Реферат на тему:
Комплексна оцінка підвищення ефективності діяльності підприємств і
мотивації трудової діяльності
Ефективність діяльності виробництв України залежить від підвищення
рівня мотивації трудової діяльності робітників. Постає необхідність, щоб
свідомість окремо взятого робітника працювала на рівні самомотивації
(вищому усвідомленому рівні). В економіці значне місце посідає
підприємницька діяльність (новий вид трудової діяльності), тому доцільне
опрацювання соціологічної дефініції: соціально-екологічна мотивація
підприємницької діяльності. Для досягнення конкурентоспроможності
необхідно, щоб вітчизняні підприємства розвивалися завдяки поєднанню
технічного та соціального факторів, що сприятиме підвищенню
продуктивності праці та забезпечить кваліфікованим кадровим персоналом
підприємство. Різні методи оцінки праці сприяють налагодженню
соціально-психологічного клімату в трудовому колективі. Угрупування за
гомогенним та гетерогенним складом залежно від поставлених задач
підсилює якісні показники трудових операцій. Правомірність ризику та
досягнення успіху визначається кінцевим результатом праці.
Необхідність формування дієвої мотивації трудової діяльності робітників
підприємств як однієї з головних умов підвищення ефективності
виробництва давно зрозуміли як урядові кола, так і власники капіталів у
країнах з ринковою економікою. Підвищення ефективності виробництва
неможливе без впровадження сучасних технологій у вітчизняне виробництво.
Україна зазнає гострої нестачі власних фінансових ресурсів для
розв’язання таких проблем, як технічна модернізація виробництва,
скорочення розмірів дефіциту державного бюджету та платіжного балансу,
розширення джерел фінансування інвестицій у народне господарство,
скорочення обсягів товарного імпорту та розмірів дефіциту товарного
балансу, підвищення рівня зайнятості в країні. Тому необхідною є
державна політика залучення іноземних інвестицій.
Прямі іноземні інвестиції мають суттєві переваги порівняно з іншими
видами економічної допомоги. По-перше, вони слугують джерелом капіталу
для вкладень у виробництво товарів і послуг, а також в розробку
технологій, ноу-хау, передових методів управління та маркетингу.
По-друге, прямі іноземні інвестиції не лягають додатковим тягарем на
зовнішній борг, а навпаки, сприяють отриманню коштів для його погашення.
По-третє, прямі інвестиції забезпечують ефективну інтеграцію
національної економіки в світову, завдяки виробничій і науково-технічній
інтеграції [1].
Необхідно всебічно активізувати інвестиційний процес.
Об’єктивні тенденції розвитку промислового виробництва, досвід передових
компаній передових країн світу дає право стверджувати, що
конкурентоспроможними можуть бути ті підприємства, котрі розвиваються за
соціотехнічними системами, об’єднуючи воєдино технічний та людський
фактори. Ефективне функціонування підприємства, його своєчасне
пристосування до змін зовнішнього середовища можливо забезпечити тільки
за умови взаємоузгодження функціонування технічної та соціальної
підсистем. Реалізувати на практиці цю узгодженість важко, але на цей
факт потрібно звернути увагу керівників підприємств при здійсненні
технічних нововведень.
Якщо спроби забезпечення конкурентоспроможності українських підприємств
зведуться винятково до збільшення витрат на технічне переоснащення при
одночасній недооцінці важливості соціaльних компонентів у їх
життєдіяльності, то вкладення коштів може виявитися неефективним.
У своїй соціальній (людській) спрямованості підприємства повинні
враховувати потреби та інтереси своїх робітників, мотиви та стимули
трудової діяльності, оскільки та чи та програма переборювання ситуації,
що склалася (того чи того окремо взятого підприємства), приречена на
невдачу, якщо вона не знайде підтримки у більшості робітників.
Відсутність координації в перетворенні (видозміні) технічної та
соціальної підсистем веде до розпаду системи в цілому, а це позбавляє
підприємство бази для активного функціонування. Деякі підприємства в
період реконструкції недалекоглядно застосовують режим економії, в першу
чергу заощаджуючи на витратах, що йдуть на підготовку кадрів,
удосконалення управління, стимулювання високоякісної праці, а як
наслідок – маємо незацікавленість у результатах праці, закріпачення
мотиваційного механізму трудової діяльності.
Працівники трудових колективів прагнуть дати свої пропозиції щодо
ліквідації недоробок, удосконалення різноманітних сторін життєдіяльності
підприємств. Проте в багатьох випадках дирекція підприємств та інші
суб’єкти управління характером своєї діяльності пригнічують ініціативу
та соціальну активність робітників. Водночас в колективах є потенціал
активності та ініціативи. Значна частина робітників ще не втратила
інтересу до процесу управління підприємством. Практика свідчить, що
робітники з більшим заохоченням виконують ті рішення, в прийнятті яких
вони беруть участь. Тому заохочення до управління може значно впливати
на підвищення ефективності діяльності підприємства. Найважливішим
фактором соціального прогресу виступає людський інтелект, знання,
інформація. Тому заходи в соціальній сфері необхідно зосереджувати на
створенні механізмів мобілізації інтелектуального потенціалу,
перетворенні знань в інформацію.
Створюючи нову соціально-економічну формацію, увагу необхідно зосередити
на важливих аспектах мотивації трудової діяльності. По-перше, якісні
результати праці безперечно залежатимуть від самомотивації робітника.
Під самомотивацією розуміємо усвідомлення індивідом внутрішніх прагнень
і бажань до певного виду діяльності. Вона виникає як проактивна реакція
на відповідний зовнішній вплив різних факторів, проте має бути збережене
відчуття власної внутрішньої свободи при виборі та становленні власних
мотивів, а це досягається через прийняття людиною певної системи
цінностей і принципів.
Соціалістична система впливала на ціннісні орієнтації особистості через
забезпечення основних життєвих гарантій та задоволення потреб. Праця
розглядалася як обов’язок людини в обмін на соціальні гарантії. Важливим
було виховання в людини почуття обов’язку перед суспільством за надані
гарантії.
Капіталістична система впливала через спонукання бажання збільшити
споживання. Життя людини сприймалося розподіленим на дві частини: роботу
та дозвілля. Останнє було безперечно першочерговим. Робота – тільки як
плата за дозвілля. Індивіду пропонувалося все більше різноманітних
задоволень, які він отримував у обмін за свою працю. Розміри оплати
де-факто були прямо залежними від суми пропозицій за дозвілля. Якість
останнього не могла бути пов’язаною з якістю праці. Цей зв’язок дуже
абстрактний і не сприймався людьми як реальність: я виробляю більше,
більше працюю для того, щоб мати можливість одержати більше різних благ
– ось головна моральна цінність, що є основою для самомотивації в
капіталістичній системі. Тут якість праці визначається сукупністю вимог,
які роботодавець висуває найманим робітникам, їх виконання стимулюється
різними видами санкцій (звільнення з роботи, зменшення оплати праці
тощо) та досить дієвими системами заохочення. Самомотивація підприємця
спрямована, в основному, на збільшення прибутків.
Щоб досягти економічного процвітання, доцільно запозичити в
соціалістичній системі принцип виховання морального обов’язку та
обмеженості бажань при споживанні життєвих благ в обмін на соціальні
гарантії (наприклад, в Японії – це система пожиттєвого найму на роботу
[2; 3].
Бажання мають бути розумно дозованими.
Необхідно дати людям можливість отримувати задоволення в процесі
виконання роботи, пишатися своєю працею, всебічно сприяти
самовдосконаленню трудового процесу робітниками. Моральні цінності
визначають напрям самомотивації, а також добровільні обмеження поведінки
там, де є острах, що буде нанесено шкоду суспільству.
Початковий етап розбудови України свідчить про недостатній рівень моралі
та культури. Моральна поведінка деяких власників та менеджерів породжує
відповідну реакцію з боку службовців. Можна стверджувати, що економіка
та моральність суспільства знаходяться в тісному взаємозв’язку. Основна
моральна цінність «більше виробляю – більше отримую – більше споживаю» –
егоїстична. Очевидно, що сучасна трудова культура ведення економічних
перетворень має базуватися на толерантнішій моральній основі.
При побудові якісно нової економічної системи обов’язковими є соціальні
зобов’язання як з боку роботодавців, так і робітників. Праця не може
бути якісною без самомотивації. Можна примусити людину зробити певну
кількість виробів, можна купити його певний робочий час та результати
праці, але неможливо вимагати безперервно поліпшувати робочий процес,
нереально досягти високих, якісних результатів трудової діяльності
тільки шляхом примусу і/або його купівлі (матеріальне стимулювання).
Один із шляхів до ефективної самомотивації – це праця в колективі,
оскільки робота в групі найбільше впливає на самомотивацію. Люди за
своєю природою соціальні, вони хочуть бути корисними своїм
співробітникам, прагнуть визнання, поваги з боку колег та мріють про
творче ставлення до своєї праці. Задача керівників – створити такі
моральні цінності, взаємини та клімат у колективі, які спонукатимуть до
якісних кінцевих результатів трудової діяльності та їх поліпшення.
Однією з головних, на жаль, ще не вирішених нашим суспільством задач, є
пошук форми організації та методи, що дозволяють найбільшою мірою
розкрити та застосувати творчий потенціал народу, кожного громадянина. В
опублікованих концепціях інформатизації суспільства мало приділяється
уваги людському фактору, з його творчим осмисленням дійсності. Його
витіснили машини та нові технології. Тому потрібен механізм мобілізації
інтелектуального потенціалу нашого суспільства. Ми дуже багато втратили
та продовжуємо втрачати тому, що не змогли в повному обсязі реалізувати
ініціативні, творчі здібності людей.
Найбільша у світі промислова корпорація «Дженерал моторс», ефективно
діючі американські фірми, японські підприємці (у США та у себе вдома)
вважають основним напрямом удосконалення організації праці та
виробництва залучення всіх (в тому числі і робітників) в ініціативні
управління та удосконалення діяльності фірми. Як свідчить досвід, це
допомогло вивільнити досить значний потенціал творчої енергії,
закладений в працівниках, яким припало до душі використання їх розумових
здібностей. А це підвищує у них почуття відповідальності та самоповаги
[4].
Підприємство виготовляє продукцію, що задовольняє потреби людей, проте
не завжди в змозі у повсякденній роботі, виконуючи виробничі завдання,
приділити увагу питанням, що стосуються виховання робітничої гідності,
благородності, співпраці. Нині ми виховуємо практично тільки
суперництво, конкуренцію, формуючи саме такий тип відносин у процесі
виробництва. Трудові колективи зайняті вирішенням тільки економічних,
виробничих показників, а політичні, екологічні, духовно-моральні та
соціальні задачі покладаються на державу, суспільні організації.
Складається ситуація, коли люди, які добре знають одне одного, не здатні
діяти згуртовано, розв’язувати питання, що визначають якість життя та
результатів праці.
Системи мотивації ефективної трудової діяльності на виробництвах
доцільно створити на таких засадах: забезпечення усім категоріям
працівників оплати відповідно до кінцевих результатів праці, з
урахуванням кількості та якості виробленої продукції; визнання внеску
кожного працівника в успіх підприємства шляхом застосування різних форм
матеріального та морального стимулювання; надання можливості підвищення
кваліфікації та навчання; використання результатів праці як основного
критерію для підвищення на службі та гарантії зайнятості; формування
сприятливого соціально-психологічного клімату; створення безпечних умов
праці, охорони здоров’я з використанням відповідних професійних послуг.
Зміни, що відбуваються в українському суспільстві, спрямовані на
підвищення ефективності виробництва. Необхідно відшукати та зробити
дієвими нерозкриті резерви підвищення якості продукції та зростання
продуктивності праці, знайти конкретні шляхи переорієнтації кожного
окремо взятого виробництва, щоб воно було рентабельним, а також на
раціональне використання трудових ресурсів. У цьому, можливо, допоможе
досвід японських промислових компаній, в яких широко використовуються
гнучкі соціальні технології в системі управління трудовими ресурсами.
Саме досвід японських компаній – найбільш цікавий та корисний, оскільки
їх традиційна система управління трудовими ресурсами на промислових
фірмах базується на таких соціальних технологіях: 1) ототожнення
службовців з корпорацією; 2) пожиттєвий найм і система трудового стажу;
3) інтенсивне спілкування; 4) система заробітної плати; 5) система
пільг; 6) найм та просування по службі; 7) ротація посад; 8) освіта та
навчання [2; 3].
Зміни в економічній ситуації нашої держави повинні внести зміни у
психологію працівників підприємств. Потрібно створити такий мотиваційний
механізм трудової діяльності, який найкраще поєднає інтереси
працівників. Впровадження соціальних технологій сприятиме цим цілям.
Питання, пов’язані зі збереженням екології, сьогодні мають розглядатися
в контексті з питаннями, що стосуються як ефективності виробництва, так
і мотивації трудової діяльності та є новим прогресивним стимулом при
переході до ринкової економіки. Мова йде про найважливіше для людини –
про її здоров’я та повноцінну діяльність.
Соціально-екологічна мотивація підприємницької діяльності – це процес
активізації мотивів, спрямованих на врахування можливих впливів на
екологічні наслідки суспільної функції підприємців, відпрацювання
стратегічних питань в перехідний період до ринкової економіки, отримання
прибутку з точки зору досягнення тактичної мети.
Вітчизняним підприємцям необхідно брати до уваги той факт, що вплив
соціально-екологічних мотивів на економічні інтереси виробників викликає
зміни в споживчих перевагах, а також структури попиту. За сучасних умов
поведінка споживачів на ринку багато в чому зумовлена екологічною
чистотою продукції, що пропонується, оскільки за екологічно чисту
продукцію покупці готові заплатити дорожче (тобто купити за більш
високою ціною).
Питання, яке на сьогодні не розв’язане – це проблема стимулювання
соціально-екологічної мотивації підприємців. Необхідно орієнтувати як
державні підприємства, так і підприємства приватної власності, на
реалізацію заходів, пов’язаних з охороною довкілля. У зв’язку з цим
доцільно буде об’єднати економічні та соціальні цілі для досягнення
можливих змін якісного стану довкілля, яке відображає умови проживання
та якість життя населення, є запорукою здоров’я громадян.
В умовах трансформації української економіки активізувати
соціально-екологічну мотивацію підприємницької діяльності має нова
система оподаткування, яка зробить економічно невигідним виробництво
екологічно небезпечної продукції.
При розробці нової податкової політики, переході до ринкової економіки
державним відомствам доцільно звернути увагу на схему проведення
податкової політики в розвинених країнах, яка вже багато разів успішно
спрацьовує щодо вичерпних ресурсів [5]. А саме:
а) зниження темпів видобування природних ресурсів на ранніх етапах, чому
сприяє податок на обсяг продажу, який веде до підвищення цін та зниження
попиту;
б) рентний податок або податок на прибуток, який також сприяє скороченню
темпів видобутку;
в) роялті – різноманітність податку, який сплачується уряду
компаніями-операторами у вигляді певного відсотка від вартості природних
ресурсів, які добуваються, та призначеного для подальшого цільового
використання.
Окрім вказаних видів податків існують також і різноманітні системи
заохочення. І в науці, і в практиці необхідно активізувати пошук
доцільних форм регулювання екологічної та соціально-економічної
діяльності. Єдиних універсальних рецептів поки що немає, проте зростає
обсяг знань, змінюються погляди, з’являється потреба у нових рішеннях.
Дедалі актуальнішими постають питання екологічного виховання
підростаючого покоління, які повинні бути складовою частиною виховання
всебічно розвиненої особистості. Його роль на всіх ланках системи освіти
безперечно зростає. Проте сутність з плином часу (та й до сьогодні) була
викривленою. В деяких випадках те, що мало назву «екологічне виховання»,
зовсім ним не було. Остаточним результатом такого виховання виявилась
низька ефективність екологічних заходів [6].
Проблема полягає в тому, що в багатьох установах, особливо в школі,
поняття «екологія» замінювалось поняттям «охорона природи», а
«екологічне» виховання зводилося до загальних постулатів типу: «Природу
необхідно берегти та любити!». Не принижуючи актуальності та важливості
такої роботи, необхідно все ж таки звернути увагу на те, що суть
екологічного виховання насамперед полягає в екологічній освіченості
(школяра, студента, вчителя, підприємця, громадянина). Необхідно
обов’язково роз’яснювати дію та прояв таких екологічних законів, як «все
пов’язане з усім» тощо. Саме така робота за своєю суттю і буде
екологічним вихованням.
Для оцінки спроможності національного законодавства захистити довкілля у
взаємозв’язку з соціально-екологічною мотивацією підприємницької
діяльності слід звертати увагу на обставини, що пов’язані з
безпосереднім практичним соціокультурним ефектом реалізації чинного
екологічного права. Також необхідно врахувати найновітніші
теоретико-методологічні напрацювання у галузі національної та зарубіжної
науки.
Множинні теоретичні та практичні питання цієї теми потребують подальшої
розробки. А саме: виявлення особливостей формування мотивації
підприємницької діяльності, показників і критеріїв оцінки ефективного
використання природних багатств (ресурсів), подальшого удосконалення
механізму підприємницької діяльності тощо.
Система оцінки діяльності підприємства повинна виконувати такі функції:
– слугувати орієнтиром під час розробки глобальної та державної
соціально-економічної політики, направленої на структурні зміни
економіки, розвитку системи соціального та екологічного захисту,
правового середовища, а також у процесі визначення перспектив розвитку
людства;
– характеризувати діяльність підприємства з точки зору інтересів
найманих працівників. Дана інфoрмація використовується під час
переговорів стосовно висновків колективних та індивідуальних трудових
договорів;
– оцінювати стан та перспективи функціонування підприємства на ринку,
фінансові результати його діяльності, його інвестиційну привабливість.
Факти використовуються підприємцем під час планування діяльності,
переговорах з інвесторами.
У результаті аналізу інформації, яку представлено в документах,
визначається вплив управління на різних рівнях суспільного
господарювання. Схематично зобразимо комплексну оцінку діяльності
підприємства (див. рис.1). Як видно з рис.1 показники діяльності
підприємства тісно взаємопов’язані між собою. Отже, система представляє
собою цілісність. Жоден показник сам по собі не може використовуватися
для відображення господарської діяльності.
Застосування обчислювальної техніки дає змогу розширити можливості
моделювання ситуацій відповідно до поставленої мети та отримання
адекватних оцінок діяльності підприємства та стратегій управління.
Система комплексної оцінки підприємницької діяльності дозволяє провести
всебічний багатоваріантний її аналіз, тим самим усуваючи однобічну
направленість оцінок в інтересах підприємців.
Кадрове оновлення підприємства має базуватися на підтримці інноваційних
процесів, мобілізації розв’язання проблем розвитку творчого потенціалу
персоналу підприємства.
Пропонуємо запровадити систему управління змінами, в основу якої
покладено формування нового механізму активного розвитку. Служба
управління персоналом підприємства має запрошувати на роботу активних
творчих робітників.
Процеси активного розвитку не будуть реалізовані, якщо не забезпечити
перераховані в таблиці 1 умови.
Управлінський вплив на мотивацію трудової поведінки працівника може
здійснюватися за трьома напрямами:
1. Встановлення обов’язкових для виконання норм-вимог, що регламентують
поведінку працівника у сфері виробництва. Порушення цих умов обо’язково
тягне за собою певні санкції, зокрема припинення трудових відносин,
тобто звільнення працівника.
2. Через стимулювання поведінки, спрямованого на реалізацію цілей
суб’єкта управління. Стимулювання може бути прямим, коли заохочується
реалізація поставленої мети, або опосередкованим, коли органи управління
удосконалюють виробниче середовище (організацію, умови, режими, оплату
праці тощо), створюючи працівнику можливість досягнення мети з
найменшими трудовими витратами.
3. Через відтворення в масовій свідомості певних цінностей, норм,
стереотипів і правил трудової етики; формування певного еталону
особистості, наслідування якого отримує суспільне визнання.
Досить істотний момент, який сьогодні практично випущений з поля зору на
всіх рівнях управління, – це виховання вже на дотрудовій стадії
життєвого циклу людини, готовності до інтенсивної, напруженої, складної
та продуктивної праці. Без цього в ринкових умовах не можна очікувати
необхідної віддачі. Тільки на основі такої готовності виникають
передумови для послідовного використання професійної орієнтації,
розвитку фізичних і творчих можливостей робітника. Трудовий період
включає формування резерву та складу робітників, а потім – добір,
навчання, оцінку та розташування кадрів, підвищення майстерності
робітника в рамках визначеної професії або просування по службі (кар’єра
робітника). У посттрудовий період істотного значення набуває визначення
соціального статусу оцінка трудового вкладу і досягнень робітника, а
також забезпечення відповідного їм матеріального становища.
Тут повинен спрацювати налагоджений механізм суспільного визнання (воно
також повинно стимулювати трудову мотивацію молоді в дотрудовому періоді
життя). Величезний потенціал осіб, які закінчують активний трудовий
період, накопичений ними професійний досвід важливо використовувати
через систему виробничого наставництва.
Відповідність справедливості вимог у найширшому змістовому навантаженні
забезпечують методи опису робочих місць (Шварц, 1987) та оцінки праці
робочого місця (Шнайдер, 1983), які схематично зображені на рис. 2.
Відносна структура зарплати при цьому визначається незалежно від
індивідуальної продуктивності, шляхом урахування складності праці в
окремих видах діяльності. При цьому починають з умовної нормальної
продуктивності. Після опису трудової ситуації визначається трудова
вартість через класифікацію закладених в основу видів вимог, а також
через оцінку робочого місця відповідно до їх значень [7]. Далі дана
оцінка множиться на грошовий фактор (сума відтворення за бал (пункт)
вартості праці (див. рис. 3).
Основною для майже усіх аналітичних методів оцінки праці є так звана
Женевська схема, яка була запропонована в 1950 р. на Міжнародній
конференції з оцінки праці у Женеві [8]. Вона включає в себе чотири види
вимог: уміння, навантаження, відповідальність та умови праці.
У практичній діяльності використовується поєднання різних методів оцінки
праці. У будь-якому трудовому колективі у співробітників думки та
позиції, пов’язані з роботою, у чомусь подібні. Проте всі вони
відрізняються один від одного здібностями, досвідом тощо. Ту групу,
представники якої за своїми особливостями схожі між собою, називають
гомогенною (однорідною). Чим більше «різних» робітників будуть входити
до складу групи, тим самим склад її буде гетерогенним (різнорідним). Чим
більше буде схожості між представниками групи, тим сильнішим буде їх
вплив один на одного. В гомогенних групах ступінь взаємного визнання
вищий.
Робітники з близькими позиціями швидше сходяться, отже, відчутнішим є
«почуття загальності». Виявлено, що виконуючи прості роботи
(спостереження, упаковка), гомогенна група працює значно продуктивніше,
аніж гетерогенна [8]. Віддача від праці в гетерогенних групах значно
вища в таких випадках: розгляд комплексних проблем, для розв’язання
котрих постає потреба в робітниках з різними здібностями, що взаємно
доповнюють один одного; розв’язання проблем, які потребують творчого
підходу (групи, представники яких спочатку мають позиції, що не
збігаються одна з одною, при спільній роботі виявляються продуктивнішими
в порівнянні з іншими); інтенсивний розгляд проблем (зіткнення різних
точок зору), як правило, прискорює вирішення задачі. Вплив міцності
групи на її результативність дуже важливий, проте він може бути як
позитивним, так і негативним залежно від того, яку позицію займає група,
її неформальний лідер відносно своєї діяльності або діяльності фірми
(підприємства).
У 60-ті роки XX ст. американський учений Аткінсон Дж. винайшов формулу
успіху [9]:
Ts = Ms . Ps . Is ,
де S – успіх; Ts – тенденція досягнення успіху на основі чітко вираженої
активності; Ms – особи, більшою мірою орієнтовані на успіх;Ps –
ймовірність досягнення успіху; Is – ціна успіху, який очікується.
Впровадження на виробництвах ефективного мотиваційного механізму
безперечно сприятиме зміцненню його економічної стабільності, підвищенню
якості праці та конкурентоспроможності продукції.
Рис. 1. Комплексна оцінка діяльності підприємства
Таблиця 1
Основні передумови розвитку персоналу підприємства
№ Напрями розвитку Заходи, які стимулюють розвиток
1.
Забезпечення зацікавленості перших осіб Переведення керівників на
контрактну систему оплати праці залежно від кінцевого результату
діяльності підприємства
Чіткий розподіл повноважень та відповідальності
2. Формування колективу однодумців Створення ідеології реформування,
широке розповсюдження інформації стосовно програми реформування серед
робітників підприємства
3. Стимулювання (всього персоналу підприємства) Чіткий розподіл
повноважень та відповідальності
Створення відповідної системи оплати праці
Створення багатокомпонентної системи матеріального стимулювання, що
орієнтована на остаточний результат
Активне використання нематеріального стимулювання
4. Інформаційне забезпечення процесів реформування Створення системи
інформованості персоналу стосовно інновацій
Створення системи оберненого зв’язку від персоналу підприємства
Висвітлення досягнень у процесі реформування (створення атмосфери
переможців)
5. Навчання персоналу Реалізація програми навчання та підвищення
кваліфікації
Атестація за підсумковими результатами навчання
Перегляд розмірів заробітної плати за висновками атестації
6. Організаційно-правове забезпечення Розроблення, узгодження та
контроль реалізації положень, інструкцій, наказів, розпоряджень, які
регламентують процеси інноваційної діяльності
Рис. 2. Методи оцінки робочого місця
Рис. 3. Послідовний процес оцінки робочого місця
Література:
1. Серпилин А. Как провести анализ инвестиционной привлекательности
отрасли // Человек и труд. – 1996. – № 4. – С. 93–96.
2. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ.; Под ред. Я.
Мондена, Р. Сибакавы. – М.: Экономика, 1989. – 262 с.
3. Монден Я. Тоета: методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. –
М.: Экономика. – 1989. – 288 с.
4. Калитич Г.И., Джелали В.И., Андрощук Г.А. Идеи должны работать: Как
использовать творчество каждого. – К.: Знание, 1990. – 64 с.
5. Крисаченко В.С. Екологічна культура. Теорія і практика: Навч.
посібник. – К.: Заповіт. – 1996. – 352 с.
6. Гаца О. О. Еколого-економічна діяльність // Стратегія економічного
розвитку України. – 2002. – № 2 (9). – С. 475–479.
7. Краткий курс по экономике предприятия. – К.: Генеза, 1998. – 424 с.
8. Андреев С. Санация предприятий: кризисный менеджмент // Человек и
труд. – 1997. – № 3. – C. 77–80.
9. Терещенко Н. Методологія дослідження процесу мотивації трудової
діяльності // Вісник Української Академії державного управління при
Президентові України. – 2002. – № 1. – С. 320–329.
10. www.politik.org.ua
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
