Болотіна, Чанишева 2006 – Трудове право України (книга)

Болотіна, Чанишева 2006 – Трудове право України

Зміст

HYPERLINK \l “_ПЕРЕМОВА” ПЕРЕДМОВА

Розділ І ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

HYPERLINK \l “_ВСТУП_ДО_ТРУДОВОГО_ПРАВА” ВСТУП ДО ТРУДОВОГО ПРАВА

Глава 1 ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

HYPERLINK \l “_§_1.1._Предмет_трудового права” § 1.1. Предмет
трудового права

HYPERLINK \l “_§_1.2._Особливості_методу трудового” § 1.2. Особливості
методу трудового права в умовах формування ринкових відносин

HYPERLINK \l “_§_1.3._Система_трудового права і си” § 1.3. Система
трудового права і система трудового законодавства

HYPERLINK \l “_§_1.4._Відмежування_трудового права” § 1.4.
Відмежування трудового права від суміжних галузей права

HYPERLINK \l “_§_1.5._Функції_трудового права” § 1.5. Функції
трудового права

Глава 2 ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

HYPERLINK \l “_§_2.1._Поняття_джерел трудового пра” § 2.1. Поняття
джерел трудового права, їх класифікація та види

HYPERLINK \l “_§_2.2._Загальна_характеристика джер” § 2.2. Загальна
характеристика джерел трудового права

HYPERLINK \l “_§_2.3._Єдність_та диференціація в п” § 2.3. Єдність та
диференціація в правовому регулюванні праці

HYPERLINK \l “_§_2.4._Значення_рішень Верховного С” § 2.4. Значення
рішень Верховного Суду України та керівних роз’яснень Пленуму Верховного
Суду України

Глава 3 ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

HYPERLINK \l “_§_3.1._Поняття_і значення основних ” § 3.1. Поняття і
значення основних принципів трудового права

HYPERLINK \l “_§_3.2._Визначення_і система принцип” § 3.2. Визначення
і система принципів трудового права

Глава 4 СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

HYPERLINK \l “_§_4.1._Поняття_та класифікація суб'” § 4.1. Поняття та
класифікація суб’єктів трудового права

HYPERLINK \l “_§_4.2._Працівники_як суб’єкти трудо” § 4.2. Працівники
як суб’єкти трудового права

HYPERLINK \l “_§_4.3._Трудова_правосуб’єктність вл” § 4.3. Трудова
правосуб’єктність власника підприємства, установи, організації або
уповноваженого ним органу чи фізичної особи

HYPERLINK \l “_§_4.4._Трудова_правосуб’єктність пі” § 4.4. Трудова
правосуб’єктність підприємства, установи, організації

Глава 5 HYPERLINK \l “_Глава_5_МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ_РЕГУЛЮВА”
МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Глава 6 ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

HYPERLINK \l “_§_6.1._Поняття,_форми зайнятості та” § 6.1. Поняття,
форми зайнятості та державна політика в цій сфері

HYPERLINK \l “_§_6.2._Поняття_працевлаштування. Пр” § 6.2. Поняття
працевлаштування. Правові питання організації працевлаштування

HYPERLINK \l “_§_6.3._Поняття_безробітного. Правов” § 6.3. Поняття
безробітного. Правовий статус безробітного

Розділ II ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

Глава 7 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

HYPERLINK \l “_§_7.1._Поняття_трудового договору т” § 7.1. Поняття
трудового договору та його характеристика у сучасний період

HYPERLINK \l “_§_7.2._Сторони_трудового договору” § 7.2. Сторони
трудового договору

HYPERLINK \l “_§_7.3._Зміст_трудового договору” § 7.3. Зміст трудового
договору

HYPERLINK \l “_§_7.4._Порядок_укладення трудового ” § 7.4. Порядок
укладення трудового договору

§ 7.5. Види трудового договору HYPERLINK \l “_§_7.5._Види_трудового
договору (час” (частина 1) HYPERLINK \l “_§_7.5._Види_трудового
договору (час_1” (частина 2)

HYPERLINK \l “_§_7.6._Зміна_умов трудового договор” § 7.6. Зміна умов
трудового договору

§ 7.7. Припинення трудового договору HYPERLINK \l
“_§_7.7._Припинення_трудового договор” (частина 1) HYPERLINK \l
“_§_7.7._Припинення_трудового договор_1” (частина 2)

Глава 8 РОБОЧИЙ ЧАС

HYPERLINK \l “_§_8.1._Поняття_та види робочого час” § 8.1. Поняття та
види робочого часу

HYPERLINK \l “_§_8.2._Режим_робочого часу” § 8.2. Режим робочого часу

HYPERLINK \l “_§_8.3._Надурочна_робота” § 8.3. Надурочна робота

HYPERLINK \l “_§_8.4._Чергування” § 8.4. Чергування

HYPERLINK \l “_§_8.5._Облік_робочого часу” § 8.5. Облік робочого часу

Глава 9 ЧАС ВІДПОЧИНКУ

HYPERLINK \l “_§_9.1._Поняття_та види часу відпочи” § 9.1. Поняття та
види часу відпочинку

HYPERLINK \l “_§_9.2._Відпустки,_їх види та порядо” § 9.2. Відпустки,
їх види та порядок надання

Глава 10 ОПЛАТА ПРАЦІ

HYPERLINK \l “_10.1._Соціально-економічні_аспекти_” § 10.1.
Соціально-економічні аспекти оплати праці та її реформа в Україні

HYPERLINK \l “_§_10.2._Правове_визначення поняття ” § 10.2. Правове
визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати

HYPERLINK \l “_§_10.3._Сфери_регулювання оплати пр” § 10.3. Сфери
регулювання оплати праці

HYPERLINK \l “_§_10.4._Організація_оплати праці на” § 10.4.
Організація оплати праці на підприємствах

HYPERLINK \l “_§_10.5._Нормування_праці” § 10.5. Нормування праці

HYPERLINK \l “_§_10.6._Тарифна_система” § 10.6. Тарифна система

HYPERLINK \l “_§_10.7._Системи_оплати праці” § 10.7. Системи оплати
праці

HYPERLINK \l “_§_10.8._Преміювання_працівників” § 10.8. Преміювання
працівників

HYPERLINK \l “_§_10.9._Доплати_і надбавки” § 10.9. Доплати і надбавки

HYPERLINK \l “_§_10.10._Гарантійні_виплати і допла” § 10.10.
Гарантійні виплати і доплати

HYPERLINK \l “_§_10.11._Право_працівника на оплату” § 10.11. Право
працівника на оплату праці та його захист

Глава 11 ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

HYPERLINK \l “_§_11.1._Поняття_трудової дисципліни” § 11.1. Поняття
трудової дисципліни та методи її забезпечення

HYPERLINK \l “_§_11.2._Внутрішній_трудовий розпоря” § 11.2. Внутрішній
трудовий розпорядок

HYPERLINK \l “_§_11.3._Основні_трудові обов’язки с” § 11.3. Основні
трудові обов’язки сторін трудового договору

HYPERLINK \l “_§_11.4._Заохочення_у трудовому прав” § 11.4. Заохочення
у трудовому праві

Глава 12 ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

HYPERLINK \l “_§_12.1._Юридична_відповідальність з” § 12.1. Юридична
відповідальність за порушення трудової дисципліни

HYPERLINK \l “_§_12.2._Загальна_дисциплінарна відп” § 12.2. Загальна
дисциплінарна відповідальність

HYPERLINK \l “_§_12.3._Спеціальна_дисциплінарна ві” § 12.3. Спеціальна
дисциплінарна відповідальність

Глава 13 МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

HYPERLINK \l “_§_13.1._Поняття_та загальна характе” § 13.1. Поняття та
загальна характеристика матеріальної відповідальності

HYPERLINK \l “_§_13.2._Підстава_та умови матеріаль” § 13.2. Підстава
та умови матеріальної відповідальності

HYPERLINK \l “_§_13.3._Види_матеріальної відповіда” § 13.3. Види
матеріальної відповідальності працівників

HYPERLINK \l “_§_13.4._Колективна_(бригадна) матер” § 13.4. Колективна
(бригадна) матеріальна відповідальність працівників

HYPERLINK \l “_§_13.5._Визначення_розміру шкоди та” § 13.5. Визначення
розміру шкоди та порядок її відшкодування

HYPERLINK \l “_§_13.6._Матеріальна_відповідальніст” § 13.6.
Матеріальна відповідальність власника за шкоду, заподіяну працівникові

Глава 14 ОХОРОНА ЗДОРОВ’Я ПРАЦІВНИКІВ НА ВИРОБНИЦТВІ

HYPERLINK \l “_§_14.1._Поняття_охорони здоров’я на” § 14.1. Поняття
охорони здоров’я на виробництві та її правове забезпечення

HYPERLINK \l “_§_14.2._Гарантії_прав працівників н” § 14.2. Гарантії
прав працівників на охорону здоров’я на виробництві

HYPERLINK \l “_§_14.3._Організація_охорони здоров'” § 14.3.
Організація охорони здоров’я та працездатності працівників на
підприємстві

HYPERLINK \l “_§_14.4._Спеціальні_правила охорони ” § 14.4. Спеціальні
правила охорони здоров’я та працездатності на важких, небезпечних та
шкідливих роботах

HYPERLINK \l “_§_14.5._Охорона_здоров’я жінок, неп” § 14.5. Охорона
здоров’я жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю

HYPERLINK \l “_§_14.6._Розслідування_та облік неща” § 14.6.
Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань та
аварій, пов’язаних з виробництвом

HYPERLINK \l “_§_14.7._Загальнообов’язкове_державн” § 14.7.
Загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків
та професійних захворювань

Глава 15 ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

HYPERLINK \l “_§_15.1._Продуктивність_праці та ква” § 15.1.
Продуктивність праці та кваліфікація працівника: правовий аспект

HYPERLINK \l “_§_15.2._Правові_питання організації” § 15.2. Правові
питання організації виробничого навчання

HYPERLINK \l “_§_15.3._Пільги_для працівників, які” § 15.3. Пільги для
працівників, які навчаються у середніх закладах освіти

HYPERLINK \l “_§_15.4._Пільги_для працівників, які” § 15.4. Пільги для
працівників, які навчаються у професійно-технічних закладах освіти

HYPERLINK \l “_§_15.5._Пільги_для працівників, які” § 15.5. Пільги для
працівників, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі

Розділ III КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

Глава 16 HYPERLINK \l “_Глава_16_СОЦІАЛЬНЕ_ПАРТНЕРСТВО В УК” СОЦІАЛЬНЕ
ПАРТНЕРСТВО В УКРАЇНІ: ПОНЯТТЯ І ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА

Глава 17 HYPERLINK \l “_Глава_17_ТРУДОВІ_КОЛЕКТИВИ ТА ЇХ ПР” ТРУДОВІ
КОЛЕКТИВИ ТА ЇХ ПРАВОВИЙ СТАТУС

Глава 18 HYPERLINK \l “_Глава_18_ПРАВОВИЙ_СТАТУС ПРОФСПІЛОК” ПРАВОВИЙ
СТАТУС ПРОФСПІЛОК У СФЕРІ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Глава 19 HYPERLINK \l “_Глава_19_ПРАВОВИЙ_СТАТУС ОРГАНІЗАЦІ” ПРАВОВИЙ
СТАТУС ОРГАНІЗАЦІЙ ПІДПРИЄМЦІВ У СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІЙ СФЕРІ

Глава 20 КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР І КОЛЕКТИВНІ УГОДИ

HYPERLINK \l “_§20.1._Поняття_і_сторони колективно” § 20.1. Поняття і
сторони колективного договору

HYPERLINK \l “_§_20.2._Зміст_колективного договору” § 20.2. Зміст
колективного договору

HYPERLINK \l “_§_20.3._Колективні_угоди: поняття і” § 20.3. Колективні
угоди: поняття і сторони

HYPERLINK \l “_§_20.4._Колективні_переговори та ук” § 20.4. Колективні
переговори та укладення колективного договору, угоди

Глава 21 ТРУДОВІ СПОРИ

HYPERLINK \l “_§_21.1._Поняття_трудових спорів, їх” § 21.1. Поняття
трудових спорів, їх види та причини виникнення

HYPERLINK \l “_§_21.2._Порядок_вирішення індивідуа” § 21.2. Порядок
вирішення індивідуальних трудових спорів

HYPERLINK \l “_§_21.3._Порядок_вирішення колективн” § 21.3. Порядок
вирішення колективних трудових спорів

HYPERLINK \l “_§_21.4._Право_на страйк та його реа” § 21.4. Право на
страйк та його реалізація. Правові наслідки законного та незаконного
страйку

Розділ IV НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Глава 22 ДЕРЖАВНИЙ НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ТРУДОВОГО
ЗАКОНОДАВСТВА

HYPERLINK \l “_§_22.1._Поняття_та основні види наг” § 22.1. Поняття та
основні види нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю,
охорону здоров’я на виробництві

HYPERLINK \l “_§_22.2._Державний_нагляд і контроль” § 22.2. Державний
нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю й охорону
здоров’я на виробництві

Глава 23 HYPERLINK \l “_Глава_23_ГРОМАДСЬКИЙ_КОНТРОЛЬ ЗА ДО”
ГРОМАДСЬКИЙ КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ ТА ОХОРОНУ
ЗДОРОВ’Я НА ВИРОБНИЦТВІ

ПЕРЕМОВА

Трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка
нарівні з іншими галузями перебуває в стадії реформування під впливом
соціально-економічних відносин, що змінюються.

Цей підручник підготовлений з метою надання допомоги насамперед
студентам, учням, котрі оволодівають спеціальністю “Правознавство”, у
вивченні трудового права. Підручник буде також корисним для викладачів
юридичних вузів, аспірантів, практичних працівників, для всіх, хто
цікавиться проблемами правового регулювання праці в умовах формування
ринкових відносин в Україні. У даному підручнику прокоментовано чинне
трудове законодавство: Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП),
закони України “Про колективні договори і угоди”, “Про зайнятість
населення”, “Про охорону праці”, “Про відпустки”, “Про оплату праці”,
“Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, “Про
професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, а також постанови
Кабінету Міністрів України з питань укладення контрактної форми
трудового договору, зайнятості, працевлаштування, оплати праці,
індексації заробітної плати, компенсації працівникам втрати частини
заробітної плати в зв’язку з порушенням термінів її виплати, охорони
праці та ін.

Разом з тим автори зробили спробу висвітлити проблемні питання сучасного
трудового права, використовуючи при цьому роботи відомих вчених-юристів
України, Росії, а також досвід зарубіжних країн. Окремі проблеми
сформульовані в порядку постановки, і автори розуміють дискусійність і
неоднозначність запропонованих рішень в умовах економічної кризи,
загострення соціальних протиріч в Україні.

У процесі роботи над книгою автори ставили перед собою завдання
окреслити основні тенденції в сучасному трудовому праві України і
визначити шляхи його подальшого розвитку.

Автори відійшли від традиційної структури підручників і навчальних
посібників з трудового права і запропонували нову структуру: підручник
складається з 4 розділів, котрі об’єднують 23 теми. Структура підручника
співпадає з системою трудового права, якою її бачать у цей час члени
авторського колективу.

Підручник підготовлено колективом авторів – викладачів Одеської
державної юридичної академії в складі:

– к. ю. н., доц. Н.Б. Болотіної – вступ до трудового права, гл.1§ 1.1.,
гл. 7, 10, 11,12, 16-18,20;

– к. ю. н., доц. Г.І. Чанишевої – гл. 1 § 1.2-1.5., гл. 2-4, 6,21;

– ст. викл. Т.М. Додіної – гл. 5,8, 9,13,14 (§ 14.1-§ 14.6);

– ас. О.Л. Олейнікова – розділ IV;

– ас. І.0. Гуменюка -§ 14.7 гл. 14., гл. 15.

ВСТУП ДО ТРУДОВОГО ПРАВА

У цей час трудове право в промислово розвинених країнах світу визнається
однією з головних галузей права. І це зрозуміло, оскільки саме в сфері
застосування праці, де створюються матеріальні й духовні блага,
знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних
соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних.
Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить
суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб’єктами
трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів
суспільства. А тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.

Не випадково в Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки,
затверджених Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. №1166/97
(Урядовий кур’єр. – 1997. – 30 жовтня) багато уваги приділено питанням
ринку праці й зайнятості населення, реформування трудових відносин,
вдосконаленню системи оплати праці й доходів населення.

Україна вступила на шлях ринкових перетворень. Нові суспільні відносини
потребують нових моделей правового регулювання. Регулювання
соціально-трудових відносин у нових умовах, необхідність забезпечення
захисту трудових прав працівників вимагають прийняття нового Трудового
кодексу України. У сучасний період відносини в сфері праці регулюються
великою кількістю нормативно-правових актів. Не всі вони адекватно
відображають ринкові процеси, які народжуються і переживають період
свого становлення. Останнім часом відмічається зростання порушень
трудових прав громадян. Збільшилося число незаконних звільнень
працівників, мають місце невчасна виплата заробітної плати і надання
працюючим вимушених неоплачуваних відпусток. На багатьох підприємствах
недержавної форми власності трудові відносини не оформлюються відповідно
до законодавства. Працівники приймаються на роботу без укладення
трудового договору та оформлення трудової книжки. Останнім часом ряд
комерційних структур замість трудових договорів при прийнятті на роботу
використовують цивільно-правові договори (договори підряду), які
регламентуються гл. 28 Цивільного кодексу України. Внаслідок цього
працівники позбавляються гарантій, передбачених законодавством про
працю. Є випадки укладення трудового договору, умови якого погіршують
становище працівників порівняно із законодавством про працю, чим
порушуються правила ст. 9 Кодексу законів про працю України. Наприклад,
заздалегідь передбачається необмежене право власника підприємства,
установи, організації або уповноваженого ним органу (далі – власника)
звільняти працівника за підставами, не передбаченими законодавством.
Непоодинокі випадки встановлення кабальних умов: звільнення з власного
бажання за умови відпрацювання певного терміну перед звільненням,
продовження терміну попередження при звільненні, матеріальні санкції при
звільненні з ініціативи працівника, можливість вільного переведення і
переміщення працівника без його згоди. Досить часто працівникам
недержавних підприємств нараховується явно занижена заробітна плата для
того, щоб “сховатися” від податків. Усе більш звичною стає практика
примушення працівників під страхом звільнення до заміни безстрокових
договорів строковими або укладення контрактів при прийомі на роботу з
будь-якими категоріями працівників на порушення правил ч. 3 ст. 21 КЗпП.

Майже 15 тис. порушень законодавства про працю і зайнятість виявлено в 1
півріччі правоохоронними органами України (Праця і зарплата. -1999. – №1
(161). – Січень). Впродовж 1998 р. з ініціативи роботодавців майже
2,8млн працівників (20% загальної чисельності) перебували у вимушених
відпустках; 2,1 млн осіб (16% загальної чисельності) працювали у режимі
неповного робочого часу. За станом на 10 січня 1999 р. загальна сума
боргу із заробітної плати становила 6,5 млрд грн.; вчасно не одержали
заробітну плату 10,8 млн осіб, або 71 % працівників, зайнятих в усіх
галузях економіки; чисельність зареєстрованих незайнятих громадян на 1
січня 1999 р. у 1,5 раза перевищила минулорічний показник і досягла
1039,3 тис. осіб, практично усі ці громадяни одержали статус
безробітного (Праця і зарплата. – 1999. – №4 (164). – Лютий). Ці та інші
порушення пов’язані зі зміною соціально-економічних умов, кризовим
станом економіки, невідповідністю діючих норм трудового законодавства
новим суспільним і економічним відносинам, ослабленням державного
нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю.

Повсюдне порушення прав працівників примушує їх до самозайнятості, до
переміщення праці у тіньову економіку. Все це свідчить про усунення
держави, що проголосила себе соціальною (ст. 1 Конституції України), від
виконання свого конституційного обов’язку. У даний час склалася
ситуація, за якої, з одного боку, гарантії трудових прав, передбачені
законодавством, можуть бути реалізовані лише при умові нормально
функціонуючої економіки, з другого – економіка не може бути відновлена
без належного сучасного правового забезпечення трудових відносин.

В умовах становлення ринкових відносин в Україні назріла необхідність
проведення радикальної реформи трудового законодавства. В останні роки
були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП, прийняті важливі
законодавчі акти. Найближчим часом планується прийняття нових законів.
Це не виключає необхідності розробки концепції розвитку трудового
законодавства України в умовах формування ринкових відносин.

Перед наукою трудового права стоїть цілий комплекс нових проблем,
породжених новими умовами суспільного розвитку.

Проблема гармонізації трудового законодавства України з міжнародним
правом.

Глобалізація світового господарства, уніфікація національних економік,
потенційна взаємовигідність співпраці між державами, активні міграційні
процеси, нарешті, тенденція до спільного розуміння різними державами
змісту й обсягу соціальних прав людини примушують до пошуку спільних
моделей у розв’язанні загальних проблем. Однією з найбільш загальних
тенденцій розвитку зарубіжного трудового права є тенденція до
конвергенції, до єдності й одноманітності в регулюванні найважливіших
компонентів трудових відносин у всесвітньому масштабі. Чим вище буде
рівень демократії і відкритість нашого суспільства, тим більше будуть
виявлятися загальні об’єктивні процеси в окремих державах, зокрема, в
сфері застосування праці. Міжнародні норми здійснюють вплив на трудове
законодавство України шляхом безпосереднього застосування міжнародних
актів після їхньої ратифікації Верховною Радою України; включення
міжнародних норм у текст законів; врахування загальних принципів,
передбачених міжнародними актами, у законодавстві України. Як джерела
права міжнародно-правові акти поділяються на акти всесвітнього
співтовариства – акти ООН і МОП, акти регіонального співтовариства (акти
об’єднань держав Європи), а також двосторонні й багатосторонні договори.

У час всесвітньої уваги до прав людини, визнання їх на національному і
міжнародному рівнях, велике уніфікуюче значення мають конвенції і
рекомендації Міжнародної Організації Праці (МОП). Діяльність МОП привела
до створення міжнародного трудового права, яке має незаперечний вплив на
європейське трудове право. Україною ратифіковано 51 конвенцію МОП, а
також передбачається ратифікація Конвенції МОП №117 про основні цілі й
норми соціальної політики, Конвенції МОП №132 щодо оплачуваних відпусток
та №140 про навчальні відпустки, Конвенції МОП №81 про інспекцію праці в
промисловості та торгівлі, Конвенції МОП №150 про регулювання питань
праці, Конвенції МОП №155 про безпеку, гігієну праці та виробниче
середовище і деяких інших. Ратифіковані Конвенції МОП стають частиною
національного законодавства. Проте вони не доведені належним чином до
відома населення, хоча це має бути обов’язково зроблено, оскільки такі
акти визначають права та обов’язки громадян. Таким чином, зміст цих
актів залишається невідомим широкому загалу, а відтак вони не
виконуються; не ведуться наукові розробки щодо узгодження з ними норм
КЗпП та інших законодавчих актів в галузі праці України.

Інтеграція України у європейські структури поставила нову проблему перед
трудовим правом України.

Указом Президента України від 11 червня 1998 р. затверджено Стратегію
інтеграції України до Європейського Союзу, якою передбачено адаптацію
важливих галузей законодавства, визначених Угодою про партнерство та
співробітництво, підписаною між Україною і Європейським Союзом. Однією з
таких галузей є трудове законодавство України, перед яким стоїть
завдання його реформування і поступового приведення у відповідність із
європейськими стандартами трудових прав. Постановою Кабінету Міністрів
України від 16 серпня 1999 р. №1496 затверджено Концепцію адаптації
законодавства України до законодавства Європейського Союзу (Офіційний
вісник України. – 1999. – №33).

Гармонізація трудового права України із правом Європейського Союзу має
певні складнощі як загальнотеоретичного, так і галузевого характеру.

Природа європейського права досить складна, вона обумовлена унікальністю
співтовариств, які виникли як міжнародні організації і продовжують
еволюціонувати у напрямку федеративних або конфедеративних структур.
Поняття “європейське право” охоплює собою інститути, котрі діють в межах
Європи, а не тільки Співтовариств.

Право Європейського Союзу має комплексний характер, воно поєднує
міжнародно-правові конфедеративні й федеративні риси; є динамічним і має
незавершений характер (Право Европейского Союза: правовоє регулирование
торгового оборота: Учеб. пособие / Под ред. проф. В.В. Безбаха, доц.
А.Я. Капустина, проф. В.К. Пучинского. – М.: Зерцало, 1999.- С. 22-26).
Професор Г.І. Муромцев визначає право ЄС як сукупність норм, інститутів
і принципів, котрі послуговують вираженню і закріпленню волі та
інтересів Союзу як інтересів транснаціональних (Там же. – с. 27). Д.
Ласак і Дж. В. Брідж вважають, що право Співтовариства не відповідає
прийнятим класифікаціям: воно одночасно міжнародне і національне,
публічне і приватне, матеріальне і процесуальне, викладене у
законодавстві й прецедентах.

Враховуючи наведені особливості, вважаємо, що у першу чергу мова має йти
про імплементацію принципів права ЄС у національне законодавство
України, а згодом і окремих правових норм. Загальні принципи права ЄС
сформульовані Судом ЄС, серед них слід виділити принципи захисту
основних прав людини; надання права на звернення до суду; юридичної
ясності; захисту законних сподівань; недискримінації і рівності в
поводженні (Борхардт К.Д. Азбука права Современного Сообщества. – М.,
1994. – С. 45), пропорційності, забезпечення процедурних прав (Ильин
Ю.Д. История й право Европейского Союза. – Харьков: Фірма “Консум”,
1998. – С. 51-54). Ці принципи передбачаються або випливають з
регламентів, директив, рішень Ради Європи, Європейської Комісії,
Європарламенту, Європейського Суду Правосуддя (ЄСП). Так, у справі
Стаудер проти м. Ульма зроблено висновок, що “захист основних прав
людини є ведучим принципом Співдружності і підлягає захисту з боку Суду.
Пізніше у рішенні з іншої справи ЄСП знову заявив, “що основні права є
невід’ємною частиною загальних принципів права, додержання яких він
забезпечує; що забезпечуючи ці права, Суд є натхнений конституційними
традиціями, загальними для держав-членів”.

Стосовно сфери трудового законодавства важливим є визначити увесь
комплекс прав людини щодо здійснення праці “за чужий рахунок”, як
сказано у Регламенті Ради №1612/68 від 15 жовтня 1968 р. “Про вільне
пересування трудящих в межах Співтовариства”. Тобто мова йде про найману
працю. Регламент встановлює, що принцип неприпустимості дискримінації
передбачає для трудящих – членів Співтовариства такі ж можливості
отримання роботи, як і для громадян приймаючої держави. У зв’язку із
такими цілями Регламенту не підлягають застосуванню норми законодавства
й адміністративної практики держав – членів Співтовариства, котрі
передбачають обов’язковий особливий порядок укладення трудових договорів
для іноземців, а також ставлять прийом на роботу в залежність від
реєстрації в бюро по працевлаштуванню (ст. 3 Регламенту). Слід визнати,
що законодавство України у питанні працевлаштування іноземних громадян
потребує зміни, оскільки повністю протирічить вказаному положенню. Для
таких громадян видача візи поставлена у залежність від дозволу на
працевлаштування. Дозвіл видається лише за умови, якщо в країні
(регіоні) відсутні працівники, які спроможні виконувати таку роботу;
особи, які прибули в Україну в приватних справах з тимчасовим
перебуванням, права на роботу в Україні не мають, і дозвіл на
працевлаштування їм не видається (Про тимчасовий порядок оформлення
іноземним громадянам віз для перебування в Україні: Пост. Кабінету
Міністрів України від 26 лютого 1993 р. №137 (п. 1) // Кодекс законів
про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і
юридичної практики України. – 1997. – №11-12. – С. 169-170; Про
зайнятість населення: Закон України від 1 березня 1991 р. (ст. 8) (із
зм. і доп.) // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – №14. – Ст.
171). Існуючий у нашому законодавстві порядок зорієнтований на
адміністративно-планову економіку. У ринкових відносинах є неприйнятним
ставити угоду про працевлаштування між роботодавцем і працівником у
залежність від дозволу центру зайнятості (див. Про судову практику в
трудових спорах // Юридическая практика. – 1999. – №1. – 1-15января).

У сучасних умовах відбувається пошук основних підходів до вироблення
нової соціально-ринкової економіки. Як вважає відомий американський
економіст Дж. Голбрейт, “необхідно знайти таку систему, яка найкращим
чином зв’язала б в єдине ринкову орієнтацію з орієнтацією на задоволення
соціальних потреб” (Голбрейт Дж. Рецепты, внушающие сомнения. – Цайт
(Гамбург) // Зарубежом. – 1990. – №50).

Процес конвергенції може бути успішним при дотриманні трьох умов:
збереження усього кращого у вітчизняному законодавстві; перенесення
кращих моделей, ідей, принципів із зарубіжного законодавства; врахування
особливостей національної правової системи. У зв’язку з цим не зайвим
буде визначити, що ж потрібно розуміти під кращими правовими моделями.
Очевидно, такими є положення про соціальний захист працівників –
головних рушійних сил економічного і соціального прогресу, а також
положення, що передбачають досягнення соціальної згоди в сфері трудових
відносин між роботодавцями і працівниками на всіх рівнях – виробничому,
галузевому, державному.

Разом з тим потрібно уникати штучного запозичення правових норм і
перенесення їх в законодавство України без урахування національних
особливостей і реального стану економіки. Тому необхідно визначити межі
запозичення іноземних правових норм, критерії їх “адаптаційності”,
механізм гармонізації. Не треба забувати, що далеко не всі іноземні
ідеї, норми оцінюються прогресивно навіть західними дослідниками, а
багато з них не можуть бути перенесені в наше законодавство внаслідок
національних особливостей (Иванов С.А. Трудовое право переходного
периода: проблеми использования зарубежного опьіта // Государство й
право. – 1995. – №3. – С. 30-39). Потрібно також підкреслити, що шлях до
ринку і стабільні ринкові відносини – не тільки різні поняття і
становища в суспільному житті, але вони відділені одне від одного у
часі. Очевидно, і набір правових засобів для регулювання цих двох етапів
повинен бути різним. У перехідний період не можна заперечувати ведучу
роль держави в справі впорядкування і контролю в суспільних відносинах.
Серед базових проблем сьогодення – радикальні зміни у сфері трудових
відносин, відновлення жорсткої регулятивної функції держави (Кучма Л.Д.
Соціальна політика має стати справді людиною // Урядовий кур’єр. – 1999.
– №69-70. – 15 квітня).

Проблема механізму гармонізації законодавства України з міжнародним
правом вимагає врахування того, що система останнього поділяється на
публічне і приватне право. З цього приводу висловлюється стурбованість,
адже наше національне законодавство не має такого чіткого поділу
(Опришко В.Ф. Теоретичні та практичні аспекти механізму гармонізації
законодавства України з міжнародним правом // Проблеми гармонізації
законодавства України з міжнародним правом: Матеріали науково-практичної
конференції. Жовтень 1998. – К., 1998. – С. 17).

Актуальним є окреслення публічних і приватних засад у правовому
регулюванні праці у перехідний період до ринкової економіки. Трудове
право зародилося у цивільному праві й лише усвідомлення суспільством
необхідності забезпечення соціальних прав людини у процесі здійснення
найманої праці дозволило трудовому праву набути статус самостійної
галузі права. Трудове право завжди було публічно-приватним, хоча зміст
кожної із засад, їх співвідношення у різні періоди історичного розвитку
нашої держави були різними. У сучасному трудовому праві України
поєднуються публічні й приватні засади та окреслилася тенденція до
переваги приватних. Починаючи з 90-х років, набули подальшого розширення
договірні засади регулювання трудових відносин, зросла роль колективного
договору, почали укладатись угоди на різних рівнях.

Разом з тим необхідно враховувати традиції національної правової
системи, в якій значну роль відіграє держава. Проблема збереження
державного регулювання набула відчутну реальність після серпневої (1998
р.) економічної кризи у Росії. Економіка України також перебуває у стані
кризи, що посилюється. Усі реалії сьогодення сильно похитнули віру у
вільний ринок, у принцип дерегулювання економіки. Очікуваного ринкового
економічного чуда не відбулося. У 1998 р. вперше після тріумфу вільного
ринку, що спостерігався у 1980 р., почали висловлюватися серйозні
сумніві щодо ефективності вільного ринку навіть зарубіжними
спеціалістами (Манн Роберт. Поколебленная вера в свободньїй рьінок //
Зарубежом. – 1999. – №2; Сорос Джорж. Криза глобального капіталізму //
Відкрите суспільство під загрозою: Пер. зангл. – К.: Основи, 1999. –
260с.).

В економічній теорії розглядаються можливості вирішення усіх соціальних
питань в умовах досконалої конкуренції, однак реальне життя засвідчує
безпідставність таких ідей. При побудові соціальної ринкової економіки
одним із визначальних принципів є органічна єдність ринку і держави.
Причому спостерігається розширення функцій держави у сучасному
суспільстві при збереженні ринкових свобод. Багато з фундаментальних
проблем сучасного суспільства не можуть бути ефективно вирішені тільки
за допомогою ринкових механізмів (Нестеренко А. Социальная рьіночная
зкономика: концептуальньїе основи, исторический опит, уроки для России
// Вопросьі зкономики. – 1998. – №8. – С. 71-84). Автори підручника
вважають, що саме за допомогою держави можна забезпечити публічні
інтереси громадянського суспільства.

Публічний інтерес – це визнаний державою і забезпечений правом інтерес
соціальної спільноти (Тихомиров Ю.А. Публичное право: Учебник. – М.:
БЕК, 1995. – с. 55). Публічність у трудовому праві полягає в особливій
ролі держави, яка на законодавчому рівні встановлює мінімальні
загальнообов’язкові соціальні стандарти у сфері праці; норми підвищеного
соціального захисту для окремих категорій працівників (пільги для
неповнолітніх, осіб із зниженою працездатністю, у зв’язку з
материнством); виступає гарантом дотримання соціальних прав людин у
сфері праці, передбачених міжнародно-правовими актами, згода на
обов’язковість яких дана Верховною Радою України, Конституцією і
трудовим законодавством України; а також у наявності й функціонуванні
державних підприємств, установ і організацій, котрі діють як роботодавці
й забезпечують робочі місця; в обов’язку держави здійснювати діяльність
щодо бронювання і створення робочих місць та фінансування програм щодо
зайнятості й професійного навчання населення. Держава повинна створювати
умови для реалізації громадянами соціальних прав, забезпечувати їх
гарантії. Разом з тим держава відмовилася від надання громадянам
гарантованої роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 43 Конституції України
держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю,
гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності,
реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і
перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Таким чином,
держава гарантує кожному право на працю шляхом встановлення рівних
можливостей для працевлаштування за вільним вибором. Конституція України
не передбачає обов’язок працювати, громадяни мають змогу самі обирати
види і тривалість своєї трудової зайнятості та своєю працею заробляти
собі на життя. Держава приймає на себе обов’язок забезпечити кожному
таку можливість. Це суттєва відмінність нової Конституції від положень
ст. 38 Конституції УРСР. Конституцією передбачено гарантії соціальних
прав людини і громадянина, однак реалізація цих положень поки ще далека
від бажаного.

У сучасних умовах спостерігається зміна предмета трудового права за
рахунок нових правових інститутів, таких як: суб’єкти трудового права;
організація зайнятості й працевлаштування; професійна орієнтація,
професійний відбір, профнавчання, перекваліфікація; захист честі,
гідності й трудових прав працівників; соціальне партнерство і деякі
інші. Однак не всі з перерахованих інститутів належать до трудового
права, оскільки їх реалізація здійснюється іншими методами правового
регулювання. У рамках правового інституту “Суб’єкти трудового права”
нового погляду вимагає такий суб’єкт (сторона) трудового договору як
роботодавець. Останнім часом з’явилися публікації, в яких аналізуються
особливості праці окремих категорій працівників, зокрема в недержавних
організаціях, однак правовий статус роботодавця – його види, права,
обов’язки та їх межі; гарантії і їх межі; відповідальність – залишаються
багато в чому відкритими питаннями.

Вимагає серйозних наукових досліджень проблема єдності й диференціації-у
трудовому праві. В останні роки набула поширення тенденція в
національному законодавстві передбачати численні соціальні пільги різним
категоріям громадян. Однак встановлення позитивної диференціації для
одних спричиняє негативну диференціацію для інших. Ринкові відносини
висувають нові підходи в цій сфері. Необхідні наукові критерії і межі
диференціації. До речі, у зарубіжному трудовому праві спостерігається
тенденція до зменшення його диференціації, нівелювання правового статусу
різних категорій найманих працівників.

Ця проблема тісно пов’язана з наступною. У сучасний період відбувається
формування нового правового явища – соціального права. Цей термін досить
широко застосовується у зарубіжній юридичній практиці. Проте різні
держави вкладають у це поняття неоднаковий зміст, так само як і у
поняття соціальної політики. Цікаво, що у “Зеленій книзі” стосовно
соціальної політики в Європейському Союзі Комісія європейських
співтовариств (1993 р.) умисне обминула проблему визначення соціальної
політики. Заявивши, що різні країни визначають це поняття по-різному,
комісія вирішила, що для неї соціальна політика означає всі заходи,
здійснювані в соціальній сфері. Однак і соціальна сфера визначення не
дістала (Ганслі Теренс М. Соціальна політика та соціальне забезпечення
за ринкової економіки: Пер. з англ. – К.: Основи, 1996. – С. 15). Проте,
якщо не буде досягнуто згоди про поняття і складові соціальної сфери,
соціальної політики, марно сподіватись і спільних підходів до визначення
правових засад у регулюванні таких суспільних відносин. Але ж якоїсь
одностайності необхідно досягти, інакше проблеми апроксимації
(наближення) національного законодавства до права Європейського Союзу не
зможуть бути вирішені.

Ю.А. Тихомиров, досліджуючи проблеми публічного права, зазначає: “Не
виключені нові підходи до вирішення проблеми формування соціального
права, що охоплює галузі публічного права, котрі прямо звернені до
захисту інтересів людини і громадянина. Скажімо, екологічне право, право
соціального забезпечення насичені елементами публічного і приватного
права в цілком своєрідній пропорції” (Тихомиров Ю.А. Публичное право:
Учебник. – М.: БЕК, 1995. – С. 36). Далі він називає галузі так званого
соціального права: трудове, екологічне, земельне, підприємницьке,
банківське та інші (Там же. – С. 345). Як бачимо, тут є предмет для
наукової дискусії. Стосовно України певні узагальнюючі орієнтири вже
закладені Основними напрямами соціальної політики на 1997-2000 роки,
затвердженими Указом Президента України 18 жовтня 1997 р. До складових
соціальної політики тут віднесено ринок праці та зайнятість населення,
трудові відносини, оплату праці та доходи населення, соціальне
забезпечення, захист громадян як споживачів, гуманітарну політику
(освіту, науку, охорону здоров’я, культуру, фізичну культуру і спорт,
відпочинок і туризм), житлову політику.

Проблема формування соціального права в Україні повинна розглядатись у
контексті європейських міжнародно-правових стандартів, котрі визначені у
Переглянутій Європейській соціальній хартії, підписаній у Страсбурзі 3
травня 1996 р. урядами – членами Ради Європи. Цей визначний акт, який
містить повний перелік соціальних прав людини, 7 травня 1999 р.
підписано Україною.

Окреслена проблема у всій своїй складності не піддається поясненню в
рамках традиційних постулатів теорії про поняття права, предмет галузі
права та її метод, співвідношення системи права і системи законодавства.
На часі нагальна потреба визначити усю систему суспільних відносин, що
складають соціальну сферу, правовий механізм її регулювання і місце та
роль такого важливого компонента в цій системі як трудове право. Не
можна не бачити взаємозалежних зв’язків, зокрема, що пільги і переваги,
які пов’язані з правом на пенсію працівника (скорочений трудовий стаж,
знижений пенсійний вік), хоч і належать до сфери іншої галузі права –
права соціального забезпечення, свої витоки мають у трудових
правовідносинах і безпосередньо впливають на них. Сюди також відноситься
питання про встановлення співвідношення участі працівників і
роботодавців у соціальному страхуванні. Ці проблеми повинні вирішуватися
спільними зусиллями обох галузей права. Доцільно обговорити комплексний
характер названих відносин.

Нарешті необхідно однозначно вирішити питання про сферу застосування
трудового законодавства. Залишається актуальною проблема трудових прав і
гарантій працюючих власників, а також працівників, подібних до найманих
працівників – державних службовців, суддів, прокурорів, співробітників
органів внутрішніх справ, Служби безпеки України, військовослужбовців.

Не тільки трудове право України переживає період реформування. Серйозні
зміни відбуваються в трудовому праві країн Заходу: перенасичення ринку
праці; безробіття змінює зміст трудового договору, він стає більш
гнучким; широке застосування отримують неповна зайнятість, неповний
робочий час, використання працівників іншої організації “під позику”; є
проблеми забезпечення гарантій працівників на приватних підприємствах.
Всі ці проблеми з переходом до ринкових відносин набувають поширення і в
Україні.

Трудове право України стоїть на порозі реформ і чекає обґрунтованих
наукових висновків та пропозицій.

Глава 1 ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1.1. Предмет трудового права

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного
права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві.
Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України
право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини
регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права
свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права,
складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов’язані з
працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які
входять в предмет – неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням
і суб’єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки
визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет,
можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.

Система суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, була
глибоко досліджена в науці трудового права М.Г. Александровим, Л.Я.
Гінцбургом, С.О. Івановим, Р.З. Лівшицем, Ю.П. Орловським, А.Є.
Пашерстником, 0.1. Процевським, А.Р. Мацюком, В.М. Скобєлкиним, М.П.
Карпушиним та іншими вченими. Багато висновків цих вчених і сьогодні
зберегли актуальність і наукову цінність. У той же час розвиток нових
соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових відносинах,
з’явилися нові суспільні зв’язки, а старі організаційно-правові форми
наповнилися новим соціальним змістом.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет
трудового права, входять індивідуальні відносини щодо застосування
найманої праці й колективні трудові відносини.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини
трудового найму. Приступаючи до обґрунтування цього висновку, необхідно
брати до уваги наступні положення.

Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до
ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в
функціонуванні різних форм власності – державної, комунальної,
приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як
роботодавці мають однакові загальні права й обов’язки стосовно працюючих
на них працівників.

При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно
різноманітнішими. З’явилися три відносно самостійні категорії працюючих:
наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна,
самостійна праця) – члени кооперативів, колективних підприємств,
господарських товариств, селянських (фермерських) господарств;
працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих
функцій), – державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники,
атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки,
військовослужбовці.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці,
захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм
трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі
праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій
(наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних
процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи
власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що
правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого
законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення
додаткових соціально-трудових пільг роботодавцем.

9 листопада 1995 р. Україна була прийнята в Раду Європи. Україна також
прагне брати рівноправну участь в Європейському Союзі. Це накладає певні
зобов’язання по врахуванню зарубіжного (насамперед, європейського) і
міжнародного законодавства, в тому числі трудового. Предметом правового
регулювання зарубіжного трудового права виступає наймана праця.

Це положення знайшло визнання і в науці російського трудового права.
Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, предметом трудового права є
відносини найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює
відносини несамостійної праці. У процесі колективної праці люди
підкоряються встановленому трудовому розпорядку, трудовій дисципліні,
входять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодавцем і
працівником – це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І
навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішньому трудовому
розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом
не регулюється (див. Трудовоє право России: Учеб. для вузов / Отв. ред.
проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. – М.: Изд. группа “ИНФРА-М –
НОРМА”, 1998. – С. 15-16).

Професор О. В. Смирнов пише: “Говорячи про трудові відносини як предмет
трудового права, потрібно мати на увазі, що мова в цьому випадку йде
лише про тих з них, які базуються на найманій праці. Трудові відносини,
засновані на самостійній праці (праці власників), відповідно до чинного
законодавства не включаються в предмет трудового права” (див. Трудовоє
право: Учебник / Под ред. О.В. Смирно-ва. – М.: “Статус ЛТД+”, 1996. –
С. 9).

У той же час є й інший підхід до цієї проблеми. У першому проекті
Трудового кодексу Російської Федерації містилося правило, згідно з яким,
предметом трудового законодавства служать трудові відносини усіх
працівників, включаючи осіб, що є пайовими власниками підприємств і
працюючих на цих підприємствах на умовах трудового договору. Таким
чином, проектом була сприйнята так звана “широка сфера” дії трудового
права.

Прихильник широкої сфери професор О.С. Пашков позитивно оцінював цю
норму. Більше того, він вважав, що трудові відносини, як такі, що
виникають з цивільно-правових договорів підряду і доручення також
повинні бути включені в предмет трудового права (див. Пашков А.С. Проект
нового Трудового кодекса // Государство й право. – 1995. – №3. – С. 80).
Проте наступний проект Трудового кодексу РФ, який підготовлений урядом,
інакше підходить до цього питання. Кодекс поширюється лише на
працівників, котрі працюють за трудовим договором (Трудовой кодекс
Российской федерации. Проект федерального закона. – М.:
Информа-ционно-внедренческнй центр “Маркетинг”, 1999. – 171 с. (Ст. 5.
Стороньї трудового правоотношения)).

У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея
“вузької” і “широкої” сфери трудового права. Широка сфера передбачала
поширення норм трудового права не тільки на робітників і службовців, але
також і на членів колгоспів. Як відомо, при прийнятті Основ
законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (1970 р.)
законодавець обрав модель “вузької” сфери, встановивши, що праця
робітників і службовців регулюється трудовим законодавством, а праця
членів колгоспів – статутами колгоспів, що приймаються на основі й
відповідно до Примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що
відноситься до колгоспів (ст. 3 Основ).

Потрібно визнати, що після внесення змін і доповнень в статтю 3 КЗпП
України Указом Президії Верховної Ради УРСР від 27 травня 1988 р.,
законами України від 20 березня 1991 р. та від 5 липня 1995 р. в
принципі збереглася правова модель “вузької” сфери. У той же час істотно
розширилося коло осіб як тих, що охоплюються трудовим законодавством,
так і тих, що знаходяться в зоні автономного регулювання їхньої праці.

Передусім з’явився і в нашому вітчизняному законодавстві термін, що
раніше не визнавався, – “найманий працівник”. Згідно зі ст. 3 КЗпП
законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх
підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду
діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за
трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається
термін “найманий працівник”, однак посилання До трудового договору як
підстави виникнення таких відносин, підтверджує цей висновок. Визначення
поняття “найманий працівник” дано у більш сучасному акті – Законі
України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”
від 3 березня 1999 р., згідно з яким, найманий працівник – це фізична
особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та
організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують
найману працю (ст. 1). Терміни “наймана праця”, “наймані працівники”
стали базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних
нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору,
характеризується наступними правовими ознаками:

праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного
підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого
громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а
за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і
підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та
розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану
оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий
договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у
випадках, передбачених законодавчими актами, – на визначений строк;
здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі
працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого
робочого часу певної міри праці (норм праці); отримання від роботодавця
у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення
роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у
фінансуванні соціального страхування працівника.

Правове регулювання праці категорій працівників, “подібних” до найманих
– державних службовців, прокурорсько-слідчих працівників, суддів –
регулюється спеціальними законами, а в частині, не врегульованій таким
чином – законодавством про працю. Разом з тим спостерігається процес
зближення правового статусу цих категорій працівників, зокрема, в
питаннях надання гарантій відносно зайнятості, норми робочого часу, часу
відпочинку, матеріальної відповідальності, соціальних гарантій,
пов’язаних з материнством. Пленум Верховного Суду України в п. 12
постанови №9 від 1 листопада 1996 року “Про застосування Конституції
України при здійсненні правосуддя “(Право України. – 1996. – №12. – С.
91 -94) роз’яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать
ч. 3 ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про
дисципліну, що передбачають можливість переведення працівника без його
згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення.

Не поширюється трудове законодавство на проходження служби
військовослужбовцями. Їхні трудові відносини регулюються Статутами
внутрішньої служби Збройних Сил України, стройовим статутом, статутом
гарнізонної та вартової служби, Дисциплінарним статутом ЗС України. Ці
акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 р. (Відомості
Верховної Ради України. – 1999. – №22-23. – Ст. 194-197). Однак
соціальні гарантії і відносно цих осіб повинні дотримуватися. Норми
Закону України “Про соціальний і правовий захист військовослужбовців і
членів їх сімей” від 20 грудня 1991 р. (зі змін. і доп.), що
регламентують права військовослужбовців щодо проходження служби (ст. 8),
службового часу і часу відпочинку, відпустки (ст. 10), охорони здоров’я
(ст. 11), соціальних гарантій прав членів сімей військовослужбовців (ст.
18) свідчать про те, що в основу їх покладені відповідні положення
трудового законодавства. Треба вважати, що з переходом військової служби
на контрактну систему, ця тенденція буде посилена.

Відносно працівників воєнізованої охорони слід вважати, що їх трудові
відносини повинні регулюватися трудовим законодавством, оскільки такі
працівники укладають трудовий договір з певним підприємством, установою,
організацією. Особливості їх трудових відносин цілком узгоджуються із
принципом диференціації трудового права. Для таких працівників при
прийомі на роботу визначається трудова функція, її обсяг, оплата праці,
місце роботи, режим роботи. Такі суттєві умови трудового договору не
можуть бути змінені в односторонньому порядку роботодавцем і вимагають
згоди працівника. Основною ознакою, що відрізняє працю таких суб’єктів,
є їхній правовий зв’язок із конкретним роботодавцем (організацією), а не
з державою в цілому, як це має місце при виконанні військової служби.
Відносини щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх
справ України регулюються Законом України “Про міліцію”, Положенням про
проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх
справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25
грудня 1990 р. постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1991
р. №114, Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України,
затвердженим Указом Президії Верховної Ради УРСР від 29 липня 1991 р. На
думку В. Воловика, який дослідив особливості правового статусу
військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ, є
підстави віднести суспільні відносини, пов’язані з застосуванням праці
військовослужбовців, до предмета адміністративного права, оскільки при
цьому має місце високий ступінь їх особистої залежності по службі, і
відповідні трудові відносини виникають між цими військовослужбовцями та
державою в цілому, а не конкретною державною установою, а суспільні
відносини, пов’язані з застосуванням праці співробітників органів
внутрішніх справ – до предмета трудового права, оскільки при цьому має
місце невисокий ступінь їх особистої залежності по службі, а їх трудові
відносини виникають між конкретним органом внутрішніх справ, а не з
державою в цілому (Воловик В. Про галузеву належність правовідносин,
пов’язаних з застосуванням праці мілітаризованих державних службовців //
Право України. – 1999. – №2. – С. 96-98).

Проте Верховний Суд України з цього питання має іншу думку. Так, при
касаційному вирішенні справи X., котрий був звільнений з органів
внутрішніх справ за п. 66 “е” Положення про проходження служби рядовим і
начальницьким складом органів внутрішніх справ України (за порушення
дисципліни), судова колегія в цивільних справах вважала, що суд дійшов
обґрунтованого висновку, що накази про звільнення X. є незаконними.
Разом з тим касаційною ухвалою було виключено із резолютивної частини
рішення суду посилання на те, що X. має бути поновлений на попередній
посаді начальника відділу Керченського міського управління ГУ МВС.
Судова колегія мотивувала це рішення тим, що згідно з п. 21 Положення
особи, які належать до складу органів внутрішніх справ України,
зобов’язані проходити службу там, де це викликається інтересами служби й
застережено в наказах прямих начальників. Тому визначення судом місця
проходження служби особи, на яку поширюється дія названого Положення та
Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України, суперечить
чинному законодавству (Вісник Верховного Суду України.-1998.- №4.-С.
19-20). Звертає на себе увагу те, що таке твердження судової колегії
суперечить постанові Пленуму Верховного Суду від 1 листопада 1996 р. №9
“Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя”, де як
раз вказані положення розглядаються як такі, що не можуть
застосовуватись, оскільки протирічать ст. 43 Конституції про заборону
примусової праці. Слід зазначити, що у демократичній державі, якою є
Україна, норми відомчих положень, що регулюють трудові відносини
співробітників органів внутрішніх справ, мають бути приведені у
відповідність із міжнародними правовими стандартами. Не можна розглядати
як однорідну службову діяльність військовослужбовців і осіб
начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ. Останні при
вступі на посаду укладають трудовий договір і те, що така робота
називається “службою” не змінює природи трудових відносин названої
категорії осіб, – вони є найманими працівниками з усіма витікаючими
юридичними наслідками. Від них не можна вимагати виконання роботи, не
обумовленої трудовим договором при вступі на роботу, не можна
примушувати працювати з перевищенням загальної норми робочого часу,
встановленої в Україні. Як відомо, на практиці це має широке
розповсюдження.

Як уже зазначалося, одним із основних принципів права Європейського
Союзу є принцип юридичної ясності. Враховуючи важливість для
правозастосовчої практики юридичної ясності у галузевій приналежності
норм, що регулюють трудові відносини названих вище категорій осіб,
необхідним видається приділити цьому питанню достатню увагу і місце у
новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфера дії
трудового права, зокрема, для тих категорій працівників, щодо правового
регулювання праці яких точаться наукові дискусії, в той час як трудові
права людини для них порушуються, і законодавча невизначеність є однією
із причин такого становища. Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін
у напрямку конкретизації усіх категорій працівників, трудові відносини
котрих регулюватимуться спеціальним законодавством, а також встановлення
критеріїв, меж та обсягу диференціації, допустимої щодо кожної
категорії.

Не можна обійти ще одного питання. Трудове право зорієнтоване на
колективну працю. Трудова діяльність окремої особи – письменника,
вченого, художника, що не пов’язана із застосуванням найманої праці та
яка виконується власними силами, на власний ризик, трудовим
законодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють в
трудовому колективі видавництва або наукової установи на основі
трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини,
засновані на найманій праці, і внаслідок цього врегульовані трудовим
правом.

Перейдемо тепер до питання про правове регулювання праці працюючих
власників.

Професор В.І. Нікітінський, який ввів у науковий обіг термін “працюючі
власники”, доводив, що в предмет трудового права, крім відносин найманої
праці, також входять трудові відносини співвласників, які не засновані
на застосуванні найманої праці (див. Никитинский В.Й., Коршунова Т.Ю.
Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников //
Государство и право. – 1992. – №6).

У КЗпП України збережений принцип автономного правового регулювання умов
праці працюючих власників. Згідно з ч. 2 ст. 3 КЗпП особливості праці
членів кооперативів і їх об’єднань, колективних сільськогосподарських
підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників
підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством і їх
статутами. Тобто правовий режим праці працюючих власників може мати
істотні відмінності від умов, передбачених трудовим законодавством. Ці
особливості можуть поширюватися на регулювання робочого часу і часу
відпочинку; умов визначення трудової функції, переходу на іншу роботу;
підстав і порядку відсторонення від роботи; припинення членських
відносин; дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Однак є
суттєве застереження. Гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці
жінок, молоді, інвалідів для таких працівників повинні надаватися в
порядку, передбаченому законодавством про працю.

Потрібно відмітити, що вказана модель не закріплена в законодавстві
належним чином. Так, в ст. 3 не міститься вичерпного переліку працюючих
власників, зокрема, не враховані члени інших колективних підприємств,
господарських товариств. Щодо працюючих власників слід було 6 вжити
узагальнюючий термін, що враховує всі види ринкової кооперації – праця
членів “корпоративних організацій”. Не перелічені всі категорії
працівників, особливості праці яких встановлюються спеціальним
законодавством (ст. 7 КЗпП). Є істотні протиріччя між ст. 3 і ст. 21
КЗпП. Передбачається, що всі ці недоліки будуть враховані при підготовці
нового Трудового кодексу.

Більш чітко з питання про сферу дії законодавства про працю відносно
працюючих власників висловився Пленум Верховного Суду України в п. 35
постанови №9 від 6 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами
трудових спорів” (з доповненнями, внесеними постановою Пленуму
Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. №15 “Про внесення змін і
доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України у цивільних
справах” (див. Вісник Верховного Суду України. – 1998. – №3. – С. 31)).
Пленум роз’яснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів
та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств,
селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що:

1) трудові відносини в селянському (фермерському) господарстві
визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону України “Про
селянське (фермерське) господарство”), а в кооперативах і колективних
сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством
про них або їхніми статутами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах
особливостей праці їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення з членів
кооперативів або колективних сільськогосподарських підприємств,
звільнення їх із певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми
КЗпП, що регулюють переведення на іншу роботу, підстави й порядок
припинення трудового договору, в тому числі статті 43, 252 цього
Кодексу. Спори з цих питань належить вирішувати виходячи з відповідних
норм законодавства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм
їхніх статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні
сільськогосподарські підприємства або їхніми статутами чи іншими
нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну,
види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити
з цих актів, а не загальних положень КЗпП;

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства вимушеного
прогулу в зв’язку з їх незаконним виключенням, звільненням з посади
(роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст.
237 КЗпП застосовуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до
участі в справі на підставі ст. 109 ЦПК, у тому разі, коли питання щодо
їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими
внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами, які мають
застосовуватися в таких випадках (Вісник Верховного Суду України. -1998.
– №3. -С.31).

Проводячи порівняльний аналіз правового регулювання трудових відносин в
країнах СНД, російські вчені В. Глазирін і О.Терпугова дійшли висновку,
що питання щодо найманих працівників вирішено однаково: на них
поширюється трудове законодавство незалежно від форми власності
підприємства, на якому вони працюють. Відносно регулювання трудових
відносин, заснованих на членстві в корпоративних організаціях, існують
дві моделі. За першою моделлю такі відносини регулюються законодавчими
актами про відповідний вид корпоративної організації та її статутом
(див. ст. З КЗпП України). За другою – вказані відносини регулюються
законодавством про працю з певними особливостями, передбаченими
законодавством і установчими договорами, а також локальними актами
відповідних корпоративних організацій (див. ст. 2 КЗпП Республіки
Білорусь; ст. З КЗпП Республіки Молдова) (див. Глазьірин В., Терпугова
Е. Правовое регулирование труда в негосударственньїх организациях в
странах СНГ (аналитический обзор) // Право й єкономика. – 1998. – №9. –
С. 67-74).

Імовірно, що перспективи розвитку трудового права полягають у
встановленні диференціації не за категорією найманих працівників, а в
залежності від того, про яку працю йдеться – найману, залежну від
роботодавця, чи самостійну, незалежну, коли працюючий сам для себе
виступає роботодавцем. Трудове право являє собою систему норм, котрі
містять комплекс, з одного боку, гарантій для найманого працівника, з
другого, – певних обмежень для роботодавця. Ясно, що така модель є
прийнятною лише для першої категорії працівників – найманих – і цілком є
неприйнятною для другої категорії – самостійних, незалежних працюючих.
Працюючі співвласники можуть врегулювати процес своєї праці, однак це
право належить тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність
юридичне ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридичне
не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усього
суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права –
соціального забезпечення, податкового – не може мати значення
організаційно-правова форма, у якій відбувається праця. Сплата податків,
страхових платежів до фондів соціального забезпечення повинні будуватися
на рівних засадах.

Потрібно відмітити, що в останні десятиріччя на Заході спостерігається
експансія трудового права, поширення деяких його захисних положень на
так званих автономних (незалежних) працівників (ремісників, дрібних
торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих
кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців. Окремі
норми трудового права застосовуються до поліцейських і
військовослужбовців.

Очевидно, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах
з розвиненою ринковою економікою збережеться і надалі, як вважає
професор І.Я. Кисельов, котрий пише про можливість подальшого розширення
сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його
регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних
працівників, співучасників колективної власності різних видів, зайнятих
у трудовому і виробничому процесі. Але це питання майбутнього (див.
Киселев Й. Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. – М.: Изд.
группа “ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. – С. 11).

Це досить дискусійне питання. Мова йде не про те, що буде записано у
законі, а про те, що має бути там встановлено. Адже відомо, тільки той
закон правовий, що відповідає реальним суспільним потребам, і тільки
такий закон діє. Можна досхочу рекламувати норми діючого трудового
законодавства про гарантії, наприклад, щодо необґрунтованої відмови у
прийнятті на роботу (зокрема вагітній жінці), обов’язкового встановлення
власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії
працівників, погоджувальної форми укладення контракту, обмеження
надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям.
Очевидно, що вагітній жінці потрібно шукати соціального захисту не у
роботодавця, а у держави. У роботодавця всі повинні працювати, такий
роботодавець буде вигідний і громадянському суспільству, і державі.

Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють
складну систему, в якій виділяється система індивідуальних відносин
трудового найму і система колективних трудових відносин. Критерієм для
виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової
діяльності, що склалася в суспільстві.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв’язком
між працівником і роботодавцем. Головна їх мета – виконання працівником
певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки
суспільних зв’язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть
нормально функціонувати. Потрібно відмітити, що не всі елементи є
однопорядковими, зв’язки між ними носять складний, супідрядний характер.
Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують
трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна
розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні
трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових
відносин – щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі
названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового
договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його
становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові
спори про незаконне звільнення пов’язані з минулими трудовими
відносинами в рамках трудового договору. Розглядаючи трудовий договір у
вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення,
зміни і припинення. Це – ядро всіх індивідуальних відносин трудового
найму.

До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать відносини
щодо: професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що
здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припинення трудового
договору;

відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування праці у
рамках трудового договору; оплати праці;

робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров’я працівників у процесі
праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації
працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої
кваліфікації; дисциплінарної відповідальності працівників;

матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відповідальності є
охоронними за своєю соціальною спрямованістю, однак реалізуються в
рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних
трудових відносин (див. Мацюк А.Р. Трудовьіе отношения развитого
социалистического общества. – К.: Наукова думка, 1984. – С. 139).

Колективні трудові відносини. У науці трудового права прийнято включати
в систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права,
крім власне трудових відносин, також велику групу відносин, тісно
пов’язаних з трудовими, які передують, супроводять або витікають з
останніх. До них відносять – організаційно-управлінські відносини в
сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації і
працевлаштування; відносини щодо професійного відбору, професійної
підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на
виробництві; соціально-партнерські відносини; відносини щодо нагляду і
контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства;
відносини щодо розгляду трудових спорів. Професор К.Н. Гусов і професор
В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини
профспілкового органу на виробництві або іншого уповноваженого
працівниками органу з роботодавцем, його адміністрацією (з приводу
поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і
застосування локальних норм трудового права, захисту прав трудящих), а
також відносини щодо матеріальної відповідальності учасників трудового
відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій (див. Гусов
К.Н, Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – 2-е изд., доп.,
испр. – М.: Юристь, 1997. – С. 12-16).

Професор Р.З. Лівшиць до відносин, що передують трудовим, відносить
відносини на ринку праці щодо забезпечення зайнятості; до відносин,
функціонуючих одночасно з трудовими – відносини щодо участі трудящих в
управлінні виробництвом, щодо колективних переговорів, щодо укладення і
виконання колективного договору, щодо встановлення умов праці, з охорони
праці, щодо контролю і нагляду за дотриманням трудового законодавства, з
вирішення колективних трудових спорів, з участі профспілок у регулюванні
трудових відносин. За термінологією Міжнародної Організації Праці ці
відносини отримали назву колективних трудових відносин на відміну від
індивідуальних трудових відносин за участю працівника. Колективні
трудові відносини покликані обслуговувати відносини найманої праці. До
відносин, які можуть слідувати за трудовими, належать відносини щодо
вирішення трудових спорів у питаннях здійснення тих або інших виплат
(наприклад, виплати вивільненому працівникові середнього заробітку у
встановлених межах на період До працевлаштування) (див. Трудовое право
России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П.
Орловский. – М.: Изд. группа “ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. -С.21).

Розвиток нових економічних умов, наявність нової законодавчої бази, нові
суспільні відносини змушують переосмислити юридичну природу названих
відносин, їх місце в загальній системі права, а також у предметі
трудового права.

Передусім про відносини зайнятості й працевлаштування. Ці відносини є
комплексними за своєю юридичною природою і входять у предмет
адміністративного права, трудового права і права соціального
забезпечення.

Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості є
адміністративно-правовими, оскільки служба зайнятості наділена владними
повноваженнями по відношенню до підприємства. Підприємство зобов’язане:
виділяти певну кількість робочих місць у рахунок броні,
працевлаштовувати на ці місця працівників за направленням служби
зайнятості; обладнати спеціальні робочі місця для інвалідів і
забезпечити їх реальне введення в дію шляхом працевлаштування інваліда.
За недотримання таких обов’язків на підприємство накладаються штрафні
санкції: у разі відмови в прийнятті на роботу раніше заявлених фахівців
– відшкодувати службі зайнятості всі витрати по працевлаштуванню,
профпідготовці, перепідготовці, виплаті допомоги по безробіттю такому
фахівцю. А також підприємство зобов’язане надавати службі зайнятості всю
інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників,
простої підприємства, використання працівників з неповним робочим часом.

Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості щодо
бронювання робочих місць для працевлаштування осіб за направленням
служби зайнятості; спеціального обладнання робочих місць для інвалідів і
їх працевлаштування; надання інформації службі зайнятості про рух і
використання робочої сили; виплати штрафу за порушення законодавства про
зайнятість – є адміністративно-правовими і регулюються нормами
адміністративного права.

Відносини між підприємствами і Державним фондом сприяння зайнятості щодо
страхування від безробіття працівників підприємства, а також відносини
між службою зайнятості й громадянами щодо надання послуг з
працевлаштування, профорієнтації, підшукування відповідної роботи,
профнавчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, надання статусу
безробітного з виплатою допомоги по безробіттю, а також матеріальної
допомоги в період профпідготовки за рахунок коштів Державного фонду
сприяння зайнятості є соціально-забезпечувальними і входять у предмет
права соціального забезпечення.

Об’єктивною основою для виникнення соціально-забезпечувальних відносин і
відмежовування їх від інших суспільних відносин, врегульованих правом,
виступають соціальні ризики, при яких особа втрачає роботу, кошти для
існування з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками виступають
вікова або фізіологічна непрацездатність (досягнення пенсійного віку або
встановлення інвалідності), хвороба, втрата роботи, втрата годувальника
тощо. Для здійснення соціального забезпечення держава створює соціальні
фонди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків
роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціального
страхування, Державний фонд сприяння зайнятості), так і за рахунок інших
джерел (Фонд соціального захисту інвалідів, державний та комунальний
бюджети). Ще однією ознакою соціально-забезпечувальних відносин є
неодмінна участь у них держави в особі спеціально уповноважених органів:
органів соціального захисту, державної служби зайнятості або соціальних
фондів. Нарешті, для соціальне забезпечувальних відносин характерне
використання методу соціального подання послуг, виплат, а також принципу
соціальної солідарності при розподілі соціальних коштів. Всі названі
ознаки мають місце при здійсненні службою зайнятості послуг громадянам.

Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається
між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на
основі направлення служби зайнятості. Сюди також входять відносини з
використання працівників на сезонних, громадських роботах за
направленням служби зайнятості. У таких випадках укладається трудовий
договір і на працівника поширюється трудове законодавство. Вказані
відносини складають предмет трудового права.

У предмет трудового права також входять відносини, що витікають з
укладення колективного договору і колективних угод, щодо створення
додаткових робочих місць всередині підприємства для працівників, котрі
потребують соціального захисту – інвалідів, жінок з малолітніми дітьми,
багатодітних сімей, молодих працівників, з організації навчання і
перенавчання за рахунок коштів підприємства працівників, що
вивільнюються; з поділу одного робочого місця (посади) між двома
працівниками з метою недопущення скорочення працівників.

У сучасний період відбувається “реконструкція” відносин, тісно
пов’язаних з трудовими. Передусім з цих відносин виділилася і за новим
соціальним змістом, і за законодавчим забезпеченням група колективних
трудових відносин. На нашу думку, цю групу складають відносини:
соціального партнерства; з участі трудових колективів у встановленні
колективних умов праці; з участі трудових колективів в управлінні
організаціями; щодо укладення і виконання колективного договору і
колективних угод на галузевому, регіональному і національному рівнях;
щодо діяльності професійних спілок та інших органів представництва
трудових колективів у соціально-трудових відносинах та із застосування
трудового законодавства; з приводу утворення об’єднань роботодавців та
їхньої діяльності; з вирішення індивідуальних і колективних трудових
спорів.

У 1978 р. ідея колективних трудових відносин була сформульована в науці
трудового права професором С.А. Івановим, професором Р.З. Лівшицем,
професором Ю.П. Орловським (див. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский
Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., 1978; Иванов С.А.,
Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве.

– М., 1982). У 1984 р. ідея була підтримана і розвинена А.Р. Мацюком
(див. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического
общества. – К.: Наукова думка, 1984). Цими вченими було обґрунтовано
однорідність і цілісність предмета трудового права, дано глибоке
обґрунтування колективно-трудових відносин, саме трудовий характер
відносин між трудовим колективом, комітетом профспілки і підприємством;
доведено, що предмет трудового права складають індивідуальні й
колективні трудові відносини. Не всі вчені сприйняли цю позицію.
Зокрема, професор А.С. Пашков вважав, що колективні відносини носять
лише організаційний характер щодо встановлення умов праці й не можуть
бути визнані трудовими відносинами нарівні з індивідуальними трудовими
відносинами (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса //
Государство и право. – 1995. -№3. – С.81).

Виробництво матеріальних і духовних благ здійснюється колективною
працею, шляхом об’єднання зусиль трудящих. Колективний характер праці
має базовий, об’єктивний характер. Колективна трудова діяльність утворює
реальну систему суспільних зв’язків – відносин. У сфері колективних
трудових відносин виникають колективні інтереси, які реалізуються в
названих вище відносинах. Потрібно підкреслити визначальне значення
колективних інтересів саме в сфері праці як матеріальної основи,
загальної умови людського суспільства, особливо в умовах глобалізації
економіки, розширення міжнародних зв’язків. Такі інтереси в сфері праці
врегульовані правом і знаходять своє вирішення в організаційно-правовому
механізмі їх узгодження, що все більш розширяється, взаємодії, нарешті,
у захисті.

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних
суб’єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий
статус. Створено нове законодавство, прийнято закони України “Про
колективні договори і угоди”, “Про підприємства в Україні”, “Про оплату
праці”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”,
які створили легальну базу для функціонування колективних трудових
відносин. Україна ратифікувала Конвенцію МОП №98 про застосування
принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949
р.) (Бюлетень Мінпраці. – 1994. – №9-10), Конвенцію МОП №154 про
сприяння колективним переговорам (1981 р.) (Постанова Верховної Ради
України №3932-12 від 4 лютого 1994 р. // Відомості Верховної Ради
України. – 1994. – №23. – Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. – 1994. – №6),
Конвенцію №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню
міжнародних трудових норм (набула чинності для України 16 травня 1995
р.) (Закони України. Міжнародні договори України. – Т. 14. – К., 1999. –
С. 215-218).

Суттєвою особливістю сучасного періоду є те, що з розвитком соціального
партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили
нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових відносин
від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

У соціальному партнерстві держава виконує особливу роль – встановлення у
законодавстві мінімальних стандартів і гарантій у сфері трудових
відносин, а також здійснює пряме регулювання певних відносин і
передбачає судовий захист у всіх випадках порушення трудових прав
працівників і трудових колективів.

З прийняттям законів України “Про соціальне партнерство”, “Про трудові
колективи”, “Про об’єднання роботодавців”, проекти яких розробляються,
буде закінчено формування правової бази – основи для реалізації
колективних трудових відносин.

Колективні трудові відносини – це середовище буття індивідуальних
трудових відносин. Вони зайняли рівноправне місце з індивідуальними
трудовими відносинами. Більше того, індивідуальні трудові відносини за
тією правовою моделлю, котра складається у даний час, не можуть існувати
без колективних правовідносин, оскільки для всіх роботодавців е
обов’язковими зобов’язання, які визначені Генеральною, галузевою,
регіональною угодами, а також колективним договором (інша справа, що
зміст колективних угод поки що далекий від необхідного, але це питання
вдосконалення правового регулювання, а не суті самої правової моделі).
Слід визнати, що організаційний елемент властивий не тільки колективним
правовідносинам, але рівною мірою й індивідуальним. Що являють собою
інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу як не
організацію індивідуальних трудових відносин? За всіма елементами
індивідуальних трудових відносин простежується зв’язок з колективними
трудовими відносинами.

Може викликати заперечення висновок про включення відносин з розгляду
індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів) до складу
колективних відносин, проте мова йде про досудовий розгляд трудових
спорів: індивідуальних – комісіями у трудових спорах, колективних –
примирними комісіями, трудовим арбітражем, незалежними посередниками.
Видається, що комісії у трудових спорах, як орган розгляду
індивідуальних трудових спорів, вичерпали себе і не має потреби
зберігати їх у новому КЗпП. Їхній авторитет завжди був низьким, а тепер
з прийняттям Конституції України з’явилася легальна можливість
звертатися працівникам безпосередньо до суду за вирішенням трудового
спору. Відносини щодо розгляду трудових спорів характеризуються усіма
особливостями, характерними для колективних відносин. Їх розгляд
здійснюється колективними органами, що спеціально створюються на
підприємстві, і колективними методами, які виявляються в колегіальному
порядку розгляду, і у колегіальному прийнятті рішень.

Відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю
відносяться не до предмета трудового права, а до предмета права
адміністративного, що переконливо довів А Р. Мацюк ще у 1984 році (див.
Мацюк А.Р. Цит. раб. – С. 102-103).

§ 1.2. Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових
відносин

Якщо при характеристиці предмета трудового права необхідно визначити, що
або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод
трудового права відповідає на питання, як, якими способами, засобами
проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання
(метод галузі права) – це сукупність заходів, способів і форм вираження
специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам
даної галузі (Нерсесянс В.С. Общая теория права й государства. Учеб. для
юридических вузов й факультетов. – М.: Изд. группа “ИНФРА-М – НОРМА”,
1999. – С. 437). Метод правового регулювання має суттєве і навіть
визначальне значення для окреслення предмета галузі права. За висновком
професора С.С. Алексєєва, метод правового регулювання залишається
головним і таким, що визначає у концентрованому вигляді юридичні
особливості галузі (Алексеев С.С. Структура советского права. – М.:
Юрид.лит., 1975. – С.176).

У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин
характеризується наступними рисами:

1) порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) загальним юридичним становищем учасників правовідносин;

3) характером встановлення прав і обов’язків;

4) засобами, що забезпечують виконання обов’язків (санкціями).

В науці трудового права під методом розуміється спосіб, спеціальний
правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні
відносини, встановлюються права і обов’язки, характер взаємовідносин
суб’єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов’язків
(див. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – X.: Фірма
“Консум”, 1998. – С. 20).

Методу трудового права властивий договірний характер праці та
встановлення його умов. Найбільш поширеною підставою виникнення трудових
правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до
ринкових відносин підвищується значення договорів – як колективних
договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у регулюванні трудових
прав і обов’язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового
забезпечення працівників. Договірний спосіб регулювання поєднується з
рекомендаційним та імперативним способами.

Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідношення в трудовому
праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема полягає у
визначенні співвідношення імперативних і диспозитивних норм: в яких
випадках застосовувати формулу “повинен”, “зобов’язаний”, а в яких –
“може”. Зокрема, це питання пов’язане із загальним юридичним становищем
суб’єктів трудового права – співвідношенням сторін при укладанні
трудового договору.

У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні
трудового договору сторони юридично рівні. Проте такий наголос мало що
пояснює реальний стан із забезпеченням прав людини у сфері найманої
праці. Юридична рівність має позитивне значення лише за умови
економічної та соціальної рівності. Таке становище до деякої міри
існувало в адміністративно-плановій економіці, коли функціонували всі
підприємства, було досить робочих місць і не було безробіття в його
сучасних масштабах. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в
умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і
найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це
платоспроможний роботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція
робочої сили значно перевищує попит. Тому всі положення законів, що
направлені на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як
можливість для сторін (сторони можуть…), а як обов’язок роботодавця,
щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання.
Думається, що становище сторін при укладенні трудового договору
характеризується не рівністю, а свободою вибору. Це більш відповідає
реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні
рівності соціальної, і працівник потребує правового захисту. Харківський
вчений В. Жернаков слушно приходить до висновку, що “примус до праці
треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері” (Жернаков
В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право
України. – 1999. – №3. – С. 34).

У процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі
роботодавця. Разом з тим обидві сторони трудового договору повинні
підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Характер встановлення прав і обов’язків суб’єктів трудових правовідносин
характеризується, по-перше, участю трудових колективів, профспілкових
органів або інших уповноважених на представництво трудовими колективами
органів у встановленні й застосуванні умов праці найманих працівників,
та, по-друге, поєднанням централізованого і локального регулювання
трудових відносин.

Централізоване регулювання передбачає закріплення мінімального рівня
гарантій трудових прав працівників – так званих соціальних стандартів.
При цьому в прийнятих нормативно-правових актах містяться як
імперативні, так і рекомендаційні норми, які конкретизуються за
допомогою локальних норм у колективному договорі, правилах внутрішнього
трудового розпорядку, положеннях про преміювання, положеннях про
винагороду за підсумками роботи за рік та в інших локальних
нормативно-правових актах. У ринкових умовах буде розширюватися зона
диспозитивного методу і, як наслідок, зростатиме роль локальної
нормотворчості. Очевидно, потрібно стерегтися перегину в бік
диспозитивного методу. Це здатне викликати порушення прав працівників. У
законодавстві повинні бути чітко сформульовані положення, які не можуть
бути змінені на шкоду працівникові.

У зв’язку з цим заслуговує на увагу зарубіжна практика. Так, в новому
Трудовому кодексі Угорщини (1992 р.), який характеризується як “кодекс
конвергенції соціалізму і капіталізму” і підготовлений на високому
професійному рівні, виділені наступні різновиди норм:

– абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік
підприємців, так і працівників;

– абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не домовилися
про інше. У таких випадках допускається пониження нижчої межі прав
працівників, тобто погіршення їх положення порівняно із законодавством,
якщо сторони, в тому числі сам працівник, згодні;

– відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варіантах:

1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але можна – на шкоду
наймача;

2) норми не можна змінювати на користь працівника, але можна погіршувати
його становище порівняно із законодавством;

3) норми не можуть погіршувати становище працівників порівняно із
законодавством, але можуть поліпшувати рівень правових гарантій для
працівників (Киселев Й.Я. Цит. раб. – С. 215-216).

Методу трудового права властива своя специфіка захисту трудових прав і
забезпечення виконання обов’язків. У перехідний до ринку період повинна
посилюватися захисна функція профспілок. Для захисту трудових прав
працівників на підприємствах обираються комісії з трудових спорів,
розширено судовий захист трудових прав громадян. У перспективі
планується створення спеціалізованих трудових судів. У даний час згідно
з Конституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке
порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням
законодавства про працю, охорону здоров’я працівників на виробництві
здійснюють органи, котрі діють за межами підприємства і не залежать від
власника або уповноваженого ним органу. Належне виконання працівниками
трудових обов’язків забезпечується заходами дисциплінарної та
матеріальної відповідальності.

Таким чином, особливостями методу трудового права є: поєднання
централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері
праці; поєднання договірного, рекомендаційного та імперативного способів
регулювання; участь працівників у правовому регулюванні праці через
трудові колективи, профспілкові або інші уповноважені на представництво
трудовим колективом органи; свобода вибору сторін при укладенні
трудового договору з підляганням їх в процесі праці правилам
внутрішнього трудового розпорядку; наявність специфічних способів
захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов’язків.

§ 1.3. Система трудового права і система трудового законодавства

Систему трудового права утворюють всі діючі юридичні норми, що регулюють
суспільні відносини, які становлять предмет даної галузі права.

Структура системи трудового права – це об’єктивно зумовлена внутрішня
організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженності й
розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними
утвореннями.

Системність – закономірна, неодмінна властивість об’єктивного права. Її
деформація, руйнування – аномалія, “хвороба” права, яка може звести
нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному
законодавцем соціальному результату. Соціальне призначення, соціальна
суть системи права – служити нормативною базою, підмурівком державного
забезпечення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них
(Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. – К., 1994. –
С. 94-95).

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система
трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин.
Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці,
належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод,
принципи трудового права тощо.

До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, що
регулюють окремі елементи трудових відносини, а також відносини, тісно
пов’язані з трудовими: забезпечення зайнятості й працевлаштування;
трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата
праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору;
дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з
навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства
про працю.

Є й інші точки зору. Так, на думку П.Д. Пилипенка, поділ трудового права
на Загальну і Особливу частини носить штучний характер (див. Трудове
право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. – Львів: Вільна
Україна, 1996. – С.15).

Немає між авторами єдності з приводу приналежності окремих правових
інститутів до Загальної або Особливої частини.

Разом з тим розвиток трудового права в постсоціалістичних та
індустріально розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи
трудового права. Зокрема, заслуговує аналітичного дослідження Трудовий
кодекс Угорщини (1992), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі
позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення
трудового законодавства розвинених країн Заходу, передусім ФРН, тобто
країн так званого ринкового капіталізму, чітко зорієнтованих на
соціальну ринкову економіку. Трудовий кодекс Угорщини являє собою
європейський тип трудового права, для якого є характерним одночасне
визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і
не менш важливої ролі праці, профспілок, трудових колективів,
встановлення чисельних обмежень господарської влади (Киселев Й. Я. Цит.
раб. – С. 214). Цей Кодекс складається з таких частин: загальні
положення; колективні трудові відносини; індивідуальні трудові
відносини, трудові спори; заключні та перехідні положення.

Професор І. Я. Кисельов в основу свого монографічного дослідження
“Зарубежное трудовое право” по суті поклав структуру сучасного трудового
права, в якому виділяє загальні положення; індивідуальне трудове право;
колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове
право.

Ці ідеї заслуговують найуважнішого вивчення, бо відповідають і реальному
розвиткові трудових відносин в Україні, а також тенденції до уніфікації
моделей правового регулювання на міжнародному рівні, зокрема
європейському.

З урахуванням викладеної аргументації про зміст предмета трудового
права, ми вважаємо, що структура трудового права України, що формується,
складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове
право; колективне трудове право.

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії,
функції трудового права, принципи правового регулювання, єдність і
диференціацію, суб’єктів трудового права, їх правовий статус. Належне
місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють
право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий
договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку;
охорона здоров’я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка
результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення
кваліфікації працівників; дисциплінарна відповідальність працівників;
матеріальна відповідальність сторін трудового договору. Колективне
трудове право включає правові інститути: соціальне партнерство; правовий
статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів
представництва трудового колективу; правовий статус об’єднань
роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення трудових
спорів.

Не важко помітити, що правові інститути не завжди співпадають із видами
трудових відносин, котрі складають предмет трудового права і викладені у
відповідному розділі підручника. Це, на нашу думку, пояснюється тим, що
окремі правові інститути здійснюють правову регламентацію кількох видів
трудових відносин. Так, у рамках правового інституту трудового договору
здійснюється правове регулювання відносин з правової орієнтації
професійного добору кадрів, яке проводиться роботодавцем, укладання,
зміни і припинення трудового договору, відсторонення працівника від
роботи. У той же час, деякі відносини перебувають під впливом не одного,
а декількох правових інститутів. Це особливо проявляється щодо правового
регулювання колективних відносин, серед яких лише відносини щодо
вирішення трудових спорів охоплюються безпосередньо інститутом
“Вирішення трудових спорів”, який у свою чергу поділяється на два
підінститути:

“Індивідуальні трудові спори” і “Колективні трудові спори”. Інші
колективні відносини зазнають впливу тією чи іншою мірою усіх названих
інститутів колективного трудового права.

Зрозуміло, викладена структура трудового права далека від досконалості,
однак вона складена з урахуванням нового законодавства і тенденцій
розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є
застиглим конгломератом правових норм, вона динамічна, знаходиться в
розвитку під впливом нових економічних і соціальних відносин і зазнає
змін. Переважна більшість дослідників поділяють точку зору про те, що
система права носить об’єктивний характер, і в силу цього її розвиток
обумовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється
законодавцем (Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.К.
Бабаева. – М.: Юристь, 1999. – С. 406). Трансформація системи трудового
права під впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери
правового регулювання тягне за собою зміни системи трудового
законодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового права,
що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових
актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою
трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна
система трудового права вийшла за рамки тієї структури, яка відображена
в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП був прийнятий майже 30 років
тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного
трудового закону, вона залишилася “старомодною”, мов сукня, що вийшла з
моди. Значною мірою нові умови праці регламентуються більш сучасними
законами та підзаконними нормативно-правовими актами, тому далеко не всі
названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і не має
чистого збігу між системою права і системою законодавства у традиційному
його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі
трудового права є інститут “Охорона праці”, а в КЗпП йому відповідають
три глави – “Охорона праці” (глава XI), “Праця жінок” (глава XII) і
“Праця молоді” (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII
“Оплата праці”. Правовому інституту “Матеріальна відповідальність сторін
трудового договору” не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми
про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну
підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну
відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду,
заподіяну працівникові, перебувають у різних главах КЗпП (глава VII
“Оплата праці”, глава XI “Охорона праці”, глава XV “Індивідуальні
трудові спори”), а також вони містяться в інших нормативно-правових
актах і навіть в керівних постановах Пленуму Верховного Суду України
(про що мова йтиме далі).

Підводячи підсумок, слід визнати, що прийняття нового Трудового кодексу
– нагальна потреба нинішнього стану суспільних відносин у сфері
застосування праці, і в його структурі має знайти відображення структура
сучасного трудового права, котра відповідає принципам соціальної
ринкової економіки.

Наука трудового права вивчає трудове право шляхом комплексної розробки
ефективності правових норм, відповідності правових моделей реальним
суспільним відносинам. Великий внесок у становлення та розвиток науки
трудового права зробили такі відомі вчені, як В.М. Догадов, Ф.М.
Леві-ант, М.О. Александров, А.А. Абрамова, В.С. Андрєєв, Б.К. Бегічев,
Л.Я. Гінцбург, К.П. Горшенін, В.В. Глазирін, К.Н. Гусов, С.О. Іванов,
С.С. Каринський, І. Я. Кисельов, Р.З. Лівшиць, С.П. Маврін, М.В.
Молодцов, В.І. Нікітінський, Ю.П. Орловський, А.Є. Пашерстник, О.С.
Пашков, А.В. П’ятаков, В.М. Скобєлкин, О.В. Смирнов, В.І. Смолярчук,
1.0. Снігірьова, 0.1. Ставцева, Л.А. Сироватська, В.М. Толкунова, К.П.
Уржин-ський, А.А. Фатуєв, О.С. Хохрякова, 0.І. Цепін, українські вчені –
М.Й. Бару, О.Т. Барабаш, Я.І. Безугла, В.С. Венедик-тов, Г.С. Гончарова,
П.І. Жигалкін, В.В. Жернаков, І.В. Зуб, Д.О. Карпенко, Р.І. Кондратьєв,
Л.І. Лазор, А.Р. Мацюк, О.І. Процевський, В.І. Прокопенко, П.Д.
Пилипенко, В.Г. Ро-тань, З.К. Симорот, П.Р. Стависький, Б.С.
Стичинський, Н.М. Хуторян та інші.

Система науки ширша за систему трудового права, оскільки вона вивчає
трудове право як галузь права не тільки “із середини”, але й “зовні”,
тобто досліджує найближчі суспільні зв’язки, котрі забезпечують
функціонування діючої правової моделі. Зокрема, це стосується проблем
забезпечення зайнятості та працевлаштування, котре здійснюється органами
державної служби зайнятості, а також посередницькими фірмами недержавної
форми власності; відносин щодо державного нагляду за додержанням
трудового законодавства; розгляду трудових спорів поза рамками
підприємств, тобто у судовому порядку. Актуальним є встановлення
зв’язків з правом соціального забезпечення та в цілому визначення місця
трудового права у соціальному праві. Надзвичайно важливою проблемою
науки сучасного трудового права є встановлення рівня відповідності
трудових прав, закріплених законодавством України, міжнародним
стандартам прав людини в галузі праці та вироблення на цій основі
рекомендацій щодо нормотворчості й правозастосування. Об’єктами
Дослідження є предмет, метод, джерела трудового права, історія його
розвитку, порівняльний аналіз із законодавством зарубіжних країн,
перспективи розвитку тощо. Система науки трудового права в основному
відповідає системі трудового права, однак вона ширша за системи галузі
трудового права за своїм предметом та змістом.

Система навчального курсу “Трудове право України” значно ширша за
систему трудового права. Вона включає розділи про предмет, метод,
принципи трудового права, його систему – індивідуальне та колективне
трудове право. Крім того, в навчальному курсі вивчаються правові питання
забезпечення зайнятості й працевлаштування, а також нагляду і контролю
за додержанням трудового законодавства. Під час розгляду конкретних
правових інститутів проводиться порівняльно-правовий аналіз
національного законодавства про працю з законодавством зарубіжних країн.

§ 1.4. Відмежування трудового права від суміжних галузей права

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного,
адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його
предметом і методом.

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і
немайнові відносини незалежно від пов’язаності останніх відносин з
майновими (див. Цивільне право. – Ч. 1.- К., 1997. – С. 8-9). Предмет
трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини.
Як уже зазначалося, предметом трудових відносин є процес праці, жива
праця, а предметом цивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов’язані
із працею і випливають з договору підряду, доручення, авторського
договору, є матеріалізований результат праці. За трудовими відносинами
працівник зобов’язується виконувати роботу певного роду (за конкретною
спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових
відносинах, пов’язаних із застосуванням праці, виконується
індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник
включається до складу трудового колективу підприємства (установи,
організації) і внаслідок цього зобов’язаний виконувати певну міру праці,
підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У
цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні, громадянин виконує
завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів робочого
часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної
відповідальності на суб’єктів цивільно-правових відносин не поширюються.
Такі працівники не можуть вимагати надання щорічної відпустки, виплати
допомоги в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, оплати надурочної
роботи та інших гарантій, передбачених законодавством про працю для
суб’єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну роботодавцю при
виконанні трудових обов’язків, працівник несе відповідальність на
підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у
цивільно-правових відносинах – на підставі норм цивільного права
(майнова цивільно-правова відповідальність).

Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового
регулювання. Про метод трудового права вже йшла мова. Характерними
рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива
сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового
регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить
чинному законодавству (див. Цивільне право: визначення, поняття,
законодавство: Навч.-практ. довідник / За ред. Є.О. Харитонова. – X.:
ТОВ “Одісей”, 1998. – С. 6). Схожість трудового й адміністративного
права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового
регулювання. Але саме за предметом і методом вони й відрізняються. До
предмета трудового права входять індивідуальні та колективні трудові
відносини, яким притаманний організаційно-управлінський елемент, а
предмет адміністративного права утворюють відносини в сфері державного
управління, однак трудове право регулює управління в процесі праці
всередині підприємства. Тут суб’єкти й об’єкти управління (висловлюючись
мовою адміністративного права) пов’язані договірними відносинами.
Працівники самі, як члени трудового колективу, беруть участь в
управлінні підприємством. Щоправда, тепер організаційні відносини у
сфері соціально-трудових відносин вийшли за рамки організацій, але
суттєвою відмінністю у даному разі є відсутність владного припису, який
видається органами виконавчої влади або органами місцевого
самоврядування і є обов’язковим до виконання.

Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони
регулюють колективний процес праці. У той же час трудове право регулює
трудові відносини найманих працівників (несамостійна праця), а аграрне
право – трудові відносини власників засобів виробництва – членів
колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств.

Трудове право пов’язане з правом соціального забезпечення, оскільки
донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета
трудового права. Сьогодні це дві окремі галузі права, між якими є
істотні відмінності. Предметом права соціального забезпечення є
суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права
на соціальне забезпечення у випадку настання соціальних ризиків,
внаслідок яких особа втрачає здоров’я, роботу та засоби до існування
через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають
внаслідок реалізації права на працю. Трудове право має справу з
працюючими громадянами, а право соціального забезпечення – в основному з
непрацездатними особами. У трудовому праві виплачується заробітна плата
працівникові за виконану ним роботу з фонду оплати праці підприємства
(установи, організації), а правом соціального забезпечення
передбачається виплата пенсій і допомог зі спеціальних централізованих
соціальних фондів (Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування).
Крім того, є відмінності і в методі правового регулювання.

Існує зв’язок трудового права з цивільно-процесуальним правом. Трудові
спори розглядаються судом на основі норм цивільно-процесуального права.
Якщо в майбутньому будуть створені спеціалізовані трудові суди, як це
має місце у країнах з розвинутою ринковою економікою (США, Франція, ФРН
та ін.), то доцільним буде знову повернутися до проблем трудового
процесуального права.

§ 1.5. Функції трудового права

Нині в загальній теорії права немає єдності поглядів щодо питання про
функції права. Численні точки зору зводяться до того, що під функцією
права розуміють або соціальне призначення права, або напрями правового
впливу на суспільні відносини, або те й інше разом узяте (Теория
государства и права: Учебник / Под ред. В.К. Бабаева. – М.: Юрист-ь,
1999. – С. 252).

Функції трудового права – це основні напрями впливу його норм на
поведінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей
і задач трудового законодавства. Трудове право виконує наступні функції:
регулятивну, соціальну, захисну, виробничу, виховну. На сучасному етапі
зміст і співвідношення функцій змінилося. Серед тенденцій розвитку
трудового права спостерігаються посилення захисної функції, розширення
сфери договірного регулювання трудових відносин, удосконалення механізму
здійснення соціального партнерства на всіх рівнях тощо.

В умовах становлення ринкової економіки особливого значення набуває
соціальна функція. У багатьох розвинутих країнах спостерігається
посилення уваги до інтересів і потреб окремої людини. Ця функція не
замикається тільки на охороні праці, а виявляється ще й у все більш
повному закріпленні й забезпеченні прав людини в сфері праці. Однією з
проблем трудового права України є імплементація міжнародно-правових
стандартів у сфері трудових відносин в юридичну практику. Донедавна мова
йшла про Загальну декларацію прав людини 1948 р., пакти про права людини
1966 р., конвенції і рекомендації МОП. У зв’язку з прийняттям України в
члени Європейського Союзу актуальною є проблема адаптації законодавства
України до законодавства ЄС, забезпечення прав людини. Етапами правової
адаптації є імплементація Угоди про партнерство і співпрацю, укладення
галузевих колективних угод, приведення чинного законодавства України у
відповідність зі стандартами ЄС, створення механізму приведення проектів
законодавчих актів України у відповідність з нормами ЄС. Мова йде про
регіональні акти про права людини (акти Ради Європи, Європейського
Союзу), в тому числі про акти в галузі праці.

Важливою є проблема співвідношення соціальної і виробничої функцій.
Сьогодні багато говориться про пріоритет прав та інтересів працівника
над інтересами виробництва, які представляє роботодавець. Разом з тим не
можна не враховувати й інтереси роботодавця. Як справедливо зазначає
П.Д. Пилипенко, інтереси виробництва (а це цілком закономірно, оскільки
випливає з мети підприємництва – отримання прибутку) повинен
забезпечувати сам власник. І саме тому, щоб він досягав цього не шляхом
надмірної експлуатації працівників, має існувати трудове законодавство,
яке буде забезпечувати захист інтересів останніх. Однак при цьому воно
має виходити з загальних принципів охорони також інтересів власника як
суб’єкта вже не тільки трудових, але й майнових інтересів (Пилипенко П.
Окремі зауваження до проекту Кодексу України про працю // Право України.
– 1996. – №9. – С. 63). В умовах кризової ситуації в економіці інтереси
роботодавців також потребують захисту.

Соціальна функція виявляється у державному втручанні в регулювання
відносин у сфері праці шляхом закріплення прав людини, соціальних
гарантій, їх забезпечення, захисту прав у разі порушень. Держава повинна
виступати гарантом соціального партнерства на всіх рівнях. Необхідна
підтримка працівника державою як більш слабкої сторони у відносинах з
роботодавцем. Незважаючи та те, що внаслідок кризового стану економіки
багато положень ще залишаються декларативними, соціальна функція в
умовах переходу до ринкових відносин повинна бути провідною. Такий
висновок випливає і з Послання Президента України Верховній Раді України
“Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального
розвитку на 2000 – 2004 роки”. У Посланні підкреслюється обов’язок
держави активно впливати на якісну сторону трансформаційних процесів,
здійснювати політику, “яка має не лише забезпечувати ринковий вектор
розвитку, а й надавати йому більшої соціальної спрямованості, націленої
на кінцевий результат – утвердження в Україні соціальне орієнтованої
ринкової економіки” (Урядовий кур’єр. – 2000. – 23 лютого).

У сучасних умовах необхідно підкреслити й посилення захисної функції
трудового права. Ця функція полягає у захисті прав, законних інтересів
індивідуальних і колективних суб’єктів трудового права у
соціально-трудовій сфері. Йдеться про захист прав у разі їх порушення.
Оскільки в останні роки значно зросла кількість порушень трудових прав
працівників, проблема забезпечення їх надійного захисту загострюється.
Враховуючи посилення уваги до прав людини у сфері праці, вважаємо
доцільним сформувати окремий інститут захисту трудових прав працівників,
визначити місце цього інституту в колективному трудовому праві.

Глава 2 ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 2.1. Поняття джерел трудового права, їх класифікація та види

В юридичній літературі термін “джерело права” застосовується у двох
значеннях – у значенні матеріального джерела права (джерела права у
матеріальному сенсі) і у значенні формального джерела права (джерела
права у формальному сенсі). Під матеріальним джерелом права розуміють
причини утворення права, тобто все те, що згідно з відповідним підходом
породжує (формує) позитивне право: ті чи інші матеріальні або духовні
фактори, суспільні відносини, природа людини, природа речей,
божественний або людський розум тощо (Нерсесянс В.С. Общая теория права
и государства: Учеб. для юрид. вузов и фак-тов. – М.: Изд. группа
“ИНФРА-М – НОРМА”, 1999. – С. 400). У матеріальному аспекті джерелом
правових норм виступають реальні суспільні відносини. Сучасні економічні
умови здійснюють суттєвий вплив на формування права. Фактично ми
спостерігаємо створення нової загальної моделі правового регулювання
трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, але й
внутрішня структура трудового права, про що йшлося при висвітленні
питання про систему трудового права.

Під формальним джерелом права мається на увазі форма зовнішнього
вираження положень (змісту) чинного права.

Джерела трудового права у формальному значенні слід визначати як
результати діяльності правотворчих органів, а також сумісної
нормотворчості працівників і роботодавців у сфері застосування найманої
праці.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами. За
характером прийняття джерела трудового права поділяються на такі, що
приймаються державними органами (закони, укази, постанови тощо); що
приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні
угоди, колективні договори тощо); що приймаються органами
міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини,
конвенції і рекомендацій МОП).

За юридичною силою джерела трудового права поділяються на Конституцію
України, акти міжнародного регулювання праці (ратифіковані Україною),
закони, підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального
партнерства, акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого
самоврядування, локальні нормативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні
та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

У літературі визнають традиційні й нетрадиційні джерела трудового права
(див. Трудовое право: Учебник. – М.: “Статус ЛТД+”, 1996. – С. 46). До
традиційних відносяться, наприклад, Кодекс законів про працю України,
Закон України “Про оплату праці” та ін. Приналежність таких актів до
джерел трудового права видно вже з їх назви. Разом з тим окремі
нормативні положення, що є джерелами трудового права, містяться в
нормативно-правових актах, які відносяться до джерел іншої галузі права.
Наприклад, у Законах України “Про власність”, “Про приватизацію
державного майна”, які за галузевою приналежністю є актами цивільного
права, містяться норми, що відносяться до трудового права.

§ 2.2. Загальна характеристика джерел трудового права

Основним джерелом трудового права є Конституція України від 28 червня
1996 р., що закріплює найважливіші трудові права людини і громадянина та
гарантії їх реалізації. Ці положення відображені в статтях 3, 8,19, 21,
22, 23, 24, 36, 43,44, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 і
деяких інших.

Найважливішим розділом нової Конституції України, що визначає її
демократичні засади, є розділ II “Права і свободи людини і громадянина”.
Невипадково конституційному закріпленню прав, свобод і гарантій
приділяється така велика увага, адже в ст. 3 передбачається, що
утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком
держави.

У Конституції України 1996 року не тільки збережено встановлені
колишньою Конституцією УРСР права і свободи громадян, а й значно
розширено їх перелік, передусім за рахунок включення прав і свобод,
закріплених в міжнародно-правових актах про права людини. Деякі
формулювання Загальної декларації прав людини і Міжнародних пактів про
громадянські й політичні, економічні, соціальні й культурні права людини
буквально відтворені в тексті Основного Закону. Уперше закріплені право
на підприємницьку діяльність, що не заборонена законом, право працюючих
на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на
належні, безпечні й здорові умови праці, право на заробітну плату, не
нижчу від визначеної законом, право на соціальний захист у разі
безробіття з незалежних від громадянина обставин і цілий ряд інших.
Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовані умови їх
здійснення.

Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю сформульоване відповідно до ст.
23 Загальної декларації прав людини. Кожен має “можливість заробляти
собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно
погоджується”. Людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до
праці й обирає той або інший вид діяльності, рід занять, а може не
займатися трудовою діяльністю. Не можна погодитися з тими, хто вважає,
що нова Конституція звузила зміст права на працю і не закріпила гарантії
цього права. Як слушно зазначає О. Процевський, “право на працю – це
природне і об’єктивне право людини, яке виявляє її особисті можливості,
здібності до праці” (Процевський О. Новий зміст права на працю – основа
реформування трудового законодавства України / / Право України. – 1999.
– №6. – С. 101). У цьому розумінні змісту права на працю не можна
стверджувати про його звуження.

Особливу увагу приділено забезпеченню економічних і соціальних прав.
Посилені гарантії прав у разі безробіття, а також у зв’язку з незаконним
звільненням. Так, в ч. 2 ст. 43 передбачений обов’язок держави щодо
створення умов для повного здійснення громадянами права на працю,
гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової
діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання,
підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Норма, що міститься в ч. 3 ст. 43 про заборону примусової праці,
відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права.
У зв’язку з цим змінено порядок переведення на іншу роботу: нині
переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може
здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового
переведення на іншу роботу згідно із ч. 2 ст. 33 КЗпП (у ред. Закону
України “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України” від 24
грудня 1999 р. №1356-ХІХ // Відомості Верховної Ради України. – 2000. –
№6-7. – Ст. 41) (про поняття примусової праці – див. Жернаков В. Поняття
примусової праці за законодавством України // Право України. – 1997. –
№10. – С.35).

Уперше в Конституції в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні,
безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від
визначеної законом. Посилені гарантії трудових прав громадян у галузі
оплати праці. У ч. 7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання
винагороди за працю захищається законом. Таким чином, право на заробітну
плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання
винагороди за працю зведено до рангу конституційних прав.

У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для
захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст. 8
Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. У ч. 2
ст. 44 закріплено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється
законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки,
охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Ст. 45 Конституції
закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошене
ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з вимог ст. 7
Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у
професійних спілках з метою захисту своїх трудових і
соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є
громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними
інтересами за родом їхньої професійної діяльності.

В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної
справедливості, зі змісту ст. 46 випливає, що держава забезпечує
соціальний захист тим категоріям громадян, які дійсно в цьому мають
потребу. Мова йде про право громадян на соціальний захист у старості, у
разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати
годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших
випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст.
55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина
захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними,
то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конституція
надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист
трудових прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні
трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП)
спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового
регулювання суспільних відносин у сфері праці. Відповідно до ч. 1 ст. 9
Конституції чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких
надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства
України. До джерел трудового права належать ті з них, що містять норми
трудового права. Джерелами трудового права є пакти про права людини 1966
р., а також конвенції і рекомендації МОП, ратифіковані Україною. У
вітчизняній літературі прийнято вважати, що конвенції та рекомендації
Міжнародної Організації Праці становлять Міжнародний кодекс праці
(Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – X.: Фірма
“Консум”, 1998. – С. 91). На 1 січня 2000 р. Україною ратифіковано 51
Конвенцію МОП. До джерел трудового права також належать акти
регіонального європейського рівня. Україна ратифікувала Європейську
конвенцію про захист прав людини і основних свобод, підписану 4
листопада 1950 р. державами-членами Ради Європи. У цей час триває
підготовчий процес до ратифікації Європейської соціальної хартії
(переглянутої), підписаної державами-членами Ради Європи у Страсбурзі 3
травня 1996 р.

Важливе значення має послідовна політика України щодо зближення з
Європейським Союзом, набуття статусу асоційованого, а згодом
повноправного члена ЄС. Вже згадувалось про затвердження Указом
Президента України від 11 червня 1998 р. Стратегії інтеграції України в
Європейський Союз. Важливе місце у Європейському Союзі належить
соціальний політиці, про посилення уваги до якої свідчить прийняття у
1998 році Хартії основних соціальних прав трудящих. У цей час Хартія є
основним документом, що визначає соціальну політику Співтовариства.
Положення Хартії особливо важливі для України на сучасному етапі її
розвитку. Оскільки в Преамбулі Хартії підкреслюються однакова важливість
як економічних, так і соціальних аспектів, їх збалансованість,
передбачено, що “соціальний консенсус сприяє укріпленню
конкурентоспроможності підприємств, усієї економіки в цілому та
створенню робочих місць, і це – основна умова поступального економічного
розвитку” (Право Европейского Союза: правовое регулирование торгового
оборота; Учеб. пособие / Под ред. проф. В.В. Безбаха, доц. А.Я.
Капустина, проф. В.К. Пучинского. – М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. -С.74-75).

В Хартії закріплено основні соціальні права трудящих .Співтовариства –
такі як свобода пересування, вибір роду роботи і професії, право на
справедливу винагороду і поліпшення умов життя і праці, право на
соціальний захист, професійне навчання і охорону праці. Основними
принципами міжнародного трудового права Хартія визнає рівне ставлення до
чоловіків і жінок у сфері трудових відносин, свободу об’єднань і право
соціальних партнерів вести переговори й укладати колективні договори.
Вона також містить розділ про інформації, консультації і участь трудящих
в управлінні виробництвом. Трудове законодавство ЄС містить директиви
відносно статевої дискримінації з питань зайнятості, оплати праці,
масових звільнень, прав працівників при банкрутствах та передачі
компанії, договірні зобов’язання щодо отримання інформації (Татам Алан.
Право Європейського Союзу: Підруч. для студентів вищих навчальних
закладів: Пер. з англ. – К.: Абрис, 1998. – С. 258). Отже, необхідно
поступово привести національне трудове законодавство у відповідність із
європейськими стандартами.

До міжнародних актів як джерел трудового права належать також
двосторонні міжнародні договори: Угода між Урядом України та Урядом
Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян (Відомості
Верховної Ради України. – 1998. – №24. – С. 140), Угода між Урядом
України та Урядом Соціалістичної Республіки В’єтнам про взаємне
працевлаштування громадян та їх соціальний захист (Відомості Верховної
Ради України. – 1998. – №24. – С. 141)та ін.

При цьому необхідно виходити з пріоритету норм міжнародного права перед
нормами національного законодавства. Згідно зі ст. 8-1 КЗпП, якщо
міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь
Україна, встановлені інші правила, ніж ті, що містить законодавство
України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або
міжнародної угоди. Це правило є обов’язковим і при вирішенні трудових
спорів, але, на жаль, на практиці не завжди реалізується як
зацікавленими особами, так і органами, що розглядають трудові спори.

Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового
права – Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від
10 грудня 1971 р. і введений в дію з 1 червня 1972 р. Кодекс складається
з 18 глав і 265 статей. За останні роки були внесені істотні зміни і
доповнення до КЗпП у зв’язку з прийняттям важливих законодавчих актів. З
1987 р. майже на 1/3 оновлені глави І, II, III, V, VI, IX. КЗпП
доповнений главою ІІІ-А “Забезпечення зайнятості вивільнюваних
працівників”, главою ХVІ-А “Трудовий колектив”. До 236 статей з 265
чинного КЗпП внесені зміни і доповнення. Незважаючи на це, необхідним є
прийняття нового кодифікованого закону, який належним чином врегулював
би соціально-трудові відносини в нових умовах.

Як відомо, підготовлено проект нового Кодексу України про працю. Проте
він має значні недоліки, які обговорювались у науковій літературі (див.
Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної частини проекту
Кодексу України про працю // Право України. – 1998. – №3. – С. 41 -44;
Карпенко Д., Хуторян Н. Особлива частина проекту Кодексу України про
працю потребує удосконалення / / Право України. – 1998. – №6. – С.
54-58; Пилипенко П. Окремі зауваження до проекту Кодексу України про
працю // Право України. – 1996. – №9. – С. 63-70). Головним недоліком
мабуть є те, що проект не зорієнтований на ринкові відносини, у ньому не
знайшли відображення ті зміни у суспільних відносинах, які мають місце у
реальному житті.

До речі, розробники проекту Цивільного кодексу України у ст. 9 закріпили
норму про те, що до відносин, які виникають у зв’язку з укладенням
трудового договору, застосовуються положення даного кодексу, якщо ці
відносини не врегульовані спеціальним законом. Така неправильна позиція
авторів ще раз свідчить про необхідність розробки та прийняття Трудового
кодексу, який би відповідав новим соціально-економічним відносинам,
чітко закріплював предмет трудового права та сферу його дії.

Серед законів України, направлених на регулювання трудових відносин,
слід назвати такі закони як “Про підприємства в Україні” від 27 березня
1991 р., “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р., “Про основи
соціальної захищеності інвалідів в Україні” від 21 березня 1991 р., “Про
охорону праці” від 14 жовтня 1992 р., “Про колективні договори і угоди”
від 1 липня 1993 р., “Про основні засади соціального захисту ветеранів
праці та інших громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р.,
“Про державну службу” від 16 грудня 1993 р., “Про оплату праці” від 24
березня 1995 р., “Про відпустки” від 15 листопада 1996 р., “Про порядок
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998
р., “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15
вересня 1999 р. та ін. Джерелами трудового права також є постанови
Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. “Про
індексацію грошових доходів населення”.

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю
працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України
нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання
суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів
України. Вони обов’язкові для виконання на території всієї держави і не
повинні суперечити Конституції і законам України. Так, Указом Президента
України №1258/98 від 17 листопада 1998 р. створена Національна служба
посередництва і примирення і затверджено Положення про Національну
службу посередництва і примирення (Праця і зарплата. – 1998. – №23. –
Грудень).

Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України також видаються з
різних питань регулювання трудових суспільних відносин. Наприклад,
постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. №663 “Про
норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон”
(Праця і зарплата. – 1999. – №9. – Травень); постановою Кабінету
Міністрів України від 23 червня 1993 р. №472 (із змінами, внесеними
постановами Кабінету Міністрів України від 18 липня 1994 р. №492, від 3
жовтня 1997 р. №1100) затверджені Правила відшкодування власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди,
заподіяної працівнику ушкодженням здоров’я в зв’язку з виконанням ним
трудових обов’язків.

До числа підзаконних нормативно-правових актів відносяться акти
Міністерства праці та соціальної політики України, а також
нормативно-правові акти міністерств, відомств, державних комітетів (що
носять, як правило, галузевий характер). Відповідно до Положення про
Міністерство праці та соціальної політики України, затвердженого Указом
Президента України від 1 грудня 1997 р. №1319/97, це міністерство в
межах своїх повноважень на основі й на виконання актів законодавства
видає накази, організує і контролює їх виконання. Нормативно-правові
акти Мінпраці України підлягають державній реєстрації у встановленому
законодавством порядку. Мінпраці України у разі необхідності видає разом
з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади спільні
акти. Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого
самоврядування відносяться до джерел трудового права в тих випадках,
коли торкаються сфери застосування праці. Так, відповідно до ст. 18
Закону України “Про зайнятість населення” діяльність державної служби
зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та
соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів
місцевого самоврядування. Місцева державна адміністрація згідно із ст.
24 Закону України “Про місцеві державні адміністрації” від 9 квітня 1999
р. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, в тому числі
й на право своєчасного одержання винагороди за працю; розробляє та
організовує виконання перспективних та поточних територіальних програм
зайнятості та заходи щодо соціальної захищеності різних груп населення
від безробіття; забезпечує проведення згідно з законом оплачуваних
громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; забезпечує
соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами
праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності,
якісне проведення атестації робочих місць; бере участь у веденні
колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод,
вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Джерелами трудового
права є розпорядження голів місцевих державних адміністрацій, прийняті в
межах їх компетенції, які відповідно до вказаного Закону є обов’язковими
для виконання на відповідній території всіма органами, підприємствами,
установами та організаціями, посадовими особами та громадянами.

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з
Законом України “Про місцеве самоврядування в Україні” від 21 травня
1997 р. відноситься встановлення зручного для населення режиму роботи
підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського
харчування, побутового обслуговування, що відносяться до комунальної
власності відповідних територіальних громад (підп. 9 п. “а” ст. 30);
встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму
роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ і
організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності (підп. 4
п. “б” ст. 30). У сфері соціального захисту населення виконавчі органи
бронюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах
і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для
працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують
соціального захисту і не здатні конкурувати на ринку праці, визначають
нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на
підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для
осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих
осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п.
“б” ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші питання соціального
захисту в межах відповідної території.

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства –
колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному,
галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з’явилися
нові джерела норм трудового права – соціально-партнерські угоди, а роль
традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема
співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так
і між цими актами і трудовим законодавством; питання дублювання,
підміни, співвідношення, гарантій, що передбачені такими актами, їх
обсяг. Крім цього, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод,
укладених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме
повинні домовлятися сторони? На національному рівні повинні
встановлюватися мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватися
на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про зворотне, зокрема, в
Генеральній угоді на 1999-2000 роки встановлені максимальні розміри
надбавок і вказується: “до 100 %…”. Таке формулювання потрібно визнати
невдалим, можливо слід би встановити “не менш…”.

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають
велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони
повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела нанівець
не одну реформу, що починалася в економіці у часи СРСР. Угоди є актами
колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до
перспективних “планів роботи” або дублювання положень чинного
законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999-2000 роки
саме такого плану (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов’язання Кабінету
Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і видання
науково-практичного коментарю до Закону України “Про відпустки”). Згідно
із п. 2.3.24 профспілки та їхні об’єднання зобов’язуються надавати
безплатні правові консультації членам профспілок, у той час як такий
обов’язок впливає із Закону України “Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності”. Навіщо дублювати законодавство?
Соціально-партнерські угоди мають містити конкретні обов’язки сторін,
які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і
роботодавців.

Угоди посідають проміжне становище між централізованими і локальними
нормативно-правовими актами.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному
договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенню про
преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за
рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства,
установи, організації. Вони приймаються частіше за все на певний строк.
Локальні нормативно-правові акти повинні пристосувати загальні норми до
умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з
урахуванням їхнього економічного становища. Вони не повинні погіршувати
становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними
нормативно-правовими актами.

Чинним трудовим законодавством врегульований порядок розробки й
прийняття локальних нормативно-правових актів. Щоправда, не про всі
локальні акти це можна сказати. Найбільш детально врегульовано порядок
укладення і підписання колективного договору – основного локального
акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку, в ч. 1 ст. 142
КЗпП передбачено, що вони затверджуються трудовими колективами за
поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового
комітету на основі типових правил, а в ч. 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що
при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни)
визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками
змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за
погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи,
організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті
50 і 51).

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв’язання
тих або інших питань регулювання суспільних відносин в сфері праці, якщо
в законодавстві не передбачено прямого регулювання. Так приймаються
локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці,
охорони праці та ін. Багато локальних актів приймаються власником або
уповноваженим органом за погодженням з профспілковим органом або іншим
уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (наприклад,
ст. 10 Закону України “Про відпустки” передбачає саме такий порядок
затвердження графіка відпусток). Переважно локальні акти містяться в
додатках до колективного договору (Положення про преміювання, Положення
про винагороду за підсумками роботи за рік, Список професій і посад, на
яких може застосовуватися ненормований робочий час і тривалість
додаткової відпустки за ненормований робочий день тощо).

Цікавим є питання про можливість визнання трудового договору джерелом
права. Так, на думку професора І.Я. Кисельова, зарубіжний трудовий
договір є джерелом трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії),
де трудове законодавство відіграє відносно невелику роль, а багато які
аспекти трудових відносин і умов праці встановлюються за угодою сторін в
договорах про працю, в тому числі в індивідуальних трудових контрактах
(див. Киселев Й.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. – М.: Изд.
группа “ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. – С. 19). Щодо трудового права України,
то індивідуальний трудовий договір не визнається його джерелом, оскільки
його положення не є загальнообов’язковими і звернені до конкретних осіб
(визначають їхні права й обов’язки).

§ 2.3. Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й
диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового
права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників
(неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі
шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах
з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і
диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних
нормах, а диференціація – в спеціальних. Загальні норми обов’язкові для
всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено
тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним
законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх,
а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З
розширенням договірчих засад у регулюванні трудових відносин зростає
число спеціальних норм у соціально-партнерських актах – угодах на всіх
рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових
актах.

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників
проводиться різними правовими способами: шляхом включення в загальні
законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно тільки певної
групи працівників (наприклад, в КЗпП України є окремі глави “Праця
жінок”, “Праця молоді”), прийняття особливих нормативно-правових актів,
що розповсюджуються тільки на ту або іншу категорію працівників
(наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р.
№648 “Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах”;
Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем
щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені
наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня
1997 р. №7 та ін.).

В окремих випадках – шляхом виключення можливості застосування деяких
загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників
(наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону
звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України “Про
основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян
похилого віку в Україні”), оскільки ст. 23 Закону України “Про державну
службу” встановлений граничний вік перебування на державній службі – 60
років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на
осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України “Про
місцеве самоврядування в Україні”)). Тобто мова йде не тільки про
“позитивну” диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових
гарантій тощо), а й про “негативну” (встановлення деяких обмежень,
вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій
працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і
звільнення окремих категорій працівників, регулювання робочого часу і
часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав
припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної
відповідальності та в інших особливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціація – це шлях
або до пільг, або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об’єктивні
критерії. Так, В.І. Прокопенко називає такі критерії: відношення
працівника до майна підприємства, установи, організації; національна
приналежність засобів виробництва (майно підприємства); приналежність
підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової
функції, що виконується працівником; особливі природні географічні та
геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров’я; тривалість
строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість
укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально-демографічні
критерії (див. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – X.:
Фірма “Консум”, 1998. – С. 84). Вважаємо, що цей перелік слід доповнити
таким критерієм як особливий характер праці. Йдеться про особливості
регулювання трудових відносин окремих категорій працівників, робота яких
пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним
навантаженням, та працівників з ненормованим робочим днем.

Професор О. В. Смирнов виділяє три напрями диференціації умов праці в
нормах російського трудового права: характер і особливості виробництва
(галузева диференціація); статево-вікові, кваліфікаційні та інші
особливості працівників (суб’єктна диференціація); місцезнаходження
організацій, де застосовується спільна праця (територіальна
диференціація) (див. Трудовое право: Учебник. – М.: “Статус ЛТД+”,1996.
– С.29).

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використовується такий
критерій для диференціації правового регулювання праці як розмір
підприємства, тобто кількість працівників на підприємстві. Уявляється
доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в
законодавстві України. Згідно з п. 1 ст. 2 Закону України “Про
підприємства в Україні” (в ред. Закону України від 4 лютого 1998 р.) в
Україні можуть діяти підприємства таких видів: приватне підприємство,
засноване на власності фізичної особи; колективне підприємство,
засноване на власності трудового колективу підприємства; господарське
товариство; підприємство, засноване на власності об’єднання громадян;
комунальне підприємство, засноване на власності відповідної
територіальної громади; державне підприємство, засноване на державній
власності, в тому числі казенне підприємство. Є істотна різниця в
реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3-5
чоловік, а у окремої особи це може бути і один працівник. Невже і тут
потрібне укладення колективного договору і т. ін.?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загальна тенденція до
зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується,
наприклад, уніфікації норм, що регулюють найману працю в промисловості
та в сільському господарстві, працівників приватних і державних
(націоналізованих) підприємств. Навпаки, спостерігається процес
зближення, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі
виробництва, виду власності, між робітниками і службовцями. Одночасно з
тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих
працівників у зарубіжному трудовому праві виявляються, особливо останнім
часом, тенденції до посилення деяких видів диференціації. Йдеться,
наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудових договорів
тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб’єктів, як державні службовці вимагає якогось
більш спеціального регулювання. Адже це досить специфічна сфера, тому
потрібно відобразити в законодавстві підвищений рівень соціальної
відповідальності таких працівників. Мабуть, саме для цієї категорії
доцільно ввести обов’язкове укладення контракту? Разом з тим, напевно,
доцільно впорядкувати перелік посад, які відносяться до державних
службовців, оскільки останнім часом він необґрунтовано розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулювання праці деяких
категорій працівників обумовлюються як об’єктивними чинниками (умови
праці), так і суб’єктивними (особистість працівника). Об’єктивні чинники
– форма власності, умови і характер праці, природнокліматичні умови;
суб’єктивні чинники – стать, вік, стан здоров’я працівника, його
професія (див. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф.
Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. – М.: Изд. группа “ИНФРА-М – НОРМА”,
1998. -С. 30). Автор вважає, що диференціація полягає в різному рівні
трудових прав, причому така відмінність може полягати лише в підвищенні
загального рівня, а не в його зниженні. Відступ від загального рівня
допускається тільки в бік підвищення. На його думку, в російському
законодавстві про працю “негативна диференціація” не допускається.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Існують деякі правила,
пов’язані, наприклад, з можливістю займати посаду державного службовця,
посаду судді (так, згідно з ст. 126 Конституцією України суддя
звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі
досягнення суддею 65 років), з встановленням додаткових підстав
припинення трудового договору для окремих категорій працівників за
певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за
сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій,
затвердженого наказом Мінпраці, Мінюстиції, Мінфіну України від 28
червня 1993 р. №43, п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24
вересня 1974 р. “Про умови праці тимчасових робітників і службовців” та
ін.), спеціальною дисциплінарною відповідальністю деяких категорій
працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну
відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами
законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у
випадках, передбачених законодавством тощо.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відрізняти від
дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на
заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст.
22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції
України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих
або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового
договору залежно від походження, соціального і майнового положення,
расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів,
релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому
об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не
допускається. У той же час ч. 2 ст. 16 КЗпП Російської Федерації прямо
вказує, що потрібно розуміти під дискримінацією і забороняє її.

Разом з тим, згідно з ч. 3 ст. 22 КЗпП України вимоги відносно віку,
рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися
законодавством України. Так, наприклад, положення статей 174, 190 КЗпП
України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на
роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних
роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із
санітарного і побутового обслуговування), про заборону залучення осіб,
молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або
небезпечними умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч.
3 ст. 22, а обумовлені особливою турботою держави про ці категорії
працівників.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатковими при прийомі
на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінацією,
обмеженням трудової правосуб’єктності. Згідно з ч. 3 ст. 16 КЗпП
Російської Федерації не є дискримінацією відмінності, виключення,
переваги й обмеження, які визначаються вимогами, властивими даному виду
праці, і зумовлені особливою турботою держави про осіб, які вимагають
підвищеного соціального і правового захисту.

Згідно із ст. 1 Конвенції МОП №111 про дискримінацію у галузі праці й
занять термін “дискримінація” включає:

1) будь-які розрізнення, недопущення або перевагу, що здійснюються за
ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань,
іноземного походження або соціального походження, котрі призводять до
знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці
та занять;

2) будь-які інші розрізнення, недопущення або перевагу, що призводять до
знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці
й занять, які визначаються відповідним членом після консультації з
представницькими організаціями підприємців і трудівників, де такі є, та
з іншими відповідними органами.

Будь-які розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи,
які ґрунтуються на специфічних вимогах такої, не вважається
дискримінацією (див. Права людини. Міжнародні договори України,
декларації, документи / Упор. Ю.К. Качуренко. – К.: Наукова думка, 1992.
– С. 173).

Видається, що в новий Трудовий кодекс необхідно включити норму про
заборону дискримінації в галузі праці.

§ 2.4. Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз’яснень
Пленуму Верховного Суду України

Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до системи джерел
трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних
роз’яснень Пленуму Верховного Суду України. Згідно з п. 2 ст. 150
Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить
офіційне тлумачення Конституції України і законів України з питань,
передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які
є обов’язковими до виконання на території України, остаточними і не
можуть бути оскаржені (ч. 3 ст. 150 Конституції України). У тих
випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про
працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права. Це,
наприклад, рішення у справі за конституційним зверненням Київської
міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення ч. 3 ст. 21
Кодексу Законів про працю (справа про тлумачення терміна “законодавство”
від 9 липня 1998 р.), рішення у справі за Конституційним зверненням
Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного
тлумачення поняття “професійна спілка, що діє на підприємстві, в
установі, організації” використано в абзаці шостому ч. 1 ст. 43 Кодексу
Законів про працю України (справи про профспілку, що діє на
підприємстві).

Велике значення для правильного застосування чинного законодавства мають
керівні роз’яснення Пленуму Верховного Суду України. Мова йде про
постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9
“Про практику розгляду судами трудових спорів”, від 29 грудня 1992 р.
№14 “Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної
підприємствам, установам, організаціям їх працівниками”, від 1 листопада
1996 р. №9 “Про застосування Конституції України при здійсненні
правосуддя”, від 27 березня 1992 р. №6 “Про практику розгляду судами
цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди”, від 31 березня
1995 р. №4 “Про судову практику у справах про відшкодування моральної
(немайнової) шкоди” і деякі інші.

Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз’яснень Пленуму
Верховного Суду України. Існують різні погляди. Деякі вчені, такі як
професор В. І. Прокопенко, професор С.О. Іванов, професор Р.З. Лівшиць,
відносять судову практику до джерел трудового права (див. Прокопенко В.
І. Трудове право України: Підручник. – X.: Фірма “Консум”, 1998. – С.
82-83; Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новьіе источники
// Государство й право. – 1996. – №1. – С. 43-52; Трудовое право России:
Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. –
М.: Изд. группа “ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. – С. 59). Так, на думку
професора Р.З. Лівшиця, джерелом трудового права є ті судові акти, які,
по-перше, реально змінюють права й обов’язки учасників трудових відносин
і, по-друге, опубліковані. До них належать: постанови Пленуму Верховного
Суду Російської Федерації; постанови Конституційного Суду; рішення
Верховного Суду Російської Федерації в окремих справах, що мають
принциповий характер і опубліковані; рішення нижчестоячих судів,
апробовані Верховним Судом (при касаційному розгляді, при складанні
оглядів судової практики) і опубліковані. Професор В. І. Прокопенко
робить висновок, що керівні роз’яснення Пленуму Верховного Суду України,
які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним
в рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов’язковими для
виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права.

Тут є над чим поміркувати. Так, визнання постановою Пленуму Верховного
Суду України від 1 листопада 1996 р. №9 “Про застосування Конституції
України при здійсненні правосуддя” недіючими правила статей 32, 33, 34
КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну та ін., які
передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його
згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі
виробничої необхідності або простою, оскільки вони суперечать
Конституції України, що забороняє використання примусової праці (п. 12
постанови) – означає, по суті, створення нової норми.

Інший приклад. Згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають
спори про відмову в прийнятті на роботу осіб, з якими власник або
уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний
укласти трудовий договір (працівників, запрошених на роботу в порядку
переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих
спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому
порядку направлених на роботу на дане підприємство, в установу,
організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або
дитину-інваліда, а одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14
років та ін.). Пленум Верховного Суду України постановою від 25 травня
1998 р. №15 вніс доповнення до п. 6 постанови від 6 листопада 1992 р. №9
“Про практику розгляду судами трудових спорів” стосовно категорій осіб,
справи за позовами яких підлягають розгляду безпосередньо у судах – “або
які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч
гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП”. Таким чином, відповідно до п. 6
постанови №9 від 6 листопада 1992 р. в судовому порядку може бути
оскаржений будь-який випадок необґрунтованої відмови в прийомі на
роботу, а не тільки незаконна відмова в прийомі на роботу осіб, з якими
власник відповідно до законодавства зобов’язаний укласти трудовий
договір.

Оскільки в зазначених прикладах мова йде про створення нової правової
норми, то в цьому разі роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, на
нашу думку, потрібно визнати джерелом трудового права.

Важливе значення мають роз’яснення Верховного Суду України з питань
судової практики, які нерідко заповнюють прогалини правового
регулювання. Так, велике значення для застосування законодавства про
трудовий договір має постанова Пленуму Верховного Суду України від 6
листопада 1992 р. №9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”,
котра містить поняття переведення на іншу роботу (п. 31), прогулу без
поважних причин (п. 24) і багато інших важливих положень.

Деякі автори дотримуються іншої думки. Зокрема, професор К.Н. Гусов і
В.М. Толкунова вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду Російської
Федерації у трудових спорах не є джерелом трудового права. Однак вони
мають велике значення для однакового застосування норм трудового
законодавства, оскільки роз’яснюють як слід застосовувати конкретні
норми (див. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовеє право России: Учебник. –
2-е изд., доп., испр. – М.:Юристь, 1997. – С.48).

Глава 3 ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

§ 3.1. Поняття і значення основних принципів трудового права

У теорії права під правовими принципами розуміються керівні ідеї, які
виражають суть, основні властивості й загальну спрямованість розвитку
правових норм у межах всієї системи права або її окремих галузей, або
інститутів. Принципи – це ідеї. На яких будується система права
(Черданцев А.Ф. Теория государства и права: Учеб. для вузов. – М.:
Юрайт, 1999. – С. 186).

У науці немає єдності в розумінні цієї категорії. Існують різні точки
зору: одні автори розуміють під принципами права тільки “керівні ідеї” і
виводять їх значення зі змісту правових норм, інші вважають, що вони
обов’язково повинні бути ще закріплені в цих нормах. Поширеним також є
ототожнення правових принципів і суб’єктивних прав і обов’язків, тобто
принципи трудового права пов’язуються в основному зі змістом ст. 2 КЗпП,
що визначала раніше основні трудові права і обов’язки працівників, а в
редакції Закону України від 5 липня 1995 р. – основні трудові права
працівників.

Правові принципи важливі для нормотворчої і правозастосовчої діяльності.
Вони служать тим правовим орієнтиром, виходячи з якого законодавець
формулює галузеві норми, вносить зміни і доповнення в діючі нормативні
акти. Правові принципи допомагають глибше зрозуміти значення конкретних
норм і визначають тенденції розвитку законодавства.

Професор О. В. Смирнов вважає, що під принципами трудового права
потрібно розуміти закріплені в чинному законодавстві основоположні
керівні засади (ідеї), які виражають суть норм трудового права і головні
напрями політики держави в галузі правового регулювання суспільних
відносин, пов’язаних з функціонуванням ринку праці, застосуванням і
організацією найманої праці (див. Трудовое право: Учебник. – М.: “Статус
ЛТД+”, 1996. – С. 23).

Професор Р.З. Лівшиць виділяє два різновиди принципів права –
принципи-норми та принципи, які виводяться з норм. На його думку, одні
правові принципи прямо закріплюються в нормах. Після подібного
закріплення вони стають принципами-нормами. Інші принципи прямо не
закріплюються в конкретних нормах. Формулювання правового принципу не
переходить у формулювання однієї конкретної норми. Але ж воно переходить
у численну кількість норм, ніби розчиняється у них… У цих випадках ми
маємо справу з принципами, які виводяться з норм (Лившиц Р.З. Теория
права: Учебник. – М.: БЕК, 1994. – С. 196).

Під принципами трудового права слід розуміти основні керівні ідеї
(засади), які закріплені в нормах або виводяться з них і є такими, що
характеризують зміст трудового права та напрямки його подальшого
розвитку.

Проблема принципів сучасного трудового права не досліджена в науковій
літературі. Відкритим залишається як питання про перелік принципів, так
і про їхній зміст в умовах перехідного періоду. Принципи як керівні ідеї
мають надзвичайно важливе значення для ефективного функціонування всієї
системи норм даної галузі права. За допомогою принципів не тільки
формулюється сучасний державний підхід до правового регулювання праці,
але й визначається суть майбутніх правових норм. Яка важлива проблема
для держави, що перебуває в перехідному періоді! Не менш важливим є те,
що правильно сформульовані принципи дозволяють усувати прогалини в
законодавстві при застосуванні правових норм. Сучасне законодавство про
працю України в багатьох питаннях є незавершеним, неповним. Ринкові
засади, які впроваджуються в економіку України, породили нові відносини,
що не знайшли ще свого адекватного регулювання. І в цій справі значення
принципів трудового права важко переоцінити.

Ще один аспект заслуговує уваги. Принципи повинні створювати певну
систему, бути узгодженими між собою, а також із загальними принципами
права і принципами державної політики. Сьогодні необхідно говорити і про
їх узгодженість з принципами міжнародно-правового регулювання праці, в
тому числі регіонального на рівні Ради Європи, Європейського Союзу.

§ 3.2. Визначення і система принципів трудового права

Залежно від того, в одній, декількох чи всіх галузях права діють
відповідні принципи, їх можна розділити на основні (загальні),
міжгалузеві й галузеві.

У трудовому праві, як і в будь-якій іншій галузі права, міжгалузеві
принципи діють, виявляються не цілком, а лише стосовно особливостей,
врегульованих нормами трудового права суспільних відносин. Наприклад,
міжгалузевий принцип охорони власності виявляється через встановлення
обов’язку працівника дбайливо ставитися до майна власника, з яким
укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП України), а також матеріальної
відповідальності працівника за шкоду, заподіяну підприємству, установі,
організації внаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків
(ст. 130 КЗпП України).

Галузеві принципи трудового права виражають загальні сутнісні
властивості норм тільки даної галузі права. Таких принципів більшість,
вони конкретизуються і виявляються в окремих інститутах і нормах залежно
від їх змісту і цільової спрямованості.

В літературі сучасні принципи трудового права поділяються на чотири
групи:

1) такі, що виражають політику держави в галузі правового регулювання
ринку праці й ефективної зайнятості;

2) що містять керівні засади в галузі встановлення умов праці
працівників;

3) визначають правове регулювання застосування праці працівників;

4) що відображають головні напрями правової політики в галузі охорони
здоров’я і захисту трудових прав працівників (Трудове право: Учебник /
Отв. ред. проф. О.В. Смирнов. – М.: “Статус ЛТД+”, 1996. – С. 23-24).

Виходячи з класифікації суспільних відносин, які є предметом сучасного
трудового права України, на нашу думку, принципи трудового права можна
поділити на 2 види: принципи трудового регулювання індивідуальних
трудових відносин і принципи правового регулювання колективних трудових
відносин.

Основні принципи трудового права закріплено в Конституції України й
інших найважливіших законодавчих актах.

Одним з них, проголошеним у Конституції України, є принцип верховенства
права. Цей принцип виступає загальним для всіх галузей права і є
головним орієнтиром у законотворчій і правозастосовчій діяльності.

У ст. 43 Конституції України закріплений принцип свободи праці: “Кожен
має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя
працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується”. У цій же
статті говориться про заборону використання примусової праці:
“Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою
працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота
чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або
відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан”.

Сучасний розвиток цивілізації на одне з перших місць висуває ідею
всесвітнього захисту прав людини в сфері застосування праці. Цей
постулат, що закріплений у загальновизнаних міжнародних актах, вимагає
перегляду традиційних підходів і оцінок. Зокрема, слід констатувати, що
принципи свободи і рівності праці в умовах кризового стану економіки
України носять багато в чому декларативний характер. Зростаючий рівень
безробіття, фактичне закриття багатьох підприємств, скорочення витрат з
держбюджету на такі життєво важливі сфери, як охорона здоров’я,
соціальне забезпечення, мізерні розміри допомоги по безробіттю, – все це
зводить нанівець проголошення таких принципів. Недостатньо проголосити
принцип, необхідно узгодити його реалізацію в цілому комплексі заходів
щодо його забезпечення.

Неодноразово підкреслювався такий принцип, як рівність сторін трудового
договору. Цей принцип, запозичений з цивілістичної концепції договору,
фактично не відповідає реальним суспільним відносинам. Потрібно ясно й
однозначно визнати, що працівник і роботодавець не є рівними суб’єктами.
Працівник завжди є слабшою стороною, особливо тепер, в умовах кризи, і
необхідна ціла система правових заходів щодо його захисту. Ці суб’єкти
не рівні не лише в процесі трудових відносин, що визнавалося вченими, а
й на стадії укладання трудового договору. Спад виробництва тільки
загострив цю проблему. Не зайвим буде ознайомитися з оцінкою цього
питання на міжнародному рівні. У доповіді Генерального директора
Міжнародного Бюро Праці підкреслювалося наступне: “Основна мета розвитку
трудового законодавства і, системи трудових відносин протягом багатьох
десятиріч полягала в тому, щоб покінчити з фікцією цивільного права XIX
сторіччя, яка проголошувала, що сторони індивідуального договору найму
мають рівну силу, і тому вони повинні цілком самостійно визначати свої
взаємовідносини” (див. Меняющийся мир труда: главные проблеми будущего:
Доклад Генерального директора МБТ на 72-й сессии МОТ. – Женева, 1986. –
С. 56).

Важливим для трудового права є конституційний принцип збереження
існуючих прав і свобод (статті 22, 157 Конституції). Цей принцип повинен
бути обов’язково закріплений в новому Трудовому кодексі. Адже насправді
в сучасних умовах постійно відбувається протилежне. Постановами уряду,
навіть інструкціями центральних органів виконавчої влади, передбачається
звуження існуючих трудових прав. Наприклад, відповідно до постанови
Кабінету Міністрів України і Національного банку України від 31 серпня
1996 р. №1033 “Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до
бюджету та підвищення соціальних виплат населенню” на період погашення
заборгованості по заробітній платі працівникам бюджетних установ доплата
за суміщення професій (посад), виконання обов’язків тимчасово відсутніх
працівників виплачується в розмірі до 30% посадового окладу працівника,
який виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника; обмежується
тривалість робочого часу на роботі за сумісництвом – не більш 4 годин у
день. Однак ці обмеження протирічать чинному законодавству. Постановою
Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1999 р. №175 продовжена дія
абзацу другого п. 2 та пунктів 5 і 8 постанови №1033 до 1 січня 2000 р.
(Праця і зарплата. – 1999. – №4. – Лютий).

Ряд важливих принципів закріплено в Кодексі законів про працю України.
Між тим у цей час не всі принципи трудового права отримали текстуальне
формулювання в Конституції та інших нормативно-правових актах про працю.

У чинному КЗпП немає окремої статті, що встановлює основні принципи
регулювання трудових відносин. Цей недолік слід усунути в новому
Трудовому кодексі. До основних принципів потрібно віднести наступні
принципи, свобода праці; забезпечення права кожного вільно
розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності та
професію; заборона примусової праці й дискримінації в сфері трудових
відносин; забезпечення права на охорону здоров’я у процесі праці, на
умови, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; забезпечення права на
винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче заробітної
плати, визначеної законом; захист трудових прав працівників.

На нашу думку, необхідно назвати і такий принцип як недопущення
погіршення становища працівника порівняно з рівнем, передбаченим
законодавством. У зарубіжному трудовому праві цей принцип є
загальновизнаним і застосовується не лише до співвідношення договорів
про працю із законодавством. Він має універсальне значення, торкається
будь-якого нижчестоячого нормативного акта, який може тільки поліпшувати
становище працівника порівняно з нормативними актами більш високого
рівня. Такий принцип є і в законодавстві про працю України (статті 9,9-1
КЗпШ. Принцип, згідно з яким договори про працю не можуть погіршувати
положення працівників порівняно із законодавством України, – це основний
принцип, що має універсальний характер.

Можливим видається включення до системи основних принципів трудового
права принципу соціального партнерства. Цей принцип міжнародно-правового
регулювання праці (діяльність МОП базується на трипартизмі) набув
поширення і в Україні. Соціальне партнерство існує на різних рівнях: на
державному (Генеральна угода), на галузевому (галузеві угоди), на
регіональному (регіональні угоди), на виробничому (колективний договір)
– і покликане вирішити протиріччя, узгодити інтереси найманих
працівників і власників. У даний час відбувається процес становлення
механізму соціального партнерства, який повинен бути законодавчо
закріплений Законом України “Про соціальне партнерство”.

В основних напрямах соціальної політики на 1997 – 2000 роки,
затверджених Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р.,
передбачено низку заходів, спрямованих на розвиток соціального
партнерства в Україні. Зокрема, передбачається розробити правовий
механізм удосконалення організаційних форм і принципів соціального
партнерства, взаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин, ведення
консультацій, переговорів, укладення угод і колективних договорів,
проведення примирних процедур; створити систему розгляду і вирішення
колективних трудових спорів і конфліктів, забезпечити проведення
активної примирної політики у разі виникнення конфліктів шляхом
застосування посередництва, примирних комісій, трудових арбітражів;
утворити Національну службу посередництва і примирення; посилити роль
держави як гаранта соціального партнерства, дотримання і розширення
соціально-економічних прав найманих працівників; удосконалити структуру
системи органів соціального партнерства на всіх рівнях та ін. Деякі з
намічених заходів вже реалізовано.

Проблема принципів трудового права не лише важлива, але й вимагає
багатьох зусиль від дослідників, адже необхідно звести воєдино і права
людини, і досягнення загальної теорії права і проаналізувати весь масив
трудового законодавства і, нарешті, – реальні економічні можливості
держави.

Глава 4 СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 4.1. Поняття та класифікація суб’єктів трудового права

В юридичній літературі під суб’єктами права розуміють учасників
суспільних відносин, які на основі чинного законодавства визнаються
володільцями суб’єктивних прав і відповідних обов’язків. Під суб’єктами
трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних
трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові
права і відповідні обов’язки. Основними суб’єктами трудового права є
працівник і власник підприємства, установи, організації або
уповноважений ним орган чи фізична особа – роботодавець як сторони
трудових відносин.

Суб’єкти трудового права – більш широке поняття, ніж суб’єкти трудового
правовідношення. Як зазначає професор М.І. Матузов, поняття “суб’єкти
права” і “суб’єкти правовідносин” в принципі рівнозначні, хоча в
літературі з цього приводу робляться певні застереження. По-перше,
конкретний громадянин як постійний суб’єкт права не може бути одночасно
учасником усіх правовідносин; по-друге, новонароджені, малолітні діти,
душевнохворі особи, будучи суб’єктами права, не є суб’єктами більшості
правовідносин; по-третє, правовідносини – не єдина форма реалізації
права (Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова
й А.В. Малько. – М.: Юристь, 1997. – С. 482). Суб’єктами трудового права
є: підприємство, установа, організація; трудовий колектив; профспілковий
орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на
представництво трудовим колективом орган; соціальні партнери на
державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників
відповідних об’єднань профспілок або інших представницьких організацій
трудящих і об’єднань власників або уповноважених ними органів; державні
органи; місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого
самоврядування.

В загальній теорії держави і права суб’єкти права розподіляються, перш
за все, на індивідуальні й колективні (Теория государства и права: Курс
лекций / Под ред. Н.И. Матузова й А.В. Малько. – М.: Юристь, 1997. – С.
483). Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового
права, суб’єктів даної галузі права можна класифікувати на: 1) суб’єкти
індивідуальних трудових відносин (індивідуальні суб’єкти трудового
права); 2) суб’єкти колективних трудових відносин (колективні суб’єкти
трудового права); 3) інші суб’єкти трудового права.

Якщо суб’єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і
найманий працівник, то суб’єктний склад колективних трудових відносин
інший – це роботодавці, організації роботодавців і їхні об’єднання
(Український союз промисловців і підприємців, Союз орендарів та
промисловців України, Союз малих, середніх і приватизованих підприємств
України, Асоціація роботодавців торгівлі та комерційної сфери економіки
України та ін.). Разом з п’ятьома іншими об’єднаннями ці об’єднання 5
листопада 1998 року утворили Конфедерацію роботодавців України; трудові
колективи, профспілки та їхні об’єднання; виборні органи профспілкових
організацій, інші уповноважені на представництво трудовим колективом
органи; органи соціального партнерства (Національна рада соціального
партнерства, Національна служба посередництва і примирення); примирні
органи з вирішення трудових спорів та ін. У цей час законодавче не
визначений статус таких суб’єктів, як організації роботодавців .та їхні
об’єднання. Ще не створено законодавчу основу для функціонування сторін
соціального партнерства, їхньої взаємодії. Потребує законодавчого
визначення правовий статус трудових колективів у сучасних умовах (за
відсутності Закону України “Про трудові колективи” продовжує діяти Закон
СРСР “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні
підприємствами, установами, організаціями” від 17 червня 1983 р., який
не відповідає вимогам сьогодення;

положення Закону України “Про підприємництво в Україні” щодо діяльності
трудового колективу також потребують змін. До інших суб’єктів трудового
права слід віднести органи державного нагляду і контролю за додержанням
законодавства про працю, охорону здоров’я на виробництві; державну
службу зайнятості; інші державні органи; місцеві органи виконавчої
влади, органи місцевого самоврядування.

Суб’єктів трудового права наділено правовим статусом, до змісту якого
входять такі основні елементи:

1) трудова правосуб’єктність;

2) основні (статутні) трудові права й обов’язки;

3) юридичні гарантії цих прав і обов’язків;

4) відповідальність за порушення трудових обов’язків.

§ 4.2. Працівники як суб’єкти трудового права

Основними суб’єктами трудового права є сторони трудового відношення –
працівник і роботодавець.

Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників.
Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України “Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. (Відомості Верховної
Ради України. – 1998. – №34. – Ст. 227) найманий працівник – фізична
особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й
організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують
найману працю.

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою
правосуб’єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та
здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова
правосуб’єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці
виникає набагато раніше трудової правосуб’єктності, про наявність якої
можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до
систематичної, врегульованої нормами права праці. На відміну від
цивільного права трудова правоздатність і дієздатність виникають
одночасно.

Трудова правосуб’єктність (правоздатність і дієздатність) працівників
виникає за загальним правилом з 16 років. Із згоди одного з батьків або
особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи,
що досягли 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на
роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України.
Крім вікового критерію, трудову правосуб’єктність характеризує і
вольовий критерій. Не є суб’єктами трудового права особи, визнані судом
недієздатними.

На Заході трудова правоздатність, як правило, виникає раніше трудової
дієздатності – з 15-16 років, тобто з досягненням мінімального віку
прийому на роботу. Трудова дієздатність набувається з 18 років, а в
деяких країнах – з 21 року (Киселев Й.Я. Цит. раб. – С. 52).

Слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про працю України
встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Наприклад, ст. 23
Закону України “Про державну службу” встановлений граничний вік
перебування на державній службі – 60 років для чоловіків і 55 років для
жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади
відповідно до Закону України “Про місцеве самоврядування в Україні”). У
разі необхідності керівник державного органу за погодженням з
Начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів
України може продовжити термін перебування на державній службі, але не
більш ніж на 5 років. Однак цей та інші випадки, передбачені
законодавством, – винятки із загального правила.

Разом з тим здатність виконувати певну роботу може бути в деяких
випадках обмежена не тільки віком, але й станом здоров’я, статтю. Так, у
ст. 9 Основ законодавства України про охорону здоров’я, прийнятих
Верховною Радою України 19 листопада 1992 р., встановлені обмеження прав
громадян, пов’язані зі станом їхнього здоров’я. У ч. 1 передбачено, що
на підставах і в порядку, передбачених законами України, громадяни
можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом
здоров’я до професійної або іншої діяльності, пов’язаної з підвищеною
небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних державних функцій.
У ст. 190 КЗпП міститься норма про заборону залучення осіб, молодших 18
років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами
праці, а також підземних робіт. Фактична здатність виконувати певну
роботу або займатися певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом
(ст. 31 КК України). Зокрема, в разі скоєння громадянином певного
злочину суд може позбавити його на строк до 5 років права займати
виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити
займати інші посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути
лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб’єктності. Повне
позбавлення трудової правосуб’єктності не допускається. Крім того,
власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття
посад, пов’язаних із безпосередньою підпорядкованістю або
підконтрольністю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

Певні обмеження передбачено законодавством про працю, які направлені на
охорону здоров’я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП
забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому
запропонована робота протипоказана за станом здоров’я. Для певних
категорій працівників власник зобов’язаний створити пільговий режим
праці. Зокрема, особливий характер має правосуб’єктність інвалідів.
Згідно із КЗпП (ст. 172 та ін.) у випадках, передбачених законодавством,
на власника покладається обов’язок створити пільгові умови праці таким
працівникам, встановити скорочений або неповний робочий час,
організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування.

Розвиток ринкових відносин приніс нові тенденції щодо формування попиту
на ринку праці, які у свою чергу відбиваються на трудовій
правосуб’єктності громадян. Чітко прослідковується нехтування
працівниками старшого віку. Сьогодні досить часто в оголошеннях про
підбір кадрів можна зустріти цілий ряд вимог, не передбачених
законодавством, встановлених фірмами, приватними підприємствами та ін.
Так, в оголошеннях про вакансії кадрового агентства “Робота і навчання”
вказані вікові вимоги до претендентів – до 35, 40, 45, 50 років;
конкретно обумовлюється стать, причому якщо жіноча, то саме дівчина до
28-30 років, претенденти чоловічої статті – бажано до 35, 40, 45 років.
Набули явного визнання реальні знання не тільки за фахом, але й
іноземної мови, комп’ютера. Нарешті, у кадрових пропозиціях прямо
вимагається певна “еталонна” зовнішність. Наприклад, вимоги до кандидата
на посаду адміністратора престижного салону наступні: вища освіта,
вільне володіння англійською мовою, ПК, досвід роботи на аналогічній
посаді не менше 1 року, презентабельна зовнішність, дівчина до 28-30
років, Оплата – 200 у. о. (Персонал. – 1998. – №4. – С. 65).

Оскільки в Конституції України не закріплений обов’язок працювати і
право на отримання гарантованої роботи, а Конституцією (ст. 43) та
Законом України “Про зайнятість населення” передбачено, що примушення до
праці в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків,
передбачених законодавством України, то трудова правосуб’єктність
працездатного громадянина може бути ним і не реалізована. У подальшому
це може відбитися певним чином на рівні його пенсійного забезпечення:
такий громадянин не матиме права на трудову пенсію, яка формується у
рамках загальнообов’язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка
непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої,
звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії.

Обсяг трудової правосуб’єктності складають трудові права та обов’язки
працівника. Найважливіші трудові права працівника названі в ст. 43-45
Конституції України, статті 23, 24 Загальної декларації прав людини,
прийнятої Генеральною Асамблеєю 00Н 10 грудня 1948 р., Міжнародному
пакті про економічні, соціальні й культурні права 1966 р. і деяких інших
міжнародно-правових актах.

Основні трудові права працівників закріплені в ст. 2 КЗпП: право на
працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці, на об’єднання в
професійні спілки і на вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні
підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в
порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби,
повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в
разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових
спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади,
крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені
законодавством.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від
походження, соціального і майнового стану, расової та національної
приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,
роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Згідно із ст. 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно і
сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або
уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної
дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо
ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення
працівниками своїх прав і відповідальність за виконання трудових
обов’язків. Гарантії трудових прав встановлені при прийомі на роботу,
зміні трудового договору, його припиненні.

Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов’язаними
суб’єктами трудових прав, в інших – встановлюють межі дій зобов’язаних
осіб, у третіх – забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що
порушують зазначені права, у четвертих – забезпечують компенсацію
матеріальної шкоди, викликаної їх порушенням за рахунок винних осіб
(див. Трудовое право: Учебник. – М.: “Статус ЛТД+”, 1996. – С. 60).

Так, до гарантій здійснення права на працю відносяться норми, що
регулюють діяльність державної служби зайнятості, яка створюється для
реалізації державної політики зайнятості населення, професійної
орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування і соціальної
підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в
прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому
порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу
тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність
отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких
випадків.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом України “Про
правовий статус іноземців” від 4 лютого 1994р. (Відомості Верховної Ради
України. – 1994. – №23. – Ст. 161) мають також іноземці. Згідно із ст. 8
Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов’язки в
трудових відносинах, якщо інше не передбачене законодавством України і
міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в
Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і
організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в
порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний
термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у
встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл
оформляється і видається Державним центром зайнятості Міністерства праці
та соціальної політики України або за його дорученням відповідними
центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та
Севастополя для роботи на підприємстві, в установі, організації, які
запросили іноземця на певну посаду (за фахом) відповідно до Порядку
оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на
працевлаштування в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів
України від 1 листопада 1999 р. №2028 (Урядовий кур’єр. – 1999. – 8 гру
дня). Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися
певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України
призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов’язане з
приналежністю до громадянства України. Так, згідно зі ст. 4 Закону
України “Про державну службу” право на державну службу мають громадяни
України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової
і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних
переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і професійну
підготовку і пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за
іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Іноземець не
може бути нотаріусом в Україні (ч. 1 ст. З Закону України “Про
нотаріат”). Особливо регулюється працевлаштування іноземців в Україні
відповідно до деяких міжнародних договорів України. Так, порядок
працевлаштування громадян Російської Федерації в Україні передбачено
Угодою між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову
діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають
за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено
спрощену процедуру працевлаштування. Трудова діяльність працівника
оформлюється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем
згідно з ТРУДОВИМ законодавством сторони працевлаштування. Роботодавець
реєструє укладені трудові договори (контракти) в установах, визначених
уповноваженими органами.

Особливо регулюються умови праці іноземних громадян, які працюють у
міжнародних організаціях, розташованих на території України. Ці умови
визначаються міжнародними угодами та внутрішніми правилами відповідних
організацій. Суб’єктами трудового права є також громадяни України, які
працюють за її межами. Їхня праця регулюється як нормами трудового права
України, так і трудового права іноземної держави.

§ 4.3. Трудова правосуб’єктність власника підприємства, установи,
організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи

Згідно зі ст. 5 Закону України “Про власність” власник має право на
договірних засадах використати працю громадян. Згідно з Конституцією
передбачається державна, комунальна і приватна форми власності в
Україні. Проте Законом “Про власність” передбачено ще і колективну
власність. Таким чином, в Україні як роботодавці виступають держава (для
державних службовців, військовослужбовців, співробітників органів
внутрішніх справ, суддів, прокурорських працівників), державні та
комунальні підприємства, установи й організації, колективні підприємства
й організації, приватні організації, фізичні особи.

Представником держави у сфері застосування праці виступають відповідне
міністерство, Фонд державного майна України, органи місцевого
самоврядування. Колективний власник реалізує своє право власника через
загальні збори співвласників. Приватний власник, окремий громадянин
реалізує своє право роботодавця безпосередньо.

Власник зобов’язаний забезпечити громадянинові, праця якого
використовується, соціальні, економічні гарантії і права, передбачені
законом.

Власник здійснює управління виробництвом як безпосередньо, так і за
допомогою уповноваженого ним на управління органу. Це може бути
одноосібний орган (посадові особи) або колегіальні органи (ради,
правління, комітети). Структуру органів управління визначає саме
підприємство.

Уповноваженим власником на управління особою виступає керівник
підприємства, який наймається (призначається) власником або обирається
власниками майна. При найнятті (призначенні, обранні) власником або
уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним
укладається контракт (договір, угода), в якому визначаються права,
строки найняття, обов’язки і відповідальність керівника підприємства
перед власником та трудовим колективом, умови його матеріального
забезпечення і звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених
контрактом (договором, угодою) та законодавством України. Керівник
підприємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства, за
винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління
даного підприємства. Власник майна не має права втручатися в оперативну
діяльність керівника підприємства.

Керівник підприємства відіграє головну роль в складі адміністрації як
суб’єкта трудового права на державних і комунальних підприємствах.
Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло
посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями і які
здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін
“адміністрація” в законодавстві не закріплений. З ч. 4 ст. 16 Закону
України “Про підприємства в Україні” випливає, що до адміністрації, крім
керівника підприємства, належать його заступники, керівники і фахівці
підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв,
цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних
підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри. Всі вони
призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства.

Уповноважений власником орган виступає суб’єктом трудового права, будучи
стороною у відносинах з трудовим колективом і уповноваженими на
представництво трудовим колективом органами по встановленню умов праці,
застосуванню чинного законодавства про працю.

У зарубіжному трудовому праві не застосовується термін “власник або
уповноважений ним орган”. Сторонами індивідуального трудового
правовідношення є найманий працівник і роботодавець (підприємець). Як
пише І.Я. Кисельов, “роботодавець” – термін, вживаний в Німеччині та в
ряді інших країн; “підприємець” – термін, вживаний головним чином в
англосаксонських країнах, а також у конвенціях та інших актах МОП. В
останні роки в актах і документах МОП, перекладених російською мовою,
використовується термін “роботодавець” (Киселев Й.Я. Цит. раб. – С. 50).

Очевидно, що в новому Трудовому кодексі необхідно сторони
індивідуального трудового правовідношення іменувати “найманий працівник”
і “роботодавець”, при цьому в ст. 1 серед основних термінів дати
визначення вказаних суб’єктів. На нашу думку, роботодавець – це
підприємство, установа, організація незалежно від форми власності або
фізична особа, котра уклала трудовий договір з працівником.

У діючому законодавстві України визначення терміна “роботодавець”
міститься в Основах законодавства України про загальнообов’язкове
державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р. №16/98-ВР (Урядовий
кур’єр. – 1998. – 19 лютого). Згідно зі ст. 10 Основ роботодавцем
вважається: власник підприємства, установи, організації або
уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та
господарювання або фізичні особи, які використовують найману працю;
власники розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та
організацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які
використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачене
міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана
Верховною Радою України. У ст. 1 Закону України “Про професійні спілки,
їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. роботодавець
визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно
від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або
уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до
законодавства використовують найману працю.

До речі, в проекті Трудового кодексу Російської Федерації,
підготовленому урядом РФ, сторонами трудового правовідношення визначено
працівника і роботодавця (ст. 5). Працівник – це громадянин Російської
Федерації чи іноземний громадянин або особа без громадянства, які
перебувають у трудовому правовідношенні з роботодавцем на підставі
укладеного трудового договору. Як бачимо, йдеться саме про найманих
працівників. Роботодавець – юридична особа або інша організація, яка,
відповідно до законодавства Російської Федерації, може не бути юридичною
особою, або фізична особа, котрі уклали трудовий договір з працівником
(Трудовой кодекс РФ. Проект федерального закона. – М.:
Информационно-внедренческий центр “Маркетинг”, 1999. – С. 7).

Законом України “Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про
працю України” від 5 липня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. –
1995. – №28. – Ст. 204) вперше у КЗпП як роботодавців було визнано
фізичних осіб, хоча ще до внесення змін і доповнень у ст. 21 та інші
статті КЗпП зазначеним Законом, в нормативно-правових актах про роботу
за сумісництвом, прийнятих у 1993 році, роботодавцями визнавались
підприємство, установа, організація або громадянин. У п. 1 Положення про
роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і
організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України,
Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28
червня 1993 р. №43 (ЗП України. – 1993. – №9. -Ст. 184), вперше
вказувалось, що громадянином як роботодавцем може виступати підприємець,
приватна особа. Разом з тим, визнаючи фізичну особу стороною трудового
договору, чинний КЗпП зорієнтований на регулювання праці найманих
працівників, зайнятих на підприємстві, в установах, організаціях. Доцент
П.Д. Пилипенко у монографії “Проблеми трудового права”, аналізуючи
правове становище фізичних осіб як роботодавців, умовно розподіляє їх на
дві групи: 1) фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на
роботу. Однак використання праці інших осіб не передбачає одержання
доходів (громадяни (власники), які використовують найманих працівників
для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малими дітьми,
важко хворими членами сім’ї тощо); 2) фізичні особи – роботодавці, вид
занять яких потребує використання найманої праці. Здебільшого
суспільно-корисна діяльність таких роботодавців пов’язана з одержанням
доходу. Їхнє право найму робочої сили додатково непередбачене
відповідними нормативними актами (Пилипенко П.Д. Проблеми теорій
трудового права. – Львів, 1999. – С. 181-183).

Нині фізична особа – суб’єкт підприємницької діяльності без створення
юридичної особи і фізична особа, яка використовує працю громадян для
особистого обслуговування, зобов’язані вести трудові книжки на
працівників, котрі працюють у них за трудовим договором. Законом України
“Про внесення змін до Кодексу законів про працю України” від 24 грудня
1999 р. (Відомості Верховної Ради України. – 2000. – №6-7. – Ст. 41)
внесено зміни до ст. 48 КЗпП. Згідно із ч. 2 зазначеної статті трудові
книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в
установі, Організації або у фізичної особи понад п’ять днів.

Запроваджена обов’язкова письмова форма трудового договору між
працівником і фізичною особою – роботодавцем (ч. 1 ст. 24 доповнена
новим шостим пунктом) з обов’язковою реєстрацією такого трудового
договору у державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця
у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики
України (КЗпП доповнено новою статтею 24-1 “Реєстрація трудового
договору”).

Доповнення ст. 7 КЗпП положенням про те, що особливості регулювання
праці працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами,
встановлюються законодавством, повинні стати підставою для розроблення і
затвердження окремого Положення про умови праці працівників, які
працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, і Типової письмової
форми трудового договору. Правове регулювання праці громадян, які
працюють у фізичних осіб, потребує подальшого удосконалення, як і
закріплення правового статуту роботодавців – фізичних осіб.

§ 4.4. Трудова правосуб’єктність підприємства, установи, організації

Згідно зі ст. 1 Закону України “Про підприємства в Україні” підприємство
– самостійний господарюючий статутний суб’єкт, який має права юридичної
особи і здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з
метою отримання відповідного прибутку (доходу).

Підприємство створюється згідно з рішенням власника (власників) майна
або уповноваженого ним (ними) органу, підприємства-засновника,
організації або за рішенням трудового колективу. Підприємство може бути
створене внаслідок примусового розподілу іншого підприємства відповідно
до антимонопольного законодавства України, а також внаслідок виділення
зі складу діючого підприємства, організації одного або декількох
структурних підрозділів, а також на базі структурної одиниці діючих
об’єднань за рішенням їх трудових колективів, якщо на це є згода
власника або уповноваженого ним органу.

Підприємство вважається створеним і набуває права юридичної особи від
дня його державної реєстрації.

Підприємство діє на підставі статуту, який затверджується власником
(власниками) майна, а для державних підприємств – власником майна з
участю трудового колективу.

Трудова правосуб’єктність виникає з моменту його державної реєстрації і
продовжується до ліквідації. Підприємство як суб’єкт трудового права, як
правило, є юридичною особою. У літературі виділені два критерії трудової
правосуб’єктності підприємства: оперативний і майновий. Оперативний
критерій зводиться до наявності здатності здійснювати підбір і
розстановку кадрів, організувати працю працівників і управляти процесом
праці (встановлення режимів робочого часу, часу відпочинку, систем
оплати праці, заходів щодо охорони праці, забезпечення трудової
дисципліни та ін.), створювати їм умови праці, необхідні для виконання
роботи.

Трудова правосуб’єктність підприємств є спеціальною – підприємства
можуть приймати на роботу працівників, які володіють такими професіями і
спеціальностями, що необхідні для виконання цілей і задач, вказаних у
статуті підприємства.

Майновий критерій зводиться до наявності майна підприємства – основних
фондів і оборотних коштів, а також інших цінностей, вартість яких
відбивається в самостійному балансі підприємства. Майно підприємства
відповідно до законів України, статуту підприємства та укладених угод
належить йому на праві власності, повного господарського відання або
оперативного управління. Однак для трудової правосуб’єктності має
значення наявність фонду оплати праці, з якого працівникам виплачується
заробітна плата, надбавки і доплати, премія, а також інші виплати.

Відповідно до КЗпП підприємства самостійно встановлюють форми і системи
оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми
посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат,
премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних
виплат; режими робочого часу і часу відпочинку. На всіх підприємствах
створюються безпечні та нешкідливі умови праці, повинні бути забезпечені
мінімальна заробітна плата, інші соціальні гарантії працюючим
громадянам.

Трудова правосуб’єктність підприємства не збігається з ознаками
юридичної особи. Підприємство, яке не володіє ознаками юридичної особи,
може виступати суб’єктом трудового права. Наприклад, філія підприємства,
установи може не бути юридичною особою, але мати трудову
правосуб’єктність, право приймати і звільняти працівників.

Трудова правосуб’єктність підприємства припиняється в зв’язку з його
ліквідацією. Ліквідація і реорганізація (злиття, приєднання, поділ,
виділення, перетворення) підприємства провадяться з дотриманням вимог
антимонопольного законодавства за рішенням власника, а у випадках,
передбачених Законом України “Про підприємства в Україні”, – за рішенням
власника та за участю трудового колективу або органу, уповноваженого
створювати такі підприємства, чи за рішенням суду або арбітражного суду.

Підприємство ліквідується також у випадках: визнання його банкротом;
якщо прийнято рішення про заборону діяльності підприємства через
невиконання умов, встановлених законодавством, і в передбачений рішенням
строк не забезпечено додержання цих умов або не змінено вид діяльності;
якщо рішенням суду будуть визнані недійсними установчі документи і
рішення про створення підприємства; на інших підставах, передбачених
законодавчими актами України.

При реорганізації і ліквідації підприємства звільненим працівникам
гарантується додержання їх прав та інтересів відповідно до трудового
законодавства України.

Глава 5 МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Відповідно до ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода
на обов’язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного
законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною
угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті,
які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила
міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8-1 КЗпП України).
Таким чином, в Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю
України закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед
нормами національного законодавства.

Міжнародна правове регулювання праці – це встановлена міжнародними
договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку
держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору
(ратифікували його), використовують в національному трудовому
законодавстві. Суб’єктами міжнародно-правового регулювання праці є 00Н
та її спеціалізований орган – Міжнародна Організація Праці (МОП).
Суб’єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні
об’єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД.

МОП була заснована урядами ряду країн згідно з рішенням Паризької
конференції 11 квітня 1919 р. з ціллю міжнародного співробітництва для
усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. У
даний час МОП – одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана
вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм,
спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та
прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для
проведення прийнятої політики у життя; допомога країнам – членам МОП у
вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм
щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка
заходів щодо захисту прав таких соціальне вразливих груп трудящих як
жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння
організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з
урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

На сьогоднішній день членами МОП є 174 держави. Відповідно до Статуту
МОП її членом може бути кожна держава – член ООН. Україна являється
членом МОП з 1954 р. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що
означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі
трьохстороннього представництва – від урядів, представників працівників
і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма
делегатами: два – від уряду, по одному – від підприємців і працівників.
Вищий орган МОП – Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція),
яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав – членів
МОП. До компетенції Генеральної конференції відноситься прийняття
міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення задач і напрямів
діяльності МОП, внесення змін в її Статут, прийом у члени МОП окремих
держав, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними
конвенцій, а також рекомендацій МОП.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається на
Міжнародній конференції праці й складається з 56 чоловік: 28 делегатів
представляють уряди, 14 – підприємців і 14 – працівників.
Адміністративна рада призначає Генерального директора Міжнародного Бюро
Праці.

Міжнародне Бюро Праці – постійний орган МОП виконує функції
секретаріату, він не є суб’єктом міжнародно-правового регулювання праці,
але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням
за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації щодо
міжнародно-правового регулювання умов праці найманих працівників.
Міжнародне Бюро Праці займається підготовкою матеріалів до конференції
МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень
Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-правового
регулювання праці.

Згідно з Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї
організації є нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових
стандартів. МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосуються різних
аспектів праці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією більшістю голосів
присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої
міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами –
членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов’язання як на ті
держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували даної
конвенції. Для окремої держави – члена МОП конвенція стає юридичне
обов’язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади
(конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У разі
ратифікації конвенції держава зобов’язана прийняти законодавчі акти для
проведення її в життя і раз на 2-4 роки подавати в МОП доповіді відносно
вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції.
Якщо конвенція не ратифікована, держава несе зобов’язання інформувати по
запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і
практики відносно такої конвенції, а також про заходи, які
передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ратифікована.
Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми в
національне законодавство. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує
положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні
міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави – члена МОП з
тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого
нормативно-правового акта набули юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках:
право на працю, заборона примусової праці, право на колективні
переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці,
охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні
засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення
професійних організацій тощо.

Систематизовані Конвенції і рекомендації МОП утворюють Міжнародний
кодекс праці. З 1919 р. МОП прийняла 181 конвенцію і 188 рекомендацій з
широкого спектра питань у сфері праці. Це – основні права людини,
зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці.

Право на працю – одне з основних прав людини. Уперше це право було
проголошене у Загальній декларації прав людини. Ст. 23 Декларації
проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи,
на справедливі і сприятливі умови праці й на захист від безробіття. У
Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права
зазначається, що право на працю – це право кожної людини на отримання
можливостей заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або
на яку вільно погоджується. Міжнародно-правові акти про працю
підкреслюють неприпустимість примусової праці. Європейська конвенція про
права людини (1959 р.), Конвенція МОП №29 про примусову або обов’язкову
працю (1930 р.) визначають примусову працю як будь-яку роботу або
службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо
тільки дана особа не запропонувала добровільні послуги. При цьому
зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується в зв’язку з
надзвичайними (непереборними) обставинами, внаслідок законів про
обов’язкову військову службу, а також що виконується внаслідок судового
вироку. Конвенція №105 про скасування примусової праці вказує на
неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу
(виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення
політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній,
соціальній або економічній системі. Україна, що ратифікувала названу
конвенцію, закріпила в ст. 43 Конституції заборону використання
примусової праці у відповідності до міжнародно-правових стандартів. Що
стосується Конвенції МОП №105 про скасування примусової праці,
Генеральною угодою на 1999-2000 роки передбачено проведення в рамках
Національної ради соціального партнерства консультацій щодо визначення
соціально-економічних можливостей її ратифікації. Саме ці дві конвенції
(№29 і №105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію №29
ратифікували 143 держави, а Конвенцію №105 – 129 держав).

Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці – рівність в
здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає
дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення
або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії,
іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що приводять
до порушення рівності можливостей в галузі праці і занять. На це,
наприклад, вказують такі конвенції МОП, як Конвенція №111 про
дискримінацію в галузі праці й занять (1958 р.), Конвенція №100 про
рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 р.).
Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства.
Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна забезпечує
рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження,
соціального і майнового стану, расової та національної належності,
статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і
характеру занять, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних
громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України “Про правовий статус
іноземців” вони мають рівні з громадянами України права й обов’язки у
трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та
міжнародними договорами України. Проте для того, щоб такі трудові
відносини виникли, для іноземця необхідно отримати дозвіл Центру
зайнятості (див. § 7.5, пункт “Трудовий договір з трудящим-мігрантом”).

Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння
зайнятості працездатного населення. Конвенція №122 про політику в галузі
зайнятості (1964 р.) проголошує головною метою державної діяльності
активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості має
бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто
готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору
зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для
забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у
актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе
лише за наявності законних підстав, які пов’язані зі здібностями,
поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі
підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій
представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній
проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність,
віросповідання, політичні погляди, національність, вік. Основні завдання
нашої держави в сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені в
Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки. В Україні діє
прийнятий 1 березня 1991 р. Закон “Про зайнятість населення”, статті 3,
4 і 5 якого містять основні принципи державної політики зайнятості
населення, перелік державних гарантій права на вибір професії і виду
діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій
населення (див. гл. 6).

Ряд конвенцій присвячений захисту трудових прав у галузі умов і охорони
праці. Так, Конвенція №47 про скорочення робочого часу до 40 годин у
тиждень (1935 р.) передбачає, що встановлення 40-годинного робочого
тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати.
Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу,
Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних
випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачені
статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Певні стандарти встановлені
відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток.
Так, тривалість відпустки не повинна складати менше трьох тижнів за
кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на
відпустку повної тривалості становить 6 місяців. За час відпусток
повинні виплачуватися відпускні, у розмірі середньої заробітної плати.
Міжнародні стандарти враховані в Законі України “Про відпустки” від 15
листопада 1996р.

У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є Конвенції
№131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 р.), №95 про
охорону заробітної плати (1949 р.). При визначенні мінімальної
заробітної плати пропонується враховувати потреби працівників і членів
їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні);
вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних
соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного
розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримку
високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність
створення і функціонування особливої процедури, направленої на
систематичний контроль за станом оплати праці й перегляд мінімальної
заробітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися ні за яких
умов.

Конвенція про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифікована
Україною, що дозволяє встановлювати мінімальну заробітну плату без
урахування міжнародних стандартів і без наукового та
техніко-економічного обґрунтування.

Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників
щодо охорони здоров’я на виробництві. Ці акти вимагають від держав –
членів МОП проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни
праці, створення ефективної системи інспекції праці. Ряд конвенцій МОП
присвячений забороні використання шкідливих хімічних речовин, інші
конвенції пов’язані з працею в конкретних галузях господарства
(професіях). Так, Конвенції №170 про хімічні речовини (1990 р.), №174
про запобігання значним промисловим аваріям (1993 р.) були прийняті у
зв’язку з аваріями в атомній енергетиці.

Серед конвенцій про права людини на свободу об’єднання потрібно назвати
Конвенцію 1928 р. №87 про свободу асоціації і захист права на
організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно
створювати свої організації з метою висунення і захисту своїх інтересів.
Додаткові гарантії реалізації права на організацію надані Конвенцією №98
про застосування принципів права на організацію і ведення колективних
переговорів (1949 р.). Конвенція №154 про сприяння колективним
переговорам (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є
універсальним засобом регулювання питань праці. Колективні переговори
проводяться між підприємцями (групою підприємців), організацією
(організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості;
регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією
(організаціями) трудящих.

Рекомендації МОП “Про добровільне примирення і арбітраж” (1952 р.), “Про
розгляд скарг” (1967 р.) регулюють питання мирних способів вирішення
трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно
і не передбачене спеціальним актом, випливає з Конвенції №87 про свободу
асоціації і захист прав на організацію (1948 р.), оскільки заборона на
проведення страйків обмежує можливості працівників трудящих на захист їх
законних інтересів. Українське трудове законодавство, що регулює питання
проведення колективних переговорів, укладення і виконання колективних
договорів (Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня
1993 р.), реалізації права на страйк (Закон України “Про порядок
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998
р.) відповідають міжнародним стандартам.

У Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти,
прийняті Радою Європи і Європейським Союзом. Рада Європи прийняла понад
160 конвенцій, хартій, угод і протоколів до них, в тому числі
Європейську соціальну хартію (1961 р.), Переглянуту Європейську
соціальну хартію у 1996 р., Європейську конвенцію про захист прав людини
і основних свобод 1950 р. Європейський Союз в 1989 р. прийняв Хартію
основних прав працівників, що проголошує соціальні й економічні права.
Переглянута Європейська соціальна хартія передбачає 31 право у галузі
зайнятості, праці, медичного обслуговування, охорони здоров’я,
соціального забезпечення. У даний час йде підготовка Переглянутої хартії
до ратифікації Верховною Радою України. З травня 1996 р. міністр
закордонних справ України підписав Європейську соціальну хартію, а
згодом – 7 травня 1999 р. було підписано і новий варіант цього документа
– Переглянуту Європейську соціальну хартію. Проте економічні чинники
поки що не дозволяють ратифікувати цей документ Верховною Радою України.
У даний час триває вивчення можливостей щодо адаптації українського
національного законодавства до Хартії. Слід зазначити, що трудове
законодавство України більшою мірою відповідає міжнародним стандартам,
ніж соціально-забезпечувальне. У цій сфері в Україні триває кардинальна
організаційно-правова реформа.

На вересень 1998 р. Україна завершила приєднання шляхом ратифікації лише
до 28 конвенцій Ради Європи і протоколів до них, а також заявила про
приєднання шляхом підписання ще до 9 конвенцій, хартій і протоколів до
них.

Україна як держава – член СНД є учасницею багатосторонніх угод, деякі з
яких включають регулювання трудових відносин, прав людини і громадянина
в трудовій і соціальній сферах. Наприклад, угода, прийнята державами –
членами СНД, про співпрацю в галузі трудової міграції і соціального
захисту трудящих-мігрантів (1994 р.).

Україна також є учасницею значного числа двосторонніх міждержавних угод
щодо регулювання відносин у галузі праці й соціальній сфері. Так, у 1993
р. укладена угода “Про трудову діяльність і соціальний захист громадян
Російської Федерації і України, що працюють за межами своїх держав”, у
1996 р. аналогічна угода укладена між урядами України та Республіки
Білорусь, у 1997 р. укладена угода між урядом України та урядом Чеської
Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян
Чеської Республіки.

Конвенції Міжнародної Організації Праці, які ратифіковані Україною:

1. Конвенція МОП №29 про примусову чи обов’язкову працю, 1930р.
(ратифіковано 09.06.56).

2. Конвенція МОП №47 про скорочення робочого часу до сорока годин на
тиждень, 1935 р. (ратифіковано 09.06.56).

3. Конвенція МОП №100 про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну
працю, 1951 р. (ратифіковано 09.06.56).

4. Конвенція МОП №10 про мінімальний вік допуску дітей до роботи в
сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

5. Конвенція МОП №11 про право на асоціацію та об’єднання трудящих у
сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

6. Конвенція МОП №15 про мінімальний вік допуску підлітків на роботу
вантажниками вугілля або кочергами у флоті, 1921 р. (ратифіковано
11.08.56).

7. Конвенція МОП №16 про обов’язковий медичний огляд дітей і підлітків,
зайнятих на борту суден, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

8. Конвенція МОП №52 про щорічні оплачувані відпустки, 1936р.
(ратифіковано 11.08.56).

9. Конвенція МОП №58 про мінімальний вік дітей для допуску їх на роботу
в морі (переглянута), 1936 р. (ратифіковано 11.08.56).

10. Конвенція МОП №59 про мінімальний вік дітей для прийому їх на роботу
в промисловості (переглянута), 1937 р. (ратифіковано 11.08.56).

11. Конвенція МОП №60 про вік дітей для прийому їх на непромислові
роботі, 1937 р. (ратифіковано 11.08.56).

12. Конвенція МОП №77 про медичний огляд дітей і підлітків з метою
встановлення їх придатності до праці в промисловості, 1946р.
(ратифіковано 11.08.56).

13. Конвенція МОП №78 про медичний огляд дітей і підлітків з метою
встановлення їх придатності до праці на непромислових роботах, 1946р.
(ратифіковано 11.08.56).

14. Конвенція МОП №79 про обмеження нічної праці дітей і підлітків на
непромислових роботах, 1946 р. (ратифіковано 11.08.56).

15. Конвенція МОП №87 про свободу асоціації і захист права на
організацію, 1948 р. (ратифіковано 11.08.56).

16. Конвенція МОП №90 про нічну працю підлітків у промисловості
(переглянута), 1948р. (ратифіковано 11.08.56).

17. Конвенція МОП №98 про застосування принципів права на організацію і
ведення колективних переговорів, 1949р. (ратифіковано 11.08.56).

18. Конвенція МОП №103 про охорону материнства, 1952 р. (ратифіковано
11.08.56).

19. Конвенція МОП №45 про застосування праці жінок на підземних роботах
у будь-яких шахтах, 1935 р. (ратифіковано 30.06.61).

20. Конвенція МОП №95 про охорону заробітної плати, 1949 р.
(ратифіковано 30.06.61).

21. Конвенція МОП №111 про дискримінацію в галузі праці і занять, 1958
р. (ратифіковано 30.06.61).

22. Конвенція МОП №112 про мінімальний вік для прийняття на роботу
рибалок, 1959 р. (ратифіковано 30.06.61).

23. Конвенція МОП №14 про щотижневий відпочинок на промислових
підприємствах, 1921 р. (ратифіковано 29.05.68).

24. Конвенція МОП №106 про щотижневий відпочинок в торгівлі та
установах, 1957 р. (ратифіковано 29.05.68).

25. Конвенція МОП № 115 про захист трудящих від іонізуючої радіації,
1960 р. (ратифіковано 29.05.68).

26. Конвенція МОП №120 про гігієну в торгівлі та установах, 1964 р.
(ратифіковано 29.05.68).

27. Конвенція МОП №122 про політику в галузі зайнятості, 1964 р.
(ратифіковано 29.05.68).

28. Конвенція МОП №23 про репатріацію моряків, 1926 р. (ратифіковано
04.02.70).

29. Конвенція МОП №27 про зазначення ваги важких вантажів, що
перевозяться на суднах, 1929 р. (ратифіковано 04.02.70).

30. Конвенція МОП №32 про захист від нещасних випадків трудящих,
зайнятих на вантаженні або розвантаженні суден (переглянута), 1932 р.
(ратифіковано 04.02.70).

31. Конвенція МОП №69 про видачу судовим кухарям свідоцтв про
кваліфікацію, 1946 р. (ратифіковано 04.02.70).

32. Конвенція МОП №73 про медичний огляд моряків, 1946 р. (ратифіковано
04.02.70).

33. Конвенція МОП №92 про приміщення для екіпажу на борту суден
(переглянута), 1949 р. (ратифіковано 04.02.70).

34. Конвенція МОП №108 про національне посвідчення особи моряків, 1958
р. (ратифіковано 04.02.70).

35. Конвенція МОП №113 про медичний огляд рибалок, 1959 р. (ратифіковано
04.02.70).

36. Конвенція МОП №116 про частковий перегляд конвенцій, прийнятих
Генеральною конференцією Міжнародної організації праці на своїх перших
тридцяти двох сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку
Адміністративною радою Міжнародного бюро праці доповідей про
застосування конвенцій, 1961 р. (ратифіковано 04.02.70).

37. Конвенція МОП №119 про постачання машин захисними пристроями, 1963
р. (ратифіковано 04.02.70).

38. Конвенція МОП №123 про мінімальний вік допуску на підземні роботи в
шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).

39. Конвенція МОП №124 про медичний огляд молодих людей з метою
визначення їх придатності до праці на підземних роботах у шахтах і
рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).

40. Конвенція МОП №126 про приміщення для екіпажу на борту рибальських
суден, 1966 р. (ратифіковано 04.02.70).

41. Конвенція МОП №138 про мінімальний вік для прийняття на роботу, 1973
р. (ратифіковано 07.03.79).

42. Конвенція МОП №142 про професійну орієнтацію та професійну
підготовку в галузі розвитку людських ресурсів, 1975 р. (ратифіковано
07.03.79).

43. Конвенція МОП №149 про зайнятість і умови праці та життя
сестринського персоналу, 1977 р. (ратифіковано 07.03.79).

44. Конвенція МОП №160 про статистику праці, 1985 р. (ратифіковано
03.05.90).

45. Конвенція МОП №133 про приміщення для екіпажу на борту суден
(додаткові положення), 1970 р. (ратифіковано 14.07.93).

46. Конвенція МОП №147 про мінімальні норми на торговельних суднах, 1976
р. (ратифіковано 14.07.93).

47. Конвенція МОП №144 про тристоронні консультації (міжнародні трудові
норми), 1976р. (ратифіковано 17.12.93).

48. Конвенція МОП №2 про безробіття, 1919 р. (ратифіковано 04.02.94).

49. Конвенція МОП №154 про сприяння колективним переговорам, 1981 р.
(ратифіковано 04.02.94).

50. Конвенція МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи
підприємства, 1982 р. (ратифіковано 04.02.94).

51. Конвенція МОП №156 про рівне ставлення і рівні можливості для
трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов’язками, 1981 р.
(ратифіковано 22.10.99).

Глава 6 ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

§ 6.1. Поняття, форми зайнятості та державна політика в цій сфері

Проблеми зайнятості та працевлаштування сьогодні в Україні є одними з
найбільш актуальних. Очікуваної стабілізації на ринку праці не сталося,
зберігається тенденція зростання як офіційного, так і прихованого
безробіття (одного з парадоксів вітчизняного ринку праці).
Зареєстрований ринок праці у 1999 р. характеризувався загостренням
проблеми безробіття серед працездатного населення внаслідок посилення
невідповідності пропозиції робочої сили і попиту на неї. За даними
Держкомстату України чисельність зареєстрованих безробітних громадян на
1 січня 2000 р. становила 1174, 5 тис. осіб. Показник рівня
зареєстрованого безробіття становив на цю ж дату 4,3% працездатного
населення працездатного віку (Урядовий кур’єр. – 2000. – 29 березня).
Середній термін безробіття досяг уже майже 10 місяців. Протягом 1999
року на обліку в державній службі зайнятості перебувало 2,5 млн не
зайнятих трудовою діяльністю громадян. Кількість міст та районів, де
рівень зареєстрованого безробіття перевищував 10%, зросла до 48 (Реалії
і перспективи соціальної політики // Урядовий кур’єр. – 2000. – 4
березня). У 1999 р. серед незайнятих осіб, які були зареєстровані з
початку року, понад половину (50,9%) становили жінки, понад третину
(38,2%) – молодь віком до 28 років. Не змінились обсяги прихованого
безробіття. Значними залишаються втрати робочого часу через відпустки
без збереження заробітної плати, роботи на умовах неповного робочого
часу. За дев’ять місяців 1999 р. у так званих адміністративних
відпустках перебували 2,5 млн працівників, майже 2,1 млн працювали з
неповним робочим часом. Якщо у 1993 р. такий вид прихованого безробіття
становив 40%, то, за різними оцінками, на початок 1999 р. – 50-60%.

На відміну від розвинених країн у нас інша природа безробіття. Вона
виникла не на фоні перевиробництва, а навпаки – при масовому дефіциті.
Найбільше число працівників залишаються без роботи через скорочення
обсягів виробництва в зв’язку з недопоставками сировини, комплектуючих
виробів, порушенням договірних зобов’язань, розривом виробничих
зв’язків. Різке зростання цін на сировину, енергоносії, обладнання, а
також тарифів на транспортне обслуговування, що призвело до банкрутства
і ліквідації нерентабельних підприємств, також сприяло збільшенню
кількості безробітних. Необхідно мати на увазі також реформування
власності, конверсію оборонної промисловості, зупинку деяких шахт,
скорочення бюджетних установ та організацій. Таким чином, протягом
останніх років на розвиток ринку праці впливали чинники, які призвели до
спаду виробництва, обмеження розвитку соціально-культурних галузей,
зростання прихованого безробіття і вивільнення кадрів.

Наявність хронічного безробіття характерна сьогодні для багатьох
колишніх соціалістичних країн, в яких на середину 1994 р. сформувалася
майже 10-мільйонна армія “зайвих” людей, з яких 7,5 млн налічувалося в
державах ЦСЄ, 1,9 млн – в країнах СНД і 0,16 млн – в країнах Балтії. 40%
безробітних не мали роботи понад 12 місяців. Не краще ситуація склалася
і в західноєвропейських країнах, де поза виробництвом виявилося 12%
робочої сили. За рівнем безробіття Україна вже перевищила
середньоєвропейські показники і показники окремих країн з перехідною
економікою.

Найбільш гострою є ситуація в невеликих містах і населених пунктах,
швидко зростає безробіття серед сільського населення – його
зареєстрований рівень досяг майже 4%. Різними залишаються показники і по
регіонах країни. За даними Світового банку реальне безробіття в Україні
сягнуло 30%, а в деяких регіонах Західної України і Криму – 50% (Праця і
зарплата. – 1999. – №8. – Квітень). Набула поширення нерегламентована
тіньова зайнятість. Крім офіційного ринку праці в Україні склався
тіньовий ринок. За даними Науково-дослідного центру зайнятості населення
і ринку праці в 1998 р. “нерегламентований прибуток” отримували 6-8 млн
чол., або 20-27% працездатного населення. Отже, ситуацію, що склалася в
Україні з відтворенням трудового потенціалу та у сфері зайнятості, є
підстави вважати надзвичайною.

Згідно з Законом “Про зайнятість населення” з 1 січня 1999 р. особи,
звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП, повинні були отримувати допомогу за 2 і 3
місяці в розмірі 100% середньої заробітної плати не з коштів
підприємства (як це відбувається зараз), а з Державного фонду сприяння
зайнятості населення. Враховуючи напруження на ринку праці, що
зберігається, Верховна Рада України прийняла Закон “Про строк введення в
дію підпункту “б” пункту 1 статті 26 Закону України “Про зайнятість
населення” від 17 грудня 1999 року”, яким ввела в дію вказаний пункт з 1
січня 2001 р. Таким чином, держава також намагається стримати зростання
безробіття, змушуючи власників обачливо підходити до прийняття рішень
про скорочення чисельності працівників, оскільки саме роботодавцю
належить профінансувати період для працевлаштування вивільнених
працівників.

У нинішній ситуації держава повинна максимально впливати на формування
ринку праці, вести активну політику щодо зайнятості населення. В
Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки визначені
основні завдання державної політики в сфері зайнятості й регулювання
ринку праці. З метою подолання негативних явищ у сфері зайнятості й
вирішення поставлених задач на державному і регіональних рівнях
передбачається:

– проведення збалансованої інвестиційної та податкової політики, що
стимулюватиме більш повне використання наявних робочих місць, розвиток
малих підприємств, капіталовкладення в галузі народного господарства;

– запровадження системи стимулювання розвитку підприємництва, малого та
середнього бізнесу, індивідуальної трудової діяльності, особливо на
територіях пріоритетного розвитку;

– розроблення спеціальних програм стабілізації економіки для регіонів з
високим рівнем безробіття, з виділенням під них пільгових державних
замовлень і кредитів підприємствам за умови збільшення кількості робочих
місць;

– реформування системи призначення і виплати допомоги з безробіття,
розроблення заходів, що сприяли б активному пошуку роботи, участі у
громадських роботах і професійній перепідготовці, скорочення терміну
безробіття;

– розширення масштабів громадських робіт, організація їх проведення та
фінансування з урахуванням якісного складу безробітних і
соціально-економічних потреб регіонів та інші заходи.

Державою визначено основні напрямки розвитку трудового потенціалу в
Україні на період до 2010 року (Основні напрямки розвитку трудового
потенціалу в Україні на період до 2010 року: Схвалено Указом Президента
України від 3 серпня 1999 р. №958/99 // Офіційний вісник України. –
1999. – №31). Трудовий потенціал – сукупна чисельність громадян
працездатного віку, які за певних ознак (стан здоров’я,
психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний
рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити
трудову діяльність.

Основні напрями розвитку трудового потенціалу спрямовано на процеси
модернізації у сфері зайнятості відповідно до потреб структурної
перебудови господарського комплексу країни і розбудови соціально
орієнтованої економіки. У сфері зайнятості йдеться про створення
матеріально-технічних і соціально-економічних передумов для продуктивної
зайнятості населення (під продуктивною зайнятістю слід розуміти
використання трудових ресурсів і корисної для суспільства праці, дохід
від якої забезпечує працівникам рівень життя, достатній для відтворення
їхніх фізичних, інтелектуальних і професійних якостей (Осовий Г. Як
подолати безробіття /,/ Праця і зарплата. – 2000. – №4. – Січень).
Головним у створенні таких передумов є здійснення державного регулювання
ринку праці з метою постійного розширення сфери прикладання праці й
забезпечення надійного соціального захисту працюючого і непрацюючого
населення. Передбачено такі заходи, як оцінка загальної потреби в
робочих місцях в економіці країни і формування ринку професій;
визначення і забезпечення підтримки регіональних та галузевих
пріоритетів, що стимулюють процес створення нових, додаткових та
збереження наявних високопродуктивних робочих місць; створення робочих
місць на базі широкого розвитку малого і середнього бізнесу,
самозайнятості за умов формування дійового інвестиційного і фінансового
механізму; максимальна легалізація нерегламентованої зайнятості за
рахунок створення малих підприємств аналогічного профілю діяльності;
впровадження механізму стимулювання створення робочих місць для окремих
соціально-демографічних груп населення (молоді, жінок, інвалідів,
військовослужбовців, звільнених з військової служби тощо); здійснення
заходів щодо перерозподілу зайнятого населення між державним та
недержавним секторами економіки;

зниження рівня та тривалості безробіття шляхом реалізації заходів
активної політики зайнятості, зокрема через громадські роботи та деякі
інші заходи.

Питанням зайнятості і працевлаштування приділено увагу в Посланні
Президента України до Верховної Ради України “Україна: поступ у XXI
століття. Стратегія економічного і соціального розвитку на 2000-2004
роки”. Пріоритетним завданням визначено максимальну орієнтацію стратегії
економічного зростання на забезпечення продуктивної зайнятості,
скорочення безробіття. У 2000-2004 рр. ставиться за мету створення 1 млн
нових робочих місць, мають бути реалізовані Державна програма розвитку
трудового потенціалу України, п’ятирічні галузеві програми ефективної
зайнятості та щорічні регіональні програми зайнятості населення.
Діяльність органів влади буде спрямована на здійснення політики
ефективної підтримки самозайнятості населення, сімейного підприємництва,
малого та середнього бізнесу, сприяння розвитку громадських робіт,
посилення соціального захисту безробітних громадян та їх
професійно-психологічної реабілітації (Урядовий кур’єр. – 2000. – 23
лютого).

Відносини щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування регулюються
Законом України “Про зайнятість населення”, КЗпП України (розділ ІІІ-А
“Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників”), постановами
Кабінету Міністрів України, а також соціально-партнерськими угодами і
колективними договорами. Важливу роль відіграють акти Міжнародної
Організації Праці, які встановлюють міжнародні стандарти у сфері
зайнятості та працевлаштування. Йдеться про Конвенцію МОП №2 про
безробіття 1919 р., Конвенцію №34 про платні бюро найму 1933 р.
(переглянуті у 1949 р. Конвенцією №96), Конвенцію №44 про допомогу
особам, які є безробітними з незалежних від них обставин 1934 р.,
Конвенцію №88 про організацію служби зайнятості 1948 р., Конвенцію №96
про платні бюро з найму 1949 р. (переглянуті в 1949 р.), Конвенцію №122
про політику в галузі зайнятості 1964 р., Конвенцію №168 про сприяння
зайнятості та захист від безробіття 1988 р., Конвенцію №181 про приватні
агентства зайнятості 1997 р. Україною ратифіковано лише 2 Конвенції – №2
(рат. 04.02.94) та №122 (рат. 29.05.68).

Закон України “Про зайнятість населення” є комплексним законодавчим
актом, що містить норми адміністративного права, права соціального
забезпечення, трудового права. Цей Закон комплексно регулює спільний
об’єкт – сферу зайнятості, й кожна з названих галузей права має тут свій
предмет. На цьому прикладі наочно видно яка не проста проблема
співвідношення системи трудового права і трудового законодавства.
Можливо, доцільним було б увести у науковий обіг два поняття – трудове
законодавство і законодавство про працю. У першому випадку слід розуміти
акти, котрі містять виключно норми трудового права (КЗпП, закони про
відпустки, про оплату праці, про колективні договори і угоди), у другому
– акти, котрі поряд з нормами трудового права містять норми інших
галузей права. Якщо трудове законодавство містить систему правових норм,
проникнутих єдиними принципами, методами, засобами, притаманними лише
для сфери найманої праці, то законодавство про працю являє собою
сукупність правових норм, пронизаних різними методами у різних
пропорціях, і має більш широку сферу застосування – соціальну сферу.

У ст. 1 Закону України “Про зайнятість населення” зайнятість
визначається як діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих
та суспільних потреб і така, що як правило, приносить їм дохід у
грошовій або іншій формі.

Згідно зч.З ст. 1 Закону в Україні до зайнятого населення відносяться
громадяни, що проживають на території держави на законних підставах:

– працюючі по найму на умовах повного або неповного робочого дня (тижня)
на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм
власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні й за
кордоном;

– громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи
підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою
діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, що беруть
участь у виробництві;

– обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах
державної влади, управління та громадських об’єднаннях;

– які проходять службу в Збройних Силах України, Національній гвардії
України, Службі безпеки України, Прикордонних військах України, Військах
внутрішньої та конвойної охорони і цивільної оборони України, органах
внутрішніх справ, інших військових формуваннях, створених відповідно до
законодавства України, альтернативну (невійськову) службу;

– які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення
кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в денних
загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах;

– працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в Україні й
виконують функції, не пов’язані з забезпеченням діяльності посольств і
місій.

Потрібно врахувати, що цей перелік не є вичерпним, оскільки в ст. 1
встановлено, що законодавством України можуть передбачатися й інші
категорії зайнятого населення.

Державні гарантії зайнятості населення закріплені в статтях 4 і 5 Закону
України “Про зайнятість населення”. Безкоштовне сприяння в підборі
відповідної роботи і працевлаштуванні є однією з основних (але не
єдиною,) державних гарантій права на вибір виду діяльності. Не менш
важливі безкоштовне навчання безробітних новим професіям, перепідготовка
в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з
виплатою матеріальної допомоги в період професійної підготовки; виплата
безробітним у встановленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної
допомоги по безробіттю; захист від необґрунтованої відмови у прийнятті
на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні
роботи; компенсація матеріальних витрат у зв’язку з направленням на
роботу в іншу місцевість;

виплата вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на
підприємствах, в установах і організаціях, у випадках і на умовах,
передбачених чинним законодавством;

включення періоду перепідготовки та навчання нових професій, участі в
оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю і
матеріальної допомоги по безробіттю до загального трудового стажу, а
також до безперервного трудового стажу та ін.

Законом України “Про зайнятість населення” встановлено додаткові
гарантії зайнятості для окремих категорій населення. Мова йде про
працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального
захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці. До них
належать:

а) жінки, які мають дітей віком до 6 років;

б) одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або
дітей-інвалідів;

в) молодь, яка закінчила або припинила навчання у середніх
загальноосвітніх школах, професійно-технічних закладах освіти,
звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової)
служби та якій надається перше робоче місце, діти (сироти), які
залишилися без батьківського піклування, а також особи, яким виповнилося
15 років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх заміняє,
можуть, як виняток, прийматися на роботу;

г) особи передпенсійного віку (чоловіки з досягненням 58 років, жінки –
53 років);

д) особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування.

З метою працевлаштування вказаних категорій громадян місцеві державні
адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів
зайнятості бронюють на підприємствах, в установах і організаціях,
незалежно від форм власності, з чисельністю понад 20 чоловік до 5%
загальної чисельності робочих місць за робітничими професіями, у тому
числі з гнучкими формами зайнятості.

Згідно із п. 1 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в
організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян,
які потребують соціального захисту, затвердженого постановою Кабінету
Міністрів України від 27 квітня 1998 р. №578 (Людина і праця:
Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики
України. – 1998. – №7), броня – ця кількість робочих місць для
обов’язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального
захисту; квота робочих місць – це закріплена норма робочих місць, в тому
числі з гнучкими формами зайнятості, у відсотках до кількості робочих
місць для обов’язкового працевлаштування громадян, які потребують
соціального захисту.

У Положенні вказується, що до громадян, які потребують соціального
захисту і надання першого робочого місця (підп. “в” і “д” ст. 5 Закону
України “Про зайнятість населення”), належать:

а) молодь до 18 років;

б) громадяни старші 18 років, які закінчили або припинили навчання в
середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних навчальних
закладах, звільнилися зі строкової військової або альтернативної
(невійськової) служби, за умови їх реєстрації в державній службі
зайнятості як таких, що шукають роботу, не пізніше календарного року з
дня закінчення навчання, звільнення з військової (невійськової) служби;

в) діти (сироти), які залишилися без піклування батьків, а саме: діти,
які не досягли 18 років; вихованці, учні, студенти, курсанти, слухачі,
стажисти після закінчення навчальних закладів (очної форми навчання),
але не пізніше досягнення ними 23-річного віку, за умови їх реєстрації в
державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, протягом
календарного року з дня закінчення навчання;

г) громадяни, звільнені після відбуття покарання або примусового
лікування, які вважаються такими, що потребують соціального захисту, за
умови їх реєстрації в державній службі зайнятості як таких, що шукають
роботу, не пізніше календарного року з дня звільнення після відбуття
покарання або примусового лікування.

У межах броні місцеві державні адміністрації, виконавчі органи
відповідних рад встановлюють підприємствам квоту робочих місць для
обов’язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального
захисту. Квота робочих місць встановлюється стосовно кожної категорії
громадян, які потребують соціального захисту.

У разі скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ
і організацій в розмірі, що перевищує встановлену квоту, місцеві
державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад зменшують або
взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ і
організацій.

У разі відмови в прийомі на роботу громадянам з числа вказаних категорій
у межах установленої броні з підприємств, установ і організацій державна
служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову в 50-кратному
розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Одержані кошти
спрямовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайнятості
населення і можуть використовуватися для фінансування витрат
підприємств, установ і організацій, які створюють робочі місця для цих
категорій понад встановлену квоту.

Відповідно до ст. 19 Закону України “Про основи соціальної захищеності
інвалідів в Україні” місцеві ради спільно з підприємствами
(об’єднаннями), установами й організаціями, громадськими організаціями
інвалідів, з участю відділень Фонду України соціального захисту
інвалідів в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві й
Севастополі, на основі пропозицій органів Міністерства праці та
соціальної політики України щорічно визначають нормативи робочих місць,
призначених для працевлаштування інвалідів, для всіх підприємств
(об’єднань), установ і організацій (незалежно від форм власності й
господарювання) в розмірі не менше 4% від загальної чисельності
працюючих; а якщо працює від 15 до 25 осіб – встановлюється норматив у
кількості одного робочого місця.

§ 6.2. Поняття працевлаштування. Правові питання організації
працевлаштування

Поняття працевлаштування розрізнюється в широкому і вузькому значеннях.
Працевлаштування – це система організаційних, економічних і правових
заходів, направлених на забезпечення трудової зайнятості населення. У
широкому значенні працевлаштування об’єднує всі форми трудової
діяльності, що не суперечать законодавству, включаючи самостійне
забезпечення себе роботою, в тому числі індивідуальну трудову
діяльність, підприємництво, фермерство тощо. У вузькому значенні під
працевлаштуванням розуміють такі форми трудової діяльності, які
встановлюються при сприянні органів держави або недержавних організацій
на основі ліцензування. Необхідно врахувати, що поняття працевлаштування
більш вузьке, ніж поняття зайнятості, а саме працевлаштування передує
зайнятості і є його найважливішою гарантією.

Громадяни мають право на працевлаштування і вибір місця роботи шляхом
звернення до підприємства, установи, організації, індивідуального
селянського (фермерського) господарства і до іншого роботодавця або при
безкоштовному сприянні державної служби зайнятості.

Іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну на визначений
термін, одержують право на трудову діяльність лише за наявності в них
дозволу на працевлаштування, виданого державною службою зайнятості
України, якщо інше не передбачене міждержавними договорами України.

Правова організація працевлаштування включає:

а) встановлення кола працевлаштовуючих органів, визначення їхньої
компетенції і умов фінансового забезпечення;

б) гарантії реалізації права громадян на працю і встановлення порядку
направлення на роботу або професійне навчання;

в) регламентацію прав і обов’язків учасників відносин щодо
працевлаштування;

г) встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій
громадян.

У забезпеченні зайнятості населення беруть участь державні органи двох
видів: загальні й спеціальні. Загальне керівництво працевлаштуванням і
його організація покладені на Міністерство праці та соціальної політики
України і його органи на місцях. Спеціальним органом працевлаштування
виступає державна служба зайнятості, яка складається з Державного центру
зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру
зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і
Севастопольського міських, районних, міжрайонних, міських і районних у
містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання
незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення,
інспекцій контролю за дотриманням законодавства про зайнятість
населення.

До складу професійної служби зайнятості входять також навчальні заклади
професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні
центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри
реабілітації населення, підприємства, установи та організації,
підпорядковані службі зайнятості.

Діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом
Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних
організацій і органів місцевого самоврядування. Її діяльність
фінансується за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості
населення, передбачених на такі цілі. Права та обов’язки державної
служби зайнятості закріплені в ст. 19 Закону України “Про зайнятість
населення”, Положенні про державну службу зайнятості, затвердженому
постановою Кабінету Міністрів УРСР від 24 червня 1991 р. (із змін. і
доп., внес. постановами Кабінету Міністрів України від 29 квітня 1993 р.
№315, від 14 вересня 1998 р. №1435) (ЗП УРСР. – 1991. – №6. – Ст. 50; ЗП
України. – 1993. – №10. – Ст. 200; Людина і праця: Інформаційний
бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. – 1998. –
№9).

Відповідно до ст. 19 Закону України “Про зайнятість населення” державна
служба зайнятості: аналізує і прогнозує попит і пропозицію на робочу
силу, інформує населення і державні органи управління про стан ринку
праці; консультує громадян, власників підприємств, установ і організацій
або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про
можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що
ставляться до професії, та з інших питань, що є корисними для сприяння
зайнятості населення; веде облік вільних робочих місць і громадян, які
звертаються з питань працевлаштування; подає допомогу громадянам у
підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ і організацій
або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників;
організує при необхідності професійну підготовку і перепідготовку
громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших
навчальних закладів, що здійснюють підготовку або перепідготовку
працівників, сприяє підприємствам у розвитку і визначенні змісту курсів
навчання і перенавчання; надає послуги по працевлаштуванню і професійній
орієнтації працівникам, які бажають змінити професію або місце роботи (у
зв’язку з пошуками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці
тощо), вивільнюваним працівникам і незайнятому населенню; реєструє
безробітних і подає їм у межах своєї компетенції допомогу, в т. ч. і
матеріальну; бере участь у підготовці перспективних і поточних державних
і територіальних програм зайнятості і заходів щодо соціального захисту
різних груп населення від безробіття.

Державна служба зайнятості має право:

– одержувати від підприємств, установ і організацій, незалежно від форм
власності, статистичні дані про наявність вакантних робочих місць,
характер і умови праці на них, про всіх вивільнюваних, прийнятих і
звільнених працівників та інформацію про передбачувані зміни в
організації виробництва і праці, інші заходи, які можуть призвести до
вивільнення працівників;

– розробляти і виносити на розгляд місцевих державних адміністрацій,
виконавчих органів відповідних рад пропозиції про встановлення для
підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, квоти
прийому на роботу осіб, які потребують соціального захисту і нездатні на
рівних умовах конкурувати на ринку праці, і направляти таких громадян
для їх працевлаштування;

– направляти для працевлаштування на підприємства, в установи й
організації всіх форм власності при наявності там вільних робочих місць
(вакантних посад) громадян, які звертаються до служби зайнятості,
відповідно до рівня їхньої освіти і професійної підготовки;

направляти безробітних громадян за їх бажанням на оплачувані громадські
роботи;

– укладати за дорученнями підприємств, установ і організацій всіх форм
власності договори з громадянами при їх працевлаштуванні з попереднім (у
разі потреби) професійним навчанням, оплатою вартості проїзду, добових,
а також подавати допомогу при переїзді на нове місце проживання та
роботи за рахунок коштів підприємств, установ і організацій;

– розпоряджатися в установленому законодавством порядку коштами Фонду
сприяння зайнятості;

– оплачувати вартість професійної підготовки осіб, працевлаштування яких
потребує здобуття нової професії (спеціальності), а також установлювати
їм на період навчання матеріальну допомогу у розмірах, передбачених
законодавством України про зайнятість населення;

– в установленому законодавством порядку подавати громадянам допомогу по
безробіттю та матеріальну допомогу по безробіттю, припиняти і відкладати
їх виплати;

– вносити пропозиції до державних адміністрацій, виконавчих органів
відповідних місцевих рад про зупинення строком до 6 місяців рішень
підприємств про вивільнення працівників у разі ускладнення їх наступного
працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат
підприємств, викликаних цією відстрочкою, в порядку, визначеному
законодавством України;

– стягувати з підприємств, установ і організацій, незалежно від форм
власності, суми прихованих або знижених обов’язкових зборів та недоїмок
до Державного фонду сприяння зайнятості населення;

– компенсувати до 50% витрат підприємствам, установам і організаціям на
перепідготовку працівників, які підлягають скороченню у зв’язку зі
змінами в організації виробництва і праці, за умови їх працевлаштування.

Працевлаштування у вузькому значенні звичайно поділяється на дві стадії
(Пашков А.С. Занятость, безработица, трудоустройство. – СПб.: СКФ
“Россия – Нева”, 1994). Перша стадія – це звернення до Служби
зайнятості. На цій стадії виникає правовідношення між громадянином і
органом із працевлаштування, за яким громадянин потребує підбору
підходящої роботи, а у разі її відсутності – постановки на облік,
направлення на професійне навчання або виплати допомоги по безробіттю.
Орган з працевлаштування зобов’язаний зареєструвати такого громадянина,
надати допомогу в підборі відповідної роботи, при потребі організувати
професійну підготовку і перепідготовку, а у разі неможливості цього
виплачувати допомогу згідно з законодавством. На першій стадії
громадянинові, який звернувся за допомогою у працевлаштуванні, видається
направлення на роботу або професійне навчання.

Але це направлення не є обов’язковим для власника або уповноваженого ним
органу. Згідно із ст. 20 Закону України “Про зайнятість населення” на
підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності,
покладений обов’язок працевлаштування лише визначеної місцевими
державними адміністраціями, виконавчими органами відповідних рад
кількості осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних
умовах конкурувати на ринку праці.

На другій стадії працевлаштування укладається трудовий чи учнівський
договір згідно з направленням служби зайнятості. Отже, діяльність
державної служби зайнятості є посередницькою між громадянами, які
звернулись до неї за допомогою, та підприємствами, установами,
організаціями. Її направлення є обов’язковими для підприємств лише щодо
осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних
конкурувати на ринку праці. Ці категорії громадян зазначені у ст. 5
Закону України “Про зайнятість населення”, а також інваліди. Щодо інших
громадян, які мають направлення служби зайнятості, то підприємства,
установи, організації вправі відмовити їм у прийнятті на роботу. Але
така відмова має бути обґрунтованою, оскільки ст. 22 КЗпП містить одну з
найважливіших гарантій трудових прав працівників – заборону
необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу.

Законом України “Про зайнятість населення” передбачено й можливість
відмови підприємства, установи і організації у прийнятті на роботу
спеціалістів, які були раніше ними заявлені. Закон не містить причин
такої відмови. На практиці це можуть бути різні обставини: зміни в
організації виробництва і праці (реорганізація, перепрофілювання,
скорочення чисельності або штату працівників тощо), простої, скорочення
обсягів виробництва та ін. Згідно із ч. 3 ст. 20 Закону підприємства,
установи й організації в разі відмови у прийнятті на роботу
спеціалістів, які були раніше ними заявлені, відшкодовують державній
службі зайнятості всі витрати, пов’язані з працевлаштуванням,
професійною підготовкою, перепідготовкою, виплатою допомоги по
безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю. Одержані кошти
спрямовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайнятості
населення.

Крім державної служби зайнятості посередницьку діяльність у
працевлаштуванні здійснюють суб’єкти підприємницької діяльності. Ст. 18
Закону України “Про зайнятість населення” передбачено, що суб’єкти
підприємницької діяльності можуть надавати платні послуги, пов’язані з
профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в
Україні та за кордоном, лише на підставі дозволу (ліцензії), який
видається Державним центром зайнятості. При наданні зазначених послуг
без такого дозволу державна служба зайнятості стягує із суб’єктів
підприємницької діяльності штраф у 50-кратному розмірі
неоподатковуваного мінімуму доходів громадян за кожну особу, якій
надавалися такі послуги, та припиняє цей вид їх діяльності. Одержані
кошти спрямовуються до Державного фонду сприяння зайнятості населення.

Наказом Ліцензійної палати України, Державного центру зайнятості від 22
лютого 1999 р. №19/15 затверджено Інструкцію про умови і правила
провадження підприємницької діяльності (ліцензійні умови) з
посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном та контроль за їх
дотриманням (Праця і зарплата. – 1999. – №10. – Травень. -С- 8- 10).
Інструкцією встановлено поняття посередництва у працевлаштуванні на
роботу за кордоном, під яким розуміється діяльність посередників, яка
включає збір достовірної інформації про наявність вакансій у
роботодавців, ведення обліку осіб, які бажають працювати за кордоном, з
метою подальшого їх працевлаштування, надання
інформаційно-консультаційних послуг про наявність вакансій, умов та
розміру оплати праці, найменування та місцезнаходження роботодавців.
Посередник повинен пройти реєстрацію у місцевому центрі зайнятості за
місцезнаходженням як платник зборів до Державного фонду сприяння
зайнятості населення; укласти зовнішньоекономічний договір (контракт) з
іноземними суб’єктами господарської діяльності про працевлаштування
громадян України; мати дозвіл компетентних органів іноземної влади
іноземним суб’єктам господарської діяльності на працевлаштування
громадян України (крім випадків посередництва у працевлаштуванні моряків
на судна іноземних власників), оформленого згідно із законодавством
країни, де офіційно зареєстровано головний орган управління (контора)
іноземного суб’єкта господарської діяльності. Договір про посередництво
у працевлаштуванні укладається у письмовій формі, у якому зазначаються
інформація про послуги, порядок оплати, строк дії договору, а також
обов’язки і відповідальність сторін. Забороняється стягувати будь-які
види попередніх оплат за посередництво до остаточного укладення
громадянином трудового договору з роботодавцем;

продавати адреси іноземних роботодавців, посередницьких фірм, державних
органів зайнятості інших країн, оприлюднення у засобах масової
інформації (зокрема, у мережі інтернет без їхньої на те згоди та якщо
надані оголошення не спрямовані на використання праці громадян України;
здійснювати посередництво у працевлаштуванні на роботу за кордоном з
роботодавцями за тими трудовими договорами, які не містять умов
соціального захисту (зокрема, страхування) працівника, передбачених
законодавством країни перебування; пропонувати посередництво у
працевлаштуванні громадян на роботу за видами діяльності, які заборонені
або зайняття якими тягне за собою відповідальність згідно з чинним
законодавством України чи міжнародними нормами.

Підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності, а
також їх посадові особи зобов’язані сприяти проведенню державної
політики зайнятості. У число таких обов’язків входить організація
професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації
працівників, а також професійного перенавчання тих, хто підлягає
вивільненню з виробництва; працевлаштування осіб, направлених службою
зайнятості, на робочі місця в рахунок визначеної квоти (броні);
інформація працівників про наявність вакантних місць (посад), в тому
числі з неповним робочим часом; створення додаткових робочих місць.

Усі підприємства зобов’язані зареєструватися в місцевих центрах
зайнятості як платники зборів до Державного фонду сприяння зайнятості
населення; щомісяця надавати інформацію про наявність вільних робочих
місць (вакантних посад), використання працівників з режимом неповного
робочого часу, про простій підприємства, про всіх прийнятих працівників
відповідно до форм державної статистики (див. Інструкцію зі статистики
чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України,
затверджену наказом Мінстату України від 7 липня 1995 р. ^№171 // Кодекс
законів про працю України з постатейними матеріалами / / Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. – 1997. – №11-12. – С.
200-219).

Повинні подаватися дані про наступне вивільнення працівників (за два
місяці до вивільнення); про проведене вивільнення (в 10-денний строк
після вивільнення). За неподання таких відомостей або порушення термінів
стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного
вивільненого працівника (ст. 20 Закону України “Про зайнятість
населення”).

До державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні мають
право звертатися всі незайняті громадяни, які бажають працювати, а також
зайняті громадяни, які бажають змінити місце роботи, працевлаштуватися
за сумісництвом або у вільний від навчання час. Послуги служби
зайнятості для громадян безкоштовні.

Незайняті громадяни (в тому числі особи, які здійснюють догляд за
інвалідом І групи або дитиною – інвалідом у віці до 16 років, а також за
пенсіонером, який за висновком медичної установи потребує стороннього
догляду), інваліди і пенсіонери, які звертаються до державної служби
зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, підлягають реєстрації у цій
службі.

Зайняті громадяни, які бажають змінити професію або місце роботи,
працевлаштуватися за сумісництвом чи у вільний від навчання час і
звернулися до державної служби зайнятості, підлягають обліку.

Реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприянням у
працевлаштуванні, здійснюється державною службою зайнятості за місцем
постійного проживання (постійної або тимчасової прописки) за умови
пред’явлення паспорта і трудової книжки, а у разі потреби військового
квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють, а
іноземних громадян і осіб без громадянства, які постійно проживають в
Україні, – тільки за наявності постійної прописки. Окремі категорії
громадян, вказані в п. 4 Положення про порядок реєстрації,
перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і
безробітних, виплати допомоги з безробіття, а також умови подання
матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998р.
№578 (Праця і зарплата. – 1998. – №10. – Травень), зобов’язані
пред’явити й інші документи. Наприклад, випускники вищих навчальних
закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, яким
відмовлено у прийнятті на роботу за місцем призначення, подають
направлення на роботу і скріплену печаткою замовника довідку про відмову
в працевлаштуванні або довідку про самостійне працевлаштування; особи,
які отримують пенсію відповідно до законодавства України, – пенсійне
посвідчення або посвідчення інваліда і т. ін.

Законодавством передбачений загальний і спеціальний порядок реєстрації
осіб, які шукають роботу.

Загальний порядок передбачає реєстрацію громадян незалежно від часу
втрати роботи. Однак є категорії громадян, які втратили роботу вимушено,
поза своїм бажанням. Для таких осіб передбачені особливі гарантії (п. 1
ст. 26 Закону України “Про зайнятість населення”), які надаються за
умови своєчасної реєстрації в службі зайнятості (спеціальний порядок).

– працівники, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу за п.1 ст. 40 КЗпП, – протягом 7
календарних днів після звільнення;

– працівники, звільнені з підприємств, установ і організацій незалежно
від форм власності в зв’язку з відселенням або самостійним переселенням
з території радіоактивного забруднення, – протягом одного місяця після
звільнення;

– військовослужбовці, звільнені з військової служби у зв’язку зі
скороченням чисельності або штату без права на пенсію, – протягом 7
календарних днів з дня поставлення на військовий облік військкоматами;

– громадяни, які втратили роботу внаслідок нещасного випадку на
виробництві або настання професійного захворювання, і через це
потребують професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення
кваліфікації, на яких поширюються особливі гарантії, передбачені п. 1
ст. 26 Закону України “Про зайнятість населення”, – протягом 7
календарних днів після звільнення.

У разі, коли вказані громадяни без поважних причин своєчасно не
зареєструвалися у державній службі зайнятості як такі, що шукають
роботу, вони втрачають пільги, передбачені п. 1 ст. 26 Закону України
“Про зайнятість населення”, а умови виплати допомоги з безробіття та її
розмір встановлюються для них на загальних підставах (статті 28, 29
зазначеного Закону).

Громадяни, які звернулися до служби зайнятості як такі, що шукають
роботу, мають право на безкоштовну професійну орієнтацію і консультацію.
Що ж стосується професійної підготовки, перепідготовки, підвищення
кваліфікації такі послуги надаються у випадках неможливості підібрати
підходящу роботу через відсутність у громадянина необхідної професійної
кваліфікації; необхідності змінити кваліфікацію у зв’язку з відсутністю
роботи, яка відповідає професійним навикам громадянина; пошуку роботи
вперше і відсутності професії (спеціальності); втрати здатності
виконання” роботи за попередньою професією (ст. 24 Закону). Як бачимо,
тут міститься перелік поважних причин для виникнення права на професійну
підготовку або перепідготовку.

Громадянам, зареєстрованим в державній службі зайнятості, протягом семи
календарних днів з моменту реєстрації підбирається підходяща робота.

При пропонуванні підходящої роботи враховується трудовий стаж
громадянина за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід,
становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття.

Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії
(спеціальності), підходящою вважається робота, яка потребує попередньої
професійної .підготовки, або оплачувана робота (включаючи роботу
тимчасового характеру), яка не потребує професійної підготовки, а для
громадян, які бажають відновити трудову діяльність після перерви
тривалістю понад 6 місяців, – робота за спеціальністю, що потребує
попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі
неможливості ЇЇ надання – інша оплачувана робота за спорідненою
професією (спеціальністю).

Для громадян, які працювали не за професією (спеціальністю) понад 6
місяців, підходящою вважається робота; яку вони виконували за останнім
місцем роботи, а робота за основною професією (спеціальністю) може бути
відповідною за умови попередньої перепідготовки або підвищення
кваліфікації з урахуванням потреб ринку праці у цій професії
(спеціальності).

Уразі неможливості надання громадянинові роботи за професією
(спеціальністю) протягом, 6 місяців безробіття підходящою вважається
робота, яка потребує зміни професії (спеціальності) з урахуванням
здібностей, здоров’я громадянина і колишнього досвіду, доступних для
нього видів навчання та потреб ринку праці у цій професії
(спеціальності).

При зміні громадянами професії (спеціальності) за направленням державної
служби зайнятості підходящою вважається робота як за новою, так і за
попередньою професією (спеціальністю) за останнім місцем роботи.

У разі відсутності підходящої роботи, за загальним правилом,
громадянинові надається статус безробітного.

§ 6.3. Поняття безробітного. Правовий статус безробітного

Законом України “Про зайнятість населення” уперше був визначений
правовий статус безробітного. Згідно зі ст. 2 Закону безробітними
визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через
відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених
законодавством доходів і зареєстровані в державній службі зайнятості як
такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої
роботи.

Правовий статус безробітного включає основні (статутні) права і
обов’язки та їх гарантії. Порядок призначення і виплати допомоги по
безробіттю, його розмір і терміни виплати регулюються статтями 28-30
Закону України “Про зайнятість населення”, Положенням про порядок
реєстрації, перереєстрації і ведення обліку громадян, що шукають роботу,
і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання
матеріальної допомоги в період професійної підготовки і перепідготовки,
затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р.
№578 (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та
соціальної політики України. – 1998. – №6).

Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною
службою зайнятості за їхніми особистими заявами з 8 дня після реєстрації
в центрі зайнятості за місцем проживання.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) у віці до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені
у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією,
перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи і організацій або
скороченням чисельності (штату);

б) які уперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому
числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від
проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи
роботу тимчасового характеру, що не потребує професійної підготовки;

в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з моменту
реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають роботу;

г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

Громадяни, які зареєстровані на загальних підставах у державній службі
зайнятості як такі, що шукають роботу, і відмовилися від двох пропозицій
підходящої роботи, не можуть бути визнані безробітними. Такі особи
знімаються з обліку і їм протягом 6 місяців подаються тільки
консультаційні послуги. Після закінчення шести місяців з дня зняття з
обліку вони можуть зареєструватися повторно у державній службі
зайнятості як такі, що шукають роботу.

Працівники, які зареєстровані у державній службі зайнятості згідно з п.1
ст. 26 Закону України “Про зайнятість населення” і відмовилися від двох
пропозицій підходящої роботи в період пошуку роботи, втрачають право на
отримання статусу безробітного строком на 3 місяці з подальшою
перереєстрацією на загальних підставах як таких, що шукають роботу.

Слід звернути увагу, що законодавством закріплені не тільки права, але й
обов’язки громадян, зареєстрованих у державній службі зайнятості як
таких, що шукають роботу, і безробітних. Вони зобов’язані сприяти своєму
працевлаштуванню, виконувати всі рекомендації центру зайнятості,
відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені працівником цієї
служби.

Для одержання статусу безробітного з призначенням допомоги по безробіттю
громадянин повинен наступного дня після встановленого строку підбору
підходящої роботи особисто подати до державної служби зайнятості
письмову заяву про надання статусу безробітного та заяву про те, що він
не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів.

Громадянам зареєстрованим на загальних підставах, допомога по
безробіттю-виплачується з 8-го дня після реєстрації у державній службі
зайнятості до працевлаштування, але не більше 360 календарних днів
протягом 2 років.

Для осіб передпенсійного віку (чоловікам після досягнення 58 років,
жінкам – 53 років), у тому числі вивільненим з підприємств, установ і
організацій на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, тривалість виплати допомоги
становить до 720 календарних днів.

Громадянам, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої
(більше 6 місяців) перерви, та громадянам, які вперше шукають роботу,
допомога по безробіттю виплачується не більше 180 календарних днів.

Допомога по безробіттю гарантується в розмірі:

а) не менше 50% середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи,
але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному
господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче за
встановлений законодавством розмір мінімальної заробітної плати, якщо
громадянин протягом 12 місяців, що передували безробіттю, працював не
менше 26 календарних тижнів;

б) не нижче за встановлений законодавством розмір мінімальної заробітної
плати – у всіх інших випадках, включаючи громадян, які шукають роботу
вперше або після тривалої (більше 6 місяців) перерви.

Постановою Кабінету Міністрів України “Про підвищення розмірів допомоги
за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості населення” від 10
травня 1999 р. №783 (Бюлетень систематизованого законодавства України. –
Серія 1. – 1999. – №7. – Ст. 248) встановлено такі розміри допомоги за
рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості населення:

а) допомогу по безробіттю згідно з підп. “б” п. 1 ст. 29 Закону “Про
зайнятість населення” у розмірі 25 гривень;

б) допомогу по безробіттю, матеріальну допомогу в період професійної
підготовки та перепідготовки згідно з підп. “б” ч. 1 п. 1 ст. 26, ст. 27
і підп. “а” п. 1 ст. 29 зазначеного Закону в розмірі не менш як 25
гривень і не більше за середню заробітну плату, що складалася в
народному господарстві відповідної області;

в) матеріальну допомогу по безробіттю згідно з п. 1 ст. 31 Закону в
розмірі 18 гривень 75 коп;

г) одноразову матеріальну допомогу безробітним і членам їх сімей згідно
з п. 3 ст. 31 Закону у розмірі 12 гривень 50 коп.

Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу в зв’язку зі змінами
в організації виробництва і праці, передбачені для працівників, трудовий
договір з якими було розірвано з ініціативи власника у зв’язку із
ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ,
організацій, скороченням чисельності або штату працівників, а також для
військовослужбовців, звільнених з військової служби у зв’язку зі
скороченням чисельності або штату без права на пенсію (п. 1 ст. 26
Закону України “Про зайнятість населення”).

До особливих гарантій належать:

а) надання статусу безробітного, якщо протягом 7 днів працівнику не була
запропонована підходяща робота; право на отримання допомоги по
безробіттю у розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем
роботи протягом 60 календарних днів, 75% – протягом 90 календарних днів
і 50% – протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої
заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної
області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством
розміру мінімальної заробітної плати;

б) збереження за новим місцем роботи на весь період професійного
навчання з відривом від виробництва середньої; заробітної плати за
попереднім місцем роботи;

в) право на достроковий вихід на пенсію за 1,5 року до встановленого
законодавством терміну осіб передпенсійного віку, які мають встановлений
законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий
стаж (у тому числі на пільгових умовах).

Вивільненим працівникам надаються також інші пільги і компенсації
відповідно до законодавства. Слід врахувати наступне. Положення підп.
“б” повинне було вводитися з 1 січня 1999 р. Однак у зв’язку з тим, що
Законом України від 17 грудня 1999 р. ця дата змінена на 1 січня 2001
р., в даний час зберігається раніше чинний порядок: працівникам,
вивільненим з підприємств, установ, організацій, при розірванні
трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП зберігається середня заробітна
плата на період працевлаштування, але не більш ніж на 3 місяці від дня
звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги (ч. 1 ст. 49-3 КЗпП),
а допомога по безробіттю подається в розмірі 75% середньої заробітної
плати за останнім місцем роботи протягом наступних 3 місяців і 50%
протягом наступних 6 місяців, але не більше середньої заробітної плати,
що склалася в народному господарстві відповідної області, і не нижче
встановленої законодавством мінімальної заробітної плати.

Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як таких, що
шукають роботу, і безробітні, згідно із п. 1 ст. 26 Закону України “Про
зайнятість населення”, в період професійної підготовки і перепідготовки
виплачується матеріальна допомога в розмірі 75% їх середньої заробітної
плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної
плати, що склалася у народному господарстві відповідної області за
минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру
мінімальної заробітної плати.

Громадянам, які звільнилися з підприємств, установ і організацій з інших
причин, ніж встановлені п. 1 ст. 26 Закону, або які вперше шукають
роботу, або тривалий час (більше 6 місяців) не працюють, або завершили
навчання у професійно-технічних і вищих закладах освіти, або звільнилися
зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби,
зареєстрованим у державній службі зайнятості як таким, що шукають
роботу, і безробітним, у період професійної підготовки і перепідготовки
виплачується матеріальна допомога у розмірі допомоги по безробіттю,
передбаченому для цієї категорії громадян.

Безробітні після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю можуть
одержувати протягом 180 календарних днів матеріальну допомогу по
безробіттю у розмірі до 75% установленої законодавством мінімальної
заробітної плати за умови, що середньомісячний сукупний дохід на члена
сім’ї не перевищує встановленого законодавством неоподатковуваного
мінімуму доходів громадян.

Матеріальна допомога по безробіттю може призначатися з наступного дня
після закінчення виплати допомоги по безробіттю. Умови і порядок виплати
безробітним матеріальної допомоги по безробіттю, одноразової
матеріальної допомоги членам сім’ї, які перебувають на утриманні
безробітного, а також громадянам, у яких закінчився строк виплати
допомоги по безробіттю, і допомоги на поховання у разі смерті
безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні, визначаються
Положенням про порядок подання матеріальної допомоги по безробіттю,
затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р.
№578 (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та
соціальної політики України. – 1998. – №7).

Місцеві державні адміністрації за участю державної служби зайнятості для
забезпечення тимчасової зайнятості населення, передусім осіб,
зареєстрованих як безробітні, організовують оплачувані громадські роботи
на підприємствах комунальної власності й за договорами – на інших
підприємствах.

Оплачувані громадські роботи –..це загальнодоступні Зійди тимчасової
трудової діяльності громадян., що не потребують спеціальної кваліфікації
і виконуються на договірній основі.

Оплачувані громадські роботи організовуються з метою надання тимчасової
роботи громадянам:

а) які втратили роботу і заробіток, у першу чергу безробітним, а також
молоді у період до призову на військову службу, випускникам
загальноосвітніх шкіл до направлення їх центром зайнятості на професійну
підготовку, учням і студентській молоді у вільний від навчання час;

б) які проходять перенавчання за направленням державної служби
зайнятості у вільний від навчання час;

в) зайнятим трудовою діяльністю, які виявили бажання працювати у вільний
від основної роботи час;

г) предпенсійного віку, пенсіонерам, інвалідам.

Участь в оплачуваних громадських роботах категоріям громадян, вказаним в
пунктах “а” і “б”, не вважається сумісництвом. Порядок організації і
проведення оплачуваних громадських робіт регулюється відповідним
Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27
квітня 1998 р. №578 (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства
праці та соціальної політики України. – 1998. – №7).

У трудову книжку безробітного працівники державної служби зайнятості
вносять запис про час початку, припинення, відкладення і закінчення
виплати допомоги по безробіттю і матеріальної допомоги по безробіттю
згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на
підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою наказом
Мінпраці, Мінюстиції, Мінсоцзахисту від 29 липня 1993 р. №58.

Питання про масове вивільнення працівників, його критерії регулюється
Положенням про організацію роботи по сприянню зайнятості населення в
умовах масового вивільнення працівників, затвердженим постановою
Кабінету Міністрів України від 31 грудня 1993 р. Законодавством
передбачені особливості працевлаштування окремих категорій громадян.
Відносно працевлаштування інвалідів потрібно звернутися до Закону
України від 21 березня 1991 р. “Про основи соціальної захищеності в
Україні”, Положення про робоче місце інваліда і про порядок
працевлаштування інвалідів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів
України від 3 травня 1995 р. №314. Цими актами передбачено, що
працевлаштування інвалідів здійснюється державною службою зайнятості,
органами Міністерства праці та соціальної політики України, місцевими
радами, громадськими організаціями інвалідів з урахуванням побажань,
стану здоров’я інвалідів, їхніх здібностей і професійних навичок
відповідно до висновків МСЕК.

Працевлаштування випускників вищих навчальних закладів проводиться
відповідно до Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних
закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996
р. №992, Положення про сприяння в працевлаштуванні випускників державних
вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України,
затвердженого наказом Міністерстві освіти України від 23 березня 1994 р.
№79.

Працевлаштування вивільнюваних працівників здійснюється відповідно до
ст. 49-2 КЗпП. Встановлені також особливості працевлаштування і деяких
інших категорій громадян (осіб, звільнених з місць позбавлення волі,
звільнених з рядів Збройних Сил або з альтернативної (невійськової)
служби та інших.

У західних країнах посередництво при працевлаштуванні здійснюють
державні та приватні біржі праці. Державні біржі надають послуги з
працевлаштування безкоштовно, їхня діяльність є факультативною, тому не
завжди ефективною. і Нині на Заході відбувається інтенсивна приватизація
та комерціалізація посередництва при працевлаштуванні (Киселев Й. Я.
Цит. раб. – С. 57). У деяких країнах, таких як США, Великобританія, ФРН,
приватні фірми відіграють активну роль у працевлаштуванні музикантів,
акторів, домашніх працівників, сільськогосподарських робітників,
більшості конторських службовців, певних категорій висококваліфікованих
працівників: юристів, працівників керівного складу підприємств,
програмістів. В останнє десятиріччя активізувалася діяльність приватних
агентств з працевлаштування в сфері застосування праці тимчасових
працівників.

Професор І.Я. Кисельов відзначає значну диверсифікацію приватних
компаній, які займаються працевлаштуванням. їх можна поділити на три
категорії. По-перше, це агентства, які відіграють роль посередника між
попитом і пропозицією на ринку праці. По-друге, агентства, які укладають
з працівниками звичайний трудовий договір і направляють їх на певний час
підприємствам на підставі договору підряду. По-третє, агентства, які
надають різні кадрові послуги: агентства з пошуку та відбору
працівників, агентства з працевлаштування вивільнюваних працівників
тощо.

Загалом, у західних країнах накопичений цінний досвід здійснення
посередництва при працевлаштуванні: організація роботи бірж праці,
надання допомоги громадянам у підборі підходящої роботи, їхньої
профорієнтації та профконсультації, професійної підготовки, організація
самозайнятості (див. Никифорова А.А. Рьінок труда: занятость й
безработица. – М., 1991. – С. 147-166).

Розділ II ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

Глава 7 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

§ 7.1. Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний
період

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі
трудового договору виникають трудові відносини працівника з
роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб’єктів у цілу
систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає
трудового договору – не буде і трудового права.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність
трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ,
насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя.
Значення його визначається загальним характером праці. Праця є основою
створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів.
Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина
знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття
самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й
морального задоволення.

Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової
діяльності є наймана праця.

Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює
працівник за трудовим договором на державному підприємстві, установі або
в організаціях з колективною формою власності, або у приватного
власника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані
працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно
таких працівників зобов’язаний дотримуватися всіх правил і гарантій,
передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й
угодами.

Наймана праця характеризується рядом ознак, які принципово відрізняють
її від праці не найманої:

– це праця несамостійна, залежна; здійснювана на основі добровільно
укладеної угоди з роботодавцем;

– пов’язана з виконанням певної роботи, “замовленої” роботодавцем;

– пов’язана з отриманням від роботодавця певної винагороди за виконану
роботу.

Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір і
цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні
відмінності.

У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний
факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових
правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій
зміст у взаємних суб’єктивних правах і обов’язках його сторін; як
правовий інститут в системі трудового права.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, – це
угода між працівником і власником підприємства, установи, організації
або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним
орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну
плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи,
передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою
сторін.

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору,
характеризується наступними правовими ознаками:

– праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рамках певного
підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого
громадянина (фізичної особи);

– не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал)
власника;

– не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі
вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під
гарантовану оплату;

– виконання роботи певного виду (трудової функції);

– трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час і лише у
випадках, встановлених у законі, – на певний термін;

– здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі
працівників (трудовому колективі);

– виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм
праці);

– отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за
роботу, що виконується;

– забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

– участь роботодавця в фінансуванні соціального страхування працівника.

При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника,
артиста, моряка, вчителя, державного службовця єдина, їхнє правове
становище зумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір
виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах
світу.

Трудовий договір покликав до життя цілу систему правових норм, яка
знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де
інститут трудового договору займає центральне місце.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови
зумовили нові тенденції в трудовому договори Намітилося два напрями.

Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від
жорстких адміністративних конструкцій, і він стає “гнучкішим” і
нестабільнішим. Поява ринку праці, зростання числа безробітних –
претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох
підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і
працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому “командує
парадом”. Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами
трудового права і диктує найманому працівнику свої “правила гри” – своє
трудове право. Це стосується: встановлення кола обов’язків, які взагалі
не збігаються із затвердженими у централізованому порядку
кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної посади; застосування
додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про
працівника, що носять дискримінаційний характер; укладення з
працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не
передбачених законодавством; встановлення неповного робочого часу,
надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівники
вимушено погоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення
термінів виплати зарплати; приховування реальної зарплати, в зв’язку з
чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального
забезпечення. Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним
нормам.

Другий. Трудовий договір “вислизає” в “тіньову економіку”. Значна
частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного
оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням прав
роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах
економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови
роботодавця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках
позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених законодавством –
права на щорічну відпустку, на соціальні й навчальні відпустки, на
виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на
відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових
обов’язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на
трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи
соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж,
і для нарахування трудової пенсії необхідно буде представляти дані про
сплату страхових внесків.

Неформалізований трудовий договір став одним з основних засобів
існування “тіньової” економіки, яка в останні роки набула глобальних
розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення,
юридична безграмотність населення, низький соціальний авторитет судової
влади, формальний характер діяльності профспілок як основних
представників і захисників інтересів працівників – створюють умови для
процвітання “тіньової” економіки. А її головний “виконавець” – найманий
працівник – залишається беззахисним в умовах ринкової стихії.

Одними юридичними засобами цю проблему не вирішити. Юридичні гарантії
діють лише в загальній системі економічних, політичних і соціальних
гарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність
підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально змінити
ситуацію.

У сучасних умовах юристами часом висловлюються думки про те, що трудовий
договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в
умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв
цивільно-правовий договір про працю (див. Брагинский М.И., Витрянский В.
В. Договорное право: общие положення. – М., 1997. – С. 24). У зв’язку з
цим актуальним залишається питання про відмінність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес
праці. Це означає, що працівник зобов’язується виконувати певну роботу
або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним
адміністрація зобов’язується забезпечити його цією роботою, надавати
засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення,
сировину, матеріали, комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні
завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке
завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором.
Предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований
результат праці або завдання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і
зобов’язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку,
затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується
правовими нормами різного рівня – від централізованого до локального.
Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну
міру праці в певну частину робочого часу – норми праці, дотримуватися
правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних
договорів про працю, процес праці не регламентується правом і
здійснюється особою самостійно на свій розсуд.

Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці
регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України “Про оплату
праці” та інші акти), колективними договорами і угодами, умовами
трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої
продукції, роботи без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата
не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом
встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати
при відхиленні від звичайних (тарифних) умов оплати, правила індексації,
терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати.
Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови,
передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм
оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою
сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи
такої оплати – вона цивілістична.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока
соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш
широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник
не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе
зобов’язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в
соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надання щорічної
оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого
робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених
норм праці для неповнолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання
оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам
і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад
підприємств, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник
сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за
працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування,
Фонд зайнятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші
соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підприємства.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством
також несе витрати по внесках на соціальне страхування. Однак цим і
вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому
випадку власник виконує свій соціальний обов’язок відносно усього
суспільства, а не працівників конкретного підприємства, фінансуючи
соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного
принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору,
не має всіх перерахованих вище прав. У трудових правовідносинах
роботодавець має дисциплінарну владу стосовно працівника, він може
залучити працівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної
відповідальності аж до звільнення. За здійснення дисциплінарного
проступку, що призвело до заподіяння майнової шкоди власнику, останній
має право притягти працівника до матеріальної відповідальності й
самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника.
У цивільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисциплінарною
владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване
поняття дисципліни праці, – це інститут трудового права. При заподіянні
майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку.

Є істотні відмінності і в порядку укладення трудового і
цивільно-правового договорів. Укладення трудового договору детально
регламентується трудовим законодавством. Трудовий договір повинен
укладатися з дотриманням встановлених у законі юридичних гарантій.
Передбачені в законі випадки, коли власник зобов’язаний укласти трудовий
договір з певним працівником, наприклад з молодим спеціалістом;
заборонена необґрунтована відмова в прийомі на роботу. Угодою сторін
може встановлюватися випробування при прийомі на роботу.
Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з
дотриманням принципів добровільності й рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і
припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковий
трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених в законі
(ст. 23 КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового
законодавства до соціального захисту найманого працівника.
Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної
роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною
роботою (послугою, продукцією).

Всі перераховані відмінності наочно свідчать про принципово різну
правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю. В
основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права
лежить неправильне уявлення про працівника і роботодавця як про
рівноправні сторони трудового договору (див. Сфера действия трудового
законодательства и практика его применения // Право и єкономика. – 1998.
– №10. – С. 39). Роботодавець завжди сильніший за працівника. Він
встановлює умови трудового договору, оскільки він володіє капіталом,
засобами виробництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат
спричиняють додаткові витрати роботодавця, які часом перевищують
зарплату працівника. Це також посилює сторону роботодавця. Крім того,
якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування,
то трудовий договір – ефективна соціально-правова форма найму. З
урахуванням децентралізації законодавства про працю, розширення
договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору
буде зростати. Не можна не враховувати і того факту, що в країнах з
розвиненою ринковою економікою трудовий договір продовжує залишатися
ядром всієї системи трудового права.

Переважно трудові відносини найманих працівників виникають на основі
одного юридичного факту – трудового договору.

Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньої трудової
діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус
визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться
державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники
міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що
здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші. Може
навіть виникнути сумнів, чи є вказані працівники найманими? Думається,
відповідь повинна бути ствердною. У західній юридичній літературі такі
працівники отримали назву “особи, подібні до найманих” (див. Киселев
Й.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. – М.: Изд. группа
“ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. – С. 11).

В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення бажання обіймати
певну посаду. На цій основі ними укладається угода з роботодавцем. І
така угода є трудовим договором, вона володіє всіма ознаками,
перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в
особі відповідних державних органів. Особливий характер як трудової
діяльності, так і роботодавця виявляється в акті призначення
(затвердження) працівника. Тому в цьому випадку трудові відносини
виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту
призначення. Трудове законодавство до них застосовується в частині,
неврегульованій спеціальними законами (див. статті 12, 14, 15, 18 та ін.
Закону України “Про державну службу”; ст. 4 та ін. Закону України “Про
статус суддів”).

Трудові відносини можуть виникати також і на основі членства. Мова йде
про працюючих власників – членів кооперативів і їх об’єднань,
колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських)
господарств, учасників господарських товариств. Особливості праці даних
працівників полягають в тому, що відносини членства мають іншу правову
природу, вони є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові
відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі
спеціальних законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості
випливають із суті права власності, яке передбачає вільне розпорядження
своєю працею, право на власні засоби виробництва залежно від цілей і
задач, які визначає для себе сам власник. Іншими словами, така праця є
самостійною, відносини між співвласниками характеризуються рівністю.

У зв’язку з цим неможливо обмежити власника в праві самостійно визначати
свій режим роботи, тривалість робочого часу, порядок розподілу прибутку
після внесення обов’язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в
праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно
враховувати, що невід’ємною рисою підприємництва є господарський ризик,
який не завжди приносить прибуток. Відповідно не може бути і гарантій
відносно виплати мінімальної зарплати співвласникам. На них не
розповсюджується Закон України “Про оплату праці”, його сфера
застосування – наймана праця. Держава не втручається в господарську
діяльність суб’єктів права власності (п. 4 ст. 4 Закону України “Про
власність”).

Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які мають загальний
характер і повинні надаватися всім працюючим у порядку, передбаченому
законодавством про працю.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998
р. “Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного
Суду України по цивільних справах” підкреслив, що суди повинні
керуватися при вирішенні трудових спорів членів кооперативів, їхніх
об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських
(фермерських) господарств статутами цих організацій і спеціальними
законами (Вісник Верховного Суду України. – 1998. – №3. – С. 29).

На думку головного консультанта Верховного Суду України Г.І. Давиденка,
якщо особливості праці не були встановиш ні актами законодавства, ні
статутами, при розв’язанні не врегульованих таким чином питань потрібно
застосовувати загальні положення законодавства про працю, які регулюють
дані правовідносини (Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов’язаних з
укладенням, зміною та припиненням трудового договору // Вісник
Верховного Суду України. – 1997. – №2. – С. 29).

Особливо потрібно оговорити юридичну природу трудових відносин такої
категорії працюючих співвласників як члени акціонерних товариств. На
жаль, Закон України “Про господарські товариства” не регламентує
особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання вирішити
однозначно складно. З одного боку, акціонери – це власники і відповідно
мають всі права власників у встановленні особливостей своєї праці.
Однак, з іншого боку, не можна не враховувати, що рівень власності,
частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних
працівників. Як правило, акціонери – звичайні наймані працівники, які в
процесі приватизації підприємства придбали акції на суму півтора
приватизаційного сертифіката, і ця частка невелика в загальній оцінці
підприємства. Думається все ж, що на учасників господарських товариств,
в тому числі учасників акціонерних товариств, повинні бути поширені
правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними має бути визнане право
встановлювати особливості своєї праці в статуті свого товариства, з
усіма випливаючими наслідками. Однак гарантії, передбачені ч. 2 ст. З
КЗпП, повинні бути додержані.

§ 7.2. Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий
працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або
уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

У законодавстві України не вирішено однозначно питання про форми
власності. Конституція України передбачає державну, комунальну і
приватну власність (ст. 41). Згідно із Законом України “Про власність” в
Україні є три форми власності – державна, колективна і приватна.

Держава як власник реалізовує свої повноваження через відповідне
міністерство, Фонд державного майна, які в свою чергу укладають трудові
договори (контракти) з керівниками державних підприємств, установ,
організацій. Керівник підприємства є органом, уповноваженим власником. З
одного боку, він сам є найманим працівником, з іншого – керівник має
право укладати трудові договори з працівниками і, таким чином, формувати
трудовий колектив підприємства. Аналогічна модель найму використовується
і в організаціях з комунальною власністю.

Довгі роки в радянському трудовому праві стороною трудового договору
вважалося підприємство. При переході України до ринкової економіки в
законодавство були внесені зміни і роботодавцем був визнаний власник.
Цим положенням наше законодавство було приведене у відповідність з
міжнародною практикою. Як відомо, в конвенціях і рекомендаціях МОП для
визначення наймача застосовується термін “підприємець”, а в Німеччині і
ряді інших країн – “роботодавець”.

У проекті нового Трудового кодексу України передбачений термін
“роботодавець”, під яким знову розуміється підприємство, установа,
організація.

Якщо проаналізувати суть питання, то пошук роботодавця як сторони
трудового договору – це пошук відповідального суб’єкта, тобто суб’єкта,
відповідального за управління трудовим процесом, організацію праці,
прибутковість підприємства, відшкодування шкоди працівникові, заподіяної
при виконанні трудових обов’язків. Нарешті, того, хто повинен
забезпечити всі соціальні гарантії і виплати найманому працівнику.
Проблема ця не нова. У часи перебудови після прийняття Закону СРСР “Про
державне підприємство” великі надії в справі підйому виробництва
покладалися на трудові колективи, був передбачений спеціальний орган –
рада трудового колективу з такими широкими повноваженнями, що можна було
б подумати: мова йде про власника. Особливо наочно це було видно в праві
трудового колективу обирати керівника підприємства і керівників
структурних підрозділів. Багато які керівники поплатилися кар’єрою, не
будучи вибраними. Але таке положення проіснувало недовго. Права трудових
колективів державних підприємств були згорнені. Декретом Кабінету
Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 р. було призупинено дію п. 3
ст. 15 Закону України Про підприємства в Україні”. І тільки після
повного викупу підприємства трудовий колектив набуває права колективного
власника з правом найму робочої сили з усіма випливаючими юридичними
наслідками.

Таким чином, якщо проаналізувати чинне законодавство з питання найму
робочої сили – Закон України “Про підприємства в Україні (статті 15, 16,
17), КЗпП (статті 3, 21), Закон України “Про підприємництво” (ст. 9),
Закон України “Про колективне сільськогосподарське підприємство” (ст.
19), Закон України “Про селянське (фермерське) господарство” (ст. 23), –
не залишається сумнівів в тому, що законодавець в особі роботодавця
бачить власника, а не організаційно-правову форму господарювання, якою
виступає підприємство, установа, організація. Незважаючи на те, що в
трудових відносинах функція власності може бути відділена від функції
управління (див. Киселев Й.Я. Цит. раб. – С. 51), головною, первинною
ланкою у суспільному відношенні найманої праці виступає саме власник,
який має широкий обсяг прав щодо найму, але в той же час є і головним
зобов’язуючим суб’єктом.

Визнання під роботодавцем власника привносить елемент істини, суті цих
відносин, крім того спрощує і юридичну техніку. Немає необхідності
перелічувати всі можливі форми підприємництва. Адже власником є і
індивідуальний підприємець, який здійснює свою діяльність без створення
юридичної особи, і будь-який громадянин, що використовує найману працю.
Іншими словами, роботодавцем виступає власник як фізична особа або як
носій прав юридичної особи. Визнаючи це остаточно, в законодавстві немає
необхідності окремо виділяти на стороні роботодавця фізичну особу, як це
зроблено в даний час у ст. 21 КЗпП, бо фізична особа, що наймає
працівника, вже є власником, оскільки володіє і розпоряджається певними
грошовими коштами для оплати праці найманого працівника. Слід звернути
увагу на те, що колективний власник – члени кооперативу, колективного
сільськогосподарського підприємства, селянського (фермерського)
господарства, господарських товариств – реалізовує своє право власності
через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган
(правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає
трудові договори і здійснює організаційні функції щодо управління працею
всередині організації.

Труднощі в правозастосуванні виникають, коли самі власники працюють на
своїх підприємствах. Потрібно підкреслити, що вони не є найманими
працівниками. Якщо найманий працівник працює на чужого, то власник
працює на себе. І в цьому принципова різниця. Праця співвласників
регулюється ними самостійно у власних статутах. Причому вони самі для
себе встановлюють робочий час, час відпочинку, порядок розподілу
прибутку, оплату праці, дисциплінарну і матеріальну відповідальність. У
ч. 2 ст. З КЗпП чітко перераховані ті гарантії, які повинні бути
передбачені для співвласників по законодавству про працю: це гарантії
відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998
р. доповнив постанову Пленуму №9 від 6 листопада 1992 р. пунктом 35, в
якому вказав на відмічені відмінності в правовому регулюванні праці
членів кооперативів, їх об’єднань, колективних сільськогосподарських
підприємств, селянських (фермерських) господарств і незастосуванні до
них норм КЗпП з питань звільнення, переведень, притягнення до
дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Лише у випадках, коли
такі особливості не встановлені статутами або іншими
внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами, застосовуються
норми трудового законодавства. Будь-який громадянин як фізична особа
(ст. 21 КЗпП) має право використати найману працю і виступати
роботодавцем, для цього не потрібно реєстрації його як підприємця.

У всіх випадках роботодавець зобов’язаний забезпечити найманому
працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові
гарантії, сплачувати за працівника страхові внески до фондів соціального
страхування, передбачених законодавством, а у разі заподіяння шкоди
працівникові при виконанні ним трудових обов’язків, в тому числі
здоров’ю працівника, роботодавець несе майнову відповідальність перед
працівником.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними
та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні
останнім трудових обов’язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду,
заподіяну роботодавцю. Ці питання детальніше будуть розглянуті в
розділі, присвяченому матеріальній відповідальності в трудовому праві.

Стороною трудового договору можуть виступати громадські організації.
Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці
встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і
визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й
підлягає обов’язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови
оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі
працюють в релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян,
котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором,
поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення
нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і
організацій (статті 25, 26, 27 Закону України “Про свободу совісті і
релігійні організації” від 23 квітня 1991 р. // Відомості Верховної Ради
України. – 1991. -№25. – Ст.283).

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник. Ст. 21
КЗпП не містить терміна “найманий працівник”, однак у більш сучасних
законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того,
саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для
вироблення ринкової моделі трудового права, яке направлене значною своєю
частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці.
У ст. 1 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових
спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. №137/98-ВР дано визначення
“найманий працівник”, під яким розуміється фізична особа, яка працює за
трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх
об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю
(Відомості Верховної Ради України. – 1998. – №34. – Ст. 227).

.За загальним правилом громадяни мають право укладати трудові договори з
16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його
замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для
підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на роботу
учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих
навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання
легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес
навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 років за
згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18
років. Забороняється застосування праці осіб, молодших за 18 років, на
шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних
роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх
працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для
молодих робітників – випускників шкіл/ПТУ, курсів і тих, хто пройшов
навчання на підприємстві, – затверджуються знижені норми праці. Всі
неповнолітні працівники при прийомі на роботу повинні пройти попередній
медичний огляд.

За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень
віку при прийнятті на роботу. Навпаки, ст. 11 Закону України “Про
основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб
похилого віку” містить норму, згідно з якою забороняється відмова у
прийнятті на роботу і звільнення з мотивів досягнення пенсійного віку.
Однак для державних службовців встановлений максимальний вік перебування
на службі – 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не
поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону
України “Про місцеве самоврядування в Україні”). При необхідності та у
визначеному порядку цей строк може бути продовжений, але не більше ніж
на 5 років. У виключних випадках після закінчення цього строку
держслужбовці можуть бути залишені на державній службі на посадах
радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного
органу (ст. 22 Закону України “Про державну службу”).

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові
договори. Хоч трудове законодавство не містить такої норми, в цьому
випадку потрібно керуватися загальноцивілістичним принципом. У новому
КЗпП повинна бути така норма.

Також потрібно пам’ятати про те, що суд у певних випадках, притягуючи
особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може
обмежити трудову правоздатність громадян у праві займати посади,
пов’язані з повною матеріальною відповідальністю, керівні посади,
посади, пов’язані з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей,
лікарські, педагогічні.

§ 7.3. Зміст трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов’язки сторін, складає
зміст трудового договору. У зміст входять умови, встановлені як самими
сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

У науці трудового права склалася традиційна думка про те, що умови, які
виробляються сторонами трудового договору поділяються на обов’язкові
(необхідні) і факультативні (додаткові) (Советское трудовое право:
Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. – М.: Юрид. лит.,1988. –
С. 254). Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага
і значення приділялися першій групі умов, хоча такий, наприклад,
факультативний фактор, як зобов’язання власника забезпечити місце для
дитини працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для
працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видається такий
поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови
трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак
мали значення для сторін, повинні розцінюватися не за критерієм їх
значення – до речі, вони природно можуть мати цілком різне значення для
роботодавця і для працівника, – а в аспекті усвідомлення того, що вони
не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої
сторони.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про
місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір
оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

В основі угоди про прийом на роботу лежить добровільне волевиявлення
сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується
додатковим актом або договором. Так, наприклад, молодий фахівець, що
отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий
договір добровільно. І направлення не може бути видане без згоди на те
молодого фахівця. Потрібно пам’ятати про ст. 43 Конституцію України, що
заборонила примусову працю. У певних випадках трудовому договору передує
договір працівника з підприємством про скерування його на навчання у вуз
за рахунок підприємства. У договорі передбачається обов’язок працівника
відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення
навчання.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація,
розташоване в даній місцевості й належне власнику. У трудовому договорі
може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства,
а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Трудова функція визначається шляхом встановлення в трудовому договорі
професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для
службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно
до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України
від 27 липня 1995 р. і введеного в дію з 1 липня 1996 р. (Державний
класифікатор України. Класифікатор професій / Держстандарт України. –
К., 1995). У даний час затверджено 8 випусків Довідника кваліфікаційних
характеристик професій працівників, ще 34 випуски допрацьовуються. В
Україні розроблено збірник описів завдань і обов’язків, кваліфікаційних
вимог до відповідної професії (посади) – Довідник кваліфікаційних
характеристик професій працівників, перший випуск якого – у двох книгах
“Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців,
які є загальними для всіх видів економічної діяльності” затверджено
наказом Міністерства праці України від 16 лютого 1998 р. №24 відповідно
до загальних положень ДКХП роботодавець згідно з вимогами чинного
законодавства України та на основі цього Довідника розробляє і
затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів та
фахівців, ураховуючи конкретні завдання й обов’язки, функції, права,
відповідальність працівників цих груп і особливості штатного розпису
підприємства, установи, організації.

У нових умовах постає питання, наскільки обов’язковими є вимоги щодо
кваліфікації працівника, а також найменування посад (робіт) та їх
обсягу, передбачені централізованими актами? Видається, у цій сфері
повинні бути розширені права роботодавця і працівника як сторін
трудового договору. За загальним правилом власник має право самостійно,
відповідно до потреб конкретного виробництва визначати кількість,
найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа,
адже в ст. 21 КЗпП розширене поняття трудової функції, під якою
розуміється “робота, визначена угодою” сторін трудового договору. Це
означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і виходити
за межі вказаних нормативно-правових актів. У такому разі права й
обов’язки працівника по конкретній роботі повинні бути письмово
закріплені у трудовому договорі.

Разом з тим не можна не визнавати у суспільному виробництві наявності
таких посад і робіт, які мають особливе суспільне значення (наприклад,
державні службовці, військовослужбовці) або виконують функції щодо
захисту прав і свобод громадян (працівники органів внутрішніх справ,
прокуратури, суду), роботи, пов’язані з підвищеною небезпекою
(працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які
здійснюють управління повітряним рухом; працівники локомотивних бригад і
окремі працівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень
і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в
метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті)
або із безпосереднім впливом на здоров’я громадян (медичні працівники).
Видається, що повинен бути затверджений перелік таких посад, заміщення
яких би провадилося з обов’язковим додержанням умов, передбачених
кваліфікаційними довідниками, затвердженими у встановленому порядку
органами виконавчої влади, оскільки такі особливості надають у
подальшому пенсійні пільги працівникам.

Трудова функція – головна умова трудового договору і вона не може бути
змінена в односторонньому порядку. У той же час як при укладенні
трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене
суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення
об’єму роботи, виконання нарівні з основною роботою обов’язків тимчасово
відсутнього працівника. У трудовому договорі може бути обумовлено
навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У
такому випадку матиме місце так званий учнівський до говір, який після
закінчення навчання автоматично трансформується у звичайний трудовий
договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагороду за працю.
Оплата праці найманих працівників регулюється Законом України “Про
оплату праці”, КЗпП й іншими нормативно-правовими актами, а також актами
соціального партнерства – Генеральною угодою, галузевими, регіональними
угодами, колективним і трудовим договорами. Існування такої складної
правової моделі вироблено світовою практикою і значення її визначається,
з одного боку, державним регулюванням певних положень, які не можуть
бути змінені угодою сторін, з іншого – встановленням певних мінімальних
стандартів, норм і гарантій, які можуть бути лише поліпшені на рівні
трудового договору, але не погіршені. Більш детально ці питання будуть
розглянуті в розділі “Оплата праці”.

Обов’язковою є також умова трудового договору про його строк. За
загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк.
Законом України №6/95-ВР від 19 січня 1995 р. були внесені зміни до ст.
23 КЗпП, згідно з якою “строковий трудовий договір укладається у
випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на
невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її
виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених
законодавчими актами”. Таким чином, законодавець чітко сформулював
прихильність звичайному трудовому договору, що укладається на
невизначений строк. Умова про строк трудового договору повинна бути
вказана у наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути
ознайомлений під розписку.

Строк трудового договору визначається угодою сторін і може визначатися
як його тривалістю, так і настанням певної події. У п. 7 постанови
Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 р. до таких
подій віднесені повернення на роботу працівниці з відпустки по
вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився в
зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну
(невійськову) службу, обрання народним депутатом або на виборну посаду.
Строковий трудовий договір може бути обмежений також виконанням певного
об’єму робіт.

Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення угоди про додержання
комерційної таємниці. У зарубіжних країнах працівник несе обов’язок не
розголошувати комерційну таємницю, секрети виробництва, технологій не
тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його
припинення. Причому цей обов’язок у певних випадках навіть ширший, ніж
нерозголошення комерційної таємниці. Так званий пакт про неконкуренцію
накладає на працівника обов’язок певний строк не конкурувати з колишнім
наймачем, протягом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на
аналогічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових
стосунках з клієнтами попереднього роботодавця, не розголошувати
інформацію про попередню роботу. Пакт про неконкуренцію складає частину
трудового договору, або укладається при звільненні працівника.
Підприємець нерідко виплачує певну грошову суму працівникам у якості
компенсації за тимчасове обмеження своєї трудової правоздатності
(Киселев Й.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. – М., 1998. –
С. 61). При прийомі на роботу працівник зобов’язаний повідомити про
укладення угоди з попереднім роботодавцем про нерозголошення комерційної
таємниці (Грачев М. Как работают на американских заводах // Человек и
труд. – 1991. – №2).

Згідно зі ст. 30 Закону України “Про підприємства в Україні” під
комерційною таємницею підприємства розуміються відомості, пов’язані з
виробництвом, технологічною інформацією, управлінням, фінансовою й іншою
діяльністю підприємства, які не є державною таємницею, розголошування
(передача, витікання) яких може заподіяти шкоду його інтересам. Склад і
обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю, визначаються
керівником підприємства.

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України
від 9 серпня 1993 р. встановлений перелік відомостей, які не складають
комерційну таємницю: установчі документи, інформація за всіма формами
звітності, зведення про кількість і склад працюючих, їхню зарплату
загалом і по професіях і посадах, наявність вільних місць, документи про
сплату податків і деякі інші.

За розголошування комерційної таємниці встановлена кримінальна (статтями
148-6, 148-7 КК України) і адміністративна (ст. 164-3 КпАП України)
відповідальність.

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комерційну таємницю,
можуть бути передбачені в спеціальному локальному акті підприємства, що
затверджується власником (керівником) підприємства. У конкретному
трудовому договорі можуть міститися загальні зобов’язання щодо
не-розголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Трудовий договір
починає діяти від дня, зумовленого сторонами. Цей день вказується в
наказі про прийом на роботу. Якщо цей день не вказаний в наказі, то днем
початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким
днем вважається день фактичного допуску до роботи.

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє
випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для
дитини працівника тощо. Стосовно зобов’язань власника щодо забезпечення
житлом слід мати на увазі, що такі зобов’язання можуть бути виконані,
якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла, або певні
житлові будинки перебувають у власності підприємства. Що ж стосується
надання житла у комунальному фонді, ці питання регулюються Житловим
кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудового договору.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не
відповідають законодавству про охорону праці, а також погіршують
становища працівника в порівнянні із законодавством. Такі умови
визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних
коштів має право встановлювати додаткові в порівнянні із законодавством
трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП).

§ 7.4. Порядок укладення трудового договору

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована
відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме
обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при
укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від
походження, соціального і майнового стану, расової і національної
приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,
членства в профспілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру
занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). Незаконна відмова в прийомі на
роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України
роз’яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів
не тільки у випадках, коли власник зобов’язаний був укласти трудовий
договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому
порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в
порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну
повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийому на
роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в
рахунок броні; особами, які були звільнені в зв’язку із призовом на
строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням
на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та
ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в
укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22
КЗпП (п. 4 постанови №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня
1998 р. // Вісник Верховного Суду України. – 1998. – №3).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок
або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають
дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити
в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому
порядку (ст. 184 КЗпП).

Відмова в прийомі на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що
має грудну дитину, однаково як зниження зарплати або звільнення жінки з
роботи з таких же мотивів тягнуть кримінальну відповідальність посадової
особи у вигляді виправних робіт терміном до 1 року або позбавлення права
займати певні посади терміном до 2 років (ст. 134 КК України).

Забороняється також відмова в прийомі на роботу громадянина з мотивів
досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України “Про основні
засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого
віку в Україні” від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України.
– 1994. – №4. – Ст. 18). Проте не можна не визнати, що норми ці
практично не діють. Проблема збільшення громадян похилого віку в
суспільстві – загальна проблема для розвинутих країн. Це пов’язано у
свою чергу з демографічними проблемами. За останні 40-50 років населення
світу збільшилося втричі, причому головним чином за рахунок народів
Азії, Африки, Латинської Америки. Темпи росту в європейських країнах не
йдуть ні в яке порівняння з перерахованими країнами. У Європі в
середньому 25% сімей складаються з одної людини. Якщо у розвинутих
країнах значна кількість людей похилого віку, то у країн “третього
світу” навпаки – літніх людей надзвичайно мало, однією з причин є низька
тривалість життя (Гулиджанян А. Гадание на демографических картах //
Иностранец. – 1999. – №2). Зараз у країнах ЄС нараховується майже 100
млн осіб похилого віку, у той час як загальне число населення 321 млн
чоловік. Очікується, що до 2025 р. тільки у країнах ЄС кількість осіб,
старших 65 років, збільшиться на 21 млн чоловік, в той час як
чисельність потенційно активного населення скоротиться більш ніж на 15
млн чоловік (Смоленская В. Пенсия не за горами // Персонал. – 1998. –
№5. – С. 106). Така ситуація вимагає якихось особливих дій від урядів
держав щодо забезпечення соціального захисту осіб передпенсійного та
похилого віку. Достовірно відомо, що влаштуватися на роботу така особа
практично не може – їй відмовляють під будь-яким приводом.

Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на
виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні
навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років,
направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути
оскаржена ними до суду.

У той же час законодавством передбачаються і певні обмеження. Власник
має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж
підприємстві осіб, які є близькими родичами – подружжя, батьків, братів,
сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в
зв’язку з виконанням своїх трудових обов’язків вони безпосередньо
підконтрольні або підзвітні один одному. На державних підприємствах такі
обмеження є обов’язковими і передбачені спеціальним нормативним актом –
постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. зі змінами, внесеними
постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. №593 (33 УРСР. –
1933. – №32. – Ст. 413; ЗП УРСР. -1980. – №11. – Ст. 83). Вказані
обмеження не поширюються на працівників, що обіймають виборні посади,
спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів
річкового флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників, артистів,
художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного
господарства, працівників освіти, працюючих у сільській місцевості, і
деяких інших категорій працівників.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних
випадках дотримання письмової форми є обов’язковим: при організованому
наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в
районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й
умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту; у
випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в
письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми, при
укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках,
передбачених законодавством.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками,
діяльність яких пов’язана з державною таємницею (постанова Кабінету
Міністрів України від 16 листопада 1994 р. №779 “Про встановлення
письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких
пов’язана з державною таємницею” // ЗП України. – 1995. – №2. – Ст. 30;

Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого
пов’язана з державною таємницею, затверджена наказом Держкомсекретів
України від 8 грудня 1994 р. №44 // Бюлетень нормативних актів
міністерств і відомств України. – 1995. – №3-4; “Про участь в
оплачуваних громадських роботах” (Додаток 4 до Положення про порядок
організації і проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого
постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. №578) //
Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної
політики України. – 1998. – №7. – С. 15); з працівниками релігійних
організацій (ст. 25 Закону “Про свободу совісті і релігійні організації”
// Відомості Верховної Ради України. – 1991. – №25. – Ст. 283).

Трудовий договір, що містить зобов’язання про нерозголошення комерційної
таємниці, також укладається в письмовій формі. Потрібно відмітити, що
письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної
нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується
зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав
підприємств як в регулюванні власне трудових відносин, так і відносин
щодо додаткового соціального забезпечення працівників. Корисним у цьому
питанні є зарубіжний досвід. Так, наприклад, за законодавством
Великобританії роботодавець зобов’язаний не пізніше 13 тижнів від
початку роботи надати працівникові письмовий текст трудового договору з
вказівкою його сторін, дати початку договору, основних його умов
(Киселев Й.Я. Цит. раб. – С. 80). Переглянута Європейська соціальна
хартія вимагає від роботодавця протягом 2 місяців надати працівникові
основні умови трудового договору в письмовій формі. Доцільно подібну
норму встановити й у КЗпП України.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов’язків як працівника, так
і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть
включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови,
передбачені законодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках і підписується
сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства. Письмову форму
трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті
обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, власник видає
наказ про прийом на роботу і т. ін., не означають письмової форми
трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового
договору.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення
власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають
правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його
роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у
встановлені терміни. Виділяються наступні етапи оформлення трудового
договору:

1) подача працівником заяви про прийом на роботу з представленням всіх
необхідних документів;

2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи,
що має право прийому на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом наказу про
зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

4) пред’явлення наказу працівнику під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийом на роботу, що містить всі
необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, що поступають
на роботу уперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких
оплачується відрядно, розрахункових книжок;

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з
записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці (типова
відомча форма №П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня
1995 р. №277).

Потрібно відрізняти від письмової форми трудового договору контракт,
який завжди укладається в письмовій формі. Контракт – особливий вид
трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладений трудовий
договір, потрібне ще видання наказу (розпорядження) власника про прийом
на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або
розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до
роботи. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від 6
листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів”
роз’яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового
договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином
оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома
власника або уповноваженого ним органу. При укладанні трудового договору
громадянин зобов’язаний пред’явити паспорт або інший документ, що
засвідчує особистість, трудову книжку, а у випадках, передбачених
законодавством, – також документ про освіту (спеціальність,
кваліфікацію), про стан здоров’я. Забороняється вимагати відомості про
партійну, національну приналежність, походження і документи, надання
яких не передбачене законодавством. Верховною Радою України ухвалений
Закон №374/97-ВР від 19 червня 1997 р., яким внесені доповнення в ст. 25
КЗпП. У даний час забороняється при прийомі на роботу вимагати від
працівника відомості про прописку.

Закон забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за
медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я
(ст. 24 КЗпП).

Законодавством передбачений перелік робіт, прийом на які дозволяється
тільки після обов’язкового медичного огляду працівника. Всі особи,
молодші за 18 років, приймаються на роботу після медичного огляду і
надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають медичному огляду (ст.
191 КЗпП). Працівники підприємств харчової промисловості, громадського
харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних
дошкільних і навчальних виховних установ, об’єктів комунально-побутового
обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна
діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити
розповсюдження інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а
також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими
або небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному
доборі повинні проходити обов’язкові попередні (до прийняття на роботу)
і періодичні медичні огляди (ст. 26 Закону України “Про забезпечення
санітарного і епідеміологічного благополуччя населення” // Відомості
Верховної Ради України. – 1994. – №27. – Ст. 218; ст. 169 КЗпП). Причому
витрати на організацію медичного огляду несе власник або уповноважений
ним орган.

Відповідно до ст. 31 Основ законодавства України про охорону здоров’я
Кабінет Міністрів України затвердив перелік професій і видів діяльності,
для яких є обов’язковим первинний (перед допуском до роботи) і
періодичний профілактичний наркологічний огляд для певних категорій
працівників. До них відносяться працівники підприємств, установ,
організацій, які у час виконання своїх функціональних обов’язків повинні
використати насичені й ненасичені вуглеводні (нафта, бензин), спирт
етиловий; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних установ
незалежно від відомчої підлеглості й форм власності; анестезіологи,
медичні працівники; працівники, що виконують роботи, пов’язані з
використанням вибухових речовин; працівники підприємств, які для
виконання своїх професійних обов’язків повинні отримати і використати
вогнепальну зброю, в тому числі працівники воєнізованої охорони,
незалежно від відомчої підлеглості; водії транспортних засобів;
працівники цивільної авіації, пілоти-аматори; працівники, що
забезпечують рух поїздів; плаваючого складу водного транспорту; особи,
що поступають на службу до органів МВС, Державної податкової
адміністрації, митні органи, СБУ, Збройні Сили, в тому числі такі, які
закликаються на термінову військову службу (постанова Кабінету Міністрів
України від 6 листопада 1997 р. №1238 “Про обов’язковий профілактичний
наркологічний огляд і порядок його проведення”).

При укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене
випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому
доручається. Слід звернути увагу, що встановлювати випробування – це
право, а не обов’язок власника, тому воно визначається угодою сторін.
Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може
вважитись укладеним. Така умова повинна бути застережена у наказі
(розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на
працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного
боку, працівник зобов’язаний виконувати усі трудові обов’язки, покладені
на нього трудовим договором і законодавством, а з другого – випробування
не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих
випадках, передбачених законодавством, за узгодженням з профкомом – 6
місяців; для робітників – 1 місяця. Якщо працівник у період випробування
був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути
продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін
обчислюється у календарних днях. Заслуговує на увагу те, що право
проводити випробування за законодавством належить роботодавцю, а
працівник не має аналогічного права щодо “випробування” роботодавця,
умов роботи. У зв’язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до
закінчення випробувального строку, звільняється на загальних підставах
за власним бажанням, попередивши власника за два тижні, а за наявності
поважних причин власник зобов’язаний звільнити працівника у строк, про
який він просить (ст. 38 КЗпП).

У період випробування при наявності підстав працівник може бути
звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушення трудової
дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

Для певних категорій випробування не може бути встановлене: осіб, що не
досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних
учбових закладів; осіб, звільнених в запас з військової або
альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до
рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийомі на роботу в іншу
місцевість; при переведенні на інше підприємство; при прийомі за
конкурсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на
це працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник
продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і
його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо
внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника
роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право
розірвати трудовий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення
без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис
“звільнений в зв’язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2ст.
28 КЗпП”. У сучасних умовах питання проведення випробування, його
методи, зміст набули нового значення. Воно визначається, по-перше,
впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у
виробництво – перехід на комп’ютерну систему обслуговування виробництва,
введення нової загальнодержавної системи статистичної, бухгалтерської
звітності, податкового контролю; по-друге, появою нових професій,
спеціальностей, робіт, посад; по-третє, інтеграційними процесами,
активізацією міжнародних господарських зв’язків, створенням і
функціонуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також
появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що перебувають під
контролем зарубіжних корпорацій – транснаціональних корпорацій, що
використовують працю громадян України. В останньому випадку має місце
тенденція до інтернаціоналізації ринку праці (термін І.Я. Кисельова –
див. Киселев Й.Я. Цит. раб. – С.54).

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспільних відносин в
предметі трудового права – відносин з професійного добору персоналу.
Думається, ці відносини передують укладенню трудового договору, а не
охоплюються ними. У доказ, на нашу думку, може бути покладений висновок
про те, що трудовий договір не може вважатися укладеним у повній мірі,
поки не закінчився останній день терміну, встановленого для
випробування, і не стали відомі його результати. Законодавство не
відносить звільнення за незадовільними результатами випробування до
звільнення з ініціативи власника (ця підстава не міститься в статтях 40,
41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового договору виявляє
власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до
звільнення з ініціативи власника, тим більше, що про це йдеться в ст.
43-1 КЗпП, що встановлює випадки розірвання трудового договору з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди
профспілкового органу. Звільнення за незадовільними результатами
випробування проводиться по спрощеній процедурі (тобто порядок
розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правильним. Тим більше, що
важко встановити, за якими ж критеріями власник визначив, що працівник
не відповідає роботі, на яку він прийнятий. Очевидно, в цьому випадку
повинні враховуватися всі інші якості працівника, крім його
кваліфікації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок
недостатньої кваліфікації передбачене п. 2 ст. 40. Однак при такому
звільненні інтереси працівника захищені (пропонується інша робота,
потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна
допомога та ін.). Чому ж у разі звільнення за незадовільними
результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке
законодавче рішення служить підтвердженням висновку про те, що власник
не тільки економічно, але і юридичне є більш сильною стороною трудового
договору, ніж працівник. Думається, що порядок розірвання трудового
договору з ініціативи власника повинен поширюватись і на випадки
розірвання трудового договору в разі незадовільного результату
випробування, обумовленого при прийомі на роботу.

За кордоном досить поширена практика використання незалежних
організацій, що здійснюють оцінку ділових якостей як претендентів на
певну посаду, так і працівників в процесі трудової діяльності, –
оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають
в штаті висококваліфікованих фахівців – економістів, фінансистів,
правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців.
Великі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У
літературі неодноразово приводяться дані про високу ефективність такої
діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така
практика. Ніякий власник – власник капіталу і роботодавець одноосібне не
в змозі зробити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б
відповідали сучасним вимогам – технічним, економічним, правовим, а для
керівників всіх рівнів ще і соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з оголошень з
пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так,
наприклад, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління
персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію “начальника
відділу корпоративного фінансування”: місце роботи – м. Дніпропетровськ,
Київ, банк, з такими вимогами до фахівця:; знання ОААР; аналіз
фінансової звітності підприємства за міжнародними стандартами;
підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; наявність
робочих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових
ринках капіталу; знання законодавства України в галузі
зовнішньоекономічної діяльності й функціонування фондового ринку
України; оплата – від 300 у. о.” (Персонал. – 1998. – №4). Визнаючи
об’єктивну необхідність проведення оцінки спеціальних знань працівника,
необхідно особливо обговорити оцінку його особистих якостей. Відоме
широке застосування різного роду тестів, направлених на дослідження
особистості працівника, його світоглядних позицій, відношення до
релігії, до сімейного життя, інтимної сфери. Керівництво по найму
заповнило книжковий ринок, а в багатьох періодичних журналах даються
методичні вказівки як застосовувати тести, дослідити почерк, провести
астрологічний прогноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалені спеціальні закони, направлені на
захист прав працівників при прийомі на роботу, про заборону
дискримінації в сфері зайнятості.

Наше законодавство поки залишає без правового втручання весь процес
оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів в
промисловості та інших галузях економіки були прийняті в 1973 році й не
можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують
атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є
спеціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких
законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання
безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридичне,
що в свою чергу спричиняє обмеження прав громадян. Думається, в новому
КЗпП повинні бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її
процедурні основи. Має бути заборонено при дослідженні особистості
працівника вторгнення в його особисте життя, збір, зберігання і обробку
даних, що не мають відношення до професійних якостей працівника. У
законі повинні бути чітко позначені межі права власника в застосуванні
тестів.

Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення випробування, факт
встановлення його результатів. Адже очевидно, що випробування полягає не
стільки у його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника.
Таким підтвердженням виступають результати праці, виконане завдання та
ін. Доцільно передбачити обов’язок власника повідомити працівнику про
те, що він витримав випробування або не витримав його. У такому варіанті
є цивілізований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з цього, слід би подумати і про доцільність таких довгих
термінів випробування, як це передбачене КЗпП. Терміни повинні бути
скорочені. Для того, щоб встановити придатність працівника не потрібен
термін в 3 і 6 місяців, досить і 30-45 днів. З іншого боку, звільнення
за результатами випробування має бути віднесено до розряду звільнень з
ініціативи власника. Якщо провини працівника не встановлено, розглядати
як звільнення за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової дисципліни,
може бути проведено звільнення як дисциплінарне стягнення з дотриманням
відповідного порядку.

Після укладення трудового договору перед допуском до роботи власник або
уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівнику його права й
обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на
робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих
виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я,
його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно
до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника
з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором;
визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для
роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки,
виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (ст. 29
КЗпП).

Працівник зобов’язаний особисто виконувати доручену йому роботу і не має
права передоручати її виконання іншій особі.

§ 7.5. Види трудового договору (частина 1)

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового
договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей
характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що
виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін.

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з
дотриманням загальних положень, викладених вище. Це звичайний трудовий
договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх
випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для
конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний строк

В умовах переходу до ринкової економіки розповсюдилася практика
укладення строкових трудових договорів. Але Законом України від 19 січня
1995 р. були внесені зміни в ст. 23 КЗпП. Законодавець чітко висловив
свою позицію відносно звуження такої практики: строковий трудовий
договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а
також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на
невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її
виконання або інтересів працівника. Таким чином, за загальним правилом
трудовий договір повинен укладатися на невизначений час.

Разом з тим слід визнати, що формулювання у ст. 23 КЗпП випадків, коли
може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним. Воно досить
розпливчасте і не конкретне, що спричиняє у свою чергу неприпустимо
широке тлумачення таких випадків. Зокрема, посилання на задоволення
“інтересів працівника” дозволяє власникові, як пріоритетній стороні
трудового договору в умовах широкого безробіття, нав’язувати строковий
характер договору працівникові.

Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 6 листопада 1992 р.
(із змін. і доп.) роз’яснив судам, що при укладенні трудового договору
на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може
визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної
події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по
вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з
роботи в зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну
(невійськову) службу; обранням народним депутатом або на виборну посаду
(п. 7). Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово
відсутнього працівника. Верховний Суд України висловив свою позицію щодо
укладення строкових трудових договорів з працівниками орендних
підприємств. Включення працівника, прийнятого на роботу на певний строк,
в склад орендного колективу (ланки), який діє на підставі строкового
договору орендного підряду, не означає, що цей працівник почав працювати
за строковим трудовим договором, якщо це питання не було узгоджено
угодою сторін. Договір колективного орендного підряду є формою
організації та оплати праці й не замінює собою укладеного з працівником
трудового договору (Правові позиції Верховного Суду України щодо
розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. – №8. – С. 212).

У КЗпП не міститься вказівки на те, що строковий трудовий договір
повинен укладатися в письмовій формі. Думається, така норма потрібна в
законодавстві. Багато з трудових спорів виникає внаслідок неправильного
оформлення строкових трудових договорів. Заслуговує на увагу практика
зарубіжних країн, де законодавством повсюдно встановлено правило про
укладення строкових трудових договорів у письмовій формі.

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового
трудового договору, однак його припинення пов’язане із закінченням
обумовленої договором роботи. Не треба плутати даний вигляд трудового
договору з цивільно-правовим договором, пов’язаним із застосуванням
праці (відмінності були вказані вище).

Строкові трудові договори отримали широке розповсюдження у країнах з
ринковою економікою і значно підірвали стабільність зайнятості мільйонів
працівників. У багатьох країнах прийняті спеціальні законодавчі акти
щодо регулювання трудових договорів на строк. Зокрема, Французький
ордонанс від 5 лютого 1982 р. встановив, що договори на строк можуть
укладатися обов’язково у письмовій формі й лише у визначених законом
випадках, а саме: тимчасової відсутності працівника, що замінюється;
несподіваного і тимчасового розширення виробничої діяльності; виконання
випадкової роботи, точно визначеної і нетривалої; коли такий договір
укладається на виконання законодавства або урядової постанови,
направленої на те, щоб сприяти прийому на роботу певних категорій
працівників; коли підприємець зобов’язаний забезпечити завершення
професійного навчання працівника; для виконання сезонних робіт.
Максимальний строк для таких договорів – 1 рік. У такий договір може
бути включена умова про те, що він буде продовжений. У такому разі його
продовження обов’язкове, але не більше ніж на один строк. Випробувальний
строк може бути встановлений на строк не більше 2 тижнів.

Шведський закон “Про забезпечення зайнятості” від 24 лютого 1982 р.
передбачив, що договір на строк може бути укладений у таких випадках:
для виконання тимчасових сезонних робіт, робіт, пов’язаних з навчанням,
стажуванням працівника, в зв’язку з необхідністю тимчасово розширити
виробництво, на строк, що передує виконанню обов’язку працівника щодо
несення військової служби, з особами похилого віку після виходу їх на
пенсію за віком або після досягнення ними 65 років (див. Киселев Й.Я.
Цит. раб. – С. 65-66). Видається доцільним закріпити у законодавстві не
тільки чітко визначений перелік випадків, при яких може укладатися
строковий трудовий договір, але й випадки посад, робіт і галузей
суспільного виробництва, де строкові договори повинні укладатися в
обов’язковому порядку – радіо, телебачення, освіта, громадські роботи
тощо.

Вивчення і запозичення зарубіжного досвіду може стати в нагоді для
України при підготовці нового КЗпП.

Контракт – особливий вид трудового договору

Контракт на роботу широко застосовується в країнах з ринковою
економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних
підприємств з 1990 р., коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР
“Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного
підприємства”.

Законом України від 20 березня 1991 р. були внесені істотні зміни і
доповнення в КЗпП, зокрема, ст. 21 була доповнена новою ч. 3, в якій
контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому
термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому
числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці
працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі
дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Застосування
контракту викликало багато питань. Після першого захоплення цим новим
видом трудового договору з’ясувалося, що контракт несе не стільки
позитивні положення для працівника, скільки негативні. Головна соціальна
небезпека контракту полягає у його строковому характері. В умовах
економічної кризи в Україні ефективність контракту ставала дедалі
сумнівнішою, його примусове застосування обмежувало права працівників.
Таким чином, одним з найбільш суттєвих правових питань стало питання про
сферу застосування контракту.

Перша редакція ч. 3 ст. 21 КЗпП встановлювала: “Сфера застосування
контракту визначається законодавством”.

Контракт набув дуже широкого застосування. У багатьох випадках власники
не звертали уваги на застереження відносно сфери його застосування й
укладали контракти з будь-якими працівниками.

В Україні було визначено сферу обов’язкового застосування контракту і
сферу застосування контракту за угодою сторін.

При обов’язковому застосуванні контракту виключається укладення
трудового договору іншого виду. В обов’язковому порядку укладається
контракт з керівниками підприємств, що знаходяться в загальнодержавній
власності (Декрет Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992 р. “Про
управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності”);
керівниками підприємств, які за державною програмою приватизації
підлягають перетворенню на відкриті акціонерні товариства, на строк до
моменту скликання перших загальних зборів акціонерів (Указ Президента
України від 19 травня 1995 р. “Про забезпечення управління майном, що
знаходиться в загальнодержавній власності в процесі його приватизації”);
керівними, науковими, творчими й іншими працівниками закладу (установи)
України гуманітарної сфери, що мають статус національного (Положення про
національний заклад (установи) України від 16 червня 1995 р.);
керівниками закладів освіти, що знаходяться в загальнодержавній
власності і підлеглих Міністерству освіти України й іншим міністерствам
і відомствам (Закон України “Про освіту” від 25 травня 1991 р. в
редакції Закону України від 23 березня 1996 р.); працівниками АН України
(в тому числі іноземними вченими) (постанова Президії Верховної Ради
УРСР від 17 січня 1991 р. “Про статус Академії Наук УРСР”); керівними і
творчими працівниками театральних і концертно-видовищних закладів,
підприємств і організацій культури (постанова Кабінету Міністрів України
від 30 травня 1997 р. №511); керівниками і деякими працівниками
залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою
трудового договору (постанова Кабінету Міністрів України від 15 липня
1997 р. №764); спортсменами, тренерами й іншими фахівцями штатних
національних збірних спортивних команд (постанова Кабінету Міністрів
України №63 від 6 лютого 1992 р. “Про упорядкування фінансування і
матеріального забезпечення в галузі спорту”); помічниками адвокатів
(Закон України “Про адвокатуру” від 10 грудня 1992 р.) і деякими іншими
працівниками.

Сфера застосування контракту за угодою сторін регламентується значною
кількістю нормативно-правових актів. У цьому випадку роботодавець не має
права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже
займав посаду, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта,
що передбачає можливість укладення контракту, власник може запропонувати
працівнику переукласти звичайний трудовий договір на контракт, але якщо
працівник відмовиться, трудові відносини тривають у звичайному правовому
режимі.

Погоджувальна форма контракту передбачена для працівників
науково-технічної сфери і сфери освіти (Закон України “Про освіту”);
працівників селянських (фермерських) господарств (Закон України “Про
селянське (фермерське) господарство” від 20 грудня 1991 р. в ред. Закону
від 22 червня 1993 р.); працівників, що приймаються за наймом
підприємцями (Закон України “Про підприємництво” від 7 січня 1991 р.);
керівників підприємств (Закон України “Про підприємства в Україні”);
працівників, що приймаються за наймом на товарні біржі (Закон України
“Про товарну біржу”); працівників підприємств з іноземними інвестиціями
(Закон України “Про іноземні інвестиції”) і деяких інших категорій
працівників. У таких випадках контракт може бути укладений за угодою
сторін. Однак слід мати на увазі наступне. Ст. 9 Закону “Про
підприємництво” у питанні щодо можливості укладення контракту при
найманні працівників на роботу стосується усіх організаційних форм
підприємництва і не обмежує таку можливість певною категорією
працівників. Разом з тим у таких випадках мають бути додержані положення
ч. 2 ст. 23 КЗпП про те, що строковий договір укладається у випадках,
коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк
із врахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або
інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими
актами (Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних
справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1998. –
№8. – С. 213).

Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від 6 листопада 1992
р. “Про практику розгляду судами трудових спорів” роз’яснив, що власник
або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за
трудовим договором, встановлення контракту тільки в тому випадку, якщо
він відноситься до категорії працівників, з якими згідно із
законодавством можна укладати контракт (наприклад, керівники
підприємств).

Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення терміна
“законодавство”, який вживається в ч. 3 ст. 21 КЗпП, яким охоплюються
закони України, діючі міжнародні договори України, згода на
обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної
Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету
Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до
Конституції і законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися
нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а
також колективними договорами й угодами та іншими локальними
нормативно-правовими актами (Офіційній вісник України. – 1998 – №45).
Навряд чи можна погодитись із таким тлумаченням Конституційного Суду.
Видається, у цьому рішенні Конституційний Суд припустився помилки. Адже
тим самим відкрито дорогу для безмежно широкого застосування контракту,
який перш за все є строковим трудовим договором і цим вже знижує
гарантії працівників. До речі, не всі судді Конституційного Суду дійшли
одностайної думки. Зокрема, М.Д. Савенко у своїй Окремій думці зазначив,
що таким своїм рішенням Конституційний Суд не тільки не зняв
непорозуміння у застосуванні терміна “законодавство”, а, навпаки,
ускладнив його. На думку М.Д. Савенка, відповідно до вимог ч. 1 (пункти
1, 6) ст. 92 Конституції України сфера застосування контракту як
особливої форми трудового договору може визначатися виключно законами
України, а не постановами Верховної Ради України, указами Президента
України, постановами Кабінету Міністрів України (Вісник Конституційного
Суду України. – 1998. – №4. – С. 27-28). Видається, такий підхід є більш
законним (у плані відповідності закону – КЗпП) і більш конституційним,
оскільки проникнутий турботою про права людини у сфері праці.

Позиція Конституційного Суду України стала предметом справедливої
критики, на яку відреагував законодавець. Законом України від 24 грудня
1999 р. до КЗпП було внесено зміни, і ч. З ст. 21 КЗпП встановлено:
“Сфера застосування контракту визначається законами України” (Урядовий
кур’єр. – 2000. – №5. – 13 січня).

Це суттєво звузило сферу укладення контракту. Однак закон зворотної сили
не має, тому ця норма набула чинності з 13 січня 2000 р. – дня
опублікування цього Закону України. З цього моменту сфера контракту
визначається законами і лише ними. Проте контракти, укладені раніше на
підставі інших актів, зберігають свою силу до закінчення строку їхньої
дії, після чого мають бути укладені безстрокові трудові договори.

Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфери контракту може бути
підставою для визнання у відповідності до ст. 9 КЗпП недійсними умов
праці за контрактом, які погіршують становище працівника в порівнянні з
законодавством України.

19 березня 1993 р. було прийнято постанову Кабінету Міністрів України
№203 “Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником
підприємства, що знаходиться в загальнодержавній власності” (ЗП України.
– 1993. – №6. – Ст. 121). Цією постановою затверджене Положення про
порядок укладення контракту з керівниками державних підприємств.
Встановлено, що контракти з керівниками загальнодержавних підприємств
укладаються міністерствами, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів
України органами державної виконавчої влади, у веденні яких перебувають
ці підприємства, за узгодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою
Міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією
відповідно до номенклатурних груп, до яких вони відносяться за
показниками (Додаток №2). З керівниками підприємств, раніше обраними або
призначеними на посаду, також укладаються або переукладаються контракти.
Місцевим органам державної виконавчої влади рекомендовано при укладенні
контракту з керівниками підприємств, що знаходяться в комунальній
власності, застосовувати порядок, передбачений вказаним Положенням.
Законом України “Про підприємства” передбачено укладання контракту з
керівником підприємства (ст. 16). 19 березня 1994 р. Кабінетом Міністрів
України прийнято постанову №170 “Про упорядкування застосування
контрактної форми трудового договору”, в п. 1 якої встановлено, що
контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо
передбачених чинним законодавством, стосовно працівників, які працюють
або працевлаштовуються за трудовими договорами на певний термін або на
час виконання певної роботи (ЗП України. – 1994. – №7. – Ст. 172).
Вказаною постановою затверджене Положення про порядок укладення
контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників.

Переведення працівників на контракт представляє собою зміну істотних
умов праці, тому його потрібно впроваджувати, попередивши працівника за
два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Контракт – це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо
працівник, з яким згідно із законом обов’язково укладається контракт, не
погоджується укласти контракт, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36
КЗпП як такий, що відмовляється від продовження роботи в зв’язку зі
змінами істотних умов праці. У разі відмови власника від укладення
контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст.
40 КЗпП України.

Контракт як особлива форма трудового договору повинен бути направлений
на забезпечення умов для виявлення ініціативи і самостійності
працівників, враховуючи їх індивідуальні здібності й професійні навики,
підвищення взаємо-відповідальності сторін, правову і соціальну
захищеність працівника. Умови контракту, що погіршують становище
працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним
договором, вважаються недійсними. Таким чином, умови контракту можуть
поліпшувати становище працівника, встановлювати додаткові виплати,
переваги, пільги, а також конкретизувати права й обов’язки сторін
контракту.

Контракт укладається в письмовій формі в двох примірниках і підписується
роботодавцем і працівником. Із згоди працівника копія контракту може
бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому
працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за
дотриманням умов контракту.

Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторонами і може
бути змінений тільки з їх згоди.

Момент виникнення трудових відносин з працівником, з яким укладений
контракт, залежить від того, до якої категорії відноситься працівник.
Якщо це керівник державного підприємства, то згідно з постановою
Кабінету Міністрів України №203 для виникнення трудових відносин
необхідна наявність трьох юридичних фактів: підписання з ним контракту;
узгодження з відповідним органом державної виконавчої влади; призначення
на посаду. Якщо не буде хоча б одного з цих фактів, трудові відносини
вважаються такими, що не виникли. Для всіх інших працівників трудові
відносини виникають з моменту підписання контракту, адже контракт
укладається власником особисто або уповноваженим ним органом. Контракт
набирає чинності незалежно від того, чи був виданий наказ про
зарахування на посаду.

Контракт – це передусім строковий трудовий договір. А строковий трудовий
договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений
термін, якщо трудові відносини фактично продовжуються. Тому, якщо
трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх
припинення, трудовий договір перетворюється на звичайний безстроковий
трудовий договір, а не на контракт на новий термін.

Якщо працівника, з яким укладено контракт, переведено на іншу роботу і
сторони не досягли згоди про те, що тим самим змінюється зміст
контракту, є підстави вважати, що його дія відносно до форми трудового
договору припиняється. У відповідності з п. 9 Положення про порядок
укладення контрактів при прийнятті (наймі) на роботу контракт може бути
змінений за згодою сторін, укладеній у письмовій формі (Правові позиції
щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. – 1998. – №8. – С. 213).

Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних
термінів для контракту. Питання терміну вирішується за угодою сторін
контракту. Але для керівників державних підприємств контракти можуть
укладатися терміном від 1 до 5 років, а для керівників, наукових,
творчих та інших співробітників національного закладу (установи) України
– від 1 до 7 років.

Змістом контракту є взаємні зобов’язання сторін. Контракт не повинен
повторювати змісту посадових інструкцій. Тут повинні бути виділені
основні обов’язки, основні результати, необхідні для підприємства і за
які буде виплачена певна винагорода. У контракті повинні обумовлюватися
режим робочого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці,
тривалість відпустки працівника. Може бути зумовлене випробування, інші
форми і наслідки оцінки трудової Діяльності працівника. Обов’язкам
працівника повинні відповідати обов’язки власника, зокрема щодо
матеріального забезпечення працівника: розміру посадового окладу,
дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання,
показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік.

У контракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянні з чинним
законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Це може
бути додаткова винагорода до щорічної відпустки; при переукладенні
контракту на новий термін; в зв’язку з виходом на пенсію або отриманням
трудового каліцтва. Можуть бути передбачені матеріальні санкції при
достроковому припиненні контракту з ініціативи працівника без поважних
причин.

Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації
моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівнику в разі
дострокового розірвання контракту: працівником – внаслідок невиконання
або неналежного виконання роботодавцем своїх зобов’язань за контрактом;
роботодавцем – за підставами, не передбаченими чинним законодавством і
контрактом (п. 18 Положення).

Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту.
Особи, які за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації,
зафіксованої в контракті, не мають права її розголошувати.

Потрібно мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови
праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, про порядок
розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної
матеріальної відповідальності, що встановлені в ст. 134 КЗпП України.
Така норма встановлена у Положенні від 19 березня 1994 р. Однак не можна
не помітити, що вона суперечить положенню ч. З ст. 21 КЗпП, де прямо
вказано, що контрактом може бути встановлена угодою сторін матеріальна
відповідальність. Для того, щоб легальне виправити становище, необхідно
внести зміни саме у ст. 21 КЗпП, оскільки КЗпП як закон має вищу
юридичну силу по відношенню до підзаконного нормативно-правового акта,
яким є постанова Кабінету Міністрів України.

Поряд з тим, стосовно вирішення у контракті проблеми матеріальної
відповідальності, неможливо не звернути увагу на неприпустимо
незадовільне правове регулювання в цілому матеріальної відповідальності
за діючим трудовим законодавством, зокрема щодо суб’єктів, з якими
власник має право укладати договори про повну матеріальну
відповідальність. Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються
працівниками, з якими підприємство може укладати письмові договори про
повну матеріальну відповідальність, затверджений постановою Держкомпраці
та ВЦРПС ще 28 грудня 1977 р. №447/24. З того часу значно змінився
перелік, найменування і зміст посад і робіт, розширилися права
роботодавця щодо забезпечення організації праці на підприємстві. Проте
власник досі позбавлений права укласти договір про повну матеріальну
відповідальність з тим працівником, з яким виникає у цьому виробнича
потреба, адже якщо його посада не передбачена у зазначеному Переліку,
договір не матиме юридичної сили. Викликає здивування, що це питання,
надзвичайно актуальне для ринкових відносин, досі залишається без
вирішення. Видається, право вирішувати з ким укладати договір про повну
матеріальну відповідальність має бути надано роботодавцю, бо хто окрім
нього краще знає – кому довірити матеріальні цінності на підприємстві?
Немає потреби встановлювати централізоване правове регулювання
суспільних відносин там, де у цьому немає необхідності.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань за
контрактом він може бути достроково розірваний з попередженням
відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення).

При розірванні контракту на вимогу працівника внаслідок його хвороби або
інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення
роботодавцем законодавства про працю, невиконання або неналежного
виконання ним зобов’язань за контрактом та інших поважних причин
звільнення працівника проводиться згідно з ст. 39 КЗпП України.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах,
встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством,
звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.

За два місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він
може бути продовжений або укладений на новий термін.

На жаль, на практиці мають місце численні порушення ч. 3 ст. 21 КЗпП та
постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. №170 “Про
впорядкування застосування контрактної форми трудового договору з
працівниками підприємств, установ та організацій усіх форм власності”.
Перевірками Головної державної інспекції праці Міністерства праці та
соціальної політики України встановлено, що на підприємствах усіх форм
власності контрактна форма трудового договору з працівниками
застосовується у випадках, не передбачених чинним законодавством; у
контрактах чітко не обумовлюються умови оплати праці та матеріального
забезпечення, не визначаються режим роботи і тривалість відпустки
працівника, порушуються вимоги ст. 49-2 КЗпП щодо персонального
попередження про вивільнення працівника, в укладених контрактах із
керівниками підприємств не передбачається їх відповідальність за
несвоєчасність виплати заробітної плати та сплати обов’язкових платежів
та ін. (Праця і зарплата. -1999.- №12. – Червень). На виконання приписів
державних інспекторів праці скасовано контракти, не передбачені
законодавством, замість них укладено безстрокові трудові договори.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками, які
прийняті на роботу на термін кілька місяців, для заміщення тимчасово
відсутнього працівника – до чотирьох місяців. У наказі про прийом на
роботу Власник зобов’язаний зазначити про тимчасовий характер роботи.
Умови праці тимчасових працівників визначені Указом Президії Верховної
Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. “Про умови праці тимчасових робітників
і службовців” (Відомості Верховної Ради СРСР. – 1974. – №40. – Ст. 662)
в частині, що не суперечить законодавству України про працю. Для
тимчасових працівників не передбачений випробувальний термін, однак вони
мають право на відпустку згідно з Законом України “Про відпустки”
пропорційно відпрацьованому працівником строку (ч. 9 ст. 6). У випадку,
якщо працівник продовжує працювати і після закінчення терміну тимчасової
роботи, тимчасовий трудовий договір автоматично трансформується у
трудовий договір на невизначений термін.

Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши
про це власника за 3 дні.

Для тимчасових працівників встановлені додаткові підстави припинення
трудового договору:

а) у разі припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на
термін, більший за 1 тиждень, з причин виробничого характеру, а також
скорочення роботи в них;

б) у разі нез’явлення на роботу протягом більш 2 тижнів підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності.

У випадках втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або
професійного захворювання, а також коли законодавством встановлений
більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному
захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада)
зберігається до відновлення працездатності або встановлення
інвалідності, але не більш ніж до закінчення терміну роботи за
договором;

в) у разі невиконання працівником без поважних причин обов’язків,
покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку (п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24
вересня 1974 р.).

Тимчасові працівники, що уклали трудовий договір на термін не більше 6
днів, можуть бути в межах цього терміну залучені до роботи у вихідні дні
без дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації,
а також до роботи в святкові дні. За роботу в ці дні дні відпочинку не
надаються, а робота оплачується в одинарному розмірі.

Трудовий договір про сезонну роботу

Правове регулювання сезонних робіт довгий час здійснювалося Указом
Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. 7 квітня 1998 р.
постановою Кабінету Міністрів України затверджено Положення про порядок
організації сезонних робіт (Урядовій кур’єр. – 1998. – №85-86). Список
сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету
Міністрів України від 28 березня 1998 р. №278 (Праця і зарплата. – 1997.
– №7). Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов
виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не
більше 6 місяців. З працівником, що виконує сезонні роботи, укладається
трудовий договір. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу
згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на
підприємстві, і не може бути нижчою мінімальної заробітної плати при
умові виконання норм праці.

Державна служба зайнятості здійснює направлення на сезонні роботи
громадян, які звернулися в службу за сприянням у працевлаштуванні.
Переважне право на участь в сезонних роботах мають громадяни,
зареєстровані як безробітні. Після закінчення трудового договору такі
громадяни мають право на перереєстрацію в службі зайнятості.

Трудовий договір з трудящим-мігрантом

У зв’язку з активними міграційними процесами, діяльністю спільних
підприємств досить значне поширення отримала практика укладення трудових
договорів з іноземними громадянами.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне.
Згідно із ст. 2 Закону України “Про правовий статус іноземців” іноземці
мають такі ж права і свободи і несуть ті ж обов’язки, що і громадяни
України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами
України, а також міжнародними договорами України (див.гл.4).

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на
працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів
України від 1 листопада 1999 р. №2028 (Урядовий кур’єр. – 1999. – №230.
– 8 грудня), передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється
іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір
займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні)
відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є
достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних
фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.
Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і
соціальної політики України або, за його дорученням, обласними центрами
зайнятості.

Це положення розповсюджується також на іноземних громадян, які будуть
проходити професійне навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням
їх до роботи (стажування), направлених закордонними роботодавцями в
Україну для виконання певного об’єму робіт або послуг на основі
контрактів, укладених між українськими й іноземними суб’єктами
господарської діяльності. Дозвіл на працевлаштування є основою для
видачі іноземному громадянинові візи на в’їзд в Україну.

Дозвіл на працевлаштування не потрібний іноземним громадянам, які
постійно проживають в Україні, та іншим іноземцям у випадках,
передбачених законами та Міжнародними договорами України.

Дозвіл, як правило, видається на один рік. Він може бути продовжений,
але максимальний термін безперервного перебування іноземця в Україні на
підставі дозволів на працевлаштування не може перевищувати 4 роки. Після
перерви не менше 6 місяців процедура може бути повторена.

Роботодавець протягом 3 днів з моменту початку та припинення роботи
іноземцем зобов’язаний письмово повідомити про це в Республіканський
центр зайнятості.

§ 7.5. Види трудового договору (частина 2)

У рамках СНД державами було укладено ряд угод з .питань трудового і
соціального забезпечення. Так, 15 квітня 1994 р. 12 держав-учасниць, в
тому числі Україна, підписали Угоду про співпрацю в галузі трудової
міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів. Угодою передбачено,
що порядок працевлаштування працівників-мігрантів, які постійно
проживають на території сторони виїзду і на законних підставах
займаються оплачуваною діяльністю в країні працевлаштування, встановлює
сторона працевлаштування, виходячи з чинного на її території
законодавства. При цьому кожна зі сторін визнає (без легалізації)
дипломи, посвідчення про освіту, документи про присвоєння звань,
розряду, кваліфікації та інші необхідні документи і завірений у
встановленому порядку на території сторони виїзду переклад їх на
державну мову або на російську мову. Трудова діяльність працівника
оформляється трудовим договором (контрактом), який вручається працівнику
до виїзду на роботу. У трудовому договорі (контракті) повинні міститися
всі основні реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до
працівника, відомості про зміст роботи, умови праці та її оплату,
тривалість робочого дня і відпочинку, умови мешкання, а також термін дії
трудового договору, умови його розірвання, порядок відшкодування
транспортних витрат. Якщо трудовий договір розірвано в зв’язку з
ліквідацією або реорганізацією підприємства (установи, організації),
скороченням чисельності, або штату, працівників, то на
працівника-мігранта розповсюджуються всі пільги і компенсації відповідно
до законодавства сторони працевлаштування. У такому випадку працівник
підлягає поверненню у бік виїзду за рахунок коштів роботодавця. Трудовий
договір (контракт) не може передаватися від одного роботодавця (наймача)
до іншого.

Трудящі-мігранти мають право на соціальне страхування і соціальне
забезпечення (крім пенсійного, яке регулюється спеціальною Угодою в
рамках СНД від 13 березня 1992 р. і двосторонніми угодами)
законодавством сторони працевлаштування.

Трудовий стаж, в тому числі на пільгових умовах і за спеціальністю,
взаємно визнається сторонами.

У разі остаточного виїзду трудящого-мігранта з сторони працевлаштування
роботодавець (наймач) видає йому довідку або інший документ, який
містить дані про тривалість роботи і заробітну плату помісячно.

У разі смерті працівника роботодавець (наймач) організовує перевезення
тіла й особистого майна померлого на територію сторони виїзду, несе всі
пов’язані з цим витрати, інформує дипломатичне або консульське
представництво цієї сторони з наданням матеріалів про факт смерті
(Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної
політики України. – 1995. – №8).

Подібного роду двосторонні угоди були укладені Україною з Російською
Федерацією, Республікою Білорусь, Республікою Молдовою та іншими
державами.

Трудовий договір про сумісництво

Згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свою здатність
до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на
одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах,
організаціях, якщо інакше не передбачене законодавством, колективним
договором або угодою сторін.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної
роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору
у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві,
в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи)
за наймом.

Правове регулювання роботи за сумісництвом на державних підприємствах
здійснюється за постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993
р. №245 “Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств,
установ і організацій” (ЗП України. – 1993. – №9. – Ст. 184), а також
Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних
підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Міністерства
праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів
України від 28 червня 1996 р. (Людина і праця: Інформаційний бюлетень
Міністерства праці та соціальної політики України. – 1993. – №8). Новий
правовий режим роботи за сумісництвом більше відповідає ринковим
відносинам і значно розширює права учасників трудових відносин.

Для роботи за сумісництвом згоди власника за основним місцем роботи не
потрібно. Разом з тим керівники державних підприємств, установ і
організацій спільно з профспілковим комітетом можуть встановлювати
обмеження на сумісництво для працівників окремих професій і посад,
зайнятих на важких, шкідливих і небезпечних роботах, додаткова робота
яких може привести до несприятливих наслідків для стану їх здоров’я і
безпеки виробництва. Обмеження поширюються також на осіб до 18 років і
вагітних жінок. Не мають права працювати за сумісництвом керівники
державних підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів
державних підприємств, їх заступники, за винятком наукової, викладацької
і творчої діяльності.

При наймі на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу,
організацію працівник зобов’язаний пред’явити власнику або
уповноваженому ним органу паспорт. При прийомі на роботу, що вимагає
спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право
вимагати від працівника пред’явлення диплома або іншого документа про
отриману освіту або професійну підготовку.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. За
загальним правилом отримана за роботу за сумісництвом заробітна плата не
враховується при обчисленні середнього заробітку по основній роботі.
Однак з цього правила є винятки. Так заробітна плата на всіх місцях
роботи враховується при обчисленні середнього заробітку вчителям і
викладачам всіх навчально-освітніх і вищих навчальних закладів,
педагогічним працівникам навчально-виховних закладів; медичним і
фармацевтичним працівникам; сестрам милосердя організацій Червоного
Хреста і Червоного Півмісяця України.

Донедавна в законодавстві не було обмежень стосовно норм робочого часу
при роботі за сумісництвом. Однак постановою Кабінету Міністрів України
і Національного банку України від 31 серпня 1996 р. №1033 “Про заходи по
залученню додаткових надходжень до бюджету і підвищенню ефективності
витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних
виплат населенню” викладений в новій редакції п. 2 постанови Кабінету
Міністрів України від 3 квітня 1993 р. “Про роботу за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ і організацій”. Передбачено,
що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин в день
і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за
сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної
норми робочого часу. Видається, уряд України припустився помилки,
встановивши такі обмеження для державних підприємств. Вони не
відповідають ринковим принципам, спрямованим на розширення господарської
самостійності суб’єктів трудових відносин. Всі економічні реформи, що
проводилися за часів СРСР, розпочиналися з розширення прав підприємств,
а через невеликий проміжок часу неодмінно встановлювались обмеження, і
це було кінцем реформ. З цього приводу цікаво навести приклад щодо
нормування робочого часу у Великобританії, з якого видно, що розуміється
під роботою, і які права мають роботодавець і працівник. Згідно з Книгою
рекордів Гіннеса, у 1980 році було підписано контракт, який передбачав
найнасиченіший робочий тиждень. Лікар Пол Ашот, 32 років, анестезіолог –
реєстратор Головного госпіталю Біркенхеда, зобов’язався працювати по 142
години на тиждень. В середньому для сну залишалося 3 години 42 хвилини
51 секунда на день. Ще один з докторів підписав контракт на роботу
протягом 110 годин на тиждень або чергування на 148 годин. З другого
боку, деякі контракти для університетських лекторів на повній ставці
передбачають 3-годин-ний тиждень або 72-годинний рік, що триває 24 тижні
(Книга рекордов Гиннеса.1988: Пер. с англ. – М.: Сов. Россия, 1989. – С.
177). Очевидно, питання використання робочого часу повинні повністю
знаходитись у компетенції роботодавця, і саме ринкові умови врешті
повинні пояснити, що головним у роботі є не кількість відроблених годин,
а якість роботи та її результати.

Слід звернути увагу на те, що постанова Кабінету Міністрів України №245
стосується лише підприємств, установ і організацій державної форми
власності. На підприємствах інших форм власності такі обмеження не
застосовуються.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за
основним місцем роботи на загальних підставах. Відповідно до ст. 10
Закону України “Про відпустки” щорічні відпустки повної тривалості до
закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи
на даному підприємстві за бажанням працівника надаються, в тому числі
сумісникам, одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Відпустка
на роботі за сумісництвом також оплачується.

Звільнення з роботи за сумісництвом проводиться на підставах,
передбачених КЗпП України, а також у разі прийняття працівника, що не є
сумісником, або встановлення обмеження сумісництва в зв’язку з
особливими умовами і режимом праці без виплати вихідної допомоги (п. 8
Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних
підприємств, установ, організацій).

Запис в трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом може
здійснюватися за бажанням працівника за місцем основної роботи. Згідно з
чинним законодавством основною роботою вважається та робота, де
зберігається трудова книжка працівника. На осіб, працюючих за
сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи
(п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах,
в установах і організаціях, затвердженої наказом Мінпраці України,
Мінюстиції України, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. №58 (зі
змінами, внесеними наказом від 26 березня 1996 р. №29).

У Додатку до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників
державних підприємств, установ, організацій міститься Перелік робіт, які
не вважаються сумісництвом. До них відносяться літературна робота, яка
оплачується з фонду авторського гонорару; технічна, медична,
бухгалтерська й інша експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна
робота з почасовою оплатою праці в обсязі не більше 240 годин в рік;
робота без заняття штатної посади на тому ж підприємстві; інша робота,
яка виконується в тому випадку, коли на основній роботі працівник працює
неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад
(ставку), якщо оплата його праці на основній та іншій роботі не
перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи, та ін.

Не є сумісництвом робота, що виконується за цивільно-правовими
договорами доручення, підряду та ін.

Трудові спори сумісників розглядаються в порядку, передбаченому
законодавством про трудові спори.

Трудовий договір про суміщення професій і посад

Від сумісництва потрібно відрізняти суміщення професій і посад, під яким
розуміється форма організації праці, при якій працівник, за його згодою,
протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою,
зумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою
професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, в установі,
організації, за що отримує відповідну оплату. До суміщення прирівнюється
виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка,
тимчасова непрацездатність, службове відрядження) без звільнення від
своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається,
виконується в рамках одного трудового договору, в межах робочого часу,
відведеного для цього, і на тому ж самому підприємстві, в установі,
організації. Є відмінності і в оплаті. Згідно з ч. 2 ст. 105 КЗпП розмір
доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово
відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у
колективному договорі. Разом з тим у п. 5 постанови Кабінету Міністрів
України і Національного банку України від 31 серпня 1996 р. №1033 “Про
заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення
ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування
соціальних виплат населенню” встановлено, що на період погашення
заборгованості по заробітній платі працівникам бюджетних установ, яким
умови оплати праці затверджені постановою Кабінету Міністрів України від
29 травня 1996 р. №565 “Про упорядкування умов оплати праці працівників
окремих галузей бюджетної сфери”, доплати за виконання обов’язків
тимчасово відсутніх працівників і суміщення професій здійснюються в
розмірі до 30% посадового окладу (тарифної ставки). Ці обмеження
збережені й на 2000 рік постановою Кабінету Міністрів України від 12
січня 2000 р. №31 “Про підвищення ефективності витрачання бюджетних
коштів у 2000 році”.

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів
працівників об’єднань, підприємств, організацій, що мають міжгалузевий
характер, встановлюється Генеральною угодою. Так, за Генеральною угодою
між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України, і
профспілковими об’єднаннями України на 1999-2000 роки доплати одному
працівнику за суміщення професій (посад) максимальними розмірами не
обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними
ставками й окладами суміщуючих працівників. За розширення зони
обслуговування або збільшення обсягу робіт доплати одному працівнику
максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю
одержаної економії за тарифними ставками і окладами, які могли б
виплачуватися за умови нормативної чисельності працівників. За виконання
обов’язків тимчасово відсутнього працівника передбачена доплата до 100%
тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника.

Трудовий договір про тимчасове заступництво

Порядок оформлення і оплати праці тимчасових заступників регулюється
Роз’ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 грудня 1965
р. №30/39 “Про порядок оплати тимчасового заступництва” (із змінами від
11 грудня 1986 р.). Необхідно видати наказ про заступництво. Якщо мова
йде про заступництво керівника підприємства, то штатним заступником
вважається перший заступник керівника, наприклад, головний інженер. У
такому випадку обов’язок першого заступника заміняти керівника
передбачається в локальних нормативно-правових актах – статуті
підприємства, посадовій інструкції. Штатний заступник не отримує
додаткової оплати при заступництві свого безпосереднього керівника. Що
стосується всіх інших працівників, то вони мають право на отримання з
першого дня заступництва різниці між їх фактичним окладом і окладом
працівника, якого заміняють. Премії нараховуються на оклад працівника,
що заміняється без персональної надбавки (якщо вона передбачалася). У
випадках, коли зарплата заступника за вказаний період з урахуванням
різниці в окладах і премії буде меншою від його середнього заробітку за
основною посадою, за ним зберігається попередній середній заробіток.

Трудовий договір з працівниками про тимчасове виконання обов’язків за
вакантною посадою

За загальним правилом тимчасове виконання обов’язків за вакантною
посадою не дозволяється. Це можливо лише відносно посади, призначення на
яку або укладення контракту за якою проводиться вишестоячим органом
управління. Крім цього, заступництво обмежується певним терміном.
Керівник підприємства зобов’язаний в термін не пізніше ніж 1 місяць з
дня прийняття працівника представити до вищестоячого органу всі
необхідні документи для його призначення на посаду. А цей орган в
місячний термін повинен розглянути документи і ухвалити рішення. У разі
незатвердження на посаді тимчасово виконуючому обов’язки працівнику
повинна бути надана інша робота з урахуванням його кваліфікації. При
відсутності такої роботи або при відмові працівника від запропонованої
роботи він звільняється згідно із законодавством (зокрема, за угодою
сторін, за скороченням штатів, з власного бажання та ін.).

Трудовий договір про надомну роботу

Надомником вважається особа, що уклала трудовий договір з власником про
виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням
знарядь і засобів праці, що виділяються власником, або за рахунок коштів
власника. На надомників розповсюджується трудове законодавство з
урахуванням особливостей, встановлених Положенням про умови праці
надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату
ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. №275 /17-99 (Бюлетень Держкомпраці СРСР. –
1982. -№6). Праця надомників регулюється також колективним і трудовими
договорами.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома
надається: жінкам, що мають дітей у віці до 15 років; інвалідам і
пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам, що досягли
пенсійного віку, але таким, що не одержують пенсію; особам із зниженою
працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендована праця в
надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за інвалідами або тривало
хворіючим членом сім’ї, який за станом здоров’я потребує догляду;
особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в
міжсезонний період), а також учням в очних навчальних закладах; особам,
які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на
виробництві в даній місцевості (наприклад, в районах і місцевостях, що
мають вільні трудові ресурси).

Трудовий договір про роботу вдома укладається, як правило, в письмовій
формі. У трудовому договорі з надомником повинні бути найбільш повно
викладені як основні, так ‘і додаткові умови, що визначають взаємні
зобов’язання сторін. Прийом на роботу надомника оформляється наказом
(розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. На надомників,
що раніше не працювали в суспільному виробництві, заводяться трудові
книжки після здачі ними першого виконаного завдання. У такому ж порядку
вносяться записи в трудові книжки тих надомників, які мають ці книжки.
Оплата праці надомників проводиться за відрядними розцінками за фактично
виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим
вимогам щодо її якості.

Трудовий договір з державним службовцем

Є певні особливості укладення трудового договору з державним службовцем.
Зокрема, Законом України “Про державну службу” встановлені деякі
обмеження при прийомі на державну службу. Не можуть бути обрані або
призначені на посаду в державному органі та його апараті особи, визнані
недієздатними; що мають судимість, не сумісну із заняттям посади;
близькі родичі й свояки на посадах, які є безпосередньо підвідомчими або
підлеглими одна одній.

Особа, яка претендує на заняття посади державного службовця 3-7
категорій, повинна подати за місцем майбутньої служби відомості про
доходи, в тому числі й за кордоном, відносно себе і членів своєї сім’ї.
Особа, яка претендує на заняття посади державного службовця 1-ї і 2-ї
категорій, повинна подати також відомості про належне їй і членам її
сім’ї нерухоме і цінне рухоме майно, внески в банках і цінні папери.

Прийняття на державну службу на посаді 3-7 категорій здійснюється на
конкурсній основі згідно з Положенням про порядок проведення конкурсу
при прийомі на роботу до органів державної виконавчої влади,
затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1993 р.
(ЗП України. – 1994. – №4. – Ст. 101), за конкурсом заміщуються вакантні
посади державних службовців в Адміністрації Президента України, в
апаратах Кабінету Міністрів України, міністерств, інших центральних
органів державної виконавчої влади і місцевих державних адміністрацій,
крім посад, для яких встановлений інший порядок, посад за сумісництвом,
посад технічного й обслуговуючого персоналу.

Рішенням керівника органу державної виконавчої влади створюється
конкурсна комісія. Вся інформація про конкурс, професійні й
кваліфікаційні вимоги до кандидатів на посаді обнародується за місяць до
встановленої дати. На основі вивчення поданих документів, рефератів,
співбесід комісія приймає рішення відносно кожного учасника конкурсу
шляхом голосування. Голосування проводиться на закритому засіданні. За
результатами конкурсу комісія готує пропозиції для керівника про прийом
на роботу, стажування або зарахування до кадрового резерву кожного
учасника конкурсу. Рішення конкурсної комісії має рекомендаційне
значення, воно може бути основою для укладення керівником трудового
договору з кандидатом. Остаточне рішення приймає керівник державного
органу.

З метою придбання практичного досвіду, перевірки професійного рівня і
ділових якостей працівника, що претендує на посаду державного службовця,
може провестися його стажування у відповідному державному органі
терміном до 2 місяців. У цьому випадку укладається договір про
стажування. Це різновид учнівського трудового договору. Метою його є
освоєння працівником роботи за певною посадою з подальшим використанням
його на такого роду посадах. Стажування можуть пройти як особи, які
уперше претендують на посаду, так і державні службовці, бажаючі зайняти
більш високу посаду. Вибір кандидата на стажування проводиться з
ініціативи органу, в якому має відбуватися стажування. При цьому
необхідна письмова заява самого стажиста і згода відповідних керівників
за місцем його стажування й основної роботи. Працівники, що досягли
пенсійного віку, до стажування не залучаються.

Зарахування на стажування, його термін і порядок проходження
оформляються наказом керівника державного органу, в якому проводиться
стажування. Під час проходження стажування працівник повинен
дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку державного
органу, в якому він проходить стажування. Стажування працівника
проводиться з відривом від основної роботи. За працівником зберігається
його посада і заробітна плата за основним місцем роботи. Стажисту за
основним місцем роботи відшкодовуються витрати на проїзд до місця
стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі й найм житла. На
період стажування за стажистом закріплюється державний службовець,
відповідальний за стажування.

Особа, котра не є державним службовцем, яка після успішного стажування
виявила бажання працювати в даному державному органі, проходить конкурс.
При цьому їй віддається перевага перед особами, які беруть участь в
конкурсі, але не проходили стажування. Державний службовець після
успішного закінчення стажування може бути переведений на посаду за
рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного
відбору (див. Положення про порядок стажування в державних органах,
затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 р.).

Для державних службовців при прийнятті на державну службу може
встановлюватися випробування терміном до шести місяців. Прийняття на
державну службу, просування по ній службовців провадиться у
відповідності з категоріями посад, а також рангів, які їм присвоюються.
Законом України “Про державну службу” передбачені 7 категорій і 15
рангів. При прийнятті на службу службовцю присвоюється ранг в межах
відповідної категорії посад. Для присвоєння чергового рангу в межах
відповідної категорії посад державний службовець зобов’язаний успішно
відпрацювати на посаді два роки.

Трудовий договір з молодим спеціалістом регулюється рядом
нормативно-правових актів, прийнятих в Україні в останні роки. Указом
Президента України “Про заходи по реформуванню системи підготовки
спеціалістів і працевлаштування випускників вищих навчальних закладів”
від 23 січня 1996 р. №77/96 в редакції Указу від 16 травня 1996 р.
№342/96 (Урядовий кур’єр. – 1996. – 25 січня) встановлені три способи
фінансового забезпечення підготовки фахівців вищими навчальними
закладами: 1) за державним замовленням (за рахунок коштів Державного
бюджету України, республіканського бюджету Автономної Республіки Крим і
місцевих бюджетів); 2) за рахунок коштів юридичних і фізичних осіб; 3)
за рахунок власних коштів учня.

Відповідно до джерела фінансування визначається і сектор народного
господарства, де молодий фахівець буде працевлаштований. Особи, які
навчалися за державний рахунок, укладають з адміністрацією вищого
навчального закладу угоду, за якою вони зобов’язуються після закінчення
навчання і отримання відповідної кваліфікації відпрацювати в державному
секторі народного господарства не менше 3 років.

Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за рахунок коштів
відповідних юридичних і фізичних осіб, визначається угодою між ними.

Випускники, які навчалися за власні кошти, мають право обирати місце
працевлаштування за власним бажанням.

Працевлаштування молодих фахівців здійснюється на основі Положення про
сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і
професійних навчально-виховних закладів України, затвердженого наказом
Міносвіти України від 23 березня 1994 р. №79 (із змін., внес. наказом
від 9 грудня 1996 р. №379) (Інформаційний бюлетень Українського
державного центру правової інформації. – 1994. -№14).

Постановою Кабінету Міністрів від 22 серпня 1996 р. №992 затверджений
Порядок працевлаштування випускників вищих учбових закладів, підготовка
яких здійснювалася на державне замовлення (ЗП України. – 1996. – №17. –
Ст. 460). Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєна
кваліфікація спеціаліста з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних
рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу,
вважаються молодими спеціалістами протягом 3 років, а випускники
професійного навчально-виховного закладу – 2 років, з моменту укладення
ними трудового договору із замовником. Час навчання в інтернатурі в цей
період не включається. Керівники вищих навчальних закладів після
зарахування осіб на навчання за держзамовленням укладають з ними угоди
за спеціальною формою. Випускники, які уклали таку угоду, зобов’язані
відпрацювати за місцем призначення не менше 3 років.

Розірвання угоди допускається з поважних причин: встановлення
інвалідності І або II групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на
роботу за призначенням; встановлення інвалідності І або II групи у
чоловіка (дружини) випускника, одного з батьків (або осіб, що їх
замінюють); якщо випускник – вагітна жінка, мати або батько, що має
дитину у віці до 3 років або дитину, яка згідно з медичним висновком
потребує догляду (до досягнення нею 6-річного віку); самотня мати або
батько, які мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда;
проходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), в
тому числі за контрактом, і служби в органах внутрішніх справ поза
місцем розташування замовника; вступ у вищі навчальні заклади III-IV
рівнів акредитації для випускників навчальних закладів І-II рівнів
акредитації.

Випускники працевлаштовуються на місця, доведені до вищого навчального
закладу за держзамовленням. Керівництво вищого навчального закладу не
пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду
відповідно до укладеної угоди. При цьому оформляється картка
працевлаштування випускника. Замовник (міністерство, обласні
держадміністрації, державні організації й установи) за 2 місяці до
закінчення навчання повинні підтвердити вищому навчальному закладу
достовірність місць для працевлаштування.

Випускнику після закінчення вищого навчального закладу вручаються диплом
про його закінчення, направлення на роботу і видаються належні
випускникові кошти, які перераховані вищому навчальному закладу
замовником. Направлення на роботу є підставою для укладення трудового
договору між молодим спеціалістом і замовником.

Випускнику, який виявив бажання працевлаштуватися самостійно (у випадку,
якщо з ним не укладений цільовий договір), на його письмове прохання
видається довідка про можливість самостійного працевлаштування. Така ж
довідка видається у випадку, якщо навчальний заклад не вирішив питання
про працевлаштування випускника.

Молодий фахівець зобов’язаний прибути до місця призначення в термін,
визначений у направленні на роботу.

У разі неприбуття молодого фахівця з направленням або відмови без
поважної причини приступити до роботи за призначенням; звільнення його з
ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни; звільнення з
власного бажання протягом трьох років випускник зобов’язаний
відшкодувати у встановленому порядку до державного бюджету вартість
навчання і компенсувати замовнику всі витрати (п. 2 Указу Президента від
23 січня 1996 р. №77/96; п. 18 Положення про сприяння в працевлаштуванні
випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних
закладів України, затвердженого наказом Міносвіти від 23 березня 1994 р.
№79; п. 14 Порядку працевлаштування випускників вищих учбових закладів,
підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, затвердженого
постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. №992).

Вказане положення знайшло підтримку й у думці Верховного Суду України
(див. Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних
справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1998. –
№8. – С. 220).

Проте положення про обов’язок випускника відшкодувати до Державного
бюджету вартість його навчання викликає заперечення. Ця норма
встановлена підзаконними нормативно-правовими актами, в той час як в ст.
53 Конституції України визначено, що держава забезпечує доступність і
безоплатність професійно-технічного і вищого навчання в державних і
комунальних навчальних закладах. Цілком ймовірно, ця норма протримається
до чергового конституційного звернення громадян і рішення
Конституційного Суду, яким така норма, є підстави сподіватися, буде
визнана неконституційною. У цьому випадку має місце публічно-правовий
характер суспільних відносин, в яких держава виконує конституційний
обов’язок щодо безкоштовного навчання. Стипендіальні виплати носять
характер соціальної підтримки студентів з боку держави і є по суті
соціальною допомогою, яка надається на прожиття студентам. Розміри їх
надзвичайно низькі. У цьому випадку повинен застосовуватися принцип
безповоротності таких виплат.

В умовах економічної кризи, банкрутства і нефункціонування значного
числа підприємств, зростання легального і прихованого безробіття, а
також загрозливих процесів скорочення чисельності населення і падіння
рівня народжуваності в Україні неприпустимо переводити всі відносини в
сфері освіти в русло цивільно-правових договорів. У цьому випадку
суб’єкти явно не рівні. Соціальна держава зобов’язана забезпечити певний
мінімум соціальних прав людини за рахунок державного бюджету чи інших
коштів, головне, щоб таке забезпечення було безоплатним для громадянина.
Не можна взагалі ставити питання про відшкодування у даних відносинах ще
й тому, що, як відомо, молодими спеціалістами є молоді люди, які у
переважній своїй більшості ще не працювали і грошових накопичень не
мають. Не можна не звернути уваги і на виключну значущість освіти у
суспільстві, адже саме освічені висококваліфіковані фахівці здатні
забезпечити прогрес суспільства.

Іншу правову природу мають відносини особи, яка проходила навчання за
договором з юридичними і фізичними особами, за рахунок грошових коштів
останніх. Ці відносини мають цивілістичну природу і в разі порушення
випускником умов договору сума заподіяного збитку повинна бути
відшкодована. Повинні бути також відшкодовані транспортні і
компенсаційні витрати, затрачені організаціями і фізичними особами на
проїзд молодого фахівця до місця роботи, якщо випускник не прибув без
поважних причин.

Випускнику, якому відмовлено в прийомі на роботу після прибуття до місця
призначення, замовник компенсує витрати, пов’язані з переїздом
випускника і членів його сім’ї як до місця призначення, так і з
поверненням до місця постійного проживання (якщо він був направлений в
іншу місцевість) відповідно до певних умов угоди.

Молодим фахівцям, які отримали направлення на роботу, надається
відпустка тривалістю 30 календарних днів з виплатою допомоги в розмірі
місячної стипендії за рахунок замовника. На них поширюються всі
соціальні пільги, передбачені колективним договором підприємства.
Надання житла визначається угодою і чинним законодавством.

Слід звернути увагу на те, що у даний час діючим законодавством не
передбачено заборони прийому на роботу молодого спеціаліста не за
призначенням, яка була встановлена раніше. На цю обставину вказав
Верховний Суд України (див. Бюлетень законодавства і юридичної практики
України. – 1998. – №8. – С. 220).

Трудовий договір про роботу з фізичною особою

Трудовий договір найманого працівника з підприємцем, що не володіє
правами юридичної особи, або окремим громадянином підлягає реєстрації в
тижневий строк з моменту фактичного допуску працівників до роботи у
державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця (ст. 24
Закону України від 24 грудня 1999 р. “Про внесення змін до Кодексу
законів про працю” // Урядовий кур’єр. – 2000. – №5. – 13 січня).
Трудові книжки на таких працівників не ведуться, їх робота
підтверджується довідкою служби зайнятості й довідкою про сплату ними
внесків на соціальне страхування – до Фонду державного соціального
страхування і Пенсійного фонду України.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою є звичайним трудовим
договором, що, як правило, укладається на невизначений термін. На таких
працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов’язаний
дотримувати всі гарантії, передбачені законодавством стосовно найманих
працівників, виплачувати страхові внески за працівника до фондів
соціального забезпечення.

§ 7.6. Зміна умов трудового договору

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов
трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило,
одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не
обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП
України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити
умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від
власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Поняття переведення та переміщення на іншу роботу

Немає у трудовому праві питання складнішого, ніж переведення працівника
на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних
протиріч, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття
примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення
прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на
іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно
з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не
обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення
не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади,
дозволить з’ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу
виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак
подальше ознайомлення із ч. 3 ст. 32 свідчить про те, що законодавець
по-різному оцінює зміни умов трудового договору внаслідок їх важливості,
істотного значення, наскільки є об’єктивним характер змін для даного
підприємства.

Всі істотні умови трудового договору можна розподілити, виходячи із
змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства,
конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);

3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим
роботи, поєднання професій і посад тощо).

З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна
зробити висновок, що згідно із ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової
функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така
зміна може бути проведена лише за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови №9 від 6 листопада 1992
р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення
працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або
посаді, що обумовлені трудовим договором. Переведення на іншу роботу
допускається лише із згоди працівника. Таким чином, внісши зміни до ст.
32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР №5938-11, законодавець
визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору –
зміну трудової функції працівника. Для пояснення поняття трудової
функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють наступні
поняття: професія – галузь застосування праці, яка відображає родовий
розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціальність – вузька
спеціалізація праці всередині певної професії (лікар-терапевт,
юрист-суддя, економіст – інженер відділу праці й зарплати); кваліфікація
– рівень знань і практичних навичок за певною професією, який
закріплений у певній правовій формі – тарифного розряду, класу,
категорії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених
нормативно-правовими актами. Певним доказом відповідної кваліфікації є
почесні звання – “Заслужений юрист”, “Народний артист”, “Заслужений
працівник освіти”; посада – певна компетенція працівника, тобто коло
його обов’язків, відповідальності в рамках підприємства. Поняття трудова
функція працівника містить у собі всі перераховані поняття в сукупності
й знаходить свою конкретизацію у конкретному трудовому договорі. Усі
умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності,
кваліфікації, посади, конкретного обсягу повноважень) встановлюються
угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така
зміна є переведенням.

Проте видається, не тільки зміну трудової функції слід вважати
переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідношення терміна і
його змісту, суті. Так, зміна робочого місця працівника за
законодавством не вважається переведенням, а відповідно до ч. 2 ст. 32
називається переміщенням працівника на інше робоче місце і не вимагає
для цього його згоди. У даному випадку йдеться про переміщення
працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше
робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про
доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності,
кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором. Адміністрація
не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за
станом здоров’я. Виведення працівника з складу бригади за рішенням
колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності,
кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором, також
вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника. У тих випадках,
коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з
незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєння нового
робочого місця), проводиться доплата до колишнього середнього заробітку
протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Крім того, у ч. 3 ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового
договору, яка відбувається у зв’язку із змінами в організації
виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що
тут йдеться про такі зміни, які викликані об’єктивними причинами на
виробництві і стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або
принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як
самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний
порядок їх проведення і, як свідчить закон, переведенням не являються.
Докладний аналіз вказаних змін у законодавстві був проведений Р.З.
Лівшицем (Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалистический
труд. – 1988. – №8).

Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, приходиш до думки, що
модель, встановлена у ст. 32 КЗпП досить складна, вона була встановлена
у 1988 р., коли впроваджувалися перші ринкові зміни у законодавство.
Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому
про права працівника часто забували. Але тепер, після прийняття
Конституції України й активного впровадження у суспільну свідомість ідеї
про необхідність за будь-яких умов додержання прав людини, ці норми не
узгоджуються із сучасними уявленнями про правові стосунки між
роботодавцем і найманим працівником. Крім того, у реальних суспільних
відносинах зміни трудового договору торкаються не одної з перелічених
вище умов, а, як правило, одразу декількох. Може мати місце зміна
робочого місця із зміною не тільки заробітної плати, але й режиму
робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового
стажу тощо. Зміни можуть мати як об’єктивний, так і суб’єктивний
характер, вони можуть встановлюватись як на локальному рівні, так і
витікати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко
розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення,
змін в організації виробництва і праці.

На початку необхідно зазначити, що принциповим моментом у правовому
режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника, як це
встановлено у ч. 1 ст. 32 КЗпП, і цей принцип має бути додержаний при
зміні умов трудового договору. Видається неправильним підхід, згідно з
яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його
роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від
обов’язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну
робочого місця в межах підприємства, організації, установи. Місце роботи
відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового
договору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи
змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого,
від одного керівника до другого, залишаючи при цьому незмінною трудову
функцію. Справа в тому, що в процесі праці працівник залишається
людиною, для котрої надзвичайне значення мають суспільні зв’язки,
трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість
безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у
рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи
не пошуки сприятливого мікроклімату та усіх зазначених умов змушують
працівника подеколи залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім цього є
і суто юридичний бік справи. Якщо при укладенні трудового договору було
обумовлене конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова
стає суттєвою умовою трудового договору, яку не можна змінити без згоди
працівника, і така зміна, по суті, є переведенням. Але принципи
справедливості, рівності й узгодженості трудового договору вимагають
визнати, що не тільки зміна трудової функції та робочого місця повинні
вимагати згоди працівника і називатися переведенням. Для обґрунтування
такої позиції доречно звернутися до зарубіжної практики. Пленум
Верховного Суду РФ у постанові №16 від 22 грудня 1992 р. “Про деякі
питання застосування судами Російської Федерації законодавства при
розгляді трудових спорів” роз’яснив, що під переведенням на іншу роботу,
що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не
відповідає спеціальності, кваліфікації або роботи, при виконанні якої
змінюється розмір зарплати, пільги, переваги та інші суттєві умови
праці, що були обумовлені при укладенні трудового договору (контракту)
(Советская юстиция. – 1993. -№4. – С. 22). Таким чином, Верховний Суд РФ
зайняв позицію “доперестроечного” законодавства. Аналогічна позиція була
висловлена Пленумом Верховного Суду СРСР у постанові від 26 квітня 1984
р. (Бюллетень Верховного Суда СССР. – 1984. – №3). Слід визнати, що
вказана позиція більше відповідає концепції захисту прав працівника і
підтримує роль трудового договору як взаємної згоди, ніж норми діючого
законодавства України.

Щоправда, Пленум Верховного Суду України “підправив” ситуацію. У п. 12
постанови “Про застосування Конституції України при здійсненні
правосуддя” від 1 листопада 1996 р. №9 роз’яснюється, що не можуть
застосовуватися як такі, що протирічать ч. 3 ст. 43 Конституції України,
правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про
дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення
працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного
стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також
можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Ч. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 “Про практику
розгляду судами трудових спорів” із змінами, внесеними постановою №15
“Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду
України в цивільних справах” від 25 травня 1998 р. встановлено:
“Відповідно до статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається
тільки за згодою працівника”. Разом з тим Пленум, на жаль, не змінив
свого розуміння переведення і переміщення, яке у даній постанові
повністю відтворює положення ст. 32 КЗпП (Вісник Верховного Суду
України. – 1998. – №3).

На нашу думку, доцільно виключити поняття “переміщення” із ст. 32 КЗпП,
передбачивши тільки два варіанти змін умов трудового договору:
“переведення” і “зміни в організації виробництва і праці”.

З урахуванням викладених обставин, вважаємо, під переведенням на іншу
роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника
(спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов
трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані
загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві і
вимагають згоди працівника.

На Заході застосовується така модель переведення. Розрізняють поняття
укладення трудового договору і його застосування. Власник має більш
широкі права змінювати трудову функцію працівника, переводити його на
іншу роботу, інше робоче місце. Такі права роботодавця випливають з його
права удосконалювати виробництво, інтереси якого визначають обсяг прав
власника. Зокрема, якщо переведення на іншу роботу не потягло зменшення
зарплати, суди вважають, що таке переведення є застосуванням трудового
договору і не вимагає згоди працівника. І лише зміни, які прирівнюються
до новації трудового договору, вимагають згоди працівника. Суди у
більшості випадків розцінюють як обґрунтоване переведення на іншу
роботу, що потягло зміну суттєвих умов праці, якщо це обумовлено
вимогами виробництва (див. Киселев Й.Я. Цит. раб. – С. 82). Очевидно, що
цей приклад не вартий запозичення. Необхідно посилювати роль трудового
договору і вимагати дотримання його умов обома сторонами.

Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження)
власника, які торкаються змін у правовому статусі працівника, повинні
доводитися йому під розписку. Зокрема, типова форма “переведення на іншу
роботу” передбачає підпис працівника про ознайомлення його з
переведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не
може розглядатися як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі
дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових
спорів. Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його
відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

Види переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу поділяються на окремі види. При цьому існує
декілька критеріїв такої класифікації:

залежно від терміну; за територіальною ознакою; за ініціативою сторін;

Залежно від терміну розрізнюють постійні й тимчасові переведення.

За територіальною ознакою переведення поділяються на:

1) переведення у межах підприємства, організації, установи або у того ж
власника для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації,
посади), не обумовленої трудовим договором;

2) переведення на інше підприємство, в установу, організацію, до іншого
власника;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з
підприємством, установою, організацією.

Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звільнення з даного
підприємства й укладення трудового договору з власником іншого
підприємства. Іншим підприємством вважається будь-яке інше підприємство,
що володіє правом прийому і звільнення. У трудову книжку працівника
вноситься запис: “Звільнений у зв’язку з переведенням на інше
підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України”.

Переведенням в іншу місцевість вважається направлення на роботу за межі
даного населеного пункту. Якщо в трудовому договорі було обумовлено, що
працівник буде виконувати роботи на об’єктах, розташованих в декількох
населених пунктах, то доручення роботи на різних об’єктах не вимагатиме
додаткової згоди працівника і не буде вважатися переведенням.

Якщо працівник погодився на переведення, але за новою роботою він
втрачає у заробітку, законодавством передбачено, що при переведенні
працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником
зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня
переведення (ст. 114 КЗпП України).

Тимчасові переведення з ініціативи власника

Трудове законодавство передбачає можливість тимчасових переведень
працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника. Це загальне
правило встановлено ч. 1 ст. 33 КЗпП в редакції Закону від 24 грудня
1999 р. “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України”. Цей
закон вніс суттєві зміни у правовий режим тимчасового переведення.

Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, строком до одного
місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу без його
згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише
для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій,
епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або
можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з
оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток
за попередньою роботою.

У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які
мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до
18 років без їхньої згоди.

Таким чином, законодавець привів правове регулювання переведення на іншу
роботу у відповідність із конституційним положенням щодо заборони
примусової праці. Нині не тільки постійне, але й тимчасове переведення
вимагає згоди працівника. Однак обумовлені певні форс-мажорні обставини,
за яких все ж допускається тимчасове переведення без згоди працівника.
Суттєво розширено сферу таких обставин, вони стосуються не лише певного
підприємства, а й виходять за його межі. Проте ряд питань залишилися без
вирішення, зокрема: чи обмежується таке переведення межами даної
місцевості? чи можна переводити кваліфікованого працівника на
некваліфіковані роботи? Очевидно, відповідь на обидва запитання має бути
стверджувальною.

Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи власника є
переведення у разі простою. Простій – це призупинення роботи, викликане
відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання
роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34
КЗпП працівники можуть переводитися за їхньою згодою з урахуванням їхніх
спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в
установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в
установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця.
Переведення у разі простою кваліфікованих працівників на некваліфіковані
роботи не допускається.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього
підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений
ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (ст. 113 КЗпП у
ред. Закону від 24 грудня 1999 р. “Про внесення змін до Кодексу законів
про працю України”).

Таке переведення, як спосіб тимчасового вирішення економічних проблем
підприємства, яке простоює внаслідок фінансово-економічних труднощів,
набуло практичного значення.

Впродовж 1998 р. з ініціативи роботодавців майже 2,8 млн працівників
(20% загальної чисельності) перебували у вимушених відпустках; 2,1 млн
осіб (16% загальної чисельності) працювали у режимі неповного робочого
часу (Праця і зарплата. – 1999.- №4 (164). – Лютий). Тобто такі
підприємства, по суті, простоювали.

Законом України “Про відпустки” передбачено, що в разі простою
підприємства з незалежних від працівника причин власник може надавати
працівникові відпустку без збереження заробітної плати або з частковим
її збереженням у порядку і на умовах, визначених колективним договором
(ст. 26). Якщо у колективному договорі така норма не передбачена,
питання про надання відпустки вирішується за згодою між власником і
працівником. Для надання такої відпустки необхідна згода обох сторін.
Якщо працівник не погоджується, йому може бути запропонована інша робота
або проведена оплата часу простою відповідно до вимог ст. 113 КЗпП у
розмірі не менше ? тарифної ставки встановленого працівникові розряду
(окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна
для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і
навколишнього природного середовища не з вини працівника, за ним
зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не
оплачується. Отже, у законодавстві вирішено питання компенсації
працівникові часу простою підприємства з об’єктивних причин. Якщо
власник передбачає, що простій буде довготривалим, це слід розглядати як
зміну істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). У такому разі роботодавець
повинен попередити про це працівників письмово, і в разі незгоди
працівника перебувати у відпустці чи виконувати іншу роботу власник може
звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП України, а підприємство оголосити
банкрутом. Таким чином можна було б вирішити питання про долю
підприємств, які простоюють тривалий час, тримають працівників у
вимушених відпустках, тим самим створюючи умови для тіньового ринку
праці. Адже відомо, що такі працівники змушені десь працювати для того,
щоб жити, проте їхні трудові відносини не оформлені відповідно до
закону.

Переведення з ініціативи працівника

Одним з видів переведення є переведення з ініціативи працівника.
Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи,
власник зобов’язаний перевести, за їхній згодою, на таку роботу
відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або
постійним залежно від стану здоров’я. За такими працівниками
зберігається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня
переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством, на весь
час виконання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допомоги
за державним соціальним страхуванням.

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які
попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні
умови праці, що попереджують виникнення професійних захворювань
працівників. Працівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження
здоров’я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно
до медичного висновку на іншу роботу з більш легкими умовами праці. За
ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми
виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на більш легку
роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До
винесення рішення про надання більш легкої роботи вагітній жінці, вона
підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за
всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання
попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням
середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3
років. Середній заробіток, який зберігається за вагітними жінками і
жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу
роботу обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи перед
переведенням, не враховуючи відпустку по вагітності й пологах.

Зміна істотних умов праці

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбуватися зміни у
правовому регулюванні праці. Такі зміни викликаються як загальними
економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства.
Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства,
і тоді внаслідок об’єктивних обставин роботодавець змушений періодично
вводити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відображатися у
переведенні підприємства або його окремих структурних підрозділів з
1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладення
нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах
вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або
внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна
систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або відміна
певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв’язку
з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних
довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті
такого роду об’єктивних, загальних змін відбуваються і зміни умов
трудового договору з конкретними працівниками.

Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва
і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати
праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного
робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад
тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути:
раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в
тому числі перехід на бригадну форму і, навпаки, впровадження передових
методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму
трудового договору згідно із законодавством і т. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають
місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без
згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в
організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а
всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника,
тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією,
обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок
суб’єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник
не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір
припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому
порядку.

§ 7.7. Припинення трудового договору (частина 1)

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об’ємом і
охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за
угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв’язку зі
смертю та ін.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий
договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Звільнення –
термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених
трудових відносин. Проте термін “звільнення” застосовується також до
всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних
умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин
(розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої
сторони – суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які
визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового
договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні
підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких
категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових
підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про
причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у
законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави
припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох
критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб’єктів спричинило припинення трудового
договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в
зв’язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть
працівника), а за другим – у зв’язку з певними юридичними діями:

– взаємне волевиявлення сторін;

– ініціатива працівника;

– ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

– ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

– порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв’язку з певними подіями має місце при
закінченні строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) і в зв’язку зі
смертю працівника.

За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на
певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило
стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за
контрактом.

Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового
договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не
заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний
акт хоч би однієї зі сторін – заява працівника, розпорядження власника,
яким висловлюється бажання припинити трудові відносини.

Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично
продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий
договір вважається продовженим на невизначений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП був доповнений ст. 39-1,
згідно з якою трудові договори, які були переукладені один або декілька
разів вважаються такими, що укладені на невизначений термін. Це
положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового
договору передбачена законодавчими актами і в інших випадках,
передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних
категорій працівників власник зобов’язаний забезпечити їх обов’язкове
працевлаштування. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають
дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним
висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності
дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов’язаний
запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві.
Ці гарантії, передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП, поширюються і на випадки
звільнення в зв’язку із закінченням терміну договору вказаних
працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

При припиненні трудового договору в зв’язку зі смертю працівника власник
зобов’язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу
підприємства.

Припинення трудового договору в зв’язку з певними юридичними діями

Угода сторін.

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін
трудового договору. При цьому ініціатива може вийти як від працівника,
так і від власника. Як правило, дана підстава застосовується при
достроковому припиненні трудових договорів, укладених на певний термін
або на час виконання певної роботи. Однак за цією підставою може бути
припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення
роботи визначається сторонами. При цьому не потрібно погодження з
будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх до 18 років,
яке проводиться з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні
за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як
це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення
проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом в трудовій
книжці.

Разом з тим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї постанови від 6
листопада 1992 р. роз’яснив, що при домовленості між працівником і
власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним
органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір
припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої
домовленості може мати місце лише при взаємній угоді про це власника або
уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити
прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не
означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не
було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового
договору. У останньому випадку звільнення вважається вчиненим з
ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). 2. Відмова працівника від
переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством,
установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у
зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП).

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків,
коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим
договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю
вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення
разом з підприємством працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36.
Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника у
такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен
зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулювати цю
процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством
свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов
трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець
виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути
застосовані правила ч. 3 ст. 32 КЗпП – необхідно попередити про зміни
працівника за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх проведення йшлося вище.
Мова йде про об’єктивні зміни в організації виробництва і праці на
підприємстві, а не про зміни, які викликані суб’єктивним відношенням
роботодавця до працівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому
суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід
зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження
контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії
працівників. Як вже відмічалося, сфера укладення контракту визначається
законодавством, роботодавець не має права вимагати переоформлення
безстрокового трудового договору з працівниками, для яких контракт не є
обов’язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за
законодавством має обов’язково бути укладений контракт, а він від
контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36
КЗпП. Слід пам’ятати про необхідність попередження працівника про
перехід на контрактну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в
судовому засіданні буде встановлено, що працівник не був попереджений
належним чином, суд відповідно змінить дату звільнення з виплатою
працівникові середнього заробітку до нової дати звільнення.

3. Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП). Звільнення за
цією підставою матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно з
чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави
припинення трудового договору. Ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити
таке. Наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов’язань за
контрактом та ін. У такому випадку у наказі про звільнення не вказується
підстава конкретного контракту, а вказується узагальнена підстава,
сформульована у п. 8 ст. 36 КЗпП. Поряд з тим потрібно зазначити, що
трудовий договір з працівниками, з якими укладений контракт, може бути
припинений і на інших підставах, передбаченими трудовим законодавством
(статті 36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах.

4. Припинення трудового договору з ініціативи працівника.

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового договору,
укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин.
Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на
невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним
орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вимагається ніяких
поважних причин, головним є бажання працівника. Власник зобов’язаний
прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних
цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. Ніякі грошові та
іншого характеру зобов’язання не можуть бути перешкодою для своєчасного
звільнення. По закінченні 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і
зобов’язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову
книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не
залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не
має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків,
коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до
законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До
таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з
іншого підприємства, і таке переведення належним чином узгоджено; молоді
фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники, направлені на
роботу в рахунок броні.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце
проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу
місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в
даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за
дитиною до досягнення нею 14-літнього віку або дитиною-інвалідом; догляд
за хворим членом сім’ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийом на
роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган
повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник
(ст. 38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з поважних причин, що робить неможливим
продовження трудового договору, – невиконання власником або
уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умови
колективного договору саме з цих питань. За наявності такої причини
працівник має право розірвати трудовий договір теж за власним бажанням,
а власник зобов’язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі,
передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього
заробітку (ст. 44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звільнення у
такий спосіб для працівника не просто, але для захисту свого права можна
звернутися до суду. На відміну від вільного розірвання трудового
договору на невизначений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП)
може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби працівника
або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором,
порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового
договору та інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП, про які
йшлося вище. Залишення працівником роботи за строковим трудовим
договором без поважних причин вважається порушенням трудових обов’язків
і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП),
що, звичайно, є небажаним для працівника. Таким чином у законодавстві
захищається стабільність і обов’язковість щодо зобов’язань строкового
трудового договору. 5. Переведення працівника з його згоди на інше
підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п.
5 ст. 36 КЗпП). Теж є по суті розірванням трудового договору з
ініціативи працівника, проте, як бачимо, законодавець передбачив
самостійну підставу для такого звільнення. Порядок переведення
передбачає дотримання наступних умов: 1) заяви працівника з проханням
про переведення на інше підприємство; 2) згоди на таке переведення
власника підприємства, на якому працює працівник; 3) згоди на
переведення власника підприємства, на яке переводиться працівник. Якщо
працівник просить звільнити його у зв’язку з переходом на виборну
посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. При
відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому в
ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням.

Потрібно звернути увагу на те, що в умовах приватизації зміна власника
підприємства є зміною сторони трудового договору. При перетворенні
державного підприємства в акціонерне, колективне, орендне має місце
фактична ліквідація одного підприємства і створення нового, тому
переведення працівників на таке знову створене підприємство вимагає
обов’язкової їх згоди. Але, мабуть, потрібно одержати і згоду іншої
сторони – роботодавця? Проте чинне законодавство інакше врегульовує таку
ситуацію: при зміні власника підприємства, а також при будь-якій його
реорганізації дія трудового договору працівника продовжується,
припинення трудового договору з ініціативи власника можливе лише у разі
реального скорочення чисельності або штату працівників (ч. 3 ст. 36
КЗпП). Ця норма захищає права працівника, проте не можна не бачити, що
вона обмежує права власника у питанні самостійно здійснювати найм
працівників. Таке положення суперечить суті й свободі трудового
договору, коли його зміст визначається сторонами. За умови зміни
власника відбувається зміна сторони трудового договору, видається,
трудові договори з усіма працівниками мають бути переукладені. Крім
зазначених спірних моментів, слід зазначити, що норма ч. 3 ст. 36 КЗпП
свідчить про непослідовність законодавця, по суті складається враження,
що працівник укладає трудовий договір не з власником, а з підприємством,
як це раніше передбачалося у законодавстві. Доцільно у законодавстві
вирішити питання про критерії і підстави диференціації, зокрема щодо
виду власника та розміру підприємства. Якщо мова йде про державне
підприємство, то зазначена норма-гарантія “спрацьовує”, оскільки трудові
договори укладаються з керівником підприємства, як особою, уповноваженою
власником, і працівники занадто віддалені від власника; якщо ж йдеться
про приватного власника, котрий сам “напряму” укладає трудові договори,
та невелике за кількістю працюючих підприємство – марні сподівання, що
вказаного положення буде дотримано.

Від дня прийняття рішення про приватизацію підприємства розірвання
трудового договору з ініціативи власника не допускається, за винятком
звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення працівника, що раніше
виконував цю роботу) або здійснення працівником дій, за які
законодавством передбачена можливість звільнення на підставі пунктів 3,
4, 7, 8 статті 40 і статті 41 КЗпП (дисциплінарні звільнення). Не
допускається звільнення працівника приватизованого підприємства з
ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6
місяців від дня переходу до нього права (ст. 26 Закону України від 19
лютого 1997 р. “Про внесення змін до Закону України “Про приватизацію
майна державних підприємств” // Відомості Верховної Ради Україні. –
1997. – №17. – Ст. 122).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий
трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником
лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного у
законі порядку.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст.
40 КЗпП. За цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що
працює за трудовим договором.

1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація,
реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи,
організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40).

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких
масштабів вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації
виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або
перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення
чисельності або штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір
може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні
чисельності або штату працівників, змінах у складі працівників за
посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в
межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування)
працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких
скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш
кваліфікованих працівників. Якщо це право власником не було використане,
суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки
(перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6
листопада 1992 р.).

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників в
зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці надається
працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При
рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні
на роботі надається сімейним, за наявності двох і більше утриманців;
особам, в сім’ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному
підприємстві; працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове
каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам
війни й особам, на яких поширюється дія Закону “Про статус ветеранів
війни, гарантії їх соціального захисту”; авторам винаходів, корисних
моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; особам з
числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на
постійне місце проживання в Україну; працівникам з числа колишніх
військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну
(невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також передбачає
переважне право на залишення на роботі при скороченні штату осіб, які
мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною – Героям
Соціалістичної Праці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон
України “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших
громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р.); осіб, що
постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і II категорій та
ліквідаторів III категорії (Закон України “Про статус і соціальний
захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” в
редакції від 19 грудня 1991 р.); Героїв Радянського Союзу та Повних
кавалерів ордена Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше
медалями “За відвагу” (Закон України “Про статус ветеранів війни,
гарантії їх соціального захисту”); ветеранів військової служби на
роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової
служби, при скороченні чисельності або штату працівників (Закон України
“Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист”).

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників попереджають
персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про
звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу
роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності
роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на
тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по
працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник
доводить до відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення
працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і
розміру оплати праці.

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації
підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового
договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить
прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1
КЗпП).

2. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які
перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при
виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується,
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають
продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок
недостатньої кваліфікації або стану здоров’я належним чином виконувати
доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатності немає
провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням
трудових обов’язків. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний
довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується.
Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний
висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що
дана робота протипоказана йому за станом здоров’я, або що виконання ним
трудових обов’язків є небезпечним для оточуючих.

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що за цією підставою може бути
розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи,
організації або підрозділу в зв’язку з неможливістю забезпечити належну
дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6
листопада 1992 р.).

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом
невідповідності, якщо наявність диплома не є обов’язковою умовою
виконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є
деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і
спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота
та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права)
працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 40 КЗпП.

На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами
атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні
роки створила певну нормативно-правову базу у питаннях атестації
працівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про порядок
проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади,
затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 р.
№950 (Урядовий кур’єр. – 1996. – №176-177); Положення про порядок
проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших
фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України,
затверджене наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996
р. №127 (Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1998. –
№12. – С. 108); Положення про порядок проведення атестації лікарів,
затверджене наказом Міністерства охорони здоров’я України від 19 грудня
1997 р. -№359 // Юридичний вісник України. – 1998.- №15. -15 квітня),
Положення про порядок атестації працівників керівного складу державних
підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27
серпня 1999 р. .№1571 // Праця і зарплата. – 1999. – №22. – Вересень). У
частині, що не врегульована законодавством України, порядок проведення
атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців
підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського
господарства, транспорту, зв’язку регулюється Положенням, затвердженим
постановою Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 р. із змінами і
доповненнями від 22 жовтня 1979 р. і від 14 листопада 1986 р. (Бюлетень
нормативних актів міністерств і відомств СРСР-. – 1980. – №8; 1987. –
№2).

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підприємства має
право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний
таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При
неможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дня
атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40
КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії
носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з
іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду
України від 6 листопада 1992 р.). Працівник може бути звільнений за п. 2
ст. 40 КЗпП лише при наявності фактичних даних, що підтверджують
неможливість належного виконання працівником трудових обов’язків і при
неможливості переведення його на іншу роботу.

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків,
покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи
дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Наступною підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника
є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків,
покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи
дисциплінарного або громадського стягнення. Воно проводиться за певних
умов .”По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов’язків,
витікаючих з трудового договору, правил внутрішнього трудового
розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських
обов’язків (нез’явлення на збори, небажання вступити до профспілкової
організації та ін.). По-друге, невиконання або неналежне виконання
повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється
трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року
було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє,
невиконання трудових обов’язків повинне бути винним, скоєним без
поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, враховуються
тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими
колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не
враховуються заходи громадського впливу (наприклад, обговорення
порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. І, по-п’яте,
дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту
виявлення правопорушення.

4. Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом
робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогулом
признається відсутність працівника без поважних причин на своєму
робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин
безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у зв’язку з
поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з
власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової
відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або
терміну, який працівник зобов’язаний відпрацювати за державним
направленням після закінчення вищого навчального закладу.

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що невихід працівника на
роботу в зв’язку з незаконним переведенням >це можна вважати прогулом
без поважних причин (п. 24 Постанови №9 від 6 листопада 1992 р.).
Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу згідно з
медичним висновком, не може бути звільнений за п. 3 і п. 4 ст. 40 КЗпП.
При наявності всіх необхідних умов він може бути звільнений за п. 2 ст.
40 КЗпП.

Звільнення за прогул – крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник
може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру.

5. Нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і
пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження
місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які
втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним
захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення
працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП).

Нез’явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової
непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Таке
звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до
роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не
зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду
за дитиною. Згідно з ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані
відпуски для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з
виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У
випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому
порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю,
визначеною у медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною
6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або
частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які
фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна
припинити відпуску і стати до роботи, а відповідний член сім’ї повинен у
свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде
виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і зазначені особи
можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому
зберігається право на одержання соціальної допомоги. Підприємства й
організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість
вказаних відпусток.

Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за працівниками, які
хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове
каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь
час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно
від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими
пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов’язком. Таке
звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва.

§ 7.7. Припинення трудового договору (частина 2)

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.
6 ст. 40 КЗпП).

Випадком, коли власник може розірвати трудовий договір з працівником, є
поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю
роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що
розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був
незаконно звільнений або переведений на іншу роботу.

Згідно ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. “Про порядок
відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів
дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду” (Відомості
Верховної Ради України. – 1995. – №1. – Ст. 1) громадянин, звільнений з
роботи (посади) в зв’язку з незаконним засудженням або усуненням з
посади в зв’язку з незаконним притягненням до кримінальної
відповідальності, повинен бути поновлений на попередній роботі (посаді),
а у разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи,
організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених
законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) йому
повинна бути надана державною службою зайнятості інша відповідна робота.
Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну від
дня звернення, якщо воно надійшло протягом 3 місяців з моменту вступу в
законну силу виправдувального вироку або винесення постанови (ухвали)
про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину,
відсутністю в діянні складу злочину або недоведеністю участі
обвинуваченого в здійсненні злочину.

Звільнення застосовується у випадках, коли неможливо перевести
працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовився
від такого переведення.

7. Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або
токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або
токсичного сп’яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий
стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом,
складеним представниками власника і громадських організацій, свідченнями
свідків та ін. За загальним правилом вважається незаконною поява
працівника в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Але
для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами
про дисципліну (підприємства зв’язку, залізничного транспорту та ін.),
порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому
стані, стані наркотичного і токсичного сп’яніння не тільки безпосередньо
на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий
час. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на
роботі понад встановлену тривалість є робочим.

За цією підставою можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на
роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного
сп’яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони
відсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов’язки.

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна
власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи
постановою органу, до компетенції якого входить накладення
адміністративного стягнення або заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40
КЗпП).

Факт розкрадання як підстава для звільнення повинен характеризуватися
такими умовами:

а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з
якою працівник перебуває у трудових відносинах, а також в організації, в
якій він виконує роботу на основі цих трудових відносин;

б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або
постановою органу, в компетенцію якого входить накладення
адміністративного стягнення або застосування заходів громадського
впливу.

Звільнення в зв’язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не
пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або
рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці
та звільнення від роботи в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Крім перерахованих вище загальних підстав, законодавство передбачає і
додаткові підстави, за якими трудовий договір може бути розірваний з
ініціативи власника з деякими категоріями працівників, а саме:

– одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівним працівником
(п. 1 ст. 41 КЗпП): керівником підприємства, установи, організації
(філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу),
його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи,
організації, його заступниками, а також службовими особами митних
органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні
звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби і
органів державного контролю за цінами.

Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку
належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення
і звільнення від посади керівних працівників. Вирішуючи питання про те,
чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру
проступку, обставин, за яких його вивчено, яку завдано ним (могло бути
завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6
листопада 1992 р. №9);

– винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або
товарні цінності, якщо и,і дії дають підстави для втрати довір’я до
нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що за даною підставою можуть
бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або
товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням
і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами,
комірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії працівника,
наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживання
алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії
повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз’яснив також, що
при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення
працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень,
ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір’я до них і
в тому випадку, коли вказані дії не пов’язані з їх роботою;

– здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).
Законодавством не встановлений спеціальний перелік працівників, які
можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6
листопада 1992 р. роз’яснюється, що на підставі здійснення аморального
проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути
звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю,
наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи,
соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні
працівники позашкільних закладів. Під аморальним проступком потрібно
розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні
принципи суспільства та є несумісною з виконанням виховних функцій.
Такий проступок може мати місце і поза роботою – в громадських місцях,
побуті. Істотним є те, що звільнення за втрату довір’я, а також за
здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і
законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник
може бути звільнений.

Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремими законодавчими актами
встановлені інші додаткові підстави припинення трудових правовідносин з
окремими категоріями працівників.

Зокрема ст. 30 Закону України “Про державну службу” передбачені сім
додаткових, в порівнянні з КЗпП, підстав. Серед них:

1) порушення умов реалізації права на державну служ-бу(ст.4 Закону);

2) недотримання пов’язаних з проходженням державної служби вимог,
передбачених ст. 16 Закону;

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної
служби (ст. 23 Закону);

4) відставка державних службовців, які займають посади першої або другої
категорії (ст. 31 Закону);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню
державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону);

6) відмова державного службовця від прийняття або порушення присяги,
передбаченої ст. 17 даного Закону;

7) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей
щодо його доходів, передбачених ст. 13 Закону.

Закон України “Про статус суддів” передбачає такі підстави для
припинення повноважень судді: закінчення строку повноважень, відставка
або звільнення за власним бажанням, втрата суддею громадянства та ін.

Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є
стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи).

Це відбувається у випадках:

– набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім
випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до
позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого
покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36
КЗпП).

Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення
трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права
обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена
міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не
допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до
вирішення судом питання про його винність в здійсненні злочину. Є
незаконним також звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які
засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на
даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного
виконання працівником трудових обов’язків, тобто останній день роботи;

– направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового
профілакторію (ст. 37 КЗпП).

Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про
направлення алкоголіків, а також наркоманів до лікувально-трудового
профілакторію;

– призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну
(невійськову ) службу (п. Зет. 36 КЗпП).

Третьою особою виступає тут військкомат, на вимогу якого власник
зобов’язаний негайно звільнити працівника, який призивається на
військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі 2-місячного
заробітку;

– розірвання трудового договору на вимогу профспілкового або іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45
КЗпП).

При застосуванні цієї підстави потрібно мати на увазі, що за чинним
законодавством України профспілка може взагалі не входити до складу
яких-небудь галузевих або регіональних об’єднань, а існувати абсолютно
самостійно. Можливе співіснування декількох незалежних профспілок на
одному підприємстві. На вимогу профспілкового органу, який за дорученням
трудового колективу підписав колективний договір, власник або
уповноважений ним орган зобов’язаний розірвати трудовий договір
(контракт) з керівником або змістити його з посади, якщо він порушує
законодавство про труд і не виконує зобов’язань за колективним
договором. У випадку, коли колективний договір підписав інший
уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником
повинен бути розірваний на вимогу цього органу. Працівник, стосовно
якого пред’явлена вимога про розірвання договору, а також власник має
право оскаржити вимогу про розірвання договору до суду в 2-тижневий
термін. У цьому випадку виконання вимоги припиняється до винесення
рішення судом.

Припинення трудового договору в зв’язку з порушенням правил прийому (ст.
7 КЗпП)

Звільнення на цій підставі може мати місце, коли при укладенні трудового
договору були не дотримані передбачені законодавством України обмеження
щодо прийому на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займатися
певною діяльністю або займати певну посаду протягом визначеного судом
терміну; у випадку прийняття на роботу, пов’язану з матеріальною
відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво,
інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена.

Законами і підзаконними нормативно-правовими актами встановлені певні
обмеження для сумісництва окремих категорій працівників. Так, народний
депутат України здійснює свої повноваження на постійній основі. Статус
депутата не сумісний із заняттям будь-якої іншої виробничої або
службової посади, за винятком викладацької, наукової та іншої творчої
діяльності (ст. 4 Закону України “Про статус народного депутата України”
// Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №3. – Ст. 18).

Згідно з ст. 5 Закону України “Про статус депутатів місцевих рад
народних депутатів” депутат не може бути главою місцевої державної
адміністрації, його заступником, керівником її структурного підрозділу,
а також прокурором, суддею, арбітром (Відомості Верховної Ради України.
– 1994. – №24. – Ст. 180). Проте Конституційний Суд України визнав
положення ч. 1 ст. 5 названого закону таким, що не відповідає
Конституції України. Згідно з рішенням Конституційного Суду депутат
місцевої ради може працювати на будь-якій посаді в державній
адміністрації в тому числі бути головою державної адміністрації,
працювати прокурором, але за умови, що він не поєднує свою службову
діяльність з керівною посадою у відповідній раді, її виконавчих органах
та апараті. Обмеження щодо сумісництва залишаються чинними лише для
судді та арбітра (Голос України. – 1998. – №91. – 16 травня).

Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних
підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних
підрозділів, за виключенням наукової, педагогічної, медичної та творчої
діяльності (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України “Про роботу за
сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій” //
ЗП України. – 1993. – №9. – Ст. 184). Суддя не може займатись
підприємницькою та іншою діяльністю, крім викладацької, наукової та
іншої оплачуваної творчої діяльності у вільний від роботи час (ст. 5
Закону України “Про статус суддів” // Відомості Верховної Ради України.
– 1993. – №8. – Ст. 56). Аналогічні обмеження встановлені для
прокурорських працівників (ч. 5 ст. 46 Закону України “Про прокуратуру”
// Відомості Верховної Ради України – 1991. – №53. – Ст. 793).

Потрібно мати на увазі, що на державних підприємствах, установах,
організаціях не мають права займати посади, пов’язані з безпосередньою
підлеглістю і подконтрольністю, близькі родичі й близькі свояки: батьки,
подружжя, брати, сестри та ін.

Випускник вищого навчального закладу згідно з договором зобов’язаний
відпрацювати у замовника не менше 3 років.

Проте у діючому законодавстві не має заборони щодо прийняття на роботу
молодого спеціаліста без відповідного відкріплення. Звільнення в зв’язку
з порушенням правил прийому не є звільненням з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу, а тому не вимагає згоди профспілкового
комітету.

У наказі про звільнення в зв’язку з порушенням правил прийому на роботу
потрібно послатися на ст. 7 КЗпП, а також на відповідний нормативний
акт, вимоги якого відносно прийому на роботу були порушені. Наприклад,
“звільнений в зв’язку з порушенням правил прийому, ст. 7 КЗпП України,
ст. 23 Закону України “Про державну службу”.

Порядок звільнення працівників з ініціативи власника і третіх осіб

У законодавстві встановлений певний порядок розірвання трудового
договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Цей
порядок включає загальні гарантії для всіх працівників і спеціальні
гарантії для деяких їх категорій.

Загальною гарантією є необхідність одержання попередньої згоди
профспілкового органу на звільнення працівника. У ст. 43 КЗпП
передбачено, що розірвання трудового договору за підставами,
передбаченими пунктами 1 (крім ліквідації підприємства, установи,
організації), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може
бути зроблено лише з попередньої згоди профспілкового органу.
Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган в
письмовій формі про прийняте рішення в 10-денний термін. Власник має
право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць від дня
отримання згоди профспілкового органу.

Конституційний Суд України своїм рішенням від 28 жовтня 1998 р.
встановив, що до професійної спілки, діючої на підприємстві, в установі,
організації (за термінологією, вжитою в абзаці шостому ч. 1 ст. 43-1
КЗпП) належить будь-яка професійна спілка (профспілкова організація),
яка відповідно до Конституції України і законів України утворена на
підприємстві, в установі, організації за вільним вибором її членів з
метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів,
незалежно від того, чи виступає така профспілка стороною колективного
договору, угоди. Питання про надання згоди на розірвання трудового
договору вирішує профспілка, членом якої є працівник (Право України. –
1998. – №12. – С. 127).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або
уповноваженим ним органом без звертання до профспілкового органу, то у
разі судового розгляду цього спору суд припиняє судочинство у справі,
робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або
відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу без згоди профспілкового комітету допускається у випадках:

– ліквідації підприємства, установи, організації;

– незадовільного результату випробування, обумовленого при прийомі на
роботу;

– звільнення з роботи, що суміщається в зв’язку з прийомом на роботу
іншого працівника, що не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями
на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

– поновлення на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу;

– звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на
підприємстві, в установі, організації;

– звільнення з підприємства, установи, організації, на яких немає
профспілкової організації;

– звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії,
представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його
заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації,
його заступників, а також службових осіб митних органів, державних
податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових
осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного
контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються
або призначаються на посади державними органами, органами місцевого
самоврядування, а також громадськими організаціями й іншими об’єднаннями
громадян;

– звільнення працівника, котрий вчинив за місцем роботи розкрадання (в
тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав
законної чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить
накладення адміністративного стягнення або застосування заходів
громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання
трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
без згоди відповідного профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).

Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного
заробітку при звільненні на підставах, передбачених в пунктах 6 ст. 36,
1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу,
направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36)
працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше
2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за статтями
38, 39 КЗпП в зв’язку з порушенням власником законодавства про працю,
умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується
в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного
середнього заробітку (ст. 44 КЗпП в ред. Закону від 24 грудня 1999 р.
“Про внесення змін до Кодексу законів про працю України).

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період
його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40), а
також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не
поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи,
організації.

Пленум Верховного Суду України в п. 17 постанови від 6 листопада 1992 р.
№9 роз’яснив, що при цьому маються на увазі як щорічні, так і інші
відпустки, які надаються працівникам як із збереженням, так і без
збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи
власника не може бути визнане обґрунтованим, якщо в день звільнення
працівнику виданий лікарняний лист (довідка у встановлених законом
випадках) про його тимчасову непрацездатність.

КЗпП України встановлює додаткові гарантії при звільненні певним
категоріям працівників. Так звільнення з ініціативи власника осіб,
вибраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої
роботи, допускається, крім дотримання загального порядку звільнення,
лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а
голів і членів профспілкових органів на підприємстві, .крім того, – лише
за згодою відповідного об’єднання профспілок. Звільнення профспілкових
організаторів і профгруппоргів з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу допускається лише із згоди органу відповідного профспілкового
об’єднання (ч. 2 ст. 252 КЗпП).

Істотною гарантією для працівників, які обиралися до складу
профспілкових органів, є те, що не допускається їх звільнення з
ініціативи власника протягом 2 років після закінчення виборних
повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або здійснення
працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість
звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 і ст. 41 КЗпП).

Члени ради (правління) підприємства, обрані в його склад від трудового
колективу, не можуть бути звільнені з ініціативи власника без згоди
загальних зборів (конференції) трудового колективу, яка їх обрала.
Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника, крім
дотримання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою
ради трудового колективу (ч. 6 ст. 252 КЗпП). Звільнення вагітних жінок
і жінок, які мають дітей у віці до 3 років (до 6 років – за наявності
медичного висновку), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14
років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства,
установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим
працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування вказаних жінок
здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового
трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається
середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення
строкового трудового договору.

Звільнення працівників у віці до 18 років з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального
порядку звільнення, тільки із згоди відповідного комітету в справах
неповнолітніх, до якого перейшли функції, раніше здійснювані комісією зі
справ неповнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створені
згідно з Законом України від 24 січня 1995 р. “Про органи і служби у
справах неповнолітніх і спеціальні установи для неповнолітніх”). При
цьому звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, може
бути лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Народний депутат України протягом п’яти років після закінчення його
повноважень не може бути в порядку дисциплінарного стягнення звільнений
з роботи з ініціативи власника підприємства, організації чи установи або
уповноваженого ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України
(ч. 7 ст. 32 Закону України “Про статус народного депутата України”).

Депутат місцевої ради у відповідності до ч. 1 ст. 28 Закону України “Про
статус депутата місцевої ради народних депутатів” не може бути з
ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації
звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної
ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього
погодження з відповідною місцевою радою, а в період між пленарними
засіданнями ради – з головою ради за попереднім висновком мандатної
комісії з питань депутатської діяльності й етики. Крім одержання згоди
профкому, власник в певних випадках зобов’язаний запропонувати
працівнику переведення на іншу роботу. Звільнення на підставах, вказаних
в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести
працівника з його згоди на іншу роботу.

Оформлення звільнення і проведення розрахунку

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням)
власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується у
відповідності до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним
орган зобов’язаний видати працівнику належно оформлену трудову книжку і
провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми
повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення
звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Цю саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції №95 Міжнародної Організації
Праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії
трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок Із
виплатою всієї належної йому заробітної плати.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу
встановлених звільненому працівнику сум у вказаний термін при
відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація
повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час
затримки по день фактичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або
уповноваженого ним органу працівнику виплачується середній заробіток за
весь час вимушеного прогулу.

Слід мати на увазі, що ст. 47 КЗпП передбачений як обов’язок власника
або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов’язок
провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обов’язки, тому
виконання зобов’язання видати трудову книжку не звільняє власника від
виконання зобов’язання щодо виплати розрахунку. Водночас власник повинен
нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов’язань окремо
чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз’яснень Пленуму
Верховного Суду України, даних у п. 32 постанови від 6 листопада 1992 р.
№9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”, суди приймали рішення
про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при
звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним
органу була затримана видача трудової книжки або неправильно
сформульована причина звільнення в трудовій книжці, що перешкоджало
працевлаштуванню працівника. Це роз’яснення суперечило ст. 43
Конституції, статтям 117, 235 КЗпП. Тому постановою Пленуму Верховного
Суду України від 25 травня 1998 р. №15 “Про внесення змін і доповнень у
деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах”
абзац перший п. 32 постанови від 6 листопада 1992 р. №9 виключений.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці
перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий
спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє
вимогу про виплату працівнику середнього заробітку за весь час
вимушеного прогулу, але не більш ніж за 1 рік. Якщо заява працівника
розглядається більше за 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає
трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь
час вимушеного прогулу.

Відсторонення від роботи

Від припинення трудового договору потрібно відрізняти відсторонення від
роботи, під яким розуміється тимчасове . усунення (увільнення)
працівника від виконуваної роботи, посади у випадках, передбачених
законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без
збереження заробітку.

Правом відсторонення працівника від роботи наділені як зовнішні органи,
посадові особи, так і власник підприємства або уповноважений ним орган.
Зокрема, власник зобов’язаний відсторонити працівника від роботи у разі
появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного
сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів,
навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці й протипожежної
безпеки і в інших випадках, передбачених законодавством.

Правом відсторонення також наділені відповідні посадові особи державних
органів, державних інспекцій, слідчий, органи дізнання, державного
санітарного нагляду, Державтоінспекції та ін.

Відсторонення не є підставою для припинення трудового договору. Після
усунення причин, що призвели до відсторонення, працівник допускається до
роботи.

Глава 8 РОБОЧИЙ ЧАС

§ 8.1. Поняття та види робочого часу

Робочий час – це встановлений законодавством відрізок календарного часу,
протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового
розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати
свої трудові обов’язки.

Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівникові гарантується
встановлена законом тривалість робочого часу. “Тривалість робочого часу
встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального
регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до
колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового договору)
регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу
тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена.

Робочий час поділяється на види, розрізняють нормальний, скорочений і
неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна
тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на
тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем
гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на
найманих працівників підприємств усіх форм власності (ст. З КЗпП
України). У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути
закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за
тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі,
організації. Норма робочого часу – це встановлена законом, колективним
або трудовим договором для даного працівника тривалість його робочого
часу за певний календарний період – день, тиждень, місяць.

Робочий день – це тривалість робочого часу в годинах і хвилинах протягом
доби. Робочий тиждень – це тривалість робочого часу протягом
календарного тижня. Звичайно застосовуються два види робочого тижня:
5-денний з двома вихідними днями і 6-денний з одним вихідним днем.
Рішення про введення 5- або 6-денного робочого тижня приймається
власником спільно з профспілковим органом з урахуванням специфіки
роботи, думки трудового колективу і за узгодженням з місцевою радою.
40-годинна гранична норма робочого часу повинна дотримуватися при 5 і
6-денному робочому тижні. При 6-денному робочому тижні тривалість
робочого дня напередодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин (ст.
53 КЗпП), а напередодні святкових і неробочих днів – скорочується на
одну годину.

У більшості західних країн нормальна тривалість робочого часу також
закріплюється в законах і колективних договорах, хоча у деяких країнах
(Великобританії, Данії) для більшості працюючих – тільки у колективних
договорах. При цьому для першої групи країн колективними договорами
встановлена менша тривалість робочого часу порівняно із законом.
Найбільш поширеним стандартом на Заході є 40-годинний робочий тиждень за
законодавством та 35-40-годинний робочий тиждень за колективними
договорами (Киселев И.Я. Цит. раб. – С. 112).

Скорочений робочий час встановлений у законодавстві: КЗпП, а також, в
інших нормативно-правових актах. Так, згідно із ст. 51 КЗпП для
працівників, праця яких відбувається на роботах зі шкідливими умовами
праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу – від 24 до.36
годин на тиждень. Перелік таких робіт і тривалість робочого часу при їх
виконанні передбачені Списком виробництв, цехів, професій і посад зі
шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку
і скорочений робочий день (Затверджений постановою Держкомпраці СРСР і
ВЦРПС від 25 жовтня 1974 р.), порядок застосування Списку регулює
інструкція, затверджена постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 21.11.75 р.
Потрібно звернути увагу на те, що відносно додаткових відпусток діє
Список, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17
листопада 1997 р., але відносно скороченого робочого часу акти
Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 25 жовтня 1974 р. і 21 листопада 1975 р.
продовжують діяти. Право на скорочений робочий день виникає, якщо
працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину
робочого дня. Вказаний список обов’язковий для всіх підприємств,
установ, де є види робіт, професії і посади, вказані в ньому.

Законодавством встановлений скорочений (36-годинний) робочий тиждень для
деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов’язана з
особливим характером праці (наприклад, педагогічні працівники, медичні
працівники та ін.) або станом здоров’я (деякі категорії інвалідів). Для
осіб, які працюють у зоні відчуження, встановлений 36-годинний робочий
тиждень (див. постанову Кабінету Міністрів України від 7 лютого 2000 р.
№223 “Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і
зоні безумовного обов’язкового відселення після повного відселення
жителів”).

Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх
працівників з метою охорони їх здоров’я. Так, для працівників віком від
16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, віком від 15 до
16 років – 24-годинний робочий тиждень (ст. 51 КЗпП), Для учнів віком
від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, – не більш 24 годин
на тиждень, а якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від
занять час, то тривалість їх робочого часу на повинна перевищувати
половини тієї норми, яка встановлена для осіб відповідного віку, тобто
для учнів віком від 14 до 16 років – не більше 12 годин на тиждень, а
віком від 16 до 18 років – 18 годин на тиждень (ст. 51 КЗпП).

Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1
годину як при 6-денному, так і при 5-денно-му робочому тижні (ст. 53
КЗпП). Це положення не поширюється на працівників, яким встановлений
скорочений робочий час на інших підставах (ст. 51 КЗпП).

Ст. 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на 1 годину при роботі в
нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.
Не допускається залучення до роботи в нічний час працівників у віці до
18 років, вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3 років.
Залучати до роботи в нічний час інвалідів можливо тільки з їх згоди і
при умові, що така робота не суперечить медичним показанням (ст. 55
КЗпП).