.

Мотиваційний потенціал персоналу в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 (реферат)

Язык: украинский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
0 1657
Скачать документ

Реферат на тему:

Мотиваційний потенціал персоналу в контексті реалізації вимог
міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001

Для виходу вітчизняної продукції на міжнародний ринок дедалі більше
українських компаній впроваджують і сертифікують у себе системи
управління якістю згідно з вимогами міжнародного стандарту ISO 9001
«Система менеджменту якості. Вимоги», адже коли у 1987 р. Міжнародна
організація зі стандартизації приймала ці стандарти, то проголосила їх
як стратегію усунення перешкод вільній торгівлі.

Стандарт ISO 9001 базується на восьми принципах менеджменту:

•    орієнтація на споживача;

•    лідерство;

•    залучення працівників;

•    підхід з позицій процесу;

•    системний підхід до менеджменту;

•    постійне вдосконалення;

•    підхід до прийняття рішень на підставі фактів;

•    взаємовигідні стосунки з постачальниками. Мета впровадження вимог
цього стандарту —

отримання кінцевого продукту, який би задовольняв вимоги споживача, але
об’єктом управління, насамперед, стають працівники. Тому на практиці
особливе місце в реалізації восьми принципів менеджменту посідає
залучення працівників, які професійно виконують свої обов’язки і
спромож-ні досягати мети організації, а саме, виготовляти продукцію
належної якості.

Працівник однозначно повинен бачити свою участь у реалізації стратегії
розвитку організації, усвідомлюючи залежність від її успіху свого
добробуту та особистого прогресу.

Спеціалісти з управління персоналом зазначають, що тільки 10-15%
співробітників викладаються на 100%, незалежно від стану справ у
компанії, водночас більшість потребують постійної мотивації та підтримки
[8]. Тому тенденцією сучасного виробничого менеджменту є переорієнтація
від технократичних методів управління до методів, які впливають на
свідомість і трудову поведінку співробітників. Впливати на трудову
поведінку можна через поглиблену мотивацію працівників.

Щоб кожен працівник підприємства мав бажання досягати мети організації в
галузі якості (вимога стандарту ISO 9001), він повинен бути до цього
мотивованим, а ефективність мотивації залежить від особистих
особливостей людини і насамперед від її ціннісних орієнтацій.

Які ж заходи з мотивації можна запровадити, щоб працівник діяв
відповідально, швидко, творчо і ефективно, виконуючи при цьому вимоги
стандарту ISO 9001?

Принцип менеджменту якості «залучення персоналу» втілений у вимогах
стандарту ISO 9001:

•    п.5.4.1 сформульований так: «Найвище керівництво повинно
забезпечити встановлення цілей у сфері якості, у тому числі спрямованих
на задоволення вимог до продукції, відповідно до функцій та рівнів
організації»;

•    п.6.2.2 «Організація повинна:

а)  визначати необхідний рівень компетентності для персоналу, залученого
до робіт, що впливають на якість продукції;

б)  організувати підготовку або вживати інших заходів для задоволення
цих потреб;

в)  оцінювати ефективність вжитих заходів;

г)  забезпечувати обізнаність персоналу щодо доцільності та важливості
своєї діяльності і що-

до свого внеску в досягнення цілей у сфері якості;

д) реєструвати дані стосовно освіти, професійної підготовки,
кваліфікації та досвіду» [1].

Щоб виконати зазначені вимоги стандарту, достатньо впровадити такі
заходи:

1.  Найвище керівництво повинно сформувати цілі організації «відповідно
до функцій та рівнів організації» [1]. При цьому «цілі повинні бути
вимірними» [1].

2.  Необхідно встановити відповідальність та повноваження для кожного
працівника та інформувати про це в межах організації через посадові
інструкції.

3.  Щоб зрозуміти, чи зможуть працівники виконувати поставлені цілі,
необхідно провести атестацію.

4.  Підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинна носити
безперервний характер з урахуванням цілей організації.

Результативність такої системи завжди можна оцінити, використовуючи
інструменти, які пропонує сам стандарт ISO 9001. Проведення аудитів
системи управління якістю, аналіз отриманих від споживача рекламацій,
аналіз виникнення продукції, яка не відповідає встановленим   вимогам.
Але в стандарті ISO 9001 не записано, що персонал повинен бути
мотивованим для досягнення цілей організації.

Усі зазначені вище заходи є певним інструментом для мотивації
працівників організації, але необхідно виявити глибокі мотиваційні
потреби персоналу, з єдиною ціллю — налагодити систему стимулювання, яка
спрямована на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників.

Сьогодні в науковій літературі існує багато публікацій, в яких мова йде
про інноваційний потенціал, трудовий потенціал підприємств, їх кадровий
потенціал та інше [2; 3; 4; 5], та практично немає згадок про
мотиваційний потенціал підприємств.

Яке значення слова «потенціал»? Потенціал (від лат. рotentia — сила) —
можливість, сили, запаси, засоби, що можуть бути використані [7].
Мотиваційний потенціал — це означає мати мотивованих працівників,
орієнтованих на досягнення цілей організації.

Визначення мотиваційного потенціалу підприємства включає два етапи.
Перший етап полягає у виявленні мотиваційних потреб працівників, другий
— у вимірі ступеню задоволеності виявлених потреб.

Для здійснення першого етапу розглянемо можливість використання такого
інструментарію, яким є мотиваційний профіль. Профіль (запитальник) був
сконструйований так, щоб заохочувати відвертість респондентів. Його
об’єм (132 ствердження і постійні повтори) дають змогу виявити справжні
мотиви навіть тих, хто на початковому етапі заповнення старанно
продумував, якою логікою слід керуватися, щоб дати найбільш виграшну для
себе відповідь [6]. Цей профіль визначається за допомогою виявлення у
працівників їх ставлення до дванадцяти мотиваційних факторів, серед яких
фактор матеріального характеру далеко не єдиний. Перелік дванадцяти
факторів мотивації з поясненням їх сутності представлено в таблиці 1.

Таблиця 1. Фактори мотивації працівників організації

$ ? U u 2

p

1/4

oe

gdjO‡

????????????Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та
впливовості

9 Різноманітність і зміни Потреба в постійних змінах, бажання постійно
бути готовому до дій

10 Креативність Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до
нових ідей

11 Самовдосконалення Потреба в самовдосконаленні та розвитку особистості

12 Цікава та корисна робота Потреба мати суспільно корисну роботу

Сама технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов’язана
зі спеціальним тестуванням. Тест запропонований Річі Ш., Мартін П. в
учбовому посібнику «Управління мотивацією». Коли працівник відповідає на
запитання цього тесту, він виражає свою думку з приводу того, який із
наведених вище факторів для нього є значимішим за інший через кількість
балів. Результати опитування можна виразити діаграмою.

Для здійснення наступного етапу потрібно виявити в процесі опитування
ступінь задоволеності потреб працівників для кожного фактора. Для цього
можна запропонувати ступінь задоволеності фактора розмістити на шкалі
від 0 до 1 з кроком 0,1. При цьому значення 0 — відповідає визначенню
цілком незадоволений, а 1 — цілком задоволений.

Для подальшого аналізу, необхідні бали, отримані під час спеціального
тестування, також перевести на шкалу від 0 до 1. Для цього максимальний
бал приймається за 1, а інші визначаються через відношення до нього
(див. табл. 2)

Таблиця 2. Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності

Номер фактора 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Значимість фактора (Ф) 0,7 0,3 0,3 0,7 0,4 0,9 0,9 0,7 0,9 0,8 1,0 0,8

Ступінь задоволеності(С) 0,5 1,0 1,0 1,0 1,0 0,7 0,7 1,0 0,5 0,5 0,6 0,9

Для визначення мотиваційного потенціалу (Мпрацівника.) цього працівника
необхідно додати всі значення ступеню задоволеності (С). Мотиваційний
потенціал через ступінь задоволеності мотиваційних потреб визначається з
формули:

Мпрацівника = С1 + С2 + С3…. +С12

Шкала значень мотиваційного потенціалу така

Підставивши у формулу значення таблиці 2, отримуємо значення
мотиваційного потенціалу опитаного працівника, яке становить 9,4. За
шкалою значень мотиваційного потенціалу видно, що у цього працівника
мотиваційні потреби більше задоволені, ніж незадоволені.

Щоб зрозуміти, на які мотиваційні фактори необхідно вплинути, значення
із таблиці 2 переносять на діаграму, яка поділена на чотири квадрати.

По вертикальній шкалі діаграми нанесені значення мотиваційних факторів
(Ф), а по горизонтальній — їх задоволеність (С). У першому квадраті
значення фактору і задоволеність перебувають у межах від 0 до 0,5. У
другому — значення фактора перебуває в діапазоні від 0,6 до 1, а
значення задоволеності — від 0 до 0,5. У третьому квадраті значення
фактора і задоволеності — в межах від 0,6 до 1. І нарешті, в четвертому
значення фактора перебуває в межах від 0 до 0,5, а задоволеності — від
0,6 до 1.

За наведеною на рис. 2 діаграмою видно, що для мотивування опитаного
працівника насамперед необхідно звернути увагу на фактори 9
(різноманітність і зміни), 10 (креативність) і 1 (високий заробіток),
оскільки вони перебувають у другому квадраті діаграми, що свідчить про
їхню високу значимість і низьку задоволеність.

Через два місяці мотиваційний потенціал цього працівника вже мав
значення 10, а діаграма мотиваційного профілю набула іншого вигляду

Було вжито певних заходів, а саме керівництво почало ставити перед
працівником завдання, не регламентуючи способи їх виконання. Крім того,
відбувся факт незначного підвищення заробітної плати.

Отримавши наведені вище результати, можна бути впевненим, що опитаний
працівник мотивований. Але не можна гарантувати, що така ситуація
триватиме довго. У людини може щось змінитись в особистому житті, може
змінитись атмосфера оточення, може змінитись керівник, і тоді для
працівника на перше місце виходять інші мотиваційні потреби, які раніше
здавалися не важливими. Тому керівництву необхідно не зупинятися на
отриманих позитивних результатах, а відслідковувати мотивацію,
принаймні, найкращих своїх працівників.

Для прикладу на HYPERLINK “http://www.personal.in.ua/article/20.jpg”
\t “_blank” рисунку 5 наведено діаграму мотиваційного профілю того ж
таки працівника через шість місяців.

У цьому випадку задоволеність виявлених потреб не вийшла на рівень
нижчий від значення 0,5, але можуть бути і такі випадки.

Наведений у цій статті експеримент був проведений з людиною
відповідальною і свідомою. Тому за вісім місяців керівництву довелося
лише один раз зреагувати на результати опитування, впровадивши певні
заходи. Цього було достатньо, щоб працівник був мотивованим працювати і
надалі з віддачею. Очевидно, він належить до тих 10–15% співробітників,
які викладаються на 100% незалежно від стану справ у компанії. Як
використати запропонований у цій статті метод мотивації до працівників
іншого складу?

Менеджери повинні проявляти неабияку кмітливість. Ставлячи нові завдання
перед таким працівником, необхідно звертати увагу на результати
останнього опитування, і вживати заходи, які впливатимуть на ті фактори
мотивації, які для нього на певному етапі є важливими, але задоволеність
бажає бути кращою.

Слід пам’ятати, що застосувати мотиваційний профіль потрібно тільки в
тому випадку, коли в організації виконані дві основні вимоги.

Література

Системи управління якістю. Вимоги (ISO 9001:2000) // Стандарт —
Держстандарт України. — Київ. — 2001. — С. 3–5

Бажан І. І. Сутність категорії «трудовий потенціал» та її економічна
природа // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових
праць. Вип. 1 (20) / Наук. ред. І. К. Бондар. — К., 2003. — С. 69–73.

Верба В. А., Новікова І. В. Методичні рекомендації з оцінки
інноваційного потенціалу підприємства // Проблеми науки. — 2003. — №
3–4.

Білоус Т. В. Системний підхід в управлінні кадровим потенціалом
підприємства // Матеріали Першої міжнародної науково-практичної
конференції «Управління державою ІІІ тисячоліття». — Львів, 2002. — С.
195–199.

Реформування системи підготовки і підвищення кваліфікації персоналу
підприємств як складова інноваційного розвитку промисловості м. Києва //
Матеріали Київської міської науково-практичної конференції. — К.: ЦНТЕІ,
2005. — С. 88.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Пер. с англ.
под ред. проф. А. Е. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — С. 393.

Словник іншомовних слів. — Київ, 1974. — С. 541

Яновський А. Психологические аспекты управления персоналом // Кадровик
України. — 2007. — № 5. — С. 120–123.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019