.

С.Г.Приходько, О.В.Меліхова – Трудове право України, 2003 (книга)

Язык: украинский
Формат: книжка
Тип документа: Word Doc
0 23237
Скачать документ

С.Г.Приходько, О.В.Меліхова – Трудове право України, 2003

TOC \t “Заголовок 1;2;РОЗДІЛ;1” ЗМІСТ

ВСТУП

І. ПРОГРАМА НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ

Розділ І. Загальні положення

Тема 1. Предмет, метод, функції, система трудового права України

Тема 2. Основні принципи трудового права України

Тема 3. Джерела трудового права України

Тема 4. Суб’єкти трудового права України

Тема 5. Зайнятість та працевлаштування

Розділ ІІ. Індивідуальне трудове право

Тема 6. Трудовий договір

Тема 7. Робочий час

Тема 8. Час відпочинку

Тема 9. Оплата та нормування праці

Тема 10. Гарантії та компенсації

Тема 11. Дисципліна праці

Тема 12. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Тема 13. Охорона праці

Тема 14. Нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю
України. Відповідальність за порушення законодавства про працю

Тема 15. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників

Розділ ІІІ. Колективне трудове право

Тема 16. Соціальне партнерство

Тема 17. Колективні договори та угоди

Тема 18. Трудові спори та їх вирішення

Розділ ІV. Міжнародне трудове право

Тема 19. Міжнародно-правове регулювання

ІІ. ПРОГРАМНІ ПИТАННЯ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

ІІІ. НАВЧАЛЬНО-МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

3.1. Методичні поради з навчальної дисципліни “Трудове право України”

Розділ І. Загальні положення

Тема 1. Предмет, метод, функції, система трудового права України

Тема 2. Основні принципи трудового права України

Тема 3. Джерела трудового права України

Тема 4. Суб’єкти трудового права України

Тема 5. Зайнятість та працевлаштування

Розділ ІІ. Індивідуальне трудове право

Тема 6. Трудовий договір

Тема 7. Робочий час

Тема 8. Час відпочинку

Тема 9. Оплата та нормування праці

Тема 10. Гарантії та компенсації

Тема 11. Дисципліна праці

Тема 12. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Тема 13. Охорона праці

Тема 14. Нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю
України. Відповідальність за порушення законодавства про працю

Тема 15. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників

Розділ ІІІ. Колективне трудове право

Тема 16. Соціальне партнерство

Тема 17. Колективні договори та угоди

Тема 18. Трудові спори та їх вирішення

Розділ ІV. Міжнародне трудове право

Тема 19. Міжнародно-правове регулювання

3.2. Плани семінарських занять з навчальної дисципліни “Трудове право
України”

Розділ І. Загальні положення

Тема 1. Предмет, метод, функції, система трудового права України

Тема 2. Основні принципи трудового права України

Тема 3. Джерела трудового права України

Тема 4. Суб’єкти трудового права України

Тема 5. Зайнятість та працевлаштування

Розділ ІІ. Індивідуальне трудове право

Тема 6. Трудовий договір

Тема 7. Робочий час

Тема 8. Час відпочинку

Тема 9. Оплата та нормування праці

Тема 10. Гарантії та компенсації

Тема 11. Дисципліна праці

Тема 12. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Тема 13. Охорона праці

Тема 14. Нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю
України. Відповідальність за порушення законодавства про працю

Тема 15. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників

Розділ ІІІ. Колективне трудове право

Тема 16. Соціальне партнерство

Тема 17. Колективні договори та угоди

Тема 18. Трудові спори та їх вирішення

Розділ ІV. Міжнародне трудове право

Тема 19. Міжнародно-правове регулювання

3.3 Термінологічний словник з навчальної дисципліни “Трудове право
України”

3.4 Навчальні завдання з навчальної дисципліни “Трудове право України”

Розділ І. Загальні положення

Тема 1. Предмет, метод, функції, система трудового права України

Тема 2. Основні принципи трудового права України

Тема 3. Джерела трудового права України

Тема 4. Суб’єкти трудового права України

Тема 5. Зайнятість та працевлаштування

Розділ ІІ. Індивідуальне трудове право

Тема 6. Трудовий договір

Тема 7. Робочий час

Тема 8. Час відпочинку

Тема 9. Оплата та нормування праці

Тема 10. Гарантії та компенсації

Тема 11. Дисципліна праці

Тема 12. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Тема 13. Охорона праці

Тема 14. Нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю
України. Відповідальність за порушення законодавства про працю

Тема 15. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників

Розділ ІІІ. Колективне трудове право

Тема 16. Соціальне партнерство

Тема 17. Колективні договори та угоди

Тема 18. Трудові спори та їх вирішення

Розділ ІV. Міжнародне трудове право

Тема 19. Міжнародно-правове регулювання

3.5 Завдання для перевірки знань з навчальної дисципліни “Трудове право
України”

Розділ І. Загальні положення

Тема 1. Предмет, метод, функції, система трудового права України

Тема 2. Основні принципи трудового права України

Тема 3. Джерела трудового права України

Тема 4. Суб’єкти трудового права України

Тема 5. Зайнятість та працевлаштування

Розділ ІІ. Індивідуальне трудове право

Тема 6. Трудовий договір

Тема 7. Робочий час

Тема 8. Час відпочинку

Тема 9. Оплата та нормування праці

Тема 10. Гарантії та компенсації

Тема 11. Дисципліна праці

Тема 12. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

Тема 13. Охорона праці

Тема 14. Нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю
України. Відповідальність за порушення законодавства про працю

Тема 15. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників

Розділ ІІІ. Колективне трудове право

Тема 16. Соціальне партнерство

Тема 17. Колективні договори та угоди

Тема 18. Трудові спори та їх вирішення

Тема 19. Міжнародно-правове регулювання

ІV. МОДУЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

Модуль № 1.

Теми 1-5 Розділу І. Загальні положення

Модуль № 2.

Теми 6 – 15 Розділу ІІ. Індивідуальне трудове право

Теми 16 – 18 Розділу ІІІ. Колективне трудове право

Тема 19 Розділу ІV. Міжнародне трудове право

V. ТЕМАТИКА КУРСОВИХ РОБІТ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО
УКРАЇНИ”

VІ. КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО
РАЇНИ”

ВСТУП

Навчальна дисципліна “Трудове право України” вивчається студентами
спеціальності 6601 (правознавство) всіх форм навчання.

Метою даного навчального посібника є підготовка висококваліфікованих
фахівців у сфері трудового права шляхом забезпечення студентів
матеріалами навчально-методичного характеру, що дасть їм змогу
самостійно опанувати теоретичний курс, ознайомитись з основними
поняттями та категоріями, зрозуміти їх сутність та спрямованість, набути
навичок застосування норм трудового законодавства у повсякденній
правозастосовчій практиці.

Конституція – Основний Закон України проголосила нашу державу суверенною
і незалежною, демократичною, соціальною, правовою, в якій людина, її
життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються
найвищою соціальною цінністю, а права і свободи людини та їх гарантії
визначають зміст і спрямованість діяльності держави, головним обов’язком
якої є утвердження і забезпечення цих прав і свобод.

Однак Конституцією України не тільки встановлено загальні засади
функціонування нашої держави, але й закладено фундамент подальшого
розвитку національного законодавства, зокрема законодавства про працю,
що є гарантією реалізації та утвердження основних трудових прав
громадян, закріплених в Основному Законі України .

Враховуючи зазначене, навчальна дисципліна “Трудове право України”
зосереджує увагу на вивченні актуальних теоретичних та практичних
проблем розвитку трудового права України як однієї з провідних галузей
вітчизняного законодавства, забезпечення реалізації трудових прав і
свобод людини і громадянина у світлі Конституції – Основного Закону
України, якою закріплено основні трудові права громадян.

Підготовлений посібник з навчальної дисципліни “Трудове право України”
структурно складається із 19 тем, оволодіти кожною з яких допоможуть
програмні питання, методичні поради, перелік нормативно-правових (за
станом на 19 вересня 2002 р.) та наукових джерел. Для закріплення
теоретичних знань у посібнику наведено навчальні завдання із судової
практики, повсякденного життя, оскільки саме при їх виконанні студент
набуде навичок щодо застосування законодавства про працю. Про ступінь
засвоєння матеріалу мають свідчити відповіді на завдання для перевірки
знань, модульного контролю, а також результати іспиту.

І. ПРОГРАМА НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

“ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
________________________________________________________________________
___

РОЗДІЛ І. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ФУНКЦІЇ, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Загальна характеристика трудового права України в умовах ринкових
перетворень. Поняття трудового права України. Предмет трудового права
України. Метод трудового права України. Функції трудового права України.
Система трудового права України. Поняття та система трудового
законодавства України. Місце трудового права в системі права України.
Поняття та система науки трудового права України.

ТЕМА 2. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Загальна характеристика принципів трудового права України. Поняття
принципів трудового права України. Характерні риси принципів трудового
права. Конституційні принципи трудового права України. Підходи до
визначення принципів трудового права України. Принципи, які висловлюють
політику держави у сфері правового регулювання ринку праці та ефективної
зайнятості. Принципи, які визначають встановлення умов праці. Принципи,
які визначають застосування праці працівників. Принципи, які відтворюють
головні напрямки правової політики у сфері охорони здоров’я та захисту
прав працівників. Принципи трудового права України за Кодексом законів
про працю України. Свобода праці – однин із основних принципів трудового
права України.

ТЕМА 3. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Загальна характеристика джерел трудового права України. Поняття джерел
трудового права України, їх класифікація. Конституція – Основний Закон
України в системі джерел трудового права України. Кодекс законів про
працю України та інші законодавчі акти як джерело трудового права
України.

Підзаконні нормативно-правові акти як джерело трудового права України:
акти Президента України, Кабінету Міністрів України, Міністерства парці
та соціальної політики України, інших центральних органів виконавчої
влади, місцевих державних адміністрацій, органів місцевого
самоврядування. Акти соціального партнерства. Локальні
нормативно-правові акти.

Акти Конституційного Суду України та Пленуму Верховного Суду України в
системі джерел трудового права України. Акти Міжнародної організації
праці та інших міжнародних організацій в системі джерел трудового права
України.

ТЕМА 4. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Загальна характеристика суб’єктів трудового права України. Поняття та
класифікація суб’єктів трудового права України. Правовий статус
суб’єктів трудового права України. Працівник як суб’єкт трудового права
України. Права та обов’язки працівників. Роботодавець як суб’єкт
трудового права України. Права та обов’язки. Трудові колективи як
суб’єкти трудового права України. Основні функції та права трудового
колективу. Професійні спілки як суб’єкти трудового права України.
Основні функції та права професійних спілок.

ТЕМА 5. ЗАЙНЯТІСТЬ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Загальна характеристика зайнятості в нашій державі. Поняття зайнятості
та працевлаштування. Широкий та вузький аспекти працевлаштування.
Співвідношення понять працевлаштування та зайнятості. Поняття безробіття
та часткового безробіття. Поняття та правовий статус безробітного.
Підходяща робота. Працевлаштування іноземців та осіб без громадянства в
України та громадян України за кордоном.

Організація працевлаштування. Органи, що здійснюють виплату
матеріального забезпечення та надають соціальні послуги. Види
матеріального забезпечення на випадок безробіття та соціальних послуг.
Умови та порядок надання матеріального забезпечення на випадок
безробіття та соціальних послуг у випадку безробіття.

РОЗДІЛ ІІ. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 6. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Загальна характеристика трудового договору. Поняття, зміст та трудового
договору. Види та форми трудового договору. Контракт у трудовому праві
України. Мета, порядок та умови укладення контракту, зміст, категорії
працівників, з якими укладається контракт.

Загальний порядок прийняття на роботу. Порядок проведення конкурсного
відбору. Трудова книжка. Поняття, строки та результати випробування при
прийнятті на роботу. Поняття та види переведення. Зміна істотних умов
трудового договору. Поняття переміщення у трудовому праві України.
Відсторонення від роботи.

Загальні підстави припинення трудового договору. Розірвання трудового
договору з ініціативи працівника. Розірвання трудового договору з
ініціативи роботодавця. Розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця за попередньою згодою з профспілковим органом. Порядок
надання згоди на розірвання трудового договору. Розірвання трудового
договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди з профспілковим
органом. Розірвання трудового договору за обставинами, що не залежать
від сторін трудового договору. Розірвання трудового договору на вимогу
профспілкового органу.

Порядок оформлення звільнення працівника з роботи.

ТЕМА 7. РОБОЧИЙ ЧАС

Поняття та види робочого часу. Нормальна тривалість робочого часу.
Скорочена тривалість робочого часу. Неповний робочий час. Поняття, та
види режиму робочого часу. Ненормований робочий день. Гнучкий режим.
Робота змінами. Поділ робочого дня на частини.

Поняття надурочних робіт та умови залучення до них працівників. Поняття
чергування та умови залучення до нього працівників. Поняття та види
обліку робочого часу.

ТЕМА 8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

Поняття та види часу відпочинку. Перерви протягом робочого дня. Щоденний
відпочинок. Щотижневий відпочинок. Святкові та неробочі дні. Поняття та
види відпусток. Тривалість та порядок надання щорічних основних
відпусток. Тривалість та порядок надання щорічних додаткових відпусток,
їх види. Тривалість, умови та порядок надання додаткових відпусток у
зв’язку з навчанням. Тривалість, умови та порядок надання творчих
відпусток. Тривалість, умови та порядок надання соціальних відпусток.
Тривалість, види та умови надання відпустки без збереження заробітної
плати.

Поділ щорічної відпустки на частини. Відкликання із щорічної відпустки.
Перенесення, продовження щорічної відпустки.

ТЕМА 9. ОПЛАТА ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

Загальна характеристика реформування оплати праці в Україні. Поняття
оплати праці та заробітної плати, їх відмінність. Структура заробітної
плати. Функції заробітної плати. Поняття мінімальної заробітної плати.
Порядок встановлення розміру мінімальної заробітної плати.

Встановлення заробітної плати. Форми і системи заробітної плати. Тарифна
система оплати парці. Договірна система оплати праці. Оплата праці за
особливих умов. Обчислення середнього заробітку

Індексація заробітної плати (поняття, порядок). Порядок, місце та строки
виплати заробітної плати. Випадки виплати заробітної плати натурою.

Нормування праці. Поняття норм праці. Запровадження, заміна, перегляд та
строк дії норм праці.

ТЕМА 10. ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ

Поняття та види гарантій та компенсацій в трудовому праві України.
Загальні гарантії та компенсації. Гарантії забезпечення права громадян
на працю. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового
договору. Гарантії при направленні працівників у службові відрядження та
при переїзді на роботу в іншу місцевість. Гарантії та компенсації
працівників при виконання ними державних або громадських обов’язків.
Гарантії та компенсації працівникам, які суміщають роботу з навчанням.
Інші гарантії та компенсації для окремих категорій працівників.

Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки. Відрахування із
заробітної плати за час відпустки. Обмеження розміру відрахувань із
заробітної плати. Компенсація втрати частини заробітної плати.

ТЕМА 11. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

Поняття та співвідношення дисципліни праці та трудової дисципліни.
Методи забезпечення трудової дисципліни. Поняття та складові
внутрішнього трудового розпорядку. Порядок затвердження внутрішнього
трудового розпорядку.

Поняття та види заохочення за працю. Підстави та порядок застосування
заохочення. Дисциплінарна відповідальність працівників. Поняття та
складові дисциплінарного проступку. Поняття та види дисциплінарних
стягнень. Порядок застосування дисциплінарних стягнень. Оскарження та
зняття дисциплінарних стягнень.

Особливості застосування заохочень та дисциплінарних стягнень щодо
окремих категорій працівників.

ТЕМА 12. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Загальна характеристика матеріальної відповідальності в трудовому праві
України. Поняття матеріальної відповідальності, відмінність матеріальної
відповідальності від майнової відповідальності у цивільному праві
України.

Загальні підстави та умови матеріальної відповідальності. Види
матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником.
Відшкодування моральної шкоди працівнику, завданої роботодавцем.
Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем. Повна
матеріальна відповідальність. Випадки повної матеріальної
відповідальності. Письмові договори про повну матеріальну
відповідальність. Обмежена матеріальна відповідальність. Випадки
обмеженої матеріальної відповідальності працівників. Кратна матеріальна
відповідальність. Індивідуальна матеріальна відповідальність. Колективна
(бригадна) матеріальна відповідальність. Визначення розміру шкоди.
Обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру
відшкодування. Порядок відшкодування матеріальної шкоди.

ТЕМА 13. ОХОРОНА ПРАЦІ

Загальна характеристика стану охорони праці в Україні. Поняття охорони
праці. Широкий та вузький аспекти поняття охорони праці. Характеристика
загальнообов’язкового державного соціального страхування від нещасного
випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили
втрату працездатності. Забезпечення прав працівників на охорону праці.
Зобов’язання та права роботодавців і працівників у сфері охорони праці.

Поняття нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на
виробництві. Порядок розслідування та облік нещасних випадків,
професійних захворювань і аварій на виробництві.

Організація охорони праці. Державне управління охороною праці. Правовий
статус Фонду соціального страхування від нещасних випадків на
виробництві та професійних захворювань України. Соціальні послуги та
виплати, які здійснюються Фондом соціального страхування від нещасних
випадків Організація охорони праці на підприємстві )установі,
організації)

ТЕМА 14. НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
УКРАЇНИ. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Загальна характеристика нагляду та контролю за додержанням законодавства
про працю. Поняття нагляду та контролю, їх відмінність. Державний нагляд
та контроль за додержанням законодавства про працю. Коло органів
державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю,
та їх компетенція. Громадський контроль за додержанням законодавства про
працю. Коло органів, що здійснюють громадський контроль за додержанням
законодавства про працю та їх компетенція. Відповідальність за порушення
законодавства про працю.

ТЕМА 15. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

Загальна характеристика особливостей регулювання праці окремих категорій
працівників. Особливості регулювання праці жінок. Особливості
регулювання праці неповнолітніх працівників. Особливості регулювання
праці інвалідів. Особливості регулювання праці осіб, що працюють за
сумісництвом та осіб, які працюють за суміщенням. Особливості
регулювання праці осіб, які працюють на сезонних роботах. Особливості
регулювання праці осіб, які працюють за вахтовим методом. Особливості
регулювання праці надомників. Особливості регулювання праці осіб, які
працюють у роботодавця – фізичної особи. Особливості регулювання праці
інших категорій працівників.

РОЗДІЛ ІІІ. КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 16. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

Загальна характеристика соціального партнерства в Україні. Поняття та
мета соціального партнерства. Широкий та вузький аспекти поняття
соціального партнерства. Соціальне партнерство один із основних
принципів трудового права України, сукупність колективних трудових
відносин та правовий інститут. Принципи соціального партнерства. Сторони
соціального партнерства. Система соціального партнерства.

Організаційно-правові форми соціального партнерства. Участь працівників
в управлінні підприємством, установою, організацією як форма соціального
партнерства.

ТЕМА 17. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ

Перспективи розвитку колективно-договірного регулювання у трудовому
праві України. Поняття колективного договору, угоди. Сфера укладення
колективних договорів, угод. Сторони укладення колективних договорів,
генеральної угоди, угоди на галузевому та регіональному рівнях. Зміст
колективних договорів, генеральної угоди, угоди на галузевому та
регіональному рівнях.

Укладення колективних договорів, генеральної угоди, угоди на галузевому
та регіональному рівнях. Колективні переговори. Врегулювання
розбіжностей, що виникають під час укладення колективних договорів,
генеральної угоди, угоди на галузевому та регіональному рівнях.
Прийняття рішення щодо укладення колективних договорів, генеральної
угоди, угоди на галузевому та регіональному рівнях. Реєстрація
колективних договорів, угод.

Контроль за виконанням зобов’язань колективних договорів, генеральної
угоди, угоди на галузевому та регіональному рівнях. Строк дії
колективних договорів, генеральної угоди, угоди на галузевому та
регіональному рівнях.

Відповідальність за порушення колективних договорів, генеральної угоди,
угоди на галузевому та регіональному рівнях.

ТЕМА 18. ТРУДОВІ СПОРИ ТА ЇХ ВИРІШЕННЯ

Загальна характеристика індивідуальних трудових спорів в Україні.
Поняття індивідуального трудового спору. Органи, які розглядають
індивідуальні трудові спори. Порядок розгляду індивідуальних трудових
спорів.

Порядок створення та компетенція комісій із трудових спорів. Строки
звернення, порядок і строки розгляду індивідуального трудового спору
комісією із трудових спорів. Порядок прийняття, оскарження та виконання
рішення комісії із трудових спорів.

Розгляд індивідуальних трудових спорів місцевим загальним судом.
Індивідуальні трудові спори, що підлягають розгляду у місцевому
загальному суді. Строки звернення, порядок і строки розгляду
індивідуальних трудових спорів місцевим загальним судом. Виконання
рішення місцевого загального суду.

Загальна характеристика колективних трудових спорів (конфліктів) та їх
вирішення (загальний стан, проблеми та перспективи розвитку). Поняття
колективного трудового спору (конфлікту).

Сторони колективного трудового спору (конфлікту) на виробничому рівні,
галузевому, територіальному, національному рівнях. Формування вимог
найманих працівників, профспілок на виробничому рівні, вимог найманих
працівників, профспілок чи об’єднання профспілок на галузевому,
територіальному чи національному рівнях. Порядок і строки розгляду вимог
найманих працівників або профспілки. Момент виникнення колективного
трудового спору (конфлікту).

Послідовність розгляду і вирішення колективного трудового спору
(конфлікту). Поняття та правовий статус примирної комісії. Порядок
вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирною комісією.
Поняття та правовий статус незалежного посередника. Поняття та правовий
статус трудового арбітражу. Порядок вирішення колективного трудового
спору (конфлікту) трудовим арбітражем. Поняття та правовий статус
Національної служби посередництва і примирення. Вирішення колективного
трудового спору (конфлікту) Національною службою посередництва і
примирення.

Страйк як крайній засіб вирішення колективного трудового спору
(конфлікту). Поняття страйку, прийняття рішення про його оголошення чи
не оголошення. Характеристика заходів, що проводяться під час страйку.
Визнання страйків незаконними. Випадки, за яких забороняється проведення
страйку. Вирішення трудового спору (конфлікту) у випадках заборони
проведення страйку.

Гарантії для працівників під час страйку. Відповідальність за порушення
законодавства про колективні трудові спори (конфлікти). Відшкодування
збитків, заподіяних страйком.

РОЗДІЛ ІV. МІЖНАРОДНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 19. МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

Поняття міжнародно-правового регулювання праці. Співвідношення
міжнародних актів про працю і законодавства України. Міжнародна
організація праці. Джерела міжнародно-правового регулювання праці.
Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці. Характеристика
Загальної декларації з прав людини, Міжнародного пакту про економічні,
соціальні та культурні права, Європейської соціальної хартії
(переглянутої), Конвенції про захист прав людини та основних свобод.
Реформування національного трудового законодавства та інтеграція України
до Європейського Союзу.

ІІ. ПРОГРАМНІ ПИТАННЯ З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

“ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

Загальна характеристика трудового права України в сучасних умовах

Трудове право України як одна із галузей в системі права України

Поняття трудового права України

Предмет трудового права України (поняття та особливості)

Суспільні відносини, які є предметом трудового права України

Індивідуальні трудові відносини (поняття та види)

Характерні риси індивідуальних трудових відносин

Колективні трудові відносини (поняття та види)

Підстави виникнення трудових відносин, які є предметом трудового права
України

Загальна характеристика суспільних відносин, які є предметом трудового
права України

Метод трудового права України (поняття та особливості)

Особливості методу трудового права України

Загальна характеристика принципів трудового права України (поняття,
класифікація)

Характеристика підходів до формування принципів трудового права України

Характерні риси принципів трудового права України

Конституційні принципи трудового права України

Свобода праці – як одних із основних принципів трудового права України

Функції трудового права України

Система трудового права України (поняття та структура)

Предмет і система науки трудового права

Співвідношення поняття та система галузі трудового права та науки
трудового права України

Загальна характеристика суб’єктів трудового права України (поняття,
класифікація)

Правовий статус працівників як суб’єктів трудового права України
(правосуб’єктність , права, обов’язки та відповідальність)

Права та обов’язки працівника як суб’єкта трудових правовідносин

Правовий статус роботодавців як суб’єкта трудового права України
(правосуб’єктність, права, обов’язки та відповідальність)

Права та обов’язки роботодавця як суб’єкта трудових правовідносин

Професійні спілки як суб’єкт трудового права України (поняття,
правосуб’єктність, права та обов’язки)

Трудовий колектив як суб’єкт трудового права України (поняття,
правосуб’єктність, права та обов’язки)

Державне регулювання трудових відносин

Загальна характеристика Міжнародної організації праці

Загальна характеристика джерел трудового права України (поняття, їх
класифікація та види)

Характеристика Конституції – Основного Закону України – як джерела
трудового права України

Загальна характеристика Кодексу Законів про працю як джерела трудового
права України

Конституція та інші закони в системі джерел трудового права України

Загальна характеристика та співвідношення законодавчих та підзаконних
нормативно-правових актів в системі джерел трудового права України

Загальна характеристика актів соціального партнерства та локальних
нормативно-правових актів (поняття, сфера застосування)

Акти Конституційного Суду України та Пленуму Верховного Суду України в
системі джерел трудового права України

Міжнародно-правове регулювання праці в Україні

Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці в системі джерел
трудового права України

Загальна характеристика законодавства України про працю

Працевлаштування та зайнятість (поняття та співвідношення)

Безробітні (поняття та їх правовий статус). Категорії громадян, які не
визнаються безробітними

Правові форми реалізації громадянами України права на працю

Працевлаштування іноземців в Україні

Загальна характеристика матеріального забезпечення та соціальних послуг
у випадку безробіття (поняття та види)

Соціальне партнерство (поняття, принципи, сторони)

Організаційно-правові форми соціального партнерства

Поняття, зміст та сторони колективного договору

Поняття, зміст та сторони генеральної угоди та галузевої і регіональної
угод

Сфера укладення колективного договору, угод

Дія колективного договору

Дія генеральної угоди та галузевої і регіональної угод

Колективні переговори та вирішення розбіжностей, що виникають при
укладенні колективних договорів, угод

Реєстрація колективних договорів, угод

Недійсність умов колективного договору

Строк дії, контроль за виконанням колективного договору, звіти про
виконання

Строк дії, контроль за виконанням генеральної угоди та угод на
галузевому та регіональному рівнях

Відповідальність за порушення і невиконання колективного договору

Перспективи розвитку колективно-договірного регулювання у трудовому
праві України

Відмінність колективного від трудового договору

Співвідношення законодавчого акту, що регулює предмет трудового права
України, колективного договору, генеральної угоди, угод на галузевому та
регіональному рівнях, трудового договору

Трудовий договір (поняття, зміст та сторони)

Обов’язкові та факультативні умови укладення трудового договору

Сторони трудового договору (поняття, права та обов’язки)

Форми трудового договору та випадки обов’язкового додержання письмової
форми

Поняття трудової функції та місця роботи за трудовим договором

Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів

Види трудового договору, їх загальна характеристика

Характеристика строкового трудового договору (поняття, умови та порядок
укладення)

Характеристика безстрокового трудового договору (поняття, умови та
порядок укладення)

Контракт у трудовому праві України (поняття, зміст та сфера
застосування, категорії працівників, на яких розповсюджується)

Характеристика трудового договору укладеного з фізичною особою –
роботодавцем

Загальний порядок укладення трудового договору

Реєстрація трудових договорів, колективних договорів, угод

Порядок проведення конкурсного відбору

Випробування при прийнятті на роботу (поняття, мета, випадки щодо
заборони встановлення певним категоріям працівників, строки та
результати за проведенням)

Документи, необхідні при прийняття на роботу

Трудова книжка (поняття, вміст кола відомостей, порядок ведення)

Зміна умов трудового договору. Переведення працівника на іншу роботу
(поняття, види та умови)

Переміщення у трудовому праві України

Відмінність між переведенням та переміщенням працівника у трудовому
праві України

Припинення трудового договору (поняття, підстави класифікація та види)

Загальні підстави припинення трудового договору

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника укладеного на
невизначений строк (порядок та умови)

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника укладеного на
визначений строк (умови та порядок)

Підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця

Розірвання трудового договору за вимогою профспілкового органу

Розірвання трудового договору за обставинами, що не залежать від сторін
трудового договору

Гарантії при розірванні трудового договору з працівником за ініціативою
роботодавця

Розірвання трудового договору за попередньою згодою профспілкового
органу

Порядок надання згоди профспілковим органом на розірвання трудового
договору з працівником

Оформлення звільнення працівника з роботи та проведення з ним розрахунку

Відсторонення від роботи (поняття, коло осіб, умови та порядок
застосування)

Робочий час (поняття та види)

Загальна характеристика нормальної тривалості робочого часу

Скорочений робочий час (поняття, умови та порядок надання, категорії
працівників, на яких розповсюджується)

Неповний робочий час (поняття, умови та порядок надання, категорії
працівників, на яких розповсюджується)

Порівняльна характеристика скороченого та неповного робочого часу

Режим робочого часу (поняття та елементи)

Ненормований робочий час як форма організації робочого часу (поняття,
категорії працівників, на яких розповсюджується та умови застосування)

Вахтовий метод роботи – як форма організації робочого часу (поняття та
умови застосування)

Гнучкий графік – як форма організації робочого часу (поняття, коло осіб
та умови застосування)

Роздроблений робочий день – як форма організації робочого часу (поняття,
коло осіб та умови застосування)

Надурочні роботи (поняття, умови застосування)

Чергування (поняття та умови залучення працівників)

Облік робочого часу (поняття, види та умови застосування)

Залучення працівників до роботи у святкові та вихідні дні (умови та
порядок)

Особливості праці окремих категорій працівників

Час відпочинку працівників (поняття та види)

Загальна характеристика перерви протягом дня як один із видів часу
відпочинку працівників

Загальна характеристика щоденного відпочинку як один із видів часу
відпочинку працівників

Загальна характеристика щотижневого відпочинку дня як один із видів часу
відпочинку працівників

Загальна характеристика святкових та неробочих днів в системі видів
відпочинку працівників

Відпустки (поняття, підстави класифікації та види)

Щорічні відпустки: основна та додаткова (тривалість, порядок надання,
види, поділ на частини)

Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням (умови та порядок надання)

Творча відпустка (види, умови та порядок надання)

Соціальні відпустки (види, умови та порядок надання)

Відпустки без збереження заробітної плати (види, умови та порядок
надання)

Порядок та надання щорічних відпусток

Перенесення та продовження щорічної відпустки

Відкликання із щорічної відпустки

Відрахування із заробітної плати за час відпустки у разі звільнення
працівника з роботи

Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки (умови та порядок
надання)

Загальна характеристика нормування праці

Норми праці (поняття, запровадження, заміна, перегляд, строк дії)

Оплата праці та заробітна плата (поняття та співвідношення)

Заробітна плата (поняття, структура, функції)

Мінімальна заробітна плата (поняття, умови визначення розміру, порядок
його встановлення та перегляду)

Форми та системи заробітної плати в трудовому праві України

Системи оплати праці в трудовому праві України

Регулювання оплати праці в трудовому праві України

Нормування праці в трудовому праві України

Оплата за особливих умов

Індексація заробітної плати (поняття, умови та порядок проведення)

Компенсація втрати частини заробітної плати у зв’язку з затримкою
термінів її виплати

Виплата заробітної плати (форми, строки, періодичність, місце)

Випадки виплати заробітної плати натурою

Відрахування із заробітної плати (умови та порядок)

Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати

Гарантії та компенсації (поняття, розмежування, види, умови та порядок
надання)

Дисципліна праці та трудова дисципліна (поняття та співвідношення)

Внутрішній трудовий розпорядок (поняття, складові, порядок затвердження)

Заохочення (поняття, види, підстави, порядок застосування)

Дисциплінарний проступок (поняття, складові)

Поняття дисциплінарної відповідальності працівників (поняття, види)

Особливості дисциплінарної відповідальності окремих категорій
працівників

Дисциплінарні стягнення, види, порядок їх застосування

Матеріальна відповідальність у трудовому праві України (поняття,
підстави, умови, характерні риси)

Загальна характеристика матеріальної відповідальності сторін трудового
договору (підстава та умови)

Матеріальна відповідальність працівників у трудовому праві України
(поняття та види)

Матеріальна відповідальність роботодавців у трудовому праві України
(поняття та випадки притягнення)

Моральна відповідальність у трудовому праві України

Обмежена матеріальна відповідальність (поняття, порядок та умови
притягнення)

Повна матеріальна відповідальність (поняття, порядок та умови
притягнення)

Кратна матеріальна відповідальність (поняття, умови та порядок
притягнення)

Індивідуальна та колективна (бригадна) матеріальна відповідальність у
трудовому праві

Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником

Відмінність матеріальної відповідальності у трудовому праві України та
майнової відповідальності у цивільному праві України

Охорона праці (поняття)

Нещасні випадки, професійні захворювання та аварії на виробництві
(поняття, порядок розслідування та облік)

Матеріальне забезпечення та соціальні послуги у разі виникнення нещасних
випадки, професійних захворювань та аварії на виробництві (види та
порядок надання)

Загальна характеристика індивідуальних трудових спорів (поняття,
сторони, органи, що їх розглядають)

Коло органів та порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

Комісія з трудових спорів як один із органів розгляду індивідуальних
трудових спорів (компетенція, строки звернення, порядок і строки
розгляду, порядок прийняття, строк та порядок виконання рішення)

Загальна характеристика судового розгляду індивідуальних трудових спорів

Загальна характеристика колективних трудових спорів (конфліктів) –
поняття та сторони

Момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту)

Загальна характеристика кола органів, що вирішують колективних трудових
спорів (конфліктів)

Загальна характеристика примирної комісії як органу, що вирішує
колективні трудові спори (конфлікти) (поняття, порядок створення,
предмет та результат вирішення)

Незалежний посередник в системі органів, що вирішують колективні трудові
спори (конфлікти)

Загальна характеристика трудового арбітражу як органу, що вирішує
колективні трудові спори (конфлікти) (поняття, порядок створення,
предмет та результат вирішення)

Національна служба посередництва і примирення в системі органів, що
вирішують колективні трудові спори (конфлікти) (поняття, порядок
створення, предмет та результат вирішення )

Страйк (поняття, умови та порядок проведення, випадки заборони)

Судові органи в системі органів, що вирішують колективні трудові спори
(конфлікти)

Загальна характеристика стадій вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)

Послідовність розгляду та вирішення колективного трудового спору
(конфлікту) примирними органами

Загальна характеристика нагляду та контролю за додержання законодавства
про працю України (поняття, види та органи, що здійснюють)

Коло органів, що здійснюють нагляд та контроль за додержанням
законодавства про працю України

Відповідальність за порушення законодавства про працю України

IІІ. НАВЧАЛЬНО-МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

3.1. МЕТОДИЧНІ ПОРАДИ

З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

РОЗДІЛ І. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ФУНКЦІЇ, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

При вивченні зазначеної теми слід пам’ятати, що для того, що б з’ясувати
предмет певної галузі права, необхідно встановити, що є об’єктом його
регулювання, яке коло питань він охоплює, яке місце, роль цієї галузі в
загальній системі права. А об’єктом регулювання трудового права України
є суспільні відносини, змістом яких виступає праця.

Стосовно визначення суспільних відносин, що складають предмет трудового
права України існують різні підходи. Проте ні в кого не виникає сумніву,
що трудові відносини, які виникають на підставі укладення трудового
договору, є основою предмета трудового права. Однак не тільки трудові
відносини входять до предмету трудового права України. Зокрема, В.І.
Прокопенко, вважає, що трудове право України регулює окрім трудових
відносин, відносини, що передують трудовим (відносини по
працевлаштуванню), відносини об’єднань працюючих з власником або
уповноваженим ним органом по встановленню умов праці, по контролю за
дотриманням законодавства про працю, відносини, що приходять на зміну
трудових, коли працівник тимчасово або постійно втрачає працездатність.
На думку П.Д. Пилипенка, до предмета трудового права України входять
відносини з приводу працевлаштування; пов’язані із підготовкою кадрів
безпосередньо на виробництві і підвищення кваліфікації та
перекваліфікацією; нагляду і контролю за дотриманням трудового
законодавства; з приводу вирішення трудових спорів. Мають місце і інші
точки зору з приводу суспільних відносин, що є предметом трудового права
України. О.В. Смірнов вважає, що предметом трудового права є суспільні
відносини тісно пов’язані з трудовими, які в свою чергу поділяються на
суспільні відносини, які передують трудовим; суспільні відносини, які
супутні трудовим та суспільні відносини, що випливають з трудових; на
думку Р.З. Лівшиця – суспільні відносини, що передують трудовим; що
обслуговують суспільні відносини, які функціонують водночас з трудовими;
та суспільні відносини, що можуть йти за трудовими.

До відносин, які передують трудовим відносинам належать відносини на
ринку праці щодо забезпечення зайнятості; до відносин, які обслуговують
трудові відносини та функціонують водночас з ними – участь трудівників в
управління виробництвом, колективних переговорах, укладення та виконання
колективного договору, встановлення умов праці, контроль та нагляд за
додержанням законодавства про працю, вирішення колективних трудових
спорів, участь професійних спілок у регулювання трудових відносин. До
відносин, які можуть йти за трудовими належать відносини щодо вирішення
трудових спорів, здійснення тих чи інших виплат.

Для трудового права України характерними є і відносини, що виникають з
приводу прийняття локальних правових норм, які з урахуванням специфіки
підприємства визначають. Зазначені відносини також є предметом трудового
права. Часто їх суб’єктами бувають колективні органи і тому такі
відносини називають колективними трудовими відносинами.

На думку П.Д.Пилипенка предметом трудового права України є комплекс
суспільних відносин, основу якого становлять трудові відносини, що
виникають у результаті укладення трудового договору, а також відносини,
які тісно пов’язані з трудовими відносинами й існують для забезпечення
їх функціонування. До останніх відносин належать: відносини
працевлаштування; відносини, що виникають з приводу навчання на
виробництві; підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо
вирішення трудових спорів, та колективні трудові відносини.

Слід звернути увагу, що у сучасній правовій літературі останнім часом
визнається існування індивідуальних та колективних трудових відносин у
предметі трудового права. Так, Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна відносять до
індивідуальних трудових відносин – відносини щодо професійної орієнтації
та професійному відбору, який здійснює роботодавець; укладення, зміни та
припинення трудового договору; навчання робітників безпосередньо на
виробництві та підвищення їх кваліфікації; відсторонення робітників від
роботи; оцінки та атестації робітників; заробітної плати та нормування
праці; робочого часу та часу відпочинку; дисципліни праці; охорони
праці, дисциплінарної відповідальності робітника, а також матеріальної
відповідальності сторін трудового договору. А до колективних трудових
відносин вони відносять – відносини соціального партнерства; щодо участі
трудових колективів у встановленні колективних умов праці; участі
трудових колективів в управління організаціями, колективних переговорів,
укладенню та виконанню колективного договору та колективних угод на
галузевому, регіональному та національному рівнях; діяльності
професійних спілок як представників трудових колективів в
соціально-трудових відносинах та по застосуванню трудового
законодавства; вирішенню індивідуальних та колективних трудових спорів.

Виникають дискусії і щодо віднесення відносин щодо зайнятості, по
здійсненню нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю до
предмета трудового права України. Так, А.Р.Мацюк, Г.І. Чанишева,
Н.Б.Болотіна останні відносини відносять до предмета адміністративного
права України.

На нашу думку, предметом трудового права України є система
індивідуальних та колективних трудових відносин.

Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламентуються, в теорії
права прийнято виділяти два методи правового регулювання, а саме – метод
децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на
координації цілей та інтересі сторін суспільних відносин і
застосовується для регламентації відносин громадянського суспільства, у
яких суб’єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у
сфері галузей приватного правового характеру; метод централізованого,
імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації
учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових
галузях конституційному, адміністративному, кримінальному праві).

На думку П.Д.Пилипенка, метод трудового права України характеризується
сукупністю відповідних прийомів, що виражаються у комплексному поєднанні
централізованих (імперативних) та децентралізованих (автономних) засад
регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними суспільних відносин. Усі
ці прийоми, як формують метод трудового права, виявляються через
відповідні комбінації способів, за допомогою яких відбувається правове
регулювання. Способи правового регулювання виражаються через характер
припису, які закріплені нормою права. У теорії права їх виділяють три, а
саме – 1) дозвіл – спосіб, який виражається у наданні учаснику
правовідносин можливостей діяти на власний розсуд; 2) заборона – дозвіл,
який покладає на учасника відносин обов’язку утримуватися від певних
дій; 3) припис – спосіб, яким учасник правовідносин зобов’язується до
вчинення чи утримання від певних дій. Перші два способи характерні для
децентралізованого, автономного методу правового регулювання.

Характерною рисою методу трудового права України, на думку П.Д,Пилипенка
є локальне правове регулювання трудових відносин, яким встановлюються
права та обов’язки суб’єктів трудових відносин, що простежується у межах
децентралізованого, автономного методу, який є досить поширеним у
трудовому праві України.

Наступною рисою методу трудового права України, яку виокремлюють, Н.Б.
Болотіна, Г.І. Чанишева, П.Д. Пилипенко є наявність специфічних засобів
захисту порушених трудових прав учасників правовідносин. Для трудового
права України характерна наявність самостійних, властивих лише йому
юридичних санкцій заходи дисциплінарної та матеріальної
відповідальності).

На думку, П.Д.Пилипенка метод трудового права полягає у комплексному
поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого
(автономного) правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними
відносин на основі координації дій суб’єктів правовідносин, локального
правовстановлення та можливостей застосування спеціальних юридичних
санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих
правовідносин своїх прав та обов’язків.

Таким чином, метод трудового права України можливо охарактеризувати
такими ознаками, як поєднання централізованого і локального регулювання
суспільних відносин; поєднання договірного, рекомендаційного та
імперативного способів регулювання суспільних відносин; участь в
регулюванні суспільних відносини трудових колективів, профспілкових
органів; використання специфічних заходів захисту трудових прав.

Слід звернути увагу, що у системі трудового права України традиційно
прийнято виокремлювати загальну та особливу частину. В.І. Прокопенко до
загальної частини відносить норми, що є єдиними для всіх трудових
відносин, визначають принципи правового регулювання; джерела трудового
права України; класифікують суб’єктів трудового права України;
визначають правове становище професійних спілок і трудових колективів;
дають поняття, порядок підготовки і укладення колективних договорів;
класифікують правові відносини, що виникають із застосуванням праці;
визначають поняття працевлаштування і його правові форми. А особливу
частину складають норми, що регулюють певні елементи трудових відносин,
порядок виникнення, зміну та припинення трудових відносин; тривалість
праці та відпочинку; види оплати праці; порядок та строки її виплати;
питання внутрішнього трудового розпорядку; дисциплінарної і матеріальної
відповідальності; визначають здорові та безпечні умови праці; спеціальні
правила по охороні праці жінок, неповнолітніх та осіб з пониженою
працездатністю, державні органи по здійсненню нагляду та контролю за
додержанням законодавства про працю, питання підготовки працівників та
підвищення їх кваліфікації, пільги працівникам, що поєднують роботу з
навчанням; порядок розгляду індивідуальних та колективних трудових
спорів.

Проте на сьогодні існують і інші думки щодо системи трудового права
України. На думку Г.І. Чанишевої, Н.Б.Болотіної система трудового права
України складається із трьох частин – загальних положень,
індивідуального трудового права та колективного трудового права.
Загальні положення містять норми, які визначають предмет, сферу дії,
функції трудового права, принципи правового регулювання, єдність та
диференціацію, суб’єктів трудового права, їх правовий статус, норми, які
закріплюють право на працю, його поняття, зміст та гарантії.
Індивідуальне трудове право включає правові інститути як трудовий
договір, робочий час, час відпочинку, нормування праці, оплата праці,
охорона праці, дисципліна праці, оцінка праці та атестація робітників,
матеріальна відповідальність сторін трудового договору, навчання та
підвищення кваліфікації робітників. Колективне трудове право включає
правові інституту: соціальне партнерство, права професійних профспілок,
участь трудових колективів та професійних спілок у встановленні
колективних умов праці; колективний договір; участь трудових колективів
в управлінні підприємствами, установами, організаціями; індивідуальні
трудові спори, колективні трудові спори .

Крім того, слід звернути увагу, що місце трудового права в системі права
України. Трудове право України має з цивільним правом України чимало
подібних рис. Передусім це торкається предметів правового регулювання.
Суспільні відносини, які становлять предмети цих галузей між собою є
подібними. Так, до трудових відносин тісно примикають регламентовані
цивільним правом України відносини, об’єктом регулювання яких є
виконання певних трудових завдань чи надання послуг. Такими є договори
підряду, доручення, літературного замовлення. Підставою виникнення цих
відносин, як і трудових є договір між сторонам. Виконання робіт і у
першому і в другому випадках передбачає їх оплатність.

На думку, П.Д. Пилипенка, відносини найманої праці є фактично різновидом
цивільно-правових відносин. Вони вик никають на підставі договору
(трудового) і мають майновий характер. Тому трудове право досить тісно
пов’язане з цивільним правом України. Але оскільки трудове право – це не
лише трудові відносини, а й тісно пов’язані з ними відносини, тому воно
вже за цією предметною ознакою відрізняється від цивільного права
України.

Щодо подібності трудового права України і адміністративного права
України, то слід зазначити, що організаційні аспекти, що стосуються прав
і виконання обов’язків, підпорядкованості суб’єктів, притаманні як
трудовому, так і адміністративному праву України. Відмінності лише в
тому, що у першому випадку підпорядкованість суб’єктів виникає в
результаті добровільно взятих на себе сторонами зобов’язань за трудовим
договором, а в другому вона випливає з відповідних нормативно-правових
актів. Досить близькі окремі інститути цих двох галузей, а саме трудової
дисципліни та державної служби, дисциплінарної відповідальності та
адміністративної відповідальності; виробничого навчання та професійної
освіти.

Предметом адміністративного права України є відносини управлінського
характеру, які виникають між державою та фізичними особами на підставі
юридичних актів. Отже, за предметом правового регулювання трудове та
адміністративне право суттєво відрізняються одне від одного, що є
достатнім аргументом для їх розмежування. До предмета адміністративного
права можна віднести також відносини з приводу працевлаштування , які
виникають між органами зайнятості та роботодавцями і здебільшого
пов’язані із забезпеченням належної дисципліни в системі державної
політики зайнятості. Що ж до відносин між громадянами та органами
працевлаштування і громадянами з приводу працевлаштування, то ці
відносини становлять предмет трудового права України.

Подібності рис мають місце і між трудовим правом України та правом
соціального забезпечення.

При вивченні поняття науки трудового права України слід зрозуміти
відмінність трудового права України як трудового права як науки. Трудове
право України однією із галузей правничої науки. Трудове право України
як наука є системою об’єктивних знань про поняття, розвиток,
закономірності, принципи самостійної галузі права. Предметом трудового
права як науки є трудове право України як галузь права.

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10
грудня 1971 р.

Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Харків: Консул, 1998

Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: монографія.-Львів:
Видавничий центр Львів. Національного ун-ту імені Івана
Франка.-1999.-С.214

ТЕМА 2. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

При вивченні зазначеної теми слід пригадати, що є принципами права. А
під принципами права в теорії права немає однозначного визначення.
Зокрема, як вважає Марченко М.М, принципи права представляють основні
ідеї, вихідні положення або ведучі засади процесу його формування та
функціонування, на думку В.І. Гоймана принципами права є
загальнообов’язкові вихідні нормативно-юридичні положення, які
відрізняються універсальністю, загальною значимістю, вищою
імперативністю, які визначають зміст правового регулювання та виступають
критерієм правомірності поведінки і діяльності учасників регульованих
правом відносин, а С.П. Маврин визначає принцип права як основоположну
та керуючу ідею, яка задає характер та загальну спрямованість правового
регулювання суспільних відносин та визначає первісну та результативну
тотожність природного та об’єктивного права.

Крім того, різними є види принципів права. В залежності від їх
функціонального призначення та об’єкта відтворення В.І. Гойман виділяє
серед принципів права: соціально-правові та спеціально-правові принципи,
які в свою чергу поділяються на загальноправові, міжгалузеві, галузеві
та окремих інститутів, від свого характеру М.М. Марченко виділяє
соціально-економічні, політичні, ідеологічні, етичні, релігіозні та
спеціально-юридичні, а спеціально-юридичні принципи розподіляються на
загальні (принципи соціальної справедливості, гуманізму, рівноправ’я,
законності, демократизму), міжгалузеві та галузеві. На думку Л.С. Явича,
принципи права можна класифікувати на загальні принципи, яким повинна
слідувати будь-яка міжнародна та національна система у сучасній
цивілізації; спеціально-юридичні принципи, загальні для правових систем
одного виду, для всіх галузей правової системи конкретної держави;
міжгалузеві принципи, які характерні для деяких галузей права та
галузеві принципи, які властиві конкретній галузі права та принципи
інститутів законодавства.

Слід звернути увагу насамперед на галузеві принципи трудового права.
Слід зазначити, що їх види також є різноманітними. На сьогоднішній день,
на думку С.П. Маврина можна виділити два підходи до формулювання
принципів трудового права. Так, при першому підході принципи трудового
права поділяються, як вважає О.В. Смирнов, на чотири групи, а саме:
принципи, які виражають політику держави у сфері правового регулювання
ринку праці та ефективної зайнятості; принципи, які містять керівні
засади у сфері встановлення праці працівників; принципи, які визначають
правове регулювання застосування праці найманих працівників; принципи,
які відтворюють головні напрями правової політики у сфері охорони
здоров’я та захисту трудових прав працівників.

На думку К.Н. Гусова, В.М. Толкунової принципи трудового права
поділяються на три групи, а саме: принципи залучення до праці,
забезпечення зайнятості та використання робочої сили; принципи високого
рівня умов праці та охорони трудових прав та принципи виробничої
демократії та розвитку особистості працівника.

В рамках другого підходу до принципів трудового права слід віднести
права працівників, передбачені Конституцією України (254к/ВР – 96) та
обов’язки, передбачені Кодексом законів про працю України (322 – VІІІ),
про що мова піде у методичних порадах до Теми 4. Суб’єкти трудового
права України.

Проте слід зазначити, що існують і інші підходи до визначення видів
принципів трудового права, проте їх погляди на зміст принципів трудового
права співпадає.

Крім того необхідно запам’ятати, що принципи трудового права у вигляді
прав працівників містяться у Загальній декларації прав людини,
міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права та
конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці, про що йде
мова у методичних порадах до Теми № 19. Міжнародно-правове регулювання.
Зокрема слід відзначити, що Міжнародною організацією праці прийнято
Декларацію про основоположні принципи та права у сфері праці 1998 р.,
якими є принципи, що стосуються права на свободу об’єднання та визнання
на справі права на колективні переговори, скасування всіх видів
примусової та обов’язкової праці, дійового усунення дитячої праці, а
також дискримінації у праці та заняттях.

Принципам трудового права України притаманні такі ознаки:
економіко-політична обумовленість, спільність змісту, цільна предметна
визначеність, державна нормативність, системність, цілеспрямованість,
стабільність.

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право
України.-2001.-№;9.-С.56

Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: монографія.-Львів:
Видавничий центр Львів. Національного ун-ту імені Івана
Франка.-1999.-С.214

ТЕМА 3. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

При вивченні зазначеної теми слід пригадати, що є джерелом права у
теорії права. А їх розглядають у широкому та вузькому аспектах.

Під джерелами права, зокрема розуміють акти, які встановлюють норми
права, які вводять їх в дію, змінюють або скасовують правила загального
характеру. Системою джерел трудового права України, на думку
П.Д.Пилипенка є зовнішні форми виразу правових норм, які встановлені
нормативно-правовими актами, нормативно-правовими договорами (угодами),
у тому числі ратифікованими договорами, а також актами вищих урядових
інстанцій, з допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових
та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах і
організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю.

Джерела трудового право України складаються з нормативно-правових актів:
Конституції України, законів, указів та розпоряджень Президента України,
постанов та розпоряджень Кабінету Міністрів України, відомчих актів,
актів соціального партнерства, органів місцевого самоврядування,
локальних норм, що діють у межах конкретних підприємств.

П.Д. Пилипенко відзначає п’ять особливостей джерел трудового права, що
відрізняють їх з-поміж джерел інших галузей права, а саме широке
застосування окрім актів, виданих на державному (централізованому)
рівні, локально-правових актів, які розроблюють і приймають на
підприємствах; значне місце належать актам, прийнятим Міністерством
праці та соціальної політики України; наявність нормативних актів, які
мають так званий конститутивний характер; наявність значного ступеня
диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов
виробництва, кліматичних умов, суб’єктивних ознак і соціальних груп
працівників; нормативно-правовий договір.

Щодо класифікації нормативно-правових актів, то найпоширенішим є поділ
джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять
норми трудового права (закони та підзаконні акти). В свою чергу закони
можна класифікувати на загальні та спеціальні. Окремо виділяють
спеціалізований кодифікований закон – Кодекс Законів про працю України.
Підзаконні акти своєю чергою поділяють на акти Президента України,
Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти
локально-правового характеру.

Класифікацію джерел можна здійснювати і за суб’єктами їх прийняття, за
дією в часі, в просторі тощо.

Слід звернути увагу насамперед, що найвищу юридичну силу серед
нормативно-правових актів має Конституція – Основний Закон України
(254к/ВР – 96), на основі якої приймаються закони та інші
нормативно-правові акти і повинні відповідати їй (ч. 2 ст. 8).

Конституція України (254к/ВР – 96) в системі джерел трудового права
України займає основне місце, в ній закріплено основні трудові права
працівників як суб’єктів трудового права України, а саме: на працю (ч.1
ст.43), на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату,
не нижчу від визначеної законом (ч. ст.43), на своєчасне одержання
винагороди; на страйк для захисту своїх економічних і соціальних
інтересів (ч.1 ст.44); право на відпочинок (ч.1 ст.45).

Крім того, Конституцією України (254к/ВР – 96) заборонено використання
примусової праці (ч.3 ст.43), праці жінок і неповнолітніх на небезпечних
для їхнього здоров’я роботах (ч.5 ст.43), гарантує захист від
незаконного звільнення (ч.6 ст. 43), передбачено створення державою умов
для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування державою
рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності,
реалізація програм професійно-технічного навчання, підготовки і
перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб (ч.2 ст.43).

Конституційне право на відпочинок забезпечується наданням днів
щотижневого відпочинку, оплачуваної щорічної відпустки, встановленням
скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої
тривалості роботи у нічний час (ч.2 ст. 45), а максимальна тривалість
робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної
відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього
права визначаються законом (ч.3 ст. 45).

Зазначені норми мають важливе значення для регулювання трудових
відносин, ряд вчених їх вважають правовими принципами у сфері трудового
права.

Найважливішим серед законодавчих актів як джерело трудового права є
Кодекс законів про працю України (322 – VІІІ), який є основним джерелом
трудового права. Кодекс законів про працю України (322 – VІІІ) було
прийнято 10 грудня 1971 р. За час його дії, він зазнав неодноразових
змін та доповнень, а саме до нього внесено зміни та доповнення 52
нормативно-правовими актами. Кодекс законів про працю України регулює
питання

Окрім Конституції України та Кодексу законів про працю України серед
законодавчих джерел трудового права питання, пов’язані з регулюванням
відносин щодо праці регулюються такими Законами України як “Про
зайнятість населення” (803 – ХІІ),“Про колективні договори і угоди”
(3356 – ХІІ), “Про охорону праці” (2694 – ХІІ), “Про оплату праці”
(108/95 – ВР), “Про відпустки” (504/96-ВР), “Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)” (137/98 – ВР), “Про професійні
спілки, права та гарантії їх діяльності” (1045 – ХІV), “Про організації
роботодавців” (2436 – ІІІ). Слід звернути увагу, що ряд законодавчих
актів однією статтею регулюють певні питання у сфері праці, зокрема,
Закони України “Про підприємства в Україні” (887 – ХІІ), “Про
підприємництво” (698 – ХІІ), “Про місцеві державні адміністрації” (586
–ХІV), “Про місцеве самоврядування в Україні” (280/97 – ВР), а також
особливості праці окремих категорій працівників, а саме: Закони України
“Про державну виконавчу службу” (202/98 – ВР), “Про державну службу”
(3723 – ХІІІ), “Про статус народного депутата України” (2328-ІІІ), “Про
службу в органах місцевого самоврядування” (2493-ІІІ), “Про міліцію”
(565 – ХІІ), “Про статус суддів” (2862- ХІІ), “Про прокуратуру”
(1789 – XII), “Про селянське (фермерське) господарство” (3312- ХІІ), “
Про колективне сільськогосподарське підприємство” (2114 ХІІ), “Про
господарські товариства” (1576 – XII), “ Про сільськогосподарську
кооперацію ” (469/97 – ВР).

Слід звернути увагу, що трудові відносини регулюють і нормативно-правові
акти підзаконного характеру, а саме укази та розпорядження Президента
України і постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України. Серед
відомчих актів, які належать до джерел трудового права України – накази
Міністерства праці та соціальної політики України, спільні накази
зазначеного міністерства з іншими центральними органами виконавчої
влади, а також накази інших центральних органів виконавчої влади з
питань регулювання відносин праці.

В переліку джерел трудового права займають особливе місце локальні
нормативно-правові акти, які безпосередньо приймаються на підприємствах,
роль яких останнім часом продовжує зростати. Локальні норми належать до
так званого делегованого законодавства у його санкціонованому варіанті.
Таким чином, держава санкціонує правомірність установлення прав та
обов’язків певними недержавними структурами у визначених законом
випадках. Найпоширенішим актом локального характеру на підприємствах є
колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку,
положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони
праці, графіки відпусток тощо.

Проміжне положення між централізованими та локальними
нормативно-правовими актами займають акти соціального партнерства, до
яких відносяться угоди, що укладаються на регіональному, галузевому та
державному рівнях.

Питання щодо міжнародних правових джерел, що є частиною національного
законодавства, розглянуті у методичних порадах до Теми 19.
Міжнародно-правове регулювання.

Дискусійним залишається питання щодо віднесення судової практики до
джерел права. Ряд вчених вважають серед джерел трудового права – судовий
претендент. На думку П.Д. Пилипенка, Г. І. Чанишевої, Н.Б. Болотіної
положення Пленуму Верховного Суду України є доповненням до трудового
законодавства, вони заповнюють прогалин, які мають місце у трудовому
праві України Акти Конституційного Суду України, який є єдиним органом
конституційної юрисдикції в Україні, також вважають джерелами трудового
права.

При вирішенні питання щодо віднесення до джерел трудового права України
постанов Пленуму та рішень Верховного Суду України, а також актів
Конституційного Суду України, слід використати положення Законів України
“Про судоустрій України” (3018 – III) та “Конституційний Суд України”
(422/96 – ВР). Зокрема, згідно з Законом України “Про Конституційний Суд
України” закони та інші правові акти за рішенням Конституційного Суду
України визнаються неконституційними повністю чи в окремій частині, якщо
вони не відповідають Конституції України або якщо була порушена
встановлена Конституцією України процедура їх розгляду, прийняття або
набрання ними чинності. Закони, інші правові акти або їх окремі
положення, що визнані неконституційними, втрачають чинність з дня
прийняття Конституційним Судом України рішення про їх неконституційність
(ст. ст. 15, 61, 73)

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р. № 803-XII

Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
№ 3356-XII

Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: монографія.-Львів:
Видавничий центр Львів. Національного ун-ту імені Івана
Франка.-1999.-С.214

ТЕМА 4. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

При вивчені зазначеної теми слід пам’ятати, що суспільні відносин, які
складають предмет трудового права, є різноманітним, і тому коло
суб’єктів трудового права України також є різноманітним, зокрема це і
органи державної служби зайнятості, органи, що розглядають трудові
спори. Проте слід звернути увагу на те, що суб’єктами трудового права
України насамперед є учасники трудових відносин, тобто сторони цих
відносин, якими виступають працівник та роботодавець, які володіють
правосуб’єктністю. Зазначеним суб’єктам трудового права , а також
профспілкам та трудовим колективам нами буде розглянуто їх правовий
статус. Слід запам’ятати, що до змісту правового статусу суб’єктів
трудового права України окрім їх прав та обов’язків входять гарантії
трудових прав та обов’язків та відповідальність за належне виконання
покладених на суб’єктів трудового права обов’язків.

Слід пам’ятати, що правосуб’єктність включає дві сторони –
правоздатність (наявність по закону прав та обов’язків) та дієздатність
(здатність своїми діями набувати прав та обов’язків). У трудовому праві
України тільки з досягненням трудового повноліття особа набуває трудових
прав та обов’язків (трудову правоздатність), і в цей момент виникає
трудова дієздатність, тобто своїми діями набувати трудових прав та
обов’язків. Тому в трудовому праві України трудова правосуб’єктність
виступає в якості єдиної категорії трудової праводієздатності, на що
необхідно звернути увагу.

Слід запам’ятати, що трудова правосуб’єктність виникає з настанням
трудового повноліття, а саме з 16 років, а припиняється зі смертю. У
любому віці громадянин вправі працювати. Проте в окремих випадках
законодавство встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Так,
однією з підстав припинення державної служби є досягнення державним
службовцем передбаченого Законом України “Про державну службу” (3723 –
XII) граничного віку її проходження, який становить 60 років для
чоловіків і 55 років для жінок (ст.30 ). Проте працівник може працювати
на інших посадах та за іншими професіями, для яких вік не встановлено.

На законодавчому рівні закріплено терміни “працівник” та найманий
працівник” та дано їх визначення. Проте різниці між визначеннями не
вбачається. Так, фізична особа, яка працює за трудовим договором на
підприємстві, в установі та організації, в їх об’єднаннях або у фізичних
осіб, які використовують найману працю згідно з Законом України “Про
порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” (137/98 –
ВР) є найманим працівником (ст. 1), а відповідно до Закону України “Про
професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (1045 – XIV), є
найманим працівником (ст. 1)

Об’єм трудової правосуб’єктності складають трудові права та обов’язки
працівника. Основні трудові права закріплені на конституційному рівні.
Зокрема згідно з Конституцією України (254к / 96 – ВР) кожен має право
на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він
вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч. 1 ст. 41), на належні,
безпечні і здорові умови праці (ч. 3 ст. 44), на заробітну плату, не
нижчу від визначеної законом (ч. 3 ст. 44), на своєчасне одержання
винагороди за працю (ч. 4 ст. 43), на страйк для захисту своїх
економічних і соціальних інтересів (ч. 1 ст. 44), хто працює, має право
на відпочинок (ч. 1 ст. 45), на участь у професійних спілках з метою
захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів
(ст. 37).

Найбільш повний перелік трудових прав та обов’язків міститься у Кодексі
законів про працю України (322 – VІІІ). Так, Кодексом законів про працю
України (322 – VІІІ) передбачено право на працю, тобто на одержання
роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального
розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і
роботи, на відпочинок, відповідно до законів про обмеження робочого дня
та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, на здорові і
безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення
колективних трудових конфліктів (спорів), на участь в управлінні
підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в
порядку соціального страхування в старості, у разі хвороби, повної або
часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі
безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів
(ст. 2), реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці
шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох
підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене
законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21);
розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши
про це роботодавця письмово за два тижні (ч. 1 ст. 38); у визначений ним
строк розірвати трудовий договір за власним бажанням при невиконанні
роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового
договору (ч. 3 ст. 38), на підвищення розряду при успішному виконанні
роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали
кваліфікаційний екзамен (ст. 96) на відшкодування витрат та одержання
інших компенсацій у зв’язку з переведенням, прийняттям або направленням
на роботу в іншу місцевість.(ч. 1 ст. 120) на відшкодування витрат та
одержання інших компенсацій у зв’язку з службовими відрядженнями
(ст. 121) на одержання при використанні своїх інструментів для потреб
підприємства, установи, організації компенсації за їх зношування
(амортизацію) (ст. 125), відмовитися від дорученої роботи при створенні
виробничої ситуації, небезпечної для його життя чи здоров’я або людей,
які його оточують, і навколишнього середовища (ст. 154).

Проте зміст деяких перелічених трудових прав працівників змінився у
зв’язку з переходом нашої держави до ринкової економіки, зокрема
закріплене Кодексом законів про працю України право на працю (322 –
VІІІ) згідно з Конституцією України не гарантує одержання роботи, а
держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю,
гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності,
реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і
перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Крім того, ряд прав працівників конкретизуються іншими законодавчими та
нормативно-правовими актами, зокрема Законами України “Про охорону
праці” (2694 – XII), “Про оплату праці” (108/95 – ВР), “Про відпустки”
(504/96 – ВР), “Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)” (137/98 – ВР).

Слід пам’ятати, правосуб’єктність працівника включає окрім трудових прав
трудові обов’язки. Як і основні трудові права, так і основні трудові
обов’язки зазначені у Кодексі законів про працю України (322 – VІІІ).
Так, працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим
договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові (ч. 1
ст. 21), виконувати доручену йому роботу особисто і не має права
передоручати її виконання іншій особі (ст. 30), бережливо ставитися до
майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до
запобігання шкоді (ч. 2 ст. 131), працювати чесно і сумлінно, своєчасно
і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і
технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці,
дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір
(ст. 139), правильно організувати працю працівників, створювати умови
для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу
дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил
охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників,
поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141), знати і виконувати
вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з
машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва,
користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;
додержувати зобов’язань щодо охорони праці, передбачених колективним
договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього
трудового розпорядку підприємства, установи, організації; проходити у
встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди;
співробітничати з роботодавцем у справі організації безпечних та
нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення
будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи
здоров’ю або людей, які його оточують, і навколишньому природному
середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника
або іншу посадову особу (ст. 159).

Як і трудові права, так і трудові обов’язки працівника закріплені і в
інших нормативно-правових актах.

Роботодавець, як і працівник є стороною трудового правовідношення. Проте
слід звернути увагу, що термін “роботодавець” не вживається у Кодексі
законів про працю України (322 – VІІІ), а закріплено інший термін як
власник або уповноважений орган. Але на законодавчому рівні замість
зазначеного терміну закріплено термін роботодавець та дається його
визначення. Так, роботодавцем згідно з Законами України “Про професійні
спілки, їх права та гарантії діяльності” (1045 – XIV), “Про організації
роботодавців” (2436 – III), є власник підприємства, установи,
організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої
належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка
відповідно до законодавства використовує найману працю (ст. 1). Тобто,
як вбачається з цієї дефініції, термін роботодавець та власник або
уповноважений ним орган є тотожними, та до поняття роботодавець включає
в себе не тільки юридичних осіб, а й фізичних осіб, які використовують
найману працю.

Слід пам’ятати, що підприємства, установи, організації як роботодавець
можуть бути різними за формами та за своєю організаційно-правовою
структурою. Взагалі, підприємство згідно з Законом України “Про
підприємство” (887 – XII) є самостійним господарюючим статутним
суб’єктом, який має права юридичної особи та здійснює виробничу,
науково-дослідницьку і комерційну діяльність з метою одержання
відповідного прибутку (доходу) (ст. 1). Можуть діяти підприємства таких
видів: приватне підприємство, засноване на власності фізичної особи;
колективне підприємство, засноване на власності трудового колективу
підприємства; підприємство, яке засноване на власності об’єднання
громадян; комунальне підприємство, засноване на власності відповідної
територіальної громади; державне підприємство, засноване на державній
власності, в тому числі казенне підприємство; господарське товариство,
до яких належать акціонерні товариства, товариства з обмеженою
відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю, повні
товариства, командитні товариства.

Трудова правосуб’єктність роботодавця починається з моменту його
державної реєстрації і триває до його ліквідації. Роботодавець як
суб’єкт трудового права, також як і працівник володіє певними правами та
обов’язками. Проте слід звернути увагу, що його права та обов’язки
пов’язані з правами та обов’язками працівника.

Кодексом законів про працю України (322 – VІІІ) закріплено такі трудові
права роботодавця як право перевести працівника строком до одного місяця
на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо
вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для
відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій,
епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або
можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з
оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток
за попередньою роботою (ч. 2 ст. 33), розірвати трудовий договір не
пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу
(ст. 43), змінювати за результатами атестації посадових окладів у межах
затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів
окладів на відповідній посаді (ст. 96).

Серед зобов’язань роботодавців, передбачених Кодексом законів про працю
України (322 – VІІІ) закріплено надання роботи найнятому працівникові та
створення йому необхідних умов, виплата працівникові заробітної плати і
забезпечення умов праці, необхідних для виконання роботи, передбачених
законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1
ст. 21), до початку роботи за укладеним трудовим договором роз’яснення
працівникові його прав і обов’язків та поінформування під розписку про
умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати,
небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та
можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і
компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства
і колективного договору; ознайомлення працівника з правилами
внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначення
працівникові робоче місце, забезпечення його необхідними для роботи
засобами; інструктування працівника з технікою безпеки, виробничої
санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст. 29), в день
звільнення видання працівникові належно оформленої трудової книжки і
проведення розрахунку у вставлені строки видання за його ініціативи
звільнення працівника копії наказу про звільнення з роботи (ст. 47),
видання працівникові на його вимогу довідки про його роботу на даному
підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності,
кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст. 49),
встановлення на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до
чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що
знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом
сім’ї відповідно до медичного висновку неповного робочого дня або
неповного робочого тижня (ч. 1 ст. 56), повідомити працівника про дату
початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком
терміну (ст. 79), створити працівникам умови, необхідні для нормальної
роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна (ч. 1
ст. 131), доведення наявності умов для покладення на працівника
матеріальної відповідальності за шкоду (ст. 138), вжиття заходів щодо
полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження
прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації
та автоматизації виробництва, вимог ергономіки, позитивного досвіду з
охорони праці, зниження та усунення запиленості та загазованості повітря
у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації,
випромінювань (ст. 158), організування комплектування та утримання
засобів індивідуального захисту відповідно до нормативних актів про
охорону праці (ч. 2 ст. 163), компенсування працівникові витрат на
придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо
встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був
змушений придбати їх за власні кошти, у разі дострокового зносу цих
засобів не з вини працівника замінення їх за свій рахунок (ст. 164),
обладнання приміщення для обігрівання і відпочинку працівників(ст. 168),
за свої кошти організування проведення попереднього (при прийнятті на
роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів
працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи
небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному
доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до
21 року.(ч. 1 ст. 169), проведення розслідування та вести облік нещасних
випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві (ст. 171),
організування навчання, перекваліфікації і працевлаштування інвалідів
відповідно до медичних рекомендацій, встановлення на їх прохання
неповного робочого дня або неповного робочого тижня та створення
пільгових умов праці (ч. 1 ст. 172), відшкодування працівникові шкоди,
заподіяної йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним із
виконанням трудових обов’язків (ст. 173), приєднання у разі надання
жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за заявою жінки до
неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її
роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному
робочому році (ст. 180), повідомлення жінкам у письмовій про причини
відмови у прийнятті на роботу з мотивів, пов’язаних з вагітністю або
наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявністю
дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ч. 1 ст. 184).

Обов’язки роботодавців передбачені іншими нормативно-правовими актами.
Так, Законом України “Про професійні спілки та гарантії їх діяльності”
(1045 – XIV), роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов
для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в
установі або організації (ч. 1 ст. 42), роботодавці, їх об’єднання
зобов’язані в тижневий термін надавати на запити профспілок, їх
об’єднань інформацію, яка є в їх розпорядженні, з питань умов праці та
оплати праці працівників, а також соціально-економічного розвитку
підприємства, установи, організації та виконання колективних договорів і
угод (ч. 1 ст. 45).

Проте, слід звернути увагу, що ряд трудових права роботодавців,
передбачених Кодексом законів про працю України (322 – VІІІ) суперечать
Конституції України (254к/96-ВР). Зокрема, закріплене на конституційному
рівні право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя
працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч. 1
ст. 43). Проте, авторами було зазначено право роботодавця, закріплене
Кодексом законів про працю України (322 – VІІІ) щодо переведення
працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену
трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана
працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації
наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а
також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу
життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану
роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ч.
2 ст. 33).

Згідно з Конституцією України (254к / 96 – ВР), громадяни мають право на
участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових та
соціально-економічних прав та інтересів (ч. 3 ст. 36). Професійною
спілкою згідно з Законом України “Про професійні спілки та гарантії їх
діяльності” (1045 – XIV), є добровільна неприбуткова громадська
організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за
родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Статусу
професійних спілок як суб’єктів трудового права, який регулюється
зазначеним Законом України (1045 – XIV), характерні специфічні
особливості у порівнянні із статусом працівника та роботодавці.
Професійні спілки не є стороною трудового правовідношення, до їх
трудо-правового статусу входять права.

Професійні спілки, їх об’єднання згідно з зазначеним законом України
(1045 – XIV) мають право представляти і захищати права та інтереси
членів профспілок (ст. 19), на ведення колективних переговорів та
укладання колективних договорів і угод (ст. 20), щодо захисту прав
громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням
законодавства про працю (ст. 21), у забезпеченні зайнятості населення
(ст. 22), щодо соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого
рівня громадян (ст. 23), у галузі соціального страхування (ст. 24), в
управлінні підприємствами та при зміні форм власності (ст. 25), у
вирішенні трудових спорів (ст. 26), на організацію страйків та
проведення інших масових заходів (ст. 27), на інформацію з питань праці
та соціально-економічного розвитку (ст. 28).

Права професійних спілок у сфері праці можна класифікувати за рядом
інших ознак, зокрема за їх становищем в системі прав даної організації,
за ступенем спільності (загальні для всіх професійних спілок права та
диференціація права по профспілковим органам), за ступенем самостійності
(за участю у прийнятті рішень роботодавцями, державними та місцевими
органами з питань, пов’язаних з управлінням працею (регулювання трудових
відносин), за вирішенням питань на паритетних началах, за самостійністю
прийняття рішення), за формами реалізації (висловлення думки, погодження
акту, згода, дозвіл, вимога), за змістом (залежно від питань, у
вирішенні яких вони приймають участь, зокрема трудового договору,
забезпечення зайнятості, робочого часу, часу відпочинку, оплати та
нормування праці, гарантій та компенсацій, дисципліни праці, охорони
праці, контролю за додержанням законодавства про працю, вирішення
трудових спорів), за колом осіб, чиї права та інтереси вправі
представляти та захищати професійні спілки (членів профспілки та
працівників, незалежно від того, чи є вони членами профспілки).

Окрім прав професійні спілки мають обов’язки у сфері праці, проте вони
прямо не покладаються на них, а витікають із захисної функції цієї
громадської організації, спираються на їх статути та нерозривно
пов’язані з правами. В результаті надані професійним спілкам права
одночасно є їх обов’язками, які не перед державою, а перед працівниками,
чиї інтереси вони повинні представляти та захищати, обов’язки профспілок
заключаються у необхідності реалізації наданих їм прав; виконання такого
роду обов’язків забезпечується насамперед силою громадського впливу.
Крім того, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності” (1045 – XIV), містить розділ права та обов’язки професійних
спілок, в якому тільки одна стаття присвячена обов’язкам профспілок, їх
об’єднань щодо захисту прав та інтересів своїх членів, яка передбачає їх
обов’язок додержуватися Конституції України, законів та інших
нормативно-правових актів, виконувати колективні договори та угоди, які
вони уклали, та взяті на себе зобов’язання, здійснюючи представництво та
захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів
(ст. 36).

Слід звернути увагу на такий суб’єкт трудового права як трудовий
колектив. Згідно з Законом України “Про підприємства (887-XII)”,
трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю
працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору
(контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини
працівника з підприємством (ст.15) та визначено види трудових колективі,
а саме трудовий колектив підприємства з правом найняття робочої сили,
який розглядає і затверджує проект колективного договору; розглядає і
вирішує згідно з статутом підприємства питання самоврядування трудового
колективу; визначає і затверджує перелік і порядок надання працівникам
підприємства соціальних пільг; бере участь у матеріальному і моральному
стимулюванні продуктивної праці, заохочує винахідницьку і
раціоналізаторську діяльність, порушує клопотання про представлення
працівників до державних нагород (перший вид), а також трудовий колектив
державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої
ради у вартості майна становить більш як 50 процентів: розглядає разом з
засновником зміни і доповнення до статуту підприємства; разом з
власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об’єднання
підприємств; погоджує пропозиції щодо передачі з державної у комунальну
власність майна, закріпленого за підприємством, об’єктів соціальної
інфраструктури, споруджених за рахунок коштів підприємства; приймає
рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу
органу для переходу на оренду і викупу підприємства (другий вид).

Останнім часом трудове законодавство України не передбачає широкої
участі трудового колективу в економічному, соціальному, політичному
житті суспільства. Замість поняття трудовий колектив, застосовуються
інше поняття як працівники. Але трудовий колектив, на нашу думку,
повинен залишатися суб’єктом трудового права.

На сьогодні використовується поняття трудовий колектив у Законах України
“Про колективні договори і угоди” (3356-XII), “Про вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)” (137/98 – ВР), зокрема вимоги найманих
працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними
зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору
підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів
членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх
структурного підрозділу, роботодавець зобов’язаний розглянути вимоги
найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу
працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє
рішення у триденний строк з дня одержання вимог (ст. 5); колективний
трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений
представницький орган найманих працівників, категорії найманих
працівників, колективу працівників або профспілки одержав від
роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні
колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з цим рішенням або коли
строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді
від власника не надійшло (ст. 6); рекомендації щодо оголошення чи
неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на
галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи
іншому виборному органі представників найманих працівників та / або
профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи
профспілкам.(ст. 19), галузевий чи територіальний страйк очолює
(координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи
іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових
чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні
трудові колективи (ст. 20); Законом України “Про відпустки”
(504 / 96 – ВР) черговість надання відпусток визначається графіками, які
затверджуються роботодавцем за погодженням з профспілковим чи іншим
уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і
доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків
ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та
можливості для їх відпочинку(ст. 10), щорічна відпустка за ініціативою
роботодавця, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за
письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим або іншим
уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли
надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо
відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що
частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде
використана в поточному робочому році (ст. 11).

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Закон України “Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р.
№ 2436-III

Закон України “Про підприємництво” від 7 лютого 1991 р. № 698-XII

Закон України “Про підприємства в Україні ” від 27 березня 1991 р.
№ 887-XII

Гетьманцева Н.Д Трудовий колектив як суб”єкт локального правового
регулювання // Ерліхівський збірник.- Чернівці.- 1995.- Вип.2.-С.92

ТЕМА 5. ЗАЙНЯТІСТЬ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

При вивченні питань із зазначеної теми слід звернути увагу на те, що
зайнятість розкриває один із найважливіших аспектів
соціально-економічного життя людини, пов’язаний із задоволенням її
потреб у сфері праці. Водночас зайнятість населення держави забезпечує
виробництво валового національного продукту, а отже – економічну основу
життя суспільства. Разом з тим зайнятість має і соціальний характер:
вона відображає потреби людини не лише в заробітках, але й і у
самореалізації через суспільно корисну діяльність.

Необхідно запам’ятати, що питання зайнятості регулюють на сьогоднішній
день ряд важливих законодавчих актів, зокрема Закони України “Про
зайнятість” (803 – XII)”, “Про загальнообов’язкове державне соціальне
страхування на випадок безробіття” (1533 – 14), “Про місцеві державні
адміністрації” (586 – XIV), “Про місцеве самоврядування в Україні”
(280/97 – ВР), “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”
(1045 – XIV), “Про організації роботодавців” (2436 – III), “Державна
програма зайнятості населення на 2001-2004 роки, затверджено Законом
України (3076 – ІІІ) та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно з Законом України “Про зайнятість” (803 – XII) зайнятість є
діяльністю громадян, пов’язаною із задоволенням особистих та суспільних
потреб і такою, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій
формі (ч.1). Однією із важливих гарантій зайнятості є працевлаштування,
яке їй передує і є більш вузьким поняттям. Взагалі щодо поняття
працевлаштування, то ряд вчених, зокрема Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна
розглядається його у широкому та вузькому аспекті. Так, у широкому –
працевлаштування об’єднує всі форми трудової діяльності, які не
суперечать законодавству, включають самостійне забезпечення себе
роботою, зокрема індивідуальною трудовою діяльністю, підприємництвом,
фермерством тощо. А у вузькому – під працевлаштуванням розглядають форми
трудової діяльності, які встановлюються при сприянні органів держави або
недержавних організацій на основі ліцензування.

Слід пам’ятати, що у зв’язку з прийняттям Закону України “Про
загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок
безробіття” (1533 – 14) здійснюється загальнообов’язкове державне
соціальне страхування на випадок безробіття страхування на випадок
безробіття, яке є системою прав, обов’язків і гарантій, яка передбачає
матеріальне забезпечення на випадок безробіття з незалежних від
застрахованих осіб обставин та надання соціальних послуг за рахунок
коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування
України на випадок безробіття, який створено для управління страхуванням
на випадок безробіття, провадження збору та акумуляції страхових
внесків, контролю за використанням коштів, виплати забезпечення та
надання соціальних послуг.

Крім того, функції виконавчої дирекції Фонду загальнообов’язкового
державного соціального страхування України на випадок безробіття
покладено на органи державної служби зайнятості, діяльність яких
спрямована на реалізацію державної політики зайнятості населення,
професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування та
соціальної підтримки тимчасово не працюючих громадян покладені
обов’язки.

Законом України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування
на випадок безробіття” (1533 – 14) встановлені види матеріального
забезпечення та соціальні послуги на випадок безробіття. Зокрема до
видів матеріального забезпечення віднесено допомогу по безробіттю, у
тому числі одноразову її виплату для організації безробітним
підприємницької діяльності; допомогу по частковому безробіттю;
матеріальну допомогу у період професійної підготовки, перепідготовки або
підвищення кваліфікації безробітного; матеріальну допомогу по
безробіттю, одноразову матеріальну допомогу безробітному та
непрацездатним особам, які перебувають на його утриманні; допомогу на
поховання у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його
утриманні (ст.7). А видами соціальних послуг на випадок безробіття є:
професійна підготовка або перепідготовка, підвищення кваліфікації та
профорієнтація; пошук підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні,
у тому числі шляхом надання роботодавцю дотації на створення додаткових
робочих місць для працевлаштування безробітних та фінансування
організації оплачуваних громадських робіт для безробітних; інформаційні
та консультаційні послуги, пов’язані з працевлаштуванням (ст.7).

Слід звернути увагу, що порядок надання допомоги по безробіттю, у тому
числі одноразової її виплати для організації безробітними
підприємницької діяльності, порядок надання матеріальної допомоги у
період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення
кваліфікації безробітного, порядок надання матеріальної допомоги по
безробіттю, одноразової матеріальної допомоги безробітному та
непрацездатним особам, які перебувають на його утриманні, допомоги на
поховання у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його
утриманні, затверджено Міністерством праці та соціальної політики
України (накази від 20 листопада 2000 р. відповідно № 307, № 308, № 309.

На забезпечення проведення державної політики зайнятості населення,
запобігання масовому безробіттю внаслідок структурної перебудови
економіки, створення додаткових гарантій щодо працевлаштування
працездатних громадян працездатного віку, які потребують соціального
захисту і не здатні з незалежних від них причин на рівних конкурувати на
ринку праці, соціального захисту безробітних шляхом реалізації Законів
України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на
випадок безробіття” (1533 – 14) та “Про зайнятість населення” (803 – 12)
спрямована Державна програма зайнятості населення на 2001-2004 роки
(3076 – ІІІ)

Вирішення кола питань, пов’язаних із зайнятістю населення згідно з
Законом України “Про місцеві державні адміністрації” (586 – XIV)
належить до відання місцевих державних адміністрацій (ст.13). Так,
місцева державна адміністрація розробляє та організовує виконання
перспективних та поточних територіальних програм зайнятості та заходи
щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття;
забезпечує проведення згідно з законом оплачуваних громадських робіт для
осіб, зареєстрованих як безробітні (ст.24).

Крім того, при делеговані повноважень до відання виконавчих органів
сільських, селищних, міських рад відповідно до Закону України “Про
місцеве самоврядування в Україні” (280/97-ВР) належать підготовка і
подання на затвердження ради територіальних програм зайнятості та
заходів щодо соціальної захищеності різних груп населення від
безробіття, організація їх виконання; участь у розробленні
територіальних програм зайнятості населення, що затверджуються
відповідно районними, обласними радами; здійснення контролю за поданням
підприємствами, установами та організаціями всіх форм власності
відомостей про наявність вільних робочих місць (посад); організація
інформування населення про потребу підприємств, установ та організацій
усіх форм власності у працівниках; бронювання на підприємствах, в
установах та організаціях незалежно від форм власності робочих місць,
призначених для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства
потребують соціального захисту і не спроможні конкурувати на ринку
праці, визначення нормативів таких робочих місць; прийняття рішень про
створення на підприємствах, в установах та організаціях спеціальних
робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організація
професійної підготовки цих осіб; погодження проведення ліквідації таких
робочих місць (ст. 34)

Права професійних спілок, їх об’єднань у забезпеченні зайнятості
населення регулюються Законом України “Про професійні спілки, їх права
та гарантії діяльності” (1045-XIV). Так, профспілки, їх об’єднання
беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення,
державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні
консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об’єднаннями, а також з
органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування,
пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які
вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств,
установ, організацій, здійснюють контроль за виконанням законодавства
про зайнятість (ст. 22). Крім того, права і повноваження профспілок щодо
забезпечення захисту працівників від безробіття та його наслідків
визначаються законодавством і колективними договорами та угодами.

Участь організацій роботодавців та їх об’єднань у забезпеченні
зайнятості населення регулюється Законом України “Про організації
роботодавців” (2436-III), Так, організації роботодавців та їх об’єднання
беруть участь у формуванні та проведенні державної політики зайнятості
населення. Крім того, їх представники на паритетних засадах з
представниками професійних спілок, їх об’єднань та інших організацій
найманих працівників, органів державної влади, органів влади Автономної
Республіки Крим та органів місцевого самоврядування беруть участь у
створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості
(ст.18).

Зайнятість є надзвичайно важливим явищем соціально-економічного життя
суспільства, яке далеко не вичерпується проблемами безробіття, а включає
також такі аспекти, як раціональне використання праці, забезпечення
гідного рівня працюючого населення, задоволення потреб народного
господарства у робочій силі із врахуванням її кількості та якості,
задоволення професійних потреб працівників, соціальну підтримку у разі
втрати роботи тощо.

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на
випадок безробіття” від 2 березня 2000 р. № 1533-III

Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р. № 803-XII

Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадянина безробітним // Право
України. 2000.-№6.-С.44

РОЗДІЛ ІІ. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 6. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

При вивченні питань із зазначеної теми, слід звернути увагу, що
укладення трудового договору є однією із форм реалізації громадянином
права на працю, передбаченого Конституцією України (254к/ВР – 96).

Трудовим договором згідно з Кодексом законів про працю України
(322 – VІІІ) є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов’язується
виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін. Як вбачається із цієї дефініції,
сторонами трудового договору є роботодавець та працівник, на що було
звернено увагу у методичних порадах до Теми 4. Суб’єкти трудового права
України.

Слід запам’ятати, що зміст трудового договору складає сукупність умов,
які встановлюють взаємні права та обов’язки сторін трудового договору і
серед умов трудового договору розрізняють дві їх групи: необхідні та
факультативні (додаткові).

Необхідно засвоїти, що законодавством про працю України передбачено дві
форми укладення трудового договору, а саме усну та письмову. Як свідчить
практика трудові договори укладаються, як правило, в усній формі, хоча
це суперечить ст. 24 Кодексу законів про працю України (322 – VІІІ), в
якій передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, у
письмовій формі.

Слід запам’ятати, що законодавством передбачено випадки обов’язкового
додержання письмової форми трудового договору, а саме: при
організованому наборі працівників, при наполяганні працівника на
письмовій формі, при проходженні альтернативної (невійськової) служби,
при роботі в районах з особливими природними географічними і
геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я при
укладенні контракту, трудового договору з неповнолітнім; з роботодавцем
– фізичною особою або релігійною організацією, з працівниками,
діяльність яких пов’язана з державною таємницею.

Крім того, слід звернути увагу, що залежно від строку, на який
укладається трудовий договір законодавством передбачено два їх види:
безстроковий трудовий договір (укладення на невизначений строк) та
строковий трудовий договір (укладення на визначений строк, встановлений
за погодженням сторін і на час виконання певної роботи). Проте строковий
трудовий договір повинен укладатися тільки за умови неможливості
встановлення трудових відносин на невизначений строк з урахуванням
характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів
працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Слід звернути увагу, що поряд з трудовим договором Кодексом законів про
працю України (322 – VІІІ) передбачено його особливу форму – контракт
(ч. 3 ст. 21), проте це положення суперечить іншому положенню щодо
закріплення двох форм трудового договору, а саме – усної та письмової.
Крім того ряд науковців вбачають у контракті форму термінового трудового
договору, контракту форму трудового договору, а В.Г. Ротань, І.В.
Черткова вважають контракт різновидом термінового трудового договору. На
думку авторів, контракт є строковим трудовим договором, який укладається
у письмовій формі.

Згідно Кодексом законів про працю України (322 – VІІІ) сфера
застосування контракту визначається законами (ч. 3 ст. 21). Так, на
контрактній основі приймаються фізичні особи на службу до міліції,
податкової міліції, державної пожежної охорони, приймаються керівники
підприємств, що є у загальнодержавній власності, керівники закладів
освіти, які є загальнодержавною власністю, керівники об’єднань зв’язку,
підприємств та їх філіалів, педагогічні, науково-педагогічні, наукові
інженерно-педагогічні та інші працівники у галузі науки і освіти, особи,
які здійснюють діяльність у професійному спорті, працівники апарату
Національної ради України з питань телебачення і радіомовлення,
працівники залізничного транспорту загального користування, які
здійснюють обслуговування пасажирів, не атестовані особи особового
складу внутрішніх військ, помічники адвокатів, стажисти нотаріусів,
майстри народних художніх промислів, члени селянського (фермерського)
господарства.

Зміст контракту включає права та обов’язки сторін, строк його дії,
вимоги до якості та строків виконання дорученої роботи, обсяги
пропонованої роботи, взаємну відповідальність сторін, умови оплати й
організації праці, режим робочого часу і часу відпочинку, підстави
припинення трудового договору, умови підвищення або зниження
обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і
надбавок, премій, винагород за підсумками, зобов’язання роботодавця щодо
компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у
разі дострокового розірвання контракту з причин не виконання
роботодавцем передбачених законодавством та контрактом умов чи
неналежного виконання передбачених контрактом зобов’язань, додаткові
гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з
незалежних причин, соціально-побутові та інші умови, необхідні для
виконання взятих на себе сторонами зобов’язань з урахуванням специфіки
роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей роботодавця,
додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені законодавством
за рахунок коштів роботодавця.

Слід звернути увагу, що контракт не повинен включати умови, що
погіршуються стан працівника порівняно з законодавством.

Необхідно засвоїти порядок укладення трудового договору, а саме при
укладенні трудового договору фізична особа подає обов’язково такі
документи – паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову
книжку, оформлену в установленому порядку. У випадках, передбачених
законодавством, – також документ про освіту (спеціальність,
кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Зокрема, фізичні
особи, які не досягли 16 років – свідоцтво про народження; особи, які
звільнені із Збройних Сил України, Служби безпеки, Прикордонних військ
України, Цивільної оборони України та інших військових формувань –
військовий квіток. Особам, які вперше працевлаштовуються подається
диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які
поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну
приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не
передбачено законодавством.

Роботодавець при укладенні трудового договору зобов’язаний ознайомити
працівника з колективним договором, правилами внутрішнього трудового
розпорядку та іншими локальними нормативно-правовими актами, які
регулюють його працю.

Укладенню трудового договору у випадках передбачених законодавством
повинен передувати обов’язковий медичний огляд, зокрема неповнолітніх,
працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи
небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному
доборі. З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому
доручається, при укладенні трудового договору може бути обумовлене
угодою сторін випробування, що повинно бути зазначено в наказі
(розпорядженні) про прийняття його на роботу.

Загальний строк випробування при прийнятті на роботу не може
перевищувати трьох місяців, за погодженням з виборним органом первинної
профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації –
шести місяців, а при випробуванні при прийнятті на роботу робітників не
може перевищувати одного місяця. Крім того, законодавством встановлені і
інші випадки, а саме – до шести місяців при прийнятті на державну службу
та до органів місцевого самоврядування, до одного року для служби в
органах внутрішніх справ, а від шести місяців до одного року при
прийняття посадових осіб до державної податкової служби. Одночасно
законодавством встановлені умови, за наявності яких випробування
застосовувати заборонено.

Слід звернути увагу, що останнім часом прийняття на роботу деяких
категорій працівників здійснюється на конкурсних засадах, зокрема при
прийнятті на державну службу на посади третьої – сьомої категорій; на
окремі посади на службу в органи місцевого самоврядування; на
дипломатичну службу, крім випадків, коли призначення на дипломатичні
посади здійснює Президент України; на посади керівників структурних
підрозділів наукової установи.

Порядок проведення конкурсу регулюється законодавством. Наприклад,
порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних
службовців встановлений такий. Рішення про проведення конкурсу та його
умови приймається керівником органу, в якому він оголошується; наказом
керівника утворюється конкурсна комісія; не пізніш як за місяць до
проведення конкурсу публікується в пресі, поширюється через інші засоби
масової, доводиться до відома працівників органу, в якому оголошується
конкурс, інформація про конкурс та його умови; подання особами, які
бажають взяти участь у конкурсі, ім’я керівника заяву, до якої додаються
особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про
освіту, декларація про доходи, зобов’язання фінансового характеру, в
тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім’ї (зазначених
документів не подають особи, які працюють в органі, де оголошено
конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають взяти
участь у конкурсі); після надходження та вивчення документів конкурсною
комісією приймається рішення про допуск до участі в конкурсі осіб, які
відповідають його умовам (рішення про недопущення до конкурсу
надсилається заявникові і може бути оскаржено) та його учасникам
конкурсу надається інформація щодо особливостей умов праці за
відповідною посадою; повідомлення учасників про час і місце засідання
комісії, члени якої я проводять співбесіду з кожним учасником конкурсу;
прийняття рішення стосовно кожного учасника конкурсу на підставі
вивчення поданих документів, рефератів, співбесід комісія приймає
рішення шляхом голосування; оформлення рішення комісії протоколом, який
підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається
керівникові не пізніш як через 2 дні після; прийняття керівником на
підставі рішення комісії про переможця конкурсу рішення про укладення
трудового договору

Укладення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням)
роботодавця про прийняття працівника на роботу, з яким ознайомлюють
працівника (проте трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли
наказ (розпорядження) не були видані, але працівника фактично було
допущено до роботи). Запис про прийняття на роботу працівника на
підставі наказу вноситься до трудової книжки, яка зберігається у
роботодавця (у працівника, коли роботодавець – фізична особа) та
видається працівнику при його звільненні.

Працівникам, що стають до роботи в перше трудова книжка оформляється на
пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. Слід запам’ятати, що
трудова книжка є основним документом про трудову діяльність, ведеться на
всіх працівників, які працюють на підприємств, установі, організації та
у фізичної особи.Трудова книжка містить відомості про працівника
(прізвище, ім’я та по батькові, дата народження), про роботу,
переведення на іншу постійну роботу; про нагородження та заохочення, про
відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і
раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим
винагороди.

При укладенні трудового договору між працівником і
роботодавцем – фізичною особою, останній зобов’язаний у тижневий строк з
моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати
укладений трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого
проживання.

Слід звернути особливу увагу на те, що Кодексом законів про працю
України (322 – VІІІ) передбачено тимчасове переведення працівника без
його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33).
Проте як вже зазначалося у методичних порадах до Теми 4. Суб’єкти
трудового права, зазначене право роботодавця суперечить Конституції
України (254к/ВР – 96).

Крім того, від переведення працівника слід відрізняти переміщення
працівника, при якому згода працівника не потрібна і роботодавець вправі
його перемістити на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше
робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості,
доручити роботу на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності,
кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, за умови, що ця
робота, не протипоказана йому за станом здоров’я.

Необхідно приділити увагу підставам та порядку припинення трудового
договору, укладеного з працівником. Загальні підстави припинення
трудового договору закріплені у Кодексом законів про працю України
(322 – VІІІ), які можна за різними критеріями класифікації вирізняти на
різні групи, зокрема поділити на чотири групи залежно від ініціатора
припинення трудового договору – за спільною ініціативою; за ініціативою
працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів,
які не є сторонами трудового договору. Крім того, підстави припинення
трудового договору можна класифікувати за видом юридичного факту та
волевиявлення суб’єктів .

Слід запам’ятати, що трудові договори можуть бути розірвані
роботодавцем тільки у випадках, передбачених на законодавчому рівні.

Законодавство про працю встановлює певний порядок розірвання трудового
договору за ініціативою роботодавця. Так, у передбачених випадках
розірвання трудового договору з працівником необхідна згода виборного
органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві,
установі, організації, членом якої є працівник, розглядає у
п’ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про
розірвання трудового договору з працівником та повідомляє його про
прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його
прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий
орган дав згоду на розірвання трудового договору. Роботодавець вправі
розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання
згоди.

Крім того, роботодавець повинен при плануванні звільнення працівників з
причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного
характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми
власності підприємства, установи, організації, в строк не пізніше як за
три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим
організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про
причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це
може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести
консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи
зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих
наслідків будь-яких звільнень.

Пропозиції профспілок про перенесення термінів, тимчасове припинення або
скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, є
обов’язковими для розгляду роботодавцям.

Крім того звільнення працівників з підстав передбачених законодавством
про працю допускається при неможливості переведення працівника, за його
згодою, на іншу роботу.

Згідно з законодавством певні категорії працівників можуть бути
звільнені тільки у виняткових випадках. Зокрема, це такі категорії
працівників як вагітні жінки і жінки при наявності дітей віком до трьох
років (шести років), одинокі матері при наявності дитини віком до
чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації
підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з
обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення неповнолітніх у передбачених
законодавством випадках провадиться також у виняткових випадках і не
допускається без працевлаштування.

Законодавство про працю передбачає у певних випадках подвійну санкцію на
звільнення працівників за ініціативою адміністрації.

Так, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства,
установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його
керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний
орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за
наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а
також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання
профспілок).

Крім того, звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які
обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи,
організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на
який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства,
установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній
посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає
продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які
законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби.

Слід запам’ятати, що не допускається звільнення працівника з ініціативи
роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у
період перебування працівника у відпустці, за винятком повної ліквідації
підприємства, установи, організації.

Крім того, при припиненні трудового договору у передбачених
законодавством випадках виплачується вихідна допомога

Слід звернути увагу. що профспілкові органи мають право вимагати
розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства,
установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про
колективні договори та угоди. Зазначена вимога є обов’язковою для
розгляду і виконання, у разі незгоди з нею керівник, стосовно якого
прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення
керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового
органу до місцевого суду. У цьому разі виконання вимоги про розірвання
трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Окрім перелічених підстав припинення трудового договору, законодавство
закріплює і інші підстави для певних категорій працівників Зокрема
державна служба згідно з Законом України “Про державну службу”
(3723 – XII) припиняється у разі: порушення умов реалізації права на
державну службу; недотримання пов’язаних із проходженням державної
служби вимог; досягнення державним службовцем граничного віку
проходження державної служби; відставки державних службовців, які
займають посади першої або другої категорії; виявлення або виникнення
обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній
службі; відмови державного службовця від прийняття або порушення
Присяги; неподання або подання державним службовцем неправдивих
відомостей (ст. 30).

Слід запам’ятати порядок оформлення звільнення працівників та проведення
з ними розрахунків. Так, про звільнення працівника з роботи роботодавцем
видається наказ (розпорядження) із зазначенням підстави припинення
трудового договору у відповідності з формулюванням законодавства про
працю та посиланням на відповідний пункт та статтю закону. З цим наказом
(розпорядженням) роботодавець ознайомлює працівника та на його підставі
в день звільнення вноситься до трудової книжки відповідний запис, який
завіряється печаткою. Запис про причини звільнення у трудовій книжці
повинен провадитись у точній відповідності з формулюванням законодавства
із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. При розірванні
трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких
законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про
звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин.

Роботодавець ознайомлює працівника із записом в трудовій книжці про
звільнення з роботи під розписку в особистій картці, яка повторює
відповідний запис з трудової книжки. В день звільнення з роботи
роботодавець зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудові
книжку і провести з ним розрахунок (виплати всіх сум, що належать
працівникові від роботодавця). У разі звільнення працівника з ініціативи
роботодавця він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію
наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу
видається на вимогу працівника.

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що
внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві,
засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально
уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу
кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час,
тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов
працівник за останні два роки перед звільненням.

Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і
засвідчуються окремо обидва тексти. При затримці видачі трудової книжки
з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь
час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день
видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і
вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про
день звільнення визнається недійсним.

При відсутності працівника на роботі в день звільнення роботодавець в
цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про
необхідність отримання трудової книжки, пересилання якої поштою з
доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою
працівника.

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

Кодекс Законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджено
наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України,
Міністерства соціального захисту населення України “від 29 липня 1993 р.
№ 58

Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на
роботу працівників, затверджено постановою Кабінету Міністрів України
від 19 березня 1994 р. №170

Лазор В. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах //
Право України.1999.-2000.-№7.-С.31

ТЕМА 7. РОБОЧИЙ ЧАС

При вивченні зазначеної теми необхідно запам’ятати, що у трудовому праві
України робочим часом вважається період часу, на протязі якого працівник
повинен виконувати трудову функцію. Законодавством розрізняються окремі
види робочого часу, такі як – нормальна, скорочена та неповна тривалість
робочого часу.

Крім того, слід звернути увагу, що згідно з Конституцією України
(254к/ВР – 96) максимальна тривалість робочого часу визначаються законом
(ст. 45). Так, згідно з Кодексом законів про працю України (322 – VІІІ)
встановлено нормальну тривалість робочого часу, яка не може перевищувати
40 годин на тиждень (ст. 50). Одночасно з цим, виборний орган
профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації
разом з роботодавцем згідно з Законом України “Про професійні спілки,
гарантії їх діяльності” (1045 – ХVІ) вирішує питання робочого часу (ст.
38). Разом з цим, питання режиму роботи, тривалості робочого часу згідно
з Законом України “Про колективні договори і угоди” (3356 – XII)
регулюються колективним договором (ст.7).

Крім того, орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в
установі або організації відповідно до зазначеного Закону (3356 – XII)
погоджує графіки змінності, запровадження підсумованого обліку робочого
часу, та дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні
(ст. 38).

Відповідно до Конституції України (254к/ВР – 96) право на відпочинок
забезпечується, зокрема встановленням скороченого робочого дня щодо
окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час
(ст. 45). Так, встановлюючи тривалість робочого часу приймається до
уваги умови праці, характер роботи, стан здоров’я та ряд інших обставин.
З урахуванням цього для окремих працівників встановлюється скорочена у
порівнянні із звичайною тривалість робочого часу. Скорочена тривалість
робочого часу встановлена для неповнолітніх працівників (віком від 16 до
18 років – 36 годин на тиждень, віком від 15 до 16 років (учнів віком
від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на
тиждень; тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом
навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати
половини максимальної тривалості робочого часу для осіб відповідного
віку); для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці,
– не більш як 36 годин на тиждень; для окремих категорій працівників, а
саме учителів, медичних і фармацевтичних працівників та інших. Слід
пам’ятати, що питання скороченої тривалості робочого часу для окремих
категорій працівників регулюється нормативно-правовими актами Союзу РСР.

Окрім скороченої тривалості робочого часу, передбачено на законодавчому
рівні неповну тривалість робочого часу, яка може встановлюватись
працівникам як при прийнятті на роботу, так і в процесі виконання
трудових обов’язків. Законодавством передбачено дві форми неповного
робочого часу: неповний робочий день чи неповний робочий тиждень.
Неповна тривалість робочого часу може встановлюватися за угодою між
працівником і роботодавцем та в обов’язковому порядку на прохання
вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або
дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням,
або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного
висновку. Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або
залежно від виробітку.

Слід звернути увагу, на відмінність між скороченим та неповним робочим
часом, зокрема вона полягає в оплаті праці. Так, оплата праці при
скороченій тривалості робочого часу провадиться як і при нормальній
тривалості., а при неповному робочому часу пропорційно відпрацьованому
часу або залежно від виробітку.

Крім того, слід звернути увагу, що напередодні святкових і неробочих
днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину. При
роботі в нічний час тривалість роботи (зміни) також скорочується на одну
годину.

Необхідно звернути увагу, що режим робочого часу ї розподіл норм
робочого часу на протязі конкретного періоду встановлюється на
законодавчому та локальних рівнях.

Слід приділити увагу щодо умов та порядку залучення працівників до
ненормованого робочого дня, який є особливим режимом робочого часу, що
встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості
нормування часу трудового процесу та при потребі виконання працівниками
роботи понад нормальну тривалість робочого часу. Ненормований робочий
день може застосовуватись роботодавцем для керівників, спеціалістів і
робітників, а саме осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;
робочий час яких за характером роботи поділяється на частини
невизначеної тривалості (сільське господарство); які розподіляють час
для роботи на свій розсуд. Список професій і посад, на яких може
застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним
договором

Слід запам’ятати, що законодавством передбачено два види обліку
робочого часу – поденний та підсумований. При поденному обліку робочий
час підраховується на протязі кожного дня і застосовується при точно
встановленому робочому часу, який має однакову щотижневу тривалість. При
підсумованому робочий час підраховується на протязі місяця, кварталу та
застосовується на безперервно діючих підприємства, де за умовами
виробництва не може бути встановлена щоденна або щотижнева тривалість
робочого часу. Запровадження підсумованого обліку робочого часу
погоджується виборним органом профспілкової організації на підприємстві,
в установі або організації.

Крім того, Кодексом законів про працю України (322 – VІІІ) передбачено
право роботодавця застосування надурочних робіт у виняткових випадках
(ст. 62), з дозволу виборного органу профспілкової організації на
підприємстві, установі, організації, загальний термін залучення
працівників до них не повинен перевищувати чотирьох годин протягом двох
днів підряд і 120 годин на рік. Проте законність залучення працівників
без їх згоди до надурочних робіт після прийняття Конституції України
(254к/ВР – 96) викликає сумніви, оскільки згідно з положеннями Основного
закону України кожен має право на працю, яку він вільно обирає або на
яку вільно погоджується, використання примусової праці забороняється (не
вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова)
служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи
іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про
надзвичайний стан (ст. 43).

Крім того, на законодавчому рівні передбачено введення на
підприємствах, установах, організаціях чергування за умов, а саме – у
виняткових випадках; за погодженням з виборним органом первинної
профспілкової організації на підприємстві, установі, організації; не
більше 1 разу в місяць для окремого працівника; перенесення приходу
працівника на роботу в день чергування на більш пізній термін у випадку
чергування після закінчення роботи; тривалість чергування або роботи
разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого
дня; чергування у вихідні, святкові та неробочі дні компенсуються шляхом
надання відгулу тієї ж тривалості, що і чергування протягом найближчих
10 днів. Не залучаються до чергування вагітні жінки та жінки, які мають
дітей віком до трьох років; неповнолітні; а також працівники при
навчанні в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без
відриву від виробництва, в дні занять.

Проте знову виникає питання щодо відповідності зазначених норм
Конституції України (254к/ВР – 96).

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР, статті 27, 45

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. N
3356-XII, ст.ст.7-8

Трудовое право Украины. Учебно-справочное пособие //Под ред. Г.И.
Чанишевой, Н.Б. Болотиной -Х.: «Одіссей», 1999.- С. 480

Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій. – К.: Вілбор, 1999.- С.208

ТЕМА 8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

При вивченні зазначеної теми слід звернути увагу, що право на відпочинок
згідно з Конституцією України (254к/ВР – 96) має кожен, хто працює, воно
забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної
щорічної відпустки, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної
щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови
здійснення цього права визначаються законом (ст. 45). І такими законами
є Кодекс законів про працю України (322 – VІІІ) та Закон України “Про
відпустки” (504 / 96 – ВР).

Необхідно звернути увагу, що згідно з законом України “Про колективні
договори і угоди” (3356 – XII) питання тривалості відпочинку регулюється
колективним договором (ст.7), відповідно до Закону України “Про
професійні спілки, гарантії їх діяльності” (1045 – XIV) виборний орган
первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або
організації разом з роботодавцем вирішує питання часу відпочинку,
погоджує графіки надання відпусток (ст. 38). При делегуванні повноважень
до відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з
Законом України “Про місцеве самоврядування” (280/97 – ВР) належать
встановлення зручного для населення режиму роботи підприємств
комунального господарства, торгівлі та громадського харчування,
побутового обслуговування, що належать до комунальної власності
відповідних територіальних громад (ст. 30).

Основними видами часу відпочинку є перерви на протязі робочого дня
(зміни), щоденний (міжзмінний) відпочинок; вихідні дні (щотижневий
безперервний відпочинок), святкові та неробочі дні, відпустки.

Слід пам’ятати, що на законодавчому рівні закріплено основні та
додаткові перерви протягом робочого дня (зміни). Так, всім працівникам
надається перерва для відпочинку і харчування, яка не включається до
робочого часу. Одночасно з основною перервою для відпочинку та
харчування протягом робочого дня (зміни) працівникам надаються додаткові
перерви, а саме для годування дитини (жінкам, що мають дітей віком до
півтора року); для обігрівання і відпочинку (при роботі в холодну пору
року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях,
вантажникам при вантажно-розвантажувальних роботах); для відпочинку (при
роботі з шкідливими умовами праці) тощо. Зазначені перерви включаються
до робочого часу. Крім того слід звернути увагу, що ряд додаткових
перерв надається згідно з нормативно-правовими актами Союзу РСР.

Крім того, працівники мають право на щоденний (міжзмінний) відпочинок
(період часу з моменту закінчення роботи та до її початку в наступний
робочий день), його тривалість залежить від тривалості робочого часу та
режиму роботи. Проте, як правило, тривалість щоденного (міжзмінного)
відпочинку має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в
попередній зміні (включаючи час перерви на обід).

Працівники також мають право на щотижневий безперервний відпочинок
тривалістю не менш як сорок дві години. Конкретна тривалість щотижневого
відпочинку залежить від виду робочої тижня та режиму праці.

Робота у вихідні дні законодавством забороняється. Проте залучення
окремих працівників до роботи у ці дні провадиться за письмовим наказом
(розпорядженням) роботодавця та допускається з дозволу виборного органу
профспілкової організації на підприємстві, установі, організації у
виняткових випадках.

Слід вивчити святкові дні, якими є 1 січня – Новий рік, 7 січня – Різдво
Христове, 8 березня – Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня – День
міжнародної солідарності трудящих, 9 травня – День Перемоги, 28 червня –
День Конституції України, 24 серпня – День незалежності України.

Крім того, робота також не провадиться в дні релігійних свят (неробочі
дні) -7 січня – Різдво Христове, один день (неділя) – Паска (Великдень),
один день (неділя) – Трійця.

Слід звернути увагу, що не у всіх випадках відпустка є видом відпочинку.
Законом України “Про відпустки” (504 / 96 – ВР) встановлені такі види
відпусток: щорічні відпустки (основна та додаткові – за роботу із
шкідливими та важкими умовами праці, за особливий характер праці);
спеціальні відпустки (додаткові відпустки у зв’язку з навчанням; творча
відпустка); соціальні відпустки (відпустка у зв’язку з вагітністю та
пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного
віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей); без збереження
заробітної плати (ст. 4 ). Проте іншими законодавчими актами, та у
колективних договорах можуть бути передбачені і інші види відпусток.

Слід звернути увагу, що залежності від тривалості щорічної відпустки
основна відпустка може бути мінімальною чи подовженою. Мінімальна
тривалість відпустки встановлена Законом України “Про відпустки”
(504 / 96 – ВР) і складає не менш як 24 календарних дні за
відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового
договору (ст. 6).

Для окремих категорій працівників встановлені подовжені щорічні основні
відпустки, які перевищують тривалість мінімальної. Мета таких відпусток
– гарантувати працівникам більш тривалий відпочинок з урахуванням
характеру та специфіки їх трудової діяльності, умов праці. Так, право на
подовжені основні щорічні відпустки мають працівники дипломатичної
служби, державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування –
тривалістю 30 календарних днів; журналісти – тривалістю 36 календарних
днів, педагогічні працівники професійно-технічних навчальних закладів та
установ професійно-технічної освіти – тривалістю не менше 42 календарних
днів; народні депутати України – тривалістю 45 календарних днів. Крім
того, подовжені щорічні основні відпустки надаються з урахуванням стану
здоров’я та віку, зокрема неповнолітнім – тривалістю 31 календарний
день, інвалідам 1 та 2 групи – 30 календарних днів, а 3 групи – 26
календарних днів.

Щорічні додаткові відпустки надаються окремим категоріям працівників, їх
тривалість залежить від підстав їх надання та складає від 10 до 35
календарних днів. Цільове призначення додаткових відпусток неоднакове.
Деякі з них покликані компенсувати та послаблювати вплив неблагоприємних
виробничих, професійних, природно-климатичних факторів на здоров’є
працівників в процесі праці, інші – стимулюють та заохочують тривалу
роботу в певній сфері, той або інший вид діяльності тощо.

Так, щорічні додаткові відпустки надаються працівникам: зайнятим на
роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих
виробничих факторів за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та
за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів; окремим
категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним
нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в
особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах
підвищеного ризику для здоров’я; тривалістю до 7 календарних днів
працівникам з ненормованим робочим днем; працівникам за тривалість
роботи тривалістю до 15 календарних днів, зокрема за стаж роботи понад
10 років державним службовцям; суддям; працівникам дипломатичної служби;
посадовим особам органів місцевого самоврядування.

Право на щорічну додаткову відпустку надається працівники, зайнятим
поданням медичної допомоги особам, інфікованим вірусом імунодефіциту
людини або хворим на СНІД, лабораторною діагностикою ВІЛ-інфекції,
проведенням наукових досліджень з використанням інфікованого матеріалу,
виробництвом біологічних препаратів для діагностики, лікування та
профілактики СНІДу; працівники, безпосередньо зайняті на роботах з
пестицидами та небезпечними агрохімікатами; медичні і фармацевтичні
працівники.

Слід звернути увагу на порядок надання щорічних відпусток. Так,
працівник має право на щорічні основну та додаткові відпустки у перший
рік роботи як повної тривалості (настає після закінчення шести місяців
безперервної роботи у роботодавця) так і неповної тривалості
(визначається пропорційно до відпрацьованого часу до закінчення
шестимісячного терміну безперервної роботи за винятком випадків, а саме
жінкам – перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після
неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або
дитину-інваліда; інвалідам; неповнолітнім, чоловікам, дружини яких
перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами; особам,
звільненим після проходження строкової військової або альтернативної
(невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були
прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду
на постійне місце проживання; сумісникам – одночасно з відпусткою за
основним місцем роботи; працівникам, які успішно навчаються в навчальних
закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів,
заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт,
передбачених навчальною програмою; працівникам, які не використали за
попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку
і не одержали за неї грошової компенсації; працівникам, які мають
путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного)
лікування; батькам – вихователям дитячих будинків сімейного типу; в
інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим
договором).

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані
працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються
роботодавцем за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на
представництво трудовим колективом органом, доводиться до відома всіх
працівників. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах,
установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який
зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки
не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Законодавством передбачено коло категорій працівників, яким щорічні
відпустки за їх бажанням надаються в зручний для них час, зокрема
неповнолітнім, інвалідам, ветеранам праці та особам, які мають особливі
трудові заслуги перед Батьківщиною та іншим.

Щорічні додаткові відпустки надаються понад щорічну основну відпустку за
однією підставою, обраною працівником. Проте, слід звернути увагу, що
загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може
перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на
підземних гірничих роботах, – 69 календарних днів.

Крім того, слід запам’ятати, що Законом України “Про відпустки”
(504 / 96 – ВР) передбачені випадки перенесення щорічної відпустки на
інший термін: на вимогу працівника (при порушенні роботодавцем терміну
письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;
несвоєчасної виплати роботодавцем заробітної плати працівнику за час
щорічної відпустки) та за ініціативою роботодавця (при наданні щорічної
відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на
нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки
тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному
робочому році за письмовою згодою працівника та за погодженням з
профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим
колективом органом).

Крім того, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або
продовжена в разі: тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у
встановленому порядку; виконання працівником державних або громадських
обов’язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей
час від основної роботи із збереженням заробітної плати; настання строку
відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; збігу щорічної відпустки з
відпусткою у зв’язку з навчанням.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання
встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Слід звернути
увагу, що при настанні причин, що зумовили перенесення щорічної
відпустки на інший період, під час її використання, то її невикористана
частина надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за
згодою сторін переноситься на інший період.

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом
двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року
неповнолітнім та працівникам, які мають право на щорічні додаткові
відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим
характером праці.

Слід запам’ятати, що щорічну відпустку на прохання працівника може бути
поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна
безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Проте
невикористана частина відпустки надається з дня тижня, що є наступним за
днем закінчення попередньої використаної її частини.

Роботодавець має право відкликати працівника із щорічної відпустки
тільки за наявності таких умов, а саме за згодою працівника та для
відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх
наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або
псування майна підприємства.

Необхідно звернути увагу, що відпустка без збереження заробітної плати
роботодавцем надаються за згодою сторін та в обов’язковому порядку. Так,
за згодою сторін надається відпустка без збереження заробітної плати за
сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою
між ними, але не більше 15 календарних днів на рік. А в обов’язковому
порядку надається за бажанням працівника, зокрема особам, які
одружуються – тривалістю до 10 календарних днів; пенсіонерам за віком та
інвалідам III групи – тривалістю до 30 календарних днів; працівникам у
разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків
(вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер –
тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для
проїзду до місця поховання та назад; інших рідних – тривалістю до 3
календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця
поховання та назад; працівникам для догляду за хворим рідним по крові
або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного
стороннього догляду, – тривалістю, визначеною у медичному висновку, але
не більше 30 календарних днів тощо.

Література:

1.Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР-96

2.Кодекс законів про працю України, затверджений Законом N 322-VIII від
10 грудня 1971р.

3.Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР

4.Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
№ 3356-XII, статті 7, 8.

5.Старцев О. Академічні відпустки та повторне навчання // Юрид. Вісн.
України.- 1998.- 24-30 грудня (№52).- С.6

ТЕМА 9. ОПЛАТА ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

При вивченні зазначеної теми необхідно насамперед звернути увагу, що
згідно з Конституцією України (254к/ВР – 96) кожен має право на працю,
що включає зокрема можливість заробляти собі на життя працею; на
заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, а також право на
своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом (ст. 43).

Слід також звернути увагу, що сутність заробітної плати проявляється в
її функціях, до яких належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча та
розподільна. При вивченні зазначеної теми, насамперед слід визначитися з
такими категоріями як оплата праці та заробітна плата, які
використовуються. Так, законодавець використовує зазначені поняття як
синоніми. Проте, на думку науковців, зокрема Н.Б. Болотіної, Г.І.
Чанишевої поняття оплата праці є більш широким ніж поняття заробітної
плати, оскільки його цільове призначення спрямовано на організацію
оплати праці, регулювання всіх її елементів та всієї системи заходів у
цій сфері, а заробітна плата спрямована на права працівників у трудових
відносинах, на отримання грошової винагороди. Крім того слід звернути
увагу щодо визначення терміну винагороди та його співвідношення із
терміном заробітної плати.

Питання оплати праці регулюються Законом України “Про оплату праці”
(108 / 95 – ВР), Кодексом законів про працю України (322 – ІІІ),
Законами України “Про колективні договори і угоди” (3356 – XII), “Про
професійні спілки, гарантії їх діяльності” (1045 – XIV) та численними
нормативно-правовими актами, зокрема постановами уряду.

Згідно з Законами України “Про колективні договори і угоди”
(3356 – XII), “Про професійні спілки, гарантії їх діяльності”
(1045 – XIV) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки,
тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри
надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних виплат
встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм
і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими
(регіональними) угодами, якщо на підприємстві не укладено колективний
договір, роботодавець (ст. 21) зобов’язаний погодити ці питання з
профспілковим органом.

Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в
установі або організації згідно з законом України “Про професійні
спілки, гарантії їх діяльності” (1045 – XIV) разом з роботодавцем
вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці; разом з
роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників підприємства, форм
і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів,
умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та
інших заохочувальних виплат (ст. 38)

Необхідно звернути увагу, що організація оплати праці здійснюється на
підставі: законодавчих та інших нормативно-правових актів, зокрема
постанов уряду ; генеральних, галузевих, регіональних угод; колективних
договорів; трудових договорів.

Слід запам’ятати, що форми і системи заробітної плати є механізмом
встановлення розміру заробітку залежно від кількості та якості праці і
її результатів. Розрізняють дві основні форми заробітної плати, а саме
погодинну та відрядну. Крім того, системи заробітної плати
характеризують взаємозв’язок елементів заробітної плати: тарифної
системи, доплат, надбавок, премій.

Зазначені форми заробітної плати проявляються у вигляді різних систем, а
саме виокремлюють такі системи заробітної плати: погодинні – просту
погодинну, погодинно – преміювальну, оплату праці за місячними окладами
та відрядну –просту відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну,
непряму відрядну, акордну, акордно-преміальну, відсоткову. Слід
зазначити, що цей перелік не є вичерпним.

Крім того, трудовим законодавством України передбачено тарифну та
безтарифну оплату праці. І саме основою організації оплати праці є
тарифна система, яка являє собою сукупність нормативів, за від
складності, інтенсивності, їх класифікації, умов праці,
природнокліматичних умов виконання роботи. Тарифна система включає:
тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і
тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система
оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх
складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами
тарифної сітки.

Останнім часом набувають поширення безтарифні системи організації оплати
праці. Щодо безтарифної системи оплати праці, то вона є повною
залежністю заробітної плати від остаточних результатів роботи
підприємства в цілому.

Слід звернути увагу, що розмір заробітної плати не може бути меншим за
встановлену мінімальну заробітку плату, розмір якої встановлюється
законом. Мінімальна заробітна плата встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило один раз на
рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням
пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних
спілок, роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних
переговорів і укладення генеральної угоди у розмірі не нижчому за
вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну
особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлений з 1 липня 2002
р. 165 грн. на місяць. Проте, прожитковий мінімум на одну особу в
розрахунку на місяць на поточний рік затверджено у розмірі 342 гривень.
У зв’язку з цим виникає питання, чи є мінімальна заробітна плата дійсно
соціальною гарантією?

Слід звернути увагу, що в нашій державі запроваджено згідно з Законом
України “Про індексацію грошових доходів населення” (1282 – XII)
проведення індексації грошових доходів населення України, якій
підлягають грошові доходи громадян, що одержані ними в гривнях на
території України і не мають разового характеру, зокрема оплата праці
(грошове забезпечення) у межах трикратної величини вартості межі
малозабезпеченості та за умови перевищення індексу споживчих цін в
розмірі 101 відсоток (величина порога індексації). Повній індексації
підлягають доходи в межах величини вартості межі малозабезпеченості, а
при перевищенні доходу величини вартості межі малозабезпеченості, його
частина у межах подвійної величини вартості межі малозабезпеченості
індексується у розмірі 80 відсотків, наступна частина доходу у межах
величини вартості межі малозабезпеченості – у розмірі 70 відсотків.
Індексації не підлягає частина грошового доходу, що перевищує трикратну
величину вартості межі малозабезпеченості

Необхідно запам’ятати, що заробітна плата працівникам на території
України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на
території України та може виплачуються банківськими чеками у порядку,
встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним
банком України.

Проте, колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову
виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих
галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за
вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для
працівників. Винятком є товари, які не дозволені для виплати заробітної
плати натурою, а саме – зброя, боєприпаси та інша продукція військового
призначення, що випускається підприємствами оборонної промисловості;
продукція, що має стратегічне значення за переліком, що визначається
актами законодавства; вибухонебезпечні та отруйні речовини, наркотичні
засоби; товари виробничо-технічного призначення; нафта й нафтопродукти;
продукція хімічної промисловості, мінеральні добрива; продукція
целюлозно-паперової промисловості; будівельні матеріали та вироби з них;
лісоматеріали (крім матеріалів, одержаних під час лісозаготівель);
товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості;
благородні метали і коштовне каміння, вироби з них; усі види алкогольних
напоїв, включаючи спирт і виноматеріали; непродовольчі товари народного
споживання; продовольчі товари народного споживання промислової
переробки, крім цукру, призначеного для розрахунків із
сільськогосподарськими підприємствами і насіннєвими заводами та водіями
автотранспортних організацій, працівниками залізничного транспорту, які
забезпечують перевезення цукрових буряків; продукція переробки
ефіроолійних культур, крім олії рослинної, призначеної для розрахунків з
працівниками сільськогосподарських підприємств; кокони шовкопряду;
махорка, тютюн і тютюнові вироби; продукція звірівництва, хутро; вовна
(сировина); шкіра та шкірсировина; сировина льону, конопель, бавовни для
текстильної промисловості; лікарські рослини, рицина, хміль, мак;
коренеплоди цукрових буряків і продукція їх переробки; продукція
насінництва; продукція бджільництва, крім меду; племінне поголів’я
тварин.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи та виплачується
працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному
договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не
перевищує шістнадцяти календарних днів. При збіганні дня виплати
заробітної плати з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна
плата виплачується напередодні. За особистою письмовою згодою
працівників виплата заробітної плати може здійснюватися через установи
банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з
обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.

Крім того, слід запам’ятати, що при кожній виплаті заробітної плати
роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до
періоду, за який провадиться оплата праці: загальну суму заробітної
плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із
заробітної плати; суму заробітної плати, що належить до виплати.

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96, стаття 43

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом N 322-VIII від 10
грудня 1971р., розділ УІІ

Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР

Мандибура В.О., Тімофєєв В.О. Аналіз економічних та правових методів
регулювання мінімальної заробітної плати (досвід країн ринкової
економіки):Досвід. Проблеми. Перспективи.-К.: Парламент. вид-во,
1997.-82 с.

ТЕМА 10. ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ

При вивченні зазначеної теми, слід звернути увагу, що питання гарантій
та компенсацій, регулюються Конституцією України (254к/ВР – 96),
Кодексом законів України про працю (322 – VІІІ), Законами України “Про
колективні договори і угоди” (3356 – XII), “Про професійні спілки,
гарантії їх діяльності” (1045 – XIV) та іншими нормативно-правовими
актами.

Так, згідно з Законами України “Про колективні договори і угоди”
(3356 – XII), “Про професійні спілки, гарантії їх діяльності”
(1045 – XIV) умови запровадження та розміри компенсаційних і гарантійних
виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з
додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та
галузевими (регіональними) угодами. У разі якщо колективний договір на
підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом.

Крім того, відповідно до закону України “Про професійні спілки,
гарантії їх діяльності” (1045 – XIV) виборний орган первинної
профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації
разом з роботодавцем вирішує питання умов запровадження та розмірів
компенсаційних виплат (ст. 38).

Кодексом законів України про працю (322 – VІІІ) встановлено ряд гарантій
та компенсацій. Зокрема, держава гарантує працездатним громадянам, які
постійно проживають на території України вільний вибір виду діяльності;
безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої
роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей,
професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надання
підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо
поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних,
професійних навчально-виховних закладів; безплатне навчання безробітних
нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі
державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно
до законодавства матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу
в іншу місцевість; правовий захист від необгрунтованої відмови у
прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у
збереженні роботи (ст. 5- 1).

Встановлені Кодексом законів України про працю (322 – VІІІ) гарантії при
укладенні, зміні та припиненні трудового договору, зокрема забороняється
необгрунтована відмова у прийнятті на роботу; будь-яке пряме або непряме
обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при
укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від
походження, соціального і майнового стану, расової та національної
приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,
членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і
характеру занять, місця проживання не допускається; вимоги щодо віку,
рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись
законодавством України (ст. 22).

Крім того, слід звернути увагу, що працівникам, які за поважних причин
не можуть виконувати трудові обов’язки, законодавством встановлюються
гарантії, які надаються у вигляді збереження місця роботи (посади) та
середнього заробітку у таких випадках, зокрема Кодексом Законів про
працю України (322 – VІІІ) встановлено гарантії у зв’язку з службовими
відрядженнями (ст. 121); на час виконання державних або громадських
обов’язків (ст. 119); при обранні на виборні посади (ст. 118); при
переїзді на роботу в іншу місцевість у зв’язку з переведенням,
прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість (ст. 120), при
підвищенні кваліфікації (ст. 122 ), при направленні на обстеження до
медичного закладу (ст. 123), при здавання крові для переливання
(ст. 124); при участі авторів винаходів, корисних моделей, промислових
зразків і раціоналізаторських пропозицій у їх впровадженні (ст. 126)

На час участі в колективних переговорах представників сторін, а також
спеціалістів, запрошених для участі в роботі комісій, на період
колективних переговорів та підготовки проекту колективного договору
встановлені гарантії Законом України “Про колективні договори і угоди”
() (ст. 12).

Крім того, Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових
спорів (конфліктів)” (137 / 98 – ВР) закріплено гарантії незалежним
посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів, зокрема
незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів
на час роботи у примирних органах гарантується збереження місця роботи
(посади) і середнього заробітку; крім того незалежному посереднику,
члену примирної комісії і трудового арбітражу оплата праці в розмірі не
менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат,
пов’язаних з участю у примирній процедурі, провадяться за рахунок сторін
колективного трудового спору (конфлікту) за домовленістю, а якщо сторони
не досягли згоди – в рівних частках (ст. 14).

Відповідно до Закону України “Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності” (1045- ХІV) передбачені гарантії діяльності
профспілок щодо прав членів виборних органів профспілок, об’єднань
профспілок, повноважних представників цих органів (ст. 40) та гарантії
для працівників підприємств, установ або організацій, обраних до
профспілкових органів (ст. 41), до гарантій також віднесено обов’язок
роботодавця щодо створення умов діяльності профспілок (ст. 42) , надання
профспілковим організаціям підприємств, установ або організацій
будинків, приміщень, споруд для ведення культурно-освітньої, оздоровчої,
фізкультурної та спортивної роботи (ст. 43), надання інформацію на
запити профспілок, їх об’єднань (ст. 45)

Разом з цим, слід звернути увагу, що однієї із гарантій є обмеження
відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках,
передбачених законодавством, зокрема Кодексом законів про працю України
(322 – VІІІ), Законом України “Про оплату праці” (108/95 – ВР) , “Про
виконавче провадження” (606 – XIV).

При кожній виплаті загальний розмір усіх відрахувань не може
перевищувати двадцяти відсотків, а у разі стягнення аліментів,
відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням
здоров’я, а також втратою годувальника, та збитків, заподіяних злочином
– п’ятдесяти відсотків заробітної плати, що належить до виплати
працівникам Як виняток, при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей,
розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70
відсотків.

Звернення стягнення на заробітну плату звертається при відсутності у
працівника (боржника) коштів на рахунках у кредитних установах,
відсутності чи недостатності майна для повного покриття належних до
стягнення сум, а також при виконанні рішень про стягнення періодичних
платежів та стягнень на суму, що не перевищує одного мінімального
розміру заробітної плати. Відрахування із заробітної плати (заробітку)
проводить адміністрація підприємств, установ і організацій на підставі
надісланих державним виконавцем виконавчих документів.

Відповідно до Кодексу законів про працю України працівникам
компенсуються витрати у зв’язку з службовими відрядженнями (ст. 121), за
зношування інструментів, належних працівникам (ст.125); при переїзді на
роботу в іншу місцевість у зв’язку з переведенням, прийняттям або
направленням на роботу в іншу місцевість (ст.120).

Слід запам’ятати також випадки виплати грошової компенсації за
невикористані щорічні відпустки. У разі звільнення працівника з роботи
роботодавець за його бажанням зобов’язаний виплатити йому грошову
компенсацію за всі не використані ним дні щорічної відпустки, додаткової
відпустки при наявності дітей, або перерахувати кошти у разі його
переведення на роботу на інше підприємство на рахунок підприємства, на
яке він перейшов. Частина щорічної відпустки за бажанням працівника (за
винятком неповнолітніх) замінюється грошовою компенсацією за умови, що
тривалість наданої йому щорічної та додаткових відпусток не є менше ніж
24 календарних дні.

Крім того, слід звернути увагу, що відповідно до Закону України “Про
компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням
строків їх виплати” (2050 – III) передбачено компенсацію працівникам
втрати частини заробітної плати у зв’язку з затримкою термінів її
виплати. Так, компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у
зв’язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до
індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги.
Працівники мають право на компенсацію втрати частини заробітної плати за
умов – затримки на один і більше календарних місяців її виплати,
нарахованої працівникові та індекс цін на споживчі товари і тарифів на
послуги за період затримки виплати заробітної плати зріс більш як на
один відсоток.

Крім того, слід з’ясувати, яка відмінність між гарантією та
компенсаційними виплатами, або їх єдність.

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96, стаття 43

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом N 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон,
затверджено наказом Міністерства фінансів України 13 березня 1998 р.
№ 59 в редакції наказу Міністерства фінансів України від 10.06.99 № 146

Черленяк М. Гарантії трудових прав працівників недержавних підприємств
// Право України.-1997.-№6.-С.56

ТЕМА 11. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

При вивченні зазначеної теми слід звернути увагу, що у трудовому праві
України використовуються терміни дисципліна праці та трудова дисципліна.
У зв’язку з цим, необхідно засвоїти відмінності між категоріями
дисципліна праці та трудова дисципліна.

Так, дисципліну праці розглядають у суб’єктивному та об’єктивному
аспектах. У суб’єктивному аспекті, під дисципліною праці розуміють
обов’язки сторін трудового договору, якими є працівник та роботодавець,
а саме обов’язок роботодавця щодо створення працівнику умов праці, які
йому необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції та
обов’язок працівника щодо неухильного додержання правил поведінки,
встановлених нормативно-правовими актами. А у об’єктивному аспекті під
дисципліною праці розуміють сукупність правил, які регламентують
поведінку стороні трудового договору. Питання пов’язані з правовою
регламентацією дисципліни праці містяться у глав 10. Трудова дисципліна
Кодексу законів про працю України , а також прийнятих на її підставі
нормативно-правових актах.

Необхідно також звернути увагу, що поряд з терміном дисципліна праці,
використовується термін трудова дисципліна, який можна розглядати у двох
аспектах – широкому як синонім дисципліни праці та вузькому як різновид
трудової дисципліни.

Стосовно до працівника дисципліну праці (трудову дисципліну)
розглядають також у двох аспектах – у зовнішньому та внутрішньому.
Підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку, елементами
якого є основні права та обов’язки сторін трудового договору, режим
робочого часу, порядок заохочення та притягнення до відповідальності,
означає зовнішній аспект, а також ототожнення з трудовою дисципліною як
різновидом дисципліни праці. А під внутрішнім аспектом розуміють
сукупність правил, які регламентують трудову функцію працівника.

Крім того, під дисципліною праці розуміють фактичну поведінку сторін
трудового договору, тобто рівень додержання ними правил, які регулюють
їх обов’язки в процесі праці.

Слід запам’ятати, що правовими методами забезпечення трудової дисципліни
є заохочення та примус. Види заохочень, порядок їх застосування
регулюються на локальному рівні, зокрема у правилах внутрішнього
трудового розпорядку та інших.

Крім того, питання пов’язані із заохоченням можуть регулюватися
положеннями чи статутами про дисципліну окремих категорій працівників.
Так згідно з Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ
Української РСР, для відзначення сумлінного ставлення осіб рядового і
начальницького складу до виконання службових обов’язків можуть
застосовуватися такі види заохочень, як оголошення подяки, нагородження
цінним подарунком або грішми, почесною грамотою, нагрудним знаком
органів внутрішніх справ, дострокове присвоєння чергового спеціального
звання, присвоєння спеціального звання, вищого на один ступінь від
звання, передбаченого на займаній посаді (ст. 12). Прокурорсько-слідчі
працівники, працівники навчальних, наукових та інших установ прокуратури
заохочуються відповідно до Дисциплінарного статуту України за сумлінне і
зразкове виконання службових обов’язків, ініціативу та оперативність у
роботі – подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком,
достроковим присвоєння класного чину або підвищення в класному чині;
нагородження нагрудним знаком “Почесний працівник прокуратури України”
(ст.ст. 4, 5). За зразкове виконання службових обов’язків та
ініціативність у роботі для працівників залізничного транспорту згідно
до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту
встановлено такі види заохочень як оголошення подяки, преміювання,
нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, присвоєння звання
кращого працівника за фахом, нагородження нагрудним значком,
нагородження нагрудним знаком “Почесному залізничнику” (ст. 8).

Вищою формою відзначення громадян за видатні заслуги у розвитку
економіки, науки, культури, соціальної сфери, захисті Вітчизни, охороні
конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та
громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною є державні
нагороди України.

Встановлення держаних нагород України для відзначення громадян за
особисті заслуги перед Україною регулюється Законом України “Про
державні нагороди” (1549 – III). Державними нагородами є звання Герой
України; орден, медаль, відзнака “Іменна вогнепальна зброя”, почесне
звання України, державна премія України та президентська відзнака. Вищим
ступенем відзнаки в Україні є звання Герой України, яке присвоюється за
здійснення визначного трудового досягнення з врученням ордену Держави.

Крім того почесні звання України (яких 34) присвоюються особам, які
працюють у відповідній галузі економічної та соціально-культурної сфери,
як правило, не менше десяти років, мають високі трудові досягнення і
професійну майстерність, якщо інше не встановлено положенням про почесне
звання України.

З метою відзначення громадян за багаторічну сумлінну працю, зразкове
виконання службових обов’язків встановлено відзнаку Президента України –
медаль “За працю і звитягу”, якою нагороджуються за вагомий особистий
внесок у розвиток економічної, науково-технічної, соціально-культурної,
військової, державної, громадської та інших сфер діяльності, багаторічну
сумлінну працю, зразкове виконання службових обов’язків.

Що стосується притягнення до дисциплінарної відповідальності за
порушення трудової дисципліни, то Кодексом законів про працю України
встановлено два основаних види, а саме догану та звільнення. Проте,
положеннями та статутами про дисципліну для окремих категорій
працівників можуть встановлюватися і інші види дисциплінарних стягнень.
Так, згідно з Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ
Української РСР на осіб рядового і начальницького складу можуть
накладатися такі види стягнень, як зауваження, догана, сувора догана,
затримка у присвоєнні чергового спеціального звання або поданні до його
присвоєння на строк до одного року, попередження про неповну посадову
відповідність, пониження в посаді, пониження в спеціальному званні на
один ступінь та звільнення з органів внутрішніх справ. Дисциплінарні
стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних,
наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи
неналежне виконання службових обов’язків або за проступок, який порочить
його як працівника прокуратури. Крім того винесення виправдувального
вироку, повернення кримінальної справи для додаткового розслідування,
скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень тягне також
за собою дисциплінарну відповідальність прокурорів і слідчих, якщо ними
в процесі слідства були допущені недбалість або несумлінність (ст. 8).
Видами дисциплінарних стягнень є догана, пониження в класному чині,
пониження в посаді; позбавлення нагрудного знаку “Почесний працівник
прокуратури України”, звільнення, звільнення з позбавленням класного
чину. Дисциплінарним проступком є провинне порушення дисципліни
працівником залізничного транспорту, на яких можуть накладатися такі
стягнення як догана, позбавлення машиністів права керування локомотивом
з наданням роботи помічником машиніста, позбавлення свідоцтва водія
моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника
машиніста локомотива з наданням роботи, не пов’язаної з керуванням
локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року,
звільнення (ст.12).

Слід запам’ятати, що відомості про заходи заохочення заносяться у
трудову книжку працівника, а – дисциплінарного стягнення ні. Крім того
притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом
роботодавця, а не його обов’язком.

Література:

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від
10 грудня 1971р.

Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ Української РСР,
затверджено Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 29 липня
1991 р. № 1368-XII

Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений Постановою
Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-XII

Закон України “Про державні нагороди України” від 16 березня 2000 р.
№1549-III

Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту,
затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р.
№ 55

Положення про почесні звання України, затверджено Указом Президента
України від 29 червня 2001 р. № 476/2001

Щербина В. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве Украины //
Бизнес информ.-1995.-№47-48.-С.19

ТЕМА 12. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

При вивченні зазначеної теми слід звернути увагу, що питання
матеріальної відповідальності регулюються Кодексом законів про працю
України (322 – VІІІ), Законом України “Про визначення розміру збитків,
завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням
(псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного
каміння та валютних цінностей” (217/95 – ВР), та іншими
нормативно-правовими актами.

Необхідно запам’ятати, що суб’єктами матеріальної відповідальності у
трудовому праві України є працівник з одного боку та роботодавець, з
яким він перебуває у трудових відносинах, з іншого боку.

Матеріальну відповідальність слід вирізняти від майнової
відповідальності, передбаченої цивільним правом. Так, матеріальна
відповідальність сторін трудового договору настає тільки при заподіянні
шкоди внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків,
відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, як правило в
обмеженому вигляді – не більш середнього місячного заробітку працівника,
який заподіяв шкоду, і лише в межах і порядку, передбачених
законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству,
установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю)
працівника.

Трудове законодавство України передбачає матеріальну відповідальність
роботодавця перед працівником та матеріальну відповідальність працівника
перед роботодавцем.

Працівник відшкодовує шкоду, заподіяну ним наявному майну роботодавця, а
роботодавець відшкодовує працівнику шкоду, яка виникала внаслідок
протиправного позбавлення його можливості здійснювати трудову функцію та
отримувати заробітну плату, обумовлені трудовим договором або за шкоду,
заподіяну здоров’ю працівника.

Трудове законодавство зобов’язує роботодавця відшкодувати працівнику
шкоду, яка виникла внаслідок неправильного або такого, що не відповідає
законодавству, формулювання причини звільнення у випадках, коли це не
тягне за собою поновлення працівника на роботі (ч.3 ст.235 КЗпП
України); затримки видачі при звільненні трудової книжки (ч.4 ст.235
КЗпП України); відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення
трудового договору у разі, якщо працівник мав вимушений прогул (п.6
Постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 Про практику
розгляду судами трудових спорів); звільнення без законної підстави або
незаконного переведення на іншу роботу (ч.2 ст.235 КЗп П України).

Обов’язок по відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю у зв’язку з
оплатою незаконно звільненому чи незаконно переведеному працівникові
часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи,
покладається на винних службових осіб, за наказом (розпорядженням) яких
звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якими
затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Відповідальність настає незалежно від форми вини у таких випадках:
затримки виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про
поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу
роботу працівника (ст. 236 КЗпП України); у разі ушкодження здоров’я,
яке заподіяне каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним із
виконанням трудових обов’язків (ст. 173 КЗпП України).

Крім того, слід звернути увагу, що за наявності порушення прав
працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або
переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у
небезпечних для життя і здоров’я умовах тощо), яке призвело до його
моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків чи вимагає від
нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов’язок по
відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на роботодавця
незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Підставою притягнення до матеріальної відповідальності сторону трудового
договору є протиправне та винне спричинене нею іншій стороні цього
договору шкоди, якщо законодавством не передбачено інше.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну
підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на
них трудових обов’язків. При покладенні матеріальної відповідальності
права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення
відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку,
передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна
підприємству, установі, організації винними протиправними діями
(бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується
певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного
розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених
законодавством.

Слід запам’ятати, що за наявності зазначених підстав і умов матеріальна
відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення
працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної
відповідальності.

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка
відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а
також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки і за
шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої
необхідності.

Трудове законодавство України передбачає три види матеріальної
відповідальності працівників: обмежену, повну та кратну. Обмежена
матеріальна відповідальність – обов’язок працівника відшкодувати шкоду
лише в межах, передбачених законодавством. Цією межею є певна частина
заробітку працівника, яка не повинна перевищувати повного розміру
заподіяної шкоди. Шкода, яка перевищує цю межу не може бути стягнута з
працівника.

За шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов’язків,
працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну
відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого
середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад
середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у
законодавстві

Випадки обмеженої матеріальної відповідальності передбачені Кодексом
законів про працю України (322 – VІІІ) у ст. 133.

Повна матеріальна відповідальність є обов’язком працівника відшкодувати
шкоду у повному обсязі без-будь якої межі. Зазначена відповідальність
настає при укладенні письмового договору про взяття повної матеріальної
відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей,
переданих йому для зберігання або для інших цілей (письмові договори про
повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем з
працівниками за наявності одночасно двох умов: при досягненні
вісімнадцятирічного віку та зайнятті посади або виконанні роботи,
безпосередньо пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском),
перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм
цінностей).

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв’язаних із
зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або
застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли
неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і
укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може
запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, яка
є повною матеріальною відповідальністю. Умови колективної (бригадної)
матеріальної відповідальності визначаються письмовим договором, в якому
зазначається дата, місце укладення договору, номер та дата наказу про
встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності,
погодженого з профспілковим комітетом або іншим уповноваженим на
представництво трудовим колективом органом, найменування роботодавця та
колективу (бригади), із загальних положень, прав і обов’язків членів
колективу (бригади) та роботодавця, порядок ведення обліку і звітності,
відшкодування шкоди, дата набрання чинності договору та строк його дії,
підписи роботодавця та керівника колективу (бригади) та його членів,
дата укладення договору.

Слід запам’ятати, що колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
установлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом
підприємства, установи, організації або іншим уповноваженим на
представництво трудовим колективом органом за наявності одночасно таких
умов: закріплення у Переліку роботи, при виконанні яких може
запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, яка
виконуються працівниками спільно, розмежувати матеріальну
відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну
індивідуальну матеріальну відповідальність неможливо; роботодавцем
створені працівникам умови, необхідні для нормальної роботи та
забезпечення повного збереження переданих їм цінностей.

Повна матеріальна відповідальність також настає у випадках передбачених
Кодексом законів про працю України (322 – VІІІ).

Слід звернути увагу, що окрім зазначених видів матеріальної
відповідальності, існує третій – кратна матеріальна відповідальність у
випадках, коли межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду,
завдану роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або
втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках,
коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Зокрема, за збитки, завдані роботодавцю працівниками, які виконують
операції, пов’язані із закупівлею, продажем, обміном, перевезенням,
доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою
або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і
дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та
матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і
дорогоцінного каміння, відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали
і дорогоцінне каміння, а також валютні операції, і які є винними у
розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі або наднормативних їх
втратах (крім втрат, що сталися у зв’язку з непередбаченими порушеннями
технологічного процесу), якщо вони допущені внаслідок недбалості у
роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у
подвійному розмірі вартості металів у чистому вигляді за ринковими
цінами, що діють на день виявлення завданих збитків (дорогоцінні метали
– золото, срібло, платина і метали платинової групи (паладій, іридій,
родій, осмій, рутеній) у будь-якому вигляді та стані (сировина, сплави,
напівфабрикати, промислові продукти, хімічні сполуки, вироби, відходи,
брухт тощо.

Слід запам’ятати. що трудовим законодавством України передбачено
покриття шкоди працівниками за розпорядженням роботодавця шляхом
відрахування із заробітної плати працівника та за рішенням комісії з
трудових спорів, суду. Покриття працівниками шкоди за розпорядженням
роботодавця відбувається при наявності таких умов не перевищення розміру
шкоди середньої заробітної плати працівника; згоди працівника з
відрахуванням або його розміром; видання розпорядження не пізніше двох
тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди; звернення
розпорядження до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це
працівникові. Проте у випадку не згоди працівника з відрахуванням або
його розміром, трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів,
судом

При вивченні зазначеної теми, слід взагалі обдумати питання про
доцільність існування матеріальної відповідальності у теперішньому
вигляді у трудовому праві України, оскільки норми матеріальної
відповідальності були зорієнтовані на соціалістичну систему
господарювання і єдине державне підприємство.

Література:

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству,
установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею
або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних
цінностей” від 6 червня 1995 р. № 217/95-ВР

Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність”,
затверджено наказом Міністерства праці України № 43 від 12 травня 1996р.

Постанова Пленуму Верховного Суду України “Про судову практику в справах
про відшкодування моральної (немайнової) шкоди” № 4 від 31 березня 1995
р.

Постанова Пленуму Верховного Суду України “Про судову практику в справах
про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам,
організаціям їх працівниками від 29 грудня 1992 р. № 14 Трудовое право
Украины. Учебно-справочное пособие //Под ред. Г.И. Чанишевой, Н.Б.
Болотиной -Х.: «Одіссей», 1999.- С. 480

Яковлєв В. Договір про повну матеріальну відповідальність – юридична
підстава матеріальної відповідальності працівників //Право
України.2001.-№12.-С.87

ТЕМА 13. ОХОРОНА ПРАЦІ

При вивченні зазначеної теми слід звернути увагу, що Конституцією
України (254л/ВР – 96) закріплено право кожного на охорону здоров’я,
медичну допомогу та медичного страхування (ч.1 ст.49) належні, безпечні
і здорові умови праці (ч.4 ст.43).

Реалізація заходів загальнодержавного значення щодо створення належних,
безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та
організаціях усіх форм власності шляхом виконання конкретних завдань з
організаційного, матеріально-технічного, наукового та
нормативно-правового забезпечення їх діяльності у сфері охорони праці,
подальшого вдосконалення системи державного управління та нагляду за
охороною праці є головною метою Національної програми поліпшення стану
безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2001-2005 роки,
затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 10 жовтня 2001 р.
№ 1320.

Слід запам’ятати, що охорону праці розглядають у двох аспектах, а саме у
широкому та вузькому. В широкому аспекті під охороною праці розуміють
систему правових, соціально-економічних, організаційно-технічних,
санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів,
спрямованих на збереження здоров’я і працездатності людини в процесі
праці. А у вузькому аспекті охорону праці розглядають як інститут
трудового права України – сукупність норм, спрямованих на забезпечення
умов парці, безпечних для життя та здоров’я працівників.

Основами законодавства України про загальнообов’язкове державне
соціальне страхування було передбачено такий вид загальнообов’язкового
державного соціального страхування як страхування від нещасного випадку
на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату
працездатності. І 23 вересня 1999 р. було прийнято Закон України “Про
загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку
на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату
працездатності” (1105-XIV), який визначив правову основу, економічний
механізм та організаційну структуру загальнообов’язкового державного
соціального страхування громадян від нещасного випадку на виробництві та
професійного захворювання, які призвели до втрати працездатності або
загибелі застрахованих на виробництві.

Страхування від нещасного випадку є самостійним видом
загальнообов’язкового державного соціального страхування, за допомогою
якого здійснюється соціальний захист, охорона життя та здоров’я громадян
у процесі їх трудової діяльності.

Загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку
на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату
працездатності. Страхування від нещасного випадку здійснює Фонд
соціального страхування від нещасних випадків (правонаступник
державного, галузевих та регіональних фондів охорони праці) –
некомерційна самоврядна організація, що діє на підставі статуту, який
затверджується її правлінням.

У разі настання страхового випадку Фонд соціального страхування від
нещасних випадків зобов’язаний у встановленому законодавством порядку
надати такі соціальні послуги та виплати: своєчасно та в повному обсязі
відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок ушкодження його
здоров’я або в разі його смерті, виплачуючи йому або особам, які
перебували на його утриманні: допомогу у зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю до відновлення працездатності або встановлення
інвалідності; одноразову допомогу в разі стійкої втрати професійної
працездатності або смерті потерпілого; щомісяця грошову суму в разі
часткової чи повної втрати працездатності, що компенсує відповідну
частину втраченого заробітку потерпілого; пенсію по інвалідності
внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного
захворювання; пенсію у зв’язку з втратою годувальника, який помер
внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного
захворювання; грошову суму за моральну шкоду за наявності факту
заподіяння цієї шкоди потерпілому; організувати поховання померлого,
відшкодувати вартість пов’язаних з цим ритуальних послуг відповідно до
місцевих умов; сприяти створенню умов для своєчасного надання
кваліфікованої першої невідкладної допомоги потерпілому в разі настання
нещасного випадку, швидкої допомоги в разі потреби його госпіталізації,
ранньої діагностики професійного захворювання; організувати
цілеспрямоване та ефективне лікування потерпілого у власних
спеціалізованих лікувально-профілактичних закладах або на договірній
основі в інших лікувально-профілактичних закладах з метою якнайшвидшого
відновлення здоров’я застрахованого; забезпечити потерпілому разом із
відповідними службами охорони здоров’я за призначенням лікарів повний
обсяг постійно доступної, раціонально організованої медичної допомоги,
яка повинна включати: обслуговування вузькопрофільними лікарями та
лікарями загальної практики; догляд медичних сестер удома, в лікарні або
в іншому лікувально-профілактичному закладі; акушерський та інший догляд
удома або в лікарні під час вагітності та пологів; утримання в лікарні,
реабілітаційному закладі, санаторії або в іншому
лікувально-профілактичному закладі; забезпечення необхідними лікарськими
засобами, протезами, ортопедичними, коригуючими виробами, окулярами,
слуховими апаратами, спеціальними засобами пересування, зубопротезування
(за винятком протезування з дорогоцінних металів) тощо.

Застрахований має право: брати участь на виборній основі в управлінні
страхуванням від нещасних випадків; бути повноважним представником
застрахованих працівників і вимагати від Фонду соціального страхування
від нещасних випадків виконання своїх обов’язків щодо соціального
захисту потерпілих; брати участь у розслідуванні страхового випадку, у
тому числі з участю представника профспілкового органу або своєї
довіреної особи; у разі настання страхового випадку одержувати від Фонду
соціального страхування від нещасних випадків виплати та соціальні
послуги; на послуги медичної реабілітації; на послуги професійної
реабілітації, включаючи збереження робочого місця, навчання або
перекваліфікацію, якщо загальна тривалість професійної реабілітації не
перевищує двох років; на відшкодування витрат при медичній і професійній
реабілітації на проїзд до місця лікування чи навчання і назад, витрати
на житло та харчування, транспортування багажу, на проїзд особи, яка
його супроводжує; на послуги соціальної реабілітації, включаючи
придбання автомобіля, протезів, допомогу у веденні домашнього
господарства, що надаються відповідно до законодавства; отримувати
безоплатно від Фонду соціального страхування від нещасних випадків
роз’яснення з питань соціального страхування від нещасного випадку.

Роботодавець як страхувальник зобов’язаний: своєчасно реєструватися у
Фонді соціального страхування від нещасних випадків; своєчасно та
повністю сплачувати в установленому порядку страхові внески до Фонду
соціального страхування від нещасних випадків; інформувати робочий орган
виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків:
про кожний нещасний випадок або професійне захворювання на підприємстві;
про зміну технології робіт або виду діяльності підприємства для
переведення його до відповідної групи тарифів небезпеки; не пізніш як за
два місяці – про ліквідацію підприємства; щорічно подавати робочому
органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних
випадків відомості про чисельність працівників, річну суму заробітної
плати, річний фактичний обсяг реалізованої продукції (робіт, послуг),
кількість нещасних випадків і професійних захворювань на підприємстві за
минулий календарний рік; безоплатно створювати всі необхідні умови для
роботи на підприємстві представників Фонду соціального страхування від
нещасних випадків тощо.

Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань та
аварій, пов’язаних з виробництвом. Порядок проведення розслідування
регулюється Положенням про порядок розслідування та ведення обліку
нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві,
затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2001 р.
№ 1094.

Дія цього Положення поширюється на роботодавців, осіб, які забезпечують
себе роботою самостійно за умови добровільної сплати ними внесків на
державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та
професійного захворювання, а також на осіб, у тому числі іноземців та
осіб без громадянства, які працюють на умовах трудового договору
(контракту), проходять виробничу практику або залучаються до праці. Крім
того, Положенням про порядок розслідування та ведення обліку нещасних
випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві регулює
питання спеціального розслідування нещасних випадків (нещасних випадків
із смертельним наслідком; групових нещасних випадків, які сталися
одночасно з двома і більше працівниками незалежно від тяжкості
ушкодження їх здоров’я; випадків смерті на підприємстві; випадків
зникнення працівника під час виконання ним трудових обов’язків), а також
розслідування та облік випадків виявлення хронічних професійних
захворювань і отруєнь; аварій.

Слід звернути увагу, що для розгляду справ про страхові виплати до Фонду
соціального страхування від нещасних випадків подаються акт
розслідування нещасного випадку або акт розслідування професійного
захворювання за встановленими формами та (або) висновок МСЕК про ступінь
втрати професійної працездатності застрахованого чи копія свідоцтва про
його смерть, а також відповідні рішення про відшкодування моральної
(немайнової) шкоди; документи про необхідність подання додаткових видів
допомоги. Фонд соціального страхування від нещасних випадків розглядає
справу про страхові виплати на підставі заяви потерпілого або
заінтересованої особи за наявності усіх необхідних документів і приймає
відповідні рішення у десятиденний строк, не враховуючи дня надходження
зазначених документів. Рішення оформляється постановою, в якій
зазначаються дані про осіб, які мають право на страхові виплати, розміри
виплат на кожного члена сім’ї та їх строки або обгрунтування відмови у
виплатах; до постанови додаються копії необхідних документів.

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96, стаття 43

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом N 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII

Положення про порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків,
професійних захворювань і аварій на виробництві, затверджено постановою
Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2001 р. № 1094

Порядок розслідування та обліку нещасних випадків невиробничого
характеру, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22
березня 2001 р. № 270

Баклан О. Контрольно-наглядова діяльність у сфері охорони праці: окремі
питання // Право України.- 2000.-№10.-С.69

ТЕМА 14. НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
УКРАЇНИ. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

При вивченні зазначеної теми слід звернути увагу, що здійснення нагляду
та контролю за додержанням всіма роботодавцями вимог умов праці та
законодавства про трудові права працівників є одним із засобів захисту
трудових прав працівників. Нагляд та контроль за додержанням
законодавства про працю є діяльність компетентних органів та осіб, яка
спрямована на захист трудових прав працівників. При цьому слід виділяти
державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю,
зокрема про охорону праці, який здійснюється в організації незалежно від
форм власності та підпорядкованості спеціально уповноваженими на то
державними органами та громадський контроль, який здійснюється
профспілковими органами та іншими громадськими організаціями.

Відмінність між державним наглядом і контролем та громадським контролем
полягає в тому, що спеціально уповноважені державною органи наділені не
тільки наглядовими та контрольними функціями щодо попередження та
виявлення порушень трудового законодавства з боку роботодавців,
поновлюють трудові права працівників, а й владними повноваженнями –
правом надавати роботодавцям обов’язкові для виконання приписи по
усуненню виявлених порушень, притягають винних посадових осіб до
відповідальності тощо. Органи громадського контролю, мають широкі
повноваження по перевірці додержання законодавства про працю, зокрема
про охорону праці, але не вправі безпосередньо забороняти проведення
робіт, які здійснюються з порушенням правил безпеки, та притягати винних
осіб до відповідальності.

Крім того серед відмінностей між наглядом та контролем, то нагляд за
додержанням трудового законодавства розглядають як перевірку законності
рішення роботодавця, а контроль як перевірку цього рішення з точки зору
не тільки законності, але й доцільності.

Аналіз законодавства та практики його застосування дозволяє виокремити
наступні основні види нагляду та контролю, а саме державний, відомчий,
органів місцевого самоврядування, судовий, громадський.

Нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю проводиться у
двох сферах: встановлення умов праці та застосування встановлених умов
праці. В кожній із цих сфер слід виокремлювати попередній, поточний та
послідуючий нагляд та контроль.

До кола органів, що здійснюють державний нагляд та контроль за
додержанням законодавства про працю, зокрема входить Міністерство праці
та соціальної політики України, яке є головним (провідним) органом у
системі центральних органів виконавчої влади із забезпечення реалізації
державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту населення,
соціального страхування, оплати, нормування та стимулювання праці,
охорони і умов праці, пенсійного забезпечення, соціального
обслуговування населення, соціально-трудових відносин, трудової
міграції.

Діяльність зазначеного Міністерства регулюється Положенням, затвердженим
Указом Президента України від 30 серпня 2000 р. № 1035/2000. Так, у
межах своїх повноважень міністерство організовує виконання актів
законодавства і здійснює систематичний контроль за їх реалізацією,
узагальнює практику застосування законодавства з питань, що належать до
його компетенції, розробляє пропозиції щодо вдосконалення законодавства
та в установленому порядку вносить їх на розгляд Президентові України та
Кабінету Міністрів України.

h

?

i

?

?

??????

oeoeaeeaeeUaeeaeeaeeaeeaeeaeeaeOCaeeaeeaeeaeeaeeaeeaeeaeeaeeaeeaeeaeeAe?
!?e!Aae??e

„v1$`„v

$a$

&

F;

&

F;

&

F;

&

F;

f

I

v

a

&

F;

&

F;

&

??

???

???

? ???

??

??

th

OJQJph=ї влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, обласними,
Київською і Севастопольською міськими державними адміністраціями;
забезпечує проведення державної експертизи умов праці, визначає порядок
та здійснює контроль за якістю проведення атестації робочих місць щодо
їх відповідності нормативним актам про охорону праці.

У складі Міністерства праці та соціальної політики утворено на базі його
структурних підрозділів – головної державної інспекції праці та
Державної експертизи умов праці України Державний департамент нагляду за
додержанням законодавства про працю, який є урядовим органом державного
управління. Положення про цей Департамент затверджено Указом Президента
України від 29 листопада 2000 р.

Слід звернути увагу, що Указом Президента України від 18 вересня 2002 р.
№ 834 на базі Державного департаменту з нагляду за охороною праці, що
діє у складі Міністерства праці та соціальної політики України, утворено
Державний комітет України з нагляду за охороною праці як центральний
орган виконавчої влади.

Положення про Державний комітет України з нагляду за охороною праці ще
не затверджено (на момент підготовки зазначеного посібника).

Основними завданнями Державного департаменту нагляду за додержанням
законодавства про працю є державний нагляд за додержанням законодавства
про працю та законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне
страхування у роботодавців та у фізичних осіб, які використовують
найману працю та участь у формуванні та забезпеченні реалізації
державної політики у сфері соціального захисту працівників, зайнятих на
роботах із шкідливими та важкими умовами праці.

Відповідно до покладених завдань зазначений Державний департамент
контролює додержання законодавства про працю та про загальнообов’язкове
державне соціальне страхування в частині забезпечення прав і гарантій
застрахованих осіб шляхом проведення перевірок підприємств та фізичних
осіб, які використовують найману працю; узагальнює практику застосування
законодавства з питань, що належать до його компетенції, розробляє
пропозиції щодо вдосконалення цього законодавства та подає їх на розгляд
Міністерства праці та соціальної політики України; забезпечує проведення
державної експертизи умов праці та здійснення державного контролю за
правильністю призначення і надання працівникам підприємств соціальних
гарантій і компенсацій за роботу в шкідливих та важких умовах праці
відповідно до законодавства; забезпечує інформування населення про стан
додержання законодавства про працю та умови праці, загальнообов’язкове
державне соціальне страхування, надання правової, практичної і
методичної допомоги підприємствам, проведення роз’яснювальної та
консультаційної роботи з питань, що належать до його компетенції, а
також виконує інші функції відповідно до покладених завдань.

Посадові особи Державний департамент нагляду за додержанням
законодавства про працю мають право: давати посадовим особам центральних
і місцевих органів виконавчої влади, Ради міністрів Автономної
Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та підприємств
обов’язкові для виконання приписи щодо усунення порушень законодавства
про працю та умови праці; складати у випадках, передбачених
законодавством, протоколи про адміністративні правопорушення, а також
розглядати справи про адміністративні правопорушення та накладати
адміністративні стягнення згідно із законодавством; вносити роботодавцям
подання про накладення стягнення на окремих посадових осіб, винних у
порушенні законодавства про працю та умови праці, а в окремих випадках
передавати матеріали щодо цих порушень до правоохоронних органів.

Слід звернути увагу, що Державний департамент нагляду за додержанням
законодавства про працю очолює директор департаменту, який є Головним
державним інспектором праці України.

Зазначений Департамент проводить свою діяльність у взаємодії з
центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого
самоврядування, громадськими організаціями.

Крім того, слід запам’ятати, що контроль за своєчасністю і об’єктивністю
розслідування нещасних випадків, їх документальним оформленням та
обліком, виконанням заходів щодо усунення причин здійснюють Фонд
соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та
професійних захворювань України згідно з Законом України “Про
загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку
на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату
працездатності” (1105 – XIV).

Державний контроль за охороною праці та своєчасною і не нижче
визначеного державою мінімального розміру оплатою праці згідно з Законом
України “Про місцеві державні адміністрації” (586 – ХІV) здійснюють
місцеві державні адміністрації (ст. 24).

Крім того, необхідно звернути увагу і на проведення державного пожежного
згідно з Законом України “Про пожежну безпеку” (3745 – ХІІ), державного
санітарно-епідеміологічного нагляду – Закону України “Про забезпечення
санітарного та епідемічного благополуччя населення” (4004 – XII),
державного нагляду за ядерною та радіаційною безпекою – Закону України
“Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку ” (39/95 – ВР).

Громадський контроль здійснюють трудові колективи через обраних ними
уповноважених з питань охорони праці та профспілки через виборні органи
і своїх представників

При делегуванні повноважень відповідно до Закону України “Про місцеве
самоврядування в Україні” (280/97 – ВР) до відання виконавчих органів
сільських, селищних, міських рад належать здійснення контролю за
забезпеченням соціального захисту працівників, зайнятих на роботах із
шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях,
а також за якістю проведення атестації робочих місць, за умовами праці
та надання працівникам відповідно до законодавства пільг та компенсацій
за роботу у шкідливих умовах; здійснення контролю за колективними
договорами і угодами (ст. 34)

Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії їх
діяльності” (1045 – ХІV) передбачено повноваженнями профспілок, їх
об’єднань щодо захисту прав громадян на працю та здійснення громадського
контролю за додержанням законодавства про працю, а саме за виплатою
заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону
праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних
виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників
спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного
захисту (ст. 21).

Слід звернути увагу, що питання контролю за виконанням колективних
договорів та угод розглядаються в методичних порадах до Теми № 16.
Колективні договори і угоди.

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII

Шамшина І. Організаційно-правові питання юридичної відповідальності
працівників у сфері охорони праці // Право України.-2000.-№9.-С.54

ТЕМА 15. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

При вивченні зазначеної теми слід звернути увагу, що особливості
регулювання праці виокремлюють для працівників залежно від таких
критеріїв як стать, вік, стан здоров’я, певний вид трудового договору,
зайняття певної посади та наявність членства в організаціях, недержавної
форми власності.

Так, виокремлюють особливості регулювання праці таких категорій
працівників залежно від статі – жінок, від віку – неповнолітніх, за
станом здоров’я – інвалідів.

Крім того виокремлюють особливості регулювання праці осіб, що поєднують
роботу з навчанням

Серед працівників, праця яких також вимагає особливого регулювання,
працівники, з якими укладаються специфічні трудові договори, а саме: про
тимчасову роботу з працівником, якого прийнято на роботу до двох
місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника – до чотирьох
місяців; про сезонну роботу з працівником для виконання роботи протягом
не всього року, а на протязі певного періоду (сезону) залежно від
природних та кліматичних умов, але не більш шести місяців; про
сумісництво, який укладається з працівником для виконання, крім своєї
основної роботи, іншої регулярно оплачуваної у вільний від основної
роботи час на тому ж самому або іншому підприємстві, установі,
організації або у фізичної особи – роботодавця; про суміщення професій
та посад з працівником, який протягом робочого дня (зміни) одночасно із
основною роботою обумовленою трудовим договором виконує додаткову роботу
за іншою професією або посаді на тому ж підприємстві, установі,
організації; про надомну працю, який укладається з працівником, який
виконує роботу вдома із матеріалів та з використанням знарядь праці, які
виділяються роботодавцем; тощо.

Одночасно з переліченими категоріями працівників, особливості
регулювання праці розповсюджуються і на членів кооперативів та їх
об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських
(фермерських) господарств, господарських товариств та інших підприємств
недержавної форми власності.

Крім того особливості праці стосуються і державних службовців, посадових
осіб органів місцевого самоврядування, народних депутатів України,
суддів, прокурорів, працівників органів внутрішніх справ,
військовослужбовців та інших.

Слід звернути увагу, що особливості регулювання праці таких категорій
працівників як жінок, неповнолітніх, інвалідів, осіб, що поєднуються
роботу з навчанням регламентуються Кодексом законів про працю України
(322 – VІІІ) та іншими нормативно-правовими актами, а інших категорій
працівників, зокрема членів кооперативів та їх об’єднань, колективних
сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств,
господарських товариств законодавчими актами, які регулюють їх
діяльність та статутами.

Література:

Конституція України від 28 червня 1998 р. № 254к/ВР-96

Кодекс законів про працю України, затверджується Законом № 322-VIII від
10 грудня 1971р.

Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII

Закон України “Про прокуратуру” від 5 листопада 1991 р. № 1789-XII

Закон України “Про статус суддів” від 15 грудня 1992 р. № 2862-XII

Реус О. Особливості укладення трудового договору з неповнолітніми //
Право України. 1998.-№9.-С.69

РОЗДІЛ ІІІ. КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 16. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

Слід звернути увагу, що соціальне партнерство в Україні переживає етап
становлення. Його розвиток нерозривно пов’язаний із формуванням
громадянського суспільства, в якому соціальне партнерство виступає
важливою складовою формування демократичної, соціальної, правової
держави, в якій соціальне партнерство є основою державної політики, а
сама держава виступає гарантом соціального партнерства і покликана
створювати сприятливі умови для його розвитку.

Як зазначалося в Генеральній угоді між Кабінетом Міністрів України та
об’єднаннями професійних спілок (укладено 19 серпня 1994 р.) в умовах
переходу до ринкової економіки договірне регулювання
соціально-економічних процесів на принципах соціального партнерства є
об’єктивною необхідністю. Головними елементами механізму реалізації
соціального партнерства є колективні переговори, консультації та
співробітництво, а також розв’язання конфліктних ситуацій на основі
трудового арбітражу, посередництва та примирення в межах законодавства.

На думку Г.І. Чанишевої, слід вирізняти поняття соціального партнерства
у сфері праці у широкому та вузькому розумінні. У широкому аспекті,
соціальне партнерство є системою взаємодії працівників і роботодавців
через їх представницькі органи (організації) або через органи
соціального партнерства відповідних рівнів за участю держави з метою
досягнення соціального миру. А у вузькому – поняття соціального
партнерства слід розглядати у трьох аспектах: як один із основних
принципів сучасного трудового права України (перший), як сукупність
колективних трудових відносин (другий), правовий інститут (третій).

Слід звернути увагу, що вперше на законодавчому рівні поняття та сторони
соціального партнерства закріплено Законом України “Про організації
роботодавців” (2436 – ІІІ). Так, соціальне партнерство є системою
колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями,
виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства у
ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів сторонами
соціального партнерства є професійні спілки та їх об’єднання, інші
організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного
законодавства; роботодавці, їх організації та об’єднання; держава в
особі виконавчих органів влади і органів місцевого самоврядування
(ст. 1)

Окремою статтею у зазначеному Законі (2436 – ІІІ) передбачено участь
організацій роботодавців та їх об’єднань у соціальному партнерстві,
метою якої є договірне регулювання та удосконалення соціально-трудових
відносин, досягнення взаєморозуміння, компромісів між сторонами
соціального партнерства, запобігання виникненню та розв’язання
колективних трудових спорів (конфліктів). Крім того визначено
представників сторони роботодавців у соціальному партнерстві, а саме,
об’єднання організацій роботодавців з всеукраїнським статусом в особі
уповноважених ними органів – на всеукраїнському рівні; організації
роботодавців та їх об’єднання в особі уповноважених ними органів, що
об’єдналися в межах Автономної Республіки Крим – на республіканському
рівні; організації роботодавців та їх об’єднання в особі уповноважених
ними органів, що об’єдналися в межах відповідної галузі (кількох
галузей) – на галузевому (міжгалузевому) рівні; організації роботодавців
та їх об’єднання в особі уповноважених ними органів, що об’єдналися в
межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць – на місцевому
і обласному рівнях.

Слід звернути увагу, що існують різні підходи до визначення
організаційно-правових форм соціального партнерства. Зокрема, до форм
соціального партнерства відносять: спільні консультації; переговори;
колективні договори і угоди; спільне розв’язання колективних трудових
спорів (конфліктів), запобігання їм, організація примирних та
арбітражних процедур; діяльність органів соціального партнерства; участь
найманих працівників в управлінні виробництвом; спільне управління
представниками сторін фондами загальнообов’язкового соціального
страхування; участь найманих працівників у розподілі прибутку, доходів
на умовах, визначених у колективному договорі; розгляд і вирішення
претензій та суперечностей, що можуть виникати між сторонами соціального
партнерства відповідного рівня; обмін необхідною інформацією між
сторонами соціального партнерства; контроль за виконанням спільних
домовленостей.

Зазначені форми можна узагальнити та виокремити, як вважає Г.І.
Чанишева, такі: діяльність органів соціального партнерства; колективні
переговори; колективні договори і угоди; взаємні консультації та
інформування сторін соціального партнерства; участь працівників в
управлінні підприємством (установою, організацією); спільне управління
представниками сторін фондами загальнообов’язкового соціального
страхування, а саме державою, працівниками та роботодавцями (на сьогодні
існує три таких фонди – Фонд соціального страхування від нещасних
випадків на виробництві та професійних захворювань України згідно з
Законом України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування
від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які
спричинили втрату працездатності” (1105 – XIV), Фонд
загальнообов’язкового державного соціального страхування України на
випадок безробіття згідно з Законом України “Про загальнообов’язкове
державне соціальне страхування на випадок безробіття” (1533 – III); Фонд
соціального страхування з тимчасової втрати працездатності згідно з
Законом України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування
у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими
народженням та похованням”(2240 – III); вирішення колективних трудових
спорів.

Необхідно запам’ятати, що однією із форм соціального партнерства є
діяльність спеціалізованих органів узгодження інтересів соціальних
партнерів, а саме Національну раду соціального партнерства, утворену
Указом Президента України від 8 лютого 1993р. № 34/93 , яка є постійно
діючим консультативно-дорадчим органом при Президентові України, який
утворюється з представників Кабінету Міністрів України, об’єднань
підприємців та професійних спілок для узгодженого вирішення питань, що
виникають у соціально-трудовій сфері. Крім того, Указом Президента
України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 було утворено Національну
службу посередництва і примирення, яка є постійно діючим державним
органом для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів
(конфліктів).

Соціальне партнерство характеризується широкою сферою дії, воно
відбувається не тільки у сфері застосування найманої праці, а й охоплює
широкий спектр питань соціальної сфери, а саме – питання зайнятості,
оплати праці і доходів населення, підготовки і перепідготовки кадрів,
соціального забезпечення, соціального страхування, захисту громадян як
споживачів, охорони здоров’я, освіти.

Необхідною передумовою забезпечення сталого економічного розвитку
держави, утвердження в суспільстві соціальної злагоди, громадянського
миру і демократії є вдосконалення соціально-трудових відносин на всіх
рівнях управління, запровадження нових підходів до підвищення дієвості
соціального партнерства, розвитку співробітництва та взаємодії
представницьких органів сторін соціально-трудових відносин.

Для досягнення цієї мети необхідно здійснити заходи, передбачені
Основними напрямами соціальної політики на період до 2004 року,
схваленими Указом Президента України від 24 травня 2000 р. № 717/2000, а
саме – вдосконалення нормативно-правової бази у сфері соціально-трудових
відносин та соціального партнерства; підвищення ролі держави як гаранта
соціального партнерства та створення сприятливих умов для його розвитку;
посилення державного нагляду і контролю за додержанням
соціально-економічних прав найманих працівників; збалансування інтересів
різних соціальних верств, категорій, груп населення, врегулювання
виробничих, трудових і соціально-економічних відносин у сфері праці і
зайнятості шляхом удосконалення механізмів проведення колективних
переговорів, консультацій, укладення угод відповідних рівнів,
колективних договорів на підприємствах, в установах та організаціях усіх
форм власності; завершення формування структури органів соціального
партнерства на галузевому та регіональному рівнях, забезпечення активної
участі представницьких органів працівників і роботодавців у формуванні
та реалізації соціально-економічної політики; проведення активної
примирної політики, запобігання виникненню колективних трудових спорів
(конфліктів) між соціальними партнерами, їх прогнозування; сприяння
врегулюванню спірних питань шляхом посередництва і переговорів,
прийняття компромісних рішень, організації примирних та арбітражних
процедур, підвищення ролі примирних органів; вдосконалення системи
підготовки та підвищення кваліфікації фахівців з питань
соціально-трудових відносин, формування інституту незалежних
посередників, трудових арбітрів.

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом N 322-VIII від 10
грудня 1971р.

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією
роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями
на 2002-2003 роки від 16 січня 2002 р.

Положення про Національну раду соціального партнерства, затверджено
Указом Президента України від 27 квітня 1993 р. № 151/93

Указ Президента України “Про Національну раду соціального партнерства”
від 8 лютого 1993 р. № 34/93

Садовенко А. Правові основи становлення і розвитку соціального
партнерства в Україні // Соціальне партнерство: Навч. Посіб.- К.,1999.

ТЕМА 17. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ

Становлення та розвиток соціального партнерства в Україні потребує
розгляду колективного договору і колективних угод як важливих форм
соціального партнерства, за допомогою яких узгоджуються інтереси
працівників і роботодавців.

Слід звернути увагу, що питання, пов’язані з укладенням колективних
договорів та угод, їх виконанням, та здійсненням контролю регулюються
Законами України “Про колективні договори і угоди” (3356 – ХІІ), “Про
професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності” (1045- ХІV), “Про
організації роботодавців” (2436 – ІІІ), “Про місцеві державні
адміністрації”(586 – ХІV), “Про місцеве самоврядування в Україні”
(280/97 – ВР) та іншими нормативно-правовими актами.

Колективні договори та угоди розглядається у науці трудового права
України як інститут трудового права, форма соціального партнерства та
локальні нормативно-правові акти. Колективним договорам та угодам
властиві захисна, соціального партнерства та нормотворча функція. Проте,
на думку Г.І. Чанишевої доцільно виділяти не нормотворчу функцію, а
регулятивну, оскільки колективні договори і угоди укладаються з метою
регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і
узгодження інтересів працівників та роботодавці, а сумісну нормотворчу
діяльність щодо створення локальних правових норм при укладенні
колективного договору, угоди здійснюють соціальні партнери – працівники
і роботодавці (їх представницькі органи і організації).

Слід зазначити, що предметом регулювання колективних договорів і угод
виступають згідно з Законом України “Про колективні договори і угоди”
(3356 – ХІІ) виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. Проте,
на думку Г.І. Чанишевої колективні договори і угоди повинні укладатися з
метою регулювання трудових та соціально-економічних відносин.
Колективному договору, як відзначає А.Ф. Нуртдінова, властиві дві
характерні риси, а саме – регулювання суспільних відносин, тобто він
містить норми права; прийняття у договірному порядку, тому колективні
договори належать до особливої категорії джерел трудового права –
нормативних угод. На думку ряду вчених, колективний договір має риси і
угоди і нормативно-правового акту.

Останнім часом кількість укладених колективних договорів зростає. Так,
за станом на 1 квітня 2001 р. в Україні укладено і діє 69, 7 тис.
колективних договорів, проти 58, 9 за відповідний період 2000 р. Проте
не на всіх підприємствах, в установах та організаціях укладаються
колективні договори, що обмежує інтереси найманих працівників, оскільки
не реалізуються належним чином їхні права та гарантії у сфері праці. Не
можна погодитися з твердженнями, що укладення трудового договору не
обов’язкове, оскільки на законодавчому рівні передбачено встановлення
певних умов праці у колективному договорі, при цьому не йдеться про
форму власності підприємства, чисельність працюючих тощо.

Колективними договорами охоплено 9983, 5 тис. осіб, що складає 74, 4
відсотка до облікової кількості штатних працівників (станом на 1 квітня
2000 р. – 66,6 відсотка). Найбільше працівників охоплено колективними
договорами в Харківській (85,7 відсотка), Луганській (83,5 відсотка),
Миколаївській (82,4 відсотка), Донецькій, Херсонській, Миколаївській
(81,6 відсотка) областях.

Слід звернути увагу, що на законодавчому рівні визначення колективних
договорів та угод не має. Зокрема, як вважає В.І. Прокопенко,
колективною угодою є строкова угода, яка укладається між власниками та
органами, що уповноважені представляти трудівників на державному,
галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних
положень у сфері праці та соціально-побутових питань, які обов’язковими
для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, із метою
врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і
узгодження інтересів держави, трудівників і власників, а також
уповноважених ними органів.

Необхідно запам’ятати, що колективні угоди, що укладаються відповідно
до Закону “Про колективні договори і угоди” (3356 – ХІІ), є не єдиними
видами угод, які укладаються між роботодавцем і профспілковим органом
або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Іншими законодавчими актами допускається укладення інших угод. Зокрема
згідно з Законом України “Про охорону праці” (2694 – XII) угод з охорони
праці (ст. 22), Законом України “Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)” (137/98 – ВР угоди про вирішення
колективного трудового спору (конфлікту) (ст.21) тощо.

Законом України “Про колективні договори і угоди” (3356 – ХІІ)
передбачено укладення угод на двосторонній основі. Крім того, відповідно
до Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності” (1045 – ХІV) передбачено ведення профспілками, їх
об’єднаннями колективних переговорів, здійснення укладання колективних
договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від
імені працівників” (ст. 20). А роботодавців, їх об’єднань, органів
виконавчої влади, органів місцевого самоврядування згідно з зазначеним
Законом (1045 – ХІV) зобов’язано брати участь у колективних переговорах
щодо укладання колективних договорів і угод. А відповідно до Закону
України “Про місцеві державні адміністрації”(586 – ХІV) передбачено і
участь місцевих державних адміністрацій у веденні колективних
переговорів та укладанні територіальних тарифних угод (ст. 24), а згідно
з Законом України “Про місцеве самоврядування в Україні” (280/97 – ВР) –
органів місцевого самоврядування (ст. 24). Організації роботодавців та
їх об’єднання відповідно до Закону України “Про організації
роботодавців” (2436 – ІІІ) зобов’язано брати участь розробленні та
укладенні угод на відповідному рівні (ст. 16).

Слід звернути увагу, що протягом останніх років окреслилась тенденція до
розширення кола суб’єктів колективних угод та їхнього змісту. Договірне
регулювання оплати праці найманих працівників підприємств було
передбачено ще Декретом Кабінету Міністрів України ” Про оплату праці ”
(втратив чинність у зв’язку з прийняттям 24 березня 1995 р. Закону
України “Про оплату праці” (108/95-ВР) та здійснювалося на основі
системи тарифних угод, що укладаються на міжгалузевому (генеральна
тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому
(тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях.
Тарифні галузеві угоди укладаються з 1992 р. Перша Генеральна тарифна
угода була укладена на 1993 р. між Кабінетом Міністрів України і
профспілковими об’єднаннями України.

З прийняттям Закону України “Про колективні договори і угоди ”
(3356 – ХІІ), “Про оплату праці” (108/95 – ВР), закріплено, що договірне
регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі
системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода),
галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та
виробничому (колективний договір) рівнях.

Генеральну Угода між Кабінетом Міністрів України і профспілковими
об’єднаннями України було укладено 19 серпня 1995 р., Генеральну угоду
між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і
підприємців та профспілковими об’єднаннями України на 1997-1998 роки
було укладено 18 жовтня 1997 р., Генеральну угоду між Кабінетом
Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими
об’єднаннями України на 1999-2000 роки було укладено 6 вересня 1999 р.,
строк дії якої рішенням від 11 квітня 2001 р. було продовжено на 2001
рік та внесено до неї доповнення.

Слід звернути увагу, що на сьогоднішній день діє укладена 16 січня 2002
р. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією
роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями
на 2002-2003 роки, яка спрямована на удосконалення
колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, розвиток
соціального партнерства, реалізацію конституційних прав і гарантій
працівників і роботодавців. Прийняті за цією Угодою зобов’язання та
домовленості стосуються сприяння розвитку виробництва, забезпечення
продуктивної зайнятості; оплати праці, підвищення рівня доходів; умов
праці та відпочинку; соціального захисту та задоволення духовних потреб.

Колективні договори і угоди суттєво впливають на розвиток трудового та
соціального законодавства. Вони є правовою основою вирішення складних
проблем перехідного періоду до ринкової економіки, сприяють
організаційному формуванню соціальних партнерів, проте їм притаманні
певні недоліки. Зокрема дійовість колективного договору та угоди
залежить і від належного контролю за їх виконанням, про те на
законодавчому рівні цей механізм належним чином не закріплено, хоча і
передбачено його здійснення.

Так, контроль за виконанням колективних договорів та угод здійснюють
згідно з Законом України “Про місцеве самоврядування в Україні”
(280/97 – ВР) органи місцевого самоврядування (ст. 24). Проте такий
контроль не покладено на місцеві державні адміністрації.

Відповідно до Закону України “Про організації роботодавців” (2436 – III)
контроль за виконанням іншими сторонами соціального партнерства
зобов’язань за генеральною, регіональними та галузевими угодами є одним
із основних завдань організацій роботодавців та їх об’єднань, а також їх
повноваженням (ст. ст. 5, 16). Профспілки, їх об’єднання згідно з
Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії їх
діяльності” (1045 – ХІV) здійснюють контроль за виконанням колективних
договорів, угод, зокрема вони при порушенні роботодавцями, їх
об’єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого
самоврядування умов колективного договору, угоди мають право направляти
їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий
термін, а у разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у
зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або
бездіяльність посадових осіб до місцевого загального суду (ст. 20).

На законодавчому рівні встановлюється договірний спосіб врегулювання
широкого кола умов праці шляхом укладення колективних договорів та угод.
В умовах переходу до ринкової економіки підвищується значення
колективних договорів та угод у встановленні трудових прав і обов’язків,
умов праці та її оплати, соціально-побутового забезпечення працівників.

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

Кодекс законів про працю України, затверджується Законом № 322-VIII від
10 грудня 1971р.

Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
№ 3356-XII

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією
роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями
на 2002-2003 роки від 16 січня 2002р.

Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)” від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР

Соціально-трудові відносини та вирішення трудових спорів. – К.: Основа,
2002.- С.712

ТЕМА 18. ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ

При вивченні зазначеної теми слід звернути увагу, що питання, пов’язані
із вирішенням трудових спорів закріплено Конституцією України
(254к/ВР – 96), Кодексом Законів про працю України (322 -VІІІ), Законами
України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”
(137/98 – ВР), “Про колективні договори і угоди” (3356 – ХІІ), “Про
професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (1045 – ХІV), “Про
місцеві державні адміністрації”(586 – ХІV), “Про місцеве самоврядування
в Україні” (280/97 – ВР). Крім того, питання щодо вирішення колективних
трудових спорів також регулюються наказами Національної служби
посередництва та примирення.

Необхідно запам’ятати, що трудовий спір розглядають як неврегульовані
розбіжності між сторонами трудових правовідносин з приводу застосування
нормативно-правових актів про працю, а також встановлення нових або
зміни наявних умов праці. За своїм характером серед трудових спорів
виділяють індивідуальні та колективні трудові спори.

Індивідуальний трудовий спір уявляє неурегульовані шляхом безпосередніх
переговорів розбіжності між працівником та роботодавцем з питань
застосування нормативно-правових актів про працю, умов трудового
договору, та передані на розгляд комісії з трудових спорів або місцевого
загального суду. З цієї дефініції витікає, що індивідуальний трудовий
спір – це спір окремого працівника з роботодавцем, йому притаманний
індивідуальний характер, його сторонами завжди виступають працівник та
роботодавець. Початком індивідуального трудового спору слід вважати день
звернення працівника або роботодавця у відповідний орган з розгляду
трудових спорів.

Слід запам’ятати, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори
вирішуються місцевими загальними судами, до яких належать районні,
районні у містах, міські та міськрайонні суди, безпосередньо або після
їх попереднього розгляду комісією з трудових спорів.

У будь-якому разі, безпосередньо в місцевих загальних розглядаються
заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від
підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин
звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання
нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу,
колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської
організації, а за заявами керівників підприємства, установи, організації
(філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу),
їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій,
їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних
податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових
осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного
контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються
або призначаються на посади державними органами, органами місцевого
самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими
об’єднаннями громадян, крім цього і спори з питань переведення на іншу
роботу і накладення дисциплінарних стягнень.

Слід звернути увагу, що відповідно до пункту 1 Розділу ХV. Перехідних
положень Конституції України (254к/96 – ВР) інші трудові спори
вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх
попереднього розгляду комісією з трудових спорів.

З урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні
здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі
правовідносини, що виникають у державі (ст. 124), місцевим загальним
судам підвідомчі всі спори про захист трудових прав громадян і вони не
вправі відмовити громадянину в прийнятті позовної заяви лише з тієї
підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в досудовому порядку.

Кожній людині Конституцією України гарантовано право на оскарження в
суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого
самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен
відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених
законом, який це право обмежує (ст. 55).

Одним із питань щодо вирішення індивідуальних трудових спорів, що
дискутується в науці трудового права є доцільність існування комісій з
трудових спорів.

Колективний трудовий спір (конфлікт) уявляє собою розбіжності, що
виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: встановлення
нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого
побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання
колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог
законодавства про працю.

Колективний трудовий спір (конфлікт) може виникати на виробничому,
галузевому, територіальному та національному рівнях. Залежно від рівня,
на якому він виникає його сторонами є: наймані працівники (окремі
категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи
їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена
найманими працівниками організація та власник підприємства, установи,
організації або уповноважений ним орган чи представник (на виробничому
рівні), наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або
декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць
чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими
працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені
ними органи чи представники (на галузевому, територіальному рівнях) та
наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки
або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та
власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи
(представники) на території більшості адміністративно-територіальних
одиниць України (на національному рівні).

Таким чином, колективному трудовому спору (конфлікту) притаманний
колективними характер. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з
моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників,
категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки
одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у
задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням
роботодавця або коли встановлені строки розгляду вимог закінчилися, а
відповіді від роботодавця не надійшло.

Слід звернути увагу насамперед, що розгляд колективних трудових спорів
(конфліктів) здійснюється примирними комісіями, трудовим арбітражем,
Національною службою посередництва та примирення, а також місцевими
загальними судами. Проте первинними органами, які розглядають колективні
трудові спори, є примирні комісії та трудовий арбітраж відповідно до їх
компетенції.

Так, колективний трудовий спір (конфлікт) щодо встановлення нових або
зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
укладання чи зміни колективного договору, угоди вирішується примирною
комісією, яка є тимчасовим позавідомчим органом, що створюється за
письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору
(конфлікту). Колективні трудові спори (конфлікти) із зазначених питань
розглядаються при їх виникненні на виробничому, галузевому,
територіальному та національному рівнях відповідною примирною комісією.
Основним завданням примирної комісії є вироблення рішення, що може
задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), яке
оформляється протоколом, має для сторін обов’язкову силу і виконується в
порядку і строки, які встановлені ним.

В разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення
колективного трудового спору (конфлікту) з ініціативи однієї із сторін
або незалежного посередника, який також може брати участь у його
розгляді може бути утворений трудовий арбітраж.

Трудовий арбітраж є органом, який складається із залучених сторонами
колективного трудового спору (конфлікту) фахівців, експертів та інших
осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спору (конфлікту).
Основним завданням трудового арбітражу є вирішення по суті спору між
сторонами колективного трудового спору (конфлікту). Трудовий арбітраж є
первинним органом стосовно розгляду колективних трудових спорів
(конфліктів), які виникли щодо виконання колективного договору, угоди
або окремих їх положень; невиконання законодавства про працю. Також до
трудового арбітражу можуть за згодою сторін передаватися спори, що
виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: встановлення
нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого
побуту, укладання чи зміни колективного договору, угоди (в разі
неприйняття примирною комісією рішення у встановлені терміни або ж в
разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо
урегулювання цього питання).

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору
(конфлікту) є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо
домовились.

Слід запам’ятати, що сторони колективного трудового спору (конфлікту)
після додержання передбаченої примирної процедури мають право звернутися
по сприяння у вирішенні спору (конфлікту) до Національної служби
посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний
строк надсилає сторонам свої рекомендації, які мають рекомендаційних
характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору
(конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами
виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Крім того, до компетенції Національної служби посередництва і примирення
також належить: здійснення реєстрації висунутих працівниками вимог та
колективних трудових спорів (конфліктів); аналіз вимог, виявлення та
узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів), підготовка
пропозицій для їх усунення; підготовка посередників та арбітрів, які
спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);
формування списків арбітрів та посередників; перевірка, в разі
необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового
спору (конфлікту); посередництво у вирішенні колективного трудового
спору (конфлікту); залучення до участі в примирних процедурах народних
депутатів України, представників державної влади, органів місцевого
самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення є постійно діючим
державним органом, створеним Президентом України згідно з Указом від 17
листопада 1998 р. № 1258/98, для сприяння врегулюванню колективних
трудових спорів (конфліктів).

Слід також звернути увагу, що згідно з Конституцією України для захисту
своїх економічних і соціальних інтересів закріплено право працюючих на
страйк, порядок здійснення якого встановлюється законом з урахуванням
необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і
свобод інших людей (ст. 44). Таким Законом України є “Про порядок
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” (137/98 – ВР), в
розділі ІІІ якого, регулюються питання пов’язані із страйком.

Слід запам’ятати, що застосування страйку можливе як крайнього засобу
(коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового
спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою роботодавця задовольнити вимоги
найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки,
об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу, окрім
випадків, за яких його проведення забороняється (ст. 17).

У випадках, за яких проведення страйку заборонено та коли рекомендації
Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення
колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано,
Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про
вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до судів
загальної юрисдикції – Верховного Суду Автономної Республіки Крим,
обласного, Київського і Севастопольського міського суду.

Крім того, слід звернути увагу, що згідно з Законом України “Про
професійні спілки, права та гарантії їх діяльності” (1045 – ХІV)
профспілки, їх об’єднання мають право: представляти інтереси працівників
в органах, що розглядають індивідуальні трудові спори; при вирішенні
колективних трудових спорів (конфліктів); їх представники беруть участь
у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів,
які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт) (ст. 26), на
організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і
демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та
інтересів працівників (ст. 27).

Участь у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) щодо
підприємств, установ та організацій, розташованих на відповідній
території при делегуванні повноважень відповідно до Закону України “Про
місцеве самоврядування” (280 / 97 – ВР) належить до відання виконавчих
органів сільських, селищних, міських рад (ст. 34). Крім того, згідно
Законом України “Про місцеві державні адміністрації” (586 – XIV) участь
у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) покладено на
місцеву державну адміністрацію (ст. 24). Відповідно до Закону України
“Про організації роботодавців” (2436 – III) одним із основних завдань
організацій роботодавців та їх об’єднань є сприяння вирішенню
колективних трудових спорів, запобіганню страйкам як крайньому засобу
вирішення цих конфліктів (ст. 5).

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

Кодекс законів про працю України, затверджується Законом № 322-VIII від
10 грудня 1971р.

Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)” від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР

Положення про примирну комісію, затверджено наказом Національної служби
посередництва і примирення № 36 від 4 травня 1999 р.

Положення про трудовий арбітраж, затверджено наказом Національної служби
посередництва і примирення № 37 від 4 травня 1999 р.

Постанова Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами
трудових спорів” № 9 від 6 листопада 1992 р.

Яресько А. Розгляд колективних трудових спорів (конфліктів) //Право
України.1998.-№8.-С.101

РОЗДІЛ ІV. МІЖНАРОДНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 19. МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

При вивченні зазначеної теми слід запам’ятати, що міжнародно-правове
регулювання праці є регламентування за допомогою міжнародних угод держав
(багатосторонніх та двосторонніх договорів) та інших міжнародно-правових
заходів питань, пов’язаних із застосуванням найманої праці, поліпшенням
її умов, охороною праці, захистом індивідуальних та колективних
інтересів працівників.

Вираженням такого регулювання є норми (стандарти) праці, закріплені в
актах, прийнятих Організацією Об’єднаних Націй, Міжнародною організацією
праці, об’єднання держав – Ради Європи, Європейського Союзу та інших.
Зазначені норми є об’єктом уважного вивчення, практичного використання
для національних законодавств.

Необхідно звернути увагу, що згідно з Конституцією України
(254к/ВР – 96) частиною національного законодавства України є чинні
міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою
України; а укладення міжнародних договорів, які суперечать Конституції
України, можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції
України (ст.9). Із зазначеного конституційного положення витікає, що
принцип пріоритету норм національного законодавства перед
міжнародно-правовими нормами.

Проте, відповідно до Кодексу законів про працю України (322 – VІІІ) при
встановленні міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере
участь Україна, інших правил, ніж ті, що їх містить законодавство
України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або
міжнародної угоди. А із зазначеного положення витікає примат
міжнародно-правових норм перед нормами законодавства України (ст.8-1).

Таким чином, положення Кодексу законів про працю України(322 – VІІІ),
суперечить Конституції – Основному Закону України. А згідно з
Конституцією України (254к/ВР – 96) вона має найвищу юридичну силу і
закони та інші нормативно-правові акти приймаються на її основі та
повинні відповідати їй.

Можна виділити наступні основні напрямки впливу міжнародних трудових
норм на законодавство про працю України – пряме застосування міжнародних
актів у випадку надання Верховною Радою України згоди на їх
обов’язковість; внесення змін у нормативно-правові акти України;
внесення змін до Конституції України.

Одним із основних джерел міжнародно-правового регулювання праці є акти,
прийняті Міжнародною організацією праці.

Міжнародна організація праці створена у 1919 р., є спеціалізованою
установою ООН, яка об’єднує 175 держав. Трьохстороння структура
Міжнародної організації праці робить її єдиною міжнародною організацією,
в якій об’єднання роботодавців та працівників мають однаковий глос з
урядами у формуванні її політичного курсу та програми. Вищим органом
Міжнародної організації праці є Міжнародна конференція праці, яка
проводиться у червні кожного року у Женеві. Конференція є всемирним
форумом для обговорення загальних трудових та суцільних проблем та
міжнародних трудових норм; визначає загальну політику Організації. У
період між конференціями роботою Міжнародної організації праці керує
Адміністративна рада, яка формується на засадах трипартизму. Міжнародне
бюро праці у Женеві є постійним секретаріатом Міжнародної організації
праці. Адміністративно-управлінські функції децентралізовані та
здійснюються регіональними та місцевими відділеннями та бюро.
Секретаріатом керує Генеральний директор Міжнародного бюро праці, який
обирається на п’ятирічний термін з можливістю його переобрання. З
березня 1999 р. зазначений пост займає Хуан Сомавія (Чилі).

Міжнародна організація праці здійснює свою діяльність на підставі
Статуту. Одним із основних напрямів її діяльності є нормотворчість –
створення міжнародних трудових норм, а саме прийняття конвенцій та
рекомендацій за широким колом питань, яких за станом на кінець червня
1999 р. відповідно 182 та 190. Нормативні акти Міжнародної організації
праці не тільки регулюють суспільні відносини, що є предметом трудового
права, а й відносини, що складають предмет і права соціального
забезпечення тощо. За своїм змістом нормативні акти Міжнародної
організації праці можна класифікувати такими групами – акти, що
здійснюють захист основних прав і свобод людини у сфері праці;
відносяться до забезпечення зайнятості, захисту від безробіття;
регулюють умови праці; а також по техніці безпеки та виробничої
санітарії.

Організація Об’єднаних Націй також бере участь у міжнародному
регулюванні праці. Так, в Загальній декларації прав людини – програмному
акті, який схвалено Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р.,
закріплені найважливіші трудові права та свободи людини. Зокрема, право
на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови
праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю без
будь-якої дискримінації; на справедливу і задовільну винагороду, яка
забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім’ї, і яка в разі
необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення;
створювати професійні спілки і входити до професійних спілок для захисту
своїх інтересів (ст. 23), на відпочинок і дозвілля, включаючи право на
розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку
(ст. 24), право на свободу мирних зборів і асоціацій (ст. 20).

Трудові права людини більш детально врегульовані в іншому важливому
документі ООН – Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні
права (ратифіковано Указом Президії Верховної Ради Української РСР
№ 2148-VIII від 19.10.73). Так, у Міжнародному пакті про економічні,
соціальні і культурні права закріплено право на працю, що включає право
кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку
вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується, і зроблять
належні кроки до забезпечення цього права (ст. 6), на справедливі і
сприятливі умови праці, включаючи, зокрема: винагороду, що забезпечувала
б як мінімум усім трудящим: справедливу зарплату і рівну винагороду за
працю рівної цінності без будь-якої різниці, причому, зокрема, жінкам
повинні гарантуватись умови праці, не гірші від тих, якими користуються
чоловіки, з рівною платою за рівну працю; задовільне існування для них
самих та їхніх сімей; умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та
гігієни; однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні
більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і
кваліфікації; відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та
оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові
дні (ст. 7); створювати для здійснення і захисту своїх економічних та
соціальних інтересів професійні спілки і вступати до них на свій вибір
при єдиній умові додержання правил відповідної організації, на страйки
(ст. 8).

Європейська соціальна хартія Ради Європи закріпила такі основні трудові
права як право на працю, яку вона вільно обирає; на справедливі умови
праці; на безпечні та здорові умови праці; на справедливу винагороду,
яка забезпечує достатній життєвий рівень для них самих та для їхніх
сімей; на свободу об’єднання у національні або міжнародні організації
для захисту своїх економічних і соціальних інтересів; на укладання
колективних договорів; на належні умови професійної орієнтації, які
допомагають їй вибрати професію згідно із своїми особистими здібностями
та інтересами; на належні умови професійної підготовки; на рівні
можливості та рівне ставлення при вирішенні питань щодо працевлаштування
та професії без дискримінації за ознакою статі; отримувати інформацію і
консультації на підприємстві; на участь у визначенні та поліпшенні умов
праці та виробничого середовища на підприємстві; на захист у випадках
звільнення; на захист їхніх прав у випадку банкрутства їхнього
роботодавця; на захист від дій, що завдають їм шкоди, і їм мають
створюватися належні умови для виконання ними своїх обов’язків;
отримувати інформацію та консультації під час колективного звільнення
(ст. ст. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 9, 10).

Конвенцією про захист прав людини та основних свобод Ради Європи
передбачено заборону тримати в рабстві або в підневільному стані,
присилуваний виконувати примусову чи обов’язкову працю (ст. 4), а також
право кожного на свободу мирних зібрань та на свободу об’єднання з
іншими, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для
захисту своїх інтересів (ст. 11).

Крім того, з метою реалізації стратегічного курсу України на інтеграцію
до Європейського Союзу, забезпечення всебічного входження України у
європейський політичний, економічний і правовий простір та створення
передумов для набуття Україною членства у Європейському Союзі Указом
Президента України від 11 червня 1998 р. № 615/98 затверджено Стратегію
інтеграції України до Європейського Союзу, а Указом від 14 вересня 2000
р. №1072/2000 схвалено Програму інтеграції України до Європейського
Союзу. Згідно з зазначеними нормативно-правовими актами адаптація
законодавства України передбачає реформування її правової системи та
поступове приведення у відповідність із європейськими стандартами і
охоплює поряд з іншими трудове законодавство, законодавство про охорону
праці, охорону життя та здоров’я.

Слід звернути увагу, що іде процес становлення та розвитку європейського
соціального права, до якого входять трудове право та право соціального
забезпечення

Література:

Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР – 96

Загальна декларація прав людини від 10 грудня 1948 р.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16
грудня 1966 р.

Міжнародний пакт про громадянські і політичні права від 16 грудня 1966
р.

Конвенції та рекомендації / Міжнародне бюро праці/ в 2- т. – Женева.- С.
1559

Кисилев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для
вузов.-М.: Дело, 1999.

3.2. ПЛАНИ СЕМІНАРСЬКИХ ЗАНЯТЬ

З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

РОЗДІЛ І. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ФУНКЦІЇ, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Трудове право – одна із галузей права України

Поняття трудового права України

Суспільні відносини, що складають предмет трудового права України

Метод трудового права України

Функції трудового права України

Система трудового права та трудового законодавства України

Трудове право в системі права України

Поняття та система науки трудового права України

ТЕМА 2. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Поняття принципів трудового права України

Характерні риси принципів трудового права України

Конституційні принципи трудового права України

Підходи до визначення принципів трудового права України та їх
характеристика

Свобода праці – однин із основних принципів трудового права України

ТЕМА 3. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Поняття джерел трудового права України, їх класифікація

Конституція України як основне джерело трудового права України

Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти – як джерело
трудового права України

Підзаконні нормативно-правові акти, що регулюють працю в Україні

Акти соціального партнерства та локальні нормативно-правові акти

Акти Пленуму Верховного Суду України та Конституційного Суду України в
системі джерел трудового права України

Міжнародні правові акти про працю

ТЕМА 4. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Суб’єкти трудового права України (поняття та їх класифікація)

Працівники – як суб’єкти трудового права України

Роботодавці – як суб’єкти трудового права України

Трудові колективи як суб’єкти трудового права України

Професійні спілки як суб’єкти трудового права України

Діяльність держави у сфері трудових відносин

ТЕМА 5. ЗАЙНЯТІСТЬ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Поняття зайнятості та працевлаштування

Широкий та вузький аспекти працевлаштування

Співвідношення понять працевлаштування та зайнятості

Поняття безробіття та часткового безробіття

Правовий статус безробітного

Працевлаштування іноземців та осіб без громадянства в України та
громадян України за кордоном

Органи, що здійснюють виплату матеріального забезпечення та надають
соціальні послуги

Види матеріального забезпечення на випадок безробіття і соціальних
послуг та умови і порядок їх надання

РОЗДІЛ ІІ. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 6. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Поняття, сторони та зміст трудового договору

Поняття трудової функції та місця роботи за трудовим договором

Види та форми трудового договору.

Контракт (мета, порядок та умови укладення, зміст, категорії
працівників, з якими укладається)

Загальний порядок прийняття на роботу. Порядок проведення конкурсного
відбору. Трудова книжка.

Випробування при прийнятті на роботу (поняття, строки, результати)

Зміна істотних умов праці. Переведення та переміщення (поняття та види).

Відсторонення від роботи

Підстави припинення трудового договору

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

укладеного на невизначений строк

строкового трудового договору

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу

Розірвання трудового договору від обставин, які не залежать від сторін
трудового договору

Розірвання трудового договору за попередньою згодою з профспілковим
органом. Порядок надання згоди на розірвання трудового договору

Порядок оформлення звільнення працівника з роботи

Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів

ТЕМА 7. РОБОЧИЙ ЧАС

Робочий час (поняття та види)

Відмінність неповного робочого часу від скороченого робочого часу.

Режим робочого часу (поняття, види)

3.1) ненормований робочий день

3.2) гнучкий режим

3.3) робота змінами

3.4) поділ робочого дня на частини

Надурочні роботи (поняття та умови залучення працівників)

Чергування (поняття та умови залучення працівників)

Облік робочого часу (поняття та види)

ТЕМА 8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

Час відпочинку (поняття та види)

Перерви протягом робочого дня. Щоденний відпочинок. Щотижневий
відпочинок. Святкові та неробочі дні.

Відпустки (поняття та види)

3.1) щорічні відпустки (види, тривалість та порядок надання)

3.2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням (тривалість, умови та
порядок надання)

3.3) творчі відпустки (тривалість, умови та порядок надання)

3.4) соціальні відпустки (тривалість, умови та порядок надання)

3.5) відпустки без збереження заробітної плати (тривалість, види та
умови надання)

4. Поділ щорічної відпустки. Перенесення чи продовження щорічної
відпустки

5. Відкликання із щорічної відпустки

ТЕМА 9. ОПЛАТА ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

Оплата праці та заробітна плата (поняття та співвідношення)

Заробітна плата (поняття, структура, функції)

Мінімальна заробітна плата (поняття, порядок встановлення розміру)

Форми і системи заробітної плати

Регулювання оплати праці

Нормування праці

Оплата праці за особливих умов

Індексація заробітної плати (поняття, порядок)

Порядок, строки та місце виплати заробітної плати. Випадки виплата
заробітної плати натурою.

ТЕМА 10. ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ

Поняття та види гарантій та компенсацій.

Загальні гарантії та компенсації.

Гарантії при направленні працівників у службові відрядження та при
переїзді на роботу в іншу місцевість.

Гарантії та компенсації працівників при виконання ними державних або
громадських обов’язків.

Гарантії та компенсації працівникам, які суміщають роботу з навчанням.
Гарантії та компенсації працівникам при розірванні трудового договору.

Інші гарантії та компенсації окремих категорій працівників

Виплата компенсаційних виплат за невикористані щорічні відпустки

Компенсація втрати частини заробітної плати (порядок проведення)

Відрахування із заробітної плати. Обмеження розміру відрахування із
заробітної плати.

ТЕМА 11. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

Дисципліни праці та трудова дисципліна (поняття та співвідношення)

Методи забезпечення трудової дисципліни

Внутрішній трудовий розпорядок (поняття, складові, порядок затвердження)

Заохочення (поняття, види, підстави, порядок застосування)

Дисциплінарний проступок (поняття, складові)

Дисциплінарна відповідальність працівників. Дисциплінарні стягнення,
види, порядок їх застосування

ТЕМА 12. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Поняття, підстави, умови та характерні риси матеріальної
відповідальності сторін трудового договору

Види матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність працівників перед роботодавцем

обмежена матеріальна відповідальність (поняття, випадки)

повна матеріальна відповідальність (поняття, випадки)

кратна матеріальна відповідальність (поняття, випадки)

Індивідуальна та колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

Матеріальна відповідальність роботодавців перед працівниками (порядок
застосування)

Моральна відповідальність роботодавців перед працівниками (поняття та
порядок застосування)

Порядок покриття шкоди

ТЕМА 13. ОХОРОНА ПРАЦІ

Поняття охорони праці. Широкий та вузький аспекти

Забезпечення прав працівників на охорону праці. Зобов’язання та права
роботодавців і працівників у сфері охорони праці

Характеристика загальнообов’язкового державного соціального страхування
від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які
спричинили втрату працездатності

Поняття нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на
виробництві. Порядок розслідування та облік нещасних випадків,
професійних захворювань і аварій на виробництві

Державне управління охороною праці.

Правовий статус Фонду соціального страхування від нещасних випадків на
виробництві та професійних захворювань України. Соціальні послуги та
виплати, які здійснюються Фондом соціального страхування від нещасних
випадків

Організація охорони праці на підприємстві (установі, організації)

ТЕМА 14. НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
УКРАЇНИ. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю

Громадський контроль за додержанням законодавства про працю

Відмінність державного нагляду та контролю від громадського контролю за
додержанням законодавства про працю

Відповідальність за порушення законодавства про працю

ТЕМА 15. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

Особливості регулювання праці жінок, неповнолітніх працівників,
інвалідів

Особливості регулювання праці осіб, що працюють за сумісництвом та осіб,
які працюють за суміщенням

Особливості регулювання праці осіб, які працюють на сезонних роботах.

Особливості регулювання праці осіб, які працюють за вахтовим методом.

Особливості регулювання праці надомників.

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у роботодавця –
фізичної особи

РОЗДІЛ ІІІ. КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 16. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

Поняття, мета та принципи соціального партнерства

Сторони соціального партнерства

Система соціального партнерства

Організаційно-правові форми соціального партнерства у сфері праці

ТЕМА 17. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ

Поняття колективного договору, угоди

Сфера та сторони укладення колективних договорів, угод

Зміст колективних договорів, генеральної угоди, угоди на галузевому та
регіональному рівнях

Стадії укладення колективних договорів, генеральної угоди, угоди на
галузевому та регіональному рівнях

Ведення колективних переговорів

Регулювання розбіжностей, що виникають під час укладення колективних
договорів, угод

Прийняття рішення про укладення колективних договорів, угод та їх
реєстрація.

Контроль за виконанням зобов’язань колективних договорів, генеральної
угоди, угоди на галузевому рівні та на регіональному рівні

Відповідальність за порушення колективних договорів, угод

Співвідношення колективного договору, генеральної угоди, угоди на
галузевому та регіональному рівнях

ТЕМА 18. ТРУДОВІ СПОРИ ТА ЇХ ВИРІШЕННЯ

Поняття та сторони індивідуального трудового спору

Органи та порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

Порядок створення та компетенція комісій із трудових спорів. Порядок
розгляду індивідуального трудового спору комісією із трудових спорів

Розгляд індивідуальних трудових спорів місцевим загальним судом.
Виконання рішення місцевого загального суду.

Поняття та сторони колективного трудового спору (конфлікту)

Момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту)

Органи та послідовність розгляду колективних трудових спорів

Поняття та порядок проведення страйку

Страйк як крайній засіб вирішення колективного трудового спору
(конфлікту)

Відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові
спори (конфлікти).

РОЗДІЛ ІV. МІЖНАРОДНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 19. МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

Поняття міжнародно-правового регулювання праці.

Співвідношення міжнародних актів про працю і законодавства України.

Правовий статус та структура Міжнародної організації праці.

Джерела міжнародно-правового регулювання праці:

Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці

Загальна декларація з прав людини

Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права

Європейська соціальна хартія (переглянутої)

Конвенції про захист пав людини та основних свобод

інші міжнародні акти у сфері праці

5. Інтеграція України до Європейського Союзу та національне трудове
законодавство.

3.4. ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК

З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

арбітр підготовлена Національною службою посередництва і примирення
особа, яка в разі залучення її сторонами колективного трудового спору
(конфлікту) для участі в роботі трудового арбітражу, набуває статусу
члена трудового арбітражу і має право розгляду колективного трудового
спору (конфлікту) з метою прийняття рішення по його суті

безробітні працездатні громадяни працездатного віку, які через
відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених
законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як
такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої
роботи

безстроковий трудовий договір трудовий договір, укладений на
невизначений строк

вахтовий метод особлива форма організації робіт, що ґрунтується на
використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за
умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця
постійного проживання неможлива

випробування період, який встановлюється за угодою сторін при укладенні
трудового договору з метою перевірки відповідності працівника роботі,
яка йому доручається; умова про випробування повинна бути застережена в
наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу

відпочинок протягом дня перерва для відпочинку і харчування тривалістю
не більше двох годин, не включається в робочий час, повинна надаватись,
як правило, через чотири години після початку роботи

відпустка вільний від виконання робочої функції період часу, який
встановлюється на законодавчому та локальному рівнях у календарних днях

відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін відпустка,
яка надається за сімейними обставинами та з інших причин працівнику на
термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не
більше 15 календарних днів на рік

відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
відпустка, яка надається за бажанням жінки після закінчення відпустки у
зв’язку з вагітністю та пологами (може бути використана повністю або
частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які
фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під
опіку дитину)

відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами відпустка, яка надається на
підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у
зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю: до пологів – 70 календарних
днів; після пологів – 56 календарних днів (70 календарних днів – у разі
народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи
з дня пологів

відпустка у зв’язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних
закладах післядипломної освіти та аспірантурі додаткова оплачувана
відпустка, яка надається працівникам, які успішно навчаються без відриву
від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною
формами навчання на період настановних занять, виконання лабораторних
робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому
та другому курсах у вищих навчальних закладах: першого та другого рівнів
акредитації з вечірньою формою навчання – 10 календарних днів, третього
та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання – 20
календарних днів, незалежно від рівня акредитації з заочною формою
навчання – 30 календарних днів; на період настановних занять, виконання
лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається
на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах: першого та
другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання – 20 календарних
днів, третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою
навчання – 30 календарних днів, незалежно від рівня акредитації з
заочною формою навчання – 40 календарних днів; на період складання
державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня
акредитації – 30 календарних днів; на період підготовки та захисту
дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних
закладах з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого
рівнів акредитації, – два місяці, а у вищих навчальних закладах третього
і четвертого рівнів акредитації – чотири місяці

відпустка у зв’язку з навчанням у професійно-технічних навчальних
закладах Додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання
іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального
року, яка надається працівникам, які успішно навчаються на вечірніх
відділеннях професійно-технічних навчальних закладів

відпустка у зв’язку з навчанням у середніх навчальних закладах додаткова
оплачувана відпустка, яка надається працівникам, які здобувають загальну
середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах,
класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх
школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання
випускних іспитів в основній школі – тривалістю 10 календарних днів;
випускних іспитів у старшій школі – тривалістю 23 календарних дні;
перевідних іспитів в основній та старшій школах – від 4 до 6 календарних
днів без урахування вихідних

відпустки без збереження заробітної плати відпустка, яка надаються
працівнику за його бажанням в обов’язковому порядку та/чи за згодою
сторін

внутрішній трудовий розпорядок порядок, встановлений в організації, де
виконує свою трудову функцію працівник, включає взаємовідносини
працівника та роботодавця, а також – між працівниками у процесі праці

гарантії заходи, способи та умови, за допомогою яких забезпечується
здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин

гнучкий графік форма організації робочого часу, за якою для окремих
категорій працівників або колективів підрозділів допускається
саморегулюючі початок, закінчення та загальна тривалість робочого часу

державна служба в Україні професійна діяльність осіб, які займають
посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання
завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок
державних коштів

Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю
урядовий орган державного управління, який діє у складі Міністерства
праці та соціальної політики України та підпорядковується йому (є
правонаступником головної державної інспекції праці та Державної
експертизи умов праці України)

державні нагороди України вища форма відзначення громадян за видатні
заслуги у розвитку економіки, науки, культури, соціальної сфери, захисті
Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному
будівництві та громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною

джерела трудового права України нормативно-правові акти, що регулюють
суспільні відносини, які є предметом трудового права

дисципліна праці взаємні зобов’язання сторін трудового договору –
роботодавця створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш
ефективного здійснення ним трудової функції, працівника неухильно
дотримуватися правил поведінки, встановлених законодавством України

дисциплінарна відповідальність один із видів юридичної відповідальності,
осуд поведінки працівника шляхом накладення на нього дисциплінарного
стягнення

дисциплінарний проступок винне, протиправне невиконання або неналежне
виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків

додаткова відпустка працівникам, які мають дітей додаткова оплачувана
відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних, яка
надається жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років
або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно

додаткова заробітна плата винагорода за працю понад установлені норми,
за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, включає
доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені
чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань
і функцій

загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття
система прав, обов’язків і гарантій, яка передбачає матеріальне
забезпечення на випадок безробіття з незалежних від застрахованих осіб
обставин та надання соціальних послуг за рахунок коштів Фонду
загальнообов’язкового державного соціального страхування України на
випадок безробіття

зайняте населення громадяни, що проживають на території держави на
законних підставах: працюючі по найму на умовах повного або неповного
робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях,
незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в
Україні і за кордоном; громадяни, які самостійно забезпечують себе
роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою
діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх
сімей, що беруть участь у виробництві; обрані, призначені або
затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління
та громадських об’єднаннях; які проходять службу в Збройних Силах
України, Службі безпеки України, Прикордонних військах України, військах
внутрішньої та конвойної охорони і Цивільної оборони України, органах
внутрішніх справ, інших військових формуваннях, створених відповідно до
законодавства України, альтернативну (невійськову) службу; які проходять
професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з
відривом від виробництва; навчаються в денних загальноосвітніх школах і
вищих навчальних закладах; працюючі громадяни інших країн, які тимчасово
перебувають в Україні і виконують функції, не пов’язані із забезпеченням
діяльності посольств і місій.

зайнятість діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та
суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій
або іншій формі

заохочення спосіб забезпечення трудової дисципліни – певна форма
визнання заслуг працівника у зв’язку з досягнутими успіхами у роботі

заробітна плата винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі,
яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує
працівникові за виконану ним роботу

звання Герой України вищий ступінь відзнаки в Україні, присвоюється
громадянам України за здійснення визначного геройського вчинку або
визначного трудового досягнення (за визначні трудові досягнення Герою
України вручається орден Держави)

зміст колективного договору взаємні зобов’язання сторін в межах їх
компетенції щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних
відносин, зокрема зміни в організації виробництва і праці; забезпечення
продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми,
системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат
(доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій,
пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні
прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи,
тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування,
організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності
профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов
регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних
(міжпосадових) співвідношень в оплаті праці, а також додаткові порівняно
з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги

індексація встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами
України механізм підвищення грошових доходів громадян, що дає можливість
частково або повністю відшкодовувати їм подорожчання споживчих товарів і
послуг; індексації підлягають грошові доходи громадян, що одержуються
ними в гривнях на території України і не мають разового характеру:
пенсії; соціальна допомога (сім’ям з дітьми, по безробіттю, тимчасовій
непрацездатності тощо); стипендії; оплата праці (грошове забезпечення);
суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим
ушкодженням здоров’я, а також суми, що виплачуються особам, які мають
право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника тощо

інші заохочувальні та компенсаційні виплати виплати у формі винагород за
підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і
положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не
передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад
встановлені зазначеними актами норми

колективна угода правовий акт, який встановлює загальні принципи
регулювання соціально-трудових відносин та пов’язаних з ними економічних
відносин та укладається між повноважними представниками працівників та
роботодавців на державному, галузевому, регіональному рівнях в межах їх
компетенції

колективний договір правовий акт, який регулює соціально-трудові
відносини на підприємстві, установі та організації та укладається між
роботодавцем та працівниками в особі їх представників

колективний трудовий спір (конфлікт) розбіжності, що виникли між
сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни
існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного
договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства
про працю

комісія державних нагород та геральдики дорадчий орган, який утворюється
при Президентові України для попереднього розгляду питань, пов’язаних із
нагородженням державними нагородами, президентськими відзнаками та
забезпеченням єдиних підходів до розвитку геральдичної справи

компенсація грошові виплати, які встановлюються з метою відшкодування
працівникам затрат, пов’язаних із виконанням ними трудових або інших
передбачених законодавством України обов’язків та функцій

Конституційний Суд України єдиний орган конституційної юрисдикції в
Україні, приймає рішення та дає висновки у справах щодо:
конституційності законів та інших правових актів Верховної Ради України,
актів Президента України, актів Кабінету Міністрів України, правових
актів Верховної Ради Автономної Республіки Крим; відповідності
Конституції України чинних міжнародних договорів України або тих
міжнародних договорів, що вносяться до Верховної Ради України для
надання згоди на їх обов’язковість; додержання конституційної процедури
розслідування і розгляду справи про усунення Президента України з поста
в порядку імпічменту ; офіційного тлумачення Конституції та законів
України

контракт у трудовому праві України одна із форм строкового трудового
договору, сфера застосування якого визначається законами

кратна матеріальна відповідальність матеріальна відповідальність, яка
настає у кратному розмірі заподіяної шкоди

локальні нормативно-правові акти один із видів джерел трудового права
України, які приймаються безпосередньо на підприємстві, установі,
організації

матеріальна відповідальність один із видів юридичної відповідальності,
зобов’язання однієї із сторін трудового договору (працівника,
роботодавця) відшкодувати відповідно до законодавства України
матеріальну шкоду заподіяну нею іншій стороні цього договору

матеріальна відповідальність працівника обов’язок відшкодувати шкоду,
заподіяну роботодавцю

метод трудового права Україн комплексне поєднання централізованого
(імперативного) та децентралізованого (автономного) правового
регулювання суспільних відносин, що є предметом трудового права України,
на основі координації дій суб’єктів правовідносин, локального
правовстановлення та можливостей застосування спеціальних юридичних
санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих
правовідносин своїх прав та обов’язків

мінімальна заробітна плата законодавчо встановлений розмір заробітної
плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися
оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг
робіт)

Міністерство праці та соціальної політики України центральний орган
виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується
Кабінетом Міністрів України, є головним (провідним) органом у системі
центральних органів виконавчої влади із забезпечення реалізації
державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту населення,
соціального страхування, оплати, нормування та стимулювання праці,
охорони і умов праці, пенсійного забезпечення, соціального
обслуговування населення, соціально-трудових відносин, трудової міграції

момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту) при
надходженні до уповноваженого представницького органу найманих
працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або
профспілки від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у
задоволенні колективних вимог і прийняття рішення про незгоду з рішенням
роботодавця або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від
роботодавця не надійшло

надурочні роботи роботи понад встановлену тривалість робочого дня

найманий працівник фізична особа, яка працює за трудовим договором на
підприємстві, в установі та організації, в їх об’єднаннях або у фізичних
осіб, які використовують найману працю

Національна рада соціального партнерства постійно діючий
консультативно-дорадчий орган при Президентові України, який утворений
Президентом України з представників Кабінету Міністрів України,
об’єднань підприємців та професійних спілок для узгодженого вирішення
питань, що виникають у соціально-трудовій сфері

Національна служба посередництва і примирення постійно діючий державний
орган, який сприяє поліпшенню соціально-трудових відносин та запобігає
виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), прогнозує їх та
сприяє своєчасному їх вирішенню, здійснює посередництво для вирішення
таких спорів (конфліктів)

незалежний посередник визначена за спільним вибором сторін особа, яка
сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів,
бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення

ненормований робочий день особливий режим робочого часу, який
встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості
нормування часу трудового процесу

неповний робочий час вид робочого часу, який встановлюється в
обов’язкову випадку (на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину
віком до чотирнадцяти років або дитину інваліда, в тому числі таку, що
знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом
свої відповідно до медичного висновку) та угодою між працівником і
роботодавцем, а оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому
часу або залежно від виробітку

нещасний випадок обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника
небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі
виконання ним трудових обов’язків, внаслідок яких заподіяно шкоду
здоров’ю або настала смерть

нещасні випадки невиробничого характеру не пов’язані з виконанням
трудових обов’язків травми, у тому числі отримані внаслідок заподіяних
тілесних ушкоджень іншою особою, отруєння, самогубства, опіки,
обмороження, утоплення, ураження електричним струмом, блискавкою,
травми, отримані внаслідок стихійного лиха, контакту з тваринами тощо,
які призвели до ушкодження здоров’я потерпілих

нічний час час з 10 години вечора до 6 години ранку

нормальна тривалість робочого часу тривалість робочого часу
працівників, яка не може перевищувати 40 годин на тиждень

нормативно-правовий акт акт, який видається у встановленому порядку та
встановлює норми права, вводить їх в дію, вносить зміни або скасовує
правила загального характеру

норми праці норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності –
встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки,
технології, організації виробництва і праці

об’єктивна сторона дисциплінарного проступку протиправна поведінка
працівника (невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків)
шкідливі наслідки та причинний зв’язок між ними та поведінкою
правопорушника

об’єднання організацій роботодавців неприбуткова організація
роботодавців, яка об’єднує організації роботодавців на засадах
добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту прав
та інтересів організацій роботодавців та роботодавців

облік робочого часу фіксовані відомості про явку працівників на роботу
та виконання ними трудових обов’язків протягом встановленої тривалості
робочого часу

обмежена матеріальна відповідальність матеріальна відповідальність, яка
настає у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього
місячного заробітку

організації профспілки організаційні ланки профспілки, визначені
статутом профспілки, що діють у межах повноважень, наданих статутом та
Законом України “Про професійні спілки, гарантії їх діяльності”

організація роботодавців громадська неприбуткова організація, яка
об’єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з
метою представництва і захисту їх прав та інтересів

основна заробітна плата винагорода за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові
обов’язки)

охорона праці система правових, соціально-економічних,
організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і
лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження
здоров’я і працездатності людини в процесі праці

первинна організація профспілки добровільне об’єднання членів
профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в
установі, організації незалежно від форми власності і виду
господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або
забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному
навчальному закладі

переведенням на іншу роботу доручення працівникові роботи, що не
відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим
договором

підприємство самостійний господарюючий суб’єкт, який має права юридичної
особи та здійснює виробничу, науково-дослідницьку і комерційну
діяльність з метою одержання відповідного прибутку (доходу)

підходяща робота робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності),
кваліфікації працівника (громадянина, який втратив роботу і заробіток
(трудовий доход), і надається в тій же місцевості, де він проживає;
заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за
попередньою роботою з урахуванням її середнього рівня, що склався в
галузі відповідної області за минулий місяць

повна матеріальна відповідальність матеріальна відповідальність, яка
настає у повному розмірі заподіяної шкоди

поділ щорічної відпустки на частини надання щорічної відпустки на
прохання працівника частинами будь-якої тривалості за умови, що основна
безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів, проте
невикористана частина відпустки надається з дня тижня, що є наступним за
днем закінчення попередньої використаної її частини

посада визначена структурою і штатним розписом первинна структурна
одиниця державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене
нормативними актами коло службових повноважень.

посередник підготовлена Національною службою посередництва і примирення
особа, яка в разі визначення її за спільним вибором сторін колективного
трудового спору (конфлікту), набуває статусу незалежного посередника

почесне звання України державна нагорода, яка присвоюються особам, які
працюють у відповідній галузі економічної та соціально-культурної сфери,
як правило, не менше десяти років, мають високі трудові досягнення і
професійну майстерність, якщо інше не встановлено положенням про почесне
звання України

працевлаштування комплекс організаційних, економічних та правових
заходів по забезпеченню трудової зайнятості населення

працівник фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на
підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка
використовує найману працю.

предмет трудового права України система індивідуальних та колективних
трудових відносин чи трудових та тісно пов’язаних ними відносин, в свою
чергу останні поділяються на відносини, що передують трудовим
відносинам, відносини, що функціонують одночасно з ними та відносини,
які витікають із них

предмет трудового права України як науки трудове право України як галузь
права

примирна комісія тимчасовий позавідомчий орган, що створюється сторонами
соціально-трудових відносин при виникненні колективного трудового спору
(конфлікту) відносно встановлення нових або зміни існуючих
соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладання чи
зміни колективного договору, угоди

принципи трудового права України основні засади правового регулювання
суспільних відносин, що є предметом трудового права України
(індивідуальні та колективні трудові відносин, або трудові відносини та
відносини, які з ними тісно пов’язані), визначають загальну
спрямованість та притаманні змісту трудового права ознаки

простій зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або
технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або
іншими обставинами

професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації навчання
осіб, зареєстрованих у службі зайнятості як такі, що шукають роботу, та
безробітних, яке організовується державною службою зайнятості за її
направленням у навчальних закладах, на підприємствах, в установах,
організаціях (незалежно від їх підпорядкованості) згідно з укладеними
договорами або у спеціально створених для цього навчальних центрах
державної служби зайнятості за рахунок коштів Фонду
загальнообов’язкового державного соціального страхування України на
випадок безробіття

професійна спілка (профспілка) добровільна неприбуткова громадська
організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за
родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання)

професійне захворювання захворювання, що виникло внаслідок професійної
діяльності застрахованого та зумовлюється виключно або переважно впливом
шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов’язаних з
роботою

профспілковий орган орган, створений згідно із статутом (положенням)
профспілки, об’єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої
повноваження

профспілковий представник керівник профспілки, її організації,
об’єднання профспілок, профспілкового органу, профорганізатор або інша
особа, уповноважена на представництво статутом або відповідним рішенням
профспілкового органу

пряма дійсна шкода втрата, погіршення або зниження цінності майна,
необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на
відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві,
тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків,
грошові виплати

роботодавець власник підприємства, установи, організації незалежно від
форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений
ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства
використовує найману працю

розроблений робочий день форма організації робочого часу, при якій
робочий день може бути поділений на частини за умови, неперевищення
загальної тривалості роботи встановленої тривалості робочого дня

святкові дні встановлені законодавчими актами вільні від роботи дні, які
присвячені видатним подіям або пам’ятним датам, а саме: 1 січня – Новий
рік, 7 січня – Різдво Христове, 8 березня – Міжнародний жіночий день, 1
і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня – День
Перемоги, 28 червня – День Конституції України, 24 серпня – День
незалежності України

система оплати праці спосіб визначення розміру винагороди за працю
залежно від витрат або результатів праці

система трудового права України складається із трьох частин – загальних
положень, індивідуального трудового права та колективного трудового
права чи загальної та особливої (спеціальної)

складові внутрішнього трудового розпорядку основні права та обов’язки
працівника, основні права та обов’язки роботодавця, режим робочого часу,
порядок заохочення працівників, порядок притягнення до відповідальності

скорочений робочий час вид робочого часу, який встановлюється в
обов’язковому порядку тривалістю меншою від нормальної тривалості
робочого часу для працівників віком до 18 років, окремих категорій
працівників, при роботі в нічний час, перед святковими і неробочими
днями, а оплата праці проводиться як і при нормальній тривалості
робочого часу

службові відрядження поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на
визначений строк для виконання службового доручення поза місцем
постійної робот

соціальне партнерство система колективних відносин між найманими
працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами
соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав
та інтересів

строковий трудовий договір трудовий договір, укладений на визначений
строк, встановлений за погодженням сторін і на час виконання певної
роботи

структурні одиниці виробничо-господарські суб’єкти підприємства, що
мають статус, визначений у статуті (положенні) підприємства, є цілісними
майновими комплексами, виробляють продукцію (виконують роботу, надають
послуги) в єдиному (замкнутому) технологічному процесі, знаходяться за
юридичною адресою підприємства (об’єднання) або в іншому місці, а також
відокремлені підрозділи підприємства чи об’єднань (філіали,
представництва, відділення тощо) з правами відкриття поточних і
розрахункових рахунків

структурні підрозділи цехи, відділи, ферми, інші господарюючі
підрозділи, що здійснюють діяльність на підставі положення,
затвердженого директором підприємства (об’єднання), і очолюються
керівником, який призначається (затверджується) на посаду директором
підприємства

сумісництво виконання робітниками, спеціалістами і службовцями державних
підприємств, установ і організацій крім своєї основної, іншої роботи на
умовах трудового договору (на умовах сумісництва працівники можуть
працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або
у громадянина у вільний від основної роботи час)

творчі відпустки відпустка, яка надається працівникам підприємств,
установ та організацій незалежно від форм власності за основним місцем
їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата (тривалістю до трьох місяців) або доктора наук (до шести
місяців), для написання підручника, а також монографії, довідника (до
трьох місяців) тощо

трудова книжка основний документ про трудову діяльність

трудове право України як галузь права України система правових норм, які
регулюють сукупність суспільних відносин, що складають предмет трудового
права

трудове право України як наука система об’єктивних знань про поняття,
розвиток, закономірність, принципи самостійної галузі права

трудовий арбітраж орган, який складається із залучених сторонами
фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового
спору (конфлікту) щодо встановлення нових або зміни існуючих
соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладання чи
зміни колективного договору, угоди (в разі неприйняття примирною
комісією рішення у встановлені терміни або ж в разі неприйняття
примирною комісією погодженого рішення щодо урегулювання цього питання);
виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
невиконання законодавства про працю

трудовий договір угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов’язується
виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін

трудовий договір про надомну працю трудовий договір, який укладається з
працівником, який виконує роботу вдома із матеріалів та з використанням
знарядь праці, які виділяються роботодавцем

трудовий договір про сезонну роботу трудовий договір, який укладається з
працівником для виконання роботи протягом не всього року, а на протязі
певного періоду (сезону) залежно від природних та кліматичних умов, але
не більш шести місяців

трудовий договір про суміщення професій та посад трудовий договір, який
укладається з працівником, який протягом робочого дня (зміни) одночасно
із основною роботою обумовленою трудовим договором виконує додаткову
роботу за іншою професією або посаді на тому ж підприємстві, установі,
організації

трудовий договір про тимчасову роботу трудовий договір, який укладається
з працівником, який прийнятий на роботу до двох місяців, а для заміщення
тимчасово відсутнього працівника – до чотирьох місяців

трудовий колектив громадяни, які своєю працею беруть участь у
діяльності підприємства (установи, організації) на основі трудового
договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові
відносини працівника з підприємством

трудовий потенціал сукупна чисельність громадян працездатного віку, які
за певних ознак (стан здоров’я, психофізіологічні особливості, освітній,
фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні
та мають намір провадити трудову діяльність

Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на
випадок безробіття цільовий централізований страховий фонд, некомерційна
самоврядна організація, яка створена для управління страхуванням на
випадок безробіття, провадження збору та акумуляції страхових внесків,
контролю за використанням коштів, виплати забезпечення та надання
соціальних послуг, здійснення інших функцій

Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та
професійних захворювань України цільовий централізований страховий фонд,
некомерційна самоврядна організація, яка здійснює страхування від
нещасного випадку на виробництві та професійних захворювань

час відпочинку час, протягом якого працівник вільний від виконання
трудових обов’язків та який використовує за своїм розсудом

часткове безробіття вимушене тимчасове скорочення нормальної або
встановленої законодавством України тривалості робочого часу, перерва в
одержанні заробітку або скорочення його розміру через тимчасове
припинення виробництва без припинення трудових відносин з причин
економічного, технологічного, структурного характеру

чергування перебування працівника на роботі за наказом (розпорядженням)
роботодавця до початку або після закінчення робочого дня, у вихідний,
святковий чи неробочий день для оперативного вирішення невідкладних
питань, які не входять до кола його обов’язків, обумовлених трудовим
договором

член профспілки особа, яка входить до складу профспілки, визнає її
статут та сплачує членські внески

щорічні (основна та додаткові) відпустки один із видів часу відпочинку,
що надається громадянам, які перебувають у трудових відносинах з
підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності,
виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим
договором у фізичної особи, із збереженням на їх період місця роботи
(посади) і заробітної плати

3.5. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ

З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

РОЗДІЛ І. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ФУНКЦІЇ, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Завдання 2. Предмет трудового права України складають відносини щодо
соціального партнерства, по участю трудових колективів у встановленні
колективних умов праці та в управлінні організаціями, по колективним
переговорам, по укладенню та виконанню колективних договорів та угод на
регіональному, галузевому та національному рівнях, діяльності
професійних спілок як представників трудових колективів в
соціально-трудових відносинах та по застосуванню трудового
законодавства, по вирішенню індивідуальних та трудових спорів.

Дайте відповідь. Чи всі із перехованих відносин є предметом трудового
права України.

Завдання 2. З метою працевлаштування прибиральницею С. звернулася до
директора державного підприємства “Шахта “Лідіївка”, проте їй було
відмовлено у прийнятті на роботу.

Дайте відповідь. Чи є відносини по працевлаштуванню предметом трудового
права України.

Завдання 3. Метод трудового права України характеризується наявністю
специфічних способів захисту трудових права та забезпечення виконання
трудових обов’язків.

Дайте відповідь. Перерахуйте специфічні способи захисту трудових прав
працівників та забезпечення виконання трудових обов’язків.

Завдання 4. Трудове право України виконує соціальну, захисну, виробничу,
виховну функції.

Дайте відповідь. Чи всі із перерахованих функцій є функціями трудового
права України. Перерахуйте функції трудового права України та розкрийте
їх зміст.

ТЕМА 2. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Завдання 1. Принцип свободи праці характеризується наданням кожній
працездатній особі можливості зовсім самостійно і незалежно від кого б
то не було розпоряджатися своєю здатність до праці; не гарантуванням
реального забезпечення конкретною роботою, супроводженням свободою
розпорядження своєю здатністю до праці.

Дайте відповідь. Чи всі перераховані риси принципу свободи праці. Якщо,
ні, назвіть інші його ознаки

Завдання 2. Принципам трудового права України характерні такі ознаки як
економіко-політична обумовленість, спільність змісту, цільна предметна
визначеність, державна нормативність тощо.

Дайте відповідь. Перерахуйте всі характерні риси принципів трудового
права та розкрийте зміст цих ознак.

Завдання 3. Принципи трудового права України висловлюють суть норм права
не в статиці, а в динаміці, в напрямі вирішення завдань, які є перед
нашим суспільством; діють на протязі певного тривалого періоду часу,
відтворюють якісний стан системи права, і за своєю природою не зазнають
так часто змін, як норми права.

Дайте відповідь. Визначить перелічені ознаки принципів трудового права
України

ТЕМА 3. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Завдання 1. Як співвідносяться положення ст.9 Конституції України щодо
чинності міжнародних договорів, згода на обов’язковість яких надана
Верховною Радою України, і які є частиною національного законодавства
України, а укладення міжнародних договорів, які суперечать Конституції
України, можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції
України та положення ст. 8-1 КЗпП, згідно з якою застосовуються правила
міжнародного договору або міжнародної угоди у випадку встановлення
міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна
інших правил, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю

Завдання 2. Місцевий загальний суд прийняв рішення про зобов’язання КПП
“Боярка” надати механіку К. щорічну додаткову відпустку терміном 10 днів
з посиланням на колективний договір, який був укладений на підприємстві.

Дайте відповідь. Чи є колективний договір джерелом трудового права, чи
вправі суд у своєму рішенні посилатися на положення, передбачені
колективним договором.

Завдання 3. С. звернувся з позовною заявою до місцевого загального суду
про зобов’язання ВАТ “Крим” виплатити йому заробітну плату за період,
протягом якого на підприємстві не виплачувалася працівникам заробітна
плата, а саме з 2 січня 2002 р. по 2 липня 2002 р.. С просив суд
прийняти рішення згідно з вимогами Конституції України.

Дайте відповідь. Чи вправі суд прийняти рішення за справою з посиланням
тільки на Конституцію України.

ТЕМА 4. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Завдання 1. К. почав займатися самостійною, систематичною, на власний
ризик діяльністю по вирощуванню різних аграрних культур з метою
отримання прибутку

Дайте відповідь. Чи є К. суб’єктом трудового права України.

Завдання 3. К. працевлаштувався на роботу до Ф., який займається
підприємницькою діяльністю, а саме здійснює робото по проведенню
ремонтів житлових приміщень.

Дайте відповідь. Чи є Ф. суб’єктом трудового права України. Якщо так, то
які він має права та обов’язки

Завдання 3. П. прийняли на роботу до Дніпродзержинського колективного
спеціалізованого підприємства № 1 “Укренергочормет” на посаду головного
інженера.

Дайте відповідь. Які обов’язки та права набуває П. з працевлаштуванням

Завдання 4. Держава здійснює регулювання трудових відносин шляхом
прийняття законів та інших нормативно-правових актів, в яких вирішує
завдання щодо встановлення мінімального рівня трудових прав та гарантій
працівників, який при локальному регулюванні може бути тільки
підвищений, а не принижений; встановлює процедуру обговорення та
укладення колективних договорів, визначає рамки колективно-договорного
процесу; встановлює порядок вирішення індивідуальних та колективних
трудових спорів.

Дайте відповідь. Чи є держава суб’єктом трудового права України.
Обґрунтуйте свою відповідь

ТЕМА 5. ЗАЙНЯТІСТЬ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Завдання 1. Після звільнення з ЗАТ “Каштан” С. звернувся до служби
зайнятості за місцем проживання для реєстрації його в якості
безробітного. Через 5 днів після його реєстрації С. почав вимагати
виплати йому допомогу по безробіттю.

Дайте відповідь. Чи законні вимоги С. Відповідь обґрунтуйте з посиланням
на нормативно-правові акти.

Завдання 2. Після звільнення з ПП “Млин” В. був визнаний у встановленому
порядку безробітним. До звільнення В. працював 25 календарних тижнів на
умовах неповного робочого тижня та був застрахованим.

Дайте відповідь. Чи буде В. отримувати матеріальне забезпечення та
соціальні послуги у зв’язку з безробіттям. Якщо так, то які їх види і в
якому порядку. Відповідь обґрунтуйте з посиланням на нормативно-правові
акти.

Завдання 3. До служби зайнятості звернувся К. для виплати йому допомоги
по безробіттю для організації підприємницької діяльності.

Дайте відповідь. За яких умов та в якому порядку К. буде виплачено
допомогу по безробіттю для організації підприємницької діяльності.
Відповідь обґрунтуйте з посиланням на нормативно-правові акти.

Завдання 4. Дайте відповідь. Що являє собою часткове безробіття та за
яких умов надається допомога по частковому безробіттю і в яких випадках
вона не надається. Відповідь обґрунтуйте з посиланням на
нормативно-правові акти.

Завдання 5. Після професійної підготовки Ф. набув спеціальності
“пекаря”, але в подальшому відмовився від роботи за цією спеціальністю
при його направленні службою зайнятості.

Дайте відповідь. Які заходи вправі вжити служби зайнятості до Ф. після
його відмови від працевлаштування. Відповідь обґрунтуйте з посиланням на
нормативно-правові акти.

Завдання 6. Безробітному Г., зареєстрованому як безробітний,
виплачувалася допомога по безробіттю та матеріальна допомога по
безробіттю, проте він згодом вступив до навчального закладу на навчання
з відривом від виробництва, продовжуючи отримувати різні види
матеріального забезпечення.

Завдання 7. Постановою Фонду загальнообов’язкового державного
соціального страхування України на випадок безробіття Житомирському
обласному центру зайнятості дозволено укласти угоди із Житомирським
виробничим управлінням водопровідно-каналізаційного господарства для
працевлаштування за рахунок надання дотації роботодавцям безробітних,
термін перебування яких на обліку служби зайнятості складає менше 6
місяців та видати направлення для працевлаштування визначеним
безробітним.

Дайте відповідь. Чи входить до повноважень Фонду загальнообов’язкового
державного соціального страхування України на випадок безробіття надання
дозволу на укладення зазначених договорів. Відповідь обґрунтуйте з
посиланням на нормативно-правові акти.

РОЗДІЛ ІІ. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 6. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Завдання 1. У Львівському технікуму механічної обробки деревини з 2
лютого 1991 р. С. працювала на посаді викладача. Наказом від 9 січня
2001 р. N 3 її було звільнено з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул,
який мав місце 30 серпня 2000 р. згоду на її звільнення профспілковий
комітет дав 29 листопада 2000 р.. С. вважає, що її звільнення з роботи
було проведено з порушенням трудового законодавства.

Дайте відповідь. Чи видано наказ про звільнення С. без порушення вимог
трудового законодавства.

Завдання 2. З 1986 р. П. працювала в АТ “Інтурист-Полтава” на посаді
портьє 2-ї категорії з додаткових послуг. Після поновлення її на роботі
згідно з рішенням Жовтневого районного суду м. Полтави від 14 жовтня
1997 р. її було ознайомлено з новою посадовою інструкцією, відповідно до
якої на портьє 2-ї категорії з додаткових послуг покладалися трудові
обов’язки чергової по поверху (прибиральниці), яких вона раніше не мала
виконувати, а попередніх обов’язків у інструкції передбачено не було.
Вимог адміністрації про виконання обов’язків згідно з новою інструкцією
вона не виконувала, вважаючи, що має місце незаконне переведення її на
іншу роботу. Наказом від 15 грудня 1997 р. її, було звільнено з роботи
за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Дайте відповідь. Чи є законним видання наказу по АТ “Інтурист-Полтава”
про звільнення з роботи П.

Завдання 3. С. працював у АТВТ “Донецькміськнафтопродукт” оператором АЗС
і наказом від 15 жовтня 1992 р. був звільнений з роботи за ст. 38 КЗпП
за власним бажанням. Проте у позовній заяві до суду С. зазначав, що
насправді він такого бажання не мав, але начальник АЗС Д. примусив його
подати заяву про розірвання трудового договору з цієї підстави. Як видно
із заяви С. про звільнення з роботи за власним бажанням та наказу про
його звільнення, він був звільнений до закінчення строку попередження
про розірвання трудового договору, хоча не просив про це у своїй заяві.

Дайте відповідь. Чи є порушення трудового законодавства при виданні
наказу про звільнення С.

Завдання 4. Із жовтня 1992 р. Р. працювала за контрактом директором
магазину N 2 ДКПСП “Комісійні товари”. Після закінчення 22 липня 1995 р.
терміну дії контракту вона продовжувала працювати на цій самій посаді.
Проте розпорядженням голови Тернопільської міської держадміністрації від
29 липня 1996 р. директором магазину було призначено Д., а її звільнено
з роботи. Відповідний наказ та трудову книжку на час подання позову не
видали.

Дайте відповідь. Чи законним є наказ про звільнення Р. з посади
директора магазину 3 № 2 ДСКПС “Комісійні товари”.

Завдання 5. У квітні 2000 р. К. пред’явив позов до врадіївського
підприємства виробничого і матеріально-технічного забезпечення
“Райагропромтехніка” про поновлення на роботі та стягнення заробітної
плати за час вимушеного прогулу. Позивач зазначав, що він більш як
дев’ять років працював головним бухгалтером підприємства. Наказами від
18 квітня 1999 р. і 22 лютого 2000 р. на нього накладено дисциплінарні
стягнення, а наказом від 16 березня 2000 р. його звільнено за
систематичне невиконання трудових обов’язків, хоч протягом усього часу
роботи на зазначеному підприємстві на посаді головного бухгалтера він
ніяких зауважень не мав.

Дайте відповідь. За яких умов можливе звільнення за п.3 ст.40 КЗпП
України. Чи є обгрунтованим звільнення К. за п.3 ст.40 КЗпП.

Завдання 6. Г. працював на ВАТ “ Черкасзалізобетон” юрисконсультом з
1988 р. У зв’язку із захворюванням тривалий час – з 15 грудня 1998 р. по
15 січня 1999 р. знаходився на лікуванні. У період хвороби Г. його
обов’язки виконував С., прийнятий на роботу на час його відсутності. А
після закінчення лікування, 16 січня 1999 р. Г. вийшов на роботу для
продовження виконання своїх функцій за трудовим договором. Проте в цей
день наказом по ВАТ “ Черкасзалізобетон” Г. був звільнений з роботи за
п. 5 ст. 40 КЗпП.

Дайте відповідь. Чи є законним наказ про звільнення Г.

Завдання 7. Г. працювала на Томашпільському комбінаті місцевої
промисловості у робітницею ковбасного цеху з 1978 р. Наказом від 3 липня
2000 р. була звільнена з роботи за п. 8 ст. 40. Як вбачається із
матеріалів судової справи до адміністративної відповідальності за дрібну
крадіжку вона була притягнута 11 жовтня, а наказ про її звільнення з 23
жовтня директор комбінату підписав після 11 листопада, чого він не
заперечував у судовому засіданні, пояснюючи це наміром перевести Г. на
іншу роботу.

Дайте відповідь. Чи видано наказ про звільнення Г. без порушення вимог
трудового законодавства.

Завдання 8. Наказом від 13 січня 1997 р. N 4 М. була призначена на
посаду вчителя російської мови і літератури в СШ N 16 (у даний час –
школа-гімназія) м. Ніжина на час перебування вчительки І. у відпустці по
вагітності, пологах і догляду за дитиною, але потім сама, починаючи з 23
серпня 1998 р., перебувала у такій самій відпустці. І. вийшла на роботу
достроково – з 23 серпня 1999 р. Адміністрація школи і міський відділ
освіти не звільнили М. із займаної посади у зв’язку із закінченням
строкового договору, і М продовжував працювати. В подальшому М. було
звільнено з 11 вересня 2001 р. за п. 2 ст. 36 КЗпП.

Дайте відповідь. Чи законним є звільнено М. за п.2 ст. 36 КЗпП

Завдання 9.Наказом по аптеці N 106 м. Чернігова від 27 листопада 2001 р.
N 29 Г. було звільнено з посади фармацевта, на якій вона працювала з 4
січня 1984 р., за п. 4 ст. 40 КЗпП. При цьому вона посилалась на те, що
не вийшла на роботу 24 та 25 листопада 2001р., оскільки не знала, що ці
вихідні дні визнано робочими.

Вважаючи, своє звільнення незаконним. У грудні 2001 р. Г. пред’явила
позов до аптеки N 106 про поновлення на роботі та стягнення заробітної
плати за час вимушеного прогулу.

Дайте відповідь. Чи є обґрунтованими вимоги Г.

Завдання10. Наказом голови комітету по управлінню власністю
Дніпропетровської обласної державної адміністрації від 24 листопада 1995
р. К. було призначено на посаду директора державного підприємства
“Аптека N 14 “Лековиця” і з цього ж дня з нею був укладений контракт до
23 листопада 1996 р. 25 березня 1996 р. регіональне відділення Фонду
уклало з АТЗТ “Перший інвестиційний фонд” договір купівлі-продажу ДП
“Аптека”. Наказом заступника начальника регіонального відділення Фонду
державного майна України від 24 квітня 1996 р. позивачку було звільнено
з роботи за невиконання наказу про забезпечення роботи по проведенню
ревізії ДП “Аптека” без зазначення конкретної статті закону.

Посилаючись на те, що звільнення з роботи було проведено з порушенням
трудового законодавства і без достатніх підстав, К звернулася до суду
про поновлення її на раніше займаній посаді, стягнення на її користь
заробітної плати за час вимушеного прогулу та 180 млн. крб. на
відшкодування заподіяної моральної шкоди.

Дайте відповідь. Чи законні дії заступника начальника регіонального
відділення Фонду державного майна України

Завдання 11. У жовтні 1998 р. С. пред’явила позов до АТЗТ “АвтоЗАЗ-Деу”
(далі – “АвтоЗАЗ-Деу”) про поновлення на роботі та стягнення заробітної
плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що працювала у
відповідача бухгалтером житлово-комунального відділу (далі – ЖКВ)
госпрозрахункового підрозділу “АвтоЗАЗ-Мотор”. Наказом директора цього
підрозділу від 25 серпня 1998 р. було прийнято рішення про скорочення
ряду посад, у тому числі тієї, яку вона займала, всупереч положенням
колективного договору “АвтоЗАЗ-Деу” про збереження посад протягом трьох
років із дня створення товариства, а 27 жовтня того ж року її було
звільнено з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП за наказом генерального директора
АТВТ “АвтоЗАЗ”, в якому вона вже не працювала у зв’язку з переведенням
до “АвтоЗАЗ-Деу”. Як другого відповідача до участі у справі було
залучено “АвтоЗАЗ”.

Рішенням Мелітопольського міського суду від 30 червня 1999 р.,
залишеним без зміни ухвалою судової колегії в цивільних справах
Запорізького обласного суду від 10 серпня того ж року, в позові було
відмовлено.

Заступник Голови Верховного Суду України порушив у протесті питання про
скасування постановлених у справі судових рішень у зв’язку з порушенням
статей 15, 62, 203 ЦПК і направлення її на новий розгляд. Судова колегія
в цивільних справах Верховного Суду України протест задовольнила

Дайте відповідь. Чи законні рішення Мелітопольського міського суду та
ухвала судової колегії в цивільних справах Запорізького обласного суду.

Завдання. 12. З 1988 р. Ш. працював у Генічеському районному об’єднанню
“Плодородие” на посаді начальника бази хімічного постачання і,
незважаючи на те, що 16 лютого 1992 р. був вихідний день, його було
звільнено за вчинений цього дня прогул.

Дайте відповідь. Чи є законним рішення роботодавця.

Завдання 13. З 1 квітня 1994 р. К працювала на посаді секретаря
Галицької сільської ради. Рішенням Ради від 11 жовтня 1994 р. її було
увільнено від обов’язків секретаря, а розпорядженням голови Ради за N 16
від 16 листопада 1994 р. звільнено з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП у
зв’язку з виявленням її невідповідності займаній посаді внаслідок
недостатньої кваліфікації, що проявилося у неналежному виконання К.
посадових обов’язків.

К. при зверненні до суду посилаючись на те, що підстав для звільнення її
з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП не було, і на те, що на момент звільнення в
неї на утриманні перебувала дитина віком до трьох років.

Дайте відповідь. За яких умов можна звільнити працівника за п.2 ст.40
КЗпП. Перерахуйте за яких умов не можна звільняти за п.2 ст.40 КЗпП. Чи
правильно звільнено К. за п.2 ст.40 КЗпП.

Завдання 14. Розпорядженням представника Президента України у Вінницькій
області від 16 червня 1998 р. К було призначено на посаду начальника
обласного управління освіти, а розпорядженням голови Вінницької обласної
ради 31 жовтня 2000 р. – звільнено з посади з 18 листопада 2000 р. на
підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією установи в період
тимчасової непрацездатності К.

Дайте відповідь. Чи на підставі вимог трудового законодавства звільнено
К.

Завдання 15. З 27 липня 1991 р. К працював на тернопільського заводу
“Сатурн” начальником дільниці фарбування, а з 3 червня 1995 р. –
начальником лакофарбувального цеху.

У зв’язку з обранням членом профкому заводу, а потім заступником його
голови відповідно до спільного рішення адміністрації та профкому від 19
січня 1999 р. у порядку переведення К. був прийнятий на роботу в
профкомі.

Після закінчення строку повноважень, 19 квітня 2000 р. К. звернувся до
директора тернопільського заводу “Сатурн” з проханням надати йому
попередню або іншу рівноцінну роботу, проте йому було відмовлено.

Дайте відповідь. Чи обґрунтована на законі відмова вимоги К.

Завдання 16. У липні 1994 р. Х. звернулася до суду з позовом до
Центральної лабораторії Державного геологічного підприємства
“Південукргеологія” про поновлення на роботі та стягнення заробітної
плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що понад 20 років
вона працювала інженером-хіміком 2-ї категорії у фізико-хімічному
відділі Центральної лабораторії. 30 травня 1994 р. її було звільнено з
роботи з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, – у зв’язку зі
скороченням чисельності та штату працівників. Вона вважала, що порівняно
з іншими працівниками, які залишилися на роботі, має більш високі
кваліфікацію і продуктивність праці, що не було враховано адміністрацією
при її звільненні. Крім того, їй не були запропоновані наявні на
підприємстві вільні посади, на яких вона могла б працювати за фахом та
кваліфікацією.

Справа розглядалася судами неодноразово. Останнім рішенням
Дніпропетровського обласного суду від 18 липня 1997 р. Х. в задоволенні
позову було відмовлено, виходячи із того, що її продуктивність праці
нижча порівняно з продуктивністю праці працівників, залишених на роботі,
і що на певних вільних посадах, які мались у Центральній лабораторії,
позивачка не може працювати через відсутність належної кваліфікації, а
від переведення на інші, некваліфіковані посади вона відмовилась. Крім
того, суд врахував, що Х. є пенсіонеркою за віком, має право на
одержання пенсії, а всі працівники лабораторії перебувають у відпустці
через відсутність роботи.

Дайте відповідь. Чи є законним рішення Дніпропетровського обласного
суду.

ТЕМА 7. РОБОЧИЙ ЧАС

Завдання 1. Ц. працював викладачем музичної школи і разом з іншими
педагогами працював у червні 2000 р., однак заробітна плата за цей
місяць йому виплачена не була. Рішенням Мукачівського районного суду
Закарпатської області від 16 травня 2000 р. позов Ц. задоволено
частково. За протестом виконуючого обов’язки Голови Верховного Суду
України судова колегія в цивільних справах зазначеного суду це рішення
скасувала з таких підстав. Задовольняючи частково позов Ц. та стягуючи
на його користь заробітну плату за вісім днів червня 1996 р., суд
виходив із того, що відповідно до розпорядження директора школи Ц.
повинен був працювати в червні 1996 р. лише два робочі дні на тиждень.

Дайте відповідь. Чи є законним розпорядження директора музичної школи

Завдання 2. На Маріупольській дистанції шляху Донецької залізниці водієм
автомобіля ГАЗ-52 працював З. У зв’язку з переходом підприємства на нову
систему господарювання адміністрація за погодженням з профспілковим
комітетом видала наказ про переведення чергового автомобіля ГАЗ-52, на
якому З. та водій О. працювали по 12 год. на добу, на щоденну роботу
тривалістю 8 год.

Оскільки О. погодився продовжувати роботу в нових умовах, а З.
відмовився, адміністрація вручила останньому письмове попередження про
зміну умов праці, а також запропонувала роботу на автомобілі ГАЗ-51, але
він відмовився і від цієї пропозиції. За таких обставин адміністрація
через два місяці після попередження видала наказ про звільнення З. за п.
6 ст. 36

Дайте відповідь. Чи додержаний порядок зміни робочого режиму, і чи є це
істотними змінами умов праці водіїв.

ТЕМА 8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

Завдання 1. С. працевлаштувався на ПП “Анікс” з 1 лютого 2002 р.
Пропрацювавши протягом 5 місяців С. звернувся із заявою про надання йому
щорічної основної відпустки.

Дайте відповідь. Яке рішення повинен прийняти директор ПП “Анікс”. За
яких умов С. має право на щорічну основну відпустку тривалістю 24
календарних дні.

Завдання 2. Наказом по ЗАТ “Млин” К. надано щорічну основну відпустку
тривалістю 24 календарних дні з 5 лютого 2002 р. Проте заробітну плату
за час відпустки К. не було виплачено до 5 лютого 2002 р.

Дайте відповідь. Чи має право К. у зв’язку не виплатою йому заробітної
плати за час відпустки не піти у відпустку з 5 лютого 2002 р..

Завдання 3. Наказом по ПП “Смарагд” Ф. надана щорічна основна відпустка
з 17 червня 2002 р. Однак 17 червня 2002 р. Ф. травмував руку і
перебував на лікарняному протягом терміну, на який надана відпустка. У
зв’язку з цим З. Звернувся з заявою про продовження щорічної основної
відпустки. Проте йому було відмовлено, оскільки термін зазначеної
відпустки закінчився і Ф. права на щорічну основну відпустку вже не має.

Дайте відповідь. Чи законні дії директора ПП “Смарагд”

Завдання 4. К. звернувся з заявою про надання відпустки без збереження
заробітної плати у зв’язку із одруження тривалістю 15 календарних днів.
До звернення з цією заявою К. вже було надано у поточному році відпустку
без збереження заробітної плати терміном 14 календарних днів.

Дайте відповідь. Яке рішення прийме директор підприємства, на якому
працює К.

Завдання 5. П. звернулася з заявою до директора ТОВ “Прилад” про надання
їй щорічної основної відпустки терміном 24 календарних дні та щорічну
додаткову основну відпустку терміном 5 календарних днів.

Дайте відповідь. За яких умов П. має право на додаткову основну
відпустку. Які види відпусток передбачено трудовим законодавством.

ТЕМА 9. ОПЛАТА ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

Завдання 1. Наказом по АТВТ “Червоний металіст” С. звільнено з роботи за
п. 1 ст. 40 КЗпП з 7 квітня 2001 р., однак у день звільнення розрахунок
із нею проведено не було і лише 29 серпня того ж року на підставі
рішення КТС через судового виконавця виплачено розрахункові суми. Тільки
15 липня 2001 р. С. працевлаштувалася на МЧ “Млин”. У зв’язку із
затримкою належних їй при звільненні сум С. звернулася в суд позовом до
АТВТ “Червоний металіст” про стягнення середнього заробітку за період із
7 квітня по 29 серпня 2001 р. в сумі 737 грн. 88 коп.

Дайте відповідь. Чи обґрунтовані вимоги С.

Завдання 2. Дніпропетровський інститут “Діпромашзбагачення”, де працює
провідним інженером П., протягом восьми місяців 1999 р. не сплачував їй
заробітну плату, заборгованість із якої складає 1 тис. 425 грн. 59 коп.

19 серпня 1999 р. П. звернулася до в суд із позовом до
Дніпропетровського інституту “Діпромашзбагачення” про стягнення
заробітної плати та компенсації за її затримку. У вересні того ж року П.
доповнила свої вимоги: посилаючись на те, що 23 вересня її було
звільнено з роботи, але розрахунок із нею повністю не проведено, П.
просила стягнути з відповідача невиплачену заробітну плату в сумі 1 тис.
219 грн. 38 коп., середній заробіток за час затримки розрахунку і 150
грн. на відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 28
жовтня 1999 р., залишеним без зміни ухвалою судової колегії в цивільних
справах Дніпропетровського обласного суду від 18 грудня того ж року,
постановлено стягнути з інституту на користь П. заробітну плату в сумі 1
тис. 213 грн. 38 коп., компенсацію за порушення строків її виплати в
сумі 14 грн. 33 коп. та 61 грн. 38 коп. державного мита. В решті
позовних вимог відмовлено.

Дайте відповідь. Чи законні вимоги П.

ТЕМА 10. ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ

Завдання 1. Згідно з ст.22 Кодексу законів про працю України
забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Дайте відповідь. Чи є зазначене положення гарантією при прийомі на
роботу.

Завдання 2. К. за його згодою було переведено на роботу у філіал ВП
“Вугільпром”, який розташований в іншій місцевості, у зв’язку з чим К.
переїхав з міста Київ до міста Канева. У зв’язку з переїздом в іншу
місцевість К. звернувся до директора ВП “Вульгіпром” із заявою про
виплату вартості проїзду працівника і членів його сім’ї, витрат по
перевезенню майна, добових за час перебування в дорозі, одноразової
допомоги на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає,
заробітної плати за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці
проживання.

Дайте відповідь. Чи законні вимоги К.

Завдання 3. За наказом по Черкаському державному заводу хімічних
реактивів Ф. направлено у відрядження протягом 14 календарних днів за
кордон.

Дайте відповідь. На які гарантії та компенсації має право Ф.

Завдання 4. К. використовував свої інструменти для потреб підприємства,
на якому працював

Дайте відповідь. Чи мають право працівники, які використовуються свої
інструменти для потреб підприємства на одержання компенсації за їх
зношування

ТЕМА 11. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

Завдання 1. З 12 січня 1995 р. Л. працював на Луганській міській станції
швидкої медичної допомоги лікарем четвертої підстанції швидкої допомоги.
У ніч із 7 на 8 березня 2002 р. Л. перебував на роботі в нетверезому
стані. Про вчинений ним дисциплінарний проступок 10 березня стало відомо
завідувачу четвертої підстанції швидкої допомоги, який 15 березня того ж
року письмово доповів про це головному лікареві станції швидкої
допомоги. Наказом головного лікаря станції швидкої допомоги від 13
квітня 2002 р. N 89 його було звільнено згідно з п. 7 ст. 40 КЗпП за
появу на роботі в нетверезому стані.

Дайте відповідь. Чи видано наказом головним лікарем станції швидкої
допомоги про звільнення Л. без порушення вимог трудового законодавства.

Завдання 2. З 1993 р. Ф. працювала у харцизькому кінотеатрі
“Батьківщина” художником-оформлювачем, наказом від 30 березня 2001 р.
звільнена за п. 3 ст. 40 КЗпП. Перед цим вона вже звільнялась з роботи і
була поновлена на ній наказом від 28 січня 2001 р. як незаконно
звільнена. Після цього наказом від 1 лютого 2001 р. їй було оголошено
догану за те, що 29 січня 2001 р. вона підготувала рекламу на старому
щиті, а 30 січня того ж року запізнилась з обідньої перерви на 30 хв.,
наказом від 7 лютого 2001 р. оголошено догану за зрив рекламування
фільму, а наказом від 20 березня 2001 р. – догану за орфографічну
помилку на фасадній рекламі.

Дайте відповідь. Чи законне звільнення Ф. за п.3 ст.40 КЗпП.

Завдання 3. С. працював головним інженером філіалу ЗАТ “Маяк”. Наказом
голови правління ЗАТ”Маяк” від 13 грудня 2001 р. його звільнено з роботи
за п. 1 ст. 41 КЗпП у зв’язку з незабезпеченні технологічного
супроводження виготовлення сердечників електромагнітів, неоперативному
вирішенні питання про налагодження виготовлення виробів, що призвело до
простою складального цеху і втрати заводом планового прибутку.
Посилаючись на те, що грубого порушення своїх обов’язків він не
допускав, оскільки виготовлення сердечників було неможливим через
поставку ЗАТ “Маяк” сталі, яка не піддавалась обробці і не відповідала
нормативно-технічній документації, С. просив задовольнити його позов.

Як вбачається з письмових і усних пояснень представника ЗАТ”Маяк”,
зазначене в наказі про звільнення порушення позивачем трудових
обов’язків полягало в тому, що він без достатніх підстав визнав одержану
філіалом 24 жовтня 2001 р. сталь непридатною для виготовлення
сердечників електромагнітів і тому 18 листопада 2001 р. розпорядився
припинити їх виробництво. Крім того, було встановлено, що 24 жовтня 2001
р. філіал одержав без сертифіката від ЗАТ “Маяк” 4150 кг сталі марки
СТ-Є для виготовлення сердечників електромагнітів, яка була передана
цеху N 1 для запуску в технологічний процес. Робітники цеху виявили, що
сталь не піддається обробці. Про це 11 листопада 2001 р. начальник цеху
на оперативній нараді доповіла директору заводу, який тут же доручив
позивачу перевірити можливість виготовлення сердечників з одержаної
сталі. Оскільки філіал хімлабораторія відсутня, позивач домовився
провести аналіз якості сталі на ЗАТ “Ковельсільмаш”. 12 листопада 2001
р. центральна лабораторія останнього дала висновок, що за хімічним
складом сталь належить до сталі марки СТ-0. Про невідповідність сталі
нормативно-технічній документації комісією вхідного контролю в складі
фахівців було складено акт.

Про ці обставини С. телеграмою повідомив керівництво ЗАТ “Маяк”, а сам
вжив заходів до виготовлення сердечників з іншого металу. Однак
керівництво ЗАТ “Маяк” на телеграму відповіді не дало. Після цього
голова правління заводу “Світязь” розпорядився повернути привезену сталь
ЗАТ “Маяк”.

Дайте відповідь. В якому порядку застосовується такий вид
дисциплінарного стягнення як звільнення. Чи є законним звільнення С. за
п.1 ст. 41 КЗпП.

ТЕМА 11. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Завдання 1. К. працював слюсарем на ВАТ “Кирка”. При його звільнення за
наказом по ВАТ “Кірка” з К стягнуто розмір спричиненої ВАТ “Кірка” ним
шкоди за втрачені ним слюсарський набір у розмірі 10 тис.грн.

Дайте відповідь. Чи заснований на законі виданий наказ

Завдання 2. За вироком суду С. визнано винним і засуджено за те, що він
26 лютого 2000 р. проник через огорожу на охоронювану територію
зернотоку КСП “Промінь”, звідки таємно викрав деталі, вузли деталей і
двигуни від зерносушильних комплексів КЗС10 та КЗС-20 на загальну суму 3
тис. 780 грн. При цьому КЗС-20 було повністю розукомплектовано, чим КСП
було заподіяно особливо велику шкоду на суму 21 тис. грн.

Дайте відповідь. За яких умов С. повинен нести матеріальну
відповідальність, передбачену трудовим правом України

Завдання 3. За розпорядженням К. – директора представництва
виробничо-технічного забезпечення і комплектації обласного підприємства
електрозв’язку “Київоблтелеком” були здійснені зайві виплати в період з
весни 1995 р. по грудень 1997 р.

Дайте відповідь. Яка відповідальність настає у випадку здійснення зайвих
виплат і в якому розмірі.

Завдання 4. П., який працює трактористом у КП “ВАТ” при збиранні врожаю
пшениці, транспортував зазначену сільськогосподарську продукцію з поля
не у сховище, а у гараж власного будинку. Транспортування пшениці
здійснювалося на підставі товарно-транспортної накладної із зазначенням
ваги продукції.

Дайте відповідь. Яка відповідальність настає у даному випадку. При
притягнені працівників до кримінальної відповідальності за спричинення
шкоди підприємству, на якому вони працю, чи підлягають вони матеріальній
відповідальності.

Завдання 5. К. було незаконно звільнено з роботи, у зв’язку з чим, він
звернувся до суду з позовною заявою про поновлення його майстром на ВАТ
“Хімволокно” та стягнення коштів за час вимушеного прогулу. За рішенням
місцевого загального суду К. було поновлено на роботі та стягнуто на
користь К. 2 тис грн. (кошти за час вимушеного прогулу).

Дайте відповідь. З якої посадової особи слід стягнути зазначені кошти на
користь К. Чи у всіх випадках при поневоленні на роботу та стягненні
коштів за час вимушеного прогулу, зазначені кошти слід стягувати з
посадової особи підприємства.

ТЕМА 13. ОХОРОНА ПРАЦІ

Завдання 1. У справі за позовом Х. до Українського державного
підприємства електрозв’язку “Укртелеком” про зобов’язання щодо складення
акта про нещасний випадок на підприємстві за формою Н-1 рішенням
Донецького обласного суду від 22 червня 2000 р. визнано безпідставною
відмову “Укртелекому” в складенні акта про нещасний випадок, який стався
з позивачкою 5 вересня 1988 р. Зобов’язано “Укртелеком” скласти акт за
формою Н-1 про те, що 5 вересня 1988 р. о 18-й годині 30 хвилин поштар
по доставці телеграм відділу зв’язку одного із сіл Донецької області Х.,
виконуючи протягом робочого часу за розпорядженням начальника відділу
зв’язку свої обов’язки, передавши пенсію Д. в його будинку і прямуючи до
виходу неосвітленим коридором, у темний час доби впала у відкритий
погріб, ударилась об металеву драбину лівим боком, плечем, ліктьовим
суглобом, кистю руки, стегном; об бетонну підлогу погреба – потиличною
частиною голови; об кам’яну стіну погреба – правим плечем, лопаткою,
ліктьовим суглобом.

Вважаючи рішення суду неправильним, “Укртелеком” у касаційній скарзі
просив його скасувати і направити справу на новий розгляд. При цьому
відповідач послався на сумнівність доказів, які стали підставою для
прийняття даного рішення, і невідповідність висновків суду дійсним
обставинам справи. Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду
України касаційну скаргу залишила без задоволення

Дайте відповідь. Чи є обґрунтованою касаційна скарга “Укртелекому”.

Завдання 2. В. під час роботи був травмований, внаслідок чого втратив
40% професійної працездатності. На підставі наказу директора шахти N
1007 від 3 червня 1999 р. потерпілому було нараховано одноразову
допомогу в розмірі 16261 грн. 56 коп., але ця сума йому виплачена не
була.

У травні 2000 р. В. звернувся до суду із позовом, в якому просив
стягнути з відповідача у зв’язку з ушкодженням здоров’я одноразову
допомогу в розмірі 16261 грн. 56 коп., яка нарахована йому згідно з
наказом директора шахти N 1007 від 3 червня 1999 р., та 2250 грн. – за
заподіяну моральну шкоду, посилаючись на відмову відповідача сплатити
йому ці суми.

Згодом позивач змінив свої вимоги – просив стягнути з відповідача 16261
грн. 56 коп. та компенсацію у зв’язку з порушенням термінів виплати
одноразової допомоги. Справа судами розглядалася неодноразово.

Дайте відповідь Чи є законними вимоги В.

ТЕМА 14. НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
УКРАЇНИ. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Завдання 1. Постановами Кабінету Міністрів України відповідно від 12
квітня 2000 р. №633 та від 30 серпня 2000 р. № 1351 створено Державний
департамент з нагляду за охороною праці та Державний департамент нагляду
за додержанням законодавства про працю. Правовий статус зазначених
урядових органів державного управління передбачено постановами уряду від
6 червня 2000р. № 925 та від 29 листопада 2000 р. № 1771.

Дайте відповідь. Чи вправі і в яких випадках посадові особи Державного
департаменту з нагляду за охороною праці та Державного департаменту
нагляду за додержанням законодавства про працю: давати посадовим особам
центральних і місцевих органів виконавчої влади, Ради міністрів
Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та
підприємств обов’язкові для виконання приписи щодо усунення порушень
законодавства про працю та умови праці; складати у протоколи про
адміністративні правопорушення, розглядати справи про адміністративні
правопорушення та накладати адміністративні; вносити роботодавцям
подання про накладення стягнення на окремих посадових осіб, винних у
порушенні законодавства про працю та умови праці.

Завдання 2. За порушення встановлених термінів виплати заробітної плати
та виплати її не в повному обсязі директора державного підприємства
“Укрбурштин” було притягнуто до адміністративної відповідальності

Дайте відповідь. Чи передбачено Кодексом України про адміністративні
правопорушення накладення на посадових осіб підприємств, установ і
організацій за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати
та виплати її не в повному штрафу. Чи передбачено законодавством України
притягнення до інших видів юридичної відповідальності фізичних осіб за
порушення трудового законодавства. Якщо так, то в яких випадках і до
якого виду юридичної відповідальності. Приведіть приклади з кожного виду
юридичної відповідальності.

ТЕМА 15. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

Завдання 1. К. якому виповнювалося 16 років, не маючи відповідної
освіти, працевлаштувався машиністом сушильної установки на підземних
роботах.

Дайте відповідь. Чи вправі К. працювати машиністом сушильної установки
на підземних роботах. Якщо ні, то чому. Обґрунтуйте свою відповідь з
посиланням на нормативно-правові акти.

Завдання 2. Ч. прийняли на роботу, до кола її повноважень входило
обслуговуванням ватержакетних печей у виробництві кольорових металів і
сплавів, в результаті якого вона підіймала та переміщала вантаж вагою 10
кг через кожні 10 хвилин

Дайте відповідь. Чи на законних підставах Ч. прийняли на роботу з
дорученням їй зазначених функцій. Обґрунтуйте свою відповідь з посланням
на нормативно-правові акти.

РОЗДІЛ ІІІ. КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 16. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

Завдання 1. 16 січня 2002 р. між Кабінетом Міністрів України,
Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і
профоб’єднаннями укладено Генеральну угоду на 2002-2003 роки, яка
спрямована на удосконалення колективно-договірного регулювання
соціально-трудових відносин, розвиток соціального партнерства,
реалізацію конституційних прав і гарантій працівників і роботодавців.

Дайте відповідь. Перерахуйте правові форми соціального партнерства у
сфері праці. Чи є Генеральна угода на 2002-2003 роки однією із
організаційно – правових форм соціального партнерства у сфері праці.

Завдання 2. Указами Президента України відповідно від 8 лютого 1993 р.
№ 34/93 та 27 квітня 1993 року № 151/93 було створено Національну раду
соціального партнерства та затверджено Положення про неї, згідно з яким
Національна рада соціального партнерства є постійно діючим
консультативно-дорадчим органом при Президентові України, який
утворюється з представників Кабінету Міністрів України, об’єднань
підприємців та професійних спілок для узгодженого вирішення питань, що
виникають у соціально-трудовій сфері. Крім того, для сприяння
врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів) Указом Президента
України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 створено Національну службу
посередництва і примирення, яка є постійно діючим державним органом.

Дайте відповідь. Проаналізуйте основні завдання та повноваження
Національної ради соціального партнерства та Національної служби
посередництва і примирення. В чому їх відмінність. Який центральний
орган виконавчої влади організовує на засадах соціального партнерства
проведення переговорів і укладення генеральної угоди, здійснює контроль
за виконанням цієї угоди

Завдання 3. З метою створення умов для формування і реалізації
соціальної політики на основі визначеної стратегії економічного розвитку
та фінансової стабілізації, забезпечення права кожного громадянина на
достатній життєвий рівень Указом Президента України від 24 травня 2000
р. № 717/2000 схвалено основні напрями соціальної політики на період до
2004 року. Зазначеними напрямами передбачено, що вдосконалення
соціально-трудових відносин на всіх рівнях управління, запровадження
нових підходів до підвищення дієвості соціального партнерства, розвитку
співробітництва та взаємодії представницьких органів сторін
соціально-трудових відносин є необхідною передумовою забезпечення
сталого економічного розвитку держави, утвердження в суспільстві
соціальної злагоди, громадянського миру і демократії.

Дайте відповідь. Які заходи слід здійснити для досягнення вдосконалення
соціально-трудових відносин на всіх рівнях управління, запровадження
нових підходів до підвищення дієвості соціального партнерства, розвитку
співробітництва та взаємодії представницьких органів сторін
соціально-трудових відносин

ТЕМА 17. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ

Завдання 1. На ТОВ “Ліон” протягом 5 років його функціонування не
укладено жодного колективного договору.

Дайте відповідь. Чи є не укладення колективного договору порушенням
трудового законодавства

Завдання 2. У колективному договору укладеному на ЧП “ПІК” передбачено
встановлення 43 годинного робочого часу, тривалість щорічної основної
відпустки – 29 календарних днів, мінімальний розмір заробітної плати –
135 грн., виплату щомісяця заробітної плати тощо.

Дайте відповідь. Чи відповідають положення колективного договору вимогам
трудового законодавства України. Як співвідносяться вимоги законодавства
і положення колективного договору, угоди.

Завдання 3. 16 січня 2002 р. між Кабінетом Міністрів України,
Конфедерацією роботодавців України, з однієї сторони, та всеукраїнськими
профспілками і профоб’єднаннями, з другої сторони, було укладено
Генеральну угоду на 2002-2003 роки.

Дайте відповідь. Поясніть, яка роль Кабінету Міністрів України в
укладенні Генеральної угоди на 2002-2003 роки.

ТЕМА 18. ТРУДОВІ СПОРИ ТА ЇХ ВИРІШЕННЯ

Завдання 1. П. звернувся до Київського міського суду з позовом до
Президента України про поновлення на роботі на посаді заступника
Міністра юстиції України – керуючого справами та стягнення заробітної
плати за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді зазначеного суду від 5
січня 1998 р. до участі в справі як співвідповідача притягнуто
Міністерство юстиції України.

16 лютого 1998 р. вказаним судом постановлено ухвалу про зупинення
провадження в справі з метою звернення Верховного Суду України до
Конституційного Суду України за вирішенням останнім наступних питань: 1.
Чи може бути предметом розгляду загального суду питання поновлення на
роботі осіб, яких призначено або звільнено Указом Президента України? 2.
Чи є конституційним акт Президента України щодо призначення або
звільнення з роботи заступників керівників центральних органів
виконавчої влади?

У скарзі П. на зазначену ухвалу порушено питання про її скасування і
направлення справи до Київського міського суду для розгляду по суті.
Заявник посилається на необґрунтованість ухвали та невідповідність її
чинному законодавству.

Дайте відповідь. Чи підлягає скасуванню ухвала Київського міського суду.

Завдання 2. У жовтні 2000 р. Ш. звернулась до суду з позовом до
Красноармійської міської санітарно-епідеміологічної станції про
поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного
прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позивачка просила поновити її
на роботі на посаді завідуючої санітарно-гігієнічною лабораторією. Вона
посилалась на те, що мала намір звільнитися з роботи, у зв’язку з чим
написала заяву про звільнення за власним бажанням із 25 вересня 2000 р.
Згодом вона передумала звільнятися, про що повідомила адміністрацію,
однак її звільнили із зазначеної дати за ст. 38 КЗпП ( 322-08 ), а потім
змінили в наказі підставу звільнення на п. 1 ст. 36 цього Кодексу.

Рішенням Красноармійського міського суду від 19 січня 2001 р.,
залишеним без зміни ухвалою судової колегії в цивільних справах
Донецького обласного суду від 26 лютого того ж року, в позові було
відмовлено.

Дайте відповідь. Чи законне рішення Красноармійського міського суду
стосовно позову Ш.

Завдання 3. У серпні 2001 р. К. звернулася з позовом до Новокаховського
м’ясокомбінату про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за
час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона працювала у
відповідача завідувачкою лабораторії м’ясокомбінату і наказом N 124/к
від 11 серпня 2001 р. була необгрунтовано звільнена за п. 2 ст. 41 КЗпП
у зв’язку із втратою довір’я.

Відмовляючи в задоволенні позову про поновлення К. на роботі, міський
суд виходив з того, що вона, будучи уповноважена адміністрацією
м’ясокомбінату безпосередньо обслуговувати товарні цінності і взявши на
себе ці обов’язки, навмисно занизила в складеному нею акті ціни на
доброякісну продукцію (ковбасні вироби), чим створила можливість
заподіяння м’ясокомбінату значних збитків.

Як встановлено в ході судового засідання 2913 кг продукції неналежної
якості було повернуто м’ясокомбінату для утилізації. Допитані судом
свідок Б. та представник м’ясокомбінату пояснили, що при доставці в м.
Москву частина продукції втратила товарний вигляд, а тому була просушена
і протерта. Таким чином, якість продукції дійсно знизилася. Реалізацією
займалася не К, а московська фірма, яка фактично недоброякісну продукцію
продала за цінами доброякісної. К. посилалась на те, що вона не є
матеріально відповідальною особою. Відповідно до посадової інструкції в
її функції не входить безпосереднє обслуговування грошових або товарних
цінностей. Її обов’язками є проведення фізико-хімічних, бактеріологічних
досліджень, контроль якості матеріалів, готової продукції тощо.

Дайте відповдіь. Чи достатньо підстав у цій справі для звільнення К. за
п.2 ст.41 КЗпП.

Завдання 4. У вересні 1999 р. Харківська профспілка працівників
виробничого об’єднання “Комунар” в інтересах І. пред’явила позов до
цього ВО “ Комунар ” про поновлення на роботі та стягнення заробітної
плати за час вимушеного прогулу й моральної шкоди. У позові зазначалося,
що І. працював у ВО “Комунар” на посаді машиніста насосних установок.
Наказом від 30 червня 1999 р. N 303 його було звільнено з роботи з
підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП . Вважаючи, що звільнення
проведено з порушенням трудового законодавства, позивач просив
задовольнити його вимоги.

Рішенням другої постійної сесії міжобласного суду від 27 вересня 2000
р. позов було задоволено частково. І. поновлено на роботі на посаді
машиніста насосних установок цеху N 20 ВО та стягнуто на його користь 1
тис. 137 грн. за час вимушеного прогулу, а в решті позовних вимог
відмовлено.

У касаційній скарзі згадана профспілка порушила питання про прийняття
нового рішення в частині стягнення моральної шкоди. Судова колегія в
цивільних справах Верховного Суду України касаційну скаргу залишила без
задоволення з таких підстав.

Дайте відповідь. Чи є обґрунтованою касаційна скарга Харківська
профспілка працівників виробничого об’єднання “Комунар”.

Завдання 5. У жовтні 1999 р. С. звернувся в суд із позовом до
акціонерного товариства відкритого типу “Житомирголовпостач” (далі –
АТВТ) про зміну формулювання причини й дати звільнення з роботи та
стягнення оплати за час вимушеного прогулу і за затримку розрахунку при
звільненні.

В заяві позивач зазначав, що працював на підприємстві відповідача
начальником юридичного відділу. Наказом від 7 жовтня 1999 р. N 19-к його
було звільнено з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП у зв’язку з невідповідністю
займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.

Звільнення з такої підстави він вважав незаконним, оскільки останнім
часом адміністрація відповідача стала вимагати від нього виконання
роботи не обумовленої трудовим договором та посадовими обов’язками. Коли
він став заперечувати проти змін умов праці, йому запропонували перейти
на посаду провідного юриста, а провідному юристу – на його посаду.
Оскільки він відмовився від перестановки, то відповідач звільнив його з
роботи.Посилаючись на те, що фактично підставою для звільнення була
відмова від роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, позивач
просив змінити формулювання підстав та дату звільнення з роботи і
стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу й за затримку
розрахунку при звільненні.

Рішенням Житомирського районного суду від 6 грудня 1999 р., залишеним
без зміни ухвалою судової колегії в цивільних справах Житомирського
обласного суду від 2 лютого 2000 р., в позові було відмовлено.
Постановою президії Житомирського обласного суду від 8 вересня 2000 р.
протест заступника Голови Верховного Суду України було залишено без
задоволення.

Дайте відповідь. Чи законні рішення судових органів.

Завдання 6. К. пред’явив позов до Киселівського ремонтно-механічного
заводу (РМЗ) про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за
час вимушеного прогулу. Позивач зазначав, що працював на заводі з
березня 1979 р., в тому числі на посаді майстра дільниці N 2 – з
листопада 1985 р. Наказом від 10 травня 1994 р. N 6 його було звільнено
з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП – у зв’язку зі скороченням штату.
Посилаючись на те, що скорочення штату не було, що на порушення ч. 2 ст.
40 КЗпП йому не було запропоновано іншу роботу і що звільнення мало
місце без згоди профспілкового комітету заводу, позивач просив
задовольнити позовні вимоги.

Рішенням Черкаського обласного суду від 11 червня 1996 р. позов було
задоволено, К. поновлено на роботі на посаді майстра дільниці N 2 та
стягнуто на його користь з відповідача 4 млн. 788 тис. крб.

Дайте відповідь. Обґрунтуйте рішення Черкаського обласного суду про
задоволення позову К.

Завдання 7. У грудні 1992 р. С. пред’явив позов до Чернігівського
міського виробничо-технічного відділу зв’язку про поновлення на роботі
та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позивач зазначав, що з квітня 1963 р. він працював у відповідача
електромонтером електропідживлюючої установки. В жовтні 1988 р. йому
було присвоєно п’ятий кваліфікаційний розряд, а наказом від 17 листопада
1992 р він був звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП на підставі
невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.
Посилаючись на те, що справжньою причиною його звільнення було
упереджене ставлення до нього адміністрації, позивач просив суд
задовольнити його позов.

Відмовляючи у позові, суд вважав доведеним, що позивач внаслідок
недостатньої кваліфікації не відповідає займаній посаді. На
підтвердження цього суд послався на висновок атестаційної комісії, а
також зазначив, що твердження позивача про упереджене ставлення до нього
адміністрації не доведено. З цим погодились судова колегія і президія
обласного суду. Проте як вбачається з матеріалів справи, допитані судом
свідки Б., Д., Ш. показували, що позивач 29 років працював на цій посаді
і належним чином виконував свої обов’язки, давав правильні відповіді на
запитання членів атестаційної комісії.

Дайте відповідь. Напишіть рішення по справі.

Завдання 8. У травні 1992 р. М. звернувся з позовом до малого
підприємства “Металіст” НВО “Інтеграл” про поновлення на роботі та
стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач зазначав,
що з 1 серпня 1991 р. він працював монтажником на малому підприємстві
“Металіст”, виконуючи фактично обов’язки майстра. Наказом від 13 квітня
1992 р. М. було звільнено за п. 2 ст. 40 КЗпП. Посилаючись на те, що
травму, внаслідок якої його визнали непридатним до виконання трудових
обов’язків, він дістав у будівельній організації, правонаступником якої
є мале підприємство, і що адміністрація не вжила заходів для переведення
його на іншу роботу або працевлаштування, не врахувала того, що він є
єдиним годувальником сім’ї, має трьох дітей, М. просив поновити його на
роботі та задовольнити вимоги щодо оплати вимушеного прогулу.

Дайте відповідь. Чи підлягають задоволенню вимоги М.

Завдання 9. У червні 1999 р. С. пред’явив позов до липненської середньої
школи Волинської області про поновлення на роботі та стягнення
заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач зазначав, що він
працював у відповідача вчителем трудового навчання. Наказом від 13
червня 1999 р. його необґрунтовано було звільнено з роботи за вчинення
аморального проступку (нанесення побоїв дітям) за п. З ст. 41 КЗпП .
Посилаючись на те, що звільнення здійснено без попередньої згоди
профспілки і що справжньою його причиною є помста за написання у квітні
1999 р. листа до Волинського обкому галузевої профспілки про
неправомірні дії керівництва школи, який перевірявся на місці комісією у
складі представників райвно, райкому та обкому галузевої профспілки і
правового інспектора праці, позивач просив суд задовольнити його вимоги.

Дайте відповідь. Яке рішення повинен прийняти суд.

Завдання 10. У вересні 2001 р. С. звернувся з позовом до Кременчуцької
кондитерської фабрики про поновлення на роботі та стягнення заробітної
плати за час вимушеного прогулу. С. зазначав, що працював у відповідача
вантажником з лютого 1997 р. 2 липня 2001 р. у нього стався конфлікт з
начальником відділу постачання та збуту готової продукції з приводу умов
праці вантажників, внаслідок якого останній запропонував йому
звільнитися. Перебуваючи у схвильованому стані, С. написав заяву про
звільнення за власним бажанням. Але через нетривалий проміжок часу
передумав і звернувся до відділу кадрів з проханням повернути йому
заяву. Однак цього не було зроблено і наказом від 2 липня 2001 р. його
звільнили з роботи за п. 1 ст. 36 КЗпП за угодою сторін.

Вважаючи це звільнення незаконним, С. просив його позов задовольнити.

Дайте відповідь. Чи є обґрунтованими вимоги С.

РОЗДІЛ ІV. МІЖНАРОДНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 19. МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

Завдання 1. Міжнародна організація праці прийняла Конвенцію про
запровадження процедури встановлення мінімальної заробітної плати.

Дайте відповідь. З якого моменту зазначена конвенція стане частиною
національного законодавства.

Завдання 2. Перерахуйте основні напрямки впливу міжнародних правових
стандартів на вітчизняне законодавство.

Завдання 3. Місцевий загальний суд розглянув позовну заяву К. до
директора ВАТ “Ініціатива” про порушення його трудових прав в частині
встановлення такої винагороди за роботу, яку він виконує, яка б
забезпечувала йому і його родині достатній життєвий рівень. К. мотивував
свої вимоги ст. 4 Європейської соціальної хартії.

Дайте відповідь. Чи вправі місцевий загальний суд прийняти рішення по
справі, посилаючись на вимоги Європейської соціальної хартії чи інших
міжнародно-правових актів.

3.6. ЗАВДАННЯ ДЛЯ ПЕРЕВІРКИ ЗНАНЬ

З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

РОЗДІЛ І. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ФУНКЦІЇ, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

1. Назвіть правильну відповідь /відповіді/. До предмету трудового права
України належать такі відносини:

між ректором вищого навчального закладу та студентом

між ректором вищого навчального закладу та старшим викладачем

між профспілкою та роботодавцем про надання згоди на звільнення
працівника

між роботодавцем та уповноваженими трудовим колективом представниками
щодо укладення колективного договору

2. Доповніть відповідь. Предмет трудового права України складають
сукупність суспільних відносин, що_____________________________

3. Дайте відповідь /відповіді/ Визначте з наведених характерні риси
трудових відносин:

включення працівників у колектив

виконання конкретної трудової функції

додержання режиму праці

розгляд трудових спорів

4. Назвіть правильну відповідь /відповіді/. Система трудового права
України складається

загальної частини

особливої частини

колективного трудового права

індивідуального трудового права

процесуальних положень

5. Дайте відповідь. В чому особливості методу трудового права України

ТЕМА 2. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

1. Дайте відповідь. У яких нормативно-правових актах закріплені принципи
трудового права України

2.Доповніть відповідь. Принципами трудового права України є_______

3.Виберіть правильну відповідь /відповіді/. До конституційних принципів
трудового права України належать:

3.1) використання примусової праці забороняється

державна влада в Україні здійснюється на засадах її поділу на
законодавчу, виконавчу та судову

кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці

використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього
здоров’я роботах забороняється

кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом

4. Дайте відповідь. Розкрийте зміст свободи праці як принципу трудового
права України

ТЕМА 3. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

1. Дайте відповідь. За якими критеріями поділяються джерела трудового
права України

2. Назвіть правильну відповідь /відповіді/. До джерел трудового права
України належать

Конституція України

постанови Кабінету Міністрів України

рекомендації Національної служби посередництва та примирення

акти соціального партнерства

акти Конституційного Суду України

Постанови Пленуму Верховного Суду України

контракт

3. Оберіть правильну відповідь. Які із перелічених джерел трудового
права України відносяться до локальних нормативно-правових актів:

колективний договір

положення про преміювання на підприємстві (установі, організації)

акти соціального партнерства

рішення місцевої державної адміністрації

рішення органу місцевого самоврядування

4. Дайте відповідь. Якими нормативно-правовими актами регулюється в
Україні діяльність професійних спілок

5. Дайте відповідь. Чи регулюються Кодексом законів про працю України
відносини, пов’язані з пільгами для працівників, які поєднують роботу з
навчанням

6. Доповніть відповідь. Джерела трудового права України визначають за

за сферою дії,

за колом осіб,

у просторі

___________________________________________________________

___________________________________________________________

ТЕМА 4. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

1.Оберіть правильну відповідь /відповіді/ До суб’єктів трудових відносин
належать

працівники

роботодавці

громадяни як наймачі робочої сили

тільки юридичні особи

тільки особи віком 18 років

держава

2.Виберіть правильну відповідь. Суб’єктами трудового договору є

роботодавець

працівник

професійна спілка

3.Додайте правильну відповідь /відповідь/. До основних трудових
обов’язків працівника належать

додержання трудової дисципліни

___________________________________________________________

___________________________________________________________

4.Додайте правильну відповідь /відповіді/. До основних обов’язків
роботодавця належать

своєчасно та в повному обсязі виплачувати заробітну плату

___________________________________________________________

___________________________________________________________

5. Доповніть відповідь. Трудовим законодавством України встановлено
настання виняткової трудової правосуб’єктності з:

15 років

___________________________________________________________

6. Дайте відповідь. Назвіть мінімальний і максимальний вік виникнення
трудової правосуб’єктності громадянина

7.Оберіть правильну відповідь. Юридичним особам як суб’єктам трудового
права властиві таки риси

організаційна єдність

відокремленість майна

наявність трудового колективу

самостійна відповідальність по своїх зобов’язаннях

ТЕМА 5. ЗАЙНЯТІСТЬ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Виберіть правильну відповідь /відповіді/. Безробітними визнаються
громадяни:

працездатного віку

які не мають заробітку з незалежних від них причин

зареєстровані у службі зайнятості

які не мають заробітку через відсутність належної роботи

які пропрацювали не менше 2-х місяців

2. Оберіть правильну відповідь. Поняття “підходяща робота” передбачає
надання роботи

за фахом працівника в будь-якій місцевості

за освітою, спеціальністю в цій місцевості

з урахуванням трудового стажу і попередньої діяльності

як потреба зміни професії

3.Які види матеріальних допомоги та соціальних послуг надаються
безробітним

4. Назвіть правильну відповідь /відповіді/. Які /який/ із перерахованих
органів надають безробітним певні види матеріальної допомоги та
соціальних послуг

управління праці та соціального захисту населення районної, районної у
містах Києві та Севастополі державної адміністрації

міські і районні у містах центри зайнятості

робочі органи виконавчої дирекції Фонду загальнообов’язкового державного
соціального страхування України на випадок безробіття

РОЗДІЛ ІІ. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 6. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

1.Назвіть правильну відповідь /відповіді/ Роботодавець вправі вимагати
від громадянина, що влаштовується на роботу такі документи

паспорт і трудову книжку

паспорт, трудову книжку та довідку про медичний огляд для деяких
категорій працівників

паспорт, трудову книжку та інші документи на вимогу роботодавця

паспорт, трудову книжку, документи про освіту для окремих категорій
працівників

паспорт

2.Оберіть правильну відповідь /відповіді/ Трудовий договір може бути
укладено в

усній формі

у письмовій формі

у нотаріальній формі

3. Дайте обґрунтування. Неповний і скорочений робочий час – різні
поняття

4. Дайте відповідь. Який є основний документ про трудову діяльність
працівника

5. Оберіть правильну відповідь. До трудової книжки вносяться відомості
про:

оголошення подяки

нагородження державними нагородами

просування по службі

дисциплінарні стягнення

відкриття, на які видано дипломи

6. Оберіть правильну відповідь /відповіді/. Дія строкового трудового
договору продовжується на невизначений строк у разі:

закінчення строку, проте сторони не вимагають його припинення

переукладення строкового трудового договору

заперечення роботодавця проти припинення трудового договору

7.Оберіть правильну відповідь /відповіді/. Строкові трудові договори –
договори

укладені за домовленістю сторін

укладені на строк виконання певної роботи

за сумісництвом

сезонні

8.Доповніть відповідь. Випробування працівнику встановлюється при
прийнятті на роботу з метою перевірки відповідності працівника роботі,
яка йому доручається________________________________

9.Дайте відповідь. Назвіть випадки, за яких можливе переведення
працівника на іншу роботу без його згоди

10. Оберіть правильну відповідь. Максимальний строк випробування для
працівників складає:

один рік

шість місяців

два місяці

один місяць

один тиждень

11.Додайте дві правильні відповіді. Випробування не встановлюється при
прийнятті на роботу:

неповнолітніх

інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК

молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів

___________________________________________________________

___________________________________________________________

12.Визначте і закресліть невірну відповідь /відповіді. Для роботи за
сумісництвом:

потрібна згода роботодавця

згода роботодавця не потрібна

роботодавець за сумісництвом вправі вимагати таку згоду

13.Оберіть правильну відповідь. Працівникам, що стають на роботу вперше,
трудова книжка оформлюється після видання наказу про прийняття на роботу
не 13.1) п’яти днів

13.2) одного тижня

13.3) одного місяця

14.Оберіть правильну відповідь /відповіді/. Визначте випадки у яких
згода профспілкового органу на розірвання трудового договору з
ініціативи роботодавця не потрібна:

незадовільний результат випробування, обумовленого при прийнятті на
роботу

звільнення працівника, що є членом профспілки, що діє на підприємстві

звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому стані

звільнення за прогул

15. Продовжте речення. Строковий трудових договір укладається за
умови___________________________________________________________

16. Закресліть невірну відповідь /відповіді/. Про своє звільнення за
власним бажанням працівник повинен попередити роботодавця за:

2 тижні

3 тижні

1 місяць

2 місяця

ТЕМА 7. РОБОЧИЙ ЧАС

1.Дайте відповідь. Доведіть різницю між ненормованим робочим часом та
надурочними роботами.

2.Продовжте формулювання норми права. Нічним вважається час __

3.Дайте обґрунтування. В контракті не може бути передбачена умова, за
якою робочий тиждень складає понад 40 годин

4.Оберіть вірну відповідь /відповіді/. Робота у вихідні дні
здійснюється:

з дозволу профспілкового органу

для виконання невідкладних робіт

тільки за згодою працівника

для відвернення нещасних випадків, загибелі чи пошкодження майна

за наказом (розпорядженням) роботодавця

5. Обрати вірну відповідь (відповіді). Робота в надурочний час:

компенсується відгулом

оплачуються у подвійному розмірі

оплачується за перші 2 години – у розмірі 1,5 ставки, а потім – у
подвійному розмірі

Залучення до надурочних робіт неє порушенням Конституції України?

6.Оберіть вірну відповідь /відповіді/. Забороняється залучати до роботи
в нічний час:

працівників до 21 року

працівників до 18 років

вагітних жінок

працівників за висновком МСЕК

ТЕМА 8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

1.Доповніть відповіді. Видами часу відпочинку є

перерва між змінами

перерва для обігрівання та відпочинку

вихідні дні

___________________________________________________________

___________________________________________________________

2.Закінчити формулювання норми права. Тривалість щотижневого
безпрерервного відпочинку повинна бути не менше, як_____________

3.Виберіть правильну відповідь /відповіді/. Щорічна основна відпустка
повинна надаватися тривалістю не менш ніж:

24 робочих днів

24 календарних днів

5 робочих днів

7 календарних днів

4.Оберіть правильну відповідь /відповіді/ Відпустки поділяються на

основі і додаткові

подовжені та мінімальні

основні та тривалі

додаткові подовжені, мінімальні

5.Продовжить відповідь. Тривалість перерви роботи між змінами має бути
__

6.Викресліть невірну відповідь (відповіді). До святкових днів належать:

1 і 2 травня – День Міжнародної солідарності трудящих

7 січня – Різдво Христове

7 і 8 листопада – річниця Великої Жовтневої Соціалістичної революції

7.Визначить правильну відповідь /відповіді/. Щорічні основні відпустки
надаються неповнолітнім працівникам

у зручний для них час незалежно від тривалості роботи у роботодавця

не раніше ніж через 1 місяць з початку роботи у роботодавця

через 6 місяців з початку роботи у роботодавця

через 11 місяців з початку роботи у роботодавця

ТЕМА 9. ОПЛАТА ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

1.Доповніть формулювання норми права. Заробітна плата_______

2. Знайдіть правильну відповідь /відповіді/. Заробітна плата працівникам
виплачується не рідше ніж через

10 днів

16 днів

2 тижні 1 місяць

1 місяць

3. Оберіть правильну відповідь /відповіді/. При переведенні на легшу
роботу вагітних жінок середній заробіток за попередньою роботою

зберігається

зберігається 2 тижні

не зберігається, якщо її перевели на роботу з вищим заробітком

не зберігається, якщо її перевели на роботу з нищим заробітком

4.Дайте відповідь. Які має функції заробітна плата

5.Виберіть правильну відповідь. Який із перелічених органів встановлює
розмір мінімальної заробітної плати

місцеві державні адміністрації

Міністерство праці та соціальної політики України

Верховна Рада України

Кабінет Міністрів України

Президент України

6.Закінчить речення. Запровадження, зміна та перегляд норм праці
провадиться ________________________________________________

ТЕМА 10. ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ

1.Додайте вірні відповіді. Компенсаційні виплати передбачені у разі:

службового відрядження

__________________________________________________________

___________________________________________________________

_________________________________________________________

2.Дайте визначення. Гарантіями є__________________________

3. Дайте відповідь. Різниця між компенсаціями та гарантіями

ТЕМА 11. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

1.Дайте відповідь. Відмінність між поняттями дисципліна праці та трудова
дисципліна.

2. Дайте відповідь Який орган, органи чи посадова особа затверджує
правила внутрішнього трудового розпорядку?

3. Назвіть правильну відповідь /відповіді/. До заходів заохочення за
успіхи у роботі відносяться

оголошення подяки

просування по роботі

нагородження державними нагородами України

надання достроково щорічної основної відпустки

4.Чи можливе накладення штрафу за прогул:

4.1) так

4.2) ні

5.Закресліть невірну відповідь (відповіді). Накладати стягнення за
порушення трудової дисципліни має право:

директор підприємства

роботодавець

головний інженер

начальник відділу кадрів

6.Оберіть правильну відповідь /відповіді/. При порушенні працівником
трудової дисципліни роботодавець:

має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності

зобов’язаний притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності

ТЕМА 12. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

1.Дайте відповідь. Який орган чи особа повинні довести наявність умов
для покладення на працівників матеріальної відповідальності

2.Знайдіть помилку та виправить її. Трудовим правом України передбачені
таки види матеріальної відповідальності:

повна

неповна

обмежена

кратна

3. Назвіть правильну відповідь /відповіді/. Повна матеріальна
відповідальність працівників настає у випадках:

одержання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовою
довіреністю

завдання шкоди працівником, який був у нетверезому стані

завдання шкоди не при виконанні трудових обов’язків

4.Оберіть правильну відповідь /відповіді/. За заподіяну шкоду сторони
трудового договору несуть

матеріальну і моральну відповідальність

матеріальну і адміністративну відповідальність

матеріальну і майнову

моральну і майнову

5.Оберіть правильну відповідь. Матеріальна відповідальність не
застосовується, при настанні шкоди

в разі крайньої потреби

внаслідок вказівки роботодавця

у випадку нормального виробничо-господарського ризику

внаслідок невиплати заробітної плати

ТЕМА 13. ОХОРОНА ПРАЦІ

1.Оберіть правильну відповідь /відповіді/. Забезпечення безпечних умов
праці покладено на:

роботодавця

на роботодавця, профспілку, що діє на підприємстві

на роботодавця, трудовий колектив, профспілку

2.Дайте визначення. Нещасний випадок та професійне захворювання.

3.Оберіть правильну відповідь /відповіді/. Виплату певних видів
матеріального забезпечення у випадку настання нещасного випадку або
професійного захворювання, які призвели до втрати працездатності або
загибелі працівників на виробництві здійснює:

роботодавець

професійна спілка, що діє на підприємстві

управління праці та соціального захисту населення районної, районної у
містах Києві та Севастополі державної адміністрації

Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та
професійних захворювань України

4. Дайте відповідь . Види матеріального забезпечення та соціальних
послуг, що надаються за загальнообов’язковим державним соціальним
страхуванням громадян від нещасного випадку на виробництві та
професійного захворювання, які призвели до втрати працездатності або
загибелі працівників на виробництві

ТЕМА 14. НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
УКРАЇНИ. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

1.Дайте визначення. Нагляд та контроль у трудовому праві України

2.Виберіть правильну відповідь /відповіді/. Нагляд та контроль за
додержанням законодавства здійснюють:

Верховна Рада України

Міністерство праці та соціальної політики України

Кабінет Міністрів України

органи місцевого самоврядування

Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю

Державний департамент з нагляду за охороною праці

Генеральний прокурор України

Конституційний Суд України

4.Дайте відповідь. Органи /особи/, що здійснюють громадський контроль за
додержанням законодавства про працю України

5.Дайте відповідь. Відповідальність за порушення трудового законодавства
України

ТЕМА 15. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

1.Дайте відповідь. Особливість регулювання праці неповнолітніх, жінок,
інвалідів

2.Дайте відповідь. В чому полягають особливості регулювання праці
сезонних працівників, працівників, які працюють за сумісництвом та
суміщенням

РОЗДІЛ ІІІ. КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 16. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

1.Дайте відповідь. Що являє собою соціальне партнерство у широкому та
вузькому аспектах?

2.Доповніть відповідь. До організаційно-правових форм соціального
партнерства у сфері праці відносяться:

діяльність органів соціального партнерства

колективні переговори

колективні договори і угоди

взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства;
участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією)

___________________________________________________________

___________________________________________________________

ТЕМА 17. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ

1.Знайдіть правильну відповідь /відповіді/. Колективні договори
укладаються:

на будь-якому підприємстві

на підприємствах незалежно від форми власності

на підприємствах, які мають право юридичної особи

на підприємствах де працює понад 20 осіб

на вимогу професійної спілки

на вимогу роботодавця

2.Оберіть правильну відповідь /відповіді/. Сторонами галузевої угоди
можуть бути

роботодавець

об’єднання роботодавців

профспілковий орган

працівник

3. Оберіть правильну відповідь. Колективний договір:

підлягає реєстрації

не реєструється

реєструється або не реєструється за бажанням сторін

2.Дайте відповідь. Які з колективних договорів чи угод підлягають
реєстрації в і в яких органах

3.Додайте правильну відповідь /відповіді/. Колективна угода укладається
на таких рівнях:

державному

галузевому

____________________________________________________________

____________________________________________________________

4.Оберіть правильну відповідь (відповіді). Дія колективного договору
поширюється:

4.1) на усіх працівників, що працюють у роботодавця тільки на членів
профспілки

4.2) тільки на тих працівників, які працювали на момент укладення
колективного договору

ТЕМА 18. ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ

1. Дайте відповідь. Назвіть строки звернення та розгляду індивідуальних
трудових спорів

2.Дайте відповідь. Який вид трудових спорів регулюється Кодексом законів
про працю України

індивідуальні

колективні

3.Оберіть правильну відповідь (відповіді). Які з перерахованих органів,
вирішуються колективні трудові спори

комісії з трудових спорів

примирні комісії

трудовий арбітраж

Національна служба посередництва та примирення

Конституційний Суд України

місцеві загальні суди

4. Оберіть правильну відповідь /відповіді/. Спірні питання щодо видачі і
використання спецодягу між працівником та роботодавцем вирішуються

4.1) у комісії з трудових спорів

у судді

у профспілковому комітет

самим працівником

5. Оберіть правильну відповідь /відповіді/. До складу комісії з трудових
спорів обираються

голова комісії з трудових спорів

заступник голови комісії з трудових спорів

секретар комісії з трудових спорів

представник профкому

працівники

6. Оберіть правильну відповідь /відповіді/. Комісії з трудових спорів
обираються

на підприємствах ( установах, організаціях), де працює 15 і більше
працівників

на підприємстві, де працює більше 7 осіб

незалежно від кількості працюючих

у кожному структурному підрозділі підприємства

7. Оберіть вірну відповідь /відповіді/. На підставі посвідчення
пред’явленого до судового виконавця рішення комісії з трудових спорів
примусово виконуються

державним виконавцем

державним виконавцем разом з міліцією

суддею, що перевірив рішення комісії з трудових спорів

8.Дайте відповідь. Назвіть органи, що розглядають трудові спори

РОЗДІЛ ІV. МІЖНАРОДНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 19. МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

1. Дайте відповідь. Міжнародно-правове регулювання є___________

2. Визначити правильну відповідь /відповіді/. До джерел
міжнародно-правового регулювання відносять

конвенції Міжнародної організації праці

рекомендації Міжнародної організації праці

акти Ради Європи

акти Європейського Союз

Дайте відповідь. В яких міжнародно-правових актах закріплюються
найважливіші трудові права

V. МОДУЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ

З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

Модульний контроль з навчальної дисципліни “Трудове право України”
здійснюється у формі обговорення дискусійних питань з розглянутих на
лекціях тем та на підставі захисту підготовлених рефератів із зазначених
питань, а також самостійної підготовки студентами завдань з
використанням положень нормативно-правових актів, зазначених у Списку
джерел з навчальної дисципліни “Трудове право України”

МОДУЛЬ № 1

ТЕМИ 1- 5. РОЗДІЛУ 1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, ФУНКЦІЇ, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

ТЕМА 2. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

ТЕМА 3. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

ТЕМА 4. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

ТЕМА 5. ЗАЙНЯТІСТЬ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Теми рефератів

Перспективи розвитку трудового права України у Конституції України

Теоретичні проблеми сучасного трудового права України

Правове регулювання трудових відносин: закон та справедливість

Розвиток трудових відносин в умовах ринку, їх властивості

Соціально-трудові відносини: поняття, суб’єкти, правове регулювання

Сучасне втілення принципів трудового права України

Свобода праці як принцип сучасного трудового права України

Договірне і централізоване регулювання умов трудового договору

Правовий статус працівника в умовах переходу на ринкову економіку

Участь професійних спілок у трудових відносинах

Правове регулювання діяльності трудових колективів при нових формах
власності

Юридичні умови визнання громадянина безробітним

Законодавство України про працю: поняття, стан, перспектива

Законодавство України про працю при приході до ринкових відносин

Конституція України – основа розвитку законодавства України про працю

Кодекс законів про працю України потребує удосконалення

Новий зміст права на працю – основа реформування трудового законодавства
України

Правові форми реалізації громадянами України права на працю

Трудова правосуб’єктність працівника

Ознаки трудової правосуб’єктності працівників у трудових відносинах

Практичні завдання

Студенти самостійно готують по кожній темі навчальної дисципліни два
завдання з використанням положень нормативно-правових актів, зазначених
у Списку джерел з навчальної дисципліни “Трудове право України”

МОДУЛЬ № 2.

ТЕМИ 6 – 15 РОЗДІЛУ ІІ. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 6. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

ТЕМА 7. РОБОЧИЙ ЧАС

ТЕМА 8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

ТЕМА 9. ОПЛАТА ТА НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

ТЕМА 10. ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ

ТЕМА 11. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

ТЕМА 12. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

ТЕМА 13. ОХОРОНА ПРАЦІ

ТЕМА 14. НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
УКРАЇНИ. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

ТЕМА 15. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

ТЕМИ 16 – 18 РОЗДІЛ ІІІ. КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 16. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

ТЕМА 17. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ

ТЕМА 18. ТРУДОВІ СПОРИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ

ТЕМА 19. РОЗДІЛУ ІУ. МІЖНАРОДНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

ТЕМА 19. МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ

Теми рефератів

Сфера укладення трудового договору, його відмітні ознаки

Основні концептуальні підходи до визначення змісту трудового договору

Контракт – нова модель регулювання трудових відноси

Правові проблеми укладення трудового контракту

Значення правильного оформлення трудового договору

Особливості змісту трудових контрактів

Переведення чи зміна істотних умов праці

Відмежування трудового договору від цивільного договору

Мінімальна заробітна плата – соціальна гарантія

Компенсація за невикористану відпустку

Регулювання праці на недержавних підприємствах

Відсторонення від роботи за законодавством України про працю

Відшкодування шкоди, заподіяної при виконанні трудових обов’язків

Компенсація моральної (немайнової) шкоди у трудовому праві України

Соціальне партнерство у соціально-трудових відносинах

Колективний договір в нових умовах господарювання

Правове регулювання трудових відносин на підприємствах недержавної форми
власності

Гарантії трудових прав в недержавних підприємствах

Захист трудових прав громадян України у світлі Конституції України

Юридична відповідальність у трудовому праві України

Механізм розгляду індивідуальних трудових спорів

Розгляд колективних трудових спорів (конфліктів) примирними органами

Контрольно-наглядова діяльність у сфері охорони праці

Практичні завдання

Студенти самостійно готують по кожній темі навчальної дисципліни по
одному завданню з використанням положень нормативно-правових актів,
зазначених у Списку джерел з навчальної дисципліни “Трудове право
України”.

VІ. ТЕМАТИКА КУРСОВИХ РОБІТ

З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

Трудове право України в умовах переходу до ринкової економіки

Місце трудового права в системі права України

Теоретичні проблеми сучасного трудового права України

Колективні трудові відносини як складова частина предмету трудового
права

Теоретичні проблеми правового регулювання колективних трудових відносин
в сучасних умовах

Індивідуальні трудові відносини як складова частина предмету трудового
права

Сучасне втілення принципів трудового права України

Свобода праці як принцип сучасного трудового права

Договірне і централізоване регулювання умов трудового договору: проблеми
та їх вирішення

Теоретичні підходи до системи трудового права

Джерела трудового права України (проблеми та шляхи їх вирішення)

Актуальні проблеми розвитку та кодифікації трудового права України

Правосуб’єктність у трудових правовідносинах

Захист трудових прав громадян у світлі Конституції України

Юридичні гарантії трудових прав громадян

Вплив міжнародних норм про працю на національне трудове право

Міжнародний аспект правового регулювання соціально-трудових відносин

Соціальна значимість трудового договору в ринкових відносинах

Юридична природа трудового договору в ринкових умовах

Основні концептуальні підходи до визначення змісту трудового договору

Трудове право в системі права України

Професійні спілки як суб’єкт трудових правовідносин

Роботодавці як суб’єкти трудових правовідносин

Правове регулювання контрактної форми трудового договору: проблеми та
шляхи їх вирішення

Правові форми реалізації громадянами права на працю

Правові проблеми регулювання трудових відносин на підприємствах
недержавних форм власності

Правове регулювання працевлаштування іноземних громадян в Україні

Правове регулювання громадян України за кордоном

Відшкодування моральної шкоди за трудовим правом України

Правове регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового
договору

Соціальне партнерство у сфері праці

Колективний договір в нових умовах господарювання

Вирішення колективних трудових спорів (спорів)

Механізм розгляду індивідуальних трудових спорів

Контрольно-наглядова діяльність у сфері додержання законодавства про
працю

Міжнародно-правове регулювання праці

Методичні рекомендації до виконання курсових робіт з трудового права

Мета і завдання курсових робіт

Відповідно до Положення про організацію навчального процесу у вищих
навчальних закладах освіти України № 161 від 2 червня 1993 р.(п. 3.9.2)
та Положення про організацію навчального процесу в КНЕУ курсові роботи
виконуються з метою закріплення, поглиблення і узагальнення знань,
одержаних студентами за час навчання та їх застосування до комплексного
вирішення конкретного фахового завдання, а також для напрацювання
досвіду роботи з нормативно-правовими актами та науковою юридичною
літературою, проектами законодавства.

Курсова робота є індивідуальною роботою студента, що має самостійний
науковий характер і є важливим етапом навчального процесу та підготовки
бакалаврів-юристів,

При підготовці до написання курсової роботи студенти матимуть змогу:

поглибити теоретичні знання, здобуті в процесі вивчення певного курсу,
навчитися самостійно працювати з літературою, законодавчим і
статистичним матеріалом, робити узагальнення і висновки;

навчитися аналізувати положення нормативно-правових актів, думки різних
фахівців; робити власні висновки, формулювати пропозиції і рекомендації
по вдосконаленню правового регулювання тої чи іншої сфери суспільних
відносин.

До навчального плану входить написання курсових робіт з теорії держави і
права, трудового права, цивільного права, господарського процесу.

II. Загальні вимоги до курсових робіт

Підготовка курсової роботи включає в себе такі етапи:

вибір теми;

ознайомлення з теоретичними і практичними проблемами, які повинні бути
висвітлені в роботі;

складання проекту плану курсової роботи;

підбір нормативно-правових і літературних джерел, фактичного матеріалу;

консультація з науковим керівником і затвердження плану (окрім студентів
заочної форми навчання);

написання та оформлення курсової роботи;

передача науковому керівнику для перевірки (для студентів заочної форми
навчання – здача роботи на кафедру для перевірки та рецензування);

доопрацювання курсової роботи;

захист курсової роботи.

Кожен студент зобов’язаний зареєструвати обрану тему курсової роботи на
кафедрі і кафедра призначає наукового керівника з числа викладачів (за
винятком студентів заочної форми навчання).

Студенти приходять на консультації до наукового керівника самостійно за
власною ініціативою, за викликом лаборантів кафедри або безпосередньо
наукового керівника.

Орієнтовна тематика курсових робіт розробляється кафедрою і може
поновлюватися щороку. Кафедра рекомендує теми курсових робіт з
урахуванням наукових проблем, які вирішує кафедра, та які є актуальними
для сучасного етапу розвитку юридичної науки в Україні.

Ш. Вибір теми курсової роботи і складання плану

Вибір теми є першим етапом виконання курсової роботи. Студентам
надається право вибрати одну з тем, що запропоновані кафедрою з
дисципліни, по якій готується курсова робота.

Тематику курсових робіт з теорії держави і права, цивільного права
України, трудового права та господарського процесу кафедра складає у
відповідності з навчальними планами цих дисциплін. З дозволу наукового
керівника студент може підготувати курсову роботу за темою, що обрана
ним самостійно, якщо вона узгоджується з предметом відповідної
навчальної дисципліни.

Тематика курсових робіт повинна відповідати таким вимогам: актуальність
і науково-практичне значення теми;

– зв’язок з досягненнями юридичної науки і державно-правової практики.

В тематиці повинні обов’язково бути відображені питання історії науки
(законодавства) і роль сучасних, в тому числі вітчизняних вчень в
розвитку даної галузі юридичної науки.

При виборі теми рекомендується враховувати свою професійну орієнтацію на
певний напрям юридичної діяльності, наявність достатньої кількості
літературних джерел тощо.

Після обрання теми курсової роботи студент подає заяву на ім’я
завідуючого кафедри за встановленим зразком (Додаток 1) з проханням
затвердити тему курсової роботи та призначити наукового керівника (за
винятком студентів заочної форми навчання).

Після затвердження на кафедрі теми курсової роботи студент за два тижні
повинен скласти план, в якому вказати назви розділів та підрозділів.
План курсової роботи повинен охоплювати вузлові питання теми,
формулювання розділів має бути чітким, логічним та послідовними. План
повинен включати вступ, 3 розділи (як виняток – 4), висновки, список
використаних джерел (див. додаток 2). Не рекомендується переобтяжувати
план великою кількістю підрозділів (не більше 3-4 до кожного розділу).
Рекомендується подавати розгорнутий план роботи, який включає формування
назв розділів та підрозділів.

В процесі комплексного опрацювання зібраних матеріалів попередній план
курсової роботи може коригуватися за погодженнями з науковим керівником.

IV. Підбір нормативних і наукових джерел та інших матеріалів

Нормативний матеріал, навчальну і спеціальну літературу з питань
курсової роботи студент підбирає самостійно. Консультацію з бібліографії
можна отримати у наукового керівника, у працівників бібліотеки.

Особливу увагу слід приділити підбору нормативно-правових актів, що
стосуються теми, монографій, наукових праць у фахових виданнях, аналізу
та узагальненню судової практики тощо.

При написанні курсової роботи бажано користуватися лише новітніми
виданнями та останніми редакціями нормативно-правових актів. Це дасть
можливість уникнути використання застарілих норм, ідей і положень.

Наукові джерела слід використовувати творчо. Запозичення чужих думок без
посилання на автора і просте переписування не дозволяється.

Слід уникати в роботі книжкових висловів, викладати самостійно свої
думки, не припускаючись повторень і помилок. Уважно стежити за тим, щоб
у роботі не було суперечностей між окремими її положеннями. Пряме
цитування в роботі чужих думок у великій кількості недоцільне.

Список літератури, що використовувалася в роботі, повинен включати:

нормативно-правові акти (Конституція, закони України, підзаконні акти);

судову практику (постанови Пленуму Верховного Суду України та керівні
роз’яснення Вищого Господарського суду України; узагальнення судової
практики, приклади судових справ, рішень і т. ін.)

наукові праці (монографії, брошури, статті в періодичних виданнях:
журналах, газетах, збірниках);

інші фактичні матеріали (статистичні дані, звіти та інші документи).

Всі джерела в межах кожного розділу розміщують в алфавітному порядку
згідно з діючими стандартами бібліографічного опису.

V. Структура і зміст курсової роботи

Курсова робота повинна мати чітку й логічну структуру: вступ (2 – 3
стор.), основна частина (20 – 25 стор.) та висновки (2 – 3 стор.).
Загальний обсяг курсової роботи становить 25-30 сторінок машинописного
або комп’ютерного тексту, або 35-40 сторінок рукописного тексту, не
враховуючи списку літератури і додатків.

У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми, ступінь її вивчення,
визначаються питання, які вимагають вирішення. Вказуються також об’єкт,
предмет і методологічна основа дослідження, характеризуються джерела
одержання інформації.

Основна частина курсової роботи передбачає глибоке й всебічне розкриття
сутності даної проблеми. Вона висвітлюється згідно із затвердженим
планом (1-3 розділи).

У першому розділі бажано розкрити теоретичні й методологічні та
історичні положення з обраної теми дослідження; критично розглянути й
проаналізувати різні точки зору; висловити своє ставлення до дискусійних
питань, дати характеристику об’єкту дослідження; підійти до постановки
основних проблемних питань.

Наступні розділи передбачають глибокий аналіз конкретних фактичних
матеріалів, обгрунтування позитивних і негативних тенденцій розвитку,
шляхів вирішення наявних проблем.

У висновках підводяться підсумки дослідження, робляться теоретичні
узагальнення; викладаються практичні рекомендації по розвитку певного
правового інституту, вдосконаленню законодавства і юридичної практики
тощо.

VI. Оформлення курсової роботи

При оформленні курсової, необхідно дотримуватись встановлених вимог.
Робота має бути надрукована машинодрукарським або комп’ютерним способом
на одному боці білого аркушу паперу формату А4 (297×210 мм.), 14-м
шрифтом, до 30-рядків на сторінці, або написана чітким, розбірливим
почерком, грамотно й охайно на таких самих аркушах пастою синього чи
чорного кольору.

Кожна сторінка тексту (друкованого чи рукописного) обмежується полями:
ліве — 30 мм, праве – 15 мм, верхнє – 20 мм, нижнє – 20 мм. Відстань між
заголовком і текстом має бути 15-20 мм. Кожний розділ курсової роботи
слід починати з нової сторінки. Заголовки розділів друкуються
симетрично, прописними літерами; заголовки підрозділів друкуються з
абзацу (5 інтервалів). Переноси у заголовках неприпустимі. Розділи
повинні мати порядкову нумерацію і позначатися арабськими цифрами з
крапкою в кінці (1; 2; 3); нумерація підрозділів має включати вказівку
на розділ (1.1.; 1.2.; 2.1.; 2.2…).

Нумерація сторінок у роботі проставляється наскрізна, включаючи список
літератури та додатків, і починається з титульного листа, на якому номер
не ставиться. Номери сторінок проставляються у правому верхньому кутку.

Додаток оформляють як продовження курсової роботи після списку
літератури Кожний додаток слід починати з нової сторінки, у правому
верхньому кутку зазначати слово “Додаток”. Якщо в роботі більше одного
додатку, їх нумерують послідовно арабськими цифрами (без знака “№”).
Кожен додаток повинен мати заголовок.

На всі цитати, таблиці, схеми, малюнки, графіки тощо в тексті мають бути
посилання. Кожна таблиця супроводжується порядковим номером.

Посилання в тексті на першоджерела необхідно робити в примітках або
позначити в дужках порядковий номер джерела в списку використаної
літератури із вказівкою на сторінки (наприклад, [11, с. 14-19]).

В роботі розміщують послідовно: титульний лист за встановленою формою
(Додаток 3); план (де слід вказати початкову й кінцеву сторінки кожного
розділу), який повинен обов’язково відповідати заголовкам, що зазначені
в роботі; вступ, розділи роботи, висновки, список використаних джерел,
додатки.

На останній сторінці курсової студент ставить свій підпис і дату її
виконання. В кінці роботи підшивається сторінка для рецензії у вигляді,
що наведений у додатку № 4 цих рекомендацій.

Завершену роботу студенти подають на кафедру згідно з терміном,
визначеним навчальним графіком.

Тематика курсових робіт доводиться до відома студентів у листопаді
місяці.

Студенти обирають теми курсових робіт і подають заяву на кафедру до 1-го
лютого. Кафедра затверджує теми курсових робіт всіх студентів та
викладачів-керівників. Список студентів із зазначенням тем і наукових
керівників курсових робіт доводиться до загального відома.

Графік подання і захисту студентами курсових робіт розробляє і оголошує
кафедра.

На кафедрі організовуються консультації для студентів з питань методики
написання курсових робіт, порядку подання до захисту, процедури захисту
тощо.

VІІ. КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ

З НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ “ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”

Контроль знань студентів з навчальної дисципліни “Трудове право України”
є складовою багатогранного навчального процесу в Київському
національному економічному університеті і забезпечує здійснення принципу
зворотного зв’язку як засобу управління навчально-виховним процесом.
Показники контролю знань студентів свідчать про результативність та
ефективність навчального процесу, ступінь опанування навчальною
програмою.

Контроль знань з дисципліни “Трудове право України”, що викладається
кафедрою правового регулювання економіки юридичного факультету
складається з двох блоків планових заходів, а саме – підсумковий
контроль знань студентів та поточний контроль знань студентів.

Підсумковий контроль знань студентів включає результати оцінювання
поточної роботи та іспит. Метою підсумкового контролю знань є визначення
дійсного рівня знань студентів з даної дисципліни за обсягом, якістю,
глибиною та вмінням застосовувати одержані знання у практичній
діяльності у відповідності до моделі конкретного
освітньо-кваліфікаційного рівня. Підсумковою формою контролю знань по
даній дисципліні є іспит.

Програмні питання, що складають зміст дисципліни “Трудове право
України”, доводяться до студентів на початку навчального семестру.

ПОРЯДОК ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ СТУДЕНТІВ

за результатами вивчення дисципліни

Для денної та вечірньої форм навчання

№№

пп Об’єкти контролю

Кількість балів

Результат

1.

Оцінка поточної роботи в семестрі, в т.ч.:

Від 0 до 40 балів

в т.ч.:

допуск до іспиту за умови одержання

не менше 20 балів

1.1.

Систематичність та активність роботи на семінарських заняттях

до 15 балів

1.2. Виконання завдань для самостійного опрацювання

до 10 балів

1.3. Виконання модульних завдань

до 15 балів

2.

Оцінювання письмової екзаменаційної роботи

від 0 до 60 балів

Проходження підсумкового контролю знань по дисципліні і одержання
підсумкової оцінки

ПІДСУМКОВА ОЦІНКА (в балах) =

= результати поточної роботи + результати письмового іспиту

1. ( 1.1 + 1.2 + 1.3 ) – не менше 20 балів) + 2 (не менше 30 балів).

В блоці першому – оцінка поточної роботи в семестрі (1.) – максимальна
кількість балів – 40; менше 20 балів не зараховуються.

В блоці другому – оцінювання письмової екзаменаційної роботи (2.) –
максимальна кількість балів – 60; менше 30 балів не зараховуються.

Для заочної форми навчання:

Поточний контроль здійснюється шляхом оцінювання виконання модульних
завдань, на основі якого здійснюється допуск до складання іспиту і
результати якого включаються до підсумкової оцінки разом з
результатами письмового іспиту.

Поточний контроль знань студентів є невід’ємною частиною всього
навчального процесу і засобом виявлення ступеню засвоєння студентом
програмного матеріалу. Поточний контроль роботи студентів на протязі
семестру повинен: допомагати в організації роботи; привчати до
систематичного опрацювання матеріалу і підготовки до сприйняття тем з
програми навчальної дисципліни “Трудове право України”; виявити ступінь
відповідальності та ставлення до роботи, причини, що перешкоджають
виконувати навчальну програму; стимулювати активність та інтерес у
вивченні навчальної дисципліни; виявити обсяг, глибину і якість
сприйняття матеріалу, який вивчається; визначити недоліки та прогалини у
знаннях та шляхи їх усунення; виявити рівень опанування навичками
самостійної роботи.

Оцінювання поточної роботи студентів в семестрі проводиться за двома
основними напрямками, а саме – виконання студентом обов’язкових завдань
з навчальної програми “Трудове право України” та проходження модульного
контролю знань.

Список літератури:

1.Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96

2.Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від
10 грудня 1971 р.

3.Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р.
№ 803-XII

4.Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
№ 3356-XII

5.Закон України “Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р.
№ 2436-III

6.Закон України “Про підприємництво” від 7 лютого 1991 р. № 698-XII

7.Закон України “Про підприємства в Україні ” від 27 березня 1991 р.
№ 887-XII

8.Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування
на випадок безробіття” від 2 березня 2000 р. № 1533-III

9..Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР

10.Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР

11.Закон України “Про державні нагороди України” від 16 березня 2000р.
р. №1549-III

12.Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству,
установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею
або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних
цінностей” від 6 червня 1995 р. № 217/95-ВР

13.Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р. № 2694-XII

14.Закон України “Про статус суддів” від 15 грудня 1992 р. № 2862-XII

15.Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)” від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР

16.Указ Президента України “Про Національну раду соціального
партнерства” від 8 лютого 1993 р. № 34/93

17.Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників,
затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції
України, Міністерства соціального захисту населення України “від 29
липня 1993 р. № 58

18.Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні)
на роботу працівників, затверджено постановою Кабінету Міністрів України
від 19 березня 1994 р. №170

19.Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон,
затверджено наказом Міністерства фінансів України 13 березня 1998 р.
№ 59 в редакції наказу Міністерства фінансів України від 10.06.99 № 146

20.Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ Української РСР,
затверджено Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 29 липня
1991 р. № 1368-XII

21.Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений Постановою
Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-XII

22.Постанова Пленуму Верховного Суду України “Про судову практику в
справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди” № 4 від 31
березня 1995 р.

23.Постанова Пленуму Верховного Суду України “Про судову практику в
справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам,
організаціям їх працівниками від 29 грудня 1992 р. № 14

24.Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту,
затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р.
№ 55

25.Положення про почесні звання України, затверджено Указом Президента
України від 29 червня 2001 р. № 476/2001

26.Положення про порядок розслідування та ведення обліку нещасних
випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затверджено
постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2001 р. № 1094

27.Порядок розслідування та обліку нещасних випадків невиробничого
характеру, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22
березня 2001 р. № 270

28.Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією
роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями
на 2002-2003 роки від 16 січня 2002 р.

29..Положення про Національну раду соціального партнерства, затверджено
Указом Президента України від 27 квітня 1993 р. № 151/93

30.Положення про примирну комісію, затверджено наказом Національної
служби посередництва і примирення № 36 від 4 травня 1999 р.

31.Положення про трудовий арбітраж, затверджено наказом Національної
служби посередництва і примирення № 37 від 4 травня 1999 р.

32.Постанова Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду
судами трудових спорів” № 9 від 6 листопада 1992 р.

33.Загальна декларація прав людини від 10 грудня 1948 р.

34.Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16
грудня 1966 р.

35.Міжнародний пакт про громадянські і політичні права від 16 грудня
1966 р

36.Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність”, затверджено наказом Міністерства праці України № 43
від 12 травня 1996р

37. Баклан О. Контрольно-наглядова діяльність у сфері охорони праці:
окремі питання // Право України.- 2000.-№10.-С.69

38. Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право
України.-2001.-№;9.-С.56

39.Гетьманцева Н.Д Трудовий колектив як суб”єкт локального правового
регулювання // Ерліхівський збірник.- Чернівці.- 1995.- Вип.2.-С.92

40.Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій. – К.: Вілбор, 1999.- С.208

41.Кисилев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник
для вузов.-М.: Дело, 1999.

42.Конвенції та рекомендації / Міжнародне бюро праці/ в 2- т. – Женева.-
С. 1559

43.Лазор В. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах //
Право України.1999.-2000.-№7.-С.31

44.Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадянина безробітним // Право
України. 2000.-№6.-С.44

45.Мандибура В.О., Тімофєєв В.О. Аналіз економічних та правових методів
регулювання мінімальної заробітної плати (досвід країн ринкової
економіки):Досвід. Проблеми. Перспективи.-К.: Парламент. вид-во,
1997.-82 с..

. 46.Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: монографія.-Львів:
Видавничий центр Львів. Національного ун-ту імені Івана
Франка.-1999.-С.214

47.Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Харків: Консул,
1998

48.Садовенко А. Правові основи становлення і розвитку соціального
партнерства в Україні // Соціальне партнерство: Навч. Посіб.- К.,1999.

49.Соціально-трудові відносини та вирішення трудових спорів. – К.:
Основа, 2002.- С.712

50.Старцев О. Академічні відпустки та повторне навчання // Юрид. Вісн.
України.- 1998.- 24-30 грудня (№52).- С.6

51.Трудовое право Украины. Учебно-справочное пособие //Под ред. Г.И.
Чанишевой, Н.Б. Болотиной -Х.: «Одіссей», 1999.- С. 480

52.Черленяк М. Гарантії трудових прав працівників недержавних
підприємств // Право України.-1997.-№6.-С.56

53.Шамшина І. Організаційно-правові питання юридичної відповідальності
працівників у сфері охорони праці // Право України.-2000.-№9.-С.54

54.Щербина В. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве Украины //
Бизнес информ.-1995.-№47-48.-С.19

55.Яковлєв В. Договір про повну матеріальну відповідальність – юридична
підстава матеріальної відповідальності працівників //Право
України.2001.-№12.-С.87

56.Яресько А. Розгляд колективних трудових спорів (конфліктів) //Право
України.1998.-№8.-С.101

PAGE 298

PAGE 2

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Ответить

Курсовые, Дипломы, Рефераты на заказ в кратчайшие сроки
Заказать реферат!
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2020