Реферат на тему:

Формування кадрового складу менеджменту. Передумови формування
висококваліфікованого керівника. Якісні характеристики сучасного
управління

Визначаючи тип висококваліфікованого керівника, іноді перелічують риси
порядної людини. Безперечно, кожна людина, в тому числі й керівник, має
бути чесним, порядним і т. д. Але це ще не означає, що для здійснення
ефективної управлінської праці цього досить. В.І. Терещенко виділяє
дев’ять якостей людини ефективної управлінської праці.

Перша якість: здатність керівника бути завжди управляючим, а не
«погоничем». У чому полягає різниця між ними? Погонич «підганяє»
підпорядкований йому колектив, а управляючий веде за собою. Перший
завжди «все знає» і всім своїм підлеглим підкреслює це, щоб створити
собі авторитет; другий ніколи цього не робить: коли треба, він людей
учить, підказує, роз’яснює, але не підкреслює свої знання. Підлеглий сам
інтуїтивно відчуває: знаюча людина його начальник, чи тільки робить
вигляд, що все знає. Коли трапляються якісь неполадки, «погонич» відразу
починає шукати крайніх, справжній начальник цього ніколи не робить, а
виправляє допущені помилки. Коли наказ віддає «погонич», він завжди
підкреслює своє «я» («Я. вам наказую зробити так-то і так-то»),
управляючий замість того каже: «Давайте зробимо». Життєвий досвід, наука
свідчать, що друга формула набагато результативніша, оскільки не створює
психологічного бар’єра між начальником і підлеглим.

Ще одна вада «погонича»: він ніколи ні про що не інформує підлеглих;
через це у підпорядкованому йому колективі поступово створюється
«болотна» атмосфера всіляких слухів і пересудів. Розумний керівник
ніколи не вдається до подібної секретності та якнайповніше інформує свій
колектив про все, що стосується його діяльності, за винятком державної
таємниці.

І остання різниця: «погонич» навіть з найцікавішої роботи умудряється
зробити нудну, монотонну працю, коли підлеглі тільки те й роблять, що
поглядають на годинник, чекаючи кінця робочого дня. А справжній
начальник уміє людей заінтересувати в праці, він; організовує роботу
так, що вона стає для людей джерелом не тільки матеріального добробуту,
а й морального задоволення. Слід пам’ятати, що моральне стимулювання є
прямим доповненням та продовженням відповідного рівня матеріального
заохочення. Друга якість — упевненість у собі. Це не зазнайство, а віра
керівника в свої сили, у те, що він здатний виконати покладені на нього
обов’язки. Життя доводить, що підлеглі неохоче йдуть за керівниками, які
самі не вірять в себе і не знають, що робити.

Третя якість — строгість і вимогливість. Керівник завжди повинен вміти
поєднати доброту з певною суворістю. Це тісно пов’язане з проблемою
дисципліни праці. На жаль, у нашому народному господарстві часто
відсутня належна дисципліна, багато розхлябаності, нехлюйства. Досить
часто в цьому винні самі керівники. Робити ставку на почуття
самодисципліни треба реалістично, оскільки у багатьох людей воно ще
відсутнє. Керівник повинен бути досить суворим і вимогливим, щоб
підтримувати в колективі належну робочу обстановку.

Четверта якість- позитивна критика своїх підлеглих. Що це означає?
Неправий той начальник, який, викликавши підлеглого, що провинився,
тільки те й робить, що перелічує його помилки. Це нічого не дає, а іноді
лиш оздоблює підлеглого. Починати можна, звичайно, з;критики, але
закінчувати слід обов’язково позитивною вказівкою: як саме потрібно це
робити. Така критика досягає мети. П’ята якість — уміння заохочувати й
карати, що на перший погляд звучить дивно. Справа в тому, що в житті
важко знайти двох людей, які однаково реагували б на будь-яку критику
або зауваження. Зробить, наприклад, зауваження начальник молодому
працівнику, а «з нього, як з гуся вода», сказав ті ж самі слова старшому
за віком — він образився, рознервувався. Або, наприклад, чоловіки й
жінки по-різному реагують на покарання і заохочення: жінки більш
«тонкошкірі», ніж чоловіки. І тому начальник у кожному з подібних
випадків повинен рахуватися з, конкретною людиною, її статтю, віком,
освітою, соціальним становищем тощо. І тоді заохочення і покарання
досягають мети.

Є тут і правило загальне: привселюдна критика — найвища міра покарання.
Крім того, у подібних випадках, буває, і керівник втрачає контроль над
ситуацією, і підлеглим не завжди адекватно сприймає критику на свою
адресу, що нерідко призводить і до негативних наслідків. Значно
ефективнішою є критика наодинці. А от коли вона не допомагає — тоді
критикувати слід у присутності колективу. Шоста якість — уміння
начальника цінувати час своїх підлеглих. Практика доводить що коли
керівник не вміє цінувати час підлеглих, тим самим він учить їх не
цінувати свого часу. Тут починаються «розгулювання» в коридорах,
перекури по півгодини, вічні відкладання роботи, чекання.

H i

J i

нен викликати підлеглого йому керівника, якщо знає, що у нього години
прийому. У нас деякі начальники закликають підлеглих цінувати час,
раціонально організовувати свій робочий день тощо, але водночас не дають
можливості це зробити. Скажімо, працівник розпланував свій робочий день.
І раптом несподіваний виклик «зверху»: негайно з’явитися. В результаті
запланований розклад ламається, що негативно впливає на роботу.

Сьома якість — ввічливе, доброзичливе ставлення керівника до своїх
підлеглих. Практика свідчить, що коли на чолі колективу стоїть
невихована людина, грубіян, то спрацьовує «ланцюгова реакція», і ця
атмосфера взаємної грубості й некультурності поступово запановує в
усьому колективі. Хамству немає виправдання.

Якщо керівник людина культурна, ввічлива, доброзичливо ставиться до
своїх підлеглих і навіть для зауважень знаходить відповідну культурну
форму, то і в колективі встановлюється атмосфера високої культури,
взаємної доброзичливості, сприятливий морально-психологічний клімат.

Восьма якість -уміння говорити й мовчати. Соціологічні дослідження
доводять, що у наш час приблизно 70% свого робочого часу керівники
говорять. І лише 30% — пишуть, читають, виконують іншу роботу. Тому при
підготовці людей до управлінської праці необхідно вчити їх по-діловому,
дохідливе і швидко віддавати розпорядження, чітко висловлювати свої
думки. Йдеться не про ораторське мистецтво; начальнику зовсім не треба
бути оратором.

Вміння мовчати означає, що жодний керівник не повинен користуватися
правом своєї посади, слід дати можливість людині висловити свої думки,
що допоможе уникнути непотрібних нервувань і скандалів.

Дев’ята якість — почуття гумору, вміння посміятися, оцінити дотепний
жарт, іноді навіть над самим собою. Наприклад, Ф. Рузвельт — один із
найпопулярніших президентів США — дуже любив всілякі дотепи і все життя
збирав веселі, добродушні карикатури на самого себе. Звичайно, у кожній
країні свої традиції. І це не означає, що ми повинні так робити. Та
неправильно вважати, що веселий, доброзичливий жарт або карикатура на
начальника може підірвати його авторитет в очах підлеглих. Усе залежить
від того, на чому авторитет тримається. Якщо керівник — це «маленький
царьок», якого посадили у високе начальницьке крісло з однією метою, щоб
він «правив», то, звичайно, від жартів, карикатур його авторитет може
розсипатися. Та якщо авторитет керівника базується на тому, що підлеглі
вірять у його розум, високу кваліфікацію, чесність, працьовитість, то
від дружнього, доброзичливого дотепу авторитет він не втратить. У наш
час, коли нервово-психологічні напруження досягають своєї межі, дотепний
сміх, жарт можуть зняти напруження і позитивно позначитися на роботі
всього колективу.

Звичайно, перелічені вище якості не вичерпують всієї проблеми, але вони
є основними, що забезпечують високий рівень культури й ефективності
управління, дають величезну віддачу.

Проблема підготовки нових управлінських кадрів

Головне в організації управління — управлінські кадри. Умови
попереднього періоду нашої історії були такими, що управлінський апарат
становили чиновники. А головна риса будь-якого чиновника — підкорятися,
незаперечне виконувати всі вказівки, що спускаються «зверху». Сьогодні
потрібні працівники передусім ініціативні, які вміють самостійно
приймати правильні рішення і повністю брати на себе відповідальність за
їх виконання.

У сучасних умовах загострюється проблема підготовки та підбору
управлінських кадрів, тому що під впливом НТП постійно ускладнюється
характер управлінської праці, а в зв’язку з Цим змінюються і вимоги до
управлінських кадрів. Виникають нові професії, нові галузі виробництва.
За сучасних темпів розвитку науки і техніки набуті знання швидко
старіють. Вважається, що кожні чотири-п’ять років спеціалісти втрачають
свою кваліфікацію, якщо вони не пройдуть повторної підготовки.

Література:

Васюта О.А. Проблеми екологічної стратегії України в контексті
глобального розвитку. — Тернопіль, 2001. — С.311-338.

Галеева Г.А. Экологическое воспитание: проблемы, решения // Город,
природа, человек. — М., 1982. — С.41-74.

Киселев Н.Н. Мировоззрение и экология. — К., 1990. — С.117-160.

Кочергин А.Н., Марков Ю.Г., Васильев Н.Г. Экологическое знание и
сознание. — Новосибирск, 1987. — С. 176-200.

Крисаченко B.C. Екологічна культура. — К., 1996. — С.47-55.

Маркович Д. Социальная экология. — М., 1991. — С.154-161.

Моисеев Н.Н. Человек и ноосфера. — М., 1990. — С.247-268.

Національна доповідь про стан навколишнього природного середовища в
Україні в 2001 році. — К., 2003. — С.158-161.

Платонов Г.В. Диалектика взаимодействия общества и природы. — М., 1989.
— С.168-177.

Соціальна екологія: Навч. посіб. / За ред. Л.П.Царика. -Тернопіль, 2002.
— С.166-172.

Социально-философские проблемы экологии / И.В.Огородник, Н.Н.Киселев,
В.С.Крысаченко, И.Н.Стогний. Под. ред. И.В.Огородника. — К., 1989. —
С.225-239.

Похожие записи