Каменский А.Н. 1999 – Проблемы международного трудового обмена (книга)

Каменский А.Н. 1999 – Проблемы международного трудового обмена

СОДЕРЖАНИЕ

TOC \o “1-3” \t “Heading4;4” Введение GOTOBUTTON _Toc457029818
PAGEREF _Toc457029818 6

Часть 1. Общемировая миграционная ситуация GOTOBUTTON _Toc457029819
PAGEREF _Toc457029819 10

1.1. Глобальная международная экономическая миграция в мире GOTOBUTTON
_Toc457029820 PAGEREF _Toc457029820 10

1.2. Государственная политика стран мира в области международных
миграций. Вопросы типологии GOTOBUTTON _Toc457029821 PAGEREF
_Toc457029821 14

1.3. Влияние основных экономических показателей на международные
миграционные потоки GOTOBUTTON _Toc457029822 PAGEREF _Toc457029822
26

1.4. Международный правовой механизм регулирования миграций рабочей силы
GOTOBUTTON _Toc457029823 PAGEREF _Toc457029823 30

1.5. Роль Каирской конференции ООН (1994) в формировании государственной
миграционной политики стран мира GOTOBUTTON _Toc457029824 PAGEREF
_Toc457029824 48

Часть 2. Проблема использования иностранной рабочей силы GOTOBUTTON
_Toc457029825 PAGEREF _Toc457029825 53

2.1. Анализ рынка труда. Структура иностранной рабочей силы, нынешний
механизм принятия решений GOTOBUTTON _Toc457029826 PAGEREF
_Toc457029826 53

2.1.1. Анализ рынка труда GOTOBUTTON _Toc457029827 PAGEREF
_Toc457029827 53

2.1.1.1. I?aaeeiaeaiea ?aai/ae neeu GOTOBUTTON _Toc457029828
PAGEREF _Toc457029828 53

2.1.1.2. Ni?in ia ?aai/oth neeo GOTOBUTTON _Toc457029829 PAGEREF
_Toc457029829 54

2.1.1.3. ?aaiiaanea i???????????????????????‰???????????????

2.1.2. Международная трудовая миграция GOTOBUTTON _Toc457029831
PAGEREF _Toc457029831 56

2.1.2.1. Yeiiiie/aneea i?aaeiinueee iaaeaeoia?iaeiie iea?aoeee
GOTOBUTTON _Toc457029832 PAGEREF _Toc457029832 56

2.1.2.2. Eiiea?aoeeiiiay iieeoeea n iiceoeee caiyoinoe (ia i?eia?a
Eaiaaeu e Aano?aeee) GOTOBUTTON _Toc457029833 PAGEREF _Toc457029833
59

2.2. Обзор мировой теории и практики по взаимосвязи импорта рабочей
силы и безработицы GOTOBUTTON _Toc457029834 PAGEREF _Toc457029834
65

2.2.1. Взаимосвязь иммиграции и безработицы GOTOBUTTON _Toc457029835
PAGEREF _Toc457029835 65

2.2.1.1. I?iaa?ea noaoenoe/aneie i?e/eiiinoe naycae GOTOBUTTON
_Toc457029836 PAGEREF _Toc457029836 66

2.2.1.2. Noaoenoe/aneea ?acoeueoaou i?e/eiiinoe GOTOBUTTON
_Toc457029837 PAGEREF _Toc457029837 68

2.2.1.3. Auaiaeu i noaoenoe/aneie caaeneiinoe eiiea?aoeee e
aac?aaioeoeu GOTOBUTTON _Toc457029838 PAGEREF _Toc457029838 69

2.2.2. Идея о замещении на рабочих местах национальных работников
иммигрантами GOTOBUTTON _Toc457029839 PAGEREF _Toc457029839 70

2.2.3. Иммиграция и рынок труда США GOTOBUTTON _Toc457029840
PAGEREF _Toc457029840 73

2.2.4. Выводы и предложения GOTOBUTTON _Toc457029841 PAGEREF
_Toc457029841 78

2.3. Концепция использования иностранной рабочей силы в России
GOTOBUTTON _Toc457029842 PAGEREF _Toc457029842 79

2.3.1. Обзор использования иностранной рабочей силы в России в нынешний
период GOTOBUTTON _Toc457029843 PAGEREF _Toc457029843 79

2.3.2. Страны-происхождения иностранной рабочей силы в России
GOTOBUTTON _Toc457029844 PAGEREF _Toc457029844 93

2.3.3. Отраслевой аспект использования иностранной рабочей силы в
России GOTOBUTTON _Toc457029845 PAGEREF _Toc457029845 95

2.3.4. Региональный разрез использования иностранных трудовых ресурсов
GOTOBUTTON _Toc457029846 PAGEREF _Toc457029846 96

2.3.5. Оплата труда рабочей силы из других стран GOTOBUTTON
_Toc457029847 PAGEREF _Toc457029847 97

2.3.6. Эффективность использования иностранной рабочей

силы GOTOBUTTON _Toc457029848 PAGEREF _Toc457029848 98

2.3.7. Механизм привлечения и использования иностранного трудового
контингента GOTOBUTTON _Toc457029849 PAGEREF _Toc457029849 101

2.3.8. Экономическая эффективность применения иностранной рабочей силы в
России с точки зрения занятости (на примере труда китайских рабочих в
строительстве и сельском хозяйстве Дальнего Востока) GOTOBUTTON
_Toc457029850 PAGEREF _Toc457029850 103

2.3.8.1. Caiyoinoue eeoaeneeo ?aai/eo e niaoeeaeenoia GOTOBUTTON
_Toc457029851 PAGEREF _Toc457029851 104

2.3.8.2. Yeiiiie/aneea eioa?anu ?inneeneeo i?aaei?eyoee a iaeia
eeoaeneie ?aai/ae neeu GOTOBUTTON _Toc457029852 PAGEREF
_Toc457029852 105

2.3.8.3. Caiyoinoue eiino?aioeaa e aac?aaioeoea GOTOBUTTON
_Toc457029853 PAGEREF _Toc457029853 111

2.3.8.4. Aiaeec aioo?ei?iecaiaenoaaiiie yooaeoeaiinoe i?eiaiaiey o?oaea
eeoaeneeo ?aaioieeia ia ioa/anoaaiiuo i?aaei?eyoeyo GOTOBUTTON
_Toc457029854 PAGEREF _Toc457029854 113

2.3.9. Влияние миграций населения из стран ближнего зарубежья на рынок
труда и политику занятости в России GOTOBUTTON _Toc457029855
PAGEREF _Toc457029855 116

2.4. Выводы и предложения GOTOBUTTON _Toc457029856 PAGEREF
_Toc457029856 152

Часть 3. Доходы от участия в международной трудовой миграции
GOTOBUTTON _Toc457029857 PAGEREF _Toc457029857 155

3.1. Экспорт рабочей силы и его влияние на платежные балансы стран
происхождения GOTOBUTTON _Toc457029858 PAGEREF _Toc457029858 155

3.2. Посредничество и посреднический процент при трудоустройстве за
рубежом GOTOBUTTON _Toc457029859 PAGEREF _Toc457029859 175

3.2.1. Фирмы по трудоустройству в западных странах GOTOBUTTON
_Toc457029860 PAGEREF _Toc457029860 175

3.2.2. Посреднические фирмы в развивающихся странах GOTOBUTTON
_Toc457029861 PAGEREF _Toc457029861 182

3.2.3. Посредничество при найме иностранной рабочей силы (в странах
ЭСКАТО) GOTOBUTTON _Toc457029862 PAGEREF _Toc457029862 193

3.2.4.”Портрет” российского посредника по зарубежному трудоустройству
GOTOBUTTON _Toc457029863 PAGEREF _Toc457029863 201

3.2.5. Формирование1 политики экспорта рабочей силы и роль посредников в
новых индустриальных странах GOTOBUTTON _Toc457029864 PAGEREF
_Toc457029864 215

3.3. Внешнеэкономический аспект проблем компенсирования за участие в
международном трудовом обмене GOTOBUTTON _Toc457029865 PAGEREF
_Toc457029865 224

3.3.1. Вопрос о компенсировании от утечки умов и роль стран
происхождения в мире GOTOBUTTON _Toc457029866 PAGEREF _Toc457029866
224

3.3.2. Методика компенсирования потерь России от приема беженцев и
вынужденных переселенцев из стран ближнего зарубежья GOTOBUTTON
_Toc457029867 PAGEREF _Toc457029867 226

Заключение GOTOBUTTON _Toc457029868 PAGEREF _Toc457029868 239

Список использованной литературы GOTOBUTTON _Toc457029869 PAGEREF
_Toc457029869 246

Введение

М

еждународная трудовая миграция становится все более заметным явлением в
мирохозяйственных процессах.

Для мировой миграции характерен резкий рост численности. Так, число
мигрантов всех видов по данным ООН достигло в мире 125 млн. человек к
середине 90-х годов против 25 млн. в середине 80-х годов и продолжает
постоянно увеличиваться. По оценкам специалистов Организации
Объединенных Наций около 25 млн., т.е. примерно одна пятая всех
мигрантов, являются легальными трудовыми мигрантами.

Заемные трудовые ресурсы стали заметной чертой жизни любого
цивилизованного общества на земном шаре.

Для России остался открытым вопрос о том, в каких параметрах это участие
будет наиболее эффективным и отвечающим интересам
социально–экономического и политического развития нашей страны, так как
он до сих пор не решен нашей наукой. Наиболее важным нам представляется
внешнеэкономический аспект этого явления. Позиция страны в международном
трудовом обмене определяется эффективностью участия в этой сфере
международных экономических связей.

Основными проблемами данного аспекта являются проблема внедрения на
мировой рынок рабочей силы и использование наиболее эффективных форм
деятельности на нем.

Для этого требуется изучить основные тенденции на мировом рынке
иностранной рабочей силы и миграционную политику зарубежных стран.
Следует найти зависимость основных черт внешней миграционной политики
стран мира от основных показателей их участия в мировом рынке труда и их
позиций на этом рынке. Разрабатывается в мире с 1919 года и механизм
международного правового регулирования трудовых миграций, однако он не
получил комплексной оценки с точки зрения его влияния на эффективность
международного трудового обмена. При большом фактологическом материале
по миграционной политике отдельных стран, ни в российской, ни в
зарубежной литературе совершенно не проводилась работа по ее типологии.
Эта тема только должна получить свое раскрытие, тем более что
формализация основных элементов миграционной политики, проводимая при
опросах правительственных структур всех стран мира Фондом
народонаселения, Секретариатом ООН, охватила ныне и страны СНГ. В
нынешней обстановке влияние миграции возрастало, остается только
определить реальную роль миграционного фактора в экономическом
потенциале России.

Важным направлением в изучении международных трудовых миграций является
проблема импорта и эффективного использования иностранной рабочей силы.

Одним из сложнейших теоретических вопросов является вопрос влияния
иностранной рабочей силы на национальный рынок труда, или, иными
словами, сочетаемости использования иностранной рабочей силы и
безработицы. Для оценки этого влияния необходим самый тонкий и
дифференцированный анализ.

В настоящее время во многих странах мира резко обострилась проблема
вынужденных мигрантов (беженцев и вынужденных переселенцев). Вопрос
приема и адаптации которых не связан, по крайней мере, в первоначальной
стадии, с экономической выгодой для принимающего государства, однако
заставляет страны–участницы этого процесса вступать в международные, в
том числе экономические связи для решения целого ряда проблем, связанных
с мигрантами. Не избежала этой участи и Российская Федерация: поток
беженцев с начала 90-х годов стихийно усиливался и никак не
регулировался принимающей стороной, использование же трудового
потенциала беженцев и вынужденных переселенцев, равно как и их влияние
на рынок труда различных регионов Российской Федерации, анализировались
недостаточно, а в практике государственных органов соответствующе
научные рекомендации находили воплощение еще реже.

Устойчивой тенденцией за последние 30 лет стал экспорт рабочей силы в
мире, ежегодно приносящий государствам–экспортерам суммы в миллиарды
долларов в доходную часть платежных балансов этих стран. При этом
необходим основательный анализ доходов от экспорта рабочей силы в
сравнении с валютными поступлениями по другим основным доходным статьям,
таким как товарный экспорт и экспорт услуг или невидимый экспорт. В
начале 60-х годов, когда экспорт рабочей силы становился все более
заметным явлением в мире, в группу экспортеров входили большей частью
развивающиеся страны. Мало того, среди развивающихся стран наибольшую
привязанность своих экономик к доходам от экспорта рабочей силы ощущали
те развивающиеся страны, которые входили по классификации ООН в группу
наименее развитых стран мира. Современные тенденции сильно изменили
“лицо” группы стран – основных экспортеров рабочей силы, что до сих пор
не получило раскрытия в отечественных исследованиях.

Представляется малоизученным и реальный вклад экспорта рабочей силы в
экономическое развитие стран–экспортеров. Необходимо проанализировать и
перспективы экспорта рабочей силы из Российской Федерации в настоящий
период времени.

Кроме экспорта рабочей силы, дающего основной доход в платежные балансы
стран происхождения в виде мигрантских переводов, существуют и другие
формы доходов (компенсирование за рабочую силу), слабо изученные как в
мировой литературе, так и в международной практике.

Главная наша задача — показать эффективность участия в международном
трудовом обмене для самых разных стран как по уровню экономического
развития, так и по географическому положению и возможности России в этой
области.

Кроме того, мы должны проанализировать позиции Российской Федерации и ее
нынешнее участие в международном трудовом обмене. В этом анализе
необходимо дать ответы на целый ряд существенных вопросов. Прежде всего,
какова будет главная роль РФ в международном миграционном процессе, т.е.
будет ли она по преимуществу экспортером или импортером рабочей силы.
Важно понять и то, как формируется внешняя миграционная политика России
в настоящий момент и как она звучит в международном сообществе.

Следует оценить механизмы регулирования международной трудовой миграции
в Российской Федерации, т.е. экспорта рабочей силы и импорта и
использования иностранной рабочей силы с учетом возможных региональных
особенностей такого регулирования.

Существенным является вопрос о действенности такого механизма и об
эффективности использования иностранной рабочей силы как в целом, так и
по отдельным странам. При этом эффективность можно оценить как в узком,
так и в широком смысле. Кроме того, необходимо оценить и эффективность
самого контроля за использованием рабочей силы в РФ.

Нельзя избежать и вопроса об использовании кадрового потенциала
мигрантов из бывших советских республик, в том числе их влияния на рынок
труда РФ как по России в целом, так и по различным регионам.

Миграцию в масштабе постсоветского пространства необходимо рассматривать
дифференцированно. Прежде всего речь идет о демографических и
социально–экономических характеристиках прибывающих в РФ трудовых
ресурсов, поскольку различные группы могут по–разному воздействовать на
рынки труда российских регионов. В то же время и различные российские
регионы могут иметь разную потребность в мигрантах, как и разную
привлекательность для прибывающих беженцев и вынужденных переселенцев из
Ближнего Зарубежья.

Имеет смысл также дать сравнительный анализ миграционного и местного
трудового потенциала. Изучение внешнего миграционного фактора поможет
дать рекомендации не только в области международной и
внешнеэкономической, но и внутренней экономической и социальной политики
РФ.

Все материалы данной работы построены на оригинальных исследованиях,
проведенных непосредственно автором.

Часть 1. Общемировая миграционная ситуация

1.1. Глобальная международная экономическая миграция в мире

В

конце XX века можно с уверенностью сказать, что страны мира в
подавляющем своем большинстве являются включенными в мировую
экономическую миграцию. По данным ООН участниками международного
трудового обмена являются более 80 стран.

Все страны участницы глобальной экономической миграции в мире могут быть
распределены по трем категориям. Первая — страна, посылающая трудовые
ресурсы (или посылающая страна), страна, получающая трудовые ресурсы
(или получающая страна), и страна, участвующая в международных миграциях
и в обоих вышеперечисленных вариантах (обозначаемая в международной
статистике и документах ООН — S/R).

К странам, получающим трудовые ресурсы, относятся: Аргентина, Австралия,
Австрия, Бахрейн, Бельгия, Бруней, Камерун, Франция, Гана, Гаити, ФРГ,
Иран, Израиль, Кувейт, Ливия, Люксембург, Малайзия, Нидерланды, Новая
Зеландия, Оман, Катар, Саудовская Аравия, Сингапур, Швеция, Швейцария,
Объединенные Арабские Эмираты, Великобритания, США.

К странам, посылающим трудовые ресурсы, относятся: Алжир, Бангладеш,
Колумбия, Кипр, Доминиканская Республика, Египет, Греция, Индонезия,
Ирландия, Южная Корея, Ливан, Лесото, Мексика, Марокко, Пакистан,
Филиппины, Польша, Португалия, Шри-Ланка, Судан, Сирия, Таиланд, Тунис,
Турция, Уругвай, Осман.

Кроме того, к группе стран и посылающих, и использующих трудовые
ресурсы, относятся: Буркина-Фасо, Иордания, Италия, Испания, Мали,
Сенегал, Того, ЮАР, Ямайка.

Особняком стоят страны СНГ. В статистике ООН они обозначены как страны
одновременно и посылающие, и получающие трудовые ресурсы. Однако их
положение в международном учете трудовых ресурсов характеризуется
неверно выбранной базой данных. Так, в большинстве стран СНГ все
некоренное население, т.е. не титульной нации обозначено как иностранное
население. И, таким образом, все страны СНГ независимо от их реальной
позиции на рынке рабочей силы в одно мгновение превратились в крупных
импортеров рабочей силы. Особенно странным такое явление выглядит для
Российской Федерации, представляющей гражданство всем бывшим гражданам
СССР без ограничений до 2000 года, т.е. прибывающие в Россию беженцы и
вынужденные переселенцы из СНГ и Балтии не рассматриваются Россией как
иностранцы, а, напротив, как потенциал для ассимиляции.

По-видимому, из-за неточного перевода термина “nationality” в источниках
ООН в иностранное население попали все лица некоренной национальности
РФ.

Распределение всех стран мира на экспортеров и импортеров рабочей силы,
опираясь на современную статистику ООН, ломает привычные стереотипы
восприятия экспортеров рабочей силы как исключительно развивающихся и
даже наименее развитых стран. Одновременно видно, что не все
страны-импортеры рабочей силы входят в группу промышленно развитых
государств.

Вместе с тем в группе стран экспортеров и импортеров рабочей силы
имеются свои сущностные признаки, определяющие лицо этих стран на
мировом рынке трудовых ресурсов. В частности, это показатели доли
экономически активного населения в общей численности населения. Казалось
бы, страны-экспортеры, поставляющие рабочую силу на внешний рынок,
должны иметь ее избыток, т.е. должны иметь большую занятость трудовых
ресурсов и, следовательно, большую долю экономически активного
населения.

Напротив, анализ трудовых ресурсов группы стран-экспортеров и импортеров
рабочей силы показывает противоположную картину.

Так, доля экономически активного населения в странах-экспортерах
существенно ниже, чем у стран-импортеров рабочей силы. Так, условная
средняя доля (как среднеарифметическая) этого показателя у
стран-импортеров 47,42% с наивысшим показателем в группе 75 % (Катар) и
низшим 23,9 % (Ливан), тогда как у стран-экспортеров условная средняя
доля 31,42% с наивысшим показателем 55,9% (Таиланд) и низшим — 15,45%
(Колумбия).

При этом нельзя не отметить, что у стран, характеризующихся обеими
формами участия в международном трудовом обмене, и эти показатели
находятся где-то посередине двух вышеописанных групп стран и составляют
около 35,5 % с низшим показателем 22,5 % (Иордания) и высшим 51,1%
(Буркина-Фасо).

Подобная ситуация означает, что в одних странах создаются и эффективно
действуют рабочие места, а в других создание подобных рабочих мест не
происходит из-за целого ряда причин. Безусловно, расширенное создание
рабочих мест — признак динамичного экономического развития, вследствие
которого внутреннего резерва трудовых ресурсов не хватает и требуется
иностранная рабочая сила.

Интересно, что разрыв в условных средних показателях экономической
активности населения в странах-экспортерах и импортерах рабочей силы,
составляющий 15,8%, кажется существенным. Однако страны-импортеры
используют не только национальную, но и иностранную рабочую силу,
которая, включенная в общую численность рабочей силы, увеличивает
показатель экономически активного населения. Кроме того, отток трудовых
ресурсов в другие страны понижает показатель доли экономически активного
населения в странах-экспортерах рабочей силы.

Углубленный анализ международной статистической информации позволил нам
выявить влияние на этот разрыв как стран-экспортеров, так и
стран-импортеров рабочей силы. Так, условно доля экономически активного
населения повышается у стран-экспортеров рабочей силы, если учесть и их
экономически активное население, находящееся за рубежом с 31,42% до 35,6
% .

В то же время у стран-импортеров рабочей силы этот же показатель
понижается, если рассчитывать его, опираясь на долю экономически
активного только своего населения с 47,42% до 40,7 % .

Таким образом, разрыв в условной доле экономически активного населения
между странами-экспортерами и импортерами уменьшается на 6,72% за счет
стран-импортеров рабочей силы и на 4,18% , т.е. в 3,2 раза. Учитывая,
что не по всем странам данные публикуются в международной статистике,
можно предположить, что экономически активное население во всех странах
имеет тенденцию к гармонизации на некоем общемировом уровне 37-38% от
общей численности населения.

Вторым существенным показателем безусловно влияющим на международный
трудовой обмен является реальный доход на душу населения. В
странах-экспортерах рабочей силы он, как известно, ниже, чем в
странах-импортерах. По состоянию на начало 90-х годов страны-импортеры
имели подушевой доход на уровне 13 204 долларов США в год, а
страны-экспортеры 4 174 долларов т.е. в 3 раза ниже. И это при том, что
страны-экспортеры включены такие страны, как Алжир и Кипр, с
относительно высокими уровнями реального подушевого дохода в 3 011 и 9
953 доллара соответственно.

Тогда как в группу стран-импортеров, напротив, попали страны с
относительно низшим уровнем реального подушевого дохода, такие как
Камерун (1646 долларов) и Гамбия (913 долларов).

Более подробно эти тенденции можно проследить по приведенным ниже
данным.

Вопрос о притоке денежной массы от лиц, проживающих за рубежом, т.е. о
переводах мигрантов, нами рассматривается отдельно.

Что касается постсоветского пространства, то здесь есть свои
особенности.

По уровню занятости страны СНГ и страны Балтии имеют аналогичные
показатели, близкие к группе стран-импортеров рабочей силы. Хотя внутри
группы стран СНГ наметилось некоторое расслоение и такие государства,
как Грузия, Туркменистан, Кыргызстан, имеют сравнительно невысокие
показатели доли экономически активного населения (от 26 до 40%), тогда
как Азербайджан, Армения, Узбекистан, Молдова и Таджикистан не дают
соответствующих показателей в международную статистику.

В то же время такие страны, как РФ, Белоруссия, Украина, и все
Прибалтийские страны имеют долю экономически активного населения даже
выше, чем у крупных импортеров рабочей силы, таких как ФРГ, Франция,
Нидерланды, Бельгия — и других.

Что касается стран СНГ и Балтии, то по подушевому реальному доходу
населения они в целом ближе к странам-экспортерам рабочей силы — 4793,8
долларов США. При этом следует отметить, что в Российской Федерации
реальный подушевой доход не только выше, чем у всех остальных стран СНГ
и Балтии, и превышает средний уровень по этой группе стран в 1,7 раза.
Кроме того, реальный подушевой доход населения в РФ, составляя 7 968
долларов, приближается к уровню стран-импортеров рабочей силы, таких как
Оман и Катар, и превышает уровень таких стран, как Малайзия и Венесуэла.

В будущем, видимо, страны СНГ и Балтии разделятся на 2 группы с более
ярко выражающими признаками импортеров и экспортеров рабочей силы. К
первой группе, по-видимому, можно будет отнести Россию и страны Балтии.
В то же время формально страны СНГ еще длительное время будут продолжать
относиться к странам, которые и посылают, и принимают трудовые ресурсы.

1.2. Государственная политика стран мира в области международных
миграций. Вопросы типологии

Фонд народонаселения Организации Объединенных Наций провел опрос
компетентных государственных органов всех стран мира с целью выяснить
все аспекты их государственной политики в области народонаселения и
выпустил результаты этого опроса в Нью-Йорке в 1995 г. Среди прочих
параметров государственные органы 188 стран мира отвечали и на вопрос об
их государственной миграционной политике.

Все варианты миграционной политики государств мира объединены в 8 типов
как по иммиграционной, так и по эмиграционной политике. Формулировка
типа государственной политики в области международной миграции в каждой
стране включает в себя две части: во-первых, оценку уровня эмиграции
(или иммиграции) в данной стране и, во-вторых, требуется ли, по мнению
отвечавших, государственное вмешательство и если да, то с какой целью —
увеличить, уменьшить или сохранить на данном уровне эмиграцию (или
иммиграцию). Из этих ответов и сложилась общая картина государственной
миграционной политики стран мира.

Государственная эмиграционная политика стран мира в целом
характеризуется либеральным подходом к эмиграции. Так, 69,0% стран
считают, что эмиграция в их странах — удовлетворительная, при этом из
них 46,8% считают, что государственного вмешательства не требуется, а
24,0% декларируют политику государственного вмешательства с целью
сохранения эмиграции на существующем уровне. Кроме того, к либеральной
группе можно прибавить и страны, придерживающиеся такого типа политики,
как “эмиграция слишком высокая, но государственного вмешательства не
требуется” — 5,4%, равно как и стран, считающих, что “эмиграция слишком
низкая, но государственного вмешательства не требуется”. Таким образом,
общая доля стран с либеральной эмиграционной политикой составляет более
85%. Подробно миграционная политика основных стран-экспортеров рабочей
силы разбирается ниже.

Таблица 1.2.1

Типы государственной эмиграционной политики стран мира

Формулировка типа государственной эмиграционной политики Тип Частота
Доля в процентах

Эмиграция слишком низкая, но государственного вмешательства не
требуется 1 2 11.1

Эмиграция слишком низкая: требуется государственное вмешательство с
целью ее усиления 2 6 3.21

Эмиграция удовлетворительная: требуется государственное вмешательство с
целью ее усиления 3 1 0.53

Эмиграция удовлетворительная требуется государственное вмешательство с
целью сохранения 4 45 24.06

Эмиграция удовлетворительная: государственного вмешательства не
требуется 5 87 46.52

Эмиграция удовлетворительная: требуется государственное вмешательство
для ее понижения 6 6 3.21

Эмиграция слишком высокая и требуется государственное вмешательство для
ее понижения 7 30 16.04

Эмиграция слишком высокая, но государственного вмешательства не
требуется 8 10 5.35

Всего X 187 100

Что касается государственной иммиграционной политики стран мира, то она
несколько отличается от эмиграционной политики большей сдержанностью.
Так, ни одна страна в мире не признала свою иммиграцию слишком низкой до
такой степени, что не требуется государственного вмешательства.

В целом состоянием иммиграции в своих странах удовлетворены 60,6%
государств. К ним примыкают страны, которые хотя и не считают иммиграцию
удовлетворительной, но не находят нужным осуществлять государственное
вмешательство, увеличивая группу стран с либеральным отношением к
иммиграции до 62%, что существенно ниже, чем либеральное отношение
государств мира к эмиграции.

Довольно велико число стран, считающих иммиграцию слишком высокой и
государственное вмешательство с целью ее понижения — необходимым, —
почти 18% (тип 7).

Лишь небольшое число стран хочет усилить иммиграцию — 4,8%, при этом
половина из них считает ее слишком низкой, а вторая удовлетворительной.

Подробно позиция основных стран-импортеров рабочей силы нами будет
рассматриваться ниже.

Изучение эмиграционной политики основных стран рабочей силы обнаруживает
несколько подходов к ее формированию. Одним из наиболее распространенных
подходов является либеральный. Этот тип миграционной политики
формулируется следующим образом: “эмиграция удовлетворительная,
государственного вмешательства не требуется”. Этого типа политики
придерживается большинство стран мира (более 46%). Среди
стран-экспортеров рабочей силы этот подход характерен для таких стран,
как Австралия, Иордания, Италия, Португалия, Марокко, Филиппины. В
основном в этой группе те страны-экспортеры рабочей силы, для которых
экспорт рабочей силы не является главной статьей валютного дохода.
Другим видом подхода является политика мягкой поддержки экспорта рабочей
силы. Эти страны формулируют свою эмиграционную политику так: “эмиграция
удовлетворительная, требуется государственное вмешательство с целью ее
сохранения”. К таким странам относятся: Турция, Индия, Бангладеш, т.е.

Таблица 1.2.2

Типы государственной иммиграционной политики стран мира

Формулировка типа государственной иммиграционной политики Тип Частота

(количество стран) Доля в

про-центах

Иммиграция слишком низкая, но государственного вмешательства не
требуется 1 0 0

Иммиграция слишком низкая: требуется государственное вмешательство с
целью ее усиления 2 4 2.13

Иммиграция удовлетворительная: требуется государственное вмешательство с
целью ее усиления 3 5 2.66

Иммиграция удовлетворительная: требуется государственное вмешательство с
целью сохранения 4 55 29.26

Иммиграция удовлетворительная: государственного вмешательства не
требуется 5 59 31.38

Иммиграция удовлетворительная: требуется государственное вмешательство
для ее понижения 6 29 15.43

Иммиграция слишком высокая и требуется государственное вмешательство для
ее понижения 7 33 17.55

Иммиграция слишком высокая, но государственного вмешательства не
требуется 8 3 1.60

Всего X 188 100

те страны, для которых экспорт рабочей силы имеет весьма существенное
влияние. Рассмотрим также две страны, для которых экспорт рабочей силы
является особо важным. Это Йемен и Пакистан. Йемен, в платежном балансе
которого экспорт рабочей силы — основная статья доходов, превышающая все
остальные, придерживается политики усиленного стимулирования экспорта:
“эмиграция удовлетворительная, требуется государственное вмешательство с
целью ее усиления”. Что касается Пакистана, то эта страна, имеющая в
настоящее время самые высокие в мире доходы от экспорта рабочей силы,
чего она добилась в последнее десятилетие. Политика этой страны носит
характер явной стимуляции экспорта рабочей силы и выражается формулой:
“эмиграция слишком низкая, требуется государственное вмешательство для
ее усиления”. Посткоммунистические страны придерживаются политики
сдерживания экспорта рабочей силы, либо скрытого — как Польша,
формулирующая свою политику так: “эмиграция слишком высокая, но
государственного вмешательства не требуется”, либо открытого, как
Югославия (новая), формулирующая свою позицию так: “эмиграция слишком
высокая, требуется государственное вмешательство для ее уменьшения”. При
этом надо учесть, что Польша относится к числу новых и быстро
укрепляющихся на рынке экспортеров рабочей силы, тогда как Югославия,
занимавшая в середине 80-х гг. первое место по доходам от экспорта
рабочей силы, ныне значительно уступила свои позиции как экспортер
рабочей силы. Таким образом, мы видим, что у основной группы
стран-экспортеров рабочей силы тип миграционной политики определяется их
положением на рынке рабочей силы — в настоящем и прошлом.

Таблица 1.2.3

Страны мира по типам иммиграционной и эмиграционной политики

ика 6 7

Пакистан 5 2

Польша 4 8

Португалия 6 5

Турция 6 4

Филиппины 6 5

Югославия 5 7

Группа стран — основных мировых импортеров рабочей силы

Группа основных мировых импортеров рабочей силы разбивается на две
подгруппы: первая подгруппа проводит ассимиляционную иммиграционную
политику, т.е. имеет в виду в перспективе включить иммигрантов в состав
своего населения — такие как США, Австралия, ЮАР, Австралия, Новая
Зеландия, — ведет поощрительную иммиграционную политику. Те страны,
которые относительно пресыщены иммиграцией, формулируют свою политику
так: “иммиграция удовлетворительная, требуется государственное
вмешательство с целью ее сохранения” (США, Австралия, ЮАР).

Те же страны, которые не выполнили своих государственных иммиграционных
программ, формулируют ее более твердо: “эмиграция слишком низкая,
требуется государственное вмешательство с целью ее усиления (Новая
Зеландия), или “иммиграция удовлетворительная, но требуется
государственное вмешательство с целью ее усиления” (Канада).

Таблица 1.2.4

Основные страны-импортеры рабочей силы с ассимиляционным

типом иммиграции

Страна Тип политики

иммиграционной эмиграционной

Австралия 4 5

Канада 3 5

Нов. Зеландия 2 8

США 4 5

ЮАР 4 5

Что касается стран, ведущих отходническую иммиграционную политику, т.е.
принимающую иностранную рабочую силу на строго определенные сроки, то
они придерживаются, как правило, политики сдерживания иммиграции, в
основном в жесткой форме: “иммиграция слишком высокая, требуется
государственное вмешательство для ее понижения”. К данной группе
относятся все основные импортеры иностранной рабочей силы (Германия,
Франция, Великобритания, Нидерланды, Бельгия, Швейцария, Австрия,
Саудовскоя Аравия). Те страны, которые используют иностранную рабочую
силу, но в гораздо меньших объемах, придерживаются более либеральной
политики: “иммиграция удовлетворительная, требуется государственное
вмешательство для ее сохранения” (Швеция, Дания, Катар).

Таблица 1.2.5

Основные страны-импортеры рабочей силы с отходническим

типом иммиграции

Страна Тип политики

иммиграционной эмиграционной

Австрия 7 5

Бельгия 7 5

Великобритания 7 5

Германия 7 5

Дания 4 4

Бахрейн 5 5

Катар 4 4

Нидерланды 7 5

Франция 7 4

Швейцария 7 5

Швеция 4 5

Кувейт 6 5

Сауд. Аравия 7 4

Интересно рассмотреть в качестве особой группы страны СНГ и некоторые
страны бывшего и нынешнего соцлагеря. Почти все страны этой группы
придерживаются следующей политики: “иммиграция удовлетворительная,
требуется государственное вмешательство для ее сохранения”. Ее
придерживаются все страны СНГ, кроме Таджикистана и Украины, а также
бывшие соцстраны, такие как Болгария, Польша, Монголия, и нынешние
соцстраны — Куба, Китай. Что касается Украины и Таджикистана — они
формулируют свою иммиграционную политику несколько иначе: “иммиграция
удовлетворительная, государственного вмешательства не требуется”. Такой
же политики придерживаются Вьетнам, Югославия, Словения. Из
вышесказанного видно, что большинство стран, побывавших или относящихся
к соцлагерю, имеют в принципе одинаковое или схожее отношение к
иммиграции и формированию иммиграционной политики.

Таблица 1.2.6

Государственная миграционная политика стран, находящихся или

побывавших в социалистическом лагере

гославия 5 7

Единственной страной из посткоммунистического пространства, ведущей
политику агрессивной замкнутости по отношению к международному рынку
труда, является Российская Федерация. Надо заметить, что из всех стран
мира подобную позицию, т.е. требующую государственного вмешательства для
уменьшения как иммиграции, так и эмиграции, которые оценены обе как
слишком высокие, объявила еще только одна страна в мире — Микронезия
(группа островов в Тихом океане с незначительным населением). На наш
взгляд, подобная позиция РФ вызвана отсутствием научно обоснованной
концепции в формировании российской государственной миграционной
политики. В целом же довольно либеральная миграционная политика стран
мира, как правило, четко обусловлена их положением в мировых
миграционных потоках и влиянием этих потоков на их экономику.

Приложения к п.1.2.

Таблица 1.2.7

Типы государственной миграционной политики стран мира

я 6 4

77 Кирибати 4 4 172 Франция 7 4

78 Китай 4 4 173 Холи Си 4 4

79 КНДР 4 4 174 Хорватия 5 7

80 Колумбия 5 5 175 Центральная Африканская Республика

7 5

Источник: Global Population Policy. Data base, 1993, pp. 6-195.

1.3. Влияние основных экономических показателей

на международные миграционные потоки

На миграционную политику стран мира не могут не влиять основные
экономические показатели этих стран. Известный ученый В. Бенинг —
руководитель департамента международных миграций МОТ — приводит в
качестве основных параметров стран — участниц мирового рынка рабочей
силы в числе прочих и такие, как объем ВНП, объем денежных переводов,
численность иностранного населения и населения этих стран за рубежом.
Однако он не анализирует многих зависимостей этих экономических
показателей и международной миграции и тем более не касается вопросов
миграционной политики стран мира.

Учитывая, что у Бенинга приводится список из 88 стран мира, имеющих
точные данные по ВНП, общей численности рабочей силы и реального дохода
на душу населения, на базе которых мы и строим свой анализ, мы сократили
рассматриваемую группу стран до этого уровня.

Вначале мы рассматривали страны по их общему характеру участия в
международном рынке труда: экспортеры, импортеры или экспортеры и
импортеры.

На первой стадии данного обследования мы не увидели сильной зависимости
каких-либо экономических показателей на характер участия тех или иных
стран на международном рынке рабочей силы.

На второй стадии, рассчитав показатели экономически активного населения,
доли национального дохода в ВНП и отклонения от среднемирового реального
дохода на душу населения в год, мы приблизились к пониманию проблемы. И
только рассчитав средние от этих показателей по группам стран,
сгруппированным по типам миграционной политики, мы увидели некоторые
реальные зависимости.

На наш взгляд, эти экономические показатели могут выявить глубинное
влияние на тип государственной миграционной политики той или иной
страны. Рассмотрение всей совокупности анализируемых стран мира по
миграционной политике подсказало нам объединить их в группы по типу
проводимой миграционной политики и рассматривать экономические
показатели как средние по данной группе, отмечая выявившиеся
зависимости. Страны по типам эмиграционной (а также иммиграционной)
политики мы сгруппировали в таблицах 2 и 3 соответственно.

Страны-импортеры рабочей силы, как правило, входят в группу стран с
высоким реальным доходом на душу населения в стране. В этих странах
(кроме ЮАР и России) этот показатель колеблется от 3 до 14,5 тыс.
долларов в год (по состоянию на начало 90-х годов).

Кроме того, основная группа стран-импортеров рабочей силы
характеризуется высокой долей национального дохода в ВНП. У таких стран,
как США, Канада, Швейцария, Германия, Швеция, ОАЭ, Бельгия, Австралия,
Великобритания, Нидерланды, Кувейт, Новая Зеландия, Саудовская Аравия,
Бахрейн, Оман, этот показатель колеблется от 20 до 29%. У остальных
стран столь высокий показатель реального дохода встречается крайне
редко.

Следует отметить, что у стран-импортеров рабочей силы, как правило,
очень высока экономическая активность населения (т.е. доля экономически
активного населения в общей численности). Этот показатель колеблется у
данной группы от 34 до 56%. Из остальных стран подобный высокий
показатель встречается в основном у стран СНГ, независимо от того,
какова их позиция на международном рынке рабочей силы.

Теперь рассмотрим реальный доход на душу населения у других стран
(экспортеров и экспортеров-импортеров). Все страны-экспортеры рабочей
силы имеют реальный доход на душу населения ниже среднего (кроме
Португалии и Ирландии, у которых он превышает средний уровень на
четверть и треть соответственно). У большинства стран-экспортеров
рабочей силы этот показатель значительно ниже среднего (Бангладеш,
Судан, Пакистан, Марокко, Египет, Гватемала, Сальвадор), но есть и
такие, у которых он лишь на треть ниже среднего (Уругвай, Колумбия,
Польша, Мексика и др.).

Что касается группы, обозначенной как экспортеры/импортеры рабочей силы,
то показатель реального дохода на душу населения в этой группе имеет
большой разброс: от Испании с доходом более 11 трлн. долл. в год до
Буркина-Фасо — более 600 долл. в год, что не позволяет выявить
однородной тенденции в этой группе по данному признаку.

Это подводит нас к выводу о том, что экспортом рабочей силы занимается
отнюдь не только беднейшие страны мира.

Рассмотрим влияние отобранных нами основных экономических показателей на
иммиграционную политику стран мира. Избрав тактику рассмотрения
показателей по группам, сформированным по типам государственной
миграционной политики, нам удалось выявить следующие тенденции.

Страны, проводящие различную миграционную политику, имеют примерно
одинаковые показатели экономической активности своего населения по
группам. Однако те страны, которые проводят иммиграционную политику по
типу 3: “Иммиграция удовлетворительная, но требуется государственное
вмешательство для ее улучшения”, как правило, имеют показатель
экономической активности населения несколько выше среднемирового. В то
же время, для той группы стран, которые проводят иммиграционную политику
по типу 5: “Иммиграция удовлетворительная, государственного
вмешательства не требуется”, характерна несколько сниженная
экономическая активность населения. Таким образом, общая экономическая
активность в стране, доходящая до стадии усиления экономической
активности населения, вызывает усиленный интерес к иммиграции, а
снижение экономической активности ниже среднемировой у стран-импортеров
вызывает и пассивную иммиграционную политику.

Наблюдается и влияние размеров национального дохода на иммиграционную
политику. Так, в группе тех стран, которые проводят иммиграционную
политику по типу 6: “Иммиграция удовлетворительная, но требуется
государственное вмешательство для ее понижения”, размеры национального
дохода явно ниже среднемирового. Тогда как существенно выше
среднемирового этот показатель у стран, проводящих иммиграционную
политику по типу 4: “Иммиграция удовлетворительная, но требуется
государственное вмешательство с целью ее сохранения”, и еще выше у
группы стран, проводящих иммиграционную политику по типу 3: “Иммиграция
удовлетворительная, но требуется государственное вмешательство для ее
усиления”.

Таким образом, мы можем констатировать, что иммиграционная политика тем
активнее направлена на привлечение иностранной рабочей силы, чем выше у
страны-импортера национальный доход.

Определенное влияние оказывает на иммиграционную политику стран мира и
такой показатель, как доля национального дохода в валовом национальном
продукте (в %). Так у группы стран, проводящих миграционную политику
типа 3: “Иммиграция удовлетворительная, но требуется государственное
вмешательство для ее усиления”, показатель доли национального дохода в
ВНП явно выше среднемирового. И напротив, у группы стран с типами
иммиграционной политики 5 и 6, т.е. считающими иммиграцию
удовлетворительной, но не требующие государственного вмешательства, либо
требующие, но для понижения иммиграции, доля национального дохода в ВНП
существенно ниже среднемирового. Это еще раз подтверждает нам повышенную
заинтересованность в рабочей силе у стран, имеющих возможность платить
высокие ставки, и наоборот, вялое или негативное отношение к иностранной
рабочей силе там, где платежеспособность на рынке рабочей силы занижена.

Рассмотрим теперь влияние основных параметров на эмиграционную политику.
Во-первых, страны, придерживающиеся эмиграционной политики типа 3:
“Эмиграция удовлетворительная, но требуется государственное
вмешательство для ее усиления”, в целом по группе имеют показатель
экономической активности населения ниже среднемирового почти на 60%,
тогда как группа стран, придерживающихся более либеральной эмиграционной
политики типа 5: “Эмиграция удовлетворительная, государственного
вмешательства не требуется”, напротив, имеет показатель экономической
активности населения выше среднемирового примерно на 30% (среднемировой
показатель и в том, и в другом случае мы принимаем за 100%).

Так, мы видим, что низкая экономическая активность населения усиливает
эмиграционный настрой в государственной миграционной политике, а
повышенная экономическая активность делает эту политику более
либерально-пассивной.

Увеличенный национальный доход характерен для группы стран, ведущих
эмиграционную политику по типу 5: “Эмиграция удовлетворительная,
государственного вмешательства не требуется”, тогда как для тех стран,
которые декларируют эмиграционную политику по типу 3: “Эмиграция
удовлетворительная, но требуется государственное вмешательство для ее
усиления”, показатель национального дохода ниже среднемирового. Таким
образом, страны с явно заниженным национальным доходом требуют
государственного вмешательства для усиления эмиграции из этих стран. Что
касается доли национального дохода в ВНП, то у этой группы стран (тип 3)
она также низка, тогда как у рассмотренной нами выше группы (тип 5) она
явно выше, как и в группе, проводящей эмиграционную политику по типу 6:
“Эмиграция удовлетворительная, но требуется государственное
вмешательство для ее понижения”.

Все это говорит о том, что внешняя миграционная политика государств мира
обусловлена рядом экономических показателей этих стран. Страны мира,
проводя миграционную политику, ориентируются на такие важные показатели,
как экономическая активность населения и национальный доход (в
абсолютной и относительной величинах).

Таким образом, группы стран мира в выборе типа миграционной политики
исходят из возможности работать и заработать в их собственных странах.

Чем больше у них такой возможности, тем меньше они склонны допускать
эмиграцию и, напротив, все более внимательно присматриваются к
возможности привлечь иностранную рабочую силу. Инструмент миграционной
политики, таким образом, призван создать механизм гармонизации
международного рынка труда.

1.4. Международный правовой механизм регулирования

миграций рабочей силы

Под эгидой международной организации труда были приняты Конвенция N
97(1939 г., пересмотрена в 1949 г.) (о трудящихся-мигрантах) и
рекомендация 86 на ту же тему и рассмотренная в те же годы.

Конвенция N97 предписывает государствам-членам Международной Организации
Труда, которые ратифицировали настоящую Конвенцию, предоставлять в
распоряжение Международного Бюро Труда и любого другого Члена
Организации по их требованию: сведения о политике и законодательстве его
страны в области эмиграции и иммиграции; об особых положениях,
касающихся миграции в целях трудоустройства и условиях труда и жизни
трудящихся-мигрантов; об общих соглашениях и особых мероприятиях,
принятых страной по этим вопросам. При этом каждый Член Организации,
ратифицированный конвенцию, обязуется учредить компетентную и бесплатную
службы помощи трудящимся-мигрантам, в частности снабжающую их точной
информацией (или удостовериться, что в его стране уже существует такая
служба), но при этом принимать соответствующие меры против всякой
вводящей в заблуждение пропаганды по вопросам эмиграции и иммиграции,
действуя совместно с другими заинтересованными странами-членами МОТ.

Кроме того, страны принимают меры для облегчения отъезда, переезда и
приема трудящихся-мигрантов (ст. 4). Интересно отметить, что каждая
страна-участница Конвенции обязуется предусмотреть, в пределах своей
юрисдикции, соответствующие медицинские службы для контроля в случае
необходимости в момент отъезда и по приезду трудящихся-мигрантов и
сопровождающих членов их семей за удовлетворительным состоянием их
здоровья, а также для обеспечения им необходимого медицинского
обслуживания и хороших условий в момент отъезда, во время пути и по
приезду в страну назначения.

Страны обеспечивают иммигрантам условия без дискриминации по признаку
национальности, расы, религии или пола, и не менее благоприятные, чем
те, которыми пользуются его собственные граждане в отношении, во-первых,
заработной платы, включая семейные пособия в тех случаях, когда эти
пособия составляют часть заработной платы; рабочего времени;
сверхурочных работ; оплачиваемых отпусков; ограничений надомного труда;
возраста принятия на работу; ученического и профессионального обучения;
женского труда и труда подростков; во-вторых, принадлежности к
профессиональным союзам и пользование преимуществами, предоставляемыми
коллективными договорами; и, в-третьих, в жилищном вопросе.

Что же касается социального обеспечения, т.е. несчастных случаев на
производстве, охраны материнства, болезни, инвалидности, старости,
смерти, безработицы и семейных обязанностей, а также всех прочих
случаев, которые, согласно законодательству страны, охватываются
системой социального обеспечения, то тут могут существовать особые
соглашения между странами, либо законодательство страны иммиграции может
предписывать особые положения относительно пособий или каких-либо частей
пособий, покрываемых полностью из общественных фондов и пособий,
выплачиваемых лицам, не отвечающим условиям, необходимым для получения
нормальной пенсии. Во многом это зависит от налогов, сборов или взносов,
уплачиваемых за трудящегося-мигранта.

Все эти гарантии мигрантам даются принимающим государством на том
уровне, на котором оно регулирует эти вопросы. В случае Федеративного
государства положения настоящей статьи применяются постольку, поскольку
указанные в ней вопросы регулируются Федеральным законодательством или
подлежат контролю Федеральных органов власти.

При этом каждый член МОТ в своем ежегодном докладе о применении
настоящей Конвенции указывает, в какой степени вопросы, которых касается
настоящая статья, регулируются Федеральным законодательством или
подлежат контролю Федеральных административных органов.

Страны также обязуются организовать сотрудников своих служб занятости и
других учреждений, имеющих отношение к миграции, причем услуги,
оказываемые трудящимся-мигрантам государственными службами страны
трудоустройства, предоставляются бесплатно (ст. 7).

Важное обязательство берут на себя государства и о том, что
трудящийся-мигрант, который был допущен в страну на постоянное место
жительства, а также члены его семьи, которым было разрешено его
сопровождать или присоединиться к нему, не высылаются в страну
происхождения или в ту страну, из которой они эмигрировали, на том
основании, что данный мигрант не в состоянии продолжить исполняемую
работу по болезни и увечью, полученным им после его приезда, кроме тех
случаев, когда заинтересованный трудящийся сам этого желает или если это
предусматривается в каком-либо международном соглашении, в котором
участвует данный член МОТ. Причем когда трудящимся-мигрантам по прибытии
в страну разрешается постоянное проживание в ней, компетентный орган
власти этой страны может решить, что это положение будет применяться к
данным мигрантам только по истечении известного периода, который ни в
коем случае не превышает пяти лет, считая со дня выдачи разрешения на
постоянное жительство (ст. 8).

Страны также обязуются, в пределах своего законодательства о вывозе и
ввозе валюты, разрешать перевозить иностранную валюту любого заработка
или сбережений трудящегося-мигранта в другую страну. Это правило (ст. 9)
особенно важно для мигрантов-отходников, желающих поддержать свои семьи.

Компетентные органы власти заинтересованных стран заключают, в случае
необходимости, соглашения в целях регулировки вопросов по мигрантам. В
Конвенции определяется и сам термин “трудящийся-мигрант” как лицо,
которое мигрирует из одной страны в другую “с намерением получить
работу, иначе чем на собственный счет”, и допускаемой в соответствии с
законом в качестве трудящегося-мигранта. Причем Конвенция не применяется
к пограничным работникам, въехавшим на короткий срок, лицам свободных
профессий, артистам и морякам. Конвенция не носит полностью обязывающего
характера и каждый член организации, ратифицирующий настоящую конвенцию,
может посредством письменного заявления, приложенного к документу о
ратификации, исключить из него все или некоторые приложения к настоящей
Конвенции, или принять, или может заявить о своем намерении принять
какое-то приложение, как имеющее силу рекомендации, или применять ее не
на всей своей территории.

Любой член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, может по
истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления
в силу, денонсировать ее посредством акта денонсации, направленного
Генеральному Директору Международного Бюро Труда и зарегистрированного
им. Однако есть и ограничения расторжения (денонсации) Конвенции во
времени. Так, каждый член МОТ, ратифицировавший настоящую Конвенцию,
который в годичный срок по истечении упомянутого в предыдущем пункте
десятилетнего периода не воспользуется своим правом на денонсацию,
предусматриваемым в настоящей статье, будет связан на следующий период в
десять лет и впоследствии сможет денонсировать настоящую Конвенцию по
истечении каждого десятилетнего периода в порядке, установленном в
настоящей статье. По денонсации Конвенции N96 и ее приложений не
затрагиваются права, предоставленные трудящемуся-мигранту или членам его
семьи в силу данной Конвенции, если такой трудящийся-мигрант
иммигрировал, когда Конвенция или соответствующее приложение находились
в силе в отношении той территории, в отношении которой возникает вопрос
о сохранении в силе данных прав.

Со временем, желая изменить Конвенцию, Международная Конференция Труда
может на любой своей сессии, на которой этот вопрос включен в ее
повестку дня, принять большинством в две трети голосов пересмотренный
текст любого или любых приложений к данной Конвенции. Любой
пересмотренный текст любого или любых приложений к данной Конвенции.
Любой пересмотренный таким образом текст приобретает силу, в отношении
которого настоящая Конвенция находится в силе, в момент направления им
Генеральному Директору Международного Бюро Труда заявления о принятии
ими нового, пересмотренного текста.

В приложениях к Конвенции определяется порядок вербовки, трудоустройства
и условий труда трудящихся-мигрантов, набираемых не по соглашениям о
групповых перемещениях, заключаемых под контролем правительства. Там
определяется термин “вербовка” как наем лица, находящегося на одной
территории, от имени нанимателя, находящегося на другой территории, или
обязательство, данное лицу на одной территории, обеспечить ему работу на
другой территории одновременно с принятием любых мер в связи с этим, а
также подготовку их к отъезду.

Каждый член МОТ, для которого приложение к Конвенции находится в силе и
чье законодательство разрешает производство операций по вербовке,
оформлению въезда и определению на место работы мигрантов, производит те
из вышеуказанных операций, которые разрешаются его законодательством, в
соответствии с положением настоящей статьи. Причем право производить
операции по вербовке, оформлению въезда и определению на место работы
мигрантов принадлежит исключительно:

а) государственным бюро трудоустройства или другим государственным
органам территории, на которой данные операции имеют место;

б) государственным органам территории, иной, чем та, на которой данные
операции имеют место, которым, в силу соглашения, заключенного между
заинтересованными правительствами, разрешается производить операции на
данной территории;

в) любому органу, созданному согласно условиям, определенным
соответствующим международным соглашением (ст. 2.2., прилож.1).

Если это разрешается законодательством страны или двусторонними
соглашениями, операции по вербовке, оформлению въезда и определению на
работу мигрантов могут производиться:

а) предполагаемым нанимателем или лицом, находящимся у него на службе и
действующим от его имени при условии, если это необходимо в интересах
мигранта, получения разрешения от компетентных властей и под их
контролем;

б) частным агентством, получившим на это предварительное разрешение
компетентных властей той территории, на которой данные операции должны
производиться, в тех случаях и при соблюдении условий, которые могут
предусматриваться либо законодательством данной территории, либо
соглашением, заключенным между компетентными органами власти территории
эмиграции или иным учреждением, созданным в соответствии с международным
договором, с одной стороны, и компетентными органами власти территории
иммиграции — с другой.

При этом компетентные органы власти территории, на которой данные
операции имеют место, осуществляют контроль над деятельностью учреждений
и лиц, получивших разрешения, кроме учреждений, созданных в соответствии
с условиями какого-нибудь международного акта, положение которых
продолжает регулироваться условиями данного акта или любого соглашения,
заключенного между вышеуказанными учреждениями и соответствующим
компетентным органом власти.

Но это положение ни в коем случае не может рассматриваться как
разрешающее прием трудящегося-мигранта любым иным лицом или учреждением,
в обход компетентного органа власти на территории иммиграции.

Важно отметить, что страны-участницы обязуются обеспечить бесплатное
предоставление государственными службами трудоустройства услуг в связи с
вербовкой, оформление въезда и определения на работу
трудящихся-мигрантов. При этом страны, которые поддерживают у себя
систему контроля над трудовыми договорами, заключаемыми между
нанимателем или уполномоченным им лицом, с одной стороны, и
трудящимся-мигрантом — с другой, обязуются требовать:

а) чтобы один экземпляр трудового договора препровождался мигранту до
его отъезда или, если на то имеется согласие заинтересованных
правительств, выдавался ему в приемном пункте в момент его прибытия на
территорию страны иммиграции;

б) чтобы договор содержал в себе положения, определяющие условия труда
и, в частности, вознаграждение, предлагаемое мигранту;

в) чтобы мигрант извещался в письменной форме до своего отъезда
посредством документа, относящегося либо к нему лично, либо к группе
мигрантов, членом которой он является, об общих условиях жизни и работы,
ожидающих его на территории страны иммиграции.

В случае же, когда экземпляр трудового договора выдается мигранту в
момент его прибытия на территорию страны иммиграции, он освещается в
письменной форме до своего отъезда посредством документа, относящегося
либо к нему лично, либо к группе мигрантов, членом которой он является,
о роде занятий, для которых он нанят, а также и о других условиях его
работы, в частности о гарантируемой ему минимальной заработной плате. А
компетентный орган власти обеспечивает соблюдение положений, изложенных
в предыдущих пунктах, и предусматривает соответствующие санкции за их
нарушение (ст.5, прилож. 1).

Меры, принимаемые государствами по бесплатному предоставлению услуг
государственных служб по трудоустройству, включают в себя: упрощение
административных формальностей, предоставление устных переводчиков,
любую необходимую помощь в начальный период поселения мигрантов и членов
их семей, которым разрешено их сопровождать или присоединиться к ним, и
обеспечение благосостояния в пути, которым разрешено их сопровождать или
присоединиться к ним (ст.6, прилож.1).

В случае, когда число трудящихся-мигрантов, отправляющихся с территории
одного государства-члена на территорию другого, достаточно значительно,
компетентные органы власти обеих заинтересованных территорий заключают,
когда это является необходимым или желательным, соглашения с целью
регулирования вопросов, представляющих взаимный интерес, и поддерживают
систему контроля и трудовыми договорами, такого рода соглашения,
указывая меры, благодаря которым наниматели принуждаются соблюдать свои
договорные обязательства (ст.7, прилож.1).

Статья 8, приложение 1 к Конвенции, предусматривает, что всякое лицо,
способствующее тайной или незаконной иммиграции, подлежит
соответствующему наказанию.

Приложение 2 к Конвенции оговаривает вербовку, трудоустройство и условия
труда трудящихся-мигрантов, набираемых по соглашениям о групповых
перемещениях, заключаемым под контролем правительства. Здесь также право
производить операции по вербовке, оформлению въезда и определению на
место работы мигрантов принадлежит исключительно:

а) государственным бюро трудоустройства или другим государственным
органам территории, на которой данные операции имеют место;

б) государственным органам территории, иной, чем та, на которой данные
операции имеют место, которым, в силу соглашения, заключенного между
заинтересованными правительствами, разрешается производить операции на
данной территории;

в) любому органу, созданному согласно условиям, определенным
соответствующим международным соглашением.

Однако, если это необходимо в интересах мигранта и разрешается
соглашениями или при условии одобрения компетентных властей, операции по
вербовке, оформлению въезда и устройству на место работы могут
производиться не только предполагаемым нанимателем или лицом,
находящимся у него на службе и уполномоченным действовать от его имени,
но и частным агентством.

При этом право производить операции по вербовке, оформлению въезда и
определению на место работы должно быть получено заранее от
компетентного органа власти территории, на которой указанные операции
должны иметь место, в тех случаях и при соблюдении таких условий, какие
могут быть предписаны либо законодательством данной территории, либо
соглашением, заключенным между компетентными органами власти территории
эмиграции или любым учреждением, созданным в соответствии с
международным договором, с одной стороны, и компетентными органами
власти территории — с другой.

Перед тем как выдавать разрешение на въезд трудящегося-мигранта,
компетентные органы власти территории иммиграции удостоверяются, что на
данной территории не имеется достаточного числа людей, способных
выполнять данную работу.

Каждая страна обязуется обеспечить бесплатное предоставление его
государственными службами трудоустройства услуг в связи с вербовкой,
оформлением въезда и определением на работу трудящихся-мигрантов.
Административные расходы по вербовке, оформлению въезда, определению на
место работы не ложатся на мигрантов.

Транзитные страны содействуют проезду мигрантов. Страны, которые
поддерживают у себя систему контроля над трудовыми договорами,
заключаемыми между нанимателем и трудящимся-мигрантом, обязуются
требовать, чтобы один экземпляр трудового договора препровождался
мигрантом до его отъезда или, если на то имеется согласие
заинтересованных правительств, выдавался ему в приемном пункте в момент
его прибытия на территорию страны иммиграции; чтобы он содержал в себе
положения, определяющие условия труда, и в частности вознаграждение,
предлагаемое мигранту, и чтобы мигрант извещался в письменной форме до
своего отъезда посредством документа, относящегося либо к нему лично,
либо к группе мигрантов, членом которой он является, об общих условиях
жизни и работы, ожидающих его на территории страны иммиграции, в
частности о гарантируемой ему минимальной заработной плате.

По групповым миграциям предусмотрено также разрешение ликвидировать и
перевезти собственное имущество, принадлежащее трудящимся-мигрантам,
принятым на постоянное жительство. Кроме того, по групповым миграциям
предусмотрено (ст.8, прилож.2), что компетентными органами власти
принимаются соответствующие меры по оказанию помощи трудящимся-мигрантам
во время начального периода их пребывания в стране иммиграции в
отношении вопросов, касающихся условий найма; в случае надобности такого
рода меры могут приниматься в сотрудничестве с заинтересованными
добровольными организациями.

Если трудящийся-мигрант, въезжавший на территорию государства-члена МОТ
по независящим от него причинам не в состоянии получить работу, для
которой он был завербован, или какое-либо другое подходящее занятие, то
расходы по его возвращению, так же, как и по возвращению членов его
семьи, которым было разрешено его сопровождать или присоединиться к
нему, включая административные расходы, расходы по перевозке и
содержанию вплоть до конечного пункта назначения, а также расходы,
связанные с перевозкой его домашнего имущества, не ложатся на мигранта.

Кроме того, для групповых миграций предусмотрены и льготы по
перетрудоустройству. Так, если компетентный орган власти территории
иммиграции решит, что работа, для которой трудящийся-мигрант был
завербован, является для него неподходящей, этот орган принимает
соответствующие меры, чтобы помочь мигранту подыскать подходящую работу,
на возвращение его в район, где он был завербован, если мигрант согласен
на это или выразил при вербовке желание возвратиться, в таком случае или
же для его переселения в другое место.

Если трудящийся-мигрант, который является беженцем или перемещенным
лицом и который въехал на территорию иммиграции, становится лишним для
какого-то занятия на данной территории, компетентный орган власти данной
территории прилагает все усилия для подыскания мигранту подходящего
занятия, при условии, что это не будет вредить интересам трудящихся
данной страны, а также принимает меры для обеспечения его содержания до
получения им такого рода занятия или же для его переселения в другое
место.

Особо надо сказать о приложении 3, регулирующем ввоз
трудящимися-мигрантами личного имущества, рабочих инструментов и
оборудования. Там оговаривается, что личное имущество
трудящихся-мигрантов и членов их семей освобождается от уплаты
таможенных пошлин при прибытии на территорию иммиграции. Переносные
ручные инструменты и переносное оборудование типа, обычно употребляемого
рабочими для своего особого занятия, освобождаются от уплаты таможенных
пошлин — при прибытии на территорию иммиграции в том случае, если к
моменту ввоза указанные инструменты и оборудование могут быть
удостоверены как составляющие их собственность или находящиеся в их
владении в данный момент, уже бывшие в их владении и употреблении
значительное время, предназначенные для использования в их занятии.
Кроме того, их личное имущество освобождается от уплаты таможенных
пошлин при возвращении указанных лиц в страну их происхождения, если
такие лица сохранили гражданство данной страны в момент своего
возвращения в нее, а переносные ручные инструменты и переносное
оборудование типа, обычно употребляемого рабочими для своего особого
занятия, освобождаются от уплаты таможенных пошлин при возвращении
указанных лиц в страну их происхождения, если такие лица сохранили
гражданство данной страны в момент своего возвращения в нее и, если
указанные инструменты и оборудование были в их владении и употреблении
значительное время и предназначенные для использования в их занятии.

Важным документом является и рекомендация 86 (рекомендация о
трудящихся-мигрантах 1939 г., пересмотренная в 1949 г.). В рекомендации
предусмотрено бесплатное обслуживание, предоставляемое в каждой стране
мигрантам и членам их семей, в частности с целью предоставления им
правильных сведений, должно осуществляться: государственными органами;
не преследующими цели извлечения прибыли добровольными организациями,
уполномоченными на то государственными органами и под их контролем; и
государственными органами и такими добровольными организациями.
Оговорено, что это обслуживание должно включать советы мигрантам и
членам их семей на их родном или по крайней мере на понятном им языке
или наречии относительно эмиграции, иммиграции, условия труда и жизни,
включая санитарные условия, места их назначения, относительно их
возвращения на родину или в страну эмиграции и, вообще говоря,
относительно любого вопроса, интересующего их как мигрантов.

Для облегчения мигрантам приспособления к новым условиям должны, если
необходимо, учреждаться курсы для ознакомления с существующими в стране
иммиграции общими условиями и методами производства и для обучения их
местному языку. Такие курсы должны учреждаться по взаимному соглашению
между странами эмиграции и иммиграции.

Кроме того, страны должны предоставлять Международному Бюро Труда и
любой стране-члену МОТ по их просьбе сведения относительно своего
законодательства в области эмиграции, включая административные положения
об ограничении эмиграции, льготах, предоставляемых эмигрантам, а также
соответствующие данные о категории лиц, желающих эмигрировать, а также
сведения относительно своего законодательства в области иммиграции,
включая административные положения о разрешениях на въезд, если таковые
требуются, числа и профессиональной квалификации желаемых эмигрантов,
законодательства о приеме на работу трудящихся-мигрантов, любых особых
льгот, предоставляемых мигрантам, и мер для облегчения их приспособления
к социально-экономическому строю страны иммиграции. Причем страны берут
на себя обязательства публиковать эти положения и законы заранее.

Миграция должна облегчаться посредством надлежащих мер, обеспечивающих в
случае необходимости: снабжение трудящихся-мигрантов по прибытии в
страну назначения удовлетворительным жилищем, продовольствием и одеждой;
профессиональное обучение открывает трудящимся-мигрантам возможность
приобретения требуемых стране иммиграции профессиональной квалификации,
доступ в учебные заведения мигрантам и членам их семей; право
трудящихся-мигрантов пересылать любую долю своего заработка или
сбережений, в пределах, установленных законодательством страны в
отношении ввоза и вывоза валюты; в случае выезда на постоянное поселение
право трудящихся-мигрантов перевести по желанию свои капиталы в страну
иммиграции в пределах, определяемых законодательством страны в отношении
ввоза или вывоза валюты.

В соответствующих случаях государство должно принимать меры по
обеспечению мигрантам права на особые льготы в начальный период
обоснования в стране иммиграции по социально-бытовому обслуживанию и
развлечению. При этом трудящимся-мигрантам, завербованным в порядке
покровительствуемых государственным органом мероприятиям по коллективным
миграциям, обеспечивается такое же медицинское обслуживание, как и
предоставляемое гражданам страны.

Особенно важно, что в рекомендации оговаривается роль посредника. Когда
того требуют интересы мигранта, члены организации должны требовать,
чтобы каждый посредник, занимающийся вербовкой, ввозом или
трудоустройством трудящихся-мигрантов за счет работодателя, получил
письменное полномочие или иной документ, выданный данным работодателем и
удостоверяющий, что упомянутый посредник действует от его имени. Этот
документ должен быть составлен на языке, официально употребляемом в
стране эмиграции, и содержать все необходимые сведения относительно
нанимателя, характера и размеров операции по набору, оформлению, ввозу
или определению на место работы, порученных посреднику, и относительно
предлагаемой должности, включая заработную плату.

При этом отбор трудящихся-мигрантов с технической точки зрения должен
производиться с условием наименьших ограничений миграции, обеспечивая в
то же самое время пригодность трудящегося-мигранта к требуемой работе. В
соответствии с рекомендацией этот отбор должен поручаться: либо
официальным органам, либо надлежащим уполномоченным частного заведения
территории иммиграции, поставленным, если того требуют интересы
мигранта, под наблюдение соответствующего органа власти территории
эмиграции.

Право на производство этого отбора должно обуславливаться
предварительным разрешением от соответствующего органа власти на
территории, на которой эта операция осуществляется в случаях и условиях,
установленных законодательство этой территории, или признаваться в силу
соглашения, заключенного между правительством территории эмиграции и
правительством территории иммиграции.

Роль посредника обусловлена еще и тем, что по рекомендации МОТ
трудящиеся, намеренные мигрировать, должны по мере возможности, до
выезда с территории эмиграции подвергаться врачебно-профессиональному
осмотру представителем соответствующего органа власти территории
иммиграции.

Кроме того, вербовка должна производиться возможно ближе к месту
вербовки трудящихся в случае массовых миграций. В рекомендации
защищаются и права членов семьи мигранта. Так, и трудящиеся-мигранты,
получившие разрешение поселиться на какой-либо территории, и члены их
семьи, получившие право сопровождать их или присоединиться к ним, должны
по возможности пользоваться правом работать по найму наравне с
гражданами страны. В странах, где наем трудящихся-мигрантов сопряжен с
ограничениями, эти последние должны быть, как правило, не свыше пяти
лет.

Кроме того, в странах, насчитывающих довольно значительное число
трудящихся-мигрантов, условия их найма и труда должны быть предметом
особого наблюдения, осуществляемого либо специальной службой инспекции,
либо инспекторами труда.

Страны обязуются, что органами власти заинтересованных территорий должны
приниматься соответствующие меры для консультации организаций
предпринимателей и трудящихся относительно операций вербовки, оформления
въезда и определения на место работы трудящихся-мигрантов.

При заключении двусторонних договоров по миграции страны МОТ должны
учитывать Рекомендацию 86 и ее положения. С Рекомендацией типового
договора для разработки соответствующих положений относительно
организации миграции трудящихся, регулирующих условия проезда и найме
трудящихся-мигрантов, включая беженцев и перемещенных лиц.

В рекомендованном Типовом договоре о временной и постоянной миграции
трудящихся, включая миграцию беженцев и перемещенных лиц, оговаривается
порядок представления информации о законодательных и административных
положениях, касающихся въезда, условий найма и труда, пребывание и
обоснование мигрантов и членов их семей; условий жизни и труда
мигрантов, в частности в отношении стоимости жизни и минимальной
заработной платы по профессиональным категориям и районам занятости,
любых дополнительных пособий, характера свободных должностей, любых
выплачиваемых пособий при приеме на работу, систем социального
обеспечения и медицинского обслуживания, положении о перевозке
мигрантов, их инструментов и имущества, жилищных условий, снабжение
продовольствием и одеждой, мер, касающихся перевода сбережений и других
следуемых согласно настоящему договору сумм, а также любых особых льгот,
предоставляемых мигрантам:

возможностей получения мигрантами общего образования и профессионального
обучения;

мероприятий, быстрому приспособлению мигрантов к новому месту;

процедур и формальностей по натурализации.

Кроме того, страны обязуются принимать меры против вводящей в
заблуждение пропаганды, ускорять административные формальности, включая,
в случае необходимости, организацию переводческого обслуживания. Важная
мера, удостоверения странами действительных документов, выдаваемых
мигрантам, касающихся: их гражданского и правового состояния; их
профессиональной квалификации, образования и профессиональной
подготовки; их принадлежности в системе социального обеспечения.

Условия и критерии миграции страны-члены МОТ определяют по обоюдному
соглашению. Сюда входят, во-первых, требуемые от мигрантов и членов их
семей условия возраста, физической пригодности, здоровья, а также
профессиональную квалификацию для различных отраслей экономической
деятельности и различных профессий; во-вторых, категории членов семей
мигрантов, которым разрешается сопровождать их или присоединиться к ним.

Стороны, кроме того, определяют: число и профессиональные категории
мигрантов, подлежащих вербовке в течение определенного периода времени;
затем зоны вербовки и зоны трудоустройства и обоснования.

Для вербовки мигрантов, отвечающих техническим потребностям территории
иммиграции и могущих легко приспособиться к существующим на этой
территории условиям, стороны устанавливают критерии, сообразно которым
будет проводиться отбор мигрантов. При назначении этих критериев обе
стороны учитывают: в отношении отбора с медицинской точки зрения, в том
числе: характер медицинского освидетельствования, которому должны будут
подвергаться мигранты, общий медицинский осмотр, рентгеновские
исследования, лабораторные исследования, а также составление списков
заболеваний и физических недостатков, явно представляющих случай
непригодности к труду в известных профессиях; затем предусмотренные в
международных конвенциях по вопросам гигиены минимально санитарные
условия, касающиеся перемещений населения из страны в страну.

Что касается отбора с профессиональной точки зрения, то сюда включают
требуемую от мигрантов квалификацию для каждой профессии или группы
профессий; а также перечень других видов занятий, требующих от
трудящихся аналогичной квалификации или способностей, с целью
обеспечения нужд определенных профессий и, кроме того, выработку
психотехнических испытаний.

В Типовом договоре между странами оговаривается организация вербовки,
ввоза и трудоустройства.

Во-первых, определяются органы или лица, производящие операции по
вербовке, оформлению въезда и устройству на место работы мигрантов и
членов их семей, при условии их одобрения обеими сторонами.
Оговаривается, что право производить операции по вербовке, оформлению
въезда и определению на место работы представляется включительно:

1) государственным бюро трудоустройства и другим официальным органам
территории, на которой проводятся эти операции;

2) официальным органам территории, иной, чем та, на которой проводятся
операции, которые уполномочены на производство таких операций на данной
территории по соглашению между сторонами;

3) любому органу, образованному в соответствии с положениями
международного акта.

Кроме того, поскольку это допускается законодательством каждой из сторон
и при условии одобрения соответствующими органами этих сторон и
проведения ими контроля, операции по вербовке, оформлению въезда и
определению на место работы могут проводиться: нанимателем или состоящим
у него на службе и действующим от его имени лицом, либо частным бюро.

При этом административные издержки по вербовке, оформлению въезда и
определению на место работы не возлагаются на трудящегося-мигранта.

Вместе с тем в рекомендации записано, что каждое лицо, которое намерено
эмигрировать, должно будет пройти на территории эмиграции
соответствующее испытание с причинением ему возможно меньших неудобств.

Относительно организации отбора мигрантов стороны обычно соглашаются по
поводу назначения и состава официальных органов или частных бюро,
уполномоченных соответствующим органом власти территории эмиграции
производить на территории эмиграции операции по отбору; организации
испытаний по отбору, о центрах их производства, о распределении
расходов, которые они за собой влекут; сотрудничества соответствующих
органов власти обеих сторон, и в частности служб трудоустройства, в деле
организации отбора.

Кроме того, в рекомендации оговорена информация и помощь мигрантам
относительно: характера работы, на которую он нанят, района, в котором
она будет производиться, предприятия, на которое он будет направлен, и
мер, принятых для его проезда, а также условий жизни и труда, включая
санитарные и прочие условия, в стране и районе, куда он направляется.
Мало того, по прибытии в страну иммиграции в приемном центре, а за
неимением его — в месте пребывания мигранты и члены их семей получают
все документы, необходимые им для работы, для пребывания и обоснования в
вышеуказанной стране, а также информацию, руководство и советы
относительно условий жизни и труда и любую иную помощь, необходимую для
их приспособления к условиям, существующим в стране иммиграции.

Стороны координируют свои мероприятия по организациям курсов обучения
для мигрантов, включая ознакомление их с условиями жизни страны
иммиграции, обучение языку этой страны и профессиональную подготовку, и
оговаривается обмен стажерами.

Кроме того, обуславливают условия перевозки на пути с местожительства к
сборному или отборному центру и в течение их пребывания в этом центре
соответствующий орган власти территории эмиграции. Расходы же по
переезду и содержанию в пути отдельно оговариваются сторонами.

Важным пунктом Типового договора является пересылка денежных сумм,
во-первых, необходимых для их первоначального обоснования за границей.
И, во-вторых, сбережений мигранта. Приспособление к новому месту и
натурализация облегчается стороной пребывания.

Наблюдение за условиями жизни и труда также осуществляется
уполномоченными органами территории иммиграции. В течение определенного
периода времени, продолжительность которого устанавливается сторонами,
мигранты пользуются особой помощью по вопросам, касающимся их условий
найма и труда.

Помощь в области условий найма, труда и жизни может обеспечиваться либо
основной службой инспекции труда страны иммиграции, либо службой,
специально ведающей мигрантами, в случае необходимости эти мероприятия
проводятся совместно с официально признанными добровольными
организациями.

Но в случае необходимости принимаются меры для предоставления
представителям территории эмиграции возможности сотрудничества с этими
службами. Кроме того, компетентный орган власти территории иммиграции
предоставляет мигрантам и членам их семей в отношении доступа к
занятиям, к которым они окажутся пригодными, не менее благоприятные
условия, чем те, которыми пользуются граждане страны в силу
законодательных или административных положений или коллективных
договоров.

Это равноправие применяется без дискриминации по признакам
национальности, расы, религии или пола к иммигрантам, законно
пребывающим на территории страны иммиграции, в отношении следующих
вопросов:

вознаграждение за труд (включая семейные пособия, когда они включены в
это вознаграждение), продолжительность рабочего времени, еженедельный
отдых, сверхурочные часы, оплачиваемые отпуска и другие условия найма,
включая ограничение надомной работы, возраст приема на работу по найму,
ученичество и профессиональное обучение, труд женщин и подростков,
принадлежность к профсоюзным организациям и пользование выгодами,
предусмотренными в коллективных договорах;

возможность приема в учебные заведения, в ученичество, а также на курсы
и в профессиональные и технические школы, с тем, чтобы этот прием не
ущемлял интересов граждан страны иммиграции; мероприятия по оздоровлению
и социально-бытовому обслуживанию;

налоги, сборы и взносы, взимаемые с работающих, как таковых;

гигиена, техника безопасности и медицинское обслуживание,
судопроизводство по делам, упомянутым в настоящем договоре.

Иммигрантам дается доступ к ремеслам и профессиям и право приобретения
недвижимого имущества. Разные права должны иметь иммигранты в
обеспечении продовольствием, жилищных условиях и других областях.

В странах, где установлена система типового договора, индивидуальные
договоры мигрантов основываются на типовом договоре, разработанном
сторонами для основных отраслей экономической договоренности.

Индивидуальный трудовой договор, когда таковой применяется, содержит
условия найма и труда, предусмотренные в соответствующем типовом
договоре, и переводится на понятный мигранту язык. Один экземпляр
договора вручается мигранту до его выезда с территории эмиграции или,
если на то последует согласие обеих сторон, в приемном центре, по
прибытии в страну эмиграции. В последнем случае мигрант извещается
письменно до отъезда путем документа, который касается его лично или
группы, к которой он принадлежит, относительно профессиональной
категории, в которую он будет зачислен, и других условий работы, в
частности относительно обеспеченного ему минимального размера заработной
платы.

Индивидуальный трудовой договор содержит все необходимые сведения, как,
например:

имя и фамилия трудящегося, а также место и дата его рождения, его
семейное положение, местожительство и место вербовки;

характер работы и место ее исполнения, профессиональная категория, в
которую он зачисляется;

размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в
праздничные дни, а также средство выплаты заработной платы; любые
премии, надбавки и пособия;

условия, при которых предприниматель может быть уполномочен производить
удержания из вознаграждения заинтересованного лица, и размер этих
удержаний.

Кроме того, в типовой договор включаются условия питания, в тех случаях,
когда пища отпускается предпринимателем, срок действия договора, а также
условия его возобновления и расторжения; условия, на которых разрешается
въезд на территорию иммиграции и пребывание на ней; порядок покрытия
путевых расходов мигранта и членов его семьи и другие.

Особо важным является гарантия устойчивости занятости. Там
оговаривается, что если до истечения срока его договора
трудящийся-мигрант окажется избыточным на предприятии или в отрасли
хозяйства, для которых он был нанят, то компетентный орган власти
территории иммиграции облегчает устройство на другую, соответствующую
его способностям работу, наем на которую ему разрешается
законодательством страны.

Если же мигрант не имеет права на получение пособий по безработице в
порядке страхования или социального обеспечения, то его содержание, а
также содержание состоящих на его иждивении членов его семьи в течение
всего времени его безработицы обеспечивается в соответствии с
положениями, предусмотренными отдельным договором.

У мигранта могут быть гарантии против высылки. Так, компетентный орган
власти территории иммиграции обязуется не высылать против его воли
мигранта и членов его семьи, получивших разрешение сопровождать его или
присоединиться к нему, на территории иммиграции, если этот мигрант
окажется не в состоянии больше заниматься своей профессией по причине
болезни или увечья. Кроме того, в тех случаях, когда родина не является
страной вербовки, правительство страны иммиграции обязуется не высылать
на родину желающих вернуться туда по политическим причинам беженцев,
перемещенных лиц или мигрантов без их на то желания, выраженного в форме
письменного заявления. Если же высылка состоялась, то стоимость
обратного проезда мигранта и его иждивенцев не может ни в коем случае
возлагаться на мигранта.

Как правило, обе стороны устанавливают в отдельном договоре необходимые
меры для устранения двойного налогообложения заработков
трудящихся-мигрантов. По требованию обеих сторон в консультации по
вопросам миграций привлекать Международное Бюро Труда.

1.5. Роль Каирской конференции ООН (1994) в формировании государственной
миграционной политики стран мира

Форум неправительственных организаций Каирской Конференции

по народонаселению и развитию 1994 г.

В форуме приняло участие огромное количество делегатов из всех стран
мира. Так, лишь участников, успевших зарегистрироваться на 1 июля 1994
года в Оргкомитете Форума и попавших в справочник, было более 1300 чел.
Так, в частности, нами был встречен делегат Ванауту (крошечного
островного государства в Тихом океане). Организаций, имеющих свой стенд
в выставочном комплексе для распространения и демонстрации литературы,
программ, буклетов, плакатов и значков, насчитывалось более 60.

Как ни в списке участников форума, так и ни в списке участников выставки
нет ни одного представителя России, как, впрочем, и других стран СНГ.
Судя по внешним данным участников, в мероприятиях форума представители
стран составили: египтяне (не считая персонала Форума) по внешней оценке
25%, американцы 25%, представители Азии — 15%, Африки — 15%, западники
(Европа, Австралия, Канада) — 10%, прочие — 10%. Страны СНГ представлены
были в НГО: РФ — 3 человека ( + 2 человека, незарегистрированных в
списке Минтруда), Украина — 2 чел., Азербайджан — 1 чел.

Самое мощное политическое движение на Форуме ’94 было представлено
Феминистскими организациями, ядром которых явилась ассоциация женских
организаций со штаб-квартирой в Нью-Йорке. По косвенным данным можно
предполагать, что американские феминистки финансировали приезд
представительниц целого ряда женских организаций большинства стран мира
с целью создать мощный аппарат лоббирования своих идей при дискуссии на
официальной части конференции. Этому отчасти способствовала и сама
система организации конференции. Так, на Форуме НГО мероприятия начались
раньше правительственных, 4-го, а не 5-го сентября. Форум открывала жена
президента Египта Сюзанн Мубаран, а затем выступили представительницы
только женских организаций, в том числе г-жа Садык — директор Фонда
народонаселения ООН.

Это, с одной стороны, поощряло феминистически настроенные организации к
проведению своей пропагандистской кампании, а с другой стороны, создало
общий настрой в рядах всех приехавших на конференцию еще до начала
официального открытия конференции Государственных делегаций. Кампания
готовилась долго и была продумана во всех отношениях. В частности, в
оргкомитете Форума НГО все выступления были спланированы во всех
семинарах заранее, и в результате в первой части конференции (примерно
до 8 сентября) из числа выступавших было до 90% женщин. В кулуарах и на
выставочных стендах молодые, хорошо подобранные американки вели
феминистскую пропаганду, хотя и по некоторому клише, но с раздачей
красочных материалов. Надо заметить, что не все женщины были
представительницами женских организаций, и не все женские организации
оказались феминистскими, что через какое-то время проявилось и привело к
усмирению страстей. В то же время первая часть Конференции была почти
полностью отдана под дискуссию об абортах (детализации во всех странах,
в т.ч. в католических, где есть соответствующие запрещения, а также их
пропаганде и обеспечению их безопасности вкупе с распространением
контрацепции). Упор делался на женщин афро-азиатского региона, для чего
активно действовали чернокожие американки, появлявшиеся на Форуме в
национальных африканских нарядах. Проблемы планирования семьи в
контексте экономических, социальных и культурных проблем были отодвинуты
в сторону и не прозвучали. Тем более не ощутилось обсуждение проблем
развития народов исходя из народонаселенческих тенденций. Для усиления
эффекта на Форуме выступили Брутланд (премьер Норвегии), Бхутто (премьер
Пакистана) и Дж.Фонда (президент ассоциации аэробики). К сожалению, в
ходе дискуссий применялись непарламентские выражения и методы:
оскорбительные заявления, прерывание ораторов, переносы заседаний на
неопределенные сроки, отказ в записи на выступление, и даже отказы
принять представителей неправительственных организаций для беседы в
оргкомитете Форума.

Когда на официальной части Конференции между представителем Ватикана
(основным оппозиционером феминисток) начал достигаться относительный
компромисс, усилия феминисток резко ослабли и Форум вышел из-под
медицинской тематики и стал рассматривать социальные проблемы. В этот
период на заметное место вышли вопросы международной миграции, которые
стали практически основными к концу Конференции. Отчасти это было
связано и с необходимостью обсудить предложение генерального секретаря
ООН по созыву международной конференции по международной трудовой
миграции под эгидой ООН (инициатива Российской Федерации).

После того как на официальной части Конференции стали обсуждаться
вопросы миграции, то и на Форуме НГО этой проблеме стали уделять больше
внимания. В частности, прошли специальные заседания (семинары, круглые
столы, дискуссии) по проблемам:

Христиан-мигрантов и роли Христианских церквей в защите мигрантов.

Защиты прав мигрантов.

Женщин-мигрантов.

Беженцев.

Трудовой миграции.

Особенно интересным было заседание по трудовой миграции и по защите прав
трудящихся мигрантов. На этих заседаниях председательствующий Патрик
Таран (секретарь по проблемам мигрантов Союза христианских церквей с
штаб-квартирой в Швейцарии) подчеркнул, что все документы и разделы
документов, принятые ООН и ее институтами, всегда оценивали миграцию
одинаково, и все новшества в этих оценках носили характер незначительных
изменений, а на этой Конференции, где международная миграция получила
новое звучание, впервые США проголосовали против, а ведущие
страны-импортеры рабочей силы воздержались (Германия, Франция,
Великобритания и др.). По мнению П.Тарана, это было вызвано слишком
большой активностью развивающихся стран — экспортеров рабочей силы и
попытками объединенного давления на импортеров, используя механизм
Конференции.

На наш взгляд, принципиально новым моментом в главе X Проекта главного
документа, обсуждавшегося на конференции “Программа действий…” в
области народонаселения и развития не связанной международной трудовой
миграции, было и то, что впервые международная миграция была признана
положительным процессом, взаимовыгодным как для принимающих, так и для
посылающих стран, в отличие от типичных трактовок прошлого, дающих, как
правило, трудоимпортирующие страны как выигрывающие в одностороннем
порядке от этого процесса. Второе — призыв по всем правительствам к
сотрудничеству в области прежде всего статистики международной
(трудовой) миграции с неправительственными организациями. Третий важный
момент — в основу международной трудовой миграции было предложено
положить проблему реэмиграции трудящихся — мигрантов. Это предложение,
по-видимому, и вызвало дополнительное раздражение США, ведущих явно
выраженную ассимиляционную миграционную политику в отличие от
отходнической миграционной политики, используемой Западной Европой и
нефтедобывающими арабскими странами.

В этой связи в неправительственной части делегации РФ созрело решение
обратиться к неправительственным организациям зарубежных стран с
предложением созвать в октябре 1995 года в Каире предварительную
конференцию представителей и экспертов стран-экспортеров рабочей силы
для обсуждения координации действий стран-экспортеров на мировом рынке
рабочей силы с возможной рекомендацией правительствам создать
организацию стран — экспортеров рабочей силы (с центром в Каире) для
объединения усилий по выравниванию позиций экспортеров и импортеров
рабочей силы на мировом рынке, если эксперты сочтут это необходимым.
Воззвание было роздано с помощью посольства РФ 50 зарубежным
представителям преимущественно стран — экспортеров рабочей силы. На
одном из обсуждений вышеупомянутый П.Таран предложил не раздражать США
подобными инициативами развивающихся стран.

В целом противостояние Севера и Юга достигло на Конференции (и Форуме
неправительственных организаций) значительного накала, что из всех
существующих проблем народонаселения и развития были выделены лишь те,
по которым стороны готовились дать друг другу “бой”. Главными из них
стали проблема абортов, в которой был достигнут компромисс (при
преимуществе позиций Юга, поддержанных Ватиканом), и международной
миграции, по которой компромисс достигнуть если и удалось, то при
преимуществе Севера. Отрадно отметить, что именно Россия стала одним из
государств, занимающих на мировой арене активную позицию особенно в
области международной трудовой миграции.

Часть 2. Проблема использования иностранной

рабочей силы

2.1. Анализ рынка труда. Структура иностранной рабочей силы, нынешний
механизм принятия решений

2.1.1. Анализ рынка труда

А

налитическая работа для объяснения ситуации на рынке труда относится к
работе с использованием микроэкономических позиций спроса и предложения.
Рассмотрим, как это может быть использовано для описания
последовательных изменений в определении цены(зарплаты) и численности
(занятости) рабочей силы на рынке. Функция предложения, представляющая
поведение продавцов рабочей силы (отдельных рабочих и их
представителей), и функция спроса, представляющая поведение потребителей
рабочей силы (отдельных фирм и их представителей), раскрываются на
каждом рынке рабочей силы. Цена и численность рабочей силы меняются и
определяются в точке пересечения двух этих функций.

2.1.1.1. Предложение рабочей силы

Кривая приближения рабочей силы показывает численность рабочей силы, по
которой отдельные работники или их группы хотят работать по каждому
уровню оплаты труда. Продавец рабочей силы — это тот, кто находится в
положении определяющего численность рабочей силы, которая может быть
предложена к продаже. Может быть на рынке наличие многих продавцов и,
следовательно, конкуренция, а может только один продавец, т.е.
монополист. Монополизм может возникать тогда, когда работник является
обладателем уникальной способности или когда группа индивидов
объединяется для единых действий, например, образует профсоюз или
профессиональную ассоциацию. Существует уровень оплаты труда, ниже
которой работник не имеет желания работать, она называется резервирующей
зарплатой, т.к. зарплата выше этого уровня начинает вызывать некоторое
предложение рабочей силы на рынке. Одной из определяющих черт
резервирующей зарплаты может быть социальное пособие, т.е. тот уровень
потребления, который может удовлетворить насущные потребности
неработающего (безработного). Функция предложения может быть изображена
для каждого рынка рабочей силы кривой, как на графике 1.1 (а). Цена
рабочей силы, представленная уровнем реальной заработной платы — W/P
(абстрагируясь от денежных и натуральных доплат), увеличивается по
вертикальной оси. Предложение численности показано как позитивный фактор
по отношению к уровню заработной платы. Факторы, определяющие
предложение рабочей силы, могут также быть в общем виде представлены как
уравнение:

L = L (W/P,Y,T), (1.1)

где предложение рабочей силы L показано как функция от уровня реальной
заработной платы — W/P, и нетрудовой доход, и индивидуальный коррелятор.
Изменения в нетрудовом доходе и индивидуальном корреляторе затрат на
досуг могут изменять позицию кривой предложения, тогда как изменения в
уровне зарплаты приводят к понижательной или повышательной тенденции
самой кривой.

На графике 1.1 показаны:

а) кривая предложения,

б) кривая спроса.

Кривая предложения рабочей силы поднимается вверх, показывая нам, что
число физических лиц, желающих работать, увеличивается по мере
увеличения реальной заработной платы, тогда как никто не хочет работать,
если реальная зарплата падает ниже W/P.

Кривая спроса на рабочую силу показывает, что если реальная зарплата
падает, то работодатели желают брать больше работников. Причины такого
поведения в части продавцов и покупателей на рынке рабочей силы
объясняются далее.

2.1.1.2. Спрос на рабочую силу

Кривая спроса на рабочую силу представляет собой спрос на рабочую силу
как одного, так и нескольких работодателей. Покупатели рабочей силы
имеют потребность не в трудовых услугах как таковых, а с целью
производства товарных стоимостей, т.е. товаров и услуг, которые будут
продаваться на товарном рынке. Спрос на рабочую силу, таким образом,
является опосредованным по отношению к спросу на окончательный продукт,
производимый рабочей силой, и цене, которую готов платить покупатель
рабочей силы за нее, является производной по отношению к рыночной
стоимости продукции, производимой работодателем, т.е. к доходу,
получаемому фирмой-работодателем. Покупателей рабочей силы может быть
множество, а по определенному типу рабочей силы покупателем может быть и
фирма-монополист.

Спрос на рабочую силу находится в обратно пропорциональной зависимости
от цены на рабочую силу, эта зависимость может быть представлена в виде
уравнения:

L = L (W/P,K/P), (1.2)

где К/Р — реальная стоимость капитала, т.е. строится на базе теории
предельной экономической эффективности.

2.1.1.3. Равновесие на рынке рабочей силы

Равновесие должно быть достигнуто между ценой и численностью рабочей
силы. Такой точкой является точка пересечения двух кривых спроса и
предложения на рынке рабочей силы. Это пересечение — результат того, что
достигнуто равновесие между реальной зарплатой W/P и уровнем занятости
L, при котором численность рабочей силы, которая предлагается на рынке,
совпадает с численностью потребной рабочей силы. Таким образом, если
реальная зарплата первоначально была заниженной до уровня Wo/P, то
только численность Lo предлагала себя на рынке рабочей силы до тех пор,
пока работодателям не потребовалась численность работающих в размере L .
Конкуренция между работодателями за наличную рабочую силу на рынке
вызывает у них тенденцию к повышению номинальной зарплаты, что при
неизменных ценах приводит к повышению реальной зарплаты.

W*/P и L* показывают равновесие реальной зарплаты и уровня занятости
соответственно. Если зарплата установится на уровне Wo/P, то спрос на
рабочую силу будет излишним, равным L1-Lo. Конкуренция между
покупателями рабочей силы будет нарастать, пока не достигнет уровня
W*/P. Только при W*/P и L* не появляется тенденции к изменению зарплаты
и спроса на рабочую силу.

Результатом подъема реальной заработной платы является как уменьшение
излишнего спроса на рабочую силу, так и введение дополнительного
предложения. Спрос на рабочую силу упадет до уровня Lo. Равновесие,
таким образом, будет устанавливаться как результат сокращения
потребностей в рабочей силе у работодателей ввиду подъема зарплаты P,
что привело бы к подъему реальной зарплаты. Эффект подъема уровня
реальной зарплаты приведет как к сокращению излишнего спроса на рабочую
силу, так и введет дополнительное предложение рабочей силы.

2.1.2. Международная трудовая миграция

2.1.2.1. Экономические предпосылки международной миграции

Международная миграция будет иметь экономические последствия как для
принимающей, так и для посылающей страны. В США и Австралии в основном
считают, что выигрывает в конечном счете принимающая страна, хотя в
других странах иной взгляд на эту ситуацию.

Результаты будут различаться в зависимости от типа труда, который
мигрирует, и от состояния рынка труда в посылающей и принимающей
странах.

Предположим, что посылающая страна имеет и предлагает большое число
неквалифицированной рабочей силы, как показано непрерывной линией Ls, и
это соответствует спросу на эту рабочую силу, то зарплата будет выше
существующего уровня Wos/p. Напротив, в принимающей стране зарплаты на
уровне WoH/p достаточно высоки, чтобы компенсировать негативные
последствия, связанные с неквалифицированной рабочей силой. Теперь
предположим, что численность Eos — E1s из посылающей страны собирается
мигрировать и они требуют зарплату лишь немногим выше Wos/p для покрытия
расходов по миграции. Это Wmin/p. Миграция переносится с кривой
предложения рабочей силы в принимающей стране на новую кривую Lsz. Если
спрос на рабочую силу остается неизменным, зарплаты в принимающей стране
падают до уровня W1H/p и занятость растет до E1H. Численность местных в
принимающей стране, равная E1h — E1s, оставляет за собой рабочие места,
а численность, равная EoH — (E1H — Es), теряет рабочие места, т.к.
местные не всегда хотят меньшей зарплаты.

Миграция неквалифицированных рабочих уменьшает предложение рабочей силы
в посылающей стране с тем результатом, что уровень зарплаты (от
существующего уровня Wos/p до W1s/p и новый равновесный уровень
занятости достигается при Esz. В принимающей стране введение предложения
иммигрантской рабочей силы до Es приводит к тому, что зарплаты падают до
уровня W1H/p и занятость повышается до E1H. Первоначально занятость
местной рабочей силы в принимающей стране падала на EoH — (E1H — Es).
Однако эффект “второго раунда” весьма мог привести к подъему предложения
местной рабочей силы.

В свою очередь в посылающей стране предложение на неквалифицированную
рабочую силу падает до уровня L2s, приводя к повышению занятости до
уровня W1s/P. Мигранты, находясь вне страны, дают ей выигрыш за счет
занятости и получение зарплат на уровне принимающей страны.
Действительно, выигрыш от миграции будет существовать до тех пор, пока
разница в зарплатах между принимающей и посылающей странами больше, чем
расходы по миграции. Мы можем ожидать, что миграция будет продолжаться
до тех пор, пока разница в зарплатах в двух странах будет больше, чем
расходы по миграции между этими двумя странами. Эта тенденция к
выравниванию зарплат действует при отсутствии ограничений в миграциях.
Это все воздействия первой ступени и отражают скорее статичный, чем
динамичный анализ ситуации. Смотря на явление более широко, становится
ясно, что падение зарплат приводит к более низким издержкам производства
в принимающей стране тех товаров и услуг, которые производятся
неквалифицированной рабочей силой в этой стране. Если рыночный продукт
конкурентоспособен, то это приводит к понижению цен и увеличению спроса
на товары и услуги, предполагая, что спрос на этот продукт является хоть
сколько-нибудь эластичным. Вторая ступень будет таким образом перемещать
кривую спроса на рабочую силу такого типа Ld в стране пребывания вправо.
Соответственно, зарплаты будут расти, занятость — увеличиваться.

При отсутствии иммиграции среди коренного населения. Если же занятость и
зарплаты вернутся к прежнему уровню, то ситуацию нельзя предсказать без
знания эластичности спроса на неквалифицированную рабочую силу.

Возьмем специфический пример миграции таких высококвалифицированных
работников, как врачей, в Великобританию в 1960-1970-е годы. Это дает
нам неизвестную ранее форму при том, что мы предполагаем, что ниже W1p/P
кривая предложения рабочей силы является эластичной, т.к. большее число
людей будет поступать в медицинские училища, если зарплата докторов
будет расти. Однако число обучаемых в медицинских училищах строго
ограничивается правительством, так что выше точки Eop предложение от
внешних ресурсов будет совершенно неэластичным. В состоянии равновесия
уровень зарплаты W2p/P был бы основным на рынке, но поскольку зарплата
докторов регулируется государством на уровне W3p/P, то будет в основном
нехватка, равная Esp — Eop&. Заметим, что в соответствии с этой
ситуацией многие доктора получали зарплату больше предполагавшейся
зарплаты Wo/P, те, кто смог обеспечить место в медицинской школе, будут
зарабатывать больше, чем то, что полагается в их профессии: они будут
получать и экономическую ренту.

Если рынок продукции монополизирован, то первоначальное падение издержек
на рабочую силу может привести к повышению прибылей, поскольку цены на
конечную продукцию будут удерживаться на том же уровне. Теперь все будет
зависеть от распределения прибыли: будучи немедленно реинвестированной
для увеличения выпуска той или иной продукции, она вызовет повышение
спроса на рабочую силу в капиталоемких отраслях производства. Если же
прибыль будет выплачена в качестве дохода собственниками фирм, то она
вызовет рост их расходов на потребление и на вложения, что опять же
создаст дополнительные рабочие места. Кроме того, вырастет потребление
самой увеличившейся рабочей силы. Изменения в общем заработке рабочей
силы в стране пребывания обозначены на графике серой площадью за вычетом
заштрихованной площади.

В последние годы доля неквалифицированной рабочей силы стала уменьшаться
в мировых миграциях, после того, как Европа и Австралия стали почти
целиком допускать исключительно рабочих квалифицированных или
высококвалифицированных. Экономические последствия миграции
квалифицированных кадров и кадров предпринимателей существенно
отличаются от последствий миграции неквалифицированных рабочих.

Такая политика, которая может быть применена для увеличения числа
учебных мест в медицинском училище, поможет выпустить на Eos — Eop
больше врачей. Однако расширение учебных мощностей требует времени.
Альтернативная политика, которая была принята в действительности,
разрешила иммиграцию в Великобританию врачей из-за границы. Если
существенное количество захочет получить работу при существующей ставке
оплаты труда W3p/P, кривая предложения рабочей силы переместится вправо
к L1s. Если численность будет такой, что лишь перекроет “нехватку”,
которой будет разрешено иммигрировать в Великобританию, то тогда это не
отвернет обучающихся в медицинских училищах от своей профессии, но и не
даст им “ренты”, которую они зарабатывали. Если, однако, большее число
врачей иммигрирует в Великобританию, то и их кривая предложения рабочей
силы будет совершенно эластичной при более низких ставках заработной
платы, таких как Wo/p (как обозначено при Los, то это приведет к
уменьшению ставок заработной платы тех врачей, которые были подготовлены
в самой стране, и к исчезновению “ренты”.

Увеличение численности врачей по найму будет увеличивать спрос на
дополнительный персонал и переместит кривую спроса на медсестер к L1o.
Это может уменьшить безработицу, поднять зарплату или дать сочетание
обоих этих явлений, как показано на графике. Вышеприведенный пример по
высококвалифицированным кадрам лишь один из многих, в которых иммиграция
увеличивает занятость постоянных жителей принимающей страны. Мы можем
также проиллюстрировать это на другом примере, скажем, предпринимателей.
В течение 1960-х и 1970-х годов раздавались жалобы на отъезд из
Великобритании талантливых предпринимателей, вызывающий их нехватку в
стране. Занятость большего числа предпринимателей увеличила спрос на
вспомогательный персонал, особенно при создании новых или расширении
старых фирм.

В конечном итоге мы возвращаемся опять к оценке ситуации с точки зрения
посылающей страны. Если у посылающей страны есть незанятый “излишек”
квалифицированной рабочей силы или талантливых предпринимателей, то
эмиграция не замедлит экономического развития и не нанесет ущерба
благосостоянию посылающей страны, а также не уменьшит возможностей
занятости для оставшихся в ней граждан.

2.1.2.2. Иммиграционная политика с позиций занятости

(на примере Канады и Австралии)

Определенный интерес для России (в первую очередь исходя из позиции
Федеральной службы занятости) представляет опыт таких стран иммиграции,
как Канада и Австралия, иммиграционная политика которых в первую очередь
исходит из потребностей своих рынков труда, непосредственно влияя таким
образом на занятость населения.

Но особый интерес к иммиграционной политике этих стран обусловлен, в
частности, тем, что в них разработаны специальные системы по
эффективному отбору таких иностранных рабочих, в которых именно в данный
момент ощущается потребность на рынке труда и которые не будут вызывать
напряженность в сфере занятости коренных граждан.

Опыт Канады интересен и тем, что это одна из немногих стран, где
вопросами трудоустройства, безработицы и иммиграции занимается единое
министерство — министерство занятости и иммиграции.

Каковы же характерные черты современной иммиграционной политики Канады,
определяемой в настоящее время Законом об иммиграции 1977 г.?

По существу их четыре, а именно:

воссоединение семей;

гуманное отношение к беженцам;

отсутствие дискриминации к въезжающим, представителями какой бы страны
они ни являлись, какой бы расы, национальности, веры они ни были;

достижение социальных, экономических, демографических и культурных целей
Канады.

Главная особенность иммиграционной политики Канады в том, что она в
первую очередь направлена на удовлетворение потребностей своего рынка в
рабочей силе, тесно взаимосвязывая вопросы иммиграции и с проблемами
занятости в стране. Не случайно вопросами трудоустройства в стране и
иммиграции занимается одно ведомство — министерство занятости и
иммиграции. Его деятельность в отношении иммигрантов внутри страны
осуществляется через иммиграционные центры (CIC), за рубежом — через
посольства и консульства Канады.

Иммиграционное законодательство Канады выделяет среди въезжающих в
страну “визитеров” (туристы, гости и т.п.) и “въехавших мигрантов”.
Переход из первого статуса во второй запрещен Законом об иммиграции
(статья 10, разд. 2). “Въехавшие иммигранты” подразделяются на три
группы: семейные, беженцы и “независимые” иммигранты.

Воссоединение семей, имеющее приоритетный характер, касается близких
родственников. При этом оформлением непосредственно занимаются граждане
Канады, которые от имени желающих поселиться в этой стране обращаются в
ближайший иммиграционный центр с гарантиями по обеспечению иммигранта
жильем и его материальным обеспечением в течение нескольких лет (как
правило, не менее 3 лет).

Но даже в этом случае при обнаружении у кандидата в иммигранты серьезных
заболеваний или его пристрастия к наркотикам и алкоголю возможность для
него жить в Канаде приобретает иллюзорный характер.

В отношении беженцев Канада проводила вплоть до 1993 года нестрогую
селекцию, руководствуясь при этом “их потребностями в защите и их
потенциальными способностями обеспечить себя в стране”. Причем их отбор
в основном происходил за границей в специальных лагерях для беженцев.

Вопрос о предоставлении статуса “беженца” лицу, въехавшему в Канаду по
временному разрешению, мог решаться довольно долго и не всегда
положительно.

Специальный закон (С-86) по иммиграции, принятый канадским парламентом в
январе 1993 года, значительно ужесточил и сократил по времени процедуру
получения статуса “беженцев”.

При этом министру по делам занятости и иммиграции дано теперь право
самому решать вопрос об ограничении численности иммигрантов и
иностранных рабочих, допускаемых в Канаду.

“Независимые” иммигранты — самая многочисленная группа, в отношении
которой выработана специальная процедура “просеивания”, направленная на
эффективное решение трудовых и демографических проблем Канады. Ее суть
заключается в привлечении прежде всего высококвалифицированных
специалистов и молодежи, способной оздоровить демографическую ситуацию,
в первую очередь в районах севера и тундры.

Эта процедура основывается на системе баллов за каждый из 9 критериев,
по которым оценивается кандидат в иммигранты. Из 100 максимальных баллов
для положительного решения вопроса о получении статуса иммигранта
необходимо набрать не менее 70 баллов.

Перечислим эти критерии, за каждый из которых можно получить от 8 до 15
баллов: образование, профессия, квалификация, опыт работы, наличие
договоренности о рабочем месте в Канаде, демографический фактор (речь
идет о территориальном аспекте поселения), возраст, знание английского
или французского языка, личные качества.

Например, знание английского языка оценивается в 15 баллов,
соответственно его незнание дает нуль баллов.

Большое влияние на общую сумму баллов оказывает величина спроса на рынке
труда на ту или иную профессию. Величина эта не постоянная, меняющаяся
год от года, и иммиграционные центры регулярно вносят соответствующие
коррективы.

Например, в 1993 г. максимальное число в 10 баллов имели такие
специалисты, как квалифицированные металлурги, химики, физики,
физиотерапевты, зубные врачи, менеджеры, операторы насосных станций и
трубопроводов.

Предполагается, что в ближайшие два года спрос на эти специальности в
основном сохранится. Ситуация несколько упрощается, если кандидат в
иммигранты уже договорился с одним их канадских работодателей о
предоставлении ему рабочего места, на котором никто из канадцев работать
не собирается, и получил соответствующее официальное приглашение. В
группе “независимых” иммигрантов значительное преимущество
предоставляется тем из них, кто обладает капиталом (как правило, не
менее 150 тыс. долларов) и способен внести ощутимый вклад в развитие
экономики Канады. В отношении данных бизнесменов была разработана даже
специальная иммиграционная деловая программа.

Как считает министерство занятости и иммиграции, данную программу
привлечения бизнесменов уже можно считать успешной, ибо только в 1990 г.
иммигранты-предприниматели ввезли в Канаду 459 млн. долл.

Для российских граждан, желающих выехать в Канаду, видимо,
небезынтересны последние изменения и дополнения в иммиграционном
законодательстве страны.

До сентября 1990 г. выходцы из бывшего Советского Союза, как, впрочем, и
из стран Восточной Европы, входили в особую, можно сказать
привилегированную группу иммигрантов. Для них еще в 1979 г. была даже
создана специальная программа, целью которой стала задача по упрощению
процедуры доступа в страну так называемых самоссыльных лиц.

Этим лицам, которые “по сути не являлись беженцами, но оказывались в
ситуации, сходной с ситуацией беженцев”, не надо было, например,
проходить через многие иммиграционные процедуры. Им предоставлялась
государственная помощь, помогали с устройством на работу, они имели
возможность бесплатно обучаться на курсах английского языка и т.д.

В августе 1990 г. министерство занятости и иммиграции объявило, что оно
ликвидирует категорию “самоссыльных лиц”. Теперь эти эмигранты должны
наравне со всеми конкурировать в рамках двух групп — семейных и
“независимых” иммигрантов.

Если раньше уровень иммиграции определялся на каждый год и довольно
значительно изменялся, то теперь впервые составлен пятилетний план (1991
— 1995 гг.). Он предусматривает рост иммиграции с 220 тыс. человек в
1991 г. до 250 тыс. человек в последующие годы.

В парламенте страны в своем докладе министр по делам занятости и
иммиграции Барбара Макдугалл так объяснила необходимость долгосрочного
планирования в области иммиграции: “Это не просто вопрос общего числа
иммигрантов. Это проблема выработки сложного баланса между собственными
нуждами Канады и нуждами людей, которые хотят приехать в Канаду по
различным причинам — воссоединиться со своими семьями, избежать
преследований, построить новую и лучшую жизнь в стране открытых
возможностей. Иммиграционное планирование должно вырабатывать баланс
между нашим желанием и нашими возможностями эффективно удовлетворить их
нужды. Оно должно отражать необходимый учет наших собственных
общенациональных интересов и интересов провинциальных правительств”.

Вместе с тем, в связи с некоторым ухудшением в сфере занятости в стране
и большим наплывом лиц, в частности, из бывшего СССР и стран Восточной
Европы, пытающихся получить в Канаде статус “беженца”, Канадский
Парламент вынужден был в январе 1993 г. принять меры, несколько
ужесточающие иммиграционную политику, оставив при этом без изменения
приоритет в отношении квалифицированных рабочих и специалистов.

Иммиграционная политика Австралии во многом аналогична политике США: то
же предпочтение высококвалифицированным специалистам, приоритет
воссоединению семей, особое отношение к беженцам.

Одна из характерных ее особенностей — это большое внимание, наряду с
экономическим, к демографическому фактору иммиграции. Так,
преимущественное право при прочих равных условиях при допуске в страну
имеют женщины и молодые семьи с детьми. За прошедшее десятилетие 46%
общего роста населения пришлось на миграцию.

Если же говорить о доле миграции в росте рабочей силы, то за все
послевоенные годы она оценивается еще выше — в 60%, т.е. можно говорить
о значительном влиянии иммиграции на рынок труда Австралии.

Законодательство Австралии среди иммигрирующих выделяет четыре группы:
семейные, беженцы, “общие” и “специальные” иммигранты.

В отношении беженцев Австралия придерживается положений, предусмотренных
международными конвенциями в этой области. В истекшем десятилетии статус
беженцев в среднем в год получали около 15 тыс. человек. Заметим при
этом, что посольство Австралии в Москве в настоящее время не
рассматривает никакие заявления российских граждан о предоставлении им
статуса “беженца”.

“Специальные” иммигранты — это лица, пользующиеся льготным режимом
въезда в страну. В эту группу входят жители Новой Зеландии, граждане
Великобритании, родители или дедушка и бабушка которых родились в
Австралии, а также бизнесмены, обладающие значительным капиталом для
создания новых рабочих мест в Австралии.

“Общие” или “независимые” иммигранты — это группа, включающая прежде
всего специалистов, представляющих для экономики Австралии
первостепенную ценность. В отношении этой группы был выработан
селекционный механизм, предусматривающий отбор иммигрантов в
соответствии со специальной Системой подсчета количества баллов”
(NUMAS). Для рассмотрения заявления о въезде в Австралию необходимо
набрать не менее 95 баллов.

Наибольшее количество баллов (75) имеет специальность, входящая в список
приоритетных в данный момент профессий. Этот список меняется каждые
полгода. Однако на протяжении уже многих лет постоянным спросом
пользуются профессии строителя и среднего медицинского персонала.

Наличие диплома об окончании высшего учебного заведения и
соответствующий продолжительный опыт работы по специальности оцениваются
в 70 баллов.

Большое внимание обращается на возраст въезжающих, который оценивается
следующим образом: 18 — 24 года — 25 баллов, 25 — 29 лет — 20 баллов, 30
— 34 года — 15 баллов, 35 — 39 лет — 10 баллов. Моложе 18 лет и старше
45 лет — 0 баллов.

Хорошее знание английского языка обеспечивает 15 баллов. Все специалисты
должны иметь дипломы и свидетельства, соответствующие принятым в
Австралии. В связи с этим надо отметить, что многие из советских
граждан, въехавших в 1988 — 1989 гг. (около 2,2 тыс. человек) в
Австралию, до сих пор работают не по специальности. Последнее
объясняется тем, что их дипломы и свидетельства не признаются в
Австралии и нуждаются в утверждении на соответствующих конкурсах,
которые могут выдержать не все претенденты.

В случае же положительного решения вопроса о въезде и конкретной
договоренности о трудоустройстве высококвалифицированным специалистам
сроком на год предоставляется квартира, обеспечивается работа с
относительно высоким заработком.

За это время они должны вжиться в австралийскую действительность и на
специальных курсах хорошо овладеть английским языком. В Австралии вполне
резонно считают, что будущий вклад этих специалистов в экономику страны
полностью окупит все упомянутые расходы.

Необходимо иметь в виду и то, что все въезжающие в страну проходят
тщательный медицинский контроль и в случае выявления серьезных
заболеваний въезд запрещается, даже если речь идет о временном
трудоустройстве (в 1992/93 финансовом году на временной основе в
Австралию было допущено свыше 70 тыс. иностранных рабочих, на постоянной
основе — 80 тыс. человек).

Основная миграционная программа предполагает на ближайшие годы некоторое
сокращение притока иммигрантов при увеличении миграционных потоков на
временной основе.

2.2. Обзор мировой теории и практики по взаимосвязи

импорта рабочей силы и безработицы

2.2.1. Взаимосвязь иммиграции и безработицы

Трудовые ресурсы многих стран созданы за счет иммигрантов и иммиграция
стала традиционным путем для пополнения трудового потенциала.

Иммиграция, вместе с тем, создает не только увеличение рабочей силы и
тем самым увеличивает производство продукции, но и увеличивает
социальные расходы: как на самих мигрантов, так и связанные с их
пребыванием. На первых порах в период обустройства мигрант выступает на
рынке больше как потребитель, а не как производитель. Но типичная для
мигрантов высокая доля трудоспособных и государственная политика отбора
мигрантов по критериям рынка труда приводят к тому, что мигранты
скапливаются в крупных промышленных центрах. В принципе, допуск
мигрантов в страну в рамках государственной политики, основанной на
экономических критериях, носит чисто проциклический характер.

Наша задача показать эмпирическим путем взаимосвязь между миграцией и
безработицей.

2.2.1.1. Проверка статистической причинности связей

Самый распространенный метод неструктурированной оценки — статистическая
причинность — строится на анализе улучшенной корреляции, что помогает
избежать ошибки простой корреляции. Он основан на определении
причинности Грэнгера (1969 г.), которая говорит о том, что если есть две
переменные X и Y, т. е. X есть причина Y, если в соответствии с набором
данных настоящий Y может быть лучше предсказан с использованием прошлых
данных X, чем без них. Если X вызывает Y и также Y вызывает X,
взаимосвязь существует.

В соответствии с проверкой на причинность между иммиграцией и
безработицей мы приводим два следующих основных оценивающих уравнения:

B1 — j (M/P)t-j , (1)

Ct-j ( (U/LF)t??††????

где: ( — изменения;

U — уровень безработицы;

LF — рабочая сила;

T — линейная тенденция времени;

D — квартальная переменная;

M — миграция;

P — население.

Эти уравнения позволяют изучить причинность от миграции к безработице и
наоборот. Вначале мотивационной гипотезой было то, что миграция a priori
воздействует и на спрос, и на предложение. Затем был вопрос о
воздействии предложения мигрантами своей рабочей силы на рынке труда на
безработицу, и как фактор индивидуального поведения мигранта, и как
фактор государственного регулирования миграционного потока, т.е.
заниженного государством “спроса” на мигрантов. Мы сконцентрировались на
втором вопросе и посмотрим на полученные результаты. Если иммиграция
является причиной безработицы, это можно отследить статистически. Мы
сравним изменения в безработице с потоком мигрантов. Это позволит
избежать проблемы малой доли мигрантов в рабочей силе.

Можно спорить о том, что использование показателя доли безработных не
отражает целиком состояние рынка труда в течение периода, во время
которого нехватка рабочей силы была на обычном уровне. Для изучения
этого явления используется соотношение незанятых (безработных) к числу
вакантных рабочих мест. Это означает, что оба “узких места” на рынке
труда при их несбалансированности должны быть изучены. Степень миграции
определяется как общее число прибывших за вычетом общего числа убывших
(т.е. чистое перемещение) как доля к местному населению. Не проводится
разграничения между родившимися в стране и за рубежом, т.к. задача
измерить влияние спроса и предложения рабочих рук из-за рубежа.

Тем не менее миграция также может быть исследована по своим основным
составляющим. В частности, можно думать, что есть различия между
временной и долгосрочной миграцией и рассматривать лишь ту, что
выступает как рабочая сила. Можно поспорить и с тем, что расходы и
предложения влияют на все типы мигрантов. Поэтому каждая функция
анализируется раздельно, так как раздельно существуют показатели въезда
и выезда из страны, составляющие вместе баланс миграции.

И, наконец, надо иметь в виду, что и для миграции, и для безработицы
характерны сезонные колебания, которые нивелируются в квартальных
переменных, т.к. они мешают выявить причинную связь между миграцией и
безработицей.

2.2.1.2. Статистические результаты причинности

В нашем случае мы исходим из того, что степень миграции не влияет на
предрасположенность к изменениям уровня безработицы и наоборот. W,LM и
LR статистически проверяются как X2. Статистическая проверка показала,
что существует весьма значительная связь между безработицей, вызывающей
миграцию. Однако зависимость безработицы от миграции повсеместно
отражена. Результат предполагает использовать или общую чистую миграцию,
или временную долгосрочную часть чистой миграции и использовать или
уровень безработицы, или соотношение безработных с наличными вакансиями
на рынке труда. В последнем случае правда то, что не все уровни
значительны для проверки по F статистике, но это, вероятнее всего, можно
объяснить хорошо известным расхождением между теми вакансиями, которые
регистрируются, и реальным наличием вакансий. Это объяснение
подтверждается и тем фактом, что F статистика меньше во всех
направлениях причинности в сравнении с результатом, полученным при
использовании уровня безработицы вместо соотношения безработицы к
вакантным рабочим местам.

В условиях сравнения всей чистой миграции с постоянной и долгосрочной,
разница между незначительным влиянием миграции на безработицу и
значительным влиянием безработицы на миграцию повышается при
использовании показателя постоянной и долгосрочной миграции. Так как
постоянная и долгосрочная миграция всегда была в сфере интереса
практиков, статистическая проверка по Х2 также приведена для сравнения с
результатами F статистики, которые во многом близки.

Мы должны признать, что гипотеза о том, что миграция “не имеет никакого
влияния” на безработицу правильна, и отвергнуть гипотезу о том, что
безработица “не имеет никакого влияния на миграцию”.

Чувствительность постоянной и долгосрочной миграции по отношению к
безработице ощущается через прибытие, а не через убытие мигрантов.

Затем, тесты на стабильность показали, что результаты не дают оснований
для того, чтобы считать это явление нестабильным. Известно, что большую
роль в проблеме безработицы играют структурный и циклический факторы.
Подробно этот анализ изложен в работах Уоррена и Харпера, где оба
использовали структурный компонент по одной формуле:

log Ut = Ao + A1 RWt-1 + A2 (RWt-2 — RWt-3) /RWt-3 + A3 log Ut-1 + A4
GUTt + A5 RUBt + A6 Mt + A7 St1 + A8 St2 + A9 D1t + A10 D2t + A11 D3 +
Et/1,

где: U — уровень безработицы,

RW — реальная зарплата,

GUT — способность поглощения (рабочей силы рынком),

RUB — реальные доходы от безработицы,

M — миграция,

ST1 — индекс дисперсионного спроса к 1972 (4),

ST2 — индекс дисперсионного спроса к 1973 (1),

Di — сезонные колебания в квартале i.

Основные показатели остались без изменений, несмотря на то, что
учитывались дополнительно сезонные колебания. Интересно заметить, что
доходы от безработицы (в виде пособия) являются в данном уравнении
фактором, который не оказывает существенного влияния на безработицу.
Главное, что удалось обнаружить, это то, что иммиграция не дает
объяснения численности безработных, а отрицательные показатели влияния
говорят о том, что иммиграция может быть среди факторов, уменьшающих
безработицу, правда, в незначительных размерах. Влияние в целом миграции
на безработицу близко к нулю и не меняется в зависимости от мер,
применяемых по отношению к иммиграции. Главный вывод — иммиграция не
увеличивает безработицу.

2.2.1.3. Выводы о статистической зависимости иммиграции

и безработицы

Статистическая зависимость, разобранная в данной работе, не находит
связи от иммиграции к безработице (хотя есть все основания предполагать
значительное воздействие иммиграции на безработицу). В основном это
объясняется тем, что фактор безработицы принимается во внимание самим
мигрантом при принятии решения о том, куда ехать и ехать ли, а также
политикой правительства, реагирующего на безработицу.

Ни функционально-структурный, ни циклический фактор в безработице не
дает также никакой связи с иммиграцией. Это означает, что иммиграция не
влияет сколько-нибудь серьезным образом на структурную и циклическую
безработицу. Мигранты создают примерно столько же мест, сколько они и
заполняют. Иммиграционная политика находится под влиянием
безосновательного страха, что иммиграция вызовет безработицу. Фактически
мигранты обычно своим трудом способствовали созданию новых рабочих мест
примерно в том же количестве, что они занимали.

2.2.2. Идея о замещении на рабочих местах национальных работников
иммигрантами

Жак Ширак, бывший премьер-министр Франции, в интервью парижской газете
“Литерасьон” утверждал, что иммигранты мешают получить работу местным, а
на замечание корреспондента о том, что это нигде формально не доказано,
заявил, что это “очевидно”.

Мы постоянно сталкиваемся с утверждениями о том, что иммигранты мешают
местным безработным получить работу: в парламенте Австралии, в Сенате
США, в профсоюзах многих стран.

Так, Губернатор Колорадо заявил, что при безработице в 11% принимать
иммигрантов — это демографическое и экономическое безумие.

Новую идею в понимании проблемы влияния иммиграции на национальную
безработицу внес Харрисон в 1983 году. Он заметил, что иммигранты
создают дополнительный спрос на товары и услуги сразу по прибытии и тем
самым увеличивают спрос на рабочую силу независимо от того, приступили
ли они сами к работе или нет. Если потребление иммигранта
предположительно равно потреблению местного жителя, то спрос на рабочую
силу увеличивается на одно полноценное рабочее место и соответственно
пропорционально на 1/L, которую иммигрант привносит в рабочую силу
страны в целом. Ключевой точкой анализа является то, что иммигрант имеет
большую вероятность, чем 1/L остаться безработным, поскольку занятая
часть населения не меняет каждый год работу. Это может уменьшать местную
безработицу при условии неизменности зарплаты и общего уровня
безработицы.

Харрисон иллюстрирует этот довод рядом примеров. Формализация этого
явления, проведенная Квантом и Саймоном, позволяет лучше анализировать
воздействие иммиграции при различном наборе параметров. Мы предполагаем,
что соотношение работников и потребителей одинаковое среди местного
населения и иммигрантов, как в основном и другие условия.

Обозначим:

Un — численность местных безработных, без учета иммигрантов, воздействие
которых анализируется;

Un’ — численность местных безработных с учетом иммигрантов;

En — численность местных занятых до приезда иммигрантов;

En’ — численность местных занятых после приезда иммигрантов;

M — численность иммигрантов в когортах, воздействие которых
анализируется;

S — соотношение местных уходящих с работы ежегодно и ищущих работу, т.е.
уровень ротации рабочей силы;

d — средние затраты иммигранта на потребление в сравнении со средними
затратами на потребление местного (сразу по прибытии);

a — степень возможности получения работы иммигрантов по сравнению с
местным;

aM — “эффективность” трудоустройства среди иммигрантов.

Мы начнем с численности местных безработных, получаемой сразу по
прибытии иммигрантов, воздействие которых анализируется:

.

Теперь рассмотрим состояние национальной безработицы до и после
иммиграции:

.

Для национальной иммиграции уменьшение означает отрицательный результат
U’ — U и важно, что:

(a — d) SEn — dUn aSEn, что необходимо удовлетворяет (но не только), если
U>0 и d>a. Это значит, что до тех пор, пока будет хоть какая-то местная
безработица, она будет понижаться из-за иммиграции, если пропорция
потребления иммигрантов и потребления местных будет больше, чем
пропорция возможного получения работы иммигрантом по сравнению с
возможностями местного на том же рынке рабочей силы.

Интересно заметить, что ротация рабочей силы не входит в эти условия,
она может быть даже равна нулю. Фактически ситуация даже облегчается при
нулевой ротации рабочей силы; если ротация равна нулю, то при отсутствии
иммигрантов никто из безработных не сможет найти себе работу. А приезд
иммигрантов создает новые возможности в связи с увеличением потребления,
и значит некоторые безработные смогут найти себе работу.

Путем перегруппировки мы получаем:

.

Эта формула показывает, что условия для падения национальной безработицы
очень слабо связаны с реалистическими параметрами. Например, если
уровень национальной безработицы и уровень ротации рабочей силы примерно
одинаковы (положим 8%), то величина d должна составлять лишь половину от
величины a для того, чтобы уровень национальной безработицы снижался;
если величина a равна 0,08, то d может быть на таком низком уровне как
0,04.

Анализ не имеет отношения к безработице среди иммигрантов. Очевидно, что
она будет выше, чем национальная, во-первых, даже если a = 1, т.е. если
возможность трудоустройства одинакова для обеих категорий безработных,
т.к. многие национальные кадры могут найти работу там, где иммигранта
никогда не возьмут, а затем, большее число иммигрантов находится в
постоянном поиске работы.

Соотношение уровней безработных среди иммигрантов и местных,
по-видимому, сильно зависит от уровня ротации рабочей силы. Здесь можно
получать разные оценки в зависимости от исходных цифр.

Когда более высокий уровень наблюдается среди иммигрантов, чем среди
местной рабочей силы (что имело место в Австралии), это нельзя
рассматривать как признак дополнительного давления на национальную
рабочую силу, а как раз, наоборот, это может служить также признаком
увеличения числа рабочих мест и уменьшения безработицы среди местных.

Анализ, проделанный Харрисоном, не включает в себя влияние получения или
отсутствия финансовой правительственной помощи до нахождения работы. Но
воздействие на экономическое благосостояние различно в зависимости от
финансирования либо из частных иммигрантских фондов, либо в виде
правительственной помощи.

Харрисон представляет новых иммигрантов подобно Марксовой “резервной
армии безработных”. Этически это может быть и не очень желательно. Но
новые иммигранты явно идут на этот период безработицы как на часть
долгосрочных инвестиций в миграцию, тогда как местным работникам
оказывается помощь в этих ситуациях (в противоположность идее Маркса о
“резервной армии”, которая выгодна капиталистам). Даже если реальные
параметры будут такими, что механизм Харрисона сам по себе не даст
преимущества национальной рабочей силе по показателям занятости, этот
механизм все равно будет серьезно уменьшать иммиграцией период поиска
работы национальными кадрами.

2.2.3. Иммиграция и рынок труда США

Трудно переоценивать роль иммиграции в формировании населения и рабочей
силы Соединенных Штатов на протяжении всей истории их существования.
Когда США называют “страной иммигрантов”, это правильно отражает
количественные масштабы явления. В отличие от других промышленно
развитых стран, приток иммигрантов в США и в настоящее время значителен.
Число лиц, легально иммигрировавших в США за период 70-х — начала 80-х
годов, в два раза превысило общую численность иммигрантов в другие
страны мира. Если рассматривать весь послевоенный период, то резкое
увеличение числа иммигрантов в США отмечалось со второй половины 60-х
годов. В 1980 г., по оценкам, в страну въехало (легально и нелегально)
больше иммигрантов, чем за любой предыдущий послевоенный год.
Комментируя быстрый рост численности иммигрантов в США, некоторые
демографы считают, что в настоящее время иммиграция является почти таким
же важным фактором роста численности населения США, как рождаемость, и
что необходима увязка политики занятости и иммиграционной политики.

В 70-е — начале 80-х годов возник конфликт между потребностями
американского рынка труда и существующей иммиграционной политикой,
которая традиционно разрабатывалась в основном исходя из краткосрочных
политических интересов, без учета экономических последствий как кратко-,
так и долгосрочного характера. Эффективность иммиграционной политики в
конечном счете определяется тем, как она соотносится с экономическими
условиями.

Остановимся на некоторых аспектах влияния легальной иммиграции на
американский рынок труда, опираясь на результаты ряда проводившихся в
США обследований. Коэффициент вовлечения в состав рабочей силы легальных
иммигрантов значительно выше, чем всего населения США. Доля
специалистов, квалифицированных и полуквалифицированных рабочих выше
среди иммигрантов, чем среди рабочей силы в целом. По данным ряда
эмпирических обследований, в первые годы после въезда в США у
иммигрантов ниже зарплата и выше уровень безработицы, чем у
соответствующих групп американской рабочей силы; с течением времени эти
различия несколько уменьшаются. В 70-е годы среди легальных иммигрантов
увеличилась доля лиц из стран Западного полушария и из стран Азии, что,
по мнению американских экспертов, должно было вызвать уменьшение доли
специалистов и квалифицированных и неквалифицированных рабочих, т.е.
снижение профессионально-квалификационного и образовательного уровня
иммигрантов.

Обследование влияния иммиграции на зарплату в обрабатывающей
промышленности США в 70-е годы показало, что в крупнейших
метрополитенских районах США существует статистически значимая обратная
связь между численностью иммигрантов и ростом заработной платы в
обрабатывающей промышленности.

Нелегальные иммигранты — это главным образом лица неквалифицированного и
полуквалифицированного труда. Главная их цель — получение работы.
Различные обследования показали, что в большинстве случаев этой цели они
достигают.

Не все согласны с мнением большинства американских экономистов, с тем,
что нелегальные иммигранты выполняют только те виды работы, которые не
привлекают коренное американское население, и, таким образом, вытеснение
американской рабочей силы происходит лишь в минимальных размерах.
Приведём данные заместителя министра труда США М.Лавелла, согласно
которым в 1981 г. примерно 29 млн. человек (т.е. около 30% всех
работающих в экономике США) были заняты теми видами неквалифицированного
труда в промышленности, сельском хозяйстве и сфере обслуживания, для
выполнения которых обычно нанимаются и нелегальные иммигранты. Миллион
американцев выполняют различные виды низкооплачиваемых видов работ;
уровень безработицы среди тех групп американской рабочей силы, которые
прямо конкурируют с нелегальными иммигрантами, чрезвычайно высок по
сравнению со средним уровнем по стране. Все это также ставит под
сомнение тот факт, что коренные американцы не стали бы выполнять те виды
работ, на которых используются нелегальные иммигранты.

Наличие значительного числа нелегальных иммигрантов на некоторых местных
рынках труда снижает абсолютный уровень заработной платы, приводит к
возникновению относительных разрывов в заработной плате лиц различных
профессий и работающих в разных отраслях в зависимости от числа
нелегальных иммигрантов. Предприниматели предпочитают использовать более
дешевый труд нелегальных иммигрантов, что существенно вытесняет
национальную рабочую силу. Острую конкуренцию со стороны нелегальных
иммигрантов испытывают самые молодые, а также наименее квалифицированные
группы американцев — молодежь, женщины, национальные меньшинства.

Прямую конкуренцию со стороны нелегальных иммигрантов коренные
американцы испытывают в районах наивысшей концентрации иммигрантов
(кстати, в этих же районах, как правило, сосредоточены и легальные
иммигранты). Если перечислить лишь несколько из таких районов (города
Лос-Анджелес, Сан-Франциско, Хьюстон, Нью-Йорк, Чикаго, Сан-Антонио),
которые являются одними из крупнейших рынков труда США, то становится
очевидным, что число коренных американцев, ощущающих отрицательные
последствия нелегальной иммиграции, весьма значительно.

Одним из главных путей увеличения возможностей трудоустройства коренных
американцев из беднейших слоев населения, считает автор, может стать
сокращение неконтролируемого притока нелегальных иммигрантов. Если бы
нелегальные иммигранты конкурировали с такими высококвалифицированными и
высокооплачиваемыми группами, как юристы, врачи, управляющие, — это
немедленно привлекло бы внимание всей страны и проблема была бы решена.

Американские эксперты критически относятся к предлагаемым программам
увеличения использования иностранцев для временной работы в США (без
предоставления им статуса иммигрантов), так как считают, что эти
программы не отвечают потребностям американского рынка труда, поскольку
ориентируются исключительно на усиленное привлечение неквалифицированных
и полуквалифицированных работников в те отрасли экономики США, где и без
того велик уровень безработицы среди соответствующих групп американской
рабочей силы.

Эта группа иностранцев, как и нелегальные иммигранты, в определенной
степени может, по мнению некоторых американских экспертов, конкурировать
с американцами в процессе трудоустройства, так как их использование
приводит, как и в случае с нелегальными иммигрантами, к снижению уровней
зарплаты на местных рынках труда, что выгодно американским
предпринимателям.

Считается, что только значительные по размерам программы использования
труда иностранцев, привлекаемых на временную работу в США (порядка
500-750 тыс. человек), могли бы уменьшить нелегальную иммиграцию. Но чем
больше иностранцев будет привлекаться таким образом на рынок труда в
США, тем ощутимее отрицательное воздействие на положение американцев на
местных рынках труда. Если же размеры программ невелики, они не смогут
повлиять на масштабы нелегальной иммиграции. Проведение новых программ
такого рода или расширение уже существующих не только не решат, а,
напротив, обострят иммиграционные проблемы. В частности, поскольку
временно привлекаемые для работы в США иностранцы во многих случаях
стремятся остаться в стране и после срока, на который был заключен
контракт, т.е. становятся нелегальными иммигрантами, это усугубляет
остроту проблемы нелегальной иммиграции.

Резкое увеличение иммиграции в США в период после 1965 г. происходило
параллельно с беспрецедентными изменениями в размерах и структуре
американского населения и рабочей силы. Начиная с середины 50-х и
особенно с середины 60-х годов вплоть до начала 80-х годов численность
гражданской рабочей силы США увеличивалась чрезвычайно быстрыми темпами;
за 1955-1980 гг. она возросла с 65 млн. до 104,7 млн. человек. Это было
связано с последствиями послевоенного “бума рождаемости”, ростом
коэффициента вовлечения в состав рабочей силы молодежи и женщин.
Прогнозируемая на 1980 г. численность рабочей силы оказалась значительно
меньше реальной частично потому, что прогноз не мог учесть значительных
масштабов нелегальной иммиграции.

На базе этих данных Дж. Бриггс считает совершенно необоснованными
опасения некоторых экспертов, что в 80-е годы в стране будет ощущаться
нехватка рабочей силы. По мнению автора, полностью не оправдывает себя
использование нелегальной иммиграции как средства увеличить предложение
неквалицифированной рабочей силы. В подобной ситуации нелегальная
иммиграция отрицательно скажется на занятости и доходах американского
населения. Если же предположить, что такая нехватка существует, то
правильнее было бы увеличить приток легальных иммигрантов
соответствующей квалификации. В настоящее же время в соответствии с
иммиграционным законодательством практикуется привлечение только
высококвалифицированных иммигрантов в случае нехватки соответствующих
групп рабочей силы на американском рынке труда.

В отличие от практики других стран, американское иммиграционное
законодательство не учитывает циклические колебания занятости в стране.
Число ежегодно допускаемых в страну легальных иммигрантов фиксировано
(оно пересматривается примерно раз в 20 лет) и не зависит от динамики
уровня безработицы в стране. В результате не используется возможность
путем изменения численности допускаемых в страну иммигрантов увеличивать
предложение рабочей силы в периоды перепроизводства. В последнее время
ежегодная численность иммигрирующих в США лиц (имеются в виду все формы
иммиграции) превышает 1 млн. человек (с. 244); приток рабочей силы
такого масштаба, безусловно, обостряет проблемы занятости и заработной
платы прежде всего в тех штатах и городах, где наблюдается высокая
концентрация иммигрантов.

Что касается политики США по отношению к иностранцам, привлекаемым на
временную работу в США (прежде всего в сельское хозяйство), то она
скорее отражает интересы определенных групп предпринимателей, которым
более выгодно использовать их труд по сравнению с трудом американских
граждан, чем реальные потребности экономики. Хотя число этих иностранцев
относительно невелико, их использование часто оказывает значительное
негативное воздействие на занятость и заработную плату некоторых местных
рынков труда.

Иммиграционную политику США, считают американские эксперты, необходимо
синхронизировать с основными направлениями экономической политики в
области занятости и укрепления национальной экономики, с тем чтобы она
не противоречила, а отвечала экономическим интересам США. Они призывают
политических деятелей перестать рассматривать иммиграцию как
политическую абстракцию, существующую в вакууме.

2.2.4. Выводы и предложения

1. Иммиграция не оказывает отрицательного влияния на безработицу ни в
одной стране мира, принимающей значительное число иммигрантов.

2. Эта тенденция замечена и обоснована многими крупными зарубежными
учеными.

3. Однако у большинства политиков и профсоюзных лидеров за рубежом
сложилось устойчивое мнение, что иммиграция, как правило, отрицательно
влияет на рынки труда и способствует безработице, поскольку наука,
доказавшая обратное, еще не смогла сломать сложившийся “бытовой”
стереотип восприятия взаимосвязи иммиграции и безработицы.

4. В целом иммиграция способствует экономическому развитию принимающей
страны.

5. Имеются определенные признаки того, что иммиграция может в ряде
случаев способствовать занятости национальных кадров, хотя механизм
данного влияния еще требует дополнительного исследования.

Введенная некоторыми странами (Австралия, Канада) балльная система
оценки профессионально-квалификационного уровня иммигранта позволяет
соответствующим службам этих стран вводить дифференцированный подход к
каждому иммигранту и более четко проследить связь между иммиграцией и
занятостью в стране пребывания.

2.3. Концепция использования иностранной

рабочей силы в России

2.3.1. Обзор использования иностранной рабочей силы в России

в нынешний период

Миграция рабочей силы и международная интеграция. Нынешняя экономическая
ситуация в СНГ предполагает создание единого рынка рабочей силы.
Следует, однако, иметь в виду два обстоятельства. Первое: в Европейском
Союзе единый рынок рабочей силы складывается дольше, чем все остальные
общие рынки (товаров, капиталов, услуг), и процесс его образования до
сих пор не завершен. Второе: либерализация условий передвижения рабочей
силы вызывает приток трудовых ресурсов в Россию из стран СНГ. В
настоящее время уже наметилась подобная тенденция, и около 70%
иностранной рабочей силы поступает в РФ из стран СНГ при том, что
нынешний механизм ее привлечения обязывает работодателя получать
разрешение у региональных миграционных служб на срок не более 1 года.
Приток рабочей силы из СНГ вызван объективными экономическими причинами:
сложной ситуацией с занятостью, низкой заработной платой,
непоследовательной социально-экономической политикой в этих странах.

В соответствии с договором от 2 апреля 1996 г. между Белоруссией,
Казахстаном, Киргизией и Российской Федерацией об углублении интеграции
в экономической и гуманитарной областях (статья 2) предусматривается
формирование единого экономического пространства для эффективного
перемещения товаров, услуг, капиталов и рабочей силы и развитие единых
транспортных систем. Предусматривается в этой статье и разработка
минимальных стандартов социальной защиты граждан, а также создание
равных возможностей получения образования и доступа к достижениям науки
и культуры. Это соглашение конкретно определяет ситуацию с передвижением
рабочей силы между странами-участницами. На особом положении находится
Белоруссия, с которой 2 апреля 1997 года подписан договор о Союзе,
преследующий те же цели, но предусматривающий, кроме того, сближение
правовых систем и создание Союза, устранение любых межгосударственных
барьеров и ограничений для свободной экономической деятельности,
обеспечение равных прав граждан обеих сторон при получении образования,
трудоустройстве и т.д.

Белоруссия вступила в более глубокую интеграционную фазу в отношениях с
РФ, и для нее облегчен режим лицензирования иностранной рабочей силы.
Так, разрешение на использование иностранной рабочей силы со стороны
Федеральной миграционной службы все еще требуется, а подтверждения
региональной миграционной службы уже не требуется. В целом же в
соответствии с действующим после подписания интеграционных соглашений
порядком выдача разрешений на привлечение иностранной рабочей силы из
дальнего зарубежья и стран Балтии осуществляется Федеральной
миграционной службой РФ, а по странам ближнего зарубежья — региональными
миграционными службами.

Разрешение представляет собой тип квотирования, т.е. в нем увязывается
численность рабочей силы и объект использования, но уже нет
необходимости представлять поименные списки самих иностранных работников
с указаниями всех анкетно-биографических данных. Подобная мера ускоряет
оформление граждан Белоруссии для работы в России и, естественно,
повышает конкурентоспособность рабочей силы из Белоруссии по сравнению с
иностранной рабочей силой из других стран.

Географическое распределение и структура иностранной рабочей силы в
России. В настоящее время в России активно формируется рынок труда, в
том числе его сегмент, связанный с привлечением иностранных работников,
численность официального привлеченных в 1994 году иностранных работников
составила около 130 тыс. человек, в 1995 году она увеличилась до 281
тыс. человек.

География стран — экспортеров рабочей силы в Россию одновременно и
широка, и узка. Широка — поскольку включает более 100 стран со всех
континентов. Последнее говорит о заинтересованности других государств в
рынке труда и капитала в России, в расширении здесь своего влияния. Узка
— поскольку о реальной, количественно значимой трудовой иммиграции можно
говорить только в отношении очень небольшого количества стран. Это
Украина (42% от общей численности привлеченной в Россию иностранной
рабочей силы), Турция и Китай (около 25%). Среди наиболее значимых для
России стран — экспортеров рабочей силы нет ни одной экономически
высокоразвитой.

В настоящее время трудящиеся-мигранты работают в 73 из 89 субъектов
Российской Федерации. Однако действительными центрами (территориями)
притяжения являются только пять. Это трудодефицитные регионы севера
Западной Сибири (Ханты-Мансийский и Ямало-Ненецкий автономные округа),
приграничные районы юга Дальнего Востока (Приморский край), Европейской
части России (Белгородская, Ростовская области), а также столичные
регионы (Москва, Санкт-Петербург). Последние, естественно, всегда
привлекательны для иммигрантов (российских и иностранных, трудовых и
имеющих другие цели въезда). На долю указанных территорий приходится 58%
общей численности иностранной рабочей силы в Российской Федерации.

В остальных регионах количество иностранных работников невелико. В 11 из
них оно составляет от 10 до 100 человек, т.е. практически трудовая
иммиграция здесь неощутима.

Как показало наше исследование, в России, с ее огромной территорией,
отличающейся разной степенью хозяйственной освоенности, в
действительности много “белых пятен” трудовой иммиграции. О формировании
иностранного сегмента рынка труда России можно говорить только в
отношении отдельных территорий, где концентрируется иностранная рабочая
сила. Поэтому для России трудовая иммиграция — это прежде всего проблема
регионального уровня.

Что касается территориальной направленности потоков, то к настоящему
времени сформировалась их определенная географическая ориентация. Так,
из Украины едут преимущественно в Западную Сибирь, из Китая — в
приграничные области Дальнего Востока, из европейских стран, США, Канады
— в Москву и Санкт-Петербург.

Отраслевая направленность трудовой иммиграции также очень однозначна.
Реальные потоки иностранной рабочей силы идут в ведущие отрасли
материального производства. Непосредственно в принимающих регионах
отраслевая структура занятости иностранцев предопределяется
хозяйственной структурой этих регионов. Обычно иностранные работники
заняты на трудоемких предприятиях с тяжелыми условиями труда. Сюда
привлекаются “синие воротнички” для выполнения работ, на которые не идет
местное население или которые расположены в трудодефицитных, сложных по
природно-климатическим условиям регионах, где нет достаточного
количества местных кадров.

В целом по России на долю промышленности, строительства и сельского
хозяйства приходится 84% привлеченной иностранной рабочей силы.
Потребность в кадрах здесь устойчива даже в условиях безработицы, и
именно здесь наибольшие перспективы для массовой иммиграции в Россию.

В настоящее время эту “нишу” рынка иностранного труда в России заполняют
трудящиеся-мигранты из республик бывшего Союза, стран членов бывшего
Совета Экономической Взаимопомощи, испытывающих экономические трудности,
а также стран дальнего зарубежья, прежде всего приграничных (Китай,
Турция). В отраслевой структуре трудовой иммиграции из Украины,
например, доля промышленности, строительства и сельского хозяйства
составляет 86%.

Названные страны ориентируются на рынок труда России, чтобы смягчить
безработицу среди своего населения. Тем самым Россия “оттягивает” часть
иммиграционного давления со стороны этих государств на европейские и
другие страны.

Вместе с этими в общем-то традиционными для России отраслями занятости
иммигрантов формируются и другие в торговле, сфере услуг, образования,
управления, рыночной инфраструктуре. Именно сюда направляются граждане
из развитых стран. Например, в потоках трудовой иммиграции из
Великобритании на долю указанных отраслей приходится 88%. Формируются
эти сегменты рынка прежде всего в Москве и Санкт-Петербурге, а также в
крупных городах, центрах экономической жизни регионов.

На долю указанных отраслей пока приходится менее 20% от общей
численности иностранных работников в России. Однако этот сегмент рынка
иностранного труда перспективен. Он связан с повышением уровня
открытости экономики Российской Федерации, притоком иностранных
инвестиций. Россия в принципе заинтересована в привлечении “белых
воротничков”, интеллектуального потенциала для решения проблем развития,
а не только роста российской экономики.

Политика России по отношению к иностранным работникам направлена на
защиту национального рынка труда. Основной принцип — приоритетное право
российских граждан на трудоустройство.

Отсутствует стимулирование притока определенных категорий специалистов.
Механизм миграционной политики России фактически не влияет на целевую
направленность потоков иностранной рабочей силы, не предопределяет их
распределение на территории страны.

В целом же возможности России как страны-импортера рабочей силы зависят
от соответствия спроса и предложения на ее рынке труда. К настоящему
времени между ними существуют отраслевые и территориальные диспропорции.
В результате даже в условиях безработицы, причем растущей, также
увеличивается спрос на работников.

Особенности использования в России рабочей силы из Китая. Наибольшие
масштабы получило сотрудничество в этой области с Китаем. Страна имеет
богатый опыт строительства объектов по всему миру. В 1979 — 1992 гг.
Китай заключил контракты на выполнение подрядных строительных работ и
экспорт трудовых услуг на сумму более 25,5 млрд. дол. с более чем 70
странами и регионами. Объем выполненных работ составил более 15 млрд.
дол. Среди крупных объектов, построенных за рубежом по подрядным
контрактам, металлургические, угледобывающие, геологические,
машиностроительные, химические предприятия, порты, дороги,
электростанции, гидротехнические сооружении, аэродромы, объекты
радиовещания и связи, а также объекты в области освоения космоса. Кроме
того, Китай создал 3416 своих предприятий в более чем 120 странах и
регионах пяти континентов. Большинство из них ориентировано на
промышленное производство и разработку природных ресурсов.

В России основная масса трудящихся из Китая работает в строительстве.
Обычные договоры с китайскими фирмами о предоставлении рабочей силы
(строителей) в Россию составляются по одному из двух типов.

1. Договор найма бригады китайской рабочей силы с управлением ею нашей
стороной по своему усмотрению, где оговорены только условия и сроки
оплаты рабочей силы.

2. Договор подряда “под ключ”, по условиям которого до окончания работ
наша сторона не вмешивается в процесс управления рабочей силой и ее
оплаты. При этом вопросы социального характера, включая кадровую замену
внутри бригады, а также гарантии по отъезду с территории РФ всех
китайских работников по окончании срока, китайская сторона полностью
берет на себя. На российского заказчика, таким образом, ложится только
организация и снабжение объекта.

Использование китайской рабочей силы в РФ недостаточно подкреплено
информационной базой, мало взаимных контактов, нет совместных
мероприятий по изучению проблем и координации действий.

Не решены проблемы использования китайской рабочей силы в двусторонних
российско-китайских внешнеэкономических связях в целом: таможенное
обложение компенсационных поставок товаров за рабочую силу резко снижает
взаимовыгодность всех сделок: усложнены расчеты между сторонами,
участились случаи обмана российской стороной китайских фирм,
предоставляющих рабочую силу; отсутствует должное государственное
регулирование использования иностранной рабочей силы, низка
информированность сторон о конъюнктуре рынков труда, несовершенны
внешнеэкономическое и трудовое законодательства, не налажены транспорт и
связь между двумя странами.

В межправительственном соглашении между Российской Федерацией и КНР от
19 августа 1992 г. “0 принципах направления и приема граждан на
предприятиях и в организациях России” определен порядок использования
китайской рабочей силы в России.

Соглашение заполнило организационно-правовой “вакуум” в вопросе
использования иностранной (в частности, китайской) рабочей силы в России
на настоящий момент наиболее перспективного трудового иностранного
контингента. Преимущество данного соглашения в том, что оно не
ограничивает численность китайских рабочих и не регламентирует их
использование по регионам и отраслям. В сравнении с первым двусторонним
соглашением между ССР и СРВ от 2 апреля 1982 г. оно снимает целый ряд
регламентаций по социально-бытовым вопросам проживания иностранных
рабочих на нашей территории, относит большое число услуг и расходов за
счет предприятий (обучение, здравоохранение, питание, жилье,
социально-культурные мероприятия, организация отдыха и др.).
Принципиальным недостатком этого соглашения является отсутствие системы
индивидуальных контрактов. Подписание группового контракта, заменяющего
индивидуальные, снижает ответственность отдельных работников и влечет за
собой целый ряд других недостатков (например, отсутствие контроля за
перемещением работника по территории России и т. д.).

Медицинский контроль за въезжающими в Россию китайцами перед отъездом из
КНР осуществляется китайскими врачами. Это требует от российского
нанимателя осуществления определенных мер по медицинскому контролю.

Структура привлекаемой иностранной рабочей силы по странам

происхождения и сферам деятельности (на примере 1994 г.)

Страны Всего, чел. В том числе по сферам деятельности

( в %)

про-мыш-лен-ность cтрои-тельст-во сельс-кое

хозяйство транс-порт сфера обслу-живания прочие

Всего 128999 22,4 45,3 16,0 6,0 2,4 7,8

В том числе

из стран СНГ,

всего 70822 36,4 29,8 18,4 9,6 0,8 5,0

Азербайджан 426 19,5 49,3 16,0 12,4 0,9 1,9

Армения 1687 6,3 63,5 21,6 3,4 0,7 4,4

Белоруссия 5812 42,1 27,2 1,8 11,1 0,1 17,7

Грузия 915 4,2 66,1 12,2 6,3 2,1 9,1

Казахстан 1007 44,4 34,1 0,9 9,0 0,2 11,4

Киргизия 142 25,4 22,5 10,6 3,5 0,0 38,0

Молдавия 3692 14,0 16,4 56,3 10,6 0,1 2,5

Таджикистан 572 72,6 21,0 0,7 0,5 0,0 5,2

Туркмения 16 50,0 43,8 0,0 0,0 0,0 6,3

Узбекистан 1474 24,8 54,3 5,4 9,4 0,7 5,5

Украина 55079 38,7 28,6 18,5 9,8 0,9 3,6

из Балтии

всего 2959 1,0 95,0 0,1 0,1 1,9 1,9

Латвия 238 2,9 88,7 0,8 0,4 0,8 6,3

Литва 2181 0,4 95,6 0,0 0,0 2,5 1,5

Эстония 540 2,8 95,4 0,0 0,0 0,0 1,9

бывшей Югославии

всего 4002 13,7 74,4 0,0 8,0 0,9 3,0

Босния и Герцеговина 145 0,0 96,6 0,0 0,0 0,0 3,4

Македония 333 23,4 75,1 0,0 0,0 0,0 1,5

Хорватия 314 0,0 94,9 0,0 0,0 1,6 3,5

Словения 103 0,0 88,3 0,0 0,0 0,0 11,7

Республика Югославия 2621 17,9 71,8 0,0 5,8 1,2 3,3

Сербия 486 0,0 65,0 0,0 35,0 0,0 0,0

Болгария 805 1,5 92,2 0,0 1,6 0,1 4,6

Велико-британия 488 8,4 3,5 0,2 0,4 5,5 82,0

Вьетнам 1047 11,9 4,0 0,1 0,1 22,7 61,1

Германия 421 4,8 27,8 0,0 0,0 9,7 57,7

Индия 474 0,0 29,1 0,0 0,0 47,3 23,6

Италия 626 2,2 71,1 0,0 0,8 7,5 18,4

Китай 20301 5,2 45,0 32,0 1,7 4,5 11,6

КНДР 5862 8,1 66,6 19,1 4,5 0,6 1,2

Южн. Корея 621 34,9 43,8 0,3 0,0 3,2 17,7

Монголия 615 7,0 81,0 0,0 0,0 0,3 11,7

Польша 1939 0,2 91,2 0,0 0,0 2,8 5,9

Словакия 1906 0,1 99,8 0,0 0,0 0,0 0,1

Турция 12068 0,1 97,3 0,0 0,0 0,2 2,4

Финляндия 588 11,6 61,9 0,0 0,0 7,3 19,2

Эффективность использования иностранной рабочей силы. В настоящее время
не существует методик определения эффективности использования
иностранной рабочей силы. В период 60-70 начала 80-х гг. оценка делалась
на базе искусственно скалькулированных (по согласованию с
правительственными органами стран-членов СЭВ) ставок оплаты труда для
специалистов из социалистических стран, работающих на тех или иных
объектах по межправительственным соглашениям.

В нынешней рыночной ситуации оплата труда зависит от конъюнктуры на
рынке труда и не регламентируется жестко правительственными решениями.

В основе расчетов эффективности использования иностранной рабочей силы
лежит ряд факторов: скорость и непрерывность работы, ее качество,
возможности оперативного изменения задач в ходе выполнения работ,
наличие самих трудовых ресурсов в данной местности и т. д. Но главным
является соотношение стоимости труда (издержек) и прибыли предприятия.
Методика оценки эффективности использования иностранной рабочей силы
базируется на нескольких формулах.

Нэ = ,

где: Нэ норма эффективности использования иностранной рабочей силы,

Пп — прибыль предприятия (проекта),

Зтр — стоимость труда (издержки на рабочую силу).

Вся прибыль за период работы делится на сумму средств, истраченных на
оплату иностранной рабочей силы.

Не решены проблемы использования китайской рабочей силы в двусторонних
российско-китайских внешнеэкономических связях в целом: таможенное
обложение компенсационных поставок товаров за рабочую силу резко снижает
взаимовыгодность всех сделок; усложнены расчеты между сторонами,
участились случаи обмана российской стороной китайских фирм,
предоставляющих рабочую силу; отсутствует должное государственное
регулирование использования иностранной рабочей силы, низка
информированность сторон о конъюнктуре рынков труда, несовершенны
внешнеэкономическое и трудовое законодательства, не налажены транспорт и
связь между двумя странами.

В межправительственном соглашении между Российской Федерацией и КНР от
19 августа 1992 г. “О принципах направления и приема граждан на
предприятиях и в организациях России” определен порядок использования
китайской рабочей силы в России:

зарплата (включая надбавки, премии, доплаты);

отчисления в социальные, пенсионные, страховые и пр. фонды;

стоимость жилья, питания, спецодежды и т. д.;

стоимость медицинского обслуживания иностранных рабочих;

прочие выплаты, сделанные нанимателем для привлечения иностранной
рабочей силы (например, оплата проезда, доставки багажа, таможенные
платежи).

Что касается показателя Пп, то здесь следует решить, брать ли за основу
валовую или чистую прибыль (т.е. прибыль после уплаты налогов, выплат в
фонды и т.д.). Учитывая специфику отечественной экономики, для расчетов
можно использовать валовую прибыль, поскольку в настоящее время многие
предприятия (особенно крупные) не имеют прибыли или искусственно
минимизируют ее. В этом случае эффективность лучше подсчитывать по
формуле 2:

Зрс = ,

где: Зрс эффективность использования рабочей силы,

Дс — добавленная стоимость,

Зтр — стоимость труда (издержки на рабочую силу).

Добавленная стоимость — это стоимость созданной продукции (освоенных
средств при возведении и монтаже объектов) за вычетом всех затрат
прошлого периода: материалов и сырья, малоценных инструментов
(списываемых в процессе работы), стоимости износа основного
оборудования, других расходов.

Затраты прошлого периода подсчитываются в соответствии с рекомендациями
Государственной налоговой инспекции РФ для бухгалтеров по расчету налога
на добавленную стоимость.

Формула 3 применяется в строительстве (где нет традиционного понятия
прибыли), а также в сельском хозяйстве и промышленности.

Показатель эффективности иностранной рабочей силы, работающей на данном
объекте (например, в строительстве или сельском хозяйстве), следует
сравнить с аналогичным показателем для всей рабочей силы на предприятии.
Так выводится показатель сравнительной эффективности применения
иностранной рабочей силы на предприятии (Зсирс):

Зсирс = Зрс (ирс)/Зрс (в целом).

Если Зсирс больше 1,0, то иностранная рабочая сила используется более
эффективно, чем в целом на предприятии. Как правило, если контракт
составлен правильно и контроль за работой иностранного контингента
осуществляется качественно, то иностранная рабочая сила используется
сравнительно эффективнее, чем отечественная.

В случае, если бригада иностранных рабочих работает, например, с апреля
по октябрь, местные рабочие круглый год, то для сравнения результатов
работы следует взять один показательный месяц сельхозсезона (например,
июль).

Этот вариант не исчерпывает всей проблемы эффективности использования
иностранной рабочей силы, особенно если речь идет об объектах, где
работают практически одни иностранцы, или о плохо обеспеченных рабочей
силой регионах. Но на уровне одного предприятия или целой отрасли этот
показатель является в основном объективным.

Механизм привлечения и использования иностранной рабочей силы. Указом
Президента Российской Федерации от 30.12.1993 г. в Российской Федерации
введена система иммиграционного контроля в целях обеспечения
государственного регулирования миграционного потока при въезде на
территорию Российской Федерации иностранных граждан и лиц без
гражданства.

Действует иммиграционный контроль на пунктах пропуска через
государственную границу Российской Федерации под руководством органов
Федеральной миграционной службы России для идентификации, регистрации и
учета иностранных граждан и лиц без гражданства, въезжающих на
территорию страны, в том числе ищущих убежище, следующих транзитом, для
предупреждения неконтролируемой миграции и в случае необходимости,
организации депортации иностранцев, а также рассмотрения ходатайств
иностранных граждан и лиц без гражданства, прибывших на территорию
России, о предоставлении убежища.

Условия и порядок выдачи лицензии на право привлечения иностранной
рабочей силы определяются Положением о привлечении и использовании в
Российской Федерации иностранной рабочей силы, введенным в действие тем
же указом Президента.

Выдача разрешений на привлечение иностранной рабочей силы и контроль за
их использованием осуществляются Федеральной миграционной службой России
по предложениям органов исполнительной власти республик в составе
Российской Федерации (краев, областей, автономной области, автономных
округов, городов федерального значения). Разрешениями устанавливаются
квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и
по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории
республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной
области, автономных округов, городов федерального значения. Разрешения
могут выдаваться не только российским юридическим лицам, предприятиям с
иностранными инвестициями, действующим на территории Российской
Федерации, но также отдельным российским и иностранным физическим лицам
и лицам без гражданства (работодателям), проживающим на территории
Российской Федерации и использующим труд наемных работников в сельском
хозяйстве. При этом срок профессиональной деятельности привлекаемых
иностранных граждан не должен превышать срока действия разрешения.

Для получения разрешения работодатель должен представить в Федеральную
миграционную службу России документы, обосновывающие его просьбу:

1) заявление;

2) предложение (заключение) соответствующих органов исполнительной
власти республик в составе Российской Федерации с обоснованием
целесообразности привлечения и использования работодателем иностранной
рабочей силы;

3) проект трудового контракта или другие документы, подтверждающие
предварительную договоренность с иностранными гражданами или зарубежными
партнерами о намерении и об условиях привлечения иностранных работников.
При этом условия, оплата и охрана труда иностранных граждан, их
социальное обеспечение и страхование определяются нормами
законодательства РФ с учетом особенностей, предусмотренных
межгосударственными и межправительственными соглашениями Российской
Федерации с зарубежными странами.

Предприятия, учреждения организации, подведомственные Министерству
обороны Российской Федерации, для получения разрешения представляют
также согласие Министерства обороны Российской Федерации на привлечение
иностранных работников.

Заключения местных органов исполнительной власти основываются на
принципе приоритетного права российских граждан на занятие вакантных
рабочих мест и подготавливаются с учетом наличия на соответствующей
территории равноценной рабочей силы и отсутствия возможности
перераспределения трудовых ресурсов из других регионов страны,
обеспечения равных условий оплаты труда иностранных работников по
сравнению с гражданами Российской Федерации и, главное, предотвращения
негативного воздействия найма иностранных граждан на условия занятости
российских граждан.

Решение о выдаче разрешений принимает Федеральная миграционная служба
России обычно в течение 30 дней со дня подачи работодателем документов,
предусмотренных в пункте 5 Положения. После проведения экспертизы, но не
позднее 45 дней со дня подачи указанных документов.

Мотивированный отказ в выдаче разрешения направляется работодателю в
письменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в
выдаче разрешения.

Разрешения выдаются, как правило, на срок до одного года, но по
мотивированной просьбе работодателя действие разрешения может быть
продлено, но не более чем еще на один год.

Разрешение не подлежит передаче другим работодателям. Привлекаемые на
основе разрешения иностранные работники не могут быть переведены на
работу к другому работодателю. В разрешении указываются: наименование
органа, выдавшего разрешение, наименование и адрес работодателя,
которому выдано разрешение, численность и профессиональный состав
привлекаемых работников, страна их происхождения или обычного
проживания, основание для выдачи разрешения, срок действия и другие
данные по форме.

Разрешение подписывается ответственным должностным лицом Федеральной
миграционной службы России и заверяется печатью.

Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей
силы, обязаны в месячный срок направить в Федеральную миграционную
службу России сведения о заключении на основании разрешения трудовых
контрактов с иностранными работниками.

В случае ущемления прав иностранных работников (угрозы гибели людей или
нанесения ущерба их здоровью) Федеральная миграционная служба России
может приостановить действие разрешения до устранения допущенных
нарушений или аннулировать его.

Любой иностранный гражданин, въехавший в Российскую Федерацию с целью
осуществления профессиональной деятельности, может работать по найму на
территории Российской Федерации только при наличии подтверждения на
право трудовой деятельности, выданного на его имя на основании
полученного работодателем разрешения.

Исключение составляют следующие категории граждан:

1) иностранные граждане на должности руководителей предприятий, их
заместителей для предприятий с иностранными инвестициями;

2) официально признанные беженцы;

3) лица, постоянно проживающие на территории Российской Федерации;

4) лица, подающие ходатайство о предоставлении статуса беженца и
получившие разрешение на временное проживание;

5) деятели науки и культуры, работающие на территории Российской
Федерации в учреждениях, созданных в соответствии с межгосударственными
соглашениями;

6) работники дипломатических и консульских учреждений, а также
организаций, пользующихся дипломатическим статусом, находящихся на
территории Российской Федерации;

7) религиозные деятели, осуществляющие профессиональную деятельность на
территории Российской Федерации, в официально зарегистрированных
религиозных организациях и обществах;

8) члены экипажей морских и речных судов;

9) студенты, проходящие производственную практику во время каникул в
рамках программ российских образовательных учреждений высшего
профессионального образования;

10) корреспонденты и журналисты, аккредитованные в Российской Федерации;

11) лекторы и инструкторы, читающие курсы лекций и выполняющие другую
работу в российских академиях и образовательных учреждениях высшего
профессионального образования;

12) лица, для которых определенный порядок трудоустройства
межгосударственными и межправительственными соглашениями Российской
Федерации с зарубежными странами.

Привлечение иностранной рабочей силы на предприятия с иностранными
инвестициями в целом осуществляется в том же порядке, что и в любую
другую организацию, зарегистрированную на территории РФ, с одним
исключением: руководители этих предприятий, являющиеся иностранными
гражданами, не обязаны получать разрешение Федеральной миграционной
службы, а сразу могут получить подтверждение территориальной
(региональной) миграционной службы, т.е. эта категория проходит через
одноступенчатую систему оформления, что является определенной льготой
для предприятий с иностранными инвестициями.

Студенты вузов РФ, являющиеся иностранными гражданами и желающие
подработать во внеурочное время, должны не только пройти двухступенчатую
систему оформления (фирма, принимающая их на работу, обязана получить
разрешение ФМС, а затем подтверждение территориальной (региональной)
миграционной службы), но и получить письменное заключение вуза о том,
что работа не будет мешать учебному процессу. Исключение составляет лишь
работа в качестве практики, прохождение которой входит в программы
российских вузов. В этом случае разрешения на использование иностранной
рабочей силы не требуется.

Федеральная миграционная служба России направляет в соответствующие
дипломатические представительства и консульские учреждения Российской
Федерации за границей информацию о выданных разрешениях, которая
является основанием для получения иностранными гражданами
въездной-выездной визы с правом найма на работу.

2.3.2. Страны-происхождения иностранной рабочей силы в России

Иностранная рабочая сила привлекалась нами и раньше из разных стран. На
первом этапе из стран-членов СЭВ в основном Европы, что было связано с
крупными интеграционными проектами в основном в области сырья и топлива
(Болгария, Чехословакия, ГДР, Польша, Венгрия, Румыния). Каждый трудовой
контингент был привязан к своему отраслевому комплексу. Например,
болгары рубили лес в Коми АССР для отправки в Болгарию по
межправительственному соглашению в рамках СЭВ. Кроме того,
интернациональные коллективы работали на строительстве крупных
энергетических систем, которые на базе российского сырья должны были
обеспечивать энергоносителями свои страны (нефтепровод “Дружба,
газопровод “Братство”, энергосистема “Мир” — электроснабжение).

Общая численность в тот период сильно колебалась в зависимости от
развертывания новых объектов (от 15 до 20 тыс. чел.). Вопрос привлечения
на совместные объекты рабочей силы из “третьих стран”, т.е. не
участвующих в конкретном проекте в тот период даже не ставился. Делались
попытки обосновать эффективность использования иностранной рабочей силы
в противовес отечественной, значительно более дешевой.

Для этого в качестве главного требования выставлялись такие параметры,
как качество и точность по срокам исполнения работ по проекту.

Был и объективный фактор в использовании иностранной рабочей силы —
нехватка отечественной рабочей силы в ряде регионов. Большая часть
регионов использования иностранной рабочей силы в СССР приходилась на
Россию.

Второй этап в использовании иностранной рабочей силы наступил после
подписания межправительственного двустороннего соглашения с СРВ от 2
апреля 1981 года “О направлении вьетнамских граждан на профессиональное
обучение и работу”. Постановление предусматривало вместе с тем сроки
обучения короткими — 2-4 месяца, а сроки работы по полученной
специальности довольно длительными: 4 года (для девушек) и 6 лет (для
юношей). Оговаривался также возраст трудового контингента (до 34 лет),
система отбора во Вьетнаме и очень подробно регламентированы все
отношения между вьетнамцами и предприятием, где они работали. В этот
период соотношение вьетнамцев и всех остальных иностранных рабочих из
стран СЭВ резко стало меняться в пользу вьетнамцев , причем за счет их
численности, а не за счет сокращения других контингентов. К 1989 году
численность иностранной рабочей силы по СССР возросла до 160 тыс. чел.,
причем около 80 тыс. из них были вьетнамцы, 36 тыс. — болгары, 20 тыс. —
северные корейцы.

Около 70% иностранных рабочих, трудившихся тогда в СССР, приходилось на
Россию.

Третьим этапом в использовании иностранной рабочей силы стал период
после принятия Постановления Совмина СССР от 7 марта 1989 года N 203 о
дальнейшем совершенствовании внешнеэкономической деятельности, где
предусматривалось следующее: любой директор любого предприятия имеет
право подписать контракт на наём любого количества нужной предприятию
рабочей силы из любой страны, получив лицензию Госкомтруда СССР, которая
давалась сроком обычно на 1 год.

С этого года (Постановление вступило в силу с 1 апреля, а по иностранной
рабочей силе фактически с 6 июня) картина начала резко меняться. Рабочая
сила из Европейских стран-членов СЭВ стала сокращаться и достигла 4 тыс.
чел. Резко сократилась численность вьетнамцев — до 40 тыс. чел. Стала
быстро расти численность китайцев — до 25 тыс. чел. Также увеличилась
численность рабочих из КНДР — до 4 тыс. чел., появилась рабочая сила из
Монголии — около 1 тыс. чел. В настоящее время в России после распада
СССР наступил, пожалуй, четвертый этап, характеризующийся правовым
вакуумом, отказом Министерства труда и занятости России выдавать
лицензии, несмотря на запросы предприятий, и отсутствием системы
государственной статистики, которая начала было налаживаться на базе
информации по выдаче лицензий и по данным ОВИРа.

Систематизировав типичные “нестыковки” прошлого, можно дать оценку
существующего положения как неудовлетворительного. Своего оптимума
страновой аспект использования иностранной рабочей силы так и не достиг.
По анализу странового разреза прошлого периода наиболее эффективным было
использование трудолюбивой, упорной, деловой и неприхотливой азиатской
рабочей силы, способной ко многим видам монотонного и кропотливого
труда. В первую очередь, введение механизма, близкого к рыночному,
показало приоритет китайцев. Из вьетнамского же трудового контингента
себя хорошо зарекомендовали женщины, тогда как мужчины являлись
своеобразным дополнением, показанным вьетнамской стороной.

Следует отметить, что именно на третьем этапе численность отдельной
трудовой бригады всегда была неровной (4,8,63 человека), тогда как в
более ранние периоды численность отдельного иностранного контингента
тяготела к округлению (50,175,500 чел.), что указывало на искусственный
характер определения необходимой численности и создавало по любой стране
на каждом предприятии “излишки” иностранной рабочей силы, требовавшей
дополнительной работы от дирекции.

2.3.3. Отраслевой аспект использования иностранной

рабочей силы в России

Так, в показательном 1988 году из 140 тыс. иностранных рабочих в СССР в
основных отраслях использовалось: Миннефтегазстрой — 45 тыс. чел.
(Болгария, ГДР); Минлесбумпром — 34 тыс. чел. (Болгария); Минлегпром —
20 тыс. чел. (Вьетнам).

Здесь необходимо рассмотреть распределение иностранной рабочей силы по
отраслям и по возможности по профессиям. Определить наличие тенденции к
“притяжению” определенных национальных контингентов к “своим” отраслям и
профессиям в первый период довольно сложно, поскольку привязка эта если
и была (болгары — лесоповал, венгры — газ), делалась достаточно
искусственно. В Болгарии мало лесных массивов и, следовательно, на
лесоповал присылались люди недостаточной квалификации и без учета
национальной профориентации. Во втором периоде распределение вьетнамцев
по широкому спектру отраслей невольно выявило отрасли, где вьетнамки
“пришлись ко двору” и не только выполняли наши нормы, рассчитанные на
физически более развитых женщин, но и обгоняли их в тех отраслях,
которые являлись традиционными для Вьетнама, т.е. в легкой
промышленности (ткацкое и швейное производство).

Так, в ткацких цехах вьетнамки выполняли, согласно замерам ученых,
операцию по ликвидации обрыва нити в 2,5 раза быстрее наших ткачих, а на
швейном производстве Дальнего Востока, по данным цехового учета, на
наиболее монотонных операциях (например, сверлочных) вьетнамские швеи
показывали результаты в 1,5 раза выше наших опытных ткачих.

Третий этап, характеризующийся резким ростом использования китайской
рабочей силы в профессионально-отраслевом разрезе, показал наиболее
эффективное использование китайцев в сельском хозяйстве (особенно
огородничестве), где урожай был в 4-5 раз выше, чем на соседних участках
у отечественных колхозников, а также в строительстве, где китайцы всегда
успевали закончить объект в течение строительного сезона
(апрель-октябрь).

При этом и качество, и интенсивность труда в отраслях “национальной
профориентации” были по многим отзывам значительно выше, хотя серьезных
“полевых” обследований научными подразделениями не проводилось. В связи
с этим трудно разделить две такие спорные причины использования
иностранной рабочей силы, как простую нехватку трудовых ресурсов и
большую эффективность труда иностранцев именно в конкретной отрасли или
профессии.

2.3.4. Региональный разрез использования иностранных

трудовых ресурсов

В этом разделе главное — взаимоотношение использования иностранной
рабочей силы и безработицы (в т.ч. трактовка этих вопросов в
общественном сознании и прессе) и методы защиты национального рынка
труда от иностранной трудовой конкуренции.

Следует отметить, что боязнь воздействия на национальный рынок труда
использования иностранной рабочей силы была сильна в первые периоды, а
затем снизилась. На наш взгляд, причин снижения этой боязни несколько.
Первая, — несмотря на упрощение механизма привлечения, иностранная
рабочая сила даже в “пик” своего присутствия не составляла и 1% от
занятых в народном хозяйстве. Второе — иностранцев из восточных стран
направляли на относительно низкооплачиваемые, монотонные, непрестижные
работы, где местная рабочая сила не составляла конкуренции. И третья
причина, связанная с нашей спецификой, — иностранная рабочая сила,
особенно китайцы, использовались в необжитых районах Восточной Сибири и
Дальнего Востока, где нехватка трудовых ресурсов приобрела хронический
характер. Таким образом, механизм лицензирования, введенный на третьем
этапе, был более чем достаточной защитой для национальной рабочей силы
от конкуренции. Сейчас решено возродить лицензирование иностранной
рабочей силы. Эти лицензии предприятия-работодатели должны получать с 1
января 1994 г. в региональных (краевых, областных, городских) органах по
труду.

Важным моментом является влияние экономического кризиса на процесс
использования иностранной рабочей силы. Несмотря на необходимость
иностранной рабочей силы, кризисная ситуация снижает ее использование
(инфляция, нестабильность, невыгодность новых проектов, плохая
транспортная сеть и т.д.).

Проблема возможностей привлечения квалифицированной рабочей силы из
стран Запада также должна стать предметом обсуждения. Однако фактически
возможности ее привлечения ограничены либо узкими областями
использования (например, сфера валютных услуг), либо особыми ситуациями
(роль спонсора, благотворительный труд самого иностранного специалиста,
трудовой бартер и т.д.). Если по восточной рабочей силе кризис наносит
сильный удар, то по западным специалистам он практически сводит
возможность к самому минимуму.

2.3.5. Оплата труда рабочей силы из других стран

Традиционно внешняя миграция идет из стран с низкой оплатой труда в
страны с традиционно высокой.

Здесь следует проанализировать уровень оплаты труда, сравнить его с
национальным и оценить условия оплаты и использования рабочей силы с
точки зрения и международных норм.

По китайцам и вьетнамцам уровни оплаты труда характеризовались следующим
образом: у нас они зарабатывали в зависимости от квалификации, опыта,
интенсивности труда примерно от 50 до 125% от среднего уровня оплаты
труда нашего работника на аналогичном участке промышленного
производства. По сравнению со своими возможностями на родине они только
по уровню заработка повышали свое благосостояние примерно в 1,5-2 раза
против среднего национального заработка. При этом следует учесть, что во
многих странах происхождения имелась значительная безработица (иногда
скрытая), что сильно влияло на желание уехать на заработки в Россию.
Кроме того, поездка в другую страну и обратно давала возможность
иностранным рабочим получать дополнительный доход на перепродаже
товаров, пользующихся большим спросом как в России, так и у себя на
Родине. Это зачастую давало значительно больше трудового заработка.
Таким образом, стимулов для привлечения иностранной рабочей силы
достаточно. Иногда высказывались опасения по возможности сильного
занижения оплаты труда иностранных рабочих (прежде всего китайцев) и
отрицательного влияния такой практики на иностранный контингент. Следует
отметить, что в случае посреднического обязательного участия
национальной компании (Китай, КНДР) наша сторона не имеет возможности
выяснить реального уровня оплаты труда иностранного работника,
предоставленного компанией, и влиять на него. Международные нормы
никаких конкретных цифр по оплате труда не предусматривают, указывая
лишь на “достаточность”.

2.3.6. Эффективность использования иностранной рабочей силы

В настоящее время не существует методик определения эффективности
использования иностранной рабочей силы, хотя в свое время работа в этом
направлении велась (Васильев Л.Н.), однако в тот период 60-70-х, начала
80-х годов оценка делалась на базе искусственно скалькулированных (по
согласованию с правительственными органами стран-членов СЭВ) ставок
оплаты труда для специалистов из социалистических стран, работающих на
тех или иных объектах по межправительственным соглашениям.

В нынешней рыночной ситуации, когда оплата труда зависит от конъюнктуры
на рынке труда и не регламентируется жестко правительственными
решениями, каждый предприниматель решает вопрос о найме иностранной
рабочей силы на базе эффективности ее использования, даже не делая
специальных расчетов, а часто лишь подсознательно.

В основе этих расчетов может лежать целый ряд факторов: скорость и
беспрерывность работы, ее качество, возможности оперативного изменения
задач в ходе выполнения работ, досягаемость самих трудовых ресурсов и
т.д. Но главными остаются стоимость труда (издержки) и норма
эксплуатации (в традиционных терминах политэкономии). Во Всероссийском
научно-исследовательском институте создана методика эффективности
использования иностранной рабочей силы на базе нескольких формул.

Норма эксплуатации рассчитывается по формуле:

Нэ = , где

Пп — прибыль предприятия (проекта),

Зтр — затраты труда (или издержки на рабочую силу).

Для получения конкретной цифры по этой формуле исследователю
(расчетчику) следует взять всю прибыль за период работы и разделить на
сумму тех средств, которые были истрачены на рабочую силу, а именно (по
контингенту иностранных рабочих):

Зарплата (включая надбавки, премии, доплаты).

Плата в социальные, пенсионные, страховые фонды и проч.

Стоимость жилья, питания, спецодежды и т.д.

Стоимость медицинского обслуживания контингента иностранной рабочей
силы.

Прочие выплаты, сделанные нанимателем для обеспечения использования
контингента иностранной рабочей силы (например, оплата проезда, доставка
багажа, таможенные формальности).

Все эти выплаты суммируются и вводятся в знаменатель формулы как Зтр.
Что касается числителя формулы Пп, то здесь следует решить, брать ли за
основу валовую или чистую прибыль (т.е. после уплаты налогов с прибыли,
выплат в фонды и т.д.). Учитывая специфику нашей экономической ситуации,
можно было бы посоветовать брать валовую прибыль, т.к. многие
предприятия (особенно большие) не имеют прибыли или искусственно
минимизируют ее. В этом случае эффективность лучше подсчитывать по
формуле:

Эрс = , где

Эрс — эффективность использования рабочей силы,

Дс — добавленная стоимость,

Зтр — затраты труда.

Зтр считаются так же, как было сказано выше, а добавленная стоимость
состоит из стоимости созданной продукции (освоенных средств при
возведении и монтаже объектов) за вычетом всех затрат прошлого периода:

1) материалов, сырья;

2) малоценных инструментов (списываемых в процессе работы);

3) стоимости износа основного оборудования;

4) других платежей.

Все платежи (1-4) подсчитываются в соответствии с рекомендациями
Государственной налоговой инспекции РФ для бухгалтеров по расчету налога
на добавленную стоимость.

Эта формула применяется в строительстве (где нет как такового понятия
прибыли), а в нынешней ситуации может быть применена и в сельском
хозяйстве, и в промышленности.

Далее, получив Эрс по иностранной рабочей силе, т.е. по контингенту,
работающему на данном объекте (например, строительства или сельского
хозяйства), следует сравнить его с аналогичным показателем по всей
рабочей силе на предприятии, получив, таким образом, показатель
сравнительной эффективности применения иностранной рабочей силы на
предприятии (Эсирс).

Эсирс =

Если Эсирс больше 1,0, то в целом иностранная рабочая сила используется
более эффективно, чем в целом на предприятии. Как правило, если контракт
составлен правильно и контроль за работой иностранного контингента
осуществляется качественно, то иностранная рабочая сила используется
сравнительно эффективнее, чем отечественная, по следующим причинам:

1) за тот же срок проводят больший объем работ;

2) работают интенсивнее;

3) получают меньшую оплату труда.

* * *

Если трудно стыковать сравнение по срокам (например, бригада китайцев
работает с апреля по октябрь, а все рабочие колхоза — круглый год), то
можно взять один показательный месяц сельхозсезона (например, июль) для
сравнения результатов работы как иностранцев, так и наших.

Этот вариант не исчерпывает всей проблемы эффективности использования
иностранной рабочей силы, особенно если речь идет об объектах, где
работают практически одни иностранцы или о трудонедостаточных регионах,
но является показателем на уровне одного предприятия или целой отрасли.

2.3.7. Механизм привлечения и использования

иностранного трудового контингента

Механизм привлечения иностранной рабочей силы в России строится на двух
“китах”. Во-первых, рамки использования ввода межправительственных
соглашений (Китай, Вьетнам) и готовящийся к использованию механизм
лицензирования иностранной рабочей силы. В настоящее время в России
действуют соглашения с Китаем и Вьетнамом и готовится соглашение с
Польшей.

Наибольшие масштабы получило сотрудничество в этой области с Китаем.

Надо отметить, что Китай имеет опыт строительства объектов по всему
миру. В 1979-1992 гг. Китай заключил с более чем 70 странами и регионами
контракты по выполнению Китаем подрядных строительных работ и экспорта
трудовых услуг. Сумма контрактов превысила 25,5 млрд. долларов США.
Объем выполненных работ составил более 15 млрд. долларов США. В списке
крупных объектов, построенных Китаем за рубежом по подрядным контрактам,
— металлургические, угледобывающие, геологические, машиностроительные,
химические предприятия, порты, дороги, электростанции, гидротехнические
сооружения, аэродромы, объекты радиовещания и связи , а также объекты в
области освоения космоса. Более того, Китай создал немало своих
предприятий за рубежом, их число к концу 1992 г. достигло 3 416
(размещены в более чем 120 странах и регионах пяти континентов).
Большинство из них ориентировано на промышленное производство и
разработку природных ресурсов (“Китай” — Издательство “Синьсин” КНР,
Пекин, 1993, стр. 86-87).

Одной из важных форм внешнего технико-экономического сотрудничества
является кооперация на основе двустороннего и многостороннего участия.
Начиная с 1979 г. Китай успешно сотрудничает с такими организациями, как
Международная Ассоциация развития ООН (МАР), Организация ООН по
промышленному развитию (ЮНИДО), Фонд демографической деятельности,
Детский фонд, Продовольственная и сельскохозяйственная организация ООН
(ФАО) и другие. Всего в плане сотрудничества с этими организациями в
Китае велись работы по более чем 600 темам. Наряду с этим более 10 стран
мира (в том числе Япония, Германия, Канада, Австралия, Италия) и
Европейское сообщество оказали Китаю безвозмездную техническую помощь по
200 темам, таким как энергетика, транспорт, связь, сельское и лесное
хозяйство, машиностроение и электроника, химическая промышленность,
научно-технический прогресс, медицина и охрана здоровья.
Межправительственным соглашением между Российской Федерацией и КНР от
19.08.1992 г. о принципах направления и приема граждан на предприятиях и
организациях России определен порядок использования китайской рабочей
силы в России (Текст соглашения см. в Приложении).

Положительным моментом в данном случае является сам факт принятия
данного соглашения, убравшего некий организационно-правовой “вакуум” в
вопросе использования иностранной (в частности китайской) рабочей силы в
России — на настоящий момент наиболее перспективного трудового
иностранного контингента. К преимуществам данного соглашения следует
отнести то, что оно не дает ограничений по численности использования
китайских рабочих и не регламентирует регионы и отрасли их применения.
Кроме того, если сравнивать его с первым двусторонним соглашением между
СССР и СРВ от 2 апреля 1982 г., то оно снимает целый ряд мелочных
регламентаций по социально-бытовым вопросам проживания иностранных
рабочих на нашей территории, относя большое число мелких услуг и
расходов за счет предприятий (обучение, здравоохранение, питание, жилье,
социокультурные мероприятия, организацию отдыха, похоронные услуги,
посылки на родину и т.д.).

Принципиальным недостатком этих соглашений является отсутствие системы
индивидуальных контрактов, а подписание группового контракта,
заменяющего индивидуальные, что снижает ответственность отдельного
работника и влечет за собой целый ряд других недостатков (например,
контроль за перемещением работника по территории России и т.д.). В целом
работа по групповым контрактам, на наш взгляд, не способствует и без
того медленному движению нашего общества к правовому государству. Кроме
того, индивидуальный контракт больше соответствует духу нового правового
режима “Закона о въезде и выезде…”.

Следует учесть то, что медицинский контроль за въезжающими в Россию
китайцами “перед отъездом из КНР осуществляется китайскими врачами”
(ст.4.2.). Оговорка же о стандартах медицинского обследования,
согласованных между органами здравоохранения России и КНР, ничего по
существу не дает, так как даже если полностью положиться на
добросовестность китайских врачей, ни уровень, ни сроки, ни принципы
этих согласований не указаны. Это требует от российского нанимателя
некоторых мер по медицинскому контролю.

В целом использование иностранной рабочей силы, особенно из КНР, на
нынешнем этапе нашей экономической реформы представляется довольно
перспективным для некоторых трудоемких отраслей (строительства,
сельского и лесного хозяйства и др.) и трудонедостаточных и необжитых
регионов. Хотя недостаток опыта у предприятий и неотлаженный до конца
механизм их привлечения сужают возможности использования иностранной
рабочей силы.

2.3.8. Экономическая эффективность применения иностранной рабочей силы в
России с точки зрения занятости

(на примере труда китайских рабочих в строительстве

и сельском хозяйстве Дальнего Востока)

Основу данного раздела работы составляет анализ материалов Приморского
края и Амурской области. Они представляют собой два типа
административно-территориальных единиц. Приморский край является
преимущественно промышленным регионом с развитой производственной и
социальной инфраструктурой, численность городского населения которого
(1751 тыс. чел.) в 3,4 раза превышает сельское (509 тыс. чел.). Амурская
область — регион со значительно менее развитой промышленностью и
численностью жителей, численность городского населения (716 тыс. чел.)
здесь в 2,1 раза превышает сельское (342 тыс. чел.).

В работе использованы данные областного и краевого органов по труду и
занятости населения, экономическая информация и оценки руководителей
предприятий, использующих иностранную рабочую силу (директора
предприятий и начальники отделов капитального строительства, работники
службы занятости, отвечающие за вопросы перераспределения рабочей силы).

Изучение использования иностранной рабочей силы на отдельных
предприятиях включает два аспекта:

во-первых, внутрипроизводственный анализ показателей эффективности труда
иностранцев, соотношение его затрат, результатов и качества, а также
сопоставление с аналогичными показателями других категорий работающих;

во-вторых, долгосрочный эффект использования иностранной рабочей силы,
поскольку многие последствия выходят за рамки отдельно взятого
предприятия и даже отрасли и действуют на уровне региона.

2.3.8.1. Занятость китайских рабочих и специалистов

Китайские рабочие и специалисты привлекаются на Дальний Восток в
основном из северных провинций Китая. В 1992 году из Харбина прибыло 2,4
тыс. чел., из гг. Дуннин, Далянь, Мишань, Суйфэнбхэ — 500 до 800 чел.,
из гг. Гирин, Яньцзы, Хуньчунь, Муданьцзян, Хэйхэ, Пекин, Дацин — от 100
до 300 человек.

Порядок привлечения иностранцев в Приморском крае определяется Временным
положением, принятым администрацией края. Разрешение для привлечения
иностранцев дает администрация на основе:

проекта контракта с зарубежными партнерами;

согласования возможности пребывания иностранной рабочей силы с
администрацией соответствующих городов и районов края;

указанной цели привлечения и количества иностранной рабочей силы, срока
их пребывания, вида производственной деятельности и способа расчета с
иностранными партнерами;

заключения Санэпидстанции о состоянии жилищно-бытовых условий проживания
иностранцев;

подтверждения паспортного отдела УВД об ознакомлении предприятий с
правилами пребывания иностранных граждан на территории Российской
Федерации и мерах ответственности за нарушение этих правил.

В настоящее время в Приморском крае работает более 6 тыс. китайцев,
подготовлены документы на приглашение еще 3 тыс. Иностранную рабочую
силу использует более 100 предприятий и организаций края, их доля среди
персонала этих предприятий колеблется от совершенно незначительной
величины до 90%, по большей части составляя 10-30%.

Китайцы составляют основную часть иностранцев, работающих в народном
хозяйстве Приморского края. В Амурской области занято свыше тысячи
китайских рабочих. Их доля среди работающих иностранцев несколько
меньше, чем в Приморье.

Иностранцы заняты преимущественно в строительстве, сельском хозяйстве,
на лесозаготовках, китайцы — главным образом в строительстве и
овощеводстве.

Численность иностранной рабочей силы по отношению и к занятым российским
работникам, и по сравнению с западноевропейскими странами, использующими
труд иммигрантов, является, однако, незначительной.

2.3.8.2. Экономические интересы российских предприятий

в найме китайской рабочей силы

Интегральная оценка экономической эффективности труда китайцев
обусловлена экономическими интересами всех участников их найма, а
именно:

российских предприятий-нанимателей;

администрации края, выражающей территориальные интересы;

китайских фирм-посредников;

самих китайских рабочих и специалистов.

Заинтересованность в иностранной, в том числе в китайской, рабочей силе
наиболее сильна у ее потребителей — строительных организаций и
сельскохозяйственных предприятий, в значительно меньшей степени — у
промышленных и торговых.

Необходимость привлечения иностранных работников на предприятия Дальнего
Востока вызвана, прежде всего, традиционным недостатком рабочей силы в
некоторых отраслях и на производствах, главным образом, в строительстве
социально-бытовых объектов, в овощеводстве, на вредных и тяжелых работах
в промышленности. Изменение форм хозяйствования и порядка расчетов
заказчика с подрядчиком привели к обострению традиционной “болезни”
российских строительных организаций — росту объемов незавершенного и
неоплаченного строительства. Это, в свою очередь, повлекло относительное
сокращение заработной платы и интенсивный отток высококвалифицированных
рабочих кадров, в том числе в негосударственные организации. Последние,
однако, не способны выполнять достаточно большие объемы работ и не могут
полностью взять на себя строительство социально-бытовых объектов.

Определенную роль играет и заметный недостаток рабочих некоторых
профессий, в частности, имеющих навыки кирпичной кладки и выполнения
других подобных работ. Это было вызвано в свое время массовым переходом
к строительству крупноблочных зданий вместо кирпичных и последующей
переквалификацией строительного персонала.

Следует отметить, что указанные проблемы для региона не новы и
накапливались годами. В настоящее же время общеэкономический кризис
привел их к резкому обострению и росту дефицита собственных кадров,
следовательно, к повышению потребности в дополнительной рабочей силе.

Контрагентом предприятия выступает китайская посредническая фирма,
осуществляющая организованный наём, в функции которой входит подбор
кадров, комплектование бригад, заключение трудовых контрактов с
работниками, в которых устанавливаются размер и порядок оплаты,
социальные условия и гарантии. В целом посредническая фирма выступает от
лица китайских рабочих и выполняет функцию защиты их прав.

Контракт между российским предприятием и иностранной фирмой
предусматривает объем, срок и стоимость работ, сроки и формы оплаты,
взаимные обязательства сторон и другие условия. Специфика сегодняшней
экономической ситуации в регионе проявляется в широком распространении
натуральной формы оплаты, где расчетным эквивалентом выступают
минеральные удобрения, рыбная продукция, некоторые вилы сырья.
Существуют контракты, где этот своеобразный бартер (товар “продукция” за
товар “рабочая сила”) является единственно предусмотренной формой оплаты
(например, контракт между Тихоокеанским управлением промысловой разведки
и научно-исследовательского флота и Харбинской инженерно-строительной
компанией), а также и контракты со смешанной формой расчетов: так,
договор между Управлением “Востокрыбхолод” и Хайлунцзянской компанией
предусматривает 30% оплаты стоимости работ в рублях, 70% — поставкой
рыбы.

Вопрос об эффективности и выгодности таких контрактов для российской
стороны неоднозначен.

Во-первых, известно, что поставка за рубеж сырьевых ресурсов,
полуфабрикатов или продукции первичной переработки с экономической точки
зрения наименее выгодна поставляющей стороне.

Во-вторых, если рассчитывать непосредственный экономический эффект, то
типичным примером могут служить результаты выполнения контракта между
ТУРНИФ и Харбинской инженерно-строительной компанией по строительству
108-квартирного жилого дома (таблица 8).

Из таблицы 8 видно, что данный контракт для российского предприятия в
абсолютном значении убыточен, причем в решающей мере за счет высоких
пошлин. Однако в качестве базы для сравнения служит нормативная смета
затрат на производство строительных работ, которые российские строители
фактически превышают в 2 раза.

Китайские же бригады превышают первоначальную смету затрат в среднем на
8-15%, “потолок” не превосходит 30%. Таким образом, при относительном
сравнении можно говорить об определенном экономическом эффекте,
выраженном в форме минимизации убытков.

Говоря об эффективности контрактов, нельзя не отметить факт растущей
задолженности российской стороны по поставкам бартерной продукции
(таблица 9), что в перспективе с учетом роста ее себестоимости и цен
может привести к дополнительным экономическим трудностям.

Учитывая тенденции роста цен на бартерную продукцию, та недопоставка
ведет к формированию значительной задолженности и затрудняет финансовое
положение предприятия.

На экономическую эффективность контрактов подобного типа влияет целый
ряд факторов положительного характера:

выполнение производственной программы, сдача строительных объектов в
эксплуатацию. По единодушному мнению руководителей предприятий и
производственных подразделений, сам факт ввода зданий в эксплуатацию —
решающий, и хотя он не имеет точного стоимостного выражения, но
проявляется в перспективе;

более короткие сроки выполнения работ по сравнению со сроками работ,
выполняемыми силами отечественных строителей;

высокое качество работ (подробнее этот аспект анализируется в следующем
разделе);

низкие затраты на удовлетворение социально-бытовых потребностей
китайских работников, обусловленные временным и сезонным характером
строительных и сельскохозяйственных работ, дисциплинированность и
добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

Таковы основные факторы, определяющие заинтересованность российской
стороны в использовании китайской рабочей силы и формирующие
интегральный экономический эффект.

Таблица 8

Расчет экономического эффекта от контракта между ТУРНИФ

и Харбинской инженерно-строительной компанией

Строка Показатель Значение

1 Общая стоимость работ по контракту:

в тыс. швейцарских франков

в тыс. рублей

668

23400

2 Процент выполнения объема к моменту расчета (1.10.1992)

Стоимость выполненного объема работ:

в тыс. швейцарских франков

в тыс. рублей

20

133,6

4680

3 Количество рыбы, эквивалентное стоимости выполненного объема работ, т

156

4 Пошлина на вывоз рыбы в КНР, тыс. руб. 2808

5 Итого затраты по контракту, тыс.руб. (стр.3 + стр.5)

7488

6 Средние затраты на строительство объекта-аналога собственными силами,
тыс. руб.

5640

7 Экономический эффект от использования рабочей силы из КНР, тыс. руб.

без учета пошлины (стр. 3 — стр. 7)

с учетом пошлины (стр. 6 — стр. 7)

– 960

– 1848

Таблица 9

Наименова-ние строительных объектов Наименова-ние бартерной продукции
Объем экспорта

Недо-постав-ка

по контракту, т фактически, т

Гостиница карбамид 4000 – 4000

нитроамофос 5000 4845 1155

Школа аммиачная селитра 1850 – 1850

карбамид 1470 – 1470

Кирпичный завод аммиачная селитра 1000 – 1000

карбамид 769 – 769

Итого

15089 4845 10247

В то же время следует отметить, что из всех участников рассматриваемого
трудового процесса наибольший экономический эффект концентрируется,
по-видимому, у посредника.

Вопрос об экономических интересах самих лиц наемного труда из КНР в силу
отсутствия информации о размерах и порядке их оплаты поддается не
детальному анализу, а лишь косвенной оценке. Согласно этой оценке,
по-видимому, главный источник доходов работников лежит не в
производственной сфере, а за ее пределами. Поскольку Дальневосточный
регион является зоной приграничной торговли с соответствующей
либерализацией таможенных правил и тарифов, доходы от реализации товаров
китайского производства с учетом разницы в ценах составляют большую долю
общих доходов работников и во всяком случае превышают размер прямой
оплаты их труда. Косвенно об этом свидетельствуют достаточно
многочисленные факты сменяемости китайских работников внутри бригад. В
этом отношении китайцев следует рассматривать не только как лиц наемного
труда, но и как участников формирования и функционирования
потребительского рынка в регионе. Принципиально это соответствует
экономическим интересам региона, способствует насыщению рынка
потребительских товаров, активизирует рыночные взаимосвязи и т.д.

Однако существуют и негативные проявления: этот рынок носит
неорганизованный, стихийный характер и практически не поддается
регулированию. В частности, это проявляется в обострении криминогенной
обстановки в регионе. Известно также, что в зонах приграничной торговли
реализуются в основном товары худшего качества, что, естественно,
снижает эффективность потребительского рынка.

Администрация в деле привлечения иностранной рабочей силы к труду в
народном хозяйстве региона выступает в качестве:

во-первых, субъекта хозяйственной деятельности, заинтересованного в
социально-экономическом развитии края, области;

во-вторых, власти, регулирующей миграционно-трудовые потоки рабочей силы
и одновременно заинтересованной в доходах местного бюджета;

в-третьих, гаранта прав местного населения на труд и др.

В отличие от российских предприятий, китайских наёмных работников и
посредников, администрация является косвенным участником найма
иностранной рабочей силы.

В деле найма интересы местной власти и отдельных предприятий в целом
совпадают. Нанимателями выступают промышленные предприятия,
заинтересованные в строительстве или капитальном ремонте жилищных и
других социально-бытовых объектов, совхозы. Не принимая
непосредственного участия в ремонтно-строительных и сельскохозяйственных
работах, администрация, давая разрешение на привлечение иностранцев,
содействует улучшению социально-бытовых условий жизни населения и
насыщению потребительского рынка. При этом местная власть косвенно
получает эффект, так как экономит собственные средства на выполнении
задач жилищного и другого социально-бытового строительства и
овощеводства.

Вместе с тем ресурсы края, области, необходимые для оплаты контракта по
бартеру, используются менее эффективно, чем в случае прямой продажи
рыбы, удобрений и т.п. за границу. Вряд ли можно предполагать, что
потери в этом деле, счет которым никто не ведет, компенсируются
пошлиной.

Следует также учитывать, что формирование миграционного трудового потока
проходит достаточно стихийно, так как единственными субъектами
организации труда иностранцев выступают руководители предприятий,
действующие в одиночку и по собственному усмотрению решающие все
соответствующие задачи — численность привлекаемых иностранцев,
материально-техническое снабжение материалами, социально-бытовое
обеспечение. Об этом косвенно свидетельствует растущее преобладание
немногочисленных групп китайцев, прибывающих на работу (таблица 10).
Такая стихийность создает возможность для бесконтрольного расширения
производств, на которых используются иностранцы.

Таблица 10

Распределение китайских рабочих по численности приезжающих групп

(Приморский край)

Годы Численность групп

до 25 25-60 50-100 более 100 всего групп

1991 6 18 22 14 60

1992 33 35 24 17 109

Эффективные экономические и правовые рычаги регулирования привлечения и
использования иностранной рабочей силы у администрации в настоящее время
отсутствуют. Нет нормативных документов, определяющих механизм
регулирования отношений по найму иностранной рабочей силы и
финансово-экономических рычагов, позволяющих в нужный момент увеличить
или уменьшить численность иностранцев в области, крае. Поэтому реально
местные экономические органы и органы по труду выполняют учетную, а не
регулирующую функцию. Даже в том случае, если бы по вопросам найма
иностранцев возникли серьезные противоречия между интересами
предприятия, населения, местной власти, если бы сделки по поводу
привлечения иностранцев приносили ущерб краю, области, то у
администрации все равно нет возможности предотвратить такой наём.

2.3.8.3. Занятость иностранцев и безработица

В качестве активно действующего фонда привлечения к труду на
дальневосточных предприятиях выступает трудоспособное население, прежде
всего безработное. Оно должно быть заинтересовано в сохранении рабочих
мест на отечественных предприятиях и можно предполагать, что оно будет
противостоять найму иностранных рабочих, в том числе китайцев.

В некоторых районах численность иностранцев превышает численность
безработных. Однако, сравнивая эти данные, необходимо иметь в виду
незначительные масштабы как иностранцев, так и безработных. В настоящее
время подавляющую часть безработных составляют женщины среднего и
старшего возраста. По Амурской области на 1.09.1992 — 84% безработных —
женщины, труд которых не может быть использован в строительстве и на
заготовках леса — в основных сферах деятельности китайцев и корейцев.

Таким образом, в настоящее время вряд ли можно предполагать конкуренцию
на рынке труда между иностранными рабочими и российскими гражданами,
ищущими работу. Китайские и другие рабочие не вытесняют с рынка труда
российских трудящихся, а лишь заполняют незанятые рабочие места.

Вместе с тем есть случаи недовольства местного населения присутствием
иностранных рабочих и специалистов на лесозаготовках в Коми АССР,
работавших на гораздо более выгодных условиях, чем советские, вызывали
недовольство людей, не имевших возможностей такого же заработка. В
Караганде одним из поводов массовых выступлений шахтеров в начале 60-х
годов стала более высокая заработная плата чехословацких рабочих. В
Тюмени в 70-х — начале 80-х годов систематически избивали болгар и
венгров, труд которых оплачивался выше.

Резонно вместе с тем предполагать, что расширение миграционного
трудового потока иностранцев, несомненно, более дисциплинированных и
обладающих профессиональным мастерством, по многим параметрам
превосходящих отечественных работников, может привести к вытеснению
российских работников с рынка труда, с тех рабочих мест, которые они
занимают. Последнее обусловлено общим и структурным экономическим
кризисом в России, сокращением капитальных вложений, распадом
строительных организаций, наблюдающимся в настоящее время.

2.3.8.4. Анализ внутрипроизводственной эффективности

применения труда китайских работников

на отечественных предприятиях

Вопрос о внутрипроизводственной эффективности труда иностранных рабочих
на российских предприятиях, безусловно, имеет решающее значение в
определении целесообразности подобного найма.

Поскольку бригады китайских рабочих работают на условиях подряда, а
также учитывая специфику их найма (через фирму-посредника),
внутрипроизводственный учет их деятельности носит закрытый характер, и
большинство экономических показателей не поддается прямому анализу.
Кроме того, имеет значение и внутрипроизводственная специфика. Например,
в строительстве, как известно, объем выполненных работ в стоимостном
выражении является не результатной, а затратной характеристикой, поэтому
на нее нельзя опираться для получения объективной оценки эффективности и
производительности. С точки зрения затрат надо отметить, что у китайских
строителей превышение стоимости сметных работ составляет, как правило,
не более 30%. Этот факт выгодно отличает китайских рабочих от
отечественных строителей, которые обычно в несколько раз превышают
нормативные сроки строительства, что в свою очередь ведет к
значительному (в 2 и более раза) увеличению сметной стоимости или росту
“незавершенки”.

В бригадах, укомплектованных китайцами, практически нет случаев
простоев, прогулов. Наоборот, китайскими рабочими, как правило,
превышается нормативный фонд рабочего времени: рабочая неделя составляет
7 дней, продолжительность рабочего дня часто 10-12 часов. В целом
отмечается хорошая организация труда, высокая культура производства,
трудовая и технологическая дисциплина.

В то же время обращает на себя внимание более низкий показатель
среднемесячного выполнения норм выработки китайскими рабочими по
сравнению со средними значениями, отмеченными на ряде предприятий.
Однако это скорее свидетельствует не о низкой производительности труда,
а о качестве работ, которое у китайских бригад традиционно выше.
Например, известно, что расход цемента в этих бригадах в 2-3 раза выше,
чем в других, что также указывает не на материалорасточительность, а на
тщательное соблюдение производственного процесса и технологической
дисциплины. Вообще, в строительстве для заказчика показатели качества
выполненных работ выходят на первый план. Практически всеми
потребителями отмечается высокое качестве объектов, возведенных
китайскими рабочими, особенно качество кирпичной кладки и отделочных
работ, отсутствие недоделок, мелкого брака и т.д.

В овощеводческих хозяйствах края внутрипроизводственная эффективность
использования труда китайских рабочих проявляется еще отчетливее, чем в
строительстве.

Всего работниками из КНР в 1991 году собрано в Амурской области 48754 ц
овощей и 2802 ц картофеля, выручка от их реализации составила 9521 тыс.
руб., прибыль — 4242,5 тыс. руб., что более чем в 2 раза превышает
показатели предыдущего года.

Однако, учитывая резкое усиление в последние годы влияния ценового
фактора на стоимостные показатели эффективности, более объективное
исследование предполагает анализ натуральных показателей,
характеризующих эффективность сельскохозяйственного производства.

Несмотря на некоторое сокращение привлечения иностранной рабочей силы из
Китая в 1991 году по сравнению с предыдущим (99,3%), показатели ее
эффективности — урожайность 1 га пашни (ц), выработка на одного
работника (ц/га), валовой сбор (ц) и т.д. — имеют ярко выраженную
тенденцию к росту.

Существенные отклонения в абсолютных значениях показателей (например,
урожайность колеблется от 59,5% в совхозе “Бонивуровский” до 172,5% ц в
совхозе “Первомайский”) объясняются различной структурой возделываемых
культур и, соответственно, разной трудоемкостью работ, разностью
подходов к выбору почв для выращивания той или иной культуры. В среднем
же производительность труда анализируемой категории работников в
натуральном выражении возросла на 92,4%, а урожайность площадей, занятых
под овощные культуры, на 32,9%.

Другой объективный показатель эффективности — сопоставление с
показателями работы хозяйств, использующих лишь собственную рабочую
силу, — также показывает выгодность привлечения работников из КНР в
сельском хозяйстве региона. Так, урожайность площадей, возделываемых
китайцами, составила в среднем 124,1 ц с га, в то время как в
совхозе-техникуме “Уссурийский” — лишь 89,3 ц с га, то есть почти на 40%
выше. Выше и такие показатели, как выручка от реализации на одного
работника — 13,7 тыс. руб. против 12,9 тыс. руб. (т.е. 106%). Это
сопровождается относительным сокращением затрат на производство:
себестоимость овощной продукции, собранной рабочими из КНР, составила
70,4 руб., в совхозе “Уссурийский” — 81,2 руб., т.е. на 13,3% ниже. В
результате прибыль от реализации в расчете на одного работника из КНР на
50% выше и составляет 6104 тыс. руб. против 4069 тыс. руб. (таблица 16).
Учитывая, что по условиям договора иностранный партнер имеет лишь 40%
прибыли, общий экономический эффект от привлечения китайских рабочих для
работы в совхозах района весьма ощутим.

Таблица 11

Сравнительный анализ основных показателей эффективности труда

китайских рабочих и рабочих совхоза-техникума “Уссурийский”

в 1991 г.

Показатели Совхоз-техникум “Уссурий-ский” В среднем по китайским рабочим
в районе Соотноше-ние,

%

Урожайность, ц/га 109,4 124,1 113,4

Себестоимость 1 ц

валовой продукции, руб. 81,2 70,4 86,7

Выручка от реализации в расчете на одного работника, тыс. руб. 12,9 13,7
106,0

Прибыль от реализации в расчете на одного работника, тыс. руб. 4,07 6,10
150,0

Об относительно высоких показателях эффективности китайских овощеводов
по сравнению с периодами, когда их труд не привлекался, свидетельствует
и анализ динамики производства совхоза “Чигиринский” Амурской области:
показатель часовой выработки продукции в расчете на одного человека
возрос с 9,71 кг овощной продукции до 18,1 кг, т.е. на 87% затраты труда
на единицу (1 ц), наоборот, имеют ярко выраженную тенденцию к снижению —
с 10296 чел. час до 5941 чел. час, т.е. на 46,7%. Кроме того, известно,
что в предшествующие годы совхоз активно привлекал городских жителей,
что обусловило рост объемных показателей — валового сбора — практически
по всем культурам, но отрицательно сказалось на качестве урожая. В 1991
г., несмотря на некоторое снижение объемов продукции, выращенной и
собранной китайскими работниками, качество урожая было намного выше. Это
объясняется высокой культурой китайского овощеводства, более
квалифицированного подхода к выбору почв, удобрений, подкормки, которую
зачастую работники из КНР ввозят с собой и т.д.

Таким образом, анализ внутрипроизводственной эффективности
свидетельствует о выгодности использования иностранной рабочей силы в
отечественных хозяйствах.

2.3.9. Влияние миграций населения из стран ближнего зарубежья

на рынок труда и политику занятости в России

В связи с распадом СССР возникла, по сути, уникальная миграционная
ситуация, когда в рамках бывшего Союза внутренняя миграция одномоментно
превратилась во внешнюю, требующую совершенно других подходов, иных
миграционных мер и в определенной степени иной политики занятости. И
наибольшие изменения коснулись непосредственно России, оказавшейся как
бы в эпицентре миграционных потоков, в первую очередь, из ближнего
зарубежья.

В условиях ухудшающейся экономической ситуации Россия практически
оказалась неподготовленной к эффективному решению проблем, вызванных
появлением новых видов миграционного движения, которые в большей степени
могут воздействовать и уже воздействуют (как в положительном, так и
отрицательном направлениях) на рынок труда в России, особенно в его
региональном, отраслевом и профессиональном аспектах.

Наша задача проанализировать, какое воздействие на рынок труда России
могут оказать миграционные потоки из государств ближнего зарубежья в
настоящее время и в ближайшей перспективе, в какой мере возможно влияние
каждого из них на занятость по России в целом и по ее отдельным
регионам, как должна учитывать данный миграционный фактор политика
занятости в РФ.

С точки зрения служб занятости каждый мигрант трудоспособного возраста
создает дополнительную работу по его трудоустройству, причем в
желательно наиболее короткие сроки, поскольку зачастую они находятся в
ситуации крайней социальной неустроенности. В то же время среди
мигрантов существенное число нетрудоспособных также желает искать себе
работу (как стариков, так и подростков школьного возраста),что также
оказывает косвенное давление на рынок рабочей силы России. Поэтому общий
показатель численности мигрантов в соотношении с безработными также
рассматривается нами в данной работе. Кроме того, в данном разделе
рассматривается влияние женщин-мигрантов на рынок женской рабочей силы,
а также особенности рынка высококвалифицированной рабочей силы в связи с
большим притоком высокообразованных кадров в составе мигрантов.

Анализ построен на сравнительном анализе публикуемых статистических
данных Федеральной Службы Занятости РФ и Федеральной Миграционной Службы
РФ, который до сих пор статистическими службами не проводился. К
сожалению, из-за недостатка достоверных данных по странам СНГ нам не
удалось проанализировать роль дифференциации доходов населения стран СНГ
как фактора трудовой миграции в Россию.

В данном разделе будет обобщена и дана полная картина миграционных
потоков из ближнего зарубежья, которая позволит выявить основные
тенденции этого явления.

Мы найдем ответ на вопрос, оказывает ли мигрантское давление прямое
влияние на напряженность на рынке труда Российской Федерации. Затем мы
узнаем, как мигранты в РФ реагируют на следующие два фактора: высокий
уровень жизни (притягивающий) и высокий уровень безработицы
(отталкивающий).

Мы выясним, действительно ли миграция населения в Россию из стран
ближнего зарубежья имеет тяготение к определенным районам, например,
Центральному, и в то же время, почему беженцы, вынужденные переселенцы
избегают некоторых, например, Северных и Сибирских.

Мы проанализируем главные стимулы миграции: или мигранты в большей
степени тянутся к регионам с хорошими условиями и высоким уровнем жизни,
или к регионам с низкой безработицей.

В целом по экономическим районам РФ наблюдается тенденция усиления
притока мигрантов в те районы, где ниже уровень безработицы, независимо
от наличия вакансий.

Весьма важным является проблема мигрантов-женщин. Женская рабочая сила
из ближнего зарубежья, по некоторым мнениям, может создавать особое
напряжение на рынке рабочей силы, что мы выясним реально.

У мигрантов образованная прослойка выше, чем у безработных и по России в
целом, и по всем регионам. Доля лиц с высшим образованием среди
мигрантов значительно превышает аналогичную долю среди безработных, а
доля лиц с неоконченным высшим и средним специальным превышает
соответственно, но незначительно.

Каков интеллектуальный потенциал мигрантов и как это влияет на их
трудоустройство — еще одна важная задача.

Перспективная оценка трудового миграционного потенциала из ближнего
зарубежья будет сводиться к следующему:

Имеют ли миграционные потоки в Россию из ближнего зарубежья тенденцию к
нарастанию.

Будет ли миграция давать приток в Россию образованной прослойки.

Где мигранты будут конкурировать с безработными в наибольшей степени.

На базе наших выводов будут даны предложения Министерству труда и
социального развития, Федеральной Миграционной Службе и Госкомстату по
статистике.

1. Использовать новые показатели ФСЗ по учету миграционных потоков из
ближнего зарубежья в политике занятости РФ, созданные в данной работе:

общее мигрантское давление;

трудовое мигрантское давление;

женское (общее и трудовое) мигрантское давление.

2. Координировать работу с Федеральной Миграционной Службой по
проведению совместной миграционной политики, в том числе:

создать общие системы учета и интегрирующие показатели;

ослабить нагрузку на Центральные и Южные регионы России;

усилить работу по адаптации и трудоустройству мигрантов.

3. Учитывая выявленную специфику влияния мигрантов из ближнего зарубежья
на рынок рабочей силы, ориентировать свою работу по следующим
направлениям:

усилить работу по трудоустройству кадров, не имеющих высокой
квалификации, а следовательно, сделать обучение и/или переобучение
кадров одной из основных функций службы занятости;

запланировать расширение сети и задействования уже имеющихся учебных
центров по заданиям службы занятости в расчете на низкообразованный
контингент безработных.

4. В целом стараться поддерживать соотношение не выше 1.0 по мигрантам и
трудоспособным.

5. Анализ по регионам России не дает полной картины, чтобы выявить
напряженные точки, следует анализировать давление на рынок рабочей силы
по областям.

В связи с распадом СССР возникла, по сути, уникальная миграционная
ситуация, когда в рамках бывшего Союза внутренняя миграция одномоментно
превратилась во внешнюю, требующую совершенно других подходов, иных мер
регулирования и в определенной степени иной политики занятости. И
наибольшие изменения коснулись непосредственно России, оказавшейся как
бы в эпицентре миграционных потоков, в первую очередь, из ближнего
зарубежья.

В условиях ухудшающейся экономической ситуации Россия практически
оказалась неподготовленной к эффективному решению проблем, вызванных
появлением новых видов миграционного движения, которые в большей степени
могут воздействовать и уже воздействуют (как в положительном, так и
отрицательном направлениях) на рынок труда в России, особенно в его
демографическом, региональном и образовательном аспектах.

Совместного анализа “миграция-безработица” у нас никогда не делалось. В
серьезной научной литературе методы определения влияния мигрантов на
рынок труда в РФ ни по региону, ни по демографическим и образовательным
срезам практически не анализировались. Вместе с тем статистические
справочники по миграции и (отдельно) по занятости и безработице
выпускаются.

Задача данного раздела работы — проанализировать, какое воздействие на
рынок труда России могут оказать миграционные потоки из государств
ближнего зарубежья в настоящее время и в ближайшей перспективе, в какой
мере возможно влияние каждого из них на занятость по России в целом и по
ее отдельным регионам, как должна учитывать данный миграционный фактор
политика занятости в РФ.

С точки зрения служб занятости каждый мигрант трудоспособного возраста
создает дополнительную работу по его трудоустройству, причем обычно в
наиболее короткие сроки, поскольку зачастую они находятся в ситуации
крайней социальной неустроенности. В то же время среди мигрантов
существенное число нетрудоспособных также желает искать себе работу (как
стариков, так и подростков школьного возраста), что также оказывает
косвенное давление на рынок рабочей силы России. Поэтому общий
показатель численности мигрантов в соотношении с безработными также
будет рассматриваться нами в данной работе. Уровень безработицы —
наиболее используемый из постоянно публикуемых показателей на рынке
труда. Реже анализируется показатель напряженности на рынке труда, то
есть соотношение числа безработных к числу вакантных рабочих мест. Мы
введем для анализа новые показатели. Кроме того, в данной работе мы
рассмотрим влияние женщин-мигрантов на рынок женской рабочей силы, а
также особенности рынка высококвалифицированной рабочей силы в связи с
большим притоком высокообразованных кадров в составе мигрантов.

Работа будет построена на сравнительном анализе публикуемых
статистических данных Федеральной Службы Занятости РФ и Федеральной
Миграционной Службы РФ, который до сих пор статистическими службами
никогда не проводился. К сожалению, из-за недостатка достоверных данных
по странам СНГ нам может быть не удастся проанализировать роль
дифференциации доходов населения стран СНГ как фактора трудовой миграции
в Россию.

Нами будет изучено влияние мигрантов на рынок рабочей силы через
показатели мигрантского давления. Так до сих пор никто не ввел
сравнительный экономический анализ миграции и безработицы. Эти
показатели (коэффициенты) мигрантского давления будут рассчитаны нами,
как число мигрантов, приходящееся на одного безработного за определенный
период в конкретном регионе или в целом по странам. Для большей
дифференциации в оценке мигрантского давления на рынок труда этот
показатель рассчитывался по разным категориям: по трудоспособным
мигрантам на 1 безработного — коэффициент трудового мигрантского
давления, по женщинам-мигрантам в сопоставлении с женщинами-безработными
(в т.ч. по трудоспособным женщинам).

Рассмотрев соотношение численности мигрантов (беженцев, вынужденных
переселенцев) и безработных по регионам России, мы увидим число
мигрантов, приходящееся на одного безработного в целом по России.
Показатель трудового мигрантского давления позволит нам увидеть
непосредственное влияние мигрантов на рынок труда страны или региона и
будет проанализирован совместно с показателями уровней безработицы и
напряженности на рынке труда.

Мы проанализируем также показатель зарегистрированных на одну вакансию
незанятых, что должно показать основные тенденции на рынке труда с такой
же точностью, как и уровень безработицы. Мы сделаем вывод, имеется ли
тенденция стремления мигрантов в те районы, где ниже уровень
безработицы, или где больше наличие вакансий по трудоустройству.

Аналогичные ситуации мы будем изучать при рассмотрении их тоже детально
внутри экономических регионов — по краям, областям и республикам.

Таким образом, мы изучим реальное воздействие мигрантов на рынок рабочей
силы в России, поскольку сравним темпы роста мигрантского давления и
темпы роста безработицы.

Мы рассчитываем сделать следующие выводы и предложения на основе
проделанного анализа.

В работе будет обобщена и дана полная картина миграционных потоков из
ближнего зарубежья, которая позволит выявить основные тенденции этого
явления. Мы найдем ответ на вопрос, не оказывает ли мигрантское давление
прямое влияние на напряженность на рынке труда Российской Федерации.
Затем мы узнаем, как мигранты в РФ реагируют на следующие два фактора:
высокий уровень жизни (притягивающий) и высокий уровень безработицы
(отталкивающий).

Мы выясним, действительно ли миграция населения в Россию из стран
ближнего зарубежья имеет тяготение к определенным экономическим районам,
например, Центральному, и в то же время почему беженцы, вынужденные
переселенцы избегают некоторых, например, Северных и Сибирских регионов.

Мы проанализируем главные стимулы миграции. Необходимо выяснить или
мигранты в большей степени тянутся к регионам с хорошими условиями и
высоким уровнем жизни, или к регионам с низкой безработицей, хотя и с
худшими условиями жизни.

Весьма важной является проблема мигрантов-женщин. Женская рабочая сила
из ближнего зарубежья, по некоторым мнениям, может создавать особое
напряжение на рынке рабочей силы, поскольку тяготеет к определенным
отраслям и сферам деятельности, что мы выясним реально.

В целом в мировых миграционных потоках у мигрантов образованная
прослойка выше, чем в регионах и странах происхождения мигрантов по
России в целом и по всем регионам. Повышает ли доля лиц с высшим
образованием среди мигрантов аналогичную долю среди безработных. Такой
же анализ возможен и по “второму” образованному слою, то есть по доле
лиц с незаконченным высшим и средним специальным образованием. Каков
интеллектуальный потенциал мигрантов и как это влияет на их
трудоустройство, — еще одна важная задача.

Перспективная оценка трудового миграционного потенциала из ближнего
зарубежья будет сводиться к следующему:

1.Имеют ли миграционные потоки в Россию из ближнего зарубежья тенденцию
к нарастанию.

2. Будет ли миграция увеличивать в России образованную прослойку.

3.В каких регионах и слоях населения мигранты будут конкурировать с
безработными в наибольшей степени.

На базе наших выводов будут даны предложения Министерству труда и
социального развития, Федеральной Миграционной Службе и Госкомитету по
статистике. Эти предложения будут содержать описание тенденций, прогноз
явления, предложения по использованию новых показателей анализа.

Общее и трудовое мигрантское давление на рынок рабочей силы РФ. Нами
будет анализировано влияние мигрантов на рынок рабочей силы через
показатели мигрантского давления на рынок рабочей силы. Мы введем новые
показатели в экономический анализ миграции и безработицы. Эти показатели
(коэффициенты) мигрантского давления будут рассчитаны нами, как число
мигрантов, приходящееся на одного безработного за определенный период в
конкретном регионе. Для большей дифференциации в оценке мигрантского
давления на рынок труда этот показатель рассчитывался по разным
категориям: по трудоспособным мигрантам на 1 безработного — коэффициент
трудового мигрантского давления, по женщинам-мигрантам в сопоставлении с
женщинами-безработными (в т.ч. по трудоспособным женщинам).

На 1 января 1993 г., т.е. по данным, составленным на базе статистики ФМС
за II полугодие 1992 г., общее мигрантское давление составило в целом по
Российской Федерации 0,2, что для первого учетного года не так мало, с
явным превышением среднероссийского уровня по Центрально-Черноземному
(0,9), Поволжскому (0,7) и Северо-Кавказскому (0,6) районам.
Соответственно, при подсчете коэффициента трудового мигрантского
давления эти показатели ниже. В целом по России трудовое мигрантское
давление составляет 0,1, а по Центрально-Черноземному, Поволжскому и
Северо-Кавказскому районам соответственно 0,5; 0,6 и 0,3.

Рост безработицы в 1993 году примерно в 3,5 раза усилил общее
мигрантское давление на 1 января 1994 г. в 2,5, а трудовое — в 3 раза.
Тогда как по вышеназванным “неблагополучным” регионам мигрантское
давление как общее, так и трудовое увеличилось еще в меньшей степени.

Рассмотрев соотношение численности мигрантов (беженцев, вынужденных
переселенцев) и безработных по регионам России, мы увидим число
мигрантов, приходящееся на одного безработного в целом по России. В то
же время в ряде экономических районов (регионов России) этот показатель
превышает средний более чем в 3 раза в Центрально-Черноземном районе.
Велико также соотношение мигрантов и безработных в Поволжском и
Северо-Кавказском районах. В то время как в Северном, Дальневосточном
районах оно ниже среднего в 4 раза, а также в Восточно-Сибирском,
Северо-Западном и Волго-Вятском оно ниже среднего в 2 раза.

По показателям рынка рабочей силы России по экономическим районам
(регионам) в сравнении их с трудовым мигрантским давлением мы видим, что
отклонение от среднего показателя по России по уровню безработицы в
течение всего исследованного периода (1992 — I полугодие 1995 года)
вызывает в каждом регионе “обратную реакцию” — повышается безработица —
меньше мигрантское давление как общее, так и трудовое на рынок рабочей
силы (2.1.1).Так происходит в Северном, Северо-Западном и Волго-Вятском
районах. Понижение уровня безработицы против среднероссийского уровня,
напротив, соответствует усилению мигрантского давления
(Центрально-Черноземный, Поволжский и, в меньшей степени, —
Северо-Кавказский район, а к началу 1995 года и Западно-Сибирский
район).Исключение составляет Калининградская область, где уровень
безработицы на протяжении всего исследуемого периода существенно
превышает средний по России, а трудовое мигрантское давление
соответствует среднему.

Тенденция зависимости между уровнем безработицы и давлением мигрантов на
рынок труда отсутствует также в Восточно-Сибирском и Дальневосточном
районах, что объясняется, видимо, незначительным притоком сюда
мигрантов.

Интересно, что показатель зарегистрированных на одну вакансию незанятых
не отражает этой тенденции с такой же точностью, как и уровень
безработицы. Можно сделать вывод, что в целом имеется тенденция
стремления мигрантов в те районы, где ниже уровень безработицы,
независимо от наличия вакансий. Мало того, за 3 года (1992 -1994) в
целом по России уровень безработицы (в процентах) рос довольно
равномерно (на 1 января 1993, 1994, 1995 гг. соответственно: 0,7; 1,0;
2,2). Мигрантское трудовое давление имело другую тенденцию за те же годы
соответственно: 0,1; 0,3; 0,2, т.е. ориентировалось на миграционные
потоки, а не на уровень безработицы. Что же касается напряженности на
рынке труда, то эти показатели за те же годы составили 3,2; 3,1 и 5,8.
Таким образом, мигрантское давление не оказывает прямого влияния на
рынок труда в Российской Федерации.

В целом на 1 января 1995 года доля трудоспособных мигрантов составляет в
РФ 56.7% и колеблется по регионам России незначительно (от 58.5% до
57.7%).Число трудоспособных мигрантов показывает ту же картину, что и по
общему мигрантскому давлению.

Аналогичные ситуации наблюдаются при рассмотрении их тоже детально
внутри экономических регионов — по краям, областям и республикам. Однако
относительные цифры по показателю трудового мигрантского давления, т.е.
соотношение трудоспособных мигрантов, приходящееся на одного
безработного, зачастую уменьшается так, что не смотрится так “выпукло”,
как при общем мигрантском давлении В данной работе мы используем поэтому
оба показателя. Исключение составляет лишь Республика Тува, где 75%
трудоспособных мигрантов значительно больше среднероссийского уровня, но
в натуральном выражении, и число 21 человек настолько невелико, что не
влияет на рынок рабочей силы ни в Восточно-Сибирском районе, ни, тем
более, в РФ в целом.

В первом полугодии 1995 года (на 1 июля 1995 года), несмотря на
увеличение общего числа зарегистрированных безработных и рост числа
состоящих на учете мигрантов, общие тенденции в мигрантском и в общем и
в трудовом давлении на рынок рабочей силы сохранялись как в целом по
России, так и по регионам. Но при этом ситуация в самых сложных
Северо-Кавказском и Центрально-Черноземном районах ухудшилась, а в
Поволжском осталась без изменений.

Таким образом, мы наблюдаем смягченное мигрантское давление — общее и
трудовое на рынок рабочей силы в России, поскольку темпы роста
мигрантского давления ниже темпов роста безработицы. Это смягчение еще
больше в наиболее неблагополучных регионах. По-видимому, миграция имеет
тенденцию к “самораспылению”, т.е. потоки переориентируются с
неблагополучных регионов на более благополучные. Особенно важно
отметить, что мигрантское давление не оказывает прямого влияния на
напряженность на рынке труда Российской Федерации.

Показатели рынка рабочей силы по регионам России

Регионы России на 1.01. 93 г. на 1.01. 94 г. на 1.01. 95 г.

Уровень

безрабо-тицы, %* Напря-жен-ность на рынке труда, чел.** Трудо-вое
давление мигран-тов, чел.*** Уровень

безрабо-тицы, % Напря-жен-ность на рынке труда, чел. Трудо-вое давление
мигран-тов, чел. Уровень

безрабо-тицы, % Напря-жен-ность на рынке труда, чел. Трудо-вое давление
мигран-тов, чел.

Российская Федерация

Северный район

Северо-Западный р-н

Центральный район

Волго-Вятский район

Центрально-Черноземный р-н

Поволжский район

Северо-Кавказский р-н

Уральский район

Западно-Сибирский р-н

Восточно-Сибирский р-н

Дальневосточный р-н

Калининградская обл. 0.7

1.1

1.4

0.8

1.2

0.5

0.4

0.6

0.7

0.5

0.3

0.5

1.1 3.2

6.1

7.1

1.8

7.1

3.1

3.4

4.5

3.7

3.4

2.8

2.4

6.0 0.1

0.0

0.0

0.1

0.0

0.5

0.4

0.3

0.1

0.1

0.1

0.0

0.1 1.0

1.8

1.5

1.2

2.0

0.6

0.6

1.0

1.0

0.7

0.7

0.7

1.5 3.1

5.9

1.8

2.0

8.1

2.7

2.7

5.5

4.2

2.8

4.8

2.5

9.1 0.3

0.1

0.1

0.2

0.1

1.3

0.9

0.7

0.3

0.2

0.1

0.1

0.3 2.2

3.9

2.8

2.1

3.7

1.6

1.7

1.8

2.4

1.6

1.8

2.2

4.4 5.8

11.0

5.9

3.3

13.5

5.1

5.8

7.3

8.0

4.2

7.5

7.5

27.6 0.2

0.1

0.1

0.2

0.1

0.7

0.6

0.5

0.2

0.3

0.1

0.0

0.2

Источник: Стат. Бюллетень ФСЗ N5 с.7,8,15.Наши подсчеты по данным ФСЗ и
ФМС.

* Отношение численности зарегистрированных безработных к численности
экономически активного населения.

** Численность незанятых граждан, зарегистрированных в службе занятости,
в расчете на одну вакансию.

*** Число мигрантов (беженцев, вынужденных переселенцев), приходящееся
на одного безработного.

Таблица 2.3.9.2

Соотношение численности мигрантов (беженцев, вынужденных

переселенцев) и безработных на 1 января 1993 года

по регионам России (чел.)

Регионы России Состоящие на учете мигранты (беженцы, вынужденные
переселенцы) Зарегистри-рованные безработные Число мигрантов (беженцев,
вынужденных переселенцев), приходящееся на 1 безработного

А 1 2 3

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

СЕВЕРНЫЙ РАЙОН

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ РАЙОН

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ РАЙОН

ВОЛГО-ВЯТСКИЙ РАЙОН

ЦЕНТР.-ЧЕРНОЗЕМНЫЙ РАЙОН

ПОВОЛЖСКИЙ РАЙОН

СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ РАЙОН

УРАЛЬСКИЙ РАЙОН

ЗАПАДНО-СИБИРСКИЙ РАЙОН

ВОСТОЧНО-СИБИРСКИЙ РАЙОН

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ РАЙОН

КАЛИНИНГРАДСКАЯ ОБЛАСТЬ

ЦЕНТРАЛИЗОВАННАЯ ЧАСТЬ 134 384

1 855

3 956

22 351

3 612

16 608

27 618

32 238

14 697

7 229

1 844

1 216

1 160

… 577 725

39 819

64 598

136 920

54 875

18 812

41 163

57 475

74 544

38 940

16 798

23 644

5 858

4 279 0.2

0.0

0.1

0.2

0.1

0.9

0.7

0.6

0.2

0.2

0.1

0.1

0.2

…

Таблица 3.2.9.3

Соотношение численности состоящих на учете мигрантов

в трудоспособном возрасте и зарегистрированных безработных

на 1 января 1995 года по регионам России

Регионы России Мигранты в трудо-

способном

возрасте Безработ-ные в трудоспособном Число мигрантов в трудосп.

возрасте,

Чело-век % от общ. числа мигрантов возрасте (100%),

человек приходящее-ся на 1 безработного,

человек

А 1 2 3 4

Российская Федерация

Северный район 75328

1001 56.1

54.0 577725

39819 0.1

0.0

Северо-Западный район

Центральный район

12676 53.4

56.7 64598

136920 0.0

0.1

Волго-Вятский район 2005 55.5 54875 0.0

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

9482

15518

57.1

56.2

18812

41163

0.5

0.4

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 17742

8362 55.0

56.9 57475

74544 0.3

0.1

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 4102

1042 56.7

56.5 38940

16798 0.1

0.1

Дальневосточный район

Калининградская обл. 678

608 55.8

52.4 23644

5858 0.0

0.1

Централизованная часть

… … 4279

Таблица 3.2.9.4

Соотношение численности мигрантов

(беженцев, вынужденных переселенцев) и безработных

на 1 января 1994 года по регионам России (чел.)

Регионы России Состоящие на учете мигранты (беженцы, вынужденные
переселенцы)

Зарегист-рирован-ные безработные Число мигрантов (беженцев, вынужденных
переселенцев), приходящееся на 1 безработного

А 1 2 3

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

СЕВЕРНЫЙ РАЙОН

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ РАЙОН

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ РАЙОН

ВОЛГО-ВЯТСКИЙ РАЙОН

ЦЕНТР.-ЧЕРНОЗЕМНЫЙ Р-Н

ПОВОЛЖСКИЙ РАЙОН

СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ Р-Н

УРАЛЬСКИЙ РАЙОН

ЗАПАДНО-СИБИРСКИЙ Р-Н

ВОСТОЧНО-СИБИРСКИЙ

Р-Н

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ

РАЙОН

КАЛИНИНГРАДСКАЯ ОБЛ.

ЦЕНТРАЛИЗОВАННАЯ ЧАСТЬ 447 933

6 183

13 184

74 497

12 038

55 358

92 060

107 460

48 992

24 094

6 147

4 052

3 868

… 835 504

60 292

65 911

195 600

90 815

25 015

59 386

87 961

109 314

57 660

36 822

32 991

7 991

5 746 0.5

0.1

0.2

0.4

0.1

2.2

1.6

1.2

0.4

0.4

0.2

0.1

0.5

…

Таблица 3.2.9.5

Соотношение численности состоящих на учете мигрантов

в трудоспособном возрасте и зарегистрированных безработных

на 1 января 1994 года по регионам России.

Регионы России Мигранты в трудоспособном возрасте,

человек (% от общ. числа мигрантов)

Безработные в трудоспособном возрасте (100%), человек Число мигран-тов
в трудосп. возрасте,

приходящееся на 1 безработного,

человек

А 1 (2) 3 4

Российская Федерация

Северный район 251 088 (56.1)

3 337 (54.0) 835 504

60 292 0.3

0.1

Северо-Западный район

Центральный район 7 038 (53.4)

42 252 (56.7) 65 911

195 600 0.1

0.2

Волго-Вятский район 6 681 (55.5) 90 815 0.1

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

31 604 (57.1)

51 726 (56.2)

25 015

59 386

1.3

0.9

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 59 144 (54.9)

27 873 (56.9) 87 961

109 314 0.7

0.3

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 13 674 (56.7)

3 472 (56.5) 57 660

36 822 0.2

0.1

Дальневосточный район

Калининградская обл. 2 260 (55.8)

2 027 (52.4) 32 991

7 991 0.1

0.3

Централизованная часть

… 5 746

…

Таблица 3.2.9.6

Соотношение численности мигрантов

(беженцев, вынужденных переселенцев) и безработных

на 1 января 1995 года по регионам России (чел.)

Регионы России Состоящие на учете мигранты (беженцы, вынужденные
переселенцы) Зарегист-рирован-ные

безработные Число мигрантов (беженцев, вынужденных переселенцев),
приходящееся на

1 безработного

А 1 2 3

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

СЕВЕРНЫЙ РАЙОН

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ РАЙОН

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ РАЙОН

ВОЛГО-ВЯТСКИЙ РАЙОН

ЦЕНТР.-ЧЕРНОЗЕМНЫЙ Р-Н

ПОВОЛЖСКИЙ РАЙОН

СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ Р-Н

УРАЛЬСКИЙ РАЙОН

ЗАПАДНО-СИБИРСКИЙ Р-Н

ВОСТОЧНО-СИБИРСКИЙ Р-Н

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ Р-Н

КАЛИНИНГРАДСКАЯ ОБЛ.

ЦЕНТРАЛИЗОВАННАЯ ЧАСТЬ 702 451

11 057

22 527

102 507

24 403

79 236

143 441

136 700

92 455

62 637

14 401

7 119

5 968

… 1 636 793

119 838

115 655

333 722

158 536

60 827

141 930

147 371

239 201

124 931

80 240

85 564

19 501

9 477 0.4

0.1

0.2

0.3

0.2

1.3

1.0

0.9

0.4

0.5

0.2

0.1

0.3

…

Таблица 3.2.9.7

Соотношение численности состоящих на учете мигрантов

в трудоспособном возрасте и зарегистрированных безработных

на 1 января 1995 года по регионам России.

Регионы России Мигранты в трудоспособном возрасте, человек

(% от общ. числа мигрантов) Безработ-ные в трудоспособ-ном возрасте
(100%), человек Число мигрантов в

трудосп. возрасте, приходящееся на

1 безработного, человек

А 1 (2) 3 4

Российская Федерация

Северный район 398 568 (56.7)

6 231 (56.4) 1 636 793

119 838 0.2

0.1

Северо-Западный район

Центральный район 12 266 (54.5)

58 491 (57.1) 115 655

333 722 0.1

0.2

Волго-Вятский район 13 963 (57.2) 158 536 0.1

Центрально-Черноземный район

E

I

248ee " P R V Z i ? >\

AE„AE†AE?AE?AEUeAEuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoe
uoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoenoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoeuoenan
THn

I.I0IFIHIae?e?uOueOBODO‚O„ODOFO?OeOOe–*?*eUeXYZY\Y^Y®Y°YuYueY,TH.TH6TH8T
H„TH†THooeoooassUssassUssUssassUssassUssUssassUssassUssassUssUssassUssas
sassUssUssUssUssUssUssUssUssoIoAEoooooooassU

•kdC

•kd?

b

d

°

4

6

P

R

j

l

„

†

?

?

?

1/4

Oe

O

i

i

D

F

.

0

|

~

A

Ae

h

?

I

o

TH

”

oe

o

T

V

?

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

–

Ue

TH

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

(

i

??&???&?

¶

?

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

1/4

F

??????????????????????????&?

?

?

A

Ae

( * (

*

V

X

c

¤

V

X

&

&

&

&

&

&

&

z

z

&

&

&

{

{

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

?kdAE

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

&

§ `§ b§ ‚§ „§ –§ ?§ °§ ?§ ?§ O§ †? ?? @© B© ?©  © ? O

tO

vO

*O

,O

eO

eO

 O

cO

thO

O

O

$O

AEO

EO

tOe

vOe

?Oe

?Oe

?Oe

?Oe

AOe

AeOe

EOe

IOe

“*

$*

8*

:*

L*

N*

r*

t*

?*

?*

&

&

&

&

&

&

????(?????? ? ? ? ?

?

?

?

?

?

?

?

?

????(?????

45 564 (57.5)

81 804 (57.0)

69 827

141 930

0.7

0.6

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 74 536 (54.5)

53 613 (58.0) 147 371

239 201 0.5

0.2

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 36 642 (58.5)

8 327 (57.8) 124 931

80 240 0.3

0.1

Дальневосточный район

Калининградская обл. 3 983 (55.9)

3 148 (52.7) 85 564

19 501 0.0

0.2

Централизованная часть

… 9 477

…

Таблица 3.2.9.8

Соотношение численности мигрантов

(беженцев, вынужденных переселенцев) и безработных

на 1 июля 1995 года по регионам России (чел.)

Регионы России Состоящие на учете мигранты (беженцы, вынужден-ные
переселенцы) Зарегист-рирован-ные

безработ-ные Число мигрантов (беженцев, вынужденных переселенцев),
приходящееся на 1 безработного

А 1 2 3

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

СЕВЕРНЫЙ РАЙОН

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ РАЙОН

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ РАЙОН

ВОЛГО-ВЯТСКИЙ РАЙОН

ЦЕНТР.-ЧЕРНОЗЕМНЫЙ Р-Н

ПОВОЛЖСКИЙ РАЙОН

СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ Р-Н

УРАЛЬСКИЙ РАЙОН

ЗАПАДНО-СИБИРСКИЙ Р-Н

ВОСТОЧНО-СИБИРСКИЙ Р-Н

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ РАЙОН

КАЛИНИНГРАДСКАЯ ОБЛ.

ЦЕНТРАЛИЗОВАННАЯ ЧАСТЬ 865 577

13 747

29 381

122 713

32 293

94 820

174 119

158 064

117 771

85 025

21 497

8 523

7 624

… 2 004 380

142 196

135 817

384 468

180 813

71 022

178 877

203 996

294 273

156 237

98 361

124 337

21 921

12 062 0.4

0.1

0.2

0.3

0.2

1.3

1.0

0.8

0.4

0.5

0.2

0.1

0.3

…

Таблица 3.2.9.9

Соотношение численности состоящих на учете мигрантов

в трудоспособном возрасте и зарегистрированных безработных

на 1 июля 1995 года по регионам России.

Регионы России Мигранты в трудоспособном возрасте человек

(% от общ.

числа мигрантов) Безработные в трудоспособном возрасте

(100%), человек Число мигрантов в трудосп. возрасте, приходящееся на 1
безработного, человек

А 1 (2) 3 4

Российская Федерация

Северный район 491 324 (56.8)

7 725 (56.2) 2 004 380

142 196 0.2

0.1

Северо-Западный район

Центральный район 16 092 (54.8)

70 155 (57.2) 135 817

384 468 0.1

0.2

Волго-Вятский район 18 647 (57.7) 180 813 0.1

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

54 510 (57.5)

98 844 (56.8)

71 022

178 877

0.8

0.6

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 85 772 (54.3)

68 505 (58.2) 203 996

294 273 0.4

0.2

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 49 534 (58.3)

12 637 (58.8) 156 237

98 61 0.3

0.1

Дальневосточный район

Калининградская обл. 4 781 (56.1)

4 122 (54.1) 124 337

21 921 0.0

0.2

Централизованная часть … 12 062 …

Особенности ситуации на рынке женской рабочей силы

Учитывая, что безработица имеет “женское лицо”, особо была
проанализирована ситуация с женщинами. Их доля от общего числа мигрантов
составляет на конец первого полугодия 1995 года 53.0%, тогда как доля
женщин среди безработных — 64.2%. Соотношение численности
женщин-мигрантов и женщин-безработных по России соответствует общей
ситуации мигрантского давления на рынок рабочей силы России. В то же
время имеются и незначительные изменения против общей картины. Более
резко проступают отличия от среднероссийского уровня по напряженным
регионам при сравнении женщин-мигрантов в трудоспособном возрасте и
безработных женщин, хотя сами показатели ниже. Так, на 1 января 1995
года Центрально-Черноземный регион показывал превышение
среднероссийского уровня в 3 раза, а в целом по женщинам-мигрантам — в
2.5 раза. Примерно та же картина по Поволжскому и Северо-Кавказскому
регионам. А на 1 июля 1995 года эта ситуация в Центрально-Черноземном
регионе по трудоспособным женщинам выше в 4 раза против 3 раз в общей
численности, а в других напряженных регионах и разрыв, и общее
напряжение усиливаются.

Таким образом, с течением времени, в напряженных регионах ситуация
женщин-мигрантов ухудшается, а для трудоспособных она выглядит еще хуже.

Отметим также, что выявленная нами тенденция усиления притока мигрантов
и мигрантского давления в тех районах, где ниже уровень безработицы,
подтверждается и анализом ситуации на “женском” рынке труда. Данные по
уровню женской безработицы на базе статистики Федеральной Службы
Занятости можно проанализировать только на 1 января 1995 г. Там, где
уровень женской безработицы превышает средний по России, там снижается
давление женщин-мигрантов на рынок труда (Северный, Северо-Западный и
Волго-Вятский районы и Калининградская область) и наоборот
(Центрально-Черноземный, Поволжский районы).

В целом по России уровень безработицы женщин (2.3%) несколько выше, чем
всего населения (2.2%). Особенно это касается регионов, испытывающих на
себе наибольшее мигрантское давление (Центрально-Черноземный,
Поволжский, Северо-Кавказский районы). В то же время “женское
мигрантское давление” здесь ниже, чем общее.

В благополучных регионах женское мигрантское давление примерно
соответствует общим показателям, а в неблагополучных женское трудовое
мигрантское давление ниже, поскольку женщины более чутко реагируют на
напряженность на рынке труда, а также, и в большей степени, потому, что
в неблагополучных регионах очень высок процент женщин-безработных, а
среди мигрантов доля женщин по годам и регионам держится устойчиво чуть
больше половины (около 53%).

Таким образом, женщины-мигранты не создают особого напряжения на рынке
рабочей силы Российской Федерации.

Таблица 3.2.9.10

Показатели женского рынка труда

на 1.01.1995 г. по регионам России

Регионы России Уровень безработицы женщин, % Число женщин-мигрантов в
трудоспособном возрасте, приходящееся на 1 женщину-безработную, чел.

Российская Федерация

Северный район

Северо-Западный район

Центральный район

Волго-Вятский район

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

Северо-Кавказский р-н

Уральский район

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район

Дальневосточный район

Калининградская обл. 2,3

3,6

2,8

2,2

3,6

1,9

1,9

2,0

2,4

1,9

2,1

2,1

4,1 0.2

0.0

0.1

0.2

0.1

0.5

0.4

0.4

0.2

0.2

0.1

0.0

0.1

Таблица 3.2.9.11

Соотношение численности женщин-мигрантов

(беженцев, вынужденных переселенцев) и женщин-безработных

на 1 января 1993 года по регионам России

Регионы России Жен-щины,

чел. Миг-ранты

% от общ.

числа мигрантов

Женщины-безработные,

чел.

(% от общ.

числа безработных) Число женщин-мигрантов, при- ходящееся на

1 женщину-безработную, чел.

А 1 2 3 (4) 5

Российская Федерация

Северный район 71 727

1 031 53.4

55.6 417 008 (72.2)

25 838 (64.9) 0.2

0.0

Северо-Западный район

Центральный район 2 153

12 261 54.4

54.9 43 411 (67.2)

91 429 (66.8) 0.0

0.1

Волго-Вятский район 1 983 54.9 35 493 (64.7) 0.1

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

8 758

14 654

52.7

53.1

15 416 (81.9)

34 077 (82.8)

0.6

0.4

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 16 869

7 792 52.3

53.0 42 169 (73.4)

55 258 (74.1) 0.4

0.1

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 3 883

1 034 53.7

56.1 32 756 (84.1)

14 607 (87.0) 0.1

0.1

Дальневосточный район

Калининградская обл. 669

640 55.0

55.2 18 500 (78.2)

4 550 (77.7) 0.0

0.1

Централизованная часть …

…

3 504 (81.9)

…

Таблица 3.9.2.12

Соотношение численности женщин-мигрантов (беженцев, вынужденных
переселенцев) в трудоспособном возрасте и женщин-безработных

на 1 января 1993 года по регионам России

Регионы России Женщины-мигр. в трудосп. возрасте,

чел. (% от общ. числа женщин-мигрантов)

Женщины-

безработ-

ные, чел. Число женщин мигрантов в трудоспособном возрасте, приходящееся
на 1 женщину-безработную, чел.

А 1 (2) 3 4

Российская Федерация

Северный район 39 232 (54.7)

543 (52.7) 417 008

25 838 0.1

0.0

Северо-Западный район

Центральный район 1 114 (51.7)

6 784 (55.3) 43 441

91 429 0.0

0.1

Волго-Вятский район 1 082 (54.6) 35 493 0.0

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

4 794 (54.7)

7 934 (54.1)

15 416

34 077

0.3

0.2

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 9 228 (54.7)

4 339 (55.7) 42 169

55 258 0.2

0.1

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 2 154 (55.5)

566 (54.7) 32 756

14 607 0.1

0.0

Дальневосточный район

Калининградская обл. 359 (53.7)

335 (52.3) 18 500

4 550 0.0

0.1

Централизованная часть … 3 504 …

Таблица 3.2.9.13

Соотношение численности женщин-мигрантов

(беженцев, вынужденных переселенцев) и женщин-безработных

на 1 января 1994 года по регионам России

Регионы России Женщи-ны,

чел. Мигранты,

% от общ.

числа миг-

рантов Женщины-безработные,

чел.

(% от общ.

числа без-

работных)

Число женщин- мигрантов, приходящееся на 1 женщину-безработную, чел.

А 1 2 3 (4) 5

Российская Федерация

Северный район 239 078

3 434 53.4

55.5 567 416 (67.9)

37 945 (62.9) 0.4

0.1

Северо-Западный район

Центральный район 7 175

40 871 54.4

54.9 42 997 (65.2)

118 897 (60.8) 0.2

0.3

Волго-Вятский район 6 609 54.9 55 936 (61.6) 0.1

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

29 195

48 845

52.7

53.1

19 607 (78.4)

46 687 (78.6)

1.5

1.0

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 56 228

25 972 52.3

53.0 60 221 (68.5)

75 387 (69.0) 0.9

0.3

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 12 940

3 446 53.7

56.1 45 641 (79.2)

28 566 (77.6) 0.3

0.1

Дальневосточный район

Калининградская обл. 2 231

2 132 55.1

55.1 24 981 (75.7)

6 020 (75.3) 0.1

0.4

Централизованная часть

4 531 (78.9) …

Таблица 3.2.9.14

Соотношение численности женщин-мигрантов

(беженцев, вынужденных переселенцев) в трудоспособном возрасте

и женщин-безработных

на 1 января 1994 года по регионам России

Регионы России Женщины-мигр. в трудосп. возрасте,

чел.

(% от общ.

числа женщин-мигрантов) Женщины-

безработ-

ные, чел. Число женщин-мигрантов в трудоспособном возрасте, приходящееся
на 1 женщину-безработную, чел.

А 1 (2) 3 4

Российская Федерация

Северный район 130 763 (54.7)

1 805 (52.6) 567 416

37 945 0.2

0.0

Северо-Западный район

Центральный район 3 711 (51.7)

22 611 (55.3) 42 997

118 897 0.1

0.2

Волго-Вятский район 3 609 (54.6) 55 936 0.1

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

15 982 (54.7)

26 445 (54.1)

19 607

46 687

0.8

0.6

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 30 758 (54.7)

14 464 (55.7) 60 221

75 387 0.5

0.2

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 7 179 (55.5)

1 886 (54.7) 45 641

28 566 0.2

0.1

Дальневосточный район

Калининградская обл. 1 195 (53.6)

1 118 (52.4) 24 981

6 020 0.0

0.2

Централизованная часть … 4 531

Таблица 3.2.9.15

Соотношение численности женщин-мигрантов (беженцев, вынужденных
переселенцев) и женщин-безработных

на 1 января 1995 года по регионам России

Регионы России Жен-щины,

чел. Миг-ранты,

% от общ.

числа миг-

рантов Женщины-безработные,

чел.

(% от общ.

числа без-

работных) Число женщин-мигран-тов, приходящееся на 1
женщину-безработ-ную, чел.

А 1 2 3 (4) 5

Российская Федерация

Северный район 372 523

6 008 53.0

54.3 1 051 290 (64.2)

69 323 (57.9) 0.4

0.1

Северо-Западный район

Центральный район 12 141

55 865 53.9

54.5 72 885 (63.0)

196 089 (58.8) 0.2

0.3

Волго-Вятский район 13 055 53.5 91 997 (58.0) 0.1

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

41 678

75 754

52.6

52.8

43 085 (70.8)

101 309 (71.4)

1.0

0.7

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 71 791

48 564 52.5

52.5 102 133 (69.3)

149 047 (62.3) 0.7

0.3

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 32 655

7 804 52.1

54.2 90 646 (72.6)

57 392 (71.5) 0.4

0.1

Дальневосточный район

Калининградская обл. 3 874

3 334 54.4

55.9 58 052 (67.9)

12 882 (66.1) 0.1

0.3

Централизованная часть … … 6 450 (68.1) …

Таблица 3.2.9.16

Соотношение численности женщин-мигрантов

(беженцев, вынужденных переселенцев)

в трудоспособном возрасте и женщин-безработных

на 1 января 1995 года по регионам России

Регионы России Женщины-мигр. в трудосп.возрасте,

чел.

(% от общ.

числа женщин-мигрантов) Женщины-

безработ-

ные, чел. Число женщин-мигрантов в трудоспособном возрасте, приходящееся
на 1 женщину-безработную, чел.

А 1 (2) 3 4

Российская Федерация

Северный район 205 528 (55.2)

3 256 (54.2) 1 051 290

69 323 0.2

0.0

Северо-Западный район

Центральный район 6 375 (52.5)

31 007 (55.5) 72 885

196 089 0.1

0.2

Волго-Вятский район 7 320 (56.1) 91 997 0.1

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

22 959 (55.1)

41 586 (54.9)

43 085

101 309

0.5

0.4

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 38 763 (54.0)

27 447 (56.5) 102 133

149 047 0.4

0.2

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 18 643 (57.1)

4 374 (56.0) 90 646

57 392 0.2

0.1

Дальневосточный район

Калининградская обл. 2 093 (54.0)

1 705 (51.1) 58 052

12 882 0.0

0.1

Централизованная часть … 6 450 …

Таблица 3.2.9.17

Соотношение численности женщин-мигрантов

(беженцев, вынужденных переселенцев) и женщин-безработных

на 1 июля 1995 года по регионам России

Регионы России Жен-щины,

чел. Мигран-ты,

% от общ.

числа миг-

рантов Женщины-

безработные,

чел.

(% от общ.

числа безработных) Число женщин-мигрантов, приходящееся на 1
женщину-безработ-ную, чел.

А 1 2 3 (4) 5

Российская Федерация

Северный район 459 913

7 484 53.1

54.4 1 247 491 (62.2)

80 229 (56.4) 0.4

0.1

Северо-Западный район

Центральный район 16 051

66 861 54.6

54.5 83 346 (61.4)

218 339 (56.8) 0.2

0.3

Волго-Вятский район 17 199 53.3 102 081 (56.5) 0.2

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

49 848

92 274

52.6

53.0

48 444 (68.2)

123 325 (68.9)

1.0

0.7

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 83 397

61 878 52.8

52.5 137 604 (67.5)

175 864 (59.8) 0.6

0.4

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 44 523

11 532 52.4

53.6 108 172 (69.2)

69 241 (70.4) 0.4

0.2

Дальневосточный район

Калининградская обл. 4 624

4 242 54.3

55.6 79 249 (63.7)

13 923 (63.5) 0.1

0.3

Централизованная часть … … 7 674 (63.6) …

Таблица 3.2.9.18

Соотношение численности женщин-мигрантов

(беженцев, вынужденных переселенцев)

в трудоспособном возрасте и женщин-безработных

на 1 июля 1995 года по регионам России

Регионы России Женщины-мигр. в трудосп. возрасте,

чел.

(% от общ. числа женщин-мигрантов) Женщины-

безработ-

ные, чел. Число женщин-мигрантов в трудоспособном возрасте, приходящееся
на 1 женщину-безработную, чел.

А 1 (2) 3 5

Российская Федерация

Северный район 253 758 (55.2)

4 044 (54.0) 1 247 491

80 229 0.2

0.1

Северо-Западный район

Центральный район 8 459 (52.7)

37 113 (55.5) 83 346

218 339 0.1

0.2

Волго-Вятский район 9 700 (56.4) 102 081 0.1

Центрально-Черноземный район

Поволжский район

27 521 (55.2)

50 530 (54.8)

48 444

123 325

0.6

0.4

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 44 673 (53.6)

35 079 (56.7) 137 604

175 864 0.3

0.2

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 25 337 (56.9)

6 564 (56.9) 108 172

69 241 0.2

0.1

Дальневосточный район

Калининградская обл. 2 505 (54.2)

2 233 (52.6) 79 249

13 923 0.0

0.2

Централизованная часть … 7 674 …

Особенности ситуации на рынке высокообразованной рабочей силы.

Особо важно проанализировать ситуацию с квалифицированными кадрами
мигрантов. С одной стороны, это ценный кадровый материал, а с другой –
безработица ощутимо охватила именно лиц с высшим образованием. Первое,
что можно отметить, это явное различие доли лиц с высшим образованием в
среде мигрантов по сравнению с безработными, тогда как доля лиц со
средним специальным (и незаконченным высшим) образованием эти доли почти
одинаковы. Так, на 1 января 1995 года лиц с высшим образованием было
почти в 2 раза больше среди мигрантов, чем среди безработных (18.4% и
10.4% соответственно).Особенно резкое различие заметно в Северном (более
чем в 3 раза), Волго-Вятском, Уральском, Центральном (более чем в 2
раза) районах. Наибольшее “притяжение” дипломированные кадры с высшим
образованием испытывали к крупным промышленно-культурным центрам в
Центральном, Северо-Западном, Центрально-Черноземном районах,
Калининградской области.

Интересно отметить, что в неблагополучных регионах (Северо-Кавказском,
Поволжском и др.) численность образованных мигрантов снижена.

Одна из важнейших тенденций влияния рабочей силы из стран ближнего
зарубежья следующая: у мигрантов выше образовательный уровень, чем у
безработных. Исключение составляют лишь города Москва и Санкт-Петербург,
где, несмотря на высокий, по сравнению со средним по России,
образовательный уровень мигрантов, безработные оказываются более
высокообразованными. Так, на 1 января 1995 г. в г. Санкт-Петербурге доля
лиц с высшим образованием в 2,7, а в г. Москве — в 4,5 раза превышала
среднюю по России.

Кроме того, образовательный уровень мигрантов имеет тенденцию к
повышению, а у безработных, напротив, образованная прослойка имеет
тенденцию к понижению. Так, в среднем по России на 1 января 1993 г.
среди мигрантов в возрасте 16 лет и старше высшее образование имели
18,6%, незаконченное высшее и среднее специальное — 27,4%, а к 1 июля
1995 г. первый показатель остался неизменным, а второй увеличился до
29%. У безработных, напротив, за тот же период доля лиц с высшим
образованием снизилась с 18,0% до 9,8%, со средним специальным — с 27,4%
до 24,4%. У мигрантов выше образованная, особенно за счет лиц с высшим
образованием, а со средним специальным превышение незначительно.

По приведенным статистическим данным можно заметить еще одну
закономерность — уровень образованной прослойки среди безработных
снижается более быстрыми темпами, чем повышается у мигрантов.

Это происходит, по всей видимости, потому, что наметившаяся стабилизация
экономики и на рынке рабочей силы приводит к постепенному снижению
безработных высококвалифицированных специалистов, т.к. высокая
безработица среди специалистов — это признак структурной безработицы и
структурных сдвигов в экономике.

Все это должно на практике ставить задачу службам занятости
переориентировать свою работу по следующим направлениям:

усилить работу по трудоустройству кадров, не имеющих высокой
квалификации, а следовательно:

сделать обучение и/или переобучение кадров одной из основных функций
службы занятости;

запланировать расширение сети и задействования уже имеющихся учебных
центров по заданиям службы занятости.

Таблица 3.2.9.19

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ МИГРАНТОВ (БЕЖЕНЦЕВ, ВЫНУЖДЕННЫХ ПЕРЕСЕЛЕНЦЕВ)

В ВОЗРАСТЕ 16 ЛЕТ И СТАРШЕ И БЕЗРАБОТНЫХ ПО УРОВНЮ ОБРАЗОВАНИЯ

НА 1 ЯНВАРЯ 1993 ГОДА ПО РЕГИОНАМ РОССИИ

Регионы России Мигранты в возрасте 16 лет и старше, имеющие образование
Безработные, имеющие образование

высшее незаконченное высшее и среднее специальное среднее общ. и не
имеющие среднего образования высшее среднее специальное среднее общее и
не имеющие среднего образования

чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%)

Российская Федерация

Северный район 17 600 (18,6)

218 (17,2) 25 879 (27,4)

304 (24,0) 51 095 (54,0)

747 (58,8) 104 094 (18,0)

3 651 (9,2) 158 399 (27,4)

7 878 (19,8) 315 232 (56,6)

28 290 (71,0)

Северо-Западный район

Центральный район 690 (23,4)

4 021 (24,5) 888 (30,1)

4 474 (27,3) 1 372 (46,5)

7 906 (48,2) 16 567 (25,6)

30 339 (22,2) 15 548 (24,1)

35 334 (25,8) 32 483 (50,3)

71 247 (52,0)

Волго-Вятский район 486 (19,0) 745 (29,2) 1 322 (51,8) 6 587 (12,0) 11
729 (21,4) 36 559 (66,6)

Центрально-Черноземный район

Поволжский район 2 374 (19,9)

3 511 (18,4) 3 238 (27,2)

5 661 (29,6) 6 300 (52,9)

9 933 (52,0) 5 070 (27,0)

8 583 (20,9) 6 927 (36,8)

13 229 (32,1) 6 815 (36,2)

19 351 (47,0)

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 3 452 (15,2)

1 466 (14,9) 5 417 (23,9)

2 906 (29,6) 13 806 (60,9)

5 442 (55,4) 12 551 (21,8)

7 207 (9,7) 21 564 (37,5)

19 666 (26,4) 23 360 (40,7)

47 671 (63,9)

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 821 (16,5)

213 (16,9) 1 453 (29,3)

373 (29,6) 2 686 (54,2)

674 (53,5) 6 153 (15,8)

2 202 (13,1) 12 309 (31,6)

4 860 (28,9) 20 478 (52,6)

9 736 (58,0)

Дальневосточный район

Калининградская обл. 170 (19,7)

178 (21,9) 249 (28,9)

171 (21,0) 443 (51,4)

464 (57,1) 3 047 (12,9)

1 275 (21,8) 6 309 (26,7)

1 625 (27,7) 14 288 (60,4)

2 958 (50,5)

Централизованная часть … … … 862 (20,1) 1 421 (33,2) 1996 (46,7)

Таблица 3.2.9.20

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ МИГРАНТОВ (БЕЖЕНЦЕВ, ВЫНУЖДЕННЫХ ПЕРЕСЕЛЕНЦЕВ)

В ВОЗРАСТЕ 16 ЛЕТ И СТАРШЕ И БЕЗРАБОТНЫХ ПО УРОВНЮ ОБРАЗОВАНИЯ

НА 1 ЯНВАРЯ 1994 ГОДА ПО РЕГИОНАМ РОССИИ

Регионы России Мигранты в возрасте 16 лет и старше, имеющие образование
Безработные, имеющие образование

высшее незакончен-ное высшее и среднее специальное среднее общ. и не
имеющие среднего образования высшее ср. специальное ср. общее

и не имеющие среднего образования

чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%)

Российская Федерация

Северный район 58 659 (18,6)

725 (17,2) 86 250 (27,4)

1 015 (24,0) 170 297 (54,0)

2 485 (58,8) 108 200 (13,0)

4 010 (6,7) 208 371 (24,9)

11 265 (18,7) 518 933 (62,1)

45 017 (74,7)

Северо-Западный район

Центральный район 2 299 (23,4)

13 404 (24,5) 2 961 (30,1)

14 912 (27,3) 4 574 (46,5)

26 348 (48,2) 12 103 (18,4)

29 975 (15,3) 14 483 (22,0)

45 149 (23,1) 39 325 (59,6)

120 476 (61,6)

Волго-Вятский район 1 619 (19,0) 2 483 (29,2) 4 404 (51,8) 8 117 (8,9)
17 130 (18,9) 65 568 (72,2)

Центрально-Черноземный район

Поволжский район 7 913 (19,9)

11 706 (18,4) 10 790 (27,2)

18 870 (29,6) 21 002 (52,9)

33 107 (52,0) 5 997 (24,0)

10 268 (17,3) 8 728 (34,9)

18 846 (31,7) 10 290 (41,1)

30 272 (51,0)

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 11 504 (15,2)

4 887 (14,9) 18 056 (23,9)

9 686 (29,6) 46 018 (60,9)

18 138 (55,4) 14 370 (16,3)

7 468 (6,8) 27 819 (31,6)

25 336 (23,2) 45 772 (52,1)

76 510 (70,0)

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 2 734 (16,5)

706 (13,3) 4 839 (29,3)

1 241 (44,2) 8 953 (54,2)

2 249 (42,5) 6 880 (11,9)

3 623 (9,8) 17 686 (30,7)

9 678 (26,3) 33 094 (57,4)

23 521 (63,9)

Дальневосточный район

Калининградская обл. 569 (19,8)

593 (21,9) 827 (28,8)

570 (21,0) 1 474 (51,4)

1 545 (57,1) 3 114 (9,4)

1 185 (14,8) 8 415 (25,5)

1 870 (23,4) 21 462 (65,1)

4 936 (61,4)

Централизованная часть … … … 1 090 (19,0) 1 966 (34,2) 2 690
(46,8)

Таблица 3.2.9.21

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ МИГРАНТОВ (БЕЖЕНЦЕВ, ВЫНУЖДЕННЫХ ПЕРЕСЕЛЕНЦЕВ)

В ВОЗРАСТЕ 16 ЛЕТ И СТАРШЕ И БЕЗРАБОТНЫХ ПО УРОВНЮ ОБРАЗОВАНИЯ

НА 1 ЯНВАРЯ 1995 ГОДА ПО РЕГИОНАМ РОССИИ

Регионы России Мигранты в возрасте 16 лет и старше, имеющие образование
Безработные, имеющие образование

высшее

незаконченное высшее и среднее специальное среднее общ. и не имеющие
среднего образования высшее среднее специальное среднее общее и не
имеющие среднего образования

чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%)

Российская Федерация

Северный район 93 415 (18,9)

1 416 (18,4) 142 694 (28,8)

2 123 (27,6) 258 637 (52,3)

4 166 (54,0) 169 703 (10,4)

7 237 (6,0) 411 190 (25,1)

22 908 (19,1) 1 055 900 (64,5)

89 693 (74,9)

Северо-Западный район

Центральный район 4 194 (24,7)

18 747 (25,0) 5 254 (31,0)

21 136 (28,2) 7 519 (44,3)

35 095 (46,8) 17 621 (15,2)

40 151 (12,0) 27 312 (23,6)

78 032 (23,4) 70 722 (61,2)

215 539 (64,6)

Волго-Вятский район 3 268 (19,0) 5 283 (30,7) 8 632 (50,3) 12 154
(7,7) 31 364 (19,8) 115 018 (72,5)

Центрально-Черноземный район

Поволжский район 11 744 (20,7)

18 260 (18,3) 16 107 (28,4)

29 673 (29,7) 28 798 (50,9)

52 010 (52,0) 10 413 (17,1)

18 656 (13,1) 19 923 (32,8)

42 761 (30,1) 30 491 (50,2)

80 513 (56,8)

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 15 647 (16,1)

9 417 (15,2) 23 798 (24,5)

19 365 (31,1) 57 638 (59,4)

33 376 (53,7) 18 505 (12,6)

15 033 (6,3) 50 231 (34,1)

53 871 (22,5) 78 635 (53,3)

170 297 (71,2)

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 7 154 (16,7)

1 634 (16,6) 14 188 (33,1)

3 214 (32,6) 21 568 (50,2)

5 012 (50,8) 12 944 (10,4)

6 523 (8,1) 35 582 (28,5)

21 509 (26,8) 76 405 (61,1)

52 208 (65,1)

Дальневосточный район

Калининградская обл. 986 (19,8)

948 (22,0 ) 1 524 (30,5)

1 029 (23,8) 2 480 (49,7)

2 343 (54,2) 6 937 (8,1)

2 092 (10,7) 20 472 (23,9)

4 377 (22,5) 58 155 (68,0)

13 032 (66,8)

Централизованная часть … … … 1 437 (15,2) 2 848 (30,1) 5 192
(54,7)

Таблица 3.2.9.22

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ МИГРАНТОВ (БЕЖЕНЦЕВ, ВЫНУЖДЕННЫХ ПЕРЕСЕЛЕНЦЕВ)

В ВОЗРАСТЕ 16 ЛЕТ И СТАРШЕ И БЕЗРАБОТНЫХ ПО УРОВНЮ ОБРАЗОВАНИЯ

НА 1 ИЮЛЯ 1995 ГОДА ПО РЕГИОНАМ РОССИИ

Регионы России Мигранты в возрасте 16 лет и старше, имеющие образование
Безработные, имеющие образование

высшее незаконченное высшее и среднее специальное среднее общ. и не
имеющие среднего образования высшее среднее специальное среднее общее
и не имеющие

среднего образования

чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%) чел. (%)

Российская Федерация

Северный район 115 485 (18,6)

1 810 (19,2) 180 344 (29,0)

2 651 (28,1) 325 753 (52,4)

4 982 (52,7) 196 365 (9,8)

8 327 (5,9) 489 783 24,4)

28 169 19,8) 1 318 232 (65,8)

105 700 (74,3)

Северо-Западный район

Центральный район 5 528 (24,8)

22 329 (25,1) 6 678 (29,9)

25 870 (29,1) 10 117 (45,3)

40 825 (45,8) 18 869 (13,9)

45 096 (11,7) 31 473 (23,2)

88 915 (23,1) 85 475 (62,9)

250 457 (65,2)

Волго-Вятский район 4 270 (18,9) 7 377 (32,6) 10 974 (48,5) 12 398
(6,9) 36 146 (20,0) 132 269 (73,1)

Центрально-Черноземный район

Поволжский район 14 300 (21,1)

22 184 (18,3) 19 899 (29,4)

36 717 (30,3) 33 540 (49,5)

62 098 (51,4) 11 990 (16,9)

21 774 (12,2) 22 455 (31,6)

49 827 (27,9) 36 577 (51,5)

107 276 (59,9)

Северо-Кавказский р-н

Уральский район 18 879 (16,7)

11 745 (14,9) 28 064 (24,9)

25 487 (32,4) 65 772 (58,4)

41 472 (52,7) 26 979 (13,2)

16 513 (5,6) 63 546 (31,2)

64 723 (22,0) 113 471 (55,6)

213 037 (72,4)

Западно-Сибирский р-н

Вост.-Сибирский район 9 626 (13,4)

2 386 (16,2) 19 622 (27,3)

4 644 (31,5) 42 632 (59,3)

7 704 (52,3) 13 985 (8,9)

7 404 (7,5) 42 490 (27,2)

24 697 (25,1) 99 762 (63,9)

66 260 (67,4)

Дальневосточный район

Калининградская обл. 1 152 (19,3)

1 276 (23,5) 1 888 (31,6)

1 447 (26,6) 2 926 (49,1)

2 711 (49,9) 9 336 (7,5)

2 134 (9,7) 28 880 (23,2)

5 112 (23,3) 86 121 (69,3)

14 675 (67,0)

Централизованная часть … … … 1 560 (12,9) 3 350 (27,8) 7 152
(59,3)

Выводы и предложения к п.2.3.9.

Мы рассчитываем сделать следующие выводы и предложения на основе
проделанного анализа.

В работе будет обобщена и дана полная картина миграционных потоков из
ближнего зарубежья, которая позволит выявить основные тенденции этого
явления.

Мы найдем ответ на вопрос, оказывает ли мигрантское давление прямое
влияние на напряженность на рынке труда Российской Федерации. Затем мы
узнаем, как мигранты в РФ реагируют на следующие два фактора: высокий
уровень жизни (притягивающий) и высокий уровень безработицы
(отталкивающий).

Мы выясним, действительно ли миграция населения в Россию из стран
ближнего зарубежья имеет тяготение к определенным районам, например
Центральному, и в то же время почему беженцы, вынужденные переселенцы
избегают некоторых, например Северных и Сибирских.

Мы проанализируем главные стимулы миграции: или мигранты в большей
степени тянутся к регионам с хорошими условиями и высоким уровнем жизни,
или к регионам с низкой безработицей.

В целом по экономическим районам РФ наблюдается тенденция усиления
притока мигрантов в те районы, где ниже уровень безработицы, независимо
от наличия вакансий.

Весьма важным является проблема мигрантов-женщин. Женская рабочая сила
из ближнего зарубежья, по некоторым мнениям, может создавать особое
напряжение на рынке рабочей силы, что мы выясним реально.

У мигрантов образованная прослойка выше, чем у безработных и по России в
целом и по всем регионам. Доля лиц с высшим образованием среди мигрантов
значительно превышает аналогичную долю среди безработных, а доля лиц с
неоконченным высшим и средним специальным превышает соответственно, но
незначительно.

Каков интеллектуальный потенциал мигрантов и как это влияет на их
трудоустройство — еще одна важная задача.

Перспективная оценка трудового миграционного потенциала из ближнего
зарубежья будет сводиться к следующему:

Имеют ли миграционные потоки в Россию из ближнего зарубежья тенденцию к
нарастанию?

Будет ли миграция давать приток в Россию образованной прослойки?

Где мигранты будут конкурировать с безработными в наибольшей степени?

На базе наших выводов будут даны предложения Министерству труда и
социального развития, Федеральной Миграционной Службе и Госкомстату по
статистике.

Использовать новые показатели ФСЗ по учету миграционных потоков из
ближнего зарубежья в политике занятости РФ, созданные в данной работе:

общее мигрантское давление;

трудовое мигрантское давление;

женское (общее и трудовое) мигрантское давление.

Координировать работу с Федеральной Миграционной Службой по проведению
совместной миграционной политики, в том числе:

создать общие системы учета и интегрирующие показатели;

ослабить нагрузку на Центральные и Южные регионы России;

усилить работу по адаптации и трудоустройству мигрантов.

Учитывая выявленную специфику влияния мигрантов из ближнего зарубежья на
рынок рабочей силы, ориентировать свою работу по следующим направлениям:

усилить работу по трудоустройству кадров, не имеющих высокой
квалификации, а следовательно, сделать обучение и/или переобучение
кадров одной из основных функций службы занятости;

запланировать расширение сети и задействования уже имеющихся учебных
центров по заданиям службы занятости в расчете на низко образованный
контингент безработных.

В целом стараться поддерживать соотношение не выше 1.0 по мигрантам и
трудоспособным.

Анализ по регионам России не дает полной картины, чтобы выявить
напряженные точки, следует анализировать давление на рынок рабочей силы
по областям.

2.4. Выводы и предложения

1. Рабочая сила в рыночной экономике находится в системе
саморегулируемого равновесия, и международная миграция выступает одним
из регуляторов этого равновесия.

2. В России в настоящее время рыночные отношения не сформировались
полностью и как рынок рабочей силы в целом, так и международная миграция
нуждаются в государственном регулировании, исходящем из рыночных
принципов.

3. Иммиграция не оказывает отрицательного влияния на безработицу ни в
одной стране мира, принимающей значительное число иммигрантов. Это
подтверждается на многочисленных моделях статистической зависимости,
проведенной по ряду стран.

4. Эта тенденция замечена многими крупными зарубежными учеными.

5. Однако у большинства политиков и профсоюзных лидеров за рубежом
сложилось устойчивое мнение, что иммиграция, как правило, отрицательно
влияет на рынки труда и способствует безработице, поскольку наука,
доказывающая обратное, еще не смогла сломать сложившийся “бытовой”
стереотип восприятия взаимосвязи иммиграции и безработицы.

6. В целом иммиграция способствует экономическому развитию принимающей
страны и расценивается большинством крупных специалистов как
положительное явление.

7. Имеются определенные признаки того, что иммиграция может в ряде
случаев способствовать занятости национальных кадров, хотя механизм
данного влияния еще требует дополнительного исследования.

8. Введенная некоторыми странами (Австралия, Канада) балльная система
оценки профессионального и квалификационного уровня иммигрантов
позволяет соответствующим службам этих стран вводит дифференцированный
подход к каждому иммигранту и более четко проследить связь между
иммиграцией и занятостью в стране пребывания.

9. Российский рынок в защите от иностранных рабочих по контракту не
нуждается, так как привлечение иностранной рабочей силы в Россию (в
основном из Китая) не сопровождается в обследованных регионах Дальнего
Востока вытеснением собственных кадров, а, напротив, заполняет бреши” в
структуре занятости и является экономически эффективным для России, хотя
и нуждается в более совершенном регулировании и оценке параметров
использования иностранной рабочей силы.

10. Квалификация и цена китайской рабочей силы, многосторонняя
устойчивая заинтересованность в их труде может привести к стабильному
расширению занятости китайцев на тех или иных видах и участках
производства, в различных народнохозяйственных отраслях, что, в
частности, может привести к определенной зависимости этих отраслей от
труда иностранных рабочих.

11. Распределение вынужденных мигрантов по территории России в настоящее
время не отвечает региональным потребностям российского рынка труда.
Потоки беженцев и вынужденных переселенцев ориентируются в основном на
центральные районы страны, где, как известно, имеют место наиболее
высокие темпы роста безработицы, что усугубляет проблемы занятости в
этих районах.

12. Решение проблем нелегальной иммиграции может иметь место лишь при
условии учета интересов как стран въезда, так и стран выезда, на
справедливой и равноправной основе.

13. Как показывает мировой опыт, действенным противовесом нелегальной
миграции может быть только перевод ее в русло легализованной миграции,
базирующейся на двусторонних и многосторонних взаимовыгодных соглашениях
стран иммиграции и эмиграции.

14. Для России нелегальная миграция имеет сугубо отрицательные
последствия как в области эмиграции, так и в области иммиграции (в
отличие, скажем, от последней в Соединенных Штатах). При этом
нелегальная иммиграция имеет приоритетный характер в силу ее более
негативных последствий в настоящее время.

15. Значительная часть вынужденных переселенцев в настоящее время по
существу и попадают под контроль государственных органов (ФМС, ФСЗ и
др.) за их распределением по территории и отраслям производства. Анализ
официальных документов по иммиграции (законы, постановления, указы
президента и правительства) показал, что ФСЗ в настоящее время
практически не участвует (исключена) в разработке и соответственно в
проведении в жизнь иммиграционной политики.

Предложения.

Проводить политику эффективной занятости.

Шире использовать иностранную рабочую силу в тех областях и сферах
деятельности, где эффективность ее применения существенно выше
эффективности применения местной (национальной) рабочей силы.

Создать методики определения эффективности использования рабочей силы, в
том числе иностранной. Исследовать отдельную проблему маргинальной
безработицы.

Перенести основную тяжесть деятельности служб занятости на проблему
эффективной занятости, а не занятости как таковой.

Для усиления эффективной занятости увеличить сроки переподготовки
высвобождаемых в процессе реформы кадров за счет средств Фонда занятости
и приблизить их к реальности.

Поручать переподготовку действующим учебным центрам или общественным
организациям.

Изучить воздействие эмиграции не только на занятость, но и на
социально-трудовую ситуацию.

Взять ближнее зарубежье отдельным объектом исследования.

В дальнейшем по данной проблеме можно было бы проводить исследования по
следующим направлениям:

Уровень заработков иностранной рабочей силы и влияние иммиграции на
заработки, доходы и уровень жизни населения РФ.

Влияние иммиграции на прирост населения и другие демографические
характеристики.

Иммиграция и ее влияние на экономический рост в стране пребывания.

Проблемы конкуренции и адаптации на рынке труда беженцев.

Иностранная рабочая сила как трудовой резерв экономического развития и
его роль в управлении трудовыми ресурсами и занятости.

Расходы по трудоустройству и социально-экономической адаптации беженцев
и вынужденных переселенцев и проблемы их компенсирования.

Часть 3. Доходы от участия в международной

трудовой миграции

3.1. Экспорт рабочей силы и его влияние на платежные балансы стран
происхождения

С

траны-экспортеры рабочей силы в мире. Экспорт рабочей силы
характеризуется доходами государств-экспортеров от переводов мигрантов,
выступающими в роли своеобразной платы за экспортируемый товар — рабочую
силу. Следует сказать, что переводы эмигрантов включаются в статью
“частные невостребованные переводы”. По данным МВФ, частные переводы
включают в себя, кроме поступлений от эмигрантов (составляющих более 98%
этой статьи). также возврат налогов, уплаченных гражданами данной
страны, другие налоги и сборы, не обусловленные договором,
субсидирование различных политических группировок; пенсии; поступления,
семейная помощь и др., однако 98% этой статьи составляют мигрантские
переводы. Для основных мировых экспортеров рабочей силы переводы
эмигрантов могут быть довольно значительными и исчисляются миллиардами.
Из 80 стран: дающих сведения о своих платежных балансах в Международный
Валютный Фонд, 52 страны имеют доходы от экспорта рабочей силы, при этом
37 стран имели на протяжении 1986-1990 годов доходы хотя бы за 1 год
более 100 млн. долларов (см. табл. 1).

Таблица 1

Доходы от экспорта рабочей силы в мире,

№ п/п Страна Населе-ние в Г о д В среднем

млн. чел. в указан-ный год 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 за
иссл. период

1 Австралия 17,54 (1992) 817 1196 1706 2124 1939 2062 1535 379 1558

2 Алжир 25,66 (1990) 765 522 385 … … … … … 557,3

3 Бангладеш 118,74 (1992) 605,8 788,3 827,2 806,8 828,3 901,8 1019,8 545
757

4 Буркина-Фасо 9,49

(1992) 159,6 123,1 113,4 97,5 113,9 106,4 123,5 … 125

5 Венгрия 10,32 (1992) 74 102 115 127 869 834 843 … 104,3

6 Гана 15,51 (1991) 72,1 201,6 172,4 202,1 2019 219,5 254,9 … 162,1

7 Греция 10,06

(1990) 975 1370 1713 1381 1817 214,9 2417 … 1451,2

8 Доминиканская Республика 7,31

(1991) 230,3 277,4 292,9 305,8 314,9 329,5 346,6 … 284,3

9 Египет 55,16

(1992) 2515 3604 3770 3293 4284 4054 6104 … 3535,5

10 Израиль 4,97

(1991) 1167 1491 1486 1853 2123 2283 2172 1321 1451,2

11 Индия 849,64

(1991) 2223 2636 2295 2567 … … … … 2384,7

12 Иордания 4,14

(1990) 984,4 742,9 799,8 565,4 457,4 4081 783,1 … 733,1

13 Испания 39,08

(1992) 1492 2277 3018 3163 3053 2201 2631 … 2600,6

14 Италия 57,09

(1991) 1465 1278 1438 1326 864 -1269 -1648 … 1373

15 ИАР 7,53

(1989) 527,4 707,7 313,7 242,3 …

… … 447,8

16 Канада 27,44

(1992) 41 394 663 763 766 710 861 269 …

17 Кения 26,98

(1991) 58,2 72 89 101,5 167,8 144,4 68,3 … 80,2

18 КНР 155,8

(1991) 255 249 416 238 222 444 804 … 276

19 Колумбия 33,61

(1991) 801 1009 975 912 1041 1712 1714 … 942,2

20 Марокко 25,70

(1991) 1394 1579 1303 1356 2012 2013 2179 … 1408

21 Мексика 89,54

(1992) 345 384 397 1992 2207 2081 2270 1307 1051

22 НДРЙ 2,34

(1989) 292,4 302,6 252,8 171,7 … … … … 254,9

23 Новая Зеландия 3,38

(1991) 138 178 310 491 650 728 741 … 249,3

24 Пакистан 115,52

(1991) 2676 2440 2101 2221 2276 1797 … … 2359,5

25 Польша 38,36

(1992) 1097 1558 1691 1521 2206 723 213 … 1442,8

26 Португалия 9,85

(1992) 2650 3404 3597 3726 4509 4593 4794 … 3572,6

27 Сальвадор

149,6 180,5 202,1 207,8 324 469,9 473 229 177,4

28 Сирия 12,96

(1992) 323 334 360 430 385 350 550 … 343

29 Судан 25,94

(1991) 89,3 133,7 216,3 412,4 59,8 45,9 123,7 … 212,9

30 Танзания 25,63

(1990) 250,6 314,3 231,9 182,9 164,5 … … … 223,9

31 Тунис 8,36

(1991) 354 481 547 485 593 … … … 492

32 Турция 58,78

(1992) 1703 2066 1827 3135 3349 2854 3147 1405 2182,8

33 Филиппины 64,26

(1992) 235 376 500 473 357 473 … … 308,2

34 Шри-Ланка 17,24

(1991) 294,1 312,8 320 320 362,4 401,3 … … 313,9

35 Эфиопия 55,11

(1992) 69,4 129,6 180,5 195,7 229,1 222,4 248,2 … 128,9

36 Югославия 23,93

(1991) 3933 4281 4871 6645 9830 2134 … … 5912

37 Ямайка 2,37

(1991) 111,6 117,2 436,5 299,5 159 160,7 257 … 241,2

38 Иран 55,8

(1991)

2500 2500 2500 …

…

39 Южная Корея 43,7

(1991) 1028 11199 1404 200 266 20

…

40 Уганда 19,52

(1991)

103,4

…

Таким образом, валютный доход от экспорта рабочей силы довольно
значителен для многих стран мира. Кроме того, у тех государств, которые
издавна “специализировались” на экспорте трудовых ресурсов, эта доля
удерживается на высоком уровне и даже увеличивалась (Югославия,
Пакистан, Турция). В последние годы выделилась “новая группа лидеров —
стран крупных экспортеров, таких как Польша и Израиль, усилились
валютные доходы Испании и Португалии.

Расчет среднего ежегодного дохода от экспорта рабочей силы этой группы
стран за исследуемый период показал, что лишь у 18 стран из этой группы
государств-экспортеров рабочей силы он меньше 500 млн. долларов
(Буркина-Фасо, Венгрия, Гана, Доминиканская Республика, ЙАР*, Кения,
КНР, НДРЙ , Новая Зеландия, Сальвадор, Сирия, Судан, Танзания, Тунис,
Филиппины, Шри-Ланка, Эфиопия, Ямайка), а у 4 стран этот показатель
колеблется от 500 млн. до 1 млрд. долларов (Алжир, Бангладеш, Иордания,
Колумбия). В группу же стран, среднегодовой доход которых от экспорта
рабочей силы в настоящее время превышает миллиард долларов, входят в
настоящее время уже 15 стран (в 1988 году их было всего 8, причем из них
7 промышленно развитых, тогда как в 70-е годы промышленно развитых стран
в этой группе было 4).

Таким образом налицо тенденция увеличения, с одной стороны, доходов от
экспорта рабочей силы, расширение группы стран с большими доходами и
включение в эту группу все новых стран, в том числе из группы
промышленно развитых. Так, во второй половине 80-х в “главную группу”
вошли и такие промышленно развитые страны, как Канада, Австралия и
Израиль (см. табл. 2).

Таблица 2

Доходы от экспорта рабочей силы у основных стран-экспортеров

рабочей силы (в млрд. долл.)

Страна-экспортер

рабочей силы 1977 г. 1988 г. 1989 г. 1990 г. Среднегодовой доход

за период

1986 — 1990 гг.

Югославия

Португалия

Египет

Канада

Испания

Индия

Пакистан

Турция

Австралия

Греция

Израиль

Польша

Марокко

Италия

Мексика 2,8

1,1

1,0

0,3

1,4

0,9

0,9

1,1

0,2

0,4

0,1

0,1

0,1

0,8

0,1 3,6

3,5

3,8

3,8

1,4

2,3

2,1

1,7

1,7

1,7

1,1

1,7

1,3

1,5

0,4 6,6

3,7

4,3

4,7

3,1

…

2,2

3,1

2,1

1,4

1,6

1,5

1,4

1,3

2,0 9,8

4,5

…

5,4

3,2

…

…

…

1,9

…

2,0

1,4

…

1,3

2,2 5,9

3,6

3,5

3,4

2,6

2,4

2,4

2,2

1,6

1,5

1,5

1,4

1,4

1,4

1,1

Число промышленно развитых стран не только увеличилось в группе
экспортеров рабочей силы, но и стало подниматься по уровню доходов от
мигрантских переводов внутри группы основных экспортеров. Что касается
развивающихся стран, то из основной группы “выпали” практически все
наименее развитые страны (например, Йемен, Бангладеш), а вошли
среднеразвитые из развивающихся стран (Мексика, Марокко), а также из
числа бывших социалистических стран (Польша). Но главное, группа
основных экспортеров рабочей силы за последние 15 лет быстро меняет свой
состав, что доказывает, что экспортом рабочей силы в крупных масштабах
занимаются все время новые страны.

Доходы от экспорта рабочей силы.

Проблема эффективности мигрантских переводов по сравнению с другими
доходными статьями платежного баланса.

Исследования показывают, что мигранты, возвращаясь на родину, привозят с
собой ценностей и сбережений еще на такую сумму, что они переводили.
Таким образом, сумму переводов мигрантов можно удвоить, чтобы получить
реальные поступления в национальный доход страны-экспортера рабочей
силы.

По средней норме прибыльности экспорта товаров 20%, а от экспорта услуг
(невидимой торговли) — 50% по данным Международного Валютного Фонда. При
использовании указанных исходных посылок попытаемся провести сравнение
доходов от экспорта рабочей силы с другими доходными статьями Платежного
баланса во “взвешенном” состоянии, предполагая, что это даст нам более
реальную картину воздействия на экономику стран-экспортеров. Так,
например, бывшая Югославия, основной в мире экспортер рабочей силы,
имела поступления в 80-е годы от экспорта товаров и по услугам ежегодно
около 10 млрд. долл., но практическая прибыль от этого экспорта
составляла порядка соответственно 2 и 5,0 млрд. долл. От экспорта
рабочей силы в виде только переводов страна получала 3,5 млрд. долларов,
а по возвращении мигрантов — еще столько же, и в результате фактические
поступления составляли около 7 млрд. долл. Таким образом, можно сказать,
что экспорт рабочей силы являетс,я с точки зрения экономического
эффекта, главным источником валюты для Югославии.

Мигрантские переводы в основном состоят из переводов трудящихся за
рубежом своим семьям. Методически командирование специалистов за рубеж
на строительные и другие объекты в той части, какой они пересылают
средства домой для поддержки своих семей, покупки недвижимости, ценных
бумаг, аккумулирования средств на счетах из своих личных бюджетов,
подпадает под рассматриваемый нами источник доходов от экспорта рабочей
силы. Часть средств от этих контрактов, получаемых подрядной (или
посреднической) фирмой, попадают в статью “поступления от товарного
экспорта” (например, при вывозе оборудования, стройматериалов), либо в
статью Платежного баланса “поступления по невидимой торговле” или
“поступления от экспорта услуг” (например, проектные работы).

Нами была предложена соответственно сложившейся мировой практике
методика расчета сравнения основных источников поступлений в платежный
баланс по следующей формуле:

2х : 0,5у : 0,2z,

где: x — сальдо мигрантских переводов,

y — поступления от невидимой торговли,

z — поступления от товарного экспорта.

Для того, чтобы проследить за той ролью, которую играют мигрантские
переводы среди других основных валютных доходов от активной
экономической деятельности, мы просчитали по основным странам —
экспортерам рабочей силы их реальное взвешенное соотношение (см. табл.
19,20,21,22). Наши расчеты показывают, что роль частных переводов
особенно велика для стран со средним уровнем развития (Пакистан,
Югославия, Египет, Марокко, Польша, Индия, Турция), причем эта тенденция
закрепилась в последнее время (более ярко выражена в период 1986-1990
гг., чем в период 1976-1990 гг.). Мало того, можно сказать, что
вышеперечисленные страны являются государствами, “место” которых в
международном разделении труда на протяжении последних 15 лет
характеризовалось в основном экспортом рабочей силы, который представлял
для них значительный источник валютного дохода, в отдельные годы
сравнимый с поступлениями по остальным формам внешнеэкономических связей
и даже превышающий их.

Формула позволяет нам показать реальное взвешенное по экономическому
эффекту соотношение от основных источников валютных доходов и государств
экспортеров рабочей силы (см. табл. 21). Наши расчеты за последние 15
лет показывают, что влияние экспорта рабочей силы наиболее сильное
воздействие оказывает на Пакистан, где влияние переводов больше двух
других источников вместе взятых в 5 раз, на Югославию, где 2 других
источника составляют 40% от дохода от экспорта рабочей силы, на
Португалию (40%), Египет (40%), Марокко (50%), Турцию (60%), Индию
(80%), Польшу (90%). Надо заметить, что анализ аналогичных показателей
за более короткий пятилетний период не изменил общей картины, оставил на
первом месте Пакистан, на втором — Югославия, но показал лишь некоторое
уменьшение влияния переводов по сравнению с поступлениями от товарного
экспорта с почти полным сохранением соотношения по экспорту услуг
(поступления по невидимой торговле).

Таким образом, расчеты показывают, что по нашей методике валютный эффект
экспорта рабочей силы как минимум в 10 раз выше валютного эффекта от
поступлений по товарному экспорту при одинаковых статистических
показателях. Поступления по этой статье за последние годы возрастали
среди других поступлений развивающихся стран наиболее высокими темпами —
10 % в год. По-видимому, тенденция такого быстрого роста сохранится и в
дальнейшем. Получая миллиарды долларов ежегодно, многие из этих
государств создали у себя экспортную специализацию по трудовым услугам,
которая зачастую является единственным, прочим источником валютных
доходов. Кроме того, этот источник резко улучшает положение национальной
валюты. Судя по ряду оценок, Турция и бывшая Югославия смогли сделать
свою валюту конвертируемой.

Экспортом рабочей силы издавна занимаются не только развивающиеся
страны, но и такие государства, как Италия, Португалия и Греция, а в
последнее время и Канада вошла в группу крупных экспортеров рабочей
силы. Таким образом, среди экспортеров рабочей силы 2 члена “большой
семерки”, что меняет отношение к этой группе стран в мире. Кроме того,
при переводе части заработной платы на родину трудящиеся-иммигранты
сдают в банки свободно конвертируемую валюту, а дома их семьи получают
переводы в отечественной валюте, в ряде случаев обладающей пониженной
покупательной способностью по сравнению с валютой перевода. Кроме того,
мигрантский перевод создает временной лаг в расчетах, работающий на
банковскую систему страны-экспортера рабочей силы.

Поскольку трудящиеся-иммигранты пересылают на родину лишь некоторую
часть средств из своих личных заработков, остальные средства привозятся
не только в виде валютных средств и ценных бумаг, но в последние годы
реэмигранты стали привозить все больше товаров производственного
назначения вплоть до машин и оборудования, которые находятся в их личной
собственности с целью организации небольших производств у себя на
родине, что дает им выигрыш во времени и ускоряет экономический рост. В
подавляющем большинстве стран правительственные постановления
максимально поощряют ввоз мигрантами средств производства: снижают или
убирают таможенные пошлины и другие барьеры. Поскольку цены на машины и
оборудование во всем мире растут довольно быстро, то эмигранты, порой
работая за рубежом и собираясь возвращаться домой, начинают
организовывать кооперативы, чтобы купить необходимую технику в
складчину.

Интересно отметить, что такие неэмигрантские кооперативы пользуются
финансовой поддержкой банков, которые предоставляют им кредит в случае,
если их трудовых сбережений не хватает для приобретения всего
необходимого оборудования для полного производственного цикла. Таким
образом, можно управлять не только процессом эмиграции, но и
реэмиграции, то есть возвращения эмигрантов и их включения в свою
национальную экономику уже в новом качестве. Надо сказать, что у
государств, экспортирующих рабочую силу, при ее возвращении всегда
встает проблема трудоустройства возвращающихся. И дело здесь не только в
том, что те страны, откуда уезжают, зачастую имеют избыток рабочих рук,
но еще и в том, что человек, вернувшись из-за рубежа, обычно уже
по-другому смотрит на свой труд, уровень своих заработков, свои
профессиональные возможности, свою способность к интенсивному труду. Это
вызвано, прежде всего, тем, что тот, кому удалось найти работу за
рубежом и благодаря своему труду заработать накопления, как правило,
интенсивно работая, и по приезде выше оценивает свои профессиональные
качества как работника, готов быть организатором трудового процесса,
может передать приобретенные навыки другим. В большинстве случаев
процесс отходничества возвращает странам происхождения “обогащенные”
трудовые ресурсы и в прямом, и в переносном смысле. Остается лишь умело
распорядиться этим ценнейшим капиталом, создать возвращающимся
благоприятные условия в экономическом, социальном, моральном и даже
политическом плане.

Нет необходимости подчеркивать, что международная миграция в силу
естественных экономических причин всегда была направлена из стран с
более низкими заработками в страны, где они более высоки. Таким образом,
человек сможет, поехав на заработки за рубеж, прежде всего восстановить
начальный воспроизводственный процесс, приобрести новые производственные
навыки, купить технику, в том числе и производственного назначения
(грани между бытовой и производственной техникой достаточно условны).
Естественно, что человек, вооруженный современной техникой (компьютером,
автомашиной и т.д.), ведет себя более активно в плане техническом.
Главное же в том, что постоянные потоки выезжающих и возвращающихся
позволят “прокачать” рабочую силу или хотя бы наиболее активную ее часть
через зарубежные рынки труда, поправить процесс ее воспроизводства.

Существуют возможные и дополнительные источники валютных доходов от
экспорта рабочей силы:

1) налоги с прибыли фирм-посредников;

2) налоги с расходов, возникающих от переводов мигрантов на родину для
поддержки семей и родственников;

3) налоги на дополнительные расходы от инвестирования мигрантов (сдача в
аренду купленной земли или другой недвижимости, дивиденды от
приобретенных ценных бумаг);

4) капиталы от стран-импортеров рабочей силы, идущие часто на
воспроизводство трудовых ресурсов, в социальную сферу.

Кроме того, возможны и прямые компенсации за утечку рабочей силы от
стран-импортеров рабочей силы, так как этот вопрос неоднократно
обсуждался в МОТ начиная с 1977 года, т.е. с периода усиления экспорта
рабочей силы как формы международных экономических отношений. Однако
основным источником являются переводы трудящихся-мигрантов, поступающие
в экономику страны-экспортера рабочей силы.

Следует особо отметить выгоду, которую получает не только экономика в
целом, но и государственный бюджет страны от экспорта рабочей силы.
Прежде всего это — налоги и сборы от фирм-посредников по
трудоустройству. В ряде стран эмигранты вносят прямые платежи в
государственный бюджет в виде налогов, если такое оговорено в
законодательстве или межправительственном соглашении. В Турции,
например, молодые мигранты (а эмиграция, в основном, “молода”) вносят в
госбюджет специальную сумму за предоставленную отсрочку от воинской
службы.

Исследователями отмечается, что в ряде стран эмиграция позволяет
поправить нарушения процессов воспроизводства рабочей силы.
Применительно к рабочей силе расширенное воспроизводство дает
возможность как численного, так и качественного роста трудовых ресурсов.
Мы, однако, ограничиваемся здесь в основном вопросом влияния прямых
доходов от экспорта рабочей силы на платежные балансы стран-экспортеров
рабочей силы.

Перспективы выхода России на международный рынок труда.

Для России сейчас осуществить экспорт рабочей силы даже в небольших
количествах крайне сложно. В мире давно сложился международный рынок
иностранной рабочей силы. Определились не только страны и отрасли ее
использования, но и практика заключения контрактов, профессионального
отбора, межгосударственного регулирования. Надо учесть и то, что
потребность в иностранных работниках в большинстве традиционных
странах-импортерах рабочей силы упала к середине 80-х почти вдвое.
Ужесточилась конкуренция между странами-экспортерами. Усложнились
трудовые процессы в развитых в экономическом отношении странах. А ведь
еще совсем недавно в середине 70-х и вплоть до начала 80-х потребность в
наемных рабочих руках быстро увеличивалась, на международный рынок труда
вышло много новых экспортеров, которые зарекомендовали себя как страны,
способные предоставить активную рабочую силу на экспорт. Многие страны
поправили за счет миграции ситуации со своими платежными балансами.
Контракт на производство работ за рубежом дает стабильные валютные
отчисления в течение всего срока своего действия, а рабочую силу можно
контрактовать и на длительные сроки. В мировой практике мигранты едут
обычно на срок от двух до семи лет.

Продуманные усилия по экспорту рабочей силы могли бы и сейчас при
относительно плохой конъюнктуре мирового рынка труда дать неплохой
результат, но рабочая сила — товар специфический и работать с
контрактами в этой области труднее, чем с товарами.

В России отсутствуют опытные специалисты по экспорту рабочей силы на
внешний рынок. Вместе с тем активизировались иностранные фирмы, СП,
которые еще до принятия закона о выезде начали активно собирать
информацию на рынках труда России и других стран СНГ. Представляется,
что следовало бы создать приоритетные условия российским
фирмам-посредникам и это надо сделать хотя бы по двум причинам: они
подпадают полностью под наше налогообложение, в том числе валютное, и
смогут нести юридическую ответственность перед мигрантом. Для полной
уверенности российскому мигранту необходимо иметь подписанный сторонами
контракт на работу. Фирма-посредник могла бы быть гарантом
трудоустройства и поддерживать работника в конфликтных ситуациях, хотя
бы обеспечивать его обратный проезд в случае непредвиденных
обстоятельств (травма работника, крах предприятия-заказчика и т. д.).
Услугами посреднических фирм могли бы пользоваться и предприятия,
имеющие право выхода на внешний рынок и желающие заключить контракт на
производство работ за рубежом.

Выход на внешний рынок рабочей силы может быть выгодным, хотя мы до
конца еще не готовы к четкому и научно обоснованному управлению этим
процессом.

Слишком большой утечки нашей рабочей силы произойти не может, так как ее
возьмут только в строго требуемых количествах определенные страны и в
определенные отрасли, по отдельным специальностям. Полноценное участие
России в международном обмене трудовыми ресурсами может повысить
эффективность их использования, а также окажет существенное позитивное
влияние на другие формы внешнеэкономических связей и на международные
контакты в целом.

Следует сказать о нынешней правовой основе эмиграции и реэмиграции
граждан РФ, а также регулировании деятельности посреднических фирм.

До настоящего времени в Российской Федерации действовал Закон СССР “О
порядке выезда из Союза Советских Социалистических Республик и въезда в
Союз Советских Социалистических Республик граждан СССР”, принятый
Верховным Советом СССР 20 мая 1991 года и вводимый в действие с 1 января
1993 года Постановлением Верховного Совета СССР от того же числа. Его
действие на территории Российской Федерации определено Постановлением
Верховного Совета Российской Федерации от 22 декабря 1992 года N 4183-1.
В преамбуле этого Постановления есть также ссылка на статью 42
Конституции Российской Федерации, где определено право граждан на
свободный выезд за пределы Российской Федерации и беспрепятственное
возвращение в ее пределы. В статье 1 Постановления ВС РФ, где
определено, что действие Закона СССР “О въезде и выезде” вводится с 1
января, указывается, что он будет действовать “…впредь до принятия
соответствующего закона Российской Федерации”.

Кроме того, Постановлением ВС РСФСР от 19.04.1991 г. введен в действие
Закон РСФСР с 1 июля 1992 года “О занятости населения РСФСР”,
действующий и в настоящее время на территории Российской Федерации, где
в статье 10 “Право граждан на профессиональную деятельность за границей”
указано на то, что граждане “имеют право на самостоятельный поиск работы
и трудоустройства за границей”.

Таким образом, граждане России фактически получили право на трудовую
эмиграцию за рубеж с 1 июля 1992 года, но по старому порядку оформления
выездных документов, главным запретительным элементом которого являлась
необходимость выездной визы, т. е. разрешения на выезд за пределами
страны, выдаваемого органами МВД (УВИРами и ОВИРами), которые имели
право решать вопрос на базе своих внутренних инструкций до 6 месяцев и
не обязаны были сообщать мотивам отказа при отрицательном решении.
Выездная виза выдавалась, как правило, каждый раз, когда возникала
необходимость выезда. Многократные визы были привилегией узкого круга
лиц (в основном руководящих работников). Кроме того, выезд за рубеж на
работу мог осуществляться только в порядке направления от
государственных организаций. Частная поездка граждан СССР мотивировалась
личными мотивами (посещение родственников, лечение и т. д.) и
приглашение на работу основанием для оформления гражданину выездной визы
не являлось. Этническая эмиграция на постоянное место жительства (из
СССР в основном евреев, греков и немцев) также обосновывалась
“воссоединением семей”, а не профессиональными мотивами.

Нынешний Закон РФ, принятый ВС 12 августа 1993 года “О порядке выезда за
пределы РФ и въезда на территорию РФ граждан РФ”, позволяет гражданам
получать загранпаспорта по личному ходатайству начиная с 18 лет, а
отказы в выдаче паспорта обжаловать в суд. Механизм выездной визы
отменяется, — само наличие загранпаспорта Российской Федерации означает
возможность выезжать за пределы России. В настоящий момент органам ОВИР
МВД РФ дал инструкцию о выдаче загранпаспорта всем обращающимся
гражданам с правильно оформленными документами в течение 30 дней,
однако, ссылаясь на перегруженность, ОВИРы фактически тратят на
оформление 45 дней. Опыт работы наших Всероссийских внешнеторговых
(внешнеэкономических) объединений в системе МВЭС показывает, что даже
этот срок слишком велик для того, чтобы оперативно откликаться на
поступающие из-за рубежа заявки на тех или иных специалистов из РФ и,
следовательно, на нынешнем этапе наша конкурентоспособность на
международном рынке труда снижается. Ограничения на выдачу
загранпаспорта гражданину распространяются на лиц, имеющих контрактные
обязательства и осведомленных в гостайне, тех, против кого возбуждено
уголовное дело, отбывающих наказание, уклоняющихся от исполнения
судебных обязательств, сообщающих о себе ложные сведения, призывников и
проходящих военную срочную службу, лиц, к которым предъявлен гражданский
иск, и состоящих под надзором лиц по приговору суда. Обжалование выдачи
загранпаспорта может производиться гражданином через суд или через
правительственную комиссию.

Новое законодательство введено и по регулированию деятельности
посреднических фирм, занимающихся трудоустройством за рубежом. Так,
принято постановление Совета Министров РФ от 8 июня 1993 г. N 539 “Об
упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан
Российской Федерации за границей”. Этим постановлением вводится единый
порядок лицензирования деятельности, связанной с трудоустройством
граждан Российской Федерации за границей. Выдачи лицензий должны
осуществляться Федеральной миграционной службой и ее территориальными
органами (в настоящее время подразделениями по делам миграций в краевых,
областных и городских органах по труду, входящих в состав местной
исполнительной власти). Установлено, что деятельность, связанная с
трудоустройством граждан России на территории РФ, может осуществляться
только российскими юридическими лицами при наличии лицензии. Причем
плата за лицензию для таких посреднических фирм устанавливается
централизованно Федеральной миграционной службой России по согласованию
с Минфином РФ. Кроме того, запрещено взимание платы с граждан России за
трудоустройство за границей, включая регистрационный сбор фирм.

В целом нынешняя правовая основа представляется достаточной базой для
трудовой миграции за рубеж и реэмиграции, и экспорта рабочей силы при
условии выдачи загранпаспортов большинству работающих граждан РФ.

При развитии экспорта рабочей силы из России потребуется ряд мер в
международной сфере, в частности, ратификация всех международных
конвенций по международной миграции, подписание межправительственных
соглашений с основными государствами-импортерами рабочей силы, или
включение раздела о трудовой миграции в договоры о торгово-экономическом
сотрудничестве.

Особой задачей в этой связи стоит вопрос о защите интересов российских
граждан за рубежом. Здесь, прежде всего, должны сыграть свою роль
посольские и консульские учреждения России, призванные защищать права
мигрантов на основе много- и двусторонних межгосударственных
обязательств перед государственными органами страны пребывания.

Прогнозная оценка доходов от экспорта рабочей силы для РФ.

Рассмотрим возможности получения поступлений от экспорта рабочей силы
России.

Примерный расчет возможных прямых доходов России от экспорта рабочей
силы показывает, что только по переводам мигрантов в Россию (на
поддержку семей, покупку недвижимости и ценных бумаг) может быть получен
устойчивый равномерно получаемый доход в валюте примерно от 500 до 2000
долларов (в месяц) от 1 работающего в зависимости от его квалификации и
страны пребывания. Возьмем среднюю ежемесячную цифру 700 долларов ( с
учетом тенденций увеличения зарплат), т.е. где-то 8 000 долларов год с
учетом ежегодного отпуска). Таким образом каждая 1000 человек работающих
может дать в национальный доход страны 8 млн. долларов. При серьезных
экспансионистских мерах государства, по нашим оценкам, за 10 лет можно
было бы получить следующие валютные поступления по экспорту рабочей силы
в Россию (см. табл. 3).

Для захвата хотя бы 10% основных мировых рынков (т.е. 1,5 млн. человек)
при государственной экспансии потребуется, по нашим расчетам, около 10
лет, но в перспективе Россия могла бы постоянно держать за рубежом более
2 млн. работников при благоприятной мировой конъюнктуре и содействии
других стран. Тем более, что мигрантские переводы не только
непосредственно поддерживают родственников мигранта, но они и
обеспечивают работу и достаточный доход экспортирующей стране путем
увеличения спроса внутри страны. По некоторым расчетам мигрант кормит 20
человек за счет того, что кроме членов семьи, которые могут быть
обеспечены полностью из его переводов, он еще “подкармливает” через
приобретение недвижимости, строительство жилья, коммуникаций и их
обслуживание большое число людей в стране-экспортере рабочей силы.

Таблица 3

Год Численность работающих

за рубежом Прямые валютные поступления

(в млрд. долл.)

в страну

по платежам в госбюджет

1 год

2 год

3 год

4 год

5 год

6 год

7 год

8 год

9 год

10 год 50 тыс.

100 тыс.

250 тыс.

350 тыс.

500 тыс.

650 тыс.

800 тыс.

1 млн.

1,2 млн.

1,5 млн. 0,4

0,8

1,6

2,1

4,0

5,2

6,4

8,0

9,6

10,8 0,1

0,2

0,3

0,4

0,8

1,0

1,3

1,6

1,9

2,0

Итого за 10 лет 48,9 9,6

Необходимо отметить, что государство-экспортер рабочей силы теряет часть
трудовых ресурсов и эта проблема всегда широко обсуждается в этих
странах. Возникает проблема уменьшения отдачи от возможного экспорта
товаров и услуг при использовании уезжающей рабочей силы у себя дома.
Вместе с тем усиление или угроза безработицы, дороговизна создания новых
рабочих мест, невозможность в ряде случаев использовать рабочую силу в
экономике стран-экспортеров рабочей силы с достаточной эффективностью
обычно решают вопрос в пользу экспорта рабочей силы, хотя бы и как
тактического инструмента при решении трудностей экономического развития
и, в частности, получения дополнительного источника дохода в платежном
балансе страны. Стратегические потери от эмиграции продолжают оставаться
предметом научных дискуссий, но в любом случае острота проблемы
снижается при проведении грамотной политики не только экспорта рабочей
силы, но и одновременного стимулирования реэмиграции.

Следует, однако, учесть то, что зарубежные предприятия расходуют рабочую
силу очень экономно, и реально завоевать большую долю мирового рынка
крайне сложно. Существующие оценки ОВИРа о возможности выезда более 5-6
млн. человек в течение 2-х — 3-х лет базируются на социологических
исследованиях (ВЦИОМ и др.), выявляющих желание поработать за рубежом
людей, как правило, там не работавших. Учет этих данных не должен
скрывать от нас тот факт, что главным регулятором миграции рабочей силы
является страна-импортер рабочей силы. И хотя государство-экспортер
имеет возможность воздействовать на страну-импортера рабочей силы, но в
пределах общей численности использования данной страной иностранной
рабочей силы. Необходимо постоянно следить за конъюнктурой мирового
рынка труда, вести научные исследования по этой теме.

В нашей стране исследования по международному рынку иностранной рабочей
силы наукой начали проводиться лишь в 1993 году. В РФ нет также ни
информационных бюллетеней, ни научных журналов, которые могли бы
освещать ход этих процессов. Полностью отсутствует подготовка,
переподготовка или повышение квалификации специалистов по этому вопросу.
Научно-информационная база не позволяет нам выходить на международный
рынок труда с научно обоснованной концепцией и оказывать через
государственную политику серьезное влияние на его стихийное развитие.
Осуществить экспорт рабочей силы даже в небольших количествах крайне
сложно. В мире давно сложился международный рынок иностранной рабочей
силы. Определились не только страны и отрасли ее использования, но и
практика заключения контрактов, профессионального отбора,
межгосударственного регулирования.

Предлагаемые меры по созданию механизма государственного регулирования
миграции.

При развитии экспорта рабочей силы из России от руководства страны
потребуется ряд мер:

1. Создать долгосрочную программу по развертыванию экспорта российской
рабочей силы, учитывая, прежде всего, воздействие этой формы
внешнеэкономических связей на личные бюджеты семей мигрантов, а также
платежный баланс страны, а в дальнейшем и на поступления в российскую
экономику валютных накоплений российских (а также бывших российских)
граждан, работающих за рубежом, введя систему государственных гарантий
по защите их средств.

2. Создание благоприятных условий для России в межправительственных
соглашениях с основными государствами-импортерами рабочей силы,
организациями их экономических группировок, в первую очередь ЕС, или
включение раздела о трудовой миграции в договоры о торгово-экономическом
и других видах сотрудничества. Инструктирование российских
загранучреждений по защите интересов российских граждан за рубежом.

Установление системы прямых контактов со странами, где работают
эмигранты из России, с целью увязки экспорта рабочей силы с другими
формами внешнеэкономических и культурных связей, в том числе работа со
старой русской зарубежной общиной по стимулированию их переводов и
инвестиций в российскую экономику.

3. Не только устранение препятствий, но и создание стимулирующего
механизма для мигрантских переводов в Россию.

Усиление тенденций к инвестированию валютных доходов граждан в экономику
РФ обустройство возвращающихся, включая трудоустройство, выделение
земельных участков, продажу жилья.

4. Стимулирование цивилизованно работающих посреднических фирм по
трудоустройству за рубежом, в частности, путем налоговых льгот. Усиление
методики выдачи лицензий посредническим фирмам с учетом социальной
значимости их деятельности.

5. Проведение мероприятий по защите интеллектуальной собственности и
недвижимой собственности и самих российских граждан.

6. Усиление государственного контроля за защитой интересов (накоплений,
переводов, вкладов, имущества) российских трудовых мигрантов, в том
числе через посреднические фирмы.

7. Поощрение реэмиграции российских граждан, поработавших за рубежом,
помогая планировать их экономическую активность при возвращении и
объединяться по профессиональным и деловым интересам.

8. Направленно изучать опыт и конъюнктуру международного рынка труда.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

1) Экспорт рабочей силы в мире — распространенная форма
внешнеэкономических связей, получающая все большее развитие, в том числе
и у промышленно развитых стран.

2) Экспорт рабочей силы — реальная возможность получения значительного и
устойчивого источника валютного дохода в платежном балансе, а также
возможность активизировать экономическую жизнь в РФ за счет прямых и
косвенных выгод от него. В нынешней экономической ситуации экспорт
рабочей силы — одна из немногих не задействованных в полной мере форм
внешнеэкономических связей.

3) Экспорт рабочей силы оказывает весьма благоприятное влияние на
социально-экономическую обстановку в стране, повышая жизненный уровень,
снижая безработицу, воздействуя в долгосрочном плане на
производительность труда, профессионализм и использование передового
мирового опыта, активизируя рыночные отношения, стимулируя эффективную
занятость, повышая благосостояние групп населения. При нынешнем курсе
рубля к СКВ мигрантские переводы могут сыграть весьма серьезную
положительную роль в подъеме жизненного уровня населения.

4) Ввиду неблагоприятной конъюнктуры международных рынков труда
внедриться на эти рынки можно только при проведении сконцентрированной
государственной экспансии, в связи с чем необходимо сформировать
государственную политику в этой области, позволяющую обеспечивать, с
одной стороны, проникновение российской рабочей силы на международный
рынок труда, а с другой стороны, обеспечивающей защиту ее интересов за
рубежом.

В то же время внутри России потребуются и меры по усилению социального
страхования работающих за рубежом, в том числе с помощью поощрения
деятельности посреднических фирм, обеспечивающих социально-экономическую
безопасность мигранта.

5) Российская валютно-налоговая политика в этой области должна выполнять
функции поддержки экспорта рабочей силы; облегчения налогового бремени
российских фирм-посредников и российских граждан, работающих за рубежом,
а также обеспечения системы государственных гарантий валютных переводов
и вкладов, имущества российских граждан, работающих за рубежом; создания
механизма стимулирования их инвестирования в российскую экономику и
реэмиграции самих российских граждан.

3.2. Посредничество и посреднический процент

при трудоустройстве за рубежом

3.2.1. Фирмы по трудоустройству в западных странах

В современной внешнеэкономической деятельности посреднические фирмы
играют все большую роль. Это вызвано, прежде всего, развитием рынка.
Во-первых, усложняются сами объекты рыночной деятельности (товары,
услуги, капиталы, рабочая сила), и работа с ними требует все большего
учета их внутренней специфики, без чего невозможны их сбыт, реклама и
т.д. Во-вторых, имеет место диверсификация международного рынка за счет
появления не только новых форм, типов, моделей его объектов, но и их
взаимодействия со старыми. В результате увеличиваются объемы
обрабатываемой информации и усиливается региональная сеть международной
торговли. В-третьих, усложнение форм и методов внешнеэкономической
деятельности требует адекватной активности новых ее субъектов.

Эти характеристики присущи и международному рынку рабочей силы. Именно
они, естественно, с учетом специфики последней, и детерминируют
деятельность посреднических фирм, специализирующихся на трудоустройстве,
особенно на найме иностранной рабочей силы.

В мире насчитывается около 30 тыс. фирм по трудоустройству, в т.ч. около
15 тыс. в США. Многие компании специализированы, т.е. ведут подбор
только по отдельным специальностям, особенно, требующий контроля
профессионального уровня: бухгалтеров, врачей, адвокатов и т.п. Далеко
не все фирмы занимаются трудоустройством в международном масштабе, так
как за информацию о фирме в международных справочниках, а также в
прессе, имеющей зарубежных подписчиков, надо платить немалые суммы.
Именно поэтому таких фирм значительно меньше — около 2-3 тыс. В США их
150, Англии — 100, Франции — 80, Швеции — 40 и т.д.

Фирмы, заявившие о себе как международные, представляют больший интерес
для российских государственных и коммерческих партнеров и с ними имеет
смысл завязывать отношения в первую очередь.

При этом следует учитывать, что российские внешнеэкономические
организации, ведущие переписку с зарубежными фирмами по трудоустройству,
отмечают, во-первых, прохладное отношение к нашим специалистам в тех
странах, где не было опыта их использования, и, во-вторых, наличие в
справочниках, выпускаемых российскими кооперативами и частными фирмами
“липовых” адресов посредников.

Типичные формы. В настоящее время в сфере трудоустройства типична
мелкая фирма, с численностью сотрудников около 8 человек. Как правило,
они разбросаны по средним и малым городам. Так, в столицах государств
Западной Европы базируется 8-20% всех зарегистрированных в данной стране
фирм по трудоустройству. В США, Канаде этот показатель меньше. В
столицах афро-азиатских стран он достигает 30%.

Отношения “головная фирма — филиал” достаточно сложны и далеко не похожи
на отечественные. Например, в ряде справочников есть указания на тот
факт, что данная фирма является филиалом другой, однако из этого не
следует, что она находится в подчинение у первой или что у них
существует централизованный сбор единого блока информации. Как правило,
оперативная деятельность фирм достаточно автономна и их взаимодействие,
и обмен информацией осуществляется по мере необходимости. Внутренняя же
их связь основана на распоряжении имуществом (инвестировании) и
распределении прибыли. Такого рода децентрализация вызвана тем, что
клиентура фирмы, как правило, специализирована и/или привязана к региону
деятельности, и регулярная передача информации для них не имеет, как
правило, смысла, так как не дает возможности ее практического
использования.

Таким же образом строится и работа по зарубежному трудоустройству.
Вначале фирма специализируется на трудоустройстве внутри своего региона
(в рамках профессии), исходя из потребностей нанимателей, имея дело с
внутренними трудовыми ресурсами. Затем, продолжая подбирать кадры
“своим” заказчикам, она начинает искать их на международном рынке
рабочей силы, которая в большинстве случаев поступает из ближайших
стран.

Фирма-посредник получает причитающееся ей либо с фирмы-работодателя,
либо с самой кандидатуры в зависимости от типа рынка рабочей силы (рынок
продавца, либо рынок покупателя). В отдельных случаях, наиболее активным
фирмам, как правило, работающим в развивающихся странах, удается
получить “двойной” посреднический процент и с работодателя, и с
трудоустраиваемых, особенно при трудоустройстве иностранных рабочих,
которым не требуется специального знания иностранного языка, т.е. между
работником и работодателем. Тем самым используется информационный
барьер. В среднем посреднический процент на международном рынке рабочей
силы достигает 20.

Посредничество в развивающихся странах-экспортерах рабочей силы играет
особую роль. Дело в том, что там уровень рабочей силы отстает от
требований к ней в развитых странах в профессиональном, общекультурном,
языковом отношении и, что важно, по уровню социальной активности.
Дополнительную квалификацию и меры для зарубежного трудоустройства как
раз предлагает посредник.

Именно через посредников разного уровня трудоустраивается за рубежом
примерно 75-90% представителей региона Индийского океана (где крупными
экспортерами рабочей силы являются Индия, Пакистан, Шри-Ланка, уверенно
выходят на международный рынок труда Филиппины, Таиланд, Индонезия).
Трудоустройство даже в богатые нефтедобывающие страны этого региона
осуществлялось при помощи посредников.

Так, по статистическим обследованиям, непосредственный контакт с
работодателем перед выездом имели лишь 1-2% общего числа эмигрантов.
Интересно, что для непосредственного выхода на работодателя используются
личные и родственные связи. Это касается тех эмигрантов (в основном
женщин), которые предлагают свои услуги в качестве домашней прислуги.
Они обходятся без посреднической фирмы примерно в 40% случаев.

В развивающихся странах наряду с посредническими фирмами действует и
большое число “агентов по трудоустройству, не имеющих лицензий”. Это
связано не только с криминогенными каналами поставки рабочей силы, но и
с нечеткостью законодательства, регулирующего лицензионную деятельность
в ряде стран.

В странах Восточной Европы нет точной статистики по деятельности
посреднических фирм, но их деятельность прослеживается за значительной
нелегальной трудовой эмиграцией, когда выезжающие оформляют документы на
родственные поездки, на обучение, лечение, туризм, а фактически
пополняют рынок сезонных, мелких, черных и временных работ.

Опыт развивающихся государств, на наш взгляд, наиболее интересен для
республик СНГ. Им также, как и странам третьего мира, предстоит вступать
в международный рынок труда “по цепочке”, примерно в одинаковом
положении (отсутствие информации, четкого законодательства,
непрофессиональные посредники, необходимость изучения конъюнктуры
мирового рынка трудовых услуг), по одной и той же схеме. В последующем
они приобретут определенный опыт и начнут проводить курс на экспансию
национальной рабочей силы за рубеж, опираясь на большую сеть
посредников.

“МРИ” — крупнейшая в мире компания по трудоустройству.

Фирма “Менеджмент рекрутерс интернэшнл” (МРИ) является крупнейшей в мире
компанией по поиску и найму высококвалифицированных служащих. Она
создана в 1965 году, находится в г. Кливленде, штат Огайо (США), ее
возглавляет Ален Шенберг (62 года). Самая крупная ее сделка — наём
финансиста для одного из американских банков в Лос-Анджелесе с зарплатой
400 тыс. долл. в год, т.е. вдвое больше, чем у Президента США.

Фирма работает, прежде всего, на американском внутреннем рынке труда,
насчитывающем 120 миллионов человек, имея дело как с запросами на
трудоустройство, так и с предложениями вакантных мест от
фирм-работодателей. Объявлений по вакансиям в США публикуются ежегодно
больше, чем в любой другой стране мира, включая бывший СССР.

Сначала МРИ функционировала как обычное бюро по трудоустройству, большое
число которых появилось в США с конца сороковых годов. Фирма
обрабатывала информацию из прессы и сама давала рекламу в газетах для
желавших получить или сменить работу. Комиссионный сбор платили лица,
ищущие вакансии. Сейчас фирма стала осваивать новую схему
посредничества: брать заказы от работодателей, которые финансируют
посредничество за услуги по подбору специалистов. Чем выше заказанная
квалификация, чем больше оплата труда по вакантной должности, тем
крупнее сумма, получаемая МРИ.

С 1977 года компания разворачивает деятельность на новой основе. Суть ее
концепции: помочь обществу в подъеме экономики за счет укрепления
кадрового потенциала фирм и компаний, а отдельным лицам помочь
реализовать себя через карьеру. МРИ перестала печатать объявления в
газетах, а стала сама проводить активную политику по целенаправленному
поиску кандидатур специалистов. Впервые в США она ввела расчет с
заказчиком “по факту”, т.е. не получая денег от фирмы-работодателя до
момента трудоустройства рекомендуемого лица. Таким образом, МРИ как
посредник не перекладывает свои текущие расходы на клиента, и он не
знает, какая работа по отсеву кандидатур до того, как ему предложили
адекватного специалиста. Посреднические компании берут в этом случае и
труд “уговорить” специалиста, который трудоустроен, выйти на контакт с
возможным работодателем. Посредник занимается и первоначальным
разрешением наиболее щепетильных вопросов, связанных с оплатой и
условиями труда.

Крупные посредники по найму, такие как МРИ, получают заказы от
фирм-работодателей не только на индивидуальный, но и массовый наем
рабочей силы. Они обычно поступают от предпринимателей, основывающих
новое дело или осуществляющих новый проект (например, строительство
объекта). Нередко МРИ подбирает целый штат сотрудников, например, в 1991
году для крупной деревообрабатывающей компании с оборотом 125 млн. долл.
в год.

В штаб-квартире МРИ работает около 70 человек, а всего фирма насчитывает
около 3 000 сотрудников, которые рассредоточены в 600 мелких бюро в 50
штатах страны. Эти бюро созданы по принципу “френчайзингов”, когда
местный, обычно мелкий бизнесмен берет на себя всю организацию
деятельности, купив у МРИ “френчайз” (привилегию) — право действовать от
ее имени. Таким путем минимизируются расходы на содержание аппарата
компании и рассредоточивается власть — каждое бюро самостоятельно
принимает решение в условиях централизованного правления. Однако
желающих купить “френчайз” у МРИ много, и компания проводит отбор
кандидатов, исходя, прежде всего, из их профессионального уровня. В свою
очередь, МРИ оказывает помощь в становлении их деятельности под своей
опекой.

Между бюро-“френчайзами” и МРИ устанавливается компьютерная система
связи с общей базой данных о нескольких тысячах компаний — клиентов
фирмы. Руководитель бюро проходит интенсивный курс обучения в течение
трех недель. МРИ помогает новому бюро арендой помещения и оборудования,
комплектацией справочной литературы. Но владелец “френчайза” сам
набирает сотрудников. Большое внимание уделяется обучению методам работы
в новых условиях на рынке труда. МРИ имеет собственное видеопроизводство
и выпустила учебные программы для своей сети на 38 кассетах, которые
транслируются во все “френчайзы” через искусственный спутник. Благодаря
единой информационной системе каждое бюро может в любой момент оказать
содействие другому в подыскании нужной кандидатуры. В электронном банке
компании ныне имеются данные примерно на миллион кандидатур. При
необходимости система МРИ обращается в другие банки данных, скажем,
университетов, где собрана информация о 15 млн. специалистов.

Активное трудоустройство предполагает, как известно, рекламу, которую
МРИ помещает в дорогих и солидных журналах: “Форчун”, “Форбис”,
“Уоллстрит джорнэл” и самых престижных выпусках телевидения.

Годовой доход компании составил в 1990 г. 221 млн. долларов, тогда как у
ближайшего конкурента — около 30 млн. долларов. Ежегодно МРИ обслуживает
10 тыс. компаний, подбирая им более 25 тыс. служащих, в основном
среднего и высшего управленческого звена, ни один из которых не платил
за свое трудоустройство МРИ, расходы несли только работодатели. Ставка у
МРИ высокая — она получает треть от годовой зарплаты, при наивысшей
ставке найденного ею человека 130 тыс. долларов в год. Компания работает
обычно с людьми, имеющими работу, однако сманивание специалиста в США не
считается зазорным. Человек, часто меняющий работу с повышением в
зарплате, котируется выше того, кто годами сидит на одном месте в
ожидании повышения. Отсюда и отношение к активно движущимся на рынке
труда и у американских кадровых служб. Нередко компании, у которых МРИ
переманила людей, сами становятся ее клиентами.

При ужесточении конкуренции фирмы-работодатели делают ставку на кадры
высокого качества, поиск и отбор которых поручают специализированным
фирмам типа МРИ, которых называют “охотниками за головами”. Это тем
более важно, что рынок труда в США, как и в других индустриально
развитых странах, характеризуется поляризацией, т.е. ростом, с одной
стороны, безработицы, а с другой — дефицита высококлассных специалистов.

Последовательно набрав опыт в масштабе США, МРИ стала выходить на
международный рынок труда: вначале в Канаду, затем Англию, а теперь и в
континентальные страны Европейского Экономического Сообщества. Сейчас
она внимательно изучает рынок Восточной Европы и, прежде всего, бывшего
СССР, так же как и Гонконга, Сингапура, Австралии, Новой Зеландии.

Если считаться с мнением президента МРИ А. Шенберга, что государственные
структуры не могут эффективно осуществлять трудоустройство на рынке
труда, то странам СНГ предстоит сформировать полнокровную сеть частных
посредников в этой сфере, в том числе использующей преимущества
международного рынка рабочей силы.

Перспективы. Формирование сети посреднических фирм по зарубежному
трудоустройству из России объективно обусловлено. Они будут представлять
из себя мелкие структуры, одновременно занимающиеся и другой
посредническо-консультационной деятельностью. Объединение их при
сохранении независимости в капиллярную систему по типу организации в
рамках МРИ даст должный организационный и экономический эффект.
Наибольшую действенность система будет проявлять, посредничая в периоды
экономических бумов, на восходящих фазах производственного цикла.

В силу этого, опирающегося на мировой опыт прогноза организации в России
экспорта рабочей силы, видимо, нет объективной необходимости создавать
единую мощную государственную систему по ее контрактации.

Отечественным законодателям, пытающимся создать “Положе-ние о
лицензировании посреднических фирм по трудоустройству за рубежом”, с
возможными элементами контроля и деления их на “хорошие” и “плохие”,
хотелось бы посоветовать учесть мировой опыт. И уж прежде, чем принимать
конкретные регулирующие законы, выработать концепцию внешнеэкономической
политики в области международного трудового обмена.

3.2.2 Посреднические фирмы в развивающихся странах

Рассмотрим это явление на примере Шри-Ланки — типичного экспортера
рабочей силы на Ближний Восток.

Приведенные данные получены на базе опросов 891 вернувшегося мигранта и
866 членов семей, находящихся в эмиграции, параллельно с 407, не бывших
в эмиграции (не мигрантов), в качестве контрольной группы. Хотя
эластичность спроса на женскую рабочую силу в качестве домашней прислуги
меньше, чем на мужскую рабочую силу, было выявлено, что вербовка по
зарубежным контрактам женщин значительно выросла в последние годы.
Огромный спрос на иностранную рабочую силу привел к разрастанию
посреднических услуг в сфере и к появлению большого числа как
нелегальных агентов, так и лицензированных агентств по зарубежному
трудоустройству. В настоящее время трудовые мигранты способствуют
созданию долгового рынка с тем, чтобы финансировать свою трудовую
эмиграцию. Как пишет Прайор, деятельность по контракции рабочей силы
объясняет как временный характер этого типа миграционных движений, так и
те специфические области, между которыми возникают миграционные потоки.
Зарубежное трудоустройство является тем ключом, при помощи которого
можно объяснить парадоксы миграционных процессов.

Настоящий материал основывается на исследовательском проекте, изучавшем
социальные, экономические и демографические аспекты трудовой миграции в
страны Ближнего Востока из Шри-Ланки. Одним из разделов этого
исследования было изучение как возвратившихся из эмиграции, так и членов
семей, находящихся в эмиграции работников. В целом 891 вернувшийся
мигрант и 866 членов семей нынешних мигрантов были опрошены
исследователями. Анкетирование включало в себя вопросы по
социально-экономическому и демографическому аспектам контрактной
миграции. Обследование было проведено в 1986 году в районах Коломбо
Гампаха.

Трудовая миграция из Шри-Ланки. В 1983 году в нефтедобывающих странах
Ближнего Востока работало по контрактам более 3 млн. мигрантов из стран
Азии (см. табл. 1). По сравнению с другими странами азиатского региона
Шри-Ланка вышла на ближневосточный рынок рабочей силы относительно
поздно. После победы Объединенной Национальной Демократической партии в
1977 году, согласно предвыборным обещаниям сделать экономику страны
открытой, новое правительство начало стимулирование крупномасштабной
эмиграции в страны Ближнего Востока. По оценкам министерства
планирования страны, в странах западной Азии уже к середине 1983 года
работало около 200 тыс. граждан Шри-Ланки, что по сравнению с Индией(930
тыс.) и Пакистаном (800 тыс.) для стран Персидского залива —
сравнительно немного. Как видно из приведенной таблицы, на Ближнем
Востоке работает 1,3% населения страны, что больше, чем в других странах
азиатского региона. В этом смысле опыт Шри-Ланки представляется наиболее
показательным. Шри-Ланка как объект исследования интересна и другими
фактами. Во-первых, она является единственной страной, где экспорт
женской рабочей силы превышает экспорт мужской. Во-вторых, большая часть
шри-ланкийских работников за рубежом занимается неквалифицированным и
низкооплачиваемым трудом, что сказывается на денежных трудовых переводах
— гораздо более низких в среднем, чем в других странах Азии —
экспортерах рабочей силы. Хотя трудовые переводы, рассчитанные как доля
от экспорта товаров, не являются для Шри-Ланки такой важной статьей
дохода, как для Бангладеш или Пакистана, тем не менее это второй по
значимости источник валютных доходов для страны. После 1983 года число
трудоемких объектов в нефтедобывающих странах Ближнего Востока стало
снижаться, однако от этого падения Шри-Ланка пострадала меньше других
стран — экспортеров рабочей силы в связи со спецификой трудовых ресурсов
их Шри-Ланки. работающих на Ближнем Востоке. Никаких признаков того, что
женская рабочая сила, экспортируемая в качестве домашней прислуги в этот
регион из Шри-Ланки, уменьшилась, хотя для мужской рабочей силы
обозначились трудности в поиске работы за рубежом. Это связано с тем,
что экспорт мужской рабочей силы был в основном ориентирован в основном
на строительство новых объектов в странах Ближнего Востока, и поэтому
связан напрямую с основными тенденциями экономического развития этого
региона, тогда как использование домашней прислуги в странах Ближнего
Востока обусловлено жизненным уровнем коренных семей, который изменился.
Вместе с тем тот факт, что шри-ланкийская рабочая сила является
низкоквалифицированной, в данном случае помог ей выдержать спад на
ближневосточном рынке. Средняя зарплата шри-ланкийской работницы,
работающей в качестве домашней прислуги в странах Ближнего Востока,
составляет примерно 400 долл. США в месяц. В основном они работают семь
дней в неделю по 15-16 часов в день, а иногда и больше. Возможности
сверхурочных приработков в этом случае у них крайне ограничены. Более
того, у них почти нет свободного времени, а в соответствии со строгими
национальными традициями стран пребывания им не разрешается выходить на
улицу одним.

Характеристики трудовых мигрантов из Шри-Ланки. Очевидно, что
существуют гендерные различия в шри-ланкийской миграции. В таблице
3.2.2.2 даны основные характеристики шри-ланкийцев, работающих на
Ближнем Востоке.

Как легко заметить, 77,4% мигрантов, охваченных обследованием, это —
неквалифицированная женская рабочая сила. Среди мигрантов-женщин 99%,
трудоустроившихся в странах Залива, — домашняя прислуга. Пропорция
женской рабочей силы среди мигрантов в данном обследовании расходится с
данными Министерства планирования, которые считают, что доля женщин в
экспортируемой рабочей силе — 57% . Это расхождение вызвано двумя
фактами: во-первых, тем, что данные Министерства планирования базируются
на обследовании отъезжающих из аэропорта Катунайаке, где процент
квалифицированной мужской рабочей силы выше, поскольку эта категория
может позволить себе регулярные визиты на Родину, и, во-вторых, данные
обследования, приходившиеся на 1984 год, совпали по времени с ростом
доли мужчин в экспортируемой рабочей силе.

Численность рабочей силы высокой и средней квалификации на рынке
Ближнего Востока ограничена. В приведенной выборке на 1986 год только 6%
из числа вернувшихся мигрантов имели возможность получить работу средней
квалификации и 9,6% — работу высокой квалификации.

Хотя по данным переписи 1981 г. мусульмане — иуры и малайцы — составляли
только 7,4% от населения страны, они составляют почти 30% в приведенной
выборке вернувшихся мигрантов. Причиной этого является то, что
работодатели в странах Ближнего Востока предпочитают брать на работу
мусульман. В абсолютных цифрах, однако, сингалезы, которые являются в
основном буддистами, все равно составляют большую часть мигрантов в
Заливе, около 60% всех мигрантов. Наиболее важной страной-импортером для
мигрантов с Шри-Ланки является Кувейт. Большую часть работников из 50-60
тыс. нанимают здесь в качестве домашней прислуги. Примерно 1/3 экспорта
рабочей силы из Шри-Ланки приходится на Саудовскую Аравию и 15% — на ОАЭ
(особенно Дубаи и Абу-Даби). Большая часть экспорта рабочей силы из
Шри-Ланки в Ливан шла через лицензированные агентства по зарубежному
трудоустройству. Однако с начала гражданской войны (июнь 1984 г.)
большая часть трудоустройства в Ливане проходила по нелегальным каналам.

Государственное регулирование в области трудовой миграции в Шри-Ланке.
Несмотря на то, что зарубежное трудоустройство — не новое явление, в
Шри-Ланке большое число законодательных актов, регулирующих миграцию,
появилось только в 70-е годы. По мнению многих исследователей , самым
сложным вопросом в регулировании экспорта рабочей силы является вопрос
взаимодействия стран-экспортеров. Однако, учитывая возросшую конкуренцию
стран-экспортеров рабочей силы на международном рынке труда, перспективы
такого взаимодействия представляются в ближайшем будущем маловероятными.

Самым первым актом государственного регулирования экспорта рабочей силы
в Шри-Ланке является Закон №37 “О взимании платы агентствами по
трудоустройству”, принятый в 1956 г. и вводящий ряд запретительных мер
по взиманию платы с рабочей силы по ее трудоустройству в частном
секторе. В первую очередь этот Закон был направлен на сферу
трудоустройства внутри страны высококвалифицированных категорий рабочей
силы и имел сравнительно небольшое влияние на зарубежное
трудоустройство. После 1977 г., когда трудовая политика начала
концентрироваться на стимулировании зарубежного трудоустройства и
предоставлении большей инициативы в этом деле частному сектору. Вместе с
тем некоторое упорядочение этой деятельности частных агентств по
зарубежному трудоустройству было установлено путем подписания агентством
по зарубежному трудоустройству Министерства труда “Меморандума о
взаимопонимании”, по которому агентство по трудоустройству было обязано
предоставить копию контракта на работу на Ближнем Востоке
уполномоченному Министерства труда, а также предоставить информацию о
размере комиссионных, уплаченных зарубежному агентству за его
посредничество по зарубежному агентству за его посредничество при
трудоустройстве. Кроме того, в соответствии с этим меморандумом сам
контракт на зарубежное трудоустройство должен соответствовать целому
ряду условий. Агенты по зарубежному трудоустройству были, в соответствии
с меморандумом, обязаны регистрироваться в Министерстве труда, оплатив
символический взнос в размере 10 рупий в год за предоставление лицензии
.

С увеличением объема трудовой миграции и соответственно с численностью
агентств по зарубежному трудоустройству возникла необходимость усилить
государственное регулирование. Это привело к “Закону №32 об агентах по
зарубежному трудоустройству”, принятому в 1980 г. Этот закон обеспечивал
контроль за агентствами по трудоустройству в более жесткой степени, чем
раньше и сильнее защищал интересы мигрантов. Регистрационная плата
Министерству труда возросла до 100 рупий и агент обязан был внести
гарантийный взнос в 100000 рупий в год для того, чтобы покрыть возможные
претензии по трудовой миграции, если они возникнут.

Если закон 1980 г. усиливал государственное вмешательство в процесс
трудовой миграции и создавался на основе закона №21 от 1985 года “Бюро
по Зарубежному Трудоустройству (БЗТ) Шри-Ланки”, что еще более усиливал
государственное вмешательство. Это бюро становилось независимым
подразделением, не подчиненным Министерству труда и выполняющим всего
его функции по зарубежному трудоустройству.

Акт 1985 г. содержит и ряд радикальных изменений по регулированию
деятельности посреднических агентств. Так, например, агентства были
обязаны платить уже 10 000 рупий в год за лицензию, а банковская
гарантия поднялась до 100 000 рупий в год за период в 2 года.
Дополнительно агентство обязано подписать соглашение с БЗТ, где оно
обязывалось работать на условиях, изложенных в соглашении. Комиссионные,
которые легально может брать агентство по трудоустройству за рубежом с
мигранта, не должны были быть более 2 700 рупий (100 долларов), и от
этой суммы агентство перечисляло 5% на счет БЗТ. Кроме этих
обязательств, вербовщик обязан посылать ежемесячный отчет в БЗТ, в
который включаются все данные о мигрантах, направленных за рубеж.

Многие инициативы БЗТ, однако, были выполнены лишь частично. Например,
большое число в зарубежные страны командировок для обеспечения там
трудоустройства не дало сколько-нибудь серьезных результатов. Далее в
тексте будут приведены данные о численности трудовых мигрантов, из
которых видно, что результаты более чем скромные. Более того, типовой
контракт, разработанный БЗТ, так и не был использован в реальности.
Однако месячный минимум заработной платы был зафиксирован для
неквалифицированных рабочих на уровне 150 долларов США, а для домашней
прислуги 100 долларов США. Кроме того, был организован “Фонд
Благосостояния Работников”. Этот Фонд был создан на базе взносов из БЗТ
и также за счет взносов и пожертвований мигрантов из Шри-Ланки и других
заинтересованных лиц. В задачу Фонда входит организация курсов по
обучению и подготовке будущих мигрантов, оказание помощи работающим за
рубежом гражданам страны и их семьям и развитие программ, обеспечивающих
адаптацию вернувшихся мигрантов.

Довольно типичной является информация, помещенная в “Справочнике для
шри-ланкийских женщин, ищущих работу в странах Ближнего Востока”,
опубликованном Министерством иностранных дел, где, в частности, сказано
следующее:

на Ближнем Востоке большое количество богатых людей, которые нанимают
иностранный персонал. Они тратят на это большие суммы денег. Кроме
заработной платы, работодатель платит довольно много агентствам в
качестве гонорара за трудоустройство и за оформление визы;

правительственным органам, а также проездные расходы и прочее. Все это
доказывает, что работодатель ожидает от наемного работника упорной
работы и может продлить работу, что записано в условиях контракта.
Поэтому работодатель платит большие деньги на случай, если наемный
работник попытается закончить контракт раньше срока и уехать домой по
причинам личного характера.

Следует отметить, что работа в качестве домашней прислуги длительная по
времени и тяжелая. Эта работа включает уборку домов, стирку одежды,
присмотр за детьми и т.д. Хотя современные электроприборы имеются в
каждом доме, тем не менее работа представляется серьезной. Рабочий день
домашней прислуги начинается очень рань утром и кончается поздно
вечером. Многие работодатели могут предоставить небольшой перерыв на
несколько часов в полдень. Очень часто заняться собой домашняя прислуга
может только глубокой ночью, после того, как сделана вся работа.
Официальным выходным в странах Ближнего Востока является пятница.

Таблица 3.2.2.1

Страна Населе-ние

(млн.) Мигранты в странах Ближнего

Востока Переводы от мигранта

за год

Числ.

(чел.) %от населения Сумма Экспорт товаров ВНП

Индия 746,7 930 000 0,12 2 810 19,9 1,1

Пакистан 88,2 800 000 0,91 3 610 69,9 8,8

Филиппины 53,6 500 000 0,93 1 880 13,5 3,1

Бангладеш 94,4 300 000 0,32 2 090 50,0 3,4

Корея 40,0 213 000 0,53 5 127 7,0 2,3

Таиланд 50,7 230 000 0,39 3 380 7,2 1,2

Шри-Ланка 15,2 200 000 0,32 1 360 27,6 3,6

Таблица 3.2.2.2

Характеристики мигрантов из Шри-Ланки в странах Ближнего Востока

(1985-86 гг.)

Тип характеристики Человек %%

Пол

Женский

Мужской

203

696

22.6

77.4

Национальность

Сингалезы

Тамилы

Муры

Бергхеры

Малайцы

Другие

545

72

217

12

51

2

60.6

8.0

24.1

1.3

5.7

0.2

Религия

Буддисты

Индуисты

Мусульмане

Римско-католики

Другие христиане

311

37

271

260

20

23.6

4.1

30.1

28.9

2.2

Семейное положение на момент отъезда

Одинокие

Женаты (замужем)

Вдов(ц)ы

Разведены

Разошлись

224

599

24

5

43

25.9

66.9

2.7

0.6

4.8

Уровень квалификации

Среднеквалифицированные

Высококвалифицированные

Неквалифицированные

54

86

758

6.0

9.6

84.4

Страна работы (последняя миграция)

Бахрейн

Ирак

Иран

Иордания

Кувейт

Ливан

Ливия

Оман

Катар

Саудовская Аравия

Сирия

ОАЭ

Другие арабские страны

37

7

1

27

319

27

2

12

22

293

8

141

3

4.1

0.8

0.1

3.0

35.5

3.0

0.2

1.3

2.4

32.6

0.9

15.7

0.3

Таблица 3.2.2.3

Типы посредничества, использованные для получения работы

в странах Ближнего Востока (только после миграции)

Посредничество Мигранты (кроме дом. при-слуги) Домаш-няя

прислуга Все мигранты

Чел. % Чел. % Чел. %

Министерство труда

Бюро по зарубежному трудоустройству

6

2.7

1

0.15

7

0.8

Лицензированные агентства 160 72.1 395 58.8 555 62.1

Агенты без лицензии и со статусом, определить который не смогли

19

8.6

62

9.2

81

9.0

Родственники и друзья за рубежом 23 10.4 167 24.9 190 21.2

Личные контакты с работодателями 3 1.3 27 4.0 30 3.4

Родственники и друзья в Шри-Ланке 4 1.8 20 3.0 24 2.7

Другое 7 3.1 0 0.0 7 0.8

Нет данных 1 … 4 … 5 …

Всего 222 100 672 100 894 100

Таблица 3.2.2.4

Контракты на трудоустройство, подписанные в стране происхождения

или пребывания (при последней миграции)

Всего (%) Конт-ракт в обеих странах (%) Контракт только в стране
происхождения (%)

Контракт только в стране пребыва-ния (%) Без контракта (%)

Среднеквалифицированные

Высококвалифицированные

Неквалифицированные

Домохозяйки

Всего 100.0

100.0

100.0

100.0

100.0 35.2

11.8

17.3

6.1

9.4 59.3

65.9

74.0

58.4

60.6 3.7

16.5

3.7

6.9

7.4 1.8

5.8

4.9

28.5

22.6

Таблица 3.2.2.5

Коэффициент регрессии при анализе посреднического процента

Оцениваемый

параметр Соотношение

с издержками

Все

Последнего месяца

Среднеквалифицированные

Высококвалифицированные

Неквалифицированные

В Бахрейн

В Иорданию

В Ливан

В Оман

В Катар

В Саудию

В ОАЭ

Другие 5.551258а

0.022959а

3.625595а

1.212898а

2.158093а

0.070994

-0.04815

0.193384

0.230988

0.397681b

0.322097a

0.040073

0.220484 —

—

—

—

—

1.073574

0.952988

1.213348

1.259844

1.488369

1.380019

1.040886

1.246681

Тамилы

Муры

Малайцы

Прочие национальности

Среднеквалифицированные, уехавшие месяц назад

Высококвалифицированные, уехавшие месяц назад

Неквалифицированные, уехавшие месяц назад 0.199102b

-0.15966c

-0.39750

0.278392

-0.02240a

0.001067

-0.01144a 1.220306

0.852426

0.671996

1.321005

—

—

—

Таблица 3.2.2.6

Реальные размеры посреднического процента

по уровню квалификации трудоустраиваемых и времени прибытия

Январь 1980

(рупии) Январь 1983

(рупии) Январь 1986

(рупии)

Домашняя прислуга 826 1 888 4 314

Неквалифицированные 4 271 6 466 9 788

Высококвалифицированные 2 914 6 922 16 439

Среднеквалифицированные 11 316 11 515 11 778

Таким образом, на примере экспорта рабочей силы на Ближний Восток, мы
видим, что роль посредников усиливается, а посреднический процент за
трудоустройство имеет тенденцию к увеличению.

Несколько увеличивается диверсификация экспортируемой рабочей силы: по
полу, по национальности, по религии.

Анализ посреднического процента в соотношении с издержками показывает,
что эффективность деятельности посреднических фирм по зарубежному
трудоустройству в целом невысокая, и наибольшую выгоду приносит экспорт
среднеквалифицированной рабочей силы из развивающихся стран.

3.2.3. Посредничество при найме иностранной рабочей силы

(в странах ЭСКАТО)

Резкий рост миграций рабочей силы с 1970-х годов привел к тому, что для
обеспечения контракции рабочей силы за рубеж понадобились специальные
системы найма, выполняющие посредническую роль издававшиеся в этот
период и действующие до сих пор. Попытаемся рассмотреть эти системы по
странам.

В Бангладеш вербовка рабочей силы для работы за рубежом осуществляется в
основном через частные агентства по найму. В то же время в Бангладеш
создано государственное агентство по экспорту рабочей силы, Бюро по
рабочей силе, трудоустройству и подготовке кадров (БРСТПК), хотя его
роль в трудоустройстве значительно снизилась.

Деятельность агентств по зарубежному трудоустройству, которые появились
в столице Бангладеш Дакке в 70-80 годы во множестве, вызвала
обеспокоенность правительства страны. Случаи эксплуатации трудящихся,
взимания чрезмерных комиссионных и платы за услуги стали обычным
явлением.

Предлагаемые условия найма для контактов на зарубежное трудоустройство в
большинстве случаев не выполнены. Работодатель, используя конкурентную
борьбу агентств по трудоустройству между собой, занимает неблаговидную
позицию и продает предложения на вакантные рабочие места агентствам по
найму. Агенты берут с кандидатов на трудоустройство большие суммы,
включая туда и подобную плату работодателя и собственные значительные
комиссионные. Появились случаи переподписания контрактов работодателями
с работниками сразу по приезде работников в страну на новых и всегда
худших условиях, чем оговаривалось в стране отъезда.

Одним из инструментов для подобного давления на работников являлось
использование его паспорта и проездных документов без его ведома, так
что ему угрожало не только расторжение контракта с работодателем, но и
преследование властями в стране пребывания.

После введения в действие Закона об эмиграции в Индии 1922 года, который
разрешал экспорт рабочей силы из Индии до его запрещения индийским
Верховным судом в начале 1974 года, в стране организовалось большое
число агентств по найму.

Законодательство не предусматривало рецензирование или регистрацию
агентств. Этот правовой вакуум был заполнен агентствами крупными
поборами в виде комиссионных, взимаемых с бедных и малообразованных
людей, используя трудно выполнимые обещания высокооплачиваемой работы за
рубежом. Они брали с кандидатов деньги за оформление загранпаспортов,
получение визы, авиабилет до страны назначения, хотя в мировой практике
эти расходы обычно ложатся на иностранного работодателя. При этом в
агентствах имели место случаи использования подложных документов для
получения паспортов и виз, а также использования фальшивых паспортов.
Часто были и случаи расторжения работодателями уже подписанных
контрактов, пересмотр ставок зарплаты и надбавок, условия проживания по
приезде работника в страну найма.

Частные агентства, нанимая индийских рабочих для работы за рубежом, не
информировали об их правах по получению услуг здравоохранения в стране
пребывания, что особенно сказывается на низкооплачиваемых работниках.
Тем не менее основная масса рабочих трудоустраивается за рубеж через
частные агентства, хотя правительством предпринимались меры для
привлечения мигрантов в сферу деятельности государственных бюро по
зарубежному трудоустройству.

Была сделана попытка пропускать всех рабочих трудоустраивающихся за
рубежом через корпорацию по экспорту рабочей силы, но она не удалась.
Правительства индийского штата Керала учредила общество с ограниченной
ответственностью консультантов по развитию и обеспечению трудоустройства
за рубежом (ОДЕРС) для помощи в найме за рубежом работников из числа
жителей штата, а также несколько других государственных агентств
правительства штата. Однако число людей, трудоустроенных через эту
корпорацию, охватило лишь незначительную часть выехавших за рубеж из
штата. Так, с 1980 по 1982 г. выехало на работу как минимум 40 000
человек, тогда как по каналам ОДЕРС с 1979 по 1982 г. было трудоустроено
лишь 4 750 человек.

В Индии организовывались как частные, так и государственные фирмы для
выполнения строительства объектов за рубежом и небольшая часть мигрантов
выезжала по этой линии. Экспортное подрядное строительство представляло
собой существенную часть программ расширения индийского экспорта за
рубежом в конце 1970-начале 1980 гг. До 1983 года индийскими фирмами
было выполнено строительство около 5 000 объектов за рубежом на сумму 4
млрд. 450 млн. рупий (1 доллар США примерно 27 индийских рупий).

Отдельных данных по ближневосточному региону нет. Все эти подрядные
работы в строительстве за рубежом способствовали экспорту индийской
рабочей силы разной квалификации, но, по мнению экспертов, это лишь
часть всей индийской рабочей силы за рубежом, эмигрировавшей в 80-е
годы.

В Пакистане основная часть эмигрантов в течение изученного периода
1971-1981 гг. получили работу за рубежом с помощью частных агентов по
трудоустройству. Вторая по величине группа это те, кто получил работу
напрямую, тогда как самая маленькая часть работников получила работу за
рубежом через государственные агентства (см. табл. 65). Общее число тех,
кто получил работу напрямую за счет собственных усилий, является
заниженным, так как точные данные были получены после 1977 года, когда
стало обязательным для желающих уехать на работу за рубеж
регистрироваться в Эмигрантской Защите. Для превентивной защиты
эмигрантов от произвола на рынке рабочей силы стран Ближнего Востока
Пакистан предпринял ряд мер во избежание чрезмерной эксплуатации
эмигрантов частными агентствами по трудоустройству. До 1978 года
трудоустройство за рубежом было полностью в руках частного бизнеса. В
этом году было издано Бюро Эмиграции и зарубежного трудоустройства
(БЭЗТ) как первое государственное агентство для помощи в зарубежном
трудоустройстве своим гражданам.

Это бюро работает через атташе по трудовым вопросам посольств в странах
Ближнего Востока и через сеть из 500 частных агентств, имеющих лицензию
и осуществляющих международный трудовой обмен. Это помогает осуществить
экспорт рабочей силы в необходимых количествах, проводить научные
исследования по вопросам трудоустройства за рубежом, разъяснить
государственную эмиграционную политику, регулировать работу
лицензированных агентств по найму и разбираться в проблемах эмигрантов.
Корпорация Зарубежного Трудоустройства (ОЕС) была организована в 1977
году как альтернативный государственный институт, который работал с
заявками на рабочую силу из частного сектора зарубежных стран. В 1979
году правительство разработало специальные Правила Эмиграции, которые
регулировали эмиграцию из Пакистана за рубеж. Эти меры будут
рассматриваться нами отдельно как система государственной политики по
экспорту рабочей силы и по получению мигрантских переводов.

Несмотря на все эти усилия, нелегальная миграция также была замечена в
Пакистане. По оценкам МОТ, число нелегальных эмигрантов в 1979 году
подскочило до 320 тыс. человек, а общее колебание их численности, по
мнению исследователей МОТ, составленному на основании оценок
компетентных государственных чиновников, составляло от 500 до 800 тыс.
человек в эти годы.

Нелегальная миграция и незаконная деятельность по найму имели место при
трудоустройстве за рубеж, в основном через частные бюро по
трудоустройству и на Филиппинах. Было принято законодательство для
прекращения незаконной деятельности по найму за рубеж, в частности,
запрещение взимания завышенной платы за трудоустройство и транспортные
расходы, продажи недействительных паспортов и подписание фиктивных
контрактов по трудоустройству. Был ряд рабочих, которые вернулись из
других стран так и не найдя предложенной им работы. Многие из
вернувшихся были задержаны еще в аэропорту из-за фальшивых паспортов.
Это незаконная практика вызвала значительные расходы у лиц, пытавшихся
трудоустроиться за рубежом, в виде расходов по переезду, размещению,
оплате визовой и транспортной документации. Многие из вернувшихся были
вынуждены продать свою недвижимость для оплаты этих расходов. Поиск
работы за рубежом также снижал их возможности в трудоустройстве в своей
стране. Уточнить размеры ущерба от незаконной практики посреднических
фирм в области зарубежного трудоустройства довольно сложно, поскольку
большая часть жертв этой практики не обращается с официальными жалобами
к властям. По мнению Филиппинских ученых, медленность судебных процессов
и низкие штрафные санкции, накладываемые на виновников подобной
практики, не стимулируют жертвы подобной практики обращаться с жалобами
на фирмы по трудоустройству, а выезжать за рубеж организовано по
индивидуальным контрактам через четко работающие бюро Корейской
Корпорации Зарубежного Развития (КОDС) и, что особенно важно, через
зарубежные представительства национальных компаний по строительству и
другим видам деятельности. В случае когда заключаются индивидуальные
контракты, процесс трудоустройства обычно начинается с получения
приглашения от иностранного работодателя или от друзей за рубежом.
Приглашение должно быть подтверждено посольством Кореи в стране
пребывания, которое предоставляет доклады по этому поводу Министерству
иностранных дел, а то, в свою очередь, дает информацию Министерству
труда. По получении приглашения Министерство труда выдает разрешение на
работу за рубежом и рекомендацию Министерству иностранных дел по выдаче
загранпаспорта. Приглашенный рабочий сам занимается получением различных
документов, включая визу.

Второй путь найма через KODC. По получении просьбы от иностранных
работодателей или компаний. Корпорация дает рекламу по поводу всех
деталей и условий труда и жизни и вступает в контакт с иностранными
работодателями для изучения условий труда, зарплаты, расходов по
питанию, проезду и возвращению, компенсации производственных травм и
т.д.

Посольство Кореи должно подтвердить содержание контракта и послать его
совместно с мнением посольства в Министерство иностранных дел, которое в
свою очередь в Министерство труда за разрешением на отправку рабочих,
которое последним обычно дается одновременно с рекомендацией
Министерству иностранных дел предоставить загранпаспорт. Корейская
корпорация по зарубежному трудоустройству берет под свою
непосредственную опеку процедуру оформления, относящуюся к отъезду
рабочих на работу за рубеж.

Третьим методом трудоустройства корейцев за рубеж — это предоставление
рабочих мест корейскими строительными компаниями, имеющими подряды за
рубежом. Обычно после подписания контрактов компаниями на подряды за
рубежом они дают рекламу на необходимое число рабочих по специальностям
и уровню квалификации. Министерство труда обычно проверяет содержание
проектов и Министерство иностранных дел дает рекомендацию по выдаче
загранпаспортов. Обычно строительные и подрядные компании несут все
расходы по набору кадров для зарубежных строек. Наём иностранными
работодателями работников осуществляется местными государственными
посредниками и является одним из важнейших каналов трудовой миграции
Республики Кореи. Рабочие тратят примерно около 130 000 в процессе
трудоустройства за рубежом.

Весь процесс, однако, плотно отслеживается государственными агентствами
и лишь незначительное число случаев незаконной деятельности агентств
было замечено в Южной Корее.

Таиландские рабочие получают работу в странах Ближнего Востока четырьмя
путями:

Через друзей и родственников, которые уже работают там.

Через работодателей по контрактам, одобренным Министерством труда в
соответствии с условием Таиландского Закона об охране труда от 1968
года.

Через частные агентства по трудоустройству, уполномоченные и
зарегистрированные в Министерстве труда.

Через частных агентов по найму, уполномоченных и зарегистрированных в
Министерстве труда.

Многие из этих агентов не имели, однако, полномочий и регистрации и
действовали незаконно.

Большая часть вербовки и организации поездов для работы за рубежом
делается частными агентами. Обычно агенты по найму имеют “контакты” в
деревнях Таиланда, которые осуществляются через самих деревенских
жителей. Эти контакты обеспечивают информацию о рабочих местах за
рубежом, возможном заработке и некоторые сведения о расходах по
получению этой работы. Иностранные работодатели обычно платят
посреднический гонорар частным агентствам за их работу по набору кадров.
Эта оплата исчезает, когда конкуренция между странами, поставляющими
рабочую силу, не создает для работодателей необходимости в активном
поиске рабочей силы.

Напротив, ситуация развивается таким образом, что рабочие, ищущие работу
за рубежом, платят посреднику его процент, который тем выше, чем выше
ожидаемые за рубежом заработки, особенно это касается
неквалифицированной рабочей силы. Спрос и предложение на рынке труда
заставляет неквалифицированных рабочих платить даже больший
посреднический процент, чем квалифицированных. Однако рабочие надеются
окупить все эти расходы за рубежом за счет сверхурочных.

Таблица 3.2.2.7

Таиланд. Методы получения рабочих мест в странах Ближнего Востока,

возникающие в связи с этим расходы и источники финансирования

Методы получения рабочих мест Число рабочих (чел.)

Лицензированные частные агентства по найму

Отдел по труду

Прямой наём самим работником 24 730

1 824

191

Возникающие расходы и ожидаемые доходы Бахт на работника

Посреднические гонорары

Паспортно-визовые расходы

Расходы по квалификационному экзамену

Общие расходы

Ожидаемые расходы за контрактный период 18 391

2 147

478

21 016

103 740

Источники финансирования расходов по миграции, включая посреднический
процент %%

Собственные сбережения

Продажа собственности

Заемные средства

Средний процент по долгам (за месяц) 52,11

10,00

37,89

9,14

Средний посреднический гонорар в начале 1980-х годов составлял 18,391
бахт за одного работника (или 800 долларов США при курсе 28 бахт = 1
доллар). Если прибавить все необходимые расходы, то общая сумма дойдет
до 21 016 бахтов или 914 долларов США за одного работника. Ожидаемые
доходы работника за рубежом, таким образом, должны покрыть все
возникающие в связи с зарубежным трудоустройством расходы. Собственные
сбережения работников являются основным источником покрытия этих
расходов. Заемные средства составляют лишь около 38% расходов, обычно
возникающие в связи с работой за рубежом. Проценты по займу являются
очень высокими и составляют 9,14% в месяц и должны выплачиваться
ежемесячно.

Таблица 3.2.2.8

Дифференциация зарплат по профессиям в Таиланде

и на Ближнем Востоке

Профессия Средняя зарплата в Таиланде Средний уровень на Ближнем Востоке

Соотношение

Зарплат Доходов (2)/(1) (3)/(1)

Рабочий

ручного труда

Дворник

Плотник

Металлург

Механик

Сварщик

Электрик

Маляр

Водитель

Повар

Бригадир

1 408

1 404

2 540

3 596

2 251

2 600

2 236

2 080

2 392

2 251

4 379

5 135

5 336

8 273

9 961

12 004

9 131

9 691

9 015

11 295

7 192

11 416

7 729

6 963

13 559

12 307

17 445

15 536

13 532

14 020

13 749

14 634

16 737

3.65

3.80

3.26

2.77

5.33

3.51

4.33

4.33

4.72

3.19

2.61

5.49

4.96

5.34

3.42

7.75

5.97

6.05

6.74

5.75

6.50

3.82

Численность агентств по трудоустройству в Таиланде, зарегистрированных в
Министерстве труда, составляла 223 в начале 1980-х годов. Среди этого
числа 132 агентства обеспечивали трудоустройство за рубежом, причем 61
агентство было расположено в Бангкоке и 7,3 в провинциальных городах.
Кроме этого, работали 232 не зарегистрированных агентства по
трудоустройству, многие из которых занимались набором таиландцев для
работы за рубежом.

Таблица 3.2.2.9

Ожидаемые, контрактные ставки зарплат тайских рабочих

на Ближнем Востоке (бахтов в месяц)

Профессия Зарплата

Соотношение

(3/1)

Реальная Ожидаемая Контрактная

Рабочий

ручного труда

Дворник

Плотник

Металлург

Механик

Сварщик

Электрик

Маляр

Водитель

Повар

Бригадир

5 667

5 606

8 620

8 864

10 423

9 800

11 318

9 194

10 045

8 078

11 148

5 150

4 765

8 289

10 274

12 004

9 130

12 218

8 991

8 965

7 052

10 795

5 135

4 886

8 273

9 961

12 004

9 130

9 691

9 015

11 295

7 192

11 416

0.91

0.87

0.96

1.12

1.15

0.93

0.85

0.98

1.12

0.89

1.02

3.2.4.”Портрет” российского посредника

по зарубежному трудоустройству

На Первой Всероссийской конференции посреднических фирм, проведенной по
инициативе Ассоциации специалистов по международному трудовому обмену
(АСМТО) совместно с крупными посредническими фирмами “Комспец” и
“Метоком” в апреле 1994 года, было проведено анкетирование
представителей посреднических фирм. В дальнейшем эта же анкета
проводилась на семинарах АСМТО в августе и октябре 1995 года. Таким
образом, за 1994 -1995 годы была изучена первая волна Российских
посреднических фирм, которые получили или собирались получить лицензии.
Ввиду того, что разработанная нами анкета была довольно сложной, не все
опрашиваемые смогли ответить на все вопросы. И хотя анкетированием было
охвачено почти 100 участников конференций и семинаров, для анализа было
отобрано около 30 наиболее полноценных анкет. Подробные вопросы анкет,
снабженные вариантами ответов дали нам возможность получить достаточно
полную картину настроений и планов, коммерческой деятельности и кадровой
работы российских посреднических фирм по зарубежному трудоустройству.
Напомним читателю, что по Российскому законодательству, с 1993 года этой
деятельностью могут заниматься только российские юридические лица,
получившие в Федеральной миграционной службе или территориальных
миграционных службах лицензию на право заниматься зарубежным
трудоустройством. Таким образом, наше обследование позволило, на наш
взгляд, показать, насколько российские фирмы-посредники, на которых
легла основная тяжесть этой работы, могут справляться с непростой
задачей по экспорту российской рабочей силы и обеспечению интересов
российских граждан, работающих за рубежом. Заметим параллельно, что в
1994 году, по данным ФМС РФ, по временным контрактам за рубеж выехало в
1994 году 8 тыс. человек, а в 1995 году ( 11 тыс. человек (по
предварительным подсчетам), тогда как иностранная рабочая сила в
российской экономике используется лишь до 130 тыс. в 1994 г. и почти 200
тыс. по оценкам на 1995 г. При этом посредничество по найму иностранной
рабочей силы по нашему законодательству запрещено и, насколько нам
известно, практически не практикуется.

Итак, начнем рассматривать “портрет” российского посредника. (Полностью
материалы данного анкетного опроса публикуются впервые.)

Прежде всего следует отметить, что более трети опрашиваемых (36,1%)
являлись первыми лицами в посреднических фирмах, а всего из числа
опрашиваемых к руководящему составу обошлось 81,9% (Ген. директор,
заместитель, руководитель подразделения). Можно считать, что мнение
подавляющего числа опрошенных по вопросам деятельности их фирм весьма
компетентно.

В то же время не все фирмы были новичками на международном рынке рабочей
силы. Так, более 2-х лет этой деятельностью занималось более 40%
опрошенных, в том числе 31,8% от 2 до 5 лет. В то же время достаточно
большое число занималось посредничеством по зарубежному трудоустройству
совсем недавно ( около трети менее 2-х месяцев).

Надо заметить, что фирмы-посредники достаточно критически оценивают свой
опыт по зарубежному трудоустройству. Так, недостаточным его считали
71,8%, в том числе ничтожно малым 31,8%. Все это наводит нас еще раз на
мысль о необходимости не только снабжать эти фирмы необходимой
информацией и обучать их персонал, но и в принципе направлять их работу,
особенно в первый период деятельности.

Интересной особенностью современных фирм, работающих в рыночных
условиях, является малая численность их персонала. Понимая, что фирмы,
занимающиеся зарубежным трудоустройством, могут иметь многие другие виды
деятельности, мы поставили перед их представителями 2 вопроса о
численности персонала их фирм в целом (кроме технических сотрудников) и
о численности сотрудников, занимающихся только зарубежным
трудоустройством. Получилась следующая картина: мелких фирм(от 2 до 5
человек), средних ( от 5 до 15 человек) и крупных ( более 15 человек)
примерно одинаковое число по одной трети от всех опрошенных. Однако,
сотрудников, занимающихся только зарубежным трудоустройством, в половине
фирм от 2 до 5 человек, редко больше. В основном в остальных меньше 2-х
человек, причем в 18,2% фирм полностью ни одного. Из этого сопоставления
можно сделать вывод о том, что фирмы, занимающиеся зарубежным
трудоустройством, не стараются создать у себя структурную специализацию
по этому направлению, а сотрудники, занимающиеся другими коммерческими
вопросами, выступают и посредниками по трудоустройству за рубежом. То,
что фирмы занимаются другой коммерческой деятельностью, признали 90%
опрошенных. Но при этом лишь 18,2% из общего числа считают, что их “
другая коммерческая деятельность” связана с зарубежным трудоустройством
(обычно это услуги по оформлению загранпаспортов, туризм и др.). Жесткая
специализация только на зарубежном трудоустройстве присуща лишь 4,5%
фирм. По нашим оценкам, это фирмы, которые имеют опыт работы более 10
лет. А такими фирмами могли быть лишь фирмы, организованные в свое время
в составе Госкомитета по экономическим связям с зарубежными странами
ГКЭС для технической помощи кадрам по межправительственным соглашениям.

Одним из щепетильных вопросов является тема доходов, получаемых от
коммерческой деятельности. Не считая себя вправе ставить прямой вопрос о
доходах от деятельности по зарубежному трудоустройству, мы поставили
вопрос косвенно, какой процент от общей выручки фирмы составляет сумма,
получаемая от деятельности по зарубежному трудоустройству. Мы убедились
в том, что лишь 4,5% фирм полностью существуют за счет этой деятельности
и только 9,1% получают ее в размерах от 50 до 100% общей, т.е.
фактически можно считать, что одной из основных форм их деятельности
является зарубежное трудоустройство. Фирмы же, получающие менее 20% от
общей выручки или давшие обтекаемые ответы, т.е. не получающие
значительных средств от этой деятельности, — 72,8%, т.е. основная часть.
Из этих показателей мы можем сделать важный вывод — основная масса фирм
рассматривает свою деятельность по зарубежному трудоустройству как
второстепенную или даже третьестепенную.

Наиболее интересно проанализировать оценку фирмами того, можно ли “
успешно существовать за счет деятельности по зарубежному
трудоустройству”( вопрос 8). Результаты опроса очень показательны. Ни
одна фирма не считает, что это возможно. При этом предлагается ответ в
двух вариантах: первый — в принципе может любая фирма и” любая фирма при
сравнительно небольших усилиях”. Оба варианта ответа не получили ни
одного опрашиваемого. Если отбросить 4,6% не ответивших, то можно
предположить, что фирмы практически не видят возможности существования
за счет этого вида деятельности. Это наводит нас на серьезные
размышления о необходимости решительной поддержки наших посреднических
фирм с помощью специальных правительственных программ, получивших
достаточное развитие у всех стран- экспортеров рабочей силы.

Нас интересовал и вопрос о том, что фирмы- посредники считают наиболее
важным для успешной деятельности по зарубежному трудоустройству. Как мы
и ожидали, самым “больным” местом для наших фирм оказалось отсутствие
контактов с зарубежными рынками труда. Более четверти фирм считают это
главным для своей успешной деятельности. Необходимость составления
хорошего банка данных по кандидатурам на трудоустройство за рубежом
встала на второе место — 16,9%. Третьим по значимости фактором стал
подбор хорошего штата сотрудников фирмы- 15,5%. А хороший “ стартовый”
капитал, условие, которое большинство современных коммерсантов считает
самым важным, оказался лишь на четвертом месте — 14,1%.

Сравнительно небольшой удельный вес у такого фактора, как поддержка
государственных структур, на наш взгляд, вызван тем, что государственные
структуры на период опроса сами имели недостаточно опыта в реализации
программ зарубежного трудоустройства и не проявляли инициативы по помощи
и методическому руководству посредническими фирмами.

Поскольку важными вопросами, как мы выяснили, по мнению самих фирм, были
получение зарубежных контактов и подбор хорошей команды, мы ввели в
анкету вопросы по владению иностранными языками и международному
образованию наших посреднических фирм.

Сами опрашиваемые оценили свои знания иностранных языков невысоко. Так,
одним языком, но не свободно, владеет значительная часть опрашиваемых —
36,4%. Свободное владение хотя бы одним языком указало в 2 раза меньше
людей — 18,2%. В целом свободно владеет двумя и более иностранными
языками по их оценке — 13,6%. Что касается сотрудников фирм, то всего в
9,6% фирм, где практически все владеют иностранными языками в
достаточной степени для работы, и в 45,5% фирм менее половины
сотрудников владеют ими в достаточной степени. Слабая в целом языковая
подготовка не компенсируется у российских посредников обучением. Наличие
специалистов-международ-ников мало: только в 18,8% их более 2-х человек
на одну фирму, т.е. они могут беспрерывно разрабатывать ее внешние
контакты.

Попутно заметим также, что по результатам этого анкетирования Ассоциация
специалистов по международному трудовому обмену провела ряд семинаров за
рубежом под названием “ Встреча с иностранным работодателем” с тем ,
чтобы облегчить зарубежные контакты, которых, судя по анкете, так не
хватает нашим посредникам. На этих семинарах подтвердилась и другая
отмеченная нами тенденция ввиду недостаточного владения иностранными
языками и отсутствием международного образования представители
российских посреднических фирм, участвовавшие в наших семинарах,
практически не могли в подавляющем большинстве самостоятельно вести
коммерческие переговоры с иностранными работодателями, хотя последние
были настроены на сотрудничество с российской стороной.

Не обошли мы и вопрос о численности женщин в персонале посреднических
фирм ( включая секретарей). Опрос показал, что в российских
посреднических фирмах по зарубежному трудоустройству состав сотрудников
в основном мужской. Так, в подавляющем большинстве фирм (68,2%) женщин
не более 25% и лишь в 4,6% таких фирм женщин более 75% от кадрового
состава. Для нас это было косвенным показателем того, что в
фирмах-посредниках на сотрудников не ложится, вероятно, обязанность
работать с расширением границ рабочего времени.

Основными регионами мира, которые считаются российскими посредниками
перспективными, являются арабские страны (36,4%) и Западная Европа
(24,2%), в то время как Северная Америка только 9,1%. Австралия и
Океания также получили по 9,1%. Таким образом, можно сделать вывод, что
российские посредники в целом правильно сориентированы на реальные
возможности трудоустройства по временным контрактам российских граждан в
основных регионах мира.

Большая часть российских посредников пытается придерживаться
определенной профессиональной ориентации (40,9%), что облегчает им
работу на рынке. Наиболее популярные профессии для специализации —
строители, медики, моряки, переводчики, научные работники, а также
специалисты в области атомной энергетики.

Для коммерческой работы на рынке рабочей силы особую роль играет
использование рекламы в средствах массовой информации. Большинство
российских посредников используют такую рекламу регулярно, хотя и в
небольших масштабах (59,1%).

Нет необходимости подчеркивать роль государственного регулирования в
развитии любых форм международной , особенно внешнеэкономической,
деятельности. Российские посреднические фирмы по зарубежному
трудоустройству в большинстве (59,1%) считают, что наше законодательство
явно не способствует их деятельности и нуждается в коренном улучшении. И
хотя часть представителей считает, что законодательство “не мешает, но и
не помогает” (18,2%), но тех, кто убежден, что наша законодательная
система “явно способствует и менять нечего не надо”, — не было совсем.

Для формирования факторов развития деятельности по международному
трудовому обмену была сделана попытка выяснить, что мешает деятельности
по зарубежному трудоустройству, и было предложено 13 вариантов ответов.
Основным “камнем преткновения” была названа слабая языковая подготовка
трудоустраиваемых российских специалистов (19,8%), на втором месте
отсутствие межправительственных соглашений с зарубежными странами
(14,8%).

Нельзя не отметить, что такие типичные факторы, на которые жалуются все
посреднические фирмы в мире наших посредников, заняли скромное место.
Так, налоговый пресс вызвал большие затруднения в деятельности лишь 2,5
%. На наш взгляд, это свидетельствует о том, что российские
посреднические фирмы по зарубежному трудоустройству находятся в самом
начале своего становления и рынок посредническими фирмами не только не
распределен, а еще не освоен. Сами же трудовые ресурсы находятся в
состоянии, которое не способствует развитию экспорта рабочей силы.

Несмотря на сложную ситуацию, у российских посредников наблюдаются
оптимистические настроения. Так, ни одна фирма не планирует оставить это
направление коммерческой деятельности. Напротив, многие убеждены, что
будут продолжать эту деятельность “в любом случае” — 36,4%.

При любом развитии кадров, такой оптимизм удивляет. Наиболее интересно
изучить в этой связи мотивацию фирм-посредников для занятия этим видом
деятельности. Наибольшее число голосов собрал вариант ответа о
возможности показать российских специалистов за рубежом (18,5 %) и
возможность заработка, естественная для любой коммерческой фирмы, лишь
на втором месте (17,4%).

Интересно, что такие мотивы, как “желание уехать самому” и “желание
помочь близким”, не получили никакого подтверждения. Показательно, что
часть фирм мотивировала эту деятельность предложениями от зарубежных
заказчиков (11,1%).

Для выяснения необходимости осуществления координации действий между
российскими посредническими фирмами были предложены в виде вариантов
ответов на различные формы взаимодействия. Прежде всего отметим, что ни
одна фирма не признала того, что координация не нужна. Главной формой
взаимодействия российских посредников признали создание Ассоциации
экспортеров рабочей силы (37,5 %), а также постоянный обмен информацией
(20,0%) и через центр обучения и повышения квалификации (12,5%). Идея
взаимодействия фирм через какой-нибудь государственный орган имела
невысокий рейтинг — 5 % . Все это говорит о том, что фирмы понимают
необходимость объединить и координировать усилия, но не научились
работать с государственными органами по защите своих совместных
интересов.

В виде пожеланий государственным органам для поощрения деятельности фирм
по экспорту рабочей силы были названы, прежде всего, необходимость
подписания большого числа двусторонних соглашений с зарубежными странами
— 48,4% и снижение налогов — 41,4%, хотя в ряду главных препятствий
налоги в предыдущем вопросе не фигурировали.

Уровень работы фирм по зарубежному трудоустройству можно
охарактеризовать средним сроком контрактации рабочей силы.

Большая часть фирм пока обеспечивают небольшой срок контракта на работу
за рубежом от 2 до 12 месяцев — 45,5%. Больших сроков фирмы добиваются
реже, причем чем больше средний контрактный срок, тем меньше число фирм
добиваются от 1 до 2 лет — 36,4%, более 2 лет — 13,6%.

Важным вопросом в деле зарубежного трудоустройства является обеспечение
российской фирмой-посредником социальной защиты для российских граждан,
трудоустраиваемых за рубежом. К чести российских посредников, ни один из
них не посчитал , что это “их не касается” , а также, что это “забота
самого трудоустраиваемого” , а также , что это “слишком хлопотно”. Мало
того, 34,8% фирм стараются обеспечить максимальную социальную защиту
россиянам. Однако проблема в деле обеспечения социальной защиты есть.
Так, 34,8% фирм утверждают, что трудоустраиваемые сами отказываются от
помощи, т.е. хотят уехать на заработки без дополнительных затрат на
социальное страхование. Многие фирмы также признают, хотело бы
обеспечивать социальную защиту , но наибольшую (30,4%) , а большее число
фирм хотело бы обеспечивать социальную защиту, но не знает, как это
сделать.

Результаты нашего обследования показали, что, несмотря на отсутствие
должного опыта, российские посреднические фирмы оптимистически
настроены. Важным моментом является то, что посредническая деятельность
не является пока экономически эффективной для подавляющего большинства
посредников и выступает поэтому побочной формой их коммерческой работы.
Желательно наладить взаимодействие посреднических фирм между собой,
укрепить их связь с государственными органами и усилить их роль в
социальной защите работающих за рубежом российских граждан.

Приложение к п. 3.2.4.

Анкета

для представителей фирм-посредников

по зарубежному трудоустройству.

1. Ваше положение в фирме

1.1. Ген. директор — 36,4%

1.2. Заместитель — 9,1%

1.3. Руководитель подразделения — 36,4%

1.4.Эксперт — 13,6%

1.5.Рядовой сотрудник — 4,5%

2. Какое время вы реально работаете на международном рынке труда?

2.1. Менее 2-х месяцев — 27,3%

2.2. От 2-х до 12 месяцев — 22,7%

2.3. От 1 до 2-х лет — 9,1%

2.4. От 2 до 5 лет — 31,8%

2.5. Более 5 лет — 9,1%

3. Как ВЫ оцениваете опыт Вашей фирмы в работе по зарубежному
трудоустройству?

3.1. Ничтожно малый — 31,8%

3.2. Весьма небольшой — 13,7%

3.3. Не очень большой — 27,3%

3.4. Неплохой — 18,2%

3.5.Довольно большой — 4,5%

3.6. Очень большой, мы могли бы передавать его другим — 4,5%

4. Какова численность сотрудников всей Вашей фирмы (физ. лица), не
считая чисто технического персонала (уборщицы, охранники, шоферы)?

4.1. 1-2 человека — 0

4.2. 2-5 человек — 31,8%

4.3. 5-15 человек — 36,4%

4.4. Более 15 человек — 31,8%

5. Сколько сотрудников в Вашей фирме занимается только зарубежным
трудоустройством?

5.1. Полностью ни одного — 18,2%

5.2. 1-2 человека — 27,3%

5.3. От 2 до 5 человек — 50,0%

5.4. Более 5 человек — 0

5.5. Более 10 человек — 4,5%

6. Занимается ли Ваша фирма и другой коммерческой деятельностью помимо
зарубежного трудоустройства?

6.1. Занимается и деятельностью, не связанной с зарубежным
трудоустройством — 72,8%

6.2. Занимается другой деятельностью, но связанной с зарубежным
трудоустройством — 18,2%

6.3. Занимается только зарубежным трудоустройством — 4,5%

нет ответа — 4,5%

7. Как Вы оцениваете выручку, полученную Вашей фирмой (юридическим
лицом) от зарубежного трудоустройства?

7.1. 100% от всей выручки — 4,5%

7.2. 50-100% — 9,1%

7.3. 20-50% — 4,5%

7.4. до 20%- 18,2%

7.5. Другое — 54,6%

Нет ответа — 9,1%

8.Можно ли, по Вашему мнению, занимаясь коммерческой работой, успешно
существовать за счет деятельности по зарубежному трудоустройству?

8.1. Явно, нельзя — 22,7%

8.2. Вряд ли можно — 31,8%

8.3.Могут, но лишь некоторые — 40,9%

8.4. В принципе может любая фирма — 0

8.5. Совершенно может любая фирма при сравнительно небольших усилиях — 0

Нет ответа — 4,6%

9. Что главное в успешной деятельности коммерческой фирмы по зарубежному
трудоустройству?

(Можно дать одновременно несколько ответов)

9.1.Иметь хороший “стартовый” капитал — 14,1%

9.2. Подобрать хорошо подготовленный штат сотрудников фирмы — 15,5%

9.3. Проявить личностные качества Генеральному директору — 7,0%

9.4. Заручиться поддержкой государственных структур — 9,9%

9.5. Получить хорошие контакты с зарубежным рынком труда — 26,8%

9.6. Составить хороший банк данных по кандидатурам на трудоустройство за
рубежом — 16,9%

9.7. Работать все время в заданном направлении — 8,4%

9.8.Другое — 1,4%

10. Владеете ли Вы лично иностранными языками (не считая языков народов
бывшего СССР)

10.1.Одним, несвободно — 36,4%

10.2. Одним, свободно — 18,2%

10.3. Двумя, оба несвободно — 9,1%

10.4. Двумя, один свободно, другой несвободно — 18,2%

10.5. Двумя, свободно — 4,5%

10.6. Тремя и более языками — 9,1%

10.7. Другое — 4,5%

11. Владеют ли сотрудники Вашей фирмы иностранными языками в достаточной
степени для работы?

11.1. Никто не владеет — 13,6%

11.2. Менее половины владеют — 45,5%

11.3. Более половины владеют — 31,8%

11.4. Практически все владеют — 9,1%

12. Сколько сотрудников Вашей фирмы имеют высшее образование по
профессии “ международник” или аналогичное ему (например, право
зарубежных стран)?

12.1. Ни одного — 50,0%

12.2. 1 — 22,7%

12.3. 2 — 9,1 %

12.4. Более 2-х — 18,8%

13. Какова доля женщин среди сотрудников Вашей фирмы, включая секретарей
(но без чисто технического персонала: охранники, уборщицы, шоферы)?

13.1. До 25% — 68,2%

13.2. До 50% — 13,6%

13.3. Более 50% — 13,6%

13.4. Более 75% — 4,6%

14. Как часто Вы ездите за границу в командировки, связанные с
деятельностью по зарубежному трудоустройству?

14.1. Реже 1 раза в год — 54,6 %

14.2. 1 -2 раза в год — 22,7 %

14.3. От 2 до 5 раз в год — 18,2%

14.4. Чаще 5 раз в год — 4,5 %

15. Какой регион мира Вы считаете наиболее перспективным с точки зрения
спроса для специалистов из России?

15.1. Северная Америка — 9,1 %

15.2. Западная Европа — 24,2%

15.3. Ближний Восток, в т. ч. Арабские страны — 36,4 %

15.4. Австралия и Океания — 9,1%

15.5. Другой — 18,2%

(Респодентами указывались ближнее зарубежье, Юго-Восточная Азия, Африка)

Нет ответа — 3,0%

16. Есть ли в Вашей фирме профессиональная специализация

(строители, медики, артисты и т.д)?

16.1. Нет — 36,4%

16.2. Небольшая — 22,7%

16.3. Определенная — 40,9%

(Строители, медики, переводчики, экономисты, преподаватели, научные
сотрудники, моряки, специалисты в области атомной энергетики)

17. Пользуетесь ли ВЫ услугами средств массовой информации для рекламы
своей деятельности по зарубежному трудоустройству?

17.1. Практически не пользуемся — 31,8%

17.2. Пользуемся регулярно, но в небольших масштабах — 59,1%

17.3. Используем широко — 9,1%

18. Считаете ли Вы, что наше законодательство способствует Вашей
деятельности в этой области?

18.1. Явно не способствует и нуждается в принципиальном
совершенствовании — 59,1 %

18.2. В целом не способствует и нуждается в определенном
совершенствовании — 18,2%

18.3. Не мешает, но и не помогает — 18,2%

18.4. В целом способствует, менять нужно лишь в перспективе — 4,5 %

18.5. Явно способствует, менять ничего не надо — 0

18.6. Другое — 0

19. Что больше всего мешает Вам в деятельности по зарубежному
трудоустройству?

(Можно дать несколько ответов)

19.1. Общая политическая нестабильность в РФ — 11,1%

19.2. Экономическая неустойчивость, инфляция — 8,6%

19.3. Отсутствие правового государства — 7,4 %

19.4. Практика деятельности государственных органов — 4,9%

19.5. Отечественные фирмы-конкуренты — 2,5%

19.6. Налоговый пресс — 6,2 %

19.7. Слабая языковая подготовка трудоустраиваемых российских граждан —
19,8 %

19.8. Слабая профессиональная подготовка российских граждан — 4,9%

19.9. Отсутствие межправительственных соглашений с интересующими нас
странами — 14,8%

19.10. Трудность получения квоты при наличии межправительственного
соглашения — 4,9%

19.11. Слабая освещенность в прессе и литературе новостей в этой области
— 2,5%

19.12. Конкуренция за рубежом — 9,9%

19.13. Другое — 2,5%

(в т.ч. отсутствие договоров с рядом стран о признании эквивалентности
высшего образования, дипломов)

20. Будете ли Вы продолжать деятельность по зарубежному трудоустройству
и в дальнейшем?

20.1. Вряд ли — 0

20.2. Будем до конца 1994 г., а там посмотрим — 27,2%

20.3. Будем, если не будет кардинальных изменений в ситуации — 36,4%

20.4. Будем в любом случае — 36,4 %

21. Что Вас лично заставило заняться зарубежным трудоустройством?

21.1. Возможность заработка — 7,4 %

21.2. Интересный рынок — 37,0 %

21.3. Желание помочь близким — 0

21.4. Желание уехать самому — 0

21.5. Решение руководства ( учредителей) нашей фирмы — 14,9%

21.6. Возможность показать российских специалистов за рубежом — 18,5%