.

Аналіз забезпечення робочої сили (курсова)

Язык: украинский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
0 7736
Скачать документ

Курсова робота

на тему:

“Аналіз забезпечення робочої сили”

Зміст

стор.

Вступ 6

1. Економічна сутність оплати праці, види та форми оплати праці 11

2. Аналіз забезпечення робочої сили і використання трудових ресурсів 19

3. Аналіз витрат на оплату праці 26

3.1. Аналіз використання фонду оплати праці 26

3.2.3.2. Аналіз факторів, що впливають на абсолютне відхилення

по фонду оплати праці 32

3.3. Аналіз співвідношення зростання продуктивності праці і

заробітної плати 36

4. Узагальнення результатів аналізу та шляхи удосконалення аналітичної
роботи 39

Висновки 44

Список використаних джерел 47

Додатки 49

Вступ

В системі управління сучасним виробництвом економічний аналіз
господарської діяльності відіграє важливу роль. За його допомогою
створюється надійне інформаційне забезпечення необхідне для прийняття
відповідних рішень.

В сучасних умовах для прийняття відповідних рішень, самостійності
підприємств, впровадження економічних методів управління, сучасний
бухгалтер займається не тільки веденням рахунків, але й здійснює широку
діяльність щодо контролю за господарською діяльністю підприємств,
залучення уваги керівництва до процесів, що проходять на
мікроекономічному та макроекономічному рівнях.

В умовах становлення і розвитку ринкової економіки в Україні зростає
потреба в своєчасній і достовірній інформації, яка б забезпечувала
прийняття обґрунтованих рішень. У зв’язку з цим зростає роль
економічного аналізу, який забезпечує достовірну інформацію про
наявність і використання ресурсів підприємств, і в першу чергу –
розрахунків з оплати праці.

Аналіз розрахунків з оплати праці – один із самих важливих і складних
ділянок роботи, який вимагає точних і оперативних даних, де відображають
зміни в чисельності працівників, затратах робочого часу, категоріях
працівників, здійснюється контроль за використанням трудових ресурсів.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці»[2] заробітна
плата – це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку за
трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує
працівникові за виконану ним роботу.

Цей закон визначає економічні, правові та організаційні заходи оплати
праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі
трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм
власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери
державного й договірного регулювання оплати праці спрямований на
забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Метою економічного аналізу господарської діяльності є забезпечення
доступу всіх заінтересованих користувачів до інформації та звітності,
яка дає об’єктивну картину фінансового становища і результатів
діяльності суб’єкта господарювання.

В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в організації праці
та її оплати. Це пов’язано з економічною кризою, масовим спадом
виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв
значної кількості робітників та службовців, інженерно-технічних
працівників.

В сучасних умовах оплата праці залежить не тільки від результатів праці
працівників, але й від ефективності діяльності підприємств.
Підприємствам слід відмовиться від надто жорсткої тарифної системи і
розробляти нові гнучкі системи оплати праці зокрема, такі, які
допускають розділ між робітниками частки прибутку підприємства.

Економічна ситуація, що склалася в Україні, явно засвідчує, що процес
реформ наштовхує на обмежену соціальну політику, а падіння життєвого
рівня адекватно скорочує соціальну базу реформ. Проблема оплати праці
виступила тепер на перший план при оцінці економічного та соціального
розвитку України. У зв’язку з цим, постає глобальне питання удосконалити
систему оплати праці, зробити її відповідно перехідного періоду,
найголовніше-вирішити питання щодо погашення заборгованості заробітної
плати.

Основними завданнями аналізу розрахунків з оплати праці на підприємстві
є :

контроль за якістю і кількості затраченої праці, за виконанням завдань
щодо зростання продуктивності праці, за використанням фонду заробітної
плати працівників підприємств.

своєчасне і правильне віднесення сум нарахованої заробітної плати і
відрахування органам соціального страхування на собівартість продукції
виконаних робіт, послуг, а також на валові витрати.

здійснення всіх розрахунків з працівниками і службовцями по заробітній
платі у встановлені строки.

Англійський економіст А. Маршал визначає заробітну плату як ціну
ресурсу, він видвинув два фактора які визначають заробітну плату:

гранична продуктивність праці;

витрати виробництва, навчання і утримання робітників.

Кемлбелл Р., Макконел і Стенин Л. Брю, в своєму «Економіксі» дають
слідуючі визначення заробітної плати, що це ціна, яка виплачується за
використання праці. Макконел і Брю говорять про винагороду, як форми
заробітної плати, називаючи винагороду праці робітників і службовців
заробітної плати плюс додаткові виплати.

Значну увагу анлізу розрахунків з оплати праці приділять багато
вітчизняних вчених. В економічній літературі є цілий ряд робіт, в яких
вчені-економісти в певній мірі присвячують питання пов’язані з проблемою
обліку заробітної плати в сучасних умовах серед них: Валуєв Н,І.,
Дяченко В.П., Грабова Н.М., Іваненко В.М., Мельник В.М.,Савицька Г.В. та
інші.

Важливість проблеми розрахунків з оплати праці і зумовила вибір теми
даної курсової роботи, при написанні якої була поставлена певна мета.

Метою даної курсової роботи є проведення аналізу розрахунків з оплати
праці.

Для досягнення цієї мети передбачено вирішити слідуючі завдання:
розкрити економічну суть плати праці, її види та форми; провести аналіз
забезпечення робочої сили і використання трудових ресурсів; аналіз
витрат на оплату праці; узагальнення результатів аналізу та шляхи
удосконалення аналітичної роботи.

В процесі написання курсової роботи широко використанні законодавчі акти
України, інструктивні матеріали Міністерства фінансів, Міністерства
економіки України з питань обліку заробітної плати, інструкції Головної
податкової адміністрації з питань оподаткування, періодичні видання,
спеціальна література з економічного аналізу, а також дані поточного
обліку і звітності ВАТ “Веда”

Дослідження проводиться на базі ВАТ “Веда”. Дане підприємство
спеціалізується на випуску машин для розробки ґрунтів різних категорій,
шляхових машин, бетононосіїв, машин для ремонту трубопроводів і
запчастин до них: надає послуги підприємствам по механічній та термічній
обробці деталів, виготовленню окремих вузлів до машин, конструкцій тощо.

Основні техніко-економічні показники, які комплексно характеризують
діяльність ВАТ “Веда” наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Техніко-економічні показники за матеріалами ВАТ “Веда”

за 2001-2002 рр.

Показники

2001р.

2002р.

Відхилення абсолютне

+;-

Статутний фонд, тис.грн. 133,4 133,4

Чистий доход (виручка ) від реалізації продукції (товарів, робіт,
послуг) тис.грн 3483,4 3972,1 +488,7

Виручка від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)
тис.грн. 4180,1 4766,5 +586,4

Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт послуг)
тис.грн. 2805,3 3399,6 +594,3

Фонд оплати праці, тис.грн 566,1 644,2
+78,1

в тому числі:

основна заробітна плата; тис.грн 290,2 302,2 +12,0

додаткова заробітна плата; тис.грн. 169,3 203,1 +33,8

інші заохочувальні та компенсаційні виплати

тис.грн.
106,6 138,9 +32,3

Середньоспискова чисельність, чол 205,0 206,3 +1,3

Аналізуючи дані таблиці, можна зробити такий висновок, що на
підприємстві в 2002 році середньоспискова чисельність працівників
збільшилася на 1,3 чоловік в результаті чого збільшився фонд оплати
праці, та фонд основної заробітної плати у відповідності на 12,1% та 4%,
фонд додаткової заробітної плати збільшився на 16,6% в порівнянні з 2001
роком, інші заохочувальні та компенсаційні виплати збільшились на 23,3%.
Статутний фонд лишився незмінним.

Для написання курсової роботи були використанні такі джерела: первинні
документи з заробітної плати, облікові реєстри, “Баланс” ф.1 (дод.А, Б),
“Звіт про фінансові результати” ф.2. (дод. В,Г), “Звіт про рух грошових
коштів” (дод. Д), “Звіт про власний капітал” (дод. Ж, З) та інші.

1. Економічна сутність оплати праці, види та форми оплати праці

Кожна людина має право на працю, що включає можливість заробляти собі на
життя працею, яку людина вибирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю,
гарантує рівні можливості у виборі професії і виду трудової діяльності,
підготовки і перепідготовки кадрів в відповідності з суспільними
потребами.

Кожна людина має право на належні, безпечні умови праці, на заробітну
плату не нижче мінімального заробітку, який встановлено законом.

В умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності
праці звільнення з виробництв значної кількості робітників та
службовців, інженерно-технічних працівників, в організації праці та її
оплати відбуваються докорінні зміни. Реалізація цих змін проводиться за
допомогою різного роду законодавчих актів.

Заробітна плата займає одне з центральних місць в системі
бухгалтерського обліку на підприємстві.

Економічні правові та організаційні положення оплати праці зібрані у
Кодексі України Про працю [29], а також у Законі України “Про оплату
праці” [2] та інших нормативних документах.

Згідно ст.1 Закону України ” Про оплату праці”, заробітна плата-це
винагорода обчислена, як правило у грошовому виразі, яка за трудовим
договором власник або уповноважений ним органам виплачує працівникові за
виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконаної роботи,
професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства.

В основі побудов бухгалтерського обліку праці заробітної плати лежать
системи показників, розрахунків та документація.

Основними показниками обліку праці та її оплати являються: чисельність
працюючих різних професій, їх кваліфікація, витрати робочого часу
годинно-днях, кількість виробітку або об’єм виконаних робіт, розмір
фонду оплати праці різним категоріям робітників за видами нарахувань,
преміальні виплати, розмір сум нарахованих і використаних на оплату
відпусток, виплати на соціальне страхування працюючих, розмір
відрахувань за їх видами.

До фонду заробітної плати належить: основна заробітна плата, додаткова
заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата-це винагорода за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування,
обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і
відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата-це винагорода за працю понад встановлені
норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.
Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати,
передбаченні чинним законодавством; премії пов’язані з виконанням
виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати, до них належать виплати у
формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними
системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні
виплати, які передбачені актами чинного законодавства, або проводяться
понад встановленні зазначеними актами норми.

Мінімальна заробітна плата-це законодавчий встановлений розмір
заробітної плати за просту, некваліфікованої працю, нижче якої не може
проводиться оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму
праці (обсяг робіт).

Рис.1.1. Види заробітної плати

Рис. 1.1. Види заробітної плати

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією,
обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм
власності і господарювання.

Система оплати праці включає два напрямки : організацію праці та
нарахування заробітної плати. Перше пов’язане з обліком відпрацьованого
часу. а друге – з кількістю виконаної роботи. Тому система оплати праці
розподіляється на дві форми : погодинна та відрядна, а вони в свою чергу
мають різновидності (дивись рис.1.2).

Рис.1.2. Форми оплати праці

Відрядна оплата праці – система заробітної плати, при якій заробіток
залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата
праці має два різновиди: пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид
відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по
відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм
виробки.

Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на
відрядну розцінку.

Непряма відрядна система праці – застосовується для оплати праці
допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата підсобників
залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони
обслуговують.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об’єм робіт, виконаний
сверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

При відрядно-преміальній – виплачуються премії по відрядних розцінках
сверх заробітку за досягнень результати роботи.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою
(бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи
розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та
кількості відпрацьованих ними годин.

Акордна оплата праці – одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю
відрядної заробітної плати. Акордна заробітна плата нараховується на
весь встановлений (узгоджений) обсяг робіт. Існує також
акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за
досягненні показники в роботі.

Для обліку вироботки робочих – підприємців застосовуються слідуючи
документи: наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або
бригадним; маршрутний лист та інші.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад
членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт
трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим.

Наряд закривається по мірі виконання завдання: він підписується
бригадиром.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна
плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного
наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити. хто винен у виготовленні
бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі;
там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити, на який
операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у
відомості або карточки.

Почасова заробітна плата – форма оплати праці, коли обсяг виконаної
роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми почасової
оплати праці – проста почасова та почасово-преміальна.

При простій почасовій оплаті заробіток визначається виходячи з кількості
відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою
заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної
тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці
потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати
праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати
праці.

Вона відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятого на
постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка
суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають
обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного
робочого часу.

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і
передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячі
з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін
або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними
годин за розрахунковий період.

Інженерно-технічні робітники отримують заробітну плату. нараховану
згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Дні, в
які робітник виконує державні або суспільні обов’язки, оплачуються в
загальному порядку.

При почасово-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за
якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є
виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування
робітниками-почасовиками робочих місць, а також відсутність браку та
простоювання машин та обладнання.

Премії робочим-почасовикам нараховуються по місячним результатах роботи
пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен
перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.

Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з почасовою
заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю
робочого часу, нарахування заробітної плати при почасовій формі оплати
праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших
нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих,
регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб’єктами організації оплати праці є : органи державної влади та
місцевого самоврядування і власники, об’єднання власників або їх
представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок
або їх представницькі органи; працівники.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні
сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні
характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт
залежно від їх складності, а працівників-залежно від їх кваліфікації та
розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації
розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної
ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що
перевищує законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати;
між кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних
ставок, посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики розробляються Міністерством праці
України.

Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і
складається з Кодексу законів про працю України, Закону України “Про
оплату праці”[2]. Закону України “Про колективні договори і угоди”,
Закону України “Про підприємства в Україні” [4], та інших актів
законодавства України.

Розглянувши економічну суть, види та форми оплати праці доцільно перейти
до аналізу забезпечення робочою силою, і використання трудових ресурсів.

2 Аналіз забезпечення робочої сили і використання трудових ресурсів

Аналіз забезпечення робочою силою, як правило, починається з вивчення
складу і структури робітників. Необхідно вивчити укомплектованість
підприємства необхідними кадрами. Раціональне використання робочих
кадрів є обов’язковою умовою, що забезпечує безперебійність робочого
процесу і успішне виконання виробничих планів.

Персонал підприємства представляє собою сукупність постійних
працівників, що отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної
діяльності.

Всі працівники поділяються на дві групи: персонал основної діяльності
(працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв,
науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоупраління, складів
та охорони) та персонал неосновної діяльності (працівники
житлово-комунального господарства, дитячих садків, лабораторій, учбових
закладів).

На ВАТ “Веда” існує тільки перша група. У відповідності з характером
виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири
категорії: керівники, спеціалісти, службовці і робітники.

Для ефективного управління підприємством важлива не проста констатація
чисельності окремих категорій працюючих, а вивчення співвідношення
працюючих.

Динаміку чисельності окремих категорій працівників можна розглянути за
даними таблиці 2.1.

Отже з таблиці видно, що в 2002 році середньоспискова чисельність
працюючих на підприємстві зросла в порівнянні з 2001 роком із 205
чоловік до 206,3 , тобто на 1,3 чоловіка, що складає 0,6%. З таблиці
видно, що чисельність працівників на підприємстві збільшилась за рахунок
збільшення робітників на 1,3 чоловіка, що становить 0,8%.

Таблиця 2.1.

Динаміка категорій працівників ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр.

Категорії 2001р., чисельність 2002р., чисельність Відхилення,

+,-

Середньоспискова чисельність 205,0 206,3 + 1,3

Робітники 153 154,3 + 1,3

Службовці 52 52 –

Із них:

Керівники 1 1 –

Спеціалісти 51 51 –

Якщо розглянути частки працівників по категоріям персоналу за 2001 –
2002 роки в загальній структурі середньоспискового складу працівників
підприємства окремо, то можна побачити, що практично питома вага їх у
середньосписковій чисельності працюючих не змінилась і за 2001 рік, і за
2002 рік частки працюючих становили: службовців – 25%, робітників – 75%.

Умовні позначення : – службовці;

робітники.

Рис. 2.1. Структура працівників підприємства ВАТ “Веда”

по категоріям за 2001-2002 рр.

Управління трудовими ресурсами та забезпечення їх ефективного
використання викликає необхідність формування системи оцінки трудового
потенціалу підприємства.

Для характеристики процесу руху працівників обчислюють коефіцієнт
змінності (загального обороту робочої сили) та плинності (надмірного
обороту робочої сили) (таблиця 2.2) Коефіцієнт змінності характеризує
ступінь оновлення складу працівників. Його обчислюють як частку від
ділення найменшого з двох показників руху працівників (прийому та
звільнення) на середньооблікову чисельність. Використання в розрахунках
найменшого показника випливає з припущення, що ця кількість свідчить,
наскільки прийняті на роботу замінили звільнених.

На базовому підприємстві у 2001 році було звільнено 16 працівників, а
прийнято 18 чоловік. Середньооблікова чисельність штатних працівників
становила 205 осіб. Отже, в результаті розрахунків коефіцієнт змінності
працівників за 2001 рік становив 0.078, тобто 7.8 %. На даному
підприємстві у 2002 році кількість звільнених працівників становила 10
чоловік, а прийнятих на роботу 9 осіб. Середньооблікова чисельність
працівників становила 206.3 особи.

Таблиця 2.2

Аналіз робочої сили на підприємстві ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр.

Показники 2001 рік 2002 рік Відхилення

(+;-)

Прийнято на підприємство, чол

Звільнено з підприємства, чол

У тому числі:

За власним бажанням та за порушення трудової дисципліни

Середньоспискова чисельність працюючих, чол

Коефіцієнт обороту:

По прийому

По вибуттю

Коефіцієнт змінності

Коефіцієнт плинності 18

16

2

205

0.088

0.078

0.078

0.01 9

10

3

206,3

0.044

0.048

0.044

0.015 -9

-6

+1

+1.3

-0.044

-0.03

-0.034

+0.005

В результаті розрахунків одержуємо коефіцієнт змінності працівників за
2002 рік становить 0.043, тобто 4.3%.

Таким чином, ступінь оновлення складу працівників у 2002 році
зменшилась, ніж ступінь оновлення складу працівників у 2001 році на
3.5%, тобто в 1.8 рази. Це говорить про те, що даному підприємстві у
минулому були підібрані досвідчені, висококваліфіковані кадри, які
задоволені своєю роботою, і в яких зацікавлене підприємство. Отже, немає
потреби в залучені нових працівників. Коефіцієнти змінності у 2001 і в
2002 роках вважаються нормальними, так як вони не перевищують 10%.

Коефіцієнт плинності характеризує процеси надмірного руху працівників:
звільнення за прогул та інші порушення трудової дисципліни, звільнення у
зв’язку невідповідності кваліфікації, за власним бажанням, самовільне
залишення підприємства.

Плинність персоналу розраховується, як частка від ділення кількості
працюючих звільнених по власному бажанню і за порушення трудової
дисципліни на середньооблікову чисельність працівників. Так, за 2001 рік
коефіцієнт плинності персоналу дорівнює 0,0097, що становить 1%.
Відповідно за 2002 рік коефіцієнт плинності персоналу – 0,0015, що
становить 1.5 %.

Порівнюючи ці показники можна зробити висновки, що на даному
підприємстві надмірний рух працівників у 2002 році збільшився порівняно
з 2001 роком лише на 0.5%.

Показник плинності за 2002 рік на підприємстві пристойний. А це говорить
про те, що на підприємстві досягнуто високої трудової дисципліни серед
працівників, а також про те, що працівники задоволені своєю роботою.

У раціональному використання робочого часу закладені резерви збільшення
обсягу продукції та зростання продуктивності праці. Аналіз використання
робочого часу має на меті виявити його втрати, причини втрат і їх вплив
на обсяг випуску продукції (таблиця 2.3).

Для встановлення обсягу втрат робочого часу було детально вивчено
календарний, табельний, корисний і фактично використаний фонд часу.

Таблиця 2.3.

Аналіз використання трудових ресурсів і робочого часу

на ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр.

Показники 2001 рік 2002 рік Відхилення

(+:-)

Середньоспискова чисельність працівників,
чол 205 206.3 +1.3

Час, відпрацьований усіма працівниками,
чол-год 338493 363084 +24591

Відпрацьовано усіма працівниками,

люд-дні 42312
45386 +3074

Відпрацьовано за рік одним працівником,
днів

206

220

+14

Відпрацьовано за рік одним працівником,
годин 1651 1760 +109

Середня тривалість робочого дня, год 8 8 0

Обсяги виробництва, тис.грн. 3473.1 3797.8 +324.7

Потрібні відомості містять баланси робочого часу, які складаються на
підприємстві у людино-днях і людино-годинах. Найповнішу картину
використання робочого часу дає баланс робочого часу в людино-годинах.

Узагальнюючими показниками використання робочого часу є середня
кількість днів відпрацьованих працівниками за звітний період (рік) і
середня тривалість робочої зміни (робочого дня). Ці показники можна
обчислити за даними звіту підприємства з праці.

Середня кількість днів відпрацьованих одним працівником за звітний
період розраховується шляхом ділення загальної кількості людино-днів,
відпрацьованих промислово-виробничим персоналом за звітній період на
середньооблікову чисельність працівників. Так за 2001 рік середня
кількість днів, відпрацьованих одним працівником за підрахунками
становить 206 днів, в годинах –1651 година, а середня кількість днів,
відпрацьованих одним працівником у 2002 році становить 220 днів, або
1760 годин. А це означає, що середня кількість днів, відпрацьованих
одним працівником у 2002 році збільшилась порівняно з 2001 роком на 14
днів.

Середня тривалість робочої зміни розраховується шляхом ділення загальної
кількості людино-годин, відпрацьованих промислово-виробничим персоналом
за звітній період на загальну кількість людино-днів, відпрацьованих
промислово-виробничим персоналом за той же період. Середня тривалість
робочої зміни у 2001 і 2002 роках становить 8 годин. Отже, на протязі
двох років, робочий час протягом робочої зміни використовувався на
підприємстві в повному обсязі.

Показник “середня кількість днів, відпрацьованих одним обліковим
працівником за звітній період” показує на скільки повно використовується
робочий час у днях за 2001-2002 роки..

Для цього потрібно порівняти середню тривалість робочого періоду з
нормальною тривалістю. Нормальну тривалість звітного періоду становить
та кількість днів, протягом якої робітник має працювати згідно з
трудовим законодавством. Нормальну тривалість звітного періоду можна
обчислити шляхом множення середньої кількості робочих днів у місяці на
кількість місяців звітного періоду. Нормальна тривалість звітного
періоду за 2001 і 2002 роки становить в середньому за підрахунками 240
днів. Порівнюючи фактичну середню кількість днів, відпрацьованих одним
обліковим робітником з нормальною тривалістю звітного періоду можна
визначити втрати робочого часу в днях на одного працівника, або
збільшення числа відпрацьованих днів.

Отже, згідно підрахунків у 2001 році відхилення кількості відпрацьованих
днів одним працівником становить 34 дні, а у 2002 році – 20 днів. В 2001
році кожен працівник недопрацював 34 дні, а в 2002 – 20 днів. При
порівнянні цих показників видно, що втрати робочого часу зменшилися у
2002 році на 14 днів.

Загальна кількість втрат робочого часу в днях можна розрахувати шляхом
множення кількості днів втрат одного працівника на середньоспискову
чисельність персоналу.

Так, загальна кількість втрат робочого часу працівників у 2001 році в
днях становить 6970 людино-днів, в годинах – 55760 людино-годин.

Відповідно у 2002 році загальна кількість втрат робочого часу
працівників в днях становить 4125 людино-днів, а в годинах – 33008
людино-годин.

Отже, загальна кількість цілоденних втрат робочого часу працівників на
підприємстві за 2002 рік зменшились у порівнянні з 2001 роком в 1,7
рази.

Аналізуючи ці показники можна зробити висновки, що підприємство
працювало не повний робочий рік і тому ні в 2001 році, а ні в 2002 році
не був повністю використаний робочий час. Але цей показник на
підприємстві покращився в порівнянні з 2001 роком, а це говорить про те,
що керівництво зацікавлене, щоб підприємство працювало повний робочий
рік. Завдяки чіткому контролю з боку керівництва на підприємстві в 2001
році в 2002 році внутрішньозмінних втрат робочого часу не було.

Втрати робочого часу не призвели до зменшення об’єму виробництва
продукції, так як вони були компенсовані підвищенням інтенсивності праці
робітників. Обсяги виробництва в 2002 році в порівнянні з 2001 роком
зросли на 324.7 тисяч гривень, що становить 9.3% від обсягу виробництва
у 2001 році.

Отже, провівши аналіз забезпечення ВАТ “Веда” робочою силою і
використання трудових ресурсів на даному підприємстві доцільно перейти
до аналізу витрат на оплату праці працівників.

3 Аналіз витрат на заробітну плату.

3.1. Аналіз використання фонду оплати праці

Формування коштів на оплату праці – одне із центральних питань кореневої
перебудови управління економікою.

Основним напрямком вдосконалення системи оплати праці є досягнення
прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів
господарської діяльності трудового колективу. Кошти на оплату праці
представляють собою виражену у грошовій формі частину національного
доходу, який надходить в особисте споживання робітників, розподілений
згідно з кількістю і якістю затраченої ними праці.

Метою аналізу витрат на оплату праці є визначення: обґрунтованості
розрахунку і розподілу за кварталами планового фонду оплати праці;
використання підприємством цього фонду; факторів, які призвели до
відхилення фонду оплати праці від нормативу виплат, враховуючи виконання
плану за обсягом продукції та чисельність працівників; співвідношення
темпів зростання продуктивності праці та середньої оплати праці і його
вплив на собівартість продукції; впливу на фонд оплати праці відхилень
від лімітів чисельності працівників, перевищення посадових окладів,
непродуктивних виплат; резерви зниження собівартості продукції внаслідок
економії фонду оплати праці.

Щоб не допустити перевитрат фонду оплати праці необхідно систематично
аналізувати його використання. Для цього необхідно проводити, як
періодичний (по даним звітності), так і оперативний аналіз. Основними
його завданнями є вивчення даних про витрачання фонду оплати праці в
цілому по підприємству, промислово-виробничому персоналу та по окремим
категоріям робітників, вивчення розмірів і динаміки засобів заробітної
плати окремих категорій і професій працюючих, об’єктивна оцінка
використання фонду оплати праці по показниках заробітної плати.

Оплату праці аналізують у двох напрямках:

аналіз фонду оплати праці, як елемент витрат на виробництво;

аналіз оплати праці за окремими статтями калькуляцій, в першу чергу,
самостійною статтею – оплата праці виробничих робітників.

Фонд оплати праці на ВАТ “Веда” складається з фонду основної заробітної
плати, фонду додаткової заробітної плати і інших заохочувальних і
компенсаційних виплат. Аналіз фонду оплати праці відображено в
таблиці 3.1.

Таблиця 3.1.

Аналіз використання фонду оплати праці

на ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр.

Показники 2001 рік 2002 рік Відхилення

(+,-)

Фонд оплати праці, грн. 566100 644200 +78100

в тому числі :

Фонд основної зарплати, грн. 290200 302200 +12000

Фонд додаткової заробітної

плати, грн. 169300 203100
+33800

з нього:

нараховано за невідпрацьований час, грн. 23200 20700 -2500

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати,
грн. 106600 138900 +32300

Середньооблікова чисельність, чол. 205 206,3 +1,3

Заробітна плата одного працівника, грн.:

Середньорічна 4108 4790 +682

Середньомісячна 342 399 +57

Середньоденна 20 22 +2

Середньогодинна 2,5 2,75 +0,25

З даних таблиці видно, що фонд оплати праці в 2002 році, в порівнянні з
2001 роком збільшився на 78,1 тис.грн, що становить 12,1%. Фонд основної
заробітної плати зріс на 12 тис.грн, тобто на 4,1 % у порівнянні з
минулим роком. Незважаючи на те, що у 2002 році нарахування за
невідпрацьований час зменшилися на 2,5 тис.грн, фонд додаткової
заробітної плати, в порівнянні з минулим роком, збільшився на 33,8
тис.грн, що становить 16,6 %. У базовому році збільшились також інші
заохочувальні компенсаційні виплати на 32,3 тис.грн, тобто на 23,3 %.

Отже, фонд оплати праці за 2002 рік збільшився за рахунок зростання
фонду додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та
компенсаційних виплат. Темпи зростання фонду основної заробітної плати
були не такими значними, як темпи зростання фонду додаткової заробітної
плати. Питому вагу цих фондів у складі фонду оплати праці можна
розглянути на рис. 3.1.

Рис. 3.1 Структура фонду оплати праці на ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр.

Отже, можна зробити висновки, що питома вага фонду основної заробітної
плати у складі фонду оплати праці на підприємстві ВАТ “Веда” у 2002 році
зменшилася на 4,4%, а питома вага фонду додаткової заробітної плати
збільшилася на 1,6%. Збільшилася питома вага також і інших
заохочувальних і компенсаційних виплат на 2,8%.

Аналізуючи таблицю 3.1, видно, що в 2002 році також зросла середньорічна
заробітна плата одного працівника на 682 гривні, що становить 17% від
середньорічної заробітної плати одного працівника минулого року.
Відповідно і зросла середньомісячна заробітна плата одного працівника на
57 гривень, що становить 16.7%.

Середньоденна заробітна плата одного працівника визначається шляхом
ділення середньорічної заробітної плати одного працівника на кількість
днів, відпрацьованих одним працівником за звітний рік. Так середньоденна
заробітна плата одного працівника в 2001 році становила 20 грн., а в
2002 році – 22 грн. Тобто, середньоденна заробітна плата зросла на 2
грн., або на 10 %.

Середньогодинна заробітна плата одного працівника визначається шляхом
ділення середньоденної заробітної плати на середню тривалість робочого
дня. В 2001 році середньогодинна заробітна плата становила 2,5 грн., а в
2002 році – 2,75 грн., тобто на 0,25 грн. більше.

З таблиці видно, що на збільшення фонду оплати праці вплинуло зростання
фонду додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і
компенсаційних виплат. Розподіл складових фонду оплати праці по
категоріям працівників відображено в таблиці 3.2.

З таблиці 3.2. видно, що в оплаті праці по всіх складових фонду оплати
праці в 2002 році, по відношенню до 2001 року, відбулися зміни. Так
основна заробітна плата у робітників зросла на 6,1 тис.грн, у службовців
– на 5,9 тис.грн. Додаткова заробітна плата у робітників зросла на 26,8
тис.грн, а службовців – на 17,0 тис.грн. Інші заохочувальні та
компенсаційні виплати теж зросли: у робітників на 18 тис.грн, у
службовців – на 14,3 тис.грн.

Таблиця 3.2.

Аналіз фонду оплати праці по категоріям персоналу

на ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр., тис.грн.

Категорія персоналу 2001 рік 2002 рік Відхилення, (+,-)

Основна

заробітна плата Додаткова заробітна плат Інші виплати Всього в фонді
оплати праці основна заробітна плата Додаткова заробітна плат Інші
виплати Всього в фонді оплати праці основна заробітна плата Додаткова
заробітна плат Інші виплати Всього в фонді оплати праці

Робітники 198,1 103,5 83,4 385,0 204,2 130,3 101,4 435,9 +6,1 +26,8
+18,0 +50,9

Службовці 92,1 65,8 23,2 181,1 98,0 72,8 37,5 208,3 +5,9 +17,0 +14,3
+27,2

Разом 290,2 169,3 106,6 566,1 302,2 203,1 138,9 644,2 +12,0 +33,8 +32,3
+78,1

Якщо порівняти заробітну плату робітників і службовців, то видно, що
сума в фонді оплати праці робітників значно більша від суми в цьому ж
фонді службовців. Ця різниця завдяки перевищенню чисельності робітників
над службовцями.

На рис. 3.2 видно зміни часток фонду оплати праці по категоріям
працівників.

Рис. 3.2 Структура фонду оплати праці по категоріям працівників

на ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр.

Отже, частка фонду оплати праці у 2002 році зросла, в порівнянні з 2001
роком, на 12,1%, а частка фонду оплати праці робітників відповідно
зменшилася на 2,6 %.

Завдяки тому, що загальний фонд оплати праці у 2002 році зріс порівняно
з 2001 роком, відповідно і зросла середньорічна, середньомісячна,
середньоденна заробітна плата робітників і службовців ( таблиця 3.3.)

Таблиця 3.3

Аналіз відхилення середньої заробітної плати

на ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр.

Категорія персоналу 2001 рік 2002 рік Відхилення, (+,-)

Фонд оплати праці, тис. грн. Середньорічна заробітна плата, грн.
Середньомісячна заробітна плата, грн. Середньоденна заробітна плата,
грн. Фонд оплати праці, тис. грн. Середньорічна заробітна плата, грн.
Середньомісячна заробітна плата, грн. Середньоденна заробітна плата,
грн. Фонд оплати праці, тис. грн. Середньорічна заробітна плата, грн.
Середньомісячна заробітна плата, грн. Середньоденна заробітна плата,
грн.

Робітники 385,0 3730 311 18 435,9 4178 348 19 +50,9 +448 +37 +1

Службовці 181,1 5219 435 25 208,3 6606 551 30 +27,2 +1387 +116 +5

Разом 566,1 – – – 644,2 – – – +78,1 – – –

Порівнюючи заробітну плату робітників і службовців видно, що
середньорічна заробітна плата у робітників зросла на 448 грн, а у
службовців – на 116 грн. Середньоденна заробітна плата робітників
зросла на 1 грн, а службовців – на 5 грн.

Отже, середня заробітна плата службовців зросла більше, ніж у
робітників. Це відбулося тому, що службовці працюють за сумісництвом і
обіймають декілька посад. В цілому ж збільшення середньої заробітної
плати є додатковим стимулом для працівників, які будуть намагатися
покращити якість своєї праці.

3.2. Аналіз факторів, що вплинули на абсолютне відхилення по фонду
оплати праці

Абсолютне відхилення – це різниця між фактично нарахованою оплатою праці
і плановим фондом, тобто це різниця між фондами оплати праці в 2001 році
і в 2002 році. Подальший напрямок аналізу – це дослідження причин
абсолютного відхилення. Цей розрахунок ведеться не в цілому по всьому
промислово-виробничому персоналу, а за окремими категоріями. При цьому
виявляють вплив двох факторів: зміни середньо облікової чисельності по
даній категорії (кількісний фактор) і зміни середньої заробітної плати
(якісний фактор). Отже, фонд оплати праці залежить від кількості
працюючих, так і від розміру заробітної плати одного працюючого.

Вплив зміни середньоспискової чисельності працюючих на абсолютне
відхилення фонду оплати праці визначається шляхом множення відхилень
фактичної чисельності від чисельності минулого року на середньорічну
заробітну плату одного працюючого в минулому році. Множенням відхилення
середньорічної заробітної плати одного працюючого на фактичну
чисельність, встановлюємо зміни середньорічної заробітної плати одного
працюючого. Для визначення впливу зміни середньоспискової чисельності
працівників по категоріям персоналу і їх середньої заробітної плати на
абсолютне відхилення по фонду оплати праці складаємо таблицю 3.4.

Вплив кожного з перерахованих факторів на середню заробітну плату
працівників визначається способом абсолютних різниць.

При визначенні середньорічної заробітної плати працівників підприємства,
враховують і засоби, які були виділені із фонду матеріального
заохочення. В цьому випадку фонд оплати праці персоналу збільшується на
суму премій і інших виплат із фонду матеріального заохочення.

Таблиця 3.4

Аналіз факторів, що впливають на абсолютне відхилення фонду оплати праці
по категоріях персоналу на ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр.

Категорія персоналу Середньоспискова чисельність працівників, чол.
Середньорічна заробітна плата одного працівника, тис. грн. Річний фонд
оплати праці, тис. грн.

2001 р. 2002 р. Відхилення,

+, – 2001 р. 2002 р. Відхилення,

+, – 2001 р. 2002 р. Відхилення,

+, –

Робітники 153 154,3 +1,3 3,73 4,18 +0,45 385,0 435,9 +50,9

Службовці 52 52 – 5,2 6,2 +1,4 181,1 208,3 +27,2

Із таблиці видно, що при незначному збільшенні чисельності робітників
склали 50,9 тис.грн. Перевитрати здійснені у зв’язку із зростання
середньорічної заробітної плати на одного робітника на 450 грн., яка
надходить із фонду оплати праці. За рахунок цього фонду оплати праці в
2002 році перевищує фонд оплати праці робітників в 2001 році на 69.4
тис.грн (+0.45х154,3 чол.), а також із-за збільшення чисельності
робітників на 1.3 чоловіки фонд оплати праці зріс на 4,8 тис.грн
(3,73тис.грн.х1,3чол.). Отже, фактичний фонд оплати праці в 2002 році
вищий, ніж у 2001 році на 50,9 тис.грн, і відбулося це за рахунок росту
середньорічної заробітної плати одного робітника, а також незначного
збільшення чисельності працівників на підприємстві.

По фонду оплати праці службовців абсолютне відхилення в 2002 році по
відношенню до минулого року склало 27,2 тис.грн.

Це відбулося за рахунок збільшення середньорічної заробітної плати
службовців на 1.4 тис.грн. Завдяки впливу цих факторів річний фонд
оплати праці виріс на 78,1 тис.грн.

Після визначення сум, які впливають на абсолютне відхилення фонду
заробітної плати, необхідно визначити причини зміни заробітної плати
робітників та службовців підприємства. З цією метою необхідно вивчити
структуру фонду оплати праці працівників на підприємстві. При аналізі
складу фонду оплати праці необхідно виявити фактори, які вплинули на
перевитрати фонду оплати праці.

Розглянемо склад фонду оплати праці працівників ВАТ “Веда” за 2001 і
2002 роки (таблиця 3.5).

Таблиця 3.5

Аналіз факторів, що вплинули на зростання фонду оплати праці

на ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр.

Склад фонду оплати праці Фонд оплати праці працівників

Абсолютна сума, грн. В процентах до підсумку, %

2001 р. 2002 р. Відхилення, +,- 2001 р. 2002 р.

Почасова оплата 230087,1 242215,6 +121218,5 40,6 37,6

Відпускні 63157,8 60725,8 -2432,0 11,2 9,5

Премії 118742,3 786156,4 +67414,1 20,9 28,9

Доплата 8939,4 4512,0 -4427,4 1,5 0,7

Доплата за нічний час 2699,5 2662,2 -37,3 0,5 0,4

Оплата святкових 1576,7 1807,5 +230,8 0,3 0,3

Інші види заробітної плати 140897,2 186120,5 +5223,3 25,0 22,6

Всього фонд оплати праці 566100,0 644200,0 +78100,0 100,0 100,0

З наведеної таблиці видно, що на зменшення фонду оплати праці в 2002
році порівняно з минулим роком вплинули такі складові фонду оплати
праці, як оплата чергових відпусток, доплати за класність, нічний час.
Так відпускні зменшилися на 2432.0 грн, доплата за класність зменшилася
на 4427,4 грн і доплата за нічний час – на 37.23грн, а це зменшило фонд
оплати праці на 6896,7 грн. Але вплив цих факторів не є суттєвим. На
збільшення фонду оплати праці у звітному році вплинули погодинна оплата
праці по тарифним ставкам, яка збільшилася в порівнянні з 2001 роком на
12128,5 грн, інші види доплат і заробітної плати, що збільшилася на
5223,3 грн. Але самий головний фактор, який вплинув на зростання фонду
оплати праці – це премії працівникам підприємства. Розмір преміальних в
2002 році склав 186156,4 грн, який майже дорівнює розміру оплати по
тарифним ставкам. А у порівнянні з минулим роком, преміальні виплати
зросли на 67414,1 грн або на 36,2%. Отже, можна зробити висновок, що
заробітна плата досліджуваного підприємства зросла в основному за
рахунок преміальних виплати.

Порівнюючи заробітну плату робітників і службовців видно
(див табл. 3.3.), що середньорічна заробітна плата у робітників зросла
на 448 гривень, а у службовців – на 1387 гривень. Середньомісячна
заробітна плата на 37 гривень, службовців – на 116 гривень.
Середньоденна заробітна плата робітників зросла на 1 гривню, а
службовців – на 5 гривень

Отже, головним фактором зростання фонду оплати праці є зростання
середньорічної заробітної плати кожного працівника підприємства.
Середньорічна заробітна плата працівників зросла за рахунок незначного
підвищення тарифних ставок і посадових окладів, що збільшило фонд
основної заробітної плати у порівнянні з минулим роком на 12128,5 грн.

Але основним є зростання середньорічної заробітної плати кожного
працівника підприємства за рахунок преміальних виплат за виробничі
досягнення і за виконання особливо важливих завдань. Премії на
підприємстві виплачуються за рахунок чистого прибутку.

3.3. Аналіз співвідношення зростання продуктивності праці і заробітної
плати

Умови розширеного відтворення вимагають, щоб темпи росту продуктивності
праці випереджали темпи росту середньої заробітної плати. Більш
прискорений ріст продуктивності праці по відношенню із ростом заробітної
плати забезпечує зниження собівартості продукції і збільшення прибутків,
підвищення рентабельності і ефективності виробництва. Ось чому важливо,
щоб підприємство забезпечувало принцип випередження темпів росту
продуктивності праці у порівнянні із ростом заробітної плати. При цьому
розраховується коефіцієнт випередження, який представляє відношення
темпів росту продуктивності праці до темпу росту середньорічної
заробітної плати на одного працюючого.

Оплата праці на підприємстві здійснюється з двох джерел: із фонду
заробітної плати і із фонду матеріального заохочення. В собівартість
продукції включаються лише виплати із фонду заробітної плати. Тому, щоб
визначити вплив співвідношення темпів росту продуктивності праці і
середньорічної заробітної плати на собівартість продукції, приймають до
уваги тільки виплати із фонду заробітної плати. Для оцінки ефективності
виробництва використовують співвідношення темпів росту продуктивності
праці і темпів росту середньорічної заробітної плати на одного
працюючого, обрахованого із врахуванням виплат із фонду матеріального
заохочення.

Розглянемо співвідношення темпів росту продуктивності праці і середньої
заробітної плати по даним ВАТ “Веда” (таблиця 3.6).

Із таблиці 3.6., видно, що коефіцієнт випередження росту продуктивності
праці відносно середньорічної заробітної плати одного працюючого в 2002
році порівняно з 2001 роком, яка вираховується із фонду заробітної плати
становить – 1,019 (117,6:115,4), тобто темпи росту продуктивності праці
випереджають ріст середньорічної заробітної плати, виключно із її фонду
на 1,9 %. Змінилося і співвідношення між темпами росту продуктивності
праці і середньорічної заробітної плати, обрахованої із врахуванням
виплат із фонду матеріального заохочення. Коефіцієнт випередження у
звітному році склав 1,013 (117,6:116), тобто співвідношення склало 1,3
%. Зміна середньорічної заробітної плати за рахунок виплат із фонду
матеріального заохочення не здійснює впливу на собівартість продукції. А
це свідчить як про успіхи, так і про недоліки у роботі підприємства по
виявленню і використанню в звітному році резервів росту продуктивності
праці.

Таблиця 3.9

Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці та
середньорічної оплати праці на ВАТ “Веда” за 2001-2002 рр.

Показники 2001 р. 2002 р. Відхилення

(+;-) Темпи росту, %

Випуск продукції, тис.грн. 2110,4 1776,3 -334,10 84,2

Фонд оплати праці, тис.грн. 566,1 644,2 +78,1 113,8

Середньорічний виробіток на одного працюючого, тис.грн. 15,65 18,41
+2,76 117,6

Середньорічна заробітна плата на одного працівника (виплата із фонду
оплати праці), тис.грн 4,12 4,78 +0,66 116

Фонд заробітної плати,

тис.грн. 490,7 540,3 +49,6 110,1

Середньорічна заробітна плата на одного працівника (виплата із фонду
заробітної плати)

тис.грн. 3,44 3,97 +0,53 115,4

Отже, в 2002 році середньорічний виробіток на одного працюючого виріс на
2.76 тис.грн, що склало 117.6% , а середньорічна заробітна плата на
одного працюючого зросла на 0.66 тис.грн, тобто на 116%. Виходячи з
наведених даних можна зробити висновок, що темпи росту продуктивності
праці в звітному році випереджав ріст середньорічної заробітної плати на
1.3%.

Виходячи з цього можна зробити висновки, що колектив підприємства у
звітному році виконав намічені організаційно-технічні заходи по
підвищенню продуктивності праці і економному використанні фонду оплати
праці.

На динаміку продуктивності праці і середньорічної оплати праці впливають
такі групи факторів: фактори, які впливають однаковою мірою на зміну
середнього виробітку та середньої оплати праці; фактори, ступінь впливу
яких на зміну цих показників різна; фактори, що впливають тільки на
зміну середньої оплати праці, або тільки на змогу середнього виробітку.

Отже провівши аналіз витрат на заробітну плату працівникам ВАТ “Веда”
доцільно зробити узагальнення результатів аналізу та вказати шляхи
удосконалення аналітичної роботи.

4. Узагальнення результатів аналізу та шляхи прискорення оборотності
грошових засобів

В умовах переходу до ринкових відносин для підвищення наукового рівня
управління і його результативності все більшого значення набуває аналіз
розрахунків з оплати праці, результати якого слугують для прийняття
вірних управлінських рішень.

Ефективність проведення аналітичної роботи в значній мірі залежить від
її раціональної організації. В наш час мотивація покращання рівня
аналітичної роботи в діяльності підприємств і фірм різних форм власності
значно зростає, але цей процес стримується недостатнім рівнем її
організації.

Нажаль на підприємстві ВАТ “Веда” такому питанню як аналіз господарської
діяльності підприємства, а саме, аналіз розрахунків з оплати праці, тим
паче його організації майже не приділяється належної уваги. Акцентування
уваги керівника підприємства саме на цьому питанні в значній мірі
допомогло б стабілізувати фінансовий стан підприємства.

Метою аналізу витрат на оплату праці є визначення: обґрунтованості
розрахунку і розподілу за кварталами планового фонду оплати праці;
використання підприємством цього фонду; факторів, які призвели до
відхилення фонду оплати праці від нормативу виплат, враховуючи виконання
плану за обсягом продукції та чисельність працівників; співвідношення
темпів зростання продуктивності праці та середньої оплати праці і його
вплив на собівартість продукції; впливу на фонд оплати праці відхилень
від лімітів чисельності працівників, перевищення посадових окладів,
непродуктивних виплат; резерви зниження собівартості продукції внаслідок
економії фонду оплати праці.

Щоб не допустити перевитрат фонду оплати праці необхідно систематично
аналізувати його використання. Для цього необхідно проводити, як
періодичний (по даним звітності), так і оперативний аналіз. Основними
його завданнями є вивчення даних про витрачання фонду оплати праці в
цілому по підприємству, промислово-виробничому персоналу та по окремим
категоріям робітників, вивчення розмірів і динаміки засобів заробітної
плати окремих категорій і професій працюючих, об’єктивна оцінка
використання фонду оплати праці по показниках заробітної плати.

Наведемо деякі пропозиції щодо удосконалення аналітичної роботи та
узагальнення результатів аналізу на ВАТ “Веда”.

Насамперед потрібно чітко організувати аналітичну роботу на
підприємстві. Дана організація повинна проходити ряд етапів.

На першому етапі відбувається виділення суб’єктів і об’єктів аналізу,
вибір організаційних форм та їх дослідження і розподіл обов’язків між
окремими дослідниками. Об’єктом аналізу на ВАТ “Веда” є аналіз
розрахунків з оплати праці. Обов’язки можна розподілити таким чином:
один працівник займається аналізом забезпечення робочою силою і
використанням трудових ресурсів, другій аналізом використання фонду
оплати праці, дані аналізу узагальнює начальник відділу і передає у
планово-економічний відділ.

На другому етапі проходить планування аналітичної роботи. Важливою
умовою, від якої залежить дієвість і ефективність аналізу, є планомірний
характер його проведення. В плані аналізу розрахунків з оплати праці
повинні бути зазначені об’єкти, суб’єкти, етапи та строки аналізу, його
виконавці та інше. Також повинен відбуватися контроль за виконанням
планів аналізу. На ВАТ “Веда” складати плани аналізу розрахунків з
оплати праці та здійснювати контроль за їх виконанням повинен замісник
директора підприємства з економічних питань (начальник
планово-економічного відділу).

На третьому етапі визначається інформаційне і методичне забезпечення
аналізу. Склад, зміст і якість інформації, що застосовується при аналізі
розрахунків з оплати праці, має визначну роль в забезпеченні дієвості
економічного аналізу. Інформація повинна відповідати потребам аналізу,
об’єктивно відображати розрахунки з оплати праці на підприємстві, мати
єдність, оперативність та раціональність. Для аналізу використовується
наступна інформація: реєстрів обліку розрахунків з оплати праці; даних
оперативної пам’яті ПЕОМ, гнучких магнітних дисків та різноманітних
машинограм; документів, законодавчих актів, інструкцій, що регулюють
розрахунки з оплати праці.

На четвертому етапі відбувається аналітична обробка даних про хід і
результати господарювання. На цьому етапі інформацію, яку було зібрано
для аналізу перевіряють на доброякісність (тобто перевіряється наскільки
повними є дані реєстрів і звітів обліку, чи правильно вони оформлені,
перевіряється правильність арифметичних підрахунків), по суті (тобто
наскільки той або інший показник відповідає дійсності).

На п’ятому етапі оформлюються результати аналізу. Результати
аналітичного дослідження розрахунків з оплати праці повинні бути
оформлені у вигляді документів. Це може бути пояснювальна записка,
довідка, висновок. Також результати аналізу можна оформлювати в
аналітичних таблицях, які не містять пояснюючого тексту. Ці таблиці
дозволяють систематизувати, узагальнювати вивчений матеріал і подавати
його в придатній для сприйняття формі. Форми типових аналітичних таблиць
на підприємстві повинен розроблювати планово-економічний відділ, вони
можуть бути самими різноманітними. Вони будуються у відповідності з
потрібними для аналізу розрахунків з оплати праці даними. Показники в
аналітичних таблицях необхідно розміщувати таким чином, щоб вони
одночасно використовувалися в якості аналітичного і ілюстративного
матеріалу. Таблиці повинні бути наглядними і простими для
використання.[18. с.24]

Результати аналізу і розроблені на його основі міроприємства доцільно
обговорювати на зборах колективу підприємства. Практичну реалізацію вони
отримають після відповідних постанов зборів колективу, наказів
керівництва підприємством або вищих органів управління.

Аналітична обробка економічної інформації дуже трудомістка і потребує
великого об’єму різноманітних розрахунків. З переходом до ринкових
відносин потреба в аналітичній інформації значно зросла. Це пов’язано
перш за все з потребою в розробці перспективних бізнес-планів
підприємства, комплексною оцінкою короткострокових і довгострокових
управлінських рішень. Отже, ще одним шляхом удосконалення аналітичної
роботи є автоматизація аналітичних розрахунків.

Обчислювальні засоби які має ВАТ “Веда”, дозволяють повністю
автоматизувати обробку всіх економічних даних, в тому числі і по аналізу
розрахунків з оплати праці. Роль автоматизації аналітичних розрахунків
заключається в наступному.

По-перше, підвищується продуктивність роботи економістів-аналітиків.
Вони звільнюються від технічної роботи і більше займаються творчою
діяльністю, що дозволяє робити більш глибоке дослідження, вести
постановку більш складних економічних задач.

По-друге, більш глибоко і всебічно досліджуються економічні явища і
процеси, більш повно вивчаються фактори і виявляються резерви підвищення
ефективності виробництва.

По-третє, підвищується оперативність і якість аналізу, його загальний
рівень і дієвість.

Автоматизація аналітичних розрахунків і сам аналіз господарської
діяльності піднялись на більш вищій рівень з застосуванням ПЕОМ, для
яких характерна висока продуктивність, простота експлуатації, наявність
розвинутого програмного забезпечення, діалогового режиму роботи, низька
вартість та інше. На їх базі створюються автоматизовані робочі місця
(АРМ) бухгалтера, економіста, фінансиста, аналітика та інших. ПЕОМ,
об’єднані в єдину обчислювальну мережу, дозволяють перейти до
комплексної автоматизації аналізу господарської діяльності.

Необхідною умовою створення АРМ аналітика є наявність технічної бази
(персональних ЕОМ), бази даних про господарську діяльність підприємства,
бази знань (методів і методик аналізу) і програмних засобів, що
дозволяють автоматизувати розв’язок аналітичних задач.

На ВАТ “Веда” існують всі вище перераховані умови. Отже, для
удосконалення аналітичної роботи на підприємстві необхідно в найближчий
час створити автоматизоване робоче місце аналітика розрахунків з оплати
праці. Це допоможе у вирішенні багатьох питань щодо стабілізації
фінансового стану підприємства.

Створення АРМ аналітика потребує вирішення багатьох організаційних
питань, які пов’язані з інформаційним, математичним, технічним і
програмним забезпеченням. Можна виділити наступні етапи організації АРМ
аналітика: підбір кадрів для розробки і введення АРМ аналітика; вивчення
діючої методики аналізу і його організації; обстеження і вивчення діючої
інформаційної системи аналізу; постановка і опис задач комплексного
економічного аналізу; розробка алгоритмів і моделей розв’язання задач,
тобто математичний опис задач для ПЕОМ; введення АРМ аналітика в
практику управління виробництвом.

Ефективність АРМ аналітика в багато в чому залежить від досконалості
методик аналізу, від того, в якій мірі вони відповідають сучасним
вимогам управління виробництвом, а також від технічних можливостей ПЕОМ.

висновок

Аналіз розрахунків з оплати праці є невід’ємною частиною і однією з дуже
важливих функцій управління, яке постійно удосконалюється на основі
впровадження нових форм економічно-математичних методів та сучасної
обчислювальної техніки.

На ВАТ “Веда” аналіз розрахунків з оплати праці майже не здійснюється,
хоча для цього є всі передумови. Керівництву підприємством варто було б
звернути на це увагу, бо своєчасний і ефективний аналіз розрахунків з
оплати праці на підприємстві в значній мірі допоміг би стабілізувати
фінансовий стан підприємства, яке зараз знаходиться не в найкращих
умовах.

Аналіз забезпечення робочою силою, як правило, починається з вивчення
складу і структури робітників. Необхідно вивчити укомплектованість
підприємства необхідними кадрами. Раціональне використання робочих
кадрів є обов’язковою умовою, що забезпечує безперебійність робочого
процесу і успішне виконання виробничих планів.

Персонал підприємства представляє собою сукупність постійних
працівників, що отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної
діяльності.

Управляння трудовими ресурсами та забезпечення їх ефективного
використання викликає необхідність формування системи оцінки трудового
потенціалу підприємства ВАТ “Веда”.

Провівши аналіз використання трудових ресурсів на ВАТ “Веда” можна
зробити наступні висновки:

на підприємстві підібрані досвідчені та висококваліфіковані кадри, які
задоволені своєю роботою, і в яких зацікавлене підприємство;

втрати робочого часу незначні, які не призвели до зменшення об’єму
виробництва продукції.

Основним напрямком вдосконалення системи оплати праці є досягнення
прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів
господарської діяльності трудового колективу. Кошти на оплату праці
представляють собою виражену у грошовій формі частину національного
доходу, який надходить в особисте споживання робітників, розподілений
згідно з кількістю і якістю затраченої ними праці.

Метою аналізу витрат на оплату праці є визначення: обґрунтованості
розрахунку і розподілу за кварталами планового фонду оплати праці;
використання підприємством цього фонду; факторів, які призвели до
відхилення фонду оплати праці від нормативу виплат, враховуючи виконання
плану за обсягом продукції та чисельність працівників; співвідношення
темпів зростання продуктивності праці та середньої оплати праці і його
вплив на собівартість продукції; впливу на фонд оплати праці відхилень
від лімітів чисельності працівників, перевищення посадових окладів,
непродуктивних виплат; резерви зниження собівартості продукції внаслідок
економії фонду оплати праці.

Щоб не допустити перевитрат фонду оплати праці необхідно систематично
аналізувати його використання. Для цього необхідно проводити, як
періодичний (по даним звітності), так і оперативний аналіз. Основними
його завданнями є вивчення даних про витрачання фонду оплати праці в
цілому по підприємству, промислово-виробничому персоналу та по окремим
категоріям робітників, вивчення розмірів і динаміки засобів заробітної
плати окремих категорій і професій працюючих, об’єктивна оцінка
використання фонду оплати праці по показниках заробітної плати.

Фонд оплати праці на ВАТ “Веда” складається з фонду основної заробітної
плати, фонду додаткової заробітної плати і інших заохочувальних і
компенсаційних виплат.

Провівши аналіз, бачимо, що головним фактором зростання фонду оплати
праці на ВАТ “Веда” є зростання середньорічної заробітної плати кожного
працівника підприємства. Середньорічна заробітна плата працівників
зросла за рахунок незначного підвищення тарифних ставок і посадових
окладів, що збільшило фонд основної заробітної плати у порівнянні з
минулим роком на 12128,5 грн.

Зростання середньорічної заробітної плати на Ват “Веда” також відбулось
за рахунок збільшення преміальних виплат працівникам за виробничі
досягнення і за виконання особливо важливих завдань.

Але цих показників мало для того щоб фінансовий стан підприємства був
задовільний, тому що на підприємстві є заборгованість по розрахункам з
оплати праці і тому керівництву ВАТ “Веда” потрібно негайно звернути на
це увагу і застосувати певні стабілізуючі заходи.

На ВАТ “Веда” є достатній потенціал для створення АРМ аналітика.
Застосування такого робочого місця значно підвищило б ефективність
аналізу розрахунків з оплати праці, також прискорило б прийняття
управлінських рішень щодо стабілізації оплати праці на підприємстві.

Постійне застосування аналізу розрахунків з оплати праці на ВАТ “Веда”
та його обробка на електронно-обчислювальних машинах в значній мірі
допомогло б підприємству підтримувати стабільний фінансовий стан.

Список використаних ждерел

Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні: Закон
Украйни, прийнятий Верховною Радою України 16.07.99 р. № 996-ХIV // Все
про бухгалтерський облік -2000.- №24.-С.З-6.

Про оподаткування прибутку підприємств: 3акон України, від 22.05.97р.
Х°283/97-ВР (зі змінами і доповненнями станом на  від 01.10.2002 року N
440-IV .) // Все про бухгалтерський облік – 2002. № 94. – С. 4-80.

Про оплату праці: Закон України від 01.05.1995 р.// (із змінами і
доповненнями від 11 липня 2002 року № 96-IV) Ліга:закон-професіонал.

Про внесення змін до деяких положень (стандартів) бухгалтерського
обліку: Наказ Міністерства фінансів України від 25 листопада 2002 року №
989// Податки та бухгалтерський облік – 2002. -№ 102 (556). С. 2-16.

Про охорону праці: Закон України: Затв. Верховною Радою України від
14.10.92 р.// відомості Верховної Ради України-1992-№49-с.5-10.

Положення про порядок документального забезпечення запасів у
бухгалтерському обліку №88 від 24.05.95 р .//Вісник ПСУ-2000-
№10-с.17-20.

Постанова про порядок обчислення середньої заробітної плати (зі змінами
і доповненими) внесеними згідно з Постановою Кабінету Міністрів України
№348 від 16.05.95 .р. // Галицькі контракти-1997-№2-с.44-47.

Інструкція про застосування палу рахунків бухгалтерського обліку активів
капіталу, зобов’язань і господарських операцій підприємств і
організацій: Затв. Наказом МФУ №291 від 30.11.99 р. (із змінами і
доповненнями від 9 грудня 2002 року N 1012) // Бухгалтерський облік і
податки-2003-№1-с.14-79.

Бутинець Ф.Ф. Бухгалтерський облік. Бухгалтерський фінансовий облік.
Бухгалтерский управлінський облік: ПП “Рута”. Житомир, 2000. –
С 172-194.

3авгородній В.П. Бухгалтерський облік в Україні. Київ: А.С.К., 2000.-С.
З16-324

Заруба О.Д. Основи фінансового аналізу і менеджменту. – К: Освіта, 1995.
-104с.

Едронова В.Н., Мизиковский Е.А. Учет й анализ финансовых активов. – М:
Финансы и статистика, 1995. – 267с.

Ефимова О.В. Как анализировать финансовое положение предприятия. – М: АО
«Бизнес школа»: Интел-Синтез, 1994. – 118с.

Ефимова О.В Финансовый анализ. – М: Бухгалтерский учет, 1996. – 206с.

Івахненко В.М. Курс економічного аналізу. – К: «Знаня-Прес», 2002. –
190с.

Ковалев В.В. Финансовый анализ. – М: Финансы й статистика, 1997. – 511с.

Коблянська О.М. Акредитуальні аспекти ведення касових операцій //Все про
бухгалтерський облік.-1998.-№69.- С.9-13.

Мельник В.М. Основи економічного аналізу (короткий
теоретико-методологічний курс): навчальний посібник. – Ірпінь, 2000. –
183с.

Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субьекта хозяйствования.
-Минск: Высшая школа, 1997. – 308с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Мн.: ИП
«Зкоперспектива», 1997. – 498с.

Соколовская З.Н. Зкономический анализ й прогнозирование деятельности
предприятия. – Одесса: ОКФА, 1995. – 144с.

Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах України.
– Київ: А.С.К., 2000. -С. 110-126

Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. – М: ИНФРА-М,
1995.- 172с.

PAGE

PAGE 28

2001 р.

100%

2002 р.

100%

2002 р.

2001 р.

Види заробітної плати

Основна заробітна плата

Додаткова заробітна плата

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати

Тарифні ставки (оклади) та відрядні розцінки для робітників і посадові
оклади для службовців

Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів.

Премії працівникам.

Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи.

Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства.

Оплата праці за працю у вихідні та святкові (неробочі) дні, в
понадурочний час.

Процентні та комісійні винагороди.

Суми виплат пов’язаних з індексацією заробітної плати.

Оплата щорічних і додаткових відпусток.

Оплата робочого часу працівників , які залучаються до виконання
державних або громадських обов’язків, якщо ці обов’язки виконуються в
робочий час.

Інші суми виплат, передбаченні законодавством.

Оплата простоїв не з вини працівника.

Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з
ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

Винагороди за підсумками роботи за рік.

Матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати).

Премії та винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські
пропозиції.

Суми наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам.

Інші виплати, передбачені законодавством.

Форми оплати праці працівників

Робочі

спеціалісти та службовці

Підрядна

Почасова

Відрядно-почасова

Підрядно-проста

Акордна

Підрядно-преміювальна

Підрядно-прогресивна

проста

почасова

Почасово-преміювальна

2001 р.

2002 р.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019