Реферат на тему:

Статистика трудових ресурсів

Поняття, склад та рух трудових ресурсів

Трудові ресурси — це найважливіший фактор розвитку економіки, частина
продуктивних сил суспільства.

До трудових ресурсів належить населення, що має фізичний розвиток,
розумові здібності і знання, які необхідні для роботи в народному
господарстві.

Складові трудових ресурсів:

а) населення у працездатному віці (чоловіки 16—59 років і жінки 16—54
роки, за винятком непрацюючих інвалідів І і ІІ груп і непрацюючих осіб
працездатного віку, які одержують пенсію за віком на пільгових умовах);

б) населення, вік якого більший і менший відповідно за нижню та верхню
межу працездатного віку, зайняте в народному господарстві.

Розрізняють два методи розрахунку чисельності трудових ресурсів:

демографічний — на підставі даних переписів населення про постійне
населення. Чисельність трудових ресурсів дорівнює сумі чисельностей
працездатного населення і працюючих осіб пенсійного віку та підлітків;

економічний — за даними про фактичну зайнятість (сума чисельності
зайнятого населення та незайнятого у працездатному віці).

Вирішальну роль у трудових ресурсах відіграє працездатне населення у
працездатному віці. Це сукупність осіб у працездатному віці, здатних за
своїми психофізичними даними до участі в трудовому процесі.

Працездатне населення складається з двох груп — економічно активних і
економічно неактивних осіб. Співвідношення між ними залежить від
соціальних, економічних, політичних та демографічних умов.

Працездатність оцінюється з допомогою таких показників:

;

.

Використання трудових ресурсів вивчається з допомогою поданої далі
системи показників:

;

;

.

Статистичний аналіз передбачає оцінку демографічного навантаження
працездатного населення непрацездатним. Статистичною характеристикою є
однойменний коефіцієнт, обчислюваний за формулою:

Його складовими є коефіцієнти навантаження дітьми і особами у віці, що
перевищує працездатний.

Чисельність трудових ресурсів постійно змінюється під впливом природного
і механічного руху.

Природний рух трудових ресурсів зумовлюється вступом населення в робочий
вік і вибуттям з нього, а механічний — територіальним переміщенням цієї
категорії населення.

Характеристику природного руху трудових ресурсів дістають на підставі
системи абсолютних і відносних величин, яка містить у собі середню
чисельність трудових ресурсів за певний період (рік, квартал тощо),
чисельність тих осіб, які вступили в робочий вік і тих, які вибули з
цього віку (смерть, вихід на пенсію, перехід на інвалідність І та ІІ
груп).

Абсолютні дані використовуються для аналізу динамічних процесів з
обов’язковою умовою порівнянності території та періоду динаміки. Для
міжтериторіальних порівнянь, а також порівнянь у межах однієї території
використовують відносні показники, або коефіцієнти поширення певного
явища в даному середовищі. Такими є коефіцієнти природного поповнення і
природного вибуття трудових ресурсів. Вони показують, скільки в
середньому становить природне поповнення і вибуття трудових ресурсів в
розрахунку на 1000 осіб середньої їхньої чисельності.

Коефіцієнт природного поповнення (прибуття) трудових ресурсів:

.

Коефіцієнт природного вибуття трудових ресурсів:

.

Прибуття збільшує, а вибуття зменшує чисельність трудових ресурсів.
Різниця між обсягами прибуття та вибуття показує абсолютну величину, на
яку змінилася чисельність трудових ресурсів за рахунок природного
їхнього руху. Абсолютна величина зміни чисельності трудових ресурсів
може бути додатною (природний приріст трудових ресурсів), від’ємною
(зменшення трудових ресурсів за рахунок природного фактора), а також
нульовою (у разі рівності природного прибуття та вибуття).

Результат природного руху трудових ресурсів можна визначити за допомогою
коефіцієнта природного приросту Кп. прир трудових ресурсів, що подається
як різниця коефіцієнтів природного поповнення і вибуття трудових
ресурсів:

Кп. прир = Кп. п – Кп. в .

Цей коефіцієнт показує середню чисельність природного приросту трудових
ресурсів у розрахунку на кожну тисячу середньої чисельності трудових
ресурсів.

Механічний рух (міграція) трудових ресурсів означає переміщення цієї
категорії населення з одних регіонів до інших.

При вивченні міграції вирізняють: загальну чисельність прибулих і
вибулих; сальдо міграції (результат механічного руху трудових ресурсів),
тобто приріст, якщо чисельність прибулих перевищує чисельність вибулих,
і навпаки. Міграція трудових ресурсів аналізується за допомогою
коефіцієнта механічного поповнення трудових ресурсів (Км.п.),
коефіцієнта механічного вибуття трудових ресурсів (Км.в.) та коефіцієнта
міграції, який дорівнює різниці коефіцієнтів поповнення та вибуття:

Км = Км.п. – Км.в. .

Загальну характеристику руху трудових ресурсів дає коефіцієнт загального
приросту (КЗП) трудових ресурсів:

КЗП = Кп. прир + Км .

дані про динаміку чисельності трудових ресурсів у вигляді абсолютних і
відносних показників містять важливу інформацію, яка може бути
використана як база для виявлення відповідних закономірностей і
тенденцій, а також для перспективних розрахунків чисельності трудових
ресурсів ТРп. При цьому важливо визначити найбільш вірогідне значення
коефіцієнтів руху трудових ресурсів на перспективу, використовуючи як
методи екстраполяції, так і залежність цих показників від перспектив
соціально-економічного розвитку.

Розрахунок виконується за формулою

,

де S0 — чисельність населення на вихідну дату; КЗП — коефіцієнт
загального приросту населення; d — вірогідна в перспективі частка
трудових ресурсів у чисельності населення, яка визначається з
урахуванням тенденції розвитку; п — кількість років у прогнозованому
періоді.

Особливості статистичного

вивчення ринку праці

Ринок праці — це система економічних зв’язків між процесами відтворення
і використання робочої сили, а в складі цих процесів — система таких
зв’язків між підрозділами, які відтворюють робочу силу, і підрозділами,
які її використовують. Що ж до кваліфікованої робочої сили, то це
система економічних зв’язків між системами підготовки та перепідготовки
фахівців, з одного боку, та системою їх використання — з іншого. Крім
того, це система конкурентних зв’язків між закладами освіти за сферу
розподілу фахівців, а також між споживачами робочої сили за залучення
найбільш кваліфікованих фахівців.

Існують численні сегменти ринку праці, диференційовані залежно від
складу робочої сили та її споживачів. Для кожного з них характерне
поєднання факторів, що визначають особливості та параметри
довгострокових тенденцій, середньострокових коливань та короткострокових
змін. Для врахування цих особливостей статистика за основними ознаками
класифікує ринки праці:

за ознакою структури господарства — окремих галузей народного
господарства (а всередині їх — окремих підгалузей); окремих видів
діяльності; груп господарств з різними формами власності;

за ознакою рівня економічного розвитку регіонів, згрупованих залежно від
рівня валового внутрішнього продукту, рівня оплати праці, доходів
населення тощо;

за територіальною ознакою — «регіональний ринок праці», первісним
елементом якого є внутрішній ринок (сфера відтворення та використання
робочої сили або підготовки та використання фахівців, яка обмежена
кордонами регіону);

за професійно-кваліфікаційною ознакою — окремих професій, спеціальностей
та груп спеціальностей, рівнів освіти;

за ознакою джерел робочої сили — ринки праці, потреби яких
задовольняються певними закладами освіти або їх групами, службами
зайнятості тощо.

Ринок праці — це невід’ємна складова частина системи ринкової економіки,
система купівлі-продажу робочої сили, що забезпечує життєдіяльність
економіки та залежить від багатьох факторів, які збігаються в системі
соціально-трудових та правових відносин і мають своє відображення
насамперед у кон’юнктурі пропозиції робочої сили та попиту на неї.

При цьому «споживачами» робочої сили як одного з основних ресурсів для
виробництва товарів та послуг, виступають підприємства, установи,
організації та приватні підприємці, а «постачальниками» — працездатні
особи, які з метою забезпечення особистих потреб пропонують свою працю
на ринку за ціною, що визначається відповідно до ринкової кон’юнктури та
відображається в заробітній платі.

Одним з основних компонентів економічного аналізу виступає економічно
активне населення.

За визначенням міжнародної організації праці економічно активне
населення складається з населення обох статей старше встановленого віку,
яке впродовж певного періоду часу забезпечує пропозицію робочої сили для
ринкового виробництва товарів та послуг та деяких видів неринкового
виробництва, що входять до системи національних рахунків та балансів
(снр) та є економічною діяльністю (рис. 13.1).

Рис. 13.1. Структура населення за економічною активністю

до складу економічно активного населення (робочої сили) входять тільки
ті особи, які здійснювали економічну діяльність, або шукали роботу і
були готові приступити до неї, тобто класифікуються як «зайняті» та
«безробітні» (у визначенні моп).

У рамках концепції економічно активного населення застосовується два
вимірювача: а) «населення, активне в даний період» — стосовно короткого
періоду часу, наприклад тижня чи дня, синонімом цього терміну є поняття
«робоча сила», і б) «звичайно економічно активне населення» стосовно
тривалого періоду часу, наприклад року.

Населення, активне в даний момент (або робоча сила) показує поточну
ситуацію на ринку праці відносно економічної активності населення. Це
миттєва фотографія зайнятості та безробіття впродовж конкретного
обстежуваного періоду (тиждень, місяць).

Концепція «економічної активності, або робочої сили» передбачає
віднесення осіб до однієї з трьох взаємовиключних категорій залежно від
характеру їхньої діяльності впродовж короткого обстежуваного періоду
(тиждень або день), на основі правил пріоритетності: зайняті, безробітні
та особи, які є поза робочої сили тобто економічно неактивні.

Відповідно до цих правил зайнятості надається перевага перед
безробіттям, а безробіттю — перед відсутністю економічної активності. Цю
залежність можна подати так:

Н = Еа + Ен, (1)

Еа = З + Б. (2)

Правила пріоритетності забезпечують безпосередній взаємозв’язок між
зайнятістю, робочим часом і доходом від трудової діяльності, що можливо
використовувати для аналізу продуктивності праці.

Концепція «звичайної активності» базується на критерії «основного виду
активності» впродовж тривалого періоду часу. Особа вважається звичайно
активною, якщо вона була економічно активною (зайнятою чи безробітною)
26 і більше тижнів упродовж обстежуваного року. Сукупність таких осіб
утворює звичайно економічно активне населення. У випадках, коли
зайнятість має нерегулярний характер (неповний робочий тиждень), основна
активність визначається з урахуванням кількості днів зайнятості чи
безробіття. У рамках концепції звичайної активності допускається, що
особи, віднесені до безробітних упродовж року можуть мати яку-небудь
роботу.

Зайнятість характеризує чисельність працюючих осіб. Оскільки поняття
зайнятості досить широке, облік чисельності зайнятих доповнюється даними
про робочий час. Це доцільно робити для того, щоб виділити серед
працюючого населення підгрупи залежно від міри участі у складі робочої
сили.

Зайнятість означає не тільки роботу за заробітну плату (за наймом), але
також і заради одержання прибутку чи сімейного доходу на власному
підприємстві, у тому числі — в особистому підсобному сільському
господарстві (на дачній або присадибній ділянці),

До складу зайнятого населення не включаються особи, які виконували
неоплачувану громадську чи добровільну роботу, та особи, які виконують
тільки домашні обов’язки.

Добровільна діяльність не є економічним видом діяльності і має такі
визначальні риси: а) вона не повинна оплачуватись; б) здійснюється за
власним бажанням, без примусу на відміну, наприклад, від строкової
військової служби; в) виконується для організації, громади чи особи, з
якою відсутні родинні зв’язки.

Відповідно до закону України «Про зайнятість населення» (стаття 2)
безробітними «визнаються працездатні громадяни працездатного віку,
які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених
законодавством доходів і зареєстровані в державній службі зайнятості як
такі, що шукають роботу, готові приступити до підходящої роботи».

Використання тільки адміністративних та юридичних норм і вимог
(насамперед обов’язкової реєстрації в центрах зайнятості, поширення
офіційного статусу тільки на працездатне населення працездатного віку)
не дає змоги відбити реальну ситуацію на ринку праці. За своїм
призначенням інформація про зареєстроване безробіття може
використовуватися, в основному, для потреб державної служби зайнятості
(системи страхування від безробіття) — для прогнозування, планування та
фінансування державної політики і програм зайнятості.

Згідно з концепцією економічної активності безробіття трактується як
ситуація повної відсутності роботи серед населення, яке пропонує свою
робочу силу на ринку праці. Поряд із валовим внутрішнім продуктом та
інфляцією, безробіття є одним з трьох важливих показників функціонування
економіки. Його динаміка характеризує здатність економіки забезпечити
робочими місцями економічно активне населення країни.

Міжнародні стандартні критерії визначення безробіття стосуються виключно
дій особи впродовж певного періоду часу, незалежно від наявності чи
відсутності в неї законних нетрудових доходів (дивідендів, процентів,
ренти, пенсії чи стипендії) або права на одержання допомоги по
безробіттю.

Відповідно до критеріїв міжнародних стандартів (моп) до безробітних
належать особи, які впродовж певного періоду часу:

а) «не мали роботи (прибуткового зайняття)»;

б) «активно шукали роботу або намагались організувати власну справу»,
тобто робили конкретні кроки протягом останніх чотирьох тижнів з метою
знайти оплачувану роботу за наймом чи намагалися організувати власний
бізнес;

в) були «готові приступити до роботи», тобто почати працювати за плату
за наймом або на власному підприємстві впродовж наступних двох тижнів.

До категорії безробітних належать також особи, які не шукають роботу
через те, що вже її знайшли і мають домовленість про початок роботи
через певний проміжок часу.

Основні типи безробіття такі:

фрикційне;

структурне;

циклічне.

Фрикційне безробіття пов’язане з пошуками або очікуванням роботи. Це
безробіття буває серед осіб, які зайняті пошуками робочого місця, що
відповідає їхній кваліфікації та індивідуальним уподобанням щодо умов
праці. Фрикційне безробіття виникає внаслідок того, що:

ринкам праці притаманний динамізм (постійно відбуваються звільнення та
працевлаштування);

випадкові коливання попиту спричинюють, з одного боку, банкрутства і
звільнення, а з іншого — створення нових підприємств і робочих місць;

на ринку праці постійно з’являються нові люди, які шукають роботи, у той
час як інші можуть виходити зі складу робочої сили);

інформаційні потоки про стан ринку праці є недосконалими, тобто потрібен
певний час для того, щоб безробітні і роботодавці, які мають вакансії,
знайшли один одного.

Сезонне безробіття є різновидом фрикційного безробіття і виникає у
випадках, коли причини, що мають кліматичний (літо, зима) характер,
призводять до тимчасових, але таких, що повторюються, коливань.

Структурне безробіття є наслідком змін у структурі споживчого попиту і в
технологіях, що, у свою чергу, змінюють структуру загального попиту на
робочу силу. Дане безробіття виникає тому що робоча сила реагує повільно
на вказані зміни і її структура повністю не відповідає новій професійній
та регіональній структурі робочих місць, наприклад, географічне
переміщення сім’ї заради працевлаштування дорослої особи не може
здійснитись миттєво.

Фрикційне та структурне безробіття мають відносно сталий характер і
разом утворюють природне безробіття, що віддзеркалює реальні адаптаційні
можливості в економіці. Навіть якщо в цілому попит дорівнюватиме
пропозиції праці, завжди будуть існувати фрикційне і структурне
безробіття.

Циклічне безробіття спричинюється спадом виробництва, тобто тією фазою
економічного циклу, яка характеризується недостатністю сукупного попиту
(витрат). Коли, незважаючи на можливості виробництва, сукупний попит на
товари та послуги скорочується, зайнятість зменшується і безробіття
зростає.

Економічно неактивне населення (поза робочою силою) включає осіб, які не
можуть бути класифіковані як «зайняті» та «безробітні» внаслідок того,
що з різних причин не пропонують свою робочу силу на ринку праці.

Особливу увагу привертає така категорія економічно неактивного
населення, як особи, які загалом прагнуть мати роботу, але втратили
надію її знайти і тому припинили активний пошук роботи. У статистичній
практиці такі громадяни мають термінологічну назву «зневірені».

Для зневірених осіб характерно те, що впродовж тижня спостереження вони:

а) були «без роботи», тобто не працювали за наймом або на власному
підприємстві;

б) були «тепер готові приступити до роботи», тобто найближчим часом
почати працювати за плату за наймом або на власному підприємстві;

в) «не займалися пошуками роботи» впродовж тижня, тому що не вірили у
можливість знайти її (після неодноразових невдалих спроб знайти роботу
втратили надію на працевлаштування).

За методологією моп зневірені належать до категорії економічно
неактивного населення, проте дані про їхню чисельність використовуються
для оцінки загального обсягу пропозиції робочої сили та попиту на неї,
внаслідок того, що фактично такі особи виступають частиною пропозиції
робочої сили.

Відповідно до міжнародних підходів, здійснення моніторингу ринку праці
має за мету забезпечення інформаційного середовища для розробки та
здійснення ефективної політики у сфері зайнятості населення та базується
на комплексній системі абсолютних та відносних показників, що
відображають процеси,

які відбуваються на ринку праці національного та регіонального рівнів та
характеризують пропозицію робочої сили та попит на неї.

Виходячи з концепції економічно активного населення зазначена система
включає наступні аналітичні поняття, що складають систему показників
статистичного аналізу ринку праці:

1. Рівень економічної активності (реа) — характеризує рівень пропозиції
робочої сили на ринку праці:

реа = еа / н · 100. (3)

2. Рівень зайнятості населення як характеристика трудової активності
населення:

Рз = З / Н · 100. (4)

Іншими характеристиками зайнятості є такі показники:

фактична тривалість робочого періоду (дня чи тижня), повний робочий час,
неповний робочий час;

характер роботи (постійна / тимчасова);

наявність роботи, але тимчасова відсутність на роботі;

професія (рівень кваліфікації), галузь, статус зайнятості;

розмір заробітку;

наявність сумісництва, додаткової роботи (вторинної зайнятості).

добровільна неповна зайнятість;

неповна зайнятість з економічних причин.

3. Рівні безробіття.

Рб – 1 — рівень безробіття (за методологією моп) — є звичайним
показником рівня безробіття, що розраховується за стандартами
міжнародної організації праці як процентне відношення загального числа
безробітних установленого віку б до чисельності економічно активного
населення цього віку еа, тобто до суми зайнятих та безробітних (З + б):

рб – 1 = б / еа · 100% = (б / (З + б)) · 100%.

Рб – 2т — показник рівня зареєстрованого безробіття, що є процентним
відношенням чисельності безробітних, зареєстрованих державною службою
зайнятості бз на дату (кінець або початок звітного періоду) або в
середньому за період (квартал, рік) до працездатного населення
працездатного віку нп.

рб–2т = (бз / нп) · 100%.

рб – 2е — показник рівня зареєстрованого безробіття, що є процентним
відношенням чисельності безробітних, зареєстрованих державною службою
зайнятості бз на кінець звітного періоду до економічно активного
населення працездатного віку еап.

рб – 2е = (бз / еап) · 100%.

Показник рівня довготривалого безробіття — рб – 3 розраховується як
процентне відношення числа безробітних усіх або тільки зареєстрованих у
державній службі зайнятості, які не працювали впродовж 3-х місяців і
більше (бде або бдз) до:

економічно активного населення (еа);

працездатного населення працездатного віку (нп):

рб – 3(1) = (бде / Еа) · 100%;

рб – 3(2) = (бдз / нп) · 100%.

рб – 4 — показник безробіття серед осіб, яки втратили роботу з різних
причин, що є процентним відношенням числа осіб, які втратили роботу за
причинами Бвр до економічно активного населення еа.

рб – 4 = бвр / Eа · 100%.

рб – 5 — розширений показник рівня безробіття, що розраховується як
процентне відношення суми чисельності безробітних б та зневірених зн до
суми чисельності економічно активного населення (Eа) та зневірених.

рб – 5 = ((б +Зн) / (еа +Зн)) · 100%.

рб – 6 — показник безробіття, що характеризує загальний дефіцит попиту
на працю і розраховується як відношення суми чисельності безробітних б,
зневірених зн та вимушено неповністю зайнятих осіб нз до суми
чисельності економічно активного населення еа та зневірених осіб.

рб – 6 = ((б + зн + нз) / (еа + зн)) · 100%.

Механізм ринку праці, зокрема фахівців, може бути відображений системою
моделей. Серед цих моделей можна вирізнити такі:

структурно-функціональні, що характеризують структуру попиту та
пропозиції фахівців у розподілі за різновидами сегментів ринку праці;

балансові, зокрема у вигляді матриць, що характеризують міжрегіональне,
міжгалузеве, міжфахове переміщення фахівців;

у вигляді рівнянь регресії, що характеризують, наприклад, залежність
потреби у фахівцях за окремими сегментами ринку праці від факторів, що
їх визначають: розвитку виробництва, науково-технічного прогресу і т.
ін.

Моделі використовують для регулювання ринку праці, зокрема шляхом
підготовки фахівців за обсягом і складом згідно з додатковою потребою
окремих сегментів ринку. Це є важливою передумовою оптимального
забезпечення потреб суспільства і мінімізації безробіття.

Система аналізу та прогнозування ринку праці має бути пристосована для
використання в рамках функціонування автоматизованих інформаційних
систем підрозділів народного господарства.

Державний комітет статистики України, визначаючи надзвичайну потребу
споживачів у надійній інформації про ринок праці, зайнятість та
безробіття населення, має три інформаційні джерела її отримання:

p

r

gdE4?

¤ ?

gdE4?

gdE4?

&

gdE4?

??

gdE4?

gdE4?

gdE4?

AE

AE

¤gdE4?

gdE4?

&

F%

&

&

gdE4?

gdE4?

AE

gdE4?

&

AE

AE

&

gdE4?

AE

o

???????????1. Звітність зі статистики праці (за формами №1-пв термінова
місячна).

2. Звітність центрів зайнятості про працевлаштування і зайнятість
населення, яке звернулося за допомогою в пошуках роботи (щомісячна за
формами №1-пн та щоквартальна за формами № 2-пн, 3-пн, 4-пн).

3. Вибіркові обстеження населення з питань економічної активності.

Обстеження економічної активності населення є найбільш повним джерелом
достовірної інформації про стан ринку праці, що доповнює адміністративну
статистику суцільного спостереження відповідно до міжнародної системи
обліку та звітності. Вони проводяться за місцем постійного проживання
спеціально підготовленими обліковцями (інтерв’юєрами) шляхом
безпосереднього опитування осіб, які входять до складу домогосподарств.
Указані обстеження базуються на вибіркових методах спостереження та
методології Міжнародної організації праці. В Україні з 1995 по 1998 рік
провадились один раз на рік восени, починаючи з 1999 року — із
щоквартальною періодичністю.

Статистичне вивчення якості робочої сили

Викладені в підрозд. 13.2 положення про аналіз зайнятості населення та
кон’юнктури ринку праці являють собою узагальнюючу характеристику тих
процесів, в яких беруть участь усі особи працездатного віку та частина
населення непрацездатного віку, яка бажає працювати. Можливості
залучення до праці насамперед зумовлені рівнем кваліфікації тих, хто
пропонує свої послуги на ринку праці. Ітиметься тут не лише про диплом
навчального закладу, який в умовах ринкової економіки для роботодавця не
завжди є запорукою вміння працівника виконувати запропоновану йому
роботу, а загальний освітньо-культурний рівень, про який певне уявлення
дають оголошення із запрошенням на роботу. Найчастіше вимагається таке.

1. Диплом про відповідну вищу освіту (як і має бути — на першому місці).

2. Знання іноземної мови (краще — двох, що є нормою для фахівців —
випускників вузів інших країн, крім країн СНД).

3. Уміння працювати з персональним комп’ютером (для західних країн це не
вузівський, а шкільний рівень знань).

4. Стаж практичної роботи за фахом 2—3 роки (а тут уже певна
суперечність: де ж набрати той стаж після закінчення вузу, коли без
нього на роботу не беруть? У вмінні розв’язувати такі чи інші
суперечності й виявляється та «життєва» кваліфікація, яка дає підстави
запропонувати людині відповідальну, творчу та високооплачувану роботу).

диплом про вищу освіту ще, звичайно, не гарантує наявності перелічених
умінь, але дає певні підстави сподіватися на те, що такі вміння є. На
жаль, сподівання стосуються, насамперед, фахової підготовки. І якщо в
західних країнах рейтинг вузів щодо цієї підготовки добре відомий (особі
з дипломом Массачусетського університету можуть запропонувати роботу за
фахом у будь-якому куточку США, тоді як диплом Каліфорнійського
університету престижний лише в Каліфорнії), то в Україні цей рейтинг ще
не складений. Простіше кажучи, уважається, що всі випускники вузів, які
пройшли державну акредитацію, мають однаковий рівень знань. Хоча це й не
так, погодимось з цим припущенням і надалі спиратимемося на нього.

Отже, диплом про відповідну фахову освіту не тільки дозволяє
роботодавцеві зробити вибір на ринку праці на користь дипломованого
фахівця, а й в окремих випадках запропонувати шукачеві роботи обійняти
споріднену з його фахом або іншу посаду, яка вимагає, наприклад,
інженерних чи економічних знань, хоча й не з того напрямку, за яким
виданий диплом. Тобто можливості знайти роботу в дипломованого фахівця
значно більші, ніж у того, хто не має фахової освіти. Більше того,
людині, що має один диплом, значно легше, ніж недипломованій, у разі
змін попиту на ринку праці опанувати ще один фах. Отже, фахівець з вищою
освітою здатний швидше перекваліфікуватися, ніж той, хто не має такої
освіти.

Далі під кваліфікованою робочою силою розумітимемо фахівця, що має
диплом про вищу освіту одного з чотирьох рівнів, як це передбачено
Законом України «Про освіту»: молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст,
магістр.

Але переважний попит на кваліфіковану робочу силу на ринку праці ще не
означає її повного працевлаштування. Тут вступає в дію суперечність:
соціальний та економічний фактори. З одного боку, молодь вимагає, а
держава повинна надати можливість опанувати вищу освіту тим, хто має
відповідні здібності. З іншого боку, та сама держава (так-так, держава,
а не ринок праці, оскільки він функціонує незалежно від функціонування
системи вищої освіти і стикається з нею лише в разі появи на ньому
випускників вузів) повинна забезпечити всіх випускників відповідними
робочими місцями. Бо інакше підсилюється соціальна напруга в
суспільстві: фахівці поповнюють не лише ряди безробітних, а й «тіньову»
економіку, яка із задоволенням приймає підготовлених за державний
рахунок дипломованих спеціалістів.

В економічно розвинених країнах така суперечність не є аж надто, як ми
колись говорили, «антагоністичною». Право на освіту, у тому числі й
вищу, там реалізується не через те, що воно записано в Конституції, а з
більш поважної та цілком реальної причини: молодь, як найактивнішу
частину суспільства, краще відправити в аудиторії, ніж залишити на
вулиці. А коли вона закінчить вузи, то вже подорослішає і буде менш
активно «боротися за свої економічні права». На жаль, в Україні
можливості надати вищу освіту всім, хто здатний її отримати, ще довго не
буде. І річ тут не лише в матеріальній скруті (хоча це і є головний
чинник), а в спадщині 74-річної планової системи суспільства, коли
планувалося все, включаючи і те, яку освіту і кому мати. А тому була
побудована відповідна кількість вузів, підготовлена для роботи в них
відповідна кількість викладачів, що навчала відповідну (суворо обмежену)
кількість студентів. Поява недержавних (комерційних, приватних)
навчальних закладів не вирішує справи, бо функціонують вони переважно в
непідготовлених приміщеннях за відсутності навчально-методичного
забезпечення, а працюють у них ті самі викладачі, що і в державних
навчальних закладах, але вже для себе в другу, а то навіть і в третю
зміну.

Отже, можна зробити висновок, що розвиток суспільства впливає на обидва
елементи ринку праці кваліфікованої робочої сили: на попит, бо чим більш
розвинене — культурно, технічно, науково, економічно — суспільство, тим
більша його потреба в кваліфікованій робочій силі, і на пропозицію — бо,
за розвитку в такому разі мережі закладів вищої освіти зі здобуттям
диплома про вищу освіту їх випускники вважатимуть себе цією
кваліфікованою робочою силою. Проте, як зазначалося в попередньому
підрозділі, ефективне функціонування будь-якого ринку, у тому числі й
ринку праці, передбачає вивчення його кон’юнктури (коротко кажучи —
попиту, пропозиції, цін та конкуренції в певних межах часу та території)
та на її базі намагання досягти рівноваги, при якій попит і пропозиція
частіше збігаються, ніж навпаки.

Як відомо, вивчення кон’юнктури товарних ринків реалізується шляхом
проведення маркетингових досліджень, у ході яких вивчається попит.
Здобута інформація передається виробникам, а ті, реагуючи на зміни
кон’юнктури, змінюють обсяги та структуру пропозиції, наближаючи її до
попиту.

Такі дії по відношенню до ринку кваліфікованої робочої сили потребують
вирішення додаткових задач порівняно з товарним ринком. Підготовка
фахівця потребує не менш як 4 років навчання в спеціальному навчальному
закладі (це — світовий досвід, і ніякі новоспечені навчальні заклади, що
пропонують диплом про вищу освіту після 6—9 місяців навчання, не можуть
його відкинути). А в багатьох випадках — ще більше. Тобто попит, що
з’явився сьогодні, за відсутності на ринку відповідної пропозиції, у
наших умовах не буде задоволений. І навпаки: якщо за період навчання
попит, що існував 4—6 років тому, зник, то пропозиція (тобто, фахівець)
виявиться нереалізованою. Знов-таки — у наших умовах. Неодноразове
нагадування про наші специфічні умови зумовлене тим, що більшість
дипломів вузів України про вищу освіту не визнаються в інших країнах (за
винятком країн СНД). А тому й ринок кваліфікованої робочої сили
обмежений у нас, на відміну від інших країн, національними кордонами.
Винятки, безперечно, існують (як щодо окремих вузів, так і щодо окремих
студентів), але як усякі винятки вони лише підтверджують зроблений
висновок: вивчаючи ринок кваліфікованої робочої сили, не буде великою
помилкою розглядати його лише як національний, а не інтернаціональний.

Узагальнюючи наведені зауваження, можна зробити висновок, що головною
проблемою для відповідного розвитку ринку кваліфікованої робочої сили є
обґрунтований прогноз. Бо, як ми бачили, показники попиту мають на 4—6
років випереджати можливості пропозиції. Лише в цьому разі можна буде
прийняти до навчальних закладів необхідну кількість студентів, які — з
урахуванням відсіву за період навчання тих, хто не хоче або не може
вчитися, — своєчасно з’являться на ринку, де на них чекатимуть
спрогнозовані 4—6 років тому робочі місця. Але це лише в тому разі, якщо
вузівський потенціал достатній для прийому сьогодні потрібних в
майбутньому фахівців. А якщо ні, то необхідні вузи ще треба відкривати,
забезпечуючи їх необхідними ресурсами. І навіть за наявності коштів для
цього потрібний ще деякий час. А тому прогноз попиту має розроблятися не
менш як на 10 років.

Використання відомих методів моделювання та прогнозування під час
вивчення ринку праці кваліфікованих спеціалістів має свої особливості.
Пов’язане це з особливостями статистичного забезпечення аналізу цього
ринку.

Статистичне дослідження передбачає, як відомо, реалізацію чотирьох
етапів (послідовне виконання чотирьох видів робіт):

1) збирання даних (статистичне спостереження);

2) попередня обробка даних (зведення та групування для одержання
статистичної інформації);

3) аналіз явища (розрахунок статистичних показників та побудова
моделей);

4) прогноз розвитку явища.

Під статистичним забезпеченням розуміється підготовчий комплекс робіт,
необхідних для реалізації етапів статистичного дослідження. У такому
разі йдеться про його дві частини:

інформаційне забезпечення;

методичне забезпечення.

З огляду на мету статистичного дослідження методичне забезпечення
передбачає:

формулювання задач статистичного дослідження;

формулювання та розв’язання задач методичного забезпечення, серед яких
головними є розробка системи показників та обґрунтування використання
відповідних статистичних методів для вирішення проблем статистичного
дослідження;

розробка макетів форм для вхідної та вихідної інформації.

Знаючи, що за інформацію і про що потрібно одержати, розробляють
інформаційне забезпечення, яке складається з таких компонентів:

специфікації даних (переліку необхідних даних);

джерел даних;

плану статистичного спостереження (плану організації збирання та
одержання статистичних даних);

схеми інформаційних потоків для стадій збирання, обробки даних та
заповнення форм (вхідних та вихідних).

Система збирання, нагромадження, обробки та аналізу інформації,
необхідної для управління процесом забезпечення країни спеціалістами,
включає такі блоки:

1) науково обґрунтована система показників відтворення спеціалістів та
методологія їх розрахунків;

2) система галузевих та регіональних моделей відтворення спеціалістів;

3) методологія наукової організації спостереження за окремими стадіями
процесів відтворення спеціалістів;

4) технологія збирання, обробки, нагромадження та подання інформації про
відтворення спеціалістів;

5) схема взаємодії такої системи з інформаційними системами центральних,
галузевих та регіональних органів управління.

З огляду на потребу розглядати цю систему з урахуванням функціонування
ринку праці спеціалістів назвемо певні елементи кон’юнктури цього ринку,
вивчення яких є невіддільною складовою науково обґрунтованого
функціонування зазначеної системи:

1) матеріальний та кадровий потенціал вузів, на базі якого оцінюються
можливості вузів з підготовки спеціалістів певних спеціальностей
(ліцензування вузів);

2) місткість та структура ринку, інформація про які необхідна для
характеристики існуючої підготовки спеціалістів та потреби в них;

3) фактори, що формують ринок: чисельність і структура населення, рівень
економічного розвитку регіону, структура зайнятості за галузями,
структура незайнятих за рівнем освіти і фахом;

4) організаційна структура вищої освіти (наявність пакета законів, що
регламентують освітянську діяльність; рівень концентрації та
спеціалізації підготовки фахівців по регіонах);

5) співвідношення попиту і пропозиції на галузевих та регіональних
ринках праці, що дозволяє також оцінити рівень можливого використання
ресурсів вузів;

6) фінансові взаємовідношення вузів із замовниками і державою та іншими
споживачами.

З необхідності характеристики елементів кон’юнктури ринку спеціалістів
випливає, що впровадження першого блока системи управління процесом
забезпечення спеціалістами потребує розробки системи показників, яка
складається з окремих підсистем:

1) забезпеченості галузі (регіону) спеціалістами;

2) прийому студентів до вузів;

3) контингенту студентів;

4) випуску спеціалістів;

5) працевлаштування випускників;

6) використання фахівців;

7) характеристики діяльності навчальних закладів.

Для кожного з показників потрібно обчислити як фактичне, так і прогнозне
значення. Адже учасників ринку цікавить не сьогоднішній, а майбутній
його стан. Як уже зазначалося, це насамперед стосується ринку праці
спеціалістів, для якого за відсутності пропозиції розрив її у часі з
попитом може становити від 4 до 6 років, необхідних для підготовки
фахівця.

Наприклад, для першої підсистеми показників — забезпеченості
спеціалістами — розраховують показники заміщення посад фахівцями
(фактичний рівень) і потребу у фахівцях (прогнозні розрахунки). Під
терміном «потреба» тут розумітимемо «додаткову потребу» — ту кількість
посад, що потребують для свого заміщення фахівців з вищою освітою і
будуть вакантними у плановому періоді. Ці вакансії створюються за
рахунок двох факторів:

1) вивільнення з роботи фахівців, що раніше працювали на цих посадах (у
зв’язку з виходом на пенсію, переходом на іншу роботу, переїздом до
іншого регіону тощо — фактори, вплив яких легко оцінити й урахувати);

2) появи нових робочих місць за рахунок розвитку окремих підприємств,
галузей чи регіонів.

Урахування впливу цього — останнього — фактора і становить головну
проблему в управлінні вищою освітою в умовах обмеженості ресурсів. Для
встановлення додаткової потреби можуть бути використані різні методи:
штатно-номенклатурний, нормативний, екстраполяції, нормативів
насиченості, експертних оцінок. Але всі вони зорієнтовані здебільшого на
встановлення кількісної потреби у спеціалістах. У цьому й полягає їх
головний недолік.

Якісний показник потреби в кадрах фахівців, який характеризуватиме
кваліфікаційний склад потреби, має спиратися на нормативний показник
спеціалістомісткості, який є одним з різновидів показника
трудомісткості:

Використовуючи метод нормативних показників спеціалістомісткості,
найскладніше встановити техніко-економічний показник діяльності
підприємств щодо якого розраховується певний показник
спеціалістомісткості. Обґрунтовуючи фактори, які впливають на
чисельність та професійно-кваліфікаційний склад кадрів, уважають, що в
зміні чисельності виявляється вплив динаміки екстенсивних факторів, а в
зміні їх професійно-кваліфікаційної структури — динаміки інтенсивних
факторів відтворення кадрів.

складною є також задача оцінювання вкладу груп спеціалістів, які
різняться між собою за ступенем участі, у створення ефекту (наприклад —
продукції). Адже цей ефект має бути розподілений між такими групами
згідно з їх вкладом. Інакше кажучи, необхідно виявити взаємозв’язок між
ефектом, структурою та чисельністю зайнятих фахівців. Як відомо,
кількісні параметри такого взаємозв’язку можуть бути обчислені та
статистично обґрунтовані методом кореляційно-регресійного аналізу.

Проілюструємо можливості цього методу при розв’язуванні задачі з
оцінювання взаємозв’язку між чисельністю й структурою кадрів фахівців та
кінцевими техніко-економічними показниками, розглянувши результати
відповідного розрахунку по підприємствах машинобудівної галузі (за
даними, здобутими в лабораторії Міносвіти України вивчення попиту щодо
фахівців з вищою освітою та їх використання).

Для побудови моделей були використані розглянуті далі показники.

Результативні:

чисельність основних категорій фахівців із вищою освітою, робота яких на
підприємстві забезпечує виробництво продукції:

y1 — інженерів;

y2 — інженерів-машинобудівників;

структура чисельності фахівців:

y3 — частка всіх фахівців із вищою освітою щодо загальної чисельності
виробничого персоналу;

y4 — частка інженерів щодо чисельності фахівців із вищою освітою;

y5 — частка інженерів-машинобудівників щодо чисельності фахівців із
вищою освітою.

факторні:

абсолютні, які відображають

розмір ефекту:

x1 — обсяг товарної продукції;

розмір підприємства:

x2 — вартість основних виробничих засобів;

x3 — чисельність виробничого персоналу;

x4 — чисельність робітників.

відносні, що характеризують

технічний рівень виробництва:

z1 — коефіцієнт механізації праці;

z2 — вік обладнання;

z3 — фондоозброєність;

ефективність використання живої та уречевленої праці:

z4 — виробіток;

z5 — фондовіддача.

Із 225 побудованих з використанням наведених показників двофакторних
регресійних моделей (необхідність побудови дво-, а не багатофакторних
моделей була зумовлена обмеженістю статистичної сукупності, яка
розглядалась), після оцінювання істотності зв’язків за допомогою
F-критерію, залишилось 7 моделей, придатних для подальшого аналізу:

y1 = 14,6 + 0,0035×1 + 75,43z1;

y1 = 13,9 + 0,0036×1 + 0,59z3;

y2 = 58,3 – 5,05z2 + 24,81z5;

y2 = – 22,1 + 0,0025×1 + 45,69z1;

y2 = 7,3 + 0,0025×1 – 0,20z3;

y3 = 0,116 + 0,0039z2 – 0,139z1;

y5 = – 0,143 + 1,7 (10–6×1 + 0,731z1.

Тобто, як і можна було передбачити, істотним виявився зв’язок між
чисельністю інженерів та інженерів-машинобудівників і обсягом продукції,
а в чотирьох із семи моделей — між структурою та чисельністю фахівців і
технічним рівнем виробництва, який був виражений коефіцієнтом
механізації праці. Обчислені кількісні значення взаємозв’язків
(коефіцієнти регресії) і можуть бути використані для науково
обґрунтованого прогнозу потреби щодо фахівців із вищою освітою (у нашому
прикладі — інженерів та інженерів-машинобудівників). Причому йтиметься
про потребу не окремого підприємства, де зростання обсягів виробництва
та механізації праці пов’язані з упровадженням окремого
організаційно-технічного заходу, для якого потреба щодо фахівців
закладена в проект, а про потребу підприємств галузі в межах регіону чи
країни в цілому.

Слід підкреслити, що прогнозування потреби у фахівцях — це комплексне,
науково обґрунтоване передбачення розвитку, установлення очікуваної
чисельності фахівців, їх професійної структури за регіонами,
підприємствами чи сферами діяльності. Практично використовуються два
підходи до вирішення задачі прогнозування. Відповідно до першого,
майбутній стан об’єкта розглядається і формується на підставі сучасного
стану: яким він буде (чи може бути) у системі тенденцій, що склалися?
Досягається це шляхом екстраполяції. Другий підхід у прогнозуванні
базується на цільовому описанні об’єкту шляхом розв’язання зворотної
задачі — від майбутнього до теперішнього. Тобто йдеться про побудову
моделі незалежно від тенденцій, що склалися і прогнозуються на майбутнє.
Для такої моделі параметри задаються метою, яка повинна обумовити
напрямок руху.

У прогнозуванні потреби з використанням цільового підходу важливу роль
відіграють нормативи забезпеченості спеціалістами, бо при цьому як
норматив закладається результат, якого хочуть досягнути. Використання
нормативів для прогнозування має як позитивний, так і негативний бік.
Позитивний полягає в тому, що за допомогою наукового обґрунтування
нормативів відшукують кількісний і якісний вимір потреб, що і дозволяє
встановити необхідну в майбутньому чисельність фахівців (див. наведений
раніше приклад щодо машинобудівної галузі). З іншого боку, недоліком
таких нормативів є їх статичність: установлений за даними звітного
періоду рівень коефіцієнтів насиченості пропонується використовувати в
майбутньому, в умовах, що змінилися.

Але цей останній недолік ще більше притаманний методу екстраполяції,
надійність якого є досить високою лише за середньострокового (до 3
років) прогнозування. У нашому випадку необхідне прогнозування
щонайменше на 10 років, за які зміни в країні обов’язково стануться, і
торкнеться це кожного члена суспільства, а також суспільства в цілому.
Тому і більш ефективним для прогнозування (і не тільки потреби у
фахівцях) є використання цільового підходу. Останній, як уже
зазначалося, не лише встановлює залежності в майбутньому, а й указує
напрямки розвитку для досягнення цього майбутнього стану.

Щодо нашої теми це стосується змін у структурі підготовки фахівців.
Тобто — у структурі вищої школи. Для того щоб розробити обґрунтовані
рекомендації зі зміни структури підготовки студентів у вузах з певною
фаховою спеціалізацією або окремого регіону чи країни в цілому,
необхідно:

1) дати оцінку роботі вузів з підготовки спеціалістів та їх
територіального розподілу в передпрогнозному періоді;

2) установити розмір та структуру додаткової потреби на прогнозний
період;

3) оцінити ресурсні можливості вузів з підготовки необхідної кількості
фахівців.

Виконати розрахунки для аналізу та прогнозування підготовки спеціалістів
у вузах регіону можна за наведеною далі схемою (рис. 13.2).

Рис. 13.2. Схема комплексного аналізу та прогнозування підготовки
спеціалістів з вищою освітою у вузах регіону

Практичне впровадження наведеної методики аналізу та прогнозування
кон’юнктури ринку праці спеціалістів потребує насамперед створення і
використання для збору та обробки необхідної інформації автоматизованих
банків даних різних рівнів, які були б об’єднані в єдину систему. Окремі
елементи такої системи вже розроблені в процесі виконання
науково-дослідних робіт у цьому напрямку лабораторією аналізу потреби та
використання спеціалістів з вищою освітою Міносвіти України.

За національною практикою визначення зайнятості за матеріалами
вибіркових обстежень населення з питань економічної активності, що
впроваджені органами державної статистики з жовтня 1995 року, до
економічно активного може бути віднесене населення у віці від 15 до 70
років включно.

Методика обчислення рівня безробіття, що застосовується європейською
комісією ООн, передбачає віднесення зазначеної категорії осіб до
чисельності безробітних.

Населення (Н)

Економічно активне (Eа)

Економічно неактивне (Eн)

Зайняті (З)

Безробітні (Б)

кількість посад, що має бути заміщена фахівцями,

за кожною з функцій, яка ними виконується

техніко-економічний показник діяльності підприємства,

що характеризує функцію, виконувану фахівцями

Кс = .

Прийом до вузів інших регіонів

Для задоволення потреб інших регіонів

Для задоволення потреби даного регіону

Рівень задоволення потреби щодо спеціалістів

Перелік спеціальностей для підготовки фахівців, з яких акредитовані вузи
регіону

Прийом до вузів

даного регіону

Уточнена потреба за спеціальностями, з яких ведеться підготовка у вузах
регіону

Чисельність та

склад зайнятих спеціалістів

Потреба щодо спеціалістів згідно із заявками та договорами спожива-

чів з вузами та студентами

Уточнена потреба регіону щодо спеціалістів

Потреба в спеціалістах на основі моделі взаємозв’язку

Модель взаємозв’язку чисельності

і складу спеціалістів з факторами, які їх зумовлюють

Техніко-економічні показники діяльності підприємств

та організацій

Коефіцієнт збереження студентів у вузах протягом терміну навчання

Прогнозні значення техніко-економічних показників діяльності підприємств
та організацій

Похожие записи