Учет расчетов с персоналом по оплате труда

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФИЛИАЛ

Курсовая работа

Тема

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические основы и анализа расходов на оплату труда

1.1 Заработная плата как экономическая категория. Нормативное
регулирование труда и его оплаты

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

1.3 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Глава 2. Организация учета расчетов с персоналом и оплате труда у
индивидуального предпринимателя Горловой И.И

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты

2.3 Учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.4 Учет удержаний и выплат из заработной платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как
в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников
предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и
ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по
праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на
предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и
качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной
платы и выплаты социального характера.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том
числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор
предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в
компетенцию предприятия.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая
заключается в следующем. Во-первых, снизилась реальная заработная плата
почти во всех отраслях, то есть рабочая сила не оценивается по своей
естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация
заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих,
заработная плата перестает быть стимулирующим фактором, что затрудняет
проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной
платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так
и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.
Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками
предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои
доходы.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее
систематические невыплаты трудящимся. Неплатежи заработной платы резко
повысили значимость других источников доходов для населения. На первом
месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане
пособия, дотации и компенсации.

Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита
работников в наше время возложены непосредственно на предприятия,
которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты
труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная
плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов
премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и
натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая
денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с
законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск,
праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с
учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и
максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты
труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются
законодательством.

Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить
сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы
наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы
каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели
оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой
зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги,
от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от
финансового положения предприятия, на котором он работает. Этим
обусловлена актуальность выбранной для исследования темы.

Цель работы состоит в изучении теоретических и практических основ учета
и анализа расходов на оплату труда.

Для достижении поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить сущность заработной платы; её виды, формы и системы;

– ознакомиться с нормативной базой по учету оплаты труда;

– рассмотреть особенность документального оформления расчетов с
персоналом по оплате труда;

– изучить порядок синтетического и аналитического учета с персоналом по
оплате труда;

Для решения поставленных задач работа разделена на две главы. Первая
глава содержат теоретические основы учета и анализа, а именно
нормативное регулирование, формы, виды системы оплаты труда. Вторая
глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в
анализируемой организации.

Объектом нашего исследования является фирма частного предпринимателя
Горловой И.И.

Предметом исследования является изучение особенностей расчетов с
персоналом данной фирме.

Для решения задач нашей темы были использованы следующие методы:
изучение и анализ литературы, сравнение, анализ.

1.1. Теоретические основы и анализа расходов на оплату труда

1.1 Заработная плата как экономическая категория. Нормативное
регулирование труда и его оплаты

В постоянно меняющихся рыночных условиях предприятия ищут новые модели
оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых
условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие
экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия
«зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более
обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата»
в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли
общественного продукта (совокупного общественного продукта,
национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными
работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем
конкретно называется этот источник. Кроме того ? заработная плата
распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры
зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных
результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного
труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,
затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее
формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная
плата ? это основная часть средств, направляемых на потребление,
представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от
конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между
работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,
реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения
природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются
под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и
предложения;

б) заработная плата ? это денежное выражение стоимости товара «рабочая
сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее
величина определяется условиями производства и рыночными факторами,
спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о
разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не
может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,
обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве
цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает
оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа
заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются
материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс
воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина
заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств
существования, она зависит от экономического, социального, культурного
уровня развития общества, а также от уровня производительности и
интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том,
что она выражает определенные производственные отношения, а именно
продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения
прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется
стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести,
развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой
рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде
окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и
предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной
подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и
предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система
рынков по отдельным ее видам.

«Купля-продажа» рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими
трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы:

? функция распределения;

? социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль
возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы
определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом
спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом
воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей
силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную
роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему
расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты
бытовых услуг и так далее.

Вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретном предприятии,
является одним из наиболее актуальных в наше время.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с
тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара
«рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических
условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты
предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального
развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни
работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного
воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности
труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция
трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы
и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании
живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет
определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на
перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей
заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании
работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его
авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус.
Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в
работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой
(какой она была все застойные годы прямого государственного управления
экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и
мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на
предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной
платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном
счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника
(заслуг работника) с последующим установлением размера заработка
оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой
косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника).
Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую
мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его
трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и
об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,
фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного
отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую
производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально
обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее
условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на
производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет
сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой
направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики.
Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии:
развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе
партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,
требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем
и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое
понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и
вкладом его в конечные результаты, и как следствие – размером заработной
платы. К сожалению, в современной организации заработной платы
преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют
категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда,
внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не
анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к
активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты
труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата
носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей
функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового
положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет
главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты
труда.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный
потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между
отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри
производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются
тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в
эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее
выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и
стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального
пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это
привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных
рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой
рынок.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты
труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым
законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым
кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами
Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями
(уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ,
актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами,
содержащими нормы трудового права.

1.2 Виды, формы и современные системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости
между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его
оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие
результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма
оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по
конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или
коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда
используется на предприятии, зависит структура заработной платы:
преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или
переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и
влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного
работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы
различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К
числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,
таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и
ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты
труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют
шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают
количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов
предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены
тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования,
предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей
профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к
образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по
профессиям и квалификационным разрядам.

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из
них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто. В
настоящее время используются основные формы и системы заработной платы,
показанные в таблице 1.1

Таблица 1.1 – Основные формы и системы заработной платы

Формы оплаты трудаСистемы оплаты труда12ПовременнаяПрямая сдельная

Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Система двух ставок

Сдельная с гарантированным минимумом

Косвенно-сдельная

Комиссионная

ПодряднаяПо объекту начисления:

Индивидуальная

КоллективнаяПовременнаяПрямая повременная

Повременно-премиальная

Повременная с контролируемой выработкой

Оплата через трудодни

По способу начисления:

Почасовая

Поденная

МесячнаяГибкаяКонтрактная

Тарифно-аттестационная

Оплата через уровни квалификации

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных
на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно
большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода
организации.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная
оплата труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок
работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма
организации оплаты труда является более распространенной. Она
используется для тех работников, труд которых невозможно строго
пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае,
когда выработка продукции в количественном измерении не является
решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и
тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе
(на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным
положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает
степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает
степень социального напряжения, связанного с жестким измерением
результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с
тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска
для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников
не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной
работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются
разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.

Также применение повременной оплаты труда оправдано тогда, когда функции
рабочего сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели
выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно
тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и
численности.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях:
штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может
быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной,
аккордной, косвенно-сдельной. По объекту начисления она может быть
индивидуальной и коллективной.

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется регулирование уровня заработной платы различных групп и
категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных
нормативов, включаемых в тарифную систему относятся тарифные сетки и
ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате
труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его
сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате
труда различных групп работников, включают количество разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов. Для тарификации работ и
присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены
тарифно-квалификационные справочники, в которые включены
тарифно-квалификационные характеристики: которые содержат требования,
предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей
профессии, к его знаниям, к образованию.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются
повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике
предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными
системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше
используется повременная оплата (окладные системы)

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы
зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты
(тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает
и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения
или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты
труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на
три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой
тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически
отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно
окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность
повременной оплаты труда называется окладной системой.

К основным видам сдельной оплаты труда относятся: прямая сдельная,
сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная,
косвенно-сдельная.

По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени
продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего
по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость
не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими
рабочих. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка
рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на
установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки
обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по
прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса
работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а
вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает
использование оборудования, способствует развитию у работников чувства
коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой
дисциплины. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо
на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных
расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том
случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.
В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из
расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера
годной продукции.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при
которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого
работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда
используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой
по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг.

1.3 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:

o определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

o разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;

o разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

o обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса
труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в
единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата,
относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за
выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является
формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их
труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу
и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому
правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы
роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации
трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации
труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация
не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения
по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей
людей к работе.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

o законодательное установление и изменение минимального размера оплаты
труда в РФ;

o налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц,

o установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

o установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений
обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,
индивидуальными договорами (контрактами). Так же с учетом таких
показателей как:

1. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального
состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых
для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

2. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости
неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в
расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за
выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер
оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических
возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в
размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что
предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса
потребительских цен и тарифов на услуги.

3. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном
размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,
выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть
ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты
труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие
поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада)
работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более
высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный
размер оплаты труда 4330 рублей.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области
оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия
выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном
договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие
размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные
размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам
труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по
отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

2. Организация учета расчетов с персоналом и оплате труда у
индивидуального предпринимателя Горловой И.И

2.1 Краткая характеристика предприятия

В настоящее время фирма предпринимателя Горловой И.И является начинающим
предприятием в данной сфере. ИНН №263000603780. Численность фирмы около
20 человек.

Фирма находится по адресу город Минводы, улица Шоссейная 11. Имеет
лицензию на осуществление своей деятельности с 2001г. Лицензия
предоставляет право на осуществление и выполнение следующих работ:

а) закупка стройматериалов;

б) реализация стройматериалов;

Фирма заключает договора с кирпичным заводом, цементным заводом для
получения материала и его последующей реализации. В организации
сложилась простая структура управленческого аппарата: предприниматель
(директор) и подчиненные.

2.2 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы
используют унифицированные формы первичных учетных документов,
утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1
приложение 1) и Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (Ф.№
Т-la) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по
трудовому договору. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех
лиц, принимаемых на работу в организацию.

В приказах указываются наименование структурного подразделения,
профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на
работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке
перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего
работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом
приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании
приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу,
заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет
работника.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и
руководителя в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (ф № Т-8 Приложение 2) и приказ (распоряжение) о прекращении
(расторжении) трудового договора с работниками (Увольнении) (ф. № Т-8а)
применяются для оформления и учета увольнения работника (работников).
Заполняются работником бухгалтерии, подписываются руководителем
организации, объявляются работнику (работникам) под расписку.

На основании приказа делается запись в личной карточке (Приложение 3),
лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по
форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)».

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (ф. № Т-9
Приложение 4) и приказ (распоряжение) о направлении работников в
командировку (ф. № Т-9а) применяются для оформления и учета направлений
работника (работников) в командировки. Заполняются работником
бухгалтерии, подписываются руководителем организации. В приказе о
направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное
подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время
и места командировок.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных
расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (ф. № Т-10 приложение 5) является
документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной
командировке.

Выписывается в одном экземпляре работником бухгалтерии на основании
приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и
выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и
печатью.

После возвращения из командировки в организацию работником составляется
авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные
расходы.

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его
выполнении (ф. № Т-10а) используются для оформления и учета служебного
задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

Служебное задание подписывается руководителем подразделения, в котором
работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации
и передается в бухгалтерию для издания приказа (распоряжения) о
направлении в командировку.

Лицо, прибывшее из командировки, составляет краткий отчет о выполненной
работе, согласовывает его с руководителем структурного подразделения и
представляет в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и
авансовым отчетом.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (ф. № Т-11) и приказ
(распоряжение) о поощрении работников (ф. № Т-11 а) применяются для
оформления и учета поощрений за успехи в работе. (Приложение 8 и 9)

Подписываются руководителем организации, объявляются работнику
(работникам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится
соответствующая запись в трудовую книжку работника.

В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчетно-платежных
ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (Ф. № Т-51 приложение
6) и платежные ведомости (ф. № Т-53). В расчетной ведомости содержатся
все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате
работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной
платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные
номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы.
Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные
ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц.

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям.
Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным
ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней.

Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По истечении этого
срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату,
делает отметку «Депонировано», составляет реестр невыданной заработной
платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и
не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы, не выплаченной
в срок заработной платы по истечении трех дней сдают, в банк для
зачисления на расчетный счет.

На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер
(ф. № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице
ведомости.

Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые
авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым
ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате».

Расчетно-платежная ведомость выполняет несколько функций – расчетного
документа, платежного документа – и, кроме того, служит регистром
аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате.

Однако на практике использовать расчетно-платежные ведомости для
подсчета средней заработной платы за какой-либо предшествующий период
(например, за три месяца при оплате отпуска) неудобно, поскольку
необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей.

Поэтому в организации на каждого работника открывают лицевые счета (ф. №
Т-54 и ф. № Т-54а), в которых записывают необходимые сведения о
работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время
поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из
заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать
средний заработок за любой период времени.

Форма № Т-54 используется для записи всех видов начислений и удержаний
из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки
и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды
оплат. На основании данного лицевого счета составляют расчетную
ведомость по.ф. № Т-51.

Форма № Т-54а применяется при обработке учетных данных с применением
средств вычислительной техники и содержит только условно-постоянные
реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на
бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет. Вторая
страница используется для печатания кодов видов оплат и удержаний.

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-60)
предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и
других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного
отпуска.

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора
(контракта) с работником (увольнении) (ф. № Т-61) применяется для учета
и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при
прекращении действия трудового договора. Составляется работником
бухгалтерии. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат
производится работником бухгалтерии.

Для получения аванса за первую половину месяца в банк представляют
следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление денежных
средств в бюджет по удержанным налогам, на перечисление сумм, удержанных
по исполнительным документам и личным обязательствам, а также на
перечисление платежей на социальные нужды (в фонды — пенсионный,
социального страхования, обязательного медицинского страхования).

2.3 Учет расчетов с персоналом по оплате труда

При выдаче наличных денег из кассы организации необходимо
руководствоваться Порядком ведения кассовых операций в РФ. Деньги на
выплату заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности,
премий и т.д. получают в обслуживающем банке. Организации, имеющие
выручку, могут по согласованию с банком расходовать и на оплату труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а отпускные
– не позднее, чем за один день до начала отпуска. При увольнении
работника все суммы, причитающиеся ему от организации, выплачиваются в
день увольнения.

Заработная плата выдается в сроки, установленные коллективным договором.
Эти даты указываются в предоставленных банку кассовых заявках.

При выдаче заработной платы работникам проводятся следующие
бухгалтерские проводки: Д 70 – К 50. За первую половину месяца (с 1-го
до 15-е число включительно) выдают аванс (обычно с 16-го по 20-е число
текущего месяца). Наиболее распространен вариант, при котором аванс
выплачивается в заранее обусловленном размере (например, 40%
фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразной
предоставляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактически
выполненную работу (при сдельной оплате) или фактически отработанное
время в первую половину месяца (за период с 1-го по 15-е число месяца
включительно) за минусом необходимых удержаний, установленных
действующим законодательством.

Заработная плата за вторую половину месяца выдается с 1-го по 5-е число
следующего месяца. Если день выдачи заработной платы приходится на
выходной или праздничный день, то она должна быть выплачена накануне.
Деньги для расчетов с уволенными и уходящими в отпуск, а также с
работниками нештатного (несписочного) состава выдаются независимо от
установленных сроков выплаты заработной платы штатным работникам.

Для получения заработной платы в банк представляются следующие
документы: чек, платежные получения на перечисление в бюджет налоговых
платежей (подоходного налога, сбора на нужды образовательных
учреждений), платежные получения в пользу различных организаций и лиц на
суммы, удержанные из заработной платы работников по исполнительным
листам, по другим исполнительным документам и личным обязательствам, а
также платежные поручения на перечисление платежей в ПФ, Фонд
социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования,
Фонд занятости населения. Платежные поручения выписываются в рублях с
округлением копеек до рублей по общим правилам. Аванс и заработная плата
за вторую половину месяца выдаются в течение 3 дней, включая день
получения денег в банке. Так, если деньги получены в понедельник, то в
среду сумма неполученной зарплаты должна быть сдана в банк. Выплата
заработной платы, пособий и премий производится по расчетно-платежной
(ф. № Т-49) или платежной (ф. № Т-53) ведомости. При получении денег
работник расписывается в ведомости. Выдача денег лицу, не являющемуся
штатным сотрудником, осуществляется по предъявлении документа,
удостоверяющего личность получателя. Деньги могут выдаваться по
расходному кассовому ордеру. В нем получатель указывает название и номер
документа, дату его выдачи, наименование его организации.

По истечении срока выдачи заработной платы кассир в ведомости против
фамилий лиц, не получивших ее, в графе «Расписка в получении» делает
отметку «Депонировано». На сумму, выданной по ведомости заработной платы
бухгалтером, оформляется расходный кассовый ордер, который затем
отражается в кассовой книге.

Не выплаченная в срок заработная плата депонируется, а деньги сдаются в
банк и зачисляются на расчетный счет организации. Из банка их получают
при обращении работника в бухгалтерию. Работник имеет право на получение
депонированной заработной платы в течение трех лет. По истечении этого
срока невостребованные суммы как внереализованные доходы присоединяются
к прибыли.

Депонированная заработная плата оформляется следующим образом. Не
выданные суммы по платежной (расчетно-платежной) ведомости кассир
заносит в реестр не выданной заработной платы и передает его бухгалтеру.
В бухгалтерии учет расчетов с депонентами ведут в книге учета
депонированной заработной платы (ф. № 8). В ней для каждого депонента
отводится отдельная строка, по которой указывают фамилию, имя, отчество
и депонированную сумму, отмечается ее выдача. В книге ежемесячно
подсчитываются общая депонированная сумма и сумма выданная, выводится
остаток. Выдача депонентских сумм оформляется расходным кассовым
ордером.

При этом бухгалтер делает следующие проводки:

1. Оформление неполученной заработной платы (депонирование):

Д 70 — К 76 — закрывается расчетно-платежная ведомость на общую сумму
депонируемой зарплаты;

Д 51 — К 50 — возврат денег на расчетный счет банка предприятия на эту
же сумму.

2. Получение ранее депонированной заработной платы:

Д 50 — К 51 — получение средств с расчетного счета в банке на оплату
депонентов;

Д 76 — К 50 — списание выданной заработной платы с депонента.

Так же оформляются и другие почему-либо неполученные работником суммы
(премии, выплаты, пособия и т.д.).

Своевременно не полученную работниками заработную плату предприятия
обязаны хранить в течение 3-х лет и выдавать ее по первому требованию
работника. “При сдаче депонированной заработной платы на расчетный счет
в назначении платежа указывается «депонированная заработная плата», что
также обязывает банковское учреждение учитывать данные средства
отдельно.

В случае смерти работника неполученная ко дню его смерти заработная
плата выдается совместно проживающим с ним членам семьи, а также лицам,
находившимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего.

Суммы депонентской задолженности, по которой сроки исковой давности
истекли, подлежат отнесению на финансовые результаты (как прибыль
предприятия).

В бухгалтерском учете данная операция отразится проводкой:

Дебет 76 — Кредит 99 «Прибыли и убытки».

Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании
(травме), связанной с утратой трудоспособности; санаторно-курортном
лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;
карантине; временном переводе на другую работу в связи с заболеванием
туберкулезом или профессиональным заболеванием; протезировании с
помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия. Основанием
для назначения пособия служит выданный лечебным учреждением листок
нетрудоспособности, а при его утрате — дубликат этого листка. Дубликат
выдает лечащее учреждение, которое выдало листок нетрудоспособности, по
предъявлении справки с места работы о том, что за данное время пособие
не выплачивалось.

Размеры пособия. Размеры пособия при общем заболевании зависят от общего
трудового стажа работника: до 5 лет — 60 % заработка, от 5 до 8 лет 80 %
заработка; 8 лет и более – 100 % заработка.

Законодательством предусмотрены случаи, когда независимо от стажа работы
пособие выдается в размере 100 % заработной платы работника: вследствие
трудового увечья или профессионального заболевания; работающим инвалидам
Великой Отечественной войны и другим инвалидам, приравненным в отношении
льгот к инвалидам Великой Отечественной войны; лицам, имеющим на своем
иждивении 3 и более детей, не достигших 16 лет (учащихся — 18 лет); по
беременности и родам; гражданам, подвергшимся воздействию радиации
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, и в других случаях,
предусмотренных законодательством.

Размер пособия одинаков для всех членов трудового коллектива, как
состоящих, так и не состоящих в профсоюзной организации.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из фактического
заработка, не превышающего двойного месячного оклада или двойной
тарифной ставки.

Виды заработной платы, подлежащие включению в фактический заработок для
исчисления пособия. В фактический заработок работника включаются все
виды заработной платы, все виды денежных премий, предусмотренные
системой оплаты труда; надбавки и доплаты к заработной плате;
вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.

Порядок включения премий в заработок при расчете пособия. При исчислении
пособия в заработок включаются премии, предусмотренные системой оплаты
труда, независимо от периодичности и выплаты. В расчет включаются
ежемесячные и ежеквартальные премии, премии за отдельные периоды, по
итогам работы за год, а также единовременные, выплачиваемые за
достижение особо высоких показателей труда. Если премия носит
единовременный характер и не связана с производственной деятельностью
(например, к юбилейным датам, по случаю окончания учебного заведения),
то в заработок для начисления пособия она не включается.

При длительном лечении пособие по временной нетрудоспособности
индексируется в случае увеличения минимального размера оплаты труда.
Размер увеличения дневного пособия должен находиться в пределах
коэффициента увеличения размера минимальной оплаты труда, но не выше
коэффициента фактического роста заработной платы. Коэффициент увеличения
размера минимальной оплаты труда определяется путем деления нового
размера минимальной месячной оплаты труда на ранее действовавший.

Оплата отпусков. Всем основным, временным и сезонным работникам, а также
лицам, работающим по совместительству, предоставляется ежегодный
оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность отпуска 28
календарных дня. Некоторым категориям работников законодательством
установлен удлиненный отпуск. Так, работники моложе 18 лет имеют
ежегодный отпуск не менее 31 календарного дня, работники некоторых
научно-исследовательских организаций, учебных и
культурно-просветительских организаций, работники детских учреждений –
до 48 календарных дней, государственные служащие – не менее 30
календарных дней.

Кроме того, работнику может быть предоставлен ежегодный дополнительный
отпуск. Такой отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с
вредными условиями труда; работникам, занятым в отдельных отраслях
народного хозяйства, при продолжительном стаже работы на одном
предприятии; работникам с ненормированным рабочим днем; в других
случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и
иными локальными нормативными актами. Продолжительность дополнительного
отпуска устанавливается соответствующими нормативными документами.

Коллективным договором может быть предусмотрено предоставление работнику
дополнительных кратковременных отпусков с сохранением заработной платы в
случаях вступления сотрудника в брак (2-3 рабочих дня), рождения ребенка
(1-2 рабочих дня), смерти лиц, состоящих с сотрудником в близком родстве
(муж, жена, дети, родители, братья, сестры), или лиц, находящихся на
иждивении сотрудника (2—3 рабочих дня).

Размер оплаты дней основного и дополнительного отпусков определяется
умножением среднего дневного заработка на количество дней отпуска.

В коллективном договоре или ином локальном нормативном акте может быть
предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного
пособия в процентах к должностному окладу (например, 75 %) или в
размере, кратном числу минимальных оплат труда (например, 10 минимальных
оплат труда).

Расходы по оплате основных и дополнительных отпусков, предусмотренных
законодательными актами, относятся на издержки производства и обращения,
а расходы по оплате дополнительных отпусков, обусловленных локальными
нормативными актами или трудовыми договорами (контрактами), возмещаются
за счет собственных средств организации.

На сумму начисленных отпускных составляют бухгалтерские записи:

Д-т сч. 20, 23, 25, 26, 43, 44, 89 К-т сч. 70 – на сумму оплаты за
отпуск, включаемую в себестоимость продукции, работ и услуг;

Д-т сч. 70 К-т сч. 50 – выплачены отпускные

Компенсация за неиспользованный отпуск. Если работник увольняется и у
него остались дни неиспользованного отпуска, то при увольнении он
получает за них денежную компенсацию. При исчислении компенсации за
отпуск подлежат оплате за каждый месяц работы: 2 дня – при отпуске в 28
календарных дня; 2,5 дня – при отпуске в 30 календарных дней; 4 дня –
при отпуске в 48 календарных дней. Компенсация выплачивается в размере
среднедневного заработка за каждый неиспользованный день отпуска.

Начисленные суммы денежной компенсации за неиспользованный отпуск в
учете отражаются записью:

Д-т сч. 20, 23, 25, 26,29, 43, 44, 89 К-т сч. 70

Порядок расчета среднего заработка при оплате отпусков. Для оплаты
отпусков рассчитывается средний заработок. В основу расчета берется
фактический заработок работника за 12 календарных месяцев (с 1-го до
1-го числа), предшествующих месяцу отпуска. Вначале определяется
среднемесячный, а затем средний дневной заработок. Среднемесячный
заработок рассчитывается делением суммы заработной платы за 12 месяца на
количество отчетных дней за расчетный период. Средний дневной заработок,
в случае если расчетный период отработан полностью, исчисляется делением
среднемесячного заработка на 29,40 (среднемесячное число календарных
дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях).

При исчислении среднего дневного заработка из расчетного периода
исключаются нерабочие, праздничные дни.

Если в каждом из трех месяцев расчетного периода (в примере – март,
апрель и май) отработаны не все рабочие дни, то сумма, причитающаяся за
отпуск, определяется следующим образом. Сумма начисленной заработной
платы за проработанное время делится на количество рабочих дней по
календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное
время при предоставлении отпуска в рабочих днях. Если отпуск
предоставляется в календарных днях, то берутся календарные дни,
приходящиеся на отработанное перед отпуском время.

Если в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью, то
средний дневной заработок для расчета оплаты отпуска определяется путем
деления суммы заработной платы, начисленной в расчетном периоде, на
суммарное количество дней в зависимости от условий, установленных для
полностью отработанного периода и для не полностью отработанного месяца.

В организациях допускается расчет отпуска по выбору: либо по рабочим,
либо по календарным дням. Выбранный вариант расчета отпускных следует
оформить приказом по организации в нашей организации идет расчет по
календарным дням.

2.4 Учет удержаний и выплат из заработной платы

Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику
целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и
удержания. В соответствии с действующим законодательством посредником в
расчетах между государственными органами, юридическими и физическими
лицами с одной стороны и своими работниками – с другой стороны обязано
выступать предприятие.

Удержания из заработной платы работника бухгалтерией производятся в
строгом соответствии с законодательством Российской Федерации и в
определенном порядке.

Из заработной платы производят следующие удержания и вычеты:

– налог на доходы физического лица;

– по исполнительным документам;

– погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также возврат
сумм, излишне выплаченных ранее по ошибочным расчетам;

– возмещение материального ущерба, причиненного работником организации;

Размер удержаний, как правило, не должен превышать 50% заработка
работника за минусом НДФЛ. Но бывают случаи, когда организация может
удержать и гораздо больше – до 70%. Такие случаи указаны в статье 66
Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном
производстве» (далее – Закон № 119-ФЗ).

Так, организация может удержать 70% заработка работника:

– при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

– при возмещении вреда, причиненного здоровью;

– при возмещении вреда людям, которые понесли ущерб в результате смерти
кормильца;

– при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Организация удерживает деньги из заработной платы работников, а также из
сумм, приравненных к зарплате (надбавок, доплат, премий,
вознаграждений), стипендий, авторских вознаграждений и т. д.

При удержании денег с работника, который отработал неполный рабочий
месяц из-за прогулов, сумма рассчитывается исходя из его полной
зарплаты.

Нельзя удерживать деньги из следующих выплат:

– возмещение вреда, причиненного здоровью, или в случае ущерба,
полученного из-за смерти кормильца;

– компенсация при травме, ранении, увечье, полученных при исполнении
служебных обязанностей;

– выплаты в связи с рождением ребенка;

– компенсации за работу во вредных условиях труда;

– выходные пособия, выдаваемые при увольнении, и т. д.

Полный перечень таких выплат указан в статье 69 Закона № 119-ФЗ.

Рассмотрим более подробно вычет Налога с доходов физического лица на
рассматриваемом предприятии.

Как уже говорилось выше с 1 января 2001 г. этот налог удерживается в
порядке и размерах, установленных главой 23 “Налог с доходов физических
лиц” части второй НК РФ. В работе можно руководствоваться Методическими
рекомендациями, которые утверждены приказом МНС РФ от 29 ноября 2000 г.
№БГ-3-08/415 в соответствии со статьей 207 НК РФ, где плательщиками
налога на доходы физических лиц признаются:

– налоговые резиденты Российской Федерации;

– физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами Российской
Федерации, но которые получают доходы от источников, расположенных в
Российской Федерации.

Для налоговых резидентов РФ объектом налогообложения признается доход,
полученный от источников в РФ и (или) от источников за пределами РФ, а
для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ, – только
доход, полученный от источников в РФ.

К доходам от источников в Российской Федерации относятся:

1. Дивиденды и проценты, полученные от российской организации, а также
от индивидуальных предпринимателей и (или) от иностранной организации в
связи с деятельностью ее постоянного представительства в Российской
Федерации.

2. Страховые выплаты при наступлении страхового случая, полученные от
российской организации и (или) от иностранной организации в связи с
деятельностью ее постоянного представительства в Российской Федерации.

3. Доходы, полученные от использования в РФ авторских или иных смежных
прав.

4. Доходы, полученные от сдачи в аренду или иного использования
имущества, находящегося в Российской Федерации.

5. Доходы от реализации:

– недвижимого имущества, находящегося в Российской Федерации;

– в РФ акций или иных ценных бумаг, а также долей участия в уставном
капитале организаций;

– прав требования к российской организации или иностранной организации в
связи с деятельностью ее постоянного представительства на территории
Российской Федерации;

– иного имущества, находящегося в РФ и принадлежащего физическому лицу.

6. Вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей,
выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в РФ. При этом
вознаграждение директоров и иные аналогичные выплаты, получаемые членами
органа управления организации – налогового резидента РФ, местом
нахождения (управления) которой является РФ, рассматриваются как доходы,
полученные от источников в РФ, независимо от места, где фактически
исполнялись возложенные на этих лиц управленческие обязанности или
откуда производились выплаты указанных вознаграждений.

7. Пенсии, пособия, стипендии и иные аналогичные выплаты, полученные
налогоплательщиком в соответствии с действующим российским
законодательством или полученные от иностранной организации в связи с
деятельностью ее постоянного представительства в России..

8. Доходы, полученные от использования любых транспортных средств,
включая морские, речные, воздушные суда и автомобильные транспортные
средства, в связи с перевозками в РФ и (или) из РФ или в ее пределах, а
также штрафы и иные санкции за простой (задержку) таких транспортных
средств в пунктах погрузки (выгрузки) в РФ.

9. Доходы, полученные от использования трубопроводов, линий
электропередачи (ЛЭП), линий оптико-волоконной и (или) беспроводной
связи, иных средств связи, включая компьютерные сети, на территории
Российской Федерации.

10. Иные доходы, получаемые налогоплательщиком в результате
осуществления им деятельности на территории РФ. При определении
налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные как
в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение
которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды.

При получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения
налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за
который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в
соответствии с трудовым договором.

Авансовые платежи в счет заработной платы относятся к так называемым
межрасчетным выплатам, т. е. к платежам, которые выплачиваются в
промежутке между расчетом за предыдущий период и расчетом за текущий
период.

Как правило, аванс выплачивается в размере от 40% до 50% оклада. Аванс,
подлежащий фактической выплате работнику, уменьшается на суммы прочих
удержаний (кредиты, ссуды, исполнительные документы и т. д.).

Отдельные выплаты работнику могут (а в ряде случаев и должны быть)
произведены именно в межрасчетный период, т. е. в течение текущего
месяца, окончательный расчет за который будет произведен лишь по
завершении периода. В межрасчетный период работнику могут быть
произведены, например выплаты:

– премий;

– пособий по временной нетрудоспособности;

– отпускных;

– материальной помощи и т. д.

Суммы межрасчетных выплат учитываются при окончательном расчете с
работником за проработанный месяц как в графе «Начислено», так и в графе
“Удержано” расчетной ведомости.

При выдаче аванса за первую половину месяца в бухгалтерском учете
отражается только выдача сумм (без их начисления и отнесения на
соответствующие источники):

Дт 70 Кт 50.

При расчете же заработной платы за вторую половину месяца определяются
суммы оплаты труда за весь месяц, производится отнесение их за счет
соответствующих источников, а сумма, причитающаяся к выдаче,
определяется уже за минусом суммы аванса, выданного за первую половину
месяца.

Такие удержания допустимы ст.137 ТК РФ.

При этом в бухгалтерском учете отражаются следующие записи:

Дт 20, 23, 25, 26, 29 Кт 70 – начислены суммы заработной платы за полный
месяц;

Дт 70 Кт 68, 69, 76, 73, др. – произведены удержания из начисленных сумм
оплаты труда;

Дт 70 Кт 50 – выплачены суммы заработной платы за вторую половину месяца
за минусом сумм аванса за первую половину месяца.

Во всех случаях суммы выплаченного аванса за первую половину месяца
подлежат удержанию без ограничения какими-либо размерами.

Как уже было сказано, среди обязательных удержаний первыми удерживаются
суммы налога на доходы физических лиц.

При этом удерживаемая сумма в соответствии с п.4 ст.226 НК РФ не должна
превышать 50% начисленных в пользу получателя выплат. Если сумма налога,
подлежащая к удержанию, превышает такие пределы, то удержания
производятся за счет последующих выплат. При невозможности же удержаний
организация согласно требованиям п.5 ст.226 НК РФ обязана в течение
одного месяца с момента возникновения задолженности физического лица
письменно сообщить в налоговый орган по месту своего учета о
невозможности удержать налог и об образовавшейся сумме задолженности
(невозможностью удержать налог, в частности, признаются случаи, когда
заведомо известно, что период, в течение которого может быть удержана
сумма начисленного налога, превысит 12 месяцев).

На предприятии происходят следующие выплаты: ФФС (фонд социального
страхования) – 2,9%, ТФОМС (территориальный фонд общего медицинского
страхования) – 2%, ФБ – 6%, ФОМС (фонд обязательного медицинского
страхования) – 1,1%, ПФР – 14% и от несчастного случая 0,2%.

Вычет в размере 400 рублей за каждый месяц:

– для налогоплательщиков, которые не перечислены в подпунктах 1 и 2.
Вычет действует до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим
итогом с начала налогового периода превысил 40 000 рублей.

Вычет в размере 1000 рублей за каждый месяц:

– на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых
находится ребенок, и которые являются родителями или супругами
родителей;

– каждого ребенка у налогоплательщиков, которые являются опекунами или
попечителями, приемными родителями.

Вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков,
исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 280
000 рублей.

Вычет производится на каждого ребенка: в возрасте до 18 лет и на каждого
учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента,
курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов родителей,
опекунов или попечителей, приемных родителей.

Налогоплательщикам, имеющим право более чем на один стандартный
налоговый вычет, предоставляется максимальный из вычетов. Вычет на детей
предоставляется независимо от предоставления других стандартных
налоговых вычетов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев подробно систему оплаты труда в РФ, можно сделать следующие
выводы: во-первых, что ее реформирование идет в направлении оплаты
затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда, а право
предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать
бухгалтерский учет, позволяют довольно точно отражать затраченный труд и
оплачивать его.

Труд, являясь главным источником дохода для человека, одновременно и
стратегически важный фактор в масштабах страны, так как условия труда,
оплата труда, налоги на оплату труда определяют такие субъективные
факторы как настроения в обществе, лояльность к власти и такие
объективные факторы как экономическая стабильность и рост.

Затраты на оплату труда в РФ, благодаря действующему законодательству
учитываются достаточно полно и адекватно, но законодательные акты в
некоторых частях нуждаются в переработке.

С появлением и бурным развитием ЭВМ назревает необходимость ввести новые
стандарты и новые типовые документы, удобные для обработки на ЭВМ.

В-третьих, четко поставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда
позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и
неверному отражению бухгалтерского учета, облагаемой налогом базы.

Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:

1. Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна
выбирать сама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений:
надбавки премии дивиденды, командировочные средства и многое другое,
конечно же на основе действующего закона.

2. Заработная плата работников может:

включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;

включаться в состав вложений во внеоборотные активы;

включаться в состав внереализационных или операционных расходов;

включаться в состав расходов будущих периодов;

включаться в состав чрезвычайных расходов;

выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов;

выплачиваться за счет чистой прибыли организации

3. При приеме на работу на каждого работника заполняются первичные
документы, ему присваивается табельный номер. Результаты расчетов
ежемесячно фиксируются в лицевых счетах и расчетно-платежных ведомостях.
Данные аналитического и синтетического учета в конце отчетного периода
обобщаются с целью получения сводной информации. Они находят свое
отражение в журналах-ордерах, оборотно-сальдовой ведомости, главной
книге и бухгалтерском балансе. Расчеты по начисленной, но не выплаченной
заработной плате учитываются в пассиве бухгалтерского баланса в разделе
«Краткосрочные обязательства» по строке 624 – кредиторская задолженность
перед персоналом организации.

Заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ
и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Она
является одним из самых существенных факторов производства, очень сильно
влияющих на себестоимость продукции.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для
исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в
среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и
оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание
работать повышается. Соответственно растет и производительность труда,
что приносит дополнительную прибыль фирме.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные документы.

1. Гражданский кодекс РФ ч. I-II от 21 октября 1994 года (с изменениями
от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17
декабря 1999 г.). – М.: Проспект, 2008.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации М.: Проспект, 2008.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. Федеральный закон от
29.12.2000 г. № 118-ФЗ.

4. Постановление правительства РФ «Положение о составе затрат по
производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в
себестоимость продукции, и о порядке формирования финансовых
результатов» № 552 от 5 октября 1992 г. (с изменениями и дополнениями).

5. Постановление Правительства РФ «Положение об особенностях порядка
исчисления средней заработной платы» от 11 апреля 2003 г.

6. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности
в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г.
№ 34н (в редакции приказа Минфина РФ от 24.03.2006 г. № 31н).

7. План счетов бухгалтерского учёта. – М.: Гросс-Медиа, 2006.

Учебная и методическая литература.

8. Бухгалтерский учет: Учебник. / Под редакцией Ю.А. Бабаева. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

9. Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет: учебник для ВУЗов.
2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Омега, 2008.

10. Богатая И.Н., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. Ростов н/Д: Феникс,
2009

11. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е издание,
переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2009.

12. Миляков Н.В. Налоги и налогообложение: Учебник. – 4е издание. – М.:
ИНФРА-М, 2004

13. Тумасян Р.З. Бухгалтерский учет: учебное пособие. – М.: ООО»НИТАР
АЛЬЯНС», 2005

14. Р.В. Шестакова. Налогообложение ЕСН для организаций, осуществляющих
предпринимательскую деятельность // Бухгалтерский учет. 2008. – № 12.

15. Учет 2001: Бухгалтерский и налоговый учет. Под общей редакцией Г.Ю.
Касьяновой. Тома 1-2. – М.: Информ-центр XXI века, 2008.

16. О порядке исчисления и уплаты ЕСН индивидуальным предпринимателям //
Приложение к журналу «Бухгалтерский учет». – 2003. – № 1

17. Об оплате труда // Приложение к журналу «Бухгалтерский учет». –
2008. № 3.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Федеральное агентство по образованию

Омский государственный институт сервиса

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита

Тема курсовой работы:

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

г. Омск – 2007

Содержание:

1.ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

2. ПОНЯТИЕ СОСТАВА И ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРЯТИЯ

2.1 Состав персонала предприятия

2.2 Численность персонала предприятия

3. ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Порядок организации заработной платы

3.2 Формы и системы оплаты труда

4. ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ УЧЕТА ЛИЧНОГО СОСТАВА И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

4.1 Документы по учету личного состава

4.2 Документы по учету использования рабочего времени

5. ВИДЫ И СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ОТРАБОТАННОГО ВРЕМЕНИ

6. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

7. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

ВВЕДЕНИЕ

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой
организации, исключительное место принадлежит труду. Значимость и
актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как
целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную
стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей
индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя
способностей к труду и организации, как института их реализации,
являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важным и
равнозначным для понимания являются вопросы сущности, функций и
принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области
оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут
новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор
развитию личной материальной заинтересованности. Они самостоятельно
устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального
стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие «Заработная
плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а
также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот),
начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников
финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в
соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный
отпуск, праздничные дни).

Работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать
дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются
акционерами или участниками хозяйственных обществ, имеющими свою долю и
голос в управлении организацией.

Трудовые доходы каждого работающего определяются его личными вкладами, с
учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и
максимальными размерами не ограничивается.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно
организацией, их регулирование обычно осуществляется в коллективном
договоре или в другом равносильном законодательном акте. Таким образом,
заработная плата представляет собой один из основных факторов
социально-экономической жизни каждой страны коллектива, человека.

Многие авторы посвящают свои труды теме «Учет оплаты труда и расчеты с
персоналом предприятия» так как, они понимают, что высокий уровень
заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в
целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Они также уверены,
что высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей
предприятий эффективно использовать рабочую силу, модернизировать
производства.

В условиях рыночной экономике с организацией заработной платы на
предприятиях связаны решения важнейших задач учета труда и заработной
платы: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с
персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и
прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и
правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы
начисленной заработной платы и отчисление органами социального
страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной
плате для целей оперативного руководства и составления необходимых
расчетов.

Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль
за количество и качеством труда, этому способствует применение
унифицированных форм первичных документов.

В своей работе я стремилась, как можно шире раскрыть вопрос учет труда и
заработной платы, потому что он по праву занимает одно из центральных
мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятий. Труд является
важнейшим элементом издержек производства и обращения. Для раскрытия
данной темы мной было проработано более 30 источников специальной
литературы. Материал данной курсовой работы изложен на базе Закона о
бухгалтерском учете, нового Плана счетов и Налогового кодекса, а также с
учетом трудового законодательства: оформление трудовых отношений с
работником, особенности применения труда в некоторых категорий
работников, гарантии и компенсации, связанных с трудовой деятельностью,
представление очередных, дополнительных и учетных отпусков.

Главной целью данной курсовой работы является раскрытие порядка учета
операций по оплате труда и связанных с ней расчетов. В соответствии с
поставленной целью определяется задачи:

1) ознакомиться с понятием состава и численности персонала предприятия;

2) изучить порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты
труда;

3) рассмотреть документальное оформление учета личного состава и
использования рабочего времени;

4) ознакомиться с видами и синтетическим учетом отработанного времени;

5) уделить внимание организации учета удержаний из заработной платы;

6) рассмотреть и освоить порядок оформления расчетов с персоналом по
заработной плате.

Такая последовательность анализа позволит обеспечить системный подход в
изучении темы «Учет оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия».

ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

Многие авторы Безруких Н. Д., Астахов В. П., Луговой В. А., Козлова Е.
П., Керимов В. Э. 3, 1, 5, 22,7, 18 при изучении темы «Учет расчетов с
персоналом предприятия по оплате труда» познакомили нас с понятиями:
состава и численности персонала предприятия, заработной платы, формы и
системы оплаты труда, документальным оформлением учета личного состава и
рабочего времени, организацией учета удержаний из заработной платы и
другими важными аспектами.

Практически все авторы уделяют внимание вопросу учета труда и заработной
платы, так как эта тема по праву занимает одно из центральных мест в
системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Оплата является
вторым по значимости элементом затрат в себестоимости продукции.
Специфика оформления расчетов с персоналом предприятия по всем видам
начислений и удержаний нашла отражение у Глушкова И.Е., Ангурина С.В.,
Солодко А.П., Кондраков Н.П., Вещунова Н.Л.[12, 4, 5, 10] и других
авторов.

Но далеко не все авторы делают акцент на понятие и состав персонала
предприятия. К примеру Камышанов [17] предлагает для организации учета
труда подразделять персонал на две группы: рабочие и служащие. При чем
по мнению автора группа «служащие» классифицируется по профессиям и
должностям с установлением должностных окладов, а группа «рабочие»
классифицируется по профессиям и разрядам с установлением тарифных
ставок. Совершенно другую классификацию персонала нам предлагает Кабанов
А.Я. [42]. По характеру трудовой и финансовой деятельности автор
подразделяет персонал на руководителей, специалистов, служащих и
рабочих. При чем рабочие в свою очередь подразделяются на основных,
вспомогательных и младший обслуживающий персонал. В целях единообразного
отражения в учете персонал промышленного предприятия Чайковская Л.А.
[43] группирует по ряду признаков: по сферам деятельности, по отношению
к производству, по выполняемым функциям, по сроку выполнения трудовых
обязанностей, по численности. Такая классификация персонала предприятия
не встретилась больше ни у одного автора.

Все авторы освещают понятие «заработная плата» и «оплата труда». Так
как заработная плата является важнейшим средством повышения
заинтересованности работников в результатах своего труда, его
производительности. К примеру, Пошерстняк [27] дает определение
заработной плате как основному источнику дохода рабочих и служащих.
Автор так же считает , что заработная плата используется как важнейший
экономический рычаг управления экономикой. Немного по-другому трактует
заработную плату Н.П. Кондраков [5]. Автор дает определение заработной
плате как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы,
а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В
соответствии с малым экономическим словарём, заработная плата трактуется
как выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая
распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым
работником, и поступает в их личное потребление; при этом в словаре
упоминается, что вознаграждение за труд не может быть ниже уровня
установленной законом минимальной заработной платы. Многие авторы, такие
как [3, 1, 22] единогласно убеждены, что под оплатой труда принято
понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в
производстве продукта, выполнении работ и оказания услуг, которая
поступает в личное потребление.

Другие авторы [7, 18] включают в это понятие вознаграждение в денежной
или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем
наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.

Чайкина Л.А. [43] определяет оплату труда как систему отношений,
связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат
работникам в соответствии с работой, выполняемой ими по трудовым
договорам, а также в соответствии с законами и иными правовыми актами.
Хотелось бы отметить, что только Чайкина Л.А. [43] выделяет задачи
бухгалтерского учета оплаты труда.

Помимо этих определений существует множество других. Говорить о том, чьё
понятие является более полным и достоверным судить сложно. Каждый
по-своему прав. Просто кто-то более углубленно хочет изучить её
содержание и поэтому дополняет её экономически обоснованной и
достоверной информацией. Однако, все авторы отмечают, что выплата
заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (рублях).

Из применяемых на практике форм и систем оплаты труда авторы [18, 22]
называют наиболее распространенные – повременную и сдельную. Как
правило, в данном случае противоположных взглядов нет. Только одни
авторы [1, 7, 11] помимо традиционных видов сдельной предлагают
использовать в организациях бестарифную систему оплаты труда, систему
плавающих окладов, оплату труда на комиссионной основе. К примеру Гейц
И.В. [11] тарифную и бестарифную системы оплаты труда. При чем в
тарифной системе автор выделяет повременную и сдельную форму оплаты
труда. В свою очередь повременная форма оплаты труда имеет несколько
видов. Гейц очень систематично рассматривает этот вопрос. Другие авторы
не уделяют ему столько внимания. Следует отметить, что только этот автор
выделяет в прочих системах оплаты труда урочно-повременную, что
свидетельствует о глубоком изучении им данного вопроса.

Выплата заработной платы производится из фонда заработной платы, под
которым Цыбулькина и Мякинкина [9] понимают общую сумму начисленной
работникам предприятия оплаты труда в денежной и натуральной формах в
соответствии с количеством и качеством их труда. В соответствии с малым
экономическим словарём [39] фонд заработной платы – это условный,
внутризаводской фонд предприятия, включающий оплату за отработанное
время, образуемый за счет суммирования начисленной заработной платы,
различных доплат, премий и компенсаций. Автор [22] предлагает включить в
фонд оплаты труда только те выплаты, которые изменяются под влиянием
работников соответствующего структурного подразделения. Наиболее
типичными видами таких выплат являются: оплата по сдельным расценкам,
повременная оплата по тарифным ставкам, премии рабочим, руководителям,
доплаты за профессиональное мастерство и прочие доплаты. Другие выплаты,
по его мнению, нецелесообразно включать в систему формирования фонда
оплаты труда. Мнение и тех и других авторов является верным, но
необходимо выработать компромиссный подход к данной проблеме.

По поводу форм документального оформления операций по оплате труда и
учету численности работников противоречий нет, так как применяемые формы
документов содержатся в альбомах унифицированных форм первичной учетной
документации. Использование каких-либо произвольных форм разрешается, но
только при утверждении этих форм в установленном порядке. Большинство
авторов [1,7,18] рекомендуют из большого количества разнообразных по
содержанию, форме и срокам действия первичных учетных документов для
оформления расходов на оплату труда выбрать те формы документов, в
которых с максимальной степенью рациональности, простоты и достоверности
отражались бы эти операции и которые в то же время соответствовали бы
типу организации производства, характеру продукции, принципу построения
производства.

По вопросу виды и синтетический учет отработанного времени особых
различий в мнениях авторов не наблюдается. Авторы [5, 43, 39, 3, 14, 43]
считают, что рабочее время – это время, в течение которого работник в
соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего
распорядка должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды
времени, относящиеся к рабочему времени в соответствии с
законодательством. При документальном оформлении использования рабочего
времени ряд авторов [1,5,9, 27,40] приводят такие документы как табель
учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) и табель
учета рабочего времени (форма № Т – 13).

Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы и состав
выплат, которые относятся к ним, авторы [1, 3, 7, 18, 22] не
разграничивают и придерживаются согласия в этом вопросе.

Критерии формирования перечня выплат за отработанное время и
неотработанное время одни и те же.

Все авторы [1, 3, 7, 18, 22]учет расчетов с персоналом предприятия по
оплате труда ведут на синтетическом счете 70 «Расчеты с персоналом по
оплате труда».

По кредиту данного счета отражаются суммы, причитающиеся персоналу за
отработанное и неотработанное время, по дебету – суммы выплаченной
заработной платы, депонированной заработной платы и удержания. Других
версий по учету данных расчетов нет.

Некоторые авторы [18, 22] акцентируют внимание на то, что для
правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет
отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных
затрат труда и оплачиваются дополнительно.

Отмеченная черта не является какой-то принципиально новой особенностью,
однако автор считает нужным указать на неё.

Авторы [8,5,11,3] выделяют обязательные, удержания по инициативе
работодателя, удержания по инициативе трудового коллектива. И, наконец,
ещё несколько замечаний общего характера. Очень важным моментом является
то, какие удержания и вычеты, по мнению авторов [1, 3, 7,] находят
отражение по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Они
считают, что по этому счету отражаются: налог на доходы физических лиц,
задолжности по ранее выданным авансам, а также суммы, излишне
выплаченные в результате неверно произведенных расчетов; суммы в
возмещение материального ущерба, причиненного работником предприятию;
суммы, выплаченные за неотработанные дни использованного отпуска (при
увольнении), удержания за товар проданные в кредит, за допущенный брак.
Другие [18, 22] включают в этот перечень удержания по инициативе
администрации, к ним относятся: 1. за допущенный брак; 2. за причиненный
предприятию ущерб и другие. В подтверждении этого можно упомянуть о
позиции Каморджанова Н. А.. Это вовсе не означает, что он не согласен.
Он считает нужным упомянуть о этих видах удержаний, а другие [1, 3, 7,
18] опускают этот момент.

МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» [44]. Цель МСФО (IAS) 19
состоит в предписании правил учета и раскрытия информации о
вознаграждениях работникам. МСФО (IAS) 19 требует от компании
признавать:

· обязательство, когда работник оказал услугу в обмен на
вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;

· расход, когда услуга оказана.

В соответствии с МСФО (IAS) 19 к персоналу относятся работники,
оказывающие услуги компании на основе полного рабочего дня, частичной
занятости, на постоянной, разовой или временной основе.

К вознаграждениям персонала относятся вознаграждения, предоставляемые
как самим работникам, так и их иждивенцам. Они могут выплачиваться либо
прямо, самим работникам, либо другим лицам, например страховым
компаниям.

Так же МСФО (IAS) 19 определяет пять категорий вознаграждений
работников одно из которых называется: краткосрочные вознаграждения
работникам.

Краткосрочные вознаграждения включают такие статьи, как:

1. заработная плата и взносы на социальное обеспечение;

2. краткосрочные оплачиваемые отпуска (такие как ежегодный оплачиваемый
отпуск и отпуск по болезни) в случаях, когда отпуск предполагается в
течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники
предоставляли соответствующие услуги;

3. участие в прибыли и премии, подлежащие выплате в течение двенадцати
месяцев после окончания периода, в котором работники оказывали
соответствующие услуги;

4. вознаграждения в неденежной форме (такие как медицинское
обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или
дотируемые товары или услуги) для занятых в настоящее время работников.

МСФО (IAS) 19 содержит требования к раскрытию информации о таких
вознаграждениях, но требования в отношении принципов их признания и
оценки устанавливает МСФО (IFRS).

Несмотря на то, что МСФО (IAS) 19 не требует специального раскрытия
информации о краткосрочных вознаграждениях работникам, этого требуют
другие Стандарты:

· МСФО (IAS) 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» требует
раскрытия информации о выплатах персоналу высшего звена управления;

· МСФО (IAS) 1 «Представление финансовой отчетности» требует раскрытия
информации о затратах на содержание персонала.

Подытоживая следует сказать, что не стоит утверждать, кто рассуждает
верно, а кто нет, просто нужно с уважением относиться ко всем, принимать
и уважать их точку зрения и полагать, что их взгляды не беспочвенны, что
за этим стоят подробные исследования и глубокий экономический анализ.

2. ПОНЯТИЕ СОСТАВА И ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРЯТИЯ

2.1 Состав персонала предприятия

Персонал – это сложная, многоструктурная совокупность работников
организации, имеющая социально – личностную, профессиональную и
организационную составляющие, включенная в единый
производственно-трудовой процесс, направленный на достижение целей
организации.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для
составления отчетности и контроля за фондом оплаты численность
работников предприятия разделяется по категориям персонала, сферам
применения труда, профессионально – квалификационным признакам и др. При
этом выделяются следующие категории персонала:

– рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и
вспомогательные);

– руководящие работники (руководители организации, руководители
различных уровней структурных подразделений и служб);

– специалисты (инженеры, механики, экономисты, бухгалтеры, товароведы и
др.);

– служащие (машинистки, чертёжники и т.д.)

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания
материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов,
перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей
организаций и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно – техническими,
экономическими и другими работами, в частности: администраторы,
бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, механики, нормировщики,
техники, товароведы, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

Другие служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление
документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности:
агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты,
контролёры и др.

При распределении работников организации по категориям персонала (при
заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским
классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов (ОКПДТР), введённым в действие Постановлением Госстандарта
России от 26 декабря 1994 года №367 с 1 января 1996г.

По сфере применения труда работники предприятия делятся на персонал
производственной и непроизводственной сфер.

К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе
производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих
этим процессом и обслуживающим его. По выполняемым функциям
производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики,
специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал и охрана.

Ученики – работники, имеющие ученический договор с целью приобретения
профессии.

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных
организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной
деятельности) – в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических
пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

Работники предприятия делятся:

– по профессиям – слесари, токари, фрезеровщики, механики, конструкторы,
бухгалтеры, экономисты и т.д.;

– по стажу работы;

– по квалификации (разрядам).

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему
присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии
согласно тарифно–квалификационному справочнику.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной
подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией
работнику предоставляется работа, а по мере повышения квалификации
присваивается более высокий разряд.

2.2 Численность персонала предприятия

На предприятиях рассчитывают следующие виды численности:

– явочную (число явившихся на работу);

– списочную (число работников состоящих в списке);

– фактически работающих.

В статистической отчетности на предприятиях бухгалтер часто сталкивается
с такими понятиями, как списочная и среднесписочная численность
работников. С 1 января 1999г. Введена в действие «Инструкция по
заполнению организациями сведений о численности работников и
использовании рабочего времени в формах федерального государственного
статистического наблюдения», утверждённого постановлением Госкомстата РФ
от 7.12.98 №121.

Списочная численность работников. Списочная численность работников
проводится на определённую дату (например, на первое или последнее число
месяца).

В списочную численность работников включаются:

· собственники организаций, получавшие заработную Наемные работники,
работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную,
временную или сезонную работу один день и более;

· Работавшие плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день
учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по
каким – либо причинам.

Среднесписочная численность работников. Среднесписочная численность
работников за месяц исчисляется путём суммирования списочной численности
работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31
число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные
(нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число
календарных дней месяца. Расчет среднесписочной численности работников
производится на основании ежедневного учета списочной численности
работников, которая должна уточняться на основании приказов о приёме,
переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора
(контракта). Численность работников списочного состава за каждый день
должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего
времени работников, на основании которого устанавливается численность
работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации. При
определении среднесписочной численности работников некоторые работники
списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К
таким работникам относятся:

– женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам и в
дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

– работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в
дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также
поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без
сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

3. ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Порядок организации заработной платы

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет
себестоимость. Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение
ее стоимости. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде
заработной платы. Цена труда как основа формирования заработной платы
предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда,
соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину
заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня
сложности и т.д. Таким образом в момент найма работника заработная плата
фигурирует лишь в качестве меры цены труда.

Заработная плата- это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в
заработную плату не включаются.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте
РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по
письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных
формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы,
выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы
заработной платы.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и
систем заработной платы, использование современных методов ее
организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда,
техническим уровнем производства. Известно, что для нанимателя
заработная плата – одна из статей издержек производства, экономия на
которых способствует росту прибыли. Для работников же это источник
существования – средство возобновления их способности к труду. Налицо
два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а
работник – получить заработанное. Поэтому основой организации заработной
платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на
рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от
его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в
области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование
заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты
по труду, контроля и организации социального партнерства между
работниками, профсоюзом и нанимателем.

Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная плата.
Однако между ними существуют следующие различия:

1)по времени заработная плата- это начисленное вознаграждение за труд, а
оплата труда представляет собой выплату заработной платы;

2)по источникам формирования заработная плата-часть себестоимости, а
оплата труда – более широкое понятие, которое, кроме начисленной
заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из
фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

Таким образом, оплата труда – это система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и трудовыми договорами.

3.2 Формы и системы оплаты труда

При оплате труда своих работников организации используют тарифную или
бестарифную систему оплаты труда, каждая из которых в свою очередь
предполагает многообразие форм оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда. Под тарифной системой понимается
совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять
дифференциацию и регулирование уровня заработной платы. Использование
тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и
определения квалификации каждого конкретного работника, распределения
всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности между
отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные
мероприятия. Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда
включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные
коэффициенты. Под тарифной ставкой в соответствии со статьей 129 ТК РФ
понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение
нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате
труда руководителей, специалистов и служащих – должностные оклады. Общим
принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по
мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности
выполняемой работы и уровня квалификации работника. Для дифференциации
заработной платы в зависимости от сложности труда применяются тарифные
сетки и тарифно-квалификационные справочники. Под тарифной сеткой в
соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается совокупность тарифных
разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от
сложности работ и квалификационных характеристик с помощью тарифных
коэффициентов.

Тарифная система предполагает выбор между повременной и сдельной формами
оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда. Используется при оплате труда
руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники
отделов), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц,
работающих на условиях штатного совместительства, работников
непроизводственной сферы на количество отработанных им часов или дней.
Оплата производится за определенное количество отработанного времени
независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих
определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда
оклады. Заработок других категорий работников определяют следующим
образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их
оплату составят установленные для них. Если же они отработали неполное
число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной
ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного
результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях
целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации
производства.

При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по
тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к
другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при
повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда. Используется при оплате труда работников
основного производства предприятий. При этом различают следующие виды
этой формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-прогрессивная система и косвенно-сдельная.

При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число
единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых
сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда рабочих предусматривает
премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных
качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.)

При сдельно-прогрессивной форме оплата повышается за выработку сверх
нормы.

При косвенно-сдельной форме оплата труда наладчиков, комплектовщиков,
помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к
заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Расчет заработка при
сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

При аккордной форме оплаты труда заработная плата работников
определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное
задание). В большинстве своем такая система оплаты труда применяется при
оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма
вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а
конкретные суммы заработка каждого работника исходя из количества и
качества затраченного труда.

Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы
оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы
структурного подразделения организации, в котором он работает, и от
объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система
сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной
форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и
расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного
распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового
участия. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной оплате
труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на
поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости
дохода предприятия от сделок, совершенных работником в пользу
организации. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок
рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового
коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив
полностью несет ответственность за эти результаты. Использование
организацией бестарифной системы заработной платы предполагает собой:

– оценку квалификационного уровня работников;

– оценку трудового участия работников;

– сводную оценку уровня оплаты труда работников;

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного
квалификационного уровня не подразумевает установления ему
соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты
труда заранее неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень
будет исходя из своего предыдущего опыта.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на
небольших предприятиях и компаниях, так как на больших затруднительно
учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и
работникам. В основном бестарифная оплата труда используется при оплате
труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией
продукции, заключением договоров и т.п.

Система плавающих окладов. При использовании системы плавающих окладов
в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения
производительности труда) производится периодическая корректировка
должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по
выпуску продукции. Использование системы позволяет регулировать оплату
труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица
без обязательного его письменного предупреждения об изменении
существенных условий труда за два месяца, как это предписано статьёй 73
ТК РФ. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в
принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате
труда или же непосредственно трудовых договорах, заключаемых с
работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной
платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью
отработанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании
комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения
конкретного работника определяется в виде фиксированного размера
(процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции
(работ, услуг), в которой принимал участие работник. Обычно такая
система оплаты труда устанавливается по договоренности между
работодателем и работником при заключении трудового договора. При
согласовании условий использования комиссионной системы оплаты труда
рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от
которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по
учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг),
выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными
данными, подтверждающими объем реализованной продукции; вопросы
предоставления гарантий и компенсаций. При использовании системы оплаты
труда на комиссионной основе, вознаграждение конкретного работника может
исчисляться:

– от дохода, полученного организацией от реализации продукции,
произведенной работником;

– от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим
работникам;

– от стоимости оказанных работником услуг по ремонту, техническому и
консультационному обслуживанию клиентов;

Уровень оплаты труда работника, полностью отработавшего норму рабочего
времени за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.

Урочно-повременная система оплаты труда. Сущность урочно-повременной
системы оплаты труда заключается в том, что при выполнении установленной
нормы оплаты труда производится по повышенным часовым ставкам за
фактически отработанное время или повышенным часовым ставкам за
фактически отработанное время или повышенным расценкам. Если норма труда
не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты
сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки).

4. ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ УЧЕТА ЛИЧНОГО СОСТАВА И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

4.1 Документы по учету личного состава

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на
предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный
руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.
Для учета личного состава используют унифицированные формы первичных
учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от
5.01.04г. № 1(11).

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма №Т-1) и приказ
(распоряжение) о приеме работников на работу (форма №Т-1а) применяются
для оформления и учета, принимаемых на работу по трудовому договору.
Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на
работу в организацию. В приказах указываются наименование структурного
подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также
условия приема на работу и характер предстоящей работы (по
совместительству, в порядке перевода из другой организации, для
замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной
работы). Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это
лицом приказ объявляют работнику под расписку. На основании приказа в
трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная
карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Личная карточка (форма №Т-2) и личная карточка государственного
служащего (форма №Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на
основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта,
военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового
свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о
постановке на учет в налоговом органе и других документов,
предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе
работником. Личная карточка государственного служащего (форма №Т-2ГС
(МС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности
государственной службы.

Штатное расписание (форма №Т-3) применяется для оформления структуры,
штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание
содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о
количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном
фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением)
руководителя организации или уполномоченного им лица.

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма №Т-4)
применяется в научных, научно-исследовательских,
научно-производственных, образовательных и других учреждениях и
организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и
технологии, для учета научных работников. Заполняется на основании
соответствующих документов, а также сведений, сообщенных о себе
работником. На каждого научного работника ведется также личная карточка
(форма №Т-2).

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5)
и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма
№Т-5а) используются для оформления и учета перевода работников на другую
работу в организации. Заполняются работником кадровой службы с учетом
письменного согласия работника, подписываются руководителем организации
или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На
основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом
счете, вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6) и
приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма №Т-6а)
применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам
в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными
актами организации, трудовым договором. Составляются работником кадровой
службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации
или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На
основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и
производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме
№Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

График отпусков (форма №Т-7) предназначен для отражения сведений о
времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех
структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.
График отпусков – сводный график. При его составлении учитываются
действующее законодательство, специфика деятельности организации и
пожелания работника. График отпусков подписывается руководителем
кадровой службы, согласовывается с выборным профсоюзным органом и
утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. При
переносе отпуска на другое время с согласия работника и руководителя
структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие
изменения.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (увольнении) (форма №Т-8) и приказ (распоряжение) трудового
договора с работниками (увольнении) (форма №Т-8а) применяется для
оформления и учета увольнения работников. Заполняются работником
кадровой службы, подписываются руководителем организации или
уполномоченным им лицом, объявляются работникам под расписку. На
основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете,
трудовой книжке, производится расчет с работником по форме №Т-61
«Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (увольнении)».

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма
№Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
(форма №Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работников
в командировки. Заполняются работником кадровой службы, подписываются
руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о
направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное
подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время
и место командировок. При необходимости указываются источники оплаты
сумм командировочных расходов, другие условия направления в
командировку.

Командировочное удостоверение (форма №Т-10) является документом,
удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке.
Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании
приказа (распоряжения) о направлении в командировку. В каждом пункте
назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые
заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью. После
возвращения из командировки в организацию работником составляется
авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные
расходы.

4.2 Документы по учету использования рабочего времени

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. №Т-12) и табель
учета рабочего времени (ф. №Т-13) применяют для осуществления табельного
учета, контроля трудовой дисциплины и составления статистической
отчетности по труду. Форма №Т-12 предназначена для учета использования
рабочего времени и расчета заработной платы, а форма №Т-13-только для
учета использования рабочего времени.

Форма №Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных.
Бланки табеля с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с
помощью средств вычислительной техники. В этом случае форма табеля
изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.
Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них
присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех
документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета
заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с
работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также
часов простоя и часов сверхурочной работы. Табели составляются в одном
экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем
структурного подразделения и кадровой службы и передаются в бухгалтерию.
Для упрощения табельного учета можно ограничиться лишь регистрацией в
нем отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня. Отметку о
неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих
документов-справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной
нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время
простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы
– по спискам мастеров. Учет выработки в организациях осуществляют
мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти
обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных
документов (наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ
и др.). Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы
первичного документа зависят от многих причин: характера производства,
особенностей технологии производства, организации и оплаты труда,
системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства
мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.
Оформленные первичные документы по учету отработанного времени
передаются бухгалтеру.

5. ВИДЫ И СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ОТРАБОТАННОГО ВРЕМЕНИ

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с
правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями
трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные
периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными
правовыми актами относятся к рабочему времени. Различают следующие виды
рабочего времени:

1. календарный фонд рабочего времени;

2. табельный;

3. максимальновозможный.

Все фонды исчисляются в человеко-днях. Календарный фонд включает все
явки и неявки. Табельный фонд рассчитывается как разница между
календарным фондом и выходными, праздничными днями. Максимальновозможный
фонд рассчитывается как разница между табельным фондом и очередными
отпусками.

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым
работником времени. Возможны следующие основные варианты учета рабочего
времени, в зависимости от продолжительности учетного периода:

– учетный период, равный рабочему дню, – когда его продолжительность,
установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день – поденный
учет;

– учетный период, равный рабочей неделе, – когда её продолжительность,
установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей
неделе – недельный учет;

– учетный период, в течение, которого должна быть в среднем соблюдена
установленная трудовым законодательством для данной категории работников
продолжительность рабочего дня и рабочей недели – суммированный учет
рабочего времени.

Учет отработанного времени ведется на основании первичных документов.
Сведения о количестве отработанных дней и часов, о выработке и другие
данные берутся из табелей, нарядов, рапортов, ведомостей и специальных
карточек работников, систематизируемых определенным образом.

Например, для учета рабочего времени используется табель учета
использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма №Т-12)
или табель учета использования рабочего времени (форма №Т-13). Табель
ведется непосредственно в подразделениях организации (предприятия). С
его помощью получают сведения об отработанном времени и не отработанных
по разным причинам часах и днях, обеспечивается текущее наблюдение за
выходом на работу, соблюдением правил прихода и ухода, состоянием
трудовой дисциплины.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются
документами: листками временной нетрудоспособности, справками о
выполнении государственных и общественных обязанностей и др. Эти
документы сдаются табельщикам и после отметки в табеле передаются в
бухгалтерию для расчетов с работниками. Сверхурочные работы, разрешенные
в установленном порядке, фиксируются в списках мастерами и
контролируются табельщиком. Время простоев определяется по листкам о
простое, которые подписывает администрация цеха (структурного
подразделения). Внутрисменные простои по причинам учитываются на основе
фотографии рабочих мест и других показателей о простоях. Эти обобщенные
по предприятию данные, характерные для определённого отчетного периода,
используются в анализе показателей труда для выявления и устранения
причин, порождающих непроизводительные потери рабочего времени на
предприятии. Затраты рабочего времени группируются по следующим
признакам: отработанное время, неотработанное оплачиваемое время и
неотработанное неоплачиваемое время. Внутри каждой из этих групп
выделяются: отработанное время в пределах рабочего дня, сверхурочные
часы, работа в выходные и праздничные дни, служебные командировки,
ежегодные отпуска, целосменные, внутрисменные простои, неявки на работу
в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей,
невыходы на работу вследствие временной нетрудоспособности (болезнь,
роды), льготные часы для кормящих матерей, подростков и рабочих, занятых
на вредных для здоровья производствах, прогулы , опоздания и
преждевременный уход с работы. Сгруппированные за месяц на основании
табелей показатели характеризуют трудовые ресурсы по предприятию в
целом. Эти показатели необходимы для контроля за использованием рабочей
силы на производстве, ликвидации простоев, сокращения невыходов на
работу, устранения других непроизводительных затрат рабочего времени и
для составления информации по труду. На многих предприятиях успешно
используются приёмы рационального учета отработанных часов. В табелях
отражают только отклонения от нормальных условий работы, например:
невыходы на работу определяются по отсутствующим пропускам; учет
рабочего времени ведется во многих случаях путем регистрации только
неотработанных часов. На основании данных о невыходах на работу и
неотработанных часах определяется отработанное время.

6. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Из начисленной работникам организации заработной платы производят
различные удержания. В соответствии со статьей 137 ТК РФ эти удержания
могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных в
ТК РФ или иных федеральных законах. В зависимости от оснований различают
три вида удержаний, производимых из причитающихся в пользу физических
лиц сумм заработной платы или иных вознаграждений:

– обязательные;

– удержания по инициативе администрации;

– удержания, производимые по согласованию между физическим лицом и
работодателем.

Обязательные удержания производятся в соответствии с федеральными
законами и другими нормативными актами РФ. Для их производства не
требуется издания приказа администрации организации и письменного
согласия работников. К обязательным относятся удержания:

1. налог на доходы физических лиц. Регулируется главой 23 части второй
НК РФ. В соответствии с НК РФ налоговая ставка на доходы физических лиц
устанавливается в размере 13%. Налоговая ставка устанавливается в
размере 35% в отношении следующих доходов:

– стоимости любых выигрышей и призов, получаемых в производимых
конкурсах, играх и других мероприятий в целях рекламы товаров, работ и
услуг, в части превышения установленных НК РФ размеров;

– страховых выплат по договорам добровольного страхования в части
превышения установленных НК РФ размеров;

– процентных доходов по вкладам в банках в части превышения суммы,
рассчитанной исходя из действующей ставки рефинанансирования
Центрального банка РФ, в течение периода, за который начислены проценты,
по рублевым вкладам (за исключением срочных пенсионных вкладов,
внесенных на срок менее шести месяцев) и 9% годовых по вкладам в
иностранной валюте;

– суммы экономии на процентах при получении налогоплательщиком заемных
средств в части превышения установленных НК РФ размеров, за исключением
доходов в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах
за пользование налогоплательщиками целевыми займами (кредитами),
полученными от кредитных и иных организаций РФ и фактически
израсходованными ими на новое строительство либо приобретение на
территории РФ жилого дома, квартиры, или доли (долей) в них на основании
документов, подтверждающих использование таких средств.

Налоговая ставка устанавливается в размере 30% в отношении всех доходов,
получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами РФ,
в размере 6% в отношении доходов от долевого участия в деятельности
организации, полученных в виде дивидендов и в размере 9% в отношении
доходов в виде процентов по облигациям с ипотечным покрытием,
эмитированным до 1.01.2007г., а также по доходам учредителей
доверительного управления ипотечным покрытием, полученным на основании
приобретения ипотечных сертификатов участия, выданных управляющим
ипотечным покрытием до 1.01.07 г.

2. Удержания по исполнительным листам. Порядок удержания алиментов
регулируется Семейным кодексом РФ (Федеральный закон от 29.12.1995г.
№223-ФЗ, в редакции последующих изменений и дополнений); Т.о., в
соответствии с Семейным кодексом алименты выплачиваются на основании
следующих документов:

а) соглашение об уплате алиментов, которое заключается между лицом,
обязанным уплачивать алименты, и их получателем, а при недееспособности
указанных лиц – между их законными представителями. Соглашение
заключается в письменной форме, подлежит нотариальному удостоверению и
имеет силу исполнительного листа;

б) решения суда по исполнительному листу (при отсутствии соглашения об
уплате алиментов);

в) заявления плательщика алиментов, если он изъявил добровольное желание
добровольно платить алименты (без решения суда или указанного ранее
соглашения) и подал заявление об уплате алиментов в бухгалтерию по месту
своей работы.

Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные листы или заявления
плательщика регистрируют в специальном журнале или карточке и хранят как
бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительных документов
бухгалтерия сообщает судебному исполнителю и взыскателю.

В письменных заявлениях работников организации о добровольной уплате
алиментов они обязаны указать следующие данные: фамилия, имя, отчество
заявителя и получателей алиментов, дата рождения детей или других лиц,
на содержание которых взыскиваются алименты, адрес лица, которое будет
получать алименты, размер алиментов. В соответствии с Семейным кодексом
алименты на содержание несовершеннолетних детей устанавливаются в
твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка – ј, на 2 детей –
1/3, на тех детей и более – 50% заработка (дохода), но не менее суммы,
установленной законодательством. На содержание нуждающихся в помощи
родителей, супругов, других лиц алименты устанавливаются в твердой
денежной сумме.

Если работник, добровольно уплачивал алименты, подал заявление о
прекращении взыскания или сменил место работы, организация обязана
сообщить в суд по месту нахождения организации и взыскателя о
прекращении взыскания. Взыскание алиментов производится со всех видов
дохода и дополнительного вознаграждения, как по основной, так и по
совмещаемой работе, с дивидендов, пособий по государственному
социальному страхованию, сумм, выплачиваемых в возмещение ущерба в связи
с утратой трудоспособности вследствие увечья или иного повреждения
здоровья.

Алименты не взыскивают с сумм материальной помощи, единовременных
премий, компенсационных выплат за работу во вредных и экстремальных
условиях и иных выплат, не носящих постоянного характера.

Удержанные суммы алиментов бухгалтерия обязана в течение трех дней со
дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы, перевести
по почте акцептованным платежным поручением (с отнесением расходов по
переводу на взыскателя) или перечислить на счет взыскателя по вкладам в
отделение Сберегательного банка на основании письменного заявления
заявителя. Если адрес заявителя неизвестен, то удержанные суммы
перечисляют на депозитный счет суда по месту нахождения организации.

К удержанию по инициативе администрации относятся следующие удержания
(статья 137 ТК РФ):

– для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет
заработной платы;

– для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного
аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на
другую работу в другую местность, а также в других случаях;

– для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных
ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания
органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в
невыполнении норм труда;

– при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет
которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные
дни отпуска (при этом удержания за такие дни не производятся, если
работник увольняется по таким основаниям), как «ликвидация организации»
(пункт 1 статьи 81 ТК РФ); «сокращение численности или штата работников
организации» (пункт 2 статьи 81 ТК РФ); «несоответствие работника
занимаемой должности или выполняемой работы вследствие состояния
работника в соответствии с медицинским заключением» (подпункт «а» пункта
3 статьи 81 ТК РФ); «смена собственника имущества организации» (пункт 4
статьи 81 ТК РФ); «призыв работника на военную службу или направление
его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу» (пункт 1 статьи
83 ТК РФ); «восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту
работу, по решению государственной инспекции труда или суда» (пункт 2
статьи 83 ТК РФ); «признание работника полностью нетрудоспособным в
соответствии с медицинским заключением» (пункт 5 статьи 83 ТК РФ);
«смерть работника, а также признание работника умершим или безвестно
отсутствующим» (пункт 6 статьи 83 ТК РФ); «наступление чрезвычайных
обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные
действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и
другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано
решением Правительства РФ или органа государственной власти
соответствующего субъекта РФ» (пункт 7 статьи 83 ТК РФ).

Кроме этого, согласно статье 248 ТК РФ, работодатель вправе производить
удержания в возмещение с виновного работника суммы причинённого ущерба.
Различают полную и ограниченную материальную ответственность.

Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о
полной материальной ответственности между организацией и работником,
отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор
заключается в двух экземплярах, один из которых хранится в организации,
а второй – у работника.

Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или
уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий,
инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное
пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная
ответственность не может превышать среднего месячного заработка
виновного работника на день выявления ущерба. Материальная
ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в
случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Удержания из начисленной заработной платы отражают по дебету счета 70
«Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счетов:

68 «Расчеты по налогам и сборам» (на сумму налога на доходы физических
лиц);

28 «Брак в производстве» (на суммы удержаний с виновников брака);

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (на суммы за товары,
проданные в кредит, по ссудам банков, по предоставленным займам, на
суммы, взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов);

76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (на суммы по
исполнительным документам), других счетов.

Погашение задолженности перед бюджетом по удержаниям отражают по дебету
счета 68 с кредита счета 51 «Расчетные счета», а по алиментам – по
дебету счета 76 с кредита счетов 50 «Касса» (при выдаче удержанных сумм
из кассы), 51 (при переводе по почте или зачислении на счет получателя в
Сберегательном банке).

Учет расчетов по возмещению материального ущерба осуществляют на
активном счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2
«Расчеты по возмещению материального ущерба».

В дебет счета 73 относят суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, с
кредита счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» (на балансовую
стоимость недостающих и испорченных ценностей), счета 98 «Доходы будущих
периодов» (на разницу между балансовой стоимостью указанных ценностей и
суммой, взыскиваемой с виновных лиц, – как правило, рыночной
стоимостью), счета 28 «Брак в производстве» (за потери от брака
продукции) и др.

По кредиту счета 73, субсчет 2, отражают погашение сумм материального
ущерба в корреспонденции со счетами:

50,51 – на сумму внесенных платежей;

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – на сумму удержаний из
заработной платы;

94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» – на сумму списанных недостач
при отказе во взыскании ввиду необоснованности иска.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и
физическими лицами, относятся следующие удержания:

– кредитов, ссуд, займов, выданных работнику;

– сумм по личному страхованию;

– в погашение обязательств по подписке на акции;

– стоимости отпущенной продукции или оказанных услуг;

– профсоюзных взносов и т.п.

Такие удержания производятся на основании письменных (в ряде случаев –
устных) обязательств физических лиц перед работодателем, которые
оформляются, например в виде расписок, договоров займа, купли – продажи,
с рассрочкой платежа и т.п.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в
соответствии со статьей 138 ТК РФ не может превышать 20%, а в случаях
предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы,
причитающейся работнику. И только удержания, производимые по
согласованию между работником и работодателем могут осуществляться сверх
установленных ограничительных сумм.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным
документам за работником должно быть сохранено 50% заработной платы, и
только в том случае, если на основании исполнительных документов
производятся удержания из заработной платы при отбывании исправительных
работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении
вреда, причинённого работодателем здоровью работника, возмещении вреда
лицам, понёсшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба,
причинённого преступлением, то общий размер удержаний из заработной
платы в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с
федеральным законом не обращается взыскание.

7. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

При выдаче наличных денег, в том числе на оплату труда, из кассы
предприятия необходимо руководствоваться Порядком ведения кассовых
операций в Российской Федерации (письмо ЦБ РФ от 4 октября 1993г. № 18).
Наличные денежные средства для выдачи работникам заработной платы,
пособий по нетрудоспособности, стипендий, подотчетных средств и т.д.
предприятия получают в обслуживающих их учреждениях банков. При этом в
чеке на получение наличных денежных средств должно быть указано их
целевое назначение. В соответствии с п.4 Порядка ведения кассовых
операций расходование денег на иные цели не допускается. Предприятия,
имеющие постоянную денежную выручку, могут расходовать её на оплату
труда по согласованию с обслуживающими их банками (п.7 Порядка ведения
кассовых операций).

При выдаче из кассы предприятия наличных денег, в том числе на оплату
труда, необходимо руководствоваться положениями, установленными пунктами
14 – 17 Порядка ведения кассовых операций. Как правило выплаты, носящие
регулярный характер: оплата труда, выплата пособий по социальному
страхованию и стипендий, оформляются расчетно – платёжными (форма №
Т-49) или платежными (форма № Т-53) ведомостями. Допускается оформление
ведомостей и в случаях разовых выдач денег на оплату труда (при уходе в
отпуск, по больничному листу и т.д.), а также выдач депонированных сумм
и денег под отчет на расходы, связанные со служебными командировками,
если расчеты производятся одновременно с несколькими лицами. На общую
сумму выданной заработной платы составляется один расходный кассовый
ордер, дата и номер которого проставляются на расчетно – платежной
ведомости. Разовые выплаты наличных денежных средств из кассы
предприятия производятся по отдельным (оформленным на одного работника)
расходным кассовым ордерам.

Расходным ордером оформляются:

– разовые выдачи денег на оплату труда, под отчет и т.д. штатным
сотрудникам предприятия;

– выдача денег лицам, не состоящим в списочном составе предприятия, на
основании заключенных договоров.

Для обобщения информации о расчетах с персоналом, как состоящим, так и
не состоящим в списочном составе предприятия, по оплате труда (по всем
видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам)
предназначен счет № 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту счета № 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются
суммы:

· оплаты труда, причитающиеся работникам, – в корреспонденции со счетами
учета затрат на производство (расходов на продажу), и других источников;

· платы труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке
резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за
выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, – в корреспонденции со
счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;

· начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других
аналогичных сумм – в корреспонденции со счетом 69 «расчеты по
социальному страхованию и обеспечению»;

· начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. – в
корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый
убыток)».

По дебету счета №70 отражаются выплаченные сумы заработной платы,
премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в предприятии, а
также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и
других удержаний.

В соответствии с п.9 Порядка ведения кассовых операций предприятиям
разрешено хранить в своих кассах наличные деньги в суммах, превышающих
установленные лимиты остатка кассы, только для оплаты труда, выплаты
пособий по социальному страхованию и стипендий, но не свыше трех рабочих
дней, включая день получения денег в банке. Исключение сделано для
предприятий, расположенных в районах крайнего севера и приравненных к
ним местностях, для которых указанный срок продлен до пяти дней.
Поэтому, если заработная плата, пособия по социальному страхованию,
стипендия не были получены работником в сроки, указанные в ведомости,
кассир должен (п.18 Порядка ведения кассовых операций):

а) поставить штамп или сделать отметку от руки «Депонировано» против
фамилий, которым не произведены указанные выплаты;

б) составить реестр депонированных сумм;

в) сделать запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию
сумах в расчетно – платёжных ведомости. Выплаченные и депонированные
суммы сверяются с их общим итогом по платежной ведомости;

г) записать в кассовую книгу, фактически выплаченную сумму и поставить
на ведомости штамп (сделать отметку от руки): «Расходный кассовый ордер
№ __».

Суммы неполученной заработной платы депонируются на расчетном счете в
банке. На сданные в банк суммы составляется один общий расходный ордер.
В бухгалтерском учете делается запись:

Дебет 70 Кредит 76 – на сумму неполученной заработной платы.

Депонированная заработная плата может быть востребована работником в
течение трех лет. По истечении указанного срока невостребованная сумма
прибавляется к прибыли предприятия как внереализационный доход.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество
нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы
мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне
заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не
торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой
зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника,
а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего
из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за
собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей
отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время;
он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на
более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой заработной плате
стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе
отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем
официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на
дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает
предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда
(механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего
увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку
налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет
пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить
минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на
предприятиях и в организациях излишней численности работников и
невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности
производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое
изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в
ближайшем будущем рост заинтересованности работников к
высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения
минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно
снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе
с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться
стимулом экономического роста в будущем.

В данной курсовой работе мы подробно определили и проанализировали
сущность заработной платы; ознакомились с составом первичных документов
и регистров по учету расчетов по оплате труда, численности работников и
отработанного времени; рассмотрели существующие формы системы оплаты
труда, а также их подвиды; определили порядок оформления расчетов с
персоналом; ознакомились с видами и синтетическим учетом отработанного
времени; уделили внимание учету удержаний и из заработной платы
работников, а также их отражению на счетах бухгалтерского учета.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Астахов В. П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учеб. Пособие. – М.:
«Издательство ПРИОР», 2000. – 672 с.

2. Барышников Н. П. В помощь бухгалтеру и аудитору /
справочно-методическое пособие. Том 1. Издание 6-е, переработанное и
дополненное – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2002.-544 с.
(Серия «Бухгалтерский учет сегодня»).

3. Бухгалтерский учет: Учебник/ А. С. Бакаев, П. С. Безруких, Н. Д.
Врублевский и др.; Под ред. П. С. Безруких. – 4-е изд., перераб. и
доп.-М.: Бухгалтерский учет, 2003. – 719 с. (Библиотека журнала
«Бухгалтерский учет»).

4. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие / Е. В. Акчурина,
Л.П.Солодко. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 416 с.

5. Бухгалтерский учет: Учебник/ Под ред. Н.П. Кондракова. – М:
Инфра-М,2002. – 640 с.

6. Бухгалтерский учет: Учебник/ Под ред. Ю.А. Бабаева. – М: ЮНИТИ, 2002.
– 476 с.

7. Бухгалтерский учет: Учебник/ Под ред. Е.П. Козлова, Н.В. Парашютина и
др. – М: Финансы и статистика, 1996. – 432 с.

8. Богатая И. Н., Хахонов Н. Н. Бухгалтерский учет. Серия «Высшее
образование». 2-е изд., доп. и перераб. – Ростов н/Д: «Феникс», 2003. –
608 с.

9. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие / Р. П. Цыбулькина, И.
В. Мякинкина Омский государственный институт сервиса, 2002. – 238.

10. Вещунова Н. Л., Фомина Л. Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях
различных форм собственности. Учебно-практическое пособие. Издание
второе переработанное и дополненное. – М.: ПБОЮЛ Григорян А. Ф., 2001. –
664 с.

11. Гейц И. В. Регулирование заработной платы согласно Трудовому кодексу
Российской Федерации: Учебно-методическое пособие. – М.: Издательство
«Дело и Сервис», 2003. – 256 с. (Библиотека журнала «Заработная плата.
Расчеты. Учет. Налоги». Выпуск 10).

12. И. Е. Глушков. Бухгалтерский учет на современном предприятии.
Эффективное пособие по бухгалтерскому учету. – М.: «КНОРУС»;
Новосибирск: «ЭКОР-КНИГА», 2002. – 808 с.

13. Журнал «Главбух» декабрь 2003 года №23.

14. Журнал «Официальные материалы» №6 2003 год.

15. Информационные технологии бухгалтерского учета / О. П. Ильина. –
СПб.: Питер, 2001. – 688 с.: ил.

16. Н. А. Каморджанова, И. В. Картошова, М. В. Тимофеева. Бухгалтерский
финансовый учет. – СПб.: Питер, 2002. – 224 с. (Серия «Заработная
плата»).

17. Камышанова П. И., Барсукова И. В., Густякова И. М. Бухгалтерский
учет: отечественная система и международные стандарты. – М.: ИД
ФБК-ПРЕСС, 2002. – 520 с.

18. Керимов В.Э. Бухгалтерский учет на современном предприятии: Учебник.
– М:, 2002. – 368 с.

19. Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности
предприятия: Учебник. – М.: ТК ВЕЛБИ, Издательство Проспект, 2004. – 424
с.

20. Ковалев В. В. Финансовый учет и анализ: концептуальные основы. – М.:
Финансы и статистика, 2004. – 720 с.

21. Коцюбинский А. О., Грошев С. В. Хрестоматия работы на компьютере.:
Учебное пособ. – М.: Издательство ТРИУМФ, 2003 – 496 с.: ил.

22. Луговой В. А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. – М.:
Изд-во «Бухгалтерский учет», 2002. – 112 с. (Библиотека журнала
«Бухгалтерский учет»).

20. Мезинов А. Н., Щербухин А. Е. Компьютер для менеджера. Серия
«Максимальная эффективность». Ростов-н/Д: «Феникс», 2003. – 320 с.

23. Налоговый кодекс Российской Федерации. – Новосибирск: Сиб. унив.
Изд-во, 2003. – 624 с.

24. Новиков Ф. А., Яценко А. Д. Microsoft Office 2000 в целом. – СПб.БХВ
– Санкт-Петербург, 2000 . – 728 с.: ил.

25. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной
деятельности организаций и инструкций по его применению. – Новосибирск:
Сиб. Унив. Изд-во, 2004. – 143 с.

26. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99.
Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. № 33н.

27. Н. В. Пошерстняк, М. С. Мейскин. Заработная плата в современных
условиях (9-е изд.) – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002, 736 с.

28. Рабин А. Ч. Эффективная работа с Microsoft Word 2000. – СПб: Питер,
2000. – 944 с.: ил.

29. Радостовец В. К. Бухгалтерский учет в основных отраслях народного
хозяйства: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и
статистика, 2002. – 452 с.

30. Самохвалова Ю. Н. Бухгалтерский учет: Практикум: Учебное пособие. –
М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003. – 224 с. – (Серия «Профессиональное
образование»).

31. Сборник задач по бухгалтерскому учету с решениями: Учеб. пособие /
Под ред. А. Д. Ларионова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2004. – 704 с.

32. Справочник бухгалтера. Заработная плата. – М.: «Издательство ПРИОР»,
2001. – 256 с.

33. Тимофеева М. С., Сербиновский Б. Ю., Цветкова С. Н. Бухгалтерский
учет на предприятиях сервиса. Теоретические основы и практика
бухгалтерского учета: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К», 2003. – 1072 с.

34. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 марта 2004
года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2004. – 200 с.

35. Хоргрен Ч. Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: Управленческий аспект.
Пер. с англ. / Под ред. Я. С. Соколова. – М.: Финансы и статистика,
2003. – 416 с.: ил. – (Серия по бухгалтерскому учету и аудиту).

36. Учет затрат в бухгалтерском учете / Е. В. Акчурин, Е. С. Таран, А.
Н. Козин. – М.: ТК Велби, 2003. – 272 с.

37. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. № 129-ФЗ.

38. Шуремов Е. Л., Умнова Э. А., Воропаева Т. В. Автоматизированные
информационные системы бухгалтерского учета, анализа, аудита: Учебное
пособие для вузов. – М.: Перспектива, 2001. – 363 с.

39. Малый экономический словарь под ред. Азрилияна – М: институт новой
экономики , 2000. – 1083с.

40. Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых
органов: практические рекомендации – второе издание, с изменениями и
дополнениями. М : АКДМ экономика и жизнь – 1998 – 480с.

41. Журнал «Вестник Московского Университета» май 2005г

42. Основы управления персоналом: Учебник/ под ред. Кибанова А.Я.- М.
Инфра – М, 2003 – 303 с.

43. Бухгалтерский учет и налогообложение: учебное пособие / Чайковская
Л.А. – М. Экзамен, 2004. – 622с.

44. МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам»

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter