Підстави виникнення трудових правовідносин (курсова робота)

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

Підстави виникнення трудових правовідносин

Зміст

Вступ

Розділ 1 Загальне розуміння трудових правовідносин

1.1 Поняття та види трудових правовідносин

1.2 Характеристика учасників трудових правовідносин

1.3 Зміст трудових правовідносин.

Розділ 2 Умови і підстави виникнення трудових правовідносин

2.1 Правове значення умов виникнення трудових правовідносин

2.2 Основні підстави виникнення трудових правовідносин

2.3 Поняття і загальний порядок укладення трудового договору.

Розділ 3 Підстави зміни і припинення трудових правовідносин

3.1 Порядок зміни трудових правовідносин

3.2 Припинення трудових правовідносин

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

ВСТУП

Конституція України закріпила за кожним громадянином право на працю як
найманого працівника.

Актуальність даної теми полягає у виникнення трудових відносин
пов`язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і
використанням цих засобів для створення матеріальних чи духовних благ та
надання послуг.

Трудових правовідносин нараховується декілька видів відносно самостійних
правових зв`язків. Це позначається і на кількісному складі учасників цих
правовідносин та зумовлює специфіку юридичних фактів, що є підставами
для їх виникнення.

Під учасниками трудових відносин розуміють суб`єктів, які на основі
чинного законодавства визначаються володільцями суб`єктивних прав і
відповідних обов`язків. Під суб`єктами трудового права розуміють
учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі
чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов`язки.
Основними суб`єктами трудового права є працівник і власник підприємства,
установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа –
роботодавець як сторони трудових відносин.

Трудові правовідносини є зобов`язальними відносинами. В рамках трудових
відносин кожний їх суб`єкт має визначені законом і взаємною угодою права
і обов`язки. Відносини, що встановлюються між працівником і
роботодавцем, зобов`язують цих суб`єктів проводити певні дії по
виконанню трудової функції, виплаті винагороди за проведену роботу. Ці
зобов`язання носять майновий характер.

Але виробництво здійснюється не тільки для того, щоб створювати
матеріальні блага. Воно одночасно є і виробництвом життя суспільства.
Прикладом цього може служити кризовий стан виробництва, що в свою чергу
призвів до кризового стану суспільства, до його зубожіння.

Особою, яка зобов`язується виконувати роботу за певною спеціальністю,
кваліфікацією або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав
трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він
стає працівником. Але для того, щоб стати працівником громадянин повинен
мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.

Частина 2 ст. 2 КзпП України вказує на єдиний спосіб реалізації права на
працю громадянами – укладення трудового договору. Існують і інші форми
залучення громадян до праці, такі як адміністративний акт призначення на
посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється
розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних
закладах, оформлення трудових правовідносин проводиться укладенням
трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним
волевиявленням і угодою між сторонами.

У відповідності із законодавством адміністрація не має права вимагати
від конкретного працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим
договором. У цьому втілюється один з основних принципів регулювання
трудових відносин – забезпечення права на працю, яку кожен вільно
обирає або на яку вільно погоджується, включаючи право розпоряджатися
своєю здатністю до праці, обирати професію і рід занять. Але заборона
вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим
договором, не виключає права сторін за взаємною згодою змінювати умови
трудового договору, у тому числі і стосовно трудової функції. Зміна умов
трудового договору зазвичай пов`язані з переведенням на іншу роботу.

В даній роботі висвітлено умови за яких громадянин може реалізувати
своє право на зайнятість, підстави їх виникнення, а також і можливість
їх змінити або припинення.

Розділ 1 Загальне розуміння трудових правовідносин

Поняття та види трудових правовідносин.

Впродовж всього людського існування від народження до смерті люди не
усвідомлюючи цього вступають у найрізноманітніші відносини тому, що
кожного дня люди щось купують і продають, переїжджають до необхідного їм
місця, одержують винагороду за свою працю тощо. Правові відносини в
суспільстві формуються і розвиваються внаслідок правових норм, які
приймаються державою для регулювання суспільних відносин.

Наявність самих лише правових норм не достатньо для існування
правовідносин. Для їх виникнення, крім самих норм права, необхідно, щоб
учасники майбутніх правовідносин вчинили певні передбачені законом дії:
уклали договір, вступили на навчання, влаштувались на роботу тощо.
Правовідносини – це завжди двохсторонній зв`язок конкретно визначених
суб`єктів, у якому одна сторона має права, а інша – відповідні
обов`язки.

Трудові правовідносини є лише одним із різновидів усієї маси правових
відносин, що складаються у суспільстві, де панує право. Тому в основу
визначення поняття трудових правовідносин доцільно покласти найбільш
визнані як в теорії права, так і в науці трудового права основоположні
критерії.

Виникнення трудових відносин пов`язується з поєднанням робочої сили із
засобами виробництва і використанням цих засобів для створення
матеріальних чи духовних благ та надання послуг.

Трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, що пов`язані з
працею. Існують відносини, в яких праця є їх первинною основою або їх
елементом, що сприяє головному елементу – майновому або особисто
немайновому. Між суб`єктами можуть виникати відносини, предметом яких є
виконання певної роботи. Але це не завжди створює суспільні трудові
відносини, і регулюватись вони мають не трудовим, а цивільним правом.

Таким чином, виконання певної роботи є настільки загальною ознакою
більшості відносин у суспільстві, що вона не дає можливості визнати ті
чи інші відносини суспільно трудовими. Лише ті відносини, що пов`язані з
працею і мають її своїм змістом, визначають порядок і умови застосування
праці, спрямовані на організацію самого процесу праці в певній
суспільній формі і в своїй сукупності створюють цей процес, є суспільно
трудовими. Праця створює не тільки первинну основу, а й саме існування
цих відносин.

В науці трудового права визначення трудових правовідносин проводиться,
виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст.
21 КЗпП. Трудові відносини виникають із угоди між працівником і
власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною
особою, за якою працівник зобов`язуються виконувати роботу, визначеною
цією угодою, з підляганням внутрішньо трудового розпорядку, а власник
підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується
виплачувати робітникові заробітну плату і забезпечувати умови праці,
необхідних для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором чи угодою сторін.

Правовідносини виникають або відповідно до норм, або всупереч нормі
права, в її порушення. На порушення норми повинні зреагувати органи
правопорядку, органи, що здійснюють нагляд, шляхом втручання аж до
застосування відповідних санкцій.

Отже, трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права
суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового
договору, а також відносини з приводу встановлення умов праці на
підприємствах, навчання й перекваліфікацій за місцем роботи та
відносини, пов`язані з наглядом і контролем за додержанням трудового
законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштування громадян.

Головними в системі відносин є трудові, навколо яких групуються інші
відносини. І головними вони є тому, що трудова діяльність по створенню
матеріальних і духовних цінностей і надання послуг є найважливішою
сферою життя людини.

Ядром і основним видом трудових правовідносин є індивідуально-трудові.
Тобто це правовідносини, що виникають на основі укладення трудового
договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов`язаний
виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил внутрішньо
трудового розпорядку, а роботодавець зобов`язується виплачувати
працівникові заробітну плату і забезпечити необхідні умови праці,
передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою
сторін.

Другим видом трудових правовідносин є колективно-трудові правовідносини
(соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах).
Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування
трудових правовідносин, відрізняються суб`єктним складом та підставами
виникнення. Вони виходять за межі конкретного підприємства і можуть
існувати у масштабах усієї країни. Наприклад йдеться про відносини
соціального партнерства, які виникають на національному рівні в
результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та
укладення генеральних угод.

Соціальне партнерство забезпечують правові норми, що регулюють статус і
права профспілок, організацій та об`єднань роботодавців, їх
співробітництво на підприємствах та за його межами. Одним з головних
правових актів, крім КЗпП, є Закон України „Про колективні угоди і
договори”, який визначає правові засади розробки, укладення та виконання
колективних договорів і угод з метою регулювання трудових відносин та
соціально економічних інтересів працівників і роботодавців.

Окрему групу в структурі трудових правовідносин відіграють
правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві. І хоча питома
вага таких правовідносин знизилась, вони все ще продовжують фігурувати
як відносини, що тісно пов`язані з трудовими, формуючи предмет трудового
права. Особливістю цих відносин є те, що вони здебільшого існують
водночас із трудовими правовідносинами, не зупиняючи і не припиняючи
останніх.

Ще однією особливістю правовідносин навчання і перекваліфікації на
виробництві є те, що їх суб`єктний склад такий, як і у трудових
правовідносин. При направленні працівника до іншої організації
з`являється новий їх учасник – адміністрація навчального закладу. Але й
тут виникає специфіка, оскільки навчання працівника відбувається після
укладення договору про проведення навчання між роботодавцем, у якого
працює працівник, та адміністрацією навчального закладу, де він
навчатиметься. Тому на час навчання відбувається передача роботодавцем
частини повноважень адміністрації навчального закладу, де працівник
навчатиметься.

Наступним видом трудових правовідносин з приводу розгляду трудових
спорів є процедурно-трудові правовідносини. У літературі
цивільно-процесуального права, цивільний процес характеризується
наявністю семи стадій. На відміну від цивільного процесу вирішення
трудового спору уповноваженим органом (КТС) не має чітко визначених
стадій, хоча Кодекс законів про працю України визначає спеціальну
процедуру розгляду індивідуальних спорів. Тобто це такі відносини, які
виникають під час розгляду трудового спору комісією по трудових спорах.

З прийняттям Конституції України 1996 р. і особливо після роз`яснень
Пленуму Верховного Суду України питома вага правовідносин з розгляду
трудових спорів у структурі трудових правовідносин суттєво знижується.
Справа в тому, що вирішення трудових спорів судовими органами не є
трудовими правовідносинами – це цивільно-процесуальні правовідносини.
Трудовими правовідносинами є тільки вирішення спорів на етапі досудового
розгляду, в КТС. Цей етап тепер не обов`язковий, тому що працівник має
право сам обирати органи, де йому слід домагатися вирішення спору.

Таким чином, трудових правовідносин нараховується декілька видів
відносно самостійних правових зв`язків. А це позначається і на
кількісному складі учасників цих правовідносин та зумовлює специфіку
юридичних фактів, що є підставами для їх виникнення.

1.2 Характеристика учасників трудових правовідносин.

Конституція України ( ст. 43) гарантує кожному рівні можливості у виборі
професії та роду трудової діяльності. Відповідно до цього положення
рівність трудових прав незалежно від походження, соціального і майнового
стану, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних
поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця
проживання та інших обставин зафіксована і в Кодексі законів про працю
(ст. 2).

Суб`єкти трудового права – більш широке поняття, ніж суб`єкти трудового
правовідношення. На думку М. І. Матузова, поняття „суб`єкти права” і
„суб`єкти правовідносин” в принципі рівнозначні, хоча є деякі
відмінності. По-перше, конкретний громадянин як постійний суб`єкт права
не може бути одночасно учасником усіх правовідносин; по-друге,
новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб`єктами
права, не є суб`єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини
– не єдина форма реалізації права.

Усіх суб`єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи:
головні і другорядні.

Головні – це такі суб`єкти, які відіграють у трудових правовідносинах
провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин.
Серед головних суб`єктів можна виділити окремі підгрупи, що також
відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу
становлять так звані обов`язкові суб`єкти: роботодавці і працівники. Без
їх участі трудові правовідносини взагалі не виникають.

Головних суб`єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними. Їх
специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретно трудових
правовідносин, такі суб`єкти існують, оскільки утворюються державою і
покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна
віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового
законодавства та органи зайнятості.

Третю підгрупу головних суб`єктів трудових правовідносини можна назвати
факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і
важлива, але не завжди обов`язкова та не є постійною. До таких суб`єктів
належать профспілкові або інші органи, уповноважені представляти
найманих працівників у трудових правовідносинах.

Другорядними суб`єктами трудових правовідносин можуть бути такі
учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо
виникає потреба або ж їхня участь є тимчасовою, після чого вони
припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі
суб`єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального
партнерства, профспілкові об`єднання, а також суб`єкти, що можуть
з`являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних
переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори
(конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та
ін.

У теорії права з цього приводу зазначається, що у правових відносинах
беруть участь люди та їх об`єднання, держава та її органи, підприємства,
установи, громадські та релігійні організації. Але для того. щоб стати
учасниками правовідносин, люди і організації повинні бути наділені
певними властивостями, передбаченими законом. Сукупність цих
властивостей утворює поняття суб`єкта права чи правосуб`єктність особи
(організації). Отже суб`єктами права є особи чи організації, за якими
закон визначає особливу юридичну властивість (якість) правосуб`єктності,
яка дає можливість брати участь у правовідносинах.

Правосуб`єктність визначається переважно як поєднання трьох компонентів
– правоздатність, дієздатність та правового статусу, які і є тими
властивостями, що ними має володіти кожен з учасників, у тому числі і
трудових правовідносин.

У певних випадках на реалізацію громадянами правосуб`єктності має вплив
судимість. Але це тільки в тому разі, коли вона настала внаслідок
кримінального покарання за корисливі злочини і коли особа претендує на
заняття посад, пов`язаних з матеріальною відповідальністю. Якщо ж за
рішенням суду за вчинення адміністративного проступку особі призначено
покарання у вигляді позбавлення спеціального права (керування
транспортними засобами чи полювання) або за вироком суду, при вчиненні
злочину, заборонено займати певні посади або займатися певною
діяльністю, то можна вважати, що йдеться про часткове обмеження названої
дієздатності громадян на певний строк. Дана перешкода автоматично зникає
із закінченням строку, на який призначено покарання, за винятком
випадків, коли може братися до уваги судимість за вчинений раніше
злочин.

Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України „Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів) від 3 березня 1998 року найманий працівник
– фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в
установі й організації, в їх об`єднаннях або у фізичних осіб, які
використовують найману працю.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення
працівником своїх прав і відповідальність за виконання трудових
обов`язків. Гарантії трудових прав встановлені при прийоми на роботу,
зміні трудового договору, його припинення, а також забороняється
необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право
його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення
працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує
звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди
профспілкового органу, крім деяких випадків.

Статус працівника громадяни набувають з факту укладення трудового
договору. Громадянство є категорією іншої галузі права й визначає
постійний правовий зв`язок особи з державою, застосування цього терміна
цілком правомірне й у трудовому праві. Йдеться насамперед про випадки,
коли суб`єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи
особи без громадянства.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом України „Про
правовий статус іноземців” від 4 лютого 1994 року мають також іноземці.
Згідно із ст. 8 Закону іноземці мають рівні з громадянами України права
та обов`язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено
законодавством України і міжнародними договорами України.

Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на
підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою
діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний
термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у
встановленому порядку дозволу на працевлаштування.

Особливо регулюється працевлаштування іноземців в Україні відповідно до
деяких міжнародних договорів Україні. Так, порядок працевлаштування
громадян Російської Федерації в Україні передбачено Угодою між Урядом
України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і
соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами
кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену
процедуру працевлаштування. Трудова діяльність працівника оформляється
трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з
трудовим законодавством сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє
укладені трудові договори (контракти) в установах, визначених
уповноваженими органами.

Окремий інститут трудового права «Праця жінок» за сферою дії поширюється
тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосування їх
праці на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними
умовами праці, а також на підземних роботах. «Жодна особа жіночої статі
будь-якого віку не може бути використанв на підземних роботах у шахтах»
(ст. 2 Конвенції МПО № 45 «Про використання праці жінок на підземних
роботах в шахтах будь-якого виду»).

Законодавством України затверджено спеціальні переліки важких робіт та
робіт зі шкідливими умовами праці, а також граничні норми підіймання і
переміщення важких речей, які заборонено виконувати жінкам. Існують
також норми, що забороняють залучення жінок у нічний час, за винятком
тих галузей господарства, де це викликається особливою необхідністю і
дозволяється як тимчасовий захід.

Одним із основних суб`єктів трудових правовідносин вважається
роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним
суб`єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки і власне
трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших
правовідносинах, що тісно пов`язані з трудовими. Це правовідносини з
органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за
дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають
індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.

У чинному законодавстві, так чи інакше регламентує застосування найманої
праці, відомі найрізноманітніші підходи до визначення суб`єктів, що
можуть виступати як роботодавці.

Закон України „Про власність” від 7 лютого 1991 р. у ст. 5 „використання
праці громадян при здійсненні права власності”, що „власник має право на
договірній основі використовувати працю громадян”. Це означає, що
будь-який власник вважається потенційним роботодавцем.

Господарський кодекс України у ст. 46 передбачає, що „підприємці мають
право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці”. А
отже роботодавцем у цьому випадку вже є підприємець.

Отже, якщо підприємство – це всього лише об`єкт права власності, то
зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може стати власник
підприємства. Це відображено у ст. 21 КЗпП України, але тут до
роботодавців віднесені ще й уповноважені власником органи, а також
фізичні особи.

Власник здійснює управлінням виробництвом як безпосередньо, так і за
допомогою уповноваженого ним управління органу. Це може бути одноосібний
орган (посадові особи) або колегіальні органи (ради, правління,
комітети). Структуру органів управління визначає саме підприємство.

Керівник підприємство відіграє головні роль у складі адміністрації як
суб`єкта трудового права на державних і комунальних підприємствах.
Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло
посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями і які
здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін
„адміністрація” в законодавстві не закріплений. З ч. 4 ст. 16 Закону
України „Про підприємства В Україні” випливає, що до адміністрації, крім
керівника підприємства, належать його заступники, керівники і фахівці
підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв,
цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних
підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри. Всі вони
призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства.

У діючому законодавстві України визначення терміна „роботодавець”
міститься Основах законодавства України про загальнообов`язкове державне
соціальне страхування від 14 січня 1998 р. Згідно із ст. 10 Основ
роботодавцем вважається: власник підприємства, установи, організації або
уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та
господарювання або фізичні особи, які використовують найману працю;
власники розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та
організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих
працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України,
згода на обов`язковість яких надана Верховною Вадою України. У ст. 1
Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”
від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник
підприємства, установи або організації незалежно від форм власності,
виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи
фізична особа, яка відповідно до законодавства використовують найману
працю.

Надавати роботу на законних підставах можна і спираючись на
цивільно-правові угоди (договір підряду, доручення, перевезення тощо)
або на основі адміністративно-владних повноважень (виправні роботи).
Роботодавцем виступає і правління чи інший орган кооперативу щодо членів
кооперативу або фермер, який залучає свою сім`ю до роботи у фермерському
господарстві на підставі сімейно-трудових стосунків, та ін.

Усіх роботодавців, які мають трудову правосуб`єктність, можна поділити
на окремі групи: роботодавці – фізичні особи; роботодавці – юридичні
особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці – державні
органи.

Запровадження ринкових відносин неминуче призвело до погіршення рівня
соціально-правових гарантій найманих працівників, а отже, за таких умов
важливого значення набуває діяльність органів і організацій, покликаних
забезпечувати захист прав та інтересів людини праці. Такими
організаціями традиційно вважається профспілки.

Право на об`єднання у профспілки включає: право працівників без
будь-якого дозволу державних органів створювати за своїм вибором
профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку,
визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту
інтересів членів профспілки, брати участь у внутрішньому житті
організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Це право
отримало своє легальне закріплення у ст. 6 Закону України „Про
професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999
р.

Отже, з вище сказаного можна зробити висновок, що кожна сторона трудових
правовідносин відіграє невід`ємне значення в процесі життєдіяльності
суспільства і держави.

1.3 Зміст трудових правовідносин.

Поряд з майновими зобов`язаннями трудові правовідносини включають
зобов`язання немайнові.

Хоча формально сторони, вступають у трудові правовідносини, є
рівноправними, наявність у власника або уповноваженого ним органу
засобів виробництва зводить його в пануюче становище. Працівник підпадає
у залежність до власника не тільки фактично, а й у правовому значенні,
що закріплено ст. 21 КЗпП.

Таким чином, зі встановленням трудових правовідносин кожна із сторін
набуває певні суб`активні права і несе відповідні обов`язки. Суб`активні
трудові права працюючих за наймом становлять собою реалізацію і
конкретизацію основних прав, що визначені Конституцією і конкретизовані
в інших законодавчих актах про працю.

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки
працівників при реалізації суб`єктивних прав. Важливо, щоб працівник не
зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормам
моралі.

Суб`єктивними правами і обов`язками володіє кожний працівник як учасник
трудових правовідносин.

Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на
здорові і безпечні умови праці тощо, визначають правовий статус
працівника.

Обсяг і характер трудових обов`язків залежить від багатьох чинників і
конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація,
посада) і особа працівника.

Найбільш загальні і важливі трудові обов`язки працюючих сформульовані в
КЗпП і Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних
обов`язків працюючих у трудових правовідносинах належить: виконання
обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове
виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за
наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці;
забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня;
додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе
ставлення до майна підприємства.

Обов`язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у
трудових правовідносинах зобов`язаний не до виконання певного трудового
завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до
періодичного виконання певної роботи що визначається спеціальністю,
кваліфікацією або посадою переважно без визначення строку.

Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права
вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим
договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба,
необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою,
власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на не
обумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе
тільки на певний визначений законом строк.

Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що
має бути виготовлена протягом певного періоду, бо часом, протягом якого
повинна виконуватися робота.

Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є
обов`язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що
справляється із виконанням своїх обов`язків, якщо він протягом
встановленого робочого часу виконує необхідну для даної роботи норми
виробітку.

Але від працівника вимагається не тільки виконання певної роботи у
визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи.
Продукція, що виробляється, повинна бути якісною.

Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку
встановлений режим використання робочого часу.

До нього відносяться початок і закінчення робочого дня, перерви в
роботі, раціональне використання часу роботи. Працівник повинен
розподілити свою роботу на тривалість усього робочого дня,
пристосуватись до загального трудового режиму. Додержання режиму
робочого дня дозволяє правильно організувати відпочинок працівників,
забезпечує їм можливість використовувати вільний від роботи час за своїм
розсудом.

При забезпечення кількісних і якісних показників своєї праці працівник
зобов`язаний дбайливо, економно і ефективно використовувати засоби
виробництва, дотримуватись правил техніки безпеки, технологічного і
технічного режимів.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або
уповноважений ним орган зобов`язаний роз`яснити працівникові його права
і обов`язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на
робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих
чинників, яких ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я;
ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та
колективним договором тощо.

Чітка регламентація прав і обов`язків учасників трудових правовідносин є
основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Тому
основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає
розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового
законодавства.

Розділ 2 Умови і підстави виникнення трудових правовідносин

2.1 Умови виникнення трудових правовідносин

Поняття правоздатності і її зміст визначаються ст. ст. 9 та 10
Цивільного кодексу України. Правоздатністю визнається здатність громадян
мати цивільні права та обов`язки. Вона виникає з моменту народження
громадянина і закінчується з його смертю. Зміст правоздатності
проявляється в тому, що громадяни можуть мати майно в особистій і
приватній власності, користуватися житловими приміщеннями і заповідати
майно, обирати рід занять і місце проживання, мати права автора твору
науки, літератури і мистецтва, відкриття, винаходи, раціоналізаторської
пропозиції, промислового зразка, а також інші майнові та особисті
немайнові права.

Згідно із ст. 30 КЗпП однією з сторін трудових правовідносин маже бути
тільки громадянин, здатний до праці. Обов`язок виконувати доручену
роботу він повинен здійснювати особисто і не має права передоручати її
виконання іншій особі.

Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її
обсяг визначається однією ознакою – особистою здатністю до праці
незалежно від статі, національності, раси, майнового стану,
національного походження.

Трудова правоздатність виникає, як правило, з досягненням
шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках – з досягненням 15-ти чи
навіть 14-ти років.

Допускаючи в окремих випадках працю неповнолітніх, трудове законодавство
передбачає для них такі умови праці, які забезпечують їм нормальний
фізичний і духовний розвиток (додаткові заходи по охороні праці,
скорочення тривалості робочого дня, подовження відпустки тощо).

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за
здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування
працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допускається.
Обмеження правоздатності може полягати в обмеженні права громадянина
виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обмеження
проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли громадянин
використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на
шкоду суспільству.

Суб`єкти трудових правовідносин володіють також дієздатністю. Під
дієздатністю розуміється здатність громадянина (а також юридичної особи)
своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов`язки.
Визначення дієздатності також дається в Цивільному кодексі України (ст.
11).

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність.
Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або
частково лише за рішенням суду.

Оскільки трудова правоздатність і трудова дієздатність настають
одночасно з досягненням громадянином визначеного в законі віку, в
літературі з трудового права прийнять говорити про трудову право
дієздатність як про єдине поняття.

Суб`єктом трудових правовідносин виступають також підприємства, власники
створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику
роботу. Переважно це юридичні особи. Юридичні особи визнаються
організації, які мають відокремлене майно, мажуть від свого імені
набувати майнові і особисто немайнові права і нести обов`язки, бути
позивачами і відповідачами в суді.

Підприємство є самостійним господарюючим статутним суб`єктом, що має
самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банку,
печатку зі своїм найменуванням. Воно може здійснювати будь-які види
господарської діяльності, що не заборонені законом і відповідають меті,
передбаченої статутом.

Для того, щоб бути суб`єктом трудових правовідносин, підприємству не
обов`язково мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах
підприємство виступає як роботодавець й організатор колективної праці.
Тому можливі випадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може
вступати у трудові відносини. Суспільноекономічний зміст трудової
правосуб`єктності підприємств саме й полягає в тому, що їм надана
можливість самостійно приймати на роботу працівників шляхом укладення
трудового договору. Підприємство повинно бути в змозі організувати
виробничий процес і виплачувати працівникам заробітну плату.

Свою правоздатність підприємство здійснює через органи або
представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме власник
або уповноважений ним орган виступають від імені цього підприємства,
здійснюють його права і несуть обов`язки в трудових правовідносинах.
Власнику й уповноваженому ним органу належить право найму і звільнення
працівників.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової
норми. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці
відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то
фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.

Останньою, третьою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність
юридичного факту, з яким чинне законодавство пов`язує виникнення
правових наслідків. Трудові правовідносини, за загальним правилом,
виникають з двохсторонніх юридичних актів, які становлять, з одного
боку, погоджене волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу
саме на даному підприємстві, а з другого – рішення власника або
уповноваженого ним органу. Таким двостороннім актом є угода про вступ на
роботу робітника або службовця.

2.2 Основні підстави виникнення трудових правовідносин

Конституція України закріпила, зокрема ч. 1 ст. 43 за кожним
громадянином право на працю як найманого працівника. Реалізація цього
права залежить від волі особи, яка наймається на роботу, і від волі
роботодавця (власник чи уповноважений ним орган). Тому досліджуючи
підстави виникнення трудових правовідносин, важливо приділити увагу на
їх вольовий характер, оскільки кожна з них є проявом внутрішньої
активності людини.

Процес впровадження договірно-правових форм реалізації громадянами права
на працю розпочався за довго до прийняття Конституції України. Трудовий
договір став значно впливати на організацію і умови праці з кінця 50-х
років, а особливо з моменту набуття чинності КЗпП.

Укладенням трудового договору сторони створюють обставини, з якими норма
права пов`язує здійснення трудових правовідносин. Навіть якщо людина
перебуває в трудових правовідносинах для набуття певних суб`єктивних
прав, необхідні обумовлені нормами права юридичні факти. Так, для
одержання премії працівник повинен досягти певних об`єктивних
показників. Ці показники передбачаються в положеннях про преміювання і
становлять собою юридичні факти, з якими закон пов`язує виникнення
правових відносин по преміюванню.

Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини
відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом
виникнення трудових правовідносин. При укладенні договору протистоять
один одному власник і роботодавець. Вже на цій стадії часто діє норма
трудового права. В окремих випадках, передбачених законом, роботодавець
зобов`язаний укласти трудовий договір. Це може бути тоді, коли місцеві
органи державної виконавчої влади встановлюють для підприємств квоту
прийняття на роботу певних категорій громадян (молоді, інвалідів тощо),
а також коли такий обов`язок на роботодавця покладається законом
(наприклад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).

У раді випадків крім трудового договору трудові правовідносини виникають
із складних фактичних складів, до яких можна віднести призначення
державних службовців на посади, пов`язані із здійсненням владних або
розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на
роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними
відповідних навчальних закладів.

Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і
припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і
створює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою
правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення
трудових правовідносин.

Таким чином, складний юридичний фактичний склад є не одноразовим фактом,
а сукупність послідовно здійснюваних фактів. При цьому для виникнення
правовідносин у повному обсязі необхідно, щоб здійснювались послідовно
всі факти цього складу. Кожний з цих фактів має своє певне юридичне
значення, тому в разі його відсутності правові відносини можуть і не
виникнути.

Однією з підстав виникнення трудових правовідносин є призначення на
посаду. КЗпП України не містить положення про призначення на посаду як
підставу виникнення трудових правовідносин, у ньому називаються тільки
трудовий договір та його форми. Але в Конституції України, спеціальних
законах і підзаконних актах широко використовується термін
„призначення”, коли йдеться про заміщення посад у сфері державної
діяльності та і в інших випадках. Про призначення йде мова і у локальних
нормативних актах: статутах підприємств, установ, організацій,
господарських товариств; посадових інструкціях, що регулюють права і
обов`язки окремих категорій керівних працівників тощо.

Виникнення кожного конкретного правовідношення за посадою, що пов`язана
з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається порядком
формування державного органу і способом комплектування його особистого
складу.

Державна служба в Україні – це професійна діяльність осіб, які займають
посади в державних органах та їх апараті тощо практичного виконання
завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок
державних коштів. Такі особи є державними службовцями і мають відповідні
службові повноваження.

Особливістю адміністративного акту призначення на посаду є те, що таке
призначення здійснюється органом або особою, яка не є стороною трудових
відносин, що виникають (Додаток 1).

Указ, постанова, наказ чи іншої форми акт про призначення на посаду має
правоутворюючий характер, оскільки особа, що представлена до
призначення, не може приступити до виконання обов`язків за посадою до
видання цього акта.

Акт призначення на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення
посади створює складний юридичний фактичний склад з юридично
неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх
передбачених законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є
трудовий договір.

Так, на думку Ф. Левіант: „трудовий договір лежить в основі трудових
правовідносин, які виникають з актів про призначення на посаду, що мають
певну правову форму, встановлену законодавством.

На підтвердження свого висновку вона дала такі докази:

1) призначення на ту чи іншу посаду можливе лише за наявності
волевиявлення працівника, який має намір здійснювати трудову діяльність;

2) суб`єктом трудових правовідносин при призначенні є підприємство, де
відбуватиметься трудова діяльність працівника, а не вищестоящий орган,
який призначив особу на посаду;

3) акт про призначення не виключає встановлення умов праці за взаємною
згодою між працівником, призначеним на посаду, і підприємством”.

Дійсно, призначення на посаду є особливим порядком укладення трудового
договору в тій чи іншій його формі, при якому зацікавлена особа, котра
дала згоду на зарахування її на певну посаду, заздалегідь повідомлена,
що друга сторона зможе висловити свою згоду на укладення договору з
даним підприємством саме на цих умовах.

Вибори на посаду як підстава виникнення трудових правовідносин можуть
здійснюватись двома шляхами: проведенням прямих чи представницькими
органами вибір на заміщення певних посад в державних або судових
органах, а також конкурсним підбором кадрів.

Обрання на посаду становить собою найбільш демократичний порядок
заміщення посад у різних державних органах. Особливістю, характерною для
цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи
організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до
суб`єктів цих трудових відносин (Додаток 2).

Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як правило,
підконтрольні органам. Що їх обрали, і повинні періодично перед ними
звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для
відповідної посади законом або іншим нормативним актом.

Обрання на посаду також становить собою складний юридичний фактичний
склад з юридично неоднорідних актів. Перед обранням на виборну посаду з
кандидатом проводиться бесіда і досягається згода на заняття цією
посадою, в окремих випадках від кандидата вимагається згода на участь у
виборах у формі письмової заяви.

Президент України обирається на посаду, загальними, рівними і прямими
виборами при таємному голосуванні. В такому ж порядку обираються
депутати Верховної Ради України, для яких виконання депутатських
обов`язків є виконанням основної трудової функції.

Вибори депутатів і голів сільських, селищних, районних, міських,
районних у містах, обласних Рад регулюють Законом України від 14 січня
1998 р. Виборчий процес здійснюється на принципах вільного і
рівноправного висування кандидатів у депутати і кандидатів на посаду
голови Ради, гласності і відкритості, рівних можливостей для всіх
кандидатів у проведенні виборчої кампанії, свободи агітації, а також на
принципах загального, рівного і прямого виборчого права при таємному
голосуванні.

Виборними працівниками в Україні є усі судді. Добір кандидатів у судді
здійснюється за результатами кваліфікаційного екзамену. Такий екзамен
приймається кваліфікаційною комісією, що діє відповідно до Закону
України від 2 лютого 1994 р. „Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну
атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України”.
Порядок обрання суддів регулюється ст. 9 Закону України від 15 грудня
1992 р. „Про статус суддів”.

Особливим порядком підбором працівників на посади є конкурс, який
дозволяє відбирати на зайняття певної посади кращого з претендентів. При
конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства, а
колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання, хто з
претендентів на посаду найбільше відповідає вимогам цієї посади.

Конкурс на заміщення вакантних посад державних службовців є одним із
чотирьох видів процедур вступу на державну службу, поряд з призначенням,
зарахуванням і виборами. Він застосовується в 95 відсотках випадків при
проведенні заміщення вакантної посади.

Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється
положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про
вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через
засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення
конкурсу.

Конкурсний порядок заміщення посад практикується в науково-дослідних
установах, театрально-видовищних організаціях. Заміщення посад
педагогічних працівників вищих навчальних закладів на конкурсній основі
проводиться у випадках, коли іншим шляхом ці посади не можна заповнити.

Але обрання за конкурсом – це ще не укладення трудового договору, а лише
підстава для його укладення. Керівник підприємства за наявності
процедурних порушень порядку проведення конкурсу може скасувати його
результати і призначити новий конкурс.

Досить складні підстави виникнення трудових правовідносин встановлено
для керівників обласних державних адміністрацій, що є органами державної
виконавчої влади. Відповідно до Указу Президента України від 21 серпня
1995 р., яким затверджено Положення про обласні, Київську,
Севастопольську міські державні адміністрації, голова адміністрації
призначається Президентом України з особи, яка обрана головою
відповідної Ради.

У даному випадку поєднується два складних юридичних фактичних склади:
вибори на посаду голови відповідної Ради і акт адміністративного
призначення обраної особи головою державної адміністрації. Заступники
голови державної адміністрації призначаються актами Президента України
за поданням голови адміністрації.

Аналогічний порядок призначення на посаду встановлено і для голови
районної державної адміністрації, якого також призначає Президент
України з осіб, обраних головами районних Рад.

З розвитком ринкових відносин і появою недержавних навчальних закладів
суттєво змінилися й форми реалізації права на працю осіб, які закінчили
навчальні заклади. З метою упорядкування системи підготовки фахівців
вищими навчальними закладами та їх працевлаштування Кабінет Міністрів
України постановою від 22 серпня 1996 р. затвердив Порядок
працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких
здійснюється за державним замовленням. Цей нормативний акт встановив, що
вищі навчальні заклади, які здійснюють підготовку фахівців за державним
замовленням, готують їх для роботи у державних підприємствах, установах,
організаціях. Підготовка фахівців для державного сектору економіки
повинна відбуватися на підставі державних контрактів. Особи, які
навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією вищих
навчальних закладів угоду, відповідно до якої вони зобов`язуються після
закінчення навчання відпрацювати у державному секторі не менше трьох
років, а в разі відмови повинні у встановленому порядку відшкодувати
вартість навчання. Особи, які навчаються за рахунок юридичних (фізичних)
осіб, вирішують питання щодо подальшої роботи виключно угодою між собою.

У сфері відносин, пов`язаних з розподілом трудових ресурсів, змінилася
форма реалізації права на працю у випускників професійних
навчально-виховних закладів. Якщо раніше при виникненні трудових
правовідносин з ними головну роль відігравав акт персонального
розподілу, то тепер вони працевлаштовуються на підставі угод, як це
передбачено п. 23 Положення про професійний навчально-виховний заклад
України, затвердженого постановою кабінету Міністрів України від 7
вересня 1993 р. У разі відсутності таких угод вони забезпечуються
роботою згідно зі ст. 197 КЗпП через систему органів працевлаштування, а
не за допомогою актів направлення.

Отже, підстави виникнення трудових правовідносин в умовах справжньої
правової свободи і незалежності людини, в умовах правової форми
суспільних відносин можуть мати договірно-правовий характер.

3.3 Поняття і загальний порядок укладення трудового договору

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов`язує виникнення трудових
правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП, трудовий договір – це угода між
працівником і власником підприємства, установи, організації або
уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник
зобов`язується виконувати роботу, визначеною цією угодою, з підляганням
внутрішнього трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи,
організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується
виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці,
необхідних для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін (Додаток 3).

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої
праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на
декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не
передбачено законодавством.

Водночас в окремих випадках робота може виконуватися не на підставі
трудового договору, а з інших юридичних підстав. Зокрема можливе
виконання роботи на підставі цивільно-правового договору. Відрізнити
трудовий договір від договору цивільно-правового характеру за
соціально-економічним змістом важко, але основний критерій відмінності
зрозумілий: цивільно-правовий договір укладається заради досягнення
результатів праці, а трудовий – регулює сам процес праці.

Трудовий договір як основа трудових правовідносин набув загального
поширення. Відповідно до ст. 2 КЗпП він укладається при прийнятті на
роботу на підприємства, в установи, організації. Трудовий договір є
також підставою для трудових правовідносин, в яких перебувають держані
службовці. Зміст Закону України „Про державну службу” дає змогу
стверджувати, що законодавство про працю поширюється навіть на вищих
посадових осіб, починаючи від Президента України і Голови Верховної Ради
України.

Укладення трудового договору на території України з іноземцями, тобто
громадянами інших держав або особами без громадянства, має істотні
особливості. Нарівні з громадянами України право на працевлаштування
мають лише іноземці, які відповідно до ст. 8 Закону України „Про
правовий статус іноземців” постійно проживали на території України,
тобто ті, які одержали у встановленому порядку посвідчення на постійне
проживання в Україні.

Уклавши трудовий договір і стати працівником може як громадянин України,
так і іноземний громадянин чи особа без громадянства. Однак
законодавством встановлено певні обмеження при прийнятті на роботу
іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома
основними чинниками:

потребою захисту інтересів держави (державна служба, роботи, пов`язані з
державною таємницею, тощо);

необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.

Частина третя статті 21 Кодексу законів про працю України визначає
контракт як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії,
права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального
забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору,
в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Від
контрактів необхідно розрізняти письмові трудові договори, хоча б вони і
передбачали права, обов`язки і навіть відповідальність сторін. Зокрема,
не поширюється правовий режим контракту на укладений у письмовій формі
трудовий договір із працівниками, діяльність який пов`язана з державною
таємницею.

На сьогодні досить велика законодавча база, присвячена контрактам.
Кабінет Міністрів України постановою від 19 березня 1994 р. затвердив
Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті на роботу
працівників. Міністерство праці України наказом від 15 квітня 1994 р.
затвердив Типову форму контракту з працівником.

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення
трудового договору. Передбачено, що при укладенні трудового договору
роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу,
трудову книжку і документ, який посвідчує особу.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору
вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких
не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про
партійну, національну приналежність, а також походження особи та її
прописку.

Однією з гарантій для працівника при укладенні трудового договору є
правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону
необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою
при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням
на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.

Наприклад, для деяких категорій працівників встановлено додаткові
гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України „Про зайнятість
населення” передбачено бронювання на підприємствах до 5 відсотків
загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінкам,
які мають дітей віком до 6 років; одиноким матерям, які мають дітей
віком до 14 років чи дитину-інваліду; молоді, якій надається перше
робоче місце; особам перед пенсійного віку (чоловіки – 58 років, жінки –
53 років); звільнення після відбування покарання чи примусового
лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше
одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони
направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в
рахунок встановленої броні.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на
декілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про
укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на
роботу;

4) оформлення трудової книжки.

На першому етапі, попередньо переговоривши з роботодавцем, з`ясовує
можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з
проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку
може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні,
передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров`я та
ін.

Подану заяву разом з необхідними документами розглядає роботодавець і
приймає відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви
вимагає погодження з відповідними відділами і службами підприємства.
Стаття 24 КЗпП встановила правило, за яким укладення трудового договору
оформляється наказом або розпорядженням роботодавця про зарахування
працівника на роботу.

Загалом, у наказі чи розпорядженні слід зазначити: хто приймається на
роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати;
термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то
необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно із ст. 26
КЗпП у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке
обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути
відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також
повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов`язаний
ознайомитись з наказом під розписку.

До початку роботи роботодавець зобов`язаний:

1) роз`яснити працівнику його права та обов`язки, проінформувати про
умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на
шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку
та колективними договорами;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для
роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії,
гігієни праці і протипожежної охорони.

На всіх працівників, які працюють більше 5-ти днів, заводиться трудова
книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника.
Порядок ведення трудових книжок регулюється „Інструкцією про порядок
ведення трудових книжок працівників”, затвердженою наказом Мінпраці
України, Мін`юсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, включаючи працівників, які
є співвласниками підприємств, селянських господарств, сезонних та
тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони
підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників,
які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного працівника заводиться
ще й страхове свідоцтво. Основами законодавства України про
загальнообов`язкове державне соціальне страхування підставою для
здійснення витрат по соціальному забезпеченні є не трудовий стаж, а
страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає
загальнобов`язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала
або за неї сплачувались страхові внески.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов`язкового
державного соціального страхування документом суворої звітності, що
підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та
матеріального забезпечення за загальнообов`язковим державним соціальним
страхуванням (Додаток 5).

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду
загальнообов`язкового державного соціального страхування, на підставі
анкети застрахованої особи після обов`язкової реєстрації цієї особи в
органах Пенсійного фонду.

Анкета заповнюється працівником відповідно до наданого роботодавцем
зразка, підписується, засвідчується підписом останнього і печаткою та
подається до органу Пенсійного фонду, де його зареєстровано як платника
страхових внесків.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно
пред`являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за
загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням, укладення
трудового договору (контракту), договору цивільно-правового характеру,
предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на
навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Розділ 3 Підстави зміни і припинення трудових правовідносин

3.1 Порядок зміни трудових правовідносин

Доручення працівникові роботи, яка не відповідає його спеціальності,
кваліфікації, посаді, обумовленою угодою сторін, або роботи, при
виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, та інші
суттєві умови праці, встановлені при укладенні трудового договору, –
вважається переведення на іншу роботу. Але кваліфікація
працівника(тарифна ставка, розряд, категорія) є важливою ознакою, що
дозволяє розмежувати переведення на іншу роботу від інших переміщень.
Так, зміна тарифної категорії, наприклад, працівникам
художньо-виробничого персоналу, артистам, дирижерам тягне за собою зміну
посадового окладу, а в ряді випадків і посадових обов`язків, і тому
вважається переведенням.

Переведення на іншу роботу також є доручення працівникові роботи, що є
іншою по відношенню до фактично виконуваної. Наприклад, працівниця була
запрошена як завідувачка канцелярією музичного училища або лаборантка
відділу, а фактично з першого дня виконує обов`язки секретаря директора
цього навчального закладу. Якщо в подальшому адміністрація вимагатиме
від названих категорій працівниць виконання роботи відповідно до
штатного розпису, то така вимога буде вважатися переведенням.

Переведення необхідно розуміти: а) зміну трудової функції; б) зміну
одного або декількох суттєвих умов трудового договору; в) зміну місця
розташування роботодавця; г) зміну роботодавця.

З поняттям „переведення” тісно пов`язане поняття „переміщення” на інше
робоче місце. Згідно з ч. 2 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу
постійну роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його в тій же
організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цього
підприємства, в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі
або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції і зміни
суттєвих умов трудового договору. При цьому в кодексі міститься правило,
що адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу,
протипоказану йому за станом здоров`я.

Ініціатива на переведення може виходити від працівника. За загальним
правилом, такого роду ініціатива працівника слід розглядати як прохання
про переведення, яку роботодавець може задовольнити. Разом з тим, з
цього правила є винятки, коли така вимога працівника є обов`язковою для
роботодавця. Наприклад, відповідно до ст. 56 КЗпП України на прохання
вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років (дитину інваліда
до 18 років), особа, яка здійснює догляд за хворим членом сім`ї
відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов`язаний встановити
неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Переведення, які здійснюються за ініціативою роботодавця потребує
зустрічного волевиявлення працівника. Можливість застосування праці
працівника на умовах, які виходять за межі угоди сторін, має ряд
обмежень. Переведення без згоди працівника допускається, відповідно до
ч. 2 ст. 33 КЗпП, по-перше, лише за наявності причини екстраординарного
характеру, які перераховані в законі; по-друге, таке переведення завжди
є тимчасовим (до одного місяця).

Ініціатива щодо переведення може виходити від третіх осіб, тобто
суб`єктів, які не є працівниками або роботодавцями. Наприклад, таким
суб`єктом може бути медичний орган, який відповідно до результатів
медичного огляду працівника дає висновок, що в силу медичних показань
працівник потребує надання роботи з більш легкими умовами праці.

Порядок проведення медичного обстеження визначається Положенням про
медико-соціальну експертизу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів
України від 22 лютого 1992 р., та Порядок організації та проведення
медико-соціальної експертизи втрати працездатності, затвердженим
постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р.

Роботодавець відповідно до медичного висновку зобов`язаний запропонувати
працівникові іншу роботу, останній, в свою чергу, має право дати згоду
на переведення, але й може відмовитися. В другому випадку між обов`язом
роботодавця і правом працівника вирішується шляхом звільнення працівника
як такого, що не відповідає вимогам виконуваної роботи або займаної
посади внаслідок стану здоров`я (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Існують випадки, коли зміна суттєвих умов праці виникає в силу дії
об`єктивних обставин, які не залежать від волі сторін трудового
договору, ні від волі третіх осіб. Ст. 40 КЗпП України передбачає в п. 1
право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником „у випадку
змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації,
реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи
організації, скорочення чисельності або штату працівників”. Пленум
Верховного Суду України і постанові № 9 від 6 листопада 1992р. до змін в
організації виробництва і праці відніс також раціоналізацію робочих
місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на
бригадну форму організації праці, впровадження нових методів,
технологій. Кодекс передбачає обов`язок роботодавця в разі зміни
істотних умов праці повідомити працівника не пізніше як за два місяці.

Переведення на іншу роботу розрізняються залежно від місця переведення.
Законодавство України передбачає такі переведення: а) всередині
організації (зазвичай має місце в зв`язку з науково-технічним прогресом,
який призводить до зміни трудової функції працівників і тим самим зміну
місця роботи, а також вдосконалення організації праці, спрощення
структури управління виробництвом); б) в іншу організацію в тій же
місцевості; в) разом з організацією в іншу місцевість.

Що стосується поділу переведень залежно від строків, то КЗпП України
розрізняє два види переведень: переведення на іншу постійну роботу (ч. 1
ст. 32 КЗпП) та іншу тимчасову роботу (ст. 33, 34 КЗпП). Переведення на
іншу постійну роботу здійснюється за попередньою згодою працівника,
тимчасові переведення можливі і без згоди працівника.

Тимчасові переведення за ініціативи роботодавця поділяються на: 1)
переведення внаслідок виробничої необхідності; 2) переведення внаслідок
простою.

У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним
орган маж право переводити працівників на строк до одного місяця на
необумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на
інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною
роботою. Але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою.
Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха,
виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення
нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або
громадського майна та в інших випадкових випадках, а також для заміни
відсутнього працівника.

Стаття 33 КЗпП обмежує строк переведення в разі виробничої потреби одним
місяцем. Але закон не обмежує кількість переведень, наприклад, протягом
календарного року. Тому, можливі випадки, коли власник або уповноважений
ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить
переведення працівника на тимчасову роботу в разі виробничої потреби.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і
кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою
або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного
місяця.

Таким чином, якщо переведення проводиться на тому ж підприємстві то воно
обмежується не строком, а часом простою. Якщо ж на даному підприємстві,
робота, на яку можна б перевести працівника, відсутня, то переведення
може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевищує
одного місяця.

Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятися
наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказах про тимчасове
переведення має бути зазначений строк цього переведення. Якщо цей строк
не зазначений, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі
тимчасове переведення, судова практика вважає, що переведення проведено
на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника.

3.2 Припинення трудових правовідносин

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони
зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє
власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво
кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів. Які досконало
знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини
різних виробничих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової
дисципліни.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не
можуть припинитися. Підставами такого припинення можуть бути події, до
яких відносять смерть працівника або юридичні факти, перелік яких
встановлює чинне законодавство про працю.

В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з
сторін трудового договору (ст. ст. 38 – 41 КЗпП) або на вимогу
профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі
виробництва, праці, побуту і культури (ст. 45 КЗпП).

Підставами припинення трудового договору ст. ст. 36 і 37 КЗпП
визначають: угоду сторін; закінчення строків трудового договору, крім
випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не
поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на
військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або
іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід
на виборну посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу
місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи
у зв`язку із зміною істотних умов праці; набранням законної сили вироком
суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і
відстрочки виконаного вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за
місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість
продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом; у випадку
направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового
профілакторію.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового
договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не
допускається, за винятком звільнення у зв`язку з поновленням на роботі
працівника, який раніше виконував цю роботу. Або вчинення працівником
винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення
працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір`я,
або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального
проступку.

Не допускається звільнення працівника приватизованого підприємства з
ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести
місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України
„Про приватизацію майна державних підприємств”).

За згодою сторін може припинитися як трудовий договір, укладений на
невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення
можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженого ним
органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору.
Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як
працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо сторони
досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник
звільняється з роботи. Пропозиція про звільнення від працівника має бути
виражена у письмовій заяві.

По закінченні строку підлягають припиненню трудові договори, укладені на
певний строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу
про звільнення заявила одна із сторін трудового договору – працівник чи
власник. При такому волевиявленні одні їх із сторін інша сторона не може
перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо такої вимоги жодна із
сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають. Договір
вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або
уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з
підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника.

Призов або вступання працівника на військову службу фактично є вимогою
органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з
даним працівником.

Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. „Про загальний
військовий обов`язок і військову службу”, до видів військової служби
віднесено строкову військову службу; військову службу за контрактом на
посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин; військову службу жінок
за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин,
прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за
контрактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і
студентів військових кафедр (факультетів військової підготовки) вищих
цивільних навчальних закладів; військову службу за контрактом
офіцерського складу.

Підставою припинення трудового договору є також направлення на
альтернативну (невійськову) службу.

На військову службу у добровільному порядку приймаються особи, які
відповідають вимогам військової служби. У разі прийняття на військову
службу між державою і громадянином укладається контракт, форма якого
визначається Положенням про проходження військової служби громадянина
України.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підстава для
припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно
здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю
ініціативою проводиться переведення.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на
переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками
обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним
органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в
зв`язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприємстві,
в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на
роботу за переведенням.

Переведення працівника на виборну посаду також є підставою припинення
трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах,
кооперативних організацій. Громадська організація, наприклад
профспілкова, може діяти і на даному підприємстві. Якщо виборна посада є
оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської
організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв`язку
з тим, що зобов`язаний виконувати роботу по посаді, на яку обраний. Ця
посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках працівник
може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і
виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом, за правилами, що
встановлені для сумісництва.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за
згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість
разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з
підприємством є підставою для припинення трудового договору з
працівником.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом
з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п.
6 ст. 36 КЗпП, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу
пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством
розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації
виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або
перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату
працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КзпП.

Підставою припинення трудового договору може бути вирок суду, що набрав
законної сили, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних
робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає
можливість продовження даної роботи. Арешт працівника не може бути
підставою припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не
будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри
покарання, яка включає можливість продовження даної роботи.

Контракт є особливим видом трудового договору, який укладається у
письмовій формі. В контракті визначається строк його дії, права,
обов`язок і відповідальність сторін та деякі інші умови. Серед них
сторонами можуть бути передбачені умови розірвання контракту, що не
встановлені чинним законодавством.

Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:
його хвороби або інвалідності, якщо це заважає виконанню роботи,
визначеної в ньому; порушення власником законодавства про працю;
невиконання або неналежне виконання власником обов`язків, передбачених
контрактом; у зв`язку з іншими поважними причинами. Звільнення в цьому
випадку проводиться згідно із ст. 39 КЗпП.

Припинення трудових відносин може мати місце і за умови, що працівник
направляється на лікування до лікувально-трудового профілакторію за
постановою суду.

У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути
розірваний з підстав, передбачених п. 5 ст. 40 КЗпП, тобто у разі
нез`явлення на роботу протягом більш як чотири місяці підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності.

Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з
порушенням встановленого порядку, тобто на підставі ст. 7 КЗпП.

Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках,
передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 р. „Про статус
суддів”.

Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням
кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво
анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону України від 19 грудня
1992 р. „Про адвокатуру”.

Передбачаються і інші підстави припинення трудових відносин, які
детально регламентуються в Кодексі законів про працю та інших
нормативно-правових актах.

ВИСНОВОК

Конституція України закріплює право кожного громадянина на працю, яку
від вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також право
розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію та рід
занять. Частина 1 ст. 43 Конституції, яка встановлює це право, прийнята
у відповідності зі ст. 23 Загальної декларації прав людини. Вільне
обирання праці та вільне погодження на неї означає, що тільки особі,
належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до творчої і
продуктивної праці. Положення про можливість вибору виду зайнятості
міститься також у Міжнародному пакті про економічні, соціальні та
культурні права.

Головними учасника цих прав виступають працівник та роботодавець.
Законодавство про працю закріплює окремі права кожного з цих учасників,
і відповідно до якого, працівник зобов`язується виконувати роботу
обумовлену договором, а роботодавець або уповноважений ним орган, в свою
чергу, зобов`язується забезпечити працівника необхідними умовами праці,
і найважливіше, на мою думку, це безпечні умови праці. Тобто, ті умови,
які б не призвели б до каліцтва, та інших хворіб.

Хоч і наша країна, прагне до розвитку у всіх правовідносин і забезпечити
кожному громадянину достойні права та умови праці. Все ж таки, окремі
категорії людей залишаються без засобів до існування, хоча вони існують,
але дуже мізерні. І тому в даний час стаття 43 Конституції передбачає
право на працю, але зараз більша частина молоді, інвалідів та інших
громадян просто не мають змоги реалізувати це право.

На сьогодні правове регулювання праці осіб із зниженою працездатністю є
однією з мало досліджуваних проблем у трудовому праві України. Ця
категорія працівників належить до громадян, які потребують особливого
правого захисту та вимагають додаткових гарантій права на охорону праці.

Основною підставою виникнення трудових правовідносин є укладення
трудового договору на основі якого виникають такі правовідносини як
адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або
конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після
закінчення навчання в певних навчальних закладає конкретний зміст якого
встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.

За сучасних умов було б хибно вважати, що саме праця є основним
спонукальним мотивом укладення трудового договору та інших підстав
виникнення згаданих правовідносин, оскільки вона із засобу до життя не
перетворилася в першу життєву потребу людини, навіть за умов
„розвиненого” соціалізму.

Також найманий працівник може змінювати або припиняти ці правовідносини.

Залежно від умов, які складися працівника можуть перевести на тимчасову
або постійну роботу, наприклад, у випадку стихійного лиха, простою або
відсутності працівника на робочому місці ті інших причин передбачених
законодавством.

Таким чином, досліджувана мною тема є основною, так як закріплює форми
реалізації громадянами права на працю, які є актуальними у кожній сфері
правовідносин в цілому суспільстві.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Конституція України від 28. 07. 1996.

Науково-практичний коментар до законодавства України про працю/ Б.С.
Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань – 4-те видання, допов. та переробл. –
К.: Видавництво А.С.К., 2003.

Цивільний Кодекс України від 19. 06. 2003.

Господарський Кодекс України від 06.02. 2005.

Про правовий статус іноземців: Закон України від 04. 02. 1994 р.

Про власність: Закон України від 07. 02. 1991р.

Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України
від 15.09 1999.

Про статус суддів: Закон України від 15. 12. 1992.

Про зайнятість населення: Закон України від 01. 03. 1991.

Про загальний військовий обов`язок і військову службу: Закон України від
25. 03. 1992.

Про затвердження Переліку Важких робіт на робіт із шкідливими і
небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці
жінок: Наказ Міністерства охорони здоров`я України від 29. 12. 1993.

Пилипенко Д.П. Трудове право України: Академічний курс. – К.: Видавничий
Дім, 2004. – 58с.

Прокопенко В.І. Трудове право України: Курс лекцій. – К.: Вентурі, 1996.
– 160с.

Карпенко Д.О. Основи трудового права: Навчальний посібник. – К.: А.С.К.,
2003. – 48с.

Пилипенко П. Ознаки трудової правосуб`єктності працівників у трудових
правовідносинах // Право України. – 1999. -№15. – с. 94.

Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю //
Право України. – 1997. -№6

Єрьоменко В. Вольовий характер підстав виникнення трудових правовідносин
// Право України. – 1998. -№11. – с. 96.

Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії та практики
// Право України. – 2000. –№6. –с. 39.

Данилюк О. Зміна умов трудового договору: порівняльний аналіз
законодавства України та Російської Федерації // Право України. – 2004.
-№9. – с.120.

Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту // Право
України. – 1999. -№8. – с.74.

Додаток 1

ПОСТАНОВА

ВЕРХОВНОЇ РАДИ УКРАЇНИ

Про призначення членів рахункової палати

Відповідно до пункту 16 статті 85 Конституції України Верховна Рада
України постановляє:

Призначити членів Рахункової палати:

Першина Володимира Леонідовича – першим заступником Голови Рахункової
палати;

Шулежко Марію Яківну – головним контролером
Рахункової палати

Голова Верховної Ради України
В.Литвин

м. Київ, 17 червня 2004 року

№1797 – IV

Додаток 2

ПОСТАНОВА

ВЕРХОВНОЇ РАДИ УКРАЇНИ

Про обрання народного депутата України Фікса Є. З. членом комітету
Верховної Ради України

Верховна Рада України постановляє:

Орати Фікса Єфима Зіс`євичча – народного депутата України, обраного в
багатомандатному загальнодержавному виборчому окрузі за виборчим списом
Соціал-демократичної партії України (об`єднаної), членом Комітету
Верховної Вади України з питань Регламенту, депутатської етики та
організації роботи Верховної Ради України.

Голова Верховної Ради України
В. Литвин

М. Київ, 17 червня 2004 року

Додаток 4

ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО РЕЄСТРАЦІЮ ПЛАТНИКА СТРАХОВИХ ВНЕСКІВ

Кому:

(повне найменування страхувальника, а для фізичних осіб
– прізвище, ім`я та по батькові)

Адреса:

__ повідомляє, що згідно з поданною Вами заявою Ваше підприємство,
установа, організація або Ви, як фізична особа – суб`єкт підприємницької
діяльності (необхідне підкреслити), зареєстровано (і) як платник
страхових внесків до Фонду загальнообов`язкового державного соціального
страхування на випадок безробіття з

_____________

Ваш реєстраційний номер___________, який належить вказувати
на всіх документах, що стосуються рахунків за коштами Фонду.

Розмір страхових внесків на поточний рік:

для роботодавців _____ перераховувати на рахунок №
________________

для застрахованих осіб _____ перераховувати на рахунок №
________________

________________________________________ Код __________ МФО __________

(найменування банку)

Строки перерахування страхових внесків ___________________

Строки подання розрахункової відомості про нарахування і перерахування
страхових внесків до Фонду _______________________

Директор центру зайнятості

________________________
______________________

(прізвище, ім`я та по батькові)
(підпис)

Спеціаліст

________________________
_______________________

(прізвище, ім`я та по батькові)
(підпис)

(дата і рік)

Прокопенко В.І. Трудове право України: Курс лекцій. – К.: Вен турі,
1996. – с. 163.

Пилипенко П.Д. Трудове право України: Академічний курс. – К.:
Видавничий Дім, 2004. – с. 60.

Конституція України від 28 червня 1996 року.

. Основи трудового права: Навчальний
посібник. – К.: А.С.К., 2003. – с. 92.

Пилипенко П. Ознаки трудової правосуб`єктності працівників у трудових
правовідносинах// Право України, 1999.-№12

Про правовий статус іноземців: Закон України від 04. 02 1994.

Про затвердж. Переліку важких робіт та робіт із шкідливими умовами
праці, на яких забороняється праця жінок: Наказ Міністерства охорони
здоров`я України від 29 грудня 1993.

Господарський кодекс України від 06. 02. 2005.

Цивільний кодекс України від 19. 06. 2003.

Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії та
практики// Право України, 2000. -№6.-с.39.

Науково-практичний коментар до законодавства України про працю/Б.С.
Стичинський, І.В.Зуб, В.Г. Ротань. – К.: А.С.К, 2003.

Пилипенко П.Трудове право України: Академічний курс. – К.: Видавничий
Дім, 2004. –с.177.

Данилюк О. Зміна умов трудового договору: порівняльний аналіз
законодавства України та Російської Федерації// Право України, 2004.
-№9. –с.120.

Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту// Право
України, 1999. -№8.-с.74.

PAGE

PAGE 55

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter