Реферат на тему:

Ефективність управління організаційними змінами на підприємстві

В умовах стрімкої трансформації як вітчизняної, так і світової
економіки постає проблема ефективного управління організаційними змінами
(УОЗ). Тому ця тема є одною з найактуальніших в сучасній науці
менеджменту. Аналіз основних концепцій УОЗ у контексті оцінки втрат, які
виникають в процесі їх впровадження на підприємстві, показав, що жодна з
них не містить цілісного вирішення проблеми. З іншого боку порівняльний
аналіз концепцій УОЗ дозволяє виокремити фактори, які впливають на
ефективність проведення організаційних змін.

В концепції К. Левіна передбачено поетапне впровадження змін та
подолання опору змінам. Він стверджує, що в процесі здійснення
організаційних змін завжди існують сили за та проти їх проведення. З
метою сприяння змінам менеджер має провести так званий «аналіз поля сил»
і скласти баланс сил, тобто чітко визначити фактори, що сприяють і
заважають здійсненню змін (табл. 1). Після цього необхідно шукати шляхи
і засоби поступової нейтралізації або мінімізації факторів, що заважають
змінам. [4]

Таблиця 1. Фактори, які сприяють і заважають проведенню організаційних
змін за К. Левіним

Сприяють

1) усвідомлення необхідності проведення змін;

2) організаційна криза;

3) старіння продукції, технології;

4) зміни законодавчих і економічних важелів;

5) зміни цінностей та норм у працівників;

6) зниження продуктивності праці, якості продукції;

7) зміни стилю управління;

8) використання концепцій поведінкових шкіл Заважають

1) бюрократична жорсткість структури;

2) протиріччя в цілях;

3) організаційна інерція;

4) застарілі концепції або невизначеність управлінського стилю
керівництва;

5) невдачі у впровадженні системних перетворень в організаціях;

6) опір і побоювання змін.

Л. Грейнер виокремлює п’ять ключових факторів, які визначають модель
організаційного розвитку:

1)вік організації;

2)розмір організації;

3)стадії еволюції;

4)стадії революції;

5)характеристики галузі. [1]

М. Бір і Н. Норіа пропонують застосовувати відповідно „Теорію Е” або
„Теорію О” залежно від наступних факторів змін:

— характер і масштаб проблеми, що стоїть перед організацією. Якщо
компанія зіткнулася з серйозними проблемами, що вимагають негайного
рішення, швидше за все, підійде підхід „Теорії Е”;

— особисті характеристики співробітників організації. Йдеться про рівень
освіти і про відношення до роботи самих співробітників компанії.
Високоосвічені і творчі співробітники, мабуть, віддадуть перевагу
підходу „Теорії О”; співробітники з невисоким рівнем освіти,
безініціативні люди не зможуть допомогти керівництву за такого підходу.
У цьому випадку доречним буде підхід „Теорії Е”;

????Необхідно чітко збудувати процедури і регламенти поведінки, що
характерні для Теорії Е. Навпаки, там де потрібна творчість і
нестандартний підхід до прийняття рішень, краще розвивати організаційні
здібності і створювати організацію, яка навчається, що відповідає Теорії
О;

— ціннісні орієнтації керівництва і стилю лідерства. Керівник, що
орієнтується на економічні цінності, використовуватиме, швидше за все,
Теорію Е, керівник, соціально орієнтований, – Теорію О. Автократичний
лідер, поза сумнівом, віддасть перевагу Теорії Е, демократичний – Теорії
О. [3]

На думку І. Марінеца на вибір політики змін впливають наступні фактори:

— темп здійснення змін;

— ступінь і вид опору колективу;

— наявність повноважень у ініціатора змін;

— наявність необхідної інформації;

— наявність кризової ситуації в організації.

При цьому фактором з найбільшим впливовим є „темп здійснення змін”. За
необхідності швидких змін потрібно нововведення, що чітко сплановано,
незначне залучення колективу і жорстке подолання будь-якого опору членів
колективу. За наявності часу можливий нечіткий план, залучення членів
колективу в процес впровадження нововведень, прагнення подолати опір
співробітників колективу. [2]

Результати проведеного дослідження свідчать, що не існує єдиного
найкращого способу визначення та впровадження змін. Всі організації
різні і використання того чи іншого „шаблону” для реалізації змін не
забезпечує успіху. Виникає необхідність комбінувати різні підходи, які
максимально враховують особливості тієї або іншої організації.
Менеджменту слід починати з аналізу власного організаційного контексту,
як внутрішнього, так і зовнішнього. Тільки у цьому випадку він зможе
визначити найбільш адекватний та ефективний для своєї організації процес
реалізації змін. Відповідно до цього, менеджери, що відповідають за
зміни, визначають оптимальний набір факторів змін. В результаті
формується процес змін, що максимально враховує особливості організації.

Необхідною передумовою ефективної реалізації організаційних змін є
визначення критеріїв готовності організації до їх впровадження. Це
означає, що перед менеджером поставлено завдання оцінки готовності
підприємства до проведення організаційних змін з урахуванням внутрішніх
можливостей і обмежень зовнішнього середовища.

Література:

Грейнер Л. Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций //
Вести. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 4. С. 76-94.

Маринец И. Н. Стратегия и тактика осуществления организационных
зменений, Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика», №2 (13), 2004.

Beer M., Nohria N. Resolving the Tension between Theories E and O of
Change / Breaking the Code of Change. — Harvard Business School Press,
Boston, 2000.

Huse E. F. Organization Developmentand Change. — St. Paul, 1985.

Похожие записи