КОНТРОЛЬНА РОБОТА

на тему:

Поняття, види та форми зайнятості населення.

Проблеми зайнятості населення та шляхи їх рішення. Кадрова політика
організації. Планування і формування персоналу

Вступ

Використання трудових ресурсів характеризується показником зайнятості.

Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні,
а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який
особа отримує за свою працю.

Види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових
ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями
тощо. Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим
знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у
державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої
діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків.
Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість
нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до
престижної.

Загострення проблеми безробіття супроводжується економічними втратами,
насамперед зменшенням валового національного продукту (ВНП), його
відставанням від потенційного ВНП, який визначається за припущення
існування природного рівня безробіття та певних “нормальних” темпів
економічного зростання. Чим вищий рівень безробіття, тим більше
відставання ВНП. В економічній науці такий взаємозв’язок виражає закон
А. Оукена: якщо фактичний рівень безробіття перевищує природний рівень
(3—5%) на 1%, то відставання обсягу валового національного продукту
становить 2,5%. З цього закону можна зробити висновок щодо практичної
діяльності, а саме: необхідно щорічно не менш як 2,5—3,0% ВНП
спрямовувати на створення нових робочих місць.

Сучасні тенденції розвитку ринку послуг свідчать про наявність у ньому
монополістичної конкуренції, за умов якої велика кількість продавців
прагне якнайвигідніше продати свої товари зі схожими споживчими
якостями. Однак високу якість послуги визначають унікальність,
новітність ідей, що утворюють «ноу-хау» кожної фірми. Тому боротьба за
споживача на ринку послуг позначена прагненням найбільш повно і якісно
задовольнити клієнта.

Сьогодні кадри підприємств мають досить високий рівень зовнішньої
ротації. Труднощі професійної кар’єри працівника змушують його або
шукати більш високої посади у інших фірмах, або створювати власну
організацію (таким чином створюється більше половини нових підприємств).
Очевидно, що реалізація успішної кар’єри залежить від професіоналізму
працівника.

1. Поняття, види та форми зайнятості населення.

Проблеми зайнятості населення та шляхи їх рішення

Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо
створення суспільного продукту (національного доходу). Саме в цьому
полягає її економічна сутність. Зайнятість населення — найбільш
узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень
економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва.
Зайнятість об’єднує виробництво і споживання, а її структура визначає
характер їхніх взаємозв’язків.

Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні,
а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який
особа отримує за свою працю.

Згідно із законом України “Про зайнятість населення” до зайнятого
населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її
території на законних підставах, а саме:

• працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня
(тижня) на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм
власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за
кордоном;

• громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи
підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою
діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть
участь у виробництві;

• вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах
державної влади, управління чи в суспільних об’єднаннях;

• громадяни, які служать у збройних силах, прикордонних, внутрішніх,
залізничних військах, органах національної безпеки та внутрішніх справ;

• особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та
підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; які навчаються у
денних загальноосвітніх школах, середніх спеціальних та вищих навчальних
закладах;

• зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та
громадянами похилого віку;

• працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і
виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств і
місій.

Розрізняють такі форми зайнятості: повну, неповну, часткову, первинну та
вторинну зайнятість.

Повна зайнятість — це діяльність протягом повного робочого дня (тижня,
сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону
розмірах.

Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом
неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою
ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.

Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами, зокрема
необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо.
Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про
заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних
відбіркових обстежень.

Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою
силою та іншими виробничими факторами. Вона пов’язана, зокрема, зі
зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і
виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні
професійної компетенції або в низькій продуктивності праці.

В Україні прихована неповна зайнятість поки що не регламентована
законом. Водночас прихована неповна зайнятість у нашій країні набула
загрозливих розмірів.

Часткова зайнятість — це добровільна неповна зайнятість.

Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи.

Якщо крім основної роботи чи навчання ще є додаткова зайнятість, вона
називається вторинною зайнятістю.

Види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових
ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями
тощо. Під час їх визначення враховують:

• характер діяльності;

• соціальна належність;

• галузева належність;

• територіальна належність;

• рівень урбанізації;

• професійно-кваліфікаційний рівень;

• статева належність;

• віковий рівень;

• вид власності.

Окрім цих видів зайнятості, існують ще так звані нетрадиційні, до яких
належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний
робочий день.

Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють велику частку населення.

Зайнятість неповний робочий час— це робота неповну робочу зміну у
зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму
робочого часу, або за бажанням працівника відповідно до його соціальних
потреб, а також у зв’язку з модернізацією або реконструкцією
виробництва.

Тимчасова зайнятість — це робота за тимчасовими контрактами. До
категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами
на певний строк.

Сезонна зайнятість — це зайнятість, яка пов’язана з сезонною специфікою
виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного
робочого часу й оформляється відповідним контрактом.

В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена не
регламентована форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як
вторинна зайнятість громадян.

Нерегламентована зайнятість — це діяльність працездатного населення
працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та
відносин і не враховується державною статистикою.

Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим
знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у
державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої
діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків.
Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість
нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до
престижної.

Безробіття — складне економічне, соціальне і психологічне явище.
Водночас безробіття — це економічна категорія, яка відбиває економічні
відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення.

Факторами формування безробіття можуть бути такі:

• нестача сукупного ефективного попиту;

• негнучкість системи відносних цін і ставок заробітної плати і
викривлення в ній, пов’язані з грошовою експансією держави і подальшою
інфляцією;

• недостатня мобільність робочої сили;

• структурні зрушення в економіці;

• дискримінація на ринку праці щодо жінок, молоді та національної
меншості;

• демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили;

• сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузей економіки.

Досвід переходу окремих країн до ринку свідчить про те, що в кожний
період рівень зайнятості і масштаби безробіття характеризуються значними
коливаннями, зумовленими сукупним впливом багатьох чинників. При цьому
причини появи безробіття і його види можуть дуже різнитися.

Зарубіжний досвід свідчить, що і в країнах з розвинутою економіцею
відбувається зростання вимушеної неповної зайнятості.

Проте перехід на скорочений робочий день (тиждень) розглядається як
ефективний захід щодо запобігання безробіття. Масштаби не-Вовної
зайнятості в США, Німеччині, Франції, Португалії за останні роки
збільшилися в десятки разів. При цьому активно використовуються державні
дотації (субсидії) підприємствам на заробітну плату працівникам для
компенсацій витрат у разі скорочення збиткових і нерентабельних робочих
місць.

Отже, проблема неповної зайнятості і прихованого безробіття і згодом
виявлятиметься як проблема часткового (тимчасового зменшення або
установлення законом скороченої тривалості робочого дня) або тимчасового
повного безробіття (перерви в одержанні заробітної плати або зменшення
її розміру з причини тимчасового Припинення виробництва без розірвання
трудових відносин).

Загострення проблеми безробіття супроводжується економічними втратами,
насамперед зменшенням валового національного продукту (ВНП), його
відставанням від потенційного ВНП, який визначається за припущення
існування природного рівня безробіття та певних “нормальних” темпів
економічного зростання. Чим вищий рівень безробіття, тим більше
відставання ВНП. В економічній науці такий взаємозв’язок виражає закон
А. Оукена: якщо фактичний рівень безробіття перевищує природний рівень
(3—5%) на 1%, то відставання обсягу валового національного продукту
становить 2,5%. З цього закону можна зробити висновок щодо практичної
діяльності, а саме: необхідно щорічно не менш як 2,5—3,0% ВНП
спрямовувати на створення нових робочих місць.

Економічними збитками від безробіття є також звуження споживчого ринку,
нарощування елементів кризи надвиробництва. Крім того, люди, які
перебувають у статусі безробітних, втрачають професійні навички,
стереотипи трудової поведінки.

Серйозною проблемою є регіональне безробіття. Його подолання потребує
проведення відповідної структурної політики і розроблення регіональних
програм забезпечення ефективної зайнятості населення на основі подальшої
диверсифікації економіки, залучення та функціонування приватного
капіталу, розвитку інфраструктури, відкриття центрів перепідготовки
робочої сили, формування спеціальних фондів кредитування приватних
підприємців.

У Великій Британії, наприклад, зменшення регіонального безробіття
досягається через організацію “підприємницьких зон”, в яких усі
підприємства практично звільнені від сплати податку на нерухоме майно.
Практикується пільговий продаж державою муніципальних земель,
лібералізація правил забудови. Це сприяло підвищенню темпів зростання
зайнятості в цих регіонах.

В умовах становлення ринкової економіки особливо гострою проблемою є
безробіття серед молоді, яке дедалі зростає. Для її вирішення необхідно
створити реальні передумови для обгрунтованого вибору професії та місця
роботи з урахуванням потреб ринку праці, а також покликання, здібностей
і психофізіологічних можливостей молодої людини та її професійної
підготовки.

Важливим напрямом запобігання безробіттю серед молоді є реалізація
спеціалізованих програм, які забезпечують розширення зайнятості молоді
шляхом створення для неї додаткових робочих місць без великих
матеріальних витрат, зокрема шляхом організації сезонної і тимчасової
участі в проведенні сільськогосподарських робіт, обслуговуванні і
ремонті сільськогосподарської техніки, транспортуванні і реалізації
урожаю., через надання допомоги інвалідам, людям похилого віку, через
роботу в лікарнях, інтернатах, дитячих будинках та ін.

2. Кадрова політика організації.

Планування і формування персоналу

Сучасні тенденції розвитку ринку послуг свідчать про наявність у ньому
монополістичної конкуренції, за умов якої велика кількість продавців
прагне якнайвигідніше продати свої товари зі схожими споживчими
якостями. Однак високу якість послуги визначають унікальність,
новітність ідей, що утворюють «ноу-хау» кожної фірми. Тому боротьба за
споживача на ринку послуг позначена прагненням найбільш повно і якісно
задовольнити клієнта.

Продукт, що цілком задовольнив би споживача, можуть створити лише
висококваліфіковані професіонали. Пам’ятаючи про це, менеджери
підприємств проводять ретельний відбір працівників.

За оцінкою спеціалістів кадрових агенцій та керівників підприємств,
цільовий сегмент ринку трудових ресурсів досить обмежений, незважаючи на
численність випускників вузів. Кількість потенційних співробітників
підприємств обмежує відбір за професійними вимогами, віковим цензом, а
також особистими характеристиками кандидатів.

Сьогодні кадри підприємств мають досить високий рівень зовнішньої
ротації. Труднощі професійної кар’єри працівника змушують його або
шукати більш високої посади у інших фірмах, або створювати власну
організацію (таким чином створюється більше половини нових підприємств).
Очевидно, що реалізація успішної кар’єри залежить від професіоналізму
працівника.

Однак можна виділити специфічні характеристики працівника, що
відрізняють його від інших (табл. 1). До них належать наявність
аналітичних здібностей, здатність до творчого підходу та оригінального
бачення проблем, компетентність у галузі поведінкових наук, а також
емоційна зрілість.

Найчастіше у процесі роботи працівник зустрічається з необхідністю
виявлення природи негативних змін, що виникли в організації клієнта, та
визначення механізму їх походження. Тому саме аналітичні здібності та
діагностичні навички сприяють успіху.

Оскільки людські стосунки в організації досить часто є причиною
конфліктів, працівникові належить, для досягнення успіху оцінити природу
та динаміку відносин в організації, культуру бізнесу.Для цього необхідно
володіти основами поведінкових наук.

Таблиця 1. Вимоги до працівників

Здібності Характеристика

Інтелектуальні здібності ? Здатність аналізувати

? Швидке засвоєння великих інформаційних масивів

? Логіка, творчість та оригінальність мислення

? Здатність синтезувати, узагальнювати, продукувати нові ідеї

Емоційна зрілість ? Чесність, об’єктивна оцінка власних можливостей

? Врівноваженість

? Незалежність поглядів

? Можливість протистояти пресингу

Особисті якості ? Почуття власної гідності

? Дух підприємництва

? Ініціативність

? Ділова етика

Контактність ? Вміння встановлювати контакти, оцінювати та передбачати
людські реакції

? Здатність входити в довіру

? Вміння слухати, переконувати, навчати та заохочувати

Фізичні якості ? Вміння адаптуватися до роботи у інших
соціально-психологічних умовах

? Здатність витримувати певні інтелектуальні і фізичні навантаження,
стрес

Результативність праці у багатьох випадках визначається довгостроковим
стабільним поліпшенням роботи організації. Однак для того, щоб досягти
ефекту, необхідні не лише значні зусилля з боку працівника, але й
сприяння персоналу реалізації нововведень. Ця ситуація вимагає
безумовної об’єктивності, чесності, а також здатності працівника
протистояти можливим поразкам і труднощам. Інколи вміння переконувати
може бути більш важливим, ніж конкретні управлінські знання.

Завдання кадрової політики. Якість послуг як інтелектуального продукту
залежить від творчого особистого потенціалу працівників, ефективності
організації та мотивації праці. Отже головним фактором успіху роботи
організації є ефективна кадрова політика. Особливості побудування
кадрової політики в організації пов’язані із специфікою управління
творчим високоінтелектуальним персоналом.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що
приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії
компанії. Тому методи роботи з персоналом організація використовує
згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики організації є забезпечення збалансованості
процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів.
Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є
стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрова політика на підприємстві багато у чому залежить від
організаційної культури. Існують фірми, що об’єднують окремих
професійних працівників, які не поєднані єдиною метою і виконують
професійні завдання індивідуально. Однак найбільш успішними є фірми, які
організовують працю робітників на основі співробітництва та формування
команди працівників для виконання організаційної роботи.

Досвід роботи провідних підприємств свідчить про те, що їх головною
конкурентною перевагою є унікальний кадровий потенціал та культура
бізнесу. Досить високий рівень організаційної культури робить компанію
привабливою для талановитих працівників, утримує їх в організації, а
результати їх праці, в свою чергу, створюють відповідну репутацію фірми,
залучають нових споживачів та висококваліфікованих співробітників.
Головним завданням організації є сприяння зростанню професійної
компетенції працівників та розвитку їх навичок і вмінь.

Основними елементами кадрової політики є відбір та наймання персоналу,
підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання,
мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний стан компанії
можна говорити, якщо в організації наявні:

-планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення
майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні
посади, оцінки результативності минулого набору);

-відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових
процедур та адаптаційних заходів);

-система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг
рівня оплати на ринку праці);

-ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний
соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка
результативності методів планування кар’єри).

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та
активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних
наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без
прагнення виявити та усунути її причину.

Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні
кадрової політики на середньостроковий період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових
кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової
ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.

Відбір, наймання та навчання персоналу. Успішність організації в цілому
і кар’єри кожного окремого працівника формується під час відбору
претендентів на роботу. Незважаючи на специфічність кожного наймання та
критеріїв оцінки кандидата, можна виділити основні положення, на яких
базується процедура відбору персоналу в організації.

У сфері світового бізнесу постійно відбувається значне збільшення
кількості працюючих, отже як великі організації, так і дрібні фірми
зустрічаються з проблемою набору персоналу.

Досвід кадрових агенцій України свідчить, що нині конкурс на заміщення
вакансії у фірмах-лідерах перевищує 100 осіб на одне місце. Така ж
конкуренція претендентів і в зарубіжних країнах. Цю ситуацію можна
пояснити привабливістю професій та високими вимогами, що ставляться до
кандидатів під час відбору і водночас обмежують обсяг цільового сегмента
ринку праці.

По-перше, рівень освіти претендентів повинен, щонайменше, відповідати
бакалаврату (провідні фірми навіть віддають перевагу випускникам
університетів з дипломами магістрів). Теоретичний курс, отриманий у
бізнес-школі, бажано доповнити досвідом практичної роботи на
промисловому підприємстві. Однак набір категоричних вимог остаточно
залежить від організаційної культури компанії.

По-друге, вимоги до особистості претендентів відповідають аналогічним
вимогам до менеджерів вищої та середньої ланки. Але оскільки працівники
не наділені формальною владою, їм належить краще орієнтуватися у
комунікаційних науках, вміти переконувати, пропагандувати, а також
презентувати і продавати свої ідеї.

Також важливу роль при відборі відіграє вік претендента. Перевагу
отримують кандидати віком до 35 років.

Відбір персоналу. Процедура відбору є візитною карткою компанії. Рівень
напрацьованості схем пошуку та відбору кандидатів залежить від розміру
фірми, її іміджу та тривалості роботи на ринку. Але багато середніх та
дрібних підприємств не мають напрацьованої системи відбору кадрів.
Найчастіше рішення про прийом на роботу приймає керівник фірми на основі
особистої співбесіди, наявних характеристик та рекомендацій здобувача.

Процедура відбору може включати іспити з професійної підготовки,
співбесіди з менеджерами та керівниками напрямків діяльності для
визначення рівня кваліфікації претендента. Відбіркові інтерв’ю
дозволяють здійснити відсів претендентів, котрі не задовольняють
вимогам, та надати випробного терміну перспективним учасникам іспитів.
Основним елементом відбіркової процедури є співбесіда керівника фірми та
претендента. Головною метою співбесіди є знайомство та аналіз досвіду
претендента, його досягнень, оцінка індивідуальних якостей — загальної
ерудиції, глибини розуміння проблем, комунікативних здібностей,
цілеспрямованості.

Деякі фірми сьогодні використовують спрощену відбіркову процедуру, що
пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на
проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Але
авторитетні підприємства щорічно витрачають декілька десятків тисяч
доларів на залучення нових кадрів. Внаслідок жорсткої процедури відсіву
провідні фірми щорічно приймають на роботу лише 1-2% всіх бажаючих. Для
виконання даної функції кадрової політики компанії утримують постійний
персонал відповідної кваліфікації. Разом із тим, про пошук достойних
кандидатів мають турбуватися всі менеджери компанії.

Одним із джерел поповнення кадрів є клієнтські компанії. Під час роботи
з клієнтами менеджери мають можливість помітити в організації клієнта
найбільш кваліфікованих та перспективних працівників і заохотити їх до
роботи на підприємстві. Однак такий метод залучення персоналу формально
заборонений етичними нормами бізнесу.

Навчання персоналу. Підготовка працівників — процес досить тривалий,
тому, як правило, навчання відбувається водночас з роботою. У процесі
навчання працівники не тільки одержують підготовку із спеціальних
питань, але й набувають професійну майстерність.

Існує декілька точок зору на проблему формування та навчання кадрового
складу підприємства. Деякі фірми віддають перевагу випускникам, які
навчалися за магістерськими програмами провідних університетів та
бізнес-шкіл, вважаючи, що така підготовка дозволяє оволодіти
різноманітними методологічними підходами та інструментарієм для
вирішення управлінських проблем підприємств.

Інший підхід до формування кадрового складу полягає у переконанні
керівників підприємств у тому, що працівник може професійно відбутися
лише працюючи на підприємстві , де він має розпочати свою кар’єру з
посади стажера та оволодіти прийомами конкретної фірми, сприйняти
культуру організації та її філософію.

Досвід навчання співробітників провідних фірм свідчить про необхідність
спеціальної підготовки нещодавно набраного та підвищення рівня
кваліфікації персоналу, що вже працює. Курс спеціальної підготовки
новачків спрямований на ознайомлення працівника з принципами, методами,
технологією діяльності, а також поглиблення його технічних знань.
Очевидно, що найбільш ефективним шляхом навчання працівників є набуття
ними досвіду під час роботи над конкретним проектом. Тому кожне нове
завдання є роботою і уроком водночас.

Цілі навчання працівників, нещодавно найнятих на роботу, можуть бути
такими:

-ознайомити з методами збору інформації, її критичного аналізу та
ідентифікації проблем,відпрацювати навички використання основних методів
спілкування та переконання;

-поглибити технічні знання даного напрямку роботи, усвідомити його
зв’язок з іншими видами послуг;

-виявити основні сильні та слабкі сторони працівника для правильної
організації його роботи та ефективного використання його здібностей.

Форми навчання новачків залежать від організаційної культури, традицій,
наявних ресурсів компанії, а також специфічних потреб стажера. Види
навчальних програм мають досить широкий діапазон — від жорстко
структурованих цільових семінарів до неформальних бесід за «круглим
столом». Успішність навчання, як правило, залежить від дотримання певних
принципів його організації:

-індивідуального підходу до якісного наповнення програм для кожного
новачка (з урахуванням його освіти та досвіду);

-практичної спрямованості навчальної програми (наявність конкретних
виконавських завдань);

-напруженого темпу роботи та максимального навантаження, які дозволяють
уже на початку навчання виявити і відсіяти індивідів, неспроможних
витримати подібний режим.

Для проведення навчання підприємства використовують спеціальні навчальні
центри, де проходять підготовку не лише новачки, але й відбувається
тренінг постійного персоналу. Навчальні тренінги мають за мету
ознайомлення працівників з новими технологіями та продуктами. Це
дозволяє гарантувати клієнтам у всьому світі фірмову якість послуг.

Таким чином, навчання та підготовка персоналу покликані не тільки
забезпечити конкурентні переваги фірми та підвищити якість її послуг,
але й мотивувати високоефективну працю.

Висновки

Отже, згідно із законом України “Про зайнятість населення” до зайнятого
населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її
території на законних підставах, Розрізняють такі форми зайнятості:
повну, неповну, часткову, первинну та вторинну зайнятість.

Повна зайнятість — це діяльність протягом повного робочого дня (тижня,
сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону
розмірах.

Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом
неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою
ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.

Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою
силою та іншими виробничими факторами. Вона пов’язана, зокрема, зі
зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і
виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні
професійної компетенції або в низькій продуктивності праці.

В Україні прихована неповна зайнятість поки що не регламентована
законом. Водночас прихована неповна зайнятість у нашій країні набула
загрозливих розмірів.

Часткова зайнятість — це добровільна неповна зайнятість.

Результативність праці у багатьох випадках визначається довгостроковим
стабільним поліпшенням роботи організації. Однак для того, щоб досягти
ефекту, необхідні не лише значні зусилля з боку працівника, але й
сприяння персоналу реалізації нововведень. Ця ситуація вимагає
безумовної об’єктивності, чесності, а також здатності працівника
протистояти можливим поразкам і труднощам. Інколи вміння переконувати
може бути більш важливим, ніж конкретні управлінські знання.

Якість послуг як інтелектуального продукту залежить від творчого
особистого потенціалу працівників, ефективності організації та мотивації
праці. Отже головним фактором успіху роботи організації є ефективна
кадрова політика. Особливості побудування кадрової політики в
організації пов’язані із специфікою управління творчим
високоінтелектуальним персоналом.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що
приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії
компанії. Тому методи роботи з персоналом організація використовує
згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики організації є забезпечення збалансованості
процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів.
Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є
стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрова політика на підприємстві багато у чому залежить від
організаційної культури. Існують фірми, що об’єднують окремих
професійних працівників, які не поєднані єдиною метою і виконують
професійні завдання індивідуально. Однак найбільш успішними є фірми, які
організовують працю робітників на основі співробітництва та формування
команди працівників для виконання організаційної роботи.

Використана література

1. Богиня Д.П. Гришнова О.А. Основи економіки праці. Навч. посіб. – К.:
Знання-Прес, 2001. – 313 с

2. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 2000. –
200с

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.:
НОРМА – ИНФРА-М, 2001. – 448с.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология
труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.- 407с.

5. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. – М.: Издательский
дом «Дашков и Ко», 2000. – 220с.

6. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория
труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 400с.

7. Петюх В.М. Ринок праці: Навч.-метод .посібник для самост.вивч.дисц. –
К.: КНЕУ, 2000. – 128с.

8. Петюх В.М. Ринок праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1999. – 288с.

9. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. – К.: КНЕУ,
1998. – 224с.

10. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка.- К.: МАУП
,2001. – 312с.

11. Нестерчук В.В. Організація і мотивація праці: Навч.посібник. – К. .:
Вид-во Європ. Ун-ту, 1999. – 88с.

12. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.-метод. посібник для самост.
вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2001. – 158с.

13. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та
вдосконалення. — К.,1997.

14. Сизоненко В.О. Нові підходи організації заробітної плати і доходу:
Підручник. – К.: Вікар, 1999.

15. Ручка А.А. Стимулирование и мотивация труда на предприятии. – К.:
Наукова думка, 1998.

16. Єсінова Н.І. Економіка праці. – Харьків, 1999.

Похожие записи