Куосова робота

Укладання трудового договору

ЗМІСТ

Вступ………………………………………………………….
………………………………….5

І Поняття і зміст трудового
договору………………………………………….7

1.1 Поняття трудового
договору……………………………………………………..7

1.2 Зміст та строки трудового
договору…………………………………………..8

ІІ Загальний порядок укладання трудового договору………………..11

2.1. Порядок прийняття на
роботу………………………………………………….11

2.2. Форма трудового
договору………………………………………………………1
3

ІІІ Трудова
книжка…………………………………………………………
…………..17

3.1. Заповнення трудових
книжок………………………………………………….17

3.2. Облік трудових
книжок…………………………………………………………
..26

3.3. Видача трудової книжки в разі
звільнення……………………………….27

ІV Контракт, як особлива форма трудового договору………………29

4.1. Поняття та мета контракту в трудовому
праві………………………….29

4.2. Правова природа
контракту…………………………………………………….31

4.3. Проблеми законодавчого регулювання
контракту……………………34

V Види трудових договорів
…………………………………………………………37

5.1. Трудовий контракти та трудові
угоди………………………………………37

5.2. Трудовий договір на певний строк та на виконаня певної
роботи…………………………………………………………
………………………………..38

5.3. Трудовий договір з
трудящим-мігрантом…………………………………41

Висновки……………………………………………………….
…………………………….43

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ………………………………45

ДОДАТКИ………………………………………………………..
………………………….48

вступ

Конституція України (ст. 43) гарантує кожному рівні можливості у виборі
професії та роду трудової діяльності.

В умовах дії жорстоких законів ринку успіх і благополуччя підприємств
різних форм власності вирішальною мірою залежать від компетенції,
кваліфікації і підприємливості кадрового персоналу. Як показує світовий
досвід, ця проблема може бути успішно вирішена шляхом створення
повноцінного ринку праці, що в юридичному розумінні означає пряме
визнання права продажу кожною людиною своєї робочої сили за власним
розсудом.

З огляду на зазначене вище виникає необхідність створення правового
механізму, за допомогою якого можна було б усунути економічні, юридичні
та організаційні обмеження, що перешкоджають вільному продажу
громадянами своєї робочої сили (як товару на ринку праці) роботодавцю на
найбільш вигідних умовах. Складовою частиною такого механізму є
контрактна система наймання працівників. Як нова форма регулювання
трудових правовідносин контракт передбачає більшу гнучкість в умовах
наймання працівників, режиму їх трудової діяльності та її оплати. Нове
трудове законодавство і практика його застосування свідчать, що трудовий
договір (контракт) в умовах ринкової економіки слід розглядати не тільки
як форму реалізації права на працю, а й як дійовий засіб правового
регулювання трудових відносин і захист прав та свобод людини і
громадянина.

Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на
підприємствах і в організаціях різних форм власності, в тому числі у
закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової
інформації. Найбільш ефективно вона використовується на спільних
підприємствах з участю іноземного капіталу. Контракт є головним
регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль
визначається тим, що він є основною формою прилучення до праці і
розподілу робочої сили в системі підприємств і організацій, які
функціонують на базі усіх форм власності.

В науковій юридичній літературі питання щодо регулювання трудових
договорів не достатньо розроблено, відчувається відсутність
фундаментальних праць по даній темі, суперечність різних нормативних
положень, їх невідповідність одне одному.

Метою даної роботи є оцінка сучасного стану та напрямів розвитку
застосування форми трудового договору в Україні.

Розгляд проблем запровадження і функціонування в Україні трудових
договорів має як теоретичне, так і практичне значення. Теоретичне —
полягає в тому, що вирішувати питання необхідно спочатку в плані вибору
напряму правового регулювання, рамок державного регламентування при
врахуванні світової теорії і практики, адже застосування трудового
договору в іноземних країнах має давню історію діяльності. Практичне
застосування можливе при створенні нормативної бази, оскільки вона
формується на основі теоретичних розробок і потреб практики.

І. Поняття і зміст трудового договору

1.1. Поняття та зміст трудового договору

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між
працівником і власником підприємства, установи, організації або
уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи,
організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується
виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін. До речі, одним із важливих
інститутів трудового права є колективний договір, що укладається між
власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими
органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.

Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що
його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його
виконанням, а по-друге — метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що
трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і
власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний
(обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише
трудові, а й інші правовідносини, тісно пов’язані з трудовими, себто має
ширшу дію.

Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на
декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема
відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором
або угодою сторін).

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії,
права, обов’язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна,
моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці
працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть
установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається
законодавством.

Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або
стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи
(громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони
визначаються поняттям «працівник». Іншою стороною виступає власник
підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична
особа.

Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються
не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов’язано з
особливостями правового статусу деякої частини працівників —
військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну
роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо).
Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними
статутами, нормами адміністративного або цивільного права.

1.2. Зміст та строки трудового договору

Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності
визначається їхньою правосуб’єктністю, себто здатністю мати й набувати
певні права та нести юридичні зобов’язання. Визначальним для виникнення
правосуб’єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником
трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як
виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та
учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми
зупинимося окремо). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої
права та обов’язки, тобто зміст трудового договору.

Права та обов’язки сторін поділяються на: а) безпосередні, що
визначаються сторонами; б) похідні, що передбачені в законодавстві, які,
своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення
домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця
роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної
платні), та додаткові умови — випробування під час прийняття на роботу,
суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий
садок, організація громадського харчування і т. ін.)

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку
випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для
вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання
певних функціональних обов’язків. Строк випробування не може
перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із
відповідним комітетом профспілки, — шести місяців (це стосується
державних службовців, а також керівників).

Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.

Окремим категоріям працівників строк випробування не встановлюється. Це
правило застосовується до громадян, які не досягли 18-річного віку;
молодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні заклади і в
установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого
місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі
(розпорядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено
випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на
роботу без випробування. Важливою умовою укладення трудового договору є
визначення форми і його строків.

Як правило, трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Разом
х тим дозволяється укладення договору в усній формі. Додержання
письмової форми обов’язкове: 1) за організованого набору працівників; 2)
за укладення трудового договору про роботу в районах з особливими
природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного
ризику для здоров’я; 3) за укладення контракту; 4) коли працівник
наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; 5) за
укладення трудового договору з неповнолітнім тощо.

Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України
трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на
невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений за погодженням
сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

При цьому строковий трудовий договір укладається у випадках, коли
трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з
урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або
інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими
актами.

Трудові правовідносини виникають із моменту прийняття працівника на
роботу.

ІІ. Загальний порядок укладання трудового договору

2.1. Порядок прийняття на роботу

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована
відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме
обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при
укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від
походження, соціального і майнового стану, расової і національної
приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,
членства в профспілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру
занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). Незаконна відмова в прийомі на
роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України
роз’яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів
не тільки у випадках, коли власник зобов’язаний був укласти трудовий
договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому
порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в
порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну
повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийому на
роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в
рахунок броні; особами, які були звільнені в зв’язку із призовом на
строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням
на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та
ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в
укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22
КЗпП (п. 4 постанови №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня
1998 р. // Вісник Верховного Суду України. — 1998. — №3).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок
або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають
дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити
в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому
порядку (ст. 184 КЗпП).

Відмова в прийомі на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що
має грудну дитину, однаково як зниження зарплати або звільнення жінки з
роботи з таких же мотивів тягнуть кримінальну відповідальність посадової
особи у вигляді виправних робіт терміном до 1 року або позбавлення права
займати певні посади терміном до 2 років (ст. 134 КК України).

Забороняється також відмова в прийомі на роботу громадянина з мотивів
досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України «Про основні
засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого
віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України.
— 1994. — №4. — Ст. 18). Проте не можна не визнати, що норми ці
практично не діють. Проблема збільшення громадян похилого віку в
суспільстві — загальна проблема для розвинутих країн. Це пов’язано у
свою чергу з демографічними проблемами. За останні 40-50 років населення
світу збільшилося втричі, причому головним чином за рахунок народів
Азії, Африки, Латинської Америки. Темпи росту в європейських країнах не
йдуть ні в яке порівняння з перерахованими країнами. У Європі в
середньому 25% сімей складаються з одної людини. Якщо у розвинутих
країнах значна кількість людей похилого віку, то у країн «третього
світу» навпаки — літніх людей надзвичайно мало, однією з причин є низька
тривалість життя (Гулиджанян А. Гадание на демографических картах //
Иностранец. — 1999. — №2). Зараз у країнах ЄС нараховується майже 100
млн осіб похилого віку, у той час як загальне число населення 321 млн
чоловік. Очікується, що до 2025 р. тільки у країнах ЄС кількість осіб,
старших 65 років, збільшиться на 21 млн чоловік, в той час як
чисельність потенційно активного населення скоротиться більш ніж на 15
млн чоловік (Смоленская В. Пенсия не за горами // Персонал. — 1998. —
№5. — С. 106).

Така ситуація вимагає якихось особливих дій від урядів держав щодо
забезпечення соціального захисту осіб передпенсійного та похилого віку.
Достовірно відомо, що влаштуватися на роботу така особа практично не
може — їй відмовляють під будь-яким приводом.

Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на
виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні
навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років,
направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути
оскаржена ними до суду.

У той же час законодавством передбачаються і певні обмеження. Власник
має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж
підприємстві осіб, які є близькими родичами — подружжя, батьків, братів,
сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в
зв’язку з виконанням своїх трудових обов’язків вони безпосередньо
підконтрольні або підзвітні один одному. На державних підприємствах такі
обмеження є обов’язковими і передбачені спеціальним нормативним актом —
постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. зі змінами, внесеними
постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. №593 (33 УРСР. —
1933. — №32. — Ст. 413; ЗП УРСР. -1980. — №11. — Ст. 83).

Вказані обмеження не поширюються на працівників, що обіймають виборні
посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу
судів річкового флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників,
артистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів
лісового, водного господарства, працівників освіти, працюючих у
сільській місцевості, і деяких інших категорій працівників.

2.2. Форма трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних
випадках дотримання письмової форми є обов’язковим: при організованому
наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в
районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й
умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту; у
випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в
письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми, при
укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках,
передбачених законодавством.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками,
діяльність яких пов’язана з державною таємницею (постанова Кабінету
Міністрів України від 16 листопада 1994 р. №779 «Про встановлення
письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких
пов’язана з державною таємницею» // ЗП України. — 1995. — №2. — Ст. 30;

Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого
пов’язана з державною таємницею, затверджена наказом Держкомсекретів
України від 8 грудня 1994 р. №44 // Бюлетень нормативних актів
міністерств і відомств України. — 1995. — №3-4; «Про участь в
оплачуваних громадських роботах» (Додаток 4 до Положення про порядок
організації і проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого
постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. №578) //
Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної
політики України. — 1998. — №7. — С. 15); з працівниками релігійних
організацій (ст. 25 Закону «Про свободу совісті і релігійні організації»
// Відомості Верховної Ради України. — 1991. — №25. — Ст. 283).

Трудовий договір, що містить зобов’язання про нерозголошення комерційної
таємниці, також укладається в письмовій формі. Потрібно відмітити, що
письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної
нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується
зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав
підприємств як в регулюванні власне трудових відносин, так і відносин
щодо додаткового соціального забезпечення працівників. Корисним у цьому
питанні є зарубіжний досвід. Так, наприклад, за законодавством
Великобританії роботодавець зобов’язаний не пізніше 13 тижнів від
початку роботи надати працівникові письмовий текст трудового договору з
вказівкою його сторін, дати початку договору, основних його умов
(Киселев Й.Я. Цит. раб. — С. 80).

Переглянута Європейська соціальна хартія вимагає від роботодавця
протягом 2 місяців надати працівникові основні умови трудового договору
в письмовій формі. Доцільно подібну норму встановити й у КЗпП України.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов’язків як працівника, так
і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть
включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови,
передбачені законодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках і підписується
сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства. Письмову форму
трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті
обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, власник видає
наказ про прийом на роботу і т. ін., не означають письмової форми
трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового
договору.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення
власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають
правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його
роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у
встановлені терміни. Виділяються наступні етапи оформлення трудового
договору:

1) подача працівником заяви про прийом на роботу з представленням всіх
необхідних документів;

2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи,
що має право прийому на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом наказу про
зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

4) пред’явлення наказу працівнику під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийом на роботу, що містить всі
необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, що поступають
на роботу уперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких
оплачується відрядно, розрахункових книжок;

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з
записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці (типова
відомча форма №П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня
1995 р. №277).

Потрібно відрізняти від письмової форми трудового договору контракт,
який завжди укладається в письмовій формі. Контракт — особливий вид
трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

ІІІ. Трудова книжка

3.1. Заповнення трудових книжок

Трудова книжка — це дукумент установленого зразка, в якому записані
відомості про стаж роботи, нагороди заохочування кожного працівника.

Отже, це основний документ, який підтверджує трудову діяльність особи.
Тому трудовим книжкам, зокрема точному заповненню їх, приділяють
особливу увагу. Порядок заповнення трудових книжок та вкладок до них,
обліку їх та видачі в разі звільнення чи втрати тощо регламентує
“Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в
установах та організаціях”.

Розглянемо порядок ведення трудових книжок.

Загальні положення.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств, установ і
організацій (на ділі підприємств) у всіх форм власності, які попрацювали
на них понад 5 днів, включаючи осіб, які є співвласнками (власниками)
підприємств, селянських (фермерських) господарств, на сезонних і
тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що
вони підлягають державному соціальному страхуванню.

На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за
місцем їхньої освітньої роботи.

трудові книжки раніше встановленого зразка обмінові не підлягають

влаштовуючись на роботу, особа забов’язана подавати трудову книжку,
оформлену в установленому порядку

особи, які вперше стають до роботи й не мають трудової книжки, повинні
пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну
підготовку. Військовослужбовців, звільнені зі Збройних Сил України,
Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних
військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих
посадових осіб Укріїни та інших військових формувань, створених
відповідно до чинного законодавства країни (далі Збройні Сили України та
інші війська), та військовослужбовці, звільнені зі Збройнх Сил
колишнього Союзу РСР і Збройних Сил держав — учасниць СНД, пред’являють
військовий квиток. Звільнені з місць відбування покарання за
кримінальний злочин зобов’язані пред’явити довідку про звільнення.

Загальні вказівки

Трудові книжки і вкладки до них заповнюються у відповідальних розділах
українською та росьйською мовами.

Якщо особа розпочинає свій трудовий шлях і ще не має трудової книжки, то
власник або вповноважений ним орган має оформити (виписати) її не
пізніше, ніж у тижневий термін від дня прийняття працівника на роботу.

У трудову книжку вносять такі відомості:

про працівника — його прізвище, ім’я та побатькові, дата народження;

про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;

про нагородження державними нагородами та відзнаками України, про
заохочення за успіхи в роботі та інші відповідно до чинного
законодавства України;

про відкриття, на які видано дипломи, використані винаходи й
раціоналізаторські пропозиції та грошові винагороди у зв’язку з цим.

Стягнення у трудовій книжці не зазначаються.

Записи в разі звільнення працівника або переведення його на іншу роботу
мають точно відповідати формулюванню чинного законодавства й містить
посилання на відповідну статтю, пункт закону.

Всі записи про пийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу
або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником
або вповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але
не пізніше, ніж у тижневий термін (у разі звільнення — в день
звільнення), й мають точно відповідати текстові наказу (розпорядження).

Дати пишуться арабськими цифрами (число й місяць — двозначними),
наприклад: 05.01. 2002.

Записи виконують акуратно, кульковою ручкою або чорнилом чорного,
синього чи фіолетового кольорів і звіряються печаткою.

З кожним записом, що вноситься у трудову книжку на підставі наказу
(розпорядження) про прийняття на роботу, переведення чи звільнення,
власник або вповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника
під розписку в особовій картці (типова відомча форма № П-2), в якій має
бути такий самий запис, що й у трудовій книжці (вкладці).

В разі потреби власник або вповноважений ним орган може видати
працівникові на його прохання завірений витяг із трудової книжки.

Якщо підприємство, на якому зроблено неправильний або неточний запис,
ліквідовано, то виправлення вноситься правонаступником і засвідчується
печаткою; якщо правонаступника немає — то вищою організацією, якій
підпорядковувалось ліквідоване підприємство, а в разі її відсутності —
облархівом, держархівом м. Києва, держархівом м. Севастополя та
держархівом при Раді Міністрів Криму.

Виправлені відомості про роботу, переведення на іншу роботу,
нагородження, заохочення та інші мають точно відповідати оригіналові
наказу (розпорядження).

У разі витрати наказу (розпорядження) або невідповідності його
фактичного виконуваній роботи виправлення відомостей про роботу
здійснюється на підставі інших документів, що підтверджують виконання
робіт, не зазначених у трудовій книжці.

Свідчення осіб не можуть бути підставою для виправлення внесених раніше
записів.

У розділах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження»,
«Відомості про заохочення» трудової книжки (вкладки) закреслювати
рішення внесені неточні або неправильні записи забороняється.

Якщо, наприклад, треба змінити запис відомстей про роботу, то після
закінчення відповідного порядкового номеру запису й дати його внесення в
графі 3 пишуть: «Запис за номером… недійсний. Прийнято на посаду…» і в
графі 4 повторюють дату й номер наказу (розпорядження) власника або
вповноваженого ним орган, запис якого неправильно внесено в трудову
книжку.

Так само виправляються недійсні записи про звільнення й переведення на
іншу постійну роботу в разі їхньої незаконності, встановленої органом з
питань розгляду трудових суперечок, і поновлення на попередній роботі.
Наприклад, пишуть: «Запис за номером… недійсний: поновлений на
попередній роботі». У разі зміни формулювання причин звільнення пишуть:
«Запис за номером… недійсний: звільнений…» (зазначають правильне
формулювання).

У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на
роботу або про зміну формулювання причини звільнення.

Якщо в трудовій книжці є запис про звільнення або переведення на іншу
роботу, визначений недійсним, то на прохання працівника видається
дублікат трудової книжки, в який не вноситься цей запис.

Внесення відомостей про працівника

Відомості про працівника записується на першій сторінці (титульному
аркуші) трудової книжки. Прізвище, ім’я та по батькові (повністю, без
скорочення або зміни імені та по батькові ініціалами) і дата народження
вказується на підставі паспорта або свідоцтва про народження.

Після проставляння дати заповнення трудової книжки її власник своїм
підписом засвідчує правильність внесених відомостей. Першу сторінку
(титульний аркуш) трудової книжки підписує особа яка відповідає за
видачу трудових книжок. Після цього ставиться відбиток гербової чи
круглої, що прирівнюється до гербової, печатки підприємства (або печатки
відділу кадрів), на якому вперше заповнюється трудова книжка.

Зміни в записи прізвища, імені, по батькові й дати народження вносить
власник або вповноважений ним орган за останнім місцем роботи на
підставі документів (паспорта, свідосцтва про народження, про шлюб,
розірвання шлюбу, про зміну прізвища, імені, по батькові тощ) з
посиланням на їхні номери й дати.

Зазначені зміни вносяться на першій сторінці (титульному аркуші)
трудової книжки. Однією рискою закреслюються, наприклад, колишнє
прізвище або ім’я, по батькові, дати народження й записуються нові дані
з посиланням на відповідні документи на внутрішньому боці обкладинки й
засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально
вповноваженої ним особи та печаткою підприємства або печаткою відділу
кадрів.

Внесення відомостей про роботу

У графі 3 розділу «Відомості про оботу» як заголовок пишеться повна
назва підприємства.

Під цим заголовком у графі 1 ставиться порядковий номер запису,що
вноситьсу, у графу 2 зазначається дата прийняття на роботу.

У грфі 3 пишуть: «Прийнятий (призначений) до… цеху (відділу, підрозділу,
…)» і зазначають його конкретну назву, а також роботу, професію або
посаду і присвоєний розряд. Назви робот, професій, посад зазначають
відповідно до «Класифікатора професій».

Якщо працівник виходить на пенсію за віком на пільгових умовах, то запис
у трудовій книжці робиться на підставі наказу, виданого за результатами
атестації робочих місць, із посиланням на «Списки» виробництв, пофесій,
посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення».
Показники, зазначені в цих списках, обов’язково мають бути підтверджені
в «Карті оцінки умов праці робочого місця за результатами атестації» й
можуть записуватися в дужках.

Якщо робітникові (працівникові) присвоюється черговий розряд
(категорія), то в трудовій книжці робиться запис про це.

Запис відомостей про роботу за сумісництвом, яка оформлена в
установленому порядку, вноситься власником або вповноваженим ним органом
окремим рядком на бажання працівника.

Переведення працівника на іншу постійну роботу в межах одного
підприємства оформляється в такому самому порядку, як і прийняття на
роботу.

Якщо за час роботи працівника змінилася назва підприємства, то про це у
графі 3 трудової книжки окремим рядком робиться запис: «Підприємство»
(назва) з (дати) перейменовано на (назва)», а в графі 4 зазначається
підстава для перейменування — наказ (розпорядження), його дата й номер.

До трудових книжок за місцем роботи вносяться окремим рядком (до
занесення відомостей про роботу на даному підприємстві) з посиланнями на
дати, номери та назви відповідних документів такі записи:

про тривалість служби у складі Збройних Сил України та інших військах,
де на тих, хто проходить службу, не поширюється законодавством про працю
й державне соціальне страхування, із зазначенням дати призову
(зачислення) й дати звільнення зі служби;

про тривалість навчання у професійно-виховних та інших закладах, у
навчально курсових-комбінатах (центрах, пунктах тощо);

про тривалість навчання у вищих навчальних закладах (всюди входить і
тривалість роботи в студентських таборах, на виробничій практиці,
виконання науково-дослідної гопдоговірної тематики) та про тривалість
перебування в аспірантурі й клінічній ординатурі, крім випадків;

про роботу як членів колгоспу (якщо чинним законодавством передбачено
зарахування цієї роботи в загальний трудовий стаж працівників);

про час догляду за інвалідом 1-ї групи або з дитиною-інвалідом віком до
16 років, а також за пенсіонером, який згідно з висновком медичного
закладу потребує постійного стороннього догляду (п.Е ст. 56 Закону
України «Про пенсійне забезпечення»), в тому числі за пристарілим, який
досягає 80-річного віку (згідно з медичним висновком);

про період одержання допомоги у зв’язку з безробіттям — виноситься у
трудову книжку центром державної служби зайнятьсті населення.

У разі відновлення в установленому порядку безперевного стажу для
визначення допомоги за державним соціальним страхуванням у графу 3
розділу «Відомості про роботу» за останнім місцем роботи вноситься
запис: «Безперервний трудовий стаж відновлено з (дата)», а в графі 4
робиться посилання на постанову президії відповідної ради профспілок або
президії ЦК відповідної галузевої профспілки.

У трудових книжках працівників, зайнятих на сезонних роботах у тих
галузях народного господарства, де чинним законодавством допускається
підсумовування періодів сезонної роботи та збереження безперевного
трудового стажу в разі повернення в установлений строк на сезонну роботу
після міжсезонної перерви, у графі 3 розділу «Відомості про роботу»
записують: «Безперервний стаж роботи зберігання».

Трудові книжки громадян, які працюють за трудовими договорами в
іноземних представництвах, в іноземних кореспондентів, співробітників
міжнародних організацій та інших прирівнених до них іноземців на
території України, зберігаються: в м. Києва — в Генеральній дирекції
Київської державної адміністрації про обслуговуванню іноземних
представницт, у Республіці Крим та областях — у департаментах зовнішніх
зв’язків обласних державних адміністрацій, у м. Севастополі — в міській
державній адміністрації.

Ці організації роблять записи в трудових книжках про прийняття на роботу
й про звільнення з роботи відповідно до трудових договорів і довідок від
наймачів. У разі прийняття на роботу робиться, наприклад, такий запис:
«Прийнятий на роботу в систему Генеральної дирекції Київської держаної
адміністрації по обслуговуванню іноземних представництв»; у разі
звільнення: «Звільнений з роботи із системи Генеральної дирекції
Київської держаної адміністрації по обслуговуванню іноземних
представництв» із посилання на відповідні статті КЗпП України.

Запис, зроблений у трудовій книжці іноземними представництвами,
іноземними кореспондентами, співробітниками міжнародних організацій та
іншими прирівняннями до них іноземцями на тариторії України, вважається
недійсним. До трудових книжок осіб, які перебували на виправних роботах
без позбавлення волі, власник або вповноважений ним орган підприємства
за місцем роботи виносить у графу 3 розділу “Відомості про роботу” запис
про те, що тривалість роботи в цей період не зараховується до загального
і безперевного стажу.

У разі коли рішення суду в установленому законом порядку строк
відбування виправних робіт без позбавлення волі включено до загального
трудового стажу, в трудових книжках робиться запис про те, що цей час не
зараховується в безперевний трудовий стаж.

Зазначені записи вносяться у трудову книжку по закінченні фактичного
строку відбування покарання, що встановлюється за довідками органів МВС
України.

При звільнені засудженого з роботи в порядку передбаченому чинним
законодавством, і влаштуванні його на нове місце роботи відповідні
записи вносяться тим підприємством, на яке було прийнято або направлено
засудженого.

Підставою для внесення в трудову книжку передбачених цим пунктом записів
є наказ (розпорядження) керівника підприємства, виданий згідно з вироком
(ухвалою) суду.

У розділі трудової книжки “Відомості про роботу” роблять такі записи: у
графу 1 зазначається порядковий номер запису; у графу 2 — дата внесення
запису; у графу 3 пишеться: “Час роботи з (дати) по (дата) не
зараховується в загальний стаж та безперервний трудовий стаж”. У разі
залічення судом часу відбування виправних робіт до загального трудового
стажу в графі 3 пишиться: “Час роботи з (дати) по (дата) не
зараховується в безперервний трудовий стаж”. У графі 4 зазначається
підстава для внесення запису в трудову книжку — наказ (розпорядження)
керівника підприємства, дата його видання та номер.

Внесення відомосте про нагородження й заохочення

У трудові книжки працівників у розділі “Відомості про нагородження”
вносяться відомості про нагородження державними нагородами України та
відзнаками України, а в розділі “Відомості про заохочення” — відомості
про заохочення за успіхи у праці.

У трудових книжках не роблять записи про премиї, що передбачені системою
заробітної плати або виплати яких має регулярний характер.

Порядок внесення відомостей про нагороди й заохочення такий: у графі 3
відповідного розділу трудової книжки пишиться у вигляді заголовка назва
підприємства, нижче у графі 1 зазначається порядковий номер запису
(нумерація зростає протягом усього періоду діяльності працівника); у
графі 2 ставиться дата нагородження або заохочення; у графі 3
записується, ким нагороджений або заохочений працівник, за які
досягнення і якою нагородою або заохоченням; у графі 4 зазначається, на
підставі чого внесено запис (із посиланням на дату, номер і назву
документа).

Внесення відомостей у разі звільнення

Запис про причини звільнення у трудовій книжці мають точно відповідати
формулюванню чинного законодавства і містити посилання на статтю, пункт
закону. Наприклад: “Звільнений у зв’язку з прогулом, п.У ст. 40 КЗпП
України”.

У разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника з причин,
за яких законодавство передбачено надання певних пільг і переваг, запис
про звільнення вноситься із зазначенням цих причин. Наприклад:
“Звільнений за власним бажанням у зв’язку з зачисленням до вищого
навчального закладу, ст. 38 КЗпП України”.

Запис про звільнення працівника робиться за такими правилами: у графі 1
ставиться порядковий номер запису; у графі 2 — дата звільнення; у графі
3 зазначається причина звільнення, наприклад: “Звільнено за скороченням
штатів, п 1 ст. 40 КЗпП України”; у графі 4 — підстава — наказ
(розпорядження), його дата і номер.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

У разі переведення працівника з одного підприємства на інше за
погодженням між керівниками підприємтсв у графі 3 записується посилання
на погодження “Звільнено у зв’язку з переведенням на роботу на роботу на
(назва підприємства), п. 5 ст. 36 КЗпП України”.

У разі переходу на виборну посаду в графі 3 робиться запис: “Звільнено у
зв’язку з обранням на виборну посаду в (назва організації), п. 5 ст. 36
КЗпП України”.

У разі розірванні трудового договору з ініціативи власника або
вповноваженого ним органу у зв’язку зі здійсненням заходів щодо
вдосконалення організації управління промисловістю та іншими галузями,
народного господарства, крім зазначення підстав, передбачених чинним
законодавством, робиться посилання на відповідне рішення Уряду України.
Наприклад, у графі 3 записується: “Звільнено за скороченням штатів
(чисельності) працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України” і далі в дужках
зазначають відповідну постанову Кабінету Міністрів України.

У разі призначення пенсії за віком, пенсії за вислугу років у розділі
“Відомості про призначення пенсії” трудової книжки органами соціального
забезпечення ставиться відбиток штампа “Пенсію призначено”. У трудових
книжках раніше встановленого зразка (1938 р.) відбиток зазначеного
штампа ставиться на першій сторінці.

3.2. Облік трудових книжок

На підприємстві ведеться також документація щодо обліку бланків трудових
книжок і заповнення трудових книжок:

книга обліку бланків трудових книжок і вкладок до них;

книга обліку руху трудових книжок і вкладок до них.

?

?

ae

?

?

I ?

 

¬

®

&

&

&

&

У книзі обліку руху трудових книжок і вкладок до них фіксуються всі
операції, що пов’язані з одержанням і витраченням бланків трудових
книжок і вкладок до них із зазначенням серії та номера кожного бланка.
Книга ведеться бухгалтерією підприємства.

Книга обліку руху трудових книжок і вкладок до них ведеться відділом
кадрів або іншим підрозділом підприємства, який здійснює прийняття і
звільнення працівників. У цій книзі реєструються всі трудові книжки, що
одержано від працівників при влаштуванні їх на роботу, а також трудові
книжки і вкладки до них, виписані працівникам, які раніше не мали їх.

Про одержання трудової книжки у зв’язку зі звільненням працівникі
розписуються в особовій картці й у книзі обліку.

Обидві зазначені книги мають бути пронумеровані, прошнуровані та
стверджені підписом керівника підприємства й відбиток гербової (круглої,
що прирівнюється до гербової) печатки.

Бланки трудових книжок і вкладок до них зберігаються в бухгалтерії
підприємства як документи суворої звітності й видаються на заяву під
звіт особі, котра відповідає за ведення трудових книжок.

Особа, яка відповідає за ведення трудових книжок, щомісяця подає до
бухгалтерії звіт про наявність бланків трудових книжок і вкладок до них
і про суми, одержані за заповнені трудові книжки та вкладки до них,
разом з прибутковим ордером каси підприємства. На зіпсовані під час
заповнення бланки трудових книжок і вкладок до них складається акт за
типовою формою № П — 11 (дод. 85)

3.3. Видача трудової книжки в разі звільнення

У разі звільнення працівника всі записи про роботу й нагороди, внесені в
трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються
підписом керівника підприємства або спеціально вповноваженої ним особи
та печаткою підприємства чи ввіділу кадрів.

Якщо працівник працездатного віку протягом останніх двох років перед
звільненням підвищував кваліфікацію, то треба це зазначити.

У разі звільнення осіб, які працювали в селянському (фермерському)
господарстві за трудовим договором, або припинення членства в
селянському (фермерському) господарстві після відповідних записів у
трудових книжках, зроблених головою селянського (фермерського)
господарства, трудовий стаж, у цьому господарстві підтверджується
підписом керівника, заступника, іншої уповноваженої на це особи та
засвідчується печаткою місцевого органу державної виконавчої влади.

Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами,
й окремо завіряються обидва тексти.

Власник або вповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові
його трудову книжку в день звільнення із внесеним у неї записом про
звільнення.

У разі затримки видачі трудової книжки з вени власника або
вповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за
весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається
день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і
виноситься запис у трудову книжку працівника. Раніше внесений запис про
день звільнення визначається недійсним у в становленому порядку.

Якщо працівник був відсутній на роботі у день звільнення, то власник або
вповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення
про необхідність одержати трудову книжку.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу
допускається тільки з письмової згоди працівника.

У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його
найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їхню вимогу.
У трудовій книжці померлого працівника в розділі “Відомості про роботу”
зазначають дату запису і в графі 3 записують: “Роботу припинено у
зв’язку зі смертю”. Далі заповнюють графу 4, де зазначають дату й номер
наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується в установленому порядку.

ІV. Контракт, як особлива форма трудового договору

4.1. Поняття та мета контракту в трудовому праві

Оформлення трудових відносин за посередництвом трудового контракту
широко застосовується в країнах з ринковою економікою. Найм за
контрактом, як відносно нова правова модель підбору, розподілу і
використання кадрів на підприємствах всіх форм власності, закріплений і
в законодавстві України. Так, термін контракт як підстава виникнення
трудових відносин, як інститут трудового законодавства був легалізований
в нинішній редакції в зв’язку з прийняттям Закону України від 20 травня
1991 року «Про внесення змін і доповнень у Кодекс законів про працю
Української РСР при переході до ринкової економіки».

Контрактна форма найму покликана забезпечити поєднання інтересів
працівника, власника майна підприємства і трудового колективу, тобто є
важливим елементом соціального партнерства.

В умовах дії жорстоких законів ринку успіх і благополуччя підприємства
різних форм власності вирішальною мірою залежать від компетенції,
кваліфікації і підприємливості кадрового персоналу. Введення контрактної
системи найму дозволяє роботодавцю легко позбавлятися від
безперспективних, несумлінних працівників і сформувати мобільні творчі
колективи.

Контракт набув особливої популярності у роботодавців усіх форм
власності, оскільки надає їм можливість вільного маневрування трудовими
ресурсами. Його активне впровадження в практику регулювання трудових
відносин почалось з 1990-1991 рр., тобто співпало з формуванням України
як незалежної держави в період, коли в Україні намітились контури
«капіталізації» виробництва.

Таким чином, правова модель трудового контракту народилась на зламі двох
правових систем, покликаних обслуговувати два економічних лада —
перехідний період від планової соціалістичної економіки до капіталізму.

На цій основі грунтується думка про існування двох правових моделей:
трудового договору і контракту в законодавстві України.

Трудовий контракт, розширивши можливості індивідуально-договірного
регулювання, вніс багато корисних ринкових елементів у трудові
відносини, консервативні за своєю суттю.

Легальне поняття контракту дається в частині третій ст. 21 КЗпП України:
«Особливою формою трудового договору , — підкреслюється в згаданій
статті КЗпП, — є контракт, в якому строк його дії, права обов’язки і
відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального
забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору,
в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін».

Проте, варто відмітити, що в юридичній літературі немає єдиної точки
зору з приводу правової природи контракту. Поняття контракту ч. З ст.21
КЗпП України визначає як особливу форму трудового договору. Виходячи з
цього, одні автори вбачають в ньому форму строкового трудового договору,
інші — його різновид, треті прийшли до висновку, що це контрактна форма
укладання трудового договору. З такими твердженнями важко погодитись. У
першу чергу зміст, який вкладається різними словниками у це поняття,
зводиться до того, що контракт є угода, письмова угода, договір у
законному порядку. Значить за формою він не просто письмова угода чи
угода в письмовій формі, а угода, за якою держава визнає встановлення
умов праці, прав і обов’язків сторін. Такий порядок визначення змісту
контракту держава визнає законним. Звідси, контракт не просто форма
договору, а й законний порядок визначення його змісту.

Таким чином, мета контракту — забезпечити умови для виявлення
ініціативи й самостійності працівників, урахувати індивідуальні
здібності і професійні навички, підвищення взаємної відповідальності, а
також забезпечити їх правовий і соціальний захист.

Саме тому КЗпП вказує на особливість контракту, яка полягає в тому, що в
ньому можна передбачити положення, котрі виходять за межі, встановлені
законодавством про працю. Зокрема, тут передбачається обсяг роботи та
вимоги до якості і терміну її виконання, строк дії контракту, права,
обов’язки і взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації
праці, підстави для припинення й розірвання контракту,
соціально-побутові і інші умови, необхідні для виконання взятих
сторонами обов’язків. У цьому суть і призначення контракту в трудовому
праві.

На думку С.Н. Прилипко, законодавство встановлює різницю між трудовим
договором і контрактом, тобто протиставляє трудовий договір контракту,
але будь-яких аргументів у підтвердження сказаного не наводить. Між тим,
аналіз ст.21 КЗпП та інших правових норм, що регулюють трудовий договір,
свідчать, що сучасне законодавство не розмежовує, не встановлює суттєвих
відмінностей між трудовим договором і його особливою формою -контрактом.
Не передбачено поділу на такі види трудового договору і в законодавстві
про працю великих, з розвинутою ринковою економікою, країнах далекого
зарубіжжя.

На мій погляд, поняття трудовий договір і контракт є однопорядковими,
оскільки термін контракт має латинське походження і в перекладі на
українську мову означає договір.

Тому, трудовий договір є більш загальним поняттям, збиральною правовою
категорією, він включає в себе і контракт як особливу форму. Такий
висновок підтверджується аналізом першої і третьої частин ст. 21 КЗпП
України. Таким чином, терміни трудовий договір і контракт є синонімами.

4.2. Правова природа контракту

Фахівці в галузі трудового права дотримуються різних точок зору стосовно
правової природи контракту. На погляд Ю. Баранюка, контракт слід
розглядати як окремий, специфічний вид трудового договору. На відміну
від звичайного строкового трудового договору робота, що виконується за
контрактом, як правило, є постійною, а не тимчасовою. Встановлення
строку обумовлене не характером виконуваних обов’язків, а їх орієнтацією
на конкретну, заздалегідь поставлену мету, досяжну в певний період часу.

Оригінальну точку зору висловлює один з найбільших вчених в галузі
трудового права Російської Федерації А.С. Пашков. Він зазначає:
«Трудовий контракт у вузькому розумінні — особливий різновид трудового
договору, що займає проміжне місце між договорами трудового найму і
договорами про сумісну діяльність.” С. Тлевлесова розглядає контракт як
комплексний договір, яким регулюються як трудові, так і цивільні
відносини, хоча й перші мають більшу питому вагу. Тим самим, на її
думку, підтверджується тенденція до взаємопроникнення, злиття різних
галузей права, що дозволяє більш адекватно втілювати реальні потреби
людей та відображати їх фактичний стан.

Теоретичні положення С. Тлевлесової знайшли практичне відображення в
змісті умов, ще містяться в Положенні про порядок укладення контракту з
керівником підприємства з державною формою власності.

Деякі вчені і багато роботодавців розглядають трудовий контракт як
строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. При чому
як аргумент наводиться посилання на досвід західноєвропейських держав.
Орієнтація контракту тільки на строковість укладеного договору досить
спірна і, на нашу думку є помилковою, оскільки не узгоджена з чинним
законодавством і рекомендаціями МОП. Так, наприклад, у Франції у
більшості випадків мова йде про контракт безстрокового характеру. В
законодавстві ФРН окремо не виділяється контракт як угода про працю, що
має переважно строковий характер. Таким чином, на Заході кваліфікований,
потрібний наймачу персонал має стабільну зайнятість на основі
безстрокових трудових договорів. Система так званого «по життєвого
найму» на певній фірмі стосовно цінних кадрів широко застосовується в
Японії.

Безперечно, і в Україні висококваліфікований та ініціативний спеціаліст,
на залучення якого розрахований контракт, не зацікавлений у встановленні
трудових відносин, розрахованих на нетривалий строк.

В зв’язку з цим необхідно звернути особливу увагу на ту обставину, що
зловживання роботодавця строковим характером контракту суттєво обмежує
Закон України «Про внесення змін і доповнень, що стосуються трудового
договору, в Кодекс законів про працю» від 19 січня 1995 року, який
доповнив ст. 23 КЗпП частиною другою, чітко передбачаючи можливі випадки
укладення строкового трудового договору, в тому числі контракту як його
особливої форми.

Різний підхід до правової проблеми регулювання трудових відносин, що
виникають на основі контракту, обумовлює складні юридичні наслідки при
використанні його на практиці.

Якщо розглядати контракт як різновид строкового трудового договору, тоді
працівники, котрі його уклали, потрапляють в невигідне становище.
Керівник завжди має можливість позбавитися від небажаного працівника як
до, так і після закінчення строку дії контракту. Причому в обох випадках
практично неможливо довести незаконність дії роботодавця, оскільки,
по-перше, в контракті можуть бути передбачені додаткові, порівняно з
КЗпП, умови його розірвання, по-друге, закінчення терміну дії контракту
є законною підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП
України. Тому вважаю, що контрактна система, що грунтується на
строковому характері трудових відносин, безумовно, посилює залежність
працівника від роботодавця.

Визнання ж контракту особливим видом трудового договору, специфічною
угодою про працю передбачає можливість укладення його на невизначений
строк, що значно зміцнює трудові права працівників. При цьому весь час
виконуються додаткові умови, передбачені контрактом, вигідні для обох
сторін. Якщо ж сторони виконали їх (наприклад, придбання роботодавцем
для працівника квартири), то вони можуть внести зміни в контракт,
обумовивши інші додаткові умови. Тому безстроковий контракт є основою
для формування стабільних трудових відносин, в яких повинні бути
зацікавлені обидві сторони, важливий засіб зміцнення трудових прав
працівників.

Незалежно від різного підходу фахівців до питання про правову природу
контракту, при укладенні його на певний строк або на строк виконання
певної роботи головним залишається взаємна згода сторін, не обмежена
часом.

4.3. Проблеми законодавчого регулювання контракту

В даний момент, у відповідності з новою редакцією ст. 23 КЗпП, строковий
трудовий договір (контракт) повинен укладатися лише у випадках, коли
трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з
врахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів
працівника, а також в інших випадках, передбачених законами.

Необхідно підкреслити, що доповнення відтворює норму рекомендації МОП №
166 «Про припинення трудових відносин за ініціативою підприємця»,
прийняту в 1982 році з врахуванням міжнародної громадської думки, яка
вимагала обмеження укладення строкових трудових договорів, що набуло
значного розповсюдження на Заході на той час.

В рекомендації МОП прямо вказується те, що за виключенням чотирьох
випадків, вказаних вище, договори про найм на певний строк необхідно
розглядати як договори з невизначеним строком.

Звичайно, законодавцю потрібно було б значно раніше прийняти доповнення
до ст. 23 КЗпП, проте воно і тепер має принципове значення, оскільки
спрямоване на обмеження свавілля роботодавців у виключно жорстких і
складних умовах формування ринку в Україні.

На жаль, в черговий раз приходиться констатувати факт, що законодавець
не визначив чіткого механізму реалізації цієї прогресивної норми. Вона
сформульована в загальному вигляді, не конкретизована, і, таким чином,
не виключає можливості її обходу на практиці шляхом довільного
тлумачення. І справді, що слід розуміти під «характером роботи»,
«умовами її виконання», «інтересами працівника»?

Ці поняття вимагають належного тлумачення на законодавчому рівні.
Наприклад, інтереси працівника багато роботодавців на практиці трактують
як його добровільну згоду на укладення строкового трудового договору.
Такий підхід з боку роботодавця нівелює законодавче обмеження трудових
відносин на певний строк; значно послаблює гарантії права на працю,
оскільки «добровільна» згода в умовах економічної кризи і зростання
безробіття стає дуже поширеним явищем і має примусовий характер.
Уявляється, що законодавець не мав на увазі ототожнення інтересів
працівника з простим волевиявленням. В науковій літературі по даному
питанню висловлені заслуговуючі законодавчої підтримки пропозиції, що
стосуються посилення гарантій трудових прав працівників.

Так, А.Ф. Нуртдінова пропонує розглядати строковий трудовий договір як
укладений в інтересах працівника тільки в тому випадку, коли його
строковість компенсується наданням працівнику будь-яких переваг. Проте
головною перевагою все-таки варто визнати безстроковість трудових
відносин, саме на її захист і спрямована ст. 23 КЗпП.

С.А. Іванов вважає доцільним прийняти закон, який би містив конкретний
перелік працівників, з якими допустимо укладення строкового трудового
договору. В цей перелік варто включити тих осіб, що приймаються на
роботу на період заміщення жінок, які перебувають у відпустках по
вагітності і родах, по догляду за малолітніми дітьми, для заміщення
працівників, що перебувають у тривалих закордонних відрядженнях, на
стажуванні, обраних народними депутатами України або на виборну посаду і
т.д.

Як важливий інститут трудового права, контракт є головним регулятором
правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається
тим, що він служить основною формою залучення до праці і розподілу
робочої сили в системі підприємств і організацій, що функціонують на
базі всіх форм власності. Контракт підвищує взаємну відповідальність
роботодавця і працівника, дозволяє поставити оплату праці у залежність
від її результатів.

Контракт представляє найважливішу форму реалізації громадянами
конституційного права на працю і його гарантій, а також на вільний вибір
виду зайнятості.

Будучи особливою формою трудового договору, контракт спрямований на:

— проведення ефективної кадрової політики;

— забезпечення умов для ініціативи і самостійності працівника з
врахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок;

— підвищення взаємної відповідальності сторін;

— правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт також є регулятором не тільки трудових , але й тісно пов’язаних
з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав,
соціального забезпечення, відшкодування моральної шкоди та інших питань.
Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке
коло правовідносин, оскільки з переходом до ринкової економіки роль
регламентації трудових і господарських відносин на основі угоди
учасників зростає.

V. Види трудових договорів

5.1. Трудові контракти та трудові угоди

Види трудових договорів: трудові контракти, трудові угоди.

Різниця між трудовим договором та трудовим контрактом:

контракт укладають тільки на певний термін, а трудовий договір — як на
період виконання роботи, так і на невизначений термін;

у контракті можуть визначатися такі підстави для розриву трудових
відносин, які не передбачені законодавством про працю, а розрив
трудового договору можливий тільки на підставах, що записані у
законодавстві про працю;

виконання працівником своїх обов’язків за контрактом завжди пов’язане з
додержанням чітко визначеного режиму роботи, тоді як за трудовим
договором працівник повинен дотримуватися правил внутрішнього
розпорядку, якими передбачено й режим роботи;

в разі роботи за контрактом порядок надання працівникові відпустки та
оплати може визначатися на розсуд керівника, тоді як трудовий договір
передбачає централізоване регулювання відпустки;

у контракті, на відміну від трудового договору, можуть застерігатися
наслідки дострокового його розірвання з ініціативи однієї із сторін без
поважних причин.

Усі умови контракту обов’язково мають погоджуватися сторонами.

Контракт складається не менше як у двох примірниках, які зберігаються в
кожної із сторін. Він набирає чинності з моменту його підписання
сторонами. Контракт слугує підставою для видання наказу про прийняття
на роботу. Контракт може бути укладено на строк до 5 років (але не
менше 1 року). Трудова угода укладається між підприємством та особою,
яка не є штатним працівником даного підприємства, для виконання нею
певної роботи і разі, якщо на підприємстві бракує фахівців з даної
галузі.

Трудову угоду оформляють на чистому аркуші паперу формату А4 або на
трафаретному чи загальному бланку підприємства.

Реквізити трудової угоди: назва виду документа; дата; індекс; текст
(Складається із вступної та основної частини. У вступній частині
зазначають сторони, між якими укладено трудову угоду. В основній частині
можуть бути розділи: “Предмет угоди”, “Розмір та порядок оплати”,
“Відповідальність сторін” та ін.); підпис (зазначають адреси та підписи
сторін); відбиток печатки організації.

В законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового
договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей
характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що
виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін.

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з
дотриманням загальних положень, викладених вище. Це звичайний трудовий
договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх
випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для
конкретного виду робіт або категорій працівників.

5.2. Трудовий договір на певний строк та навиконання певної роботи

В умовах переходу до ринкової економіки розповсюдилася практика
укладення строкових трудових договорів. Але Законом України від 19 січня
1995 р. були внесені зміни в ст. 23 КЗпП. Законодавець чітко висловив
свою позицію відносно звуження такої практики: строковий трудовий
договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а
також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на
невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її
виконання або інтересів працівника. Таким чином, за загальним правилом
трудовий договір повинен укладатися на невизначений час.

Разом з тим слід визнати, що формулювання у ст. 23 КЗпП випадків, коли
може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним. Воно досить
розпливчасте і не конкретне, що спричиняє у свою чергу неприпустимо
широке тлумачення таких випадків. Зокрема, посилання на задоволення
«інтересів працівника» дозволяє власникові, як пріоритетній стороні
трудового договору в умовах широкого безробіття, нав’язувати строковий
характер договору працівникові.

Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 6 листопада 1992 р.
(із змін. і доп.) роз’яснив судам, що при укладенні трудового договору
на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може
визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної
події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по
вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з
роботи в зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну
(невійськову) службу; обранням народним депутатом або на виборну посаду.

Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово
відсутнього працівника. Верховний Суд України висловив свою позицію щодо
укладення строкових трудових договорів з працівниками орендних
підприємств. Включення працівника, прийнятого на роботу на певний строк,
в склад орендного колективу (ланки), який діє на підставі строкового
договору орендного підряду, не означає, що цей працівник почав працювати
за строковим трудовим договором, якщо це питання не було узгоджено
угодою сторін. Договір колективного орендного підряду є формою
організації та оплати праці й не замінює собою укладеного з працівником
трудового договору (Правові позиції Верховного Суду України щодо
розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. — №8. — С. 212).

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового
трудового договору, однак його припинення пов’язане із закінченням
обумовленої договором роботи. Не треба плутати даний вигляд трудового
договору з цивільно-правовим договором, пов’язаним із застосуванням
праці (відмінності були вказані вище).

Строкові трудові договори отримали широке розповсюдження у країнах з
ринковою економікою і значно підірвали стабільність зайнятості мільйонів
працівників. У багатьох країнах прийняті спеціальні законодавчі акти
щодо регулювання трудових договорів на строк. Зокрема, Французький
ордонанс від 5 лютого 1982 р. встановив, що договори на строк можуть
укладатися обов’язково у письмовій формі й лише у визначених законом
випадках, а саме: тимчасової відсутності працівника, що замінюється;
несподіваного і тимчасового розширення виробничої діяльності; виконання
випадкової роботи, точно визначеної і нетривалої; коли такий договір
укладається на виконання законодавства або урядової постанови,
направленої на те, щоб сприяти прийому на роботу певних категорій
працівників; коли підприємець зобов’язаний забезпечити завершення
професійного навчання працівника; для виконання сезонних робіт.
Максимальний строк для таких договорів — 1 рік. У такий договір може
бути включена умова про те, що він буде продовжений. У такому разі його
продовження обов’язкове, але не більше ніж на один строк. Випробувальний
строк може бути встановлений на строк не більше 2 тижнів.

Шведський закон «Про забезпечення зайнятості» від 24 лютого 1982 р.
передбачив, що договір на строк може бути укладений у таких випадках:
для виконання тимчасових сезонних робіт, робіт, пов’язаних з навчанням,
стажуванням працівника, в зв’язку з необхідністю тимчасово розширити
виробництво, на строк, що передує виконанню обов’язку працівника щодо
несення військової служби, з особами похилого віку після виходу їх на
пенсію за віком або після досягнення ними 65 років (див. Киселев Й.Я.
Цит. раб. — С. 65-66). Видається доцільним закріпити у законодавстві не
тільки чітко визначений перелік випадків, при яких може укладатися
строковий трудовий договір, але й випадки посад, робіт і галузей
суспільного виробництва, де строкові договори повинні укладатися в
обов’язковому порядку — радіо, телебачення, освіта, громадські роботи
тощо.

Трудовий договір про сезонну роботу

Правове регулювання сезонних робіт довгий час здійснювалося Указом
Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. 7 квітня 1998 р.
постановою Кабінету Міністрів України затверджено Положення про порядок
організації сезонних робіт (Урядовій кур’єр. — 1998. — №85-86). Список
сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету
Міністрів України від 28 березня 1998 р. №278 (Праця і зарплата. — 1997.
— №7). Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов
виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не
більше 6 місяців. З працівником, що виконує сезонні роботи, укладається
трудовий договір. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу
згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на
підприємстві, і не може бути нижчою мінімальної заробітної плати при
умові виконання норм праці.

Державна служба зайнятості здійснює направлення на сезонні роботи
громадян, які звернулися в службу за сприянням у працевлаштуванні.
Переважне право на участь в сезонних роботах мають громадяни,
зареєстровані як безробітні. Після закінчення трудового договору такі
громадяни мають право на перереєстрацію в службі зайнятості.

5.3. Трудовий договір з трудящим-мігрантом

У зв’язку з активними міграційними процесами, діяльністю спільних
підприємств досить значне поширення отримала практика укладення трудових
договорів з іноземними громадянами.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне.
Згідно із ст. 2 Закону України «Про правовий статус іноземців» іноземці
мають такі ж права і свободи і несуть ті ж обов’язки, що і громадяни
України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами
України, а також міжнародними договорами України.

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на
працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів
України від 1 листопада 1999 р. №2028 (Урядовий кур’єр. — 1999. — №230.
— 8 грудня), передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється
іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір
займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні)
відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є
достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних
фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.
Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і
соціальної політики України або, за його дорученням, обласними центрами
зайнятості.

Це положення розповсюджується також на іноземних громадян, які будуть
проходити професійне навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням
їх до роботи (стажування), направлених закордонними роботодавцями в
Україну для виконання певного об’єму робіт або послуг на основі
контрактів, укладених між українськими й іноземними суб’єктами
господарської діяльності. Дозвіл на працевлаштування є основою для
видачі іноземному громадянинові візи на в’їзд в Україну.

Дозвіл на працевлаштування не потрібний іноземним громадянам, які
постійно проживають в Україні, та іншим іноземцям у випадках,
передбачених законами та Міжнародними договорами України.

Дозвіл, як правило, видається на один рік. Він може бути продовжений,
але максимальний термін безперервного перебування іноземця в Україні на
підставі дозволів на працевлаштування не може перевищувати 4 роки. Після
перерви не менше 6 місяців процедура може бути повторена.

Роботодавець протягом 3 днів з моменту початку та припинення роботи
іноземцем зобов’язаний письмово повідомити про це в Республіканський
центр зайнятості.

ВисновкИ

Аналіз правових норм, що регулюють порядок укладання трудових договорів
дозволяє зробити наступні висновки.

Трудовий договір у сучасній системі трудового права України займає
провідне місце, і його доцільно розглядати у декількох аспектах:

як угоду про працю між працівником та роботодавцем;

як юридичний факт, що є однією із головних підстав виникнення трудового
правовідношення;

як форму існування трудового правовідношення у часі та передумову
виникнення та існування інших правовідносин, тісно пов’язаних з
трудовими;

як елемент трудового правовідношення, який розкриває свій зміст у
взаємних суб’єктивних правах та обов’язках його сторін;

як один із центральних правових інститутів трудового права.

Роль та значення трудового договору в сучасних умовах господарювання
зумовлюється насамперед його економіко-правовим, господарським
значенням.

На цей час в науці виділились декілька тенденцій розвитку інституту
трудового договору. Одна із тенденцій — обмеження сфери застосування
строкових трудових договорів (контрактів) та подальша розробка дієвого
механізму застосування таких договорів на практиці з метою забезпечення
неухильного додержання роботодавцем законних прав та інтересів найманого
працівника, гарантій його правового та соціального захисту.

Наступний напрям наукового пошуку та законодавчого опрацювання
стосується проблем підвищення рівня, посилення правових та соціальних
гарантій у випадку перетворення строкового трудового договору у договір
на невизначений строк. Ця трансформація є важливою гарантією
стабільності трудових відносин, забезпечення права працівників на
постійну зайнятість. Слід зазначити, що ст.39-1 КЗпП не охоплює усіх
випадків трансформації строкового трудового договору, а тому ця ситуація
потребує подальшого законодавчого доопрацювання.

Ще одна тенденція — це диверсифікація (розширення) видів трудового
договору за суб’єктним складом, специфікою змісту трудової функції (виду
трудової діяльності), правового статусу працівника.

Воля сторін є вирішальною при укладенні трудового договору і залишається
такою ж і при припиненні правовідносин. Якщо звернутися до ст. 36 КЗпП
України, то можна дійти висновку, що за деякими винятками критеріями
класифікації підстав припинення трудового договору є воля сторін, яка
знаходить відображення у різних формах: погодженні, вимозі, ініціативі,
згоді, відмові тощо.

На практиці спостерігається тенденція підміни інституту трудового
договору інститутом контракту. По суті контракт, як особлива форма
строкового трудового договору, трансформувався в правовий інститут, що
об’єднав елементи цивільного і господарського права, залишивши найманого
працівника без захисту, гарантованого трудовим законодавством.

Усунення зазначених негативних тенденцій в правовому регулюванні і
порушенні трудових прав працівників можливе на основі посилення контролю
і нагляду за дотриманням законодавства про працю з боку правоохоронних
органів. Міністерства праці і соціальної політики, в тому числі їх
структурних підрозділів у регіонах, притягнення до суворої
відповідальності роботодавців, що ігнорують порядок застосування
трудового договору.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право України. —
1998. -№ 4. — с. 77

Виправно-трудовий кодекс // Кодекси України. — К.-.1997. — № З

Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту // Право
України. -1999.-№ 8.-с. 19

Гулиджанян А. Гадание на демографических картах // Иностранец. — 1999. —
№2

Закон України від 20 березня 1991 року “Про внесення змін і доповнень
у

Закон України «Про адвокатуру» від 19 грудня 1992 року // Закони
України. — т. 4.-К.,1997.-с.318

Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу» 12 грудня 1991
року // Закони України. — т. 2. — К., 1997. — с. 435

Закон України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про
працю України» від 24 грудня 1999 року // Праця і зарплата. — 2000. — №
3 (199)

Карпенко Д. О. Новое в законодательстве Украины о труде // Серия
«Гражданин и закон».-К.: 1991.-№8.-с. 16

Киселев И.Я.Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и
увольнения. — М.: Наука, 1989. — с. 180

Кодекс законів про працю Української РСР при переході до
ринкової Економіки” // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 23.
— ст. 546

Кодекс законів про працю України // Законодавство України про
працю // Упоряд. І.В.Зуб. — К.-.1999. — с.5

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. — К.:
Юрінком інтер., 1999.

Кодекс торгівельного мореплавства України // Закони України. — т. 8. —
К.,1997

Конституція України. — К.: 1996

Луценко А. С. Правовое регулирование контрактной формы трудового
договора. — Д.: Сталкер, 1999.-с.8-9

Луценко А.С. Вказ. праця. — с.11.

Луценко А.С. Правовое регулирование контрактной формы трудового
договора. — Донецк: Сталкер, 1999. — с. 210

Пастухов В.П. Радянське трудове право. — К.: Рад. Школа, 1989. — с. 340

Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики
// Государство и право. — 1993. — № 6. — с. 23

Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной
экономики//Государство и право. -1993.-№6.-с. 64

Постанова Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. №779 «Про
встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками,
діяльність яких пов’язана з державною таємницею» // ЗП України. — 1995.
— №2. — Ст. 30;

Правові позиції Верховного Суду України щодо розгляду судами окремих
категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики
України. — №8. — С. 212)

Прилипко С. Н. Трудовой контракт по законодательству Украины:
Автореферат. -Харьков, 1995.-с. 1

Прилипко С.Н. Трудовой контракт по законодательству Украины:
Автореферат. — Харьков, 1995. — с. 22

Смоленская В. Пенсия не за горами // Персонал. — 1998. — №5. — С. 106

Ставцева А.И. Трудовой договор // Право в нашей жизни. — М., 1988. —
№11.-с. 18

Стычинский Б. С. и др. Научно-практический комментарий к
законодательству Украины о труде. — т. 1. — Симферополь: Таврида. —
1998. — с. 648

Тлевлесова С. Контракт в системі трудових відносин // Людина і праця.
-1992. -№8.-с. 4

Тубелець І. Нове в законодавстві про працю // Праця і зарплата. — 2000.
— № 8 (204). — с. 6

Тубелець І. Порядок укладення трудового договору (контракту) // Праця і
зарплата. — 1999. — № 14. — с. 8

Хусточкін О. Контракт у трудовому праві України (законодавство і
практика його застосування // Право України. — 1995. — № 5-6. — с. 46

ДОДАТКИ :

ТОВ «Авеста»

НАКАЗ

05.12.2005 р. м. Суми

№42-К

(по особовому складу)

1. Кучерява Сітлана Юріївна прийняти на посаду спеціаліста по методам
розширення ринків збуту (маркетолога) з 12.10.2005 року з посадовим
окладом 1400 грн. в місяць.

Підстава: Заява Кучерявої С.Ю. вх. №201 від 12.10.2005 р.

Генеральний директор І.А. Івченко

ТОВ «Авеста»

СУМСЬКА МІСЬКА РАДА

УПРАВЛІННЯ ОСВІТИ

40024, м. Суми, вул. Харківська, 35, факс (0542) 32-67-73; тел.
32-78-05;

E-mail: HYPERLINK «mailto:[email protected]» [email protected]

HYPERLINK «http://www.osvita.sumy.ua» www.osvita.sumy.ua

Н А К А З №

від___________2003 р.

Про призначення

Івченко Олександра Андрійовича призначити на посаду керівника
факультативу “Українське народознавство” вечірньої (змінної) ЗОШ ІІ-ІІІ
ступенів №1 з тижневим навантаженням 9 годин з 10.09.03р. по 24.06.04р.

Підстава: заява.

Начальник управління освіти І.А. Гоман

Особовий листок

по обліку кадрів

Прізвище _________________________________

ім’я _____________ по батькові ______________

__________ 3. Рік, число і місяць народження ________

_____________________________________________________

5. Освіта _____________________________________________

_____________________________________________________

Найменування навчального закладу, його місцезнаходження Факультет або
відділення Рік вступу Рік закінчення або вибуття Якщо не закінчив, то з
якого курсу вибув Яку спеціальність одержав в результаті закінчення
навчального закладу, вказати номер диплома або посвідчення

6. Якими мовами володієте і якою мірою _________________________________

____________________________________________________________________

(читає і перекладає із словником: читаєте і можете розмовляти, володієте
вільно)

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

7. Учений ступень, учене звання ________________________________________

8. Які маєте наукові праці та винаходи
___________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

9. Виконувана робота з початку трудової діяльності (включаючи навчання
у вищіх і середніх спеціальних закладах, військову службу, участь у
партизанських загонах і роботу за сумісництвом)

При заповненні цього пункту установи, організації та підприємства
необхідно іменувати так, як вони називалися у свій час, дані про
військову службу записувати із зазначенням посади.

Місяць і рік Посада із зазначенням установи, організації, підприємства,
а також міністерства (відомства) Місцезнаходження установи, організації,
підприємства

вступу звільненому

Прилипко С. Н. Трудовой контракт по законодательству Украины:
Автореферат. -Харьков, 1995.-с. 1

Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной
экономики//Государство и право. -1993.-№6.-с. 64

Луценко А. С. Правовое регулирование контрактной формы трудового
договора. — Д.: Сталкер, 1999.-с.8-9

Луценко А.С. Вказ. праця. — с.11.

PAGE

Місце для фотокартки

Похожие записи