.

Организационное проектирование кадровой деятельности

Язык: русский
Формат: курсова
Тип документа: Word Doc
0 783
Скачать документ

6

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тверской государственный университет»

Факультет управления и социологии

Кафедра документационного обеспечения управления

Курсовая работа

на тему: «Организационное проектирование кадровой деятельности»

Выполнила: студентка 4 курса

специальности

«Документоведение и ДОУ»

Галина Викторовна Новикова

Научный руководитель:

д.и.н., проф. Т.И. Славко

Допущена к защите

____________200_г.

Зав. кафедрой документационного

обеспечения управления,

д.и.н., Т.И. Славко

________________

Тверь, 2007

Оглавление

Введение

Глава 1. Методика формулирования должностной инструкции

Глава 2. Основы создания табеля

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Введение

Документационное обеспечение как функция управления присутствует в любой
организации, независимо от ее организационно-правовой формы, характера и
содержания деятельности, компетенции и других факторов. По определению,
закрепленному в ГОСТ Р 51141-98, документационное обеспечение управления
– это отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и
организацию работы с официальными документами ГОСТ Р 51141-98.
Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. – М.: ИПК
Издательство стандартов, 1998..

Документ является основным способом фиксации и передачи управленческой и
иной информации в системе управления, и от того, насколько эффективно
организована работа с документами, во многом зависит качество
принимаемых решений и, следовательно, результативность деятельности
организации.

Если на предприятии отсутствует четкая организация работы с документами,
то, как следствие этого закономерно появление документов низкого
качества как в оформлении, так и в полноте и ценности содержащейся в них
информации, увеличение сроков их обработки.

Это приводит к ухудшению качества управления и увеличению сроков
принятия решений и числу неверных решений.

Составление, оформление документов и организация работы с ними
регламентированы постоянно обновляющимися законодательными и
нормативно-методическими актами, знание и выполнение которых обязательны
для каждого, имеющего дело с документами.

Грамотно составленная должностная инструкция дает четкое представление о
трудовых обязанностях работника и помогает разрешать возникающие
трудовые споры. Однако этот локальный акт часто недооценивают и
пренебрегают им. Поговорим о значении должностной инструкции в работе
кадровой службы.

Разумеется, определяющую роль при формировании условий труда работника
играет трудовой договор. Однако получить полное представление о
служебных обязанностях из текста договора довольно сложно. Поэтому между
работником и работодателем часто возникает непонимание, доходящее порой
до открытого конфликта, а то и до судебного разбирательства. Должностная
инструкция как раз и является документом, призванным устранить все
возможные разногласия сторон по поводу служебных обязанностей и
максимально конкретизировать функции подчиненного.

Обязанность по составлению должностных инструкций установлена только для
государственных учреждений. Однако и коммерческим организациям
инструкции принесут неоценимую пользу. Приведем пример, в котором фирма,
уволив сотрудника и оказавшись в роли ответчика на судебном процессе,
проиграла дело из-за отсутствия должностной инструкции.

Преимущества должностных инструкций:

· Должностная инструкция, подписанная работником, позволяет работодателю
расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием работника
занимаемой должности;

· Должностные инструкции служат основой для аттестации персонала;

· При наличии должностных инструкций трудовые споры часто разрешаются
внутри организации без привлечения государственных органов;

· Инструкции помогают равномерно распределять обязанности между
сотрудниками с похожими должностями (например, между бухгалтером и
главным бухгалтером), избегать дублирования обязанностей;

· Инструкции позволяют работодателю доказать в суде, что дисциплинарное
взыскание за неисполнение обязанностей было наложено правомерно.

Цель курсовой работы – выявить недостатки документационно-управленческой
деятельности предприятия.

Цель достигается решением следующих задач:

– выявить литературу по оргпроектированию;

– дать понятие должностной инструкции и общие рекомендации по ее
разработке;

– выявить недостатки кадровой документации фирмы, в частности
должностных инструкций работников кадровой службы;

– разработать табель рабочего времени.

Глава 1. Методика формулирования должностной инструкции

К сожалению, приходится констатировать, что в настоящее время во многих
организациях и на предприятиях (в большей части – негосударственных)
отсутствует практика разработки и введения должностных инструкций.

Основной смысл должностных инструкций – в придании большей прозрачности
трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должны описывать
прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и
ответственности, критерии оценки эффективности его работы,
управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту.

Для составления качественной должностной инструкции необходимо
внимательно и глубоко проанализировать виды работ, выполняемые
работником, занимающим определенную должность, иначе говоря, составить
описание должности или рабочего места. Детальное описание выполняемых
работ позволяет сформулировать комплекс требований, предъявляемых к
конкретной должности или рабочему месту, требований к знаниям, которыми
должен обладать работник, его навыкам, опыту и т.п.

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является
положение о кадровой службе и должностные инструкции.

Должностные инструкции работников кадровых служб (см. Приложение № 1)
являются логическим продолжением и развитием положения о кадровой
службе. Они разрабатываются по каждой должности, утверждаются
руководителем кадровой службы. Основными разделами должностной
инструкции являются: общая часть, функциональные обязанности, права,
ответственность и поощрения работника. Должностные инструкции позволяют
рационально распределить функциональные обязанности между работниками,
улучшить социально-психологический климат, устранить конфликты, четко
определить функциональные связи работника, повысить ответственность.

Положение о кадровой службе и должностные инструкции являются правовой
основой для оценки деятельности подразделения и каждого работника, их
поощрения и взыскания.

Рациональная организация постановки делопроизводства начинается с
определения организационно-правового положения службы, ее структуры,
функций, прав и обязанностей всех, кто занимается документационным
обеспечением. Для этого следует разработать организационно-правовые
документы:

· положение о службе делопроизводства;

· должностные инструкции на каждого работника, занимающегося
делопроизводственным обслуживанием;

· инструкцию по организации делопроизводства.

Положение – это организационно-правовой документ, регламентирующий
деятельность организации, ее составных единиц и подразделений. На основе
положения об органе управления разрабатываются и утверждаются положения
о структурных подразделениях – управлениях, отделах, службах. Эти
документы должны создаваться в первый период организации и деятельности
органа управления, формирования его новых подразделений и новых
должностей. Тогда они сразу выступают в качестве условий, определяющих
уровень организованности управления и формализации управленческого
процесса, который необходим в современной, значительно усложненной
управленческой деятельности как один из элементов ее упорядочения.

Составление положений об органе управления и его подразделениях –
аналитическая работа, которая требует знания предмета деятельности, ее
экспертной оценки, четкости построения взаимоотношений структурных
единиц. Положения должны определять все стороны деятельности органа
управления.

Структура положений описана во многих учебниках и учебных пособиях по
делопроизводству См., напр., Делопроизводство (организация я технология
документационного обеспечения управления). Под ред. Т.В. Кузнецовой. –
М.: Юнити, 2000; Кузнецова Т.В. Делопроизводство (ДОУ). – М.: ЗАО
«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.. Имеется специальное справочное
пособие, в котором содержатся положения и инструкции Волкова К.А.,
Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие. Справочное
пособие. – М.: Экономика, 1990.. Они могут помочь разработать эти
документы для конкретного учреждения, имеющего свои индивидуальные
особенности организации процесса управления, особенности звеньев
управления.

Должностная инструкция – документ, в котором определяются функции, права
и обязанности сотрудника организации при осуществлении им деятельности в
определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности
организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под
расписку при заключении трудового контракта. Должностная инструкция
необходима в случае возникновения споров, конфликтных ситуаций в
трудовых правоотношениях.

Должностная инструкция – документ длительного пользования и применяется
до замены новой должностной инструкцией. Она – главный
организационно-правовой документ, регламентирующий деятельность
сотрудника. Что в должностной инструкции записано, то и спросится с
сотрудника. Какие права в ней даны, те он и имеет.

Относится должностная инструкция к документам, имеющим унифицированную
форму и установленную структуру текста:

· общие положения;

· функции;

· должностные обязанности;

· права;

· ответственность;

· взаимоотношения (связи по должности).

«Общие положения» в должностной инструкции содержат следующий набор
информации: обобщенные сведения о должности, подчиненность и кем
руководит, требования к образованию (высшее или среднее) и практическому
опыту (стажу работы по специальности), порядок назначения и освобождения
от должности, замещения во время отсутствия.

Последний пункт этого раздела должностной инструкции содержит перечень
основных законодательно-нормативных, нормативно-методических,
организационных, распорядительных документов, которыми работник
руководствуется в своей деятельности.

Завершает пункт указание на организационные и распорядительные документы
вышестоящей и своей организации (фирмы): устав, положение о структурном
подразделении, приказы и распоряжения, инструкция по делопроизводству,
данная должностная инструкция.

Следующий раздел – «Функции». В нем указывают основные направления
деятельности, а в разделе «Должностные обязанности» уже перечисляют
конкретные виды работ, которые обеспечивают выполнение этих функций.
Часто эти разделы объединяют в один – «Функции и должностные
обязанности» (или «Основные задачи и обязанности»). Раздел этот следует
расписать как можно детальнее. При составлении этого раздела многие
формулировки можно взять из квалификационных характеристик по
общеотраслевым должностям служащих, разработанных Институтом труда и
утвержденных Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998г.№37
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и
других служащих. Утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998
г. №37 (в ред. от 12.11.2003 г.)..

Из квалификационных характеристик можно использовать раздел «Должностные
обязанности».

Особенность должностной инструкции на конкретного работника состоит в
том, что она перечисляет именно его функции и должностные обязанности.
Поэтому набор функций и должностных обязанностей всегда индивидуален,
хотя и может составляться на базе типовых должностных инструкций.

Чем детальнее в разделе «Функции и должностные обязанности» будет
указано не только что, но и как выполняет те или иные операции работник
в соответствии с принятой в организации технологией работы с
документами, тем ценнее будет должностная инструкция. Здесь же
указывается и взаимозаменяемость.

Раздел «Права» очень важен для работника. В нем закреплены его
полномочия для самостоятельного решения вопросов, относящихся к его
компетенции.

Раздел должностной инструкции «Ответственность» может быть написан
обобщенно типа, «работник несет ответственность за невыполнение
обязанностей и не использование прав, предусмотренных правовыми актами и
данной инструкцией» или расписан более детально исходя из пунктов
обязанностей. Например, ответственность: за неправильное оформление
документов, представляемых на подпись руководителю, их несоответствие
установленным требованиям; за несвоевременную сдачу документов
постоянного срока хранения в архив и т.д.

Ответственность может быть административная, дисциплинарная,
материальная и даже уголовная. Работая над этим разделом, следует
помнить, что устанавливается ответственность в строгом соответствии с
законодательством. Так, в соответствии со статьями Кодекса об
административных правонарушениях, «Должностные лица подлежат
административной ответственности за административные правонарушения,
связанные с несоблюдением установленных правил в сфере охраны порядка
управления, государственного и общественного порядка… и других правил,
обеспечение выполнения которых входит в их служебные обязанности». За
нарушения трудовой дисциплины применяются дисциплинарные взыскания. В
случае материальной ответственности за ущерб, причиненный организации, в
соответствии со статьей 238 ТК, работник несет материальную
ответственность, т.е. возмещает стоимость.

Должностные инструкции разрабатываются руководителями структурных
подразделений и ими подписываются. При отсутствии структурных
подразделений инструкция составляется специалистом, занимающим данную
должность, и им подписывается. Должностная инструкция обязательно
утверждается первым руководителем организации. Руководитель структурного
подразделения утверждает должностную инструкцию в том случае, если это в
его компетенции и указано в его должностной инструкции и трудовом
контракте.

В случае, если должностная инструкция разрабатывается кадровой службой,
ее необходимо также согласовать с соответствующими структурными
подразделениями или должностным лицом, курирующим соответствующее
направление деятельности организации.

Все существенные изменения в должностную инструкцию вносятся приказом
директора (зам. директора) организацией.

В соответствии с законом РФ все предприятия обязаны иметь должностные
инструкции на каждого своего сотрудника.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные
характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные
Министерством труда и социального развития РФ.

Главным нормативно-правовым документом, содержащим квалификационные
характеристики, является постановление Минтруда России от 21 августа
1998 г. № 37 “Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих”. В этом справочнике содержатся
квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех
отраслей экономики. С учетом же специфики отдельных отраслей разработаны
характеристики по должностям, присущим только им. Соответствующие
квалификационные характеристики утверждаются федеральными органами
исполнительной власти и согласовываются с Министерством труда и
социального развития. Так, Министерством путей сообщения РФ утверждены
“Квалификационные характеристики и разряды оплаты труда должностей
руководителей, специалистов и служащих по отраслевой тарифной сетке”
(Указание № А-914у от 18 октября 1996 г.); Министерством общего и
профессионального образования РФ – “Тарифно-квалификационные
характеристики (требования) по должностям работников учреждений
образования” (приказ № 463 от 31 августа 1995 г.).

Разработка или пересмотр должностных инструкций необходимы во многих
ситуациях. На уровне компании к ним можно отнести:

– изменение организационной структуры;

– корректировку технологии или внедрение программного обеспечения,
ведущего к изменению процессов деятельности в компании.

На уровне подразделения могут возникнуть следующие ситуации:

– введение новой должности;

– расширение полномочий должности;

– изменение функций службы;

– возникновение проблемных ситуаций, причиной которых является нечеткое
распределение ответственности между должностями;

– смена руководства подразделения, ведущая к изменению процессов и
распределению ответственности.

Поскольку эти преобразования приводят к изменению должностных
обязанностей, нужно зафиксировать новые функции таким образом, чтобы они
не пересекались. С другой стороны, важно, чтобы описанные обязанности
охватывали все функции подразделения.

К должностной инструкции предъявляются две группы требований:

· по оформлению и содержанию;

· по расположению реквизитов.

Обе группы содержатся в ГОСТ Р 6.30-97 “Унифицированные системы
документации. Унифицированная система организационно-распорядительной
документации. Требования к оформлению документов” (постановление
Госстандарта от 31 июля 1997 г. № 273), который вступил в силу 1 июля
1998 г.

Можно дополнить должностную инструкцию разделом «Взаимоотношения» (связи
по должности) также очень важен для организации работы. Обычно в нем
обобщенно записывают, что работник в своей деятельности взаимодействует
со всеми сотрудниками или структурными подразделениями по сбору,
обработке и передаче информации и документов. Но значительно легче
работать, если в этом разделе конкретно указано, с какими
подразделениями или сотрудниками данный работник взаимодействует. Этот
раздел целесообразно представить в табличной форме, в которой наглядно
указывается, от кого работник получает, с кем согласовывает, кому
передает документы, в какие сроки.

В последнее время во многих должностных инструкциях появился раздел
«Оценка работы». Основные критерии: своевременность выполнения работы и
ее качество.

Добавить пункт о порядке ее пересмотра. Он может быть записан так: «До
замены новой» или «Инструкция подлежит пересмотру в случае изменения
функций работника». Возможно указание заранее установленного срока
замены, например, раз в 5 лет. Но лучше более детально перечислить
условия пересмотра должностной инструкции: изменение структуры
организации, изменение штатного расписания и перераспределение
обязанностей, внедрение новых технологий, меняющих характер работы и
т.д.

Глава 2. Основы создания табеля

В организации ООО «Русский модерн» табель форм документов
разрабатывается специалистом отдела и утверждается руководителем
организации. Табель форм документов на бумажном и электронном носителях
(как эталонный экземпляр) хранится в отделе кадров; выписки из табеля
предоставляются структурным подразделениям организации. Контроль за
ведением табеля осуществляет отдел кадров. Корректировка состава табеля
осуществляется при изменении нормативных правовых актов, реорганизации
организации, изменений задач и функций структурных подразделений.

В Табель форм документов организации включаются: формы документов,
утверждённые нормативными правовыми актами Президента РФ, Правительства
РФ, органов отраслевого управления и межотраслевой координации,
надведомственного надзора и контроля; применяемые в организации формы
документов, включённые в Общероссийский классификатор управленческой
документации (ОКУД); формы документов, утверждённые распорядительными
документами данной организации.

Последовательности расположения форм документов в табеле определяется
его структурой. Разделами табеля могут быть наименование структурных
подразделений организации или наименование управленческих функций и
задач, реализуемых в деятельности организации (организация системы и
процессов управления, прогнозирование и планирование деятельности,
регулирование деятельности, финансовое обеспечение и другое.) Построение
табеля по функциональному признаку предпочтительнее , так как
исключается необходимость корректировки табеля при изменении структуры
организации.

Табель форм документов составляется в табличной форме и содержит графы,
в которые вносятся сведения, характеризующие форму документа по
различным параметрам. Выбор конкретной формы табеля зависит от задач,
стоящих перед организацией. Если перед организацией стоит задача
регламентировать процедуры работы с документами, то табель может быть
дополнен графами: вид бланка, внутреннее согласование, внешнее
согласование, подпись, печать, утверждение.

Форма табеля определяется самой организацией. В табель могут входить
сведения о наименовании формы документа, о присвоенной этой форме коде,
о наличии общегосударственной форме документа, об условиях её
заполнения.

В организации ООО «Русский модерн» нет табеля унифицированных документов
для кадрового делопроизводства. Автор разрабатывает на основе кадровых
документов табель.

Рассмотрим структуру табеля (см. приложение 2). В первой графе
указываем наименование форм документов такие как:

Приказ о приёме на работу (форма Т-1) составляется на каждого вновь
зачисляемого в организацию. При одновременном приёме нескольких
работников особенно на временные и сезонные работы допускается
составление приказа сразу на всех принимаемых работников по форме Т-1а.
При оформлении приказа указывается наименование структурного
подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приёма на
работу.

На основании приказа заполняется трудовая книжка в неё вносятся запись о
приёме на работу и заполняется личная карточка (форма Т-2), являющая
основным учётным документом. Личная карточка используется для анализа
состава и учёта движения кадров.

Основанием для составления приказа о поощрении (форма Т-11) служит
докладная записка (представление) руководителя структурного
подразделения в котором работает поощряемый работник.

Штатное расписание (Унифицированная форма № Т-3) применяется для
оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации
в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит
перечень структурных подразделений, наименование должностей,
специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о
количестве штатных единиц.

Табель учета рабочего времени не только отражает количество часов,
отработанных каждым сотрудником, но и позволяет ежедневно фиксировать
информацию о явках и неявках на работу. Кто-то из работников заболел,
кто-то отсутствует по невыясненным причинам, а кто-то ушел в отпуск.

В конце месяца нужно посчитать общее количество отработанных дней и
часов. При этом из расчета отработанных дней исключаются выходные,
прогулы, неявки по невыясненным причинам, дни больничных, командировок –
в общем, все те дни, когда сотрудник отсутствовал на работе. Форма Т-13
применяется при автоматизированной обработке данных.

Приказ об отпуске объявляется работнику под расписку

Во второй графе пишется общероссийский классификатор управленческой
документации (ОКУД) для каждой формы документов.

Графа третья и четвёртая указывает наличие унифицированной формы. В
третьей графе указывается, кем утверждена, а в четвёртой указывается
дата и номер.

В пятой графе указывается, кем подписывается данный документ.

В восьмой графе указывается предоставляется документ.

Подготовленный проект табеля подписывается начальником кадрового отдела,
визируется ответственными исполнителями и утверждается приказом
руководителя организации. Работники организации должны использовать в
своей деятельности только те формы документов, которые включены в
табель.

Наличие табеля форм документов позволяет исключить применение в
организации видов и разновидностей документов, несоответствующих её
организационно-правовой форме или направлением деятельности,
необоснованно и несанкционированно заменяющих утверждённые
общегосударственные или отраслевые типовые унифицированные форм
документов. Использование табеля способствует сокращению трудозатрат и
рабочего времени при решении задач документирования управленческих
ситуаций.

Заключение

Организационно работа с кадрами в отечественной практики организации
управления персоналом продолжает оставаться распыленной по многим
функциональным подразделениям заводоуправления. Более того,
самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим
руководством вообще может не быть.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности
преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда,
пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно,
существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие
предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам
не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров,
отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и
социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и
заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых
показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.

Правильно составленные положения и должностные инструкции дают четкое
знание иерархических связей, обеспечивают стабильность каналов
разрешения вопросов и, в конечном счете, способствуют повышению
эффективности управленческого труда. Следовательно, деятельность по
регламентации является одним из регуляторов управления, обеспечивающих
устойчивость управленческой системы, а также предпосылкой и гарантией
соблюдения режима законности в аппарате управления.

В настоящее время для большинства российских государственных организаций
и коммерческих фирм характерно отсутствие упорядоченной системы ведения
делопроизводства, несмотря на то что именно рациональное и четко
организованное делопроизводство, определяющее документационное
обеспечение управления организацией, может существенно увеличить
эффективность деятельности предприятия.

Кадровая работа в организации реализуется через кадровую политику.

Главными задачами системы управления персоналом организации являются –
обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития. В соответствии с этими
задачами и формируется система управления.

Список использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2002.

2. Андреев, С.В. Кадровое делопроизводство: практическое пособие / С.В.
Андреев. – М.: Альфа-ПРЕСС, 2002.

3. Илюшенко, М.П. Организационные документы и их значение в
регулировании управленческой деятельности / М.П. Илюшенко //
Делопроизводство. – 2003. – №3. – С. 29-32.

4. Квалификационный справочник должностей служащих. – М.: Инфра-М, 2001.

5. Красавин, А.С. Документирование трудовой деятельности работников /
А.С. Красавин. – М.: ИНФРА-М, 2000.

6. Кудряев, В.А. Организация деятельности службы делопроизводства / В.А.
Кудряев // Делопроизводство. – 2002. – №3. – С. 13-19.

7. Кузнецова, Т.В. Делопроизводство (документационное обеспечение
управление) / Т.В. Кузнецова. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: ООО «Журнал
«Управление персоналом», 2007.

8. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.,
1999.

9. Мильнер, Б.З. Теория организаций / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА-М, 1998.

10. Основные требования к оформлению должностной инструкции //
Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 6.

11. Труханович, Л.В. и др. Кадры предприятия: Справочник по кадровому
делопроизводству / Л.В. Труханович, Д.Л. Шур. – М.: Дело и сервис, 2001.

Приложение

Примерный Табель унифицированных форм документов для кадрового
делопроизводства.

Наименование

формы

документаКод формы по ОКУДНаличие унифицированной
формыПодписьУтверждениеПечатьКуда пред оставляетсяКем утвержденаДата и
номер12345678 Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу) Т-1

0301001 Госкомстата

РоссииПостановление от 5.01. 2004 г. №1

Директор и работник

Остается в организации Приказ (распоряжение) о приеме работников на
работу Т-1а

0301015Госкомстата

РоссииПостановление от 5.01. 2004 г. №1

Директор

Остается в организации Личная карточка работника Т-2

0301002Госкомстата

РоссииПостановление от 5.01. 2004 г. №1Работник кадровой службы и
работник

Остается в организацииПриказ распоряжение о поощрении работника
Т-110301026Госкомстата

РоссииПостановление от 5.01. 2004 г. №1Директор

РаботникОстаётся в организации Бланк штатного расписания. Т-3

0301017Госкомстата

РоссииПостановление от 5.01. 2004 г. №1

Директор

Остается в организацииБланк табеля учёта рабочего времени Т-13

0301008Госкомстата

РоссииПостановление от 5.01. 2004 г. №1

Работник кадровой службы

Остается в организацииПриказ распоряжение на предоставление отпуска
рабочему.

Т-60301005Госкомстата

РоссииПостановление от 5.01. 2004 г. №1Директор

РаботникОстаётся в организацииГрафик отпусков Т-70301020Госкомстата

РоссииПостановление от 5.01. 2004 г. №1Руководитель кадровой
службыОстаётся в организацииПриказ (распоряжение) о прекращении
(расторжении) трудового договора (увольнении)0301006Директор

РаботникОстаётся в организации

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат!
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019