Реферат на тему:

Навчання та підвищення кваліфікації

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому
ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і
розвиток.

На провідних підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним
безперервним процесом. Важливість безперервного навчання підтверджують
такі чинники:

— впровадження нової техніки, технологій, виробництво сучасних товарів,
збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або
зміни деяких видів робіт, у зв’язку з чим потрібна кваліфікація не може
бути гарантована базовою освітою;

— світ перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції між
країнами та між підприємствами. Країни і підприємства, що мають сучасні
технології і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї
конкуренції — вони мають можливість у найкоротші терміни відповісти на
будь-який «виклик» підвищенням продуктивності праці;

— для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі
від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного
навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу передусім потрібне в тих випадках, коли: працівник
приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або
доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для
виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в
економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

Навчання і розвиток персоналу включає:

— навчання, що у формі отримання загальної і фахової освіти дає
необхідні знання, навички і досвід;

— підвищення кваліфікації, завдання якого — поліпшення фахових знань і
навичок;

— навчання в школі управління і керівництва, що дає потрібні знання і
підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень керівника;

— перекваліфікація, що, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації
— дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

Для розвитку персоналу потрібно:

— підтримувати здібних до навчання працівників;

— поширювати знання і передовий досвід;

— навчати молодих кваліфікованих співробітників;

— усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку
співробітників;

— знижувати плинність персоналу.

Фахове і посадове зростання — найважливіший мотив у діяльності більшості
працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до
зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності
підприємства. Фахове зростання тісно пов’язане із проблемою кадрового
резерву і плануванням кар’єри. Як зразок можна взяти наведену нижче
схему службово-посадового і фахового зростання працівника (рис. 2). 

???????¤?¤?$???????V?Принципово важливим є виділення як самостійних і
незалежних шляхів фахового зростання — кар’єри керівника і кар’єри
спеціаліста. Варто зазначити, що посадове зростання не має суперечити
кар’єрі спеціаліста. У результаті багато спеціалістів, які прагнуть бути
керівниками, повинні істотно підвищувати свій кваліфікаційний рівень.

Для більшості професій необхідно підвищувати кваліфікацію, що включає:

— одержання нових спеціальних знань і навичок;

— застосування отриманих знань і навичок, що не використовувалися
раніше;

— підвищення і розширення кваліфікації;

— поліпшення якісних і кількісних показників виконаної роботи;

— адаптацію до мінливих умов виробничого процесу.

У результаті система управління людськими ресурсами, що передбачає
управління різноманітними аспектами реалізації кадрової політики,
потребує створення відповідної системи підготовки менеджерів людських
ресурсів, що об’єднує конкретний фах і спеціалізацію, а також
різноманітні кваліфікаційні рівні. Таке навчання спеціалістів є
багаторівневою системою безперервної освіти, що включає фахову
підготовку, перепідготовку і постійне підвищення кваліфікації кадрів у
даному виді управлінської діяльності.

Складність процесу управління людьми у сфері зовнішньоекономічної
діяльності полягає в тому, що менеджеру потрібно не тільки раціонально
використовувати фаховий потенціал своїх працівників, але і сприяти його
зростанню. Особливої уваги заслуговують працівники, від яких залежить
розробка і реалізація політики підприємства у всіх сферах діяльності,
стратегічне мислення і, нарешті, результативність управління
підприємством у цілому.

Література

Акопова Е.С. Мировая экономика и международные отношения.-
Ростов-на-Дону, 2001.

Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен.
— М., 1993.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М., 1991.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов. — 3-е изд., перераб. и доп.
— М., 2001.

Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и
консультантам по управлению: Учеб. пособие для вузов. — М., 1999.

Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие для вузов:
Пер. с англ. — М., 2000.

Зовнішня торгівля. — 1999. — № 1, 2, 3, 4.

Зовнішня торгівля. — 2000. — № 1, 2, 3.

Зовнішня торгівля. — 2001. — № 1.

Ковалев А. Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения
личности. — М., 1988.

Кунц Т., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ
управленческих функций. — М., 1994.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.,1992.

Травин В. Основы кадрового менеджмента. — М., 1997.

Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного
менеджмента. — М., 1992.

Похожие записи