Бандурка О.М., Матюхіна Н.П. 2000 – Термінологічний словник з управління пер-соналом органів внутрішніх справ України (книга)

Бандурка О.М., Матюхіна Н.П. 2000 – Термінологічний словник з управління
персоналом органів внутрішніх справ України

Зміст TOC \t “буквы;1”

Передмова PAGEREF _Toc499793665 \h 3

Список рекомендованої літератури PAGEREF _Toc499793691 \h 109

Алфавитний список словникових статей PAGEREF _Toc499793692 \h 111

Передмова

Зміни, що відбуваються у соціально-економічному та політичному житті
України в умовах побудови демократичної, соціальної, правової держави
неодмінно відбиваються на діяльності органів внутрішніх справ (ОВС)
України, впливають на їх завдання, формування стратегії, діяльності
тощо. Пріоритетного значення набуває проблема забезпечення високої
якості кадрового потенціалу ОВС, спроможності особового складу ефективно
виконувати свої професійні обов’язки у змінених умовах
соціально-політичного та економічного життя України. Цією обставиною
пояснюється особлива увага до розробки проблем управління персоналом ОВС
та практичного втілення його сучасних форм.

На жаль, за теперішнього часу ще недостатньо спеціальної та навчальної
літератури, яка здатна озброїти сучасних керівників та фахівців ОВС
необхідними знаннями по роботі з людьми та ефективної організації
системи управління персоналом. Це стосується і довідкової літератури. У
термінологічному словнику, який запропоновано читачам, автор намагається
певним чином заповнити ту прогалину, яка існує у цій сфері.

У словникових статтях вміщено комплекс понять, пов’язаних із такою
складною та багатогранною сферою професійної діяльності, якою є
управління персоналом ОВС; дається загальна характеристика системи
управління персоналом ОВС, її мети, структури, функцій, напрямків і т.
ін. Розглядаються також поняття, що стосуються технології управління
персоналом, окремих напрямків діяльності з управління персоналом
(соціальна та психологічна робота з персоналом, управління безпекою
персоналу, управління конфліктами, стресами, соціально-психологічним
кліматом і т. п.).

Терміни та поняття розміщені у словнику за алфавітним порядком, що
дозволяє читачам легко орієнтуватись у виборі потрібного матеріалу.

А

Авторитарний стиль керівництва (від фр.autoritaire – владний) – стиль
діяльності керівника, основою якого є абсолютизація принципу
єдиноначальності та повне заперечення колегіальних методів прийняття
рішень. Характеризується прагненням керівника покладатися виключно на
формальний авторитет посади, на примус. Це стиль наказів та
розпоряджень, які не припускають ніяких заперечень або власної думки
підлеглих. Такий стиль негативно відбивається на морально-психологічному
кліматі, веде до значного зниження ініціативності, самоконтролю та
відповідальності працівників. Однак А. с. к. може бути ефективним: 1) в
екстремальних умовах, коли є потреба у швидких та рішучих діях, коли
дефіцит часу не дозволяє проводити наради та дискусії; 2) коли в силу
попередніх умов та причин у даній організації переважають анархічні
настрої, надзвичайно низьким є рівень виконавської та трудової
дисципліни.

Авторитет – загальновизнане значення, вплив, загальна повага.
Розрізняють А. офіційний, який визначається посадою, та реальний.
Посадовий А. витікає із сутності системи управління. Реальний А. –
фактичний вплив, довіра та повага.

Агресивність – (від лат. agressor – той, що нападає) поведінкова реакція
людини на конфлікт, яка полягає у тенденції до ворожої поведінки, що
спрямована на повне або часткове подавлення інших осіб, на заподіяння їм
шкоди або страждань. На відміну від жорстокості, заподіяння шкоди або
страждань при агресивності не є самоціллю. Часто А. відображає такі
особливості характеру, як запальність, невпевненість у своєму статусі,
підозрілість, відчуття загрози, тривожність. Іноді А. буває пов’язана з
соціальною та педагогічною запущеністю або егоїстичними рисами.

Корисними для кадрових структур ОВС України можуть стати результати
дослідження Національного інституту правосуддя США, за якими було
виявлено декілька груп “битливих” поліцейських.

Поліцейські з характерними особистими якостями, завдяки яким вони
постійно опиняються у групі ризику. Ці люди можуть мати схильність до
антисоціальної поведінки, зловживання владою. Вони не вчаться на
помилках і не відповідають за свою поведінку. На них можуть постійно
надходити скарги від громадян.

Для поліцейських, що потрапили до групи ризику внаслідок обставин,
пов’язаних з роботою, не характерна антисоціальна поведінка, егоцентризм
або схильність до насилля. Однак будь-який випадок у минулому,
наприклад, пов’язаний із застосуванням вогнепальної зброї, може змінити
їх ставлення до використання сили. На думку фахівців, цим поліцейським
на відміну від першої групи можна допомогти негайним розбором інциденту,
який мав місце.

Поліцейські, які мали певні проблеми на самому початку служби у поліції
(насамперед, імпульсивна молодь, яка пишається своєю належністю до
поліції) легко “зривається”. Їх поведінка може змінитися під
керівництвом досвідчених начальників, які вимагають сурового дотримання
дисципліни та звітності.

Поліцейські, які користуються неправильними методами поліцейської
роботи, застосовують силу, щоб показати, що розпоряджаються тут саме
вони. Однак їх поведінку важко змінити за допомогою бесід, а краще
контролювати за допомогою програм нагляду або ситуативного втручання.
Поліцейські з особистими проблемами (розлучення, втрата статусу і т.ін.)
– це найбільша із п’яти груп. Під час патрулювання їм властива трохи
безладна поведінка, яка свідчить про можливість втрати ними контролю над
собою у випадку конфронтації. Саме тому поліцейським керівникам важливо
вміти вчасно виявляти і правильно реагувати на подібні ознаки.

Дослідники роблять висновки, що оскільки є різні причини використання
поліцейськими надмірної сили, то потрібні і різноманітні засоби
втручання, які розраховані на ті чи інші типи поліцейських. Крім того,
необхідним є перегляд кожним поліцейським агентством своєї власної
політики з метою визначення, чи не створює воно умови, які сприяють
надмірному використанню сили поліцейськими, розробка та впровадження
найбільш ефективних засобів реагування.

Адміністрація (від лат. administratio – керування, управління) –
сукупність посадових осіб, наділених правами та обов’язками щодо
керівництва конкретним органом та (або) об’єктом управління з метою
здійснення покладених на них функцій.

Адміністрування – організаційна діяльність у сфері управління за
допомогою організаційно-розпорядницьких методів, що опираються на
накази, розпорядження, установки, ігнорування в справі керівництва
виховної і роз’яснювальної роботи.

Академія – вищий заклад освіти (ВЗО), який здійснює підготовку фахівців
з вищою освітою за освітньо-професійними програмами всіх рівнів в окремо
визначеній галузі знань, проводить фундаментальні та наукові
дослідження, є провідним науково-методичним центром у сфері своєї
діяльності, має високий рівень кадрового та методичного забезпечення.

До цього типу ВЗО у системі МВС України відноситься Національна академія
внутрішніх справ України. До складу А. входять чотири денних факультети,
один з яких виконує особливе завдання – підготовку керівних кадрів для
ОВС, а також заочний факультет. Як структурні підрозділи А. виступають
Київський інститут внутрішніх справ та Львівський інститут внутрішніх
справ.

Алкоголізм – захворювання, що розвивається внаслідок зловживання
спиртними напоями. Виділяють побутове пияцтво (ситуаційно зумовлене
зловживання алкоголя без появи ознак привикання), хронічний А.,
алкогольні психози (гострі та хронічні). При хронічному А. виникає
психічна та фізична залежність від прийому алкоголю, поступово
з’являються патологічні зміни у внутрішніх органах, функціональні
органічні зміни у центральній нервовій системі. Паралельно наростає
соціальна та психічна деградація, з’являються алкогольна епілепсія та
алкогольні психози. Вельми суттєвим є вплив А. на працюючих та роботу,
що вони виконують. Стан, коли людина знаходиться на роботі – неминуче
призводить до зниження ефективності роботи, різкого погіршення як
кількісних, так і якісних її показників. Діапазон проблем, пов’язаних з
А. серед працюючих, коливається від запізнювань на роботу (на ранніх
стадіях зловживання алкоголю) до непередбаченої відсутності на робочих
місцях, зривів завдань, неадекватної поведінки на службі та поза нею,
порушень дисципліни тощо (на пізніших стадіях). До цього ж треба додати
і деформований вплив на мораль оточуючих.

Апарат управління – сукупність управлінських працівників організації
(керівники, спеціалісти, інші службовці), що виконують функції по
управлінню нею та іншими організаціями.

Атестація кадрів – процедура визначення кваліфікації, рівня знань,
практичних навичок, ділових якостей працівника та встановлення їх
відповідності (невідповідності) посаді. А. к. ОВС спрямована на
вдосконалення діяльності ОВС, підвищення ефективності їх роботи,
поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання
підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та
відповідальності працівників. При цьому повинні всебічно оцінюватися їх
ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури,
здатність працювати з людьми та деякі інші суттєво важливі для
працівників ОВС характеристики. Головне навантаження по організації А.
к. виконують безпосередні начальники та атестаційні комісії. Особливо
важливою є роль керівників. Саме вони несуть відповідальність за
точність та повноту інформації щодо підлеглих. Для забезпечення цієї
діяльності вони повинні добре володіти методами оцінювання, розуміти і
уникати проблем, які можуть негативно відбиватися на оцінці, проводити
її неупереджено. Використання А.к. як інструменту управління персоналом
передбачає активну участь кадрових служб. Сучасна практика управління
персоналом свідчить про посилення ролі кадрових служб у проведенні А. к.
Згідно з існуючим досвідом вони несуть відповідальність за розробку
загальної політики оцінювання, розробку процедур та підготовку детальних
форм для оцінювання, їх використання, надають керівникам необхідну
консультативну допомогу, аналізують проблеми, що виникають під час
оцінки виконання, готують комплексну характеристику кожної особи та
відповідні рекомендації для атестаційних комісій.

Б

Безпека – 1) стан захищеності життєво важливих інтересів особистості,
суспільства та держави від внутрішніх та зовнішніх загроз. Основними
об’єктами Б. є особистість – її права та свободи; суспільство – його
матеріальні та духовні цінності; держава – її конституційний устрій та
територіальна цілісність; 2) стан, коли не загрожує небезпека, є захист
від небезпеки.

Безпека на робочому місці – комплекс технічних та організаційних
заходів, що знижують вірогідність загрози небезпеки для працівника на
робочому місці. Забезпечення Б. на р.м. – це моральний та службовий
обов’язок кожного керівника (причиною більшості травм та матеріального
збитку за статистикою є неправильна поведінка людей).

Безпека організації – стан захищеності життєво важливих інтересів
організації від внутрішніх та зовнішніх загроз.

Безпека праці – система правових, соціально-економічних,
організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних заходів, спрямованих на
створення безпечних для здоров’я працівників умов праці.

Безпека психологічна – це один із елементів загального поняття безпеки.
Вона передбачає неприпустимість ущемлення почуття власної гідності,
особистого статусу людини.

Безпека соціальна – надання та реальне забезпечення працівників
соціальними пільгами та гарантіями.

Благодійна діяльність – добровільна безкорисна діяльність фізичних та
юридичних осіб у наданні матеріальної, фінансової, організаційної та
іншої допомоги людям, які потребують соціальної уваги та захисту.

Благодійна організація – це недержавна організація, головною метою якої
є здійснення благодійної діяльності в інтересах суспільства або окремих
категорій осіб.

Бюрократичний стиль управління – прихильність керівника віджилим методам
та прийомам роботи; небажання досконало знати справу і нести
відповідальність; затягування вирішення справи, створення тяганини;
безініціативність, націленість на вказівки «зверху»; дріб’язкова опіка
по відношенню до підлеглих, непотрібне, а часом і шкідливе втручання в
їх поточні справи; прагнення перестрахувати свою діяльність посиланнями
та узгодженнями.

В

Вакансія (від лат. vacans – порожній, вільний) – незаймана посада,
вільне місце (в організації, закладі освіти). В. може бути утворена у
зв’язку з реорганізацією структури управління організацією, зміною
штатного розкладу, у зв’язку з уходом або переходом працівника і т.ін.).

Введення у посаду – ознайомлення людини з новою роботою. У цілому цей
процес (необхідний не тільки новачку, але й будь-якому працівнику під
час пересування внутрі організації) можна описати як заходи, що
проводяться керівництвом або за його дорученням з метою ознайомлення
нового працівника з організацією, питаннями безпеки, загальними умовами
праці та діяльністю підрозділу, де він має працювати. Це безперервний
процес, який розпочинається з першого контакту з організацією. Стислий
список питань, які повинні знайти відображення у змістовній стороні В. у
п.: організація – її історія, розвиток, управління та діяльність;
кадрова політика; правила роботи, у тому числі вимоги дисципліни;
послуги та пільги для працівників; обладнання; загальна характеристика
майбутньої роботи; правила, що прийняті у підрозділі та заходи безпеки;
зв’язок нової роботи з іншими видами діяльності; описання роботи;
представлення найближчих колег по роботі; участь працівників у житті
організації та взаємостосунки у колективі. Процедура В. у п. повинна
служити ефективним засобом послаблення негативних моментів, пов’язаних з
перехідним періодом.

Вивільнення персоналу – вид діяльності, який передбачає комплекс заходів
щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з
боку адміністрації під час звільнення працівників. Робота з
працівниками, що звільняються, базується на розподілі видів звільнень: з
ініціативи працівника, з ініціативи організації, у зв’язку з виходом на
пенсію. Головним завданням управління персоналом під час роботи з
працівниками, що звільняються, є максимально можливе зм’якшення переходу
в іншу виробничу, соціальну та особистістну ситуацію. Інструментом
управління з боку адміністрації під час звільнення за власною
ініціативою є «завершальне інтерв’ю», головні цілі якого: вплив на
рішення працівника про звільнення; аналіз «вузьких місць» в організації;
вирішення організаційно-правових питань. Під час звільнення за
ініціативою організації американський досвід передбачає комплексну
програму заходів, яка включає: юридичні консультації щодо претензій та
компенсацій; допомога у пошуках нового місця роботи; психологічні
консультації та психологічна підтримка під час вивільнення; формування
нової системи цільових прагнень працівника, нових схем його професійного
просування. Робота з працівниками предпенсійного та пенсійного віку
передбачає організацію спеціальних курсів щодо підготовки до виходу на
пенсію, перехід до неповної зайнятості. Колишні працівники, що
знаходяться на пенсії, залучаються до різних видів діяльності як
експерти, консультанти, наставники і т.ін.

Види адаптації персоналу – складові елементи загального процесу трудової
адаптації, що визначаються особливостями виробничо-економічної системи
та соціальних стосунків в організації.

Психофізіологічна адаптація – пристосування до нових фізичних та
психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Соціально-психологічна адаптація – пристосування до відносно нового
соціуму, нормам поведінки та взаємостосункам у новому колективі.

Професійна адаптація – доробка трудових здібностей (професійних навичок,
додаткових знань, навичок співробітництва і т.ін.).

Організаційна адаптація – засвоєння ролі та організаційного статусу
робочого місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, а
також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму
управління організацією.

У процесі психофізіологічної адаптпції відбувається засвоєння сукупності
всіх умов, що мають різний психофізіологічний вплив на працівника під
час праці. До цих умов відносяться фізичні та психічні навантаження,
рівень монотонності праці, санітарно-гігієничні норми виробничої
обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори
впливу. У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається
включення працівника у систему взаємостосунків колективу з його
традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. Професійна адаптація
характеризується додатковими засвоєнням професійних можливостей (знань
та навичок), а також формування професійно необхідних якостей
особистості, позитивного ставлення до своєї роботи. У процесі
організаційної адаптації працівник знайомиться з особливостями
організаційно-економічного механізму управління, місцем свого підрозділу
та посади, у загальній системі цілей і в організаційній структурі. У
разі такої адаптації у працівника повинно сформуватися розуміння власної
ролі у загальному виробничому процесі.

Визначення потреби у персоналі організації – один із напрямків
маркетингу персоналу, який дозволяє встановити потрібний на заданий
період якісний та кількісний склад персоналу. Якісна потреба у персоналі
(тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем
кваліфікаційних вимог) розраховується, виходячи із організаційної
структури управління, вимог до посад та робочих місць, закріплення у
посадових інструкціях або опису робочих місць;
професійно-кваліфікаційного розподілу робіт. Розрахунок якісної потреби
за професіями, спеціальностями та іншими критеріями супроводжується
одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної
потреби.

Використання персоналу – комплекс заходів, що спрямовани на забезпечення
умов для найбільш ефективної реалізації творчого та фізичного потенціалу
працівників. В.п. повинно відповідати цілям організації, не ущемляти
інтереси особистості і забезпечувати точне дотримання законодавства про
працю у процесі цієї роботи. Система В.п. в організації повинна
забезпечувати найбільшу віддачу працівників на своїх робочих місцях.

Вимоги до персоналу – якісні характеристики, яким повинен відповідати
«ідеальний» працівник на певному робочому місці або на певній посаді.
Вони включають його здібності, мотивації та якості. Від працівника ОВС
вимагається: висока культура, сумлінність, працьовитість, досконале
знання дорученої справи, вміння мислити і оперативно діяти в умовах
гострого дефіциту часу, мужність, витривалість, здатність стійко
переносити можливі тягарі та нестатки, пов’язані із службою тощо.
Специфічні вимоги, що притаманні професії працівника ОВС: готовність до
самопожертви, до переїзду до нового місця служби, виїзду у відрядження,
до роботи у нічний час та святкові дні тощо.

Винагородження праці – один із основних елементів системи мотивації та
стимулювання праці персоналу. У межах теорії мотивації В.п. – це все те,
що має для працівника цінність або може вдаватися йому цінним.
Розрізняють В.п. внутрішні та зовнішні. Внутрішнє В.п. – цінності, що
приписуються людиною процесу виконання роботи, наприклад, функціональний
зміст трудової діяльності або задоволення від досягнення поставлених
цілей. Зовнішнє В.п. – це все те, що у межах мотивацій має будь-яку
цінність для працівника організації та може бути запропоновано ним як
стимул до роботи. Насамперед – це матеріальна винагорода: заробітна
плата і різного роду додаткові виплати, пільги та знижки. В.п. також
може виступати у вигляді різних соціальних благ, престижного приміщення
для роботи і т. ін. Справедливе В.п. служить пріоритетним засобом
підвищення трудової активності та результативності роботи, розвитку
підприємливості і ділової ініціативи. Дослідники визначили найбільш
привабливі для працівників види винагородження (наведені у порядку
убування):

грошове винагородження;

просування по службі;

особистий ріст (набування нового досвіду, знань);

досягнення мети.

За даними проведених досліджень, для працівників є також важливими і
стимулюють до ефективної роботи такі складові грамотного управління, як
повага та прихильність керівництва, відчуття безпеки і визнання
досягнень.

Виховання – у найбільш загальному визначенні В. – це процес спрямований
на розвиток, формування та зміну особистості. Йдеться перш за все про
виховання соціальних потреб, моральних цінностей, що відповідають нормам
демократичного суспільства, національної самосвідомості, почуття власної
гідності, поваги до інших людей тощо. Мета виховної діяльності в ОВС –
формування у працівників моральних якостей професіонала: чесність,
надійність, любов до професії, сумлінного ставлення до службових
обов’язків, здатності діяти в інтересах суспільства, держави у межах
норм професійної етики, оберігати честь та гідність звання працівника
ОВС. Завдання організації та здійснення В. особового складу ОВС
покладено на керівників цих органів, їх заступників по роботі з особовим
складом та працівників апаратів по роботі з особовим складом. Ступінь та
якість вирішення цього завдання відбивається на всіх рівнях
функціонування ОВС, має значення як для забезпечення ефективної
службової діяльності працівників, так і для вирішення їх багатьох
особистих проблем. Основні напрямки виховної роботи в ОВС: правове В.;
зміцнення законності та дисципліни особового складу; професійно-моральне
В.; патріотичне В.; В. на традиціях ОВС; естетичне В.; культурно-масова
робота та організація відпочинку.

Відбір кадрів (персоналу) – система заходів, яка дозволяє виявити людей,
які за своїми індивідуальними якостями найбільш придатні до навчання та
ефективного виконання професійної діяльності з певної спеціальності. Для
проведення процесу використовують різні методи – відбіркова співбесіда
(інтерв’ю), тестування, аналіз біографії і т. ін.

Відбіркове інтерв’ю (співбесіда) – один із методів відбору кандидатів з
потрібними здібностями та цілеустановленнями. Уміле використання цього
методу дозволяє оцінити кандидата (загальний рівень його культури,
ініціативність, інтелектуальний розвиток тощо), пізнати систему його
цінностей та головні життєві принципи; поставити у необхідній
послідовності питання, уточнити відповіді, порівняти із результатами
інших випробувань, воно дає також можливість слідкувати за особливостями
поведінки кандидата: виразом обличчя, реакціями тощо. Типи інтерв’ю:
неструктуроване, коли не існує певної визначеної форми співбесіди, вона
може відбуватися у будь-якому напрямку; структуроване – запитання
ставляться відповідно до раніше визначеної послідовності; ситуаційне –
низка запитань з переліком відповідей для вибору, які ставляться всім
претендентам на конкретну посаду; серійне або послідовне інтерв’ю –
претендента послідовно інтерв’ює кілька людей, кожен з яких має власну
точку зору, ставить нові запитання і, відповідно, формує власну думку
про кандидата; групове – співбесіда з кандидатом проводиться групою
(комісією) інтерв’юерів; стресове – співбесіда з кандидатом з метою
визначити його реакції на напружені ситуації, які можуть виникнути в
процесі роботи.

Відновлення працездатності – комплекс заходів, спрямованих на
реабілітацію здоров’я та працездатності осіб, фізичні та психічні
здібності яких виявилися обмеженими внаслідок травм, каліцтва або
захворювань. Ці заходи є складовою частиною системи забезпечення
здоров’я та життя працівників у процесі їх трудової діяльності.

Вказівка – це документ поточного розпорядження, що видається керівниками
ОВС переважно з питань інформаційно-довідкового та методичного
характеру, з питань, пов’язаних із виконанням законодавчих та відомчих
нормативних актів. У В. повинні перераховуватися дії оперативного,
разового характеру, які приписується виконати. В останньому пункті В.
повинні бути перераховані особи, на яких покладається контроль за
виконанням вказівки. В. підписується керівником ОВС, керівником
структурного підрозділу в межах його компетенції.

Влада – 1) здатність, право та можливість розпоряджатися будь-ким,
будь-чим, мати вирішальний вплив на долю, поведінку та діяльність людей
за допомогою різного роду засобів (права, авторитету, волі, примусу); 2)
система державних органів; 3) особи, органи, які мають відповідні
державні, адміністративні повноваження.

Г

Головні завдання системи соціально-психологічної підтримки персоналу
ОВС: 1) забезпечення всім категоріям персоналу найбільш комфортного
психологічного середовища для виконання посадових обов’язків; 2)
запобігання або оперативна ліквідація трудових (між працівниками і
адміністрацією) та особистістних (між працівниками усередині структурних
підрозділів, керівниками різних підрозділів, працівниками і керівниками
певного підрозділу) конфліктів; 3) усунення можливих джерел стресу на
роботі та попередження його наслідків.

Гра ділова – форма відтворення предметного та соціального змісту
професійної діяльності, моделювання систем відносин, що характерні для
даного виду практики. Проведення Г. д. являє собою розгортання особливої
(ігрової) діяльності учасників на імітаційній моделі, що відтворює умови
та динаміку професійної діяльності. В залежності від того, який тип
практики відтворюється і які цілі учасників, розрізняють ігри учбові,
дослідницькі, управлінські, атестаційні.

Громадська думка – ставлення соціальних груп до явищ або проблем
соціального життя, яке виражене у формі певних суджень, ідей та уявлень.
Г.д. формується під впливом усіх засобів масового впливу, хоча може
виникнути і стихійно, під впливом тих або інших конкретних життєвих
обставин та ситуацій.

Група – обмежена у розмірах спільнота людей, що виділяється із
соціального цілого на основі певних ознак (характеру діяльності,
соціальної належності, структури, рівня розвитку і т.ін.). Найбільш
розповсюджені класифікації Г. за розміром: великі, малі, мікрогрупи; за
суспільним статусом: реальні та умовні; за рівнем розвитку: низького та
високого рівня розвитку і т.ін. Зміст сумісної діяльності членів групи
опосередкує всі процеси внутрігрупової динаміки: розвиток
міжособистисніх стосунків, сприйняття партнерами один одного, формування
групових норм і цінностей, форм співробітництва і взаємної
відповідальності. У свою чергу, стосунки, що сформувалися у групі
впливають на ефективність групової діяльності.

Гуманність (від лат. humanus – людяний, людський) – соціальна чи
індивідуальна риса, яку характеризує людяність, повага до людини, її
прав та свобод, вміння ідентифікувати себе з іншими людьми, їх
стражданням та болем.

Д

Деонтологія професійна (від грецьк. deon – потрібне, необхідне,
обов’язок і logos – вчення) – вчення про морально-етичні принципи
поведінки працівника під час виконання своїх професійних обов’язків.

Депресія – хворобливий стан, який проявляється у наявності психічних та
фізичних розладів. Для стану Д. характерні смуток, песимістичний погляд
на майбутнє, розчарування у собі, у своїх близьких, легка
роздратованість, плаксивість, невпевненість, швидка втомлюваність і
т.ін. Д. або пригнічений стан може бути викликаний різними причинами і
мати різну ступінь вираження: від небажання слідкувати за своєю
зовнішністю до думок про самогубство.

Джерела найму персоналу – шляхи і напрямки, за якими кадрові служби
організацій здійснюють пошук майбутніх працівників у процесі найму на
роботу. Основними Д. н. п. є: внутрішні (прямий пошук внутрі
організації або внутрішня реклама); колишні працівники, які покинули
організацію за власним бажанням; інститути, університети, інші навчальні
заклади; державні служби зайнятості; агентства по відбору кадрів;
споріднені організації; рекламні об’яви тощо.

Дискусія (від лат. discussio – дослідження, розгляд) – колективне
обговорення будь-якого питання. Специфічною характеристикою Д. є те, що
у ній відбувається колективне зіставлення інформації, думок, ідей,
пропозицій її учасників. Саме Д. дозволяє прояснити власну позицію,
виявити різноманіття підходів, точок зору і у результаті обміну ними
підвести до всебічного бачення предмету. І що не менше важливо, Д.
навчає уважному та поважному ставленню до особи, яка висловлює
протилежну точку зору, підвищує мотивацію учасників, сприяє їх залученню
до рішення питань, що обговорюються.

Дистанційне навчання –форма набуття освіти поряд з очною та заочною, при
якій в освітньому процесі використовуються кращі традиційні та
іноваційні методи, засоби та форми навчання, що основані на комп’ютерних
та телекомунікаційних технологіях. Основу освітнього процесу при Д. н.
складає цілеспрямована та контрольована інтенсивна самостійна робота
тих, кого навчають. Вони можуть навчатися у будь-якому зручному для себе
місці, за індивідуальним розкладом, маючи при собі комплект спеціальних
засобів навчання і узгоджену можливість контакту з викладачем по
телефону, електронній та звичній пошті, а також очно.

Дисципліна (від лат. disciplina – навчання, виховання) – певний порядок
поведінки людей, що забезпечує узгодженість дій усередині колективу та
обов’язкове засвоєння та виконання людьми установлених норм (правових,
моральних, політичних, етичних), правил тощо, а також засоби, за
допомогою яких здійснюється цей порядок.

Дисципліна праці – форма трудової поведінки працівників, що визначається
як нормами права та моралі, що склалися у суспільстві, так і умовами та
розкладом праці в ОВС. Д.п. означає точне виконання кожним учасником
спільної роботи своїх функцій та обов’язків, строге дотримання
встановлених в організації вимог і правил, певну ступінь
відповідальності за їх виконання.

Діагностика професійна – вивчення та оцінка потенційних професійних
можливостей людини з метою установлення ступеня відповідності
працівника, що наймається, тим трудовим функціям, що покладається на
нього. Мета Д. п. – забезпечення найбільш повної відповідності
працівника вимогам конкретного робочого місця, визначення для працівника
найбільш широких варіантів професійної перспективи.

Ділова бесіда визначається як: 1) усвідомлене прагнення однієї людини
або групи людей за допомогою слова викликати бажання в іншої людини або
групи людей до дії, що змінить хоча б одну із сторін будь-якої ситуації
або встановить нові стосунки між учасниками бесіди; 2) усний контакт між
партнерами (співрозмовниками), що мають необхідні повноваження з боку
своїх організацій для їх проведення та вирішення конкретних проблем.

Ділова нарада – один із високоефективних методів управління, який
передбачає залучення членів організації, установи, підприємства (в
нашому випадку органів та підрозділів внутрішніх справ) до розгляду,
обговорення та вирішення будь-яких питань. Вона дає можливість керівнику
впливати через її учасників на весь колектив, вивчати та формувати
громадську думку, оцінювати здібності підлеглих, підвищувати їх
зацікавленість у обговоренні питань та прийнятті рішень. На Д.н. він має
змогу роз’яснити свою позицію, переконати присутніх, підготувати до
правильного сприйняття свого рішення. Коли з’являється наказ,
розпорядження або вказівка, працівники, що були присутні на Д.н.
сприймають їх як результат рішення, у підготовці якого вони брали
участь. Класифікація Д.н. за основною метою та завданнями: 1)
оперативні, що проводяться з метою отримання керівництвом інформації про
стан справ в організації, вироблення рішень оперативного характеру та
постановки відповідних завдань перед виконавцями; 2) інформаційні, які
проводяться з метою узагальнення певних відомостей та вивчення
керівництвом різних точок зору на проблеми, що виникають; 3)
роз’яснювальні, які проводяться з метою роз’яснення та переконання
працівників у правильності політики керівництва, особливо у зв’язку з
появою нових стратегічних завдань або (і) зміною пріоритетів; 4)
навчально-інструктивні, мета яких полягає в пропаганді певних знань та
підвищення кваліфікації учасників; 5) проблемні – з метою вироблення
колегіальних рішень по загальним гострим та складним проблемам. Д.н.
класифікується і за іншими критеріями (наприклад, в залежності від форми
та стилю їх проведення (вільні, дискусійні, автократичні та ін.), від
важливості та змісту завдань, що вирішуються, від її тематики і т. ін.).

Ділова оцінка персоналу – цілеспрямований процес встановлення
відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або
робочого місця, рівня завантаженості працівників, а також їх здатності
на роботу з більшими досягненнями на іншому робочому місці. Д.о.п.
служить трьом головним цілям: адміністративній, інформаційній та
мотиваційній. В ОВС Д.о.п. особового складу здійснюється за допомогою
атестації.

Е

Етика ділових стосунків – система універсальних та специфічних моральних
вимог та норм поведінки, що реалізуються в одній із сфер суспільного
життя – професійній діяльності; базується на загальнолюдських нормах та
правилах поведінки, однак має декотрі відмінні особливості. Професійна
роль будь-якого працівника організації невід’ємно пов’язана з виконанням
етичних норм взаємостосунків із своїм зовнішнім оточенням (колегами,
підлеглими, партнерами). Дотримання Е. д. с. – один із головних
критеріїв оцінки професіоналізму як окремого працівника, так і
організації у цілому.

Етика керівника – система норм моральної поведінки керівника, що
заснована на розумінні та урахуванні психології працівників, вихованні
особистості, культурі поведінки та умінні управляти своїми почуттями,
емоціями у процесі особистих взаємостосунків з підлеглими, вищими
керівниками та колегами.

Етика працівника ОВС – різновид професійної етики. Вона вивчає
специфічне відбиття принципів та норм моралі у службовій діяльності та
позаслужбовій поведінці працівників ОВС, а також форми та методи
виховання у них високих моральних якостей. Професійна етика працівника
ОВС виступає як система моральних вимог, що висуваються до працівника
ОВС у його ставленні до суспільства, до своєї професії, до інших
працівників, а також до всіх учасників сфери його службової діяльності
та позаслужбових стосунків.

Етикет (від франц. etiquette – встромляти) – сукупність правил
поведінки, що регулюють зовнішнє виявлення людських взаємин (поводження
з оточуючими, форми звернення і привітання, поведінка в громадських
місцях, манери і одяг). Е. є складовою частиною зовнішньої культури
людини і суспільства.

Етикет службовий – система особистістних взаємостосунків керівника з
підлеглими, вищими керівниками та колегами. Головний принцип Е. с. –
співробітництво та взаєморозуміння.

Є

Європейська асоціація жінок-поліцейських (ЄАП) – незалежна неурядова
організація, яка створена у 1989 р. на міжнародній конференції у
Нідерландах. ЄАП являє собою професійну організацію жінок-поліцейських.
Головні принципи діяльності ЄАП: 1) добре організований менеджмент у
питаннях підбору та підготовки кадрів як запорука оптимального
використання потенціалу поліції. Поєднання жіночих та чоловічих якостей
поліпшить рівень роботи поліції в цілому; 2) коли на кожній посаді і на
кожному рівні в поліцейському корпусі співробітничають чоловіки і жінки,
робота поліції стає більш близькою та зрозумілою для населення; 3)
поліція, як правозахисний орган, повинна бути прикладом у питанні
рівноправності жінок і чоловіків.

Єдиноначальність – форма організації управління, коли на чолі органу
управління (його структурного підрозділу) підприємства, організації або
установи стоїть одна особа, яка правомочна приймати у межах своєї
компетенції юридично-обов’язкові рішення. Є. створює можливість більш
оперативного прийняття рішення, підвищує персональну відповідальність за
загальний стан справ у даному органі, організації.

Ж

Життєвий цикл організації – сукупність стадій, які проходить організація
за період свого функціонування: народження, дитинство, юність, зрілість,
старіння, відродження. Головна мета організації на стадії народження –
виживання. Це вимагає від керівника таких якостей, як віра в успіх,
готовність ризикувати, працездатність. Дитинство – стадія високого
ризику, бо на цей період припадає нерозмірений, порівняно із зміною
управлінського потенціалу, ріст організації. Головне завдання
організації на цьому етапі є укріплення своїх позицій. Великого значення
при цьому має досвідченість та компетентність керівників. Юність – це
період переходу від комплексного менеджменту, який здійснюється
невеликою командою однодумців, до диференцьованого менеджменту. Головна
мета організації – забезпечення прискореного росту. На цьому етапі
організація потребує появи фахівців з вузькоспеціалізованими знаннями.
Зрілість – розвиток організації на цій стадії ведеться в інтересах
збалансованого росту на базі стійкої структури і чіткого управління.
Керівник організації, як правило, задоволений логічністю та
злагодженістю системи управління, що сповільнює його інтерес до
адаптації організації, до змін зовнішнього середовища, а також до
обновлення та децентралізації. Саме в цей період зароджується
бюрократизм в управлінні. Стадія старіння характеризується торжеством
бюрократії на всіх етапах управління. Головне завдання у цей період –
оживлення організації. У період відродження в організацію приходить нова
команда керівників, специфічні погляди яких дозволяють здійснити
програму внутрішньої перебудови, змінити структуру управління. Головна
ціль цього періоду – оживлення організації.

З

Забезпечення потреби у персоналі – процес визначення кількісного
розрахунку та покриття потреби організації у персоналі; передбачає
виконання наступних етапів роботи: аналіз маркетингової інформації,
визначення змісту праці і вимог до персоналу та робочих місць,
установлення якісної структури та розрахунок кількості персоналу,
визначення джерел та шляхів покриття потреби у персоналі, реалізація цих
шляхів.

Задоволеність працею – емоційно-оціночне ставлення особистості або групи
осіб до роботи, що виконується та умов її протікання.

Законність – режим (стан) відповідності дій, поведінки, діяльності
посадових осіб, громадян та юридичних осіб законам та підзаконним
нормативно-правовим актам держави, який утворюється в результаті
неухильного додержання останніх усіма суб’єктами права.

Заступник керівника організації з управління персоналом – лінійний
керівник, який організовує кадрову роботу за всіма циклами управління
персоналу: від найму працівника до його звільнення або припинення роботи
у даній організації. Йому підпорядковуються всі служби управління
персоналом організації.

Захворювання професійне – захворювання, яке пов’язане із систематичним
та тривалим впливом шкідливого фактору, що притаманний даній професії
або особливими умовами праці, характерними для того або іншого
виробництва чи професії.

Звільнення – припинення трудового договору між адміністрацією,
роботодавцем та працівником; може статися за ініціативою працівника;
внаслідок скінчення строку контракту; за узгодженням сторін; за
ініціативою адміністрації, у зв’язку з виходом працівника на пенсію та
інших причин.

“Зони небезпеки” у професійній діяльності працівників ОВС – концентрація
факторів негативного впливу на особистість працюючого під час виконання
ним професійних обов’язків. Загальну картину “зон небезпеки” та їх
можливого негативного впливу на працівників ОВС подано у таблиці .

Умови діяльності працівників ОВС Несприятливі

фактори Негативні якості, що виникають у працівників ОВС під впливом
несприятливих факторів

1. Зовнішній рівень небезпеки

Особиста небезпека

Екстремальна ситуація Тривалий вплив екстремальних факторів Потенційна
загроза здоров’ю, життю Перевантаження психіки; стрес; порушення
адекватності фізіологічних та поведінкових реакцій

Виробнича небезпека

Невизначеність ризиків

Ризик в ускладнених ситуаціях Невизначеність часу наставання події
Недостатність інформації. Вірогідність протидії “зовнішнього” середовища
Зниження функціонального тонусу; неадекватність оцінки ситуації.
Невпевненість. Нерішучість

Об’єктова небезпека

Необхідність екстренної дії, раптова зміна ситуації

Відмова техніки. Форс-мажорні обставини Розгубленість. Понижена
здатність швидко приймати та виконувати рішення; страх; неспокій

2. Внутрішній рівень небезпеки

Входження у нове професійне середовище

Зміна соціальних ролей Перехід на іншу роботу; необхідність адаптації до
нового колективу Професійний шок; шок реальності; ностальгія;
невпевненість

Зміна соціального положення, статусу, рангу Співставлення з іншою
людиною під час профвідбору, атестації, переміщенні по службі
Неадекватна самооцінка своїх професійних якостей; тривога; страх;
психологічний дискомфорт

Нововведення, конфлікти у професійній сфері; ситуація моббінгу
(психологічного тиску з боку керівника, колег) Необхідність
пристосування до нових умов; спілкування з новими людьми Невизначеність;
невпевненість; схильність до конфліктів, розпач

Криза у професійній діяльності, ускладнення умов діяльності
Незадоволеність працею (оцінкою); вимоги, що перевищують можливості
Дискомфортні умови праці Сумнів у професійних якостях; розгубленість;
негативна психологічна напруженість; стрес; шок; зниження продуктивності
праці

Можливість (загроза) втрати роботи (звільнення, скорочення тощо
Відсутність перспективи Невизначеність; страх; депресія

І

Імідж (від англ. imagе – образ) – емоційно забарвлений образ будь-кого
або будь-чого, який склався у масовій свідомості і має характер
стереотипу. Формування І. відбувається стихійно, але частіше він є
результатом роботи фахівців у галузі соціальної психології, реклами,
маркетингу і т. ін. Найбільш ефективний шлях створення І. – використання
засобів масової комунікації.

Інвалід – особа, яка має порушення здоров’я зі стійким розладом функцій
організму, що зумовлене захворюваннями, наслідками травм або дефектами,
що призводять до обмеження життєдіяльності та викликають необхідність
його соціального захисту.

Інструкція – нормативний документ, який регламентує порядок, способи та
методи здійснення управлінської та оперативно-службової діяльності ОВС,
а також за необхідністю порядок виконання актів вищестоящих органів.

Інформація професійна – система заходів щодо ознайомлення учнів та
пошукачів роботи з ситуацією на ринку праці, перспективами розвитку
видів діяльності, з характером робот за основними професіями і
спеціальностями, умовами і оплатою праці, професійними научбовими
закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями
отримання професії і забезпечення зайнятості.

К

Кадри (від франц. сadres – особистий склад) – основний склад працівників
організації; всі постійні працівники. До кадрів ОВС відносять всіх осіб,
які проходять у цих органах (підрозділах) державну службу.

Кадрова політика – генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність
принципів, методів, форм, організаційного механізму щодо вироблення
цілей та завдань, які спрямовані на збереження, укріплення та розвиток
кадрового потенціалу. В ОВС реалізація к.п. покликана забезпечити всі
ділянки діяльності відповідними за професією та кваліфікацією
працівниками і створити у них мотивацію до ефективної праці. Сфера к.п.
охоплює основні аспекти розвитку ОВС та вміщує у себе:

кількісне та якісне планування кадрів;

маркетинг кадрів (персоналу);

навчання кадрів;

управління адаптацією кадрів;

стимулювання кадрів;

соціальну політику;

інформаційну політику;

сприяння діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ та деякі
інші елементи.

Кадрова практика – система прийомів, навичок, засобів, форм та методів
кадрової роботи, що розроблені та використовуються у практиці державних
органів та окремих організацій.

Кадрова реформа – великомасштабне кадрове нововведення, спрямоване на
кардинальну зміну (оновлення) кадрового потенціалу відповідно до якісно
нових цілей та завдань розвитку соціально-економічних систем та
структур.

Кадрове забезпечення системи управління персоналом – необхідний
кількісний та якісний склад працівників кадрових служб. Під час
розрахунків потрібної кількості штатних працівників кадрової служби
враховуються такі фактори: загальна кількість працівників організації;
конкретні умови та характерні особливості організації, що пов’язані із
сферою її діяльності, масштабами, наявністю філіалів; соціальна
характеристика організації, структурний склад її працівників, їх
кваліфікація; складність та комплексність завдань з управління
персоналом; технічне забезпечення управлінської праці тощо. Зарубіжний
досвід показує, що в службах управління персоналом зайнято від 1 до 1,2%
загальної кількості працівників організації.

Кадрове планування – цілеспрямована діяльність, завданням якої є надання
робочих місць у потрібний момент і потрібній кількості відповідно до
здібностей працівників та вимог організації. К.п. здійснюється як в
інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. К.п. реалізується
за допомогою комплексу взаємопов’язаних заходів, які об’єднані в
оперативному плані роботи з персоналом. Оперативний план роботи з
персоналом включає наступні основні розділи: планування потреби у
персоналі; планування залучення, адаптації і вивільнення персоналу;
планування використання персоналу; планування навчання, перепідготовки
та підвищення кваліфікації персоналу; планування ділової кар’єри,
службово-професійного просування; планування витрат персоналу
організації.

Кадровий баласт – 1) найменш продуктивна та перспективна частина
персоналу, яка за своїми професійними та кваліфікаційними
характеристиками відстає від потреб розвитку організації; 2) надмір
кадрів порівняно із потребою в них в організації. “Визволення” кадрового
складу від “баласту” може йти шляхом використання методів перепідготовки
та підвищення кваліфікації, використання нових методів скорочення
персоналу методом ”селективного скорочення”, “відкритого вікна” тощо.

Кадровий резерв – групи працівників, потенційно здатних до керівної
діяльності, які після відповідної цілеспрямованої підготовки можуть бути
висунуті на керівні посади.

Кар’єра (від лат. carrus – віз, візок) – у широкому розумінні
послідовність розвитку людини в основних сферах життя; у вузькому
поняття К. пов’язується з просуванням особистості у трудовій діяльності.

Кар’єра вертикальна – вид кар’єри, з яким найчастіше пов’язують само
поняття ділової кар’єри. Під К. в. розуміють сходження на більш високу
ступінь структурної ієрархії (підвищення у посаді, яке супроводжується
більш високим рівнем оплати праці).

Кар’єра внутріорганізаційна – вид кар’єри, який означає, що конкретний
працівник у процесі своєї діяльності проходить всі стадії розвитку:
навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток
індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію – послідовно в
стінах організації.

Кар’єра горизонтальна – вид кар’єри, який передбачає або пересування в
іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі,
яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі
(наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми
і т. ін.); до К. г. можна віднести також розширення або ускладнення
завдань на існуючому ступені (як правило, з адекватною зміною
винагороди). Поняття К.г. не означає неодмінного та постійного руху
угору по організаційній ієрархії.

Кар’єра ділова – поступове просування особистості у будь-якій сфері
діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і
розмірів винагороди, пов’язаних з діяльністю; просування вперед за
обраним шляхом діяльності, досягнення відомості, слави, збагачення.

Кар’єра ступінчата – вид кар’єри, який поєднує елементи горизонтальної
та вертикальної кар’єри. Просування працівника може здійснюватися за
допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає
значний ефект.

Категорії персоналу управління – групи керівників, спеціалістів та
технічних виконавців, які виконують різні специфічні функціональні ролі
у процесі управління. Кожній із груп персоналу управління властиві свої
особливості з точки зору змісту їх праці, характеру розумової діяльності
та впливу на результати діяльності колективу, членами якого вони є, і
виробничого процесу у цілому. Керівники організацій та структурних
підрозділів приймають рішення щодо найважливіших питань діяльності
апарату управління. Їх головне завдання – забезпечення ефективності
праці колективу. Керівники реалізують найважливішу функцію управління –
функцію керівництва, вирішуючи при цьому завдання інтегрування системи
управління в єдине ціле шляхом координації роботи її окремих ланок.

Керівник – особа, яка наділена повноваженнями приймати управлінські
рішення та здійснювати організацію їх виконання. К. підрозділяються на
лінійних та функціональних. Найбільшу роль у здійсненні управлінської
діяльності відіграють лінійні К., які очолюють відносно відокремлені
системи. За допомогою наданого їм апарату управління вони не тільки
координують діяльність підлеглих та к. нижчої ланки, але й приймають
рішення, що стосуються стратегії розвитку системи, здійснюють оперативне
управління всією діяльністю системи. Функціональні К. – це начальники
спеціалізованих служб, відділів та інших підрозділів всіх рівнів. До
складу їх обов’язків входить підготовка специфічних рекомендацій
лінійним К. для прийняття останніми тих або інших рішень. Функціональні
К. одночасно є і лінійними по відношенню до спеціального підрозділу,
який вони очолюють.

До керівного складу у системі МВС України відносяться керівництво
міністерства, галузевих служб МВС, начальники та їх заступники в
обласних, міських та районних управліннях, слідчих апаратах, командири
стройових підрозділів і всі посадові особи, які мають повноваження щодо
управління особовим складом на постійній або тимчасовій основі. Місце,
положення та статус керівника підрозділу ОВС закріплені рядом
нормативних документів: законами України “Про міліцію”, “Про державну
службу”; Положенням про Міністерство внутрішніх справ України;
Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом
органів внутрішніх справ України; Дисциплінарним статутом органів
внутрішніх справ України тощо. Згідно з Положенням про проходження
служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України
прямі начальники зобов’язані дбати про безпечні умови служби підлеглих,
надавати їм реальні можливості для службового, культурного й морального
зростання, створювати належні умови для побуту та відпочинку. При цьому
має враховуватися думка колективу ОВС, забезпечуватися гласність і
соціальна справедливість.

Кількісна збалансованість робочих місць та чисельності працівників –
рівність між кількістю робочих місць та кількістю працівників з
урахуванням нормативного коефіцієнту змінності використання робочих
місць. К.з.р.м.т.ч.п. досягається за допомогою правильної розстановки
працівників, посилення внутріорганізаційної мобільності, яка передбачає
трудові пересування, перерозподіл, ротацію кадрів.

Колектив – соціальна організація, для якої характерна спільна соціально
значуща діяльність. Разом з тим К. – це група спільно працюючих осіб, де
люди взаємодіють один з одним таким чином, що кожен впливає на інших і
одночасно знаходиться під їх впливом. Ознаки К.: спільна діяльність;
наявність загальних інтересів, цілей, завдань; єдина організація і
управління, відносна стійкість і тривалість функціонування. К. бувають
трудові, суспільно-політичні, спортивні, військові, побутові та ін.
Процес формування нового К. полягає у послідовному проходженні окремих
стадій його розвитку: виникнення; формування; стабілізації;
вдосконалення або розпаду.

Команда – ретельно сформований, добре управляємий колектив, який швидко
та ефективно реагує на будь-які зміни, вирішує всі завдання як єдине
ціле. Головні складові діяльності К.: єдність цілі; загальні справи (як
на роботі, так і на відпочинку); наявність ритуалів та символіки;
взаємна довіра між членами команди; відкритість у спілкуванні, добрі
стосунки із всіма членами команди; загальна відповідальність за якість
результатів та дотримання певних стандартів діяльності; оцінка та
визнання членів команди; висока моральність; гордість за належність до
певної команди та деякі інші.

Компетенція – єдність знань, професійного досвіду, здібностей діяти та
навичок поведінки індивіда, що визначаються метою, заданістю ситуації та
посадою.

Комунікабельність – здатність, схильність до комунікації, встановлення
контактів та зв’язків.

Конституція (від лат. сonstitutio – устрій, установлення) – Основний
закон держави, що закріплює суспільний і державний устрій, правовий
статус людини і громадянина, основні принципи організації та діяльності
державного апарату, місцевого самоврядування, здійснення оборони країни,
гарантування їх безпеки. К. є юридичною і політичною базою всієї системи
чинного законодавства.

Консультування з управління персоналом – 1) допомога фахівцям з
управління персоналом та керівникам організацій з боку зовнішніх
спеціалізованих фірм з проблем управління персоналом; 2) допомога
фахівців з управління персоналом керівникам своєї організації щодо
вирішення проблем кадрового управління.

Консультування професійне – одна з форм профорієнтаційної роботи;
надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії та місця роботи
шляхом вивчення особистості людини, яка звернулася за консультацією з
метою виявлення стану його здоров’я, спрямованості та структури
здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії
або напрямок перенавчання.

Конфлікт – (від лат. conflictus – зіткнення) – зіткнення сторін, думок,
сил, переростання конфліктної ситуації у відкрите зіткнення; боротьба за
цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, де цілями є
нейтралізація, нанесення збитку або знищення суперника. Ознаки К.:
наявність ситуації, яка сприймається учасниками як конфліктна;
неподільність об’єкту конфлікту, тобто предмет не може бути поділений
справедливо поміж учасниками конфліктної взаємодії, бажання учасників
продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вийти
із ситуації, що склалася.

Конформізм – (від лат. conformism – подібний, відповідний) –
піддатливість особистості реальному або уявлюваному тиску групи, що
виявляється у зміні її поведінки та установок відповідно до раніше не
поділяємої позиції більшості. Розрізняють зовнішній (публічний) К. та
внутрішній (особистий) К. Зовнішній К. – демонстративне підкорення
особистості поглядам групи з метою уникнення осуду, покарання.
Внутрішній К. характеризується дійсним перетворенням індивідуальних
установок особистості в результаті прийняття позиції оточуючих.

Концепція управління персоналом – система теоретико-методологічних
поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань,
критеріїв, принципів, методів управління персоналом, а також
організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації
в конкретних умовах функціонування організації. К. у.п. організації за
теперішнього часу складають зростаюча роль особистості працівника,
знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти
відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Ситуація, що
склалася у нашій країні, зміна економічних та політичних систем
одночасно несуть як значні можливості, так і серйозні загрози для кожної
особистості, стійкості її існування, вносять значну ступінь
невизначеності у життя практично кожної людини. Управління персоналом у
такій ситуації набуває особливої значущості адже дозволяє реалізувати,
узагальнити спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов,
урахування особистого фактору у побудові системи управління персоналом
організації. Головна мета системи управління персоналом – забезпечення
організації кадрами, їх ефективне використання, професійний та
соціальний розвиток.

Корпоративна культура – система особистих та колективних цінностей, що
приймаються та поділяються всіма членами організації.

Корпоративний дух – за теперішнього часу поняття “К. д.” вказує на
відданість ідеалам організації, на відданість їй самій і вважається
важливим фактором управління організацією та персоналом.

Кризове втручання (втручання у кризову ситуацію) – загальновизнаний та
загальноприйнятий метод у практиці соціальної роботи. Використовується
як надійна форма первинного втручання під час роботи з клієнтами, що
знаходяться у ситуації стресу. Поняття “криза” при цьому
використовується у двох головних значеннях: як неочікувана і
непередбачена подія (смерть близьких, насилля, хвороба, нещасний випадок
і т. ін.) або як перехідна подія (розлучення, вихід на пенсію тощо).
Завданням К.в. є пом’якшення впливу стресової події шляхом надання
емоційної допомоги та мобілізації зусиль клієнта на подолання кризи.
Програма максимум під час К. в. – мобілізація можливостей клієнта і
повернення його на попередній або підняття на більш високий рівень
функціонування. Якщо клієнт втратив щось непоправне, наприклад, особливо
значущі для нього особисті взаємовідносини або став калікою, то зусилля
соціальних працівників зосереджуються на тому, щоб досягти оптимального
рівня “функціонування” клієнта.

Критика (від лат. kritike – здатність розрізняти)– негативне судження,
щодо виправління недоліки у роботі та поведінці людини. Етика ділових
стосунків приділяє правилам критики значну увагу. К. повинна бути
конструктивною і не ущемляти почуття власної гідності людини. Ці
загальні принципи реалізуються через більш часткові правила, яких
повинен дотримуватися той, хто критикує. Це такі правила, як критика без
свідків, критика вчинків, а не особистості і т. ін.

Культура управління – комплексна узагальнююча характеристика
управлінської праці, яка відображає її якісні риси та особливості. К.у.
включає сукупність знань, їх структуру та глибину, міру переконання,
морально-естетичні норми праці, ставлення до праці, навички організації
роботи та виконання її окремих елементів, уміння володіти собою та
розуміти особливості працюючих поряд людей. К.у. характеризує як
індивідуальну діяльність працівника апарату управління, так і колективну
працю. Розвиток К.у. – важливіший фактор вдосконалення управління та
підвищення його ефективності.

Л

Лідер ( від англ. leader – ведучий) – член групи, за яким визнається
право приймати відповідальні рішення у значущих для групи ситуаціях;
найбільш авторитетна особа, яка реально відіграє центральну роль в
організації сумісної діяльності та регулюванні взаємостосунків у групі.

Лідерство – це відношення домінування та підлягання, впливу та
слідування у системі міжособистисних стосунків у групі. У контексті
управління Л. розглядається як здатність впливати на окремі особистості
та групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації.

Люди похилого віку – покоління людей старшого віку, що мають вікову
унікальність, тільки їм властивий досвід та спосіб життя. Відповідно до
міжнародної класифікації виділяються чотири підгрупи цієї категорії
людей: люди похилого віку (55-64 років), старі (65-74), дуже старі
(75-84) та престарілі (85 та більше). Для людей похилого віку суттєвими
проблемами є: а) підтримка достатнього матеріального рівня життя; б)
отримання якісної медичної допомоги та соціальної підтримки; в) зміна
способу життя та адаптація до нових умов; г) усвідомлення процесу
старіння, зниження фізичної активності, можливості активного пересування
тощо.

М

Маркетинг персоналу – вид управлінської діяльності, спрямований на
визначення та покриття потреби у персоналі.

Маркетингова концепція управління персоналом – ствердження, згідно з
яким найважливішою умовою досягнення цілей організації є чітке
визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у професійній
діяльності та забезпечення задоволення цих вимог і потреб більш
ефективними ніж у конкурентів засобами.

Матеріальне стимулювання працівників – сукупність форм забезпечення і
підвищення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні певних
індивідуальних та колективних результатів. М.с.п. може бути грошовим і
негрошовим. Матеріальне грошове стимулювання регулює поведінку людей на
основі використання різних видів грошових заохочувань та компенсацій.
Матеріальне негрошове стимулювання засновано на використанні тих благ,
які є дефіцитними або не можуть бути придбані за гроші.

Менеджер (від лат. manager – управляючий)– член організації, який
здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання. Як
суб’єкти управлінської діяльності М. виконують в організації
різноманітні функції. Серед них виділяють три ключових функції:
прийняття рішень, тобто М. визначає напрямок руху організації, вирішує
питання розподілу ресурсів, здійснює поточні коректування тощо;
інформаційне забезпечення, яке полягає у тому, що М. збирає інформацію
про внутрішнє та зовнішнє середовище, розповсюджує інформацію у вигляді
фактів та нормативних установлень, а також роз’яснює політику та головні
цілі організації; виступає у ролі керівника, який формує стосунки
усередині та ззовні організації, мотивує членів організації на
досягнення цілей, координує їх зусилля, виступає як представник
організації.

Менеджер з персоналу – спеціаліст, який має знання у галузі управління
персоналом в організаційному, управлінському, правовому,
обліково-документаційному, педагогічному, соціально-побутовому,
психологічному, соціологічному аспектах. М. з п. здійснює весь цикл
робіт з персоналом: від вивчення ринку праці та найму персоналу до
виходу на пенсію і звільнення.

Метаплан – оперативний метод вирішення проблем, поєднання “мозкової
атаки”, аналізу конкретної ситуації та групової дискусії. Як і мозкова
атака, М. використовується з метою пошуку шляхів вирішення проблеми.

Послідовність проведення М.:

1. Учасники (15-30 чол.) виявляють список проблем, пов’язаних з
конкретним завданням (Що? Де? На скільки? Яка ситуація? тощо). Кожний
член групи відповідає на ці запитання самостійно на картках.

2. Вся група обговорює висунуті проблеми, класифікує їх з точки зору
значущості, визначає найважливішу, від якої значною мірою залежить
вирішення завдання. Проблема поділяється на 3-5 складових елементів.
Обговорюються зв’язки між цими елементами.

3. Група ділиться на 3-5 підгруп по 5-7 чол. Кожна група вивчає причинні
зв’язки (чому так відбулося) свого елементу.

4. Знову збирається вся група. Слухає представників підгруп, формулює
уявлення про шляхи вирішення проблеми, обговорює та критикує дії
підгруп.

5. Група ділиться на підгрупи. Кожна підгрупа готує свій план вирішення
проблеми, обгрунтовує його.

6. Група працює у повному складі. Складається загальний план вирішення
проблеми, комбінуючи та розвиваючи ідеї підгруп.

Мета системи управління персоналом ОВС – забезпечення кадрами,
організація їх ефективного використання, професійного та соціального
розвитку, а також досягнення раціонального ступеня мобільності
персоналу.

Методи виховання – шляхи та засоби сумісної діяльності керівника та
підлеглих з метою досягнення виховних завдань. Серед М.в. найважливішими
є методи переконання, заохочення та покарання.

Методи соціальної роботи – застосовуються у соціальній роботі з метою
вирішення тих або інших проблем клієнтів, мають міждисциплінарний
характер. Ці методи поділяють на соціально-економічні, правові,
політичні, психолого-педагогічні, медико-соціальні,
адміністративно-управлінські та ін. Дедалі частіше їх включають у більш
загальне поняття “соціальні технології”.

Методи управління персоналом – засоби впливу на колективи та на окремих
працівників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі
функціонування організації. Наука і практика виробила три групи М.у.п.:
адміністративні, економічні, соціально-психологічні. Адміністративні
методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність
дисципліни праці, почуття обов’язку, прагнення людини працювати у певній
організації, культура трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий
характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт
підлягає обов’язковому виконанню. Для адміністративних методів
характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні
управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління.
Економічні та соціально-психологічні методи відрізняє непрямий характер
управлінського впливу. Економічні методи засновані на матеріальному
стимулюванні колективів та окремих працівників, на використанні
економічного механізму управління. Соціально-психологічні методи
управління засновані на використанні соціального механізму управління.
М.у.п можна також класифікувати за належністю до загальної функції
управління: методи нормування організації, планування, регулювання,
стимулювання, аналізу, обліку. М.у.п. за належністю до конкретної
функції управління персоналом: методи найму, відбору та прийому
персоналу; ділової оцінки, профорієнтації та трудової адаптації
персоналу, мотивації трудової діяльності, управління конфліктами,
стресами, управління безпекою персоналу, управління діловою кар’єрою та
службово-професійним просуванням, вивільненням персоналу.

Методи управління соціально-психологічним кліматом у колективі – засоби
впливу на колективи та на окремих працівників. У теорії та практиці
управління персоналом ці методи умовно диференціюються на три групи:

а) власно психологічного характеру (тренінги та ділові ігри,
психотехнічні сеанси, індивідуальна психологічна діагностика, скерована
психологічна допомога);

б) організаційно-адміністративного характеру (додаткове навчання
керівників підрозділів та органів, звільнення “професійних порушників
спокою” і т. ін.);

в) соціально-психологічного характеру (лекції, семінари, організація
сумісного відпочинку, проведення культурно-масових заходів тощо).

В залежності від специфіки того або іншого методу, від ситуації, що
склалася у певному підрозділі, ці методи можуть використовуватися на
індивідуальній або колективній основі. Використання індивідуальних та
колективних методів має певні закономірності. Так, колективні методи
(або їх ще називають груповими) передбачають включення в їх практичну
реалізацію всіх членів колективу. Це посилює їх вплив, але за умовою
недостатнього рівня компетенції фахівців служби персоналу та керівника
структурного підрозділу вони здатні погіршити ситуацію замість того,
щоб її виправити.

Методи, що використовуються під час вирішення проблем алкоголізму серед
працюючих – у світовій практиці управління персоналом склалися чотири
традиційних методи: дисциплінарні покарання, звільнення, внутрішні
консультації та направлення до спеціальних установ, що спеціалізуються
на вирішенні цих проблем. Питання про використання цих методів
вирішується індивідуально у кожному конкретному випадку, з урахуванням
мотивації зловживання спиртними напоями, ступеня сформованості
алкогольної залежності, проблем, що виникають у зв’язку з цим і т. ін.

Міжнародна асоціація шефів поліції – організація, що об’єднує більш 13
тис. керівників поліції із 85 країн світу. Загальна спрямованість
Асоціації витікає з її завдань: удосконалення наукового забезпечення і
якості поліцейської служби, втілення у практику передових прийомів та
методів управління поліцейськими органами, розвиток міжнародного
співробітництва, обмін досвідом роботи; постійна турбота про підвищення
професійної майстерності працівників поліції, їх стимулювання на
досягнення високих професійних стандартів тощо. Форми реалізації цих
завдань досить різноманітні: розробка та впровадження спеціальних
програм для підготовки поліцейських та підвищення їх кваліфікації,
проведення конференцій та семінарів для керівників поліцейських систем,
розробка кваліфікаційних вимог до правоохоронних органів, сучасних
моделей управління тощо. Друкованим органом М.а.ш.п. є видання “Шеф
поліції”. Асоціація має статус консультативного органу ООН.

Міжнародна поліцейська асоціація (МПА) – незалежна неурядова
організація, яка існує більше 50 років та об’єднує понад 300 тис.
поліцейських із 58 країн світу. МПА являє собою професійну організацію
поліцейських, мета якої – розвиток дружніх стосунків між поліцейськими
різних країн, широкого міжнародного співробітництва, підвищення
загальноосвітнього та професійного рівня поліцейських, формування
привабливого іміджу поліції в очах громадськості і громадян. Одним з
головних напрямків діяльності МПА є підвищення рівня професійності її
членів. Для цього МПА пропонує своїм членам широку програму навчання та
підготовки в інформаційно-освітньому центрі “Замок Тішборі” (Німеччина).
Практикуються місцеві, регіональні та міжнародні зустрічі соціального та
освітнього спрямувань. Представники поліції – члени асоціації, що
підвищують свій освітній рівень за кордоном, отримують від МПА
стипендію. Щорічно для молодих працівників організують семінари,
недорогі подорожі за кордон, що дає можливість обмінятися з колегами
досвідом, ознайомитися з поліцейським спорядженням, обладнанням. 1996 р.
у складі МПА створено Українську національну секцію.

Міжпосадові пересування – пересування, які пов’язані із зміною місця
праці.

Міжпрофесійні пересування – перехід від однієї професії до іншої, а
також оволодіння додатковими професіями. Оволодівши додатковою
професією, працівник частково або навіть повністю може заміщати ще одне
робоче місце.

Міліція (від лат. militia – воїнство, войсько) – в окремих країнах вид
ополчення військове добровільне формування тимчасового характеру, що
комплектується здебільшого під час війни для тилової служби. У нашій
країні ця назва увійшла до обігу під час революційних подій 1917 р. в
процесі пошуку альтернативи царській поліції. На початку становлення
Радянської влади воно використовувалося для позначення напівгромадських
озброєних формувань, які створювалися для захисту революційного порядку.
Поступово змінювалися погляди і на організацію міліції, і на її завдання
у суспільстві (в СРСР М. стала складовою частиною МВС). М. в Україні –
це державний озброєний орган виконавчої влади, який захищає життя,
здоров’я, права і свободи громадян, власність, природне середовище,
інтереси суспільства і держави від протиправних посягань.

Міністерство внутрішніх справ (МВС) України – центральний галузевий
орган державної виконавчої влади. Керівник (міністр) МВС входить до
складу Кабінету Міністрів України. Міністерство реалізує державну
політику у сфері захисту прав та свобод громадян, інтересів суспільства
і держави від протиправних посягань, організує та координує діяльність
ОВС по боротьбі зі злочинністю, охороні громадського порядку та
забезпеченню громадської безпеки.

Мозкова атака – оперативний метод вирішення проблем на основі творчого
пошуку та колективної участі. М.а. дає можливість мінімізувати гальмуючи
негативні емоції, прояви і у той же час активізувати участь в процесі
обговорення питання. Оптимальна чисельність учасників М. а. – 15-20 чол.
Під час М.а. обговорюється тільки одна проблема. Учасники уточнюють
формулювання проблеми, після чого її фіксують на дошці або плакаті. У
подальшому кожний учасник висловлюється тільки з цієї проблеми. Під час
уточнення предмету обговорення голова відповідає на запитання, дає
необхідні пояснення і довідки. За відносно короткий відрізок часу слід
знайти якомога більшу кількість варіантів розв’язання проблеми,
запропонованих учасниками без попередньої підготовки. В процесі
обговорення учасникам забороняється сперечатися, критикувати та
оцінювати ідеї, що висуваються. Група прагне до висування найбільшої
кількості ідей. Можна представляти і чужі ідеї, змінюючи, комбінуючи,
покращуючи їх. За один виступ учасник має право висунути не більше
однієї ідеї. При формулюванні своїх пропозицій автор уникає посилань,
пояснень, доведення. Аргументація подається тільки на вимогу голови.

Виділяють три етапи М. а.

1. Вільне висловлювання ідей (тривалість 15-20 хвилин). На цьому етапі
організатор ставить проблему, активізує роботу групи у тому випадку,
коли знижується творча напруженість (шляхом запитань, пропозиції власних
ідей, нових підходів і т. ін.)

2. Комбінування. (тривалість 15-20 хвилин). На цьому етапі організатор
стимулює комбінування висунутих учасниками ідей, ставлячи запитання
(наприклад, «чи є зв’язок між ідеєю 3 та 5?» або «З якими ідеями
зв’язана ідея 10?»). Учасникам надається повний перелік ідей.

3. Критика ідей. Учасники дають якісну оцінку ідей за наступними
критеріями: можливість реалізації ідеї або відсутність цієї можливості;
можливість реалізації відразу, після короткого, тривалого терміну тощо.

Організатор забезпечує обговорення, критику та оцінку кожної ідеї.
Підтримує коректність обговорення, не припускає міжособистісної
конфронтації.

Н

Набір кадрів – масовий прийом на роботу персоналу до організації. Цей
процес містить у собі: а) аналіз потреби у кадрах – загальний аналіз
теперішніх та майбутніх потреб; б) визначення вимог до персоналу – точне
визначення того, хто потрібний організації, шляхом аналізу роботи
(робочого місця, посади), підготовка опису цієї роботи, особистої
специфікації, а також визначення термінів та умов набору; в) визначення
основних джерел надходження кандидатів; г) вибір методик відбору кадрів.

Найом кадрів – комплекс організаційних заходів, який містить всі етапи
набору кадрів, а також відбір кадрів та прийом на роботу. Декотрі
фахівці з управління персоналом вважають, що цей процес закінчується
введенням у посаду.

Наказ – це основний розпорядчий документ, який видається керівником ОВС
на основі єдиноначальності. Н. може містити як індивідуальні приписи
(наприклад, покладення на особу конкретних обов’язків), так і правові
норми (встановлення режиму роботи відділу в цілому або конкретних його
підрозділів тощо). Основними елементами Н. є: найменування акту й органу
внутрішніх справ, до якого він видається; місце і дата видання; номер;
коротке формулювання змісту; текст наказу з додатками (якщо вони є);
підпис керівника ОВС. Текст Н. складається, як правило, із констатуючої
та розпорядчої (резолютивної) частини. Н. залежно від характеру
сформульованих у них вимог, поділяються на три види: стосовно загальних
та організаційних питань управління; з виробничо-технічних питань; з
питань особового складу (кадрові).

Напрямки діяльності у сфері управління персоналом ОВС:

визначення потреби у персоналі (планування кількісної та якісної потреби
у персоналі, вибір методів розрахунку кількісної потреби у персоналі);

відбір персоналу (аналіз джерел відбору персоналу, встановлення зв’язків
із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під час відбору);

розстановка персоналу (поточна періодична оцінка кадрів, цілеспрямоване
переміщення кадрів);

розвиток персоналу (адаптація, навчання, службове та професійне
просування, вивільнення працівників);

підтримка комфортного соціально-психологічного клімату (регулювання
стосунків керівника та колективу, трудових взаємостосунків, зниження
рівня конфліктності у колективі);

вплив на мотивацію поведінки (адекватна оплата, створення творчої
атмосфери, підтримка кар’єри, виховання “корпоративного духу”);

управління безпекою персоналу (створення нормальних умов праці, охорона
праці, запровадження навчальних програм, спрямованих на формування у
працівників безпечних дій, забезпечення соціальної інфраструктури);

правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом
(правове регулювання трудових взаємостосунків, облік та статистика
персоналу, інформування колективу).

Напрямки психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності
ОВС:

професійний психологічний відбір, який передбачає надання допомоги
громадянам у виборі професії працівника ОВС, визначення ступеня
відповідності психологічних даних кандидата вимогам конкретної професії,
розробку пропозицій щодо раціонального розподілу працівників
(випускників учбових закладів) на первинні посади за спеціальностями;

психологічне супроводження служби, завданнями якого є психологічна
адаптація працівника до умов служби; оцінка можливостей його
кваліфікаційного зростання; надання працівникам допомоги після їх
перебування в екстремальних ситуаціях тощо;

професійно-психологічна підготовка (мається на увазі організація та
проведення психологічної підготовки в системі професійної освіти;
формування у працівників психологічної готовності до професійної
діяльності в екстремальних ситуаціях, відповідального ставлення до
дотримання правил безпеки тощо);

психологічне супроводження оперативно-службової діяльності: аналіз
психологічних особливостей правопорушників та надання рекомендацій для
здійснення оперативних та слідчих дій; психологічне забезпечення
комплектування спеціальних загонів та груп з урахуванням психологічної
сумісності і спрацьованості осіб, що входять до їх складу; надання
рекомендацій щодо взаємодії з населенням і т. ін.

Народна поліцейська академія – організаційна форма роботи поліції з
населенням. Перша Н. п. а. з’явилася у Великій Британії у 1977 р.
Головна мета Н. п. а. – ознайомлення населення з роботою поліції,
формування позитивного ставлення до неї та посилення взаємозв’язків між
поліцією та громадянами. Як свідчить досвід, особи, які закінчили Н. п.
а., краще розуміють роль та роботу поліції, більше допомагають
поліцейським і скоріше йдуть на контакт з ними. За нашого часу цей
досвід набув вже міжнародного значення, активно застосовується та
впроваджується в інших країнах світу.

Наставництво – форма виховання та професійної підготовки молодих
працівників. В організації вводиться посада наставник, під керівництвом
якого працівник засвоює професію та проходить період адаптації до праці,
колективу. Для координації діяльності наставників організуються ради
наставників. Можливі шляхи активізації наставницької діяльності:
навчання наставників формам та методам наставницької роботи;
забезпечення наставників методичними та іншими матеріалами;
заслуховування наставників про їх діяльність; проведення серед
наставників оглядів та конкурсів, гласність цих змагань; матеріальне
стимулювання діяльності наставників. Важливо, щоб Н. розглядалось, з
одного боку, як форма довіри до досвідченого працівника, а, з другого –
як певний етап в його службовому положенні. У зарубіжній практиці
управління персоналом Н., як правило, підтримується матеріальними
стимулами або іншими, що є не менш значущими для працівника.

Начальник відділу управління персоналом – керівник підрозділу
організації, який виконує наступні функції: участь у формуванні кадрової
політики організації; комплектування організації кадрами відповідно до
затвердженої номенклатури посад працівників відділення, планом роботи та
штатним розкладом; аналіз звітів психолога щодо комплексного
соціологічного анкетування працівників, соціометрічного дослідження
взаємодії у трудових колективах, індивідуального тестування працівників;
розгляд заяв та скарг працівників з питань прийому, пересування,
звільнення або неправильного трудового використання; контроль за
підвищенням професійного рівня працівників; контроль підготовки проектів
наказів та розпоряджень щодо кадрового складу та роботи з персоналом,
оформлення необхідних документів щодо призначення, пересування та
звільнення від посади працівників, виплати працівникам всіх передбачених
відповідними положеннями винагород; контроль підготовки матеріалів щодо
нагородження, заохочувань та стягнень працівникам; безпосереднє
керівництво та управління колективом відділу; здійснення взаємозв’язку з
керівниками інших підрозділів з питань компетенції відділу; постійне
вдосконалення своїх знань та навичок, підвищення професійного рівня у
роботі з персоналом організації і т.ін.

Непрацездатність – певний стан здоров’я, що викликаний захворюванням або
каліцтвом і при якому працівник не має можливості виконувати свої
трудові функції або не здатний до трудової діяльності зовсім.

Нещасні випадки – несподівані або незаплановані випадки, результатом
яких є шкода (фізична, психічна, моральна, матеріальна тощо) або втрата,
у тому числі здоров’я та життя.

Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом –
сукупність документів організаційного, організаційно-методичного,
організаційно-розпорядницького, технічного, нормативно-технічного,
техніко-економічного та економічного характеру, а також
нормативно-довідкові матеріали, які установлюють норми, правила, вимоги,
характеристики, методи та інші дані, що використовуються під час
вирішення завдань організації праці та управління персоналом і
затверджуються в установленому порядку компетентним відповідним органом
або керівництвом організації.

Носії функцій управління персоналом – підрозділи та посадові особи
організації, які виконують функції управління персоналом. Н.ф.у.п. в
ієрархічній системі управління організацією – це керівництво організації
(у тому числі колективні органи управління), заступники керівника
організації, лінійні керівники підрозділів виробничих та функціональних
підрозділів, керівник служби управління персоналом, підрозділи з
управління персоналом, фахівці, що займаються проблемами управління
персоналом.

О

Обов’язок службовий – категорія етики, внутрішньо усвідомлене почуття
відповідальності за доручену справу; розуміння необхідності, корисності,
значущості своєї праці і чесне ставлення до своїх обов’язків.

Оборот кадрів – зміна кількості персоналу організації в результаті
прийому або звільнення працівників. О.к. поділяється на потрібний та
зайвий. Перший складають працівники, що вибули за об’єктивних причин,
тобто таких, що не залежать від організації: виробничі (скорочення
штатів); особисті поважні (вихід на пенсію). Другий показник включає
працівників, які звільнені за особистим бажанням або за різного роду
порушення.

Об’єкти управління персоналом – працівники організації, на яких
спрямований вплив функцій управління персоналом. О.у.п. є всі працівники
організації, в тому числі носії функцій управління персоналом.

Організаційна структура системи управління персоналом – сукупність
взаємопов’язаних підрозділів системи управління персоналом та посадових
осіб. Підрозділи – носії функцій управління персоналом – можуть
розглядатися у широкому розумінні як служба. За умовою нечисленності
персоналу та відповідно незначної сумарної трудомісткості функцій
системи управління персоналом виконання окремих функцій може бути
доручено конкретному фахівцю, а не підрозділу. Разом з тим, незважаючи
на особливості організації, склад функцій управління персоналом повинен
залишатися незмінним, бо змінюється тільки трудомісткість їх виконання.

Основні групи мотивів та приводів самогубств – кожна із груп мотивів має
свої особливості та закономірності, знання та урахування яких є важливим
в організації роботи щодо попередження самогубств.

Особистістно-сімейні мотиви:

сімейні конфлікти, розлучення;

хвороба, смерть близьких;

самотність;

образа з боку оточуючих;

статева неспроможність.

Ця група мотивів частіше спостерігається у чоловіків ніж у жінок,
причому сімейні конфлікти та розлучення стають частіше мотивом суїцидів
серед чоловіків. Навпаки, хвороба та смерть близьких, самотність жінки
переживають більш гостро ніж чоловіки. Досить суттєвими є вікові
відмінності. Так, більш тяжко сімейні конфлікти переносять особи у віці
30-40 років. Самотність, а також хворобу і втрату близьких – особи
препенсійного і особливо пенсійного віку.

Мотиви, що обумовлені станом здоров’я:

психічні захворювання;

соматичні захворювання;

каліцтво.

За свідченням суїцидологів, психічні захворювання як причина самогубства
дещо частіше констатувалась серед тих, хто покушався на самогубство, ніж
серед тих, чия спроба закінчилася смертю. При соматичному захворюванні
суїцидент, якщо зважується на самогубство, то робить все, щоб не
залишитися у живих. Питома вага каліцтва серед мотивів самогубств є
невеликою. Не загрожуючи життю, каліцтво призводить до самогубств та
замахів лише у випадках свідомого втручання інших осіб або внаслідок
дійсного або уявного ставлення до них інших осіб. Самогубство у зв’язку
із станом здоров’я є частішими серед жінок. Каліцтва як мотив
самогубства більш характерні для неодружених людей.

Мотиви, пов’язані з антисоціальною поведінкою суїцидента:

побоювання кримінальної відповідальності;

побоювання іншого покарання або ганьби.

Останній мотив зустрічається не тільки у зв’язку із страхом покарання,
бо мають місце також випадки самогубств внаслідок розкаяння, сорому,
переживань з приводу заподіяної шкоди і т. ін. Особливо тяжко
переживаються незаслужені страждання. Особи, які побоюються кримінальної
відповідальності намагаються довести свою справу до кінця.

Мотиви, пов’язані з роботою або навчанням:

конфлікти на роботі;

невдачі у навчанні.

Конфлікти на роботі можуть бути викликані різними причинами: особистими
стосунками, незлагідністю, поганими здібностями і т. ін. Цей вид мотивів
частіше призводить до самогубств чоловіків, особливо середнього та
старшого працездатного віку (35 – 55 років). Серед них переважають
замахи, ніж завершені суїциди.

Матеріально-побутові труднощі як причина самогубств найбільш характерні
для жінок ніж чоловіків. Особи, які зважуються на самогубство з цієї
причини звичайно доводять його до кінця.

Особова справа – це сукупність документів, які містять найбільш повні
відомості про працівника та його трудову діяльність. О.с. оформляються
на кожну особу, прийняту на службу в ОВС. В о.с. збираються відомості
автобіографічного характеру, які свідчать про всю трудову діяльність
працівника, його освіту, стан здоров’я, заохочення і стягнення,
проходження служби, зміни в сімейному стані, подання, характеристики і
т. ін.

Охорона праці – система забезпечення безпеки життя та здоров’я
працівників у процесі трудової діяльності. Вона включає правові,
соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні,
лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

П

Паблік рілейшнз – 1) самостійна функція менеджменту, яка спрямована на
встановлення та підтримку комунікацій між організацією та громадськістю;
2) функція менеджменту, яка оцінює стосунки громадськості, ідентифікує
політику та дії індивідуума або організації з громадськими інтересами та
реалізує програму дій для набуття громадського розуміння та прийняття.

“Перегорання” працівників у процесі професійної діяльності – виснаження
фізичних та розумових ресурсів працівників, що є результатом надто
сильного напруження від роботи. Дослідники виділяють три стадії процесу
“перегорання”.

Перша стадія – поступове зменшення здібності організму справлятися з
навантаженнями. Первісними її симптомами є: відсутність енергії та
мотивації, загальний стан втомленості, підвищення схильності до простуд,
грипу, різним болям; приступи нудоти; збільшення вживання алкоголю,
тютюнових виробів та медикаментів. На другій стадії з’являється відчуття
ненадійності, самотності та відчуження. Крім того, виникають різкі
перепади настрою (підвищена роздратованість або чутливість змінюється
приступами депресії). Наступає невдоволеність роботою, яка проявляється
у вигляді нудьги та підвищеного цинізму, відсутності довіри до колег та
друзів. Третя і остання стадія – психічне або духовне виснаження, яке
проявляється тоді, коли працівник починає страждати від почуття власної
неповноцінності, обвинувачуючи у тому, що відбувається, переважно себе
одного. Часом обурення спрямовується на керівництво або “службу” в
цілому. На цьому етапі життям людини починає управляти гнів, обурення та
відчай.

Питанню “перегорання” працівників у процесі професійної діяльності
багато уваги приділяється на сторінках зарубіжних видань з управління
персоналом. Профілактика цього явища серед працівників вважається
фахівцями важливим напрямком забезпечення здоров’я та безпеки персоналу.

?

†

?

?

Ue

?

?

O

O

O

O

J

J

J

J

J

$

~ 2

4

¬

®

 c$

j

?Т?Т?$

???????????+?стики. Суттєвою ознакою п.о. є наявність його трудових
стосунків з роботодавцем. Як правило, ці взаємостосунки оформлюється
трудовим договором (контрактом), хоча і не є виключним варіант
відсутності формального юридичного оформлення найму. В останньому
випадку П.о. позбавляється гарантій дотримання по відношенню до нього
норм трудового законодавства. Ще однією важливою ознакою П. о. є
наявність певних якісних характеристик:

здібності (наявність конкретних знань та професійних навичок, досвід
роботи у певній сфері діяльності);

мотивації (круг професійних та особистих інтересів, прагнення зробити
кар’єру, потреба у професійній та особистій самореалізації);

якості (наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей, які
потрібні для певної професійної діяльності).

Структура П. о. за категоріями: керівники, спеціалісти, службовці,
працівники. Всі категорії П.о. у свою чергу можуть бути структуровані за
професіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Ефективність
роботи П.о. значною мірою визначається тим, наскільки цілі кожного
працівника є адекватними цілям організації.

Планування використання персоналу – заходи, що спрямовані на створення
умов для ефективної реалізації психофізіологічних можливостей,
розумово-кваліфікаційних здібностей працівника на конкретному робочому
місці, а також щодо створення творчої, здорової психологічної атмосфери
в організації. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні
місця роботи того або іншого працівника слід враховувати психологічні й
фізичні навантаження на людину та порівнювати їх з можливостями
претендента. Під час П. в. п. слід висувати до нього такі вимоги, щоб
виключити професійні захворювання, інвалідність, виробничий травматизм,
тобто потрібно забезпечити умови праці, які є гідними людини.

Планування кадрового резерву – прогнозування персональних просувань, їх
послідовності та відповідних їм заходів; вимагає відпрацювання всього
ланцюжка просувань та пересувань, звільнення конкретних працівників.
Основою П.к.р. для висування на управлінські посади організації є
докладний облік керівних посад, враховуючи і ті, які стануть вакантними
у найближчий час, та складання списку кандидатів на заміщення кожної
посади.

Плинність кадрів – добровільне офіційне залишення працівником місця
роботи (організації, установи, підприємства тощо) на основі прийнятого
рішення, що було викликане несприятливими соціально-економічними
факторами, або звільнення за порушення трудової дисципліни.

Плинність кадрів “активна” – це звільнення працівників за власним
бажанням, що зумовлене їх незадоволеністю робочим місцем (умовами праці,
побуту тощо).

Плинність кадрів “пасивна” – це звільнення працівників у зв’язку із
незадоволеністю організацією (органами внутрішніх справ) конкретним
працівником (його недисциплінованістю, систематичним невиконанням
службових обов’язків і т. ін.).

Плинність кадрів потенційна – готовність працівників до зміни місця
роботи. Вивчення мотивів П. к. п. сприяє попередженню реальних звільнень
працівників. Тільки знаючи фактори готовності уходу із організації,
можна визначити, чим викликана незадоволеність місцем роботи і як
знизити ступінь цієї невдоволеності, попередив тим самим звільнення
працівника.

Поведінка аморальна – дії, вчинки людей, які не відповідають системі
норм, оцінок, традицій, санкцій, зразків поведінки, офіційно визнаних
або фактично існуючих у суспільстві.

Позитивне керівництво – управлінська ситуація, коли керівник своєю
поведінкою, своїми діями забезпечує обстановку відповідальності,
підтримки та взаємодопомоги, є прикладом для членів команди, створює
умови для найкращого виконання членами команди своїх функціональних
обов’язків.

Показники професійно-моральної деформації працівників ОВС:

1. Формально-бюрократичні методи керівництва (зарозумілість, грубість,
чванливість, бездушне ставлення до підлеглих).

2. Зловживання владою (грубість по відношенню до громадян, приниження їх
людської гідності, ненадання їм допомоги, невиправдане використання
фізичної сили, бойових прийомів, спеціальних засобів та зброї).

3. Терпимість до порушення службової дисципліни і фактів невиконання
службового обов’язку.

4. Халатне ставлення до функціональних обов’язків.

5. Формалізм під час оформлення документації.

6. Порушення процесуального кодексу.

7. Культивування керівником нашіптування та доносительства, розподіл
підлеглих на “угодних” та “неугодних”.

8. Психологічно конфліктна атмосфера у колективі.

9. Формування подвійної моралі.

10. Нерозбірливість у засобах.

11. Формування атмосфери кругової поруки.

12. «Втомленість» від виконання службових обов’язків.

13. Пияцтво та ін.

Поліція (від грец. politcia – управління державою) – первісно означало
державу, місто. У середні віки воно латинізувалося у слово “polita”, але
зміст залишився тим же. З ХIV ст. це слово у французькому написі
“police” починає символізувати порядок та добру моральність, що
охороняється законом. Приблизно з другої половини ХVI ст. його значення
починає змінюватись і під «поліцією» стали розуміти тільки ту діяльність
у сфері забезпечення суспільного порядку, яка здійснюється державою за
допомогою примусу. На сучасному етапі зарубіжні кримінологи стверджують,
що у терміні “поліція” у своєї сукупності викристалізувана теорія та
практика забезпечення “сукупного спокою, безпеки та доброго порядку”.

Положення – нормативний акт, який регламентує правовий статус
(компетенцію, обов’язки, відповідальність) органів і підрозділів
внутрішніх справ, їх завдання, функції, права, оцінку діяльності і
правовий статус. Наприклад, положення про відділ МВС України в районі,
положення про управління карного розшуку УМВС України в області.

Положення про підрозділ – документ, що регламентує діяльність
структурного підрозділу організації: його завдання, функції, права,
відповідальність. Типова структура П. про п. містить такі розділи:

1. загальні положення (підпорядкованість даного підрозділу, ступінь його
самостійності, які нормативно-правові документами регулюють його
діяльність і т. ін.);

2. завдання підрозділу;

3. Оргструктура підрозділу;

4. Функції підрозділу;

5. Взаємостосунки з іншими структурними елементами організації;

6. Права підрозділу;

7. Відповідальність підрозділу.

Посадова інструкція – документ, що регламентує діяльність у межах кожної
управлінської посади і містить вимоги до працівника, який займає цю
посаду.

Правила внутрішнього трудового розпорядку –
організаційно-розпорядницький документ внутрішнього користування.
Правила містять такі розділи: загальні положення; порядок прийому та
звільнення працівників та службовців; основні обов’язки працівників та
службовців; основні обов’язки адміністрації; робочий час та його
використання; заохочення за успіхи у роботі; відповідальність за
порушення трудової дисципліни.

Правила попередження безвідповідальної поведінки персоналу – це заходи,
запропоновані американським фахівцем у галузі управління В.Лоуксом, які
повинен вживати керівник до персоналу. По-перше, слід наймати порядних
людей з бездоганною біографією і соціальною поведінкою. По-друге,
необхідно виробити та довести до всіх норми відповідальної поведінки.
По-третє, керівники не повинні усуватися від щоденної діяльності своєї
організації. По-четверте, керівники повинні виконувати функції рольових
моделей, що втілюють ідеали та призначення організації.

Правове забезпечення системи управління персоналом – це використання
засобів та форм правового впливу на органи та об’єкти управління
персоналом з метою досягнення ефективної діяльності організації. Головні
завдання П.з.с.у.п.: правове регулювання трудових стосунків; захист прав
та законних інтересів працівників, що випливають із трудових стосунків.
Складові цієї діяльності: дотримання, виконання та використання норм
чинного законодавства у галузі праці та трудових відносин; розробка та
затвердження локальних нормативних та ненормативних актів
організаційного, організаційно-розпорядницького, економічного характеру;
підготовка пропозицій щодо зміни діючих або скасування застарілих і
фактично втративших силу нормативних актів, які було видано в
організації з трудових та кадрових питань.

Працездатність – показник потенційної можливості працівників виконувати
свою роботу на заданому рівні ефективності протягом певного часу.
Виділяють загальну (потенційну, максимально можливу П. при мобілізації
всіх резервів організму) та фактичну П., рівень якої зажди є нижчим.

Причини нещасних випадків в організаціях: випадковості, небезпечні умови
та небезпечні дії з боку працівників. При цьому найбільш поширеними, на
думку фахівців, є останні причини, тобто небезпечні умови та небезпечні
дії працівників.

Програма діяльності щодо вивільнення персоналу – розроблена
американськими фахівцями комплексна програма заходів, що проводяться під
час звільнення працівників. Методи роботи, що закладені у такій
програмі, набули розвитку і в європейських країнах. П.д. щодо в.п.
можна розглядати як спробу надати допомогу у подоланні проблем, які
виникають під час звільнення. При цьому вважається, що ці проблеми
стосуються як працівника, так і адміністрації. Головний акцент у
програмі робиться на передаванні працівнику повідомлення та проведенні
консультативної роботи щодо нової професійної орієнтації та подальшого
розвитку персоналу. Реалізація цієї системи заходів дозволяє вирішити
кілька цільових завдань як з точки зору організації, так працівника.
Цілі організації: оптимізація витрат, що мають місце під час звільнення;
аналіз та виявлення «вузьких місць» у підготовці працівників; наочність
процесу звільнення для персоналу організації. Працівники, що
вивільняються пов’язують з цією системою заходів можливість хоча б
часткового вирішення своїх матеріальних, соціально-психологічних та
кар’єрних проблем, які виникають внаслідок звільнення. Служба управління
персоналом допомагає у вирішенні цих проблем через: юридичні
консультації з приводу претензій та компенсацій, що виникають; допомогу,
що надається працівникам у процесі їх працевлаштування; психологічні
консультації та психологічну підтримку під час проведення організаційних
заходів, пов’язаних із вивільненням персоналу; формування нової системи
цільових установок, нових схем професійного та службового просування як
умови успішної професійної переорієнтації працівника.

Програма розвитку працівника – перелік заходів, спрямованих на отримання
працівником додаткових знань та навичок у роботі, вдосконалення його
мотиваційних спрямувань та особистих якостей, а також на кар’єрні
пересування працівника. П.р.п. формується за результатами його ділової
оцінки. У процесі формування програми беруть участь фахівці з управління
персоналом, сам працівник та його керівник.

Професійна деформація працівників ОВС – проявами П.д.п. ОВС є порушення
ними дисципліни та законності, скоєння ними злочинів, вживання алкоголю
та наркотичних засобів, негативні зміни у мові (збіднення лексикону,
збільшення брутальних, лайливих слів та виразів, широке використання
жаргону) і т. ін.

Успішність діяльності, яка спрямована на профілактику П.д.п. ОВС значною
мірою залежить від знання та урахування загального механізму її
виникнення та прояву. Згідно з дослідженнями, проведеними у цій сфері,
ймовірність виникнення П.д.п. ОВС залежить від строку служби і при
відсутності планомірної роботи щодо її попередження та корекції, яка
виглядає таким чином:

до 5 років служби – малоймовірна, незначна, найчастіше спостерігається
початковий рівень деформації (характеризується незначними, зовні
малопомітними змінами в особистості, професійна деформація, як правило,
не здійснює помітного негативного впливу на ефективність службової
діяльності);

6 – 10 років – переважно середня ймовірність, початковий та середній
рівень поширені приблизно однаково (середній рівень показовий суттєвими
кількісно-якісними змінами, завищується самооцінка, до критики та
соціального контролю виникає ставлення як до некомпетентних та таких, що
заважають роботі, у службовій діяльності виникають окремі зриви);

11 – 15 років – ймовірність деформації висока, виникає глибинний рівень
(деформаційні зміни вражають всю особистість, яка потрапляє у повну
залежність від професійної сфери; професійні риси трансформуються у свою
протилежність, зникають внутрішні бар’єри проти суб’єктивного тлумачення
нормослухняної поведінки, перенесення службового спілкування на
позаслужбову поведінку, у службовій діяльності можуть виникати серйозні
зриви і невдачі);

більше 15 років служби – деформація практично неминуча.

Професійна майстерність працівника кадрової служби – це такий рівень
діяльності, який дозволяє працівнику досягти оптимальних результатів
щодо управління персоналом. Важливими передумовами П.м.п.к.с. виступають
особисті якості працівника кадрової служби та наявність глибоких та
міцних знань, що є фундаментом професійної майстерності. Складові
П.м.п.к.с.: сукупність професійних здібностей, які повинні бути властиві
працівникові (комунікативні, перцептивні, організаторські, сугестивні,
дидактичні, емоційна стійкість тощо) та професійна техніка, тобто
комплекс вмінь та навичок, необхідних для виконання професійних
обов’язків (уміння та навички управляти собою – поведінкою, емоційним
станом тощо та уміння і навички управляти іншими людьми, взаємодіяти з
ними на індивідуальному, груповому, колективному рівні, приймати та
реалізовувати управлінські рішення та декотрі інші).

Професійна орієнтація – комплекс взаємопов’язаних економічних,
соціальних, медичних, психологічних та педагогічних заходів, спрямованих
на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів,
придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або зміну
роду діяльності. Основні форми П.о. – професійна освіта, професійна
інформація, професійна консультація.

Професійна придатність – наявність професійно важливих якостей та
властивостей, у сукупність яких входять індивідуальні властивості
людини, що визначають особливості її сприйняття, уваги, інтелекту, її
емоціональні та вольові якості, знання, уміння, навички. Визначальною
ознакою П.п. людини є її здатність виконувати професійну діяльнісь. П.п.
працівників ОВС виражається в їх спроможності виконувати відповідні
професійні обов’язки.

Професійний ризик в діяльності працівників ОВС – дії працівників в
екстремальних ситуаціях (або в “ситуаціях професійного ризику”), в
процесі яких можливі втрати, збитки, шкода і т. ін. Якщо ці дії
відповідають моральності, праву, професійним вимогам і вони пов’язані з
намаганням досягти суттєвих результатів під час виконання службових
обов’язків, яких не можливо досягти інакше, то ми маємо справу з
виправданим ризиком. І навпаки, до невиправданого ризику відносяться дії
працівників ОВС, які вступають у протиріччя з моральними нормами,
законністю та професійними вимогами. Вони не є наслідком виключних
обставин, бо це халатні, самовпевнені дії, збитки від них є значно
більшими від тих, які попереджалися.

Професійний розвиток особистості – професійне формування особистості у
процесі соціалізації. Процес підготовки людини до певного виду трудової
діяльності включає засвоєння потрібних трудових навичок та функцій;
соціальних норм поведінки; системи моральних цінностей.

Професійні ролі соціальних працівників:

брокер (соціальний працівник допомагає клієнтам зорієнтуватись в
існуючих соціальних службах та послугах, що вони надають та вибрати
найбільш доцільні з них);

адвокат (соціальний працівник захищає права та гідність людей, що
потребують саме такої допомоги);

помічник у тяжких (виключних) випадках, обставинах (соціальний працівник
працює з індивідами, групами, що мають серйозні проблеми, знаходяться у
стані кризи або є небезпечно уразливими);

експерт (соціальний працівник збирає, оцінює інформацію, аналізує
проблеми та приймає рішення щодо наступних дій);

педагог (повідомлення, роз’яснення соціальним працівником клієнту
важливої інформації, знань, формування соціально корисних навичок);

консультант (привносить зміни у поведінку клієнта, його звички, погляди
тощо);

аналітик (соціальний працівник збирає, класифікує та аналізує інформацію
з проблем соціального благополуччя);

адміністратор (цю роль виконують керівники агентств та підрозділів).

Професіограма – описання вимог до професій, яким повинна відповідати
людина, що претендує на виконання певної трудової діяльності.

Професія – комплекс спеціальних теоретичних знань та практичних навичок,
набутих людиною в результаті спеціальної підготовки та досвіду роботи в
даній області.

Профілактична діяльність соціальних працівників в ОВС – під такою
профілактикою розуміють науково обгрунтовані і своєчасно вжиті дії, що
спрямовані на:

попередження можливих фізичних, психологічних та інших колізій у окремих
працівників ОВС або групи працівників;

збереження, підтримку та захист нормального рівня життя і здоров’я
особового складу;

сприяння у досягненні працівниками ОВС поставлених цілей та розкриття їх
внутрішнього потенціалу.

Методи профілактики мають системний характер і спрямовані на
викорінювання причин певних проблем як в самій людині, так і у
соціальному середовищі, а також одночасно на створення умов для набуття
людиною певного досвіду вирішення проблем, що стають перед нею. До
заходів профілактичного характеру відносяться формування у працівників
ОВС певних комунікативних умінь, навичок взаємодії з різними категоріями
та групами населення, поведінки у конфліктних ситуаціях, навичок
“виживання” у ситуаціях професійного ризику, знань та навичок службового
етикету, виховання високої моральної свідомості тощо.

Р

Реабілітація соціальна – вид соціальної діяльності, що спрямований на
здійснення системи організаційних, економічних, правових, культурних,
освітніх, лікувальних, оздоровчих та інших заходів щодо відновлення
фізичного стану, честі, гідності, прав і свобод певних категорій
населення.

Реклама в управлінні персоналом – заходи, що спрямовані на
розповсюдження відомостей з метою створення позитивного образу
організації в очах потенційних працівників.

Рекреація професійна (від лат. recreato – відновлення) – відпочинок з
метою відновлення працівником сил, морального стану, енергії, які
витрачені у процесі трудової діяльності та потрібні для кваліфікованого
виконання своїх службових обов’язків.

Релаксація (від лат. relaxatio – зменшення, ослаблення) – розслаблення,
зняття психічної напруги, спрямоване на підвищення працездатності
працівників розумової та фізичної праці, зниження нервової напруги,
покращання самопочуття та настрою.

Реорганізація – перебудування (перебудова, перетворення, вдосконалення)
організаційних стосунків у діючих структурах.

Ризик: 1) як міра очікуємого неблагополуччя при неуспіху у діяльності,
що визначається поєднанням вірогідності неуспіху і ступеня
неблагополучних наслідків у цьому випадку; 2) як дія, що в тому або
іншому відношенні загрожує суб’єкту втратою (травмою, шкодою тощо).
Виходячи із співвідношення очікуємого виграшу та очікуємого програшу при
реалізації відповідної дії виділяють виправданий та невиправданий Р.; 3)
як ситуація вибору між двома можливими варіантами дії: менш привабливим,
але більш надійним, і більш привабливим, однак менш надійним (результат
якого є проблематичним і пов’язаний з можливими несприятливими
наслідками).

Ризик управлінський – відповідальність, яку приймає керівник на себе за
реалізацію розробленого управлінського рішення без повної впевненості
(гарантії) в його кінцевому позитивному результаті. Р.у. є виправданим,
якщо керівник має спеціальні якості – ініціативність, обережність,
сміливість та компетентність у питанні, що вирішується та приймає
рішення на базі глибокого аналізу ситуації.

Рішення колегії – колегіальне управлінське рішення, яке приймається
колегією МВС України, або колегією УМВС в області, колегіями ГУМВС в
Автономній Республіці Крим, Київській області та м. Києві з найбільш
важливих комплексних питань організаційної і оперативно-службової
діяльності.

Рішення управлінське – творча, вольова дія суб’єкта управління на основі
знання об’єктивних законів функціонування управляємої системи та аналізу
інформації про її функціонування, яка полягає у виборі мети, програми та
способів діяльності колективу щодо розв’язання проблеми або зміни мети.
Р. у. складає основу процесу управління. Кожне рішення повинне включати
такі складові: прогнозування різних варіантів дій та можливість
наслідків кожного; планування складу та змісту вибраної майбутньої дії;
організацію виконання дії; стимулювання об’єктів, що виконують ці дії;
координацію та контроль за виконанням дії. В залежності від переважання
тієї або іншої складової, рішення можуть мати найменування:
рішення-прогноз, організаційне рішення, координаційне рішення і т. ін.

Робота з кадрами – поняття, що визначає всю сферу предметної діяльності,
пов’язану із кадрами ОВС. Ця діяльність має багатогранний характер і
вимагає комплексного рішення управлінських, економічних, соціальних,
правових, моральних, психологічних, медичних та інших завдань. Р. з к. є
засобом реалізації кадрової політики в ОВС.

Робоче місце працівника ОВС – зона трудової діяльності, яка обладнана
необхідними організаційно-технічними засобами, зв’язком, обладнанням та
іншими спеціальними приладдями для виконання працівником своїх
обов’язків.

Розвиток кадрової роботи – необоротна, спрямована, поступова,
закономірна зміна у кадровій роботі відповідно до нових цілей, функцій,
суб’єкта та методів управління. Розрізняють дві форми Р. к. р., між
якими існує діалектичний зв’язок: еволюційна, пов’язана з поступальними
кількісними змінами, і революційна, яка характеризується якісними
змінами кадрової роботи. Виділяють прогресивну, висхідну лінію розвитку
(прогрес) та регресивну, низхідну лінію розвитку (регрес) у кадровій
роботі. Р.к. р. має циклічний характер, що зумовлено циклічним
характером розвитку економіки у цілому, а також потребою розвитку
науково-технічного прогресу та виробництва, що викликає періодичну зміну
функціонування суб’єктів та об’єктів кадрової роботи.

Прогрес кадрової роботи – це перехід її до більш досконалих та
ефективних форм, цілей, структури та методам на базі постійного ризику,
розробки та реалізації кадрових нововведень. Регрес кадрової роботи – це
її застій, зниження досягнутого раніше рівня, здібності забезпечувати
нові завдання діяльності, деградація кадрів (перехід класних
спеціалістів у сферу більш простих, але прибуткових видів праці),
повернення до віджилих методів кадрової роботи. Криза кадрової роботи –
глибокий розлад та дезорієнтація найбільш суттєвих її цілей, функцій,
структури, форм та методів функціонування та розвитку, що має
результатом втрату або загрозу втрати ключових кадрів. Стагнація
кадрової роботи – сповільнення її функціонування та розвитку, яке не
відповідає цілям та потребам системи у даний період. Стабілізація
кадрової роботи – приведення кадрів, цілей, функцій, структури, форм та
методів у постійний стійкий стан, який забезпечує нормальне
функціонування та розвиток організації).

Розвиток персоналу – сукупність організаційно-економічних заходів служби
управління персоналом організації у сфері навчання персоналу, його
перепідготовки та підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання
професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну посаду, поточної
періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар’єри та
службово-професійного просування кадрів, роботи з кадровим резервом.

Розпорядження – повідомлення, яке передається керівником підлеглому і
стосується змісту та результатів його діяльності. Р. містить постановку
обов’язкового для виконання завдання; обмеження (перелік того, що не
слід при цьому робити); в окремих випадках – інструкції. Вимоги до Р.:
відповідність цілям та стратегії організації; обгрунтованість та
чіткість формулювання; наявність необхідних матеріальних,
організаційних, інформаційних умов, які сприятимуть його ефективному
виконанню та піддаються контролю. В залежності від
морально-психологічного клімату, ситуації і ступеня зрілості підлеглих
Р. можуть бути усними, недокументованими та змішаними – спочатку усними,
а потім з письмовим підтвердженням. За формою Р. можуть бути наказами,
вказівками, порадами.

Розстановка кадрів – раціональний розподіл кадрів організації за
структурними підрозділами, участками, робочими місцями і т. ін. Під час
Р.к. необхідно дотримуватися принципів відповідності, перспективності,
змінюваності.

Ротація кадрів (від лат. rotatio – рух по кругу) – регулярна
змінюваність кадрів відповідно до принципу “знайти потрібному працівнику
потрібне місце”.

С

Самотність – переживання, особистістно-індивідуальне та соціальне
відчуття, форма самоусвідомлення, що виражає відчуження людини, її
відірваність, ізоляцію (або самоізоляцію) від суспільних цінностей,
соціальних зв’язків та стосунків.

Синдроми, що можуть уражати керівників – у зарубіжних дослідженнях
виявлено 4 типових синдроми, які несподівано вражають управлінців, що
працюють в організації, як правило, 10-15 років на посадах керівників
середнього та нижчого рівня:

– синдром “перегорання керівника”, який звичайно виникає у керівників
підрозділів як результат перевтоми та надмірних стресових навантажень.
Він проявляється у нервовості, частих емоційних зривах, що набувають
злобно-агресивного характеру, у цинічному ставленні до оточуючих і т.
ін.;

– синдром “професійного самогубства”, який несподівано з’являється у
здібних, енергійних керівників. Успішно розпочавши свою службову
кар’єру, вони раптово “завалюють” декілька важливих завдань, відчувають
непоясниму байдужість до своєї подальшої долі в організації, жаляться на
в’ялість, нездужання;

– синдром “набутої безпомічності” характеризує ситуацію, коли керівник
постійно перебільшує об’єктивні труднощі, виправдовуючи власну
інертність, накопичення невирішених проблем;

– синдром кар’єрної кризи, який виникає як сумнів у правильності
вобраного шляху. Керівник переживає почуття розчарування, “життєвого
збою”, невдачі свого розвитку, “програшу” більш активним та вдалим
одноліткам, які змогли просунутися по службовим сходам.

Всі ці синдроми є результатом “відчуження” керівника від організації
справ. Причиною такого становища стає, на думку фахівців, зниження
самооцінки керівника під впливом валу проблем, яким він вже не може
протистояти та адекватно розв’язувати, виникає так званий ефект
“публічної самотності”. Поява його пов’язана в тому числі з порушеннями
у системі управління організацією. Серед них можуть бути розпад команди
однодумців, відсутність стимулів до роботи, втрата “зворотнього зв’язку”
з підлеглими, не визнання або несвоєчасне визнання заслуг працівників,
порушення комунікаційних зв’язків і т. ін.

Система навчання працівників ОВС безпечним діям – головними компонентами
цієї системи є професійна, моральна та психолого-педагогічна підготовка
особового складу. Кожний з цих компонентів поряд із загальною метою має
свої завдання та зміст. Головними завданнями професійної підготовки є
забезпечення знань та виконання діючих нормативних актів, що
регламентують діяльність працівників ОВС, методів та засобів виконання
професійних завдань, навичок володіння вогнепальною зброєю, використання
спеціальних засобів, відповідна фізична підготовка працівників,
формування у них здатності переносити великі фізичні навантаження тощо.
Завдання зумовлюють і зміст діяльності у цьому напрямку, який передбачає
юридичну, вогневу, фізичну та медичну підготовку працівників. Моральна
підготовка здійснюється з метою формування у працівників ОВС етичних
норм професійної діяльності та готовності їх реалізовувати, почуття
професійного обов’язку, відповідальності, а також дисциплінованості,
ініціативності та інших якостей. Призначенням психолого-педагогічної
підготовки є формування у працівників ОВС професійно значущих якостей,
необхідних для забезпечення особистої безпеки та навчання їх стратегії,
тактиці та техніці дій у цьому напрямку.

Система управління персоналом організації – це така система, в якій
реалізуються всі функції управління персоналом. Вона включає підсистему
загального та лінійного керівництва, а також ряд функціональних
підсистем, які спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. С.у.п.о.
складають наступні підсистеми:

загального та лінійного керівництва, яка здійснює управління
організацією у цілому, управління окремими функціональними та
виробничими підрозділами;

планування та маркетингу, яка виконує розробку кадрової політики та
стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз
ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби у
персоналі, організацію реклами;

управління наймом та обліком персоналу здійснює організацію найму
персоналу, співбесід, оцінки, відбору, обліку прийому, пересування,
заохочувань та звільнення персоналу, професійну орієнтацію та
організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю,
діловиробництвом с.у.п.о.;

управління трудовими стосунками: проводить аналіз та регулювання
групових та особистих взаємостосунків, відношень керівництва,
управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну
діагностику, дотримання етичних норм взаємостосунків;

управління безпекою персоналу запроваджує систему заходів, спрямованих
на зниження рівня професійного ризику до реально можливого рівня;

розвитку персоналу: здійснює навчання, перепідготовку та підвищення
кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку персоналу, реалізацію
ділової кар’єри та службово-професійного просування;

управління мотивацією поведінки персоналу виконує функції: управління
мотивацією трудової поведінки, нормування та тарифікація трудового
процесу, розробка системи оплати праці, форм морального та іншого
заохочування персоналу;

управління соціальним розвитком: здійснює організацію громадського
харчування, житлово-побутового обслуговування, розвиток культури та
фізичного виховання, забезпечення охорони здоров’я та відпочинку,
соціальне страхування і т. ін.;

розвитку організаційної структури управління;

правового забезпечення;

інформаційного забезпечення с.у.п.о.

Служба управління персоналом ОВС – умовна назва сукупності підрозділів
та фахівців, що займаються роботою з кадрами ОВС.

Службово-професійне просування – серія поступальних пересувань на різних
посадах, яка сприяє розвитку як організації, так і особистості.

Соціальна допомога – система соціальних заходів щодо сприяння, підтримки
послуг, які надають окремим особам або групам населення відповідні
служби для подолання чи пом’якшення життєвих труднощів, збереження їх
соціального статусу й повноцінної життєдіяльності, адаптування у
суспільстві.

Соціальна опіка – надання допомоги індивідам, котрим загрожують утиски
з боку інших або котрі нездатні задовольняти свої життєві потреби
самостійно.

Соціальна підтримка – спеціальні заходи, що спрямовані на підтримання
умов, достатніх для існування слабких соціальних груп, окремих сімей,
осіб, котрі відчувають ті або інші проблеми у процесі своєї
життєдіяльності.

Соціальна політика – складова частина загальної стратегії держави, яка
стосується соціальної сфери; цілеспрямована діяльність, спрямована на
виробку та реалізацію рішень, що безпосередньо стосуються людини, її
положення у суспільстві, надання їй соціальних гарантій з урахуванням
особливостей різних груп населення. С.п. стосовно ОВС містить такі
напрямки: матеріально-фінансове забезпечення, соціальне забезпечення по
старості або з причин тимчасової чи постійної непрацездатності,
правовий захист честі й гідності, здоров’я й майна працівників та їх
родичів і близьких, надання соціальної допомоги при їх адаптації на
службі, при реабілітації працівників, що отримали поранення, травму чи
професійне захворювання, рекреаційна діяльність і патронажна допомога
ветеранам, одиноким хворим, найменш захищеним групам. У сферу с.п.
входить також і робота з різними групами населення з метою підвищення
авторитету ОВС серед громадськості, а також для залучення різних груп
населення до участі в охороні громадського порядку.

Соціальна робота – С.р. розглядають як професійну і як громадську
діяльність, якою займаються або можуть займатися державні заклади,
громадські, приватні, змішані організації та їх служби, спеціалісти і
активісти з метою розв’язання соціальних проблем окремих громадян та
соціальних груп. Предмет С.р. складають проблеми соціальних груп або
окремої людини (клієнтів соціальної роботи), їх деформовані суспільні
відносини і зв’язки, хвороби, фізичні вади та психічні труднощі, складне
матеріальне становище, конфлікти тощо. Напрямки С.р. з персоналом ОВС:
створення адекватних соціальних умов для професійної діяльності
працівників, їх відпочинку; організація виховної, культурно-дозвільної
та спортивно-оздоровчої роботи; участь у профорієнтаційній діяльності
та профвідбору, сприяння професійній адаптації працівників, профілактика
явищ професійної деформації в їх середовищі; проведення
медико-соціальної роботи; соціальна реабілітація працівників, що зазнали
психічної та фізичної травми, стресу, переживають кризові ситуації;
забезпечення дійового соціального та правового захисту особового складу;
соціальний патронаж ветеранів, працівників, що отримали поранення, сімей
загиблих; забезпечення в підрозділах та органах внутрішніх справ
сприятливого морально-психологічного клімату, формування у працівників
певних соціальних умінь та навичок.

Соціальна служба організації – структурний підрозділ організації,
суб’єкт соціального управління; посадові особи та управлінські
підрозділи, покликані займатися питаннями соціального розвитку
організації та соціального обслуговування її персоналу. Основні завдання
С.с.о. – вирішення соціальних проблем, у тому числі створення належних
умов для праці та відпочинку, заохочувальне винагородження праці,
формування та підтримка сприятливого соціально-психологічного клімату,
установлення та вдосконалення соціального партнерства. Головними
напрямками роботи соціальних служб в ОВС є соціально-виховна,
соціально-психологічна, соціально-правова, соціально-патронажна та
соціально-реабілітаційна робота з особовим складом, членами сімей
працівників та ветеранами ОВС. Соціальні працівники, обслуговуючи
клієнтів, працюють здебільше у діагностичному, консультативному,
дослідницькому та соціально-терапевтичному режимах.

Соціальне обслуговування – діяльність з надання соціально-побутових,
медико-соціальних, психологічно-педагогічних, правових послуг, допомоги
у соціальному адаптуванні й реабілітації громадян і сімей, що
перебувають у важкій життєвій ситуації.

Соціальне страхування – сукупність норм, які передбачають порядок
формування державних страхових фондів, розмір обов’язкових страхових
платежів, коло платників цих платежів та строки оплати внесків, а також
відповідальність у разі несплати або несвоєчасної сплати обов’язкових
платежів; порядок використання коштів на соціальне забезпечення і
соціальне обслуговування громадян та їхніх сімей у випадках,
передбачених чинним законодавством.

Соціальний захист – система заходів, яка здійснюється державою та
іншими інституціями суспільства щодо забезпечення гарантованих
мінімально достатніх умов життя, підтримання життєзабезпеченості й
діяльнісного існування людини.

Соціальні гарантії – система умов, нормативних установок та заходів,
спрямованих на задоволення певного набору благ, послуг, підтримки
життєзабезпечення людей.

Соціально-культурна анімація (від фр. animer – надихати) – діяльність,
що спрямована на проведення соціально-культурної роботи в різних сферах
суспільної діяльності. В ОВС ця діяльність зорієнтована на працівників
ОВС, членів їх сімей, ветеранів та інші категорії. Серед цієї групи
методів слід відзначити клуби та об’єднання за інтересами. Вони мають за
мету не тільки організацію культурно-дозвільної, творчої діяльності,
позитивного міжособового спілкування, але й мають великий
соціально-терапевтичний ефект, можуть використовуватися з метою
вирішення завдань соціальної реабілітації. Це стосується перш за все
таких категорій працівників ОВС, як учасники афганської війни, учасники
ліквідації аварії на Чорнобильскій АЕС, ветеранів ОВС, членів
багатодітних сімей та сімей загиблих працівників і деяких інших
категорій працюючих, що мають спільні інтереси або проблеми.

Соціально-патронажна діяльність в ОВС – самостійний напрямок соціальної
роботи в ОВС. Об’єктом С.-п. в ОВС є ветерани ОВС, особливо похилого
віку, працівники ОВС, які отримали поранення внаслідок виконання
службових обов’язків або стали інвалідами, деякі інші категорії
працівників, а також сім’ї загиблих працівників, діти, що залишилися
сиротами. Зміст цієї діяльності складають такі напрямки: виявлення
пристарілих, одиноких ветеранів ОВС, інвалідів, які потребують
соціально-побутової допомоги та надання цієї допомоги; надання
соціально-правової та соціально-психологічної допомоги ветеранам,
працівникам, що стали інвалідами, сім’ям інвалідів, сім’ям загиблих
працівників; організація та участь у заходах, спрямованих на соціальну
адаптацію та соціальну реабілітацію інвалідів, поранених та інших
категорій, що потребують такої допомоги; допомога у працевлаштуванні та
отриманні освіти членами сімей загиблих працівників, соціальна опіка
дітей із цих сімей та деякі інші.

Соціально-психологічний клімат – комплексний психологічний стан
колективу, який відображає особливості соціального сприйняття різних
сторін його життя та діяльності, ступінь задоволення або спонукання до
успішного виконання поставлених завдань. Об’єктивно С.-п.к. проявляється
у характері тих стосунків, які складуються поміж членами колективу, а
суб’єктивно – у почутті задоволення різними аспектами життя колективу,
яке переживають працівники.

Списочна чисельність персоналу – кількість працівників, які офіційно
зайняті в організації на даний момент.

Спілкування – складний та багатоплановий процес установлення та розвитку
контактів між людьми, що породжується потребами у спільній діяльності і
вміщує в себе обмін інформацією, виробку єдиної стратегії взаємодії,
сприйняття та розуміння іншої людини. Одним із видів спілкування є
ділове спілкування, тобто спілкування, яке служить засобом організації
та оптимізації того або іншого виду предметної діяльності: виробничої,
наукової, комерційної тощо.

Статути (від лат. statuo – встановлюю, вирішую) – кодифіковані
нормативні акти, які регламентують специфіку діяльності окремих
підрозділів і служб МВС. Наприклад, Статут Університету внутрішніх
справ, Статут патрульно-постової служби, Дисциплінарний статут тощо.

Стиль керівництва – особливості взаємодії керівника з підлеглими,
сукупність методів, прийомів та засобів, що використовуються керівником
в процесі управління. Існують три С.к.:

1) директивний – характеризується надмірною централізацією влади,
схильністю до єдиноначальності; 2) демократичний – заснований на
уявленні про підлеглих як рівних партнерах під час прийняття рішень,
повазі та піклування про них, прийнятті відповідальності за результати
діяльності головним чином на себе;

3) ліберальний – характеризується низькою вимогливістю до підлеглих,
безпринципністю керівника, прагненням набути авторитет шляхом надання
різних пільг та послаблень, небажанням приймати на себе відповідальність
за наслідки діяльності. С.к. визначається характером завдань, що стоять
перед колективом, рівнем його розвитку. Ніякий С.к. не виступає у
«чистому вигляді». Кожен із них може використовуватися в різних
поєднаннях в залежності від обставин.

Стимулювання (від лат. stimulo – збуджую, заохочую) – створення умов,
можливостей, атмосфери зацікавленості людини в прояві ініціативи та
досягнення певної якості своєї діяльності. Стимули, як і мотиви,
виступають в процесах управління як фактори впливу, які керівник
використовує для досягнення поставлених цілей і для узгодження сумісної
діяльності працівників.

Форми стимулювання персоналу діляться на 4 групи:

1) основні матеріальні винагороди, які розглядаються як базисні для
будь-якої організації (оклад, надбавки, доплати, премії, додаткові
виплати).

2) компенсації – специфічний набір інструментів стимулювання працівників
в організації (компенсація працівнику реальних та передбачуваних затрат
на транспорт, харчування тощо, а також надання соціальних виплат та
пільг).

3) нематеріальне стимулювання – форми мотивації працівників без
матеріальної винагороди (подяка, нагороди, заохочування, нова посада,
можливість отримати професійну освіту, дострокове просування по службі
тощо).

4) змішане стимулювання, яке використовує комбіновані (матеріальні та
нематеріальні) форми. Розглядається як необхідне доповнення до основного
стимулювання та компенсацій.

Формування оптимального комплексу засобів стимулювання розглядається як
одне із найбільш пріоритетних і в той же час складних завдань служби
управління персоналом організації (органів внутрішніх справ).

Стомленість – комплекс суб’єктивних переживань, які супроводжують
розвиток стану стомлення. С. характеризується почуттями слабкості,
в’ялості, відчуттями фізіологічного дискомфорту, усвідомленням порушень
у протіканні психічних процесів, втратою інтересу до роботи,
переважанням мотивації до закінчення діяльності, негативними емоційними
реакціями. С. може бути і під час тривалого виконання одноманітної
діяльності.

Стомлення – тимчасове зниження працездатності під впливом тривалого
навантаження. С. має різні прояви на поведінковому, фізіологічному,
психічному рівнях. С. супроводжується формуванням комплексу суб’єктивних
переживань втомленості. Специфіка проявів С. залежить від виду
навантаження, локалізації її впливу, часу, необхідного для відновлення
оптимального рівня працездатності. У зв’язку з цим актуальним є завдання
своєчасної діагностики та профілактики С. (раціональна організація
процесу праці, оптимізація режиму праці та відпочинку, спеціалізовані
тренування та навчання, різні засоби підвищення стійкості до С.).

Стратегія управління персоналом (персонал-стратегія) – сукупність дій та
послідовність рішень, що приймаються і які дозволяють оцінити,
проаналізувати та виробити необхідну систему впливу на персонал для
реалізації вибраної стратегії розвитку організації. С.у.п. створює умови
для прийняття рішень, що задовольняють як керівництво, так і персонал
організації. Елементами С.у.п. є: аналіз зовнішнього та внутрішнього
середовища організації; формулювання специфічних цілей діяльності щодо
управління персоналом, розробка стратегічних варіантів розвитку
управління персоналом; створення відповідної структури служб управління
персоналом; виробка критеріїв ефективності системи управління
персоналом; визначення обмежень на функціонування системи (фінансові,
тимчасові, матеріальні, вікові, соціальні).

Страх – функціонально С., як емоція, що виникає у ситуації загрози
біологічному або соціальному існуванню індивіда, служить попередженню
суб’єкта про небезпеку, дозволяє зосередити увагу на її джерело,
спонукає до пошуку шляхів її подолання. В залежності від характеру
загрози інтенсивність та специфіка переживання С. варіює у достатньо
широкому діапазоні відтінків (побоювання, переляк, жах тощо). У випадку,
коли С. досягає сили афекту (панічний С., жах), він здатний нав’язати
людині непродуктивні стереотипи поведінки – втеча, заціпеніння, захисна
агресія. При цьому вже сформовані реакції С. є порівняно стійкими і
здатні зберігатися навіть у разі розуміння їх безглуздості. Тому
виховання стійкості до С. повинно спрямовуватися не на звільнення людини
від нього, а на формування умінь володіти собою при його наявності.

Стрес (від англ. stress – тиск, напруження) – термін, який
використовується для позначення широкого кола станів людини, що
виникають у відповідь на різні екстремальні впливи (стресори). В
залежності від виду стресора та характеру його впливу виділяють різні
види С., у найбільш загальній класифікації – фізіологічний С. і
психологічний С. Останній підрозділяється на інформаційний та емоційний.
С. може мати як позитивний, мобілізуючий, так і негативний вплив на
діяльність (дистрес), аж до її повної дезорганізації. Тому оптимізація
будь-якого виду діяльності повинна включати комплекс заходів,
спрямованих на попередження причин виникнення С.

Структура кадрів організації – співвідношення між окремими групами
працівників, сформованими за різними ознаками.

Суїцид (від англ. suicide – самогубство) – це акт самогубства, який
здійснюється людиною у стані сильного душевного розладу або під впливом
психічного захворювання; усвідомлений акт усунення із життя під впливом
гострих психотравмуючих ситуацій, за яких власне життя як вища цінність
втрачає для даної людини сенс. Відповідно наука, що вивчає причини,
механізми самогубств і яка розробляє принципи їх профілактики отримала
назву суїцидологія.

Сфери діяльності соціальних працівників:

допомога сім’ї (робота з сім’ями групи ризику, захист дітей з психічними
та фізичними вадами, допомога сім’ям, що опинилися у кризових ситуаціях,
допомога у вихованні дітей тощо);

робота з молоддю (підтримка у кризових ситуаціях, допомога у
працевлаштуванні, професійній орієнтації; організація спортивної та
культурно-освітньої діяльності, дозвілля);

соціальна реабілітація дітей та дорослих, які потребують відновлення
фізичного та психічного стану, честі, гідності, прав, орієнтацій у
житті;

робота з інвалідами (створення умов для праці, навчання,
соціальна-психологічна адаптація до умов життя, організація дозвілля
тощо);

культурно-дозвільнева діяльність (організація діяльності дітей, молоді,
сімей, людей похилого віку та інших категорій населення у центрах
дозвілля; культурно-освітня робота за місцем проживання; організація
фізично-оздоровчого та культурного відпочинку; соціальна анімація);

робота у сфері дитячого благополуччя (допомога дітям, які стали жертвами
несприятливих соціальних обставин; попередження та профілактика
негативних явищ у дитячому середовищі; створення сприятливих умов для
розвитку здібностей дітей, використання їх можливостей; підготовка до
“дорослого” життя);

робота з професійними групами, що наражаються на ризик, небезпеку,
зазнають стресових ситуацій під час виконання службових обов’язків.

Наведений перелік не вичерпує всі можливі С.д.с.п. До них, безумовно,
відносяться також робота з людьми похилого віку, з мігрантами, жертвами
злочинів та деякі інші.

Т

Телефон довіри (служба телефонної допомоги) – підрозділ соціальної
служби або самостійна соціальна служба, діяльність якої спрямована на
надання кваліфікованої, безкоштовної психологічної та психотерапевтичної
допомоги по телефону окремим категоріям населення, що переживають
кризові ситуації. В усьому світі ці служби розглядаються як один із
засобів профілактики та попередження суїцидальної поведінки. Телефонні
служби мають за мету прагнення запропонувати кожній людині, яка
знаходиться у кризовій ситуації, помишляє про самогубство, телефонний
контакт зі співробітником, що готовий вислухати її як друг, здібний
вести “облегшуючу” розмову і дати абоненту “мужність жити” та подолати
кризову ситуацію, з якою той зіткнувся. За бажанням абонента служба може
зв’язати його з іншими фахівцями. В Україні прийнята професійна модель
організації служб телефонної допомоги, згідно з якою співробітниками
служб є соціальні працівники, психологи, психотерапевти, педагоги, що
пройшли спеціальну підготовку для роботи телефонними консультантами,
мають відповідні посвідчення, їх праця оплачується. Окрім них, до роботи
можуть залучатися і добровольці (“волонтери”) за умовою їх спеціального
відбору та відповідної підготовки.

Терапія соціальна – 1) система соціально-психологічних методів та
прийомів впливу на індивідуальну, групову та масову поведінку з метою її
соціальної адаптації; 2) діяльність соціальних служб, яка полегшує
взаємини індивіда із соціальним середовищем і допомагає йому подолати
соціальні проблеми, конфлікти.

Технологія управління персоналом – сукупність прийомів, засобів, форм та
методів впливу на персонал у процесі його найму, використання, розвитку
та звільнення з метою отримання найкращих результатів трудової
діяльності. Т.у.п. регламентується спеціально розробленими
нормативно-методичними документами: норми та нормативи, положення,
посадові інструкції, стандарти організації, схеми документообігу, схеми
функціональних взаємозв’язків та інші документи.

Типові групи працівників, з якими можуть статися нещасні випадки – У
теорії та практиці управління персоналом виділяють три типових групи
працівників:

1) працівники, які не дотримуються правил безпеки, тому що їх не знають.
Це найчастіше новачки в організації, недосвідчені та недостатньо
проінструктовані у процесі оволодіння новою посадою;

2) працівники, які хоча і знають як потрібно діяти, але не виконують
правила безпечної діяльності, вони відволікаються з різних причин,
бувають перевантажені, нервують. Іноді через перевтому, особисті
неприємності або хворобу, сильне збудження вони стають нездатними
виконувати певну діяльність;

3) працівники, які хоча і знають як правильно працювати і вміють це
робити, але не приділяють значення дотриманню правил безпеки. Такі
працівники не вважають свої ризиковані методи роботи (або дії)
небезпечними і не усвідомлюють того, що вони можуть призвести до
нещасних випадків.

Тілесне ушкодження – суспільно небезпечне, протиправне і винне
заподіяння шкоди здоров’ю іншої особи, що виражається в порушенні
анатомічної цілісності або фізіологічної функції органів і тканин.

“Тренінг-метод” – новий підхід до вдосконалення практичної діяльності
персоналу (у тому числі управлінської) та засіб реалізації нововведень.
У практиці підготовки працівників, що висуваються на посаду вищого
управлінського рівня, використовують «гласний тренінг» та «негласний
тренінг». Мета «негласного тренінгу» – коректировка службової поведінки
та стилю керівництва, при цьому тренер не вдається до аналізу причин тих
або інших особливостей поведінки працівника. Він обмежується чіткими
рекомендаціями щодо форм поведінки та забезпеченням пропозицій щодо
впровадження необхідних управлінських інновацій. У процесі «гласного
тренінгу» досліджується весь комплекс причин, що обумовили особливості
службової поведінки працівника та стиль його керівництва. За
результатами тренінгу моделюється новий образ поведінки та ефективні
методи управління.

Тренінг соціально-психологічний – одна з форм групової психокорекційної
роботи, покликаної формувати та закріплювати навички міжособистістних
стосунків людей; сукупність методів організації внутрігрупової взаємодії
з метою розвитку особистості та вдосконалення групових стосунків. Методи
Т. с.-п. спрямовані на розвиток комунікативних здібностей індивідів,
рефлексивних навичок, уміння адекватно сприймати себе та оточуюче
середовище. У групах Т. с.-п. розробляються та коректуються норми
особистої поведінки та міжособистої взаємодії, розвивається здібність
гнучко реагувати на ситуацію. Т.с.-п. проводяться як із спеціально
підібраними з цією метою групами, так і з реальними групами людей, що
пов’язані між собою виробничими або іншими стосунками.

Трудова адаптація персоналу – взаємне пристосування працівника та
організації, що засновується на поступовому включенні працівника в
процес виробництва в нових для нього професійних, соціальних та
організаційно-економічних умовах праці.

У

Українська національна секція у складі Міжнародної асоціації
поліцейських створена у 1996 р. Очолює цю секцію президент, який
обирається на три роки; регулюють її діяльність Конституція та Правила.
Згідно з Конституцією структуру секції складатимуть 25 регіональних
представництв.

Уміння соціальних працівників в ОВС – соціальні працівники повинні
вміти:

проводити соціологічні та психологічні дослідження актуальних проблем
роботи із особовим складом, соціальних проблем різних категорій та груп
працівників;

організовувати роботу щодо захисту прав, інтересів, честі та гідності
працівників ОВС, їх сімей;

здійснювати взаємодію та співробітництво з державними органами влади і
управління, службами, організаціями, учбовими закладами;

виявляти у підрозділах ОВС осіб, що потребують соціальної допомоги;

встановлювати причини виникнення труднощів, конфліктних ситуацій;

використовувати різні методи соціальної роботи;

вживати заходів щодо створення умов для плідної професійної діяльності;

стимулювати клієнтів до позитивно спрямованої діяльності поза
професійною сферою;

володіти методикою “кризового втручання”, профілактичної та
посередницької діяльності;

будувати взаємини на основі діалогу;

забезпечувати міжінституційні зв’язки з метою вирішення проблем
працівників ОВС, членів їх сімей та ветеранів.

Умови праці – у своїх загальних рисах У.п. характеризуються системою
факторів, що визначають працездатність людини, витрати та результати
праці. Основними ознаками, за якими систематизують ці фактори є їх зміст
та вплив на організм працюючих. За ознакою “зміст” виділяють такі
фактори:

психофізіологічні (фізичне навантаження, нервове-психічне напруження,
монотонність праці, режим праці та відпочинку тощо);

санітарно-гігієнічні (температура повітря, рівень шуму, освітленості,
відповідна організація робочого місця і т. ін.);

соціально-психологічні (форми взаємостосунків у колективі, ступінь
благополучності соціально-психологічного клімату тощо);

естетичні (наприклад, використання певного кольору при оформленні
приміщення і т. ін.).

За ступенем сумарного впливу на працюючих, тобто в залежності від
тяжкості праці, розрізняють шість груп умов праці: комфортні; такі, що
відповідають нормативним умовам праці; несприятливі; шкідливі;
екстремальні та неприпустимі.

Університет – багатопрофільний вищий заклад освіти (ВЗО), який здійснює
підготовку фахівців з вищою освітою, широкого спектру напрямів науки,
техніки і культури за освітньо-професійними програмами всіх рівнів,
проводить фундаментальні та прикладні наукові дослідження, є провідним
науково-методичним центром, сприяє поширенню наукових знань і здійснює
культурно-просвітницьку діяльність серед населення, має розвинену
інфраструктуру, високий рівень кадрового і матеріального забезпечення
своєї діяльності.

Університет внутрішніх справ – ВЗО у системі МВС України з 1994 р., який
здійснює багатопрофільну діяльність у галузі, що віднесена до сфери
діяльності ОВС. В У.в.с. створена і ефективно функціонує система
багатоступеневої підготовки висококваліфікованих кадрів для ОВС України,
здійснюються комплексні наукові дослідження. Всебічну підготовку
майбутніх фахівців У.в.с. здійснює на 8 денних факультетах: юридичному,
економічної безпеки, управління та інформатики,
соціально-психологічному, громадської безпеки, кримінальної міліції,
Кримському (м. Симферополь), права та підприємництва (для цивільної
молоді). Без відриву від практичної роботи працівники ОВС здобувають
вищу освіту на заочному факультеті (відділення заочного навчання у м.
Полтава, м. Суми та м. Євпаторія), надається друга вища освіта (юрист,
соціолог, психолог) на базі наявної вищої освіти. У.в.с. має у своєму
складі також Інститут перепідготовки та підвищення кваліфікації
працівників ОВС, юридичний ліцей.

Управління безпекою організації – сукупність функцій управління,
спрямованих на забезпечення безпеки організації.

Управління безпекою персоналу ОВС – здійснення системи заходів,
спрямованих на зниження рівня професійного ризику до реально можливого
рівня. Ця діяльність має комплексний характер і передбачає вирішення
багатьох економічних, правових, соціальних, психологічних та інших
питань. У широкому розумінні вона виходить за межі суто відділів по
роботі з персоналом і стосується всіх управлінських структур.
Обов’язковою умовою ефективності цієї діяльності є урахування низки
факторів, які у своїй сукупності визначають особисту безпеку працівників
ОВС: специфіку умов, змісту та форм професійної діяльності; ступінь
професійної захищеності працівника, в тому числі наявність спеціальних
заходів матеріально-технічного, управлінського характеру,
цілеспрямованої роботи з особовим складом в цьому напрямку; ступінь
загальної підготовленості працівника та наявність у нього спеціальних
знань та умінь щодо забезпечення особистої безпеки під час вирішення
професійних завдань або у ситуаціях, які пов’язані з професійною
діяльністю.

Управління діловою кар’єрою – заходи, які проводяться кадровою службою
організації щодо планування, організації, мотивації та контролю
службового росту працівника, виходячи із його цілей, потреб,
можливостей, здібностей та схильностей, а також із цілей, потреб,
можливостей та соціально-економічних умов організації.

Управління конфліктами – цілеспрямований вплив на усунення (мінімізацію)
причин, що породили конфлікт та /або на корекцію поведінки учасників
конфлікту.

Управління персоналом ОВС – цілеспрямована діяльність керівного складу
ОВС, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління
персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової
політики, принципів та методів управління персоналом. У.п. ОВС полягає у
формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи;
проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу та
потреби організації у персоналі; обліку та нормуванні чисельності
персоналу. Технологія У.п. ОВС охоплює широкий спектр функцій від
прийому до звільнення квадрів: найом, відбір та прийом персоналу; ділова
оцінка персоналу; профорієнтація та управління адаптацією персоналу;
мотивація трудової діяльності персоналу; управління конфліктами та
стресами; забезпечення безпеки персоналу; навчання, підвищення
кваліфікації та перепідготовка кадрів; управління діловою кар’єрою та
службово-професійним просуванням; управління поведінкою персоналу в
організації; управління соціальним розвитком кадрів; управління
вивільненням та деякі інші функції. У.п. ОВС передбачає інформаційне,
технічне, нормативно-методичне, правове та діловиробниче забезпечення
системи управління персоналом.

Управління поведінкою – система заходів щодо формування принципів, норм
поведінки людей в організації; дозволяє організації досягти поставлених
цілей у потрібні строки і з розумними витратами. Засоби У.п. достатньо
різноманітні. Методи адміністративного впливу: накази, розпорядження,
посадові інструкції, положення. Матеріальне винагородження: всі системи
стимулювання труда чітко пов’язані з цілями діяльності організації.
Комплекс заходів щодо соціально-психологічного впливу на поведінку
працівників: формування сприятливого психологічного клімату колективу,
підбір психологічно сумісних спеціалістів в групи для виконання
завдання, відрядження, стажування і т. ін.

Управління професійною орієнтацією – процес цілеспрямованого впливу на
організацію та підвищення ефективності заходів щодо формування
професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та
інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду
діяльності. Якісний рівень профорієнтаційної роботи – одна з умов
успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, в тому числі
профінформація та профконсультування, дозволяє формувати взаємозв’язки
працівників та організацій ще на стадіях, які передують безпосередній
адаптації. Проведення різних форм профорієнтації допомагає забезпечити
найбільшу сполученість вимог професії та якостей особистості.

Управління процесом вивільнення персоналу – цілеспрямований вплив на
комплекс заходів щодо дотримання правових норм та
організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації під час
звільнення працівників; передбачає визначення цілей процесу, планування
та реалізацію форм та методів роботи з працівниками, що звільняються.

Управління резервом на висування – своєчасне та ефективне задоволення
потреб організації у заміщенні керівних посад на всіх рівнях управління.
Процес управління здійснюється у такій формалізованій послідовності:

планування резерву на висування;

відбір кандидатів у склад резерву;

зарахування у склад резерву за умовою задовільної оцінки результатів
підготовки;

вибір із числа працівників, зарахованих до складу резерву, найбільш
достойної кандидатури на заміщення вакантної посади;

сприяння адаптації призначеного керівника на новому робочому місці
(постійна консультативна допомога з боку вищего керівника, методична
допомога з боку служби персоналу).

Управління рухом персоналу – сукупність управлінських впливів
спрямованих, по-перше, на формування задоволеності працівником
організацією у цілому і конкретним робочим місцем, а по-друге, на
цільову організацію та раціональне регулювання внутрівиробничого руху
персоналу. Основою У. р. п. є установлення закономірностей процесу
плинності кадрів та залежності інтенсивності плинності від
соціально-демографічних характеристик працівників. Знання цих
закономірностей дозволяє прогнозувати кількість звільнень та знаходити
шляхи пом’якшення негативного впливу названих факторів.

Управління службово-професійним просуванням – планування, створення,
організація функціонування, контроль та аналіз діяльності систем
посадового просування персоналу в організації; сукупність методів
оцінки, підбору та розстановки всіх категорій управлінського апарату в
організації.

Управління стресами – запровадження та використання системи заходів,
спрямованих на адаптацію особистості до стресових ситуацій, а також на
попередження цих ситуацій. Перший спосіб У.с. здійснюється на рівні
організації – в результаті зміни у політиці, структурі виробництва,
виробленні чітких вимог до працівників, оцінки їх діяльності. Такі зміни
усувають джерело стресових ситуацій. Другий спосіб – на рівні окремої
особистості – полягає у тому, щоб навчити справлятися зі стресами
індивідуально, використовуючи спеціальні програми щодо нейтралізації
стресів. У.с. допомогає людині почувати себе краще, розслаблятися,
відновлювати свої сили. У практиці зарубіжного менеджменту подібні
програми існують і використовуються на рівні всієї організації, особливо
багато їх розроблено за останні роки на підприємствах країн Західної
Європи та США. Наприклад, у Швеції закон 1992 р. «Про виробниче
середовище» заохочує трудящих змінювати робочу обстановку,
пристосовувати її до себе, а адміністрації пропонується в цьому
допомогати працівникам, професійний стрес розглядається у контексті
загальної обстановки в організації та у суспільстві. Американські
компанії все частіше стикаються з вимогами про виплату компенсацій за
«професійний стрес».

Управління трудовою адаптацією персоналу – процес цілеспрямованого
впливу на взаємне пристосування працівника та організації для підвищення
швидкості та успішності адаптації. У.т.а.п. потребує відпрацювання трьох
організаційних елементів: структурне закріплення функцій управління
адаптацією; технологія процесу управління адаптацією; інформаційне
забезпечення цього процесу. Структурне закріплення функцій У.т.а.п.
виражається у наступних напрямках діяльності: а) виділення відповідного
підрозділу (групи, відділу) в оргструктурі системи управління
адаптацією; б) розподіл фахівців, що займаються У.т.а.п. за підрозділами
або групами підрозділів. Такий фахівець стає куратором певних
підрозділів, ним може бути як працівник одного із підрозділів системи
у.т.а.п., так і підготовлений до цієї ролі працівник іншого
функціонального підрозділу; в) розвиток наставництва. Технологія
У.т.а.п. включає наступні заходи: семінари, курси і т.п. з різних
напрямків адаптації; проведення індивідуальних бесід керівника,
наставника з новим співробітником; інтенсивні короткострокові курси для
керівників, які вперше вступають у цю посаду; проведення
організаційно-підготовчої роботи під час нововведень; спеціальні курси
підготовки наставників; виконання окремих громадських доручень для
встановлення контактів працівника з колективом; підготовка заміни кадрів
під час їх ротації; проведення у колективі підрозділу спеціальних
рольових ігор, спрямованих на згуртування працівників.

Умови успішної адаптації персоналу – обставини, причини від яких
залежить успішність трудової адаптації. Такими є: якісний рівень роботи
з професійної орієнтації потенційних працівників; об’єктивність ділової
оцінки персоналу (як під час відбору, так і у процесі трудової
адаптації працівників); відпрацьованість організаційного механізму
управління процесом адаптації; престиж та привабливість професії,
діяльності саме у цій організації; особливості організації праці;
гнучкість системи навчання персоналу, яка діє усередині організації;
особливості соціально-психологічного клімату; особистістні якості
працівника і т. ін.

Ф

Фактори плинності кадрів – загальні причини, які зумовлюють плинність.
За ступенем управляємості Ф. п. к. можуть бути розділені на три групи:
фактори, що виникають у самій організації, – рівень оплати праці, умови
праці, перспектива професійного росту і т. ін.; особистістні фактори –
вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи і т. ін.; фактори, які
є зовнішні по відношенню до організації: економічна ситуація у регіоні;
сімейні обставини і т. ін. У свою чергу, у кожній із цих груп можна
виділити фактори, які відрізняються за силою та характером їх впливу на
мобільність працівників.

Фактори стресу (стресори) – загальні причини, які зумовлюють стресові
ситуації:

– природньо-кліматичні стресори: екстремальні(незвиклі) кліматичні
умови, різкі коливання зовнішньої температури та інших метеофакторів і
таке подібне;

– природні біологічні стресори: інфекції, механічні травми, зміни в
організмі тощо;

– соціально-економічні та соціально-гігієнічні стресори:
соціально-економічні стресори: несприятливі житлові умови, неповноцінне
харчування, погіршення матеріального положення і т. ін.;
соціально-гігієнічні стресори: урбанізаційні фактори, транспортні та
виробничі труднощі; недоліки в організації навчання та роботи,
ускладнення міжособистісних стосунків, екологічні фактори і т. ін;

– соціально-психологічні та індивідуально-психологічні стресори:
стресори виробничі та професійні; стресори побутові: конфлікти і
конфліктні стосунки із сусідами, з родичами, загроза життю та
благополуччю, ізоляція та ін.; стресори інтимно-особистісні та
внутрішньоособистісні: зрада, обман, розчарування, почуття
неповноцінності, самотності, незадоволеності тощо.

Фактори стресу в організації – причини, що викликають стан напруженості
у працюючого:

перевантаження або, навпаки, мале робоче навантаження, які призводять до
появи у працівника почуття безнадійності та матеріальних втрат, неспокою
відносно своєї цінності та стану у соціальній системі організації;

конфлікт ролей, котрий проявляється у тому, що перед працівником
висувають суперечливі вимоги або внаслідок відмінностей між нормами
неформальної групи і вимогами формальної організації, що призводять до
стійкого стану напруження і неспокою;

невизначеність ролей, коли працівник не впевнений у тому, що від нього
очікують, це призводить до розгубленості, заниженої оцінки своєї роботи;

нецікава робота, котра призводить до роздратування, внутрішнього
дискомфорту, викликаного боротьбою між “повинен” і “хочу”, неможливості
реалізувати себе на іншій роботі і т.п.;

погані умови праці як зовнішнього, так і внутрішнього характеру.
Зовнішні пов’язані з особливостями середовища, у якому відбувається
професійна діяльність, а внутрішні зі станом соціально-психологічного
клімату у колективі, рівнем управлінської культури керівника, режимом
діяльності, оформленням робочого місця та іншими факторами;

недостатня інформованість працівника і т. ін.

Фактори, що тимчасово підвищують схильність працівників до нещасних
випадків під час виконання службових обов’язків – звичайно нещасні
випадки є результатом комбінації факторів, які роблять їх, якщо не
неминучими, то вельми вірогідними. Серед них слід визначити:

недосвідченість, недостатня професійна підготовленість працівників.
Недосвідченість працівників призводить до підвищення вірогідності
помилок, до переживання невпевненості у своїх діях та можливостях,
викликає стан тривоги. Постійна нервова напруга у зв’язку з цим стає
причиною швидкого перевтомлення і це, в свою чергу, призводить до нових
помилок;

необережність: дії працівника вважаються необережними, якщо він під час
виконання службових обов’язків, які вимагають концентрації уваги,
зосередженості, переключається на сторонні предмети та явища або на
думки та переживання, які не пов’язані з роботою, якщо не погоджує свої
поступки, поведінку з вимогами та особливостями ситуації, якщо з якихось
причин не користується засобами захисту;

інформаційні перешкоди та інформаційне перевантаження (працівник не зміг
вірно прийняти потрібну інформацію і це призвело до помилки, втрати
тощо) або інформаційне недовантаження (потрібна інформація була
відсутньою або була недостатньою для вибору правильної дії);

фактори ризику під час прийняття рішення та реалізації рішення
(недостатність інформації, ліміт часу для прийняття рішення,
утрудненість дій внаслідок несприятливих умов виконання службових
завдань тощо); схильність до нещасних випадків залежить і від
функціонального стану працівника. Під функціональним станом розуміють
комплекс характеристик фізіологічних та психологічних процесів, що
зумовлюють рівень активності органів і систем організму, особливості
життєдіяльності, працездатності, поведінки людини. Тобто має значення
стан як фізичного, так і психічного здоров’я людини;

минулий досвід нещасних випадків у працівників, що трапились з ними
особисто або з колегами під час виконання службових обов’язків.
Пережитий вже одного разу нещасний випадок викликає такий залишковий
психічний вплив, який значно підвищує схильність до небезпеки. Під час
виконання професійних завдань на якомусь певному етапі у людини може
з’явитися страх, депресія, а разом з ними і невпевненість, що знову може
призвести до помилок і відповідно до повторення нещасного випадку.
Статистика підтверджує, що серед осіб, які пережили нещасний випадок,
часто бувають повторні травми;

халатне ставлення працівників до проблем професійної безпеки. Достатньо
розповсюджене переконання персоналу, що нещасний випадок може бути з
ким завгодно, але тільки не з ним також підвищує небезпеку професійної
діяльності.

Форми роботи адміністрації під час виходу працівника на пенсію – це види
заходів адміністрації та служби управління персоналом, що спрямовані на
роботу з працівниками препенсійного та пенсійного віку (включаючи
колишніх працівників, які знаходяться на пенсії). Робота адміністрації
під час виходу працівника на пенсію спрямована на послідовний перехід
від повноційної трудової діяльності до остаточного виходу на пенсію;
включає ряд заходів, які забезпечують причетність пенсіонера з трудовим
життям. Система заходів передбачає головним чином поступовий перехід до
неповної зайнятості, а також певні зміни в оплаті праці. Проводяться
курси підготовки до виходу на пенсію, які допомагають працівникам
перейти в то положення, в якому вони можуть проробити проблеми, що
пов’язані з виходом на пенсію, а також можуть познайомитися з
характерними рисами нового життєвого етапу. Ця система продовжує свою
дію стосовно конкретного працівника навіть після виходу його на пенсію.
Колишній працівник організації запрошується як консультант, експерт, для
участі у нарадах і т. ін. Пенсіонер може залучатися як інструктор для
участі у процесі навчання персоналу, наставництва і т. п.

Фрустрація – психічний стан, який виникає при реальній або уявленій
перешкоді, яка заважає досягненню мети. Суб’єктивним станом Ф. є
негативне емоційне переживання пригнічуючого напруження, тривоги,
відчаю, безвихідності, гніву, люті і т. ін. Великого значення у
підвищенні стійкості людини до ситуацій Ф. має система психологічного
тренінгу, яка підвищує її невразливість до дій несприятливих,
психотравмуючих факторів. Зовнішнє це проявляється у витримці,
самовладнанні, здатності тривало переносити несприятливі психологічні
впливи. Добрий фізичний стан людини, заняття спортом, наявність хобі,
стабільність соціального та сімейного положення також підвищують
невразливість людини до ситуацій Ф.

Функції системи управління персоналом ОВС – посадові обов’язки
працівників підрозділів системи управління персоналом, які пов’язані з
впливом на персонал і виконуються головним чином службою управління
персоналом та лінійними керівниками підрозділів організації.
Класифікація функцій:

визначення потреби у персоналі (планування кількісної та якісної потреби
у персоналі, вибір методів розрахунку кількості потреби у персоналі);

відбір персоналу (аналіз джерел відбору персоналу, встановлення зв’язку
із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під час відбору);

розстановка персоналу (поточна періодична оцінка кадрів, цілеспрямоване
переміщення кадрів);

розвиток персоналу (адаптація працівників, навчання працівників,
службове та професійне просування, вивільнення працівників);

підтримка комфортного соціально-психологічного клімату (регулювання
стосунків керівника та колективу, трудових взаємостосунків, зниження
рівня конфліктності у колективі);

вплив на мотивацію поведінки (адекватна оплата, створення творчої
атмосфери, підтримка кар’єри, виховання “корпоративного духу”);

управління безпекою персоналу (створення сприятливих умов праці, охорона
праці, запровадження навчаючих програм, що спрямовани на формування у
працівників навичок безпечних дій, забезпечення соціальної
інфраструктури тощо);

правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом
(правове регулювання трудових взаємостосунків, облік та статистика
персоналу, інформування колективу).

Функції соціальної роботи – розрізняють діагностичну, організаторську,
прогностичну, профілактичну, соціально-терапевтичну, охоронно-захисну та
організаційно-комунікативну функції.

Реалізація діагностичної функції дає змогу забезпечити превентивну
профілактику різного типу відхилень – моральних, фізичних, психічних,
соціальних.

Організаторська функція передбачає організацію тієї чи іншої діяльності
клієнтів, вплив на зміст дозвілля, допомогу у професійній орієнтації та
адаптації, організаторську роботу по взаємозв’язку клієнта з медичними,
освітніми, культурними, правовими закладами, товариствами та
благодійними організаціями.

Прогностична функція вміщує програмування та прогнозування процесу
соціального розвитку конкретного мікросоціуму, діяльності різних
інститутів, які беруть участь у соціальному формуванні особистості.

Згідно з профілактичною та соціально-терапевтичною функціями соціальні
працівники разом з іншими фахівцями передбачають і приводять у дію
механізм попередження і подолання негативних впливів, надають
соціотерапевтичну допомогу клієнтам.

Охоронно-захисна функція проявляється у тому, що соціальні працівники
використовують весь арсенал правових норм для захисту прав і інтересів
клієнтів, застосовують заходи державного примусу і реалізації юридичної
відповідальності щодо осіб, які допускають прямі або опосередковані
протиправні впливи на клієнтів.

Виконуючи організаційно-комунікативну функцію, соціальні працівники
сприяють залученню добровільних помічників до соціальної роботи,
встановлюють ділові та особисті контакти з різними категоріями та
групами населення, зосереджують інформацію з різних аспектів соціального
обслуговування клієнтів та сприяють її розповсюдженню, налагоджують
взаємодію між різними соціальними інститутами.

Функціональний керівник – посадова особа, яка несе відповідальність за
виконання групи однорідних функцій щодо управління будь-яким видом
діяльності.

Х

Характер – сукупність стійких індивідуальних особливостей особистості,
що складуються та проявляються у діяльності та спілкуванні, зумовлюючи
типові для неї способи поведінки. Пізнання Х. індивіду дозволяє із
значною долею вірогідності передбачити його поведінку і тим самим
коректувати дії та вчинки.

Характеристика – систематизоване усне або письмове викладення найбільш
важливих, характерних якостей та властивостей особистості або колективу.

Ц

Цілі соціальної роботи:

сприяння людині в розкритті та використанні її здібностей, можливостей;

збільшення ступеня самостійності і відповідальності індивідів;

представлення та захист інтересів клієнтів;

допомога у кризових ситуаціях;

сприяння адаптації та реадаптації до суспільства;

створення найбільш сприятливих умов життєдіяльності для людей, що мають
фізичні вади, переживають душевні або життєві кризи;

досягнення такого результату діяльності, коли вже не буде потрібним
втручання соціальних працівників.

Ш

Шок реальності може відчувати новий працівник у ситуації, коли існує
відмінність між тим, що працівник очікує від своєї роботи і її реальним
характером.

Штатний розклад – організаційно-розпорядницький документ, який
затверджується керівником або вищим органом; містить перелік найменувань
посад постійних працівників з указанням кількості однойменних посад та
розмірів посадових окладів. У Ш.р. відображається структура відповідної
організації.

Я

Ярмарок вакансій робочих та навчальних місць – заходи, які організуються
державною службою зайнятості у співробітництві з роботодавцями та
навчальними центрами. Відвідувачі Я.в.р. та н.м. мають можливість без
посередників зустрітися з представниками кадрових служб та
адміністрацією організацій і підібрати собі підходяще місце як шляхом
безпосереднього контакту з роботодавцями та представниками учбових
закладів, так і через комп’ютерні банки вакансій робочих та навчальних
місць. До послуг відвідувачів залучаються кваліфіковані юристи,
консультанти з питань профорієнтації, профвідбору, працевлаштування.

Список рекомендованої літератури

Ануфрієв М.І. Організаційно-правові засади управління безпекою
життєдіяльності працівників органів внутрішніх справ України:
Навч.-практ. посібник. Х., 1998.

Ануфрієв М.І., Бандурка О.М., Ярмиш О.Н. Вищий заклад освіти МВС
України. Х., 1999.

Бандурка О.М. Управління в органах внутрішніх справ України: Підручник.
Х., 1998.

Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Современный
менеджмент: теория и практика: Обзорная информ. / Сост. В.И. Яровой. К.,
1994.

Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента /Пер. с англ. СПб., 1999.

Бурая Н.П. Соціальна робота: Навч. посібник. Х., 1996.

Головченко В.В., Ковальский В.С. Юридична термінологія: Довідник. К.,
1998.

Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении.
М., 1998.

Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении
персоналом. Обзор зарубежных источников. Монография. М., 1998.

Збірник нормативних актів по роботі з особовим складом органів
внутрішніх справ України / Укл.: Боровицький О.В., Вакулович В.І.,
Малиновський О.Є. Х., 1997.

Збірник нормативних актів з питань правопорядку. К., 1993.

Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. М., 1997.

Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997.

Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України
(Теоретичні та прикладні аспекти): Монографія. Х., 2000.

Медведєв В.С. Проблеми професійної деформації співробітників органів
внутрішніх справ (теоретичні та прикладні аспекти). К., 1997.

Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информ. /Сост. В.И. Яровой;
Под ред. Г.В. Щекина. К., 1995.

Організація виховної та соціально-психологічної роботи в учбових
закладах МВС України: Наук.-практ. посібник /Під. заг. ред. О.М.
Бандурки. Х., 1996.

Основи управления в органах внутренних дел: Учебник /Под ред. А.П.
Коренева. М., 1996.

Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная
информ. /Сост В.И. Яровой; Под ред Г.В. Щекина. К., 1995.

Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов: Учеб.
пособие /Под ред. А.В. Опалева, Г.В. Дубова. М., 1997.

Психология. Справочник /Под общ. ред. А.В. Петровского,

М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М., 1990.

Роша А.Н. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в органах
внутренних дел: Учеб. пособие. М., 1989.

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учеб. пособие.
Ростов н/Д., 1997.

Сливка С.С. Професійна етика працівника міліції: Монографія. Львів,
1995.

Словарь-справочник менеджера /Под ред. М.Г. Лапусты. М., 1996.

Соціальна і психологічна робота в органах внутрішніх справ України: Зб.
норм. документів /Відп. ред. В.О. Сооболєв. Х., 1999.

Социальная работа: Словарь-справочник /Под ред. В.И. Филоненко. М.,
1998.

Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия /Под ред. М.Ю.
Тихомирова. М., 1998.

Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.

Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. К., 1997.

Юридична енциклопедія. В 6 т. /Редкол.: Ю.С. Шемшученко та ін. К., 1998.
Т.1.

Алфавитний список

словникових статей

А

Авторитарний стиль керівництва

Авторитет

Агресивність

Адміністрація

Адміністрування

Академія

Алкоголізм

Апарат управління

Атестація кадрів

Б

Безпека

Безпека на робочому місці

Безпека організації

Безпека праці

Безпека психологічна

Безпека соціальна

Благодійна діяльність

Благодійна організація

Бюрократичний стиль управління

В

Вакансія

Введення у посаду

Вивільнення персоналу

Види адаптації персоналу

Визначення потреби у персоналі організації

Використання персоналу

Вимоги до персоналу

Винагородження праці

Виховання

Відбір кадрів (персоналу)

Відбіркове інтерв’ю (співбесіда)

Відновлення працездатності

Вказівка

Влада

Г

Головні завдання системи соціально-психологічної підтримки персоналу ОВС

Гра ділова

Громадська думка

Група

Гуманність

Д

Деонтологія професійна

Депресія

Джерела найму персоналу

Дискусія

Дистанційне навчання

Дисципліна

Дисципліна праці

Діагностика професійна

Ділова бесіда

Ділова нарада

Ділова оцінка персоналу

Е

Етика ділових стосунків

Етика керівника

Етика працівника ОВС

Етикет

Етикет службовий

Є

Європейська асоціація жінок-поліцейських

Єдиноначальність

Ж

Життєвий цикл організації

З

Забезпечення потреби у персоналі

Задоволеність працею

Законність

Заступник керівника організації з управління персоналом

Захворювання професійне

Звільнення

“Зони небезпеки” у професійній діяльності працівників ОВС

І

Імідж

Інвалід

Інструкція

Інформація професійна

К

Кадри

Кадрова політика

Кадрова практика

Кадрова реформа

Кадрова служба в ОВС

Кадрове забезпечення системи управління персоналом

Кадрове планування

Кадровий баласт

Кадровий резерв

Кар’єра

Кар’єра вертикальна

Кар’єра внутріорганізаційна

Кар’єра горизонтальна

Кар’єра ділова

Кар’єра ступінчата

Категорії персоналу управління

Керівник

Кількісна збалансованість робочих місць та чисельності працівників

Колектив

Команда

Компетенція

Комунікабельність

Конституція

Консультування з управління персоналом

Консультування професійне

Конфлікт

Конформізм

Концепція управління персоналом

Корпоративний дух

Кризове втручання (втручання у кризову ситуацію)

Критика

Культура управління

Л

Лідер

Лідерство

Люди похилого віку

М

Маркетинг персоналу

Маркетингова концепція управління персоналом

Матеріальне стимулювання працівників

Менеджер

Менеджер з персоналу

Метаплан

Методи виховання

Мета управління персоналом ОВС

Методи соціальної роботи

Методи управління персоналом

Методи управління соціально-психологічним кліматом у колективі

Методи, що використовуються під час вирішення проблем алкоголізму серед
працюючих

Міжнародна асоціація шефів поліції

Міжнародна поліцейська асоціація

Міжпосадові пересування

Міжпрофесійні пересування

Міліція

Міністерство внутрішніх справ України

Мозкова атака

Н

Набір кадрів

Найом кадрів

Наказ

Напрямки діяльності у сфері управління персоналом ОВС

Напрямки психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності ОВС

Народна поліцейська академія.

Наставництво

Начальник відділу управління персоналом

Непрацездатність

Нещасні випадки

Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом

Носії функцій управління персоналом

О

Об’єкти управління персоналом

Обов’язок службовий

Оборот кадрів

Організаційна структура системи управління персоналом

Основні групи мотивів та приводів самогубств

Особова справа

Охорона праці

П

Паблік рілейшнз

“Перегорання” працівників у процесі професійної діяльності

Персонал організації

Планування використання персоналу

Планування кадрового резерву

Плинність кадрів

Плинність кадрів “активна”

Плинність кадрів “пасивна”

Плинність кадрів потенційна

Поведінка аморальна

Позитивне керівництво

Показники професійно-моральної деформації працівників ОВС

Поліція

Положення

Положення про підрозділ

Посадова інструкція

Правила внутрішнього трудового розпорядку

Правила попередження безвідповідальної поведінки персоналу

Правове забезпечення системи управління персоналом

Працездатність

Причини нещасних випадків в організаціях

Програма діяльності щодо вивільнення персоналу

Програма розвитку працівника

Професійна деформація працівників ОВС

Професійна майстерність працівника кадрової служби

Професійна орієнтація

Професійна придатність

Професійний ризик в діяльності працівників ОВС

Професійний розвиток особистості

Професійні ролі соціальних працівників

Професіограма

Професія

Профілактична діяльність соціальних працівників в ОВС

Р

Реабілітація соціальна

Реклама в управлінні персоналом

Рекреація професійна

Релаксація

Реорганізація

Ризик

Ризик управлінський

Рішення колегії

Рішення управлінське

Робота з кадрами

Робоче місце працівника ОВС

Розвиток кадрової роботи

Розвиток персоналу

Розпорядження

Розстановка кадрів

Ротація кадрів

С

Самотність

Синдроми, що можуть уражати керівників

Система навчання працівників ОВС безпечним діям

Система управління персоналом організації

Служба управління персоналом ОВС

Службово-професійне просування

Соціальна допомога

Соціальна опіка

Соціальна підтримка

Соціальна політика

Соціальна робота

Соціальна служба організації

Соціальне обслуговування

Соціальне страхування

Соціальний захист

Соціальні гарантії

Соціально-культурна анімація

Соціально-патронажна діяльність в ОВС

Соціально-психологічний клімат

Списочна чисельність персоналу

Спілкування

Статути

Стиль керівництва

Стимулювання

Стомленість

Стомлення

Стратегія управління персоналом

Страх

Стрес

Структура кадрів організації

Суїцид

Сфери діяльності соціальних працівників

Т

Телефон довіри

Терапія соціальна

Технологія управління

Типові групи працівників, з якими можуть статися нещасні випадки

Тілесне ушкодження

Тренінг-метод у системі управління персоналом

Тренінг соціально-психологічний

Трудова адаптація персоналу

У

Українська національна секція у складі Міжнародної асоціації
поліцейських

Уміння соціальних працівників в ОВС

Умови праці

Університет

Університет внутрішніх справ

Управління безпекою

Управління безпекою персоналу

Управління діловою кар’єрою

Управління конфліктами

Управління персоналом організації

Управління поведінкою

Управління професійною орієнтацією

Управління процесом вивільнення персоналу

Управління резервом на висування

Управління рухом персоналу

Управління службово-професійним просуванням

Управління стресами

Управління трудовою адаптацією персоналу

Умови успішної адаптації персоналу

Ф

Фактори плинності кадрів

Фактори стресу (стресори)

Фактори стресу в організації

Фактори, що тимчасово підвищують схильність працівників до нещасних
випадків під час виконання службових обов’язків

Форми роботи адміністрації під час виходу працівника на пенсію

Фрустрація

Функції системи управління персоналом ОВС

Функції соціальної роботи

Функціональний керівник

Х

Характер

Характеристика

Ц

Цілі соціальної роботи

Ш

Шок реальності

Штатний розклад

Я

Ярмарок вакансій робочих та навчальних місць

PAGE

PAGE 20

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter