Реферат на тему:
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників.
Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність
працівників чинне трудове законодавство передбачає можливість укладення
письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність.
Випадки запровадження колективної (бригадної) матеріальної
відповідальності працівників подано на рис. 14.12.
Законодавство допускає можливість укладання договору про колективну
(бригадну) матеріальну відповідальність на таких видах робіт, де
укладання договорів про повну індивідуальну матеріальну відповідальність
недопустиме.
У ч. 1 ст. 135-2 КЗпП зазначено п’ять окремих видів робіт, за умови
виконання яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна
відповідальність, а саме: робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою,
продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі
виробництва переданих працівникам цінностей.
Типовий договір — це нормативний акт, до якого сторони не мають права
вносити зміни.
Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність на посадах і роботах, не передбачених Переліком,
позбавляє його юридичної сили.
Запроваджується колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
роботодавцем за згодою з виборним профспілковим органом або іншим
уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність
укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади).
Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
встановлюється за згодою всіх членів колективу (бригади), то в разі
включення до складу бригади нових членів бригади, а також призначення її
керівника враховується думка колективу бригади.
У договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність
визначаються взаємні права й обов’язки роботодавця та бригади.
Так, кожний член бригади має право брати участь у прийманні матеріальних
цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою зі зберігання,
обробки (відпустку), перевезення або застосування в процесі виробництва
цінностей, брати участь в інвентаризації цінно-
стей, що передаються колективу, в необхідних випадках вимагати
проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів
бригади, якщо вони, на думку колективу, не можуть забезпечити збереження
довірених бригаді цінностей тощо.
Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу
(бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і
фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до
дня виявлення шкоди. У разі встановлення безпосереднього винуватця —
члена бригади, що заподіяв шкоду, обов’язок її відшкодування
покладається на цього конкретного працівника, тобто відшкодування
здійснюється за правилами індивідуальної матеріальної відповідальності.
Якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей крім членів
колективу (бригади), з якими укладено договір, винні службові особи, суд
обговорює питання про притягнення їх до участі в справі як
співвідповідачів і визначає розмір шкоди, який відповідає ступеню вини
кожного з них, і розмір належного відшкодування з урахуванням виду та
межі матеріальної відповідальності, яка на них покладається.
Решта шкоди розподіляється між членами бригади відповідно до Типового
договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.
Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником, та порядок її
покриття. Визначення розміру шкоди, заподіяної роботодавцеві, залежить
від обставин, зазначених на рис. 14.13.
Рис. 14.13. Обставини, від яких залежить визначення розміру шкоди
За загальним правилом розмір шкоди визначається за фактичними втратами,
на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості
(собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з
установленими нормами (ч. 1 ст. 135 КЗпП).
Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін
застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про
відшкодування.
В окремих випадках, встановлених ч. 2 ст. 135-3 (розкрадання, недостача,
умисне знищення або умисне зіпсуття), розмір шкоди визначається за
цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди, а у
випадках, встановлених ч. З ст. 135-3 КЗпП, — за цінами, встановленими
для продажу (реалізації) цієї продукції й товарів.
Розмір заподіяної роботодавцю шкоди визначається відповідно до ст. 135-3
КЗпП і має свої особливості, а ч. 4 ст. 135-3 КЗпП передбачає можливість
встановлення законодавством окремого порядку визначення розміру шкоди,
що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні заподіяної
роботодавцю шкоди.
Цей порядок застосовується у двох випадках:
• коли шкода заподіяна розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або
втратою окремих видів майна та інших цінностей;
• коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.
Кратний розмір обчислення застосовується, коли шкоду заподіяно при
роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і
недостачею м’яса та м’ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних
експонатів, інших цінностей. Цей порядок визначення шкоди встановлено
Законом України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству,
установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею
або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних
цінностей” від 6 червня 1995 р.
Цим Законом України встановлено окремий порядок визначення розміру
шкоди, що підлягає покриттю, коло працівників, які мають нести
відповідальність відповідно до цього Закону, та характер їх порушень
(недбалість у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій тощо).
Форма вини для застосування матеріальної відповідальності згідно із
Законом від 6 червня 1995 року значення не має.
Порядок кратного визначення розміру шкоди визначено постановою Кабінету
Міністрів України1.
При заподіянні шкоди з вини кількох працівників розмір шкоди, який має
відшкодувати кожен працівник, визначається з урахуванням ступеня вини
кожного з працівників, виду та межі їх матеріальної відповідальності.
Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником. Чинне трудове
законодавство запроваджує два способи покриття заподіяної шкоди:
добровільний та примусовий (рис. 14.14).
Вирізняють два способи примусового порядку покриття шкоди: за
розпорядженням роботодавця; судовий.
Працівник, який заподіяв шкоду роботодавцеві, може добровільно у
будь-який час покрити її повністю або частково (в межах, встановлених
законом) шляхом внесення відповідної грошової суми до каси організації.
За згодою роботодавця працівник може покрити шкоду в натурі — передати
для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити
(відремонтувати) пошкоджене (ст. 130 КЗпП). Наприклад, водій, що
пошкодив автомобіль, може відремонтував цей автомобіль.
Примусовий порядок покриття шкоди залежить від виду матеріальної
відповідальності. Так, відповідно до ст. 136 КЗпП, покриття шкоди,
заподіяної працівниками, що не перевищує середньомісячного заробітку,
незалежно від виду матеріальної відповідальності, здійснюється за
розпорядженням роботодавця, а керівниками підприємств, установ,
організацій та їхніми заступниками — за розпорядженням вищого в порядку
підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.
Таке розпорядження роботодавця чи вищого в порядку підлеглості органу
має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяння
працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня
повідомлення про це працівникові.
Строк ознайомлення працівника з виданим розпорядженням про відрахування
з його заробітної плати для покриття заподіяної шкоди законодавством не
встановлено.
Під “звернено до виконання” слід розуміти передачу розпорядження
бухгалтеру за розрахунками з працівниками, а не реальне відрахування.
Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, відрахування
не робиться і трудовий спір за заявою працівника розглядається в
порядку, передбаченому законодавством (комісією з трудових спорів,
судом).
Таким чином, законодавством визначено і порядок вирішення трудового
спору у питаннях матеріальної відповідальності.
Строк звернення працівника до комісії з трудових спорів чи безпосередньо
до суду — три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був
дізнатися про порушення свого права (ст. 225, 233 КЗпП).
Якщо роботодавець, порушуючи встановлений порядок, здійснив відрахування
із заробітної плати працівника, то орган, який розглядає трудовий спір
за заявою працівника, приймає рішення про повернення працівникові
незаконно відрахованої суми.
В інших випадках покриття шкоди здійснюється через подання роботодавцем
позову до суду. Тут йдеться про два випадки:
• якщо розмір шкоди перевищує середній місячний заробіток працівника;
• роботодавець пропустив двотижневий строк з дня виявлення заподіяної
працівником шкоди для видання наказу (розпорядження) про покриття
працівником шкоди, що не перевищує його середнього місячного заробітку.
Для звернення до суду у питаннях стягнення з працівника матеріальної
шкоди, заподіяної роботодавцеві, встановлюється строк один рік з дня
виявлення заподіяної працівником шкоди (ст. 233 КЗпП).
У разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП,
суд може поновити ці строки.
• Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо
про наявність шкоди, заподіяної працівником.
• Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації
матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці
фінансово-гос-подарської діяльності підприємства, установи, організації,
слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.
• День виявлення шкоди — це день виплати на користь третьої особи, а
днем виходу розпорядження є день його підписання керівником організації.
Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх
заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом
вищого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора (ст. 136
КЗпП).
Визначаючи розмір шкоди, що підлягає покриттю, суд враховує обставини,
перераховані на рис. 14.15.
Суд зменшує розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, коли шкода
стала наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності
умов, які дають змогу забезпечити збереження матеріальних цінностей.
Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно
від його майнового стану, за винятком випадків,
коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою
метою.
Судова практика вважає недопустимим зменшення розміру шкоди, заподіяної
працівником у нетверезому стані.
Доказами майнового стану працівника можуть бути розмір заробітної плати
працівника, склад сім’ї, наявність утриманців, наявність майна, на яке
може бути звернено стягнення, та інші відомості.
Зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли
підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали
працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов’язки
(наприклад, відсутність умов зберігання матеріальних цінностей,
неналежна організація праці)1.
Розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для
кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної
відповідальності (cm. 135-3 КЗпП).
Якщо суд встановить, що шкоду заподіяно з вини не лише працівника, до
якого подано позов, а й з вини посадових осіб організації, суд притягає
цих осіб до участі у справі як співвідповідачів (ст. 109 ЦПК України).
Припинення трудових відносин після заподіяння шкоди не звільняє
працівника від матеріальної відповідальності.
Роботодавець, враховуючи конкретну обстановку, за якої було заподіяно
шкоду, може не покладати на працівника матеріальну відповідальність
повністю або частково.
Роботодавець за угодою між працівником за його письмовим зобов’язанням
може відстрочити чи розстрочити покриття шкоди.
За вимогами осіб, що ґрунтуються на неналежному виконанні працівником
своїх трудових обов’язків, відповідно до ЦК України відповідає
роботодавець, перед яким відповідає працівник — несе відповідальність у
порядку регресу за нормами трудового законодавства.
Право регресу до працівника виникає з часу виплати сум третій особі і з
цього часу обчислюється строк на подання позову.
Відповідно до ст. 128 КЗпП, під час кожної виплати заробітної плати
загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати
двадцяти відсотків, а у випадках, окремо передбачених законодавством
України, — п’ятдесяти відсотків заробітної плати, яка належить до
виплати працівникові. При відрахуванні із заробітної плати за кількома
виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно
зберігатися п’ятдесят відсотків заробітку.
Список використаної літератури
Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. — Львів:
Вільна Україна, 1996.
Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чанишевої. — К.: Т-во “Знання”; КОО, 2000.
Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. 3. Лиф-шиц, Ю. П.
Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
Трудовое право Украины: Учеб.-справ, пособие / Отв. ред. Г. И. Чанышева,
Н. Б. Болотина. — Харьков: Одисей, 1999.
Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. — Харьков:
Консум, 1998.
Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми
трудового договору // Право України. — 1994. — № 11-12.— С. 32-34.
Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых
споров. — М.: ВЮЗИ , 1984. — Ч. I.
Гончарова Г., Жернаков В. Сфера укладання колективного договору // Право
України. — 2000. — № 8.
Давиденко Г. Зміни порядку розгляду індивідуальних трудових спорів //
Право України. — 1992. — № 7.
Давиденко Г І. Розгляд судами спорів, пов’язаних з укладанням, зміною і
припиненням трудового договору // Вісн. Верх. Суду України. — 1997. — №
3.
Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії і практики
// Право України. — 2000. — № 6.
Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і
цивільного права // Право України. — 2000. — № 7.
Жернаков В. В. Сфера дії трудового права: історичні та методологічні
аспекти. Правова держава. — К.: ІнЮре, 1998. — Вип. 9.
Заржщъкий О., Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового права у
Конституції України // Право України. — 1997. — № 9. — С 39-41.
Клюев А. А., Маврин А. В. Трудовые споры. — М.: Профиздат, 1978.
Коссак С. Особливості участі третіх осіб у трудових справах // Право
України. — 1997. — №11.
Лазор Л. Підвідомчість трудових спорів, що виникають за результатами
атестації // Рад. право. — 1982. — № 8.
Лазор В. Про соціальну значимість трудового договору в ринкових
відносинах // Право України. — 2000. — № 7.
Лазор В. Юридична природа трудового договору у ринкових відносинах //
Право України. — 2000. — № 1.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
