Прокопенко В.І. 2002 – Трудове право України
Зміст
HYPERLINK “” \l “_Тема_1._ПРЕДМЕТ,” Тема 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА
ТРУДОВОГО ПРАВА
1. Власність національних багатств України як основа суспільної
організації праці
2. Поняття трудового права України як галузі права. Місце трудового
права в системі права України
3. Суспільні відносини, що становлять предмет регулювання трудового
права України
4. Метод правового регулювання трудових відносин
5. Функції трудового права України
6. Система трудового права України
HYPERLINK “” \l “_Тема_2._ДЖЕРЕЛА” Тема 2. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА
УКРАЇНИ
1. Поняття джерел трудового права України, їх класифікація
2. Конституція України як основне джерело трудового права
3. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що
регулюють трудові відносини
4. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини
5. Локальні правові норми
6. Значення керівних роз’яснень Верховного Суду України для однакового
застосування судами чанного
законодавства про працю
7. Диференціація трудового законодавства України
8. Міжнародні правові акти про працю
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_3” Тема № 3 ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА
УКРАЇНИ
1. Поняття основних принципів трудового права України
2. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України,
що визначають принципи правового регулювання трудових відносин
3. Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю
України та інших законодавчих актах про працю
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_4” Тема № 4 СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
1. Поняття суб’єкта трудового права України
2. Громадяни як суб’єкти трудового права України
3. Власник або уповноважений ним орган як суб’єкт трудового права
України
4. Підприємство як суб’єкт трудового права України
5. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права України
6. Профспілковий орган підприємства як суб’єкт трудового права України
7. Державні органи, які виступають суб’єктами трудового права України
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_5.” Тема № 5. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР
1. Поняття колективного договору
2. Поняття колективних угод та їх види
3. Колективні переговори по укладенню колективного договору
4. Порядок укладення колективного договору і його зміст
5. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності
за невиконання його зобов’язань
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_6.” Тема № 6. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
1. Поняття трудових правовідносин
2. Умови виникнення трудових правовідносин
3. Підстави виникнення трудових правовідносин
4. Зміст трудових правовідносин
HYPERLINK “” \l “_Тема_7._ПРАВОВА” Тема 7. ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ
ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН
1. Поняття зайнятості населення. Правове регулювання працевлаштування
громадян України
2. Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні
3. Поняття працевлаштування та його правові форми
4. Поняття безробітного і його правове становище
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_8.” Тема № 8. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
1. Поняття трудового договору
2. Зміст трудового договору
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_9.” Тема № 9. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВИХ
ДОГОВОРІВ
1. Загальний порядок прийняття на роботу
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_10.” Тема № 10. Окремі види трудових
договорів
1. Види трудового договору
2. Переведення на іншу роботу
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_11.” Тема № 11. Припинення трудового
договору
1. Підстави припинення трудового договору
2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
3. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу
4. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу
5. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_12.” Тема № 12. Порядок звільнення з роботи
Порядок звільнення з роботи
Відсторонення працівника від роботи
3. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи
HYPERLINK “” \l “_Тема_13._Робочий” Тема 13. Робочий час
1. Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого
часу
2. Режим роботи і облік робочого часу
Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення
HYPERLINK “” \l “_Тема_14._Час” Тема 14. Час відпочинку
Поняття відпочинку та його види
2. Трудові відпустки
3. Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням
4. Соціальні відпустки
5. Відпустки без збереження заробітної плати
6. Порядок надання відпусток
HYPERLINK “” \l “_Тема_15._Заробітна” Тема 15. Заробітна плата
1. Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання
2. Нормування праці
3. Тарифна система та її складові елементи
4. Системи оплати праці
5. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами
6. Порядок виплати заробітної плати. Обчислення середнього заробітку
HYPERLINK “” \l “_Тема__16.” Тема 16. Гарантії і компенсації
Поняття гарантій і компенсацій
HYPERLINK “” \l “_Тема_17._Трудова” Тема 17. Трудова дисципліна.
1. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці
2. Методи забезпечення трудової дисципліни
3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку
4. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов’язків
5. Юридична відповідальність за порушення трудових обов’язків» Поняття
дисциплінарного проступку
6. Заходи стягнення за порушення трудових обов’язків і порядок їх
застосування
7. Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_18.” Тема № 18. Матеріальна
відповідальність за трудовим правом
1. Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом
2. Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом
3. Види матеріальної відповідальності. Обмежена матеріальна
відповідальність робітників і службовців
4. Повна матеріальна відповідальність
5. Підвищена матеріальна відповідальність
6. Порядок визначення розміру шкоди
7. Порядок відшкодування шкоди
8. Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за
шкоду, заподіяну працівникам
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_19.” Тема № 19. ОХОРОНА ПРАЦІ
1. Поняття охорони праці за трудовим правом
2. Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії
3. Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки і
виробничої санітарії
4. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і
аварій
6. Охорона праці жінок
7. Охорона праці неповнолітніх
8. Праця осіб зі зниженою працездатністю
9. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_20.” Тема № 20. Індивідуальні трудові спори
1.Поняття трудових спорів та їх класифікація
2.Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні
3.Комісія по трудових спорах як обов’язковий первинний орган по розгляду
трудових спорів
4.Судовий порядок розгляду трудових спорів
5.Розгляд судом спорів про поновлення на роботі
HYPERLINK “” \l “_Тема_№_21.” Тема № 21. Колективні трудові спори.
1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)
Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк)
HYPERLINK “” \l “_Тематичний_план_з” Тематичний з предмету “Трудове
право”
HYPERLINK “” \l “_Література” Література
ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА
Тема 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА
1. Власність національних багатств України як основа суспільної
організації праці
2. Поняття трудового права України як галузі права. Місце трудового
права в системі права України
3. Суспільні відносини, що становлять предмет регулювання трудового
права України
4. Метод правового регулювання трудових відносин
5. Функції трудового права України
6. Система трудового права України
1. Власність національних багатств України як основа суспільної
організації праці
Виробництво нових товарів у більшості випадків розглядається як
юридичний факт, що викликає виникнення відносин власності. Усі дозволені
власнику дії закон зводить до трьох основних загальних понять:
володіння, розпорядження та користування. Під цими правовими категоріями
приховані певні економічні відносини.
Зокрема, п. 1 ст. 2 Закону України «Про власність», прийнятого Верховною
Радою України 7 лютого 1991 р. визначає право власності як урегульовані
законом суспільні відносини по володінню, користуванню та розпорядженню
майном. При цьому саме власник на свій розсуд володіє, користується і
розпоряджається належним йому майном.
Володіння в економічному розумінні є існуючою в суспільстві системою
розподілу засобів виробництва і засобів споживання, відносин між людьми
в суспільстві по розподілу цих засобів і предметів. Право ж володіння
становить надане законом для певної особи правомочність утримувати майно
у себе і безперешкодно впливати на нього. При цьому не допускається
фактичний вплив на це майно інших осіб.
Розпорядження становить собою економічне поняття управління майном.
Право ж розпорядження є правомочністю змінювати або припиняти
правовідносини власності в цілому або в будь-якому з його елементів.
Розпорядженням можна вважати будь-яку дію, спрямовану на змінення або
припинення права власності в цілому або будь-якої її правомочності.
Можливість вчинення таких дій забезпечується законом, що визначає зміст
права власності.
На відміну від володіння, яке відображує одну з сторін власності –
статику, розпорядження здійснюється як у процесі виробництва, так і при
розподілі та обміні, тому виражає другу сторону власності – її динаміку.
Користування в економічному розумінні означає процес виробництва,
застосування праці, при якій здійснюється використання засобів
виробництва. Право користування означає застосування праці до майна,
одержання товарів та прибутку, задоволення за допомогою речей різних
матеріальних і культурних потреб.
Статичний стан власності створює передумову організації і застосування
праці, обумовлює виробництво певного виду і певного роду матеріальних
благ. Динамічний же стан власності створюється безпосередньою працею
виробників. Предмети праці і матеріальні блага при застосуванні праці
споживаються, але споживаються з тим, щоб створити нові товари і
матеріальні цінності в значно більшій кількості або кращої якості, що
викликає збільшення і зміцнення власності.
Сукупність повноважень (володіння, розпорядження та користування), що
належать власнику, створює суб’єктивне право власності, інститути якого
відносяться до різних галузей права. Саме завдяки власності при
застосуванні праці створюються суспільні трудові відносини. Природа
поєднання здатності до праці громадянина із засобами виробництва
визначає ставлення працівника до трудового процесу і його зацікавленість
у наслідках як своєї роботи, так і роботи всього підприємства чи
організації.
Важливе значення для права власності на засоби виробництва мають також
закони України від 27 березня 1991 р. «Про підприємства в Україні», від
7 лютого 1991 р. «Про підприємництво», від 4 березня 1992 р. «Про
приватизацію майна державних підприємств», від 6 березня 1992 р. «Про
приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)».
Для свого здійснення праця має бути належним чином організованою і
керованою. Закономірністю розвитку управління виробництвом є залежність
форм управління від форм власності, яка може бути охарактеризована як
закономірність відповідності форм управління формам власності. При цьому
форми власності визначають соціальний характер і межі управління
виробництвом.
Форма власності, на підставі якої виникають трудові відносини, знаходить
свій прояв у змісті правових норм, впливає на характер правових
відносин.
2. Поняття трудового права України як галузі права. Місце трудового
права в системі права України
Історично трудове право становить собою результат боротьби робітничого
класу за свої економічні і соціальні права. Усвідомивши себе як
революційну силу і вступивши в організовану боротьбу за свої права,
робітничий клас прагнув зайняти певні позиції в економіці. Це, в свою
чергу, забезпечувало радикальну перебудову всіх суспільних відносин.
Саме боротьба трудящих за свої права створює дві тенденції правового
регулювання праці:
1) тенденцію поступок, проведення під тиском вимог трудящих часткових
реформ. Правові норми, що відображають цю тенденцію, створюють
«соціальне законодавство», за максимальне розширення і точне дотримання
якого ведуть боротьбу ліві партії та професійні спілки;
2) тенденцію насильства, відмову держави від будь-яких по-ступків,
заперечення необхідності проведення реформ. Норми, що відображають цю
тенденцію, одержали назву «антиробітни-че законодавство». Воно має
відкриту антидемократичну спрямованість на скасування раніше проведених
поступок.
Соціальний і антиробітничий види законодавства не становлять різних
категорій правових норм, а є двома методами, двома лініями в правовому
регулюванні праці. Досить часто норми права, що мають антиробітничий і
соціальний характер, тісно переплітаються між собою і вміщуються в
одному і тому ж законодавчому акті. Від співвідношення полярних сил в
країні залежить, який з цих видів законодавства переважає.
Формування капіталістичного ладу і його зміцнення в усіх країнах
проходило майже однаково. Держава, звільнивши працівника від
кріпосницької залежності, одночасно звільнила його і від засобів
виробництва, внаслідок чого створилась вільна робоча сила. Крім того,
виникло правове становище, при якому працівник змушений був, але
«вільно» і «за своїм розсудом», продавати власнику засобів виробництва
єдиний належний йому товар – робочу силу.
У цих умовах трудові відносини регулювались лише за допомогою цивільного
права, нормами, що відносились до свободи умов і рівності сторін.
Договір найму, або, як його називав законодавець, – договір про найом
послуг (ст, 1779 Кодексу Наполеона), розглядався як звичайна
цивільно-правова угода, предметом якої виступав особливий товар – робоча
сила.
Далі цей Кодекс встановлював, що найом послуг дозволяється лише на
певний строк, що є простим нагадуванням усунення підданства (ст. 1780),
і що в разі виникнення спору зі слугою перевага в показаннях надається
хазяїнові (ст. 1781).
Спочатку система норм, які були прийняті державою для регулювання
трудових відносин, спрямовувалась на регулювання праці фабричних
робітників, у першу чергу жінок і дітей. Тому ці норми одержали назву
«фабричне законодавство». Пізніше почав застосовуватись термін
«промислове законодавство», хоч приписи цих норм охоплювали значно
більше відносин, ніж регулювання трудових відносин робітників у
промисловості. В 20-х роках XX ст. Джордж Шелл застосував термін
«робітниче право», термін більш широкий, тому що він охоплював працю не
тільки робітників, а й людей розумової праці.
В XX ст. значного поширення набуває термін «соціальне право», що
пов’язувалось з проблемою «економічно слабких громадян». До нього
спочатку відносилось законодавство про соціальне страхування та
забезпечення. Поступово це законодавство поширилося й на інші категорії
громадян, економічне становище яких наближалось до становища робітників,
почало охоплювати всю сукупність правових норм, що регулюють трудові
відносини в суспільному виробництві.
Найбільш повно сутність цієї галузі права відображає термін «трудове
право», що закріпився за роки радянської влади. Трудове право регулює
використання особою своєї здатності до праці, незалежно від того, в якій
галузі господарства ця особа погодилася виконувати роботу і саме яку
роботу: службовця чи робітника (за термінологією законодавства
розвинутих країн – «білі» та «сині комірці»). Термін «трудове право»
виявився досить вдалим, бо в ньому відбивається його зміст – регулювання
праці.
Змістом цього регулювання є сукупність реальних витрат працівником при
виконанні ним трудової функції розумової та фізичної енергії, які
створюють спрямований до певної мети виробничий процес.
Трудова функція, що виконується тим чи іншим працівником, відображає
конкретний зміст його праці. Вона поділяє працю на фізичну і розумову.
Якщо у виробничому процесі працівник бере участь як його матеріальний
компонент, в разі відсутності якого процес обривається, то така праця за
своїм змістом є фізичною, а працівник – робітником («синій комірець»).
Якщо ж функція працівника зводиться до того, щоб створювати, проектувати
сам виробничий процес або цикл, налагоджувати і настроювати систему
машин, здійснювати контроль за процесом виробництва, що завершується без
його безпосередньої участі, то такий працівник зайнятий розумовою працею
і є службовцем («білий комірець»).
Об’єктивно існуючі відмінності в змісті праці знаходять своє
відображення в нормах трудового права, що регламентують тарифікацію
робіт і професій робітників, посадові обов’язки відповідних категорій
службовців та кваліфікаційні вимоги, що до них ставляться. Цим право
певною мірою консервує існуючий зміст праці, яка ще довго залишатиметься
фізичною або розумовою.
Тому слід визнати передчасною відмову законодавця від термінів
«робітник» і «службовець» та заміною їх на термін «працівник», що
здійснено Законом України від 20 березня 1991 р. «Про внесення змін і
доповнень до Кодексу законів про працю України при переході республіки
до ринкової економіки». Терміни «робітник» і «службовець» більш повно
визначають зміст праці цієї категорії працюючих.
Разом з тим ці терміни не охоплюють зміст розумової праці тих, хто
працює в установах державної влади і управління. Це державні службовці,
правове становище яких визначено Законом України від 16 грудня 1993 р.
«Про державну службу». Відповідно до ст. 1 цього Закону державною
службою визнається професійна діяльність осіб, які займають посади в
державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань та
функцій держави.
Для державних службовців Законом встановлено 7 категорій посад і 15
рангів відповідно до посади, рівня кваліфікації тощо, тобто фактично
визначено чини. Тому це – чиновники, і саме цей термін повинен
застосовуватись при визначенні праці цієї категорії працюючих. Саме
характер праці цих категорій працівників визначає соціально-економічний
аспект місця і ролі працівника в суспільстві.
Трудове право тісно пов’язане з Іншими галузями права. Як трудові
відносини, що становлять частину життя суспільства, не можуть бути
відірвані від цього суспільства, так і трудове право, що регулює ці
відносини, не може бути відірване від тієї системи галузей права, що
регулюють інші відносини суспільства.
3. Суспільні відносини, що становлять предмет регулювання трудового
права України
До предмета права входить не вся система суспільних відносин. Оскільки
право пов’язане з волею, то до предмета права входять лише ті суспільні
відносини, що носять вольовий характер. Цей характер предмета права
обумовлений тим, що природа, взята поза зв’язком з людиною, не може
самостійно стати предметом уваги законодавця.
Характерною особливістю права є те, що воно відображає тільки сучасні
суспільні відносини. Не може регулюватись минуле, бо воно є незворотним.
Те ж саме можна сказати й про майбутнє. Його можна передбачити, уявити,
але не урегулювати.
Реалізуючи конституційне право на працю, громадяни України мають
можливість вступати в різні суспільні відносини щодо застосування своєї
здатності до праці. Обгрунтованість такої системи правового регулювання
різними галузями права відносин по участі в праці була в свій час
піддана сумніву деякими вченими, які висловились за розширення предмета
трудового права шляхом включення до нього відносин по участі в праці
колгоспників. Була зроблена пропозиція про віднесення до предмета
трудового права всіх правовідносин, основним змістом яких є суспільні
відносини по праці.
Проте предмет трудового права не тотожний з трудовими відносинами.
Трудове право регулює й інші відносини, що безпосередньо пов’язані з
працею. В період переходу України до ринкових відносин значною мірою
поширилися відносини по працевлаштуванню, які передують трудовим
відносинам. Таке передування не є обов’язковим, оскільки трудові
відносини можуть виникнути і з безпосереднього волевиявлення сторін про
укладення трудового договору про працю як робітника, так і службовця.
В рамках трудових відносин працівник вступає у відносини з іншими
працівниками, які працюють поряд. Створюються трудові колективи, трудящі
об’єднуються в професійні спілки, що в інтересах працюючих вступають у
відносини з власниками підприємств, установ, організацій або
уповноваженими ними органами. Виникають колективні правові відносини,
які є похідними від трудових відносин. Такі відносини створюються за
участю робітників і службовців в управлінні виробництвом, при
встановленні умов праці, застосуванні цих умов і законодавства про
працю.
Виробництво матеріальних благ викликає виникнення відносин щодо їх
розподілу. Такий розподіл, коли він здійснюється у формі заробітної
плати, є елементом змісту трудових правовідносин. Але відносини щодо
розподілу існують і тоді, коли конкретний працівник через вік, хворобу
чи інвалідність тимчасово або постійно не може виконувати своїх
обов’язків.
Працівник, тимчасово втративши працездатність, матеріально
забезпечується за рахунок коштів державного соціального страхування
тільки за Наявності трудових правовідносин, що при цьому не
припиняються. Працівник лише замість заробітної плати забезпечується
допомогою, розмір якої визначається в залежності від заробітку, який він
одержував раніше.
На зміну трудовим правовідносинам постійно або на тривалий строк
приходять пенсійні правовідносини, які також виникають залежно від
трудової діяльності робітників і службовців.
Таким чином, поряд з трудовими в галузі суспільної організації праці
створюються відносини по працевлаштуванню, колективні правові відносини
і відносини по соціальному страхуванню і пенсійному забезпеченню
трудящих, які також відносяться до предмета регулювання трудового права
України. Всі ці відносини групуються навколо трудових відносин, які в
даній системі є головними.
Звідси ми визначаємо, що предметом трудового права України є суспільні
трудові відносини, які виникають із застосування робітниками і
службовцями здатності до праці в суспільному виробництві, відносини по
працевлаштуванню, колективні правові відносини і відносини по
матеріальному забезпеченню робітників та службовців в разі тимчасової
або постійної втрати працездатності.
Трудове право України встановлює порядок виникнення, зміни та припинення
трудових відносин робітників і службовців, міру їх праці і міру
винагороди за працю, правила внутрішнього трудового розпорядку
підприємств, установ і організацій, заохочення і дисциплінарні
стягнення, правила охорони праці, порядок розгляду трудових спорів і
укладення колективних договорів.
Система правовідносин адекватна предмету права за умови, що право
правильно відображає життя. Але це не означає, Що предметом права є самі
правовідносини, хоч би тому, що предмет права незалежний від правових
норм, а правовідносини як фактичні відносини, урегульовані правом,
проявляються лише внаслідок того, що існує право.
4. Метод правового регулювання трудових відносин
У визначенні галузі права важливе місце поряд з предметом належить
методу правового регулювання. Під методом слід розуміти спосіб,
спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на
суспільні відносини, встановлюються права і обов’язки, характер
взаємовідносин суб’єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і
обов’язків.
Зовнішньою формою права виступає правова норма, законодавство.
Нормотворча діяльність держави становить необхідну зв’язуючу ланку між
фактичними суспільними відносинами, умовами суспільного життя, з одного
боку, і правом, – з другого. Без волі держави не могли б з’явитися
правові норми або будь-які інші форми нормативних актів. Реальна
регулююча місія права по упорядкуванню найбільш важливих суспільних
відносин своєю логікою веде до пошуків у праві власних устоїв як
суспільного явища.
Для трудового права України метод визначається нормативним
регулюванням трудових відносин. За допомогою закріплення у відповідних
правових нормах правомочностей і юридичних обов’язків фіксуються три
первинних способи впливу на поведінку людей: дозвіл, наказ і заборона.
Разом з тим трудове право знає і такий спосіб, як рекомендація, який
використовується державними органами з метою надання можливості
власникам і уповноваженим ними органам самостійно вирішувати конкретні
питання з урахуванням побажань держави.
Дозвіл дає широку можливість сторонам самим встановлювати для себе
суб’єктивні права і брати обов’язки по виконанню певних трудових
повноважень. Держава дозволяє громадянам вступати в трудові відносини з
досягненням 16-річного віку, а з дозволу батьків і осіб, що їх
замінюють, як виняток, – навіть в разі досягнення 15 років. З метою
підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу
учнів загальноосвітніх шкіл, професійних навчально-виховних і середніх
спеціальних навчальних закладів, які досягай 14-річного віку, у вільний
від навчання час для виконання роботи, яка не завдає шкоди здоров’ю і не
порушує процес навчання (ст. 188 Кодексу законів про працю України).
Сторонам дозволяється на свій розсуд встановлювати строк трудового
договору, передбачати неповну тривалість робочого часу, додаткові
підстави припинення трудового контракту тощо.
Наказ вміщує в собі імперативні засади, що є обов’язковими для обох
сторін трудових правовідносин. Вони спрямовані на створення здорових і
безпечних умов праці, регулювання праці жінок, неповнолітніх, осіб з
пониженою працездатністю, обмеження нічних та надурочних робіт та в
інших випадках, коли є потреба встановити конкретні вимоги, до яких
прагне держава в трудових відносинах. При імперативному способі
діяльність сторін не може суперечити положенням, що встановлені
державою.
Норми про заборону також носять імперативний характер. Забороняється
приймати неповнолітніх на певні види робіт, жінок – на підземні роботи,
звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років,
одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або
дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи,
організації (ст. 184 КЗпП).
Фактичні зв’язки між суб’єктами, коли їх відносини під впливом юридичних
норм набувають форми правових відносин, – лише одна структурна частина
предмета правового регулювання. Другу її частину створює те, що дія
методу правового регулювання не може бути обмежена лише впливом на
поведінку учасників правовідносин, бо юридичний метод поширюється перш
за все на суб’єктів права, які можуть і не вступати в правовідносини,
але від цього їх поведінка не буде виключена із сфери дії методу.
Зележно від способу впливу на поведінку людей можна визначити два методи
правового регулювання: державно-нормативний і колективно-договірний
(локальний).
Державно-нормативний метод виражається в тому, що держава розробляє і
приймає закони та інші форми нормативних актів, що спрямовані на
здійснення всієї системи державного управління суспільством. Всі
законодавчі акти, що приймаються як органами державної влади, так і
органами державного управління, є результатом державно-нормативного
методу регулювання.
Локальний метод правового регулювання проявляється переважно у формі
колективного договору, що вміщує основні положення з питань праці і
заробітної плати, робочого часу, часу відпочинку, охорони праці, що
розроблені власником або Уповноваженим ним органом і профспілковим
комітетом або іншим уповноваженим трудовим колективом органом в межах
наданих йому прав. Тому цей метод прийнято називати
колективно-договірним, хоч поряд з колективним договором можуть
прийматися й інші форми локальних актів: правила внутрішнього трудового
розпорядку, положення про преміювання, інструкції щодо охорони праці
тощо.
5. Функції трудового права України
Функція права – це напрям правового впливу на суспільні відносини, що
визначає службове призначення права в житті суспільства. В першу чергу
цей вплив спрямований на підвищення суспільного виробництва, зміцнення
економічних відносин, оскільки передумовою прискорення соціального
розвитку є самовіддана праця громадян України в усіх сферах
господарства.
Регулюючи трудову діяльність громадян трудове право активно впливає на
виробництво і тим самим виконує економічну, виробничу функцію. Саме
через трудові відносини реалізуються виробничі програми, створюються і
збільшуються народне агатство і фонди матеріального забезпечення
працюючих.
Соціальна функція трудового права проявляється у тому, що за її
допомогою формується особа працівника в напрямку, необхідному для
суспільства. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення
до праці, участь в справах трудового колективу та громадських
організаціях.
Соціальна функція трудового права є основною і характерною саме для цієї
галузі права. Тому в розвинутих промислових країнах досить часто замість
терміну «трудове право» вживається термін «соціальне право», що знайшло
відображення і в юридичній літературі. Так, наприкінці 1975 р. в
Федеративній Республіці Німеччини оголошено про створення Соціального
кодексу ФРН, завданням якого визначено «здійснення соціальної
справедливості і соціальної безпеки, включаючи соціальну і виховну
допомогу»1.
До соціальної функції трудового права тісно примикає ідеологічна
(виховна) функція, яка має загальну соціальну спрямованість на
справедливе регулювання трудових відносин і виховання свідомості цієї
справедливості. Провідне становище людини у виробництві визначають його
розумові здібності, хоч і фізичні здібності є важливим компонентом
робочої сили. Саме завдяки мисленню, свідомості, своїм розумовим
здібностям людина відіграє активну роль в суспільному виробництві.
Норми трудового права містять правила належної поведінці працівника в
процесі спільної праці. Завдяки цим нормам у працюючих формується певна
правосвідомість. Разом з тим дані норми містять й певні негативні
наслідки, примус до тих, хто ці правила порушує.
6. Система трудового права України
Система галузі права взагалі – це об’єктивно обумовлене об’єднання
взаємопов’язаних, внутрішньо погоджених правових норм, розподілених по
різним структурним підрозділам. Система трудового права України
становить структуру взаємозв’язаних норм, що регулюють відокремлену
сферу суспільних відносин – трудові відносини. Ця сукупність норм
переважно встановлюється державою у загальному порядку з метою
врегулювання всіх відносин, що виникають із застосуванням праці в
суспільному житті. В свою чергу це визначає численність правових норм,
необхідність їх об’єднування в певні групи, створює певну систему
правових норм.
Усвідомлення цієї системи сприяє правильному вивченню права, подальшому
удосконаленню законодавства, дозволяє правильно застосовувати ці норми
на практиці.
Трудове право України поділяється на дві частини: загальну і особливу.
До загальної частини відносяться норми, що є єдиними для всіх трудових
відносин, визначають принципи правового регулювання, джерела трудового
права України, класифікують суб’єктів трудового права, визначають
правове становище професійних спілок і трудових колективів, поняття,
порядок підготовки та укладення колективних договорів, класифікують
правові відносини, що виникають із застосування праці, визначають
поняття працевлаштування і його правові форми.
Особливу частину складають норми, що регулюють певні елементи трудових
відносин, порядок виникнення, зміни та припинення трудових відносин,
тривалість праці та відпочинку, види оплати праці, порядок і строки
виплати заробітної плати, питання внутрішнього трудового розпорядку,
дисциплінарної і матеріальної відповідальності працівників, визначають
здорові
Тема 2. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
1. Поняття джерел трудового права України, їх класифікація
2. Конституція України як основне джерело трудового права
3. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України,
що регулюють трудові відносини
4. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини
5. Локальні правові норми
6. Значення керівних роз’яснень Верховного Суду України для однакового
застосування судами чанного
законодавства про працю
7. Диференціація трудового законодавства України
8. Міжнародні правові акти про працю
1. Поняття джерел трудового права України, їх класифікація
Джерела трудового права України можна визначити як спосіб вираження норм
права, що приймаються компетентними на те органами держави і призначені
регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільного
захисту людей праці.
Право і законодавство співвідносяться як ціле і частина. Разом вони є
явищем об’єктивного характеру. Законодавчі джерела мають такі ознаки:
– зовнішню об’єктивізацію;
– державне санкціонування;
– гарантованість державою.
Система юридичних джерел побудована на принципах ієрархії. Вона являє
собою порядок розміщення джерел права та законодавства в системі залежно
від їх юридичної сили і зводиться до таких принципів:
– відмінності конституційного і законодавчого регулювання;
– пріоритет актів законодавчої владні перед актами виконавчої та судової
влади;
– перевага актів вищих органів у порівнянні з нижчими органами;
– наявність первинних і вторинних актів;
– відповідність локальних актів державно-правовим актам;
– можливість зупинення і скасування неправомірних актів.
Ієрархія законодавчих джерел базується на підпорядкованості органів, що
приймають акти. Саме місце органу в ієрархії державних органів влади й
управління визначає місце того чи іншого джерела в системі джерел права.
Державно-правові акти – це акти, які приймаються органами законодавчої,
виконавчої та судової влади і мають правове значення. Тому джерела
трудового права прийнято класифікувати (поділяти) на закони, підзаконні
акти, локальні правові акти і практику застосування чинного
законодавства.
Найвищу юридичну силу має Конституція України, норми якої є нормами
прямої дії. Закони та інші правові акти не повинні суперечити
Конституції та конституційним законам України.
Законодавство у вузькому розумінні – це результат нормотворчості
представницької та безпосередньої демократії як на державному, так і на
регіональному рівні. Акти представницьких органів влади і структурних
підрозділів їх апарату носять колегіальний нормативний характер.
До законодавства відносяться також рішення Верховної Ради Автономної
Республіки Крим і рішення обласних та місцевих державних адміністрацій у
межах ‘їх компетенції, оскільки вони приймаються державними виконавчими
органами влади. Ці рішення містять обов’язкові правила, можуть зупиняти
застосування відомчих актів, скасовувати акти нижчих адміністрацій та
локальні акти, що приймаються на підприємствах, в установах,
організаціях.
2. Конституція України як основне джерело трудового права
Основним законом кожної держави є конституція. Вона дає наукове
осмислення політичних та економічних процесів у країні, закріплює ідею
розподілу і організації державної влади, її співвідношення з
демократичними інституціями суспільства, визначає права та свободи
громадян і створює умови для їх реалізації.
Конституція України проголосила, що усі люди є вільні і рівні у своїй
гідності та правах. Права і свободи людини є
невідчужуваними та непорушними, вони не є вичерпними. Кожна людина має
право на вільний розвиток своєї особистості. якщо при цьому не
порушуються права і свободи інших людей, та має обов’язки перед
суспільством, в якому забезпечується вільний та всебічний розвиток її
особистості.
Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними
перед законом. Кожний має право на повагу до його гідності, на свободу
та особисту недоторканність.
Громадянам України належить право володіти, користуватися і
розпоряджатися своєю власністю, результатами своєї інтелектуальної,
творчої діяльності, що не заборонена законом, право на працю, яку вони
вільно обирють або на яку вільно погоджуються, право на відпочинок,
право на соціальний захист, право на достатній життєвий рівень для себе
і своєї сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло, право на
охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування та ін.
Проголошувані Конституцією права можна назвати позитивними правами, які
у власному розумінні цього поняття не є правами, оскільки їм не
кореспондуються певні обов’язки, вони не гарантуються і не можуть
гарантуватись у повному обсязі, наприклад, за допомогою судового
захисту.
У той же час право на працю, право на освіту, право на житло, право на
охорону здоров’я є найважливішими економічними, соціальними та
культурними правами. В сучасних умовах вони можуть бути лише соціальними
намірами держави, що засвідчують її гуманістичну мету.
Важливим надбанням Конституції є те, що вона закріпила національний
суверенітет, недоторканність території України, забезпечила права
людини, визначила співвідношення законодавчої, виконавчої та судової
влади, розв’язала економічні та інші важливі для держави питання.
Разом з Конституцією України на території України діють інші закони, які
забезпечують верховенство Основного Закону.
3. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України,
що регулюють трудові відносини
Так, чинний КЗпП повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і
союзних республік про працю, що були затверджені Верховною Радою СРСР 15
липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р. На підставі цих Основ в
союзних республіках були розроблені і прийняті нові кодекси: в Росії – 9
грудня 1971 р., в Україні і Азербайджані – 10 грудня 1971 р., в
Узбекистані – 17 грудня 1971 р., в інших республіках – вже в 1972 р.
КЗпП, затверджений Верховною Радою України 10 грудня 1971 р., уведений в
дію з 1 червня 1972 р. Він складається
з 18 глав, в яких об’єднані 265 статей. За роки, що пройшли після
прийняття КЗпП, він доповнений главою «Забезпечення зайнятості
вивільнюваних працівників», главою “Трудовий колектив». Назва глави XV
«Трудові спори» змінена на назву «Індивідуальні трудові спори». Змінені
і доповнені 267 статей КЗпП, тобто до окремих статей зміни вносилися по
декілька разів. Прикладом цього може слугувати ст. 67, до якої в 1995 р.
була внесена ч. З такого змісту: «У випадку, коли святковий або
неробочий день (стаття 73) співпадає з вихідним днем, вихідний день
переноситься на наступний після святкового або неробочого».
На 1998 р. припадає п’ять таких днів, і Прем’єр-міністр України зробив
подання до Верховної Ради, яка Законом від 26 грудня 1997 р. визнала цю
норму такою, що втратила чинність, хоча вона й відповідала рекомендаціям
МОП. Така практика «реформування» трудового законодавства фактично є
«штопанням дірок». Тому не випадково в Основних напрямах соціальної
політики на 1997-2000 роки зроблено висновок про те, що регулювання
соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту
трудових прав громадян вимагають прийняття нового Кодексу законів про
працю України.
Поряд із КЗпП, діють інші закони України. Так, Верховна Рада 7 лютого
1991 р. прийняла Закон України «Про власність», який дає визначення
права власності як урегульованих законом суспільних відносин по
володінню, користуванню і розпорядженню майном. Власнику надано право
використовувати на договірній основі працю інших громадян, забезпечивши
їм соціальні та економічні гарантії і права, передбачені законом. Майно
може використовуватися і для підприємницької діяльності.
Відповідно до Закону України «Про підприємства в Україні» підприємства
становлять основну організаційну ланку народного господарства України.
Закон визначає порядок створення підприємства і його реєстрацію,
створення і використання майна, управління підприємством і
самоврядування трудового колективу, визначає господарську, економічну та
соціальну Діяльність підприємства, взаємовідносини підприємства з
державою, порядок ліквідації і реорганізації підприємств.
16 грудня 1993 р. Верховна Рада прийняла Закон України “Про державну
службу», який регулює суспільні відносини, що охоплюють діяльність
держави щодо створення правових, організаційних, економічних та
соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу.
Закон визначає загальні засади діяльності державної служби, правовий
статус державних службовців та їх апарату, порядок проходження державної
служби, її припинення, матеріальне та соціально-побутове забезпечення
державних службовців, відповідальність за порушення законодавства про
державну службу.
Для реалізації державної політики зайнятості населення і забезпечення
громадянам України гарантій в цій галузі Верховна Рада 1 березня 1991 р.
прийняла Закон України «Про зайнятість населення», який сприяє повній,
продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, гарантує їм право
на зайнятість, передбачає компенсацію в разі втрати роботи.
22 жовтня 1993 р. був прийнятий Закон України «Про статус ветеранів
війни, гарантії їх соціального захисту», основними завданнями якого є
створення належних умов для підтримання здоров’я й активного довголіття;
організація соціального та інших видів обслуговування; виконання
цільових програм соціального і правового захисту ветеранів війни;
надання пільг, переваг та соціальних гарантій у процесі трудової
діяльності відповідно до професійної підготовки і з урахуванням стану
здоров’я.
Закон України від 16 грудня 1993 р. «Про основні засади соціального
захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»
визначає основні засади державної політики щодо ветеранів праці, інших
громадян похилого віку, гарантує їм рівні з іншими громадянами
можливості в економічній, соціальній, політичній сферах, сприятливі
умови для повноцінного способу життя. Передбачено надання ветеранам
праці, а ними визнаються громадяни, які сумлінно пропрацювали в
народному господарстві: жінки – 35 років, чоловіки – 40 років і вийшли
на пенсію, – низку пільг.
Закон України від 21 березня 1991 р. «Про основи соціальної захищеності
інвалідів в Україні» гарантує інвалідам рівні з усіма іншими громадянами
можливості для участі в економічній, політичній та соціальній сферах
життя суспільства, створення необхідних умов, які дають можливість
інвалідам вести повноцінний спосіб життя відповідно до індивідуальних
здібностей та інтересів.
Загальні засади створення організаційних, соціально-економічних,
політико-правових умов соціального становлення та розвитку молодих
громадян України в інтересах особистості, суспільства та держави,
основні напрямки реалізації державної молодіжної політики в Україні
закликаний урегулювати Закон України від 5 лютого 1993 р. «Про сприяння
соціальному становленню та розвитку молоді в Україні».
Закон України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» визначає основні
положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх
життя і здоров’я в процесі трудової діяльності, регулює за участю
відповідних державних органів відносини між власником підприємства або
уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці
та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації
охорони праці в Україні.
Основи законодавства України про охорону здоров’я, прийняті Верховною
Радою 19 листопада 1992 р., визначили правові, організаційні, економічні
та соціальні засади охорони здоров’я в Україні. Вони регулюють суспільні
відносини в цій галузі з метою забезпечення гармонічного розвитку
фізичних і духовних сил, високої працездатності і довголітнього
активного життя громадян.
Закон України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» визначив
економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників,
які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з
підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та
господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного й
договірного регулювання оплати праці. Закон спрямований на забезпечення
відповідальності та стимулюючої функції заробітної плати.
Законом України від 5 листопада 1991 р. «Про пенсійне забезпечення» всім
непрацездатним громадянам гарантується право на матеріальне забезпечення
за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і
соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалася
суспільне корисна праця як джерело зростання добробуту народу і кожної
людини, гарантує соціальну захищеність пенсіонерів.
15 листопада 1996 р. прийнятий Закон України «Про відпустки».
23 грудня 1997 р. прийнято Закон України «Про уповноваженого Верховної
Ради України з прав людини», яким передбачено парламентський контроль за
додержанням конституційних прав і свобод людини і громадянина та захист
їх прав на території України в межах її юрисдикції.
Основи законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне
страхування затверджені 14 січня 1998 р.
10 лютого 1998 р. прийнято Закон України «Про професійно-технічну
освіту», яка є складовою частиною освіти України і спрямована на
формування у громадян професійних знань, умінь, навичок, розвиток
духовності, культури, відповідного технічного, технологічного і
екологічного мислення з метою створення умов для професійної діяльності.
З березня 1998 р. законодавче вирішено питання про порядок розгляду в
Україні колективних трудових спорів (конфліктів).
Усі закони України, що приймаються Верховною Радою, обнародуються за
підписом Президента України. З метою впорядкування офіційного
оприлюднення нормативно-правових актів, що приймають Верховна Рада
України, Президент України, Кабінет Міністрів України, запобігання
перекручень їх змісту, визначення порядку набрання ними чинності
Президент України 10 червня 1997 року видав Указ «Про порядок офіційного
оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності». Закон
України, акти Президента України, Кабінету Міністрів України не пізніш
як у п’ятнадцяти-денний строк після їх прийняття у встановленому порядку
і підписання піддягають оприлюдненню державною мовою в офіційних
друкованих виданнях. Відповідно до ст. 1 цього Указу офіційними
друкованими виданнями є «Офіційний вісник України», «Відомості Верховної
Ради України», газета «Урядовий кур’єр».
Президент України виступає гарантом державного суверенітету,
незалежності, недоторканності кордонів, національної безпеки,
територіальної цілісності України, додержання Конституції і законів
України, прав та свобод людини і громадянина. В межах своїх повноважень
Президент України також видає укази і розпорядження, які є обов’язковими
для виконання на всій території України.
Але ці укази і розпорядження Президента України є не законодавчими, а
підзаконними актами.
4. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини
Укази і розпорядження Президента України можуть відноситись до різних
питань регулювання трудових відносин. Так, з метою вдосконалення роботи
з кадрами Президент України 19 травня 1995 р. видав Указ «Про заходи
щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з
керівниками підприємств, установ і організацій».
Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. схвалені Основні напрями
соціальної політики на 1997-2000 роки. Вищим органом державної
виконавчої влади України є Кабінет Міністрів – уряд України, який на
підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів
і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах
своїх повноважень постанови і розпорядження.
Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України набувають чинності
з моменту їх прийняття. В постановах може встановлюватись й інший
порядок уведення їх в дію,
Міністри, керівники інших центральних органів державної виконавчої влади
в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які
підлягають реєстрації у Міністерстві юстиції України. Так, Міністерству
фінансів України у межах його повноважень надано право на основі й на
виконання чинного законодавства видавати накази, організовувати та
контролювати їх виконання. У разі необхідності міністерство разом з
іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади,
органами місцевого і регіонального самоврядування видає спільні акти,
які є обов’язковими для виконання.
Міністерство праці і соціальної політики України на основі ‘ “а
виконання чинного законодавства видає накази з питань праці, її оплати,
умов зайнятості і соціального захисту населення, які є обов’язковими для
виконання.
Аналогічні повноваження закріплені в положеннях про Міністерство
економіки України, Міністерство юстиції. Міністерство охорони здоров’я
та інші міністерства України, положеннях про державні комітети. Так,
Порядок організації державного нагляду за охороною праці затверджений
наказом Державного комітету по нагляду за охороною праці від 31 травня
1995 р. № 82.
Державній реєстрації підлягають підзаконні акти, що видаються
міністерствами і відомствами. Локальні правові норми, що видаються
підприємствами, установами, організаціями, про які йдеться нижче,
державній реєстрації не підлягають.
5. Локальні правові норми
Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових
відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх
зміст. Це дає можливість працюючим знати обсяг належних їм прав та
обов’язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи
їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.
Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необхідні дві умови.
По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони
прийняті у порядку, попередньо визначеному централізованим регулюванням.
По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми,
що надає певним суб’єктам право займатись нормо-творчістю.
Це означає, що суб’єкти трудового права поставлені у певні рамки
локальної нормотворчості. Тут здійснюється принцип «дозволено лише те,
що визначено законом». При цьому сутність локальних норм зводиться до
розвитку загальних норм трудового права, що поширюють свою дію тільки на
відносини конкретного підприємства чи організації, де вони прийняті.
Таким чином, локальна норма в трудовому праві України – правило
загальнообов’язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і
прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві,
в установі, організації, Діє в його межах.
Основним локальним документом на підприємствах, в установах,
організаціях є колективний договір.
Більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним
органом спільно чи за погодженням з профспілковим комітетом.
Іншим важливим локальним правовим актом є правила внутрішнього трудового
розпорядку, якими на підприємствах, в установах, організаціях
встановлюється певний режим праці, правила поведінки учасників спільної
праці, передбачаються їх права і обов’язки.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики робітників і кваліфікаційні
характеристики службовців, що створюють зміст цих норм, як і інші
техніко-юридичні норми, сформульовані, з одного боку, з урахуванням дій
законів техніки і природи, а з другого – суспільних законів.
До локальної нормотворчості відносяться також встановлення систем оплати
праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про
преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Положення
про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства, як і
низка інших локальних актів, становить собою нормативну угоду між
власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом.
Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства,
установи, організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим
колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою
частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо
погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне,
визначальне місце в ієрархії правових норм.
6. Значення керівних роз’яснень Верховного Суду України для однакового
застосування судами чанного
законодавства про працю
Постанови Пленуму Верховного Суду України, якими даються керівні
роз’яснення, мають зовсім іншу правову природу. Вони не пов’язані з
розглядом конкретних справ, а містять аналіз судової практики,
відзначають конкретні її помилки і недоліки, орієнтують суди на їх
усунення і таким шляхом сприяють удосконаленню судової діяльності.
Піддаючи тлумаченню правові норми, суд зобов’язаний побудувати свої
роз’яснення на принципах як правової норми, так і принципах даної галузі
права в цілому. При цьому проведене судом тлумачення і роз’яснення з
приводу застосування норми не повинно обмежувати чи іншим способом
зменшувати обсяг прав, що визначені законом.
Тлумачення закону, що здійснюється Пленумом Верховного Суду України,
адресовано не тільки судовим органам. Власники підприємств, установ,
організацій і уповноважені ними органи, професійні спілки, робітники і
службовці при вирішенні спірних питань, що випливають із трудових
відносин, також змушені звертатись до цих роз’яснень, з тим щоб
усвідомити, як з точки зору Верховного Суду України буде розцінено їх
дії судом, що розглядає конкретну трудову справу. Вирішуючи, наприклад,
питання про розірвання трудового договору з працівником за систематичне
порушення ним трудової дисципліни, власник або уповноважений ним орган,
профспілковий комітет змушені звернутися до п. 23 постанови Пленуму
Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику
розгляду судами трудових спорів», у якому роз’яснено, що за цією
підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі,
вчинений після застосування до працівника дисциплінарного або
громадського стягнення, за невиконання без поважних причин обов’язків,
покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього
трудового розпорядку. В таких випадках враховуються ті заходи
дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не
втратили законної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151
КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за
порушення трудової дисципліни у відповідності До положення або статуту,
що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких
до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.
При розгляді конкретних справ суд здійснює індивідуалізацію, тобто
підводить одиничне під загальне, наслідки якої об’-єктивізуються в
рішенні суду. На відміну від загальних право-застосовних положень
висновки суду адресовані конкретним особам і по конкретній справі, їх
обов’язковість обмежена рамками даного випадку, що визначає їх місце і
роль в процесі правового регулювання.
Усі ці індивідуальні правозастосовні положення є «крупинками» досвіду і
створюють один з елементів змісту судової практики. З багатьох
«крупинок» формується практика застосування певних норм права до
конкретних фактичних обставин.
7. Диференціація трудового законодавства України
Диференціація трудового законодавства – це встановлені державою
відмінності в змісті і обсязі прав та обов’язків суб’єктів трудових
відносин на певних підставах. Сучасний цивілізований світ намагається
більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до
цього держави забезпечують єдність правового регулювання трудових
відносин, що здійснюється загальним законодавством про працю, єдиним для
всіх працівників.
В Україні єдність правового регулювання трудових відносин базується на
ст. 2 КЗпП, яка юридичне закріплює принцип рівності трудових прав, що
конкретизуються в інших статтях КЗпП та законодавчих актах про працю.
Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної
рівності, оскільки встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і
обов’язків працівників та роботодавців мають своєю метою не створення
привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої
відповідності норм трудового права особливостям трудових відносин.
Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з
тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке
поширюється на всіх працюючих. Більш того, за деякими винятками сама
диференціація виправдана саме тому, що вона спрямована на встановлення
такого рівня соціальної рівності, який вище за рівень, визначений
принципом рівноправ’я. Саме це дозволяє вирівнювати соціальне становище
певних соціальних груп, котрі за фактичними умовами праці або внаслідок
інших обставин опинилися в соціальне обмеженому стані.
8. Міжнародні правові акти про працю
До договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином
ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно
опубліковані в Україні. Кожна країна в МОП презентована чотирма
делегатами:
Два делегати від уряду, один – від підприємців і один – від трудящих.
Кожний з чотирьох делегатів має право голосувати
індивідуально по кожному питанню, що розглядається МОП.
Мета і завдання МОП викладені в преамбулі до Статуту організації та в
Декларації, що прийнята на 26-й сесії Генеральної конференції МОП в
Філадельфії 10 травня 1944 р. В Декларації проголошені основні принципи,
на яких повинна базуватись діяльність МОП.
МОП складається з трьох основних органів. Вищим органом організації є
Генеральна конференція, або Міжнародна конференція праці. Головним
змістом роботи конференції є розробка і прийняття конвенцій і
рекомендацій по праці.
Виконавчим органом МОП є Адміністративна Рада. До її складу входять 56
членів: 28 презентують уряди, 14 – представники підприємців і 14 –
представники трудящих. Із 28 представників урядів 10 призначаються
урядами найбільш важливих в промисловому відношенні країн. До їх числа
входять Бразилія, Індія, КНР, США, ФРН, Франція, Росія, Японія.
Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з
Генеральним директором, який призначається Адміністративною Радою.
Генеральний директор, в свою чергу, призначає персонал секретаріату з
осіб різних національностей, громадян різних держав.
Крім основних органів до складу МОП входять ряд постійних і тимчасових
комітетів та комісій. До них відносяться, наприклад, промислові
комітети, що створені для вивчення умов праці в різних галузях
промисловості, комітет по свободі об’єднань, комітет експертів по
застосуванню конвенцій і рекомендацій, кореспондентські комітети та ін.
Найважливішою стороною діяльності МОП є розробка і прийняття конвенцій і
рекомендацій. Саме можливість відкритого висування і обговорення вимог
щодо створення міжнародних правових актів, а потім і норм, котрі якоюсь
мірою можуть послужити поліпшенню умов праці, умов життя працюючих,
притягує до участі в МОП представників трудящих усіх країн. Ці конвенції
і рекомендації про працю є тими основними формами, за допомогою яких МОП
здійснює міжнародне правове регулювання праці.
Мета конвенції – створити для держави, що її ратифікувала, зобов’язання
по внесенню певних змін в національне законодавство про працю. Статут
МОП передбачає, що після прийняття конвенції «а) конвенція надсилається
всім членам організації для ратифікації; б) кожний член організації
зобов’язується протягом року після закриття конференції… винести
конвенцію на розгляд влади або влад, в компетенцію яких входить це
питання, для оформлення її як закону або для вжиття заходів іншого
порядку… Якщо член організації одержав згоду компетентної влади або
влад, він повідомляє про ратифікацію конвенції, ЩО відбулася,
Генерального директора, і вживає таких заходів, які будуть необхідні для
ефективного застосування положень даної конвенції» (п. 5 ст. 19 Статуту
МОП).
Конвенція – правовий акт, який набуває сили міжнародного зобов’язання
тільки після ратифікації її не менш як двома країнами – членами МОП.
Норми конвенцій, що ратифіковані, мають обов’язкову силу по відношенню
до тих членів МОП, які ратифікували цю конвенцію.
Тема № 3 ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
1. Поняття основних принципів трудового права України
2. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України,
що визначають принципи правового регулювання трудових відносин
3. Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю
України та інших законодавчих актах про працю
1. Поняття основних принципів трудового права України
Під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в
правових актах економічні закономірності організації суспільного
виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень основних
засад правового регулювання трудових відносин, які візначають загальну
спрямованність і найбільш істотні риси його змісту.
Ці основні правові положення конкретизуються в нормативних актах, якими
регулюється праця робітників і службовці Вони мають регулюючий характер,
містять певний наказ, пріпис, регулюють поведінку. Тому принципи не
повинні вміщ вати елементи, що не мають такого наказу, припису, не
визначають поведінку.
Правові ідеї і тенденції можуть вважатися основними принципами трудового
права лише тоді, коли вони відповідаю певним вимогам. Це повинні бути
саме такі правові ідеї, її спрямовані на регулювання суспільних трудових
відносин. Воі мають відображати принципи політики держави в галузі
регулювання поведінки учасників в суспільних трудових віднос нах. При
цьому кожна правова ідея повинна проявлятись у :
законодавстві про працю таким чином, щоб бути закріплені в конкретній
правовій нормі.
Основні принципи лежать в основі всіх норм трудове права, в основі
правового регулювання праці. Вони повиі правильно відображати сутність
суспільних відносин, на регулювання яких спрямовані. При сучасній
організації праці \ боча сила як носій праці виступає основним елементом
продуктивних сил суспільства. Функція робочої сили – праця
Принципи права можуть бути закріплені в правовій нормі двома шляхами:
безпосередньо або побічно.
Безпосереднє закріплення має місце у тих випадках, коли формулювання
норми закріплює певний правовий принцип. Прикладом цього може бути ст. 4
Закону України «Про зайнятість населення», в якій держава гарантує
працездатному населенню у працездатному віці добровільність праці, вибір
або зміну професії та виду діяльності, що не заборонена законом. Такі
правові норми можна назвати нормами-принципами, які відрізняються від
інших норм широтою і важливістю сформульованих в них положень. Вони
визначають зміст інших норм, є для них правовою основою. Але це –
зовнішня ознака, за якою не завжди можна відшукати норму-принцип.
Визначальною є внутрішня ознака – зміст норми, її основостворюючий,
керівний характер.
Другу групу складають принципи, що прямо не закріплені в правових
нормах, але можуть бути виведені з них. Ці принципи містяться в
законодавстві ніби у прихованому вигляді.
Але було б неправильним вважати, що принципи остаточно реалізуються
тільки в системі правових норм. Оскільки принципи мають регулюючий
характер, вони, будучи відображеними в праві, набувають
загальноправового значення. Тому громадяни досить часто в своїй
поведінці керуються принципами права, навіть не знаючи точного змісту
правових норм.
Особливого значення принципи права набувають при реалізації норм права,
в першу чергу тоді, коли відсутня конкретна правова норма і є потреба
застосувати аналогію закону і навіть аналогію права.
2. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України,
що визначають принципи правового регулювання трудових відносин
Право на працю визнається за кожною людиною, що означає можливість
заробляти собі на життя працею, яку людина сама для себе обирає чи на
яку погоджується. Держава створ-умови для зайнятості працездатного
населення, рівні можливості для громадян у виборі професії і роду
трудової діяльності, здійснює програми професійно-технічного навчання і
підготовці перепрофілювання працівників відповідно до їх інтересів і
потреб суспільства.
Праця повинна належним чином оплачуватися відповідно кількості і якості.
Прибуток може бути одержаний і за допомогою інших видів діяльності, що
не заборонені законом. Це може бути підприємницька діяльність або
об’єднання з іншими особами для досягнення своєї мети.
Оплата за працю має бути справедливою і забезпечувати гідні умови життя
працівнику і його сім’ї. Винагорода визначається трудовим договором,
виходячи з тривалості робочого часу не більше встановленої законом норми
40 годин на тиждень, має забезпечувати прожитковий рівень і не може бути
нижчою встановленого державою мінімального розміру.
При цьому кожному громадянинові, що має виборче право, належить рівне
право доступу до зайняття державних посад, а також посад в органах
місцевого і регіонального самоврядування.
Забороняється використання примусової праці, за винятком роботи, що
визначена для певних осіб вироком суду або при уведенні відповідно до
закону надзвичайного або воєнного стану.
У випадках незайнятості з незалежних від особи причин їй гарантується
право на матеріальне забезпечення у відповідності із законом.
Усім, хто працює за наймом, гарантуються встановлені законом мінімальна
тривалість щодобового вільного часу, щотижневі вихідні дні, святкові
дні, щорічна оплачувана відпустка, скорочений робочий день для певних
професій і робіт, для неповнолітніх, осіб з обмеженою працездатністю, а
також для жінок (одного з батьків), які мають малолітніх дітей.
Кожний громадянин, який працює, має право на умови “Раці, що
відповідають вимогам безпеки та гігієни праці і не є шкідливими для
здоров’я. Умови праці, визначені чинним законодавством, можуть
доповнюватись колективними й
індивідуальними трудовими договорами, що укладаються шляхом
переговорів.
Кожний має право на відшкодування державою матеріальної і моральної
шкоди, спричиненої його здоров’ю чи майн) екологічними правопорушеннями,
а також на компенсацій! витрат, пов’язаних з усуненням шкідливого впливу
цих
правопорушень. Гарантується доступність і безплатність обов’язкової
освіти.
В разі настання старості, хвороби, повної або часткової втрати
працездатності, інвалідності, нещасного випадку, втрати дувальника,
безробіття з незалежних від громадянина обставин він має право на
соціальне забезпечення. Це право гарантується загальнообов’язковим
соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків державних установ,
бюджетних та інші джерел соціального забезпечення. Пенсії та інші види
соціальної допомоги повинні забезпечувати рівень життя людини, ні
.нижчий прожиткового мінімуму.
Права і свободи громадян гарантуються, охороняються і захищаються
державою.
3. Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю
України та інших законодавчих актах про працю
Усі права і свободи громадян України, закріплені в Конституції України,
знайшли відображення в ст. 2 КЗпП, конкретизовані в ньому та інших
законодавчих актах. Наслідком такої конкретизації є те, що
законодавством про працю розробляються і закріплюються інші принципи,
але вже не безпосередньо, не як норми-принципи, а побічно, як правові
ідеї при реалізації, застосуванні норм трудового права.
Трудові відносини можуть припинятися лише з підстав, передбачених
законом, зокрема ст.ст. 36-41 та 45 КЗпП. Отже, цими статтями
визначається принцип стабільності трудових відносин.
Законом України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення»
закріплено право громадян України вільно обирати види діяльності, які не
заборонені законодавством; виключається будь-яка форма примусу до праці
(п. 2 ст. 1).
Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди»
визначено порядок врегулювання виробничих, трудових,
соціально-економічних відносин між власником або уповноваженим ним
органом і трудовим колективом та профспілкою чи іншим органом,
уповноваженим трудовим колективом на представництво його інтересів.
Законом вирішене питання узгодження інтересів працюючих з власниками або
уповноваженими ними органами, фактично закріплено принцип участі
трудових колективів чи їх представницьких органів у встановленні умов
праці та здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю.
Законом України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» конкретизоване
право на винагороду і закріплено принцип матеріальної зацікавленості
працюючих у наслідках своєї праці, принцип договірного регулювання
праці, що здійснюється на основі системи угод, які укладаються на
державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.
Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується
наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної
відпустки. Законом України від 15 листопада 1996 р. «Про відпустки»
встановлені державні гарантії права на відпустку, визначені умови,
тривалість і порядок надання їх працівникам для поновлення
працездатності, зміцнення здоров’я, задоволення власних життєво важливих
потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Право на відпустку
громадяни України мають незалежно від форм власності, виду діяльності і
галузевої приналежності підприємства, установи, організації.
Основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на
охорону їх життя і здоров’я в процесі трудової діяльності визначає Закон
України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці».
Аналіз правових положень КЗпП та інших законодавчих актів України
дозволяє визначити такі принципи трудового права:
принцип свободи праці; принцип рівноправності в галузі праці; принцип
договірного характеру праці; принцип визначеності трудової функції;
принцип стабільності трудових відносин; принцип матеріальної
зацікавленості в результатах праці; принцип безпеки праці; принцип
участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення
умов праці і здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю;
принцип свободи об’єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод;
принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання
старості, при хворобі і у зв’язку з материнством.
Тема № 4 СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
1. Поняття суб’єкта трудового права України
2. Громадяни як суб’єкти трудового права України
3. Власник або уповноважений ним орган як суб’єкт трудового права
України
4. Підприємство як суб’єкт трудового права України
5. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права України
6. Профспілковий орган підприємства як суб’єкт трудового права України
7. Державні органи, які виступають суб’єктами трудового права України
1. Поняття суб’єкта трудового права України
Основним суб’єктом права власності на національні багатства України є
держава, якій належить переважна більшість промислових підприємств,
землі та товарне виробництво сільськогосподарської продукції. Управління
цією власністю здійснюють відповідні галузеві міністерства шляхом
централізованого керівництва підприємствами і і організаціями. Звідси
випливає потреба в єдиному управлінні з боку держави – повновладним
власником єдиної централізованої з верху до низу системи державних
органів відповідно до специфіки предмета управління.
Об’єднання підприємств в галузеві міністерства дає змогу державі більш
ефективно керувати впровадженням у виробництво передових технологій,
постачанням і реалізацією продукції, ціноутворенням, фінансовою,
кадровою політикою тощо.
Отже, підприємство становить собою єдність двох сукупностей: засобів
виробництва та працюючих. Як єдине ціле воно є більш широким поняттям,
що охоплює і засоби виробництва, і людей, які працюють із застосуванням
цих засобів. Засоби виробництва створюють матеріальну базу виробництва,
в той час як трудовий колектив є його живим організмом.
Розмежування підприємства і трудового колективу проявляється в органах,
що представляють кожну з цих сторін. Підприємство представляється
власником або уповноваженим ним органом. Трудовий колектив
представляється радою трудового колективу, комітетом підприємства або
виборним профспілковим органом. В разі виникненні колективного трудового
спору трудовий колектив може представляти страйковий комітет. Відповідно
ці органи також виступають як суб’єкти відносин, що виникають із
застосування праці у суспільному виробництві.
При колективній власності її суб’єктами виступають колективи орендарів,
колективні підприємства, кооперативи, акціонерні товариства,
господарські товариства, господарські об’єднання, професійні спілки,
політичні партії, релігійні та інші організації та об’єднання. Право
колективної власності здійснюють вищі органи управління власника –
загальні збори, конференції, з’їзди, ради, правління тощо. Окремі
функції по господарському управлінню колективним майном вищими
органами управління власника може бути покладено на створювані ними
органи.
Усі ці органи управління колективним майном в межах на-| даних їм
повноважень володіють, користуються і розпоряджаються майном, можуть
використовувати для трудової діяльності працю громадян, тому вони також
виступають як суб’єкти трудового права.
Індивідуальна власність також може використовуватись громадянами для
підприємницької діяльності особисто або із застосуванням праці найманих
працівників. Для здійснення виробничої діяльності громадяни також можуть
створювати підприємства, яким надається статус юридичної особи.
Таким чином, при всіх формах власності власник особисто виступає як
суб’єкт трудового права. Але він може передавати належні йому права
певним своїм органам, уповноважуючи їх на проведення господарської та
трудової діяльності. Крім того, власник може створювати підприємства і
організації, призначати певних осіб або органи для керівництва цими
підприємствами і організаціями. Створювані власником підприємства і
організації, посадові особи, найняті ним для керівництва створюваними
підприємствами і організаціями, виступають суб’єктами трудового права.
Як суб’єкти трудового права виступають також органи, що здійснюють
нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю у цілому та
законодавства з техніки безпеки і виробничої санітарії зокрема. До таких
органів відносяться відповідні державні комітети. України, наділені
повноваженнями у своїй сфері діяльності, місцеві державні адміністрації
та ради народних депутатів у межах відповідної території.
2. Громадяни як суб’єкти трудового права України
Громадянином визнається фізична особа, яка володіє певним цивільним
статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що
характеризують цю особу як учасника юридичного спілкування. Термін
«громадянський статус» досить широко застосовується в цивільному праві.
Але він необхідний також для визначення становища особи як суб’єкта
кримінального, житлового, сімейного, трудового права.
Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору
(ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб
вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути віку
шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або
особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли
п’ятнадцяти років.
Право займатися трудовою діяльністю відповідно до Закону України від 4
лютого 1994 р. «Про правовий статус іноземців» мають також іноземці.
Обсяг їх прав залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно,
чи іммігрували в Україну для працевлаштування.
Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на
підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою
діяльністю нарівні з громадянами України, мають рівні з ними права і
обов’язки.
Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений
термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного
дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляється за умови, коли в
країні чи певному регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей
вид роботи, або є достатнє обгрунтування доцільності використання праці
іноземних фахівців. Дозвіл на працевлаштування видається Державним
центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України.
Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною
трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України
призначення на цю посаду або зайняття такою діяльністю пов’язане з
належністю до громадянства України.
3. Власник або уповноважений ним орган як суб’єкт трудового права
України
Для управління підприємствами, установами, організація і державний
орган, якому виділено майно, призначає керівника, з яким укладається
контракт як особлива форма трудового Договору. Ця службова особа
здійснює управління на засадах єдиноначальності, що забезпечує єдність
волі багатьох людей тоді, коли необхідно організувати виробничий процес
для виконання певних завдань.
Керівник самостійно вирішує питання діяльності підприємства чи
організації. При цьому власник майна не має права втручатися в
оперативну діяльність керівника. Керівнику належить також право
самостійно вирішувати питання про прийом на роботу своїх заступників,
керівників та спеціалістів підрозділів апарату управління і структурних
підрозділів, а також про їх звільнення. Але навіть у тому разі, коли
підприємство чи організація є державним утворенням, це не дає підстави
стверджувати, що керівник та інші службові особи перебувають на
державній службі.
Під державною службою визнається професійна діяльність осіб, які
займають посади в державних органах та апараті щодо практичного
виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за
рахунок державних коштів.
Правове становище уповноваженої власником на управління службової особи
тісно пов’язане з правовим статусом підприємства. На державному
підприємстві становище директора є подвійним, що проявляється у тому,
що, з одного боку, він є членом трудового колективу, а з другого –
органом підприємства, яке створене на базі загальнодержавної власності.
Тому він відповідно до п. 1 ст. 16 Закону України «Про підприємства в
Україні» відповідає за результати роботи підприємства перед державою,
власником і трудовим колективом. Це зобов’язує керівника відстоювати
інтереси як колективу, так і держави, які не завжди збігаються.
Уповноважена власником особа – це по суті керівник адміністрації як
сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін «адміністрація»
застосовувався в усіх законодавчих актах про працю до внесення 20
березня 1991 р. змін до КЗпП. Адміністрація підприємства, установи,
організації як комплекс службових осіб, що здійснюють управління цим
підприємством, установою, організацією в межах наданих їм прав, тобто
виконавчо-розпорядчий орган підприємства, сама перебуває з власником у
відносинах найму. Всі службові особи, що входять до складу
адміністрації, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу
трудового колективу, є суб’єктами трудових відносин як наймані
працівники. Їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що
внаслідок свого службового становища і виконуваної функції ці особи
несуть відповідальність за здійснення виробничого процесу або окремого
його циклу. Тому суб’єктом трудових відносин з іншими працівниками
адміністрація підприємств або за нинішньою термінологією – уповноважений
власником орган – не виступає.
Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб’єктом трудових
відносин, а лише органом підприємства чи установи, наголошувалась і в
юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу
суб’єктом трудових правовідносин означає можливість пред’явлення до
нього майнових претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці
претензії пред’являються до підприємства.
Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником
службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як
юридичною особою, де він і реалізує своє право на працю.
В системі суспільної організації праці уповноважений власником орган діє
як орган господарського управління. Організаційною формою організації
праці виступає підприємство, майнова відокремленість якого одержала
вираз у наданні йому прав юридичної особи. Саме це дозволяє підприємству
самостійно, від свого імені вступати в правові відносини з іншими як
юридичними особами, так і громадянами.
4. Підприємство як суб’єкт трудового права України
Правове положення підприємства визначене Законом України від 27 березня
1991 р. «Про підприємства в Україні». Підприємством визначається
самостійний господарюючий статутний суб’єкт, який має право юридичної
особи та здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з
метою одержання відповідного прибутку (доходу). Воно здійснює будь-яку
господарську діяльність, що не заборонена законодавством України і
відповідає цілям, передбаченим статутом підприємства.
Реєстрація статуту є юридичним фактом створення підприємства. Вона
одночасно є і установчим актом, і актом перевірки статуту з точки зору
його відповідності чинному законодавству, законності створення
підприємства. Саме реєстрація статуту є вимогою, при виконанні якої
підприємство набуває права бути суб’єктом правових відносин.
Добровільність створення підприємства, відсутність будь-яких спеціальних
дозволів державних, господарських або інших органів дають підстави
зробити висновок про існування явочно-нормативного порядку створення
підприємств, вільного від відомчого, регіонального або місцевого
регулювання.
З цього явочно-нормативного порядку зроблені окремі винятки: не можуть
створюватись малі підприємства при державних виробничих підприємствах і
організаціях, утворювані підприємства не можуть займатися певними видами
діяльності, що визначені державою в спеціальному переліку.
Підприємство як юридична особа є носієм і володарем основного і
абсолютного права – права власності, незалежно від того, в якій формі
воно виступає. Основним джерелом створення і примноження власності є
виробнича діяльність. Використовуючи своє майно, підприємство виробляє
продукцію, реалізовує її і здобуває прибуток, за рахунок якого і формує
своє майно. Належне підприємству майно охороняється законом і може бути
вилучене у власника тільки за рішенням суду.
Трудова правосуб’єктність підприємства є відносно самостійною. Вона може
йому належати незалежно від того, чи має підприємство статус юридичної
особи. Підприємство як суспільно-трудове утворення може і не бути
юридичною особою, якою виступає більш велике об’єднання. Для того щоб
підприємство було суб’єктом трудового права, необхідні наявність у нього
потреби використовувати найману працю і можливість виплачувати
винагороду за використання цієї праці. При цьому підприємство самостійно
встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види
доходів працівників. Воно може використовувати державні тарифні ставки,
посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від
професії, кваліфікації працівників, складності і умов виконуваних ними
робіт.
Підприємство зобов’язане забезпечити для всіх працюючих безпечні та
нешкідливі умови праці і несе відповідальність у встановленому
законодавством порядку за шкоду, заподіяну їх здоров’ю та
працездатності.
Підприємство зобов’язане постійно поліпшувати умови праці та побуту
жінок, підлітків, забезпечувати їх роботою переважно в денний час із
скороченим робочим днем, надавати інші пільги, передбачені
законодавством. Воно має право самостійно встановлювати для своїх
працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день, заохочувати
працівників підприємств та установ, які обслуговують трудовий колектив,
але не входять до його складу.
Одночасно держава гарантує підприємству додержання його прав і законних
інтересів. Не допускається втручання державних, громадських і
кооперативних органів, політичних партій і рухів в господарську та іншу
діяльність підприємства. Рівні правові та економічні умови
господарювання забезпечуються підприємству державою незалежно від форм
власності.
5. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права України
Об’єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об’єктивній і
суб’єктивній основі. На об’єктивній основі працівник, який поступив на
роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового
колективу, оформлення якого здійснюється залежно від внутрішньої
структури підприємства. На суб’єктивній основі проводиться за
волевиявленням працівників об’єднання в організації за професією –
професійні спілки та інші громадські організації.
Через, відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в
суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим договором роботу,
дотримується встановленого на підприємстві режиму роботи, правил
внутрішнього трудового розпорядку.
Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства
взагалі, а й для кожного підприємства, бо всі вони об’єднані у
формальний колектив, правове становище і структура якого визначені
статутом. Формальний колектив є в кожній соціальній системі, якщо там
існує підприємство, розподіл праці.
Таким чином, суспільне корисна діяльність, спільна праця є об’єктивною
передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де
люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно
вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають
дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.
Трудовий колектив виникає разом зі створенням підприємства, установи,
організації. До нього входять усі громадяни, як своєю працею беруть
участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також
інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з
підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають
з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов’язки.
Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно
трудовий договір.
Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними
органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не
працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється.
Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де
використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене
статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини
можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами, і для
розв’язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати
всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань
виробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв’язку
з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В
таких випадках повноваження трудового колективу можуть реалізовуватись
конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада
трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо.
Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах
або конференції трудового колективу строком на два-три роки не менш як
двома третинами голосів.
6. Профспілковий орган підприємства як суб’єкт трудового права України
Основним документом, що регулює внутрішню діяльність усіх профспілкових
органів, є статут. Але він не є правовим актом. Правове становище
громадської організації може визначати лише закон, що затверджується
вищим органом законодавчої влади. (Закон України “О профспілках)
Професійні спілки незалежні в своїй діяльності і підпорядковуються
тільки закону. Забороняється будь-яке втручання, що здатне обмежити
права профспілок або перешкодити їх здійсненню. Ця незалежність
забезпечується економічною самостійністю профспілок, які мають
відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнових і особистих
немайнових прав, нести обов’язки. Тому вони відповідно до ст. 21
Цивільного кодексу України визнаються юридичними особами. А це означає,
що профспілки можуть виступати в різних органах по захисту своїх
інтересів та інтересів своїх членів, бути позивачем і відповідачем в
судових органах.
Правове становище профспілок визначають також норми, що встановлюють
повноваження профспілок в трудових відносинах. В КЗпП правове становище
профспілок закріплене в главі XVI «Професійні спілки. Участь працівників
в управлінні підприємствами, установами, організаціями» (ст.ст.
243-252). Крім того, в ряді статей інших глав КЗпП також визначаються
повноваження профспілок по встановленню умов праці, контролю за
додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про
працю.
Надані профспілкам права одночасно є й їх обов’язками по захисту
трудових і соціально-економічних прав та інтересів працюючих.
Спільні акти власника або уповноваженого ним органу і профспілкового
органу є двосторонніми актами.
За погодженням з профспілковим органом приймаються рішення з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу тоді, коли така його дія є
розпорядчим актом. Але цей акт набуває чинності лише у разі, коли він
був погоджений з профспілковим органом, що представляє інтереси
трудового колективу даного підприємства. Рішення в цьому разі підписує
власник або уповноважений ним орган одноособово. Але в обов’язковому
порядку воно повинно містити посилання на те, що це питання погоджено з
профспілковим органом.
У порядку погодження з профспілковим органом власник або
уповноважений ним орган встановлює системи оплати праці; затверджує
положення про преміювання робітників і службовців, про виплату
винагороди за підсумками річної роботи підприємства; затверджує знижені
норми виробітку для неповнолітніх і молодих робітників; встановлює
черговість надання відпусток; затверджує графіки змінності при
п’ятиденному робочому тижні; вирішує питання про проведення надурочних
робіт, про залучення працівників до роботи у вихідні дні, про звільнення
працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Вирішення питань з участю профспілкового органу означає, що власник або
уповноважений ним орган запрошує профспілковий орган для обговорення
певних питань. Висновки профспілкового органу з питань, що
розглядаються, всебічно обговорюються і беруться до уваги при
постановленні рішення. Але обов’язкової юридичної сили ці висновки для
власника або уповноваженого ним органу не мають.
За змістом надані профспілковим органам підприємств права можна
розділити на дві групи: по встановленню умов праці і по контролю за
застосуванням власником або уповноваженим ним органом чинного
законодавства та раніше встановлених умов праці.
У встановленні умов праці права профспілкових органів мають паритетний
характер. Переважною формою встановлен-ня умов праці є колективний
договір. Як і всяка угода, колективний договір становить собою юридичний
факт, що
викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин Колективний
договір регулюється главою II КЗпП (ст.ст. 12-20) та Законом України від
1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди».
Правила внутрішнього трудового розпорядку містять низку нормативних
положень про порядок прийняття на роботу і звільнення з неї, час початку
і закінчення робочого дня, тривалість перерв для відпочинку і харчування
тощо. В процесі здійснення правових відносин по застосуванню чинного
законодавства про працю, як і при реалізації встановлених умов праці,
положення закону, правові норми застосовуються до конкретних фактів, що
виникають в процесі трудової діяльності. Специфіка цих
правових відносин полягай в тому, що деякі норми трудового законодавства
власник або уповноважений ним орган може застосовувати не самостійно, а
за погодженням з профспілковим органом. Такий порядок є важливою
гарантією проти суб’єктивізму з боку власника або уповноваженого ним
органу. Особливо ця гарантія необхідна тоді, коли наслідки неправильного
застосування норм важко усунути шляхом контролю в майбутньому або коли
при застосуванні норм необхідно врахувати фактичні обставини справи чи
особисті якості працівника, які не можуть бути з найбільшою
об’єктивністю виявлені і оцінені лише власником або уповноваженим ним
органом.
Участь профспілкових органів у контролі за застосуванням чинного
законодавства і раніше встановлених умов праці проявляється при
звільненні працівників з роботи з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу (ст. 43 КЗпП), вирішенні читань про залучення працюючих до
надурочних робіт (ст. 62) до роботи у вихідні дні (ст. 71), вирішенні
незгод, що виникань між власником або уповноваженим ним органом і
працюючими при встановленні або перегляді норм виробітку, норм часу,
норм обслуговування (ст. 93 КЗпП).
Таким чином, контроль профспілок за додержанням власником або
уповноваженим ним органом законодавства про працю є правовою діяльністю
і здійснюється в разі надання державою повноважень профспілкам у цій
галузі.
За наявності порушень з боку власника або уповноваженого ним органу
профспілки мають певні повноваження щодо їх усунення. Профспілкові
органи мають право проводити загальні збори і конференції трудового
колективу, на яких можуть заслуховувати звіти власника або
уповноваженого ним органу про виконання зобов’язань колективного
договору і вимагати усунення виявлених недоліків. Профспілковий орган,
який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, має
право ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про
розірвання трудового договору (контракту) з керівним працівником або
усунення його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про
працю і не виконує зобов’язань за колективним договором. Така вимога
профспілкового органу є обов’язковою для власника або уповноваженого ним
органу, хоч і може бути оскаржена до вищого профспілкового органу чи в
суд.
Важливою формою контролю за дотриманням законодавства про працю була
участь профспілок у вирішенні трудових спорів: як сторони комісії по
трудових спорах і як другого самостійного колегіального органу по
розгляду трудових спорів, яким був профспілковий комітет підприємства.
Законом України від 18 лютого 1992 р. профспілки повністю усунуті від
участі у розгляді трудових спорів.
В представництві інтересів працюючих все більшого поширення набувають,
на відміну від офіційних профспілок, нові об’єднання – страйкові
комітети. Їх створення є реалізацією конституційного права трудящих на
об’єднання в громадські організації з метою здійснення і захисту своїх
прав і свобод. У той же час ніхто не може бути примушений до вступу у
будь-яке об’єднання, обмежений у правах і мати перевагу в зв’язку з
належністю чи неналежністю до нього.
Усі права, надані профспілковим органам, можуть бути реалізовані лише
тоді, коли в ці органи обираються принципові, досконало знаючі
законодавство про працю працівники. З метою захисту прав працівників,
обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої
роботи, їх не можна піддавати дисциплінарному Стягненню без попередньої
згоди погану, членами якого вони є, а керівників профспілкових органів
підрозділів – без попередньої згоди відповідного профспілкового органу
на підприємстві. Керівники ж профспілкового органу підприємства можуть
бути піддані дисциплінарному стягненню за попередньою згодою
відповідного профспілкового об’єднання. Попередня згода потрібна і при
накладенні дисциплінарного стягнення на профспілкового організатора.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб,
обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої
діяльності, допускається, крім додержання загального порядку звільнення,
лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є,
а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, –
лише за згодою об’єднання профспілок. Звільнення профспілкових
організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу допускається лише за згодою органу відповідного
профспілкового об’єднання.
Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своєї
виробничої діяльності, надається на умовах, що визначаються колективним
договором, вільний від роботи час із збереженням середнього заробітку
для виконання громадських обов’язків в інтересах колективу, а також на
час їх профспілкового навчання.
Члени виборних профспілкових органів звільняються від виробничої роботи
з оплатою в розмірі середнього заробітку за рахунок коштів профспілки на
час участі як делегатів на з’їздах, конференціях, що скликаються
профспілками, а також у роботі їх пленумів, президій.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, не
допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень,
крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником
певних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення.
Члени ради або правління підприємства, обрані до її складу трудового
колективу, не можуть бути з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу звільнені з підприємства без згоди загальних зборів або
конференції трудового колективу які їх обрали.
Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінарному
стягненню без згоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради
трудового колективу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу,
крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за
згодою ради трудового колективу.
7. Державні органи, які виступають суб’єктами трудового права України
Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законодавства про
працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими
йому прокурорами.
Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за
додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у
їх функціональному підпорядкуванні.
Для здійснення державного нагляду за додержанням законодавчих та інших
нормативних актів по охороні праці державою створено ряд органів.
Одним з важливих таких органів є Комітет по нагляду за охороною праці,
підпорядкований Міністерству праці і соціальної політики України.
Положення про цей комітет затверджене постановою Кабінету Міністрів
України від 4 травня 1993 р. № 328. В свою чергу, комітет по нагляду за
охороною праці наказом від 31 травня 1995 р. № 82 затвердив Порядок
організації державного нагляду за охороною праці в своїй системі.
Порядком визначено, що основним методом роботи при здійсненні державного
нагляду є проведення періодичних перевірок підприємств з точки зору
організації робіт по охороні праці, відповідності споруд, устаткування і
обладнання, технологій вимогам нормативних актів про охорону праці.
Перевірки щодо дотримання нормативних актів по охороні праці залежно від
їх конкретних завдань, мети і тривалості поділяються на три види:
оперативні, цільові і комплексні.
Контроль за технічним станом підприємств здійснюється
експертно-технічними центрами Комітету по нагляду за охороною праці.
Крім того, державний нагляд за охороною праці здійснюють такі органи:
– Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки;
– органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони
Міністерства внутрішніх справ України;
– органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства
охорони здоров’я України.
Ці органи, здійснюючи свої повноваження по нагляду за додержанням
законодавчих актів з охорони праці, відповідно виступають як суб’єкти
трудового права.
Місцеві державні адміністрації і ради народних депутатів у межах
відповідної території також виступають суб’єктами трудового права, коли
забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці;
формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни
праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення;
здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці,
встановлюють квоту для прийому на роботу молоді, інвалідів.
Тема № 5. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР
1. Поняття колективного договору
2. Поняття колективних угод та їх види
3. Колективні переговори по укладенню колективного договору
4. Порядок укладення колективного договору і його зміст
5. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності
за невиконання його зобов’язань
1. Поняття колективного договору
В науці трудового права колективний договір розглядається двояко: як
інститут трудового права і як локальний правовий акт.
Відповідно до ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні»
колективним договором регулюються виробничі, трудові й економічні
відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання
охорони праці, соціального розвитку, участі працівників у використанні
прибутку підприємства, якщо останнє передбачене статутом підприємства.
Аналіз правових актів, які обумовлюють порядок укладення і зміст
колективних договорів, дає можливість визначити колективний договір як
угоду, що укладається власником підприємства або уповноваженою ним
особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників,
який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на
проведення колективних переговорів і укладення договору, – з другої, з
метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних
відносин, що потребують додаткової регламентації з урахуванням
особливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також питань, що
не урегульовані чинним законодавством.
Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності
підприємства, підвищення його рентабельності і якості продукції, що
випускається, забезпечення трудящим можливості брати участь в управлінні
виробництвом, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони
праці, матеріально-побутового та культурного обслуговування працюючих.
Забороняється включати до колективного договору умови, що погіршують
порівняно з чинним законодавством становище працівників.
Зміст колективного договору і його сторони значною мірою залежать від
форми власності на засоби виробництва.
Крім того, колективний договір, який включає локальні норми по
використанню праці і відтворенню робочої сили, є важливою юридичною
основою для укладення індивідуальних трудових договорів між працівником
і власником або уповноваженим ним органом.
В укладенні колективного договору не менше працівників повинен бути
зацікавленний власник або уповноважена ним особа. Як вже відзначалося,
колективний договір встановлює локальні норми в сфері праці і
соціального розвитку. Тому існує безпосередній зв’язок між стимулами
праці і соціальними резервами виробництва. Чим оптимальнішими будуть
локальні правові норми, тим більшою мірою колективний договір сприятиме
ефективному господарюванню, стимулюватиме виробництво. Проявляючи
турботу про себе, працівники тим самим роблять значний внесок у розвиток
виробництва, підвищення його ефективності.
Але одночасно слід враховувати, що інтереси найманих працівників і
власника, їх погляди на одні й ті ж питання не в усьому і не завжди
збігаються. Працівники зацікавлені в першу чергу у високому рівні оплати
праці, встановленні додаткових пільг, гарантій, створенні належних умов
праці, скороченні тривалості робочого часу, а підприємець – в одержанні
високих прибутків, підвищенні ефективності виробництва при менших
затратах, підвищенні конкурентоспроможності підприємства. Звідси і
суперечності, спори, конфлікти.
Однак спільність інтересів є позитивною основою для розробки і укладення
колективного договору як юридичного документу, яким встановлюються
загальні зобов’язання сторін, що відповідають чинному законодавству
України.
2. Поняття колективних угод та їх види
Основою цивілізованих відносин профспілок з державою є укладення
колективних угод. Поняття «колективна угода» в законодавстві України
з’явилося порівняно недавно з прийняттям Закону України «Про колективні
договори і угоди». До цього існували тарифні угоди, які укладалися на
міжгалузевому, галузевому, територіальному та виробничому рівнях.
Тарифна угода визначалась як договір між представниками сторін
переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Закон України «Про колективні договори і угоди» визначив правові засади
розробки, укладення та виконання колективних угод з метою сприяння
регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів
працівників і власників. Метою укладення колективних угод є не тільки
вирішення питань оплати праці і соціальних гарантій, а й регулювання
виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження
інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Сторонами Генеральної угоди виступають професійні спілки, які
об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної
угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися також
для проведення таких переговорів. Оскільки в Україні в даний час
більшість найманих працівників зайнято в державному секторі економіки,
тому інтереси власника при укладенні Генеральної угоди представляє
Кабінет Міністрів України.
Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди
законом надається об’єднаним з цією метою профспілкам. Але інші
представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати
участь в переговорах і при укладенні Генеральної угоди.
18 жовтня 1997 року підписана Генеральна угода на 1997-1998 роки.
Її особливість полягає в тому, що вона укладена між Кабінетом Міністрів
України і Українським союзом промисловців і підприємців, з одного боку,
та профспілковими об’єднанням України – з другого, тобто на двосторонній
основі. Держава в особі Кабінету Міністрів України і Український союз
промисловців і підприємців виступили єдиною, об’єднаною стороною.
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників або
інші представницькі організації роботодавців. На підприємствах державної
власності інтереси власника представляють міністерства і відомства.
Інтереси ж працюючих представляють галузеві об’єднання профспілок.
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами
державної виконавчої влади або регіональними об’єднаннями підприємців,
якщо вони створені і мають відповідні повноваження, і об’єднаннями
профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.
За наявності на галузевому чи територіальному рівні кількох профспілок
або їх об’єднань чи інших уповноважених трудовим колективом на
представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький
орган для ведення переговорів і укладення колективної угоди. У разі
недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода
вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх
об’єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво
органи, до яких входить більше половини найманих працівників галузі,
території.
Законодавець послідовно відстоює право інших, крім професійних спілок,
організацій трудящих на участь в колективних переговорах і укладення
колективних угод, а також право трудящих самим вирішувати, які
організації представлятимуть їх інтереси.
Колективна угода є нормативним актом, її положення діють безпосередньо і
є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін.
Одночасно вона є локальним актом, бо її положення поширюється на певне
коло суб’єктів, обмежене сферою дії сторін, які підписали угоду.
Порядок укладення колективної угоди є досить демократичним. Однією з її
сторін виступають уповноважені представники трудящих, хоча їх участь в
розробці і укладенні угоди опосередкована через їх представників.
Порядок ведення переговорів, розробки проекту та укладення колективних
угод майже не відрізняється від порядку укладення колективного договору.
Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, яка
готує проект угоди, використовують прямі процедури для регулювання
розбіжностей тощо. Але колективна угода на відміну від договору не
виноситься на схвалення трудовими колективами.
Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений
термін і набирає чинності з дня їі підписання представниками сторін або
з дня, зазначеного в угоді.
Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми
реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Зокрема,
ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає
включення в зміст угод гарантій праці і забезпечення продуктивності
зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці, розміру
прожиткового мінімуму, соціального страхування, умов охорони праці та
інші питання.
Структура Генеральної угоди законодавче не визначена, тому Це питання
вирішується сторонами під час проведення переговорів. Так, Генеральною
угодою між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об’єднаннями
України, що підписана 4 серпня 1995 р., передбачено 10 розділів з різних
питань, що пов’язані з трудовими відносинами. Генеральна угода на 1997-
1998 роки вміщує вже 11 розділів.
Чинне законодавство і наука трудового права не дають визначення поняття
колективної угоди. З урахуванням наведених вище відправних позицій можна
визначити колективну угоду як строкову угоду, яка укладається між
власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих на
державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення
нормативних положень в сфері праці та соціально-побутових питань, які є
обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, з
метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин
і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також
уповноважених ними органів.
3. Колективні переговори по укладенню колективного договору
В науці трудового права серйозного дослідження практики ведення
колективних переговорів не проводилось, оскільки навіть термін
«колективні переговори» чинним законодавством не вживався. Цей термін в
трудове право введений Законом України «Про колективні договори і
угоди», яким було визначено, що укладенню колективного договору
передують колективні переговори. Пізніше Законом України від 15 грудня
1993 р. норма про проведення колективних переговорів була включена до
ст. 14 КЗпП.
Фактично колективні переговори існують ще до їх офіційного початку,
оскільки і власник або уповноважена ним особа, і представники трудового
колективу готуються до проведення переговорів, збирають необхідну
інформацію, визначають свою лінію поведінки, тактику і стратегію ведення
переговорів, у загальних рисах вирішують коло питань, що будуть винесені
на переговори. Кожна із сторін готує пакет аргументованих пропозицій
щодо структури і змісту колективного договору. Ці пропозиції передаються
іншій стороні з метою їх попереднього вивчення, аналізу, підготовки
висновків.
Лінія поведінки кожної сторони визначається досягненням внутрішньої
погодженості початкових позицій. Таке погодження особливо важливе тоді,
коли інтереси членів сторін є багатогранними, що може викликати значні
розбіжності. На переговорах сторона повинна бути згуртованою і мати
вигляд єдиної. Особливо це стосується представників трудящих. Перелік
вимог, що ними заявляються, має відповідати побажанням усіх членів
колективу: молодих і похилого віку, кваліфікованих робітників і
допоміжного персоналу, почасове оплачуваних і оплачуваних за
продуктивністю праці, працівників розумової та фізичної праці тощо. Ці
вимоги повинні бути сформульовані так, щоб задовольняти всіх працюючих.
Що ж до адміністрації підприємства, то тут панує принцип
єдиноначальності. На державних підприємствах є можливість узгодити
позицію з вищим керівництвом у порядку підлеглості. До того ж
керівництво підприємства краще знає стан виробництва і вільно
використовує оперативну інформацію.
Щоб досягти успіхів на переговорах, сторони перш за все повинні
урегулювати різні процедурні питання, їм належним чином необхідно
визнати один одного уповноваженим виступати від імені сторони, яку вони
представляють, заявити про готовність вести переговори в певний час і у
визначеному місці, ретельно підготувати всю необхідну документацію,
уточнити обсяг повноважень, визначити тривалість переговорів і
врегулювати різні деталі.
Від імені трудового колективу переговори повинен вести орган, який
одержав на це повноваження. Відповідно до практики, що існувала в минулі
роки, таким органом виступав профспілковий комітет підприємства. У даний
час право на ведення колективних переговорів може надаватись професійним
спілкам чи їх об’єднанням в особі їх виборних органів. Але право вести
колективні переговори може надаватись й іншим представницьким органам,
наприклад раді трудового колективу, страйковому комітету, якщо трудовий
колектив висловився за надання їм таких повноважень. Такі повноваження
надаються загальними зборами трудового колективу або конференцією його
членів шляхом голосування.
Якщо на підприємстві є кілька професійних спілок чи інших об’єднань або
інших уповноважених колективом представницьких організацій, усі вони
повинні сформувати спільний представницький орган для ведення
переговорів і укладення колективного договору.
У разі, коли профспілкові та інші представницькі організації не досягли
згоди і не створили спільний орган або не досягнуто згоди в роботі
спільного органу, загальні збори трудового колективу вирішують, кому
надати переважне право на ведення переговорів » укладення колективного
договору.
Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів
від імені працівників організаціями або органами, які створені чи
фінансуються власниками або їх уповноваженими органами, політичними
партіями, радами підприємства.
Для ведення переговорів будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до
закінчення строку дії колективного договору або у строк, визначений
діючим колективним договором, письмово повідомляє іншу сторону про
початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати
переговори.
Ухилення осіб, які представляють власників або уповноважених ними
органів чи профспілки, або інших уповноважених трудовим колективом
органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення
колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством
строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з
представників сторін тягне за собою накладення штрафу в десять
мінімальних розмірів заробітної плати.
Власник або уповноважена ним особа повинна вести переговори з
представниками трудового колективу у визначений час і у встановленому
місці. Він не повинен ухилятися від цього обов’язку, наприклад брати
участь у переговорах без бажання досягти угоди, затягувати переговори,
відмовлятися від пред’явлення будь-яких контрпропозицій тим вимогам, що
заявили представники трудового колективу.
Обов’язок вести переговори не створює обов’язку погоджуватись з усіма
вимогами іншої сторони. На переговорах жодна із сторін не має будь-якої
переваги. Тому предметом переговорів може бути все, що не суперечить
чинному законодавству і входить до кола інтересів трудового колективу.
Відповідно до ст. 14 КЗпП колективний договір може укладатися в
структурних підрозділах підприємства. Їх укладенню також передують
колективні переговори. Для успішного їх проведення необхідне чітке
розмежування компетенції сторін на всіх рівнях переговорів, визначення
сфери дії і міри норм та положень загального колективного договору на
підприємстві в цілому.
Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору
утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених
відповідними повноваженнями.
Переговори обеспечуються наказами, розпорядженнями, ними визначаються
статус і права членів к діяльності, встановлюються певні гарантії на
переговорів.
Мінімальні гарантії членів комісії визначені Законом України «Про
колективні договори і угоди». Перед(к особи, які беруть участь в
переговорах як представники а також спеціалісти, запрошені для участі в
роботі комісії в період переговорів і підготовки проекту колективного
договора звільняються від основної роботи із збереженням
середньомісячного заробітку та включенням цього часу до трудового стажу.
Всі витрати, пов’язані з участю у переговорах і підготовкою проекту,
компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або
колективним договором.
Практика проведення переговорів не може бути стандартизованою. Навіть за
умови законодавчого урегулювання окремих питань існують відмінності,
обумовлені низкою чинників: рівнем організації виробництва, його
технологією, рівнем об’єднаності трудящих тощо. Тому порядок ведення
переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до
колективного договору визначається самими сторонами і оформляється
протоколами.
Якщо поширення частини цієї інформації може завдати шкоди підприємству,
її надання може бути обумовлено зобов’язанням вважати її певною мірою
конфіденційною, і учасники переговорів не мають права її розголошувати.
Надання інформації може визначатися угодою, укладеною сторонами, які
ведуть переговори, а в разі відсутності угоди – за домовленістю сторін.
Ненадання особами, які представляють власників або уповноважених ними
органів чи профспілки або іншим уповноваженим трудовим колективом
органам, представникам трудових колективів інформації, необхідної для
ведення колективних переговорів, становить собою адміністративне
правопорушення і може призвести до накладення штрафу в п’ять мінімальних
розмірів заробітної плати.
Законом не передбачається обмеження тривалості колективних переговорів.
Сторони можуть за домовленістю самі визначити строки початку і
закінчення переговорів і обумовлювати їх в регламенті проведення
переговорів. Відповідно до ч. 6 ст. 10 Закону України «Про колективні
договори і угоди» сторони можуть переривати переговори з метою
проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для
вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.
Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при
обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол
розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції
сторін про заходи, що необхідно провести, причин, через які не можна
прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення
переговорів.
Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході переговорів, після
складення протоколу розбіжностей сторонами протягом трьох днів після
складення протоколу створюється примирна комісія. Вона складається з
однакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій
щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони.
Внаслідок переговорів сторони переконуються, що колективний договір – це
засіб досягнення компромісу, який неможливий без поступок. Переговори
саме і полягають у тому, щоб схилити іншу сторону до результату, якого
необхідно досягти.
У разі недосягнення згоди на підставі пропозиції примирної комісії
сторони можуть звернутися до посередника, який у термін до семи днів
повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо
суті спору. Посередник визначається сторонами за їх спільним вибором. Це
може бути нейтральна особа з високим рівнем кваліфікації в галузі тих
питань, з яких виникли розбіжності. Ця особа повинна користуватися
довірою обох сторін.
Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не вирішено
розбіжностей і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки
або інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі
засоби впливу, як проведення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій
аж до страйку.
Якщо ж колективні переговори закінчилися успішно і робоча комісія
сформувала проект колективного договору, то він передається на
обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в
різних формах: на зборах структурних підрозділів, окремих цехових
профспілкових організацій і профгруп, шляхом тиражування і
розповсюдження проекту серед працюючих.
Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає
пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо
доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни і
доповнення до проекту колективного договору. З пропозицій, що не можуть
бути прийняті, готуються обгрунтування та інформація.
Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори
чи конференцію трудового колективу для його обговорення і прийняття.
Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу відхилили проект
колективного договору в цілому або окремі його положення, сторони
зобов’язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій
зборів чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного
рішення відповідно до ст. 13 Закону України «Про колективні договори і
угоди» не повинен перевищувати 10 днів.
Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому
знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового
колективу.
4. Порядок укладення колективного договору і його зміст
Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм
власності і господарювання за умови використання ними найманої праці і
наявності права юридичної особи. Під найманою працею слід розуміти
виконання працівником роботи за певну винагороду, що обумовлена трудовим
договором або контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої
праці полягає в тому, що така праця може застосовуватись на базі
будь-якої форми власності: на державних, орендних, колективних
підприємствах, в кооперативних організаціях, акціонерних товариствах,
фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських
підприємствах, в домашньому споживчому господарстві тощо.
Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють
науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання
прибутку.
Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних
підрозділах підприємств. Під такими підрозділами слід розуміти цехи,
відділи, лабораторії, сектори тощо. Головне, що повинно враховуватись
при вирішенні цього питання, – це фінансові, економічні, організаційні і
матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам
додаткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного
підрозділу в межах його компетенції.
Колективний договір підрозділу може заміняти колективний договір
підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки
окремі питання соціально-економічних і трудових відносин підрозділу. В
такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до
загального колективного договору підприємства, дія якого поширюється і
на структурний підрозділ.
Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на
загальні збори або конференцію трудового колективу. Загальні збори
трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь не
менше половини працюючих на даному підприємстві.
Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в
ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами
на конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу
схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими
представниками сторін не пізніше як через п’ять днів з моменту його
схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового
колективу.
Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації
в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення
про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод,
колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів
України від 5 квітня 1994 р. № 225. Як зазначено в цьому Положенні,
повідомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можливості для
врахування їх умов під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути
за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на
те органами, і засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на
реєстрацію.
Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного
договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники
колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали
на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.
Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєструють колективні
договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього
змін або відмовити в його реєстрації, за винятком єдиного випадку, коли
подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є
автентичними.
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання
представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі,
незалежно від терміну його реєстрації.
Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури
колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, які
розділи включити в договір, які додатки приєднати. В той же час
законодавством досить докладно визначається зміст колективного договору.
Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та
ст. 13 КЗпП зміст колективного договору визначається сторонами в межах
їх компетенції.
У колективних договорах встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо
регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.
Зокрема, ці зобов’язання стосуються змін в організації виробництва і
праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці,
встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів
трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій,
компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й
використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом; режиму
роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування,
організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності
профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективним
договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним
законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Усі ці зобов’язання розподіляються на нормативні та зобов’язальні. До
нормативних відносяться ті, що вже містяться в чинному законодавстві про
працю. Але законодавством встановлюється мінімальний рівень соціальних
умов, нижче якого сторони при укладенні колективного договору
визначатись не мають права.
Нормативні положення колективного договору – найбільш важлива частина
його змісту. Ці положення становлять собою сукупність локальних норм з
основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та ін.
До зобов’язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані
чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як
конкретні зобов’язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним
орган, трудовий колектив, профспілковий комітет чи інший орган,
уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.
Зобов’язальні умови на відміну від нормативних не носять загального
характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими
вичерпуються.
Усі передбачені колективним договором норми і зобов’язання діють лише на
конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб’єктів, що
становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені
колективним договором норми і зобов’язання мають тимчасовий характер,
оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників
підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але
одночасно вони є й обов’язковими як для всіх працюючих, так і для
власника чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган
повинні дотримуватись своїх зобов’язань відносно до всіх працівників.
Працівники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов’язань,
взятих від їх імені профспілковим органом чи іншою представницькою
організацією, які підписали колективний договір.
Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній
формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки
оформляються у вигляді відповідних документів.
Додатками до колективного договору можуть бути: перелік професій і посад
із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і
скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим
робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із
шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших
рівноцінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття
та інших засобів індивідуального захисту; перелік професій і посад
працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого
часу; угода з охорони праці та ін.
Генеральною угодою на 1997-1998 роки як додаток передбачено переліки
доплат і надбавок, що мають міжгалузевий характер. Такі доплати
встановлюються за суміщення професій (посад), розширення зони
обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов’язків
тимчасово відсутнього працівника, інтенсивність праці працівників,
роботу в нічний час, керівництво бригадою тощо.
Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність,
високі досягнення в праці, виконання особливо важливої роботи.
При формуванні структури і змісту колективного договору, а також
додатків до нього умови, що включаються в договір, повинні бути вищі
порівняно з чинним законодавством про працю. Генеральною, галузевою та
регіональною угодами.
Умови колективного договору, що погіршують становище працівників
порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до
колективного договору включатись не повинні.
5. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності
за невиконання його зобов’язань
Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться
безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними
представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов’язані
надавати необхідну для цього наявну інформацію.
Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в
строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх
виконання. В органи державної статистики надсилаються статистичні дані
про колективні договори, угоди.
Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди
можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт.
Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по
виконанню колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для
вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.
Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного
договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в
колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з
невиконаних зобов’язань повинні бути чітко вказані причини невиконання.
В акті коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів
колективного договору, угоди.
В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до
відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи
щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання.
Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком
такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо
усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності
працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов’язань,
вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати
контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про
направлення акта перевірки для обговорення в колективах структурних
підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо.
Порушення чи невиконання зобов’язань щодо колективного договору особами,
які представляють власників або уповповажених ними органів чи
профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи
представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до
ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами
інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних
договорів, тягне за собою накладення штрафу в п’ять мінімальних розмірів
заробітної плати.
Усі ці випадки відповідальності регламентуються ст.ст. 18-20 Закону
України «Про колективні договори і угоди» Відповідно ця відповідальність
є адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням
однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з
ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи,
винні в ухиленні від участі в переговорах, порушенні і невиконанні
колективного договору, угод, неподанні інформації, необхідної для
успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю,
можуть бути притягнуті й до інших видів юридичної відповідальності.
Такими видами відповідальності є дисциплінарна, матеріальна, а в окремих
випадках навіть кримінальна.
Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або
уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці,
вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або
звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу
профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав
колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен
розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із
займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує
зобов’язань за колективним договором.
Матеріальна відповідальність полягає у зобов’язанні працівника
відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов’язань за
колективним договором.
Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення
зобов’язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює
склад кримінального злочину.
Поряд з юридичними видами відповідальності особи, які ухиляються від
участі в переговорах, не надають необхідної інформації, порушують і не
виконують зобов’язань за колективним договором, можуть бути притягнуті
також до громадської відповідальності. Трудові колективи можуть
застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як
товариське зауваження, громадська догана, передати матеріали на розгляд
товариського суду. Товариський суд, в свою чергу, може зобов’язати
винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити
попередження, громадський осуд, догану з опублікуванням або без
опублікування в пресі, порушити перед власником або уповноваженим ним
органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного
законодавства.
У Законі України «Про колективні договори і угоди» закріплено також
обов’язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки,
передбачені колективним договором, звітувати про його виконання. В першу
чергу така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який
поширюється цей колективний договір. Крім того, ст. 16 Закону України
«Про колективні договори і угоди» передбачено направлення статистичних
даних про колективні договори, угоди в органи державної статистики в
порядку, що встановлюється Міністерством статистики України.
Тема № 6. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
1. Поняття трудових правовідносин
2. Умови виникнення трудових правовідносин
3. Підстави виникнення трудових правовідносин
4. Зміст трудових правовідносин
1. Поняття трудових правовідносин
В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин
проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що
дається в ст. 21 КЗпП. Трудові відносини виникають із угоди між
працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а
також фізичною особою. за якою працівник зобов’язується виконувати
роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому
розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи
фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудові відносини містять у собі моменти об’єктивної і суб’єктивної
волі. Об’єктивною вона виступає як воля держави, оскільки існування
трудових прав, обов’язків і правовідносин забезпечується законодавчими
актами про працю, що затверджуються державою.
Отже, трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові
відносини, що потребують правової форми, тобто перетворення в правові
відносини. Іншими словами, трудові правовідносини становлять собою
форму, в якій суспільні трудові відносини можуть існувати в суспільстві.
Основним для правильного розуміння правових відносин є те, що коли
відсутня норма права, то відсутні й правовідносини. Норма права при її
наявності виступає як модель правових відносин. Але сама вона не
породжує правовідносин, оскільки будь-яка юридична норма є судженням
загального характеру про належну поведінку. Прямого зв’язку з конкретним
суб’єктом правових відносин норма не має. Для виникнення правовідносин
необхідна подія або дія, що передбачається нормою і має характер
юридичного факту, з наявністю якого законодавець пов’язує виникнення
правових відносин.
Юридичний факт також не створюється правовою нормою. Він створюється
певними діями людей, які можуть і не усвідомлювати, чи вписуються їх дії
в дозволене правовою нормою.
Правовідносини виникають або відповідно до норми, або всупереч нормі
права, в її порушення. На порушення норми повинні зреагувати органи
охорони правопорядку, органи, що здійснюють нагляд, шляхом втручання аж
до застосування відповідних санкцій.
Трудові правовідносини виникають з моменту, коли трудящий уклав з
власником чи підприємством трудовий договір і приступив до виконання
своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і
відтворення людина повинна постійно здобувати матеріальні блага, засоби
для життя, трудові правовідносини на відміну від цивільних є тривалими,
що продовжуються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці
відносини тільки за волевиявленням їх суб’єктів, у зв’язку з виходом на
пенсію або внаслідок смерті працівника.
Трудові правовідносини виступають як форма і умова існування фактичних
трудових відносин, є засобом їх конкретизації і закріплення. У
свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як
правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних
трудових відносин.
Як відносини між конкретними суб’єктами трудові відносини відображають
особисту, суб’єктивну волю їх учасників, що знаходить закріплення в
трудовому договорі, який укладається між сторонами. Таким чином, трудові
правовідносини – це двосторонні відносини працівника з власником або
створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за
обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення
суб’єктивних трудових прав і обов’язків.
2. Умови виникнення трудових правовідносин
Особою, яка зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю,
кваліфікацією або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав
трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він
стає працівником. Але для того щоб стати працівником, громадянин повинен
мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.
Поняття правоздатності та її зміст визначаються ст.ст. 9 та 10
Цивільного кодексу України.
Правоздатність є елементарним, первинним правовим відношенням, тому вона
становить необхідну умову для особи як учасника правових відносин, що по
суті є результатом реалізації правоздатності. Отже, правоздатність
становить собою визнану державою можливість особи вступати в різні
правові відносини. Реалізація цієї можливості щодо праці гарантується і
юридичне забезпечується тим, що держава покладає на власників
підприємства обов’язок сприяти здійсненню громадянами своїх прав. Як і
будь-які правові відносини, правоздатність має в своїй основі юридичний
факт.
Однією з сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин,
здатний до праці. Обов’язок виконувати доручену роботу він повинен
здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій
особі (ст. ЗО КЗпП).
Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її
обсяг визначається єдиною ознакою – особистою здатністю до праці
незалежно від статі, національності, раси, майнового стану,
національного походження.
Трудова правоздатність виникає, як правило, з досягненням
шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках – з досягненням
п’ятнадцяти чи навіть чотирнадцяти років.
Допускаючи в окремих випадках працю неповнолітніх, трудове законодавство
передбачає для них такі умови праці, які забезпечують їм нормальний
фізичний і духовний розвиток (додаткові заходи по охороні праці,
скорочення тривалості робочого дня, подовжені відпустки тощо).
Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за
здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування
працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допускається.
Обмеження правоздатності може полягати в обмеженні права громадянина
виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обмеження
проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли громадянин
використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на
шкоду суспільству.
Суб’єкти трудових правовідносин володіють також дієздатністю. Під
дієздатністю розуміється здатність громадянина (а також юридичної
особи) своїми діями набувати для себе права і створювати для себе
обов’язки. Визначення дієздатності також дається в Цивільному кодексі
України (ст. 11).
Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність.
Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або
частково лише за рішенням суду.
Суб’єктом трудових правовідносин виступають також підприємства, власники
створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику
роботу. Переважно це юридичні особи. Юридичними особами визнаються
організації, які мають відокремлене майно, можуть від свого імені
набувати майнові і особисті немайнові права і нести обов’язки, бути
позивачами і відповідачами в суді.
Для того щоб бути суб’єктом трудових правовідносин, підприємству не
обов’язково мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах
підприємство виступає передусім як роботодавець й організатор
колективної праці. Тому можливі випадки, коли підприємство не є
юридичною особою, але може вступати в трудові відносини.
Суспільноекономічний зміст трудової правосуб’єктності підприємств саме й
полягає в тому, Що їм надана можливість самостійно приймати на роботу
працівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно
бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам
заробітну плату.
Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової
норми. Ми вже звертали увагу на те, що правові відносини є формою
фактичних суспільних відносин. Люди для одержання бажаного результату
вступають у фактичні відносини з іншими громадянами та юридичними
особами, не звертаючи уваги на те, чи будуть ці відносини набувати форму
правових. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці
відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то
фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.
Нарешті, третьою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність
юридичного факту, з яким чинне законодавство пов’язує виникнення
правових наслідків.
3. Підстави виникнення трудових правовідносин
Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами
реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до
праці. Для того щоб між конкретними суб’єктами виникли трудові
правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні волевиявлення людей,
які мали саме намір викликати передбачені законом наслідки.
Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є
трудовий договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави
виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт
призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад
чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних
навчальних закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням
трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним
волевиявленням і угодою між сторонами.
Водночас можливі випадки, коли при досягненні необхідних показників для
преміювання виникають юридичні факти, які повністю або частково
позбавляють працівника права на преміювання.
Основним методом залучення до праці працездатних громадян в Україні є
метод добровільного вступу в трудові правовідносини. Цей вступ
здійснюється саме шляхом укладення трудового договору.
Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини
відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом
виникнення трудових правовідносин (наприклад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).
Одночасно необхідно відзначити, що трудовий договір – єдиний договір у
всій системі галузей права, коли один суб’єкт внаслідок укладення
договору підпадає під владу іншого. Саме в цьому проявляється
«хазяйська» влада власника засобів виробництва, яка організована у формі
піраміди і здійснюється директорами, начальниками, контролерами,
майстрами тощо. Підтримання на певному рівні функції підкорення стає
однією з важливих функцій усього процесу виробництва.
Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, існують
також у часі. Однак у ряді випадків крім трудового договору трудові
правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до
яких можна віднести призначення державних службовців на посади,
пов’язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на
виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих
робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.
Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, існують
також у часі. Однак у ряді випадків крім трудового договору трудові
правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до
яких можна віднести призначення державних службовців на посади,
пов’язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на
виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих
робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.
Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і
припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і
створює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою
правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення
трудових правовідносин.
Виникнення кожного конкретного правовідношення за посадою, що пов’язана
з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається порядком
формування державного органу і способом комплектування його особистого
складу.
Особливість правового становища органів державної влади і управління, що
мають своїми повноваженнями виконання державних функцій, обумовлює й
особливий характер трудових правовідносин громадян, які поступають на
державну службу, що представлена до призначення, не може приступити до
виконання обов’язків за посадою до видання цього акта.
Акт призначення на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення
посади створює складний юридичний фактичний склад з юридичне
неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх
передбачених законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є
трудовий договір.
Обрання на виборну посаду становить собою найбільш демократичний порядок
заміщення посад у різних державних Органах. Особливістю, характерною для
цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи
організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до
суб’єктів цих трудових відносин.
Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як правило,
підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періодично перед ними
звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для
відповідної посади законом або іншим нормативним актом.
Обрання на посаду також становить собою складний юридичний фактичний
склад з юридичне неоднорідних актів. Перед обранням на виборну посаду з
кандидатом проводиться бесіда і досягається згода на заняття цієї
посади, в окремих випадках від кандидата вимагається згода на участь у
виборах у формі письмової заяви.
Особливим порядком підбору працівників на посади є конкурс, який
дозволяє відбирати на заняття певної посади кращого з претендентів. При
конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства, а
колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання, хто з
претендентів на посаду найбільш відповідає вимогам цієї посади.
Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється
положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про
вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через
засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення
конкурсу.
Досить складні підстави виникнення трудових правовідносин встановлено
для керівників обласних державних адміністрацій, що є органами державної
виконавчої влади. Відповідно до Указу Президента України від 21 серпня
1995 р., яким затверджено Положення про обласні, Київську,
Севастопольську міські державні адміністрації, голова адміністрації
призначається Президентом України з особи, яка обрана головою
відповідної Ради.
У даному випадку поєднуються два складних юридичних фактичних склади:
вибори на посаду голови відповідної Ради і акт адміністративного
призначення обраної особи головою державної адміністрації. Заступники
голови державної адміністрації призначаються актами Президента України
за поданням голови адміністрації.
Аналогічний порядок призначення на посаду встановлено і для голови
районної державної адміністрації, якого також призначає Президент
України з осіб, обраних головами районних Рад.
Досить поширеною раніше підставою виникнення трудових правовідносин
визнавався акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих
робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.
З метою впорядкування системи підготовки вищими навчальними закладами
спеціалістів державного і недержавного секторів народного господарства
та їх працевлаштування Президент України 23 січня 1996 р. видав Указ
«Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та
працевлаштування випускників вищих навчальних закладів». Встановлено, що
вищі навчальні заклади України, які здійснюють підготовку спеціалістів
за рахунок коштів державного бюджету
України, готують їх для роботи у державному секторі народного
господарства. Якщо підготовка спеціалістів проводиться за рахунок коштів
відповідних юридичних і фізичних осіб, ці спеціалісти готуються для
роботи у недержавному секторі народного господарства.
Указом також визначено, що підготовка спеціалістів можлива за рахунок
власних коштів особи. Ці спеціалісти можуть працювати за своїм бажанням
як у державному, так і недержавному секторі народного господарства.
Підготовка спеціалістів для державного сектора народного господарства
вищими навчальними закладами повинна здійснюватись за державними
контрактами. Особи, які навчаються за рахунок державних коштів,
укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, за якою вони
зобов’язуються після закінчення навчання та одержання відповідної
кваліфікації працювати в державному секторі народного господарства не
менш як три роки. У разі відмови працювати в державному секторі
народного господарства випускники відшкодовують у встановленому порядку
до державного бюджету повну вартість навчання.
Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні
заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб,
визначається угодами між ними.
Порядок формування державного контракту для підготовки спеціалістів для
роботи в державному секторі народного господарства та порядок
відшкодування до державного бюджету випускниками вартості навчання у
разі порушення ними умови щодо працевлаштування визначає Кабінет
Міністрів України.
Таким чином, замість адміністративного акту персонального розподілу
молодих спеціалістів уведено договірну форму їх підготовки і
працевлаштування. Це дозволяє державі регулювати прийоми до вищих
навчальних закладів залежно від потреб суспільства в цілому і кожного
громадянина окремо.
Крім того, угода між студентом і навчальним закладом створює
цілеспрямованість витрачання державних коштів, які виділені державним
бюджетом на освіту. Це дозволяє залежно від конкретних обставин, що
виникають з розвитком ринкових відносин, змінювати й
організаційно-правові форми реалізації громадянами права на освіту, а
також методи залучення до праці У той чи інший період історичного
розвитку.
Молодим робітникам, що закінчили відповідний професійний
навчально-виховний заклад за державним замовленням. держава гарантує
надання першого робочого місця відповідно до одержаної професії. Це
передбачено п. 26 Положення про професійно-технічний навчальний заклад,
що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 серпня 1998 р
№ 1240.
4. Зміст трудових правовідносин
Трудові правовідносини є зобов’язальними відносинами.
Поряд з майновими зобов’язаннями трудові правовідносини включають
зобов’язання немайнові.
Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки
працівників при реалізації суб’єктивних прав. Важливо, щоб працівник не
зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами
моралі.
Суб’єктивними правами і обов’язками володіє кожний працівник як учасник
трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю,
на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають
правовий статус працівника.
Компонентом врегулювання поведінки працівників в рамках трудових
правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов’язків необхідно
віднести сукупність належних дій працівників, що пов’язані з їх участю
особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони
перебувають у трудових правовідносинах.
Обсяг і характер трудових обов’язків залежать від багатьох чинників і
конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація,
посада) і особи працівника.
Найбільш загальні і важливі трудові обов’язки працюючих сформульовані в
КЗпП і Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних
обов’язків працюючих у трудових правовідносинах належать: виконання
обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове
виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за
наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці;
забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня;
додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе
ставлення до майна підприємства.
Обов’язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у
трудових правовідносинах зобов’язаний не до виконання певного трудового
завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до
періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю,
кваліфікацією або посадою, переважно без визначення строку.
Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права
вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим
договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба,
необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою,
власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на не
обумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе
тільки на певний визначений законом строк.
Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що
має бути виготовлена протягом певного періоду, або часом, протягом якого
повинна виконуватись робота.
Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є
обов’язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що
справляється із виконанням своїх обов’язків, якщо він протягом
встановленого робочого часу виконує необхідну для даної роботи норму
виробітку.
Але від працівника вимагається не тільки виконання певної роботи у
визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи.
Продукція, що виробляється, повинна бути якісною.
Суб’єктивні права і обов’язки учасників трудових правовідносин
реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов’язані між собою. Окремі
з цих прав і обов’язків, що кореспондуються (тобто праву працівника
відповідає певний обов’язок власника або уповноваженого ним органу, і
навпаки), створюють елементи трудових правовідносин різного характеру.
Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового
право-відношення.
Чітка регламентація прав і обов’язків учасників трудових правовідносин є
основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Тому
основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає
розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового
законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені
основні засади правового регулювання трудових відносин, що мають
відтворювати міжнародні правові акти або хоч принаймні відповідати їм.
Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз’яснень
Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості
правового регулювання праці окремих категорій працівників, визначені
процесуальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні
праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний
характер.
Тема 7. ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН
1. Поняття зайнятості населення. Правове регулювання працевлаштування
громадян України
2. Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні
3. Поняття працевлаштування та його правові форми
4. Поняття безробітного і його правове становище
1. Поняття зайнятості населення. Правове регулювання працевлаштування
громадян України
Основні принципи державної політики зайнятості населення проявляються у
забезпеченні рівних можливостей усім громадянам незалежно від
походження, соціального і майнового стану, расової та національної
належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії в
реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до
здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і
суспільних потреб; сприянні забезпеченню ефективної зайнятості,
запобіганні безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для
розвитку підприємництва, координації діяльності у сфері зайнятості з
іншими напрямами економічної і соціальної політики на основі державної
та регіональних програм зайнятості, співробітництві професійних спілок;
асоціацій та спілок підприємців, власників підприємств або уповноважених
ними органів у взаємодії з органами державної виконавчої влади в
розробці, реалізації та контролі за виконанням заходів, спрямованих на
забезпечення зайнятості населення; міжнародному співробітництві у
розв’язанні проблем зайнятості населення, включаючи працю громадян
України за кордоном та іноземних громадян в Україні.
Служба зайнятості в Україні утворена Постановою Кабінету Міністрів
України від 21 грудня 1990 р. № 381 «Про створення державної служби
зайнятості України». Постановою Кабінету Міністрів України від 24 червня
1991 р. № 47 затверджено Положення про державну службу зайнятості. Цим
Положенням державна служба зайнятості визнана централізованою структурою
спеціальних органів, утворених для комплексного вирішення питань
регулювання зайнятості населення, професійної орієнтації,
працевлаштування і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.
Державна служба зайнятості складається з Центру зайнятості Міністерства
праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної
Республіки Крим, обласних, районних, міжрайонних, міських і районних у
місті центрів зайнятості. До складу служби зайнятості входять також
центри професійної орієнтації, навчальні заклади професійної підготовки
незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні
та спеціалізовані бюро зайнятості, центри трудової реабілітації
населення.
Місцеві центри зайнятості та інші органи державної служби зайнятості
підпорядковуються Міністерству праці України та відповідним органам
місцевої державної адміністрації.
Громадяни мають право на безплатне сприяння державної служби зайнятості.
За сприянням у працевлаштуванні можуть звертатися усі незайняті
громадяни, які бажають змінити місце роботи, працевлаштуватися за
сумісництвом чи у вільний від навчання час.
Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які
шукають роботу, і безробітних, виплата допомоги по безробіттю, а також
умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та
перепідготовки визначені Положенням, що затверджене постановою Кабінету
Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578.
Правові норми про зайнятість населення поширюються на громадян України,
іноземних громадян і осіб без громадянства, що постійно проживають в
Україні, якщо інше не передбачено законодавством. Якщо міжнародним
договором або угодою, укладеною Україною, встановлені інші правила, ніж
ті, що передбачені законодавством про зайнятість, то застосовуються
правила міжнародних договорів і угод.
Зайнятість населення є проблемою не тільки національною, а й
міжнародною.
2. Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні
Гарантії забезпечення права громадян на працю визначені в статті 5 №
КЗпП в редакції Закону України від 5 липня 1995 р. Держава гарантує
працездатним громадянам, які постійно проживають на території України,
вільний вибір виду діяльності: безплатне сприяння державними службами
зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до
покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти з урахуванням
суспільних потреб; надання підприємствами відповідно до їх попередньо
поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних
закладів; безплатне навчання безробітних новим професіям, перепідготовку
з виплатою стипендій; компенсацію відповідно до законодавства
матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу в іншу
місцевість; правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на
роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Усі незайняті громадяни, які звертаються до державної служби зайнятості
за сприянням у працевлаштуванні, підлягають реєстрації, в тому числі
пенсіонери, інваліди та молодь, яка закінчила загальноосвітні школи,
професійні навчально-виховні заклади. Під час реєстрації кожна особа
самостійно або із застосуванням автоматизованої системи за допомогою
працівника державної служби зайнятості заповнює картку персонального
обліку громадянина, який шукає роботу, і особистим підписом підтверджує
достовірність внесених до неї даних та ознайомлюється з пам’яткою «Ваші
права – Ваші обов’язки». Форма цієї картки персонального обліку
затверджена Міністерством праці та соціальної політики України.
Реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприянням у
працевлаштуванні, здійснюється державною службою зайнятості за місцем
постійного проживання (постійної або тимчасової прописки) за умови
пред’явлення паспорта і трудової книжки, а у разі потреби – військового
квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють. Іноземні
громадяни і особи без громадянства реєструються та облікуються тільки
при наявності постійної прописки.
При відсутності у громадянина паспорта його може замінити довідка, яка
видається житлово-експлуатаційною конторою або місцевим органом
внутрішніх справ із зазначенням місця постійного проживання особи.
Громадяни до 16 років повинні пред’явити свідоцтво про народження та
довідку житлово-експлуатаційної контори або органів місцевого
самоврядування із зазначенням місця проживання.
У разі відсутності трудової книжки громадянин, який вперше шукає роботу,
повинен пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи
професійну підготовку, а звільнені військовослужбовці – військовий
квиток.
Громадяни, які втратили роботу внаслідок нещасного випадку на
виробництві або настання професійного захворювання і через це потребують
професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації,
повинні пред’явити довідку медико-соціальної експертної комісії щодо
професійної придатності.
Випускники вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за
державним замовленням, яким відмовлено у прийнятті на роботу за місцем
призначення, подають направлення на роботу і скріплену печаткою
замовника довідку про відмову в працевлаштуванні або довідку про
самостійне працевлаштування, форми якої затверджено постановою Кабінету
Міністрів України від 22 серпня 1996 року № 992.
Випускники професійно-технічних училищ пред’являють довідку про надання
можливості самостійного працевлаштування. При відсутності у них такої
довідки їм надаються протягом календарного року з дня закінчення
навчання консультаційні послуги.
Громадяни, звільнені з підприємств у зв’язку з відселенням з території
радіоактивного забруднення, при відсутності у них запису в трудовій
книжці про причини звільнення подають довідку про відселення або
самостійне переселення, видану місцевою державною адміністрацією чи
органом місцевого самоврядування.
Громадяни, які втратили роботу в колективних сільськогосподарських
підприємствах, у тому числі звільнені у зв’язку із змінами в організації
виробництва і праці, пред’являють довідку про вихід із складу членів
сільськогосподарського підприємства, сільськогосподарського колективу,
сільськогосподарського акціонерного товариства, видану цим
підприємством, кооперативом, товариством.
Особи, які одержують пенсію, пред’являють пенсійне посвідчення або
посвідчення інваліда.
Працівники, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією,
реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням
чисельності або штату працівників, реєструються в державній службі
зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів
після звільнення.
Якщо звільнення з підприємств відбулося у зв’язку з відселенням або
самостійним переселенням з території радіоактивного забруднення,
громадяни реєструються у державній службі зайнятості як такі, що шукають
роботу, протягом одного місяця після звільнення.
Військовослужбовці, звільнені з військової служби у зв’язку із
скороченням чисельності або штату без права на пенсію, реєструються у
державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи
календарних днів з дня поставлення на військовий облік військовими
комісаріатами.
Громадяни, які втратили роботу внаслідок нещасного випадку на
виробництві або настання професійного захворювання, і через це
потребують професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення
кваліфікації, реєструються у державній службі зайнятості як такі, що
шукають роботу, протягом семи календарних днів після звільнення.
У випадках, коли законодавством визначений певний строк реєстрації, а
громадянин без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній
службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає передбачені
пільги, а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір
встановлюються на загальних підставах. Поважними причинами вважаються
хвороба громадянина, смерть близьких родичів, догляд за хворою дитиною
віком до 14 років відповідно до медичного висновку, переведення чоловіка
або дружини на роботу в іншу місцевість, переїзд на інше місце
проживання тощо.
Громадяни, які протягом семи календарних днів не зареєструвалися у
державній службі зайнятості через хворобу чи з інших поважних причин,
повинні звернутися до центру зайнятості на наступний день після хвороби
чи іншої поважної причини і зареєструватися як такі, що шукають роботу.
У разі порушення цього строку вони втрачають передбачені законодавством
особливі гарантії, а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір
встановлюються на загальних підставах. На загальних підставах
реєструються також громадяни України, які працювали в зарубіжних
країнах, у тому числі і країнах СНД.
Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такі, що
шукають роботу, протягом семи календарних днів з моменту реєстрації
підбирається підходяща робота. Якщо громадянин в період пошуку роботи не
відвідував центр зайнятості у призначені дні через хворобу або з інших
поважних причин, що підтверджуються документами, строк підбору
підходящої роботи відповідно подовжується на цей строк.
Громадяни, які зареєстровані на загальних підставах у державній службі
зайнятості як такі, що шукають роботу, і відмовилися в період пошуку
роботи від двох пропозицій підходящої роботи, не можуть бути визнані
безробітними. Такі особи знімаються з обліку, і їм протягом шести
місяців надаються консультаційні послуги. Після закінчення шести місяців
з дня зняття з обліку вони можуть зареєструватися повторно у державній
службі зайнятості як такі, що шукають роботу.
Працівники, які зареєстровані у державній службі зайнятості і мають
особливі гарантії, у випадку відмови від двох пропозицій підходящої
роботи в період пошуку роботи втрачають право на отримання статусу
безробітного строком на три місяці з подальшою переєстрацією на
загальних підставах як таких, що шукають роботу.
Неповнолітні, які досягли 15 років і звернулися до державної служби
зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, можуть, як виняток, бути
зареєстровані як такі, що шукають роботу, за згодою одного з батьків або
осіб, що їх замінюють.
Громадяни, зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що
шукають роботу, і безработні зобов’язані сприяти своєму
працевлаштуванню, виконувати всі рекомендації центру зайнятості,
відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені працівником цієї
служби.
3. Поняття працевлаштування та його правові форми
Для тих громадян, які втратили роботу. Українська держава забезпечує
можливості підшукання підходящої роботи. Підходящою роботою вважається
робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації
працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає. Заробітна
плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попередньою роботою
з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі відповідного
регіону за минулий місяць.
При пропонуванні громадянинові підходящої роботи враховуються його
трудовий стаж за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід,
становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття.
Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії
(спеціальності), підходящою вважається робота, що потребує попередньої
професійної підготовки, а для громадян, які бажають поновити трудову
діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, – робота, що не
потребує попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі
неможливості її надання – інша оплачувана робота. Така робота може
носити навіть тимчасовий характер.
У разі неможливості надання громадянинові роботи за професією
(спеціальністю) після закінчення періоду виплати допомоги по безробіттю
підходящою може вважатися робота, що потребує зміни професії
(спеціальності) з урахуванням здібностей громадянина, колишнього досвіду
і доступних для нього засобів навчання.
За рішенням місцевих органів державної виконавчої влади можуть
встановлюватись транспортна доступність та інші критерії підходящої
роботи, що посилюють соціальний захист населення.
Працевлаштування оформляється шляхом укладення трудового договору,
контракту або угоди відповідно до законодавства про працю.
Якщо підходяща робота відсутня, громадяни, які звернулися до державної
служби зайнятості як особи, що шукають роботу, мають право на безплатну
професійну орієнтацію, консультацію, підготовку, перепідготовку,
одержання відповідно інформації з метою вибору виду діяльності,
професії, м роботи, режиму праці.
З метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб
громадян у праці Кабінетом Міністрів України і місцевими органами
державної виконавчої влади розробляються річні довгострокові державна і
територіальні програми зайнятості зселення.
З метою забезпечення зайнятості населення і розвитку окремих регіонів
України розробляються заходи щодо сприяння добровільному переселенню
громадян і членів їх сімей з виділенням відповідних матеріальних
ресурсів і фінансових коштів. Порядок розробки і реалізації цих заходів,
а також надання пільг цим громадянам визначається законодавством України
про порядок переселення сімей та організований набір робітників.
Тим, хто виявив бажання переселятись, видається направлення на
переселення та працевлаштування. В це направлення а переселення
вписуються всі члени сім’ї. Враховуються також тимчасово відсутні члени
сім’ї, наприклад військовослужбовці строкової служби, особи, які
навчаються, тощо.
Громадські роботи – це загальнодоступні види тимчасової трудової
діяльності безробітних або частково незайнятих громадян, що не
потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки.
Однією з форм міжтериторіального перерозподілу робочої сили, спрямованої
на регулювання ринку праці та сприяння зайнятості населення, є
організація сезонних робіт. Порядок організації сезонних робіт
регулюється Положенням, що затверджене постановою Кабінету Міністрів
України від 27 квітня 1998 р. № 578. Сезонними вважаються роботи, які
через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом
певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців.
Громадяни, зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що
шукають роботу, і безробітні, які виявили бажання працювати на сезонних
роботах, знімаються з обліку. В картці персонального обліку робиться
запис про працевлаштування на сезонну роботу, зазначається номер
договору між центром зайнятості і підприємством та дата початку роботи.
Після закінчення строку дії договору громадяни мають право на
перереєстрацію в державній службі зайнятості за місцем постійного
проживання.
Громадяни, які були зняті з обліку у зв’язку з виїздом на сезонні
роботи, у разі повторного звернення до центру зайнятості підлягають
реєстрації, і на них заповнюється нова картка персонального обліку
громадянина, який шукає роботу, чи безробітного.
Громадяни, які самостійно прибули з іншого регіону до трудонедостатнього
регіону в пошуках сезонної роботи і звернулися до місцевого центру
зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, реєструються у центрі
зайнятості за місцем тимчасового перебування. При направленні на
підприємство заповнюється персональна картка обліку громадян, які
звернулися по державної служби зайнятості за сприянням у
працевлаштуванні на сезонні роботи.
4. Поняття безробітного і його правове становище
Відповідно до ст. 2 Закону України «Про зайнятість населення»
безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, як
такі, що не мають заробітку або інших передбачених законодавством
доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості, шукають роботу,
готові та здатні приступити до неї. Працездатним вважається вік у жінок
від 16 до 55 років, у чоловіків – від 16 до 60 років.
У разі неможливості надати безробітному підходящу роботу йому може бути
запропоновано пройти професійну підготовку або підвищити свою
кваліфікацію. Тому не можуть бути визнані безробітними особи, які вперше
шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі
випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження
професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу
тимчасового характеру.
Не можуть бути визнані безробітними громадяни, які мають право на
пенсію, а також особи, які відмовились від двох пропозицій підходящої
роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як таких, що шукають
роботу. При цьому вони втрачають право на надання їм статусу
безробітного строком на три місяці з подальшою перереєстрацією.
Зареєстровані службою зайнятості громадяни набувають статусу
безробітного у випадку, коли протягом семи календарних днів з дня
реєстрації їм не було запропоновано підходящої роботи. Рішення про
надання громадянину статусу безробітного приймається керівником центру
зайнятості, де громадянин зареєструвався як такий, що шукає роботу.
Громадянин, визнаний безробітним, має право на допомогу по безробіттю.
Допомога надається з восьмого дня після реєстрації громадянина у
державній службі зайнятості до вирішення питання про його
працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом двох
років; для осіб передпенсійного віку – до 720 календарних днів, а
громадянам, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої
(більше шести місяців) перерви, та громадянам, які вперше шукають
роботу, допомога по безробіттю виплачується не більше 180 календарних
днів.
Громадянам, зареєстрованим на загальних підставах в державній службі
зайнятості як такі, що шукають роботу, визнаними безробітними, допомога
по безробіттю виплачується у розмірі не менше 50 відсотків середньої
заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної
області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством
розміру мінімальної заробітної плати, якщо громадянин протягом 12
місяців, що передували початку безробіття, працював не менше 26
календарних тижнів. У всіх інших випадках, включаючи громадян, які
шукають роботу вперше або після тривалої більше шести місяців, перерви,
допомога по безробіттю встановлюється у розмірі не нижче розміру
мінімальної заробітної плати.
Працівникам, трудовий договір з яким було розірвано з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу в зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією,
реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, скороченням чисельності
або штату працівників, і військовослужбовцям, звільненим з військової
служби в зв’язку із скороченням чисельності або штату без права на
пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи
календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, надається
допомога по безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної
плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75
відсотків – протягом 90 календарних днів і 50 відсотків – протягом
наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної
плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за
минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру
мінімальної заробітної плати.
На період професійного перенавчання з відривом від виробництва за
працівниками зберігається по новому місцю роботи середня заробітна плата
за попереднім місцем роботи.
Працівникам, звільненим з роботи у зв’язку із змінами в організації
виробництва і праці, надається право на достроковий вихід на пенсію за
півтора року до встановленого законодавством строку, якщо вони мають
встановлені законодавством про пенсійне забезпечення необхідний
загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах. Виграти,
пов’язані із достроковим виходом на пенсію, здійснюються за рахунок
коштів Пенсійного фонду України з наступним відшкодуванням цих витрат із
державного фонду сприяння зайнятості населення.
Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такі, що
шукають роботу, і безробітні, трудовий договір з якими було розірвано з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату
працівників, в період професійної підготовки і перепідготовки
виплачується матеріальна допомога в розмірі 75 відсотків їх середньої
заробітної плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої
заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної
області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством
розміру мінімальної заробітної плати.
Якщо громадяни зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що
шукають роботу, на загальних підставах, допомога по безробітгю
виплачується з восьмого дня після реєстрації, але не більше 360
календарних днів протягом двох років. Для осіб передпенсійного віку
(чоловікам по досягненні 58 років, жінкам – 53 років) допомога по
безробіттю виплачується до 720 календарних днів. Громадянам, які бажають
відновити трудову діяльність після тривалої, більше шести місяців,
перерви, а також громадянам, які вперше шукають роботу, допомога по
безробіттю виплачується не більше 180 календарних днів.
Цим громадянам гарантується виплата допомоги по безробіттю у розмірі не
менше 50 відсотків середньої заробітної плати за попереднім місцем
роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в
народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче
встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, якщо
громадянин протягом 12 місяців, що передували початку безробіття,
працював не менш 26 календарних тижнів.
У всіх інших випадках виплати допомоги по безробіттю, включаючи
громадян, які шукають роботу вперше або після тривалої перерви більше
шести місяців, допомога виплачується у розмірі не нижче встановленого
законодавством розміру мінімальної заробітної плати.
Громадянам, які звільнились з підприємств не у зв’язку із змінами у
виробництві і праці, скороченням чисельності та штату працівників, а з
інших причин, або які вперше шукають роботу, тривалий час, більше шести
місяців, не працюють, або закінчили навчання у професійно-технічних і
вищих закладах освіти, звільнилися зі строкової військової або
альтернативної (невійськової) служби, зареєстрованим у державній службі
зайнятості як такі, що шукають роботу, і безробітні, у період
професійної підготовки і перепідготовки виплачується матеріальна
допомога у розмірі допомоги по безробіттю, передбаченої для цієї
категорії громадян.
Виплата допомоги по безробіттю може відкладатись на сірок до трьох
місяців і припинятись на строк до трьох місяців. Припинятись допомога по
безробіттю і матеріальна допомога може у разі працевлаштування
безробітного; поновлення безробітного на роботі за рішенням суду; вступу
до навчального закладу на навчання з відривом від виробництва;
проходження професійної підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації за направленням державної служби зайнятості; призову на
строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; набрання
законної сили вироком суду про позбавлення волі або направлення на
лікування до лікувально-трудового профілакторію; отримання права на
пенсію; переїзду на постійне місце проживання в іншу місцевість (район,
місто); закінчення строку їх виплати; одержання допомоги по безробіттю
або матеріальної допомоги по безробіттю обманним шляхом; подання
письмової заяви про бажання здійснювати догляд за дитиною до досягнення
нею трирічного віку; подання до державної служби зайнятості письмової
заяви про відмову від послуг державної служби зайнятості; смерті
безробітного.
Відкладатись на строк до трьох місяців допомога по безробіттю може у
разі надання громадянину відповідно до встановленого порядку вихідної
допомоги та інших виплат при вивільненні з підприємств, що забезпечують
часткову чи тимчасову компенсацію втраченого заробітку, крім державної
допомоги сім’ям з дітьми та допомоги, виплачуваної з громадських фондів;
звільнення з дисциплінарних підстав розірвання трудового договору
(систематичне невиконання працівником без поважних причин покладених на
нього трудових обов’язків, прогул без поважних причин, поява на роботі в
нетверезому стані, вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника,
одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівним працівником), а
також у зв’язку з втратою довір’я та вчинення працівником, який виконує
виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням
даної роботи; порушення громадянином у період пошуку роботи та
безробіття обов’язку сприяти своєму працевлаштуванню відповідно до
рекомендацій працівників держаної служби зайнятості; звільнення
громадянина з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних
причин.
Виплата допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю
може припинятись на строк до трьох місяців у разі відмови громадянина
від двох пропозицій підходящої роботи; приховування від державної служби
зайнятості відомостей про працевлаштування на тимчасову роботу в період
одержання допомоги по безробіттю; порушення громадянином умов і строків
його реєстрації як безробітного; перереєстрації як безробітного;
перереєстрації безробітного, який був знятий з обліку за невідвідування
центру зайнятості більше місяця без поважних причин та не сприяв своєму
працевлаштуванню; відмови від роботи за спеціальністю, набутою після
перенавчання за направленням служби зайнятості; припинення у навчальних
закладах підвищення кваліфікації та перепідготовки без поважних причин.
Строк, на який припиняється виплата допомоги по безробіттю або
матеріальної допомоги по безробіттю, зараховується до загального періоду
виплати допомог, що виплачуються громадянам, зареєстрованим у державній
службі зайнятості на загальних підставах, і матеріальної допомоги після
закінчення строку виплати допомоги по безробіттю.
Матеріальна допомога по безробіттю може бути призначена безробітному
після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю тривалістю 180
календарних днів у розмірі до 75 відсотків встановленої законодавством
мінімальної заробітної плати за умови, що середньомісячний сукупний
дохід на члена сім’ї не перевищує встановленого законодавством
неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.
У разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні,
членам сім’ї безробітного або особі, яка здійснювала поховання,
виплачується допомога на поховання.
Кожному з членів сім’ї, які перебувають на утриманні безробітного, а
також громадянам, у яких закінчився строк виплати допомоги по
безробіттю, надається одноразова матеріальна допомога. Порядок надання
матеріальної допомоги по безробіттю та порядок виплати безробітним
матеріальної допомоги та допомоги на поховання визначено Положенням, що
затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р.
№ 578.
Кожний із членів сім’ї, який перебуває на утриманні безробітного, а
також громадяни, у яких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю
та матеріальної допомоги по безробіттю, можуть одержати одноразову
матеріальну допомогу в розмірі 50 відсотків установленої законодавством
мінімальної заробітної плати за умови, що середньомісячний сукупний
доход на члена сім’ї безробітного не перевищує встановленого
законодавством неоподаткованого мінімуму доходів громадян.
Одноразова матеріальна допомога може надаватися не більше двох разів
протягом календарного року. Для одержання одноразової матеріальної
допомоги громадянин повинен подати до центру зайнятості письмову заяву,’
довідку про склад сім’ї та довідку про доходи кожного члена сім’ї за три
місяці, що передують поданню заяви.
Для стимулювання зайняття безробітними підприємницькою діяльністю їм
може бути надана безпроцентна позика за рахунок державного фонду
сприяння зайнятості населення. Порядок надання безпроцентної позики
безробітним для зайняття підприємницькою діяльністю регулюється
Положенням, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27
квітня 1998 р. № 578.
Безпроцентна позика надається тільки на підприємницьку діяльність,
пов’язану з виробництвом продукції, і може бути використана на придбання
обладнання, інструменту, сировини і матеріалів, оренду приміщення,
організацію робочих місць та на інші витрати, пов’язані з цією
діяльністю.
Усі заходи, що вживає держава, спрямовані на зменшення рівня безробіття.
Саме рівень безробіття, ступінь використання робочої сили є показником
ефективності суспільного виробництва. Тому держава зацікавлена в тому,
щоб трудові ресурси використовувались найбільш повно і цілеспрямовано.
Система організаційно-правових заходів, що проводиться державними
органами зайнятості населення, надає суттєву допомогу громадянам у
підшуканні їм роботи і тимчасовому матеріальному забезпеченні в період,
поки така робота підшукується.
Внаслідок звернення громадян до державної служби зайнятості населення
виникають правові відносини по працевлаштуванню. Вони тривають від
моменту такого звернення громадянина за направленням на роботу і
закінчуються укладенням трудового договору.
Саме шляхом реалізації направлення на роботу правові відносини по
працевлаштуванню перетворюються у трудові правовідносини.
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Тема № 8. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
1. Поняття трудового договору
2. Зміст трудового договору
1. Поняття трудового договору
Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які
спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення
правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома
сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми
угодами.
Законом України від 20 березня 1991 р.«Про внесення змін і доповнень до
Кодексу законів про працю України при переході до ринкової економіки»’
була змінена ст. 21 КЗпП, яка давала легальне визначення трудового
договору. В новій редакції цієї статті термін «підприємство, установа,
організація» був замінений терміном «власник або уповноважений ним
орган».
В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне
визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і
власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою,
за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією
угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник
підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи
фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої
праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на
декількох підприємствах.
Законом України від 20 березня 1991 р. ст. 21 КЗпП була доповнена ч. З,
в якій вводилось поняття «контракт» як особлива форма трудового
договору. Цей термін, новий для трудового законодавства, з’явився разом
з прийняттям Закону колишнього Союзу РСР від 4 червня 1990 р. «Про
підприємства в СРСР».
За законодавством України в контракті строк його дії, права, обов’язки
та відповідальність сторін (в тому числі матеріальні), умови
матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови
розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись
угодою сторін. Але при цьому було зроблено застереження, що сфера
застосування контракту визначається законодавством.
З цього доповнення ст. 21 КЗпП: По-перше, в трудовому законодавстві
України вжито новий термін «контракт». Цей термін не несе в собі
відмінного від договору змісту, бо, виходячи з етимологічного його
значення, контракт – це договір.
По-друге, закон наголушує, що контракт становить собою особливу форму
трудового договору. В філософському розумінні формою визнається зовнішня
оболонка явища. Трудові договори можуть мати усну або письмову оболонку.
Але й раніше трудові договори в деяких випадках укладалися у письмовій
формі, наприклад при організованому наборі працівників, про роботу з
особливими природними географічними і геологічними умовами, умовами
підвищеного ризику для здоров’я тощо. Ці договори не становлять собою
особливої форми трудового договору, а є його окремим видом. Зазначення в
ст. 21 КЗпП, то контракт становить собою особливу форму трудового
договору. на нашу думку, є помилковим. На те, що контракт – вид
трудового договору, а не його особлива форма, звертали увагу й окремі
науковці.
По-третє, контракт є строковим трудовим договором. Він укладається на
виконання як роботи, що носить строковий характер, так і роботи, що
носить постійний або у будь-якому випадку тривалий характер. Але, будучи
строковим трудовим договором, контракт не створює особливої форми
трудового договору. Ні строк договору, ні його письмова форма не
створюють контракту. Цей висновок підтверджується постановою Кабінету
Мінінстрів України від 16 листопада 1994 р. № 779, якою встановлено, що
трудові договори з працівниками, дільність яких пов’язнана з державною
таємницею, укладаються у письмовій формі. Постанова не вимагає, щоб такі
договори укладались на певний строк, тому вони не названі і не є
контрактами у розумінні ст. 21 КЗпП.
Виходячи з принципу добровільності оформлення трудових відносин, сторони
при укладенні трудового договору можуть досягти угоди про різні види
оформлення трудових відносин: як трудовий договір, так і контракт,
навіть у випадку, коли сфера застосування контракту на дану категорію
працівників не поширюється. Тому ми підтримуємо думку, що контракт може
застосовуватись на підприємствах з новими формами організації та оплати
праці – на орендних, акціонерних, кооперативних і спільних
підприємствах, в господарських товариствах, на приватних підприємствах,
тобто там, де суб’єкти мають більшу самостійність в питаннях організації
та стимулювання праці.
Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх,
змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та
обов’язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату,
регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватися
правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови
праці).
За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом
волевиявлення і самозобов’язання працівника абстрактні права і
обов’язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні
права і обов’язки з трудових відносин між працівником і власником
підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.
2. Зміст трудового договору
Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов’язки сторін,
становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись
законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад,
мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової
відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна
кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового
договору при його укладенні,
Умови трудового договору можуть бути обов’язковими, (їх ще називають
необхідними) і факультативними (додатковими). Обов’язковими
(необхідними) умовами вважаються такі. без яких трудовий договір не може
бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення
сторін про прийняття – влаштування працівника на роботу, визначення
трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання
роботи.
Угода про прийняття – влаштування на роботу є проявом вольового
характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого
влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для
виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.
Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і
обов’язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є
виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони
визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.
Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий
або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої
трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та
вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації
професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому
виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.
Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що
найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є
основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки
вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою
роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі
спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для
виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також
кваліфікацію працівника.
Кваліфікація – це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною
професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу,
категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє
власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу
відповідної складності.
У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає
обсяг деяких істотних правомочностей працівника – таких, як розмір
тарифної ставки. Коло трудових обов’язків працівника та їх
кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних
довідниках та в деяких нормативних актах.
Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які
передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи
підприємства, установи, організації.
Посада характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень і
відповідальністю, що настає в разі невиконання обов’язків. У
найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у
певній галузі, на підприємстві чи в установі.
Трудові обов’язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що
розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з
профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкцій і
положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних
характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.
Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку
виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається
реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок
роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони
можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути
викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця
роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім’ї та майна тощо.
Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути
пов’язаний з початком навчального року, початком занять.
Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про
неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх
встановити і включили в трудовий договір, вони є обов’язковими для
сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним
угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового
спору та їх захисту з боку держави.
До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі,
забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на
підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.
До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й
строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на
невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть
встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної
роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть
укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк,
обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.
Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за
винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на
невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.
Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в
нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання
трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться
в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників
тощо.
Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують
становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є
недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам
трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у
відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з
умовами, що відповідають законодавству про працю.
Тема № 9. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ
1. Загальний порядок прийняття на роботу
1. Загальний порядок прийняття на роботу
Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони досягли згоди з усіх
умов трудових відносин. Договір може укладатись з особою, що досягла
шістнадцяти років.
У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його
замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягай п’ятнадцяти
років.
Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на
роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх
спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не
завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від
навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою
одного з батьків або особи, що його замінює.
Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за свої кошти
організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і
періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників,
зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними
умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також
щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до двадцяти одного
року. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові,
термін і порядок його проведення встановлюються Міністерством охорони
здоров’я України за погодженням з Комітетом по нагляду за охороною
праці.
При влаштуванні на роботу працівники зобов’язані подати трудову книжку і
паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Особи, які вперше
шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити довідку з
будинкоуправління (ЖЕК) або міської Ради про останнє заняття, паспорт,
диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.
Неповнолітні, яким ще не виповнилось шістнадцять років, замість паспорта
подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені із
Збройних Сил України, Національної Гвардії України, Служби безпеки
України, прикордонних військ України, цивільної оборони України,
Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових
формувань, створених відповідно до законодавства України, подають
військовий квиток.
Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов’язані подати
довідку про звільнення.
Власник або уповноважений ним орган не мають права вимагати від
працівника подання різного роду довідок, наприклад, про склад сім’ї,
забезпечення житловою площею, відомості про партійну і національну
приналежність, походження, прописку та інші документи, подання яких не
передбачено законодавством.
Трудовий договір укладається як в усній, так і письмовій формі.
Переважною відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП є письмова форма, додержання
якої є обов’язковим при організованому наборі працівників; при укладенні
контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового
договору в письмовій формі; в інших випадках, передбачених
законодавством України.
В письмовій формі укладається трудовий договір про роботу в районах з
особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами
підвищеного ризику для здоров’я, а також коли приймаються на роботу
неповнолітні.
Постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. № 779
встановлена письмова форма трудових договорів з працівниками, діяльність
яких пов’язана з державною таємницею. Державний комітет з питань
державних секретів за погодженням з Міністерством юстиції України
затвердив Типову форму трудового договору, яка вміщує відповідно до
Закону України «Про державну таємницю» письмову згоду працівника на
передбачені законодавством обов’язки та обмеження прав у зв’язку з
допущенням до державної таємниці.
При письмовій формі трудовий договір укладається в двох примірниках, з
яких один знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника
примірника трудового договору в письмовій формі необхідно вважати, що
трудовий договір укладено в усній формі.
Укладення трудового договору в будь-якій формі оформляється наказом чи
розпорядженням власником або уповноваженим ним органом про зарахування
працівника на роботу.
Частиною 3 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір вважається
укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але
працівника фактично було допущено до роботи. Але при цьому необхідно
враховувати, що трудовий договір вважається укладеним за умови, що
виконання роботи без видання наказу чи розпорядження доручено службовою
особою, яка має право приймати на роботу або коли робота виконувалася з
її відома.
В наказі про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім’я та по
батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, з якого
числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю.
В наказі може бути також вказано про встановлення випробувального
строку, тимчасовий, строковий чи безстроковий характер виконання роботи,
тривалість неповного робочого тижня та інші умови, що встановлюються
стосовно саме даного працівника.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників “е може
перевищувати одного місяця. Щодо інших працівників строк випробування не
може перевищувати трьох місяців. За погодженням з відповідним комітетом
профспілки строк випробування може встановлюватись до шести місяців. До
шести місяців може встановлюватись випробування при прийнятті на
державну службу.
З наказом про прийняття на роботу працівник має бути ознайомлений під
розписку із зазначенням дати такого ознайомлення.
Необгрунтована відмова у прийнятті на роботу забороняється. Власник має
право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному
підприємстві осіб, які є родичами (батьки, подружжя, брати, сестри,
діти) чи свояками (батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у
зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо
підпорядковані або підконтрольні один одному.
На підприємствах державної власності порядок запровадження таких
обмежень встановлено РНК УРСР від 4 червня 1933 р. в редакції постанови
Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 593.
При прийнятті на роботу для виконання окремих видів трудової діяльності
встановлено спеціальні правила. Так, прийняття на державну службу на
посади третьої – сьомої категорії здійснюється переважно на конкурсній
основі. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад
державних службовців регулюється Положенням, затвердженим Кабінетом
Міністрів України 4 жовтня 1995 р. постановою № 782.
Заміщення певних посад здійснюється шляхом виборів. Судді районних
(міських), міжрайонних (окружних) судів обираються відповідно обласними,
Київською і Севастопольською міськими Радами народних депутатів.
Прийняття керівника державного підприємства, що перебуває у
загальнодержавній власності, здійснюється міністерством, відомством або
іншим органом, уповноваженим управляти цим підприємством, шляхом
підписання контракту і призначення його на посаду.
Тема № 10. Окремі види трудових договорів
1. Види трудового договору
2. Переведення на іншу роботу
1. Види трудового договору
Трудовий договір як відправна позиція взаємовідносин працівника з
підприємством щодо виконання певної діяльності ї визначальною категорією
для трудового права. Як родове поняття трудовий договір відповідно до
чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від
специфіки змісту, форми договору, строку дії, порядку укладення.
Специфічний зміст мають трудові договори про державну службу. Державна
служба в Україні – це професійна діяльність осіб, які займають посади в
державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і
функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних
коштів.
Порядок укладення трудового договору і проходження служби в державних
органах та їх апараті регулюється Законом України від 16 грудня 1993 р.
«Про державну службу».
Основними критеріями класифікації посад державних службовців є
організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і
характер компетенції на конкретній посаді, роль і місце посади в
структурі державного органу. Законом «Про державну службу» передбачено
сім категорій посад. Залежно від категорії державні службовці
поділяються на 15 рангів.
При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у межах
відповідної категорії посад.
Якщо відсутні перешкоди в укладенні контракту при прийнятті працівника
на роботу, то «нав’язувати» контракт працюючим особам можна тоді, коли
законодавством про працю визнана лише контрактна форма трудових відносин
для певних категорій працівників. Порушення цієї умови відповідно до ст.
9 КЗпП може бути підставою для визнання недійсними умов праці за
контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із
законодавством України.
Заслуговують на окреме відзначення особливості регулювання трудових
відносин в селянському (фермерському) господарстві. Відповідно до ст. 22
Закону Україні «Про селянське (фермерське) господарство» в редакції від
22 червня 1993 р. в разі необхідності селянське (фермерське)
господарство має право залучати до роботи інших громадян. Відносини, що
виникають внаслідок укладення договорів (контрактів), регулюються
законодавством про працю, на відміну від трудових відносин членів
селянських (фермерських) господарств, які регулюються самими
господарствами.
При залученні до роботи в селянському (фермерському) господарстві
обов’язковим для осіб є укладення трудового договору (контракту, угоди)
у письмовій формі; визначення строків, умов праці та побуту (тривалість
робочого дня, вихідні дні, щорічна оплачувана відпустка, форми оплати
праці, харчування тощо).
Однією з ознак, що встановлює особливість оформлення даних відносин, є
обов’язкова реєстрація укладених договорів в районній, міській Раді
народних депутатів, котра виділяла земельну ділянку у володіння чи
користування за умови, що селянське (фермерське) господарство буде
основним місцем роботи для цих осіб.
Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у
тому, що контракт дозволяє максимально індивілізувати кожну конкретну
угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен
бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу
працівника порівняно із законодавством і колективним договором. Фактично
ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб
порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в
часі.
Контракт може якийсь час існувати без породження трудових відносин. Це
можливо тоді, коли він укладається із студентами, які ще навчаються, про
те, що, закінчивши навчання у вузі, випускник працюватиме на
підприємстві, яке оплачувало його навчання повністю чи частково.
Розрив між днем укладення контракту і днем, коли працівник приступить до
роботи, може бути викликаний також необхідністю оформити розірвання
трудового договору за попередньою роботою. На такі випадки слід поширити
положення ч.5 ст. 24 КЗпП про те, що особі, з якою попередньо було
укладено контракт, не може бути відмовлено в наданні роботи.
На певний строк можуть укладатись трудові договори з тимчасовими і
сезонними працівниками. Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято
на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх
працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), – до
чотирьох місяців.
При оформленні трудового договору з тимчасовим працівником в наказі чи
розпорядженні про прийняття на роботу обов’язково повинно бути
зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або
вказується конкретний строк роботи.
Трудовий договір з тимчасовим працівником вважається продовженим на
невизначений строк, якщо він пропрацював по-чад два чи чотири місяці, і
жодна з сторін не зажадала припинення трудових відносин, або якщо його
було звільнено і знову ж прийнято на ту ж саму роботу після перерви
тривалістю не більше одного тижня, а загальний стаж його роботи до і
після перерви перевищує в сукупності відповідно два чи чотири місяці.
Сезонними вважаються роботи, котрі внаслідок природних , кліматичних
умов виконуються протягом певного періоду року _ сезону, що не перевищує
шести місяців.
Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це
при укладенні трудового договору, про що зазначається у наказі чи
розпорядженні.
Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою
Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278. До сезонних
галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, торф’яна
промисловість, сільське господарство, переробні галузі промисловості,
санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей
визначені певні види робіт, які вважаються сезонними.
Роботи, які у цьому списку не зазначені, сезонними не вважаються, хоча б
вони і виконувались не більше шести місяців.
Законодавство про працю надає громадянам право реалізувати свої
здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового
договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч. 2 ст. 21
КЗпП). Зайняття працівником, крім основної, іншої платної посади або
виконання іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом.
Для роботи за сумісництвом потрібні лише бажання і згода працівника.
Згода власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового
комітету за основним місцем роботи не вимагається.
Керівники підприємств разом з профспілковими комітетами можуть
запроваджувати обмеження на сумісництво лише щодо працівників окремих
професій і посад з особливими умовами та режимом праці, додаткова робота
яких може призвести до наслідків, які відіб’ються на стані здоров’я
працівників або безпеці виробництва.
Разом з тим нормативними актами уведені обмеження для деяких категорій
працівників. Так, встановлені обмеження працювати за сумісництвом (за
винятком наукової, викладацької-медичної та творчої діяльності)
керівникам державних підприємств, їх заступникам, керівникам структурних
підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та
їх заступникам.
Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли „.сімнадцяти років,
та вагітних жінок.
Не допускається також одночасно зайняття двох керівних посад.
Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох
професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи
організації протягом робочого дня нормальної тривалості.
Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена
власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей
народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для
виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо
завантажений роботою протягом нормальної тривалості робочого часу.
Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно
лише одержати згоду працівника, що може бути обумовлено як при прийнятті
на роботу, так і під час роботи.
Таким чином, при сумісництві працівник укладає два або більше трудових
договорів: за основною і суміщуваною роботами. В разі суміщення професій
укладається один трудовий договір.
Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад
нормальну тривалість робочого часу, у вільний від основної роботи часу.
При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної
тривалості робочого часу.
Різновидом укладення трудового договору є організований набір
робітників, що здійснюється органами зайнятості населення. Особи, які
укладають такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи.
Тому перед прийняттям їх на роботу вони проходять медичний огляд.
У порядку організованого набору трудові договори укладаються тільки з
особами, що досягли вісімнадцятирічного віку. Це обмеження викликане
тим, що такі договори переважно укладаються на роботи поза постійним
місцем проживання. Договори можуть укладатись з чоловіками не старше 55
років і 3 жінками не старше 50 років, які придатні за станом здоров’я
виконувати фізичні роботи, на які вони направляються.
Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються не з підприємствами
або будівництвами, де робітники
працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, що виступають від
імені цих підприємств або будівництв.
Працівник може укласти трудовий договір з підприємством на роботу
особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь та засобів
праці, що виділяються підприємством або набуваються за рахунок цих
роботодавців. Такі працівники вважаються надомниками.
Власник або уповноважений ним орган може дозволити надомнику виготовляти
вироби з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та
інструментів.
Переважне право на укладення трудового договору на дому надається
жінкам, які мають дітей віком до п’ятнадцяти років-інвалідам і
пенсіонерам, незалежно від виду призначеної пенсії;
особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію;
особам з пониженою працездатністю, яким у встановленому порядку
рекомендована праця в надомних умовах; особам, які здійснюють догляд за
інвалідами чи членами сім’ї, котрі тривалий час хворіють і за станом
здоров’я потребують догляду; особам, які зайняті на роботах з сезонним
характером виробництва (в міжсезонний період), а також тим, хто
навчається в навчальних закладах з відривом від виробництва; особам, які
з об’єктивних причин не можуть бути зайнятими безпосередньо на
виробництві в даній місцевості, наприклад, в районах і місцевостях, де є
вільні трудові ресурси.
Особи, які володіють майстерністю виготовлення народних художніх
промислів, сувенірних виробів або оригінальної упаковки для них, можуть
бути прийнятті на роботу як надомники незалежно від роду їх діяльності і
роботи на інших підприємствах.
2. Переведення на іншу роботу
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або
уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права
і обов’язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами
внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити
працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи
засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої
санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст.29
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має
права передоручати її виконання іншій особі. Винятки з цього правила
можуть встановлюватись законодавством (ст. ЗО КЗпП).
Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника
виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати
таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу. Такі
переведення можуть бути постійними і тимчасовими.
Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також
переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б
разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Тому
відмова працівника від постійного виконання роботи, не обумовленої
трудовим договором, не може вважатися порушенням трудової дисципліни і
бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінарного
стягнення.
Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу
і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві
на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості,
доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності,
кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або
уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу,
протипоказану йому за станом здоров’я.
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці законом
допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж
спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці –
систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або
скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і
найменування посад та ін. – працівник повинен бути повідомлений не
пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник
не згоден на продовження роботи в нових Умовах, то трудовий договір
припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження
роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної
допомоги у розмірі серєднього місячного заробітку.
Виняток зроблено для працівників похилого і передпенсійного віку,
переведення яких при зміні істотних умов праці без їх згоди не
допускається (п.З ст.11 Закону України від 16 грудня 1993 р. «Про
основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян
похилого віку в Україні»).
Пленум Верховної Суду України в п. 31 постанови від 6 листопада 1992 р.
№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснив, що
переміщення працівника і зміна істотних умов трудового договору не
можуть бути безмотивними, не обумовленими інтересами виробництва. Якщо
при розгляді трудового спору буде встановлено, що переміщення і зміна
істотних умов трудового договору проведені не у зв’язку із змінами в
організації виробництва, то така зміна з урахуванням конкретних обставин
може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або
уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови
праці.
Підкорення працівника наказу власника або уповноваженого ним органу не
може вважатись як згода на переведення. Така згода повинна бути
попереднью і такою, що відображає волевиявлення працівника.
Без згоди працівників допускається переведення їх на іншу роботу
тимчасово, на визначений в законі строк. Такі переведення називаються
тимчасовими. До них відносяться переведення на іншу роботу в разі
виробничої потреби, для заміни відсутнього працівника і в разі простою.
До тимчасових переведень, на прохання працівника, відносяться також
переведення за станом здоров’я.
У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним
орган має право переводити працівників на строк до одного місяця на не
обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на інше
підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною
роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою.
Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха,
виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення
нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або
громадського майна та в інших виняткових випадках, а також для заміни
відсутнього працівника.
Отже, виробничою потребою закон визнає непередбачені, вийняткові
випадки, які перешкоджають нормальному процесу виробництва і які
необхідно негайно усунути. Тому при таких переведеннях не обов’язкове
урахування спеціальності чи кваліфікації працівника. Кваліфіковані
працівники можуть переводитись і на некваліфіковану роботу. Але така
робота не може бути протипоказаною працівникові за станом здоров’я.
Стаття 33 КЗпП обмежує строк переведення в разі виробничої потреби одним
місяцем. Але закон не обмежує кількість переведень, наприклад, протягом
календарного року. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений
ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить
переведення працівника на тимчасову роботу в разі виробничої потреби.
Важливо лише, щоб строк кожного переведення не перевищував одного
місяця.
Особливим випадком виробничої потреби є необхідність заміни тимчасово
відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводиться без
згоди працівника на строк, що не перевищує одного місяця протягом
календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад
один місяць, то для заміщення понад цей строк необхідна згода
працівника.
Призначення працівника виконувати обов’язки за вакантною посадою не
вважається тимчасовим заміщенням. Це переведення, якщо його проведено
без зазначення строку, є призначенням на нову посаду, тому воно може
мати місце лише за згодою працівника. Як тимчасове воно може бути
проведене на умовах виробничої потреби.
В разі тимчасової заміни відсутнього працівника не допускається
переведення кваліфікованих працівників на некваліфі-ковані роботи. Під
некваліфікованими на практиці вважаються такі роботи, по яких не
передбачено присвоєння кваліфікаційних розрядів.
У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і
кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою
або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного
місяця.
Таким чином, якщо переведення проводиться на тому ж підприємстві то воно
обмежується не строком, а часом простою. Якщо ж на даному підприємстві,
робота, на яку можна б перевести працівників, відсутня, то переведення
може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевичує
одного місяця.
В разі простою не допускається переведення кваліфікованих працівників на
некваліфіковані роботи.
Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятись
наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказах про тимчасове
переведення має бути зазначений строк цього переведення. Якщо цей строк
не зазначений, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі
тимчасове переведення, судова практика вважає, що переведення проведено
на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника.
Підкорення наказу власника або уповноваженого ним органу про переведення
не може вважатись згодою на переведення. Суд, розглядаючи в такому
випадку спір про поновлення працівника на попередній роботі, повинен
докладно обговорити обгрунтованість і законність переведення, чи дав
працівник згоду на переведення у формі, що не викликає сумніву.
Якщо наказ не видавався і власник або уповноважений ним орган заперечує
сам факт переведення працівника, то переведення на іншу роботу
вважається таким, що відбулося, коли виконання іншої роботи без видання
наказу доручено службовою особою, яка наділена правом прийому на роботу.
Статті 32 – 34 КЗпП з прийняттям Конституції України стали суперечити
ст. 43 Конституції, ч. З якої передбачено, що використання примусової
праці в Україні забороняється. Тому Пленум Верховного Суду України в п.
12 постанови від 1 листопада 1996 р. № 9 роз’яснив, що ці статті не
можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції України, без
згоди на таке переведення працівника2.
Тому відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для
заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням
трудової дисципліни.
При переведенні на іншу постійну роботу змінюється трудова функція
працівника: спеціальність, кваліфікація чи посада. Тому записи про такі
переведення повинні заноситись до трудової книжки. Тимчасові переведення
до трудової книжки не заносяться.
Працівників, які за станом здоров’я потребують надання легшої роботи,
власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їхньою згодою,
на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без
обмеження строку. Такі переведення можливі при втраті працездатності в
зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, що отримане на
виробництві, при професійних захворюваннях, захворюванні туберкульозом і
при загальних захворюваннях.
Медичний висновок про характер і умови роботи, які можуть виконуватись
працівником без шкоди для здоров’я, є обов’язковим для власника або
уповноваженого ним органу. Умови праці за рекомендацією лікарів можуть
бути полегшені або змінені і за попереднім місцем роботи, наприклад
шляхом скорочення тривалості робочого дня, звільнення від важких
операцій, нічних змін тощо.
Порядок проведення медичного обстеження визначається Положенням про
медико-соціальну експертизу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів
України від 22 лютого 1992 р. № 83, та Порядком організації та
проведення медико-соціаль-ної експертизи втрати працездатності,
затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р.
№ 221.
Для переведення за станом здоров’я навіть в разі наявності медичного
висновку необхідна згода на це працівника. В разі відмови працівника від
переведення і відсутності на даному виробництві роботи, яку він зміг би
виконувати без шкоди для свого здоров’я, власник або уповноважений ним
орган у встановленому порядку може поставити питання про його звільнення
у зв’язку з виявленою невідповідальністю займаній посаді або виконуваній
роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи
(п. 2 ст. 40 КЗпП). Таке звільнення допускається у тих виняткових
випадках, коли у власника або уповноваженого ним органу дійсно немає
можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу відповідно
До медичного висновку.
Вагітні жінки відповідно до медичного висновку переводяться на іншу
роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів,
із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
Право на переведення у жінки-працівниці виникає не з часу встановлення
вагітності, а лише з того періоду, коли в такому переведенні, на думку
лікарів, виникла необхідність.
В медичній рекомендації може бути передбачено полегшення умов праці за
попереднім місцем роботи, наприклад зниження норм виробітку, звільнення
від деяких важких операцій тощо
До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного
висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих
виробничих факторів, вона піддягає звільненню від роботи із збереженням
середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за
рахунок підприємства.
Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості
виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням
середнього ^заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку
трьох років.
На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти
років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її
опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї, відповідно до
медичного висновку власник або уповноважений ним орган зобов’язаний
встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Тема № 11. Припинення трудового договору
1. Підстави припинення трудового договору
2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
3. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу
4. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу
5. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу
1. Підстави припинення трудового договору
Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають:
угоду сторін; закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли
трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила
вимогу про їх припинення;
призов або вступ працівника на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з
ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на
представництво трудовим колективом органу; переведення працівника, за
його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду; відмова
працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із
зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким
працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки
виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем
роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження
даної роботи; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлення
працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.
У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу,
виділення, перетворення) дія трудового договору працівника
продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу можливе лише У разі скорочення чисельності або
штату працівників.
Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з
ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести
місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України
«Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого
1997 р.).
За угодою сторін може припинятись як трудовий договір укладений на
невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення
можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним
органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору.
Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як
працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга
сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що
сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник
звільняється з роботи.
Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового
договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в
письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є
достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.
Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від
працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання
про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін
не є обов’язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за
власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в
усній формі. Одночасно закон не вимагає обов’язково письмової форми
угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити висновок, що сторони
можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин,
оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власника або
уповноваженого ним органу.
В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попереджує
власника або уповноважений ним орган про припинення трудового договору
через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого
ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двотижневого строку
або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення
трудових відносин, так і про дату їх припинення.
В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання
трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або
уповноваженого ним органу. Працівник може запропонувати власнику або
уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою
сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить
підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.
По закінченні строку підлягають припиненню трудові договори, укладені на
певний строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу
про звільнення заявила одна з сторін трудового договору – працівник чи
власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з
сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини
фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не
припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же
умовах, але вже на невизначений строк.
У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту,
наприклад на час відпустки працівниці по вагітності і родах, догляду за
дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому
настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового
договору У зв’язку із закінченням строку.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років,
коли дитина потребує домашнього догляду, – до досягнення віку,
визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення
дитиною шестирічного віку, одиноких матерів за наявності дитини віком
до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення
строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що
працівниці запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому
підприємстві.
Гарантії працевлаштування поширюються і на випадки звільнення у
зв’язку із закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць,
працівниць, які зайняті на сезонних роботах. Обов’язок по наданню їм
іншої роботи або по працевлаштуванню покладається на власника або
уповноважений ним орган.
Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або
уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з
підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника.
Призов або вступання працівника на військову службу фактично є вимогою
органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з
даним працівником.
Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний
військовий обов’язок і військову службу», до видів військової служби
віднесено строкову військову службу; військову службу за контрактом на
посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин; військову службу жінок
за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин,
прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за
контрактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і
студентів військових кафедр (факультетів військової підготовки,
відділень військової підготовки) вищих цивільних навчальних закладів;
військову службу за контрактом офіцерського складу.
На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров’я
і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося
вісімнадцять років.
Підставою припинення трудового договору є також направлення на
альтернативну (невійськову) службу.
Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для
припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно
здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю
ініціативою проводиться переведення – за ініціативою працівника,
власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого
органу.
Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на
переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками
обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним
органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в
зв’язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприємстві,
в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на
роботу за переведенням.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не
припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.
Переведення працівника на виборну посаду також є підставою припинення
трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах,
кооперативних організаціях. Переведення працівника на іншу постійну
роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли
його переводять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова віл
такого переведення разом з підприємством є підставою для припинення
трудового договору з працівником.
Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна
з істотних умов трудового договору – місце роботи, то відмовитись від
переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним
орган запропонував йому таке переведення. Власник або уповноважений ним
орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких
він може обійтися на новому місці роботи.
Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом
з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п.
6 ст. 36 КЗпП, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу
пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством
розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації
виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або
перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату
працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник
або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення,
тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику
виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні
істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на
продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на
нових умовах може викликати припинення трудового договору.
Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника чавчасно, в
усякому разі не пізніше ніж за два місяці.
Відмова від виконання роботи при зміненні істотних умов праці не може
бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної
відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення
трудової дисципліни.
У випадку, коли працівник під час двомісячного попередження захворів,
перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних
причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження
про наступне звільнення.
Закон зобов’язує власника або уповноважений ним орган попереджувати
працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне
звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна
попереджувати за три-чотири та більше місяців. Визначено мінімальний, а
не максимальний термін попередження. Звільнити працівника можна, якщо
додержані інші умови, передбачені законодавством, тільки після того, як
мине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без обмежень
календарні дні.
Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного
попередження працівника після того, як минув двомісячний строк
попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше
звільнено з роботи.
Підставою припинення трудового договору може бути виришення суду, що
набрав законної сили, яким працівника засуджено (крім випадків умовного
засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних
робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає
можливість продовження даної роботи. Арешт працівника не може бути
підставою припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не
будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник суджений до міри
покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.
Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до
умовного засудження, то навіть за наявності вироку, що набрав законної
сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тому за цією
підставою працівника звільняти не можна.
Власник або уповноважений ним орган, тільки одержавши вирок суду, що
набрав законної вили, може видати наказ про припинення трудового
договору з даним працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП. Днем
звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору
вважається останній день його роботи.
Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня, коли він
був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу,
до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий
договір і не був припинений.
Контракт, про що вже зазначалося вище, є особливим видом трудового
договору, який укладається в письмовій формі. В контракті визначаються
строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін та деякі інші
умови. Серед них сторонами можуть бути передбачені умови розірвання
контракту, що не встановлені чинним законодавством.
Кабінет Міністрів України, наприклад, рекомендував міністерствам і
відомствам під час укладення контрактів з керівниками підприємств
передбачати можливість розірвання контрактів за приховання інформації
про об’єкти незавершеного будівництва, які підлягають приватизації (п. 8
постанови Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1993 р. № 894 в
редакції від 7 грудня 1995 р.).
Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законом, у такому
випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін,
закінчення строку контракту, призов до армії тощо.
При припиненні контракту з підстав, не передбаченних в законі, але
обумовлених сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36
КЗпП, про що в трудовій книжці робиться відповідний запис.
Припинення трудових відносин може мати місце і за умови, що працівник
направляється на лікування до лікувально-трудового профілакторію за
постановою суду.
Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму хоча і за
постановою суду, але в психоневрологічну лікарню системи Міністерства
охорони здоров’я України, а не в лікувально-трудовий профілакторій
Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи
за ст. 37 КЗпП.
У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути
розірваний з підстав, передбачених п. 5 ст. 40 КЗпП, тобто у разі
нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд
внаслідок тимчасової непрацездатності.
Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з
порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на
роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або
займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття
на роботу, що пов’язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше
були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли
судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які
перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки,
подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і
діти подружжя), якщо їх служба пов’язана з безпосередньою
підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім
випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької
спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового
договору; укладення трудового договору з молодими спеціалістами або
молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з
порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.
Крім загальних підстав, передбачених КЗпП, державна служба може
припинятись у разі порушення умов реалізації права на державну службу
(ст, 4 Закону України «Про державну службу»); недотримання пов’язаних із
проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;
досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної
служби (ст. 23 Закону); відставки державних службовців, які займають
посади першої або другої категорії (ст. 31 Закону); виявлення або
виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню Державного службовця
на державній службі (ст. 12 Закону); відмови державного службовця від
прийняття або порушення присяги; неподання або подання державним
службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.
Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках,
передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 р. «Про статус
суддів»’.
Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням
кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво
анульоване у випадках, зазначених в ст.17 Закону України від 19 грудня
1992 р. «Про адвокатуру».
Серед підстав припинення трудового договору п.4 ст.36 КЗпП передбачає
розірвання трудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу; на вимогу профспілкового чи
іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.
Кожна з цих підстав розірвання трудового договору потребує окремого
висвітлення.
2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку,
коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП).
Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове
попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється
працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.
Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і
уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче
місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно
наголосити, що обов’язок забезпечення підприємства кадрами покладається
на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов’язок не може
перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на
робоче місце, що звільняється.
Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім
без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займають.
Службове становище працівника не імінює загального правила про свободу
розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
У заяві, якою працівник попереджує власника або уповноважений ним орган
про намір припинити трудові відносини, зазначення причин такого
звільнення є не обов’язковим. Усе залежить від розсуду працівника. Тому
власник або уповноважений ним орган не мають права відмовити у прийнятті
заяви за мотивами відсутності в ній вказівки про причини звільнення і
вимагати від працівника, щоб він ці причини зазначив.
Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й
час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період
відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв’язку з хворобою. Але в
усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.
При примушенні працівника подати заяву про розірвання трудового договору
він має право звернутися до районного (міського) суду з позовною заявою.
Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою
силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним орган не має права
звільнити працівника до закінчення строку попередження. Це не означає,
що власник або уповноважений ним орган до закінчення не може видати
наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після
закінчення строку попередження. Така практика є доцільною, оскільки для
проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна
мати певний час. Затримка розрахунку може викликати відповідальність
власника або уповноваженого ним органу на підставі ст.117 КЗпП.
До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити
роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або
уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю
ініціативою як за прогул без поважних причин.
В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою
заяву або в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган
про зміну свого наміру розірвати трудовий договір. В разі відмови
працівника від раніше
поданої ним заяви про звільнення власник або уповноважений ним орган не
мають права звільнити працівника з посиланням на його ініціативу про
припинення трудових відносин. Виняток зроблено (ч. 2 ст. 38 КЗпП) лише
для випадків, коли на місце працівника, який виявив бажання звільнитись,
запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може
бути відмовлено в укладенні трудового договору. Пленум Верховного Суду
України в п.12 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику
розгляду судами трудових спорів» уточнив, що це може бути тоді, коли на
місце працівника, що звільняється, запрошена особа в порядку переведення
з іншого підприємства (ч. 2 ст. 24 КЗпП).
Чинним законодавством про працю встановлено примірний перелік
випадків, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним
бажанням зумовлена неможливістю продовження подальшої роботи. У цих
випадках згода власника або уповноваженого ним органу на дострокове
припинення трудових відносин не потрібна, бо це питання вирішено в
законодавчому порядку (ч. 1 ст. 38 КЗпП).
Але можлива ситуація, коли на прохання працівника про припинення
трудових відносин з певної дати є згода власника або уповноваженого ним
органу. На можливість такої ситуації вказує Пленум Верховного Суду
України в п. 8 ч. 2 постанови від 6 листопада 1992 р. Пленум вважає, що
«сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити
прохання працівника на звільнення до закінчення строку попередження не
означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було
домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В
останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи
працівника (ст. 38 КЗпП)».
З такою позицією важко погодитись. Ставити підставу припинення трудового
договору в залежність від того, чи обумовив цю підставу працівник при
подачі заяви про звільнення, про існування якої більшість працюючих
навіть не знають, навряд чи є правильним. Підстава припинення трудових
відносин повинна визначатись фактичними обставинами, шо склалися між
сторонами, а не залежно від того, чи знають про цю підставу працюючі і
чи враховують вони її при звільненні з роботи.
Коли працівник за відсутності поважних причин просить власника або
уповноважений ним орган звільнити його до закінчення двотижневого строку
і власник або уповноважений ним орган вважає за можливе задовольнити
прохання працівника, сторони так само, як вони раніше досягли угоди при
укладенні цього трудового договору, можуть досягти угоди про його
припинення.
При цьому між сторонами досягається угода не тільки про строки, а й про
саме припинення трудового договору. Угода про строк тут є похідною від
угоди про звільнення. Якщо відсутня угода про припинення трудового
договору, угода про строк припинення втрачає зміст.
Тому за наявності угоди про припинення трудового договору до закінчення
двотижневого строку з дня подачі працівником заяви про звільнення
припинення трудового договору з працівником повинно бути здійснено на
підставі п.1 ст.36 КЗпП з наведенням в наказі формулювання цієї підстави
припинення трудових відносин.
За відсутності чітко вираженої згоди власника або уповноваженого ним
органу на прохання працівника про припинення трудового договору
працівник, крім випадків, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, має право
вимагати звільнення тільки по закінченні двотижневого строку
попередження. Звільнення у таких випадках здійснюється з посиланням на
ст. 38 КЗпП і формуванням причин звільнення за цією статтею.
По закінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений
ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових
обов’язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не
залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або
уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше
заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника,
якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні
трудового договору.
Таким чином, невидання власником або уповноваженим ним органом наказу
про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати
трудовий договір, погашає право гасника або уповноваженого ним органу на
розірвання трудового договору.
Частиною 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що у разі, коли заява “рацівника про
звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю
продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення
чоловіка або дружини на
роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість
проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку
або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до
медичного висновку або інвалідом І фупи; вихід на пенсію; прийняття на
роботу за конкурсом або з інших поважних причин), власник або
уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про
який просить працівник.
Якщо власник або уповноважений ним орган по закінченні строку
попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі
працівником заяви, не видав наказ про звільнення, а працівник наполягає
на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі
йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить
вимушений прогул працівника і за цей період йому повинна бути виплачена
заробітна плата.
Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє
власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з
підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку
попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в
установленому порядку дисциплінарного стягнення.
Працівник не може бути звільнений за власним бажанням, якщо він до
закінчення передбаченого законом строку відкликав або просив повернути
йому заяву про звільнення.
Подача працівником заяви про розірвання трудового договору повинна бути
добровільною і виражати його волевиявлення на звільнення з роботи. Якщо
ж звільнення працівника було вимушеним, власник або уповноважений ним
орган примусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то
такий працівник підлягає поновленню на роботі.
Разом з тим посилання працівника на вимушеність поданої заяви про
звільнення за власним бажанням суд може і не взяти до уваги, якщо заява
була подана з метою уникнути відповідальності за порушення трудової
дисципліни чи за появу на роботі в нетрезвому стані, і звільнення
сталося з цих підставі
Працівник по закінченні двотижневого строку з дня подачі заяви про
звільнення за власними бажанням має право припинити роботу. У цьому
випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення
роботи, а не з дня видання власником або уповноваженим ним органом
наказу про звільнення.
Якщо затримка видання наказу, а відповідно й трудової книжки, призвели
до вимушеного прогулу, то час вимушеного прогулу на певну кількість днів
затримки продовжує перебування працівника в трудових відносинах з даним
підприємством.
На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню
достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають
виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним
органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та
з інших поважних причин.
Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю
ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на
двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу
і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу
лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий
наказ про звільнення з роботи.
Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не бажає
звільняти працівника з роботи, останній може звернутися в органи по
розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового
договору. Це єдиний випадок в законодавстві про працю України, коли
органи по розгляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання
трудового договору. Судові органи переважно розглядають трудові спори
про поновлення на роботі працівників, які вважають, що їх неправильно
звільнили з роботи.
На відміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які внаслідок
ст. 232 КЗпП розглядаються безпосередньо районними (міськими) судами
незалежно від підстав припинення трудового договору, спори про
розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку,
встановленому для розгля-ду трудових спорів, тобто в комісії по трудових
спорах і районних (міських) судах.
Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні
працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника
або уповноважений ним орган за три дні.
3. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу визначені в законі. Вони поділяються на
загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).
Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників
підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного
господарства. До них віднесені зміни в організації виробництва і праці,
в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання
підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; виявлення
невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які
перешкоджають продовженню даної роботи; систематичне невиконання
працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим
договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до
працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського
стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин
протягом робочого дня) без поважних причин; нез’явлення на роботу
протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової
непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо
законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи
(посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який
раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи
розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав
законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить
накладення адміністративного стягнення або застосування заходів
громадського впливу.
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій
працівників, а саме: керівників підприємств (філіалів, представництв,
відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних
бухгалтерів підприємств, Їх заступників, а також службових осіб митних
органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні
звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та
органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого
порушення трудових обов’язків; винних дій працівника, який безпосередньо
обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для
втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий
трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути
розірвані власником або уповноваженим ним органом у зв’зку із змінами в
організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією,
реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням
чисельності або штату працівників.
Про звільнення з роботи у зв’язку із змінами в організації виробництва і
праці працівник персонально попереджується не пізніше ніж за два місяці.
Таке попередження власник або уповноважений орган можуть зробити лише
тоді, коли на підприємстві в дійсності є зміни в організації виробництва
і праці, підприємство ліквідується, реорганізується або
перепрофілюється, скорочується чисельність або штат працівників. Якщо в
дійсності змін в організації виробництва і праці, реорганізації
підприємства, скорочення чисельності або штату не було, тим більше коли
на посаду звільненого прийнято працівника або посада залишається
вакантною, у власника або уповноваженого ним органу немає підстав ні для
попередження працівника, ні для його звільнення.
Реорганізація підприємства або його перепрофілювання може бути підставою
для звільнення працівника лише у разі скорочення чисельності або штату
працівників. Не припиняє дії трудового договору також зміна
підпорядкованості підприємства (ч. 2 та 3 ст. 36 КЗпП).
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган
пропонує працівникові іншу роботу на даному ж підприємстві. В разі
відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також
відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві
працівник своїм розсудом звертається за допомогою в організацію по
працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно.
Власник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності
підприємства, повідомляє державну службу зайнятості про наступне
вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до вивільнення в
письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування
професій, спеціальностей кваліфікацій, розмір оплати праці.
Звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату працівників
можливе як при фактичному скороченні обсягу робіт що дозволяє зменшити
кількість працівників, так і при проведенні різних технічних і
організаційних заходів, які дозволяють скоротити чисельність
працівників, хоча обсяг праці залишається незмінним або навіть
збільшується.
Такими технічними й організаційними заходами, які дозволяють скоротити
чисельність або штат працівників, є механізація, особливо автоматизація,
виробничих процесів; запровадження у встановленому порядку більш
прогресивних норм праці (в тому числі норм обслуговування або нормативів
чисельності робітників і службовців); розвиток багатоверстатного
обслуговування, суміщення професій і посад; проведення атестації робочих
місць; широкий розвиток бригадної форми організації і стимулювання
праці; здійснення різних заходів за ами наукової організації праці тощо.
В ході атестації, наприклад, аналізується відповідність кожного робочого
місця сучасним вимогам техніки, технології, організації і охорони праці.
Одержані дані використовуються для вдосконалення робочих місць і
ліквідації тих з них, які є зайвими або вдосконалення яких визнано
недоцільним.
Великі можливості для скорочення чисельності робітників закладені в
бригадній формі організації і стимулювання праці. Загальні збори бригади
мають право виносити рішення про виконання встановленого обсягу роботи з
меншою чисельністю і в зв’язку з цим надавати власнику або
уповноваженому ним органу пропозиції щодо виведення із складу бригади
окремих робітників.
Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою
якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним
орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу
повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення
поняття ділової кваліфікації. Стаття 42 КЗпП лише зазначає, що при
скороченні чисельності або штату працівників переважне право на
залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією
і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага у
залишенні на роботі надається: сімейним – при наявності двох і більше
утриманців; особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним
заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному
підприємстві; працівникам, які навчаються без відриву від виробництва;
учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється
чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх
соціального захисту»; винахідникам і раціоналізаторам; працівникам, які
дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне
захворювання; працівникам з числа осіб, депортованих з України, на
протязі п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до
України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкоіадї
служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу,
протягом двох років з дня звільнення зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям
працівників.
При розірванні трудового договору в зв’язку із змінами в організації
виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівнику
виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.
За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає
роботу, не пізніше семи календарних днів після звільнення йому
гарантується: надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому
не буде запропоновано підходящої роботи; право на одержання допомоги по
безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за
останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків –
протягом 90 календарних днів і 50 відсотків – протягом наступних 210
календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася
в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не
нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;
збереження на новому місці роботи на весь період професійного
перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за
попереднім місцем роботи; право на достроковий вихід на пен-ию за
півтора роки до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного
віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення
необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах.
У разі, коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не
зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу,
він втрачає вказані вище пільги. Допомога по безробіттю такому
працівнику може бути призначена на загальних підставах.
Державним службовцям, які звільнюються у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації
чи перепрофілювання державної установи, скорочення чисельності або штату
працівників, гарантується право на достроковий вихід на пенсію на
підставі Закону України «Про пенсійне забезпечення», а також на пенсію,
передбачену ст. 37 Закону України «Про державну службу» за наявності
трудового стажу для чоловіків – не менш 25 років, для жінок – не менш 20
років, у тому числі стажу державної служби не менш 10 років за півтора
роки до встановленого законодавством строку.
Вивільненим державним службовцям виплачується грошова допомога в розмірі
10 місячних посадових окладів, якщо вони досягли граничного віку
перебування на державній службі і звільняються з цієї посади. При
звільненні державних службовців за цією підставою до досягнення ними
граничного віку перебування на державній службі виплата грошової
допомоги у розмірі 10 місячних посадових окладів не проводиться.
Відповідно до статті 42′ КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий
договір у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому
числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства,
скорочення чисельності або штату працівників, протягом одного року має
право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на
роботу, якщо власник або уповноважений ним орган здійснює прийняття на
роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Переважне право на укладення трудового договору у разі повторного
прийняття на роботу працівників надається особам, які мають право на
залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці та в інших випадках, передбачених
колективним договором. Умови відновлення соціально-побутових пільг для
цих працівників також визначаються колективним договором.
Громадяни похилого віку відповідно до ст. 11 Закону України від 16
грудня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці
та інших громадян похилого віку в Україні» мають право на працю нарівні
з іншими громадянами.
На право додатково гарантується державними програмами зайнятості
населення. Тому заборонені відмова у прийнятті на поботу і звільнення
працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів
досягнення пенсійного віку.
Громадянами похилого віку визначаються: чоловіки – у віці 60 років,
жінки – у віці 55 років і старше, а також особи, яким до досягнення
загального пенсійного віку залишилось не більше як півтора роки.
Щодо державних службовців встановлений граничний вік перебування на
службі: для чоловіків – 60 років, для жінок – 55 років. У разі
необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником
Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України
може подовжити термін перебування на державній службі, але не більше як
на п’ять років.
У виняткових випадках після закінчення цього терміну державні службовці
можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або
консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу.
Чинним законодавством про працю передбачена можливість розірвання
трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
при виявленій невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній
роботі.
Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає дві причини такої невідповідності:
недостатня кваліфікація або стан здоров’я, які перешкоджають продовженню
даної роботи. Ці причини є об’єктивними, тобто такими, що не залежать
від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за
провину.
Недостатня кваліфікація або стан здоров’я працівника повинні бути
такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу. Тому
відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону
наявність спеціальної освіти не є обов’язковою умовою при укладенні
трудового договору, або визнання працівника інвалідом не можуть бути
підставою Для його звільнення, якщо він належним чином виконує свої
службові обов’язки і за висновком медичної установи виконувана робота
йому не противопоказана.
Однак у випадках, коли відповідно до законодавства виконання певної
роботи допускається після одержання у встановленому порядку спеціальних
прав, позбавлення цих прав може за підставою для звільнення працівника
за мотивами невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.
Наприклад позбавлення водія прав на водіння автомашини може бути
підставою для його звільнення з роботи, якщо відсутня можливість
переведення його на іншу роботу.
Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього
необхідних знань і навиків, що виключає можливість нормального виконання
обов’язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується
об’єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати
тих функцій що покладені на нього за трудовим договором.
Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній
роботі необхідно керуватися щодо робітників –тарифно-кваліфікаційними
довідниками, щодо службовців – кваліфікаційними довідниками їх посад.
Такі довідники визначають загальні вимоги, що ставляться до даної
категорії працівників. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб,
які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв’язку
з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прийшла на виробництво
вперше, молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчення
навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний
створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.
У деяких випадках .для встановлення відповідності працівників займаним
посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають
працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і
технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і
спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського
господарства, транспорту і зв’язку.
Атестуються також педагогічні працівники. За результатами їх атестації
визначається відповідність зайнятій посаді, вирішується питання щодо
кваліфікації, категорії.
Атестація учителів здійснюється відповідно до вимог Типового положення
про атестацію педагогічних працівників, затвердженого наказом
Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 р. № 310. Воно стосується
тих працівників, для яких встановлені кваліфікаційні розряди. Учитель
вищої категорії повинен мати відповідно фахову вищу освіту, виявляти
високий рівень професіоналізму, ініціативу, творчість, досконало
володіти ефективними методами, формами організації навчально-виховного
процесу, забезпечувати високу результативність, якість своєї праці.
Учитель має відзначатись загальною культурою, моральними якостями, що
слугують прикладом для наслідування. Стаж педагогічної роботи має бути
не менше восьми років.
Визначення фахового рівня, прийняття рішення про встановлення при
проходженні атестації відповідної категорії належить до повноважень
атестаційної комісії за місцем роботи. Встановлені кваліфікаційні
категорії, педагогічні звання, якщо вони не підтверджені або незмінні
протягом п’яти років, втрачають цінність.
Рішення атестаційної комісії є також підставою для звільнення працівника
з роботи у порядку, встановленому законодавством (п. 4 ст. 54 Закону
України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р.).
Правила внутрішнього трудового розпорядку, а також інші нормативні акти
не передбачають обов’язкової присутності працівника, який підлягає
атестації, на засіданні атестаційної комісії, тому застосування до нього
дисциплінарного стягнення суд визнає незаконним’.
Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з
доказів його відповідності займаній посаді чи виконуваній роботі. Цей
висновок підлягає перевірці та оцінці судом у випадку спору в сукупності
з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо
інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість
висновків атестаційної комісії.
Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом
здоров’я може бути підставою для звільнення при наявності повної або
частково постійної, але не тимчасової, втрати “рацездатності. Однак така
часткова втрата працівником працездатності сама по собі не може бути
підставою для звільнен-“я за невідповідністю, якщо працівник належним
чином викочує свої трудові обов’язки.
Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання
може бути підставою для звільнення з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу саме у зв’язку з невідповідністю займаній
посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни.
Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити
медичний огляд, відмова працівника від такого огляду не може слугувати
причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі
дії працівника повинні розглядатись як порушення трудової дисципліни, за
які власник або уповноважений ним орган має право притягнути його до
дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.
Звільнення з роботи у зв’язку з виявленою невідповідністю може мати
місце лише за умови, як що власник або уповноважений ним орган вживав
заходи для, пере ведення, але працівник відмовився від переведення на
іншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості
перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж
підприємстві. При цьому працівник не може бути звільнений з роботи в
разі відмови від переведення на іншу роботу, що викликано зниженням
працездатності, якщо ця робота не відповідає трудовій рекомендації
лікувального закладу.
При розірванні трудового договору в зв’язку з невідповідністю працівника
займаній посаді або виконуваній роботі працівнику виплачується вихідна
допомога у розмірі середнього місячного заробітку.
Наявність нормативних актів щодо атестації певних категорій працівників
не виключає можливості розірвання трудового договору з працівником цих
категорій за п. 2 ст. 40 КЗпП і без її проведення, якщо фактичними
даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник
не може належним чинном виконувати покладені на нього трудові обов’язки.
Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне
невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на
нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку, якщо до нього раніше застосувались заходи дисциплінарного чи
громадського стягнення.
На відміну від виявленої невідповідності працівника або об’єктивною
нездатністю до виконання трудових обов’язків, систематичне невиконання
працівником своїх обов’язків є Об’єктивною обставиною, що може бути
поставлена йому за провину.
Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни
необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто
допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, щоб
невиконання або неналежне виконання обов’язків було протиправним та
виновним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової
дисципліни до працівника застосувались заходи дисциплінарного чи
громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не
дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на
роботі суперечить інтересам виробництва.
Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення,
вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що
притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і
порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником
не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком
керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе
порушення трудових обов’язків.
Таким чином, для визначення систематичності виновного невиконання
трудових обов’язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку,
а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи
громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти
громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в
стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом,
передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.
Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за
повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було
істотним. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією
підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про
те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків
і могло воно вплинути на виробничу діяльність прідприємства, а також у
зв’язку з чим суд дійшов висновку, що ціею особою допущено невиконання
службових обов’язків.
Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП
відносить догану і звільнення, не охоплює всіх форм впливу з метою
забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу з метою забезпечення
дисципліни праці відносяться також позбавлення працівника преміальної
винагороди, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками
роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років,
одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи не віднесені до
дисциплінарних, тому вони не можуть враховуватися при вирішенні питання
про розірвання трудового договору.
Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до
працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не
втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП якщо протягом року з дня
накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому
дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний
працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення,
або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.
Громадським стягненням вважається стягнення за невиконання трудових
обов’язків, що застосовані до працівника трудовим колективом,
товариським судом, громадською організацією відповідно до положень і
статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті
громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про
звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.
В разі виникнення спору щодо правильності застосування стягнень за
порушення трудової дисципліни цей спір може розглядатись органами по
розгляду трудових спорів, а при вирішені спору щодо правильності
звільнення з роботи – безпосередньо районним судом. Питання про
правильність застосування заходів громадського стягнення вирішується в
установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність
накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відповідним
органом питання про перевірку обгрунтованості його накладення.
До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без
поважних причин трудових обов’язків власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в
письмовій формі.
Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована у
відповідному акті.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне
дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути
притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної,
адміністративної, матеріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності
для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення
позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за
підсумками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу
років, оскільки ці заходи, про що вже зазначалося, не є дисциплінарними
стягненнями.
Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано
право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може
здійснюватись також обранням, затвердженням або призначенням на посаду.
В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним
посиланням на систематичне порушення трудових обов’язків з боку
працівника.
Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання
працівником без поважних причин обов’язків є видом дисциплінарного
стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що
встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Будь-яке
дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення з роботи за цією
підставою, застосовується адміністрацією підприємтсва безпосередньо за
виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення,
не рахуючи часу вивільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Звільнення взагалі
не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше
шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення
трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для
застосування стягнення строк, однак працівник фактично продовжував
роботу і по закінченні строку, в
В звязку з чим трудові відносини припинилися після спливу строку, то
таке звільнення працівника є неправильним.
До дисциплінарних зтягнень відноситься також звільнення 3 Роботи за
прогул без поважних причин (п. 4 сг. 40 КЗпП).
Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі
протягом робочого дня. До прогулу прірівнюється відсутність працівника
без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно
протягом робочого дня.
Прогул без поважних причин проявляється в залишенні роботи без
попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому
порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено
на невизначений строк; залишенні роботи до закінчення строку
попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишенні
без поважних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір роботи
до закінчення строку трудового договору; самовільному залишенні молодим
спеціалістом до закінчення строку обов’язкового відпрацювання роботи, на
яку його було направлено по закінченні відповідного навчального закладу;
самовільному залишенні роботи без поважних причин до спливу строку
обов’язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний
заклад системи професійно-технічної освіти; відмові без поважних причин
приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення
технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили
погіршення якості продукції.
Однак не може бути кваліфікована як прогул відмова працівника від
виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному
законодавству про працю, незгода його продовжувати роботу в нових умовах
у зв’язку із змінами умов праці:
систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані
змінами в організації виробництва і праці.
Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, котрої він
потребує за станом здоров’я відповідно до медичного висновку, не може
бути звільнений за прогул без поважних причин.
Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може
вважатись прогулом і призводити до розірвання трудового договору.
Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на
роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх
наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним
органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді
спору про поновлення працівника на роботі.
Поважними причинами судова і профспілкова практика визначає хворобу
працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про
тимчасову непрацездатність; запізнення на Роботу через аварії чи простої
на транспорті; надання роботи особам, які постраждали від нещасних
випадків або аварій тощо. Так Верховний Суд України по одній із справ
зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись
обгрунтованим, якщо невихід на роботу пов’язаний з поганим станом
здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Трудовий договір У даному
випадку маже бути розірваний на підставі невідповідності працівника
займаній посаді.
Невихід на роботу в зв’язку з перебуванням в медичному витверезнику
визнається прогулом без поважних причин.
Використання працівником без дозволу власника або уповноваженого ним
органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають
прогулом без поважних причин.
Звільнення працівника з роботи може мати місце за однократний випадок
прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не
обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Тому в разі прогулу
без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право
застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити
його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві,
передати питання про притягнення працівника до відповідальності на
розгляд трудового колективу або його органу.
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його
проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення
дисциплінарних стягнень.
При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника .стало
відомо службовій особі, яка користується правом прийому на роботу і
звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо
безпосередньому начальнику працівника, наприклад майстру, начальнику
цеху та ін.
При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні)
трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на
роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий
договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником
підприємства, або уповноваженим органом у разі нез’явлення на роботу
протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової
непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо
законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця
роботи або посади при певному захворюванні. За працівниками які втратили
працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним
захворюванням, місце роботи або посади зберігається до відновлення чи
встановлення інвалідності.
За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання
на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12
місяців.
Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП можливе у разі втрати працівником
працездатності понад чотирьох місяців підряд. Якщо працездатність триває
менш ніж чотири місяці, але з перервами, хоч і короткочасними, підстав
для звільнення працівника з роботи немає.
Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли
працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був
непрацездатним більш як чотири місяці.
Пункт 5 ст. 40 КЗпП дає право власнику або уповноваженому ним органу
звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов’язує його
до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію
і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє,
а також можливість його видужання найближчим часом, власник або
уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на
строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної
роботи підприємства.
До відновлення працездатності або встановлення інвалідності працівнику,
навіть звільненому в зв’язку з тривалою непрацездатністю, виплачується
допомога по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи.
Працівник, направлений на лікування від алкоголізму в психоневрологічну
лікарню системи Міністерства охорони здоров я, у разі тривалого
лікування може бути звільнений з роботи за п.5 ст. 40 КЗпП’.
При здійсненні трудових правовідносин може виникнути ситуація, коли
звільнений з роботи працівник поновлюється новиою організацією або
органом по розгляду трудових спорів. На робобоче місце, що звільнилося,
прийнято нового працівника, у в’язку з чим на одному робочому місці
фактично числиться двоє працівників.
При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу,
новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на
певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений
власником або уповноваженим ним органом на підставі п.б ст. 40 КЗпП.
Але таке звільнення може мати місце лише за умови, що звільнений
працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку
підлеглості органу. Підлягає також поновленню на роботі працівник, що
звільняється з військової служби за станом здоров’я або сімейними
обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на
військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного
проживання (ч. 2 п. 5 ст. 26 Закону України від 25 березня 1992 р. «Про
загальний військовий обов’язок і військову службу»).
Верховний Суд України в одній із справ, вказавши, що у випадку, коли
трудовий договір був припинений на підставі постанови суду про
направлення особи в лікувально-трудовий профілакторій для примусового
лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при
новому розгляді справи підстав для примусового лікування встановлено не
було, питання про надання роботи цій особі повинне вирішуватись в
порядку працевлаштування’.
Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу, допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого
працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений
ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється,
розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.
Працівнику, який був звільнений з роботи або посади в зв’язку з
незаконним засудженням або відсторонений від посади через незаконне
притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана
попередня посада або інша рівноцінна робота (посада). Робота надається
громадянину не пізніше місячного строку з дня його переведення, якщо
воно зроблено протягом трьох місяців з моменту набрання чинності
виправдувального вироку або винесення постанови про припинення
кримінальної справи за відсутністю події злочину, за відсутністю в діях
складу злочину або за недоведеністю вчинення злочину громадянином.
Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівником можливе за
умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється
на роботі. Чинним законодавством передбачені випадки, коли працівникові
після закінчення виконання певних обов’язків повинна бути надана
попередня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП працівникам звільненим
з роботи у зв’язку з обранням їх на виборні посади у державних органах,
наприклад у Раді народних депутатів, а також профспілкових,
кооперативних органах, надається після закінчення їх повноважень за
виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутності – інша
рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за згодою працівника, на
іншому підприємстві.
Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку роботу (посаду),
яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у
зв’язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу і часу
відпочинку, соціального страхування, соціально-культурного та
житлово-побутового обслуговування.
Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних
органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає
працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього
обов’язку власником або
упоноваженим ним органом працівник може звернутися до суду з позовом,
але не про поновлення на роботі, а з вимогою про укладення трудового
договору.
Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листопада 1992 р.
роз’яснив, що при обгрунтованості такого позову суд своїм рішенням
зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір
з особою з дня її звернення до суду з приводу прийняття на роботу.
Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення
трудового договору працівник мав вимушений прогул, за час нього прогулу
йому повинна бути виплачена заробітна плата
Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або
токсичного сп’яніння дає право власнику або уповноваженому ним органу
звільнити такого працівника з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. В
такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються
почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення
аварійної ситуації травматизму. Працівник фактично втрачає можливість
належним чином виконувати свої трудові обов’язки.
Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від
того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому
стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння: на початку роботи,
протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в
нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є
порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності
шкідливих наслідків.
Власник або уповноважений ним орган повинен не допускати до роботи
працівника, що появився в стані сп’яніння, протягом цього дня або зміни.
Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення
працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп’яніння. Тому
власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір
з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи,
чи працював у стані алкогольного або токсичного сп’яніння всю зміну.
Перебування працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або
токсичного сп’яніння може встановлюватись як на підставі медичного
висновку, так і на підставах інших видів доказів, передбачених ст. 27
ЦПК.
Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи
токсичного сп’яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи
притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживались
до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним
орган має право звільнити працівника за цією підставою й при
одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому
порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.
Пунктом 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або Уповноваженого ним
органу розірвати трудовий договір з працівником у випадку вчинення за
місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника,
встановленого вироком , що набрав законної сили, чи постановою органу,
до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або
застосування заходів громадського впливу. Таке звільнення можливе
незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи
дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено
розкрадання.
Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р.
№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснив, що за
змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до вказаних у цій нормі випадків вчинення
розкрадання майна власника відноситься як розкрадання його в
організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і
розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок
даних трудових відносин.
Факт розкрадання майна, таким чином, може бути встановлений вироком
суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов’язково повинен
бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати
обумовлену роботу, як це передбачено п. 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання не
має значення для вирішення питання про звільнення працівника. Вирок
підтверджує факт вчинення працівником крадіжки, і саме наявність цього
факту є підставою для розірвання трудового договору.
Підтвердженням факту крадіжки можуть бути також постанова компетентного
органу про накладення за це адміністративного стягнення, рішення
трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської
організації при застосуванні заходів громадського впливу за встановлений
факт розкрадання майна.
Оголошення цеховим комітетом профспілки догани за вчинення дрібної
крадіжки може потягнути за собою звільнення працівника на підставі п. 8
ст. 40 КЗпП України’.
При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією
підставою суд має право дати оцінку висновкам трудового колективу, його
органів, товариського суду або громадської організації про вчинення
працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать
закону або встановленим обставинам.
4. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу
Крім загальних підстав розірвання трудового договору законодавство про
працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані
лише до певних категорій працівників. До них у першу чергу відносяться
керівні працівники, з якими трудовий договір може бути розірваний при
одноразовому грубому порушенні трудових обов’язків. Така підстава
розірвання трудового договору передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП.
До керівних працівників відносяться керівник підприємства (філіалу,
представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його
заступник, головний бухгалтер підприємства, а також службові особи
митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєні
персональні звання, і службові особи контрольно-ревізійної служби та
органів контролю за цінами, які обираються, затверджуються або
призначаються на посади державними органами, органами місцевого та
регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та
іншими об’єднаннями громадян.
Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листопада 1992 р.
роз’яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових
обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за
яких його вчинено, яку завдано ним або могло бути завдано шкоду.
Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо
нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України»
визнано, що органи виконавчої влади, до сфери управління яких належать
підприємства-боржники – суб’єкти підприємницької діяльності, засновані
на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних
та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60
днів, повинні розривати контракти з керівниками підприємств. Оскільки в
даному разі йдеться про грубе порушення трудових обов’язків, підставою
для розірвання контракту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП.
Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні
цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених
ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір’я. Така підстава
розірвання трудового договору передбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.
До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою відносяться
перш за все особи, які займають посади або виконують роботи,
безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням
грошових і товарних цінностей, наприклад продавці, касири, завідувачі
базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і
каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності,
наприклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці,
монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.
Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід
розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей,
іноді зовсім не пов’язаних з безпосереднім їх обслуговуванням. За
загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних
цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі
письмових договорів чи спеціальних законів.
Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які
безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно
докладно ознайомитися з колом його обов’язків, що визначаються
відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному
конкретному випадку необхідно з’ясувати, чи становить виконання
операцій, то пов’язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх
трудових обов’язків, чи носить виконання ними вказаних дій
відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за
рухом і зберіганням цінностей. Обов’язок по обслуговуванню цінностей
може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними повідниками, посадовими
інструкціями та іншими нормативними актами.
У зв’язку з втратою довір’я можуть бути звільнені і ті працівники,
здійснення грошових операцій для яких не становить Їх основної функції,
але з неї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов’язаних
розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють
без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення,
пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.
Не можуть бути звільнені в зв’язку з втратою довір’я касири, бухгалтери,
контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не
пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для
звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що
не становить його трудових обов’язків.
Звільнення в зв’язку з втратою довір’я до працівника на підставі п. 2
ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не
має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у
формі необережного ставлення до своїх обов’язків, чи передбачав
працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій.
Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним
органом фактами і об’єктивними обставинами, що свідчать про винні дії
працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей,
безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов’язків,
порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть
бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення
матеріальних цінностей та ін.
Втрата довір’я може бути наслідком вчинення й такого проступку, що дає
підстави зробити висновок, що подальше залишення такого працівника на
роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може
призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого
ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.
Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП Не обов’язково,
щоб він своїми протиправними діями завдав Шкоду підприємству. Достатньо,
щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова
практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних
цінностей при невстановленні винних дій матеріально відповідальної особи
не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв’язку з
втратою довір’я’.
Звільнення в зв’язку з втратою довір’я не є заходом дисциплінарного
стягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи
до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. В разі
звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення
не застосовуються.
Неправомірні дії працівника не обов’язково повинні носити систематичний
характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає
власнику ,або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником
трудовий договір у зв’язку з втратою до нього довір’я.
За втратою довір’я може бути звільнений з роботи також головний
бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію
бухгалтерського обліку і звітності в Україні, затвердженого постановою
Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний
бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є
підставою для приймання і видання товаро-матеріальних цінностей та
коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов’язання, візує
господарські договори. Зазначені документи без підпису головного
бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються.
Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який
безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього
поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.
Особи, трудовим обов’язком яких є виховання, повинні бути не тільки
висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та
моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на
роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і
високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні
впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу,
яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні
системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції,
повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка
перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує. ти, як при
виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з їх виконанням,
тобто при вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті.
При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з
продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був
доведений до відома громадськості.
Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише
внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої
конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі
вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені
конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість
залишення на роботі, пов’язаної з виконанням виховних функцій. У ньому
лише зазначалося, що М. нібито намагався зайняти посаду директору школи,
для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти
адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі. По іншій справі вищий суд
скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки
судом не встановлено і в його рішенні не значено, які конкретні
аморальні проступки були допущені позивачем’.
Звільнення за вчинення аморального проступку не належить до заходів
дисциплінарного стягнення, тому воно не обмежене строками, що
встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при
вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати
до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його
тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що
мають значення для правильного вирішення питання.
Розірвання трудового договору в зв’язку з вчиненням аморального
проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений
на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є
одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця
підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин.
Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за аморальний
проступок, то це могло б призвести до порушення порядку накладення
дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган
пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних
причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником
аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним
орган намагався звільнити працівника як за вчинення аморального
проступку.
5. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу
На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу
підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган
повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівним працівником або
усунути його з опанованої посади, якщо він порушує Законодавство про
працю і не виконує зобов’язань за колективним договором.
У разі, коли колективний договір підписав інший уповноважений на
представництво орган, трудовий договір з керівником, який не виконав
зобов’язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього
органу.
Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено
вимогу про розірвання трудового договору, не згодні з цією вимогою, вони
можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання
вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом
рішення.
Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 6 листопада 1992 р.
№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в редакції від 26
жовтня 1995 р. роз’яснив судам, що при розгляді справ, пов’язаних з
вимогою профспілкового або іншого уповноваженого на представництво
трудовим колективом органу з керівним працівником або усунення його з
опанованої посади слід виходити з того, що така вимога може бути
заявлена профспілковим органом, який за дорученням трудового колективу
підписав колективний договір, і що ця вимога може бути оскаржена до суду
працівником, власником або Уповноваженим ним органом у двотижневий
строк.
За змістом статті 43′ КЗпП України керівним працівником належить вважати
керівника підприємства (філіалу, представ-ництва, відділення тощо). При
цьому йдеться не про будь-який струкгурний підрозділ (цех, управління,
службу, ферму тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у
спеціально передбаченому порядку (наприклад, зазначеному в ст. 7 Закону
України «Про підприємства в Україні»).
Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є
перешкодою для оспорення працівником в суді законності його звільнення.
Але працівник відповідно до ст. 231 ЦПК України у судовому процесі не
може оспорювати факти встановлені судом при вирішенні його скарги на
вимогу цього органу.
Тема № 12. Порядок звільнення з роботи
Порядок звільнення з роботи
Відсторонення працівника від роботи
3. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи
Порядок звільнення з роботи
Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю
встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що
проявлена при розірванні трудового договору.
При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним
органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового
органу підприємства.
Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами
трудового колективу, одноособове з головою профспілкового комітету не
замінює згоди профспілкового комітету підприємства.
Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення
працівника здійснюється за рішенням або рекомендацією вищого органу.
Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках
ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування,
обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з суміщуваної посади у
зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником,
а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими
законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу; звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на
підприємстві; звільнення з підприємства, де немає профспілкової
організації; звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва,
відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників,
головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових
осіб митних органів, державних податкових адміністрацій.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання
трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
без згоди відповідного профспілкового органу. Зокрема, ст. 32 Закону
України від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних
трудових спор^ (конфліктів)» порядок і гарантії, передбачені ст. 43
КЗпП, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного
судом незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню
незаконного страйку.
Попередня згода профспілкового органу при розірванні трудового договору
необхідна лише у тих випадках, коли звільнення з роботи здійснюється за
ініціативою власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41 КЗпП).
Якщо ж воно здійснюється за загальними підставами припинення трудового
договору (ст.ст. 36, 37 КЗпП) або за ініціативою самого працівника
(ст.ст. 38, 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового комітету в цих
випадках не вимагається. Не вимагається також згода профспілкового
комітету при звільненні осіб, які працюють за строковим трудовим
договором, тимчасових і сезонних працівників у зв’язку із закінченням
строку договору чи сезону. Але коли звільнення здійснюється до
закінчення строку, згода профспілкового органу є обов’язковою.
Законодавство про працю не встановлює спеціальної форми, в якій повинно
бути оформлено звернення власника або Уповноваженого ним органу до
профспілкового органу за одержанням згоди на звільнення. Оскільки
рішення про розірвання “ФУдового договору з працівником приймає власник
або упов-човажений ним орган, то саме ці особи можуть звертатися з
“оданням до профспілкового органу. Інші службові особи можуть звернутися
до профспілкового органу лише за дорученням власника або уповноваженого
ним органу, даним стосовно конкретної особи, яка підлягає звільненню.
В поданні власника або уповноваженого ним органу до профспілкового
комітету про дачу згоди на звільнення працівника повинна бути точно
зазначена підстава розірвання трудового договору. Саме в межах
зазначеної власником або уповноваженим ним органом підстави
профспілковий орган і повинен розглядати цс питання на своєму засіданні.
Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнаною такою,
що має юридичне значення, якщо не додер-жано вимоги про участь у
засіданні комітету не менше половини його членів, або якщо за дачу згоди
не проголосувала більшість присутніх членів комітету, або якщо згода
давалась на прохання службової особи, яка не користується правом прийому
на роботу і звільнення з роботи, а також не має відповідного доручення
правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу.
По одній із справ Верховний Суд України скасував рішення суду, оскільки
суд не дав належної оцінки тій обставині, що згода профспілкового
комітету на звільнення позивачки дана за поданням службової особи, яка
не користується правом прийому на роботу і звільнення з роботи, не
врахував, що матеріали атестації не можуть бути покладені в основу
судового рішення, якщо атестація проводилася не у відповідності з
Положенням про порядок проведення атестації’.
Розглянувши подання, профспілковий орган повідомляє про своє рішення
власника або уповноважений ним орган в письмовій формі в десятиденний
строк. Постанова профспілкового органу може бути використана власником
або уповноваженим ним органом не пізніше одного місяця з дня одержання
згоди. При дисциплінарних звільненнях (за систематичне невиконання
працівником без поважних причин своїх трудових обов’язків, прогул без
поважних причин, появу на роботі у нетверезому стані, у стані
наркотичного і токсичного сп’яніння) звільнення може бути здійснено в
межах одного місяця з дня виявлення проступку, а при вчиненні за місцем
роботи крадіжки майна, – в межах одного місяця з дня набрання чинності
вироку суду або винесення постанови органом, до компетенції якого
входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів
громадського впливу.
Тимчасова непрацездатність або відпустка працівника не переривають цього
строку.
Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснено власником або
уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд
зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і
після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на
звільнення працівника розглядає спір по суті. Аналогічно вирішується
питання, коли згода профспілкового органу на звільнення визнана такою,
що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було
кворуму, за згоду не проголосувала більшість членів комітету, присутніх
на засіданні, згода давалась на прохання неправомочної службової особи
або за ініціативою самого профспілкового комітету).
У даному випадку порушено порядок розірвання трудового договору, тому
логічним є висновок, що працівник підлягає поновленню на роботі без
розгляду спору по суті, тобто без з’ясування питання, чи були у власника
або уповноваженого ним органу підстави для звільнення працівника з
роботи. Навіть за наявності підстав для звільнення власник або
уповноважений ним орган зобов’язаний дотримуватись визначеного законом
порядку розірвання трудового договору.
На підприємствах, де профспілковим комітетам первинних профспілкових
організацій надані права районного комітету профспілки, звільнення
працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
погоджується з цеховим комітетом профспілки, якому це право передано
відповідним рішенням профспілкового комітету. Передавши таке право
профспілковому органу цеху, профспілковий комітет підприємства не може
розглядати питання, пов’язані з погодженням звільнення працівників
цехів’.
За наявності на підприємстві двох або більше профспілкових органів, а
працівник, щодо якого порушується питання про звільнення, є членом цих
профспілкових організацій, для звільнення працівника необхідна згода
лише одного з профспілкових органів. Якщо ж працівник є членом
профспілки, яка діє не на даному підприємстві, згода профспілкового
органу взагалі не потрібна.
На невеликих підприємствах обирається не профспілковий комітет, а
профспілковий організатор. Стаття 43 КЗпП України, якою встановлений
обов’язок власника або уповноваженого ним органу погоджувати звільнення
працівників за своєю ініціативою, визначає, що таке погодження повинно
проводитись з профспілковим органом, не розкриваючи організаційної форми
цього органу. Тому це може бути профспілковий комітет, профспілкове
бюро, а також і профспілковий організатор.
Не допускається звільнення працівників з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, крім
випадків нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд
(п. 5 ет. 40 КЗпП). Ця тимчасова непрацездатність може настати як
наслідок захворювання самого працівника, так і у випадку видачі йому
листка непрацездатності по догляду за хворим членом сім’ї. Звільнення
буде незаконним і тоді, коли листок про тимчасову непрацездатність
виданий працівнику в день звільнення.
При цьому, якщо в день звільнення працівник дійсно був тимчасово
непрацездатним і в зв’язку з цим перебував на лікуванні в лікарні, то
самі по собі порушення, допущені при оформленні лікарняного листка, не
позбавляють працівника гарантій, передбачених ч. З ст. 40 КЗпП.
Не допускається також звільнення у період перебування працівника у
відпустці, незалежно від підстав надання цієї відпустки. Це правило не
поширюється на випадки повної ліквідації підприємства.
Не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком
до трьох років, а якщо дитина потребує домашнього догляду, що
підтверджується медичним висновком, – до досягнення дитиною шестирічного
віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років
або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли
допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім
додержання загального порядку звільнення, тількі за згодою відповідного
комітету в справах неповнолітніх (ст. 19о КЗпП). При цьому звільнення з
підстав зміни в організації виробництва і праці, в тому числі
ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення
чисельності або штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП), виявленої
невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (п.2 ст.40 КЗпП),
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.б
ст.40 КЗпП), здійснюється лише у виняткових випадках і не допускається
без працевлаштування.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб,
обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої
роботи, не допускається, крім додержання загального порядку звільнення,
лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є,
а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, –
лише за згодою відповідного об’єднання профспілок. Звільнення
профспілкових організаторів і профгруноргів з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу
відповідного профспілкового об’єднання. Звільнення працівників, які
обирались до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох
років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної
ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які
законодавством передбачена можливість звільнення, і також здійснюється
лише за згодою органу відповідного профспілкового об’єднання.
Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового
колективу, не можуть бути звільнені з підприємства з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу без згоди загальних зборів (конференції)
трудового колективу, які їх обрали.
Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисціплінарному
стягненню, а також не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загального
порядку звільнення, без згоди ради трудового колективу.
Передбачені ст. 252 КЗпП гарантії не застосовуються до сіб, які є
організаторами страйку, визнаного судом незаконним, а також до осіб, які
перешкоджають припиненню незаконного страйку (ст. 32 Закону України «Про
порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»
Не допускається розірвання трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу з працівниками підприємства, що
приватизується, та приватизованого підприємства. Виняток становить
звільнення при поновленні на ро-боті працівника, який раніше виконував
цю роботу (п.6 ст40 КЗпП). та за вчинені працівником дисциплінарні
проступки (п.п 3, 4, 7, 8 ст. 40 та пункт 1 ст. 41 КЗпП).
Протягом шести місяців від дня переходу права власності на приватизоване
підприємство власник або уповноважений ним орган також не має права
звільняти з роботи працівників (ст. 26 Закону України «Про приватизацію
майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 р.).
Відповідно до ст. 28 Закону України «Про статус депутатів місцевих Рад
народних депутатів» депутат місцевої Ради народних депутатів не може
бути звільнений з роботи, виключений з колективного
сільськогосподарського підприємства, кооперативу чи навчального закладу
з ініціативи власника підприємства, навчального закладу, за винятком
випадків, коли повністю ліквідовується підприємство, без попереднього
погодження з відповідною Радою народних депутатів, а в період між
пленарними засіданнями – з головою Ради за попереднім висновком
мандатної комісії, комісії з питань депутатської етики.
h
.
Oe
-1/43/44
?
h
‚”?\†e?E‹Oe?:’@•¬—P?TH?¶?4!?¤a************************
„?`„?edV E(gd
edV E(gd
oooeoooooooooooooooooooooooooooo
„?`„?edV E(gd
h
h
$
&
–
?
ae
e
h
$
–
?
????????????????o
e’e?i1/4i„i†i?o?o°
h
°
???????????????o
? ????????????o
h
h
? ????????????o????????????????o
????????????o
h
h
???????????????o
???????????????o
h
????¤?????????o
???????????????o
Oe
h
???????????????o
`
– O
Oe
???????????????o
???????????o?o A
h
h
????????????o
???????????????o
l
h
)Ці гарантії поширюються і на депутатів, які працюють або займають
посади в акціонерних об’єднаннях та інших господарських товариствах,
якщо не йдеться про перевибори після закінчення строку обрання. У ньому
випадку відсутня ініціатива власника.
2. Відсторонення працівника від роботи
На відміну від звільнення при відстороненні від роботи трудовий договір
з працівником не припиняється, трудова книжка не видається і розрахунок
не проводиться. На певний час працівник до роботи не допускається,
заробітна плата не нараховується і не виплачується.
Відсторонення від роботи може застосовуватись на вимогу уповноважених
державою органів. До них відносяться: органи по нагляду за безпечним
веденням робіт у промисловості, органи державного енергетичного нагляду,
державного санітарного нагляду, прокурор, слідчий та ін.
Власник або уповноважений ним орган не тільки має право, а й
зобов’язаний відсторонити працівника, який з’явився на роботі в
нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп’яніння або довів
себе до такого стану під час роботи. Власнику або уповноваженому ним
органу надається право відстороняти від роботи працівників, які
відмовляються або ухиляються від обов’язкових медичних оглядів,
навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної
охорони, працюють без спецодягу, спецвзуття і захисних пристроїв, що їм
видані, а також у несправному, невідремонтова-ному, забрудненому
спецодязі або з несправними захисними пристроями.
Відсторонення від роботи органами, яким законом таке право не надано, а
також у випадках, не передбачених законом, є незаконним. Зокрема є
незаконним відсторонення працівника власником або уповноваженим ним
органом за відмову від переведення чи від виїзду у відрядження та інші
проступки, за які працівник може бути притягнутий до дисциплінарної
відповідальності.
За чією б ініціативою не проводилось відсторонення від роботи, воно
повинно оформлятись наказом або розпорядженням по підприємству. До
трудової книжки запис про відсторонення не заноситься.
3. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи
При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються
підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт
і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться
запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на
формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і
статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не
передбачених законом.
Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день
звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу він зобов’язаний у день звільнення видати йому
копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія
наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника влас-ник або
уповноважений ним орган зобов’язаний також видати Довідку про роботу
працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності,
кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
У деяких випадках при припиненні трудового договору виплачується
вихідна допомога. Її виплата проводиться при припиненні трудового
договору в зв’язку з призовом чі вступом працівника на військову службу
або направленням ні альтернативну (невійськову) службу; в разі відмови
працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, а такому при відмові від продовження роботи у зв’язку із
зміною істотних умов праці; при достроковому розірванні строкового
трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або
уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або
трудового договору; у випадках зміни в організації виробництва і праці,
в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання
підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; у випадку
виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній
роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що
перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі
працівника, який раніше виконував цю роботу.
Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку.
Громадянам, які призвані або прийняті на військову службу, направлені на
альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у
розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником
трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений
ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов
колективного договору з цих питань, працівнику виплачується вихідна
допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше
тримісячного заробітку.
Тема 13. Робочий час
1. Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого
часу
2. Режим роботи і облік робочого часу
3. Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення
1. Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого
часу
Робочим часом є час, протягом якого робітник або службовець відповідно
до правил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати на місці
виконання робіт і виконувати свою трудову функцію або іншу доручену йому
роботу:
Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється
його розмежування на окремі види. Передбачено два види робочого часу:
нормований і ненормований.
Нормований робочий час у свою чергу поділяється на робочий час
нормальної тривалості, скорочений робочий час і неповний робочий час.
Робочий час нормальної тривалості на підприємствах не може перевищувати
40 годин на тиждень. Саме ця тижнева норма є загальною нормою тривалості
робочого часу.
Скорочена тривалість робочого часу встановлена для деяких категорій
працівників. Зокрема, неповнолітнім у віці від 16 до
Років тривалість робочого часу встановлюється в 36 годин на тиждень. Для
осіб віком від 15 до 16 років,- а також учням віком від 14 до 15 років,
які працюють в період канікул, тривалість робочого часу встановлена в 24
години на тиждень.
Якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від навчання час,
тривалість їх робочого часу не може перевищувати половини встановленої
для неповнолітніх максимальної тривалості робочого часу, тобто
відповідно 18 і 12 годин на тиждень.
Для працівників, які навчаються без відриву від виробництва у
загальноосвітніх і професійних навчально-виховних закладах,
встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість
щоденної роботи із збереженням заробітної плати.
Для робітників і службовців, які успішно навчаються в середніх
загальноосвітніх вечірніх (змінних) і заочних школах, на період
навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень: у школах
робітничої молоді – на один робочий день або на відповідну йому
кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня), в
школах сільської молоді – на два робочих дні або на відповідну їм
кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці
особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш як на
36 робочих днів при шестиденному робочому тижні або на відповідну їм
кількість робочих годин. При п’ятиденному робочому тижні кількість
вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни
при збереженні кількості вільних від роботи годин. За час звільнення з
роботи у зв’язку з навчанням робітникам і службовцям виплачується 50
відсотків заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче
встановленого мінімального розміру заробітної плати.
Графіки надання особам, які навчаються, скороченого робочого дня або
скороченого робочого тижня затверджуються керівником підприємства за
погодженням з профспілковим комітетом і директорами відповідних шкіл.
Керівники підприємств можуть надавати без шкоди для виробничої
діяльності працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх
вечірніх (змінних) і заочних школах, за їх бажанням у період навчального
року один-два вільних від роботи дні на тиждень без збереження
заробітної плати.
Працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих навчальних
закладів, протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання
дипломного проекту (роботи) або здач державних екзаменів надається
щотижневе при шестиденному робочому тижні один вільний від роботи день
для підготовки Р занять з оплатою його в розмірі 50 відсотків
одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімальної. При
п’ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється
залежно від тривалості робочої зміни при збереженні загальної кількості
вільних від роботи годин.
На період десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного
проекту (роботи) або здачі державних екзаменів працівникам за їх
бажанням може бути надано додатково ще один-два вільних від роботи дні
на тиждень без збереження заробітної плати.
Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі і
успішно виконують індивідуальний підготовки, надається за їх бажанням
протягом чотирьох років навчання один вільний від роботи день на тиждень
з оплатою його у розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати.
Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці,
тривалість робочого часу встановлюється не більше як 36 годин на
тиждень. Перелік працівників, для яких скорочується тривалість робочого
часу, визначається Списком виробництв, цехів, професій і посад з
шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку
і скорочений робочий день.
Право на скорочений робочий день мають робітники, інженерно-технічні
працівники і службовці, професії і посади яких передбачені у
виробництвах і цехах у відповідних розділах Списку незалежно від того,
до якої галузі народного господарства належать ці виробництва і цехи.
Робочий день скорочується лише за ті дні, коли працівники працювали з
шкідливими умовами праці не менше половини скороченого робочого дня. При
зазначенні у Списку «постійно зайнятий» або «постійно працюючий» робочий
день для таких працівників скорочується лише тоді, коли вони фактично
зайняті на роботі з шкідливими умовами праці протягом усього скороченого
робочого дня.
Якщо професії чи посади працівників не зазначені в списку, але працівник
в окремі дні роботи працював з шкідливими Умовами праці, йому повинен у
ці дні встановлюватись робочий час такої тривалості, яка передбачена для
працівників, постійно зайнятих на таких роботах.
Скорочений робочий день встановлений для окремих категорій працівників
розумової праці, діяльність яких пов’язана з підвищеним інтелектуальним
і нервовим напруженням. До таких працівників віднесені лікарі, учителі,
викладачі середні» спеціальних і вищих навчальних закладів тощо.
Для інвалідів І та II груп, які працюють на підприємствах, в цехах і на
дільницях, визначених для використання праці таких осіб, встановлюється
36-годинний робочий тиждень. Такої ж тривалості встановлений робочий
день для інвалідів по зору } та II груп, які працюють на державних
підприємствах, інвалідів-сліпих, які працюють в навчально-виробничих
підприємствах республіканського товариства сліпих, для інвалідів І та II
груп які працюють на підприємствах, в цехах і на дільницях, що створені
на колишніх промислових артілей та артілей інвалідів, члени яких мали
право на скорочений робочий день відповідно з правилами, що діяли в
промисловій кооперації.
Неповна тривалість робочого часу може бути визначена як тривалість
робочого часу, менша у порівнянні з робочим днем нормальної тривалості,
або як неповний робочий тиждень. Отже, він може встановлюватись шляхом
зменшення як тривалості робочого дня, так і тривалості робочого тижня.
Такий робочий час встановлюється відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між
працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті
на роботу, так і згодом.
Приймати працівників на роботу з неповною тривалістю робочою часу або
встановлювати такий режим роботи пізніше можуть керівники всіх
підприємств, незалежно від їх відомчої належності. Встановлення такого
режиму роботи є правом власника або уповноваженого ним органу. В окремих
випадках, передбачени законом, на власника або уповноважений ним орган
покладається обов’язок, за бажанням працівника, приймати на роботу з
неповним робочим днем або переводити на такий режим окремі категорії
працюючих. До них закон відносить вагітних жінок; жінок, які мають дітей
віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що
перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім і
відповідно з медичним висновком; інвалідів війни, інвалідів інших
категорій, якщо таке скорочення робочого часу їм рекомендовано
медично-соціальними експертними комісіями (МСЕК), учасників Вітчизняної
війни.
Мінімальна або максимальна тривалість неповного робочого часу
законодавством не визначена. Тому норма робочого часу • період роботи
протягом доби чи тижня визначаються тільки за угодою між працівником і
власником або уповноваженим ним органом. У разі необхідності керівник
підприємства має право прийняти на одну посаду двох працівників.
Досягнута угода не може бути змінена в односторонньому порядку.
Режими праці, що можуть встановлюватись при роботі з неповним робочим
днем, передбачають скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на
певну кількість робочих годин у всі дні робочого тижня, скорочення
кількості робочих днів на тиждень при збереженні нормальної тривалості
щоденної роботи, а також скорочення тривалості щоденної роботи на певну
кількість робочих годин при одночасному скороченні кількості робочих
днів на тиждень.
При встановленні режимів праці з неповним робочим днем тривалість
робочого дня, як правило, не може бути меншою чотирьох годин, а робочого
тижня – меншою 20-24 годин відповідно при п’яти і шестиденному тижні.
Прийняття на роботу з режимом неповного робочого часу нічим не
відрізняється від звичайного прийняття на роботу. Інструкція про порядок
ведення трудових книжок не передбачає внесення до них записів про режим
робочого часу. В трудовій книжці робиться лише відмітка про прийняття на
роботу.
Праця в умовах неповного робочого дня (в цьому полягає його відмінність
від скороченого робочого часу) оплачується пропорційно відпрацьованому
часові або залежно від виробітку. Премія в них випадках нараховується в
загальному порядку.
На осіб, прийнятих на роботу з режимом неповного робочого дня або
неповного робочого тижня, повністю поширюється трудове законодавство.
Так, на загальних підставах відбувається зарахуванням їм трудового
стажу, надається відпустка, у разі тимчасової непрацездатності
виплачується допомога. Але при обчисленні середнього заробітку для
оплати відпустки, як і для оплати ‘а час хвороби, береться фактичний
заробіток працівника.
Прийнятим на роботу з режимом неповного робочого дня або неповного
робочого тижня працівникам, що переробили понад норму часу, встановлену
угодою між сторонами трудово-о Договору, переробіток надурочної роботи
не становить, якщо тривалісгь його не перевищує нормальної тривалості
робочого часу встановленої ст. 50 КЗпП. Тому праця при такому
переробітку оплачується в одинарному розмірі по фактичному виробітку або
за відпрацьований час. Тільки у випадках, коли працівник виконує роботу
на вимогу власника або уповноваженого ним органу понад встановлену
тривалість робочого часу, його праця оплачується за нормами оплати
надурочних робіт.
Ненормований робочий день є особливим режимом робочого часу для
керівників, спеціалістів, державних службовців, праця яких за характером
виконуваних ними функцій не завжди може бути обмеженою нормальною
тривалістю робочого дня, не піддається точному обліку внаслідок режиму
роботи, а також для осіб, робочий час яких у зв’язку з особливостями
організації їх праці розподіляється ними н
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
