Реферат на тему

Культура управління колективом. Стиль керівника підрозділу органів
внутрішніх справ.

План.

1. Морально-психологічний клімат. Поняття та значення.

2. Елементи формування морально-психологічного клімату.

3. Образ міліцейського керівника на основі статистичних даних.

Література

1. Морально-психологічний клімат. Поняття та значення.

Кожному трудовому колективу, в тому числі й колективу органу внутрішніх
справ, притаманні певні ознаки. Найважливіша серед них — наявність
суспільно-значимої мети, яка об’єднує членів колективу, і спільна
діяльність, спрямована на досягнення цієї мети. Колектив має певну
організаційну структуру, зумовлену метою та відносинами управління і
підпорядкування. З огляду на це в ньому формується певний
морально-психологічний клімат.

Морально-психологічний клімат – це стійка духовна атмосфера,
морально-психологічний стан колективу, який виявляється у стилі й манері
поведінки, взаємовідносинах працівників та виконанні ними своїх
професійних і громадських обов’язків.

Здоровий морально-психологічний клімат є одним з найважливіших чинників
формування особистості працівника міліції. У тих колективах, де
переважають, відносини взаєморозуміння, співпраці, взаємодопомоги,
ввічливого ставлення один до одного, там працівник, як правило,
задоволений своєю діяльністю. І, навпаки, в колективах, де стосунки
позначені формальністю, а тим паче, неприязню, працівник відчуває
емоційний дискомфорт, відчуженість, а інколи переживає стресові
ситуації, що призводять до зниження його соціальної та службової
активності.

Морально-психологічний клімат колективу формується під впливом макро- та
мікросередовища. До макросередовища відносять соціально-політичні,
економічні умови суспільства. Вплив макросередовища опосередковується
(посилюється чи послаблюється мікросередовищем: конкретними умовами
праці, матеріальною зацікавленістю (незацікавленістю), професійною
придатністю (непридатністю) членів колективу до виконання службових
обов’язків, мірою інтеграції службових обов’язків, індивідуальних
звичок, потреб, інтересів, ціннісних орієнтирів, мети колективу,
суспільства загалом.

Важливим складником формування морально-психологічного клімату в
колективі є стиль керівництва. У найзагальнішій формі – це комплекс
принципів, засобів, методів, за допомогою яких керівний орган (окремий
керівник) практично вирішують покладені на нього завдання, зокрема тих,
що стоять перед колективом: вирішення питань підбору і розстановки
працівників, організація їх роботи, заохочення чи покарання, просування
по службі тощо. Найважливішим є формування таких якостей у членів
службового колективу, які б забезпечували високу результативність
роботи.

В сучасній управлінській та соціально-психологічній літературі
виокремлюється декілька стилів керівництва.

Органи внутрішніх справ України є складовою державного апарату, вони
працюють під безпосереднім керівництвом Президента України та Уряду.
Їхній престиж та авторитет – це вагома частка престижу та авторитету
держави. Тому почуття політичної, а не лише службової відповідальності
за діяльність кожного підрозділу ОВС має стати невід’ємним атрибутом
керівника.

Важливою характеристикою керівника є вміння організувати роботу, а для
цього потрібні вольові якості, що виявляються у вимогливості,
відповідальності, самостійності у прийнятті остаточного рішення,
непримиренності до всього, що шкодить справі.

Діяльність керівника органу міліції пов’язана з постійним спілкуванням з
колегами, керівниками державних установ, підприємств, підприємцями,
громадянами, що звертаються зі скаргами або пропозиціями тощо. Тому
керівник органу міліції повинен уміти викликати прихильність (симпатію),
відвертість, відчувати психологічний стан співрозмовника, віднаходити
адекватні для кожного окремого випадку манери, розмови.

Вимоги до особистості керівника досить високі, тому далеко не кожен
фахівець здатний очолювати колектив. Такі риси керівника формуються під
час професійної підготовки у навчальних закладах, самовихованням та
самоосвітою, громадсько-політичним досвідом.

В органах внутрішніх справ найпоширеніший директивний стиль керівництва.
Це зумовлено тим, що діяльність органів внутрішніх справ регламентується
статутами та наказами. Директивний стиль керівництва за належного
використання забезпечує високу оперативність та персональну
відповідальність з вирішення різноманітних питань. Водночас директивний
стиль за догматичного застосування породжує тип авторитарного керівника.
Такий керівник намагається одноособово приймати і скасовувати рішення,
щодо виконання працівниками функціональних обов’язків, їх заохочення та
стягнень. Як правило, такий керівник добирає собі заступників не стільки
за діловими якостями, скільки з прагнення мати відданих та безвідмовних
виконавців. Такому керівникові часто бракує делікатності у стосунках з
підлеглими, він схильний волюнтаристських рішень. Систему взаємовідносин
між членами колективу, як правило, оцінюється ним крізь призму єдиного
критерію – формальної дисципліни. Зрозуміло, що такого типу керівники
негативно впливають на формування здорового морально-психологічного
клімату.

Існує й інший різновид директивного стилю керівництва, в умовах якого
авторитарна поведінка керівника характерна: дріб’язковою опікою
підлеглих, прагненням надконтролю, побоюванням передачі частини своїх
повноважень заступникам, намаганні знати все, що стосується підлеглих
та колективу і загалом, відповідати за все особисто. Такий керівник може
бути тактовним у стосунках з підлеглими, але нещадно пригнічувати їх
ініціативу, а творчу самостійність. Даний стиль керівництва формує у
підлеглих стереотип очікування вказівок зверху, послаблює їхню творчу
активність.

Як уже зазначалося, керівникові органу внутрішніх справ, або окремого
підрозділу доводиться одноособово приймати велику кількість
оперативно-службових, кадрових, виховних рішень, господарських,
координаційних зумовлених принципом особистої відповідальності за стан
справ на дорученій ділянці роботи. Але це не стоїть на заваді керівникам
усіх рівнів управління спиратися на знання і досвід підлеглих. Уміння
співвідносити право та одноособове прийняття рішень з досвідом і думкою
підлеглих підвищує ефективність рішень, які за таких умов, якщо не
юридично, то психологічно, є колегіальними.

Морально-психологічний клімат у колективі значною мірою визначається
рівнем організації виконання прийнятих рішень Велика кількість
нереалізованих рішень породжує пасивність, байдужість до справ
колективу. Найчастіше такий стан викликає канцелярсько-бюрократичне
ставлення, коли головним є не як краще зробити, а як краще виглядати.

Важливим чинником формування здорового морально-психологічного клімату в
колективі є контроль за виконанням прийнятих рішень, що забезпечує
зворотній зв’язок між керівником та підлеглим, виконує функцію перевірки
достовірності інформації, що надходить від виконавців про хід реалізації
поставлених завдань та подальшу орієнтацію виконавців на певну роботу і
коригування завдань.

Значним важелем впливу керівника на формування здорового
морально-психологічного клімату колективу є висування працівників на
вищі спеціальні звання і посади. За всіх посадових призначень підлеглих
керівник має враховувати його професіоналізм, ставлення до виконання
функціональних обов’язків, ціннісні орієнтації, світоглядні та моральні
установки. При цьому важливо знати і думку з цього приводу того чи
іншого працівника. Адже досвід показує, що нерідко зустрічаються
працівники, тяга яких до керівних посад зумовлена не інтересами
колективу, а егоїстичними, дріб’язковими особистими інтересами.
Працівники, яких цікавить лише “керівне крісло”, дуже часто втрачають
почуття професійної честі і власної гідності, оскільки не гребують
навіть аморальними засобами, аби обійняти керівну посаду. Мистецтво
керівника, якраз і полягає в тому, щоб завчасно постерегти справжні
мотиви працівника щодо його прагнення обіймати вищу посаду.

«A%ooooooooooccccccoccccccccc

„‚†oooooooooooooooooooooooooooo

бистісній діяльності. Вони можуть бути конструктивними, тобто такими, що
стимулюють зміцнення колективу, збагачують його творчий потенціал, і
деструктивними, що гальмують розвиток колективу та його працівників.
Конструктивні конфлікти, як правило, розв’язуються разом з вирішенням
проблеми, що їх зумовила.

При розв’язанні конфлікту керівник виходить із самої суті протистояння,
з’ясування причин та безпосереднього причини виникнення конфлікту,
зважаючи і на суб’єктивні мотиви. Особливу увагу слід звернути на цілі,
які ставлять перед собою сторони в цьому конфлікті. Потрібно чітко
розмежовувати цілі, пов’язані з особистими домаганнями від соціально
значимих, звернувши увагу сторони з особистими претензіями, що така
поведінка несумісна з нормами Етичного кодексу працівника ОВС України.
Не слід доручати розв’язання, вирішення конфлікту представникові однієї
з конфліктуючих сторін.

Конфліктна ситуація, як правило впливає на рівень критичного мислення,
самоусвідомлення і самооцінки, що призводить до використання негідних
засобів для збереження і ствердження власної позиції у конфлікті. Тому
слід намагатись пригасити нурт пристрастей, не допустити, щоб сторони,
звинувачуючи одна одну в недоліках, бачили тільки негативні мотиви в
будь-якій діяльності тієї чи іншої сторони. Конфліктуючим потрібно
показати, що їхнє протистояння позначається на самопочутті та
працездатності інших, негативно впливає на весь колектив.

Великий вплив на формування морально-психологічного клімату в колективі
має критика, тобто оцінка певних дій, вчинків, поведінки, образу
мислення (окремої людини чи групи людей) з наголосом на недоліках,
негативних моментах, на можливих способах та засобах їх подолання.
Звичайно, не можна вважати критикою грубу безпредметну сварку, скаргу на
когось із колег чи керівників. Вона передбачає безпосередній чи
опосередкований контакт критика та критикованого і має ґрунтуватися на
конкретних фактах, вагомих аргументах. Тобто критика має бути адекватною
тим діям чи вчинкам, які піддаються критиці, що викликає зважену реакцію
у того на кого спрямовано критику і позитивне ставлення інших
працівників.

Об’єктивний аналітичний характер критики з боку керівника можливий лише
за позитивної установки стосовно своїх підлеглих (своєрідна форма
презумпції невинності). Якщо ж керівник виходить з того, що його
підлеглі несумлінні люди, то критика перетворюється на гіпертрофоване
роздмухування окремих недоліків, необґрунтовані узагальнення, щодо
підлеглих.

Вкажемо на передумови, за яких критика матиме діловий і позитивний
характер:

якщо вона об’єктивна й аналітична, конкретна щодо певних подій та
ситуацій, в яких працівник припустився помилки, або неправильно повівся;

зосереджена не на особистих чеснотах та рисах працівника, а на вчинках
що стосуються службової або суспільної та громадської діяльності і не
принижує особистої гідності підлеглого;

має не руйнівну, а творчу спрямованість з метою визначення способів,
засобів, шляхів, уможливлювали б уникнення та недопущення таких помилок;

доцільна та доречна щодо ситуативності, вона не озлоблює працівника, а
стимулює до самоаналізу і самокритики.

Неприпустимі в службових колективах такі форми критики, які ображають
працівників, зокрема спеціально організовані виступи на зборах,
спрямовані проти того чи іншого працівника, не надання можливості
критикованому висловити пояснення або заперечення; намагання
протиставити тому кого критикують весь колектив, а його пояснення чи
заперечення тлумачити як нелояльність до колективу.

Керівникові слід відрізняти критичні виступи працівників від
критиканства, тобто виступи окремих працівників з метою зведення
особистих “порахунків” збереження або піднесення своєї репутації,
перестрахування або упередження заслужених звинувачень. Річ у тім, що
так званий критикан може викривати справжні недоліки, а водночас
зловтішатися з їх наявності; таврувати зло і залишатись до нього
байдужім.

Проте, критика не повинна перетворюватися на своєрідний стиль роботи
керівника. Дехто з них вважає, що завжди, в кожному випадку необхідно
критикувати своїх підлеглих, інакше його робота не буде успішною. Ця
хибна тенденція призводить до втрати об’єктивності, а критика
перетворюється на постійне бурчання або владний окрик. Отже, критика і
самокритика в службових є показником морального здоров’я колективу, його
життєдіяльності.

Великі можливості для формування та підтримання здорового
морально-психологічного клімату в колективі має особисте спілкування з
підлеглими. При цьому важливу роль відіграє зовнішній вигляд керівника,
обстановка його кабінету тощо. Саме за “речовим” оточенням працівники
нерідко судять про самого керівника.

Керівникові органу внутрішніх справ у своїй діяльності часто доводиться
давати команди, ставити завдання, формулювати вимоги. Вони мають бути
чіткими і послідовними, а необґрунтовані, незрозумілі, суперечливі,
висловлені роздратованим тоном розпорядження здатні призвести до
помилкових дій підлеглих.

Обов’язковою передумовою успішної діяльності керівника є його
самокритичність, адекватна оцінка своїх позитивних рис та недоліків,
постійна орієнтація на самовдосконалення. Спроби прикрити власні
недогляди вітіюватими фразами, недоречним моралізаторством, вимагати до
себе особливої поваги, невиправдано зневажлива і скептична оцінка інших
працівників, гіперболізація власної думки створюють у колективі
нездоровий морально-психологічний клімат.

Науковці НАВСУ провели цікаві дослідження з приводу того, яким бачать
міліцейського керівника його підлеглі. Так, лише 42,9 відсотка опитаних
представників рядового і сержантського складу заявили, що мають добрі
стосунки з керівниками підрозділів; 46 відсотків начальників, на думку
підлеглих, знають тих, з ким вони працюють; третина респондентів
відповіла, що підлеглі можуть без проблем зустрітися з керівниками
підрозділів. Лише 29 відсотків сказали, що у розв’язанні конфлікту
допомогли керівники. Лідерами своїх керівників вважають менше половини
респондентів.

На питання, чи помічали підлеглі у своїх начальників ознаки
професійної деформації, ствердно відповіли 26 відсотків, решта
респондентів це заперечила.

Які ділові якості найбільше цінують в своїх керівниках підлеглі; за
кількістю голосів відповіді на запитання розподілилися так:
організаційні, здатність розбиратися в людях, підбирати кадри, вміння
спілкуватися. Щодо особистих якостей, які цінують підлеглі, це
відповідно: уміння рахуватися з людьми; лідерство; інтелект.

Привертає увагу оцінка підлеглими стилю керівництва своїх начальників.
Третина опитаних вважає, що цей стиль демократичний; чверть назвали його
авторитарно-доброзичливим (коли рішення приймаються керівником
одноосібно, проте з урахуванням позицій підлеглих); п’ята частина вважає
цей стиль авторитарним (без урахування таких позицій). 20,4 відсотка
респондентів вважають стиль керівництва ліберальним, тобто керівники
всього-на-всього усуваються від прийняття рішень.

Таким чином формування здорового морально-психологічного клімату як у
чисельних так і нечисленних колективах вимагає цілеспрямованої
діяльності, професіоналізму керівника, знань в галузі філософії,
професійної етики, психології, педагогіки навичок спілкування з людьми,
високих ідейно-моральних особистих якостей.

Саме ці проблеми конкретизовано і закріплено в наказі МВС України № 322
від 29 квітня 2001 року “Про невідкладні заходи щодо підвищення
загальної та професійної культури поведінки працівників ОВС”, а також
при розробці Етичного кодексу працівників органів внутрішніх справ
України.

Література:

Этика ненасилия. Материалы международной конференции. ? М., 1999.

Якубов А.Е. Взаимодействие уголовного права и этики // Вестник
Московского университета. Сер. 11. Право. ? 1992. ? №5.

Шепітько В.Ю. Тактика допиту: текст лекції. ? Х., 1992.

Суровегина А.А. Преступление и наказание как проблема христианской этики
// Государство и право. ? 1995. ? №8.

Ратников А., Зархин Ю. Следственная этика // Социалистическая
законность. ? 1970. ? №10.

Любичев С.Г. Этические основы следственной тактики. ? М., 1980.

Комиссаров В. Следственная этика и вопросы тактики обыска // Соц.
Законность. ? 1984. ? №4.

Похожие записи

Реферат на тему:

Культура управління колективом. Стиль керівника підрозділу органів
внутрішніх справ.

План.

1. Морально-психологічний клімат. Поняття та значення.

Елементи формування морально-психологічного клімату.

Образ міліцейського керівника на основі статистичних даних.

Кожному трудовому колективу, в тому числі й колективу органу внутрішніх
справ, притаманні певні ознаки. Найважливіша серед них — наявність
суспільно-значимої мети, яка об’єднує членів колективу, і спільна
діяльність, спрямована на досягнення цієї мети. Колектив має певну
організаційну структуру, зумовлену метою та відносинами управління і
підпорядкування. З огляду на це в ньому формується певний
морально-психологічний клімат.

Морально-психологічний клімат – це стійка духовна атмосфера,
морально-психологічний стан колективу, який виявляється у стилі й манері
поведінки, взаємовідносинах працівників та виконанні ними своїх
професійних і громадських обов’язків.

Здоровий морально-психологічний клімат є одним з найважливіших чинників
формування особистості працівника міліції. У тих колективах, де
переважають, відносини взаєморозуміння, співпраці, взаємодопомоги,
ввічливого ставлення один до одного, там працівник, як правило,
задоволений своєю діяльністю. І, навпаки, в колективах, де стосунки
позначені формальністю, а тим паче, неприязню, працівник відчуває
емоційний дискомфорт, відчуженість, а інколи переживає стресові
ситуації, що призводять до зниження його соціальної та службової
активності.

Морально-психологічний клімат колективу формується під впливом макро- та
мікросередовища. До макросередовища відносять соціально-політичні,
економічні умови суспільства. Вплив макросередовища опосередковується
(посилюється чи послаблюється мікросередовищем: конкретними умовами
праці, матеріальною зацікавленістю (незацікавленістю), професійною
придатністю (непридатністю) членів колективу до виконання службових
обов’язків, мірою інтеграції службових обов’язків, індивідуальних
звичок, потреб, інтересів, ціннісних орієнтирів, мети колективу,
суспільства загалом.

Важливим складником формування морально-психологічного клімату в
колективі є стиль керівництва. У найзагальнішій формі – це комплекс
принципів, засобів, методів, за допомогою яких керівний орган (окремий
керівник) практично вирішують покладені на нього завдання, зокрема тих,
що стоять перед колективом: вирішення питань підбору і розстановки
працівників, організація їх роботи, заохочення чи покарання, просування
по службі тощо. Найважливішим є формування таких якостей у членів
службового колективу, які б забезпечували високу результативність
роботи.

В сучасній управлінській та соціально-психологічній літературі
виокремлюється декілька стилів керівництва.

Органи внутрішніх справ України є складовою державного апарату, вони
працюють під безпосереднім керівництвом Президента України та Уряду.
Їхній престиж та авторитет – це вагома частка престижу та авторитету
держави. Тому почуття політичної, а не лише службової відповідальності
за діяльність кожного підрозділу ОВС має стати невід’ємним атрибутом
керівника.

Важливою характеристикою керівника є вміння організувати роботу, а для
цього потрібні вольові якості, що виявляються у вимогливості,
відповідальності, самостійності у прийнятті остаточного рішення,
непримиренності до всього, що шкодить справі.

Діяльність керівника органу міліції пов’язана з постійним спілкуванням з
колегами, керівниками державних установ, підприємств, підприємцями,
громадянами, що звертаються зі скаргами або пропозиціями тощо. Тому
керівник органу міліції повинен уміти викликати прихильність (симпатію),
відвертість, відчувати психологічний стан співрозмовника, віднаходити
адекватні для кожного окремого випадку манери, розмови.

Вимоги до особистості керівника досить високі, тому далеко не кожен
фахівець здатний очолювати колектив. Такі риси керівника формуються під
час професійної підготовки у навчальних закладах, самовихованням та
самоосвітою, громадсько-політичним досвідом.

В органах внутрішніх справ найпоширеніший директивний стиль керівництва.
Це зумовлено тим, що діяльність органів внутрішніх справ регламентується
статутами та наказами. Директивний стиль керівництва за належного
використання забезпечує високу оперативність та персональну
відповідальність з вирішення різноманітних питань. Водночас директивний
стиль за догматичного застосування породжує тип авторитарного керівника.
Такий керівник намагається одноособово приймати і скасовувати рішення,
щодо виконання працівниками функціональних обов’язків, їх заохочення та
стягнень. Як правило, такий керівник добирає собі заступників не стільки
за діловими якостями, скільки з прагнення мати відданих та безвідмовних
виконавців. Такому керівникові часто бракує делікатності у стосунках з
підлеглими, він схильний волюнтаристських рішень. Систему взаємовідносин
між членами колективу, як правило, оцінюється ним крізь призму єдиного
критерію – формальної дисципліни. Зрозуміло, що такого типу керівники
негативно впливають на формування здорового морально-психологічного
клімату.

Існує й інший різновид директивного стилю керівництва, в умовах якого
авторитарна поведінка керівника характерна: дріб’язковою опікою
підлеглих, прагненням надконтролю, побоюванням передачі частини своїх
повноважень заступникам, намаганні знати все, що стосується підлеглих та
колективу і загалом, відповідати за все особисто. Такий керівник може
бути тактовним у стосунках з підлеглими, але нещадно пригнічувати їх
ініціативу, а творчу самостійність. Даний стиль керівництва формує у
підлеглих стереотип очікування вказівок зверху, послаблює їхню творчу
активність.

Як уже зазначалося, керівникові органу внутрішніх справ, або окремого
підрозділу доводиться одноособово приймати велику кількість
оперативно-службових, кадрових, виховних рішень, господарських,
координаційних зумовлених принципом особистої відповідальності за стан
справ на дорученій ділянці роботи. Але це не стоїть на заваді керівникам
усіх рівнів управління спиратися на знання і досвід підлеглих. Уміння
співвідносити право та одноособове прийняття рішень з досвідом і думкою
підлеглих підвищує ефективність рішень, які за таких умов, якщо не
юридично, то психологічно, є колегіальними.

Морально-психологічний клімат у колективі значною мірою визначається
рівнем організації виконання прийнятих рішень Велика кількість
нереалізованих рішень породжує пасивність, байдужість до справ
колективу. Найчастіше такий стан викликає канцелярсько-бюрократичне
ставлення, коли головним є не як краще зробити, а як краще виглядати.

Важливим чинником формування здорового морально-психологічного клімату в
колективі є контроль за виконанням прийнятих рішень, що забезпечує
зворотній зв’язок між керівником та підлеглим, виконує функцію перевірки
достовірності інформації, що надходить від виконавців про хід реалізації
поставлених завдань та подальшу орієнтацію виконавців на певну роботу і
коригування завдань.

Значним важелем впливу керівника на формування здорового
морально-психологічного клімату колективу є висування працівників на
вищі спеціальні звання і посади. За всіх посадових призначень підлеглих
керівник має враховувати його професіоналізм, ставлення до виконання
функціональних обов’язків, ціннісні орієнтації, світоглядні та моральні
установки. При цьому важливо знати і думку з цього приводу того чи
іншого працівника. Адже досвід показує, що нерідко зустрічаються
працівники, тяга яких до керівних посад зумовлена не інтересами
колективу, а егоїстичними, дріб’язковими особистими інтересами.
Працівники, яких цікавить лише “керівне крісло”, дуже часто втрачають
почуття професійної честі і власної гідності, оскільки не гребують
навіть аморальними засобами, аби обійняти керівну посаду. Мистецтво
керівника, якраз і полягає в тому, щоб завчасно постерегти справжні
мотиви працівника щодо його прагнення обіймати вищу посаду.

У взаємовідносинах керівника і колективу важко уникнути різних колізій
та суперечок, що нерідко переходять у конфлікти. Конфлікти, пов’язані з
протистоянням інтересів, поглядів, установок, устремлінь можуть виникати
у діловій (функціональній) або особистісній діяльності. Вони можуть бути
конструктивними, тобто такими, що стимулюють зміцнення колективу,
збагачують його творчий потенціал, і деструктивними, що гальмують
розвиток колективу та його працівників. Конструктивні конфлікти, як
правило, розв’язуються разом з вирішенням проблеми, що їх зумовила.

При розв’язанні конфлікту керівник виходить із самої суті протистояння,
з’ясування причин та безпосереднього причини виникнення конфлікту,
зважаючи і на суб’єктивні мотиви. Особливу увагу слід звернути на цілі,
які ставлять перед собою сторони в цьому конфлікті. Потрібно чітко
розмежовувати цілі, пов’язані з особистими домаганнями від соціально
значимих, звернувши увагу сторони з особистими претензіями, що така
поведінка несумісна з нормами Етичного кодексу працівника ОВС України.
Не слід доручати розв’язання, вирішення конфлікту представникові однієї
з конфліктуючих сторін.

Конфліктна ситуація, як правило впливає на рівень критичного мислення,
самоусвідомлення і самооцінки, що призводить до використання негідних
засобів для збереження і ствердження власної позиції у конфлікті. Тому
слід намагатись пригасити нурт пристрастей, не допустити, щоб сторони,
звинувачуючи одна одну в недоліках, бачили тільки негативні мотиви в
будь-якій діяльності тієї чи іншої сторони. Конфліктуючим потрібно
показати, що їхнє протистояння позначається на самопочутті та
працездатності інших, негативно впливає на весь колектив.

Великий вплив на формування морально-психологічного клімату в колективі
має критика, тобто оцінка певних дій, вчинків, поведінки, образу
мислення (окремої людини чи групи людей) з наголосом на недоліках,
негативних моментах, на можливих способах та засобах їх подолання.
Звичайно, не можна вважати критикою грубу безпредметну сварку, скаргу на
когось із колег чи керівників. Вона передбачає безпосередній чи
опосередкований контакт критика та критикованого і має ґрунтуватися на
конкретних фактах, вагомих аргументах. Тобто критика має бути адекватною
тим діям чи вчинкам, які піддаються критиці, що викликає зважену реакцію
у того на кого спрямовано критику і позитивне ставлення інших
працівників.

Об’єктивний аналітичний характер критики з боку керівника можливий лише
за позитивної установки стосовно своїх підлеглих (своєрідна форма
презумпції невинності). Якщо ж керівник виходить з того, що його
підлеглі несумлінні люди, то критика перетворюється на гіпертрофоване
роздмухування окремих недоліків, необґрунтовані узагальнення, щодо
підлеглих.

Вкажемо на передумови, за яких критика матиме діловий і позитивний
характер:

якщо вона об’єктивна й аналітична, конкретна щодо певних подій та
ситуацій, в яких працівник припустився помилки, або неправильно повівся;

зосереджена не на особистих чеснотах та рисах працівника, а на вчинках
що стосуються службової або суспільної та громадської діяльності і не
принижує особистої гідності підлеглого;

має не руйнівну, а творчу спрямованість з метою визначення способів,
засобів, шляхів, уможливлювали б уникнення та недопущення таких помилок;

доцільна та доречна щодо ситуативності, вона не озлоблює працівника, а
стимулює до самоаналізу і самокритики.

Неприпустимі в службових колективах такі форми критики, які ображають
працівників, зокрема спеціально організовані виступи на зборах,
спрямовані проти того чи іншого працівника, не надання можливості
критикованому висловити пояснення або заперечення; намагання
протиставити тому кого критикують весь колектив, а його пояснення чи
заперечення тлумачити як нелояльність до колективу.

Керівникові слід відрізняти критичні виступи працівників від
критиканства, тобто виступи окремих працівників з метою зведення
особистих “порахунків” збереження або піднесення своєї репутації,
перестрахування або упередження заслужених звинувачень. Річ у тім, що
так званий критикан може викривати справжні недоліки, а водночас
зловтішатися з їх наявності; таврувати зло і залишатись до нього
байдужім.

Проте, критика не повинна перетворюватися на своєрідний стиль роботи
керівника. Дехто з них вважає, що завжди, в кожному випадку необхідно
критикувати своїх підлеглих, інакше його робота не буде успішною. Ця
хибна тенденція призводить до втрати об’єктивності, а критика
перетворюється на постійне бурчання або владний окрик. Отже, критика і
самокритика в службових є показником морального здоров’я колективу, його
життєдіяльності.

Великі можливості для формування та підтримання здорового
морально-психологічного клімату в колективі має особисте спілкування з
підлеглими. При цьому важливу роль відіграє зовнішній вигляд керівника,
обстановка його кабінету тощо. Саме за “речовим” оточенням працівники
нерідко судять про самого керівника.

Керівникові органу внутрішніх справ у своїй діяльності часто доводиться
давати команди, ставити завдання, формулювати вимоги. Вони мають бути
чіткими і послідовними, а необґрунтовані, незрозумілі, суперечливі,
висловлені роздратованим тоном розпорядження здатні призвести до
помилкових дій підлеглих.

Обов’язковою передумовою успішної діяльності керівника є його
самокритичність, адекватна оцінка своїх позитивних рис та недоліків,
постійна орієнтація на самовдосконалення. Спроби прикрити власні
недогляди вітіюватими фразами, недоречним моралізаторством, вимагати до
себе особливої поваги, невиправдано зневажлива і скептична оцінка інших
працівників, гіперболізація власної думки створюють у колективі
нездоровий морально-психологічний клімат.

Науковці НАВСУ провели цікаві дослідження з приводу того, яким бачать
міліцейського керівника його підлеглі. Так, лише 42,9 відсотка опитаних
представників рядового і сержантського складу заявили, що мають добрі
стосунки з керівниками підрозділів; 46 відсотків начальників, на думку
підлеглих, знають тих, з ким вони працюють; третина респондентів
відповіла, що підлеглі можуть без проблем зустрітися з керівниками
підрозділів. Лише 29 відсотків сказали, що у розв’язанні конфлікту
допомогли керівники. Лідерами своїх керівників вважають менше половини
респондентів.

На питання, чи помічали підлеглі у своїх начальників ознаки професійної
деформації, ствердно відповіли 26 відсотків, решта респондентів це
заперечила.

Які ділові якості найбільше цінують в своїх керівниках підлеглі; за
кількістю голосів відповіді на запитання розподілилися так:
організаційні, здатність розбиратися в людях, підбирати кадри, вміння
спілкуватися. Щодо особистих якостей, які цінують підлеглі, це
відповідно: уміння рахуватися з людьми; лідерство; інтелект.

Привертає увагу оцінка підлеглими стилю керівництва своїх начальників.
Третина опитаних вважає, що цей стиль демократичний; чверть назвали його
авторитарно-доброзичливим (коли рішення приймаються керівником
одноосібно, проте з урахуванням позицій підлеглих); п’ята частина вважає
цей стиль авторитарним (без урахування таких позицій). 20,4 відсотка
респондентів вважають стиль керівництва ліберальним, тобто керівники
всього-на-всього усуваються від прийняття рішень.

Таким чином формування здорового морально-психологічного клімату як у
чисельних так і нечисленних колективах вимагає цілеспрямованої
діяльності, професіоналізму керівника, знань в галузі філософії,
професійної етики, психології, педагогіки навичок спілкування з людьми,
високих ідейно-моральних особистих якостей.

Саме ці проблеми конкретизовано і закріплено в наказі МВС України № 322
від 29 квітня 2001 року “Про невідкладні заходи щодо підвищення
загальної та професійної культури поведінки працівників ОВС”, а також
при розробці Етичного кодексу працівників органів внутрішніх справ
України.

Література:

Этика ненасилия. Материалы международной конференции. ? М., 1999.

Якубов А.Е. Взаимодействие уголовного права и этики // Вестник
Московского университета. Сер. 11. Право. ? 1992. ? №5.

Шепітько В.Ю. Тактика допиту: текст лекції. ? Х., 1992.

Суровегина А.А. Преступление и наказание как проблема христианской этики
// Государство и право. ? 1995. ? №8.

Ратников А., Зархин Ю. Следственная этика // Социалистическая
законность. ? 1970. ? №10.

Любичев С.Г. Этические основы следственной тактики. ? М., 1980.

Комиссаров В. Следственная этика и вопросы тактики обыска // Соц.
Законность. ? 1984. ? №4.

Похожие записи