Курсова робота
Заробітна плата та її економічна сутність. Теорії заробітної плати
Зміст
Вступ
Розділ 1 Економічний зміст поняття «заробітна плата»
Загальна характеристика оплати праці
Теорії заробітної плати
Номінальна та реальна заробітна плата
Розділ 2 Заробітної плати в сучасних умовах
2.1 Макроекономічні показники заробітної плати
2.2 Заробітна плата та ринок праці
2.3 Регулювання заробітної плати
Розділ 3 Державне регулювання заробітної плати (недоліки та шляхи
вдосконалення оплати праці в Україні)
3.1 Державне регулювання оплати праці.
3.2.Мінімальна заробітна плата в Україні
Висновок
Література
Додатки
Вступ
Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням
організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як
винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник
або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним
роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним
показником економічного господарювання.
Заробітна плата як показник,залежний безпосередньо від ефективності
виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є
не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників.
Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному
продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки
взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування
сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення
робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення
суспільного виробництва.
Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку
праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й,
передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що
призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття,
руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.
Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку
та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну і стимулюючу.
Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня
оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів
населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути
існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до
праці.
Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і
різносторонньо розкрити основні поняття форм і функцій заробітної
плати, розглянути основні напрямки поліпшення організації оплати праці і
державне регулювання зарплати. Основними завданнями є:
Огляд теоретичних питань стосовно заробітної плати.
Розгляд впровадження нових методів стимулювання і оплати праці в
Україні.
Розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію
заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів
населення.
Розгляд питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці
і державне регулювання зарплати.
Розгляд шляхів подолання недоліків державної політики, їх удосконалення.
Розділ 1
Економічний зміст поняття “заробітна плата”
Закон України «Про оплату праці» визначає економічні та організаційні
засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах,
на підставі трудового договору з підприємствами, установами,
організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими
громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і
спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій
заробітної плати.
Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата
– це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за
трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує
працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної
роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства. (додаток 1)
1.1Загальна характеристика оплати праці
Форми оплати праці
Почасова форма оплати праці.
На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова
оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць).
В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з’явитися
тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно
дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її
застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в
умовах конкуренції на ринку праці.
Застосування почасової оплати праці потребує:
• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;
• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до
їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних
робіт;
• розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку,
(часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.
Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою
оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які
враховують результати їхньої праці.
Такими показниками можуть бути:
• нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику
обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;
• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею,
цехом;
• норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання
технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та
інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.
Почасова форма оплати праці застосовується:
1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення
випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом
роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для
автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно
регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні
й апаратурних процесах.
2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і
кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).
3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад
оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли
перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних
режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До
таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і
здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від
робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання
кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується
відповідна якість робіт.
За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від
тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За
способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна,
денна, місячна.
Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця
як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток
робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за
досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними
показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і
нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання,
підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального,
інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.
На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна
система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за
виконання установлених їм нормованих завдань.
У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться
конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або
гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний
період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування
праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів
чисельності.
Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча
робота за такими напрямами:
• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків
нормуванням праці;
• виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці
допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;
• установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно
установлювати нормовані завдання;
• визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для
установлення нормованих завдань;
• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і
повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота
виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);
• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і
періоду, на який вони розраховуються;
• визначення методики установлення нормованих завдань і порядку
доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;
• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих
завдань.
Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і
обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових
процесів тощо.
Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма
зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за
конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим
найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої
заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми
премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої
індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває
контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з
існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за
контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить
поширена в зарубіжних країнах.
Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником
і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За
контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією
угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства,
організації або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати
працівникові заробітну плату й забезпечувати умо-І ви праці, необхідні
для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним
договором і угодою сторін.
Відрядна форма оплати праці.
Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в
тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником
продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо
установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності
та умов праці.
Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників
заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості,
підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів
праці.
Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних
умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких
установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до
результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної
або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення
науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної
роботи, чіткого контролю за якістю продукції.
Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна
ставка.
Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної
системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи
кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним
робота оплачується за індивідуальними розцінками.
Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв,
в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку
— діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному
розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там,
де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки на
норму часу.
Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка
відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові.
Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на
виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання
різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на
підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.
Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма
залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена,
тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною
або заниженою.
Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому,
що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною
системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і
якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до
заробітку, визначеному за відрядними розцінками.
Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій
установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.
Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці
за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм
виробітку можна розрахувати за формулою:
Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток
робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами
(розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками,
причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості
продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею
виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу
здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за
останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих
норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною
шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За
одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна
розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює
0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до
10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.
Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток
підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою
збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування
— лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на
підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).
Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати
праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних
робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників
залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони
обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у
поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для
безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості
можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики
устаткування, кранівники та ін.
Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп
робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка
установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт
загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою
відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк
їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від
виконання завдання.
Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти
установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях
промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке
машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання
ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів
— мартенівських або цементних печей та ін.).
За акордної системи найбільше виявляється зв’язок оплати праці з
кінцевими результатами.
Преміальна система оплати заробітної плати працівників. Виплата премії,
пов’язаної з виконанням виробничих завдань і функцій, як правило,
обумовлена досягненням певних результатів порівняно зі встановленими
нормами. Преміальна система оплати має структурні елементи: показники
преміювання, умови преміювання, розмір та шкалу преміювання, коло
працівників, які мають право на премію, джерела преміювання.
Передбачено також премії за спеціальними системами і положеннями, які є
заохочувальними виплатами.
Винагороди за підсумками роботи за рік. Ця винагорода відповідно до
структури заробітної плати є заохочувальною виплатою1. Правове
регулювання виплати винагороди за підсумками роботи за рік здійснюється
локальними нормативними актами — колективним договором, положеннями про
порядок і умови її виплати.
Розмір цієї винагороди залежить від стажу роботи в організації і якості
роботи працівника. В положеннях про виплату винагороди за підсумками
роботи за рік визначено перелік осіб, що мають право на цю винагороду,
умови її надання, порядок встановлення безперервного стажу роботи в
певній організації та стажу роботи за обліковий
період, умови й підстави надання чи позбавлення (повністю або частково)
винагороди.
Ця винагорода виплачується штатним працівникам організації; порушникам
трудової дисципліна ця винагорода може й не виплачуватися.
Функції заробітної плати
Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в
процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння
сутності заробітної плати, з’ясуємо значення притаманних їй функцій. На
нашу думку, найважливішими з них є такі.
1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів
їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили,
для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання
потреб. Ця функція тісно пов’язана з особливостями державного
регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні
такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої
сили.
2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності
її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його
трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна
бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.
3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати
полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями
господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури.
Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу
кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї
праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює
професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально
задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища
заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди
працівників з неефективних робочих місць. В Україні відмінність в рівнях
заробітної плати по галузях не відповідає співвідношенням у складності
праці.
4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при
розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками
засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою
працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим
внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у
забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу
між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге,
при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами
їхнього трудового внеску.
5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення
– узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення
потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і
виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит
формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів
населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах
встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.
Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не
може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20%
відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці
і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на
пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції,
а саме:
· збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження
заробітної плати;
· забезпечення соціальних гарантій;
· збереження попереднього статусу, пов’язаного із попереднім робочим
місцем;
· стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);
· перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;
· поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
· посилення мобільності робочої сили.
1.2Теорії заробітної плати
Продуктивна теорія заробітної плати бере свій початок із теорії в
факторів виробництва Ж.Б.Сея. У XXст. Її розробку найбільш повно
продовжив американський економіст Дж.Б.Кларк. Щоб відокремити у продукті
капіталу частку капіталу, він використовував закон знижувальної
продуктивності. Згідно з цим законом при однаковій величині капіталу
(тобто засобів виробництва) збільшення чисельності працівників
супроводжується їх нижчою продуктивністю, а з часом настане такий момент
, коли праця останньої додаткової групи працівників не пренесе
капіталістам ні прибутку, ні збитків. Величина заробітної плати , на
його думку, встановлюється відповідно до продуктивності робітника,
зайнятого в найгірших умовах, а оплата його праці праці нібито є повною.
Англійський економіст А.Маршалл, П.Самюельсон та інші також розглядали
заробітну плату як ціну одного із факторів виробництва , що
визначається «граничним» продуктом – додатковим випуском продукції при
використанні ще однієї одиниці праці (або одного працівника) за умов
незмінності всіх інших витрат.
Хибність цих теорій полягає у відстоюванні концепцій оплати праці та
факторів виробництва , запереченні експлуатації. Важливо зауважити, що
окремі західні економісти, хоч і визнають теорію «факторів виробництва»,
але вбачають за ними не фізичну продуктивність засобів праці, землі, а
працю людей.
Соціальна теорія заробітної плати яку відстоювали Т.Веблен, Й.Шумпетер,
М.Туган-Барановський та ін., розглядає заробітну плату як результат
співвідношення соціальних сил суспільства. У метологічному аспекті ця
теорія заперечує заробітну плату як категорію виробництва і розглядає
лише як категорію розподілу. В цьому випадку ігнорується відтворювальна
функція заробітної плати, що передбачає дію закону вартоті стосовно
товару «робоча сила», його купівлі-продажу.
Із теорією заробітної плати тісно пов’язана теорія експлуатації, тобто
привласнення капіталістом частини неоплаченої праці, а отже джерела
вартості і додаткової вартості. У зв’зку із цим необхідно розглянути
погляди класичної школи політекономії та концепції експлуатації сучасних
економістів.
На першому етапі еволюції класичної політичної економії основоположники
трудової (витратної) теорії вартості товарів і послуг В. Петті і П.
Буагільбер (XVIIIст.) заробітну плату характеризували як ціну праці
працівника, що є мінімумом коштів для його існування та існування його
родини. В. Петті стверджував: “Закон мав би забезпечувати працівнику
тільки кошти до життя, бо якщо дозволити отримувати вдвічі більше, то
він працюватиме вдвічі менше, ніж міг би працювати, а це для суспільства
є втратою тієї самої кількості праці”.
Визначаючи сутність і розмір заробітної плати працівника, А. Тюрго
погоджувався з В. Петті та Ф. Кєне і вважав, що вона є результатом “від
продажу своєї праці іншим” і що вона “обмежена необхідним мінімумом для
його існування … тим, що йому безумовно необхідно для підтримання
життя”. Проте на відміну від своїх попередників, А. Тюрго відносив
заробітну плату до числа елементів, що лежать в основі введеного ним
поняття загальної економічної рівноваги, яка, за його словами,
встановлюється між цінністю всіх витворів землі, споживанням
різноманітних товарів, різноманітними видами виробів, кількістю зайнятих
їх виробництвом людей та ціною їх заробітної плати.
Другий етап еволюції класичної політекономії пов’язаний з ученням А.
Сміта, який зазначав: “За наявності високої заробітної плати можна
завжди знайти працівників більш діяльних, старанних і тямущих, ніж за
низької заробітної плати”. Разом з іншими ученими він сформулював теорію
фонду загальних суспільних коштів на оплату праці, згідно з якою такий
фонд потрібно поділити на кількість працюючих, що й покаже рівень
середньої заробітної плати.
Прихильники теорії граничної продуктивності вважали, що виробничі
фактори (в тому числі і праця) прирощують багатства. Кожному фактору
відповідає свій доданий продукт і прибуток.
Автор “Капіталу” К. Маркс вважав, що отримання найманим працівником
заробітної плати є результатом обміну з капіталістом проданою “робочою
силою”, а не самою працею. Згідно з його теорією, заробітна плата
еквівалентна кількості товарів для підтримання життя працівника та його
сім’ї, її рівень залежить від продуктивності праці, яка пов’язана з
рівнем механізації та технологічного оснащення виробництва, а це в свою
чергу перешкоджає зростанню заробітної плати, оскільки
техніко-економічний процес породжує постійний надлишок робочої сили.
Теорія змінюваної форми вартості (ціни) робочої сили, яку відстоювали
марксисти, показує, що ціна робочої сили зростає відповідно до зростання
потреб робітника і зменшується у разі зростання продуктивності.
Подвійна природа поглядів притаманна Д.Рікардо. він не бачив різниці між
робочою силою і працею як її функцією. Правильно визначаючи вартість
товару працею, Рікардо одночасно вважав, що робітник капіталісту працю.
Але в цьому випадку він отримував би повний еквівалент своєї праці,
який дорівнює всій створеній робітником вартості.
1.3Номінальна та реальна заробітна плата
Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна
плата — це сума грошей, яку отримає працівник за виконання роботи. Але
для людини праці важлива не сама по собі грошова сума, а та кількість
благ, яку можна придбати за неї. Реальна заробітна плата — це сукупність
товарів і послуг, які може придбати працівник за отриману ним номінальну
заробітну плату. Реальна заробітна плата, за інших однакових умов, прямо
пропорційна номінальній заробітній платі й обернено пропорційна рівню
цін на товари і тарифів на послуги:
де Ір/з — індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період
часу; Ін/3 — індекс номінальної заробітної плати за такий самий період;
Іц — індекс цін на споживчі товари і послуги, що були у той самий
період; Іт — індекс тарифів на послуги.
У разі стрімкого зростання цін і повільного збільшення номінальної
заробітної плати реальна купівельна спроможність однієї грошової одиниці
різко зменшується:
Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексів
вартості життя, які є відношенням бюджетного набору товарів поточного
року до аналогічного бюджетного набору товарів за минулий рік.
На динаміку реальної заробітної плати впливають чинники протилежної
спрямованості (додаток 2). Від чинників, що впливають на реальну
заробітну плату, значною мірою залежить те, як заробітна плата
виконуватиме свої економічні та соціальні функції, до яких належать
відтворювальна, стимулююча, мотиваційна, регулююча, стабілізуюча,
визначальна, соціальна.
Через названі функції заробітної плати розкривається її
функціонально-економічне та соціальне призначення для суспільства,
здійснюється регулювання оплати праці. Основними цілями регулювання
оплати праці є:
• забезпечення кожному працівникові життєво необхідного рівня
споживання;
• збереження реального рівня заробітної плати;
• встановлення тісного взаємозв’язку заробітної плати і продуктивності
праці;
• досягнення належної відповідності різних рівнів заробітної плати.
Як вважають прихильники теорії граничної корисності, на оплату праці
впливає закон спадної продуктивності праці й капіталу, відповідно до
якого за незмінного розміру капіталу кожен новоприйнятий працівник
виробляє менше продукції, ніж прийнятий раніше. Продуктивність праці
останнього працівника в цьому разі є граничною продуктивністю праці. За
таких умов заробітна плата збігається з тим продуктом, який можна
приписати граничній праці, тобто вона дорівнює вартості продукту,
виробленого граничним працівником.
Отже, система матеріального стимулювання праці в умовах ринкових
відносин повинна виходити з класичного принципу “противаг і балансів”.
При цьому основою зростання рівня заробітної плати має бути підвищення
граничної продуктивності праці. Проте заробітна плата, збільшуючись
разом із зростанням граничної продуктивності праці, зростає не такою
самою мірою, якою зростає продуктивність.
Розділ 2Заробітної плати в сучасних умовах
c
i
¤
Lo?
&
oeoth
”
?
?
?
c
¤
a
&
&
hX
hX
hX
hX
hX
hX
hX
hX
hX
&
hX
2.1Макроекономічні показники заробітної плати
У багатьох країнах функціонують закони про мінімальну заробітну плату,
що регламентують мінімально допустиму межу оплати праці , якої
зобов’язані дотримуватися всі роботодавці. Для більшості найманих
працівників установлений мінімум нічого не важить, оскільки їхня
заробітна плата перевищує його. Проте для некваліфікованих і
недосвідчених працівників встановлена мінімальна заробітна плата може
перевищувати її рівноважний рівень. Унаслідок цього попит на таку робочу
силу формується на рівні, нижчому, за її пропозицію, що спричинює
безробіття. Дослідження американських науковців показали, що в разі
збільшення мінімальної заробітної плати підлітків на 10% їх зайнятість
зменшується від 1 до 3 %.
Ефективна заробітна плата
Згідно з теорією ефективної заробітної плати високий рівень оплати праці
є необхідною передумовою підтримання високої продуктивності праці. Тому,
щоб не спричинити зниження продуктивності праці, підприємці в умовах
виникнення надлишку пропозиції робочої сили не завжди зацікавлені
зменшувати заробітну плату до рівноважного рівня.
Вплив заробітної плати на продуктивність праці пояснюється декількома
аспектами.
Заробітна плата є джерелом, за рахунок якого забезпечується харчування
працівників. Робітники, які краще харчуються мають більше здоров’я і
передумов для вищої продуктивності праці. Це стосується переважно бідних
країн, в яких загальний рівень заробітної плати є недостнім для
нормального відтворення робочої сили. За тих умов роботодавці можуть
установлювати заробітну плату вище рівноважного рівня для підтримування
певного рівня здоров’я і продуктивності праці своїх робітників.
Висока заробітна плата зменшує плинність кадрів, оскільки зменшує
бажання робітників звільнятися з даного підприємства чи змінювати
професію з метою працевлаштування на іншому підприємстві з вищою
заробітною платою. Чим більшу заробітну плату встановлює підприємець
своїм працівникам, тим більше в них з’являється стимулів працювати на
цьому підприємстві. Це зменшує плінність кадрів і протидії зниженню
продуктивності праці.
Від заробітної плати залежить якість працівників, використовуваних
підприємством, що породжує конкуренцію між підприємствами за найкращих
працівників. Якщо підприємство встановить своїм працівникам відносно
нижчу заробітну плату, то найкращі з них перейдуть на інші підприємства.
Це знизить середню якість персоналу підприємства і продуктивність праці.
Тому, встановлюючи своїм працівникам заробітну плату понад рівноважний
рівень, підприємство підтримує продуктивність праці на конкурентному
рівні.
Підприємство не може ефективно контролювати інтенсивності роботи своїх
працівників, від рівня якої залежить продуктивність праці. Тому для
стимулювання високої інтенсивності праці потрібно встановлювати високу
заробітну плату.
2.2Заробітна плата та ринок праці
Механізм функціонування ринку праці включає взаємодію продавців трудових
послуг і покупців. Попит на працівників визначається попитом на
продукцію, яку вони виробляють, і заробітною платою. Пропозиція праці
також залежить від рівня заробітної плати.
Механізм функціонування ринку праці в ринковій економіці більш
досліджений, ніж в економіці перехідного періоду.
Нинішній етап трансформації економіки України характеризується, як етап
стабілізації і структурної перебудови. Ринок праці на цьому етапі
продовжує формуватися, як основний елемент економічної системи, що
чутливо реагує в цілому на всі процеси в суспільстві. Механізм
функціонування українського ринку праці має свої особливості і
деформації, які, в основному, пов’язані із трансформаційним періодом.
Необхідно відмітити, що такий компонент саморегуляції ринку праці, як
заробітна плата не приведена у відповідність із вартістю робочої сили і
деформує попит і пропозицію.
На думку багатьох українських економістів, слід підвищити
середньомісячну зарплату, тому що, економічне зростання виробництва
розпочнеться тільки при високій заробітній платі. Інші вчені
стверджують, що підвищення її на сучасному етапі ще більше негативно
вплине на економіку України. З економічної теорії відомо, що загальний
рівень зайнятості в країні визначається середнім рівнем заробітної
плати.
Практика формування середнього рівня заробітної плати в економіці
України має деякі відхилення від теоретичної бази. Протягом останніх
років рівень середньої плати падає, але зайнятість не збільшується.
Згідно з класичною теорією попит на робочу силу є спадною функцією від
реальної заробітної плати, а пропозиція праці – зростаючою функцією від
реальної заробітної плати. За таких умов будь-яке порушення рівноваги на
ринку праці усувається за допомогою коливань реальної заробітної плати.
При цьому причиною нерівноваги на ринку праці, тобто циклічного
безробіття, є надмірна заробітна плата, яка перевищує рівноважну
величину. На думку прихильників класичної теорії, таке безробіття швидко
усувається, оскільки конкуренція між робітниками примушує їх погодитися
на зниження заробітної плати до рівноважного рівня. Якщо певна частка
робітників не захоче найматися на роботу за зниженої заробітної плати,
то таке безробіття вважається добровільним і тому не є безробіттям.
У кейнсіанській теорії попит на робочу силу залежить не від заробітної
плати, а від сукупного попиту. Це означає, що сукупний попит зумовлює не
лише обсяг реального ВВП, а й ту кількість праці, яка необхідна для його
виробництва. Тому попит на працю є зростаючою функцією від сукупного
попиту. На відміну від класиків, у прихильників кейнсіанської теорії
пропозиція праці є зростаючою функцією від номінальної заробітної плати.
Проте остання не здатна викликати зменшення пропозиції праці, оскільки,
на думку Кейсна, вона не може змінюватися в бік зниження. Отже згідно з
кейнсіанської теорією заробітна плата не є інструментом усунення
безробіття.
Заробітна плата та безробіття
Однією з причин безробіття є негнучкість заробітної плати. Інакше
кажучи, зарплата не реагує на зміни у співвідношенні попиту і пропозиції
на ринку праці, внаслідок чого вони часто не врівноважені. Нерідко
зарплата утримується на рівні, вищому за рівноважний, а її зниження нині
практично неможливе (додаток 3).
Саме тому, за гнучкої зарплати, встановленої на конкурентному ринку,
фірми наймають усіх, хто хоче працювати за даного рівня заробітної
плати. На малюнку показана кількість тих, кого фірми хочуть найняти за
рівня зарплати Wе, відповідає кількості тих, хто погоджується працювати
за цього рівня зарплати, тобто попит на працю дорівнює її пропозиції.
Частина працівників працювала б за вищу заробітну плату, а за даного
рівня працювати не хоче. Добровільно не зайняті працівники віддають
перевагу дозвіллю. Тобто на гнучкому ринку праці немає вимушеного
безробіття.
Отож вимушене безробіття породжується негнучкою заробітною платою. За
надто високої зарплати існує більше кваліфікованих працівників, ніж
робочих місць. Фірми можуть найняти менше працівників, ніж є бажаючих
працювати за цю заробітну плату. За рівня заробітної плані W1 (вищого за
рівноважний) кількість тих, кого фірми хочуть найняти працювати за
такого рівня платні, — W1В. Як наслідок, виникає безробіття. В економіці
з фіксованою зарплатою може трапитися й протилежна ситуація. У разі
надто низької платні (W2 на мал. 1) фірми не зможуть заповнити всіх
вакансій.
Отже, працівники є безробітними не тому, що вони хочуть знайти роботу,
яка відповідає їхній кваліфікації, а внаслідок того, що за даного рівня
зарплати пропозиція праці перевищує попит на неї.
Коли зарплата більша за її рівноважний рівень, а пропозиція робочої сили
переважає попит на неї, то фірми, здавалось би, можуть знизити зарплату,
яку вони виплачують. Однак, незважаючи на надлишок пропозиції на ринку
праці, вони практично не можуть це зробити. У розвинутій економіці є дві
основні причини негнучкості зарплати: дія законів про мінімальну
зарплату і діяльність трудових спілок.
Закони про мінімальну заробітну плату встановлюють ту мінімальну ставку
оплати, нижче якої фірми не можуть платити своїм працівникам. Більшість
працівників отримує вищу платню, для них ці закони не мають значення.
Проте чимало економістів вважає, що для некваліфікованих працівників
установлена мінімальна зарплата перевищує рівноважний рівень їхньої
платні. Це зменшує попит на ці види праці.
В усіх країнах навколо названих проблем точиться гостра політична
боротьба. Прихильники вищого рівня мінімальної зарплати розглядають її
як знаряддя підвищення доходів найбідніших верств населення. Хоча вони
не заперечують того, що висока мінімальна зарплата може спричиняти
безробіття серед окремих груп працівників, усе ж, на їхню думку,
вона не є надмірною для виривання з бідності значних верств населення.
Противники підвищення мінімальної зарплати стверджують, що це сприятиме
зростанню безробіття і що даний вид допомоги не завжди отримують
найнужденніші.
Іншою причиною негнучкості зарплати є монопольна влада трудових спілок.
У багатьох розвинутих країнах частка найманих працівників, що є членами
таких спілок, досить висока. Наприклад, у Швеції вона становить 84%,
Данії — 75%, Італії — 47%, Німеччині — 32%. Щоправда, у США лише 16%
найманих працівників є членами трудових спілок.
Зарплату членів трудової спілки визначає не рівновага попиту й
пропозиції на ринку праці, а трудова угода між лідерами трудової спілки
та адміністрацією, досягнута в ході переговорів між ними. У такій угоді
рівень погодженої зарплати нерідко перевищує рівноважний, а фірми
самостійно визначають потрібну їм кількість працівників. У результаті
кількість зайнятих зменшується, а коефіцієнт працевлаштування
знижується.
2.3Регулювання заробітної плати
Згідно із Законом України “Про оплату праці” форми і системи оплати
праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів,
умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та
інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються
підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій,
передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними)
угодами (додаток 3). У разі, коли колективний договір на підприємстві не
укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці
питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості
працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на
представництво органом.
Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві
полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи
безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і
правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності
організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу
підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке
випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати
причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання
доходу, або на економію витрат на оплату праці.
Вплив профспілок на заробітну плату
У розвинених країнах відчутну роль у формуванні заробітної плати
відіграють профспілки. Основним інструментом їх впливу на заробітну
плату є трудові угоди, які лідери профспілок укладають із роботодавцями
на тривалий період (від одного до трьох років). Ці угоди передбачають
підтримання певного рівня номінальної заробітної плати протягом усього
терміну дії угоди або використання формули, згідно з якою в межах цього
періоду номінальна заробітна плата піддається індексації з урахуванням
інфляції.
Укладаючи угоди, профспілки намагаються захистити своїх членів від
збурень в економіці, які зумовлюють зниження заробітної плати. Іншими
словами, заробітна плата членів профспілкових організацій визначається
не рівновагою на ринку праці, а трудовими угодами. За цих умов рівень
погодженої заробітної плати, як правило, перевищує рівноважний, що
спричинює безробіття.
Ступінь впливу профспілок на заробітну плату і безробіття визначається
трьома обставинами. По-перше, це рівень розвитку профспілкового руху, що
є різним в різних країнах. Він залежить від частки найманих працівників,
які обєднуються в профспілкові організації. Чим більша часка найманих
працівників охоплена профспілковим рухом, тим сильнішим є вплив
профспілок на процес прийняття рішень щодо заробітної плати.
По-друге, це поділ економічно активного населення на дві групи – зайняті
та безробітні з протилежними інтересами. Одні намагаються підтримувати
високий рівень заробітної плати, інші зацікавлені в її зниженні з метою
створення передумов для збільшення попиту на робочу силу. Тому
результати переговорів між профспілками та роботодавцями щодо рівня
заробітної плати, і як наслідок, безробіття, залежать від співвідношення
сил між цими групами.
По-третє, це залежність розв’язання конфліктів між зайнятими та
безробітними від рівня централізації переговорів щодо укладання трудових
угод. В одних країнах такі переговори проводяться на рівні підприємств
чи галузей, в інших на загальнонаціональному рівні й уряд нерідко
відіграє в них провідну роль. Найсприятливішим для зниження безробіття є
загальнонаціональний рівень, оскільки за цих умов учасниками
переговорного процесу вдається об’єднатися навколо єдиної мети –
зниження безробіття.
Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата
Ми вже підкреслювали, що питання організації заробітної плати і
формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у
суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового
процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи
опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на
найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу
питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових
сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в
кожній країні різні.
Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань
проголосила досягнення “гарантії заробітної плати, що забезпечує
задовільні умови життя,… визнання принципу рівної оплати за рівну
працю…” Однак діяльність МОП у цій галузі була і залишається дуже
обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів.
Існування ринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а
змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його
характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не
припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання
необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і
принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на
ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати
повинне мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтовану
спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на
забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з
метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і
рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.
Розділ 3 Державне регулювання заробітної плати (недоліки та шляхи
подолання оплати праці)
3.1 Державне регулювання оплати праці.
Згідно із Законом України ” Про оплату праці”, держава здійснює
регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності
шляхом:
· встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних
норм і гарантій;
· встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств,
заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств,
установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;
· регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів
згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;
· оподаткування доходів працівників.
Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися
також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і
поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні
формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування
праці тощо.
Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між
основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання
соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.
Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із
соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують
до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за
дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не
визначають їх.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється
на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода),
галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та
виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Законів України
“Про колективні договори і угоди”, “Про оплату праці”.
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм,
визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче
від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися
лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства
терміном не більш як 6 місяців.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення
її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці
проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати
повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного
соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.
Згідно із Законом України “Про оплату праці”, мінімальна заробітна плата
– це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту,
некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за
виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До
мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є
державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України
для підприємств усіх форм власності та господарювання (додаток 4).
3.2Мінімальна заробітна плата в Україні
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим
зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку
економіки країни;
• загального рівня середньої заробітної плати;
• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому
за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну
особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України (додаток 4), як правило,
один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з
урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників
професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які
об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної
угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання
індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін
колективних переговорів. Наведені положення проголошені в Законі України
“Про оплату праці”.
Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні
в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів
на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.
Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю,
Законом України “Про оплату праці” та іншими актами законодавства
України, є мінімальними державними гарантіями.
Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні
гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в
надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на
роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та
умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних
дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
Коло понять стосовно мінімальної заробітної плати, визначених в Законі
України “Про оплату праці”
Поняття Зміст поняття
Функціональна роль мінімальної заробітної плати Мінімальна заробітна
плата є засобом державного регулювання оплати праці працівників
підприємств усіх форм власності
Сфера застосування мінімальної заробітної плати Мінімальна заробітна
плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території
України для підприємств усіх форм власності і господарювання
Норма затвердження мінімальної заробітної плати Мінімальна заробітна
плата — це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту,
некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за
виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт)
Складові мінімальної заробітної плати До 22 червня 2000 р. мінімальна
заробітна плата не включала доплати, надбавки, заохочувальні та
компенсаційні виплати (ст. 3, ч. 2). 3 22 червня 2000 р. до мінімальної
заробітної плати включаються всі передбачені умовами оплати праці
доплати, надбавки, премії та інші виплати, крім доплат за роботу в
надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на
роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та
умовами підвищеного ризику для здоров’я, премій до ювілейних дат, за
винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальної допомоги
Зв’язок мінімальної заробітної плати із системою оплати праці Не
встановлено, але визначено, що тарифна ставка робітника першого розряду
встановлюється у розмірі, що перевищує законодавче встановлений розмір
мінімальної заробітної плати.
Умови визначення розміру мінімальної заробітної плати Розмір мінімальної
заробітної плати визначається з урахуванням вартісної величини
мінімального споживчого бюджету (ст. 9, ч. 2), загального рівня
середньої заробітної плати (ст. 9, ч. 3), продуктивності праці, рівня
зайнятості та інших економічних умов.
Обмеження на розмір мінімальної заробітної плати Мінімальна заробітна
плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі
малозабезпеченості у розрахунку на працездатну особу
Порядок встановлення і перегляду мінімальної заробітної плати Розмір
мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за
поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при
затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій,
вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок,
власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення
колективних переговорів і укладення генеральної угоди .
Умови перегляду мінімальної заробітної плати
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від
зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою
сторін колективних переговорів (ст. 10, ч. 2)
Умови виплати заробітної плати, нижчої за мінімальну заробітну плату
Розмір мінімальної заробітної плати може бути нижчим за встановлений
мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку,
виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених
чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника (ст. 21,
ч. 2)
З А К О Н У К Р А Ї Н И
Про внесення змін до деяких законодавчих актів
України щодо встановлення мінімальної заробітної плати
на рівні прожиткового мінімуму для працездатних осіб
( Відомості Верховної Ради України (ВВР), 2007, N 9, ст.76 )
Верховна Рада України п о с т а н о в л я є:
I. Внести зміни до таких законодавчих актів України:
1. Частину четверту статті 95 Кодексу законів про працю
України ( 322-08 ) (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р.,
додаток до N 50, ст. 375) доповнити словами “та не може бути
нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб”.
2. У Законі України “Про оплату праці” ( 108/95-ВР )
(Відомості Верховної Ради України, 1995 р., N 17, ст. 121;
2004 р., N 5, ст. 34):
статтю 9 викласти в такій редакції:
“Стаття 9. Умови визначення розміру мінімальної заробітної
плати
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з
урахуванням потреб працівників та їх сімей, вартісної величини
достатнього для забезпечення нормального функціонування організму
працездатної людини, збереження її здоров’я набору продуктів
харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та
мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних
соціальних і культурних потреб особистості, а також загального
рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці та рівня
зайнятості.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не
нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб”;
2) частини першу і другу статті 10 викласти в такій редакції:
“Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною
Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше
одного разу на рік у законі про Державний бюджет України з
урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів,
представників професійних спілок, власників або уповноважених ними
органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і
укладення генеральної угоди, та переглядається залежно від зміни
розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Розмір мінімальної заробітної плати не може бути зменшено в
разі зменшення розміру прожиткового мінімуму для працездатних
осіб”.
II. Прикінцеві положення
1. Цей Закон набирає чинності з 1 січня 2009 року.
2. Кабінету Міністрів України у двомісячний строк з дня
опублікування цього Закону:
підготувати та подати до Верховної Ради України пропозиції
щодо внесення змін до законів України, що випливають із цього
Закону;
привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим
Законом;
забезпечити перегляд міністерствами та іншими центральними
органами виконавчої влади їх нормативно-правових актів, що
суперечать цьому Закону.
Президент України В.ЮЩЕНКО
м. Київ, 14 грудня 2006 року
N 466-V
Список використаної літератури
Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник,
Київ: ІЗМН, 1997.
Борисов Е. Ф. Экономическая теория, Москва: Юристь, 1999.
Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань:
навчальний посібник, Київ: Вища школа,1999.
Економічна теорія: Політекономія: Підруч. / За ред. В. Д. Бази-левича. —
Київ: Знання-Прес, 2001.
Иохин В. Я. Экономическая теория: Учебник, Москва: Юристь, 2000.
Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О. основи економічної теорії:
політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.
Куліков Г. Вплив заробітної плати на зайнятість населення. №3 – 1999 р.
Міністерство праці та соціальної політики України, науково-дослідний
інститут соціально-трудових відносин: Рекомендації щодо визначення
заробітної плати в залежноcті від особистого внеску працівника в
кінцевий результат роботи підприємства, Київ: 1999.
Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О.А.,
Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 1998.
Нестеренко О. П. Історія економічних вчень: Курс лекцій: 3-тє вид.,
стереотип. — К.: МАУП, 2002.
Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної теорії,
Київ: Либідь,1998.
Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Макроекономіка, Київ: 1995.
Савченко А.Г., Макроекономіка: 2-ге вид., без змін, Київ: КНЕУ, 2007.
www.rada.gov.ua
www.ukrstat.gov.ua
Додатки
Додаток 1
З А К О Н У К Р А Ї Н И
Про оплату праці
( Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, N 17, ст.121 )
Р о з д і л I
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Стаття 1. Заробітна плата
Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у
грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або
уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним
роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов
виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника,
результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Додаток 2
Чинники, що впливають на реальну заробітну плату
Реальна заробітна плата
Підвищуючі чинники Знижуючі чинники
Зростання потреб найманих працівників
Зміна кваліфікації і відповідно зростання ціни робочої сили
Позитивна динаміка номінальної заробітної плати
Низький рівень інфляції та прогресивна пікала податків
Зростання валового внутрішнього продукту і національного доходу
Наявність і кількість безробітних Зниження попиту на робочу силу
Зростання цін на продовольчі і непродовольчі товари
Інфляція та висока пікала податків
Інші чинники, пов’язані зі зменшенням обсягів виробництва
Додаток 3
Зв’язок рівня заробітної плати
та безробіття.
Додаток 4
З А К О Н У К Р А Ї Н И
Про оплату праці
( Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, N 17, ст.121 )
Р о з д і л I
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Стаття 3. Мінімальна заробітна плата
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений
розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче
якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну,
погодинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати,
надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією,
обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм
власності і господарювання.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
