Гущин И.В. 2004 – Трудовое право Республики Беларусь
ПРЕДИСЛОВИЕ
В учебно-методическом комплексе предпринята попытка ком -плексного
подхода к применению системы развивающихся методов и приемов обучения
юридической профессии студентов юридических факультетов. Взятые в
системе, в органическом единстве, эти методы и дидактические материалы
обеспечат глубокое усвоение студентами юридических факультетов
университетов и негосударственных юридических институтов курса «Трудовое
право», помогут уяснить социально-экономическую природу и сущность
осуществления гражданами республики права на труд, его значение и
основную цель – социально защитить трудовые и социально-экономические
права граждан Республики Беларусь.
Структура учебно-методического комплекса и его разделы составлены в
соответствии с программой курса «Трудовое право». Это позволяет
ориентировать студентов на глубокое изучение трудов ученых Республики
Беларусь и ученых ближнего и дальнего зарубежья по вопросам трудового
законодательства, особенностям реализации гражданами республики права на
труд и его гарантиям.
Методические и дидактические материалы, содержащиеся в данном издании,
окажут существенную помощь студентам в изучении курса «Трудовое право».
Они будут полезны и в самостоятельной работе студентов по овладению
нормативным материалом, установившим и закрепившим право граждан на
труд, особенностям его реализации на предприятиях, учреждениях и
организациях и защите социально-экономических и трудовых прав
работников.
Применение настоящих методических и дидактических материалов будет
способствовать развитию у будущих специалистов с высшим юридическим
образованием научного стиля мышления, убежденности в эффективности
системы защиты социально-экономических и трудовых прав работников.
В комплексе по каждой теме в соответствии с учебной программой даны
планы лекций и семинарских занятий, методические указания по изучению
всех вопросов темы, перечень нормативных актов и список литературы, а
также конкретные вопросы для самоподготовки, указаны задачи по всем
темам учебной программы, темы дипломных и курсовых работ.
Мы надеемся, что данный учебно-методический комплекс будет полезным в
работе преподавателей, ведущих занятия по трудовому праву, и облегчит
работу студентов при изучении курса «Трудовое право».
ОБЩАЯ ЧАСТЬ
ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
План лекций
Лекция 1
Роль труда как целенаправленной деятельности человека, реализующего свои
умственные и физические способности для получения определенных
материальных и духовных благ. Виды труда, общественная организация труда
в Республике Беларусь.
Понятие трудового права как отрасли права, как отрасли науки и как
учебной дисциплины.
Предмет трудового права как отрасли права.
Лекция 2
Методы правового регулирования трудовых отношений.
Система трудового права как учебной дисциплины.
Право граждан Республики Беларусь на труд: понятие, субъекты, объект и
содержание.
План семинарского занятия
1 . Роль труда, составляющего материальную основу общества, которая
развивает и преобразует человека.
Понятие трудового права как отрасли права.
Понятие трудового права как отрасли науки.
Понятие трудового права как учебной дисциплины.
Предмет трудового права как отрасли права и как отрасли науки.
Методы правового регулирования в трудовом праве.
Система трудового права.
Право граждан Республики Беларусь на труд: понятие, субъекты, объект и
содержание.
Методические указания
1. Роль труда, составляющего материальную основу общества, которая
развивает и преобразует человека. Люди, чтобы жить, обязаны строить
жилище, обрабатывать землю, заниматься животноводством, строить дороги,
заводы, фабрики, средства связи и т.д. Из этого следует, что
материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность
человека, которая развивает и преобразует человека. Научно-технический
прогресс любого общества, все цивилизации – результат огромного труда
многих поколений. Труд есть целенаправленная деятельность людей или
одного человека, реализующего свои физические и умственные способности
для получения всех материальных и духовных благ, которые носят названия
продуктов труда, или продуктов производства. Различают простой и сложный
труд, самостоятельный и наемный, индивидуальный и коллективный. Когда
человек занимается индивидуальной трудовой деятельностью, сбором грибов
и ягод, работает на своем дачном участке, убирает квартиру, готовит пищу
для семьи – такой труд осуществляется вне общественных форм его
организации. Когда человек работает на государственных предприятиях и в
учреждениях, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка,
коллективно участвует в создании материальных и духовных благ – такой
труд осуществляется в соответствующих формах общественной организации
труда. Общественная организация труда – это существующая в данном
государстве связь между людьми в процессе совместного труда, включающая
их отношения к формам собственности, к средствам производства и к
продукту труда. Поэтому связи людей по участию в общественной
организации труда и являются предметом правового регулирования. Трудовое
право Республики Беларусь как отрасль права касается отношений по труду.
Однако не все связанные с трудом общественные отношения урегулированы
нормами трудового права. Труд вне форм общественной организации труда не
требует правового регулирования. Однако совместный труд, осуществляемый
в соответствующей форме общественной организации труда, требует его
организации, управления. Различают техническую организацию труда и
общественную. Техническая организация труда является связью работника
или работников в процессе общего труда с орудиями труда, техникой,
материалами и технологическими процессами. Техническая организация труда
отражает отношение работника или группы работников к природе, т.к.
коллективный труд отражает степень воздействия людей на предметы
природы, используя их в трудовой деятельности, поэтому технологическая
организация труда не регулируется нормами права. Для нее издаются и
действуют технические инструкции и правила. Общественная организация
труда – это существующая в данном государстве связь между работниками в
процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к
средствам производства и продукту труда. Эти отношения людей в нашем
государстве, их связи по участию в общественной организации труда и
являются предметом правового регулирования соответствующих отраслей
права, включая трудовое. Труд работников, осуществляемый на основе
трудового договора или контракта в государственных, общественных,
коллективных и в других предприятиях, независимо от форм собственности,
регулируется нормами трудового права. Этот труд тесно связан и зависит
от политической и экономической основы нашего государства, которой
определяются и отношения наемных работников с работодателями по труду на
производстве. Эти отношения называются трудовыми отношениями.
Становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда в
Республике Беларусь обусловлено широкой приватизацией заводов и фабрик,
находящихся в собственности государства, утверждением частной
собственности на соответствующие предприятия, орудия и средства
производства. Все это потребовало новых подходов к правовому
регулированию общественных отношений в сфере организации и применения
наемного труда. В зависимости от экономического положения участников
совместного труда и их отношения к средствам производства различают две
основные разновидности труда: самостоятельный труд – труд собственников
и наемный труд -труд работников, не являющихся собственниками данного
предприятия, орудий и средств производства. Наряду с указанными
разновидностями совместного труда имеет место и смешанная форма,
предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.
2. Понятие трудового права как отрасли права, как отрасли науки и как
учебной дисциплины. Термин «трудовое право Республики Беларусь» следует
понимать как отрасль права, как отрасль науки и как учебную дисциплину.
Трудовое право как отрасль права представляет собой систему
установленных и принимаемых государством правовых норм, которые
регулируют трудовые отношения рабочих и служащих и некоторые другие
отношения, тесно связанные с трудовыми. Эти нормы – законы, подзаконные
и локальные, по близкому кругу регулируемых общественных отношений
объединяются в соответствующие правовые институты, сумма которых и
составляет отрасль трудового права. Все нормы трудового права закрепляют
условия труда рабочих и служащих, гарантируют их трудовые права и
свободы, определяют порядок возникновения, изменения и прекращения
трудовых правоотношений, режим совместного труда работников,
устанавливают меру труда и размеры вознаграждения за труд. Именно
поэтому нормы трудового права – это регуляторы меры труда и меры
потребления, они устанавливают способы поощрения работников за успешный
труд и меры воздействия к тем работникам, которые не исполняют
надлежащим образом своих трудовых обязанностей. Трудовое право как
отрасль науки представляет собой учения о трудовом праве как отрасли
права, как отрасли науки, об основных институтах отрасли трудового
права, о его предмете и методе правового регулирования, об основных
институтах трудового права как отрасли и трудового права как отрасли
науки, дает сравнительные знания о трудовом праве Республики Беларусь и
о трудовом праве стран ближнего и дальнего зарубежья. Наука отрасли
трудового права вырабатывает соответствующие правовые категории и
термины, которые используются в трудовом праве, дает возможность
определить эффективность норм трудового права и их воздействие на
повышение уровня и эффективности общественного производства, а также
решить другие задачи, связанные с повышением уровня жизни рабочих и
служащих в зависимости от эффективности общественного производства.
Поэтому предметом науки трудового права является определенный комплекс
общественных явлений и отношений, который служит объектом изучения и
познавательной деятельности людей. К предмету науки трудового права
Республики Беларусь относятся нормы трудового права, их природа и
сущность, наука, понятие, общие и частные предпосылки возникновения,
изменения и прекращения трудовых правоотношений, сравнительные
характеристики трудового права нашего государства с трудовым правом
стран дальнего и ближнего зарубежья, а также соответствующие учения об
основных институтах трудового права, в которых объединены близкие по
своему кругу правовые нормы. Трудовое право как учебная дисциплина
представляет собой сумму знаний о трудовом праве как отрасли права и о
трудовом праве как отрасли науки, которую должны получить студенты
юридических вузов и факультетов, изучающие курс трудового права
Республики Беларусь.
3. Предмет трудового права как отрасли права. Когда мы ведем речь о
предмете трудового права как отрасли права, то мы ставим вопрос: какие
общественные отношения урегулированы нормами этой отрасли права?
Трудовые отношения – это отношения работников с нанимателями по
использованию их способностей к труду, урегулированные нормами трудового
права. Эти отношения отражают волевой характер производственных
отношений, которые являются сложными и состоят из отношений
собственности на орудия и средства производства, из отношений по
распределению, обмену, управлению трудовых отношений. Производственные
отношения – это объективно существующие отношения независимо от воли
работников. В зависимости от форм собственности и
организационно-правового вида предприятий (предприятия государственные,
общественные, акционерные, смешанные, частные, совместные –
отечественные с участием зарубежного капитала, общества с ограниченной
ответственностью, кооперативные и т.д.) трудовые отношения
подразделяются на родовые и видовые группы и подгруппы, т. е. трудовые
отношения на государственных предприятиях, на общественных и
кооперативных предприятиях, частных, арендных и других форм
собственности. Однако сегодня отчетливо выделяются две группы трудовых
отношений: отношения работников по найму и трудовые отношения, в которые
вступают собственники имущества (акционерного предприятия и т.д.).
Правовое положение этих групп работников отражается на трудовых
отношениях, имеющих некоторые различия, касающиеся порядка
возникновения, изменения и прекращения этих отношений, а также влияют на
порядок распределения доходов. Сегодня различают следующие группы
общественных отношений, урегулированных нормами трудового права и
составляющих предмет этой отрасли права. Первую группу составляют
предшествующие отношения, которые возникают между будущими работниками и
органами трудоустройства по оказанию им услуг в поиске работы, в
обучении их соответствующей профессии или переобучении новой. Различают
несколько видов трудоустройства: трудоустройство молодежи после
окончания неполной средней школы; обучение на производстве на рабочих
местах путем ученичества; распределение и перераспределение молодых
специалистов после окончания средне-специальных учебных заведений, СПТУ
и других; распределение студентов высших учебных заведений. Отдельным
видом трудоустройства является трудоустройство инвалидов по зрению и по
слуху в обществах слепых и глухих, через отделы социальной защиты. К
числу видов трудоустройства относится оказание помощи военнослужащим
военными комиссариатами после окончания сроков военной службы и оказание
помощи отделами внутренних дел лицам, отбывшим наказание. Вторую группу
общественных отношений, урегулированных нормами трудового права,
составляют трудовые отношения, связанные с заключением трудового
договора или контракта и с определением трудовой функции работнику, с
включением его в списочный состав предприятия, отношения по переводам и
перемещениям по должности, а также отношениям, связанным с прекращением
трудового договора по различным основаниям. Большую группу общественных
отношений, урегулированных нормами трудового права, составляют
отношения, вытекающие из трудовых. Четвертую группу общественных
отношений, урегулированных нормами трудового права, составляют
последующие отношения, связанные с повышением квалификации работников, с
обучением и переобучением, по рационализаторской и изобретательской
деятельности, по контролю и надзору за соблюдением трудового
законодательства и другие. Пятую группу общественных отношений,
составляющих предмет трудового права и урегулированных нормами этой
отрасли права, составляют процессуальные и процедурные отношения,
возникающие при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых
споров, а также споров, возникающих при заключении и изменении
коллективных договоров и соглашений. Все эти группы общественных
отношений в совокупности и составляют предмет трудового права Республики
Беларусь как отрасли права.
4. Методы правового регулирования трудовых отношений.
Когда мы говорим о методах правового регулирования трудовых отношений,
мы ставим вопрос: какие способы и приемы использует государство через
правовые нормы для воздействия на трудовые общественные отношения?
Отвечая на этот вопрос, студент должен назвать эти способы и приемы.
Ведь государству не безразлично, как урегулированы названные выше группы
общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Поэтому
государство с целью воздействия в нужном направлении на общественные
отношения применяет следующие способы: императивный, диспо-зитивный и
санкционированный, а также дополняет эти способы следующими приемами:
запретами, дозволениями, предписаниями и рекомендациями. Студент должен
знать о том, что в 1937-1938 годах и в 1956-1957 годах прошли
общесоюзные дискуссии в бывшем Союзе ССР ученых, на которых выделялись
критерии, при наличии которых данная совокупность общественных норм,
объединенных в соответствующих правовых институтах, признавалась
самостоятельной отраслью права. Ученые пришли к выводу, что каждая
отрасль права должна иметь свой специфический предмет правового
регулирования и свои методы воздействия государства через правовые нормы
на эти общественные отношения. Поэтому при написании учебников и учебных
пособий, научных работ и монографий по соответствующим отраслям права
ученые предпринимали попытки не только определить их предмет правового
регулирования, но и найти те способы и приемы, которые характерны для
метода правового регулирования этих отношений. Начиная с 1972 года,
многие ученые пришли к выводу, что специфику метода правового
регулирования следует искать не на уровне отрасли права, а на уровне
всей системы права, состоящей из отраслей права, правовых институтов и
правовых норм. В качестве таких способов и приемов ученые стали выделять
императивный, диспозитивный и санкционированный, а в качестве приемов –
запреты, дозволения, предписания и рекомендации. Императивный способ
воздействия на общественные отношения заключается в том, что государство
отдельные виды трудовых отношений прямо регулирует через правовые нормы,
например, продолжительность рабочего времени и рабочего дня, минимальная
заработная плата, письменная форма трудового договора и контракта,
продолжительность основного и дополнительного отпусков,
продолжительность отпуска женщинам по беременности и родам и воспитанию
ребенка до 3-х лет и другие. Диспозитивный способ воздействия на
общественные отношения состоит в том, что государство дозволяет
участникам общественных трудовых отношений выбор модели поведения. Госу
-дарство в ст. 41 Конституции Республики Беларусь закрепляет право
граждан на труд и право на выбор профессии. А вот где будет работать
работник, он решает сам: либо на государственном предприятии, либо на
акционерном, либо на колхозно-кооперативном, либо он будет служить в
Вооруженных силах республики, органах МВД и госбезопасности. Работник
сам решает, работать ему полный рабочий день либо его половину,
заниматься индивидуальной трудовой деятельностью либо работать в
коллективе рабочих и служащих соответствующего предприятия. В этом
состоит свобода выбора и свобода реализации своего
социально-экономического права на труд. Государство лицензирует
соответствующие виды трудовой деятельности и предпринимательства. В
трудовом праве государство широко применяет приемы воздействия на
трудовые отношения. Оно дозволяет гражданам участвовать в коллективном
или индивидуальном труде, заниматься предпринимательской деятельностью,
работать на конкретных предприятиях на основе трудового договора либо
контракта. Государство рекомендует нанимателям и работникам определять
минимальную заработную плату не ниже установленной государством. Но
работники и трудовые коллективы через локальные нормы могут выбирать
соответствующую модель поведения. В то же время государство запрещает
незаконные отказы в приеме на работу по мотивам беременности и родов,
пола, национальности и вероисповедания, запрещает задерживать выплату
заработной платы, не обеспечивать охрану труда работников, нарушать их
трудовые права и свободы. В трудовом праве практически не применяется
такой прием, как предписание, он используется только при разрешении
индивидуальных и коллективных трудовых споров.
5. Система трудового права как отрасли права. Трудовое право как отрасль
права имеет свою систему. Система трудового права Республики Беларусь
представляет собой структуру совокупности в определенном порядке
расположенных правовых норм, сгруппированных в соответствующих
институтах, в зависимости от специфики общественных отношений,
составляющих предмет данной отрасли права. Студент должен знать, что
система отрасли трудового права, система трудового законодательства и
система науки, а также система курса трудового права – взаимосвязанные,
но разные понятия. Несмотря на определенное сходство, они не идентичны,
а поэтому различаются по целям и предмету. Так, предметом системы
отрасли трудового права является построение законодательства, создание
структуры внутри отрасли его норм. Своим предметом и целью система науки
трудового права имеет изучение норм трудового права, их развития,
правовых связей и правоотношений, изучение не только белорусского, но и
трудового права стран дальнего и ближнего зарубежья. Система отрасли
трудового права Республики Беларусь – это классификация его норм по
предмету отрасли в однородные институты и последовательность их
расположения внутри структуры этой отрасли права. Поэтому система
отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную. В общую
часть входят нормы, которые распространяются на все общественные
отношения трудового права, на нормы, определяющие основные принципы и
задачи правового регулирования, основные права и обязанности работников,
недействительность условий трудового договора, сюда относятся и нормы
Конституции Республики Беларусь по указанным вопросам труда граждан.
Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как
совокупности однородных групп правовых норм, которые располагаются
последовательно по динамике возникновения и развития трудового
отношения. В общую часть системы отрасли трудового права входят такие
институты, как предмет, метод и система трудового права; субъекты
трудового права; принципы и источники трудового права; правоотношения в
сфере трудовых отношений; кол -лективные договоры соглашения; права
профсоюзов и трудовых кол -лективов; служба занятости и трудоустройство.
Особенная часть отрасли трудового права включает в себя следующие
институты: трудовой договор; заработная плата; гарантии и компенсации;
дисциплина труда; охрана труда; материальная ответственность субъектов
трудового отношения; порядок разрешения индивидуальных и коллективных
трудовых споров; особенности правового регулирования труда отдельных
категорий работников; надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства. Такое распределение основных институтов трудового
права как отрасли права позволит студентам по частям от общего к
частному изучить все правовые институты и нормы, включенные в них,
глубоко их усвоить. В трудовом праве может быть и специальная часть,
изучающая особенности трудового законодательства и права стран дальнего
и ближнего зарубежья с целью уяснения особенностей правового
регулирования труда наемных работников в названных выше странах.
6. Право граждан Республики Беларусь на труд: понятие, субъекты, объект
и содержание. В ст. 41 Конституции Республики Беларусь закреплено право
граждан на труд и право на выбор профессии, должности и специальности.
Это право является важнейшим социально-экономическим правом, поскольку
затрагивает жизненные интересы большинства граждан республики. Это право
следует рассматривать в объективном и субъективном смыслах. В
объективном смысле право на труд представляет собой обширную
совокупность правовых норм, регулирующих отношения по поводу труда
граждан в государственных, общественных, кооперативных и других
предприятиях независимо от форм их собственности. Это право граждане
могут реализовать путем вступления в колхозно-кооперативные предприятия,
поступления на службу в органы МВД и Комитета госбезопасности, а также
на службу в Вооруженные силы республики. Все эти виды трудовой
деятельности урегулированы нормами трудового, аграрного,
административного, военного и кооперативного законодательства. Право на
труд в субъективном смысле – это реализованное право конкретного
гражданина в соответствующем предприятии, независимо от форм его
собственности, или в других учреждениях и предприятиях, где проходят
службу работники МВД, КГБ и военнослужащие. Право на труд в объективном
смысле – это равные, одинаковые возможности всех граждан страны получить
работу или службу в соответствии со своим призванием, специальностью и
квалификацией, но при условии вступления в конкретное трудовое или иное
служебное правоотношение. Субъективное право на труд – это право данного
лица, уже реализованное в конкретном трудовом или ином служебном
правоотношении, а обязанным субъектом в этом правоотношении выступает
конкретное предприятие, где трудится данный гражданин. Если говорить о
трудовом правоотношении, в ко -тором реализовано право граждан на труд
на основе трудового договора или контракта, то субъектами этих
правоотношений выступают: с одной стороны – работник, а с другой –
наниматель. Объектом трудового правоотношения и объектом права на труд
является соответствующая работа в данной профессии и квалификации, по
поводу которой работник заключил трудовой договор или контракт. Другими
словами, объектом является то, на что направлены воля и сознание
субъектов этих правоотношений. Что касается содержания права на труд,
как и трудового правоотношения, то их основу составляют взаимные права и
обязанности субъектов этих правоотношений. При этом, если один из
субъектов не выполняет надлежащим образом свою обязанность, то другой
субъект имеет право обратиться в суд или в другой правоохранительный
орган с целью защитить свое нарушенное право и обязать обязанного
субъекта добросовестно выполнить возложенную на него обязанность.
Контрольные вопросы
1 . Что такое труд и какова его роль в белорусском обществе?
Виды труда.
Как Вы понимаете термин «наемный труд», в чем его отличие от
самостоятельного труда?
Понятие трудового права как отрасли права.
Понятие трудового права как отрасли науки.
Как Вы понимаете трудовое право как учебную дисциплину?
Какие группы общественных отношений составляют предмет трудового права
как отрасли права?
Как Вы понимаете предмет науки трудового права?
Каковы методы правового регулирования трудовых отношений?
Какова функция трудового права?
Что Вы понимаете под системой трудового права как учебной дисциплины?
Какие институты трудового права относятся к его общей и особенной части?
Как отграничить общественные отношения, урегулированные нормами
трудового права, от смежных отношений, в частности, от отношений
гражданского подряда, авторского договора и других?
Вопросы для самоподготовки
Раскройте понятие права граждан Республики Беларусь на труд в
объективном и субъективном смыслах.
Субъекты, объект и содержание права граждан на труд. Укажите более
обширно их содержание.
В каких международно-правовых актах закреплено право людей на здоровые и
безопасные условия труда?
Назовите соответствующие статьи Конституции Республики Беларусь, в
которых закреплено право граждан на труд, на отдых, на охрану здоровья и
социальное обеспечение.
Назовите круг общественных отношений, составляющих предмет трудового
права как отрасли права и как отрасли науки.
Раскройте понятие трудового права как отрасли права, как отрасли науки и
как учебной дисциплины.
Дайте определение метода правового регулирования трудовых отношений.
Раскройте понятие и назовите систему трудового права как учебной
дисциплины.
ТЕМА 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА
План лекции
Понятие и виды источников трудового права Республики Беларусь.
Законы Республики Беларусь как источники трудового права.
Подзаконные нормативные акты как источники трудового права Республики
Беларусь.
Локальные нормы как источники трудового права.
План семинарского занятия
Понятие источников трудового права Республики Беларусь в материальном и
юридическом смыслах.
Виды источников трудового права.
Законы как источники трудового права.
Декреты и указы Президента Республики Беларусь как источники трудового
права.
Подзаконные нормативные акты как источники трудового права.
Локальные нормы как источники трудового права.
Методические указания
1. Понятие и виды источников трудового права Республики Беларусь. В
юридической литературе термин «источники права» употребляется для
обозначения сведений о содержании действующего или действовавшего в
данном государстве права.
В этом смысле этот термин означает источник знаний, сведений о праве,
поэтому он неравнозначен понятию «источники права» в формальном или в
юридическом смысле.
В формальном или юридическом смысле термин «источники права»
рассматривается как форма выражения воли законодателя в
нормативно-правовых актах.
Под нормативно-правовыми актами понимаются такие акты, которые
принимаются высшими органами государственной власти и управления в
данном государстве, а также отраслевыми и местными органами
самоуправления и устанавливают нормы права, обязательные для исполнения.
Они рассчитаны на неоднократное их применение.
К нормативно-правовым актам относятся и акты, принимаемые по поручению
государства общественными организациями, а в Республике Беларусь –
колхозами и предприятиями всех форм собственности.
Правотворчество в нашей республике тесно связано с различными
официальными формами установления и выражения нормативно-правовых актов,
которые призваны урегулировать соответствующие общественные отношения.
Поэтому способы и формы, при помощи которых нормативно-правовым актам
придается обязательная государственная сила, и есть источник трудового
права в формальном или юридическом смысле.
Государственная воля, выраженная в нормативно-правовых актах, не может
существовать обособленно от общественных отношений, регулируемых
нормативно-правовыми актами. Поэтому категория «государственная воля»
используется в научных публикациях для обозначения механизма
правотворчества народа в политической сфере, т. е. в сфере осуществления
государственной и политической власти при регулировании общественных
отношений в разных областях общественной жизни, включая и социальную
защиту людей и их трудовой деятельности.
В середине 60-х годов XX в. наметился отход от традиционного понимания
«источников права» как формы объективизации государственной воли, как
высшего выражения, нашедшего отражение в нормативно-правовых актах.
Этому во многом способствовала книга А.Ф. Шебанова «Формы советского
права», которая вышла в свет в 1 968 году.
А. Ф. Шебанов предлагал в целях максимального приближения юридических
формул и терминов к реальной правовой действительности вместо термина
«источники права» применять термин «формы права», настаивал, чтобы в
учебниках по теории права и в отраслевых учебниках главы об источниках
права назывались главами «о нормативных актах, регулирующих
соответствующие общественные отношения» либо имели название «формы
права». Под влиянием этих разработок в отдельных учебниках и
монографиях, вышедших в свет в 70-е и 80-е годы, при исследовании
источников права были введены главы с двойным заголовком – «источники
(формы) права».
Не разделяя двойственного подхода к данной проблеме, мы не отождествляли
термин «источники права» с термином «формы права», так как категория
«формы права» имеет внутреннюю и внешнюю стороны. С внутренней стороны
эта категория характеризует систему данного государства, а с внешней –
форму выражения государственной воли в нормативно-правовых актах.
Очевидно, что термин «формы права» по своему содержанию шире термина
«источники права». Именно термином «источники права» четко выявляются
формы выражения воли государства в нормативно-правовых актах, а
следовательно, и правовые нормы в трудовом праве, образующие
соответствующие правовые институты отрасли права – трудового права
Республики Беларусь.
Понятие «источники права» различных отраслей права раскрывалось многими
авторами.
Так, З. С. Беляева объясняла термин «источники колхозного права» как
«правовые акты, которые создают и изменяют или отменяют нормы колхозного
права». Под источниками сельскохозяйственного права Г.Е. Быстров
предлагал понимать «…унифицированные и дифференцированные
нормативно-правовые акты государства (в определенных случаях акты
сельскохозяйственных предприятий, представительных органов колхозов),
которые служат формой выражения норм сельскохозяйственного права,
регулирующих аграрные отношения». В учебнике «Трудовое право» под
редакцией В.И. Се-менкова источники трудового права определяются как
«…различные нормативные акты органов власти и управления, регулирующие
трудовые и другие тесно с ними связанные отношения».
В сформулированных определениях источников права названных отраслей
права указаны все признаки источников права в юридическом смысле. Однако
в этих и других определениях не исследовались источники права названных
отраслей в материальном смысле. Поэтому и возникла необходимость
рассмотрения источников трудового права Республики Беларусь как в
материальном, так и в юридическом смыслах.
В источниках трудового права Республики Беларусь отражаются материальные
условия жизни нашего общества, и с их изменением меняются и источники
трудового права. Сегодня это происходит в связи с тем, что трудовое
законодательство быстро обновляется. С изменением производственных
отношений, трансформацией форм собственности, разгосударствлением
государственных и коммунальных предприятий изменяются трудовые
отношения, поэтому меняется и трудовое законодательство, его источники
изменяются в направлении максимального их соответствия возникающим
рыночным отношениям. Устаревшие нормативные акты трудового права
отменяются или исправляются, дополняются, появляются новые.
Поэтому источники трудового права в материальном смысле замыкаются,
прежде всего, на экономической системе нашего государства, в которой
детерминирует процесс правообразования при помощи и посредством
государственной деятельности, результатом которой являются
нормативно-правовые акты по трудовому праву. Именно они служат формой
выражения государственной воли белорусского народа, опосредствующей
экономические и социальные условия жизни народа и необходимость действий
государства по защите трудовых и социальных прав своего народа.
Понимая право как надстройку над базисом, наука объясняет, что силой,
создающей право, причиной, вызывающей его к жизни, являются материальные
условия жизни, способ производства, экономический строй любого
классового общества. Поэтому, в конечном счете, источником права в
материальном смысле являются материальные условия жизни общества.
С учетом изложенного при раскрытии понятия источников трудового права
следует исходить из понимания природы права и диалектического подхода к
вопросам создания правовых норм, в основе которых лежат экономический
строй и условия материальной жизни народа.
Государство, опосредуя через сознание и волю народа материальные условия
его жизни, принимает нормативно-правовые акты, выражающие его
экономические и политические интересы, обеспечивая их соблюдение своей
принудительной силой. Посредством правотворчества государство
устанавливает соответствующие нормативно-правовые акты или признает
отдельные социальные акты правовыми на основе научного познания законов
экономического развития общества. Источником права, в котором выражена
воля законодателя, является правотворчество.
Следовательно, силой, порождающей нормативно-правовые акты, являются
материальные условия жизни общества, а силой, придающей им
общеобязательный характер – белорусское государство, осуществляющее
правотворчество.
Правотворчество понимается как создание права, деятельность, результатом
которой является установление в обществе действующих нормативно-правовых
актов. Таким образом, возведение в закон воли народа, придание ей
государственного характера путем выражения общественных правил-норм в
форме нормативно-правовых актов составляют содержание правотворчества.
Однако правотворчество как особая форма или вид деятельности государства
может состоять не только в установлении новых нормативно-правовых актов,
но и в изменении и отмене устаревших. Нормативно-правовые акты о
трудовом праве должны действовать активно, подтверждать на практике свою
полезность и эффективность. Если же эти нормативно-правовые акты не
соответствуют указанным требованиям и бездействуют, они перестают
отвечать потребностям общества и подлежат изменению или отмене.
При исследовании источников трудового права Республики Беларусь в
юридическом смысле следует исходить также из понятия источников этой
отрасли права как специфической формы выражения и закрепления норм
права, нормативно-правовых актов, которые создают, изменяют или отменяют
правовые нормы.
Конкретные формы выражения правовых требований, исходящие как от органов
власти, так и от органов государственного управления и других, издающих
нормативно-правовые акты в пределах своей компетенции по вопросам
трудового права, и есть источник трудового права Республики Беларусь.
Поскольку источник права является следствием правотворческой
деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в
прямой зависимости от иерархии государственных органов, их
конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по
действующим законам.
В сфере применения труда работников правотворческая деятельность
осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом
случаях к этому привлекаются работники, их представители, с одной
стороны, и работодатели, их организации или представители – с другой.
Поэтому источники трудового права Республики Беларусь можно
классифицировать по следующим основаниям: по степени их важности и
субординации; по системе трудового права, его институтов; по органам,
принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере их действия и по
степени обобщенности. По степени важности предпочтение следует отдать
международным правовым актам, в которых закреплены принципы
международного трудового права. В ст. 8 Конституции Республики Беларусь
в редакции 1996 года оговаривается приоритет общепризнанных принципов
международного права. Соотношению законодательства о труде и норм
международного права посвящена ст. 8 Трудового кодекса Республики
Беларусь. В ней предусмотрено, что правила международных договоров
Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда,
участницей которых является Республика Беларусь, применяются
непосредственно в тех случаях, когда те или иные отношения не
урегулированы законодательством о труде. Если международным договором
Республики Беларусь или конвенцией Международной организации труда,
участницей которой является Республика Беларусь, установлены иные
правила, чем предусмотренные законодательством о труде Республики
Беларусь, то применяются правила международного договора или конвенции.
Большое влияние на развитие источников трудового права республики
оказывает Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной
ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года. В ней подчеркивается, что
Генеральная ассамблея провозглашает настоящую Всеобщую декларацию прав
человека в качестве задачи, к выполнению которой должны стремиться все
народы и все государства с тем, чтобы каждый человек и каждый орган
общества, постоянно имея в виду настоящую Декларацию, стремились путем
просвещения и образования содействовать уважению прав и свобод граждан и
их обеспечению путем национальных и международных прогрессивных
мероприятий всеобщего и эффективного признания и осуществления их как
среди народов государств – членов Организации Объединенных Наций, так и
среди народов территорий, находящихся под их юрисдикцией.
Студент должен знать, что во Всеобщей декларации и в Международном пакте
об экономических, социальных и культурных правах провозглашено право на
труд каждого человека, право на получение возможности заработать себе на
жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он добровольно
соглашается. Студент должен ознакомиться и с Конвенциями МОТ № 29 от
1930 года «О принудительном труде»; № 87 «О свободе ассоциаций и защите
прав на организацию»; № 98 «О праве на организацию и на ведение
коллективных переговоров».
По степени субординации источники трудового права республики делятся на
законы и подзаконные акты трудового законодательства. Законы принимаются
Национальным собранием Республики Беларусь – высшим органом
государственной власти республики. К числу законов относятся и декреты
Президента. Президент вправе издавать два вида декретов: временные и
обычные (текущие), имеющие силу закона.
2. Законы Республики Беларусь как источники трудового права. Среди
источников трудового права главное место занимают законы, принимаемые
парламентом Республики Беларусь. Все законы делятся на основной закон и
текущие законы. Главное место среди законов как источников трудового
права занимает Конституция Республики Беларусь, принятая Верховным
Советом 15 марта 1994 года с изменениями и дополнениями от 24 ноября
1996 года. Она обладает высшей юридической силой, поскольку все другие
законы, подзаконные и иные акты государственных органов власти и
управления издаются на основе и в соответствии с Конституцией. Если
какие-либо законы либо иные нормативно-правовые акты противоречат
Конституции, то они не имеют юридической силы. В Конституции закреплены
важнейшие социально-экономические права граждан республики. Среди них
наиболее важными являются право на труд, закрепленное в ст. 41
Конституции; право на отдых (ст. 42); право на жизнь (ст. 43); право на
жилище (ст. 45); право на социальное обеспечение (ст. 47) и другие
права, закрепленные в главе второй Конституции Республики Беларусь.
В числе декретов, которые студент обязан изучить, является декрет «О
дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению
трудовой и исполнительской дисциплины» от 26.07.1999 года № 29, а также
декреты № 7 от 17.03.1997 года «О дополнительных мерах по обеспечению
занятости населения»; № 16 от 09.09.1997 года «О некоторых мерах по
упорядочению материального и социального обеспечения служащих
государственного аппарата и приравненных к ним лиц»; № 10 от 27.03.1997
года «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда
работников отраслей экономики»; № 39 от 07.10.1999 года «О некоторых
вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются
коммерческие организации и индивидуальные предприниматели». В
перечисленных выше декретах содержатся положения, регулирующие отношения
в сфере труда, заработной платы, дисциплины труда и социальной защиты
работников. Среди источников трудового права значительное место занимают
и указы Президента Республики Беларусь по трудовым отношениям. К числу
таких указов относятся: № 278 от 15.07.1995 года «О развитии социального
партнерства в Республике Беларусь»; № 639 от 16.12.1997 года «О мерах
усовершенствования взаимодействия органов государственного управления и
профсоюзов»; № 82 от 01.09.1994 года «О заключении контрактов с
руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и
учреждений»; № 483 от 27.11.1995 года «Об обеспечении своевременной
выплаты заработной платы»; № 344 от 30.08.1996 года «О своевременной
выплате заработной платы, пенсий, стипендий, пособий». Изучение
перечисленных выше указов Президента Республики Беларусь позволит
студентам углубить свои знания источников трудового права. Среди текущих
законов, являющихся источниками трудового права, главное место занимает
Трудовой кодекс Республики Беларусь, принятый Палатой представителей
8.06.1999 года, одобренный Советом республики Национального собрания
Республики Беларусь 30.06.1999 года. Трудовой кодекс состоит из 6
разделов, 39 глав и 468 статей. Разделы Трудового кодекса носят
следующие названия: 1 ) общие положения; 2) общие правила регулирования
индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений; 3) особенности
регулирования труда отдельных категорий работников; 4) общие правила
регулирования коллективных трудовых отношений; 5) ответственность
работников и нанимателей. Надзор и контроль за соблюдением
законодательства о труде; 6) заключительные положения.
Кроме Трудового кодекса Республики Беларусь, в республике действуют и
другие законы, являющиеся источниками трудового права. К их числу
относятся: Закон Республики Беларусь от 17.06.1998 года «О внешней
трудовой миграции»; Закон Республики Беларусь от 21.12.1990 года «Об
индексации доходов населения с учетом инфляции»; Закон Республики
Беларусь «Об экономической несостоятельности и банкротстве» от
30.05.1991 года; Закон Республики Беларусь «О формировании и
использовании минимального потребительского бюджета»; Закон Республики
Беларусь «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь» от 06.01.1999
года; Закон Республики Беларусь «О статусе депутата Палаты
представителей и члена Совета республики» от 04.11.1998 года; Закон
Республики Беларусь «О приоритетном социально-культурном и экономическом
развитии села и аграрно-промышленного комплекса» от 29.05.1991 года;
Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» от
24.11.1992 года; Закон Республики Беларусь «О предприятиях в Республике
Беларусь» от 14.12.1990 года; Закон Республики Беларусь «О
предпринимательстве в Республике Беларусь» от 28.05.1991 года; Закон
Республики Беларусь «О социальной защите граждан, пострадавших от
катастрофы на Чернобыльской АЭС». В перечисленных выше законах
содержатся общие нормы трудового права, распространяющиеся на всех
работников, независимо от условий труда, пола, возраста, физических
особенностей организма и профессии. Однако в отдельных из них
прослеживается дифференциация в зависимости от сферы действия этих
законов. Изучение названных выше законов позволит углубить знания
студентов по важнейшим сферам трудовых отношений.
3. Подзаконные нормативные акты как источники трудового права Республики
Беларусь. Важными источниками трудового права Республики Беларусь
являются подзаконные нормативные акты, принятые в развитие Конституции
Республики Беларусь, декретов Президента Республики Беларусь и его
указов, а также в развитие текущих законов. Так, Правительство
Республики Беларусь – Совет Министров издает постановления по
регулированию трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений,
которые являются источниками трудового права. К числу таких
постановлений относятся: Постановление Совета Министров Республики
Беларусь «О заключении контрактов со служащими государственного
аппарата» от 31.01.1994 года; Постановление Кабинета Министров
Республики Беларусь «О заключении контрактов с руководителями
государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений» от
16.09.1994 года № 76; Постановление Кабинета Министров Республики
Беларусь «О порядке заключения контрактов с руководителями
сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности»
от 12.04.1995 года № 1 99; Постановление Совета Министров Республики
Беларусь «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с
работником» от 02.08.1999 года № 1180; Постановление Совета Министров
Республики Беларусь «Об утверждении Положения о порядке и условиях
заключения контрактов нанимателей с работниками» от 25.09.1999 года;
Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О заключении
контрактов с руководителями объединений, подчиненных Правительству
Республики Беларусь, и финансировании этих объединений» от 25.10.1999
года; Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О дальнейшем
совершенствовании механизма оплаты труда в отраслях экономики» от
28.03.1997 года; Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О
дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников
отраслей экономики» от 24.12.1998 года. Постановлениями Правительства
Республики Беларусь могут утверждаться отдельные положения, уставы о
дисциплине и другие подзаконные нормативные акты, относящиеся к
источникам трудового права. Постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 29.09.1993 года № 656 утверждено Положение о дисциплине
работников железнодорожного транспорта; Постановлением Совета Министров
Республики Беларусь от 21.04.1994 года № 267 утвержден Устав о
дисциплине работников речного транспорта Республики Беларусь;
Постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 29.01.1996 года
№ 71 утвержден Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов
Республики Беларусь; Постановлением Совета Министров Республики Беларусь
от 27.05.1997 года №° 593 утверждено Положение о порядке предоставления
и оплаты свободного от работы дня в неделю матерям, воспитывающим троих
и более детей или ребенка-инвалида в возрасте до 1 6 лет, а также
одиноким матерям, имеющим двоих и более детей такого же возраста;
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23.03.1994 года
утверждено Положение о материальной ответственности военнослужащих за
ущерб, причиненный государству.
К числу источников трудового права относятся положения и инструкции,
принимаемые министерствами и комитетами Республики Беларусь.
Рассчитанные на неоднократное применение, эти инструкции и положения
регулируют определенную сферу трудовых отношений.
По некоторым вопросам трудового законодательства подзаконные нормативные
акты могут принимать органы местного самоуправления. Этими нормативными
актами, как правило, определяется режим работы предприятий бытового
обслуживания, торговли, учреждений здравоохранения, может регулироваться
деятельность органов по трудоустройству населения и занятости.
4. Локальные нормы как источники трудового права. Среди источников
трудового права значительное место занимают локальные нормы права,
которые принимаются нанимателем с учетом мнения или по согласованию с
профсоюзами. Такие полномочия нанимателя на издание локальных норм
трудового права устанавливают Трудовой кодекс Республики Беларусь и
Закон Республики Беларусь от 14.12.1990 года «О предприятиях в
Республике Беларусь» и Закон от 28.05.1991 года «О предпринимательстве в
Республике Беларусь». Указанные Законы наделяют нанимателей полномочиями
независимо от форм собственности предприятий на издание локальных норм
трудового права, которые действуют внутри данного предприятия. Студентам
следует обратить внимание на эти источники трудового права, поскольку
они отличаются следующими особенностями: они применимы лишь в пределах
конкретного предприятия, учреждения, организации, а поэтому сфера их
действия ограничена; чаще всего локальные акты имеют ограниченный срок
действия, например, коллективный договор или соглашение; они могут
снижать установленный законами или подзаконными нормативными актами
уровень правовых и социальных гарантий и трудовых прав рабочих и
служащих; эти акты могут отражать специфику производства на данном
предприятии, характер и профиль деятельности организаций и учреждений и
учитывать их экономические возможности. К числу таких актов относятся:
Правила внутреннего трудового распорядка данного предприятия,
организации и учреждения; Положение о премировании и депремировании;
Список лиц с ненормированным рабочим днем; Список работников, занятых во
вредных и тяжелых условиях труда; коллективные договоры, заключаемые на
предприятиях; генеральные, тарифные и местные соглашения, заключаемые
между Правительством, министерствами и органами исполкомов Областных
советов депутатов, с одной стороны, и профсоюзными органами, советом
предпринимателей и работодателей республики и местного самоуправления –
с другой. Коллективно-переговорный процесс и заключение коллективного
договора создают основу для социально-партнерских, равноправных
отношений между работниками и работодателями. Задача локальных норм
трудового права состоит в конкретизации, дополнении законов и
подзаконных нормативных актов, регулирующих труд рабочих и служащих.
Переход к экономическим методам управления обусловил необходимость
гибкости в правовом регулировании труда рабочих и служащих, и на эту
гибкость рассчитаны локальные нормы трудового права. К локальным нормам
трудового законодательства также относятся уставы совместных и частных
предприятий, акционерных обществ и обществ с ограниченной
ответственностью, штатные расписания предприятий, должностные
инструкции, стандарты по охране труда и технике безопасности и другие.
Главное, что должен знать студент, что все локальные нормы права,
принимаемые на предприятиях, в учреждениях и организациях, подписываются
либо руководителем этого предприятия, либо руководителем и профсоюзным
организатором. Субъектами соглашений -генеральных, тарифных и местных
выступают, с одной стороны, Правительство Республики Беларусь, министры
соответствующих министерств и председатель исполкома Областного совета
депутатов трудящихся, а с другой – профсоюзные органы, представители
союза работодателей и предпринимателей.
Контрольные вопросы
1 . Раскройте понятие источников трудового права.
Каковы виды источников трудового права Республики Беларусь?
Объясните действие нормативно-правовых актов о труде во времени, в
пространстве и по кругу лиц.
Раскройте понятие «международно-правовое регулирование труда»,
перечислите его субъекты и источники.
Расскажите о деятельности международной организации труда (МОТ): ее
структуре, основных функциях и задачах.
Назовите основные конвенции и рекомендации МОТ.
Каково соотношение законодательства о труде Республики Беларусь с
международным трудовым правом?
Охарактеризуйте Конституцию Республики Беларусь и соответствующие ее
статьи, которые являются основой правового регулирования труда в
Республике Беларусь.
9. Охарактеризуйте содержание Трудового кодекса Республики Беларусь как
основного источника трудового права.
1 0. Перечислите законы Республики Беларусь, которые являются
источниками трудового права, дайте их характеристику.
11. Раскройте правомочия Президента Республики Беларусь на издание
декретов и указов.
1 2. Какова компетенция Совета Министров Республики Беларусь по
нормотворческой деятельности?
13. Назовите основные постановления Правительства Республики Беларусь,
которые являются источниками трудового права.
1 4. Назовите инструкции и правила, принимаемые Министерством труда
Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь,
Министерством здравоохранения и социальной защиты.
1 5. Приведите примеры правовых актов местных органов управления и
самоуправления.
1 6. Охарактеризуйте локальные нормы трудового права и назовите основные
из них.
1 7. Назовите акты Конституционного суда Республики Беларусь, которые
являются источниками трудового права.
1 8. Покажите значение судебной практики в применении и
совершенствовании трудового законодательства Республики Беларусь.
1 9. Назовите постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь
по трудовым вопросам.
Вопросы для самоподготовки
1 . Определите понятие источников трудового права.
Какова юридическая сила источников трудового права, содержащаяся в
соответствующих статьях Конституции Республики Беларусь?
Назовите статьи Конституции Республики Беларусь, в которых закреплены
основные трудовые права и свободы граждан республики.
Охарактеризуйте основные положения Трудового кодекса Республики
Беларусь. Сколько в нем разделов, глав и статей? Назовите их.
Раскройте значение законов как источников трудового права.
Назовите основные декреты Президента Республики Беларусь, являющиеся
источниками трудового права.
Какова роль указов Президента Республики Беларусь как источников
трудового права?
Назовите постановления Правительства Республики Беларусь, являющиеся
источниками трудового права.
Приведите примеры инструкций и правил, которые принимаются
министерствами и госкомитетами по вопросам регулирования труда.
Каково значение локальных норм трудового права в регулировании труда
рабочих и служащих на предприятиях всех форм собственности?
Приведите примеры локальных норм трудового права, укажите их
особенности.
Раскройте действие нормативных актов о труде во времени, в пространстве
и по кругу лиц.
Дайте разграничение общих и специальных норм трудового законодательства.
Как Вы понимаете единство и дифференциацию правового регулирования
трудовых отношений?
Приведите пример актов, принимаемых Конституционным судом РБ, как
источников трудового права.
Каково значение постановлений Пленума Верховного суда Республики
Беларусь по вопросам регулирования трудовых отношений?
ТЕМА 3. ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА План лекции
1 . Понятие и виды принципов трудового права Республики Беларусь.
Общие принципы системы права Республики Беларусь и их отражение в
принципах трудового права.
Межотраслевые принципы и их отражение в трудовом праве.
Принципы трудового права Республики Беларусь как отрасли права.
Методические указания
Трудовое право Республики Беларусь, как и другие отрасли системы права,
построено на единых принципах. Принципы трудового права – это
основополагающие идеи, руководящие начала, характеризующие содержание
трудового права. Студент должен знать, что основные принципы трудового
права, основные принципы правового регулирования труда в Республике
Беларусь и принципы организации труда – эти идентичные формулировки,
хотя некоторые авторы рассматривают их как различные правовые категории.
Основные принципы правового регулирования труда – это основополагающие
положения, отражающие суть действующего трудового законодательства. Они
замыкаются на экономических законах организации труда в нашем
государстве, служат основой для дальнейшего развития трудового
законодательства, отражают суть правовых норм, регулирующих трудовые и
тесно связанные с ними общественные отношения. Поэтому в принципах
трудового права заложены такие основные идеи, руководящие начала,
которые отражают экономические законы развития общества и специфику
правового регулирования общественных отношений, возникающих при
реализации гражданами закрепленного в ст. 41 Конституции Республики
Беларусь права на труд. Следовательно, принципы трудового права – это не
придуманные основные идеи и руководящие начала, сконструированные
умозрительно. Они вытекают из сущности производства и из сути характера
нашего государства. Эти принципы получают официальное закрепление в
нормативно-правовых актах о труде, что гарантирует устойчивость и
стабильность правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними
общественных отношений, их строгое соблюдение. Более того, закрепление
этих принципов в нормативно-правовых актах о труде способствует
правильной реализации правовых норм при осуществлении гражданами своего
права на труд, помогает совершенствовать законодательство о труде. Таким
образом, основные принципы трудового права преломляются во всем
механизме правового регулирования общественных отношений в области
труда. Они являются конструкцией, вокруг которой формируются правовые
нормы о труде и их совокупности, регулирующие близкие по содержанию
однородные отношения. Отражая закономерности экономического развития
белорусского государства, принципы трудового права формировались под
непосредственным влиянием экономических преобразований, происходящих
сегодня в Республике Беларусь. Следовательно, принципы трудового права
содержат в себе основные идеи и руководящие начала, реализованные уже в
законодательстве о труде в виде общих положений, выступают в этом случае
как нормы-принципы или сокрыты в содержании многих норм, регулирующих
общественные отношения в сфере труда. В том и другом случаях
содержащиеся в принципах трудового права основные идеи приобретают
значение общих установлений регулятивного характера, которые в отличие
от правовых норм, регулирующих отношения в сфере труда, выступают не
столь определенно. Эти принципы устанавливают общее правило поведения на
основе, заложенной в основной идее, поскольку не содержат в себе
основных элементов правовой нормы. В них нет ни гипотезы, ни диспозиции,
ни санкции. Поэтому принципы не призваны регулировать конкретное
правовое отношение между работником и работодателем. Их задача состоит в
том, чтобы дать общее направление правового регулирования общественных
отношений в сфере труда, способствовать пониманию сущности правовых
норм, регулирующих эти отношения, предопределить не только сущность, но
и содержание как действующих, так и будущих нормативно-правовых норм о
труде.
Студент должен уяснить, что задача основных принципов состоит в том, что
они: а) в кратких формулах отражают содержание всей системы норм
трудового права, помогая тем самым понять смысл всего трудового
законодательства и его связь с экономикой и моралью белорусского
общества; б) направляют развитие трудового законодательства и помогают
правильно применять нормы действующего трудового законодательства; в)
способствуют объединению отдельных норм трудового законодательства в
стройную систему данной отрасли права и определяют положение субъектов
трудового права, их права и обязанности.
Трудовое право является одной из отраслей системы права в целом. Поэтому
в нем преломляются и общие принципы системы права, и отражаются
межотраслевые и отраслевые принципы трудового права. Поэтому в принципах
трудового права следует различать основные идеи, руководящие начала,
характеризующие содержание и внутреннее единство правового регулирования
всех общественных отношений, а также межотраслевые идеи для
регулирования общественных отношений, которые составляют предмет
правового регулирования трудового, аграрного, административного права и
права социального обеспечения. В трудовом праве, кроме общих и
межотраслевых принципов, следует различать и принципы чисто трудового
права. Между общими, межотраслевыми принципами правовой системы и
принципами трудового права имеется неразрывная связь, общая
взаимообусловленность, вытекающая из единства экономической,
политической и идеологической основы нашего государства. Общими для
правовой системы Республики Беларусь являются следующие принципы:
– незыблемость многих форм собственности, их всемерная охрана;
равные права людей на частную собственность;
равенство всех граждан независимо от пола, национальности и расы,
социального происхождения и социального положения;
демократия, обеспечивающая реальное полновластие трудящихся;
неразрывная связь равных социальных прав граждан республики с иными их
обязанностями перед обществом;
полнота и реальная гарантированность прав и свобод граждан. Общие
принципы правовой системы Республики Беларусь являются отправными для
межотраслевых и отраслевых принципов трудового права. В качестве
межотраслевых принципов, преломляющихся в принципах трудового права,
можно назвать правовой принцип организации труда и распределения. Сюда
относятся: возможность совмещения труда с обучением; поощрение
творческой активности в труде людей; принцип охраны жизни и здоровья
работающих. Его осуществление гарантировано: а) бесплатной
квалифицированной медицинской помощью, оказываемой учреждениями
здравоохранения; б) расширением сети учреждений для лечения и укрепления
здоровья граждан; в) развитием и совершенствованием техники безопасности
и производственной санитарии; г) проведением широких профилактических
мероприятий; д) мерами по оздоровлению окружающей среды; е) заботой о
здоровье подрастающего поколения, включая запрещение детского труда, не
связанного с обучением и трудовым воспитанием; ж) развертывание научных
исследований, направленных на предупреждение и снижение заболеваемости,
на обеспечение долголетней активной жизни граждан; з) многочисленными
нормами трудового, аграрного и административного законодательства,
соответствующими ассигнованиями на мероприятия по охране труда. Выступая
в качестве единой основы для всех форм применения и организации труда
граждан, перечисленные принципы специфично преломляются в правовых
нормах, регулирующих труд рабочих и служащих в организациях всех форм
собственности, членов колхозов, работников административных органов и
органов МВД.
Отраслевые принципы трудового права – это основные идеи и руководящие
начала, которые определяют внутреннее единство и направление развития
системы норм трудового права и регулируемых ими общественных отношений в
сфере труда. Формулировка основных принципов правового регулирования
труда тесно связана с закрепленными Конституцией Республики Беларусь
основными трудовыми правами и обязанностями граждан как субъектов
трудового права. В их основе лежат социально-экономические права и
свободы в сфере труда. При формулировке основных принципов трудового
права надо учитывать и ратифицированные нашей страной
международно-правовые акты по труду, поскольку в ст. 8 Конституции
Республики Беларусь указывается, что в Республике Беларусь признаются и
гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно
общепризнанным принципам и нормам международного права. Поэтому для
трудового права Беларуси важны права, закрепленные в Международном пакте
об экономических, социальных и культурных правах, принятом ООН 1 9
декабря 1 966 года, а также в Конвенциях и рекомендациях Международной
организации труда (МОТ). Указанный Пакт 1966 года закрепил запрет
дискриминации, равноправия женщин и мужчин, право на труд, право на
благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на
отдых, на продвижение по работе). Он также предусмотрел права профсоюзов
и гарантии (ст. 8), право на социальное обеспечение (ст. 9), право на
достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст.
11 ), право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены и гигиены
труда, обеспечение всех медицинской помощью (ст. 1 2). Этот
Международный пакт закрепил также право граждан на образование, в том
числе высшее, одинаково доступное для всех. Все эти
социально-экономические права Международного пакта находят отражение в
системе принципов трудового права Республики Беларусь.
Сегодня в международной правовой системе права человека в сфере труда
регулируются на трех уровнях: на общемировом, на международном
региональном уровне и на уровне двустороннего международного
сотрудничества. На общемировом уровне основными международно-правовыми
актами о правах человека в сфере труда являются принятые ООН Всеобщая
декларация прав человека 1948 г., Международный пакт о гражданских и
политических правах 1966 г., Международный пакт об экономических,
социальных и культурных правах 1 966 г. Основными международными актами,
посвященными правам человека в трудовых отношениях, выступают
основополагающие правовые акты, принятые МОТ как специализированным
учреждением ООН. Это Устав МОТ, Декларация целей и задач МОТ 1944 г.,
Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1
998 г. и семь конвенций, признанных МОТ в качестве основополагающих:
Конвенция № 87 1948 г. «О свободе ассоциаций и защите права на
организацию», Конвенция № 98 1949 г. «О праве на организацию и на
ведение коллективных переговоров», Конвенция № 105 1957 г. «Об
упразднении принудительного труда», Конвенция № 29 1930 г. «О
принудительном труде», Конвенция № 138 1973 г. «О минимальном возрасте
для приема на работу», Конвенция № 111 1958 г. «О дискриминации в
области труда и занятий», Конвенция № 156 1987 г. «О равном обращении и
равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с
семейными обязанностями».
Основные принципы трудового права развивают и конкретизируют общие
принципы права, зафиксированные в Конституции, как права и свободы
человека, и доводят их до необходимого уровня гарантий, воплощаясь в
конкретных нормах трудового законодательства, так как правовые принципы
призваны не только провозглашать права и обязанности субъектов, но и
обеспечивать их реализацию.
С учетом изложенного, студенты должны хорошо усвоить и изучить следующие
принципы трудового права как отрасли права:
свободы труда и запрещения всех форм принудительного или обязательного
труда;
обеспечения государством права на труд, содействия в обеспечении
занятости в трудоустройстве;
равенства возможностей при недопущении дискриминации в области труда и
занятий;
обеспечения здоровых и безопасных условий труда. Особая охрана труда
женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;
государственного нормирования рабочего времени и обеспечения права на
отдых;
обеспечения права на справедливое вознаграждение за труд в соответствии
с трудовым вкладом и не ниже государственного минимума оплаты труда;
содействия профессиональному развитию работников на производстве,
сочетания труда с обучением, повышением квалификации;
единства и дифференциации условий труда;
установления государственных гарантий защиты трудовых прав работников;
обеспечения государственного надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства и охраны труда;
свободы объединений, включая право создавать профессиональные союзы и
иные представительные органы работников для защиты своих интересов;
социального партнерства.
Принцип свободы труда и запрещения всех форм принудительного и
обязательного труда означает, что работник в соответствии со ст. 41
Конституции Республики Беларусь сам свободно решает, где и кем ему
работать, выбирает род занятий, специальность, профессию и должность.
Принудительным трудом считается работа, требуемая от работника под
угрозой какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве
средства политического воздействия или воспитания, поддержание трудовой
дисциплины насильственным путем, наказание за участие в забастовках.
Сегодня каждый работник имеет равные возможности для реализации своих
трудовых прав и свобод, никто не может быть ограничен в трудовых правах
и свободах или получать какие-либо преимущества при их реализации в
зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения,
имущественного и должностного происхождения. На всех предприятиях в
Республике Беларусь, в учреждениях и организациях создаются здоровые,
безопасные условия труда. Обеспечить данные условия обязаны наниматели.
Наниматель должен внедрять современные средства техники безопасности,
предупреждающие производственный травматизм и обеспечивающие
санитарно-гигиенические условия труда. Студент должен знать, что оплата
труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и
качества труда и максимальным размером не ограничивается. Всем
работающим по трудовому договору или контракту гарантируются
установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и
праздничные дни, оплачиваемые трудовые и социальные отпуска. Вред,
причиненный работнику в результате несчастных случаев или
профессиональных заболеваний при исполнении им трудовых обязанностей,
возмещается в соответствии с законодательством республики.
Студент должен знать, что человек имеет право на разрешение
индивидуальных трудовых споров в специально созданных на то органах,
работник имеет право на забастовку, право на разрешение коллективного
трудового спора. С целью защиты своих трудовых прав и свобод работники
имеют право на досудебный порядок разрешения трудовых споров, на
судебную защиту трудовых прав и свобод. Работники предприятий всех форм
собственности имеют право на объединение в профессиональные союзы, право
на защиту своих прав, свобод и интересов в области трудовых отношений и
на осуществление общественного контроля за их соблюдением.
Контрольные вопросы
Определите значение и сформулируйте понятие принципов трудового права
Республики Беларусь.
Назовите виды принципов трудового права Республики Беларусь и дайте их
общую характеристику.
В каких статьях Конституции Республики Беларусь закреплены трудовые
права и свободы граждан республики?
Каково соотношение принципов трудового права Республики Беларусь с
общеправовыми принципами системы права и межотраслевыми принципами?
В каких статьях Трудового кодекса Республики Беларусь отражены принципы
трудового права, его институтов и каково их содержание?
Какие нормы трудового права, закрепленные в Трудовом кодексе Республики
Беларусь, являются гарантиями, обеспечивающими соблюдение трудовых прав
и свобод граждан?
Укажите значение и необходимость функционирования в трудовом праве
соответствующих принципов.
Назовите основные нормативные акты, в которых закреплено право граждан
Республики Беларусь на труд, на отдых, на охрану здоровья, на здоровую
среду обитания.
Вопросы для самоподготовки
1 . Как Вы понимаете понятие принципов трудового права Республики
Беларусь?
Назовите виды принципов трудового права Республики Беларусь. Дайте их
общую характеристику.
Как Вы понимаете соотношение общих принципов системы права Республики
Беларусь с межотраслевыми принципами и принципами трудового права?
Раскройте содержание ст. 41 – 43 Конституции Республики Беларусь, в
которых закреплено право на труд, на отдых и на охрану здоровья.
Охарактеризуйте понятие конституционного принципа охраны жизни и
здоровья граждан, закрепленного в Конституции Республики Беларусь.
Подчеркните значение Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и
Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах на
формирование принципов трудового права.
Назовите рекомендации МОТ, в которых закреплены основные идеи о защите
трудовых прав граждан.
Перечислите основные принципы трудового права как отрасли права.
Раскройте их содержание.
ТЕМА 4. ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ
План лекции
1 . Понятие единого трудового правоотношения.
Общие и частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения
единого трудового правоотношения.
Субъекты единого трудового правоотношения.
Объекты трудового правоотношения.
Содержание трудового правоотношения.
Правоотношения, производные от трудового.
План семинарских занятий
План первого занятия
1 . Понятие единого трудового правоотношения.
Общие предпосылки возникновения, изменения и прекращения трудового
правоотношения.
Частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения трудового
правоотношения.
Субъекты трудового правоотношения.
Объекты трудового правоотношения.
Содержание трудового правоотношения.
План второго занятия
1 . Правоотношения, производные от трудового.
Правоотношения по профессиональной подготовке работников на
производстве.
Правоотношения по обеспечению занятости граждан.
Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового
законодательства.
Правоотношения по разрешению индивидуальных трудовых споров.
Правоотношения по разрешению коллективных трудовых споров (конфликтов).
Методические указания
1. Понятие единого трудового правоотношения. Студент должен знать, что в
реальной жизни возникает множество правоотношений при реализации
гражданами Республики Беларусь права на труд. К их числу могут
относиться: правоотношения, предшествующие трудовому; трудовые
отношения; правоотношения, вытекающие из трудовых; правоотношения,
последующие за трудовыми, и правоотношения по разрешению индивидуальных
и коллективных трудовых споров. Для удобства и избежания повторов и
тавтологии мы исследуем трудовое правоотношение как единое, которого
фактически в природе не существует. Единое трудовое правоотношение есть
абстракция, которую мы используем для изучения трудовых правоотношений,
т.к. в практике производства мы сталкиваемся с конкретными трудовыми
правоотношениями. Каждое из них имеет конкретных субъектов, свое
содержание и основание возникновения, изменения и прекращения. Поэтому,
чтобы раскрыть каждый вид правоотношения в сфере трудового права, надо
четко указать его элементы.
Правоотношения представляют собой волевые общественные отношения,
урегулированные нормами права. Применяя это определение к трудовому
правоотношению, можно дать его следующее определение. Трудовое
правоотношение – это волевое общественное отношение, урегулированное
нормами трудового права. Именно с помощью правоотношений в обществе
устанавливается связь между его участниками, которые наделяются
соответствующими правами и обязанностями. С.С. Алексеев подчеркивает,
что правоотношения – это возникающая на основе норм права
индивидуализированная общественная связь между лицами, характеризующаяся
наличием субъективных юридических прав и обязанностей и поддерживаемая
(гарантируемая) принудительной силой государства. Правоотношения и нормы
права представляют собой неразрывное целое. Как не может быть
правоотношения без нормы права, так и норма права не может
осуществляться каким-либо другим путем, помимо правоотношений.
Правоотношения порождаются нормой права.
Правоотношения – это «норма права в действии, в осуществлении,
…результат действия норм права. В таком же неразрывном единстве и
взаимодействии состоят нормы трудового законодательства в Республике
Беларусь с трудовыми правоотношениями.
2. Общие и частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения
единого трудового правоотношения. Тру –
довое правоотношение – это волевое общественное отношение, возникающее
на основе общих и частных предпосылок. К числу общих предпосылок
относятся нормы трудового права, закрепившие право граждан на труд и
право на выбор профессии, должности, квалификации. Право на труд есть
один из элементов правового статуса граждан республики. Известно, что
правовой статус граждан Республики Беларусь составляет все права и все
обязанности, адресуемые им нормами права. Если мы рассматриваем одно
какое-либо право или одну обязанность, то речь идет об элементе
правового статуса гражданина. Именно поэтому право граждан на труд,
закрепленное в ст. 41 Конституции Республики Беларусь, есть элемент их
правового статуса и как таковое представляет собой равную и одинаковую
возможность граждан получить работу по данной профессии, квалификации
или специальности, но при условии вступления в конкретное трудовое
правоотношение. Такая возможность предоставляется гражданам с момента
рождения и сопровождает их до смерти. Поэтому второй общей предпосылкой
возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения является
трудовая правоспособность граждан. Трудовая правоспособность – это
юридическое свойство граждан, которым они наделены со дня рождения.
Трудовая правоспособность есть способность гражданина получить трудовые
права и нести трудовые обязанности. Однако эти права и обязанности
гражданин должен реализовать сам непосредственно. Поэтому третьей общей
предпосылкой возникновения, изменения и прекращения трудового
правоотношения является трудовая дееспособность как способность лица
своими действиями приобретать трудовые права и нести трудовые
обязанности. Когда мы говорим, что у гражданина налицо элемент правового
статуса – права на конкретный вид трудовой деятельности, налицо трудовая
правоспособность и дееспособность, то мы говорим, что этот гражданин
является правосубъектным в сфере трудовой деятельности. Правда, в
юридической литературе отдельные авторы рассматривают трудовую
правосубъектность граждан как наличие у них трудовой правоспособности и
дееспособности вместе взятых. Мы считаем, что трудовая правосубъектность
граждан представляет собой как наличие у них элемента правового статуса,
т. е. права на труд и права на выбор профессии, квалификации и
должности, так и наличие у них трудовой правоспособности и
дееспособности.
К числу частных предпосылок возникновения, изменения и прекращения
трудового правоотношения относятся юридические факты, совокупность
которых составляет юридический состав. Юридические факты – это такие
действия или события, нормы трудового права которым придают юридическое
значение. При этом событие не зависит от воли и сознания людей, а
действия как юридические факты зависят от воли и сознания человека. К
числу событий относятся такие юридические факты, как рождение человека,
смерть гражданина, достижение лицом 16-летнего возраста, в
исключительных случаях 15-летнего возраста, с которого возможно
заключение трудового договора. К числу действий как юридических фактов
относятся подача заявления гражданином на имя нанимателя с просьбой
принять на работу на должность по определенной профессии, квалификации;
приказ нанимателя о приеме работника на работу с заключением с ним
трудового договора или трудового контракта; установление лицу группы
инвалидности; трудовой стаж – общий, непрерывный, специальный. Для того,
чтобы возникло конкретное трудовое правоотношение, нужно, чтобы все
вышеназванные общие, частные предпосылки имели место. Трудовое
правоотношение возникает тогда, когда юридический, фактический состав
полон. На это в свое время указывал Ф. Кечекьян в работе
«Правоотношения», вышедшей в свет в 1948 году.
3. Субъекты единого трудового правоотношения. Каждое трудовое
правоотношение имеет своих субъектов. Одним из субъектов трудового
правоотношения выступают граждане Республики Беларусь, наделенные
отраслевой трудовой правосубъектностью. Это вытекает из смысла ст. 21
Трудового кодекса Республики Беларусь, где указано, что заключение
трудового договора допускается с лицами, достигшими 1 6 лет, с
письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя)
трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 1 4 лет, для
выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не
нарушающего процесса обучения. Другим субъектом в трудовом
правоотношении выступают работодатели. В соответствии со ст. 15 КЗоТ
Республики Беларусь, который утратил свое действие с 2000 года, к числу
работодателей относятся: все государственные предприятия, учреждения и
организации, а также их объединения; все общественные предприятия,
организации и учреждения и их объединения; все кооперативные и
колхозно-кооперативные предприятия и их объединения; акционерные
общества с ограниченной ответственностью, совместные белорусские и
иностранные, малые и большие и другие предприятия независимо от форм их
собственности и их объединения; граждане, занимающиеся индивидуальной
трудовой деятельностью без образования юридического лица, и фермеры;
граждане, в потребительском хозяйстве которых на основе трудового
договора работают наемные работники. Все перечисленные выше предприятия,
организации и учреждения обладают специальной правосубъектностью с
момента их создания, регистрации, открытия счета в банке, имеющие
обособленное имущество, печать и администрацию. Именно эти предприятия,
а не их руководители, выступают вторыми субъектами в конкретном трудовом
правоотношении. Все они, как и граждане, поступающие на работу в
качестве наемных работников, наделены соответствующими трудовыми правами
и трудовыми обязанностями.
4. Объекты трудового правоотношения. Объектом трудового правоотношения
выступает работа по конкретной должности, профессии и квалификации, по
поводу выполнения которой и заключен трудовой договор или контракт.
Также к числу объектов трудового правоотношения могут относиться
заработная плата, возмещение ущерба нанимателю, а также жизни и здоровью
работника, продолжительность рабочего времени и отдыха, охрана труда и
др. Объект трудового правоотношения – это то, по поводу чего оно
возникло, то, на что направлены воля и сознание участников трудового
правоотношения. Правда, в юридической литературе мнения ученых
относительно понятия «объект правоотношения» разделились. Одни ученые
(Андреев B.C., Александров Н.Г., Гущин И.В., Семенков В.И., Процевский
А.И., Скобелкин В.Н. и др.) считают, что объектом трудового
правоотношения является то, на что направлены воля и сознание их
субъектов, то, по поводу чего возникло конкретное правоотношение.
Поэтому объектами конкретных трудовых правоотношений являются: работа в
данной должности, профессии, квалификации; заработная плата;
продолжительность отдыха; здоровье; жизнь и т.д., т.е. то, по поводу
чего возникло конкретное правоотношение. Другие авторы (Смирнов О.В.,
Иоффе О.С. и др.) считают, что объектом трудовых правоотношений являются
действия обязанных субъектов в данном правоотношении по удовлетворению
прав управомоченного субъекта. Например, в трудовом правоотношении его
объектом выступает не работа в данной должности, профессии,
квалификации, не заработная плата, а действие обязанных субъектов в
предоставлении этой работы и выплате соответствующей суммы заработной
платы.
Содержание трудового правоотношения. Содержание каждого трудового
правоотношения составляют взаимные права и обязанности их субъектов.
Однако если один из субъектов конкретного трудового правоотношения
недобросовестно выполняет свои обязанности, то другой имеет право
обратиться за защитой своего нарушенного права к прокурору, в суд, к
правовому или техническому инспектору труда и таким образом защитить
свое нарушенное право.
Правоотношения, производные от трудового. В реальной жизни существует
множество трудовых правоотношений, которые являются предметом трудового
права:
трудовые отношения, основанные на трудовом договоре;
отношения по профессиональной подготовке работников на производстве;
отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений
нанимателей;
отношения по ведению коллективных переговоров;
взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями;
отношения по обеспечению занятости;
отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде;
отношения, связанные с государственным социальным страхованием;
• отношения по рассмотрению трудовых споров. Определяющим для
перечисленных выше правоотношений
является то, что это трудовые правоотношения. Они также возникают на
основе общих и частных предпосылок, которые названы выше. Все, что
относится к единому трудовому правоотношению, о чем мы писали выше,
относится и ко всем перечисленным выше правоотношениям. У них имеются
свои субъекты, объекты и свое содержание. Студент должен знать основания
возникновения и изменения этих правоотношений, т.е. указать общие,
частные предпосылки их возникновения, изменения и прекращения, обязан
определить их субъектный состав, указать их объекты и уметь
проанализировать и раскрыть их содержание. Очень важно, чтобы студент
умел все перечисленные правоотношения разграничить на индивидуальные и
коллективные с учетом их субъектного состава, подразделить их на
охранительные и регулятивные, на материальные и процессуальные. Все эти
правоотношения имеют трудовую природу юридической связи их субъектов,
которая определяет их основные права и обязанности, предусмотренные
нормами трудового права, трудовым коллективным договором. Все они
возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм
трудового законодательства. Каждое из этих правоотношений отличается от
других своими элементами – субъектами, объектами и содержанием, а также
основаниями возникновения, изменения и прекращения. Объектом этих
правоотношений выступает материальный интерес в труде, результаты
трудовой деятельности и различные социально-экономические блага,
удовлетворяющие работника и работодателя. Охранительная сущность этих
правоотношений – возможность внесудебной и судебной защиты трудовых прав
и свобод как работника, так и работодателя, охрана их материального
интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.
Контрольные вопросы
Почему право граждан на труд, право на выбор профессии, квалификации и
должности, закрепленное в ст. 41 Конституции Республики Беларусь,
реализуется через конкретное трудовое правоотношение?
Раскройте понятие единого трудового правоотношения.
Укажите общие предпосылки возникновения, изменения и прекращения единого
трудового правоотношения.
Укажите частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения
единого трудового правоотношения.
Раскройте содержание трудовой правосубъектности граждан.
Что такое трудовая правоспособность и дееспособность граждан?
Раскройте понятие правового статуса граждан Республики Беларусь. Укажите
его элементы.
Назовите субъекты трудового правоотношения.
Раскройте точки зрения на понятие объекта трудового правоотношения.
Как Вы понимаете понятие «объект трудового правоотношения»?
Раскройте понятие и назовите виды юридических фактов, служащих
основаниями возникновения, изменения и прекращения трудового
правоотношения.
Вопросы для самоподготовки
Раскройте понятие отраслевой принадлежности трудового права,
правоспособности и дееспособности.
Что такое трудовая правосубъектность граждан?
Раскройте понятие единого трудового правоотношения. Какова его природа?
Перечислите виды трудовых правоотношений, дайте их общую характеристику.
Раскройте понятие субъектов трудового правоотношения, перечислите их
виды.
Укажите, что является объектами трудовых правоотношений.
Раскройте содержание единого трудового правоотношения.
Укажите содержание правоотношений, производных от единого трудового.
Раскройте понятие юридического факта и укажите значение юридических
фактов в возникновении, изменении и прекращении трудовых правоотношений.
10. Что такое юридический состав, каково его значение?
ТЕМА 5. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
План лекции
1 . Понятие и виды субъектов трудового права.
Трудовая правосубъектность и правовые статусы субъектов трудового права.
Гражданин (работник) как субъект трудового права.
Наниматели как субъекты трудового права.
Трудовой коллектив как субъект трудового права.
Профсоюзные и иные органы как субъекты трудового права.
План семинарского занятия
Понятие и классификация трудового права.
Правовой статус субъектов трудового права, трудовая правосубъектность
субъектов трудового права.
Граждане (работники) как субъекты трудового права.
Наниматели как субъекты трудового права.
Особенности правового статуса нанимателей как субъектов трудового права.
Трудовой коллектив как субъект трудового права, его полномочия и
представительные органы.
Профсоюзные и иные органы как субъекты трудового права.
Методические указания
Понятие и виды субъектов трудового права. При рассмотрении вопроса
студентам следует определить понятие субъектов трудового права, их виды.
Субъектами трудового права являются физические и юридические лица,
наделенные соответствующими правами и обязанностями. Фактически субъекты
трудового права -это участники общественных отношений, урегулированных
нормами трудового законодательства, наделенные соответствующими
трудовыми правами и обязанностями, которые они реализуют в конкретных
трудовых правоотношениях. Для того, чтобы стать субъектами трудового
права, физические и юридические лица должны обладать правовым статусом.
Правовой статус физических или юридических лиц представляет собой основу
правового положения субъекта как участника конкретного трудового
правоотношения. Правовой статус гражданина (работника) и нанимателя
включают в себя всю сумму прав и обязанностей, которые адресуются им
правовыми нормами. Содержание правового статуса работника и работодателя
как субъектов трудового права включает в себя: трудовую
правосубъектность; основные права и обязанности, закрепленные за ними
трудовым законодательством; юридические гарантии этих прав и
обязанностей и ответственность их за нарушения трудовых обязанностей,
предусмотренная действующим трудовым законодательством.
Трудовая правосубъектность и правовые статусы субъектов трудового права.
В юридической литературе трудовая правосубъектность понимается в двух
смыслах. Одни авторы в трудовую правосубъектность включают и трудовую
правоспособность, и дееспособность. Другие авторы полагают, что трудовая
правосубъектность субъектов трудового права может быть активной и
пассивной. Пассивная категория включает в себя (как элемент правового
статуса гражданина) право на труд, закрепленное в ст. 41 Конституции
Республики Беларусь, правовое положение гражданина; трудовую
правоспособность как способность иметь трудовые права и нести трудовые
обязанности, юридическое свойство субъектов трудового права. Вместе
взятые правовые положения и правовое свойство субъектов трудового права
и есть трудовая правосубъектность граждан и юридических лиц как
участников трудовых правоотношений. Включение в пассивную категорию
трудовой дееспособности как способности своими действиями приобретать
трудовые права и нести трудовые обязанности делает трудовую
правосубъектность активной, и она выступает общей основой для
возникновения конкретных трудовых правоотношений. Для возникновения
активной трудовой правосубъектности необходимо наличие такого условия,
как достижение работником 16-летнего возраста, в исключительных случаях
15-летнего возраста. Студент должен ознакомиться с содержанием ст. 21 ТК
Республики Беларусь, где указано, что «заключение трудового договора
допускается с лицами, достигшими 1 6 лет. С письменного согласия одного
из родителей (усыновителя, попечителя) договор может быть заключен с
лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего
вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения».
Студенту следует уяснить, что содержание правового статуса субъектов
трудового права составляют все права и обязанности, адресуемые им
Конституцией Республики Беларусь и нормами действующего
законодательства. Эти права и обязанности следует рассматривать в
объективном и субъективном смыслах. В объективном смысле эти права и
обязанности есть возможности, адресуемые субъектам трудового права
нормами трудового законодательства. Субъективные же права – это права и
обязанности конкретных работников и нанимателей, возникшие из
конкретного трудового правоотношения. Основные права и обязанности
работников содержатся в ст. 41 – 43, 47 Конституции Республики Беларусь,
а также права, закрепленные в ст. 11, 53 Трудового кодекса Республики
Беларусь. Субъективные права и обязанности нанимателей содержатся в ст.
12 и ст. 54-55 Трудового кодекса Республики Беларусь. Субъективные права
и обязанности профсоюзов, трудового коллектива закреплены в Законе
Республики Беларусь от 22 апреля 1992 года «О профессиональных союзах»
(в ред. закона от 14 января 2000 года) и в Законе СССР 1983 года «О
трудовом коллективе и повышении его роли в управлении предприятиями,
учреждениями, организациями». Каждый студент должен знать, что основные
права и обязанности субъектов трудового права закрепляются в Конституции
Республики Беларусь и в законах Республики Беларусь.
Содержание правового статуса субъектов трудового права включает в себя и
гарантии осуществления ими своих права и обязанностей. Гарантии – это
способы и средства защиты трудовых прав и обязанностей субъектов
трудовых отношений. Юридическая ответственность субъектов трудового
права за нарушение трудового законодательства и трудовых прав и
обязанностей другого субъекта применяется в виде санкций,
предусмотренных нормами трудового права. Она может быть дисциплинарной,
материальной, для должностных лиц и административной. За грубое
нарушение трудового законодательства виновные должностные лица могут
привлекаться к уголовной ответственности.
3. Работник (гражданин) как субъект трудового права. Студент должен
четко различать правовой статус гражданина и правовой статус работника.
Правовой статус гражданина включает в себя всю сумму прав и
обязанностей, адресованную ему Конституцией и текущим законодательством.
Все граждане обладают общим правовым статусом, равным для всех без
исключения. Однако для женщин и подростков он имеет свои особенности,
связанные с возрастными и физиологическими отличиями женщин. Правовой
статус работника включает в себя общий правовой статус гражданина, в том
числе права и обязанности, вытекающие из правового положения работника.
Если работник реализовал свое право на труд, закрепленное в ст. 41
Конституции Республики Беларусь, и право на выбор профессии,
специальности, квалификации в конкретном трудовом правоотношении,
возникшем на основе трудового договора или контракта, то к общему
правовому статусу такого гражданина добавляются трудовые права и
обязанности, возникшие у него в силу реализации права на труд в данном
конкретном предприятии. У граждан трудовая правосубъектность возникает в
соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Республики Беларусь с 1 6 лет.
С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя)
трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 1 5-летнего
возраста. Как правило, заключение такого договора имеет место по
согласованию с профсоюзным органом и с инспекцией по делам
несовершеннолетних. Для выполнения легкого труда с целью подготовки
молодежи к производительному труду трудовым законодательством
допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ,
профессионально-технических и средних специальных учебных заведений с 1
4-летнего возраста. В этом случае необходимо согласие одного из
родителей либо заменяющего его лица, и такой труд осуществляется под
руководством учителя. Студент должен знать, что право на труд,
закрепленное в ст. 41 Конституции, и право на выбор профессии адресуется
гражданину с момента рождения и сопровождает его до конца жизни.
Трудовая правоспособность граждан как способность приобретать трудовые
права и нести обязанности также возникает у граждан с момента рождения и
сопровождает их до конца жизни. Это юридическое свойство, как и правовое
положение гражданина, для всех граждан одинаково. Трудовая
дееспособность у граждан возникает не с момента рождения, а с момента
достижения гражданином 16 лет, в исключительных случаях 15 или 14 лет.
Поэтому она как бы оторвана от трудовой правоспособности и от элемента
правового статуса граждан – права на труд. Если право на труд и
способность его реализации нельзя ограничить и уменьшить у граждан, то
трудовая дееспособность может быть ограничена, уменьшена в
предусмотренных законом случаях. С момента принятия гражданина на
работу, т. е. после заключения трудового договора, контракта или
соглашения, у такого гражданина наряду с общим правовым статусом
возникает правовой статус работника. Правовой статус работника имеет
свои разновидности в зависимости от видов трудовых договоров или
контрактов и видов трудовых правоотношений. Основные права работников
закреплены в ст. 11 Трудового кодекса Республики Беларусь. В
соответствии с этой статьей работник имеет следующие трудовые права:
право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека,
что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в
соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной
подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на
здоровые и безопасные условия труда;
право на защиту экономических и социальных прав и интересов, включая
право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных
договоров, соглашений и право на забастовку;
право на участие в собраниях;
право на участие в управлении организацией;
право на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в
соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но
не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и
достойное существование;
право на ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во
время государственных праздников и праздничных дней (часть первая ст.
147), на отпуск продолжительностью не ниже установленной Трудовым
кодексом;
право на социальное страхование, на пенсионное обеспечение и на гарантии
в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и
потери работы;
право на невмешательство в частную жизнь и на уважение личного
достоинства;
право на судебную и иную защиту трудовых прав.
Таким образом, работники наделены широкими правами в сфере трудовых
отношений. Вместе с тем, ст. 53 Трудового кодекса Республики Беларусь
гласит, что на работника возложены следующие обязанности: 1)
добросовестно трудиться; 2) подчиняться правилам внутреннего трудового
распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда,
выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не
противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; 3) не
допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их
трудовые обязанности; 4) обеспечивать соблюдение установленных
требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ,
оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать
технологическую дисциплину; 5) соблюдать установленные нормативными
правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному
ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; 6) бережно
относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению
ущерба; 7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий,
препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.),
и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; 8) поддерживать свое
рабочее место, оборудование в исправном состоянии, порядке и чистоте; 9)
соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и
денежных ценностей; 10) хранить государственную и служебную тайну, не
разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну
нанимателя; 11 ) исполнять иные обязанности, вытекающие из
законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора.
Перечисленные права и обязанности работника как субъекта трудового права
относятся ко всем работникам, независимо от занимаемых должностей,
профессий и квалификаций. Именно эти права и обязанности не только
установлены трудовым законодательством, но и гарантируются
соответствующими средствами и мерами трудового законодательства. Студент
должен знать, что нарушение прав и свобод и неисполнение возложенных
обязанностей влечет за собой меры дисциплинарного принуждения. Студент
должен ознакомиться со статьями Трудового кодекса Республики Беларусь,
где установлена дисциплинарная ответственность работников за нарушения
трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка и
обязанностей, взятых на себя работником при заключении трудового
договора и контракта.
4. Наниматели как субъекты трудового права. Студенту следует знать, что
субъектами трудового права являются наниматели, т. е. не руководители
предприятий, учреждений и организаций, а сами предприятия, учреждения и
организации. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Республики
Беларусь наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому
законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового
договора с работником. Здесь же указано, что уполномоченное должностное
лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации
(обособленного подразделения), мастер, специалист или иной работник,
которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать
все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними
отношений. В Трудовом кодексе Республики Беларусь, вступившем в действие
в 2000 году, не указан перечень нанимателей. Однако в части 2 ст. 1 5
КЗоТ Республики Беларусь оговорено, что нанимателями являются
предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества,
кооперативы, независимо от наименования и формы собственности (их
объединения и обособленные подразделения), предприниматели,
осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица, а
также граждане, которым законодательством предоставлено право заключения
и прекращения трудового договора с работниками. Таким образом,
нанимателями являются: государственные, общественные, кооперативные,
малые и большие, совместные и иностранные, акционерные общества с
ограниченной ответственностью и другие предприятия независимо от форм их
собственности, их объединения и обособленные подразделения. Вторую
группу нанимателей составляют индивидуальные предприниматели,
осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица.
Третью группу нанимателей составляют граждане, которым законодательством
предоставлено право заключать и прекращать трудовые договоры с
работниками. Первая группа нанимателей – это фактически юридические
лица. Юридическим лицом признаются организации (предприятия), которые
имеют в собственности, хо -зяйственном ведении или в оперативном
управлении обособленное имущество, они несут самостоятельную
ответственность по своим обязательствам и могут от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права,
исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица
имеют самостоятельные баланс и смету, администрацию, печать и счет в
банке. Правовое положение юридических лиц определяется Гражданским
кодексом Республики Беларусь (глава 4), актами специального
законодательства. Среди нанимателей – юридических лиц следует различать
коммерческие предприятия, организации, преследующие своей целью
получение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и
некоммерческие предприятия и организации, не ставящие своей целью
извлечение прибыли. Студент должен изучить Закон Республики Беларусь «О
предприятиях в Республике Беларусь» от 14.12.1990 г., Закон Республики
Беларусь «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной
ответственностью и обществах с дополнительной ответственностью» от
9.12.1992 г., Закон СССР «О кооперации в СССР» в той его части, в какой
он не противоречит действующему законодательству Республики Беларусь,
Закон Республики Беларусь «О товарных биржах» от 13.03.1992 г., Закон
Республики Беларусь «О ценных бумагах и фондовых биржах» от 12.03.1992
г., а также Закон Республики Беларусь «О крестьянском (фермерском)
хозяйстве» от 18.02.1991 г. Изучение этих и других нормативных актов
поможет студенту изучить правовое положение указанных предприятий,
учреждений и организаций как субъектов трудового права.
Субъектами трудового права выступают и объединения государственных
предприятий, учреждений и организаций, общественных и кооперативных
объединений, в которые вступают общественные и кооперативные
предприятия, учреждения и организации. Объединения перечисленных
предприятий – это их система, в которую они объединяются по отраслевому,
территориальному или по иным принципам в целях координации своей
деятельности, обеспечения защиты своих прав и имущественных интересов, а
также с целью представления общих интересов в государственных и иных
органах и в международных организациях. Объединения действуют на основе
уставов, утвержденных их учредителями и зарегистрированных в органах
местного и республиканского самоуправления.
Студент должен знать порядок создания юридических лиц и прекращения
деятельности нанимателей, являющихся юридическими лицами. Порядок
создания различных юридических лиц имеет свои особенности.
Государственные предприятия, учреждения, организации считаются
созданными с момента утверждения их уставов или положений и
функционируют с момента их государственной регистрации. Государственная
регистрация юридических лиц, кроме предприятий с иностранными
инвестициями, страховых организаций и банков, регистрируются в
исполкомах местного самоуправления. Регистрация предприятий с
иностранным капиталом, а также совместных и иностранных, производится в
Министерстве внешних экономических связей. Регистрация банков
осуществляется Национальным банком Республики Беларусь. Регистрация
страховых организаций осуществляется Госстрахнадзором. Общественные
организации и объединения, партии и профсоюзы регистрируются в органах
юстиции. После регистрации всем юридическим лицам выдается специальное
свидетельство, а данные о регистрации включаются в государственные
реестры. Для отдельных предприятий, перечень которых определяется
законодательством, выдаются специальные разрешения (лицензии) после
регистрации на занятия определенным видом деятельности. Решения о
ликвидации и реорганизации всех предприятий -юридических лиц принимаются
собственником либо органом, специально на то уполномоченным, в отдельных
случаях такое решение принимается Хозяйственным судом. Предприятия,
прекратившие свою деятельность, исключаются из государственного реестра.
Предприниматели без образования юридического лица также могут быть
нанимателями, т.е. субъектами трудового права. Также субъектами
трудового права могут являться граждане, которым законом разрешено
заключать трудовые договоры с домашними работниками, секретарями,
шоферами и др. Правовое положение предпринимателей, осуществляющих свою
деятельность без образования юридического лица, регулируется ст. 17, 22,
24, 31 ГК Республики Беларусь и Законом Республики Беларусь «О
предпринимательстве в Республике Беларусь». В соответствии с
перечисленными выше Законами предпринимательством могут заниматься
граждане Республики Беларусь, лица без гражданства и иностранные
граждане, проживающие на территории республики, достигшие 18 лет и не
ограниченные судом в дееспособности. Лица в возрасте от 14 до 18 лет
могут заниматься предпринимательской деятельностью с письменного
согласия родителей, усыновителей, попечителей. Фактически правовое
положение индивидуального предпринимателя в сфере хозяйственной
деятельности мало чем отличается от правового статуса юридического лица,
занимающегося коммерческой деятельностью. Его правовое положение четко
оговорено с момента государственной регистрации. Студенту следует
изучить Декрет Президента Республики Беларусь от 16.03.1999 года № 11 (с
изменениями и дополнениями) «Об упорядочении государственной регистрации
и ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования»,
который регулирует порядок регистрации государственных, общественных,
кооперативных и других предприятий, учреждений, организаций и выдачи им
свидетельства государственной регистрации. Такой же порядок установлен
для предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования
юридического лица. После принятия решения о регистрации каждому
физическому и юридическому лицу выдается свидетельство о государственной
регистрации и данные о регистрации включаются в Единый государственный
реестр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. С момента
регистрации наниматели приобретают трудовую правосубъектность в качестве
нанимателей. С этого времени юридические лица и предприниматели без
образования юридического лица становятся одновременно субъектами
гражданского права. Они имеют право осуществлять подбор и расстановку
кадров, организовывать их труд, создавать условия для
высокопроизводительного труда, осуществлять за счет собственных средств
и прибыли оплату труда работников. Трудовая правосубъектность
нанимателей, перечисленных выше, является специальной, т. к. ее
направленность определяется целями и задачами, закрепленными в уставах
юридических лиц и в свидетельствах об индивидуальной трудовой
деятельности предпринимателей.
Правовое положение всех нанимателей закреплено в действующих
перечисленных выше нормативных актах, а также в ст. 1 3 Конституции
Республики Беларусь, где записано, что государство наделяет всех равными
правами для осуществления хозяйственной или иной деятельности, кроме
запрещенной законом. В соответствии со ст. 1 2 ТК Республики Беларусь
дан перечень основных прав нанимателей: заключать и расторгать трудовые
договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и
законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать
коллективные договоры и соглашения; создавать и вступать в объединения
нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения
условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в
порядке, установленном ТК; обращаться в суд для защиты своих прав.
Однако на нанимателей возложены и многие обязанности. Так, в
соответствии со ст. 54 ТК, наниматель при приеме на работу обязан:
потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового
договора в соответствии с законодательством; ознакомить работника под
роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить ему
его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным
договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний
трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда;
оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и
объявить его работнику под роспись; в соответствии с установленным
порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.
Наиболее широкими правами наделены наниматели – субъекты хозяйствования,
которые самостоятельно осуществляют подбор и расстановку кадров,
устанавливают формы и системы оплаты труда работников, имеют возможность
устанавливать более высокую минимальную заработную плату. Меньшими
правами обладают наниматели – бюджетные учреждения и организации,
структура и штаты которых утверждаются вышестоящими органами, а формы,
системы и размеры оплаты труда устанавливаются в централизованном
порядке. У субъектов трудового права – индивидуальных предпринимателей,
масштабы деятельности самые малые, у них отсутствуют крупные трудовые
коллективы, а также органы управления предпринимательской деятельностью.
Студент должен знать, что работодатель может и не быть юридическим
лицом. Филиалы предприятий, объединений могут не быть юридическими
лицами, но иметь трудовую правосубъектность. Они могут быть наделены
правом принимать на работу и увольнять работников.
Собственник имущества производства осуществляет свои права по управлению
предприятием, учреждением, организацией непосредственно или через
уполномоченные им органы – руководителя и администрацию, которые
являются представителями данного работодателя, несут все обязанности
работодателя по обеспечению прав работников, имеют право требовать от
работников добросовестного выполнения трудовых обязанностей. Следует
различать конкретных должностных лиц, выступающих от имени нанимателя и
осуществляющих его полномочия. К числу органов управления предприятием
могут относиться и коллегиальные органы управления, если это
предусмотрено законодательством и уставами организаций, учреждений,
предприятий. К ним относятся правление, дирекции, советы.
В ст. 1 ТК Республики Беларусь уполномоченное должностное лицо
нанимателя – руководитель (его заместители), организации (обособленного
подразделения), руководитель структурного подразделения (его
заместители), мастер, специалист или иной работник, которому
законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или
отдельные решения, вытекающие из трудовых или связанных с ними
отношений.
Прием на работу (назначение, избрание) руководителя предприятия является
правом собственника, осуществляемым непосредственно через уполномоченные
им органы управления предприятием. На государственных предприятиях это
право реализуется министерствами и госкомитетами, которые с
руководителем предприятия заключают трудовой контракт. Руководители
могут избираться на свои должности коллегиальными органами. Студент
должен ознакомиться с Законом Республики Беларусь «О служащих
государственного аппарата».
5. Трудовой коллектив как субъект трудового права. В ТК
Республики Беларусь отсутствуют статьи, регулирующие правовое положение
трудового коллектива. В старом КзоТ Республики Беларусь имелась глава 1
5а «Трудовой коллектив», которая регулировала правовое положение
трудовых коллективов. Эта глава была введена в связи с принятием Закона
СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении
предприятиями, учреждениями, организациями» от 17.07.1983 г. В ст. 1
этого Закона было указано, что трудовой коллектив составляют все
работающие и служащие данного предприятия, включенные в его списочный
состав. Закон различал трудовой коллектив всего предприятия или
объединения, трудовые коллективы структурных подразделений, в
объединениях различались трудовые коллективы головного предприятия и
трудовые коллективы предприятий, входящих в объединение, а также
трудовые коллективы цехов, объединений, управлений и других структурных
подразделений. На отдельных предприятиях создавались советы трудового
коллектива во главе с его председателем. Зачастую роль председателя
возлагалась на руководителя предприятия, однако, эта практика была
пересмотрена, и председателем совета трудового коллектива, как правило,
выбирался кто-либо из инженерно-технического состава предприятия или
заслуженный работник данного предприятия, длительно проработавший на
нем. Трудовой коллектив наделялся соответствующими полномочиями во
взаимоотношениях предприятия с внешними организациями, учреждениями и
внутри предприятия. При выборах и выдвижении кандидатов в депутаты
местных и высших органов власти и управления, а также судей (ранее судьи
выбирались населением), местные органы власти и управления обращались
непосредственно в трудовой коллектив, и на общих собраниях решался
вопрос выдвижения кандидатов в депутаты. Был период, когда избранные
депутаты отчитывались о своей деятельности в трудовом коллективе. Внутри
предприятия трудовые коллективы наделялись правом участвовать в работе
по укреплению трудовой и производственной дисциплины, по организации и
осуществлению мероприятий по охране труда и технике безопасности, в
решении вопросов быта и оздоровления. Однако полномочия трудовых
коллективов постепенно сужались, и сегодня трудовые коллективы утратили
свою роль и назначение. С конца 80-х годов прошлого столетия через
трудовые коллективы правительство пыталось укрепить трудовую и
производственную дисциплину. Об этом свидетельствовали принятые 28 июля
1983 года постановления правительства совместно с ЦК КПСС и ВЦСПС «О
мерах по дальнейшему укреплению трудовой дисциплины» и «О дополнительных
мерах по укреплению трудовой и производственной дисциплины». Однако
реальных результатов данные акты не имели. Дисциплину следовало
укреплять путем стимулирования труда работников и повышения их
материальной заинтересованности в труде. Так, на японских предприятиях
эффективность общественного производства, повышение качества и снижение
себестоимости выпускаемой продукции достигались следующими мерами: за
каждый год работы работника на данном предприятии устанавливалась
надбавка до 5 % заработка за один год стажа и за один год возраста, если
работник проработал 20 или 30 лет у данного нанимателя, то его зарплата
фактически удваивалась. Более того, ежегодно работник имел право
получить две премии – за первое полугодие и за второе. Вся сумма
заработной платы за полугодие суммировалась, и работник получал 50 %
этой суммы, если за это время он не допустил ни одного нарушения
трудовой и производственной дисциплины. Если имелось одно нарушение –
работник получал половину причитающейся ему премии, если два – четверть
этой премии, если три – с работником расторгался трудовой договор и при
увольнении работник премий и выходного пособия не получал. По достижении
пенсионного возраста и при выходе на пенсию работник получал выходное
пособие, размер которого определялся следующим образом: вся заработная
плата суммировалась за годы его работы и работник получал 50 % этой
суммы, если не имел ни одного нарушения трудовой и производственной
дисциплины. Если имелось одно нарушение за годы работы у данного
нанимателя – работник получал 50 % от причитающейся ему суммы, если два
– четверть этой суммы. При выходе на пенсию, размер которой мог
составлять 75 % заработка этого работника, пенсия выдавалась одной
выплатой на 20 лет вперед. Если работник прожил эти 20 лет, то пенсия
ему выдавалась на 1 0 лет, независимо от того, проживет этот срок
работник или нет. Пенсионерам, достигшим 90 лет, назначалась пенсия как
долгожителям. Перечисленные выше стимулы труда позволили японским
предпринимателям достигнуть высокой эффективности общественного
производства, снизить себестоимость и повысить качество выпускаемой
продукции.
6. Профсоюзные и иные органы как субъекты трудового права. Субъектом
трудового права являются и профсоюзные органы. В условиях перехода
Республики Беларусь к рыночной экономике профсоюзы представляют собой
добровольные, независимые общественные организации, объединяющие
работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в
производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей
профсоюзы считают защиту прав и законных интересов трудящихся,
установление социальной справедливости, эффективной и гуманной
экономики. Поэтому профсоюзы в Республике Беларусь рассматриваются как
специфические субъекты трудового права. Их статус определен Законом
Республики Беларусь «О профессиональных союзах», Декретом Президента
Республики Беларусь от 26.01.1999 года № 2 «О некоторых мерах по
упорядочению деятельности политических партий, профессиональных союзов и
иных общественных объединений», а также ст. 41 Конституции Республики
Беларусь, в которой гарантируется право граждан на объединение в
профессиональные союзы. Являясь участницей Международной организации
труда (МОТ), Республика Беларусь ратифицировала соответствующие
конвенции МОТ, в частности, Конвенцию № 87 «О свободе ассоциаций и
защите права на организацию», принятую в 1 948 году. Эта Конвенция
устанавливает право всех трудящихся и предпринимателей на создание и
вступление в организацию по своему выбору, без получения
предварительного разрешения, определяет ряд гарантий, свободу их
деятельности без вмешательства органов государственной власти. Однако
отношения профсоюзов с высшими органами власти и управления в последние
8 лет были сложными. Профсоюзы пытались стать независимыми от органов
власти и управления защитниками трудовых прав и свобод трудящихся, а
высшие органы власти и управления пытались подчинить профсоюзы своему
влиянию. Сегодня профсоюзы фактически огосударствлены. Новое руководство
профсоюзов ставит перед собой задачу укрепить взаимодействие органов
государственной власти с профсоюзами, объединениями нанимателей и
предпринимателей. В соответствии со ст. 6 Закона «О профессиональных
союзах» расширены возможности профсоюзов через своих полномочных
представителей: они участвуют в работе коллегиальных органов министерств
и других государственных органов власти и управления, участвуют в
заседаниях местных исполнительных и распорядительных органов. Новый ТК
Республики Беларусь в сорока восьми статьях 4 раздела предоставляет
профсоюзам как социальным партнерам нанимателей право определять и
применять свой механизм регулирования отношений в социально-трудовой
сфере, улучшать правовое положение работников по сравнению с тем, что
предусмотрено трудовым законодательством. Профсоюзам предоставлено право
разработки и заключения коллективных договоров с нанимателями на
предприятиях, а также соглашений – генерального, тарифного и местного с
правительством, министерствами и местными органами самоуправления.
Студент должен хорошо знать структуру профсоюзов. На предприятиях всех
видов и форм собственности, на которых созданы профсоюзные организации,
высшими органами управления профсоюзов являются общее собрание и
профсоюзные конференции, на которых избираются профсоюзный комитет и
делегаты на районную отраслевую профсоюзную конференцию. В районах
органами профсоюзов являются районные отраслевые конференции отраслевого
профсоюза, которые избирают райком профсоюза данной отрасли и делегатов
на областную конференцию. В областях органами профсоюзов являются
областные отраслевые конференции профсоюзов, на которых избираются обком
профсоюзов и делегаты на съезд профсоюзов данной отрасли. В республике
высшим органом профсоюзов данной отрасли является Съезд, на котором
избирается ЦК профсоюзов данной отрасли. Высшим органом профсоюзов в
Республике Беларусь является Съезд профсоюзов, на котором избирается
Белорусский совет профессиональных союзов.
Сегодня профсоюзы фактически лишены права законодательной инициативы. Их
функции как субъектов трудового права значительно сужены. Профсоюзным
комитетам на предприятиях, учреждениях, предприятиях предоставлено право
заключать коллективные договоры. Высший профсоюзный орган участвует в
заключении Генерального соглашения с правительством по трудовым и
социальным вопросам, в заключении которого участвуют Союз работодателей
и предпринимателей. ЦК отраслевого профсоюза предоставлено право
заключать тарифные соглашения с министерствами, в заключении которых
участвуют предприниматели и работодатели данной отрасли. Облсовпроф
совместно с областным союзом работодателей и предпринимателей участвует
в заключении местного соглашения с председателем исполкома областного
Совета депутатов трудящихся. Профсоюзы могут осуществлять общественный
контроль за соблюдением трудового законодательства, участвовать в
разрешении индивидуальных трудовых споров. Администрация обязана
уведомлять профсоюзные комитеты о прекращении трудовых отношений с
работниками на данном предприятии по инициативе нанимателя за две недели
до расторжения трудового договора либо получать согласие на прекращение
трудового договора с работниками по инициативе нанимателя, если это
прямо предусмотрено в коллективном договоре. При разрешении
индивидуальных и коллективных трудовых споров профсоюзы имеют право:
содействовать устранению разногласий в процессе выяснения позиций
работника и нанимателя по предмету спора; оказывать помощь работнику в
написании заявления в комиссию по трудовым спорам, в суд и в подготовке
необходимых для рассмотрения споров материалов; иметь представительство
в комиссии по трудовым спорам, участвовать в работе этой комиссии;
участвовать в суде на стороне работника, представлять и защищать его
интересы; осуществлять контроль за исполнением решений по индивидуальным
трудовым спорам; защищать трудовые и социально-экономические права и
интересы работников с использованием представленных ему
законодательством прав; вносить в соответствующем порядке в органы
власти и управления предложения о принятии актов законодательства по
трудовым и социально-экономическим вопросам, если эти акты ущемляют
трудовые и социально-экономические права работников.
Студенту следует обратить внимание, что по законодательству Республики
Беларусь могут действовать несколько видов профсоюзов, например,
профсоюз предпринимателей и лиц, занимающихся индивидуальной трудовой
деятельностью. Однако государство оказывает поддержку лишь официальным
профсоюзам, руководителем которых является представитель администрации
президента. Для более глубокого усвоения материала о профсоюзах как
субъектах трудового права студенту следует изучить перечисленные выше
нормативные акты, регулирующие деятельность профсоюзов.
Контрольные вопросы
Раскройте понятие субъектов трудового права.
Дайте классификацию основных прав и свобод субъектов трудового права.
Раскройте особенности трудовой правосубъектности субъектов трудового
права.
Объясните, что входит в понятия «представитель» и «наниматель».
Найдите в действующем трудовом законодательстве нормы, отражающие
характеристику органов работодателя.
Подчеркните роль и значение руководителя предприятия.
Вопросы для самоподготовки
1 . Раскройте понятие трудовой правоспособности и дееспособности.
Раскройте понятие трудовой правосубъектности граждан -работников.
Раскройте понятие субъектов трудового права.
Подчеркните особенности трудовой правосубъектности следующих
нанимателей: государственных предприятий, учреждений, организаций и их
объединений; общественных организаций и их объединений; кооперативных
предприятий и их объединений.
Назовите основные права трудового коллектива и объясните, как они
осуществляются на предприятиях сегодня.
Объясните структуру профсоюзов Республики Беларусь и их виды.
Перечислите основные права и обязанности профсоюзов. Укажите нормативные
акты, закрепляющие их правовое положение.
Перечислите декреты и указы Президента Республики Беларусь, закрепляющие
права и обязанности работодателей, занимающихся индивидуальной
предпринимательской деятельностью.
ТЕМА 6. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ
План лекций
Лекция 1
1 . Понятие социального партнерства и его значение.
Законодательство о социальном партнерстве и его принципы.
Понятие и сфера действия коллективных договоров и соглашений.
Стороны и порядок заключения коллективных договоров и соглашений.
Лекция 2
1 . Содержание коллективных договоров и соглашений.
Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений.
Порядок разрешения споров о применении коллективных договоров и
соглашений.
Ответственность сторон за невыполнение коллективных договоров и
соглашений.
План семинарских занятий
Первое занятие
1 . Общая характеристика действующего трудового законодательства,
регулирующего отношения в сфере социального партнерства, порядка
заключения коллективных договоров и соглашений.
Понятие социального партнерства и его значение в регулировании
коллективных трудовых отношений.
Основные принципы социального партнерства.
Представительство интересов работников и интересов нанимателей.
Коллективные переговоры и порядок их ведения.
Понятие коллективных трудовых договоров и соглашений.
Субъекты коллективных договоров и соглашений.
Второе занятие
1 . Содержание коллективного договора. 2. Содержание коллективных
соглашений.
Сфера действия коллективных договоров и соглашений.
Формы коллективных договоров и соглашений, сроки их действия.
Обсуждение проектов коллективных договоров и соглашений, их подписание и
регистрация.
Порядок внесения изменений и дополнений в коллективные договоры и
соглашения.
Контроль за исполнением обязательств, содержащихся в коллективных
договорах и соглашениях.
Ответственность сторон за неисполнение коллективных договоров и
соглашений.
Методические указания
1. Понятие социального партнерства и его значение. Переход Республики
Беларусь к рыночной экономике повлек необходимость углубления
социального партнерства между субъектами трудовых отношений. В ст. 352
ТК Республики Беларусь указано, что социальное партнерство – форма
взаимодействия органов государственного управления, объединений
нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов
работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства
представлять их интересы (субъектов социального партнерства) при
разработке и реализации социально-экономической политики государства,
основанной на учете интересов различных слоев и групп общества в
социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа
от конфронтации и социальных конфликтов.
Из данного определения видно, что социальное партнерство -это совместная
деятельность участников общественных отношений в социально-трудовой
сфере. Фактически социальное партнерство означает консультации и
сотрудничество между наемными работниками, нанимателем на разных уровнях
по поводу определения и установления взаимоприемлемых условий найма
рабочих и служащих и оплаты их труда. В социально-трудовой сфере, как
правило, взаимодействуют наемные работники, наниматели и государство. Их
интересы различны, однако, социальное партнерство предполагает их
совместное взаимодействие. Наниматели – это собственники предприятий
различных форм собственности и видов. Собственник – наниматель
вкладывает принадлежащие ему средства в производство и использует
наемный труд. Он заинтересован в получении высокой прибыли, в
эффективном использовании труда наемных работников, поэтому он экономит
на рабочей силе, на создании благоприятных условий труда наемного
персонала, т.е. удлиняет рабочий день, уменьшает заработную плату и т.д.
Наемный работник получает заработную плату в соответствии с количеством
и качеством затраченного живого труда, поэтому он заинтересован в
высокой оплате своего труда, в комфортных условиях трудовой
деятельности, в сокращении рабочего времени, удлинении перерывов и т.д.
Государство желает получить высокий налог с предприятий, оно
заинтересовано, чтобы на предприятиях не было коллективных трудовых
споров (конфликтов), которые зачастую могут нарушать устои государства,
порождать нестабильность. Как видно, интересы всех трех участников в
социально-трудовой сфере различны, однако, все они в определенных
условиях взаимодействуют между собой. Все три партнера заинтересованы в
стабильном функционировании производства как необходимом условии
существования рабочих и служащих, стабильной и высокой прибыли, в
необходимости жизнеобеспечения всего общества. Государство призвано
обеспечивать эффективное функционирование системы социально-трудовых
отношений, поэтому оно выступает организатором и координатором между
наемными работниками и нанимателями, способствует переговорному процессу
между ними, а иногда выступает арбитром при разрешении трудовых
коллективных споров и конфликтов. Поэтому государство участвует в
социально-партнерских отношениях в качестве стороны на переговорах и в
консультациях с целью выработки и проведения в жизнь социальной и
экономической политики государства. С другой стороны, государство
является одним из крупных собственников государственных и общественных
предприятий и их объединений. В социально-трудовых отношениях на этих
предприятиях оно выступает основным нанимателем рабочих и служащих.
Студенту необходимо изучить нормативно-правовые акты, являющиеся базой
социального партнерства, к числу которых относятся, с одной стороны,
международно-правовые акты, регулирующие отношения социального
партнерства, а с другой, – нормативно-правовые акты, принимаемые в
Республике Беларусь. К числу международно-правовых актов следует
отнести: Конвенцию МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на
организацию»; Конвенцию МОТ № 98 «О применении принципов права на
организацию и на ведение коллективных переговоров»; Конвенцию МОТ № 135
«О защите прав представителей трудящихся на предприятии и
предоставляемых им возможностях»; Конвенцию МОТ № 144 «О трехсторонних
консультациях для содействия применению международных трудовых норм»;
Конвенцию МОТ № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и
организация»; Конвенцию МОТ № 1 54 «О содействии коллективным
переговорам». К числу внутренних нормативных актов, регулирующих
отношения в сфере социального партнерства, относятся: постановление
Правительства Республики Беларусь от 23.01.1995 года № 41 «Об
утверждении положения об организации взаимодействия государственных
органов, профессиональных союзов и нанимателей в целях предотвращения
массовой безработицы»; постановление Правительства от 24.11.1998 года №
95 «Об утверждении рекомендаций по регулированию оплаты труда на основе
тарифных соглашений и коллективных договоров»; Указ Президента
Республики Беларусь от 15.07.1995 года № 278, которым создан
Национальный совет по трудовым и социальным вопросам. Указом Президента
Республики Беларусь от 5.05.1995 года № 252 утверждено положение о
Национальном совете по трудовым и социальным вопросам. Этот Совет
рассматривает проекты нормативно-правовых актов по трудовым и
социально-экономическим вопросам, вносит предложения по их
совершенствованию; разрабатывает проекты Генерального соглашения между
сторонами и мероприятия по их реализации, осуществляет контроль за ходом
их выполнения; совершенствует механизм взаимодействия сторон по
проблемам экономического и социального развития общества, изучает,
обобщает и распространяет положительный опыт регулирования
социально-трудовых отношений, вырабатывает рекомендации по его
практическому применению; информирует общественность о работе Совета,
отечественном и зарубежном опыте регулирования социально-трудовых
отношений. Члены Совета имеют право осуществлять контроль за выполнением
концепции развития социально-партнерских отношений, получают информацию
от государственных органов о ходе выполнения генеральных, отраслевых и
местных соглашений по социально-трудовым отношениям; заслушивают
выступления должностных лиц по вопросам социально-трудовых отношений,
информацию о социально-экономическом положении республики,
административно-территориальных единиц, предприятий, учреждений и
организаций, а также о работе по совершенствованию социального
партнерства; освещают свою деятельность в средствах массовой информации.
В состав Национального совета по трудовым и социальным вопросам входят
по 11 представителей от каждой стороны, включая одного сопредседателя, с
правом решающего голоса (на основе принципов паритетности). Персональный
состав Совета определяется сторонами путем переговоров с учетом
принципов полномочности и делегирования прав. Представительство
республиканских объединений нанимателей и профсоюзов определяется
пропорционально численности их членов в рамках установленных квот. Совет
возглавляет председатель, избираемый Советом из числа сопредседателей.
Рабочим органом Совета является секретариат, формируемый председателем
Совета. Совет созывается не реже одного раза в квартал. Решения
принимаются путем голосования при наличии более половины представителей
сторон и считаются принятыми, если каждая из сторон поддержала их
большинством голосов. В жизнь эти решения проводятся посредством издания
соответствующих нормативно-правовых актов.
На отраслевых и местных уровнях имеются положения о советах по трудовым
и социальным вопросам, которые утверждаются Министерством труда
Республики Беларусь по согласованию с соответствующими республиканскими
объединениями нанимателей и профсоюзов.
Социальное партнерство основано на следующих принципах:
равноправие сторон; соблюдение норм трудового законодательства;
полномочность принятия обязательств; добровольность принятия этих
обязательств; учет реальных возможностей принятия реальных обязательств;
обязательность выполнения договоренности и ответственность за принятие
обязательств; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности
и взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.
Становление и развитие рынка труда в Республике Беларусь потребовало
новых общественных связей в кооперации труда. Все это повлекло
необходимость углубления социального партнерства как формы
взаимодействия органов государственной власти и управления с
профессиональными союзами, объединениями нанимателей и предпринимателей.
Новый ТК впервые в Республике Беларусь не только ввел в предмет
трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские
отношения, но и подробно их урегулировал. В связи с этим утратил свою
силу Закон Республики Беларусь от 24.01.1992 года «О коллективных
договорах и соглашениях». Право на организацию и ведение коллективных
переговоров на добровольной основе по урегулированию условий труда
вытекает из Конвенции МОТ № 98 1 949 года, в которой записано, что
трудящиеся имеют право на защиту своих экономических и социальных
интересов, на ведение коллективных переговоров по заключению
коллективных договоров и соглашений. Однако эта Конвенция не
распространялась на государственных служащих, поэтому трудовые отношения
государственных служащих, в том числе по вопросам ведения переговоров об
условиях их занятости, регулируются Конвенцией МОТ № 151 1978 года
«Трудовые отношения на государственной службе». В 1 981 году была
принята Конвенция МОТ № 1 54 «О содействии коллективным переговорам», в
которой устанавливаются правовые основы заключения и выполнения
коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному
регулированию трудовых отношений и согласованных социально-экономических
интересов работников и работодателей.
Впервые коллективные договоры были заключены в Великобритании в конце
XVIII века. С этого времени коллективные договоры начали заключаться во
многих странах, и сегодня они являются основными регуляторами условий
труда. На каждом этапе исторического развития коллективные договоры
отражали соотношение результата борьбы труда и капитала. Чем активнее
трудящиеся и профсоюзы боролись за улучшение условий труда и быта, тем
больших результатов они добивались. В Царской России первый коллективный
договор был заключен в 1 904 году в результате стачки нефтяников на
Бакинских промыслах. В советский период коллективные договоры начали
заключаться с 1 91 8 года. Сначала коллективные договоры заключались
только на частных предприятиях, а с 1 925 года – и на государственных.
Они регулировали основные условия труда рабочих и служащих. Однако с
введением централизованной тарифной системы оплаты труда рабочих и
служащих коллективные договоры постепенно утрачивали свое значение и к
началу Великой Отечественной войны перестали заключаться. Возобновилась
практика заключения коллективных договоров на советских предприятиях в 1
947 году. В 1 966 году было принято постановление Совета Министров СССР
«О порядке заключения коллективных договоров». С этого времени
коллективные договоры заключались на всех промышленных предприятиях,
заводах и фабриках, в строительных организациях, сельском хозяйстве и
др. После распада Союза ССР коллективные договоры заключались в странах
СНГ, в том числе в Республике Беларусь. Коллективными договорами
являлись не только локальные правовые акты, но и акты социального
партнерства на уровне предприятий между работниками и работодателями.
Они являлись морально-политическими актами, определяющими условия
поведения сторон морально-политического свойства, направленными на
привлечение трудящихся к актуальному участию в управлении предприятиями,
учреждениями, организациями, развивали производственную демократию. Со
времени приобретения Республикой Беларусь независимости практика
заключения коллективных договоров продолжалась. В соответствии со ст.
356 ТК представительные органы работников и нанимателей как стороны
коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных
переговорах и выступать инициаторами коллективных переговоров по
заключению, изменению и дополнению коллективных договоров и соглашений.
В этой статье указано, что не допускаются ведение коллективных договоров
и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников
органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными
органами, политическими партиями. Также не допускаются ведение
коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных
договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей.
Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить
другой стороне письменное требование о проведении коллективных
переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного
договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в 7-дневный
срок. В соответствии со ст. 357 ТК коллективные переговоры могут быть
начаты в иной срок по соглашению сторон. Для ведения коллективных
переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из
управомоченных представителей. Представители сторон коллективных
трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их
полномочия. Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных
переговоров определяются сторонами коллективных трудовых отношений.
Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в
одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных ТК.
Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного
управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения
коллективных переговоров. Представители сторон коллективных переговоров,
разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой
тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством.
2. Понятие коллективных договоров и соглашений. Легальное определение
коллективного договора дано в ст. 361 ТК Республики Беларусь.
Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые
и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у
него работниками. Коллективные договоры могут заключаться в организациях
любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по
вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Следовательно,
коллективный договор регулирует трудовые отношения на уровне локального
нормотворчества, является одной из основных форм самоуправления
работников и выполняет, таким образом, защитную функцию трудового
законодательства. Коллективный договор можно рассматривать как институт
отрасли трудового права, как институт науки трудового права и как раздел
учебной дисциплины. Как институт отрасли трудового права коллективный
договор представляет собой обширную совокупность правовых норм (законов,
декретов, указов Президента, постановлений Правительства, инструкций
министерств, постановлений и решений местных органов власти и
управления), призванных урегулировать все отношения в сфере социального
партнерства, коллективных переговоров и заключения, изменения,
прекращения коллективных договоров. Соглашение – это нормативный акт,
содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в
социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли,
территории. В ст. 358 ТК Республики Беларусь указано, что соглашения
заключаются на республиканском (генеральные соглашения), отраслевом
(тарифные соглашения) и местном (местные соглашения) уровнях. Таким
образом, законодатель предусматривает иерархию соглашений между собой, а
также их субординацию в отношении централизованного трудового
законодательства.
Коллективный договор по сравнению с соглашениями, местное соглашение по
сравнению с тарифным и генеральным, тарифное соглашение по сравнению с
генеральным могут содержать более льготные трудовые и
социально-экономические условия для работников. Генеральное соглашение
является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных
договоров.
В соответствии с рекомендациями 34 сессии Генеральной кон -ференции МОТ
№ 91 коллективным договором является любое письменное соглашение
относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны,
нанимателем, группой нанимателей и, с другой стороны, – одной или
несколькими представительными организациями трудящихся или, при
отсутствии таких организаций, представителями трудящихся, надлежащим
образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.
Предметами коллективного договора являются: условия труда и найма,
взаимные обязательства сторон по вопросам производства товаров и
оказания услуг на конкретном предприятии, в организации, в учреждении
или в их объединениях. Коллективный договор – это локальный внутренний
нормативно-правовой акт, являющийся одним из основных инструментов
реального обеспечения социального партнерства. Он базируется не только
на внутренних нормативно-правовых актах, но и на международных,
регулирующих вопросы социального партнерства. Законодательство не
устанавливает ограничений на заключение коллективных договоров в
зависимости от численности работников, а также на число коллективных
договоров, заключаемых с одним нанимателем. Законодательство (ч. 1 ст.
357 ТК Республики Беларусь) обязывает стороны вести коллективные
переговоры, но не обязывает их заключать коллективные договоры и
соглашения.
Коллективный договор можно рассматривать как один из институтов науки
трудового права. Задачами науки этого института являются: выработка
соответствующих терминов и правовых категорий в данной сфере; учение о
партнерских отношениях и кол -лективных переговорах; учение о
коллективных договорах, их субъектах, содержании и видах; сравнительные
знания о коллективных договорах и соглашениях в Республике Беларусь и в
странах ближнего и дальнего зарубежья. Коллективный договор как раздел
учебной дисциплины представляет собой сумму знаний, которые должен
получить студент, изучая коллективный договор как институт отрасли
трудового права и как институт науки.
3. Субъекты коллективных договоров и соглашений.
Субъекты коллективных договоров и соглашений – это их стороны, которые
являются субъектами трудового права. Согласно ст. 363 ТК Республики
Беларусь, сторонами коллективного договора являются работники
организации в лице представительного органа и наниматель или
уполномоченный представитель. В ст. 354 ТК Республики Беларусь указано,
что представительство интересов работников могут осуществлять
соответствующие профессиональные союзы или иные представительные органы
работников, действующие на основании актов законодательства.
Представительство интересов работников не могут осуществлять
руководитель организации и его заместители. В ст. 355 ТК Республики
Беларусь указано, что представителями интересов нанимателя выступают
руководители организаций или лица, уполномоченные учредительными
документами организации или локальными нормативными актами этих
организаций. Представителями организаций на республиканском, отраслевом,
территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения
нанимателей. Сегодня на большинстве предприятий республики функционирует
одна профсоюзная организация и один профсоюзный комитет. Однако если у
нанимателя работники объединены в несколько профсоюзов, то стороной
коллективного договора может быть каждый из них от имени объединенных в
нем работников; профсоюз, объединяющий большинство работающих у
нанимателя работников или имеющие наибольшее число работников и которому
это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами; совместный
орган, добровольно созданный этими профсоюзами. Если у нанимателя более
50 % работников не являются членами профсоюзов, то они могут создавать
свой орган в качестве стороны коллективного спора. Второй стороной в
коллективном договоре является наниматель или уполномоченный им
представитель. Сторонами соглашений всех трех видов являются: на
республиканском уровне – республиканские объединения соответственно
профсоюзов и нанимателей, а также Совет Министров Республики Беларусь;
на отраслевом уровне -соответствующие профсоюзы (их объединения) и
объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного
управления; на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их
объединения) и наниматели (их объединения), а также местные органы
исполнительной власти.
Однако профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов
исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями
нанимателей), заключения с ними соглашений.
Сторонами местных межотраслевых (областных, городских, районных)
соглашений выступают: соответствующие объединения профессиональных
союзов (областной, городской, районный координационный совет
председателей комитетов (советов) профсоюза); соответствующие
объединения нанимателей (союзы, ассоциации), советы руководителей
предприятий, учреждений и организаций области, города, района; местные
исполнительные и распорядительные органы (облисполкомы, горисполкомы,
райисполкомы, местные администрации). Местные исполнительные и
распорядительные органы представляют руководители исполкомов областей,
городов, главы администраций районов, другие уполномоченные должностные
лица. Объединения профсоюзов представляют лица, уполномоченные
соответствующими областными объединениями профсоюзов, координационными
советами профсоюзов города, района. Объединения нанимателей представляют
лица, уполномоченные этими объединениями. Сторонами областных, городских
и районных отраслевых соглашений являются: местные отраслевые
объединения профсоюзов (структуры) соответствующих уровней; местные
отраслевые объединения нанимателей (структуры) соответствующих уровней;
отраслевые органы управления исполкомов соответствующих уровней и
местных администраций.
При наличии множественности субъектов, которые могут при заключении
соглашений претендовать на представительство интересов наемных
работников или нанимателей, принципиальное значение имеет содержащаяся в
п. 3 Указа Президента Республики Беларусь от 15.07.1995 г. «О развитии
социального партнерства в Республике Беларусь» рекомендательная форма,
согласно которой признается целесообразным заключать между субъектами
социального партнерства на всех уровнях одно соглашение. Как отмечено в
Указе, это диктуется целями обеспечения работникам однородных профессий,
организаций и отраслей единых условий оплаты труда, предоставления им
одинаковых социальных гарантий и предупреждения социальных конфликтов.
4. Содержание коллективных договоров и соглашений. Содержание
коллективного договора определяется нормами и обязательствами, которые
взяли на себя стороны коллективного договора. Коллективные договоры,
заключаемые на предприятиях всех форм собственности и видов, могут
состоять из четырех разделов. В первый раздел включаются нормативные
положения, которые состоят из отдельных норм централизованного
законодательства и локальных норм, разработанных сторонами с учетом
местных возможностей и в пределах предоставленных им прав. Причем эти
нормативные положения могут состоять из двух групп: первая – нормативные
положения; она может включать в себя нормы, имеющие не только
регулятивное, но и информационное значение, с целью ознакомления
работников с установленными законодательством важнейшими условиями труда
и дополнительными трудовыми льготами для рабочих и служащих. Однако
содержание этих норм должно быть оптимальным, и оно не должно
перегружать коллективный договор. Вторую группу составляют локальные
нормы и обязательственные положения, действующие на данном предприятии.
Эти нормы, как правило, приняты по вопросам, которые либо не
урегулированы нормами трудового законодательства, либо урегулированы
недостаточно и их смысл сводится к повышению гарантий реализации
трудовых прав работников на предприятии. К их числу могут относиться
недостаточно урегулированные вопросы по определению форм и систем оплаты
труда работников, по установлению различного рода надбавок и доплат к
заработной плате, по определению направлений использования форм
материального поощрения, технического переоснащения предприятий и
социального развития предприятий. К числу локальных норм второй группы
могут относиться нормы, которые регулируют право работников на получение
части прибыли, индексацию несвоевременно выплаченной заработной платы,
социальную защиту инвалидов и лиц с пониженной трудоспособностью, и
другие. Во второй раздел включаются обязательства нанимателя по
улучшению условий труда и быта работников. Третий раздел включает в себя
обязательства трудового коллектива по вопросам повышения эффективности
общественного производства, снижения себестоимости и улучшения качества
выпускаемой продукции. Четвертый раздел включает совместные
обязательства нанимателя и трудового коллектива. В этот раздел
включаются следующие положения: об организации труда и повышении
эффективности производства; о нормировании, формах, системах оплаты
труда, иных видах доходов работников; о размерах тарифных ставок
(окладов), доплат и надбавок к ним; о продолжительности рабочего времени
и времени отдыха; о создании здоровых и безопасных условий труда, об
улучшении и охране здоровья, гарантиях социального страхования
работников и их семей, об охране окружающей среды; о заключении и
расторжении трудовых договоров; об обеспечении занятости, подготовке,
повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых
работников; о регулировании внутреннего трудового распорядка и
дисциплины труда; о строительстве, содержании и распределении жилья,
объектов социально-культурного назначения; об организации
санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей; о
предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям,
воспитывающим детей-инвалидов; об улучшении условий жизни ветеранов,
инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя; о
создании условий для повышения культурного уровня и физического
совершенствования работников; о минимуме необходимых работ (услуг),
обеспечиваемых при проведении забастовки; об ответственности сторон за
невыполнение коллективного договора; о гарантиях социально-экономических
прав работников при разгосударствлении и приватизации; об
ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью
работника; о других трудовых и социально-экономических условиях.
Коллективный договор имеет соответствующие приложения. К ним могут быть
отнесены: положение о премировании и депре-мировании работников;
положение о надбавках и доплатах к заработной плате; положение о
предоставлении дополнительных отпусков; сметы расходов Фонда социального
развития, Фонда производства науки и техники; сметы расходов Фонда
материального поощрения; соглашения по вопросам охраны труда и техники
безопасности, производственной санитарии; список лиц с ненормированным
рабочим днем; список работников, занятых во вредных и тяжелых условиях
труда и др.
Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции.
В соответствии со ст. 360 ТК Республики Беларусь генеральные соглашения
содержат положения: о развитии социального партнерства и сотрудничества,
содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых
конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений; об основных
критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе о
минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате,
пенсиях, государственных пособиях, стипендиях; о заработной плате
работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся
государственными дотациями, о государственных пособиях, стипендиях,
пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по
сравнению с установленным минимумом; об обеспечении занятости; об охране
труда и окружающей среды; о иных трудовых и социально-экономических
условиях.
Тарифные соглашения как отраслевые ориентируются, главным образом, на
интересы работников и нанимателей данной отрасли, но с учетом решения
социально-экономических проблем в межотраслевом плане. Отраслевые
отношения, как правило, включают: отраслевой уровень минимальной
заработной платы, соотношения ее размеров по квалификационным группам
или по конкретным размерам ставок и окладов, гарантированные размеры
доплаты надбавок компенсационного характера, порядок регулирования
заработной платы, минимальные гарантии, связанные с ростом цен, уровнем
инфляции, повышением стоимости жизни, правила найма и увольнения,
условий охраны труда, режимов труда и отдыха, положения о содействии
занятости, переквалификации работников, меры по их социальной защите. В
эти соглашения включаются гарантии обеспечения экологической
безопасности и охраны здоровья работников, а также мероприятия по
соблюдению интересов работников при приватизации государственных
предприятий, ведомственного жилья и других. Сюда же включается процедура
заключения отраслевых соглашений, методы контроля за их исполнением и
порядок разрешения возникающих споров. Содержание местных соглашений
определяется их сторонами. Как правило, в областные, городские,
районные, местные соглашения включаются следующие положения: создание
условий для стабилизации экономики региона и обеспеченья занятости
населения; улучшение охраны труда и состояния экологической
безопасности; охраны здоровья, медицинское, социальное и культурное
обслуживание населения, и развитие сферы услуг и обеспеченья внутреннего
товарного рынка; строительство жилья, объектов социальной сферы и
благоустройство населенных пунктов; укрепление социальной защиты
инвалидов, пенсионеров, женщин, имеющих детей, работа с молодежью и
детьми. Областные, городские и районные тарифные соглашения
предусматривают обеспечение стабильной работы трудовых коллективов,
совершенствование оплаты труда работников, их социальных гарантий и
льгот, обеспечение занятости, установление и поддержание нормального
режима труда и отдыха, решение жилищно-бытовых и социально-культурных
проблем, создание условий для деятельности профсоюзов и урегулирование
трудовых конфликтов.
5. Порядок заключения коллективного договора, соглашения. Порядок
заключения коллективного договора урегулирован нормами трудового
законодательства. Перед заключением коллективного договора происходит
обсуждение в структурных подразделениях или в трудовом коллективе
выполнения обязательств по прежнему коллективному договору. В ходе
обсуждения рассматриваются предложения в новый коллективный договор
участников собраний трудовых коллективов, в подразделениях, в цехах, на
предприятии, в структурных подразделениях объединений. Принятию проекта
коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Каждая
сторона коллективных трудовых отношений может направить другой стороне
письменное требование о начале коллективных переговоров, темой которых
являются заключение нового коллективного договора, внесение дополнений и
изменений в прежний договор. Инициатором переговоров может выступить
профсоюз как представитель работников в трудовых отношениях, вторая
сторона обязана начать переговоры в 7-дневный срок. Не допускается
односторонний отказ от ведения переговоров. Для ведения переговоров на
равноправной основе создается специальная комиссия. Состав комиссии,
сроки и место проведения переговоров определяются обеими сторонами.
Представители сторон обеспечиваются нанимателем всеми необходимыми
документами, подтверждающими их полномочия. В соответствии с законом
наниматели, их объединения, государственные органы управления обязаны
представлять информацию, необходимую для ведения переговоров. Содержание
переговоров не разглашается, оно является государственной или
коммерческой тайной. Проект коллективного договора или соглашения
составляется на основе предложений работников и сторон для включения в
коллективный договор. Эти предложения могут быть сформулированы в устной
или письменной форме, они анализируются и обсуждаются на совместном
заседании сторон и решением о включении их в проект коллективного
договора принимаются на совместном заседании сторон. Проект
коллективного договора, разработанный на основе предложений рабочих и
служащих с учетом конкретных условий данного предприятия, учреждения,
организации, составляется в письменном виде и подписывается сторонами,
после чего выносится на обсуждение на общее профсоюзное собрание или
конференцию. В случае отклонения общим собранием или профсоюзной
конференцией коллективного договора либо его части он направляется на
доработку в комиссию для учета высказанных замечаний и предложений и
повторно выносится на обсуждение на общее собрание или конференцию. Если
собрание или конференция отклоняют лишь некоторые положения проекта
коллективного договора и соглашения, то можно принять лишь согласованные
положения коллективного договора, а по спорным положениям может быть
продолжено обсуждение до принятия по ним конкретных решений. После его
обсуждения на общем собрании и принятия он подписывается сторонами и
вступает в действие. Примерно такой же порядок обсуждения и принятия
существует и в отношении всех видов соглашений. В соответствии с
Положением «О порядке регистрации коллективных договоров и соглашений» в
настоящее время введена обязательная регистрация коллективных договоров
в соответствии с новым ТК Республики Беларусь. Коллективные договоры
регистрируются в местных исполнительных или распорядительных органах по
месту регистрации нанимателей. Генеральные, отраслевые (тарифные) и
местные соглашения, содержащие обязательства по условиям труда,
занятости, социальным гарантиям работников определенных профессий,
отраслей, территорий, регистрируются соответственно в республиканском
органе государственного управления по труду и в его местных органах.
Такими органами являются Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь и местные органы по труду Министерства труда и
социальной защиты Республики Беларусь. Для регистрации представляются
следующие документы: заявление в произвольной форме с просьбой о
регистрации; подписанный коллективный договор; копии документов,
подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора
(соглашения). Не позднее двух недель с момента поступления всех
документов на регистрацию в соответствующий орган производится запись в
специальном журнале о регистрации коллективного договора или соглашения.
На первой странице таких договоров и соглашений ставится штамп о
регистрации. Один экземпляр хранится в течение пяти лет в органе,
осуществлявшем его регистрацию.
Коллективные договоры и соглашения заключаются только в письменной
форме. Срок их действия определяется ст. 367 ТК Республики Беларусь.
Коллективный договор или соглашение заключается на срок, который
определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три
года. При смене собственника имущества, организации действие
коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. Однако
практика заключения коллективных договоров на уровне предприятия
свидетельствует о том, что в большинстве случаев коллективный договор
заключается сроком на один год. Соглашения, заключаемые на национальном,
отраслевом и местном уровнях, могут иметь срок действия до трех лет.
Изменения и дополнения в коллективный договор и соглашения всех уровней
в соответствии со ст. 372 ТК вносятся по взаимному согласию сторон в
порядке, установленном законом. Всех рабочих и служащих, в том числе и
принятых на работу впервые, наниматель должен ознакомить с действующим
коллективным договором, а также с соглашениями. Ст. 374 ТК обязывает
нанимателя информировать трудовые коллективы о ходе выполнения
коллективного договора и соглашений в сроки, определенные в них, но не
реже одного раза в полугодие. Как правило, информируются те работники,
от имени которых заключен коллективный договор или соглашение. Способы
информирования определяются сторонами.
6. Контроль за исполнением коллективных договоров и соглашений.
Ответственность сторон за неисполнение коллективных договоров и
соглашений. В соответствии со ст. 375 ТК контроль за исполнением
коллективного договора или соглашения осуществляется сторонами, а также
специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля
за соблюдением законодательства о труде. Законом Республики Беларусь «О
профессиональных союзах» (ст. 16) право контроля за исполнением
коллективных договоров закреплено за первичными профсоюзными
организациями, отраслевыми профсоюзами и их объединениями. В случае
нарушения условий коллективного договора (соглашения) профсоюзы вправе
направить стороне коллективного договора (соглашения) представление об
устранении этих нарушений, которое рассматривается в 2-недельный срок.
Сторона, получившая представление, обязана письменно информировать в
2-недельный срок соответствующий профсоюз. В случае отказа стороны,
получившей представление, выполнить требования профсоюзов или в случае
недостижения соглашений между ними в указанный срок разногласия
рассматриваются в соответствии с главой 36 ТК Республики Беларусь, где
регулируются вопросы разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов). За неисполнение обязательств, взятых сторонами
коллективного договора и соглашения, стороны несут ответственность в
соответствии со ст. 376 ТК. Виновные могут привлекаться к дисциплинарной
либо административной ответственности, а в исключительных случаях – к
материальной и уголовной. Так, за односторонний отказ от ведения
коллективных переговоров государственными инспекторами труда на
нанимателя может налагаться штраф. Для оглашения круга лиц, подлежащих
дисциплинарной ответственности за невыполнение коллективного договора,
можно после каждого пункта договора указать фамилии ответственных лиц.
При явном игнорировании условий коллективного договора профком вправе
ставить перед вышестоящими органами вопрос о наказании руководителей
организации.
Контрольные вопросы
Назовите международные нормативные акты, регулирующие отношения в сфере
социального партнерства.
Охарактеризуйте внутренние нормативные акты Республики Беларусь,
регулирующие отношения в сфере социального партнерства.
Раскройте понятие социального партнерства и его значение.
Раскройте понятие коллективных договоров и соглашений. Назовите их виды.
Перечислите основные принципы, на которых построено социальное
партнерство, и раскройте их содержание.
Назовите, кто осуществляет представительство интересов работников и
интересов нанимателей при заключении коллективных договоров и
соглашений.
Перечислите субъектов коллективного договора.
Перечислите субъектов соглашений: генерального, отраслевого и местного.
Раскройте содержание коллективного договора и соглашений.
Вопросы для самоподготовки
Что такое социальное партнерство и каково его значение в регулировании
коллективных трудовых соглашений?
Укажите субъектов коллективных переговоров и опишите процедуру их
ведения.
Назовите формы коллективных договоров и соглашений и сроки их действия.
Как происходят обсуждение и составление проектов коллективных договоров
и соглашений, их подписание и регистрация?
Каков порядок внесения изменений и дополнений в коллективные договоры и
соглашения?
Назовите субъектов, осуществляющих контроль за исполнением обязательств,
содержащихся в коллективных договорах и соглашениях.
Какова ответственность сторон за неисполнение коллективных договоров и
соглашений?
Раскройте понятие коллективных договоров и соглашений. Перечислите их
виды.
Назовите международно-правовые нормы, регулирующие отношения в сфере
социального партнерства.
1 0. Дайте общую характеристику правовых норм Республики Беларусь,
регулирующих отношения в сфере социального партнерства.
ОСОБЕННАЯЧАСТЬ
ТЕМА 7. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА
План лекции
Занятость и трудоустройство: понятие и формы.
Органы трудоустройства.
Правовой статус безработного.
Особенности трудоустройства отдельных категорий населения.
Трудоустройство выпускников государственных учебных заведений.
Трудоустройство в другой местности.
План семинарского занятия
Понятие и формы занятости населения. Государственная политика в области
занятости населения.
Понятие и виды трудоустройства.
Государственная служба занятости: структура и функции. Государственный
фонд содействия занятости.
Права, обязанности и ответственность нанимателей в правоотношениях по
обеспечению занятости населения.
Права и обязанности безработного.
Дополнительные гарантии и льготы по вопросам занятости, предоставляемые
некоторым категориям населения.
Особенности трудоустройства выпускников государственных учебных
заведений. Права и обязанности молодых специалистов.
Особенности трудоустройства в другой местности.
Методические указания
Изучение темы необходимо начать с анализа содержания ст. 41 Конституции
Республики Беларусь, закрепляющей право граждан на труд и обязанности
государства по созданию условий для обеспечения полной занятости
населения. Лицам, которые не могут реализовать право на труд по
независящим от них причинам, гарантируются социальная поддержка со
стороны государства и помощь в трудоустройстве. Для регулирования
отношений в области занятости населения в Республике Беларусь принято
более 40 нормативных актов. Основным является Закон «О занятости
населения Республики Беларусь». В нем закреплены основные принципы
государственной политики в области занятости населения, государственные
гарантии занятости, определен правовой статус безработных и
государственной службы занятости. Студенты должны дать общую
характеристику законодательства, регулирующего занятость и
трудоустройство.
Определение понятия «занятость» дано в ст. 1 Закона «О занятости
населения Республики Беларусь»: «Занятость – это не запрещенная законом
деятельность граждан, как правило, приносящая им заработок (доход)».
Основными формами занятости населения являются:
работа по трудовому договору или на основании членства;
предпринимательская деятельность, фермерство;
дневная форма обучения во всех видах учебных заведений;
военная и приравненные к ней виды службы.
Характеристика государственной политики в области занятости населения
Республики Беларусь должна опираться на знание студентами принципов этой
политики, закрепленных в ст. 4 Закона «О занятости населения Республики
Беларусь». Главной целью государственной политики в области занятости
населения является достижение полной, продуктивной и свободно избранной
занятости.
Одним из направлений обеспечения эффективной занятости является развитие
и совершенствование видов трудоустройства. Следует иметь в виду, что в
законодательстве не дано легальное определение термина
«трудоустройство». В науке трудового права этот термин употребляется в
широком и узком смыслах слова. В широком смысле под трудоустройством
понимается система организационно-правовых мер, направленных на
обеспечение занятости населения. В этом значении трудоустройство
включает в себя любые формы реализации права на труд. В узком смысле под
трудоустройством понимается поиск и получение работы с помощью
уполномоченных на это органов.
При определении видов трудоустройства учитываются особенности
трудоустраиваемого субъекта, длительность трудоустройства, место
трудоустройства. Поскольку законодательство о занятости содержит как
общие нормы, определяющие порядок трудоустройства всех граждан, так и
специальные, устанавливающие дополнительные гарантии обеспечения
занятости определенных категорий населения, можно выделить в качестве
самостоятельных видов трудоустройства следующие: 1 ) трудоустройство
выпускников государственных учебных заведений; 2) трудоустройство
граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда;
3) трудоустройство лиц, высвобожденных из организации, уволенных с
военной службы без права на пенсию; пострадавших в результате катастрофы
на Чернобыльской АЭС.
Учитывая место предоставляемой через посредника работы, выделяют: 1 )
трудоустройство в той же местности; 2) трудоустройство в другой
местности (в пределах Республики Беларусь); 3) трудоустройство за
границей. Отдельными видами трудоустройства можно считать: 1 )
предоставление постоянной работы (занятости); 2) временное
трудоустройство (общественные работы, временная занятость студенческой и
учащейся молодежи). Каждый вид трудоустройства регулируется отдельными
нормативными актами.
Единая система органов трудоустройства формировалась в нашей стране в
течение нескольких десятилетий. Менялись их структура, компетенция,
источники финансирования. Ведущая роль в системе органов трудоустройства
принадлежит Министерству труда и социальной защиты. В систему
Министерства труда и социальной защиты входят управления областных служб
занятости населения, Минский городской центр занятости населения,
региональные, городские, районные центры занятости населения, районные
отделения городских центров занятости населения; информационные центры,
центры профессиональной подготовки, повышения квалификации и
переподготовки безработных и их филиалы и отделения. Для решения
вопросов организационно-методической и финансово-хозяйственной
деятельности государственной службы занятости в системе Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь образован департамент по
занятости. Эти органы образуют государственную службу занятости.
Содействие в трудоустройстве отдельным категориям населения оказывают и
другие государственные органы и общественные организации: местные
исполнительные и распорядительные органы и их комиссии, органы
социальной защиты, органы внутренних дел, военкоматы, общественные
организации инвалидов, воинов-афганцев и т. д. Студенты должны знать,
каким именно категориям граждан эти органы оказывают содействие в
трудоустройстве.
Необходимо особое внимание обратить на правовой статус государственной
службы занятости и ее функции: нормотворчес-кую, организационную,
методическую, контрольную, информационную. Первичным звеном
государственной службы занятости являются городские, районные центры
занятости. Студенты должны охарактеризовать их права и обязанности.
Одной из гарантий эффективного осуществления государственной политики в
области занятости населения является наличие особого источника
финансирования. Государственный фонд содействия занятости является
государственным целевым бюджетным фондом, предназначенным для
страхования от безработицы. В нем аккумулируются средства,
предназначенные для финансирования мероприятий по обеспечению занятости
населения. Необходимо ознакомиться с источниками поступления средств в
Государственный фонд содействия занятости и направлениями их
расходования. Студент должен знать, какие органы являются
распорядителями средств Фонда, кто осуществляет контроль за поступлением
платежей и целевым использованием средств Фонда.
Важно уяснить, что наниматели как субъекты рынка труда наделяются
определенными правами и обязанностями в отношениях по обеспечению
занятости населения. Обязанности организаций и предпринимателей, а также
ответственность за их неисполнение определены в ст. 1 0, 21 Закона «О
занятости населения Республики Беларусь». В то же время в действующем
законодательстве содержится ряд мер по стимулированию нанимателей,
содействующих обеспечению занятости населения, снижению напряженности на
рынке труда. Из средств Государственного фонда содействия занятости
нанимателям может оказываться финансовая помощь и предоставляться
компенсации в следующих случаях:
создание рабочих мест в соответствии с решениями местных исполнительных
и распорядительных органов или согласно специальным государственным
программам;
создание и сохранение дополнительных рабочих мест для трудоустройства
граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда;
обучение и переобучение работников, подлежащих высвобождению в связи с
ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в
целях их последующей занятости, а также принятых на работу граждан,
высвобожденных другими нанимателями, или впервые ищущих работу;
содействие временной трудовой занятости студенческой и учащейся молодежи
в свободное от учебы время;
содействие организации временной занятости безработной молодежи в рамках
программы «Молодежная практика»;
организация оплачиваемых общественных работ, имеющих социально полезную
значимость.
Изучение вопроса о правах и обязанностях безработных следует начать с
уяснения понятия «безработный». В Республике Беларусь безработными
считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте (женщины –
до 55 лет, мужчины – до 60 лет), постоянно проживающие на территории
Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся
предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных
заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в
государственной службе занятости (ст. 2 Закона «О занятости населения
Республики Беларусь»).
Государственная политика направлена на обеспечение продуктивной и
свободно избранной занятости. Поэтому очень важно знать основные
критерии подходящей работы, которая может быть предложена безработному.
Закон «О занятости населения Республики Беларусь», а также международная
практика относят к таким критериям местонахождение работы, размер
заработной платы, профессию, возраст, состояние здоровья безработного,
трудовой стаж и опыт работы по прежней специальности. Следует иметь в
виду, что понятие подходящей работы зависит от категории безработного, а
также от периода нахождения на учете в качестве безработного.
На права и обязанности безработного нужно обратить особое внимание.
Надлежащее исполнение обязанностей является необходимым условием
реализации в полном объеме субъективных прав безработного. Поэтому
студентам следует изучить содержание статей 5, 91, 15, 181 Закона «О
занятости населения Республики Беларусь», а затем показать, как через
определение правового статуса безработного реализуются два основных
принципа государственной политики в области занятости населения:
поощрение трудовой инициативы граждан и предоставление социальных
гарантий и компенсаций безработным.
В соответствии со ст. 91 Закона «О занятости населения Республики
Беларусь» безработный обязан:
самостоятельно заниматься поиском работы и информировать об этом
государственную службу занятости по ее требованию;
являться по вызову в государственную службу занятости для предложения
ему конкретной работы, а при отсутствии вызова -один раз в месяц в
установленный срок;
в течение двух рабочих дней обратиться на предприятие, в учреждение,
организацию, к предпринимателю, которые указаны в направлении
государственной службы занятости;
предварительно информировать государственную службу занятости о месте
своего нахождения в случае выезда на срок более одной недели в иной
населенный пункт.
Безработный имеет следующие права:
получение бесплатной информации о наличии свободных рабочих мест;
бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве в
соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой,
образованием;
свободу выбора рода занятий и работы;
оказание профориентационных услуг;
бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение
квалификации с выплатой в период обучения стипендии из средств
Государственного фонда содействия занятости;
выплату в установленном порядке пособия по безработице;
оказание материальной помощи;
содействие в организации предпринимательской деятельности;
участие в оплачиваемых общественных работах;
компенсацию расходов в связи с переездом в другую местность на новое
место жительства и на работу по направлению государственной службы
занятости;
судебную защиту прав в сфере занятости.
В случаях, когда безработному не может быть предложена подходящая
работа, он имеет право на социальные выплаты: пособие по безработице и
материальную помощь.
Пособие по безработице является денежной выплатой из средств
Государственного фонда содействия занятости, предоставляемой гражданам с
целью социальной поддержки в период временной незанятости. Право на
пособие по безработице предоставляется безработным, не получающим
пенсий, пособий (за исключением пособий семьям, воспитывающим детей)
либо сумм возмещения ущерба, нанесенного в результате увечья или иного
повреждения здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей, в
размере, превышающем размер пособия по безработице. При этом следует
иметь в виду, что в соответствии со ст. 41 Конституции Республики
Беларусь получение пособия по безработице гарантируется гражданину в
случае незанятости по не зависящим от него причинам. Поэтому студенты
должны знать, в каких случаях служба занятости может отказать
безработному в назначении пособия по безработице.
Исчисление пособия по безработице может производиться, исходя из средней
заработной платы по последнему месту работы безработного или базовой
величины, утвержденной Советом Министров Республики Беларусь. Важно
учитывать, что размер пособия зависит от наличия или отсутствия
трудового стажа, его продолжительности, длительности перерывов в работе,
необходимости профессиональной подготовки, переподготовки или повышения
квалификации безработного. Следует учитывать особые гарантии,
предоставляемые лицам, уволенным с военной службы без права на пенсию, и
служащим государственного аппарата.
Рекомендуется внимательно изучить содержащиеся в Законе «О занятости
населения Республики Беларусь» правовые нормы, регулирующие порядок
выплаты пособия по безработице. Студенты должны перечислить случаи
прекращения, приостановки выплаты пособия, сокращения его размера.
Необходимо уяснить, что пособие по безработице выплачивается в период
временной работы, о которой безработный уведомил центр занятости
населения, а также участия в оплачиваемых общественных работах по
направлению этого центра. В то же время невыполнение месячной нормы
общественных работ, трудоустройство на временную работу без уведомления
службы занятости может повлечь приостановление выплаты пособия по
безработице либо сокращение его размера.
Необходимо знать, в каких случаях безработный имеет право на
материальную помощь и каков ее размер. Характеризуя условия
предоставления материальной помощи, студенты должны раскрыть понятие
«малообеспеченные граждане», показать зависимость права на оказание
материальной помощи от выполнения безработным месячной нормы участия в
оплачиваемых общественных работах и других обязанностей, предусмотренных
Законом «О занятости населения Республики Беларусь».
Безработные имеют право участвовать в оплачиваемых общественных работах.
Общественные работы представляют собой общедоступные виды временной
трудовой деятельности, не требующие дополнительной профессиональной
подготовки, имеющие социально полезную ориентацию и содействующие
включению в активную трудовую жизнь безработных и лиц, обращающихся в
центр занятости по вопросам трудоустройства. Студенты должны перечислить
виды общественных работ и охарактеризовать порядок их организации.
Анализируя правовое положение безработных, принимающих участие в
оплачиваемых общественных работах, следует учитывать, что в соответствии
с действующим законодательством местными исполнительными и
распорядительными органами устанавливается месячная норма участия
безработных в общественных работах. Необходимо знать о последствиях
невыполнения безработным этой нормы без уважительных причин.
Особые гарантии и компенсации по вопросам занятости предоставляются двум
группам безработных:
лицам, не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда;
высвобождаемым работникам, лицам, пострадавшим от аварии на ЧАЭС,
уволенным с военной службы без права на пенсию, служащим
государственного аппарата.
К категории граждан, не способных на равных условиях конкурировать на
рынке труда, относятся: одинокие и многодетные родители, воспитывающие
несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; молодежь до 18 лет; инвалиды;
граждане, выехавшие из зон радиоактивного загрязнения в соответствии с
законодательством Республики Беларусь; лица предпенсионного возраста;
воины-интернационалисты, уволенные в запас в связи с окончанием срочной
службы или с сокращением военнослужащих; лица, освобожденные из мест
заключения; лица, проходящие принудительное лечение по решению суда.
Студенты должны показать, как налоговые льготы, финансовая помощь и
компенсация затрат нанимателям по созданию и сохранению дополнительных
рабочих мест для указанных категорий населения сочетаются с
бронированием рабочих мест. Важно обратить внимание на процедуру
бронирования рабочих мест, порядок взаимодействия центров занятости
населения, местных исполнительных и распорядительных органов,
нанимателей при трудоустройстве граждан в счет брони, а также права и
обязанности центров занятости, нанимателей и безработных.
Государство проявляет особую заботу о высвобождаемых работниках,
потерявших работу по независящим от них обстоятельствам. Характеристика
дополнительных гарантий, предоставляемых этим категориям граждан, должна
основываться на знании положений ст. 16 – 162 Закона «О занятости
населения Республики Беларусь» и ст. 13 Закона Республики Беларусь «Об
основах службы в государственном аппарате».
Раскрывая вопрос об особенностях трудоустройства выпускников
государственных учебных заведений, необходимо иметь в виду, что
государство обеспечивает им гарантии предоставления первого рабочего
места. Основными средствами обеспечения выпускников работой являются:
бронирование рабочих мест, направление на работу молодых специалистов в
соответствии с поступившими от нанимателей заявками, заключение
договоров о целевой подготовке специалистов. Эти вопросы регулируются
Положением о целевой подготовке специалистов и Положением о
распределении выпускников, которые учатся за счет средств
республиканского и (или) местных бюджетов в учреждениях образования,
которые обеспечивают получение профессионально-технического, среднего
специального и высшего образования в Республике Беларусь. Студенты
должны знать, какие категории выпускников подлежат обязательному
распределению; каков порядок создания и работы комиссии по персональному
распределению; какие документы выдаются выпускнику по окончании учебного
заведения. Важно уяснить, что молодым специалистом признается выпускник,
который закончил полный курс обучения и направлен на работу комиссией по
персональному распределению (при наличии удостоверения о направлении на
работу). Студенты должны перечислить права и обязанности молодых
специалистов.
Изучение вопроса о трудоустройстве безработных и лиц, ищущих работу, в
другой местности рекомендуется начать с выделения видов трудовых
договоров, предполагающих переселение работника как условие
предоставления работы. Также следует обратить внимание на нормативные
акты, регулирующие эти виды договоров. Традиционной формой
перераспределения трудовых ресурсов по территории страны является
организованный набор, новой – переселение безработных по направлениям
государственной службы занятости. Каждой из этих форм соответствует
особый вид трудового договора. Студенты должны дать анализ общих черт
этих договоров. В частности, показать, что:
эти договоры заключаются через посредника (государственную службу
занятости);
установлены дополнительные (по сравнению с общими правилами) возрастные
и иные требования к лицу, которому предоставляется работа в другой
местности;
дополнен перечень обязательных документов, предъявляемых при заключении
договора;
лицо, заключившее договор, имеет право на компенсационные и гарантийные
выплаты;
– специфична ответственность сторон по этому договору. Студенты должны
знать особенности процедуры заключения
каждого из этих видов договоров.
Контрольные вопросы
1 . Выделите правовые критерии для определения занятости населения.
Тождественны ли понятия «незанятое население» и «безработные»? Почему?
Назовите принципы государственной политики в области занятости населения
в Республике Беларусь.
Дайте определение понятия «трудоустройство».
Назовите нормативные акты, которыми регулируются отдельные виды
трудоустройства населения Республики Беларусь.
Какова структура государственной службы занятости?
Раскройте содержание нормотворческой, организационной и контрольной
функций государственной службы занятости населения.
Каков статус Государственного фонда содействия занятости?
Какие нарушения законодательства о занятости могут вызвать применение
штрафных санкций к организациям и предпринимателям?
Раскройте основные элементы понятия «безработный» и дайте их
характеристику.
Покажите, как меняется понятие подходящей работы в зависимости от
категории безработного и периода нахождения на учете в качестве
безработного.
1 2. Назовите документы, которые должен представить гражданин,
обращающийся в центр занятости населения с целью поиска работы, а также
при регистрации в качестве безработного.
1 3. Покажите, как осуществление прав безработных зависит от исполнения
ими обязанностей.
1 4. Назовите категории населения, которые пользуются особыми гарантиями
в области обеспечения занятости и трудоустройства.
15. Охарактеризуйте порядок бронирования рабочих мест для лиц, не
способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.
1 6. Каков порядок распределения выпускников государственных учебных
заведений?
1 7. Какими льготами в трудовых отношениях пользуются молодые
специалисты?
1 8. С кем и на каких условиях может заключаться договор организованного
набора?
1 9. Какова роль государственной службы занятости в организации
переселения безработных на новое место жительства и работы?
Вопросы для самоподготовки
Чем объясняется необходимость проведения активной государственной
политики в области занятости населения Республики Беларусь?
Сравните принципы политики занятости, сформулированные в ст. 4 Закона
Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь», и
положения Конвенции МОТ №122 «О политике в области занятости».
Как разрабатываются государственные программы занятости населения и
какие вопросы в них регулируются?
Назовите виды органов трудоустройства.
Какие органы оказывают содействие в трудоустройстве молодежи, инвалидам,
военнослужащим, уволенным в запас, лицам, освобожденным из мест лишения
свободы?
Как используются средства Государственного фонда содействия занятости?
Каковы причины резервирования части средств Государственного фонда
содействия занятости, на какие цели эти средства могут расходоваться?
Приведите примеры нормативных актов, регулирующих порядок оказания
финансовой помощи нанимателям из средств Государственного фонда
содействия занятости.
Покажите взаимосвязь между принципами государственной политики в области
занятости населения и определением правового статуса безработного.
Кто имеет право на пособие по безработице? Каковы размеры и срок выплаты
пособия по безработице?
При каких условиях безработным предоставляется материальная помощь?
Дайте определение оплачиваемых общественных работ, приведите примеры
видов общественных работ.
1 3. Кого законодательство относит к лицам, не способным на равных
условиях конкурировать на рынке труда?
1 4. Какие дополнительные гарантии занятости предоставляются выпускникам
государственных учебных заведений?
1 5. Какими нормативными актами регулируется трудоустройство в другой
местности? В чем его особенности?
ТЕМА 8. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
План лекций
План первой лекции
Понятие и значение трудового договора.
Стороны и содержание трудового договора.
Порядок заключения трудового договора.
Недействительность трудового договора и отдельных его условий.
Виды трудовых договоров.
План второй лекции
Понятие изменения трудового договора и его виды.
Перевод, перемещение, изменение существенных условий труда.
Виды переводов.
Отстранение от работы.
План третьей лекции
Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в связи с
истечением его срока.
Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий труда или сменой
собственника имущества.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
Расторжение трудового договора по желанию или требованию работника.
План четвертой лекции
1 . Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при
отсутствии виновного поведения работника.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за нарушение
работником трудовой дисциплины.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.
План пятой лекции
1 . Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми
категориями работников.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон.
Порядок оформления увольнения и производства расчета с работником.
Правовые последствия незаконного изменения или прекращения трудового
договора.
План семинарских занятий
План первого занятия
1 . Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых
договоров.
Правовое и хозяйственное значение трудового договора.
Стороны трудового договора.
Содержание трудового договора.
Виды трудовых договоров.
Порядок заключения трудового договора.
Гарантии и ограничения при приеме на работу.
Порядок и правовые последствия признания недействительными трудовых
договоров и их отдельных условий.
План второго занятия
1 . Понятие изменения трудового договора.
Понятие и отличительные черты перевода, перемещения, изменения
существенных условий труда.
Виды переводов.
Порядок и условия перевода работника на другую работу у того же
нанимателя, к другому нанимателю, в другую местность.
Изменение трудового договора при командировке.
Отстранение от работы.
План третьего занятия
1 . Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора.
2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в связи с
истечением его срока.
Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий труда или сменой
собственника имущества.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
Расторжение трудового договора по желанию или требованию работника.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (п. 1-9 ст. 42
Трудового кодекса Республики Беларусь).
Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.
План четвертого занятия
Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми
категориями работников.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон.
Порядок оформления увольнения и производства расчета с работником.
Выходное пособие.
Правовые последствия незаконного изменения или прекращения трудового
договора.
Методические указания
Институт трудового договора является важнейшим в особенной части
трудового права. В нем объединяются нормы, регулирующие порядок
заключения, изменения и прекращения трудового договора. Эти нормы
являются предметом изучения соответствующего раздела науки и учебной
дисциплины.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, «трудовой договор
– это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с
которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или
нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей
квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний
трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику
обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда,
предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными
актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику
заработную плату». В определении трудового договора отражены его
основные условия и отличительные признаки.
Анализ признаков трудового договора позволит студентам отграничить его
от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор
подряда, договор возмездного оказания услуг, договор поручения и др.).
При этом следует обратить внимание на следующие черты трудового
договора: а) предметом договора является работа по определенной
профессии, специальности, квалификации или должности, т.е. труд как
процесс использования рабочей силы человека; б) трудовой договор носит
личный характер; в) работник должен выполнять трудовые обязанности под
контролем нанимателя и подчиняться правилам внутреннего трудового
распорядка; г) наниматель отвечает за организацию труда работника и
обеспечение здоровых и безопасных условий труда; д) размер заработной
платы работника определяется по нормам и расценкам, установленным
законодательством о труде и локальными нормативными актами нанимателя.
Дополнительными внешними признаками трудового договора являются:
включение работников в трудовой коллектив, учет рабочего времени,
регулярность выплаты заработной платы (не реже двух раз в месяц в
определенные дни).
В отличие от трудового права, гражданским правом процесс труда не
регулируется. В гражданско-правовых договорах труд служит лишь способом
исполнения обязательств, предметом же договора является результат труда.
Поэтому исполнитель сам организует свой труд, обеспечивает его
безопасность, определяет время выполнения работы. В случаях,
определенных гражданским законодательством или договором, исполнитель
может привлечь других лиц для исполнения своих обязательств.
Студенты должны показать организационное и правовое значение трудового
договора. Организационное значение трудового договора состоит в том, что
он служит правовой формой подбора и расстановки кадров,
перераспределения трудовых ресурсов по территории Республики Беларусь,
средством стабилизации трудовых отношений.
Правовое значение трудового договора состоит в следующем:
трудовой договор является средством реализации принципа свободы труда –
основного в трудовом праве;
трудовой договор является одной из основных форм реализации права на
труд, закрепленного в ст. 41 Конституции Республики Беларусь;
трудовой договор является юридическим фактом, с которым связано
возникновение трудовых правоотношений, а следовательно, основанием
установления правовой связи между работником и нанимателем;
трудовой договор служит юридической базой для функционирования трудовых
отношений и возникновения отношений, связанных с трудовыми;
трудовой договор является индивидуальным регулятором условий труда
работника у нанимателя;
трудовой договор конкретизирует правовое положение сторон трудового
договора.
Сторонами трудового договора являются работник и наниматель. Нанимателем
может быть юридическое или физическое лицо, которому законодательством
предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с
работником. Студенты должны вспомнить основные признаки
правосубъектности нанимателей, изученные в теме «Трудовые
правоотношения». Работником может быть только физическое лицо, достигшее
определенного (ст. 21 Трудового кодекса Республики Беларусь) возраста.
Не могут заключать трудовые договоры лица, признанные недееспособными
вследствие душевной болезни или слабоумия. Стороной трудового договора
могут быть не только граждане Республики Беларусь, но и иностранцы, и
лица без гражданства. При этом нужно учитывать, что в соответствии с
постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 2002
г. № 1258 иностранные граждане и лица без гражданства, временно
проживающие на территории Республики Беларусь, имеют право на занятие
трудовой деятельностью при наличии специального разрешения, выданного
Министерством труда и социальной защиты.
В условиях возрастания роли индивидуально-договорного регулирования
труда особое внимание следует обратить на содержание трудового договора.
Под содержанием понимаются условия трудового договора. В науке трудового
права условия трудового договора подразделяются на производные, основные
и дополнительные. Производные условия определяются законодательством и
локальными нормативными актами. Наниматель информирует работника об этих
условиях, и они принимаются к выполнению. Основные и дополнительные
условия трудового договора определяются непосредственно
договаривающимися сторонами. Отличие между ними состоит в том, что
обязательные условия должны оговариваться при заключении любого
трудового договора. Вопрос о включении в договор дополнительных условий
решается обеими сторонами. Но если они согласованы и включены в текст
договора, то так же обязательны для исполнения, как и остальные условия
трудового договора.
Студенты должны изучить ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь, в
которой содержится перечень обязательных и дополнительных условий
трудового договора. Особое внимание следует обратить на согласование
условий о месте работы и трудовой функции и их конкретизации в тексте
трудового договора. При этом студенты должны показать отличия понятий
«место работы» и «рабочее место», дать определение терминов «профессия»,
«специальность», «квалификация», «должность».
Наиболее распространенным дополнительным условием трудового договора
является условие о предварительном испытании. Статьи 28, 29 Трудового
кодекса Республики Беларусь определяют цели, сроки предварительного
испытания, особенности заключения и расторжения трудового договора с
предварительным испытанием. Сторонами могут включаться в трудовой
договор и другие дополнительные условия, если они не ухудшают положения
работника по сравнению с законодательством о труде и локальными нормами.
Традиционным основанием классификации трудовых договоров является срок,
на который они заключаются. По этому признаку можно выделить две группы
договоров:
трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок;
срочные трудовые договоры.
При выборе вида трудового договора важно учитывать общее правило,
сформулированное в ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь:
«Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в
случаях, предусмотренных Трудовым кодексом». Поэтому если трудовой
договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает
увольнение, законность прекращения трудового договора должна
рассматриваться судом с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2
ст. 1 7 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Исключением из этого правила является контракт. Общий порядок и условия
заключения контрактов регулируются Декретом Президента Республики
Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по
совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и
исполнительской дисциплины» и постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 25 сентября 1999 года. Контракт является разновидностью
срочного трудового договора. Однако, в отличие от других срочных
трудовых договоров, контракт может заключаться и для выполнения работы,
которая носит постоянный характер.
В группу бессрочных включаются следующие договоры: обычный трудовой
договор, трудовые договоры с молодыми специалистами,
работниками-надомниками, домашними работниками, трудовые договоры о
работе по совместительству, трудовые договоры для занятия должностей,
замещаемых по конкурсу.
К срочным относятся трудовые договоры, заключенные на определенный срок
(не более 5 лет); на время выполнения определенной работы; на время
выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; трудовые
договоры с руководителями организаций, сезонными, временными
работниками; трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного
набора и переселения безработных по направлениям государственной службы
занятости, контракты.
Студенты должны показать отличия в правовом положении работников,
заключивших срочные и бессрочные договоры.
Важным этапом изучения темы «Трудовой договор» является анализ норм,
регулирующих процедуру заключения договора, определяющих гарантии и
ограничения при приеме на работу. Прежде всего студенты должны
ознакомиться с перечнем категорий граждан, для которых законодательством
установлены дополнительные гарантии при заключении трудового договора
(ч. 1 ст. 1 6 Трудового кодекса Республики Беларусь). Вместе с тем,
следует иметь в виду, что оспаривать в суде необоснованный отказ
нанимателя в приеме на работу могут не только эти лица, но и другие
граждане в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь.
Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение,
обязывающее нанимателя заключить трудовой договор.
Ограничения при заключении трудового договора устанавливаются трудовым
законодательством и нормами других отраслей права. Рекомендуется изучить
нормы, запрещающие:
работу близких родственников (ст. 27 Трудового кодекса Республики
Беларусь);
применение труда женщин и подростков на работах с вредными и тяжелыми
условиями труда (ст. 262, 274 Трудового кодекса Республики Беларусь);
работу по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 348
Трудового кодекса Республики Беларусь);
• работу лиц, которые приговором суда лишены права занимать определенные
должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 29, 31 УК
Республики Беларусь).
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а
гражданин должен предъявить нанимателю документы, перечень которых
содержится в ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь. Без этих
документов прием на работу не разрешается. После достижения согласия
относительно всех условий, предложенных сторонами, составляется и
подписывается письменный текст договора. Следует обратить внимание на
то, что в силу ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь и п. 7
постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта
2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами трудового
законодательства» фактический допуск работника к работе должностным
лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу,
приравнивается к факту заключения трудового договора. Прием на работу
как на основании письменного трудового договора, так и в случае
фактического допущения к работе (не позднее трех дней после предъявления
требования работника, профсоюза) оформляется приказом (распоряжением)
нанимателя.
Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника,
является трудовая книжка. Трудовые книжки заводятся на всех работников,
проработавших у нанимателя более пяти дней. Порядок ведения трудовых
книжек регулируется Инструкцией, утвержденной постановлением
Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1 998 года.
Нарушение правил, определяющих порядок заключения трудового договора и
его содержание, может повлечь недействительность трудового договора и
отдельных его условий. Студенты должны изучить ст. 22, 23 Трудового
кодекса Республики Беларусь и обратить внимание на основания признания
трудового договора и его условий недействительными. С требованием о
признании договора недействительным в суд вправе обратиться наниматель,
работник, законные представители несовершеннолетнего работника, прокурор
и другие лица в соответствии с правилами, установленными главой 11 и ст.
81 ГПК Республики Беларусь. Если трудовой договор признан
недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не
подлежит возврату. Недействительность отдельных условий трудового
договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. В
зависимости от того, какое именно условие трудового договора меняется,
различают понятия «перевод», «перемещение», «изменение существенных
условий труда».
Согласно ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель не
вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной
трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных
законодательными актами. В этой статье нашел закрепление принцип
определенности трудовой функции. Работник по трудовому договору
принимает на себя обязанность выполнять у конкретного нанимателя работу
по определенной профессии, специальности, должности. Изменение места
работы или трудовой функции законодатель определяет как перевод на
другую работу. Согласно ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь,
«переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой
профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением
изменения наименования профессии, должности) по сравнению с
обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого
нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной
командировки)».
В отличие от перевода, «перемещением признается поручение нанимателем
работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в
другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на
другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации
или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым
договором» (ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким
образом, при перемещении меняется только рабочее место. Остальные
условия трудового договора должны сохраняться.
Разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет важное
практическое значение. Перевод допускается только с письменного согласия
работника, кроме временного перевода в связи с производственной
необходимостью и простоем. На перемещение согласия работника не
требуется. Поэтому отказ от перевода следует расценивать как правомерное
поведение работника (за исключением случаев, предусмотренных
законодательством), а отказ от перемещения – как нарушение трудовой
дисциплины, за ко -торым может последовать увольнение. Общим для этих
видов изменения трудового договора является то, что перевод и
перемещение работника не допускаются, если это противопоказано ему по
состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или
требованием законодательства. Сравнивая перевод и перемещение, студенты
должны показать отличия процедуры и оформления изменения трудового
договора.
Действующее трудовое законодательство допускает возможность
одностороннего изменения нанимателем условий трудового договора, кроме
места работы и трудовой функции. Речь идет об изменении существенных
условий труда по ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда,
гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности,
установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий
и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом
Республики Беларусь. Гарантией для работника в этих случаях является,
во-первых, предусмотренная законом необходимость обоснования нанимателем
причин изменения существенных условий труда, во-вторых, обязанность
нанимателя известить работника письменно об изменении за один месяц.
Вместе с тем, отказ работника от продолжения работы в связи с
изменившимися существенными условиями труда не гарантирует сохранения
рабочего места. Трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового
кодекса Республики Беларусь.
Изучая вопрос о видах переводов, студенты должны уяснить, что
классификация переводов зависит от избранного классифицирующего
признака. По срокам все переводы делятся на временные и постоянные.
Осуществляться переводы могут как по инициативе работника, так и по
инициативе нанимателя. С учетом места перевода выделяют переводы у того
же нанимателя, переводы к другому нанимателю, переводы в другую
местность.
Необходимость выделения видов переводов обусловлена тем, что каждый из
них имеет свои особенности. Например, перевод на другую постоянную
работу допускается только с письменного согласия работника, при этом
заключается новый трудовой договор. Для временных переводов сделано
исключение. В определенных законодательством случаях они могут
осуществляться без согласия работника. При временном переводе нет
необходимости перезаключать трудовой договор.
Наибольшее распространение получили переводы у того же нанимателя. Они
могут быть вызваны объективными или субъективными причинами.
Осуществляются эти переводы по инициативе любой из сторон. По общему
правилу перевод возможен при наличии взаимного согласия работника и
нанимателя. Однако из этого правила есть исключения.
Наниматель обязан перевести работника на другую работу в следующих
случаях:
при увольнении по п. 1 , 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики
Беларусь;
при наличии медицинского заключения о необходимости предоставления
другой работы (ч. 3 ст. 30, 264 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Без согласия работника временный перевод допускается в случаях простоя и
производственной необходимости (ст. 33, 34 Трудового кодекса Республики
Беларусь). Студенты должны сравнить порядок и условия перевода в двух
этих случаях по следующей схеме: 1 ) основания перевода; 2) характер
работы, на которую переводится работник; 3) срок перевода; 4) гарантии
по сохранению заработной платы.
При переводе к другому нанимателю меняется сторона трудового договора.
Поэтому в юридической литературе такой перевод правильно квалифицируют
как прекращение одного трудового договора и заключение другого. Студенты
должны показать отличия такого перевода от увольнения по собственному
желанию работника, охарактеризовать порядок перевода. Следует обратить
внимание на особые случаи изменения трудового договора при условиях
смены собственника или реорганизации нанимателя. Трудовые отношения в
этих случаях с согласия работника продолжаются. Поэтому замена стороны
трудового договора не влечет безусловного его расторжения.
При переводе в другую местность изменяется условие трудового договора о
месте работы. Наниматель не может в одностороннем порядке его изменить.
Поэтому при отказе работника от перевода трудовой договор прекращается
по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой
выходного пособия.
Изменение условий трудового договора происходит при направлении в
командировку. Служебной командировкой признается поездка работника по
распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для
выполнения служебного задания вне места его постоянной работы. В случае
командировки временно меняется место выполнения работы. Может меняться
режим рабочего времени. Студенты должны показать отличия между служебной
командировкой и временным переводом на работу в другую местность.
Одним из видов изменения трудового договора является отстранение от
работы. Во время отстранения от работы наниматель не исполняет условий
трудового договора о предоставлении работы и выплате заработной платы.
При подготовке к семинарскому занятию следует обратить внимание на
основания и порядок отстранения работника от работы.
Важным этапом изучения темы «Трудовой договор» является анализ порядка
расторжения трудового договора. Основания прекращения трудового договора
определены в главе 4 Трудового ко -декса Республики Беларусь, а также в
главах 18, 23, 24, 26, 32, регулирующих особенности труда отдельных
категорий работников. В соответствии с ч. 1 ст. 21 Закона Республики
Беларусь «Об основах службы в государственном аппарате» дополнительным
основанием прекращения трудового договора является достижение служащими
государственного аппарата пенсионного возраста и наличие у них права на
полную пенсию по возрасту. Декретом Президента Республики Беларусь от 26
июня 1 999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию
трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»
установлен перечень дополнительных оснований расторжения контракта. В
положениях и уставах о дисциплине могут содержаться дополнительные
основания расторжения трудового договора с работниками, на которых они
распространяются.
В зависимости от того, кто выступает инициатором прекращения трудового
договора, основания объединяют в следующие группы:
1 ) прекращение трудового договора по взаимной инициативе сторон;
прекращение трудового договора по инициативе работника;
прекращение трудового договора по инициативе нанимателя;
прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон.
По соглашению сторон может быть прекращен любой договор. При достижении
договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового
договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный
сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при
взаимном согласии нанимателя и работника.
Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора
по инициативе работника регулируется ст. 40 и 41 Трудового кодекса
Республики Беларусь. По ст. 40 может быть расторгнут договор,
заключенный на неопределенный срок. По срочному договору работник
обязуется выполнить порученную работу в течение всего срока действия
договора. Расторжение такого договора по инициативе работника
допускается только в исключительных случаях по ст. 41 Трудового кодекса
Республики Беларусь.
Расторжение трудового договора по желанию работника возможно только при
условии, что подача заявления об увольнении была добровольной. Работник
имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое
заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в
соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении
трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой
договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении,
действие трудового договора считается продолженным. Нахождение работника
в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют
нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 Трудового
кодекса.
Студенты должны знать процедуру расторжения трудового договора по
желанию или требованию работника. Необходимо сравнить порядок
расторжения трудового договора по соглашению сторон и собственному
желанию работника, показать, какой вариант для работника
предпочтительнее и почему.
Изучая вопросы расторжения трудового договора по инициативе нанимателя,
студенты должны иметь в виду, что трудовое законодательство
предусматривает два вида таких оснований: общие и дополнительные. По
общим основаниям (ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь) может
быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора,
характера выполняемой работы или занимаемой должности. Дополнительные
основания расторжения трудового договора (ст. 47 Трудового кодекса
Республики Беларусь) могут применяться только к специальному кругу
субъектов.
Необходимо проанализировать все основания расторжения трудового договора
по инициативе нанимателя, охарактеризовать порядок расторжения трудового
договора. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с
нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46
Трудового кодекса Республики Беларусь), порядка и условий увольнения (ч.
1 и ч. 2 ст. 43, 45, 200 Трудового кодекса Республики Беларусь) или
дополнительных гарантий об увольнении, установленных Трудовым кодексом
(ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 Трудового кодекса Республики
Беларусь), увольнение работника является незаконным и работник подлежит
восстановлению на работе. Устранение нанимателем названных нарушений без
восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение
даты увольнения работника, уволенного в период временной
нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на
увольнение, если оно должно быть предварительным и др.) не является
основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на
работе.
При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления
(предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении
трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46
Трудового кодекса Республики Беларусь), если работник не подлежит
восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его
увольнения с расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении
установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период,
на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты
увольнения, работнику выплачивается средний заработок по правилам,
установленным ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Изучая дополнительные основания расторжения трудового договора по
инициативе нанимателя, необходимо определить круг работников, которые
могут быть уволены по этим основаниям.
По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики
Беларусь, может быть уволен только руководитель организации
(обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его
заместители, а также главный бухгалтер и его заместители.
Согласно п. 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь, могут быть
уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные
ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные
действия, которые дают основание для утраты доверия к этим работникам со
стороны нанимателя. При этом не имеет значения, в каком размере работник
несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при
исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной
материальной ответственности.
Увольнение по п. 3 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь
допустимо в отношении только тех работников, в трудовые функции которых
воспитательная функция входит в качестве основной, в частности,
учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного
обучения, воспитателей детских учреждений. Основанием для такого
увольнения является аморальный проступок, несовместимый с продолжением
воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с
ее осуществлением.
При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по п.
5 ст. 47 Трудового кодекса, суды исследуют следующие факты: относится ли
истец к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций и
приравненным к ним; обоснованно ли к нему предъявлены нанимателем
требования о подписании письменных обязательств по выполнению мер по
предупреждению коррупции; соответствует ли текст письменных обязательств
положениям ст. 8 Закона Республики Беларусь «О мерах борьбы с
организованной преступностью и коррупцией»; в чем конкретно выразились
виновные действия истца и неисполнение принятых обязательств.
Рассматривая порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон, следует иметь в виду, что прекращение
трудового договора по этим основаниям является не правом, а обязанностью
нанимателя. Студенты должны проанализировать ст. 44 Трудового кодекса
Республики Беларусь, обратить внимание на документы, подтверждающие
основания прекращения трудового договора. Необходимо знать, какие
нарушения установленных правил приема на работу могут повлечь
прекращение трудового договора, какие приговоры суда исключают
возможность продолжения работы и т.д.
В случае прекращения трудового договора без законного основания, а также
незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда
либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней
работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние
существенные условия труда. За время вынужденного прогула или выполнения
нижеоплачиваемой работы работнику выплачивается средний заработок,
разница в заработке.
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление
работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем
нарушений законодательства о труде или виновным действием работника, он
имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя
обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного
среднемесячного заработка. Возмещение выплачивается, в частности, если
организация находится в стадии ликвидации, или если прекратил свою
деятельность индивидуальный предприниматель, или если на место истца
принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении
трудового договора.
Кроме возмещения утраченного по вине нанимателя заработка при незаконных
увольнениях и переводах, работнику возмещается моральный вред,
причиненный указанными действиями.
Студенты должны ознакомиться с процедурой оформления увольнения,
правилами заполнения трудовой книжки работника, производством расчета с
увольняемым работником.
Контрольные вопросы
Какова экономическая сущность трудового договора? В чем заключается
правовое значение трудового договора?
Сравните определения трудового договора и договора подряда. Покажите
отличия между ними.
Охарактеризуйте основные критерии трудовой правосубъектности работника и
нанимателя.
Перечислите производные, основные и дополнительные условия трудового
договора. Покажите разницу между ними.
Какие признаки положены в основу классификации трудовых договоров?
Почему срочный трудовой договор ухудшает положение работника по
сравнению с бессрочным?
Сравните последствия недействительности трудового договора в целом и
отдельных его условий.
Каковы последствия нарушения процедуры заключения трудового договора?
Дайте понятие изменения трудового договора и выделите его виды.
1 0. Сравните перевод, перемещение и изменение существенных условий
труда.
11. Какие Вы знаете виды переводов?
1 2. Покажите отличия временного перевода в случае производственной
необходимости и простоя. Что общего в этих переводах?
1 3. Каков порядок перевода работника к другому нанимателю?
1 4. Чем отстранение от работы отличается от перевода и увольнения?
15. Сравните понятия «прекращение трудового договора», «расторжение
трудового договора», «увольнение».
1 6. Каково значение классификации оснований прекращения трудового
договора?
1 7. В чем преимущества расторжения трудового договора по соглашению
сторон?
18. Каков порядок прекращения срочного трудового договора?
1 9. Сравните порядок расторжения по инициативе работника срочного
трудового договора и договора, заключенного на неопределенный срок.
20. Какие причины расторжения трудового договора по инициативе работника
считаются уважительными?
21 . Дайте характеристику оснований расторжения трудового договора по п.
1 , 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Какова
процедура увольнения работника по каждому из этих оснований?
Каков порядок увольнения работника за нарушения трудовой дисциплины?
Покажите особенности расторжения трудового договора по каждому основанию
ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Дайте характеристику оснований прекращения трудового договора по
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Каков порядок оформления увольнения с работы?
В каких случаях и в каких размерах выплачивается выходное пособие?
Где и в какие сроки можно обжаловать увольнение, перевод, перемещение,
изменение существенных условий труда?
Проанализируйте правовые последствия незаконного изменения или
прекращения трудового договора.
Может ли суд изменить формулировку причины увольнения?
В какие сроки наниматель обязан произвести расчет с работником и выдать
ему трудовую книжку?
Вопросы для самоподготовки
Покажите, как в нормах института «трудовой договор» реализуется принцип
свободы труда.
Проанализируйте сходства и отличия признаков трудовой правосубъектности
работников и нанимателей – физических лиц.
Каким правилом ограничивается усмотрение сторон при согласовании условий
трудового договора?
Какие общие правила заключения трудовых договоров могут не учитываться
при заключении контрактов?
Можно ли считать гарантии и ограничения при приеме на работу
дискриминацией в трудовых отношениях?
Сравните основания и последствия недействительности сделок в гражданском
праве и трудовых договоров.
Можно ли считать изменением трудового договора коман -дировку,
отстранение от работы?
Выделите в содержании трудового договора условия, при изменении которых
имеют место перевод, перемещение, изменение существенных условий труда.
Какими производственными, экономическими и организационными причинами
может быть обосновано перемещение, изменение существенных условий труда
работника?
Чем отличается процедура перевода работника к другому нанимателю от
изменения трудового договора в случае реорганизации организации или
смены собственника?
Возможно ли изменение трудового договора при смене сторон трудового
договора?
Можно ли считать исчерпывающим перечень оснований прекращения трудового
договора, содержащийся в Трудовом кодексе Республики Беларусь?
Существует ли возможность включения дополнительных оснований расторжения
трудового договора в трудовой договор? Каковы правовые последствия их
включения в договор?
Возможно ли прекращение срочного трудового договора в связи с истечением
срока в период болезни, отпуска? Могут ли по этому основанию увольняться
беременные женщины?
Каково правовое значение срока предупреждения при расторжении трудового
договора по желанию работника?
Назовите общие и дополнительные основания расторжения трудового договора
по инициативе нанимателя.
1 7. Какие гарантии, запреты и ограничения установлены при расторжении
трудового договора по инициативе нанимателя? Почему?
18. Нарушение каких правил приема на работу может повлечь прекращение
трудового договора по п. 3 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь?
1 9. Какие виды наказания исключают возможность продолжения работником
работы?
20. Каково целевое назначение выходного пособия?
21 . Какова ответственность нанимателя в случае увольнения работника без
законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения?
22. В каких случаях суд, рассматривающий спор о восстановлении на
работе, возлагает на нанимателя обязанность выплатить работнику
возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка?
ТЕМА 9. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ, КОНТРАКТОВ И ПРАВОВОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
План лекции
1 . Контракт как вид трудового договора и его особенности. Минимальная
компенсация за ухудшение правового положения работника.
Контракты с отдельными категориями работников (содержание, заключение,
изменение и прекращение):
контракты с руководителями организаций;
контракты со служащими государственного аппарата;
контракты с работниками, выполняющими работу за границей, и с
трудящимися-мигрантами;
контракты с работниками, выполняющими работы на загрязненных
радиоактивными веществами территориях.
Трудовые договоры с отдельными категориями работников (содержание,
заключение, изменение, прекращение):
трудовые договоры с временными и сезонными работниками;
трудовые договоры с работниками-надомниками и домашними работниками;
трудовые договоры о работе по совместительству;
трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора.
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников:
женщин и работников, имеющих семейные обязанности;
молодежи;
инвалидов;
пострадавших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС.
План семинарских занятий
План первого семинарского занятия
1 . Контракт как вид трудового договора и его особенности.
Отличие контракта от трудового договора.
Контракты, заключенные на основании Декрета Президента Республики
Беларусь № 29 от 26 июля 1999 года «О дополнительных мерах по
совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и
исполнительской дисциплины».
Контракты со служащими государственного аппарата.
Контракты с руководителями юридических лиц.
Контракты с работниками, выполняющими работу за границей, и с
трудящимися-мигрантами.
Контракты с работниками, выполняющими работу на загрязненных
территориях.
Контракты с иными категориями работников.
План второго семинарского занятия
1 . Особенности регулирования труда руководителей организаций и членов
коллегиального исполнительного органа организации.
Особенности регулирования труда женщин.
Особенности регулирования труда молодежи.
Особенности регулирования труда инвалидов.
Особенности регулирования труда сезонных работников.
Особенности регулирования труда временных работников.
Особенности трудового договора о работе по совместительству.
Особенности регулирования труда работников, пострадавших в результате
катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Особенности регулирования труда работников, принимающих участие в
ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС и приравненных к ним лиц.
1 0. Особенности регулирования труда работников, проживающих на
территории радиоактивного загрязнения.
11. Особенности регулирования труда работников, эвакуируемых
(отселяемых) из зон эвакуации (отчуждения), первоочередного и
последующего отселения и самостоятельно покидающих эти зоны после
аварии.
Методические указания
Студенты должны изучить следующие нормативные акты.
Закон Республики Беларусь от 23 ноября 1993 года «Об основах службы в
государственном аппарате» с дополнениями и изменениями от 21.02.1995
года.
Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О
дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению
трудовой и исполнительской дисциплины» в ред. от 30.08.2002 г. № 22.
Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 года № 180 «О
порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля
1999 года № 29».
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999
года № 1476 с доп. и изм. от 6 января 2000 года № 119 «Об утверждении
Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с
работниками» в ред. от 28.02.2002 г.
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999
года № 1180 с изм. и доп. от 6 января 2000 года № 19 и от 1 июня 2000
года № 787 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с
работниками» в ред. от 25.04.2002 г.
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 1 6 сентября 1 994
года № 76 «О заключении контрактов с руководителями государственных
предприятий, объединений, организаций и учреждений» в ред. от 25.04.2002
г.
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12 апреля 1995
года № 199 с изм. и доп. от 7 мая 1999 года № 672, от 6 декабря 1 999
года № 1 901 , от 6 января 2000 года № 1 9 «Об утверждении Положения о
порядке заключения контрактов с руководителями сельскохозяйственных
предприятий негосударственной формы собственности» в ред. от 14.03.2002
г.
О заключении контрактов со служащими государственного аппарата:
постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 31.01.1994 г. №
49 в ред. от 25.04.2002 г.
Трудовое законодательство Республики Беларусь дает следующее определение
контракта: контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной
форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с
общими нормами законодательства о труде, предусматривающий конкретную
минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.
Необходимо обратить внимание на вопрос о содержании, заключении,
изменении и прекращении контрактов с отдельными категориями работников:
контракты с руководителями организаций;
контракты со служащими государственного аппарата;
контракты с работниками, выполняющими работу за границей, и с
трудящимися-мигрантами;
контракты с работниками, выполняющими работы на загрязненных
радиоактивными веществами территориях.
Особенности регулирования труда руководителей организации и членов
коллегиального исполнительного органа организации.
В соответствии со ст. 252 ТК Республики Беларусь руководитель
организации – физическое лицо, которое в силу закона или учредительных
документов организации осуществляет руководство организацией, в том
числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Положения данной главы распространяются на руководителей организаций
любых организационно-правовых форм, кроме случая, когда руководитель
организации является единственным собственником имущества организации
или индивидуальным предпринимателем.
Студент должен знать, что в термин «руководитель организации» включаются
понятия: «руководитель унитарного предприятия», «председатель
кооператива», «генеральный директор», «директор», «председатель
общества» и др. Более подробно с этим студент может ознакомиться в п. 3
ст. 49 ГК Республики Беларусь. Кроме этого, в ТК Республики Беларусь,
помимо главы 1 8, руководителю организации посвящены следующие статьи:
п. 1 ст. 27, ч. 5 ст. 47, 48, 64, 201, п. 2 ст. 403, ч.7 ст. 408.
Правовое регулирование труда руководителей организаций определяется
указанными статьями ТК Республики Беларусь, нормативными актами
законодательства, учредительными документами, трудовым договором или
контрактом. В соответствии со ст. 254 ТК Республики Беларусь трудовой
договор с руководителем организации заключается собственником имущества
организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный
учредительными документами организации или соглашением сторон.
Собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе
устанавливать в учредительных документах организации процедуры,
предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации
(проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). При
приеме на работу руководители государственных предприятий и организаций
обязаны представлять Декларацию о доходах и имуществе в соответствии с
Декретом Президента Республики Беларусь от 12 февраля 1997 года № 2 «О
декларировании доходов и имущества физических лиц в Республике Беларусь»
(в ред. от 02.07.2002 г.), с постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 1 9 марта 1 997 года № 221 «О некоторых вопросах
декларирования доходов и имущества физических лиц Республики Беларусь»
(в ред. от 30.08.2002 г.). Руководитель предприятия представляет его
интересы в хозяйственных и других судах без предоставления доверенности.
Им запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного
совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой
деятельности. Руководитель организации не может входить в состав
органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
За причиненный ущерб руководитель организации в соответствии со ст. 256
ТК Республики Беларусь несет полную материальную ответственность.
Трудовой договор или контракт с руководителями организаций, помимо
оснований, предусмотренных ТК Республики Беларусь, может быть также
прекращен по следующим основаниям: 1 ) проведение в отношении
организации процедур экономической несостоятельности (банкротства); 2)
принятие собственником имущества организации или уполномоченным им
органом соответствующего решения о прекращении трудового договора. При
проведении процедуры экономической несостоятельности -банкротства в
отношении организации трудовой договор с руководителем может быть
расторгнут по инициативе собственника имущества организации или
уполномоченного им органа. При этом по решению собственника имущества
организации или уполномоченного им органа трудовой договор с
руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его
действия в случае отсутствия виновных действий данного руководителя. В
таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им
орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное
расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым
договором или трудовым контрактом. Студент должен знать, что
руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой
договор, предупредив об этом собственника имущества организации или
уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель
организации по требованию собственника имущества организации или
уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в
размере, определяемом трудовым договором. К уважительным причинам, в
частности, относятся: 1 ) достижение руководителем организации
пенсионного возраста; 2) препятствующая продолжению трудовой
деятельности болезнь; 3) необходимость ухода за больным членом семьи; 4)
нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им
органом условий трудового договора.
Особенности регулирования труда женщин. Изучение особенностей
регулирования труда женщин целесообразно начать с усвоения содержания
ст. 32, 41, 42 и 45 Конституции Республики Бела-
русь. В соответствии со ст. 32 Конституции равноправие женщин в области
трудовых отношений обеспечивается предоставлением им равных с мужчинами
прав и возможностей в получении профессиональной подготовки, в труде, а
также гарантируется создание условий для охраны труда женщин и их
здоровья. Важное значение имеет то, что с учетом физических особенностей
женского организма в трудовом законодательстве предусмотрены специальные
нормы охраны труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых
прав. В частности, запрещается применение труда женщин на тяжелых
работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных
работах (исключения см. в ст. 262 ТК Республики Беларусь). Список
тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается
применение труда женщин, утвержден постановлением Совета Министров
Республики Беларусь от 26.05.2000 г. № 765. Для женщин установлены
предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную (постановление
Министерства труда Республики Беларусь от 18.12.1997 г. № 111).
Особое внимание должно быть уделено изучению норм о труде беременных
женщин, а также женщин, имеющих детей. Для них в трудовом
законодательстве установлены особые гарантии и льготы. К ним, в
частности, относятся:
гарантии при заключении и прекращении трудового договора (ст. 268 ТК
Республики Беларусь);
перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей
в возрасте до полутора лет (ст. 264 ТК Республики Беларусь);
льготы и гарантии относительно рабочего времени, времени отдыха:
запрещается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным
работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам
в выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин
и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщины, имеющие детей в
возрасте от 3 до 1 4 лет (детей-инвалидов – до 1 8 лет), могут
привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные
праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направляться в
служебную командировку только с их согласия (ст. 263 ТК Республики
Беларусь);
женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются,
помимо общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для
кормления ребенка (ст. 267 ТК Республики Беларусь);
право на неполное рабочее время (ст. 118 ТК Республики Беларусь);
право на дополнительный свободный от работы день (ст. 265 ТК Республики
Беларусь);
право на социальные отпуска: отпуск по беременности и родам (ст. 184 ТК
Республики Беларусь); отпуск по уходу за ребенком до трех лет (ст. 185
ТК Республики Беларусь); льготы по предоставлению ежегодных трудовых
отпусков, предоставление отпуска в летнее время (ст. 1 68 ТК Республики
Беларусь); предоставление отпуска без сохранения заработной платы (ст.
189 ТК Республики Беларусь).
Льготы, предоставляемые законодательством работающим женщинам-матерям,
распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери (в связи с ее
смертью, с лишением ее родительских прав, длительным, более месяца,
пребыванием в лечебном учреждении и по другим причинам), а также на
опекунов (попечителей) детей соответствующего возраста (ст. 271 ТК
Республики Беларусь).
Особенности регулирования труда молодежи. Изучая вопрос о регулировании
труда молодежи, студент должен обратить внимание, что в соответствии с
законодательством о труде молодой человек может быть принят на работу
после достижения им 1 6 лет. Допускается в некоторых случаях прием на
работу обучающихся в образовательных учреждениях для выполнения легкого
труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса
обучения, в свободное от учебы время с 1 4-летнего возраста с согласия
родителей, усыновителей или попечителей (ст. 272 ТК Республики
Беларусь).
Необходимо иметь в виду, что несовершеннолетние (не достигшие 18-летнего
возраста) приравниваются в трудовых отношениях в правах к
совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и
некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными
Трудовым кодексом Республики Беларусь.
Следует также обратить внимание на некоторые особенности регулирования
труда молодежи, в частности, на молодых работников распространяются
следующие нормы:
о сокращенном рабочем времени: в возрасте от 14 до 16 лет -не более 23
часов в неделю с продолжительностью ежедневной работы (смены) 4 часа 36
минут; работникам от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю с
продолжительностью ежедневной работы (смены) 7 часов; для учащихся
общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений,
работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, рабочий
день не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего
времени в неделю для лиц соответствующего возраста с продолжительностью
ежедневной работы (смены): для лиц от 1 4 до 1 6 лет -2 часа 1 8 минут и
от 1 6 до 1 8 лет – 3 часа 30 минут;
о запрете применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на
работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных и горных
работах. Список данных работ утверждается Правительством Республики
Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 274 ТК Республики Беларусь);
о запрете на подъем и перемещение несовершеннолетними тяжестей вручную,
превышающих установленные Правительством Республики Беларусь или
уполномоченным им органом нормы (ст. 274 ТК Республики Беларусь);
о предварительных и ежегодных медицинских осмотрах до достижения
работником 18-летнего возраста (ст. 275 ТК Республики Беларусь);
о запрете на привлечение несовершеннолетних к ночным и сверхурочным
работам, работам в государственные праздники и праздничные дни (ст. 276
ТК Республики Беларусь);
о нормах выработки для молодых работников (ст. 278 ТК Республики
Беларусь);
об оплате труда работников моложе 1 8 лет при сокращенной
продолжительности ежедневной работы (ст. 279 ТК Республики Беларусь);
о предоставлении первого рабочего места выпускникам высших, средних
специальных и профессионально-технических учебных заведений в
соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией,
если до поступления в учебное заведение он не состоял в трудовых
отношениях, а также военнослужащим срочной службы, уволенным из
Вооруженных Сил Республики Беларусь, если на момент призыва на срочную
службу он не состоял в трудовых отношениях (ст. 281 ТК Республики
Беларусь);
о дополнительных гарантиях работникам моложе 18 лет при расторжении
трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 282 ТК Республики
Беларусь) и другие.
Особенности регулирования труда инвалидов. Среди правовых норм,
регулирующих труд отдельных категорий работников, нормы, относящиеся к
регулированию труда инвалидов, занимают особое место. В Республике
Беларусь инвалиды составляют значительную социальную группу, нуждающуюся
в особой помощи, внимании и заботе со стороны государства. Ведь при
инвалидности существенно нарушаются не только биологические функции
организма, но и снижается социальная активность человека. Преодоление
последствий инвалидности, восстановление утраченных жизненных функций
помогает инвалиду стать полноценным членом общества. В данном процессе
особую роль играет трудовая деятельность, которая оказывает
положительное влияние на жизнь инвалида, дает ему ощущение
востребованности со стороны общества.
Изучение студентами вопроса об особенностях регулирования труда
инвалидов следует начать с усвоения понятий «инвалид», «реабилитация».
Закон «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» в ст. 2
определяет понятие «инвалид». В этой статье указано, что «инвалидом
является лицо, которое в связи с ограничением жизнедеятельности
вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в
социальной помощи и защите». Группа инвалидности устанавливается в
зависимости от степени ограничения жизнедеятельности, нуждаемости в
постоянном уходе и возможности занятия трудовой деятельностью. Критерии
определения инвалидности установлены Инструкцией по определению
инвалидности, утвержденной Министерством здравоохранения Республики
Беларусь. В Законе «О предупреждении инвалидности и реабилитации
инвалидов» приведено определения понятия «реабилитация», под которой
понимается процесс, имеющий целью помочь инвалидам достигнуть
оптимального физического, интеллектуального, психического и социального
уровня деятельности и поддерживать его, предоставив им тем самым
возможность для изменения их жизни и расширения рамок независимости.
Студентам следует ознакомиться с правами и обязанностями нанимателей по
трудоустройству и социальному обеспечению инвалидов.
Трудоустройство является важнейшим этапом профессиональной реабилитации
инвалида, включающим в себя процесс поиска подходящей работы и
устройства на нее.
Во многих странах законодательно закреплена обязанность работодателя
предоставлять определенную часть рабочих мест инвалидам. Республика
Беларусь не является исключением. В частности, в Законе «О социальной
защите инвалидов в Республике Беларусь» (в редакции от 14.07.2000 г. №
418-3) определено создание нанимателями специализированных организаций,
цехов и участков для использования труда инвалидов, предусматривается
возмещение нанимателям из Государственного фонда содействия занятости
затрат за приобретенное специализированное оборудование для создания
рабочих мест инвалидов в пределах средств, предусмотренных на эти цели
соответствующими программами занятости населения (ст. 26). Вышеназванным
Законом гарантируется работнику, получившему инвалидность по вине
собственника предприятия, учреждения, организации, во всех случаях
полное возмещение ущерба, включая вред, выражающийся в причинении
нравственных или физических страданий (ст. 9). Трудовой кодекс
Республики Беларусь определяет обязанности нанимателей по
трудоустройству работников, получивших инвалидность на данном
производстве.
Необходимо ознакомиться со ст. 284 Трудового кодекса, в ко -торой
закреплены преимущества и гарантии для нанимателей, применяющих труд
инвалидов. Среди них можно отметить: право на льготное налогообложение,
финансирование, материально-техническое обслуживание. В соответствии с
Законами «О занятости населения Республики Беларусь», «О социальной
защите инвалидов в Республике Беларусь», 1 0 июля 2001 года
Министерством труда было принято постановление № 81 «Об утверждении
Положения о порядке и условиях возмещения затрат за приобретенное
специализированное оборудование при создании рабочих мест для
использования на них труда инвалидов за счет Государственного фонда
содействия занятости» (в ред. от 06.03.2002 г.), которое устанавливает
порядок и условия возмещения нанимателям затрат за приобретенное, а
также изготовленное ими специализированное оборудование при создании
рабочих мест для использования на них труда инвалидов за счет средств
Государственного фонда содействия занятости. Таким образом, государство
несет ответственность за трудоустройство инвалидов, не перекладывая
тяжесть проблемы на плечи работодателей.
При изучении вопроса об условиях труда и отдыха инвалидов студентам
следует обратить внимание на то, что условия труда, профессиональная
подготовка и повышение квалификации инвалидов должны учитывать
индивидуальную программу реабилитации. Студентам важно усвоить основное
содержание положений, закрепленных в ст. 45, 86, 114, 115, 156 п. 8, 189
Трудового кодекса Республики Беларусь.
В Республике Беларусь государственная политика в области занятости
инвалидов направлена на проведение специальных мероприятий,
содействующих поиску работы этими лицами и на поощрение работодателей,
сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места для инвалидов.
Особенности трудового договора с сезонными работниками. Студентам
необходимо знать определение «сезонные работники». В соответствии со ст.
299 ТК Республики Беларусь, сезонные работники – это работники, занятые
на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются
не на протяжении всего года, а в течение определенного периода (сезона),
не превышающего шести месяцев.
Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 года
№ 56 утвержден Перечень сезонных работ, в соответствии с которым к
сезонным работам относятся:
лесокультурные работы;
лесозащитные работы;
противопожарные работы;
геологоразведочные работы;
сельскохозяйственные работы;
работы на предприятиях сахарной, плодоовощной, винодельной отраслей
промышленности и др.
Трудовой договор с сезонными работниками, по общему правилу, заключается
в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. В
трудовом договоре должны содержаться условия, предусмотренные ч. 2 ст. 1
9 ТК Республики Беларусь; условия о сезонном характере работ. Трудовой
договор заключается на любой срок, но не более чем на 6 месяцев.
Начало действия трудового договора – день начала работы, определенный в
трудовом договоре. После заключения трудового договора наниматель обязан
оформить прием на работу приказом и ознакомить с ним работника под
роспись.
Студентам следует иметь в виду, что наниматель не вправе устанавливать
испытательный срок для сезонных работников.
Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по
следующим основаниям:
по инициативе нанимателя;
по истечении срока трудового договора;
по основаниям ст. 42 (кроме п. 6) и 44 ТК Республики Беларусь;
при приостановке работ на срок более двух недель по причинам
производственного характера;
при сокращении объемов работ у нанимателя, что может быть подтверждено
планами по труду, сметами, договорами, приказами
и т. д.;
при отсутствии работника на работе вследствие временной
нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца,
суммирование нескольких периодов не допускается;
по инициативе работника при условии, что работник письменно предупредил
нанимателя за 3 дня.
После расторжения трудового договора с сезонными работниками в связи с
приостановкой работы у нанимателя на срок более двух недель по причинам
производственного характера, а также по причине сокращения объема работ
выплачивается выходное пособие в размере недельного среднего заработка,
а в случаях призыва или поступления на воинскую службу – в размере
двухнедельного среднего заработка.
Незаконно уволенным работникам с сезонной работы при восстановлении их
на работе выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула
со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы
по трудовому договору, но не более чем за три месяца.
Особенности трудового договора с временными работниками. Изучение
данного вопроса следует начать с определения понятия временных
работников. Ими признаются работники, принятые на работу на срок до двух
месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым
сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев. Особенность
трудового договора временного работника связана с кратким временем
выполнения работы. Наниматель вправе сам определять виды и сроки
выполнения работ. На временных работников распространяется действующее
законодательство о труде. Любое лицо, обладающее трудовой
правоспособностью, может быть принято на временную работу. Следует
обратить внимание, что в трудовом договоре, помимо обязательных условий,
должны быть оговорены условия о временном характере работы и срок.
Трудовой договор считается заключенным с момента подписания его
сторонами и является основанием для издания приказа о приеме на
временную работу.
Трудовой кодекс Республики Беларусь закрепил в главе 23 основания
расторжения трудового договора с временными работниками. Ими являются:
истечение срока трудового договора;
инициатива работника;
расторжение договора может быть произведено в любое время, независимо от
уважительных причин, но с обязательным уведомлением нанимателя за три
дня. По истечении трех дней наниматель обязан уведомить работника о
расторжении трудового договора, выдать ему трудовую книжку и произвести
с ним расчет;
по инициативе нанимателя трудовой договор с сезонными работниками может
быть расторгнут по основаниям ст. 42 (кроме увольнения в связи с неявкой
на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной
нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если
законодательством не установлен более длительный срок сохранения места
работы (должность) при определенном заболевании – п. 6) и 44 (кроме п.
4) ТК Республики Беларусь;
по причинам производственного характера приостановлена работа на срок
более одной недели, а также в случае сокращения объема работы;
неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной
нетрудоспособности.
Следует обратить внимание, что при прекращении трудового договора с
временными работниками выходное пособие выплачивается в двух случаях:
при увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК Республики Беларусь (в связи с
приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам
производственного характера, а также в связи с сокращением объема
работы) – в размере недельного среднего заработка;
при прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК Республики Беларусь
(в связи с призывом или поступлением на воинскую службу) – в размере
двухнедельного среднего заработка.
Временным работникам, незаконно уволенным с работы, выплачивается
средняя заработная плата за время вынужденного прогула (по решению КТС
или суда). При этом сумма должна быть проиндексирована.
Особенности трудового договора о работе по совместительству.
Совместительство по трудовому праву принято определять как выполнение
работником в свободное от основной работы время другой постоянно
оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях
трудового договора.
Работа по совместительству регулируется следующими нормативными актами.
Трудовой кодекс Республики Беларусь (глава 32).
Постановление Совета Министров СССР от 11 сентября 1988 г. № 1111 «О
работе по совместительству».
Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное
постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от
09.03.1989 г., с изменениями и дополнениями от 15.08.1990 г.
Данные нормативно-правовые акты должны применяться с учетом положений
ст. 1 Закона от 28 мая 1999 г. № 261-3 «О применении на территории
Республики Беларусь законодательства
СССР».
Для работы по совместительству согласия нанимателя по основному месту
работы не требуется.
Необходимо обратить внимание на наличие обязательных признаков, при
которых работа может быть признана совместительством:
1 ) работа выполняется работником в свободное от работы время;
наличие у работника другой регулярной работы;
выполняемая работа оплачивается;
работа выполняется на условиях трудового договора, но при наличии у
нанимателя вакантной должности, которая может составлять: полную ставку,
три части ставки, половину или четверть ставки.
Работа по совместительству может осуществляться:
а) у того нанимателя, у которого работник работает по основ-
ной работе, при этом работа должна производиться по другой дол-
жности или специальности, кроме медработников и педработников,
такое совместительство считается внутренним;
б) у другого нанимателя, работа может осуществляться по
любой специальности или должности – такое совместительство
принято считать внешним.
Следует четко отличать совместительство от:
совмещения профессий, которое предполагает работу по другой профессии в
основное рабочее время;
сверхурочных работ, предполагающих работу по одному трудовому договору,
по той же специальности, должности, у того же нанимателя за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени.
Продолжительность работы по совместительству не может превышать половины
нормальной продолжительности рабочего времени. В каждом конкретном
случае продолжительность рассчитывается отдельно.
Оплата труда по совместительству производится пропорционально
отработанному времени. Общий размер заработной платы совместителей не
ограничен. Премирование, выплата надбавок и доплат, других видов
материального поощрения и вознаграждений осуществляются в общем порядке,
установленном для работников, работающих у нанимателя.
Трудовым кодексом регламентировано право совместителей на трудовой
отпуск, который предоставляется одновременно с трудовым отпуском на
основной работе. Компенсация или выплата отпускных производится всем
лицам, работающим по совместительству.
Законодательством о труде установлены следующие пределы трудовой
правосубъектности.
1 . Не допускается занятие на условиях совместительства двух руководящих
должностей в государственных организациях.
Запрещается работа по совместительству лиц моложе восемнадцати лет,
беременных женщин, на производствах с вредными условиями труда, если
основная работа сопряжена с такими же условиями.
В государственных организациях запрещается совместная служба
родственников, связанная с непосредственной подконтрольностью и
подчиненностью.
Не допускается прием на материально-ответственные должности лиц,
осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не
погашена, а также на должности, которые запрещены приговором суда для
отдельных категорий граждан.
Особенности регулирования труда работников, пострадавших в результате
катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Труд данной категории работников регулируется Трудовым кодексом
Республики Беларусь (главы 28-30), Законом «О социальной защите граждан,
пострадавших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 22.02.1991
г. с изменениями и дополнениями, правовой режим территорий установлен
Законом «О правовом режиме территорий, подвергшихся радиоактивному
загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 12.11.1991
г. в ред. от 24.01.2002 г.
Студенты должны знать, что к данной категории относятся следующие
работники.
I. Принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на
Чернобыльской АЭС и приравненные к ним:
Граждане, принимавшие участие в 1986-1987 годах в работах по ликвидации
последствий катастрофы в пределах зоны эвакуации, включая военнослужащих
и военнообязанных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ
по ликвидации последствий.
Граждане, принимавшие участие в 1 988-1 989 годах в работах по
ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны эвакуации
(отчуждения), включая военнослужащих и военнообязан-
ных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ по ликвидации
последствий.
3. Граждане, принимавшие участие в 1 986-1 987 годах по дезактивации,
строительству, по жизнеобеспечению населения в зонах первоочередного
отселения и последующего отселения, включая военнослужащих и
военнообязанных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ
по ликвидации последствий.
II. Проживающие (работающие) на территории радиоактивного загрязнения:
1 . Работники, работающие в зоне эвакуации (ст. 327 ТК Республики
Беларусь).
Работники, проживающие (работающие) в зоне первоочередного и
последующего отселения (ст. 328 ТК Республики Беларусь).
Работники, проживающие (работающие) в зоне с правом на отселение (ст.
329 ТК Республики Беларусь).
Работники, проживающие (работающие) в зоне с периодическим радиационным
контролем (ст. 330 ТК Республики Беларусь).
Студентам необходимо изучить нормы вышеуказанных статей по регулированию
труда работников, проживающих (работающих) на территориях радиоактивного
загрязнения, в частности, нормы, касающиеся реализации трудовых прав,
гарантий и льгот при заключении и расторжении трудового договора.
Правовой режим данных территорий определен Законом от 12.11.1991 г. (в
ред. от 24.01.2002 г.) «О правовом режиме территорий, подвергшихся
радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской
АЭС».
Участникам ликвидации последствий выдаются удостоверения и нагрудный
знак установленного образца.
Работники, пострадавшие в результате аварии на Чернобыльской АЭС, имеют
право на выплату разницы между прежним заработком и заработком на новой
работе до восстановления трудоспособности при переводе (в соответствии с
медицинским заключением) на нижеоплачиваемую работу.
Работникам, работающим на территориях радиоактивного загрязнения,
положена фиксированная доплата к заработной плате, которая подлежит
индексации.
При сокращении численности или штата работников лица, которые заболели
или перенесли лучевую болезнь, ставшие инвалидами, а также принимавшие
участие в ликвидации последствий аварии имеют право остаться на рабочем
месте. При невозможности продолжения трудовой деятельности указанных
работников на прежнем месте работы наниматель обязан предложить им
имеющиеся вакантные должности. В случае отсутствия работы на данном
предприятии или в данной организации наниматель обязан принять меры по
трудоустройству в другую организацию или на другое предприятие.
Трудовые отпуска работникам, пострадавшим в результате аварии на
Чернобыльской АЭС, предоставляются по желанию работника в летнее или
другое удобное для него время очередность устанавливается графиком
отпусков, при этом отпуск за второй и последующие годы может
предоставляться авансом в любое время рабочего года. Следует обратить
внимание, что данная категория работников имеет право на основной
удлиненный отпуск, без учета продолжительности дополнительного отпуска,
за работу во вредных условиях, который на основании постановления
Минтруда Республики Беларусь от 05.01.2000 г. № 2 может присоединяться к
основному удлиненному отпуску.
Контрольные вопросы
Каковы особенности контракта как вида трудового договора?
Какие минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника
Вы знаете?
Раскройте условия содержания, заключения, изменения и расторжения
контракта с отдельными категориями работников:
контракты с руководителями организаций;
контракты со служащими государственного аппарата;
контракты с работниками, выполняющими работу за границей, и с
трудящимися-мигрантами;
контракты с работниками, выполняющими работы на загрязненных
радиоактивными веществами территориях.
4. Каковы особенности содержания, заключения, изменения
и расторжения трудового договора с отдельными категориями ра-
ботников:
трудовые договоры с временными и сезонными работниками;
трудовые договоры с работниками-надомниками и домашними работниками;
трудовые договоры о работе по совместительству;
трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора.
5. Дайте понятие права женщин на труд, охарактеризуйте его
природу и сущность.
Назовите субъекты и объекты права женщин на труд и раскройте его
содержание.
Дайте понятие гарантий осуществления женщинами права на труд, назовите
их виды.
Охарактеризуйте юридические гарантии осуществления женщинами права на
труд.
Какие установлены специальные правила по охране труда для работающих
женщин?
1 0. Какие дополнительные специальные правила по охране труда
установлены женщинам в связи с материнством?
11. Каковы особенности заключения и расторжения трудового договора с
лицами от 1 4 до 1 6 лет и от 1 6 до 1 8 лет?
1 2. Какие гарантии установлены работникам моложе 1 8 лет?
1 3. Перечислите льготы для работников, совмещающих работу с обучением.
1 4. Каковы обязанности нанимателей по трудоустройству и социальному
обеспечению инвалидов?
1 5. Какие особенности регулирования времени отдыха инвалидов
предусмотрены законодательством?
1 6. Перечислите особенности регулирования рабочего времени инвалидов.
1 7. Кто относится к лицам, пострадавшим в результате аварии на
Чернобыльской АЭС?
18. Перечислите особенности регулирования труда работников, принимавших
участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.
1 9. Каковы особенности регулирования труда работников, проживающих
(работающих) на территориях радиоактивного загрязнения?
20. Перечислите особенности правового регулирования времени отдыха лиц,
пострадавших в результате аварии на Чернобыльской АЭС.
21 . Какие установлены льготы для работников, пострадавших от аварии на
Чернобыльской АЭС?
Вопросы для самоподготовки
1 . Дифференциация и единство норм права по охране труда женщин.
Правовые средства обеспечения здоровых и безопасных условий труда
женщин.
Юридические гарантии права женщин на труд при приеме, переводе и
увольнении.
Какие льготы установлены для женщин в области рабочего времени и времени
отдыха?
Какие предусмотрены предельные нормы перемещения тяжестей для женщин?
Трудовые льготы женщин в связи с материнством.
Какие установлены гарантии работникам моложе 1 8 лет?
Каковы обязанности нанимателей по трудоустройству и социальному
обеспечению инвалидов?
Перечислите особенности труда и отдыха инвалидов.
1 0. Перечислите особенности регулирования труда женщин и работников,
имеющих семейные обязанности.
11. Каковы особенности регулирования труда лиц, пострадавших в
результате катастрофы на Чернобыльской АЭС?
ТЕМА 10. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
План лекций
Лекция 1
1 . Общая характеристика законодательства, регулирующего отношения в
сфере заработной платы.
Принципы правовой организации заработной платы.
Методы правового регулирования заработной платы.
Понятие заработной платы и ее отличия от других видов доходов.
Лекция 2
Индексация заработной платы. Минимальный размер заработной платы.
Нормирование труда и сдельные расценки.
Минимальная и максимальная заработная плата.
Тарифная система и ее элементы.
Лекция 3
Формы, системы и размеры заработной платы.
Повременная, сдельная и премиальная системы заработной платы.
Доплаты и надбавки к заработной плате. Оплата труда при отклонениях от
условий работы, на которые рассчитаны тарифы. Вознаграждение по итогам
годовой работы.
Исчисление среднего заработка.
Правовая охрана заработной платы. Ограничения размера удержаний из
заработной платы.
План семинарских занятий
План первого семинарского занятия
Общая характеристика действующего трудового законодательства,
регулирующего отношения в сфере заработной платы.
Принципы правовой организации заработной платы.
Методы правового регулирования заработной платы.
Понятие заработной платы как института отрасли трудового права.
Понятие заработной платы как института науки трудового права.
Понятие заработной платы как раздела учебной дисциплины.
Понятие заработной платы как экономической и как право -вой категорий.
Правовое регулирование заработной платы.
План второго семинарского занятия
Отличие заработной платы от оплаты труда по гражданским договорам.
Правовая организация заработной платы.
Минимальная и максимальная заработная плата.
Тарифная система заработной платы и ее элементы.
Тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка и должностные оклады.
Единая тарифная сетка работников в Республике Беларусь.
План третьего семинарского занятия
Формы заработной платы.
Системы и размеры заработной платы.
Повременная система заработной платы.
Сдельная система заработной платы и ее виды.
Премиальная система заработной платы и оплата за конечный результат.
Лишение премий на основе положения о премировании и депремировании.
Доплаты к заработной плате.
Надбавки к заработной плате.
9. Оплата труда работников при отклонениях от условий работы, на которые
рассчитаны тарифы.
План четвертого семинарского занятия
1 . Исчисление среднего заработка рабочих и служащих.
Условия и порядок выплаты заработной платы.
Правовая охрана заработной платы.
Ограничение размера удержаний из заработной платы.
Условия возврата незаконно выплаченной заработной платы.
Методические указания
1. Законодательство, регулирующее заработную плату. Понятие заработной
платы. Студентам следует знать действующее трудовое законодательство,
регулирующее отношения в сфере заработной платы. Начинать изучение
следует с соответствующих статей Конституции Республики Беларусь, со
Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 1
0 декабря 1 948 года. Необходимо усвоить главу 6 Трудового кодекса
Республики Беларусь и его ст. 56-89, Закон Республики Беларусь от 21
декабря 1 990 года «Об индексации доходов с учетом инфляции»; Закон
Республики Беларусь от 9 января 1992 года «О формировании и
использовании минимального потребительского бюджета»; Закон Республики
Беларусь от 6 января 1 999 года «О прожиточном минимуме в Республике
Беларусь». Студент должен изучить Декрет Президента Республики Беларусь
от 27 марта 1 997 года № 1 0 «О дополнительных мерах по
совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»; Декрет
Президента Республики Беларусь от 7 октября 1 999 года № 39 «О некоторых
вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются
коммерческие организации и индивидуальные предприниматели». Студенты
должны ознакомиться со следующими Указами Президента Республики
Беларусь: от 27 ноября 1995 года № 483 «Об обеспечении своевременной
выплаты заработной платы»; от 30 августа 1 996 года № 344 «О
своевременной выплате заработной платы, стипендий, пособий»; от 27
сентября 1 996 года № 384 «Об установлении размеров доплат за ученое
звание, степени». Необходимо ознакомиться с постановлениями Совета
Министров Республики Беларусь: от 27 марта 1 997 года № 264 «О
дальнейшем совершенствовании механизма оплаты труда в отраслях
экономики»; от 24 декабря 1 998 года № 1 972 «О дополнительных мерах по
совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»; от
25.07.2002 года № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда
руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной
деятельности»; от 31 октября 1 996 года № 84 «Об утверждении Типового
положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий,
учреждений и организаций»; от 1 7 сентября 1 999 года № 11 9 «Об
утверждении системы контроля и анализа за своевременной выплатой
заработной платы». Изучение указанных нормативных актов позволит
студенту ориентироваться в действующем законодательстве, регулирующем
отношения в сфере заработной платы.
В ст. 57 ТК Республики Беларусь указано, что заработная плата – это
совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) в
натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за
фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее
время. Студент должен знать, что термин «заработная плата» может
рассматриваться как важнейший институт отрасли трудового права, как
институт науки трудового права, как раздел учебной дисциплины. Как
институт отрасли заработная плата представляет собой обширную
совокупность правовых норм, регулирующих все отношения в сфере
заработной платы. В эту совокупность включаются законы Республики
Беларусь, декреты и указы Президента Республики Беларусь, постановления
Правительства Республики Беларусь, инструкции министерств и
госкомитетов, постановления и решения местных органов самоуправления.
Сюда же включаются и локальные нормы, регулирующие заработную плату на
конкретном предприятии. Заработная плата как институт науки трудового
права включает в себя учения о заработной плате, о ее системах и формах,
учения о тарифной системе и ее элементах. Этот институт науки
вырабатывает основные термины, применяемые при изучении заработной
платы, дает сравнительные знания о заработной плате в Республике
Беларусь и в странах ближнего и дальнего зарубежья и другие научные
проблемы.
Заработная плата как раздел учебной дисциплины представляет собой сумму
знаний о заработной плате как институте отрасли трудового права и как
институте науки трудового права, которую должен получить студент, изучая
все вопросы заработной платы.
Заработную плату следует рассматривать как экономическую и как правовую
категории. Как экономическая категория заработная плата представляет
собой цену, в которую превращается стоимость рабочей силы.
Следовательно, в основе заработной платы лежат экономические
распределительные отношения. В Республике Беларусь имеются две формы
распределения: общественные фонды потребления и заработная плата. Если в
основе заработной платы лежит возмездное начало, то в основе
общественных фондов потребления возмездное начало отсутствует.
Общественные фонды потребления распределяются среди граждан Республики
Беларусь в виде стипендий студентам, пенсий и пособий гражданам,
бесплатного медицинского лечения и обслуживания. Такое распределение
осуществляется на безвозмездных началах в порядке социальной
аллиментации. Поскольку в основе заработной платы лежит возмездное
начало, то для нанимателей это плата за рабочую силу, издержки, которая
составляет одну из статей расходов в себестоимости производимых товаров
и услуг. Поэтому размер заработной платы не должен быть ниже стоимости
определенного набора товаров и услуг, который необходим рабочим и
служащим для обеспечения их жизненных потребностей и потребностей семьи.
Уровень заработной платы определяется стоимостью жизни, сложившейся в
данном регионе, финансовыми возможностями нанимателей и
производительностью труда в данной отрасли. Поэтому заработная плата как
экономическая категория выполняет воспроизводительную роль, т.к.
восстанавливает способности рабочих и служащих к труду, а также
стимулирующую роль, направленную на повышение эффективности и качества
труда, и регулирующую роль, т. к. воздействует на соотношение между
спросом и предложением рабочей силы и влияет на уровень занятости
населения в государстве и в данном регионе. Заработная плата как
правовая категория представляет собой элемент трудового правоотношения.
Фактически это деятельность государства и нанимателей по правовому
регулированию отношений в сфере заработной платы. Правовой аспект
заработной платы отражает такой важный признак трудовых правоотношений,
как возмездность, за данное количество и качество затраченного живого
труда работник получает соответствующее вознаграждение.
Изучая заработную плату как правовую категорию, студенты должны уметь
отличать заработную плату в строго юридическом смысле от гарантийных и
компенсационных выплат. Для этого необходимо знать признаки,
характеризующие заработную плату как главный элемент трудового
правоотношения.
Зарплата – это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу.
Зарплата выплачивается в денежной форме и в натуральной.
Зарплата должна соответствовать количеству и качеству затраченного
труда.
Зарплата основана на заранее установленных нормах (тарифных ставках,
окладах, сдельных расценках).
Зарплата выплачивается по конечным результатам труда.
На предприятиях и в организациях производственной сферы зарплата
выплачивается за счет средств, заработанных трудовым коллективом.
Различают реальную и коммунальную заработную плату.
Реальная заработная плата = индекс роста номинальной заработной платы,
поделенный на индекс роста цен на товары и услуги.
Если индекс потребительских цен превышает 5 % нарастающим итогом с
момента предыдущей индексации, то производится индексация заработной
платы (ст. 58 ТК Республики Беларусь).
Порядок осуществления индексации предусмотрен Инструкцией «О порядке
индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские
товары и услуги», утвержденной постановлением-приказом Минтруда и
Минфина Республики Беларусь от 18.03.1999 г. № 26/55.
Студентам следует помнить, что законодательно закреплен минимальный
размер заработной платы, который определяется, исходя из минимального
потребительского бюджета, и устанавливается Правительством Республики
Беларусь. Порядок установления прожиточного минимума предусмотрен
Законом от 06.01.1999 г. № 239-3 «О прожиточном минимуме в Республике
Беларусь».
Под прожиточным минимумом понимается стоимостная оценка потребительской
корзины, а также обязательные платежи и сборы. С этим понятием тесно
связано понятие «потребительская корзина». Потребительская корзина – это
минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и
услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его
жизнедеятельности.
2. Тарифная система заработной платы и ее элементы. Студент должен
усвоить, что в условиях рыночной экономики применяются два метода
регулирования заработной платы. С одной стороны, метод государственного
(централизованного) регулирования, который включает прямое и косвенное
регулирование. Широко используется также метод договорного или
локального регулирования заработной платы, в основе которого лежат
трехсторонние соглашения – генеральные, тарифные и местные, коллективные
договоры, заключаемые на предприятиях, и индивидуальные трудовые
договоры и контракты, которые заключают наниматель (работодатель) и
наемный работник. Студент должен повторить тему социального партнерства,
имеющего место в Республике Беларусь, а также понятие и порядок
заключения генеральных, тарифных, местных соглашений и порядок
заключения коллективных договоров на предприятиях. Студент должен знать,
что в основе заработной платы рабочих и служащих лежит тарифная система.
Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативных правовых
актов, с помощью которых осуществляется дифференциация размеров
заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от
качественных (сложность, условия труда) либо количественных
(интенсивность труда, производительность) показателей труда.
Составными частями тарифной системы являются: тарифно-квалификационные
справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки
(перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.
Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни
работ и профессий или должностей, в которых сформулированы основные
квалификационные характеристики и требования, предъявляемые
соответствующим категориям работников. В Республике Беларусь действует
единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих
(ЕТКС). Также существует справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих (КСД), квалификационный справочник профессий
рабочих, по которым могут устанавливаться месячные оклады. В
соответствии с указанными тарифно-квалификационными справочниками
производится отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам
и производится присвоение работнику соответствующих квалификаций. Все
это осуществляется в порядке, определяемом коллективными договорами или
соглашениями, а также нанимателями. Для рабочих в соответствии с
тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих в трех
разделах содержится основная характеристика работ, наиболее часто
встречающихся на производстве, которые должен уметь выполнять рабочий, и
предъявляются требования к уровню теоретических и практических умений и
знаний. Здесь же перечисляются наиболее типичные для данной профессии и
разряда работы, которые способен выполнять рабочий. Присвоение
соответствующего квалификационного разряда на основании ЕТКС
производится в зависимости от сложности работ, уровня квалификации по
результатам квалификационных экзаменов. Присвоение или повышение разряда
рабочим оформляется приказом или распоряжением нанимателя. Сведения о
присвоении работнику квалификационного разряда в соответствии с п. 21
Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной
постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998
года № 30 в редакции постановления от 11 мая 2000 года № 72, заносятся в
трудовую книжку работника. Квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и служащих (КСД) содержит квалификационные
характеристики руководителей, специалистов и служащих. По каждой
должности содержится три раздела: «Должностные обязанности»
(перечисляются функции, которые возлагаются на лицо, занимающее данную
должность); «Должен знать» (указывается, какими знаниями должен обладать
работник); «Квалификационные требования» (предусматривается минимальный
уровень общей и специальной подготовки, необходимый для выполнения
работы).
Большое значение для соответствия выполняемых обязанностей и
квалификации работника с квалификационными характеристиками имеет
аттестационная комиссия, решения которой имеют для нанимателя
рекомендательный характер.
Студент должен знать, что характеристики и требования, содержащиеся в
тарифно-квалификационных справочниках, уточняются и конкретизируются на
каждом предприятии должностными инструкциями конкретных работников,
которые являются локальными нормами, а поэтому обязательны для
исполнения.
Единая тарифная сетка работников (ETC) является важнейшим элементом
тарифной системы. Она представляет собой совокупность квалификационных
разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых
устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников,
сложности работы и уровня управления. Поэтому, используя тарифную сетку,
определяются тарифные коэффициенты, соотношения оплаты труда каждого
разряда к первому разряду.
Тарифный (квалификационный) разряд – показатель, характеризующий уровень
квалификации работника, он находится в прямой зависимости от степени
сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности
работника. Начальный уровень квалификации работника признается
соответствующим первому разряду.
Тарифный коэффициент – показатель, определяющий, во сколько раз тарифная
ставка второго и последующих разрядов сетки выше тарифной ставки первого
разряда.
В Республике Беларусь действующая ETC утверждена постановлением
Министерства труда от 23 марта 2001 года № 21 . ETC обязательна для всех
организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными
дотациями. Она состоит из 28 тарифных разрядов, а для предприятий
хозрасчетного сектора экономики – из 23 тарифных разрядов.
Тарифные ставки и тарифные оклады – выраженные в денежной форме размеры
оплаты труда различных категорий работников в единицу времени – час,
день, месяц. Часовые, дневные и месячные тарифные ставки и оклады
определяются в коллективных договорах и соглашениях, а также
нанимателями, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся
государственными дотациями, устанавливаются Правительством Республики
Беларусь в соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК Республики Беларусь или другими
органами, уполномоченными Правительством. Исходя из ст. 60 ТК Республики
Беларусь, рассчитываемые в соответствии с тарифными коэффициентами ETC
работников и устанавливаемой Правительством тарифной ставкой 1 -го
разряда размеры тарифных ставок и должностных окладов для конкретных
профессионально-квалификационных групп работников организаций,
финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями,
являются республиканскими тарифами оплаты труда.
Тарифная ставка 1 разряда представляет собой исходную нормативную
величину, устанавливающую минимальный уровень оплаты наиболее простого
труда в единицу времени. Для определения тарифной ставки (оклада)
конкретного работника производится умножение тарифной ставки 1 разряда
на соответствующий тарифный коэффициент. Для рабочих отдельных
профессий, не тарифицируемых по разрядам, используются месячные оклады,
определяемые путем умножения тарифной ставки 1 разряда на кратные
размеры этой ставки.
Составной частью тарифной системы Республики Беларусь являются надбавки
и доплаты, играющие стимулирующую роль в оплате труда отдельных
категорий работников, работающих на отдельных видах работ, производств и
отраслей. Эти надбавки и доплаты бывают двух видов: централизованные,
устанавливаемые законодательством, и локальные, устанавливаемые
коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами и
контрактами.
В централизованном порядке устанавливаются надбавки и доплаты за работы
в полевых условиях, за работы, имеющие подвижный и разъездной характер,
за работы и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за классность и
классный чин прокурорс-ко-следственным работникам, за звание по
профессии (например, для водителей автомобилей 1 и 2 классов, машинистов
локомотивов 1 , 2, 3 классов), за мастер по профессии, за ученую степень
и звание. Выплата этих надбавок и доплат носит обязательный характер.
Локальными нормами могут быть установлены надбавки и доплаты, которые
выплачиваются рабочим и служащим в соответствии с коллективными
договорами и соглашениями, которые распространяются лишь на работника
данного предприятия и данного производства. Важным элементом тарифной
системы являются списки профессий и работ с вредными и тяжелыми
условиями труда, по которым устанавливаются конкретным работникам
надбавки за неблагоприятные условия труда.
Изучая различные вопросы правовой организации заработной платы, студенты
должны знать о нормировании труда, под которым понимается процесс
проектирования, обоснования и юридического закрепления норм труда с
учетом конкретных условий предприятия. Студентам необходимо изучить виды
норм труда, их содержание и порядок установления, изменения и отмены,
юридическое значение норм труда и их место в правовой организации
заработной платы.
3. Формы, системы и размеры заработной платы. Формы, системы и размеры
оплаты труда работников предприятий, а также другие виды их доходов, как
правило, закрепляются в коллективных договорах или иных локальных
нормативных актах.
Студент должен усвоить, что заработная плата делится на две части –
основную и дополнительную. Основную часть заработной платы составляет
тарифная ставка или оклад. Дополнительная часть заработной платы
включает в себя доплаты, надбавки, премии, которые носят постоянный
характер. Относительно постоянный характер носит основная часть
заработной платы, в которую включаются затраты труда в пределах норм и
заданий, а также уровень квалификации работника.
Однако основная часть заработной платы не учитывает таких переменных
факторов, как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых
условиях, дополнительные затраты труда, отношения работника к выполнению
трудовых обязанностей, усилия, затраченные на повышение квалификации.
Дополнительная часть заработной платы учитывает все вышеназванные
факторы. Такое деление заработной платы на основную и дополнительную
позволяет отграничить ее от вознаграждений по договорам
гражданско-правового характера. Следует различать заработную плату в
денежных знаках Республики Беларусь и в натуральной форме.
Таким образом, формы заработной платы – это способы установления
зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда,
измеряемого с помощью определенных показателей или измерителей затрат
труда.
Рассматривая системы заработной платы, следует обратить внимание на
нормативные акты, регулирующие их; знать содержание каждой из систем. В
этой связи необходимо учитывать, какие изменения внесены в последние
годы в содержание той или иной системы оплаты труда, например, в
настоящее время широкое распространение получила бригадная форма
организации и оплаты труда, при которой бригадный заработок
распределяется различными способами, в том числе с помощью коэффициента
трудового участия (КТУ); в основе повременной системы заработной платы
могут лежать нормированные производственные задания, нормы обслуживания
и т.п.
В зависимости от способа затрат труда различают следующие системы
организации заработной платы: основная, которая состоит из повременной и
сдельной, и дополнительная – из премиальной.
Повременная система оплаты труда применяется, как правило, при выплате
заработной платы руководителям предприятий, специалистам и служащим. Она
может применяться и в отношении рабочих в том случае, если невозможно
или нецелесообразно устанавливать нормы выработки либо если их
выполнение не находится в прямой зависимости от интенсивности труда
рабочего, либо если приоритет отдается качеству продукции, а не ее
количеству.
Существует простая повременная система заработной платы, которая
начисляется по тарифной ставке или по тарифному окладу за фактически
отработанное время, и повременно-премиальная система, которая
начисляется по тарифной ставке, или по тарифному окладу за фактически
отработанное время, дополняемое премией.
В зависимости от использования норматива времени студент должен
различать помесячную, поденную и почасовую повременную заработную плату.
Студент должен знать, что такое сдельная система заработной платы. При
сдельной оплате труда заработная плата работнику или группе работников
начисляется за каждую единицу изготовленной продукции или за каждую
единицу изделий, или за выполнение работы, выраженной в определенных
операциях, штуках, килограммах, кубических метрах. Сдельная система
оплаты труда применяется на предприятиях, где основной целью
производства является увеличение выпуска продукции, выработки или объема
работ против установленной нормы в существующих технических и
организационных условиях производства. Сюда включается увеличение
выработки продукции или объема работ за счет интенсификации труда
рабочих, соблюдение ими технологических режимов и требований
безопасности, рациональное расходование сырья, материалов, энергии,
улучшение качества выпускаемой продукции и работ.
Студент должен знать, что сдельная система оплаты труда подразделяется
на следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную,
сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную. При прямой
сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным
расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции и
выполненной работы. В соответствии со ст. 88 ТК Республики Беларусь при
сдельной оплате труда расценки определяются, исходя из установленных
разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм
времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной)
тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую
(дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной
ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную
норму времени в часах или днях.
Кроме повременной и сдельной систем заработной платы, в Республике
Беларусь широко применяется и премиальная система. Она используется для
дополнительного стимулирования работников за достижения как
индивидуальных, так и коллективных показателей в сфере производства и
его эффективности. Студент должен различать премирование как элемент
системы заработной платы, когда оно служит постоянным средством
дополнительного вознаграждения за труд, и премирование как меру
поощрения за труд, которая осуществляется вне системы заработной платы.
При этом студенту следует знать, что лишить работника премиальной части
заработной платы наниматель не может, а разовых премий, которые
выплачиваются работникам в соответствии с локальными положениями о
премировании и депремировании, применяемыми на предприятиях различных
форм собственности, могут лишаться.
Студенту следует также усвоить часть законодательства, регулирующую
оплату отдельным категориям работников по итогам года или за конечный
результат.
Студент должен знать положение ст. 86 ТК Республики Беларусь,
регулирующую нормы труда. Нормы труда – нормы выработки, времени,
обслуживания, численности, нормированные задания – устанавливаются для
работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии,
организации производства и труда, а для отдельных категорий работников –
также с учетом физиологических и половозрастных факторов. В условиях
коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также
укрепленные и комплексные нормы. Норма труда определяет меру труда,
которую работники обязаны выполнять в определенный промежуток времени.
Эта норма труда устанавливается для отдельных видов работ на разных
уровнях управления и делится по назначению, уровню обоснованности,
степени укрупнения, периоду действия и сфере распространения. Нормы
труда подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные. По сроку
действия – на постоянные, временные, сезонные и разовые. По степени
укрупнения – на индивидуальные и комплексные, по уровню обоснованности –
на технически-обоснованные и опытно-статистические, по назначению – на
нормы времени, выработки, обслуживания и численности работников.
Межотраслевые нормы труда разрабатываются на государственном уровне,
проходят апробацию на предприятиях различных отраслей и вводятся в
действие республиканскими органами управления по труду. Отраслевые нормы
труда разрабатываются научными учреждениями определенных отраслей и
проходят апробацию на предприятиях данной отрасли. Они вводятся в
действие республиканским органом государственного управления, в чьем
ведении находятся предприятия соответствующей области. Местные нормы
труда разрабатываются и вводятся в действие на предприятиях или
производствах для отдельных работ нанимателем. В соответствии со ст. 87
ТК Республики Беларусь установление, замена, пересмотр норм труда
производятся нанимателем с участием профсоюзов. О таком установлении,
замене или пересмотре норм труда работники должны быть извещены не
позднее чем за один месяц.
Студентам необходимо обратить внимание на оплату труда при отклонениях
от условий работы, предусмотренных тарифами (оплата брака, простоя,
оплата труда при совмещении профессий (должностей), многостаночном
обслуживании и т.д.). Они должны изучить условия и порядок выплаты
вознаграждения по итогам годовой работы организации.
Поскольку в трудовом законодательстве средний заработок имеет важное
значение и применяется в разных случаях, студентам необходимо знать эти
случаи и различные способы исчисления среднего заработка.
Условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время
трудового и социального отпусков, выплаты денежной компенсации за
неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных
законодательством, утверждены постановлением Министерства труда
Республики Беларусь от 10.04.2000 г. № 47.
4. Условия и порядок выплаты заработной платы. Трудовым
законодательством устанавливаются сроки и периодичность выплаты
заработной платы, место ее выплаты.
Формы выплаты заработной платы: денежная и частично натуральная.
Перечень товаров, которыми не может производиться натуральная оплата
труда нанимателями, утвержден постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 28.04.2000 г. № 603.
Для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы в
случае банкротства нанимателя и в других случаях наниматели обязаны
создавать резервный фонд заработной платы на основании Положения о
резервном фонде заработной платы, утвержденного постановлением Совета
Министров Республики Беларусь от 28.04.2000 г. № 605.
Учитывая, что заработная плата является главным источником
удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и их
семей, трудовое законодательство строго охраняет право на ее получение.
Удержания из заработной платы допускаются только в случаях, прямо
предусмотренных в законодательстве. Поэтому студентам необходимо знать
случаи, при которых допускаются удержания, размеры и порядок удержаний.
Студент должен изучить следующие статьи ТК Республики Беларусь: ст. 66,
которая регулирует оплату труда при выполнении работ различной
квалификации; ст. 67, которая регулирует оплату труда работников при
совмещении профессий (должностей) и при выполнении обязанностей временно
отсутствующих работников; ст. 68, которая регулирует оплату труда при
временном заместительстве; ст. 69, которая регулирует оплату труда
работников за сверхурочное время, в государственные праздники, в
праздничные и выходные дни; ст. 70, которая регулирует оплату труда
работников в ночное время и при многосменной работе; ст. 71 , которая
регулирует оплату труда при невыполнении норм выработки, браке, простое,
при освоении новых производств (продукции); ст. 72, которая регулирует
сохранение заработной платы при переводе и перемещении на другую
постоянную нижеоплачиваемую работу; ст. 73, которая регулирует сроки и
периодичность выплаты заработной платы; ст. 75, которая регулирует место
выплаты заработной платы; ст. 77, регулирующую сроки расчета при
увольнениях; ст. 7879, регулирующие ответственность за задержку расчетов
по заработной плате при увольнениях и ответственность за задержку выдачи
трудовой книжки работнику. Студенты должны знать содержание ст. 107-109
ТК Республики Беларусь, которые регулируют такие вопросы, как удержание
из заработной платы, ограничение размеров удержаний из нее, запрещение
удержаний из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на
которые, согласно законодательству, не обращается взыскание.
Контрольные вопросы
Дайте понятие заработной платы как элемента трудового правоотношения.
Каковы методы правового регулирования заработной платы и их содержание?
Что такое тарифная система оплаты труда рабочих и каковы ее элементы?
Каковы элементы и содержание тарифной системы оплаты труда
руководителей, специалистов и служащих?
В чем заключаются особенности Единой тарифной сетки?
Что такое индексация оплаты труда и минимальная заработная плата?
Какие существуют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам?
Назовите виды систем заработной платы и раскройте их содержание.
Каков порядок установления и пересмотра норм труда (норм выработки, норм
времени и т.д.)?
1 0. Как оплачивается труд при отклонениях от нормальных условий работы,
предусмотренных тарифами?
11. Каков порядок выплаты заработной платы и какие ограничения удержаний
из заработной платы установлены трудовым законодательством?
Вопросы для самоподготовки
1 . Дайте общую характеристику законодательства, регулирующего отношения
в сфере заработной платы.
Назовите принципы правовой организации заработной платы.
Назовите отличия заработной платы от других видов доходов.
Нормирование труда и сдельные расценки.
Охарактеризуйте порядок.
Правовая охрана заработной платы.
ТЕМА 11. ГАРАНТИЙНЫЕ И КОМ1ЖНСА1ЩОННЫЕ
ВЫПЛАТЫ
План лекции
1 . Общая характеристика законодательства Республики Беларусь,
регулирующего гарантийные и компенсационные выплаты рабочим и служащим.
Понятие гарантийных выплат (доплат), их виды.
Понятие компенсационных выплат и их виды.
Служебная командировка. Гарантии и компенсации при направлении в
командировку.
План семинарского занятия
1 . Общая характеристика законодательства Республики Беларусь,
регулирующего гарантийные и компенсационные выплаты рабочим и служащим.
Гарантийные и компенсационные выплаты как институт отрасли трудового
права, как институт науки и как раздел учебной дисциплины.
Понятие гарантийных выплат (доплат), их виды.
Гарантийные выплаты работникам при отвлечении их от работы в условиях,
предусмотренных законодательством.
Гарантии для работников, направляемых на курсы повышения квалификации и
переподготовки.
Гарантийные выплаты при прекращении трудового договора.
Гарантийные выплаты при выполнении работниками государственных и
общественных обязанностей и в связи с выполнением воинских обязанностей.
Гарантийные доплаты работникам в период их трудовой деятельности:
гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам;
доплаты при невыполнении норм выработки и за продукцию, оказавшуюся
браком; доплаты при переводах и перемещениях.
9. Компенсационные выплаты и их виды: компенсации при направлении в
командировку; компенсации в связи с подвижным и разъездным характером
работ, производством работ вахтовым методом, при переезде на работу в
другую местность.
Методические указания
Тема «Гарантийные и компенсационные выплаты» является продолжением темы
«Заработная плата». Трудовое законодательство Республики Беларусь
предусматривает денежные выплаты рабочим и служащим, не связанные и не
соизмеримые с затратами работников своего живого труда. Эти выплаты
носят гарантийный и компенсационный характер и имеют целью не допустить
снижения размера заработной платы рабочим и служащим в тех случаях,
когда он освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей и в
случаях изменения обычных условий труда. Студент должен изучить ст.
90-106 ТК Республики Беларусь. В ст. 90 указано, что гарантии –
средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается
осуществление предоставленных работникам прав в области
социально-трудовых отношений. Компенсации – денежные выплаты,
установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с
выполнением ими трудовых обязанностей.
Цель гарантийных выплат – предотвратить возможность потери заработка или
уменьшения его размера в связи с невыполнением работниками не по их вине
своих трудовых функций.
Гарантийными признаются выплаты, производимые при невыполнении работы по
причинам, признаваемым законодательством уважительными. К ним относятся:
гарантии для работников, избранных на выборные должности в
государственные органы;
гарантии для работников на время выполнения государственных или
общественных обязанностей;
гарантии для работников, направляемых на курсы повышения квалификации и
переподготовки;
гарантии для работников, направляемых на обследование или осмотр в
медицинские учреждения;
гарантии для работников, являющихся донорами;
• гарантии для работников – изобретателей и рационализаторов. Все
перечисленные гарантийные выплаты можно классифицировать в три следующие
группы по причинам их выплаты.
Зависящие от производства или действия руководителя.
Права работника на оплачиваемый отпуск и гарантийные доплаты.
Не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества.
К первой группе относятся следующие виды гарантийных выплат: а) оплата
простоя по вине работодателя, которая производится, если работник
предупредил нанимателя о начале простоя. Время простоя по вине работника
оплате не подлежит; б) оплата времени вынужденного прогула незаконно
уволенного работника при его восстановлении на работе. Это время
оплачивается в размере среднего заработка за все время вынужденного
прогула или разницы в заработке, если работник в это время выполнял
ниже-оплачиваемую работу; в) оплата женщине при беременности за время
высвобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с
переводом на более легкую при условии, если наниматель не имеет
возможности подыскать беременной женщине такую работу. В этом случае
беременная женщина освобождается от тяжелой работы на все время
беременности с сохранением среднего заработка; г) выплата выходного
пособия при увольнении работника за действия, которые не могут быть
поставлены в вину работнику; д) сохранение среднего заработка за
высвобожденным работником до трех месяцев на период его трудоустройства
в соответствии с ТК Республики Беларусь.
Вторая группа гарантийных выплат связана с оплатой трудовых и социальных
отпусков. К ней относятся гарантийные выплаты в размере среднего
заработка за время ежегодных основных и дополнительных отпусков, в том
числе социальных отпусков для учебы, а также выплаты работникам,
направленным нанимателем на курсы повышения квалификации. К этой группе
относятся и гарантийные доплаты за перерывы, предоставляемые матерям для
кормления ребенка, оплата краткосрочных перерывов для обогревания,
физкультпаузы, доплата женщинам сельской местности и подросткам за
сокращенное рабочее время, а также при переводе работника на другую
нижеоплачиваемую работу и при переводе в связи с трудовым увечьем по
вине нанимателя. Сюда относятся и доплаты, которые производятся
беременным и кормящим матерям при переводе их на более легкую работу.
К третьей группе относятся гарантийные выплаты оплаты времени выполнения
работниками государственных или общественных обязанностей. Гарантийные
выплаты предусмотрены работникам, которые участвуют в коллективных
переговорах и соглашениях. Таким работникам сохраняется средний
заработок.
Студенты должны знать нормы законодательства, регулирующие порядок
выплаты гарантийных доплат работникам в период их трудовой деятельности:
доплаты несовершеннолетним работникам, доплаты при невыполнении норм
выработки и продукции, оказавшейся браком, доплаты при переводах.
Студентам следует иметь в виду, что гарантийные выплаты производятся в
размере среднего заработка или части его либо в размере части тарифной
ставки (оклада).
Гарантийные доплаты – это суммы, выплачиваемые при выполнении работы в
связи с понижением заработной платы не по вине работника. К ним
относятся, например, доплаты несовершеннолетним в связи с сокращением их
рабочего времени, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу и
т.д.
Студентам следует знать отличие гарантийных выплат от компенсационных;
последние производятся в случаях, предусмотренных законодательством, для
возмещения работникам расходов, которые они несут в связи с выполнением
своей работы или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую
местность. К ним относятся выплаты: при служебных командировках, при
переводе на работу в другую местность, за использование инструментов,
принадлежащих работникам, в производственных целях, за невы-данные
бесплатные спецодежду и спецобувь, которые работники приобрели за свой
счет, и др.
Поскольку в законодательстве о гарантийных выплатах часто употребляется
термин «средний заработок», студентам следует уяснить его смысл и
порядок исчисления среднего заработка.
Компенсационными называются выплаты, которые компенсируют работникам их
затраты, связанные с выполнением трудовых обязанностей. Эти выплаты
возмещают все расходы работника, связанные с командировкой, переездом на
работу в другую местность, за невыданные работнику полагающиеся ему
спецодежду, инструмент, когда работник использовал свои одежду,
инструмент и транспорт для передвижения.
Студент должен знать все виды компенсационных выплат, положенных
работнику по трудовому праву. Это следующие расходы: расходы по оплате
проезда и проживания в случае командировки; за износ своего инструмента,
своей спецодежды, за износ своего автомобиля и других средств
передвижения; за вред, нанесенный работнику в результате Чернобыльской
аварии. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается
Правительством Республики Беларусь. Дополнительные расходы могут быть
компенсированы работникам в случаях, предусмотренных коллективными и
трудовыми договорами (контрактами).
Компенсации при направлении работника в командировку, которой называется
«поездка работника на определенный срок по распоряжению нанимателя в
другую местность», не считается ко -мандировкой разъездной характер
работы. В случае командировки работнику возмещаются следующие расходы:
оплата дороги в оба конца по среднему, как правило, классу тарифа;
оплата жилья, если оно не предоставляется бесплатно. Суточные во время
командировки относятся к гарантийным выплатам. К числу компенсационных
выплат относятся проездные и суточные, которые выплачиваются работникам
при их направлении на курсы переподготовки, повышения квалификации в
другой населенный пункт.
Компенсации при переезде на работу в другую местность выплачиваются за
счет нового работодателя и, как правило, состоят из следующих сумм:
проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи; расходы по
провозу багажа (на работника – 500 кг и на каждого члена семьи – 150
кг); подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной
заработной платы на работника по новому месту работы и одной четвертой
месячной заработной платы на каждого переезжающего с ним члена семьи.
При использовании работником личного имущества (музыкальных
инструментов, автомашины, одежды и инструментов) работодатель может
компенсировать работнику все расходы – за амортизацию используемого
инструмента, приборов, транспорта и других технических средств,
принадлежащих работнику. Работникам могут выплачиваться компенсации при
вынужденном неполном рабочем времени. Это новый вид компенсаций, который
имеет целью предотвращение массовых увольнений и сохранение кадров на
предприятиях.
К числу гарантийных и компенсационных выплат могут относиться и другие
выплаты, которые согласен производить наниматель в соответствии с
коллективными договорами и соглашениями.
В целях охраны заработной платы трудовое законодательство, кроме
гарантийных и компенсационных выплат, включает и ограничения удержаний
из заработной платы, а также сроки и порядок ее выплаты. Удержания из
заработной платы работника возможны, как правило, с письменного согласия
работника, а при отсутствии согласия – по решению суда. Без согласия
работника наниматель имеет право произвести следующие удержания из
заработной платы работника: налогов и взносов в пенсионный фонд; для
исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том
числе штрафов; для возвращения неизрасходованного аванса или выданного в
счет заработной платы, сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки. В
этих случаях наниматель не позднее месяца со дня исчисления срока для
возвращения аванса или неправильно начисленных сумм может сделать
распоряжение об удержании. При увольнении работника по его вине
наниматель имеет право удержать соответствующие суммы за неотработанные
им дни для получения отпуска. Наниматель имеет право удержать суммы в
возмещение ущерба, причиненного работником нанимателю, если его размер
не превышает среднемесячного заработка. Общий размер всех удержаний не
может превышать при каждой выплате зарплаты 20 %, а при исполнительных
листах – 50 %. При удержании по нескольким исполнительным листам за
работником должно быть сохранено 50 % его заработка. Однако это
ограничение не распространяется на работников, находящихся на
исправительных работах, и на работников, которые выплачивают алименты на
несовершеннолетних детей. Студент должен знать, что удержания нельзя
производить из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на
которые не обращается взыскание согласно трудовому законодательству.
Контрольные вопросы
1 . Определите гарантийные выплаты и доплаты.
Что понимается под компенсационными выплатами?
Каковы виды гарантийных выплат и доплат и их содержание?
Чем отличаются гарантийные выплаты от компенсационных?
Есть ли различие между гарантийными и компенсационными выплатами и
заработной платой?
Что представляет собой средний заработок и каков порядок его
определения?
Перечислите виды гарантийных выплат и гарантийных доплат. В чем их
различие?
Перечислите виды компенсационных выплат.
Определите круг удержаний из заработной платы работника, которые может
производить наниматель без согласия работника.
Вопросы для самоподготовки
Охарактеризуйте действующее трудовое законодательство, регулирующее
гарантийные и компенсационные выплаты.
Как Вы понимаете понятие «гарантийные выплаты» и «ком -пенсационные
выплаты»? В чем их различие?
Раскройте понятие компенсационных и гарантийных выплат как института
отрасли трудового права.
Раскройте понятие гарантийных и компенсационных выплат как института
науки трудового права и как раздела учебной дисциплины.
Раскройте понятие командировки. Каков порядок направления работников в
командировку?
Укажите, какие суммы при командировках, выплачиваемые работнику, носят
название гарантийных и компенсационных выплат?
Укажите, каков порядок выплаты подъемных на работника и на членов его
семьи при переводах на работу в другую местность и к другому нанимателю,
место расположения которого находится в другой местности.
Раскройте порядок выплаты работникам компенсационных сумм за
использование ими в работе своих инструментов, спецодежды, транспорта.
ТЕМА 12. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
План лекции
Понятие, значение и общая характеристика рабочего времени.
Виды рабочего времени.
Нормирование продолжительности рабочего времени.
Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день.
Режим рабочего времени.
План семинарского занятия
Общая характеристика законодательства о рабочем времени.
Понятие рабочего времени как экономической и как правовой категории.
Рабочее время как институт отрасли трудового права, как институт науки и
как раздел учебной дисциплины.
Значение рабочего времени.
Виды рабочего времени.
Учет рабочего времени.
Нормирование продолжительности рабочего времени.
Нормированный и ненормированный рабочий день.
Расчет рабочего времени.
10. Сверхурочные работы.
Методические указания
Изучение данной темы следует начать с вопросов общей характеристики
рабочего времени.
Трудовая деятельность людей при всем ее многообразии измеряется
количеством затраченного труда. В качестве такого измерителя затрат,
ресурсов, эффективности процесса «живого труда» выступает рабочее время.
Как мера «живого труда» оно присуще любому труду, независимо от его
формы, индивидуальности и др., что позволяет использовать понятие
рабочего времени не только в трудовом праве, но и в экономике,
социологии, физиологии и психологии труда, других областях знаний.
Студентам следует уяснить понятие рабочего времени и его отличительные
признаки.
Правовое регулирование рабочего времени имеет большое значение. В
течение рабочего времени создаются материальные и духовные ценности –
основа благосостояния всего общества и отдельных его членов. Это время
предполагает отработку каждым работником установленной для него меры
труда в собственных интересах, интересах нанимателя и общества в целом.
Кроме того, продолжительность рабочего времени предопределяет и
продолжительность времени отдыха, которое остается у работника после
работы и которое он может использовать по своему усмотрению.
Рабочее время по трудовому праву принято определять как время, в течение
которого работник в соответствии с законом или на его основе (правила
внутреннего трудового распорядка, графики сменности, условия трудового
договора) должен выполнять свои трудовые обязанности.
Рабочее время состоит из фактически отработанного времени (в течение
смены) и (в установленных случаях) времени, когда работа не выполнялась:
простой не по вине работника, оплачиваемые перерывы в течение рабочей
смены и др.
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с
трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового
распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые
обязанности.
Термин «рабочее время» употребляется в трудовом законодательстве в трех
значениях:
а) как норма продолжительности труда работников. В этом
значении рабочее время представляет собой установленную зако-
нодательством меру продолжительности труда работников в тече-
ние определенного календарного периода, например, 40-часовая
рабочая неделя;
б) как время, в течение которого работник должен выполнять
трудовую функцию в конкретном трудовом правоотношении. Рабо-
чее время (время работы) определяется здесь правилами внутрен-
него трудового распорядка конкретного предприятия, учреждения,
организации, а также (в виде исключения) специальными указани-
ями нанимателя о выходе на работу вне установленного распоряд-
ка или графика (сверхурочная работа, работа в выходной день, ра-
бота в праздничный день и т.д.);
в) как фактически проработанное время, т.е. как время, в те-
чение которого работник фактически находился на рабочем месте
в распоряжении нанимателя. Рабочее время, в течение которого
работник должен выполнять свои обязанности, не всегда совпада-
ет с фактически отработанным временем. Фактическое – это реаль-
но затраченное каждым отдельным работником время, определяю-
щее его конкретное участие в трудовом процессе и отношение к
своим обязанностям. Оно может совпадать со всем рабочим вре-
менем или с его нормой, но может быть и меньше, и больше ее.
В соответствии с фактически отработанным временем производится оплата
труда, предоставляются дополнительные отпуска в связи с вредными
условиями труда, за ненормированный рабочий день и т.д. Недоработка в
течение рабочего дня может повлечь за собой определенные правовые
последствия, например, наложение взыскания и другие санкции при наличии
вины работника.
К рабочему времени как правовой категории относится не только время,
когда работник фактически выполнял свою работу, но и все то время, когда
он находился на предприятии, в учреждении, организации в подчинении
нанимателя, хотя в этот период и не работал (например, во время
простоя).
Рабочим временем признается также время опоздания на работу,
преждевременного ухода с работы и т.д., поскольку оно находится в
границах установленного рабочего времени. Иное толкование лишило бы
нанимателя права юридического основания для наложения взыскания в случае
отсутствия на работе по неуважительной причине или использования
рабочего времени не по своему назначению и по вине работника.
Конституцией Республики Беларусь предусмотрено право трудящихся на
отдых. Для работающих это право обеспечивается установлением рабочей
недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в
ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней
еженедельного отдыха
(ст. 43).
Действующее трудовое законодательство устанавливает время отдыха, его
виды и закрепляет норму рабочего времени как верхний предел его
продолжительности, меру труда. Эта мера выступает как общеустановленное
рабочее время нормальной продолжительности, которое не может превышать
40 часов в неделю (ст. 43 Конституции Республики Беларусь, ст. 11 2
Трудового кодекса Республики Беларусь).
Следовательно, 40-часовая рабочая неделя рассматривается как «потолок»
рабочего времени, который не может быть превышен ни при каких
обстоятельствах и никакими соглашениями.
Подробно общие вопросы рабочего времени и его использования
регламентируются Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка,
утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5
апреля 2000 года № 46.
В настоящее время законодательством предусмотрены следующие виды
рабочего времени:
нормальная продолжительность рабочего времени;
сокращенная продолжительность рабочего времени;
неполное рабочее время;
сверхурочное рабочее время;
ненормированный рабочий день.
Рабочее время нормальной продолжительности выступает как общая норма
рабочего времени (40-часовая рабочая норма), которая охватывает не
только количество рабочих часов, но и дней: 5-дневная рабочая неделя (с
двумя выходными днями) и 6-дневная рабочая неделя (с одним выходным
днем), и распространяется на всех работников, для которых
законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего
времени независимо от того, работают ли они в качестве постоянных,
сезонных или временных работников основных или вспомогательных
производств на государственных, общественных или кооперативных
предприятиях, учреждениях, организациях. Наряду с этим выделяется
сокращенное и неполное рабочее время.
При изучении видов рабочего времени необходимо выяснить, в каких случаях
и по каким основаниям устанавливается сокращенное и неполное рабочее
время, каковы особенности правового регулирования труда при неполном
рабочем времени и в чем состоит отличие неполного рабочего времени от
сокращенного.
В Трудовом кодексе Республики Беларусь норма рабочего времени приведена
суммарно за неделю. Это обусловливается тем обстоятельством, что в
настоящее время применяются два вида рабочих недель: пятидневная – с
двумя выходными днями и шестидневная – с одним выходным днем. В
зависимости от вида недели рабочее время по дням распределяется
по-разному, но общая продолжительность рабочего времени за неделю
одинакова и составляет 40 часов.
Ст. 112 Трудового кодекса Республики Беларусь закрепляет верхний предел
нормальной продолжительности рабочего времени. Это дает возможность
предприятиям, учреждениям, организациям локальными нормативными актами
устанавливать продолжительность рабочей недели менее 40 часов, например,
39. Если наниматель не воспользовался предоставленным ему правом на
уменьшение нормальной продолжительности рабочего времени, нормой
считается 40 часов в неделю. В соответствии с ней определяется
ежедневная продолжительность работы, которая закрепляется Правилами
внутреннего трудового распорядка.
Пятидневная с двумя выходными днями или шестидневная с одним выходным
днем рабочая неделя устанавливается в коллективном договоре, а там, где
он не заключается, – нанимателем. Этим положением закрепляется равенство
двух видов рабочей недели и возможность свободного выбора одного из них
по усмотрению сторон коллективного договора, и если он не заключается, –
нанимателем.
При принятии решения о переходе на 39-часовую или более короткую рабочую
неделю наниматель должен иметь в виду, что переход осуществляется без
снижения тарифных ставок и должностных окладов. В противном случае имеет
место не уменьшение продолжительности рабочего времени, а установление
неполного рабочего времени, что допускается только при соблюдении
условий, закрепленных в ст. 11 8 ТК РБ (неполное рабочее время).
Во исполнение положений ст. 43 Конституции Республики Беларусь Совет
Министров Республики Беларусь принял 18 апреля 1 994 года постановление
«Об изменении еженедельной продолжительности рабочего времени». В нем, в
частности, предусмотрено, что с 1 апреля 1 994 года для работников
аппарата министерств, государственных комитетов и ведомств, исполкомов
местных Советов депутатов устанавливаются:
продолжительность рабочего времени в неделю – 40 часов, ежедневной
работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями – 8 часов;
время начала работы – 9 часов, перерыв для отдыха и питания – 1 час,
время окончания работы – 1 8 часов, выходные дни -суббота и воскресенье.
Руководителям министерств, государственных комитетов и ведомств,
исполкомов местных Советов депутатов предоставлено право с учетом
конкретных условий работы устанавливать для работников аппарата перерыв
для отдыха и питания продолжительностью 45 минут, соответственно изменяя
время начала и окончания рабочего дня.
На руководителей министерств, государственных комитетов и ведомств,
исполкомов местных Советов депутатов, подведомственных им предприятий,
учреждений, организаций, нанимателей независимо от формы собственности и
хозяйствования возлагается обязанность обеспечивать соблюдение
еженедельной продолжительности рабочего времени, а в случаях,
предусмотренных законодательством, сохранять ранее установленную для
отдельных категорий работников сокращенную продолжительность рабочего
времени.
Сокращенное рабочее время, установленное законодательством о труде,
обязательно для исполнения всеми работодателями (организациями,
независимо от их организационно-правовой формы, формы собственности).
Нормируя продолжительность рабочего времени, законодатель учитывает
условия труда работников, характер их трудовой деятельности, а в ряде
случаев и физиологические особенности организма некоторых работников,
устанавливая для них сокращенную норму рабочего времени. Это
установленное законом для некоторых категорий работников рабочее время
меньшей продолжительности. Оно определяется дифференцированно с учетом
физиологических особенностей организма или вредности условий труда. При
этом следует отметить, что сокращение рабочего времени не влечет за
собой уменьшения заработной платы.
Сокращение рабочей недели может производиться только по желанию
работника.
Сокращенный рабочий день и соответственно сокращенная рабочая неделя в
зависимости от физиологических особенностей работника установлены для
работников моложе восемнадцати лет. Сокращенная продолжительность
рабочего времени для работников моложе восемнадцати лет законодательно
закреплена в ст. 114 ТК РБ. В ней предусмотрено, что для работников
моложе восемнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность
рабочего времени: в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 часов в
неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение
учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины
максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной в ч. 1
настоящей статьи для лиц соответствующего возраста. Законодательством
закреплен только верхний предел продолжительности рабочей недели – 23
часа и 35 часов. Из этого следует, что продолжительность рабочего
времени для лиц моложе восемнадцати лет может быть меньше установленной
законодательством.
В соответствии с Законом Республики Беларусь «О социальной защите
инвалидов в Республике Беларусь» от 11 ноября 1991 г. (ст. 28) инвалидам
I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего
времени не более 35 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы
(смены) не может превышать 7 часов.
К инвалидам III группы могут применяться ст. 286 и 287 ТК РБ, которые
регулируют вопросы, связанные с использованием труда инвалидов.
Законодательство закрепляет особые условия приема на работу инвалидов,
порядок трудоустройства, особые условия труда, режим рабочего времени и
времени отдыха и устанавливает сокращенную продолжительность рабочего
времени в соответствии с медицинским заключением.
Таким образом, обязательным условием для установления инвалидам III
группы сокращенного рабочего времени или сокращенной рабочей недели
является медицинское заключение. Оплата труда в этих случаях
осуществляется пропорционально отработанному ими времени или в
зависимости от выработки.
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для
работников на работах с вредными условиями труда.
В ст. 11 3 ТК РБ указано, что для работников, занятых на работах с
вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность
рабочего времени – не более 35 часов в неделю.
Общая продолжительность рабочего времени при включении в него времени
доставки работников под землю к месту работы и обратно на ее поверхность
не может превышать 37 часов 45 минут в неделю.
Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями
труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность
рабочего времени, утверждается в порядке, установленном
законодательством.
В настоящее время действует Список производств, цехов, профессий и
должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на
сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск,
утвержденный постановлением Государственного комитета Республики
Беларусь по труду и социальной защите населения от 29 июля 1994 г. № 89
(Государственный регистрационный номер 565/12).
Под полным рабочим днем понимается выполнение работы в условиях,
предусмотренных Списком, не менее 80 % рабочего времени.
В рабочее время включаются также периоды, затраченные на выполнение
подготовительных, вспомогательных, текущих ремонтных работ вне рабочего
места в целях обеспечения выполнения работником трудовых функций,
предусмотренных производственно-технологическими документами.
Работники, профессии и должности которых не включены в Список, но
выполняющие в отдельные дни работу на производствах, в цехах, профессиях
и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке,
сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в эти дни
той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой
работе.
Работникам специализированных предприятий, организаций, цехов, участков
и других структурных подразделений (ремонтных, ремонтно-строительных,
монтажных и др.), вспомогательных и подсобных цехов (механического,
энергетического, контрольно-измерительных приборов, автоматики и др.) в
дни их работы на действующих производствах, в цехах и на участках с
вредными условиями труда как для основных работников, так и для
ремонтного и обслуживающего персонала установлены Списком сокращенный
рабочий день и сокращенная продолжительность рабочего времени.
Важное значение для решения вопроса о сокращении рабочего времени для
работников на работах с вредными условиями труда имеет раскрытие
содержания понятия «вредные условия труда». В Приложении № 1
постановления Министерства труда Республики Беларусь № 74 от 4 сентября
1995 г. «Об утверждении Методики проведения аттестации рабочих мест по
условиям труда» дается определение понятия «вредные условия труда».
Согласно ст. 114 Трудового кодекса, продолжительность рабочего времени
не более 35 часов в неделю определена для работающих в зоне эвакуации (в
связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе
временно направленных или командированных в эти зоны.
Сокращенное рабочее время установлено для отдельных категорий работников
умственного труда, деятельность которых связана с повышенным
интеллектуальным и нервным напряжением. В ст. 114 ТК РБ предусмотрено,
что законодательством для отдельных категорий работников (учителей,
врачей и других) устанавливается сокращенная продолжительность рабочего
времени.
Для профессоров, доцентов, ассистентов и преподавателей вузов установлен
в среднем 6-часовой рабочий день. В указанное время включается учебная,
научно-исследовательская и методическая работа.
Для преподавателей, учителей, воспитателей и других педагогических
работников учреждений просвещения профессионально-технического
образования, средних специальных учебных заведений определена норма
часов преподавательской работы от 3 до 6 часов в день и соответственно
от 1 8 до 36 часов в неделю. Кроме непосредственно преподавательской
работы, названные работники выполняют и иные трудовые функции: ведение
соответствующей документации, проверка письменных заданий, подготовка к
занятиям и т. д.
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для
медицинских работников. Кроме медицинских работников, для которых
сокращенное рабочее время установлено в связи с вредными условиями труда
в соответствии со Списком, для значительной категории работников
здравоохранения сокращенное рабочее время предусмотрено иными
нормативными актами. Например, для работников здравоохранения
сокращенная продолжительность рабочего времени установлена
постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 5
апреля 2000 г. № 6 «О сокращенной продолжительности рабочего времени
организаций здравоохранения любых организационно-правовых форм
собственности».
Рабочее время уменьшается на один час накануне праздничных дней (ст. 11
6 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Правило о сокращении продолжительности работы накануне государственных
праздников и праздничных дней распространяется на все категории
работников, в том числе и на работников с сокращенным рабочим временем.
Работа в выходной день (1 или 2 дня в неделю) не допускается, кроме
посменной работы и исключительных случаев. Работа в выходной день
компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению
сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. Работа в
праздничные дни также не разрешается, за исключением работ, не терпящих
отлагательства (коммунальное хозяйство, производство непрерывного цикла,
срочные ремонтные работы и т.п.).
При работе в ночное время (ночным считается время с 22 часов до 6 часов)
продолжительность работы сокращается на один час с соответствующим
сокращением рабочей недели (ст. 117 ТК). Это правило не распространяется
на работников, для которых уже установлена сокращенная продолжительность
рабочего времени, а также когда такое сокращение невозможно по условиям
производства, в том числе в непрерывных производствах, или если работник
принят для выполнения работы только в ночное время (ст. 11 7 ТК).
К работе в ночное время не допускаются:
беременные женщины,
женщины, имеющие детей до 3 лет,
работники до 1 8 лет,
другие категории работников в соответствии с законодательством,
инвалиды при условии, что такая работа не запрещена им в соответствии с
медицинским заключением.
Неполное рабочее время – это часть установленной продолжительности
рабочего времени, определяемая по соглашению между работником и
работодателем в виде неполного рабочего дня, рабочей недели (например,
работа по четыре часа три раза в неделю).
Неполное рабочее время характеризуется, что продолжительность рабочего
времени по сравнению с нормальной уменьшена по соглашению работника с
нанимателем.
Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по
каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день (женщины,
имеющие малолетних детей, лица с пониженной трудоспособностью и другие).
Устанавливается неполное рабочее время обычно по просьбе работника.
Неполное рабочее время нельзя смешивать с сокращенной продолжительностью
рабочего времени, которая является полной мерой продолжительности труда,
установленной законодательством для определенных категорий работников
или для определенных условий работы. При сокращенной продолжительности
рабочего времени оплата производится как за полное рабочее время, а не
пропорционально отработанному времени.
Вопросы неполного рабочего времени регламентируются ст. 118 ТК РБ. В
соответствии с указанной статьей по соглашению между работником и
нанимателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и
впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
Согласно ст. 289 ТК Республики Беларусь, наниматель обязан устанавливать
неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:
по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до
четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении) или
осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским
заключением;
инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;
при приеме на работу по совместительству;
другим категориям работников, если это предусмотрено коллективным
договором или соглашением.
Неполное рабочее время является частью нормальной продолжительности
рабочего времени (полного или сокращенного), поэтому оплата труда в этих
случаях производится пропорционально отработанному времени или в
зависимости от выработки.
Круг лиц, которым может устанавливаться неполное рабочее время, не
ограничен.
Регулируя вопросы неполного рабочего времени, трудовое законодательство
предусматривает, что в одних случаях наниматель по договоренности с
работником может устанавливать неполное рабочее время, в других – на
нанимателя возлагается обязанность по просьбе работника установить
неполное рабочее время. При этом эта обязанность должна быть выполнена
нанимателем вне зависимости от того, позволяют или нет производственные
условия устанавливать неполное рабочее время.
Трудовым законодательством установлены случаи, когда на нанимателя по
просьбе работника возлагается обязанность установить работнику неполное
рабочее время.
Если беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до
четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении) обратились к
нанимателю с просьбой установить неполное рабочее время, то такая
просьба для нанимателя является обязательной для выполнения.
Согласованию между работником и нанимателем подлежит режим работы на
условиях неполного рабочего времени.
В соответствии с законодательством обязанностью нанимателя является
установление неполного рабочего времени для женщины, осуществляющей уход
за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Для
того, чтобы такая просьба для нанимателя была обязательной к выполнению,
необходимо наличие одновременно следующих условий:
а) исходя из грамматического толкования ст. 289 ТК РБ, такое
право может быть предоставлено только женщине (в ст. 289 ТК РБ
используется термин «осуществляющей»);
б) женщина должна осуществлять уход за больным членом
семьи. Если она осуществляет уход за другими родственниками (не
относящимися к членам ее семьи), то требование в этом случае об
установлении режима неполного рабочего времени не является для
нанимателя обязательным для выполнения;
в) необходимость ухода за больным членом семьи должна быть
подтверждена медицинским заключением.
Отсутствие хотя бы одного из названных условий снимает с нанимателя
обязанность устанавливать режим неполного рабочего времени.
В соответствии со ст. 289 ТК РБ на нанимателя возлагается обязанность
устанавливать для инвалидов неполное рабочее время в соответствии с
медицинским заключением. Для правильного применения данного
законодательного положения необходимо, во-первых, чтобы работник был
инвалидом. Следует обратить внимание, что не имеют значения группа
инвалидности и причина инвалидности. Во-вторых, у работника (инвалида)
должно быть медицинское заключение, в котором инвалиду указывается на
необходимость работы в условиях неполного рабочего времени.
По аналогии применяется ч. 4 ст. 271, по которой работающие отцы, другие
родственники, воспитывающие детей без матери, а также фактически
осуществляющие уход за детьми до достижения ими возраста трех лет, имеют
право на гарантии, предоставляемые законодательством и коллективными
договорами, соглашениями работающим матерям.
На основании ч. 4 ст. 185 работающая женщина, а в случаях,
предусмотренных законодательством, вместо матери, по усмотрению семьи,
отец или другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за
ребенком до достижения им возраста трех лет, по их желанию могут
работать по основному или другому месту работы на условиях неполного
рабочего времени (но не более половины месячной нормы часов) и на дому с
сохранением ежемесячного государственного пособия.
Таким образом, трудовым законодательством определены случаи, когда по
желанию указанных выше работников наниматель обязан устанавливать
неполное рабочее время. Круг лиц, имеющих названную льготу, может быть
расширен, что должно быть отражено в коллективном договоре.
0 неполном рабочем времени как существенном условии трудового договора
должно быть указано в приказе нанимателя о приеме на работу. Если
договоренность достигнута в период работы на данном предприятии, в
учреждении, организации, то она также должна оформляться приказом, хотя
установление нового режима работы в данном случае не может
рассматриваться как перевод на другую работу.
Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено:
а) на неопределенный срок;
б) на определенный срок;
в) на летний период;
г) на период учебы и т. д.
Неполное рабочее время имеет место при работе по совместительству, а
также в случаях, когда штатным расписанием предусмотрена по определенным
должностям часть ставки (например, четверть, половина).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников
каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления
трудового стажа и других трудовых прав. Сведения о неполном рабочем
времени в трудовую книжку работника не заносятся.
Следует отметить, что при работе работника на условиях неполного
рабочего времени и привлечении к работе за пределами установленного в
трудовом договоре времени такая работа оплате не подлежит, хотя порядок
привлечения аналогичен порядку привлечения к сверхурочным работам.
Сверхурочная работа (работа, выполненная работником по предложению,
распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него
продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами
внутреннего распорядка или графика сменности), как правило, не
допускается. Администрация может прибегать к сверхурочным работам в
исключительных случаях, предусмотренных законодательством.
Сверхурочные работы разрешаются в исключительных случаях:
1 ) при производстве работ с целью предотвращения катастрофы,
производственной аварии, в связи с немедленным устранением их
последствий или последствий стихийного бедствия, с целью предотвращения
несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками
учреждений здравоохранения;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению,
газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи –
для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих
правильное их функционирование.
Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает предельное
количество сверхурочных работ и ограничения для отдельных категорий
работников по сверхурочным работам.
В соответствии со ст. 122 ТК РБ сверхурочные работы не должны превышать
для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120
часов в год.
Студентам следует обратить внимание на то, какая работа, выполненная
сверх установленной продолжительности рабочего времени, сверхурочной не
признается. Сверхурочной не считается работа, выполненная:
по инициативе работника без предложения, распоряжения или ведома
нанимателя;
работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня
(смены);
работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении
другой трудовой функции, а также у другого нанимателя сверх времени
основной работы;
работниками-надомниками.
Трудовой кодекс предусматривает три различных основания применения
сверхурочных работ:
согласие работника (общее правило);
предписание закона (без согласия работника);
условие коллективного договора, соглашения (без согласия работника).
Право сокращать (но не увеличивать) предельное количество сверхурочных
работ предоставлено Правительству Республики Беларусь.
Сверхурочные работы подлежат учету по типовой форме Т-15 на основе
документов, оформленных на производство таких работ с указанием в них
отработанного времени и других данных, необходимых для определения
доплат за эти часы работы. Привлечение к сверхурочным работам
допускается только с согласия работника, за исключением случаев,
предусмотренных законодательством.
К сверхурочным работам не допускаются:
беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет;
работники моложе 1 8 лет;
работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных
и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий;
освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским
заключением;
другие категории работников в соответствии с законодательством.
Женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 1 8 лет), и
инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия,
причем, инвалиды только в случае, когда такие работы не запрещены им в
соответствии с медицинским заключением.
Основной компенсацией за работу в сверхурочное время является
дополнительная оплата. По договоренности с нанимателем работнику может
также предоставляться другой день отдыха (ст. 69 ТК).
Особое внимание должно быть уделено правовому регулированию
ненормированного рабочего дня. Студент должен уяснить особенности
правового положения работников с ненормированным рабочим днем, порядок
его установления.
При выполнении работы на условиях неполного рабочего времени предельная
норма продолжительности рабочей недели уменьшается (т.е. составляет
менее 40 часов в неделю). Продолжительность рабочего времени работников
с ненормированным рабочим днем не может быть меньше установленной
законодательством (т.е. не менее 40 часов в неделю). Ненормированный
рабочий день не означает, что он не ограничивается нормой рабочего
времени. Согласно ст. 11 2 ТК, полная норма продолжительности рабочего
времени не может превышать 40 часов в неделю (для отдельных категорий
работников продолжительность сокращается).
Ненормированный рабочий день – это установленное законодательством
условие труда, состоящее в том, что работники в отдельные рабочие дни в
силу производственной необходимости обязаны выполнять свои трудовые
функции по распоряжению нанимателя или по своей инициативе во внеурочное
время, которое в порядке исключения не признается сверхурочным и не
компенсируется как сверхурочное время. В качестве компенсации за
нагрузку во внеурочное время работникам предоставляется дополнительный
отпуск за ненормированный рабочий день.
Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь (ст. 1 58), работникам с
ненормированным рабочим днем предоставляется за работу сверх нормальной
продолжительности рабочего времени дополнительный отпуск до 1 4
календарных дней. При этом следует иметь в виду, что продолжительность
рабочего времени работников с ненормированным рабочим днем не может быть
меньше установленной законодательством.
Постановлением Совета Министров от 4.04.2000 г. № 455 «О делегировании
полномочий Правительства Республики Беларусь на принятие (издание)
нормативных правовых актов» отраслевым министерствам и иным
республиканским органам государственного управления, облисполкомам и
Мингорисполкому предоставлено право утверждать перечни работников с
ненормированным рабочим днем. Понятие «ненормированный рабочий день»
применяется как основание для предоставления дополнительного отпуска.
Статьей 11 2 Трудового кодекса Республики Беларусь определен верхний
предел недельной нормы продолжительности рабочего времени – 40 часов.
Эта предельная норма распространяется на всех работников независимо от
вида нанимателя, категории работников и т.д.
Работники, работающие на условиях неполного рабочего дня, права на
дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не имеют,
поскольку они работают с нормированным рабочим днем (4 часа в день).
Указанная норма предусмотрена п. 6 Порядка предоставления и суммирования
трудовых отпусков, утвержденного постановлением Совета Министров
Республики Беларусь от 27 июля 2000 г. № 1154 (с изменениями и
дополнениями, внесенными постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 5 января 2001 г. № 1 0).
Следует обратить внимание на тот факт, что работа сверх нормы рабочего
времени не должна превращать ненормированный рабочий день в постоянно
удлиненный. Нанимателю не предоставлено право регулярно привлекать
работника с ненормированным рабочим днем к работе во внеурочное время
или обязывать его постоянно перерабатывать сверх установленной
нормальной продолжительности рабочего времени.
Ненормированный рабочий день не устанавливается рабочим, за исключением
водителей служебных легковых автомобилей.
Студенту необходимо усвоить понятие режима рабочего времени и его
отличие от режима работы; знать, как устанавливается время начала и
окончания работы; уяснить, в каких случаях допускается разделение
рабочего дня на части.
Правовому регулированию режима рабочего времени посвящены ст. 123-131
ТК.
Согласно ст. 123 ТК, режим рабочего времени – это порядок распределения
нанимателем установленных Трудовым кодексом для работников норм
ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени
отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных
периодов.
Режим рабочего времени имеет целью обеспечить, с одной стороны,
соблюдение установленных норм рабочего времени, с другой – интересы
работников и соблюдение правил охраны труда. Поэтому выбор оптимального
режима работы – одна из центральных задач организации труда на
производстве.
Следует различать режим работы, который применяется у нанимателя, и
режим рабочего времени конкретных работников. Так, например, организация
может функционировать непрерывно, и работники, естественно, трудятся
посменно. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников
либо различным (для отдельных структурных подразделений, групп
работников и т.п.).
Режим рабочего времени определяется локальными нормативными актами –
правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ
(сменности). При этом график работ (сменности) утверждается нанимателем
по согласованию с профсоюзом. Уста -новленный режим рабочего времени
доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его
в действие.
Студенту необходимо различать следующие основные виды режима рабочего
времени:
а) режим рабочей недели;
б) режим рабочего дня (рабочей смены);
в) режим рабочего времени при сменной работе;
г) нестандартные режимы рабочего времени. Общий порядок
организации этого режима работы определен ст. 1 25 ТК.
Статья 1 24 ТК предусматривает два вида рабочей недели:
пятидневную с двумя выходными днями;
шестидневную с одним выходным днем.
Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается нанимателем
по согласованию с профсоюзом. Таким образом, Трудовой кодекс признает
равенство двух видов рабочей недели и возможность свободного выбора
любого из них.
Режим рабочего дня. Режим рабочего дня определяет время начала,
окончания работы и время перерывов.
Сменный режим работы. Сменный режим работы (в две смены и более)
вводится по различным основаниям: в тех случаях, когда длительность
производственного процесса превышает допустимую продолжительность
ежедневной работы при необходимости более эффективного использования
оборудования и др. Сменный режим работы определяет последовательность
чередования работников по сменам.
При сменной работе каждая группа работников должна выполнять работу в
течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники
чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую должен
происходить, как правило, через каждую неделю после выходного дня.
К нестандартным режимам рабочего времени относятся: суммированный учет
рабочего времени, разделение рабочего дня на части, гибкое рабочее
время, вахтовый метод организации работ и др.
Суммированный учет рабочего времени. Согласно ст. 126 ТК, суммированный
учет рабочего времени может применяться в непрерывно действующих
организациях, а также там, где по условиям производства (работы)
невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для
данной категории работников ежедневной или еженедельной
продолжительности рабочего времени.
При суммированном учете рабочего времени установленная продолжительность
рабочего дня и рабочей недели отрабатывается работником в среднем за
учетный период. При этом сумма часов рабочего времени за учетный период
должна быть равна норме часов за этот период. Учетный период может
определяться календарными или иными периодами в зависимости от
конкретных условий. Суммированный учет рабочего времени вводится
нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Норма часов ежедневной работы (смены), как правило, распределяется таким
образом, чтобы она была отработана работником при одном перерыве для
отдыха и питания продолжительностью не более двух часов.
Вместе с тем, согласно ст. 127 ТК РБ, режим рабочего времени может быть
разделен на отдельные части с перерывом, превышающим два часа, либо с
двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей
продолжительностью рабочего времени не более четырех часов. Время
перерывов в течение рабочего дня в рабочее время не включается.
К условиям, выступающим причинами разделения рабочего дня на части,
относятся, например, невозможность обеспечить равномерную занятость
работников на протяжении всего рабочего дня (смены), неравномерность
загрузки рабочего времени, вызванная различным потоком клиентов
(пассажиров) в течение рабочего дня, и т. п. Основания и порядок
применения раздробленного рабочего дня работников отдельных отраслей
(связи, автотранспорта и др.) уточняются в специальных положениях.
Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по
согласованию с профсоюзом.
Гибкое рабочее время регулируется ст. 128-131 ТК РБ. Режим гибкого
рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для
отдельных работников или коллективов структурных подразделений
организации допускается в определенных пределах саморегулирование
начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом
требуется полная отработка установленного законом суммарного количества
рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня,
недели, месяца и др.).
Рассматриваемый режим устанавливается нанимателем по индивидуальным или
коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условиях, что
учитываются интересы производства, что это не приведет к осложнениям в
работе организации, что это не нарушит нормальной деятельности и
ритмичности производства, внешних связей.
Работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем
за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на данный режим и
ознакомлены с условиями и спецификой работы по указанному режиму.
Режим гибкого рабочего времени может быть установлен для отдельного
работника или коллективов структурных подразделений организаций.
Допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала и
окончания работы, но при наличии двух условий: обязательная фиксация
времени, в течение которого человек должен присутствовать на работе;
отработка установленной продолжительности ежедневной работы в рамках
40-часовой рабочей недели.
Гибкое рабочее время включает:
переменное (гибкое) время – время начала и конца рабочего дня (смены), в
пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по
своему усмотрению;
фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех
работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении
предприятия. По продолжительности – это основная часть рабочего дня;
перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное
время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не
включается в рабочее время;
продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время
(месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть
отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
К основным особенностям режима гибкого рабочего времени относятся: 1 )
режим гибкого рабочего времени является специфической формой организации
рабочего времени, позволяющей работникам самостоятельно определять сроки
работы сообразно со своими социально-бытовыми, семейными и иными личными
потребностями и с учетом интересов производства; 2) режим гибкого
рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной
рабочей неделе, так и при других режимах работы (об ограничениях
применения режима гибкого рабочего времени см. ст. 131 и комментарий к
ней); 3) режим гибкого рабочего времени может применяться как для
отдельных работников, так и для коллективов структурных подразделений
организации (цехов, отделов, секторов и т.п.); 4) смысл режима гибкого
рабочего времени заключается в саморегулировании в определенных пределах
начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня; 5) важнейшим
условием введения режима гибкого рабочего времени является полная
отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в
течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.)
(об основных вариантах режима гибкого рабочего времени в зависимости от
продолжительности учетного периода см. ч. 4 и а ст. 129 и комментарии к
ним); 6) для введения режима гибкого рабочего времени необходима
инициатива «снизу», т.е. индивидуальные или коллективные просьбы
работника (работников); 7) введение режима гибкого рабочего времени
является правом (но не обязанностью) нанимателя, которое он реализует с
учетом производственных интересов и возможностей; 8) режим гибкого
рабочего времени устанавливается нанимателем по согласованию с
профсоюзом; 9) работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени,
должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим и ознакомлены
со спецификой работы по данному режиму не позднее чем за один месяц; 1
0) режим гибкого рабочего времени не применяется при выполнении работы
вне организации; 11 ) применение режима гибкого рабочего времени не
влечет за собой ограничений трудовых прав работников, запись о режиме
гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.
Режим ненормированного рабочего дня заключается в том, что работа
руководителей и некоторых других ответственных специалистов или
категорий работников не поддается точному учету, в силу чего (а также
особенностей их деятельности) эти работники могут привлекаться к труду
сверх нормального рабочего времени. Вопрос о режиме ненормированного
рабочего дня в настоящее время оговаривается непосредственно в
коллективном договоре или ином локальном акте либо в трудовом договоре
работника. Организации (работодатели), исходя из своих экономических
возможностей, в порядке компенсации обычно предоставляют указанным
работникам дополнительный отпуск сверх ежегодного, минимальный уровень
которого составляет 24 рабочих дня.
Использование и учет рабочего времени. Основные обязанности работников и
нанимателей по эффективному использованию рабочего времени определены в
ст. 1 32 ТК Республики Беларусь. Работники обязаны вовремя приходить на
работу и полностью использовать установленную законодательством
продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а
наниматель обязан создать условия для полного и производительного
использования рабочего времени.
В рабочее время во всех организациях запрещено отвлекать работников от
их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения
общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с
производственной деятельностью, если иное не предусмотрено
законодательством, коллективным договором, соглашением.
Указанные обязанности конкретизируются и в других статьях Трудового
кодекса Республики Беларусь, иных актах законодательства, локальных
нормативных актах, трудовых договорах.
„
¤01$^„
¤01$
&
F
&
F
&
F
&
F
&
F
&
F
&
F
d#y ¤01$
&
FF
&
FF
&
FF
&
FI
&
FI
&
FI
&
FH
&
FH
&
FH
&
FH
&
FR
&
&
FS
&
FS
&
&
&
&
&
&
&
1/2
&
FX
&
FX
&
FW
&
FW
F
Oe
`
&
FY
&
FY
&
Fe
„I1$`„I
`„E
oeU?EAAA?E??«?? •
u
¶
oiaUUUOEOA?¶O?E«AO¶
„I ¤01$`„I
„O1$`„O
#
Контрольные вопросы 1 . Охарактеризуйте круг лиц, имеющих право на льготы в связи с обучением. Охарактеризуйте льготы, предоставляемые обучающимся на производстве. Какие установлены льготы для обучающихся в средних общеобразовательных вечерних школах и профессионально-технических учебных заведениях? Назовите льготы в связи с обучением в высших и средних специальных учебных заведениях. Охарактеризуйте льготы для аспирантов-заочников. Вопросы для самоподготовки 1 . Раскройте порядок предоставления отпусков в связи с обучением без отрыва от производства. Охарактеризуйте порядок привлечения к сверхурочным работам обучающихся в средних общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях. Назовите гарантии для работников, обучающихся на подготовительных отделениях при высших учебных заведениях. Охарактеризуйте порядок оплаты проезда к месту нахождения учебного заведения. ТЕМА 15. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА План лекции 1 . Понятие дисциплины труда и ее материальное обеспечение. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения. Дисциплинарные проступки. Ответственность за нарушение дисциплины труда. Органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания. Снятие и погашение дисциплинарного взыскания. План семинарского занятия 1 . Понятие дисциплины труда. Методы ее обеспечения. 2. Внутренний трудовой распорядок. Поощрение за труд и его виды. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды. Специальная дисциплинарная ответственность. Понятие дисциплинарного взыскания, его виды. Порядок и сроки применения погашения и снятия дисциплинарных взысканий. Методические указания Трудовая дисциплина - сознательное добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений нанимателя. Дисциплину труда можно рассматривать как правовую категорию, содержание которой определяется совокупностью норм трудового права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. В ст. 1 93 Трудового кодекса Республики Беларусь дано определение трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Важным аспектом содержания трудовой дисциплины является установленное Конституцией Республики Беларусь принципиальное положение о равенстве прав и обязанностей работников, участвующих в трудовом процессе. В гл. 1 3 Трудового кодекса Республики Беларусь объединены нормы, регламентирующие трудовую дисциплину. В зависимости от специфики деятельности трудовая дисциплина включает различные виды дисциплины: технологическую, конструкторскую, производственную, исполнительскую, договорную и другие виды. Работники несут ответственность за соблюдение трудовых обязанностей, а наниматель - за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме. Правовыми формами регулирования трудовой дисциплины являются: Глава 13 Трудового кодекса Республики Беларусь; отраслевые правила внутреннего трудового распорядка; правила внутреннего распорядка конкретных предприятий (локальные). Уставы и Положения о дисциплине: Устав о дисциплине работников речного транспорта Республики Беларусь; Дисциплинарный устав органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь; Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов; Дисциплинарный устав органов внутренних дел Республики Беларусь; Положение о квалифицированных коллегиях и дисциплинарной ответственности судей судов Республики Беларусь; Положение о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь. Технические правила и инструкции: Инструкция о порядке обеспечения рабочих и служащих спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты. Должностные положения и иные правовые акты: Обязанности должностных лиц по обеспечению здоровых и безопасных условий труда и т.д.; Перечень грубых нарушений порядка осуществления государственного таможенного контроля должностными лицами таможенных органов и т. д. Мерами обеспечения надлежащей трудовой дисциплины на предприятии (у нанимателя) являются различные средства воздействия на поведение работников, к работникам применяются различные методы, способствующие поддержанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда. Выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение. Убеждение - метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убеждение направлено на воспитание сознательности работников, но зависит от их юридической грамотности: чем выше правовая культура работников, тем выше их сознание, понимание значения законов и четкое их соблюдение. Методом укрепления трудовой дисциплины является принуждение - такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектов права вопреки их воле. Принуждение реализуется через применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение как метод укрепления трудовой дисциплины применяется реже, чем метод убеждения. Существуют некоторые особенности применения метода принуждения: 1 ) он применяется в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности; 2) применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей установлены законом; нормативные акты, регулирующие дисциплинарную ответственность, не содержат указания, за какое нарушение следует применять ту или иную меру дисциплинарного воздействия; 3) дисциплинарная ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей возникает перед организацией как стороной трудового договора. Трудовой распорядок для работников определяется локальными нормативными актами. Наиболее детальную конкретизацию основные права работников и нанимателя получают в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, штатных расписаниях, должностных инструкциях работников, графиках работ, отпусков, положениях и инструкциях по охране труда и технике безопасности, коллективных договорах и соглашениях. Особое место занимают правила внутреннего трудового распорядка. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 утверждены Типовые правила внутреннего распорядка, которые являются образцом для разработки отраслевых и местных правил. Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка отражают специфические условия труда (режим работы, дополнительные меры по охране труда и технике безопасности) в каждой отдельной отрасли народного хозяйства. Наряду с этим они не могут устанавливать дополнительные меры дисциплинарных взысканий. Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом и могут включать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Каждый работник предприятия должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу, с изменениями и дополнениями, внесенными в них. В отраслях народного хозяйства, где соблюдение трудовой дисциплины имеет особо важное значение, действуют уставы и положения о дисциплине. Уставы и положения о дисциплине являются специальными ведомственными актами, действующими лишь для отдельных категорий работников, и обеспечивают четкую организацию труда и соблюдение трудовой дисциплины. Следует учесть, что внутренний трудовой распорядок не сводится только к содержанию правил (уставов) о дисциплине работников. Он включает также положения, закрепленные коллективными договорами, техническими правилами, техническими и должностными инструкциями. От успешного выполнения нанимателем своих обязанностей во многом зависят порядок на производстве, организация труда, качественное выполнение работ и повышение эффективности общественного производства в целом. Трудовая дисциплина обеспечивается не только методами убеждения и принуждения, но и поощрением за добросовестный труд. Поощрение - это публичное признание результатов труда работников. Оно осуществляется с помощью различных мер поощрения материального и морального характера, льгот и преимуществ, определяемых коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом и положением о дисциплине. Необходимо отметить, что Трудовой кодекс Республики Беларусь не предусматривает конкретных мер поощрения. Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги. Успехи в труде служат основаниями применения следующих мер поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета и другие. За трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации (за особые трудовые заслуги), работники представляются в соответствующие органы к поощрению, награждению государственными наградами. Государственными наградами Республики Беларусь являются ордена, медали, почетные звания. Высшей степенью отличия является присвоение звания «Герой Беларуси». К видам поощрения за особые трудовые заслуги относятся также государственные премии, благодарности Президента Республики Беларусь и Совета Министров Республики Беларусь. Одним из средств обеспечения трудовой дисциплины является самостоятельный вид юридической ответственности - дисциплинарная ответственность. Несмотря на то, что Трудовой кодекс Республики Беларусь не дает определения понятия дисциплинарной ответственности, в юридической литературе встречаются различные ее определения. Рассмотрим следующие из них: дисциплинарная ответственность - применяемое нанимателем правовое средство принуждения работника к исполнению трудовых обязанностей; законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работников перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок. Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Из содержания ст. 197 ТК Республики Беларусь следует, что под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Элементами дисциплинарного проступка (составом правонарушения) выступают: субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку, дисциплинарному уставу, должностной инструкции. Поэтому в трудовом праве различают два вида субъектов дисциплинарного проступка - общий и специальный. Общим субъектом считается любой работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность. Специальным субъектом дисциплинарного проступка является должностное лицо организации, права которого установлены особыми нормативными актами и распространяется на отдельные категории работников с особым характером труда. К специальным субъектам применяются более строгие, специфические дисциплинарные взыскания. Объектами дисциплинарного проступка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине. Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и требований трудового распорядка работником, а также психическое отношение виновного лица к своему неправомерному поведению. Объективной стороной дисциплинарного проступка является противоправное действие или бездействие, которое нарушает трудовой договор или приводит к нарушению обязанностей работника, установленных правовым предписанием, и причинная связь между ними, вина. Противоправное действие (бездействие) признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время. Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. При привлечении к дисциплинарной ответственности правонарушителя следует учитывать характер и степень общественной вредности правонарушения. Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. Основными принципами дисциплинарной ответственности являются: законность; обоснованность и справедливость; правовые гарантии при ее наступлении. Ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь содержит виды мер дисциплинарного взыскания: 1 ) общие меры морально-правового характера - замечание; выговор; 2) специальные меры - увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК Республики Беларусь). К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие. Наниматель самостоятельно определяет меру дисциплинарного взыскания, учитывая тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен. В ст. 1 99 Трудового кодекса Республики Беларусь установлен порядок применения дисциплинарных взысканий: до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, в случае отказа работника от дачи объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей; за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов доводится до ведома работника под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема и увольнения работников либо по его поручению иным органом. Срок применения дисциплинарных взысканий - не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника (пребывания в отпуске), но не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, - не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 202 Трудового кодекса Республики Беларусь. Срок действия любого дисциплинарного взыскания ограничен одним годом, при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено распоряжением (приказом), постановлением. Контрольные вопросы 1 . Дайте понятие трудовой дисциплины. Раскройте методы обеспечения дисциплины труда. Дайте характеристику дисциплинарной ответственности. Раскройте порядок применения поощрений. Поощрения за успехи в работе. Поощрения за особые заслуги. Правовое регулирование трудовой дисциплины. Особенности специальной дисциплинарной ответственности. Что собой представляют правила внутреннего трудового распорядка? Что понимается под дисциплинарным проступком? Уставы и положения о дисциплине. 1 2. Сроки применения дисциплинарных взысканий. 1 3. Охарактеризуйте порядок наложения дисциплинарных взысканий. 1 4. Раскройте виды дисциплинарной ответственности. 1 5. Снятие и погашение дисциплинарного взыскания. Вопросы для самоподготовки 1 . Понятие и значение трудовой дисциплины. 2. Внутренний трудовой распорядок и его правовое регулирование. Правила внутреннего распорядка и их юридическое значение. Уставы (положения) о дисциплине и их юридическое значение. Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Отличие дисциплинарной ответственности от других видов юридической ответственности. Виды дисциплинарных взысканий. Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий. ТЕМА 16. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА План лекций План первой лекции 1 . Понятие и виды материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю. Условия привлечения рабочих и служащих к материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю. Ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю. Полная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю. Порядок возмещения рабочими и служащими ущерба, причиненного нанимателю. План второй лекции 1 . Понятие материальной ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Условия наступления ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Виды возмещения ущерба нанимателем при причинении вреда жизни и здоровью работникам. Возмещение морального вреда при причинении нанимателем повреждения жизни и здоровья работников. План семинарских занятий План первого занятия 1 . Общая характеристика действующего трудового законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. Понятие материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю. Виды материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю. Условия материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю. Ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю. Полная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю. Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю. План второго занятия 1 . Общая характеристика действующего законодательства, регулирующего ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Условия наступления ответственности нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Виды и размер возмещения вреда потерпевшим рабочим и служащим, причиненного их жизни и здоровью. Порядок взыскания дополнительных расходов с нанимателей, ответственных за причинение вреда жизни и здоровью работников, и их виды. Лица, имеющие право на возмещение вреда в случае смерти потерпевшего по вине нанимателя. Обязанность нанимателя возместить семье потерпевшего кормильца моральный вред. Досудебный и судебный порядок рассмотрения дел о возмещении вреда, причиненного нанимателем рабочим и служащим. Методические указания 1. Материальная ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю. Студенты должны усвоить содержание ст. 1 3 и 40 Конституции Республики Беларусь, ст. 400-409 гл. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь, регулирующих материальную ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. Материальная ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю - это самостоятельный вид ответственности в трудовом законодательстве. Привлечение работников к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности не освобождает их от материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю, является их обязанностью возместить нанимателю ущерб в денежном выражении или в натуре. Студенты должны отличать материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю, от обязанности работников погасить задолженность нанимателю, образовавшуюся в результате излишне полученных денежных сумм при выплате аванса на командировки и других сумм, взятых под отчет. Материальная ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю, наступает при наличии в совокупности следующих условий: причинение прямого действительного ущерба; противоправности поведения работника, совершившего соответствующие действия или бездействия; при наличии вины конкретного работника в причинении ущерба; при наличии прямой причинной связи между противоправным действием или бездействием работника и наступившим ущербом. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю, наступает тогда, когда нанимателю, с которым работник состоит в трудовых отношениях, причинен прямой действительный ущерб. При этом упущенная выгода взысканию не подлежит. Под прямым ущербом понимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущее необходимость для нанимателя произвести дополнительные затраты на его восстановление или приобретение нового. В соответствии со ст. 400 Трудового кодекса Республики Беларусь, противоправным признается такое поведение работника, совершившего противоправное действие или бездействие, при котором он не исполняет должным образом своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, трудовым контрактом, коллективным договором или соглашением. Однако факт доказать причинение вреда нанимателю лежит не на работнике, а на нанимателе. Студент должен знать, что действующим законодательством не предусмотрена обязанность возмещения работником вреда, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска, например, при экспериментальном производстве и при введении новых технологий. В соответствии со ст. 402 Трудового кодекса Республики Беларусь, работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Однако в ст. 402 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены случаи ограниченной материальной ответственности и установлено, что рабочие и служащие несут ограниченную материальную ответственность в следующих случаях: работники - в размере причиненного по их вине ущерба, но не выше среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса; руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители - в размере причиненного по их вине ущерба, но не выше среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции. При ограниченной материальной ответственности работник обязан возместить ущерб в фактическом размере. Однако сумма возмещения не может превышать размер либо среднемесячного заработка, либо трехкратного среднемесячного заработка, как указано в ст. 403 Трудового кодекса Республики Беларусь. Студент обязан изучить содержание ст. 404 Трудового кодекса Республики Беларусь, где указаны случаи полной материальной ответственности, которую несут рабочие и служащие, виновные в причинении ущерба нанимателю. В этой статье указано, что работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в следующих случаях: если между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 Трудового кодекса Республики Беларусь заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей; имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам; ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности; ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса; ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 405 Трудового кодекса Республики Беларусь письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, отпуском, перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей под сохранность. 26 мая 2000 года Совет Министров Республики Беларусь принял постановление № 764 «Об утверждении Примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности» и утвердил Примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Такой договор, как правило, заключается при приеме работника на работу. Однако в процессе работы может возникнуть необходимость заключить письменный индивидуальный договор о полной материальной ответственности с конкретным работником. Отказ от заключения такого договора без уважительных причин должен рассматриваться как неисполнение работником своих трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями. В содержании Примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности предусматривается перечень основных обязанностей работника и нанимателя. В ст. 406 Трудового кодекса Республики Беларусь указано, что при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может быть введена коллективная (бригадная) материальная ответственность. Необходимость введения коллективной (бригадной) материальной ответственности определяется нанимателем в соответствии с ч. 1 ст. 406 Трудового кодекса Республики Беларусь. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между нанимателем и всеми членами коллектива (бригады). Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, а также Примерный договор о такой ответственности утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. С учетом Примерного перечня, приведенного в ч. 1 ст. 406 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии - самостоятельно утверждать перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Для правильного определения размера ущерба, причиненного работником нанимателю, студент обязан изучить Указ Президента Республики Беларусь от 7 июля 1995 года № 259 «О некоторых мерах по усилению ведомственного контроля в Республике Беларусь и контроля за выполнением налогового законодательства». Студент должен знать, что Министерство юстиции Республики Беларусь и Министерство финансов Республики Беларусь Приказами от 26 июля 1999 года № 161/196 утвердили Порядок определения размеров возмещения причиненного государству ущерба в случаях хищения, недостачи денежных средств и товаров, материальных ценностей, реализации оборудования, материалов, готовой продукции, оказания услуг по заниженным ценам, в иных случаях нарушения финансовой дисциплины. Очень важным является знание порядка возмещения ущерба, причиненного рабочими и служащими нанимателю, который зависит от его размера, волеизъявления работника и иных обстоятельств. Этот порядок урегулирован в ст. 408 Трудового кодекса Республики Беларусь. В этой статье указано, что возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке. Если наниматель в нарушение порядка, установленного ч. 1 -4 ст. 408 Трудового кодекса Республики Беларусь, произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы. Взыскание с руководителей организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по заявлению собственника, уполномоченного им органа либо прокурора. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю. Студенту следует знать, что суд при рассмотрении дел о возмещении ущерба, причиненного рабочими и служащими нанимателю, может учесть степень вины, конкретные обстоятельства и материальное положение работника, с которого взыскивается причиненный ущерб. Суд может уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению нанимателю. Особое внимание студент должен обратить на изучение постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 года № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей». 2. Ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с использованием ими своих трудовых обязанностей. Студент обязан изучить гл. 38 и ст. 410-461 Трудового кодекса Республики Беларусь. Особое внимание следует уделить изучению Декрета Президента Республики Беларусь (в ред. Декрета Президента Республики Беларусь от 29.06.2000 г. № 14) «О некоторых вопросах возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью граждан». В Декрете указано, что до введения системы обязательного государственного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников, связанного с исполнением ими трудовых обязанностей, регулируются Гражданским кодексом Республики Беларусь, настоящим Декретом и соответствующими нормативными актами Совета Министров Республики Беларусь. При этом Советом Министров Республики Беларусь от 4.02.2000 г. № 157, от 10.08.2000 г. № 1249 и от 15.07.2002 г. №№ 949 приняты Правила возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника, связанного с исполнением им трудовых обязанностей. Это значит, что действие гл. 38 Трудового кодекса Республики Беларусь и соответствующих статей приостановлено в той части, как это указано в Декрете Президента. В частности, в нем указано, что «при возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работников, связанного с исполнением ими трудовых обязанностей, определение размера утраченного заработка (дохода) потерпевшего (кормильца) производится, исходя из его среднего месячного заработка (дохода) в размере не менее 60 процентов средней месячной заработной платы рабочих и служащих в республике, применяемой для корректировки заработка (дохода) в соответствии с подпунктом 1 .2 настоящего пункта; (часть 2 подпункта 1 . 1 пункта 1 введена Декретом Президента Республики Беларусь от 29.06.2000 г. № 14). Средний месячный заработок (доход) потерпевшего (кормильца), исходя из которого определяется размер утраченного им заработка (дохода), подлежащего возмещению, а также доли заработка (дохода), выплачиваемой лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца, подлежит корректировке соответственно с изменением средней месячной заработной платы рабочих и служащих в республике с применением индивидуального коэффициента заработка потерпевшего (кормильца), получаемого путем соотнесения его ежемесячного фактического заработка (дохода) и средней месячной заработной платы рабочих и служащих в республике в соответствующем периоде. Корректировка среднего месячного заработка (дохода) потерпевшего (кормильца) для определения (увеличения) размера утраченного им заработка (дохода), доли заработка (дохода) кормильца осуществляется путем умножения средней месячной заработной платы рабочих и служащих в республике за предшествующий месяц на индивидуальный коэффициент заработка потерпевшего (кормильца). Увеличение сумм возмещения утраченного заработка (дохода) производится ежемесячно соответственно с ростом средней месячной заработной платы рабочих и служащих в республике вместо применения иных способов увеличения указанных сумм. Статья 953 Гражданского кодекса Республики Беларусь не предусматривает возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им своих трудовых обязанностей. Она регулирует вред, причиненный жизни и здоровью гражданина при исполнении договорных и других обязательств. Поэтому в Гражданском кодексе и в гражданском законодательстве отсутствует правило возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью нанимателем работнику, состоящему в трудовых отношениях с нанимателем. До введения системы обязательного государственного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний вышеназванным Декретом Президента Республики Беларусь регулирование этих отношений предусмотрено ГК Республики Беларусь и Правилами возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника, связанного с исполнением им трудовых обязанностей, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6.07.1999 года № 1028. Следовательно, у нанимателя возникает обязательство возместить работнику вред, причиненный им при наличии общих условий гражданско-правовой ответственности. Среди этих условий следует назвать следующие: противоправность действий причини-теля вреда, которым является наниматель. Именно нанимателем нарушаются правила по охране труда и технике безопасности, он обязан создать для работника здоровые и безопасные условия труда. Если такие условия не созданы, то наниматель несет ответственность за вред, причиненный жизни и здоровью работника. Этот вред может выражаться в увечье или ином повреждении здоровья. Увечье состоит в физических необратимых повреждениях организма человека, которые явились результатом внешнего воздействия, при которых вредоносный фактор действует на организм работника извне с большой силой, повреждая организм работника извне внутрь. При ином повреждении здоровья оно может выражаться во вредоносных факторах, связанных с условиями производства. Этот вредоносный фактор повреждает организм работника изнутри медленно и постепенно, что ведет к профессиональному заболеванию работника. Вредные последствия могут наступать вследствие травмы или общего заболевания, если они были результатом нарушения нанимателем правил охраны труда и техники безопасности. В соответствии с п. 1 ст. 954 ГК Республики Беларусь, возмещению при причинении вреда здоровью подлежат имущественные потери рабочих и служащих, их заработок, который они имели либо могли иметь, если бы не было тяжких последствий, наступивших вследствие производственной травмы или профессионального заболевания, связанных с нарушением нанимателем правил охраны труда и техники безопасности. Кроме того, рабочим и служащим, которым причинен вред жизни и здоровью, может возмещаться моральный вред, который они понесли в связи с физическими и нравственными страданиями, причиненными действиями нанимателя и его должностных лиц. Эта ответственность наступает при наличии вины причинителя вреда. Такая вина нанимателя предполагается. Однако наниматель освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Доказательствами вины нанимателя за причиненный вред жизни и здоровью рабочих и служащих могут служить: а) акт о несчастном случае на производстве; б) профессиональное заболевание; в) приговор, решение суда, постановление прокурора, органа дознания или предварительного следствия; г) заключение специально уполномоченных органов государственного надзора и контроля о причинах повреждения здоровья работника; д) решение о наложении административного или дисциплинарного взыскания на должностное лицо; е) медицинское заключение о профессиональном заболевании и другие документы, в том числе показания свидетелей. В соответствии со ст. 41 5 Трудового кодекса Республики Беларусь может наступить смешанная ответственность нанимателя и работника. Если грубая неосторожность потерпевшего содействовала возникновению или увеличению вреда, то размер возмещения уменьшается соответственно со степенью вины потерпевшего, но не более чем на 25 процентов. При грубой неосторожности потерпевшего и отсутствии вины нанимателя в случаях, когда его ответственность наступает независимо от вины (ч. 1 ст. 411 Трудового кодекса Республики Беларусь), размер возмещения также соответственно уменьшается, но не более чем на 25 процентов. Решение нанимателя об определении степени вины потерпевшего при его грубой неосторожности может быть обжаловано в суд. Смешанная ответственность не применяется при временном переводе на другую работу, к дополнительным видам возмещения вреда, к выплате единовременного пособия, а также при возмещении вреда в связи со смертью кормильца. Вина нанимателя в причинении вреда жизни и здоровью работника предполагается. Однако он освобождается от возмещения такого вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Для наступления ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника, необходимо наличие причинной связи между действием и бездействием нанимателя и повреждением здоровья работника, причинная связь между повреждением здоровья работника и его имущественными потерями. Студент должен иметь в виду, что Гражданский кодекс Республики Беларусь различает возмещение вреда при повреждении жизни и здоровья работника - самому работнику и возмещения вреда нетрудоспособным членам его семьи, состоящим на иждивении погибшего или умершего работника от профессионального заболевания. В п. 1 ст. 954 ГК Республики Беларусь определены объем и характер возмещения вреда, причиненного повреждением здоровья. Возмещению подлежит утраченный заработок потерпевшего, который он имел либо мог иметь, а также дополнительные расходы, связанные с лечением потерпевшего. Размер возмещения вреда зависит, в соответствии с п. 1 ст. 955 ГК, от среднемесячного заработка потерпевшего, от степени утраты потерпевшим профессиональной трудоспособности, а при отсутствии профессиональной трудоспособности - от степени утраты общей трудоспособности. Степень утраты профессиональной трудоспособности определяется МРЭК в процентах. Одновременно с определением степени утраты профессиональной трудоспособности при наличии соответствующих оснований потерпевшему устанавливается группа инвалидности и определяется нуждаемость в дополнительных видах помощи. Утрата трудоспособности может быть временной и стойкой. При временной утрате нетрудоспособности работник считается полностью нетрудоспособным на весь период временной нетрудоспособности, в период которой он утрачивает свой заработок. При полной стойкой утрате профессиональной трудоспособности размер возмещения будет равен размеру среднемесячного заработка потерпевшего. При частичной утрате трудоспособности размер возмещения ущерба потерпевшему, если он утратил 50 % профессиональной трудоспособности, будет равен 50 % его среднемесячного заработка. Студенту следует знать, что потерпевший работник имеет право на возмещение не только утраченного заработка, который он имел либо определенно мог иметь, но и на возмещение дополнительно понесенных расходов, вызванных повреждением здоровья. Эти дополнительные расходы указаны в п. 1 ст. 954 ГК Республики Беларусь. Размер, условия и порядок возмещения некоторых дополнительных расходов потерпевшего определены в п. 20-22 Правил возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника, связанного с исполнением им трудовых обязанностей. Если будет доказана грубая неосторожность потерпевшего в повреждении им своего здоровья, то размер возмещения вреда может быть изменен в сторону уменьшения. В случае смерти кормильца право на возмещение вреда, в соответствии со ст. 957 ГК Республики Беларусь, имеют нетрудоспособные члены семьи умершего, состоящие на его иждивении ко дню смерти кормильца. Нетрудоспособные члены семьи - это дети, в том числе ребенок, родившийся после смерти кормильца, один из родителей либо супруг, либо другой член семьи, независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за находящимися на иждивении умершего детьми, внуками, братьями, сестрами, не достигшими 1 4 лет, либо хотя и достигшими 1 4 лет, но по заключению медицинских органов нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе. Право на возмещение вреда имеют лица, состоящие на иждивении умершего и ставшие нетрудоспособными в течение пяти лет после его смерти. Срок возмещения вреда указанным лицам в связи со смертью кормильца указан в п. 2 ст. 957 ГК Республики Беларусь. В этой статье определено, что вред возмещается: несовершеннолетним - до достижения 18 лет; учащимся старше 1 8 лет - до окончания учебы в учебных учреждениях по очной форме обучения, до достижения ими 23 лет; женщинам старше 55 лет и мужчинам старше 60 лет - пожизненно; инвалидам - на срок инвалидности; одному из родителей, супругу либо другому члену семьи, занятому уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, - до достижения ими 14 лет либо до изменения состояния их здоровья. Лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца, размер возмещения вреда определяется в соответствии с долей заработка умершего кормильца, которую они получали или имели право получать на свое содержание при его жизни. Студент должен знать, что при определении размера вреда, подлежащего возмещению, он уменьшается на сумму пенсии, назначенной в связи со смертью кормильца. Однако другие пенсии, назначенные как до, так и после смерти кормильца, а также заработок и стипендия, получаемые этими лицами, в счет возмещения вреда не засчитываются. Не учитывается в таких случаях и вина умершего кормильца в наступлении его смерти, о чем прямо указано в ст. 952 ГК Республики Беларусь. Наниматель, виновный в причинении вреда, вызванного смертью работника, обязан возместить семье умершего необходимые расходы на погребение, на приобретение ритуальных принадлежностей, на оплату ритуальных услуг и обрядов, на транспорт, на поминки и др. В соответствии со ст. 434 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель обязан возместить потерпевшему, а в случае его смерти - членам семьи моральный ущерб. Студент обязан ознакомиться с содержанием ст. 461 Трудового кодекса Республики Беларусь, в которой регулируются отношения, связанные с хранением дел о возмещении вреда. В этой статье указано, что копии приказа (распоряжения), постановления нанимателя, решения суда о назначении возмещения вреда, заявление потерпевшего и других заинтересованных лиц о возмещении вреда со всеми необходимыми документами хранятся у нанимателя на каждого получателя. В период выплаты сумм о возмещении вреда дела потерпевших о назначении им возмещения вреда хранятся в бухгалтерии нанимателя. По истечении двух лет после прекращения выплаты сумм в возмещение вреда указанные дела сдаются на постоянное хранение в архив нанимателя. Контрольные вопросы Дайте общую характеристику законодательства, регулирующего материальную ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работника, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей. Раскройте понятие материальной ответственности нанимателя за вред, причиненный здоровью работника. Назовите основания ответственности нанимателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем. Как Вы понимаете вину нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника? Укажите доказательства вины нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника. Как Вы понимаете смешанную ответственность нанимателя и работника за вред, причиненный жизни и здоровью работника? Раскройте содержание Указа Президента Республики Беларусь «О некоторых вопросах возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью граждан». Раскройте содержание Правил возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника, связанного с исполнением им трудовых обязанностей. Раскройте понятие трудового увечья, наступившего по вине нанимателя, если оно произошло вследствие необеспечения нанимателем здоровых и безопасных условий труда работников. 1 0. Охарактеризуйте постановление Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 28.03.2002 года № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанно стей». Раскройте содержание постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 14.09.1995 года № 10 «О судебной практике по делам по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью граждан». Назовите и раскройте содержание статей Гражданского кодекса Республики Беларусь, регулирующих материальную ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников. 1 3. Перечислите виды возмещения вреда потерпевшему в связи с повреждением его здоровья или в связи со смертью в случае трудового увечья. 1 4. Каков порядок взыскания морального вреда потерпевшему работнику или его семье в случае смерти кормильца, связанного с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием? Вопросы для самоподготовки 1 . Охарактеризуйте действующее трудовое законодательство, регулирующее материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю. Дайте определение материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю. Отграничьте материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю, от других видов имущественной ответственности. Назовите условия наступления материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю. В чем состоят действие и бездействие работника и его вина в причинении материального ущерба нанимателю? Как Вы понимаете прямой действительный ущерб, который подлежит взысканию с виновного? Перечислите виды материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный нанимателю. Определите понятие «ограниченная материальная ответственность» и назовите случаи ее наступления. Перечислите случаи наступления полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный нанимателю. Раскройте особенности субъектов и порядок заключения индивидуального письменного договора о полной материальной ответственности. Укажите, в каких случаях заключается договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Как определить размер ущерба, подлежащего возмещению индивидуальным работником и каждым членом бригады при коллективной (бригадной) ответственности? 1 3. Укажите сроки обращения с иском о возмещении материального ущерба, взыскиваемого в судебном порядке. 14. Имеет ли право суд при рассмотрении указанных исков уменьшить размер подлежащего взысканию ущерба с виновного работника? ТЕМА 17. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОХРАНЫ ТРУДА План лекции 1 . Понятие и значение охраны труда. Право работника на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Обеспечение охраны труда. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. План семинарского занятия 1 . Понятие охраны труда. 2. Право работника на охрану труда и обязанности работника. Организация охраны труда. Меры коллективной и индивидуальной защиты работников от вредного воздействия производственных факторов. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Методические указания Понятие охраны труда. Охрана труда в соответствии со ст. 221 ТК Республики Беларусь - это система обеспечения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства. Охрана труда как правовой институт представляет собой совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. Следует помнить, что институт охраны труда в отрасли трудового права включает в себя: правила и нормы по охране и безопасности труда (межотраслевые и отраслевые); санитарные нормы, правила и гигиенические нормативы; государственные стандарты системы безопасности труда (ССБТ); строительные нормы и правила; специальные нормы и правила по охране труда женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью; нормы, регулирующие деятельность органов государственного надзора и общественного контроля в области охраны труда работающих; положения и инструкции. В институте охраны труда конкретизируется основной принцип трудового права - принцип обеспечения охраны труда, а также субъективное право работника на охрану труда, т.е. его возможность иметь безопасные и здоровые условия труда, требовать их обеспечения нанимателем. Право работника на охрану труда и его обязанности. Следует помнить, что каждый работник имеет право на охрану труда, т. е. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Необходимо знать, что это общее право конкретизировано в ст. 222 ТК Республики Беларусь, оно включает в себя конкретные права на совершение определенных действий. Каждый работник имеет, в частности, право на: рабочее место, соответствующее правилам по охране труда, защищенное от воздействия опасных и (или) вредных производственных факторов; обучение (инструктирование) безопасным методам и приемам труда; обеспечение необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты; получение от нанимателя или государственных и общественных органов достоверной информации о состоянии техники безопасности и об условиях труда, о принимаемых мерах по их улучшению; проведение проверок по охране труда на его рабочем месте органами, имеющими на это право, в том числе по запросу работника с его участием; отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда. Перечень средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Следует обратить внимание, что в ТК Республики Беларусь закреплены гарантии права работника на охрану труда. Гарантиями права на охрану труда являются все нормы института охраны труда об ее организации, государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства по охране труда и ответственности за нарушение требований законодательства. При отказе работника от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих, непредоставления необходимых средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, приостановления и запрещения проведения работ специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля работнику до устранения нарушений или до создания нового рабочего места должна быть предоставлена другая работа, соответствующая его квалификации, либо, с его согласия, работа с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе на срок до одного месяца. При необходимости наниматель обязан за счет собственных средств обеспечить обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением ему на период переподготовки среднего заработка. В случае ухудшения состояния здоровья работника, обусловленного условиями труда, в случае потери трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием наниматель обязан предоставить работнику, с его согласия, работу в соответствии с медицинским заключением или обеспечить за счет собственных средств обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением, а при необходимости - его реабилитацию. Необходимо знать обязанности работников по охране труда, предусмотренные законодательством об охране труда: соблюдать требования соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, правил поведения на территории предприятия, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях; выполнять нормы и обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором, соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка; правильно использовать предоставленные ему средства индивидуальной защиты, в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя; проходить в установленном порядке предварительные и периодические медицинские осмотры, обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда; оказывать содействие и сотрудничать с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, немедленно сообщать непосредственному руководителю о несчастном случае, произошедшем на производстве, о ситуациях, которые создают угрозу здоровью и жизни для него или окружающих людей. Организация охраны труда. Законодательство об охране труда регламентирует решение ряда общих, правовых и организационных вопросов по планированию и финансированию охраны и безопасности труда, производственной санитарии, обеспечению и инструктированию работающих безопасным методам труда, проведению предварительных и периодических медицинских осмотров работников определенных профессий и должностей. Необходимо знать, что нормы, регулирующие охрану труда, содержатся не только в Трудовом кодексе Республики Беларусь, но и в межотраслевых и отраслевых нормативных правовых актах (документах). Межотраслевые нормативные акты (документы) разрабатываются государственными органами управления и являются обязательными для исполнения всеми субъектами хозяйственной деятельности на территории Республики Беларусь. Отраслевые правила и нормы охраны труда разрабатываются с учетом специфики производства отдельных видов работ и обязательны к исполнению в данной отрасли. На уровне организации заключаются коллективные договоры (соглашения), предусматривающие меры по обеспечению охраны труда, которые являются локальными актами. Обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда перечислены в ст. 226 ТК Республики Беларусь, согласно которой обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на нанимателя в виде конкретных его обязанностей как при организации труда, так и по всем направлениям охраны труда, вытекающим из понятия «охрана труда». Осуществлением контроля за охраной труда занимается специалист по охране труда или соответствующая служба из числа лиц, имеющих необходимую подготовку. Должности специалистов по охране труда в производственной сфере вводятся нанимателями при численности работающих свыше 1 00 человек, а в других отраслях - свыше 200 человек. Решение о необходимости создания службы охраны труда или о назначении специалиста по охране труда с меньшей численностью работающих принимает наниматель. В случае невозможности выполнения указанных обязанностей работниками нанимателя он привлекает для проведения консультаций и дачи рекомендаций по безопасной организации труда соответствующих специалистов. При отсутствии службы или специалиста по охране труда эти обязанности выполняются лицами, имеющими соответствующую подготовку (прошедшими обучение), либо одним из руководителей. Структура и состав службы охраны труда устанавливаются в зависимости от численности работающих, от характера и степени опасности производства. Служба охраны труда подчиняется непосредственно руководителю предприятия или его заместителю и приравнивается к основным производственно-техническим службам. Типовое положение о службе охраны труда утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. В обязанности специалистов по охране труда на предприятиях, в организациях и учреждениях входит выполнение следующих функций: организация и координация работы в службе охраны труда; оперативный контроль за состоянием охраны труда на предприятии; профилактика производственного травматизма; технический надзор за строящимися и реконструируемыми объектами в части соблюдения норм охраны труда, участие в работе комиссий по контролю за состоянием охраны труда; участие в планировании мероприятий по охране труда, составление отчетности, ведение документации по охране труда; организация пропаганды по охране труда, консультирование работников по этим вопросам; организация обучения, проверки знаний, проведения инструктажей работников по охране труда. Исходя из целевого назначения, субъектного состава и других факторов, инструктаж работников по охране труда подразделяется на вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой. Следует изучить цели и порядок проведения каждого из этих видов. Вводный - проводится инженером по охране труда или специалистом, на которого возложены эти обязанности, а с учащимися в учебном заведении - преподавателем или мастером производственного обучения. Вводный инструктаж проводится со всеми работниками, впервые принятыми на постоянную или временную работу; с учащимися, воспитанниками и студентами, которые направлены к нанимателю для прохождения производственной практики, а также перед началом трудового и профессионального обучения в лабораториях, мастерских, на полигонах и в иных местах. Первичный - проводят индивидуально с вновь принятыми работниками на рабочем месте с практическим показом безопасных приемов и методов труда по утвержденной программе до начала производственной деятельности. Повторный - проводится индивидуально с каждым работником или с группой работников, обслуживающих однотипное оборудование в пределах рабочего места по программе первичного инструктажа на рабочем месте или в объеме инструкции для данной профессии (вида работ) не реже одного раза в полугодие. Внеплановый - проводится при введении в действие новых или переработанных нормативных актов по охране труда, изменении технологического процесса, нарушении рабочим требований инструкции, предъявлении требований государственных специализированных органов надзора и контроля по вопросам охраны труда, перерывах в работе в течение 6 месяцев. Целевой - проводится при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности: при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф, производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск или разрешение, при проведении экскурсий. Меры коллективной и индивидуальной защиты работников от вредного воздействия производственных факторов. Законодательством об охране труда предусмотрена система мер коллективной и индивидуальной защиты работников от вредного воздействия производственных факторов. Необходимо знать цели и содержание этих мер. Так, исключается допуск гражданина к работе, которая может неблагоприятно отразиться на его здоровье. В этих целях для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе, проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры. Работники пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений и некоторые другие проходят медицинские осмотры в целях охраны здоровья обслуживаемого ими населения. На работах с вредными, опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или осуществляемых в неблагоприятных температурных условиях, работники должны быть обеспечены средствами индивидуальной и коллективной защиты. Им выдаются бесплатно по установленным нормам спецодежда, спецобувь, предохранительные приспособления и другие средства защиты. На работах, связанных с загрязнением, с воздействием на кожу вредно действующих веществ, выдаются бесплатно по установленным нормам мыло и обезвреживающие средства. Работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда, обеспечиваются лечебно-профилактическим питанием, им выдается бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты. Наниматель обязан обеспечить бесплатной газированной подсоленной водой работников, занятых в горячих цехах. Наниматели обязаны оборудовать с учетом характера производства санитарно-бытовые помещения (гардеробные, умывальные, туалеты, душевые, комнаты личной гигиены, помещения для при- ема пищи, обогрева, отдыха и др.), оснастить их необходимыми устройствами и средствами. Наниматели обязаны обеспечивать работников средствами защиты в соответствии с требованиями нормативных правовых актов по охране труда, инструктировать по правилам пользования ими и контролировать их использование. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Важно знать, что расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний входит в обязанности нанимателя. Наниматель с участием членов профсоюзов, а в установленных законодательством случаях с привлечением представителей других уполномоченных органов (инспектора труда, представителя прокуратуры и др.) обязан в срок не более трех дней своевременно и правильно провести расследование несчастных случаев на производстве. Несчастными случаями на производстве считаются случаи, произошедшие в течение рабочего времени, во время установленных перерывов, в периоды времени до начала и после окончания работ, при выполнении работ в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни: на территории нанимателя или в ином месте работы, в том числе в командировке, в любом другом месте, где потерпевший находился или совершал действия в интересах нанимателя; на транспорте нанимателя, сторонней организации, предоставившей его нанимателю согласно договору (заявке); на личном транспорте, используемом в интересах нанимателя с его согласия или по его распоряжению (поручению); на общественном или ином транспорте, а также при следовании пешком с работником, чья деятельность связана с передвижением между объектами обслуживания; при выполнении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и их последствий; при выполнении общественных работ, организуемых исполнительными и распорядительными органами совместно с хозяйствующими субъектами и службами занятости. Расследование несчастных случаев проводится полномочным представителем нанимателя с участием члена профсоюза (трудового коллектива), работника службы охраны труда, других специалистов. При необходимости могут быть приглашены специалисты сторонних организаций на договорной основе. Руководитель, на ко -торого возложено обеспечение безопасности труда потерпевшего, в расследовании участия не принимает. Следует ознакомиться с порядком проведения расследования несчастного случая, который включает: обследование места, где произошел несчастный случай, определение его соответствия требованиям нормативных правовых актов (документов) по охране труда; получение объяснений, опрос потерпевшего (по возможности свидетелей, должностных и иных лиц); изучение необходимых документов; установление обстоятельств и причин несчастного случая, разработку мероприятий по их устранению и предупреждению. О результатах расследования составляется акт в трех экземплярах о несчастном случае на производстве по форме Н-1 или акт о непроизводственном несчастном случае по форме НП (составляется, если несчастный случай произошел в результате умышленных действий работника), который с другими материалами расследования направляется нанимателю для рассмотрения и утверждения. Наниматель обязан в течение двух дней рассмотреть документы расследования, утвердить акты, составленные по форме Н-1 или НП, и зарегистрировать их в соответствующих журналах. По одному экземпляру утвержденного акта, составленного по форме Н-1 или НП, наниматель направляет: потерпевшему или лицу, представляющему его интересы; государственному инспектору труда; специалисту по охране труда либо лицу, на которого возложены эти функции, с документами расследования. В двухдневный срок наниматель должен направить копии акта, составленного по форме Н-1 или НП: руководителю подразделения, где работает(-ал) потерпевший; профсоюзу (уполномоченному трудового коллектива); органу государственного специализированного надзора, если случай произошел на подконтрольном ему предприятии (объекте); - вышестоящему органу управления (по его требованию). При несогласии с содержанием акта, составленного по форме Н-1 или НП, наниматель принимает решение о проведении дополнительного расследования. Срок хранения актов, составленных по форме Н-1 или НП, с документами и материалами расследования составляет 45 лет. Акты хранятся у нанимателя, где взят на учет несчастный случай. Если сообщение о несчастном случае в течение рабочей смены (дня) не поступило к нанимателю или в результате несчастного случая потеря трудоспособности наступила не сразу, несчастный случай расследуется по заявлению потерпевшего, его родственников или лиц, представляющих его интересы, в срок не более одного месяца со дня подачи заявления. Необходимо обратить внимание, что групповые несчастные случаи (с двумя и более работниками) и несчастные случаи со смертельным и (или) тяжелым исходом подлежат специальному расследованию. Наниматель обязан сообщить о таком несчастном случае в прокуратуру, Департамент государственной инспекции труда, вышестоящий орган управления, а при его отсутствии - в местный исполнительно-распорядительный орган, где зарегистрирован наниматель, и в местный орган государственного специализированного надзора, если случай произошел на подконтрольном ему предприятии (объекте). Специальное расследование несчастного случая проводит государственный инспектор с участием полномочных представителей нанимателей, профсоюза(ов) (трудового коллектива), вышестоящего органа управления (местного исполнительного и распорядительного органа) в срок не более 10 дней со дня получения сообщения о происшествии. Срок расследования может быть продлен госинспектором труда области (г. Минска) до 10 дней, Главным государственным инспектором труда Республики Беларусь - на более длительные сроки. В случае гибели пяти и более человек и отсутствия специального решения Правительства по данному поводу расследование проводит Главный государственный инспектор труда Республики Беларусь с участием соответствующих полномочных представителей. Если указанные несчастные случаи на производстве произошли на предприятиях (объектах), поднадзорных специализированному государственному органу надзора, то расследование проводится совместно руководителем этого органа и государственным инспектором труда соответствующего уровня в зависимости от численности пострадавших (погибших). По результатам специального расследования составляется и подписывается заключение о несчастном случае госинспектором труда или представителем органа специализированного государственного надзора. Наниматель в соответствии с заключением в течение суток по форме Н-1 или НП составляет акт на каждого потерпевшего и утверждает его. По окончании специального расследования госинспектор труда (представитель органа государственного специализированного надзора) направляет документы (материалы) в прокуратуру, вышестоящие структурные подразделения Департамента государственной инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты, в орган государственного специализированного надзора, нанимателю и копии заключения - в органы, представители которых принимали участие в расследовании. Расследованию и учету подлежат все впервые выявленные случаи профессиональных заболеваний. Расследование профессионального заболевания (отравления) проводится врачом-гигиенистом центра гигиены и эпидемиологии совместно с представителями нанимателя, профсоюза (трудового коллектива) и лечебно-профилактического учреждения, обслуживающего нанимателя, в течение трех дней, а хронического профессионального заболевания - в течение 10 дней после получения извещения из лечебно-профилактического учреждения. По результатам расследования профессионального заболевания врач-гигиенист и госинспектор труда составляют в пяти экземплярах акт по форме ПЗ-1 , который представляется на утверждение Главному государственному санитарному врачу города (района). После утверждения акт регистрируется в центре гигиены и эпидемиологии в журнале регистрации профессиональных заболеваний, направляется потерпевшему или лицу, представляющему его интересы, нанимателю, госинспектору труда, в лечебно-профилактическое учреждение, обслуживающее нанимателя. Утвержденные акты и другие документы расследования профзаболеваний со смертельным исходом или одновременного профзаболевания двух и более работников направляются также в прокуратуру по месту нахождения нанимателя. Контрольные вопросы Что включает в себя понятие «охрана труда»? Раскройте содержание понятия «право работника на охрану труда». Перечислите гарантии права на охрану труда. Перечислите обязанности работника по охране труда. Какие Вы знаете нормативные правовые акты, регулирующие организацию охраны труда? Каковы обязанности нанимателя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда работников? Каковы виды инструктажа работников по охране труда? Дайте характеристику коллективных и индивидуальных мер защиты работников от вредного воздействия производственных факторов. Каков общий порядок расследования несчастных случаев на производстве? 1 0. В чем особенности специального расследования несчастных случаев? 11. Каков порядок расследования профессиональных заболеваний? Вопросы для самоподготовки Охарактеризуйте понятие «охрана труда» в широком и узком смыслах. Перечислите правовые нормы, которые включает институт охраны труда. Раскройте значение и содержание локальных нормативных актов по охране труда. Назовите основные обязанности нанимателя в области охраны труда. Перечислите виды компенсаций в области охраны труда, раскройте их целевое назначение. Проанализируйте гарантии права работника на охрану труда. Что такое аттестация рабочих мест по условиям труда, каково ее значение? Перечислите виды медицинских осмотров, раскройте содержание каждого из них. Раскройте содержание и порядок проведения инструктажа работников по охране труда. 10. Какие виды несчастных случаев на производстве подлежат расследованию, оформлению и учету? 11 . Какие случаи профессиональных заболеваний подлежат расследованию? ТЕМА 18. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХРАЗРЕШЕНИЯ План лекций План первой лекции 1 . Понятие и классификация трудовых споров. Причины возникновения трудовых споров. Органы, занимающиеся рассмотрением индивидуальных трудовых споров. Подведомственность индивидуальных трудовых споров. Комиссии по трудовым спорам: порядок образования, компетенция. Порядок рассмотрения трудовых споров в суде. Сроки рассмотрения трудовых споров в КТС и в суде. Порядок исполнения решений КТС и судов по трудовым спорам. План второй лекции 1 . Понятие и причины коллективных трудовых споров. Субъекты (стороны) коллективных трудовых споров. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов): примирительные комиссии; посредничество; трудовой арбитраж; республиканский трудовой арбитраж. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров. Право на забастовку и его реализация. Порядок прекращения забастовки. Незаконная забастовка. Ответственность за нарушение законодательства о забастовках. План семинарских занятий План первого занятия Общая характеристика законодательства Республики Беларусь, регулирующего порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Причины возникновения индивидуальных трудовых споров. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и их компетенция. Подведомственность индивидуальных трудовых споров. Комиссия по трудовым спорам: порядок образования и полномочия. Порядок и сроки разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС. Порядок принятия решений КТС по трудовому спору. Порядок обжалования решений КТС. 9. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в суде. 1 0. Суд как первичная инстанция по разрешению некоторых категорий индивидуальных трудовых споров. Суд как вторая инстанция по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок исполнения решений КТС по трудовому спору. Порядок рассмотрения решений судов по трудовым спорам. План второго занятия 1 . Общая характеристика действующего трудового законодательства, регулирующего порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов). Понятие коллективных трудовых споров (конфликтов). Стороны коллективных трудовых споров (конфликтов). Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов): примирительные комиссии; посредничество; трудовой арбитраж; республиканский трудовой арбитраж. Предварительная забастовка и забастовка. Право рабочих и служащих на забастовку и порядок его реализации. Порядок прекращения забастовки. Порядок признания забастовки незаконной. Порядок приостановки забастовки. 1 0. Ответственность сторон за нарушение законодательства Республики Беларусь о забастовках. Методические указания Под трудовым спором следует понимать разногласия, возникающие между субъектами трудовых и связанных с ними отношений по поводу применения законодательства о труде, коллективного договора, установления либо применения условий труда, разрешаемые в установленных законом процессуальных формах. Трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям. По субъективному составу все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Субъектами индивидуальных трудовых споров являются, с одной стороны, отдельный работник, а с другой стороны - наниматель. В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа работников, работники организации (организаций), с другой - наниматель (наниматели, объединения нанимателей) или его представители. По содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении либо применении условий труда и споры о применении законодательства о труде. Например, споры о присвоении новых тарифных разрядов, об установлении новых норм выработки, споры, возникающие при заключении коллективного договора, - это споры об установлении или применении условий труда, а споры об увольнении, оплате сверхурочных работ - это споры о применении законодательства о труде. Споры об установлении либо применении условий труда носят неисковой характер, поскольку в них оспаривается право на применение или установление условий труда, т.е. речь идет не о восстановлении нарушенного права (законного интереса), а об установлении нового права. Споры о применении законодательства о труде, коллективного договора носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении или признании права или законного интереса, рассматриваемые на основании соответствующего заявления (иска) юрисдикционными органами. В основном трудовые споры искового характера являются индивидуальными, так как в большинстве своем трудовые права, предоставляемые работникам, имеют персональный характер и защита их осуществляется в индивидуальном порядке. Споры неискового характера могут быть и индивидуальными, и коллективными, в зависимости от вида правоотношений, из которых они возникают. Этого вида споры могут возникать из четырех правоотношений: из трудового - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); из правоотношений про-форгана с администрацией (например, спор при утверждении ими графика отпусков, распределении жилья и т.д.); из правоотношения трудового коллектива (его органов) с администрацией (например, при решении определенных вопросов управления предприятием); профсоюза с вышестоящими отраслевыми (межотраслевыми) органами управления (например, с министерством или представителями нанимателей). Возникновение трудовых споров обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. Объективные причины вытекают из экономической сущности трудовых отношений, основанных на найме рабочей силы, когда работник по договору найма отделен от собственности, что влечет за собой несовпадение его экономических интересов с экономическими интересами предпринимателя в трудовых отношениях. Субъективными причинами возникновения трудовых споров являются: 1 ) недостаточное знание работником и нанимателем трудового законодательства, порождающее добросовестное заблуждение сторон о наличии или отсутствии фактических обстоятельств, дающих право на применение определенных льгот, или же о наличии или отсутствии того или иного права; 2) нежелание соблюдать трудовое законодательство, недобросовестное отношение к исполнению своих трудовых обязанностей; 3) наличие пробелов в законодательстве, отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающихся общественных отношений по организации труда, коллизии правовых норм; 4) недостатки в организации труда и производства в конкретной организации, например, неритмичное обеспечение производства сырьем, материалами, неисполнение обязательств по хозяйственным договорам. Подведомственность индивидуальных трудовых споров. С точки зрения подведомственности индивидуальных трудовых споров, можно выделить три вида их разбирательства: 1 ) общий порядок, который характеризуется последовательным рассмотрением спора в комиссии по трудовым спорам (КТС) и в суде. Трудовой спор в рамках общего порядка может быть решен сразу в КТС без последующего обращения в суд. Но обратиться в суд можно только после рассмотрения спора в КТС; судебный порядок, при котором рассмотрение определенных категорий трудовых споров начинается непосредственно в суде, минуя КТС; особый порядок, при котором отдельные категории трудовых споров либо трудовые споры некоторых категорий работников разрешаются в рамках специальных процессуальных форм, установленных действующим законодательством. Например, споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности работников общественных объединений по решению их органов подлежат рассмотрению в соответствии с уставами этих объединений и действующим законодательством. В разрешении трудовых споров между гражданами Республики Беларусь, работающими в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь, и этими представительствами и консульскими учреждениями участвует республиканский орган государственного управления в области иностранных дел, а защиту трудовых и связанных с ними прав этих работников осуществляет республиканский орган государственного управления в области иностранных дел совместно с республиканским органом государственного управления по труду в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Вместе с тем, исходя из гарантированного ст. 60 Конституции Республики Беларусь права на судебную защиту, эти лица также вправе, после соблюдения установленного для них порядка рассмотрения трудового спора, обратиться в суд за защитой своего нарушенного права, вытекающего из трудовых правоотношений. Порядок рассмотрения индивидуальных споров комиссиями по трудовым спорам. Изучая порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, необходимо уяснить правовую природу комиссии по трудовым спорам. КТС образуется независимо от организационно-правовой формы и формы собственности сроком на один год. По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, комиссии по трудовым спорам могут создаваться в подразделениях организаций. КТС образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя. Количественный состав КТС законом не установлен и определяется по соглашению между сторонами в зависимости от численности работающих, количества трудовых споров и т.д. Наниматель назначает своих представителей в состав КТС приказом, профсоюзы выделяют представителей постановлением профкома. Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке, т.е. подписанными соответственно председателем профкома и руководителем организации, их подписи должны быть удостоверены печатями профкома и организации. Статья 240 ТК Республики Беларусь устанавливает дополнительные по сравнению с общими нормами законодательства о труде гарантии для членов КТС. Так, в период осуществления их полномочий не допускается расторжение трудового договора с ними по инициативе нанимателя (за исключением вызванного виновными действиями, предусмотренными п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 -3 ст. 44 ТК Республики Беларусь и иными законодательными актами, а также в случаях ликвидации предприятия, организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, понижения оклада или тарифной ставки). Исходя из принципа равенства сторон, члены КТС не выбирают постоянных председателя и секретаря. Обязанности председателя и секретаря КТС на каждом заседании выполняются поочередно представителями сторон. Например, на одном заседании обязанности председателя КТС выполняет представитель профсоюза, обязанности секретаря -представитель нанимателя. На следующем заседании КТС при рассмотрении другого трудового спора обязанности председателя должен выполнять представитель нанимателя, обязанности секретаря - представитель профсоюза. На одном и том же заседании КТС обязанности председателя и секретаря не могут выполнять представители одной стороны. Порядок ведения делопроизводства в КТС устанавливается отдельным соглашением нанимателя и профсоюза либо определяется коллективным договором. Организационно-техническое обеспечение КТС закон возлагает на нанимателя (ст. 235 ТК Республики Беларусь). Заявление в КТС может подать любой работник, который находится или находился с нанимателем в трудовом правоотношении, если требование возникло до прекращения трудового договора. Работник - нечлен профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд. Заявление подается в письменном виде. В силу ч. 1 ст. 237 ТК Республики Беларусь заявление подлежит обязательной регистрации в специальном журнале. Для обращения в комиссию установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если этот срок пропущен по уважительным причинам, комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу. КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Споры рассматриваются в присутствии работника. Отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. На заседании КТС ведется протокол, в котором указывается состав комиссии, кратко излагаются требования и возражения сторон, последовательно и достаточно полно отражаются действия, из которых состояло рассмотрение спора, содержится решение по рассматриваемому спору. Протокол подписывается председателем и секретарем КТС. Решение принимается по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза. Комиссия по трудовым спорам при рассмотрении конкретного спора может вынести одно из следующих решений: об удовлетворении требований работника в полном объеме; о частичном их удовлетворении; об отказе в удовлетворении требований. Решение КТС принимается по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза, а не по большинству голосов. Это означает, что все члены КТС, принимающие участие в рассмотрении данного конкретного спора, должны прийти к однозначному решению. Если хотя бы один из членов КТС не согласен с мнением остальных, решение считается непринятым. В решении КТС указываются: наниматель; фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора; существо спора; фамилии членов комиссии, присутствовавших на заседании; мотивированное решение комиссии (ч. 3 ст. 238 ТК Республики Беларусь). Копии решения КТС вручаются работнику и нанимателю в трехдневный срок со дня принятия решения. Это решение может быть обжаловано ими в суд в течение десяти дней со дня вручения копий решения. Решения, принятые КТС, имеют обязательную силу и не требуют последующего утверждения. Эти решения должны исполняться нанимателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Если КТС признала незаконным перевод или перемещение работника на другую работу, то решение о его восстановлении на работе исполняется немедленно (ст. 247 ТК Республики Беларусь). Если наниматель добровольно не исполнит решения КТС в установленный срок, комиссия выдает работнику по его просьбе удостоверение на принудительное исполнение. КТС не имеет права выдавать такое удостоверение до истечения указанного срока, поскольку как работник, так и наниматель вправе обжаловать решение в суд. Удостоверение не выдается также в том случае, если работник или наниматель в установленный срок обратился с заявлением о разрешении трудового спора в суд. В соответствии с ч. 3 ст. 249 ТК Республики Беларусь в удос -товерении указываются: наименование комиссии, вынесшей решение по трудовому спору; даты его принятия и выдачи удостоверения; фамилия, имя, отчество работника; решение по существу спора. Удостоверение должно быть заверено подписями председателя и секретаря комиссии. Удостоверение приравнивается к исполнительному листу, выданному судом. Оно может быть передано судебному исполнителю в течение 3 месяцев с момента выдачи. В случае пропуска работником трехмесячного срока по уважительной причине КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, кроме случаев, определенных законодательством. Исключения установлены для трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде. Кроме этого, в КТС не могут рассматриваться вопросы установления, замены, пересмотра норм труда (расценок), должностных окладов (тарифных ставок), изменения штатов и др., поскольку они разрешаются нанимателем и соответствующим профсоюзом в пределах предоставленных им прав. В КТС рассматриваются индивидуальные трудовые споры о (об): установленных расценках и нормах труда, условиях для их выполнения; переводе на другую работу и перемещении; оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время; праве на получение и размер причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда; выплате компенсаций и предоставлении гарантий; возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника; предоставлении отпусков; выдаче спецодежды, спецобуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания. Перечень споров, установленных в ч. 2 ст. 236 ТК Республики Беларусь и подведомственных КТС, не является исчерпывающим. В частности, к таким спорам относятся также споры о: выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом; взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; применении дисциплинарных взысканий; неправильных или неточных записях в трудовой книжке о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам (п. 2 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2). Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется нормами ТК Республики Беларусь (ст. 241, 242, 247) и Гражданским процессуальным кодексом. Отдельные вопросы, касающиеся рассмотрения трудовых споров в суде, содержатся в постановлениях Пленума Верховного суда Республики Беларусь (постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» и от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»). В суде рассматриваются трудовые споры после их рассмотрения в КТС по заявлению: о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 22 ТК Республики Беларусь; работника или нанимателя, если он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам; работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок; прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству. Непосредственно в суде, согласно ст. 241 ТК Республики Беларусь, без обращения в КТС рассматриваются следующие трудовые споры: 1 ) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы; работников - нечленов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам; работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения; нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба; работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставляемых им прав; работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласия с его содержанием. Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с: 1 ) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя; молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами, окончившими профессионально-техническое учебное заведение и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю; другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор; лицами по дискриминационным мотивам. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и издержек, в том числе споров о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений. Для обращения в суд с заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены определенные сроки: 1 ) по делам об увольнении - месячный срок со дня выдачи трудовой книжки, с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов; 2) по остальным трудовым спорам - трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; 3) в десятидневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или наниматель обжалует это решение; 4) по вопросам взыскания с работника материального ущерба - один год со дня обнаружения ущерба, причиненного работником имуществу нанимателя. Если срок пропущен, суд, признав уважительность причины пропуска, может его восстановить. Иски должны предъявляться по общим правилам подсудно с-ти в районный (городской) суд по месту жительства ответчика (ст. 42 ГПК Республики Беларусь), а в отношении юридических лиц -по месту его нахождения, указанному в уставе или ином учредительном документе, а иски нанимателей к работникам - по месту жительства последних (ст. 46 ГПК Республики Беларусь). Иск нанимателя к работнику о возмещении материального ущерба может предъявляться по месту причинения вреда. Кроме истца, дело в суде может возбудить также прокурор или профсоюз (ст. 81, 86 ГПК Республики Беларусь). Лицо, в интересах которого дело начато по заявлению прокурора или профсоюза, извещается судом о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца (ст. 82 ГПК Республики Беларусь). По тем трудовым спорам, которые непосредственно подведомственны судам, истцами являются лица, которые обращаются в суд за защитой своих прав, а ответчиками - лица, которые, по мнению истцов, нарушили их права и охраняемые законом интересы. Так, если работник причинил материальный ущерб нанимателю, последний будет истцом, а работник - ответчиком. По трудовым спорам, рассматриваемым первоначально в КТС, независимо от того, кем заявляется иск - работником или нанимателем, суд рассматривает этот спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком -наниматель, оспаривающий требования работника. Несовершеннолетние работники в возрасте от 1 4 до 1 8 лет вправе лично обращаться в суд по трудовым спорам. В соответствии с ч. 3 ст. 59 ГПК Республики Беларусь привлечение судом к участию в таких делах родителей, усыновителей или попечителей несовершеннолетних для оказания им помощи зависит от усмотрения суда. Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться судом не позднее одного месяца со дня принятия заявления (ст. 1 58 ГПК Республики Беларусь). Важное значение для регулирования трудовых споров имеют ст. 243-245 ТК Республики Беларусь. Если существенные изменения условий труда вызваны объективными производственными, организационными или экономическими причинами, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку увольнения на п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь («отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда»). При этом, если работник при изложенных обстоятельствах не был за один месяц до увольнения предупрежден об изменениях условий труда (ст. 32 ТК Республики Беларусь), суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока (п. 34 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2). Согласно ст. 244, в случаях восстановления работника на прежней работе, изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время нижеоплачиваемой работы. Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудового спора (ст. 244 ТК Республики Беларусь). В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю суд применяет ст. 245 ТК Республики Беларусь, т.е. возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой вынужденного прогула или выполнением нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается на должностное лицо, если соответствующие действия совершены им с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК Республики Беларусь). Решение суда по трудовому спору исполняется, по общему правилу, после вступления его в законную силу. Но решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, о выплате работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц (ст. 247 ТК Республики Беларусь) подлежит немедленному исполнению. При изучении вопросов, связанных с разрешением коллективных трудовых споров (конфликтов), студент должен изучить действующее трудовое законодательство, регулирующее порядок разрешения коллективных трудовых споров. Для этого необходимо усвоить содержание ст. 1 Конституции Республики Беларусь, в которой не только закреплены права рабочих и служащих и других контингентов трудящихся на труд, на выбор профессии, квалификации и должности, но и право на забастовку. Студентам необходимо усвоить содержание гл. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь, регулирующей порядок разрешения коллективных трудовых споров. В соответствии со ст. 377, коллективный трудовой спор -это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений. Сторонами коллективного трудового спора выступают наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов. Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений или уполномоченные на это органы, в соответствии с уставами предприятий, общественные самодеятельные органы, образованные на собрании (конференции) работников трудовых коллективов, уполномоченные собранием на представление интересов работников в трудовом коллективном споре. В соответствии со ст. 379 Трудового кодекса Республики Беларусь, в случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров. Требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работников, а на конференции - не менее двух третей делегатов. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю. Наниматель обязан рассмотреть требования в письменной форме не позднее, чем в десятидневный срок со дня их получения, уведомить о своем решении представительный орган работников и в трехдневный срок - Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре. Поскольку предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы рабочих и служащих, по поводу которых возникли разногласия у сторон коллективных трудовых отношений, постольку при отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников или неуведомлении их о своем решении в трехдневный срок и возникает коллективный трудовой спор, первичным органом по разрешению которого является примирительная комиссия. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Представители сторон, входящих в примирительную комиссию, обязаны не позднее, чем в трехдневный срок, большинством голосов избрать нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в коллективном договоре или соглашении. Примирительная комиссия проводит необходимые консультации с представительным органом работников и нанимателем и в пятидневный срок с момента избрания нейтрального члена принимает большинством голосов предложения по урегулированию коллективного трудового спора, которые в письменной форме направляются сторонам. При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии коллективный трудовой спор прекращается. В соответствии со ст. 382 Трудового кодекса Республики Беларусь, при несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между собой могут обратиться к посреднику, который после консультации со сторонами вносит не позднее, чем в пятидневный срок, предложения по разрешению коллективного трудового спора. При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается. При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии или посредника стороны по соглашению между собой не позднее, чем в пятидневный срок, могут обратиться в трудовой арбитраж. Закон определяет два вида арбитража: трудовой и республиканский. Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления и другими нанимателями. Количественный состав арбитража, порядок рассмотрения в нем споров, правила принятия решений и иные вопросы его деятельности определяются в коллективном договоре, соглашении либо по соглашению сторон. Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, общественные деятели, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее трех лет. Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров, составляются Республиканским трудовым арбитражем с учетом предложений органов государственного управления, других нанимателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров. Студент должен знать, что обратиться в трудовой арбитраж стороны трудового спора могут только после рассмотрения спора в примирительной комиссии и при несогласии с предложениями и несогласии с ее предложениями, а если стороны обращались к посреднику - то при несогласии с его предложениями. Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее пятидневного срока со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный характер. Студенту следует ознакомиться с содержанием ст. 385 Трудового кодекса Республики Беларусь, в соответствии с которой, Республиканский трудовой арбитраж является постоянно действующим трудовым арбитражем. Он создается для рассмотрения коллективных споров, отнесенных к его компетенции; для координации деятельности органов государственного управления, других нанимателей и представительных органов работников по урегулированию споров на стадии примирения. Республиканский трудовой арбитраж создается также для ведения кадрового реестра трудовых арбитров Республики Беларусь, организации их обучения и методического руководства системой примирения посредничества и арбитража. Он регистрирует трудовые арбитражи, ведет учет коллективных споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами, обобщает арбитражную практику, изучает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров и конфликтов и вносит предложения по их устранению. Студент должен знать, что к исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража относятся коллективные споры, которые возникают в объединениях, подчиненных Правительству; споры об исполнении коллективных договоров и соглашений; споры в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права рабочих и служащих на забастовку, и другие. В соответствии со ст. 386 Трудового кодекса Республики Беларусь, коллективные трудовые споры рассматриваются Республиканским трудовым арбитражем в составе трех арбитров, избираемых по соглашению сторон из числа трудовых арбитров, рекомендованных Председателем Республиканского трудового арбитража или предложенных сторонами. При недостижении соглашения сторон трудовых арбитров назначает Председатель Республиканского трудового арбитража. Трудовой спор в данном органе рассматривается с участием представителей сторон, а в необходимых случаях - с привлечением экспертов. Республиканский трудовой арбитраж принимает решения по коллективному трудовому спору не позднее двухнедельного срока со дня получения заявления, однако, этот срок может быть продлен Председателем Республиканского трудового арбитража. Решение принимается большинством голосов, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам спора. Как правило, решение Республиканского трудового арбитража носит рекомендательный характер и приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение о выполнении этого решения. Однако по отдельным трудовым спорам решение Республиканского трудового арбитража является обязательным. Перечень таких случаев определен законом. Такое решение может быть обжаловано заинтересованной стороной в суд в десятидневный срок со дня его получения. В случае неисполнения обязательного для сторон решения Республиканского трудового арбитража заинтересованные стороны коллективного спора в месячный срок со дня его получения имеют право обратиться в суд для принудительного исполнения этого решения. В соответствии со ст. 387 Трудового кодекса Республики Беларусь, лица, виновные в неисполнении обязательного для сторон коллективного трудового спора решения трудового арбитража, несут ответственность, определенную законодательством. Рабочие и служащие имеют право на забастовку, вытекающее из ст. 41 Конституции Республики Беларусь. Забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж - после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу. Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц. Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц. Решение о проведении забастовки должно приниматься не представительным органом работников, а коллективом работников, возбудившим коллективный трудовой спор. Это решение принимается на собрании или конференции тайным голосованием, оно считается принятым, если за него проголосовали не менее двух третей присутствующих работников или делегатов конференции. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовали более половины работников. Конференция трудового коллектива считается правомочной, если на ней присутствовали не менее двух третей делегатов. Студент должен усвоить содержание ст. 390 Трудового кодекса Республики Беларусь, в которой указано, что представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. В уведомлении о проведении забастовки указываются: 1) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; 2) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; 3) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации во время проведения забастовки. После получения уведомления о забастовке наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местному исполнительному и распорядительному органу. Студент должен усвоить содержание ст. 391, 392, 393, 394 и 395 Трудового кодекса Республики Беларусь. В этих статьях указано, что принуждение к участию в забастовке или к отказу от участия в ней запрещается. В них подробно изложены обязанности сторон трудового спора во время забастовки. В частности, стороны коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры для обеспечения во время забастовки в организациях законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка и проведения минимума необходимых работ. В случае создания реальной угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством, Президент Республики Беларусь вправе отложить проведение забастовки или приостановить ее, но не более, чем на трехмесячный срок. Забастовка прекращается, и ее участники обязаны приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной после получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования работников. Забастовка прекращается также после принятия об этом решения общим собранием, конференцией в порядке, предусмотренном законом. Она прекращается также после заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки. В соответствии со ст. 395 Трудового кодекса Республики Беларусь, забастовка и решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению областного (Минского городского) суда в случаях, если забастовка проводится либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований действующего законодательства. Заявление о признании незаконными забастовки и решения о ее проведении подается нанимателем (собственником или уполномоченным им органом), а также прокурором. За работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата за все время забастовки не сохраняется. Период участия в забастовке не включается в трудовой стаж, а также в стаж, дающий право на отпуск. Однако за работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имеющими возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за все время забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника. Студент должен ознакомиться с содержанием ст. 397-399 Трудового кодекса Республики Беларусь, в которых установлена ответственность за участие в незаконной забастовке, ответственность за создание препятствий для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, и ответственность за принуждение к участию в забастовке либо отказу от участия в ней. Контрольные вопросы Назовите срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Какие индивидуальные трудовые споры рассматривают суды в порядке первой инстанции? Какие индивидуальные трудовые споры суды рассматривают в порядке второй инстанции? Каков порядок исполнения решений КТС и судов по индивидуальным трудовым спорам? Какие трудовые споры и каких работников подлежат рассмотрению в особом порядке? Дайте определение понятия «коллективный трудовой спор». Что является предметом коллективного трудового спора? Назовите стороны коллективного трудового спора. Кто является инициатором возбуждения коллективного трудового спора? 10. Как принимается решение на общем собрании трудового коллектива или конференции трудового коллектива о начале возник- новения коллективного трудового спора? 11. Что представляет собой примирительная комиссия, как она создается для рассмотрения коллективного трудового спора? 1 2. Что такое посредничество при рассмотрении коллективного трудового спора? 13. Каков порядок формирования трудового арбитража, какие требования к нему предъявляются? 1 4. Какова компетенция Республиканского трудового арбитража? Как он образуется, какова компетенция его Председателя? 1 5. Как Вы понимаете право рабочих и служащих на забастовку? 1 6. Что такое забастовка? 1 7. Как принимаются решения о проведении предварительной и общей забастовок? 1 8. В каких случаях и кем может быть признана забастовка незаконной? 1 9. Каковы основания для признания забастовки незаконной? 20. Каковы гарантии неучастия рабочих и служащих в забастовке? 21 . Какую ответственность несут лица, виновные в принуждении рабочих и служащих к участию в забастовке? Какова ответственность лиц за участие в незаконной забастовке? Какую ответственность несут лица, виновные в препятствии рабочим и служащим исполнять свои трудовые обязанности во время забастовки? Установлена ли ответственность за принуждение к участию в забастовке либо отказа от участия в ней? Вопросы для самоподготовки 1 . Охарактеризуйте действующее трудовое законодательство, регулирующее порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Раскройте понятие индивидуального трудового спора. Каковы причины возникновения индивидуальных трудовых споров? Какие виды индивидуальных трудовых споров Вы знаете? Раскройте понятие подведомственности индивидуальных трудовых споров. Назовите систему органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Каков порядок образования КТС? Каков порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС, каковы сроки обращения в КТС рассмотрения трудового спора в ней в выдаче копий решения и сроки обжалования решения? Дайте перечень споров, рассматривающихся в КТС. 1 0. Каков порядок принятия решения по трудовому спору в КТС? 11. Что такое коллективный трудовой спор? 1 2. Каковы причины коллективных трудовых споров? 1 3. Что означает примирительный порядок рассмотрения коллективного трудового спора? 1 4. Порядок создания примирительной комиссии и трудового арбитража. 15. Что такое посредничество при рассмотрении коллективного трудового спора? ТЕМА 19. НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ План лекции Понятие надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Система и компетенция органов государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Правовое положение Комитета по инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде. Ответственность нанимателей и уполномоченных должностных лиц за несоблюдение законодательства о труде. План семинарского занятия 1 . Общая характеристика действующего трудового законодательства, регулирующего надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Понятие надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Система и компетенция органов государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Взаимодействие органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Правовое положение Комитета по инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь. Государственный санитарный надзор. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде. Ответственность нанимателей и уполномоченных должностных лиц за несоблюдение законодательства о труде. Методические указания При изучении данной темы студентам следует изучить действующее трудовое законодательство, регулирующее надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Особое внимание следует уделить статьям 462-465 главы 39 Трудового кодекса Республики Беларусь, регулирующих данную сферу общественных отношений. Особое внимание следует обратить на Закон Республики Беларусь от 29 января 1 993 года с изменениями и дополнениями «О прокуратуре Республики Беларусь», Указы Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 года № 516 «О совершенствовании системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь», «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь» от 24 сентября 2001 года; постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1 993 года № 664 «Вопросы Государственной инспекции труда Республики Беларусь»; Положение о Комитете по занятости населения при Министерстве труда Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 11 апреля 1 997 года № 331 ; постановление Совета Министров Республики Беларусь от 23 октября 2000 года № 1 630 «Об утверждении Порядка осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде». Особое внимание студенты должны обратить на ст. 21 Конституции Республики Беларусь, в которой указано, что государственные органы и должностные лица обязаны в пределах своей компетенции принимать необходимые меры для осуществления и защиты прав и свобод человека; на ст. 60 Конституции Республики Беларусь. В законодательстве и в юридической литературе термины «надзор» и «контроль» за соблюдением законодательства о труде употребляются в неразрывном единстве, чем подчеркивается якобы общность данных понятий. Однако это не так. Государственный надзор за соблюдением законодательства о труде есть властная правоохранительная деятельность специально уполномоченных на то органов по выявлению правонарушений в области трудовых отношений, совершенных нанимателями предприятий всех форм собственности и их должностными лицами, которые обязаны устранить эти правонарушения. Указанные выше органы наделены административно-властными полномочиями и имеют право применить к виновным административные санкции. Фактически государственный надзор за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда является одной из форм правоохранительной деятельности белорусского государства и отличается следующими специфическими особенностями: надзор ведется за деятельностью предприятий всех форм собственности и должностных лиц, не находящихся в административном подчинении у органов, осуществляющих государственный надзор; органы, осуществляющие государственный надзор, наделены административными и юрисдикционными полномочиями властного характера, которые строго определены в правовых нормах; указанные правомочия органов государственного надзора направлены не на выполнение оперативно-исполнительной деятельности, а на издание правоохранительных актов индивидуального значения. Надзорная деятельность этих органов предполагает не только наблюдение за исполнением требований трудового законодательства, но и исследование обстоятельств каждого случая, свидетельствующего о правонарушениях в сфере трудовых отношений, и властное разрешение компетентными органами правовых споров, применение правовых санкций к нарушителям трудового законодательства. Все это происходит на основе издания правоохранительного акта индивидуального значения, представляющего собой акт юрисдикции или акт применения нормы права. В отличие от надзора, государственный контроль является частью организационно-исполнительной деятельности органов государственной власти и управления. С учетом изложенного надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде является единой правоохранительной функцией белорусского государства, осуществляемой специально уполномоченными государственными органами в интересах охраны законности в трудовых отношениях, объектом которой являются индивидуальные и коллективные трудовые права рабочих и служащих. Студент должен различать надзор как деятельность государственных органов по обеспечению точного, неуклонного и единообразного исполнения законов, а контроль - как составную часть управленческой деятельности, сущность которой заключается в проверке соответствия деятельности подконтрольных объектов на предприятиях всех форм деятельности предписаниям нормативных актов, корректировке и применении санкций к виновным лицам. В ст. 462 Трудового кодекса Республики Беларусь указано, что систему государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством. В систему этих органов входят специально уполномоченные государственные органы, составляющие единый механизм, позволяющий эффективно осуществлять правоохранительную функцию государства. Их назначение - обеспечение соблюдения законодательства о труде. Фактически это органы межотраслевой ком -петенции. Органы контроля. Особое место в системе контроля занимают высшие и местные органы власти и управления. Общий контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют Парламент Республики Беларусь, Президент, Правительство, министерства и госкомитеты, местные исполнительные и распорядительные органы. Парламент Республики Беларусь принимает законы, в соответствии с которыми принимаются законы о труде и осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства. Президент Республики Беларусь, издавая декреты и указы по трудовым отношениям, в общем плане посредством их осуществляет контрольные функции за соблюдением трудового законодательства. Правительство Республики Беларусь, принимая постановления, регулирующие трудовые отношения, также осуществляет общий контроль за соблюдением законодательства о труде. Такое же значение имеют постановления и распоряжения местных органов самоуправления, рассчитанные на неоднократное их применение. Министерства и госкомитеты осуществляют ведомственный контроль за соблюдением законодательства о труде на подчиненных им предприятиях путем издания соответствующих инструкций, точное исполнение которых и позволяет проводить ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства предприятиями данной отрасли. Особое место в регулировании и организации контроля за соблюдением трудового законодательства занимает Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь, которое в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 года № 516 создано в результате объединения Министерства труда и Министерства социальной защиты населения. 31 октября 2001 года постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1 589 утверждено Положение о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь. В соответствии с этим Положением это объединенное Министерство является республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику, осуществляющим управление и государственный контроль за соблюдением законодательства о труде, занятости, миграции и социальной защиты населения, а также координирующим деятельность по этим направлениям других республиканских органов государственного управления. Задачами этого Министерства, в соответствии с Положением, являются разработка предложений и реализация основных направлений и приоритетов государственной политики по решению комплексных проблем в социально-трудовой сфере, в частности, функциями Министерства являются улучшение условий охраны труда рабочих и служащих, обеспечение эффективной занятости и социальных гарантий населения, совершенствование законодательства о труде, занятости, миграции и о социальной защите населения, контроль за соблюдением законодательства о труде и осуществление международного сотрудничества в социально-трудовой сфере. В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь на это Министерство возложены задачи разработки предложений по основным направлениям и приоритетам государственной политики в области труда, занятости, миграции и социальной защиты населения, участие в разработке, организации выполнения социальных программ, осуществление контроля за их реализацией, разработкой программ по совершенствованию государственного управления, за условиями и охраной труда, проведение мероприятий по организации и осуществлению экспертизы условий труда, участие в разработке проектов генеральных соглашений между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, проектов тарифных соглашений между министерствами, объединениями нанимателей данной отрасли и профсоюзами. Органы надзора. Органами надзора за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда являются: Комитет по инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь; Комитет по занятости при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь; Комитет по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике при Министерстве по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь; Государственный комитет по энергосбережению и энергетическому надзору при Совете Министров Республики Беларусь; Государственный санитарный надзор; система Министерства здравоохранения Республики Беларусь; Государственный надзор за обеспечением пожарной безопасности при Министерстве внутренних дел Республики Беларусь; прокурорский надзор, осуществляемый в соответствии с Законом Республики Беларусь «О прокуратуре Республики Беларусь». Студенты обязаны изучить Положение о Комитете по инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 11 апреля 1997 года; Положение о Коми -тете по занятости населения при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 апреля 1 997 года; Положение о Комитете по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике при Министерстве по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденное Советом Министров Республики Беларусь 1 0 июня 1 997 года; Положение о Государственном комитете по энергосбережению и энергетическому надзору при Совете Министров Республики Беларусь, утвержденное Советом Министров Республики Беларусь 11 апреля 1 997 года; Положение о государственном энергетическом надзоре в Республике Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь 1 0 января 1 997 года. Также студент должен изучить Закон Республики Беларусь «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», принятый в 1 993 году, и Положение об осуществлении государственного санитарного надзора в Республике Беларусь, утвержденное постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 31 августа 1994 года. Очень важно, чтобы студент усвоил Закон Республики Беларусь «О пожарной безопасности», принятый в 1993 году; Закон «О прокуратуре Республики Беларусь», принятый 29 января 1993 года. Изучение указанных нормативных актов позволит студентам изучить систему органов, осуществляющих надзор за соблюдением законодательства о труде, их компетенцию и порядок осуществления должностными лицами этих органов своих полномочий. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы, об этом прямо указано в ст. 463 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с этой статьей, профсоюзы имеют право проверять соблюдение нанимателями предприятий всех форм собственности законодательства о труде, регулирующего трудовые и тесно связанные с ними общественные отношения. Защищая трудовые права граждан, профсоюзы осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде при заключении трудового договора и его расторжении, при переводах и перемещениях по должности. Представители профсоюзов при осуществлении своих функций по контролю за соблюдением трудового законодательства имеют право: осуществлять проверки соблюдения законодательства о труде по вопросам заключения, изменения и прекращения трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, охраны труда, выполнения коллективных договоров, соглашений, прав профсоюзов, а также по другим вопросам социально-трудовой сферы в организациях, в которых работают члены данного профсоюза; запрашивать и получать от уполномоченных должностных лиц нанимателя, органов государственного управления информацию, сведения о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях, документы, локальные нормативные акты; принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; требовать от нанимателя немедленного устранения нарушений по охране труда, угрожающих жизни и здоровью работников, а в случаях непосредственной угрозы их жизни и здоровью - приостановления работ до принятия решения соответствующим органом государственного управления; выдавать представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства; - подавать в суд по просьбе своих членов исковые заявления в защиту их трудовых и социально-экономических прав и др. При выявлении нарушений трудового законодательства в ходе его проверок на предприятиях всех форм собственности профсоюзы имеют право получать объяснения должностных лиц по каждому факту такого нарушения, оформлять представления установленного образца об устранении выявленных нарушений, которые направляются собственнику предприятий, в органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, включая правоохранительные органы. Студент должен знать, что профсоюзы имеют право осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде лишь в отношении нанимателя, где работают члены данного профсоюза и где созданы органы профсоюзов. Студентам следует изучить ту часть трудового законодательства, которая устанавливает дисциплинарную, административную, материальную и уголовную ответственность виновных должностных лиц за нарушения законодательства о труде и правил охраны труда. Контрольные вопросы Дайте определение понятия надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Какие виды надзора и контроля Вы знаете? Раскройте систему и компетенцию органов государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Как взаимодействуют органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде? Раскройте понятие государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Раскройте компетенцию Комитета по инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь. Каковы полномочия прокуратуры при осуществлении надзора за соблюдением законодательства о труде? Какие органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде? Раскройте полномочия профсоюзов при осуществлении общественного контроля за соблюдением законодательства о труде. 1 0. Какую ответственность несет наниматель и его должностные лица за нарушение законодательства о труде? Вопросы для самоподготовки 1 . Раскройте понятие надзора за соблюдением законодательства о труде. В чем состоит отличие между содержанием надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде? Назовите органы, осуществляющие надзор за соблюдением законодательства о труде. Раскройте компетенцию органов, осуществляющих контроль за соблюдением законодательства о труде. Раскройте компетенцию Комитета по инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь. Какую роль выполняет Государственный комитет по энергосбережению и энергетическому надзору при Совете Министров Республики Беларусь? Какие меры имеют право применить органы санитарного надзора? Раскройте роль органов государственного пожарного надзора в сфере соблюдения законодательства о труде. Какую роль выполняет общественный контроль за соблюдением законодательства о труде? 10. Какую ответственность несут юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде? ТЕМЫ ДИПЛОМНЫХ РАБОТ Предмет трудового права. Методы правового регулирования в трудовом праве. Право граждан на труд и его гарантии. Источники трудового права Республики Беларусь. Принципы трудового права Республики Беларусь. Трудовое правоотношение. Субъекты трудового права. Коллективный договор. Правовое положение органов трудоустройства в Республике Беларусь. Правовой статус безработных в Республике Беларусь и Российской Федерации. Понятие и виды трудоустройства. 1 2. Правовое значение трудового договора. Правовое регулирование порядка заключения трудового договора. Виды трудового договора. Правовое регулирование изменения трудового договора. Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. 1 7. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за нарушение работником трудовой дисциплины. 18. Роль судебной практики в регулировании оснований и порядка расторжения трудового договора. 1 9. Контракты с отдельными категориями работников. 20. Трудовые договоры с отдельными категориями работников. 21 . Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Право женщин на труд и его гарантии в Республике Беларусь. Охрана труда женщин в Республике Беларусь. Правовое регулирование з/платы работников в данной отрасли народного хозяйства. Рабочее время в трудовом праве. Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности. Особенности регулирования труда молодежи. Время отдыха в трудовом праве. Право на отпуск в трудовом праве. 30. Правовое регулирование совмещения работы с обучением. 3 1 . Правовое регулирование трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников: теория и практика. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. Ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Правовое регулирование охраны труда работников. Охрана труда. Правовая охрана труда работников сельского хозяйства. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в Республике Беларусь. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в Республике Беларусь. Правовое положение органов надзора за соблюдением законодательства о труде. Ответственность за несоблюдение законодательства о труде. ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ К дипломной работе «Предмет трудового права» 1 . Трудовое право как отрасль права. Понятие предмета трудового права как отрасли права. Круг отношений, регулируемых трудовым правом как отраслью права. Общая характеристика трудовых отношений, составляющих предмет правового регулирования трудового права. К дипломной работе «Право граждан на труд и его гарантии» 1 . Право граждан Республики Беларусь на труд и его гарантии. Право женщин Республики Беларусь на труд и его гарантии. Право молодежи на труд и его гарантии. Понятие предмета правового регулирования трудовых отношений. К дипломной работе «Методы правового регулирования в трудовом праве» 1 . Трудовое право как отрасль права. Понятие метода правового регулирования в трудовом праве. Способы, используемые государством через правовые нормы для воздействия на общественные отношения в сфере труда. Приемы, используемые государством через правовые нормы для воздействия на трудовые общественные отношения. К дипломной работе «Источники трудового права Республики Беларусь» 1 . Понятие и виды источников трудового права в Республике Беларусь. Законы как источники трудового права Республики Беларусь. Декреты и Указы Президента как источники трудового права. Подзаконные нормативные акты как источники трудового права. Локальные нормативные акты как источники трудового права Республики Беларусь. К дипломной работе «Принципы трудового права Республики Беларусь» 1 . Понятие и виды принципов трудового права Республики Беларусь. Общие принципы системы права Республики Беларусь и их отражение в принципах трудового права. Межотраслевые принципы и их специфическое отражение в принципах трудового права Республики Беларусь. Отраслевые принципы трудового права как отрасли права. К дипломной работе «Трудовое правоотношение» 1 . Понятие единого трудового правоотношения. Общие и частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения единого трудового правоотношения. Субъекты и объекты трудового правоотношения. Содержание единого трудового правоотношения. К дипломной работе «Субъекты трудового права» 1 . Общая характеристика действующего трудового законодательства, регулирующего правовое положение субъектов трудового права. Граждане (работники) как субъекты трудового права. Государственные и общественные предприятия, их объединения как субъекты трудового права. Индивидуальные предприниматели и граждане как субъекты трудового права. К дипломной работе «Коллективный договор» 1 . Общая характеристика действующего трудового законодательства и международных правовых актов, регулирующих порядок заключения коллективных договоров. Субъекты коллективного договора. Содержание коллективного договора. Порядок заключения коллективного договора, внесения в него дополнений и изменений. К дипломной работе «Правовое положение органов трудоустройства в Республике Беларусь» 1 . Развитие форм и методов трудоустройства граждан в Республике Беларусь. Формирование единой системы органов трудоустройства. Правовой статус государственной службы занятости. Финансовое обеспечение деятельности государственной службы занятости. Наниматели как субъекты отношений по трудоустройству и занятости населения. К дипломной работе «Правовой статус безработных в Республике Беларусь и Российской Федерации» 1 . Понятие занятости и ее формы в белорусском и российском законодательстве. Сравнительный анализ понятия «безработный» в законодательстве о занятости населения Республики Беларусь и Российской Федерации. Государственные гарантии занятости населения в белорусском и российском законодательстве. Правовое регулирование в белорусском и российском законодательстве прав и обязанностей безработных. К дипломной работе «Понятие и виды трудоустройства» 1 . Развитие законодательства, регулирующего трудоустройство граждан в Республике Беларусь. Понятие трудоустройства в экономической и правовой науке. Правоотношения по трудоустройству. Виды трудоустройства. К дипломной работе «Правовое значение трудового договора» Трудовой договор как форма реализации права на труд. Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров. Реализация принципа свободы труда в нормах института «трудовой договор». Роль трудового договора в возникновении и функционировании трудовых и связанных с ними отношений. Место трудовых договоров в системе источников регулирования трудовых отношений. К дипломной работе «Правовое регулирование порядка заключения трудового договора» 1 . Понятие и особенности трудового договора. Стороны трудового договора. Порядок согласования условий трудового договора. Разрешение споров, возникающих при отказе в заключении трудового договора. К дипломной работе «Виды трудового договора» 1 . Понятие и особенности трудового договора. Отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров. Основания классификации трудовых договоров. Особенности и виды трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Особенности и виды срочных трудовых договоров. К дипломной работе «Правовое регулирование изменения трудового договора» 1 . Понятие изменения трудового договора. Особенности перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. Виды переводов на другую работу. Порядок оформления перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. К дипломной работе «Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь» 1 . Основания расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Запреты и ограничения при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Порядок увольнения работника по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Оформление увольнения. Гарантии занятости высвобождаемым работникам. К дипломной работе «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за нарушение работником трудовой дисциплины» 1 . Проблемы классификации оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя за нарушение работником трудовой дисциплины. Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя за нарушение работником трудовой дисциплины. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. К дипломной работе «Роль судебной практики в регулировании оснований и порядка расторжения трудового договора» 1 . Понятие и виды судебной практики. Значение актов Конституционного суда в регулировании оснований расторжения трудового договора. Индивидуально-правовое регулирование судами вопросов расторжения трудового договора. Нормативно-правовое регулирование Пленумом Верховного суда Республики Беларусь расторжения трудового договора. К дипломной работе «Контракты с отдельными категориями работников» 1 . Общая характеристика трудового контракта как вида трудового договора. Особенности контрактов с руководителями организаций. Особенности контрактов со служащими государственного аппарата. Особенности контрактов с работниками, выполняющими работу за границей, и с трудящимися-мигрантами. Особенности контрактов с работниками, выполняющими работы на загрязненных радиоактивными веществами территориях. К дипломной работе «Трудовые договоры с отдельными категориями работников» 1 . Общая характеристика трудового договора. Особенности трудовых договоров с временными и сезонными работниками. Особенности трудовых договоров с работниками-надомниками и домашними работниками. Особенности трудовых договоров о работе по совместительству. Особенности трудовых договоров, заключаемых в порядке организованного набора. К дипломной работе «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» 1 . Особенности правового регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности. Особенности правового регулирования труда молодежи. Особенности правового регулирования труда инвалидов. Особенности правового регулирования труда пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС. К дипломной работе «Право женщин на труд и его гарантии в Республике Беларусь» Общая характеристика законодательства Республики Беларусь, регулирующего труд женщин. Понятие, природа и сущность права женщин на труд. Субъекты, объекты и содержание права женщин на труд. Гарантии осуществления женщинами права на труд. К дипломной работе «Охрана труда женщин в Республике Беларусь» Понятие и развитие особой охраны труда женщин в Республике Беларусь. Содержание особой охраны труда женщин, ее гарантии. Охрана труда женщин в связи с материнством. Пути повышения эффективности законодательства об охране труда женщин. К дипломной работе «Правовое регулирование з/платы работников в данной отрасли народного хозяйства» Понятие и виды з/платы по трудовому праву. Особенности правового регулирования тарифной ставки и организации оплаты труда рабочих и служащих данной отрасли народного хозяйства. Системы оплаты труда. Порядок выплаты з/платы. К дипломной работе «Рабочее время в трудовом праве» Общая характеристика рабочего времени по трудовому праву Республики Беларусь. Виды рабочего времени. Права нанимателя и работника при организации рабочего времени. Режим рабочего времени. К дипломной работе «Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности» 1 . Перечень лиц, имеющих семейные обязанности, которым трудовым законодательством предусмотрены льготы и гарантии. 2. Право женщин и работников, имеющих семейные обязанности, на предоставление нанимателем льгот и гарантий, предусмотренных законодательством. Льготы и гарантии, предоставляемые женщинам и работникам, имеющим семейные обязанности. Особенности применения труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности. К дипломной работе «Особенности регулирования труда молодежи» 1 . Общая характеристика законодательства, регулирующего трудовые правоотношения несовершеннолетних. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях. Гарантии, предоставляемые законодательством о труде несовершеннолетним. Особенности применения труда несовершеннолетних. Темы дипломных работ. К дипломной работе «Время отдыха в трудовом праве» 1 . Общая характеристика времени отдыха по трудовому праву Республики Беларусь. Право на отдых по законодательству Республики Беларусь. Виды времени отдыха. Права и обязанности нанимателя и работника при организации времени отдыха. К дипломной работе «Право на отпуск в трудовом праве» 1 . Понятие отпуска в трудовом праве. Виды отпусков. Право на трудовые и социальные отпуска. Права и обязанности нанимателя и работника в связи с предоставлением отпусков. К дипломной работе «Правовое регулирование совмещения работы с обучением» 1 . Льготы, предоставляемые обучающимся на производстве. Льготы для обучающихся в средних общеобразовательных вечерних школах и профессионально-технических учебных заведениях. Льготы в связи с обучением в высших и средних специальных учебных заведениях. Льготы для аспирантов-заочников. К дипломной работе «Правовое регулирование трудовой дисциплины» 1 . Понятие дисциплины труда. Система нормативных актов, регулирующих дисциплину труда. Меры поощрения за успехи в труде. Меры дисциплинарного взыскания за нарушения трудовой дисциплины. К дипломной работе «Дисциплинарная ответственность работников: теория и практика» Дисциплинарная ответственность как один из видов юридической ответственности. Правовые формы регулирования трудовой дисциплины. Виды дисциплинарной ответственности. Правовое регулирование порядка наложения и снятия дисциплинарных взысканий. К дипломной работе «Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» 1 . Общая характеристика действующего трудового законодательства, регулирующего материальную ответственность работников, за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. Понятие и условия наступления материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. Виды материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. Порядок взыскания материального ущерба с работника, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. К дипломной работе «Ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей» 1 . Общая характеристика действующего трудового законодательства, регулирующего ответственность нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Понятие и условия наступления ответственности нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Виды возмещения вреда потерпевшему в связи с повреждением его жизни и здоровья. Порядок взыскания с нанимателя вреда, причиненного жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей. К дипломной работе «Правовое регулирование охраны труда работников» 1 . Общая характеристика законодательства об охране труда. Право работника на здоровье и безопасные условия труда и его гарантии. Надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда. Ответственность за нарушение законодательства об охране труда. К дипломной работе «Охрана труда» 1 . Понятие и значение охраны труда. Правовые нормы об охране труда. Организация охраны труда. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. К дипломной работе «Правовая охрана труда работников сельского хозяйства» 1 . Особенности правового регулирования охраны труда работников сельского хозяйства. Права работников сельского хозяйства на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Система мер защиты от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Основные направления совершенствования правовой охраны труда в сельском хозяйстве в современных условиях. К дипломной работе «Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в Республике Беларусь» 1 . Общая характеристика действующего трудового законодательства, разрешающего индивидуальные трудовые споры. Понятие индивидуального трудового спора и его субъекты (стороны). Порядок разрешения индивидуального трудового спора в КТС. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в судах. К дипломной работе «Порядок разрешения коллективных трудовых споров в Республике Беларусь» 1 . Общая характеристика трудового законодательства, регулирующего порядок разрешения коллективного трудового спора. Понятие коллективного трудового спора и его стороны. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров. К дипломной работе «Правовое положение органов надзора за соблюдением законодательства о труде» 1 . Понятие надзора за соблюдением законодательства о труде. Полномочия прокуратуры при осуществлении надзора за соблюдением законодательства о труде. Полномочия органов Министерства труда и социальной защиты населения по надзору за соблюдением законодательства о труде. Перспективы развития надзора за соблюдением законодательства о труде в Республике Беларусь. К дипломной работе «Ответственность за несоблюдение законодательства о труде» 1 . Понятие ответственности за несоблюдение законодательства о труде. Виды ответственности должностных лиц за нарушение законодательства о труде. Административная и уголовная ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде. Порядок привлечения к ответственности лиц, нарушивших законодательство о труде. ЗАДАЧИ К теме 1 Начальник Волковысского ДЭПО по ремонту подвижного состава железнодорожного транспорта заключил договор подряда с гражданином Д. на изготовление из угольных отходов паровозных топок строительных блоков. Урегулированы ли нормами трудового права отношения, возникающие из этого договора? Экономист колхоза «Октябрь» Гродненского р-на гражданка Г. уволена по п. 1 ст. 4% Трудового кодекса Республики Беларусь по сокращению штатов. Регулируются ли эти отношения нормами трудового права? В какой орган она может обжаловать свое увольнение? Токарь Гуща В.И. был принят в инструментальный цех завода «Магнитола» г. Гродно по трудовому соглашению без указания срока его действия. Распространяются ли на этого работника нормы трудового права Республики Беларусь? Какой вид общественных отношений в данном случае имеет место? При заключении коллективного договора между нанимателем фабрики «Коммунарка» и профсоюзным комитетом фабрики возникли разногласия по поводу строительства детского сада. Какой орган призван урегулировать данное разногласие? Какими нормами урегулирован данный вид общественных отношений? В целях выполнения планового задания директор КСМ г. Гродно издал приказ о введении для рабочих кирпичного цеха 140 часов сверхурочных работ в год и об их оплате в одинарном размере. Правомерен ли такой приказ? Возможно ли его обжаловать, если да, то в какой орган? К теме 2 1 . Директор станции технического обслуживания автомобилей № 1, являющейся обществом с ограниченной ответственностью, отказал в просьбе работников данной станции заключить коллективный договор в феврале 2003 года с коллективом работников. Правомочны ли действия директора СТО № 1 г. Гродно? Являлся ли этот коллективный договор, если бы он был заключен, источником трудового права? 2. Рабочему Витебской обувной фабрики «Белвест» Габрусе-вичу С.А. было отказано в просьбе предоставить отпуск за свой счет сроком на семь дней по семейным обстоятельствам. Правомерны ли действия администрации обувной фабрики? Куда указанный работник имеет право обжаловать действия нанимателя? Судом Первомайского р-на г. Бобруйска был восстановлен на работе в коммерческую фирму «Свитанок» рабочий Соловей И.И. В его пользу был взыскан моральный ущерб в сумме 150 000 руб. и заработная плата за вынужденный прогул. Администрация предприятия отказалась исполнять решение суда. Куда может обжаловать действия нанимателя Соловей И.И.? Является ли решение суда Первомайского р-на источником трудового права? Если нет, то к числу каких актов можно отнести данное решение? При рассмотрении в суде Ленинского р-на г. Гродно искового заявления Волковича К. к акционерному обществу «Лада-Неман» о восстановлении на работе выяснилось, что наниматель не предложил Волковичу К. другую работу, имеющуюся на предприятии, и не уведомил профсоюзный комитет о расторжении с ним трудового договора. Правомерны ли действия администрации акционерного общества «Лада-Неман»? Исполком Витебского областного совета депутатов трудящихся отказался заключить местное соглашение с облсовпрофом и союзом работодателей и нанимателей области. Правомерны ли действия администрации Витебского облисполкома? Является ли местное соглашение по социально-экономическим вопросам источником трудового права? К темам 3, 4 Председатель колхоза «Беларусь» Шиш А.Ф. заключил договор с гражданами А., Б. и В. о ремонте колхозного клуба и монтировании зеркального потолка. Под договор были выданы: аванс в сумме 1 5 млн рублей, зеркальные стекла в количестве 1 00 штук. По окончании ремонта были подсчитаны стекла зеркал, и оказалось, что вместо 100 смонтировано 80. Председатель колхоза отказался полностью оплатить ремонтные услуги указанным гражданам, и они обратились в суд Сморгонского р-на Гродненской области. Укажите, какие отношения имеют место в данном случае - трудовые или гражданско-правовые? Как должен поступить суд, рассматривая данный гражданский спор? Преподаватель юридического факультета ГрГУ им. Я. Ку-палы совмещал работу в университете и в Институте современных знаний. По этому поводу был заключен договор гражданского подряда на чтение данного курса указанным преподавателем. Налоговая инспекция посчитала данное отношение трудовым и потребовало от администрации Института современных знаний вносить взносы в Фонд социальной защиты населения, в Фонд занятости в процентном отношении к зарплате указанного преподавателя. Какие отношения в данном случае имеют место? Следует ли администрации Института выполнять указания налоговой инспекции? В СХПК «Прогресс» Гродненского р-на была принята на работу Ярош М.П. на должность экономиста. Через 8 месяцев Ярош была освобождена от занимаемой должности в связи с тем, что на эту должность была назначена член колхоза Петраш А. А. Ярош обратилась в суд Гродненского р-на с иском о восстановлении на работе. Какие отношения в данном случае имеют место с Ярош и Петраш? Как должен решить данный спор суд Гродненского р-на? Администрация Минского тракторного завода приняла на работу мужа гражданки Л., которая работала главным бухгалтером завода, на должность бухгалтера. Препятствуют ли родственные связи указанных граждан для принятия их на работу на данный завод? Помощник прокурора Первомайского р-на г. Минска был принят на работу в коммерческий вуз по совместительству преподавателем. Законны ли действия коммерческого вуза, принявшего на работу по совместительству помощника прокурора р-на? Как следует поступить в данном случае прокурору р-на? К теме 5 Колхозница Ясенко обратилась в суд Гродненского р-на с иском о восстановлении на работе в должности бухгалтера. Дежурный судья Гродненского районного суда отказал в приеме искового заявления, т.к. в нем неправильно указан ответчик. Правильно ли поступил дежурный судья? Кто в данном правоотношении является ответчиком - колхоз или его председатель? Кто в данном правоотношении является субъектом трудового правоотношения? Профсоюзный комитет фабрики «Коммунарка» обратился к директору фабрики с просьбой заключить коллективный договор на 2003 год, хотя срок прежнего коллективного договора заканчивается в 2004 году. В просьбе профсоюзного комитета директор фабрики отказал. Правильно ли поступил директор? Если да, то в какой орган профсоюзный комитет может обжаловать его отказ в заключении коллективного договора? Председатель Белсовпрофа Гончарик В.И. в феврале 2000 года обратился в Правительство Республики Беларусь с просьбой заключить генеральное соглашение профсоюзов с Правительством на 2000 год по социальным и трудовым вопросам. Однако ему в этом было отказано. Являются ли Белсовпроф и Правительство Республики Беларусь субъектами трудового права? Возможно ли обжаловать отказ Правительства Республики Беларусь в какой-либо орган заключать генеральные соглашения с Белсовпрофом? Назовите всех субъектов, которые управомочены заключать такое соглашение. Председатель исполкома Витебского областного совета депутатов трудящихся обратился в Облсовпроф и в союз работодателей области с предложением заключить местное соглашение по трудовым и социальным вопросам. Как должны поступить Облсов-проф и союз работодателей? Являются ли они субъектами трудового права? В коллективном договоре Минского тракторного завода предусмотрено, что на расторжение трудового договора и увольнение работника по инициативе нанимателя обязательно должно быть получено согласие профсоюзного комитета завода. Однако директор завода при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 с профсоюзным активистом Б. проигнорировал коллективный договор в этой части. Правильно ли поступил директор завода? В какой орган профсоюзный активист может обжаловать свое увольнение по сокращению численности работников? Кто в данном правоотношении является субъектом трудового права? К теме 6 1 . Профсоюзный комитет и администрация Минского тракторного завода в ходе переговоров о заключении коллективного договора не пришли к единой позиции по вопросам количества часов сверхурочных в году, о предоставлении дополнительных отпусков за непрерывный стаж работы на данном заводе, о строительстве жилого дома для рабочих и служащих рабочих завода и нового детского сада за счет прибыли завода. Возможно ли проведение субъектами данного коллективного договора дальнейших переговоров? Если не будет достигнуто соглашение по указанным выше вопросам, то каков порядок разрешения данного коллективного спора? 2. В СТО-1 г. Гродно, являющемся обществом с ограниченной ответственностью, отсутствует профсоюзная организация. Некоторые члены трудового коллектива СТО-1 высказали желание в устной форме заключить коллективный договор с нанимателем по социально-трудовым вопросам и предложили начать переговоры по этому вопросу. Правление общества с ограниченной ответственностью СТО-1 отказалось вести такие переговоры в одностороннем порядке. Обоснован ли отказ нанимателя по данному вопросу? Предусмотрена ли ответственность в законодательстве за односторонний отказ от ведения таких переговоров? По завершении коллективных переговоров между администрацией швейной фабрики г. Барановичи и профсоюзным комитетом, представляющим интересы работников данной фабрики, было достигнуто соглашение об обсуждении коллективного договора на конференции трудового коллектива фабрики. В ходе обсуждения проекта на общем собрании поступили предложения от его участников о даче согласия профсоюзным комитетом на прекращение трудового договора по инициативе нанимателя. Директор фабрики и представители нанимателя отказались включить это требование работников в коллективный договор. Правомочны ли действия директора фабрики и представителей нанимателей, отказавшихся включить указанные требования работников в коллективный договор? Как разрешить данное разногласие? При проверке обязательств по коллективному договору на Молодеченском металлургическом заводе было установлено, что инженер по охране труда завода и начальник прокатного цеха не выполняют обязательств по охране труда рабочих и служащих. Профсоюзный комитет обратился в Инспекцию труда при Минском облисполкоме. В каком порядке осуществляется контроль за выполнением коллективного договора? Правомочны ли действия профсоюзного комитета завода? В коллективном договоре, заключенном на Гродненской овощной фабрике, были предусмотрены меры поощрения работников, которым присвоены почетные звания «Отличник производства», «Мастер золотые руки» и другие, которые сводились к выплате таким работникам дополнительно ежеквартально одномесячной заработной платы. Правомерно ли включение в коллективный договор указанного поощрения? Перечислите основное содержание коллективного договора. К теме 7 1. В ходе проверки соблюдения законодательства о занятости в ООО «Шанс» должностным лицом городского центра занятости населения были выявлены факты нарушения сроков уплаты платежей в Государственный фонд содействия занятости, сокрытия сумм заработка, с которых производятся отчисления. По окончании проверки был составлен акт. В акте перечислены выявленные нарушения и установлены сроки, в течение которых плательщик обязан перечислить суммы дополнительных платежей и пеню за время просрочки. Представитель ООО «Шанс» акт не подписал и обратился с жалобой в Управление областной службы занятости населения. В жалобе было указано, что ООО «Шанс» считает незаконным привлечение к ответственности за несвоевременность и неполноту отчисления платежей в Государственный фонд содействия занятости, поскольку контроль в этой сфере осуществляет Государственный налоговый комитет, а не государственная служба занятости. Какова ответственность нанимателя за нарушения обязанности по перечислению платежей в Государственный фонд содействия занятости? Какие органы и в каком порядке проводят проверки соблюдения законодательства о занятости населения? Как разрешить спор? Шимов до призыва на воинскую службу работал шофером на государственном унитарном предприятии «Гродненский завод автомобильных агрегатов». Через 4 месяца после увольнения с воинской службы Шимов обратился в Гродненский городской центр занятости населения с требованием предоставить ему работу, поскольку, по его мнению, военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь, гарантируется предоставление первого рабочего места. Работник центра занятости населения посоветовал Шимову обратиться на прежнее место работы. Шимов заявил, что уже обращался на завод и получил отказ, кроме того, ему не нравится работа шофера, а другой специальности у него нет. Относится ли Шимов к категории лиц, которым гарантируется предоставление первого рабочего места? Какие гарантии предоставляются лицам, уволенным с воинской службы? Какую помощь может оказать Шимову городской центр занятости населения? Безработный Парфенов был направлен городским центром занятости населения на забронированное рабочее место. Ему была предложена должность сменного мастера. Парфенов от предложенной работы отказался и потребовал принять его на должность начальника отдела технического контроля, которая в это время была вакантной. Свое требование он обосновал тем, что у него есть необходимое техническое средне-специальное образование и что он раньше работал на аналогичной должности. Наниматель отказался предоставить Парфенову работу начальника отдела технического контроля. Обязан ли наниматель предложить безработному, направленному в счет брони, все имеющиеся вакансии? Может ли быть наниматель привлечен в данном случае к ответственности за отказ от заключения трудового договора? В государственную службу занятости обратился гражданин Луцкий, уволенный с последнего места работы в связи с ликвидацией организации. Его возраст - 58 лет, трудовой стаж - 40 лет. В течение 1 2 месяцев, предшествующих началу безработицы, его трудовой стаж составлял 40 недель. Имеет ли он право на пособие по безработице? Безработный Иванов изъявил желание переселиться на новое место жительства и работы в Могилевскую область. Между ним, центром занятости и организацией был заключен трехсторонний договор. По прибытии на новое место жительства Иванов обратился к руководителю агрофирмы «Салют», куда он был приглашен на работу. Однако на работу его не приняли в связи с тем, что на вакантное место уже принят работник с большим стажем работы. Иванов обратился в местный центр занятости с требованием о трудоустройстве в агрофирму. Как организуется переселение безработных на новое место жительства? Какие компенсации выплачиваются в связи с переездом? Какие органы и каким образом должны разрешить спор? После окончания Брестского государственного университета Сидорчук проработал в течение года учителем математики в средней школе № 2 города Барановичи. Узнав о том, что выпускникам государственных высших учебных заведений предоставляются льготные кредиты на приобретение домашнего имущества, Сидор-чук обратился к директору школы с просьбой ходатайствовать о предоставлении ему кредита. Директор школы заявил, что Сидор-чук был распределен на работу в г. Барановичи по месту жительства родителей, поэтому не является молодым специалистом. Следовательно, ему не могут предоставляться льготы и гарантии, предусмотренные законодательством для молодых специалистов. Прав ли директор школы? Является ли Сидорчук молодым специалистом? Имеет ли он право на предоставление льготного кредита? К теме 8 1. К начальнику отдела кадров УП «Хлебокондитерский комбинат» с заявлением о приеме на работу обратились: подросток 17 лет, окончивший школу; молодой специалист, направленный на работу на должность инженера по окончании вуза. С просьбой о приеме на работу по совместительству обратился бухгалтер, работающий в столовой медицинского института. Какие документы должны представить вышеуказанные лица при поступлении на работу? Как оформляется зачисление работников на работу? В течение какого срока должна быть оформлена трудовая книжка на впервые поступающего на работу, где она должна храниться и какие сведения в нее вносятся? В порядке общего надзора прокурор обнаружил в государственных органах следующие факты: а) на заводе работают муж и жена Савчук: он - начальник цеха, она - зав. медпунктом; б) в краеведческом музее работают супруги Смирновы: он - директор, она - главный бухгалтер; в) кафедрой дифференциальных уравнений заведует профессор Леванов, ассистентом этой кафедры работает его дочь. Законны ли названные случаи совместной службы родственников? Борисовец была принята на работу художником-оформителем. При согласовании условий договора стороны договорились о предварительном испытании в течение 3 месяцев. Через месяц работы Борисовец была уволена по ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь. Не возражая против увольнения, Борисовец потребовала выплатить ей заработную плату и премию за месяц работы. В процессе рассмотрения дела в суде выяснилось, что письменный договор с Борисовец не был заключен, приказ о приеме на работу издан не был, с функциональными обязанностями Борисовец не была ознакомлена. По устной договоренности между директором дворца культуры и Борисовец ей должны были выплачивать заработную плату в размере половины тарифной ставки до истечения срока испытания и последующего заключения трудового договора. Какое решение должен вынести суд? Какие нарушения были допущены при заключении трудового договора? Калинина была принята на должность инженера по наладке машин. Для изучения новой техники Калинина сразу после заключения трудового договора была командирована на два месяца в другой город, где находился завод, производивший эти машины. В течение двух месяцев Калинина изучала на заводе новые конструкции машин, затем возвратилась на завод и приступила к работе. По возвращении из командировки она обнаружила приказ, в котором ей назначался месячный испытательный срок. По истечении месячного срока она была уволена с работы как не выдержавшая испытания. Калинина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В заявлении она указала, что замечаний по работе не имела. Кроме того, она является инвалидом 3 группы, воспитывает двоих детей, нуждается в работе. Правильны ли действия администрации? Каков порядок установления испытания при приеме на работу? Как решить спор? Прочитав в газете объявление о том, что ООО «Партнер» требуется сторож, пенсионер Анисимов обратился в отдел кадров организации. Начальник отдела кадров отказался обсуждать с Ани-симовым условия трудового договора, ссылаясь на его пенсионный возраст. Считая отказ необоснованным, Анисимов обратился с исковым заявлением в суд, в котором просил обязать нанимателя заключить с ним трудовой договор. В заявлении он указал, что ему действительно 65 лет, но никаких медицинских противопоказаний для выполнения работы у него нет. Судья не принял дело к рассмотрению, сославшись на неподведомственность спора суду. Отказ был обоснован ссылкой на п. 2 и 3 ч. 3 ст. 241 Трудового кодекса Республики Беларусь. Прав ли судья? Как решить спор? Каковы последствия необоснованного отказа в заключении трудового договора? С жалобой в прокуратуру обратилась Фадеева. Она просила оказать содействие в устройстве на работу. Из жалобы следовало, что Фадеевой, вязальщице 3-го разряда, отказали в заключении трудового договора по причине беременности. Начальник отдела кадров трикотажной фабрики мотивировал свой отказ в заключении трудового договора тем, что в связи с беременностью Фадеева не сможет выполнять в установленном объеме нормы труда. Кроме того, через несколько месяцев ей придется искать замену на период отпуска по беременности и родам и последующего отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Что должен предпринять прокурор? Куда и в каком порядке можно обжаловать отказ в заключении трудового договора? За нарушение сроков доставки грузов без уважительных причин распоряжением руководителя организации мастеру транспортного цеха Герасимовичу был объявлен выговор. Тем же распоряжением за ним был закреплен другой автомобиль - ЗИЛ-1 30, предназначенный для уборки снега. Герасимович обратился в суд с иском об отмене распоряжения о применении к нему дисциплинарного взыскания, а также о восстановлении прежних существенных условий труда. Заявленные требования Герасимович обосновал тем, что при приеме на работу за ним был закреплен автомобиль КамАЗ. Работая на ЗИЛе, он выполняет совсем другую работу, в связи с чем снизилась его заработная плата. Законно ли распоряжение нанимателя? Подлежат ли удовлетворению требования Герасимовича? Какое решение должен вынести суд? Распоряжением начальника инструментального цеха токарь 5 разряда Павловский был перемещен с одного токарного станка на другой, с доплатой до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. Его прежний станок был закреплен за вновь принятым работником. Павловский обратился в КТС с требованием о предоставлении работы на прежнем рабочем месте. В заявлении он указал, что в результате перемещения он вынужден работать на старом станке, который постоянно ломается. Это ведет к простоям и снижению заработной платы. Представитель нанимателя в КТС заявил, что Павловский имеет вторую профессию - наладчика, и в случае поломки станка может сам его отремонтировать. Как решить спор? 9. Волкович и Уваров работали в фотоателье. 12 апреля 1999 года они были уволены по п. 4 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Рес- публики Беларусь в связи с переводом к другому нанимателю. Ди- ректор МП «Фокус» отказался заключить с ними договор, ссыла- ясь на то, что все вакансии в организации заняты. Ссылаясь на ст. 1 6 Трудового кодекса Республики Беларусь, Волкович и Уваров потребовали заключить с ними трудовой договор. При разрешении спора в суде директор МП «Фокус» пояснил, что Волкович и Ува- ров обращались к нему с заявлениями о переводе, и он был согла- сен. Но с просьбой об увольнении этих работников в связи с пере- водом в фотоателье он не обращался. Поскольку в оговоренные сроки Волкович и Уваров заключать трудовой договор не пришли, на вакантные места были приняты другие работники. Каков поря- док перевода работника к другому нанимателю? Какое решение должен принять суд? 10. Антипов работал на РУП «Брестский завод металлоизде- лий» гальваником. 13 августа 1998 года по распоряжению старше- го мастера гальванического участка он был переведен на линию хромирования. Антипов от перевода отказался, ссылаясь на то, что он никогда не работал на линии хромирования, соответствующей подготовки не имел и в результате перевода уменьшалась заработ- ная плата. Поскольку Антипов отказался выполнять распоряжение старшего мастера, ему был объявлен выговор, а затем он был уво- лен по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Анти- пов обжаловал увольнение в суд. При разрешении спора в суде выяснилось, что поручение работы на линии хромирования про- изведено в пределах круга обязанностей, обусловленных трудовым договором. Специальность и квалификация на новой работе не изменились. Вместе с тем, работа в одну смену была заменена ра- ботой в две смены, а также уменьшился размер заработной платы. Что имело место в данном случае: перевод, перемещение или изме- нение существенных условий труда? Были ли у нанимателя осно- вания для расторжения трудового договора? Как решить спор? Шофер автокомбината Алевский в связи с ремонтом его автомашины был переведен на время простоя на работу в качестве слесаря-наладчика. За отказ от перевода директор автокомбината уволил Алевского по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Алевский обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Был ли Алевский переведен на другую работу? Каков порядок перевода на другую работу в случае простоя? Какое решение должен вынести суд? В связи с болезнью бухгалтера Ивановой ее обязанности было поручено выполнять Садовской. Проработав один месяц, Садовская отказалась в дальнейшем выполнять обязанности Ивановой, ссылаясь на то, что ей не установили доплату за совмещение должностей. Главный бухгалтер заявила, что речь в данном случае идет не о совмещении должностей, а о переводе на другую работу, поэтому права на доплату Садовская не имеет. В связи с отказом в дальнейшем выполнять обязанности отсутствующего работника Садовской был объявлен выговор. Права ли администрация? Чем отличается перевод на другую работу от совмещения профессий (должностей)? Ассистент кафедры английской филологии Никитин 15 августа 2001 года отсутствовал на работе более четырех часов и сорвал проведение учебных занятий. Заведующий кафедрой предложил ему написать заявление об увольнении по собственному желанию. На основании заявления Никитина от 20 августа он был уволен с работы по ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь. 1 0 сентября Никитин обратился с иском в суд, в котором просил восстановить его на работе, поскольку подача заявления об увольнении по собственному желанию была вынужденной. Какое решение должен принять суд? Лавренович работал технологом на РУП «Кабельный завод». 6 июня 2001 года он был уволен за прогул с 29 мая 2001 года. Считая увольнение незаконным, т. к. прогула он не совершал, Лав-ренович просил суд изменить формулировку причины увольнения и считать его уволенным по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса, т.е. по сокращению штата работников, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и выходное пособие. При рассмотрении дела в суде выяснилось, что Лавренович с 7 по 21 мая 2001 года находился в социальном отпуске как участник ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС. Согласно графику предоставления отпусков трудовой отпуск Лавреновичу должен был быть предоставлен в мае 2001 года. Находясь в социальном отпуске, Лавренович 15 мая 2001 года обратился с письменным заявлением к нанимателю о предоставлении ему трудового отпуска с 22 мая 2001 года. В предоставлении трудового отпуска истцу было отказано, но об этом его не уведомили. С 21 мая по 29 мая Лавренович являлся нетрудоспособным и проходил курс лечения, а с 29 мая 2001 года уехал для оздоровления в санаторий, полагая, что находится в трудовом отпуске. Суд отказал Лавреновичу в иске, исходя из того, что он самовольно ушел в отпуск, совершив тем самым прогул. Лавренович обратился с кассационной жалобой в областной суд. Совершил ли Лавренович прогул? Может ли он быть уволен по сокращению штатов? Какое решение должен принять областной суд? Масько работала в должности директора Центра культуры и досуга. Приказом заведующего отделом культуры райисполкома от 1 февраля 2000 г. она уволена с работы по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Считая увольнение незаконным, поскольку дисциплинарным взысканиям подвергнута необоснованно, истица просила суд восстановить ее в прежней должности и взыскать оплату за время вынужденного прогула. Суд отказал Мась-ко в иске о восстановлении на работе. Масько обратилась с кассационной жалобой в областной суд. Из материалов дела видно, что Масько до увольнения привлекалась к дисциплинарной ответственности дважды: 18 ноября и 30 декабря 1999 года. Из приказа от 1 февраля 2000 года видно, что уволена она с работы за систематическое без уважительных причин неисполнение обязанностей, возложенных на нее трудовым договором. Поводом к увольнению истицы послужили результаты проверки объема работ по противопожарной обработке чердачных помещений Центра культуры и досуга, в процессе которой обнаружено завышение выполненных работ. Как следует из материалов дела, установленные проверкой нарушения Мась-ко допущены в сентябре 1 999 года, о результатах проверки нанимателю стало известно 29 декабря 1 999 года. Какое определение должен вынести областной суд по жалобе Масько? Головина работала на швейной фабрике швеей-мотористкой . 30 апреля ею было получено заключение врачебно-консульта-ционной комиссии о том, что ей рекомендуется по состоянию здоровья работа, не связанная с шумом и поднятием тяжестей. В связи с этим заключением Головина была переведена на работу по нумерации кроя. Головина на перевод не согласилась, ссылаясь на то, что на новом месте ее не устраивают режим работы и размер заработной платы. Головина написала заявление о добровольном согла- сии работать швеей-мотористкой, несмотря на заключение ВКК, и просила предоставить ей прежнюю работу. Поскольку к новой работе она не приступила, ее уволили с работы с согласия профкома по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Головина обратилась с иском о восстановлении на работе в качестве швеи-мотористки. Какое решение должен вынести суд? Дайте правовую оценку позиций сторон спора. 1 7. Сосновская работала маляром-штукатуром в строительной организации. 11 ноября 2001 года она сломала ногу, ей был выдан больничный лист до 5 мая 2002 года. Выйдя на работу 6 мая 2002 года, она узнала, что уволена с этого дня с работы по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. В исковом заявлении в суд Сосновская указала, что считает увольнение незаконным, поскольку многие работники в зимний период были в неоплачиваемых отпусках, работы было мало и без нее могли обойтись. Представитель нанимателя в суде заявил, что из-за болезни Сосновской у них были сорваны сроки выполнения работ по договорам. Поэтому ее увольнение было обоснованным. Какое решение должен вынести суд? 18. Круглова работала буфетчицей в столовой ОАО «Комбинат строительных материалов». Приказом от 16 мая 2000 года она была уволена с работы по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Круглова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. При разрешении дела в суде выяснилось, что Круглова была уволена за то, что 1 0 мая 2000 года после обеденного перерыва пришла на работу в нетрезвом состоянии. Этот факт в суде подтверждали сослуживцы по работе. Круглова категорически отвергала употребление спиртного 10 мая 2000 года во время обеда. По ее словам, в этот день она пришла на работу после обеденного перерыва на 10 минут позже, т.к. покупала фрукты в соседнем магазине. Увольнение, по ее мнению, явилось следствием неприязненных отношений, сложившихся с другими работниками из-за ее критических выступлений в их адрес и сообщения в прокуратуру о нарушении ими правил торговли. Факты обращения в прокуратуру и последующих проверок в суде подтвердились. В качестве свидетеля по делу была допрошена продавщица овощного магазина, которая показала, что 1 0 мая 2000 года Круглова покупала у нее апельсины и была трезвой. К материалам дела было приобщено заявление Кругловой на имя директора комбината с просьбой о переводе ее на другую работу из-за неприязненных от- 272 ношений, сложившихся в трудовом коллективе. Какие доказательства могут подтверждать состояние алкогольного опьянения? Оцените позиции сторон спора. Были ли допущены нанимателем процессуальные нарушения при увольнении Кругловой? Подлежат ли удовлетворению требования Кругловой? Алехнович работала диспетчером автопредприятия райпот-ребсоюза. 2 апреля 2002 года была уволена с работы по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (в связи с сокращением должности). Утверждая в исковом заявлении, что она уволена в период беременности, просила суд восстановить ее на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула. Решением суда 1 5 июня 2002 года в удовлетворении требований Алехно-вич было отказано. Отказывая в иске, суд сослался на то, что Алехнович без уважительных причин пропустила сроки исковой давности для обращения в суд с иском о восстановлении на работе. Кроме того, по мнению суда, то обстоятельство, что Алехнович на день увольнения была беременной, не является основанием для восстановления на работе, так как ни администрации, ни самой Алехнович на день увольнения об этом не было известно. В исковом заявлении Алехнович указала ряд причин, по которым пропущен срок исковой давности: обращение по поводу увольнения в прокуратуру, болезнь и стационарное лечение с 30 апреля по 25 июня. Какие сроки исковой давности установлены по делам о прекращении трудового договора? Законно ли решение суда? Начальник планово-экономического отдела ОАО «Агрегатный завод» Зайкин был уволен по п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с нарушением сроков представления отчетности за 2000 год. С увольнением Зайкин не согласился и после получения трудовой книжки обратился с иском в суд о восстановлении на работе. В заявлении он указал, что, действительно, нарушил сроки представления отчетов, но объясняется это уважительными семейными причинами: болезнью детей и жены. Кто может быть уволен по п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь? Какое решение должен вынести суд? 21 . Карпова работала в Брестской горветстанции ведущим ветврачом-терапевтом. Приказом от 1 5 декабря 1 999 года уволена с работы с 1 6 декабря 1 999 года по п. 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с утратой доверия. Считая увольнение незаконным, Карпова обратилась с исковым заявлением в суд, в котором просила восстановить ее на прежнем месте работы и взыскать среднемесячный заработок за время вынужденного прогула. В заявлении Карпова указала, что в ее обязанности ветврача не входило непосредственное обслуживание денежных или материальных ценностей, договор о полной материальной ответственности с ней не заключался. Из материалов дела видно, что Карпова работала в Брестской горветстанции по борьбе с болезнями животных ведущим ветврачом-терапевтом. В соответствии с должностной инструкцией Карпова, наряду с обязанностями ветврача, вправе была выдавать в установленном порядке ветеринарные свидетельства и справки, была ответственна за правильность ведения журнала учета больных животных и лечебных мероприятий. Работая в должности ведущего врача-терапевта, Карпова получала под отчет из ветаптеки горветстанции медикаменты, вакцины, перевязочные материалы и другие ценности. При этом списание производилось неправильно, без учета фактического расходования и без соответствующей регистрации в журнале. Также за оказание в гор-ветстанции услуг истица получала от граждан деньги. Кто может быть уволен по п. 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь? Имеет ли значение при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь факт заключения договора о полной материальной ответственности? Решите спор. Учитель младших классов средней школы Соколова уволена с согласия профкома по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Причиной увольнения послужили проступки, свидетельствующие о том, что она вела себя неправильно в коллективе, грубо относилась к ученикам, систематически оскорбляла соседей, устраивала скандалы и ссоры. Правильна ли формулировка причины увольнения Соколовой? Может ли суд изменить формулировку причины увольнений? Подлежит ли Соколова восстановлению на работе? Ушакова работала экономистом ООО «Новые технологии». Когда ей исполнилось 54 года, она попросила уволить ее по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь по сокращению штатов. Свою просьбу она объяснила тем, что сможет получить досрочную пенсию по возрасту, если будет увольнение по этому основанию. Руководитель организации был согласен удовлетворить просьбу Ушаковой с той оговоркой, что она не будет претендовать на выходное пособие в размере 3 среднемесячных заработков. После увольнения по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь и оформления пенсии по возрасту Ушакова обратилась в суд с требованием о выплате выходного пособия в соответствии со ст. 48 Трудового кодекса Республики Беларусь. При рассмотрении дела в суде представитель ООО «Новые технологии» заявил, что никакого сокращения штатов в их организации не было, потому на выходное пособие Ушакова права не имеет. Как решить спор? К теме 9 1 . Макаров, участник ликвидации катастрофы на Чернобыльской АЭС, был переведен на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья. В выплате денежной компенсации, которая составляет разницу между прежним заработком и заработком на новой работе, ему было отказано, мотивируя это тем, что предприятие находится на гране банкротства и средств для выплаты компенсации нет. Правомерны ли действия администрации? Где должен решаться данный трудовой спор? 15-летний Васильев С. обратился к юрисконсульту предприятия «Химволокно» с просьбой объяснить, каким образом он может быть принят на работу на данное предприятие. Дайте консультацию Васильеву С. Председатель СХКП «Заря» принял на сезонную работу группу граждан с марта по октябрь, при этом некоторым из них был установлен испытательный срок один месяц. Спустя три месяца ввиду приостановки работы в хозяйстве на неделю работникам было предложено по инициативе нанимателя расторгнуть трудовой договор. Проанализируйте ситуацию. Имеют ли место нарушения в действиях председателя СХКП? Будет ли выплачено выходное пособие сезонным работникам при расторжении трудового договора по основанию, указанному в условии? Директор ОАО «Азот» отказал в приеме на временную работу инвалиду войны второй группы, обосновывая свой отказ тем, что по закону инвалиды войны могут быть приняты на работу в исключительных случаях и с согласия профсоюзного комитета; потребовал освободить от работы в праздничный день Андрееву, имеющую трехмесячного ребенка; перенести очередной отпуск Смирнова, который является участником ликвидации катастрофы на Чернобыльской АЭС, с июня на октябрь в связи с производственной необходимостью. Какие нормы трудового законодательства были нарушены директором? Куда могут обратиться рабочие для разрешения возникшего спора? Петренко, участник ликвидации катастрофы на Чернобыльской АЭС, обратился в КТС с просьбой разрешить спор следующего содержания: «В связи с тяжелым материальным положением мной не был использован социальный отпуск в текущем и предыдущем годах. Я обратился в бухгалтерию с просьбой о выплате мне денежной компенсации за неиспользованные отпуска, в чем мне было отказано. По законодательству Республики Беларусь участникам ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС полагается ежегодный социальный отпуск». Как Вы считаете, подведомствен ли данный спор КТС? Как будет решен данный спор? Инвалиду детства второй группы Макарову и инвалиду третьей группы Ковалеву, работающим на УП «Волна», была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Заработная плата начислялась им пропорционально отработанному времени. Соответствует ли режим рабочего времени и оплата труда Макарова и Коваленко трудовому законодательству Республики Беларусь? Медсестра городской поликлиники Лебедевич Г. воспитывает троих детей до 1 6 лет, учащихся средней школы, из которых двое - ее родные дети, а третья - племянница, которая потеряла родителей и живет в ее семье уже 6 лет, находясь под ее опекой. Имеет ли Лебедевич Г. право на свободный от работы день? Охарактеризуйте основания и порядок предоставления свободного от работы дня матерям. Какие документы для этого необходимы? Карпекина Т. является индивидуальным предпринимателем. Она возобновила свою деятельность по достижении ребенком возраста одного года с прекращением ей выплаты пособия по социальному страхованию. Может ли быть представлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет вместо матери отцу ребенка, работающему на государственном предприятии? К теме 10 1 . Бухгалтер Ивановский за час до окончания рабочего дня ушел с работы, за что администрация фабрики по согласованию с профсоюзным комитетом частично лишила его вознаграждения по результатам работы предприятия за год. Ивановский не согласился с решением администрации, полагая, что лишить его такого вознаграждения (полностью или частично) за нарушение трудовой дисциплины нельзя, так как подобная мера не предусмотрена. В связи с этим он обратился в КТС с заявлением о выплате ему этого вознаграждения полностью. Какое решение должна принять КТС? 2. Слесарь машиностроительного завода Зарубич был уволен с работы по сокращению штата. Производя с ним окончательный расчет, администрация удержала из его заработной платы за неотработанные дни отпуска, который он использовал до увольнения. Считая это увольнение неправильным, Зарубич обратился в КТС с просьбой обязать администрацию завода выплатить ему заработную плату полностью. Подлежит ли просьба Зарубина удовлетворению? В связи с производственной необходимостью бригада сантехников была привлечена к работе в выходной и в праздничный день 7 ноября. Как следует компенсировать им работу в выходной и праздничный дни? Заместитель начальника отдела Сидорчик был назначен и.о. начальника отдела на время отпуска начальника. Как следует оплачивать труд Сидорчика? Бригада рабочих, состоящая из шести человек, изготовила 70 деталей при дневной норме выработки 50 деталей. В бригаде двое рабочих имеют III разряд, трое - IV и один - V. Дневная тарифная ставка сдельщика III разряда составляет 5 000 руб., IV - 6000 руб., V разряда - 7000 руб. Все члены бригады проработали полный рабочий месяц. Подсчитайте дневной заработок бригады и каждого члена бригады в двух вариантах: по общебригадной и по индивидуальным сдельным расценкам. Как распределяется бригадный заработок между членами бригады с помощью КТУ (коэффи -циента трудового участия)? Сотрудник ОВД был командирован в зону радиоактивного загрязнения в результате Чернобыльской катастрофы на 1 месяц. Каков порядок оплаты труда данного сотрудника? Старший научный сотрудник лаборатории законодательства при Брестском государственном университете Зубович потребовал у ректора повышения должностного оклада на 20 %, ссылаясь на постановление Минтруда Республики Беларусь от 18.03.1999 г. № 27. Ректор Зубовичу отказал. Правомерны ли действия ректора? Работнику обувной фабрики Косьянову выплатили заработную плату в виде производимой продукции - детской обувью. Ко-сьянов обратился с требованием к руководителю фабрики выплатить ему заработную плату в денежной форме. Директор требование отклонил, ссылаясь на то, что у фабрики нет денежных средств. Как следует разрешить данную ситуацию? Каковы условия замены денежной формы оплаты натуральной? В сентябре 2002 года была произведена индексация оплаты труда работников народного хозяйства. Работники одного из металлургических заводов считали, что эта мера не отражает уровня инфляции, сложившегося к данному времени. Они обратились к администрации с просьбой увеличить размер индексации оплаты труда. Администрация отказала в удовлетворении этой просьбы работников, ссылаясь на то, что индексация производится по закону. Кто и каким образом может решить вопрос о повышении размера индексации? 10. Кассир Шеститко написала заявление о замене трудового отпуска денежной компенсацией. Будет ли учитываться сумма отпускных за дни недоиспользованной части отпуска при подсчете заработной платы для оплаты следующего отпуска, если этот месяц приходится на период, за который исчисляется отпуск? К теме 11 1 . По приказу директора экономист Петрович была направлена в служебную командировку, однако Петрович отказалась от таковой, ссылаясь на то, что у нее несовершеннолетние дети 1 0 и 1 3 лет. Права ли Петрович? Какие категории работников могут быть направлены в служебную командировку только с их согласия? Работник Янкилевич был направлен в служебную командировку с 1 0 мая по 20 мая. Янкилевич по собственной инициативе выехал в командировку вечером 8 мая. По возвращении он потребовал оплатить суточные и расходы по найму жилого помещения с 9 мая по 20 мая, оплатить расходы. Администрация отказала Янкилевичу возместить суточные и расходы по найму жилого помещения за 9 мая и расходы по проезду на место командировки, ссылаясь на то, что командирован Янкилевич с 1 0 мая. Как разрешить спор? Яцкевич был направлен в служебную командировку в г. Москву с 1 ноября по 1 5 ноября. Какие выплаты и в какой валюте должны быть предоставлены Яцкевичу? Ровба был направлен в декабре-месяце в командировку на 10 дней в г. Минск и на 5 дней в поселок Ягодный. Какие расходы и в каком размере должны быть ему возмещены? Доцент Тарасевич был направлен на работу переводом из филиала вуза (г. Барановичи) в филиал вуза (г. Могилев) по предварительной договоренности. Какие компенсации должны быть выплачены Тарасевичу? Из-за отсутствия на складе шелкоткацкой фабрики спецодежды грузчику Лосько ее не предоставили, хотя она полагалась ему бесплатно, и поэтому ему пришлось купить ее за свой счет. Через две недели после покупки Лосько обратился к администрации с просьбой оплатить ему приобретенную спецодежду. Должна ли администрация удовлетворить просьбу Лосько? К теме 12 Наниматель перевел работников энергоцеха на гибкий режим рабочего времени без согласования с профсоюзом. Работники обратились в профком организации с требованием разъяснить порядок и специфику работы по введенному режиму, сетуя на то, что инициатива на введение режима гибкого времени от них не исходила. Какой ответ они должны получить? Работа на предприятии с непрерывным технологическим циклом выполняется круглосуточно по графику в четыре смены. За календарный год, согласно графику, каждый работник перерабатывает 120 - 140 часов по сравнению с нормо-часами за это время. Администрация оплачивает эти часы в одинарном размере. Будут ли переработанные часы относиться к сверхурочным работам? Какие основания необходимы для применения сверхурочных работ? Права ли администрация предприятия относительно вопроса оплаты переработанного времени? Начальник строительно-монтажной организации самостоятельно установил суммированный учет рабочего времени (помесячный), при котором работникам приходится работать по графику в выходные и даже в праздничные дни. Группа рабочих обратилась в Комитет профсоюза с жалобой на то, что ненормированный рабочий день на них не может быть распространен. На каких предприятиях, учреждениях, производствах и видах работ допускается введение суммированного учета рабочего времени? Какая разница между суммированным и помесячным учетом? Соответствует ли трудовому законодательству введение суммированного учета рабочего времени для работников строительно-монтажной организации? В одном из медицинских учреждений между руководителем учреждения и работником Малаховой, имеющей 3-летнего ребенка, возникли разногласия по поводу привлечения ее к работам в ночное время. Малахова обратилась в Комитет профсоюза с просьбой помочь в сложившейся ситуации. Как должен быть решен вопрос? Правы ли стороны? Начальник цеха в устной форме предложил рабочим двух производственных участков на 2 часа остаться после смены для производства срочных работ. По выполнении поручения рабочие обратились к директору предприятия с требованием оплатить им сверхсрочную работу. Однако директор отказал им в оплате, обращая внимание на то обстоятельство, что рабочие не возражали поработать дополнительно. Какие нарушения трудового законодательства допущены? Должна ли быть компенсирована указанная работа? В каком порядке? К теме 13 1 . Имеет ли право машинистка, постоянно работающая на компьютере, на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда? Какой продолжительности предоставляется трудовой отпуск, если машинистка работает в зоне с периодическим радиационным контролем? Работникам предоставлялся очередной отпуск с апреля 1 999 г. по июнь 2000 г. продолжительностью 30 календарных дней, в период с 27.06.2000 г. по 30.01.2001 г. также 30 дней. С 30.01.2001 г. по 27.03.2002 г. уже продолжительностью 21 день и дополнительный 7 дней за ненормированный рабочий день. В период с 27.03.2002 г. и до настоящего времени - 21 календарный день. 24.05.2002 г. работница обратилась с заявлением о предоставлении очередного отпуска за период с 1.07.1999 г. по 1.07.2000 г. Она отгуляла 13 дней отпуска с 26.02.2001 г. по 11.03.2001 г. включительно, затем взяла в счет отпуска 4 дня - с 12.03.2001 г. по 15.03.2001 г. и еще 1 день 1 9.04.2002 г. Таким образом, фактически было использовано 18 дней отпуска. Записка о предоставлении отпуска ей была полностью оформлена 24.05.2002 г., в которой указано, что начало отпуска 27.05.2002 г., а окончание - 5.06.2002 г. Однако работница не вышла на работу 6, 7 июня т.г., ссылаясь на то, что так как отпуск был предоставлен за период с 1.07.1999 г. по 1.07.2000 г., то действовал коллективный договор, в соответствии с которым продолжительность отпуска должна быть 30 календарных дней, а не 28. Правомерны ли действия работницы? Как предоставляется отпуск за прошлое время? Смаглей И.В. работает на государственном предприятии, летом 2002 года самостоятельно поступил на заочное отделение БГУ. В сентябре того же года в связи с началом экзаменационной сессии директор предприятия отказал Смаглею в социальном отпуске на время учебы в связи с тем, что на предприятии некому работать. Прав ли наниматель? Мирова поступила в институт, ей прислали справку-вызов на сессию, в которой указано: «В соответствии со ст. 216 ТК Республики Беларусь прошу предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск на период установочных занятий и т.д.». Может ли наниматель предоставить Мировой дополнительный оплачиваемый отпуск и что для этого нужно? Должна ли Мирова после окончания института отработать на предприятии определенный срок за то, что ей предоставляли дополнительный оплачиваемый отпуск? 9 месяцев в году инженер-программист Маслов работает на 0,75 ставки. Имеет ли он право на дополнительные 7 календарных дней к отпуску? Метелина, работающая по трудовому договору, обратилась к заведующему с просьбой предоставить ей дополнительный свободный от работы день. Свою просьбу она мотивировала необходимостью ухода за детьми, которых было трое, младшему исполнилось 5 лет. В предоставлении дополнительного свободного дня ей было отказано по причине того, что штат работников мал, а работы много. Метелина с той же просьбой обратилась к начальнику управления, в структуре которого находилась организация. Прав ли заведующий? Как должен поступить начальник управления? Как, по Вашему мнению, должен быть решен вопрос об установлении дополнительного свободного от работы дня? Работник был уволен вследствие недостаточной квалификации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск. За неотработанные дни отпуска наниматель произвел удержание из заработной платы работника. Прав ли наниматель? В каких случаях наниматель не имеет право производить удержания из заработной платы? К теме 14 Экономист комбината стройматериалов Чурик учится заочно на 1 курсе экономического университета для получения второго высшего образования, необходимого для выполнения работы. Чу-рик обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении ему отпуска продолжительностью 40 календарных дней для сдачи экзаменационной сессии с сохранением заработной платы. Должна ли быть удовлетворена просьба, если работник самостоятельно поступил в учебное заведение? Определите круг лиц и назовите условия, при наличии которых наниматель обязан предоставить льготы, связанные с обучением. Рабочий стеклозавода Боровик - студент-заочник 2 курса техникума. Получил вызов на зимнюю экзаменационную сессию. Положен ли ему отпуск для сдачи экзаменов и зачетов, если работник обучается по направлению нанимателя? Если да, то какой продолжительности? Преподаватель коммерческого юридического вуза учится заочно в аспирантуре на 2 курсе. Положены ли ему льготы? Если да, то какие? Сотрудник ОВД обучается на хозрасчетной основе на 3 курсе заочной формы обучения юридического факультета ГрГУ им. Я. Купалы. Положены ли ему льготы, если работник самостоятельно поступил в вуз? Если да, то какие конкретно? Куликова, продавец магазина, находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Куликова обратилась к нанимателю с заявлением, в котором просила предоставить ей отпуск продолжительностью 45 календарных дней для сдачи экзаменационной сессии за 3 курс в университете и оплатить проезд к месту нахождения учебного заведения. Подлежит ли просьба Куликовой удовлетворению, если она обучается в вузе на заочной форме обучения по направлению нанимателя? К теме 15 10 сентября 2002 года троим продавцам магазина «Дары моря» Лотаповой И.С., Массольской Г.В., Сушко Т.П. наниматель объявил выговор за систематическое нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Сушко Т.П. с объявленным выговором не согласилась, поскольку факт опаздывания на работу и отсутствие во второй половине дня на рабочем месте с 15.00 до 15.40 мотивировала уважительной причиной (кормление пятимесячного ребенка, которого она усыновила) и 20.10.2002 г. подала жалобу в суд. Правомерны ли действия нанимателя? Решите возникший спор по существу. Сотрудники объединения «Охрана» при МВД Республики Беларусь Пилипенко К.С., Шостко С.Г., Наумов С.Р., Котов И.Г., устанавливая охранную сигнализацию в цехе готовой продукции табачной фабрики, похитили девять блоков сигарет «Космос». При попытке выноса их с территории фабрики они были задержаны вахтером, на месте был составлен акт об изъятии сигарет. На следующий день директор табачной фабрики расторгнул договор с объединением «Охрана» об установлении новой системы сигнализации и потребовал применения к виновным сотрудникам мер дисциплинарного взыскания. Правомерны ли действия директора табачной фабрики? Какие меры дисциплинарного взыскания могут быть применены к Пилипенко К.С., Шостко С.Г., Наумову С.Р., Котову И.Г.? В Правила внутреннего трудового распорядка завода автомобильных агрегатов был включен пункт, предоставляющий право нанимателю увольнять рабочих за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. В частности, п. 35 Правил предусматривал увольнение работника за применение на сборке деталей, не принятых отделом технического контроля. Законно ли такое дополнение Правил внутреннего трудового распорядка завода автомобильных агрегатов? Директор ОАО «Гродно Молкомбинат» получил ходатайство начальника цеха о необходимости наградить ценным подарком 5 рабочих, успешно выполнивших план; портреты трех работников поместить на Доску почета за новаторство в труде; четырех человек, проработавших на предприятии 20 лет, имеющих трудовые заслуги перед обществом и государством, представить к государственным наградам. Назовите основания для поощрения за труд. Каков порядок поощрения? Как в данном случае должен поступить директор ОАО «Гродно Молкомбинат»? Старшему лаборанту Павлову, инвалиду 2-й группы, был предоставлен ежегодный отпуск без сохранения заработной платы с 10 июня по 20 августа для лечения в санатории. Находясь в санатории, Павлов заболел, и ему был продлен курс лечения до 23 августа. 18 августа Павлов послал телеграмму на работу с просьбой продлить отпуск на 10 дней, в течение которых он болел, до 31 августа. Домой Павлов вернулся 26 августа, он считал, что выходить на работу следует 31 августа. Наниматель объявил выговор Павлову за прогул без уважительных причин. Павлов обратился в суд с заявлением о незаконном наложении на него взыскания, поскольку прогул он не совершал, и в качестве доказательства приложил копию больничного листа с 1 0 по 23 августа. Как должен быть разрешен спор? Приказом от 7 марта на лаборанта кафедры микробиологии Громова был наложен выговор за уход с работы без разрешения 1 5 февраля на 3 часа и 1 6 февраля на 2 часа, а также за самовольный отказ от выполнения устного распоряжения заведующего кафедрой о поездке в воскресенье на мясокомбинат для получения сердца и легких крупного рогатого скота для опытов. Приказ о наложении взыскания доведен до сведения Громова 30 марта. При этом никаких объяснений от него не было затребовано. Громов 1 0 апреля подал исковое заявление о снятии дисциплинарного взыскания в суд. Ваше мнение по делу. Какое решение должен принять суд? Главного инспектора таможни Федорова С.Г. за нарушение правил по технике безопасности перевели на низшую должность старшего инспектора сроком на два года. Считая, что к нему применены слишком строгие меры дисциплинарного взыскания, поскольку он впервые допустил нарушение правил по технике безопасности, Федоров С.Г. обратился в суд с просьбой изменить меру взыскания. Какое решение должен вынести суд? За брак в работе токарю Козыреву С.Ю. объявлено замечание. Кроме того, наниматель лишил его ежемесячной премии, поскольку в Положении о премировании нанимателю предоставлено право за производственные упущения лишать работников премии полностью или частично. Одновременно наниматель издал приказ об удержании из заработной платы Козырева 2/3 месячного среднего заработка в целях частичного возмещения ущерба, причиненного его виновными действиями. Козырев обратился в суд. Он считает, что наниматель неправомерно поступил, лишив его премии, и что наниматель удерживает из заработной платы слишком большой размер средств. Каким должно быть решение суда? При заключении коллективного договора на заводе «Полимер» возникли разногласия между нанимателем и профсоюзным комитетом по одному из пунктов коллективного договора, касающегося установления точных сроков проведения мероприятий по охране труда и технике безопасности, по обеспечению работников специальными средствами защиты и по вопросу поощрений. Наниматель обосновывал свои решения временными финансовыми трудностями на предприятии, связанными с неплатежами за поставленную продукцию, настоял на невключении в коллективный договор положения об обеспечении работников спецодеждой и не установил системы поощрений. Правомерны ли действия нанимателя? 1 0. Прокурор области снял дисциплинарное взыскание с помощника прокурора района, посчитав его необоснованным, привлек прокурора района к дисциплинарной ответственности. Правомерны ли действия прокурора области? Охарактеризуйте процедуру снятия и погашения дисциплинарного взыскания. 11. Диспетчер железнодорожного вокзала «Брест-Центральный» во время своего ночного дежурства уснул и не объявил посадку на поезд «Варшава - Москва», который отправлялся в 2 часа 30 минут. По этой причине десять пассажиров не смогли уехать. Они обратились к администрации железнодорожного вокзала «Брест-Центральный» с просьбой возместить моральный и материальный ущерб, считая, что по вине диспетчера они не смогли уехать. Наниматель своим приказом уволил диспетчера и обязал компенсировать пассажирам ущерб. Правомерны ли действия нанимателя? К теме 16 1 . В связи с расторжением трудового договора по истечении срока с зав. криминалистической лабораторией ГрГУ им. Я. Купа-лы Далидович Е.Н. и передачей имущества другому лицу выявлена недостача девяти фотоаппаратов «Зенит», которые пытался списать как неисправные вновь назначенный заведующий лабораторией. Каков порядок списания испорченного имущества (фотоаппаратов) в таких случаях? Какой вид материальной ответственности в данном случае имеет место? Каков порядок возмещения причиненного ущерба нанимателю? Налоговая инспекция Октябрьского р-на г. Гродно на СТО-1 выявила неправильную постановку учета, наложила штраф на СТО-1 в сумме 1 млн рублей и подвергла штрафу главного бухгалтера Васюкевич А.Р. в сумме 110 тыс. рублей. Главный бухгалтер оплатила штраф, наложенный на нее лично, за счет средств СТО-1 без согласия на то руководителя и правления общества с ограниченной ответственностью, каким является СТО-1 . При расторжении трудового договора по ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь из зарплаты главного бухгалтера была удержана сумма штрафа. В связи с этим Васюкевич А.Р. обратилась в суд Октябрьского р-на о взыскании с СТО-1 11 0 тыс. рублей, якобы незаконно удержанных с нее при окончательном расчете. Какое решение по данному спору должен принять суд? Назовите условия материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю. У кассиров Гродненской таможни А., В. и Ж. была обнаружена недостача валюты в сумме 12 400 долларов США и 2 000 немецких марок. По этому и другим фактам следственным управлением прокуратуры Гродненской области было возбуждено уголовное дело, которое по окончании следствия было направлено в суд на кассира Ж., которая и была осуждена к лишению свободы. В отношении кассиров А. и В. было прекращено уголовное дело из-за отсутствия в их действиях состава преступления, поскольку при рассмотрении уголовного дела оправдал Ж. в части 1 2 400 долларов США и 2 000 немецких марок, прокурором Гродненской области был предъявлен иск к А. и В. о взыскании указанных выше 1 2 400 долларов США и 2 000 марок, которые являлись в то время материально ответственными лицами. Однако при предъявлении иска был пропущен годичный срок исковой давности. Какое решение по данному гражданскому делу должен принять суд Октябрьского р-на г. Гродно? Какие нарушения при предъявлении иска были допущены прокурором Гродненской области? В ресторане «Белосток» г. Гродно пропала шуба гражданки М., сданная ею в гардероб. Ресторан возместил потерпевшей стоимость шубы в сумме 600 000 рублей. Одновременно наниматель предъявил требование к гардеробщице Иванчик М.М. возместить причиненный ресторану ущерб, которая сделать это отказалась. Как должен быть решен данный гражданско-правовой спор? Какой вид ответственности должна нести гардеробщица Иванчик М.М. в данном случае? Каков порядок возмещения данного ущерба? Водитель, собственник автомобиля «Мерседес», в 2.00 часа ночи совершил наезд на гражданку Р., которая на месте ДТП скончалась. Экспертизой было установлена высокая степень опьянения погибшей Р., которая внезапно бросилась под колеса проезжавшего автомобиля, которым управлял данный водитель. Муж погибшей предъявил иск в суд о взыскании с владельца транспортного средства материального и морального вреда, связанного с похоронами, поминками покойной. Как должно быть решено в суде данное гражданское дело, с учетом того, что в действиях водителя отсутствовал состав уголовного преступления? Обоснованы ли исковые требования мужа погибшей к водителю? Гражданин Амплевич Р. работал мастером на Гродненской тонкосуконной фабрике. Нарушая правила техники безопасности, не остановив прядильный станок, пытался исправить мелкое повреждение в нем, однако, его левая рука была захвачена станком, в результате чего Амплевичу Р. была установлена инвалидность 2-й группы. По данному факту был составлен акт по форме Н-1 в четырех экземплярах. В этом акте не было указано, что случай связан с производством. Потерпевший Амплевич Р. обратился в суд Ленинского р-на г. Гродно о взыскании вреда с тонкосуконной фабрики, причиненного его здоровью, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей. Подсудно ли данное гражданское дело суду? Если да, то какое решение должно быть принято по этому делу судом? Какие виды возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью Амплевича Р., можно взыскать с нанимателя в данном случае? В колхозе «Октябрь» Гродненского р-на во время строительно-монтажных работ коровника обвалилась стена, в результате чего погибли колхозники М. и Ю., выполняющие строительные работы. Расследование по данному факту проводила прокуратура Гродненского р-на, которая прекратила уголовное дело по данному факту из-за отсутствия в действиях инженера по охране труда и технике безопасности гражданина П. состава преступления. Также невиновным был признан и председатель колхоза, который считал, что погибшие колхозники виноваты сами, поскольку находились в нетрезвом состоянии. В возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работников, судом Гродненского р-на семьям погибших отказано. Правильно ли данное решение суда Гродненского р-на? Какие условия наступления материальной ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанные с исполнением ими своих трудовых обязанностей? К теме 17 С механиком Иванашко был заключен трудовой договор продолжительностью шесть дней. В течение срока действия трудового договора ему пришлось выполнять свои трудовые обязанности 7 января. Впоследствии Иванашко потребовал предоставить ему другой день отдыха либо компенсацию. Наниматель отказался удовлетворить его требования. Входит ли в круг обязанностей нанимателя по охране труда обеспечение режима труда и отдыха работников? Правомерны ли действия нанимателя? Государственным инспектором труда на проверяемом предприятии был установлен факт выполнения трудовых обязанностей работником без средств индивидуальной защиты, необходимых по технологии производственного процесса. При даче объяснений работник пояснил, что его индивидуальные средства защиты пришли в негодность два дня тому назад из-за случайного механического повреждения. Какие предусмотренные законодательством действия должны совершить вышеуказанные участники правоотношений? Обязан ли государственный инспектор труда уведомлять нанимателя об инспекционном посещении? В результате ремонтных работ по устранению технической поломки грузоподъемной машины специалистам не удалось полностью восстановить контроль и управление грузоподъемной машиной. При этом полноценный ремонт мог быть произведен в течение двух месяцев. Работник, закрепленный за грузоподъемной машиной, отказался от выполнения своей трудовой функции. Учитывая сложившуюся ситуацию, наниматель предложил работнику на период ремонтных работ перейти на другую работу. Правомерны ли действия нанимателя? При каких условиях работник имеет право отказаться от выполнения порученной работы? На машиностроительном предприятии произошел несчастный случай, вызвавший у работника потерю трудоспособности. По требованию представителя пострадавшего работника наниматель выдал акт о несчастном случае по истечении 1 0 дней после окончания расследования. В акте несчастный случай был зафиксирован не как несчастный случай, вызвавший у пострадавшего потерю трудоспособности, а как несчастный случай, в результате которого была получена микротравма. Данное обстоятельство не удовлетворило пострадавшего, и он решил обратиться в суд за защитой своих прав. Правомерны ли действия нанимателя и работника? В течение какого срока наниматель обязан обеспечить сохранность акта о несчастном случае на производстве? Государственный инспектор труда при проверке одного из предприятий химической промышленности обнаружил ряд нарушений. Так, работники привлекались к сверхурочным работам по распоряжению начальника цеха. В цехах имело место превышение норм загазованности. Работы проводились на неисправном оборудовании, угрожающем жизни и здоровью работников. Каковы полномочия государственного инспектора труда? Установите, было ли нарушено трудовое законодательство. Какие правовые формы реагирования государственный инспектор труда может применять, исходя из фактов данной проверки? Юшкина и Зайкина работают на заводе железобетонных конструкций, за смену каждой из них приходится переносить вручную груз общим весом более 1 0 тонн, причем вес каждой партии переносимого груза составляет 20-25 кг. Соответствуют ли условия труда женщин действующему законодательству? Какие предельные нормы переноски и передвижения тяжестей установлены для взрослых рабочих, женщин и подростков? Какие способы правового регулирования могут быть использованы в данном случае? На обувной фабрике произошел несчастный случай, повлекший смерть электрика при установлении электрооборудования. При осуществлении монтажных работ электрик получил травму головы, от которой скончался в больнице. Какой порядок расследования и учета несчастных случаев со смертельным исходом? При каких условиях наниматель несет ответственность за несчастный случай на производстве? К теме 18 1 . Азарович, работавшая на швейной фабрике, была уволена по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение хищения ткани с фабрики. Факт хищения был установлен районным судом, который привлек Азарович к административной ответственности. Азарович обжаловала постановление районного суда. Областной суд отменил постановление районного суда о наложении штрафа в силу малозначительности. После этого Азарович посчитала незаконным ее увольнение. Куда ей следует обратиться за разрешением трудового спора? Как следует разрешить данный спор? Никитич, работавшая жиловщицей в ОАО «Волковысский мясокомбинат», при попытке выноса двух пакетов пельменей с территории комбината была остановлена ведомственной охраной и досмотрена. Данный факт послужил основанием для привлечения Никитич к административной ответственности по ст. 51 КоАП Республики Беларусь. Через две недели Никитич написала заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель расторг с нею трудовой договор в соответствии со ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь. Через неделю Никитич подала исковое заявление в суд, в котором указывалось, что она просит суд восстановить ее на работе в связи с тем, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано под давлением со стороны нанимателя. Наниматель в суде подтвердил, что он предупреждал Никитич: «Не уволишься по собственному желанию, уволю по статье». Как следует разрешить данный спор? Жвиринская, работавшая главным бухгалтером ОАО «Резонанс», была уволена по п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь. Основанием увольнения послужили виновные действия Жвиринской, выразившиеся в нарушении кассовой дисциплины в части выдачи валютных средств подотчетным лицам без приказа, а также несвоевременное представление отчетов по заграничным командировкам. Жвиринская с увольнением не согласилась. Дайте характеристику данного трудового спора по следующей схеме: 1) данный спор является индивидуальным или коллективным; 2) причины его возникновения; 3) каким является данный спор по способу защиты; 4) какому органу он подведомствен; 5) как следует его разрешить. С Рожко был заключен срочный трудовой договор продолжительностью 4 месяца. Он был принят на работу для замещения временно отсутствующего основного работника. При этом ему было установлено недельное предварительное испытание. В период предварительного испытания он совершил прогул (отсутствовал на работе два часа). Наниматель его уволил по п. 7 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь как не выдержавшего испытательного срока. Рожко не согласился с увольнением. Куда следует обратиться Рожко для разрешения возникшего трудового спора? Как следует разрешить данный спор? Районным отделом образования была проведена проверка средней школы по организации учебного процесса. В ходе проверки были выявлены многочисленные нарушения учебного плана, нецелевое расходование бюджетных средств, выделенных на ремонт школы. Исходя из материалов проверки, директор школы Ковш был уволен по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Он не согласился с увольнением. В какой орган вправе обратиться директор за разрешением трудового спора? Как должен быть решен в данном случае трудовой спор? Сварщик второго разряда Лапуто при производстве строительно-монтажных работ на объекте получил травму правой руки. Долго лечился (6 месяцев), а когда вышел на работу, то узнал, что уволен по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Он не согласился с увольнением. В какой орган следует обратиться Лапуто для разрешения возникшего трудового спора? Как должен быть решен в данном случае трудовой спор? Трудовой коллектив Скидельской птицефабрики на общем собрании 14 марта 2003 года выдвинул требования о пятикратном увеличении заработной платы, ее индексации, оплаты отпускных по последнему заработку. Эти требования были сформулированы письменно и направлены руководителю предприятия Лейчонку А. А., который отказался выполнить требования работников. На общем собрании трудового коллектива 21 марта 2003 года этот отказ был обсужден, и было принято решение о проведении коллективного трудового спора. Было создана примирительная комиссия, с решением которой трудовой коллектив не согласился. Каков порядок и каковы права трудового коллектива Скидельской птицефабрики о продолжении данного коллективного спора? Могут ли правоохранительные органы, органы исполнительной власти, Правительство и Президент Республики Беларусь приостановить проведение забастовки в данном трудовом коллективе, решение о которой принято на общем собрании большинством голосов? Работники Гродненской табачной фабрики в количестве 100 человек не согласились с решением врачебно-консультативной комиссии поликлиники № 2 г. Гродно о признании наличия у них профессиональных вредностей, препятствующих продолжению работы по своим специальностям. С письменными требованиями они обратились к директору табачной фабрики через соответствующие отделы городского и областного здравоохранения добиться отмены указанных в заключения ВКК, т.к. их на комиссию не вызывали и такими заболеваниями, которые указаны в справках, они не болеют. Однако директор табачной фабрики создал комиссию с участием представителей облздравотдела, которые приглашали каждого работника и предлагали им подать заявление об увольнении по собственному желанию, с выплатой каждому в виде выходного пособия по 1 50 000 рублей. С теми работниками, которые отказались добровольно подать заявление об увольнении по собственному желанию, был расторгнут трудовой договор по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. На общем собрании трудового коллектива табачной фабрики 21 января 2003 года было принято решение о проведении забастовки в знак протеста с действиями нанимателя. Каков порядок проведения забастовки по законодательству Республики Беларусь? Укажите стадии разрешения данного трудового коллективного спора. Возможен ли примирительный порядок его разрешения? Возможно ли проведение забастовки на указанном выше предприятии? К теме 19 В средней школе произошло массовое заболевание детей кишечными заболеваниями. Санитарный врач городской СЭС дал указание директору школы отстранить от работы повара как носителя инфекции. Повар отказалась выполнить приказ директора, сославшись на то, что здорова, а причина заболевания другая, которая не установлена. Правомерны ли действия санитарного врача? В механических мастерских малого предприятия «Вест» находились три неисправных пресса, работа которых угрожала жизни и здоровью работников. Один из работников получил травму. После выздоровления он обратился к нанимателю с просьбой предоставить отгул. Наниматель отказал ему без указания причины. Работник обратился с жалобой в инспекцию труда. Какие органы должны рассматривать жалобу работника? Какое решение примет государственный инспектор труда? При проверке соблюдения законодательства в строительной организации государственным инспектором труда были установлены следующие нарушения: договоры о материальной ответственности с главным бухгалтером и заведующим складом отсутствуют; в приказах об увольнении не указаны основания и статьи закона, на приказах отсутствуют подписи работников об ознакомлении с ними. Кто несет ответственность за допущенные нарушения? Составьте предписание государственного инспектора об устранении нарушений. Председатель профсоюзного комитета производственного предприятия обратился к нанимателю с просьбой представить экземпляр устава юридического лица для ознакомления вновь принятых на работу с его содержанием. Наниматель ему отказал. Правомерны ли действия председателя профсоюзного комитета? Какие права имеют профсоюзы в сфере осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде? Прокуратурой Ленинского р-на г. Гродно при осуществлении надзора за соблюдением законодательства о труде на одном из заводов города были установлены следующие факты: наниматель не выполняет обязанностей по охране труда, закрепленных в кол -лективном договоре; работникам не предоставляется спецодежда; беременным женщинам не предоставляется более легкая работа. Какие меры вправе принять прокурор? Кто осуществляет контроль за выполнением условий коллективного договора? Сельвестров, уволенный с работы с молочно-консервного завода по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса, обратился в прокуратуру с просьбой предъявить иск о восстановлении на работе в его интересах. При этом он сообщил, что наниматель не соблюдает законодательство об охране труда и «неугодных» работников увольняет. В каких случаях прокурор может предъявить иск в интересах работника? РЕКОМЕНДУЕМАЯЛИТЕРАТУРА Абрамова А.А. Охрана труда женщин. - М., 1978. Абрамова А.А. Труд женщин. - М.: Профиздат, 1987. - 224 с. Абрамова О. О занятости населения в Российской Федерации // Хозяйство и право. - 1995. - № 3. Абрамова О. Организационно-правовые вопросы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде // Хозяйство и право. - 1996. - № 12. - С. 109-112. Абрамова О., Никитинский В. Трудовая дисциплина. - М., 1 984. Авсеенко П. Охрана труда и право // Кадры. - 1998. - № 1. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). - М., 1 997. Акопова Е. М. Современный трудовой договор. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: правовое регулирование трудовых отношений. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1995. Александров Л.Г. Принципы трудового права - принципы подлинной свободы труда. - М., 1 949. Амосов В., Новиков С. Оплата работодателем профессионального обучения своих сотрудников: правовая природа и налоговые последствия // Хозяйство и право. - 1 998. - № 7. - С. 83. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. - Ленинград, 1 985. Артемова В.Н. Трудовые споры. - Минск: Беларусь, 1977. Архипова Б.А. Коллективный договор на предприятии. - М., 1 975. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. - М., 1972. 1 6. Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. - Казань, Изд-во Казанского ун-та, 1 984. 1 7. Белинский Е.С. Коллективная материальная ответственность. - М., 1 987. Беляева З.С. Источники колхозного права. - М., 1972. Беразоуская Л.Г. Нормы права у падрыхтоуцы i павьшгзнні кваліфікацьіі работніка на прадпрыемстве // Весці НАН Рзспублікі Беларусь. -1 999. - № 4. Березовская Л.Г. Правовое регулирование занятости населения в Республике Беларусь: Краткий курс лекций. - Гродно: ГрГУ, 2002. Бондаренко Э.Н. Проблемы заключения трудового договора // Журнал российского права. - 2000. - № 2. - С. 76-85. Борисов Б.А. Вопросы найма иностранных работников // Внешнеэкономический бюллетень. - 1997. - № 5. - С. 105-107. Борисов Б.А. Правовые аспекты охраны труда // Трудовое право. -1997. - № 4. Борчук Ю.З., Савостьян С.В. Материальная ответственность сторон трудового договора // Отдел кадров. - 2001. - № 7. -С. 24-31; № 8. Булаш Л. Компенсация за работу во вредных условиях труда // Юрист. - 2002. - № 8. Булаш Л.В. Порядок обеспечения работников смывающими и обезвреживающими средствами // Отдел кадров. - 2001. - № 8. Буянова М. О. Рабочее время. Комментарий к КЗоТ РФ / Под ред. Гусова К.Н. - М., 1996. Быков A.M. Командировки. - М., 1989. Быстров Г.Е. Источники сельскохозяйственного права. - М.: МГУ, 1 979. Василевич Г. Законодательство и судебная практика о материальной ответственности: стремление к гармонии // Юрист. - 2002. - № 8. Василевич Г.А. Возможные основания увольнения некоторых категорий работников // Отдел кадров. - 2001 . - № 7. - С. 32-36. Василевич Г. А. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю. - Минск, 1 994. Василевич Г.А. Труд. Ответственность. - Минск: Веды, 1997. Венедиктов B.C. Теоретические проблемы юридической ответственности в трудовом праве. - Харьков, 1996. Венедиктов В. С. Рабочее время и время отдыха. - Харьков , 1987; Лазарев В.О. Ежегодный отпуск рабочих и служащих // Человек и труд. - 1996. - № 7. Власов В.И. Комментарий к Закону «О занятости населения в Российской Федерации». - М.: Фонд «Правовая культура», 1997. Власов В.И. О правовом аспекте несвоевременной выплаты заработной платы работникам // Юридический мир. - 1 999. - № 11. Власов В.И., Крапивин О.М. Комментарий к законодательству о занятости и трудоустройстве населения. - М.: НОРМА -ИНФА-М, 1999. Возняк В.Я. Социальная защита населения и реабилитация территорий, пострадавших от радиационных катастроф // Общество и экономика. -1994. - №2. - С. 29-45. Войтик А. Минимальный возраст приема на работу: Международные стандарты и нормы Трудового кодекса Республики Беларусь // Судовы весшк. - 2000. - № 4. - С. 58-60. 41 . Войтик А. Трудовой договор с условием предварительного испытания // Бюллетень нормативно-правовой информации. -2003. - № 7. - С. 50-57. Войтик А.А. Компромисс, а не конфликт // Человек и экономика. -1995. - № 7. - С. 12-13. Воробьева В. Трудовые споры: попробуйте разрубить гордиев узел // БНПИ. - 2001. - № 36. Гавриленко В.Г., Тихиня В.Г., Ядевич Н.И. Порядок разрешения трудовых споров. - Минск: БИП, 1 999. Гавриленко В.Г., Ядевич Н.И. Служебные командировки / Редкол.: Гавриленко В.Г., Изотко В.П., Круталевич В.А. и др. Юрид. справочник. Прил. к журналу «Право и экономика». - Минск, 1998. Гаврилина А. О занятости населения в Российской Федерации // Хозяйство и право. - 1995. - № 7. Гаврилина А.К. Права и обязанности безработного гражданина // Трудовое право. - 1 998. - № 3. Гаврилина А.К. Трудовые споры в судебной практике. - М., 1 992. Гасанов М. Охрана трудовых прав женщин в СССР // Социалистическая законность. - 1 982. - № 3. - С. 1 6. Герасимова Е.С. Рассмотрение дел о признании забастовки незаконной // Журн. рос. права. - 1997. - № 12. 5 1 . Глянцев В. Порядок рассмотрения трудовых споров // Сов. юстиция. - 1993. - № 5. - С. 11-12. Голованова Е. А. Гарантии рабочим и служащим при увольнении. - М.: Юрид. литература, 1975. Голубева И. Трудовые льготы в связи с материнством // Хозяйство и право. -1988. - № 8. - С. 76-81. Гончарова В., Букин В. Общественные работы: зарубежный опыт // Социалистический труд. - 1 991 . - № 2. Горбачева Ж.А. Необходимость правового регулирования и основные черты трудоустройства // Вестник Моск. ун-та. Сер. 11. Право. - 1 997. - № 4. Греченков A.A. О сроке трудового договора в новом Тру -довом кодексе Республики Беларусь // Вестник молодежного научного общества. - 2000. - № 2. - С. 68-70. Греченков A.A. Трудовое право (Основные положения курса): Справочное пособие. - Минск: ТетраСистемс, 1999. - 79 с. Греченков A.A. Трудовой договор: Учебное пособие. - Минск, 1 997. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовой договор. Комментарий к КзоТ. - М.: Изд. группа «Проспект», 1996. Гущин И.В. Метод нормативного регулирования права социального обеспечения // Советское государство и право. - 1 978. - № 1 0. Гущин И.В., Гущин AД, Гецольд B.C. Трудовой кодекс Республики Беларусь - важнейший источник трудового права. -Новополоцк, 2000. Дитянова AX. Коллективные договоры и соглашения: трудовые споры. - М., 1 998. Дубатовка П. Несчастный случай в денежном выражении // БНПИ. - 2001 . - № 7. Дымкова Р. Порядок осуществления иностранными гражданами и лицами без гражданства трудовой деятельности в Республике Беларусь // Юрист. - 2003. - № 3. - С. 86-88. Ершов В.В., Ершова E.A. Трудовой договор. - М., 1999. Жарков В., Мирнов С. Инфраструктура общественных работ: как изучать, как развивать // Человек и труд. - 2001. - № 1. Жданова Т. Современные подходы к правовому регулированию труда женщин. Перспективы развития права, регулирующего женский труд в России // Юристъ. - 2001. - № 7. - С. 29. Зайкин A^., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. - М., 1999. Змушко В.Н. Профилактика нарушения трудового законодательства на территориях с радиоактивным загрязнением // Весщ НШ Беларусь - 1999. - № 3. - С. 27-29. Иванкина Т.В. Права трудящихся женщин. - Л.: Лениздат, 1990. - 172 с. Иванов CA. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. - 1 996. - № 1 . - С. 43-53. Иванов CA., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. - М.: Наука, 1982. - 122 с. Каробкша Т.В. Паняцце беспрацоунага паводле беларус-кага заканадауства // Весщ Н^Н Беларусь Сер. гумаштарных на- вук. - 1 996. - № 2. Кеник К.И. Судебная практика по трудовым делам: Учеб. пособие. - Минск: Амалфея, 2000. Кеник К.И. Трудовой договор: Практ. пособие. - Минск: Молодежное научное общество, 2002. Кильдеев А.Х., Сафонов В.А. Проблемы правового регулирования коллективных споров // Правоведение. - 1995. - № 3. Климов П.В. Разрешение трудовых споров в Великобритании // Законодательство. - 2001. - № 6. - С. 80. Коллективный договор на предприятии. - Минск, 1997. Колобова С. Как защитить трудовые права? // Рос. юстиция. - 2000. - № 10. Колосов В.К. Материальная ответственность. - М.: Юристъ, 1998. Колчанова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Трудовое право. - 1 999. - № 3. Комолов В. Особенности применения удостоверения КТС как исполнительного документа // Хозяйство и право. - 2000. - № 1 . Контракты с отдельными категориями работников // Сборник нормативных актов и комментарий / Кривой В.И., Чичина А.П. - Минск, 1 994. Король В. Гарантии и льготы работающим женщинам // Ахова працы. - 1 998. - № 5. - С. 28-29. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха: комментарии, разъяснения, рекомендации. - М., 1997. Коршунов Ю.Н. Ежегодные отпуска, комментарий к действующему законодательству. - М.: Научный центр профсоюзов, 1998. Коршунов Ю.Н. Правила возмещения вреда, причиненного при исполнении трудовых обязанностей // Хозяйство и право. -1996. - № 5, 6. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. К вопросу о найме труда // Государство и право. - 1994. - № 2. - С. 30-41. Кривой В.И. Заключение трудового договора: Практ. пособие. - Минск, 1 997. Кривой В.И. Изменение трудового договора: Практ. пособие. - Минск, 1 998. Кривой В.И. Некоторые вопросы прекращения трудового договора // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 2000. -№ 24. - С. 163-179. Кривой В.И. Трудовое законодательство Беларуси и России: от одного истока к взаимовлиянию // Судовы весшк. - 1999. - № 2. - С. 59. Кривой В.И., Соснов A^. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Постатейный комментарий: В 9 кн. Кн. 3. Гл. 6 «Заработная плата». - Минск: Технопринт, 2000. Кузнецов Д.Л. Квотирование как основная форма трудоустройства инвалидов в Российской Федерации // Журнал российского права. - 2001. - № 11. - С. 108-113. Куренной A.M. Правовое регулирование охраны труда // Законодательство. - 2001 . - № 7. - С. 54-61 . Курушин A.A. Отказ в приеме на работу и некоторые проблемы его оспаривания // Юрист (р). - 2000. - № 6. - С. 47-49. Курылева О. Расторжение трудового договора: судьба руководителя организации всецело в руках собственника // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 2001 . - № 45. - С. 37-38. Курылева О. С. Применение и совершенствование норм трудового права в судебной практике // Верховный суд Республики Беларусь: история и современность (1 923-1 998) / Под ред. В.О. Сукало, Л. Л. Зайцевой. - Минск: «Интердайджест», 1998. - С. 206-222. Курылева О. С. Судебная практика и совершенствование трудового законодательства. - М., 1 989. 1 00. Курылева О.С. Расторжение трудового договора за систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей: проблемы правоприменения в судебной практике // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 2000. -№ 24. - С. 179-181. 101. Курылева О.С. Судебная практика по вопросам заключения, изменения и прекращения трудового договора. - Минск: Наука и техника, 1 991 . 1 02. Курылева О.С. Трудовой договор в проекте Трудового кодекса Республики Беларусь // Промышленно-торговое право. -1996. - № 1. - С. 99-104. 1 03. Курылева О.С. Трудовые споры: коллизии и проблемы законодательства // Судовы весшк. - 1995. - № 3. - С. 61. 104. Кучма М., Гаврилина A. О занятости населения в Российской Федерации // Хозяйство и право. - 1995. - № 4. 1 05. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. - М., 1 988. 106. Кучма М.И., Хлыстова E.A. Гарантии и компенсации. -М.: Профиздат, 1982. Лазарев В. Ежегодный отпуск рабочих и служащих // Человек и труд.- 1996. Лех Л. Сравнительный анализ разрешения трудовых споров в Финляндии и в РФ // Государство и право. - 2001. - № 5. Лившиц Р.З. Судебная практика как источник права // Журнал российского права. - 1997. - № 6. - С. 49-57. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Принципы трудового права // Советское государство и право. - 1974. - С. 38. Лившиц Р.З., Чубайс Б.Н. Трудовой договор. - М.: Наука, 1986. Липень Л.Н. Коллективный договор. - Минск: Амалфея, 1 994. Локтев В., Алексеенко Л. Проблемы реформирования заработной платы в республике // Ахова працы. - 1 997. - № 8. - С. 1 6-1 9. Лушникова М. Л. Работодатель как субъект трудового права // Очерки по трудовому праву. Вып. 3. - Ярославль, 1996. - С. 72-83. Лях Г.И. Коллективный договор. - Минск, 1989. Малов В.Г. Дисциплинарная ответственность. - М., 1997. Масленников В.А. Трудовой коллектив: правовые основы организации и деятельности. - М., 1984. Материалы МОТ - Неполное рабочее время // Человек и труд. - 1 993. - № 4. Матусевич В.И. и др. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. - Минск: НИИ труда, 1 996. 1 20. Медведев О.М. Некоторые правовые вопросы обеспечения занятости населения // Государство и право. - 1 992. - № 8. 1 21 . Международно-правовые стандарты и национальное законодательство // RES NOVA. - 1999. - № 3. - С. 45-48. 1 22. Митрохина Н.В. Первые нормативные акты советской власти о рассмотрении трудовых споров // История государства и права. - 2000. - № 4. Михелев A.M. Стажировка и ее виды // Советское государство и право. - 1984. - № 6. - С. 115. Молодцов М.В. Система трудового права и законодательство о труде. - М., 1 985. 1 25. Назаров А. Оплата периода отпуска по беременности и родам женщинам, потерявшим работу // Хозяйство и право. -1993. - № 4. Николаева Л.А., Кожаметова Э.Г. Трудовые права женщин. - Алма-Ата, 1978. Нуртдинова А. Примирительные процедуры в ходе разрешения коллективного трудового спора // Право и экономика. - 1999. - № 9. 128. Нуртдинова А.Ф. и др. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. - М.: Юристъ, 1996. 1 29. Нуртдинова А.Ф. Коллективный договор и трудовые отношения // Юридический мир. - 1997. - № 4. - С. 23-27. 130. Нуртдинова А.Ф. Право на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: международный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. - 1997. -№ 1. - С. 115-128. 1 31 . Нуртдинова А. Ф. Соотношение коллективно-договорного и государственного регулирования условий труда // Журнал российского права. - 1 997. - № 4. - С. 24-32. Онуфриев О. Трудовой и гражданско-правовой договор // Ахова працы. - 1998. - № 1. - С. 34. Оплата труда работников бюджетной сферы. - М., 1998. Оплата труда: защита прав работников. - М., 1998. Орлов А.В. Права и льготы молодых работников // Юрист. - 2000. - № 5. - С. 20-28. Орловский Ю.П. Комментарий к законодательству о трудовом договоре. - М.: Юрид. лит., 1994. Островский Л.Я. Нормирование труда рабочих и служащих. - Минск, 1 986. Островский Л.Я. Рабочее время: Юридический комментарий в вопросах и ответах: Практическое пособие. - Минск: ЗАО «Белбизнеспресс», 1998. - 79 с. Парменова Е. Право на вашей стороне. Юридический аспект социальной защиты женщин в сфере труда // Ахова працы. -1999. - № 5. - С. 1-4. Паулючэня А.Ч. Права жанчын на працу і яго рэал1зацыя на прадпрыемствах сельскай гаспадаркі // Весці Нацыянальнай Акадэмн навук Беларусі. - 1998. - № 2. - С. 40-45. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юрид. лит., 1 989. 1 42. Петоченко Т.М. Право на отпуск для женщин матерей: правовое регулирование. - Минск: Право и демократия. Выпуск 7, 1995. - С. 68-75. Петоченко Т.М. Правовое положение женщин в связи с материнством на современном этапе по трудовому законодательству // Весці НАН Беларусі. Сер. гуманітар. навук. - 1993. - № 1. -С. 26-31. Петоченко Т.М. Юридические гарантии права женщин-матерей на труд // Весці HAH Беларусі. Сер. гуманітар. навук. - 1 994. - № 1 . - С. 34-39. Петров В.И., Секарэ Я.И. Защита прав рабочих и служащих. - Кишинев: Картя молдовеняскэ, 1978. Полетаев Ю.Н. Материально ответственные лица: основные трудовые права и обязанности. - М.: Юрид. лит., 1986. Право социального обеспечения: Учебник / И.В. Гущин, Л.Г. Березовская, С.В. Агиевец и др.; Под общ. ред. И.В. Гущина. -Минск: Амалфея, 2002. - С. 90-95. Предко Н.В., Хохлов Е.Б. Содержание трудового договора // Правоведение. - 2000. - № 5. - С. 59-77. 1 49. Проблема ответственности в трудовом праве // Вестник Московского ун-та. Сер. 11 . - 1 981 . - № 4. 1 50. Проблемы становления и развития системы социального партнерства в Республике Беларусь // Материалы научно-практической конференции. - Минск: НИИ труда, 1 995. Процевский А.И. Предмет правового регулирования трудового права. - М., 1972. Пустозерова В.М., Соловьева А.А. Материальная ответственность: Практич. пособие. - М., 1996. 1 53. Рабочее время и время отдыха: Сборник нормативных актов / Под ред. О.С. Хохряковой - М., 1986. 1 54. Рогалева Г. А. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации // Трудовое право. - 1 997. - № 1 . Российское трудовое право / Под ред. А. Д. Зайкина. - М., 1997. Россия и социальное партнерство. - М., 1993. 1 57. Сафонов В.А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений // Государство и право. - 1 996. - № 7. Сборник нормативных актов о труде Республики Беларусь: В 8 т. Т. 6. Защита социальных и экономических интересов / Сост. Б. А. Волков. - Минск: Амалфея, 1 997. - 576 с. Севостьянов Г.М., Штифанов В.И. Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи. - М.: Профиздат, 1991. - 78 с. Семенков В.И. Охрана труда в СССР. - Минск: Наука и техника, 1976. Сергеев В. Материальная ответственность подотчетного лица // Право и экономика. - 1998. - № 3. Сергеева Н. Применение судами законодательства, регулирующего труд женщин // Советская юстиция. - 1991. - № 15. - С. 3-6. Сидоренко А. Для матери и ребенка. О проблемах охраны здоровья женщин, занятых во вредных условиях и на тяжелых работах в промышленном производстве // Ахова працы. - 1998. -№ 10. - С. 15-17. Симчук А.Н. Трудовые и социальные отпуска. - Минск: Амалфея, 2001. Скачкова Г.С. Своевременная выплата заработной платы: вопросы теории и практики // Юридический мир. - 1997. - № 8. Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. - М.: Юрид. лит., 1969. - 184 с. Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. - Л., 1980. Смирнов О.В. Государственное предприятие как субъект трудового права // Советское государство и право. - 1 971 . - № 2. Смирнов Ю.П., Юркевич Н.Г. Коллективные трудовые правоотношения // Промышленно-торговое право. - 1 998. - № 1 -2. - С. 5-93. 1 70. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. - М., 1 977. 171. Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. - М.: Юрид. лит., 1964. - 316 с. Смирнов С. Финансирование политики занятости на основе страховых принципов: задачи на будущее // Человек и труд. - 2000. - № 9. Смолярчук В.И. Права профсоюзов в регулировании трудовых отношений рабочих и служащих. - М., 1973. Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. - М., 1983. Соколовская А. Законодательство о труде и его применение при рассмотрении трудовых споров // Судовы веснш. - 2001 . - № 2. 1 76. Соловьев А.А. Вопросы занятости и трудоустройства. -М.: ПРИОР, 2000. 1 77. Соловьева З. Ответственность нанимателя по возмещению вреда, причиненного здоровью работника при исполнении им своих трудовых обязанностей // Юрист. - 2003. - № 1 . 1 78. Социальный диалог в России. - М., 1 999. 1 79. Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве. - Киев-Одесса, 1 982. 1 80. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. - М.: Юрид. лит., 1 983. Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. - М.: Проспект, 2000. Стародуб В .И. Женщина и общественный труд. - Л.: Лен-издат, 1 975. - 92 с. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М., 1990. 1 84. Сыроватская Л.А. Трудовые отношения и трудовое право // Государство и право. - 1 996. - № 7. Тамашэусю К. Л. Маральныя прынцыпы працоунага права // Весщ НАН Беларус Серыя гумашт. навук. - 1999. - № 4. - С. 45-51 . Тарасевич Н.И. Концепция трудового договора на современном этапе // Весщ НАН Беларусь Сер. гумангт. навук. - 1999. - № 2. - С. 42-48. Тихонова Я.Р. Правовое положение работников как субъектов трудового права. - М., 1994. Толкунова В.Н. Право женщин на труд в СССР. - М.: Юрид. лит., 1980. - 208 с. 1 89. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М.: Юрист, 1996. 1 90. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юристъ, 1996. - 448 с. 1 91 . Томашевский К. Защитить права работника в суде: реально, но хлопотно // БНПИ. - 2001 . - № 34. 1 92. Томашевский К. Институт материальной ответственности работника за ущерб, причиненный нанимателю, продолжает совершенствоваться // Юрист. - 2002. - № 8. 193. Томашевский К. Разрешение споров, возникающих из срочных трудовых договоров // БНПИ. - 2001 . - № 26. - С. 24-26. 1 94. Томашевский К. Споры о расторжении трудового договора // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 2002. - № 33. - С. 52-61 . 195. Томашевский К. Л. Актуальные вопросы изменения трудового договора // Веснк БДУ. Серыя 3. - 1999. - № 3. - С. 81-85. 1 96. Труд женщин и молодежи: Сб. нормативных актов / ВНИИ сов. гос. стр-ва и законодательства; [Составители Гаврилина А.К., Шептулина Н.Н.]. - М.: Юрид. лит., 1990. - 398 с. 1 97. Труд, семья, быт советской женщины. - М.: Юрид. лит., 1990. - 432 с. 198. Трудовое право России. Учебник для вузов. Гл. IX, § 6 / Отв. ред. Р. 3. Лившиц и Ю. П. Орловский. - М., 1998. 1 99. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемо-ва, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2002. - С. 32-36. Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. Г.А. Василеви-ча, 2-е изд., доп. и перераб. - Минск: Амалфея, 2003. - 672 с. Трудовое право: Учебник. - М.: «ТЕИС», 1996. - 384 с. Уржинский К.П. Гарантии права на труд. - М.: Юридическая литература, 1 984. Уржинский К.П., Бритова Т.К., Уржинский К.К. Трудовые права работников и новая Конституция Республики Беларусь. - Минск, 1 994. Хвойницкий Ю. Рабочие места для инвалидов: новая редакция Положения // НЭГ. - 2001 . - № 60. - С. 4. Хохрякова О.С. Комментарий законодательства об отпусках. - М., 1 994. Чесалина О.В. Коллективные трудовые отношения в Республике Беларусь на современном этапе: правовые вопросы // Право и демократия. Вып. 1 0. - Минск, 1 999. Чичина А. Заключение трудового договора // Юрист. -2002. - № 12; 2003. - № 1. - С. 84-86. Чичина Е. Правовые аспекты прохождения практики студентами высших учебных заведений // Юрист. - № 10 (17). - 2002. - С. 84-86. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. - М., 2001 . 21 0. Шебанова А.И. Коллективный договор на современном этапе // Вопросы теории государства и права. - М.: ВЮЗИ, 1988. 211 . Шептулина Н. Охрана труда по российскому законодательству // Адвокат. - 1 999. - № 4-8. 21 2. Шептулина Н.Н. Охрана труда работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда // Трудовое право. - 1 998. - № 3. Шептулина H.H. Правовое регулирование условий труда женщин. - М.: Юрид. лит., 1978. - 88 с. Широкова Л. Компенсации за работу в экспериментальных климатических условиях// Человек и труд. - 1995. - № 8. Шишко Г.Б. Конституционные основы укрепления трудовой дисциплины // Вестник Конституционного суда Республики Беларусь. - 1 997. - № 1 . Шишко Г.Б. Правовое положение молодых специалистов // Веснш Канстытуцыйнага суда Рэспублш1 Беларусь. -1998. - № 2. Шишко Г.Б. Трудовая дисциплина. - Минск: Общественное объединение «Молодежное научное общество», 2000. Шишко Г.Б. Трудовые права и обязанности молодых специалистов. - Минск: Амалфея, 1999 Шишко Н.Г. Защита трудовых прав несовершеннолетних //Вестник молодежного научного общества. - 2000. - № 2. -С. 70-78. Шымансю М.М. Прававыя адрозненш шдывщуальных i калектыуных працоуных спрэчак // Весщ НАН Беларусь Сер. гу-мангт. навук. - 1998. - № 1. Щугнев А.А., Зенов Н.Ф. Правовые основы участия профсоюзов в регулировании разногласий между работником и работодателем // Рос. судья. - 2001 . - № 9. Юк З. М. Труд женщины и семья. - Минск: Беларусь, 1975. - 240 с. Юридический справочник работника по кадрам/ Волков Б.А., Островский Л.Я., Шишко Г.Б. и др., Под общ. ред. Г.Б. Шишко - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 1998. - 768 с. Юрчак В. Исполнение решений по трудовым спорам // Отдел кадров. - 2001 . - № 9. Ядевич Н.И. и др. Комментарий законодательства о труде Республики Беларусь / Ин-т права, экономики и политики. Н.И. Ядевич, В.Г.Гавриленко, В.П. Изотко; Редкол.: В.Г. Гавриленко и др. - 2-е изд., доп. -Минск: «Право и экономика», 1996. - 104 с. Яни П.С. Уголовно-правовая охрана труда // Юридический бюллетень предпринимателя. - 1 998. - № 4, 6. Ярко А.В. Время отдыха. - М.: Профиздат, 1987. - 256 с. ОСНОВНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ИСТОЧНИКИ Аб Тыпавым палажэнш аб навучанш, шструктажы [ правер-цы ведау работшкау па пытаннях аховы працы: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 29 августа 1996 г. № 62 // Сборник нормативных актов о труде Республики Беларусь: В 8 т. Т. 5 / Сост. Б.А. Волков. - Минск: Амалфея, 1997. - С. 396-444. Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 г. // Международное право в документах: Учебное пособие / Сост. Н.Т. Бла-това. - М., 1982. Гражданский кодекс Республики Беларусь, с изм. на 4.01.2003 г. // Ведомости Национального Собрания Республики Беларусь. - 1999. - № 7-9. - Ст. 101. Избирательный кодекс Республики Беларусь от 11.02.2000 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. -№ 25. - 2/145. (ред. 04.01.2003 г.). Инструкция «О порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги»: Утв. постановлением-приказом Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 18.03.1999 г. № 26/55 с изм. и доп. от 17.07.2000 г., № 77 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. - № 33, 8/219; 2000. - № 74, 8/3756. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников: Утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 г., № 30, с изм. от 11.05.2000 г. // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 1998. - № 11. Инструкция о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь: утверждена постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 1 2.04.2000 года № 35 ред. 22.02.2002 г. // Республика. - 2000. - 24 мая. Инструкция о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь: Утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 г. № 123 // НРПА Республики Беларусь. - 2002. - № 140, 8/8828. Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 6 декабря 1984 г. - Минск, 2001. 1 0. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под ред. Г. А. Василевича. - Минск: Амалфея, 2000. - 1 072 с. 11. Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности от 29.06.1951 г. // Сборник нормативных актов о труде Республики Беларусь. Т. 8 / Сост. Б.А. Волков. - Минск, 1 997. 12. Конвенция № 103 об охране материнства от 28.06.1952 г. // Сборник нормативных актов о труде Республики Беларусь. Т. 8 / Сост. Б.А. Волков. - Минск, 1997. 1 3. Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий от 25.06.1958 г. Белорусская ССР в международных отношениях. - Минск, 1 983. 14. Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе в промышленности» 1921 г. (26.02.68). 1 5. Конвенция № 45 о применении труда женщин на подземных работах и в шахтах любого рода от 21.06.1935 г. Белорусская ССР в международных отношениях. - Минск, 1 983. 1 6. Конвенция № 77 «О медицинском освидетельствовании подростков в промышленности» 1946 г. (06.11.56). 1 7. Конвенция № 78 «О медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах» 1946 г. (06.11.56). 1 8. Конвенция МОТ № 1 54 «О содействии коллективным переговорам». 1 9. Конвенция МОТ № 1 35 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях». 20. Конвенция МОТ № 111 «Дискриминация в области труда и занятости» // Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов - М.: Юрид. лит., 1990. 21 . Конвенция МОТ № 1 22 «Политика в области занятости» // Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов -М.: Юрид. лит., 1990. Конвенция МОТ № 1 68 «О содействии занятости и защите от безработицы» // Человек и труд. - 1992. - № 2. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18.12.1979 г. // Международное право в документах: Учебное пособие / Сост. Н.Т. Блатова. - М., 1982. Конституция Республики Беларусь. - Минск: Беларусь, 1997. Концепция развития системы социального партнерства в Республике Беларусь: Одобрена Национальным Советом по трудовым и социальным вопросам 12.03.1997 г. // Национальная экономическая газета. -1 997. - № 1 5. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 г. // Международное право в документах: Учебное пособие / Сост. Н.Т. Блатова. - М., 1982. Нормативы численности специалистов по охране труда на предприятиях: Утверждены постановлением Министерства труда от 23.07.1999 года № 94 // НРПА Республики Беларусь. - 1999. - № 63. О мерах по совершенствованию взаимодействия органов государственного управления и профсоюзов: Указ Президента Республики Беларусь от 16.12.1997 г. №№ 639 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1997. - № 35. - Ст. 1094. О гарантиях предоставления первого рабочего места выпускникам высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, а также военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных сил Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 02.10.1996 г. № 391 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. - 1 996. - № 28. - Ст. 727. О порядке разрешения коллективных трудовых споров (кон -фликтов): Закон Республики Беларусь от 18.01.1994 г. // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1992. - № 32. - Ст. 517; 1 994. - № 6. - Ст. 69. 3 1 . О ветеранах: Закон Республики Беларусь от 1 7 апреля 1 992 г. в ред. от 1 2 июля 2001 г. // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. -1992. - № 15. - Ст. 249; 1993. -№ 7. - Ст. 40; 1994. - № 11. - Ст. 152; 1995. - № 18. - Ст. 195; 1996. - № 21. - Ст. 380; № 22. - Ст. 390; Звязда. - 2001. - 1 8 июля. - № 1 45. О включении в стаж работы, дающий право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда и за выслугу лет, периода нахождения женщин в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20.06.2000 г. № 919 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 61 , 5/3456. О внесении дополнения в Порядок применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 1 9 марта 2002 г. № 33 // Отдел кадров. - 2002. - № 5. О внесении изменений в порядок применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 20 марта 1 995 г. № 28: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 05 января 2000 г., № 111 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 8/2596. О внесении изменений и дополнений в перечень профессий и должностей работников, относящихся к одной категории персонала в непроизводственных отраслях, а также к разным категориям персонала - в производственных и непроизводственных отраслях народного хозяйства, по предприятиям, учреждениям, организациям республиканских министерств и ведомств БССР, облисполкомов и Минского горисполкома, по которым допускается совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ: Постановление от 31 марта 1983 г., № 6 (ред. пост. Госкомтруда от 25.06.1990 г.) // НРПА Республики Беларусь. - 2001 . - № 8/5854. О внесении изменений и дополнений в порядок предоставления и суммирования трудовых отпусков: Постановление Совета Министров Беларуси от 5 января 2001 года: № 1 0 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001 . - № 6. О внесении изменений и дополнений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30 июня 2000 г. № 95: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 марта 2002 г. № 54 // Отдел кадров. - 2002. - № 8. О внешней трудовой миграции: Закон Республики Беларусь от 17.06.1998 года (ред. от 24.07.2002 г.) // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. -1 998. - № 25-26. - Ст. 430. О всеобщей воинской обязанности и военной службе: Закон Республики Беларусь от 05.11.1992 г., с изм. от 15.05.2000 г. // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 992. -№ 29. - Ст. 501. О всеобщей воинской обязанности: Закон Республики Беларусь от 05.11.1992 г. (ред. 1.05.2000 г.) // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1992. - № 29. - Ст. 501; 1995. - № 22-23. - Ст. 309. 41 . О государственных наградах Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 13 апреля 1995 г. // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1995. - № 22-23. - Ст. 304; Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - 1 997. - № 6. -Ст. 134; № 27. - Ст. 470; 1998. - № 21. - Ст. 225. О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей: Закон Республики Беларусь от 30.10.1992 г. № 1898-Х11, в ред. Закона от 19.03.2002 г. № 94-3 // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 992. - № 27. - Ст. 473; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 35, 2/843. О государственных праздниках и праздничных днях в Республике Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001 . - № 89. О департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь: Постановление Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 декабря 2001 г. № 22 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 1 2. О донорстве крови и ее компонентов: Закон Республики Беларусь от 31.01.1995 г. // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1995. - № 14. - Ст. 134. О донорстве крови и ее компонентов: Закон Республики Беларусь от 9 июля 1 999 г. № 291 -3 с изм. и доп. от 31 января 1 995 г. № 3559-Х11 // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 995. - № 1 4. - ст. 1 34; Ведомости Национального Собрания Республики Беларусь. - 1 999. - № 25. - Ст. 429. О дополнительных мерах по обеспечению занятости населения: Декрет Президента Республики Беларусь №№ 7 от 17 марта 1 997 г. // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 997. - № 8. - Ст. 271 . О дополнительных мерах по охране материнства и детства: Указ Президента Республики Беларусь от 20.10.1995 г. № 443 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. - 1 995. - № 30. - Ст. 737. О дополнительных мерах по повышению заработной платы и предоставлению льготных кредитов отдельным категориям работников: Указ Президента Республики Беларусь, 27.11.2000 г., № 631 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 112. О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 г. №№ 1972 с изм. и доп. от 31.07.2002 г. № 1024. // НРПА Республики Беларусь. - 2002. -№ 89, 5/10892; Республика. - 1998. - № 309. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 с изм. и доп. от 30.08.2002 г., № 22 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. -1999. - № 21. - Ст. 586; НРПА Республики Беларусь. - 2002. -№ 100, 1/4003. О дополнительных мерах по улучшению охраны материнства и детства в Республике Беларусь: Постановление Верховного Совета Республики Беларусь от 05.02.1991 г. № 585-ХІІ, с изм. и доп. от 16.06.1993 г. // Ведомости Верховного Совета Белорусской ССР. - 1991. - № 7 (9). - Ст. 89; Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1993. - № 25. - Ст. 307. О дополнительных мерах по улучшению пенсионного обеспечения инвалидов, участников Великой Отечественной войны и некоторых других категорий граждан: Декрет Президента Республики Беларусь от 1 2 апреля 2000 г. № 11 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 1 /11 60. О дополнительных отпусках работникам с ненормированным рабочим днем: Постановление Мингосимущества Республики Беларусь от 14.04.2000 г. № 4 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 43; Бюллетень нормативно-правовой информации. - 2000. - № 21. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г., № 29, с изм. от 30.08.2002 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. - № 58, 1/512. О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений: Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76 с изм. и доп. от 25.04.2002 г. № 532 // Собрание указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. -1994. - № 5. - Ст. 132; 1995. - № 4. - Ст. 933; № 28. - Ст. 693; Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1997. - № 11. - Ст. 399; 1998. - № 21. - Ст. 570; № 23. - Ст. 620; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 1, 5/2182; 2002. - № 51, 5/10357. О заключении контрактов со служащими государственного аппарата: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.01.1994 года № 49 (ред. 25.04.2002 г.) // Собрание постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 994. - № 4. -Ст. 41 ; Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 997. - № 9. - Ст. 31 7; № 26. - Ст. 893; 1998. - № 1. - Ст. 17; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 1 , 5/21 69. О занятости населения Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 24.11.1992 года // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 992. - № 32. - Ст. 51 6; 1 994. - № 7. -Ст. 92; 1994. - № 32. - Ст. 575; 1995. - № 17. - Ст. 178; Ведомости Национального Собрания Республики Беларусь. - 1 998. - № 2. - Ст. 1 2; 1 999. - № 3. - Ст. 38. О компенсации расходов, связанных с донорством крови: Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 20.12.1995 г. №№ 710 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. - 1995. - № 36. - Ст. 900. (ред. 15.07.2002 г.) О конституционности статьи 21 Закона Республики Беларусь «Об основах службы в государственном аппарате» и пункта 12 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»: Решение Конституционного суда Республики Беларусь от 18.07.2001 г., № Р-127/2001 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001 . - № 69. 61 . О материальной ответственности военнослужащих за ущерб, причиненный государству: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 22 марта 1 994 г. № 1 69 // Собрание постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 994. -№ 9. - Ст. 136. О мерах по борьбе с организованной преступностью и коррупцией: Закон Республики Беларусь от 26.06.1997 г. // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - 1 997. - № 24. - Ст. 460. О мерах по развитию договорных отношений в подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.04.1991 г. №№ 123 // Собрание постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 991 . - № 1 2. - Ст. 11 2. О мерах по совершенствованию оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 г. №№ 6 с изм. и доп. от 19.03.2003 г., № 32 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 29, 8/2761; 2003. - № 41, 8/9334. О мерах по улучшению положения женщин: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26.11.1993 г. № 804 // Собрание постановлений Правительства Республики Беларусь. -1993. - № 33. - Ст. 646. О мерах принудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок и права других лиц: Закон Республики Беларусь от 21.06.1991 г., с изм. на 13.07.2000 г. // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 991 . - № 23. - Ст. 311. О минимальных потребительских бюджетах для различных социально-демографических групп населения: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19.07.2002 г. № 101 // НРПА Республики Беларусь. - 2002. - № 85, 8/8360. О некоторых вопросах возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью граждан: Декрет Президента Республики Беларусь от 4.01.2000 г. №° 1 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 1 /91 4. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001 . - № 39, 6/277. О некоторых вопросах, касающихся аттестации рабочих мест по условиям труда: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31 марта 1 999 г. № 448 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 29. 71 . О некоторых мерах по упорядочению деятельности политических партий, профессиональных союзов, иных общественных объединений: Декрет Президента Республики Беларусь № 2 от 26.01.1999 г. // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 999. - № 1 . - Ст. 72; № 20. - Ст. 544; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001. - № 41, 1/2571. О некоторых мерах по упорядочению деятельности судов Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 4 декабря 1 997 г. № 626 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 997. -№ 35. - Ст. 1089; 1998. - № 29. - Ст. 737; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 51 , 1 /1 300. О нормах подъема и перемещения тяжестей вручную подростками от 1 4 до 1 8 лет: Постановление Минтруда Республики Беларусь от 18.12.1997 г. №116 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 8/1 860. О нормах подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 08.12.1997 г. № 111 // БНПИ. - 1998. - № 2. - С. 52. О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1 999 г. № 29: Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. №№ 180 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. -2000. - № 11. - Ст. 274. О Порядке разрешения коллективных трудовых споров Республиканским трудовым арбитражем: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27 августа 1 999 г. № 1 340, с изм. и доп. на 8 мая 2001 г., № 671 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 69. О порядке установления предприятиям, учреждениям и организациям норматива бронирования рабочих мест для инвалидов: Положение утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 1 6 апреля 1 992 г. № 21 2 (ред. от 28.02.2002 г. № 288) // НРПА Республики Беларусь. - 2002. - № 32, 5/10103. О правовом режиме территорий, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС: Закон от 12 ноября 1991 г. № 1227-Х11, с изм. и доп. от 12 мая 1999 г., 24.07.2002 г. № 134-3 // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 991 . - № 35. - Ст. 622; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 37, 2/33; 2002. - № 87, 2/883. О практике применения судами законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда: Постановление Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 28 сентября 2000 г. № 7 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 1 00. О предпринимательстве в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 28.05.1991 года (ред. 10.01.2000 г.) // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 991 . - № 1 9. -Ст. 269; 1992. - № 6. - Ст. 105; 1994. - № 6. - Ст. 71; Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - 1 997. - № 27. -Ст. 482; 1 998. - № 2. - Ст. 7; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 7, 2/1 33. 8 1 . О предприятиях в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 14.12.1990 года (ред. 14.05.2001 г.) // Ведомости Верховного Совета Белорусской ССР. - 1 991 . - № 3 (5). - Ст. 1 3; Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 992. -№ 19. - Ст. 302; 1993. - № 8. - Ст. 49; № 24. - Ст. 296; 1994. - № 3. -Ст. 24; Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. -1997. - № 34. - Ст. 696; 1998. - № 2. - Ст. 7. О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов: Закон Республики Беларусь от 17 октября 1994 г. // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. -1994. - № 34. - Ст. 364. О применении на территории Республики Беларусь законодательства СССР: Закон Республики Беларусь от 28.05.1999 г. № 261 -3 // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. -1999 . - № 21. - Ст. 342. О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей: Постановление Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 // Судовы весшк. - 2002. - № 1. О приоритетном социально-культурном и экономическом развитии села и агропромышленного комплекса: Закон Республики Беларусь от 29.05.1991 г. № 822-Х11, с изм. и доп. от 07.06.1991 г., 26.11.1992 г., 10.12.1993 г., 22.05.2000 г. // Ведомости Верховного Совета Белорусской ССР. - 1 991 . - № 20. - Ст. 288, 290; Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 992. - № 34. - Ст. 538; 1994. - № 3. - Ст. 24; Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - 2000. - № 1 6. - Ст. 207. О присяге рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Республики Беларусь и дисциплинарном уставе органов внутренних дел Республики Беларусь: Постановление Президиума Верховного Совета Республики Беларусь 10.02.1992 г. № 1460-Х11 // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 992. - № 9. - Ст. 1 66. О прожиточном минимуме в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 06.01.1999 г. № 239-3 // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - 1 999. - № 4. - Ст. 91 . О профессиональных союзах: Закон Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. (в ред. Закона от 14.01.2000 г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 69, 2/1 91 . О профессиональных союзах: Закон Республики Беларусь от 22.04.1992 г., в ред. от 14.07.2000 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 69, 2/1 91 . О работе по совместительству; Постановление Совета Министров СССР № 1111 от 11.09.1988 г. // Собрание постановлений Правительства СССР. - 1988. - № 33. О развитии социального партнерства в Республике Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 15 июня 1995 года, № 278 // НРПА Республики Беларусь. - 2001. - № 1/2095. О развитии социального партнерства в Республике Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 15.07.1995 г. № 278 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. -1995. - № 21. - Ст. 485 // «Звяз-да». - 1999. О размере пособий по безработице и стипендий бывшим госслужащим, признанным безработными: разъяснение Министерства труда Республики Беларусь, 5 марта 1997 г., № 20 // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 1997. - № 9. О регистрации коллективных трудовых споров (конфликтов): Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 4 мая 1996 г. № 300 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. - 1996. - № 1 3. - Ст. 333. О Республиканской программе «Женщины Республики Беларусь»: Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 19.08.1996 г. № 548 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. -1996. - № 23. - Ст. 588. О совершенствовании государственного управления в области урегулирования коллективных трудовых споров: Указ Президента Республики Беларусь от 1 0 января 2001 г. № 1 0 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001 . - № 6. О совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов: Указ Президента Республики Беларусь от 24.01. 1997 г. № 100 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 997. - № 3. - Ст. 1 06. О сокращенной продолжительности рабочего времени работников организаций здравоохранения любых организационно-правовых форм собственности: Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 6 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 8/3379. О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС: Закон Республики Беларусь от 22 февраля 1991 г., с изм. и доп. в ред. от 12 июля 2001 г.// НРПА Республики Беларусь. - 2001 . - № 2/283. 1 00. О социальной защите и охране здоровья граждан, подвергшихся воздействию радиации в результате Чернобыльской и других радиационных катастроф и аварий, а также ядерных испытаний: Соглашение между государствами СНГ от 09.09.1994 г. (г. Москва) // Содружество. - 1994. - № 2. - С. 85-87. 1 01 . О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. (в ред. Закона от I 4 июля 2000 г.) // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1991. - № 34. - Ст. 611; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 69. 1 02. О Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 29 июля 1 994 г. № 89, с изм. и доп. на 4 марта 2002 г. № 24. 1 03. О статусе депутата Палаты представителей, члена Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 04.11.1998 г. (ред. 04.01.2003 г.) // Ве-дамасці Нацыянальнага сходу Рзспублікі Беларусь. - 1998. -№ 35. - Ст. 516. 1 04. О трудовых книжках работников: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 1 0.1 2.1 997 г., № 1 635, с изм. от 11.07.2001 г. // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 997. -№ 35. - Ст. 1095. 1 05. Об упорядочении государственной регистрации и ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования: Декрет Президента Республики Беларусь от 1 6 марта 1 999 года № II , с изм. и доп., внесенными Декретом Президента Республики Бе- ларусь от 16.11.2000 г. № 22 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 999. - № 1 . - Ст. 72; № 20. - Ст. 544; Национальный реестр правовых ак- тов Республики Беларусь. - 2001 . - № 41 , 1 /2571 . 1 06. Об утверждении Дисциплинарного устава органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 31 августа 1999 г. № 509 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. -1999. - № 68, 1/612. 107. Об изменении и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28 февраля 2002 г. № 287, с изм. и доп. от 25.04.2002 г. № 532 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 30, 5/1 0072; 2002. - № 51, 5/10357. 1 08. Об индексации доходов населения с учетом инфляции: Закон Республики Беларусь от 21.12.1990 года (ред. от 31.01.1995 г.) // ВВС Республики Беларусь. - 1991. - № 2. - Ст. 20. Об образовании: Закон Республики Беларусь от 29.10.1991 г. № 1202-ХП, в ред. Закона от 19.03.2002 г. № 95-3 // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 991 . - № 33. - Ст. 598; 1 995; № 18. - Ст. 200; 1996. - № 21. - Ст. 380; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 37, 2/844. Об основах службы в государственном аппарате: Закон Республики Беларусь от 23 нояб. 1993 г., в ред. от 21 фев. 1995 г. / / Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 993. -№ 32. - Ст. 416. Об упорядочении трудовой и предпринимательской деятельности иностранных граждан и лиц без гражданства, временно проживающих на территории Республики Беларусь: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.09.2002 г., № 1258 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 107, 5/11123. Об условиях труда работников-надомников: Положение утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11.04.2000 г. № 48 // Бюллетень Министерства труда. - 2000. - № 5. 113. Об установлении Академии управления при Президенте Республики Беларусь ежегодного государственного заказа на пере- подготовку и повышение квалификации руководящих кадров: По- становление Совета Министров Республики Беларусь от 28.03.2001 г. № 421, с изм. и доп. от 20.07.2001 г. № 1074 // Наци- ональный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001 . - № 34, 5/5593; № 72, 5/6462. Об утверждении Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 28 мая 1999 г. №№ 67 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 54. Об утверждении Дисциплинарного устава лиц таможенных органов Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 7 мая 2001 г. № 243 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001 . - № 46, 1 /2630. Об утверждении Инструкции по определению группы инвалидности и Инструкции по определению причины инвалидности: Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 1 2 августа 2002 г. № 61 // НРПА Республики Беларусь. - 2002. - № 1 08, 8/8563. Об утверждении Методики проведения аттестации рабочих мест по условиям труда: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 4 сентября 1 995 г. № 74, с изм. и доп. на 26 мая 2000 г. № 80 // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 1995. - № 12. Об утверждении Нормативов численности специалистов по охране труда на предприятиях: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 23 июля 1 999 г. № 94 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 63. Об утверждении перечней работников, которым устанавливается основной удлиненный отпуск: Постановление Мин-ва культуры от 1 7.04.2000 г. № 7 //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 43, 8/3372. 1 20. Об утверждении перечня должностей руководящих работников республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, включаемых в кадровый реестр Совета Министров Республики Беларусь, и порядка назначения (утверждения, освобождения) и согласования назначения (освобождения) на должности, включенные в кадровый реестр Совета Министров Республики Беларусь: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2001 г. № 1869, с изм. и доп. от 09.01.2003 г. № 13 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. -№ 4, 5/9674; 2003. - № 7, 5/11781. 1 21 . Об утверждении Перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 1 4 до 1 6 лет: Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29.04.2000 г. № 9 // НРПА Республики Беларусь. - 2000. - № 69, 8/3712. 1 22. Об утверждении Перечня работ с ненормированным рабочим днем администрации СЭЗ: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 г. № 57 // НРПА Республики Беларусь. - 2000. - № 46, 8/3392. 1 23. Об утверждении Перечня работников с ненормированным рабочим днем организаций, подведомственных Министерству сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь: Постановление Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь от 12.04.2000 г. № 2 // НРПА Республики Беларусь. - 2000. - № 51, 8/3461. 1 24. Об утверждении Перечня сезонных работ: Постановление Министерства труда РБ от 1 4 апреля 2000 г., № 56 // НРПА Республики Беларусь. - 2000. - № 48, 8/3443. 125. Об утверждении положений о звании «Герой Беларуси», орденах, медалях и почетных званиях Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 2 июля 1997 г. // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - 1 997. - № 24. - Ст. 461 ; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 1 03, 2/208. 1 26. Об утверждении Положения о дипломатической службе Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 6 апреля 1 995 г. № 1 42, с изм. и доп. от 23 апреля 1 999 г. // Сборник действующих нормативных актов Президента Республики Беларусь: 1 994-1 997 гг. - Минск, 1 998. - С. 245-253; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 33, 1 /291 . 1 27. Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1 993 г. № 656 // Сборник законодательства Республики Беларусь о трудовой и исполнительской дисциплине. - Минск, 1998. - С. 163-170. 1 28. Об утверждении Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерного перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, Примерного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. №№ 54 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 44, 8/3384; Бюллетень нормативно-правовой информации. - 2000. - № 1 6. 1 29. Об утверждении Положения о порядке создания и работы трудовых арбитражей: Постановление Республиканского трудового арбитража от 21 июня 2000 г. № 1 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 60. 1 30. Об утверждении Положения о порядке заключения договоров на подготовку специалистов и рабочих кадров в учебных заведениях Республики Беларусь: Приказ Министерства образования Республики Беларусь от 14.06.1994 г. № 170 // БНПИ. - 1994. -№ 9. - С. 51. 1 3 1 . Об утверждении Положения о порядке и условиях возмещения затрат за приобретенное специализированное оборудование при создании рабочих мест для использования на них труда инвалидов за счет средств Государственного фонда содействия занятости: Постановление Минтруда Республики Беларусь от 10.07.2001 г. № 81, с изм. и доп. от 06.03.2002 г. № 29 // НРПА Республики Беларусь. - 2001. - № 79, 8/6438; 2002. - № 37, 8/7883. 132. Об утверждении Положения о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь: Постановление Верховного Совета Республики Беларусь от 25 июня 1 996 г. // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. - 1 996. - № 24. - Ст. 443. 1 33. Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 марта 2002 г. № 56; изм. и доп. внесены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 марта 2002 г. № 54 «О внесении изменений и дополнений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30 июня 2000 г. № 95» // Отдел кадров. - 2002. - № 8. 1 34. Об утверждении Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 1 7 мая 1 999 г. № 60/1 70 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 50. 1 35. Об утверждении Положения о целевой подготовке специалистов: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.03.2000 г. № 406, с изм. и доп. от 27.02.2001 г. № 269, 19.11.2001 г. № 1677, 18.11.2002 г. № 1603 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 33, 5/2876; 2001 . -№ 24, 5/5363; 2001. - № 109, 5/9436; 2002. - № 134, 5/11541. 1 36. Об утверждении Положения об обязательной регистрации коллективных трудовых споров (конфликтов): Постановление Министерства труда Республики Беларусь и Республиканского трудового арбитража от 30 мая 1 996 г. № 34/2 // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 1 996. - № 8. 1 37. Об утверждении Положения об организации взаимодействия государственных органов, профессиональных союзов и нанимателей в целях предотвращения массовой безработицы: Постановление Правительства Республики Беларусь от 23.01.1995 года № 41 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. - 1 995. - № 3. - Ст. 52. 1 38. Об утверждении Положения об учреждении, обеспечивающем получение среднего специального образования: Постановление Министерства образования Республики Беларусь от 30.09.2002 г. № 40 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 115, 8/8627. 1 39. Об утверждении Порядка определения размеров и возмещения причиненного государству ущерба: Приказ Министерства юстиции Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь от 26 июля 1 999 г. № 1 61 /1 96 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 66, 8/773. 1 40. Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда: Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1 995 г. № 409, с изм. и доп. на 28 февраля 2002 г. № 288 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. - 1 995. -№ 22. - Ст. 524. 1 41 . Об утверждении Порядка разработки, согласования и утверждения инструкций по охране труда: Постановление Государственного комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 1 4 июля 1 994 г. № 82 // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 1 994. - № 1 0. 1 42. Об утверждении порядка установления предприятиям, учреждениям и организациям брони для предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учебных заведений: Постановление-приказ Министерства труда Республики Беларусь и Министерства образования Республики Беларусь, 1 7 мая 1 999 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. -1999. - № 48. 143. Об утверждении Правил приема в государственные средние специальные учебные заведения Республики Беларусь: Постановление Министерства образования Республики Беларусь от 05.02.2001 г. № 6, в ред. постановления Минобразования от 26.12.2001 г. №№ 64 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001. - № 25, 8/4979; 2002. - № 14, 8/7673. 1 44. Об утверждении Примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и Примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 764 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 53, 5/3287; Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 2000. - № 15. - Ст. 422. 1 45. Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работниками: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. №№ 1180, с изм. и доп. от 6 января 2000 г. № 19 и от 1 июня 2000 г. № 787, 25.04.2002 г., № 532 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 999. - № 22. - Ст. 644; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 8, 5/2409; № 56, 5/3337; 2002. - № 51, 5/10357. 1 46. Об утверждении Примерной формы трудового договора: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 г., № 155 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 7, 8/2550. Об утверждении Разъяснения об отпусках работающих по совместительству: Постановление Министерства труда от 26 октября 1998 г., №№ 88 // НРПА Республики Беларусь. - 1999. - № 8/1908. Об утверждении Типовых норм выдачи средств индивидуальной защиты работникам общих профессий и должностей: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 1 7 апреля 1 998 г. № 39, в ред. от 1 3 октября 1 999 г. № 1 31 // Бюллетень Министерства труда Республики Беларусь. - 1 998. - № 5. 1 49. Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 46, 8/3389. 1 50. Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 1 0.04.2000 г. № 47, с изм. и доп. от 13.12.2000 г. № 152, 29.01.2003 г. № 12 // БНПИ. -2000. - № 1 6. - С. 90; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001. - № 9, 8/4652; 2003. - № 20, 8/9089. 151. Об утверждении Устава о дисциплине работников речного транспорта Республики Беларусь: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 21 апреля 1 994 г. № 267 // Собрание постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 994. - № 1 2. - Ст. 21 0. 1 52. Об утверждении рекомендаций по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров: Постановление Правительства от 24.11.1998 года № 95. 1 53. Об участии несовершеннолетних учащихся в сельскохозяйственных работах: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.06.1999 г. № 860, с изм. и доп. от 14.01.2000 г. № 44 // Сб ДУП и ПП Республики Беларусь. - 1999. - № 16. - Ст. 468; НРПА Республики Беларусь. - 2000. - № 8, 5/2431 . 1 54. Положение о порядке заключения контрактов с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 1 2 апреля 1 995 г. № 1 99, с изм. и доп. от 7 мая 1999 г. № 672; от 6 декабря 1999 г. № 1901 и от 6 января 2000 г. № 1 9, 1 4.03.2002г. № 343 // Собрание указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1995. - № 11. - Ст. 253; 1 999. - № 1 4 - Ст. 400; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. - № 40, 5/792; 2000. - № 2, 5/2205; № 8, 5/2409; 2002. - № 34, 55/10134. 155. Положение «О Республиканском трудовом арбитраже»: Утв. Указом Президента Республики Беларусь от 29 июня 1 999 г., № 348, в ред. от 10 января 2001 г., № 10, от 17 июля 2002 г., № 393 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. -1999. - № 51. 1 56. Положение о дисциплинарной ответственности судей: Указ Президента Республики Беларусь от 4 декабря 1 997 г. № 626 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1997. - № 35. - Ст. 1089; 1998. - № 29. -Ст. 737; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 51, 1/1300. 1 57. Положение о контрактах с работниками, выполняющими работу за границей: Утв. постановлением Государственного комитета по труду и социальной защите населения Республики Беларусь от 6 декабря 1 993 г. № 92, в ред. постановления Министерства труда Республики Беларусь от 25 октября 1 999 г. № 1 36 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. -№ 1, 8/1430. 1 58. Положение о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских и фармацевтических работников (включая руководителей), специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в результате аварии на Чернобыльской АЭС: Утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 декабря 1998 г. № 107 с изм. и доп. от 28.05.2002 г. № 41 // Бюллетень нормативно-правовой информации Республики Беларусь. -1999. - № 3; НРПА Республики Беларусь. - 2002. - № 49, 8/8000. 159. Положение о курсовых экзаменах и зачетах в высших учебных заведениях: Утв. приказом Министра образования Республики Беларусь от 22.08.1994 г. № 235-А // Зборшк нарматыуных дакументау Мшютэрства адукацьп [ навую Рэспублш Беларусь. -1995. - № 1. - С. 37. 1 60. Положение о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 31 окт. 2001 г., № 1589 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001 . - № 1 05. 1 61 . Положение о Национальном совете по трудовым и социальным вопросам: Утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 05.05.1999 г. №№ 252 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. -1999. - № 13. - Ст. 357. 1 62. Положение о негосударственном учебном заведении, утв. приказом Министерства образования Республики Беларусь от 29.12.1997 г. № 642 // БНПИ. - 1998. - № 13. - С. 5. 1 63. Положение о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и специалистов, утв. постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 11.01.1995 г. № 20, с изм. и доп. от 14.10.2002 г. № 1418 // Зборнпс нарматыуных дакументау Мшютэрства адукацып [ навую Рэспублш Беларусь. -1995. - № 6. - С. 25. 1 64. Положение о нормах подъема и перемещения тяжести женщинами вручную и о нормах подъема и перемещения тяжести вручную подростками от 1 4 до 1 8 лет: утверждено постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8.12.1997 года № 116 // Республика. - 1998. - № 6. 165. Положение о планировании и разработке мероприятий по охране труда, утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 октября 2000 г. №№ 136 // Бюллетень нормативно-правовой информации. -2000. - № 33. 1 66. Положение о подготовке кадров высшей научной квалификации, утв. постановлением президиума Государственного высшего аттестационного комитета Республики Беларусь от 28.02.1997 г. № 44, с изм. и доп. от 09.07.2001 г. № 29-д // БНПИ. -1997. - № 15. - С. 11; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001. - № 76, 8/8415. 1 67. Положение о порядке аттестации лиц, прошедших обучение профессиям рабочих в условиях непрерывного профессионального обучения и присвоения им квалификации, утв. приказом Министерства образования Республики Беларусь от 13.08.1998 г. № 494 // БНПИ. - 1998. - № 20. - С. 120. 168. Положение о порядке заключения договоров на подготовку специалистов и рабочих кадров в учебных заведениях Республики Беларусь, утв. приказом Министра образования Республики Беларусь от 14.06.1994 г. № 170 // БНПИ. - 1994. - № 9. - С. 51. 1 69. Положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Беларусь: Утв. приказом Министра образования и науки Республики Беларусь от 15.02.1996 г., № 58, с изм. на 29.05.2000 г. // Сборник нормативных документов Министерства образования и науки Республики Беларусь. - 1 996. - № 7. 1 70. Положение о порядке и условиях выплаты безработным пособий и материальной помощи: утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 1 5 апр. 1 993 г., № 236, в ред. от 8 янв. 2001 г. // Собрание постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1993. - № 11. - Ст. 194. 1 71 . Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками: утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1 999 г. № 1 476, с изм. и доп. от 6 января 2000 г. № 19, 28.02.2002 г. № 287 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 999. - № 28. - Ст. 805; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 8, 5/2409; 2002. - № 30, 5/10072. 1 72. Положение о порядке и условиях заключения контрактов со спортсменами-инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по виду спорта: утв. постановлением Министерства спорта и туризма Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь от 31 января 2000 г. № 1 /9, с изм. и доп. от 28.03.2002 г. № 8/47 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 41, 8/3314; 2002. - № 49, 8/7998. 1 73. Положение о порядке и условиях компенсации органами государственной службы занятости затрат нанимателям на профессиональное обучение и переобучение работников: Утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь, 21 апр. 1 999 г., № 44 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 39. 1 74. Положение о порядке и условиях оказания финансовой помощи за счет средств Государственного фонда содействия занятости для создания рабочих мест: Утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь, 14 июня 2000 г., № 87, с изм. на 1 7 июля 2002 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 64. 175. Положение о порядке и условиях переселения безработных по направлениям государственной службы занятости Республики Беларусь: утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь, 27 июня 1996 г., № 51, в ред. от 4 июня 2002 г., № 87 // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 1 996. - № 9. 1 76. Положение о порядке и условиях проведения конкурса на замещение должности научного работника: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 3.04.1998 г., № 536 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 998. - № 1 0. - Ст. 276. 1 77. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей: утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 1 2.06.2002 г. № 772 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. -№ 71, 5/10636. 1 78. Положение о порядке организации и условиях проведения общественных работ в Республике Беларусь: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 16.05.1997 г., №№ 513, с изм. на 28 фев. 2002 г. // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 997. - № 1 5. - Ст. 553. 1 79. Положение о порядке организации работы по контролю за соблюдением законодательства о занятости населения Республики Беларусь: Утв. постановлением Министерства труда Респ. Беларусь, 4.10.2000 г., № 130, с изм. от 4 июня 2002 г. № 87 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 1 05. 1 80. Положение о порядке получения второго высшего образования в высших учебных заведениях Республики Беларусь: утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.06.1997 г. № 699, с изм. и доп. от 03.09.1999 г. № 1374 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1997. - № 17. - Ст. 631; 1999. - № 25. - Ст. 716. 1 8 1 . Положение о порядке предоставления и оплаты свободного от работы дня в неделю матерям, воспитывающим троих и более детей или ребенка-инвалида в возрасте до 1 6 лет, а также одиноким матерям, имеющим двоих и более детей такого же возраста: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.05.1997 г. № 593, с изм. и доп. от 02.03.1998 г. № 318; 28.02.2002 г. № 288 // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1 997. - № 1 6. - Ст. 591 ; 1 998. -№ 6. - Ст. 1 48; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 32, 5/1 01 03. 182. Положение о порядке проведения лабораторно-экзамена-ционных сессий в заочных средних специальных учебных заведениях (отделениях, филиалах) и формах контроля учебной работы учащихся-заочников, утв. приказом Министра образования Республики Беларусь от 02.03.1994 г. № 59 // Зборшк нарматыуных даку-ментау Мшютэрства адукацьп [ навую Рэспублш Беларусь. - 1 994. - № 7. - С. 34. 1 83. Положение о порядке разработки и утверждения правил и типовых инструкций по охране труда, утв. Государственным комитетом по труду и социальной защите населения Республики Беларусь от 1 5 февраля 1 994 г. № 23. 1 84. Положение о порядке регистрации безработных в Республике Беларусь: утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 15 апр. 1993 г., №№ 236, в ред. от 8 янв. 2001 г. // Собрание постановлений Правительства Республики Беларусь. -1993. - № 11. - Ст. 194. 1 85. Положение о порядке установления брони приема на работу граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, и компенсации затрат по созданию и сохранению дополнительных рабочих мест: Утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь, 29 апр. 1999 г., № 48 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 42. 1 86. Положение о порядке формирования и использования средств Государственного фонда содействия занятости: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 1 5 мая 1 998 г., № 759, в ред. от 25.05.2000 г. // Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. -1998. - № 14. - Ст. 375. 1 87. Положение о производственной практике студентов высших учебных заведений Республики Беларусь: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.11.2000 г. № 1823 // НРПА Республики Беларусь. - 2000. - № 114, 5/4671. 1 88. Положение о распределении выпускников, которые учатся за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в учреждениях образования, которые обеспечивают получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в Республике Беларусь: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 14 окт. 2002 г., № 1423 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 119. 1 89. Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Утверждено Постановлениями Министерства труда и Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 17.05.1999 года №° 60/170 // НРПА Республики Беларусь. - 1 999. - № 50, 8/430. 1 90. Положение о резервном фонде заработной платы, утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.04.2000 г. № 605 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 46, 5/31 03. 1 91 . Положение о Совете по проблемам повышения квалификации и переподготовки кадров, утв. постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 15.08.1995 г. № 446, с изм. и доп. от 29.02.1996 г. № 158, 22.07.1998 г. № 1146, 02.05.2001 г. № 641, 30.12.2001 г. № 1914 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. - 1 995. -№ 23. - Ст. 557; 1 996. - № 7. - Ст. 1 89; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001 . - № 47, 5/5902; 2002. - № 6, 5/9723. 1 92. Положение о текущей и итоговой аттестации учащихся учреждений, обеспечивающих получение среднего специального образования, утв. постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 31.12.2002 г. № 58 // НРПА Республики Беларусь. - 2003. - № 19, 8/9086. 1 93. Положение о целевой подготовке специалистов: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 28 марта 2000 г., № 406 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 33. 194. Положение об обучении без отрыва от производства в высших учебных заведениях Республики Беларусь, утв. приказом Министра образования и науки Республики Беларусь от 04.04.1995 г. № 114 // Зборшк нарматыуных дакументау Мшютэрства адукацып { навую Рэспублш Беларусь. - 1995. - № 11. 1 95. Положение об организации временной занятости безработной молодежи «Молодежная практика»: Утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь, 1 6 июля 1 998 г., № 65 // Бюллетень Министерства труда Республики Беларусь.-1998. - № 8. 1 96. Положение об условиях материального обеспечения слушателей системы повышения квалификации и переподготовки кадров, утв. постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 30.12.1995 г. № 709, с изм. и доп. от 26.11.1998 г. № 1824 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. - 1 995. - № 36. - Ст. 899; Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь. - 1998. - № 33. - Ст. 849. 1 97. Положение об учреждении (его подразделении), обеспечивающем повышение квалификации и переподготовку кадров, утв. постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 30.01.2003 г. № 3 // НРПА Республики Беларусь. - 2003. - № 21, 8/9106. 1 98. Порядок организации и финансирования из средств Государственного фонда занятости временной трудовой занятости студенческой и учащейся молодежи в свободное от учебы время: Утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь, 11 мая 1999 г., № 55 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 46. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь 2 августа 1 995 г. № 409, с изм. и доп. на 28 февраля 2002 г. № 288 // Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. - 1 995. - № 22. - Ст. 524. Правила обеспечения работников смывающими и обезвреживающими средствами, утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 апреля 2000 г. № 70 // БНПИ. - 2000. - № 51 . 201 . Правила бесплатного обеспечения работников молоком или равноценными пищевыми продуктами при работе с вредными веществами, утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 февраля 2002 г. № 260 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 29. 202. Правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты: утверждены постановлением Министерства труда от 28.05.1999 года № 66 // НРПА Республики Беларусь. - 1999. - № 54. Правшы прыёму ва установы, яюя забяспечваюць атры-манне прафес1янальна-тэхшчнай адукацып, зацв. пастановай Мшютэрства адукацып Рэспублш Беларусь ад 04.02.2003 г. № 3 // НРПА Республики Беларусь. - 2003. - № 39, 8/9297. Приказ об утверждении формы государственной статистической отчетности об использовании рабочего времени: Министерство статистики и анализа Республики Беларусь 1 7 августа 1 999 г. № 1 92 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. - № 8/779; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 67. Примерное положение о региональном центре профессионального образования, утв. приказом Министерства образования Республики Беларусь от 16.09.1994 г. №№ 252 // Зборшк нарматыуных дакументау Мшютэрства адукацып [ навую Рэспублш Беларусь. -1995. - № 2. - С. 14. Рекомендации для органов государственной службы занятости о порядке организации и условиях финансирования из средств Государственного фонда содействия занятости оплачиваемых общественных работ, имеющих социально-полезную значимость: Утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь, 30 июля 1999 г., № 100, с изменениями от 4 июня 2002 г., № 87 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1 999. - № 84. Сборник законодательства Республики Беларусь о трудовой и исполнительской дисциплине. - Минск, 1 998. Список профессиональных заболеваний, утв. постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь, Министерства социальной защиты Республики Беларусь 29 мая 2001 г. № 40/6 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2001 . - № 62. Список текстильных производств и профессий, работа в которых дает работницам текстильного производства, занятым на станках и машинах, право на пенсию по возрасту по достижении 50 лет и при стаже указанной работы не менее 20 лет: Утв. постановлением Министерства социальной защиты от 17.10.1997 г. № 134 и Министерства труда от 17.10.1997 г. №№ 96, с изм. и доп. от 30.03.2000 г. № 42/54 // БНПИ. - 1997. - № 23. - С. 100; 2000. - № 15. - С. 123. 21 0. Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 г. № 765, с изм. и доп. от 28.02.2002 г. № 288 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. -№ 56, 5/3336; 2002. - № 32, 5/10103. 211. Типовая инструкция о порядке проведения организованного набора рабочих: Утв. постановлением Госкомтруда СССР 26 июня 1989 г. № 210 // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1989. - № 1 0. 21 2. Типовое положение о специальном профессионально-техническом училище, утв. приказом Министерства образования Республики Беларусь от 06.06.1997 г. № 292 // БНПИ. - 1997. - № 1 5. - С. 98. 213. Типовые правила внутреннего трудового распорядка: Утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 г., № 46 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2000. - № 46, 8/3389. 21 4. Трудовой кодекс Республики Беларусь. - Минск: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 1999. - 192 с. 215. Уголовный кодекс Республики Беларусь от 9 июля 1999 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. -1999. - № 76. 21 6. Устав о дисциплине работников речного транспорта Республики Беларусь: утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.04.1994 года № 267// СбПП Республики Беларусь. - 1 994. - № 1 2. - Ст. 21 0. 217. Устав Федерации профсоюзов Белорусской (в новой ред. принят Президиумом Совета ФПБ 28 апреля 1999 г.). ОГЛАВЛЕНИЕ Предисловие (Гущин И.В., Гущин А.И.) 3 HYPERLINK \l "bookmark0" Общая часть 4 HYPERLINK \l "bookmark0" Тема 1. Предмет, метод и система трудового права Республики HYPERLINK \l "bookmark0" Беларусь (Гущин И.В., Гущин А.И.) 4 Тема 2. Источники трудового права (Гущин И.В., HYPERLINK \l "bookmark1" Гущин А.И.) 14 HYPERLINK \l "bookmark2" Тема 3. Принципы трудового права (Гущин И.В., HYPERLINK \l "bookmark2" Белова И.А.) 27 HYPERLINK \l "bookmark3" Тема 4. Трудовое правоотношение (Гущин И.В., Белова И.А.)... 35 HYPERLINK \l "bookmark4" Тема 5. Субъекты трудового права (Гущин И.В., Белова И.А.)... 42 HYPERLINK \l "bookmark5" Тема 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры и HYPERLINK \l "bookmark5" соглашения (Гущин И.В., Белова И.А.) 59 HYPERLINK \l "bookmark6" Особенная часть 77 HYPERLINK \l "bookmark7" Тема 7. Правовое регулирование занятости и трудоустройства HYPERLINK \l "bookmark7" (Березовская Л.Г.) 77 HYPERLINK \l "bookmark8" Тема 8. Трудовой договор (Березовская Л.Г.) 88 HYPERLINK \l "bookmark9" Тема 9. Особенности трудовых договоров, контрактов HYPERLINK \l "bookmark9" и правового регулирования труда отдельных категорий HYPERLINK \l "bookmark9" работников (Авдей А.Г., Дуля Е.Н.) 106 HYPERLINK \l "bookmark10" Тема 10. Заработная плата (Гущин И.В., Белова И.А.) 124 HYPERLINK \l "bookmark11" Тема 11 . Гарантийные и компенсационные выплаты HYPERLINK \l "bookmark11" (Авдей А.Г.) 139 HYPERLINK \l "bookmark12" Тема 12. Рабочее время (Маликова Е.В., Гущин И.В.) 145 HYPERLINK \l "bookmark13" Тема 13. Время отдыха (Маликова Е.В., Гущин И.В.) 167 HYPERLINK \l "bookmark14" Тема 14. Совмещение работы с обучением (Дуля Е.Н.) 184 HYPERLINK \l "bookmark15" Тема 15. Трудовая дисциплина (Абрамчик Л.Я.) 187 HYPERLINK \l "bookmark16" Тема 1 6. Материальная ответственность сторон трудового HYPERLINK \l "bookmark16" договора (Агиевец С.В., Гущин И.В.) 195 HYPERLINK \l "bookmark17" Тема 1 7. Правовое регулирование охраны труда HYPERLINK \l "bookmark17" (Агиевец С.В.) 209 HYPERLINK \l "bookmark18" Тема 1 8. Трудовые споры и порядок их разрешения HYPERLINK \l "bookmark18" (Агиевец С.В., Гущин И.В.) 221 HYPERLINK \l "bookmark19" Тема 19. Надзор и контроль за соблюдением законодательства HYPERLINK \l "bookmark19" о труде (Гущин И.В., Абрамчик Л.Я.) 240 HYPERLINK \l "bookmark20" Темы дипломных работ 248 HYPERLINK \l "bookmark21" Темы курсовых работ 250 HYPERLINK \l "bookmark22" Задачи 260 HYPERLINK \l "bookmark23" Рекомендуемая литература 293 HYPERLINK \l "bookmark24" Основные нормативные источники 306 - PAGE 2 - - PAGE 1 - - PAGE 110 - - PAGE 111 - - 1 PAGE 142 - - 1 PAGE 143 - PAGE 187 - PAGE 186 - - 1 PAGE 93 - - 1 PAGE 93 - - PAGE 201 - - PAGE 200 - -21 0- -21 0- - PAGE 216 - - PAGE 216 - - PAGE 311 - - PAGE 310 -
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
