбачає одночасне виконання окремих процесів і
операцій шляхом сумісництва в часі різних етапів роботи.

Принцип прямоточності означав таку побудову управлінської праці в
просторі, при якій розміщення окремих підрозділів апарату управління і
робочих мість відповідає напрямку руху потоків інформації.

Безперервність – це така організація трудових процесів, за якої кожен
наступний елемент операції є природним продовженням попереднього.

Ритмічність – послідовне і рівномірне чергування трудових операцій і їх
елементів у часі.

Принцип включності передбачає, що працівник, зайнятий в сфері
менеджменту, повинен робити все можливе для виконання поставленої
задачі.[2]

Висновки по розділу

Отже, організація управлінської праці дуже важлива в наш час, так як
більша частина успіху і продуктивності підприємства залежить від того,
як організована сама праця. Сфера впливу управління значно більша за
сферу виконання даної праці. Управління потребує високого творчого
надхнення, тобто ми можемо сказати, що організація управління, перш за
все, це розумова і психологічна робота.

Для підвищення організаційного рівня функціонування персоналу потрібно
здійснити вищий ступінь формалізації процесів управління, передбачити
порядок, при якому роботи виконувались би за відповідними правилами.
Ідею розробки відповідних правил функціонування апарату управління
доцільно реалізувати на усіх рівнях управління. Насамперед слід
встановити повноваження кожної організації у розв’язанні завдань
менеджменту, розробити процедури вирішення найбільш важливих проблем
підприємництва.

2.Аналіз ефективності організації праці

2.1.Організація робочого місця в апараті управління

Робоче місце менеджера є окремий кабінет чи частина загального
приміщення, де здійснюється його трудова діяльність і маються необхідні
засоби праці відповідно до змісту робіт, що виконуються.

Якщо менеджер на своєму робочому місці приймає відвідувачів, одержує і
передає конфіденційну інформацію, проводить бесіди, наради, то він, як
правило, повинен займати окреме приміщення.[6]

Щоб розрахувати площу робочого місця, необхідно окремо врахувати площу
кожної з трьох частин робочого місця, а саме: площа, необхідна для
роботи і пересування співробітника; площа, яку займає обладнання; площа
проходів. Тобто, загальна площа робочого місця дорівнює сумі усіх
попередньозазначених частин.

При такому методі підрахування можна врахувати також необхідну площу для
відвідувачів, а в деяких випадках для устаткування, використовуваного
колективно.

Якщо робочу сферу менеджера треба збільшити, це досягається за рахунок
повороту його на обертовому стільці.

Робоче місце може знаходитися у загальному приміщенні. Але тоді воно
повинно займати більшу площу, ніж у підлеглих, і розташовуватися окремо
від них.

Кабінет менеджера рекомедується поділяти на три функціональні зони:
робочу, нарад, відпочинку. Кожній з них повинна відповідати своя
обстановка.

Робоче місце менеджера може бути оснащене засобами адміністративного
зв’язку, сигналізації, складання, копіювання, збереження, пошуку
документів, виконання креслярських робіт, ообчислювальною технікою,
іншими технічними засобами, пристроями, настільною оргтехнікою,
канцелярськими пристосуваннями.[9]

Повнота реалізації трудового і творчого потенціалу менеджера, його
працездатність, продуктивність праці, здоров’я і тривалість життя
значною мірою залежить від виробничого середовища на робочому місці,
тобто умов його праці.

Інтер’єр – архітектурне і художнє оформлення внутрішніх приміщень
будинку. Робочі приміщення менеджерів якоюсь мірою є обличчям
підприємства. По їхньому оформленні найчастіше судять про дане
виробництво чи про надійність підприємців як партнерів за угодами.

Головна вимога до оформлення інтер’єру робочого місця менеджера – це
об’ємно-просторова єдність усіх його складових: планування та
архітектурно-будівельного оформлення кімнати, робочих меблів,
устаткування, іншого оснащення.

Важливим естетичним елементом службових кабінетів є озеленість. Рослини
в кімнатах, крім виконання декоративної функції, поліпшують склад
повітря й очищають його, знижують нервове і зорове стомлення.

Крім персонального комп’ютера менеджер повинен уміти працювати з
диктофоном, калькулятором, іншими оргтехнічними пристроями.[6]

2.2.Організація підбору та оцінки кадрів

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип «кожна людина на
певному місці і кожне місце – для певної людини». Людина забезпечує
максимальну віддачу, якщо виконує посильну їй роботу, що відповідає її
нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки.
Ігнорування цих підходів призводить до подальшої плинності кадрів.

Удосконалення роботи з керівними кадрами вміщує прогнозування і
планування у них потреб, формування резерву на підготовку, розстановку і
використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів,
використання кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору
кадрів, оцінка праці, особистих і ділових якостей, періодичну
переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку
відповідальність за підбір, зростання і просування кадрів, ввести в дію
комп’ютеризовану інформаційну систему кадрового забезпечення.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовують різні методи
і прийоми:

оцінка за анкетними даними, відгуками та результатами співбесід;

атестація у вигляді екзаменів із різних дисциплін;

соціометричний метод;

узагальнення думок громадянських організацій і трудових колективів;

оцінки за результатами практичної перевірки;

бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого;

текстологічні методи.

Нині при підборі кадрів і насамперед спеціалістів широко
використовується метод відповідності формальним критеріям (освіта,
виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльностф та ін.).
Як додаток до цього методу використовується відгук з попереднього місця
роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають
об’єктивну оцінку про його діяльність.

Деякі підприємства та організації для підбору кадрів використовують
конкурс.

Процес добору кадрів або найму здійснюється в декілька етапів.

На попередньому етапі проходить первинне виявлення кандидатів, здатних
виконувати ті чи інші функції, необхідні на даний момент для
організації.

Ці функції задаються професіограмою, тобто систематизованим описом
комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, котрий претендує
на дану посаду.

В основі професіограми або моделі посади лежать майбутні потреби
організації в кадрах, які можуть виникнути в процесі її розвитку.

Вияв кандидатів здійснюється в процесі пошуку та вербування персоналу,
який проходить як в середині фірми, так і за її межами – у навчальних
закладах, у конкурентів, за допомогою посередницьких фірм, через
оголошення, які мають дані про вакантні посади, вимоги до кандидатів,
умови оплати праці, додаткові винагороди.

Після вербування проходить перше вивчення інформації про претендентів.

В цілому перед попереднім етапом стоїть завдання максимально звузити
коло претендентів. З тими, що залишилися, проводять більш ретельну
роботу, яка одержала назву селекції кадрів.

Селекція проводиться за допомогою таких методів, як інтерв’ю, поглиблені
бесіди, аналіз рекомендувальних листів, співбесіди, тестуваня.

Уміння приймати на роботу потрібних людей – один з найбільших талантів,
якими може володіти менеджер.[2]

2.3.Діагностика робочого часу

Робочий час ділиться на час роботи і на час перерв, або час
нероботи.

Час роботи витрачається робітником на здійснення дій,
пов’язаних з виконанням виробничих завдань. Він поділяється на час
продуктивної роботи і час роботи, непередбаченим виконанням виробничого
завдання.

Час виробничої роботи включає в себе час підготовчо-заключної
роботи,

оперативної роботи, обслуговування робочого місця.

Час підготовчо-заключної роботи витрачається робітником на
підготовку

до роботи, на першочергове ознайомлення з роботою і на виконання
дій,

пов’язаних з її закріпленням, отримання наряду, технічної
документації,

ознайомлення з кресленням, отримання інструктажу майстра, наладка
верстату, встановлення і зняття приспосіблення, здача роботи і ін.

Особливістю підготовчо-заключного часу є те, що він повторюється
не з

кожною штукою виробу, а витрачається один раз на зміну або на
партію

виготовлюваних деталей і від розміру партії не залежить. Тому,
коли

тривалий час виконується одна і таж робота, наприклад у
масовому

виробництві виробів при обробці і переробці однієї і тієї ж
сировини,

підготовчо-заключний час в розрахунку на одиницю продукції буває
незначним.

Час оперативної роботи витрачається на здійснення основної
мети

операції і повторюється з кожною штукою виробу (обточування,
свердління, штампування, обпилювання). В умовах виконання
технологічних процесів обробки оперативний час складається з основного
і допоміжного.

Протягом часу основної (технологічної) роботи здійснюється
зміна

форми, розмірів, зовнішнього виду, взаємного розміщення частин,
структури і властивостей предмета праці, яка передбачена
технологічним процесом.

Прикладом основного часу маже бути час, що витрачається безпосередньо
на різанні металів, на штампування, зварювання, збирання,
закалювання, відпуск, плавлення, травлення, фарбування і т.п. Основний
час може бути машинно-автоматичним, машинно-ручним і ручним.

На протязі машинно-автоматичного основного часу зміна предмету
праці здійснюється робочою частиною обладнання без
безпосередньої участі робітника: наприклад, робота верстата автомата,
зняття стружки на верстаті з автоматичною подачею.

На протязі машинно-ручного основного часу зміна предмета
праці

здійснюється робітником механізмом машини при прямій участі
робітника: наприклад, зняття стружки на верстаті ручною
подачею, свердління електродреллю.

Протягом виконання ручного основного часу зміна предмету
праці

здійснюється безпосередньо робітником без застосування
якого-небудь

механізму: наприклад, ручна формовка, ручна ковка, обпилювання,
фарбування виробу вручну, ручне збирання.

Час допоміжної роботи витрачається на різні прийоми, що
забезпечують

виконання основної роботи і повторюється або з кожним предметом праці,
або через визначену їх кількість: наприклад, встановлення і зняття
деталі з

верстата або декількох деталей на оправку, управління верстатом
(пуск і

зупинка верстата, підвід інструменту, включення і виключення
подачі),

проміри деталі.

Допоміжний час може бути машинно-автоматичним, машинно-ручним
і ручним. Машинно-автоматичний допоміжний час витрачається при
роботі на верстатах автоматах з автоматичним завантаженням деталі
при механічному переміщенні частин верстата в вихідне положення. На
протязі машинно-ручного допоміжного часу робота виконується
робітником за участі механізму: наприклад, встановлення і зняття
деталі за допомогою підйомного крану. На протязі ручного
допоміжного часу робота виконується безпосередньо робітником без
застосування якого-небудь механізму: наприклад, встановлення деталі
вручну, вимірювання деталей, переміщення частин деталей вручну.

Час обслуговування робочого місця витрачається на догляд за
робочим

місцем і на підтримку його в робочому стані на протязі зміни.

Час обслуговування робочого місця і технологічних процесів
обробки

поділяється на час технологічного і організаційного обслуговування
робочого місця.

Час технологічного обслуговування витрачається на догляд за
робочим

місцем при виконанні основної роботи: наприклад, час на заміну
інструменту, що затупився, на регулювання і підналадку верстату в
процесі роботи, на правку інструменту, змітання стружки в процесі
роботи.

Час організаційного обслуговування витрачається на догляд за
робочим

місцем на протязі всієї робочої зміни, але переважно на початку і в
кінці

робочого дня: наприклад, час розкладання і збирання інструменту на
початку і в кінці зміни, на чистку і змащування верстату, на огляд
обладнання.

Часом роботи, не передбаченим виконанням виробничого
завдання,

рахується час виконання випадкових і невиробничих робіт,
тобто

непередбачених виробничим завданням, але викликаних
виробничою

необхідністю: наприклад, розмотування розбракованих бобін на
мотальних машинах або зняття з заготовки зайвого припуску при
механічній обробці і т.д.

Час перерв (час нероботи) – це період, на протязі якого
робітник з

різних причин не бере участі у роботі. Він поділяється на
час

регламентованих перерв, тобто перерв, які передбачені
правилами

внутрішнього порядку і існуючим законодавством, що регулює працю
і

відпочинок працюючих (час перерв на відпочинок і особисті
потреби,

виробничу гімнастику, час перерв). Враховуються також перерви,
встановлені технологією і організацією виробництва: наприклад,
технологічні перерви між стадіями фарбування і сушіння при
багатослойовому покритті деталі барвниками; для провітрювання забоїв
у шахті, перерви в роботі монтажників при підйомі блоку краном і т.д.

Тривалість перерв на регламентований відпочинок
встановлюється в

залежності від факторів, що враховують втомлюваність працівника:
його

фізичних зусиль, темпу роботи, забрудненості, вологості і
температури

повітря, шуму, вібрацій, теплових випромінювань і ін.

До часу нерегламентованих (усувних) перерв відносяться різні
простої з

технічних (ламання механізмів, відсутність різного виду енергії)
і з

організаційних причин (несвоєчасна подача матеріалу,
інструменту,

відсутність роботи), а також перерви, викликані порушенням
трудової

дисципліни робітником.

Затрати робочого часу виконавця можуть бути нормовані, ті,
що

включаються в склад норми часу, і ненормовані, які не включаються до
складу норм часу. До нормованих належать затрати підготовчо-заключного
часу, часу обслуговування робочого місця, а також затрати часу на
регламентовані перерви. Всі інші затрати робочого часу виконавця
вважаються втратами, усунення яких забезпечує підвищення продуктивності
праці.[1]

Фотографія робочого часу – це метод спостереження і замірів всіх без
виключення затрат часу на робочому місці на протязі всього періоду
спостереження в порядку послідовності виконання цих затрат.

Якщо фотографія робочого часу проводиться на протязі всієї зміни, вона
носить назву фотографії робочого дня. Фотографія робочого часу
проводиться з метою: виявити витрати робочого часу, встановити їх
причини і розробити організаційно-технічні міроприємства по їх усуненню;
отримати і накопичити вихідні дані для розробки нормативів часу на
обслуговування робочого місця, підготовчо-заключного часу, на
регламентований відпочинок і природні потреби. Крім цього фотографії
робочого часу можуть бути використані для визначення таких показників
кількості одиниць обладнання, яке може обслужити один робітник;
кількості робітників, необхідних для обслуговування окремих видів
обладнання; степеня використання обладнання в часі і ін.

В залежності від цільового призначення фотографії розрізняють наступні
основні її види: індивідуальна фотографія і її різновидність —
самофотографія; групова фотографія; бригадна фотографія; фотографія
робочого часу багатоверстатника; цільова фотографія.

При індивідуальній фотографії робочого часу об’єктом спостережень є
затрати часу одного робітника, що працює на одному робочому місці.
Індивідуальна фотограція робочого часу проводиться в тих випадках, коли
необхідно детально визначити всі затрати часу на конкретному робочому
місці на протязі зміни.

При груповій фотографії робочого часу спостерігач проводить одночасно
заміри затрат часу групи робітників (до 10чол.), що працюють на
декількох робочих місцях. Така фотографія доцільна при визначанні
процента завантаженості робітників і втрат не на одному робочому місці,
а на певній ділянці цеху.[10]

Хронометраж – метод спостереження і замірів безпосередньо на робочому
місці затрат оперативного часу на багаторазово повторюваних операціях.

Якщо при індивідуальній фотографії робочого часу передбачується
спостереження всіх без виключення затрат робочого часу на протязі, як
правило, зміни, то при хронометражі об’єктом вивчення є лише основний і
допоміжний, тобто оперативний час.

Хронометражем досягаються наступні основні цілі: накопичення даних про
тривалість окремих елементів оперативного часу, що приймаються при
розрахунку технічно обгрунтованих норм, зокрема на основі таких даних
побудовані нормативи допоміжного часу, основного ручного, основного
машинно-ручного і ін.; встановлення технічних норм часу на операції, що
не підлягають нормуванню розрахунковим методом; наприклад, на збірних,
монтажних, слюсарних роботах; вивчення прийомів і методів роботи кращих
робітників з метою широкого поширення їх виробничого досвіду; з метою
синхронізації часу на виконання окремих операції в поточному
виробництві.

Об’єктом хронометражу, як правило, є виробнича операція.

Хронометраж проводиться з допомогою різноманітних вимірювальних
пристроїв — секундомірів і хронометрів, хронографів і спеціальної фото-
і кіноапаратури. Техніка його проведення складається з наступних
основних етапів: підготовка до хронометражу; безпосереднє спостереження
і заміри часу; обробка отриманих даних, їх аналіз і висновки. В процесі
підготовки спостерігач повинен попередньо повідомити робітника про
проведення спостережень і пояснити їх. Окрім цього спостерігач
ознайомлюється з обладнанням, організацією і обслуговуванням робочого
місця, на котрому буде виконуватись операція, що вивчається. Виконання
операції доручається робітнику відповідної кваліфікації і з середньою
продуктивністю праці, якщо хронометраж не ставить цілі вивчення і
поширення методів роботи передовиків виробництва. Перед початком
хронометражу необхідно організувати роботу таким чином, щоб робітник був
забезпечений всім необхідним і його робоче місце було в порядку.

На лицьовій стороні спостережного листа фіксується назва цеху, ділянки,
тип і інвентарний номер обладнання, назва досліджуваної операції,
вказується прізвищу робітника, його табельний номер, спеціальність, стаж
роботи по даній спеціальності і загальний стаж, тарифний розряд,
середній процент виконання норм та інші дані.

Досліджувану виробничу операцію розчленовують на складові її елементи,
тобто на окремі прийоми і невеликі технологічні комплекси прийомів, по
яких будуть проводитися спостереження і заміри часу.

Елементи операції записуються в реєстраційній частині спостережного
листа.[10]

Висновки по розділу

Робоче місце менеджера потребує також натхненної розумової праці. Щоб
ефективно організувати, розробити план інтер’єру, розташування предметів
тощо, в робочому приміщенні менеджера, потрібно знати, що кабінет або
робоче місце керівника є обличчям роботи організації. Отже, щоб справити
добре враження на партнерів по бізнесу, необхідно точно і вдало
підбирати кольори, тони стін, вікон (зановісок), стелі, меблів та ін.

Звичайно ж співробітники організації теж грають не менш важливу роль у
її праці. Підбір кадрів є одним із найважливіших аспектів ефектитивної
організації праці. Кожен досвідчений керівник повинен вміти обирати
потрібних людей на потрібні посади, в іншому випадку, підприємство почне
втрачати свою ефективну діяльність.

3.Шляхи підвищення організації праці на підприємстві

3.1.Шляхи підвищення ефективності

використання робочого часу

Планування часу служить справі підвищення ефективності використання
робочого дня. Вважається, що день краще всього починати в один і той же
час.

Бажано, щоб керівник розпочинав свій день раніше за підлеглих, щоб до їх
приходу в них була можливість уточнити завдання і вжити всіх необхідних
заходів для успішного подолання труднощів. Після цього виконуються важкі
та неприємні справи, а в другій подовині дня – легкі. Така послідовність
обумовлена не тільки наростанням втомленості, Але й тим, що після обіду
підлеглі, контакт из якими в першій половині дня обмежені, часто
приходять із проханням про допомогу, поясненнями тих чи інших завдань.
Тому в другій половині краще займатися справами, які не вимагають
великої зосередженості, наприклад, перегляд пошти або вирішення проблем,
які знову з’явилися зранку.

Для економії часу в процесі роботи необхідно уникати імпульсивних
вчинків і не відволікатися на проблеми, які виникають знову, бо вони
можуть вимагати нових дій. Ці проблеми доцільно для того, щоб
повернутися до них пізніше, щоб дозволити завершити почате, а проблема
повинна «відлежатися» і і прийняти більш зримі обриси. Фіксація
матеріалу необхідна також при раптових перервах роботи, оскільки
дозволяє знову зосередитися.

Американський підприємець та теоретик менеджменту Хаврі Маккея дає такі
поради тим, хто хоче зекономити час:

встановити телефон у своєму автомобілі;

завжди вчасно попереджати про візити, які намічаються;

залишати машину там, де гарантований вільний виїзд;

ніколи не робити поїздки, не маючи при собі диктофона, за допомогою
якого можна, не відриватися від керма, диктувати для себе службові
записки;

покласти портативний магнітофон в кишеню піджака, а другий поряд із
ліжком;

завжди мати при собі який-небудь корисний матеріал для читання;

спробувати весь тиждень читати публікації з питань бізнесу замість
спортивних сторінок і цікавих матеріалів про всяку всячину;

пройти курс техніки скорочитання;

використовувати телефонний автовідповідач вдома, що дасть можливість
позбавитись непотрібних розмов;

старатися проводити якомога більше нарад по телефону замість засідань з
безпосередньою участю співробітників;

завжди просити підлеглих попередньо коротко викладати рекомендації, а
потім заслуховувати обгрунтування;

слухати магнітофонні записи і радіопередачі з питань бізнесу під час
бігу або спортивних вправ;

хвалити підлеглих, які коротко викладають суть справ, і висловлювати
незадоволення співробітниками, які не вміють так виступати;

уникати тих, хто витрачає час;

дивитися по телевізору ранкові новини ділового життя.[2]

3.2.Критерії і показники ефективності управління

«Ефект» і «ефективність» — різні поняття. Економічний ефект – це
результат праці людини в процесі виробництва матеріальних благ
(кількість випущеної продукції на ділянці, заводі, приріст знову
створеної вартості в народному господарстві).

А ефект сам по собі недостатньо характеризує діяльність людини. Для
більш повної її характеристики потрібно знати, з якими витратами
отриманий цей ефект. Однакові витрати праці можуть дати різні ефекти, і
навпаки, той самий ефект може бути досягнутий різними витратами праці.
Цілі суспільного виробництва – одержання більшого ефекту з найменшими
трудовими, матеріальними, грошовими витратами. Тому необхідно отриманий
результат порівняти з тими витратами, за допомогою яких він отриманий,
тобто віднести ефект до витрат, зіставити одну абсолютну величину –
ефект з іншою абсолютною величиною – витрати. Таке зіставлення дає
відносну величину – ефективність.

Управлінська праця відноситься до найбільш складних видів людської
діяльності, і її оцінка не завжди може бути зроблена прямим шляхом через
відсутність формалізованих результатів, кількісної оцінки окремих видів
виконуваної роботи. Тому для виміру її ефективності часто застосовуються
непрямі методи.

Критерієм оцінки управлінської праці є ефективність управлінської
праці:

Еу =

При цьому потрібно пам’ятати, що результат управлінської праці
виражається не тільки економічним, але й соціальним ефектом. Що ж
стосується витрат, то вони являють собою живу й уречевлену управлінську
працю.

Критерієм оцінки ефективності праці працівників апарату управління є
також соціальна ефективність, що через відсутність кількісних вимірників
визначається головним чином якісними показниками. Критерій же
економічної ефективності управлінської праці дає можливість кількісно
виміряти ефективність праці в апараті управління.

Для визначення ефективності праці управлінського персоналу необхідно
встановити критерії і показники, за якими проводиться оцінка. Під
критерієм розуміють найбільш загальну кількісну характеристику
результатів управлінської праці. Окремі результати діяльності апарату
управління є показниками управлінської праці. Вони носять підлеглий
характер стосовно критерію і є основою при його визначенні. Таким чином,
сукупність показників праці і буде виражати критерій оцінки.

Для визначення економічної ефективності управлінської праці
використовуються різні способи: за показниками підприємства, організації
і функціонуванню праці управлінського персоналу, обсягу переданої
інформації; за якістю і швидкістю прийняття рішень; за виконанням
функцій управлінських ланок.

Ефективність – оціночний критерій діяльності колективу працівників у
будь-якій сфері, включаючи управлінську.

Існують різні підходи до визначення ефективності управління.

розраховують синтетичні показники ефективності управління;

фактичні дані порівнюють з нормативними, плановими або з показниками за
попередні роки;

застосовують якісну оцінку ефективності за допомогою експертів;

застосовують емпіричні формули для розрахунку показників, що
характеризують ефективність управління.

Аюсолютна ефективність виражається загальною величиною ефекту,
одержанного в результафті здійснення заходів удосконалення систем
управління виробництвом. Порівняльна ефективність показує, наскільки
один варіант ефективніший за інший, проектований або діючий.

Надійність системи управління виявляється у безпосередньому її
функціонуванні, яке забезпечує досягнення цілей виробництва. Показники
надійності системи такі: безвідмовність, готовність, відновлюваність.

Оптимальність систем управління характеризується рівнем застосування
сучасних економіко-математичних методів для розробки управлінських
рішень, обгрунтованістю співвідношення централізації і децентралізації
управління, керованістю підприємства та ін.

Ефективність організації управління можна оцінити за іншими загальними
показниками, які характеризують стан системи управління на підприємстві:

коефіцієнтом якості використання управлінських робіт;

коефіцієнтом стабільності кадрів;

коефіцієнтом, що характеризує співвідношення між темпами зростання
обсягу виробництва і витратами на управління.[2]

3.3.Шляхи підвищення ефективності

розумової праці керівника

Робота керівника полягає в тому, щоб бути ефективним. Чим би він не
займався – малим бізнесом чи великим бізнесом, в урядовому закладі чи в
університеті, — від нього потрібно правильне виконання завдань, тобто
очікують прояву ефективності.

Проте керівні посади часом займають працівники, які не володіють високою
ефективністю, хоча серед них чимало тих, хто має високий інтелектуальний
рівень і творчу уяву. Ці люди звичайно добре інформовані і мають великі
знання. Однак прямого зв’язку між цими якостями керівника і його
ефективністю як працівника не спостерігається. Навіть самі обдаровані
люди можуть бути на подив неефективними; вони часом не розуміють, що
завдяки одним здібностям не можна домогтися скільки-небудь значних
успіхів у роботі. Вони не усвідомлюють, що талант може сприяти
ефективності тільки за допомогою цілеспрямованої праці. І навпаки, у
кожній організації є високоефективні працівники, що не мають особливих
талантів. У той час як одні гарячково мечуться, імітуючи кипучу
діяльність, що часом інші приймають за «творчу іскру», інші крок за
кроком, повільно рухаються до наміченої мети і досягають її першими,
подібно черепасі у відомій старій байці. [3]

Інтелект, уява та поінформованість — безумовно, істотні якості, але
тільки в сполученні з ефективністю вони втіляться в результатах. Взяті
самі по собі, вони лише встановлюють планку можливих досягнень.

Ефективність — це особлива технологія, застосовувана працівником
розумової праці в рамках організації. Донедавна у світі існувало
небагато таких організацій.

Від фізичної праці потрібно результативність, продуктивність. Іншими
словами, працівник фізичної праці повинен бути здатний правильно
виконувати поставлені перед ним задачі, але його не стосується сама їхня
адекватність. Діяльність працівника фізичного праці завжди можна оцінити
по кількості і якості легко піддається визначенню й обліку продукції,
як, наприклад, взуття. За останнє сторіччя людство навчилося визначати
результативність і якість фізичної праці. Це допомогло збільшити
продуктивність праці окремого працівника в багато разів.

Раніше працівник фізичної праці, будь-то робітник чи солдат, превалював
у всіх організаціях. Потреба в ефективних працівниках була невелика:
весь процес управління був зосереджений у руках деяких адміністраторів,
«начальників», що роздають накази своїм підлеглим. Ці керівники складали
таку незначну частку працездатного населення, що їхня ефективність не
ставилася під сумнів. Вони були тими деякими людьми, природні якості
яких дозволяли їм бачити те, що інші осягали на превелику силу. [3]

Іншими словами, порівняно недавно основною проблемою в будь-якій
організації була результативність працівника фізичної праці, що
виконували доручені йому завдання. Працівники інтелектуальної праці були
в явній меншості.

Працівники розумової праці складали лише невелику частину всіх зайнятих
у тій чи іншій організації. Головним чином вони працювали на посадах, що
вимагали спеціальних навичок, у кращому випадку з клерками. Їх
ефективність чи відсутність такої торкалося тільки їх самих.

В даний час установи, в основі діяльності яких лежить інтелектуальна
праця, займають ведуче місце в житті суспільства. Сучасне суспільство —
це суспільство великих організованих установ. У кожнім з них визначну
роль грає людина розумової праці, що покладається на свою голову, а не
на мускули і спритність рук. Росте питома вага працівників, що
спеціально вчилися використовувати свої теоретичні знання, а не фізичну
силу. Їхня ефективність виміряється їхнім внеском у ті організації, де
вони працюють.

Тепер ефективність не може більше сприйматися як деяка даність, і нею не
можна більше зневажати.

Система вимірів і оцінок — від організації виробництва й обліку до
контролю якості, — використовувана у відношенні фізичної праці, не
застосовна до праці інтелектуальної. Чи можна уявити собі щось менш
привабливе і продуктивне, ніж конструкторське бюро, що створює дотепні
технічні розробки нікому не потрібної продукції? Саме тому робота над
потрібним продуктом є мірилом ефективності інтелектуальної праці. До
інтелектуальної, творчої діяльності не підходять ніякі мірки,
застосовувані стосовно фізичної праці.

Творчому працівнику далека дріб’язкова опіка. Йому можна тільки
допомагати. Разом з тим, він повинний направляти самого себе на
виконання поставлених задач, тобто на ефективність. [7]

Мотивація працівника, що займається інтелектуальною діяльністю, залежить
від його ефективності, від його здатності досягати поставлені цілі. Якщо
його праця позбавлена ефективності, то дуже незабаром його бажання
працювати і приносити конкретну користь зникає і він перетворюється в
чиновника, що відбуває на роботі свій час з 9 до 17.

Працівник, що володіє теоретичними знаннями, не робить нічого такого, що
могло б бути ефективним саме по собі. Він не виготовляє фізично вимірну
продукцію, як, наприклад, взуття, деталі машин і т.п. Він робить знання,
ідеї й інформацію. Сама по собі ця «продукція» марна. Її практична
реалізація відбувається на наступному етапі, коли хтось скористається
нею, для того щоб домогтися конкретних результатів. Сама блискуча ідея,
якщо її не застосувати на практиці, залишиться безглуздої. Таким чином,
працівник, що займається інтелектуальної, творчою діяльністю, повинний
робити щось таке, чого працівнику фізичної праці робити не потрібно. Він
зобов’язаний додавати роботі ефективність. На відміну від виготовлювача
черевиків, його не повинна хвилювати споживча корисність результатів
його діяльності.

Думаючий, творчий працівник є тим самим «фактором виробництва», що
дозволяє високорозвиненим зонам світу — Сполученим Штатам, Західній
Європі, Японії — ставати і залишатися конкурентноздатними.

Найбільш характерний приклад у цьому відношенні являють собою Сполучені
Штати. Освіта є саме тією областю, у якій Америка найбільш
конкурентноздатна. В американській системі освіти можна знайти багато
недоліків, проте вона могутніша і масштабніша, ніж ті системи, що можуть
собі дозволити менш багаті країни. [5]

Саме тому освіта — саме та сама область, у якій найбагатша країна світу
має незаперечну перевагу за умови високої віддачі інтелектуальної праці.

Ефективність керівника залежить не від людей, над якими він має
безпосередній контроль, а від тих, хто працює в інших областях, чи від
безпосереднього начальства. Діяльність керуючого буде неефективної, якщо
він не буде взаємодіяти з цими людьми і вносити свій внесок у їхню
роботу.

Єдиним способом збільшення досягнень є підвищення ефективності праці.

Можна на багатьох робочих місцях і посадах використовувати людей з
підвищеними здібностями; можна задіяти людей із самими великими
знаннями. Але, як представляється, ці два шляхи, узяті самі по собі, не
мають великий ефект. Рухаючи в цьому напрямку, ми можемо досягти крапки,
після якої всі наші зусилля виявляться марними. Разом з тим ми не
збираємося виводити нову расу «зверхлюдей». Нам призначено, щоб на чолі
наших організацій стояли звичайні люди.

Потрібно вміти використовувати сильні сторони кожного окремого
працівника. Це може підвищити ефективність. Адже якщо неможливо
збільшити надходження ресурсів, то необхідно збільшити їхню віддачу.
Ефективність саме і є тим інструментом, за допомогою якого можна
підвищити результативність таких ресурсів, як знання і здібності.

От тому підвищення ефективності повинне стати одним з найбільш
пріоритетних напрямків діяльності організацій. Ще велику важливість
здобуває ефективність як інструмент керівника, що дозволяє досягти більш
високих результатів роботи. [3]

Якби ефективність була таким же природним дарунком, як здатність до
музики чи живопису, ситуація навряд чи була б набагато краще, ніж
сьогодні. Ми прекрасно знаємо, що народжується лише незначне число
людей, високообдарованих у якійсь визначеній області. Звичайно, нам
варто зайнятися пошуком людей з високим потенціалом ефективності і
наступним розвитком їхніх здібностей будь-якими доступними нам засобами.
Однак на практиці, діючи подібним чином, ми навряд чи знайдемо досить
людей на керівні посади. Якби ефективність була Божим дарунком, наша
сьогоднішня цивілізація стала б дуже тендітної, та й узагалі неможливої.
Будучи цивілізацією великих організацій, вона залежна від великого числа
людей, здатних виконувати управлінську роботу з дуже скромною
ефективністю.

Якщо ж, то виникають питання: у чому вона складається? Чому і як
потрібно учитися? Чи є на областю знанні, що підлягає концептуальному і
систематизованому вивченню? Чи ж це просто навичка? Чи може вона
здобуватися шляхом багаторазового повторення тих самих процесів?

Відповідно до професора Єльск університету Крису Арджирису, «успішний»
керуючий володіє десятьма якостями, серед яких «уміння переносити
труднощі», «уміння розбиратися в законах конкурентної боротьби» і
«здатність ототожнювати себе з групами». Однак, якби тільки ці якості
визначали особистість керуючого, ми б потрапили в лихо. Адже зовсім
деяким людям вони властиві від народження. І, що ще гірше, практично
ніхто не знає, як їх у собі виховати. На щастя, існує безліч
високоефективних і вдалих керуючих, що найчастіше не володіють жодним із
запропонованих Арджирисом якостей. Мені також відомо чимало працівників
керування, що, хоча і відповідають багатьом вимогам професора, є на
рідкість неефективними.

Ті ефективні керуючі, з якими мені приходилося зустрічатися, разюче
відрізнялися друг від друга здібностями і темпераментом, тим, що і як
вони робили, особистісними якостями, знаннями й інтересами. Іншими
словами, вони відрізнялися друг від друга в усьому, що визначає
особистість людини.

Поєднувало ж їх одну важливу властивість — вони домагалися виконання
важливих і актуальних задач.

Серед знайомих мені ефективних керуючих маються як товариські люди, так
і замкнуті, і навіть дивно соромливі. Одні з них ексцентричні, інші —
занадто педанти. Одні — повні, інші — субтильні. Для деяких з них
властиво постійне почуття занепокоєння, інші ж завжди в розслабленому
стані. Хтось багато п’є, а хтось абсолютнийий непитущий. Хтось з них має
шарм, а хтось жахливо неприємний. Серед усіх їх можна навіть відшукати
тих, котрі в принципі відповідають вимогам «лідера». Проте багато хто
абсолютно безбарвні і не виділяються з обший маси. Одні з них мають самі
широкі знання, інші — просто неписьменні. Деякі мають саме велике коло
інтересів, тоді як інші замикаються на своїй роботі. Хтось з них
егоцентричний і навіть егоїстичний, а хтось щедрий серцем і розумом.
Хтось живе заради роботи, інтереси ж інших лежать поза межами їхньої
виробничої діяльності — у суспільній роботі, релігії, вивченні
китайської чи поезії в сучасній музиці. Серед моїх знайом-керівників
можна знайти тих, хто у своїй діяльності спирається на логіку й аналіз,
і тих, хто в основному покладається на почуття й інтуїцію. Нарешті,
хтось приходить до остаточного рішення легко, для інших же процес
прийняття рішень протікає досить болісно.

Таким чином, ефективні керуючі відрізняються друг від друга в не меншому
ступені, чим лікарі, викладачі чи вузів скрипалі. Вони так само
розрізняються між собою, як і неефективні працівники. Більш того, багато
якостей перших і останніх можуть збігатися.

Поєднує ж ефективних керуючих їхнє уміння домагатися позитивного
результату в усьому, за що б вони ні бралися. Характерно, що манера
рішення задач ефективними керуючими практично не залежить від місця
їхньої роботи і характеру діяльності. На промисловому підприємстві, в
урядовому закладі, чи лікарні університеті вони застосовують власне
кажучи подібні методи рішення. [4]

Відомі мені посадові особи, що не дотримують цієї загальної методики,
програють в ефективності, якими б особистими якостями і знаннями вони ні
володіли.

Іншими словами, ефективність — це щось начебто звички, набору практичних
методів, яким завжди можна навчитися. Ці методи оманливо прості, і
здається, що навіть семирічній дитині не складе праці в них розібратися.
У той же час неймовірно складно правильно застосовувати ці методи на
практиці. Їх треба заучувати як таблицю множення, зазублювати до
відрази, до вироблення умовного рефлексу, доти, поки вони не стануть
частиною вашого «я». Щоб вони пішли в звичку, необхідна практика,
практика і ще раз практика.

Неіснує ніяких причин, по яких би нормально розвинута людина не могла б
досягти рівня компетентності в будь-якій справі. В ефективності, однак,
можна обмежитися компетентністю. Дійсно, нам потрібно просто опанувати
«гамами».

Існують п’ять основних елементів для підвищення ефективності праці
керівника.

1. Ефективні керуючі повинні знати, на що вони витрачають свій час.
Уміння контролювати свій час є найважливішим елементом продуктивної
роботи.

2. Ефективні керуючі повинні концентруватися на досягнення, що виходять
за рамки своїх організацій. Їм варто бути націленими не на виконання
роботи як такий, а на кінцевий результат. Гарний керуючий, перш ніж
приступити до виконання того чи іншого завдання, задає собі питання:
«Яких результатів я повинний досягти?» Сам процес роботи і її методи
відходять для нього на другий план.

3. Ефективні керуючі повинні будувати свою діяльність на переважних,
сильних якостях, як власних, так і керівників, колег і підлеглих, а
також зобов’язані відшукувати позитивні моменти в конкретних ситуаціях.
Їм не слід спиратися на те, що ненадійно. Не можна починати роботу з
рішення нереальних на даний момент задач.

4. Ефективні керуючі концентрують свою увагу на декількох найважливіших
ділянках, у яких виконання поставлених завдань принесе найбільш відчутні
результати. Вони повинні навчитися встановлювати пріоритетні напрямки
робіт і не відхилятися в їхньому виконанні. Власне, уся їхня діяльність
повинна складатися з виконання саме пріоритетних завдань — зобов’язаний
займатися лише головним. Порожня витрата сил і часу приводить до самих
негативних результатів.

5. Нарешті, ефективні керуючі повинні приймати ефективні рішення. А це
насамперед питання системності, тобто процес виконання завдання повинний
проходити в потрібній послідовності. Варто пам’ятати, що ефективне
рішення — це завжди судження, засноване, скоріше, на «розбіжності
думок», чим на «погодженості по фактах». Надмірна поспішність веде до
прийняття невірних рішень. Рішень повинне бути небагато, але усі вони
повинні бути фундаментальними. У прийнятті рішень потрібно керуватися
вірною стратегією, а не сиюминутными тактичними розуміннями. [8]

Врахувати і проаналізувати фактичні витрати часу будь-якого менеджера
можна шляхом визначення структури його робочого дня.

Для цього використовуються «фотографія» і «самофотографія» робочого дня.
І в тому, і в іншому випадку фіксуються витрати часу на певні функції
менеджменту, причому або це робиться спеціально виділеним для цього
хронометражистом, або самим менеджером.

Складена на основі фотографії або самофотографії робочого дня фактична
структура порівнюється з нормативною, на основі чого робляться висновки
про відхилення від нормативу і розробляються заходи щодо удосконалювання
структури робочого дня менеджера.

Дослідження причин втрат робочого часу показують, що основними з них є
наступні:

Зайві ступіні і ланки в апараті управління. Це приводить до ускладнення
системи документообігу і зниженню оперативності управління. Істотну
шкоду наносять диспропорції в чисельності керівних і допоміжних
працівників, що приводить до виконання першими не властивих їм функцій.

Порушення послідовності виконання процедур управління, особливо при
прийнятті рішень, що знижує ефективність управління.

Нечітка організація виконання прийнятих рішень приводить до дублювання,
втратам часу.

Багато часу непродуктивно витрачається на зайву звітність. Як інші
причини втрат робочого часу можна вказати такі, як порушення трудової і
технологічної дисципліни, значна кількість погана підготовлених нарад,
неотримання з інших відділів і служб відомостей у встановлений термін,
низьку якість отриманих документів і т.п.

Тому удосконалювання організації праці припускає як раціоналізацію всіх
управлінських робіт, так і підвищення продуктивності праці управлінських
працівників.

Цього можна домогтися шляхом удосконалювання оперативного управління,
інформаційного забезпечення і діловодства, чіткого визначення функцій
працівників, планування особистої праці, створення нормальних умов праці
і відпочинку.

Планування особистої праці є невід’ємною рисою свідомої діяльності
кожної людини. План особистої праці повинний складатися на тиждень, на
місяць. Він повинний бути націлений на рішення головних завдань, на
відшукання способів раціоналізації праці.

Роботи, що підлягають виконанню протягом дня, ранжуются за терміновістю
і значимістю. На першої годинник роботи треба передбачати ознайомлення з
поштою, прийом відвідувачів, тому що в цей період відбувається
«врабатування». Рішення найбільш важких питань треба проводити під час
піка своєї працездатності, що кожною людиною виявляється індивідуально.
На кінець робочого дня намічають легкі роботи (оформлювальні, складання
зведень).

Кожному робочому дню варто додавати свій «профіль», тобто включати один
з великих і важливих питань по капітальному будівництву, спеціальним
питанням (матеріально-технічного постачання, фінансування й інші).
Проведення нарад і засідань варто проводити на початку і наприкінці
тижня, коли спостерігається зниження працездатності.

У план особистої праці не слід включати щодня повторювані справи, для
них просто треба зарезервувати 25 — 30% робочого часу. На непередбачені
роботи необхідно відвести 10 — 15% часу.

З метою підвищення ефективності своєї праці будь-який менеджер повинен:
уміти визначати важливість і черговість рішення виникаючих проблем; не
доручати іншим рішення стратегічних проблем, але другорядні питання
передавати заступникам; бути вимогливим до себе й іншим, не допускати
безвідповідальності; у надзвичайних ситуаціях діяти швидко і рішуче, але
уникати авантюрних рішень; з гідністю програвати; бути послідовним і
справедливим у своїх діях, одержувати задоволення від роботи.

Основними напрямами організації праці на рівні підприємства є:
удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі; удосконалення
організації та обслуговування робочих місць; вивчення і впровадження
передових прийомів і методів праці; удосконалення підбору, професійної
підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; удосконалення нормування і
стимулювання праці; поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у
колективі; раціоналізація режиму праці та відпочинку; виховання
сумлінного ставлення до праці. Таким чином, організація праці на рівні
підприємства — це є приведення трудової діяльності людей до системи, що
забезпечує досягнення максимально можливого корисного ефекту з
урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня
відповідальності.[1]

Висновок

Робочий час – час, за який працівник повинен виконати безпосередню
частину своєї роботи або всю роботу. Використання цього часу повинно не
заважати виробництву та його ефективності. Менеджер повинен розподілити
свій графік таким чином, щоб в нього не виникало декілька справ
одночасно. Деяку роботу менеджер може довірити підлеглим, а потім
прийняти в них усний чи письмовий звіт за виконану роботу. Не потрібно
приділяти багато уваги тим справам чи питанням, які можна перенести на
потім чи обговорити у телефонній розмові, чи вирішити за допомогою
посередника.

Ефективність – це своєрідна оцінка роботи підприємства. Ефективність –
це зіставлення двох величин: ефекту і витрат.

Робота керівника полягає в тому, щоб бути ефективним. Ефективність — це
особлива технологія, застосовувана працівником розумової праці в рамках
організації. Працівник фізичної праці повинен бути здатний правильно
виконувати поставлені перед ним задачі, але його не стосується сама їхня
адекватність. Сучасне суспільство — це суспільство великих організованих
установ. У кожнім з них визначну роль грає людина розумової праці, що
покладається на свою голову. Мотивація працівника, що займається
інтелектуальною діяльністю, залежить від його ефективності, від його
здатності досягати поставлені цілі. Ефективність — це щось подібне
звички, набору практичних методів, яким завжди можна навчитися.
Планування особистої праці є невід’ємною рисою свідомої діяльності
кожної людини. План особистої праці повинний складатися на тиждень, на
місяць. Він повинний бути націлений на рішення головних завдань, на
відшукання способів раціоналізації праці. У план особистої праці не слід
включати щодня повторювані справи. Будь-який менеджер повинен: уміти
визначати важливість і черговість рішення виникаючих проблем; не
доручати іншим рішення стратегічних проблем; бути вимогливим до себе й
іншим, не допускати безвідповідальності; з гідністю програвати; бути
послідовним і справедливим у своїх діях.

Висновки

Отже, ми розглянули організацію праці як основу успішної діяльності
підприємства. Треба ще раз зауважити, що без організації праці, жодна
організація не буде мати бажаних результатів її діяльності.

Перш за все управлінська праця – це праця розумова, її організазія це
підсвідоме уявлення керівником роботи усього колективу загалом, а також
кожного співробітника окремо. За допомогою управлінської праці
підвищився рівень конкурентоспроможності нашої країни. Організація праці
навчила людей не тільки працювати впорядковано, тобто планувати свою
працю, але й допомогла навчитися уникати невірних напрямків у роботі, що
найчастіше призводило до зменшення попиту на використання послуг чи
товарів підприємства, втрати ліквідності, банкрутства тощо.

Важливим є і те, що кожна людина повинна займати посаду, яка відповідає
її можливостям, фаху, вмінням. Якщо співробітник знаходиться не на
своєму місці, то він не зможе якісно робити те, чого не хоче або те,
чого не вміє. А отже, і продуктивність роботи даної організації буде
зменшуватися.

Організація робочого місця має відповідати посаді робітника. Для
керівника краще відвести власний кабінет чи робочемісце в спільному
приміщенні, але з відмінним обладнанням, інтер’єром від підлеглих.

Як я вже зазначала, організовує працю керівник. Від ефективності його
розумової праці саме залежить уся організація роботи людей. Керівник,
який не вміє правильно організувати працю своїх підлеглих, який часто
робить помилки у своїй діяльності, який неефективно виконує свої
зобов’зання, може підвергнути себе і своїх найманих працівників до
негативних наслідків їх спільної роботи.

Література

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт
лучших промышленых фирм США, Японии и стран Западной Европы: — 2-е доп.
изд. – М.: МНИИПУ,1997.

Герет Томас М., Клоновскі Ричард Дж. Етика бізнесу / Пер. з англ.. О.
Ватаманюк – К. : Основи, 1997. – 214с. [1]

Дамб А., Нойбауер Ф.Ф. Корпоративне управління: Віч-на-віч з парадоксами
/ Пер. З англ.. – К.: Основи, 1997.

Кириченко О., Квас І., Ятченко А. Менеджмент зовнішньоекономічної
діяльності – К.: Видавничий дім “Фінансист”, 2000.

Майкл Мескон та ін., “Основи менеджменту”, — М., 1995 р.

Основы менеджмента /Под ред. В.С. Верлоки, И.Д. Михайлова. — Х.: Основа,
1996. – 352 с.

Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник. для студентів вищих
навчальних закладів. – К.: «Кордон», 2003 – 556 с. [2]

Попов С.Г. Внешнеэкономическая деятельность фирмы. Особенности
менеджмента и маркетинга. Учебное пособие. – Изд. 3-е, доп. М:
Издательство «Ось-89», 2000.

Силюк Н.А., Веселов В.П., Галахов В.В. Организация управленческого
труда. – М.: Экономика, 1986. – 151 с.

Телор Фредерік Уінслоу, “Менеджмент”, — М., 1992 р.

PAGE

PAGE 2

ефект (результат)

витрати управлінської праці

Похожие записи