Реферат на тему:

Соціально-економічні особливості мотивації і стимулювання персоналу
корпоративних підприємств

У економічному житті країни наступає переломний період. Трансформаційні
перетворення вийшли на етап свого розвитку, що передбачає уточнення,
конкретизацію напрямів реалізації завдань щодо впровадження ринкових
умов господарювання.

За результатами попередніх етапів приватизації новостворений
корпоративний сектор економіки зайняв провідне місце у господарському
комплексі країни. Однак реформування власності, динамічні темпи
впровадження нових форм господарювання не завжди супроводжуються
відповідними темпами перетворень у всіх сферах господарського
управління. Зокрема, якісно новий стан економіки потребує і принципово
нових підходів до організації, розвитку мотивації і стимулювання
персоналу, які є одними з основних технологій ринкових відносин,
рушійною силою виробничої поведінки персоналу. Аналіз показує, що на
фоні помітних змін у плануванні, організації матеріально-технічного
забезпечення, організації, контролі і обліку виробництва на
підприємствах, наприклад Херсонської області, найменших змін зазнала
сфера оплати праці, стимулювання працівників. Вона незначно
відрізняється від системи, яка відійшла у минуле запровадженої ще за
часів планової економіки.

Завдання розробки й удосконалення системи мотивації та механізмів
стимулювання у нових умовах господарювання мають для організаторів
економіки на всіх її рівнях теоретичне і практичне значення. Необхідно
визначитись, зокрема, з протиріччями у нових реаліях господарювання, в
умовах корпоративної форми власності, розв’язання яких дозволить
удосконалити відносини у сфері праці.

Природа економічних потреб індивіда забезпечує її включення у систему
виробничих відносин як суб’єкта власності робочої сили. Мотивація
забезпечує відтворення і розвиток працівників і підприємства як
суб’єктів виробничих відносин. Особливості побудови мотиваційного
механізму залежать від форм власності та господарювання, рівня
справедливості системи розподілу доходів, прибутків.

Проблеми мотивації і стимулювання трудової діяльності у сучасній науці
досліджувались у працях вітчизняних учених та учених країн СНД, зокрема
В. Адамчука, В. Глущенка, А. Колота, С. Мочерного, В. Петюха, В.
Шинкаренка. Проблеми мотивації праці в умовах перехідної економіки
розглядаються у працях Л. Абалкіна, С. Дорогунцова, К. Наумік, Я.
Пустовар, В. Черняка. Зарубіжний досвід оцінок та особливостей мотивації
трудової діяльності у сучасних умовах висвітлено у працях М. Вудкока, М.
Мескона, Д. Неймана. Аналіз наукових праць показує, що ряд
методологічних і теоретичних питань залишається недостатньо розробленим.
Насамперед це стосується систем мотивації та винагороди за працю на
корпоративних підприємствах, методичних основ її організації, з
урахуванням особливостей трудових відносин різних груп і категорій
працівників в умовах корпоративної форми власності, способів інтеграції
взаємних інтересів власників і найманих працівників.

Класичні теорії мотивації носять „пояснювальний” характер і не
розкривають шляхів практичного проектування мотиваційних процесів [1].
Однак необхідно погодитися з твердженням дослідників, що мотиваційний
механізм залежить від різноманітності форм власності та господарювання,
а також від створення справедливої системи розподілу прибутків
(доходів), яка повинна бути побудована на таких принципах, як залежність
основної частини доходів від результатів праці, рівня економічної
діяльності суб’єктів господарювання, розмір доходів при врахуванні рівня
розвитку продуктивних сил повинен забезпечувати нормальні умови життя
населення; сталість розподілу доходів, неприпустимість як зрівнялівки в
доходах, так і їх надмірної диференціації, дотримання соціальної
справедливості [2].

Аналіз соціально-економічних особливостей мотивації і стимулювання
персоналу на вітчизняних підприємствах вказує на ряд негативних
факторів, що в останні роки призвели до значної демотивації працюючих,
низького рівня їх зацікавленості у ефективній власній і колективній
діяльності. Так, в умовах масової зупинки виробництва за ініціативою
адміністрації широко застосовувалися додаткові відпустки, режим
неповного робочого тижня без збереження заробітної плати. За даними
Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики
України, у 2003 році, тобто за часів пожвавлення економічного життя,
чисельність працівників, які протягом року перебували у відпустках з
ініціативи адміністрації, становила 377,3 тисячі (3,2 відсотка
середньооблікової чисельності працівників), а чисельність осіб, які
працювали у неповному режимі – 1,3 млн (11,3 відсотка середньооблікової
чисельності працівників) [3]. У свою чергу, це породило таке явище, як
масовий пошук додаткового заробітку, що відобразилося на значному
збільшенні тіньового сектору ринку праці. Унаслідок неузгодженості
упереджувальних заходів із соціального захисту населення та
лібералізації цінової політики значних розмірів набула заборгованість
працівникам із заробітної плати. Ця проблема не вирішена і до цього
часу: станом на 1 січня поточного року в Україні заборгованість із
виплати заробітної плати складала 1962,3 млн грн. На початок 2004 року
вчасно не отримував заробітну плату кожний дев’ятий працівник і їхня
кількість становила 1,3 млн осіб. Кожному із зазначених працівників не
виплачено в середньому 1028 грн. [4].

Падіння реальної заробітної плати в галузях супроводжувалося зниженням
продуктивності праці, яка за 1995–2000 рр. зменшилася на 60 % [5].

Погіршилася структура заробітної плати в основних галузях виробництва:
знизилася частка тарифу, зменшилася питома вага заробітної плати в
грошових доходах населення. У доходах працівників першочергову роль
почали відігравати різні побічні заробітки. Зв’язок ефективності праці з
її оплатою порушився. Питома вага робітників, які поєднують додаткову
роботу з роботою на державних підприємствах, перевищує 40 % [5].

Недооцінка регулюючої функції заробітної плати стала на практиці однією
з основних причин вкрай недосконалої міжкваліфікаційної та міжпосадової
диференціації заробітної плати. Якщо у 1993 р. середній грошовий дохід
10 % найзаможніших громадян України перевищував дохід 10 % громадян з
найнижчими доходами у 6,7 раза, то у 2001 році це співвідношення
становило більш ніж 21 раз [6]. Розрив в оплаті деяких професій у
приватному секторі є 10–20 кратним середньому рівню оплати. Під час
багаторічного соціологічного моніторингу в Україні, який проводився
Інститутом соціології НАНУ, було виявлено, що лише 3 % населення
вважають свій матеріальний статус достатнім та ідентифікують себе з
заможними верствами населення, а 77 % – з найбіднішими [7].

??????$?????7?івників веде до подальшої демотивації праці. По-третє,
зниження рівня життя більшості населення України, низька заробітна плата
і її несвоєчасна виплата викликали необхідність вторинної зайнятості, у
сферу якої за короткий час були втягнуті мільйони людей. Це дозволило
багатьом залишатися зайнятими в державному секторі економіки та
одночасно одержувати в неформальному секторі суттєві доходи, які нерідко
перевищують офіційно зареєстровані заробітки на державних підприємствах,
тобто за місцем основної роботи. По-четверте, у деяких галузях і
регіонах падіння реальної заробітної плати призвело до масової міграції
працівників за кордон, де рівень заробітної плати значно вищий.
По-п’яте, у результаті падіння реальних доходів переважної більшості
населення з’явився невеликий елітний прошарок суспільства за рахунок
зубожіння маси населення, а середній клас – клас основних платників
податків і споживачів – катастрофічно зменшується. Низька ціна робочої
сили не тільки на забезпечує нормального відтворення робочої сили, але
стає перешкодою науково-технічних досягнень, росту продуктивності праці
і зацікавленості людей у кращих результатах своєї роботи [8].

Удосконалення матеріального стимулювання може здійснюватись у двох
напрямах, що не суперечать, а доповнюють один одного: підвищення оплати
праці, значне підвищення верхнього її рівня за високорезультативну
працю, з одного боку, і реалізація соціальної справедливості у системі
матеріального стимулювання – з іншого. У сучасних умовах ці напрями
розвитку позитивної мотивації у механізмі стимулювання трудової
активності вимагають свого об’єднання. У протилежному випадку намагання
розвитку трудової активності вступатиме в суперечність з суспільною
природою людини, призводитиме до ігнорування такого її елемента, як
змагальність.

Аналізуючи шляхи конкретизації відносин власності на корпоративному
підприємстві, які могли б бути покладені в основу реформування системи
мотивації і стимулювання праці, необхідно зауважити, що навіть
найдосконаліша науково обґрунтована система заробітної плати і
преміювання не в змозі вирішити основної проблеми – повністю подолати
відчуття відчуження найманого працівника від проблем виробництва.
Найкраще це можна вирішувати щодо працівників-акціонерів. Однак
подолання цього протиріччя і формування дійсно господарської мотивації з
високим рівнем надійності можна забезпечувати розвитком систем,
наприклад, безпосередньої участі працівників у доходах підприємства, в
управлінні справами виробництва.

Вивчення механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в
галузі праці та трудових відносин і є обов’язковим у період
трансформаційних перетворень, при впровадженні та удосконаленні системи
мотивації стимулювання праці на перспективу, як підсистеми управління
стратегічним розвитком підприємства. Плідною є концепція конвергенції –
поступового зближення, часткового злиття інтересів, потреб підприємства
та його працівників. При цьому у сформованих колективах необхідно
вивчати потреби, мотиви, цілі персоналу та узгоджувати їх з цілями
підприємства, із стратегією його розвитку.

Суттєвим негативним фактором впливу на можливості побудови сучасної,
ефективної системи мотивації персоналу є особливості становища
директорату багатьох вітчизняних корпоративних підприємств, сформованого
у процесі приватизації – безконтрольність, почуття приватного власника,
а не найманого менеджера, збереження старих методів внутрігосподарського
управління, особистий вплив на підлеглих, пасивність у прийнятті рішень,
залежність від зовнішнього фінансового-торговельного капіталу тощо. Це
має враховуватись при реалізації заходів щодо формування і удосконалення
системи мотивації працівників вітчизняних корпоративних підприємств.

Таким чином, аналіз соціально-економічних особливостей мотивації і
стимулювання персоналу на вітчизняних корпоративних підприємствах в
умовах трансформаційної економіки показує, що система мотивації їх
працівників побудована і функціонує під впливом факторів і особливостей
корпоративних відносин, що сформувалися в особливих умовах формування
корпоративних підприємств, у тому числі негативних, пов’язаних з
особливостями приватизаційного процесу в Україні. Ці негативні
особливості є переборюваними, але, як об’єктивні перепони, повинні
враховуватися при формуванні ефективної системи мотивації і стимулювання
працівників підприємств.

Інноваційний характер сучасного виробництва обумовлює провідну роль
працівників-професіоналів. Науково-технічний прогрес вимагає від
працівника постійного підвищення рівня знань, підвищення його
кваліфікації, чим мають опікуватись і власники підприємства.

Розробка більш ефективних форм і методів управління виробничими
колективами повинна поєднуватися з завданням удосконалення
господарського механізму підприємства як інтеграційної системи
економічних, організаційних, правових, соціальних, психологічних та
інших форм, методів управління. Людина в господарській системі виступає
рушійною силою, фактором розвитку економіки, науково-технічного
прогресу.

Серед різних теорій суб’єкта виробництва особливе місце повинно
надаватися концепції партисипативного (спільного) управління.
Партисипативне управління стало одним із сучасних ефективних методів
менеджменту, що передбачає демократизацію, участь найманих працівників в
управлінні виробництвом, ефективним засобом використання потенціалу
людських ресурсів організації та розвитку підприємства. Використання
ідей партисипативного управління дає менеджерам ключ до побудови
ефективної системи мотивації працівників підприємства.

Література:

1. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления:
социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные
исследования. – Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ „Крылья”, 2000. –
416 с.

2. Основи економічної теорії і політекономічний аспект: Підручник / Г.Н.
Климко, В.П. Несторенко, Л.О. Каніщенко та ін.; За ред. Г.Н. Климка,
В.П. Несторенка. – 2-ге вид., перероб. і допов. – К.: Вища школа,
Знання, 1997. – 743 с.

3. Ринок праці України у 2003 році: Аналітично-статистичний збірник
/Державний центр зайнятості Міністерства праці та соціальної політики
України. – К., 2004. – 210 с.

4. Праця України 2003: Статистичний збірник / Державний комітет
статистики України: № 09-2-2/92/277 від 09.07.2004 р. – 385 с.

5. Про соціально-економічне становище України (2000р.) // Статистичний
бюлетень. – К.: Державний комітет статистики, 2001. – 315 с.

6. Аналітичний матеріал Міністерства праці та соціальної політики та
Державного комітету статистики. – К.: Державний комітет статистики
України, 2002. – 219 с.

7. Українське суспільство на порозі третього тисячоліття: Колект.
монографія / Під ред. М.О. Шульги. – К.: Інститут соціології НАН
України, 1999. – 587 с.

8. Пустовар Я.П. К вопросу о связи экономического поведения с
национальным менталитетом как мотивационных истоках деятельности
человека // Вісник ХДУ. – Харьків, 1999. – № 457. – С. 26–29.

Похожие записи