.

Анисимов Л.Н. 2005 – Трудовой договор. Заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации (книга)

Язык: украинский
Формат: книжка
Тип документа: Word Doc
0 25270
Скачать документ

Анисимов Л.Н. 2005 – Трудовой договор. Заключение, изменение и
прекращение. Практические рекомендации

ВВЕДЕНИЕ

1 февраля 2002 г. вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской
Федерации (далее – ТК РФ). Новый закон направлен на развитие договорных
отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для
сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые
гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения
работодателями.

Основным источником существования для большинства людей является их
труд. Именно поэтому право на труд признано одним из основных прав
человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной
стране, во многом отражает уровень ее политического развития и
экономического состояния и, безусловно, оказывает влияние на уровень
жизни населения этой страны.

В течение последнего десятилетия в России происходят существенные
реформы – приватизация в экономике, вступление в рынок, реформирование
банковской сферы и тому подобное, но в сфере трудовых отношений
действовал закон тридцатилетней давности. Старый Кодекс законов о труде
Российской Федерации (далее – КЗоТ РФ) был принят в 1971 г., в эпоху
“развитого социализма”, когда государство, являясь, по сути,
единственным работодателем, жестко регламентировало трудовые отношения и
гарантировало гражданам занятость, исключая все протесты и возражения. В
сегодняшней России с переходом к рыночной экономике кардинально
изменились и отношения в трудовой сфере. Появились новые
негосударственные формы собственности, а следовательно, и новый тип
работодателя – “хозяина”, которому выполнять требования “государственных
законов” стало не всегда под силу, а кроме того, “вроде бы и
необязательно”, во всяком случае, такое мнение на практике прижилось.
Ситуацию усугубляло и то обстоятельство, что экономический спад повлек
за собой выброс на рынок труда многомиллионной армии безработных. А так
как с “текучестью кадров” уже больше никто не боролся, то с теми, кто
начинал высказывать свое недовольство, поступали очень просто – им
немедленно указывали на дверь. Взамен же принимали тех, кто, помыкавшись
по биржам труда, соглашался работать на любых условиях, не помышляя о
гарантиях, установленных КЗоТ РФ, а часто и вовсе без оформления
трудового договора. Таким образом, возник новый тип трудовых отношений –
“неформальный”. К сожалению, недостаточные внимание и контроль со
стороны государства к этим явлениям привели к их распространению в
гигантских масштабах.

В настоящее время, когда экономический спад постепенно сменяется
стабилизацией, что, несомненно, создает более благоприятные предпосылки
для возврата трудовых отношений в правовые рамки, принятие нового
законодательства о труде как нельзя более актуально. Собственно, новый
Трудовой кодекс явился своеобразной вехой, логическим этапом на пути
социально-экономических и институциональных преобразований, проводимых в
России в течение последних десяти лет.

Новый ТК РФ ставит своей задачей создание правовых возможностей более
свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий
для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты
работников, независимо от того, “на кого” они работают. Новый ТК РФ,
как, впрочем, и старый – КЗоТ РФ, распространяется на все организации,
действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы
собственности и организационно-правовой структуры. Это означает, что по
всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий
завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже
самой маленькой, и работник компании, даже иностранной, должны иметь
очередной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую
нормальную рабочую неделю, выходные дни, продолжительностью не менее 42
часов, пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере, и т.д.
Понятно, что есть существенные различия между государственными и
негосударственными организациями. Если первые финансируются из заранее
просчитанного и спланированного бюджета в соответствующих объемах и в
определенные сроки, то вторым приходится иной раз свои планы
корректировать и решать проблемы. Поэтому с развитием и становлением
частного предпринимательства у работодателя-предпринимателя возникает
необходимость договариваться с работником, искать обоюдно приемлемые
решения. В новом ТК РФ возможность договорного регулирования трудовых
отношений существенно расширена. Договорное регулирование трудовых
отношений основывается на принципе соблюдения законности, к понятию
которого относится недопустимость установления условий договоров,
ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством. Это
означает, что даже в тех случаях, когда работник собственноручно
подписывает договор с ухудшающими условиями, например, “очередной
ежегодный оплачиваемый отпуск – 12 рабочих дней”, “выплата заработной
платы – один раз в месяц не позднее… числа” и тому подобное, он
является недействительным.

Основная идея внедрения в трудовые отношения договорного процесса, с
трудом приживающегося на российской почве, направлена на создание
наиболее благоприятных условий для обеих сторон – поэтому так детально
прописаны главы, посвященные правам, обязанностям и ответственности
сторон трудового договора. В равной мере детализированы вопросы
заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Новый ТК РФ достаточно последовательно проводит идею договорного
регулирования труда при обязательном выполнении предусмотренных законом
гарантий. Прежде всего, это гарантии по заработной плате (ст. 130 ТК
РФ). Теперь она должна быть не ниже официального прожиточного минимума
(ст. 133 ТК РФ). Следует отметить, что при расчете прожиточного минимума
учитываются лишь те потребности человека, которые обеспечивают его
физическое выживание, а потому и платить ниже этого уровня недопустимо.
Еще одна важная гарантия: новый ТК РФ уточняет и конкретизирует право
работодателей на заключение срочных трудовых договоров, устанавливая
перечень исключительных случаев (ст. 59 ТК РФ) и подчеркивая общее
правило – трудовой договор должен быть постоянным. Как показывает
практика, толкование работодателями ст. 17 нашего старого КЗоТ РФ, также
ограничивавшей заключение срочных трудовых договоров, было безгранично
широким, что и вызывало массовые нарушения прав работников.
Представляется, что, создавая более гибкие правовые рамки, новый ТК РФ
поможет “легализовать”, “вывести из тени” неформальные трудовые
отношения, что важно не только для работника, но и для работодателя.

Данный комментарий посвящен актуальной, практически значимой теме.
Во-первых, трудовой договор является определяющим институтом трудового
права, и его значение нельзя недооценивать. Во-вторых, практическое
применение трудового договора широко и разнообразно. В-третьих,
обращение к теме трудового договора особенно актуально с учетом
определенной стабильности экономики страны и соответственно трудовых
отношений.

ТК РФ направлен, прежде всего, на сохранение и развитие того ценного
опыта регулирования трудовых отношений, которые вобрал в себя КЗоТ РФ, а
также на решение возникших в последнее время наиболее острых проблем,
таких, как задолженность по заработной плате, массовые высвобождения
работников, диктат работодателей на рынке труда в условиях роста
безработицы и др.

При работе над комментарием использовались нормативно-правовые акты,
вышедшие в свет после принятия ТК РФ и касающиеся трудовых отношений.
Кроме того, толкования законоположениям Трудового кодекса РФ давались с
учетом Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17
марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации” <*>.

Раздел первый. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И
ПРЕКРАЩЕНИЯ

Глава 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ОСНОВАНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

§ 1. Понятие, содержание, стороны, сроки трудового договора и порядок
вступления его в силу

Современные социально-экономические условия – многообразие форм
собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов
хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование
рынка труда – неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых
отношений и в правовое положение ее субъектов, а также в содержание
категории “право на труд”.

С образованием Российской Федерации как самостоятельного и независимого
государства, с принятием Декларации о государственном суверенитете
России начался новый этап в развитии трудового права. Он
характеризуется, с одной стороны, расширением договорного регулирования,
а с другой – установлением императивных норм с целью нейтрализовать
негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий
предоставления работы, наличие неконкурентоспособных организаций,
ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих
субъектов и др.).

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что
присуще и современному этапу его развития <*>. Современное трудовое
право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах
собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и
иные формы собственности), в связи с чем есть различия в регулировании
труда работников. Организация рыночной структуры более свободна, чем
бюджетная организация, в регулировании трудовых отношений. Закон
разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения
работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие из
членства, скажем, в данной организации. Тем не менее индивидуальный
трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых
отношений между работником и работодателем <**>. Он занимает центральное
место в российском трудовом праве, поскольку является основной
организационно-правовой формой установления и осуществления во времени
трудового правоотношения <***>.

——————————–

<*> Шеломов Б. Трудовой кодекс переходного периода // Кадровик. 2002. N
4. С. 28 – 34.

<**> Также, например, см.: Шкатулла В. Новый порядок заключения
трудового договора // Кадровик. 2002. N 4. С. 35 – 49; Силин А.А.
Проблемы демократизации трудовых отношений и международный опыт (к
принятию Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2002. N 6. С. 10 – 16.

<***> Также см.: Анисимов Л.Н. Индивидуальный трудовой договор
(контракт) как основной метод регулирования трудовых отношений //
Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М.,
2001. С. 125 – 203.

Л.Н. Таль одним из первых в России дал научное определение трудового
договора: “Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли
хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает
другому приложение своей рабочей силы на неопределенный и определенный
срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного
работника, подчиняясь в пределах, определенных договором, законом или
обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его
предприятия или хозяйства” <*>.

——————————–

<*> Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2000. С. 76 – 77.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается
правовой акт – соглашение между работником и работодателем <*>, согласно
которому работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется
выполнять работу по определенной специальности, квалификации или
должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель
берет на себя обязательства выплачивать работнику заработную плату и
обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде,
коллективным договором и соглашением сторон. Кроме того, данная статья
определяет, что работодатель не может без согласия работника (кроме
особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение
работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по
трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или
иному праву или методиста – выполнять должностные обязанности секретаря
и т.д. <**>.

——————————–

<*> В соответствии с Федеральным законом, подписанным Президентом РФ 6
мая 1998 г., в текст ст. 15 ранее, чем в КЗоТ РФ, внесены изменения и
дополнения. В частности, в ее тексте слово “трудящиеся” в
соответствующих падежах заменено словом “работник” в соответствующих
падежах, слова “предприятие, учреждение, организация” в соответствующих
падежах заменены словом “работодатель” (физическое либо юридическое
лицо).

<**> Также см., например: Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку.
М., 1995. С. 61 – 63; Анисимов Л.Н. Трудовые правоотношения на
современном этапе: вопросы, ответы, комментарии. М., 1993. С. 17 – 19;
Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М.,
2001. С. 125 – 126.

Определение трудового договора, данное в ст. 56 Трудового кодекса, равно
как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим
(полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового
договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну
из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание
возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих,
как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права,
регулирующий эти отношения <*>.

——————————–

<*> Также см.: Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова.
М., 1996. С. 158.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан
найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда
они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на
рынке труда реализуют право на труд, зафиксированное в Кодексе, и право
свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст.
37 Конституции РФ, которое в настоящее время осуществляется в следующих
формах: в виде заключения трудового договора; посредством вступления в
члены кооперативной организации или акционерного общества; поступления
на государственную службу; занятия индивидуальной и
частнопредпринимательской трудовой деятельностью. При этом следует
отграничивать трудовой договор от смежных с ним гражданско-правовых
договоров.

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по
отношению к трудовому договору, можно выделить следующие:

а) договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика).
По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по
заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее
результат заказчику, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее
(ст. 702 ГК РФ).

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку)
вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата
заказчику (ст. 703 ГК РФ). Если договором подряда не предусмотрена
предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов,
заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после
окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена
надлежащим образом и в согласованный срок, либо, с согласия заказчика,
досрочно (ст. 711 ГК РФ);

б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется
совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные
юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить
поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными
правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);

в) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских,
консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно
этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги
(совершить определенные действия или осуществить определенную
деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в
порядке, которые указаны в договоре (ст. 779 и ст. 781 ГК РФ);

г) договор на выполнение научно-исследовательских работ,
опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По
договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель
обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные
исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и
технологических работ – разработать образец нового изделия,
конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик
обязуется принять работу и оплатить ее.

Итак, выделим несколько признаков, позволяющих разграничить трудовой
договор от гражданско-правовых договоров:

1) личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение
работника в производственную деятельность предприятия – зачисление в
штат);

2) организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому
распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда
распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник
может нести дисциплинарную ответственность);

3) предметный признак (выполнение работ определенного рода, а не
разового задания);

4) защитный признак (степень социальной защищенности).

Важность разграничения трудовых договоров и гражданско-правовых в том,
что в практике хозяйственной деятельности нередко заключаются так
называемые “трудовые соглашения” или просто “соглашения”, правовая
природа которых неоднородна. Под таким названием могут “скрываться” как
трудовой договор, так и договор подряда. Например, оба договора
предполагают выполнение определенной работы за вознаграждение, однако
правовые последствия их различны ввиду того, что правоотношения,
возникающие по трудовым договорам, регулируются трудовым правом, а
правоотношение между подрядчиком и заказчиком – гражданским. Заметим
также, что само по себе наименование документа не является достаточным
основанием разграничения трудового и гражданско-правовых договоров.
Единственным критерием такового может выступать лишь детальное
исследование.

Автор позволит себе не согласиться с мнением А.С. Пашкова о том, что в
условиях перехода к рынку назрела пора отнести к сфере действия
трудового законодательства все соглашения о труде, предусматривающие
выполнение работ, независимо от срока и формы оплаты, в том числе и
гражданско-правовые договоры подряда и поручения. Представляется, что
вполне достаточно показано различие сущностей двух видов правоотношений:
трудовых и гражданско-правовых, – а также соответствующих им двух типов
договоров. Конечно, “любой труд, в какой бы форме он ни совершался,
подлежит охране со стороны государства” <*>. Однако, как уже
упоминалось, в гражданском договоре важным является не живой, а
овеществленный труд.

——————————–

<*> Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право.
1995. N 3. С. 80.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком
определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и
частнопредпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия
работодателя (другой стороны трудового договора), в третьих –
обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или
назначением на должность и т.д.). Словом, в настоящее время из всех форм
(способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях
именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) лучше
отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном
характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во
времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их
специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые
правоотношения применительно к конкретной личности работника и
конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется
обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации.
С момента заключения трудового договора гражданин становится работником
данной организации и на него полностью распространяются трудовое
законодательство и действие локальных правовых актов нормативного
характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

В данном случае считаем целесообразным обратить внимание на правовое
содержание, сущность и сферу действия локальных нормативных актов,
некоторые из которых (например, правила внутреннего трудового распорядка
организации) должны быть известны работнику еще до заключения трудового
договора с работодателем. Локальные нормативные акты как подзаконные
источники права в области трудовых отношений стоят на “низшем” уровне
юридической иерархии и имеют ограниченную сферу действия (в пределах
конкретной организации). Согласно ст. 8 ТК РФ они не должны
противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня.

Локальные нормативные акты о труде принимаются руководителем организации
в пределах его компетенции как самостоятельно, так и с участием
работников или их представителей. Их основное назначение состоит в
конкретизации нормативно-правовых актов более высокого уровня с учетом
особенностей организации труда и условий той или иной конкретной
организации, в повышении уровня гарантий, предоставленных работникам
указанными актами, а также установлении условий труда, определение
которых прямо является компетенцией работодателя. Принимаемые в
организации нормативно-правовые акты, в частности, работодателем
единолично и по согласованию с представителями работников могут также
восполнять пробелы в праве и осуществлять первичное правовое
регулирование при отсутствии соответствующих актов, принятых
государственными органами или социальными партнерами на том или ином
уровне. Единолично (без учета мнения представительного органа
работников) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции и
квалификационные характеристики, приказы, распоряжения, имеющие
нормативное содержание.

В ТК РФ установлено, что локальные акты, касающиеся условий труда, по
общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа
работников. Так, например, принимаются локальные нормы,
предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК
РФ). В качестве гарантии для работников установлено, что эти нормы не
могут быть введены ранее чем через два месяца со дня предупреждения об
этом работников. В соответствии с ч. 3 ст. 135 ТК РФ система оплаты и
стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за выполнение работы
в ночное время, выходные, нерабочие и праздничные дни, сверхурочной
работы и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения
выборного профсоюзного органа данной организации. Иными словами,
работодатель не принимает единолично, скажем, положение об оплате труда
как локальный нормативный акт. Он должен его согласовать, и не с любым
представительным органом организации, а, как прямо указано в ст. 135 ТК
РФ, именно с профсоюзным органом.

Далее следует указать, что правила внутреннего трудового распорядка
организации как ее локальный нормативный акт, регламентирующий порядок
приема и увольнения работников, а также иные вопросы регулирования
трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ), утверждаются работодателем с учетом
мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ).
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего
работников организации при принятии локальных нормативных актов,
содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ (несмотря на
то что правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный
акт организации, а не акт-соглашение, как правило, являются приложением
к коллективному договору). К примеру, согласно ст. 372 ТК РФ
работодатель направляет проект локального нормативного акта и
обоснование по нему в выборный профсоюзный орган. Последний не позднее
пяти рабочих дней с момента получения акта направляет работодателю
мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если в процессе
переговоров выясняется неизбежность получения отрицательного результата,
работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может
быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или
суд.

Локальные нормативные акты о труде распространяют свое действие на всех
работников данной организации или отдельные категории работников,
например, в случае установления дополнительных отпусков женщинам с
семейными обязанностями. Они могут приниматься на определенный срок или
без указания срока действия. Локальные нормы о труде охватывают
практически все сферы трудовой деятельности (рабочее время, оплата
труда, время отдыха, дисциплина труда, охрана труда, социально-бытовые
льготы работникам и др.).

Локальные нормативные акты необходимо отличать от коллективного
договора, который представляет собой нормативное соглашение, принимаемое
в договорном порядке (ст. ст. 40, 41 ТК РФ). Локальные нормативные акты
принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не
определена (за исключением указания об учете мнения представительного
органа работников). Локальные нормативные акты дополняют государственное
и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном,
профессиональном уровне) регулирование.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не
ограничивается только установлением конкретного трудового
правоотношения. Он служит также основанием существования и развития
трудового правоотношения, т.е. изменение сторонами условий трудового
договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение
трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора означает
прекращение трудовых правоотношений. Посредством заключения трудового
договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России
имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст. 37 Конституции РФ). При
этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или
вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с
государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия
надо учитывать не только определение трудового договора, но и его
функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная
функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает
трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом
трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является “рабочая сила” конкретного
человека, которая определяется как совокупность физических и духовных
способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила
является товаром, она неотделима от его носителя-человека, поэтому
рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему
во временное пользование. “Таким образом, – отмечает В.М. Пустозерова, –
с экономической точки зрения трудовой договор – это договор
купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе – это договор найма
труда” <*>. Не менее важной функцией трудового договора является то, что
он служит правовой формой организации труда на предприятии (в
организации, учреждении). Через него определяется расстановка рабочей
силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников.

——————————–

<*> Пустозерова В.М. Трудовой договор. М., 1995. С. 8.

К основной обязанности работника по трудовому договору относится, прежде
всего, личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного
трудового коллектива как проявление во времени его общей и специальной
трудоспособности. Помимо этого по трудовому договору работник должен
выполнять и другую обязанность – подчиняться внутреннему трудовому
распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которым он
заключил индивидуальный трудовой договор.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового
договора составляет соглашение о трудовой функции работника, т.е. о
выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или
должности. Установление трудовой функции в договорном порядке
свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого
работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами
предприятия в лице администрации. Практика показывает, что в ряде
случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом
или перемещением по работе и т.п., возникают только потому, что при
заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция
работника.

В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений
определяет преимущественно принципы их правового регулирования и
гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и
индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда.
Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными
законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия
договоров о труде будут считаться недействительными (ст. 8 ТК РФ).
Кстати, понятие “договор о труде” не следует, как это бывает на практике
и в литературе, отождествлять с понятием “трудовой договор”, который
является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде. Так,
работодатель может заключать договоры о труде с отдельными работниками,
к числу которых относятся, например, трудовой договор; договор о полной
индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной
ответственности; различные соглашения по вопросам труда – об изменении
трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении
испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика
работы, о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения
заработной платы и др. Кроме того, заключается договор о труде, как уже
указывалось, между работодателем и трудовым коллективом в лице
уполномоченных ими органов, т.е. коллективный договор (гл. 7 ТК РФ).

Таким образом, как усматривается из ст. 56 Трудового кодекса РФ, в самом
обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и
работодатель. Как правило, одной его стороной является гражданин,
заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и
выступающий в качестве работника <*>. Другой стороной трудового договора
является предприятие (организация, учреждение) или другой работодатель,
принявший на работу то или иное лицо. Предприятие (организация,
учреждение) может быть в качестве стороны трудового договора в том
случае, когда оно является субъектом трудового права, т.е. обладает
трудовой правоспособностью в отношении приема и увольнения работников. В
то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать
также предприятия (учреждения, организации), не наделенные статусом
юридического лица. Например, в условиях университета входящие в него
институты и факультеты могут самостоятельно принимать на работу и,
следовательно, быть стороной трудового договора.

——————————–

<*> Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без
гражданства, проживающие как на территории России, так и за рубежом,
когда они принимаются на работу в российском загранучреждении.

Предприятие (учреждение, организация) может и не являться юридическим
лицом, но выступать стороной трудового договора, если оно имеет
самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный
баланс и пользуется правом найма и увольнения <*>. “Юридическое лицо, –
отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, – это понятие гражданского права.
Оно уже, чем понятие субъекты трудового права – предприятия, учреждения,
то есть круг предприятий, учреждений как стороны трудового договора
гораздо шире круга юридических лиц” <**>.

——————————–

<*> Подробнее, например, см.: Анисимов А.Л. Новый гражданский кодекс и
субъекты правоотношений // Ученые записки Московского государственного
социального университета. М., 1996. N 2. С. 92 – 99.

<**> Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России / Под ред. В.Н.
Толкуновой. М., 1995. С. 167.

Правом заключения трудового договора (по общему правилу) пользуются
лица, достигшие 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ). Кроме того, законом
установлены дополнительные меры, направленные на охрану не только
физического, но и нравственного здоровья несовершеннолетних. Статья 265
нового Трудового кодекса определяет работы, на которых запрещается
применение труда лиц в возрасте до 18 лет. К таким работам относятся
работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а
также те, выполнение которых может причинить вред здоровью
несовершеннолетних (например, переноска и передвижение
несовершеннолетними работниками тяжестей, превышающих установленные для
них предельные нормы) или их нравственному развитию (игровой бизнес;
торговля спиртными, табачными изделиями и др.) <*>. Работники в возрасте
до 18 лет принимаются на работу только после предварительного
медицинского осмотра и в последующем, до достижения совершеннолетия,
ежегодно подлежат такому осмотру (ст. 266 ТК РФ). Другие льготы
работникам в возрасте до 18 лет предусмотрены, в частности, ст. 267
(“Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18
лет”), ст. 268, запрещающей направление несовершеннолетних в служебные
командировки, привлечение их к сверхурочным работам, а также к работам в
ночное время, выходные, нерабочие и праздничные дни. Оплата труда
несовершеннолетних в соответствии со ст. 271 Трудового кодекса РФ при
повременной системе оплаты труда осуществляется с учетом сокращенной
продолжительности работы. В то же время работодатель может (но не
обязан) за счет собственных средств производить доплаты
несовершеннолетним до уровня оплаты труда работников соответствующих
категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Однако при
сдельной оплате труд несовершеннолетних работников, допущенных к
сдельным работам, оплачивается согласно ст. 271 ТК РФ по установленным
сдельным ставкам. При этом следует отметить, что особенности
трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются настоящим
Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором,
соглашением (ст. 272 ТК РФ).

——————————–

<*> Перечень работ, на которых запрещается применение труда
несовершеннолетних (в возрасте до 18 лет), а также предельные нормы
тяжести утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской
Федерации по согласованию с Российской трехсторонней комиссией по
регулированию социально-трудовых отношений (ст. 265 ТК РФ).

В трудовые отношения могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста,
в случае, если ими получено основное образование или они оставили
общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования).
Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, также
могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное
от учебы время “легкого” труда, не причиняющего вреда их здоровью и не
нарушающего процесса обучения. Для этого, помимо желания самого
учащегося, необходимо также согласие одного из его родителей (опекуна,
попечителей) или органа опеки и попечительства. Очевидно, что данное
согласие следует выражать в письменной форме (хотя прямого указания в
законодательстве непосредственно не содержится), режим обучения
учащегося необходимо подтверждать справкой соответствующего
образовательного учреждения.

Согласно Приказу Минобразования России от 5 сентября 2002 г. N 3216 в
состав студенческого отряда могут входить выпускники высших и средних
специальных учреждений, ранее принимавшие участие в деятельности данного
отряда, и в порядке исключения лица, обучающиеся в общеобразовательных
средних заведениях и в учреждениях начального профессионального
образования, достигшие 14-летнего возраста, не имеющие медицинских
противопоказаний. Трудовые договоры с членами отрядов в возрасте от 14
до 16 лет могут заключаться с согласия одного из родителей (законных
представителей) и органа опеки и попечительства. Лица, не достигшие
возраста 14 лет, могут быть субъектами трудовых отношений (работниками)
с организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными
организациями, цирками (работодателями), но только для участия в
создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и
нравственному развитию и с обязательного согласия одного из родителей
(опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Помимо этого, Трудовым кодексом РФ и другими нормативными актами РФ
перечислены и другие случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать
участником трудовых отношений – работником, т.е. не может быть принято
на работу:

характер которой требует заключения с работником договора о полной
материальной ответственности (ч. 3 ст. 242 ТК РФ);

в религиозную организацию (ч. 2 ст. 342);

по совместительству (ч. 6 ст. 282);

выполняемую вахтовым методом (ст. 298);

в ведомственную охрану, т.к. согласно ст. 6 Федерального закона от 14
апреля 1999 г. N 77-ФЗ “О ведомственной охране” <*> работниками
ведомственной охраны могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет,
годные по состоянию здоровья и деловым качествам к выполнению задач,
возложенных на ведомственную охрану;

——————————–

<*> СЗ РФ. 1999. N 16. Ст. 1935.

КонсультантПлюс: примечание.

Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ “Об основах государственной
службы Российской Федерации” утратил силу в связи с принятием
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской
службе Российской Федерации”.

на государственную службу (ст. 21 ФЗ “Об основах государственной службы
Российской Федерации”);

на муниципальную службу (ст. 7 ФЗ от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ “Об основах
муниципальной службы в Российской Федерации” с изм. на 25 июля 2002 г.)
<*>;

——————————–

<*> СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224; 1999. N 16. Ст. 1933; 2002. N 16. Ст.
1499.

в профессиональные аварийно-спасательные службы (ст. 9 ФЗ от 22 августа
1995 г. N 151-ФЗ “Об аварийно-спасательных службах и статусе
спасателей”);

в милицию (ст. 19 ФЗ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 “О милиции” с изм. на
25 июля 2002 г.).

Существует ряд ограничений и для лиц, достигших 18-летнего возраста.
Так, к работе с токсичными химикатами, относящимися к химическому
оружию, допускаются только лица, достигшие 20 лет, отвечающие
квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний
(ст. 2 ФЗ от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ “О социальной защите граждан,
занятых на работах с химическим оружием” с изм. на 25 июля 2002 г.).

Согласно ст. 253 Трудового кодекса РФ женщины ограничены в праве
вступать в трудовые отношения в случае, когда предполагается применение
их труда на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную
тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы для них, а также на
целом ряде тяжелых работ с вредными и опасными условиями труда, за
исключением нефизических работ или работ по санитарному или бытовому
обслуживанию. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными
условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда
женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г.
N 162 <*>; нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и
перемещении тяжести вручную утверждены Постановлением Совета Министров –
Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 <**>.

——————————–

<*> СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130.

<**> САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 566.

Особые требования предъявляются к иностранным гражданам, желающим
участвовать в трудовых отношениях в качестве работников на территории
РФ. Их правовое положение закреплено Федеральным законом от 25 июля 2002
г. N 115-ФЗ “О правовом положении иностранных граждан в Российской
Федерации” <*>, вступившим в силу 1 ноября 2002 г. В статье 2 под
иностранным гражданином понимается физическое лицо, не являющееся
гражданином Российской Федерации и имеющее доказательства наличия
гражданства (подданства) иностранного государства; под лицом без
гражданства – физическое лицо, не являющееся гражданином Российской
Федерации и не имеющее доказательств наличия гражданства (подданства)
иностранного государства. Обе категории лиц имеют право осуществлять в
Российской Федерации трудовую деятельность при соблюдении правил,
установленных названным Законом и принятыми в соответствии с ним
нормативными правовыми актами. В статье 13 уточняется, что иностранные
граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений,
предусмотренных Федеральным законом. В числе таких ограничений прежде
всего назван запрет временно проживающему в Российской Федерации
иностранному гражданину осуществлять трудовую деятельность вне пределов
субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено
временное проживание. Другое ограничение касается права иностранного
гражданина замещать отдельные должности и заниматься отдельными видами
деятельности. Так, ст. 14 Федерального закона установлено, что
иностранный гражданин не имеет права:

——————————–

<*> СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3032.

находиться на государственной или муниципальной службе;

замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под
Государственным флагом Российской Федерации;

быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого
эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного
аппарата государственной или экспериментальной авиации;

быть командиром воздушного судна гражданской авиации;

быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых
связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Согласно
Постановлению Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 <*> такими
объектами являются объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других
войск и воинских формирований; структурные подразделения по защите
государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные
с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов
государственной власти и организаций; организации, в состав которых
входят радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты, на
которых осуществляются разработка, производство, эксплуатация, хранение,
транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно-опасных
материалов и изделий.

——————————–

<*> СЗ РФ. 2002. N 41. Ст. 3996.

И наконец, еще одно ограничение, напрямую связанное с трудовой
деятельностью, установлено ч. 2 п. 4 ст. 13 Федерального закона:
иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность
только при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не
распространяется на иностранных граждан:

постоянно проживающих в Российской Федерации;

временно проживающих в Российской Федерации;

являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками
консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации,
сотрудниками международных организаций, а также частными домашними
работниками указанных лиц;

являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или
поставщиков), выполняющих монтажные работы, сервисное и гарантийное
обслуживание, а также послегарантийный ремонт оставленного в Российской
Федерации технического оборудования;

являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;

обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях
профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в
качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных
учреждениях, в которых они обучаются;

приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для
проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц,
въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской
должности в учреждениях профессионального религиозного образования
(духовных образовательных учреждениях).

Наряду с соблюдением возрастных норм трудовой договор может быть
заключен только с лицом, которое вправе вступать в трудовые отношения по
собственной воле, нести ответственность за выполнение трудовых
обязанностей и распоряжаться вознаграждением за собственный труд.
Фактическая (реальная) способность нести трудовые обязанности зависит от
конкретных возможностей и способностей человека к труду, в том числе от
состояния его здоровья. Отметим, что в некоторых случаях
правосубъектность гражданина ограничивается законом, например в том
случае, когда суд лишает гражданина права заниматься определенной
деятельностью в случае совершения им преступления. При этом допустимо
только частичное и временное ограничение трудовой правосубъектности.

Содержание трудового договора в переходный к рыночным отношениям период
определяется ныне не только Государственным стандартом на основе ст. 57
ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем
относительно условий трудового договора. Обычно она касается места
работы с указанием структурного подразделения, в которое работник
принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или
должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том
числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе
размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок,
поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха,
продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации,
льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому
и социальному страхованию. Таким образом, совокупность условий,
определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание
трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими
сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора,
сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права
выделяет среди них две группы условий: необходимые (обязательные, или
конституционные) и дополнительные (факультативные). Необходимые условия
должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным
условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином
и работодателем (администрацией), которое касается специальности,
квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника
правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда;
обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и
коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения
охраняемой законом тайны <*>. Характеризуя содержание трудового договора
(ст. 57 ТК РФ), на наш взгляд, целесообразно обратить внимание на ту
непростую правовую новеллу, где указывается, что в трудовом договоре
могут предусматриваться условия “О неразглашении охраняемой законом
тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)” <**>. Условие –
обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны – может быть
оформлено как в тексте самого трудового договора, так и в виде
отдельного документа, являющегося приложением к трудовому договору.

——————————–

<*> Подробнее см.: Государственная тайна в Российской Федерации:
Учебно-методическое пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. / Под ред. М.А.
Вуса. СПб., 2000; Лопатин В.Н. Правовая охрана и защита служебной тайны
// Государство и право. 2000. N 6. С. 85 – 91; Коломиец А. Проблемы
ответственности по трудовому договору (контракту) за разглашение
информации, составляющей коммерческую тайну // Хозяйство и право. 1998.
N 6. С. 38 – 45.

<**> Ниже, наряду с другим, рассматривается основание расторжения
трудового договора по инициативе работодателя за разглашение охраняемой
законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением
трудовых обязанностей (подп. “в” п. 6 ст. 81 ТК РФ).

К разработке формы и содержания соответствующего раздела трудового
договора или отдельного специального приложения к нему относительно
охраняемой законом тайны необходимо отнестись со всей серьезностью и
пониманием значимости этого вопроса. Такая постановка обусловлена тем,
что в случае разглашения информации, содержащей охраняемую законом
тайну, указанные документы составят юридическую основу для привлечения
работника-правонарушителя к ответственности и взысканию причиненного
ущерба, компенсации морального вреда за умаление деловой репутации
организации при наличии к тому оснований.

При заключении трудового договора должно быть обусловлено время, когда
работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если такое не было
предусмотрено соглашением, то началом действия трудового договора
считается момент фактического допуска работника к исполнению служебных
обязанностей <*>. Разумеется, в практическом плане не всегда реализуются
все существенные условия труда или стороны не приходят к соглашению по
тем или иным из них <**>. К примеру, в ряде случаев при приеме на работу
оплата труда не определяется конкретным денежным выражением или
указывается недостаточно полно. Как правило, делается отсылка только к
штатному расписанию: “заработная плата согласно штатному расписанию” –
или оговаривается лишь фиксированная запись оплаты труда – оклад или
тарифная ставка. Конечно, такая практика толкования содержания трудового
договора может привести (и приводит) к грубому нарушению трудовых прав
работников. Разумеется, в процессе заключения трудового договора
работник должен иметь реальное представление о существующей в
организации системе оплаты труда, в частности, о гарантированном ее
уровне со стороны государства или на локальном уровне (в той
организации, с руководителем которой работник намерен заключить трудовой
договор).

——————————–

<*> Фактическое допущение к работе осуществляется должностным лицом,
имеющим право приема на работу, либо с его ведома (см.: Бюллетень
Верховного Суда РФ. 1993. N 3).

<**> См.: Ершов В. Заключение трудового договора (контракта) //
Российская юстиция. 1995. N 10. С. 27 – 29.

Как известно, заработная плата имеет социально-экономическое и правовое
содержание <*>. В общем виде она может быть определена как
вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Это
оплата труда, выполняемого работником на основании заключенного им
трудового договора с работодателем, который и должен выплатить
заработную плату. Для него это плата за рабочую силу, издержки, которые
включают прямую заработную плату (в узком смысле слова), непосредственно
связанную с участием работника в производственном процессе, оплатой
отпуска, праздничных дней, с социальными расходами, добровольно
покрываемыми предприятием, и др. Необходимо, как нам представляется, при
заключении трудового договора различать номинальную и реальную
заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег,
получаемая за определенный период времени (обычно месяц). Реальная
заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно
приобрести на номинальную заработную плату. Фактически реальная
заработная плата зависит от размера номинальной заработной платы и цен
на приобретенные товары и услуги.

——————————–

<*> Об этом, например, см.: Иванова Г.А., Михайлова В.А. Заработная
плата. СПб., 2000; Выварец А.Д. Концепция управления оплатой труда на
предприятии // Трудовое право. 2002. N 6. С. 21 – 25; Мазманова Б.Г.
Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М., 2001.

Существуют две формы оплаты труда: денежная и натуральная. Согласно ст.
131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в
валюте России. В то же время в соответствии с коллективным или трудовым
договором оплата труда по письменному заявлению работника может
производиться и в иных формах на законном основании. При этом доля
заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от общей
суммы заработной платы. Безусловно, основной является денежная форма,
поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная же форма
заработной платы может использоваться как дополнительная. Однако в
условиях экономической нестабильности (при отсутствии денег) немало
организаций рассчитываются с работниками производимой продукцией. (В
нормальных условиях хозяйствования натурально-вещественная оплата труда
не применяется.)

В соответствии с Конвенцией Международной организации труда (МОТ) N 95
“Относительно защиты заработной платы” (1949 г.), ратифицированной еще
Советским Союзом и действующей ныне на территории Российской Федерации,
заработная плата исчисляется в деньгах. Частичная выплата заработной
платы натурой может быть разрешена в тех отраслях промышленности или
профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. При этом
необходимо, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного
потребления трудящимся и членами его семьи. При любых обстоятельствах
запрещается выдача заработной платы в виде спиртных напитков или в виде
наркотических средств (ст. 4 Конвенции).

В условиях рыночной экономики выделяют четыре фактора, влияющих на
размер заработной платы: сложившийся в отрасли (профессии), в регионе и
т.п. уровень заработной платы; финансовые возможности работодателя;
стоимость жизни; производительность труда. Наряду с чисто экономическими
аспектами в заработной плате значительно выражено социальное содержание,
влияние на общественные процессы. Это обстоятельство позволяет
рассматривать заработную плату как социально-экономическую категорию.

Общественная роль заработной платы проявляется в выполнении трех
основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Воспроизводственная функция получила свое наименование от определения
“воспроизводство рабочей силы” и ее назначение – обеспечить такое
воспроизводство, т.е. восстановление способности к труду. Стимулирующая
функция заработной платы направлена на повышение производительности и
эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного
уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и
результатов труда, в дифференциации оплаты труда. Регулирующая функция
заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между
спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала,
численность работников и уровень их занятости.

Признанное в качестве международного стандарта правовое понятие
заработной платы определено в указанной выше Конвенции МОТ N 95 “Об
защите заработной платы”. Согласно ст. 1 этого международно-правового
документа термин “заработная плата” означает всякое вознаграждение или
заработок, исчисляемые в деньгах, которые в силу письменного или устного
договора о найме предприниматель выплачивает за выполненный труд.
Заработная плата устанавливается соглашением или национальным
законодательством. В статье 129 Трудового кодекса РФ под оплатой труда
понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии
с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными и трудовыми договорами. В статье
129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера. В указанных выше определениях и понятиях
заработной платы подчеркиваются ее основные черты как правовой
категории: вознаграждение за труд; размер и условия вознаграждения
устанавливаются соглашением сторон или законодательством; права и
обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения
трудового договора.

Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть
определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать
работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой
функции в соответствии с личным трудовым вкладом и качеством труда по
заранее определенным условиям, установленным до начала трудовой
деятельности.

Статья 133 ТК РФ предусматривает установление минимального размера
оплаты труда не ниже минимального размера прожиточного минимума
трудоспособного человека. Однако для расчета прожиточного минимума и его
установления должен быть принят специальный федеральный закон. Это
минимальные гарантии, установленные государством, но пока без учета
прожиточного минимума.

При заключении трудового договора работнику следует знать об
особенностях организации оплаты труда работников в особых условиях <*>.
Так, статья 146 ТК РФ устанавливает, что оплата труда работников,
занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными, иными особыми
условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере
оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с
особыми климатическими условиями. В статье 147 ТК РФ закреплено
положение о том, что оплата указанной категории работников и выполняемых
работ определена в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками
(окладами), установленными для различных видов работ с нормальными
условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных законами и иными
нормативно-правовыми актами. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и
(или) опасными и иными особыми условиями труда определяется
Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы
по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих
мест.

——————————–

<*> См.: Российская газета. 2002. 29 мая.

В Трудовом кодексе РФ указано, что конкретные размеры повышения
заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников либо коллективным и (или) трудовым
договором. Необходимо также иметь в виду, что помимо оплаты в качестве
компенсационных средств для работающих в особых условиях предусмотрены:
сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, досрочный выход на
пенсию по возрасту, профилактическое питание и др.

Статья 136 ТК РФ обязывает работодателей в письменной форме извещать
каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему
за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных
удержаний, об общей сумме, подлежащей выплате. Такое уведомление
производится путем выдачи работнику расчетного листка.

Заработная плата выплачивается в месте выполнения работы либо
перечисляется на указанный работником счет в банке. При этом зарплата
должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, т.е. два раза в месяц
(ст. 136 ТК РФ). Если работодатель нарушает установленные сроки выплат,
то он обязан выплачивать их работнику с уплатой процентов в размере не
ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от
невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего
дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета
включительно (ст. 236 ТК РФ). Конкретный размер выплачиваемой работнику
денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на
срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в
письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы <*>. Сохранение за работниками, приостановившими
работу, заработной платы или ее части Кодексом не предусмотрено.

——————————–

<*> В определенных отраслях и в определенные периоды, указанные в ст.
142 ТК РФ, приостановка работы не допускается.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно
присущими трудовому договору, они могут составлять, а могут и не
составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным
относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем
дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о
совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о
внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места
ребенку в детском саду и т.д. Так, при приеме на работу женщин, имеющих
детей, по согласованию между администрацией и работниками может
устанавливаться скользящий (гибкий) график работы <*>. Подобная форма
регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении,
организации предусматривает личное участие женщин, имеющих детей, в
определении сроков своей работы сообразно с их повседневными
социально-бытовыми и иными потребностями, но и с учетом интересов
производства. Применение скользящего (гибкого) графика для работниц
должно обеспечивать наилучшее сочетание для них экономических,
социальных и личных интересов. Использование такого графика может быть
отражено в отраслевых подзаконных актах, правилах внутреннего трудового
распорядка предприятия, организации, учреждения. Организация труда
работниц по скользящему (гибкому) графику осуществляется администрацией
по согласованию с профсоюзным комитетом как без ограничения срока, так и
на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком
определенного возраста, на период учебного года и т.д. (гл. 41, ст. ст.
253 – 264 ТК РФ).

——————————–

<*> См.: Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого)
графика работы для женщин, имеющих детей. Утверждено Постановлением
Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101 //
Информационный бюллетень ВЦСПС. 1984. N 8. С. 15 – 17.

Согласно ст. 101 ТК РФ по распоряжению работодателя в случае
производственной необходимости может устанавливаться для работников
особый режим работы, который состоит в том, что отдельные работники
могут быть привлечены к выполнению своих трудовых обязанностей сверх
нормативной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей
работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день,
перечисляется и утверждается коллективным договором, соглашением или
правилами внутреннего трудового распорядка организации. Обычно
ненормированный рабочий день предусмотрен для руководителей,
инженерно-технических работников, некоторых специалистов, для лиц, труд
которых не поддается учету во времени, и тех, кто распределяет время
работы по собственному усмотрению. При этом необходимо отметить, что
работодатели в организациях любых форм собственности не вправе
привлекать работников с ненормированным рабочим днем к такому режиму
работы систематически, ибо в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный
режим работы возможен только эпизодически. Работникам, которым
устанавливается ненормированный рабочий день, предоставляется ежегодный
дополнительный отпуск минимальной продолжительностью не менее трех
календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Конкретно же она устанавливается с
учетом характера выполняемой работы коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка.

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий
трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По
соглашению между работником и администрацией может устанавливаться как
при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или
неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, или имеющей
ребенка в возрасте до 14 лет, или осуществляющей уход за больным членом
семьи в соответствии с медицинским заключением администрация обязана
установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата
труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени
или в зависимости от выработки. По желанию женщины в период нахождения
ее в отпуске по уходу за ребенком она тоже может работать на условиях
неполного рабочего времени. При этом за ней сохраняется право на
получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска. Следует
отметить, что льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством
(ограничение привлечения на сверхурочные работы и работы в выходные дни,
предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов
труда и т.п.), установленные законодательством, распространены и на
отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, длительного
пребывания в лечебном учреждении и других случаях материнского попечения
о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между
сторонами можно отнести и любые другие (права и обязанности работника и
работодателя), не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях
соотносительно с законодательством о труде. На основании, в частности,
коллективного договора администрация предприятия (организации,
учреждения) совместно с советом трудового коллектива и профсоюзным
органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные,
по сравнению с законодательством о труде, социально-бытовые льготы для
работников коллектива и отдельных категорий работающих. Указанная статья
дает возможность сторонам трудового договора при приеме на работу
исходить из принципа “разрешено все то, что не запрещено” (ст. 8
Гражданского кодекса РФ).

В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на
неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не
устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым
законодательством (ст. 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок, но не более 5 лет.

При этом следует иметь в виду, что в ряде случаев Кодекс и другие
федеральные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения
такого рода договоров, в частности, согласно ст. 338 ТК РФ, с
работником, который направляется в представительство Российской
Федерации за границей, заключается трудовой договор до 3 лет. Если в
трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на
который работник принимается, он считается принятым на неопределенный
срок, т.е. на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что
действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока
работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) или на время
выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми
договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на
любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем
на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2
ст. 58 ТК РФ). А если действие договора фактически продолжается и ни
одна сторона не потребовала его прекращения, то договор считается
продолженным на неопределенный срок. При таких обстоятельствах
увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь
на общих основаниях. Следует отметить, что действие срочного трудового
договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника,
принятого на конкретную должность на период замещения временно
отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том
же предприятии без указания срока <*>.

——————————–

<*> См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1978. N 10. С. 1.

Перечень случаев, предусматривающих право работодателя заключать срочные
трудовые договоры с работниками, предусмотрен ст. 59 Кодекса. При
заключении срочного трудового договора стороны определяют его
продолжительность посредством указания конкретного срока действия
договора, известного сторонам, или конкретного события (например, со дня
выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его
должность); указания для выполнения конкретной работы (например, на
время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, на период
инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового
баланса и др.).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 13 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2
“О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации” относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил
следующее: “Решая вопрос о заключении с работником срочного трудового
договора, следует учитывать, что трудовой договор заключается, когда
трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с
учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и если
иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными
законами”.

Далее в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ говорится,
что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность
работодателя заключить срочный трудовой договор в случаях,
предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право
при условии соблюдения общих правил срочного трудового договора,
предусмотренных ст. 58 ТК РФ.

При этом в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса обязанность
доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение
трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на
работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды должны
исходить из того, что трудовой договор заключен с работником на
неопределенный срок.

В пункте 14 указанного Постановления Пленума также разъясняется, что при
заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу
в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для
выполнения заведомо определенной работы (абзац девятый ст. 59 ТК РФ),
срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая
организация. Следовательно, прекращение трудового договора с указанными
работниками по основанию истечения его срока может быть произведено,
если данная организация действительно прекращает свою деятельность в
связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением
цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в
порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной
работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть
определено конкретной датой, такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ
расторгается по завершении такой работы.

Срочный договор существенно отличается от договора, заключенного на
неопределенный срок. Он может заключаться по инициативе как работника,
так и работодателя в соответствии со ст. 59 ТК РФ, а также для замены
временно отсутствующего работника по болезни, в связи с командировкой,
отпуском, участием в общественных работах и др. За таким работником
сохраняется место работы (должность). При этом случаи, при которых за
отсутствующим работником сохраняется место работы (должность),
определены Кодексом и иными федеральными законами (или в установленном
порядке такое отсутствие будет признано уважительным). В других
нормативно-правовых актах по существу подобная замена называется
временным заместительством, т.е. исполнение обязанностей по должности
временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной
необходимостью или связано с распорядительными функциями.

Замещающий временно отсутствующего работника может быть освобожден от
выполнения своих обязанностей, или выполнение обязанностей
отсутствующего работника может быть вменено ему (с согласия работника)
наряду с выполнением им своих трудовых обязанностей. Такая правовая
ситуация может быть подтверждена следующими примерами.

1. Место работы (должность), в частности, сохраняется за работником при
направлении его работодателем для повышения квалификации с отрывом от
работы (ст. 187 Кодекса). За таким работником сохраняется и средний
заработок по месту основной работы.

2. В соответствии со ст. 256 Кодекса по заявлению женщины ей
предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего
возраста. Такой отпуск может быть использован не только матерью, но и
другими лицами в соответствии с ч. 2 ст. 256 Кодекса (отцом ребенка,
бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактически
осуществлявшим уход за ребенком). За работниками, находящимися в отпуске
по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность). Иными
словами, они не могут быть уволены по инициативе работодателя (за
исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателем – физическим лицом), переведены на другую работу.

На время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ,
когда в силу природных условий работа может производиться только в
определенный период времени (сезон), также может быть заключен срочный
трудовой договор на срок, не превышающий шести месяцев (ст. 293
Кодекса). К числу таких работ относятся работы по уборке снега и льда,
на лесозаготовках и лесосплаве, по уборке и заготовке овощей. Перечень
сезонных работ утверждается Правительством Российской Федерации, что и
сделано в Постановлении от 4 июля 2002 г. N 498 “Об утверждении Перечня
сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в
течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с
таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем
календарном году составила полный год” <*>. Трудовой договор с сезонными
работниками заключается по общим правилам, но в нем должно быть
обязательно указано о сезонном характере работы. Расторгается такой
договор по истечении определенного сезона (ч. 4 ст. 79 Кодекса).

——————————–

<*> Российская газета. 2002. 10 июля; СЗ РФ. 2002. N 27. Ст. 2709.

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на
работу в организации, находящиеся в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту
работы. То есть такой договор заключается не со всеми работниками, а
именно с теми, которые переехали для трудоустройства в указанные
организации из других местностей. Нужно сказать, что ряд вопросов,
касающихся указанной категории работников, не нашли своего решения ни в
Законе РСФСР от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 “О государственных гарантиях
и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях” <1>, ни в рассматриваемом
Кодексе. Так, до настоящего времени применяется Перечень районов
Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, утвержденный
Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 <2> с
изменениями и дополнениями, внесенными Указами Президента РФ от 20
декабря 1993 г. N 2226 <3>, от 22 марта 1994 г. N 77 <4> и от 16 мая
1994 г. N 945 <5>. Как известно, работа в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях осуществляется в экстремальных
природно-климатических условиях, что оказывает негативное воздействие на
здоровье работника. Поэтому заключение даже срочного договора с
рассматриваемой категорией работников, независимо от их возраста,
допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии
противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях
(ст. 324 Кодекса).

——————————–

<1> См.: Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета. 1993.
N 16. Ст. 51.

<2> См.: СП СССР. 1967. N 29. Ст. 203.

<3> См.: САПП РФ. 1993. N 52. Ст. 5059.

<4> См.: Там же. 1994. N 13. Ст. 985.

<5> СЗ РФ. 1994. N 4. Ст. 303.

Срочный договор заключается и с лицами, поступающими на работу в
организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40
работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания –
до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам. Согласно
ст. 3 Федерального закона от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ “О государственной
поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации” <*> под
субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие
организации, в уставном капитале которых доля участия Российской
Федерации, ее субъектов, общественных и религиозных организаций
(объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%.
Субъектами малого предпринимательства, как это вытекает из ст. 59 ТК РФ,
являются также физические лица, занимающиеся предпринимательской
деятельностью без образования юридического лица.

——————————–

<*> См.: Российская газета. 1995. 20 июня (с последними изм. и доп.).

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня
подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено
другими нормативно-правовыми актами или самим трудовым договором, либо
со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя. В тех случаях, когда в заключенном
трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен
приступить к ее выполнению на следующий рабочий день после вступления
договора в силу. Если работник не приступил к выполнению своих
обязанностей на основании трудового договора в установленный срок без
уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется
(ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

При спорных ситуациях факт наличия трудового договора, а также его
условия могут подтверждаться с помощью любых доказательств, в том числе
с помощью свидетельских показаний, которые могут быть приняты во
внимание судом на основании ст. 55 ГПК РФ.

§ 2. Общий порядок заключения индивидуального трудового договора

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не
имеет значения их организационно-правовая форма. Как бы то ни было, при
заключении трудового договора действуют все нормы, установленные
трудовым законодательством, а также принципы, указанные в гл. 1 ТК РФ
“Основные начала трудового законодательства”. В контексте
рассматриваемой темы при заключении трудового договора должны быть
учтены следующие основные принципы правового регулирования трудовых
отношений <*>, установленные ст. 2 ТК РФ:

——————————–

<*> См.: Нуртдинова А.Ф. Комментарий к ст. 2 ТК РФ // Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002.
С. 11 – 27; Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к разделу I. Общие
положения // Трудовой кодекс Российской Федерации: Комментарий. М.,
2002. С. 13 – 19.

– свобода труда, включая право на труд, который каждый гражданин
свободно выбирает или на который свободно соглашается, право
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род
занятий; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

– защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

– равенство прав и возможностей и др.

Рассмотрим более детально указанные выше принципы. Прежде всего, принцип
свободы труда, ибо он является важным элементом свободы человека и
гражданина, гарантированной Конституцией РФ и ТК РФ.

Данный принцип закреплен в ряде международных правовых документов,
например во Всеобщей декларации прав человека, в Международном пакте об
экономических, социальных и культурных правах 1966 г., в качестве
неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека.

Свобода труда заключается в том, что каждому обеспечено право свободно
распоряжаться своими способностями к труду, т.е. добровольно и
самостоятельно решать вопрос о своей деятельности, начиная с решения
принципиального вопроса: заниматься трудовой деятельностью или нет.
Конституция РФ и новый ТК РФ не предусматривают юридической обязанности
трудиться. Иными словами, нельзя привлекать лицо к какому-либо виду
ответственности, если, будучи трудоспособным, без уважительных причин
оно в соответствии с Федеральным законом от 19.04.1991 N 1032-1 “О
занятости населения в Российской Федерации” <*> не относится к категории
занятого населения. Кроме того, каждый имеет право выбирать род
деятельности и профессию: заниматься предпринимательской деятельностью
или избрать свободную профессию, работать по гражданско-правовым
отношениям или заключить с работодателем трудовой договор.

——————————–

<*> См.: Федеральный закон “О занятости населения в Российской
Федерации”. М., 2003.

Система гарантий трудовых прав включает нормы, обеспечивающие свободное
вступление в трудовые правоотношения и выход из них, беспрепятственное
осуществление субъективных прав, восстановление нарушенных прав. Принцип
запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда,
зафиксированный в ст. 2 ТК РФ, раскрывается соответственно в ст. ст. 3 и
4 ТК РФ.

В Российской Федерации до принятия Президентом РФ Указа от 9 марта 2004
г. N 314 “О системе и структуре федеральных органов исполнительной
власти” <*> систему государственных органов по трудоустройству граждан
возглавляло Министерство труда и социального развития (Департамент
трудоустройства населения). Сейчас эти функции возложены на Федеральную
службу по труду и занятости.

——————————–

<*> Российская газета. 2004. 11 марта.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия
труда выражает одну из важных целей трудового законодательства,
предусматривающую создание благоприятных условий труда (ст. 1 ТК РФ). Он
корреспондируется с принципом социальной справедливости, зафиксированным
в виде одного из составляющих элементов гарантий в Конституции РФ. В
частности, каждому гражданину гарантируется вознаграждение за труд без
какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). Это и
другие конституционные положения нашли свое закрепление в новом ТК РФ
(ст. ст. 91 – 99, 110 – 113, 114 – 119, 219 – 220). Они вполне
соответствуют положениям Международного пакта об экономических,
социальных и культурных правах 1966 г.

В документе говорится также о праве на:

– вознаграждение, обеспечивающее всем трудящимся, как минимум,
справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности
без каких-либо различий и удовлетворительное существование для них самих
и их семей;

– условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

– отдых, досуг, разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый
периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

В любом государстве и обществе, в том числе и в российском, работодатель
заинтересован, прежде всего, в росте производительности труда, повышении
прибыли, наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный
работник – в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации
труда, в повышении заработной платы. Но у них есть общий интерес –
сохранение трудовых отношений как условия их существования. При таких
обстоятельствах компромисс на основе трудового законодательства является
одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере
трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия
труда тесно взаимосвязан с принципом равенства прав и свобод перед
законом, последний имеет особое значение для трудового права, т.к.
предусматривает равенство всех граждан в обладании трудовыми правами. Он
находится в органическом единстве с принципом запрещения дискриминации в
сфере труда и нашел свое отражение в ст. 3 ТК РФ (“Запрещение
дискриминации в сфере труда”).

Этот принцип соответствует конституционному положению о равенстве прав и
свобод человека и гражданина, независимо от пола, расы, национальности,
языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к
общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч. 2 ст. 19
Конституции РФ).

В любых источниках трудового права не допускается устанавливать
преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не
связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием
выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. ст. 5, 7, 8, 9 ТК
РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения
трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 56, 57, 60, 61,
64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок
трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным,
когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая
обязательные и факультативные. Так, статья 64 ТК РФ устанавливает
гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу
запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается
необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается
ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо
признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы:

прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по
мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или
административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет
квоты и др.);

не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие
ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым
соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и
т.п.).

Считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и
мотивов (ч. 1 ст. 64 ТК РФ) <*>.

——————————–

<*> Подробнее, например, см.: Анисимов Л.Н. Трудовой договор и
индивидуальные трудовые споры. М., 2004. С. 51 – 55.

Между тем необходимо иметь в виду на этот счет разъяснение Пленума
Верховного Суда РФ, данное им в п. 10 Постановления от 17 марта 2004 г.
N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации” <*>.

——————————–

<*> Российская газета. 2004. 8 апреля.

В нем, в частности, говорится, что в целях оптимального согласования
интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с
учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2
ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях
эффективной экономической деятельности и рационального управления
имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает
необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)
и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу,
является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что
Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные
должности немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить,
делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях,
велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким
основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что
работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с
деловыми качествами данного работника, такой отказ будет считаться
обоснованным.

При этом в рассматриваемом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ (п.
10) отмечается, что под деловыми качествами работника необходимо, в
частности, понимать способности физического лица выполнять определенную
трудовую функцию с учетом имеющихся у него
профессионально-квалификационных качеств (к примеру, наличие
определенной профессии, квалификации, специальности), личностных качеств
работника (например, состояние здоровья, наличие соответствующего
образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли или
определенной конкретной сфере деятельности).

Кроме того, Пленум обратил внимание судов и на то, что работодатель
вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или
работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового
договора в силу прямого предписания того или иного федерального закона
(например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным
условием для приема на государственную службу, за исключением случаев,
если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе
межгосударственным соглашением) либо которые необходимы в дополнение к
типичным или типовым профессионально-квалификационным требованиям
(например, владение иностранным языком, умение и способность работать на
компьютере).

Важным, на наш взгляд, для повседневной практики установления трудовых
отношений является и то, что Пленум в п. 11 Постановления констатировал:
“Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся
гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него
регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения
работодателя является незаконным”, поскольку нарушает право граждан
Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и
жительства, гарантированные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от
25 июня 1993 г. N 5242-1 “О праве граждан Российской Федерации на
свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах
Российской Федерации” <*>. Кроме того, такой отказ противоречит ч. 2 ст.
64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо
преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

——————————–

<*> Российская газета. 1993. 10 августа.

Как уже отмечалось, при отказе в приеме на работу работодатель обязан
сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе обратившегося
лица. Из ст. 64 ТК РФ вытекает, что не являются дискриминацией различия,
исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые
определяются свойственными данному виду труда требованиями либо
обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной
социальной и правовой защите. В некоторых законодательных актах
содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным
мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по
мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В определенных
законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения со
своим бывшим работником. К примеру, должны быть обеспечены работой те
бывшие работники предприятий, учреждений, организаций, чьи полномочия по
выборной государственной должности закончились. Работодатель обязан
принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с
незаконным привлечением к уголовной ответственности <*>. Следует также
отметить, что не может быть отказано в приеме на работу работнику,
приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого
предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня
увольнения с прежней работы по согласованию между руководителями
юридических лиц.

——————————–

<*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.
проф. К.Н. Гусова. М., 2002. С. 127.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ).

К сожалению, немало современных работодателей, которые считают возможным
отказать работнику в приеме на работу на любой стадии трудоустройства, в
том числе при приеме на работу в порядке перевода.

Ректор одного негосударственного образовательного учреждения (НОУ) г.
Москвы Самойлов 6 июля 2001 г. направил письмо директору педагогического
колледжа с просьбой уволить гражданку Т. с должности бухгалтера в
порядке перевода в указанное образовательное учреждение. Из колледжа Т.
уволилась и, имея письменную гарантию от ректора НОУ, прибыла туда для
трудоустройства. Она написала заявление о приеме на работу, однако
руководитель предложил заключить ей срочный трудовой договор, мотивируя
это тем, что такая система найма работников принята в университете.
Заранее Т. о таких условиях трудоустройства ничего известно не было. В
письме о ее переводе на другую работу срок, на который будет заключен
трудовой договор, не согласовывался и не оговаривался. По этой причине
Т. полагала, что с ней будет заключен договор на неопределенный срок.
Администрация НОУ отказала ей в заключении трудового договора, и Т.
обратилась в суд с исковым заявлением о признании отказа в приеме на
работу незаконным, о необходимости обязать НОУ заключить с ней трудовой
договор на неопределенный срок (на постоянную работу) и о возмещении
морального вреда. По причине того, что работодатель отказался
урегулировать возникший трудовой спор путем заключения мирового
соглашения, возникло длительное судебное разбирательство. Ввиду того что
теперь процесс по индивидуальным трудовым спорам носит состязательный
характер, каждая из сторон должна доказывать те обстоятельства, на
которые ссылается как на основание своих требований и возражений. В
данном случае Т., в частности, должна была доказывать следующие
юридически значимые обстоятельства:

– возникновение у работодателя обязанности принять ее на работу;

– истечение срока для исполнения этой обязанности, т.к. она прибыла к
новому месту работы в течение месяца после увольнения из колледжа;

– уклонение работодателя от обязанности заключения трудового договора.

Определенную трудность вызывало доказательство первого обстоятельства,
т.к. письмо-гарантию ректора НОУ истица передала ему же вместе с
заявлением о приеме на работу. Тем не менее по требованию суда этот
документ был истребован и исследован в судебном заседании. Один из
районных судов г. Москвы своим решением (от 10 января 2002 г.) признал
незаконным отказ администрации университета в приеме Т. на работу. Суд
обязал принять ее на работу с той даты, которая указана в письме
ректора.

Из этого следует, что работодатель, приглашающий работника на работу в
порядке перевода, должен уже на стадии выдачи соответствующего
письма-гарантии договориться с ним о виде трудового договора (срочном
или на неопределенный срок), т.е. получить соответствующее согласие
приглашаемого на работу. Кстати, срочный трудовой договор может быть
заключен и при непосредственном приеме на работу, но с соблюдением
требований закона. В том случае, когда в письме о приглашении на работу
работника в порядке перевода с другого предприятия отсутствует указание
на то, что с работником будет заключен в соответствии с требованиями
закона срочный трудовой договор, работодатель должен заключить договор
на неопределенный срок.

При оценке обоснованности заключения с работником срочного трудового
договора необходимо учитывать, что такой договор заключается тогда,
когда трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок
с учетом характера предстоящей работы или условия ее выполнения, если
иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными
законами (ст. 58 ТК РФ).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации” на этот счет сказано: “Поскольку ст. 59 Кодекса
предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный
трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой,.. <*>
работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих
правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58
Кодекса”.

——————————–

КонсультантПлюс: примечание.

Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ “Об основах государственной
службы Российской Федерации” утратил силу в связи с принятием
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской
службе Российской Федерации”.

<*> В отличие, например, от абзаца второго п. 3 ст. 25 Федерального
закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”,
допускающего возможность государственному служащему, достигшему возраста
65 лет, продолжить работу в государственных органах лишь на условиях
срочного трудового договора.

И далее подчеркивается, что в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказывать
наличие обстоятельств, исключающих возможность заключения трудового
договора с работником на неопределенный срок, возлагается на
работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств
необходимо исходить из того, что трудовой договор с работником заключен
на неопределенный срок.

Кроме того, как отмечается в этом же Постановлении Пленума Верховного
Суда РФ, при установлении в ходе судебного разбирательства факта
многократности заключения срочных трудовых договоров на
непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции
суд вправе с учетом обстоятельств каждого конкретного дела признать
трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления
на работу. В частности, момент заключения трудового договора и момент
его оформления – понятия и неравнозначные, и не совпадающие по времени.
Разумеется, заключение договора предшествует его оформлению. Таким
образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают
до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем
организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). В
соответствии со ст. 65 ТК РФ (“Документы, предъявляемые при заключении
трудового договора”) работодатель должен потребовать от поступающего на
работу следующие документы:

1) трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается
впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования <*>;

——————————–

<*> При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
оформляются работодателем.

4) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;

5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний
при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной
подготовки <*>.

——————————–

<*> В отдельных случаях с учетом специфики работы трудовым
законодательством или иными нормативными актами может предусматриваться
необходимость предъявления при заключении трудового договора
дополнительных документов (ст. 65 ТК РФ).

КонсультантПлюс: примечание.

Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ “Об основах государственной
службы Российской Федерации” утратил силу в связи с принятием
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской
службе Российской Федерации”.

Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается. В
то же время работодатель не вправе требовать от работников каких-либо
других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии
жилплощади и т.д., – кроме случаев, специально предусмотренных законом.
К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. N
119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” <*> для
государственных служащих установлено обязательное представление при
назначении на руководящую должность декларации о доходах, движимом и
недвижимом имуществе, вкладах в банках, а также обязательствах
финансового характера. Кроме того, согласно Указу Президента РФ от 1
июня 1998 г. N 640 “О порядке ведения личных дел лиц, замещающих
государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и
государственные должности федеральной государственной службы” <**> к
личному делу лица, замещающего государственную должность Российской
Федерации или государственную должность федеральной государственной
службы, в частности, приобщаются (а следовательно, истребуются):
документы о прохождении конкурса по замещению вакансий государственной
должности федеральной государственной службы (если гражданин проходит на
государственную службу по результатам конкурса) либо испытания, если
такое устанавливалось; копии решений о присвоении государственных
наград, присуждении почетных и специальных званий, государственных
премий, если таковые имеются; медицинское заключение установленной
формы; аттестационный лист федерального государственного служащего,
прошедшего аттестацию, и отзыв на него; копии решений о присвоении лицу
квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга),
воинского или специального звания и др. К тому же другим Указом
Президента РФ от 1 июня 1998 г. N 641 “О мерах по организации проверки
сведений, представляемых лицами, замещающими государственные должности
Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности
федеральной государственной службы” <***> предписано: кадровым службам
федеральных государственных органов организовать проверку “достоверности
сведений, сообщенных гражданином о себе при назначении на
государственную должность Российской Федерации или при поступлении на
федеральную государственную службу” (абз. 2 п. 1).

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.

<**> См.: Российская газета. 1998. 4 июня; СЗ РФ. 1999. N 23. Ст. 2501.

<***> См.: СЗ РФ. 1998. N 23. Ст. 2502; Российская газета. 1998. 4 июня.

При приеме на работу иностранный гражданин должен представить не только
документ, подтверждающий законность его нахождения на территории
Российской Федерации, но и документы, подтверждающие его личность.
Таковыми согласно ст. 10 Федерального закона “О правовом положении
иностранных граждан в Российской Федерации” являются паспорт
иностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным
законом или признаваемый в соответствии с международным договором
Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность
иностранного гражданина.

Документами, удостоверяющими личность лица без гражданства в Российской
Федерации, являются:

1) документ, выданный иностранным государством и признаваемый в
соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве
документа, удостоверяющего личность лица без гражданства;

2) разрешение на временное проживание;

3) вид на жительство;

4) иные документы, предусмотренные федеральным законом или признаваемые
в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве
документов, удостоверяющих личность лица без гражданства <*>.

——————————–

<*> Труханович Л.В., Щур Д.Л. Заключение трудового договора. Прием на
работу. М., 2003. С. 142 – 144.

Ранее уже отмечалось, что согласно ст. 13 Федерального закона “О
правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации”
требование о наличии у иностранного гражданина разрешения на работу не
распространяется на граждан, постоянно проживающих в России. Однако это
не означает, что прием данной категории работников никак не отличается
от приема на работу российских граждан. В любом случае документом,
подтверждающим факт постоянного проживания на территории России,
является вид на жительство. Согласно ст. 8 этого Закона вид на
жительство выдается иностранному гражданину на 5 лет, после чего данный
срок по заявлению иностранного гражданина может быть продлен еще на 5
лет; при этом количество продлений срока действия вида на жительство не
ограничено. Форма бланков вида на жительство утверждена Постановлением
Правительства РФ от 1 ноября 2002 г. N 794 <*>. Этим же нормативным
актом утверждено Положение о выдаче иностранным гражданам и лицам без
гражданства вида на жительство <**>.

——————————–

<*> См.: Российская газета. 2002. 13 ноября.

<**> См.: Труханович Л.В., Щур Д.Л. Указ. соч. М., 2003. С. 146.

Работникам отдела кадров следует иметь в виду, что на данный момент ни
трудовое законодательство, ни законодательство о правовом положении
иностранных граждан в Российской Федерации не описывает процедуру
расторжения трудовых договоров с иностранными работниками. Истечение
срока действия вида на жительство, его аннулирование не названо в
законодательстве в качестве основания расторжения трудового договора.
Поэтому при заключении трудового договора с иностранным гражданином или
лицом без гражданства работодателю следует определить действия сторон с
учетом истечения срока действия вида на жительство и его аннулирования,
а также указать срок действия трудового договора в соответствии со
сроком действия вида на жительство.

При приеме на работу иностранных граждан, временно проживающих на
территории России, на них также не распространяется требование о наличии
разрешения на работу. Вместе с тем такой гражданин должен представить не
только документ, удостоверяющий его личность, но и разрешение на
временное проживание в России. Это разрешение в соответствии со ст. 6
Федерального закона “О правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации” может быть выдано гражданину в пределах квоты,
утвержденной Правительством РФ. Разрешение на временное проживание
выдается на три года. Правила его получения утверждены Правительством РФ
от 1 ноября 2002 г. N 789 <*> и перечислены в указанном в нем Положении
о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на
временное проживание.

——————————–

<*> См.: Российская газета. 2002. 13 ноября.

Следует отметить, что при оформлении приема на работу такого гражданина
необходимо убедиться в том, что его разрешение на временное проживание
распространяется на территорию нахождения места работы, поскольку
согласно п. 2 ст. 11 упомянутого Федерального закона временно
проживающий иностранный гражданин не вправе по собственному желанию
изменить место своего проживания в пределах субъекта РФ, на территории
которого ему разрешено проживание, или избирать место проживания вне
пределов указанного субъекта РФ (законодательством не предусмотрена
возможность продления срока временного проживания, поэтому при
заключении трудового договора с такими работниками следует учесть срок,
на который выдано разрешение на временное проживание).

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной
форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами
трудового правоотношения. У работника и работодателя остается по
экземпляру указанного документа <*>. При этом трудовой договор может
быть заключен как путем составления одного документа, подписанного
сторонами, так и посредством обмена документами при помощи почтовой,
телеграфной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей
достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору (ст.
434 ГК РФ). В повседневной жизни обычно трудовой договор заключается в
виде заявления работника о приеме на работу с резолюцией руководителя
или лица, его заменяющего.

——————————–

<*> При заключении некоторых трудовых договоров с отдельными категориями
работников нормативно-правовыми актами может быть предусмотрена
необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров
либо их условий с соответствующими третьими лицами или органами, не
являющимися работодателями по этим договорам (ст. 67 ТК РФ).

До принятия нового трудового законодательства в нашей стране
работодателем с большинством работников не заключались письменные
трудовые договоры, как это было предусмотрено внесенными в КЗоТ РФ в
1992 г. поправками. Граждане оформлялись на работу, как в старые добрые
времена, – приказом (распоряжением) руководителя предприятия
(организации, учреждения). Оформление на работу приказом, как известно,
осталось. Но основанием для его издания служит письменный трудовой
договор, содержание которого должно соответствовать ст. 67 ТК РФ.

Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового
договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма
трудового договора, по нашему мнению, повышает гарантии сторон в
реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда.
Письменный индивидуальный трудовой договор заключается как с
постоянными, так и временными работниками по основному месту работы и
совместителями, надомниками и т.п.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается
заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по
поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах,
т.е. фактическом допуске работника к работе, работодатель должен
оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней
со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между
работниками и работодателем (предприятием, организацией) трудового
соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и
объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания
трудового договора <*> с тем, чтобы он убедился в правильности
оформления заключенного с ним договора.

——————————–

<*> По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную
надлежащим образом копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (ст.
68 ТК РФ).

В функциональные обязанности работодателя входит ознакомление работника
с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка
и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой
функции работника и ее последствиям. При этом в приказе (распоряжении)
должны быть определены точное наименование (вид) работы, должности, на
которую принят работник, и оплата труда в соответствии со штатным
расписанием или тарифно-квалификационным справочником. Следует отметить,
что приказ только оформляет прием на работу, а подпись работника под
приказом о приеме на работу свидетельствует только о его ознакомлении с
ним и не всегда о согласии. Приказ (распоряжение) о зачислении на работу
издается после того, как тот или иной работник выразит желание
(готовность) работать на данном предприятии (организации, учреждении) на
согласованных условиях. Поэтому указанный документ не является
правообразующим фактором, а лишь сопровождает заключение трудового
договора. В то же время, как уже отмечалось, фактическое допущение к
работе считается заключением трудового договора, если выполнение работ
без издания приказа (распоряжения) поручено лицом, обладающим правом
приема на работу, или если работа выполнялась с его ведома, причем
независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Это обстоятельство, разумеется, не освобождает работодателя от
обязанности оформить (хотя бы с опозданием) трудовой договор и
соответствующий приказ.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ основным документом о трудовой
деятельности и об общем, непрерывном и специальном трудовом стаже <*>
работника является трудовая книжка. Кстати, с ней связывается
предоставление работнику определенных льгот и преимуществ на основании
соответствующих нормативно-правовых актов, коллективного договора,
трудового договора или иного нормативного акта; на лиц, поступивших на
работу впервые, заполняется трудовая книжка не позднее пяти дней с
момента приема на работу <**>. Трудовые книжки заводятся на всех
работников государственных, кооперативных, коммерческих и общественных
предприятий (организаций, учреждений), проработавших указанное выше
количество дней, в том числе на сезонных и временных, а также внештатных
работников при условии их государственного социального страхования. На
совместителей трудовые книжки ведутся только по основному месту работы,
но по требованию работника в трудовую книжку должна быть сделана запись
о работе по совместительству. Последним является выполнение другой
регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное
от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Исходя из этого
обстоятельства, лица, не имеющие другой работы, например, аспиранты,
студенты, а также учащиеся дневных отделений образовательных учреждений,
поступающие на работу к конкретному работодателю, не могут
рассматриваться в качестве совместителей, и на них должны быть заведены
в обязательном порядке трудовые книжки, как этого требует закон.

——————————–

<*> Подробно см.: Борисова Н.Е. Трудовой (страховой) стаж и его
социально-правовое значение: Учебное пособие. М., 1999.

<**> См.: Российская газета. 2003. 22 апреля (ст. 66 ТК РФ).

16 апреля 2003 г. Правительство РФ приняло Постановление N 225 “О
трудовых книжках” <*>. В трудовую книжку работника должны быть внесены
следующие сведения:

——————————–

<*> Российская газета. 2003. 22 апреля.

а) о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование,
профессия, специальность;

б) о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу,
увольнение, а также основания прекращения трудового договора.

Согласно рассматриваемой ст. 66 ТК РФ работодатель не обязан вносить в
трудовую книжку все сведения о всех поощрениях работника, как это было в
КЗоТ РФ, а только сведения о его награждениях. Сведения о наложении
дисциплинарных взысканий (кроме случаев, когда взысканием является
увольнение) в трудовую книжку не заносятся. Что же касается записей в
трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора, то они
должны производиться в точном соответствии с пунктом статьи Кодекса или
иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками.
Например: “Уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2
ст. 77 ТК РФ”.

При увольнении работника по собственному желанию по той или иной
уважительной причине, при которой законодатель предусматривает
предоставление определенных льгот или преимуществ, в трудовую книжку
должна быть внесена запись с указанием этих причин. В связи с
действующими на территории России Правилами в исчислении непрерывного
трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по
государственному социальному страхованию предусмотрены определенные
льготы <*>, например в связи с переводом мужа или жены к новому месту
службы. При таких обстоятельствах в трудовую книжку может быть внесена
запись следующего содержания: “Уволена по собственному желанию в связи с
переводом мужа к новому месту службы” (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

——————————–

<*> См.: Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и
служащих при назначении пособий по государственному социальному
страхованию. Утверждены Постановлением Совмина СССР от 13 апреля 1973 г.
N 252 // СП СССР. 1973. N 10. Ст. 51. (Действует в редакции
Постановления Совмина СССР от 1 июля 1991 г. N 432 // СП СССР. 1991. 20.
Ст. 781.)

Существенными, на наш взгляд, являются записи, вносимые в трудовую
книжку осужденных. В соответствии со ст. 34 Уголовно-исполнительного
кодекса РФ <*> предусмотрено, что администрация организации, в которой
работает осужденный, обязана в случае его увольнения при
обстоятельствах, когда он не отбыл наказание, внести в его трудовую
книжку запись в отношении того, на каком основании, на какой срок и
какую должность он лишен права занимать или лишен права заниматься какой
определенной деятельностью.

——————————–

<*> СЗ РФ. 1997. N 2. Ст. 198.

Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора
(ст. 62 ТК РФ). В иных случаях этот документ на руки работнику не
выдается. В тех случаях, когда не представляется возможным выдать
трудовую книжку в день увольнения, в связи с отсутствием его на работе
или отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель должен
отправить такому работнику уведомление о необходимости прибытия за
трудовой книжкой либо этот работник должен дать согласие на отправление
ее по почте. При этом необходимо подчеркнуть, что с момента отправления
уведомления работодатель не несет ответственности за задержку выдачи
трудовой книжки, установленной ст. 62 ТК РФ. В определенных случаях,
когда возникает такая необходимость, работодатель обязан выдать по его
просьбе заверенные выписки из его трудовой книжки.

В письме Министерства труда и социального развития РФ от 4 февраля 1997
г. N 28-6 сообщалось <*>, что в соответствии с действующим
законодательством индивидуальные предприниматели без образования
юридического лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них
по трудовому договору. Трудовой стаж лиц, работающих у индивидуальных
предпринимателей, впредь до принятия нормативного трудового акта может
подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и
ведомостями на выдачу заработной платы, а также трудовым договором в
соответствии со ст. 309 ТК РФ. Кроме того, трудовой стаж подтверждается
справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными
соответствующими отделениями этого Фонда.

——————————–

<*> Российская газета. 1997. 5 мая.

Следует также иметь в виду, что возможности заключения трудовых
договоров могут быть ограничены законом. Право граждан заключать
трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу
судебным приговором, устанавливающим в качестве меры наказания на срок
от одного года до пяти лет лишение права занимать определенные должности
или заниматься определенной деятельностью в качестве основного вида
наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве
дополнительного вида наказания (ч. 2 ст. 47 УК РФ). Это относится, в
частности, к лицам, имеющим судимость за растраты, хищения или другие
корыстные преступления при приеме на должности, связанные с
обслуживанием материальных ценностей. Не могут быть приняты на работу,
связанную с определенной специальностью и т.д., лица, не имеющие
специального образования. К определенным видам работ (например, к
педагогической деятельности) не допускаются лица, которым та или иная
деятельность запрещена по медицинским показаниям, а также имеющим
судимость за определенные преступления.

КонсультантПлюс: примечание.

Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ “Об основах государственной
службы Российской Федерации” утратил силу в связи с принятием
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской
службе Российской Федерации”.

Некоторые ограничения установлены действующим законодательством для лиц,
поступающих на государственную службу. В частности, в соответствии со
ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ “Об основах
государственной службы Российской Федерации” <*> гражданин не может быть
принят на государственную службу при следующих обстоятельствах:

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.

а) признания его недееспособным;

б) лишения его права занимать государственные должности государственной
службы в течение определенного срока решением или приговором суда,
вступившим в законную силу;

в) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения
заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

г) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям,
составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если
исполнение должностных обязанностей по государственной должности
государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с
использованием таких сведений;

д) наличия иностранного гражданства за исключением случаев, если доступ
к государственной службе урегулирован на взаимной основе
межгосударственными соглашениями.

Лица, принятые на службу с нарушением установленного порядка, а равно
лица, ранее принятые на службу, нахождение которых на определенных
должностях противоречит указанным выше требованиям, подлежат переводу (с
их согласия) на другую работу или увольнению.

Наконец, служащим государственного аппарата запрещено заниматься
предпринимательской деятельностью, выполнять оплачиваемую работу на
условиях совместительства (кроме научной, педагогической и творческой
деятельности).

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть
обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной
ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно
содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о
приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что
испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие
(в организацию, учреждение) с первого дня работы. В судебной практике
признано, что работник не может быть освобожден от работы как
невыдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно
соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, т.е.
при заключении трудового договора <*>. В период испытания на работников
полностью распространяется законодательство о труде (период испытания
включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения
отпусков). В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытательный срок при
приеме на работу не устанавливается следующим лицам:

——————————–

<*> См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1975. N 8. С. 3.

– не достигшим 18-летнего возраста;

– поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей
предусмотренной законом должности;

– молодым специалистам по окончании начальных, средних и высших учебных
заведений профессионального образования и впервые поступающим на работу
по полученной специальности;

– избранным на выборную оплачиваемую должность;

– при переводе на работу на другое предприятие по согласованию между
работодателями;

– беременным женщинам;

– в других случаях, согласно Кодексу, иным федеральным законам и
коллективному договору (например, в соответствии со ст. 289 ТК РФ при
приеме на работу на срок до двух месяцев испытание также не
устанавливается).

Испытательный срок не может превышать трех месяцев (если иное не
установлено законом). К этому следует добавить, что при приеме
работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель
(ч. 2 ст. 294 ТК РФ). Между тем для руководителей организаций и их
заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей
филиалов, представительств и прочих обособленных структурных
подразделений срок испытания может быть определен до шести месяцев, если
иное не установлено федеральным законодательством.

Таким образом, законодательством не только унифицированы нормы,
касающиеся испытательных сроков, но и дается более широкий диапазон
установления работодателем продолжительности испытания. Пределы
испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены
или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению работодателя с
работником. В испытательный срок не засчитываются период временной
нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на
работе по уважительным причинам. В указанных случаях испытательный срок
продолжается и после перерыва, но общая продолжительность испытания до и
после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом.

Работник может быть освобожден как не выдержавший испытания только до
истечения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), при этом необязательно
ждать последнего дня испытательного срока. Если работодатель убедится в
том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его
увольнении может быть издан до окончания испытания. В тех случаях, когда
испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был,
считается, что он выдержал испытание. Издания специального приказа об
окончательном принятии на работу не требуется. При неудовлетворительном
результате испытания освобождение производится работодателем на
основании ст. 71 ТК РФ без согласования с профсоюзным комитетом и без
выплаты выходного пособия работнику. Работодатель при этом обязан
предупредить его не позднее чем за три дня до увольнения. В статье 71 ТК
РФ подчеркивается, что при таких обстоятельствах должны быть указаны
причины, явившиеся основанием для признания этого работника не
выдержавшим испытание <*>.

——————————–

<*> Решение работодателя об увольнении по причине неудовлетворительного
испытания может быть обжаловано в суд (ст. 71 ТК РФ).

В то же время законодатель предоставил право на волеизъявление работнику
в тех случаях, когда в период испытания он придет к выводу, что
предложенная ему работа не является подходящей. При таких
обстоятельствах он вправе расторгнуть трудовой договор по собственной
инициативе, поставив в известность работодателя об этом в письменной
форме за три дня. Испытательный срок устанавливается как для выяснения
пригодности лица к поручаемой работе, так и для проверки работником
своего отношения к будущей работе. Поэтому, разумеется, прежде, чем
приступить к работе, человек должен серьезно взвесить все “за” и
“против”, а если во время испытательного срока работник придет к выводу
о нецелесообразности продолжения работы, он вправе подать заявление об
уходе.

Статья 69 ТК РФ предусматривает медицинское освидетельствование
определенной категории лиц при заключении трудового договора. Так,
работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными
условиями труда (в том числе и на подземных работах), а также связанных
с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу
периодические (а лица в возрасте до 21 года ежегодные) медицинские
осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и
предупреждения профзаболеваний. В соответствии с Положением о проведении
обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических
медицинских осмотров работников <*>, утвержденным Приказом Минздрава
России от 10 декабря 1996 г. N 405, контингенты, подлежащие
предварительным и периодическим медицинским осмотрам, определяют центры
Госсанэпиднадзора субъектов РФ совместно с работодателем и
соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, организации,
учреждения (по цехам, профессиям, опасным, вредным веществам и
производственным факторам) не позднее 1 декабря предшествующего года.
Сроки проведения осмотров должны соответствовать установленной
периодичности.

——————————–

<*> Юридический вестник. 1997. N 5. С. 15 – 16; Российские вести. 1997.
23 января; Бюллетень нормативных актов федеральных органов
исполнительной власти. 1997. N 2.

Рассматриваемым Положением (п. 5.1) работодателю (руководителю
организации) рекомендуется:

– составить в месячный срок после получения из центра Госсанэпиднадзора
данных о лицах, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, их
поименный список с указанием наименования производства, цехов,
профессий, вредных, опасных веществ и производственных факторов,
воздействию которых подвергаются работники, и др.;

– своевременно направлять работников на периодические медицинские
осмотры, а также на внеочередные медицинские осмотры при наличии к тому
соответствующих показаний;

– не допускать к работе лиц, не прошедших предварительный или
периодический осмотр либо не допущенных к работе по медицинским
показателям и т.п.

В соответствии с п. 5.2 названного выше Положения руководителям высших и
средних учебных заведений, а также профтехучилищ, курсов, школ по
профессиональной подготовке рекомендуется направлять на предварительные
медицинские осмотры абитуриентов, если по окончании они по роду своей
деятельности будут подвергаться воздействию вредных, опасных веществ и
производственных факторов. Обязательный медицинский осмотр установлен и
для лиц, поступающих на работу в организации пищевой промышленности,
общественного питания и торговли, водопроводных сооружений,
лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других
предприятий, организаций и учреждений. Это предопределяется
необходимостью охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и
распространения возможных заболеваний. Постановлением Правительства РФ
от 4 сентября 1995 г. N 877 утвержден Перечень работников отдельных
профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые
проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления
ВИЧ-инфекции. Так, обязательному освидетельствованию подлежат следующие
работники <*>:

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1995. N 37. Ст. 3624; Российская газета. 1995. 14
сентября.

1) врачи, средний и младший медицинский персонал центров по профилактике
и борьбе со СПИДом, учреждений здравоохранения, специализированных
отделений и структурных подразделений учреждений здравоохранения,
занятые непосредственным обслуживанием, диагностикой, лечением,
обследованием, а также проведением судебно-медицинской экспертизы и
другой работы с лицами, инфицированными вирусом иммунодефицита человека;

2) врачи, средний и младший медицинский персонал лабораторий, которые
осуществляют обследование населения на ВИЧ-инфекцию;

3) научные работники, специалисты, служащие и работники
научно-исследовательских учреждений, предприятий (производств) по
изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов и других
организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус
иммунодефицита человека.

Глава 2. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Переводы и перемещения

Одним из существенных положений трудового договора является условие о
трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие (в
организацию, учреждение) в связи со своим желанием выполнять
определенную трудовую функцию. Для этой же цели работодатель приглашает
работника. Как уже отмечалось, трудовая функция определяется по
соглашению сторон трудового договора. Таким образом, вступая в трудовые
отношения с администрацией предприятия (учреждения, организации),
работник обязуется выполнять конкретные трудовые функции. В соответствии
с законодательством (ст. 60 ТК РФ) администрация не вправе требовать от
того или иного работника выполнения работы, не обусловленной трудовым
договором. Отсюда следует и то, что перевод работника на другую работу
допускается только с его письменного согласия (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Поручение тому или иному лицу работы, не соответствующей специальности,
квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы,
при выполнении которой меняются размер заработной платы, льготы,
преимущества и другие существенные условия труда, установленные при
заключении трудового договора, считается переводом на другую работу. В
частности, квалификация работника (тарифная ставка, разряд, категория)
является важным признаком, позволяющим разграничивать перевод на другую
работу от иных перемещений. Так, изменение тарифной категории, например,
работникам художественно-производственного персонала, артистам,
дирижерам и др. влечет за собой изменение должностного оклада, а в ряде
случаев и должностных обязанностей и поэтому считается переводом.
Нередко изменяется название должностей при изменении штатного
расписания. В этом случае перевод на новую должность производится только
с согласия работника.

Переводом на другую работу считается также поручение работнику работы,
являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например,
работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального
училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет
обязанности секретаря директора этого учебного заведения. Если в
дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц
выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое
требование будет считаться переводом <*>. В то же время в соответствии
со ст. 73 ТК РФ допускается без согласия работника изменение
существенных условий труда в связи с изменениями в организации
производства и труда при продолжении работы по той же специальности,
квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда –
системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или
отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении
разрядов и наименований должностей и др. работник должен быть поставлен
в известность не позднее чем за два месяца. Не могут вводиться
существенные изменения условий трудового договора, ухудшающие положение
работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В
случае, когда изменения условий труда могут повлечь за собой массовое
увольнение работников, работодатель для сохранения рабочих мест имеет
право, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации,
вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

——————————–

<*> См.: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1975. N 5.

При таких обстоятельствах отказ работника от продолжения работы (на
условиях, соответствующих режиму рабочего времени) дает основание
работодателю расторгнуть трудовой договор как по сокращению численности
или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Кодекса) с предоставлением
работнику определенных гарантий и компенсаций. Если прежние существенные
условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается в
соответствии с п. 7 ст. 77 рассматриваемого Кодекса (отказ от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на
другое рабочее место. Не считается переводом на другую работу и не
требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в
учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное
подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме
или агрегате в пределах квалификации, специальности или должности,
обусловленной трудовым договором. При этом в законе сделана оговорка,
что администрация не вправе перемещать работника на работу,
противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Основаниями и причинами перевода на другую постоянную работу на одном
предприятии (организации) могут быть: выдвижение по службе;
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья; восстановление
на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу, и т.п.

Администрация предприятия (организации) вправе перевести работника на
другую работу (с его согласия), если состояние его здоровья отрицательно
сказывается на качестве выполняемых им профессиональных обязанностей.
Если же работник справляется со своими обязанностями, ухудшение
состояния его здоровья не может быть причиной для перевода на другую
работу.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности
является постоянным переводом на другую работу. Освобождение работника
от занимаемой должности в последующем допустимо лишь на общих
основаниях, предусмотренных законом.

Определенная категория работников может быть переведена с их согласия на
другую работу по результатам аттестации, предусмотренной трудовым
законодательством. Эти переводы могут носить постоянный и временный
характер и производиться по инициативе администрации, работника, третьих
лиц. Работникам, переведенным на работу в другую местность,
выплачивается соответствующая денежная компенсация.

Как уже отмечалось, согласно ст. 72 ТК РФ перечисленные виды переводов
допускаются только с согласия работника, за исключением временного
перевода на другую работу по производственной необходимости (ст. 74 ТК
РФ).

КонсультантПлюс: примечание.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 “О некоторых
вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при
разрешении трудовых споров” утратило силу в связи с изданием
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Перевод работников на другое предприятие (в организацию) связан с
изменением трудового договора одной из сторон и должен рассматриваться
как основание для прекращения ранее заключенного договора и
возникновения нового трудового договора. В Постановлении Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 16 “О
некоторых вопросах применения судами Российской Федерации
законодательства при разрешении трудовых споров” <*> указано, что
переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует
считать поручение ему работы, не соответствующей специальности,
квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются
размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные
условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

——————————–

<*> См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3.

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в
учреждении, организации либо в другую местность, хотя бы и вместе с
предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено
администрацией, как уже отмечалось, в письменной форме. Если перевод
осуществлен без получения письменного согласия работника, но он
добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может
считаться законным (п. 12 Постановления Пленума). Судам рекомендовано
учитывать при рассмотрении трудовых споров, что согласие на перевод,
имевшее место до введения в действие Закона Российской Федерации от 25
сентября 1992 г. “О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о
труде РСФСР”, могло быть дано и в устной форме. При разрешении дел,
связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что
отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением
закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу –
прогулом.

Прежде чем издать приказ о переводе, администрация обязана подробно
ознакомить работника со всеми условиями его труда по той работе, куда
его предполагается перевести <*>. Сам факт перехода работника на другую
работу после получения приказа о переводе не может расцениваться как
согласие на перевод, если действия администрации были им своевременно
обжалованы <**>. Вместе с тем исполнение другой работы в течение
длительного времени, если работник не принял мер, свидетельствующих о
его несогласии с переводом, рассматривается в качестве согласия на
перевод <***>. Согласие на перевод должно быть совершенно конкретным (не
о переводе вообще, а о переводе на определенную работу), совершенно
добровольным. Убедившись, что работодатель вынудил работника дать
согласие на перевод, суд в таких случаях признает перевод незаконным.

——————————–

<*> См.: Анисимов Л.Н. Указ. соч. С. 61.

<**> См., например: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1973. N 1. С. 3.

<***> См.: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации.
М., 1995. С. 48.

Место трудовой деятельности (предприятие, организация, учреждение)
поступающего на работу определяется соглашением сторон при заключении
трудового договора. Законодательство не дает понятия “другое
предприятие”. На практике таковым считается любая “другая” организация,
имеющая право приема и увольнения работников, независимо от степени ее
производственной самостоятельности и обладания правами юридического
лица. Поэтому, например, перевод педагога из учебного заведения в его
филиал, где заведующий филиалом (директор) наделен правом приема и
увольнения, будет рассматриваться как перевод на другое предприятие.
Перевод на другое предприятие, как уже отмечалось, допускается только с
письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных
законом. Такой перевод может иметь место на основании приказа
вышестоящего органа, по договоренности между руководителями предприятий
(независимо от их ведомственной подчиненности), на основании решения
общественных организаций.

Перевод работника на другое предприятие рассматривается в трудовом
законодательстве как самостоятельное основание прекращения трудового
договора. В трудовой книжке работника по старому месту работы
указывается, в каком порядке осуществлен перевод на другое предприятие.

Например: “Уволен в связи с переводом в такое-то предприятие
(учреждение, организацию) по распоряжению такого-то министерства” или
“уволен в связи с переводом на другую работу в такое-то предприятие
(учреждение, организацию) по согласованию между руководителями”. На
новом месте работы издается приказ (распоряжение) о зачислении работника
на работу в порядке перевода, производится соответствующая запись в
трудовой книжке.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ администрация предприятия (организации)
имеет право переводить работника по производственной необходимости без
его согласия на не обусловленную трудовым договором работу сроком до
одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря): на
том же предприятии; на другом предприятии, но в той же местности. Под
производственной необходимостью понимается необходимость выполнения
срочных, непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых
зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия или его
подразделения. Такой перевод допускается в следующих случаях:

для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной
аварии или немедленного устранения их последствий;

для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи
государственного или общественного имущества и в других исключительных
случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

КонсультантПлюс: примечание.

Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 16.12.1986 N 5 “О
некоторых вопросах применения судами РСФСР законодательства при
разрешении трудовых споров” утратило силу в связи с изданием
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 “О некоторых
вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при
разрешении трудовых споров”.

При временном переводе на другую работу в случае производственной
необходимости трудовая функция временно изменяется, однако работник
обязан выполнять другую работу, и эта обязанность вытекает из любого
трудового договора. Такой перевод недопустим, если он противопоказан
работнику по состоянию здоровья (п. 6 Постановления Пленума Верховного
Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г.). К тому же, если администрация
временно перевела работника лишь “под предлогом” производственной
необходимости, перевод признается незаконным. Оплата труда во всех
случаях производственной необходимости осуществляется по результатам
выполняемой работы, но не должна быть ниже среднего заработка по прежней
работе, а при временном заместительстве – в специально предусмотренном
законом порядке. С письменного согласия работника он может быть
переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

В пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации” даются разъяснения, касающиеся переводов по
производственной необходимости. В частности, при применении ст. 74 ТК РФ
постановлено иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ
N 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована
Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Россия
обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда
во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от
какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это
лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При
этом в силу подп. “д” п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4
ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба,
требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях
объявления чрезвычайного или военного положения, стихийного бедствия или
угрозы бедствия и др.

Вместе с тем, как отмечается далее в рассматриваемом Постановлении
Пленума Верховного Суда РФ, исходя из указанных положений МОТ о
принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч. 1 ст. 74 ТК РФ
временный перевод работника без его согласия на не обусловленную
трудовым договором работу по производственной необходимости может быть
признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными
обстоятельствами (подп. “д” ст. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или когда
непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной
аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и к тому подобным
последствиям.

Продолжительность одного такого перевода, как уже отмечалось, не может
превышать одного месяца. При этом, исходя из ч. 1 и ч. 2 ст. 74 ТК РФ,
перевод для замещения отсутствующего работника также может носить
неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна
превышать одного месяца в течение календарного года.

Пленум также указал, что в случае перевода по производственной
необходимости (в том числе для замещения временно отсутствующего
работника, за которым сохраняется его рабочее место), когда работник
должен будет выполнять работу более низкой квалификации, такой перевод в
силу части третьей ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при
наличии письменного согласия работника.

Кроме того, в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ
отмечается и другое обстоятельство. В частности, при разрешении судами
дел, связанных с переводом работника на другую работу, суды должны иметь
в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с
соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход
на работу – прогулом.

При этом необходимо учитывать, что в силу абзаца пятого ст. 219 и ч. 7
ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному
взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности
для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда,
за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, до
устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с
вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым
договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться
названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом
вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного
перевода в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является
обоснованным.

§ 2. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации,
изменении ее подведомственности или реорганизации

Новеллой является ст. 75 ТК РФ, касающаяся трудовых отношений при смене
собственника имущества, изменении подведомственности организации, ее
реорганизации. В первом случае новый собственник в срок, не превышающий
трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, правомочен
расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером. Ранее при таких обстоятельствах в
соответствии с ч. 2 ст. 29 КЗоТ трудовые отношения с согласия работника
продолжались; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта)
по инициативе работодателя было возможно только при сокращении
численности или штатных работников. Это положение остается в силе для
других работников, кроме указанных выше должностных лиц, т.к. согласно
ч. 2 ст. 75 смена собственника имущества не является основанием для
расторжения с ними трудового договора. Сокращение же численности или
штата допускается только после государственной регистрации права
собственности (ч. 4 ст. 75).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации дает основание новому работодателю расторгнуть с
ним договор в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса. Как известно, в
Российской Федерации признаются частная, государственная и другие формы
собственности <*>. Собственнику по гражданскому законодательству
принадлежит право владения, пользования и распоряжения своим имуществом.
Это абсолютные вещные отношения.

——————————–

<*> Подробнее см., например: Санникова Л.В. Права собственности. Общие
положения // Гражданское право: Учебник: Ч. 1 / Под ред. А.Г. Калпина,
А.И. Масляева. М., 2001. С. 261 – 288; Маттеи У., Суханов Е.А. Основные
положения права собственности. М., 1999; Скловский К.И. Собственность в
гражданском праве. М., 1999.

Права всех собственников защищаются равным образом.

Собственник имеет право по своему усмотрению совершать в отношении
принадлежащего ему имущества любые сделки, не противоречащие закону и
иным нормативно-правовым актам и не нарушающие права и охраняемые
законом интересы других лиц, в том числе, в частности, отчуждать свое
имущество в собственность другим лицам.

Возникновение права собственности связывается с наступлением
определенных юридических фактов, именуемых основаниями приобретения
права собственности, неисчерпывающий перечень которых содержится в гл.
14 Гражданского кодекса РФ. Основания приобретения права собственности в
современной цивилистической литературе именуются также способами.

Под способами приобретения права собственности следует понимать
фактические действия, с которыми закон связывает возникновение права
собственности. Основаниями приобретения права собственности являются
юридические действия либо события.

Собственность юридических лиц относится к частной форме собственности.
Наличие у юридического лица обособленного имущества – один из
непременных признаков. Но не всегда имущество принадлежит юридическому
лицу на праве собственности. Правомерно и то, когда имущество находится
в хозяйственном ведении или оперативном управлении (ст. 48 ГК). Для
большинства же организационно-правовых форм юридических лиц характерно
их создание и функционирование именно как собственников принадлежащего
им имущества.

К числу субъектов права собственности юридических лиц в соответствии с
п. 3 ст. 213 Гражданского кодекса РФ относятся коммерческие и
некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных
предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником. Круг
юридических лиц, которым имущество принадлежит на праве собственности,
довольно разнообразен и широк. К такой категории юридических лиц
относятся: хозяйственные общества и товарищества, производственные и
потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации
(объединения), ассоциации и союзы, а также другие предусмотренные
законом организации.

Существуют различные варианты смены собственника имущества. В частности,
она может осуществляться путем купли-продажи <*>, передачи
государственных организаций в муниципальную собственность и, наоборот,
посредством приватизации государственных и муниципальных предприятий. В
соответствии со ст. ст. 454 и 559 ГК РФ предприятие в целом как
имущественный комплекс, используемый для предпринимательской
деятельности, признается недвижимостью (ст. 132 ГК), что позволяет
рассматривать договор продажи предприятия в качестве определенной
разновидности купли-продажи недвижимого имущества. В то же время особые
свойства предприятия как объекта гражданских прав предопределили
необходимость специальной регламентации отношений, возникающих при его
реализации. Преимущественное значение при регулировании продажи
предприятия имеют нормы § 8 гл. 30 Гражданского кодекса РФ (“Продажа
предприятия”). В силу того что иное не предусмотрено правилами, к
продаже предприятия применяются нормы § 7 гл. 30 ГК РФ о продаже
недвижимости (п. 2 ст. 549 ГК).

——————————–

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части второй
(постатейный) (под ред. О.Н. Садикова) включен в информационный банк
согласно публикации – М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ, Издательская
группа ИНФРА-М, 2004 (издание четвертое, исправленное и дополненное).

<*> Подробно, например, см.: Авилов Г.Е. Продажа предприятия //
Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации ч. 2
(постатейный). М., 1999. С. 149 – 156; Сойфер Т.В. Продажа предприятия
// Гражданское право: Учебник: Ч. 2 / Под ред. проф. А.Г. Калпина. М.,
2001. С. 66 – 73.

КонсультантПлюс: примечание.

Федеральный закон от 21.07.1997 N 123-ФЗ “О приватизации
государственного имущества и об основах приватизации муниципального
имущества в Российской Федерации” утратил силу в связи с принятием
Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ “О приватизации
государственного и муниципального имущества”.

Особые правила могут устанавливаться иными актами гражданского
законодательства для продажи предприятий отдельных категорий,
находящихся в государственной и муниципальной собственности <*>. Так,
Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 123-ФЗ “О приватизации
государственного имущества и об основах приватизации муниципального
имущества в Российской Федерации” <**> определены организационные и
правовые основы преобразования отношений собственности в России
посредством приватизации государственного и муниципального имущества.

——————————–

<*> Также см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /
Под ред. С.А. Панина. М., 2002. С. 249 – 281.

<**> См.: СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3595.

Этим Законом предусмотрены следующие возможные способы приватизации:

продажа государственного или муниципального имущества на аукционе,
включая возможную продажу акций созданных в процессе приватизации
открытых акционерных обществ, на специализированном аукционе;

продажа государственного или муниципального имущества на коммерческом
конкурсе с инвестиционными и (или) социальными условиями;

выкуп арендного государственного или муниципального имущества;

преобразование государственных и муниципальных унитарных предприятий в
открытые акционерные общества.

Согласно п. 12 ст. 20 названного Закона увольнение более чем 10%
численности работников государственного или муниципального предприятия в
течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о его
преобразовании в открытое акционерное общество, 100% акций которого
находятся в государственной или муниципальной собственности, и до
момента государственной регистрации такого общества не допускается.
Дополнительные меры защиты интересов работников при приватизации
предприятий предусмотрены Указом Президента РФ от 24 декабря 1993 г. N
2284 “О государственной программе приватизации государственных и
муниципальных предприятий в Российской Федерации” <*>.

——————————–

<*> См.: САПП РФ. 1994. N 1. Ст. 2.

Государственная регистрация перехода права собственности на недвижимое
имущество при смене его собственника осуществляется в порядке,
установленном ст. 131 ГК РФ и Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N
122-ФЗ “О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и
сделок с ним” <*>. В части 5 ст. 75 Трудового кодекса установлено, что в
случае изменения подведомственности (подчиненности) организации, а также
при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении,
преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
Если при возникновении указанных обстоятельств работник откажется от
продолжения работы, то трудовой договор с ним прекращается на основании
п. 6 ст. 77 Кодекса.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3594.

Изменение подведомственности, по нашему мнению, не вызывает вопросов.

Согласно ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть
осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа
юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
Смысл конкретных форм реорганизации раскрыт в ст. 58 ГК. Согласно этой
статье при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них
переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с
передаточным актом. В случае присоединения юридического лица к другому
юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности
присоединенного юридического лица. При разделении одно юридическое лицо
разделяется на два (или более) юридических лица, его права и обязанности
переходят к вновь возникшим юридическим лицам.

Выделение является антиподом присоединения: из состава определенного
юридического лица выделяется одно (или более) новое юридическое лицо,
при этом прежнее юридическое лицо продолжает функционировать и наряду с
ним начинают функционировать новые (выделенные). При такой реорганизации
к каждому из выделившихся юридических лиц переходят права и обязанности
реорганизованного юридического лица в результате разделительных
балансов.

Относительно преобразования в п. 5 ст. 58 ГК РФ использованы два
неравнозначные понятия: “преобразование юридического лица одного вида в
юридическое лицо другого вида” и “изменение организационно-правовой
формы”. Первое понятие с точки зрения классификации юридических лиц
шире. В этом плане следует обратить внимание на специфику реорганизации
отдельных юридических лиц: преобразование хозяйственных обществ и
товариществ одного вида в хозяйственные общества и товарищества другого
вида, а также в производственные кооперативы (ст. 68 ГК); преобразование
акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью или
производственный кооператив (ст. 104 ГК); реорганизация производственных
кооперативов в хозяйственные товарищества или общества (ст. 112 ГК);
реорганизация государственных и муниципальных предприятий и
финансируемых собственником учреждений (ст. ст. 114, 115, 294 – 300 ГК).

В соответствии с российским гражданским законодательством можно выделить
четыре основные группы организационно-правовых форм юридических лиц:

1) хозяйственные товарищества и общества (ст. ст. 48, 50, § 2 гл. 4 ГК);

2) кооперативы (ст. ст. 48, 50, § 3 гл. 4, ст. 116 ГК);

3) государственные и муниципальные учреждения (ст. ст. 48, 50, § 4 гл. 4
ГК) и финансируемые собственником учреждения (ст. ст. 48, 50, 120 ГК);

4) некоммерческие организации – собственники (ст. ст. 48, 50, 117 – 119,
121 – 123 ГК).

Как уже отмечалось, правила относительно перехода прав и обязанностей
при реорганизации распространяются на права и обязанности реорганизуемых
юридических лиц в трудовых отношениях.

§ 3. Основания и порядок отстранения от работы

Новой нормой в трудовом законодательстве является отстранение от работы
(ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы – это приостановление выполнения
работником своих трудовых обязанностей. Здесь необходимо отличать
прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае
это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между
работником и работодателем. Во втором – сам факт отстранения от работы
еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь
приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по
договору.

В соответствии с указанной статьей работодатель имеет право отстранить
(не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и
навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или
периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с заключением медицинского учреждения
противопоказаний для выполнения работником соответствующей работы,
обусловленной трудовым договором;

по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными
законами и иными нормативно-правовыми актами, и в иных случаях в
соответствии с действующим законодательством.

Работник отстраняется от выполнения своих обязанностей по трудовому
договору на весь период времени, пока не будут устранены обстоятельства,
послужившие основанием для недопущения его к работе или отстранения от
таковой. В период отстранения от работы выплата заработной платы
работнику приостанавливается, за исключением случаев, предусмотренных
федеральными законами.

Отстранение от работы работника по причине того, что он не прошел
обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо
обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по
своей вине, дает ему право на получение заработной платы за время
отстранения как за простой, т.е. в размере не менее двух третей средней
заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

Отстранение от работы является временной мерой, и, независимо от его
продолжительности, оно не является самостоятельным основанием для
прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Прокомментируем некоторые основания отстранения работника от работы.
Так, работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в
состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель должен
отстранить от работы в этот день. В то же время, если работодатель не
принял решение о прекращении трудового договора с этим работником по
подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником
своих трудовых обязанностей в связи с появлением на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения),
незаконным является недопущение его к работе в последующие дни. В таких
случаях у работника, по нашему мнению, возникает право на получение
заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным
отстранением.

Работники, выполняющие работы, связанные с высоким риском заболевания
инфекционными болезнями, отстраняются от работы по причине отсутствия
профилактических прививок. Такое требование установлено в Федеральном
законе от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ “Об иммунопрофилактике
инфекционных болезней” <*>.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1998. N 38. Ст. 4736.

КонсультантПлюс: примечание.

Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ “Об основах государственной
службы Российской Федерации” утратил силу в связи с принятием
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской
службе Российской Федерации”.

Согласно ст. 14 указанного выше Федерального закона “Об основах
государственной службы Российской Федерации” государственный служащий,
допустивший должностной проступок, может быть временно (но на срок не
свыше одного месяца) отстранен от исполнения должностных обязанностей до
решения вопроса о его дисциплинарной ответственности. Такое изменение
трудового договора производится приказом (распоряжением)
соответствующего руководителя. При этом следует подчеркнуть, что, в
отличие от общих случаев отстранения от работы, за государственными
служащими, отстраненными от таковой, заработная плата сохраняется.

В соответствии со ст. 114 УПК РФ при привлечении лица в качестве
обвиняемого следователь или орган дознания в случае необходимости с
согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства
предварительного расследования соответствующее ходатайство, на основании
которого судья в течение 48 часов с момента его поступления выносит
постановление о временном отстранении обвиняемого от должности или об
отказе в этом. Данное постановление направляется по месту работы
обвиняемого и является обязательным для исполнения работодателями.
Отстранение от работы отменяется, когда в применении указанной меры
отпадает необходимость. Постановление об отстранении от работы может
быть обжаловано обвиняемым, защитником, а также организацией, в которой
работает обвиняемый. Отстранение от работы работника по постановлению
следователя или органа дознания, независимо от его продолжительности, не
является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора.
При оправдательном приговоре или прекращении дела в отношении лица,
отстраненного от работы следователем или органом дознания, ему должен
быть выплачен средний заработок за время отстранения. В случае
выполнения отстраненным работником другой работы ему должна быть
выплачена разница в заработной плате.

Работникам милиции при выполнении ими возложенных на них обязанностей
предоставлено право в соответствии с действующим законодательством
отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении
которых имеется достаточно оснований полагать, что они находятся в
состоянии опьянения, или не имеющих прав на управление данным видом
транспортного средства.

Согласно ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N
3-ФКЗ “О чрезвычайном положении” <*> допускается отстранение от работы
на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных
и негосударственных предприятий при ненадлежащем исполнении ими своих
обязанностей и назначение временно исполняющими их обязанности других
лиц.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277.

В соответствии со ст. 357 Трудового кодекса РФ (“Основные права
государственных инспекторов труда”) и с Постановлением Правительства РФ
от 28 января 2000 г. “О федеральной инспекции труда” <*> государственные
инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении
надзорно-контрольной деятельности могут предъявлять работодателям и их
представителям обязательные для исполнения предписания об устранении
нарушений трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов,
содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав
работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной
ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке.

——————————–

<*> См.: Там же. 2000. N 6. Ст. 760.

На основании Федерального закона от 30 декабря 2001 г. N 196-ФЗ “О
введении в действие Кодекса Российской Федерации об административных
правонарушениях” <*> с 1 июля 2002 г. вводится в действие КоАП РФ от 30
декабря 2001 г. N 195-ФЗ. Частью первой ст. 5.27 указанного Кодекса
предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и охране труда
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере
от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. В соответствии, в
частности, со ст. 23.12 указанного Кодекса федеральная инспекция труда и
подведомственная ей государственная инспекция труда рассматривают дела
об административных правонарушениях, предусмотренные ч. 1 ст. 5.27
“Нарушение законодательства о труде и охране труда” КоАП. Кстати,
закрепленный в ст. 357 Трудового кодекса широкий спектр прав
государственных инспекторов труда, равно как и основных полномочий
органов федеральной инспекции труда (ст. 356 Кодекса), базируется на
положениях Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда (1947 г.),
ратифицированной Федеральным законом от 11 апреля 1998 г. N 58-ФЗ <**>,
и в целом является своеобразным кодифицированным сводным перечнем прав,
предоставленных инспекторам труда другими федеральными законами и иными
нормативно-правовыми актами.

——————————–

<*> См.: Российская газета. 2001. 31 декабря.

<**> См.: СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698.

К вышеизложенному следует добавить, что отстранение работника от работы
при определенных обстоятельствах может предопределить его перевод на
другую работу или увольнение. Так, в соответствии со ст. 278 ТК
(“Дополнительные основания расторжения трудового договора с
руководителем организации”) трудовой договор, помимо оснований,
предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, может
быть расторгнут в связи с отстранением от должности в соответствии с
законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Глава 3. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ

§ 1. Общие основания прекращения трудового договора

Статья 79 ТК РФ предусматривает расторжение срочного трудового договора.
В ней приводится правило о том, что срочный трудовой договор (ст. ст.
58, 59 ТК) расторгается с истечением срока его действия. В случае, когда
ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с
истечением его срока, трудовые отношения продолжаются. Вместе с тем
новеллой в этой статье является то, что работник должен быть
предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора
автоматически, однако работник не вправе настаивать на продолжении
трудовых отношений, если работодатель решил расторгнуть договор в связи
с истечением срока его действия. Из этого следует, что если в срочном
трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то
работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня до
наступления этой даты. В ином случае этот срочный трудовой договор в
силу п. 2 ст. 77 Трудового кодекса трансформируется в трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок на тех же условиях (ст. 58 Кодекса).
В дальнейшем такой работник может быть уволен работодателем лишь на
общих основаниях. При подобных ситуациях у работодателя на одном рабочем
месте (на одной должности) могут оказаться два работника, что позволяет
работодателю произвести процедуру сокращения штата или численности
работников организации.

Несоблюдение работодателем письменной формы уведомления работника об
увольнении в связи с истечением срока трудового договора в случае
возникновения спора лишает работодателя права в подтверждение такого
уведомления ссылаться при необходимости на показания свидетелей. Факт
уведомления при рассматриваемых обстоятельствах должен подтверждаться
письменными доказательствами, в частности, как письменным уведомлением
работодателя, так и распиской работника о получении уведомления <*>.

——————————–

<*> Также, например, см.: Миронов В.И. Постатейный комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 127 – 128; Шеломов
Б.А. Прекращение трудового договора // Коршунов Ю.Н., Кучма М.И.,
Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.,
2002. С. 218.

Как уже частично отмечалось, в соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный
трудовой договор может быть заключен на время выполнения определенной
работы.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был
незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд
восстанавливает работника на прежней работе, а если на время
рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек – признает
увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и соответственно
формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока
трудового договора <*>.

——————————–

<*> См.: п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004
г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации” // Российская газета. 2004. 8 апреля.

§ 2. Прекращение срочного трудового договора

по соглашению сторон и по инициативе работника

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем
может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Соглашение
сторон является самостоятельным основанием относительно расторжения
трудового договора. Его предопределяет совместное добровольное и ясно
выраженное волеизъявление сторон этого договора о прекращении трудовых
правоотношений, независимо от того, на какой срок был заключен трудовой
договор (определенный либо неопределенный). Трудовые отношения в таком
случае в соответствии с п. 1 ст. 77 Кодекса прекращаются в срок,
согласованный между сторонами. Такая договоренность может считаться
недействительной (аннулированной) <*> лишь при взаимном согласии сторон
трудового договора.

——————————–

КонсультантПлюс: примечание.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 “О некоторых
вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при
разрешении трудовых споров” утратило силу в связи с изданием
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

<*> См.: п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря
1992 г. N 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской
Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” // Бюллетень
Верховного Суда РФ. 1993. N 3.

От какой стороны трудового договора будет исходить инициатива о его
прекращении “по соглашению сторон”, как нам представляется, значения не
имеет. Однако имеет значение то обстоятельство, что и работник, и
работодатель (особенно первый) должны отчетливо понимать, о чем (о
каком, в частности, основании прекращения трудового договора) идет речь.
В тех случаях, когда инициатором расторжения трудового договора по
рассматриваемому основанию является работник, то после согласования
своей позиции с работодателем он, видимо, должен написать ему заявление,
например, следующего содержания: “В связи с достигнутой договоренностью
прошу решить вопрос о прекращении трудового договора по соглашению
сторон (ст. 78 ТК РФ) 10 октября 2002 года”. К этому следует добавить,
что никаких сроков подачи заявления работником для увольнения по этому
основанию законом не предусмотрено. Любая из сторон трудового договора
(работник или работодатель) вправе в любое время обратиться к другой
стороне с предложением о прекращении трудового договора по соглашению
сторон. В свою очередь, другая сторона вправе принять или отклонить (не
принять) это предложение. Таким образом, если соглашение между сторонами
достигнуто и, более того, закреплено в письменной форме, то после этого
односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения должен быть
исключен, т.е. ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем
порядке расторгнуть это соглашение.

Увольнение по соглашению сторон может иметь место в случаях, когда
возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке
(например, по собственному желанию в указанный работником срок)
исключается <*>. Так, по соглашению сторон может быть расторгнут договор
с молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки после
окончания учебного заведения или досрочно прекращен договор, заключенный
на определенный срок. Трудовой договор, заключенный на неопределенный
срок, может быть по инициативе работника и с согласия администрации
расторгнут до истечения соответствующего срока со дня подачи работником
заявления об увольнении. Оформлять его в подобных случаях как увольнение
“по соглашению сторон” не допустимо, т.к. договоренность между
работником и администрацией относится лишь к условию о сроке расторжения
трудового договора.

——————————–

<*> Также, например, см.: Андреев В.П. Прекращение трудового договора по
соглашению сторон // Трудовое право. 2002. N 6. С. 17 – 20.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ любой работник вправе по собственному
желанию расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об
этом в письменной форме не менее чем за две недели. Такое событие
допустимо лишь в том случае, если заявление подано работником в
результате его добровольного волеизъявления, а не по принуждению со
стороны работодателя или третьих лиц. Если юрисдикционным органом по
рассмотрению трудовых споров (комиссией по рассмотрению трудовых споров
или судом) будет установлено обратное, т.е. работодатель вынудил
работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то
такое увольнение признается незаконным.

Все работники, заключившие трудовой договор, независимо от его срока,
имеют право на расторжение этого договора. Вместе с тем в тех случаях,
когда трудовой договор заключен сроком до двух месяцев или до шести
месяцев (с сезонными работниками), работодатель должен быть письменно
предупрежден соответствующими работниками за три календарных дня (ст.
ст. 292 и 296 Кодекса). Если в поданном заявлении работника об
увольнении по собственному желанию не указана предполагаемая дата
увольнения, работодатель должен уточнить у работника его намерения в
этом отношении, поскольку определить эту дату по собственному усмотрению
и уволить работника по истечении соответственно двухнедельного или
трехдневного срока после подачи им заявления он неправомочен. В случаях,
когда заявление работника об увольнении по собственному желанию
обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам,
администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит
работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник
вправе прекратить работу, а администрация предприятия (организации,
учреждения) обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним
расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой
договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения
администрацией об увольнении.

К уважительным причинам увольнения по собственному желанию, в частности,
относятся:

перевод жены или мужа на работу в другую местность, направление мужа или
жены на работу либо для прохождения службы за границу, переезд по месту
жительства мужа или жены;

переезд в другую местность в порядке организационного набора рабочих,
сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а также в
других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства России
администрация обязана беспрепятственно отпускать работников для работы
на предприятиях (в организациях, учреждениях) отдельных отраслей
народного хозяйства;

болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной
местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном
порядке);

необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского
заключения) или инвалидами I группы;

избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в
аспирантуру либо клиническую ординатуру;

нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или
трудового договора, изменения условий труда;

увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости,
беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет;

увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более
детей, не достигших 16 (для учащихся – 18) лет.

Как уже отмечалось, уволиться по собственному желанию может любой
работник. Однако, в частности, согласно ст. 40 УИК РФ запрещается
увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных
работ без лишения свободы, не имеющих письменного разрешения органов,
которые ведают исполнением этого вида наказания (уголовно-исполнительных
инспекций). Разумеется, последние вправе проверить обоснованность
мотивации такого увольнения. Письменная форма заявления об увольнении
обязательна. Судебная практика признает неправильным увольнение
работника по собственному желанию, если им не было подано письменное
заявление об этом <*>.

——————————–

<*> См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1982. N 6. С. 9.

Увольнение администрацией работника, прекратившего по собственному
желанию работу по истечении срока предупреждения, не по ст. 80 ТК РФ, а
по иным основаниям, является незаконным.

Работник вправе предупредить администрацию об увольнении не только в
период работы, но и во время исполнения государственных или общественных
обязанностей, перед уходом в отпуск, во время отпуска, во время болезни.

При увольнении по собственному желанию без уважительных причин
непрерывный трудовой стаж работы сохраняется, если перерыв в работе не
превышает 3 недель (21 календарного дня) <*>. При увольнении по
собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж
сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца,
если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения
непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку
работника была внесена запись с указанием причины увольнения.

——————————–

<*> См.: О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины:
Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. N 745 //
Нормативные акты о трудовых коллективах и об усилении работы по
укреплению социалистической дисциплины труда. М., 1983. С. 33 – 40.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора,
вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и
увольнение в таком случае не производится, если на его место не
приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может
быть отказано в заключении трудового договора, и в других случаях,
предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Если по
истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и
работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора
считается продолженным. Подача работником заявления об увольнении по
собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому
основанию, если такое появилось или уже имелось к моменту издания
приказа об увольнении.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового
договора, заключенного на неопределенный срок, или срочного трудового
договора в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации” судам указано иметь в виду следующее:

во-первых, расторжение трудового договора по инициативе работника может
иметь место в случае, когда подача заявления об увольнении была
добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что
работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному
желанию, то это обстоятельство требует проверки, и обязанность доказать
его возлагается на работника;

во-вторых, трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между
работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им
работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо
наличие других уважительных причин, в силу которых работник не может
продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за
границу, к новому месту службы), а также в случае нарушения
работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений или
трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в
срок, указанный в заявлении работника. При этом обращается внимание на
то, что названные нарушения могут быть установлены, в частности,
органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за
соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами,
комиссиями по трудовым спорам, судом;

в-третьих, исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 (“Реализация
права на отпуск при увольнении работника”) ТК РФ, работник,
предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до
истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с
последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое
заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что
на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в
соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть
отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64
ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работником,
приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого
работодателя, в течении одного месяца со дня увольнения с прежней
работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового
договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Таково, в принципе, разъяснение Пленума Верховного Суда РФ, касающееся
увольнения работника по его инициативе.

Глава 4. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

§ 1. Общий порядок прекращения трудового договора по инициативе
работодателя

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем
может быть расторгнут в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем –
физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским
заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты;

д) нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за
собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария,
катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких
последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего
за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или
заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа
требует допуска к государственной тайне;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Часть 3 рассматриваемой статьи гласит, что работодатель не вправе по
своей инициативе уволить работника в период его временной
нетрудоспособности и во время пребывания в отпуске (за исключением
случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателем – физическим лицом).

Нелишне отметить, что ранее в отношении лиц, перечисленных в ст. 170
КЗоТ РФ, правила, ограничивающие расторжение с ними трудового договора,
претерпели значительные изменения <*>. В частности, ст. 170 КЗоТ не
допускала увольнения по инициативе администрации:

——————————–

<*> Также см.: Шеломов Б.А. Особенности регулирования труда женщин, лиц
с семейными обязанностями // Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А.
Указ. соч. С. 682 – 684.

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства в возрасте
до 18 лет;

одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14
лет.

К числу исключений из общего правила о недопущении увольнения
перечисленных лиц ст. 170 КЗоТ относила возможность их увольнения с
обязательным трудоустройством только при полной ликвидации организации.
Данное обстоятельство означало, что таких работников нельзя было уволить
даже за совершение тех виновных действий, которые согласно КЗоТ являлись
основанием для расторжения трудового договора по инициативе
администрации. Часть 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ (“Гарантии
беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового
договора”) гласит: “Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими
детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка
в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), другими
лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе
работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп.
“а” п. 3, п. п. 5 – 8, 10 – 11 ст. 81 настоящего Кодекса)”. В этой связи
заметим, что Конституционный Суд РФ в своем Постановлении (еще до
вступления в силу ТК РФ) от 24 января 2002 г. по делу о проверке
конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст.
25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности” совершенно определенно указал: запрет на увольнение
работника, совершившего противоправное действие, являющееся законным
основанием для расторжения трудового договора по инициативе
работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав
работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время, как
правило, субъекта экономической деятельности и собственника. Такое
ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод,
предусмотренных ст. 30 (ч. 1), 37 (ч. 1) и 38 (ч. 1 и ч. 2) Конституции
РФ, в частности, в определенных случаях нарушает свободу экономической
(предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает
существо принципа свободы труда и в силу этих обстоятельств противоречит
предписаниям ст. ст. 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3)
Конституции РФ <*>. Данное положение, разъясняющее позицию
Конституционного Суда РФ, делает понятным, почему в ч. 3 ст. 261 ТК РФ
запрет на увольнение снимается не только при ликвидации организации, но
и при совершении работником виновных действий, к которым, как
указывалось выше, ч. 3 ст. 261 ТК РФ относит:

——————————–

<*> Подробно см.: Российская газета. 2002. 7 февраля.

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК);

однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (п.
6 ст. 81 ТК);

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для
утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК);

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК);

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10
ст. 81 ТК);

представление работником работодателю подложных документов или заведомо
ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК).

Кроме того, к указанному выше перечню оснований увольнения за виновные
действия работника предусмотрено еще расторжение трудового договора по
инициативе работодателя по п. 3 (подп. “а”) ст. 81 ТК РФ в связи с
несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья (на основании медицинского заключения)
ввиду того, что оно тоже упоминается в ч. 3 ст. 261 Кодекса.

Следует отметить, что при незаконном увольнении работника или с
нарушением установленных правил для работодателя наступают негативные
последствия, т.к. такой работник подлежит восстановлению на работе с
оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 Кодекса). При рассмотрении
дела в суде последний может по требованию работника вынести также
решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда,
причиненного ему, в частности, незаконным увольнением. Ее размер
определяется судом (ч. 7 ст. 394 Кодекса). Необходимо обратить внимание
и на то, что установленное ранее п. 1 ст. 33 бывшего КЗоТ РФ общее
основание увольнения по этому законоположению (ликвидация предприятия,
организации, учреждения, сокращение численности или штата работников) в
Трудовом кодексе РФ разделено на два самостоятельных основания
расторжения трудового договора по инициативе работодателя: 1) в случае
ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем –
физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ); 2) при сокращении численности или
штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом уровень
социально-трудовых гарантий, предусмотренных законодателем в Трудовом
кодексе, различается в зависимости от указанных оснований расторжения
трудового договора.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации” имеется специальный раздел, именуемый “Гарантии работникам
при расторжении трудового договора по инициативе работодателя” (п. п. 23
– 27).

В частности, в п. 23 указанного Постановления внимание судов обращается
на то, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,
трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя,
обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение
установленного порядка возлагается на работодателя. При этом судам
предписано иметь в виду, что:

не допускается увольнение работника (за исключением случаев ликвидации
организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим
лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в
отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая
ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до
трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет
(ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих ребенка без
матери, за исключением увольнения по п. 1, подп. “а” п. 3, п. п. 5 – 8,
10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

расторжение трудового договора с работниками до 18 лет (за исключением
случая ликвидации организации) помимо общего порядка увольнения
допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции
труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269
ТК РФ);

увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по п. 2, подп. “б”
п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ (соответственно при сокращении численности или
штата работников и за неоднократное неисполнение работником без
уважительных причин трудовых обязанностей) производится с соблюдением
процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа
данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При этом, исходя из
ч. 2 ст. 373 ТК РФ, увольнение по указанному основанию может быть
произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной
организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих
дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий
документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое
мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою
позицию по вопросу увольнения данного работника;

представители работника, участвующие в коллективных переговорах, в
период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без
предварительного согласия органа, установившего их на представительство,
кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за
который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами
предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители
работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового
спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без
предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа
(ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

В рассматриваемом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ обозначены и
другие моменты, связанные с расторжением трудового договора по
инициативе работодателя (п. 24). Так, в случаях, когда участие выборного
(соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при
рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по
инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в
частности, предоставить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности
или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч.
1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о
предстоящем сокращении численности или штата работников, а также
обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в
состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая
послужила основанием для увольнения работника по подп. “б” п. 3 ст. 81
ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного
органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2,
подп. “б” п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии
документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения,
направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной
организации; работодатель провел дополнительные консультации с
профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил
несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный
срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения
работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.
373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно
произведено с согласия вышестоящего выборного органа, необходимо иметь в
виду, что работодатель, в частности, должен предоставить доказательства
того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были
указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в
приказе об увольнении.

Кроме того, Пленум указал и на другие обстоятельства. Поскольку в силу
ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не
позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого
срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника,
нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на
течение данного срока.

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель
вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение
которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам
применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того,
что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со
дня получения согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем закона о предварительном (до издания
приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного
органа на расторжение трудового договора либо об обращении в
соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного
мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с
работником, когда это является обязательным, увольнение работника
является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду,
что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае
расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой
принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны
самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной
нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того
обстоятельства, что он является членом профессионального союза или
руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллективного
органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и
приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение
вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета
мотивированного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может
отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив
при этом по просьбе работника, уволенного в период временной
нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае
работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия,
наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

§ 2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при
отсутствии вины работника

Ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее
существования и деятельности с прекращением всех прав и обязанностей и
без перехода их в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 81
Кодекса). Для расторжения трудового договора по указанному основанию не
имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о
ликвидации организации. Согласно ст. 61 Гражданского кодекса РФ
юридическое лицо может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица,
уполномоченного на то учредительными документами;

по решению соответствующего суда в случае осуществления деятельности без
надлежащего разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной
законом, либо с другими неоднократными или грубыми нарушениями закона
или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении
общественной или религиозной организацией (объединением),
благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей их
уставным целям, а также в случаях, предусмотренных российским
гражданским законодательством.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, кроме казенных
предприятий, или действующее в форме потребительского кооператива,
благотворительного либо иного фонда, ликвидируется в соответствии со ст.
65 ГК РФ вследствие признания их несостоятельными (банкротами)
арбитражным судом или после официального объявления банкротства
должником при его добровольной ликвидации. Юридическое лицо – должник
считается ликвидированным с момента исключения его из Единого
государственного реестра на основании вынесенного арбитражным судом
определения о завершении конкурсного производства либо на основании
представления собрания кредиторов о ликвидации юридического лица.

Для хозяйственных обществ и унитарных предприятий предусмотрено такое
основание ликвидации, как утрата имущества, т.е. уменьшение стоимости
чистых активов предприятия ниже уровня минимального размера уставного
капитала. Особый порядок ликвидации установлен для казенных предприятий,
которая осуществляется по решению Правительства РФ (п. 6 ст. 115 ГК РФ).
Казенное предприятие считается ликвидированным с момента внесения
соответствующей записи в Единый государственный реестр.

При ликвидации юридического лица существенное значение имеет гласность
этой процедуры. Она состоит в том, что о предстоящей ликвидации
юридического лица ставится в известность орган, осуществляющий
регистрацию юридических лиц, а назначенная ликвидационная комиссия
публикует информацию о ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 63 ГК РФ).
При ликвидации государственного предприятия в ликвидационной комиссии
принимают участие специалисты по антикризисному управлению,
представители соответствующих министерств и ведомств РФ, финансовых
органов, соответствующих органов исполнительной власти субъектов России
и другие специалисты. В остальных случаях состав ликвидационной комиссии
определяется учредителями юридического лица или органом, принявшим
решение о его ликвидации, по согласованию с органом, осуществляющим
регистрацию юридических лиц.

Как уже отмечалось выше, отличительной особенностью ликвидации (помимо
ее сути) является создание специального образования – ликвидационной
комиссии (ликвидатора), которое действует от имени ликвидируемого
юридического лица по аналогии с его органами и к которому переходят
полномочия по управлению делами этого юридического лица. Решение о
ликвидации, принятое уполномоченным органом в установленном законом
порядке, является основанием для предупреждения работников о предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией <*>. При таких обстоятельствах в
соответствии со ст. 180 Кодекса работодатель обязан предупредить каждого
работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до
увольнения. При этом с письменного согласия работника работодатель
вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об
увольнении за два месяца с одновременной выплатой компенсации в размере
двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем
согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с
ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное
пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним
сохраняется такой заработок на период трудоустройства, но не свыше двух
месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В
исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за
уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок
после увольнения работник обратился в этот орган и не был им
трудоустроен (ч. 2 ст. 178 Кодекса).

——————————–

<*> Также см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /
Под ред. С.А. Панина. М., 2002. С. 272 – 274.

Некоторым категориям работников рассматриваемым Кодексом и другими
федеральными законами установлены дополнительные льготы по сохранению
среднего заработка на период трудоустройства. Так, согласно ст. 318
Кодекса за лицами, уволенными из организаций, расположенных в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок
сохраняется в течение шести месяцев со дня увольнения на период
трудоустройства. В течение указанного срока сохраняется средний
заработок за работниками предприятий и (или) объектов, расположенных в
закрытых административно-территориальных образованиях <*>. В том случае,
когда работник приступил к своей работе до истечения периода, в течение
которого за ним сохраняется средний заработок, выплата этого заработка
производится за все время, в течение которого он не был трудоустроен.
Следует также отметить, что беременным женщинам и женщинам с детьми в
возрасте до 3 лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае
невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в
трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до
достижения ребенком возраста 3 лет включается в непрерывный трудовой
стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию
<**>.

——————————–

<*> См.: Закон РСФСР “О закрытых административно-территориальных
образованиях” // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного
Совета РСФСР. 1992. N 33. Ст. 1915.

<**> См.: Указ Президента РФ “О дополнительных мерах по социальной
защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций” //
САПП РФ. 1992. N 45. Ст. 2609.

Что касается индивидуального предпринимателя, работающего без
образования юридического лица, то прекращение его деятельности
производится с момента прекращения его регистрации в качестве
индивидуального предпринимателя. Данный субъект трудового правоотношения
может прекратить свою деятельность в качестве работодателя в любое время
по его собственной инициативе.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 28 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2
“О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации” <*> дал судам разъяснение по рассматриваемой статье ТК РФ. В
нем говорится, что обстоятельством, имеющим значение для правильного
разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с
которыми прекращен в связи с ликвидацией организации либо прекращения
деятельности работодателем – физическим лицом, обязанность доказать
которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное
прекращение деятельности организации или работодателя – физического
лица.

——————————–

<*> Российская газета. 2004. 8 апреля.

Основанием для увольнения работника по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить
решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его
деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к
другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работодателем является физическое лицо, зарегистрированное в
качестве индивидуального предпринимателя, как говорится далее в
Постановлении Пленума, то трудовой договор с работником может быть
расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается
деятельность работодателя – физического лица на основании им самим
принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом)
по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия
свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении срока
действия лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением действия работодателя – физического лица, не имеющего
статуса юридического лица, Пленум считает необходимым понимать
фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением

численности или штата работников организации

При проведении в организации сокращения численности или штата
расторжение трудового договора с определенными категориями работников,
состоящими в трудовых отношениях с этой организацией (юридическим
лицом), проводится по п. 2 ст. 81 Кодекса.

Каждое предприятие (учреждение, организация) заинтересовано в принципе в
том, чтобы добросовестные и квалифицированные работники не увольнялись с
работы. В то же время работодатель в силу обстоятельств объективного и
субъективного характера прибегает к расторжению трудового договора с
теми или иными работниками.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный
трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты
работодателями по рассматриваемому основанию.

Администрация имеет право материально стимулировать выполнение работ с
меньшей численностью персонала. Так, в настоящее время на предприятиях
широко практикуется выполнение работ с меньшей численностью работников
путем совмещения ими профессий (должностей) и расширения зоны
обслуживания, с установлением работникам в соответствии с действующим
законодательством доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии
фонда заработной платы.

В связи с вышеперечисленными и организационными мероприятиями, в
частности по упорядочению структуры аппаратов управления, высвобождение
(сокращение штатов) работников проводится компетентными инстанциями в
координации с министерствами и ведомствами. Сокращение численности
работников может осуществляться также по устанавливаемому вышестоящей
организацией заданию. Кроме того, поскольку администрация предприятия
(организации, учреждения) полномочна утверждать и комплектовать свои
штаты, то и сокращение численности или штата работников может
проводиться по инициативе работодателя. Сокращение численности
работников может быть вызвано также изменением характера работы
предприятия (организации, учреждения), которое влияет на количество
работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех
случаях только действительное сокращение численности или штата может
служить основанием для расторжения администрацией договора с работником.
Увольнение работников по рассматриваемому основанию возможно как при
фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим
количества работников, так и при перераспределении обязанностей
работников при сохранении общего объема работ.

В случае возникновения спора подтверждением проведения сокращения
численности или штата могут служить соответствующие приказы
(распоряжения) руководителя организации, выписки из штатного расписания
(до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда
заработной платы и др.

Отметим, что работодатели должны своевременно, не менее чем за три
месяца, представить в органы государственной службы занятости населения
и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых
увольнениях по установленной форме. Критерии массового высвобождения
работников должны определяться в отраслевых и (или) территориальных
соглашениях (ст. 82 Кодекса).

Работники – члены профсоюза могут быть уволены по инициативе
работодателя по п. 2 ст. 81 Кодекса лишь с учетом мотивированного мнения
выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 Кодекса. Кроме
того, не позднее чем за два месяца работодатели обязаны сообщить в
органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого
конкретного работника. Предусмотрено, что администрация предприятий,
организаций, учреждений совместно с профсоюзным комитетом и Советом
трудового коллектива должны рассматривать каждую кандидатуру на
высвобождение в отдельности на основе широкой гласности и при этом
информировать работника о возможности трудоустройства, а также о
действующих льготах и компенсациях. Одновременно с предупреждением об
увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация
предлагает работнику другую работу по имеющейся вакансии (ст. 180 ТК
РФ).

В первую очередь высвобождаемому работнику при имеющейся возможности
должна быть предложена работа (должность) по специальности в
соответствии с заключенным с ним договором. В случае отсутствия такой
работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую
должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом
его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Вместе
с тем следует иметь в виду, что работник не вправе требовать от
работодателя принятия его на вакантную вышестоящую должность либо
работу, выполнение которой требует переобучения работника с получением
им другой профессии, специальности. Сокращение численности или штата
работников при наличии вакантных должностей производится, как правило,
путем ликвидации этих должностей, а не за счет работающих.

В соответствии с трудовым законодательством не допускается увольнение
работников по инициативе администрации, за исключением случаев полной
ликвидации предприятий, в период временной нетрудоспособности и в период
пребывания работника в ежегодном отпуске. В то же время Трудовой кодекс
не устанавливает запрета работодателю относительно сокращения той или
иной должности и предупреждения работника о предстоящем увольнении по п.
2 ст. 81 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период
пребывания в отпуске. В том случае, когда срок предупреждения об
увольнении истекает в указанные периоды, работник может быть уволен в
день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более
поздний день. При наличии письменного согласия работника работодатель
вправе расторгнуть с ним договор в связи с сокращением численности или
штата без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере
двухмесячного среднего заработка (ст. 180 Кодекса).

Между тем и сам работник может ставить перед работодателем вопрос о
сокращении срока его предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ст.
81 Кодекса. При согласии, разумеется, работник может быть уволен и до
истечения срока предупреждения об увольнении. При таких обстоятельствах
договоренность касается даты увольнения, а не его причины, поэтому
трудовой договор расторгается не по п. 3 ст. 77 Кодекса (увольнение по
собственному желанию), а по п. 2 ст. 81 Кодекса – с предоставлением
этому работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Законодательством выделена также категория работников, которая имеет
преимущественное право на оставление на работе при сокращении
численности или штатов. В соответствии со ст. 179 ТК РФ и определенными
подзаконными правовыми актами преимущественное право оставления на
работе предоставляется работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности
труда работников предпочтение отдается следующим категориям работников:

семейным при наличии двух или более иждивенцев;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком;

работникам, получившим на данном предприятии увечье или профессиональное
заболевание;

работникам, повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению
работодателя;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по
защите Отечества.

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие
категории работников организации, наделенные преимущественным правом
быть оставленными на работе при равной производительности труда и
квалификации.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2
подчеркнул, что в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работников
в связи с сокращением численности или штата работников организации
допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на
другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех
перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая
положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном
случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же
организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии
такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить
с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния
здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с
работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел
преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был
предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о
предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В пункте 30 рассматриваемого Постановления Пленума Верховного Суда РФ
выражены также его требования, в частности, относительно позиции судов
при увольнении по указанному основанию государственных служащих. Так,
при рассмотрении о восстановлении в должности работников этой категории,
уволенных по пунктам 1, 2 ст. 81 ТК РФ, ответчик обязан доказать
обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок
увольнения по указанным основаниям.

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства,
подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении
государственному служащему предлагались вакантные должности в
государственном органе, где он работал, а при их отсутствии – хотя бы
одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался
от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки
(переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской
Федерации и субъектов России о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от
уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о
назначении на государственную должность государственной службы, в том
числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может
выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой
должности.

Пленум отмечает, что доказательством по делам данной категории, в
частности, могут являться: копии актов о назначении государственного
служащего на государственную должность государственной службы и его
увольнение с этой должности, копия акта о сокращении его штата
(численности), копия предупреждения о высвобождении государственного
служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности,
штатные расписания подразделения государственного органа, в котором
государственный служащий занимал должность на день его предупреждения об
увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании
(вознаграждении) государственного служащего.

Прекращение трудовых отношений в связи

с несоответствием работника занимаемой должности

или выполняемой работе

Увольнение работников в связи с несоответствием занимаемой должности
(подп. “а” и “б” п. 3 ст. 81 Кодекса) может иметь место только в двух
случаях: вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,
препятствующего выполнению работы.

Администрация должна располагать конкретными фактами, подтверждающими
несоответствие работника его трудовой функции. Увольнение работника по
рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если
невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу. Нельзя
уволить работника из-за того, что у него невысокая квалификация и
недостаточный опыт работы в связи с непродолжительностью трудового
стажа. Администрация в данном случае обязана помочь работнику освоить
специальность. В тех случаях, когда к занятию конкретной должности или
выполнению работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие
определенные документы и свидетельства (музыкант, педагог, юрист,
библиотекарь и др.), отсутствие у работника соответствующего документа
служит основанием для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК. При этом наличие
этих документов еще не является бесспорным доказательством пригодности
работника к данной работе.

Несоответствие работника занимаемой должности, как указано в Кодексе,
может быть выявлено по результатам аттестации. В соответствии с
федеральными законами аттестации подлежат <*>: педагогические и
руководящие работники государственных и муниципальных образовательных
учреждений; научные работники; работники библиотек; государственные и
муниципальные служащие; прокурорские работники; судебные приставы;
спасатели; эксперты государственных судебно-экспертных учреждений;
сотрудники таможенных органов; работники, занятые в области промышленной
безопасности; специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных
средств; должностные лица и работники организаций, деятельность которых
связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией
пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей,
коммунальным и бытовым обслуживанием населения, и др.

——————————–

<*> О федеральном законодательстве, предусматривающем аттестацию
различных категорий работников, например, см.: Комментарий к Трудовому
кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002. С. 286 –
289.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной
квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного
опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву
отсутствия специального образования (если оно, согласно закону, не
является обязательным условием при заключении трудового договора).
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат
оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

?

?

?

e

>

?

?d?d?????>??

b

???d?d?????>?Расторжение трудового договора вследствие несоответствия
работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении
трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых
обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая
состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов
трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. При этом в случае
расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния
здоровья, препятствующего продолжению данной работы, работникам
выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего
заработка.

Расторжение трудового договора

при смене собственника имущества организации

В пункте 4 ст. 81 Кодекса указывается на такое основание расторжения
трудового договора с руководителем организации, его заместителями и
главным бухгалтером, как смена собственника имущества организации. Новый
собственник согласно ст. 75 Трудового кодекса имеет право расторгнуть
трудовой договор с указанными должностными лицами не позднее 3 месяцев с
момента возникновения у него права собственности <*>. Их увольнение
является правом, а не обязанностью нового собственника имущества
организации.

——————————–

<*> Также см.: Чиканова Л.А. Изменение трудового договора // Комментарий
к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П.
Орловского. М., 2002. С. 182 – 186.

Статья 75 Кодекса, как уже было рассмотрено выше, определяет, какие
последствия возникают для работников при смене собственника имущества
организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) или
реорганизации. В этой связи уместно заметить, что в гражданском
законодательстве, касающемся правового режима деятельности юридических
лиц, правил их ликвидации и реорганизации, не предусматривается такое
правовое понятие, как смена собственника имущества организации. В
Гражданском кодексе РФ речь идет о переходе (передаче) права
собственности на имущество.

Смена собственника (переход, передача права собственности на имущество)
имеет место преимущественно в случае отчуждения государственной или
муниципальной собственности в собственность организаций, т.е в случае
приватизации предприятий или, наоборот, обращения имущества,
находящегося в собственности организаций, в государственную
собственность путем национализации, а также при передаче государственных
предприятий в муниципальную собственность или (и) наоборот.

Право собственности возникает с момента государственной регистрации
перехода права собственности, требования в отношении которой указаны в
ст. 551 Гражданского кодекса РФ.

Порядок государственной регистрации перехода права собственности
регулируется ст. 131 ГК РФ, соответствующими законными и подзаконными
актами <*>. Заметим, что государственную регистрацию перехода права
собственности, например, по договору продажи недвижимости, не следует
отождествлять с государственной регистрацией самого договора. Последний
признается заключенным в момент его подписания сторонами как единого
документа.

——————————–

<*> См.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации ч. 2
(постатейный). Изд. 3-е, испр. и доп. / Отв. ред. проф. О.Н. Садиков.
М., 1999. С. 136 – 139.

Если в пределах трехмесячного срока со дня возникновения у нового
собственника права собственности на имущество руководитель, его
заместители и главный бухгалтер не были уволены, то последующее
увольнение допускается по другим, в том числе дополнительным,
основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. В частности, ст. 278
“Дополнительные основания для расторжения трудового договора с
руководителем организации” ТК предусматривает возможность расторжения
трудового договора с руководителем организации по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника
в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо
собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником
лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Рассматривая и толкуя п. 1 ст. 75 ТК, необходимо отметить, что
Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ “О приватизации
государственного и муниципального имущества” (вступил в силу с 27 апреля
2002 г.) установлены некоторые особенности правового статуса
руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий,
преобразованных в открытые акционерные общества. Так, в соответствии со
ст. 37 указанного Закона до первого собрания акционеров руководитель
того или иного указанного предприятия, преобразованного в открытое
акционерное общество, назначается (становится в силу назначения)
директором (генеральным директором) открытого акционерного общества.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его
заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника
организации новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц
компенсацию в размере не ниже его трех средних заработков (ст. 181
Кодекса). Согласно ст. 137 ТК РФ при увольнении по п. 4 ст. 81 Кодекса с
работника не могут быть удержаны суммы за неотработанные дни отпуска,
предоставленные авансом.

С учетом того что в ч. 1 ст. 75 Кодекса речь идет о смене собственника
имущества организации, ее законоположение о расторжении трудового
договора с руководителем организации, его заместителями и главным
бухгалтером не распространяется на случаи реорганизации юридического
лица. В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества
организации, предусмотренной ч. 1 ст. 75, в частности при реорганизации,
трудовые отношения продолжаются. Однако реорганизация может
осуществляться, как известно, и при разделении и слиянии юридических
лиц, когда возникает вопрос о том, кому быть, скажем, руководителем, его
заместителями и главным бухгалтером при слиянии двух юридических лиц.
Ясно, что вопрос о трудовых отношениях с указанными лицами, в том числе
и об их прекращении, будет решаться по другим основаниям.

Смена собственника имущества не является самостоятельным основанием для
прекращения трудовых отношений с другими работниками организации.
Трудовые отношения с ними сохраняются. Те же работники, которые
отказываются от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации, увольняются в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

Судам нужно учитывать, как указывается в п. 32 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, что расторжение трудового
договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ допускается лишь в случае смены
собственника имущества организации в целом. Определенная законом
категория лиц не может быть уволена по рассматриваемому основанию при
изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом
не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации Пленум считает необходимым
понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации
от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при
приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при
отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации,
субъектов России, муниципальных образований, в собственности физических
и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г.
N 178-ФЗ “О приватизации государственного и муниципального имущества”);
при обращении имущества, находящегося в собственности организации в
государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при
передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и
наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в
собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот.

Далее в указанном пункте названного Постановления Пленума Верховного
Суда РФ сказано следующее: “Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п.
3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов
учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также
произведенного или приобретенного хозяйственными товариществами и
обществами в процессе их деятельности, является общество или
товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют
лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц
(например, участвовать в управлении делами товарищества или общества,
принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников
(акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового
договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме,
т.к. в этом случае собственниками имущества хозяйственного товарищества
или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены
собственника имущества не происходит”.

§ 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за
дисциплинарные проступки

Увольнение за неоднократное неисполнение работником

без уважительных причин трудовых обязанностей

В соответствии со ст. 192 ТК неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на него трудовым договором
обязанностей является дисциплинарным проступком как разновидность
правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях. Дисциплинарный
проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей,
влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного
воздействия, предусмотренных действующим законодательством. Неисполнение
трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за отсутствия
сырья, необеспечения охраны материальных ценностей складского помещения)
не может считаться дисциплинарным проступком.

Увольнение по п. 5 ст. 81 Кодекса возможно в связи с неоднократным
неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей,
т.е. увольнение работника по указанному основанию допускается только в
том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и
вновь совершил дисциплинарный проступок. Дисциплинарное взыскание
сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его
применения. По истечении указанного срока со дня наложения взыскания,
если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему.
При этом не могут учитываться при решении вопроса об увольнении
работника по п. 5 ст. 81 Кодекса дисциплинарные взыскания, снятые
досрочно или утратившие силу по истечении указанного срока со дня их
применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его
предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об
увольнении по рассматриваемому основанию.

Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение работником своих
трудовых обязанностей, предусмотренных Кодексом и иными федеральными
нормативно-правовыми актами в сфере труда, коллективным договором,
правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о
дисциплине, должностными инструкциями и квалификационными
характеристиками, техническими правилами, а также вытекающих из
трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией.

Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины
можно по закону только при определенных условиях. Прежде всего действие
(бездействие) работника должно носить противоправный характер, когда он
не выполняет должным образом свои функциональные обязанности,
предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами,
распоряжениями администрации предприятия (организации). Здесь речь идет
о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых
обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же
противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к
их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение
трудовой дисциплины.

В пункте 35 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ
высказаны и другие требования к судам. Так, при рассмотрении дела о
восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об
оспаривании дисциплинарного взыскания судам необходимо учитывать, что
неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей
является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника
возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований
законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего
трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов
работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям Пленум, в частности, относит:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем
месте.

При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном
с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе,
графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника,
то в случае возникновения спора о том, где работник обязан находиться
при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того,
что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где
работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его
работой и которое прямо или косвенно находится под контролем
работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых
обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда
(ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан
выполнить определенную этим договором трудовую функцию соблюдать
действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При
этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с
изменением существенных условий трудового договора не является
нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения
трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка,
предусмотренного ст. 73 Кодекса (“Изменение существенных условий
трудового договора”);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ
работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи
экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является
обязательным условием допуска к работе.

Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами
профсоюза, по п. 5 ст. 81 Кодекса может иметь место с учетом
мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации
(ст. 82 Кодекса) в соответствии со ст. 373 Кодекса. При этом
работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный
орган данной организации проект приказа об увольнении, а также копии
документов, являющихся основанием для расторжения трудового договора. В
свою очередь, выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня
получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и
направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Однако, если это мнение не представлено в 7-дневный срок или является
немотивированным, работодатель вправе его не учитывать.

Согласно ч. 3 ст. 373 Кодекса в случае, если выборный профсоюзный орган
выразил несогласие с предложенным решением работодателя, он в течение 3
рабочих дней проводит с работодателем или его представителем
дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия по результатам консультаций
работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный
профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять
окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую
государственную инспекцию труда. Последняя в течение 10 дней со дня
получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания
его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения
предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного
прогула.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного
месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного
органа (ч. 5 ст. 373 Кодекса).

Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию
руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных
органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и
приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается
помимо общего порядка увольнения с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374
Кодекса). В аналогичном порядке производится расторжение трудового
договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного
органа данной организации и его заместителями в течение 2 лет после
окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса). Это соответствует
Рекомендации МОТ N 143 “О защите прав представителей трудящихся на
предприятии и предоставляемых им возможностях” (1971 г.), согласно
которой такая же защита, как и действующим представителям работников,
может также предоставляться работникам, которые уже не являются
представителями трудящихся. Далее в этом документе МОТ отмечается, что
период времени, в течение которого указанные лица пользуются такой
защитой, может определяться внутригосударственными правовыми актами.

Увольнение за прогул без уважительных причин

В соответствии с подп. “а” п. 6 ст. 81 Трудового кодекса работодатель
вправе по своей инициативе уволить работника за однократное грубое
нарушение трудовой дисциплины, совершенное им в виде прогула. Понятие
юридических характеристик прогула, его видов и правовых последствий дает
возможность правильно применять законодательство, направленное на
укрепление трудовой дисциплины.

“Прогул” в трудовом праве употребляется в двух значениях: в качестве
основания для выплаты работнику среднего заработка, когда он вынужден
был не работать по вине должностных лиц, и в качестве одного из
оснований для расторжения трудового договора по инициативе
администрации. В зависимости от противоправных действий той или иной
стороны трудового правоотношения прогул может быть признан вынужденным
(в случае виновных действий должностных лиц из числа администрации
предприятий, организаций, учреждений) либо без уважительных причин (в
случае вины самого работника).

Вынужденный прогул – результат неправомерных и виновных действий
должностного лица, пользующегося правом найма и увольнения и нарушающего
право работника на труд: незаконное отстранение от работы, незаконный
перевод на другую работу или смещение на низшую должность, незаконное
увольнение. Прогул – это неявка на работу без уважительных причин в
течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе без
уважительных причин более 4 часов подряд.

На этот счет Пленум Верховного Суда РФ дал следующее разъяснение в п. 39
Постановления (указанного выше) от 17 декабря 2004 г. N 2.

В тех случаях, когда с работником расторгнут договор по подп. “а” п. 6
ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо иметь в виду, что увольнение по этому
основанию, в частности, может быть произведено:

во-первых, за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие
на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимого от
продолжительности рабочего дня (смены);

во-вторых, за нахождение работника без уважительных причин более четырех
часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в-третьих, за оставление без уважительных причин работы лицом,
заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения
работодателя о расторжении договора и ровно до истечения двухнедельного
срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

в-четвертых, за оставление без уважительных причин работы лицом,
заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока
договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении
срока трудового договора (ст. 79 “Расторжение срочного трудового
договора”, ч. 1 ст. 80 “Расторжение трудового договора по инициативе
работника”, ст. 280 “Досрочное расторжение трудового договора по
инициативе руководителя организации”, ч. 1 ст. 292 “Расторжение срочного
трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев”, ч. 1 ст. 296
“Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных
работах” ТК РФ);

в-пятых, за самовольное использование отгулов, а также за самовольный
уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать,
что не может считаться прогулом использование работником дней отдыха в
случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом
обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником
таких дней не зависело от работодателя (например, отказ работнику,
являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 9 Закона РФ
от 9 июня 1993 г. N 5142-1 “О донорстве крови и ее компонентов” дня
отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В пункте 40 указанного Постановления Пленума определена позиция судов
при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, переведенных на
другую работу и уволенных за прогул в связи с отказом приступить к ней.
В этих случаях работодатель обязан представить доказательства,
свидетельствующие о законности самого перевода. Если перевод будет
признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться
обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе уволенного за
прогул и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула
выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной
причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при
удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний
заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан
не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об
увольнении, поскольку только с этого времени прогул является
вынужденным.

Кроме того, прогулом признается: самовольный, без разрешения
администрации, уход работника в очередной отпуск; самовольное
использование дней отгула; оставление работы лицом, направленным на эту
работу по окончании высшего или среднего учебного заведения,
профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой
профессии и обязанным проработать на производстве определенный срок.

Состав прогула, совершенного по вине работника, характеризуется двумя
взаимообусловленными признаками: непоявлением его на работе свыше
четырех часов подряд в течение рабочего дня и отсутствием на то
уважительных причин.

Прогулом является уклонение от деятельности, которая непосредственно
связана с трудовыми обязанностями работника. Следовательно, неявка на
общественные мероприятия (например, на “воскресник”) прогулом не
является.

Не является прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую
он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст.
72 (“Перевод на другую постоянную работу и перемещение”) и ст. 74
(“Временный перевод на другую работу в случае производственной
необходимости”) Кодекса. В то же время неявка работника без уважительных
причин на работу, на которую он был переведен с соблюдением требований
трудового законодательства, рассматривается как прогул.

Ввиду того, как уже отмечалось, что отстранение от работы в соответствии
со ст. 76 Кодекса не является самостоятельным основанием для увольнения,
не может быть расторгнут и договор с работником, явившимся на работу, но
отстраненным от нее работодателем по рассматриваемому основанию.

При длительном прогуле работника без уважительных причин и неявке его на
работу днем его увольнения по подп. “а” п. 6 ст. 81 Трудового кодекса
будет являться последний день его работы, т.е. день, предшествующий
первому дню прогула (ст. 77 Кодекса).

Расторжение трудового договора

за появление на работе в состоянии опьянения

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения является грубейшим нарушением трудовой дисциплины
и самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по
инициативе администрации (подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК). Работника,
появившегося на предприятии в состоянии опьянения, администрация, как
уже отмечалось, не должна допускать к работе. Работник может быть уволен
за появление на работе в состоянии опьянения, если он находился в таком
состоянии в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей. При
этом не имеет значения, отстранялся нарушитель от работы по этому
основанию или нет. Увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК может
последовать и в том случае, когда работник в рабочее время был в
состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории
предприятия, учреждения, организации либо объекта, где он по поручению
администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение
могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими
средствами доказывания. При этом состояние опьянения должно быть
удостоверено в тот же день <*>.

——————————–

<*> См.: Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25 октября
1982 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 1.

В случае расторжения трудового договора по инициативе администрации за
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения в рабочее время работник должен быть уволен
именно по данному основанию (подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ), а не за
прогул.

Цель законодателя – в применении данной меры юридической
ответственности.

Увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ – исключительная мера,
направленная на преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и
деградации личности. В ранее действовавшем Кодексе законов о труде РСФСР
появление на работе в нетрезвом состоянии приравнивалось к прогулу; по
действующему трудовому законодательству это самостоятельное (при этом
порочащее работника) основание расторжения трудового договора, что
направлено на повышение ответственности работников за нравственное
поведение на работе.

Нужно сказать, что с медицинским освидетельствованием на предмет
определения состояния опьянения того или иного работника существуют
известные трудности, хотя порядок медицинского освидетельствования на
этот предмет определен соответствующими документами. Таковыми являются
Временная инструкция медицинского освидетельствования для установления
факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная
заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N
06-14/33-14 (с изменениями от 12 августа 2003 г. (далее – Временная
инструкция)) <*>, и Методические указания “Медицинское
освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и
состояния опьянения” (с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от
12 августа 2003 г. N 399; далее – Методические указания) <**>.

——————————–

<*> Временная инструкция не охватывает случаи судебно-медицинской и
судебно-психиатрических экспертиз в наркологии, которые проводятся в
установленном порядке по постановлению судебно-следственных органов.

<**> См.: Приказ Минздрава РФ от 12 августа 2003 г. N 399 “О признании
не действующими на территории Российской Федерации документов Минздрава
СССР”.

В соответствии с Временной инструкцией медицинское освидетельствование
для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения
назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную или
административную ответственность за:

потребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения;

распитие спиртных напитков на работе;

в случаях, когда состояние опьянения может быть расценено как грубая
неосторожность потерпевшего, содействовавшая возникновению или
увеличению вреда, и может повлечь полную материальную ответственность за
причиненный вред (ущерб) в связи с исполнением трудовых обязанностей и
т.п.

Медицинское освидетельствование для установления факта употребления
алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных
кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами
психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях
врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей,
прошедших специальную подготовку. Такие освидетельствования могут
производиться как непосредственно в указанных медицинских учреждениях,
так и с выездом в специально оборудованных для этих целей автомобилях
<*>. Лицо, производящее освидетельствование, обязано руководствоваться
Приказом Минздрава СССР от 8 сентября 1988 г. N 694 “О мерах по
дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для
установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения”,
Временной инструкцией, а также действующими Методическими указаниями по
медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления
алкоголя и состояния опьянения.

——————————–

<*> В сельской местности при значительной удаленности от лечебных
учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных
органов здравоохранения, в виде исключения, допускается проведение
медицинского освидетельствования фельдшерами, прошедшими специальную
подготовку (см. п. 2 Временной инструкции).

Действия работодателя и медицинского учреждения в связи с возникшей
ситуацией.

Освидетельствование осуществляется, как указано во Временной инструкции,
по направлению работников правоохранительных органов, а также
должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы
освидетельствуемого. Прием на освидетельствование от работников
правоохранительных органов производится по письменному направлению или
лично сопровождающего представителя правоохранительных органов. Во всех
случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены
причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели (с
позиции какого нормативного акта будут рассмотрены результаты
освидетельствования). Нужно сказать, что допускается проведение
освидетельствования по личному обращению того или иного лица без
официального направления. При этом освидетельствуемый обязан представить
документ, удостоверяющий личность, и письменное заявление с подробным
изложением причины его просьбы о проведении освидетельствования. Что же
касается результатов освидетельствования, то они сообщаются обследуемому
устно. По официальному письменному запросу “заинтересованных органов или
учреждений” протокол освидетельствования может быть выдан (выслан)
соответствующим медицинским учреждением (п. 4 Временной инструкции).

Врач (фельдшер), производящий освидетельствование по направлению,
составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной
форме в двух экземплярах. В протоколе подробно излагаются сведения “О
внешнем виде освидетельствуемого, его поведении, эмоциональном фоне,
речи, вегетососудистых реакциях, состоянии двигательной сферы” (п. 6
Временной инструкции). При этом рекомендуется отметить жалобы
освидетельствуемого, его субъективную оценку своего состояния. Кроме
того, при оценке состояния требуется отметить наличие или отсутствие
запаха алкоголя и указать результаты лабораторных исследований. При
врачебном исследовании допускается внесение имеющихся дополнительных
данных, свидетельствующих о факте употребления алкоголя или о наличии
симптомов опьянения. В случае невозможности проведения
освидетельствования в полном объеме в силу определенных обстоятельств
(из-за тяжести состояния лица, подлежащего освидетельствованию, его
отказа от освидетельствования и т.п.) в протоколе медицинского
освидетельствования указываются причины, почему не было выполнено то или
иное исследование. В пункте 7 Временной инструкции указывается, что
лабораторные исследования при проведении освидетельствования являются
обязательными. В то же время кровь для анализа на алкоголь рекомендуется
брать в исключительных случаях только по медицинским показаниям
(например, тяжелые травмы, отравления и т.п.). Образцы “биологических
сред”, взятых у освидетельствуемого для определения алкоголя, Временной
инструкцией рекомендуется сохранять в учреждении здравоохранения, где
проводилось освидетельствование, на протяжении не менее 35 дней при
соблюдении необходимых, гарантирующих их сохранность условий,
соответствующих требованиям Методических указаний.

Результаты медицинского освидетельствования до установления факта
употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться
действительными, как это усматривается из п. 11 Временной инструкции,
при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования в
соответствии с этой инструкцией и при проведении лабораторных
исследований были использованы только соответствующие методики и
устройства. Рассматриваемая Инструкция предписывает (п. 13), что врач
при составлении заключения по медицинскому освидетельствованию для
установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения должен
установить одно из следующих состояний:

трезв, признаков потребления алкоголя нет;

установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

алкогольное опьянение;

алкогольная кома;

состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами
<*>;

——————————–

<*> В этом случае обязательно указывается установленное вещество.
Заключение выносится только при достоверном лабораторном определении
конкретного вещества.

трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие
отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию
здоровья.

В упомянутых выше Методических указаниях подчеркивается, что одним из
наиболее ответственных этапов медицинского освидетельствования для
установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения является
правильное формулирование соответствующего заключения. В его основу, как
вытекает из этого документа, должна быть положена “синдромологическая
квалификация” состояния освидетельствуемого, поскольку только при таком
условии заключение может быть признано медицински обоснованным.

При первичном освидетельствовании, говорится в Методических указаниях,
отсутствие клинических симптомов нарушения функционального состояния,
запаха алкоголя изо рта в сочетании с отрицательными результатами
биологических проб на наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе может
являться достаточным для вынесения заключения: трезв, признаков
употребления алкоголя нет.

При выявлении симптомов, свидетельствующих о потреблении обследуемым
алкоголя, в зависимости от их выраженности, выносится, в частности,
заключение: установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения
не выявлено. Данное заключение выносится при выявлении факта
употребления алкоголя в тех случаях, когда поставлен вопрос об
установлении факта употребления спиртных напитков или пребывания в
нетрезвом состоянии на работе. При этом факт употребления алкоголя, как
это усматривается из Методических указаний, диагностируется в случае
наличия убедительных данных, подтверждающих потребление
освидетельствуемым алкоголя при отсутствии “четкой клинической картины”
алкогольного опьянения. Такие состояния, как отмечают специалисты, могут
наблюдаться при потреблении алкоголя в незначительных дозах, а также
через некоторое время после исчезновения выраженного синдрома опьянения.
Далее в Методических указаниях говорится, что алкогольное опьянение
представляет собой “развернутый синдром воздействия алкоголя на
организм”. Его возникновение свидетельствует о выраженном нарушении
способности индивида контролировать свое поведение в обычных условиях,
что может быть связано как с количеством выпитого алкоголя, так и с
индивидуальной чувствительностью к нему. Далее подчеркивается, что
синдром алкогольного опьянения включает в себя патологические изменения
в психической сфере и поведении, расстройства в системе
вегетативно-сосудистой регуляции, двигательные нарушения, положительные
химические реакции на этиловый спирт и др. В зависимости от характера и
выраженных клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую
формы алкогольного опьянения, а также алкогольную кому <*>. Наличие
клинических симптомов опьянения при отсутствии запаха алкоголя и
отрицательных химических проб на алкоголь можно наблюдать, как это
следует из Методических указаний, при опьянении (одурманивании),
вызванном наркотическими или иными одурманивающими средствами. В этих
случаях для подтверждения диагноза наркотического или токсического
опьянения считается необходимым получить результаты химических
исследований, подтверждающих потребление освидетельствуемым конкретного
вещества, оказывающего наркотическое или токсикомоническое воздействие,
и на основании которых выносится заключение о наркотическом опьянении
или опьянении, вызванном потреблением других одурманивающих средств.

——————————–

<*> В Методических указаниях одним из симптомов алкогольной комы
называется отсутствие признаков психической деятельности
(бессознательное состояние, отсутствие реакции на окружающее).

Одной из задач медицинского освидетельствования является своевременное
отстранение нетрезвого работника от работы. В то же время при
освидетельствовании могут быть выявлены и другие, не обусловленные
нетрезвым состоянием расстройства здоровья, повышающие риск
возникновения несчастных случаев на работе, связанной с источниками
повышенной опасности. Выявление таких состояний является медицинским
показанием для отстранения освидетельствуемого лица от деятельности,
связанной с управлением источником повышенной опасности по состоянию
здоровья.

Возможное заключение медицинского учреждения.

Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по
окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для
определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения,
выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При
отсутствии сопровождающего лица этот протокол высылается в адрес
направившей организации по почте (п. 14 Временной инструкции). Копия
протокола остается в учреждении здравоохранения, где произведено
освидетельствование, и хранится в порядке, установленном для медицинских
карт стационарного больного.

В соответствии с названными выше Медицинскими указаниями при проведении
освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и
состояния опьянения должны соблюдаться изложенные в них основные
принципы такого освидетельствования. Так, соответствующим медицинским
учреждениям и, разумеется, врачам (фельдшерам) при проведении
освидетельствования предписывается иметь в виду, что принимаемое ими
заключение нуждается не только в медицинском обосновании (“медицинский
критерий”), но и в правовом рассмотрении (“юридический критерий”).
Соотношение медицинского и юридического критериев может быть различным в
зависимости от характера конкретной правовой ситуации, по поводу которой
проводится освидетельствование.

В связи со сказанным, врач, проводящий освидетельствование, должен не
только констатировать сам факт потребления алкоголя, но и правильно
квалифицировать состояние обследуемого, поскольку диагностика
соответствующих синдромов служит медицинским критерием для установления
определенных в законе правонарушений, связанных с потреблением алкоголя.

Процедура медицинского освидетельствования может быть проведена не
только врачом-наркологом. Практике известны медицинские
освидетельствования на предмет алкогольного опьянения, которые
производились врачами других специализаций (терапевт, психиатр,
невропатолог и др.). Однако документ (акт заключения), произведенный
любым врачом, как уже отмечалось, должен быть как доказательство оценен
судом. Разумеется, преимущество при этом остается на стороне опытного
профессионального врача-нарколога. Медицинское освидетельствование
“непосредственно начальником” не допускается.

Увольнение же работника только при наличии в организме остаточных
явлений от приема спиртного, которое не сопровождалось его алкогольным
опьянением в период нахождения на работе, в свете вышеизложенного,
недопустимо, равно как и недопустима полная материальная ответственность
такого работника.

Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии
наркотического или токсического опьянения является не только
дисциплинарным проступком, за совершение которого могут быть применены
меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по подп. “б” п.
6 ст. 81 ТК РФ, но это также одновременно и административное
правонарушение, за которое может быть применена и мера административной
ответственности, например штраф.

Особенности освидетельствования на предмет опьянения

водителей транспортных средств

В главе 51 Трудового кодекса установлены особенности регулирования труда
работников транспорта. Согласно ч. 2 ст. 328 ТК РФ прием работников на
работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств,
производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в
порядке, “установленном федеральным органом исполнительной власти в
области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в
области соответствующего вида транспорта”. Цель обязательного
медицинского освидетельствования и переосвидетельствования, в частности,
водителей транспортных средств и кандидатов в водители – определить у
них медицинские противопоказания или ограничения к водительской
деятельности. В связи с этим они проходят предрейсовые, послерейсовые и
текущие медицинские осмотры, в том числе и на предмет выявления
возможного опьянения. Периодичность обязательных медицинских
освидетельствований, порядок их проведения, перечень медицинских
противопоказаний, при которых гражданину Российской Федерации
запрещается управлять транспортными средствами, устанавливаются
федеральными законами <*>.

——————————–

<*> См.: ст. 23 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ “О
безопасности дорожного движения” // СЗ РФ. 1995. N 37. Ст. 4506.

Так, на железнодорожном транспорте действует Перечень профессий и
должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих
обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим
медицинским осмотрам, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 8
сентября 1999 г. N 1020 <1>. В нем профессии и должности работников
распределены по 6 группам: группа машинистов, водителей и их помощников;
диспетчерско-оперативная группа; группа, обслуживающая поезда в пути
следования; группа пути; группа энергоснабжения (электрификации),
сигнализации, централизации, блокировки и связи <2>. Контингент
работников, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на
работу, и периодическим медицинским осмотрам, сроки проведения таких
осмотров и основные обязанности должностных лиц, ответственных за их
организацию, определены Положением о порядке проведения предварительных,
при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров на
федеральном железнодорожном транспорте, утвержденным Приказом МПС России
от 29 марта 1999 г. N 6Ц <3>. На работников, труд которых
непосредственно связан с движением транспортных средств,
распространяются статьи о дисциплине труда, закрепленные в гл. 30 ТК РФ,
за исключением тех правил, которые предусматриваются только уставами и
положениями о дисциплине. Это продиктовано, как известно, необходимостью
строжайшего соблюдения внутреннего трудового правопорядка на транспорте,
нарушение которого (в частности, появление на работе в состоянии
опьянения) может привести к тяжелейшим последствиям и нередко к гибели
людей. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного
транспорта Российской Федерации, утвержденном Постановлением
Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, отмечается, что оно
определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками
железнодорожного транспорта, поскольку ее нарушение создает угрозу жизни
и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы,
сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества <4> и т.д.

——————————–

<1> См.: СЗ РФ. 1999. N 37. Ст. 4506.

<2> См.: Абрамова А.В. Особенности регулирования труда работников
транспорта // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под
ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2002. С. 655 – 659.

<3> См.: Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной
власти. 1999. N 18, 19.

<4> См.: САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608.

К изложенному следует добавить, что во исполнение Постановления
Правительства РФ от 26 декабря 2002 г. N 930 “Об утверждении Правил
медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое
управляет транспортным средством, и оформления его результатов” <*>
Министерство здравоохранения РФ издало Приказ от 14 июля 2003 г. N 308
“О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения” <**>. Этим
Приказом утверждены: соответствующая Инструкция о проведении
медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое
управляет транспортными средствами; критерии, при наличии которых
имеются достаточные основания полагать, что водитель транспортного
средства находится в состоянии опьянения и подлежит направлению на
медицинское освидетельствование; список учетных форм первичной
медицинской документации, подлежащий дальнейшему использованию; учетная
форма N 307/у “Акт медицинского освидетельствования на состояние
опьянения лица, которое управляет транспортным средством” и др.

——————————–

<*> СЗ РФ. 2002. N 52 (ч. 2). Ст. 5233.

<**> Трудовое право. 2003. N 9. С. 91 – 96.

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица, которое
управляет транспортным средством (далее – освидетельствование),
проводится в организациях здравоохранения, имеющих лицензию на
осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ
и услуг.

Освидетельствование проводится на основании протокола о направлении на
освидетельствование, подписанного должностным лицом, которому
предоставлено право государственного надзора и контроля за безопасностью
движения и эксплуатацией транспортного средства.

По результатам освидетельствования в 2 экземплярах составляется акт
медицинского освидетельствования с указанием даты освидетельствования и
других необходимых атрибутов. На основании результатов
освидетельствования составляется заключение, в котором должно быть четко
охарактеризовано состояние освидетельствуемого лица на момент
освидетельствования. В случае отказа лица от освидетельствования (либо
от того или иного вида исследования в рамках освидетельствования) врачом
(фельдшером), проводящим освидетельствование, в журнале регистрации
делается запись “от освидетельствования отказался”. Если проведение
освидетельствования в полном объеме не представляется возможным из-за
тяжести состояния освидетельствуемого, в акте указываются причины, по
которым не было выполнено то или иное исследование. Основой заключения о
состоянии освидетельствуемого служат данные комплексного медицинского
освидетельствования с учетом результатов лабораторных исследований.

При наличии клинических признаков опьянения и невозможности проведения
лабораторного исследования заключение о наличии состояния опьянения
выносится на основании установленных клинических признаков опьянения.
Подлинник заключения с подписью специалиста, проводящего исследование,
приобщается ко второму экземпляру акта медицинского освидетельствования.

Первый экземпляр акта выдается должностному лицу, инициировавшему
медицинское освидетельствование гражданина на предмет определения его
опьянения. Второй экземпляр акта остается в организации здравоохранения,
в котором произведено освидетельствование, и хранится в течение 3 лет.

В приложении N 6 к Приказу Минздрава РФ от 14 июля 2003 г. N 308 указаны
критерии, при наличии которых достаточно оснований полагать, что
водитель транспортного средства находится в состоянии опьянения и
подлежит направлению на медицинское освидетельствование. К ним отнесены,
в частности: неустойчивость позы, нарушение речи, выраженное дрожание
пальцев рук, резкое изменение окраски кожных покровов лица, поведение,
не соответствующее обстановке, и др.

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны

По инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор в
случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей (подп. “в” п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В рассматриваемом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004 г. “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации” сказано: “В случае оспаривания работником
увольнения по подп. “в” п. 6 ст. 81 Кодекса работодатель обязан
предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения,
которые работник разгласил, в соответствии с действующим
законодательством относятся к государственной, коммерческой или иной
охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в
связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не
разглашать такие сведения” (п. 43).

До недавнего времени в действующем российском законодательстве
упоминалось до 40 видов тайн <1>, выступающих в качестве прямых
ограничений при реализации информационных прав и свобод российскими
гражданами. В этой связи уместно напомнить, что в ст. 3 Всеобщей
декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря
1948 г., утверждается, что каждый человек имеет право на свободу (в ст.
19 – право на свободу убеждений и на свободное выражение их); это право
выражает свободу беспрепятственно придерживаться своих убеждений и
свободу искать, получать и распространять информацию и идеи любыми
средствами и независимо от государственных границ <2>. Позднее эти права
и свободы нашли отражение в ст. 10 Европейской конвенции о защите прав
человека и основных свобод (вступила в силу 3 сентября 1953 г.; в новой
редакции действует с 1 ноября 1998 г.) <3>, где дополнительно указано,
что свободы получения и распространения информации реализуются без
какого-либо вмешательства со стороны государственных органов. В статье
19 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16
декабря 1966 г. (вступил в силу 23 марта 1976 г.) <4> уточняется, что
эти свободы относятся ко всякого рода информации, идеям и способам их
распространения; в ст. 13 Декларации прав и свобод человека и гражданина
(принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г.) <5> в дополнение к
перечисленным правам провозглашена свобода слова. В Конституции РФ 1993
г. эти права и свободы закреплены: свобода мысли и слова – в ч. 1 ст.
29, свобода массовой информации – в ч. 5 ст. 29. В частях 3 и 4 ст. 29
говорится, что никто не может быть принужден к выражению своих мнений
или убеждений или отказу от них и каждый имеет право свободно искать,
получать, передавать, производить и распространять информацию любым
законным способом; в ст. 33 предусмотрено право граждан обращаться
лично, а также направлять индивидуальные и коллективные обращения в
государственные органы и органы местного самоуправления; в ст. 42
утверждается право каждого на благоприятную окружающую среду,
достоверную информацию о ее состоянии; в ст. 44 каждому гарантируется
свобода творчества и право на доступ к культурным ценностям, а в ст. 48
– право на получение квалифицированной юридической помощи.

——————————–

<1> Лопатин В.Н. Правовая охрана и защита служебной тайны // Государство
и право. 2000. N 6. С. 85.

<2> См.: Действующее международное право: В 3-х т. / Сост. Ю.М. Колосов
и Э.С. Кривчикова. Т. 2. М., 1997. С. 5 – 10.

<3> Конвенция для России вступила в силу с 5 мая 1998 г. Ратифицирована
Федеральным законом от 30 марта 1998 г. N 54-ФЗ // СЗ РФ. 2001. N 2. Ст.
163.

<4> См.: Там же. С. 21 – 39.

<5> Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР.
1991. N 52. Ст. 1865.

Однако эти права и свободы личности при своей реализации могут быть
ограничены правами и свободами других лиц. В пункте 2 ст. 29 Всеобщей
декларации прав человека говорится: “…при осуществлении своих прав и
свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям,
какие установлены законом, исключительно с целью обеспечения должного
признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых
требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в
демократическом обществе”. К этому следует добавить, что если во
Всеобщей декларации прав человека устанавливаются основания ограничений
только в интересах других граждан и общества в целом, то в п. 2 ст. 10
Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод наряду с
подтверждением ограничения прав только по закону расширяется и
уточняется перечень оснований для такого рода ограничений: в интересах
государственной безопасности, территориальной целостности или
общественного спокойствия; в целях предотвращения беспорядков и
преступлений; для охраны здоровья и нравственности, защиты репутации или
прав других лиц; предотвращения разглашения информации, полученной
конфиденциально или даже не имеющей никакого отношения к
предпринимательской деятельности, но представляющей коммерческую
ценность. Условия отнесения информации к коммерческой и служебной тайне
определены, в частности, в ст. 139 ГК РФ, но они характерны в основном
для коммерческой тайны в соответствии с международной практикой.

Однако вернемся к ст. 57 Трудового кодекса РФ о неразглашении тайны как
одному из возможных условий заключения трудового договора. Что касается
государственной тайны, то ее охрана регламентирована Законом РФ “О
государственной тайне” (в редакции Закона N 5485-1 от 21 июля 1993 г. с
изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 6 октября
1997 г. N 131-ФЗ) <*>. В соответствии со ст. 2 указанного Закона
государственной тайной являются защищаемые государством сведения в
области его военной, внешнеполитической, экономической,
разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной
деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности
России. В этой же статье дается определение понятий “носителей сведений,
составляющих государственную тайну” и “система защиты государственной
тайны”.

——————————–

<*> Текст Закона РФ N 5485-1 “О государственной тайне” опубликован в
“Российской газете” 21 сентября 1993 г. Изменения и дополнения,
внесенные в него Федеральным законом N 131-ФЗ, опубликованы в
“Российской газете” 9 сентября 1997 г.

К первому понятию относятся материальные объекты, в том числе физические
поля, в которых сведения, составляющие государственную тайну, могут
отображаться в виде символов, образов, сигналов, технических решений и
процессов. В комментарии к указанному нормативно-правовому акту
разъясняется, что Закон не рассматривает физическое лицо в качестве
носителя сведений, составляющих государственную тайну. Это лицо
рассматривается только в качестве субъекта правоотношений, который может
вступить с государством в определенные договорные отношения, когда оно
получит доступ к государственной тайне <*>. Система защиты
государственной тайны в соответствии со ст. 2 рассматриваемого Закона
понимается как совокупность органов защиты государственной тайны,
используемых ими средств и методов защиты сведений, составляющих эту
тайну, и их носителей, а также необходимых мероприятий, которые
проводятся в этих целях. Средства защиты информации предназначены в
основном для защиты от несанкционированного доступа к государственным
тайнам, от утечки тайн по техническим каналам и т.п. <**>.

——————————–

<*> См.: Государственная тайна в Российской Федерации:
Учебно-методическое пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. / Под ред. М.А.
Вуса. СПб., 2000. С. 53.

<**> Средства защиты информации должны иметь соответствующий сертификат
в соответствии со ст. 28 Закона РФ “О государственной тайне”.

В статье 7 Закона РФ “О государственной тайне” указаны сведения (факты),
которые не могут быть засекречены. К ним относятся:

сведения о чрезвычайных происшествиях и катастрофах, угрожающих
безопасности и здоровью граждан, сведения о стихийных бедствиях, их
официальных прогнозах и последствиях;

состояние экологии, здравоохранения, санитарии, демографии, образования,
культуры, сельского хозяйства и состояние преступности;

информация о привилегиях, компенсациях и льготах, которые государство
дает своим гражданам, должностным лицам, предприятиям, учреждениям и
организациям;

факты нарушения прав и свобод человека;

золотой запас и государственный валютный резерв РФ;

состояние здоровья высших должностных лиц РФ;

факты нарушения законности органами государственной власти и их
должностными лицами.

Должностные лица, которые приняли решение засекретить все эти сведения,
несут уголовную, административную или дисциплинарную ответственность в
зависимости от причиненного обществу, государству или гражданам
материального или морального ущерба. А граждане вправе обжаловать
решение чиновников в суде.

Как нам представляется, одной из задач охраны государственной тайны
является ее защита от внешних источников, угроз информационной
безопасности Российской Федерации, к которым относятся:

недружественная политика тех или иных иностранных государств в области
глобальной информационной разведки мировых политических, экономических,
военных, экологических и других процессов;

информационное вмешательство некоторых иностранных государств,
распространяющих определенную целенаправленную информацию для получения
односторонних политических, экономических, военных или иных преимуществ;

предпринимаемые усилия иностранных разведывательных и иных специальных
служб, а также преступные действия определенных международных групп,
формирований, отдельных лиц <*> и др.

——————————–

<*> См.: Государственная тайна в Российской Федерации. Указ. соч. С. 17.

6 октября 2004 г. Президент РФ подписал Указ N 1286, которым утвердил
Положение о Межведомственной комиссии по защите государственной тайны
<*>.

——————————–

<*> См.: Российская газета. 2004. 8 октября.

Указанный выше Закон РФ “О государственной тайне” определил общие
принципы функционирования механизма обеспечения государственной тайны в
новых условиях. Бурные процессы формирования общества привели к
значительным издержкам в защите тайн. Появление самостоятельных
акционерных и приватизированных предприятий, в том числе на базе
оборонных заводов, ослабили, по мнению спецслужб, организацию защиты
секретов. А выход этих предприятий на внешний рынок, отсутствие
достаточной регламентированности порядка международного информационного
обмена, непроработанность защиты интеллектуальной собственности по
закрытой тематике вместе с активным развитием телекоммуникаций,
вторжение электроники в сферу управления не раз приводили к утечкам
закрытой информации. Одновременно в начале 90-х годов происходило
сокращение количества режимно-секретных органов и др.

Секреты имели не только Министерство обороны, ФСБ и Министерство
внутренних дел, но также МЧС, Минэкономразвития и десятки других
ведомств. Их интересы, как и интересы всего государства, и призван
защищать специальный орган – Межведомственная комиссия. Такая структура
существует в России много лет, и она есть у каждого государства, которое
беспокоится о своей безопасности.

В СССР секретно было все. Поэтому охрана сведений, которые укладывались
в емкое понятие “государственная тайна”, охватывала “государственные
предприятия, учреждения и организации” (хотя других в стране и не было).
Она же обеспечивала и единый механизм контроля за охраной секретов. В
период “перестройки” страна жила в эйфории всеобщей открытости. Мы
раскрывали свои секреты, но нам никто не торопился раскрывать свои. В то
же время наши тайны по-прежнему интересовали и интересуют всех.

Межведомственная комиссия – это тот орган, который должен следить, чтобы
Закон РФ “О государственной тайне” и правовые акты, связанные с ее
сохранностью, неукоснительно выполнялись и государственными чиновниками,
и простыми гражданами (и работодателями, и работниками).

Члены комиссии наделены самыми широкими полномочиями, перечень которых
составляет восемнадцать пунктов. Она формирует списки должностных лиц,
которые имеют полномочия засекречивать что-либо. Чтобы у соответствующих
должностных лиц не возникло соблазна наложить гриф на сведения, не
составляющие гостайну, комиссия составляет перечень сведений, которые
можно засекретить. Наряду с этим у комиссии достаточно других
обязанностей. Например, как поступить в тех случаях, когда организация
прекратила свое существование, а тайны, которыми она ведала и,
разумеется, определенные ее работники, остались?

Кроме того, например, Межведомственной комиссии вменили в обязанность
определять: может ли тот или иной гражданин выехать за рубеж, если он в
свое время был допущен к совершенно секретным сведениям и сведениям
особой важности. Вернее, решает это другой орган, но на основе
заключения Межведомственной комиссии о том, насколько устарели сведения,
которые знает уезжающий, и устарели ли вообще.

КонсультантПлюс: примечание.

Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ “Об основах государственной
службы Российской Федерации” утратил силу в связи с принятием
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской
службе Российской Федерации”.

Те граждане, которые имеют доступ к государственным тайнам, разумеется,
должны знать положения Закона РФ “О государственной тайне”, ибо за
нарушение его требований предусмотрена соответствующая ответственность.
Как мы уже отмечали, с учетом ст. 57 Трудового кодекса РФ при заключении
трудового договора могут быть предусмотрены условия о неразглашении
охраняемой законом служебной тайны. В действующем законодательстве,
насколько нам известно, нет однозначно четкого определения служебной
тайны. В то же время неоднократные ссылки на нее во многих
нормативно-правовых актах дают возможность выделить некоторые признаки
отнесения информации к служебной тайне. В частности, к ней отнесены
сведения, которые содержат служебную информацию о деятельности
государственных органов, подведомственных им организаций, ограничения на
распространение которых установлены нормативно-правовыми актами или
диктуются служебной необходимостью. Например, в Указе Президента РФ от 6
марта 1997 г. в Перечне сведений конфиденциального характера служебной
тайной считаются сведения, доступ к которым ограничен органами
государственной власти в соответствии с федеральным законодательством. В
таких нормативных актах термин “служебная информация” употребляется
много раз, в том числе в Федеральном законе “Об основах государственной
службы в Российской Федерации”, Федеральном конституционном законе “О
Правительстве Российской Федерации”, в Федеральном законе “О службе в
таможенных органах” и др. <*>.

——————————–

<*> Извлечение см.: Лопатин В.Н. Указ. соч. С. 88.

С учетом изложенного В.Н. Лопатин дает следующее определение служебной
тайны: “Служебная тайна – это защищаемая по закону конфиденциальная
информация, ставшая известной в государственных органах и органах
местного самоуправления только на законных основаниях и в силу
исполнения их представителями служебных обязанностей, а также служебная
информация о деятельности государственных органов, доступ к которой
ограничен федеральным законом или в силу служебной необходимости” <*>.

——————————–

<*> Там же.

Отсюда допустимо считать, что информация может быть служебной тайной,
если она отвечает определенным, в частности следующим, критериям:

отнесена федеральным законом к служебной информации;

является охраноспособной информацией третьих лиц (банковская тайна,
профессиональная тайна и др.).

Как известно, положением ч. 2 п. 2 ст. 139 Гражданского кодекса РФ
предусмотрена обязанность работников возместить убытки, возникшие в
результате разглашения ими, вопреки трудовому договору, сведений,
составляющих служебную или коммерческую тайну. Однако определение
материальной ответственности работника может иметь место при наличии
следующих обязательных условий (элементов): а) прямого действительного
ущерба; б) противоправного поведения работника; в) причинной связи между
действиями (бездействием) работника и причиненным ущербом; г) вины
работника в причиненном ущербе. Следовательно, в трудовом договоре,
кроме условий о неразглашении служебной или коммерческой тайны, должны
указываться и сведения, которые эту тайну составляют.

В пункте 1 ст. 139 ГК РФ говорится, что информация составляет служебную
или коммерческую тайну в том случае, если эта информация имеет
действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу
неизвестности ее третьим лицам. К этой информации, как вытекает из
содержания указанной статьи, нет свободного доступа на законном
основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее
конфиденциальности. Так, согласно ст. 10 Федерального закона от 21
ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете” <*> содержание регистров
бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности является
коммерческой тайной. То есть лица, получившие такую информацию, обязаны
хранить коммерческую тайну.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369.

До недавнего времени не было легального правового определения понятия
коммерческой тайны и ее режима, а также порядка охраны коммерческой
тайны и законного доступа к ней, в том числе в трудовых отношениях.

Разумеется, никто точно не подсчитал, какой ущерб несет российский
бизнес от того, что сотрудники тех или иных компаний не соблюдают
коммерческой тайны, одни эксперты считают, что это миллиарды долларов,
другие – миллионы.

Кроме того, правоохранительным органам приходилось преодолевать далеко
не простые барьеры, чтобы ознакомиться с коммерческой деятельностью
фирмы, скажем, подозреваемой в мошенничестве.

Полагаем, что с принятием и вступлением в силу Федерального закона от 29
июля 2004 г. N 98-ФЗ “О коммерческой тайне” <*> все станет на свои
места. Этот Закон регулирует отношения, связанные с соотношением
информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее
конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей
информации, составляющей коммерческую тайну, и других участников
регулируемых отношений, в том числе государства, на рынке товаров,
работ, услуг и предупреждения недобросовестной конкуренции и
недобросовестных работников – носителей коммерческой тайны. Кроме того,
Закон определяет сведения, которые не могут составлять коммерческую
тайну.

——————————–

<*> Указанный Федеральный закон принят Государственной Думой 9 июля 2004
г., одобрен Советом Федерации 15 июля и подписан Президентом РФ 29 июля
того же года; текст см.: Российская газета. 2004. 5 августа.

Положения Закона распространяются на информацию, составляющую
коммерческую тайну, независимо от вида носителя, на котором она
зафиксирована (ч. 2 ст. 1).

В части 3 ст. 1 Закона указано, что его положения не распространяются на
сведения, которые отнесены в установленном порядке к государственной
тайне, в отношении которой применяются положения законодательства России
о государственной тайне.

Коммерческая тайна представляет собой “конфиденциальность информации,
позволяющую ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах
увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение
на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду”
(ч. 1 ст. 3).

Законодатель далее разъясняет, какая именно информация, которая
составляет коммерческую тайну, имеется в виду. К ней он относит:
научно-техническую, технологическую, производственную,
финансово-экономическую или иную информацию (в том числе составляющую
секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действенную или
потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим
лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в
отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой
тайны (ч. 2 ст. 3) <*>. Кстати, в ст. 3 Закона дается определение
понятий “обладатель информации” и “режим коммерческой тайны”.
Обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, является лицо,
которое владеет информацией, составляющей коммерческую тайну, на
законном основании, ограничило доступ к этой информации и установило в
отношении ее режим коммерческой тайны (ч. 4 ст. 3). Последний же
представляет собой правовые, организационные, технические и иные
принимаемые обладателем информации, составляющей коммерческую тайну,
меры по охране ее конфиденциальности.

——————————–

<*> Это определение информации с понятием, данным ей в ст. 139 ГК РФ.

Доступ к информации также имеет свое правовое содержание. Он означает
ознакомление определенных лиц с информацией, составляющей коммерческую
тайну, с согласия ее обладателя или на ином законном основании при
условии сохранения конфиденциальности этой информации (ч. 5 ст. 3).

Законодатель, кроме того, четко разграничил такие понятия, как “передача
информации”, “предоставление информации” и “разглашение информации”,
составляющей коммерческую тайну.

Под передачей информации, составляющей коммерческую тайну, понимается
передача такой информации, зафиксированной на материальном носителе, ее
обладателем контрагенту <*> на основании договора в объеме и на
условиях, предусмотренных этим договором, включая условия о принятии
контрагентом установленных договором мер по охране ее конфиденциальности
(ч. 6 ст. 3).

——————————–

<*> Контрагент – это сторона гражданско-правового договора, которой
обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, передает эту
информацию.

Под предоставлением информации, составляющей коммерческую тайну,
предусматривается передача ее обладателем органам государственной
власти, органам местного самоуправления в целях выполнения их функций
(ч. 8 ст. 3).

Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, – это действие
или бездействие, в результате которого такая информация в любой
возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с
использованием технических средств) становится известной третьим лицам
без согласия обладателя этой информации либо вопреки трудовому или
гражданско-правовому договору.

Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую
тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит
обладателю такой информации с учетом положений рассматриваемого Закона
(ч. 1 ст. 4). К этому следует добавить, что информация, составляющая
коммерческую тайну, полученная от ее обладателя на основании договора
или другим правомерным способом, считается полученной законным способом
(ч. 3 ст. 4).

Законодатель также дает развернутое определение незаконного способа
получения рассматриваемой информации. На этот счет в ч. 4 ст. 4
Федерального закона “О коммерческой тайне” сказано следующее:
“Информация, составляющая коммерческую тайну, обладателем которой
является другое лицо, СЧИТАЕТСЯ ПОЛУЧЕННОЙ НЕЗАКОННО (выделено нами. –
авт.), если ее получение осуществлялось с умышленным преодолением
принятых обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер по
охране конфиденциальности этой информации, а также если получающее эту
информацию лицо знало или имело достаточно оснований полагать, что эта
информация составляет коммерческую тайну, обладателем которой является
другое лицо, и что осуществляющее передачу этой информации лицо не имеет
на передачу этой информации законного основания”.

При решении вопроса относительно определения информации, не составляющей
коммерческую тайну, организации необходимо руководствоваться ст. 5
Федерального закона “О коммерческой тайне”, именуемой “Сведения, которые
не могут составлять коммерческую тайну”. В ней указано, что режим
коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими
предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:

– содержащихся в учредительных документах юридического лица, в
документах, свидетельствующих о фактах внесения записей о юридических
лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие
государственные реестры;

– содержащихся в документах, предоставляющих право на осуществление
коммерческой деятельности;

– о составе имущества государственного или муниципального унитарного
предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств
соответствующего бюджета;

– о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной
безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке,
безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное
воздействие на обеспечение безопасности функционирования
производственных объектов, безопасности каждого гражданина и
безопасности населения в целом;

– о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об
условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях
производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о
наличии свободных рабочих мест;

– о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным
социальным выплатам;

– о нарушении законодательства России и фактах привлечения к
ответственности за совершение этих нарушений;

– об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов
государственной или муниципальной собственности;

– о размерах и структурах доходов некоммерческих организаций, о размерах
и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда
их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в
деятельности некоммерческой организации;

– о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени
юридического лица;

– обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения
доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну, согласно
ст. 7 Закона, возникают с момента установления им в отношении такой
информации режима коммерческой тайны в соответствии со ст. 10
рассматриваемого Закона <*>.

——————————–

<*> Статья 10 Закона регламентирует общий порядок охраны
конфиденциальности информации.

Обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, полученную в
рамках трудовых отношений, является работодатель (ч. 1 ст. 8).

Меры по охране конфиденциальной информации, принимаемые ее обладателем,
как это определено в ст. 10 Закона, должны включать в себя:

– определение перечня информации;

– ограничение доступа к информации путем установления порядка обращения
с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;

– учет лиц, получивших доступ к информации;

– регулирование отношений по использованию информации работниками на
основе трудовых договоров и контрагентами на основе гражданско-правовых
договоров;

– нанесение на материальные носители (документы), содержащие информацию,
графы “Коммерческая тайна” с указанием обладателя этой информации (для
юридических лиц – полное наименование и место нахождения, для
индивидуальных предпринимателей – фамилия, имя, отчество гражданина,
являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

Как представляется, при разработке Перечня сведений, составляющих
коммерческую тайну, возможны различные подходы. Требуемая степень
защищенности одной и той же категории сведений в разных организациях
различна и зависит не только от сферы деятельности, но и от позиций
организации на рынке, рекламной политики и многих других факторов.
Разумеется, нельзя признать удовлетворительным способ тотального
засекречивания. Даже если из Перечня будут исключены все сведения, не
могущие в соответствии с Законом составлять коммерческую тайну, можно
составить довольно-таки значительный по объему список, что фирма любого
размера неизбежно столкнется с существенными трудностями при организации
мероприятий защиты.

Специалисты считают, что в создании Перечня ведущую роль должны играть
топ-менеджеры той или иной коммерческой организации <*>, каждый из
которых в сфере своей компетенции определяет сведения, требующие
соответствующей защиты. Для обобщения полученных сведений и
окончательной подготовки Перечня целесообразно пригласить специалиста по
информационной безопасности, обладающего определенным опытом и
соответствующими знаниями в данной области. Такой специалист должен
оказать работодателю содействие в обеспечении соответствия содержания
Перечня требованиям Закона.

——————————–

<*> См.: Коммерческая тайна и персонал // Кадровик. 2004. N 2. С. 45 –
46.

При определении сведений, предлагаемых для включения в Перечень, видимо,
целесообразно руководствоваться и потенциальной стоимостью информации с
точки зрения интересов конкурентов, опасностью ее разглашения для
собственной организации как с финансово-экономической, так и с имиджевой
стороны. Наряду с этим, некоторые сведения представляют ценность и для
криминальных структур (к примеру, время, место и объем хранящихся и
перевозимых денежных средств и других материальных ценностей, система
охраны и т.п.).

Индивидуальный предприниматель, являющийся обладателем информации,
составляющей коммерческую тайну, и не имеющий работников, с которыми
заключены трудовые договоры, также принимает меры по охране такой
информации в соответствии с рассматриваемым Законом.

Наряду с указанными выше мерами, обладатель информации, составляющей
коммерческую тайну, вправе применять при необходимости средства и методы
технической защиты конфиденциальности этой информации, другие не
противоречащие законодательству России меры.

В Федеральном законе “О коммерческой тайне” имеется ст. 11,
предусматривающая охрану конфиденциальности информации в рамках трудовых
отношений. Она предусматривает обязанности работодателя и работника по
защите охраняемой законом коммерческой тайны. Так, работодатель обязан
(ч. 1 ст. 11):

– ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации,
составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих
трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую
тайну, обладателем которой являются работодатель и его контрагенты;

– ознакомить под расписку работника с установленным работодателем
режимом коммерческой тайны <*> и с мерами ответственности за его
нарушение;

——————————–

<*> Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное
установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой
он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 8
ст. 11 Закона).

– создавать работнику необходимые условия для соблюдения им
установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к рассматриваемой информации осуществляется с его
согласия, кроме случаев, когда такой доступ необходим в связи с его
трудовыми обязанностями.

В свою очередь, в целях охраны конфиденциальности информации работник
обязан (ч. 3 ст. 11):

– соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны;

– не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, и без
согласия работодателя и его контрагентов не использовать эту информацию
в личных целях;

– не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, после
прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного
соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока
действия трудового договора или в течение трех лет после его
прекращения, если указанное соглашение не заключалось;

– возместить причиненный работодателю ущерб в случае вины работника в
разглашении информации, ставшей ему известной в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;

– передать работодателю в связи с прекращением трудового договора
имеющиеся в пользовании работника материальные носители, содержащие
информацию, составляющую коммерческую тайну.

К этому следует добавить, что работодатель вправе потребовать возмещения
причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения в
случае установления вины этого лица в разглашении охраняемой законом
коммерческой тайны, к которой доступ это лицо получило в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, если разглашение информации имело
место в течение обусловленного указанным выше соглашением о ее
неразглашении срока или в течение трех лет после прекращения трудовых
отношений (ч. 4 ст. 11).

При заключении трудового договора с руководителем организации
(работодателем) должны предусматриваться его обязательства по
обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой
является эта организация и ее контрагенты, и ответственность за
обеспечение ее конфиденциальности.

В случае нарушения руководителем организации законодательства о
коммерческой тайне его виновными действиями он возмещает организации
причиненные убытки. При этом убытки определяются в соответствии с
гражданским законодательством.

В Федеральном законе “О коммерческой тайне”, кроме того,
регламентируются следующие вопросы: о порядке установления коммерческой
тайны при выполнении государственного контракта для государственных нужд
(ст. 9); об охране конфиденциальности информации в рамках
гражданско-правовых отношений (ст. 12); об охране конфиденциальности
информации при ее предоставлении и др.

В статье 14 Закона предусмотрено, что его нарушение влечет за собой
дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную
ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Разумеется, рассмотренное законоположение является новым в трудовых
отношениях между работником и работодателем, и норма, к примеру, о
служебной и коммерческой тайне является смежной между трудовым,
гражданским и административным правом. Статья 139 ГК регулирует только
ту информацию, которая, как уже подчеркивалось, имеет коммерческую
ценность. Между тем сбор и обобщение информации тоже могут быть объектом
гражданских правоотношений, но они в указанной норме не регулируются.
Состав, объем и характер сведений, составляющих коммерческую тайну,
порядок их защиты определяются предпринимателем или иными лицами,
которые занимаются коммерческой (предпринимательской) деятельностью.

Согласно Основам законодательства Российской Федерации о нотариате от 11
февраля 1993 г. N 4462-1 <1> нотариус берет на себя ответственность
сохранять в тайне сведения, которые стали ему известны в связи с
осуществлением профессиональной деятельности <2>. В соответствии со ст.
26 Закона РСФСР N 395-1 от 2 декабря 1990 г. “О банках и банковской
деятельности” <3> Банк России, а также любая кредитная организация
обязаны гарантировать сохранение тайны об операциях, счетах и вкладах
своих клиентов. Ясно, что все служащие указанных учреждений обязаны
хранить тайну об операциях, счетах и вкладах их клиентов и
корреспондентов, а также об иных сведениях подобного характера. Правда,
нужно иметь в виду, в каком соотношении будут корреспондироваться
положения указанного Закона с правовыми нормами, заложенными в
Федеральном законе “О противодействии легализации (отмыванию) доходов,
полученных преступным путем” <4>, требующими, в частности, от кредитных
организаций представления так называемой финансовой разведке (Комитету
Российской Федерации по финансовому мониторингу) определенных сведений
об операциях клиентов с денежными средствами, разумеется, составляющих
коммерческую тайну.

——————————–

<1> Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного совета РФ. 1993.
N 10. Ст. 357.

<2> Тайну совершения нотариальных действий обязаны сохранять также
должностные лица нотариальных палат.

<3> СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 492.

<4> См.: СЗ РФ. 2001. N 33. Ст. 3418.

КонсультантПлюс: примечание.

Постановление Правительства РФ от 02.04.2002 N 211 “Об утверждении
Положения о Комитете Российской Федерации по финансовому мониторингу”
утратило силу в связи с изданием Постановления Правительства РФ от
23.06.2004 N 307 “Об утверждении Положения о Федеральной службе по
финансовому мониторингу”.

2 апреля 2002 г. Правительство РФ своим Постановлением N 211 утвердило
Положение о Комитете Российской Федерации по финансовому мониторингу
<*>. Из этого документа следует, что Комитет в силу своих функциональных
обязанностей призван осуществлять сбор и обработку информации об
операциях (сделках) с денежными средствами или иным имуществом,
подлежащим контролю в соответствии с российским законодательством о
противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным
путем. Следует отметить, что различные категории работников “финансовой
разведки” также имеют доступ к различному “уровню” тайн и те из них,
которые их разгласят, будучи в трудовых отношениях, могут быть
подвергнуты риску увольнения по рассматриваемому основанию. К этому
нужно добавить, что 14 июня 2002 г. Правительство РФ приняло
Постановление N 425, которым утвердило Положение о предоставлении
информации и документов Комитету Российской Федерации по финансовому
мониторингу органами государственной власти Российской Федерации и
органами местного самоуправления <**>.

——————————–

<*> См.: Российская газета. 2002. 10 апреля.

<**> См.: Там же. 22 июня.

КонсультантПлюс: примечание.

“Положение о порядке осуществления Банком России контроля за исполнением
кредитными организациями Федерального закона “О противодействии
легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем” (утв. ЦБ
РФ 28.11.2001 N 160-П) утратило силу в связи с изданием Указания ЦБ РФ
от 24.12.2002 N 1227-У “О признании утратившим силу Положения Банка
России от 28.11.2001 N 160-П “О порядке осуществления Банком России
контроля за исполнением кредитными организациями Федерального закона “О
противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным
путем”.

В целях реализации положений, предусмотренных п. 9 ст. 7 указанного выше
Закона, Центральный банк РФ 28 ноября 2001 г. принял Положение о порядке
осуществления Банком России контроля за исполнением кредитными
организациями Федерального закона “О противодействии легализации
(отмыванию) доходов, полученных преступным путем”. Этим ведомственным
документом установлен порядок контроля кредитными организациями
положений указанного Закона в части фиксирования, хранения и
представления информации об операциях, подлежащих обязательному
контролю, а также за осуществлением в кредитных организациях внутреннего
контроля <*> по противодействию легализации (отмыванию) доходов,
полученных преступным путем.

——————————–

<*> О рекомендациях по разработке кредитными организациями правил
внутреннего контроля в целях противодействия легализации (отмыванию)
доходов, полученных преступным путем, см.: письмо Центрального Банка
России от 28 ноября 2001 N 137-Т.

Согласно ст. 15 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 176-ФЗ “О
почтовой связи” <*> все ее операторы обязаны обеспечить тайну связи.
Любая информация, проходящая через почтовую связь, может выдаваться
только отправителям (адресатам) или их представителям.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3697.

В Основах законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993
г. N 5487-1 <*> установлено, что информация о факте обращения за
медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его
заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении,
составляют врачебную тайну. Лицу, обратившемуся за медицинской помощью в
то или иное лечебное учреждение, должна быть подтверждена гарантия
конфиденциальности передаваемых им сведений. Также не допускается
разглашение сведений, являющихся врачебной тайной, лицами, получившими
информацию о таких сведениях в процессе обучения, исполнения
профессиональных, служебных или иных обязанностей, кроме случаев,
предусмотренных ч. 3 и ч. 4 ст. 61 указанных Основ. С согласия
гражданина или его законного представителя возможна передача сведений,
составляющих врачебную тайну, другим лицам в интересах обследования или
лечения пациента, а также для использования таких сведений в научных
целях.

——————————–

<*> Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1993.
N 33. Ст. 1318.

Без согласия гражданина или его законного представителя допускается
предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, в следующих
случаях:

при необходимости обследования и лечения гражданина, который не способен
из-за своего болезненного состояния выразить свою волю;

при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений
и поражений;

при оказании помощи несовершеннолетнему в возрасте до 15 лет для
передачи информации его родителям или законным представителям;

при достаточных основаниях полагать, что вред здоровью гражданина
причинен в результате противоправных действий;

по запросу органов дознания и следствия, прокурора и суда в связи с
проведением расследования или судебным разбирательством.

Лица, неправомерно разгласившие врачебную тайну, могут нести за
совершенное деяние дисциплинарную, административную, гражданско-правовую
или уголовную ответственность в соответствии с действующим российским
законодательством.

Кроме изложенного выше, профессиональную тайну составляют также сведения
личного характера, которые стали известны, например, работникам сферы
социального обслуживания при оказании ими социальных услуг гражданам.
Это положение установлено ст. 11 Федерального закона от 2 августа 1995
г. N 122-ФЗ “О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и
инвалидов” <*>.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1995. N 32. Ст. 3198.

В соответствии со ст. 139 Семейного кодекса РФ должностные лица,
осуществляющие государственную регистрацию усыновления ребенка, а также
лица, иным образом осведомленные об усыновлении, обязаны соблюдать тайну
усыновления.

Всякое распространение коммерческой тайны влечет за собой, как мы
говорили, дисциплинарную или гражданско-правовую ответственность, в том
числе возмещение убытков, причиненных неправомерными действиями, и,
возможно, компенсацию морального вреда за допущенное умаление деловой
репутации. Как нам видится, разглашение служебной и коммерческой тайны
корреспондируется с вопросом об основаниях ответственности обязанных лиц
за умаление деловой репутации того юридического лица, коммерческая тайна
которого разглашена.

Деловая репутация индивидуального предпринимателя определяется уровнем
его квалификации, наличием или отсутствием деловых связей,
характеристикой профессиональной деятельности, а юридического лица –
оценкой производственной или иной деятельности в условиях
предпринимательских и рыночных отношений. Вопрос о защите деловой
репутации – это прежде всего вопрос о правах человека, их реальном
обеспечении, о гарантированной государством возможности пользоваться
этими правами <*>.

——————————–

<*> Подробно об этом, например, см.: Анисимов А.Л. Гражданско-правовая
защита чести, достоинства и деловой репутации. М., 2001; Беляцкин С.А.
Возмещение морального (неимущественного) вреда. М., 1996; Ковалев Е.А.,
Шевчук В.Д. Защита чести, достоинства и деловой репутации в суде:
Практические рекомендации. М., 1995; Сергеев А.П. Право на защиту
репутации. Л., 1989; Шиминова М.Я. Компенсация вреда граждан. М., 1979;
Грось Л. Способ защиты деловой репутации // Хозяйство и право. 1996. N
12; Мачульская Е.Е. Проблема возмещения морального вреда в трудовом
праве // Вестник Московского университета. Серия 11 “Право”. 1994. N 1;
Эрделевский А. О компенсации морального вреда юридическим лицам //
Хозяйство и право. 1996. N 11.

Репутация как индивидуального предпринимателя, так и юридического лица
может быть или положительной, или отрицательной, в зависимости от того,
на какой информации она базируется. Можно утверждать, что во многих
случаях нарушение деловой репутации юридического лица одновременно
дискредитирует членов его трудового коллектива, и наоборот. То есть речь
идет о нарушении права на репутацию. Деловая репутация представляет
собой частный случай репутации вообще и являет собой сложившееся мнение
о качествах (достоинствах и недостатках) коллектива, организации,
предприятия, учреждения, конкретного физического лица, например, в сфере
предпринимательства.

Деловая репутация, или “социальный престиж”, – это, по нашему мнению,
сравнительная оценка социальной значимости индивида, группы людей или
социального института, юридического лица, его положения в обществе,
закрепленная в общественном мнении. В этом контексте можно говорить,
например, о частном предпринимательстве или организации (юридическом
лице, если иметь в виду наше исследование), о том, обладают они деловой
репутацией, “престижностью” или нет, т.е. способностью
свидетельствовать, удостоверять деловую репутацию. Основанием, по
которому индивид, группа людей или юридическое лицо наделяются деловой
репутацией (престижем), являются, на наш взгляд, способ
жизнедеятельности, поведения, потребления благ, выполнения обязательств,
взаимоотношения с другими субъектами общественных отношений и др.

Престижная деятельность – это деятельность по достижению желаемого и
удержанию имеющегося общественного мнения, т.е. деловой репутации.
Индивид, юридическое лицо, имеющие определенный статус, отличный
положительными деловыми качествами от других субъектов, могут
поддерживать это положение или повышать его путем поддержания или
повышения своего престижа, а следовательно, и деловой репутации. В
теоретическом и практическом плане деловая репутация может
рассматриваться как социальное нематериальное благо, охраняемое законом,
и как особое субъективное право. Право на защиту деловой репутации в
настоящее время закреплено в ст. 152 (ч. 1) ГК РФ. В пункте 7 указанной
статьи установлено: правило этой нормы о защите деловой репутации
гражданина соответственно применяется к защите деловой репутации
юридического лица. В таком контексте соотношение ответственности за
разглашение служебной и коммерческой тайны сопоставимо с умалением
деловой репутации частного предпринимателя или юридического лица,
занимающегося предпринимательской деятельностью.

Увольнение за совершение по месту работы

хищения чужого имущества

Подпунктом “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение по инициативе
работодателя за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого)
чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.
По данному основанию могут быть уволены работники, вина которых доказана
вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых
состоялось постановление компетентного органа о наложении
административного взыскания. Увольнение по подп. “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ
допускается в течение месячного срока, исчисляемого с момента вступления
в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия
решения об административном взыскании (ст. 193 ТК РФ).

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника,
совершившего хищение чужого имущества (в том числе мелкого), растрату,
умышленное его уничтожение или повреждение, является основанием для его
увольнения по рассматриваемой статье в любом случае: если работник
осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной
работы, и если работник осужден к наказанию, исключающему возможность
продолжения данной работы.

В пункте 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации” относительно увольнения по данному основанию
разъясняется, что по подп. “г” п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены
работники, совершившие хищения (в том числе мелкие) чужого имущества,
растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что
указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их
вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо
постановлением органа, уполномоченного на применение административных
взысканий.

В качестве чужого имущества Пленум расценивает любое имущество, не
принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее
работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся
работниками данной организации.

Увольнение за нарушение работником

требований по охране труда

Охране труда в Трудовом кодексе посвящен целый раздел (X, ст. ст. 209 –
231). Основополагающее понятие “охрана труда” раскрывается в ст. 209 ТК
РФ. Под охраной труда понимается, прежде всего, система сохранения жизни
и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в
себя правовые, социально-экономические, организационно-технические,
санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и
иные мероприятия. В статье 210 определены основные направления
государственной политики в области охраны труда, которыми, в частности,
являются: обеспечение приоритета в сохранении жизни и здоровья
работников; государственное управление охраной труда; государственный
надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда; расследование
и учет несчастных случаев на производстве и профессиональные
заболевания; участие государства в финансировании мероприятий по охране
труда и др.

В комментируемой статье устанавливаются принципы, согласно которым
выстраивается нормативная база, регулирующая отношения субъектов в сфере
охраны труда, разрабатываются законодательные и иные нормативно-правовые
акты по охране труда, а также организуется работа по обеспечению
здоровых и безопасных условий труда на всех уровнях организации и
управления трудом.

Статья 212 Кодекса определяет перечень обязанностей работодателя по
обеспечению безопасных условий труда, а ст. 214 указывает на обязанности
работника в области охраны труда. Другие статьи рассматриваемого раздела
касаются организации охраны труда (гл. 35), обеспечения прав работников
на охрану труда (гл. 36).

Много внимания уделяется обязанностям работодателя при несчастных
случаях на производстве, порядку расследования этих случаев и оформления
соответствующих материалов. Разумеется, при определенных обстоятельствах
законодатель предусматривает при установлении вины работодателя
различные виды ответственности, вплоть до уголовной. Так, ст. 143
Уголовного кодекса РФ предусматривает различные виды уголовного
наказания за нарушение правил техники безопасности или иных правил
охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по
соблюдению этих правил.

В соответствии с подп. “д” п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового
договора по инициативе работодателя возможно при наличии двух условий:
1) работник в установленном порядке ознакомлен с требованиями по охране
труда; 2) нарушение указанных требований повлекло за собой наступление
тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария,
катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (см.
ст. ст. 227 – 231 ТК РФ).

Увольнение за совершение виновных действий работником,

непосредственно обслуживающим денежные

или товарные ценности

В целях охраны имущества собственников законодательство о труде
допускает увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные
или товарные ценности (занятых приемом, хранением, транспортировкой или
распределением этих ценностей), при совершении ими виновных действий,
дающих основание для утраты к ним доверия со стороны администрации (п. 7
ст. 81 ТК). При этом не имеет значения, в какой мере на них была
возложена материальная ответственность.

Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в
личных целях также дает администрации основание для выражения ему
недоверия. Если же вина работника в совершении незаконных действий не
установлена, он не может быть уволен по причине утраты доверия. Утрата
доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником
виновных действий <*>.

——————————–

<*> См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1981. N 10.

Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником
злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым
обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего
оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в
ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия
является использование работником вверенного ему для непосредственного
обслуживания имущества в личных целях. Не могут быть уволены по этому
основанию счетоводы, бухгалтеры-ревизоры, товароведы, контролеры,
маркировщики, деятельность которых не связана с обслуживанием денежных и
товарных ценностей. Следовательно, п. 7 ст. 81 Кодекса предусматривает
возможность увольнения работника только в случае, если в его действиях
есть вина и если он непосредственно обслуживает денежные или товарные
ценности (например, кассир, кладовщик).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения
работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти
работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том
случае, когда указанные действия не связаны с работой <*>. На практике
возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к
нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были
совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с
обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от
того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная
работа лица. В первом случае (когда обе работы были связаны с
обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты
доверия возможно, во втором – нет <**>.

——————————–

<*> См.: п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004
г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации” // Российская газета. 2004. 8 апреля.

<**> См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1982. N 8. С. 10 – 11.

Расторжение трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК может
иметь место независимо от того, заключен с работником письменный договор
о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК) или нет.

В пункте 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
N 2 дается (излагаемое ниже) толкование основания увольнения по
недоверию. В частности, если виновные действия, дающие основание для
утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с
исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с
работы по п. 7 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения
дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 Трудового кодекса.

Вместе с тем с учетом того, что расторжение трудового договора по п. 7
ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия,
дающие основания для утраты доверия, совершены работником не по месту
работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в
указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение
которого обусловлено сроками, предусмотренными ТК РФ, т.к. в силу ч. 1
ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей. В то же время Пленум
указывает, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц,
уволенных по этому основанию, судам необходимо принимать во внимание
время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к
которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные
обстоятельства, имеющие значение для правильного решения спора.

Увольнение за совершение работником аморального проступка

Законодатель предусмотрел право работодателя на расторжение трудового
договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной
работы (п. 8 ст. 81 ТК). Установление в законодательстве такого
основания увольнения объясняется тем, что положение в обществе названных
работников, социальная значимость выполняемых ими функций требуют от них
не только добросовестного выполнения трудовых обязанностей, но и высокой
моральной чистоты, безупречного поведения.

Кто же может быть уволен по рассматриваемому основанию?

В законе не определено, с какими работниками может быть расторгнут
трудовой договор за аморальный проступок, а лишь указано, что они должны
выполнять воспитательные функции. К ним относятся, например, учителя,
преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения,
воспитатели детских учреждений, а также, как нам представляется,
библиотечные работники детских и юношеских библиотек, актеры ТЮЗов,
детских театров и т.д. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах,
культурно-просветительных училищах, детских садах и т.д., но выполняющие
лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и пр.), уволены по
данному основанию быть не могут.

Несмотря на то что руководители предприятий (организаций, учреждений), а
также руководители структурных подразделений (кроме детских и
воспитательных) выполняют функции по воспитанию подчиненных, они не
могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их
производственная функция значительно шире.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть
совершены лицами, выполняющими воспитательные функции, как в коллективе
по месту работы, так и в быту. Однако при всех условиях совершение
аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на
основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и быту
или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов,
слухов и т.д.

Что следует понимать под аморальным проступком?

Аморальным проступком можно считать всякое нарушение моральных норм.
Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ может последовать, в
частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных
местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или
общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в
пьянство. Для увольнения по основанию, указанному в п. 8 ст. 81 ТК РФ,
не требуется систематичности либо повторности. Даже при однократном
совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением работы,
возможно увольнение. Вот лишь несколько примеров.

Преподаватель Д., работавший в одном из культурно-просветительных
училищ, выполняя общественные обязанности секретаря
жилищно-строительного кооператива, присвоил общественные деньги, за что
был уволен по п. 8 ст. 81 ТК. Все судебные инстанции признали увольнение
за аморальный проступок правильным.

Преподавательницу С. уволили из средней школы за аморальное поведение,
несовместимое с продолжением педагогической деятельности. Суд признал
увольнение правильным, поскольку в присутствии учащихся истица учинила
скандал с другим учителем, нанесла оскорбление членам экзаменационной
комиссии, оскорбила на педагогическом совете директора школы. Указанные
факты аморального поведения С. были исследованы судом и подтверждены.

По пункту 8 ст. 81 ТК РФ может быть уволен воспитатель общежития.

Расторжение трудового договора за совершение аморального проступка, если
при этом не была нарушена трудовая дисциплина, не может рассматриваться
как мера дисциплинарного взыскания. На эти случаи увольнения не
распространяются правила наложения взыскания непосредственно за
обнаружением проступка. Однако при решении вопроса, обоснованно ли
уволен работник по этому основанию, следует принимать во внимание время,
прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение
того или иного лица, тяжесть совершенного проступка и другие конкретные
обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

На этот счет Пленум Верховного Суда РФ в п. 47 указанного выше
Постановления несколько конкретизировал свою позицию относительно
увольнения работников за аморальное поведение. Если аморальный проступок
совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, говорится в этом документе, то такой работник может быть
уволен с работы по п. 8 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка
применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 Кодекса.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК
РФ может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок
совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой
дисциплинарного взыскания, применение которого обусловлено сроками,
установленными ТК РФ, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные
взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе
с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного
по этому основанию, судам рекомендуется принимать во внимание время,
истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее
поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для
правильного рассмотрения спора.

Расторжение трудового договора с руководителем

и другими должностными лицами организации за принятие

необоснованного решения, повлекшего за собой

причинение ущерба организации

Впервые в Трудовой кодекс включено такое основание (п. 9 ст. 81 ТК РФ),
касающееся руководителя организации (филиала, представительства), его
заместителей и главного бухгалтера, которое вытекает из характера их
трудовой деятельности. Согласно ст. 273 гл. 43 Кодекса руководитель
организации – физическое лицо в соответствии с законом или
учредительными документами осуществляет руководство этой организацией, в
том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Заместители руководителя, руководители представительств организации, их
заместители и главный бухгалтер наделены, как правило, значительными
полномочиями в отношении распоряжения имуществом организации, в том
числе денежными средствами.

Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ может иметь место в случае, если то или
иное из указанных лиц единолично приняло необоснованное решение и этим
нарушило сохранность имущества или денежных средств и причинило ущерб
имуществу организации. Иными словами, при решении вопроса об увольнении
по данному основанию должна быть установлена причинная связь между
необоснованным решением и наступившими последствиями. При этом должны
быть соблюдены сроки и порядок увольнения, а также учтена тяжесть
совершенного проступка по отношению к крайней мере дисциплинарного
взыскания в виде увольнения. В ином случае может возникнуть вопрос о
восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации
морального вреда.

Сам по себе факт принятия необоснованного решения не может служить
правомерным основанием для увольнения по мотивам, указанным в данном
пункте. (О материальной ответственности указанных работников за
причиненный таким образом ущерб см. ст. ст. 243 и 277 ТК РФ.)

В этой связи Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004
г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации” разъяснил следующее:

“Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным,
необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия
именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в
случае принятия иного решения. При этом, если ответчик не представит
доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий,
указанных в п. 9 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не
может быть признано законным” (п. 48).

Расторжение трудового договора с руководителем

и другими должностными лицами организации за однократное

грубое нарушение своих трудовых обязанностей

В соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя может
быть расторгнут трудовой договор в связи с однократным грубым нарушением
руководителем организации (филиала, представительства), его
заместителями своих трудовых обязанностей. Следует иметь в виду, что
составной частью правосубъектности юридического лица выступает
возможность создавать представительства и филиалы, которые являются не
органами, а обособленными подразделениями юридического лица. Согласно п.
1 ст. 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение
юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое
представляет интересы юридического лица и осуществляет защиту. Пункт 2
указанной статьи гласит, что филиалом является обособленное
подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения
и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции
представительства. Как вытекает из определений, представительства и
филиалы имеют много общих черт, но отличаются друг от друга своими
функциями и их объемом. Эти обособленные подразделения создаются самим
юридическим лицом и должны быть указаны в учредительных документах.

Филиалы и представительства следует отличать от представителей. Так как
первые не являются самостоятельными субъектами права, они не могут
выступать от имени других лиц. От имени юридического лица в качестве его
представителя выступает руководитель филиала, руководитель
представительства, полномочия которых оформляются выдаваемой юридическим
лицом доверенностью и (или) фиксируются в положении об этом обособленном
подразделении.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное,
противоправное действие, причинившее материальный или иной ущерб
предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого
нарушения трудовых обязанностей могут служить незаконные, необоснованные
увольнения работников, что приводит к моральному вреду и материальному
ущербу для них.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, в случае
возникновения спора решается судом с учетом конкретных обстоятельств
каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в
действительности имело место и носило грубый характер, лежит на
работодателе.

В пункте 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
N 2 отмечается, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей
руководителем организации (филиала, представительства), его
заместителями следует считать, в частности, неисполнение возложенных на
этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь
причинение вреда здоровью работника либо причинение имущественного
ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных
подразделений и их заместители, а также главный бухгалтер организации не
могут быть уволены по этому основанию. В то же время трудовой договор с
такими работниками может быть расторгнут по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если
совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений,
указанных в подп. “а” – “д” п. 6 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если
это предусмотрено федеральными законами.

За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены
также работники, несущие дисциплинарную ответственность по ряду уставов
или положений о дисциплине. Увольнение по рассматриваемому основанию
руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей
является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому его применение
допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не
считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее
шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии,
проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки –
не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не может
быть включено время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника за представление подложных документов

при заключении трудового договора

В соответствии со ст. 65 Кодекса при заключении трудового договора, как
уже указывалось, работодатель вправе потребовать от поступающего на
работу лица предъявления необходимых документов и сведений.
Представление работником работодателю подложных документов или заведомо
ложных сведений может быть основанием для расторжения трудового договора
по п. 11 ст. 81 ТК РФ при условии, что действительные сведения и
документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на
заключение трудового договора или послужить основанием для отказа в его
заключении. Например, если при приеме на работу в качестве преподавателя
юридического института работник представил подложный (фальшивый) диплом
об окончании юридического вуза или о защите диссертационного
исследования соответствующего профиля, то при обнаружении этого факта
работодатель вправе уволить его по рассматриваемому обстоятельству.

В том случае, если же достоверность или недостоверность представленных
работником документов сама по себе не может служить основанием для
отказа в заключении трудового договора, увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ
вряд ли можно считать правомерным. Например, если работник представил
подложный документ о наличии регистрации относительно места жительства в
данной местности, то настоящий факт не должен препятствовать сохранению
трудовых отношений между работником и работодателем. В части 2 ст. 64
“Гарантии при заключении трудового договора” ТК РФ указано, в частности,
что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или
установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового
договора, в том числе в связи с наличием или отсутствием регистрации по
месту жительства или пребывания, не допускается, за исключением случаев,
предусмотренных федеральным законом.

Расторжение трудового договора в случае прекращения

допуска к государственной тайне

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа
требует к ней допуска, является основанием для расторжения трудового
договора с работником (п. 12 ст. 81 ТК РФ). При решении вопроса о
расторжении трудового договора необходимо прежде всего знать, что в
соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 “О государственной
тайне” (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 6 октября 1997
г. N 131-ФЗ) работник, подписавший указанный трудовой договор, принимает
перед государством на себя обязательства относительно неразглашения
доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну, и дает
согласие в этой связи на соответствующее временное ограничение своих
прав <*>.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8290; СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 4673.

Необходимо иметь в виду, что на основании поручения Правительства РФ от
12 октября 1997 г. снят гриф “Для служебного пользования” с
Постановления Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050, которым
утвержден Типовой договор (контракт) об оформлении допуска к
государственной тайне (приложение к трудовому договору) <*>.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4987.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, утвержден Указом
Президента РФ от 24 января 1998 г. N 61 <*>.

——————————–

<*> См.: Там же. 1998. N 5. Ст. 561; см. также: Постановление Президиума
Верховного Суда РФ от 14 января 1998 г. (Бюллетень ВС РФ. 1998. N 4).

Случаи, при которых допуск должностного лица или иного гражданина к
государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя
органа государственной власти, предприятия, учреждения, организации,
указаны в ст. 23 Закона РФ “О государственной тайне”. К таким случаям
относятся:

однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя в
соответствии с трудовым договором обязательств, связанных с защитой
государственной тайны;

возобновление обстоятельств, являющихся основанием для отказа
должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне:

а) признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или
рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные
или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти
преступления;

б) наличие у него медицинских противопоказаний для работы с
использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно
Перечню, утвержденному Минздравом России;

в) постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за
границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на
постоянное жительство в другие государства;

г) выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого
лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

д) уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им
заведомо ложных анкетных данных.

Вновь подчеркнем, что прекращение трудовых отношений с работником по
инициативе работодателя по п. 12 ст. 81 ТК допустимо только в том
случае, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне
и прекращение допуска к государственной тайне исключает возможность
продолжения такой работы.

Следует добавить, что прекращение допуска к государственной тайне может
иметь место как за ее разглашение, так и в связи с иными
обстоятельствами, вытекающими из закона. Впрочем, как уже отмечалось, за
разглашение охраняемой законом тайны, государственной в том числе,
работник может быть уволен как за однократное грубое нарушение трудовых
обязанностей (подп. “в” п. 6 ст. 81 Кодекса).

Однако, по нашему мнению, расторжению договора в связи с прекращением
допуска работника к государственной тайне должно предшествовать
предложение работодателя этому работнику другой должности (кроме случаев
разглашения государственной тайны). При отказе работника от такого
предложения следует увольнение по п. 12 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

§ 4. Дополнительные и иные основания прекращения трудовых отношений

Ранее в п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ было установлено дополнительное основание
увольнения, предусмотренное контрактом, заключенным с руководителем
предприятия. По данному основанию мог быть уволен только руководитель
предприятия, если в его контракте предусмотрено, что он может быть
уволен при невыполнении или нарушении той или иной своей обязанности.

В пункте 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ расширен круг лиц, с которым
возможно расторжение договора по предусмотренным в нем основаниям. В том
же пункте рассматриваемой статьи кроме руководителя организации названы
и члены ее коллективного исполнительного органа (например, члены
правления ОАО). Указанные лица, при наличии к тому оснований, могут быть
уволены по п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ независимо от
организационно-правовой формы предприятия, организации, учреждения и
форм собственности. Однако законодатель не определяет ни перечень, ни
характер таких оснований.

“Увольнение по дополнительному основанию, предусмотренному в трудовом
договоре, будет правомерным, – отмечает Л.А. Чиканова, – если само
основание сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно” <*>.
Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких
действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение
трудового договора с руководителем организации или членами ее
коллегиального исполнительного органа.

——————————–

<*> Чиканова Л.А. Изменение трудового договора // Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского.
М., 2002. С. 207.

С учетом имевшей место практики применения аналогичной нормы КЗоТ в
качестве дополнительного основания увольнения рассматриваемой категории
лиц в трудовых договорах с ними может быть предусмотрено:

невыполнение решения общего собрания акционеров;

причинение убытков руководимому предприятию, обществу;

допущение в связи с неэффективностью работы предприятия задержки выплаты
работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных
законодательством;

образование задолженности организации по уплате установленных российским
законодательством налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет
Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ,
муниципальных образований и во внебюджетные фонды;

необеспечение использования имущества предприятия, в том числе
недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности
предприятия, установленной его Уставом;

нарушение по вине руководителя или членов коллективного исполнительного
органа требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем
государственной инспекции труда решения о приостановлении деятельности
предприятия или его структурного подразделения либо решения о
прекращении деятельности структурного подразделения и др.

Нужно сказать, что простое указание в трудовом договоре возможности
увольнения названных лиц за нарушение любого условия трудового договора
не является дополнительным основанием увольнения, потому что за
неисполнение трудовых обязанностей ответственность предусмотрена в п. 5
ст. 81 Трудового кодекса РФ. Следовательно, как уже отмечалось, должно
быть четко определено дополнительное основание расторжения трудового
договора.

Таким образом, применение данного пункта предполагает:

выполнение дополнительных трудовых обязанностей руководителя организации
или члена ее коллегиального исполнительного органа;

наличие в трудовом договоре указанных лиц дополнительного основания
увольнения в сравнении с действующим законодательством;

наступление обстоятельств, предусмотренных в качестве дополнительного
основания.

В тех случаях, когда трудовой договор с руководителем или членом
коллегиального исполнительного органа организации прекращается на
основании, предусмотренном заключенным с ним договором, в трудовую
книжку того или иного указанного лица вносится запись со ссылкой на п.
13 ст. 81 Трудового кодекса РФ и на соответствующий пункт трудового
договора с указанием конкретных причин увольнения.

Расторжение трудового договора в других случаях,

предусмотренных Трудовым кодексом и иными

федеральными законами

КонсультантПлюс: примечание.

Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ “Об основах государственной
службы Российской Федерации” утратил силу в связи с принятием
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской
службе Российской Федерации”.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в
других случаях, если это предусмотрено Кодексом и иными федеральными
законами (п. 14 ст. 81 ТК) <*>. Так, в соответствии со ст. 25
Федерального закона “Об основах государственной службы Российской
Федерации” <**> помимо оснований, предусмотренных трудовым
законодательством (общих оснований), государственный служащий может быть
уволен по инициативе работодателя в следующих случаях:

——————————–

<*> Также, например, см.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право
России: Учебник. 2-е изд., доп., исправ. М., 2000. С. 248 – 252;
Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. С.А. Панина. М., 2002. С.
304 – 307.

<**> См.: СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.

наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев,
если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе
межгосударственными соглашениями;

отказа государственного служащего от представления сведений о доходах и
об имуществе, принадлежащем государственному служащему на праве
собственности;

возникновения других обстоятельств, предусмотренных п. 3 ст. 21
указанного Закона (наличие заболевания, противопоказанного для
государственной должности, лишение судом права занимать государственные
должности и еще ряд других обстоятельств, указанных в п. 3).

Законодательство не допускает продление нахождения на государственной
службе лица, достигшего 65-летнего возраста.

В соответствии со ст. 20.1 Федерального закона от 8 января 1998 г. N
8-ФЗ “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации” помимо
оснований, предусмотренных законодательством о труде, увольнение
муниципального служащего может быть осуществлено также по инициативе
руководителя органа местного самоуправления в случаях:

достижения предельного возраста, установленного для замещения
муниципальной должности муниципальной службы;

прекращения гражданства РФ;

несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципальной
должности Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ;

разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую
законом тайну. Это последнее основание, кстати, соответствует общему
основанию расторжения трудового договора по инициативе работодателя,
предусмотренного подп. “в” п. 6 ст. 81 ТК РФ.

КонсультантПлюс: примечание.

Постановление ВС РФ от 20.05.1993 N 4991-1 “Об утверждении Положения о
прохождении службы в органах налоговой полиции Российской Федерации”
утратило силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2003 N
86-ФЗ “О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные
акты Российской Федерации, признании утратившими силу отдельных
законодательных актов Российской Федерации, предоставлении отдельных
гарантий сотрудникам органов внутренних дел, органов по контролю за
оборотом наркотических средств и психотропных веществ и упраздняемых
федеральных органов налоговой полиции в связи с осуществлением мер по
совершенствованию государственного управления”.

На основании ст. 45 Положения о прохождении службы в органах налоговой
полиции Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного
Совета РФ от 20 мая 1993 г. <*>, сотрудники налоговой полиции,
отнесенные к государственным служащим в соответствии со ст. 1 указанного
Положения, могут быть уволены по следующим дополнительным основаниям:

——————————–

<*> См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ.
1993. N 29. Ст. 1110.

по достижении предельного возраста, установленного для прохождения
службы в этих органах (от 45 до 60 лет включительно в зависимости от
присвоенных им специальных званий);

по выслуге срока службы, дающего право на пенсию;

в связи с нарушением условий контракта;

по болезни – на основании постановления медицинской комиссии о
непригодности к службе;

по состоянию здоровья в соответствии с постановлением медицинской
комиссии об ограничении годности к службе;

по служебному несоответствию в аттестационном порядке;

за грубое или систематическое нарушение служебной дисциплины;

за проступки, несовместимые с личностью сотрудника налоговой полиции.

Для судей в соответствии со ст. 14 Закона РФ “О статусе судей в
Российской Федерации” в редакции от 21 июня 1995 г. установлен широкий
перечень дополнительных оснований прекращения их полномочий. А на
основании ст. 15 этого Закона возможна отставка судьи, признаваемая как
почетный уход или почетная отставка судьи. При этом каждый судья имеет
право на отставку по собственному желанию, независимо от возраста.

Полномочия судьи прекращаются по следующим основаниям (ст. 14 Закона в
ред. от 21 июня 1995 г.):

1) письменное заявление судьи об отставке;

2) ввиду неспособности по состоянию здоровья или по иным уважительным
причинам в течение длительного времени исполнять обязанности судьи <*>;

——————————–

<*> При этом заметим, что квалификационные коллегии судей не могут
прекратить полномочия судьи по этому основанию, если судья вернулся к
исполнению своих обязанностей.

3) письменное заявление судьи о прекращении его полномочий в связи с
переходом на другую работу или по иным причинам;

4) истечение срока полномочий судьи, если они были ограничены
определенным сроком;

5) увольнение судьи военного суда с военной службы по достижении
предельного возраста пребывания на военной службе;

6) прекращение гражданства РФ;

7) занятие деятельностью, не совместимой с деятельностью судьи;

8) вступление в законную силу обвинительного приговора суда в отношении
судьи либо судебного решения;

9) совершение проступка, позорящего честь и достоинство судьи или
умаляющего авторитет судебной власти;

10) вступление в законную силу решения суда об ограничении
дееспособности судьи либо о признании его недееспособным;

11) смерть судьи или вступление в законную силу решения суда об
объявлении его умершим;

12) отказ судьи от перевода в другой суд в связи с упразднением или
реорганизацией суда.

Полномочия судьи прекращаются решением соответствующей квалификационной
коллегии судей, которое в течение 10 дней со дня получения копии решения
судья может обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а ее
решение в тот же срок может быть обжаловано в Верховный Суд РФ.
Дополнительные основания увольнения прокурорско-следственных работников
установлены Федеральным законом “О прокуратуре Российской Федерации” (в
редакции Федерального закона от 17 ноября 1995 г.) <*>.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472; Российская газета. 1995. 25
ноября.

Дополнительные основания расторжения трудового договора установлены
также для педагогических работников образовательных учреждений в
соответствии с п. 4 ст. 56 Федерального закона “Об образовании” (в
редакции Федерального закона от 13 января 1996 г.) <*>. Так, помимо
общих оснований прекращения трудового договора по инициативе
работодателя, основаниями для увольнения педагогических работников по
инициативе руководителя этого образовательного учреждения являются:

——————————–

<*> См.: Там же. 1996. N 3. Ст. 150.

повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного
учреждения (т.е. работник уже должен иметь дисциплинарное взыскание в
течение предшествующего “повторного” нарушения трудовой дисциплины);

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с
физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося. Это
основание, по существу, отражает п. 8 ст. 81 ТК РФ (“совершение
работником, выполняющим воспитательную функцию, аморального проступка,
не совместимого с продолжением данной работы”) и могло бы им быть
поглощено, но законодатель, видимо, решил в специальном законе прямо
закрепить как аморальный метод воспитания данное дополнительное
основание увольнения;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения.

Нельзя не обратить внимания на то, что данное дополнительное основание
буквально дословно обозначено в общих основаниях, в частности в подп.
“б” п. 6 ст. 81 ТК РФ, и им поглощается. Специалисты считают <*>, что
при увольнении за появление на работе педагогического работника в
состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения надо
применять подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ.

——————————–

<*> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 252.

Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ “Об акционерных
обществах” <*> по дополнительному основанию могут быть уволены некоторые
работники акционерных обществ. В соответствии с ч. 4 ст. 69 этого Закона
общее собрание акционеров имеет право в любое время расторгнуть трудовой
договор с директором (генеральным директором) и членами правления
(дирекцией), разумеется, при наличии к тому оснований, если уставом
общества решение данного вопроса не отнесено к компетенции совета
директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.

Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N
195-ФЗ, вступившим в силу с 1 июля 2002 г., установлен новый вид
административного наказания – дисквалификация. Дисквалификация может
применяться, в частности, к лицам, осуществляющим
организационно-распорядительные или административно-хозяйственные
функции в органах юридического лица, и к членам совета директоров.
Указанные лица в порядке осуществления дисквалификации могут быть лишены
права занимать руководящие должности в исполнительном органе
юридического лица или входить в совет директоров (наблюдательный совет).
Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей на
срок от 6 месяцев до 3 лет. При этом следует подчеркнуть, что
постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено
привлеченным к административной ответственности лицом путем прекращения
управления юридическим лицом, т.е. путем прекращения договора с
дисквалифицированным лицом относительно осуществления или деятельности
по управлению юридическим лицом в соответствии с п. 2 ст. 32.11 Кодекса
РФ об административных правонарушениях.

Согласно ст. 9 Федерального закона от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ “Об
аварийно-спасательных службах и статусе спасателей” трудовой договор со
спасателем может быть расторгнут по инициативе аварийно-спасательной
службы, административно-спасательного формирования в случае однократного
необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по
ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ некоторые работники могут быть уволены,
кроме указанных выше оснований, и в других случаях, установленных
Кодексом. Такими случаями являются, например:

прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству,
в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет является
основной (ст. 288 ТК). При этом лицо, заключившее трудовой договор о
работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять
его на место (должность) как на основную работу;

расторжение трудового договора с руководителем организации-должника в
связи с его отстранением от должности в соответствии с законодательством
о несостоятельности (банкротстве) на основании п. 1 ст. 278 ТК РФ;

прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя –
физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором.

Некоторые уставы, положения о дисциплине работников отдельных отраслей
народного хозяйства устанавливают дополнительные, в частности
дисциплинарные, основания для увольнения тех работников, на которых они
распространяются. Так, Положением о дисциплине работников
железнодорожного транспорта, утвержденным Постановлением Правительства
РФ от 25 августа 1992 г. N 621 <*>, предусмотрено увольнение “за
совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу
безопасности движения поездов, маневровой работе, жизни и здоровью людей
или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного
имущества”.

——————————–

<*> См.: САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608. Постановлением Совета Министров –
Правительства РФ от 11 октября 1993 г. N 1032 (САПП РФ. 1993. N 42. Ст.
4008) действие этого Положения частично распространено на работников
метрополитена.

Следует обратить внимание на то, что, в отличие от правил внутреннего
распорядка, в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться
другие виды дисциплинарных взысканий, дополнительные по сравнению с
указанными в ст. 192 ТК РФ. Как правило, уставы и положения о дисциплине
применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы
деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных
участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности). На
работников, к которым применяются условия и положения о дисциплине,
распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации,
за исключением тех условий, которые регулируются уставами и положениями
о дисциплине.

При увольнении по п. 14 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением определенного
устава или положения в приказе и трудовой книжке работника ссылку надо
делать на конкретную норму того или иного из указанных документов,
регламентирующих дисциплинарную ответственность работников.

Подводя итог рассмотрению оснований расторжения трудового договора по
инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), следует отметить, что, в отличие
от ранее действовавшего КЗоТ (п. 5 ст. 33), новый Трудовой кодекс РФ не
предусматривает увольнения работника при длительном, более четырех
месяцев подряд, отсутствии на работе вследствие временной
нетрудоспособности, за исключением случаев ликвидации организации либо
прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (ч. 3 ст. 81
ТК). Исключение такого основания увольнения по инициативе работодателя
вполне согласуется с требованиями международно-правовых стандартов,
запрещающих расторгать трудовой договор с работником в период временной
нетрудоспособности, независимо от ее продолжительности.

Для определенной категории работников установлены дополнительные
гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К примеру,
расторжение трудового договора с несовершеннолетними (лицами, не
достигшими 18-летнего возраста) по инициативе работодателя (кроме
случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка
допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъекте
Российской Федерации и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их
прав (ст. 269 Кодекса).

Раздел второй. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН,

И ИЗ-ЗА НАРУШЕНИЯ ПРАВИЛ ПРИЕМА НА РАБОТУ

Глава 5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ
ОТ ВОЛИ СТОРОН

В Трудовом кодексе РФ (ст. 83) указаны следующие обстоятельства, не
зависящие от воли сторон, по которым трудовой договор подлежит
прекращению:

1) призыв работника на военную службу или направление его (по согласию и
воле работника) на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, в
связи с решением государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на соответствующую должность;

4) осуждение работника к наказанию, которое исключает возможность
продолжения выполнения прежней работы в соответствии с приговором суда,
вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с
медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также
признание в судебном порядке работника либо работодателя – физического
лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению
трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие,
крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если
данные обстоятельства признаны решением Правительства РФ или органа
государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

При этом в Кодексе (ч. 2 ст. 83 ТК) отмечается, что прекращение
трудового договора по основанию, указанному в п. 2 рассматриваемой
статьи (восстановление на работе), допускается, если нет возможности
перевести работника с его согласия на другую работу.

§ 1. Прекращение трудового договора в связи с призывом работника на
военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу

Согласно п. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ во всех случаях призыва или
поступления работника на военную службу (в том числе по контракту), а
также при направлении его на альтернативную гражданскую службу
работодатель должен прекратить с ним трудовые отношения по указанному
законоположению.

Необходимо отметить, что призыву на военную службу подлежат <*>:

——————————–

<*> Федеральный закон “О воинской обязанности и военной службе” от 28
марта 1998 г. // Российская газета. 1998. 2 апреля.

во-первых, граждане России мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет,
состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в
запасе;

во-вторых, граждане России мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет,
окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную
аккредитацию по соответствующим специальностям негосударственные
образовательные учреждения высшего профессионального образования и
зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера.

Граждане Российской Федерации, не пребывающие в запасе, призываются на
военную службу два раза в год: с 1 апреля по 30 июня и с 1 октября по 31
декабря на основании Указов Президента РФ, за следующими исключениями:

1) граждане, проживающие в отдельных районах Крайнего Севера, перечень
которых определяется Генеральным штабом Вооруженных Сил Российской
Федерации, призываются с 1 мая по 30 июня;

2) граждане, проживающие в сельской местности и непосредственно занятые
на посевных и уборочных работах, – с 15 октября по 31 декабря;

3) граждане, которые являются педагогическими работниками
образовательных учреждений, – с 1 мая по 30 июня.

Граждане, зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера,
призываются на военную службу в сроки, определяемые Президентом
Российской Федерации.

Конечно, представляет интерес не только увольнение с работы в связи с
призывом на альтернативную службу, но и сама сущность этой службы. Так,
только 28 июня 2002 г. Государственная Дума приняла Федеральный закон
“Об альтернативной гражданской службе” <*>, одобренный Советом Федерации
10 июля и подписанный Президентом РФ 25 июля 2002 г. Как установлено в
ст. 25 Закона, он вступает в силу с 1 января 2004 г. Разумеется, любому
призывнику крайне важно и необходимо знать условия прохождения
альтернативной службы, полагаем, до того, как с ним будет расторгнут
договор по п. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

——————————–

<*> См.: Российская газета. 2002. 30 июля.

В статье 1 Закона “Об альтернативной гражданской службе” даются общие
положения об этой службе. В частности, в ней говорится, что
альтернативная гражданская служба представляет собой “особый вид
трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой
гражданами взамен военной службы по призыву”. Такая трудовая
деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу,
регулируется Трудовым кодексом РФ с учетом особенностей, предусмотренных
рассматриваемым Федеральным законом.

На альтернативную гражданскую службу могут быть направлены граждане
мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе,
имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной
гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о
желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской
службой и в отношении которых в соответствии с рассматриваемым
Федеральным законом призывной комиссией района, города без районного
деления, иного муниципального образования (далее – призывная комиссия)
принято соответствующее решение.

Нелишне отметить, что на альтернативную гражданскую службу не
направляются граждане, которые в соответствии с Федеральным законом “О
воинской обязанности и военной службе” имеют основания для освобождения
от призыва на военную службу; не подлежат призыву на военную службу;
имеют основания для предоставления отсрочки от военной службы.

Прохождение альтернативной гражданской службы может иметь место как
индивидуально, так и в составе групп или формирований, определенных
данным Федеральным законом. При этом служба должна проходить, как
правило, за пределами территории субъекта Российской Федерации, в
которой граждане постоянно проживают.

Законодатель специально подчеркнул в п. 6 ст. 4 Федерального закона “Об
альтернативной гражданской службе”, что трудовая деятельность граждан,
проходящих альтернативную гражданскую службу, не должна препятствовать
трудоустройству других лиц, равно как и быть основанием для перевода на
другое место работы лиц, выполняющих работу в данной местности по
трудовому договору, или для расторжения договора с ними.

Нужно заметить, что альтернативная гражданская служба в 1,75 раза
превышает срок, установленный Федеральным законом “О воинской
обязанности и военной службе”, и составляет 42 месяца, а для граждан,
окончивших государственные, муниципальные или имеющие государственную
аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальности)
негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального
образования, – 21 месяц (п. 1 ст. 5).

Несколько иные сроки службы установлены для тех “альтернативщиков”,
которые будут проходить службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других
войск, воинских формирований и органов. У них соответственно
рассмотренной выше схеме он превышает срок в 1,5 раза и составляет 36
месяцев, а у тех, кто окончил образовательные учреждения, – 18 месяцев
(п. 2 ст. 5).

Вернемся к вопросу о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 83 ТК
РФ. Основанием для прекращения трудового договора с работником,
призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о
явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения службы <*>.
При увольнении работника по п. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ ему
выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего
заработка. Что же касается “альтернативщиков”, то в п. 2 ст. 10
Федерального закона “Об альтернативной гражданской службе” указывается,
что на такую службу организует направление граждан глава органа местного
самоуправления совместно с военным комиссаром, а осуществляет –
призывная комиссия в соответствии с Федеральным законом “О воинской
обязанности и военной службе” и рассматриваемым Федеральным законом. То
есть основание то же, что и для призывников, но еще подкреплено и
Федеральным законом “Об альтернативной гражданской службе”.
Подтверждением тому служит п. 3 ст. 10 этого Закона, в котором
говорится, что на мероприятия, связанные с направлением на
альтернативную гражданскую службу, граждане вызываются повестками
военного комиссариата.

——————————–

<*> См.: Положение о призыве на военную службу граждан Российской
Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 1 июня 1999
г. // СЗ РФ. 1999. N 23. Ст. 2857.

Кстати, из анализа комментария данного положения, сделанного профессором
В.И. Мироновым, вытекает, что альтернативная служба могла и может иметь
место и до принятия рассмотренного выше Федерального закона “Об
альтернативной гражданской службе” <*>. Он считает, что имевшее место
отсутствие закона и, как мы понимаем, то, что принятый Закон вступает в
силу только с 1 января 2004 г., не лишает права военные комиссариаты и
призывников на основании ч. 3 ст. 59 Конституции РФ решать вопрос об
альтернативной гражданской службе. Полагаем, что и работодателю, и
работнику, находящемуся “в ожидании” расторжения трудового договора по
п. 1 ст. 83 Кодекса, следует знать, что в ст. 23 Федерального закона “О
воинской обязанности и военной службе” определен перечень граждан,
освобожденных от призыва на военную службу либо не подлежащих призыву на
таковую. Так, от призыва на военную службу освобождаются следующие
граждане:

——————————–

<*> См.: Миронов В.И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации. М., 2002. С. 145.

а) признанные не годными или ограниченно годными к военной службе по
состоянию здоровья;

б) проходящие или прошедшие военную службу в Российской Федерации;

в) проходящие или прошедшие альтернативную гражданскую службу;

г) прошедшие военную службу в другом государстве;

д) имеющие ученую степень кандидата наук или доктора наук;

е) в случае гибели (смерти) отца, матери, родного брата, родной сестры в
связи с исполнением ими обязанностей военной службы.

В свою очередь, не подлежат призыву на военную службу граждане:

а) отбывающие наказание в виде обязательных работ, исправительных работ,
ограничения свободы, ареста или лишения свободы;

б) имеющие неснятую или непогашенную судимость за совершение
преступления;

в) в отношении которых ведется дознание либо предварительное следствие
или уголовное дело, которое передано в суд.

В указанном Федеральном законе решен также вопрос отсрочки от призыва на
военную службу, которая в соответствии с п. 1 ст. 24 предоставляется
гражданам:

а) признанным в установленном этим Федеральным законом порядке временно
не годными к военной службе по состоянию здоровья – на срок до одного
года;

б) занятым постоянным уходом за близкими родственниками и другой
категорией лиц, указанной в подп. “б” п. 1 ст. 24 рассматриваемого
Федерального закона;

в) имеющим воспитываемого без матери ребенка;

г) имеющим двух и более детей;

д) имеющим ребенка в возрасте до 3 лет;

е) мать (отец) которых, кроме них, имеет двух и более детей в возрасте
до 8 лет или инвалида с детства и воспитывает их без мужа (жены);

ж) поступившим на работу по специальности непосредственно по окончании
высшего образовательного учреждения в государственные организации,
Перечень которых утверждается Правительством РФ, – на время службы
(работы) в этих организациях.

В этой связи отметим, что Постановлением Правительства Российской
Федерации “О предоставлении отсрочки от призыва на военную службу
отдельным категориям граждан” от 30 декабря 1998 г. N 1583 <*> (в
редакции Постановлений Правительства РФ от 11 января 2000 г. N 24, от 15
апреля 2000 г. N 24, от 15 апреля 2000 г. N 340, от 17 июля 2000 г. N
531) в соответствии со ст. 24 Федерального закона “О воинской
обязанности и военной службе” утвержден Перечень государственных
организаций (кстати, достаточно широкий, занимающий целых 10 страниц),
при поступлении на работу в которые по специальности непосредственно по
окончании образовательных учреждений высшего профессионального
образования на условиях полного рабочего дня гражданам предоставляется
отсрочка от призыва на военную службу на время этой работы. Разумеется,
при таких обстоятельствах с ними не может быть расторгнут трудовой
договор в обозначенный период;

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 295.

з) окончившим государственные, муниципальные или имеющие государственную
аккредитацию по соответствующим специальностям негосударственные
образовательные учреждения высшего профессионального образования и
проходящим службу в органах внутренних дел, федеральных органах
налоговой полиции и таможенных органах России, а также обучающимся в
образовательных учреждениях указанных органов, окончившим эти учебные
заведения и получившим специальные звания – на время службы в этих
органах.

Рассматриваемый Федеральный закон в ст. 24 определил еще ряд
дополнительных категорий лиц, которые имеют право на получение отсрочки
от призыва на военную службу. Ее имеют граждане, обучающиеся по очной
форме обучения <*>:

——————————–

<*> В редакции Федерального закона N 20-ФЗ “О внесении изменений в ст.
24 Федерального закона “О воинской обязанности и военной службе” и ст.
50 Закона Российской Федерации “Об образовании”, принятого
Государственной Думой 25 января 2002 г., одобренного Советом Федерации
30 января 2002 г. и подписанного Президентом РФ 13 февраля 2002 г.
Вступил в силу с момента официального опубликования. Текст см.,
например: Кадровик. 2002. N 3. С. 54.

в государственных, муниципальных или имеющих государственную
аккредитацию негосударственных образовательных учреждениях основного
общего и среднего (полного) общего образования – на время обучения, но
до достижения указанными гражданами 20 лет. Заметим, что в ранее
действовавшей редакции этого подпункта относительно срока отсрочки была
указана формулировка “на время обучения”. Конечно, с такой формулировкой
можно было учиться в средней школе до бесконечности;

государственных, муниципальных или имеющих государственную аккредитацию
негосударственных образовательных учреждений начального
профессионального, среднего профессионального и высшего
профессионального образования – на время обучения, но не свыше
нормативных сроков освоения основных образовательных программ. В ранее
действовавшем законоположении не было последнего существенного
дополнения, касающегося “сроков освоения основных образовательных
программ”.

Далее в подп. “а” п. 2 ст. 24 этого Федерального закона указано, что
право на предусмотренную этим подпунктом отсрочку от призыва на военную
службу для получения профессионального образования сохраняется за
гражданами в случае их повторного обращения в образовательное учреждение
того же уровня (при условии их обучения не более трех лет в предыдущем
образовательном учреждении того же уровня) или однократного перевода в
образовательное учреждение того же уровня, а также в случае однократного
использования ими академического отпуска. Право на предусмотренную подп.
“а” п. 2 ст. 24 рассматриваемого Закона отсрочку от призыва на военную
службу не распространяется на граждан, отчисленных из образовательных
учреждений за нарушение их уставов или правил внутреннего распорядка.

Предусмотренной рассматриваемым подпунктом отсрочкой от призыва на
военную службу граждане вправе воспользоваться не более двух раз (для
получения образования данного и более высокого уровня).

В подпункте “б” ст. 24 Федерального закона речь идет об отсрочке для
граждан, получающих послевузовское профессиональное образование по очной
форме обучения в государственных, муниципальных или имеющих
государственную аккредитацию по соответствующим специальностям
негосударственных образовательных учреждениях высшего профессионального
образования и научных учреждениях, имеющих лицензии на ведение
образовательной деятельности по образовательным программам
послевузовского профессионального образования. Гражданам указанной
категории отсрочка предоставляется на время обучения и защиты
квалификационной работы.

Подпункт “в” п. 2 ст. 24 Федерального закона “О воинской обязанности и
военной службе” предоставляет отсрочку на время работы гражданам,
имеющим высшее педагогическое образование и постоянно работающим на
педагогических должностях в государственных, муниципальных или имеющих
государственную аккредитацию по соответствующим специальностям
негосударственных сельских образовательных учреждениях. Кроме того, на
время постоянной работы в сельской местности отсрочка предоставляется
врачам (подп. “г” п. 2 ст. 24 Закона).

Отсрочка от призыва на военную службу предоставляется призывной
комиссией по месту воинского учета гражданина.

Документом, подтверждающим право гражданина на отсрочку от призыва на
воинскую службу, является справка, которая выдается гражданину по месту
работы руководителем государственной организации.

§ 2. Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе
другого лица, ранее выполнявшего эту работу

Пунктом 2 ст. 83 ТК РФ предусматривается прекращение трудового договора
в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту
работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Такое
увольнение может иметь место тогда, когда незаконно уволенный работник
восстановлен на прежней работе в той же должности, но не может
приступить к выполнению своих обязанностей, поскольку его место занято
другим работником.

Администрация обязана перевести освобожденного работника на другую
работу, соответствующую роду его деятельности; при отсутствии таковой
ему может быть предложена новая работа. В случае отказа работника от
перевода или за неимением возможности предоставить ему другую работу
администрация имеет право освободить работника от занимаемой должности
по п. 2 ст. 83 Кодекса.

В тех случаях, когда законодательством предусмотрено трудоустройство
работника, а не предоставление ему прежней работы (должности), оснований
для увольнения работника, выполняющего эту работу, нет.

Такой порядок существует при трудоустройстве лиц после увольнения с
работы по выборной должности, после демобилизации, возвращения из-за
границы.

§ 3. Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность

В соответствии с ч. 2 ст. 16 ТК РФ в случаях и порядке, которые
установлены законами и иными нормативными правовыми актами или уставами
(положениями) организаций, трудовые отношения возникают в результате
избрания (выборов) на должность. Такая процедура, как уже отмечалось,
представляет собой сложный юридический состав как совокупность
юридических фактов, происходящих в определенной последовательности. То
есть сначала должно иметь место избрание на должность, а затем –
заключение трудового договора. В качестве примера можно указать на
возникновение трудовых отношений с руководителем организации.

Согласно ст. 275 Кодекса могут быть установлены процедуры,
предшествующие заключению трудового договора с руководителем
организации. В числе таких процедур указано, в частности, избрание на
должность. Так, Федеральный закон от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ “Об
особенностях правового положения акционерных обществ работников
(народных предприятий)” <*> прямо предусматривает необходимость избрания
генерального директора народного предприятия общим собранием акционеров
на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на
5 лет.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611.

Порядок избрания на должность установлен для ректоров высших учебных
заведений <*>. В результате избрания (выборов) заключают трудовые
договоры деканы факультетов и заведующие кафедрами высших учебных
заведений <**>. Порядок избрания на указанные должности определяется
уставами высших учебных заведений. При избрании на определенную
должность по выборной системе на оплачиваемую работу с работником
заключается срочный трудовой договор. Как правило, за определенное время
до истечения срока этого договора организуется проведение новых выборов.

——————————–

<*> См.: п. 3 ст. 12 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ
“О высшем и послевузовском профессиональном образовании” // СЗ РФ. 1996.
N 35. Ст. 4135.

<**> См.: СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611.

§ 4. Прекращение трудового договора с работником, осужденным к
наказанию, исключающему продолжение прежней работы

Прежде всего, необходимо отметить, что в соответствии с Уголовным
кодексом Российской Федерации к таким наказаниям, исключающим
возможность продолжения работником прежней работы, относятся <*>:
лишение права занимать определенную должность или заниматься
определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ); арест (ст. 54 УК РФ); лишение
свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ) или пожизненно (ст. 57 УК
РФ).

——————————–

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (под редакцией
Ю.И. Скуратова, В.М. Лебедева) включен в информационный банк согласно
публикации – М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 2000 (издание
третье, измененное и дополненное).

<*> Также см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /
Под ред. С.А. Панина. М., 2002. С. 312 – 314; Комментарий к Уголовному
кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.И. Скуратова и В.М. Лебедева.
М., 1996 (ст. ст. 47, 54, 56, 57).

Так, наказание в виде лишения права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ) состоит в
запрещении занимать определенные должности или заниматься определенной
деятельностью на государственной службе, в органах местного
самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной
деятельностью. Подобное наказание может устанавливаться на срок от
одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от
шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания. Оно
оказывает существенное психологическое воздействие на осужденного,
значительно ограничивает его права и возможности, способствует, в
частности, очищению государственной службы и иных видов деятельности от
лиц, которые наносят существенный ущерб обществу и отдельным гражданам.

Как лишение права занимать определенные должности, так и лишение права
заниматься определенной деятельностью ограничивает право осужденного в
течение установленного в приговоре срока избирать по своему усмотрению
род занятий или работу. Различие между лишением права занимать
определенную должность и лишением права заниматься определенной
деятельностью состоит в том, что первое лишает осужденного права быть
должностным лицом той или иной категории, тогда как запрещение
заниматься определенной деятельностью связано с невозможностью для
осужденного работать в той или иной области государственной,
хозяйственной (предпринимательской, коммерческой) или общественной
жизни, хотя бы не в качестве должностного лица.

Под определенными должностями с точки зрения ст. 47 УК РФ следует
понимать круг должностей, указанных в нормативно-правовых актах, т.е.
обозначенных нормативно или обладающих идентификационными признаками,
позволяющими точно выявить содержание судебного запрета.

Запрещение заниматься определенной профессиональной деятельностью
касается такого вида деятельности, для реализации которой нужна
профессиональная подготовка, либо деятельности, предусматривающей
выполнение работ, позволяющих принимать решения, характер которых
регламентируется нормативно-правовыми актами. Применяя наказание,
согласно ст. 47 УК РФ суд должен точно указать в приговоре, какие именно
должности осужденный не имеет права занимать или каким именно видом
деятельности ему запрещено заниматься и на какой срок. При этом нужно
иметь в виду, что запрещение заниматься определенной деятельностью
предполагает и запрещение занимать в соответствующей области любые
должности. Суд может лишить лицо права занимать определенные должности
или заниматься определенной деятельностью, если оно признано виновным в
совершении преступлений, которые по своему характеру связаны с занятием
должности или деятельностью такого рода. Должности, о которых идет речь
в ст. 47 УК РФ, могут быть различными: платными или бесплатными,
занимаемыми по назначению или выборными, постоянными или временными и
т.д.

Деятельность, на занятие которой может распространяться действие этой
статьи, может быть служебной (ведущий специалист правового управления
министерства, врач государственного медицинского учреждения,
преподаватель высшей школы и др.), коммерческой (частный
предприниматель) или неслужебной (шофер личной автомашины).

Срок данного вида наказания при его назначении в качестве
дополнительного к наказанию, не связанному с лишением свободы либо
ограничением свободы (обязательные работы, исправительные работы,
условное осуждение), исчисляется с момента вступления приговора в
законную силу. В случае же его назначения в качестве дополнительного к
наказаниям, связанным с ограничением либо лишением свободы, исчисление
срока начинается с момента отбытия основного наказания, хотя
распространяется на все время отбытия основного наказания.

Таким образом, наказание в виде лишения права занимать определенные
должности или заниматься определенной деятельностью реально действует
для определенного лица только на период его нахождения на свободе.

Согласно ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ <*> требования
приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью обязательны для администрации организации
(работодателя), в которой работает осужденный. Администрация организации
(работодатель), с которой осужденный работник состоит в трудовых
отношениях, обязана:

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1997. N 2. Ст. 198.

во-первых, не позднее трех дней после получения копии приговора суда и
извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от
должности, если он лишен права ее занимать или лишен права заниматься
соответствующей деятельностью, направить в уголовно-исполнительную
инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

во-вторых, представить по требованию уголовно-исполнительной инспекции
документы, связанные с исполнением наказания;

в-третьих, при изменении или прекращении трудового договора с осужденным
в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;

в-четвертых, в случае увольнения из организации осужденного, не
отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком
основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или
какой деятельностью лишен права заниматься.

Как указывалось выше, арест гражданина (ст. 54 УК РФ) также исключает
возможность продолжения работником прежней работы и является основанием
для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Арест заключается в содержании осужденного в условиях строгой изоляции
от общества и устанавливается на срок от одного до шести месяцев. Однако
он не назначается лицам, не достигшим к моменту вынесения судом
приговора 16-летнего возраста, а также беременным женщинам и женщинам,
имеющим детей в возрасте до 8 лет. Арест является одним из новых видов
уголовного наказания. Он предполагает оказание психологического
воздействия на осужденного и возложение на него физических тягот,
связанных со строгой изоляцией от общества, с подчинением условиям
режима. Это воздействие обусловлено необходимостью восстановления
социальной справедливости, достижения правомерного поведения как
осужденного, так и третьих лиц.

Лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ) или пожизненно (ст.
57 УК РФ) заключается в изоляции осужденного от общества путем
направления его в колонию-поселение или помещения его в исправительную
колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму. Лица,
осужденные к лишению свободы и не достигшие к моменту вынесения судом
приговора 18-летнего возраста, помещаются в воспитательную колонию
общего или усиленного режима. Лишение свободы – наиболее тяжкое
наказание со стороны государства за совершение преступного деяния и
является его ответом на общественную опасность преступления. Оно в
значительной степени разрывает прежние связи заключенного, заставляет
переносить дополнительные психические и физические нагрузки и тяготы,
ставит в зависимость от многих людей.

Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 Трудового кодекса РФ не
допускается до вступления приговора в законную силу. Порядок вступления
приговора в законную силу определяется уголовно-процессуальным
законодательством. Если работник до суда находился под арестом, то днем
его увольнения по п. 4 ст. 83 Кодекса будет считаться последний день его
работы (ст. 77 Кодекса), а не день вынесения приговора или вступления
его в силу. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора может
быть издан руководителем организации (работодателем) только после
вступления приговора в законную силу.

§ 5. Прекращение трудового договора в связи с признанием

работника полностью нетрудоспособным

По пункту 5 ст. 83 ТК РФ может иметь место расторжение трудового
договора в соответствии с решением органа Государственной службы
медико-социальной экспертизы о полной утрате способности работника к
трудовой деятельности <*>. Ранее при наличии такого решения
соответствующего медицинского органа трудовой договор мог расторгаться
по п. 2 ст. 33 КЗоТ. При этом заметим, что в указанном случае
руководитель организации (работодатель) не только вправе, но и обязан
издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Следует
подчеркнуть, что прекращение трудового договора по рассматриваемому
основанию возможно в случае признания работника полностью
нетрудоспособным. Между тем временная нетрудоспособность, если даже она
является длительной, не является основанием для прекращения трудового
договора.

——————————–

<*> См.: Примерное положение об учреждениях Государственной службы
медико-социальной экспертизы, утвержденное Постановлением Правительства
РФ от 13 августа 1996 г. N 965 // СЗ РФ. 1996. N 34. Ст. 4127.

При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе
по причине состояния здоровья согласно медицинскому заключению
увольнение осуществляется на основании подп. “б” п. 3 ст. 81 Трудового
кодекса, если невозможно перевести работника с его согласия на другую
работу.

§ 6. Прекращение трудового договора по причине смерти

работника либо работодателя – физического лица

Прежде всего, необходимо отметить, что факт смерти работника либо
работодателя – физического лица, являющийся основанием для прекращения
трудового договора по п. 6 ст. 83 Кодекса, устанавливается органом
записи актов гражданского состояния в соответствии с Федеральным законом
от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ “Об актах гражданского состояния” <*>.

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1997. N 47. Ст. 5340.

Документом, являющимся основанием для прекращения трудового договора по
рассматриваемому п. 6 ст. 83 Кодекса, служит копия свидетельства о
смерти, выданного в установленном порядке органом записи актов
гражданского состояния.

До вступления в силу нового Трудового кодекса РФ, т.е. до 1 февраля 2002
г., в связи со смертью работника издавался приказ о его исключении из
списков организации (предприятия, учреждения). Что же касается признания
работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим, то
такое основание прекращения трудового договора не предусматривалось
трудовым законодательством Российской Федерации.

Работник и работодатель – физические лица могут быть признаны умершими
или безвестно отсутствующими в судебном порядке в соответствии с
гражданским законодательством. На основании ст. 45 Гражданского кодекса
РФ гражданин, в том числе работодатель – физическое лицо, может быть
объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о его
местонахождении в течение 5 лет, а если он пропал без вести при
обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание полагать его
гибель от определенного несчастного случая, – в течение 6 месяцев.
Военнослужащий или иное лицо, пропавшие без вести в связи с военными
действиями, могут быть объявлены судом умершими не ранее чем по
истечении двух лет со дня окончания военных действий.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления
в законную силу решения суда об объявлении его умершим. Если же умершим
объявляется гражданин, пропавший без вести при обстоятельствах,
угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от
определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого
гражданина день его предполагаемой гибели.

В соответствии со ст. 42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц
гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в
течение года нет сведений о месте его пребывания.

В случае невозможности установить день получения последних сведений об
отсутствующем началом исчисления срока для признания его безвестно
отсутствующим считается первое число месяца, следующего за тем, в
котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при
невозможности установить этот месяц – 1 января следующего года (ст. 42
ГК РФ).

В судебной практике нередко возникает вопрос о понятиях “место
жительства” и “место пребывания” и правовой значимости и соотносимости
каждого из них по отношению друг к другу. Согласно ст. 20 ГК РФ местом
жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно
проживает. С этим понятием связано предположение, что гражданин всегда
присутствует в определенном месте, хотя бы в то или иное определенное
время его там фактически не было. Временное отсутствие не означает
перемену места жительства, например, если адвокат, имея постоянное место
жительства в той или иной местности, выехал на длительное время защищать
интересы доверителя в другую местность.

Любой гражданин может иметь одновременно только одно место жительства.
Оно должно определяться с достаточной точностью (с указанием населенного
пункта, улицы, номера дома, квартиры).

Нужно сказать, что свободный выбор места жительства является важнейшим
конституционным правом граждан России (ст. 27 Конституции РФ), которое
защищается гражданским законодательством как принадлежащее гражданину
нематериальное благо (ст. 150 ГК РФ). В то же время четкое определение
места жительства вовсе не ограничивает права гражданина на свободу
передвижения. Законом РФ от 25 июня 1993 г. “О праве граждан Российской
Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в
пределах Российской Федерации” <*> не только провозглашено и
регламентировано осуществление этого права, но и установлен порядок его
защиты. При этом заметим, что наряду с местом жительства упомянутый
Закон ввел понятие “место пребывания” – место, где гражданин находится
временно, что имеет существенное значение, т.к. с этим понятием связаны
не только рассматриваемые нами, но и многие другие гражданско-правовые
явления.

——————————–

<*> См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ.
1993. N 32. Ст. 1227.

Для рассмотрения требований о признании гражданина безвестно
отсутствующим или объявлении его умершим установлен особый порядок. В
частности, лицо, обратившееся с таким требованием, должно доказать, для
какой цели ему необходимо такое признание, а также доказать не только
отсутствие таких сведений, но и то, что установить место нахождения
отсутствующего лица невозможно.

Признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим
имеет практическое значение в трудовых отношениях. Например,
работодатель – физическое лицо не может прекратить трудовой договор с
работником до признания его безвестно отсутствующим, если он не является
на работу и не имеется сведений, что он совершает прогул без
уважительных причин.

§ 7. Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных
обстоятельств

Впервые в трудовом законодательстве (п. 7 ст. 83 ТК РФ) предусмотрено
расторжение трудового договора с работником в случае наступления
обстоятельств чрезвычайного характера, препятствующих продолжению
трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие,
крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства).

Наступление таких обстоятельств должно быть признано решением
Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего
субъекта России. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений, следует отличать от чрезвычайного
положения, вводимого Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001
г. N 3-ФКЗ “О чрезвычайном положении” <*>. Этим Законом предусмотрено
следующее: чрезвычайное положение на всей территории Российской
Федерации или в ее отдельных местностях вводится указом Президента РФ
(ст. 4), в котором, в частности, может предусматриваться запрещение
забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности
организации (п. “ж” ст. 11).

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277.

Комментируя п. 7 ст. 83 ТК РФ, профессор В.И. Миронов не без оснований
подчеркивает: “В данном случае работники на основании решения
федерального или регионального органа исполнительной власти, признавшего
невозможность продолжения трудовых отношений, лишаются права
зарабатывать себе на жизнь трудом. В связи с этим у уволенных по данному
основанию возникает право заявить требования о возмещении понесенных
убытков за счет средств органа государственной власти, признавшего свою
неспособность обеспечить продолжение трудовых отношений вследствие
наступления чрезвычайных событий” <*>.

——————————–

<*> См.: Миронов В.И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации. М., 2002. С. 146.

Глава 6. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИЗ-ЗА НАРУШЕНИЯ ПРАВИЛ ПРИЕМА НА
РАБОТУ

Статья 84 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор
прекращается вследствие нарушения установленных им или иным федеральным
законом обязательных правил его заключения (п. 11 ст. 77 Кодекса), если
нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в
следующих случаях <*>:

——————————–

<*> Также см.: Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 244 – 247.

заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении
конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью;

заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной
данному лицу по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение
работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом
или иным нормативно-правовым актом;

в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в ч. 1 ст. 84
Кодекса, производится тогда, когда невозможно перевести работника с его
письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу. В случае
прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ
работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего
месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора
допущено не по вине работника.

В ранее действовавшем, до 1 февраля 2002 г., КЗоТе РФ (ч. 2 ст. 254)
было сказано, что законодательством могут устанавливаться дополнительные
основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий
работников при нарушении конкретных правил приема на работу. В
практическом плане в подобных случаях делалась ссылка на ч. 2 ст. 254
КЗоТ и конкретную норму, требования которой не были соблюдены
администрацией предприятия, учреждения, организации при приеме на работу
того или иного лица.

Как указано выше, ст. 84 ТК РФ определяет перечень нарушений правил
заключения трудового договора, установленных Трудовым кодексом или иным
федеральным законом, исключающим возможность продолжения работы,
обусловленной трудовым договором. Согласно этой статье трудовой договор
может быть прекращен при одновременном наличии двух условий: когда
нарушены установленные Кодексом или иным федеральным законом правила его
заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ); если нарушение этих правил исключает
возможность продолжения данной работы.

§ 1. Прекращение трудового договора в связи с нарушением приговора суда
о лишении лица права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью

Как уже отмечалось, ст. 47 Уголовного кодекса РФ предусматривает
возможность лишения права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью, в частности, на государственной службе, в
органах местного самоуправления либо заниматься определенной
профессиональной или иной деятельностью (например, педагогической или
врачебной деятельностью). Лишение судом вышеуказанных прав
устанавливается на срок от одного года до 5 лет в качестве основной меры
наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет – в качестве дополнительной.

Согласно ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ требования приговора
о лишении права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в
которой работает осужденный. К тому же надо иметь в виду, что правила
ст. 84 ТК РФ должны применяться только в течение срока, на который тот
или иной работник лишен права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью. При заключении трудового договора
в нарушение приговора суда о лишении конкретного работника права
занимать определенные должности или заниматься определенной
деятельностью трудовой договор прекращается в соответствии с п. 11 ст.
77 Трудового кодекса.

§ 2. Прекращение трудовых отношений в связи с заключением трудового
договора на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию
здоровья

Тому или иному работнику медицинским заключением может быть
противопоказано по состоянию здоровья выполнять отдельные виды работы
или он может быть признан полностью нетрудоспособным. Например,
Постановлением Совета Министров РФ – Правительства РФ от 28 апреля 1993
г. с последующими изменениями и дополнениями <*> утвержден Перечень
медицинских психиатрических противопоказаний для отдельных видов
профессиональной деятельности, связанной с источником повышенной
опасности. Постановлением Правительства РФ от 1 марта 1997 г. N 233
утверждены Перечень медицинских противопоказаний и Перечень должностей,
на которые распространяются данные противопоказания, а также Требования
к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований
работников объектов использования атомной энергии <**>.

——————————–

<*> См.: САПП РФ. 1993. N 18. Ст. 1602; СЗ РФ. 1998. N 32. Ст. 3910;
2000. N 31. Ст. 3288.

<**> См.: СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563.

Согласно Федеральному закону от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ “О социальной
защите инвалидов в Российской Федерации” <*> решение органа
Государственной медико-социальной экспертизы является обязательным для
исполнения соответствующими органами государственной власти, органами
местного самоуправления, а также организациями независимо от
организационно-правовых форм и видов собственности. В связи с этим прием
на работу, противопоказанную тому или иному конкретному лицу по
состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, является
основанием для прекращения заключенного с этим работником трудового
договора по п. 11 ст. 77 Кодекса.

——————————–

<*> См.: Там же.

§ 3. Прекращение трудового договора в связи с отсутствием
соответствующего документа об образовании

Отсутствие у работника, заключившего трудовой договор с администрацией
работодателя, документов о подтверждении его квалификации (образования)
для выполнения соответствующей работы, требующей специальных знаний (ст.
65 ТК РФ), дает основание для расторжения трудовых отношений по п. 11
ст. 77 ТК РФ. Однако это требование должно быть установлено федеральным
законом или иным нормативно-правовым актом. Так, к педагогической
деятельности в соответствии со ст. 331 ТК РФ допускаются только те лица,
которые имеют образовательный ценз, соответствующий типу и виду
образовательного учреждения. Этот ценз устанавливается типовыми
положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и
видов, утверждаемыми Правительством РФ. Квалификационные требования для
занятия должности профессорско-преподавательского состава вузов, а также
должностей, относящихся к руководящему составу вузов и структурных
подразделений, определены в приложении N 2 к Постановлению Минтруда РФ
от 12 ноября 1992 г. N 34.

Согласно ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране
здоровья граждан право на занятие медицинской и фармацевтической
деятельностью имеют лица, получившие медицинское образование в
Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие
определенными видами деятельности – также сертификат специалиста и
лицензию.

КонсультантПлюс: примечание.

Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ “Об основах государственной
службы Российской Федерации” утратил силу в связи с принятием
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской
службе Российской Федерации”.

Граждане, поступающие на государственную службу для замещения высших
главных, ведущих и старших должностей государственной службы, в
соответствии со ст. 6 Закона о государственной службе должны иметь
высшее профессиональное образование по соответствующей специальности или
образование, считающееся равноценным.

§ 4. Другие случаи прекращения трудового договора, предусмотренные
федеральными законами

Кроме указанных выше оснований прекращения трудового договора по ч. 1
ст. 84 ТК РФ, могут быть и другие нарушения правил его заключения, если
в соответствии с федеральным законом они исключают возможность
продолжения трудовых отношений. К примеру, согласно новому Кодексу РФ об
административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ,
введенному в действие с 1 июля 2002 г., физическое лицо может быть
лишено ранее предоставленного ему специального права (например, права
управления транспортным средством) в соответствии с решением судьи на
срок от одного месяца до двух лет (ст. 3.8 указанного Кодекса). Ясно,
что в таком случае перед работодателем стоит вопрос о прекращении
трудового договора с таким лицом.

Этим же Кодексом установлен новый вид административного наказания –
дисквалификация. Такое правомерное действие заключается в лишении
физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном
органе управления юридического лица, входить в совет директоров
(наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по
управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление
юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством
Российской Федерации (ст. 3.11).

Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.
Она может быть применена, как указано выше, к лицам, осуществляющим
организационно-распорядительные или административно-хозяйственные
функции. Если же в ту или иную организацию будет принят работник, в
отношении которого применена дисквалификация, на руководящую должность в
исполнительном органе управления юридического лица, трудовой контракт с
таким работником подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 Трудового кодекса
РФ.

Необходимо особо подчеркнуть, что в соответствии с п. 3 ст. 21
Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ “Об основах
государственной службы Российской Федерации” (с изменениями и
дополнениями <*>) гражданин не может быть принят на государственную
службу и находиться на государственной службе в случаях:

——————————–

<*> См.: СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990; 1999. N 8. Ст. 974; 2000. N 46.
Ст. 4537.

1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением
суда, вступившим в законную силу;

2) лишения его права занимать государственные должности государственной
службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в
законную силу;

3) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения
заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

4) отказа от прохождения процедуры оформления доступа к сведениям,
составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если
исполнение должностных обязанностей по государственной должности
государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с
использованием таких сведений;

5) близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры,
родители и дети супругов) с государственным служащим, если их
государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или
подконтрольностью одного другому;

6) наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев,
если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе
межгосударственными соглашениями;

7) отказа от представления сведений о доходах государственного служащего
и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности.

С учетом разнообразия статей, касающихся прекращения трудового договора,
специалисты приходят к выводу, что при прекращении трудового договора по
общему правилу следует делать ссылки на пункты ст. 77 ТК РФ, а при его
расторжении по инициативе работодателя – на пункты ст. 81 ТК РФ <*>.

——————————–

<*> См.: Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Указ. соч. С. 248.

Список литературы

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12
декабря 1993 г. М., 1993.

Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21
декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г.
Официальный текст. М., 2002.

Уголовный кодекс РФ от 24 мая 1996 г.

Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ “Об основах охраны труда в
Российской Федерации”.

КонсультантПлюс: примечание.

Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ “Об основах государственной
службы Российской Федерации” утратил силу в связи с принятием
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской
службе Российской Федерации”.

Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ “Об основах
государственной службы в Российской Федерации” (с изм. и доп. от 18
февраля 1999 г.; 7 ноября 2000 г.).

Федеральный закон от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ “Об использовании
атомной энергии”.

Указ Президента РФ “Об Управлении Президента РФ по государственным
наградам” от 12 мая 1996 г. N 691.

Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 “Об
утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного
транспорта РФ” (с изм. от 25 декабря 1993 г., 23 апреля 1996 г., 8
февраля 1999 г., 14 июля 2001 г.).

Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих
предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением
Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213.

Кодекс законов о труде от 9 декабря 1918 г.

Кодекс законов о труде РСФСР от 25 февраля 1922 г.

Известия Народного комиссариата труда СССР. 1924. N 12.

Известия Народного комиссариата труда СССР. 1924. N 39.

Постановление Народного комиссариата труда СССР от 17 декабря 1930 г. N
368 “О правилах внутреннего распорядка и Табеле взысканий для
предприятий и учреждений обобществленного сектора”.

Собрание постановлений и распоряжений Правительства Союза Советских
Социалистических Республик. 1941. N 4. Ст. 63.

Бюллетень Госкомтруда СССР. 1972. N 12.

Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации,
утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396.

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством
в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением
Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744.

Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный
Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395.

Конвенция МОТ N 87 “О свободе ассоциации и защите права на организацию”
1948 г.

Конвенция МОТ N 98 “О применении права на организацию и на ведение
коллективных переговоров” 1949 г.

Конвенция и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда,
1991 – 1997 гг. М., 1997.

Конвенция и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда,
1919 – 1990 г. Женева, МБТ, 1991, т. 1, 2.

* * *

Андреев В.П. Прекращение трудового договора по соглашению сторон //
Трудовое право. 2002. N 6.

Анисимов А.Л. Гражданско-правовая защита чести, достоинства и деловой
репутации по законодательству Российской Федерации. М., 2001.

Анисимов А.Л. Трудовое право: Учебно-методические материалы. М., 2002.

Анисимов Л.Н. Расторжение трудового договора. М., 2003.

Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Защита персональных данных работника в
связи с трудовыми отношениями: Учебное пособие. М., 2003.

Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде
современной России. М., 2003.

Александров Н.Г. Законность и правоотношения в социалистическом
обществе. М.: Инфра; Весь мир, 1995.

Алексеев С.С. Право: азбука – теория – философия: Опыт комплексного
исследования. М.: Юристъ, 1999.

Алексеев С.С. Общая теория права. Вып. 1. Свердловск: Луч, 1963.

Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование (теоретическое
исследование). Л.: Ленинград, 1985.

Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.,
2003.

Борисов В.В. Правовой порядок развитого социализма // Вопросы теории
государства и права. Вып. 2. Саратов, 1971.

Булыгина В.В. Порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка
// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. N 2.

Бородин Н.Н. О повышении ответственности за соблюдение дисциплины труда
в условиях хозяйственной реформы // Хозяйственная реформа и трудовое
право. Вып. 3. М., 1970.

Васильев А.М. Правовые категории. М.: Мир, 1976.

Гафаров З.С., Иванова С.А., Шайхатдинов В.Ш. Правовое регулирование
труда и социальной защиты государственных служащих субъектов Российской
Федерации. Екатеринбург, 1998.

Гусов А.В. Государственная служба Российской Федерации: Юридический
словарь-справочник. Екатеринбург, 2001.

Гусов А.В., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003.

Гинцбург Л.Л. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Норма, 1977.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд.,
доп., испр. М.: Юриспруденция, 1999.

Давидович Я.И., Хрусталев Б.Ф. Прием на работу, перевод, дисциплина
труда и увольнение работников. Казань: Пересвет-Р, 1964.

Ермичева Н.Г. Дисциплинарная ответственность по Уставу о дисциплине
работников железнодорожного транспорта СССР // Правоведение. Вып. 4. М.,
1969.

Жилин Г.А. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской
Федерации. М., 2003.

Жуйков В.М. Судебная защита прав человека. М., 1993.

Иванов С.А. Кризис советского трудового права // Советское государство и
право. 1990. N 17.

Калачева С.А. Приказы по предприятию. М., 2002.

Калинина Д.Е. Сборник трудовых договоров. Договоры с различными
категориями работников и специальностей. М., 2003.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф.
Ю.П. Орловского. М., 2002.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (на 15 апреля 2003
г.): Постатейный / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2003.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Постатейный / Под
ред. О.В. Смирнова. М., 2003.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Постатейный / Под
ред. С.А. Панина. М., 2002.

Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации. М., 2002.

Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству
о трудовых спорах. М., 2002.

Каминская П.Д. Советское трудовое право. Обзор действующего
законодательства с постатейными комментариями к Кодексу законов о труде.
Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: Право, 1928.

Каринский С.С. Поощрение за успешный труд по советскому праву. М.:
Советское право, 1961.

Каширин И.Н. О природе и значении локальных норм трудового права //
Правоведение. 1970. N 3.

Кечекьян С.Ф. Правоотношения в социалистическом обществе. М.: Мега,
1958.

Крылов К.Д. Тенденция развития правовых стандартов политики в сфере
труда: Днев. д.ю.н. М.: Книготорг, 2002.

Курс Российского права. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.:
Феникс, 1996.

Лейст О.Э. Санкции в трудовом праве. М.: Мир, 1962.

Матницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовой кодекс Российской Федерации:
Практический комментарий. СПб., 2002.

Миронов В.И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации. М., 2002.

Нестерова Т.А. Государственная служба в Российской Федерации и проблемы
трудового права. Пермь, 2002.

Назаров Б.Л. Социалистическое право в системе социальных связей. М.:
Социум, 1976.

Нерсесянц В.С. Общая теория права и государства: Учебник для юридических
вузов. М.: Ось-89, 1999.

Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений:
теоретическое проблемы: Автореферат. дис. д-ра юрид. наук. М., 1998.

Овсянко Д.М. Государственная служба в Российской Федерации: Учебное
пособие. М., 2003.

Основы трудового законодательства. М., 2003.

Пустозерова В.М. Юридическое оформление трудовых отношений. Трудовой
договор. М., 1998.

Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве: Учебное
пособие. М.: Приор, 2001.

Пятакова А.В. Укрепление трудовой дисциплины: правовые проблемы. М.:
Луч, 1979.

Пахотный А.В. Свобода и ответственность. Харьков: Научная книга, 1972.

Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его
нарушение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. N 3.

Рынок труда: Учебник / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А.
Волгина. М., 2003.

Ривин Г. Правовая организация внутреннего распорядка в предприятии.
Вопросы труда. М.: Социум, 1925.

Снегирева И.О. Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями. М.,
2002.

Соловьев А.А. Работодатель – физическое лицо. М., 2003.

Соловьев А.А. Срочный трудовой договор. М., 2003.

Тихомирова Л.В. Защита персональных данных работника:
Учебно-практическое пособие. М., 2002.

Самощенко И.С., Фарукшин М.Х. Ответственность по советскому
законодательству. М.: АСТ, 1971.

Саркисов А.Р. Внутренний трудовой распорядок социалистического
государственного промышленного предприятия (правовые аспекты): Дис.
канд. юрид. наук. М., 1972.

Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л.: Ось-89,
1980.

Сморлячук В.И., Гинцбург Л.Я., Смирнов О.В. Проблемы трудового права.
М.: Юность, 1968.

Тимонов Н.А. Трудовой распорядок на предприятии. М.: Мир, 1974.

Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2003.

Толмачев А.П. Трудовое право: Пособие для подготовки к экзаменам. М.,
2002.

Трубников П.Я. Защита гражданских прав в суде. М., 1990.

Трубников П.Я. Судебное разбирательство гражданских дел отдельных
категорий. М., 1996.

Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. М.,
2001.

Трудовое право в России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова.
М., 2002.

Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В.
Малько. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Гамма-М, 2001.

Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. Изд. 4-е, перераб. и
доп. М.: Юнити-Дана, 2001.

Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974.

Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.Т. Трудовой договор: Учебное пособие. М.,
2003.

Черданцев А.Ф. Теория государства и права: Учебник для вузов. М.: Новый
юрист, 2001.

Черных Е.В. Некоторые вопросы юридической ответственности // Вопросы
теории государства и права. Вып. 5. Саратов, 1971.

Шамба Т.М. Советская демократия и правопорядок. М.: Экмос, 1985.

Явич Л.С. Общая теория права. Л.: Ленинград, 1976.

Ямпольская Ц.А. Вопросы административного и военно-административного
права // Труды Военно-юридической академии. Вып. 7 / Под общ. ред. С.С.
Студеникина. М., 1948.

ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ

(Перечень ссылок подготовлен специалистами

КонсультантПлюс)

“КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(принята всенародным голосованием 12.12.1993)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 29.07.2004 N 98-ФЗ

“О КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЕ”

(принят ГД ФС РФ 09.07.2004)

“ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ” от 14.11.2002 N
138-ФЗ

(принят ГД ФС РФ 23.10.2002)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 25.07.2002 N 115-ФЗ

“О ПРАВОВОМ ПОЛОЖЕНИИ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(принят ГД ФС РФ 21.06.2002)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 25.07.2002 N 113-ФЗ

“ОБ АЛЬТЕРНАТИВНОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ”

(принят ГД ФС РФ 28.06.2002)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 13.02.2002 N 20-ФЗ

“О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В СТАТЬЮ 24 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА “О ВОИНСКОЙ
ОБЯЗАННОСТИ И ВОЕННОЙ СЛУЖБЕ” И СТАТЬЮ 50 ЗАКОНА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
“ОБ ОБРАЗОВАНИИ”

(принят ГД ФС РФ 25.01.2002)

“ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ” от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 30.12.2001 N 196-ФЗ

“О ВВЕДЕНИИ В ДЕЙСТВИЕ КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ
ПРАВОНАРУШЕНИЯХ”

(принят ГД ФС РФ 20.12.2001)

“КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ” от
30.12.2001 N 195-ФЗ

(принят ГД ФС РФ 20.12.2001)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 21.12.2001 N 178-ФЗ

“О ПРИВАТИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО ИМУЩЕСТВА”

(принят ГД ФС РФ 30.11.2001)

“УГОЛОВНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ” от 18.12.2001 N
174-ФЗ

(принят ГД ФС РФ 22.11.2001)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 07.08.2001 N 115-ФЗ

“О ПРОТИВОДЕЙСТВИИ ЛЕГАЛИЗАЦИИ (ОТМЫВАНИЮ) ДОХОДОВ, ПОЛУЧЕННЫХ
ПРЕСТУПНЫМ ПУТЕМ, И ФИНАНСИРОВАНИЮ ТЕРРОРИЗМА”

(принят ГД ФС РФ 13.07.2001)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ КОНСТИТУЦИОННЫЙ ЗАКОН от 30.05.2001 N 3-ФКЗ

“О ЧРЕЗВЫЧАЙНОМ ПОЛОЖЕНИИ”

(одобрен СФ ФС РФ 16.05.2001)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 07.11.2000 N 136-ФЗ

“О СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ГРАЖДАН, ЗАНЯТЫХ НА РАБОТАХ С ХИМИЧЕСКИМ ОРУЖИЕМ”

(принят ГД ФС РФ 11.10.2000)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 17.07.1999 N 181-ФЗ

“ОБ ОСНОВАХ ОХРАНЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(принят ГД ФС РФ 23.06.1999)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 17.07.1999 N 176-ФЗ

“О ПОЧТОВОЙ СВЯЗИ”

(принят ГД ФС РФ 24.06.1999)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 14.04.1999 N 77-ФЗ

“О ВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЕ”

(принят ГД ФС РФ 17.03.1999)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 17.09.1998 N 157-ФЗ

“ОБ ИММУНОПРОФИЛАКТИКЕ ИНФЕКЦИОННЫХ БОЛЕЗНЕЙ”

(принят ГД ФС РФ 17.07.1998)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 19.07.1998 N 115-ФЗ

“ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПРАВОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВ РАБОТНИКОВ
(НАРОДНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ)”

(принят ГД ФС РФ 24.06.98)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 06.05.1998 N 69-ФЗ

“О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В СТАТЬЮ 15 КОДЕКСА ЗАКОНОВ О ТРУДЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(принят ГД ФС РФ 08.04.1998)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 11.04.1998 N 58-ФЗ

“О РАТИФИКАЦИИ КОНВЕНЦИИ 1947 ГОДА ОБ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА И ПРОТОКОЛА 1995
ГОДА К КОНВЕНЦИИ 1947 ГОДА ОБ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА, КОНВЕНЦИИ 1978 ГОДА О
РЕГУЛИРОВАНИИ ВОПРОСОВ ТРУДА И КОНВЕНЦИИ 1981 ГОДА О БЕЗОПАСНОСТИ И
ГИГИЕНЕ ТРУДА И ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЕ”

(принят ГД ФС РФ 20.03.1998)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 30.03.1998 N 54-ФЗ

“О РАТИФИКАЦИИ КОНВЕНЦИИ О ЗАЩИТЕ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА И ОСНОВНЫХ СВОБОД И
ПРОТОКОЛОВ К НЕЙ”

(принят ГД ФС РФ 20.02.1998)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 28.03.1998 N 53-ФЗ

“О ВОИНСКОЙ ОБЯЗАННОСТИ И ВОЕННОЙ СЛУЖБЕ”

(принят ГД ФС РФ 06.03.1998)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 08.01.1998 N 8-ФЗ

“ОБ ОСНОВАХ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(принят ГД ФС РФ 17.12.1997)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ КОНСТИТУЦИОННЫЙ ЗАКОН от 17.12.1997 N 2-ФКЗ

“О ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(одобрен СФ ФС РФ 14.05.1997)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 15.11.1997 N 143-ФЗ

“ОБ АКТАХ ГРАЖДАНСКОГО СОСТОЯНИЯ”

(принят ГД ФС РФ 22.10.1997)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 21.07.1997 N 123-ФЗ

“О ПРИВАТИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ИМУЩЕСТВА И ОБ ОСНОВАХ ПРИВАТИЗАЦИИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО ИМУЩЕСТВА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(принят ГД ФС РФ 24.06.1997)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 21.07.1997 N 122-ФЗ

“О ГОСУДАРСТВЕННОЙ РЕГИСТРАЦИИ ПРАВ НА НЕДВИЖИМОЕ ИМУЩЕСТВО И СДЕЛОК С
НИМ”

(принят ГД ФС РФ 17.06.1997)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 21.07.1997 N 114-ФЗ

“О СЛУЖБЕ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(принят ГД ФС РФ 18.06.1997)

“УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ” от 08.01.1997 N
1-ФЗ

(принят ГД ФС РФ 18.12.1996)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 21.11.1996 N 129-ФЗ

“О БУХГАЛТЕРСКОМ УЧЕТЕ”

(принят ГД ФС РФ 23.02.1996)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 22.08.1996 N 125-ФЗ

“О ВЫСШЕМ И ПОСЛЕВУЗОВСКОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ”

(принят ГД ФС РФ 19.07.1996)

“УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ” от 13.06.1996 N 63-ФЗ

(принят ГД ФС РФ 24.05.1996)

“ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ВТОРАЯ)” от 26.01.1996 N
14-ФЗ

(принят ГД ФС РФ 22.12.1995)

“СЕМЕЙНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ” от 29.12.1995 N 223-ФЗ

(принят ГД ФС РФ 08.12.1995)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 26.12.1995 N 208-ФЗ

“ОБ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ”

(принят ГД ФС РФ 24.11.1995)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 10.12.1995 N 196-ФЗ

“О БЕЗОПАСНОСТИ ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ”

(принят ГД ФС РФ от 15.11.1995)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 24.11.1995 N 181-ФЗ

“О СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ИНВАЛИДОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(принят ГД ФС РФ 20.07.1995)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 21.11.1995 N 170-ФЗ

“ОБ ИСПОЛЬЗОВАНИИ АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ”

(принят ГД ФС РФ 20.10.1995)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 22.08.1995 N 151-ФЗ

“ОБ АВАРИЙНО-СПАСАТЕЛЬНЫХ СЛУЖБАХ И СТАТУСЕ СПАСАТЕЛЕЙ”

(принят ГД ФС РФ 14.07.1995)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 02.08.1995 N 122-ФЗ

“О СОЦИАЛЬНОМ ОБСЛУЖИВАНИИ ГРАЖДАН ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА И ИНВАЛИДОВ”

(принят ГД ФС РФ 17.05.1995)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 31.07.1995 N 119-ФЗ

“ОБ ОСНОВАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(принят ГД ФС РФ 05.07.1995)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 14.06.1995 N 88-ФЗ

“О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКЕ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ”

(принят ГД ФС РФ 12.05.1995)

“ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)” от 30.11.1994 N
51-ФЗ

(принят ГД ФС РФ 21.10.1994)

“ОСНОВЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ ОХРАНЕ ЗДОРОВЬЯ
ГРАЖДАН”

(утв. ВС РФ 22.07.1993 N 5487-1)

ЗАКОН РФ от 21.07.1993 N 5485-1

“О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ТАЙНЕ”

ЗАКОН РФ от 25.06.1993 N 5242-1

“О ПРАВЕ ГРАЖДАН РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА СВОБОДУ ПЕРЕДВИЖЕНИЯ, ВЫБОР
МЕСТА ПРЕБЫВАНИЯ И ЖИТЕЛЬСТВА В ПРЕДЕЛАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

ЗАКОН РФ от 09.06.1993 N 5142-1

“О ДОНОРСТВЕ КРОВИ И ЕЕ КОМПОНЕНТОВ”

ЗАКОН РФ от 19.02.1993 N 4520-1

“О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ ДЛЯ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ И
ПРОЖИВАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ”

“ОСНОВЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ О НОТАРИАТЕ”

(утв. ВС РФ 11.02.1993 N 4462-1)

ЗАКОН РФ от 25.09.1992 N 3543-1

“О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РСФСР”

ЗАКОН РФ от 14.07.1992 N 3297-1

“О ЗАКРЫТОМ АДМИНИСТРАТИВНО-ТЕРРИТОРИАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ”

ЗАКОН РФ от 10.07.1992 N 3266-1

“ОБ ОБРАЗОВАНИИ”

ЗАКОН РФ от 26.06.1992 N 3132-1

“О СТАТУСЕ СУДЕЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 17.01.1992 N 2202-1

“О ПРОКУРАТУРЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

ЗАКОН РФ от 19.04.1991 N 1032-1

“О ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

ЗАКОН РФ от 18.04.1991 N 1026-1

“О МИЛИЦИИ”

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 02.12.1990 N 395-1

“О БАНКАХ И БАНКОВСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ”

“КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

(утв. ВС РСФСР 09.12.1971)

“КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ”

(утв. ВЦИК 09.12.1918)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ВС РФ от 20.05.1993 N 4991-1

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРОХОЖДЕНИИ СЛУЖБЫ В ОРГАНАХ НАЛОГОВОЙ
ПОЛИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ВС РФ от 22.11.1991 N 1920-1

“О ДЕКЛАРАЦИИ ПРАВ И СВОБОД ЧЕЛОВЕКА И ГРАЖДАНИНА”

ДЕКЛАРАЦИЯ СНД РСФСР от 12.06.1990 N 22-1

“О ГОСУДАРСТВЕННОМ СУВЕРЕНИТЕТЕ РОССИЙСКОЙ СОВЕТСКОЙ ФЕДЕРАТИВНОЙ
СОЦИАЛИСТИЧЕСКОЙ РЕСПУБЛИКИ”

УКАЗ Президента РФ от 06.10.2004 N 1286

“ВОПРОСЫ МЕЖВЕДОМСТВЕННОЙ КОМИССИИ ПО ЗАЩИТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ТАЙНЫ”

УКАЗ Президента РФ от 09.03.2004 N 314

“О СИСТЕМЕ И СТРУКТУРЕ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ”

УКАЗ Президента РФ от 16.11.1998 N 1396

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО УСТАВА ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ”

УКАЗ Президента РФ от 01.06.1998 N 641

“О МЕРАХ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕРКИ СВЕДЕНИЙ, ПРЕДСТАВЛЯЕМЫХ ЛИЦАМИ,
ЗАМЕЩАЮЩИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ПОРЯДКЕ
НАЗНАЧЕНИЯ И ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ”

УКАЗ Президента РФ от 01.06.1998 N 640

“О ПОРЯДКЕ ВЕДЕНИЯ ЛИЧНЫХ ДЕЛ ЛИЦ, ЗАМЕЩАЮЩИХ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ПОРЯДКЕ НАЗНАЧЕНИЯ И ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ
ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ”

УКАЗ Президента РФ от 24.01.1998 N 61

“О ПЕРЕЧНЕ СВЕДЕНИЙ, ОТНЕСЕННЫХ К ГОСУДАРСТВЕННОЙ ТАЙНЕ”

УКАЗ Президента РФ от 06.03.1997 N 188

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ СВЕДЕНИЙ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА”

УКАЗ Президента РФ от 12.05.1996 N 691

“ОБ УПРАВЛЕНИИ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ГОСУДАРСТВЕННЫМ
НАГРАДАМ”

УКАЗ Президента РФ от 24.12.1993 N 2284

“О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОГРАММЕ ПРИВАТИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И
МУНИЦИПАЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

УКАЗ Президента РФ от 05.11.1992 N 1335

“О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ МЕРАХ ПО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И ЖЕНЩИН,
ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ТРЕХ ЛЕТ, УВОЛЕННЫХ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ
ОРГАНИЗАЦИЙ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 16.04.2003 N 225

“О ТРУДОВЫХ КНИЖКАХ”

(вместе с “ПРАВИЛАМИ ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК, ИЗГОТОВЛЕНИЯ
БЛАНКОВ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИМИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ”)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 26.12.2002 N 930

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ МЕДИЦИНСКОГО ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЯ НА СОСТОЯНИЕ
ОПЬЯНЕНИЯ ЛИЦА, КОТОРОЕ УПРАВЛЯЕТ ТРАНСПОРТНЫМ СРЕДСТВОМ, И ОФОРМЛЕНИЯ
ЕГО РЕЗУЛЬТАТОВ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 01.11.2002 N 794

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ВЫДАЧЕ ИНОСТРАННЫМ ГРАЖДАНАМ И ЛИЦАМ БЕЗ
ГРАЖДАНСТВА ВИДА НА ЖИТЕЛЬСТВО”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 01.11.2002 N 789

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ВЫДАЧЕ ИНОСТРАННЫМ ГРАЖДАНАМ И ЛИЦАМ БЕЗ
ГРАЖДАНСТВА РАЗРЕШЕНИЯ НА ВРЕМЕННОЕ ПРОЖИВАНИЕ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 11.10.2002 N 755

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ОБЪЕКТОВ И ОРГАНИЗАЦИЙ, В КОТОРЫЕ ИНОСТРАННЫЕ
ГРАЖДАНЕ НЕ ИМЕЮТ ПРАВА БЫТЬ ПРИНЯТЫМИ НА РАБОТУ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 04.07.2002 N 498

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ СЕЗОННЫХ ОТРАСЛЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ, РАБОТА В
ОРГАНИЗАЦИЯХ КОТОРЫХ В ТЕЧЕНИЕ ПОЛНОГО СЕЗОНА ПРИ ИСЧИСЛЕНИИ СТРАХОВОГО
СТАЖА УЧИТЫВАЕТСЯ С ТАКИМ РАСЧЕТОМ, ЧТОБЫ ЕГО ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ В
СООТВЕТСТВУЮЩЕМ КАЛЕНДАРНОМ ГОДУ СОСТАВИЛА ПОЛНЫЙ ГОД”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 14.06.2002 N 425

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ИНФОРМАЦИИ И ДОКУМЕНТОВ
КОМИТЕТУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ФИНАНСОВОМУ МОНИТОРИНГУ ОРГАНАМИ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ОРГАНАМИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ВЛАСТИ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ОРГАНАМИ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 02.04.2002 N 211

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О КОМИТЕТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ФИНАНСОВОМУ
МОНИТОРИНГУ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 23.05.2000 N 395

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УСТАВА О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ МОРСКОГО ТРАНСПОРТА”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 25.02.2000 N 163

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ТЯЖЕЛЫХ РАБОТ И РАБОТ С ВРЕДНЫМИ ИЛИ ОПАСНЫМИ
УСЛОВИЯМИ ТРУДА, ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КОТОРЫХ ЗАПРЕЩАЕТСЯ ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДА ЛИЦ
МОЛОЖЕ ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 25.02.2000 N 162

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ТЯЖЕЛЫХ РАБОТ И РАБОТ С ВРЕДНЫМИ ИЛИ ОПАСНЫМИ
УСЛОВИЯМИ ТРУДА, ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КОТОРЫХ ЗАПРЕЩАЕТСЯ ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДА
ЖЕНЩИН”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 28.01.2000 N 78

“О ФЕДЕРАЛЬНОЙ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 08.09.1999 N 1020

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ,
ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ДВИЖЕНИЕ ПОЕЗДОВ, ПОДЛЕЖАЩИХ ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫМ, ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ НА РАБОТУ, И ПЕРИОДИЧЕСКИМ МЕДИЦИНСКИМ
ОСМОТРАМ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 01.06.1999 N 587

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРИЗЫВЕ НА ВОЕННУЮ СЛУЖБУ ГРАЖДАН РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 30.12.1998 N 1583

“О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТСРОЧКИ ОТ ПРИЗЫВА НА ВОЕННУЮ СЛУЖБУ ОТДЕЛЬНЫМ
КАТЕГОРИЯМ ГРАЖДАН”

(вместе с “ПЕРЕЧНЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ НА
РАБОТУ В КОТОРЫЕ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ НЕПОСРЕДСТВЕННО ПО ОКОНЧАНИИ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА
УСЛОВИЯХ ПОЛНОГО РАБОЧЕГО ДНЯ ГРАЖДАНАМ ПРЕДОСТАВЛЯЕТСЯ ОТСРОЧКА ОТ
ПРИЗЫВА НА ВОЕННУЮ СЛУЖБУ НА ВРЕМЯ ЭТОЙ РАБОТЫ”)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 10.07.1998 N 744

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УСТАВА О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ С ОСОБО
ОПАСНЫМ ПРОИЗВОДСТВОМ В ОБЛАСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 01.03.1997 N 233

“О ПЕРЕЧНЕ МЕДИЦИНСКИХ ПРОТИВОПОКАЗАНИЙ И ПЕРЕЧНЕ ДОЛЖНОСТЕЙ, НА КОТОРЫЕ
РАСПРОСТРАНЯЮТСЯ ДАННЫЕ ПРОТИВОПОКАЗАНИЯ, А ТАКЖЕ О ТРЕБОВАНИЯХ К
ПРОВЕДЕНИЮ МЕДИЦИНСКИХ ОСМОТРОВ И ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ ОБСЛЕДОВАНИЙ
РАБОТНИКОВ ОБЪЕКТОВ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 13.08.1996 N 965

“О ПОРЯДКЕ ПРИЗНАНИЯ ГРАЖДАН ИНВАЛИДАМИ”

(вместе с “ПОЛОЖЕНИЕМ О ПРИЗНАНИИ ЛИЦА ИНВАЛИДОМ”, “ПРИМЕРНЫМ ПОЛОЖЕНИЕМ
ОБ УЧРЕЖДЕНИЯХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ МЕДИКО-СОЦИАЛЬНОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ”)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 04.09.1995 N 877

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ РАБОТНИКОВ ОТДЕЛЬНЫХ ПРОФЕССИЙ, ПРОИЗВОДСТВ,
ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ, КОТОРЫЕ ПРОХОДЯТ ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ
МЕДИЦИНСКОЕ ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ ВИЧ-ИНФЕКЦИИ ПРИ
ПРОВЕДЕНИИ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ НА РАБОТУ И
ПЕРИОДИЧЕСКИХ МЕДИЦИНСКИХ ОСМОТРОВ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 11.10.1993 N 1032

“О РАСПРОСТРАНЕНИИ ДЕЙСТВИЯ ПОЛОЖЕНИЯ О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, УТВЕРЖДЕННОГО
ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 25 АВГУСТА 1992 Г.
N 621, НА РАБОТНИКОВ МЕТРОПОЛИТЕНОВ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 28.04.1993 N 377

“О РЕАЛИЗАЦИИ ЗАКОНА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ “О ПСИХИАТРИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ И
ГАРАНТИЯХ ПРАВ ГРАЖДАН ПРИ ЕЕ ОКАЗАНИИ”

(вместе с “ПЕРЕЧНЕМ МЕДИЦИНСКИХ ПСИХИАТРИЧЕСКИХ ПРОТИВОПОКАЗАНИЙ ДЛЯ
ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННОЙ С ИСТОЧНИКОМ ПОВЫШЕННОЙ ОПАСНОСТИ”)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 06.02.1993 N 105

“О НОВЫХ НОРМАХ ПРЕДЕЛЬНО ДОПУСТИМЫХ НАГРУЗОК ДЛЯ ЖЕНЩИН ПРИ ПОДЪЕМЕ И
ПЕРЕМЕЩЕНИИ ТЯЖЕСТЕЙ ВРУЧНУЮ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 25.08.1992 N 621

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО
ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Совмина СССР, ВЦСПС от 28.07.1983 N 745

“О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ МЕРАХ ПО УКРЕПЛЕНИЮ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ”

“ПРАВИЛА ИСЧИСЛЕНИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ТРУДОВОГО СТАЖА РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПРИ
НАЗНАЧЕНИИ ПОСОБИЙ ПО ГОСУДАРСТВЕННОМУ СОЦИАЛЬНОМУ СТРАХОВАНИЮ”

(утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Совмина СССР от 10.11.1967 N 1029

“О ПОРЯДКЕ ПРИМЕНЕНИЯ УКАЗА ПРЕЗИДИУМА ВЕРХОВНОГО СОВЕТА СССР ОТ 26
СЕНТЯБРЯ 1967 Г. “О РАСШИРЕНИИ ЛЬГОТ ДЛЯ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ
КРАЙНЕГО СЕВЕРА И В МЕСТНОСТЯХ, ПРИРАВНЕННЫХ К РАЙОНАМ КРАЙНЕГО СЕВЕРА”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ВЦИК от 09.11.1922

“О ВВЕДЕНИИ В ДЕЙСТВИЕ КОДЕКСА ЗАКОНОВ О ТРУДЕ Р.С.Ф.С.Р. ИЗД. 1922 Г.,
ПРИНЯТОЕ НА IV СЕССИИ 9 НОЯБРЯ 1922 Г.”

(вместе с “КОДЕКСОМ ЗАКОНОВ О ТРУДЕ Р.С.Ф.С.Р.”)

ПРИКАЗ Минздрава РФ от 12.08.2003 N 399

“О ПРИЗНАНИИ НЕ ДЕЙСТВУЮЩИМИ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ДОКУМЕНТОВ МИНЗДРАВА СССР”

ПРИКАЗ Минздрава РФ от 14.07.2003 N 308

“О МЕДИЦИНСКОМ ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИИ НА СОСТОЯНИЕ ОПЬЯНЕНИЯ”

ПРИКАЗ Минобразования РФ от 05.09.2002 N 3216

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРИМЕРНОГО ПОЛОЖЕНИЯ О СТУДЕНЧЕСКОМ ОТРЯДЕ”

“ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ БАНКОМ РОССИИ КОНТРОЛЯ ЗА ИСПОЛНЕНИЕМ
КРЕДИТНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА “О ПРОТИВОДЕЙСТВИИ
ЛЕГАЛИЗАЦИИ (ОТМЫВАНИЮ) ДОХОДОВ, ПОЛУЧЕННЫХ ПРЕСТУПНЫМ ПУТЕМ”

(утв. ЦБ РФ 28.11.2001 N 160-П)

<ПИСЬМО> ЦБ РФ от 28.11.2001 N 137-Т

“О РЕКОМЕНДАЦИЯХ ПО РАЗРАБОТКЕ КРЕДИТНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ ПРАВИЛ
ВНУТРЕННЕГО

КОНТРОЛЯ В ЦЕЛЯХ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ ЛЕГАЛИЗАЦИИ (ОТМЫВАНИЮ) ДОХОДОВ,

ПОЛУЧЕННЫХ ПРЕСТУПНЫМ ПУТЕМ, И ФИНАНСИРОВАНИЮ ТЕРРОРИЗМА”

ПРИКАЗ МПС РФ от 29.03.1999 N 6Ц

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ, ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ НА РАБОТУ, И ПЕРИОДИЧЕСКИХ МЕДИЦИНСКИХ
ОСМОТРОВ НА ФЕДЕРАЛЬНОМ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ”

ПИСЬМО ПФ РФ от 26.03.1997 N ЕВ-16-28/2355

“О ПРАВЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ НА ВЕДЕНИЕ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК ЛИЦ,
РАБОТАЮЩИХ У НИХ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ”

(вместе с ПИСЬМОМ Минтруда РФ от 04.02.1997 N 28-6)

ПРИКАЗ Минздрава РФ от 10.12.1996 N 405

“О ПРОВЕДЕНИИ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ И ПЕРИОДИЧЕСКИХ МЕДИЦИНСКИХ ОСМОТРОВ
РАБОТНИКОВ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Минтруда РФ от 12.11.1992 N 34

“О СОГЛАСОВАНИИ РАЗРЯДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА И ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫХ
ТРЕБОВАНИЙ ПО ДОЛЖНОСТЯМ РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ МИНИСТЕРСТВА НАУКИ,
ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ И ТЕХНИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”

ПРИКАЗ Минздрава СССР от 08.09.1988 N 694

“О МЕРАХ ПО ДАЛЬНЕЙШЕМУ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕДИЦИНСКОГО
ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЯ ДЛЯ УСТАНОВЛЕНИЯ ФАКТА УПОТРЕБЛЕНИЯ АЛКОГОЛЯ И
СОСТОЯНИЯ ОПЬЯНЕНИЯ”

(вместе с “ПРОТОКОЛОМ МЕДИЦИНСКОГО ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЯ ДЛЯ УСТАНОВЛЕНИЯ
ФАКТА УПОТРЕБЛЕНИЯ АЛКОГОЛЯ И СОСТОЯНИЯ ОПЬЯНЕНИЯ”)

“МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ. МЕДИЦИНСКОЕ ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ ДЛЯ УСТАНОВЛЕНИЯ
ФАКТА УПОТРЕБЛЕНИЯ АЛКОГОЛЯ И СОСТОЯНИЯ ОПЬЯНЕНИЯ”

(утв. Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14)

“ВРЕМЕННАЯ ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ МЕДИЦИНСКОГО ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЯ ДЛЯ
УСТАНОВЛЕНИЯ ФАКТА УПОТРЕБЛЕНИЯ АЛКОГОЛЯ И СОСТОЯНИЯ ОПЬЯНЕНИЯ”

(утв. Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВЫХ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ДЛЯ
РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101

“ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ И УСЛОВИЯХ ПРИМЕНЕНИЯ СКОЛЬЗЯЩЕГО
(ГИБКОГО) ГРАФИКА РАБОТЫ ДЛЯ ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Народного комиссариата труда СССР от 17.12.1930 N 368

“О ПРАВИЛАХ ВНУТРЕННЕГО РАСПОРЯДКА И ТАБЕЛЕ ВЗЫСКАНИЙ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ И
УЧРЕЖДЕНИЙ ОБОБЩЕСТВЛЕННОГО СЕКТОРА”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П

“ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ КОНСТИТУЦИОННОСТИ ПОЛОЖЕНИЙ ЧАСТИ ВТОРОЙ СТАТЬИ 170
И ЧАСТИ ВТОРОЙ СТАТЬИ 235 КОДЕКСА ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И
ПУНКТА 3 СТАТЬИ 25 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА “О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ, ИХ
ПРАВАХ И ГАРАНТИЯХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ” В СВЯЗИ С ЗАПРОСАМИ ЗЕРНОГРАДСКОГО
РАЙОННОГО СУДА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ И ЦЕНТРАЛЬНОГО РАЙОННОГО СУДА ГОРОДА
КЕМЕРОВО”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

“О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Президиума Верховного Суда РФ от 14.01.1998

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16

“О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ”

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РСФСР от 16.12.1986 N 5

“О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ СУДАМИ РСФСР ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ
РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ”

РЕКОМЕНДАЦИЯ N 143 Международной организации труда

“О ЗАЩИТЕ ПРАВ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ТРУДЯЩИХСЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ И
ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫХ ИМ ВОЗМОЖНОСТЯХ”

(Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции
МОТ)

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ПАКТ от 16.12.1966

“О ГРАЖДАНСКИХ И ПОЛИТИЧЕСКИХ ПРАВАХ”

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ПАКТ от 16.12.1966

“ОБ ЭКОНОМИЧЕСКИХ, СОЦИАЛЬНЫХ И КУЛЬТУРНЫХ ПРАВАХ”

“КОНВЕНЦИЯ О ЗАЩИТЕ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА И ОСНОВНЫХ СВОБОД”

(Заключена в г. Риме 04.11.1950)

(вместе с “ПРОТОКОЛОМ [N 1]” (Подписан в г. Париже 20.03.1952),

“ПРОТОКОЛОМ N 4 ОБ ОБЕСПЕЧЕНИИ НЕКОТОРЫХ ПРАВ И СВОБОД ПОМИМО ТЕХ,
КОТОРЫЕ УЖЕ ВКЛЮЧЕНЫ В КОНВЕНЦИЮ И ПЕРВЫЙ ПРОТОКОЛ К НЕЙ”

(Подписан в г. Страсбурге 16.09.1963),

“ПРОТОКОЛОМ N 7” (Подписан в г. Страсбурге 22.11.1984))

КОНВЕНЦИЯ N 98 Международной организации труда

“ОТНОСИТЕЛЬНО ПРИМЕНЕНИЯ ПРИНЦИПОВ ПРАВА НА ОРГАНИЗАЦИЮ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ
КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ”

(Принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции
МОТ)

“КОНВЕНЦИЯ ОТНОСИТЕЛЬНО ЗАЩИТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ”

(заключена в Женеве 01.07.1949 N 95)

“ВСЕОБЩАЯ ДЕКЛАРАЦИЯ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА”

(Принята 10.12.1948 Генеральной Ассамблеей ООН)

КОНВЕНЦИЯ N 87 Международной организации труда

“ОТНОСИТЕЛЬНО СВОБОДЫ АССОЦИАЦИЙ И ЗАЩИТЫ ПРАВА НА ОРГАНИЗАЦИЮ”

(Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной
конференции МОТ)

КОНВЕНЦИЯ N 81 Международной организации труда

“ОБ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ И ТОРГОВЛЕ”

(Принята в г. Женеве 11.07.1947 на 30-ой сессии Генеральной конференции
МОТ)

КОНВЕНЦИЯ N 29 Международной организации труда

“ОТНОСИТЕЛЬНО ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ИЛИ ОБЯЗАТЕЛЬНОГО ТРУДА”

(Принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-ой сессии Генеральной конференции
МОТ)

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019