Лекція

Організаційно-правові основи медичної діяльності

Право на заняття медичною чи фармацевтичною діяльністю в Україні мають
особи, що одержали вищу чи середню медичну чи фармацевтичну освіту в
Україні, що мають диплом і спеціальне звання, на заняття визначеними
видами діяльності, перелік яких установлюється Міністерством охорони
здоров’я України, що мають також сертифікат фахівця і ліцензію.

Сертифікат фахівця видається на підставі після вузівської професійної
освіти (аспірантура, ординатура) чи додаткової освіти (підвищення
кваліфікації, спеціалізація), чи перевірочного іспиту, проведеного
комісіями професійних медичних і фармацевтичних асоціацій, по теорії і
практиці обраної спеціальності, питанням законодавства в галузі охорони
здоров’я громадян.

Студенти вищих і середніх медичних навчальних закладів допускаються до
участі в наданні медичної допомоги громадянам відповідно до програм
навчання під контролем медичного персоналу, що несе відповідальність за
їхню професійну підготовку в порядку, установленому МОЗ України. Особи,
що не мають закінченої вищої медичної чи фармацевтичної освіти, можуть
бути допущені до заняття медичною чи фармацевтичною діяльністю на
посадах працівників із середньоюм медичною освітою у порядку,
установленому МОЗ.

Лікарі чи провізори, що не працювали по своїй спеціальності більш 5
років, можуть бути допущені до практичної медичної чи фармацевтичної
діяльності після проходження перепідготовки у відповідних навчальних
закладах чи на підставі перевірочного іспиту, проведеного комісіями
професійних медичних і фармацевтичних асоціацій.

Особи, що одержали медичну чи фармацевтичну підготовку в іноземних
державах, допускаються до медичної чи фармацевтичної діяльності після
іспиту у відповідних навчальних закладах України в порядку,
встановленому Урядом, а також після одержання ліцензії на заняття
визначеними Міністерством охорони здоров’я видами діяльності, якщо інше
не передбачено міжнародними договорами.

Особи, що незаконно займаються медичною чи фармацевтичною діяльністю,
несуть кримінальну відповідальність відповідно до законодавства.

ПРАВОВИЙ СТАТУС МЕДИЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ

Медичні і фармацевтичні працівники мають право на:

— забезпечення умов їхньої діяльності відповідно до вимог охорони праці;

— роботу за трудовим договором (контрактом), у тому числі і за рубежем;

— захист своєї професійної честі і гідності;

— одержання кваліфікаційних категорій відповідно до досягнутого рівня
теоретичної і практичної підготовки;

— удосконалювання професійних знань;

— перепідготовку за рахунок коштів бюджетів усіх рівнів при неможливості
виконувати професійні обов’язки по стануздоров’я, а також у випадках
звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності штату, чи
ліквідації підприємств, установ і організацій;

— страхування професійної помилки, у результаті якої заподіяна шкода чи
збиток здоров’ю громадянина, не пов’язаний з недбалим чи халатним
виконанням ними професійних обов’язків;

— безперешкодне і безкоштовне використання засобів зв’язку, що належать
підприємствам, установам, чи організаціям громадянам, а також будь-якого
наявного виду транспорту для перевезення громадянина, у найближчу
лікувально-профілактичну установу у випадках, що загрожує його життя;

— першочергове одержання житлових приміщень, установку телефону, надання
їхнім дітям місць у дитячих дошкільних і санаторно-курортних установах,
придбання на пільгових умовах автотранспорту, що використовується для
виконання професійних обов’язків при роз’їзному характері роботи;

інші пільги, передбачені законодавством, правовими актами автономних
областей, міст.

Лікарі, провізори, працівники із середньою медичною чи фармацевтичною
освітою державної і муніципальної системи охорони здоров’я, що працюють
і проживають у сільській місцевості і селищах міського типу, а також
проживаючі з ними члени їхніх родин мають право на безкоштовне одержання
квартир з опаленням і освітленням відповідно до чинного законодавства.

ПРАВОВИЙ СТАТУС ЛІКУЮЧОГО ЛІКАРЯ

Лікуючий лікар — це лікар, що надає медичну допомогу пацієнту в період
спостереження і лікування його в амбулаторно-поліклінічній чи лікарняній
установі. Лікуючим лікарем не може бути лікар, що навчається у вищому
медичному навчальному закладі.

Лікуючий лікар організує своєчасне і кваліфіковане обстеження і
лікування пацієнта, надає інформацію про стан здоров’я за вимогою
хворого чи його законного представника, запрошує консультантів і
організує консиліум. Рекомендації консультантів реалізуються тільки за
узгодженням з лікуючим лікарем, за винятком екстрених випадків, що
загрожують життя хворого.

Лікуючий лікар одноосібно видає листок непрацездатності на термін,
визначений федеральними органами влади.

Лікуючий лікар може відмовитися, за узгодженням з відповідною посадовою
особою, від спостереження і лікування пацієнта, якщо це не загрожує
життю пацієнта і здоров’ю навколишніх, у випадках недотримання пацієнтом
правил внутрішнього розпорядку лікувально-профілактичної установи.

Лікуючий лікар несе відповідальність за несумлінне виконання своїх
професійних обов’язків відповідно до законодавства.

ПРАВОВИЙ СТАТУС ПАЦІЄНТА

При звертанні за медичною допомогою і її одержанням пацієнт має право
на:

— поважне і гуманне відношення з боку медичного й обслуговуючого
персоналу;

— вибір лікаря, у тому числі сімейного, а також вибір
лікувально-профілактичної установи відповідно до договорів обов’язкового
і добровільного медичного страхування;

— обстеження, лікування і догляд в умовах, що відповідають
санітарно-гігієнічним вимогам;

— проведення на його прохання консиліуму і консультацій в інших
фахівців;

— полегшення болю, пов’язаного з захворюванням і (чи) медичним
втручанням, доступними способами і засобами;

— збереження в таємниці інформації про факт звертання за медичною
допомогою, про стан здоров’я, діагноз, а також інших свідчень, отриманих
при його обстеженні і лікуванні;

— добровільну згоду на медичне втручання;

— відмову від медичного втручання;

— одержання інформації про свої права й обов’язки, стан свого здоров’я,
а також на вибір осіб, яким може бути передана інформація про стан його
здоров’я;

— одержання медичних і інших послуг у рамках програм обов’язкового чи
добровільного медичного страхування;

— відшкодування збитку у випадку заподіяння шкоди його здоров’ю при
наданні медичної допомоги;

— допуск до нього адвоката чи іншого законного представника для захисту
його прав;

-допуск до нього священнослужителя, а в лікарняній установі — на надання
умов для відправлення релігійних обрядів, у тому числі на надання
окремого приміщення, якщо це не порушує внутрішнього розпорядку
установи.

Пацієнт у випадку порушення його прав може звертатися зі скаргою
безпосередньо до керівника чи іншої посадової особі ЛПУ, у якій йому
надається медична допомога, у відповідні медичні асоціації, ліцензійні
комісії або в суд.

ПРАВОВИЙ СТАТУС МЕДИЧНИХ УСТАНОВ ІНДИВІДУАЛЬНО-ПРИВАТНОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА

До приватної системи охорони здоров’я відносяться
лікувально-профілактичні й аптечні установи, майно яких знаходиться в
приватній власності, а також особи, що займаються приватною медичною
практикою і приватною фармацевтичною діяльністю.

У приватну систему охорони здоров’я входять лікувально-профілактичні,
аптечні, науково-дослідні структури, освітні установи, створювані і
фінансуємі приватними підприємствами, установами й організаціями,
громадськими об’єднаннями, а також фізичними особами.

Діяльність установ приватної системи охорони здоров’я здійснюється
відповідно до «Основ законодавства про охорону здоров’я громадян» і
іншими законодавчими актами України і місцевих органів влади.

ПРАВОВІ ОСНОВИ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ МЕДПРАЦІВНИКІВ. ПОНЯТТЯ ТРУДОВОГО
ПРАВА

Відповідно до Конституції кожен громадянин має право на працю, що він
вільно вибирає чи на яку вільно погоджується, право розпоряджатися
своїми здібностями до праці, вибирати професію і рід занять, а також
право на захист від безробіття. Трудове право є самостійною галуззю в
правовій системі нашої держави і являє собою сукупність юридичних норм,
що регулюють трудові відносини всіх працівників, діяльність яких
заснована на трудовому договорі (контракті).

Трудове законодавство надає кожному працівнику право на умови праці, що
відповідають вимогам безпеки і гігієни; на відшкодування збитку,
заподіяного здоров’ю в зв’язку з роботою; на рівну винагороду за рівну
працю без якої дискримінації і не нижче встановленого законом
мінімального розміру; на відпочинок, забезпечуваний встановленням
граничної тривалості робочого часу, наданням щотижневих вихідних днів,
святкових днів, а також оплачуваних щорічних відпусток; на об’єднання в
професійні союзи; на соціальне забезпечення; на судовий захист своїх
трудових прав.

Трудове право має безліч нормативних актів неоднакової юридичної
чинності і з різноманітною сферою застосування. Нормативні акти про
працю поділяються на: закони (Конституція); підзаконні акти (постанови
Уряду, накази і положення, інструкції міністерств і відомств); локальні
нормативні акти (рішення адміністрації конкретної установи, прийняті, як
правило, спільно чи за узгодженням із профспілковим комітетом).

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР: ПОНЯТТЯ, ЗМІСТ, ВИДИ, ФОРМИ І ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕННЯ.

Трудовий договір (контракт) є угода між працівником і роботодавцем, по
якому працівник зобов’язується виконувати роботу з визначеної
спеціальності, кваліфікації чи посаді з підпорядкуванням внутрішньому
трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати
працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені
законодавством про працю, колективною договором і угодою сторін. Умови
трудового договору, що визначаються угодою сторін, прийнято підрозділяти
на обов’язкові (необхідні, основні) і додаткові.

Обов’язкові — це умови, без яких трудовий договір не може бути укладено:
місце роботи, трудова функція (спеціальність, кваліфікація, посада),
оплата праці і час початку роботи.

Додаткові умови, що уточнюють, розвивають і доповнюють умови конкретного
трудового договору: про іспит, про неповний робочий день, про звільнення
від відряджень, про сумісництво професій і ін. Включені в трудовий
договір, вони стають обов’язковими для сторін. При цьому навіть при
наявності угоди сторін у трудовий договір не можуть включатися умови, що
погіршують положення працівника в порівнянні з чинним законодавством про
працю чи суперечні йому.

Трудові договори (контракти) укладають: на невизначений термін; на
певний строк не більш 5 років; на час виконання визначеної роботи.
Трудовий договір оформляється письмово. Заключення трудового договору
вважається фактичним допуском до роботи, незалежно від того, чи був
прийом на роботу належним чином оформлений. Працівнику, запрошеному на
роботу в порядку переведення з іншого підприємства, не може бути
відмовлене у заключенні трудового договору. Забороняється необґрунтоване
відмовлення в прийомі на роботу. Не допускається пряме чи непряме
обмеження прав (установлення прямих чи непрямих переваг) при прийомі на
роботу, не пов’язане з якостями працівниками.

ВИПРОБУВАННЯ ПРИ ПРИЙОМІ НА РОБОТУ

При заключенні трудового договору угодою сторін може бути обумовлений
іспит з метою перевірки відповідності робітника роботі, що доручається
йому. Іспит не встановлюється при прийомі на роботу:

— особам, що не досягли 18 років;

— молодим робітникам по закінченні середніх професійних навчальних
закладів;

— молодим фахівцям по закінченні вищих і середніх навчальних закладів.

4

P R ?

?

th

4

¤?

????Іспит не встановлюється при прийомі на роботу в іншу місцевість і
при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію,
а також в інших випадках, передбачених законодавством. Так, не
встановлюється іспит для тимчасових і сезонних працівників, виборних і
обраних по конкурсу; для осіб, що закінчили аспірантуру без відриву від
виробництва і направлених на роботу.

Термін іспиту не може перевищувати 3 місяці, а в окремих випадках, за
узгодженням із профспілковим комітетом, — 6 місяців. Якщо працівник у
період іспиту був відсутній на роботі в зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю чи по інших поважних причинах, термін іспиту може бути
йому продовжений на число днів, протягом яких він був відсутній. Якщо
термін іспиту минув, а працівник продовжує працювати, то він вважається
таким, що витримав іспит і наступне розірвання трудового договору
допускається тільки на загальних підставах. Спеціального наказу
(розпорядження) про остаточне прийняття на роботу осіб, що пройшли
іспит, не потрібно.

ЗМІНА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ.

УМОВИ І ПОРЯДОК ПЕРЕВОДУ ПРАЦІВНИКА НА ІНШУ ПОСТІЙНУ ЧИ ТИМЧАСОВУ РОБОТУ

Роботодавець не вправі жадати від працівника виконання роботи, не
обумовленої трудовим договором (контрактом). Перевід на іншу роботу — це
зміна в трудовій діяльності працівника, у результаті якої змінюється
одна з обов’язкових умов трудового договору; місце роботи, професія,
спеціальність, кваліфікація, посада.

У залежності від причини переводу підрозділяють на:

—переводи на іншу постійну роботу;

—тимчасові переводи.

Трудове законодавство знає 3 види постійних переводів:

— перевід на тім же підприємстві, в установі та організації на іншу
роботу;

— перевід на інше підприємство;

— перевід в іншу місцевість.

Тимчасовий перевід — це перевід робітника чи службовця на іншу роботу на
обмежений, законодавчо визначений термін. При цьому за працівником
зберігається постійна робота, але тимчасово, на певний строк (не більш
передбаченого законом), змінюються спеціальність, кваліфікація, посада.

Перевід на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Про
зміну існуючих умов праці (системи і розмірів оплати праці, пільг,
режиму роботи й ін.) працівник повинен бути повіломлений не пізніше ніж
за 2 місяці. Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових
умовах, то трудовий договір підлягає припиненню.

У випадку виробничої необхідності адміністрація має право переводити
працівників на термін до одного місяця на не обумовлену трудовим
договором роботу з оплатою праці по виконуваній роботі, але не нижче
середнього заробітку по колишній роботі. Адміністрація має право
перевести працівника на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника
на термін до одного місяця протягом календарного року. У випадку простою
працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на
іншу роботу на тім же підприємстві на увесь час простою або на інше
підприємство, але в тій же місцевості на термін до одного місяця.

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ВЛАСНИМ
БАЖАННЯМ І З ІНІЦІАТИВИ АДМІНІСТРАЦІЇ

Працівник має право розірвати трудовий договір (контракт), укладений на
невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово за 2
тижні. Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник
вправі припинити роботу, а адміністрація зобов’язана видати працівнику
трудову книжку і зробити з ним розрахунок. За домовленістю між сторонами
трудовий договір може бути розірваний і до закінчення терміну
попередження про звільнення.

Трудовий договір може бути розірваний адміністрацією тільки у випадках,
передбачених законом. Розірвання трудового договору у випадках
скорочення штатів або чисельності працівників, виявлення невідповідності
працівника займаної посади чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої
кваліфікації або стану здоров’я, неявки на роботу протягом більш 4
місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності здійснюється з
попередньої згоди відповідного виборного профспілкового органу. В інших
випадках згоди профспілкового комітету на звільнення не потрібно.

МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Самостійним видом юридичної відповідальності, закріпленим у трудовому
законодавстві, є матеріальна відповідальність за збиток, заподіяний
організації. Матеріальна відповідальність полягає в обов’язку робітників
та службовців відшкодувати (в обмеженому розмірі чи цілком) майновий
збиток, заподіяний з їхньої вини організації при виконанні трудових
обов’язків.

Робітники та службовці несуть матеріальну відповідальність за збиток,
заподіяний організації внаслідок порушення покладених на них трудових
обов’язків. Матеріальна відповідальність може бути накладена незалежно
від залучення робітника чи службовця до дисциплінарної, адміністративної
чи кримінальної відповідальності.

На робітників та службовців не може бути покладена відповідальність за
збиток, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського
ризику.

Робітники та службовці можуть бути притягнуті до матеріальної
відповідальності за прямий дійсний збиток лише при наявності наступних
обов’язкових умов:

— якщо збиток заподіяний протиправними діями чи бездіяльністю
працівника, тобто внаслідок невиконання чи неналежного виконання ним
трудових обов’язків, передбачених законодавством, правилами внутрішнього
трудового розпорядку, охорони праці, техніки безпеки і виробничої
санітарії, посадовими інструкціями, тарифно-кваліфікаційними довідниками
робітників, кваліфікаційними довідниками посад службовців, наказами і
розпорядженнями адміністрації;

— коли збиток заподіяний з вини працівника, тобто коли він заподіяв його
чи навмисне по необережності;

— при наявності причинного зв’язку між протиправним поводженням
працівника і майновим збитком.

Відсутність хоча б однієї з перерахованих умов виключає можливість
залучення робітника чи службовця до матеріальної відповідальності. За
збиток, заподіяний організації при виконанні трудових обов’язків,
робітники та службовці, з вини яких заподіяний збиток, несуть
матеріальну відповідальність у розмірі прямого дійсного збитку, але не
більш свого середнього місячного заробітку, крім тих випадків, для яких
передбачена матеріальна відповідальність в інших розмірах.

Відповідно до законодавства робітники та службовці несуть матеріальну
відповідальність у повному розмірі збитку, заподіяного з їхньої вини
підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

— між працівником і організацією укладений письмовий договір про
прийняття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за не
забезпечення схоронності майна й інших цінностей, переданих йому для
збереження чи для інших цілей;

— майно й інші цінності були отримані працівником під звіт по разовому
дорученню чи по інших разових документах;

— збиток заподіяно діями працівника, що містять ознаки діянь, що
переслідуються в карному порядку;

— збиток заподіяно працівником, що знаходився в нетверезому стані;

— збиток заподіяний нестачею, навмисним знищенням чи навмисним псуванням
матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при
їхньому виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів,
спеціального одягу й інших предметів, виданих організацією працівнику в
користування;

— відповідно до законодавства на працівника покладена повна матеріальна
відповідальність за збиток, заподіяний при виконанні трудових
обов’язків;

збиток заподіяний не при виконанні трудових обов’язків.

ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА. ВИДИ ДИСЦИПЛІНАРНИХ ПОКАРАНЬ І ПОРЯДОК ЇХНЬОГО
ЗАСТОСУВАННЯ

За порушення трудової дисципліни адміністрація застосовує дисциплінарні
стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) сувора догана; 4) звільнення.
При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися вагомість
провини, обставини, при яких він зроблений, що передує робота і
поводження працівника. До накладення дисциплінарного стягнення від
працівника повинне бути викликане письмове пояснення. Дисциплінарне
стягнення застосовується безпосередньо за виявленням провини, але не
пізніше одного місяця з дня його виявлення (не вважаючи часу хвороби
працівника чи перебування його у відпустці). За кожну провину може бути
застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Наказ (розпорядження)
про дисциплінарне стягнення з указівкою мотивів його застосування
пред’являється працівнику, підданому стягненню, під розписку.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене в порядку, установленому
законодавством.

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення
працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він
вважається не підлягаючим дисциплінарному покаранню. Протягом терміну
дії дисциплінарного стягнення міри заохочення до працівника не
застосовуються.

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗОБОВ’ЯЗАЛЬНИХ ВІДНОСИН. ПРАВОВІ СПОСОБИ
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НАЛЕЖНОГО ВИКОНАННЯ ЗОБОВ’ЯЗАНЬ

Зобов’язанням називається цивільне правовідношення, що пов’язує окремих
осіб, які повинні узгодити між собою передбачені зобов’язаннями дії.
Зобов’язання виникають з договорів, угод, адміністративних актів, при
заподіянні шкоди, придбанні чи заощадженні майна і здійсненні інших дій.

Сторонами в зобов’язанні є боржник і кредитор. Прийняті на себе
зобов’язання сторони повинні виконувати сумлінно. Щоб уникнути їхнього
порушення закон установлює деякі майнові гарантії виконання, що
називаються способами забезпечення виконання зобов’язань. Це —
неустойки, застава, поручительства, гарантія і задаток.

Неустойкою (штрафом, пенею) визнається визначена грошова сума, що
боржник зобов’язаний сплатити кредитору у випадку невиконання чи
неналежного виконання зобов’язання.

Заставою визнається передача боржником матеріальних цінностей кредитору
в забезпечення виконання основного зобов’язання.

Поручительство — це договір, у силу якого поручитель зобов’язується
перед кредитором відповідати за невиконання боржником свого зобов’язання
в повному обсязі чи у визначеній частині.

Гарантія — це договір між організаціями, по якому організація-гарант
зобов’язується відповідати перед кредитом іншої організації у випадку
непогашення нею грошового зобов’язання.

Задаток — це грошова сума, що передається однією стороною іншій стороні
в рахунок належних з неї по зобов’язанню платежів. Одержання задатку
підтверджує факт заключення договору.

ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ.

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА НЕВИКОНАННЯ ПРИЙНЯТИХ НА СЕБЕ ЗОБОВ’ЯЗАНЬ

Відповідальність за порушення зобов’язань — це невигідні майнові
наслідки для винної сторони. Цивільно-правова відповідальність настає
при наступних умовах:

— протиправність поводження відповідальної особи;

— наявність збитків, що виникають через порушення зобов’язання;

— наявність причинного зв’язку між поводженням відповідальної особи і
результатом, що наступив;

— провина відповідальної особи.

Протиправність поводження полягає в невідповідності його вимогам закону,
договору і т.п.

Під збитком розуміється майнова втрата, що виразилася у втраті чи
ушкодженні майна, витратах, неотриманні доходів, що сторона відповідно
до зобов’язання повинна була одержати. Причинний зв’язок у даному
випадку характеризує настання збитків як результат (наслідок)
протиправної дії (бездіяльності). Звільняє від відповідальності дія
нескоримої сили (настання надзвичайних обставин, невідворотних при
сучасному стані техніки).

Похожие записи