РЕФЕРАТ

на тему:

“Заробітна плата як ціна робочої сили”

ПЛАН

1. Поняття заробітної плати та вартості робочої сили

2. Функції заробітної плати

3. Чинники, що визначають рівень заробітної плати

4. Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці

5. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата

Використана література

1. Поняття заробітної плати та вартості робочої сили

Вартість робочої сили — це надзвичайно складна економічна категорія,
тому визначення її має дискусійний характер. На думку деяких західних
учених, вона повинна визначатися з точки зору корисного ефекту праці,
але при цьому знехтуються витрати на відтворення робочої сили.

До складу вартості відтворення робочої сили можна віднести наступні
елементи витрат:

— прямі витрати середньої сім’ї на народження і виховання дитини до
18-річного віку;

— втрачений матір’ю заробіток через виховання дитини;

— оцінка праці вчителів, батьків (у неробочі дні);

— витрати на професійну підготовку працівника тощо.

Отже, товар «робоча сила» є надзвичайно капіталоємним для суспільства.

Купівля-продаж робочої сили виступає в формі купівлі продажу праці, тому
вартість, а значить і ціна робочої сили перетворюються на заробітну
плату. Отже, вартість робочої сили, виражена в грошовій формі, набуває
форми ціни робочої сили. Таким чином, заробітна плата — це грошовий
вираз вартості і ціни товару «робоча сила», її речовим, матеріальним
змістом є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої
сили найманого працівника і членів його сім’ї.

Заробітна плата — це одна з найскладніших економічних категорій і одне з
найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку,
є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників,
основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для
роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом
мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання
організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями
забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у
суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового
процесу.

В економічній теорії, заробітна плата – це ціна робочої сили (праці),
яка відповідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують
відтворення робочої сили.

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатостороння, тому
розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає
відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу
новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата
праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати
роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений як
правило у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець
сплачує працівникові за виконану роботу. Це загальновизнане визначення,
що подано у законі України “Про оплату праці”.

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата — це елемент ринку
праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її
пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це основна
частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації
здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне
відтворення робочої сили.

По-п’яте, для підприємця заробітна плата — це елемент витрат
виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної
зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів
праці.

Отже, можна сформулювати таке визначення заробітної плати: заробітна
плата – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який
виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і
спрямований на мотивацію праці.

2. Функції заробітної плати

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в
процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння
сутності заробітної плати, з’ясуємо значення притаманних їй функцій. На
нашу думку, найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів
їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили,
для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання
потреб. Ця функція тісно пов’язана з особливостями державного
регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні
такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої
сили.

Якщо порівняти мінімальну (на 1.01 2002 р. — 185 грн.) та середню (370
грн.) заробітну плату з прийнятим Верховною Радою прожитковим мінімумом
— 342 грн. на одну особу на місяць, очевидним стає висновок, що
відтворювальна функція заробітною платою в Україні не виконується. За
деякими оцінками, для забезпечення відтворення сім’ї, зарплата
працівника повинна бути не менше 1250 грн., хоча є думка що й вона не
відповідає сучасним потребам.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності
її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його
трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна
бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати
полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями
господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури.
Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу
кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї
праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює
професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально
задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища
заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди
працівників з неефективних робочих місць. В Україні відмінність в рівнях
заробітної плати по галузях не відповідає співвідношенням у складності
праці.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при
розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками
засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою
працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим
внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у
забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу
між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге,
при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами
їхнього трудового внеску.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення
— узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення
потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і
виробництва споживчих товарів — з іншого. Оскільки платоспроможний попит
формується під дією двох основних факторів — потреб та доходів
населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах
встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

3. Чинники, що визначають рівень заробітної плати

Ставки заробітної плати істотно відрізняються для різних професій,
рівнів кваліфікації. Відрізняється й рівень заробітної плати в різних
країнах (наприклад, в США середня заробітна плата 2500 дол. на місяць; в
Західній Європі – 1500-2500 дол.; В Східній Європі (постсоціалістичні
країни) – приблизно 300 дол.; в Україні – 70-75 дол., в Росії – 150-170
дол.). Як бачимо, різниця в оплаті праці із західними країнами в 30-50
разів, причому ціни на продукти харчування приблизно однакові або більші
в кілька разів. В США заробітна плата вища, ніж у Західній Європі, в
Європі – вища, ніж в Азії.

На рівень заробітної плати має вплив низка чинників:

1. Географічні умови та технічний рівень виробництва (наприклад, США
краще забезпечені природними ресурсами та мають вищий технічний рівень
виробництва, ніж Європейські країни; Росія більш забезпечена природними
ресурсами, ніж Україна).

2. Співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці. Перевищення
попиту над пропозицією приводить до зростання заробітної плати і
навпаки.

3. Обмеження конкуренції на ринку праці:

— вплив монопсонії (олігопсонії);

— обмеження мобільності робочої сили: географічні, правові, соціальні.
Наприклад, а) обмеження імміграції (законодавством США та через
географічну віддаленість від України);

б) соціальні обмеження ( за віком, статтю по певних професіях);

в) складність переходу з однієї професії до іншої. Чим складніше перехід
до певної професії, тим вище вона оплачується. Можуть створюватись
професійні асоціації (медиків, юристів та ін.) з обмеженим вступом.

4. Рівень доходів окремого підприємства (залежить від рівня цін та
попиту на продукцію). При більших доходах у підприємства більше
можливості підвищувати рівень заробітної плати.

5. Регулювання рівня заробітної плати з боку держави. Методи державного
регулювання рівня заробітної плати розглядаються в п.6.

6. Діяльність профспілкових організації і працівників:

а) боротьба за підвищення заробітної плати при переговорах по укладанню
тарифних угод, колективних трудових договорів;

б) проведення страйків;

в) обмеження пропозиції праці (обмеження робочого часу, трудового
навантаження, імміграції);

г) підвищення попиту на працю (сприяння створенню робочих місць, НТП,
розвитку реклами вітчизняних товарів).

7. Відмінність в змісті праці (за складністю, нервовою напругою,
інтенсивністю, престижністю, умовами праці). Наприклад, брудна,
неприємна робота повинна оплачуватись за вищими ставками, або робота, що
потребує тривалого навчання, нервової напруги.

8. Наявність та реалізація працівником індивідуальних здібностей до
праці.

Всі ці фактори визначають відмінність між ціною праці (робочої сили) та
її вартістю.

В розвинутих країнах ціна робочої сили перевищує її вартість і має
тенденцію до росту. В Україні ціна нижча за вартість робочої сили. На це
мають вплив всі вищевказані чинники.

4. Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці

Заробітна плата складається з таких частин: основна заробітна плата,
додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові
обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і
відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми,
за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона
включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати,
передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням
виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у
формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними
системами положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні
виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які
провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати — це співвідношення окремих складових
заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених
економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі
заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин
(нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна
система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага
тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65 ~ 70%, що є
одним з виявів кризи в організації оплати праці.

На підставі названих вище принципів організації і функцій заробітної
плати в умовах ринкових відносин створюється організація заробітної
плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати
розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що
забезпечує взаємозв’язок кількості й якості праці з розмірами заробітної
плати.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності
і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з
таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної,
галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні
підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на
підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких
елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці,
форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності
з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних
завдань:

• по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і
використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні
можливості одержання незароблених грошей;

• по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення
прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих
результатів праці;

• по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних
категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності
виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на
ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих
результатів і конкурентоспроможності продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою
специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди
є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її
витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення
рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці;
вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв’язок розмірів
заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо
їх детальніше.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати
при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як
зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності
виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх
учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні
інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному
суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань
оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як
представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників)
стають у ринкових умовах найефективнішою формою регулювання трудових
відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво
впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної
плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну
плату, а з іншого — обмеження зростання заробітної плати є важливим
заходом підтримання конкурентноспроможної ціни продукції. Найкращим
рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну
плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення
асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості
продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві
неможлива без її основоположного елементу — нормування праці, яке
дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її
оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець
зобов’язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт,
виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня,
нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт
продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату
праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На
кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з
відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу
трудовитрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна
спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх
рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» форми і системи оплати
праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів,
умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та
інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються
підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій,
передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними)
угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено,
власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з
профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а
у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво
органом.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві
полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи
безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і
правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності
організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу
підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке
випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати
причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання
доходу, або на економію витрат на оплату праці.

5. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата

Ми вже підкреслювали, що питання організації заробітної плати і
формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у
суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового
процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи
опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на
найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу
питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових
сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в
кожній країні різні.

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань
проголосила досягнення «гарантії заробітної плати, що забезпечує
задовільні умови життя,… визнання принципу рівної оплати за рівну
працю…» Однак діяльність МОП у цій галузі була і залишається дуже
обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів.

Існування ринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а
змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його
характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не
припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання
необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і
принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на
ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати
повинне мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтовану
спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на
забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з
метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і
рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.

Згідно із Законом України » Про оплату праці”, держава здійснює
регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності
шляхом:

· встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних
норм і гарантій;

· встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств,
заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств,
установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

· регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів
згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

· оподаткування доходів працівників.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися
також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і
поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні
формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування
праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між
основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання
соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.
Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із
соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують
до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за
дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не
визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється
на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода),
галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та
виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Законів України
«Про колективні договори і угоди», “Про оплату праці”.

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм,
визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче
від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися
лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства
терміном не більш як 6 місяців.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення
її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці
проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати
повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного
соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.
Згідно із Законом України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата
— це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту,
некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за
виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До
мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є
державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України
для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим
зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку
економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому
за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну
особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на
рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням
пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних
спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для
ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання
індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін
колективних переговорів. Наведені положення проголошені в Законі України
“Про оплату праці».

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні
в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів
на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю,
Законом України «Про оплату праці” та іншими актами законодавства
України, є мінімальними державними гарантіями.

Похожие записи