Трудове право України

Трудове право України

Підручник

За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої.

Це підручник нової генерації: його створено на новій концептуальній
основі та з урахуванням нових реалій на ринку праці України. Його
найважливіша ознака — сучасний підхід до правового регулювання трудової
діяльності. За структурою підручник орієнтований на сучасне трудове
право західних країн з розвиненою ринковою економікою. Автори
проаналізували чинні нормативно-правові акти у сфері праці України,
врахували кращий світовий досвід у створенні трудових кодексів, вимоги
міжнародних стандартів; у підручнику знайшли відображення нові явища на
ринку праці, що робить книгу цікавою і корисною не тільки для студентів,
а й для фахівців.

Розраховано па студентів, які навчаються за спеціальністю
“Правознавство”, а також студентів неюридичних спеціальностей, які
вивчають основи правознавства. Підручник буде корисним також аспірантам,
викладачам права, спеціалістам-практикам, усім, кого цікавлять питання
правового регулювання трудової діяльності в умовах формування ринкових
відносин в Україні.

ЗМІСТ

Передмова

Розділ І. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Вступ до трудового права

Глава 1. Предмет, метод і система трудового права

§1.1. Предмет трудового права

§ 1.2. Особливості методу трудового права в умовах

формування ринкових відносин

§ 1.3. Система трудового права і система трудового

законодавства

§ 1.4. Відмежування трудового права від суміжних

галузей права

§1.5. Функції трудового права

Глава 2. Джерела трудового права

§ 2.1. Поняття джерел трудового права, їх класифікація

та види

§2.2. Загальна характеристика джерел трудового права § 2.3. Єдність та
диференціація в правовому регулюванні

праці

§ 2.4. Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз’яснень
Пленуму Верховного Суду України

Глава 3. Основні принципи трудового права України

§ 3.1. Поняття і значення основних принципів трудового права

§ 3.2. Визначення і система принципів трудового права

Глава 4. Суб’єкти трудового права………………………….. 92

§ 4.1. Поняття та класифікація суб’єктів трудового права 92

§ 4.2. Працівники як суб’єкти трудового права ………… 94

§ 4.3. Трудова правосуб’єктність власника підприємства, установи,
організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи…. 100

§ 4.4. Трудова правосуб’єктність підприємства, установи,

організації 104

Глава 5. Міжнародно-правове регулювання праці ……….. 108

Глава 6. Забезпечення зайнятості та працевлаштування …. 121

§ 6.1. Поняття, форми зайнятості та державна політика

в цій сфері……………………………………………. …
121

§ 6.2. Поняття працевлаштування. Правові питання

організації працевлаштування ………………………. 130

§ 6.3. Поняття безробітного. Правовий статус

безробітного ……………………………………………..
141

Розділ II. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО………. 151

Глава 7. Трудовий договір …………………………………… 151

§ 7.1. Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний

період ……………………………… 151

§7.2. Сторони трудового договору ……………………….. 160

§ 7.3. Зміст трудового договору ……………………………. 165

§7.4. Порядок укладення трудового договору ………….. 171

§ 7.5. Види трудового договору ……………………………. 182

§ 7.6. Зміна умов трудового договору …………………… 211

§ 7.7. Припинення трудового договору …………………. 222

Глава 8. Робочий час ……………………………………….. 252

§8.1. Поняття та види робочого часу …………………… 252

§ 8.2. Режим робочого часу………………………………… 257

§ 8.3. Надурочна робота …………………………………….
261

§ 8.4. Чергування …………………………………………….
264

§ 8.5. Облік робочого часу…………………………………. 265

Глава 9. Час відпочинку ……………………………………….
269

§ 9.1. Поняття та види часу відпочинку ……………….. 269

§ 9.2. Відпустки, їх види та порядок надання………….. 274

Глава 10. Оплата праці………………………………………. 293

§ 10.1. Соціально-економічні аспекти оплати праці

та її реформа в Україні ………….. ………………… 293

§ 10.2. Правове визначення поняття оплати праці.

Структура і функції заробітної плати……………. 297

§ 10.3. Сфери регулювання оплати праці ……………….302

§ 10.4. Організація оплати праці па підприємствах ……311

§ 10.5. Нормування праці …………………………………… 314

§ 10.6. Тарифна система ………………………………………318

§10.7. Системи оплати праці ………………………………323

§ 10.8. Преміювання працівників ………………………….. 325

§ 10.9. Доплати і надбавки …………………………………326

§ 10.10. Гарантійні виплати і доплати……………………… 329

§ 10.11. Право працівника на оплату праці та його захист 331

Глава 11. Дисципліна праці …………………………………. 341

§ 11.1. Поняття трудової дисципліни та методи

її забезпечення ……………………………………….. 341

§ 11.2. Внутрішній трудовий розпорядок …………………343

§ 11.3. Основні трудові обов’язки сторін трудового

договору ……………………………………………….. 345

§ 11.4. Заохочення у трудовому праві ……………………. 347

Глава 12. Дисциплінарна відповідальність………………… 353

§ 12.1. Юридична відповідальність за порушення

трудової дисципліни ………………………………… 353

§ 12.2. Загальна дисциплінарна відповідальність ………. 356

§ 12.3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність …….359

Глава 13. Матеріальна відповідальність сторін трудового

договору……………………………………………. 364

§ 13.1. Поняття та загальна характеристика матеріальної

відповідальності ……………………………………… 364

§ 13.2. Підстава та умови матеріальної

відповідальності ……………………………………… 368

§ 13.3. Види матеріальної відповідальності працівників 370

§ 13.4. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
працівників……………………………….. 377

§ 13.5. Визначення розміру шкоди та порядок її

відшкодування………………………………………… 379

§ 13.6. Матеріальна відповідальність власника за шкоду,

заподіяну працівникові …………………………….. 381

Глава 14. Охорона здоров’я працівників на виробництві … 390

§ 14.1. Поняття охорони здоров’я на виробництві

та її правове забезпечення………………………….. 390

§ 14.2. Гарантії прав працівників на охорону здоров’я

на виробництві ……………………………………….. 393

§ 14.3. Організація охорони здоров’я та працездатності

працівників па підприємстві……………………….. 395

§ 14.4. Спеціальні правила охорони здоров’я

та працездатності на важких, небезпечних та шкідливих роботах 402

§ 14.5. Охорона здоров’я жінок, неповнолітніх і осіб

зі зниженою працездатністю ………………………… 405

§ 14.6. Розслідування та облік нещасних випадків,

професійних захворювань та аварій, пов’язаних

з виробництвом ………………………………………..411

§ 14.7. Загальнообов’язкове державне соціальне

страхування від нещасних випадків

та професійних захворювань ………………………. 416

Глава 15. Професійне навчання і підвищення кваліфікації

працівників …………………………………………….421

§ 15.1. Продуктивність праці та кваліфікація працівника:

правовий аспект………………………………………. 421

§ 15.2. Правові питання організації виробничого

навчання……………………………………………….. 424

§ 15.3. Пільги для працівників, які навчаються

у середніх закладах освіти …………………………. 431

§ 15.4. Пільги для працівників, які навчаються

у професійно-технічних закладах освіти …………434

§ 15.5. Пільги для працівників, які навчаються у вищих

закладах освіти та аспірантурі……………………. 437

Розділ III. КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО …………. 447

Глава 16. Соціальне партнерство в Україні:

поняття і загальна характеристика …………….. 447

Глава 17. Трудові колективи та їх правовий статус ……… 456

Глава 18. Правовий статус профспілок у сфері трудових

відносин ……………………………………………. 465

Глава 19. Правовий статус організацій підприємців

у соціально-трудовій сфері ……………………… 471

Глава 20. Колективний договір і колективні угоди ……….490

§ 20.1. Поняття і сторони колективного договору ………490

§ 20.2. Зміст колективного договору ……………………… 495

§ 20.3. Колективні угоди: поняття і сторони …………….. 498

§ 20.4. Колективні переговори та укладення

колективного договору, угоди ……………………… 500

Глава 21. Трудові спори …………………………………….. 505

§ 21.1. Поняття трудових спорів, їх види та причини

виникнення ……………………………………………. 505

§ 21.2. Порядок вирішення індивідуальних трудових

спорів ……………………………………………………510

§ 21.3. Порядок вирішення колективних трудових

спорів …………………………………………………… 523

§ 21.4. Право на страйк та його реалізація. Правові

наслідки законного та незаконного страйку …….527

Розділ IV. НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
…… 535

Глава 22. Державний нагляд і контроль за додержанням

трудового законодавства ………………………… 535

§ 22.1. Поняття та основні види нагляду і контролю

за додержанням законодавства про працю, охорону здоров’я на виробництві
……………………………. 535

§ 22.2. Державний нагляд і контроль за додержанням. законодавства про
працю й охорону здоров’я на виробництві
……………………………………….. 540

Глава 23. Громадський контроль за додержанням законодавства про працю та
охорону здоров’я на
виробництві………………………………….559

ПЕРЕДМОВА

Трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка
нарівні з іншими галузями перебуває в стадії реформування під впливом
соціально-економічних відносин, що змінюються.

Цей підручник підготовлений з метою надання допомоги насамперед
студентам, учням, котрі оволодівають спеціальністю “Правознавство”, у
вивченні трудового права. Підручник буде також корисним для викладачів
юридичних вузів, аспірантів, практичних працівників, для всіх, хто
цікавиться проблемами правового регулювання праці в умовах формування
ринкових відносин в Україні.

У даному підручнику прокоментовано чинне трудове законодавство: Кодекс
законів про працю України (далі — КЗпП), закони України “Про колективні
договори і угоди”, “Про зайнятість населення”, “Про охорону праці”, “Про
відпустки”, “Про оплату праці”, “Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)”, “Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності”, а також постанови Кабінету Міністрів України з
питань укладення контрактної форми трудового договору, зайнятості,
працевлаштування, оплати праці, індексації заробітної плати, компенсації
працівникам втрати частини заробітної плати в зв’язку з порушенням
термінів її виплати, охорони праці та ін.

Разом з тим автори зробили спробу висвітлити проблемні питання сучасного
трудового права, використовуючи при цьому роботи відомих вчених-юристів
України, Росії, а також досвід зарубіжних країн. Окремі проблеми
сформульовані в порядку постановки, і автори розуміють дискусійність і
неоднозначність запропонованих рішень в умовах економічної кризи,
загострення соціальних протиріч в Україні.

У процесі роботи над книгою автори ставили перед собою завдання
окреслити основні тенденції в сучасному трудовому праві України і
визначити шляхи його подальшого розвитку.

Розділ І

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

ВСТУП ДО ТРУДОВОГО ПРАВА

У цей час трудове право в промислове розвинених країнах світу визнається
однією з головних галузей права. І це зрозуміло, оскільки саме в сфері
застосування праці, де створюються матеріальні й духовні блага,
знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних
соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних.
Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить
суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб’єктами
трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів
суспільства. А тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.

Не випадково в Основних напрямах соціальної політики на 1997—2000 роки,
затверджених Указом Президента України від 18 жовтня 1997 p. №1166/97
(Урядовий кур’єр. — 1997. — ЗО жовтня) багато уваги приділено питанням
ринку праці й зайнятості населення, реформування трудових відносин,
вдосконаленню системи оплати праці й доходів населення.

Україна вступила на шлях ринкових перетворень. Нові суспільні відносини
потребують нових моделей правового регулювання. Регулювання
соціально-трудових відносин у нових умовах, необхідність забезпечення
захисту трудових прав працівників вимагають прийняття нового Трудового
кодексу України. У сучасний період відносини в сфері праці регулюються
великою кількістю нормативно-правових актів. Не всі вони адекватно
відображають ринкові процеси, які народжуються і переживають період
свого становлення. Останнім часом відмічається зростання порушень
трудових прав громадян. Збільшилося число незаконних звільнень
працівників, мають місце невчасна виплата заробітної плати і надання
працюючим вимушених неоплачуваних відпусток. На багатьох підприємствах
недержавної форми власності трудові відносини не оформлюються відповідно
до законодавства. Працівники приймаються на роботу без укладення
трудового договору та оформлення трудової книжки. Останнім часом ряд
комерційних структур замість трудових договорів при прийнятті на роботу
використовують цивільно-правові договори (договори підряду), які
регламентуються гл. 28 Цивільного кодексу України. Внаслідок цього
працівники позбавляються гарантій, передбачених законодавством про
працю.

Є випадки укладення трудового договору, умови якого погіршують становище
працівників порівняно із законодавством про працю, чим порушуються
правила ст. 9 Кодексу законів про працю України. Наприклад, заздалегідь
передбачається необмежене право власника підприємства, установи,
організації або уповноваженого ним органу (далі — власника) звільняти
працівника за підставами, не передбаченими законодавством. Непоодинокі
випадки встановлення кабальних умов: звільнення з власного бажання за
умови відпрацювання певного терміну перед звільненням, продовження
терміну попередження при звільненні, матеріальні санкції при звільненні
з ініціативи працівника, можливість вільного переведення і переміщення
працівника без його згоди. Досить часто працівникам недержавних
підприємств нараховується явно занижена заробітна плата для того, щоб
“сховатися” від податків. Усе більш звичною стає практика примушення
працівників під страхом звільнення до заміни безстрокових договорів
строковими або укладення контрактів при прийомі на роботу з будь-якими
категоріями працівників на порушення правил ч. З ст. 21 КЗпП.

Майже 15 тис. порушень законодавства про працю і зайнятість виявлено в 1
півріччі правоохоронними органами

14

України (Праця і зарплата. —1999. — №1 (161). — Січень). Впродовж 1998
p. з ініціативи роботодавців майже 2,8млн працівників (20% загальної
чисельності) перебували у вимушених відпустках; 2,1 млн осіб (16%
загальної чисельності) працювали у режимі неповного робочого часу. За
станом на 10 січня 1999 p. загальна сума боргу із заробітної плати
становила 6,5 млрд грн.; вчасно не одержали заробітну плату 10,8 млн
осіб, або 71 % працівників, зайнятих в усіх галузях економіки;
чисельність зареєстрованих незайнятих громадян на 1 січня 1999 р. у 1,5
раза перевищила минулорічний показник і досягла 1039,3 тис. осіб,
практично усі ці громадяни одержали статус безробітного (Праця і
зарплата. — 1999. — №4 (164). — Лютий). Ці та інші порушення пов’язані
зі зміною соціально-економічних умов, кризовим станом економіки,
невідповідністю діючих норм трудового законодавства новим суспільним і
економічним відносинам, ослабленням державного нагляду і контролю за
дотриманням законодавства про працю.

Повсюдне порушення прав працівників примушує їх до самозайнятості, до
переміщення праці у тіньову економіку. Все це свідчить про усунення
держави, що проголосила себе соціальною (ст. 1 Конституції України), від
виконання свого конституційного обов’язку. У даний час склалася
ситуація, за якої, з одного боку, гарантії трудових прав, передбачені
законодавством, можуть бути реалізовані лише при умові нормально
функціонуючої економіки, з другого — економіка не може бути відновлена
без належного сучасного правового забезпечення трудових відносин.

В умовах становлення ринкових відносин в Україні назріла необхідність
проведення радикальної реформи трудового законодавства. В останні роки
були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП, прийняті важливі
законодавчі акти. Найближчим часом планується прийняття нових законів.
Це не виключає необхідності розробки концепції розвитку трудового
законодавства України в умовах формування ринкових відносин.

Перед наукою трудового права стоїть цілий комплекс нових проблем,
породжених новими умовами суспільного розвитку.

Проблема гармонізації трудового законодавства України з міжнародним
правом.

Глобалізація світового господарства, уніфікація національ-

15

них економік, потенційна взаємовигідність співпраці між державами,
активні міграційні процеси, нарешті, тенденція до спільного розуміння
різними державами змісту й обсягу соціальних прав людини примушують до
пошуку спільних моделей у розв’язанні загальних проблем. Однією з
найбільш загальних тенденцій розвитку зарубіжного трудового права є
тенденція до конвергенції, до єдності й одноманітності в регулюванні
найважливіших компонентів трудових відносин у всесвітньому масштабі. Чим
вище буде рівень демократії і відкритість нашого суспільства, тим більше
будуть виявлятися загальні об’єктивні процеси в окремих державах,
зокрема, в сфері застосування праці. Міжнародні норми здійснюють вплив
на трудове законодавство України шляхом безпосереднього застосування
міжнародних актів після їхньої ратифікації Верховною Радою України;
включення міжнародних норм у текст законів; врахування загальних
принципів, передбачених міжнародними актами, у законодавстві України. Як
джерела права міжнародно-правові акти поділяються на акти всесвітнього
співтовариства — акти ООН і МОП, акти регіонального співтовариства (акти
об’єднань держав Європи), а також двосторонні й багатосторонні договори.

У час всесвітньої уваги до прав людини, визнання їх на національному і
міжнародному рівнях, велике уніфікуюче значення мають конвенції і
рекомендації Міжнародної Організації Праці (МОП). Діяльність МОП привела
до створення міжнародного трудового права, яке має незаперечний вплив на
європейське трудове право. Україною ратифіковано 51 конвенцію МОП, а
також передбачається ратифікація Конвенції МОП №117 про основні цілі й
норми соціальної політики, Конвенції МОП №132 щодо оплачуваних відпусток
та №140 про навчальні відпустки, Конвенції МОП №81 про інспекцію праці в
промисловості та торгівлі, Конвенції МОП №150 про регулювання питань
праці, Конвенції МОП №155 про безпеку, гігієну праці та виробниче
середовище і деяких інших. Ратифіковані Конвенції МОП стають частиною
національного законодавства. Проте вони не доведені належним чином до
відома населення, хоча це має бути обов’язково зроблено, оскільки такі
акти визначають права та обов’язки громадян. Таким чином, зміст цих
актів залишається невідомим широкому загалу, а відтак вони не
виконуються; не ведуться наукові розробки щодо узгодження з ними норм
КЗпП та інших законодавчих актів в галузі праці України.

16

Інтеграція України у європейські структури поставила нову проблему
перед трудовим правом України.

Указом Президента України від 11 червня 1998 p. затверджено Стратегію
інтеграції України до Європейського Союзу, якою передбачено адаптацію
важливих галузей законодавства, визначених Угодою про партнерство та
співробітництво, підписаною між Україною і Європейським Союзом. Однією з
таких галузей є трудове законодавство України, перед яким стоїть
завдання його реформування і поступового приведення у відповідність із
європейськими стандартами трудових прав. Постановою Кабінету Міністрів
України від 16 серпня 1999 p. №1496 затверджено Концепцію адаптації
законодавства України до законодавства Європейського Союзу (Офіційний
вісник України. — 1999. — №33).

Гармонізація трудового права України із правом Європейського Союзу має
певні складнощі як загальнотеоретичного, так і галузевого характеру.

Природа європейського права досить складна, вона обумовлена унікальністю
співтовариств, які виникли як міжнародні організації і продовжують
еволюціонувати у напрямку федеративних або конфедеративних структур.
Поняття “європейське право” охоплює собою інститути, котрі діють в межах
Європи, а не тільки Співтовариств. Право Європейського Союзу має
комплексний характер, воно поєднує міжнародно-правові конфедеративні й
федеративні риси; є динамічним і має незавершений характер (Право
Европейского Союза: правовое регулирование торгового оборота: Учеб.
пособие / Под ред. проф. В.В. Безбаха, доц. А.Я. Капустина, проф. В.К.
Пучинского. — М.: Зерцало, 1999.— С. 22—26). Професор Г.I. Муромцев
визначає право ЄС як сукупність норм, інститутів і принципів, котрі
послуговують вираженню і закріпленню волі та інтересів Союзу як
інтересів транснаціональних (Там же. — С. 27). Д. Ласак і Дж. В. Брідж
вважають, що право Співтовариства не відповідає прийнятим класифікаціям:
воно одночасно міжнародне і національне, публічне і приватне,
матеріальне і процесуальне, викладене у законодавстві й прецедентах. Це
право sui generis і має сприйматись як таке (Lasok D., Bridge J. W. Law
and Institutions of the European Communities. — 5th ed. – L., 1991. –
P.82).

Враховуючи наведені особливості, вважаємо, що у першу чергу мова має йти
про імплементацію принципів права.

ЄС у національне законодавство України, а згодом і окремих правових
норм. Загальні принципи права ЄС сформульовані Судом ЄС, серед них слід
виділити принципи захисту основних прав людини; надання права на
звернення до суду;

юридичної ясності; захисту законних сподівань; недискримі-нації і
рівності в поводженні (Борхардт К.Д. Азбука права Современного
Сообщества. — М., 1994. — С. 45), пропорційності, забезпечення
процедурних прав (Ильин Ю.Д. История и право Европейского Союза. —
Харьков: Фірма “Кон-сум”, 1998. — С. 51—54). Ці принципи передбачаються
або випливають з регламентів, директив, рішень Ради Європи, Європейської
Комісії, Європарламенту, Європейського Суду Правосуддя (ЄСП). Так, у
справі Стаудер проти м. Ульма зроблено висновок, що “захист основних
прав людини є ведучим принципом Співдружності і підлягає захисту з боку
Суду” (Stauder v City of Ulm.1969. ECR. 419). Пізніше у рішенні з іншої
справи ЄСП знову заявив, “що основні права є невід’ємною частиною
загальних принципів права, додержання яких він забезпечує; що
забезпечуючи ці права, Суд є натхнений конституційними традиціями,
загальними для держав-членів” (International Handelsgesellschaft GmbH.
1970. ECR. 1125).

Стосовно сфери трудового законодавства важливим є визначити увесь
комплекс прав людини щодо здійснення праці “за чужий рахунок”, як
сказано у Регламенті Ради №1612/68 від 15 жовтня 1968 р. “Про вільне
пересування трудящих в межах Співтовариства”. Тобто мова йде про найману
працю. Регламент встановлює, що принцип неприпустимості дискримінації
передбачає для трудящих — членів Співтовариства такі ж можливості
отримання роботи, як і для громадян приймаючої держави. У зв’язку із
такими цілями Регламенту не підлягають застосуванню норми законодавства
й адміністративної практики держав — членів Співтовариства, котрі
передбачають обов’язковий особливий порядок укладення трудових договорів
для іноземців, а також ставлять прийом на роботу в залежність від
реєстрації в бюро по працевлаштуванню (ст. З Регламенту). Слід визнати,
що законодавство України у питанні працевлаштування іноземних громадян
потребує зміни, оскільки повністю протирі-чить вказаному положенню. Для
таких громадян видача візи поставлена у залежність від дозволу на
працевлаштування. Дозвіл видається лише за умови, якщо в країні
(регіоні)

18

відсутні працівники, які спроможні виконувати таку роботу; особи, які
прибули в Україну в приватних справах з тимчасовим перебуванням, права
на роботу в Україні не мають, і дозвіл на працевлаштування їм не
видається (Про тимчасовий порядок оформлення іноземним громадянам віз
для перебування в Україні: Пост. Кабінету Міністрів України від 26
лютого 1993 p. №137 (n. 1) // Кодекс законів про працю України з
постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики
України. — 1997. — №11—12. — С. 169—170; Про зайнятість населення: Закон
України від 1 березня 1991 р. (ст. 8) (із зм. і доп.) // Відомості
Верховної Ради України. — 1991. — №14. — Ст. 171). Існуючий у нашому
законодавстві порядок зорієнтований на адміністративно-планову
економіку. У ринкових відносинах є неприйнятним ставити угоду про
працевлаштування між роботодавцем і працівником у залежність від дозволу
центру зайнятості (див. Про судову практику в трудових спорах //
Юридическая практика. — 1999. — №1. — 1—15 января).

У сучасних умовах відбувається пошук основних підходів до вироблення
нової соціально-ринкової економіки. Як вважає відомий американський
економіст Дж. Голбрейт, “необхідно знайти таку систему, яка найкращим
чином зв’язала б в єдине ринкову орієнтацію з орієнтацією на задоволення
соціальних потреб” (Голбрейт Дж. Рецепты, внушающие сомнения. — Цайт
(Гамбург) // За рубежом. — 1990. — №50).

Процес конвергенції може бути успішним при дотриманні трьох умов:
збереження усього кращого у вітчизняному законодавстві; перенесення
кращих моделей, ідей, принципів із зарубіжного законодавства; врахування
особливостей національної правової системи. У зв’язку з цим не зайвим
буде визначити, що ж потрібно розуміти під кращими правовими моделями.
Очевидно, такими є положення про соціальний захист працівників —
головних рушійних сил економічного і соціального прогресу, а також
положення, що передбачають досягнення соціальної згоди в сфері трудових
відносин між роботодавцями і працівниками на всіх рівнях — виробничому,
галузевому, державному.

Разом з тим потрібно уникати штучного запозичення правових норм і
перенесення їх в законодавство України без урахування національних
особливостей і реального стану економіки. Тому необхідно визначити межі
запозичення іноземних правових норм, критерії їх “адаптаційності”, ме-

19

ханізм гармонізації. Не треба забувати, що далеко не всі іноземні ідеї,
норми оцінюються прогресивно навіть західними дослідниками, а багато з
них не можуть бути перенесені в наше законодавство внаслідок
національних особливостей (Иванов С.А. Трудовое право переходного
периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и
право. – 1995. – №3. – С. 30-39).

Потрібно також підкреслити, що шлях до ринку і стабільні ринкові
відносини — не тільки різні поняття і становища в суспільному житті, але
вони відділені одне від одного у часі. Очевидно, і набір правових
засобів для регулювання цих двох етапів повинен бути різним. У
перехідний період не можна заперечувати ведучу роль держави в справі
впорядкування і контролю в суспільних відносинах. Серед базових проблем
сьогодення — радикальні зміни у сфері трудових відносин, відновлення
жорсткої регулятивної функції держави (Кучма Л.Д. Соціальна політика має
стати справді людиною// Урядовий кур’єр. — 1999. — №69—70. — 15 квітня).

Проблема механізму гармонізації законодавства України з міжнародним
правом вимагає врахування того, що система останнього поділяється на
публічне і приватне право. З цього приводу висловлюється стурбованість,
адже наше національне законодавство не має такого чіткого поділу
(Оприш-ко В.Ф. Теоретичні та практичні аспекти механізму гармонізації
законодавства України з міжнародним правом // Проблеми гармонізації
законодавства України з міжнародним правом: Матеріали науково-практичної
конференції. Жовтень 1998. – К., 1998. – С. 17).

Актуальним є окреслення публічних і приватних засад у правовому
регулюванні праці у перехідний період до ринкової економіки. Трудове
право зародилося у цивільному праві й лише усвідомлення суспільством
необхідності забезпечення соціальних прав людини у процесі здійснення
найманої праці дозволило трудовому праву набути статус самостійної
галузі права. Трудове право завжди було публічно-приватним, хоча зміст
кожної із засад, їх співвідношення у різні періоди історичного розвитку
нашої держави були різними. У сучасному трудовому праві України
поєднуються публічні й приватні засади та окреслилася тенденція до
переваги приватних. Починаючи з 90-х років, набули подальшого розширення
договірні засади регулювання трудо-

20

вих відносин, зросла роль колективного договору, почали укладатись
угоди на різних рівнях.

Разом з тим необхідно враховувати традиції національної правової
системи, в якій значну роль відіграє держава. Проблема збереження
державного регулювання набула відчутну реальність після серпневої (1998
p.) економічної кризи у Росії. Економіка України також перебуває у стані
кризи, що посилюється. Усі реалії сьогодення сильно похитнули віру v
вільний ринок, у принцип дерегулювання економіки. Очікуваного ринкового
економічного чуда не відбулося. У 1998 p. вперше після тріумфу вільного
ринку, що спостерігався у 1980 p., почали висловлюватися серйозні
сумніві щодо ефективності вільного ринку навіть зарубіжними
спеціалістами (Манн Роберт. Поколебленная вера в свободный рынок // За
рубежом. — 1999. — №2; Сорос Джорж. Криза глобального капіталізму //
Відкрите суспільство під загрозою: Пер. з англ. – К.: Основи, 1999. –
260с.).

В економічній теорії розглядаються можливості вирішення усіх соціальних
питань в умовах досконалої конкуренції, однак реальне життя засвідчує
безпідставність таких ідей. При побудові соціальної ринкової економіки
одним із визначальних принципів є органічна єдність ринку і держави.
Причому спостерігається розширення функцій держави у сучасному
суспільстві при збереженні ринкових свобод. Багато з фундаментальних
проблем сучасного суспільства не можуть бути ефективно вирішені тільки
за допомогою ринкових механізмів (Нестеренко А. Социальная рыночная
экономика: концептуальные основы, исторический опыт, уроки для России //
Вопросы экономики. — 1998. — №8. — С. 71 —84). Автори підручника
вважають, що саме за допомогою держави можна забезпечити публічні
інтереси громадянського суспільства.

Публічний інтерес — це визнаний державою і забезпечений правом інтерес
соціальної спільноти (Тихомиров Ю.А. Публичное право: Учебник. – М.:
БЕК, 1995. – С. 55). Публічність у трудовому праві полягає в особливій
ролі держави, яка на законодавчому рівні встановлює мінімальні
загальнообов’язкові соціальні стандарти у сфері праці; норми підвищеного
соціального захисту для окремих категорій працівників (пільги для
неповнолітніх, осіб із зниженою працездатністю, у зв’язку з
материнством); виступає гарантом дотримання соціальних прав людин у
сфері праці, пе-

21

редбачених міжнародно-правовими актами, згода на обов’язковість яких
дана Верховною Радою України, Конституцією і трудовим законодавством
України; а також у наявності й функціонуванні державних підприємств,
установ і організацій, котрі діють як роботодавці й забезпечують робочі
місця; в обов’язку держави здійснювати діяльність щодо бронювання і
створення робочих місць та фінансування програм щодо зайнятості й
професійного навчання населення.

Держава повинна створювати умови для реалізації громадянами соціальних
прав, забезпечувати їх гарантії. Разом з тим держава відмовилася від
надання громадянам гарантованої роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 43
Конституції України держава створює умови для повного здійснення
громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії
та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного
навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних
потреб. Таким чином, держава гарантує кожному право на працю шляхом
встановлення рівних можливостей для працевлаштування за вільним вибором.
Конституція України не передбачає обов’язок працювати, громадяни мають
змогу самі обирати види і тривалість своєї трудової зайнятості та своєю
працею заробляти собі на життя. Держава приймає на себе обов’язок
забезпечити кожному таку можливість. Це суттєва відмінність нової
Конституції від положень ст. 38 Конституції УРСР. Конституцією
передбачено гарантії соціальних прав людини і громадянина, однак
реалізація цих положень поки ще далека від бажаного.

У сучасних умовах спостерігається зміна предмета трудового права за
рахунок нових правових інститутів, таких як: суб’єкти трудового права;
організація зайнятості й працевлаштування; професійна орієнтація,
професійний відбір, профнавчання, перекваліфікація; захист честі,
гідності й трудових прав працівників; соціальне партнерство і деякі
інші. Однак не всі з перерахованих інститутів належать до трудового
права, оскільки їх реалізація здійснюється іншими методами правового
регулювання. У рамках правового інституту “Суб’єкти трудового права”
нового погляду вимагає такий суб’єкт (сторона) трудового договору як
роботодавець. Останнім часом з’явилися публікації, в яких аналізуються
особливості праці окремих категорій працівників, зокрема в недержавних
організаціях, однак правовий статус ро-

22

ботодавця — його види, права, обов’язки та їх межі; гарантії і їх межі;
відповідальність — залишаються багато в чому відкритими питаннями.

Вимагає серйозних наукових досліджень проблема єдності й диференціації у
трудовому праві. В останні роки набула поширення тенденція в
національному законодавстві передбачати численні соціальні пільги різним
категоріям громадян. Однак встановлення позитивної диференціації для
одних спричиняє негативну диференціацію для інших. Ринкові відносини
висувають нові підходи в цій сфері. Необхідні наукові критерії і межі
диференціації. До речі, у зарубіжному трудовому праві спостерігається
тенденція до зменшення його диференціації, нівелювання правового статусу
різних категорій найманих працівників.

Ця проблема тісно пов’язана з наступною. У сучасний період відбувається
формування нового правового явища — соціального права. Цей термін досить
широко застосовується у зарубіжній юридичній практиці. Проте різні
держави вкладають у це поняття неоднаковий зміст, так само як і у
поняття соціальної політики. Цікаво, що у “Зеленій книзі” стосовно
соціальної політики в Європейському Союзі Комісія європейських
співтовариств (1993 p.) умисне обминула проблему визначення соціальної
політики. Заявивши, що різні країни визначають це поняття по-різному,
комісія вирішила, що для неї соціальна політика означає всі заходи,
здійснювані в соціальній сфері. Однак і соціальна сфера визначення не
дістала (Ганслі Теренс М. Соціальна політика та соціальне забезпечення
за ринкової економіки: Пер. з англ. — К.: Основи, 1996. — С. 15). Проте,
якщо не буде досягнуто згоди про поняття і складові соціальної сфери,
соціальної політики, марно сподіватись і спільних підходів до визначення
правових засад у регулюванні таких суспільних відносин. Але ж якоїсь
одностайності необхідно досягти, інакше проблеми апроксимації
(наближення) національного законодавства до права Європейського Союзу не
зможуть бути вирішені.

Ю.А. Тихомиров, досліджуючи проблеми публічного права, зазначає: “Не
виключені нові підходи до вирішення проблеми формування соціального
права, що охоплює галузі публічного права, котрі прямо звернені до
захисту інтересів людини і громадянина. Скажімо, екологічне право, право
соціального забезпечення насичені елементами публічного і приватного
права в цілком своєрідній пропорції” (Тихоми-

23

ров Ю.А. Публичное право: Учебник. — М.: БЕК, 1995. — С. 36). Далі він
називає галузі так званого соціального права: трудове, екологічне,
земельне, підприємницьке, банківське та інші (Там же. — С. 345). Як
бачимо, тут є предмет для наукової дискусії.

Стосовно України певні узагальнюючі орієнтири вже закладені Основними
напрямами соціальної політики на 1997—2000 роки, затвердженими Указом
Президента України 18 жовтня 1997 р. До складових соціальної політики
тут віднесено ринок праці та зайнятість населення, трудові відносини,
оплату праці та доходи населення, соціальне забезпечення, захист
громадян як споживачів, гуманітарну політику (освіту, науку, охорону
здоров’я, культуру, фізичну культуру і спорт, відпочинок і туризм),
житлову політику.

Проблема формування соціального права в Україні повинна розглядатись у
контексті європейських міжнародно-правових стандартів, котрі визначені у
Переглянутій Європейській соціальній хартії, підписаній у Стразбурзі 3
травня 1996 p. урядами — членами Ради Європи. Цей визначний акт, який
містить повний перелік соціальних прав людини, 7 травня 1999 p.
підписано Україною.

Окреслена проблема у всій своїй складності не піддається поясненню в
рамках традиційних постулатів теорії про поняття права, предмет галузі
права та її метод, співвідношення системи права і системи законодавства.
На часі нагальна потреба визначити усю систему суспільних відносин, що
складають соціальну сферу, правовий механізм її регулювання і місце та
роль такого важливого компонента в цій системі як трудове право. Не
можна не бачити взаємозалежних зв’язків, зокрема, що пільги і переваги,
які пов’язані з правом на пенсію працівника (скорочений трудовий стаж,
знижений пенсійний вік), хоч і належать до сфери іншої галузі права —
права соціального забезпечення, свої витоки мають у трудових
правовідносинах і безпосередньо впливають на них. Сюди також відноситься
питання про встановлення співвідношення участі працівників і
роботодавців у соціальному страхуванні. Ці проблеми повинні вирішуватися
спільними зусиллями обох галузей права. Доцільно обговорити комплексний
характер названих відносин.

Нарешті необхідно однозначно вирішити питання про сферу застосування
трудового законодавства. Залишається актуальною проблема трудових прав і
гарантій працю-

24

ючих власників, а також працівників, подібних до найманих працівників —
державних службовців, суддів, прокурорів, співробітників органів
внутрішніх справ, Служби безпеки України, військовослужбовців.

Не тільки трудове право України переживає період реформування. Серйозні
зміни відбуваються в трудовому праві країн Заходу: перенасичення ринку
праці; безробіття змінює зміст трудового договору, він стає більш
гнучким; широке застосування отримують неповна зайнятість, неповний
робочий час, використання працівників іншої організації “під позику”; є
проблеми забезпечення гарантій працівників на приватних підприємствах.
Всі ці проблеми з переходом до ринкових відносин набувають поширення і в
Україні.

Трудове право України стоїть на порозі реформ і чекає обгрунтованих
наукових висновків та пропозицій.

Глава 1

ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1.1. Предмет трудового права

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного
права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві.
Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України
право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини
регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права
свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права,
складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов’язані з
працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які
входять в предмет — неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням
і суб’єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки
визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет,
можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.

Система суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, була
глибоко досліджена в науці трудового права М.Г. Александровим, Л.Я.
Гінцбургом, С.О. Івановим, Р.З. Лів-шицем, Ю.П. Орловським, А.Є.
Пашерстником, 0.1. Процев-

26

ським, А.Р. Мацюком, В.М. Скобєлкиним, М.П. Карпушиним та іншими
вченими. Багато висновків цих вчених і сьогодні зберегли актуальність і
наукову цінність. У той же час розвиток нових соціально-економічних умов
не міг не відбитися на трудових відносинах, з’явилися нові суспільні
зв’язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим
соціальним змістом.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет
трудового права, входять індивідуальні відносини щодо застосування
найманої праці й колективні трудові відносини.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини
трудового найму. Приступаючи до обгрунтування цього висновку, необхідно
брати до уваги наступні положення.

Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до
ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в
функціонуванні різних форм власності — державної, комунальної,
приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як
роботодавці мають однакові загальні права й обов’язки стосовно працюючих
на них працівників.

При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно
різноманітнішими. З’явилися три відносно самостійні категорії працюючих:
наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна,
самостійна праця) — члени кооперативів, колективних підприємств,
господарських товариств, селянських (фермерських) господарств;
працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих
функцій), – державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники,
атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки,
військовослужбовці.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці,
захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм
трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі
праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій
(наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних
процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи
власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що
правовий стан працівника не може бути

27

погіршений стосовно встановленого законодавством рівня, однак може бути
поліпшений шляхом встановлення додаткових соціально-трудових пільг
роботодавцем.

9 листопада 1995 p. Україна була прийнята в Раду Європи. Україна також
прагне брати рівноправну участь в Європейському Союзі. Це накладає певні
зобов’язання по врахуванню зарубіжного (насамперед, європейського) і
міжнародного законодавства, в тому числі трудового. Предметом правового
регулювання зарубіжного трудового права виступає наймана праця.

Це положення знайшло визнання і в науці російського трудового права.
Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, предметом трудового права є
відносини найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює
відносини несамостійної праці. У процесі колективної праці люди
підкоряються встановленому трудовому розпорядку, трудовій дисципліні,
входять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодавцем і
працівником — це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І
навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішньому трудовому
розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом
не регулюється (див. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред.
проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа “ИНФРА-М –
НОРМА”, 1998. – С. 15-16).

Професор О-В. Смирнов пише: “Говорячи про трудові відносини як предмет
трудового права, потрібно мати на увазі, що мова в цьому випадку йде
лише про тих з них, які базуються на найманій праці. Трудові відносини,
засновані на самостійній праці (праці власників), відповідно до чинного
законодавства не включаються в предмет трудового права” (див. Трудовое
право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: “Статус ЛТД+”, 1996. – С.
9).

У той же час є й інший підхід до цієї проблеми. У першому проекті
Трудового кодексу Російської Федерації містилося правило, згідно з яким,
предметом трудового законодавства служать трудові відносини усіх
працівників, включаючи осіб, що є пайовими власниками підприємств і
працюючих на цих підприємствах на умовах трудового договору. Таким
чином, проектом була сприйнята так звана “широка сфера” дії трудового
права.

Прихильник широкої сфери професор О.С. Пашков позитивно оцінював цю
норму. Більше того, він вважав, що тру-

28

дові відносини, як такі, що виникають з цивільно-правових договорів
підряду і доручення також повинні бути включені в предмет трудового
права (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство н
право. — 1995. — №3. — С. 80). Проте наступний проект Трудового кодексу
РФ, який підготовлений урядом, інакше підходить до цього питання. Кодекс
поширюється лише на працівників, котрі працюють за трудовим договором
(Трудовой кодекс Российской Федерации. Проект федерального закона. — М.:
Информационно-внедренческий центр “Маркетинг”, 1999. — 171 с. (Ст. 5.
Стороны трудового правоотношения)).

У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея
“вузької” і “широкої” сфери трудового права. Широка сфера передбачала
поширення норм трудового права не тільки на робітників і службовців, але
також і на членів колгоспів. Як відомо, при прийнятті Основ
законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (1970 p.)
законодавець обрав модель “вузької” сфери, встановивши, що праця
робітників і службовців регулюється трудовим законодавством, а праця
членів колгоспів — статутами колгоспів, що приймаються на основі й
відповідно до Примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що
відноситься до колгоспів (ст. З Основ).

Потрібно визнати, що після внесення змін і доповнень в статтю 3 КЗпП
України Указом Президії Верховної Ради У РСР від 27 травня 1988 p.,
законами України від 20 березня 1991 р. та від 5 липня 1995 p. в
принципі збереглася правова модель “вузької” сфери. У той же час істотно
розширилося коло осіб як тих, що охоплюються трудовим законодавством,
так і тих, що знаходяться в зоні автономного регулювання їхньої праці.

Передусім з’явився і в нашому вітчизняному законодавстві термін, що
раніше не визнавався, — “найманий працівник”. Згідно зі ст. З КЗпП
законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх
підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду
діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за
трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається
термін “найманий працівник”, однак посилання до трудового договору як
підстави виникнення таких відносин, підтверджує цей висновок. Визначення
поняття “найманий працівник” дано у більш сучасному акті – Законі
України

29

”Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3
березня 1999 p., згідно з яким, найманий працівник — це фізична особа,
яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та
організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують
найману працю (ст. 1). Терміни “наймана праця”, “наймані працівники”
стали базовими поняттями і застосовуються у законах і підза-конних
нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору,
характеризується наступними правовими ознаками:

праця юридичне несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного
підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого
громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а
за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і
підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та
розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану
оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий
договір, як правило, укладається на не-визначений строк і лише у
випадках, передбачених законодавчими актами, — на визначений строк;
здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі
працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого
робочого часу певної міри праці (норм праці); отримання від роботодавця
у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення
роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у
фінансуванні соціального страхування працівника.

Правове регулювання праці категорій працівників, “подібних” до найманих
— державних службовців, прокурорсько-слідчих працівників, суддів —
регулюється спеціальними законами, а в частині, не врегульованій таким
чином — законодавством про працю. Разом з тим спостерігається процес
зближення правового статусу цих категорій працівників, зокрема, в
питаннях надання гарантій відносно зайнятості, норми робочого часу, часу
відпочинку, матеріальної відповідальності, соціальних гарантій,
пов’язаних з материнством. Пленум Верховного Суду України в п. 12
постанови №9 від 1 листопада 1996 року ” Про застосування Конституції
України при здійсненні правосуддя “(Право України. — 1996. — №12. – С.
91 —94) роз’яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать
ч. З ст. 43 Конституції України відомчі

ЗО

положення і статути про дисципліну, що передбачають можливість
переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку
дисциплінарного стягнення.

Не поширюється трудове законодавство на проходження служби
військовослужбовцями, їхні трудові відносини регулюються Статутами
внутрішньої служби Збройних Сил України, стройовим статутом, статутом
гарнізонної та вартової служби, Дисциплінарним статутом ЗС України. Ці
акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 p. (Відомості
Верховної Ради України. — 1999. — №22—23. — Ст. 194-197).

Однак соціальні гарантії і відносно цих осіб повинні дотримуватися.
Норми Закону України “Про соціальний і правовий захист
військовослужбовців і членів їх сімей” від 20 грудня 1991 p. (зі змін. і
доп.), що регламентують права військовослужбовців щодо проходження
служби (ст. 8), службового часу і часу відпочинку, відпустки (ст. 10),
охорони здоров’я (ст. 11), соціальних гарантій прав членів сімей
військовослужбовців (ст. 18) свідчать про те, що в основу їх покладені
відповідні положення трудового законодавства. Треба вважати, що з
переходом військової служби на контрактну систему, ця тенденція буде
посилена.

Відносно працівників воєнізованої охорони слід вважати, що їх трудові
відносини повинні регулюватися трудовим законодавством, оскільки такі
працівники укладають трудовий договір з певним підприємством, установою,
організацією. Особливості їх трудових відносин цілком узгоджуються із
принципом диференціації трудового права. Для таких працівників при
прийомі на роботу визначається трудова функція, її обсяг, оплата праці,
місце роботи, режим роботи. Такі суттєві умови трудового договору не
можуть бути змінені в односторонньому порядку роботодавцем і вимагають
згоди працівника. Основною ознакою, що відрізняє працю таких суб’єктів,
є їхній правовий зв’язок із конкретним роботодавцем (організацією), а не
з державою в цілому, як це має місце при виконанні військової служби.

Відносини щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх
справ України регулюються Законом України “Про міліцію”, Положенням про
проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх
справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25
грудня 1990 p. постановою Кабінету Міністрів

31

України від 29 липня 1991 p. №114, Дисциплінарним статутом органів
внутрішніх справ України, затвердженим Указом Президії Верховної Ради
УРСР від 29 липня 1991 р. На думку В. Воловика, який дослідив
особливості правового статусу військовослужбовців і співробітників
органів внутрішніх справ, є підстави віднести суспільні відносини,
пов’язані з застосуванням праці військовослужбовців, до предмета
адміністративного права, оскільки при цьому має місце високий ступінь їх
особистої залежності по службі, і відповідні трудові відносини виникають
між цими військовослужбовцями та державою в цілому, а не конкретною
державною установою, а суспільні відносини, пов’язані з застосуванням
праці співробітників органів внутрішніх справ — до предмета трудового
права, оскільки при цьому має місце невисокий ступінь їх особистої
залежності по службі, а їх трудові відносини виникають між конкретним
органом внутрішніх справ, а не з державою в цілому (Воловик В. Про
галузеву належність правовідносин, пов’язаних з застосуванням праці
мілітаризованих державних службовців // Право України. – 1999. – №2. –
С. 96-98).

Проте Верховний Суд України з цього питання має іншу думку. Так, при
касаційному вирішенні справи X., котрий був звільнений з органів
внутрішніх справ за п. 66 “е” Положення про проходження служби рядовим і
начальницьким складом органів внутрішніх справ України (за порушення
дисципліни), судова колегія в цивільних справах вважала, що суд дійшов
обгрунтованого висновку, що накази про звільнення X. є незаконними.
Разом з тим касаційною ухвалою було виключено із резолютивної частини
рішення суду посилання на те, що X. має бути поновлений на попередній
посаді начальника відділу Керченського міського управління ГУ МВС.
Судова колегія мотивувала це рішення тим, що згідно з п. 21 Положення
особи, які належать до складу органів внутрішніх справ України,
зобов’язані проходити службу там, де це викликається інтересами служби й
застережено в наказах прямих начальників. Тому визначення судом місця
проходження служби особи, на яку поширюється дія названого Положення та
Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України, суперечить
чинному законодавству (Вісник Верховного Суду України.-1998. -№4.-С.
19-20). Звертає на себе увагу те, що таке твердження судової колегії
суперечить постанові Пленуму Верховного Суду від 1 листо-

32

пада 1996 p. №9 “Про застосування Конституції України при здійсненні
правосуддя”, де як раз вказані положення розглядаються як такі, що не
можуть застосовуватись, оскільки протирічать ст. 43 Конституції про
заборону примусової праці. Слід зазначити, що у демократичній державі,
якою є Україна, норми відомчих положень, що регулюють трудові відносини
співробітників органів внутрішніх справ, мають бути приведені у
відповідність із міжнародними правовими стандартами. Не можна розглядати
як однорідну службову діяльність військовослужбовців і осіб
начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ. Останні при
вступі на посаду укладають трудовий договір і те, що така робота
називається “службою” не змінює природи трудових відносин названої
категорії осіб, — вони є найманими працівниками з усіма витікаючими
юридичними наслідками. Від них не можна вимагати виконання роботи, не
обумовленої трудовим договором при вступі на роботу, не можна
примушувати працювати з перевищенням загальної норми робочого часу,
встановленої в Україні. Як відомо, на практиці це має широке
розповсюдження.

Як уже зазначалося, одним із основних принципів права Європейського
Союзу є принцип юридичної ясності. Враховуючи важливість для
правозастосовчої практики юридичної ясності у галузевій приналежності
норм, що регулюють трудові відносини названих вище категорій осіб,
необхідним видається приділити цьому питанню достатню увагу і місце у
новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфера дії
трудового права, зокрема, для тих категорій працівників, щодо правового
регулювання праці яких точаться наукові дискусії, в той час як трудові
права людини для них порушуються, і законодавча невизначеність є однією
із причин такого становища. Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін
у напрямку конкретизації усіх категорій працівників, трудові відносини
котрих регулюватимуться спеціальним законодавством, а також встановлення
критеріїв, меж та обсягу диференціації, допустимої щодо кожної
категорії.

Не можна обійти ще одного питання. Трудове право зорієнтоване на
колективну працю. Трудова діяльність окремої особи — письменника,
вченого, художника, що не пов’язана із застосуванням найманої праці та
яка виконується власними силами, на власний ризик, трудовим
законодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють в

33

трудовому колективі видавництва або наукової установи на основі
трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини,
засновані на найманій праці, і внаслідок цього врегульовані трудовим
правом.

Перейдемо тепер до питання про правове регулювання праці працюючих
власників.

Професор B.I. Нікітінський, який ввів у науковий обіг термін “працюючі
власники”, доводив, що в предмет трудового права, крім відносин найманої
праці, також входять трудові відносини співвласників, які не засновані
на застосуванні найманої праці (див. Никитинский В. И., Коршунова Т.Ю.
Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников //
Государство и право. — 1992. — №6).

У КЗпП України збережений принцип автономного правового регулювання умов
праці працюючих власників. Згідно з ч. 2 ст. З КЗпП особливості праці
членів кооперативів і їх об’єднань, колективних сільськогосподарських
підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників
підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством і їх
статутами. Тобто правовий режим праці працюючих власників може мати
істотні відмінності від умов, передбачених трудовим законодавством. Ці
особливості можуть поширюватися на регулювання робочого часу і часу
відпочинку; умов визначення трудової функції, переходу на іншу роботу;
підстав і порядку відсторонення від роботи; припинення членських
відносин; дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Однак є
суттєве застереження. Гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці
жінок, молоді, інвалідів для таких працівників повинні надаватися в
порядку, передбаченому законодавством про працю.

Потрібно відмітити, що вказана модель не закріплена в законодавстві
належним чином. Так, в ст. З не міститься вичерпного переліку працюючих
власників, зокрема, не враховані члени інших колективних підприємств,
господарських товариств. Щодо працюючих власників слід було б вжити
узагальнюючий термін, що враховує всі види ринкової кооперації — праця
членів “корпоративних організацій”. Не перелічені всі категорії
працівників, особливості праці яких встановлюються спеціальним
законодавством (ст. 7 КЗпП). Є істотні протиріччя між ст. З і ст. 21
КЗпП. Передбачається, що всі ці недоліки будуть враховані при підготовці
нового Трудового кодексу.

34

Більш чітко з питання про сферу дії законодавства про працю відносно
працюючих власників висловився Пленум Верховного Суду України в п. 35
постанови №9 від 6 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами
трудових спорів” (з доповненнями, внесеними постановою Пленуму
Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. №15 “Про внесения змін і
доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України у цивільних
справах” (див. Вісник Верховного Суду України. — 1998. — №3. — С. 31)).
Пленум роз’яснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів
та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств,
селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що:

1) трудові відносини в селянському (фермерському) господарстві
визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону України “Про
селянське (фермерське) господарство”), а в кооперативах і колективних
сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством
про них або їхніми статутами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах
особливостей праці їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення з членів
кооперативів або колективних сільськогосподарських підприємств,
звільнення їх із певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми
КЗпП, що регулюють переведення на іншу роботу, підстави й порядок
припинення трудового договору, в тому числі статті 43, 252 цього
Кодексу. Спори з цих питань належить вирішувати виходячи з відповідних
норм законодавства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм
їхніх статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні
сільськогосподарські підприємства або їхніми статутами чи іншими
нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну,
види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити
з цих актів, а не загальних положень КЗпП;

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства вимушеного
прогулу в зв’язку з їх незаконним виключенням, звільненням з посади
(роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст.
237 КЗпП застосовуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до
участі в справі на підставі ст. 109 ЦПК, у тому разі, коли питання щодо
їх матеріальної відповідальності не врегульо-

35

вано статутами чи іншими внутрішньогосподарськими нормативно-правовими
актами, які мають застосовуватися в таких випадках (Вісник Верховного
Суду України. —1998. — №3.-С.31).

Проводячи порівняльний аналіз правового регулювання трудових відносин в
країнах СНД, російські вчені В. Гла-зирін і О.Терпугова дійшли висновку,
що питання щодо найманих працівників вирішено однаково: на них
поширюється трудове законодавство незалежно від форми власності
підприємства, на якому вони працюють. Відносно регулювання трудових
відносин, заснованих на членстві в корпоративних організаціях, існують
дві моделі. За першою моделлю такі відносини регулюються законодавчими
актами про відповідний вид корпоративної організації та її статутом
(див. ст. З КЗпП України). За другою — вказані відносини регулюються
законодавством про працю з певними особливостями, передбаченими
законодавством і установчими договорами, а також локальними актами
відповідних корпоративних організацій (див. ст. 2 КЗпП Республіки
Білорусь; ст. З КЗпП Республіки Молдова) (див. Глазырин В., Терпугова Е.
Правовое регулирование труда в негосударственных организациях в странах
СНГ (аналитический обзор) / / Право и экономика. – 1998. – №9. – С.
67-74).

Імовірно, що перспективи розвитку трудового права полягають у
встановленні диференціації не за категорією найманих працівників, а в
залежності від того, .про яку працю йдеться — найману, залежну від
роботодавця, чи самостійну, незалежну, коли працюючий сам для себе
виступає роботодавцем. Трудове право являє собою систему норм, котрі
містять комплекс, з одного боку, гарантій для найманого працівника, з
другого, — певних обмежень для роботодавця. Ясно, що така мвдель є
прийнятною лише для першої категорії працівників — найманих — і цілком є
неприйнятною для другої категорії — самостійних, незалежних працюючих.
Працюючі співвласники можуть врегулювати процес своєї праці, однак це
право належить тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність
юридичне ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридичне
не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усього
суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права —
соціального забезпечення, податкового — не може мати значення
організаційно-правова форма, у якій відбувається праця. Сплата податків,

36

страхових платежів до фондів соціального забезпечення повинні
будуватися на рівних засадах.

Потрібно відмітити, що в останні десятиріччя на Заході спостерігається
експансія трудового права, поширення деяких його захисних положень на
так званих автономних (незалежних) працівників (ремісників, дрібних
торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих
кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців. Окремі
норми трудового права застосовуються до поліцейських і
військовослужбовців.

Очевидно, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах
з розвиненою ринковою економікою збережеться і надалі, як вважає
професор І.Я. Кисельов, котрий пише про можливість подальшого розширення
сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його
регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних
працівників, співучасників колективної власності різних видів, зайнятих
у трудовому і виробничому процесі. Але це питання майбутнього (див.
Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Изд.
группа “ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. – С. 11).

Це досить дискусійне питання. Мова йде не про те, що буде записано у
законі, а про те, що має бути там встановлено. Адже відомо, тільки той
закон правовий, що відповідає реальним суспільним потребам, і тільки
такий закон діє. Можна досхочу рекламувати норми діючого трудового
законодавства про гарантії, наприклад, щодо необгрунтованої відмови у
прийнятті на роботу (зокрема вагітній жінці), обов’язкового встановлення
власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії
працівників, погоджувальної форми укладення контракту, обмеження
надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям.
Очевидно, що вагітній жінці потрібно шукати соціального захисту не у
роботодавця, а у держави. У роботодавця всі повинні працювати, такий
роботодавець буде вигідний і громадянському суспільству, і державі.

Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють
складну систему, в якій виділяється система індивідуальних відносин
трудового найму і система колективних трудових відносин. Критерієм для
виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової
діяльності, що склалася в суспільстві.

37

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв’язком
між працівником і роботодавцем. Головна їх мета — виконання працівником
певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки
суспільних зв’язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть
нормально функціонувати. Потрібно відмітити, що не всі елементи є
однопорядковими, зв’язки між ними носять складний, супідрядний характер.
Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують
трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна
розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні
трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових
відносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі
названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового
договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його
становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові
спори про незаконне звільнення пов’язані з минулими трудовими
відносинами в рамках трудового договору. Розглядаючи трудовий договір у
вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення,
зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудового
найму.

До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать відносини
щодо: професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що
здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припинення трудового
договору;

відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування праці у
рамках трудового договору; оплати праці;

робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров’я працівників у процесі
праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації
працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої
кваліфікації; дисципліна? ног відповідальності працівників; матеріальної
відповідаль ності сторін трудового договору.

Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відповідальності є
охоронними за своєю соціальною спрямованістю, однак реалізуються в
рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних
трудових відносин (див. Мацюк А.Р. Трудовые отношения развитого
социалистического общества. — К.: Наукова думка, 1984. — С. 139).

Колективні трудові відносини. У науці трудового права

38

прийнято включати в систему суспільних відносин, що становлять предмет
трудового права, крім власне трудових відносин, також велику групу
відносин, тісно пов’язаних з трудовими, які передують, супроводять або
витікають з останніх. До них відносять — організаційно-управлінські
відносини в сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості,
профорієнтації і працевлаштування; відносини щодо професійного відбору,
професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на
виробництві; соціально-партнерські відносини; відносини щодо нагляду і
контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства;
відносини щодо розгляду трудових спорів. Професор К.Н. Гусов і професор
В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини
профспілкового органу на виробництві або іншого уповноваженого
працівниками органу з роботодавцем, його адміністрацією (з приводу
поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і
застосування локальних норм трудового права, захисту прав трудящих), а
також відносини щодо матеріальної відповідальності учасників трудового
відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій (див. Гусов
К.Н, Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. — 2-е изд., доп.,
испр. — М.: Юристь, 1997. – С. 12-16).

Професор Р.З. Лівшиць до відносин, що передують трудовим, відносить
відносини на ринку праці щодо забезпечення зайнятості; до відносин,
функціонуючих одночасно з трудовими — відносини щодо участі трудящих в
управлінні виробництвом, щодо колективних переговорів, щодо укладення і
виконання колективного договору, щодо встановлення умов праці, з охорони
праці, щодо контролю і нагляду за дотриманням трудового законодавства, з
вирішення колективних трудових спорів, з участі профспілок у регулюванні
трудових відносин. За термінологією Міжнародної Організації Праці ці
відносини отримали назву колективних трудових відносин на відміну від
індивідуальних трудових відносин за участю працівника. Колективні
трудові відносини покликані обслуговувати відносини найманої праці. До
відносин, які можуть слідувати за трудовими, належать відносини щодо
вирішення трудових спорів у питаннях здійснення тих або інших виплат
(наприклад, виплати вивільненому працівникові середнього заробітку у
встановлених межах на період до працевлаштування) (див. Трудовое право
России: Учеб.

39

для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. – М.:
Изд. группа “ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. -С.21).

Розвиток нових економічних умов, наявність нової законодавчої бази, нові
суспільні відносини змушують переосмислити юридичну природу названих
відносин, їх місце в загальній системі права, а також у предметі
трудового права.

Передусім про відносини зайнятості й працевлаштування. Ці відносини є
комплексними за своєю юридичною природою і входять у предмет
адміністративного права, трудового права і права соціального
забезпечення. ;

Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості є
адміністративно-правовими, оскільки служба зайнятості наділена владними
повноваженнями по відношенню до підприємства. Підприємство зобов’язане:
виділяти певну кількість робочих місць у рахунок броні,
праце-влаштовувати на ці місця працівників за направленням служби
зайнятості; обладнати спеціальні робочі місця для інвалідів і
забезпечити їх реальне введення в дію шляхом працевлаштування інваліда.
За недотримання таких обов’язків на підприємство накладаються штрафні
санкції: у разі відмови в прийнятті на роботу раніше заявлених фахівців
— відшкодувати службі зайнятості всі витрати по працевлаштуванню,
профпідготовці, перепідготовці, виплаті допомоги по безробіттю такому
фахівцю. А також підприємство зобов’язане надавати службі зайнятості всю
інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників,
простої підприємства, використання працівників з неповним робочим часом.

Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості щодо
бронювання робочих місць для працевлаштування осіб за направленням
служби зайнятості; спеціального обладнання робочих місць для інвалідів і
їх працевлаштування; надання інформації службі зайнятості про рух і
використання робочої сили; виплати штрафу за порушення законодавства про
зайнятість — є адміністративно-правовими і регулюються нормами
адміністративного права.

Відносини між підприємствами і Державним фондом сприяння зайнятості щодо
страхування від безробіття працівників підприємства, а також відносини
між службою зайнятості й громадянами щодо надання послуг з
працевлаштування, профорієнтації, підшукування відповідної роботи,
проф-навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, надання

40

статусу безробітного з виплатою допомоги по безробіттю, а також
матеріальної допомоги в період профпідготовки за рахунок коштів
Державного фонду сприяння зайнятості є соціально-забезпечувальними і
входять у предмет права соціального забезпечення.

Об’єктивною основою для виникнення соціально-забезпечувальних відносин і
відмежовування їх від інших суспільних відносин, врегульованих правом,
виступають соціальні ризики, при яких особа втрачає роботу, кошти для
існування з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками виступають
вікова або фізіологічна непрацездатність (досягнення пенсійного віку або
встановлення інвалідності), хвороба, втрата роботи, втрата годувальника
тощо. Для здійснення соціального забезпечення держава створює соціальні
фонди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків
роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціального
страхування, Державний фонд сприяння зайнятості), так і за рахунок інших
джерел (Фонд соціального захисту інвалідів, державний та комунальний
бюджети). Ще однією ознакою соціально-забезпечувальних відносин є
неодмінна участь у них держави в особі спеціально уповноважених органів:
органів соціального захисту, державної служби зайнятості або соціальних
фондів. Нарешті, для соціальне забезпечувальних відносин характерне
використання методу соціального подання послуг, виплат, а також принципу
соціальної солідарності при розподілі соціальних коштів. Всі названі
ознаки мають місце при здійсненні службою зайнятості послуг громадянам.

Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається
між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на
основі направлення служби зайнятості. Сюди також входять відносини з
використання працівників на сезонних, громадських роботах за
направленням служби зайнятості. У таких випадках укладається трудовий
договір і на працівника поширюється трудове законодавство. Вказані
відносини складають предмет трудового права.

У предмет трудового права також входять відносини, що витікають з
укладення колективного договору і колективних угод, щодо створення
додаткових робочих місць всередині підприємства для працівників, котрі
потребують соціального захисту — інвалідів, жінок з малолітніми дітьми,

41

багатодітних сімей, молодих працівників, з організації навчання і
перенавчання за рахунок коштів підприємства працівників, що
вивільнюються; з поділу одного робочого місця (посади) між двома
працівниками з метою недопущення скорочення працівників.

У сучасний період відбувається “реконструкція” відносин, тісно
пов’язаних з трудовими. Передусім з цих відносин виділилася і за новим
соціальним змістом, і за законодавчим забезпеченням група колективних
трудових відносин. На нашу думку, цю групу складають відносини:
соціального партнерства; з участі трудових колективів у встановленні
колективних умов праці; з участі трудових колективів в управлінні
організаціями; щодо укладення і виконання колективного договору і
колективних угод на галузевому, регіональному і національному рівнях;
щодо діяльності професійних спілок та інших органів представництва
трудових колективів у соціально-трудових відносинах та із застосування
трудового законодавства; з приводу утворення об’єднань роботодавців та
їхньої діяльності; з вирішення індивідуальних і колективних трудових
спорів.

У 1978 p. ідея колективних трудових відносин була сформульована в науці
трудового права професором С.А. Івановим, професором Р.З. Лівшицем,
професором Ю.П. Орловським (див. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский
Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М., 1978; Иванов С.А.,
Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве.

— М., 1982). У 1984 р. ідея була підтримана і розвинена А. Р. Мацюком
(див. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического
общества. — К.: Наукова думка, 1984). Цими вченими було обгрунтовано
однорідність і цілісність предмета трудового права, дано глибоке
обгрунтування колективно-трудових відносин, саме трудовий характер
відносин між трудовим колективом, комітетом профспілки і підприємством;
доведено, що предмет трудового права складають індивідуальні й
колективні трудові відносини.

Не всі вчені сприйняли цю позицію. Зокрема, професор А.С. Пашков вважав,
що колективні відносини носять лише організаційний характер щодо
встановлення умов праці й не можуть бути визнані трудовими відносинами
нарівні з індивідуальними трудовими відносинами (див. Пашков А.С. Проект
нового Трудового кодекса // Государство и право.

– 1995. – №3. – С. 81).

42

Виробництво матеріальних і духовних благ здійснюється колективною
працею, шляхом об’єднання зусиль трудящих. Колективний характер праці
має базовий, об’єктивний характер. Колективна трудова діяльність утворює
реальну систему суспільних зв’язків — відносин. У сфері колективних
трудових відносин виникають колективні інтереси, які реалізуються в
названих вище відносинах. Потрібно підкреслити визначальне значення
колективних інтересів саме в сфері праці як матеріальної основи,
загальної умови людського суспільства, особливо в умовах глобалізації
економіки, розширення міжнародних зв’язків. Такі інтереси в сфері праці
врегульовані правом і знаходять своє вирішення в організаційно-правовому
механізмі їх узгодження, що все більш розширяється, взаємодії, нарешті,
у захисті.

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних
суб’єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий
статус. Створено нове законодавство, прийнято закони України “Про
колективні договори і угоди”, “Про підприємства в Україні”, “Про оплату
праці”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”,
які створили легальну базу для функціонування колективних трудових
відносин. Україна ратифікувала Конвенцію МОП №98 про застосування
принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949
p.) (Бюлетень Мінпраці. – 1994. – №9-10), Конвенцію МОП №154 про
сприяння колективним переговорам (1981 p.) (Постанова Верховної Ради
України №3932—12 від 4 лютого 1994 p. // Відомості Верховної Ради
України. — 1994. — №23. — Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. — 1994. — №6),
Конвенцію №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню
міжнародних трудових норм (набула чинності для України 16 травня 1995
p.) (Закони України. Міжнародні договори України. – Т. 14. – К., 1999. –
С. 215-218).

Суттєвою особливістю сучасного періоду є те, що з розвитком соціального
партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили
нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових відносин
від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

У соціальному партнерстві держава виконує особливу роль — встановлення у
законодавстві мінімальних стандартів і гарантій у сфері трудових
відносин, а також здійснює пря-

43

ме регулювання певних відносин і передбачає судовий захист у всіх
випадках порушення трудових прав працівників і трудових колективів.

З прийняттям законів України “Про соціальне партнерство”, “Про трудові
колективи”, “Про об’єднання роботодавців”, проекти яких розробляються,
буде закінчено формування правової бази — основи для реалізації
колективних трудових відносин.

Колективні трудові відносини — це середовище буття індивідуальних
трудових відносин. Вони зайняли рівноправне місце з індивідуальними
трудовими відносинами. Більше того, індивідуальні трудові відносини за
тією правовою моделлю, котра складається у даний час, не можуть існувати
без колективних правовідносин, оскільки для всіх роботодавців є
обов’язковими зобов’язання, які визначені Генеральною, галузевою,
регіональною угодами, а також колективним договором (інша справа, що
зміст колективних угод поки що далекий від необхідного, але це питання
вдосконалення правового регулювання, а не суті самої правової моделі).
Слід визнати, що організаційний елемент властивий не тільки колективним
правовідносинам, але рівною мірою й індивідуальним. Що являють собою
інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу як не
організацію індивідуальних трудових відносин? За всіма елементами
індивідуальних трудових відносин простежується зв’язок з колективними
трудовими відносинами.

Може викликати заперечення висновок про включення відносин з розгляду
індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів) до складу
колективних відносин, проте мова йде про досудовий розгляд трудових
спорів: індивідуальних — комісіями у трудових спорах, колективних —
примирними комісіями, трудовим арбітражем, незалежними посередниками.
Видається, що комісії у трудових спорах, як орган розгляду
індивідуальних трудових спорів, вичерпали себе і не має потреби
зберігати їх у новому КЗпП. Їхній авторитет завжди був низьким, а тепер
з прийняттям Конституції України з’явилася легальна можливість
звертатися працівникам безпосередньо до суду за вирішенням трудового
спору. Відносини щодо розгляду трудових спорів характеризуються усіма
особливостями, характерними для колективних відносин, їх розгляд
здійснюється колективними органами, що спеціально створюються на
підприємстві, і ко-

44

лективними методами, які виявляються в колегіальному порядку розгляду,
і у колегіальному прийнятті рішень.

Відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю
відносяться не до предмета трудового права, а до предмета права
адміністративного, що переконливо довів А.Р. Мацюк ще у 1984 році (див.
Мацюк А.Р. Цит. раб. — С. 102-103).

§ 1.2. Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових
відносин

Якщо при характеристиці предмета трудового права необхідно визначити, що
або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод
трудового права відповідає на питання, як, якими способами, засобами
проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання
(метод галузі права) — це сукупність заходів, способів і форм вираження
специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам
даної галузі (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства. Учеб. для
юридических вузов и факультетов. – М.: Изд. группа “ИНФРА-М – НОРМА”,
1999. — С. 437). Метод правового регулювання має суттєве і навіть
визначальне значення для окреслення предмета галузі права. За висновком
професора С.С. Алексеева, метод правового регулювання залишається
головним і таким, що визначає у концентрованому вигляді юридичні
особливості галузі (Алексеев С.С. Структура советского права. —
М.:Юрид.лит., 1975. – С. 176).

У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин
характеризується наступними рисами:

1) порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) загальним юридичним становищем учасників правовідносин;

3) характером встановлення прав і обов’язків;

4) засобами, що забезпечують виконання обов’язків (санкціями).

В науці трудового права під методом розуміється спосіб, спеціальний
правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні
відносини, встановлюються права і обов’язки, характер взаємовідносин
суб’єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов’язків
(див. Прокопенко B.I.

45

Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма “Консум”, 1998. – С. 20).

Методу трудового права властивий договірний характер праці та
встановлення його умов. Найбільш поширеною підставою виникнення трудових
правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до
ринкових відносин підвищується значення договорів — як колективних
договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у регулюванні трудових
прав і обов’язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового
забезпечення працівників. Договірний спосіб регулювання поєднується з
рекомендаційним та імперативним способами.

Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідношення в трудовому
праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема полягає у
визначенні співвідношення імперативних і диспозитивних норм: в яких
випадках застосовувати формулу “повинен”, “зобов’язаний”, а в яких —
“може”. Зокрема, це питання пов’язане із загальним юридичним становищем
суб’єктів трудового права — співвідношенням сторін при укладанні
трудового договору.

У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні
трудового договору сторони юридичне рівні. Проте такий наголос мало що
пояснює реальний стан із забезпеченням прав людини у сфері найманої
праці. Юридична рівність має позитивне значення лише за умови
економічної та соціальної рівності. Таке становище до деякої міри
існувало в адміністративно-плановій економіці, коли функціонували всі
підприємства, було досить робочих місць і не було безробіття в його
сучасних масштабах. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в
умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і
найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це
платоспроможний роботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція
робочої сили значно перевищує попит. Тому всі положення законів, що
направлені на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як
можливість для сторін (сторони можуть…), а як обов’язок роботодавця,
щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання.
Думається, що становище сторін при укладенні трудового договору
характеризується не рівністю, а свободою вибору. Це більш відповідає
реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні

46

рівності соціальної, і працівник потребує правового захисту.
Харківський вчений В. Жернаков слушно приходить до висновку, що “примус
до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері”
(Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України
// Право України. – 1999. – №3. – С. 34).

У процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі
роботодавця. Разом з тим обидві сторони трудового договору повинні
підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Характер встановлення прав і обов’язків суб’єктів трудових правовідносин
характеризується, по-перше, участю трудових колективів, профспілкових
органів або інших уповноважених на представництво трудовими колективами
органів у встановленні й застосуванні умов праці найманих працівників,
та, по-друге, поєднанням централізованого і локального регулювання
трудових відносин. Централізоване регулювання передбачає закріплення
мінімального рівня гарантій трудових прав працівників — так званих
соціальних стан дартів. При цьому в прийнятих нормативно-правових актах
містяться як імперативні, так і рекомендаційні норми, які
конкретизуються за допомогою локальних норм у колективному договорі,
правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про преміювання,
положеннях про винагороду за підсумками роботи за рік та в інших
локальних нормативно-правових актах. У ринкових умовах буде
розширюватися зона диспозитивного методу і, як наслідок, зростатиме роль
локальної нормотворчості. Очевидно, потрібно стерегтися перегину в бік
диспозитивного методу. Це здатне викликати порушення прав працівників. У
законодавстві повинні бути чітко сформульовані положення, які не можуть
бути змінені на шкоду працівникові.

У зв’язку з цим заслуговує на увагу зарубіжна практика. Так, в новому
Трудовому кодексі Угорщини (1992 p.), який характеризується як “кодекс
конвергенції соціалізму і капіталізму” і підготовлений на високому
професійному рівні, виділені наступні різновиди норм:

— абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік
підприємців, так і працівників;

— абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не домовилися
про інше. У таких випадках допускається пониження нижчої межі прав
працівників, тобто погіршення

47

їх положення порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі
сам працівник, згодні;

— відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варіантах:

1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але можна — на шкоду
наймача;

2) норми не можна змінювати на користь працівника, але можна погіршувати
його становище порівняно із законодавством;

3) норми не можуть погіршувати становище працівників порівняно із
законодавством, але можуть поліпшувати рівень правових гарантій для
працівників (Киселев И.Я. Цит. раб. – С. 215-216).

Методу трудового права властива своя специфіка захис ту трудових прав і
забезпечення виконання обов’язків. У перехідний до ринку період повинна
посилюватися захисна функція профспілок. Для захисту трудових прав
працівників на підприємствах обираються комісії з трудових спорів,
розширено судовий захист трудових прав громадян. У перспективі
планується створення спеціалізованих трудових судів. У даний час згідно
з Конституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке
порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням
законодавства про працю, охорону здоров’я працівників на виробництві
здійснюють органи, котрі діють за межами підприємства і не залежать від
власника або уповноваженого ним органу. Належне виконання працівниками
трудових обов’язків забезпечується заходами дисциплінарної та
матеріальної відповідальності.

Таким чином, особливостями методу трудового права є: поєднання
централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері
праці; поєднання договірного, рекомендаційного та імперативного способів
регулювання;

участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові
колективи, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим
колективом органи; свобода вибору сторін при укладенні трудового
договору з підляганням їх в процесі праці правилам внутрішнього
трудового розпорядку; наявність специфічних способів захисту трудових
прав і забезпечення виконання трудових обов’язків.

48

§ 1.3. Система трудового права і система трудового законодавства

Систему трудового права утворюють всі діючі юридичні норми, що регулюють
суспільні відносини, які становлять предмет даної галузі права.

Структура системи трудового права — це об’єктивно зумовлена внутрішня
організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженності й
розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними
утвореннями.

Системність — закономірна, неодмінна властивість об’єктивного права. Її
деформація, руйнування — аномалія, “хвороба” права, яка може звести
нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному
законодавцем соціальному результату. Соціальне призначення, соціальна
суть системи права — служити нормативною базою, підмурівком державного
забезпечення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них
(Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. — К., 1994. –
С. 94—95).

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система
трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин.
Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці,
належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод,
принципи трудового права тощо.

До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, що
регулюють окремі елементи трудових відносини, а також відносини, тісно
пов’язані з трудовими: забезпечення зайнятості й працевлаштування;
трудовий договір;

робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці;

матеріальна відповідальність сторін трудового договору;

дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з
навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства
про працю.

Є й інші точки зору. Так, на думку П.Д. Пилипенка, поділ трудового права
на Загальну і Особливу частини носить штучний характер (див. Трудове
право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. – Львів: Вільна
Україна, 1996. -С.15).

Немає між авторами єдності з приводу приналежності окремих правових
інститутів до Загальної або Особливої частини.

49

Разом з тим розвиток трудового права в постсоціалістич-них та
індустріальне розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи
трудового права. Зокрема, заслуговує аналітичного дослідження Трудовий
кодекс Угорщини (1992), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі
позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення
трудового законодавства розвинених країн Заходу, передусім ФРН, тобто
країн так званого ринкового капіталізму, чітко зорієнтованих на
соціальну ринкову економіку. Трудовий кодекс Угорщини являє собою
європейський тип трудового права, для якого є характерним одночасне
визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і
не менш важливої ролі праці, профспілок, трудових колективів,
встановлення чисельних обмежень господарської влади (Киселев И. Я. Цит.
раб. — С. 214). Цей Кодекс складається з таких частин: загальні
положення; колективні трудові відносини; індивідуальні трудові
відносини, трудові спори; заключні та перехідні положення.

Професор І. Я. Кисельов в основу свого монографічного дослідження
“Зарубежное трудовое право” по суті поклав структуру сучасного трудового
права, в якому виділяє загальні положення; індивідуальне трудове право;
колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове
право.

Ці ідеї заслуговують найуважнішого вивчення, бо відповідають і реальному
розвиткові трудових відносин в Україні, а також тенденції до уніфікації
моделей правового регулювання на міжнародному рівні, зокрема
європейському.

З урахуванням викладеної аргументації про зміст предмета трудового
права, ми вважаємо, що структура трудового права України, що формується,
складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове
право;колективне трудове право.

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії,
функції трудового права, принципи правового регулювання, єдність і
диференціацію, суб’єктів трудового права, їх правовий статус. Належне
місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють
право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий
договір; нормування праці; оплата праці;

робочий час; час відпочинку; охорона здоров’я працівників

50

на виробництві; дисципліна праці; оцінка результатів праці та атестація
працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників;
дисциплінарна відповідальність працівників; матеріальна відповідальність
сторін трудового договору.

Колективне трудове право включає правові інститути:

соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів;

правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового
колективу; правовий статус об’єднань роботодавців; колективний договір і
колективні угоди; вирішення трудових спорів.

Не важко помітити, що правові інститути не завжди співпадають із видами
трудових відносин, котрі складають предмет трудового права і викладені у
відповідному розділі підручника. Це, на нашу думку, пояснюється тим, що
окремі правові інститути здійснюють правову регламентацію кількох видів
трудових відносин. Так, у рамках правового інституту трудового договору
здійснюється правове регулювання відносин з правової орієнтації
професійного добору кадрів, яке проводиться роботодавцем, укладання,
зміни і припинення трудового договору, відсторонення працівника від
роботи. У той же час, деякі відносини перебувають під впливом не одного,
а декількох правових інститутів. Це особливо проявляється щодо правового
регулювання колективних відносин, серед яких лише відносини щодо
вирішення трудових спорів охоплюються безпосередньо інститутом ”
Вирішення трудових спорів”, який у свою чергу поділяється на два
підінститути:

“Індивідуальні трудові спори” і “Колективні трудові спори”. Інші
колективні відносини зазнають впливу тією чи іншою мірою усіх названих
інститутів колективного трудового права.

Зрозуміло, викладена структура трудового права далека від досконалості,
однак вона складена з урахуванням нового законодавства і тенденцій
розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є
застиглим конгломератом правових норм, вона динамічна, знаходиться в
розвитку під впливом нових економічних і соціальних відносин і зазнає
змін. Переважна більшість дослідників поділяють точку зору про те, що
система права носить об’єктивний характер, і в силу цього її розвиток
обумовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється
законодавцем (Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.К.
Бабаева. — М.: Юристъ, 1999. — С. 406). Трансформація системи трудового
права під впливом процесів інтеграції, диференціації,

51

поширення сфери правового регулювання тягне за собою зміни системи
трудового законодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового права,
що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових
актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою
трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна
система трудового права вийшла за рамки тієї структури, яка відображена
в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП був прийнятий майже ЗО років
тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного
трудового закону, вона залишилася “старомодною”, мов сукня, що вийшла з
моди. Значною мірою нові умови праці регламентуються більш сучасними
законами та підзаконними нормативно-правовими актами, тому далеко не всі
названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і не має
чистого збігу між системою права і системою законодавства у традиційному
його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі
трудового права є інститут “Охорона праці”, а в КЗпП йому відповідають
три глави — “Охорона праці” (глава XI), “Праця жінок” (глава XII) і
“Праця молоді” (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII
“Оплата праці”. Правовому інституту “Матеріальна відповідальність сторін
трудового договору” не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми
про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну
підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну
відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду,
заподіяну працівникові, перебувають у різних главах КЗпП (глава VII
“Оплата праці”, глава XI “Охорона праці”, глава XV “Індивідуальні
трудові спори”), а також вони містяться в інших нормативно-правових
актах і навіть в керівних постановах Пленуму Верховного Суду України
(про що мова йтиме далі).

Підводячи підсумок, слід визнати, що прийняття нового Трудового кодексу
— нагальна потреба нинішнього стану суспільних відносин у сфері
застосування праці, і в його структурі має знайти відображення структура
сучасного трудового права, котра відповідає принципам соціальної
ринкової економіки.

Наука трудового права вивчає трудове право шляхом комплексної розробки
ефективності правових норм, відповід-

52

ності правових моделей реальним суспільним відносинам. Великий внесок у
становлення та розвиток науки трудового права зробили такі відомі вчені,
як В.М. Догадов, Ф.М. Леві-ант, М.О. Александров, А.А. Абрамова, B.C.
Андреев, Б.К. Бегі-чев, Л.Я. Гінцбург, К.П. Горшенін, В.В. Глазирін,
К.Н. Гусов, С.О. Іванов, С.С. Каринський, 1-Я. Кисельов, Р.З. Лівшиць,
С.П. Маврін, М.В. Молодцов, B.I. Нікітінський, Ю.П. Орловський, А.Є.
Пашерстник, О.С. Пашков, А.В. П’ятаков, В.М. Ско-бєлкин, О.В. Смирнов,
B.I. Смолярчук, 1.0. Снігірьова, O.I. Ставцева, Л.А. Сироватська, В.М.
Толкунова, К.П. Уржин-ський, А.А. Фатуєв, О.С. Хохрякова, 0.1. Цепін,
українські вчені — М.Й. Бару, О.Т. Барабаш, Я.І. Безугла, B.C.
Венедиктов, Г. С. Гончарова, П.І. Жигалкін, В. В. Жернаков, І.В. Зуб,
Д.О. Карпенко, P.I. Кондратьев, Л.І. Лазор, А.Р. Мацюк, 0.1.
Процевський, B.I. Прокопенко, П.Д. Пилипенко, В. Г. Ро-тань, З.К.
Симорот, П.Р. Стависький, Б.С. Стичинський, Н.М. Хуторян та інші.

Система науки ширша за систему трудового права, оскільки вона вивчає
трудове право як галузь права не тільки “із середини”, але й “зовні”,
тобто досліджує найближчі суспільні зв’язки, котрі забезпечують
функціонування діючої правової моделі. Зокрема, це стосується проблем
забезпечення зайнятості та працевлаштування, котре здійснюється органами
державної служби зайнятості, а також посередницькими фірмами недержавної
форми власності; відносин щодо державного нагляду за додержанням
трудового законодавства; розгляду трудових спорів поза рамками
підприємств, тобто у судовому порядку. Актуальним є встановлення
зв’язків з правом соціального забезпечення та в цілому визначення місця
трудового права у соціальному праві. Надзвичайно важливою проблемою
науки сучасного трудового права є встановлення рівня відповідності
трудових прав, закріплених законодавством України, міжнародним
стандартам прав людини в галузі праці та вироблення на цій основі
рекомендацій щодо нормотворчості й правозастосування. Об’єктами
дослідження є предмет, метод, джерела трудового права, історія його
розвитку, порівняльний аналіз із законодавством зарубіжних країн,
перспективи розвитку тощо. Система науки трудового права в основному
відповідає системі трудового права, однак вона ширша за системи галузі
трудового права за своїм предметом та змістом.

Система навчального курсу “Трудове право України”

53

значно ширша за систему трудового права. Вона включає розділи про
предмет, метод, принципи трудового права, його систему — індивідуальне
та колективне трудове право. Крім того, в навчальному курсі вивчаються
правові питання забезпечення зайнятості й працевлаштування, а також
нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства. Під час
розгляду конкретних правових інститутів проводиться порівняльно-правовий
аналіз національного законодавства про працю з законодавством зарубіжних
країн.

§ 1.4. Відмежування трудового права від суміжних галузей права

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного,
адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його
предметом і методом.

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і
немайнові відносини незалежно від пов’язаності останніх відносин з
майновими (див. Цивільне право. — Ч. 1.— К., 1997. — С. 8—9). Предмет
трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини.
Як уже зазначалося, предметом трудових відносин є процес праці, жива
праця, а предметом цивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов’язані
із працею і випливають з договору підряду, доручення, авторського
договору, є матеріалізований результат праці. За трудовими відносинами
працівник зобов’язується виконувати роботу певного роду (за конкретною
спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових
відносинах, пов’язаних із застосуванням праці, виконується
індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник
включається до складу трудового колективу підприємства (установи,
організації) і внаслідок цього зобов’язаний виконувати певну міру праці,
підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У
цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні, громадянин виконує
завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів робочого
часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної
відповідальності на суб’єктів цивільно-правових відносин не поширюються.
Такі працівники не можуть вимагати надання щорічної відпустки, виплати
допомоги в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, оплати надурочної
роботи та інших гарантій, передбачених законодав-

54

ством про працю для суб’єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну
роботодавцю при виконанні трудових обов’язків, працівник несе
відповідальність на підставі норм трудового права (матеріальна
відповідальність), а у цивільно-правових відносинах — на підставі норм
цивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність).

Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового
регулювання. Про метод трудового права вже йшла мова. Характерними
рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива
сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового
регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить
чинному законодавству (див. Цивільне право: визначення, поняття,
законодавство: Навч.-практ. довідник / За ред. Є.О. Харитонова. – X.:
ТОВ “Одісей”, 1998. – С. 6).

Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності
спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за
предметом і методом вони й відрізняються. До предмета трудового права
входять індивідуальні та колективні трудові відносини, яким притаманний
організаційно-управлінський елемент, а предмет адміністративного права
утворюють відносини в сфері державного управління, однак трудове право
регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб’єкти
й об’єкти управління (висловлюючись мовою адміністративного права)
пов’язані договірними відносинами. Працівники самі, як члени трудового
колективу, беруть участь в управлінні підприємством. Щоправда, тепер
організаційні відносини у сфері соціально-трудових відносин вийшли за
рамки організацій, але суттєвою відмінністю у даному разі є відсутність
владного припису, який видається органами виконавчої влади або органами
місцевого самоврядування і є обов’язковим до виконання.

Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони
регулюють колективний процес праці. У той же час трудове право регулює
трудові відносини найманих працівників (несамостійна праця), а аграрне
право — трудові відносини власників засобів виробництва — членів
колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств.

Трудове право пов’язане з правом соціального забезпечення, оскільки
донедавна відносини щодо соціального за-

55

безпечення входили до предмета трудового права. Сьогодні це дві окремі
галузі права, між якими є істотні відмінності. Предметом права
соціального забезпечення є суспільні відносини, що виникають внаслідок
реалізації громадянами права на соціальне забезпечення у випадку
настання соціальних ризиків, внаслідок яких особа втрачає здоров’я,
роботу та засоби до існування через незалежні від неї обставини, а
трудові відносини виникають внаслідок реалізації права на працю. Трудове
право має справу з працюючими громадянами, а право соціального
забезпечення — в основному з непрацездатними особами. У трудовому праві
виплачується заробітна плата працівникові за виконану ним роботу з фонду
оплати праці підприємства (установи, організації), а правом соціального
забезпечення передбачається виплата пенсій і допомог зі спеціальних
централізованих соціальних фондів (Пенсійного фонду, Фонду соціального
страхування). Крім того, є відмінності і в методі правового регулювання.

Існує зв’язок трудового права з цивільно-процесуальним правом. Трудові
спори розглядаються судом на основі норм цивільно-процесуального права.
Якщо в майбутньому будуть створені спеціалізовані трудові суди, як це
має місце у країнах з розвинутою ринковою економікою (США, Франція, ФРН
та ін.), то доцільним буде знову повернутися до проблем трудового
процесуального права.

§ 1.5. Функції трудового права

Нині в загальній теорії права немає єдності поглядів щодо питання про
функції права. Численні точки зору зводяться до того, що під функцією
права розуміють або соціальне призначення права, або напрями правового
впливу на суспільні відносини, або те й інше разом узяте (Теория
государства и права: Учебник / Под ред. В. К. Бабаева. — М.: Юристъ,
1999. – С. 252).

Функції трудового права — це основні напрями впливу його норм на
поведінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей
і задач трудового законодавства. Трудове право виконує наступні функції:
регулятивну, соціальну, захисну, виробничу,виховну.

На сучасному етапі зміст і співвідношення функцій змінилося. Серед
тенденцій розвитку трудового права спостерігаються посилення захисної
функції, розширення сфери дого-

56

вірного регулювання трудових відносин, удосконалення механізму
здійснення соціального партнерства на всіх рівня тощо.

В умовах становлення ринкової економіки особливого значення набуває
соціальна функція. У багатьох розвинутих країнах спостерігається
посилення уваги до інтересів і потреб окремої людини. Ця функція не
замикається тільки на охороні праці, а виявляється ще й у все більш
повному закріпленні й забезпеченні прав людини в сфері праці. Однією з
проблем трудового права України є імплементація міжнародно-правових
стандартів у сфері трудових відносин в юридичну практику. Донедавна мова
йшла про Загальну декларацію прав людини 1948 p., пакти про права людини
1966 p., конвенції і рекомендації МОП. У зв’язку з прийняттям України в
члени Європейського Союзу актуальною є проблема адаптації законодавства
України до законодавства ЄС, забезпечення прав людини. Етапами правової
адаптації є імплементація Угоди про партнерство і співпрацю, укладення
галузевих колективних угод, приведення чинного законодавства України у
відповідність зі стандартами ЄС, створення механізму приведення проектів
законодавчих актів України у відповідність з нормами ЄС. Мова йде про
регіональні акти про права людини (акти Ради Європи, Європейського
Союзу), в тому числі про акти в галузі праці.

Важливою є проблема співвідношення соціальної і виробничої функцій.
Сьогодні багато говориться про пріоритет прав та інтересів працівника
над інтересами виробництва, які представляє роботодавець. Разом з тим не
можна не враховувати й інтереси роботодавця. Як справедливо зазначає
П.Д. Пилипенко, інтереси виробництва (а це цілком закономірно, оскільки
випливає з мети підприємництва — отримання прибутку) повинен
забезпечувати сам власник. І саме тому, щоб він досягав цього не шляхом
надмірної експлуатації працівників, має існувати трудове законодавство,
яке буде забезпечувати захист інтересів останніх. Однак при цьому воно
має виходити з загальних принципів охорони також інтересів власника як
суб’єкта вже не тільки трудових, але й майнових інтересів (Пилипенко П.
Окремі зауваження до проекту Кодексу України про працю // Право України.
– 1996. – №9. – С. 63). В умовах кризової ситуації в економіці інтереси
роботодавців також потребують захисту.

57

Соціальна функція виявляється у державному втручанні в регулювання
відносин у сфері праці шляхом закріплення прав людини, соціальних
гарантій, їх забезпечення, захисту прав у разі порушень. Держава повинна
виступати гарантом соціального партнерства на всіх рівнях. Необхідна
підтримка працівника державою як більш слабкої сторони у відносинах з
роботодавцем. Незважаючи та те, що внаслідок кризового стану економіки
багато положень ще залишаються декларативними, соціальна функція в
умовах переходу до ринкових відносин повинна бути провідною. Такий
висновок випливає і з Послання Президента України Верховній Раді України
“Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального
розвитку на 2000—2004 роки”. У Посланні підкреслюється обов’язок держави
активно впливати на якісну сторону трансформаційних процесів,
здійснювати політику, “яка має не лише забезпечувати ринковий вектор
розвитку, а й надавати йому більшої соціальної спрямованості, націленої
на кінцевий результат — утвердження в Україні соціальне орієнтованої
ринкової економіки” (Урядовий кур’єр. — 2000. — 23 лютого).

У сучасних умовах необхідно підкреслити й посилення захисної функції
трудового права. Ця функція полягає у захисті прав, законних інтересів
індивідуальних і колективних суб’єктів трудового права у
соціально-трудовій сфері. Йдеться про захист прав у разі їх порушення.
Оскільки в останні роки значно зросла кількість порушень трудових прав
працівників, проблема забезпечення їх надійного захисту загострюється.
Враховуючи посилення уваги до прав людини у сфері праці, вважаємо
доцільним сформувати окремий інститут захисту трудових прав працівників,
визначити місце цього інституту в колективному трудовому праві.

Контрольні запитання

1. Які суспільні відносини виступають предметом трудового права?

2. Що таке індивідуальні трудові відносини щодо застосування найманої
праці? Між ким вони виникають? Який їхній зміст?

3. Хто такі “наймані працівники”, працівники, “подібні до найманих”,
“працюючі власники”?

58

4. Яка сфера дії трудового права? Праця яких суб’єктів регулюється
трудовим правом?

5. Які суспільні відносини вважаються колективними трудовими
відносинами? Який їхній зміст?

6. Хто виступає суб’єктами колективних трудових відносин?

7. Сформулюйте поняття трудового права, які є. галузі права.

8. Проаналізуйте суспільні відносини, котрі виникають у сфері
зайнятості. Яким законодавством вони регулюються?

9. Що таке метод галузі права?

10. У чому проявляються особливості методу трудового права в умовах
формування соціальної ринкової економіки?

11. Окресліть систему трудового права, її структурні частини, дайте їх
коротку характеристику.

12. Які правові норми складають загальну частину трудового права?

13. Які правові інститути входять до складу індивідуального трудового
права?

14. Які правові інститути утворюють колективне трудове право?

15. Наведіть інші точки зору науковців щодо предмета, методу та системи
трудового права.

Теми рефератів

1. Предмет трудового права України.

2. Метод трудового права України в умовах формування ринкових відносин.

3. Система трудового права України.

4. Конституційні засади права людини на працю в Україні.

Література

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948.

2. Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие 59

проблемы; общие решения (сравнительное исследование) / / Государство и
право. — 1997. — №10. — С. 33—38.

3. Иванов С.А., Ливщиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право.
Вопросы теории. — М.: Наука, 1978. — 368с.

4. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. – М.: Изд.
группа “ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. -263с.

5. Пашков А. С. Собственность и труд: правовые аспекты взаимодействия //
Советское государство и право. — 1991. – №11.

6. Пилипенко Л.Д. Про концепцію трудового права України // Право
України. – 1993. – №3. – С. 63-70.

7. Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. —
М.,1972.

8. Процевский А. И. Предмет советского трудового права. – М.,1979.

Глава 2

ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 2.1. Поняття джерел трудового права, їх класифікація та види

В юридичній літературі термін “джерело права” застосовується у двох
значеннях — у значенні матеріального джерела права (джерела права у
матеріальному сенсі) і у значенні формального джерела права (джерела
права у формальному сенсі). Під матеріальним джерелом права розуміють
причини утворення права, тобто все те, що згідно з відповідним підходом
породжує (формує) позитивне право: ті чи інші матеріальні або духовні
фактори, суспільні відносини, природа людини, природа речей,
божественний або людський розум тощо (Нерсесянс B.C. Общая теория права
и государства: Учеб. для юр ид. вузов и фак-тов. — М.: Изд. группа
“ИНФРА-М – НОРМА”, 1999. – С. 400). У матеріальному аспекті джерелом
правових норм виступають реальні суспільні відносини. Сучасні економічні
умови здійснюють суттєвий вплив на формування права. Фактично ми
спостерігаємо створення нової загальної моделі правового регулювання
трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, але й
внутрішня структура трудового права, про що йшлося при висвітленні
питання про систему трудового права.

Під формальним джерелом права мається на увазі

61

форма зовнішнього вираження положень (змісту) чинного права.

Джерела трудового права у формальному значенні слід визначати як
результати діяльності правотворчих органів, а також сумісної
нормотворчості працівників і роботодавців у сфері застосування найманої
праці.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами. За
характером прийняття джерела трудового права поділяються на такі, що
приймаються державними органами (закони, укази, постанови тощо); що
приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні
угоди, колективні договори тощо); що приймаються органами
міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини,
конвенції і рекомендацій МОП).

За юридичною силою джерела трудового права поділяються на Конституцію
України, акти міжнародного регулювання праці (ратифіковані Україною),
закони, підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального
партнерства, акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого
самоврядування, локальні нормативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні
та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

У літературі визнають традиційні й нетрадиційні джерела трудового права
(див. Трудовое право: Учебник. — М.:

“Статус ЛТД+”, 1996. — С. 46). До традиційних відносяться, наприклад,
Кодекс законів про працю України, Закон України “Про оплату праці” та
ін. Приналежність таких актів до джерел трудового права видно вже з їх
назви. Разом з тим окремі нормативні положення, що є джерелами трудового
права, містяться в нормативно-правових актах, які відносяться до джерел
іншої галузі права. Наприклад, у Законах України “Про власність”, “Про
приватизацію державного майна”, які за галузевою приналежністю є актами
цивільного права, містяться норми, що відносяться до трудового права.

§ 2.2. Загальна характеристика джерел трудового права

Основним джерелом трудового права є Конституція України від 28 червня
1996 p., що закріплює найважливіші трудові права людини і громадянина та
гарантії їх реалізації. Ці

62

положення відображені в статтях 3, 8, 19, 21, 22, 23, 24, 36, 43,44,
45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 і деяких інших.

Найважливішим розділом нової Конституції України, що визначає її
демократичні засади, є розділ II “Права і свободи людини і громадянина”.
Невипадково конституційному закріпленню прав, свобод і гарантій
приділяється така велика увага, адже в ст. З передбачається, що
утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком
держави.

У Конституції України 1996 року не тільки збережено встановлені
колишньою Конституцією УРСР права і свободи громадян, а й значно
розширено їх перелік, передусім за рахунок включення прав і свобод,
закріплених в міжнародно-правових актах про права людини. Деякі
формулювання Загальної декларації прав людини і Міжнародних пактів про
громадянські й політичні, економічні, соціальні й культурні права людини
буквально відтворені в тексті Основного Закону. Уперше закріплені право
на підприємницьку діяльність, що не заборонена законом, право працюючих
на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на
належні, безпечні й здорові умови праці, право на заробітну плату, не
нижчу від визначеної законом, право на соціальний захист у разі
безробіття з незалежних від громадянина обставин і цілий ряд інших.
Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовані умови їх
здійснення.

Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю сформульоване відповідно до ст.
23 Загальної декларації прав людини. Кожен має “можливість заробляти
собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно
погоджується”. Людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до
праці й обирає той або інший вид діяльності, рід занять, а може не
займатися трудовою діяльністю. Не можна погодитися з тими, хто вважає,
що нова Конституція звузила зміст права на працю і не закріпила гарантії
цього права. Як слушно зазначає О. Процевський, “право на працю — це
природне і об’єктивне право людини, яке виявляє її особисті можливості,
здібності до праці” (Процевський О. Новий зміст права на працю — основа
реформування трудового законодавства України / / Право України. — 1999.
— №6. — С. 101). У цьому розумінні змісту права на працю не можна
стверджувати про його звуження.

Особливу увагу приділено забезпеченню економічних і соціальних прав.
Посилені гарантії прав у разі безробіття, а

63

також у зв’язку з незаконним звільненням. Так, в ч. 2 ст. 43
передбачений обов’язок держави щодо створення умов для повного
здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у
виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм
професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів
відповідно до суспільних потреб.

Норма, що міститься в ч. З ст. 43 про заборону примусової праці,
відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права.
У зв’язку з цим змінено порядок переведення на іншу роботу: нині
переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може
здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового
переведення на іншу роботу згідно із ч. 2 ст. 33 КЗпП (у ред. Закону
України “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України” від 24
грудня 1999 p. №1356-ХІХ // Відомості Верховної Ради України. — 2000. —
№6—7. — Ст. 41) (про поняття примусової праці — див. Жернаков В. Поняття
примусової праці за законодавством України // Право України. – 1997.
-№10. – С. 35).

Уперше в Конституції в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні,
безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від
визначеної законом. Посилені гарантії трудових прав громадян у галузі
оплати праці. У ч. 7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання
винагороди за працю захищається законом. Таким чином, право на заробітну
плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання
винагороди за працю зведено до рангу конституційних прав.

У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для
захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст. 8
Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. У ч. 2
ст. 44 закріплено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється
законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки,
охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.

Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це
право проголошене ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з
вимог ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні
права.

Відповідно до ч. З ст. 36 Конституції громадяни мають

64

право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і
соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є
громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними
інтересами за родом їхньої професійної діяльності.

В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної
справедливості, зі змісту ст. 46 випливає, що держава забезпечує
соціальний захист тим категоріям громадян, які дійсно в цьому мають
потребу. Мова йде про право громадян на соціальний захист у старості, у
разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати
годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших
випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст.
55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина
захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними,
то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конституція
надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист
трудових прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні
трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП)
спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового
регулювання суспільних відносин у сфері праці.

Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції чинні міжнародні договори, згода на
обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною
національного законодавства України. До джерел трудового права належать
ті з них, що містять норми трудового права.

Джерелами трудового права є пакти про права людини 1966 p., а також
конвенції і рекомендації МОП, ратифіковані Україною. У вітчизняній
літературі прийнято вважати, що конвенції та рекомендації Міжнародної
Організації Праці становлять Міжнародний кодекс праці (Прокопенко B.I.
Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма “Консум”, 1998. — С. 91).
На 1 січня 2000 p. Україною ратифіковано 51 Конвенцію МОП. До джерел
трудового права також належать акти регіонального європейського рівня.
Україна ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і
основних свобод, підписану 4 листопада 1950 p. державами—

65

членами Ради Європи. У цей час триває підготовчий процес до ратифікації
Європейської соціальної хартії (переглянутої), підписаної
державами—членами Ради Європи у Стразбурзі З травня 1996 p.

Важливе значення має послідовна політика України щодо зближення з
Європейським Союзом, набуття статусу асоційованого, а згодом
повноправного члена ЄС. Вже згадувалось про затвердження Указом
Президента України від 11 червня 1998 p. Стратегії інтеграції України в
Європейський Союз. Важливе місце у Європейському Союзі належить
соціальний політиці, про посилення уваги до якої свідчить прийняття у
1998 році Хартії основних соціальних прав трудящих. У цей час Хартія є
основним документом, що визначає соціальну політику Співтовариства.
Положення Хартії особливо важливі для України на сучасному етапі її
розвитку. Оскільки в Преамбулі Хартії підкреслюються однакова важливість
як економічних, так і соціальних аспектів, їх збалансованість,
передбачено, що “соціальний консенсус сприяє укріпленню
конкурентоспроможності підприємств, усієї економіки в цілому та
створенню робочих місць, і це — основна умова поступального економічного
розвитку” (Право Европейского Союза: правовое регулирование торгового
оборота:

Учеб. пособие / Под ред. проф. В.В. Безбаха, доц. А.Я. Капустина, проф.
В. К. Пучинского. – М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. -С. 74-75).

В Хартії закріплено основні соціальні права трудящих Співтовариства —
такі як свобода пересування, вибір роду роботи і професії, право на
справедливу винагороду і поліпшення умов життя і праці, право на
соціальний захист, професійне навчання і охорону праці. Основними
принципами міжнародного трудового права Хартія визнає рівне ставлення до
чоловіків і жінок у сфері трудових відносин, свободу об’єднань і право
соціальних партнерів вести переговори й укладати колективні договори.
Вона також містить розділ про інформації, консультації і участь трудящих
в управлінні виробництвом. Трудове законодавство ЄС містить директиви
відносно статевої дискримінації з питань зайнятості, оплати праці,
масових звільнень, прав працівників при банкрутствах та передачі
компанії, договірні зобов’язання щодо отримання інформації (Татам Алан.
Право Європейського Союзу: Підруч. для студентів вищих навчальних
закладів:

Пер. з англ. — К.: Абрис, 1998. — С. 258). Отже, необхідно

66

поступово привести національне трудове законодавство у відповідність із
європейськими стандартами.

До міжнародних актів як джерел трудового права належать також
двосторонні міжнародні договори: Угода між Урядом України та Урядом
Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян (Відомості
Верховної Ради України. – 1998. – №24. – С. 140), Угода між Урядом
України та Урядом Соціалістичної Республіки В’єтнам про взаємне
працевлаштування громадян та їх соціальний захист (Відомості Верховної
Ради України. — 1998. — №24. – С. 141)таін.

При цьому необхідно виходити з пріоритету норм міжнародного права перед
нормами національного законодавства. Згідно зі ст. 8-1 КЗпП, якщо
міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь
Україна, встановлені інші правила, ніж ті, що містить законодавство
України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або
міжнародної угоди. Це правило є обов’язковим і при вирішенні трудових
спорів, але, на жаль, на практиці не завжди реалізується як
зацікавленими особами, так і органами, що розглядають трудові спори.

Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового
права — Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від
10 грудня 1971 p. і введений в дію з 1 червня 1972 p. Кодекс складається
з 18 глав і 265 статей. За останні роки були внесені істотні зміни і
доповнення до КЗпП у зв’язку з прийняттям важливих законодавчих актів. З
1987 p. майже на ‘/^ оновлені глави І, II, III, V, VI, IX. КЗпП
доповнений главою ІІІ-А “Забезпечення зайнятості вивільнюваних
працівників”, главою XVI-A “Трудовий колектив”. До 236 статей з 265
чинного КЗпП внесені зміни і доповнення. Незважаючи на це, необхідним є
прийняття нового кодифікованого закону, який належним чином врегулював
би соціально-трудові відносини в нових умовах.

Як відомо, підготовлено проект нового Кодексу України про працю. Проте
він має значні недоліки, які обговорювались у науковій літературі (див.
Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної частини проекту
Кодексу України про працю // Право України. – 1998. – №3. – С. 41-44;
Карпенко Д., Хуторян Н. Особлива частина проекту Кодексу України про
працю потребує удосконалення // Право Украї-

67

ни. — 1998. — №6. — С. 54—58; Пилипенко П. Окремі зауваження до проекту
Кодексу України про працю // Право України. — 1996. — №9. — С. 63—70).
Головним недоліком мабуть є те, що проект не зорієнтований на ринкові
відносини, у ньому не знайшли відображення ті зміни у суспільних
відносинах, які мають місце у реальному житті.

До речі, розробники проекту Цивільного кодексу України у ст. 9 закріпили
норму про те, що до відносин, які виникають у зв’язку з укладенням
трудового договору, застосовуються положення даного кодексу, якщо ці
відносини не врегульовані спеціальним законом. Така неправильна позиція
авторів ще раз свідчить про необхідність розробки та прийняття Трудового
кодексу, який би відповідав новим соціально-економічним відносинам,
чітко закріплював предмет трудового права та сферу його дії.

Серед законів України, направлених на регулювання трудових відносин,
слід назвати такі закони як “Про підприємства в Україні” від 27 березня
1991 р., “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р., “Про основи
соціальної захищеності інвалідів в Україні” від 21 березня 1991 р., “Про
охорону праці” від 14 жовтня 1992 р., “Про колективні договори і угоди”
від 1 липня 1993 р., “Про основні засади соціального захисту ветеранів
праці та інших громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р.,
“Про державну службу” від 16 грудня 1993 р., “Про оплату праці” від 24
березня 1995 р., “Про відпустки” від 15 листопада 1996 p., “Про порядок
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998
р., “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15
вересня 1999 р. та ін. Джерелами трудового права також є постанови
Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. “Про
індексацію грошових доходів населення”.

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю
працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України
нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання
суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів
України. Вони обов’язкові для виконання на території всієї держави і не
повинні суперечити Конституції і законам України. Так, Указом Президента
України №1258/98 від 17 листопада 1998 p. створена Національна служба
посередництва і примирення і затверджено Положення про Національну

68

службу посередництва і примирення (Праця і зарплата. — 1998. – №23. –
Грудень).

Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України також видаються з
різних питань регулювання трудових суспільних відносин. Наприклад,
постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 p. №663 “Про
норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон”
(Праця і зарплата. — 1999. — №9. — Травень); постановою Кабінету
Міністрів України від 23 червня 1993 p. №472 (із змінами, внесеними
постановами Кабінету Міністрів України від 18 липня 1994 p. №492, від 3
жовтня 1997 p. №1100) затверджені Правила відшкодування власником
підприємства, установи, Організації або уповноваженим ним органом шкоди,
заподіяної працівнику ушкодженням здоров’я в зв’язку з виконанням ним
трудових обов’язків.

До числа підзаконних нормативно-правових актів відносяться акти
Міністерства праці та соціальної політики України, а також
нормативно-правові акти міністерств, відомств, державних комітетів (що
носять, як правило, галузевий характер). Відповідно до Положення про
Міністерство праці та соціальної політики України, затвердженого Указом
Президента України від 1 грудня 1997 p. №1319/97, це міністерство в
межах своїх повноважень на основі й на виконання актів законодавства
видає накази, організує і контролює їх виконання. Нормативно-правові
акти Мінпраці України підлягають державній реєстрації у встановленому
законодавством порядку. Мінпраці України у разі необхідності видає разом
з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади спільні
акти.

Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого
самоврядування відносяться до джерел трудового права в тих випадках,
коли торкаються сфери застосування праці. Так, відповідно до ст. 18
Закону України “Про зайнятість населення” діяльність державної служби
зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та
соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів
місцевого самоврядування. Місцева державна адміністрація згідно із ст.
24 Закону України “Про місцеві державні адміністрації” від 9 квітня 1999
p. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, в тому числі
й на право своєчасного одержання винагороди за працю; розробляє та
організовує виконання перспективних та поточних територіальних

69

програм зайнятості та заходи щодо соціальної захищеності різних груп
населення від безробіття; забезпечує проведення згідно з законом
оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні;
забезпечує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі
шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях
усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; бере
участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних
тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).
Джерелами трудового права є розпорядження голів місцевих державних
адміністрацій, прийняті в межах їх компетенції, які відповідно до
вказаного Закону є обов’язковими для виконання на відповідній території
всіма органами, підприємствами, установами та організаціями, посадовими
особами та громадянами.

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з
Законом України “Про місцеве самоврядування в Україні” від 21 травня
1997 p. відноситься встановлення зручного для населення режиму роботи
підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського
харчування, побутового обслуговування, що відносяться до комунальної
власності відповідних територіальних громад (підп. 9 п. “а” ст. ЗО);
встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму
роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ і
організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності (підп. 4
п. “б” ст. ЗО). У сфері соціального захисту населення виконавчі органи
бронюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах
і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для
працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують
соціального захисту і не здатні конкурувати на ринку праці, визначають
нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на
підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для
осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих
осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п.
“б” ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші питання соціального
захисту в межах відповідної території.

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства —
колективні договори та колективні угоди, що

70

укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні
нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з’явилися
нові джерела норм трудового права — соціально-партнерські угоди, а роль
традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема
співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так
і між цими актами і трудовим законодавством; питання дублювання,
підміни, співвідношення, гарантій, що передбачені такими актами, їх
обсяг. Крім цього, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод,
укладених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме
повинні домовлятися сторони? На національному рівні повинні
встановлюватися мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватися
на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про зворотне, зокрема, в
Генеральній угоді на 1999—2000 роки встановлені максимальні розміри
надбавок і вказується: “до 100 %…”. Таке формулювання потрібно визнати
невдалим, можливо слід би встановити “не менш…”.

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають
велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони
повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела нанівець
не одну реформу, що починалася в економіці у часи СРСР. Угоди є актами
колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до
перспективних “планів роботи” або дублювання положень чинного
законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999—2000 роки
саме такого плану (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов’язання Кабінету
Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і видання
науково-практичного коментарю до Закону України “Про відпустки”). Згідно
із п. 2.3.24 профспілки та їхні об’єднання зобов’язуються надавати
безплатні правові консультації членам профспілок, у той час як такий
обов’язок впливає із Закону України “Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності”. Навіщо дублювати законодавство?
Соціально-партнерські угоди мають містити конкретні обов’язки сторін,
які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і
роботодавців.

Угоди посідають проміжне становище між централізованими і локальними
нормативно-правовими актами.

Важлива роль належить локальним нормативно-право-

71

вим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового
розпорядку, положению про преміювання, положению про порядок винагороди
за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах
конкретного підприємства, установи, організації. Вони приймаються
частіше за все на певний строк. Локальні нормативно-правові акти повинні
пристосувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і
профілю підприємства з урахуванням їхнього економічного становища. Вони
не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а
також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.

Чинним трудовим законодавством врегульований порядок розробки й
прийняття локальних нормативно-правових актів. Щоправда, не про всі
локальні акти це можна сказати. Найбільш детально врегульовано порядок
укладення і підписання колективного договору — основного локального
акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку, в ч. 1 ст. 142
КЗпП передбачено, що вони затверджуються трудовими колективами за
поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового
комітету на основі типових правил, а в ч. 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що
при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни)
визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками
змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за
погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи,
організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті
50 і 51).

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв’язання
тих або інших питань регулювання суспільних відносин в сфері праці, якщо
в законодавстві не передбачено прямого регулювання. Так приймаються
локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці,
охорони праці та ін. Багато локальних актів приймаються власником або
уповноваженим органом за погодженням з профспілковим органом або іншим
уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (наприклад,
ст. 10 Закону України “Про відпустки” передбачає саме такий порядок
затвердження графіка відпусток). Переважно локальні акти містяться в
додатках до колективного договору (Положення про преміювання, Положення
про винагороду за підсумками роботи за рік, Список професій і посад, на
яких

72

може застосовуватися ненормований робочий час і тривалість додаткової
відпустки за ненормований робочий день тощо).

Цікавим є питання про можливість визнання трудового договору джерелом
права. Так, на думку професора І.Я. Ки-сельова, зарубіжний трудовий
договір є джерелом трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії),
де трудове законодавство відіграє відносно невелику роль, а багато які
аспекти трудових відносин і умов праці встановлюються за угодою сторін в
договорах про працю, в тому числі в індивідуальних трудових контрактах
(див. Киселев И.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. — М.: Изд.
группа “ИНФРА-М — НОРМА”, 1998. — С. 19). Щодо трудового права України,
то індивідуальний трудовий договір не визнається його джерелом, оскільки
його положення не є загальнообов’язковими і звернені до конкретних осіб
(визначають їхні права й обов’язки).

§ 2.3. Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й
диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового
права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників
(неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі
шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах
з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і
диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних
нормах, а диференціація — в спеціальних. Загальні норми обов’язкові для
всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено
тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним
законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх,
а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З
розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин зростає
число спеціальних норм у соціально-партнерських актах — уго-

73

дах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних
нормативно-правових актах.

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників
проводиться різними правовими способами: шляхом включення в загальні
законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно тільки певної
групи працівників (наприклад, в КЗпП України є окремі глави “Праця
жінок”, “Праця молоді”), прийняття особливих нормативно-правових актів,
що розповсюджуються тільки на ту або іншу категорію працівників
(наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 p.
№648 “Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах”;
Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем
щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені
наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня
1997 p. №7 та ін.).

В окремих випадках — шляхом виключення можливості застосування деяких
загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників
(наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону
звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України “Про
основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян
похилого віку в Україні”), оскільки ст. 23 Закону України “Про державну
службу” встановлений граничний вік перебування на державній службі — 60
років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на
осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України “Про
місцеве самоврядування в Україні”)). Тобто мова йде не тільки про
“позитивну” диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових
гарантій тощо), а й про “негативну” (встановлення деяких обмежень,
вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій
працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і
звільнення окремих категорій працівників, регулювання робочого часу і
часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав
припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної
відповідальності та в інших особливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціація — це шлях
або до пільг, або до обмежень, тому

74

дуже важливо визначити її об’єктивні критерії. Так, B.I. Прокопенко
називає такі критерії: відношення працівника до майна підприємства,
установи, організації; національна приналежність засобів виробництва
(майно підприємства); приналежність підприємства до державної форми
власності;

суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником;
особливі природні географічні та геологічні умови; умови підвищеного
ризику для здоров’я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова
чи сезонна робота);

можливість укладення контракту, коли це передбачено законом;
соціально-демографічні критерії (див. Прокопенко B.I. Трудове право
України: Підручник. — X.: Фірма “Консум”, 1998. — С. 84). Вважаємо, що
цей перелік слід доповнити таким критерієм як особливий характер праці.
Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих категорій
працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та
інтелектуальним навантаженням, та працівників з ненормованим робочим
днем.

Професор О. В. Смирнов виділяє три напрями диференціації умов праці в
нормах російського трудового права:

характер і особливості виробництва (галузева диференціація);
статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості працівників
(суб’єктна диференціація); місцезнаходження організацій, де
застосовується спільна праця (територіальна диференціація) (див.
Трудовое право: Учебник. — М.: “Статус ЛТД+”, 1996. – С. 29).

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використовується такий
критерій для диференціації правового регулювання праці як розмір
підприємства, тобто кількість працівників на підприємстві. Уявляється
доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в
законодавстві України. Згідно з п. 1 ст. 2 Закону України “Про
підприємства в Україні” (в ред. Закону України від 4 лютого 1998 p.) в
Україні можуть діяти підприємства таких видів: приватне підприємство,
засноване на власності фізичної особи; колективне підприємство,
засноване на власності трудового колективу підприємства; господарське
товариство; підприємство, засноване на власності об’єднання громадян;
комунальне підприємство, засноване на власності відповідної
територіальної громади; державне підприємство, засноване на державній
власності, в тому числі казенне підприємство. Є істотна різниця в
реальному режимі праці на малому підприємстві,

75

на якому працюють 3—5 чоловік, а у окремої особи це може бути і один
працівник. Невже і тут потрібне укладення колективного договору і т.
ін.?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загальна тенденція до
зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується,
наприклад, уніфікації норм, що регулюють найману працю в промисловості
та в сільському господарстві, працівників приватних і державних
(націоналізованих) підприємств. Навпаки, спостерігається процес
зближення, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі
виробництва, виду власності, між робітниками і службовцями. Одночасно з
тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих
працівників у зарубіжному трудовому праві виявляються, особливо останнім
часом, тенденції до посилення деяких видів диференціації. Йдеться,
наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудових договорів
тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб’єктів, як державні службовці вимагає якогось
більш спеціального регулювання. Адже це досить специфічна сфера, тому
потрібно відобразити в законодавстві підвищений рівень соціальної
відповідальності таких працівників. Мабуть, саме для цієї категорії
доцільно ввести обов’язкове укладення контракту? Разом з тим, напевно,
доцільно впорядкувати перелік посад, які відносяться до державних
службовців, оскільки останнім часом він необгрунтоване розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулювання праці деяких
категорій працівників обумовлюються як об’єктивними чинниками (умови
праці), так і суб’єктивними (особистість працівника). Об’єктивні чинники
— форма власності, умови і характер праці, природно-кліматичні умови;
суб’єктивні чинники — стать, вік, стан здоров’я працівника, його
професія (див. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф.
Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. – М.: Изд. группа “ИНФРА-М – НОРМА”,
1998. -С. 30). Автор вважає, що диференціація полягає в різному рівні
трудових прав, причому така відмінність може полягати лише в підвищенні
загального рівня, а не в його зниженні. Відступ від загального рівня
допускається тільки в бік підвищення. На його думку, в російському
законодавстві про працю “негативна диференціація” не допускається.

76

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Існують деякі правила,
пов’язані, наприклад, з можливістю займати посаду державного службовця,
посаду судді (так, згідно з ст. 126 Конституцією України суддя
звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі
досягнення суддею 65 років), з встановленням додаткових підстав
припинення трудового договору для окремих категорій працівників за
певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за
сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій,
затвердженого наказом Мінпраці, Мінюстиції, Мінфіну України від 28
червня 1993 p. №43, п. б Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24
вересня 1974 р. “Про умови праці тимчасових робітників і службовців” та
ін.), спеціальною дисциплінарною відповідальністю деяких категорій
працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну
відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами
законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у
випадках, передбачених законодавством тощо.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відрізняти від
дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на
заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст.
22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції
України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих
або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового
договору залежно від походження, соціального і майнового положення,
расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів,
релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому
об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не
допускається. У той же час ч. 2 ст. 16 КЗпП Російської Федерації прямо
вказує, що потрібно розуміти під дискримінацією і забороняє її.

Разом з тим, згідно з ч. З ст. 22 КЗпП України вимоги відносно віку,
рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися
законодавством України. Так, наприклад, положення статей 174, 190 КЗпП
України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на
роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних
роботах, крім деяких підземних робіт (нефізич-них робіт або робіт із
санітарного і побутового обслугову-

77

вання), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт
і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також до
підземних робіт не суперечать ч. З ст. 22, а обумовлені особливою
турботою держави про ці категорії працівників.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатковими при прийомі
на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінацією,
обмеженням трудової право-суб’єктності. Згідно з ч. З ст. 16 КЗпП
Російської Федерації не є дискримінацією відмінності, виключення,
переваги й обмеження, які визначаються вимогами, властивими даному виду
праці, і зумовлені особливою турботою держави про осіб, які вимагають
підвищеного соціального і правового захисту.

Згідно із ст. 1 Конвенції МОП №111 про дискримінацію у галузі праці й
занять термін “дискримінація” включає:

1) будь-які розрізнення, недопущення або перевагу, що здійснюються за
ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань,
іноземного походження або соціального походження, котрі призводять до
знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці
та занять;

2) будь-які інші розрізнення, недопущення або перевагу, що призводять до
знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці
й занять, які визначаються відповідним членом після консультації з
представницькими організаціями підприємців і трудівників, де такі є, та
з іншими відповідними органами.

Будь-які розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи,
які грунтуються на специфічних вимогах такої, не вважається
дискримінацією (див. Права людини. Міжнародні договори України,
декларації, документи / Упор. Ю.К. Качуренко. — К.: Наукова думка, 1992.
— С. 173).

Видається, що в новий Трудовий кодекс необхідно включити норму про
заборону дискримінації в галузі праці.

§ 2.4. Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз’яснень
Пленуму Верховного Суду України

Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до системи джерел
трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних
роз’яснень Пленуму Верховного

78

Суду України. Згідно з п. 2 ст. 150 Конституції України до повноважень
Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Конституції України і
законів України з питань, передбачених зазначеною статтею,
Конституційний Суд приймає рішення, які є обов’язковими до виконання на
території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. З ст. 150
Конституції України). У тих випадках, коли Конституційний Суд дає
офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати
джерелами трудового права. Це, наприклад, рішення у справі за
конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо
офіційного тлумачення ч. З ст. 21 Кодексу Законів про працю (справа про
тлумачення терміна “законодавство” від 9 липня 1998 p.), рішення у
справі за Конституційним зверненням Вільної профспілки працівників
метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття “професійна
спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації” використано в
абзаці шостому ч. 1 ст. 43′ Кодексу Законів про працю України (справи
про профспілку, що діє на підприємстві).

Велике значення для правильного застосування чинного законодавства мають
керівні роз’яснення Пленуму Верховного Суду України. Мова йде про
постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. №9
“Про практику розгляду судами трудових спорів”, від 29 грудня 1992 p.
J\1°14 “Про судову практику у справах про відшкодування шкоди,
заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками”, від
1 листопада 1996 p. №9 “Про застосування Конституції України при
здійсненні правосуддя”, від 27 березня 1992 p. №6 “Про практику розгляду
судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди”, від 31
березня 1995 p. №4 “Про судову практику у справах про відшкодування
моральної (немайнової) шкоди” і деякі інші.

Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз’яснень Пленуму
Верховного Суду України. Існують різні погляди.

Деякі вчені, такі як професор B.I. Прокопенко, професор С.О. Іванов,
професор Р.З. Лівшиць, відносять судову практику до джерел трудового
права (див. Прокопенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.:
Фірма “Консум”, 1998. — С. 82—83; Иванов С.А. Трудовое право переходного
периода: новые источники // Государство и право. — 1996. — №1. — С.
43-52; Трудовое право России: Учеб. для вузов

79

/ Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа
“ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. – С. 59). Так, на думку професора Р.З. Лівшиця,
джерелом трудового права є ті судові акти, які, по-перше, реально
змінюють права й обов’язки учасників трудових відносин і, по-друге,
опубліковані. До них належать: постанови Пленуму Верховного Суду
Російської Федерації; постанови Конституційного Суду; рішення Верховного
Суду Російської Федерації в окремих справах, що мають принциповий
характер і опубліковані; рішення нижчестоячих судів, апробовані
Верховним Судом (при касаційному розгляді, при складанні оглядів судової
практики) і опубліковані.

Професор B.I. Прокопенко робить висновок, що керівні роз’яснення Пленуму
Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим
органом держави, даються ним в рамках його повноважень, мають правову
силу, стають обов’язковими для виконання всіма учасниками судочинства і
є джерелом трудового права.

Тут є над чим поміркувати. Так, визнання постановою Пленуму Верховного
Суду України від 1 листопада 1996 p. №9 “Про застосування Конституції
України при здійсненні правосуддя” не діючими правила статей 32, 33, 34
КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну та ін., які
передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його
згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі
виробничої необхідності або простою, оскільки вони суперечать
Конституції України, що забороняє використання примусової праці (п. 12
постанови) — означає, по суті, створення нової норми.

Інший приклад. Згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають
спори про відмову в прийнятті на роботу осіб, з якими власник або
уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний
укласти трудовий договір (працівників, запрошених на роботу в порядку
переведення з іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в
установленому порядку направлених на роботу на дане підприємство, в
установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3
років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини
віком до 14 років та ін.). Пленум Верховного Суду України постановою від
25 травня 1998 p. №15 вніс доповнення до п. 6 постанови від

80

6 листопада 1992 p. №9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”
стосовно категорій осіб, справи за позовами яких підлягають розгляду
безпосередньо у судах — “або які вважають, що їм відмовлено в укладенні
трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП”. Таким
чином, відповідно до п. 6 постанови №9 від 6 листопада 1992 p. в
судовому порядку може бути оскаржений будь-який випадок необгрунтованої
відмови в прийомі на роботу, а не тільки незаконна відмова в прийомі на
роботу осіб, з якими власник відповідно до законодавства зобов’язаний
укласти трудовий договір.

Оскільки в зазначених прикладах мова йде про створення нової правової
норми, то в цьому разі роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, на
нашу думку, потрібно визнати джерелом трудового права.

Важливе значення мають роз’яснення Верховного Суду України з питань
судової практики, які нерідко заповнюють прогалини правового
регулювання. Так, велике значення для застосування законодавства про
трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України від 6
листопада 1992 p. №9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”,
котра містить поняття переведення на іншу роботу (п. 31), прогулу без
поважних причин (п. 24) і багато інших важливих положень.

Деякі автори дотримуються іншої думки. Зокрема, професор К.Н. Гусов і
В.М. Толкунова вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду Російської
Федерації у трудових спорах не є джерелом трудового права. Однак вони
мають велике значення для однакового застосування норм трудового
законодавства, оскільки роз’яснюють як слід застосовувати конкретні
норми (див. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. —
2-е изд., доп., испр. — М.:Юристъ, 1997. – С. 48).

Контрольні запитання

1. Як можна визначити поняття джерела права?

2. Як класифікуються джерела трудового права за юридичною силою, за
сферою дії?

3. Сформулюйте зміст і гарантії права на працю за Конституцією України.

81

4. Назвіть основні закони України, які регулюють трудові відносини.

5. Що таке єдність та диференціація джерел трудового права? Загальне та
спеціальне законодавство?

6. Чи можна вважати міжнародний договір України джерелом трудового
права?

7. Що таке акти соціального партнерства? Чи є вони джерелами трудового
права? А інших галузей права?

8. Що таке локальні норми права? Локальні нормативно-правові акти? Вони
— джерела трудового права?

9. Чи можна вважати керівні постанови Пленуму Верховного Суду України
джерелами трудового права?

10. Чи можуть виступати рішення Конституційного Суду України джерелами
трудового права?

Теми рефератів

1. Конституція України як джерело трудового права.

2. Закони України як джерела трудового права.

3. Єдність та диференціація джерел трудового права України.

4. Судова практика та її роль у застосуванні трудового законодавства.

5. Генеральна угода як джерело норм трудового права.

Література

1. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права //
Советское государство и право. — 1971. — №10.

2. Венедиктов В. Про концепцію нового Трудового кодексу України // Право
України. — 1992. — №8.

3. Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность //
Государство и право. — 1999. — №5. — С. 36-45.

4. Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної частини проекту
Кодексу України про працю / / Право України. – 1998. – №3.

5. Кондратьев Р. И. Сочетание централизованного и локального правового
регулирования трудовых отношений. — Львов, 1997.

6. Миронов В.И. История трудового права: теория и практика //
Государство и право. — 1998. — №12. — С. 56-61.

7. Процевський O.I. Яким бути новому Кодексу про працю України? // Право
України. — 1995. — №9—10.

8. Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. – М.,1978.

82

Глава З

ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

§ 3.1. Поняття і значення основних принципів трудового права

У теорії права під правовими принципами розуміються керівні ідеї, які
виражають суть, основні властивості й загальну спрямованість розвитку
правових норм у межах всієї системи права або її окремих галузей, або
інститутів. Принципи — це ідеї. На яких будується система права
(Черданцев А.Ф. Теория государства и права: Учеб. для вузов. — М.:
Юрайт, 1999. – С.186).

У науці немає єдності в розумінні цієї категорії. Існують різні точки
зору: одні автори розуміють під принципами права тільки “керівні ідеї” і
виводять їх значення зі змісту правових норм, інші вважають, що вони
обов’язково повинні бути ще закріплені в цих нормах. Поширеним також є
ототожнення правових принципів і суб’єктивних прав і обов’язків, тобто
принципи трудового права пов’язуються в основному зі змістом ст. 2 КЗпП,
що визначала раніше основні трудові права і обов’язки працівників, а в
редакції Закону України від 5 липня 1995 p. — основні трудові права
працівників.

Правові принципи важливі для нормотворчої і правоза-стосовчої
діяльності. Вони служать тим правовим орієнтиром, виходячи з якого
законодавець формулює галузеві норми,

84

вносить зміни і доповнення в діючі нормативні акти. Правові принципи
допомагають глибше зрозуміти значення конкретних норм і визначають
тенденції розвитку законодавства.

Професор О. В. Смирнов вважає, що під принципами трудового права
потрібно розуміти закріплені в чинному законодавстві основоположні
керівні засади (ідеї), які виражають суть норм трудового права і головні
напрями політики держави в галузі правового регулювання суспільних
відносин, пов’язаних з функціонуванням ринку праці, застосуванням і
організацією найманої праці (див. Трудовое право:

Учебник. – М.: “Статус ЛТД+”, 1996. – С. 23).

Професор Р.З. Лівшиць виділяє два різновиди принципів права —
принципи-норми та принципи, які виводяться з норм. На його думку, одні
правові принципи прямо закріплюються в нормах. Після подібного
закріплення вони стають принципами-нормами. Інші принципи прямо не
закріплюються в конкретних нормах. Формулювання правового принципу не
переходить у формулювання однієї конкретної норми. Але ж воно переходить
у численну кількість норм, ніби розчиняється у них… У цих випадках ми
маємо справу з принципами, які виводяться з норм (Лившиц Р.З. Теория
права:

Учебник. – М.: БЕК, 1994. – С. 196).

Під принципами трудового права слід розуміти основні керівні ідеї
(засади), які закріплені в нормах або виводяться з них і є такими, що
характеризують зміст трудового права та напрямки його подальшого
розвитку.

Проблема принципів сучасного трудового права не досліджена в науковій
літературі. Відкритим залишається як питання про перелік принципів, так
і про їхній зміст в умовах перехідного періоду. Принципи як керівні ідеї
мають надзвичайно важливе значення для ефективного функціонування всієї
системи норм даної галузі права. За допомогою принципів не тільки
формулюється сучасний державний підхід до правового регулювання праці,
але й визначається суть майбутніх правових норм. Яка важлива проблема
для держави, що перебуває в перехідному періоді! Не менш важливим є те,
що правильно сформульовані принципи дозволяють усувати прогалини в
законодавстві при застосуванні правових норм. Сучасне законодавство про
працю України в багатьох питаннях є незавершеним, неповним. Ринкові
засади, які впроваджуються в економіку України, породили нові відносини,
що не знайшли ще свого адекватного регулюван-

85

ня. І в цій справі значення принципів трудового права важко
переоцінити.

Ще один аспект заслуговує уваги. Принципи повинні створювати певну
систему, бути узгодженими між собою, а також із загальними принципами
права і принципами державної політики. Сьогодні необхідно говорити і про
їх узгодженість з принципами міжнародно-правового регулювання праці, в
тому числі регіонального на рівні Ради Європи, Європейського Союзу.

§ 3.2. Визначення і система принципів трудового права

Залежно від того, в одній, декількох чи всіх галузях права діють
відповідні принципи, їх можна розділити на основні (загальні),
міжгалузеві й галузеві.

У трудовому праві, як і в будь-якій іншій галузі права, міжгалузеві
принципи діють, виявляються не цілком, а лише стосовно особливостей,
врегульованих нормами трудового права суспільних відносин. Наприклад,
міжгалузевий принцип охорони власності виявляється через встановлення
обов’язку працівника дбайливо ставитися до майна власника, з яким
укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП України), а також матеріальної
відповідальності працівника за шкоду, заподіяну підприємству, установі,
організації внаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків
(ст. 130 КЗпП України).

Галузеві принципи трудового права виражають загальні сутнісні
властивості норм тільки даної галузі права. Таких принципів більшість,
вони конкретизуються і виявляються в окремих інститутах і нормах залежно
від їх змісту і цільової спрямованості.

В літературі сучасні принципи трудового права поділяються на чотири
групи:

1) такі, що виражають політику держави в галузі правового регулювання
ринку праці й ефективної зайнятості;

2) що містять керівні засади в галузі встановлення умов праці
працівників;

3) визначають правове регулювання застосування праці працівників;

4) що відображають головні напрями правової політики в галузі охорони
здоров’я і захисту трудових прав праців-

86

ників (Трудове право: Учебник / Отв. ред. проф. О.В. Смирнов. – М.:
“Статус ЛТД+”, 1996. – С. 23-24).

Виходячи з класифікації суспільних відносин, які є предметом сучасного
трудового права України, на нашу думку, принципи трудового права можна
поділити на 2 види: принципи трудового регулювання індивідуальних
трудових відносин і принципи правового регулювання колективних трудових
відносин.

Основні принципи трудового права закріплено в Конституції України й
інших найважливіших законодавчих актах.

Одним з них, проголошеним у Конституції України, є принцип верховенства
права. Цей принцип виступає загальним для всіх галузей права і є
головним орієнтиром у законотворчій і правозастосовчій діяльності.

У ст. 43 Конституції України закріплений принцип свободи праці: “Кожен
має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя
працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується”. У цій же
статті говориться про заборону використання примусової праці:
“Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою
працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота
чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або
відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан”.

Сучасний розвиток цивілізації на одне з перших місць висуває ідею
всесвітнього захисту прав людини в сфері застосування праці. Цей
постулат, що закріплений у загальновизнаних міжнародних актах, вимагає
перегляду традиційних підходів і оцінок. Зокрема, слід констатувати, що
принципи свободи і рівності праці в умовах кризового стану економіки
України носять багато в чому декларативний характер. Зростаючий рівень
безробіття, фактичне закриття багатьох підприємств, скорочення витрат з
держбюджету на такі життєво важливі сфери, як охорона здоров’я,
соціальне забезпечення, мізерні розміри допомоги по безробіттю, — все це
зводить нанівець проголошення таких принципів. Недостатньо проголосити
принцип, необхідно узгодити його реалізацію в цілому комплексі заходів
щодо його забезпечення.

Неодноразово підкреслювався такий принцип, як рівність сторін трудового
договору. Цей принцип, запозичений з циві-лістичної концепції договору,
фактично не відповідає реальним суспільним відносинам. Потрібно ясно й
однозначно

87

визнати, що працівник і роботодавець не є рівними суб’єктами. Працівник
завжди є слабшою стороною, особливо тепер, в умовах кризи, і необхідна
ціла система правових заходів щодо його захисту. Ці суб’єкти не рівні не
лише в процесі трудових відносин, що визнавалося вченими, а й на стадії
укладання трудового договору. Спад виробництва тільки загострив цю
проблему. Не зайвим буде ознайомитися з оцінкою цього питання на
міжнародному рівні. У доповіді Генерального директоl