Стратегічне управління персоналом як механізм здійснення структурних
змін у діяльності органів державної влади

Вступ. Наукова проблема, ступінь її вивченості, актуальність тієї
частини проблеми, якій присвячена стаття. В умовах кризи особливо
важлива роль належить стратегічному управлінню персоналом, оскільки саме
він має виступати основним засобом її подолання. Стратегічне управління
персоналом в умовах кризи являє собою цілеспрямовану діяльність
керівного складу органів державної влади щодо функціонування персоналу.
Реалізація стратегічного управління персоналом в умовах кризи має свою
специфіку, а саме воно повинно бути максимально мобільним, гнучким,
ефективним та результативним. З цією метою стратегічне управління
персоналом має включати розробку відповідних антикризових концепцій,
стратегій антикризової кадрової політики, принципів та методів
управління персоналом в умовах подолання кризи. Саме такий підхід
функціонально гарантуватиме здійснення відповідних структурних змін у
діяльності органів державної влади за умови, якщо остання буде
побудована виключно на антикризових кадрових стратегіях.

Результати (система доведень запропонованої гіпотези, наукові
результати). Керівник органів державної влади в умовах кризи,
встановлюючи відповідність між поставленими цілями та очікуваними
результатами, передусім повинен надавати своїм структурним підрозділам
похідну інформацію про умови розгортання кризової ситуації. Саме у такий
спосіб, йому вдасться в першу чергу налагодити ефективний стратегічний
зв’язок з персоналом та зорієнтувати його на забезпечення відповідних
структурних змін у функціонуванні даної державно-управлінської
структури. Більше того керівник органу державної влади здійснюючи
стратегічне управління персоналом передусім має проводити інструктаж та
здійснювати навчання персоналу, аналізувати результати його діяльності
та запроваджувати відповідні форми стимулювання. Це, на думку
А.Я.Кібанова обумовлено тим, що ”процес стратегічного управління
персоналом в умовах кризи є необхідним елементом загальної стратегії
органу державної влади, він необхідний для того, щоб упорядкувати
процедуру виконання функціональних повноважень кожним працівником,
об’єднати в єдине ціле питання стратегічного управління і оперативної
роботи на рівні конкретного виконавця… система стратегічного управління
персоналом спрямована на встановлення зв’язку між стратегіями,
індивідуальними цілями і критеріями ефективності праці на всіх рівнях
ієрархії організаційної структури” [1, С. 76 ].

За умови запровадження новітніх технологій управління персоналом в
органах державної влади в умовах кризи, аби вони гарантували реальні
структурні зміни керівник, повинен базувати свою діяльність на наступних
критеріях, а саме: виходити із формальних вимог до організації
діяльності персоналу, враховувати складність управлінської ситуації та
здатність забезпечувати функціональне управління нею. За таких умов
чітко кристалізується рольова позиція персоналу в інноваційному процесі,
а відтак він швидше буде адаптованим до структурних змін та відповідним
чином і сам готовим гарантувати такі структурні зміни у процесі своєї
професійної діяльності. Тут керівник чітко має враховувати такі
показними ефективності діяльності персоналу, як: кваліфікаційний
потенціал; інтелектуальний потенціал; психофізичний потенціал;
антикризовий потенціал (враховуючи цілі, інтереси та потреби діяльності
персоналу).

Виходячи із цього можна чітко ідентифікувати основні фактори
антикризової діяльності персоналу, які впливають на забезпечення
структурних змін у діяльності органів державної влади. Тут принципово
важливо виходити із таких факторів як:

ue структурні (чисельність структурного підрозділу);

ue проміжні (стиль діяльності керівника структурного підрозділу в
умовах кризи, критерії прийняття та реалізації управлінських рішень);

ue мотиваційні (мотивація діяльності персоналу в умовах кризи та
відповідної структурної зміни обумовленої нею);

ue змінні (характер завдання, які постають перед персоналом у
процесі реалізації його функціональних повноважень в умовах кризи);

ue особистісні (якісні професійні характеристики персоналу).

Наведена вище класифікація факторів має безпосередньо враховуватись у
процесі організації та здійснення стратегічного управління персоналом в
органах державної влади, оскільки вона тим самим гарантуватиме
максималізацію ефективності діяльності останнього за умови відповідної
реструктуризації.

Виходячи із логіки аналізу даної проблеми, доцільно також особливу увагу
приділити розробці концептуального плану стратегічного управління
персоналом, одним із критерії реалізації якого має виступати
забезпечення структурних змін у системі державного управління. Основними
завданнями реалізації такого концептуального плану мають виступати:

ue аналіз потреби органу державної влади в кадрах;

ue визначення конкретних вимог до діяльності персоналу;

ue визначення основних джерел пошуку кандидатів у персонал органу
державної влади;

ue розробка методик добору персоналу у конкретний орган державної
влади;

ue вступ персоналу на посаду в орган державної влади.

Наступним етапом у стратегічному управлінні персоналом в органах
державної влади є технологічне забезпечення концептуального плану.
Основними механізмами реалізації такого плану мають виступати:

ue виявлення результативності діяльності персоналу за умови
запровадження відповідного плану, а саме того, наскільки щойно добраний
персонал відповідає внутрішнім організаційним потребам;

ue оцінка результатів аналізу та узгодженості діяльності персоналу
внутрішнім потребам функціонування органу державної влади;

ue виявлення реальної потреби у персоналі та співвіднесення її з
наявною фактичною;

ue підготовка інформації про потреби у персоналі та джерела її
реалізації;

ue характеристика про критерії вимог до персоналу та підготовка
критеріїв вимог до відповідних вакансій;

ue оцінка результативності діяльності персоналу, задіяного у
окремих структурних підрозділах органів державної влади та виявлення
його стратегічного впливу на структурні зміни у діяльності органів
державної влади загалом;

ue виявлення рівня відповідності діяльності персоналу вимогам
загальнонаціонального ринку праці.

?????????!?обки штатних розписів, службових планів; аналізу запитів про
заміщення або додатковий набір персоналу; аналізу внутрішнього кадрового
потенціалу; аналізу причин плинності кадрів [2].

Одним із важливих технологічних прийомів здійснення стратегічного
управління персоналом в умовах кризи є створення чітких інституційних
структур управління персоналом. З цією метою в умовах кризи особливої
доцільності набувають так звані кадрові структури (служби). При цьому,
основними стратегічними завданнями кадрових служб (управлінь персоналом,
відділів кадрів) є розробка та реалізація кадрової політики,
перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу органів державної
влади, у такому ракурсі аби він був спроможним гарантувати відповідні
структурні зміни у функціонуванні системи державного управління.

Виходячи із цього, можна чітко ідентифікувати основні завдання, які
мають реалізовувати функціональні підрозділи відповідних кадрових служб
в умовах кризи, спільно з керівником органу державної влади. До таких
завдань доцільно віднести наступні:

ue прогнозування стратегічної потреби органів державної влади у
персоналі та джерела її реалізації, конкретизація потреби у підготовці
персоналу шляхом налагодження прямого зв’язку з вищими навчальними
закладами;

ue створення дієздатного колективу персоналу, здатного успішно
здійснювати свої функції в умовах кризи;

ue планування та регулювання професійного, кваліфікаційного рівня
розвитку персоналу органів державної влади, процедур його звільнення та
перерозподілу його функціональних повноважень;

ue організаційно-методичне та технологічне забезпечення
професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації
персоналу відповідно до потреб кризової ситуації та сучасної стратегії
антикризового менеджменту (направлення персоналу на стажування у
відповідні навчальні заклади та державно-управлінські структури);

ue системне навчання керівників структурних підрозділів органів
державної влади стратегічним методам та формам роботи з персоналом в
умовах кризи;

ue вивчення професійних, ділових і етичних якостей персоналу
органів державної влади на основі запровадження атестації,
лінгвосоціологічних та психологічних методик;

ue розробка рекомендацій щодо раціонального використання персоналу
в органах державної влади виходячи із умов кризової ситуації відповідно
до їх здібностей і схильностей;

ue виявлення професійної орієнтації персоналу органів державної
влади та відповідна адаптація персоналу наймолодшої вікової категорії;

ue виявлення та подолання причин плинності персоналу в органах
державної влади в умовах кризи з метою забезпечення динамізації
структурних змін у функціонуванні відповідних державно-управлінських
структур, запровадження заходів по стабілізації і вдосконаленню їх
соціальної і демографічної структури, створення інституту наставництва;

ue запровадження ефективних форм матеріального і морального
стимулювання персоналу до виконання функціональних повноважень в умовах
відповідної кризової ситуації.

Відповідно до цього, слід відзначити, що в умовах кризи ”ефективне
управління персоналом неможливе без активної і постійної участі вищого
керівництва організації, зокрема, що стосується визначення стратегічних
завдань управління персоналом, моделювання організаційної поведінки,
створення і впровадження систем управління персоналом, оцінки їх
ефективності” [3, С. 112].

Відповідно до логіки даного дослідження важливо визначити основні
принципи стратегічного управління персоналом, які виступають у формі
критеріїв запровадження механізму здійснення структурних змін у
діяльності органів державної влади. До таких принципів слід віднести
наступні.

1. Відповідність між професійно-кваліфікаційним рівнем персоналу органів
державної влади та організаційними вимогами, які регламентуються
соціально-політичними та економічними умовами здійснення структурних
змін.

2. Запровадження новітніх методик діяльності персоналу органів державної
влади відповідно до нових інноваційних вимог функціонування системи
державного управління в умовах змін.

3. Формування принципово нового підходу до організації стратегічної
діяльності персоналу органів державної влади, що є одним із ефективних
шляхів виходу з кризової ситуації.

4. Створення новітніх організаційних структур при органах державної
влади, які б були уповноважені відповідати за подолання кризової
ситуації, а відтак володіли потенціалом управління кризовою ситуацією.

Висновки (наукова новизна, теоретична і практична значущість результатів
дослідження, перспективи подальших розробок з цієї теми). Таким чином,
здійснений нами аналіз стратегічного управління персоналом, як механізму
здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади.
дозволив розкрити сутність та специфіку здійснення стратегічного
управління в умовах забезпечення відповідних структурних змін,
проаналізувати специфіку запровадження технології подолання опору
нововведень з боку персоналу, розробити конструктивні прийоми
стратегічного управління у подоланні кризових ситуацій.

Відповідно до цього доведено, що у процесі відповідних структурних змін
в умовах подолання кризової ситуації персонал передусім повинен дати
собі відповіді на такі організаційні питання як: який сенс несе чи має
дана зміна? який сенс мають розроблені мною пропозиції для організації в
умовах здійснення відповідних змін? чи існують альтернативи розроблених
мною пропозицій? чи є кращі варіанти рішень, щодо забезпечення
відповідних змін? чи варто мені діяти по-іншому? чи можливо за таких
умов діяти по іншому і до чого це приведе в кінцевому результаті? чи
дійсно зміни необхідні? чи реалістичні ці ідеї? чи може кризова ситуація
поліпшитись за мій рахунок? Подальше опрацювання вказаних проблемі
питання і складає методологічну основу подальшого розроблення даної
проблематики в у контексті державно-управлінської науки.

Список використаних джерел

1. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова.
М.: Инфра-М, 1997. – 417 с.

2. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению
// Под ред. Г.П. Иванова. – М.: Закон и право, 2005. – 470 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. –
Москва: Юнити, 2002. – 397 с.

4. Ньюстром Дж.Б. Организационное поведение. Поведение. Поведение
человека на рабочем месте / Дж.Б. Ньюстром, К. Дэвис. – С.-Петербург:
Питер, 1998. – 447 с.

5. Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и
управление / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж, 2005. – 354 с.

6. Шипилова О.А. Как преодолеть сопротивление персонала нововведениям /
О.А. Шипилова // Кадры предприятия. – 2004. – № 9. – С. 9–17.

Похожие записи