Реферат на тему:

Роль соціально-психологічних факторів в управлінні плинністю кадрів
промислових підприємств

Трудові ресурси підприємства – основна рушійна сила в розвитку
народного господарства країни. Останнім часом виникла нагальна потреба
оновлення якісного складу і досягнення кількісного паритету в балансі
робочої сили на підприємстві. Відродження виробництва в Україні
неможливе без достатньої наявності трудових ресурсів з високими
професійно-кваліфікаційними характеристиками, які роблять їх
конкурентоспроможними в жорстких ринкових умовах. Для того, щоб мати
робочу силу, яка відповідає ринковим вимогам, необхідна доскональна
система управління персоналом на підприємстві.

Управління трудовими ресурсами – проблема соціальна. На сьогодні
український ринок праці не в змозі урівноважити попит і пропозицію
робочої сили. Соціально-економічна нестабільність у суспільстві, яка
характерна для України, боротьба підприємств за виживання в новому
ринковому середовищі відсунула соціальні та психологічні питання в
управлінні трудовими ресурсами на другий план. Це не означає, що
необхідність такої роботи втрачає свою актуальність. Якраз навпаки,
посилення процесів економічного зростання в країні вимагає активізації
соціально-психологічних аспектів управління трудовими ресурсами.

Проблемі впливу соціально-психологічних факторів на управління
персоналом підприємства (установи) присвячені праці таких російських
вчених: І.Т. Бєляєва, С.А. Наумова, В.А. Ядова, Б.М. Генкіна, А.Я.
Кібанова, А.А.Дикарєва, В.А. Дятлова, Р.П. Колосова,  Г.В. Щокіна
та інші. Серед вітчизняних учених внесок у дослідження проблеми зробили
А.М. Колот, В.М.Петюх, А.С. Аронін, О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук,
Г.А.Дорошенко, І.Д. Крижко, В.В. Шпанлинський, Г.Т. Головченко та інші.

На нашу думку, доцільно звернути увагу на більш детальне вивчення ролі
соціально-психологічних факторів в управлінні плинністю кадрів на
підприємстві, оскільки надмірна плинність кадрів перешкоджає досягненню
стійкості і рівноваги промислово-економічних систем, впливає на якість
праці та обсяг отриманого прибутку підприємств; залучення нових
робітників коштує дорожче, ніж навчання своїх. Увага, яка приділяється
врахуванню соціально-психологічних тенденцій, забезпечить ріст
соціальної ефективності, яка поряд з економічною є найважливішою
передумовою успіху підприємства і його персоналу.

У статті зроблено спробу визначити особливості впливу
соціально-психологічних факторів на плинність кадрів промислових
підприємств у період переходу до ринкових відносин.

Теоретичною і методологічною основою дослідження є сучасна економічна
теорія управління, фундаментальні роботи вітчизняних і зарубіжних
вчених-економістів, які містять аналіз проблеми ефективності
використання трудових ресурсів підприємства. При дослідженні проблеми
використано методи статистичного аналізу, логічного узагальнення,
системного підходу, соціального аналізу.

Об’єктом дослідження виступають трудові ресурси підприємств.

Предметом дослідження є сукупність соціально-економічних відносин, які
утворюються і проявляються підчас функціонування системи управління
трудовими ресурсами на підприємстві (в установі).

До останнього часу поняття „управління персоналом” в нашій управлінській
практиці не існувало. Щоправда, система управління кожної організації
мала функціональну підсистему – управління кадрами і соціальним
розвитком колективу, але більшу частину проблеми з управління кадрами
виконували лінійні керівники підрозділів.

Основним структурним підрозділом з управління кадрами в організації є
відділ кадрів, на який покладено функції з прийому і звільнення
робітників, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і
перепідготовки кадрів. Відділи кадрів не є ні методичним, ні
інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно
роз’єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами
охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими
підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення
соціально-психологічних проблем в організаціях створюються служби
соціального дослідження та обслуговування.

Служби управління персоналом здебільшого мають низький організаційний
статус, є слабкими у професійному відношенні. Тому вони не виконують
цілого ряду завдань щодо управління персоналом і забезпечення нормальних
умов роботи. Найбільш важливі серед них такі: соціально-психологічна
діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих взаємин,
стосунків з керівництвом; управління виробничими та соціальними
конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового
управління, управління зайнятістю, оцінка і підбір кандидатів на
вакантні посади, аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі,
маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар’єри; професійна і
соціально-психологічна адаптація працівників, управління трудовою
мотивацією, правові питання трудових відносин; психофізіологія,
ергономіка і естетика праці. Якщо в умовах адміністративно-командної
системи господарювання ці завдання розглядалися як другорядні, то під
час переходу до ринку вони висуваються на перший план і в їх вирішенні
зацікавлене кожне підприємство [7].

Зміни в політичній і економічній системах у нашій країні одночасно
несуть як великі можливості, так і серйозну загрозу для кожної
особистості стійкості її існування, мають відтінок невизначеності в
житті практично кожної людини. Управління персоналом у такій ситуації
набуває особливої значущості, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити
цілий спектр питань адаптації індивида до зовнішніх умов, урахування
особистісного фактора в побудові системи управління персоналом
організації.

Ефективність функціонування кожної організації знижує висока плинність
кадрів. Тому управління плинністю кадрів организації, з’ясування причин
плинності в сучасних соціально-економічних умовах є важливим завданням
кадрової роботи. Плинність кадрів – це сукупність звільнених працівників
за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку.

З якісного боку процес плинності характеризується факторами, причинами і
мотивами. Виявити причини, мотиви і фактори потрібно для розробки
конкретних заходів зниження плинності кадрів.

Мотиви є першочерговим матеріалом для встановлення причин. Причинами
плинності називають найбільш поширені в даній організації звільнення
працівника. За походженням їх можна згрупувати в три групи: зв’язані з
сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і
побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення тісно пов’язані з факторами, під якими розуміють:
зміст і організацію праці, систему морального і матеріального
стимулювання; організацію виробництва та управління; стиль керівництва,
взаємостосунки в колективі, систему професійного просування.

Фактори за мірою можливого цілеспрямованого впливу можуть бути повністю
керованими (умови праці і побуту), частково керованими (задоволеність
колективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керованими
(демографічні, природно-кліматичні фактори). Цілеспрямовано впливаючи на
перші і другі, можна суттєво знизити плинність кадрів.

Мотивами звільнення є не що інше, як відображення причин звільнення у
свідомості працівника. Мотив визначають із слів працівника, при цьому
потрібно знайти істинний мотив, оскільки працівник може його приховувати
або неправильно сформулювати, необхідно відрізняти мотив від причин.
Наприклад, одному мотиву незадоволеності розміром заробітної плати може
відповідати багато причин: втрати робочого часу через відсутність
матеріалів, поганий стан обладнання, неправильна тарифікація робіт,
відсутність премій та ін.

Назвемо основні причини і мотиви плинності кадрів:

– низький рівень зарплати окремих працівників у зв’язку з поганою
організацією праці;

– відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понадурочні
години і вихідні;

– невідповідальність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної
професії, невизначенність перспектив професійного росту;

– важкі і шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничому
колективі, з адміністрацією;

– незадоволеність професією та ін. [5].

Виявлення мотивів, факторів і причин плинності кадрів проводиться за
допомогою спеціальних процедур: вивчення анкетних даних, бесіди із
працівником, який звільняється, а також з його колегами і керівниками.

v

? ????????+?ся, і тих, хто постійно працює. Особливу увагу потрібно
звернути на „потенційну плинність”, викликану прихованим незадоволенням
працівників.

Аналізуючи стан плинності кадрів у Запорізькій області, однієї з
найбільш розвинених у промисловому аспекті областей України, зазначимо,
що за період з січня по грудень 2003 у цілому по області через
скорочення штатів звільнено 3192 осіб, що складає 1,5 %
середньооблікової чисельності працівників промислових підприємств, а за
власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової дисципліни, тобто
плинність кадрів – 33817 осіб, що відповідно складає 16,4 %
середньооблікової чисельності працівників, через прогули недопрацьовано
141603 людино-годин.

В обласному центрі м. Запоріжжі плинність кадрів становить 13,6 % від
середньооблікової чисельності працівників, а найбільших показників вона
досягла на підприємствах Мелітопольського району (60,4 %),
Новомиколаївського (50,4 %), Токмацького (47,9 %) і Оріхівського району
(46,3 %).

У Запорізькій області наявні всі основні галузі промисловості. Найменша
плинність кадрів відносно середньооблікової чисельності робітників
спостерігається в галузях спеціалізації регіону; це – металургія (10,0
%), продуктів нафтопереробки і ядерного палива (7,4 %), виробництво
електроенергії, газу та води (9,5 %), виробництво транспортного
устаткування, устаткування для радіо, телебачення і зв’язку (12,0 %),
автомобілів (12,4 %), машино-будування (15,2 %), що пояснюється більш
ефективним управлінням трудовими ресурсами на підприємствах цих галузей.

Найбільша плинність кадрів спостерігається в галузях, не характерних для
даного регіону: виробництво деревини (71,5 %), паперу і картону (43,2
%), шкіряного взуття (38,9 %), а також харчової промисловості* . До того
ж, в останні роки працівники відходять до інших установ цілими відділами
або бригадами. У зв’язку з цим окремі ділянки роботи залишаються
практично паралізованими. Пошук і підбір нових співробітників, їхньої
трудової адаптації вимагає часу, внаслідок чого організація терпить
збитки.

Одною з основних причин плинності кадрів є відставання середньої
заробітної плати підприємства від оплати праці в інших установах.
Плинність кадрів пов’язана не тільки з соціальним і побутовим
неулаштуванням, а також зі складнощами самореалізації і самоповаги
особистості. Відомо, що найбільшою мобільністю характеризуються молоді
працівники і висококваліфікований персонал. Це означає, що навіть при
невисокій плинності кадрів підприємство може втратити
висококваліфікованих працівників, які становлять ядро організації, а
також пропустити можливості оновлення цього ядра. Тому проблема
підвищення ефективності управління плинністю кадрів у регіоні стоїть
особливо гостро.

Управління плинністю кадрів в организації – напрям на зведення до
мінімуму суперечностей між потребами і зацікавленням працівників і
конкретними можливостями їх задоволення.

Залежно від характеру причин плинності необхідно розробити заходи
різного напряму, а саме:

– техніко-економічні (покращання умов праці, удосконалення системи
морального стимулювання, організації і нормування праці);

– організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників,
системи професійного просування, навчання);

– соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів управління,
взаємин у колективі, системи морального заохочення);

– культурно-кадрові (покращання побутового обслуговування, харчування,
проведення культурно-масової і спортивної роботи тощо).

Вивчаючи причини плинності кадрів в управлінні персоналом підприємства,
слід звернути увагу на окремі факти, які мають значний вплив на її
збільшення в період трансформації економіки. Це, перш за все,
соціально-психологічний клімат у трудовому колективі.

Соціально-психологічний клімат розглядається як сумарний ефект від
впливу багатьох факторів на персонал. Він проявляється в мотивації
праці, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв’язках.

Мотивація є рушійною силою економічної поведінки, яка спонукає людину до
праці з метою задоволення того чи іншого виду потреб. На цьому етапі в
Україні спостерігається криза трудової мотивації: девальвовані трудові
цінності, праця перетворилася із основи способу життя в засіб виживання,
що є однією з найбільш актуальних проблем сучасного виробництва [6].

У структурі соціально-психологічного клімату колективу взаємодіє три
основних компоненти: морально-психологічна сумісність працівників, їхній
діловий настрій і соціальний оптимізм. Ці складові торкаються соціальних
аспектів особистості, які багато в чому визначають її прагнення до
корисної діяльності, творчої праці, співробітництва з іншими.

Через ставлення працівників до спільної справи і взаємовідносини
соціально-психологічна атмосфера висуває на перший план такі мотиви, які
не менш дієві, ніж матеріальна винагорода і економічна вигода,
стимулюють працівника, викликаючи у нього напругу чи спад енергії,
трудовий ентузіазм або апатію, зацікавленність до справи або байдужість.

Все більше визнається, що управління персоналом – галузь керівництва,
тісно пов’язана з питанням культури і цінностей [2]. В основі успіху в
роботі будь-якого підприємства (організації) – довіра до людини.
Керувати – це вміти вести до успіху кожного. Той керівник, хто лише
займається опікою та „підтягує”, також може досягти певного успіху, але
він позбавляє своїх співробітників радості його досягнення – найбільш
могутнього стимулятора енергії і творчості.

Говорячи про можливість вміння інтегрувати зусилля членів коллективу для
досягнення успіху, неможливо обійти роль об’єднуючих гасел і цінностей.
Дотримання єдиних етичних цінностей є необхідною умовою успішного
функціонування виробництва. Отже, підприємство, в якому ігнорують
людський фактор найчастіше, далеке від успіху.

Кожне підприємство повинне серйозно ставитися до формування системи
своїх цінностей. Ці цінності сприяють тому, що кожен працівник колективу
відчуває себе членом однієї родини, цінності якої важливі та обо’язкові
для кожного. Більш того, наявність чітко сформульованих основних
цінностей, яких дотримуються всі співробітники, сприяють формуванню не
тільки почуття належності до організації, але й гордість за неї [9].

Отже, підкреслюючи важливість соціально-психологічних факторів в
управлінні плинністю кадрів на підприємствах, зазначимо, що проблему
трудової мотивації на підприємствах до сьогодні не вирішено. Для
формування міцної трудової мотивації необхідно, щоб зміст праці виходив
за межі тільки особистих матеріальних потреб людини. Мотивація
високопродуктивної праці дозволить забезпечити поряд із відновленням
нормальної працездатності працівників зменшення плинності кадрів,
підвищення місця, яке посідає цінність праці в загальній структурі
соціальних цінностей, формування нової трудової свідомості і трудової
етики. Стимулювання як тактика вирішення проблеми є орієнтацією на
фактичну структуру цінностей і зацікавлень працівника, на більш повну
реалізацію трудового потенціалу.

При створенні сприятливого соціально-психологічного клімату необхідно
звернути увагу на зростання ролі соціальної інформації, під якою
розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної і
педагогічної усвідомленості керівників організацій і працівників служб
управління, яка сприятиме цілеспрямованому впливові на процеси, які
протікають у трудовому колективі, і вихованню працівників.

Урахування соціально-психологічних факторів дозволить створити дієвий,
ефективний механізм управління плинністю кадрів на підприємствах, що
вплине на якість трудових ресурсів і на роботу підприємств у цілому.

Література:

1. Антончук Д. До питання впливу трудової мотивації на економічний
розвиток держави // Україна: аспекти праці. – 2003. – № 8. – С. 31–35.

2. Вінтовін В.М. Організаційна культура та її вплив на структурні зміни
на підприємствах // Регіональна економіка. – 2001. – № 4. – С. 207–210.

3. Генкін Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Изд-во “НОРМА”, 2001.
– 448 с.

4. Дорошенко Т.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом
організацій: Навч. пос. – К.: МАУП, 1998. – 188 с.

5. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний
посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296 с.

6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. –
СПб.: Питер, 2000. – 416 с.

7. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:
ИНФРА – М., 2003. – 638 с.

8. Управление персоналом на производстве /Под ред. проф. Н.И. Шаталовой,
Н.М. Бруносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с.

9. Шпалинский В.В., Помазан С.А. Психологія управління: Навчальний
посібник. – Харків: Веста: Вид-во „Ранок”, 2002. – 128 с.

 * За даними Запорізького обласного управління статистики.

Похожие записи