.

Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. 2001 – Науково-практичний коментар до законодавства України про працю (книга)

Язык: украинский
Формат: книжка
Тип документа: Word Doc
18 515172
Скачать документ

Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. 2001 – Науково-практичний
коментар до законодавства України про працю

Передмова

У перюд сощамзму перюдичне видання коментаря до законодавства про працю
було нормою. Таы коментар! користувалися чималим попитом, вони вносили
суттевий вклад у змщнення законносп в трудових вушосинах. Хоча
коментар1, що видавали-ся у MocKBi, грунтувалися переважно на трудовому
законо-давств1 Росшсько! Федерацп, але ж ними широко користувалися i в
УкраМ. Це було цшсом припустимо, осильки В1дм1нност1 у законодавств!
республж колишнього Союзу РСР були мппмаль-ними. 3 часом був виданий i
коментар до законодавства про працю Украшсько! РСР.

FlicAH проголошення незалежност1 Укра!ни сталися icTOTHi змши у
законодавств1 про працю. Украшське законодавство все большою м1рою
вщлзняеться вд законодавства Росшсько! Федерацп та шших краш СНД. У
таких умовах користування ко-ментарями до законодавства про працю, що
видаються у Pocii, стае все менш дощльним. На жаль, теля проголошення
незалеж-ност! Украши до останнього часу в Укра!н1 не видавався коментар
до трудового законодавства. Ця книга заповнюе прогалину, що утворилася..

Головним свош завданням при падготовщ книги автори вва-жали заглиблення
у суть правово! матери для того, щоб на цш основ1 дата В1дпов1дн1
практичт рекомендаци. Враховуючи на-явний досв1д видання таких книг,
автори водночас прагнули зро-бити крок вперед у тзнанш правово! матери
та опрацювант рекомендащй для практики.

Практична спрямовашеть роботи зумовила вих1д у деяких ви-падках за меж1
проблематики трудового права. Це особливо сто-суеться 1нститут1в, що
регулюють питания зароб1тно1 плати, гаран-пй та компенеащй. Тут автори
виходили з того, що читача-практика щкавить не лише анал1з правов1дносин
нож пущрием-ствами (установами, оргашзац1ями) i пращвниками з приводу
будь-яких виплат на користь прац1вника, а й правов1дносин, що виникають
у шдприемства (установи, орган!зацп) з державою у зв’язку 3i сплатою
податюв та обов’язкових 36opiB.

При викладенн1 MaTepiaAy автори прагнули посл1довно провести принцип
верховенства права, що насамперед передбачае по-

Стаття

вагу до духу та літери закону. Водночас автори вважали можливим
використання у коментарі різних способів тлумачення права, що
грунтуються перш за все на аналізі законів, а не змісту підзаконних
нормативно-правових актів. У разі розбіжності викладених у книзі
висновків з практикою, що склалася, автори намагалися старанно
аргументувати свою позицію і давати дуже обережні рекомендації щодо
вибору варіантів поведінки.

Підготовка книги на основі угоди про співавторство зовсім не означає
повної однодумності учасників авторського колективу щодо окремих позицій
коментаря. Головним завданням автори вважали підготовку та видання
роботи як єдиного цілого. Що ж до особливостей у розумінні учасниками
авторського колективу тих чи інших питань, то співавтори визнають право
кожного з них залишитися при своїй думці, що не увійшла до книги, а
також їх права розвивати та обґрунтовувати цю думку у майбутньому.

Автори виражають щиру вдячність рецензентам за цінні зауваження, що дали
змогу підвищити науковий рівень та практичну цінність видання.

Автори виражають вдячність співробітникам Міністерства юстиції України
В.А. Жильцову та В.В. Сушинцю за допомогу у підготовці цього коментаря
до видання, головному консультанту Комітету Верховної Ради України з
питань соціальної політики та праці В.М. Новікову, а також
співробітникам Інституту юридичних досліджень (м. Севастополь) О.Є.
Сонину, С.В. Олійнику, Ю.В. Хибученко, К.О. Шевченко за виконану ними
науково-допоміжну роботу.

З метою зручності користування книгою автори помістили в кінці книги
детальний алфавітно-предметний покажчик.

На думку авторів, звернення до покажчика суттєво полегшує пошук
відповідного матеріалу, саме тому автори рекомендують використовувати
алфавітно-предметний покажчик.

Одночасно автори вважають за доцільне повідомити читачам про те, що вони
заздалегідь вдячні їм за висловлені ними зауваження і пропозиції до
змісту коментаря. Разом з тим вони змушені попередити їх про те, що
зазначені зауваження і пропозиції будуть використовуватись ними лише для
подальшого доопрацювання Коментаря.

Законодавство України в книзі враховано на 1 квітня 2000 року.

Кодекс законів про працю України

Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії
здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями
до продуктивної і творчої праці.

Глава І Загальні положення

Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх
працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості
роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на
цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню
трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо
суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну
охорону трудових прав працівників.

1. У загальному плані, формулювання у нормативних актах їх завдань не
позбавлене юридичного сенсу та регулятивного значення. Норми-принципи
можуть визначати спрямування розвитку відповідної галузі законодавства,
інституту права чи іншої групи правових норм, слугувати підґрунтям
поточної правотвор-чості, встановлювати напрямки для підзаконного
правового регулювання, допомагати більш правильно зрозуміти зміст
конкретних правових норм у процесі їх застосування. Проте в ст. 1 КЗпП
завдання цього Закону сформульовані відповідно до соціалістичних
(комуністичних) принципів правового регулювання трудових відносин. Однак
з урахуванням нових соціально-економічних реалій ці завдання частково
виявилися позбавленими

Глава І

сенсу, а у частині, що суперечить Конституції України, вони втратили і
юридичну чинність.

2. На перше місце в ст. 1 КЗпП поставлений блок виробничих ґзавдань
цього Кодексу: сприяння росту продуктивності праці,поліпшенню якості
роботи, підвищенню ефективності громадського виробництва. Звичайно, якби
Кодекс законів про працю недопомагав вирішенню зазначених завдань, л був
перешкодою у

їх досягненні, це було б навряд чи правильно. Проте і ставити перелічені
завдання Кодексу законів про працю на перше місце сьогодні також не
можна. Саме тому пріоритет соціальної функції КЗпП знайшов відображення
у його численних нормах. У таких умовах стає анахронізмом та обставина,
що у ст. 1 КЗпП виробничі завдання трудового права стоять на першому
місці.

3. Соціальні завдання Кодексу виражені у його ст. 1 недостатньоповно.
Підвищення матеріального і культурного рівня життя трудящих дійсно”
являється важливим завданням трудового законодавства. Але ж і створення
умов праці, гідних людини, — не меншважливо. Проте, на жаль, про це
завдання законодавства про працюне йдеться в ст. 1 КЗпП, а вказується
лише на те, що законодавствопро працю встановлює високий рівень охорони
праці, всебічну охорону трудових прав працівників, чого явно
недостатньо.

Перетворення праці на благо суспільства у першу життєву потребу — це
суто ідеологічне положення, внесене до КЗпП у момент його прийняття.
Вважаємо, що сьогодні воно втратило будь-яке юридичне значення, тим
більше, що на конституційному рівні заборонено використання примусової
праці.

4. Регулятивне значення ст. 1 КЗпП знижується також внаслідок того, що
її зміст відірваний від фундаментальних положеньстатей 9 і 9і КЗпП, з
яких виразно видно позицію законодавця,який забороняє, за загальним
правилом, угодами, колективнимиі трудовими договорами погіршувати
становище працівників упорівнянні з законодавством, але дозволяє у ряді
випадків їхстановище поліпшувати.

Тим самим законодавець визнає встановлені у нормативному порядку права
працівників і гарантії їх здійснення мінімальними, дозволяє у
договірному порядку розширювати права працівників та підвищувати рівень
гарантій їх реалізації. Звідси можна зробити висновок про націленість
законодавства про працю на вирішення соціальних завдань, на забезпечення
захисної, а більш широко — соціальної функції.

5. В умовах об’єктивного протиріччя між працею і капіталомзаконодавець
зобов’язаний прагнути у першу чергу захистититу сторону трудових
відносин, яка менш стійка у соціальномуплані, тому змушена в силу
життєвих обставин погоджуватисяна менш вигідні умови продажу робочої
сили. Не можна сказати,що це ідея не враховується у Кодексі законів про
працю. Алепрямо в ст. 1 КЗпП вона не виражена. Водночас,
захищаючиінтереси працівників, законодавство про працю не може не врахо-

Стаття І

вувати соціально-економічну функцію капіталу. В 1917 році “праця”
одержала перемогу над “капіталом” у прямому розумінні, але результатом
цієї перемоги у кінцевому рахунку стало погіршення умов праці і її
оплати, рівня життя самих трудящих, деградація виробничих сил
суспільства.

6. Розвиткові законодавства про працю протягом тривалогочасу була
характерна тенденція до поліпшення стану працівників.Але й вона у ст. 1
КЗпП свого безпосереднього відображення незнайшла. Можна припустити, що
законодавці передбачали кризовий етап розвитку суспільства. В усякому
разі сьогодні наявність норми, що закріплює тенденцію до покращення
стану працівників у трудових правовідносинах, була б недоречною з
оглядуна нездійсненність такого правового припису.

Водночас, відсутність в КЗпП положення подібного типу стає однією з
передумов до висунення пропозицій про внесення до законодавства про
працю змін, спрямованих на погіршення стану працівників. Так, висувалася
ідея, наприклад, про збільшення пенсійного віку. Вкрай низький розмір
пенсій, низький рівень життя і соціального обслуговування, в першу чергу
— охорони здоров’я, дезорганізованість суспільства вже сьогодні
наблизили середню тривалість життя до віку виходу на пенсію. За умов
збільшення пенсійного віку буде означати, що більшість працівників не
зможуть дожити до віку, що дає право на пенсію, і було б логічним на їх
заробітну плату припинити нарахування збору на обов’язкове державне
пенсійне страхування.

Ст. 22 Конституції України закріпила правило про неприпустимість
звуження змісту чи обсягу існуючих прав та свобод людини і громадянина
при прийнятті нових і внесенні змін до чинних законів. Очевидно, це
положення має бути з часом внесене до КЗпП і розвинуте у ньому.

7. Водночас повністю виключити регулятивну роль ст. 1 КЗпПне можна. Вона
визначає сферу чинності законодавства пропрацю, вказує на трудові
відносини як на відносини, що регулюються цим Кодексом. Об’єктом
трудових відносин являється живапраця, що виконується працівником. Якщо
ж зміст відносин міжсуб’єктами зводиться лише до результату праці і не
зачіпає процесу праці, вони не можуть бути визнані трудовими. Такі
відносини являються цивільно-правовими. Проте реально в житті межаміж
трудовими (які складаються з приводу живої праці) і майновими
(цивільними, тобто відносинами, предметом яких являютьсярезультати
праці) відносинами підчас зникає. Так, у договоріпідряду може бути
передбачене право замовника контролюватипроцес виконання роботи
підрядчиком. Але від цього цивільно-правові відносини не перетворюються
у трудові. І навпаки наймач (власник), що вступив з працівником у
трудові правовідносини, часто не зацікавлений у суворому контролі
процесу праці,а контролює лише її результат.

Глава І

Стаття 1

Така практика поширена, зокрема вона стосується “надомників”. І все ж
послаблення контролю зі сторони наймача за процесом живої праці не
перетворює трудові відносини у майнові (цивільні).

8. У ст. 1 КЗпП вказується лише на одну стброну трудовихвідносин. Нею
являється працівник, тобто фізична особа. Працівником може бути як
громадянин України, так і іноземний громадянин або особа без
громадянства. Більше того, іноземні громадяни та особи без
громадянства мають у трудовихправовідносинах ті ж права, що й
громадяни України, якщо іншене передбачено законодавством та
міжнародними договорамиУкраїни. Якщо обов’язок виконувати роботу взяла
на себе юридична особа, відносини не можуть вважатися трудовими, як
бижорстко не контролював замовник сам процес виконання роботи. Юридична
особа, ні за яких умов, не може набути статусупрацівника” за трудовим
правом.

Фізична особа, зареєстрована як підприємець, без створення юридичної
особи, виконує роботи, надає послуги своїм замовникам у рамках свого
статусу підприємця виключно на основі цивільно-правових договорів
(залучаючи чи не залучаючи для цього найманих працівників). Але статус
громадянина, як підприємця, не перешкоджає тому, аби цей же громадянин,
як працівник, уклав трудовий договір з іншим роботодавцем (наймачем).
Такий громадянин має право при цьому укласти трудовий договір з умовою
ведення трудової книжки (це буде його основне місце роботи) і без такої
умови (його робота у цьому разі буде вважатися сумісництвом). Статус
громадянина як підприємця без створення юридичної особи ніяк не впливає
на обсяг його обов’язків і прав як працівника за основним місцем роботи
і за місцем роботи за сумісництвом.

Виконання роботи по трудовому договору в рамках статусу особи, що є
підприємцем без створення юридичної особи, суперечило б самому
визначенню підприємництва як самостійної ініціативи, систематичної, на
власний ризик, діяльності з метою одержання прибутку (ст. 1 Закону “Про
підприємництво”).

9. У деяких випадках не менш важко розрізняти трудові тамайнові
відносини, коли обов’язок виконувати роботу бере на себефізична особа,
не зареєстрована, як підприємець без створенняюридичної особи. У
звичайній ситуації така особа (працівник)пред’являє роботодавцю
(наймачу) трудову книжку і вступає утрудові відносини. Рідше вона пише
заяву про прийняття на роботуза сумісництвом. Названі випадки не
викликають утруднень у кваліфікації відносин, що виникли, як трудових.
Але ж фізична особане позбавлена права укладати і так звану “трудову
угоду”. Такаугода може бути підставою і трудових, і майнових відносин,
щовиникли. Саме використання конструкції “трудової угоди”
вноситьневизначеність у взаємні стосунки сторін. Тому тут рекомендація

8

може бути одна: не використовувати цю правову конструкцію взагалі. І
називати договір трудовим, якщо сторони вважають прийнятним поширення на
їх відносини норм трудового права (трудовий договір про роботу за
сумісництвом можна укласти навіть на роботу, яка буде продовжуватися
всього один день). Якщо ж це для них неприйнятно, слід назвати договір
цивільно-правовим. У останньому випадку треба мати на увазі, що наймач
вряд чи зможе зняти з себе відповідальність за охорону праці, навіть
назвавши договір цивільно-правовим (в тому числі й у разі, коли робота
виконується поза територією, на якій розташоване підприємство, його
окремі підрозділи та об’єкти).

10. Інша сторона трудових відносин представлена двома суб’єктами, за
термінологією Кодексу законів про працю, — підприємством, установою,
організацією1, а також власником (уповноваженим ним органом). До
термінології вітчизняногозаконодавства входить і поняття
“роботодавець”, об’єднуючедвох названих суб’єктів (див., напр., п. 4 ст.
18 Закону “Прозайнятість населення”; п. І постанови Кабінету Міністрів
України “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового
договору”. Термін “роботодавець” широко вживається вЗаконі “Про
професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”).У практиці
міжнародно-правового регулювання трудових відносин вжиття поняття
“роботодавець” являється звичайним.

Розмежування між підприємством і власником (уповноваженим ним органом)
дуже важливе з практичної точки зору. Воно дає можливість дати відповідь
на багато запитань. І все ж, у Кодексі законів про працю розмежування
між підприємством і власником (уповноваженим ним органом) як суб’єктами
трудових відносин на стороні роботодавця провадиться не завжди. Тому для
практичного вирішення виникаючих питань необхідне систематичне
тлумачення правових норм. Лише за допомогою такого тлумачення можна
встановити, що у відносинах по заробітній платі працівнику, за загальним
правилом, протистоїть не власник, як буквально зазначено у ряді статей,
а підприємство.

11. Підприємство, як сторона трудових відносин, — це завждиюридична
особа, тобто суб’єкт, що володіє цивільною право-суб’єктністю. Навіть
якщо відокремлений підрозділ підприємства,що підпадає під чинність ст.
31 Цивільного кодексу України, абоінший підрозділ володіє правом
прийняття і звільнення працівників, ведення трудових книжок, вони не є
стороною трудовихвідносин. Заперечення цих обставин блокувало б
реалізаціюпрацівником своїх матеріальних прав, яким кореспондують
обов’язки саме підприємства (юридичної особи). Це не перешкоджає

1 Цією стороною трудових відносин може бути і фізична особа. В
подальшому для стислості буде, як правило, використовуватись один термін
— підприємство, крім випадків, коли за змістом треба буде розглядати
особливості трудових правовідносин за участю установ, організацій або
фізичних осіб-наймачів.

Глава І

тому, щоб у спорі між працівником і підприємством з приводу будь-яких
виплат на користь працівника, від імені підприємства його представником
виступав керівник філіалу чи іншого відокремленого підрозділу, з належно
оформленими повноваженнями. Але відповідає за матеріальними вимогами
працівника завжди юридична особа (крім випадків, коли наймачем являється
фізична особа).

12. Власник або уповноважений ним орган — це другий суб’єкт трудових
відносин на стороні роботодавця. Власником чи уповноваженим ним органом
можуть виступати різні особи. Термін “власник або уповноважений ним
орган” в трудовому праві зовсім не тотожний поняттю власника у
цивільному праві. У розумінні цього терміна в трудовому праві можливі
такі варіанти.

На невеликому приватному підприємстві власник відповідно до ст. 14
Закону “Про підприємства в Україні” може повністю взяти на себе функції
управління підприємством (зрозуміло, крім тих функцій, які надані
трудовому колективу іпрофесійній спілці). У цьому разі власник чітко
персоніфікований. Водночас Закон не перешкоджає тому, щоб власник
здійснював управління підприємством не як такий, а шляхом призначення
себе на посаду керівника підприємства. Принципової(змістовної) різниці
між власником, безпосередньо керуючимпідприємством, і
власником-директором (керівником) немає. Алеформальна різниця між ними
суттєва. Класифікатор професійне знає професії власника. Отже, у штаті
підприємства не можебути посади під назвою “власник” (або “володар”, як
люблятьвисловлюватися деякі підприємці). Лише призначивши себе напосаду
керівника підприємства, назва якої має відповідати Класифікатору
професій, власник одержує юридично бездоганне правоодержувати заробітну
плату за виконання функцій керівника.

Вже на дещо більшому приватному підприємстві власникзмушений не лише
запроваджувати спеціальні посади, необхідні дляздійснення функцій
організації, а й призначати на ці посади найманих працівників. Керівник
(директор чи ін.) підприємства у цьому разі буде виконувати роль
уповноваженого власником органу.Відносно працівників підприємства він
буде виконувати функціївласника. А відносно керівника (директора чи ін.)
приватногопідприємства функції власника буде виконувати сам
цивільно-правовий власник, який, правда, не позбавляється права
доручитиздійснення своїх повноважень іншій особі, зокрема, шляхом
видачідоручення відповідно до норм цивільного права.

Саме керівник підприємства найчастіше являється тією особою, яку Кодекс
законів про працю та інші законодавчі акти про працю почали називати
“власником або уповноваженим ним органом”. Правда, є відмінності між
керівником з однієї сторони і власником (уповноваженим ним органом) — з
іншої. Керівник — це завжди фізична особа, а власник (уповноважена ним
особа), у розумінні Кодексу законів про працю, може бути не лише
фізичною особою, а й особою юридичною (таким, наприклад, є міністерство
в силу

10

Стаття 1

ст. 1 Декрету Кабінету Міністрів України “Про управління майном, що є у
загальнодержавній власності”).

З урахуванням величини підприємства, його організаційної структури,
чисельності працівників одна особа, як правило,об’єктивно не здатна
виконувати всі функції власника, покладені на нього законодавством про
працю. Тому керівник з урахуванням прав, наданих йому цивільно-правовим
власникомпідприємства, розподіляє функції власника або уповноваженогоним
органу між посадовими особами підприємства. Так, якщо вст. 131 КЗпП
йдеться про обов’язки власника або уповноваженого ним органу забезпечити
умови, необхідні для збереженнянаданого працівникові майна підприємства,
то такі обов’язкиможе нести не лише цивільно-правовий власник
підприємства, нелише його керівник або керівник структурного
підрозділупідприємства, а й будь-який працівник, на якого
покладаютьсяфункції управління на відповідній дільниці і якому
підпорядкований хоч би один працівник, який може бути притягнений
доматеріальної відповідальності або стосовно якого може ставитисьпитання
про його притягнення до такої відповідальності.

Стосовно керівника підприємства, заснованого на колективній власності,
функції власника виконує його вищий орган —збори (акціонерів, учасників,
членів). В акціонерному товариствітакі функцііможе здійснювати рада
(спостережна рада), якщо їйтакі повноваження делеговані відповідно до
ст. 46 Закону “Прогосподарські товариства”. Таке делегування є
надзвичайно доцільним, оскільки проведення зборів передбачає процедуру,
тривалу у часі, а вирішення, наприклад, питання про звільнення керівника
виконавчого органу або прийняття його на роботу (хочби для тимчасового
виконання обов’язків) вимагає оперативності.

12.5. На державних і комунальних підприємствах функціївласника, головним
чином, виконують керівники підприємств. Цевипливає зі змісту багатьох
статей Кодексу законів про працю.

13. Власник або уповноважений ним орган являється стороною у тій частині
трудових відносин, яка виходить за межі матеріальної частини цих
відносин. Кодексом законів про працю передбачений лише один випадок,
коли, як виняток із загального правила про недопустимість покладення
відповідальності на власника за борги створених ним юридичних осіб (п.З
ст. 7 Закону “Про власність”), на цивільно-правового власника
підприємства (орган, уповноважений управляти майном державного
підприємства) покладається матеріальна відповідальність перед
працівником. Цей виняток встановлений ст. 240і КЗпП. Нагадаємо, що цей
власник далеко не завжди тотожний власнику або уповноваженому ним
органу, як його мають на увазі у трудовому праві. Відповідальність
власника (у цивільно-правовому розумінні) за борги юридичної особи, у
тому числі ті, що утворилися з трудових відносин, можлива також в силу
ст. 65, 74, 82 Закону “Про господарські товариства”, ст. 43 Закону “Про
кооперацію в СРСР”, ст. 2 Декрету “Про довірчі товариства”.

11

Глава І

Чинність Кодексу законів про працю поширюється на всіхпрацівників. Це
положення ст. 1 КЗпП є надзвичайно важливимна практиці. Лише при
наявності відповідної правової підставиможна уникнути поширення на
працівника тих чи інших нормтрудового права. Дри відсутності такої
спеціальної підставизаконодавство про працю поширюється на всіх осіб, що
маютьстатус працівників.

Зокрема, чинність законодавства про працю поширюється:

На державних службовців, у тому числі на ПрезидентаУкраїни, Голову
Верховної Ради України та його заступників,голів комітетів Верховної
Ради України та їх заступників, народних депутатів України,
Прем’єр-міністра України, членів Кабінету Міністрів України, Голову і
суддів Верховного Суду України,Голову і суддів Вищого арбітражного суду
України, Генерального прокурора України та його заступників. Правда,
відповідно дост. З Закону “Про державну службу” правовий статус
перелічених посадових осіб регулюється Конституцією та
спеціальнимизаконами України. Проте Конституція і спеціальні закони
невиключають поширення на перелічених посадових осіб законодавства про
працю з урахуванням особливостей, встановленихКонституцією України,
Законом “Про державну службу”, іншими спеціальними законами.
Класифікатор професій, затверджений наказом Держстандарту України,
містить всі переліченіпрофесії (Голова Верховної Ради, Президент тощо).

На суддів, прокурорів та інших посадових осіб прокуратури.

На осіб, що працюють по трудовому договору, укладеномуз наймачами —
фізичними особами. Фізичні особи, зареєстровані,як підприємці без
створення юридичної особи, з правом наймуробочої сили, практично не
обмежені у праві вступати у трудовіправовідносини з працівниками.
Фізичні особи, не зареєстрованіяк підприємці, мають право укладати
трудові договори з працівниками з метою задоволення особистих потреб (з
домашньою працівницею, кухарем, секретарем, водієм тощо).

На осіб, які уклали трудові договори з об’єднаннями громадян, що мають
статус юридичної особи.

На осіб, що уклали трудові договори з установами Збройних Сил України,
Прикордонних військ, Національної гвардії,Управління охорони вищих
посадових осіб України, Службибезпеки, Внутрішніх військ Міністерства
внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових
формувань,створених відповідно до законодавства України,
Міністерствавнутрішніх справ України.

На членів селянських (фермерських) господарств.

На осіб, що відбувають покарання у вигляді виправнихробіт без
позбавлення волі. Певні особливості правового регулювання праці цих осіб
встановлені Виправно-трудовим кодек-

12

Стаття 1

сом України. Але, як правило, праця цих осіб регулюється Кодексом
законів про працю. Це стосується осіб, що відбувають покарання у вигляді
виправних робіт як за попереднім місцем роботи, так і за місцем,
визначеним органами, що виконують цей вид покарання.

Згідно з п. 5.17 Інструкції про роботу лікувально-трудових
профілакторіїв Державного департаменту України з питаньвиконання
покарань, затвердженої наказом цього Департаментуумови праці осіб, які
утримуються в ЛТП, регулюються законодавством про працю з особливостями,
обумовленими їх перебуванням у зазначених установах, якими, зокрема, є
те, що на цихосіб не розповсюджується законодавство: про трудовий
договір;про колективний договір; про неповний робочий час; про
відпустки; про збереження заробітної плати в разі переведення на
іншунижчеоплачувану роботу; про гарантії для робітників і службовців на
час виконання державних чи суспільних обов’язків;про порядок вирішення
трудових спорів; про сплату внесків насоціальне страхування; про
забезпечення допомогою за державним соціальним страхуванням.

На осіб, що направляються для проходження альтернативної (невійськової)
служби (ст. 15 Закону “Про альтернативну (невійськову) службу”).
Верховний Суд України визнає,,що трудовівідносини працівників, що
проходять альтернативну службу, регулюються законодавством про працю, за
винятками, передбачениминазваним Законом (п. 41 Правових позицій щодо
розгляду судамиокремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове
право).

16. Водночас чинність КЗпП не поширюється на військовослужбовців
Збройних Сил України, Прикордонних військ, Національноїгвардії,
Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки,
Внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справУкраїни, військ Цивільної
оборони, інших військових формувань,створених відповідно до
законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів
внутрішніх справ, податкової міліції.Правда, останнім часом робляться
спроби дещо наблизити правовий статус деяких із названих категорій осіб
до правового статусупрацівників по трудовому договору. Зокрема, Законом
“Проміліцію” передбачено право працівників міліції створювати
профспілкові організації, передбачені також правила щодо регулюваннячасу
праці і часу відпочинку, близькі до норм трудового права. Але,у цілому,
слід сказати, що за загальним правилом трудовий договірз зазначеними
категоріями осіб не укладається, а трудове законодавство на них не
поширюється.

17. Ст. 1 КЗпП вказує на трудові відносини як на відносини,що
регулюються цим Кодексом. Проте, в теорії предмет трудового права
визначається як трудові і пов’язані з ними відносини(відносини, що
передують трудовим, супроводжують їх або випливають з них). Зміст
Кодексу законів про працю також переконує у тому, що він регулює всі
названі види відносин. Прито-

13

Глава І

му, якщо відносин, що передували трудовим (відносини по
працевлаштуванню) , він стосується лише мимохідь, то відносини, що
супроводжують трудові (відносини по укладенню колективного договору, по
контролю та нагляду за охороною праці тощо), і відносини, що випливають
з трудових (відносини по притягненню до відповідальності, з вирішення
трудових спорів тощо), Кодекс законів про працю регулює досить детально.
Протиріччя між сформульованим в ст. 1 КЗпП колом відносин, що
регулюються Кодексом законів про працю, і реальним змістом Кодексу
ліквідується лише методом широкого тлумачення поняття “трудових відносин
працівників”, розуміння їх не лише як власне трудових відносин, а й як
тих, що передують їм, супроводжують їх, або випливають з них.

Водночас у Кодексі законів про працю вживаються і терміни
“особливості,регулювання праці” (ст. 7), “особливості праці” (ст. 3). На
наш погляд, визначення предмета правового регулювання в одних випадках
як трудових відносин, а в інших — як праці, викликано зовсім не
прагненням законодавця урізноманітнити термінологію, поліпшити стиль і
надати тексту вишуканого словесного вигляду. Вкладаючи у поняття
“трудові відносини” широке розуміння, розуміючи їх як всі відносини, що
регулюються Кодексом законів про працю, законодавець почав вживати слова
“регулювання праці” (“особливості праці”) утому разі, коли у Кодексі
законів про працю йдеться про регулювання трудових відносин, у звуженому
смислі, як відносин між працівником і власником (підприємством), зміст
яких становить праця працівника і відповідна діяльність роботодавця.

18. Ст. 1 КЗпП, як регулятор суспільних відносин, може розглядатися і як
рамка для самого законодавця, за межі якої він вийти не має права в силу
нормативно закріпленого у Конституції України визначення нашої держави
як правової. Ст. 1 КЗпП може певним чином розглядатися як програма
діяльності законодавчого органу по вдосконаленню Кодексу законів про
працю.

Положення ст. 1 КЗпП (в особливості її частини другої) можуть бути також
підставою для визнання судом такими, що не підлягають застосуванню,
підзаконних актів, які суперечать цій статті.

Стаття 2. Основні трудові права працівників

Право громадян України на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою
праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, — включаючи
право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується
державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення,
сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудово! кваліфікації,
а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у
результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення

14

Стаття 2

трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації
або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно
до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні
оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на
об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових
конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в
управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне
забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у
разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну
допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення
трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної
посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права,
встановлені законодавством.

Хоча ст. 2 КЗпП двічі коригувалася вже у період незалежностіУкраїни,
вона зберегла в основному свій декларативний зміст.

Водночас, у сучасних умовах положення ст. 2 КЗпП не можна розглядати як
суто декларативні. Право на працю — це право,яке в силу ст. 55
Конституції України повинне захищатися судом.З урахуванням цього,
формулювання права на працю, дане у ст.43 Конституції України, значно
менше обтяжує державу передгромадянином, якому надано право на працю,
ніж ст. 2 КЗпП абоположення щодо цього, які мали місце у Конституції
Української РСР 1978 року.

Якщо ст. 2 КЗпП встановлює, що право на працю забезпечується державою,
то ст. 43 Конституції обов’язок держави забезпечувати право на працю не
закріплює. Це ніяк не являєтьсяпідставою для твердження про те, що ст. 2
КЗпП не діє у тій мірі,в якій вона виходить за межі ст. 43 Конституції
України. Права,надані громадянам Конституцією, не можуть обмежуватися
законами і підзаконними актами, але можуть доповнюватися.

У трактуванні змісту права на працю ст. 43 Конституціїтакож суттєво
відходить від ст. 2 КЗпП. Якщо ст. 2 КЗпП підправом на працю розуміє
передусім право на одержання роботи,то ст. 43 Конституції право на працю
трактує як можливістьзаробляти собі на життя працею, яку громадянин
вільно обираєабо на яку вільно погоджується. Гарантій відносно
перетворенняможливості (заробляти собі на життя) у дійсність
КонституціяУкраїни не містить. Отже, сьогодні держава не забезпечує
правана одержання роботи, а лише проголошує право на працю якможливість
заробляти. Визнання такої можливості у ст. 43 Конституції не може бути
підставою для пред’явлення позову до судупро надання роботи, якщо тільки
державним органом або власником не порушені якісь більш конкретні
обов’язки щодо забезпечення працевлаштування конкретної особи.

У зміст права на працю ст. 2 КЗпП включає право на вільнийвибір
професії, роду занять і роботи. Це відповідає зазначенню

15

Глава І

Стаття 2

в ст. 43 Конституції на право громадянина на працю, як на таку працю,
яку він вільно обирає, або на таку працю, на яку він вільно
погоджується. Ст. 43 Конституції доповнює зазначене трактування права на
працю забороною використання примусової праці. При цьому зазначається,
що не являється примусовою працею військова та альтернативна
(невійськова) служба, а також робота чи служба, що виконується особою за
вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний чи
надзвичайний стан. П. 2 ст. 1 Закону “Про зайнятість населення” також
містить формулювання, яке забороняє застосування примусової праці, за
винятком випадків, передбачених законодавством. Встановлення будь-яких
винятків з правила про недопустимість застосування примусової праці не
відповідає Конституції і юридичного значення не має. У Законі “Про
зайнятість населення” (п. 2 ст. 1) пояснюється також, що добровільна
незайнятість не являється підставою для притягнення громадян до
адміністративної і кримінальної відповідальності.

Право на працю відповідно до ст. 2 КЗпП передбачає оплату праці не нижче
встановленого державою мінімального розміру. Хоч право на оплату праці у
розмірі не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати і не
піднято до рівняконституційного, воно може захищатися, в тому числі й
шляхомподання позову на власника (уповноваженого ним органу), з
якимпрацівник уклав трудовий договір.

Обов’язок держави забезпечити громадянам право на працю,що випливає з
ст. 2 КЗпП, розкривається у другому реченні частини першої зазначеної
статті шляхом вказання на більш конкретніообов’язки держави у реалізації
права на працю. Роль держави уреалізації права на працю зводиться
відповідно до ст. 2 КЗпП до:

7.1. Створення умов для ефективної зайнятості населення. Тутвже не
йдеться про те, що держава забезпечує ефективну зайнятість. Вона лише
створює умови. Не йдеться про те, що держава створює для цього всі
умови. Це, очевидно, і неможливо,оскільки держава відмовилась від
безпосереднього виконанняфункції організації виробництва і залучення
працівників до праці.

Положення про те, що держава створює умови для ефективної зайнятості
населення, не можна розглядати як норму трудового права прямої дії. Як
норму прямої дії назване положення можна розглядати при оцінюванні
діяльності у цій сфері Кабінету Міністрів, Міністерства праці та
соціальної політики або деяких інших державних органів.

7.2. Сприяння працевлаштуванню. Тут також держава бере насебе обов’язок
лише сприяти, допомагати. Те мажорне “забезпечує”, яке вживає
законодавець відносно права на працю, тут невживається, бо при наявності
у держави та її органів обов’язкузабезпечити працевлаштування можна було
б пред’являтивідповідні вимоги, в тому числі й у суді. Отже, декларуючи
правона працю, законодавець відмовився покласти на державу обов’я-

16

зок забезпечити працевлаштування. У цій справі держава зобов’язується
лише сприяти.

Сприяння підготівці та підвищенню трудової кваліфікації.Якщо виходити з
того, що будь-яка правова норма повинна матиознаку формальної
визначеності, то не можна повністю заперечувати характер положення, що
розглядається, як правовогоприпису. Але його вимога буде виконана вже
при мінімальнійдопомозі працівникам у професійній підготовці та
підвищеннітрудової кваліфікації. Про право працівників на підготовку
іпідвищення трудової кваліфікації та забезпечення цього права уст. 2
КЗпП не йдеться.

Перепідготовка працівників. Вона відповідно до ст. 2 КЗпПзабезпечується.
Але ж держава забезпечує перепідготовку відповідно до ст. 2 КЗпП лише
осіб, що вивільнюються у результатіпереходу до ринкової економіки. Це —
норма прямої дії. її регулятивне значення не може заперечуватися,
оскільки у частинідругій ст. 43 Конституції йдеться лише про реалізацію
програмиперепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Наведене
формулювання ст. 43 Конституції не виключає чинності правила КЗпП, що
розглядається. В силу частини першої ст. 2 КЗпПможливе пред’явлення
відповідної вимоги до служби зайнятостіу суді. Водночас при вирішенні
такого спору у суді не можнаігнорувати і слова “тих, що вивільнюються у
результаті переходу до ринкової економіки”, що містяться в ст. 2 КЗпП.
Не коженвивільнений працівник має право вимагати від служби
зайнятостіперепідготовки (у разі необхідності). Працівник повинен
довести, що він вивільнений саме у результаті переходу до
ринковоїекономіки. Інший підхід означав би неповагу до літери закону.

8. Для правильного розуміння відмінностей у характері прав,зазначених у
частині першій ст. 2 КЗпП, і суті прав, перелічениху частиш другій тієї
ж статті, слід звернути увагу на таке. Частинаперша ст. 2 КЗпП формулює
права, що виходять за межі трудовихі пов’язаних з ними правовідносин.
Цим правам громадян кореспондують обов’язки держави та державних
органів. Держава, з одногобоку, нібито і прагне про надання цим правам
громадян реальногоюридичного змісту, але, з іншого боку, уникає того,
аби сформулювати їх як суб’єктивні права, що захищаються судом.

Права працівників, викладені у частині другій ст. 2 КЗпП, також
реалізуються через конкретні правові норми. Але їм кореспондують
обов’язки не держави і її органів, а власників (підприємств, установ,
організацій). Тому законодавець прагне права працівників у частині
другій ст. 2 КЗпП сформулювати більш визначено, конкретизувати їх у
цілій системі правових норм, створити механізм реалізації і забезпечення
цих прав.

9. У силу частини другої ст. 2 КЗпП працівники реалізують правона працю
шляхом укладення трудового договору. Із цього правилане можна робити
беззастережний висновок про те, що трудовівідносини можуть виникати лише
на основі трудового договору.

17

Глава 1

Так, Закон “Про колективне сільськогосподарське підприємство” (ст.
19,20,21) виділяє дві категорії працівників — членів підприємств і осіб,
що працюють на підставі трудового договору. Аналогічна термінологія
характерна для ст. 23 Закону “Про селянське (фермерське) господарство”,
ст. 35 Закону “Про сільськогосподарську кооперацію”. В ст. 9 Закону “Про
підприємства в Україні” також йдеться про “трудові відносини, що
виникають на підставі членства”. Та й КЗпП у ст. 252і визнає можливість
включення в трудовий колектив громадян, які своєю працею беруть участь у
його діяльності не лише на основі трудового договору (контракту), а й на
основі інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з
підприємством. Якщо вважати, що всі працівники працюють на основі
трудового договору, то ніяких інших форм, що являються підставою
трудових правовідносин, не існує зовсім. Виконання роботи на основі
цивільно-правового договору виникнення трудових відносин не спричинює.

Проте не безперечним було б і твердження про те, що трудові відносини
членів селянських (фермерських) господарств, колективних
сільськогосподарських підприємств, кооперативів не можуть виникнути на
основі трудового договору. Очевидно, остаточна відповідь на це запитання
буде дана самим законодавцем.

Про право на відпочинок див. коментар до ст. 66-84 КЗпП.

Про право на здоров’я та безпечні умови праці див. коментар до ст.
153-1731 КЗпП.

Про право на об’єднання у професійні спілки див. коментар до ст. 243-252
КЗпП.

Про право на вирішення колективних трудових спорів вустановленому
законом порядку див. коментар до ст. 14 КЗпП.

Про право на управління підприємством, установою, організацією див.
коментар до ст. 245 КЗпП.

Про право на матеріальне забезпечення див. коментар дост. 253-2581 КЗпП.

Про право на звернення до суду з метою вирішення трудових спорів див.
коментар до ст. 231-2401 КЗпП.

Стаття 2і. Рівність трудових прав громадян України

Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від
походження, соціального і майнового стану, расової та національної
належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,
роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

1. Відповідно до ст. 2і КЗпП держава взяла на себе обов’язок
забезпечення рівності трудових прав громадян України. Вказується на
рівність трудових прав незалежно як від факторів, не пов’язаних з працею
(походження, соціальний та майновий стан, расова та національна
належність, стать, мова, політичні погля-

18

Стаття З

ди, релігійні переконання, місце проживання), так і від факторів,
пов’язаних з працею (роду та характеру занять). Сьогоднішній рівень
правової культури цілком дозволяє не помічати правило про рівність
трудових прав незалежно від роду і характеру занять. Але якщо уважно
подивитися на численні норми, що містяться у Кодексі законів про працю,
то вони видаються не зовсім відповідними цьому правилу. Така
невідповідність обумовлена об’єктивними потребами. Рід і характер занять
(трудової діяльності) являються підставою диференціації правового
регулювання трудових відносин.

2. Стаття, що коментується, проголошує принцип рівності трудових прав
незалежно і від інших обставин. Це правило ніяк не являється підставою
для заперечення юридичної чинності, наприклад, п. 1 ст. 14 Закону “Про
споживчу кооперацію”, відповідно до . якого споживчі товариства та їх
спілки сприяють забезпеченню зайнятості населення шляхом створення
робочих місць передусім для тих громадян, які являються членами
споживчих товариств.

Стаття 3. Регулювання трудових відносин

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх
підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду
діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за
трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об’єднань, колективних
сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств,
працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються
законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості,
охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку,
передбаченому законодавством про працю.

1. Застосування ст. З КЗпП вкрай ускладнено неузгодженістю її змісту з
деякими іншими законодавчими актами. Для правильного розуміння статті,
що коментується, слід враховувати, що ст. З КЗпП у первісній редакції,
зміненій лише Законом від 20 березня 1991 року, як правило, виключала
поширення чинності Кодексу законів про працю на трудові відносини членів
колгоспів. Лише деякі групи норм КЗпП та інших актів законодавства
поширювались на трудові відносини у колгоспах, але не на підставі самого
трудового законодавства, а згідно з відсилочни-ми нормами колгоспного
законодавства.

Офіційне непоширення на колгоспи, за загальним правилом, Кодексу законів
про працю та інших актів, що містять норми трудового права, подавалося
як прояв демократизму: держава не втручається у трудові відносини між
колгоспами і членами колгоспів, надаючи можливість самим членам
колгоспів приймати правила, регулюючі їх трудові відносини з колгоспами.
Насправді, держава знаходила інші способи впливу на трудові відносини
членів колгоспів.

19

Глава І

2. Законом від 20 березня 1991 року до ст. З КЗпП внесені зміни, згідно
з якими Кодекс законів про працю був поширений на всіх працівників (крім
військовослужбовців Зборойних Сил, інших військових формувань, на яких
не ведуться трудові книжки, а також деяких інших осіб, які не мають
статусу працівників по трудовому праву), незалежно від галузевої
належності та форми власності підприємства, установи, організації, з
якими працівники перебувають у трудових відносинах. Правильність такого
розуміння частини першої ст. З КЗпП підтверджується частиною другою тієї
ж статті, яка допускає лише встановлення особливостей регулювання
трудових відносин тих працівників, які одночасно являються членами
кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських
(фермерських) господарств.

3.1 все ж, уже після того як Законом від 20 березня 1991 року були
внесені зміни до ст. З КЗпП, які остаточно, здавалося б, вирішили
питання про поширення, як правило, норм КЗпП на всіх працівників, при
прийнятті Закону “Про колективне сільськогосподарське підприємство” 14
лютого 1992 року Верховна Рада України знову спробувала обмежити сферу
чинності Кодексу законів про працю і трудового законодавства у цілому.
Ст. 19 названого Закону встановила: “трудові відносини членів
підприємств (колективних сільськогосподарських підприємств — Авт.)
регулюються цим Законом та статутом підприємства, а громадян, що
працюють по трудовому договору або контракту, — законодавством про працю
України”.

Проте реально ст. 19 Закону “Про колективне сільськогосподарське
підприємство” не могла обмежити сферу чинності КЗпП. Річ у тому, що
відповідно до ст. 4 КЗпП трудові відносини регулюються Кодексом законів
про працю та іншими актами законодавства України, що видаються
відповідно до КЗпП. Оскільки такої відповідності не було, із введенням у
дію Закону “Про колективне сільськогосподарське підприємство” сфера
чинності Кодексу законів про працю не була обмежена. Іншими словами,
вказане протиріччя між ст. З КЗпП і ст. 19 Закону “Про колективне
сільськогосподарське підприємство” має вирішуватися на користь Кодексу.

4. Аналогічне правило було встановлене пунктом 2 ст. 23 Закону “Про
селянське (фермерське) господарство”: “Трудові відносини у селянському
(фермерському) господарстві визначаються і регулюються членами
господарства, а осіб, залучених до роботи по трудовому договору
(контракту, угоді), — законодавством України про працю”. Це правило,
прийняте 20 грудня 1991 року, також не підлягало переважному
застосуванню порівняно з раніше прийнятим загальним правилом ст. З КЗпП,
оскільки не відповідало ст. 4 Кодексу законів про працю.

Таким чином, і після прийняття законів “Про колективне
сільськогосподарське підприємство” та “Про селянське (фермерсь-

20

Стаття З

ке) господарство” сфера чинності трудового права, на нашу думку, не була
обмежена.

5. Законом від 5 липня 1995 року редакція ст. З КЗпП зновубула змінена.
Було підтверджене поширення Кодексу законів пропрацю на трудові
відносини членів кооперативів, колективнихсільськогосподарських
підприємств, селянських (фермерських)господарств, а спеціальним
законодавством і статутами сталоможливим лише встановлення особливостей
правового регулювання трудових відносин. Це сприяло зміцненню пріоритету
ст. Зта інших норм КЗпП перед нормами інших законів.

При прийнятті Закону “Про сільськогосподарську кооперацію” враховані
невдалі спроби обмеження сфери чинності Кодексу законів про працю, які
мали місце під час прийняття законів “Про колективне
сільськогосподарське підприємство” та . “Про селянське (фермерське)
господарство”. Поширення на трудові відносини членів
сільськогосподарських кооперативів законодавства про працю було визнано
офіційно (ст. 35 Закону “Про сільськогосподарську кооперацію”).

6. Змінами у ст. З КЗпП від 5 липня 1995 р. чинність цього нормативного
акта й інших актів законодавства про працю прямо булапоширена на трудові
відносини працівників з фізичними особами(особами, що займаються
підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи; особами, що
наймають працівників, які виконують роботи по обслуговуванню наймачів).
Але й до цього всилу ст. 5 Закону “Про підприємництво” трудові відносини
працівників з особами, “що займаються підприємницькою діяльністю
безстворення юридичної особи”, регулювалися Кодексом законів пропрацю й
іншими законодавчими актами про працю.

Що ж до трудових відносин між фізичними особами-найма-чами і
працівниками, котрих приймають на роботу для обслуговування особистих
потреб наймачів, то вони регулювалися нормами Кодексу законів про працю
в силу побічного вказання на це у ст. 7 КЗпП. Після виключення із ст. 7
КЗпП цього указання Законом від 15 грудня 1993 року у трудовому праві
утворилася прогалина, яка була усунена лише Законом від 5 липня 1995
року, відповідно до якого змінена ст. З КЗпП, і Кодекс законів про працю
прямо поширився на відносини між наймачами — фізичними особами і
працівниками1.

7. Частина друга ст. З КЗпП передбачає можливість встановлення
“особливостей праці”, тобто особливостей правового регулювання трудових
відносин “членів кооперативів та їх об’єднань, колективних
сільськогосподарських підприємств,селянських (фермерських)
господарств, працівників підприємствз іноземними інвестиціями”. Оскільки
стороною трудового дого-

1 Але змінами до КЗпП, які були прийняті 24 грудня 1999 року, до ст. 7
КЗпП повернута згадка про те, що законодавством встановлюються
особливості праці працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими
договорами.

21

Глава І

вору в силу ст. 1 Кодексу законів про працю завжди являється працівник—
фізична особа і цю лінію правотворчі органи послідовно проводять через
всі нормативні акти про працю, вказання у частині другій ст. З КЗпП на
“особливості праці членів… їх (кооперативів — Авт.) об’єднань” слід
визнати таким, що не підлягає застосуванню, оскільки членами об’єднань
кооперативів є кооперативи як юридичні особи. Викладене формулювання
частини другої ст. З КЗпП не дає також будь-яких підстав для обмеження
поширення норм КЗпП на працівників кооперативних об’єднань. Встановлення
законодавством та статутами будь-яких особливостей прав та обов’язків
працівників таких об’єднань можливо лише у межах, визначених Кодексом
законів про працю. Так, відповідно до частини другої ст. 142 КЗпП
статути і положення про дисципліну діють у “деяких галузях народного
господарства”. Оскільки поняття галузі у законодавстві про працю не
визначено, Верховна Рада цілком могла б прийняти, наприклад, споживчу
кооперацію за галузь і допустити прийняття для цієї системи статуту чи
положення про дисципліну. Але вона не пішла цим шляхом, у зв’язку з чим
застосування у пра-возастосовній практиці норм Положення про дисципліну
працівників споживчої кооперації України, прийнятого Першою конференцією
споживчої кооперації України, уявляється не беззаперечним. Водночас
законодавець допустив застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі
і такого, як звільнення з роботи стосовно осіб, що займають виборні
платні посади у споживчому товаристві або спілці споживчих товариств і
їх відсторонення від роботи у порядку, передбаченому їх статутами та
чинним законодавством (п. З ст. 14 Закону “Про споживчу кооперацію”).
Співвідношення викладеного правила зі статтею З КЗпП викликає певні
питання. У цьому зв’язку слід звернути увагу на таке. Відповідно до
змін, що внесеш до КЗпП 5 липня 1995 р., трудові відносини регулюються
Кодексом законів про працю і прийнятими відповідно до них актами
законодавства. Водночас у зв’язку із зазначеними змінами в Кодексі
законів про працю ті норми спеціальних законів , що не відповідають
КЗпП, не були скасовані. Зберегло юридичну чинність і наведене правило
п. З ст. 14 Закону “Про споживчу кооперацію”. Слід, проте, враховувати,
що в силу ст. 4 КЗпП судова практика може піти шляхом переважного
застосування загального правила ст. З КЗпП, а не тих, що суперечать їй,
норм спеціальних законів. У такому разі поширення п. З ст. 14 Закону
“Про споживчу кооперацію” на виборних працівників споживчих товариств,
що не являються їх членами, може бути поставлене під запитання. Та й
стосовно виборних працівників споживчих товариств, які являються членами
цих товариств, встановлення особливостей правового регулювання праці не
суперечать частині другій ст. З КЗпП лише за умови,, що ці особливості
не зачіпають гарантії зайнятості та інші гарантії, названі у цій статті.
Проте встановлення особливого порядку звільнення виборних пра-

22

Стаття З

цівників споживчих товариств, що являються їх членами, у статутах цих
товариств зачіпає гарантії зайнятості, а тому не узгоджуються з частиною
другою ст. З КЗпП.

Формулювання частини другої ст. З КЗпП “особливостіпраці членів
кооперативів” поширюється, на наш погляд, на членівне лише виробничих, а
й інших кооперативів, зокрема на членівспоживчих товариств. З
урахуванням цього слід визнати, щоп. 4 ст. 6 Закону “Про споживчу
кооперацію”, що надає членамспоживчого товариства право першочергового
прийняття нароботу до товариства, не суперечить ст. З та іншим нормам
КЗпП.

Загальна межа, на якій встановлюються особливості правового регулювання
трудових відносин працівників, зазначених участині другій ст. З КЗпП,
полягає в тому, що зазначеним працівникам у будь-якому разі надаються
передбачені законодавством про працю гарантії, що стосуються праці
жінок, молоді,інвалідів, охорони праці й зайнятості. Не повинно
виникатиособливих складнощів при визначенні кола гарантій (і
встановлюючих їх норм) для жінок, молоді та інвалідів. Гарантії,
щостосуються охорони праці, встановлені статтями 153-173і КЗпП,Законом
“Про охорону праці” і відповідними спеціальними нормативними актами.
Складніше визначити зміст гарантій, що стосуються зайнятості, і
відповідних їм правових норм. Очевидно,це — гарантії, покликані
забезпечити право працівників на зайнятість. Як вихідне положення для
визначення понять гарантіїстосовно зайнятості (або гарантій щодо
зайнятості) слід взятинайбільш близький термін, вживаний в ст. 5 Закону
“Про зайнятість населення”, — “гарантії зайнятості”. У цій статті
йдетьсяпро додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій
населення, але порівняння ст. 5 зі ст. 4 Закону “Про зайнятість
населення” дає підстави стверджувати, що саме у цих двох
статтяхвизначено зміст гарантій зайнятості.

10. Гарантії зайнятості, які чинні у рамках відносин “працівник —
власник (підприємство)”, як це випливає із ст. 1 і 4 Закону”Про
зайнятість населення”, включають:

добровільність праці, вибору чи змін професії (виду діяльності);

захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу танезаконного
звільнення, а також сприяння у збереженні роботи;

компенсацію матеріальних затрат у зв’язку з направленнямна роботу в іншу
місцевість;

виплату вихідної допомоги працівникам, що втратили роботу на
підприємствах1;

надання роботи за фахом на період не менше трьох роківмолодим
фахівцям—випускникам державних навчальних закладів,раніше замовленим
підприємствами;

1 Буквально в ст. 4 Закону «Про зайнятість населення» йдеться про
виплату вихідної допомоги особам, «які втратили постійну роботу».
Вважаємо, що тут під постійною роботою розуміється робота як за трудовим
договором, укладеним на невизначений строк, так і за строковим трудовим
договором.

23

Глава І

Стаття З

6) додаткові гарантії на працевлаштування працездатним громадянам у
працездатному віці, встановлені ст. 5 Закону “Про зайнятість населення”.

Отже, в силу частини другої ст. З КЗпП працівники підприємств з
іноземними інвестиціями мають право на гарантії, встановлені для
працівників загальними нормами про порядок звільнення з роботи. Водночас
поняття гарантій зайнятості стосовно членів кооперативів, у тому числі
сільськогосподарських, селянських (фермерських) господарств і
колективних сільськогосподарських підприємств, має інший зміст. Сьогодні
судова практика виходить з того, що трудові відносини на названих видах
підприємств виникають безпосередньо з членства у цих підприємствах.
Визначення за згодою сторін змісту трудової функції працівника,
звільнення від посади (виконуваної роботи) на таких підприємствах
здійснюється без припинення трудових правовідносин відповідно до
статуту. З урахуванням цього Верховний Суд України вважає, що,
наприклад, ст. 43 КЗпП не поширюється на випадки звільнення членів
колективного сільськогосподарського підприємства з певної посади чи
роботи, оскільки у цьому разі не йдеться про розірвання трудового
договору (п. 94 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій
цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Підкреслимо, що ні законодавством, ні статутами підприємств, зазначених
у частині другій ст. З КЗпП, не може знижуватись рівень гарантій для
працівників перелічених підприємств, передбачений Кодексом законів про
працю стосовно зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх та
інвалідів.

У частині, що не суперечить законодавству України, вУкраїні продовжує
діяти Закон “Про кооперацію в СРСР”. В силустатті 3 КЗпП слід визнати
таким, що не має юридичної чинності, вказання в п. 1 ст. 25 Закону “Про
кооперацію в СРСР” нате, що трудові відносини членів виробничих
кооперативів регулюються лише цим Законом і статутами кооперативів. На
трудові відносини членів кооперативів поширюється чинність Кодексу
законів про працю та інших актів законодавства про працюУкраїни, хоч це
не виключає чинності спеціальних правил, встановлених законом “Про
кооперацію в СРСР” і статутами кооперативів. При цьому положення Закону
“Про кооперацію в СРСР”і статутів мають юридичну силу лише остільки,
оскільки вони незнижують встановлений законодавством про працю рівень
гарантій прав працівників стосовно зайнятості, охорони праці,праці
жінок, неповнолітніх та інвалідів.

З урахуванням викладеного в п. 9 коментаря до цієї статтіглід визнати
такими, що зберегли юридичну силу, положенняпункту 3 ст. 25 Закону “Про
кооперацію в СРСР” стосовно дисциплінарної відповідальності членів
кооперативів, пункту 4 тієїж статті, стосовно тривалості і розпорядку
робочого дня, поряд-

24

ку надання вихідних днів, відпусток, включаючи додаткові, інших умов
праці, за винятком тих, що стосуються зайнятості, охорони праці, праці
жінок, неповнолітніх та інвалідів.

В силу частини другої ст. З і пункту 4 ст. 25 Закону “Прокооперацію в
СРСР” на працю членів кооперативів повністюпоширюється законодавство про
охорону праці, у тому числі ігалузеві норми щодо цього. Будь-яке
зниження рівня гарантій,встановленого щодо цього законодавством про
працю, не можедопускатися ні спеціальним законодавством, що поширюється
накооперативи, ні їхніми статутами.

Частина друга пункту 5 ст. 25 Закону “Про кооперацію вСРСР” поширює на
жінок-матерів лише окремі пільги, встановлені для них законодавством про
працю. Проте в силу ст. З КЗпПна жінок — членів кооперативів поширюється
весь комплекс гарантій, встановлених законодавством про працю, хоч би
вони йне були передбачені ст. 25 Закону “Про кооперацію в СРСР”,
тастатутами кооперативів.

На неповнолітніх — членів виробничих кооперативів у”силу ст. З КЗпП та
частини третьої пункту 3 ст. 25 Закону “Прокооперацію в СРСР”
поширюються всі пільги, встановлені дляних законодавством про працю.

Статутами виробничих кооперативів можуть встановлюватися й інші, не
передбачені законом “Про кооперацію в СРСР”,особливості регулювання
праці членів кооперативів, що не знижують гарантій прав працівників,
встановлених законодавствомпро працю, стосовно зайнятості, охорони
праці, праці жінок,неповнолітніх та інвалідів.

Правило пункту 1 ст. 25 Закону “Про кооперацію в СРСР”,що допускає
встановлення особливостей правового регулюваннятрудових відносин між
кооперативами і найманими працівниками, що не являються членами
кооперативів, втратило силу як таке,що суперечить частині другій ст. З
КЗпП.

Закон “Про сільськогосподарську кооперацію” не встановлює будь-яких
особливостей регулювання праці найманих працівників
сільськогосподарських кооперативів, крім однієї. Відповідно до частини
третьої ст. 21 КЗпП ним встановлена однаособливість регулювання трудових
відносин таких кооперативів,з найманими працівниками: за погодженням
сторін допускаєтьсяукладення трудового контракту.

В силу ст. З КЗпП законодавство про працю поширюєтьсяна трудові
відносини членів селянських (фермерських) господарств з цими
господарствами. На наш погляд, цьому не перешкоджає і указання в п. 2
ст. 23 Закону “Про селянське (фермерське) господарство” на те, що
трудові відносини у селянському(фермерському) господарстві регулюються
членами господарства.Проте статутами селянських (фермерських)
господарств можутьвстановлюватися особливості правового регулювання
трудовихвідносин селянських (фермерських) господарств з їх членами, що

25

Глава І

не знижують встановлених законодавством про працю гарантій щодо
зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх і інвалідів.
Правда, згідно зі ст. 9 Закону “Про селянське (фермерське) господарство”
таке господарство може і не мати статуту. У цьому разі особливості
правового регулювання трудових відносин селянських (фермерських)
господарств з їх членами можуть визначатися установчим договором або
спеціальним локальним актом, прийнятим членами селянського
(фермерського) господарства і присвяченим регулюванню трудових відносин.

20. Трудові відносини селянського (фермерського) господарства з
найманими працівниками регулюються законодавством пропрацю з урахуванням
особливостей, встановлених пунктом 3 ст.23 Закону “Про селянське
(фермерське) господарство”. Такихособливостей чотири: 1) з найманими
працівниками селянського(фермерського) господарства може укладатися
контракт; 2) тру-довой договір (угода) з таким господарством у
будь-якому разіукладається у письмовій формі; 3) реєстрація трудового
договору(угоди) у сільській раді, якщо селянське (фермерське)
господарствоявляється основним місцем роботи працівника; 4)
підтвердженнязаписів у трудовій книжці про роботу в селянському
(фермерському) господарстві місцевим органом виконавчої влади.

Перші два з перелічених правил встановлені відповідно до ст. 21 і 24
КЗпП, тому їх юридична чинність не викликає сумніву. Що ж до третього та
четвертого правил, то вони (особливо останнє з них) суттєво зачіпають
інтереси працівників, але прямо можливість їх встановлення КЗпП не
передбачена. І все ж це не являється підставою для заперечення юридичної
чинності правил п. З ст. 23 Закону “Про селянське (фермерське)
господарство”.

21. Незважаючи на побічне зазначення у п. 1 ст. 19 Закону “Проколективне
сільськогосподарське підприємство” того, що працячленів таких
підприємств не регулюється Кодексом законів пропрацю та іншими актами
законодавства про працю, в силу частинидругої ст. З КЗпП (в редакції,
прийнятій 5 липня 1995 року, тобтопісля прийняття Закону “Про колективне
сільськогосподарськепідприємство”, і прямо поширюючій чинність КЗпП та
інших актівзаконодавства про працю на трудові відносини членів
такихпідприємств) праця членів таких підприємств регулюється Кодексом
законів про працю та іншими актами законодавства про працю.

Закон “Про колективне сільськогосподарське підприємство” ніяких
особливостей правового регулювання праці членівтаких підприємств не
встановлює. Не встановлюються вони йіншими актами законодавства. Проте
статутами колективнихсільськогосподарських підприємств можуть
встановлюватисяособливості правового регулювання трудових відносин
членівтаких господарств, що не знижують рівень гарантій, встановлених
законодавством про працю щодо зайнятості, охорони праці,праці жінок,
неповнолітніх та інвалідів.

На найманих працівників колективних сільськогосподарсь-

26

і

Стаття З

ких підприємств повністю поширюється чинність Кодексу законів про працю
та інших актів законодавства про працю.

Допускається встановлення особливостей правового регулювання трудових
відносин працівників підприємств з іноземними інвестиціями. Вони можуть
встановлюватися законодавствомта статутами підприємств за умов, що не
будуть знижувати рівеньправових гарантій, встановлених законодавством
про працю щодозайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх
таінвалідів. Закон “Про режим іноземного інвестування” не встановлює
будь-яких особливостей регулювання праці працівниківпідприємств з
іноземними інвестиціями. Але немає перешкод длявстановлення таких
особливостей у статутах підприємств (зурахуванням зазначених вище
обмежень).

Під підприємством з іноземними інвестиціями слід розуміти підприємство,
визначення якого дане у п. 8 ст. І Закону”Про режим іноземного
інвестування”. Таким вважається підприємство (організація) будь-якої
організаційно-правової форми,створене відповідно до законодавства
України, іноземна інвестиція в статутному фонді якого, при його
наявності, становить неменше 10 відсотків. Підприємство набуває статусу
підприємстваз іноземними інвестиціями зі дня зарахування іноземної
інвестиції на його баланс. При відсутності ознак, зазначених у названому
Законі, підприємство не може бути визнане підприємством зіноземними
інвестиціями, хоч би фактично воно й було таким (всилу фактичної
наявності у складі його майна іноземної інвестиції).

Слід однак звернути увагу на те, що згідно з Постановою Верховної Ради
України від 6 липня 1999 року “Про внесення зміни до Постанови Верховної
Ради України “Про порядок введення в дію Закону України “Про режим
іноземного інвестування” визнано, що до іноземних інвестицій, що були
фактично здійснені та зареєстровані у період дії Закону України від 13
березня 1992 року “Про іноземні інвестиції”, протягом десяти років з дня
реєстрації інвестиції на вимогу іноземного інвестора застосовуються
положення зазначеного Закону. Таким чином, для регулювання трудових
відносин на цих підприємствах можуть використовуватися положення ст. 36
Закону “Про іноземні інвестиції”, яка передбачала, що “трудові відносини
з найманими працівниками, включаючи питання прийняття на роботу та
звільнення, робочого часу та відпочинку, оплати праці, гарантій та
компенсацій, на підприємствах з іноземними інвестиціями регулюються
колективним договором та трудовими договорами. При цьому за згодою
сторін з працівником може бути укладено трудовий контракт. Умови
колективного та трудових договорів не можуть погіршувати становища
найманих працівників цих підприємств у порівнянні з умовами,
встановленими чинним законодавством України про працю. На трудові
відносини з працівниками, які не мають постійного місця проживання в
Україні, поширюється право України, якщо сторони трудового договору

27

Глава І

(контракту) під час його укладення або на підставі подальшої угоди не
вибрали право країни, що регулюватиме окремі елементи трудових відносин.
Вибір сторонами права, що регулює трудові відносини, вважається дійсним,
якщо вибране право має тісний зв’язок з трудовими відносинами і не
погіршує становища працівників у порівнянні з умовами, передбаченими
законодавством України. Іноземне право не застосовується щодо питань,
стосовно яких діють імперативні норми трудового права України”.
Визначалось також, що діяльність професійних спілок на таких
підприємствах здійснюється згідно з чинним на території України
законодавством. Отже, вказані норми на цих підприємствах можуть
застосовуватися протягом 10 років від моменту їх реєстрації, якщо цього
вимагає іноземний інвестор. 26. У частині другій ст. З КЗпП йдеться про
особливості праці. Це звичайно, стилістично невдало, оскільки треба
вести розмову про особливості регулювання праці. Але, в усякому разі,
ясно, що законодавець обмежив можливість встановлення на зазначених у
частині другій ст. З КЗпП підприємствах лише особливостей регулювання
праці, тобто трудових відносин у вузькому розумінні, а не відносин,
пов’язаних з трудовими. Тому уявляється недопустимим внесення до
статутів підприємств, що одержали право встановлення особливостей
регулювання трудових відносин на грунтуванні ст. З КЗпП, особливостей,
наприклад, розгляду трудових спорів. Правові норми, що визначають
порядок розгляду трудових спорів, встановлюють процедуру захисту прав,
що випливають із трудових відносин, а не регулюють ці відносини.

Стаття 4. Законодавство про працю

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України
та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

1. Центральне місце у системі законодавства України посідає Конституція
України. Норми Конституції мають вищу юридичну силу. Тому у зв’язку із
введенням в дію Конституції України Кодекс законів про працю, інші
закони, що містять норми трудового права, підзаконні нормативні акти
зберегли юридичну силу, оскільки вони не суперечать Конституції (п. 1
Розділу XV “Перехідні положення” Конституції, п. 2 постанови Пленуму
Верховного Суду України “Про застосування Конституції України при
здійсненні правосуддя”).

Прийняття Конституції означало чималий крок вперед в формуванні правової
держави в Україні. Воно загострило увагу до проблеми відповідності
законів Конституції, відповідності підзаконих актів законам, до проблеми
субординації нормативних актів. У зв’язку з цим багато норм трудового
законодавства мають бути заново осмислені стосовно умов правової
держави. Відповідним чином має бути скоригована і практика їх
застосування.

28

Стаття 4

Про норми Конституції України, присвячені трудовим правам громадян, див.
коментар до ст. 2 КЗпП.

Основним законодавчим актом, що регулює трудові і пов’язані з ними
відносини, являється Кодекс законів про працю. Йогороль, як
основоположного нормативного акта, проявляється передусім в суто
кількісних характеристиках. КЗпП являється основним за кількістю норм
трудового права, що містяться у ньому, у сфері громадських відносин, які
він регулює. Крім цього,Кодекс законів про працю відрізняється від інших
нормативнихактів, як акт кодифікований і відносно стабільний.

Проте до ознак об’ємності, кодифікованості та стабільностіособливості
Кодексу законів про працю не зводяться. Кодекс законів про працю
відрізняється юридичною чинністю не лише відпідзаконних актів (що само
по собі зрозуміло), а й від законів. Річу тому, що ст. 4 КЗпП допускає
можливість прийняття інших актівзаконодавства про працю згідно з
Кодексом законів про працю.Вряд чи є підстави робити з викладеного такий
висновок, що спеціальні акти законодавства про працю чинні лише тоді,
коли їхприйняття передбачено Кодексом законів про працю. Норми
спеціальних законів, що доповнюють норми КЗпП та прямо йому
несуперечать, також мають юридичну чинність. Але при суперечливості норм
спеціальних законів нормам Кодексу законів про працюпріоритет слід
віддавати останнім.

В умовах суттєвих перетворень соціально-економічних умовдіяльності
суспільства нерідко приймаються закони, що не узгоджуються з нормами
Кодексу законів про працю. Це неминуче, оскільки КЗпП був прийнятий у
зовсім інших соціально-економічних умовах. На практиці їм часто
віддається перевагаперед нормами КЗпП, оскільки такі закони являються
спеціальними і пізніше прийнятими, а тому більш правильно виражаючими
волю законодавця. Проте ці аргументи слід визнати не
зовсімпереконливими. В силу ст. 4 КЗпП закони про працю, такі, щопрямо
суперечать Кодексу законів про працю, не можуть матиюридичної чинності у
відповідній частині.

Законодавець підчас прямо йде шляхом встановлення спеціальними нормами
винятків із правила ст. 4 КЗпП, яке допускаєможливість видання актів
законодавства про працю лише відповідно до КЗпП. Так Верховна Рада
учинила при прийнятті Законів “Про відпустки”, “Про колективні договори
і угоди”. Упостановах про порядок введення в дію названих законів
булопередбачено, що акти законодавства з введенням в дію цих законів
діють лише в частиш, що не суперечить останнім. Тим самимчинність
відповідних норм КЗпП призупинювалась. Підстав ставити під сумнів
юридичну силу зазначених постанов немає.

З точки зору забезпечення пріоритету КЗпП у регулюваннітрудових відносин
досить цікавим є питання про його співвідношення з Законом України “Про
зайнятість населення”, частина1 ст. 6 якого за своїм змістом містить
аналогічне тому, що

29

а.

міститься у ст. 4 КЗпП, встановлюючи, що “відносини зайнятості в Україні
регулюються цим Законом та іншими законодавчими актами України,
прийнятими відповідно до цього Закону”. На перший погляд, перед нами
явна колізія, яка має вирішуватися шляхом визнання пріоритету КЗпП як
більш загального законодавчого акта. Насправді ж це не зовсім так.
Вважаємо, що співвідношення КЗпП і Закону “Про зайнятість населення”
значно складніше. Згідно зі ст. 1 Закону “Про зайнятість населення”
робота на умовах трудового договору є окремим видом зайнятості, а сам
Закон включає в себе ст. 8 “Право громадян на працевлаштування”, яка,
зокрема, встановлює, що порядок і умови укладення трудового договору
визначаються законодавством України про працю. Отже, у загальному
вигляді сферою регулювання Закону “Про зайнятість населення” є: а)
відносини щодо працевлаштування, які передують трудовим відносинам; б)
трудові відносини; в) відносини щодо працевлаштування осіб, які втратили
роботу, та гарантії і компенсації для цих осіб. При цьому, якщо
відносини груп “а” і “в” регулюються безпосередньо Законом “Про
зайнятість”, то щодо трудових відносин вказаний Закон робить відсилку до
законодавства про працю. Відтак, трудове законодавство є складовою
частиною законодавства про зайнятість, а, отже, і Закон “Про зайнятість
населення” щодо регулювання трудових відносин носить більш загальний
характер, ніж КЗпП. Водночас, зазначимо, що поки що суперечностей між
цими законодавчими актами немає, оскільки конкретні норми трудового
права до Закону “Про зайнятість” не включено, і Верховній Раді вдається
забезпечувати узгодженість між собою норм КЗпП і Закону “Про зайнятість
населення”.

7. Трудовим і пов’язаним з ними відносинам присвячений ряд спеціальних
законів (“Про відпустки”, “Про оплату праці”, “Про охорону праці”, “Про
колективні договори і угоди”). Названі закони присвячені окремим
інститутам трудового правд. Зустрічаються і закони спеціально присвячені
вкрай вузьким питанням (наприклад, Закон “Про визначення розміру
збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням,
знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів,
дорогоцінного каміння та валютних цінностей”).

Норми трудового права включаються також у комплексні закони, що містять
норми різних галузей права (Закони “Про підприємства в Україні”, “Про
господарські товариства”, “Про сільськогосподарську кооперацію” тощо).

Кодекс законів про працю, інші закони, що регулюютьтрудові відносини,
окремі норми, що регулюють трудові відносини і містяться в інших
законах, являються актами вищої юридичної чинності, у порівнянні з
нормами підзаконих актів (незалежно від часу їх прийняття та їх
характеру як спеціальних).

Із Конституції України, на наш погляд, безпосередньо невипливає
повноваження Президента України приймати акти, що

ЗО

Стаття 4

містять норми трудового права. Лише протягом трьох років після вступу в
силу Конституції України Президент мав право видавати погоджені з
Кабінетом Міністрів і засвідчені підписом Прем’єр-міністра укази з
економічних питань, не урегульованих законами (треба думати, що у тому
числі й з питань трудового права). Проте частину третю ст. 106
Конституції України зрозуміли так, що Президент має право на основі та
на виконання Конституції і законів України видавати укази і
розпорядження з питань, які прямо Конституцією до повноважень Президента
не віднесені. Укази Президента носять характер підзаконних актів. Вони
не можуть суперечити законам.

На жаль, Конституція України не вирішила питання промежі повноваження
Кабінету Міністрів здійснювати право-творчість у сфері трудового права.
Очевидно, це буде вирішеноу спеціальному законі, присвяченому Кабінету
Міністрів України. До того часу, забезпечуючи здійснення внутрішньої
політикидержави (пункт 1 ст. 116 Конституції України), Кабінет
Міністрівобмежений лише чинними законами при виданні нормативнихактів
про працю. При цьому це робиться шляхом затвердженнявідповідних постанов
і не вирішене питання про право КабінетуМіністрів затверджувати акти
трудового права розпорядженнями.

Ні загальне положення про міністерство, інший центральний орган
державної виконавчої влади України, ні акти, що визначають правове
положення окремих міністерств і інших центральних органів виконавчої
влади, як правило, не встановлюютьповноважень цих органів здійснювати
правотворчість у сферітрудових відносин. Лише Міністерство праці і
соціальної політики України та Комітет з нагляду за охороною праці, що
входив у його структуру1, одержали легально право на затвердження
нормативних актів, що регулюють трудові відносини.

Міністерству праці і соціальної політики України наданіповноваження у
межах своєї компетенції приймати рішення зпитань праці, зайнятості та
соціального захисту населення, обов’язкові для центральних та місцевих
органів виконавчої влади,органів місцевого самоврядування, а також
підприємств, установ, організації, незалежно від форм власності,
фізичних осіб —підприємців і громадян (п. 8 Положення про Міністерство
праціі соціальної політики України). Ці рішення приймаються у
формінаказів, що видаються на виконання чинного законодавства.

Таким чином, повноваження Міністерства праці і соціальної політики
видавати нормативні акти обмежено його компетенцією. Що ж до
компетенції, то вона сформульована у Положенні двома способами:

1) у загальному вигляді. У п. 1 Положення про Міністерство

1 Зазначений Комітет ліквідований згідно з Указом Президента України від
15 грудня 1999 року “Про зміни у структурі центральних органів
виконавчої влади”.

31

Глава 1

праці і соціальної політики України записано, що воно забезпечує
проведення в життя державної політики у сфері зайнятості, соціального
захисту, оплати, нормування та стимулювання праці, охорони праці, умов
праці, пенсійного забезпечення, соціального забезпечення, соціального
обслуговування населення, соціально-трудових відносин. На наш погляд, з
цього загального формулювання не випливає безпосередньо повноваження
видавати нормативні акти з усіх зазначених

питань;

2) у конкретних нормах. Міністерство праці і соціальної політики
наділене правами опрацювання і затвердження міжгалузевих норм і
нормативів праці (п. З Положення); комплексного управління охороною
праці (п. 3); затвердження умов і розмірів оплати праці працівників в
окремих установах та організаціях, що фінансуються з бюджету (підпункт 3
п. 4); опрацювання і затвердження тарифно-кваліфікаційних характеристик
професій робітників (підпункт 4 п. 4).

14. Слід враховувати, що згідно з частиною другою ст. 19 Конституції
України органи державної влади і їх посадові особи зобов’язані діяти
лише на підставі, у межах повноважень і способами, передбаченими
Конституцією і законами України. Тому, суворо кажучи, наведені норми
Положення про Міністерство праці і соціальної політики, які встановлені
підзаконним актом, мають бути визнані як такі, що не мають юридичної
чинності. Проте, такий висновок, що відповідає принципу законності,
означав би зруйнування правопорядку: значна частина правового матеріалу
була б визнана нечинною без будь-якої заміни. Очевидно, верховенство
права, проголошене у частині першій ст. 8 Конституції України,
передбачає послідовне проведення принципу законності при урахуванні
рівня правової культури суспільства, стану законодавства, правотворчості
та правозасто-сування. При такому підході уявляється можливим визнання
юридичної чинності і Загального положення про міністерство, інший
центральний орган державної виконавчої влади України та Положення про
Міністерство праці і соціальної політики України, і положень про інші
міністерства, центральні органи виконавчої влади. Звичайно, з прийняттям
законів, що визначають підстави, межі компетенції і способи діяльності
відповідних центральних органів виконавчої влади, підзаконні акти з цих
питань будуть втрачати юридичну чинність.

15. Повноваження Міністерства праці і соціальної політики, інших
центральних органів виконавчої влади видавати нормативні акти трудового
права встановлюються також окремими законами і підзаконними актами:
Тимчасовим положенням про умови і порядок оформлення іноземним
громадянам дозволу на працевлаштування в Україні, затвердженим
Міністерством праці за дорученням, даним Кабінетом Міністрів постановою
“Про тимчасовий порядок оформлення іноземним громадянам віз для

32

Стаття 4

перебування в Україні”‘; Типовою формою контракту з працівником,
затвердженою наказом Міністерства праці за дорученням Кабінету
Міністрів, даним у постанові “Про впорядкування застосування контрактної
форми трудового договору”; Переліком робіт, при виконанні яких може
запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, та
Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність, затвердженими наказом Міністерства праці відповідно до
повноважень, даних Міністерству частиною третьою ст. 1352 КЗпП.

Інші міністерства також можуть одержувати пряме повноваження на
затвердження підзаконних актів, регулюючих трудові відносини. Так,
Інструкція про службові відрядження у межахУкраїни та за кордон
затверджена наказом Міністерства фінансіввідповідно до повноважень,
даних Міністерству постановоюКабінету Міністрів України “Про норми
відшкодування витратна відрядження у межах України та за кордон”.

Окремо мають бути позначені акти Міністерства праці ісоціальної
політики, якими затверджуються рекомендації. Наказом від Ю жовтня 1997
р. затверджені Рекомендації про порядокнадання працівникам з
ненормованим робочим днем щорічноїдодаткової відпустки за особливий
характер праці. Міністерствопраці і соціальної політики невипадково не
подало цей наказ нареєстрацію у Міністерстві юстиції України.
Рекомендації — цене нормативний акт, а лише методичний матеріал. Це ж
можнасказати і про Рекомендації про порядок нормування праці у галузях
народного господарства, схвалені колегією Міністерствапраці.

Водночас важливо вказати, що рекомендації Міністерства праці і
соціальної політики готують фахівці вищої кваліфікації на основі чинного
законодавства. І відступ від рекомендацій може у кінцевому рахунку
означати і порушення вимог законодавства.

18. У разі необхідності Міністерство праці і соціальної політики має
право видавати також спільні акти з іншими центральними та місцевими
органами виконавчої влади. Так, спільнимнаказом Міністерства охорони
здоров’я України і Міністерствапраці і соціальної політики України
затверджені Показники такритерії умов праці, за якими надаватимуться
щорічні додатковівідпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних
з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів.

Спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та
Міністерства фінансів затверджене Положення про умови роботи за
сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій.

1 Вказане питання з 1 січня 2000 року регулюється Порядком оформлення
іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в
Україні, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 1
листопада 1999 року № 2028.

33

*• Стичинський

її.

19. Досить широке коло повноважень у регулюванні трудовихвідносин було
надано Комітету з нагляду за охороною праціУкраїни. Він зберіг їх і
після того як був включений до складуМіністерства праці і соціальної
політики. Такі повноваженнянадані названому Комітету Законом “Про
охорону праці” (ст.14, 15, 19, 20, 23, 26, 29). Правда, Положення про
Комітет з наглядуза охороною праці України не містить вичерпного
перелікупитань, за якими він мав право видавати нормативні акти.
Багатонормативних актів Комітет затвердив разом з іншими центральними
органами виконавчої влади. Серед них і така оригінальнаформа, як угоди з
Міністерством оборони України і Міністерством внутрішніх справ України з
питань здійснення державногонагляду за охороною праці.

20. Незважаючи на відсутність, як правило, у інших (крімМіністерства
праці і соціальної політики України) міністерств,інших центральних
органів виконавчої влади закріпленого нормативного повноваження
регулювати трудові відносини, все жбагато з них затверджують нормативні
акти з цих питань і реєструють їх у Міністерстві юстиції. Такі акти
затверджувалиМіністерство освіти, Міністерство
зовнішньоекономічнихзв’язків і торгівлі. Особливий інтерес викликає
Порядок звільнення службових осіб з митних органів України,
затвердженийнаказом Державної митної служби України і зареєстрований
уМіністерстві юстиції.

Небезуспішну спробу зайнятися правотворчою діяльністю у сфері трудового
права здійснила Перша конференція споживчої кооперації України, яка не
маючи, на наш погляд, належного повноваження, затвердила Положення про
дисципліну працівників споживчої кооперації України.

21. Конституційний Суд не являється правотворчим органом, але він —
єдиний державний орган, якому дане право офіційного нормативного
тлумачення Конституції і законів України (п. 4 ст. 13 Закону “Про
Конституційний Суд України”). Рішення і висновки Конституційного Суду
являються обов’язковими для виконання, вони не піддягають оскарженню,
являються остаточними. Рішення Конституційного Суду не створюють нові
норми, а лише дають тлумачення чинним нормам права. Оскільки це так,
тлумачення правових норм, дане Конституційним Судом, обов’язкове для
правовідносин, що виникли до прийняття Конституційним Судом відповідного
рішення.

Важко передбачити, яким шляхом піде розвиток законодавства, але сьогодні
керівні роз’яснення Пленуму ВерховногоСуду України являються
обов’язковими для інших органів і посадових осіб, які застосовують
закон, за яким дане роз’яснення(ст. 40 Закону “Про судоустрій”).

Особливої уваги заслуговує роз’яснення з питань трудового права.
Виявляється все більше прагнення до роз’яснення змістузаконів та
підзаконних актів. Це характерно передусім для ко-

34

Стаття 4

мітетів Верховної Ради України, хоч вони не наділені законом
повноваженням тлумачити чи роз’яснювати закони. Кабінет Міністрів
України у ряді випадків надає Міністерству праці і соціальної політики
та іншим центральним органам виконавчої влади повноваження давати
роз’яснення щодо застосування нормативних актів (наприклад, постановою
“Про затвердження Списку сезонних робіт і сезонних галузей” Кабінет
Міністрів уповноважив Міністерство праці спільно з Мінлісгоспом та
Мінсільгосппродом давати роз’яснення щодо застосування зазначеного
Списку). Слід сказати, що такі пояснення не являються, на наш погляд,
обов’язковими. Звичайно, точка зору фахівців Міністерства праці і
соціальної політики, Держнаглядохорон-праці або іншого Центрального
органу виконавчої влади — це судження професіоналів найвищої
кваліфікації, до нього слід прислухатися. Але таке судження не має
навіть того значення, яке мало судження юристів Секста Помпонія, Гая,
Папініана, Павла, Ульпіана чи Модестіна у Стародавньому Римі. Точка зору
цих юристів була майже обов’язковою для судді, а точка зору фахівців
наших міністертв — ні. Слід, проте, визнати, що у разі, коли право
роз’яснення щодо застосування того чи іншого закону або шдзаконного акта
Міністерству праці і соціальної політики або іншому центральному органу
виконавчої влади надане компетентним органом, такі роз’яснення можуть
одержати чинність нормативного акта, якщо вони затверджуються наказом
відповідного центрального органу виконавчої влади і відповідно до
установленого порядку реєструються у Міністерстві юстиції України. Такі
роз’яснення набирають чинність в установленому порядку і не можуть мати
зворотної сили.

Слід взагалі звернути увагу на ту обставину, що Конституція і закони
України прямо не надають будь-якому державному органу права давати
аутентичне тлумачення прийнятих ним актів, хоча однозначно заборонено це
лише Верховній Раді України. Вони можуть тільки вносити зміни до таких
актів, які (зміни) будуть набирати чинності відповідно до законодавства.
Офіційне тлумачення норм законодавства можуть давати тільки суди:
Конституційний Суд дає нормативне тлумачення, інші суди — індивідуальне.

24. В Україні зберігає юридичну чинність чимала кількість нормативних
актів Союзу РСР по трудовому праву. Поступово вони замінюються
нормативними актами України. Але багато з них чинні і до сьогодні. Межі
їх чинності визначені Постановою Верховної Ради України “Про порядок
тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу
РСР”. Хоч у заголовку Постанови йдеться про окремі акти, у тексті
визнається правомірність застосування в Україні актів законодавства
Союзу РСР (не лише окремих) з питань, не врегульованих законодавством
України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.

2* 35

Глава І

Генеральна, галузеві і регіональні угоди мають багатоспільного з
нормативними актами, але вони відповідно до прийнятої у Кодексі законів
про працю термінології до категоріїзаконодавства не відносяться.
Юридична чинність нормам угоднадається згідно з положеннями Закону “Про
колективні договори і угоди”.

Місцеві органи державної виконавчої влади та органимісцевого
самоврядування безпосередньо законами “Про місцевідержавні
адміністрації” та “Про місцеве самоврядування в Україні” не наділені
повноваженнями приймати нормативні акти,регулюючі трудові відносини. Це
не виключає їх права у відповідних випадках брати участь у колективних
переговорах яквласників і підписувати регіональні угоди. Крім того, в
деякихвипадках названі органи таке право отримали на підставі
відповідних положень інших законів. Так, п. З ст. 7 Закону
“Прозайнятість населення” надає місцевим державним
адміністраціямповноваження встановлювати критерії відповідної роботи,
щопідсилюють соціальний захист населення. Зокрема, вказуєтьсяна
можливість встановлення такого критерію, як транспортна доступність.

Законодавче регулювання трудових відносин не виключаєїх локального
регулювання через колективний договір, прийняття локальних нормативних
актів власником разом з профспілковим органом або за його погодженням, а
також власником одноосібно, оскільки це допускається законодавством.

Нормативне регулювання трудових відносин через актизаконодавства,
генеральної, галузевих та регіональних угод, колективних договорів,
локальних нормативних актів доповнюється їх регулюванням через трудові
договори.

Одержало поширення затвердження типових (зразків) форм трудових
договорів, що укладаються у формі контракту. Не підлягає сумніву їх
юридична чинність, якщо вони затверджуються Кабінетом Міністрів України.
Так, Кабінет Міністрів України затвердив Типову форму контракту з
керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності.

Юридична чинність типових контрактів має бути визнана і в тому разі,
коли вони затверджуються центральними органами виконавчої влади за
дорученням Кабінету Міністрів. Так, постановою від 19 березня 1994 року
№ 170 Кабінет Міністрів доручив Міністерству праці затвердити типову
форму контракту з працівником. Постановою від ЗО травня 1997 року
Кабінет Міністрів доручив Міністерству культури та мистецтв за
погодженням з Центральним комітетом профспілки працівників культури
затвердити типову форму контракту з керівними і творчими працівниками
державних театральних і концертно-видовищних установ, підприємств та
організацій. Якщо ж міністерства та інші центральні органи виконавчої
влади затверджують типові чи зразки форм контрактів без відповідного
повноваження, то

36

Стаття 5, 5і

ці форми мають бути визнані такими, що мають лише рекомендаційне
значення, хоч би вони й були зареєстровані відповідно до чинного порядку
реєстрації нормативних актів у Міністерстві юстиції України.

29. При застосуванні законодавства про працю можливі аналогії закону
(застосування закону, регулюючого подібні відносини) і аналогія права
(коли суд чи інший правозастосовний орган виходить із загальних начал і
змісту законодавства України). Але при застосуванні до трудових відносин
закону чи права за аналогією слід проявляти більшу обережність. Зокрема,
субсидіарне застосування до трудових відносин норм цивільного права
уявляється не завжди виправданим. Хоч у трудовому праві і відсутні деякі
конструкції,, старанно відпрацьовані у цивільному праві (для прикладу
можна назвати призупинення і перерву позовної давності), все ж у
трудовому праві достатньо правових норм, аби вирішувати відповідні
питання без звернення до норм цивільного або інших галузей права.

Стаття 5. Розмежування компетенції Союзу РСР та Української РСР з
питань, передбачених Основами законодавства Союзу РСР та союзних
республік про працю. (Стаття 5 виключена Законом від 20.03.91)

Стаття 5і. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на
території України:

вільний вибір виду діяльності;

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої
роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей,
професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх
попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих
навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в
навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою
стипендії;

компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв’язку з
направленням на роботу в іншу місцевість;

правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і
незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

1. Стаття, що коментується, носить надто загальний характер. Норми
такого типу вітчизняна правозастосовна практика періоду

3і?

Глава І

Стаття 6

соціалізму просто не помічала. Це дозволяло законодавцеві піднімати
рівень гарантій права на працю до рівня нереального (все рівно ж норми
подібного типу ніхто не сприймав як правові). Ст. 5і КЗпП визнає державу
безпосереднім гарантом перед працездатними громадянами, проживаючими в
Україні, в реалізації ними права на працю. Якщо йдеться про гарантії
правового захисту від необгрунтованої відмови у принятті на роботу та
незаконного звільнення, то вона (ця гарантія) дійсно перебуває у сфері
повноважень і можливостей держави. Це стосуєтеся і деяких інших
гарантій. Але беззаперечне надання державою гарантій, наприклад,
компенсації матеріальних затрату зв’язку з направленням на роботу в іншу
місцевість дещо виходить за звичайні межі обов’язків держави.

Звертають на себе увагу недоліки тексту статті, що коментується,
пов’язані з тим, що не проводиться достатньо чітка межаміж правами, що
складають відповідно до частини першої ст. 2 КЗпПзміст права на працю, і
гарантіями цього права. Якщо ст. 2 у змістправа на працю включає “право
на вільний вибір професії, родузанять і роботи”, то відповідно до ст. 5!
“вільний вибір виду діяльності”, судячи по її заголовку, визначається
однією з гарантій правана працю, а судячи по її змісту — тим правом,
реалізацію якогодержава гарантує, тобто визнає себе зобов’язаною перед
громадянином щодо створення умов для реалізації ним цього права і
відповідальною за неусунення перешкод до реалізації цього права.

Гарантоване державою право вільного вибору видів діяльності у ст. 43
Конституції України сформульовано більш категорично як заборона
застосування примусової праці. Проте утрактуванні поняття примусової
праці не можна проявляти надмірну жорстокість. Згода на роботу, яку
працівник вільно вибирає або на яку вільно погоджується, зовсім не
зводиться до змістузаяви про прийняття на роботу. Ця згода може бути
виражена івступом на навчання за рахунок коштів бюджету в умовах
законодавства, що зобов’язує відпрацювати певний строк, відповідноз
направленням, і поданням заяви про прийняття на таку роботу,де з
урахуванням особливостей організації праці законодавствопередбачає
можливість залучення працівників до виконанняробіт, що не входять в коло
трудових обов’язків за фахом. Та йпро неможливість застосування
відповідних правил статей 32-34КЗпП, на наш погляд, Пленум Верховного
Суду України у постанові “Про застосування Конституції України при
здійсненніправосуддя” оголосив дещо передчасно1.

У абзаці третьому ст. 5і більш детально, ніж в ст. 1 КЗпП,розкривається
зміст державної гарантії зайнятості. Вказуєтьсяна безплатне сприяння
громадянам з боку державної службизайнятості у підборі підходящої роботи
і працевлаштуванні. Цене виключає підприємницької діяльності у цій
сфері, тобто надання платних послуг у підборі підходящої роботи і
працевлаш-

1 Тим більше, що Верховна Рада, суттєво скоротивши перелік таких
випадків, все ж залишила певні винятки у новій редакції ст. 33 (див. с.
210—212).

38

туванні, оскільки ст. 5і КЗпП гарантує безкоштовне надання таких послуг
лише державною службою зайнятості.

Держава гарантує лише сприяння у підборі підходящоїроботи і
працевлаштуванні, але не гарантує ні самого підбору, ніпрацевлаштування.
Та й сам підбір і працевлаштування державнаслужба зайнятості здійснює не
лише відповідно до покликання,здібностей, професійної підготовки, освіти
працівника, а й із урахуванням суспільних потреб.

З метою врегулювання відносин з працевлаштування молодихспеціалістів
прийнятий Указ Президента України “Про заходи щодореформування системи
підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних
закладів”. У розвиток УказуКабінетом Міністрів України затверджені
Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів,
підготовка якихздійснювалась за державним замовленням; Положення про
працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалися на
умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами
підготовки магістрів державного управління; Положенняпро
працевлаштування випускників Української Академії державного управління
при Президентові України.

Перелічені акти прямо не передбачають подання підприємствами,
установами, організаціями заявок на молодих спеціалістів. Але такі
заявки подаються у рамках процедури формування і розміщення державних
замовнень та контролю за їх виконанням.

Таким чином, абзац четвертий ст. 5і КЗпП поширюється лише на молодих
спеціалістів, підготовлених у рамках державного замовлення, але навіть і
стосовно цієї категорії працівників побічно допускається відмова у
прийнятті на роботу з компенсацією замовником витрат на переїзд
випускника і членів його сім’ї як до місця призначення, так і назад до
місця постійного проживання (наприклад, п. 15 Порядку працевлаштування
випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за
державним замовленням). Уявляється, що посилаючись на абзац четвертий
ст. 5і та частину другу ст. 197 КЗпП, молодий спеціаліст все ж має право
через суд вимагати, аби замовник виконав свій обов’язок з приняття на
роботу. Зазначені правила про компенсації будуть діяти лише у разі
відмови працівника від реалізації у примусовому порядку свого права на
працевлаштування.

Державна гарантія безкоштовного навчання безробітнихновим професіям,
перепідготовки в навчальних закладах або усистемі державної служби
зайнятості з виплатою стипендії являється реальною. Але слід
враховувати, що навчання і перепідготовка безробітних проводяться з
урахуванням громадських потреб у спеціалістах тієї чи іншої професій.

У зв’язку з прийняттям Конституції України розширюєтьсясфера судового
захисту від необгрунтованої відмови у прийняттіна роботу та незаконного
звільнення. Проте, судовий захист віднеобгрунтованої відмови у прийнятті
на роботу являєтьсянеефективним внаслідок невирішеності у законодавстві
питання про

39

Глава І

Стаття 7

можливість звільнення з роботи працівника, прийнятого на робоче місце
(посаду), на яке претендує працівник, котрому необгрунтовано відмовлено
у прийнятті на роботу. Сьогодні законодавство не допускає можливості
звільнити працівника, прийнятого на робоче місце (посаду), на яке раніше
іншому працівнику необгрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, у
зв’язку з визнанням судом необґрунтованості відмови і покладенням на
власника обов’язку усунути порушення закону.

Стаття 6. Регулювання праці робітників та службовців з питань, не
передбачених Основами законодавства Союзу РСР та союзних республік про
працю. (Стаття 6 виключена на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими
природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного
ризику для здоров’я, тимчасових і сезонних працівників, а також
працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовим договором,
додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави
для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних
умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу тощо)
встановлюються законодавством.

У вітчизняній системі законодавства склався великий масивправових норм,
покликаних відобразити особливості правовогорегулювання трудових
відносин окремих категорій працівників.Чимало з них встановлені
спеціальними нормами Кодексу законівпро працю, інші встановлені
спеціальними законами відповідно дозазначень, що містяться у КЗпП, треті
встановлені законами (хочі без зазначення цього у КЗпП, але не всупереч
з ним), четвертівстановлені підзаконними актами відповідно до доручень,
даних уКодексі законів про працю або в інших законах. Є й такі
підза-конні акти, які встановлюють особливості правового
регулюванняпраці, не передбачені законами, але в силу повноваження,
даногонормативними актами, визначаючими компетенцію відповідногооргану
виконавчої влади. Всі перелічені групи правових норм нормативних актів,
у тому числі і колишнього Союзу РСР, слід визнатичинними, якщо тільки
немає конкретної правової підстави для визнання їх такими, що втратили
чинність.

Норми чинного законодавства про працю диференціюютьправове регулювання
трудових відносин за такими категоріями:

2.1. За ознакою віку встановлені особливості правового регулювання праці
молоді (осіб у віці до 28 років), неповнолітніх, у

40

тому числі неповнолітніх у віці від 14 до 15 років, від 15 до 16 років і
від 16 до 18 років.

За ознакою статі встановлені особливості правового регулювання праці
жінок. Серед цієї групи працівників виділяються вагітні жінки.

За ознакою сімейного стану встановлені пільги для жінок,що мають дітей у
віці до трьох років; дітей у віці до 6 років,якщо вони згідно з медичним
висновком потребують домашнього догляду; дітей у віці до 14; до 15
років, а також для матерів-одиночок, що мають дитину у віці до 14 років,
або дитину-інва-ліда. Деякі з цих пільг можуть бути надані іншій особі,
щоздійснює догляд за дитиною.

За ознакою відношення до засобів виробництва встановлені особливості
правового регулювання праці членів кооперативів, сільськогосподарських
підприємств та селянських (фермерських) господарств.

За критерієм національної належності засобів виробництвавстановлені
особливості правового регулювання праці працівниківпідприємств з
іноземними інвестиціями (див. п. 25 коментаря до ст. 3).

За критерієм громадянства встановлені особливості правового регулювання
праці іноземців, що імігрували в Україну зметою працевлаштування на
певний строк.

За критерієм впливу умов праці на здоров’я працівникавстановлені,
особливості правового регулювання праці на роботах з важкими та
шкідливими умовами праці.

За критерієм інтенсивності розумового та нервового навантаження
встановлені особливості правового регулювання праціпедагогічних,
науково-педагогічних, наукових працівників,лікарів, деяких інших
категорій працівників.

Цілий ряд випадків диференціації правового регулюванняпраці встановлений
за критерієм галузі народного господарства,в якій здійснюється праця.

2.10. За критерієм строку трудового договору встановленіособливості
правового регулювання праці тимчасових і сезонних працівників, а також
працівників, які уклали строковийтрудовий договір.

• 2.11. За критерієм співвідношення нормативного і індивідуального
(договірного) регулювання трудових відносин виділяється група
працівників, з якими можуть укладатися трудові договори у формі
контракту.

2.12. За критерієм суспільної значимості виконуваних трудових функцій
встановлені особливості правового регулювання трудових відносин
державних службовців. У середині цієї групи встановлені особливості
правового стану суддів, працівників прокуратури і деяких інших.

3. Наведений перелік критеріїв диференціації правового регулювання
трудових відносин не являється вичерпним. І все ж він незрівнянно
ширший, ніж передбачений статтею 7 КЗпП.

41

Глава І

Стаття 7

З урахуванням цього слід зробити висновок, що хоч в ст. 7 КЗпП і не
передбачена можливість встановлення критеріїв диференціації правового
регулювання праці, не передбачених цією статтею, все ж такі критерії і
відповідні їм особливості можуть встановлюватися. Ст. 7 КЗпП, покликана,
відповідно до її заголовка, встановлювати критерії, напрямки і межі
диференціації правового регулювання трудових відносин, передбачила лише
окремі критерії такої диференціації. Зміна ст. 7 КЗпП Законом від 15
грудня 1993 року, в результаті якого зі статті було вилучено чимало
положень про диференціаціїо правового регулювання трудових відносин,
зовсім не означала скасування раніше встановлених особливостей правового
регулювання праці (якщо не вести розмову про особливості, встановлені
для районів Крайньої Півночі, особливостей, які не могли
застосовуватися, оскільки в Україні-немає районів з такою назвою)1.

4. Частина перша ст. 7 КЗпП передбачає встановлення законодавством
особливостей правового регулювання праці осіб,працюючих “у районах з
особливими природними географічними, геологічними умовами і умовами
підвищеного ризику дляздоров’я”. Ми взяли у лапки слова із цієї статті,
щоб відразу жпідкреслити, що слова “умовами підвищеного ризику для
здоров’я” відносяться до характеристики районів.

Інакше кажучи, за розглянутим критерієм можуть виділятися лише
працівники, що працюють у відповідних районах, а не в умовах, визначених
характером виробництва.

Відтоді, як у 1993 році була передбачена можливість встановлення
особливостей правового регулювання трудових відносин у зв’язку з
особливими природними умовами, відповідне законодавство розвивалось
досить повільно. Лише статтею 6 Закону”Про статус гірських населених
пунктів в Україні” було передбачено встановлення пільг громадянам,
працюючим у гірськихрайонах. Згідно з цією статтею Кабінет Міністрів
України прийняв постанову “Про умови оплати праці осіб, які працюють
вгірських районах”.

Під ознаку районів з умовами підвищеного ризику дляздоров’я підпадає
територія, що зазнала радіоактивного забруднення внаслідок катастрофи на
Чорнобильській АЕС. Законом”Про статус і соціальний захист громадян, які
постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” (ст. 39-47) встановлені
суттєвіособливості регулювання праці громадян, що працюють на територіях
радіоактивного забруднення. У ряді випадків вони одержали подальший
розвиток у інших законах та підзаконних актах.

5. Передбачаючи можливість встановлення особливостей правового
регулювання праці тимчасових і сезонних робітників, ст.7 КЗпП дає
відповідь на запитання, чи не суперечать Конституціїі законам України
укази Президії Верховної Ради СРСР “Про

1 Застосування цих особливостей можливо лише для працівників арктичних
наукових експедицій та моряків, які працюють у цих районах.

42

умови праці тимчасових робітників і службовців” та “Про умови праці
робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах”. Ці укази
зберегли юридичну чинність в Україні, не діють вони лише у частиш, що
прямо суперечить законодавству України.

Ст. 7 КЗпП допускає можливість встановлення законодавством додаткових
підстав (крім передбачених Кодексом законівпро працю) для припинення
трудового договору деяких категорійпрацівників при певних умовах. Тим
самим визнаєтьсявідповідність Кодексу законів про працю нормам Закону
“Продержавну службу”, статутів і положень про дисципліну працівників
окремих галузей народного господарства, Типової формитрудового договору
з працівником, діяльність якого пов’язана здержавною таємницею, та інших
нормативних актів, якими встановлені додаткові підстави для звільнення
працівників. Збереглиюридичну чинність і нормативні акти Союзу РСР,
передбачаючідодаткові підстави для звільнення працівників (якщо вони, як
цепередбачено постановою Верховної Ради України від 12 вересня1991 р.,
не суперечать Конституції і законам України). Слідпідкреслити, що
додаткові підстави для звільнення працівниківможуть встановлюватися
законодавством, тобто не лише законами, а й підзаконними актами (актами
органів виконавчої влади)за умов, що відповідні державні органи належне
уповноваженівидавати такі акти.

Цілий ряд додаткових підстав для припинення трудового договору
встановлений ст. ЗО Закону “Про державну службу”. Вживання у частині
першій названої статті слів “державна службаприпиняється” дає підстави
стверджувати, що звільнення працівників за підставами, переліченими у
цій частині, являється нелише правом відповідного державного органу чи
посадової особи перед працівником (державним службовцем), а й
обов’язкомперед державою, виконання якого контролюється органом, щомає
право вимагати виконання законів. Тому звільнення за підставами,
переліченими у частині першій ст. ЗО Закону “Про державну службу”, на
наш погляд, не можна однозначно кваліфікуватияк розірвання трудового
договору за ініціативою власника. Протезроблений висновок поки що не
знайшов достатнього підтвердження у судовій практиці. За таких умов
звільнення працівниківна підставах, передбачених пунктами 2, 3, 5-7 ст.
ЗО Закону “Продержавну службу”, ми б рекомендували проводити з
додержанням правил, встановлених частиною третьою ст. 40 і
частиноютретьою ст. 184 КЗпП.

Що ж до звільнення з підстав, передбачених ст. 30 Закону “Про державну
службу”, то воно має провадитись без згоди профспілкового органу.

8. Державна служба припиняється, а працівник має бутизвільнений з роботи
при недодержанні пов’язаних з проходженням державної служби вимог,
передбачених ст. 16 Закону “Про

43

Глава І

Стаття 7

державну службу”. З урахуванням цього працівник підлягає звільненню у
таких випадках:

скоєння корупційних дій, вказаних в ст. 1 Закону “Про боротьбу з
корупцією”. В ст. 7 цього Закону прямо зазначено, щоскоєння державним
службовцем корупційних дій тягне за собоюзвільнення з посади.
Корупційними вчинками визнаються: незаконне одержання особою,
уповноваженою на виконання функційдержави, у зв’язку з виконанням таких
функцій, матеріальнихблаг, послуг, пільг чи одержання предметів (послуг)
шляхомпридбання їх по ціні, нижчій від фактичної (дійсної)
вартості,одержання особою, уповноваженою на виконання функцій держави,
кредитів чи займів, придбання цінних паперів, нерухомостіабо переваг, не
передбачених чинним законодавством;

недодержання спеціальних обмежень, встановлених ст. 5Закону “Про
державну службу”. Ст. 5 Закону “Про боротьбу зкорупцією” встановлює, що
державний службовець не має права:

сприяти, використовуючи свій службовий стан, фізичнимчи юридичним особам
у здійсненні ними підприємницької діяльності, а також в одержанні
субсидій, субвенцій, дотацій, кредитівабо пільг з метою незаконного
одержання за це матеріальнихблаг, послуг, пільг чи інших переваг;

займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо абочерез посередників
чи підставних осіб, бути повіреним третіхосіб у справах державного
органу, в якому він працює, а такожвиконувати роботу на умовах
сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також
медичної практики). Прицьому Верховний Суд України у п. 12 Постанови
“Про практикурозгляду судами справ про корупційні діяння та інші
правопорушення, пов’язані з корупцією” зазначив, що безпосередню
участьдержавного службовця як засновника у створенні підприємствналежить
розглядати як заняття підприємницькою діяльністю,оскільки відповідно до
ст- 8 Закону “Про підприємництво” засновник з моменту реєстрації
підприємства набуває статусупідприємця (зазначимо, що це досить спірно у
випадку, якщозасновується юридична особа, оскільки фізичній особі
—засновнику ніхто не видає свідоцтво про реєстрацію саме його яксуб’єкта
підприємницької діяльності, а тому вона формально і неє підприємцем).
Разом з тим, оскільки законодавство не встановлюєобмежень щодо вкладення
коштів у акціонерні товариства, володіння акціями та одержання
дивідендів державними службовцями як рядовими акціонерами, то така
діяльність не вважається підприємництвом і не може бути кваліфікована як
правопорушення.

Слід зазначити, що вказане роз’яснення Верховного Суду не дає
однозначної відповіді на питання, чи заборонено державному службовцю
придбавати частки у статутних фондах у товариствах з обмеженою
відповідальністю після їх заснування або вступати вкладником у
командитні товариства. Правда, у коман-дитному товаристві вкладнику —
державному службовцю бажано утримуватися від укладення угод від імені
товариства. На наш

44

І

погляд, вказана діяльність не є підприємництвом, а тому і не заборонена
для державних службовців. Інша справа — участь у повному товаристві,
оскільки згідно з визначенням такого товариства (ст. 66 Закону “Про
господарські товариства”) всі його учасники -займаються спільною
підприємницькою діяльністю. Відтак, державні службовці не можуть бути
учасниками повного товариства, а також учасниками командитного
товариства з повною відповідальністю, оскільки останні згідно зі ст. 81
Закону “Про господарські товариства” здійснюють управління справами
такого товариства;

входити самостійно, через представника чи підставних осібдо складу
правління або інших виконавчих органів, кредитно-фінан-сових установ,
господарських товариств тощо, організацій, спілок,об’єднань,
кооперативів, здійснюючих підприємницьку діяльність;

відмовляти фізичним та юридичним особам у інформації,надання якої
передбачено правовими актами, умисно затримувати її, надавати
недостовірну чи неповну інформацію;

сприяти, використовуючи свій посадовий стан, фізичнимі юридичним особам
у здійсненні ними зовнішньоекономічної,кредитно-банківської та іншої
діяльності з метою незаконногоодержання за це матеріальних благ, послуг,
пільг чи інших переваг;

неправомірно втручатися, використовуючи свій посадовийстан, у діяльність
інших державних органів чи посадових осіб зметою перешкодити виконанню
ними своїх повноважень;

бути повіреним третіх осіб у справах державного органу,діяльність якого
він контролює;

надавати незаконні переваги фізичним чи юридичним особам під час
підготовки і прийняття нормативно-правових актівабо рішень;

3) участі у страйках і скоєнні інших дій, що перешкоджають нормальному
функціонуванню державного органу.

Слід вказати, що звільнення за п. 1 ст. ЗО Закону “Про державну службу”
має певні особливості. Так, якщо у разі участі державного службовця у
страйку чи вчиненні ним іншої дії, що перешкоджає нормальному
функціонуванню державної служби (частина 2 ст. 16 Закону “Про державну
службу”), він може бути звільнений при виявленні одного факту такої дії,
то звільнення державного службовця за здійснення ним дій, передбачених
статтями 1 та 5 Закону “Про боротьбу з корупцією”, відбувається дещо
по-іншому, що пов’язано з різними правовими наслідками цих дій,
встановлених Законом “Про боротьбу з корупцією”. Річ у тому, що згідно
із ст. 7 цього Закону вчинення державним службовцем (як і будь-якою
іншою особою, уповноваженою на виконання функцій держави1) корупційних
діянь, якщо воно не містить

1 Згідно зі ст. 2 Закону “Про боротьбу з корупцією” під особами,
уповноваженими на виконання функцій держави, крім державних службовців,
розуміються також народні депутати України та депутати і голови місцевих
рад.

45

Глава І

Стаття 7

складу злочину, тягне за собою звільнення з посади або інше усунення від
виконання функцій держави за один факт здійснення відповідної дії. Що ж
стосується звільнення за порушення будь-якого із зазначених у ст. 5
згаданого Закону обмежень, то якщо воно не містить складу злочину,
звільнення згідно зі ст. 8 Закону “Про боротьбу з корупцією” проводиться
лише у випадку повторного протягом року порушення.

9. Підставою для припинення державної служби і звільненнядержавного
службовця з роботи являється досягнення граничного віку проходження
державної служби {п. З частини першоїст. ЗО Закону “Про державну
службу”). Відповідно до ст. 23Закону “Про державну службу” граничний вік
перебування надержавній службі становить 60 років для чоловіків і 55
років дляжінок. У разі необхідності керівник державної організації за
погодженням з начальником Головного управління державної служби при
Кабінеті Міністрів України може продовжити строк перебування на
державній службі, але не більше ніж на п’ять років.У виняткових випадках
після закінчення цього строку державніслужбовці можуть бути залишені на
державній службі лише напосадах радників або консультантів за бажанням
керівника відповідного державного органу.

Пункт 5 частини першої ст. ЗО Закону “Про державну службу” передбачає
можливість припинення державної служби у разівиникнення обставин, що
перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі. Такі
обставини перераховані в ст. 12 Закону “Про державну службу” (визнання
недієздатним, судимості, порушення правил про обмеження спільноїслужби
родичів тощо).

Пункт 6 частини першої ст. ЗО “Про державну службу” передбачає
припинення державної служби у разі відмови державногослужбовця від
прийняття присяги або порушення її. Присягадержавних службовців
передбачає покладення на них обов’язківне лише суто юридичного змісту
(суворо додержувати Конституцію і закони України тощо), а й морального
змісту (високонести звання державного службовця, добросовісно
виконуватисвої обов’язки). Внесення моральних обов’язків до змісту
присяги надає їм юридичного значення. Порушення таких
обов’язківявляється порушенням присяги і тягне за собою
припиненнядержавної служби1.

На підставі п. 7 частини першої ст. ЗО Закону “Про державну службу”
державна служба підлягає припиненню у разінеподання відомостей про
доходи і зобов’язання фінансовогохарактеру чи подання неправдивих
відомостей щодо цього. Ст 13

Закону “Про державну службу” встановлює порядок декларування доходів
державних службовців. Особи, що претендують на посаду державного
службовця третьої — сьомої категорії, пода-ють за місцем майбутньої
служби, а у подальшому — щорічно, відомості про доходи і зобов’язання
фінансового характеру, у тому числі за кордоном, стосовно себе і членів
сім’ї. Особи, що претендують на посаду державного службовця першої і
другої категорій, мають подати (а у подальшому — щорічно подавати) також
відомості про нерухоме і цінне рухоме майно, вклади і цінні папери, що
належать їм і членам їх сімей.

Зазначимо, що звільнення державного службовця за п. 2, 7 та у деяких
випадках за п. 5 (наприклад, у випадку, якщо державний службовець сховав
відомості, що він має судимість, яка є несумісною із зайняттям посади)
та п. 6 (у разі порушення Присяги державного службовця) ст. ЗО Закону
“Про державну службу”, на нашу думку, слід розглядати як порушення ним
трудової дисципліни, а отже звільнення у цих випадках має провадитися з
дотриманням вимог ст. 148-150 КЗпП. Побічно це визнається у ст. 14
Закону “Про державну службу”, у якій вказується, що у випадку порушення
обмежень, пов’язаних з проходженням державної служби, винна у цьому
особа притягується до дисциплінарної відповідальності. Крім цього,
навіть у випадку невизнання звільнення за цими пунктами ст. ЗО Закону
“Про державну службу” звільненням за порушення трудової дисципліни
державний службовець з метою захисту своїх прав та зняття з нього
безпідставних, на його думку, звинувачень або підозри може вимагати щодо
нього службового розслідування.

13. Відставка, як підстава для припинення державної служби, передбачена
п. 4 частини першої ст. ЗО Закону “Про державну службу” стосовно
державних службовців, що обіймають посади першоїі другої категорії (ст.
23 Закону “Про державну службу”). Відставкамає риси спільні з
розірванням трудового договору за ініціативоюпрацівника, але юридично —
це самостійна підстава для припинення державної служби (трудового
договору). Відставка здійснюєтьсяу порядку, встановленому ст. 31 Закону
“Про державну службу”,і тягне за собою надання службовцеві деяких прав,
яких не маєбсоба, що звільнилась, наприклад, за власним бажанням1.

14. Частина друга ст. ЗО Закону “Про державну службу” допускає
можливість припинення державної служби державнимислужбовцями патронатної
служби у зв’язку зі зміною керівника. Прямо можливість звільнення у
цьому разі передбачена п. 8Порядку перебування на державній службі
працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України та
голів місцевих державних адміністрацій.

1 Можна зазначити, що припинення державної служби у зв’язку з відмовою
від прийняття присяги майже неможливо, оскільки згідно зі ст. 17 Закону
“Про державну службу” вона приймається при першому зарахуванні на
державну службу.

46

1 Слід вказати, що відставка, передбачена Законом “Про державну службу”,
не має нічого спільного з відставкою Кабінету Міністрів, передбаченою
ст. 115 Конституції України.

47

Глава І

Стаття 7

Припинення державної служби у розглянутому випадку має бути
кваліфіковано як розірвання трудового договору з ініціативи власника. Це
підтверджується згаданою постановою, яка приписує у подібних випадках у
трудовій книжці робити посилання на п. 1 ст. 40 КЗпП. Логіка постанови
така: патронатна служба має обслуговувати особисто керівника державного
органу. Якщо ж він припинив державну службу на своїй посаді,
скасовуються всі посади патронатної служби. Новий керівник вводить для
себе нові (хоч би зі старою назвою) посади і має право набирати нових
працівників.

Згідно з названим Порядком при звільненні працівників патронатної служби
не повинні додержуватися правила про попередження працівників про
належне вивільнення, про одержання згоди профкому на звільнення, проте
працівники мають право на пільги, передбачені ст. 492 і 493 КЗпП.

При звільненні працівників патронатної служби у зв’язку зі зміною
керівника мають додержуватися вимоги частини третьої ст. 40 і частини
третьої ст. 184 КЗпП.

Посадові особи митних органів, що мають персональнізвання, мають право
виходу на пенсію: жінки — по досягненнівіку 50 років, чоловіки — 55
років. Досягнення цього віку являється підставою для звільнення з роботи
(п. 45 Положення пропорядок і умови проходження служби у митних органах
України). Таке звільнення, на наш погляд, не слід кваліфікувати
якзвільнення з ініціативи власника. Проте необхідно мати на увазі,що
назване Положення не дає будь-якої кваліфікації припиненню трудового
договору за підставою, що розглядається. І немаєніякої гарантії, що
судді погодяться з зазначеною вище кваліфікацією. Тому доцільно було б
уникати звільнення працівниківза вказаною підставою, якщо є обставини,
зазначені у частинітретій ст. 40, частині третій ст. 184 КЗпП.

Підставою для звільнення з роботи працівників державноїмитної служби, що
мають персональні звання, являються такожслужбова невідповідність (абзац
четвертий п. 45 Положення пропорядок і умови проходження служби в митних
органах України), порушення дисципліни, правил митного контролю, інші
вчинки, що дискредитують посадову особу (абзац п’ятий п. 45 того
жПоложення). Звільнення за цією підставою має бути кваліфіковано як
розірвання трудового договору за ініціативою власника,а тому воно має
проводитись з додержанням обмежень, встановлених частиною третьою ст.
40, частиною третьою ст. 184 КЗпП.

Нову підставу для звільнення з роботи керівників виконавчих органів
(слід розуміти, що до категорії керівників належать більш так звані
“перші” керівники, а не заступники керівників цих органів) і головних
бухгалтерів банків такредитно-фінансових установ передбачено ст. 60
Закону “ПроНаціональний банк України”. Вони мають бути звільнені
навимогу Національного банку, якщо не відповідають обійманій

48

посаді за професійно-кваліфікаційними якостями, що встановлюються
Національним банком. Така вимога може бути оскаржена в суді в
двотижневий строк банком (іншою кредитно-фінансовою установою) або
працівником (керівником, головним бухгалтером). Виконання вимоги про
звільнення в випадку її оскарження зупиняється до винесення судом
рішення. При звільненні його підстава в наказі і трудовій книжці
формулюється як “звільнений на вимогу Національного банку України (ст.
60 Закону “Про Національний банк України”, ст. 7 КЗпП)”.

Специфічне правило встановлене частиною другою ст. 128Виправно-трудового
кодексу, яка передбачає, що працівниквиправно-трудової установи підлягає
звільненню з органіввнутрішніх справ у разі накладення на нього повторно
упродовжроку стягнень за жорстоке поводження з засудженими або
приниження їх людської гідності. З урахуванням частини першої ст.127 ВТК
не підлягає сумніву, що це правило поширюється такожі на осіб, працюючих
у таких установах по трудовому договору.Формулювання “піддягає
звільненню” має розумітися як обов’язок адміністрації виправно-трудової
установи звільнити працівника. Тому таке звільнення не може розглядатися
як розірваннятрудового договору за ініціативою власника. Тим більше,
вононе повинне кваліфікуватися як дисциплінарне стягнення. Стягнення
(повторне упродовж року) було застосовано до працівника раніше за скоєне
порушення і спричинило неможливість подальшого продовження роботи в силу
прямого вказання закону.

Додаткові підстави для звільнення працівників встановленіп. 20 Статуту
про дисципліну працівників морського транспорту.Цей Статут був
затверджений постановою Ради Міністрів СРСРі зберігає юридичну чинність
в Україні згідно з ПостановоюВерховної Ради України “Про порядок
тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу
РСР”. Але зприйняттям Конституції України названий Статут увійшов
упротиріччя з її статтею 92 (п. 22 частини першої), згідно з якоюдіяння,
що є дисциплінарними правопорушеннями, і відповідальність за них
визначаються виключно законами України. Зогляду на викладене треба
визнати, що слід вважати втратившимчинність правило про можливість
звільнення працівника за скоєння у період перебування за кордоном або
під час обслуговуванняіноземного судна у радянському порту вчинку,
несумісного зчестю і гідністю працівника морського транспорту.

Порушення митних правил також, на наш погляд, не може бути підставою для
звільнення з роботи відповідно до п. 20 названого Статуту, оскільки його
застосування суперечить п. 22 частини першої ст. 92 Конституції.
Встановлення цією ж нормою згаданого Статуту такого заходу
дисциплінарного стягнення, як звільнення з роботи за грубе порушення
дисципліни, що загрожує безпеці мореплавання, також суперечить ст. 92
Конституції. Але таке протиріччя не може бути підставою для висновку про
те, що звільнення

49

Глава І

Стаття 7

І

з цієї підстави не є можливим. Річ у тому, що, визнаючи найвищу юридичну
силу Конституції, ст. 8 Конституції визнає принцип верховенства права. А
це означає, що і сама Конституція діє лише за умови, що вона не
суперечить визнаним нею правам людини і громадянина. Твердження про
неможливість звільнення працівників морського транспорту за грубе
порушення дисципліни, що загрожує безпеці мореплавання, оскільки це
встановлено актом Союзу РСР, який суперечить Конституції, створює умови
для порушення прав людини на життя (ст. 27 Конституції), на безпечне для
життя і здоров’я довкілля (ст. 50 Конституції). Тому звільнення з роботи
працівників морського транспорту з цієї підстави, на нашу думку, не
суперечить Конституції.

Положенням про дисципліну працівників залізничноготранспорту передбачена
можливість звільнення у порядку застосування дисциплінарного стягнення
за такі порушення, наслідкияких загрожують безпеці руху поїздів, життю
та здоров’ю громадян. У додатку до названого Положення даний перелік
порушень, що дають підстави для звільнення, а також перелік категорій
працівників, які можуть бути звільнені на підставі п. 12цього Положення.
З врахуванням того, про що йшлось у попередньому пункті, слід визнати
юридичну чинність і цих правил.

Навіть ст. З КЗпП, допускаючи можливість регулюваннятрудових відносин на
окремих видах підприємств їх статутами,не допускає можливості обмеження
статутами гарантій стосовнозайнятості, встановлених для працівників
законодавством пропрацю. І все ж ст. 14 Закону “Про споживчу кооперацію”
допускає можливість встановлення статутами споживчих товариств іспілок
споживчих товариств порядку застосування дисциплінарних стягнень
(включаючи звільнення з роботи) стосовно осіб,які займають у таких
організаціях виборні платні посади. Нанашу думку, вказане формулювання
вряд чи може бути інтерпретоване як можливість передбачати у статутах
додаткові підстави для розірвання трудового договору за ініціативою
власника.

Спеціальна обмовка у ст. 7 КЗпП зроблена щодо можливості встановлення
законодавством такої додаткової підставиприпинення трудового договору,
як порушення встановленихправил прийняття на роботу. Таке порушення
назване як приклад додаткової підстави для припинення трудового договору
деяких категорій працівників при певних умовах, яка може встановлюватися
(встановлюється) законодавством. Вже самеформулювання “додаткові…
підстави встановлюються…” вказуєна те, що законодавець передбачив у
цьому разі відсилочну норму,а не норму прямої дії. На користь такого
висновку свідчить і таобставина, що відповідно до ст. 7 КЗпП додаткові
підстави дляприпинення трудового договору встановлюються
законодавствомдля деяких категорій працівників. Якщо ж вважати, що в ст.
7КЗпП безпосередньо сформульована підстава для звільнення
всіхпрацівників, то такий висновок буде суперечити вказанню цієї

50

статті, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть
встановлюватися лише стосовно деяких категорій працівників. І все ж
Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що припинення трудового
договору у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу з посиланням
на ст. 7 КЗпП можливе, якщо тільки спеціальною нормою законодавства
України передбачено обмеження прийняття на роботу за певних умов,
наприклад, осіб, позбавлених вироком суду права обіймати певні посади
або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом строку,
прийняття на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю, осіб,
раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші злочини, якщо
судимість не знята і не погашена (п. 29 постанови Пленуму Верховного
Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів”). Це не
повністю відповідає змісту ст. 7 КЗпП, відповідно до якої спеціальною
нормою законодавства мають встановлюватися додаткові підстави для
припинення трудового договору. І все ж до спеціального законодавчого
визначення порушення правил прийняття на роботу як підстави припинення
трудового договору ця стаття може застосовуватися як така, що встановлює
підстави для припинення трудового договору.

23. Норма ст. 7 КЗпП, що допускає можливість встановленнязаконодавством
додаткових підстав для припинення трудовогодоговору, зокрема, у зв’язку
з порушенням встановлених правилприйняття на роботу, реалізована у ст.
ЗО Закону “Про державнуслужбу”. П. 1 цієї статті допускає можливість
припинення державної служби у разі порушення умов реалізації права на
державну службу. При цьому робиться посилання на ст. 4 Закону”Про
державну службу”. Враховуючи зміст ст. 4, слід зробитивисновок, що
підставою для припинення державної служби ізвільнення державного
службовця з роботи за п. 1 ст. ЗО Закону”Про державну службу” може бути:

порушення вимоги про проведення конкурсу при прийняттіна державну службу
чи порядку проведення конкурсу;

порушення інших процедур прийняття на державну службу, встановлених
Кабінетом Міністрів України;

порушення під час прийняття на державну службу положення про право
громадян України, які одержали відповідну освітуі професійну підготовку
на державну службу незалежно відпоходження, соціального і майнового
положення, расової танаціональної належності, статі, політичних поглядів
та релігійних переконань, місця проживання. Якщо буде виявлено, що
надержавну службу прийнятий був громадянин з порушенням названого права
інших громадян, це буде підставою для припинення державної служби,
звільнення працівника;

порушення положення про те, що право на державну службу мають лише
громадяни України.

24. Порушенням встановлених правил прийняття на державнуслужбу являється
і прийняття на державну службу осіб, що мають

51

Глава І

Стаття 8

непогашену чи незняту судимість, а також порушення норм про обмеження
спільної служби близьких родичів та свояків (ст. 12 Закону “Про державну
службу”, ст. 25і КЗпП).

Звільнення з державної служби у зв’язку з порушеннямправил прийняття на
роботу не можна віднести до категорії розірвання трудового договору з
ініціативи власника, а тому воно непотребує додержання правил частини
третьої ст. 40 і ст. 184 КЗпП.

У зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу можливе припинення
трудового договору з керівником загальноосвітнього навчального закладу
незалежно від підпорядкування,типу і форми власності, якщо при прийнятті
порушено правилапро те, що такі посади мають право займати тільки
громадяниУкраїни, які мають вищу педагогічну освіту на рівні фахівця
абомагістра, стаж педагогічної роботи не менше трьох років і успішно
пройшли атестацію (п. 2 ст. 24 Закону “Про загальну середню освіту”).

Водночас припинення трудового договору з керівниками закладів освіти з
мотивів порушення правил про погодження призначення їх на посади
відповідно до ст. 20 Закону “Про освіту” і п. 2 ст. 26 Закону “Про
загальну середню освіту” не є достатнім для припинення трудового
договору за ст. 7 КЗпП в зв’язку з порушенням порядку прийняття на
роботу. Тут, як і в інших подібних випадках, в законодавстві
сформульована лише публічно-правова вимога, яка (на відміну від випадку
з державними службовцями) не доповнена нормою трудового права про
можливість припинення трудового договору в зв’язку з порушенням вказаної
вимоги.

Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за
межами своїх держав

Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також
трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в
установах, організаціях України, регулюються законодавством сторони
працевлаштування та міжнародними договорами України.

1. Стаття, що коментується, дає відповіді на такі два питання:

законодавство якої держави (України чи іноземної держави)регулює працю
громадян України, працюючих за її кордонами;

законодавство якої держави (України чи іноземної) регулюєпрацю
іноземців, працюючих на підприємствах, в установах таорганізаціях
України. На обидва ці питання у статті даєтьсяуніверсальна відповідь:
праця зазначених категорій працівниківрегулюється законодавством сторони
працевлаштування іміжнародними договорами України. Проте це
загальнетвердження потребує уточнення, оскільки необхідно
визначити,законодавство якої держави (України чи іноземної держави)
слідрозглядати як законодавство “сторони працевлаштування”.

52

2. Відповідно до ст. 10 Закону “Про зайнятість населення”громадяни
України у період тимчасового перебування за кордоном мають право
займатися трудовою діяльністю, якщо вона несуперечить чинному
законодавству України і держави перебування. При цьому інтереси громадян
України, тимчасово працюючих за кордоном, захищаються угодами,
укладеними між Україною та іншими державами. На сьогодні, зокрема,
укладені такіспеціальні угоди у цій сфері:

Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації протрудову
діяльність та соціальний захист громадян України та Росії,працюючих за
кордонами своїх країн (укладена 14 січня 1993 р.);

Угода між Урядом України та Урядом Республіки Молдовапро трудову
діяльність і соціальний захист громадян України таРеспубліки Молдова,
які працюють за межами кордонів своїхдержав (укладена 11 грудня 1993
р.);

Угода між Урядом України та Урядом Республіки Польща провзаємне
працевлаштування працівників (укладена 16 лютого 1994 р.);

Угода держав — учасниць СНД про співробітництво у сферітрудової міфації
і соціальний захист трудящих-міфантів (укладена15 квітня 1994 р. і
ратифікована Законом від 11 липня 1995 р.);

Угода між Урядом України і Урядом Республіки Білорусь протрудову
діяльність і соціальний захист громадян України і Республіки Білорусь,
працюючих за кордонами своїх держав (укладена17 червня 1995 р. і
ратифікована Законом від 26 квітня 1996 р.);

Угода між Урядом України і Урядом Республіки Вірменія протрудову
діяльність та соціальний захист фомадян України і Республіки Вірменія,
працюючих за кордонами своїх держав (укладена17 червня 1995 р. і
ратифікована Законом від 26 квітня 1996 р.);

Угода між Урядом України і Урядом Чеської Республікипро взаємне
працевлаштування громадян України і громадянЧеської Республіки (укладена
21 березня 1996 р. і ратифікованаЗаконом від 6 грудня 1996 р.);

Угода між Урядом України і Урядом Соціалістичної Республіки В’єтнам про
взаємне працевлаштування громадян і їх соціальний захист (укладена 8
квітня 1996 р. і ратифікована Законом від 4 лютого 1998 р.);

Угода між Урядом України і Урядом Словацької Республікипро взаємне
працевлаштування громадян (укладена 7 березня 1997 р.і ратифікована
Законом від 4 лютого 1998 р.).

3. Окремі положення про регулювання трудових відносинмістяться і у
деяких інших міжнародних договорах України. Середних — Угода про
партнерство та співробітництво між Україноюта Європейською Спільнотою і
її державами-учасницями, підписана 14 серпня 1994 р. і ратифікована
Законом від 10 листопада1994 р. Стаття 24 цієї Угоди встановлює, що,
наскільки це дозволено законами, умовами і процедурами, які
застосовуються укожній державі-члені, Спільнота і її держави-члени
прагнуть за-

53

Глава І

Стаття 8

безпечній, аби статус українських громадян, на законних підставах
працюючих на території держави-члена, не дозволяв би ніякої
дискримінації за підставами громадянства в умовах праці, винагороди за
працю чи звільнення з роботи у порівнянні з їх власними громадянами. У
свою чергу, додержуючись законів, умов і процедур, що застосовуються в
Україні, Україна буде прагнути забезпечити громадянам держав — членів
Спільноти, що працюють на законних підставах на території України,
відношення, вільне від будь-якої дискримінації за підставами
громадянства в умовах праці, винагороди за працю чи звільнення з роботи
у порівнянні з їх власними громадянами.

Відповідно до статті КЗпП, що коментується, трудові відносини громадян
України, працюючих за її кордонами, регулюються законодавством сторони
працевлаштування та міжнароднимидоговорами України. Громадяни України
можуть працювати за їїкордонами: а) або на іноземних підприємствах, в
установах,організаціях чи в іноземних фізичних осіб; б) або на
українських підприємствах, в установах, організаціях чи в
українськихфізичних осіб. Як правило, в міжнародних договорах
сторонирегулюють обидві форми працевлаштування їх громадян за кордоном.
Але у деяких випадках учасники договору можуть обмежувати сферу його
чинності. Наприклад, в п. 1 ст. 2 Угоди міжУрядом України та Урядом
Соціалістичної Республіки В’єтнампро взаємне працевлаштування громадян
та їх соціальний захистпередбачено, що ця угода не поширюється на
громадян обохдержав, які працюють на їх території на підставі контрактів
прокомплексні технологічні поставки та поставки устаткування.

У тому разі, коли йдеться про роботу на іноземних підприємствах, в
установах, організаціях, а також у іноземних фізичнихосіб, цілком
природним буде розуміння законодавства сторонипрацевлаштування як
“законодавства держави, на території якоїздійснюється трудова
діяльність”. Виходячи з цього, можна зробити висновок про те, що праця
громадян України, працюючихза її кордонами на іноземних роботодавців, за
загальним правилом, має регулюватися законодавством іноземної держави,
якщоміжнародним договором не встановлений інший порядок.

Складніше відповісти на питання про те, законодавство якоїдержави
(України чи іноземної держави) має застосовуватися длярегулювання праці
громадян України, працюючих за її межами наукраїнських підприємствах, в
установах, організаціях чи на українських фізичних осіб. Зазначимо, що
тут також можливе розуміння “законодавства сторони працевлаштування”, як
“законодавства держави, на території якої здійснюється трудова
діяльність”.

Отже, праця громадян України, працюючих за її кордонами на українських
підприємствах, в установах, організаціях або на українських фізичних
осіб, регулюється законодавством іноземної держави, на території якої
здійснюється робота. Такий (“те-

54

риторіальний”) принцип дії трудового законодавства досить часто
закріплюється і в міжнародних договорах. Наприклад, у ст. 2 Угоди про
співробітництво у сфері трудової міграції і соціального захисту
трудящих-мігрантів, укладеної у рамках СНД, визначається, що сторона
працевлаштування — це держава, “на території якої трудящі-мігранти, що
прибули з іншої держави, провадять свою трудову діяльність за умовами
трудового договору (контракту)”. Оскільки у ст. 6 Угоди визначено, що
працівники мають права і несуть обов’язки, встановлені трудовим
законодавством сторони працевлаштування, то в рамках СНД діє принцип, що
праця громадян держав СНД, що працюють на території інших держав СНД,
регулюється законодавством держави, на території якої проходить трудова
діяльність. Підкреслимо, що йдеться про працівників — громадян держав
СНД, що постійно проживають на території інших держав СНД, а не тих, що
перебувають у короткочасних відрядженнях.

7. Такий принцип закріплюється і в двосторонніх договорахміж Україною і
деякими іншими державами — членами СНД.Зокрема, у ст. 6 Угоди між Урядом
України та Урядом РосійськоїФедерації про трудову діяльність і
соціальний захист громадянУкраїни та Росії, працюючих за кордонами своїх
держав, передбачається, що працівники держави виїзду, працюючі на
територіїсторони працевлаштування, користуються правами і
виконуютьобов’язки, встановлені трудовим законодавством сторони
працевлаштування (включаючи питання трудових відносин, колективних
договорів, оплати праці, режиму робочого часу і часувідпочинку, охорони
та умов праці тощо).

При цьому відповідно до ст. 1 зазначеної Угоди її чинність поширюється
на працівників і членів їх сімей, які являються громадянами чи постійно
проживають на території однієї з сторін (сторони виїзду) і здійснюють
свою трудову діяльність на умовах найму на території іншої сторони
(сторони працевлаштування). Тобто під законодавством сторони
працевлаштування мається на увазі законодавство держави, в якій
проходить трудова діяльність працівника.

Такий підхід характерний не лише для договорів з державами СНД.
Наприклад, відповідно до п. 1 ст. 12 Угоди між Урядом України і Урядом
Сполученого Королівства Великобританії та Північної Ірландії про
повітряне сполучення уповноваженому авіапідприєм-ству чи
авіапідприємствам однієї Сторони Договору надається право відповідно до
законів і правил працевлаштування іншої Сторони Договору призначити і
утримувати на її території свій власний адміністративний технічний,
експлуатаційний та інший персонал, необхідний для забезпечення
повітряних сполучень.

8. Проте можливе й інше, ніж “законодавство держави, на території якої
здійснюється трудова діяльність”,’розуміння терміна”законодавство
сторони працевлаштування”. Зміст зазначеноготерміна можна розуміти і як
“законодавство держави роботодав-

55

Глава І

Стаття 8

ця”. Підставою для такого тлумачення являється те, що стороною
працевлаштування для працівника являється, як правило, конкретний
роботодавець, який у свою чергу може перебувати не лише у державі, на
території якої здійснюється трудова діяльність, а й на території іншої,
у тому числі тієї, де він постійно проживає. Підкреслимо, що таке
тлумачення не змінює порядку регулювання праці громадян України,
працюючих за її кордонами, в іноземних юридичних і на фізичних осіб. їх
праця однозначно регулюється законодавством іноземної держави, у якій
вони працюють.

9. При такому тлумаченні терміна “законодавство сторони
працевлаштування” змінюється законодавство, яким регулюється праця
громадян України, що уклали трудові договори з українськими юридичними
та фізичними особами про їх роботу на території іншої держави. При
такому розумінні терміна “законодавство сторони працевлаштування” їх
праця має регулюватися законодавством України. Але не кожна держава
спокійно віднесеться до того, що на її території застосовуються закони
іншої держави, хоч би й до відносин без участі ЇЇ громадян та юридичних
осіб. Тому для легалізації дії подібного принципу він має бути
закріплений відповідним міжнародним договором.

Саме такий принцип закладений в Угодах між Урядом України і Урядом
Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України і
громадян Чеської Республіки. Зокрема, в ст. З цієї Угоди передбачається,
що працевлаштування громадян відповідно до цієї Угоди здійснюється:

1) через органи працевлаштування обох держав на підставіписьмових
трудових договорів, укладених між громадяниномоднієї Договірної сторони
і роботодавцем, місцеперебуваннямякого є територія іншої Договірної
сторони. При цьому працевлаштування здійснюється:

а) довгостроково, на період до одного року, з можливістюпродовження
цього строку;

б) короткостроково, на сезонні роботи, на період до шестимісяців один
раз протягом календарного року;

2) на підставі контрактів між суб’єктами господарської діяльності держав
обох Договірних сторін. Але оскільки безпосереднятрудова діяльність
працівника здійснюється на підставі його індивідуального трудового
договору з роботодавцем, а не на підставідоговору між суб’єктами
господарської діяльності, то подібнеформулювання має означати, що
трудова діяльність на територіїоднієї Договірної сторони може
провадитись і на підставі трудового договору з роботодавцем іншої
Договірної сторони.

Залежно від перелічених способів працевлаштування у ст. 7 Угоди
визначається законодавство, яке буде використовуватися для регулювання
трудових відносин. У першому випадку (трудовий договір укладається
громадянином однієї держави через органи працевлаштування з роботодавцем
іншої держави) трудові відносини регулюються правовими нормами держави,
на

56

території якої громадяни виконують роботу. Таким чином, праця громадян
України, що працюють у Чехії і уклали трудові договори з чеськими
роботодавцями, регулюється законодавством Чехії. Водночас праця громадян
України, що уклали трудові договори з українськими роботодавцями для
виконання роботи на території Чехії на підставі контрактів між
суб’єктами господарської діяльності обох держав, має регулюватися
правовими нормами держави, на території якої вони постійно проживають,
тобто у разі, якщо цією державою буде Україна, для регулювання їх праці
дозволяється застосовувати законодавство України.

У деяких випадках прямо в міжнародному договорі установлюється, що
трудові відносини громадян, що працюють затрудовими договорами з
роботодавцями своєї держави, але натериторії іншої, регулюються
законодавством держави, на території якої здійснюється трудова
діяльність. Прикладом такогопідходу являється Угода між Урядом України і
Урядом Республіки Білорусь про трудову діяльність і соціальний захист
громадян України і Республіки Білорусь, працюючих за кордонамисвоїх
держав. У ст. 7 цієї Угоди (як і в Угоді з Чехією) передбачена
можливість того, що громадяни однієї держави можутьздійснювати трудову
діяльність на території іншої держави напідставі не лише трудового
договору (контракту), укладеного міжгромадянином однієї держави і
роботодавцем іншої держави, а йна підставі договору, укладеного між
суб’єктами господарськоїдіяльності обох держав. Проте далі ст. 7
однозначно встановлює,що працівники користуються правами і виконують
обов’язки,які передбачаються трудовим законодавством держави
працевлаштування, під якою мається на увазі інша держава, ніж держава
громадянства чи постійного проживання. Таким чином, працягромадян
України, працюючих за трудовими договорами з українськими роботодавцями
на території Білорусі, регулюється білоруським законодавством. Такий же
підхід міститься і в Угоді міжУрядом України і Урядом Республіки
Вірменія про трудовудіяльність і соціальний захист громадян України і
РеспублікиВірменія, працюючих за кордонами своїх держав.

При відрядженні працівників для роботи за кордон звичним являється
регулювання їх трудових відносин правом тієїдержави, з якої працівники
відряджені. Таким чином, у разі відрядження громадян України, працюючих
в українських підприємствах, установах, організаціях, за кордон, їх
праця продовжуєрегулюватися законодавством України.

Матеріальне забезпечення працівників, що проходять навчання, стажування,
підвищують свою кваліфікацію за кордоном, регулюється Положенням про
умови матеріального забезпечення осіб, направлених за кордон на
навчання, стажування,для підвищення кваліфікації. Працівники
направляються закордон на навчання державними органами місцевого
самоврядування, підприємствами, установами та організаціями, у тому
числі

57

Глава І

громадськими, за наказом (розпорядженням) керівника цієї організації
після затвердження завдання, в якому визначається мета, строк і умови
перебування за кордоном, а також кошторис затрат, пов’язаних з
направленням на навчання. До наказу (розпорядження) додається запрошення
з перекладом його тексту.

Направлення за кордон на навчання здійснюється переважно за умов
відшкодування фінансових затрат приймаючою стороною або на безплатній
основі. При цьому до виплачених йрий-маючою стороною стипендій та інших
грошових виплат працівникам доплати направляючого українською стороною
не провадяться. Добові за час проїзду по території України і оплати
проїзду працівникам, направленим за кордон на навчання, виплачуються у
порядку, передбаченому законодавством України. За працівниками,
направленими за кордон на навчання, зберігається місце роботи (посада) і
середня заробітна плата.

13. Ще однією групою громадян України, працюючою за кордоном, являються
дипломатичні працівники, котрі відповідно до п. 7 Положення про
дипломатичну службу в Україні, затвердженого Указом Президента України,
можуть бути направлені на роботу у дипломатичні представництва,
консульські установи України за кордоном, постійні представництва
України при міждержавних організаціях і секретаріатах цих організацій за
квотою України. У цьому разі тривалість роботи за кордоном не може
перевищувати 4 років у державах з нормальними кліматичними умовами і
стабільною політичною ситуацією і 3 роки у державах з важкими
кліматичними умовами або складною політичною ситуацією (Перелік таких
держав затверджується Міністерством закордонних справ України за
погодженням з відповідними міністерствами та іншими центральними
органами виконавчої влади України). Положенням встановлено, що
дипломатичний працівник може бути достроково відкликаний в Україну у
разі невиконання чи неналежного виконання ник службових обов’язків,
скоєнні хибних проступків, а також скоєнні членами його сім’ї дій, що
можуть призвести до негативних наслідків у подальшому виконанні
дипломатичним працівником службових обов’язків.

У цілому праця дипломатичних працівників у дипломатичних представництвах
України регулюється законодавством України. Але при цьому слід
враховувати і певні особливості, встановлені міжнародним правом,
зокрема, Віденською конвенцією про дипломатичні відносини. Відповідно до
ст. 11 цієї Конвенції держава перебування на передбачених у цій статті
умовах може відмовитися прийняти посадових осіб визначеної категорії.
Ст. 9 Конвенції передбачає, що держава перебування може у будь-який час,
не будучи зобов’язана мотивувати своє рішення, повідомити акредитуючу
державу, що глава представництва чи будь-хто з членів дипломатичного
представництва являється регзопа поп дгаіа, або що будь-який інший член
персоналу представництва

58

Стаття 8

являється неприйнятним. Таке рішення зобов’язує акредитуючу державу
відізвати дану особу або припинити її фулкції у представництві. Ст. 42
Конвенції встановлює, що дипломатичний агент не повинен займатися у
державі перебування професійною чи комерційною діяльністю з метою
особистої користі.

Тривалість роботи дипломатичних працівників у міждержавних організаціях
визначається сторонами контрактів з цимиорганізаціями за погодженням з
Міністерством закордоннихсправ України. У цілому трудові відносини таких
працівниківрегулюються нормами міжнародного права, що містяться у
статутах цих організацій і їх угодах з державами їх місцеперебування, а
також нормами “внутрішнього” права цих організацій,що створені та
застосовуються усередині даної організації.Наприклад, відповідно до п. Е
ст. 7 Статуту Міжнародного агентства з атомної енергії умови, на яких
персонал назначається,оплачується і звільняється, повинні відповідати
правилам, щовстановлені Радою управляючих з додержанням положень
цьогоСтатуту і загальних правил, затверджених Генеральною конференцією
за рекомендацією Ради управляючих.

На підставі п. 7 Положення про дипломатичну службу післязакінчення
строку роботи дипломатичного працівника у дипломатичних представництвах,
консульських установах України приміждержавних організаціях, у
секретаріатах цих організацій йомунадається попередня робота (посада)
або за його погодженням —інша рівноцінна робота (посада) у тій же самій
установі (організації) .

Наступний аспект дії закону у просторі, що висвітлюєтьсяу цій статті,
стосується праці іноземців в Україні. Трудові відносини іноземних
громадян, працюючих на підприємствах, в установах, організаціях України,
регулюються законодавством сторони працевлаштування і міжнародними
договорами України. Уцьому разі стороною працевлаштування слід вважати
українську юридичну особу, а отже, праця іноземних громадян на
українських підприємствах, організаціях, установах має регулюватися
законодавством України. Безумовно, що та можливістьвикористання для
регулювання праці іноземців, працюючих натериторії іншої держави,
законодавства держави їх громадянствачи постійного місця проживання, яка
може бути надана міжнародними договорами, про що (стосовно українських
громадян)говорилося вище, цілком може бути використана і для регулювання
праці іноземців в Україні.

При цьому необхідно відзначити такі особливості. По-перше, підприємства
з іноземними інвестиціями являються українськими підприємствами, саме
тому для регулювання праці іноземних громадян на них має
використовуватися, за встановленими винятками, законодавство України.
По-друге, представництва і філії іноземних компаній та інших юридичних
осіб не являються українськими юридичними особами. Але це зовсім не
означає, що для

59

Глава І

Стаття 8

регулювання праці у цих підрозділах не повинно використовуватися
законодавство України. Хоч у КЗпП України і немає прямого указання на
чинність українського законодавства у подібних випадках, праця в
представництвах та філіях іноземних юридичних осіб буде регулюватися
законодавством України, оскільки інше не встановлено спеціальними
нормами і міжнародними угодами України. Це положення має стосуватись
регулювання праці не лише іноземних громадян, а й громадян України.

Інколи міжнародний договір, що у цілому виходить з принципу регулювання
праці іноземців, працюючих в Україні, її національним законодавством,
передбачає, що деякі особливості їхпраці все-таки регулюються
законодавством держави громадянства. Наприклад, п. 1 ст. 6 Угоди між
Урядом України і УрядомСоціалістичної Республіки В’єтнам про взаємне
працевлаштування громадян і їх соціальний захист передбачає, що умови
праці,плата за неї, режим роботи (робочий час і час відпочинку)
таохорони праці, порядок розгляду трудових спорів та інші питання,
пов’язані з трудовою діяльністю працівника на територіїСторони
працевлаштування (у даному разі для в’єтнамських громадян — України),
визначаються контрактом відповідно до законодавства цієї Сторони (тобто
України) і мають бути на тому жрівні, що й для громадян Сторони
працевлаштування. У той жечас перелік національних свят, що є додатком
до контракту, єобов’язковим. Таким чином, для в’єтнамських громадян
неробочими днями будуть не лише ті, які визнані такими законодавством
України, а й їхні національні свята.

Ст. 26 Конституції України встановлює, що іноземці й особибез
громадянства, що перебувають на території України на законних підставах,
користуються тими ж самими правами і свободами, а також несуть ті ж самі
обов’язки, що й громадяниУкраїни, крім винятків, встановлених
Конституцією, законамита міжнародними договорами України. Це положення
конкретизується у статті 8 Закону “Про правовий статус іноземців”, уякій
говориться, що іноземці (мають на увазі іноземних громадян — особи, які
належать до громадянства іноземних держав, небудучи громадянами України
— і особи без громадянства — особи, що не належать до громадянства
будь-якої держави) маютьрівні з громадянами України права і обов’язки у
трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України
іміжнародними договорами України. При цьому іноземці, щопостійно
проживають в Україні, мають право працювати напідприємствах, в
установах, організаціях, або займатися іншоютрудовою діяльністю на
підставах і в порядку, встановленими длягромадян України. Іноземці, що
емігрували в Україну для працевлаштування на певний строк, можуть
займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу на
працевлаштування.

19. Правовий стан біженців в Україні регулюється Законом “Про

60

біженців”. Відповідно до ст. 1 цього Закону під біженцем мають на увазі
іноземця (іноземного громадянина або особуез громадянства), який у
зв’язку з обгрунтованими побоюваннями стати жертвою переслідування за
ознакою раси, національності, відношення до релігії, громадянства,
належності до певної соціальної групи чи політичних переконань змушений
покинути територію держави, громадянином якої він являється (або
територію держави свого постійного проживання), не може чи не бажає
користуватися захистом цієї держави і стосовно якого прийнято рішення
про надання йому статусу біженця. При цьому на підставі ст. 9 цього
Закону особи, що подали заяву про надання їм статусу біженця, мають
право на тимчасове працевлаштування. Особа ж, що одержала цей статус,
відповідно до ст. 12 зазначеного Закону, має право на працю по найму або
на підприємницьку діяльність на умовах, передбачених законодавством
України для іноземців.

20. Ст. 8 Закону “Про правовий статус іноземців” встановлює, що іноземці
не можуть призначатися на певні посади чи займатися певною трудовою
діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці
посади пов’язане з належністю до громадянства України. Як правило,
подібні обмеження пов’язані з забороною на залучення іноземців до
державної служби. Наприклад, згідно зі ст. 4 Закону “Про державну
службу” право на проходження державної служби мають лише громадяни
України. Ст. 127 Конституції встановлює, що суддями можуть бути лише
громадяни України. Вводяться певні обмеження для використання праці
іноземців і низкою інших законодавчих актів. Серед таких актів,
передусім, необхідно згадати Закон “Про державну таємницю”, ст. 21 якої
передбачає, що доступ до державної таємниці України надається громадянам
України, а іноземні громадяни і особи без громадянства допускаються до
неї у виняткових випадках, на підставі міжнародних угод чи письмового
дозволу Президента України.

Таким чином, трудовою діяльністю, яка передбачає ознайомлення з
державною таємницею України, іноземці можуть займатися лише у разі, якщо
така діяльність дозволена міжнародним договором чи Президентом України.
Крім того, іноземні громадяни в Україні не можуть бути аудиторами (ст. 5
Закону “Про аудиторську діяльність”), адвокатами (ст. 2 Закону “Про
адвокатуру”), нотаріусами (ст. З Закону “Про нотаріат”).

Основи законодавства України про охорону здоров’я прямо не формулюють
обмежень на заняття іноземцями медичною та фармацевтичною діяльністю.
Але названими Основами передбачено, що особи, які пройшли медичну чи
фармацевтичну підготовку в навчальних закладах іноземних держав,
допускаються до професійної діяльності лише після перевірки їх
кваліфікації у порядку, встановленому Міністерством охорони здоров’я
України, якщо інше не передбачено законодавством чи міжнародними
договорами України. Таким чином, іноземець, що одержав медичну чи
фармацевтичну освіту за межами України, зможе зай-

61

Глава І

Стаття 8і

матися у нашій державі цими видами діяльності ляше після: відповідного
підтвердження його кваліфікації.

Стаття 8і. Співвідношення міжнародних договорів про працю і
законодавства України

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь
Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство
України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або
міжнародної угоди.

1. Статтею 9 Конституції передбачено, що діючі міжнароднідоговори,
погодження на обов’язковість яких дане ВерховноюРадою України, являються
частиною національного законодавства України.

Стаття КЗпП, що коментується, являється конкретизацією зазначеного
конституційного положення у трудовому законодавстві. При цьому у статті
спеціально підкреслюється два моменти. Перший — міжнародні договори і
угоди, учасником яких є Україна, являються частиною національного
трудового законодавства України, тому вони належать до джерел правового
регулювання праці в Україні. Другий — норми таких міжнародних договорів
і угод мають пріоритет перед актами внутрішнього законодавства України.
Таким чином, у разі протиріччя між ними повинні застосовуватись
положення міжнародних договорів і положень, а не трудового законодавства
України.

Конкретний порядок укладення, виконання та денонсаціїміжнародних
договорів України встановлений Законом “Проміжнародні договори України”.
Зазначений Закон застосовується до всіх міжнародних договорів України,
незалежно від їх формиі найменування (договір, угода, конвенція, пакт,
протокол тощо).

Міжнародні договори України укладаються з іноземнимидержавами та
міжнародними організаціями від імені: Уіфаїни; уряду; міністерств та
інших центральних органів виконавчої влади.

При цьому від імені України укладаються, зокрема, міжнародні договори,
які стосуються прав та свобод людини; про участь України у міжнародних
об’єднаннях (організаціях); а також ті, котрим, за погодженням сторін,
придається міждержавний характер. Від імені Уряду укладаються міжнародні
договори з економічних, торговельних, науково-технічних та інших питань,
що відносяться до його компетенції. При цьому укладення міжнародних
договорів, що суперечать Конституції України, можливе лише після
внесення відповідних змін до Конституції.

4. Законом “Про міжнародні договори України” передбачено,що міжнародні
договори, які стосуються прав і свобод людиниі громадянина, про участь у
міждержавних союзах та іншихміждержавних об’єднаннях (організаціях),
виконання яких обумовлює зміну чинних чи прийняття нових законів
України, підлягають ратифікації. Ратифікація міжнародних договорів
України

62

здійснюється Верховною Радою України шляхом прийняття спеціального
закону про ратифікацію. Якщо на ратифікацію поданий міжнародний договір,
виконання якого вимагає прийняття нових законів України, проекти законів
про ратифікацію і про зміни у законодавчих актах подаються на розгляд
Верховної Ряди разом і мають прийматися одночасно. Обмін ратифікаційними
грамотами та передача грамот про ратифікацію міжнародних договорів
України на зберігання депозитаріям здійснюється Міністерством
закордонних справ України чи, за його дорученням, — дипломатичним
представництвом України або представництвом України при міжнародній
організації.

Затвердження міжнародних договорів України, що не потребують
ратифікації, здійснюються: відносно договорів, щоукладаються від імені
України, — Президентом у формі указу;відносно договорів, що укладаються
від імені Уряду, — Урядом уформі постанови. Затвердження міжнародних
договорів Україниміжвідомчого характеру відповідно до Положення про
порядокукладення, виконання та денонсацію міжнародних договорівУкраїни
міжвідомчого характеру здійснюється міністерствами івідомствами, від
імені яких були підписані ці договори.

Рішення про приєднання України до міжнародних договорівабо їх прийняття
приймаються: відносно договорів, що потребують ратифікації, — Верховною
Радою України у формі закону;відносно договорів, що не потребують
ратифікації, і приєднаннядо яких чи прийняття яких провадиться від імені
України —Президентом України у формі указу; відносно договорів,
приєднання до яких чи прийняття яких провадиться від імені Уряду— Урядом
України у формі постанові.

Міжнародні договори України підлягають неухильному додержанню Україною
відповідно до норм міжнародного права. Загальнийнагляд за виконанням
міжнародних договорів Україною здійснюєМіністерство закордонних справ
України. У разі неналежного виконання обов’язків, взятих на себе за
міжнародними договорами Українською Стороною, Міністерство закордонних
справ інформує проце Президента України або Уряд для вжиття необхідних
заходів.

Міністерством закордонних справ здійснюється також реєстрація
міжнародних договорів, що вступили в силу для України, в Секретаріаті
Організації Об’єднаних Націй і у відповідних органах інших міжнародних
організацій.

До джерел правового регулювання праці в Україні належатьне лише
міжнародні договори, укладені державою після проголошення Україною
незалежності, а й міжнародні договори, укладеніСРСР. Це положення
грунтоване на ст. 7 Закону “Про правонаступ-ництво України”, відповідно
до якої Україна визнала себе правона-ступницею прав і обов’язків за
міжнародними договорами СоюзуРСР, що не суперечать Конституції України
та її інтересам.

Особливістю міжнародних договорів як джерел правовогорегулювання праці
являється те, що, крім двосторонніх договорів

63

Глава. І

між Україною та іншими державами, велике значення мають багатосторонні
договори, зокрема, Конвенції і Рекомендації Міжнародної Організації
Праці (МОП).

10. МОП — спеціалізована міжнародна установа, заснована зметою
міжнародного співробітництва для забезпечення тривалогомиру і усунення
соціальної несправедливості через поліпшення умовпраці, була створена у
1919 році згідно з Версальським мирнимдоговором у рамках Ліги Націй. З
1946 року МОП стала першоюспеціалізованою установою ООН. Членом МОП
Україна стала у1954 році. Місцезнаходження МОП — м. Женева
(Швейцарія).Основними органами МОП являються: Міжнародна
конференціяпраці (законодавчий орган); Адміністративна Рада
(виконавчийорган); Міжнародне Бюро Праці (постійний секретаріат).

МОП здійснює діяльність у таких основних напрямках: опрацювання і
прийняття конвенцій і рекомендацій про працю; надання технічної допомоги
державам — членам МОП, у тому числі і у створенні їх національного
трудового законодавства; навчання й освіта з питань, що відносяться до
компетенції організації.

Конвенції МОП стають обов’язковиl