Реферат на тему:

Шляхи удосконалення механізмів кадрового забезпечення стратегії
соціально-економічного розвитку міста

В Україні, після проголошення незалежності, відбувається реформування
всіх сфер життєдіяльності, зокрема децентралізація та деконцентрація
управлінських функцій потребує поступового перенесення центру
відповідальності за прийняття рішень на місцеві органи управління і
самоврядування. Відтак, масштаби та складнощі сьогодення, нові завдання,
які потрібно вирішувати на місцевому рівні, вимагають прискореного
формування та оновлення управлінської мережі, залучення до діяльності в
органах місцевого самоврядування молодих, енергійних, компетентних та
ініціативних кадрів нової генерації.

Слід зазначити, що окремі гілки влади, міністерства, відомства, органи
місцевого самоврядування розробляють свої кадрові програми і плани,
однак в межах стратегії і тактики кадрової політики держави. Тільки за
таких умов вона може бути ефективним інструментом державного впливу на
економіку і політичне життя. Однак, сьогодення потребує виваженої
кадрової політики на місцях, певної стратегії щодо напрямків кадрової
роботи з тим, аби програми та стратегії соціально-економічного розвитку
територіальних громад мали відповідне кадрове забезпечення і мали
реальну можливість бути запровадженими в життя.

Актуальність даного дослідження визначається також і тим, що проблема
управління персоналом та вдосконалення кадрової роботи є важливою і
актуальною для всіх сфер діяльності міста. Реалізація комплексного
підходу до розвитку міста як єдиного цілого потребує формування
підсистеми підготовки кадрів нової генерації, яка дозволить керівництву
міста забезпечити одночасну підготовку кандидатів на заміщення вакантних
посад і формування команд, які зможуть забезпечити економічне зростання
міста на основі попередньо розробленого бачення майбутнього регіону.

Різні аспекти державної кадрової політики та кадрової роботи, підготовки
кадрів нової генерації широко висвітлені в працях вітчизняних та
зарубіжних науковців, зокрема О.Воронька, О.Губи, С.Дубенко, Н.Нижник,
В.Олуйка, Є.Охотського, Г.Щокіна, О.Якубовського. В умовах реформування
системи державного управління зростає потреба у науковій розробці
технологій підвищення результативності діяльності. Все це збільшує
об’єктивну потребу у проведенні наукових досліджень з актуальних проблем
кадроведення і державної служби.

Тому метою публікації є обґрунтування напрямків удосконалення
механізмів кадрового забезпечення стратегії соціально-економічного
розвитку міста як дієвих інструментів підвищення ефективності та
результативності діяльності міської ради на прикладі міста Макіївка.

Це обумовлено тим, що Макіївка – високорозвинене промислове місто з
інноваційно орієнованою економікою, з високими доходами населення, із
сприятливою екологічною ситуацією. Місто, що володіє високим трудовим,
економічним, виробничим і науковим потенціалом. Тому розроблена
стратегія соціально-економічного розвитку міста до 2015 року [2]
спрямована на збереження досягнутого рівня розвитку міста, більш повне
використання і розвиток власного потенціалу, використання позитивних
якостей нової соціально-економічної і політичної системи для подальшого
розвитку. Тобто, місією територіальної громади міста Макіївки є
виробництво продукції на основі нових технологій та впровадження
інновацій як для експорту так і для внутрішнього ринку для досягнення
стійкого розвитку у соціальній, екологічній та економічній сферах.

Так, у підготовленому стратегічному плані [1], для кожної стратегічної
цілі та відповідної операційної цілі приводиться зміст конкретних
завдань для запропонованих виконавців з можливими джерелами фінансування
та можливий термін впровадження вже розроблених відповідними виконавцями
конкретних організаційно-економічних та інших заходів, проектів і т.д.
Таким чином запропонований стратегічний план є основою для подальшої
роботи Макіївського міськвиконкому щодо реалізації стратегії розвитку м.
Макіївка на період 2005-2015 рр. Все це потребувало визначення
конкретних відповідальних виконавців, обсягів та джерел фінансування, а
також конкретного терміну впровадження.

Але для реалізації стратегії розвитку Макіївка до 2015 року необхідним є
адекватне кадрове забезпечення механізмів її реалізації. Тому
генеральним напрямком кадрової політики Макіївської міської ради та
міськвиконкому є інвестиції в людину, джерелами яких стають кошти
підприємств та населення, зацікавлених у створенні нового іміджу міста,
як лідера прогресивних змін як у Донбасі, так і на Україні.

Найбільш продумана кадрова політика залишиться лише гарним побажанням,
якщо їй не будуть відповідати конкретні механізми практичної роботи.
Так само як останні можуть бути життєздатними, дієвими, якщо направлені
на реалізацію науково-обґрунтованих, що відповідають життєвим потребам,
теоретичних положень, політичних установок.

Від продуманості і надійності процесу реалізації кадрової політики
залежить ступінь “влучності”, тобто правильного відбору і висунення
кадрів. Тому найважливішим завданням на нинішньому етапі розвитку
Макіївської територіальної громади є створення такого механізму
кадрового забезпечення стратегії соціально-економічного розвитку міста,
який би надав можливість забезпечувати на базі сучасних
науково-технічних досягнень ефективну і високопродуктивну діяльність
підприємств і організацій територіальної громади, що видається цілком
можливим за умови підготовки кваліфікованих кадрів, професіоналів,
здатних застосовувати теоретичні знання на практиці.

Досвід свідчить, що кадрова політика як складне, комплексне явище може
успішно реалізовуватися через механізм нормативно-правового,
організаційного, науково-інформаційного і навчально-методичного
забезпечення [3]. А тому розглянемо які саме інструменти застосовуються
в діяльності Макіївської міської ради.

Так, наприклад, механізм нормативно-правового забезпечення кадрової
політики пропонує створення єдиного правового поля роботи з кадрами, що
надає кадровій роботі системності, стабільності, певної уніфікованості,
стає фактором формування професійної однорідності і стійкого складу
державних службовців. Так, ще на початку липня 2004 року керівникам всіх
виконавчих органів ради були дані доручення щодо перегляду правової бази
Положень про відділи та управління на предмет очищення їх від
ненормативних функцій, що залишилися з минулого й переписувались з року
в рік та включення функцій, що випливають з зв’язку з прийняттям нових
нормативних документів, в т.ч. й відомчих. Виходячи з цього, по
виконавчим органам ради було введено в оборот більш ніж 600 нормативних
документів виконавчої влади та місцевого самоврядування, в т.ч. тих, що
мають безпосереднє відношення до функцій кожного з відділів, управлінь
ради та виконкому – від 15 до 141 документів. Були чітко визначені
основні напрямки роботи кожного відділу та управління.

Серед програм, які були затверджені Макіївською міською радою щодо
кадрового забезпечення, на увагу заслуговують наступні: “Програма
удосконалення мережі закладів освіти м. Макіївка на 2003 – 2008 роки”,
“Програма молодь Макіївки на 2003 – 2008 роки”, “Програма розвитку
місцевого самоврядування “Взаємодія органів місцевого самоврядування”,
“Програма вдосконалення системи підготовки кадрів для забезпечення
економічного росту міста Макіївка”.

Зокрема, з метою удосконалення кадрового потенціалу самоуправління міста
і створення дієвого кадрового резерву, ґрунтуючись на Законах України
«Про державну службу» та “Про місцеве самоврядування в Україні” міська
рада затвердила цільову програму «Кадри Макіївки» і включив витрати на
її реалізацію до бюджету. Програму було розроблено з метою зміцнення
кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування, створення
дієздатного кадрового резерву та затверджено рішенням Макіївської
міської ради від 14.11.2002 № 7/2.

Кадрова програма визначила основні стратегічні цілі, першочергові
завдання для удосконалення форм і методів професійного навчання,
підвищення освітнього рівня посадових осіб місцевого самоврядування,
заходи по виконанню цих завдань, тривалість виконання, відповідальних за
проведення відповідної роботи. Треба відзначити, що вказані завдання та
заходи не є статичними; припускається вдосконалення та коректування
самих завдань з урахуванням вимог часу, потреб організації, в якій
здійснюється програма. Підсумки виконання програми щорічно аналізуються
та виносяться на розгляд міської ради та її виконкому.

Щодо організаційного механізму, то його реалізація передбачає створення
у структурі органів місцевого самоврядування певної конструкції –
ієрархії суб’єктів, що формують, координують і контролюють кадрову
діяльність на міському рівні. Адже організаційне забезпечення державної
кадрової політики немислиме без використання сучасних вітчизняних і
зарубіжних методик роботи з кадрами, включаючи:

технології встановлення відповідності робітників характеру виконання
посадових обов’язків;

оцінки ефективності їх праці;

створення мережі “центрів оцінки” ділових, професійних і особистісних
якостей персоналу;

регулярне проведення кадрових моніторингів з метою виявлення
спонукальних і стримуючих факторів службового просування, що також
повинно бути предметом уваги і практичної діяльності кадрових
підрозділів.

Разом з тим, аналіз кадрової ситуації дозволяє на повних підставах
стверджувати, що в кадровій роботі не завжди сповна враховуються і
використовуються сучасні принципи, форми і методи, технології кадрової
діяльності. А лише на їх основі можна повніше розкрити потенціал, який
існує в промисловому місті. Вірна оцінка людських можливостей, розумне
їх використання, налагодження системи швидкої адаптації людей до
кон’юнктури ринку, створення соціально-комфортних умов для
самореалізації особистості стали першочерговим завданням у діяльності
міськвиконкому.

Так, створена Рада з кадрової політики та відділ кадрів, що є позитивним
кроком у налагодженні чіткої і продуманої роботи з кадрами, діяльність
яких перетерпіла суттєві зміни. З обмеження своєї роботи лише
виконавчими функціями, в основному це організаційно-оформлювальна
робота, вони зазнали суттєвої перебудови структури і змісту кадрової
служби, визначення нового статусу суб’єктів кадрової діяльності,
кардинальної зміни завдань і функцій. Нині їх діяльність включає:

розробку і використання нових технологій відбору, оцінки, переміщення і
просування кадрів;

ведення банку кадрової інформації;

прогнозування і планування потреби у кадрах;

перебудову всієї системи професійної ідентифікації кадрів, включаючи
профвідбір, профадаптацію, профкорекцію, встановлення чіткого порядку
посадових призначень і службового росту.

Кадрове забезпечення адекватне поставленим завданням можливе тільки за
умов науково-методичного забезпечення, систематичної розробки і
оновлення методологічних засад, а також технологій прогнозування
кадрових змін. Тому визначення нових тенденцій в кадрових процесах,
вироблення адекватних мір з їх корегування, нейтралізації є
найважливішим.

Практика показує, що науково-інформаційне забезпечення державної
кадрової служби неможливе без покращання статистичного обліку і
звітності щодо складу кадрів. Це потребує створення єдиної системи
статистичних показників, які базувалися б на загальновизнаних
класифікаторах, інших статистичних стандартах, а також створення
регіонального банку кадрової інформації, запровадження реєстру державних
службовців.

Також реалізація кадрової політики передбачає її ефективне
навчально-методичне забезпечення. Воно повинно охоплювати всі ланки
підготовки і перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації. Так,
зокрема, в межах підготовки та проведення серії лекцій та
семінарів-тренінгів проводиться теоретична підготовка за наступними
напрямками:

програмне регулювання територіального розвитку;

?

?

??©?управління програмним розвитком регіонів;

підготовка кадрів для організації динамічного регіонального розвитку.

Щодо циклу лекцій з проблем “Організаційно-методичні основи управління
програмним розвитком міст, районів та регіонів” та “Методології
колективної розробки регіональних проектів та програм розвитку”, то мета
їх запровадження полягає в ознайомленні слухачів з принципово новою
областю знань:

регіональним проектно-програмним розвитком життєдіяльності
територіальних громад;

методологією і практикою створення регіональних програм;

системою підготовки стратегічно спрямованих управлінських команд
унікальної компетентності.

Можливі альтернативні варіанти підходу до визначення механізму і його
компонентів. Зокрема, у викладеному вище матеріалі не знайшли
відображення проблеми блокування негативних і стимулювання позитивних
тенденцій у роботі з кадрами, підвищення престижності праці працівників
апарату управління, їх соціальної захищеності, питання саморозвитку,
самовиховання.

Оскільки однією з головних цілей визначено кадрове забезпечення
діяльності всіх відділів та управлінь міськвиконкому, то було проведено
в моніторинг та аналіз роботи з кадрами за різними напрямками. Разом з
омолодженням складу посадових осіб виконавчих органів міської ради, для
забезпечення готовності до якісного виконання службовцями своїх
обов’язків на новій посаді поширена практика стажування на посадах вищих
категорій як окремий вид підвищення кваліфікації. Останнім часом стала
ефективною практика залучення до роботи молодих спеціалістів-волонтерів.
Волонтерами працюють випускники вищих навчальних закладів, що мають
повну вищу та базову освіту, студенти 4-5 курсів, які навчаються за
заочною та очно-заочною формами, але ще не мають практичного досвіду
роботи, молоді спеціалісти.

Так у структурних підрозділах виконавчих органів міської ради працювали
волонтерами, а потім брали участь у конкурсі на заміщення вакантних
посад 70 осіб і всі у віці до 35 років. З них призначені на посади — 57.
Проведені конкурси показали, що волонтери мають більш високий рівень
знань і підготовку до роботи на посадах, на яких вони пройшли
стажування.

Слід зазначити, що основне завдання програми – навчання, перепідготовка
посадових осіб з метою підвищення їх освітньо-кваліфікаційного рівня.
Для цієї роботи залучаються як зовнішні організації так і власні
спеціалісти. Зокрема, триває співробітництво з Центром перепідготовки та
підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів
місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та
організацій Донецької облдержадміністрації. Плідним також є
співробітництво із Східноукраїнським регіональним навчальним центром.

Якісно новим етапом в удосконаленні кадрової роботи став процес розробки
та впровадження системи управління якістю. Одними з основних пунктів
політики в галузі якості Макіївської міської ради визначені
удосконалення всіх аспектів кадрової політики та добір кваліфікованих
працівників. Розроблено методику управління персоналом, яка визначає
порядок і правила прийому на роботу персоналу, який задовольняє потреби
в кваліфікованих кадрах, забезпечує їх безперервне навчання, проведення
стажування кадрів на посадах посадових осіб, роботу щодо створення
кадрового резерву для зайняття посад і просування по службі, порядок
проведення щорічної оцінки, атестації та порядок звільнення працівників
з додержанням всіх правил та норм законодавства.

Масштаби і складнощі нових задач кадрової політики у сфері місцевого
самоврядування вимагають прискореного формування і оновлення
управлінської еліти, залучення до органів місцевого самоврядування
енергійних, компетентних і ініціативних кадрів нової генерації. Це
обумовило запровадження проекту “Програми удосконалення системи
підготовки кадрів для забезпечення економічного росту м. Макіївки”, який
розроблений за напрямком “Розвиток ефективних механізмів управління”, і
спрямований на удосконалення і розвиток інноваційних форм і методів
роботи з кадрами в системі міського самоврядування з метою підвищення
ефективності виконання функцій посадовцями виконавчих органів міської
ради, депутатами міської ради, керівниками підприємств комунальної та
інших форм власності, головами комітетів самоорганізації населення
міста.

Мета проекту — створити відсутній в системі підготовки кадрів механізм
формування молодих фахівців нової генерації, що володіють технікою
командної роботи і здібних вибирати стратегії розвитку міських
комплексів та інших сфер економіки міста, виходячи із попередньо
розробленого бажання майбутнього регіону.

Команди з програмами розвитку міста формуються одночасно для 7 головних
міських комплексів (економічного, соціального, житлово-комунального,
споживчого ринку, інженерної інфраструктури, культури та архітектури,
адміністративно-управлінського), що дозволяє залучити до цього процесу
широкі маси громадськості: штатних працівників виконавчих органів
міської ради, кадровий резерв, молодих фахівців, старшокласників і
студентів, як майбутній потенціал, як головних носіїв картини
майбутнього міста. Формування бачення майбутнього регіону
різно-галузевими командами проводиться за допомогою корпоративних
тренінгів.

Підставою для визначення саме цих цільових груп стала впевненість у
тому, що саме молодь є на сьогодні носієм головних вимог до майбутнього
свого міста і без неї це бачення не розробити. Крім того, ніхто
активніше ніж молодь, не буде прагнути втілити його в життя в стислі
строки. Однак, бачення майбутнього не створити без розробки бачення
реальної моделі життєдіяльності міста за допомогою нині працюючих
фахівців. Розумне поєднання активної частини населення двох поколінь
дозволить нам мати злагоду у громаді при розробці програм розвитку міста
або його галузей.

Участь у колективній одночасній розробці програм розвитку основних
галузевих комплексів міста дає можливість:

по-перше, штатним працівникам виконавчих органів міської ради підвищити
свій професійний рівень;

по-друге, кандидатам на зайняття вакантних посад отримати таку уяву про
устрій, принципи життєдіяльності міста та корпоративну культуру
міськвиконкому, яку самостійно можливо сформувати лише через 3-5 років
роботи.

В процесі реалізації проекту передбачено ряд заходів:

створення міського проектно-методологічного майданчика для підготовки
команд фахівців з програмами підвищення соціально-економічної
ефективності галузевих міських комплексів;

підготовка першої генерації багатоцільових команд фахівців з програмами
розвитку галузевих комплексів міста;

розширення системи конкурсного відбору претендентів на вакантні посади
із складу команд з програмами розвитку міста;

ведення проектно-методологічного майданчику в міську систему підготовки
кадрів і програм розвитку міста;

розробка системи показників, які орієнтують цільові групи на розробку
проектів і формування команд, що забезпечать щорічний 10% приріст
показників економічної діяльності міста;

обґрунтування необхідності доповнення системи підготовки кадрів
підсистемою саморозвитку у вигляді Центру розвитку міста.

Фактично, мова йде про створення повного циклу “освіта – наука –
технології – виробництво”, у якому спочатку лідерами прогресу витупають
Донбаська національна академія будівництва і архітектури, а також
Макіївський науково-дослідний інститут безпеки в вугільній
промисловості. Вони мають необхідний педагогічний та науково-технічний
персонал для підготовки нових кадрів і для підвищення кваліфікації
керівників і спеціалістів підприємств та організацій Макіївки із метою
їх переходу в статус “лідера прогресу”. Крім того, наявність
висококваліфікованих кадрів та розташування в зоні пріоритетного
розвитку надає можливість стверджувати про можливість створення
високотехнічних виробництв, технопарків та бізнес-центрів.

Таким чином, стратегія кадрового забезпечення значною мірою спрямована
на ефективне використання людських ресурсів на основі всебічного
розвитку особи, збагачення її професіоналізму, ефективної реалізації її
здібностей та особистих інтересів у трудовій діяльності. Такий розвиток
має здійснюватись на основі принципів, які визначають основні риси,
сутнісні характеристики, найважливіший зміст і значення державної
кадрової політики.

Щодо створення механізму кадрового забезпечення стратегії, то він може
успішно діяти тільки при наявності: науково обґрунтованої концепції
сучасної державної кадрової політики; законодавчої, нормативної,
організаційної, науково-інформаційної та навчально-методичної бази;
органів і організацій від центрального до місцевого рівня, які
займаються кадровими питаннями і здатні реалізувати державну кадрову
політику.

Суттєва перебудова структури і змісту кадрової служби, спричинила
визначення нового статусу суб’єктів кадрової діяльності, кардинальної
зміни завдань і функцій: розробку і використання нових технологій
відбору, оцінки, переміщення і просування кадрів; ведення банку кадрової
інформації; прогнозування і планування потреби у кадрах; перебудову
всієї системи професійної ідентифікації кадрів, включаючи профвідбір,
профадаптацію, профкорекцію, встановлення чіткого порядку посадових
призначень і службового росту.

На удосконалення і розвиток інноваційних форм і методів роботи з кадрами
в системі міського самоврядування спрямовані вказані програми та
проекти, цикли лекцій та семінарів-тренінгів. Всі вони в сукупності
надають можливість виявляти незадіяний кадровий потенціал, підвищувати
професійну компетентність вже працюючих посадовців, розвивати гнучкість
та креативність їх мислення як ключового механізму досягнення
розробленої стратегії розвитку міста.

Всі ці зміни ініціювали процес омолодження складу посадових осіб
місцевого самоврядування, сприяли залученню молоді до державної служби,
до процесу управління розвитком міста, і, в свою чергу, вимагають більш
широкого застосування такої форми підготовки спеціалістів, як
дистанційне навчання. Це потребує налагодження постійного зв’язку з
центром дистанційного навчання Національної академії державного
управління при Президентові України, її регіональними інститутами та
іншими навчально-дослідними центрами інформаційних технологій та систем;
співробітництва з Центром Муніципального менеджменту (Хабітат, Японія)
по створенню Макіївської філії Центру інформації ООН, для використання
навчальної та інформаційної бази центру для підвищення як рівня
професійної підготовки депутатів Міської Ради та службовців
міськвиконкому, так і в створені інформаційної системи обміну досвідом.

Також з метою координації діяльності наукових, освітніх та виробничих
організацій доцільно у координаційній Раді розвитку міста доцільно
створити спеціальну групу із науково-технічного прогресу, в яку повинні
входити керівники ДонНАБА, МакНДІ, МЕГІ та інші підприємства і
організації Макіївки, які забезпечують інноваційний розвиток економіки
міста. Ця група може очолити розробку інновайно-інвестиційної програми
«Донбаський технократ», а також Програми науково-технічного розвитку
Макіївки до 2015 року.

Література:

Проблемні питання формування стратегії соціально-економічного розвитку
промислового міста: Матеріали круглого столу, 11 березня 2005 року/ Під
загальною ред.. В.Н.Амітана; М-во освіти і науки України. Дон НАБА, каф.
економіки підпр., управління економіки Макіївської міської ради. –
Макіївка, 2005. – 105 с.

Стратегія соціально-економічного розвитку міста Макіївка до 2015 року.
Макіївка, 2004. – 248 с.

Якубовський О.П., Приходченко Л.Л. Кадри, еліти, лідерство в державному
управлінні. — Одеса: ОФ УАДУ, Оптімум, 2001.-173 с.

Похожие записи