.

Научно-практический коментарий к Кодексу законов о труде Украины в 2-х томах Том первый 1998 (книга)

Язык: русский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
0 84452
Скачать документ

Научно-практический коментарий к Кодексу законов о труде Украины в 2-х
томах Том первый 1998

Издание подготовлено к печати Институтом юридических исследований

(г. Севастополь)

В книге впервые за годы независимости Украины комментирует-

ся вся система законодательства отруде. За основу при определе-

нии структуры книги взят Кодекс законов о труде Украины. Анализ

норм КЗоТУкраины сочетается с анализом других законов и подза-

конных актов.

Книга адресуется юристам, работающим в правоохранительных

органах, профсоюзах, на предприятиях, в учреждениях и организа-

циях. Она может быть полезной для хозяйственных руководителей,

работников отделов гадров и главных бухгалтеров организаций.

Предисловие

В период социализма издание коментариев к законодательству о труде
вошло в

норму. Такие комментарии пользовались большим спросом, они вносили

существенный вклад в укрепление законности в трудовых отношениях. Хотя *

издававшиеся в Москве комментарии и основывались преиму- щественно на
трудовом

законодательстве Российской Федера- ции, ими широко пользовались и в
Украине.

Это было вполне возможно, поскольку различия в законодательстве
республик

бывшего Союза ССР были минимальными. Со временем был

издан- и комментарий к законодательству о труде Украинской

ССР.

После провозглашения независимости Украины произош-

ли существенные изменения в законодательстве о труде. Укра-

инское законодательство все более существенно отличается от

законодательства Российской Федерации и других стран СНГ.

В таких условиях использование комментариев к законодатель^

ству о труде, издаваемых в России, становится практически

все менее целесообразным. Однако до последнего времени в

Украине не издавался комментарий к трудовому законодатель-

ству. Настоящая книга восполняет сложившийся пробел.

Основной своей задачей при подготовке книги авторы счи-

тали углубиться в сущность право’вой материи и на этой осно-

ве дать соответствующие практические рекомендации. Учиты-

вая опыт издания подобного рода книг, авторы в то же-время

стремились сделать шаг вперед в познании правовой материи и

выработке рекомендаций для практика.

Практическая направленность работы обусловила выход в

ряде случаев за пределы проблематики трудового права. Это в

особенности касается институтов, регулирующих вопросы за-

работной платы, гарантий и компенсаций. Авторы исходили

из того, что читателя-практика интересует не только анализ

правоотношений между предприятиями (учреждениями, орга-

низациями) и работниками по поводу всякого рода выплат в

пользу работника, но и правоотношений по этому поводу,

которые складываются у предприятия (учреждения, организа-

ции) с государством в связи с уплатой налогов и обязательных

сборов.

В процессе изложения материала авторы стремились после-

довательно провести принцип верховенства права, предпола-

гающего уважение к букве закона. В то же время авторы считали

возможным использование сложившихся в практике и, в ко-

нечном счете, вытекающих из содержания законодательства

различных методов толкования норм трудового права. В случаях

резкого расхождения изложенных в книге выводов сосложив-

шейся ?фактикєИ авторы стремились тщательно аргумевтйрй-

вать свою позицию и дать очень, осторожные рекомендаций

относительно выбора вариантов поведения.

подйротовка книги на основе сойЕйєиия о .нераз^^ьйом

ай^лє?еотнюдь^ йе означает^ тайєйбРо ‘Йдйком?дйлия учаетнич

к^^Йвтсфйэдгб коллектива. Главной задачей авторы считали

подготовку и ‘издание работы^ “Чти касается особеннойтей ^

т?онимаййє? отдельными участникамиавторского коллектив^

тех или иных войросов; то; соавторы признают -право каждогй

из найс остаться при своем мйенйй, не вбшедвдём в книгу,

развивать и обосновывать это ТЙЮЁЙ^ в буцувдем.

Автори выражают искреннюю признательность рецензен-

там за ценные замечания, позволивший поднять научный уро-

вень й йрактйчёскую ценность’ издания. -3

Авторы выражают благодарность сотрудникам Министер-

ства юстиции Украины В.А. Жильцову’и В.В. С^шинцу за по-

мйац> в подготовке насггоявдего коммйнтария к йзданию^а^так-

айе ейтруднисследЙваа>Й ^(т: С^-

вастатЕолв) О.Е. Оонийу й С.^ В.ОлеЙнику за выйзднряную ими

иаучнб-вспоадогатёльную работу. ^ ^є; ‘ , ^

– ‘ В целях удобства пользования книгой авторы доместйй^Ш

втором томе подробный алфавитно-предметный ук^^затеЖ’

(вращение К указателю существенно облегчает п^йск боответ^

ствующего катериала. Авторы настоятельно рекомендуют ис-

пользовать^Мфавитно-йрёдметный указатель. ”

Є, “‘ . . ,- -‘

/; Глава I^ ‘,’. ” : – 1 /..- .,’

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Ст а т ья?.Занучя Кодекса закобово^ т^уде

Є.^ ‘ ^/^’ Украины ‘, ‘ ~_ ^ ‘\” ‘ ‘ . ‘^’

а Кодекс законов о труде Украшал регулирует трудовые отношения

всех работников, содействуя росту производительности труца, улуч-

1 щению качества работы, хювышению эффективности общественного

I производства и подъему на этой основе материального и культурного

1 уровня жшни трудяєщ?хся, укреплению трудовой дисциплины и по-

степенному превращению труда на благо общества в первую жиз-

Г ненную потребность каждого трудоспособного человека.

1 , Законодательство о труде устанавливает высокий уровень усло-

вий труда, всемерную охрану трудовых прав работников.

[: ” I. В принципе, формулирование в нормативных актах их

-з ^дач не лишеноюридического смысла,и регулятивного значе-

| ^ия. Нормы такого рода могут определять направления разви-

| япия соответствующей отрасли, института права или иной груп-

|Йвы правовых норм, служить основой для текущего правотвор-

|| ^ства, устанавливать направления[для подзаконного правово-

^Я| регулирования, тюмогать более правильно понять еодержа-

||Яй?йе конкретных правовых норм > процессе их, применения.

У Однако в ст. I ХЗоТ задачи этого Закона сформулированы в

^ теетветствии с социалистическими (коммунистическими)

^?рринципами правового регулирования трудовых отношений. С

?|||^*?етом новых социально-экономических реалий эти задачи ча-

є^ично оказалиь лишенными смысла, а в части, противореча-

щей Конституции Украины, они утратили и юридическую силу.

2. На первое место в ст. Л КЗоТ поставлен блок производ-

гвенных задач этого Кодекса: содействие росту производи-

?ьностй труда, улучшению качества работы, повышению эф-

Глава

фективности общественного производства. Конечно, если бы

Кодекс законов о труде не помогал решению указанных задач,

а был помехой в их достижении, это было бы вряд ли пра-

вильно. Но и ставить перечисленные задачи Кодекса законов о

труде на первое место сегодня также нельзя. В связи с этим

приоритет социальной функции КЗоТ нашел отражение в его

многочисленных нормах. В таких условиях становится анахро-

низмом то обстоятельство, что в ст. 1 КЗоТ производственные

задачи стоят на первом месте.

3. Социальная задача Кодекса выражена в его ст. 1 недоста-

точно полно. Повышение материального и культурного уров-

ня жизни трудящихся действительно является важной задачей

трудового законодательства. Однако же и создание условий

труда, достойных человека, – не менее важно. Тем не менее об

этой задаче законодательства о труде речь в ст. 1 КЗоТ не идет.

Лишь в части второй ст. 1 КЗоТ указывается на то, что законо-

дательство о труде устанавливает высокий уровень охраны тру-

да, всемерную охрану трудовых прав работников.

Превращение труда на благо общества в первую жизненную

потребность – это чисто идеологическое положение, вклю-

ченное в КЗоТ в момент его принятия. Сегодня оно утратило

какое-либо юридическое значение.

4. Регулятивное значение ст. 1 КЗоТ снижается также вслед-

ствие того, что ее содержание оторвано от фундаментальных

положений статей 9 и 9′ КЗоТ, из которых совершенно отчет-

ливо видна позиция законодателя, запрещающего, по общему

правилу, соглашениями, коллективными и трудовыми дого-

ворами ухудшать положение работников по сравнению с за-

конодательством, но разрешающего в ряде’случаев их положе-

ние улучшать. Тем самым законодатель признает установлен-

ные в нормативном порядке права работников перед пред-

приятиями, учреждениями, организациями и гарантии их осу-

ществления минимальными, разрешает в договорном порядке

расширять права работников и повышать уровень гарантий их

реализации. Отсюда можно сделать вывод о первостепенной

направленности Кодекса законов о труде на решение соци-

альных задач, на обеспечение защиты прав и интересов работ-

ников, на выполнение защитной, а более широко –социаль-

ной функции. ^

5. В условиях объективного противоречий между трудом и

статья 1

капиталом законодатель обязан стремиться в первую очередь к

защите той стороны трудовых отношений, которая менее ус-

тойчива в социальном плане, поэтому вынуждена в силу жиз-

ненных обстоятельств соглашаться на менее выгодные условия

є, продажи рабочей силы. Нельзя сказать, что эта идея не учиты-

вается в Кодексе законов о труде. Но в ст. 1 КЗоТ она не выра-

жена. Вместе с тем, защищая интересы работников, законода-

тельство о труде не может не учитывать социально-экономи-

ческую функцию капитала. В 1917 году труд одержал победу над

капиталом в прямом смысле, но результатом этой победы в

конечном счете стало ухудшение условий труда, и его оплаты,

уровня жизии самих трудящихся, деградация производитель-

ных сил общества.

6. Развитию законодательства о труде в течение длительного

времени была характерна тенденция к улучшению положения

* работников. Однако и она в ст. 1 КЗоТ не отражена. Возможно,

^ законодатели предвидели кризисный этап развития общества.

Во всяком случае сегодня наличие нормы, закрепляющей тен-

денцию к улучшению положения работников в трудовых пра-

воотношениях, было бы неуместным ввиду невыполнимости

такого правового предписания.

Вместе с тем,^ отсутствие в КЗоТ положения подобного рода

становится одной из предпосылок к выдвижению предполо-

жений о внесении в законодательство о труде изменений, на-

-‘ правленных на ухудшение положение работников. Так, выд-

вигалось предложение, например, об увеличении пенсионно-

? го возраста. Предельно низкий размер пенсий, низкий уро-

^ вень жизни и социального обслуживания, в первую очередь –

‘” здравоохранения, дезоргаиизованность общества уже сегодня

щшблазили среднюю продолжительность жизни к возрасту

^выхода на пенси^ю. Увеличение пенсионного щмраста будет

означать, что большинство работников не смогут дожить до

.возраста, дающего право на пенсию, и на их заработную пла-

сту, по дощке вещей, придется прекратить начислять сбор на

^обязательное государственное пенсионное страхование.

‘ \ Ст. 22 Констятуции Украины закрепила правило о недопу-

стимости сужения содержания или объема существующих прав

И свобод при принятии новых и внесении изменений в дей-

гтвующие законы. Очевидно, это положение должно быть со

временем включено в КЗоТ и развито в нем.

7. Вместе с тем полностью исключать регулятивную роль ст. 1

. КЗоТ нельзя. Она определяет сферу действия законодательства

о труде, указывает на трудовые отношения как на отношения,

регулируемые этим Кодексом. Объектом трудового отношения

является живой труд, выполняемый работником. Если же со-

держание отношения между субъектами касается только ре-

зультата труда и не затрагивает процесса труда, оно не может

быть признано трудовым. Такое отношение является граждан-

ско-правовым. Однако реально в жизни грань между трудовы-

ми (складывающимися по поводу живого труда) и имуще-

ственными (гражданскими, то есть отношениями, предметом

которых являются результаты труда) отношениями подчас

стирается. Так, в договоре подряда может быть предусмотрено

право заказчика контролировать процесс выполнения работы

подрядчиком. Но от этого гражданско-правовое отношение не

превращается в трудовое. И наоборот, наниматель (собствен-

ник), вступивший с работником в трудовое правоотношение,

нередко не заинтересован в строгом контроле процесса труда,

а контролирует лишь результат труда. Такая практика распро-

странена. Тем не менее ослабление’контроля со стороны нани-

мателя за процессом живого труда не превращает трудовое от-

ношение в имущественное (гражданское).

8. В ст. 1 КЗоТ указывается лишь на одну сторону трудового

отношения. Им является работник, то есть физическое лицо.

Работником может быть как гражданин Украины, так и инос-

транный гражданин или лицо без гражданства. Более того,

иностранные граждане и лица без гражданства имеют в трудо-

вых’правоотношениях те же права, что и граждане Украины,

если иное не предусмотрено законодательством и междуна-

родными договорами Украины. Если обязанность выполнять

работу приняло на себя юридическое лицо, отношение не может

считаться трудовым, как бы жестко ни контролировал заказ-

чик сам процесс выполнеиия работы. Юридическое лицо ни

при каких, условиях не может приобрести статус работника по

трудовому праву.

Физическое лицо, эдрегиетриреванное как предпринима-

тель без создания юридического л1еда,вы1толняет работы, ока-

зывает услуги своим-заказчикам в рамках своего статуса как

предпринимателя исключительно на основе гражданеко-пра-

вовь?х договоров (привлекая или не привлекая для этого наем-

8

статья т

нв?х работников). Однако статус гражданина как предприни-

мателя не препятствует тому, чтобы этот же гражданин в каче-

стве работника заключил трудовой договор с другим работо-

дателем (нанимателем). Такой гражданин вправе при этом зак-

лючить трудовой договор с условием о ведении трудовой книж-

ки (это будет его основное место работы) и без такого условия

(его работа в этом случае будет считаться совместительством).

Статус гражданина как предпринимателя без создания юриди-

ческого лица никак не влияет на объем его обязанностей и

прав как работника по основному месту работы и по месту

работы по совместительству.

Выполнение работы по трудовому договору в рамках стату-

са лица, выполняющего работу, как предпринимателя без со-

здания юридического лица противоречило бы самому опреде-

лению предпринимательства-как самостоятельной инициати-

вы, систематической на собственный риск деятельности с це-

лью получения прибыли (ст. 1 Закона “О предприниматель-

стве”).

9. В некоторых случаях не менее трудно отграничить трудо-

вое и имущественное отношение, когда обязанность выпол-

нить работу принимает на себя физическое лицо, не зарегист-

рированное как предприниматель без создания – юридического

лица. В обычной ситуации такое лицо (работник) предъявляет

трудовую книжку и вступает в трудовые отношения. Реже оно

пишет заявление о приеме на работу по совместительству. На-

званные случаи не вызывают затруднений в квалификации

возникших отношений как трудовых. Однако же физическое

лицо не лишено права заключать и так называемое трудовое

соглашение. Такое соглашение может быть основанием возник-

новения и трудовых, и имущественных отношений. Само ио

‘ пользование^ конструкции трудового соглашения вносит нео-

пределенность во взаимоотношения сторон. Поэтому тут реко-

мендация может быть одна: не использовать эту правовую кон-

струкцию вообще. И называть договор трудовым, если сторо-

ны считают приемлемым распространение на их отношения

норм трудового права (трудовой договор о работе по совмес-

: тительству можно заключить даже на работу, которая будет

г продолжаться 10-15 минут). Если же это для них неприемлемо,

д|г следует назвать договор гражданско-правовым. В последнем слу-

1С чае надо иметь в виду, что наниматель вряд ли сможет снять с

9

себя ответственность за охрану труда, даже назвав договор граж-

данско-правовым (в том числе в случаях, когда работа выпол-

няется вне территории, на которой расположено предирия-

тие, его отдельные подразделения и объекты),

10. Другая сторона трудового отношения представлена дву-

мя субъектами, л1( терминологии Кодекса законов о труде, –

предприятием^ учреждением, организацией’, а также собствен-

ником (уполномоченным им органом). В терминологию отече-

ственного законодательства входит и понятие “работодатель”,

объединяющее двух названных субъектов (см., напр., п. 4 ст. 18

Закона “О занятости населения”; п. 7 постановления Кабинета

Министров Украины “Об упорядочении применения контрак-

тной 4>ормы трудового договора” от 19-марта 1994 г. № 170). В

практике международно-правового регулирования трудовых от-

ношений употреблеиие понятия -“работодатель” является обыч-

ным. Разграничение между предприятием и собственником

(уполномоченным им органом) очень суэдественно с практи-

ческой точки зрения. Оно позволяет дать ответы на многие

вопросы. Тем немедее >Кодексе законов о труде разграниче-

ние между предприятиеми собственником (уполномоченным

им органом) как сосубъектами трудового отношения на етй-

роне работодателя производится далеко не всегда. Поэтому дйм

практического решения возникающих вопросов необходимо

систематическое толкование правовых норм. Только с помо-

щью такого толкования можно установить, что в отношениях

по заработной плате работнику, по общему, правилу, проти-

востоит не собственник, как буквально указано в ряде статей

КЗоТ, а предприятие.> ^ – ‘– ^

11. Предприятие как сторона трудового отношения – это

всегда юридическое лино,то есть субъект, обладающийбудет выполнять сам гражданско-правовой соб-

ственник, который, правда, не лишается права поручить осу-

ществление своих полномочий другому лицу путем вьщачи до-

веренности в соответствии с нормами гражданского права.

Именно руководитель Предприятия чаще всего является тем

яйцом, которое Кодекс законов о труде и другие законода-

тельные акты о труде стали- называть собственником или упол”

‘ помоченным т?м органом. Правда, есть отличие между руково-

дителем, с одной стороны> и собственником (уполномочен-

нымим органом) – с другой. Руководитель -.это всегда фи-

зическое лйдо, а собственник (уполномоченное им лицо), как

он понимается в Кодексе законов о труде, может быть не толь-

ко физическим лицом, де и лицом юридическим (таковым,

например> является мимиргерство в силу ст. 1 Декрета Кдбине-

та-Министров Украины “Об управяении имуществом^ нахо-

дящимся в общегосударственной собственности”); /х

12.3> С учетом величины предприятия, его организационной

структуры, чиоденности работников одно лицо обычно ока-

зывается объективно неспособным выполнять все функции

собственника, возложенные на него законодательством о тру-

де. Поэтомуруководитель с учетом прав,предоставленных; ему

гражданско-правовым собственником предприятия, распре-

деляет .функции собственника или уполномоченного им орга-

ва одежду должностными лицами предприятия. Так, когда в ст.

Ш-Д-ЗеТ речь идет об обязанности собственника ил> уполно-

моченного им органа обеспечить условия, необходимые для

сохранности вверенного работнику имущества, то такие обя-

занности может нести не только гражданско-правовой соб-

ственвик предприятия?не только его руководитель илируко-

.водитаяь структурвого подразделе>и> предприятия, но и вся-

кий работник, на которого^ возлагаются функции управления

: на соответствующем участке, и которому подчинен хотя’бы

один работник, в отношении которого ставится или может

быть поставлен: вопрос о привлечении к материальной ответ-

ственности, ^г’;’-

‘ ‘ ‘ /’ -:” ‘ “‘ \’ ‘:. ” – ‘”,- : ‘ ‘ ‘ ‘”:

статья ^

? 2.4., В отношении руководителя предйрияткя> основанного

на коллективной собственности, фуакции собственника вы-

полняет его высший орган–собрание (акционеров, учаетйи-

ков, членов). В акционерном обществе такие функций может

осуществлять совет (наблюдательный совет), если ему такие

полномочия делегированы в соответствий со ст. 46 Закона “О

хозяйственных обществах”. Такое Делегирование является в

высшей^ степени целесообразным, поскольку проведение со-

брания предполагает процедуру, протяженную во времени, а

решение, например, вопроса (^увольнений руководителя ис-

полнительного органа или приеме его йа работу (хотя бы для

временного исполнения обязаяйостей) требует оператйвнос-

^яи.^- .”-;1^.:.^”;1,.- – з:::?1- ..:: , .

^ ‘ ^.

:’ : ‘ ‘1/ :’1

єй- На гое.ударствениых и коммунальных предприятиях

функции собственника в основном выполняют руководители

, предприятий, ^гд вытекает из созданных в соот-

ветствии с законодательством Украины, Министерства внут-

ренних д&л Украины. , ,

15.6. На членов крестьянских (фермерских) хозяйств.

Є5.7, На лиц, отбывающих наказание в виде исправительных

работ без лишения свободы. Определенные особенности пра-

вового регулирования труда этих лиц установленыИсправи-

тельно-трудовым кодексом Украины. Но в основном труд этих

лиц регулируется Кодексом законов о труде. Это касается лиц,

отбывающих наказание в виде исправительных работ без ли-

шения свободы и по месту прежней работы и но адесту> опре-

деляемому ори-анами, исполняющими этот вид наказания.

15.8,;На лиц, направдЯемь?х для прохождения альтернатив^

ной (невеенйой) службы (ст. 17 Закона ^Об альтернативной

(невоенной) службе”). Верховный суд Украины признает, что

трудовые отношения работников проводящих альтернативную

Службу, регулируются законодательствами о труде, за исклю-

,чеяиями предусматриваемыми названием Законом (л. 41 Пра-

; вовых позиций относительнорассмотрения судами отдельных

категорий гражданских дея. Раздел XIV.Трудовое право).

16. В то же Цремя действие КЗоТ не расйроетраняется на

: военнослужащих Вооруженных Сил Украины, Пограничных

“войск, Найиональной гвардии. Управления охраны высших

^Должностных лиєє Украины, Службы безопасности, внутрен-

||них войск СМнййстерства внутренних зцел Украины, вой&к

ЙДражданской обсфвйы, других военных формирований^ со-

^^анных в соетветётвии е закородательетвомг Украины, лиц

|||||?ачальствуюш|ето и рядового состава^органо^ ^нутрёнмих дел,

“всаяогевбй милиции. Правда, в последнее время предпринима-

ются попытки нескольй) приблизить правовб^ Статус ненотб-

^ых из названных категорий лиц^правовомустатусу работни-

|єов по трудовому договору. В частности. Законом “СЄ мили-

|рйи” предусмотрено право работников милиции создавать

Профсоюзные организации, предусмотрены также правила,

дающиеся регулирования времени труда и времени отдыха,

?йзкие к нормам трудового права.

Однако, в целом, следует сказать, что, по общему правилу,

– : . ‘-15

Глава 1

трудовой договор с указанными категбриями лиц, не Заклю-

чается, а трудовое законодательство на них не распростроаня-

ется. \ ” ; ‘” “” ‘ ‘ ‘ ^ ” ‘ ,

17. Ст. 1 КЗоТ указывает на трудовые отношения как на от-

ношения, регулируемые этим Кодексом. Известно, однако,

что в науке предмет трудового права определяется как трудо-

вые и связанные с ними^ отношения (отношения, предшеству-

ющие трудовым, сопутствующие им или вытекающие из них).

Содержание Кодекса законов о труде также убеждает в том,

что он регулирует все названные виды отношений. Притом,

если отношений, предшествующих трудовым (отношений по

трудоустройству), он касается лишь вскользь, то отношения,

сопутствующие труд9вым (отношения 1^о заключению коллек-

тивного договора, по контролю и надзору за охраной труда и

др.), и отношения, вытекающие из трудовых {отношения по

привлечению к ответственности, по разрешению трудовых спо-

ров и др.), Кодекс законов о труде регулирует довольно под-

робно. ”

Противоречие между сформулированным в ст. Т КЗоТ кру-

гом отношений, регулируемых Кодексом законов о труде, и

реальным содержание Кодекса устраняется только методом

широкого толкования, понятия “трудовых отношений работ-

ников”, понимания их не только как собственно трудовых

отношений, но и предшествующих им, сопутствующих им или

вытекающих из них.

В то же время в Кодексе законов о труде употребляются и

термины “особенности регулирования труда” (ст. 7), “особен-

ности труда” (ст. 3). На наш взгляд, определение предмета яра-.

вового регулирования в одних случаях как трудовых отноше-

ний, а в других – как труда вызвано отнюдь не стремлением

законодателя разнообразить терминологию, улучшить стиль и

придать тексту изящно-словесный вид. Вложив в понятие “тру-

довые отношения” широкий смысл, понимая их как все отно-

шения, регулируемые Кодексом законов о труде, законода-

тель стал употреблять слова “регулирование труда” (“особен-

ности труда”) в тех случаях, когда речь в Кодексе законов о

труде идет о регулировании трудовых отношений в узком смысле

как отношений между работником и собственником (пред-

приятием), содержание которых составляет труд работника.

,, 18, Ст., I КЗоТ как регулятор общественных отношений мо-

статья. 1 -.2

рассматриваться и как рамка для самого законодателя, за

еделы которой он выйти не вправе в силу нормативно зак-

пленного в Конституции Украины определения нашего го-

ударства как правового. Ст. 1 КЗоТ может рассматриваться как

фограмма деятельности законодательного органа по совер-

шенствованию Кодекса законов о труде.

‘ Положение ст. 1 КЗоТ (в особенности ее части второй) могут

ять также основой для Конституционного Суда Украины при

ринятии им решения о соответствии подзаконных актов за-

энам Украины.

С та т ь я 2. Основные трудовые права работников

Право граждан Украины на труд, -то есть на получение ра-

боты с оплатой труда не ниже установленного государством мини-

мального размера, – включая право на свободный выбор профес-

сии, рода занятий и работы, обеспечивается государством. Госу-

дарство создает условия для эффективной занятости населения,

содействует трудоустройству, подготовке и повышению трудовой

Квалификации, а при необходимости обеспечивает переподготов-

ку лиц, высвобождаемых в результате перехода на рыночную эко-

номику.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудо-

вого договора о работе на предприятии, в учреждении, организа-

ции или с физическим лицом. Работники имеют право на отдых в

соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей

недели и о ежегодных оплачиваемых отпусках, право на здоровые

и безопасные условия труда, на объединение в профессиональные

союзы и на разрешение коллективных трудовых конфликтов (спо-

ров) в установленном законом порядке, на участие в управлении

Предприятием, учреждением, организацией, на материальное обес-

печение в порядке социального страхования в старости, а также в

?^яучае болезни, полной или частичной потери трудоспособности,

на материальную помощь в случае безработицы, на право обраще-

ния в суд для разрешения трудовых споров независимо от харак-

тера выполняемой работы или занимаемой должности, кроме слу-

чаев, предусмотренных законодательством, и другие права, уста-

новленные законодательством. _-_,

Главає-У’.

независимости “У крайни,йна сохранила в основном своедек-

ларативное содержание. “:”1^ , “\’^\.,”:/?1/.’. /1.’-^ “.,,’,;-” ^ ^

2. В т6 же время в современных условиях, положения ст. 2

КйоТ сегодня нельзя рассматривать как чистодекларативные.

Йраво на труд – это право, которое в силу ст. 55 Конституции

Украины должно защищаться судом. С предретавденные гражда-

нам Конституцией, не мрєує ограничиваться, законами и под-

законными ^Кйади^ но; ^^^^ . ? –

4. В трактовке содержания права на труд-ст. 43 Конституции

также суєцесттезД?о отходит от ст 2 КЗоТ. ^^ст,^ 2

правом на труд понимает прежде всего право на получение

работы, то ст. 43 Конституции правр на трж; понимает как

возможность зарабатыватьсебеяажйзньтрудоМяКотойНЕЙграж,-

данин свободно избирает или на который свободир соглаша-

ется. Гара^

батывать себе ща жизнь)А действитвд1ыюсръ^^^

^^|ныде пррврзрлашйет

право.йалрудкак воз^южноста зарабатда

^возможности в сг.ЧЗ Крнсти^уции’нр мйжет.бьп^рснрванием

для єфедь^вленвд работником цж^ в^УДР предоставлении

работы ?сли только госу^1рс^венным ррщном иди собствей-

никрм не нарушенй каки^-либо более конкретные обязанно-

сти.’ ‘ .;,'”‘”^ ,’ .’..:’….[ -,’,.,. ^^,..-^ -.:.. – . …. 1 .,.

,5: В содержание права на труд’сзЕ, “2 КЗрТ включает право на

свободный выбор профессии, рода- занятии и работы. Это со-

ответствует указф?ию в ст. 43 Конституции на право граждани-

на на труд как на такой труд, который он,свободно избирает

или на которыйсвободно соглашается. Ст. 43 Конституции до-

18

статья .2

полняет указанную трактовку права на труд запрещением ис-

пользования принудительного труда. При этом указывается,

что не является принудительным трудом военная и альтерна-

тивная (невоенная) служба, а также работа или служба, вы-

полняемая лицом по приговору или иному решению суда либо

в соответствии с законами о военном или о чрезвычайном

положении. П, 2 ст. 1 Закона “О занятости населения” также

содержит формулировку, запрещающую применение прину-

дительного труда, за исключением случаев, предусмотренных

законодательством. Установление каких-либо исключений из

правила о недопустимости применения принудительного тру-

да не соответствует Конституции и юридического значения не

имеет. В Законе “О занятости населения” (п. 2 ст. 1) поясняется

I: также, что добровольная незанятость, не является основанием

для привлечения граждан к административной и уголовной

ответственности.

6. Право на труд в соответствии со ст. 2 К36Т предполагает

оплату труда не ниже установленного государством минималь-

ного размера. Хотя право на оплату труда в размере не ниже

установленной государством минимальной заработной платы

и не возведено в ранг конституционного, оно может защи-

щаться, в, том числе и путем предъявления иска в суде к соб-

ственнику (уполномоченному им органу), с которым работ-

; ник заключил трудовой договор. .

7. Обязанность государства обеспечить гражданам право на

I труд, вытекающая из ст. 2 КЗоТ, раскрывается во втором пред-

1_дожении части первой указанной статьи путем указания на

более конкретные Обязанности государства в реализации пра-

] ва на труд. Роль государства в реализации права на труд сводит-

| ея в соответствии со ст. 2 КЗоТ.к следующему. –

й 7.1, Создание условий дляэффективной занятости населе-

| ния. Здесь уже не говорится о том, что государство обеспечива-

|йет эффективную занятость. Оно лишь создает условия. Не гово-

рится о том, что государство создает для этого все условия.

^то, очевидно, и невозможно, поскольку государство отказа-

лось от непосредственного выполнения функции организации

Производства и привлечения работников к труду.

^ Положение о том, что государство создает условия Для эф-

фективной занятости, населения, нельзя рассматривать как

|[орму трудового права прямого действия. Как норму прямого

19

Глава +-

законов? о’Труде на трудовые отношения членов колхозов. Лишь

некоторые Группы норм КЗоТ и иных актов законодательства

о труде Украины распространялись на трудовые отношения в

колхозах.

Официально нераспространение на колхозы, по общему

правилу. Кодекса законов о труде и других актов, содержащих

нормы трудового права, преподносилось как проявление де-

мократизма: государство не вмешивается в трудовые отноше-

ния между колхозами и членами колхозов, предоставляя воз-

можность самим членам колхозов принимать правила, регули-

рующие их трудовые отношения с колхозами. На самом деле

государство находило иные способы воздействия на трудовые

отношения членов колхозов.

2. Законом от 20 марта 1991 года в ст. З КЗоТ внесены изме-

нения, в соответствии с которыми Кодекс законов о труде

был распространен на всех работников (кроме военнослужа-

щих Вооруженных сил и других воинских формирований, на

которых ее” ведутся трудовые книжки и которые не имеют ста-

туса работников), независимо от отраслевой принадлежности

и формы еэбственноетв предприятия^ учреждения, организа-

ции, с которыми работники состоят в трудовых отношениях.

Правильность такого понимания части первой ст. 3 КЗоТ под-

тверждается правилами Части второй ст. 3 КЗоТ, которая до-

пускает лишь установление особенностей регулирования тру-

довых отношений тех работников, Которые одновременно

являются членами кооперативов, коллективных сельскохозяй-

ственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств.

3. Тем не менее уже после того, как Законом от 20 марта 1991

^года были внесены изменения в ст. 3 КЗоТ, окончательно,ка-

залось бы, решившие вопрос о распространении, как прави-

ло, норм КЗоТ на всех работников, при принятии Закона “О

коллективном сельскохозяйственном предприятии” 14 февра-

ля 1992 года Верховный Совет Украины снова предпринял

попытку ограничить сферу действия Кодекса законов о труде

и трудового законодательства в целом.. Ст. 19 названного Закона

установила: “трудовые отношения членов предприятий (кол-

лективных сельскохозяйственных предприятий – Авт.) регу-

лируются этим Законом и уставом предприятия, а граждан,

которые работают по трудовому договору или контракту,-

законодательством о труде Украины”.

24

0даако реаиьио ст. 19 Закона “О коллективном сельскохо-

зяйственном предприятии” не могла ограничить сферу дей-

ствия КЗоТ. Дело в том, что в соответствии ео -ет. 4 КЗоТ тру-

довые отношения регулируются Кодексом законов о труде и

другими актами законодательства Украины, издаваемыми в со-

ответствии с КЗоТ. Поскольку такого соответствия не было, с

введением в действие Закона “О коллективном сельскохозяй-

ственном предприятии” сфера действия Кодекса законов о

труде не была ограничена. Иными словами, указанное проти-

воречие между ет. З КЗоТ и ст. 19 Закона “О коллективном

сельскохозяйственном предприятии” должно решаться в пользу

Кодекса. ” . .

4. Аналогичное правило было установлено пунктом 2 ст. 23

Закона “О крестьянском (фермерском) хозяйстве”: “Трудо-

вые отношения в крестьянском (фермерском) хозяйстве оп-

ределяются и регулируются членамихозяйства, а лиц, привле-

ченных к работе по трудовому договору (контракту, соглаше-

нию) – законодательством Украины о труде”. Это правило,

пришитое 20 декабря 1991 года, также ,не подлежало преиму-

щественному применению по сравнению с ранее принятым

общим правилом ст. З КЗоТ, поскольку не соответствовало ст.

4 Кодекса законов о труде.

Таким образом, и после принятия Закона “О крестьянском

(фермерском) хозяйстве” и Закона “О коллективном сельско-

хозяйственном предприятии” сфера действия трудового права

не была ограничена.

5. Законом от 5 июля 1995 года редакция ст. 3 КЗоТ вновь

была изменена. Было подтверждено распространение Кодекса

законов о труде на трудовые отношения членов кооперативов,

коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьян-

ских (фермерских) хозяйств, а специальным законодатель-

ством и уставами стало возможным устанавливать лишь осо-

бенности правового регулирования трудовых отношений. Это

^способствовало укреплению ^приоритета ст. 3 х и .

25

РаспЕРетранеиие на трудовые отношения членов: сеєшекохо-

зяйстэенных кооперативов законодательства о труде было при-

знано официально (ст. 35 Закона “О сельскохозяйственной ко-

операции”).г?^”

?:’^ ^ ;1.’ ‘ ,’1” ‘ ” ^

‘-:-‘

б. Изменениями ,в ст. З КЗоТ от 5 июля 1995 рода действие

этого нормативногоакта и друй?х актов законодательства о

труде 4>ыла распространено на трудовые отношения работни-

ков с физическими лицами (лицами, занимающимисг пред-

принимательской деятельностью без создания юридического

лица; лицами, нанимающими работников, выполняющих ра-

боты по обелуживаниювднймателей).бднакбидоэтоговсилу

ст. 9 Закона “О предпринимательстве” трудовые отношения

фаботйиков с лицами, “занимающимися предпринимательс-

кой деятельностью без-создания юридического лица”, регули-

ровались Кодексом, законов о труде идругими законодатель-

ными актами о труде. ‘ 1 . :’ ‘-; .’.’ ; ” ””./'”‘” ^_.

Чтокасается трудовых отношений между физическими лй-

цазйи-нанимателями и работниками,Яринййаемыми йа рабо-

ту дляобслуживанмй личных нужднанимателей, то онарегу-

лировались нормами Кодекса законов о труде в силу косвен-

ного указания на это в cт. 7 КЗоТ. После исключения из ст, 7

КЗоТ этого указания Законом от 15 декабря 1993 года й трудо-

вом правеобразовало>1 пробел, который был устранен только

Законом от 5 июля 1995 года, всоответствии с которым изме-

нена ст. 3 КЗоТ, и Кодекс законов 6 труде был распространен

на-отношения между нанимателями-физическими лицами и

работниками. : -‘ ‘^ ;’1-1^- ;’:’1\ ; “‘ – “.1 ;: :” ‘-.1. ‘^

Є^ЯЬстьвторая ст. 3КЗоТпредусматривает возможность ус-

тановления ^оеебеййостей-труда”,^^

вового регулироваииятрудввьвсотношений “аденйб юоойера–

тивов и их об’ьединеййєє, ‘ кодлектиййых сельскохозяйетвен-

яях яредпрйяєйй, крестьянских ^фермерских)^ хозяйств^ ра^

ботнйков предприятий с инйстраййыми инвестициями”^?^Й6-

о^)ю

конов о труде ‘всегда является рабайнйк-фйзическое лицо и эту

линию йравотворческие^органы йоеледоавтельно проводят че-

рез все нормативные^’акты о тру^- указание в части второй ст.

3 КЗоТ на “особенности труда”вденов… их (кооперативов –

Авт.) .объединений” следует признать не подлежащим приме-

нению. Изложенная формулировка части второй ст. З КЗоТ не

26

дает также каких-либо оснований для о?раниченв> распрост-

ранения норм КЗоТ, на работников кооперативных объедине-

ний. Установление законодательством и уставами каких-либо

особенностей прав и обязанностей таких работников возмож-

но только,в пределах, определяемых Кодексом законов о труде.

Так, в соответствии с частью второй :ст. 142 КЗоТ уставы и

положения о дисциплине действуют в “некоторых отраслях

народного хозяйства”. Поскольку понятие отрасли в законода-

тельстве о труде не определено. Верховный Совет вполне мог

принять, например, потребительскую кооперацию за отрасль

и допустить принятие для этой системы устава или положения

о дисциплине. Однако он не пошел по этому пути, в связи с

чем применение в правоохранительной практике норм Поло-

жения о дисциплине работников потребительской коопера-

ции Украины, принятого Первой конференцией потребитель-

ской кооперации Украины, представляется не бесспорным. В

то же время законодатель допустил применение дисциплинар-

(; ных взысканий, в том числе и такого взыскания, как увольне-

^ ние с работы в отношении лиц,- занимающих выборные плат-

|. ные должности в потребительском обществе или союзе потре-

бительскихббществ и их отстранение от работы- в порядке,

предусмотренном их уставами и действующим законодатель-

ством (п. 3 ст. 14 Закона “0-потребительской кооперации”).’

(Соотношение изложенного правила со ст. З КЗоТ вызывает

определенные вопросы. В этой связи следует обратить внима-

|:,ние на следующее. В соответствии с изменениями, которые яне-

? сены в КЗоТ 5 июля 1995 г. трудовые отношения регулируются

? Кодексом” законов о труде и принятыми в соответствии с ним

фактами законодательства. В то же время в связи с указанными

^Изменениями нормы специальных законов, не соответствую-

Ццще КЗоТ, не были отменены. Сохранило юридическую силу

^и приведенное правило п. 3 ст. 14 Закона . Следует, однако^учитывать, что в силу ст. 4 КЗоТ

|, Судебная практика может пойти по пути преимущественного

^Применения общего правила ст. 3 КЗоТ, а не противоречащих

Цбй норм специальных законов. В таком случае распространение

|?}. З ст. 14 Закона на выборных

эаботников потребительских обществ, не являющихся^ их чле-

нами, может быть поставлено под вопрос. Да и в отношении

выборных работников потребительских обществ, которые яв-

27

‘, ^лзйєо?^-зд^а?да’зпи;.*^^^ ‘

..єтаюЙR!й^иРв>м”Й^^яЙ>єє^^

;^ЛЁЗоТ^.талиэдДИг -усдом?^’й^.’^^-й^^ВДос^’^НУз^ярага-

вявг ^гарантии занятости и другие гарантии, названные^этбй –

статье. Оадщй.уст^кздюй?> особое а

членов не только .производственных, но и других кооперати-

вов,^ частности^ на члене> то^бмея^

этого следует признать,что п. 4 ст. 6 Закона’ “c аотрубйтелкс-

кей: кооперации”, ?федоставдяющий членам потреби?ельско-

тюоб?^естаа право первоочередного приема на работу в обще-

^ла^^ж^эдставоречит ст. 3 и другеу нормы КЗоТ.

-: ^ Оваций оредад оеобеяностйй^ правоввро регулирования

трудовых отношений работников,^? указанных в чаетвг второй

ст. 3 КЭоТ, таков, ‘ что указанньвй работникам в любом случае

предоставаяютея ир&цусмотрён^ые законодательством о труде

гарантии> касакадиесй^ ^уда жейщин, щододежи, инвайидйв,

ОXр№Ыя^й^IЬЗаНУ^Rе^ ^^Е№аз^^ ‘Є006^^0*”

аоете^??^є еарйДелейииг круга гарантий (и устанавлйва?ощйх

их норм^дта женщин, молсйбжи и инвайидов^ Гарантии, ка-

саюздиеся охраны, Яруда,уетаиовдены статьями 153-1731 КЗоТ,

Лаковом “Об охране труда” и соответет^щими сйеНа^я^

Чй|й^иа>рматявнымийактами. Сложнее определить содержание

гарантий, ^аеаюяйахся зайздостйу^лэдотеетствуйвдй^

йвых;н6рМ. вювидн6, эте ^ Г№Е^^

. яять право работникйВ на занятость. В качестве ИЁ>М^ЮГО гЮ-

лоэдния для оЯредейй^^^пЫмтйя^ гарант

-нятости (или гарантий по занятоср>. В украинском тексте –

“гарвнт?й жоЯо зайнятост?*’) следует юять наибеяее блИэкий

термин> угютребляемый; в ст. ? Закона “0 занятости -масел?-

нйя”, – “гарантии эанятоети”. В этой статье речь эдбт б допрл-

нйтелБйыЕхгарантиях занятости дод хугдельмых категорий насе-

ления, но сравнение ст. 5 со ст: ^ Закона “О занятости населе-

ния” дает основаннR утверждать^ ^>?и]№..~;йОб^^Н^^ЙК;^^,^^^^

; Є) .^ро??одйжоеть т^ай, ^а^ ор?^йли .адйенеЙа* .дрофес?

^сий’^йида^ дезда^ьйости);’;;’;’^!,;’^,^^

2) защиту от нёобоеноааниого ;с^ приеме на 1р?еуєу^

Незаконного увольнения^^а ^также содействие в “еохран>нии

^работы;”-1^””‘”‘^” -є;: : 1 ?^1 -.-^:1-^!;

&’ 1^:-;л.. -‘^\: ^“;: ”^’^. :.;”’^’ ‘.'”” ‘”‘ “‘

6) допойнйтельные”>фаитий до трудоустройству т|”доспо-

обйьЙиР гражданам ? т^г^досйособйбм во^йете, ^устаноюден-,

йёст.’5’Закона ^зйнятостй^аселенйй^” -“” ^^ ^ ‘ д”’^1:^’

| ^Еледояагельно, в сия^ частй-^вто^ой ст. 3 ЭСЗоТ ра&угникй

К?^дирйятИй ё иностранными инвестйщиямЙ^имеют^^^п^^

“^^ййтии, усганотаеиные дай рабагников ^бйдом> нормами о

йя^Мбе приема на работу, об основайиях и порядке увольй?-

є с работы, > “к п. В то же время поняйєе тарайггйй^занятосщ

тє^шейиичленх№?коог?ергтєв^

енййХу крестьянских ‘(фермерских) хозяйств й’кбллектив-

кселыжбхозяйац^ёййя тгрудо-

ивра>(ютноше^яє^^ уставом-^учетом этого

оявны^Суд Украййа считает, ^ю^ ^?найрЙмер, ‘ст. ”43?ЮоЄ

^–^странйётся йа случаи увольнения^ ^?Лейоє коллектива

но в ст. 4 Закона “О занятости каселедая” речь идет .о выплате выход-

1 лицам, “потермшим твстоянную работу”. Но это общее правило не

УДеиствОвать в части, противоречащей ст. 44 КЗоТ, которая выплату выход-

“””””4 ставит в зависимость от основания увольнения, а не 6т вида трудо-

ч (трудовой договор .срочный или заключенный на неопределенный

Глава I

ного сельскохозяйственного предприятия с определенной дол-

жности или работы, поскольку в этом случае речь не идет о

расторжении трудового договора (п. 94 Правовых позиций от-

носительно рассмотрения судами отдельных категорий граж-

данских дел. Раздел XIV. Трудовое право). ,

Подчеркнем, что ни законодательством, ни уставами пред-

приятий, указанных в части второй ст. З КЗоТ, не может сни-

жаться уровень гарантий для работников, предусмотренный

Кодексом законов о труде и касающийся занятости, охраны

труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов.

11. В части, не противоречащей законодательству Украины,

в Украине продолжает действовать Закон “О кооперации в

СССР”. В силу противоречия статье 3 КЗоТ следует признать не

имеющим юридической силы указание^ п. 1 ст. 25 Закона “О

кооперации в СССР” на то, что трудовые отношения членов

производственных кооперативов регулируются только этим За-

коном и уставами кооперативов. На трудовые отношения чле-

нов кооперативов распространяется действие Кодекса зако-

нов о труде и других актов законодательства о труде Украины,

хотя это не исключает действия специальных правил, установ-

ленных Законом “О кооперации в СССР” и уставами коопера-

тивов. При этом положения Закона “О кооперации в СССР” и

уставов имеют юридическую силу лишь постольку, поскольку

они не снижают установленный законодательством о труде уро-

вень гарантий прав работников, касающихся занятости, охра-

ны труда, труда женщин, несбвершеннолетаих и инвалидов.

12. С учетом изложенного в п. 9 комментария к настоящей

статье следует признать сохранившими юридическую силу по-

ложений пункта 3 ст. 25 Закона “О кооперации в СССР”, каса-

ющиеся дисциплинарной ответственности членов: кооперати-

вов, пункта 4 той же статьи, касающиеся продолжительности

й распорядка рабочего дня, порядка предоставления выход-

ных дней> отпусков, включая дополнительных, других усло-

вий труда (за исключением тех, которые касаются занятости,

охраны труда, труда женщин> несовершеннолетних и инвали-

ДОв^. . ^

13. В силу части второй ст. 3 и пункта 4 ст. 25 Закона “О

кооперации в СССР” на труд членов кооперативов полностью

распространяется законодательство об охране труда, в том числе

и отраслевые нормы на этот счет- Какое-либоснижение уровня

зо

гарантий^ установленного На этот ‘счет законодательством ‘6

труде, не может допуекаться ни сйеняальным законодатель-

ством,1 распространяющимся на кооперативы, ни их уставами.

14. Часть вторая пункта 5 ст. 25 Закона “О кооперации в СССР”

распространяет на женщин-матерей лишь отдельные льготы,

установленные для них законодательством о труде. Однако в

силу ст. 3 КЗоТ на женщин-членов кооперативов распростра-

няется весь комплекс гарантий,, установленных законодатель-

ством о труде> хотя бы они й не были предусмотрены ст. 25

Закона “О кооперации вг СССР”, и уставами кооперативов.

у 15. На несовершеннолетних – членов производственных ко-

Цеперативов в силу ст. З КЗоТ й части третьей пункта 5 ст. 25

ЦЗакона “О коопераций в СССР” распространяются все льготы,

остановленные для них законодательством о труде.

^ 16. Уставами производственных кооперативов могут уста-

|йвливаться и иные, не предусмотренные Законом “О кобпе-

ЙШйи в СССР”, особенности регулирования труда Членов ко-

|йеративов, не снижающие гарантий Прав работников, уста-

эаяенных законодательством о труде, касающиеся занятости,

сраны труда, труда женщин, несовершеннолетних ‘и инвали-

да,,:-, -. ‘ -.-:. ^– -….;,

-^

– . ?- ‘”–.^ – ^ ‘

||И7. .Правило пунктаг! ст. Є5 Закона “О коопераций > СССР”>

вускающее установление особенностей правового регулйро-

аиа; трудовых отнешемвй между кооперативами янаемны-

є^работниками, не являющимися членами кооперативов,

ЕЯЭТЙЛО силу как противоречащее части второй ет. З КЗоТ;

|й1& Закон ” 0 сельскохозяйственной кооперации” не^ста-

Ї^йияае> каких-либо особенности регулирования труаа на-

‘ Щых работников сельскохозяйственных кооперативов, кро-

йодной^В соответствии е частью третьей ст. 2 Є КЗоє” им уета-

(лена одна особенность регулйреванй?г Тру?(0вь|хг отноше-

Iтаких кооперативовс1 наемными^рйббтяйкамй: п6 ^гла-

дию сторон допускается заклкй№здє$ трудовоє

19. В силует. З, КЗоТзаконодательство отру?де распространя-

?я на трудовые отношения членовкрестьянских (фермерс-

х) хозяйств с этими хозяйствами; На наш взгляд-, этому не

епятствует и указание в п, 2 ст.23 Закона на то, что трудовые отношения-в

естьянск&м (фермерском) хозяйстве регулируются членами

зяйства. Однако уставами крестьянских (фермерских) хо-

31

Гяа

зяйетв могут устанавливаться особенности правового, регули-

рования трудовых отношений крестьянских (фермерских)

хозяйстве их членами, не снижаю?щ?е установленных законо-

дательством о труде гарантий, касающихся занятости, охраны

труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Прав-

да, в соответствии со ст. 9 Закона “О крестьянском (фермерс-

ком) хозяйстве” такое хозяйство может и не иметь устава. В

этом случае особенности правового регулирования трудовых

отношений крестьянских (фермерских) хозяйств с их члена-

ми могут определяться учредительным договором или специ-

альным локальным актом, принятым членами крестьянского

(фермерского) хозяйства и посвященным регулированию тру-

довыхотношений.

20. Трудовые отношения крестьянского (фермерского) “хо-

зяйства с наемными работниками регулируются законодатель-

ством о труде с учетом особенностей, установленных пунктом

3 ст. 23 Закона “О крестьянском (фермерском) хозяйстве”. Та-

ких особенностей четыре: 1) с наемными работниками крес-

тьянского (фермерского) хозяйства может заключаться кон-

тракт; 2) трудовой договор (соглашение) с таким хозяйством

в любом случае заключается в письменной форме; 3) регист-

рация трудового договора (соглашения) в сельском совете,

если крестьянское (фермерское) хозяйство является основным

местом работы работника; 4) подтверждение записей в трудо-

вой книжке о работе в крестьянском (фермерском) хозяйстве

местным органом исполнительной власти.

Первые два из перечисленных правил установлены в соот-

ветствии со ст. 21 и 24 КЗоТ, поэтому их юридическая сила не

вызывает сомнений. Что касается третьего и четвертого пра-

вил, то они (особенно последнее из них) существенно затра-

гивают интересы работников, но прямо возможность их уста-

новления КЗоТ не предусмотрена. Тем не менее, это не явля-

ется основанием для отрицания юридической силы правил п. 3

ст. 23 Закона “О крестьянском (фермерском) хозяйстве”.

21; Несмотря на косвенное указание в пункте 1 ст. 19 Закона

“О коллективном сельскохозяйственном предприятии” на то,

что труд членов таких предприятий не регулируется Кодексом

законов о труде и другими актами законодательства о труде, в

силу части второй ст. 3 КЗоТ (в редакции, принятой 5 июля

1995 года, то есть после принятия Закона “О коллективном

статья 3

сельскохозяйственном предприятии”, и прямо распространя-

ющей действие КЗоТ и других актов законодательства о труде

на трудовые отношения членов таких, предприятий) труд чле-

нов таких предприятий регулируется Кодексом законов о тру-

де и другими актами законодательства о труде. .

22. Закон “О коллективном сельскохозяйственном предпри-

ятии” никаких особенностей правового регулирования труда

членов таких предприятий не устанавливает. Не устанавлива-

ются они и другими актами законодательства. Однако уставами

коллективных сельскохозяйственных предприятий могут уста-

навливаться особенности правового регулирования трудовых

отношений членов таких хозяйств, не снижающие уровня га-

рантий, установленных законодательством о труде и касаю-

щихся занятости, охраны труда, труда женщин, подростков и

инвалидов.

23. На наемных работниковколлективных сельскохозяйствен-

/ных предприятий полностью распространяется действие Ко”

; декса законов о труде и других актов законодательства о труде.

| 24. Допускается установление особенностей правового регу-

| лирования трудовых отношений работников предприятий с

| иностранными инвестициями. Они могут устанавливаться за-

| конодательством и уставами предприятий с условием, что они

| не будут снижать уровень правовых гарантий, установленных

| /законодательством о труде и касающихся охраны труда, труда

; женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Закон “О .режиме

иностранного инвестирования” не устанавливает каких-либо

ррсобенностей регулирования труда работников предприятий

Ц иностранными инвестициями. Но нет препятствий для уста-

новления таких особенностей в уставах предприятий (с учетом

Оказанных выше ограничений).

Ц! 25. Под предприятием с иностранными инвестициями сле-

‘^ет понимать предприятие, определение которого дано в д. 8

1, 1 Закона “О режиме иностранного инвестирования”. Тако-

??м считается предприятие (организация) любой организа-

?Кздно-правовой формы, созданное в соответствии с зако-

Ийательством Украины, иностранная инвестиция в уставном

|нде которого, при его наличии, составляет не менее ?О’про-

тов. Предприятие приобретает статуе предприятия с инос-

єн?дми инвестициями со дня зачисления иностранной! ин-

щии наего баланс. При отсутствии” признаков, указанных

‘. Комментарий к законодательству, т.

33

.в^йамйной-‘Зазю?йе^.^т?^й?жя^

^?д^прєйтає^^ййс?йрай^ храк-

тичеей?грно побило таковымг (в силу фактического налйчйя^в

-е6етавё:его ^ййуй^ей^ЩсйУфанжй инвестиции).

26. В части второй ст.3 КЗоТ речь идет об “особенностях

труда^.^^Зте^?хя?е1>^^!]^^

следовало весйй 1^ ооббє^ностях р^ Н тру-

довых ‘Ьтношеййй в узком смысле, а не отгйбщений, связан-

ных к^хрудбвыймк^этбму представляется недопустимым вклю-

чение>уставы предприятий, получивших Право установления

особенностейрегулирования трудовых отнойёниУ на основа-

нии ст. 3 КЗоТ, особенностей рассмотрения тру^выХ, споров.

.ИравоаєЮ’?тормЙ,: ойреяелйййДО^По^о^’?^^

довыж споров, усйнавлйвают ^процедуру ‘заарйгы праєв, выте-

кающих из трудових отнбйеиий,1 а нерегулируют эти отно-

шения.

“От ауья 4г Зєжсй?дйелкс?ю 6 трурее

^В??кввовдппеєга?яйу о^?руєи’ состомт иэг Кодекек заксйкмго ^

Украины в иных аэстов законодательства Уч>аинь?, принятых в

‘ ^ЕЙ9?ГВтФСТВбИ’ е”В1Й*^’.1 ‘:,” ” !;1″”‘ ^;
‘1’”1″/;-1^,:;:.^^”,’.,є./^:..-^, ,^ ;’^\.

> ^Ыентральное йесто “в системен законодателе^

замймает ^хйтституцйя Украйни. Ййрмы 1КЙМстигуЕ|Йй ^Йлайа-

^ ?йасшея5 є6р?йдйческой” 4

соответствия подзаконных актов законам, к проблеме субор-

динации нормативных актов. В этой связи многие нормы зако-

нодательства р труде должны .быть осмыслены применительно

к условиям правового ‘государства. Соответствующим образом

должна быть скорректирована практика их применения.

О нормах Конституции Украины, посвященных трудовым

правам граждан, см. комментарий к ст. 2 КЗоТ

2. Основным законодательным актом, регулирующим тру-

довые и связанные с нимиотношения, является Кодекс зако-

нов о труде. Его роль как основополагающего нормативного

акта проявляется прежде всего в чисто количественных харак-

теристиках. КЗоТ является основным по количеству содержа-

щихся а нем норм трудового права, по сфере общественных

отношений, которые он регулирует. Кодекс законов о труде

отличается от других нормативных актов как акт кодифициро-

?.вайнь?й и относительйостабильный. ^\ ,

3. Однако к признакам объемности, кодифицированнбсти

й стабильности особенности Кодекса законов о труде не сво-

Зиятся. Кодекс законов о труде отличается по юридической силе

|ие только от подзаконных актов (что само собой разумеется),

|но и от законов. Дело в том, что ст. 4 КЗоТ допускает возмож-

ность принятия других актов законодательства о труде только

^соответствии с Кодексом законов о^труде. Вряд ли есть осно-

вания делать из изложенного такой вывод, что специальные

акєь? законодательства о труде действуют лишь тогда, когда их

?|>инятие предусмотреноКодексомзаконрв о труде. Нормы

дйециальных законов, дополняющие нормы КЗоТ, но прямо

| у не противоречащие, также имеют юридическую силу. Но

Д?й противоречии норм специальных законов нормам Кодек-

Т^конов о труде приоритет следует отдавать последним.

^. В условиях существенных преобразований социально-эко-

?^йческих условий деятельности общества нередко прини-

ротся законы, противоречащие нормам Кодекса законов о

Цде. Это неизбежно, поскольку КЗоТ был принят в совер-

|нно других социально-экономических условиях. На практи-

^рм часто отдается предпочтение перед нормами КЗоТ, по-

?дьку такие законы являются специальными и позднее при-

||йми, а потому.брлее правильно выражающими волю зако-

геля. Однако эти аргументы следует признать-не вполне

дтёльными. В^силу ст. 4 КЗоТ законы р труде, прямо про-

35

Гяава ?:

тйворечащие Кодексу законов 6 Труде, не могут иметь юри-

дической силы в соответствующей части.

5^ Законодатель подчас прямо идет’ по пути установление

специальными нормами исключений из правила ст. 4 КЗоТ,

которое допускает возможностьизданияактов законодатель-

ства о труде только в соответствии с КЗоТ. Так Верховная Рада

поступила при принятии законов “Об отпусках”, “О коллек-

тивных договорах и соглашениях”. В постановлениях о порядке

введения в действие названных законов было предусмотрено,

что акты законодательства с введением в действие этих зако-

нов действуют лишь в части, не противоречащей последним.

Тем самым действие соответствующих норм КЗоТ приоста-

навливалось. Оснований ставить под сомнение юридическую

силу указанных постановлений нет. ;

6. Приоритетная роль Кодекса законов о труде в регулирова-

нии трудовых отношений ставится, йод сомнение ст. ,6 Закона

“О занятости населения”, в силу которой отношения занято-

сти регулируются Названным Законом _и другими законода-

тельными актами, принятыми в соответствии с ним. Есть оп-

ределенный массив общественных отношений, являющихся од-

новременно предметом правового регулирования ^Кодекса за-

конов о труде и Закона “О занятости населения”. При наличии

противоречий между этими актами предпочтение следует от-

давать специальным нормам Независимо от того, в каком из

актов они содержатся, рели же конкурирующие нормы назван-

ных двух законов не могут быть соотнесены как общее и спе-

циальное правило, предпочтение, очевидно, следует отдавать

нормам, которые приняты позднее. ^ . ‘

7. Кодекс законов о труде, другие законы, регулирующие

трудовые отношения, отдельные нормы, регулирующие тру-

довые отношения и содержащиеся в иных законах, являются

актами высшей юридической силы пй сравнению с нормами

подзаконных актов (независимо от времени их принятия и их

характера как специальных).

‘8. Трудовым И связанным с ними отношениям посвящен

ряд специальных законов (“Об отпусках”, “О заработной пла-

те”, “Об охране труда”, “О коллективных договорах и согла-

шениях”). Названные^ законы посвящены отдельным институ-

там трудового права. Встречаются и законы, специально по-

священные предельно узким вопросам (например, Закон “Об

^-

статья 4

определении размера ущерба, причиненного предприятию,

учреждению,. организации .хищением, уничтожением (порчей),

недостачей или утратой драгоценных металлов, драгоценных

камней и валютных.ценностей”). :

Нормы трудового права включаются также в комплексные

законы, содержащие нормы разных отраслей права (законы

“О предприятиях в Украине”, “О хозяйственных обществах”,

“О сельскохозяйственной кооперации” и т. д;). ;

9. Из Конституции Украины, на наш взгляд, непосредственно

не вытекает полномочие Президента Украины принимать-акты,

содержащие нормы-трудового права^ Лишь на протяжении трех

лет после вступления в силу Конституции Украины Президент

вправе издавать одобренные Кабинетом Министров и скреп-

ленные подписью Премьер-министра указы по экономичес-

ким вопросам, яе уреруяированным законами (надо полагать,

|; что > том числе й по вопросам трудового права). Однако часть

| третья ст. 106 Конституции Украины дает основание для утвер-

| ждения о том, что ” у Президента Украины имеются и более

|г широкие полномочия на издание указов, ‘содержащих нормы

“трудового права,

^ Указы Президента носят характер подзаконных актов. Они

|енней политики государства (пункт ? ст. 116 Конституции

^^У1фаины), Кабинет Министров ограничен лишь действующи-

Цми законами при издании нормативных актов о труде. Пока не

Щшен и вопрос о праве Кабинета Министров утверждать акты

вдового права распоряжениями.

ь 11. Ни Об?цее положение б министерстве> ином централь-

дом органе государственной исполнительной^власти Украи-

ны, ни акты, определяющие правовое положение отдельных

Щяинистерств и иных центральных органов исполнительной

ласти, как правило, не устанавливают полномочий этих ор-

анов. осуществлять правотворчество в сфере трудовых отно-

?ений. Лишь Министерство труда и социальной политики Ук-

аины и входящий в его структуру Комитет по надзору за

37

Глава 1у

16. Другие министерства также могут получать прямое пол-

номочие на утврёждение подзаконных актов, регулирующих

трудовые- от

5 января 1998 г. № 10.

17. Отдельно должны быть обозначены акты Министерства

труда и социальной политики, которыми утверждаются реко-

мендации. Приказом от 10 октября 1997 г. утверждены Реко-

мендации о порядке предоставления работникам с ненорми-

рованным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска

за особый характер труда. Министерство труда и социальной

политики неслучайно не представило этот^ приказ, ца; регистра-

цию в Министерстве юстиции Украины. Рекомендации – это

не нормативный акт, а лишь’методический материал. Это же

следует сказать и о Рекомендациях о порядке нормирования

труда в отраслях народного хозяйства, одобренных коллегией

Министерства труда 19 апреля 1995 г.

Вместе с тем важно учитывать, что рекомендации Мини-

стерства труда и социальной политики готовят специалисты

высшей квалификации на основе действующего законодатель-

ства. И отступление от рекомендаций может в конечном счете

означать и нарушение требований законодательства.

18. В случае необходимости Министерство труда и социаль-

ной политики вправе издавать также совместные акты с други-

ми центральными и, местными органами исполнительной вла-

сти. Так, совместным приказом Министерства здравоохране-

ния Украины и Министерстватруда исецйальной политики

Украины от 31 декабря 1997г. № 383/55 утверждены Показате-

ли и критерии условий труда, по которым будут предостав-

ляться ежегодные дополнительные отпуска работникам, заня-

тым на работах, связанных с негативным воздействием на здо-

ровье вредных производственных факторов. Совместным при-

казом Министерства труда, .Министерства юстиции и Мини-

стерства финансов от 28 июня 1993 г. № 43 утверждено Поло-

жение об условиях работы по совместительству работников

государственных предприятий, учреждений, организаций.

статья 4

19. Довольно широкий круг полномочий в регулировании

В- трудовых отношений предоставлен Комитету по надзору за

? охраной труда Украины. Он сохранил их и после того, как был

включен в структуру Министерства труда и социальной поли-

тики. Такие полномочия предоставлены названному Комитету

Законом “Об охране труда” (ст. 14,15,19,20,23,26,29). Правда,

Положение о Комитете по надзору за охраной труда Украины

не содержит исчерпывающего перечня вопросов^ по которым

; он имеет право издавать нормативные акты. Многие норматив-

ные акты Комитет утвердил совместно с другими центральны-

Є^ми органами исполнительной власти. Среди них и такая ориги-

Цнальная форма как соглашения с Министерством обороны Ук-

|;раины и Министерством внутренних дел Украины по вопро-

ам осуществления государственного надзора за охраной труда.

20. Несмотря на отсутствие, как правило, у других (кроме

Яйниет^рства труди й социальной политики и Комитета по

Йрзору ‘за охраной? труда Украийы) министерств, иных цен-

^альных органов исполнительной власти закрепленного нор-

к^тивно полномочия регулировать трудовые отношения, все

є многие из них утверждают нормативные акты по этим воп-

>сам и регистрируют их в Министерстве юстиции. Такие акты

вержцалй Министерство образования. Министерство внеш-

?зкономических связей и торговли. Особый, интерес вызыва-

[ Порядок увольнения должностных лиц из таможенных ор-

нов Украины, утвержденный приказом Государственной та-

эвкенной службы Украины от 13 марта 1997 г. № 109, и заре-

?етрированньєй в Министерстве юстиции 8 апреля 1997 г. за

?Є12/19?6. .

ЙНебезуспешную попытку заняться правотворческой деятель-

^тью в сфере трудового права предприняла Первая конфе-

ЙЕЦИЯ потребительской кооперации Украины, которая, не

??ея, на наш взгляд, надлежащего полномочия, утвердила

вложение, о дисциплине работников потребительской коо-

&ции Украины.

121. Конституционный Суд не является правотвбрческим

Цаном, но он – единственный государственный орган, ко-

сому дано право официального толкования Конституции и

адов Украины (п. 4 ст. 13 Закона “О Конституционном Суде

^аины”). Решения и заключения Конституционного Суда

яются обязательными для исполнения, они не подлежат

обжалованию, являются окончательными,Решения Конститу-

ционного Суда не создают новые нормы, а лишь дают толко-

вание действующим нормам права. Поскольку это так^ толко-

вание правовых норм, данное Конституционным Судим, обя-

зательно для правоотношений, возникшихдо принятия Кон-

ституционным Судом соответствующего решения.

; 22. Трудно предположить, по какому пути пойдет развитие

законодательства,’ но сегодня руководящие разъяснения Пле-

нума Верховного Суда Украины являются обязательными для

судов, Друг-их органов и должностных лиц, которые применя-

ют закон, по которому дано разъяснение(ст. 40 Закона “О

судоустройстве”). ь

23; Особого внимания заслуживают разъяснения по вопро-

сам трудового права. Обнаруживается все большее стремление

к разъяснению содержания законов й подзаконных актов. Это

“характерно ЯРRЖД^?ЙтЄ>?ДЛ№ ййй^итё^

ивы, хотя они не наделены полно?да^йм^тбякоаийь или ра^

Нить законы. Кабинет Министров Украины в ряде’?йлучаев пре-

доставляет Министерству труда й социальной политики и дру-

гим центральным органам исполнительной власти полномо-

чие давать разъяснения По применению нормативных актов

(например; постановлением “Об утверждении Списка сезон-

ных работ и е^^ых отраслей” от 28 марта 199^ № 278

Кабинет Министров уполномочил Министерство труда, совме-

стно с Микйесхозом и Мийсельхоэпуюдибгб органа госзйарствев?ной ?йпойнвд^льнбй власти

– это: мнение’профессионалов высшей квалификации,; кинему

следует прйслуапєваться. Но такое мнение не имеет даже^того

значения, какое имело мнение юристов ;Секста Помпоййя,

Гая, Папиниана, Павла, Ульпиана или Модестина в Древнем

Риме. Мнение этих юристов было почти обязательным дли су-

дьи-присяжного, а мэвение специалистов нац?их министерств

– нет. Следует, однако, признать, что в случаях, когда право

разъяснения по применению того или иного закона или под-

законного акта Министерству труда и социальной политики

или нбму центральному органу исполнительной власти предо-

42

статья .4

дтавлено компетентным органом, такие разъяснения могут по-

лучить силу нормативного акта, если они утверждаются при–

казом соответствующего центрального органа исполнительной

власти и в соответствии е установленным порадком^ регистри-

руются в Министерстве юстиции Украины.

24. В Украине сохраняет юридическую силу большое количе-

ство нормативных актов Союза ССР по трудовому праву. По-

степенно они заменяются нормативными актами Украины. Но

многие действуют до настоящего времени. Пределы их дей-

ствия определены Постановлением Верховного Совета Украи-

ны “О порядке временного действия на территорий Украины

отдельных актов законодательства Союза ССР” от 12 сентября

1991 года. Хотя в заглавии Постановления речь идет об отдель-

ных актах, в тексте признается правомерность применения в

Украине актов законодательства Союза ССР (не только от-

дельных) по вопросам, не урегулированным законодатель-

ством Украины, при условии, что они не противоречат Кон-

|ституции и законам Украины.

єє 25. Генеральное, отраслевые и региональные соглашения име-

|ют много общего с нормативными актами, однако они в собтвет-

Щствии с принятой в Кодексе законов о труде терминологией к

^категории законодательства не относятся. Юридическая сила нор-

йам соглашений придается Законом “О коллективных договорах

гсооишениях”.

_ 26. Местные органы государственной исполнительной власти и

Е>ганы местного самоуправления, пообшему правилу, не наделе-

? полномочиями принимать нормативные акты, регулирующие

удовые отношения. Это не исключает их права в еоответствую-

9х случаях принимать участие в коллективных переговорах, в

ачестве собственника и подписывать региональное соглашение.

эме того, в отдельных случаях названные органы такое право

учили. Так, п. 3 ст, 7 Закона “О занятости населения^ предос-

дяет местным государственным администрациям полномочие

анавливать критерии подходящей работы^усиливающие соци-

?ьную защиту населения. В частности, указывается на возмож-

эсть установления такого критерия как транспортная доступ-

аль. ; ‘ – , ,,’.-, , ‘ – :

|^ 27. Законодательное регулирование трудовых отношений не ис-

йочает их локального регулирования посредством коллективно-

| договора, принятия локальных нормативных актов собствен-

43

никемсовместно с профсоюзным органом или с его согласиями

также, ссюственником еданолично,; поскольку это допускается за-

:ко^юдагодьстао1д. ‘ ^.^.А;!.’., ‘,. ./;.’^, ‘,. -..^/-‘у. ^: .?./…л

^8. Норв*здивное регулирование трудовых отношений посред-

ством актов законодательства> генерального> отраслевых и регио-

нальных соглашений, коллективных договоров,локальныхнор-

мативныхактов дополняется их регулированием посредством тру-

довыхдогоаоров. , ” ; .У.”

л. ..:;.” ‘

Получило распространение утверждение типовых (пример-

ных) форм трудовых договоров> заключаемых в форме кон-

тракта. Не; додле^ит сомнению их юридическая сила, если они

утверждаются Кабинетом Министров Украины. Так, Кабинет

Министров Украины постановлением от 2 августа 1995 года №

597 утвердил Типовую форму контракта.с руководителем пред-

приятия, находящегося в общегосударственной собственнос-

– ш.-,’..,:. , ,,.::’ ,..:^,.”^:,^.

. ‘: ‘,.. \’;’^1..^’. . ^-;,.-,/. ‘” ‘-, / ;1^

.Юридическая сила типовых контрактов должна быть при-

знана и в тех случая*, когда они утверждаются центральньйяи

органами .исполнительной власти по поручению Кабинета

Министров, Так, постановлением от Ш марта 1994 года № 170

Кабинет Министров поручил Министерства труда утвердить

типовую форму, контракта, с работником. Постановлением од’

ЗОг мая 1997 года Кабийет Министров поручил Министерству

культуры и искусств но согласованию с Центральным: комите-

том профроюза работнякоа культуры утвердить типовую фор-

му контракзд ?& рукододящими^;^ творчес?р?ми раб^

государственных деа-цшьных:и.концертно-эрелиадяых учреж-

дёний> рредприятйй и ор?^н>зацйй. Бели же мднистеретва д

ДВУГИ цен^альные органы ;испо>итвяьной ьвйасти^ утвержда-

?фг^ ^йтпо&ые шн>^ ,дфй1мерны^ формы контрактов без уоотвеє-

етв^ювдеро даэлномояия,^ такие форм> должны быть при-

знаны имеющими лица рекомендательное значение, хота бы

они и бьцш зарегиетрированы в соотвегтствии .’е- действующим

порядком регистрации нормативнь?к актов в Министерстве

юстнцииУкраины, , г

29- Прдг? применении законодательства о труде возможны ана-

логия закона (применение закона, регулирующего сходные отно-

шения) и аналощя права (когда суд или иной правопримени-

тельный орган исходит из общих начал и смысла законодатель-

ства Украины), Однак” “” ^применении к’трудовь?м отношениям

закона или пр^ва^лбаналбгйй’слеодет проявлять орлбйую,?>гб-

рохность. В частности, субеидиарное применейме к трудовымот-

ношенижа норм гражданского права представдйетовдеоправдая-

ным. Хотя в трудовом праве и отсутствуют некоторые конструк-

ции, тщательно отработанные в тражданскомправе(к примеру,

можно назвать вриостановление и перерыв исковой давности),

все же в трудовом праве достаточнR правовых норм, чтобы решать

В^соответствукедий вопросы без обращения к нормам гражданского

Щ или иных отраслей права.

Статьи 5. Разграничение компетенции Союза ССР и

Украинской ССР по вопросам, предусмотрен-

ным Основами законодательства Союза ССР и

союзных республик о труде

(Исключена Законом Украины от 20 марта 1991 г.)

С т а т ь я 51. Гарает-ни обеспечения права граждан на труд

Государство гарантирует трудоспособным гражданам, посто-

ио проживающим на территории Украины:

свобощшй выбор вида деятельности;

бесплатное содействие государственными службами занятости

подборе подходшпей работы и трудоустройстве в соответствии с

с учетом общественных нухед;

предоставление предприятиями, учреждениями, организация-

?в соответстюш с их предварительио поданными заявками ра-

но специальности выпусваикам государственных высших

аых заведевнй, профессвональиых учебно-воспитательных уч-

ений; ^.-у. . .’; …^. ^.,,: ^ ^,^^::^ ,^\. ^-,, .;;

; ^ ,

сплатнеу обучение безработных ногым профессиям, перепод-

ку в учебных заведениях или в системе государственной службы

ости с выплатой стипендии; . .,,

?мпенсащпо в соответствии с законодательством материаль-

расходов в связи с направлением на работу в другую мест-

ъ! \ \ , ‘./’:-‘, ‘ .’.. ‘.-.. ‘.’ *’- 1/'”:’ ” ,.. ” ” :

^авовую защиту от необоснованного отказа в приеме на рабо-

незаконного увольнения, а также содействие в сохранении

ты. .1 ‘ ‘ ‘ . ‘ ‘,’ ^ . ‘ . / ‘ (;1’- ‘” . \

.Комментируемая статья носит весьма общий характер. Нормы

такого рода отечественная правопримеиительная практика перио-

да социализма попросту не замечала. Это позволяло законодателю

поднимать уровень гарантий права на труд до уровня нереального

(все равно ведь нормы подобного рода никто не воспринимал как

правовые). Ст. 51 КЗоТ признает государство непосредственным

гарантом перед трудоспособными гражданами, проживающими в

Украине, в реализации ими права на труд. Если речь вдето гаран-

тиях правовой защиты отяеобоснованного отказа в приеме на

работу и незаконного увольнения, то она (эта гарантия), дей-

ствительно находится в сфере полномочий и возможностей госу-

дарства. Это касается и некоторых других гарантий. Однако же

безоговорочное предоставление государством гарантий, например,

компенсации материальных затрат в связи с направлением на ра-

боту в другую местность несколько выходит за обычные пределы

обязанностей государства.

2. Обращают на себя внимание недостатки текста коммен-

тируемой статьи, связанные с тем, что не проводится доста-

точно четкая грань между правами, составляющими в соответ-

ствии с частью первой ст. 2 КЗоТ содержание права на труд, и

гарантиями этого права. Если ст.’2 в содержание права на труд

включает “право на свободный выбор профессии, рода заня-

тий и работы”, то в соответствии со ст. 5’ “свободный выбор

вида деятельности”, судя по ее заглавию, признается одной из

гарантий права на труд, а судя по ее содержанию – тем пра-

вом, реализацию которого государство гарантирует, то есть

признает себя обязанным перед гражданином в создании ус-

ловий для реализации этого права и ответственным за неустра-

нение препятствий к реализации этого права. ‘

3; Гарантйрбватянбе государствой право свободного выбора

видов деятельности в ст. 43 Конституции Украины сформули-

ровано более категоричао как запрещение применения при-

нудительного труда. Однако в трактовке понятия Принудитель-

ного труда нельзя проявлять излишнюю жесткость. Согласие на

работу, которую работник свободно выбирает или на кото-

рую свободно соглашается, отнюдь не сводится к содержанию

заявления о приеме на работу. Это согласие может быть выра-

жено и поступлением на обучение за счет средств бюджета в

условиях законодательства, обязывающего отработать опреде-

ленный срок в соответствии с направлением и подачей заявле-

ния о приеме на такую работу, где с учетом особенностей

46

статья ^

органи^йин; трудаздконодаєельство даедусм

ноете привлечения работников к -выдоднени>} ?работ> не | о

невозможности применения соетветствующих .правий статей

32-34 КЗоТ> ма наш взгяад, Пленуэд Верховней> Суда Украи-

ны в постановлении “О примененииДСоистоэдии Украины

при о^удествлении правосудия” ? от ? ^к>я6ря?4даб? гад> объя-

вил несколько преждевременно. , ^

4. В абзаце третьем ст. 51болееподре6йо,чём?в ст. 1 КЗоТ,

раскрывается содержание государственной гарантии занятости.

Указывается на бесплатное содействие гражданам со’ стороны

государственной службы занятости ъ подборе подходящей’ ра-

боты и трудоустройстве.Это не исключает прйдєєриниматейьс-

койдеятельности в”эфой сфере, то есть оказания платных услуг

| по подбору подходящей работы й трудоустройству, поскольку

“^йУ^^ЗоТ^^арант^^-оЫжлатно^ .

только государственна ” ^

5. Государство гарантирует лишь содействие в подборепод-

^ходящей рабсггм и трудоустройстве, но йе гарантирует ни са-

Кмого подбора, ни тр^йзуетройства: Дай самт?одбор итрудрус-

ройство гйсударственная служба занятости осуществляет не

олько! в еос^ветств^й с призванием^ способностями, про-

)ессирнал$>6й подгоєевкоЙ, образованием работника, но и

;учетомоб1цественны^,потребно^ ^

,6. В целях урегулирования отношений по трудоустройству

рмолодых специалистов принят Указ Президента Украины “”О

|ерах по реформированию системы: подготовки ^специалистов

д;л^р1 подготовк^жотврьй^оеущеетвдя-

|асб?*ю гбеударственяому заказу (посєаноєйенйе от 22 августа

‘> гада ?6 992>;66учалиеь на условиях

варетвеннето.эЕйнтракта по образоват&льйо-йрофессйональ-

программам подготовки^ мапйСтровеєа^дарбтвеиного уп-

йеиия (постановаение от 1 сентября’Є997^гояа № 949); По-

кение о трудоустройстве вь?пуй?нйКоВ^’Украйнекой акаде-

47

Глава I

мий гоеударйтвёйнйро управления при Президенте Украины

(постановление от 17 октября 1996 года № 1269).

Перечисленные акты прямо не предусматривают подачи

предприятиями, учреждениями, организациями заявок на

молодых специалистов: Но такие заявки подаются в рамках

процедуры формирования государственного заказа, установ-

ленной Порядком формирования и размещения государствен-

ных заказов на поставку продукции для государственных по-

требностей и контроля за их выполнением (утвержден поста-

новлением Кабинета Министров Украины от 29 февраля 1996

года №266).

Таким образом, абзац четвертый ст. 5′ КЗоТ распространя-

ется только на молодых специалистов, подготовленных в рам–

ках государственного заказа. Но даже и в отношении этой ка-

тегории работников косвенно допускается отказ в приеме на

работу с компенсацией заразчиком раохбяйв по ?йреезду вы-

пускника и членов его семьи как к месту назначения, так и

обратно к месту постоянного жительства (п. 15 Порядка трудо-

устройства выпускников высших учебных заведений, подго-

товка которых осуществлялась по государственному заказу).

Представляется, что, ссылаясь на абзац четвертый ст. 5′ и часть

вторую ст. 197 КЗоТ, молодой специалист все же вправе через

суд потребовать, чтобы заказчик выполнил свою обязанность

по приему на работу. Указанные правила о компенсациях бу-

дут действовать только в случае отказа работника от реализа-

ции в принудительном порядке своего права на трудоустрой –

ство. . г ”

‘ ‘ ‘ ‘ ‘ ‘

7. Государственная гарантия бесплатного обучения безра-

ботных новым профессиям, переподготовки в учебных заведе-

ниях или в системе государственной службы занятости с вып-

латой стипендии является реальной. Но обучение и переподго-

товка безработных промзводятся с учетом общественных по-

требностей в специалистах той или иной профессий. ‘ ;

8. В связи с принятием Конституции Украины расширяется

сфера судебной защиты от необоснованного отказа в приеме

на работу и незаконного увольнения. Однако судебная защита

от необоснованногоотказа в приеме на работу является неэф-

фективной вследствие нерешенноеT в законодательстве ^воп-

роса о возможности увольнения.того работника, который при-

статья’ 5-7

нят на рабочее место (должность), на которое претендует ра-

ботник, которому необоснованно отказано в’приеме на рабо-

ту. Сегодня законодательство не допускает возможности уво-

лить работника, принятого на рабочее место (должность), на

которое ранее другому работнику неосновательно отказано в

приеме на работу, в связи с признанием судом необбсиован-

^ности отказа и возложением на собственника обязанности ус-

транить нарушение закона.

С т а т ь я 6. Регулирование труда рабочих и служащих по

вопросам, не предусмотренным Основами зако-

нодательства Союза ССР и союзных респуб-

лик о труде

(Исключена Законом Украины от 20 марта 1991 г.)

Стать> 7 . Особенности регулирования труда

некоторых категорий работников

Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах

|с особыми природным? географическими и геологическими усло-

виями и условиями повышенного риска для здоровья, а также

еменных и сезонных работников, дополнительные (кроме пре-

мотренных в статьях 37 и 41 настоящего Кодекса) основания

прекращения трудового договора некоторых категорий работ-

ой при определенных условиях (нарушение установленных правил

ема на работу и пр.) устанавливаются законодательством.

?^ 1. В отечественной системе законодательства сложила>об-

Цйрный массив правовых норм, призванных отразить осо-

?енности правового регулирования трудовых отношений от-

Цдьных категорий работников. Многие из них установлены

гениальными нормами Кодекса законов о труде, другие уста-

|бвлены специальными законами ^соответствии с указания-

да, содержащимися в КЗоТ, третьи установлены законами

|тя и обз указания^ на это в КЗоТ, но не в противоречие с

|м), четвертые установлены подзаконными актами в соот-

втвии с поручением, данным в Кодексе законов о “труде

? в других законах. Всть и такие подзаконные акты, которые

анавливают особенности правового регулирования труда,

1редусмотренные законами, но в силу полномочия, данно-

Т&^?ГОЄЙЙ?ЕЄЙВНЬШЙ ^ ааорам>^ вярёделййиййй хомлетёйцию со-

оєве^вующего органа йсйсиййййюяой1 власти. Ясе ^.перечйе-

ле?вньєе группы правRВых^я^№Ифмативи^актбв, ат^ чис-

ле и вившего Союза’ ССР, следует признать действующими,

если только нет “кээнкретного; правовогу^осиовайия для ^и-

^ ЗєЙЙВЙ-ИК’^^ЙЗДМЄ?ЄМєГ^СИД^.:^: ‘ .^ :’ ” 1: ‘ ! : / –У ‘. -Л

: ^’.’\

; 2^1Йрйж;д^вегву1йй>рб закйжЯййелыат&а а ^гр^еєдиффе–

ренцируют правовое регулирование Труновых отношений й6

следующим критериям: , .,

2.1. ТЄопризнаку возраста установлены особенности право-

вого регулирования Труда молодежи (лиц в возрасте до 28 лет),

несовершеннолетних, в томчисле несовершеннолетних в воз-

расте от 14 до Є 5 лет, от 15 до 16 лет й от 16 до 18 лет.

2.2. По признаку пола устайбвлены особенности правового

регулирования труда, женщин. Внутри этой группы работни-

: ,ков-‘аыяеля1от до 14; до Є^лет, а

-также для матерёй-одиночек/имёрщих ребенка к^^вд^

Є4 лет или ребенкА-є?нваєєида, ^екойэрые из этих льгот ИОАПГ

бить предоставлены иному лицу, осувдествляю?м(^му У!СОД, за

‘?Й^ЄКОє^,^’^1′”‘^^^”^’^:.^ /;’ /^ ‘.. ^ “^”‘[‘У ”’Г^^’^^’.^

” ^СТ^ Признаку Ьтношейнй к средствам производства: уста-

‘– ^в-. “‘ ;- ‘.-‘, ^”- ^ .

– Є ” – “‘?’ ‘ : . ?

” ‘ :.’.” -^’ ” ‘ ‘^1 ‘ ‘^’

^:.. Л.. ‘ – .’ ‘

. ” : ” ‘:”

Є’. – ~ “.’Г -.’ “.”

” ‘

йовйёнй особенности правового регулирования труда членов

кроаератййов, сельскохозяЙствейных кооперативов, к0ллек-

т?йвяйє: еблвскохозяйствйнных ?єредприяти?Г и крестьянских

. (^рмерскйх^.Хозяйств.^^ ” “^^””^ ‘” ‘-[ – ?: ?::’: -у^””,^^^

^З.Пб^^фйргерйю^н^

прейэводства устайойтайы ^собензйост^ правовогй ^регуйиро-

вани> труйа рабсттаков ?єредпрйя^

\ СТЙЦЙЯЙЙ. є^: : ” ‘ -^” ‘гг ‘”є’- : – ‘ ^ . -, ..

^ ^^-“.?.” :.’^ !” “^ ‘

^ЄЛ?. є Но критерию градйайййа’у^ бсобенйостй

правового регулирования труда иабстракцев, иммигрировав^

пжхга^крайНу^ел^лєЖ? т^дс?уе?ф.г?у^йй) пррассмат^и>-

ваемому ^итерию дйогут ‘вквделятвей только работники, рабо-

тающие в сеодаетствуювдюс районах, й не в условиях, предоп-

ределенных характером производства. ^ .

4.1^С?Тех пор, как в 1993 году была предусмотрена возмож-

ность установдения особенностей правового регулирования

трудовых отношений в названных районах,, закойодздельетво

не стадо бурно развиваться в направлении дифференциации

правового регулирования трудовых отношений по этому кри-

терию. Лишь статьей б Закона “О статусе горных населенных

пуакто> в Украине” былопдедусмозрено.устацовление.дьоуг

?разедан^м, ра?х?фйоой?м >в,.горных.^д^онах. В №ветс?рвии

ление “Об условиях оплата труда лиц, работающих в горных

районах** отг 11 айгуста Є995 года ^ б4 . ^,.,; ^: :

4.2. Под признаки р^йоцов с усяовиядоповыц1ё101ото дис-

ка для здоровья подпадает территория,прдвергщаяся дадио-

актйвнсеєулйр?С>вания ^ру^^емЁНИйх й^”.файвтй^^

Вгамым^эдрйзн^ет^1:^^

?Ярстйа;^^ .!ваййЙ>РЄ^Rнн^й?.^ужбе^

рдиециалйие работников оддельиых отрастей наровййєху хозяй-

|етаа”и другик^ нормативных акте>, которвми-уетанваяекы до-*

||Водн)й’гедьцые основания для уволвнедия работййков; Сохра-

|яцли юрищческую Филу и ^р1дативйые^кта СБтДИ вн>, как это предусмбтрено постановяени-

“1?М Вержоваогб Совета Украины от 12 йентября 1991т., не^про-

тиворе:чда Ксшституции. и законам Украины). Следует подчёр-

|кнуть, что деяолйительные’ е :1Еа^м; г ^ ^ ‘

;^””й ‘ ‘”

‘. V ^-. ‘-^РЗД

^ ^ – : :?’:^;? а^’.

1^ 7. Целый ряд дойелнктёяьных Снований дая прекращения

Йрудовово договйра^ устаноЗвлей^г.’30 Закона “ЄУТосударствен-

^єбй службе’^ Уйотребяенйе Тв части первой названной статьи

|жлов’ “”государственная служба прекран^ єюнование

1^гвержвать,”что увольнение работников по основаниям> пе-

?мвчиуленньєм в эггой Часту, является не т^?ько правом собтбет-

?увуюєцего росударствеайого оргайа или Дблжйостнбгб лица

веред работником (государственным сдужащцм), но и рбязан-

‘оСтЫо перед государством^ исполнение которой, контроли-

уется органом, имеющим право требовать исполнения зако-

>в. Поэтому увольнение й6 основаниям, перечисленным в

?ст?й первой ст. 38 Закона “О^ государствднной^дужбе”, на

Й^йгляй^ нед?>зя квалифвдадррвать-как расюржение.трудо-

|го дсйадвора;до йн>циаємве собственнмк^ еделан-

Йй вывод пока не нажел ладтатоянойо пайтверждения а ^у-

^ной практике. При таких4R?йВДях! увольнение работников

Й основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3, 5-7 ст. ЗО

|кона “О государетвенной службе”, мы -бы рекомендовали

|оводить с соблюдением правил, уЬтановленных частью тре-

‘ей ст. 40 и частью третьей ст. ? 84 КЗоТ.

^Что касается,согласия профсоюзного органа, то оно не тре-

ется во-всех случаях, кроме увольнения по п. Ккроме случа-

є ликвидации преддриятия, учрежденияу организации), 2,

53

Глава I .

є, 4, 5, 7 ст. 40 ип. 2и 3 ст. 41КЗоТ. Следовательно, увольнение

нр основаниям, предусмотренным ст. 30 Закона “О государ-

ственной службе” всегда производится без согласия профсо-

юзного органа.

8. Государственнаяслужба прекращается, а работник дол-

жен быть уволен с работы при несоблюдении связанных с

прохождением государственной службы требований, предус-

мотренных ст. 16 Закона “О государственной службе”. С учетом

этою работник подлежит увольнению в следующих случаях:

1) совершение коррупционных действий, указанных в ст. 1

Закона “О борьбе с коррупцией”. В ст. 7 этого Закона прямо

указывается на то, что совершение государственным служа-

щим коррупционных действий влечет увольнение с должнос-

ти. Коррупционными деяниями признаются: незаконное по-

лучение лицом^уполномоченным на выполнение функций го-

сударства, в связи с выполнением таких, ^функций материаль-

ных благ, услуг, льют или других преимущестр, в том числе

принятие или получение предметов (услуг) путем приобрете-

ния их по цене, которая является существенно более низкой

от фактической (действительной) стоимости; получение ли-

цом, уполномоченным на выполнение, функций государства,

кредитов или займов, приобретение денных бумаг, недвижи-

мости или имущества, с использованием при этом льгот или

преимуществ, не предусмотренных действующим законодатель-

ством;

2) несоблюдение специальных ограничений, устанрвден-

ныхст. 5 Закона “О государственной службе”.

Ст. 5 Закона “О борьбе с коррупцией” устанавливает, что

государственный служащий не имеет права:

– способствовать, используя свое служебное положение,

физическим или юридическим лицам в осуществлении ими

предпринимательской деятельности, а равно в получении суб-

сидий, субвенций, дотаций, кредитов либо льгот с целью

незаконного получения заэто^атериальных блат, услуг, льгот

или иных преимуществ;

– заниматься предпринимательской деятельностью непос-

редственно либо через посредников или подставных лиц, быть

поверенным третьих лиц в делах государственного органа, в

котором он’ работает, а также выполнять работу на условиях

совместительства (кроме научной, преподавательской, твор-

ческой деятельности, а также медицинской практики);

54

– входить сайостоятедьно, через, представителя’или под-

ставных. лиц в состав прааления либо, других исполнительных

органов предприятий, крёдитно-финанеовых учрез?еденйй, хо-

зяйственных ^обществ .и т.п.> организаций, союзов, объедине-

ний, кооперативов, осуществляющих предпринимательскую

деятельность;..;1; -‘ , .?..

‘, :;: ‘

‘ , .’..,. . .’;/

: –.. , ^’

– отказывать физическим и юридическим ^ицам в инфор-

мации, предоставление которой предусмотрено правовыми

актами, умышленно задерживать ее, предоставлять недосто-

верную или неполную информацию;

– способствовать, используя свое должностное положение,

физическим идоридическим лицам в осуществлении ими внеш-

неэкономической, кредитно-банковской и иной деятельнос-

ти с целью незаконногополучения за это материальных благ,

услуг, льгот дай. иных преимуществ; ;

^;~ ^нёйравомФрно єневдиваться, )йспояьзуя ек>^д^^

‘пойохенйе, в деятельность других государственных органов

дибо^должностных лиц р цел&ю воспрепятствовать йсполне-

нию ими своих полномочии;

– быть поверенным третьих лиц в делах государственного

органа, деятельность которого он контролирует;

– предоставлять незаконные преимуществаГ^изическим или

^юридическиє* лицам во время подготовки и принятия нерма-

ртйвно-правовыхактов либо решений. : > ^

р,; Л соответствии с, п.’2 части первой ст. 30 и ст., 1, имеющую нре-

Ьущество при правоприменении передает, 8 Закона “О борь-

бе коррупцией”;..”.'”‘ ..:, ,….,., -;.,.:. – -,^;-.-… – –

ЩЗ) участие в забастовках и совершение^ иных .действий, пре-

^йствующих нормальному функционированию .государствен-

р органа.,- ^ ,.

, . . ^ . .-^.:,- :;^. . ^

|Ц, Основанием для прекращениягосударственной.службы и

В?в?ьнения государственного служащего с работы является

гижениё предельного^возраста прохождения государствен-

Глава ?

ной службы (п. 3 части первой ст. 30 Закона “О государственной

службе4); В соответствий со ст.’23 Закона “О государственной

службе” предельный возраст пребывания на государственной

службе составляет 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В

случае необходимости руководитель государственного органа

по согласованию с начальником Главного управления госу-

дарственной службы при Кабинете МинистровУкраины мо-

жет продолжить срок пребывания на государственной службе,

но не более чем на пять лет. В исключительных случаях после

окончания этого срока государственные служащие могут быть

оставлены на-государственной службе только на должностях

советников или консультантов по желанию руководителя со-

ответствующего государственного органа.

10. Отставка как основание прекращения государственной

службы предусмотрена п. 4 части первойст. 30 Закона “О госу-

дарственной службе” в отношении гос^ударственных служащих,

занимающих должности первой и второй категории (ст. 23 За-

кона “О государственнойслужбе”). Отставка имеет черты сход-

ства с расторжением трудового договора по инициативе ра-

ботника, однако юридически – это самостоятельное основа-

ние прекращения государственной службы (трудового догово-

ра). Отставка осуществляется в порядке, установленном ст. 31

Закона “О государственной службе” и влечет предоставление

государственному служащему некоторых прав.

11. П. 5 части первой ст. 30 Закона “б государственной служ-

бе” предусматривает возможность прекращения государствен-

ной службы в случаях возникновения обстоятельств, препят-

ствующих нахождению государственного служащего на госу-

дарственной службе. Такие обстоятельства предусмотрены ст.

12 Закона “О государственной службе” (признание недееспо-

собным, появление судимости, нарушениеправил об ограни-

чений совместной службы родственников и т.п.).

12. П. 6 части первой ст. 30 Закона “О государственной служ-

бе” предусматривает прекращение государственной службы в

случае отказа государственного служащего от принятия прися-

ги или нарушения присяги. Присяга государственных служа-

щих предполагает дачу им обязательств не только чисто юри-

дического содержания (строго соблюдать Конституцию и за-

коны Украины и т. п.), но й морального содержания (высоко

нести звание государственного служащего, добросовестно ис-

56

поднять свои обязанности). Включение моральных обязательств

в содержание присяги придает им юридическое значение. На-

рушение таких обязательств является нарушением присяги и

влечет прекращение государственной службы.

На наш взгляд, прекращение государственной службы в связи

с нарушением присяги не может рассматриваться как наруше-

ние трудовой дисциплины или как расторжение трудового

договора по инициативе собственника. Поэтому такое уволь-

нение не предполагает обязательного соблюдения порядка при-

менения дисциплинарных взысканий. Тем более не требуется

получения согласия профсоюзного органа на увольнение госу-

дарственного служащего по этому основанию.

13. На основании п. 7 части первой ст. 30 Закона “О государ-

ственной службе” государственная служба подлежит прекра-

щению в случае неподачи сведений о доходах и обязательствах

финансового характера иди подачи неправдивых сведений на

этот счет. Ст. 13 Закона “О государственной службе” устанавли-

вает порядок декларирования доходов государственных служа-

щих. Лица, претендующие на занятие должности государствен-

ного служащего третьей-еедьмой категорий, подают по месту

будущей службы, а впоследствии-ежегодно, сведения о до-

ходах и обязательствах финансового характера, в том числе за

границей, относительно себя и членов семьи. Лица, претенду-

,;ющие на занятие должности государственногослужащего пер-

вой и второй категорий, должны представить (а -впоследствии

– ежегодно представлять) также сведения о принадлежащих

? им и членам их семей недвижимом и ценном движимом иму-

/ ществе, вкладах и ценных бумагах.

? 14. Часть вторая ст. 30 Закона “О государственной службе”

^освенно допускает возможность прекращения государствен-

|лойслужбы государственными служащими патронатной службы

ив связи, со сменой руководителя. Прямо возможность увольне-

ния в таком случае предусмотрена постановлением Кабинета

Министров Украины “О порядке пребывания на государствен-

|йой службе работников патронатной службы Правительства

|Украины” от 31 мая 1995 г. № 377. Постановлением предусмот-

рено, что этот порядок распространяется также на работников

|патронатной службы председателей исполкомов областных, Ки-

евского, Севастопольского городских, районных, городских

Огородов – областных центров) советов. В связи с изменением

57

вструктуре государственйых органов после издания названно-

го постановления, его действие следует ^распроефанить тл необходимо иметь в^вйду;

что.названное^Положение не дает какой-либо квалификации

прекращению трудового договора по рассматриваемому осно-

ванию. И нет никакой гарантии в том, что судьи согласятся с

указанной выше квалификацией. Поэтому целесообразно из-

бегать увольнения работников по рассматриваемому основа-

нию при стечении обстоятельств, указанных в части третьей ст.

40, части третьей ст. 184 КЗоТ.

16. ‘Основанием для увольнения с работы работников госу-

дарственной таможенной службы, имеющих персональные

статья 7

звания, являются также служебное несоответствие .(абзац чет-

вертый п. 45 Положения о порядке и условиях прохождения

службы в таможенных органах. Украины) и нарушение -,дис1

циплины, правил таможенного контроля, другие поступки,

дискредитирующие должностное лицо (абзац пятый п. 45 того

же Положения). Увольнение по этому основанию должно быть

квалифицировано как расторжение трудового договора до

инициативе собственника, а поэтому оно допускается с со-

блюдением ограничений, установленных частью третьей ст. 40,

частью третьей ст. 184 КЗоТ.

17. Специфичное правило установлено частью втордй ст. 128

Исправительно-трудового кодекса Украины, которая предсмат-

ривает, что работник исправительно-трудового учреждения

подлежит увольнению из органов внутренних дел в случае

наложения на него повторно в течение года взыскания за же-

стокое обращение к осужденным или унижение их человечес-

? когодостоинства. С учетом частипервой ст. 127 НТК не подле-

ьжит сомнению, что это правило распространяется на лиц,

работающих в таких учреждениях по трудовому договору. Фор-

‘мулировка должна пониматься как

^ обязанность администрации исправительно-трудового учреж-

??дения уволить работника. Поэтому такое увольнение не может

^рассматриваться как расторжение трудового договора по ини-

|пиативе собственника. Тем более оно не должно квалифици-

|єроваться как дисциплинарное взыскание. Взыскание (повтор-

? ное в течение года) было применено к работнику ранее за

^совершенное нарушение и повлекло невозможность дальней-

?^шего продолждения работы в силу прямого указания закона.

^ 18. Устав о дисциплине работников морского транспорта (п.

е|20) устанавливает такие дополнительные условия для -уволь-

Внения работника по инициативе собственника:

I 1) грубое нарушение дисциплины, угрожающее безопас-

Щэости мореплавания или создающее опасность .для жизни и

йдрровья людей; 2) нарушение таможенных правил.

| В то же время в п. 20 Устава о дисциплине работников мор-

ского транспорта содержится правило о возможности уволь-

|йения работника за совершение в период пребывания за гра-

ницей или при обслуживании иностранного судна в советс-

йм порту проступку, несовместимого, с честью и достоин-

эм работника морского транспорта. Представляется, что это

59

правило .прададо в ^щ>ощвс^чие ^тавдйльде-экодкшидеек^

ситуадиеи ^стране, а пвэтавдум вряд, ли можно руководство-

ваться. ^.^,>;^^^ ;^ :.-; ‘- ?,.’^-:.^”

; 19 Положением о дисциплине работников железнодорож-

ного транвдорта вредусмотрена лозможность у?юльнения в

порядке применения дисциплинарного взыскания за такие

нарушения, последствия которых угрожают безопасности дви-

женид поездов, жизни и здоровью граждан. В приложении к

названному Положению дан перечень нарушений, дающих ос-

нование для увольнения, а также перечень категорий работни-

ков, которые могут быть уволены! на основании п. ;12 этого

Положения.,; . -..; .’?:..’,……;-‘ , .

‘. ^<. .. . :> .у%”^ШамлR>>№^

рея…” свидетельствует о том^ закойодазгсл&^йр^^

данном случае отсылочную нормуу а не норму прямого дейг-

ствия. В пользу такого вывода свидетельствуетМ^ обстоятель-

?ство, что в соответствии ет.^КЗоТ дополнительные основй-

ния для прекращения трудового договора устанавливаются за- –

?конодательетвом для отдельных категорий работников. ‘Если

же считать, что вст. 7 КЗоТ непосредственно сформулировано

основание для увольнения всех работников, то такой вывод

будет противоречить содержащемуся в этой статье указанию

^На то, что дополнительные основания прекращения трудового

^договора могут устанавливаться”только в отношении некото-

В||ых .категорий работников.

р Тем не менее Пленум Верховного Суда Украины разъяс-

нил, что прекращение трудового договора в связи с наруше-

|а>еяй правил приема на работу со ‘ссылкой йа йє; “є КЗоУ во3-

вОжно, если только специальной нормой законодательства

Украины предусмотрено ограничение приема йа работу ‘при

предбленных условиях, например, лиц,, лишенных прирово-

^єюм суда права занимать определенные^ должности или зани-

жаться определенной деятельностью на протяжении опреде-

?енного судом срока, прием на работу, связанную с матери-

?ьной ответственностью, .лиц, ранее судимых за хищения,

гочничество й другие корыстные преступления, если суди-

;ть не снята и не погашена (п, 29 постановления Пленума

эювного Суда Украины “О практике рассмотрения судами

новых споров” от б ноября 1992 г. с посйедр&щимиизмене-

[иями).Это не в поя?юй мерездоответствует ст. 7 КЗоТ, в соот-

єтствии с которой специальной нормой законодательства’дол-

;ны устанавливаться дополнительные основания Для прекра-

;ния трудового договора. Тем не менее до закоиодатеМибго

.новления-оонований прекращения трудового договора в

гветствиисо ст. ? КЗоТ, эта статья может применяться как

яавливающая основания прекращения трудоовго дбгово-

22. Норма ст. 7 КЗоТ, допускающая возможность установде-

йя законодательством дополнительных оснований для пре-

|ащения трудового договора, в частности, б связи с наруше-

Вем установленных правил приема на работу, реализована в

|. 30 Закона “О государственной службе”. ТЄ. 1 этой статьи до-

61

пускает возможность прекращения государственной службы в

случае ларущения условий реализации права на государствен-

ную службу. При этом дается ссылка на ст. 4 Закона “О государ-

ственной службе”. Учитывая содержание ст. 4, следует сделать

вывод о том, что основанием для прекращения государствен-

ной службы и увольнения государственного служащего с ра-

боты являются:

1) нарушение требования о проведении конкурса при при-

еме на государственную службу или порядка проведения кон-

курса;

2) нарушение иных процедур приема на государственную

службу, установленных Кабинетом Министров Украины;

3) нарушение при приеме на государственную службу по-

ложения о праве граждан Украины, которые получили соот-

ветствующее образование и профессиональную подготовку,

на государственную службу независимо от происхождения,

социального и имущественного положения, расовой й нацио-

нальной принадлежности, пола, политических взглядов и ре-

лигиозных убеждений, места жительства. Если будет обнару-

жено, что на государственную службу был принят гражданин

с нарушением названного права, других граждан, это будет

основанием для прекращения государственной службы, уволь-

нения работника,

4) нарушение положения о том, что право на государствен-

ную службу имеют только граждане Украины.

23. Нарушением установленных правил приема на государ-

ственную службу является и принятие на государственную служ-

бу лиц, ‘имеющих непогашенную или неснятую судимость, а

также нарушение норм об ограничении совместной службы

близких родственников и свойственников (ст. 12 Закона “О

тосударственйойслужбе”, ст. 25’КЗоТ).

24. Увольнение с государственной службы в связи с наруше-

нием правил приема на работу нельзя отнести к категории

расторжения трудового договора по инициативе собственни-

ка, а поэтому оно не требует соблюдения правил части тре-

тьей ст. 40 и ст. 184 КЗоТ.

62

Статья 8. Регулирование трудовых отношении граждан, ра-

ботающих за пределами своих государств

\ .” – _ Однако это обще> утвержде-

ние нуждается в уточнений, Доекольку необходимо опреде-

|дить законодательство какой страны (Украины или иностран-

|вого государства) следует рассматривать в качестве законода-

^ельства “стороны трудоустройства” ?

|й; 2. В соответствии сожг. 10 Закона “О занятости населения”

ЕГраждане Украины в период временного пребывания за грани-

ней имеют право заниматься трудовой деятельностью, если

?она не противоречит действующему законодательству Украи-

ны д страны: пребывания. При это№ интересы граждан Украи-

ды, дременнв; работающих за. границей, защищаются хсогла-

дениямй, заключенными между- Украиной и другими госу-

рствами. В настоящее время заключены следующие специаль-

де соглашения в этой сфера: ^ ;

1) Соглашение между-ПравительствомУкраины’ и Прааи-

льством Российской федерации о трудовой деятельности и

?циальной защите граждан Украины й Роееии, работающих

границами своих стран (заключено 14 января 1993 т.);

2) Соглашение стран-участниц СНГ о сотрудничестве в сфере

удовой, миграции и социальной защите трудящихся-мигран-

эв (заключено 15 апреля 1994 г. и ратифицировано законом 11

оля 1995 г.);

тЗ

3) Соглашение между Правительством Украины и Прави-

тельством Республики Беларусь о трудовой деятельности о со-

циальной защите граждан Украины и Республики Беларусь,

работающих за границами своих государств (заключено 17 июня

1995 г. и ратифицировано Законом от 26 апреля 1996 г.);

4) Соглашение между Правительством Украины и Прави-

тельством Республики Армения о трудовой деятельности и

социальной защите граждан Украины и Республики Армения,

работающих за границами своих государств (заключено 17 июня

1995 г. и ратифицировано Законом от 26 апреля 1996 г.);

5) Соглашение между Правительством Украины и Прави-

тельством Чешской республики о взаимном трудоустройстве

граждан Украины и граждан Чешской Республики (заключено

21 апреля 1996 г. и ратифицировано Законом от 6 декабря 1996

г.); … ^ . . .. . :. .

6) Соглашениемежду Правительством Украйньгй Правител?в^

ством Социалистической Республики Вьетнам о взаимном трудов

устройстве граждан и их социальной защите (заключено 8 апреля

1996 г. и ратифицировано Законом от4февраля 1998 г.);

7) Соглашение между Правительством Украины и Правитель-

ством Словацкой Республики о взаимном трудоустройстве граж-

дан (заключено 7 апреля 1996 г. и ратифицировано Законом от 4

февраля 1998 г.). .

3. Отдельные положения о регулировании трудовых отно-

шений содержатся и в некоторых других международных дого-

ворах Украины. Среди них – Соглашение о партнерстве и

сотрудничестве между Украиной и Европейскимсообществом

и его государствами-участниками, подписанное 14 ^августа 1994

г. и ратифицированное Законом от 10 ноября 1994 г. Статья 24

этого Соглашения устанавливает, что, насколько это разреше-

но законами, условиями и процедурами, применяющимися в

каждом государстве-члене. Сообщество и его государства-чле-

ны стремятся обеспечить, чтобы статус украинских -граждан,

на законных основаниях работающих на территории государ-

ства-члена, не позволял бы никакой дискриминации по осно-

ваниям гражданства в условиях труда, вознаграждения за труд

либо увольнения с работы по сравнению с их собственными

гражданами.-Вовоюочередь, соблюдая законы, условия и про-

цедуры, применяющиеся в Украине, Украина будет стремить-

ся обеспечить гражданам государств-членов Сообщества, ра-

64

статья’ 8

ботающим на законных основаниях на территории Украины,

отношение, свободное от любой дискриминации по основа-

ниям гражданства в условиях труда, вознаграждения за труд

либо увольнения с работы по сравнению с их собственными

гражданами.

4. В соответствии с комментируемой статьей КЗоТ трудовые

отношения граждан Украины, работающих за ее границами,

регулируются законодательством стороны трудоустройства и

международными договорами Украины. Граждане Украины

могут работать за ее границами: а) либо на иностранных пред-

приятиях, в учреждениях, организациях, или у иностранных

физических лиц; б) либо на украинских предприятиях, в уч-

реждениях, организациях или у украинских физических лиц.

“Как правило, в международных договорах стороны регулиру-

ют обе формы трудоустройства их граждан за границей. Одна-

ко в некоторых случаях участники договора могут ограничи-

вать сферу его действия. Например, в п. 1 ст. 2 Соглашения

.между Правительством Украины ^Правительством Социали-

стической Республики Вьетнам о взаимном трудоустройстве

єраждан и их социальной защите предусмотрено, что это со-

глашение не распространяется на граждан обоих государств,

Е которые работают на их территориях на основании контрак-

?тбв о комплексных технологических поставках и поставке обо-

рудования.

5. В том случае, когда речь идет о работе на иностранных

предприятиях, в учреждениях, организациях и у иностранных

физических лиц вполне естественным будет понимание “зако-

нодательства стороны трудоустройства” как “законодательства

^государства, на территории которого осуществляется трудовая

^деятельность”. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что

| труд граждан Украины, работающих за ее пределами, на ино-

? странных работодателей, по общему правилу, должен регули-

роваться законодательством иностранного государства, если

р международным договором не установлен иной порядок.

| б. Сложнее ответить на вопрос о том, законодательство ка-

| кой страны (Украины или иностранного государства) должно

^применяться для регулирования труда граждан Украины, ра-

” ботающих за ее границами на украинских предприятиях, в

^учреждениях, организациях или на украинских физических лиц.

|0тметим, что тут также возможно понимание “законодатель-

ЁУ-
:-.

3 Комментарий к законодательству, т. 1.

65

етва стороны^трудоустройства” как “законодательства государства,

на территории которогоосуществляетсятрудовая деятельность”.

Следовательно, труд граждан Украины, работающих за ее грани-

цами на украинских предприятиях, в учреждениях, организациях

тьпи на украинских физических лиц, регулируется законодатель-

ством иностранного государства, на территории которого осуще-

ствляется работа. Такой (“территориальный”) принцип действия

трудового законодательства достаточно часто закрепляется и в меж-

дународных договорах. Например, в ст. 2 Соглашения о сотрудни-

честве всфере трудовой миграции й социальной защите трудя-

щихся-мигрантов, заключенного в рамках СИР, определяет-

ся, что сторона трудоустройства – это государство, “на терри-

тории которого трудящиеся-мигранты, прибывшие из друго-

го государства, проводят свою трудовую деятельность на усло-

виях трудового договора (контракта)”: Поскольку в ст. 6 Согла-

шения определено, что работники’ имеют’ права и несут обя-

занности, установленные трудовым законодательством сторо-

ны трудоустройства, то в рамках СНГ действует принцип, что

труд граждан стран СНГ, работающих на территории других

стран СНГ, регулируется законодательством страны, на тер-

ритории которой происходит трудовая деятельность. Подчерк-

нем, что речь идет о работниках-гражданах государств СНГ,

постоянно проживающих на территориях других -государств

СНГ, а не находящихся в краткосрочных командировках.

7. Этот принцип Закрепляете? и в двусторонних договорах

между”Украиной й некоторыми другимистранами – членами

СНГ. В частности, в ст. бСоглашения между Правительством

Украины и Правительством Российской Федерации о трудо-

вой деятельности й социальной защите граждан Украины и

России, работающих за границами своих стран, предусматри-

вается, что работники страны выезда, ‘работающие на терри-

торий стороны трудоустройства, пользуются” правами и вы-

полняют^ обязанности, установленные трудобым законодатель-

ством сторонытрудоустройства’ (включаявопросы трудовых

отношений, коллективных договоров, оплаты труда, режима

рабочего времени и времени отдыха, охраны й условий труда

и т. п;). При этом в соответствии со ст. 1 указанного Соглашения

его действиераспространяется на работников и членов их се-

, мей, котОрьвв^являютея гражданами _илй постоянно прожива-

ют заключенных между гражданином одной Догова-

_ривающейсЯ стороны и работодателем, местонахождением

которого является территория государства иной Договариваю-

щейся стороны. При этом трудоустройство осуществляется: а)

долгосрочно на период до одного года с возможностью про-

должения этого срока; б) краткосрочно на сезонные работы

на период до шести месяцев один раз на протяжение календар-

ного года; .. . :^

.- .. : ^

” ;.- ” . .

2) на основанииконтрактов между субъектами хозяйствен-

ной деятельности государств обеих Договаривающихся сторон.

Однако поскольку непосредственная трудовая деятельность

работника осуществляется на основании ето индивидуального

трудового договора с работодателем,: а не на основании дого-

вора между субъектами хозяйственной деятельности, то по-

добная формулировка должна означать, что трудовая деятель-

ность на территории одной Договаривающейся стороны мо-

жет проводиться и на .основании трудового договора с работо-

дателем другой Договаривающейся стороны. ‘

, В зависимости от перечисленных способов трудоустройства

вот. 7 Соглашения определяется законодательство, которое будет

использоваться для регулирования трудовых отношений. В пер-

вом случае’ (трудовой договор заключается гражданином одно-

го государства через органы по трудоустройству, с работодате-

лем; другого государства) трудовые отношения регулируются

правовыми нормами государства, на территории которого граж-

дане выполняют работу. Таким образом, труд граждан Украи-

ны, работающих в Чехии и заключивших трудовые договоры с

чешскими работодателями, регулируется законодательством

68

статья &:^

Чехии, В то же время труд граждан Украины, заключивших

трудовые договоры с украинскими работодателями для вы-

полнения работы на территории Чехии на основании кон-

трактов между субъектами хозяйственной деятельности обоих

государств, должен регулироваться правовыми нормами госу-

дарства, на территории которого они постоянно проживают,

то есть в том случае, когда таким государством будет Украина,

для регулирования их труда должно применяться законода-

тельство Украины.

10. В некоторых случаях прямо в международном договоре уста-

‘^ навливается, что трудовые отношения граждан, работающих по

к трудовым договорам с работодателями своего государства, но на

?^ерритории другого, регулируются законодательством страны^ на

?згерритории которой осуществляется трудовая деятельность. При-

|мером такого подхода являетей;Соглащение.междугПравитель-

ЦяаомУкраины,и Правительством Республики Беларусь о трудо-

вой деятельности и социальной защите граждан Украины и Рес-

Цпубдики Беларусь, работающих за границами своих государств. В

гг. 7 этого Соглашения (так же как и в Соглашениях с Чехией и

Словакией) предусматривается возможность того, что граждане

РЦНОГО государства могут осуществлять трудовую деятельность на

Йрритории другого государства, на основании не только трудово-

> договора (контракта), заключенного между гражданином од-

го государства и работодателем другого государства, но > на

аювании договора, заключенного между субъектами хозяйствен-

й деятельности обоих государств. Однако далее та же самая ст. 7

незначно устанавливает, что работники пользуются правами и

лполняют обязанности, которые предусматриваются трудовым

юнодательством страны трудоустройства, под которой понима-

я другая страна, нежели страна гражданства или постоянного

Е>Живаиия. Таким образом, труд граждан Украины, работающих

^трудовым договорам с украинскими работодателями, на тер-

горйи Беларуси регулируется белорусским законодательством.

кри же подход содержится и в Соглашении между Правитель-

|ом Украины и Правительством Республики Армения о трудо-

Цдеятельности и социальной защите граждан Украины и Рео-

|дики Армения, работающих за границами своих государств.

Й Г. При: командировании работников для работы за границу

епринятьм является регулирование их трудовых отношений

эм той страны, из которой работники командированы. Таким

69

Глава

образом, в случае командирования граждан Украины, работаю-

щих в украинских предприятиях, учреждениях, организациях/за

границу, их труд продолжает регулироваться законодательством

Украины.

12. Материальное обеспечение работников, проходящих обуче-

ние, стажировку, повышающих свою квалификацию за грани-

цей, регулируется “Положением об условиях материального обес-

печения лиц, направленных за границу на обучение, стажировку,

для повышения квалификации”. Работники направляются за гра-

ницу на обучение государственными органами, представительны-

ми органами, органами местного самоуправления, предприятия-

ми, учреждениями и организациями, в том числе общественны-

ми, по приказу (распоряжению) руководителя этой организации

после утверждения задания, в котором определяется цель, срок и

условия нахождения за границей и смета затрат, связанных с

направлением на обучение. К приказу (распоряжению) прилага-

ется приглашение с переводом его текста.

Направление за границу на обучение осуществляется преиму-

щественно при условии возмещения финансовых затрат принима-

ющей стороной либо

3. Международные договоры Украины заключаются с инос-

транными государствами и международными организациями

от имени: Украины; правительства; министерств и других цен-

тральных органов государственной исполнительной власти. При

этом от имени Украины заключаются, в частности, междуна-

родные договоры, касающиеся прав и свобод человека; об уча-

стии Украины в межгосударственных объединениях (органи-

зациях); а также те, которым с согласия сторон придается меж-

государственный характер. От имени Правительства заключа-

76

статья 8^

ются международные договор> по экономическим, торговым,

научно-техническим,и ^другим вопросам, относящимся к его

компетенции. От, имени: министерств и других: центральных

органов исполнительной власти Украины заключаются между-

народные дого?о|>й по вопросам, ^относящимся к их компе-

тенции. При этом заключение международных договоров^ про-

тиворечащих Конституции Украины, возможно только после

внесения соответствующих измененийв -Конституцию.

4: Законом “О международных договорах” предусмотрено,

что международные договоры, касающиеся прав и свобод че-

ловека и гражданина; об участии в межгосударственных союзах

и иных межгосударственных объединениях (организациях);

выполнение которых обусловливает изменение действующих

или принятие новых законов Украины, подлежат ратифика-

ции- Ратификация международных договоров Украины, осуще-

ствляется Верховной: Радой Украины путем принятия специ-

ального закона до ратификации. Если на ратификацию пред-

ставлен международный договор, выполнение которого тре-

бует..принятия новых законов. Украины, проекты законов о

ратификации и об изменениях в законодательные акты; пред-

ставляются на рассмотрение Верховной Рады вместе и должны

приниматься одновременно. Обмен ратификациоийыми гра-

мотами и передача грамот о ратификации международных до-

говоров Украины на хранение депозитариям осуществляется

Министерством иностранных дед Украины или по его поруче-

нию – дипломатическим; представительством Украины или

представительством Украины при . исполнения и денонсации международных договоров

|Украины межведомственного характера осуществляется мини-

?стерствами и ведомствами, от. имени которых были подписа-

ны эти .договоры.

Ъ. Решение о присоединении Украины к международным

-, . – 77

Глава I

договорам или их принятии принимаются: в отношении дого-

воров, требующих ратификации – Верховной Радой Украи-

ны в форме закона; в отношении договоров, не требующих

ратификации, и присоединение к которым или принятие ко-

торых производится от имени Украины – Президентом Укра-

ины в форме указа; в отношении договоров, присоединение к

которым или принятие которых производится от имени Пра-

вительства – Правительством Украины в форме постановле-

ния.

7. Международные договоры Украины подлежат неукосни-

тельному соблюдению Украиной в соответствии с нормами

международного права. Общий надзор за выполнением между-‘

народных договоров Украины осуществляет Министерство

иностранных дел Украины. В случае ненадлежащего выполне-

ния обязательств, взятых на себя по международным догово-

рам Украинской Стороной, Министерство иностранных дел

информирует об этом Президента Украины или Правитель-

ство для принятия необходимых мер.

Министерством иностранных дел осуществляется также ре-

гистрация международньк договоров, вступивших в силу для

Украины, в Секретариате Организации Объединенных Наций

и в соответствующих органах других международных органи-

заций. .

8. К источникам правового регулирования труда в Украине

относятся не только международные договоры, заключенные

страною после провозглашения Украиной независимости, но

и международные договоры, заключенные СССР. Это положе-

ние основано на ст. 7 Закона “О правопреемстве Украины”, в

соответствии с которой Украина признала себя правопреем-

ником прав и обязанностей по международным договорам Со- ‘

юза ССР, не противоречащим Конституции Украины и ее ин-

тересам.

9. Особенностью международных договоров как источников

правового регулирования труда является то, что, кроме двух-

сторонних договоров между Украиной и другим государством,

большое значение имеют многосторонние договоры, в част-

ности Конвенции и Рекомендации Международной Органи-

зации Труда (МОТ).

10. МОТ^- специализированное международное учрежде-

ние, основанное для целей международного сотрудничества

78

статья в*

для обеспечения длительного мира и устранения социальной

несправедливоети посредством улучшения условий труда. Со-

здана в 1919 годR согласно Версальскому мир^^^

рамках Лиги Наций. С 1946 года МОТ стала первым специали-

зированным учреждением ООН, .членом которого Украина

стала в 1954 г. Местонахождение МОТ .– г. Женева(Швейца-

рия), Основными органами. МОТ являются; Международная

конференция труда(законодательный орган); Административ-

ный Совет (исполнительный орган); Международное Бюро

Труда (постоянный секретариат).

МОТ осуществляет деятельность в следующих основных

направлениях: разработка -и принятие конвенций и рекомен-

даций о труде; оказание технической помощи странам-членам

МОТ, в том числе и в создании их национального трудового

законодательства; обучение и просвещение по вопросам, от-

носящимся к компетенции/организации.

11; Конввйции МОТ становятся’обязательными для госу-

дарств-членов МОЄ в случае их ратификации. РекомеЙДации

МОТ принимаются в том случае, когда вопрос, стоящий на

обсуждении или какой-либоегог’аспеєсє не дозволяют принять

по нему решение в форме конвенции. Поэтому рекомендации

МОТ ратификации не подлежат, однако они подлежат прове-

дению в жизйь посредством законодательства каждой страны

или другим путем. Для контроля за соблюдением конвенций

каждое из государств-членов .обязано предоставлять специаль-

ные доклады относительно принятых им мер для применения

конвенций, а контроль за соблюдением рекомендаций обес-

печивается предоставлением информации о результатах пре-

творении в жизнь их положений. Существует также определен-

ный ^механЕйзм для рассмотрения жалоб> ^:, :” .,.- ..’

12. По сбстбянию на ?4.?О.?997 г. в ЗЙфадне действует 50

Конвенций МОТ (с учетом ратифицированных в то время,

когда Украина входила в состав СССР) й 76 Рекомендаций к

ним из общего количества 177 конвенций и; Д84 рекоменда-‘

ции,принятых МОТ в период с 1919 г. Это, в частности, такие

Конвенции: л

1) Конвенция № 29 О принудительном, или обязательном

труде (1930); ; ‘: ‘ “”,, ,” .'”. ,;.?/ -,” -.: -: .

2) Конвенция № 47 О сокращении рабочего вйгмеяи до 40

^^ – ^ К:-,- : ЗОН “—)–.- .:^’

79

Глава I

3) Конвенция № 100 О равном вознаграждении мужчин и

женщин за равный труд (1951) ^перечисленные Конвенции

ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Ук-

раинской ССР от 9 июня 1956 г.);

4) Конвенция № 10 О минимальном возрасте допуска де-

тей на работу в сельском хозяйстве (1921);

5) Конвенция № 11 О праве на организацию и объедине-

ние трудящихся в сельском хозяйстве (1921);

6) Конвенция №”15 О минимальном возрасте допуска под-

ростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров во

флоте (1921);

7) Конвенция № 16 Об обязательном медицинском осви-

детельствовании детей и подростков, занятых на борту судов

(1921);

8) Конвенция № 52 О ежегодных оплачиваемых отпусках

(1936);

9) Конвенция № 58 О минимальном бозрасте допуска де-

тей на работу в море (1936);

10) Конвенция № 59 О минимальном возрасте приема де-

тей на работу в промышленности (1937);

11) Конвенция № 60 О минимальном возрасте-приема де-

тей на непромышленные работы (1937);

12) Конвенция № 77 О медицинском освидетельствовании

детей и подростков с целью выяснения их пригодности к тру-

ду в промышленности (1946);

13) Конвенция № 78 О медицинском освидетельствовании

детей и подростков с целью выяснения их пригодности к тру-

ду на непромышленных работах (1946);

14) Конвенция № 79 О об ограничении ночного труда де-

тей и подростков на непромышленных работах (1946);

15) Конвенция № 87 О свободе ассоциации и защите права

на организацию (1948);

16) Конвенция №,90 О ночном труде подростков в про-

мышленности (1948);

. 17) Конвенция № 98 О применении принципов права на

организацию и на ведение коллективных переговоров (1949);

18) Конвенция № 103 Об охране материнства (1952) (Пере-

численные 15-Конвенций ратифицированы Указом Президиу-

ма Верховного Совета Украинской ССР от 11 августа 1956 г.);

19) Конвенция № 45 О применении труда женщин на под-

земных работах в шахтах любого рода (1935); ‘

статья в1

20) Конвенция № 95 Об охране заработной платы (1949);

21) Конвенция № 111 О дискриминации в области труда и

занятий (1958);

22) Конвенция № 112 О минимальном возрасте для приня-

тия на работу рыбаков (1959) (перечисленные 4 Конвенции

ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Ук-

раинской ССР от 30 июня 1961 г.)^

23) Конвенция № 14 О еженедельном отдыхе на промыш-

ленных предприятиях (1921);

24) Конвенция № 106 О еженедельном отдыхе в торговле и

учреждениях (1957);

25) Конвенция № 115 О защите трудящихся от ионизиру-

ющей радиации (1960);

26) Конвенция № 120 О гигиене труда в торговле и учреж-

дениях (1964);

27) Конвенция № 122 О политике в области занятости (1964)

(перечисленные 5 Конвенций ратифицированы Указом Пре-

зидиума Верховного Совета Украинской ССР от 29 мая 1968

г.);

28) Конвенция № 23 О репатриации моряков (1926);

29) Конвенция № 27 О об указании веса тяжелых грузов,

перевозимых на судах (1929);

30) Конвенция № 32 О защите от несчастных случаев тру-

дящихся, занятых на пргрузке или разгрузке судов (1932);

31) Конвенция № 69 О выдаче судовым поварам свиде-

тельств о квалификации (1946);

32) Конвенция № 73 О медицинском освидетельствовании

моряков (1946);

33) Конвенция № 92 О помещениях для экипажа на борту

судов (1949);

34) Конвенция № 108 О национальных удостоверениях

личности моряков (1958);

35) Конвенция № 113 О медицинском осмотре рыбаков

(1959);

36) Конвенция № 116 О частичном пересмотре конвен-

ций, принятых Генеральной Конференцией МОТ на своих

^первых 32 сессиях, с целью унификации положений о подго-

ртовке Административным Советом международного Бюро Труда

^докладов о применений конвенций 0961);

37) Конвенция № 119 О защите машин защитными при-

епособлениями (1963);

38) Конвенция № 123 О минимальном возрасте допуска на

подземные работы в диахтахй рудниках (1965);

39) Конвенция № 124 О медицинском освидетельствова-

нии молодых людей с целью определения их пригодности к

трудунаподземныхработах в штатах и рудниках С1965);

40) Конвенция № 126 б помещениях для экипажа на борту

рыболовных судов (1966) .(перечисленные 13 конвенций рати-

фицированы Указом Президиума Верховного Совета Украин-

ской ССР от 4 февраля 1970 г.);

41) Конвенция № 138 & минимальном возрасте приема на

работу (1973);

42) Конвенция № 142 О профессиональной .ориентации и

профессиональной подготовке в сфере развития человеческих

ресурсов (1975);

43) Конвенция № 149 О занятости и условиях труда и жиз-

ни сестринского персонала (1977) ,,из, всех конвенции> принятых МОТ, счита-

статья 81

ются 13: 1) № 87 О свободе ассоциации и защите права на

организацию (1948); 2) № 98 О применении, принципов пра-

ва на организацию и на ведение коллективных переговоров

(1949); 3) Конвенция № 29 О принудительном или обязатель-

ном труде (1930); 4) № 105 Об упразднении принудительного

труда (1957 г.); 5) № 111 О дискриминации в области труда и

занятий (1958); 6) № 100 О равном вознаграждении мужчин и

женщин за равный труд (1951); 7) № 122 О’политике в обла-

сти занятости (1964); 8) № 102 О минимальных нормах соци-

ального обеспечения (1952); 9)”№ 97 О трудящихся-мигрантах

(1949); 10) № 143 О трудящихся-мигрантах; 11) № 81 Об ин-

спекции труда (1947 г.); 12) № 129 Об инспекции “груда в

сельском хозяйстве; 13) № 144 О трехсторонних консультаци-

ях (международные трудовые нормы) (1976). 6 из них (№ 81,

97, 102, 105, 129, 143) Украиной не ратифицированы.

14. В соответствии со ст. 1 Конвенции № 29 О принудитель-

ном или обязательном труде (1930) каждый член МОТ, рати-

фицировавший ее, обязуется упразднить применение прину-

дительного или обязательного труда во всех его формах в воз-

можно кратчайший срок.. При этом на основании ст. 2 Конвен-

ции термин “принудительный или обязательный труд” озна-

чает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо

лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это

лицо не предложило добровольно своих услуг. При этом в по-

нятие “принудительного или обязательного труда” не включа-

ется:

а) всякая работа или служба, требуемая в силу законов об

обязательной военной службе и применения для работ чисто

‘ : военного характера;

я б) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных

^гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляю-

Є щейся страны;

1 г) всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица

|дюледствие приговора, вынесенного решением судебного орга-

Циа, при условии, что эта работа или служба будет произво-

дться под надзором и контролем государственных властей и –

предусмотренных Конвенцией,и применяться таким обра-

зом, чтобы не нарушать их. (ст. 8)-При этом в национальном

законодательстве может быть определено, в какой мере гаран-

тии, установленные Конвенцией, вудут применяться к воору-

женным силам и полиции. ‘ , ,

16. Положения КонвенцииТ?й 87 более подробно раскрыва-

ются в Конвенции № 98 Р применении принципов драва на

организацию и на ведение коллективных переговоров. В соот-

ветствии с п. 1 Конвенции трудящиеся пользуются надлежа-

щей защитой против дискриминационных действий, направ-

ленных на ущемление свободы объединения в области труда.

Такая защита применяется., в особенности в отношений дей-

ствий, целью которых является:

а) подчинить прием трудящегося на работу или сохранение

им работы условию, чтобы он не вступал в профсоюз или

вышел из ^профсоюза;

б) увольнять или “любым, другим способом наносить ущерб

трудящемуся на том основании, что он является членом проф-

союза или принимает участие в профсоюзной деятельности в

нерабочее Время, или, с -согласия предпринимателя, в рабочее

‘ВРтМЯ. ‘ ‘ ‘. / ~.’.1^”1^ ‘ . ‘. . ; ,:- ‘ ‘, ‘ ” ;и^>^.

Ст. 2 Конвенции устанавливает, что организации трудящихся

и предпринимателей пользуются надлежащей защитой противг

любых актов вмешательства со стороны друг друга или со сто-

роны их агенто& или членов в создание и деятельность Органи-

заций И управление ими. В частности, как таковое рассматри-

ваются действия, имеющие своей целью способствовать уч-

реждению организаций трудящихся под господствомпредпрй-

ийМайелей или организаций предпринимателей или поддер-

живать организации-трудящихся путем финансирования .или

другим путем с целью поставить такие организации йод кон-

троль предпринимателей или организаций предпринимателей.

17. В соответствии со ст. 2 Конвенций № 100 О равном воз-

награжцении мужчин и женщин за равный труд (1951) каж-

дый член организации при помощи средств, соответствующих

действующим методам установления ставок вознаграждения,

поощряет, и в той мере, в какой это совместимо с указанны-

ми методами, обеспечивает применение в отношении всех тру-

дящихся принципа равного вознаграждения мужчин и жен-

|: шин за труд равной Ценности. Этот принцип может осуществ-

‘ ляться путем:

85

а) прямого включения нормы еоответствующегоеодержа*

ния в национальное законодательство;

б) установления законодательством системы определения

вознаграждения, которая обеспечивает реализацию на прак-

тике названного принципа;

в) включения в коллективные договоры и соглашения ука-

зания непосредственно на принцип или путем установления в

таких документах механизма его реализации;

г) сочетания этих различных способов.

При этом на основании п. 1 термин “вознаграждение” вклю-

чает в себя обычную, основную или минимальную заработ-

ную плату или обычное, основное или минимальное жалова-

ние и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо

или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем тру-

дящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы,

а термин “равное вознаграждение мужчин и женщин за труд

равной ценности” относится к ставкам вознаграждения, опре-

деляемым без дискриминации по признакам пода.

18. Более широко политика МОТ по недопущению дискри-

минации между мужчинами и женщинами’, в вопросах оплаты

труда, сформулирована в Конвенции № 111 О дискримина-

ции в области труда и занятий (1958). Установлено, что в целях

настоящей Конвенции термин “дискриминация” означает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, про-

водимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, поли-

тических убеждений, иностранного происхождения или со-

циального происхождения, приводящие к уничтожению или

нарушению, равенства возможностей или обращения в области

труда и занятий (под этим понимается доступ к профессио-

нальному обучению, доступ к труду и к различным занятиям,

а также оплату и условия труда);

б) всякое другое различие, недопущение или предпочте-

ние, приводящее к уничтожению или нарушению равенства

возможностей или обращения в области труда и занятий, оп-

ределяемое соответствующим государством после консульта-

ции с представительными организациями предпринимателей

или трудящихся, где таковые существуют, и с другими соот-

ветствующими органами.

Однако при этом любое различие, недопущение или пред-

почтение в отношении определенной работы, основанной на

. 86

специфических требованиях таковой, дискриминацией не счи-

тается.’.’ , , ,. – \ , … …. ,– – ………’,..

В соответствии со ст. 2 Конвенции государство, ее.ратифи-

цировавшее, обязуется определить и проводить национальную

политику, направленную на поощрение, совместимее с наци-

ональными условиями и практикой методами, равенства воз-

можностей и обращения в отношении труда и занятий с це-

лью искоренения всякой дискриминации в отношении тако-

вых. Для этого такое государство:

а) стремится обеспечить сотрудничество организаций пред-

принимателей и трудящихся, а также других надлежащих орга-

нов в деле содействия принятию и соблюдению этой полити-

ки; ! / ‘ ” :” .. – ‘ ” . ‘ .’

б) ввести такое законодательство и поощрять такие образо-

вательные программы, которые смогут обеспечить принятие и

соблюдение, этой политики; \

в) отйенжгь всякиезаконодательные положения и изменять

всякие административные инструкции или практику, несов-

местимые с этой политикой;

г) проводить установленную политику в области Труда под

непосредственным контролем государственной власти;

д) обеспечить соблюдение установленной политики в дея-

тельности учреждений по профессиональному ориентирова-

нию, профессиональному обучению и трудоустройству под

руководством государственной власти;

е) указывать в своем ежегодном докладе о применении

Конвенции на мероприятия, проведенные согласно упомяну-

той политике, и на достигнутые с помощью этих меропрйя-

? тий результаты.

19. Конвенция № 122 О политике в области Занятости. (1964)

, предусматривает, что-в целях стимулирования эконбмическо-

I го роста и развития, повышения уровня жизни, удовяетворе-

? ния потребностей в рабочей силе и ликвидации безрабоггицы

| и неполной занятости каждое государство, ратифицировав-

є шее Конвенцию, провозглашает и осуществляет в качестве глав-

ной цели активную политику, направленную на содействие

| полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Эта

^политика, как сказано в ст. 2 Конвенции, имеет целью обеспе-

єчение того, чтобы:

| а) имелась работа для всех, кто готов приступить к работе и

|ищет работу;

87

Глава

б) такая работа была как можно более продуктивной;

в) существовала свобода выбора занятости и самые широ-

кие возможности для каждого трудящегося получить подго-

товку и использовать свои навыки и способности для выпол-

нения работы, к которой он пригоден, независимо от расы,

цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иност-

ранного происхождения или социального происхождения.

Эта политика должна надлежащим образом учитывать ста-

дию и уровень экономического развития и взаимную связь

между целями в области занятости и другими экономически-

ми и социальными целями, и она осуществляется с помощью

методов, соответствующих национальным условиям и прак-

тике. При этом на основании ст. 3 Конвенции при ее примене-

нии представители кругов, заинтересованных в предполагае-

мых мерах, в частности, представители предпринимателей и

трудящихся, привлекаются к консультациям в отношении

политики в области занятости для того, чтобы полностью учесть

их опыт и мнение и заручиться их полным сотрудничеством в

формулировании и поддержке такой политики.

20. На основании ст. 2 Конвенции № 144 О трехсторонних

консультациях (международные трудовые нормы) (1976) каж-

дое государство, которое ее ратифицировало, осуществляет

процедуры, которые обеспечивают эффективные консульта-

ции между представителями правительства, предпринимате-

лей и трудящихся по вопросам, относящимся к деятельности

МОТ. В соответствии со ст. 3 Конвенции представители пред-

принимателей и трудящихся свободно выбираются своими

представительными организациями (под которыми понима-

ются наиболее представительные организации предпринима-

телей и трудящихся, пользующиеся правом на свободу объе-

динения (ст. 1), там, где такие организации существуют. При

этом предприниматели и трудящиеся должны быть представ-

лены на равной основе в любых органах, через посредство

которых осуществляются консультации.

21. Украина как член Совета Европы Законом от 17 июля

1997 г. ратифицировала Конвенцию о защите прав и основных

~~ свобод человека 1950 года, Первый протокол и протоколы №

2, 4 и 11 к этой Конвенции, ряд положений которых касаются

регулирования трудовых отношений. В частности, в соответ-

ствии со ст. 2 Конвенции о защите прав и основных свобод

88

статья 81

человека ни один человек не может быть принужден к прину-

дительному или обязательному труду. /, . .

Хотя в целом связанного с исполнением работниками трудовых обя-

занностей, после переезда пострадавшего на территорию дру-

гой Стороны), смерти производится работодателем Стороны,

законодательство которой распространялось на работника в

момент получения увечья, иного повреждения здоровья, смерти.

Работодатель, ответственный за причинение вреда, произво-

дит его возмещение в соответствии со своим национальным

законодательством.

В соответствии со ст. 5 Соглашения документы, выданные в

целях реализации настоящего Соглашения на территории од-

ной^ из Сторон по ^установленной форме, иди их -заверенные

копии принимаются другами сторонами без легализации. Ре-

шение соответствующей медицинской экспертной комиссии

любой Стороны о степени утраты профессиональной трудо-

способности в процентах и необходимости в дополнительных

видах помощи имеет юридическую силу для возмещения вре-

да, причиненного здоровью работника, независимо от его места

жительства, на территории Сторон, подписавших настоящее

Соглашение. В ст. 7 Соглашения установлено, что в случае лик-

видации предприятия, ответственного за вред, причиненный

работникам, и отсутствия его правоприемника Сторона, на

территорий которой ликвидировано предприятие, гарантиру-

ет возмещение вреда этим работникам в соответствии с наци-

ональным законодательством.

23. Среди двусторонних соглашений, заключенных Украи-

ной с другими странами, следует отметить Соглашение между

Правительством Украины и Правительством-Российской Фе-

дерации о трудовой деятельности и социальной защите граж-

дан Украины и России, работающих за границами своих стран,

заключенное 14 января 1993 года. В соответствии со ст. 1 Согла-

шения его действие распространяется на работников и членов

их семей, которые являются гражданами или постоянно про-

живают на территории одной страны-участника и осуществля-

ют свою трудовую деятельность на условиях найма на террито-

рии другой страны.

90

статья 8?

Ст. 4 Соглашения предусматривает, что выезд и пребыва-

ние работника, осуществляющего трудовую деятельность на

территории страны трудоустройства, регулируется законода-

тельством этой страны. Трудовая деятельность работника офор-

мляется трудовым договором (контрактом), заключенным с

работодателем в соответствии с трудовым законодательством

страны трудоустройства. Работодатель обязан регистрировать

заключенные трудовые договоры (контракты) в соответству-

ющих учреждениях страны трудоустройства. В том случае, ког-

да трудовой договор (контракт) расторгается в связи с ликви-

дацией предприятия (учреждения, организации), сокраще-

нием численности или штата работников, органы трудоуст-

ройства должны принять все .меры для включения работника в

другие, равноценные, трудовые отношения на срок действия

трудового договора (контракта). При невозможности такого

трудоустройства на работника распространяется Порядок и

льготы, предусмотренные законодательством страны трудоус-

тройства для высвобождаемых работников. По месту постоян-

ного проживания работнику предоставляется право трудоуст-

ройства на общих основаниях. На основании ст. 5 Соглашения

при изменении ситуации на национальных рынках труда го-.

сударства – стороны Соглашения на основании взаимных

договоренностей могут вводить ограничения на прием работ-

ников другого государства.

Ст. 6 Соглашения устанавливает, что работники страны

выезда, работающие на территории страны трудоустройства,

пользуются правами и выполняют обязанности, установлен-

ные трудовым законодательством страны трудоустройства

(включая вопросы трудовых отношений, коллективных дого-

воров, оплаты труда, режима, рабочего времени и времени

отдыха, рхраны и условий труда и т. п.). Трудовой стаж, вклю-

чая’стаж, рассчитываемый в льготном порядке, и стаж работы

по специальности, приобретенный” в связи с трудовой дея-

тельностью на территориях обеих стран, взаимно признается

ими. Исчисление стажа осуществляется по законодательству

страны, на территории которой осуществлялась соответству-

ющая трудовая деятельность. Стороны Соглашения признают

дипломы, свидетельства и другие государственные документы

об уровне образования и квалификации, выданные соответ-

ствующими компетентными органами, .без легализации.

91

Глава

В соответствии со ст. 13 Соглашения оно заключено сроком

на пять дет и будет считаться автоматически продолженным

каждый раз на один год, если ни одна из сторон не заявит о

своем намерении прекратить его действие путем письменного

уведомления не менее, чем за б месяцев до окончания соответ-

ствующего периода. При этом в случае Денонсации Соглаше-

ния его .положения сохраняют юридическую силу в отноше-

нии действующих трудовых договоров (контрактов), до окон-

чания срока, на который они были заключены. ,

24. Соглашение о трудовой деятельности и социальной за-

щите граждан, работающих за границами своих стран заклю-

чено также 17 июня 1995 г. между Правительствами Украины и

Республики Армения. Это Соглашение Ъыяо ратифицировано

Верховной Радой Украины 26.04.96 г. путем принятия соответ-

ствующего Закона. Отметим, что в этом Соглашении многие

вопросы’ урегулированыуже; более подробно:’

В частности, в ст. З Соглашения установлено, что работники

одной страны –стороны Соглашения могут осуществлять тру-

довую деятельность на территории другой стороны на основа-

нии:- – … . ‘1’1^ езд работников и чле-

нов их семей на территорию страны трудоустройства, пребы-

вание в ней, а также выезд из нее регулируется законодателд>-

ством этой страны и соответствующими международными со-

глашениями Въезд работников и членов их семей на .террито-

рию страны трудоустройства допускается только при наличии

медицинской справки,> отвечающей требованиям компетент-

ного органа этого государства. .., ; .,..- ^

На Основании ст. 9 Соглашения трудовая деятельность ра-

ботника оформляется, трудовым договором (контрактом), зак-

люченным с работодателем и составленном на государствен-

Гном языкестраны трудоустройства и. русском языке в соответ-

| ствии с трудовьи^ законодательством этой страны^ Заключен-

ный договор вручается работнику до его выезда на работу. В

^трудовом договоре (контракте) должны содержаться основ-

ные реквизиты работодателя и работника, профессиональные

?требрванйя к работнику, сведения р характере работы, усло-

Йия труда и его оплаты, отчисления из нее, продолжитель-

Цюсть рабочего времени и времени отдыха, условия прожива-

ния и платы за него, а также срок действия трудового договора

^контракта), условия его’^расторжения, порядок покрытия

эрожных расходов. В том случае, когда трудовой договор (кон-

акт) расторгается в связи с ликвидацией, реорганизацией

1и перепрофилированием предприятия (учреждения, орга-

93

Гдавак-

низации), сокращением Численности или штата работников

на работника распространяется порядок и льготы, предусмот-

ренные законодательством страны трудоустройства для работ-

ников, высвобождаемых по указанным основаниям. При этом

работник возвращается на территорию страны выезда за счет

средств работодателя. По месту постоянного проживания ра-

ботнику предоставляется право трудоустройства на общих ос-

нованиях. Пособие по безработице назначается за счет страны

выезда в соответствии с ее законодательством. Установлено

также, что работники пользуются правами и выполняют обя-

занности, установленные трудовым законодательством стра-

ны трудоустройства.

Это Соглашение также заключено сроком на 5 лет и автома-

тически продолжается на каждый следующий год, если только

одна из сторон не сообщит другой в срок не менее, чем 6

месяцев до окончания действия Соглашения о своем намере-

нии прекратить его. При этом в случае прекращения действия

Соглашения его положения остаются действующими в отно-

шении действующих трудовых договоров (контрактов), до

окончания срока, на который они были заключены.

25. 6 декабря 1996 года Верховная Рада Украины ратифици-

ровала Соглашение между Правительством Украины и прави-

тельством Чешской Республики о взаимном трудоустройстве

граждан Украины и граждан Чешской Республики, подписан-

ное 21 марта 1996 года. В соответствии со ст. 1 указанного Согла-

шения его действие распространяется’на граждан Украины и

на граждан Чешской Республики, которые постоянно прожи-

вают на территориях своих стран, а работать будут на террито-

рии другого государства.

Ст. ^.-Соглашения предусматривает, что трудоустройство

граждан будет осуществляться:

1) через органы по трудоустройству обоих государств на

основании трудовых договоров, заключенных в письменной

форме между гражданином одного договаривающегося госу-

дарства и работодателем, место нахождения которого нахо-

дится на территории другого государства – участника Согла-

шения: а) долгосрочных на период до одного года с возмож-

ностью продолжения этого срока; б) короткосрочных на се-

зонные работы на период до шести месяцев один раз на про-

тяжении календарного года;

94

статья 8^”?

2) на основании контрактов между-субъектами хозяйствен-

ной деятельности обоих государств… :

Для реализации Соглашения соответствующие государствен-

ные органы обоях государств подписывают протоколу в кото-

ром определяется предельное количество граждан, подлежа-

щих трудоустройству в соответствующем календарном году в

зависимости от ситуации на рынке труда, а; также> в случае

необходимости, другие возможные вопросы, связанные со вза-

имным трудоустройством (ст. 4 Соглашения).

Ст. 5 Соглашения устанавливает, что для выполнения рабо-

ты гражданину одного государства на территории другого го-

сударства необходимо разрешение на трудоустройство, выдан-

ное в соответствии с правовыми нормами государства, на тер-

ритории которого будет выполняться работа. При этом на ра-

боту может быть принят гражданин, состояние здоровья и уро-

вень квалификации которого позволяет: выполнять; обуслов-

. ленную работу в соответствии с требованиями работодателя,

если они не-дротиворечат правовым нормам государства, на

территории которого гражданин будет выпоянять работу. Каж-

дое из государств-участников Соглашения признает в соот-

ветствии со, своими правовыми нормами свидетельства об об-

разовании и профессиональной квалификации, выданные на

территории другого государства. Указанные документы долж-

ны быть переведены на язык государства, на территории кото-

рого будет выполняться работа, и “официально заверены.

На основании ст. 6 Соглашения на граждан государств-уча-

стников Соглашения распространяется действие правовых норм

о разрешении на въезд, пребывании и выезде иностранцев,

действующих на территории государства, где будет выполняться

работа, даюши& возможность их нахождения на этой тёррито-

| рии на Протяжении выполнения’ работы. Уєщовием для вкщачи

| разрешения на нахождение гражданина на территории другого

государства е целью выполнения работы является обеспечение

| финансовыми средствами его возвращения в государство по-

^стоянного местожительства. Порядок покрытия этих затрат

^оформляется письменно между субъектами трудовых догово-

|ров или субъектами контрактов,

| Ст. 7 Соглашения определяет, что трудовые и,^правовые от-

| ношения граждан, заключивших трудовые договори через орга-

|ны по трудоустройству, регулируются 41равовдми. нормами

95

Глава I

государства, на территории которого єраждане выполняют

работу. Трудовые и правовые отношения граждан, работаю-

щих на основании контрактов между субъектами хозяйствен-

ной деятельности обоих государств, регулируются правовыми

нормами государства, на территории которого они постоянно

проживают.

Это Соглашение также заключено сроком на пять лет. При

этом каждое государство в любое время может прекратить его

действие путем письменного уведомления об этом по дипло-

матическим каналам. В случае .прекращения его действия Согла-

шение теряет силу через шесть месяцев со дня получения дру-

гим государством соответствующего уведомления. Работа граж-

дан, трудоустроенных на день утраты силы указанного Согла-

шения, будет завершена в соответствии с его положениями.

26. Кроме специальных соглашений по трудовым отноше-

ниям, иорй!ы, регулирующие те или иные аспекты трудовых

отношений, включаются в некоторые другие международные

договоры, чаще всего в договоры о правовой помощи. Напри-

мер> в Договоре между Украиной и Латвийской Республикой

о правовой помощи и правовых’отношениях в гражданских;

семейных, трудовых и уголовных делах, ратифицированном

Законом от 22 ноября 1995 г., установлено, что по вопросам

трудовых отношений стороны могут подчиняться выбранному

ими законодательству. Если же такой выбор сторонами не сде-

лан, то используетсязаконодательство той страны, на терри-

тории которой была выполнена работа либо она должна была

быть выполнена.

Статья 9. Недействительность услов?й договоров о труде,

ухудшающих положение работников

Условия договоров о труде, ухудшающие положение работни-

ков по сравнению с законодательством Украины о труде, являют-

ся недействительными.

1. Поскольку КЗоТ Украинской ССР с момента его приня-

тия содержал статью о недействительности положений кол-

лективного договора, противоречащих действующему законо-

дательству (ст. 12), не было необходимости давать расшири-

тельное толкование понятию договоров о труде, употребляе-

96

статья 9

мого в комментируемой статье, включения в него не только

договоров (соглашений) между собственником и работником,

но и коллективных договоров. Такая необходимость тем более

перестала существовать сейчас, когда ст. 16 КЗоТ, запрещаю-

щая включать в коллективные договоры условия, ухудшающие

положение работников по сравнению с действующим законо-

дательством, по содержанию максимально приближена к ст. 9

КЗоТ.

2. Под договорами о труде в комментируемой статье пони-

маются не только трудовые договоры (соглашения), но и иные

договоры между собственником и работником (договоры о

полной индивидуальной материальной ответственности, о

полной коллективной (бригадной) материальной ответствен-

ности, соглашения об установлении испытательного срока,

изменении существенных условий труда, о переводе на другую

временную или постоянную работу, о совмещении профессий

(должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении

объема выполняемой работы, о замещении временно отсут-

ствующего руководителя, об установлении неполного рабоче-

го времени и т. п.).

3. Комментируемая статья не требует какой-либо процеду-

ры признания недействительными условий договоров о труде,

ухудшающих положение работников по сравнению с законо-

дательством. Эта статья непосредственно объявляет такие усло-

вия недействительными. В науке гражданского права в подоб-

ных случаях сделки квалифицируются как ничтожные, в про-

тивоположность которым сделки оспоримые требуют судеб-

ной процедуры признания их недействительными. Орган по

рассмотрению трудовогоспора не вправе применять недей-

ствительные условия, договоров о труде, независимо от того,

ставится или не ставится вопрос об их недействительности.

В трудовом законодательстве нет развернутых правил о спо-

собах защиты трудовых прав. Отсутствует указание и на воз-

можность в целях защиты права предъявления иска о призна-

нии (права, обязанности) или о признании отсутствия права

или обязанности. Тем не менее на основании ст. 55 Конститу-

ции Украины возможно предъявление иска о признании того

или иного условия договора о труде ухудшающим положение

работника (это автоматически будет означать, что соответству-

ющее условие недействительно) или иска о признании несу-

4 Комментарий к законодательству, т, 1.

97

Гяава

шествующими прав и обязанностей стирай трудового догово-

ра, основанных на недействительна условии. ,

4.В целом ст. 9 КЗоТ стала существеннымпрейятствием для

внедрения рыночных элементов в трудовые отношения; Рынок

предполагает взаимные -уступки договаривающихся сторон,

достижение компромисса путем принятия на себя каждой из

сторон договора о труде дополнительных по сравнению с за-

конодательством обязанностей и согласия на предоставление

другой стороне дополнительных по сравнению с законода-

тельством прав. Но комментируемая статья запрещает работ-

нику принятие на себя обязанностей, не предусмотренных

законодательством, й отказ от прав, предусмотренных зако-

нодательством, так как это ухудшило бы положение работни-

ков по сравнению с законодательством. Это лишает и работо-

дательскую сторону договоров о труде стимула к принятию на

себя допблййтельяых обязанностей или-отказу от прав. Трудо-

вые правоотношения, таким образом, консервируются науров-

не минимума трудовых прав работников й максимума их обя-

занностей. Соглашения об интенсификации использования

трудового творческого потенциала работников вытесняются в

тень. ” : ^ ~ ^,11; ‘ ‘ ‘ ‘ ‘ ‘ ‘ ” 1,.’11^1 ‘, : “.

5. Конструктивным направлением развития законодательства о

труде является переход от оценки отдельных условий договоров о

труде как ухудшающих положение работников и потому недей-

ствительных к оценке договоров о труде в целом. При этом, есте-

ственно, недействительными должны признаватвся не только до-

говоры о труде в целом, но и отдельные условия договоров о

труде, которые не обеспечивают безопасные й здоровые условия

труда.

– – : ‘

: !” ‘ ‘ ‘ : ‘ \ ^ ‘ :: -У /\” ‘ ‘

Стать й 9’. Дополнительные по сравнению с законодатель-

ством трудовые и социально-бьттовые льготы

Предприятия, учреждения, организации в пределах своих пол-

номочий и за счёт собственных средств могут устанавливать до-

полнительные но сравнению с законодательством трудовые и со-

циально-бытовые льготы для работников.

Предприятие может материально поощрять работников меди-

цинских, детских, культурно-просветительских, учебных и спортив-

ных учреждений, организаций общественного питания и органи-

98.

статья 9′

зацин, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его

состав. ‘ ‘.’ ‘ . , — 1,. . . . ‘ ” .

1. Хотя прокомментированные выше статьи КЗоТ и предус-

матривают регулирование этим Кодексом трудовых отноше-

ний, труда, содержание этого нормативного акта свидетель-

ствует о том, что он распространяет свое действие и на отно-

шения, связанные с социально-бытовым и социально-куль-

турным обслуживанием работников за счет средств предприя-

тия, учреждения, организации (собственника). Поэтому вст. 9′

КЗоТ речь идет об установлении дополнительных по сравне-

нию с законодательством не только трудовых, а и социально-

бытовых льгот., В КЗоТ нет единства терминологии, касающей-

ся отношений по социально-бытовому и социально-культур-

ному обслуживанию работников. Так, ст. 100 КЗоТ устанавли-

вает правило, касающееся культурно-массовой и спортивной

работы с молодыми работниками. В ст. 248 КЗоТ говорится о

жилищно-бытовом обслуживании работников. В ст. 250 КЗоТ

речь идет о материальном обеспечении культурно-просвети-

тельской, оздоровительной, физкультурной и спортивной ра-

боты. Ст. 13 КЗоТ предусматривает включение в коллективные

договоры условий, касающихся жилищно-бытового, культур-

ного, медицинского обслуживания работников, организации

оздоровления и отдыха работников. .

С учетом такого разнообразия терминологии, применяемой

в Кодексе законов о труде, представляется допустимым поня-

тие “социально-бытовые льготы” толковать предельно широ-

ко, включая в него льготы бытового, Амлищного, культурно-

го, просветительского, медицинского, оздоровительного,

спортивного, физкультурного и иного характера.

2. Право предоставления работникам дополнительных тру-

довых и социально-бытовых льгот имеют предприятия, уч-

реждения и организации. Следует подчеркнуть, что такое пра-

во имеют и учреждения, финансируемые из бюджета. Так, п. 5

Положения о трудоустройстве выпускников высших учебных

заведений, которые обучались на условиях государственного

контракта по образовательно-профессиональным программам

подготовки магистров государственного управления (утверж-

дено постановлением Кабинета Министров Украины от 1 сен-

тября 1997 года № 949), предусматривает выплату слушателям

государственными органами, направившими их на обучение,

4″ . 99

Глава

материальной яомощи й установления доплаты к государствен-

ной стипендий за счет собственных средств этих органов.

3. Право предоставления льгот в соответствии с комменти-

руемой статьей имеют именно предприятия, учреждения; орга-

низации. Следует обратить внимание на тообстоятельство, что

статьей 9’ КЗоТ дополнен Закономот 20 марта 1991 года, ко-

торым термином “собственник” заменены в КЗоТ слова не

только “администрация предприятия, учрехдения, организа-

ции”, но и “предприятие, учреждение, организация”. Тем не

менее статьи У новая терминология не коснулась. Законодатель

предпочел использовать в этой статье прежнюю терминоло-

гию..-‘..- : ‘. 1 : ‘ 1:. ‘ ‘ : – ‘-_ ”; “‘

Да нашвзгляд, законодатель тем самым подчеркнул, что на

сторонеработодателя он различает двухсубъектов – собствен-

ника предприятия, учреждения, организации и само пред-

приятие, учреждение, организацию как субъекта трудового

права, имеющего статуе юридического лица в соответствии с

гражданским законодательством.

Предприятие, учреждение, организация являются контра-

гентами работника б той части трудовых и связанных с ним

правоотношений, содержанием которой являются материаль-

ные права и обязанности сторон. Собственник является кон-

трагентом работника в той части трудового правоотношения,

содержанием которой являются права и обязанности сторон,

носящие организационный характер.

4. В силу ст. 9’ КЗоТ дополнительные трудовые й социально-

бытовые -льготы работникаммотут предоставляться именно

предприятиями, учреждениями, ‘организациями, а не их соб-

ственниками. Поэтому такие льготы, хотя и не всегда могут

носить исключительно материальный характер, но материаль-

ный компонент в них всегда должен быть. Так, предоставление

дополнительного отпуска на оснований коллективного дого-

вора .само по себе является для работника льготой организаци-

онного характера. Но оно влечет и предоставление льготы ма-

териального характера (оплату времени дополнительного от-

пуска). Следовательно, предоставление дополнительного от-

пуска на основании коллективного договора соответствует ст.

9′ КЗоТ. Напротив, предоставление отпуска без сохранения

заработной платы не влечет каких-либо материальных льгот.

Это – чисто организационная мера. Значит, она допускается

ТОО

статья а1′

только в случаях, предусмотренных ст. 25 и 26 Закона “Об от-

пусках” . Предоставлять их в случаях, не предусмотренных за-

конами, ссылаясь на ст. 91 КЗоТ было бы незаконным, так как

контрагентом работника, вжравоотношении, саязайном, с ока-

занием работнику льгот организационного характера, являет-

ся собственник, а предоставление собственником работнику

льгот, не имеющих тяатериального содержания, ст. 91 КЗоТ не

предусматривай’:

Аналогичным образом не может быть оправдано ссылкой на

ст. 91 КЗоТ предоставление работникам льгот, связанных с от-

казом собственника использовать права, установленные гла-

вой III Кодекса законов о труде. Но установление для работни-

ков на основе ст. 9′ КЗоТ льгот, связанныхс материальной

ответственностью работников, является законным, так как кон-

трагентом работника в этих отношениях является предприя-

тие, учреждение, организация, а собственник в них лишь пред-

ставляет предприятие; учреждение, организацию (изложен-

ное следует применять с учетом комментария, который дается

в следующем пункте).

5. Предприятия, учреждения, организации вправе предос-

тавлять работникам льготы в пределах своих полномочий. Ко-

нечно, наиболее ограничены на этот счет полномочия учреж-

дений,’финансируемых тєз бюджета. Но и предприятия, и орга-

низации, находящиеся на хозрасчете> должны иметь установ-

ленное законодательно полномочие предоставлять работникам

дополнительные по сравнению с законодательством трудовые

и социальные льготы. Было бы неправильным считать, что их

полномочие предоставлжгь льготы .вытекает непосредственно

из ст. 91 КЗоТ. Напротив, в этой статье прямо указывается на

то, что льготы предоставляются в” пределах полномочий. Так,

полномочие предприятий и организаций, на которые распро-

страняется действие. Закона “О предприятиях в Украине”, пре-

доставлять льготы основано на правилах пункта I ст. 18 назван-

ного Закона, дающего право собственнику или уполномочен-

ному им органу право определять порядок использования при-

были согласно уставу предприятия и действующему законода-

тельству, и пункта 6 ст. 26 того же Закона, в силу которого

предприятие имеет право Предоставлять работникам не только

предусмотренные в этом пункте, но и “иные льготы”.

В других случаях полномочия устанавливать дополнитель-

Глава I

ные льготы для работников предусмотрены Кодексом законов

о труде, специальными законами и подзаконными актами. Во

всех случаях, когда законодательством устанавливается лишь

право (но не обязанность) устанавливать для работников льго-

ты, они подпадают под ст. 9′ КЗоТ, хотя бы в тексте норматив-

ного акта и не содержалось прямого указания на то, что соот-

ветствующие льготы предоставляются за счет собственных

средств предприятия, учреждения, организации.

6. Полномочия предприятия, учреждения, организации- на

предоставление работникам дополнительных по сравнению с

законодательством трудовых и социально-бытовых льгот мо-

жет быть закреплено в уставе, принятом в соответствии с тре-

бованиями законодательства. Уставами могут и ограничиваться

полномочия его руководителя на этот счет. /

7. Дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы

для работников в соответствии со ст. 9′ КЗоТ могут устанавли-

ваться за счет собственных средств предприятий, учреждений,

организаций. Собственные средства предприятий, учреждений

и организаций, находящихся на самофинансировании, в кон-

тексте комментируемой статьи следует понимать не только как

чистую прибыль, остающающуюся после уплаты, всех предус-

мотренных налогов и сборов (обязательных платежей) в рас-

поряжении предприятия, учреждения, организации. У таких

предприятий все средства-собственные.

Собственными средствами учреждений, финансируемых из

бюджета, являются те средства, которые они имеют полномо-

чие направлять на предоставление льгот работникам. Это могут

быть и средства, полученные за счет оказания такими учрежде-

ниями платных услуг физическим и юридическим лицам, и

бюджетные средства при наличии указанного полномочия, и

внебюджетные средства. Положение о порядке составления еди-

ной сметы доходов и расходов бюджетного учреждения, орга-

низации (утвержденное постановлением Министров Украины

от 21 февраля 1997 года № 180) предусматривает постатейное

распределение расходов, производимых учреждением, орга-

низацией не только за счет бюджетных средств, но и за счет

прибыли от хозяйственной деятельности, осуществляемой в

допускаемых законодательством пределах (п. 14). Расходовать

денежные средства на цели, не предусмотренные сметами, бюд-

жетным учреждениям запрещено (ст. 6 Указа Президента Укра-

ины “О мерах по обеспечению наполнения государственного

102

статья 9′

бюджета и усиления- финансово-бюджетной дисциплины” от

28 февраля 1997 года № 187).

8. Следует также учитывать, что более широкие возможно-

-сти для улучшения положения работников по сравнению с

законодательством и соглашениями дает часть третья ст. 7 Зако-

на “О коллективных договорах и соглашениях”, которая пре-

дусматривает установление в коллективных договорах допол-

нительных не только евциально-бытовых льгот, но и гарантий.

В соответствии с этим правилом возможно предоставление

работникам не только материальных льгот и гарантий, но и

иных гарантий. Например, возможно включение в коллектив-

ный договор условия о том, что собственник отказывается от

права проводить реорганизацию или перепрофилирование пред-

приятия, другие изменения в организации производства и

труда, влекущие увольнение работников. Такой вывод, на пер-

вый взгляд, вполне соответствует содержанию ст. 7 Закона “О

коллективных договорах и соглашениях”. Однако же, последо-

вательно проводя этот вывод в жизнью следует учитывать, что

это придает диспозитивное значение всем нормам законода-

тельства о труде, формулирующим права собственника (пред-

приятия) в трудовом! правоотношении. Законодатель же такое

правило сформулировать отказывается, что-то его сдерживает.

Поэтому применение ст. 7 Закона “О коллективных договорах

и соглашениях” к организационным аспектам трудового пра-

воотношения не является бесспорным.

9. Право материального поощрения работников медицинс-

ких, детских, культурно-просветительских, учебных и

спортивных заведений, организаций общественного питания

и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не вхо-

дящих в’его состав, дано только предприятиям. Это основано

на положении пункта I ст. 18 Закона “О предприятиях в Укра-

ине”, дающем право собственнику”предприятйя или уполно-

моченному им органу распоряжаться прибылью предприятия.

Очевидно, такое право имеют и банки, которым предоставле-

но право самостоятельно распоряжаться прибылью, остающей-

ся в их распоряжении после уплаты налогов и сборов (других

обязательных платежей), хотя они прямо предприятиями и не

признаются, как прямо не признается и распространение на

них Закона “О предприятиях в Украине”. Финансируемые из

бюджета учреждения и организации правом, установленном

частью второй ст. 9′ КЗоТ, не пользуются.

103

Глава И

ГлаваII

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Статья 10. Коллективный договор

Коллективный договор заключается на основе действующего за-

конодательства, принятых сторонами обязательств в целях регули-

рования производственных, трудовых и социально-экономических от-

ношений и согласования интересов трудящихся, собственников и упол-

номоченных ими органов.

1. Комментируемая статья формулирует правило о том, что

коллективный договор заключается на основе законодатель-

ства. Поэтому при включении в коллективный договор усло-

вий, противоречащих законодательству, такие условия не мо-

гут иметь юридической силы. Они будут ничтожными. В то же

время следует иметь в виду, что часть третья ст. 13 КЗоТ и ст. 7

Закона “О коллективных договорах и соглашениях” допускают

возможность включения в коллективные договоры условий,

которые улучшают положение работников по сравнению с

законодательством (предоставляют дополнительные трудовые

и социально-бытовые льготы для работников, а также допол-

нительные гарантии).

2. Формулировка “коллективный договор заключается на

основе… принятых рторонами обязательств” исходит из того,

что стороны коллективного договора в процессе коллектив-

ных переговоров принимают на себя определенные обязатель-

ства, а затем заключается коллективный договор. Однако в юрис-

пруденции содержание приобретает реальную значимость, если

оно выражено в установленной законом форме. Да и из анали-

за норм главы II Кодекса законов о труде и Закона “О коллек-

тивных договорах и соглашениях” вытекает, что все-таки кол-

лективный договор является основанием и источником обяза-

тельств, а не наоборот.

3. Целью заключения коллективного договора является со-

гласование интересов трудящихся, с одной стороны, и соб-

ственников – с другой. Такая идея сначала была заложена в

Законе “О коллективных договорах и соглашениях”, а затем

воспроизведена в ст. 10 КЗоТ при внесении в нее изменений

104

статья Ю

Законом от 15 декабря 1993 года. Для страны с социалистическим

опытом законодательное признание цели согласования интересов

труда и капитала имеет большое политическое и непосредствен-

но-практическое значение. И капитал, и труд – это совершенно

необходимые компоненты производства. Победа одного из них над

Другим в конечном счете приведет к разрушению экономики. По-

этому необходим компромисс между трудом и капиталом. Одним

из важнейших средств его достижения является коллективный

договор. Нормативные условия коллективных договоров имеют

все признаки правовых норм, хотя они и не исходят от государ-

ства и его органов. Как и правовые нормы, они носят общий

характер, а вытекающие из них субъективные права подлежат

защите правоохранительными органами. При рассмотрении трудо-

вых споров соответствующие органы применяют нормативные ус-

ловия коллективных договоров, не противоречащие законодатель-

ству, наряду с нормами законов и подзаконных актов. К катего-

рии нормативных условий коллективного договора относятся ус-

ловия, которыми устанавливаются тарифные ставки, должност-

ные оклады, размеры и условия доплат и надбавок к заработной

плате, размеры и условия выплаты премий и т.п.

Обязательственные условия коллективных договоров носят

не общий, а конкретный характер. В отличие от нормативных

условий они действуют, как правило, не в течение всего сройа

действия коллективного договора. Обязательственные условия

коллективного договора прекращают действие в связи с ис-

полнением вытекающих из них обязанностей. Если собствен-

ник выполнил, например, обязательство по .проведению пе-

речисленных в коллективном договоре мероприятий по оздо-

ровлению условий труда, он не может нести и далее соответ-

ствующие обязанности.

4. Комментируемая статья обращает также внимание на роль

коллективного договора как регулятора производственных,

трудовых и социально-экономических отношений между ра-

ботниками и собственниками. Условия коллективного догово-

ра (нормативные и обязательственные) имеют юридически

обязательный характер.

Указание на социально-экономические отношения как пред-

мет регулирования коллективным договором означает, что его

положения являются обязательными не только для сторон тру-

дового правоотношения, но и для отношений, сторонами

которых являются, с одной стороны, трудовой коллектив,

105

Глайа II

профсоюзный орган (иной орган, уполномочйнный трудовым

коллективом на представительство), а с другой стороны – соб-

ственник (уполномоченный им орган). Такие отношения в

преамбуле Закона “О порядке разрешения коллективных тру-

довых споров (конфликтов) ” называются социально-трудовы-

ми.” ‘ ‘ ; / . ‘^ . ‘

. ‘

5. Закон “О коллективных договорах и соглашениях” впер-

вые в отечественном законодательстве предусмотрел заключе-

ние на отраслевом, региональном и национальном уровнях

соглашений между соответствующими объединениями проф-

союзов и собственников в целях регулирования тех же (произ-

водственных, трудовых и социально-экономических или со-

циально-трудовых) отношений. Однако в связи с принятием

названного Закона VКЗоТ не были включены содержащиеся в

нем положения, касающиеся соглашений. Законодатель, оче-

видно, полагал, что отношения, складывающиеся по поводу

заключения и исполнения соглашений, выходят за пределы

трудовик отношений, регулируемых Кодексом законов о тру-

де. Однако соглашения – это один из регуляторов трудовых

отношений. В этом – их единство с коллективными договорами

и причина, обусловливающая необходимость включения в

будущем в КЗоТ норм, регулирующих отношения по поводу

соглашений.

В отношении переговоров, проводимых в целях заключения

генерального, отраслевого или регионального соглашения,

Закон “О коллективных договорах и соглашениях” применяет

термин “коллективные”. Применять этотже термин к соглаше-

ниям законодатель не счел возможным, называя вместе гене-

ральное, отраслевые и региональные соглашения просто со-

глашениями. , – ^ :

6. Внедрение в практику соглашений, заключаемых на на-

циональном (государственном), отраслевом и региональном

уровнях, обязательность условий соглашений для сторон, ве-

дущих-на предприятии коллективные переговоры и заключа-

ющих коллективный договор, дают основание для вывода о

том, что коллективный договор заключается на основе не толь-

ко законодательства, но и соглашений:

106

статья ? ?

Статья 11. Сфера заключения коллективных договоров

Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреж-

дениях, организациях независимо от форм собственности и хо-

зяйствования, использующих наемный труд л обладающих пра-

вами юридического лица.

Коллективный договор может заключаться в структурных под-

разделениях предприятия, учреждения, организации в пределах

компетенции этих подразделений.

1. Коллективный договор заключается на всех предприяти-

ях, во всех учреждениях и организациях, которые обладают

двумя признаками: 1) использование наемного труда; 2) на-

личие прав юридического лица. Отсутствие одного из этих при-

знаков означает, что в данной организации коллективный

договор заключаться не должен.

Обычно не возникает проблем с определением статуса юри-

дического лица. Гораздо сложнее установить такой признак

стороны коллективного договора как использование наемного

труда. Попытка дать юридическое определение наемного труда

(наемного работника) предпринята в части второй ст. 1 Зако-

на “О порядке разрешения коллективных трудовых споров

(конфликтов)”: “Наемный работник – это физическое лицо,

работающее по трудовому договору на предприятии, в учреж-

дении, организации, в их объединениях либо у физических

лиц, использующих наемный труд”.

Приведенному определению созвучно отождествление “на-

емного труда” с рабочей силой, которое допускается в Инст-

рукции по статистике численности работников, занятых в

народном хозяйстве Украины (утверждена приказом Мини-

стерства статистики от 7 июля 1995 г: № 171).

2. Столь широкое понимание категории наемных работни-

ков позволяет включить в нее подавляющее количество госу-

дарственных служащих и сделать выводо том, что коллектив-

ные договоры должны заключаться в учреждениях, имеющих

статус органов государственной власти. В пользу такого вывода

свидетельствует и то, что.под формулировку “использующих

наемный труд” подпадают все органы государственной власти,

поскольку, даже используя преимущественно труд лиц, отно-

сящихся к категории государственных служащих, такие орга-

ны не могут обойтись без вспомогательного персонала, кото-

рый в любом случае должен быть признан наемным.

107

Глава II

3. Некоторая неопределенность понятия наемных работни-

ков затрудняет ответ на вопрос о том, обязательно ли заклю-

чение коллективного договора в кооперативах и имеющих ста-

тус юридического лица крестьянских (фермерских) хозяйствах,

не использующих труд лиц, не являющихся их членами.

Поскольку более конкретной трактовки понятия наемных

работников, чем данное в ст. 1 Закона “О занятости населения”

в законах не дается, следует сделать вывод о том, что в данном

случае наемный труд не используется, поэтому коллективный

договор может не заключаться.

Вместе с тем, участники хозяйственного общества, не ис-

пользующего труд иных лиц, кроме самих участников этого

общества, не исключаются из категории наемных работников,

поэтому в таких хозяйственных обществах коллективный до-

говор заключается. Такой же вывод следует сделать в отноше-

ний коллективных предприятий, использующих труд исклю-

чительно своих членов.

4. Правило об обязательности заключения коллективного

договора на. всех предприятиях, на наш взгляд, не колеблется

частью первой ст. 15 Закона “Об оплате труда”, определяющей

порядок организации оплаты труда на предприятии, когда

коллективный договор не заключен. Можно полагать, что в

данном случае законодатель решил соответствующие вопросы

на случай противозаконного незаключения коллективного до-

говора. В любом случае ст. 15 Закона “Об оплате труда” нельзя

рассматривать как такую, которая определяет обязательность

или необязательность заключения коллективного договора,

поскольку на &