КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни “Фінансове забезпечення інновацій”
на тему:
“Заробітна плата у державному секторі”
ПЛАН
Вступ
1. Форми і системи заробітної плати у державному секторі
2. Формування фонду заробітної плати на державному підприємстві
3. Державне регулювання оплати праці
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
Відповідно до Закону України “Про оплату праці” сутність заробітної
плати визначається як “винагорода, обчислена, як правило, у грошовому
виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу”.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної
роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства, установи, організації і
максимальним розміром не обмежується.
Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком
суспільного виробництва, а з іншого — ефективністю праці окремих
працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює
мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання
матеріальних і духовних благ працівниками.
Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці.
Основна заробітна платанараховується за виконану роботу за тарифними
ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від
результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі
виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за
суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність,
виплату міжроз-рядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в
нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за
навчання учнів, доплати відрядникам у зв’язку зі змінами умов роботи,
оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормовану роботу
тощо.
Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили.
Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили,
кваліфікації, виробничого досвіду тощо.
Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати
праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції,
виконуваних робіт чи наданих послуг.
Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою,
розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають
базовою (тарифною).
Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку
функцій.
Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні
виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці
обумовлена взаємозв’язком витрат праці на виробництво окремих видів
продукції та її результатів.
Як відомо, важливою умовою високопродуктивного використання робочої сили
на підприємствах є послідовне здійснення принципу особистої матеріальної
заінтересованості. Практика показує, що на підприємствах з високим
рівнем заробітної плати, як правило, вища продуктивність праці, краще
використовуються трудові ресурси, вища питома вага кваліфікованих
кадрів, краща організація й дисципліна праці, вища дохідність виробничої
діяльності.
Високооплачувана праця створює матеріальну заінтересованість виробничого
персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї
кваліфікації і закріпленні кваліфікованих кадрів на даному підприємстві.
Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої
знання в галузі техніки, технології, удосконалювати методи праці,
упроваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.
Відтворювальну функціюзаробітна плата виконує як основне джерело доходів
населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення
працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі
постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.
Соціальна функціязаробітної плати характеризується тим, що вона є не
тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш
високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника
перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу
працівника в суспільне виробництво.
Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного
позитивного ставлення до праці, заінтересованості в підвищенні
культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей,
зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо.
Облікова функціяполягає в тому, що заробітна плата, нарахована в
грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм
праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників
та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру
участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.
1. Форми і системи заробітної плати у державному секторі
Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного
виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд
із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має
упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем
нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру
її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює
диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні
співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.
Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно
від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних
форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення
існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної
відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів
матеріального і морального стимулювання трудових колективів.
Важливе значення в організації заробітної плати має впровадження її
різноманітних форм і систем.
Залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку -обсяг
виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві
основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну.
Відрядна заробітна платанараховується у визначеному розмірі за кожну
одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в
натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).
При застосуванні відрядної форми оплати праці розмір заробітної плати
залежить від кількості та якості виконаної роботи чи виробленої
продукції. Тому вона застосовується в галузях, де можна визначити обсяг
виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником.
Організація відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів
(норм виробітку, норм часу) витрат праці для кожного робітника (групи
робітників) і визначення розміру оплати за кожну одиницю виготовленої
продукції (виконаної роботи), тобто установлення відрядної розцінки.
Відрядна розцінка може бути установлена як незмінна (пряма) з розрахунку
на кожну одиницю виготовлюваної продукції (чи на кожну виробничу
операцію) або на весь обсяг роботи, узятий у цілому (акордне), так і
змінна, що прогресивно зростає залежно від виконання і перевиконання
норм виробітку (норм часу).
Відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і
відрядно-преміальну системи оплати праці.
Пряма система нарахування відрядної заробітної плати – – передбачає
оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за
єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина
заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних
робіт (виробленої продукції).
Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу
виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.
При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається
окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу
виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування
заробітної плати.
При бригадній відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається
бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі
чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по
бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально
кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між
окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним
робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.
Бригадну відрядну систему нарахування заробітної плати використовують у
тому разі, коли окремі операції виробничого процесу виконують групи
працівників різної кваліфікації, коли характер обладнання, яке
використовується, чи специфіка технології потребують одночасної роботи
групи робітників, наприклад складання, ремонт і монтаж великих машин і
механізмів, обслуговування доменних і мартенівських печей тощо.
При індивідуальній прямій відрядній системі нарахування заробітної плати
величина заробітку безпосередньо залежить від індивідуального виробітку.
Важливою умовою впровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці
є такий розподіл праці, при якому праця кожного робітника окремо може
бути нормованою й облікованою.
Індивідуальна пряма відрядна оплата праці є досить ефективною, простою і
зрозумілою кожному робітникові. При цій формі оплати праці працюючий
виразно бачить зв’язок між своїм заробітком і виробітком продукції чи
обсягом виконаної роботи, що підвищує його заінтересованість у
збільшенні виробництва.
Проте треба мати на увазі, що ця система нарахування заробітної плати
впливає на зростання продуктивності праці лише в тому разі, якщо вона
базується на науково обгрунтованому технічному нормуванні і тарифікації
робіт, організації й обслуговуванні робочих місць і суворому контролі за
виробітком і якістю виконуваних робіт.
Створюючи значну матеріальну заінтересованість працівників у підвищенні
свого особистого виробітку, пряма індивідуальна відрядна оплата праці
водночас недостатньо матеріально стимулює їх у досягненні високих
загальних показників роботи бригади, дільниці, зміни, цеху в цілому, а
також в економії витрат матеріальних ресурсів. Тому ця система
нарахування заробітної плати часто поєднується з преміюванням робітників
за виконання і перевиконання як загальних, так і конкретних
індивідуальних показників роботи. Пряму відрядну оплату доповнюють
преміювальними доплатами.
Непряма відрядна системанарахування заробітної плати використовується
для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників
(наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного
робітника, який зайнятий обслуговуванням основних
робіт-ників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і
коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що
величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за
результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм
виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.
Відрядно-прогресивна система оплати праці.За відрядно-прогресивної
системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг
виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази)
виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг
роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму
(базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими
відрядними розцінками.
Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті
праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції
(роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу).
Упровадження цієї системи оплати праці вимагає дотримання певних
організаційних умов. У зв’язку з тим, що застосування
відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи і
продукції, збільшує обсяг розрахункових робіт, не завжди заохочує
робітників до підвищення якості виготовлюваної продукції і виконуваної
роботи, нерідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати,
використовувати цю форму необхідно обмежено, лише в окремих галузях і на
окремих дільницях, які стримують процес зростання продуктивності праці і
виробництва в цілому. Упровадження відрядно-прогресивної оплати праці
має бути економічно й організаційно обгрунтоване і не зумовлювати
невиправдані перевитрати фонду заробітної плати. Термін застосування
відрядно-прогресивної оплати праці має бути нетривалим і визначатися в
кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності,
керівником за погодженням з профспілковою організацією підприємства.
При організації відрядно-прогресивної системи оплати праці необхідно
забезпечити ретельний облік виробленої продукції і робочого часу,
відпрацьованого кожним робітником-відрядником, і забезпечити правильне
визначення розміру перевиконання ним норм виробітку і прогресивних
доплат. На дільницях, де є можливість обліку роботи в натуральних
одиницях виміру, вихідна планова норма (база) обсягу продукції (роботи),
понад яку для оплати праці робітників-відрядників застосовуються
відрядні прогресивні розцінки, також має установлюватися у натуральному
виразі.
Вiдрядно-преміальпа система оплати праці. При цій системі оплати праці
загальний заробіток робітника складається з заробітної плати,
нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за
прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та
перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних
показників.
Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної роботи для
різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретні показники
і розміри преміювання.
При впровадженні відрядно-преміальної системи нарахування заробітної
плати необхідно дотримуватися таких умов:
•премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевиконання
планових (нормативних) завдань. При цьому розмір премії за перевиконання
завдань, як правило, не повинен перевищувати розміру премії, визначеної
за виконання планового (нормативного) завдання;
•для окремих категорій робітників і професій розмір премій повинен
визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці збільшення
виробництва продукції і підвищення її якості;
•премії за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань, як
правило, повинні виплачуватися лише за умови виконання робітниками
визначеної для них норми виробітку чи норми часу;
•необхідно чітко визначити показники, які відбивають результати праці
кожного окремого робітника за рівнем виконання ним виробничих планових
(нормованих) завдань, і не допускати множинності таких показників;
•потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обгрунтованих
(технічних) нормативів витрат праці (норм часу, норм виробітку, норм
обслуговування і норм чисельності виконавців);
•слід забезпечити економічне й організаційне обгрунтування
відрядно-преміальної форми оплати праці, з тим щоб її застосування не
спричинило перевитрати фонду заробітної плати, зростання загальних
витрат виробництва і собівартості продукції;
•робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні
своїх обов’язків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премііі
частково чи повністю;
•преміювання виробничого персоналу здійснюється відповідно до Положення
про відрядно-нреміальну оплату праці за рахунок фонду заробітної плати.
Оплата праці керівників, службовців та спеціалістів. Основою організації
оплати праці керівників, службовців і спеціалістів є система посадових
окладів, які є різновидом погодинної оплати праці.
Посадовий оклад — це щомісячний розмір погодинної заробітної плати,
установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського
персоналу, спеціалістів і службовців.
Посадові оклади як форма оплати праці застосовуються також у тих
випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як фізичну
роботу, так і функції службовців або спеціалістів. За цією формою
оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, комірників,
ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокар та ін.
Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється затвердженою
урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої
галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та
складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників
тощо.
У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатись один
рівень або вилка рівнів окладу (наприклад, мінімальний і максимальний
розмір окладу).
Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з
урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично
відпрацьованого часу. Нарахування заробітної плати здійснюється за
формулою:
Зп=(Пок/Мф)·t,
де Зп -розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця
якого оплачується за посадовим окладом, грн.;
Пок — посадовий оклад працівника, грн.;
Мф — номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год.;
t– фактично відпрацьовано часу працівником протягом місяця, год.
Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керівникам,
службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати.
Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і перевиконання
плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту,
зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості,
виконання і перевиконання плану з поставок продукції тощо.
Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть преміюватись за
результатами роботи щомісячно, а працівники апарату управління – – за
результатами роботи протягом кварталу або за рік.
2. Формування фонду заробітної плати
на державному підприємстві
Фонд заробітної плати — це загальна сума грошових коштів, направлена на
оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за
визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на
оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до
чинного законодавства.
З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної
плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами
формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової
заробітної плати.
До фонду основної заробітної плати входять:
а) заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за
відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами
працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на
підприємстві;
б) суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів
(прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у
випадках, коли вони є основною заробітною платою;
в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та
журналів та інших підприємств і оплата їх праці, що здійснюється за
ставками авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.
До фонду додаткової оплати праці включаються:
а) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у
розмірах, передбачених чинним законодавством;
б) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за
виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних
матеріальних ресурсів;
в) винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на
даному підприємстві, передбачені чинним законодавством;
г) оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час
за розцінками, установленими законодавчими актами;
д) оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної
роботи;
е) оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства,
грошових компенсацій за невикористану відпустку;
є) суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати;
ж) оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання
державних або громадських обов’язків, якщо ці обов’язки виконуються в
робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.
Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати
(людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють годинний,
денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати.
Годинний фонд заробітної плати являє собою заробітну плату, нараховану
робітникам за фактично відпрацьовані години в умовах нормальної
тривалості зміни.
Денний фонд заробітної плати складають суми, нараховані за час фактичної
роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час. Він
характеризує оплату фактично відпрацьованих людино-днів.
До суми денного фонду заробітної плати включають: годинний фонд
заробітної плати; доплати за роботи в понаднормовий час і святкові дні,
оплату внутрішньозмінних перерв у роботі не з вини робітника; оплату
перерв у роботі матерів, які годують дітей; оплату внутріш-ньозмінного
часу, витраченого на виконання державних та громадських обов’язків.
До місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати включають:
денний фонд заробітної плати; оплату чергових відпусток; винагороди за
стаж роботи; виплату вихідної допомоги; оплату людино-днів, витрачених
на виконання державних і громадських обов’язків; виплату заробітної
плати робітникам, відрядженим на інші підприємства або для проходження
навчання без виключення зі списків підприємства; оплату цілоденних
простоїв не з вини робітника.
При плануванні й аналізі рівня оплати праці та використання фонду
заробітної плати на підприємствах обчислюються показники середньої
годинної, середньої денної, середньої місячної (квартальної) заробітної
плати.
Середньогодинна заробітна плата характеризує рівень оплати праці за час
чистої роботи і визначається діленням годинного фонду на кількість
відпрацьованих людино-годин.
Середньоденна заробітна плата залежить від величини середньо-годинної
заробітної плати, тривалості робочого дня (кількості годин роботи
протягом дня) і від доплат, що не пов’язані з відпрацьованими
людино-годинами протягом робочого дня. Рівень середньоденної заробітної
плати визначається відношенням денного фонду заробітної плати до
кількості відпрацьованих людино-днів.
Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати
на підприємстві, у галузі чи в економіці в цілому, є середня місячна
(річна) заробітна плата. Середня місячна заробітна плата визначається
діленням місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову
чисельність працівників.
За часом формування розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної
плати.
Плановіш фонд заробітної плати на підприємствах являє собою сукупність
грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками
підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання
на плановий період.
До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на
оплату праці:
а) усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними
розцінками і тарифними ставками, посадовими окладами;
б) премії з фонду заробітної плати (окрім премій, що виплачуються зі
спеціальних фондів, які формуються за рахунок прибутку);
в) витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника,
якщо працівник попередив власника або уповноваженого ним органу;
г) витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;
д) доплати за роботу в нічний час;
е) оплата часу виконання державних або громадських обов’язків, якщо за
чинним законодавством ці обов’язки здійснюються у робочий час;
є) оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання та ін.
У процесі аналізу використання фонду заробітної плати необхідно
фактичний фонд насамперед зіставити з плановим фондом заробітної плати.
Необгрунтоване перевищення величини фактичного фонду заробітної плати
над плановим фондом небажане, оскільки може сприяти зростанню загальних
витрат виробництва, собівартості одиниці продукції і, як наслідок,
зумовить зменшення загальної суми прибутку підприємства.
До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з оплати праці,
які нараховані на підприємстві за звітний період і які підлягають
виплаті виробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям,
що перебувають у обліковому складі підприємства, незалежно від того, з
яких джерел ці виплати здійснювалися або будуть здійснюватися. До
фактичного фонду заробітної плати як окрема позиція входять також
виплати особам, які не зараховані до облікового складу.
При порівнянні фактичного фонду заробітної плати з плановим фондом
передусім останній необхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання
плану виробництва продукції.
3. Державне регулювання оплати праці
Як уже підкреслювалось, питання організації заробітної плати і
формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у
суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового
процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи
опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на
найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу
питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових
сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в
кожній краї’ні різні.
Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів:
а) ринкового регулювання;
б) державного регулювання;
в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної,
галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні
підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;
г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на
підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких
елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці,
форми і системи оплати праці та преміювання.
Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до
вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:
• по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у
виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при
виключенні можливості одержання незароблених грошей;
• по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення
прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих
результатів праці;
• по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних
категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності
виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на
ринку праці, а також впливу різних працівників на
досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.
Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою
специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди
є:
• забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її
витрат на одиницю продукції;
• регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця
і працівника;
• удосконалення нормування праці;
• вибір моделі, форм і систем оплати праці;
• взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю
виробленої продукції.
Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві
неможлива без її основоположного елемента — нормування праці, яке дає
змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її
оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець
зобов’язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт
виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня,
нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт
продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату
праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.
На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів
робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну
базу трудозатрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім
повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення
їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.
Згідно з Законом України “Про оплату праці” держава здійснює регулювання
оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом
установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних
норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників
підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників
підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з
бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників
підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом
Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що
фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.
Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися
також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і
поширення прогресивного досвіду; науково-методичному забезпеченні
формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування
праці тощо.
Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між
основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання
соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.
Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних
партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до
співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням
спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають
їх.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється
на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода),
галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та
виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України
“Про колективні договори і угоди”.
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм,
визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче
від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися
лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства
терміном не більш як шість місяців.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення
її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці
проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати
має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального
захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата – це законодавче встановлений розмір
заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може
оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці (обсяг
робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є
державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України
для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим
зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку
економіки країни;
• загального рівня середньої заробітної плати;
• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому
за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну
особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
Укра’їни за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на
рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням
пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних
спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для
ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання
індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін
колективних переговорів.
До державних норм і гарантій у сфері оплати праці відносять також норми
оплати праці за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі та
вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини
працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини
працівника; працівникам, молодшим вісімнадцяти років, при скороченій
тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата
щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які
направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний
заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану
роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою
необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох
років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого
навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для
донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі
переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у
польових умовах тощо. Норми і гарантії у сфері оплати праці
встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України “Про оплату
праці” та іншими актами законодавства України.
Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні
у терміни, установлені в колективному договорі, але не рідше двох разів
на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16-ти календарних днів.
Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу,
спрямованого на забезпечення зростання доходів та платоспроможного
попиту населення, упорядкування регулюючої функції мінімальної
заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці,
подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці,
ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в
оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.
Висновок
Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових
засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи
оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок,
преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат,
встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і
строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього
заробітку, індексації зарплати у зв’язку зі зміною індексу споживчих
цін, компенсації зарплати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.
Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати
праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому
підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали
співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами,
як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії,
кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону
України “Про підприємства в Україні”).
Список використаної літератури
Василик О.Д. Державні фінанси України. – К.: Вища школа, 1997.
Василик О.Д. Теорія фінансів: Підручник. – К.: НІОС. – 2000.
Василик О.Д. Фінанси в економічній системі держави. // Фінанси
України.-2000.-№1.
Опарін В.М. Фінанси.(загальна теорія) -К.: КНЕУ, 1999.
Опарін В.М. Фінансові ресурси: проблеми визначення та розміщення. //
Вісник НБУ.-2000-№5.
PAGE
PAGE 15
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
