Оцінка творчого потенціалу працівників машинобудівних підприємств
сумської області в системі антикризового менеджменту персоналу

 

Історія виживання вітчизняних товаровиробників в ринковій економіці
підтверджує, що промислова організація залишається конкурентоздатною,
коли володіє оригінальними можливостями, що гарантують ринковий успіх,
котрі однак, було б неправильно обмежувати тільки власне виробництвом.
Визнання виробленого продукту здійснюється на ринку, саме факт
реалізації продукту зовні підтверджує життєздатність комерційної
оригінальної ідеї, з якою організація пов’язує можливість
довгострокового отримання прибутку [3].

Трудовий потенціал — це найбільш значуща характеристика креативних сил
індивіда з погляду реалізації його соціальної сутності, і водночас це
головний соціальний чинник ефективності діяльності підприємства. Творчий
потенціал особистості, якщо взяти його у вузькому значенні — як
професійно-творчий, фактично виростає з трудового потенціалу за рахунок
якісного вдосконалення професійних можливостей людини [6].

Однак не варто забувати, що творчість не обмежується сферою праці, хоча
тут вона найбільш поширена і найбільше цінується. Творчість у праці не
виключає, а навпаки, веде до поширення продуктивного підходу до
діяльності на інші сфери життя людини. Отже, творчий потенціал
працівника є більш широким за обсягом поняття порівняно з поняттям
трудового потенціалу, бо відображає здатність людини до перетворень у
будь-якій з форм життєдіяльності.

Найширшим є визначення творчого потенціалу як фонду, сукупності
можливостей реалізації нових напрямів діяльності суб’єкта творчості [7].
Стосовно окремого індивіда творчий потенціал визначають як «інтегруючу
якість особистості, що характеризує ступінь її можливостей ставити і
вирішувати нові завдання у сфері своєї діяльності, яка має суспільне
значення» [6]. При цьому результати такої діяльності, оцінені залежно
від значущості досягнутої новизни, можуть слугувати показником рівня
використання творчого потенціалу фахівця [2].

Проте недостатньо розглядати творчий потенціал лише з погляду
результативності діяльності, у якій він реалізується. Якщо дивитися на
нього з боку його розвитку, процесуально, як на сукупність можливостей,
що постійно змінюються, то негайно виникає потреба розширити критерії
оцінки творчого потенціалу і вимірювати його не тільки новизною і
значущістю опредметнених результатів творчої діяльності, а й тими
змінами особистісної структури суб’єкта творчості, які ведуть внаслідок
самовдосконалення і самореалізації особистості до змін у характері і
змісті її життєвих проявів [6,7].

Враховуючи специфіку наших досліджень творчості у галузі
машинобудування, ми розглядаємо творчого працівника машинобудівного
підприємства як такого, що виражає вищий ступінь розвитку,
підготовленості до конкретних видів діяльності в межах своєї посади та
умов функціонування підприємства в цілому, до зміни стилів управління,
до пошуку виходів із кризових ситуацій, до найбільш конструктивного
раціонального прийняття рішень у складних та екстремальних умовах.

Але якщо врахувати, що криза на макрорівні є явищем тимчасовим (і яка
сьогодні негативно позначається на розвитку та реалізації творчого
потенціалу не лише у сфері машинобудування), то можемо надалі
стверджувати, що творчий потенціал промислового підприємства – це вища
форма продуктивної активності персоналу промислового підприємства,
інтелектуальні, фізичні, психологічні, соціальні поведінкові резерви
працівників, які дозволяють виходити за межі стандартного вирішення
господарських завдань, а також продукувати нові оригінальні ідеї, що є
передумовою створення інноваційного продукту. Творчий потенціал
промислового підприємства – останній ресурс, який підприємство може
використати для попередження кризи.

Зміщення наголосу у дослідженнях творчого потенціалу із суспільного
рівня на рівень окремого працівника передбачає аналіз всіх потенціалів
спеціаліста, з’ясування співвідношення і взаємозв’язку між ними.
Працівник розкриває свої можливості у певних якісних проявах різних
професійних потенціалів: трудового, інтелектуально-пізнавального,
морального, естетичного тощо, котрі інтегруються у професійному творчому
потенціалі, а згодом і в інноваційному потенціалі всього підприємства
[1, 5].

Зрозуміло, коли йдеться про творчість, навіть професійну, відразу
виникають непрості питання відносно змісту і організації дослідження,
його адекватності, в першу чергу, економічним закономірностям, які є
більш явними у процесі аналізу господарської діяльності будь-якого
підприємства.

Зазначимо, що потреби у творчій праці персоналу залежать від поставленої
мети, під яку персоналу належить пристосувати всі складові діяльності.
Вони також зростають при змушеній заміні працівників підприємства,
особливо при відборі найбільш здатних до творчої роботи працівників, при
оновленні підприємства, при відборі напрямків розвитку ринкових
можливостей підприємства, при розробці, плануванні та освоєнні випуску
нових товарів або нових технологій їх виробництва [2].

?d?d??????????E?льності людини; організація творчого процесу;
розроблення алгоритмів і програм, здатних моделювати і стимулювати
творчий процес; практичне застосування та експертна оцінка якості
творчих результатів, а також сфери їх використання; виявлення і освоєння
нових сфер творчої активності [5].

На нашу думку, послідовним та логічним стає розгляд творчого потенціалу
як потенціалу примноження можливостей поряд з ключовими потенціалами і,
таким чином, як складової потенціалу успіху промислового підприємства.

Враховуючи погляди науковців [1-7] щодо структури творчого потенціалу
підприємства, видається можливим відобразити складові антикризового
потенціалу таким чином (рис. 1).

 

Разом з тим, в літературі неодноразово відмічається [3-6], що розвиток
професійної творчості, тобто творчого потенціалу працівників, забезпечує
достатньо високі показники продуктивності праці навіть на застарілому
обладнанні. Даний аспект діяльності підприємства характеризується
наступною сукупністю показників:

1.               Плинність кадрів високої кваліфікації:

,                                                         (1)

 

 

де ПКВК – плинність кадрів високої кваліфікації;

ЗП – кількість звільнених висококваліфікованих працівників за певний
період;

ТК – середньооблікова кількість працівників даної кваліфікації;

2.               Питома вага інженерно-технічних та наукових
працівників:

 

,                                                      (2)

 

ПВІТН  – питома вага інженерно-технічних та наукових працівників;

КІТН  – кількість інженерно-технічних та наукових працівників;

Тс – середньооблікова кількість всіх працюючих.

3.               Показник винахідливої (раціоналізаторської) активності
за кількістю:

 

,                                                   (3)

 

ПРА – показник винахідливої (раціоналізаторської) активності;

РП – число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих
співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю;

Тс(ІТП) – середньооблікова кількість  всіх працюючих (кількість
інженерно-технічних працівників).

4.               Показник винахідливої (раціоналізаторської) активності
за часом:

 

,                                                   (4)

 

де СП — тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.

Аналіз творчого потенціалу працівників машинобудівних підприємств
Сумської області відображено у таблиці 1.

 

Таблиця 1. Розрахункові значення показників творчого потенціалу

Показники ВАТ СМНВО ім. М.В. Фрунзе ВАТ СВОЕН «НЕМ» ВАТ «ЧМ» ВАТ «ЛЗПК»
ТОВ

«УТП» ВАТ «ЛМДЕЗ «ТЕМП» ВАТ «РТЗ»

2008

Плинність кадрів високої кваліфікації 0,17 0,29 0,25 0,27 0,15 0,19 0,15

Питома вага інженерно-технологічних та наукових працівників, % 4,72 3,31
3,33 1,06 3,01 3,12 2,92

Показник винахідливої (раціоналізаторської) активності за кількістю 0,4
0,2 0,2 0 0,2 0,2 0,1

Показник винахідливої (раціоналізаторської) активності за часом 35 19 4
0 5 9 3

 

Дані таблиці 1 показують, що плинність кадрів високої кваліфікації в
принципі не є високою, але дуже мала частка цієї категорії фахівців
негативно позначається на інших показниках — рівню раціоналізаторської
активності працівників, про що свідчать і табличні розрахунки. Такого
висновку ми не можемо застосувати лише до ВАТ СНВО ім. М.В. Фрунзе,
оскільки порівняно з іншими підприємствами Товариство активно впроваджує
нові технології (у 2008 році освоєно випуск 46 нових виробів та
запатентовано 35 винаходів), а також має дуже велику питому вагу
робітників у загальній чисельності персоналу (більше 14 тис. чол., з них
робітники – близько 70%), тому і маємо за розрахунками низькі показники
раціоналізаторської активності.

Отже, у зв’язку з ускладненням економічного розвитку, підвищенням його
динамізму, внутрішньої суперечливості, коли соціальні та економічні,
внутрішні та зовнішні ситуації перманентно і стрімко змінюються, в
технології антикризового управління персоналом та підприємством взагалі
продуктивним виявляється інноваційний підхід, при якому реалізується
творче усвідомлення соціальних і виробничих ситуацій, що складаються, та
виявляється готовність до змін функціонування організації.

Таким чином, роль категорії «професійний творчий потенціал» у системі
антикризового управління персоналом потребує подальшого вивчення та
уточнення методології досліджень.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1.     Ansoff H. I. The Next Twenty Years in Management Education / H.I.
Ansoff. – NY.: The Library Quaterly, 1973. – 43 р.

2.     Bartel A.P. Productivity gains from the implementation of
employee training programs: Working paper no. 3893 / A.P. Bartel. –
Cambridg: National Bureau of Economic Research, 1991. – 425р.

3.     Євсєєв А. Стратегії реструктуризації підприємств в умовах
кризової ситуації / А. Євсєєв // Пробл. теорії і практики управління –
2005. — № 3. – С. 19-25.

4.     Ильяшенко С. Составляющие экономической безопасности предприятия
и подходы к их оценке / С. Ильяшенко //Актуальні проблеми економіки. –
2003. -№3. – С. 11-20.

5.     Парсяк В. Нематеріальна мотивація співробітників малих
підприємств: узагальнення та рекомендації / В. Парсяк // Економіст. –
2005. — №1. – с.60-65.

6.     Прокопенко О.В. Екологізація інноваційної діяльності:
мотиваційний підхід: монографія / О.В. Прокопенко. – Суми: ВТД
«Університетська книга», 2008. – 392с.

7.     Салл Д. Жизненный цикл и смена управленческих стереотипов / Д.
Салл // Менеджмент і менеджер. – 2005. — №11. – С. 12-19.

Похожие записи