Трудовой договор

2

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственного образовательного учреждения высшего

профессионального образования

Ульяновский Государственный Педагогический университет

имени И.Н. Ульянова

Юридический факультет

Кафедра гражданского права и процесса

Курсовая работа

На тему

“Трудовой договор”

Выполнила: Студентка группы юр-04-2

Очного отделения

Шигова Татьяна

Проверил: Зав. кафедрой

Гражданского права и процесса

Юренко Ю.М.

Ульяновск 2008 год

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие трудового договора

1.1 Требования, предъявляемые к физическим лицам, желающим заключить
трудовой договор

1.2. Требования, предъявляемые к работодателям

Глава 2. Содержание ТД

2.1 Обязательные условия ТД

2.2 Дополнительные условия ТД

Глава 3.Форма ТД. Оформление приема на работу

Глава 4. Изменение ТД

4.1 Перевод на другую работу

4.2 Изменение существенных условий ТД

Глава 5. Прекращение ТД

Заключение

Список используемых нормативно-правовых актов и библиографии

Введение.

Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в
Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых
нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых
законодательных актов (положений законодательных актов) РФ», в Трудовой
кодекс РФ внесено около 350 существенных изменений, дополнений и
уточнений (в частности в раздел III «Трудовой договор»).

В новой редакции Кодекса большое количество изменений и дополнений носит
характер редакционной правки стилистического и лингвистического
характера: формулировки стали более конкретными и попятными. Есть также
правка, благодаря которой формулировки правовых норм стали юридически
более точными. Во многих статьях формулировки приведены в соответствие с
новой редакцией базовых правовых норм, например, со ст. 5 Трудового
кодекса, описывающей комплекс нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права.

Концептуально изменились правовые нормы во многих статьях Кодекса,
действие которых распространено на работодателей – физических лиц
вообще, либо только на работодателей – индивидуальных предпринимателей и
соответственно на их работников. При этом редакция соответствующих
статей изменилась, казалось бы, незначительно, однако по существу эти
изменения весьма серьезны. Так, например, из большого числа статей
исключено слово «организация» в соответствующих падежах, либо оно
заменено словом «работодатель», либо статья дополнена указанием на
индивидуальных предпринимателей. Такие изменения в редакции статей
включают работодателей –физических лиц вообще или работодателей –
индивидуальных предпринимателей в частности в сферу действия правовой
нормы. Таким образом, можно говорить, что одна из основных новелл
Трудового кодекса – это уравнивание индивидуальных предпринимателей в
правах и обязанностях с работодателями – юридическими лицами.

Другие поправки к Трудовому кодексу РФ носят частный характер и внесены
только в отдельные статьи. Однако эти изменения в большинстве случаев
имеют важное практическое значение и для работодателей, и для
работников, поэтому таким изменениям уделено серьезное внимание в данной
курсовой работе.

Глава 1: Понятие трудового договора.

Понятие трудового договора содержится в ст. 56 Трудового кодекса РФ
(далее – ТК РФ):

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику
работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную
этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель См. часть
вторая ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор следует отличать от договоров гражданско-правового
характера (договоров подряда, возмездного оказания услуг, авторского и
др.).

Прежде всего, они отличаются по предмету договора. В трудовом договоре
предметом является процесс труда (т.е. трудовая функция, которую будет
выполнять работник – например, он будет выполнять обязанности
бухгалтера, инженера, кассира, юрисконсульта, уборщика территории и
др.). В договоре гражданско-правового характера предметом является
результат труда (например, проведение семинара, сдача в инспекцию
Федеральной налоговой службы отчета, ремонт помещения и др.), который
оформляется соответствующим актом сдачи-приемки работ (оказания услуг) и
т.п.

В процессе труда работник должен соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у работодателя, а работодатель, в свою очередь,
должен создать работнику необходимые условия труда для успешной работы
(организовать рабочее место, достаточное освещение, обеспечить
средствами коллективной и индивидуальной защиты (например, предоставить
спецодежду, оборудовать помещения кондиционерами), организовать место
для приема пищи и др.).

В договоре гражданско-правового характера исполнитель (или подрядчик)
сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает
охрану труда. Риск случайной гибели результата труда лежит на
исполнителе (подрядчике).

Второе существенное отличие:

Обязанностью работодателя является своевременно и в полном размере
выплачивать работнику заработную плату.

Обязанность заказчика по договору гражданско-правового характера –
выплатить исполнителю вознаграждение за результат работы – в сроки,
установленные договором (чаще всего – в течение периода времени, начало
которого определяется моментом подписания акта).

Кроме этих отличий, существуют и другие.

При нарушении сроков выплаты заработной платы работник имеет право
требовать от работодателя уплаты процентов в размере не ниже 1/300ставки
рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки оплаты
См. ст. 236 ТК РФ. Кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, он имеет
право на возмещение морального вреда.

Исполнитель (подрядчик) по договору гражданско-правового характера имеет
право, в случае нарушения сроков выплаты вознаграждения, требовать от
второй стороны по договору (заказчика) уплаты неустойки (штрафа, пени),
предусмотренной договором. Если размер неустойки в договоре не определен
– он вправе претендовать на уплату процентов за пользование чужими
денежными средствами в размере 1/360 ставки рефинансирования
Центрального банка РФ, действовавшей на момент предъявления требования,
– за каждый день просрочки оплаты, что предусмотрено ст. 395
Гражданского кодекса РФ.

С момента заключения трудового договора работник имеет право на гарантии
и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, (например, на
возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК
РФ), предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы
(должности) и среднего заработка (ст. 114 ТКРФ) и др.). На работника
ведется трудовая книжка (ст. 66 ТК РФ).

Претендовать на эти и другие гарантии и компенсации исполнитель
(подрядчик) по договору гражданско-правового характера не имеет права.

Однако, учитывая то обстоятельство, что в ряде коммерческих организаций,
в нарушение действующего законодательства, заключают с работниками не
трудовые, а гражданско-правовые договоры (в практике чаще именуемые
«трудовыми соглашениями»), законодатель включил в Трудовой кодекс РФ
норму, предусматривающую: «в тех случаях, когда судом установлено, что
договором гражданско-правового характера фактически регулируются
трудовые отношения между работником и работодателем, к таким положениям
применяются положения трудового законодательства и иных актов содержащих
нормы трудового права» (часть четвертая ст. 11 ТК РФ).

1.1 Требования, предъявляемые к физическим лицам, желающим заключить
трудовой договор.

1) Возраст и деловые качества.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу,
является правом, но не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не
содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности
или работы немедленно по мере их возникновения См. п. 10 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004
г. № 2 (далее по тексту – Постановление Пленума ВС).

.

Возраст, при наступлении которого лицо может вступить в трудовые
отношения, определяется ст. 63 ТК РФ. Как правило, трудовой договор
может заключаться с лицами, достигшими 16 лет. В отдельных случаях он
может заключаться и с более раннего возраста.

Так, в соответствии с частью второй ст. 63 ТК РФ, трудовой договор для
выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут
заключать лица, достигшие возраста 15 лет, – в случаях получения
основного общего образования, либо продолжения освоения программы
основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо
оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного
учреждения. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными
условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц
моложе восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от
25.02.2000 г. № 163.

Оформление трудового договора с 15-летними подростками, которые перешли
учиться в ПТУ после восьмого класса, учатся в вечерней школе, в
экстернате и т.п. сейчас регулируется ч. 2 ст. 63 ТК РФ. Теперь
очевидно, что 15-летние работники – учащиеся общеобразовательных школ
могут подписывать трудовой договор только с согласия одного из родителей
или попечителя, а подростки которые в общеобразовательной школе не
учатся, смогут заключить трудовой договор самостоятельно, не спрашивая
чьего-либо согласия.

Как предусмотрено п. 32, 53, 54 Типового положения об
общеобразовательном учреждении, утв. Постановлением Правительства РФ от
19.03.2001 Г. № 196. Общеобразовательное учреждение осуществляет
образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных
программ трех ступеней общего образования Как предусмотрено п. 32, 53,
54 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утв.
Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 Г. № 196.

.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и
попечительства, трудовой договор может быть заключен с учащимся,
достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время
легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего
процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК РФ, из которой было исключено слово
«опекуна», так как согласно ГК у психически полноценных подростков с 14
до 18 лет уже не может быть опекунов: при отсутствии родителей им
назначаются попечители).

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных
организациях, цирках допускаются с согласия одного из родителей,
(опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение
трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия
в создании и (или) исполнении (экспонировании) Часть 4 ст. 63 ТК РФ
дополнена термином «экспонирование», таким образом ее действие
распространено на детей в возрасте до 14 лет, выставляющих произведения
на различных выставках.

произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой
договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем
(опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются
максимально допустимая продолжительность ежедневной работы См. ст. 94 ТК
РФ (максимальная продолжительность рабочего времени для
несовершеннолетних работников).

и другие условия, в которых может выполняться работа См. часть 4 ст. 63
ТК РФ.

.

Предельный возраст для вступления в трудовые отношения ТК РФ не
устанавливает.

При решении вопроса о возможности заключения трудового договора с
конкретным лицом, работодатель учитывает не только его возраст, но и
деловые качества. Под деловыми качествами следует, в частности, понимать
«способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с
учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств,
личностных качеств работника (например, наличие определенного уровня
образования) Деловые качества лиц, желающих заключить трудовой договор,
подтверждаются документами, предъявляемыми при трудоустройстве.

. Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную
должность Требования, предъявляемые работодателем к лицам, желающим
занимать определенные должности (выполнять работы) указываются в
должностных инструкциях или характеристиках работ, действующих в
организации.

или работу, и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или
типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики
той или иной работы См. п. 10 Постановления Пленума ВС.

.

2) Документы, предъявляемые при трудоустройстве.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо,
поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Паспорт гражданина РФ является основным документом, удостоверяющим
личность гражданина РФ на территории РФ. Его обязаны иметь все граждане
России, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории РФСм.
п. 1 Положения о паспорте гражданина РФ, утвержденного Постановлением
Правительства РФ от 08.07.1997 г. № 828.

.

В соответствии с п. 16 ст. 2 Федерального закона от 12.06.2002 г. №
67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в
референдуме граждан РФ», под документом, заменяющим паспорт гражданина,
понимается документ, удостоверяющий личность гражданина, выданный
уполномоченным государственным органом. На территории РФ для граждан РФ
такими документами являются:

-временное удостоверение личности гражданина РФ, выдаваемое на период
оформления паспорта в порядке, утверждаемом Правительством РФ;

-паспорт моряка (удостоверение личности моряка) и другие документы.

Документами, удостоверяющими личность иностранного гражданина в РФ,
являются паспорт иностранного гражданина либо иной документ,
установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с
международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего
личность иностранного гражданинаСм. статья 10 Федерального закона от
25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

..

2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о
трудовой деятельности и трудовом стаже работникаСм. часть первая ст. 66
ТК РФ

. Образцы трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку, которые
заполняются работодателями с января 2004 г., утверждены Приказом Минфина
РФ от 22.12.2003 г. № 117н. Этим же Приказом утвержден порядок
обеспечения работодателей указанными бланками.

Трудовые книжки и вкладыши к ним образца 1938 и 1974 гг., содержащие
записи, внесенные до 01.01.2004 г. и предъявляемые при трудоустройстве в
соответствии со ст. 65 ТК РФ, имеют такую же юридическую силу, как и
трудовые книжки образца 2003 года.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков
трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены
Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225. Инструкция по
заполнению трудовых книжек утверждена Постановлением Министерства труда
и социального развития РФ от 10.10.2003 г. № 69 См. Подробнее о правилах
заполнения трудовых книжек см. книгу Микушиной М.Н. «ТРУДОВАЯ КНИЖКА. С
учетом изменений в ТК РФ с октября 2006 года». – Серия «Закон для всех».
– Новосибирск: Издательский центр «Мысль», 2006.

.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на
каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае,
когда работа в этой организации является для работника основнойСм. часть
3 ст. 66 ТК РФ.

. Т.е. вести трудовые книжки на работника, проработавшего у работодателя
свыше 5 дней (независимо от того, заключен срочный договор или договор
на неопределенный срок, с испытанием или без него) должны все
работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями). Также здесь закрепляется
право и обязанность работодателя – индивидуального предпринимателя
наравне с работодателями – юридическими лицами вести трудовые книжки
работников.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе,
переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также
основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях об
успехе в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за
исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение
См. часть 4 ст. 66 ТК РФ.

.

Это правило не распространяется на случаи, когда трудовой договор
заключен на условиях совместительства.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в
связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель
обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причин
отсутствия книжки) оформить новую трудовую книжку (часть 5 ст. 65 ТК
РФ).

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования,
выдаваемое каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его
территориальными органами в порядке, предусмотренном ст. 7 Федерального
закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном)
учете в системе обязательного пенсионного страхования».

Форма Свидетельства утверждена Постановлением Правления Пенсионного
фонда РФ от 21.10.2002 г. № 122п. Страховое свидетельство хранится у
застрахованного лица.

4. Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу.

В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 г. № 53-ФЗ «О
воинской обязанности и военной службе», граждане обязаны состоять на
воинском учете, за исключением граждан освобожденных от исполнения
воинской обязанности в соответствии с указанным Законом, проходящих
военную службу или альтернативную гражданскую службу, отбывающих
наказание в виде лишения свободы, женского пола, не имеющих
военно-учетной специальности, постоянно проживающих за пределами РФ.

Воинский учет граждан осуществляется по месту их жительства военными
комиссариатами. Обязанности граждан по воинскому учету установлены ст.
10 указанного Закона.

Как предусматривает п. 22 Положения о воинском учете, утв.
Постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 г. № 1541, основными
документами воинского учета На основании которых заполняется раздел 2
личной карточки унифицированной формы № Т-2: утв. Постановлением
Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1.

являются:

– для граждан, пребывающих в запасе, – военный билет (временное
удостоверение, выданное взамен военного билета);

– для граждан, подлежащих призыву на-военную службу, – удостоверение
гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных
знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или
специальной подготовки (диплом, аттестат, и пр.).

Предъявление дополнительных документов, не указанных в ст. 65, возможно
в случаях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами, указами
Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо
предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента
РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются
работодателем (часть 4 ст. 65 ТК РФ) Подобная норма содержится и в ст. 7
Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27 -ФЗ «Об индивидуальном
(персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного
страхования».

.

Заполнение трудовой книжки впервые (на тех лиц, кто их не имел до
поступления на работу к данному работодателю) производится работодателем
в присутствии работника непозднее недельного срока со дня приема на
работуСм. п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления
бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в
связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан
по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия
трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку См. часть 5 ст. 65 ТК
РФ.

.

3) Предварительный медицинский осмотр (обследование). Психиатрическое
освидетельствование.

При решении вопроса о заключении трудового договора необходимо учитывать
состояние здоровья работников (в случаях, когда в соответствии с ТК РФ и
другими федеральными законами предусмотрены обязательные предварительные
медицинские осмотры (обследования).

В целях охраны здоровья граждан, предупреждения инфекционных и
профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств,
предприятий, учреждений и организаций, перечень которых утверждается
Правительством РФ, проходят обязательные предварительные при поступлении
на работу и периодические медицинские осмотры (обследования)См. статья
21 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, введенным в
действие Постановлением Верховного Совета РФ от 22.07.1993 г. № 5487-1.

. Правительство РФ утвердило ряд таких перечней, действующих в настоящее
время См.: Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 г. № 877.

Постановлением Правительства РФ от 01.03.1997 г. № 233.

Постановлением Правительства РФ от 08.09.1999 г. № 1020.

.

В соответствии с п. 1 ст. 34 Федерального закона от 30.03.1999 г. №
52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», в целях
предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний,
массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных
заболеваний работники отдельных профессий, производств и организаций при
выполнении своих трудовых обязанностей обязаны проходить предварительные
при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские
осмотры.

ТК РФ предусматривает, по предварительные медицинские осмотры в
обязательном порядке проходят несовершеннолетние (ст. 69, 266 ТК РФ),
лица, работа которых будет непосредственно связана с движением
транспортных средств, – для определения пригодности этих работников для
выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных
заболеваний (ст. 213, 328 ТК РФ), работники, которые будут заняты на
тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
(в том числе на подземных работах), – для определения пригодности этих
работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения
профессиональных заболеваний, работники организаций пищевой
промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных
сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также
некоторых других работодателей, – в целях охраны здоровья населения,
предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК
РФ).

Часть третья ст. 213 ТК РФ предусматривает: вредные и (или) опасные
производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся
предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и
порядок их про ведения определяются нормативными правовыми актами,
утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ (Постановление
Правительства РФ от 27.10.2003 г. № 646).

Министерство здравоохранения и социального развития РФ Приказом от
16.08.2004 г. № 83 (вред от 16.05.2005 г. № 338) утвердило Перечень
вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении
которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры
(обследования).

Предварительные медицинские осмотры (обследования) работников проводятся
медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид
деятельности.

Согласно части шестой ст. 213 ТК РФ, предварительные медицинские осмотры
(обследования) осуществляются за счет средств работодателя. В
соответствии со ст. 185 ТК РФ, на время прохождения медицинского осмотра
(обследования) за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ
проходить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по
месту работы.

Часть пятая ст. 213 ТК РФ предусматривает: работники, осуществляющие
отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками
повышенной опасности См. ст. 6 Закона РФ от 02.07.1992 г. № 3185-1 «О
психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».

(с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных
факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят
обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в 5
лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ Постановлением
Правительства РФ от 23.09.2002 г. № 695.

.

Согласно части 6 ст. 213 ТК РФ, психиатрические освидетельствования
осуществляются за счет средств работодателя.

4) Прием на работу иностранных граждан и лиц без гражданства.

Вопросы, связанные с осуществлением иностранными гражданами и лицами без
гражданства на территории РФ трудовой деятельности, регулируются
Федеральным законом от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении
иностранных граждан в РФ».

Под иностранным гражданином понимается физическое лицо, не являющееся
гражданином РФ и имеющее доказательства наличия гражданства (подданства)
иностранного государства.

Лицо без гражданства – физическое лицо, не являющееся гражданином РФ и
не имеющее доказательств наличия гражданства (подданства) иностранного
государстваСм. ст. 2 Федеральным законом от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О
правовом положении иностранных граждан в РФ».

.

Законно находящимся в РФ иностранным гражданином признается лицо,
имеющее действительные вид на жительство, либо разрешение на временное
проживание, либо визу и (или) миграционную карту, либо иные
предусмотренные федеральным законом или международным договором РФ
документы, подтверждающие право иностранного гражданина на пребывание
(проживание) в РФСм. ст. 2 Закона, в ред. Федерального закона от
18.07.2006 г. № 110-ФЗ, вступившего в силу с 15.01.2007 г..

.

Под временно пребывающим в РФ иностранным гражданином понимается лицо,
прибывшее в РФ на основании визы или в порядке, не требующем получения
визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство
или разрешения на временное проживание.

Иностранные граждане (а также лица без гражданства) пользуются правом
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию, но только при наличии разрешения на работу.
Указанный порядок не распространяется на определенных иностранных
граждан, которые указаны в данном законе.

Временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять
трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого
ему разрешено временное проживание.

Временно пребывающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять
трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого
ему выдано разрешение на работу.

Согласно ст. 14 указанного Закона, иностранный гражданин (а также лицо
без гражданства) не имеет права:

1. Находиться на муниципальной службе.

2. Замещать должности в составе экипажа суднаСм. статья 56 Кодекса
торгового мореплавания РФ от 30.04.1999 г. № 81-ФЗ

, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с
ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ.

3. Быть членом экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого
в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата
государственной или экспериментальной авиации.

4. Быть командиром воздушного судна гражданской авиации См. статья 56
Воздушного кодекса РФ от 19.03.1997 г. № 60-ФЗ.

.

5. Быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность
которых связана с обеспечением безопасности РФ Постановлением
Правительства РФ от 11.10.2002 г. № 755 утвержден перечень таких
объектов и организаций.

.

6. Заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск
иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в
организациях, в уставном капитале которых более 50% акций или долей
принадлежит РФ, устанавливается Правительством РФ.

Следует помнить, что работодатель вправе заключать трудовые договоры с
иностранными гражданами только в случае получения разрешения на
привлечение и использование иностранных работников в порядке,
предусмотренном Положением, утвержденным Указом Президента РФ от
16.12.1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной
рабочей силы» (в редакции Указа Президента РФ от 05.10.2002 г. № 1129),
а также подтверждений иностранным гражданам на право трудовой
деятельности на территории РФ.

Решение о выдаче разрешений принимается территориальными органами
Федеральной миграционной службой России, как правило, в 30-дневный срок
с момента представления работодателем необходимого пакета документов
(заявления; предложения (заключения) соответствующих органов
исполнительной власти субъектов РФ с обоснованием целесообразности
привлечения и использования работодателем иностранной рабочей силы и
др.).

Разрешения выдаются на срок до 1 года. По мотивированной просьбе
работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть
продлено, но не более чем на 1 год. Разрешение не подлежит передаче
другим работодателям.

Этим же Положением предусмотрены случаи выдачи иностранным гражданам
подтверждения на право трудовой деятельности на территории РФ без
оформления разрешения, а также перечень иностранных граждан, на которых
Положение не распространяется (например, на официально признанных
беженцев и др.).

5) Случаи не допускающие отказ в заключении трудового договора.

Нельзя отказывать лицу в заключении трудового договора при наличии
обстоятельств, Не связанных с деловыми качествами (например, ссылаться
на беременность, наличие детей, пол, расу, национальность, возраст,
язык, происхождение, имущественное, социальное и I должностное положение
и т.п.), за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого
работодателя См. п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, т.е. уволенным прежним
работодателем.

*, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся
гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту
жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является
незаконным См. п. 11 Постановления Пленума ВС., поскольку нарушает право
граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства,
гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня
1993 г. № 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения: выбор
места пребывания и жительства в пределах РФ».

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в
его заключении может быть обжалован в суд.

1.2 Требования, предъявляемые к работодателям.

Согласно ст. 20 ТК РФ, работодателем может выступать юридическое лицо
(независимо от организационно-правовой формы и формы собственности),
либо физическое лицо.

В соответствии с п. 1 ст. 48 ГК РФ, «юридическим лицом признается
организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или
оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим
обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и
осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести
обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны
иметь самостоятельный баланс или смету».

Порядок регистрации юридических лиц установлен Федеральным законом от
08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей».

Поскольку работодателем выступает юридическое лицо, его обособленные
структурные подразделения не могут от своего имени вступать в трудовые
отношения См. ст. 55 Гражданского кодекса РФ

.

Руководители этих структурных подразделений могут заключать трудовые
договоры лишь от имени юридического лица и только в том случае, если это
право им предоставлено положением о структурном подразделении и
закреплено в соответствующей доверенности.

Однако в случаях, установленных федеральными законами, в качестве
работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать
трудовые договоры.

Для гражданского служащего работодателем (нанимателем) выступает РФ или
субъект РФ. Трудовой договор с гражданским служащим заключает
представитель нанимателя – руководитель государственного органа, лицо,
замещающее государственную должность, либо представитель указанных
руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени РФ
или субъекта РФ Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе РФ».

.

Новая редакция ст. 20 ТК РФ делит работодателем – физических лиц на 2
категории:

К первой относятся работодатели – физические лица, зарегистрированные в
установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и
осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования
юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие
адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в
соответствии с федеральными законами подлежит государственной
регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с
работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Физические лица, которые пытаются обойти законы и иные нормативно
правовые акты, содержащие нормы трудового права, и с этой целью
осуществляющие свою деятельность в нарушение законов, без необходимой, с
учетом их деятельности, государственной регистрации и (или)
лицензирования, в любом случае несут те же обязанности, что и
зарегистрированные индивидуальные предприниматели. Также разграничены
цели, для реализации которых индивидуальные предприниматели и иные
физические лица могут принимать работников на работу. Индивидуальные
предприниматели используют труд наемных работников в целях осуществления
своей предпринимательской деятельности. Иные физические лица используют
труд наемных работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению
домашнего хозяйства.

Ко второй – физические лица, вступающие в трудовые отношения с
работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего
хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право:

а) Физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них
гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие
указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской
дееспособности в полном объеме.

Необходимо пояснить, что гражданская дееспособность в соответствии со
ст. 21 ГК возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е.
по достижении 18 лет. Если гражданин, не достигший 18 лет, в разрешенных
законом случаях, вступил в брак до наступления совершеннолетия, он
приобретает дееспособность в полном объеме с момента вступления в брак.
Причем приобретенная в результате заключения брака дееспособность
сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения
18 лет. Полностью дееспособным может быть объявлен несовершеннолетний,
достигший 16 лет, если он работает по трудовому договору, в том числе по
контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя
занимается предпринимательской деятельностью. Объявление
несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по
решению органа опеки и попечительства – с согласия обоих родителей,
усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия – по
решению суда;

б) Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18
лет, но ограниченные судом в дееспособности. В соответствии со ст. 30 ГК
РФ, гражданин может быть ограничен судом в дееспособности в случае, если
он «вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими
средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение». Над ним
устанавливается попечительство.

Такие физические лица имеют право заключать трудовые договоры с
работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению
домашнего хозяйства, и с письменного согласия своих попечителей;

в) Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18
лет, но признанные судом недееспособными.

Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие
психического расстройства не может понимать значения своих действий или
руководить ими (ст. 29 Гражданского кодекса РФ). Над ним устанавливается
опека. От имени такого физического лица трудовые договоры с работниками
(в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению
домашнего хозяйства) может заключать опекун.

г) Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет – при наличии
собственных заработка, стипендии, иных доходов. Трудовые договоры с
работниками они могут заключать с письменного согласия своих законных
представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом подростки в возрасте 14 и 15 лет могут иметь только работников
для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства, а с 16 лет могут
также на основании ч.1 ст. 27 ГК заключать трудовые договоры с
работниками с целью ведения предпринимательской деятельности.

В случаях, предусмотренных пунктами «б» – «г», законные представители
(родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве
работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам,
вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате
заработной платы.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются
как физическим лицом, являющимся работодателем, так и органами
управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими
лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными
правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов
местного самоуправления, учредительными документами юридического лица
(организации) и локальными нормативными актами.

Глава 2: Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора – это совокупность условий, на которых он
заключен, т.е. определяемых взаимными обязательствами сторон. Какие
условия должен и может содержать трудовой договор, определяется ст. 57
ТК РФ.

В трудовом договоре указываются:

1. Место и дата заключения трудового договора.

Указание на дату и место заключения трудового договора можно производить
по правилам, изложенным в п. 3.1.1 и 3.14 Государственного стандарта РФ
ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации «Унифицированная
система организационно-распорядительной документации. Требования к
оформлению документов», принятого Постановлением Госстандарта РФ от
03.03.2003 г. № 65-ст. Место составления документа указывают с учетом
принятого административно-территориального деления Перечень объектов
административно-территориального деления (кроме сельских населенных
пунктов) содержится в «Общероссийском классификаторе объектов
административно-территориального деления» ОК 019-95, принятом и
введенном в действие Постановлением Госстандарта России от 31.07.1995 Г.
№ 413.

. Датой документа является дата его подписания. С этого момента договор
вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и
обязанности сторон. Дату оформляют арабскими цифрами (например:
2006.09.05.).

2. Наименование работодателя (Ф.И.О. работодателя – физического лица).
Наименование работодателя – юридического лица должно быть указано в
полном и сокращенном варианте. А также указываются сведения о
документах, удостоверяющих личность работодателя – физического лица и
идентификационный номер налогоплательщика (ИНН)См. п. 7 ст. 84
Налогового кодекса РФ. Порядок и условия присвоения, применения, а также
изменения ИНН при постановке на учет, снятии с учета юридических или
физических лиц утверждены Приказом МНС России от 03.03.2004 г. №
БГ-3-09/178.

– работодателя (за искл. работодателей физических лиц, не являющихся
ИП).

3. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор,
и основание в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В случае заключения трудового договора руководителем организации в
договоре следует сделать указание на его должность и на документ, дающий
ему право на заключение трудовых договоров. В тех случаях, когда договор
от имени работодателя заключается иными уполномоченными на это лицами в
договоре делается указание на документ, дающий им право на заключение
трудового договора.

4. Фамилия имя, отчество работника и сведения о документах,
удостоверяющих его личность (паспорт или иной документ) – подробнее о
документах, удостоверяющих личность Сведения о документах,
удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица, а
также идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) можно указывать не
в преамбуле трудового договора, а в конце текста договора (до подписей
сторон).

.

2.1. Определенные сторонами условия трудового договора.

Старая редакция статьи 57 ТК РФ предусматривала, что трудовой договор
должен содержать существенные условия и может содержать иные условия, не
ухудшающие положение работника по сравнению с действующим
законодательством, коллективным договором, соглашениями. В новой же
редакции эти условия называются обязательными и дополнительными
условиями.

Обязательными для любых трудовых договоров являются:

Рассмотрим эти условия подробнее.

а) Место работы (с указанием структурного подразделения и места его
нахождения).

Место работы – это конкретная организация (ее наименование и место
нахождения) или иное место работы, т.е. расположенное в определенной
местности конкретное предприятие, учреждение.

Указывать структурное подразделение работодателя, в котором будет
работать работник, необходимо только в том случае, если оно является
обособленным (т.е. филиал, представительство), поскольку они расположены
вне места нахождения организации.

б) Трудовая функция (наименование должности в соответствии со штатным
расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретный вид поручаемой работнику работы).

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного
состава и штатной численности работников работодателя. Обязанность
разработки и утверждения штатного расписания в конкретной организации
определяется ее Уставом (Положением) Федеральный закон от 14.11.2002 г.
№ 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»,
предусматривает: «Руководитель унитарного предприятия… утверждает
структуру и штаты унитарного предприятия» (ст. 21).

.

Штатное расписание устанавливается по форме № Т-3, утвержденной
постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004
г. № 1 и содержит перечень структурных подразделений, наименование
должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения
о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках.

Визируют штатное расписание руководитель кадровой службы и главный
бухгалтер организации, а затем оно утверждается приказом
(распоряжением), руководителя организации или уполномоченного им на это
лица.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом
(распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это
лица.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от
09.02.2004 г. № 9 был утвержден Порядок применения Единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих..

устанавливаемом Правительством РФ.

Содержание трудовой функции определяется характеристикой работ и
квалификационными требованиями к рабочему, выполняющему соответствующую
работу, в отношении профессиональных знаний и навыков, а также умения
организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в
штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной
инструкцией. Существующий Квалификационный справочник должностей,
установленным Правительством РФ, можно применять непосредственно либо
использовать за основу для разработки внутренних
организационно-распорядительных документов – должностных инструкции,
содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей
конкретной организации, прав и обязанностей конкретного работника.

В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не
укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в
договоре указываются конкретные виды поручаемой работнику работы.

в) Дата начала работы.

Дата начала работы – день, с которого работник должен приступить к
исполнению трудовых обязанностей. Эта дата может совпадать с моментом
заключения трудового договора, либо стороны могут договориться, что
работник приступит к исполнению обязанностей позже (например, договор
заключается в пятницу, а датой начала работы указан день, приходящийся
на понедельник). Если трудовой договор не был оформлен в письменной
форме, он считается заключенным (вступившим в силу) со дня, когда
работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного представителя.

Однако следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном
случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического
лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу
заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по
найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом
допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица
возникают трудовые отношения п. 12 Постановления Пленума ВС..

В том случае, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы,
то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после
вступления договора в силу часть третья ст. 61 ТК РФ.

(дня подписания договора работником и работодателем).

Если договор заключается на определенный срок, в нем следует указать
срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для
заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным
федеральным законом.

г) Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре в обязательном
порядке отражаются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной
ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты). Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата
работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с
действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Как предусмотрено в новой редакции ст. 129 ТК РФ, под тарифной ставкой
понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение
нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без
учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья
статьи). Оклад (должностной оклад) это фиксированный размер оплаты труда
работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной
сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих
и социальных выплат часть четвертая статьи 129 ТК РФ.

.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в
том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы
доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть
ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Помимо тарифной ставки (оклада), в трудовом договоре необходимо
указывать и все доплаты и надбавки, размер премий, выдаваемых в
обязательном порядке, а также районный коэффициент.

Если отдельным работникам установлена сдельная система оплаты труда
(простая; сдельно-премиальная, и т.п.), в трудовых договорах с
указанными работниками необходимо указать на то, каким образом будет
оплачиваться их труд. Со сдельными расценками, действующими в
организации в момент заключения договора, работника необходимо
ознакомить под роспись.

Помимо размера заработной платы, в трудовом договоре следует указать
порядок, место и сроки выплаты заработной платы ст. 136 ТК РФ.

.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Дата
выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца)
определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным
договором, трудовым договором. То есть, следует, указать, что заработная
плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за
расчетным (окончательный расчет).

Поскольку ТК РФ размеры аванса не регулирует, но согласно Постановлению
Совета Министров СССР от 23.05.1957 г. № 566 «О порядке выплаты
заработной платы за первую половину месяца», «минимальный размер
указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за
отработанное время», при определении размера аванса «следует учитывать
фактически отработанное работником время (фактически выполненную
работу)», конкретные размеры аванса определяются правилами внутреннего
трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором см.
Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.08.2006 Г. №
1557-6.

.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем,
выплата заработной платы производится накануне этого дня.

д) Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника
он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В соответствии со ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен
предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя
выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с
предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая
неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий
работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе не
полного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время
перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих
дней.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения
трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему
усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно ст. 107 ТК РФ, видами времени отдыха являются: перерывы в
течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные
дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни,
отпуска.

Режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового
распорядка.

Действующее законодательство предусматривает нормы, определяющие
особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий
работников (работников транспорта и др.) Постановление Правительства РФ
от 10.12.2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер
работы».

.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий
работников, имеющих особый характер работы, определяются
соответствующими федеральными органами исполнительной власти по
согласованию с Министерством труда и социального развития РФ и
Министерством здравоохранения РФ Приказ Министерства финансов РФ от
02,04.2003 г. № 29н, Приказ Министерства РФ по связи и информации от
08.09.2003 г. № 112, Приказ Федеральной службы России по
гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды от 30.12.2003 г. №
 272, Приказ МПС России от 05.03.2004 г. № 7, Приказ Минобрнауки России
от 27.03.2006 г. № 69.

.

Если режим труда и отдыха отличается от общего режима, установленного у
работодателя, это условие обязательно отражается в трудовом договоре.

В том случае, если режим труда и отдыха работника ничем не будет
отличаться от режима труда и отдыха других работников, необходимо
сослаться на соответствующий раздел (или разделы) Правил внутреннего
трудового распорядка и обязательно ознакомить работника с этим
документом под роспись (до заключения трудового договора), что
предусмотрено новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ.

е) Характеристики условий труда, компенсации работникам за тяжелую
работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ, под условиями труда понимается
совокупность факторов производственной среды и трудового процесса,
оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор – это производственный фактор,
воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие
которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на
работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено
либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В данном разделе трудового договора необходимо дать характеристику
условий труда на рабочем месте (например: зона радиоактивного заражения;
химическое производство и пр.), а также дать перечень компенсаций за
тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда (если
работник будет приниматься на работу в соответствующих условиях,
например, дополнительный оплачиваемый отпуск См. ст. 117 ТК РФ, Список
производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда,
работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный
рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума
ВЦСПС от 25.10.1974 г. № 298/П-22 (с последующими изменениями и
дополнениями);

и др.).

В соответствии с новой редакцией ст. 219 ТК РФ, размеры компенсаций
работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в
порядке, определяемом Правительством РФ; с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах,
работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут
устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с
учетом финансово-экономического положения работодателя.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда,
подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда
или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации
работникам не устанавливаются.

ж) Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы
(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Это новое условие, ранее не предусматривавшееся в ст. 57 ТК РФ. Работа
может иметь подвижной, разъездной характер, осуществляться в пути,
вахтовым методом, в полевых условиях и т.п.

В этой части трудового договора можно указать не только на характер
работы, которую будет выполнять работник, но и сослаться на коллективный
договор, соглашение или локальный нормативный акт, предусматривающий
перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа
которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также
работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах
экспедиционного характера, и устанавливающий размеры и порядок
возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных
работников. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также
устанавливаться трудовым договором (см. ст. 168.1 ТК РФ). О гарантиях и
компенсациях работникам, работающим вахтовым методом – см. новую
редакцию ст. 302 ТК РФ Ранее нормы и порядок возмещения расходов при
направлении работников предприятий, организаций и учреждений для
выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения
квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за
производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную
работу в пути на территории РФ были утверждены Постановлением
Министерства труда РФ от 29.06.1994 т. № 51, признанным утратившим силу
Постановлением Минтруда РФ от 26.04.2004 т. № 6O.

.

з) Условие об обязательном социальном страховании работника.

В соответствии с нормами Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об
основах обязательного социального страхования», обязательное социальное
страхование – это часть государственной системы социальной защиты
населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с
федеральным законом страхование работающих граждан от возможного
изменения материального и (или) социально положения, в том числе по
независящим от них обстоятельства.

Обязательное социальное страхование представляет собой систему
создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер,
направленных на компенсацию или минимизацию последствий, изменения
материального и (или) социального положения работающих, граждан, а в
случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан
вследствие признания их безработными, трудового увечья или
профессионального заболевания, инвалидности, болезни травмы,
беременности и родов, потери кормильца и наступления иных установленных
законодательством РФ социальных страховых рисков, подлежащих
обязательному социальному страхованию.

Работник считается застрахованным с момента заключения, трудового
договора.

В трудовом договоре необходимо указать на обязанность работодателя
осуществлять обязательное социальное страхование работника, которое, в
соответствии с действующим законодательством, осуществляет каждый
работодатель См. ст. 22 ТК РФ, ФЗ от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах
обязательного социального страхования», ФЗ «О медицинском страховании
граждан в РФ» от 28.06.1991 г. № 1499-1, ФЗ от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ
«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний», ФЗ «Об обязательном
пенсионном страховании, в РФ» от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ и другие законы.

.

и) Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

В том случае, если нормы действующего законодательства, регулирующего
трудовые отношения, обязывают работодателей отражать какие-либо условия
в трудовом договоре, необходимо их предусматривать в тексте трудового
договора.. Как предусмотрено частью третьей ст. 57 ТК РФ (в новой
редакции), если при заключении трудового договора в него не были
включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных
частями первой и второй статьи (т.е. содержащихся в преамбуле договора),
то это не является основанием для признания трудового договора
незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или)
условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в
текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением
к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в
письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового
договора.

2.2 Дополнительные условия трудового договора.

Кроме существенных (необходимых) условий, в трудовой договор, по
соглашению сторон, можно включать условия:

а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и
его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Наименование структурного подразделения, рабочее место работы может быть
конкретизировано.

В трудовом договоре может быть указано структурное подразделение, где
будет трудиться работник (цех, отдел и т.п.) и/или рабочее место.

б) об испытании.

Испытание может быть обусловлено необходимостью проверки деловых качеств
работника на соответствие поручаемой работе.

Часть четвертая ст. 70 ТК РФ определяет категории лиц, которым испытание
не может устанавливаться, в частности, оно не может устанавливаться:

. лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности,
проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

. беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора
лет;

. несовершеннолетним (лицам, не достигшим 18 лет);.

. лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные
учреждения начального, среднего и высшего профессионального и впервые
поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года
со дня окончания образовательного учреждения (т.е. «молодым
специалистам»);

. лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу
(например, лицам, замещающим должности заведующих кафедрами
образовательных учреждений высшего профессионального образования См.
ст.20 Федерального закона от 22.08.1996 г. K~ 125-ФЗ «О высшем и
послевузовском профессиональном образовании».

).

. лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого
работодателя (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

. лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

. в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и
коллективным договоров.

Например:

Лицам, успешно завершившим ученичество, и заключении трудового договора
с работодателем, по договору с которым они проходили обучение,
испытательный срок не устанавливается – ст. 207 ТК РФ.

Испытание не устанавливается: для граждан и гражданских служащих при
замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и
«помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок
полномочий П. 3 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе РФ»..

По общему правилу, срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для
руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их
заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных
обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев, если
иное не установлено федеральными законами, а при заключении трудового
договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать
2-х недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания при назначении на должность гражданской службы
устанавливается продолжительностью от 3-х месяцев до одного года П. 1
ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе РФ».

.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности
работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
В период испытания на работника распространяются положения трудового
законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Следует помнить, что если в трудовом договоре условие об испытании не
было предусмотрено, работник считается принятым без испытания. В случае,
когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового
договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в
трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного
соглашения до начала работы.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается
выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора
допускается только на общих основаниях.

в) Условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной).

Государственная тайна – защищаемые государством сведения в области его
военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной,
контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности,
распространение которых может нанести ущерб безопасности РФ См. ст. 2
Закона от 21.07.1993 г. № 5485-1 РФ «О государственной тайне».

.

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом
Президента РФ от 30.Н.1995 г. № 1203 (в ред. Указа Президента РФ от
11.02.2006 г. № 90).

Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне,
заключается только после окончания его проверки компетентными органами.
Лица, допускаемые к государственной тайне, принимают на себя
обязательства перед государством по нераспространению доверенных им
сведений, составляющих государственную тайну.

К сведениям конфиденциального характера Перечень сведений
конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997
г. № 188 (в ред. Указа Президента РФ от 23.09.2005 г. № 1111).

относятся:

1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни
гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные
данные Федеральном законе от 27.07.2006 г. № 152-Ф1 «О персональных
данных». Глава 14 ТК РФ.

), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах
массовой информации в установленных федеральными законами случаях.

Следует учитывать, что при передаче персональных данных работника
работодатель должен соблюдать следующие требования, предусмотренные ст.
88 ТК РФ.

2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также
сведения о защищаемых лицах и мерах Государственной защиты,
осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20.08.2004 г. №
119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных
участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми
актами РФ.

3. Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами
государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и
федеральными законами Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О
коммерческой тайне» (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. №
19-ФЗ).

(служебная тайна) и сведения, связанные с коммерческой деятельностью,
доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ ст. 139 Гражданского
кодекса РФ., и федеральными законами (коммерческая тайна).

В статье 3 Закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» дан ряд понятий:
коммерческой тайны, режима коммерческой тайны, доступа к информации,
составляющей коммерческую тайну и др.

Так, под коммерческой тайной в указанном Законе понимается
конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при
существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать
неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ,
услуг или получить иную коммерческую выгоду Ст. 5 Закона № 98-ФЗ «О
коммерческой тайне» содержатся сведения, которые не могут составлять
коммерческую тайну.

.

Ст. 11 Закона № 98-ФЗ устанавливает обязанности работодателя (в целях
охраны конфиденциальности информации):

1) ознакомить работника под роспись, с перечнем информации, составляющей
коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его
контрагенты;

2) ознакомить работника под роспись с установленным работодателем
режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им
установленного работодателем режима коммерческой тайны, а также
обязанности работника:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну,
обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их
согласия не использовать эту информацию в личных целях;

3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну обладателям
и которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения
трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между
работником и работодателем, заключенным в период срока действия
трудового договора, или в течение 3 лет после прекращения трудового
договора, если указанное соглашение не заключалось;

4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в
разглашении информации, составляющей коммерческую тайну ставшей ему
известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового
договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители
информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью доступ к которым
ограничен в соответствии с Конституцией РФ федеральными законами См.
Статья 16 Основ законодательства РФ о нотариате, введенных в действие
Постановлением ВС РФ от 11.02.1993 г. № 4462-1.

Понятие банковской тайны дано в ст. 26 Федерального закона от 02.12.1990
г. № 395-1 «О банках и банковской деятельности».

Налоговый кодекс РФ (ст. 102, 313).

(врачебная, нотариальная, адвокатская, банковская тайна, тайна
переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и
иных сообщений и т.д.).

Кредитная организация, Банк России, организация, осуществляющая функции
по обязательному страхованию вкладов, гарантируют тайну об операциях, о
счетах и вкладах своих клиентов и корреспондентов. Все служащие
кредитной организации обязаны хранить тайну об операциях, счетах и
вкладах ее клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях,
устанавливаемых кредитной организацией, если это не противоречит
Федеральному закону.

Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и
семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых,
телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только
на основании судебного решения. А также сбор, хранение, использование и
распространение информации о частной жизни лица без его согласия не
допускаются См. ст. 23,24 Конституции РФ.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, их
должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с
документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и
свободы, если иное не предусмотрено законом.

5. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного
образца до официальной публикации информации о них.

Отношения, возникающие в связи с правовой охраной и использованием
изобретений, полезных моделей и промышленных образцов регулируются
Патентным законом РФ от 23.09.1992 г. № 3517-1 (в ред. Федерального
закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

г) Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее
установленного договором срока, можно включать в договор, если обучение
производилось за счет средств работодателя, т.е. средств, выплачиваемых
работнику в виде компенсации в период обучения в образовательном
учреждении (заработная плата за период сдачи экзаменов, промежуточной
аттестации, подготовки и защиты ВКР; оплата проезда к месту учебы и
обратно и др.) – в случаях, когда работник получал образование в
образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации,
либо получал образование соответствующего уровня не в первый раз.

Срок, в течение которого работник должен отработать у работодателя,
определяется сторонами.

Работодателям следует учитывать, что ТК РФ (ст. 249) предусмотрел
обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на
его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному
после окончания обучения времени (если иное не предусмотрено трудовым
договором) в случае увольнения без уважительных причин до истечения
срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении
работника за счет средств работодателя.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в
имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях,
устанавливаются ст. 173 – 170 ТК РФ.

д) Условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника.

Например, работодатель может взять на себя обязательство осуществить
добровольное медицинское страхование в области оказания медицинских
услуг, не входящих в рамки базовой программы обязательного медицинского
страхования, осуществляющейся за счет средств обязательного медицинского
страхования; добровольное страховании работников от несчастных случаев,
которые могут с ними произойти во время работы (в части, превышающей
суммы выплат, установленных действующим законодательством) и т.п.

е) Условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его
семьи.

Например, обязанность работодателя предоставить работнику беспроцентную
ссуду на улучшение жилищных условий, обязанность по доставке за счет
средств работодателя работнику угля к началу отопительного сезона и т.п.

ж) Условия об уточнении применительно к условиям работы данного
работника прав и обязанностей работника и работодателя установленных
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.

В том случае, если условие о полной материальной ответственности было
включено в трудовой договор, но договор о полной материальной
ответственности См. Постановление Министерства труда и социального
развития РФ от 31.12.2002 г. № 85.

. не был заключен одновременно с трудовым договором (а впоследствии
работник отказался от его заключения), необходимо учитывать следующее:

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей
является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме
на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может
быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем
работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать
как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого
последствиями.

И так, если же необходимость заключить договор о полной материальной
ответственности возникла после заключения с работником трудового
договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего
законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена
к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с
которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной
материальной ответственности, однако работник отказывается заключить
такой договор, работодатель в силу части третьей ст. 74 ТК РФ обязан
предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника
от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в
соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового
договора См. п. 36 Постановления Пленума ВС.).

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и
обязанности работника и работодателя, установленные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и
обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий
коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор
каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и
работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав
или исполнения этих обязанностей см. часть пятую ст. 57 ТК РФ. А в
старой редакции ст. 57 ТК РФ условия, устанавливающие права и
обязанности работника и работодателя признавались существенными
условиями трудового договора.

.

з) иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с
установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами.

и) Срок трудового договора.

Часть первая статьи 58 ТК РФ (как в старой, так и в новой редакции)
предусматривает, что трудовые договоры могут заключаться на
неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный
трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными
федеральными законами.

Однако часть вторая статьи 58 ТК РФ сейчас четко определяет, каких
случаях трудовой договор однозначно заключается на определенный срок «с
учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения» – в
случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

Таким образом, во всех вышеперечисленных случаях, трудовой договор
заключается на определенный срок в обязательном порядке.

В случаях же, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, трудовой договор по
соглашению сторон трудового договора может заключаться как на
неопределенный срок, так и на определенный срок без учета характера
предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно:

1. С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого
предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не
превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания
– 20 человек).

Несмотря на то, что ТК РФ признает право субъекта малого
предпринимательства на заключение срочных трудовых договоров, он же и
ограничивает это право предельной численностью работников – не более 35
человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – не более
20 человек).

Понятие субъекта малого предпринимательства дано в ст. 3 Федерального
закона от 14.06.1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого
предпринимательства в РФ».

Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие
организации, в уставном капитале которых доля участия. РФ, субъектов РФ,
общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных
и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или
нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого
предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность
работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней
(малые предприятия): в промышленности 100 человек; в строительстве – 100
человек; на транспорте – 100 человек; в сельском хозяйстве – 60 человек;
в научно-технической сфере – 60 человек; в оптовой торговле – 50
человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения – 30
человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов
деятельности – 50 человек.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические
лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования
юридического лица.

2. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также лицами,
которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением,
выданным в порядке, установленном федеральными законами Федеральным
законом РФ от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ», которым
устанавливаются размер и условия назначения пенсии по старости,
Федеральным законом от 15.12.2001 г. № 166-ФЗ «О государственном
пенсионном обеспечении в РФ» и Законом РФ 12.02.1993 г. № 4468-1 «О
пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах
внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и
органах уголовно-исполнительной системы, и их семей» регулируются
порядок установления и порядок выплаты пенсий по государственному
пенсионному обеспечению за счет средств федерального бюджета.

и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа
исключительно временного характера.

3. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это
связано с переездом к месту работы См. Постановление Совета Министров
СССР 10.11.1967 г. № 1029 (в редакции постановления СМ СССР от
03.01.1983 г. № 12, с последующими изменениями и дополнениями) утвержден
перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам
Крайнего Севера.

.

В соответствии с указанным документом, к районам Крайнего Севера, в
частности, относятся: Ямало-Ненецкий автономный округ Тюменской области,
ряд районов Красноярского края, Катангский район Иркутской области,
Якутская АССР, Магаданская область, Чукотский АО и др..

4. Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий,
несчастных случаев, эпидемий (эпидемия – быстрое распространение
инфекционных заболеваний среди населения – ст. 1 Федерального закона от
30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии среди
населения»), эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и
других чрезвычайных обстоятельств.

Чрезвычайная ситуация В ст. 1 Федерального закона от 21.12.1994 г. №
68-ФЗ «О защите населения и территории от чрезвычайных ситуаций
природного и техногенного характера» даны понятия чрезвычайной ситуации,
их предупреждения и ликвидации.

– это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате
аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного
бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие
жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде,
значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности
людей.

5. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соотвeтствующей
должности, проведенному в порядке, установленном трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права..

Например, в соответствии со ст. ЗЗ2 ТК РФ, заключению трудового договора
на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном
заведении, как правило, предшествует избрание по конкурсу на замещение
соответствующей должности. Конкурс на замещение должности
научно-педагогического работника См. Положение о порядке замещения
должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении
РФ утверждено Приказом Министерства образования России от 26.11.2002 г,;
№ 4114.

, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на
неопределенный срок, проводится один раз в 5 лет.

6. С творческими работниками средств массовой информации, организаций
кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и
иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении
(экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в
соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников,
утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально трудовых отношений.

Творческий работник – физическое лицо, которое создает или
интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую
деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует
признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано
оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом какой-либо
ассоциации творческих работников (к числу творческих работников
относятся лиц; причисленные к таковым Всемирной конвенцией об авторском
праве, Бернской конвенцией об охране произведений литературы и
искусства, Римской конвенцией об охране прав артистов-исполнителей,
производителей фонограмм и работников органов радиовещания См. ст. 3
Основ законодательства РФ о культуре, введенных в действие
Постановлением ВС РФ от 09.10.1992 г. № 3612-1.

).

7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами
организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм
собственности.

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с
законом или учредительными документами организации осуществляет
руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее
единоличного исполнительного органа..

Главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности главного
бухгалтера) назначается на должность и освобождается от должности
руководителем организации. Он подчиняется непосредственно руководителю
организации и несет ответственность за формирование учетной политики,
ведение бухгалтерского учета и другие обязанности См. ст. 7 Федерального
закона от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, или учредительными документами
организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению
трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса,
избрание или назначение на должность и другое) – ст. 275 ТК РФ.

8. С лицами, обучающимися по очной форме обучения.

9. С лицами, поступающими на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать
трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время
другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее
совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее
совместительство).

Содержание статьи 60.1 ТК РФ частично воспроизводит положения ст. 98 ТК
РФ, признанной утратившей силу. В отличие от норм ч. 1 ст. 98 ТК РФ, ч.
1 ст. 60.1 ТК РФ не предусматривает, что работа на условиях внутреннего
совместительства может выполняться по иной профессии, специальности или
должности. Она также не содержит норм, регулирующих продолжительность
работы по совместительству и запреты для работы на условиях
совместительства См. главу 44 ТК РФ (ст. 282 – 288 ТК РФ).

.

Как правило, число работодателей, с которыми лицо может заключить
трудовой договор на условиях совместительства, законом не
ограничивается.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не
должна превышать 4-х часов в день.

10. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными
законами.

Например:

Ст. 43 (п. 2) Федерального закона от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О
прокypатуре РФ» предусматривает: продление срока нахождения на службе
работника, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения
указанного возраста работник может продолжить работу в органах и
учреждениях прокуратуры на условиях срочного трудового договора с
сохранением полного денежного содержания.

Глава 3: Форма трудового договора. Оформление приема на работу.

Норма, предусматривающая заключение трудового договора в письменной
форме, была введена в Кодекс законов о труде РФ (КЗОТ РФ), который
действовал до 01.02.2002 г., еще в сентябре 1992 г. (Закон РФ от
25.09.1992 г. № 3543-1). Она звучала так: «Трудовой договор заключается
в письменной форме» (ст. 18). А также примерная форма трудового договора
содержалась в приложении 2 к Постановлению Минтруда России от 14.07.1993
г. № 135. И только спустя почти 10 лет законодатель детально
регламентировал процедуру заключения договора, включив соответствующие
нормы в ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется, как
правило, в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр хранится у работника, второй – у работодателя. Получение
работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью
работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя
См. часть первую ст. 67 ТК РФ в новой редакции.

.

Форма трудового договора разрабатывается работодателем самостоятельно, с
учетом требований о его содержании, предусмотренных ст. 57 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников примерная форма трудового договора
устанавливается на законодательном уровне.

Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного
унитарного предприятия утвержден Приказом Минэкономразвития России от
02.03. 2005 г. № 49.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что
представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в
соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами,
учредительными документами юридического лица (организации) либо
локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом
трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку
именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с
ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения» См.
статья 16 ТК РФ и п. 12 Постановления Пленума ВС.

. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан
оформить с ним трудовой договор в письменно форме не позднее 3-х дней со
дня фактического допущения работника работе См. часть вторую ст. 67 ТК
РФ.

.

При заключении трудовых договоров с отдельными категорию работников
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена
необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров
либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися
работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в
большем количестве экземпляров (ч. 3 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор подписывает лицо, указанное в преамбуле договора
(физическое лицо; руководитель организации; лицо, исполняющее его
обязанности; иное лицо, уполномоченное на заключение трудовых
договоров).

После подписания трудового договора, необходимо издать соответствующий
приказ о приеме на работу. Типовые формы №№ Т-l и Т-1а приказов
(распоряжений) о приеме работника(ов) на работу утверждены
постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1. Содержание приказа
(распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного
договора.

Приказ объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня
фактического начала работы (часть вторая ст. 68 ТК РФ), а не со дня
подписания трудового договора. «Трехдневный срок» – это значит 3
календарных дня (рабочие дни всегда оговариваются в ТК, а «по умолчанию»
имеются в виду календарные дни).

В соответствии с новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ, до
подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с
правилам и внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью
работника (например, положением об оплате труда, положением о защите
коммерческой тайны и др.), коллективным договором.

Считаю, что если работник не приступил к работе в день начала работы,
работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, а такой трудовой
договор считается незаключенным. Однако аннулирование трудового договора
не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному соц.
страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения
трудового договора до дня его аннулированияСм. часть четвертая ст. 61 ТК
РФ.

. Выяснять причину невыхода работника на работу и ждать работника на
рабочем месте в течение не менее одной недели работодатель теперь не
обязан.

Здесь можно выделить особенности заключения трудового договора с
работодателем – физическим лицом.

В соответствии с ч. 2 ст. 303 ТК РФ, в трудовой договор между
работодателем – физическим лицом и работником, заключаемый в письменной
форме, должны в обязательном порядке включаться все условия,
существенные для работника и работодателя О перечне условий, которые
должны и могут включаться в трудовой договор, см. главу «Содержание
трудового договора».

.

Помимо указания на трудовую функцию (работу, не запрещенную ТК РФ или
иным федеральным законом, которую обязуется выполнять работник),
работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным
предпринимателем, может ограничивать действие договора определенным
сроком. Такое право ему предоставлено ст. 304 ТК РФ. Правила же
заключения срочных трудовых договоров между работниками и работодателями
– индивидуальными предпринимателями содержатся ст. 58 – 59 ТК РФ См.
раздел «Срок трудового договора».

.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ, в трудовом договоре между работником и
работодателем – физическим лицом предусматриваются режим труда и отдыха,
порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков.
Максимальная продолжительность рабочей недели устанавливается ст. 91, 92
ТК РФ. Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска
устанавливается в 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Трудовой договор может содержать дополнительные основания прекращения
трудового договора, не предусмотренные действующим законодательством
(часть первая 1 ст. 307 ТК РФ), а также должен предусматривать сроки
предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при
прекращении трудового договора выходного пособия и других
компенсационных выплат (часть вторая ст. 307 ТК РФ).

Все изменения и дополнения к трудовому договору оформляются в письменной
форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору по
количеству экземпляров трудового договора.

Уведомление работника об изменении существенных условий трудового
договора производится работодателем в срок не менее чем за 14
календарных дней (ст. 306 ТК РФ). При этом работодатель – физическое
лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять
определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда
эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением
организационных или технологических условий труда См. главу «Изменение
трудового договора» и часть первую ст. 74 ТК РФ.

.

Часть третья ст. 303 ТК РФ обязывает работодателя – физическое лицо, не
являющееся индивидуальным предпринимателем, в уведомительном порядке
зарегистрировать этот, договор в соответствующем органе местного
самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с
регистрацией).

Согласно ст. 307 ТК РФ, работодатель – физическое лицо, не являющийся
индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с
работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт
прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в
котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

Как предусмотрено ст. 303 ТК РФ, работодатель – физическое лицо обязан:

. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и.
размерах, которые определяются федеральными законами См. ст. 6 и 17
Федерального закона ос 24.07.1998 Г. № 125-ФЗ «Об обязательном
социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний».

.

. оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного
страхования для лиц, поступающих на работу впервые Подобная норма
содержится и в ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об
индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного
пенсионного страхования». Форма Свидетельства утверждена Постановлением
Правления Пенсионного фонда РФ от 21.10.2002 г. № 122п.

.

Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица и подлежит
обмену в случаях: изменения фамилии, имени, отчества, даты рождения,
места рождения или пола застрахованного лица; установления неточности
или ошибочности содержащихся в нем сведений; непригодности для
использования.

С 6 октября 2006 г. трудовые книжки на своих работников обязаны вести
также и работодатели – индивидуальные предприниматели (ст. 66 и ч. 1 ст.
309 ТК РФ) Порядок внесения записей определен Письмом
Минздравсоцразвития РФ от 30.08.2006 г. № 5140-17.

.

Эти нормы ТК РФ не распространяются лишь на работодателей физических
лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с
частью второй ст. 309 ТК РФ, работодатель – физическое лицо, не
являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить
записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки
работникам, принимаемым на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя индивидуального
предпринимателя (в период с 01.02.2002 г. по 05.10.2006 г.) и у
работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным
предпринимателем, в период с 01.02.2002 г. является письменный трудовой
договор (часть вторая ст. 309 ТК РФ).

Отсутствие акта регистрации договора в установленном законом порядке не
влечет его недействительность. В этом случае работник вправе защитить
свои права, обратившись в федеральную инспекцию труда или в суд с
требованием обязать работодателя осуществить регистрацию трудового
договора в порядке, предусмотренном ст. 303 ТК РФ.

Глава 4: Изменение трудового договора.

Изменение трудового договора – это изменение его условий, которое может
заключаться в:

1) направлении на работу в другую организацию, кроме случаев
командирования для выполнения служебных поручений вне места постоянной
работы;

2) направлении на работу в другую местность, кроме случаев, когда работа
в другой местности обусловлена при заключении договора или вытекает из
содержания трудовой функции;

3) смене собственника, реорганизации юридического лица.

Сейчас порядок изменения определенных сторонами условий договора
устанавливается ст. 72 ТК РФ (ранее в ней содержалось понятие перевода и
давалась характеристика перемещению, т.е. данные нормы, содержащиеся в
прежней редакции ст. 72, перенесены в ст. 72.1 и 73 новой редакции ТК).

Все изменения, вносимые в трудовой договор по соглашению сторон,
оформляются в виде дополнительного соглашения к трудовому договору,
подписываемого сторонами. Это правило не распространяется на случаи,
когда законодатель допускает изменение условий договора по инициативе
работодателя без согласия работника (при переводе работника на не
предусмотренную трудовым договором работу в случае форс-мажорных
обстоятельств, перечисленных в ч.2 ст. 72.2 ТКРФ) См. типовые
унифицированные формы № Т-5 и № Т-5а приказа (распоряжения) о переводе
работника(ов) на другую работу утвержденные Постановлением Госкомстата
РФ от 05.01.2004 г. № 1.

.

Виды изменения трудового договора:

1) перевод на другую работу (временный, в соответствии с медицинским
заключением и др. виды);

2) перемещение на другое рабочее место;

3) изменение существенных условий труда.

И так, необходимо подробнее разобрать данные виды изменения трудового
договора.

4.1 Перевод на другую работу.

Понятие перевода дается в части первой ст. 72.1 ТК РФ. Под переводом
сейчас понимается постоянное или временное изменение трудовой функции
работника и (или) структурного подразделения, в котором работает
работник (если структурное подразделение было указано в трудовом
договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Отдельные авторы вообще по разному выделяют основания классификации
видов перевода на другую работу. Например, некоторые из них: Журавлева
И.В., Киселев И.Я., Микушина М.Н. и др. предлагают классификацию на мой
взгляд менее логичную, поэтому лучше рассмотреть здесь классификацию
Аймана Т.О.:

Виды переводов на другую работу:

1) по целям: а) для предотвращения массовых увольнений работников, б)
для усиления кадров на отдельных участках производства, в) для
перераспределения кадров внутри организации, между организациями, между
регионами страны, г) для обеспечения кадрами районов нового освоения, д)
для охраны здоровья, е) для продвижения по работе;

2) по месту работы: а) внутри организации, б) в другую организацию, в)
в другую местность;

3) по обязательности: а) обязательные, б) необязательные;

4) по инициативе: а) работника, б) работодателя;

5) по срокам: а) постоянные, б) временные.

Сейчас из закона исключена не соответствовавшая ст. 77 ТК РФ норма,
которая предусматривала, что к случаям перевода, требующим письменного
согласия работника, относится «перевод на постоянную работу в другую
организацию», в связи с чем вызывала многочисленные нарушения прав
работников при их увольнении по п. 5 ст. 77 ТК РФ. В части второй ст.
72.1 ТК РФ четко определено, что при переводе работника на постоянную
работу к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы
прекращается (пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ).

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия
работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст.
72.2 ТК РФ. Это согласие выражается в подписи работника под
дополнительным соглашением к трудовому договору или под соглашением,
которое заключается между работником и работодателем при отсутствии
трудового договора в письменной форме.

3апрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья, даже при условии, что работник согласен либо сам
просит об этом См. часть четвертую ст. 72.1 ТК РФ.

.

Из выше перечисленных видов перевода на другую работу следует выделить
временный перевод на другую работу и рассмотреть его более подробно.

В соответствии с частью первой ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон,
заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен
на другую работу у того же работодателя:

. на срок до одного года (на вакантные должности или работу),

. в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно
отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом
сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не
предоставлена (т.е. работодатель не издал соответствующий приказ о
переводе работника на прежнее место работы и не ознакомил с ним
работника), а работник не потребовал ее предоставления и продолжает
работать, то условие соглашения о временном характере перевода
утрачивает силу, и перевод считается постоянным.

Часть вторая ст. 72.2 ТК РФ допускает возможность временного перевода
работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу
у того же работодателя на срок до одного месяца в следующих случаях
катастрофы природного или техногенного характера, производственной
аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода,
землетрясения, эпидемии, эпизоотии, в любых исключительных случаях,
ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего
населения или его части.

Такой перевод допускается для предотвращения указанных случаев или
устранения их последствий.

Как предусмотрено частью третьей ст. 72.2 ТК РФ, перевод работника без
его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым
договором работу у того же работодателя допускается также:

в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам
экономического, технологического, технического или организационного
характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи
имущества, замещения временно отсутствующего работника, но только в том
случае, если эти обстоятельства вызваны чрезвычайными обстоятельствами,
указанными в ч. 2 ст. 72.2. При этом перевод на работу, требующую более
низкой квалификации, допускается только с письменного согласия
работника.

Перевод работника для замещения отсутствующего работника возможен
неограниченное число раз, что предусматривает статья 72.2 ТК РФ (но с
учетом разовой продолжительности перевода – на срок не более одного
месяца).

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями 2 и 3
ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой
работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Не допускается перевод на другую работу, противопоказанную работнику по
состоянию здоровья. Отсюда можно выделить следующий вид: перевод
работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Правила перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским
заключением содержатся в новой редакции ст. 73 ТК РФ.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного
согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у
работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию
здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во
временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев отказывается от
перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то
работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок
отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В
период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется,
за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными
законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором
(часть вторая ст. 73 ТК РФ).

В тех случаях (что было указано выше), когда срок, на который работника
согласно медицинскому заключению предписано перевести на другую работу,
не превышает 4 месяцев, вопрос об увольнении вообще не ставится.
Работника нужно перевести на подходящую ему по состоянию здоровья и с
учетом компетенции работу, что возможно при наличии следующих условий:
а) такая работа имеется у работодателя и б) работник дал согласие на
перевод.

Если же срок, в течение которого работник не может выполнять работу,
обусловленную трудовым договором, превышает 4 месяца, а у работодателя
либо: а) отсутствует подходящая для работника работа либо б) работник
отказывается от перевода, то он подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77
ТК РФ с выплатой работнику 2-недельного выходного пособия (ст. 178 ТК
РФ).

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов,
представительств или иных обособленных структурных подразделений) их
заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с
медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую
работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя
соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК
РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников
не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на
срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы
заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением
случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами,
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором См. часть
четвертая ст. 73 ТК РФ.

.

Согласно части второй ст. 284 ТК РФ, работник, отстраненный т работы по
основному месту работы, вправе работать на условиях совместительства без
каких-либо ограничений продолжительности рабочего времени.

Как предусмотрено новой редакцией ст. 182 ТК РФ, при переводе работника,
нуждающегося в соответствии с медицинским заключением выданным в
порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую
нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его
прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при
переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или
иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления
стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления
работника.

Также среди виды изменения трудового договора перемещение.

Под перемещением понимаются случаи:

. изменения рабочего места работника,

. изменения структурного подразделения (цеха, отдела, участка и т. д.,
расположенных в той же местности), – в том случае, если при заключении
трудового договора структурное подразделение не оговаривалось, и в
трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе, именно в этом
структурном подразделении,. поручение работы на другом механизме или
агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами
условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ).

Например, не является переводом перемещение продавца из молочного отдела
в отдел по продаже рыбы; поручение токарю работы на другом станке (но в
пределах его квалификационного разряда).

При перемещении работника его согласие не требуется. Запрещается
перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию
здоровья (часть четвертая ст. 72.1 ТК РФ).

4.2 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по
причинам, связанным с изменением организационных или технологических
условий труда.

Правила изменения определенных сторонами условий трудового договора по
причинам, связанным с изменением организационных или технологических
условий труда, содержатся в новой редакции ст. 74 ТК РФ (ранее правила
изменения существенных условий трудового договора содержались в ст. 73
ТК РФ).

В тех случаях, когда трудовая функция работника не изменяется (т.е. не
изменяется наименование должности, профессии), но изменяются другие
определенные сторонами условия трудового договора (например, размер
заработной платы, место работы (структурное подразделение) и др.),
вызванные причинами, связанными с изменением организационных или
технологических условий труда (изменениями в технологии производства,
другими причинами), работодатель обязан предупредить работника об этих
изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений,
не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

С работниками, выразившими желание работать в новых условиях,
заключается письменное дополнительное соглашение к трудовому договору
(если работники были приняты на работу до 01.02.2002 г. и трудовой
договор с ними не заключался – с ними также заключается соответствующее
соглашение). Кроме того, в случае изменения места работы работника
работодатель обязан издать соответствующий приказ (распоряжение) о
переводе работника(ов) на другую работу.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель
обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя
работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации
работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния
здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной
местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной
работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77
ТК РФ, с выплатой работнику 2-недельного выходного пособия (ст. 178 ТК
РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного
рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой
договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом
работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей
недели ранее срока, на который они были установлены, производится
работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны
ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным
договором, соглашениями.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации,
изменении ее подведомственности, реорганизации, на мой взгляд, также
можно назвать существенными условиями. Т.к. при смене собственника
имущества организации, изменении ее подведомственности и т.д. могут
изменяться система и размер оплаты труда, режим работы, изменение
должностей, профессий и др.

В настоящее время нередки случаи изменения собственника организации,
изменения ее подведомственности либо реорганизации.

В ст. 75 ТК РФ законодатель предусмотрел правовые последствия таких
случаев для трудовых отношений.

Как устанавливает часть первая ст. 212 ГК РФ, в РФ признаются частная,
государственная, муниципальная и иные формы собственности.

В соответствии со ст. 131 ГК РФ, право собственности на недвижимые вещи
(предприятия – имущественные комплексы, используемые для осуществления
предпринимательской деятельности; здания; сооружения и др.), подлежит
государственной регистрации в Едином государственном реестре прав на
недвижимое имущество и сделок с ним федеральным органом исполнительной
власти – Федеральной регистрационной службой См. Федеральный закон от
21.07.1997 г. № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое
имущество и сделок с ним».

.

При смене собственника имущества организации новый собственник не
позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет
право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером в соответствии с п. 4 ч.1 ст. 81 ТК
РФ См. статью 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О
приватизации государственного и муниципального имущества» и статью 217
ГК РФ.

; (п. 32 Постановления Пленума ВС).

Другие же работники организации могут работать на прежних условиях, но
если не желают работать именно по этой причине – трудовой договор с ними
прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Юридическое лицо считается реорганизованным (ст. 57 ГК РФ), за
исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента
государственной регистрации вновь возникших юридических лиц в порядке,
установленном Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О
государственной, регистрации юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей».

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ (в новой редакции), «изменение
подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация
(слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может
являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками
организации». Эта норма появилась в законе, вероятно, в связи с тем, что
суть реорганизации заключается в том, что к возникшим в результате
реорганизации юридическим лицам переходят права и обязанности
реорганизованного юридического лица (т.е. предусматривается обязательное
правопреемство), что предусмотрено ст. 58 ТК РФ.

Факт осуществленной реорганизации юридического лица в обязательном
порядке отражается в соответствующем приказе (распоряжении)
работодателя, являющемся основанием для внесения изменений в трудовые
договоры работников (при необходимости изменить наименование
работодателя) и внесения записей о реорганизации в трудовые книжки
работников, аналогичные записям об изменении наименования работодателя
См. п. 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной
Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69.

. Основанием для издания таких приказов будут: решение о реорганизации,
принятое в установленном порядке, устав организации в новой редакции,
свидетельство о государственной регистрации юридического лица, выданное
соответствующей инспекцией ФНС России.

Если работник отказывается от продолжения работы в случаях изменения
подведомственности организации, ее реорганизации – трудовой договор с
ним прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (это правило предусмотрено ч.
6 ст. 75 ТК РФ).

Работник должен быть отстранен работодателем от работы (либо не допущен
к ней) в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ – временное отстранение
от работы:

. при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения;

.если работник не прошел в установленном порядке обучение проверку
знаний и навыков в области охраны труда Порядок обучения по охране
труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций
утвержден Постановлением от 13.01.2003 г. Министерства труда и
социального развития РФ и Министерства образования РФ;

. если работник не прошел в установленном порядке обязательный
медицинский осмотр (обследование) или при выявлении в соответствии с
медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником
работы, обусловленной трудовым договором.

. если работник не прошел обязательное психиатрическое
освидетельствование в случаях, предусмотренных законом Статьей 6 Закона
РФ от 02.07.1992 г. № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав
граждан при ее оказании».

.

Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления
отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной
с источником повышенной опасности, yтв. Постановлением Совета Министров
– Правительства РФ1128.04.1993 г. № 377.

Часть пятая ст. 213 ТК РФ предусматривает: работники, осуществляющие
отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками
повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных
производственных факторов), а также работающие в условиях: повышенной
опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не
реже одного раза в 5 лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования
работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе
деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием
вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также
работающими в условиях повышенной опасности, утверждены Постановлением
Правительcтвa РФ от 23.09.2002 г. № 695;

В случае приостановления действия на срок до 2-х месяцев специального
права работника (лицензии В соответствии с п. 2 Федерального закона от
08.08.200 1 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности».

, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия,
другого специального права) в соответствии с федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой
невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и
если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую
имеющуюся у работодателя работу.

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными
законами и иными нормативно правовыми актами.

в других случаях предусмотренных федеральными законами и иными
нормативно правовыми актами.

Несмотря на отсутствие в законе указания на то, в какой форме должно
осуществляться отстранение работника от работы, считаю необходимым
осуществлять его только в письменной форме (например, в виде
распоряжения).

В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работодатель отстраняет от работы
работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся
основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Глава 5: Прекращение трудового договора.

Прекращение трудового договора – освобождение от работы в качестве
рабочего или служащего на предприятии, в учреждении, организации по
основаниям и в порядке, предусмотренными законодательством.

Понятие «прекращение трудового договора» шире, чем понятие «расторжение
трудового договора». Расторгнуть трудовой договор можно по инициативе
любой из сторон трудового договора, либо по обоюдному согласию сторон.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК
РФ.

Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения
работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены
законом в качестве юридических фактов, необходимых для прекращения
трудового договора.

Прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и
двухсторонние действия, так и события, а расторжение – лишь
односторонние волевые действия.

Основания прекращения трудового договора согласно ТК РФ:

1) соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить
трудовые отношения (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58). Однако, если срок
договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не
потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается
продолженным на неопределенный срок на тех же условиях;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81),
работника (ст. 80);

4) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение,
организацию или переход на выборную должность;

5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий трудового договора (ст. 73);

7) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

8) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
работодателем;

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

10) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил
заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность
продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям,
предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его
работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но
за ним в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами,
сохранялось место работы. Прекращение трудового договора оформляется
приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением)
работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника
работодатель обязан выдать заверенную копию приказа (распоряжения). В
случае когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения
работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на
приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

И так, чтобы лучше понять данный раздел необходимо рассмотреть следующие
основания прекращения трудового договора:

1) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный
законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по
инициативе администрации. Эти основания для увольнения по инициативе
администрации закреплены в ст. 81 ТК РФ и являются общими для всех
категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни
из них связаны с виной работника, другие – с обстоятельствами
производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи –
с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе)
или восстановлением нарушенных трудовых прав.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие: недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее)
продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня
(смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на
территории организации-работодателя или объекта, где по поручению
работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных
другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране
труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случайна производстве,
авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления
таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего
за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или
заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации,
членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3, допускается, если
невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, которую
работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом
работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать
вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с п. 4, указанным выше, при смене собственника имущества
организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения
у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с
руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером См.
ст. 75 ТК РФ.. В случае расторжения договора по указанной причине,
уволенным работникам должна быть выплачена компенсация в размере не ниже
3-х средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за
исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателем – физическим лицом) в период его временной
нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного
обособленного структурного подразделения организации, расположенных в
другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих
структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для
случаев ликвидации организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников
организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на
этом основании работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом
выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2
месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае,
если решение о сокращении численности или штата работников организации
может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3
месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии
массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных
соглашениях.

2) Расторжение трудового договора по инициативе работника.

По общему правилу, любой работник, имеет право расторгнуть трудовой
договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее
чем за 2 недели.

При наличии уважительных причин Ряд уважительных причин назван в ст. 80
ТК РФ, а также в ст. 29 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости
населения в РФ». для расторжения договора со стороны работника
работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в
заявлении работника. В том случае, когда от причины увольнения в
соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех
или иных льгот, в заявлении об увольнении должно быть указано, какая
именно причина послужила основанием для увольнения.

Трудовое законодательство предусматривает два варианта расторжения
трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида
заключенного договора:

. расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок;

. расторжение срочного трудового договора.

Особенности расторжения договора, заключенного на неопределенный срок:

1) расторгнуть трудовой договор может любой работник независимо от
занимаемой должности в любое время и даже без объяснения причины
увольнения. Запрещается лишь увольнение по собственной инициативе лиц,
отбывающих исправительные работы без ведома уголовно-исполнительной
инспекции;

2) расторжение договора может иметь место только в соответствии с
действительной волей работника без давления со стороны администрации;

3) работник обязан предупредить работодателя о своем решении письменно
не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным
федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий
день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
При наличии уважительных причин, свидетельствующих о не возможности
продолжения работы, трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о
котором просит работник. Для временных и сезонных работников срок
предупреждения составляет 3 дня;

4) по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу,
работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и про извести расчет;

5) по договоренности между работником и администрацией трудовой договор
может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения;

6) в течение срока предупреждения работник вправе отказаться от
поданного заявления и увольнение не производится, кроме случаев, когда
на это место приглашен другой работник, которому не может быть отказано
в заключении трудового договора;

7) если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает на увольнении, трудовой договор
считается продолженным и работодатель не вправе уволить работника по
ранее поданному заявлению. В этих случаях администрация имеет право
расторгать трудовой договор после указанной даты только по согласованию
с работником, который должен написать новое заявление;

8) работник в течение срока предупреждения может быть уволен по иным
предусмотренным законом основаниям.

При увольнении по собственному желанию непрерывный трудовой стаж
сохраняется при условии поступления на другую работу в течение 3 недель
со дня увольнения, а при увольнении по уважительным причинам – в течение
месяца, если законодательством не предусмотрено иное. При увольнении
беременных женщин, женщин, имеющих детей до 14 лет,
ВИЧ-инфицированногодо 18 лет непрерывный стаж сохраняется до достижения
ребенком указанного возраста. Непрерывный трудовой стаж не сохраняется
при повторном увольнении по собственному желанию без уважительных
причин, если со дня, предшествовавшего увольнению по такому же
основанию, не прошло 12 месяцев.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника
досрочно:

1) с согласия администрации при наличии у работника уважительных причин
(болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению договора, нарушение
администрацией законодательства о труде, коллективного трудового
договора и т.п.);

2) по соглашению сторон, даже если у работника отсутствуют уважительные
причины для увольнения.

Самовольное прекращение работы досрочно может рассматриваться как
прогул, а работник может быть увольнения.

В течение срока предупреждения администрация может уволить работника,
если он совершил проступок, который является основанием увольнения.

Порядок увольнения по инициативе работника не относится к молодым
специалистам, так как они должны отработать на предприятии определенный
срок по контракту, заключенному с работодателем после окончания
профессионального образовательного учреждения, если они обучались по
контрактной целевой программе подготовки специалистов. Иначе они при
неуважительных причинах увольнения должны возместить расходы, связанные
с выплатой стипендии, доплат.

3) Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.

По соглашению сторон возникает и по их соглашению прекращается в любое
время любой вид трудового договора. Данное основание прекращения
трудового договора применяется главным образом в тех случаях, когда
стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство
не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность такого
соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком действия
См. п.1 ч.1 ст. 77 и 78 ТК РФ.

Это основание увольнения указывается в трудовой книжке и в случае, если
контрактом предусмотрено увольнение по основаниям, не предусмотренным
законом.

При достижении договоренности между работником и администрацией о
прекращении трудового договора договор прекращается в срок, определенный
сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при
взаимном согласии администрации и работника.

На практике нередко возникают трудности в разграничении оснований
прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению
сторон. По соглашению сторон прекращение трудового договора, как
правило, может иметь место тогда, когда возможность расторжения
трудового договора в одностороннем порядке исключается.

4) Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон См. п. 10 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 83 ТК РФ..

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его
сторон, но и третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую
ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по
решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему

продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим
в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также
признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим
или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению
трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие,
крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если
данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа
государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее
возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух
месяцев или лишение работником специального права в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это
влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по
трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа
требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения
государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами
2, 8, 9 или 10, допускается, если невозможно перевести работника с его
письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу),
которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При
этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать
вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

5) Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК
РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора,
если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ
или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ),
если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в
случаях заключения трудового договора в нарушение приговора суда о
лишении конкретного лица права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на
выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие
соответствующего документа об образовании, если выполнение работы
требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным
нормативным правовым актом, и т.д.; заключение трудового договора в
нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных правонарушениях, о
дисквалификации или ином административном наказании, исключающее
возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; в
других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой, трудовой договор прекращается,
если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую
работу, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или
работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник
может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в
других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Я рассмотрела самые основные виды прекращения трудового договора,
которые, на мой взгляд, имеют наиболее важное значение, для
рассматриваемой темы.

Заключение

Подводя итоги своей курсовой работы, я хочу еще раз остановить свое
внимание на то, что с 6 октября 2006 г в Трудовой кодекс РФ было
внесено большое количество изменений, дополнений, уточнений, которые в
основном касаются работодателей индивидуальных предпринимателей и
ведения ими трудовых книжек

С заключением трудового договора определяется правовое положение лица
как участника определенной кооперации труда в качестве члена трудового
коллектива, который подчиняется внутреннему трудовому распорядку
работодателя, на него распространяется действие коллективного договора и
иных локальных актов работодателя. Этим трудовой договор отличается от
гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения,
авторского и др.).

Основные признаки трудового договора:

1) личное выполнение трудовой функции;

2) выполнение работы в общем процессе труда;

3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции указаниям
работодателя;

4) выполнение работником правил внутреннего трудового распорядка
работодателя;

4) оплата труда в соответствии с условиями трудового договора, но не
ниже гарантированного минимума, установленного федеральным законом;

5)выполнение работы в соответствии с установленными нормами, трудовым
договором, должностной инструкцией.

Основная роль трудового договора в общественных отношениях по труду
связана с тем, что около 80% трудоспособного населения получает доход в
виде заработной платы, что позволяет признать трудовой договор основной
формой распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Сфера трудовых отношений в нашем обществе, в связи с быстрыми
изменениями в экономических отношениях, внедрением новых кадровых
технологий развивается очень стремительно, трудовое законодательство не
успевает за этими изменениями, поэтому дальнейшие изменения и дополнения
в трудовой кодекс в самое ближайшее время неизбежны. Даже сейчас имеется
ряд статей ТК РФ требующих поправок на изменяющиеся отношения
работник-работодатель.

Изложенное позволяет сделать вывод, что институт трудового договора
будет иметь все возрастающее значение в регулировании трудовых отношений
при реализации гражданами своих способностей к труду. Это потребует
специальной подготовки юристов – трудовиков из действующих специалистов
и специализации по трудовому праву в учебных учреждениях, так как
потребность в специалистах по трудовому праву постоянно растет.

87

Список используемых нормативно-правовых актов и библиографии

Нормативные акты:

1. Конституция Российской федерации. М.: Тандем, 2000. – 48 с.(23,24)

2 Трудовой кодекс Российской федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. От
30.06.2006)

3Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Юрайт – Издат, 2002, 176
с.

4 Налоговый кодекс РФ (п. 7 ст. 84).

5 Федеральный закон от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном
социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний».

6 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27 -ФЗ «Об индивидуальном
(персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного
страхования».

7 Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе РФ».

8 Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 1l3-ФЗ «Об альтернативной
гражданской службе».

9 Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении
иностранных граждан в РФ».

10 Федеральный закон от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и
муниципальных унитарных предприятиях», (ст. 21).

11 Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного
социального страхования».

12 Федеральном законе от 27.07.2006 г. № 152-Ф1 «О персональных данных».

13 Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в
ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

14 Федеральный закон от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»
(ст. 7).

15 Федеральный закон от 21.07.1993 г. № 5485-1 РФ «О государственной
тайне» (ст. 2).

16 Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 «Об
особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных
категорий работников, имеющих особый характер работы».

17 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами
РФ ТК РФ» от 17.03.2004 г. № 2

18 Постановление Министерства труда и социального развития РФ от
31.12.2002 г. № 85.

19 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.08.2006 Г. №
1557-6.

20 Письмо Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителя
и благополучия человека от 13.01.2005 г. № 0100/63-О5-32 «О порядке
применения Приказа Минздрав соцразвития России от 16.08.2004 г. № 83».

Литература:

1 Комментарий к Трудовому кодексу РФ отв. ред. проф. Ю.П. Орловский –
ИНФРА – М. 2007.– 574 с.

2 Трудовое право России, уч. для вузов. Болдарев В.А., Сысоев В.А. – М.:
Норма, 2006. – 832 с.

3 Трудовое право Казанцев В.И., Васин В.Н., 2-изд – М.: Академия,
2007.– 432

4 Трудовое право Никонов Д.А., Стремоухов А.В. – М.: Норма, 2007. – 432
с.

5 Трудовое право России Пресняков М.В., Чанов С.Е. – М.: Юристъ, 2007.–
477 с.

6 «ТРУДОВАЯ КНИЖКА. С учетом изменений в ТК РФ с октября 2006 года».
Микушина М.Н. – Серия «Закон для всех». – Новосибирск: Издательский
центр «Мысль», 2006.

7 Трудовое право: учеб. пособие. Айман Т.О. – М.: РИОР, 2007. – 176 с.

8 Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу РФ, Журавлева И.В.
– М.: Юрайт-Издат, 2006. – 412 с.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter