ДИПЛОМНА РОБОТА

НА ТЕМУ: УГОДА СТОРІН ЯК ПІДСТАВА РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Дипломна робота на здобуття кваліфікаційного рівня спеціаліста
з перепідготовки за спеціальністю правознавство

Науковий
керівник:

2002 рік

Вступ

В Україні сьогодні триває процес здійснення соціально-економічних
реформ, який характеризується трансформацією відносин власності і,
відповідно, трудових відносин. Потрібно сказати, що цей процес
супроводжується таким негативним явищем як безробіття, котре стало
наслідком масового вивільнення працівників. І тут держава відіграє
неабияку роль. Адже вона з метою уникнення соціальної напруженості
здійснює цілеспрямований вплив на відносини між працедавцем, працівником
та іншими суб’єктами трудових відносин. Одним із видів такого впливу є
правове регулювання трудових відносин, зокрема, порядку та підстав їх
припинення.

Конституція України є тією законодавчою базою, на підставі якої
формуються і розвиваються правові норми, що становлять юридичні гарантії
права на працю. Одним із засобів посилення цих гарантій повинно бути
удосконалення правових норм, які забезпечують реалізацію громадянами
права на найману працю в умовах сучасних економічних, соціальних,
політичних змін у житті суспільства.

Вільне обрання праці або вільне погодження на неї проголошене ч.І ст.43
онституції України у відповідності із ст. 23 Загальної декларації прав
людини. Вільне обрання праці та вільне погодження на неї означає, що
тільки самій особі належить виключне право розпоряджатись своїми
здібностями до виробничої і продуктивної праці. Причому людина може
обрати той чи інший вид діяльності, рід занять. Вона може, наприклад,
працювати по найму за судовим договором (контрактом) або ж самостійно
забезпечити себе роботою як підприємець, фермер, член кооперативу,
займатись ідивідуальною трудовою діяльністю. Право вільно розпоряджатись
своїми здібностями до праці означає і взагалі не займатися трудовою
діяльністю. Незайнятість особи не повинна розглядатись як притягнення її
до будь-якої відповідальності.

Сьогодні в Україні проблеми, пов’язані з припиненням трудових
правовідносин, досліджуються лише в окремих аспектах; комплексного
дослідження тут на жаль немає. Тому дана робота має на меті комплексно
підійти до вивчення і, відповідно, висвітлення цих проблем.

Специфікою цієї роботи є те, що у ній об’єктом дослідження є не лише
трудові відносини, що випливають з трудового договору, але й інші
відносини, що регулюються нормами трудового права, зокрема детально
розглядається угода сторін як підстава розірвання трудового договору.

В деяких випадках трудові правовідносини виникають в результаті
складного юридичного факту — застосування проміжних, додаткових умов
відбору і зарахування на роботу (наприклад, виникнення трудових відносин
в результаті конкурсного відбору на заміщувану посаду). Тобто передумови
виникнення трудових правовідносин можуть бути різноманітними.

Таким чином, трудові правовідносини — це відносини працівника з
власником по виконанню за винагороду роботи за обумовленою
спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням внутрішньому
трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення суб’єктивних прав
і обов’язків. Трудові правовідносини виникають з моменту, коли працівник
уклав з власником чи уповноваженим на те органом трудовий договір і
приступив до виконання своєї трудової функції.

Незайнятість особи не повинна розглядатись як притягнення її до
будь-якої відповідальності.

Для особи, яка працює, передбачено певні гарантії при звільненні її
роботи. Особа може бути звільнена:

1) з підстав передбачених законодавством;

2) з дотриманням певних умов;

3) за наявності юридичного факту.

Розвиток суспільних відносин йде далі, а трудове законодавство не
встигає за розвитком цих суспільних відносин. Це стосується також змісту
припинення трудового договору, а тому звідси випливає необхідність у ї
дослідженні , визначення їх значення в сьогоденних умовах суспільного
розвитку.

Саме цим пояснюється написання дипломної роботи: “Угода сторін як
підстава розірвання трудового договору”.

Проведено вивчення теоретичного матеріалу , аналіз трудового
законодавста в частині припинення трудового договору , з’ясованні
значення окремих підстав припинення трудового договору , в яких випадках
має місце припинення трудового договору, якими правами та гарантіями
наділені працівники, що підлягають звільненню.

Метою написання даної дипломної роботи є розкриття значення підстав
припинення трудового договору, зокрема угоди сторін, шляхом виявлення
недоліків і прогалин в законодавстві, що регулює згадану сферу трудових
відносин. Ця робота має як теоретичне так і практичне значення.

Теоретичне значення роботи зводиться до того, що у ній будуть
охарактеризовані проблемні питання, пов’язані із припиненням трудових
правовідносин в цілому, а особливо за угодою сторін.

На сьогоднішній день велика увага приділяється таким підставам
припинення трудового договору як за угодою сторін, припинення трудового
договору за ініціативою власника чи уповноваженого органу, які і стали
предметом даного дипломного дослідження.

Глава 1. Підстави припинення трудового договору.

1.1. Поняття трудового договору

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно
проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і
становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно
обирає або на яку погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються
індивідуально-трудовою діяльністю, інші — створюють або влаштовуються в
кооперативні чи акціонерні товариства. Переважна більшість громадян
влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані
працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Для реального здійснення громадянами цього права держава створює певні
умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової
діяльності, реалізує програми створення робочих місць,
професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки працівників
відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати
майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір
роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини. Але це не
означає, що проблема вибору професії та місця роботи носить особистий
характер. У вирішенні цієї проблеми зацікавлене також суспільство,
оскільки чим повніше використовуються особливості та знання кожного
працівника, тим вище ефективність праці, більше простору для подальшого
розвитку особи. З другого боку, чим швидше зайнятті всі робочі місця
здібними працівниками, тим вище суспільна продуктивність праці.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий
договір. Термін «договір» має багато значень, що передбачаються різними
нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з
цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що
визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї
чи іншої галузі права.

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які
спрямовуються його учасниками на виникнення, зміну або припинення
правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома
сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми
угодами.

Вперше легальне поняття «трудовий договір» було дано в КЗпП УРСР 1922 р.
Відповідно до ст. 27 цього КЗпП трудовим договором визнавалась угода
двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) дає свою
робочу силу іншій стороні (наймачеві) за плату. При цьому трудовий
договір укладався як тоді, коли не було колективного договору, так і
тоді, коли такий договір був.

З розвитком державного сектора народного господарства в юридичній
літературі пізніших років терміни «наймана праця», «наймач», «найманий»
визначались такими, що не відповідали природі соціалістичних трудових
відносин. Вважалось, що ці відносини складались не шляхом
купівлі-продажу робочої сили, а на принципах товариської співдружності
вільних від експлуатації людей, що виконують конкретні трудові функції в
загальній спільній праці трудового колективу конкретного підприємства.
Особливо велику увагу цьому питанню приділяв М. Александров. В усіх
своїх довоєнних і післявоєнних публікаціях, особливо в підручниках
«Советское трудовое право», М. Александров завжди звертав увагу на
термінологію в назві суб’єктів трудових відносин. Навіть в останніх
публікаціях він повертався до цього питання.

Такий масований наступ на термінологію призвів до того, що без внесення
змін до КЗпП до його ч. 1 ст. 27 додавалося посилання: «Замість слова
«наймач» зараз вживається термін «підприємство, установа», а замість
«найнятий» — термін «робітник (службовець)», або «особа, яка
влаштовується на роботу».

В КЗпП УРСР 1971 р. термін «наймач» був замінений на термін
«підприємство, установа, організація». Така заміна була правильною,
оскільки в умовах переважної власності держави на засоби виробництва
останні були розподілені по підприємствах, установах організаціях, яким
надавалися статус осіб і право виступати суб’єктами трудових
правовідносин.

Пізніше Законом України від 20 березня 1991 р.«Про внесення змін і
доповнень до Кодексу законів про працю України при переході до ринкової
економіки» була змінена ст. 21 КЗпП, яка давала легальне визначення
трудового договору. В новій редакції цієї статті термін «підприємство,
установа, організація» був замінений терміном «власник або уповноважений
ним орган».

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне
визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і
власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою,
за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією
угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник
підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи
фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої
праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на
декількох підприємствах.

Працівник укладає трудовий договір з власником тоді, коли останній
безпосередньо управляє своїм майном або з підприємством, створеним
власником, але не можна погодитись з тим, що уповноважений власником
орган на управління майном і виробничим процесом виступає стороною
трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах
виробництва державної власності. Влаштовуючись на роботу, працівник
укладає трудовий договір не з державою як власником і не з уповноваженою
службовою особою, що управляє підприємством, яке само перебуває з
власником у відносинах найму поряд з іншими найманими працівниками, а із
створюваним власником підприємством як юридичною особою. Тому, на нашу
думку, ст. 21 КЗпП підлягає зміні. Стороною трудового договору поряд з
власником повинен бути не уповноважений на управління орган, а
підприємство.

Характерно, що в опублікованому для всенародного обговорення проекті
Трудового кодексу Російської Федерації в ст. 26 стороною трудового
договору поряд з працівником визнається «роботодавець»2, яким може бути
і власник, а також підприємство, установа, організація.

Законом України від 20 березня 1991 р. ст. 21 КЗпП була доповнена ч. З,
в якій наводилось поняття «контракт» як особлива форма трудового
договору. Цей термін, новий для трудового законодавства, з’явився разом
з прийняттям Закону колишнього Союзу РСР від 4 червня 1990 р. «Про
підприємства в СРСР».

За законодавством України в контракті строк його дії, права, обов’язки
та відповідальність сторін (в тому числі матеріальні), умови
матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови
розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись
угодою сторін. Але при цьому було зроблено застереження, що сфера
застосування контракту визначається законодавством.

З цього доповнення ст. 21 КЗпП випливає низка висновків. По-перше, в
трудовому законодавстві України вжито новий термін «контракт». Цей
термін не несе в собі відмінного від договору змісту, бо, виходячи з
етимологічного його значення, контракт — це договір.

По-друге, закон наголошує, що контракт становить собою особливу форму
трудового договору. В філософському розумінні формою визнається зовнішня
оболонка явища. Трудові договори можуть мати усну або письмову оболонку.
Але й раніше трудові договори в деяких випадках укладалися у письмовій
формі, наприклад при організованому наборі працівників, про роботу з
особливими природними географічними і геологічними умовами, умовами
підвищеного ризику для здоров’я тощо. Ці договори не становлять собою
особливої форми трудового договору, а є його окремим видом. Зазначення в
ст. 21 КЗпП, що контракт становить собою особливу форму трудового
договору, на нашу думку, є помилковим. На те, що контракт — вид
трудового договору, а не його особлива форма, звертали увагу й окремі
науковці.

В. Никитинський визначає контракт як письмовий договір, укладений між
двома сторонами із взаємними зобов’язанями.

По-третє, контракт є строковим трудовим договором. Він укладається на
виконання як роботи, що носить строковий характер, так і роботи, що
носить постійний або у будь-якому випадку тривалий характер. Але, будучи
строковим трудовим договором, контракт не створює особливої форми
трудового договору. Ні строк договору, ні його письмова форма не
створюють контракту. Цей висновок підтверджується постановою Кабінету
Міністрів України від 16 листопада 1994 р. № 779, якою встановлено, що
трудові договори з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною
таємницею, укладаються у письмовій формі. Постанова не вимагає, щоб такі
договори укладались на певний строк, тому вони не названі і не є
контрактами у розумінні ст. 21 КЗпП.

Виходячи з принципу добровільності оформлення трудових відносин, сторони
при укладенні трудового договору можуть досягти угоди про різні види
оформлення трудових відносин: як трудовий договір, так і контракт,
навіть у випадку, коли сфера застосування контракту на дану категорію
працівників не поширюється. Тому ми підтримуємо думку, що контракт може
застосовуватись на підприємствах з новими формами організації та оплати
праці — на орендних, акціонерних, кооперативних і спільних
підприємствах, в господарських товариствах, на приватних підприємствах,
тобто там, де суб’єкти мають більшу самостійність в питаннях організації
та стимулювання праці.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх,
змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та
обов’язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату),
регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватися
правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови
праці).

За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом
волевиявлення і самозобов’язання працівника абстрактні права і
обов’язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні
права і обов’язки з трудових відносин між працівником і власником
підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов’язки сторін,
становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись
законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад,
мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової
відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна
кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового
договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов’язковими, (їх ще називають
необхідними) і факультативними (додатковими). Обов’язковими
(необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може
бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення
сторін про прийняття — влаштування працівника на роботу, визначення
трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання
роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені
законодавством, у тому числі й не пов’язані з виконанням оплачуваної
роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей.
Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна
незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до
адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття — влаштування на роботу є проявом вольового
характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого
влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для
виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і
обов’язків, прийнято називати трудовою функцією, її встановлення є
виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони
визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий
або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої
трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та
вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації
професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому
виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що
найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є
основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки
вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою
роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі
спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для
виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також
кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною
професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу,
категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє
власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу
відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає
обсяг деяких істотних правомочностей працівника — таких, як розмір
тарифної ставки. Коло трудових обов’язків працівника та їх
кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних
довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному
робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками,
робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі
локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які
передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи
підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень і
відповідальністю, що настає в разі невиконання обов’язків. У
найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у
певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов’язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що
розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з
профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкцій і
положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних
характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства
як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації
підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому
структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза
межами повної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався
трудовий договір, то місце роботи обов’язково повинно бути
конкретизованим.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку
виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається
реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок
роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони
можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути
викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця
роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім’ї та майна тощо.
Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути
пов’язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про
неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх
встановити і включили в трудовий договір, вони є обов’язковими для
сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним
угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового
спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі,
забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на
підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії
трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на
невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть
встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної
роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть
укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк,
обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за
винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на
невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в
нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання
трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться
в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників
тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують
становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є
недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам
трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у
відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з
умовами, що відповідають законодавству про працю.

1.2. Підстави припинення трудового договору

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони
зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє
власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво
кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало
знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини
різних виробничих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової
дисципліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також працівники, оскільки
тривалість трудового договору позбавляє їх турбот працевлаштування, дає
змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих
постійним джерелом здобуття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не
можуть припинятись. Підставами такого припинення можуть бути події, до
яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких
встановлює чинне законодавство про працю.

Термін «припинення трудового договору» є родовим поняттям, яке охоплює
усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових
відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (ст.
ст. 38 — 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу, який представляє
інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту і культури (ст.
45 КЗпП), законодавством про працю вживається термін «розірвання
трудового договору».

Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають:
угоду сторін; закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли
трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила
вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на військову
службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання
трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення
працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну
посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість
разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку
із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким
працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки
виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем
роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження
даної роботи; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлення
працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу,
виділення, перетворення) дія трудового договору працівника
продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або
штату працівників.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового
договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не
допускається, за винятком звільнення у зв’язку з поновленням на роботі
працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником
винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення
працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір’я,
або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального
проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з
ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести
місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України
«Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого
1997 р.).

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на
невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення
можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним
органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору.
Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як
працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга
сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що
сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник
звільняється з роботи.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового
договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в
письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є
достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від
працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання
про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін
не є обов’язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за
власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в
усній формі. Одночасно закон не вимагає обов’язково письмової форми
угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити висновок, що сторони
можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин,
оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власника або
уповноваженого ним органу.

В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попереджує
власника або уповноважений ним орган про припинення трудового договору
через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого
ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двотижневого строку
або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення
трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від власника
або уповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що
працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не
ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактично
згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про
припинення трудових відносин.

В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання
трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або
уповноваженого ним органу. Працівник може запропонувати власнику або
уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою
сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить
підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

По закінченні строку підлягають припиненню трудові договори, укладені на
певний строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу
про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи
власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з
сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини
фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не
припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же
умовах, але вже на невизначений строк.

У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту,
наприклад на час відпустки працівниці по вагітності і родах, догляду за
дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому
настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового
договору у зв’язку із закінченням строку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років,
коли дитина потребує домашнього догляду, — до досягнення віку,
визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення
дитиною шестирічного віку, одиноких матерів за наявності дитини віком до
чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення
строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що
працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на
іншому підприємстві.

Гарантії працевлаштування поширюються і на випадки звільнення у зв’язку
із закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць,
працівниць, які зайняті на сезонних роботах. Обов’язок по наданню їм
іншої роботи або по працевлаштуванню покладається на власника або
уповноважений ним орган.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або
уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з
підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника.

Призов або вступання працівника на військову службу фактично є вимогою
органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з
даним працівником.

Військова служба є почесним обов’язком кожного громадянина України,
особливим видом державної служби, пов’язаної з виконанням громадянином
України загального військового обов’язку і службою на
конкурсно-контрактній основі у Збройних Силах України та інших військах,
створених відповідно до законодавства України.

Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний
військовий обов’язок і військову службу», до видів військової служби
віднесено строкову військову службу; військову службу за контрактом на
посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин; військову службу жінок
за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин,
прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за
контрактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і
студентів військових кафедр (факультетів військової підготовки,
відділень військової підготовки) вищих цивільних навчальних закладів;
військову службу за контрактом офіцерського складу.

На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров’я
і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося
вісімнадцять років.

Підставою припинення трудового договору є також направлення на
альтернативну (невійськову) службу.

Призов громадян на строкову службу провадиться на підставі Указу
Президента України двічі на рік. Указ публікується в засобах масової
інформації не пізніше як за місяць до початку призову. Після оголошення
Указу Президента кожний громадянин-призовник, у тому числі той, що
перебуває на тимчасовому обліку, зобов’язаний прибути у військовий пункт
в строки, вказані військовим комісаріатом у повістці. Керівники
підприємств, колгоспів та навчально-виховних закладів незалежно від
підпорядкування і форм власності зобов’язані відкликати призовників з
відряджень для забезпечення своєчасного прибуття їх на призовну
дільницю.

На військову службу у добровільному порядку приймаються особи, які
відповідають вимогам військової служби. У разі прийняття на військову
службу між державою і громадянином укладається контракт, форма якого
визначається Положенням про проходження військової служби громадянами
України.

Громадянам, призваним або прийнятим на військову службу, виплачується
вихідна допомога у розмірі двомісячної заробітної плати.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для
припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно
здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю
ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника,
власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого
органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на
переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками
обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним
органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в
зв’язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприємстві,
в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на
роботу за переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не
припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну посаду також є підставою припинення
трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах,
кооперативних організаціях. Громадська організація, наприклад
профспілкова, може діяти і на даному підприємстві. Якщо виборна посада є
оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської
організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв’язку
з тим, що зобов’язаний виконувати роботу по посаді, на яку в окремих
випадках обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в
працівник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір
і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом за правилами, що
встановлені для сумісництва.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за
згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість
разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з
підприємством є підставою для припинення трудового договору з
працівником.

Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна
з істотних умов трудового договору — місце роботи, то відмовитись від
переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним
орган запропонував йому таке переведення. Власник або уповноважений ним
орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких
він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом
з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п.
6 ст. 36 КЗпП, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу
пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством
розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації
виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або
перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату
працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник
або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення,
тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику
виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні
істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на
продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на
нових умовах може викликати припинення трудового договору.

При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмови працівника
від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці можливе
лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю,
кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає
продовжувати роботу. Коли ж змінилась спеціальність, кваліфікація або
посада, звільнення повинно проводитися за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника завчасно, в
усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути
підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності
і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного попередження захворів,
перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних
причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження
про наступне звільнення.

Закон зобов’язує власника або уповноважений ним орган попереджувати
працівника про зміни в організації виробництва і праці, та про наступне
звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна
попереджувати за три-чотири та більше місяців. Визначено мінімальний, а
не максимальний термін попередження. Звільнити працівника можна, якщо
додержані інші умови, передбачені законодавством, тільки після того, як
мине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без обмежень
календарні дні.

Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного
попередження працівника після того, як минув двомісячний строк
попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше
звільнено з роботи.

Підставою припинення трудового договору може бути вирок суду, що набрав
законної сили, яким працівника засуджено (крім випадків умовного
засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних
робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає
можливість продовження даної роботи. Арешт працівника не може бути
підставою припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не
будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри
покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.

Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до
умовного засудження, то навіть за наявності вироку, що набрав законної
сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тому за цією
підставою працівника звільняти не можна.

Власник або уповноважений ним орган, тільки одержавши вирок суду, що
набрав законної вили, може видати наказ про припинення трудового
договору з даним працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП. Днем
звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору
вважається останній день його роботи.

Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня, коли він
був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу,
до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий
договір і не був припинений.

Контракт, про що вже зазначалося вище, є особливим видом трудового
договору, який укладається в письмовій формі. В контракті визначаються
строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін та деякі інші
умови. Серед них сторонами можуть бути передбачені умови розірвання
контракту, що не встановлені чинним законодавством.

Кабінет Міністрів України, наприклад, рекомендував міністерствам і
відомствам під час укладення контрактів з керівниками підприємств
передбачати можливість розірвання контрактів за приховання інформації
про об’єкти незавершеного будівництва, які підлягають приватизації (п.8
постанови Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1993 р. № 894 в
редакції від 7 грудня 1995 р.).

Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законом, у такому
випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін,
закінчення строку контракту, призов до армії тощо.

При припиненні контракту з підстав, не передбачених в законі, але
обумовлених сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36
КЗпП, про що в трудовій книжці робиться відповідний запис.

Припинення трудових відносин може мати місце і за умови, що працівник
направляється на лікування до лікувально-трудового профілакторію за
постановою суду.

Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму, хоча і за
постановою суду, але в психоневрологічну лікарню системи Міністерства
охорони здоров’я України, а не в лікувально-трудовий профілакторій
Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи
за ст. 37 КЗпП.

У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути
розірваний з підстав, передбачених п. 5 ст. 40 КЗпП, тобто у разі
нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд
внаслідок тимчасової непрацездатності.

Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з
порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на
роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або
займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття
на роботу, що пов’язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше
були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли
судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які
перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки,
подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і
діти подружжя), якщо їх служба пов’язана з безпосередньою
підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім
випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької
спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового
договору; укладення трудового договору з молодими спеціалістами або
молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з
порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП, державна служба може
припинятись у разі порушення умов реалізації права на державну службу
(ст. 4 Закону України «Про державну службу»); недотримання пов’язаних із
проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;
досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної
служби (ст. 23 Закону); відставки державних службовців, які займають
посади першої або другої категорії (ст. 31 Закону); виявлення або
виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця
на державній службі (ст. 12 Закону); відмови державного службовця від
прийняття або порушення присяги; неподання або подання державним
службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.

Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках,
передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 р. «Про статус
суддів».

Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням
кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво
анульоване у випадках, зазначених в ст.17 Закону України від 19 грудня
1992 р. «Про адвокатуру».

Серед підстав припинення трудового договору п.4 ст.36 КЗпП передбачає
розірвання трудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу; на вимогу профспілкового чи
іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Кожна з цих підстав розірвання трудового договору потребує окремого
висвітлення. Загальні підстави припинення трудового договору

Законодавчі норми

1. Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 та 3 статті 23 КЗпП України), крім
випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не
поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направ лення на
альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.З8. 39), з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на
вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво
трудовим колективом органу (ст.45 КЗпЛ України);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в
установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом
з підприємством, установою, організацією, а також відмова від
продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника за суджено (крім
випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до
позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого
покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організаці: не припиняє
дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації
(злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового
договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у випадку
скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої
статті 40 КЗпП України) (Стаття 36 Кодексу законів про працю України)

2. Крім підстав, передбачених статтею 36 Кодексу законів про працю
України, трудовий договір припиняється також у випадку направлення
працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

(Стаття 37 Кодексу законів про працю України)

3. Крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю
України, державна служба припиняється у разі:

1) порушення умов реалізації права на державну службу (стаття 4
Закону України «Про державну службу»);

2) недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог,
передбачених статтею 16 Закону України «Про державну службу»;

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної
служби (стаття 23 Закону «Про державну службу»);

4) відставки державних службовців, які займають посади першої або другої
категорії (стаття 31 Закону України «Про державну службу»);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню
державного службовця на державній службі (стаття 12 цього Закону);

6) відмови державного службовця від прийняття або порушення Присяги,
передбаченої статтею 17 Закону України «Про державну службу»;

7) неподання або подання державним службовцем неправдидах відомостей
щодо його доходів, передбачених статтею 13 Загону України «Про державну
службу».

Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою для
припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з
ініціативи новопризначених керівників, крім державних службовців
патронатної служби.

За державними службовцями, які займали посади першої категорії не менше
трьох років і звільнені у зв’язку із зміною складу органу, де вони
працювали, або закінченням терміну повноважень цього органу,
зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але
не більше одного року.

(Стаття 30 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.)

4. Відставкою є припинення державної служби службовцем, який займає
посаду першої або другої категорії, за його письмовою заявою.

Підставами для відставки є:

— принципова незгода з рішенням державного органу чи посадової особи, а
також етичні перешкоди для перебування на державній службі;

— примушування державного службовця до виконання рішення державного
органу чи посадової особи, яке суперечить чинному законодавству, що може
заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди підприємствам,
установам, організаціям або об’єднанням громадян, громадянину;

— стан здоров’я, що перешкоджає виконанню службових повноважень (за
наявності медичного висновку).

Відставка приймається або в ній дається мотивована відмова державним
органом або посадовою особою, які призначили державного службовця на
посаду. Рішення про прийняття відставки або відмову в ній приймається у
місячний термін. У разі відмови у відставці державний службовець повинен
продовжувати виконання службових обов’язків і має право на звільнення в
порядку, передбаченому Кодексом законів про працю України.

У разі відставки державного службовця, який не досяг пенсійного віку,
але має достатній для призначення пенсії стаж (для чоловіків — 25, для
жінок — 20 років) і відпрацював на посадах першої чи другої категорії не
менш як п’ять років, йому виплачується щомісячно 85 відсотків його
посадового окладу з урахуванням надбавок за ранг та за вислугу років до
досягнення пенсійного віку.

При досягненні пенсійного віку державним службовцем, який перебуває у
відставці, йому призначається пенсія як державному службовцю.

У разі призначення пенсії за віком, працевлаштування, засудження за
скоєння злочину виплати, передбачені частиною четвертою цієї статті,
припиняються.

(Стаття 31 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.)

5. Невиконання службових обов’язків, що призвело до людських жертв або
заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові,
державі, підприємству, установі, організації чи об’єднанню громадян, є
підставою для відсторонення державного службовця від виконання
повноважень за посадою із збереженням заробітної плати. Рішення про
відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою
приймається керівником державного органу, в якому працює цей службовець.

Тривалість відсторонення від виконання повноважень за посадою не повинна
перевищувати часу службового розслідування. Службове розслідування
проводиться у строк до двох місяців у порядку, визначеному Кабінетом
Міністрів України.

Якщо правомірність рішення про відсторонення державного службовця від
виконання повноважень за посадою не підтверджується результатами
службового розслідування, це рішення скасовується.

(Стаття 22 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.)

6. Особливості регулювання праці осіб,, які працюють у районах з
особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами
підвищеного ризику для здоров’я, а також тимчасових і сезонних
працівників, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 Кодексу
законів про працю України) підстави для припинення трудового договору
деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених
правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

(Стаття 7 Кодексу законів про працю України)

7. Керівник підприємства може бути звільнений з посади до закінчення
строку контракту на підставах, передбачених у контракті або в
законодавстві України.

(Пункт 3 статті 16 Закону України «Про підприємства в Україні» від 27
березня 1991 р.)

8. З обраними або призначеними на посаду до прийняття Закону «Про
підприємства в Україні» керівниками державних підприємств, що
перебувають у загальнодержавній власності, також укладається контракт. У
разі відмови керівника від укладення контракту трудовий договір з ним
припиняється за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України. У
разі відмови власника від укладення контракту з керівником трудовий
договір з ним припиняється за пунктом 1 статті 40 цього ж Кодексу.

(Частина 2 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок
найняття і звільнення керівника державного підприємства, що перебуває у
загальнодержавній власності» від 14 грудня 1991 р.)

9. Підстави розірвання контракту, крім установлених чинним
законодавством, можуть визначатися угодою сторін у контракті. При цьому
розірвання контракту з ініціативи міністерства, відомства або іншого
органу, уповноваженого управляти підприємством, повинно провадитися з
урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством.

При розірванні контракту з підстав, встановлених у контракті, але не
передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за пунктом 8
статті 36 Кодексу законів про працю України, про що робиться відповідний
запис у трудову книжку керівника.

(Пункт 3.10 Рекомендацій про порядок укладення контрактів з керівниками
державних підприємств, що перебувають у загальнодержавній та комунальній
власності, затверджених постановою Міністерства праці України від 14
січня 1992 року № 1)

10. Після закінчення строку договору педагогічні працівники звільняються
з роботи за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, крім випадків, коли
трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу
про їх припинення. Що стосується контракту, то він повинен бути
припинений, продовжений або укладений на новий строк. Якщо строк
контракту закінчився, то працівник звільняється з роботи також за
пунктом 2 статті 36 КЗпП України.

Підстави розірвання контракту, крім встановлених чинним законодавством,
можуть визначатись угодою сторін у контракті При цьому розірвання
контракту з ініціативи керівника закладу повинно проводитися з
урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством.

При розірванні контракту з підстав, встановлених у контракті, але не
передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п.8 статті
36 КЗпП України, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці
працівника.

Педагогічний працівник може бути звільнений з роботи тільки після
закінчення навчального року, якщо інше не передбачено трудовим
договором.

(Пункти 6.2, 6.3 та 6.5 Положення про порядок найняття та звільнення
педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній
власності, яке затверджене наказом Міністерства освіти України від 5
серпня 1993 р. № 293)

11. Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням
ква-ліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво
анульоване у випадках:

— засудження адвоката за вчинення злочину — після набрання вироком
законної сили;

— обмеження судом дієздатності або визнання адвоката недієздатним;

— втрати громадянства України;

— грубого порушення вимог Закону «Про адвокатуру» та інших актів
законодавства України, які регулюють діяльність адвокатури, Присяги
адвоката України.

12. Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у
випадках:

— закінчення строку повноважень;

— письмової заяви про відставку або про звільнення з посади за власним
бажанням;

— смерті судді або оголошення його рішенням суду, що Набуло законної
сили, померлим;

— набрання чинності рішення суду про визнання судді безвісно відсутнім;

— досягнення суддею 65-річного віку;

— втрати суддею громадянства України або виїзду за межі України на
постійне проживання;

— набрання чинності обвинувального вироку суду;

— винесення рішення суду, що набрало законної сили, про обмеження його
дієздатності, визнання його недієздатним;

— винесення ухвали про застосування примусових заходів медичного
характеру, що набрала законної сили;

— винесення за згодою судді постанови про припинення кримінальної справи
щодо нього з нереабілітуючих підстав;

— переводу чи обрання судді на іншу посаду за його згодою;

— звільнення судді з посади в порядку дисциплінарного провадження або за
професійною невідповідністю;

— імпічменту Верховною Радою України.

При наявності підстав для припинення повноважень судді голова суду, в
якому працює суддя, або голова вищестоящого суду повідомляє про це
голові Ради, до компетенції якої належить обрання судді, а також про
висунення кандидатур для обрання суддею, в строк не більше одного місяця
з дня виникнення підстав, передбачених Законом.

Суддя не пізніше як за місяць до досягнення 65-річного віку повинен
подати особисту заяву про припинення своїх повноважень на ім’я голови
суду чи голови вищестоящого суду або голови Ради, до компетенції якої
належить обрання судді. В разі не подання в установлений термін
особистої заяви повноваження ісудді припиняються через місяць з дня
досягнення відповідного віку без права на відставку.

(Стаття 15 Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. із
змінами, внесеними Законом України від 2 лютого 1994 р.)

Глава 2. Припинення трудового договору за угодою сторін

Угода сторін є підставою припинення будь-якого трудового договору,
укладеного як на визначений, так і на невизначений термін.

Відповідна ініціатива про припинення трудового договору може надходити
як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. Але
обидві сторони повинні досягнути згоди про сам факт припинення трудового
договору, про дату його припинення, а також з приводу того, що підставою
припинення трудових відносин є угода сторін.

Закон не встановлює певного порядку чи строків припинення трудового
договору за угодою сторін. Вони визначаються самими сторонами в кожному
конкретному випадку, погодження сторін може бути як усним, так і
вираженим в письмовій формі.

Оформлення припинення трудового договору проводиться в письмовій формі —
за наказом власника або уповноваженого ним органу, в якому зазначається,
що звільнення працівника проведено за угодою сторін, з обов’язковим
посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП України.

Припинення трудового договору за угодою сторін може мати місце тоді,
коли розірвання трудового договору в односторонньому порядку неможливе.

Наприклад, працівник П. уклав строковий трудовий договір. Під час роботи
у нього виникли конфлікти з іншими працівниками. Поважних причин у нього
для розірвання трудового договору немає.

У цьому випадку можливо розірвати строковий трудовий договір тільки за
угодою сторін.

При припиненні трудового договору за угодою сторін не вимагається
узгодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх
до 18 років, яке проводиться з відома служби захисту прав неповнолітніх
при виконавчих комітетах місцевих рад.

Як зазначено в п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду «Про практику
розгляду судами трудових спорів» — сама по собі згода власника або
уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про
звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий
договір припинено згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було
домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору.

З такою пропозицією Пленуму важко погодитись. Ставити підставу
припинення трудового договору в залежність від того, чи обумовив її
працівник при поданні заяви на звільнення, про існування якої більшість
працюючих навіть не знають, навряд чи є правильним. Підстава припинення
трудових відносин повинна визначатись фактичними обставинами, що
склалися між сторонами, а не залежно від того, чи обумовлюють вони
останню при звільненні з роботи.

Коли працівник, при відсутності поважних причин просить власника або
уповноважений ним орган звільнити його з роботи до закінчення
двотижневого строку, і останній вважає за можливе прохання працівника
задовольнити, сторони, так як вони раніше досягли угоди при укладанні
цього договору, можуть досягти угоди про його припинення.

При цьому між сторонами досягається угода не тільки про строки, а й про
саме припинення трудового договору. Угода про строки тут є похідною від
угоди про звільнення. Якщо угода про припинення трудового договору
відсутня, угода про строк припинення втрачає зміст.

Тому, при наявності угоди про припинення договору до закінчення
двотижневого строку з дня подачі заяви на звільнення, припинення
договору з працівником повинно бути проведено на підставі п.1 ст.36 КЗпП
України з наведеним у наказі формулюванням останньої.

При відсутності чітко вираженої згоди власника чи уповноваженого ним
органу на прохання працівника про припинення трудового договору,
останній крім випадків, передбачених ч.1 ст.38 КЗпП України, вправі
вимагати звільнення тільки по закінченню двотижневого строку
попередження. Звільнення в такому разі провадиться з посиланням на ст.38
КЗпП України із формулюванням причин звільнення за цією статтею.

Судова практика розгляду трудових спорів про поновлення на роботі
виробила правило, що суд розглядає спір у межах підстави звільнення,
зазначеної в наказі (розпорядженні) власника. Зокрема, в ч.2 ст.18
Постанови Пленуму Верховного Суду України, що суд не має права визнати
звільнення правомірним, виходячи з обставин, з якими власник або
уповноважений ним орган не пов’язували звільнення.

Викладене дає можливість зробити висновки.

При позиції однієї із сторін, зокрема коли працівник просить припинити
трудові відносини, а власник погоджується на звільнення, не обумовлюючи
його двотижневим терміном, звільнення повинно проводитись відп. ч.1
ст.36 КЗпП України як за згодою сторін, не залежно від того, чи
посилався працівник на цю підставу припинення договору.

Угода сторін про припинення трудового договору може мати усну форму за
умови, що при укладенні його сторони використали саме цю форму.

На практиці зустрічаються випадки, коли відсутня взаємна згода сторін
про припинення трудового договору. Зокрема, такі випадки мають місце при
відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, установою, організацією, при відмові від продовження
роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, а також при відмові
працівника укласти контракт, але лише в тому випадку, коли відповідна до
законодавства контрактна форма трудового договору для даного працівника
є обов’язковою. Ці звільнення проводяться за п.6 ст.36 КЗпП України.

Припинення трудового договору за відсутності взаємного волевиявлення
можливе і з підстав, передбачених контрактом (п.8 ст.36 КЗпП України),
зокрема, визначення в контракті умов його розірвання, наприклад, не
виконання сторонами взятих на себе зобов’язань за контрактом.

Глава 3. Інші підстави припинення трудового договору та їх значення

3.1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Законодавство про працю України забезпечує право вільного вибору місця
роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу
роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір
за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним
бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку,
коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП).
Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове
попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється
працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і
уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче
місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно
наголосити, що обов’язок забезпечення підприємства кадрами покладається
на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов’язок не може
перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на
робоче місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім
без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займають.
Службове становище працівника не змінює загального правила про свободу
розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

У заяві, якою працівник попереджує власника або уповноважений ним орган
про намір припинити трудові відносини, зазначення причин такого
звільнення є не обов’язковим. Усе залежить від розсуду працівника. Тому
власник або уповноважений ним орган не мають права відмовити у прийнятті
заяви за мотивами відсутності в ній вказівки про причини звільнення і
вимагати від працівника, щоб він ці причини зазначив.

Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й
час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період
відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв’язку з хворобою. Але в
усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.
При примушенні працівника подати заяву про розірвання трудового договору
він має право звернутися до районного (міського) суду з позовною заявою.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою
силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним орган не має права
звільнити працівника до закінчення строку попередження. Це не означає,
що власник або уповноважений ним орган до закінчення не може видати
наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після
закінчення строку попередження. Така практика є доцільною, оскільки для
проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна
мати певний час. Затримка розрахунку може викликати відповідальність
власника або уповноваженого ним органу на підставі ст.117 КЗпП.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити
роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або
уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю
ініціативою як за прогул без поважних причин.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою
заяву або в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган
про зміну свого наміру розірвати трудовий договір. В разі відмови
працівника від раніше поданої ним заяви про звільнення власник або
уповноважений ним орган не мають права звільнити працівника з посиланням
на його ініціативу про припинення трудових відносин. Виняток зроблено
(ч. 2 ст. 38 КЗпП) лише для випадків, коли на місце працівника, який
виявив бажання звільнитись, запрошено іншого працівника, якому
відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні
трудового договору. Пленум Верховного Суду України в п.12 постанови від
6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»
уточнив, що це може бути тоді, коли на місце працівника, що
звільняється, запрошена особа в порядку переведення з іншого
підприємства (ч. 2 ст. 24 КЗпП).

Чинним законодавством про працю встановлено примірний перелік випадків,
коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням
зумовлена неможливістю продовження подальшої роботи. У цих випадках
згода власника або уповноваженого ним органу на дострокове припинення
трудових відносин не потрібна, бо це питання вирішено в законодавчому
порядку (ч. 1 ст. 38 КЗпП).

Але можлива ситуація, коли на прохання працівника про припинення
трудових відносин з певної дати є згода власника або уповноваженого ним
органу. На можливість такої ситуації вказує Пленум Верховного Суду
України в п. 8 ч. 2 постанови від 6 листопада 1992 р. Пленум вважає, що
«сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити
прохання працівника на звільнення до закінчення строку попередження не
означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було
домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В
останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи
працівника (ст. 38 КЗпП)».

З такою позицією важко погодитись. Ставити підставу припинення трудового
договору в залежність від того, чи обумовив цю підставу працівник при
подачі заяви про звільнення, про існування якої більшість працюючих
навіть не знають, навряд чи є правильним. Підстава припинення трудових
відносин повинна визначатись фактичними обставинами, що склалися між
сторонами, а не залежно від того, чи знають про цю підставу працюючі і
чи враховують вони її при звільненні з роботи.

Коли працівник за відсутності поважних причин просить власника або
уповноважений ним орган звільнити його з роботи до закінчення
двотижневого строку і власник або уповноважений ним орган вважає за
можливе задовольнити прохання працівника, сторони так само, як вони
раніше досягли угоди при укладенні цього трудового договору, можуть
досягти угоди про його припинення.

При цьому між сторонами досягається угода не тільки про строки, а й про
саме припинення трудового договору. Угода про строк тут є похідною від
угоди про звільнення. Якщо відсутня угода про припинення трудового
договору, угода про строк припинення втрачає зміст.

Тому за наявності угоди про припинення трудового договору до закінчення
двотижневого строку з дня подачі працівником заяви про звільнення
припинення трудового договору з працівником повинно бути здійснено на
підставі п.1 ст.36 КЗпП з наведенням в наказі формулювання цієї підстави
припинення трудових відносин.

За відсутності чітко вираженої згоди власника або уповноваженого ним
органу на прохання працівника про припинення трудового договору
працівник, крім випадків, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, має право
вимагати звільнення тільки по закінченні двотижневого строку
попередження. Звільнення у таких випадках здійснюється з посиланням на
ст. 38 КЗпП і формуванням причин звільнення за цією статтею.

По закінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений
ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових
обов’язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не
залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або
уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше
заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника,
якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні
трудового договору.

Таким чином, невидача власником або уповноваженим ним органом наказу про
звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати
трудовий договір, погашає право власника або уповноваженого ним органу
на розірвання трудового договору.

Частиною 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що у разі, коли заява працівника про
звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю
продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення
чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального
закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена
медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею
чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом
сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на
пенсію; прийняття на роботу за конкурсом або з інших поважних причин),
власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у
строк, про який просить працівник.

Якщо власник або уповноважений ним орган по закінченні строку
попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі
працівником заяви, не видав наказ про звільнення, а працівник наполягає
на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі
йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить
вимушений прогул працівника і за цей період йому повинна бути виплачена
заробітна плата.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє
власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з
підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку
попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в
установленому порядку дисциплінарного стягнення.

Працівник не може бути звільнений за власним бажанням, якщо він до
закінчення передбаченого законом строку відкликав або просив повернути
йому заяву про звільнення.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору повинна бути
добровільною і виражати його волевиявлення на звільнення з роботи. Якщо
ж звільнення працівника було вимушеним, власник або уповноважений ним
орган примусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то
такий працівник підлягає поновленню на роботі.

Разом з тим посилання працівника на вимушеність поданої заяви про
звільнення за власним бажанням суд може і не взяти до уваги, якщо заява
була подана з метою уникнути відповідальності за порушення трудової
дисципліни чи за появу на роботі в нетверезому стані, і звільнення
сталося з цих підстав. Працівник по закінченні двотижневого строку з дня
подачі заяви про звільнення за власними бажанням має право припинити
роботу. У цьому випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту
припинення роботи, а не з дня видання власником або уповноваженим ним
органом наказу про звільнення.

Якщо затримка видання наказу, а відповідно й трудової книжки, призвели
до вимушеного прогулу, то час вимушеного прогулу на певну кількість днів
затримки продовжує перебування працівника в трудових відносинах з даним
підприємством.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню
достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають
виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним
органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та
з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю
ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на
двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу
і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу
лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий
наказ про звільнення з роботи.

Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не бажає
звільняти працівника з роботи, останній може звернутися в органи по
розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового
договору. Це єдиний випадок в законодавстві про працю України, коли
органи по розгляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання
трудового договору. Судові органи переважно розглядають трудові спори
про поновлення на роботі працівників, які вважають, що їх неправильно
звільнили з роботи.

На відміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які внаслідок
ст. 232 КЗпП розглядаються безпосередньо районними (міськими) судами
незалежно від підстав припинення трудового договору, спори про
розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку,
встановленому для розгляду трудових спорів, тобто в комісії по трудових
спорах і районних (міських) судах.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні
працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника
або уповноважений ним орган за три дні.

3.2. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу визначені в законі. Вони поділяються на
загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників
підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного
господарства. До них віднесені зміни в організації виробництва і праці,
в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання
підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; виявлення
невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які
перешкоджають продовженню даної роботи; систематичне невиконання
працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим
договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до
працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського
стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин
протягом робочого дня) без поважних причин; нез’явлення на роботу
протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової
непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо
законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи
(посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який
раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи
розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав
законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить
накладення адміністративного стягнення або застосування заходів
громадського впливу.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій
працівників, а саме: керівників підприємств (філіалів, представництв,
відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних
бухгалтерів підприємств, їх заступників, а також службових осіб митних
органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні
звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та
органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого
порушення трудових обов’язків; винних дій працівника, який безпосередньо
обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для
втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий
трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути
розірвані власником або уповноваженим ним органом у зв’зку із змінами в
організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією,
реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням
чисельності або штату працівників.

Про звільнення з роботи у зв’язку із змінами в організації виробництва і
праці працівник персонально попереджується не пізніше ніж за два місяці.

Таке попередження власник або уповноважений орган можуть зробити лише
тоді, коли на підприємстві в дійсності є зміни в організації виробництва
і праці, підприємство ліквідується, реорганізується або
перепрофілюється, скорочується чисельність або штат працівників. Якщо в
дійсності змін в організації виробництва і праці, реорганізації
підприємства, скорочення чисельності або штату не було, тим більше коли
на посаду звільненого прийнято працівника або посада залишається
вакантною, у власника або уповноваженого ним органу немає підстав ні для
попередження працівника, ні для його звільнення.

Реорганізація підприємства або його перепрофілювання може бути підставою
для звільнення працівника лише у разі скорочення чисельності або штату
працівників. Не припиняє дії трудового договору також зміна
підпорядкованості підприємства (ч. 2 та 3 ст. 36 КЗпП).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган
пропонує працівникові іншу роботу на даному ж підприємстві. В разі
відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також
відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві
працівник за своїм розсудом звертається за допомогою в організацію по
працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно.

Власник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності
підприємства, повідомляє державну службу зайнятості про наступне
вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до вивільнення в
письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування
професій, спеціальностей, кваліфікацій, розмір оплати праці.

Звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату працівників
можливе як при фактичному скороченні обсягу робіт, що дозволяє зменшити
кількість працівників, так і при проведенні різних технічних і
організаційних заходів, які дозволяють скоротити чисельність
працівників, хоча обсяг праці залишається незмінним або навіть
збільшується.

Такими технічними й організаційними заходами, які дозволяють скоротити
чисельність або штат працівників, є механізація, особливо автоматизація,
виробничих процесів; запровадження у встановленому порядку більш
прогресивних норм праці (в тому числі норм обслуговування або нормативів
чисельності робітників і службовців); розвиток багатоверстатного
обслуговування, суміщення професій і посад; проведення атестації робочих
місць; широкий розвиток бригадної форми організації і стимулювання
праці; здійснення різних заходів за планами наукової організації праці
тощо.

В ході атестації, наприклад, аналізується відповідність кожного робочого
місця сучасним вимогам техніки, технології, організації і охорони праці.
Одержані дані використовуються для вдосконалення робочих місць і
ліквідації тих з них, які є зайвими або вдосконалення яких визнано
недоцільним.

Великі можливості для скорочення чисельності робітників закладені в
бригадній формі організації і стимулювання праці. Загальні збори бригади
мають право виносити рішення про виконання встановленого обсягу роботи з
меншою чисельністю і в зв’язку з цим надавати власнику або
уповноваженому ним органу пропозиції щодо виведення із складу бригади
окремих робітників.

Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою
якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним
орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу
повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення
поняття ділової кваліфікації. Стаття 42 КЗпП лише зазначає, що при
скороченні чисельності або штату працівників переважне право на
залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією
і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага у
залишенні на роботі надається: сімейним — при наявності двох і більше
утриманців; особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним
заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному
підприємстві; працівникам, які навчаються без відриву від виробництва;
учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється
чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх
соціального захисту»; винахідникам і раціоналізаторам; працівникам, які
дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне
захворювання; працівникам з числа осіб, депортованих з України, на
протязі п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до
України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової
служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу,
протягом двох років з дня звільнення зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям
працівників.

При розірванні трудового договору в зв’язку із змінами в організації
виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівнику
виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає
роботу, не пізніше семи календарних днів після звільнення йому
гарантується: надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому
не буде запропоновано підходящої роботи; право на одержання допомоги по
безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за
останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків —
протягом 90 календарних днів і 50 відсотків — протягом наступних 210
календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася
в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не
нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;
збереження на новому місці роботи на весь період професійного
перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за
попереднім місцем роботи; право на достроковий вихід на пенсію за
півтора роки до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного
віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення
необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах.

У разі, коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не
зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу,
він втрачає вказані вище пільги. Допомога по безробіттю такому
працівнику може бути призначена на загальних підставах.

Державним службовцям, які звільнюються у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації
чи перепрофілювання державної установи, скорочення чисельності або штату
працівників, гарантується право на достроковий вихід на пенсію на
підставі Закону України «Про пенсійне забезпечення», а також на пенсію,
передбачену ст. 37 Закону України «Про державну службу» за наявності
трудового стажу для чоловіків — не менш 25 років, для жінок — не менш 20
років, у тому числі стажу державної служби не менш 10 років за півтора
роки до встановленого законодавством строку.

Вивільненим державним службовцям виплачується грошова допомога в розмірі
10 місячних посадових окладів, якщо вони досягли граничного віку
перебування на державній службі і звільняються з цієї посади. При
звільненні державних службовців за цією підставою до досягнення ними
граничного віку перебування на державній службі виплата грошової
допомоги у розмірі 10 місячних посадових окладів не проводиться.

Відповідно до статті 42і КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий
договір у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому
числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства,
скорочення чисельності або штату працівників, протягом одного року має
право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на
роботу, якщо власник або уповноважений ним орган здійснює прийняття на
роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі повторного
прийняття на роботу працівників надається особам, які мають право на
залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в
організації виробництва і праці та в інших випадках, передбачених
колективним договором. Умови відновлення соціально-побутових пільг для
цих працівників також визначаються колективним договором.

Громадяни похилого віку відповідно до ст. 11 Закону України від 16
грудня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці
та інших громадян похилого віку в Україні» мають право на працю нарівні
з іншими громадянами.

Це право додатково гарантується державними програмами зайнятості
населення. Тому заборонені відмова у прийнятті на роботу і звільнення
працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів
досягнення пенсійного віку.

Громадянами похилого віку визначаються: чоловіки — у віці 60 років,
жінки — у віці 55 років і старше, а також особи, яким до досягнення
загального пенсійного віку залишилось не більше як півтора роки.

Щодо державних службовців встановлений граничний вік перебування на
службі: для чоловіків — 60 років, для жінок — 55 років. У разі
необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником
Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України
може подовжити термін перебування на державній службі, але не більше як
на п’ять років.

У виняткових випадках після закінчення цього терміну державні службовці
можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або
консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу.

Чинним законодавством про працю передбачена можливість розірвання
трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
при виявленій невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній
роботі.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає дві причини такої невідповідності:
недостатня кваліфікація або стан здоров’я, які перешкоджають продовженню
даної роботи. Ці причини є об’єктивними, тобто такими, що не залежать
від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за
провину.

Недостатня кваліфікація або стан здоров’я працівника повинні бути
такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу. Тому
відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону
наявність спеціальної освіти не є обов’язковою умовою при укладенні
трудового договору, або визнання працівника інвалідом не можуть бути
підставою для його звільнення, якщо він належним чином виконує свої
службові обов’язки і за висновком медичної установи виконувана робота
йому не протипоказана.

Однак у випадках, коли відповідно до законодавства виконання певної
роботи допускається після одержання у встановленому порядку спеціальних
прав, позбавлення цих прав може бути підставою для звільнення працівника
за мотивами невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.
Наприклад, позбавлення водія прав на водіння автомашини може бути
підставою для його звільнення з роботи, якщо відсутня можливість
переведення його на іншу роботу.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього
необхідних знань і навичок, що виключає можливість нормального виконання
обов’язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується
об’єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати
тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором.

Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній
роботі необхідно керуватися щодо робітників — тарифно-кваліфікаційними
довідниками, щодо службовців — кваліфікаційними довідниками їх посад.
Такі довідники визначають загальні вимоги, що ставляться до даної
категорії працівників. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб,
які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв’язку
з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прийшла на виробництво
вперше, молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчення
навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний
створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.

У деяких випадках для встановлення відповідності працівників займаним
посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають
працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і
технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і
спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського
господарства, транспорту і зв’язку.

Атестуються також педагогічні працівники. За результатами їх атестації
визначається відповідність зайнятій посаді, вирішується питання щодо
кваліфікації, категорії.

Атестація учителів здійснюється відповідно до вимог Типового положення
про атестацію педагогічних працівників, затвердженого наказом
Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 р. № 310. Воно стосується
тих працівників, для яких встановлені кваліфікаційні розряди. Учитель
вищої категорії повинен мати відповідно фахову вищу освіту, виявляти
високий рівень професіоналізму, ініціативу, творчість, досконало
володіти ефективними методами, формами організації навчально-виховного
процесу, забезпечувати високу результативність, якість своєї праці.
Учитель має відзначатись загальною культурою, моральними якостями, що
слугують прикладом для наслідування. Стаж педагогічної роботи має бути
не менше восьми років.

Визначення фахового рівня, прийняття рішення про встановлення при
проходженні атестації відповідної категорії належить до повноважень
атестаційної комісії за місцем роботи. Встановлені кваліфікаційні
категорії, педагогічні звання, якщо вони не підтверджені або незмінні
протягом п’яти років, втрачають цінність.

Рішення атестаційної комісії є також підставою для звільнення працівника
з роботи у порядку, встановленому законодавством (п. 4 ст. 54 Закону
України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р.).

Правила внутрішнього трудового розпорядку, а також інші нормативні акти
не передбачають обов’язкової присутності працівника, який підлягає
атестації, на засіданні атестаційної комісії, тому застосування до нього
дисциплінарного стягнення суд визнає незаконним.

Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з
доказів його відповідності займаній посаді чи виконуваній роботі. Цей
висновок підлягає перевірці та оцінці судом у випадку спору в сукупності
з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо
інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість
висновків атестаційної комісії.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом
здоров’я може бути підставою для звільнення при наявності повної або
частково постійної, але не тимчасової, втрати працездатності. Однак така
часткова втрата працівником працездатності сама по собі не може бути
підставою для звільнення за невідповідністю, якщо працівник належним
чином виконує свої трудові обов’язки.

Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання
може бути підставою для звільнення з роботи з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу саме у зв’язку з невідповідністю займаній
посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни.

Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити
медичний огляд, відмова працівника від такого огляду не може слугувати
причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі
дії працівника повинні розглядатись як порушення трудової дисципліни, за
які власник або уповноважений ним орган має право притягнути його до
дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

Звільнення з роботи у зв’язку з виявленою невідповідністю може мати
місце лише за умови, як що власник або уповноважений ним орган вживав
заходи для переведення, але працівник відмовився від переведення на іншу
роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості
перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж
підприємстві. При цьому працівник не може бути звільнений з роботи в
разі відмови від переведення на іншу роботу, що викликано зниженням
працездатності, якщо ця робота не відповідає трудовій рекомендації
лікувального закладу.

При розірванні трудового договору в зв’язку з невідповідністю працівника
займаній посаді або виконуваній роботі працівнику виплачується вихідна
допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Наявність нормативних актів щодо атестації певних категорій працівників
не виключає можливості розірвання трудового договору з працівником цих
категорій за п. 2 ст. 40 КЗпП і без її проведення, якщо фактичними
даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник
не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки.

Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне
невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на
нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку, якщо до нього раніше застосувались заходи дисциплінарного чи
громадського стягнення.

На відміну від виявленої невідповідності працівника, що є об’єктивною
нездатністю до виконання трудових обов’язків, систематичне невиконання
працівником своїх обов’язків є суб’єктивною обставиною, що може бути
поставлена йому за провину.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно,
щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив
невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, щоб невиконання
або неналежне виконання обов’язків було протиправним та виновним, носило
систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до
працівника застосувались заходи дисциплінарного чи громадського
стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало
позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на
роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення,
вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що
притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і
порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником
не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком
керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе
порушення трудових обов’язків.

Таким чином, для визначення систематичності виновного невиконання
трудових обов’язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку,
а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи
громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти
громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в
стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом,
передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за
повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було
істотним. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією
підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про
те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків
і чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства,
а також у зв’язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено
невиконання службових обов’язків.

Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану
і звільнення, не охоплює всіх форм впливу з метою забезпечення
дисципліни праці. До заходів впливу з метою забезпечення дисципліни
праці відносяться також позбавлення працівника преміальної винагороди,
передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи
підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової
винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи не віднесені до
дисциплінарних, тому вони не можуть враховуватися при вирішенні питання
про розірвання трудового договору.

Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до
працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не
втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП якщо протягом року з дня
накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому
дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний
працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення,
або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.

Громадським стягненням вважається стягнення за невиконання трудових
обов’язків, що застосовані до працівника трудовим колективом,
товариським судом, громадською організацією відповідно до положень і
статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті
громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про
звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

В разі виникнення спору щодо правильності застосування стягнень за
порушення трудової дисципліни цей спір може розглядатись органами по
розгляду трудових спорів, а при вирішені спору щодо правильності
звільнення з роботи — безпосередньо районним судом. Питання про
правильність застосування заходів громадського стягнення вирішується в
установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність
накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відповідним
органом питання про перевірку обгрунтованості його накладення.

До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без
поважних причин трудових обов’язків власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в
письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована
у відповідному акті.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне
дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути
притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної,
адміністративної, матеріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності
для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення
позбавлення працівника повністю або частково премії винагороди за
підсумками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу
років, оскільки ці заходи, про що вже зазначалося, не є дисциплінарними
стягненнями.

Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано
право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може
здійснюватись також обранням, затвердженням або призначенням на посаду.

В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним
посиланням на систематичне порушення трудових обов’язків з боку
працівника.

Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання
працівником без поважних причин обов’язків є видом дисциплінарного
стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що
встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Будь-яке
дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення з роботи за цією
підставою, застосовується адміністрацією підприємства безпосередньо за
виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення,
не рахуючи часу вивільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Звільнення взагалі
не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше
шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення
трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для
застосування стягнення строк, однак працівник фактично продовжував
роботу і по закінченні строку, в зв’язку з чим трудові відносини
припинилися після спливу строку, то таке звільнення працівника є
неправильним.

До дисциплінарних стягнень відноситься також звільнення з роботи за
прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі
протягом робочого дня. До прогулу прирівнюється відсутність працівника
без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно
протягом робочого дня.

Прогул без поважних причин проявляється в залишенні роботи без
попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому
порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено
на невизначений строк; залишенні роботи до закінчення строку
попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишенні
без поважних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір,
роботи до закінчення строку трудового договору; самовільному залишенні
молодим спеціалістом до закінчення строку обов’язкового відпрацювання
роботи, на яку його було направлено по закінченні відповідного
навчального закладу; самовільному залишенні роботи без поважних причин
до спливу строку обов’язкового відпрацювання молодим робітником, який
закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмові
без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе
порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що
спричинили погіршення якості продукції.

Однак не може бути кваліфікована як прогул відмова працівника від
виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному
законодавству про працю, незгода його продовжувати роботу в нових умовах
у зв’язку із змінами умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг,
режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, котрої він
потребує за станом здоров’я відповідно до медичного висновку, не може
бути звільнений за прогул без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може
вважатись прогулом і призводити до розірвання трудового договору.
Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на
роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх
наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним
органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді
спору про поновлення працівника на роботі.

Поважними причинами судова і профспілкова практика визнає хворобу
працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про
тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої
на транспорті; надання роботи особам, які постраждали від нещасних
випадків або аварій тощо. Так, Верховний Суд України по одній із справ
зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись
обгрунтованим, якщо невихід на роботу пов’язаний з поганим станом
здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Трудовий договір у даному
випадку маже бути розірваний на підставі невідповідності працівника
займаній посаді.

Невихід на роботу в зв’язку з перебуванням в медичному витверезнику
визнається прогулом без поважних причин.

Використання працівником без дозволу власника або уповноваженого ним
органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають
прогулом без поважних причин.

Звільнення працівника з роботи може мати місце за однократний випадок
прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не
обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Тому в разі прогулу
без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право
застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити
його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві,
передати питання про притягнення працівника до відповідальності на
розгляд трудового колективу або його органу.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його
проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення
дисциплінарних стягнень.

При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало
відомо службовій особі, яка користується правом прийому на роботу і
звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо
безпосередньому начальнику працівника, наприклад майстру, начальнику
цеху та ін.

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні)
трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на
роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий
договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником
підприємства, або уповноваженим ним органом у разі нез’явлення на роботу
протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової
непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо
законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця
роботи або посади при певному захворюванні. За працівниками, які
втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним
захворюванням, місце роботи або посади зберігається до відновлення чи
встановлення інвалідності.

За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання
на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12
місяців.

Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП можливе у разі втрати працівником
працездатності понад чотирьох місяців підряд. Якщо працездатність триває
менш ніж чотири місяці, але з перервами, хоч і короткочасними, підстав
для звільнення працівника з роботи немає.

Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли
працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був
непрацездатним більш як чотири місяці.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП дає право власнику або уповноваженому ним органу
звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов’язує його
до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію
і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє,
а також можливість його видужання найближчим часом, власник або
уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на
строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної
роботи підприємства.

До відновлення працездатності або встановлення інвалідності працівнику,
навіть звільненому в зв’язку з тривалою непрацездатністю, виплачується
допомога по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи.

Працівник, направлений на лікування від алкоголізму в психоневрологічну
лікарню системи Міністерства охорони здоров’я, у разі тривалого
лікування може бути звільнений з роботи за п.5 ст. 40 КЗпП.

При здійсненні трудових правовідносин може виникнути ситуація, коли
звільнений з роботи працівник поновлюється вищою організацією або
органом по розгляду трудових спорів. На робоче місце, що звільнилося,
прийнято нового працівника ), в зв’язку з чим на одному робочому місці
фактично числиться двоє працівників.

При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу,
новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на
певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений
власником або уповноважених ним органом на підставі п.6 ст. 40 КЗпП.

Але таке звільнення може мати місце лише за умови, якщо звільнений
працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку
підлеглості органу. Підлягає також поновленню на роботі працівник, що
звільняється з військової служби за станом здоров’я або сімейними
обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на
військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного
проживання (ч. 2 п. 5 ст. 26 Закону України від 25 березня 1992 р. «Про
загальний військовий обов’язок і військову службу»).

Верховний Суд України в одній із справ, вказавши, що ; випадку, коли
трудовий договір був припинений на підстав постанови суду про
направлення особи в лікувально-трудовий профілакторій для примусового
лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при
новому розгляд справи підстав для примусового лікування встановлено не
було питання про надання роботи цій особі повинне вирішуватися в порядку
працевлаштування.

Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу, допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого
працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений
ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється,
розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.

Працівнику, який був звільнений з роботи або посади І зв’язку з
незаконним засудженням або відсторонений від посади через незаконне
притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана
попередня посада або інша рівно цінна робота (посада). Робота надається
громадянину не пізніші місячного строку з дня його переведення, якщо
воно зроблені протягом трьох місяців з моменту набрання чинності
виправдувального вироку або винесення постанови про припинення
кримінальної справи за відсутністю події злочину, за відсутністю в діях
складу злочину або за недоведеністю вчинення злочину громадянином.

Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівником можливе за
умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється
на роботі. Чинним законодавством передбачені випадки, коли працівникові
після закінчення виконання певних обов’язків повинна бути надана
попередня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП працівникам,
звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх на виборні посади у
державних органах, наприклад у Раді народних депутатів, а також
профспілкових, кооперативних органах, надається після закінчення їх
повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її
відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за
згодою працівника, на іншому підприємстві.

Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку роботу (посаду),
яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у
зв’язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу і часу
відпочинку, соціального страхування, соціально-культурного та
житлово-побутового обслуговування.

Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних
органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає
працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього
обов’язку власником або уповноваженим ним органом працівник може
звернутися до суду з позовом, але не про поновлення на роботі, а з
вимогою про укладення трудового договору.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листопада 1992 р.
роз’яснив, що при обгрунтованості такого позову суд своїм рішенням
зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір
з особою з дня її звернення до суду з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення
трудового договору працівник мав вимушений прогул, за час цього прогулу
йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або
токсичного сп’яніння дає право власнику або уповповаженому ним органу
звільнити такого працівника з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. В
такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються
почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення
аварійної ситуації та травматизму. Працівник фактично втрачає можливість
належним чином виконувати свої трудові обов’язки.

Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від
того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому
стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння: на початку роботи,
протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в
нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є
порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності
шкідливих наслідків.

Власник або уповноважений ним орган повинен не допускати до роботи
працівника, що появився в стані сп’яніння, протягом цього дня або зміни.
Однак підставою для звільнення .у даному випадку є не відсторонення
працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп’яніння. Тому
власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір
з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи,
чи працював у стані алкогольного або токсичного сп’яніння всю зміну.

Перебування працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або
токсичного сп’яніння може встановлюватись як на підставі медичного
висновку, так і на підставах інших видів доказів, передбачених ст. 27
ЦПК.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи
токсичного сп’яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи
притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживались
до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним
орган має право звільнити працівника за цією підставою й при
одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому
порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

Пунктом 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або уповноваженого ним
органу розірвати трудовий договір з працівником у випадку вчинення за
місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника,
встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою
органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного
стягнення або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнення
можливе незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше
заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено
розкрадання.

Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р.
№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснив, що за
змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до вказаних у цій нормі випадків вчинення
розкрадання майна власника відноситься як розкрадання його в
організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і
розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок
даних трудових відносин.

Факт розкрадання майна, таким чином, може бути встановлений вироком
суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов’язково повинен
бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати
обумовлену роботу, як це передбачено п. 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання не
має значення для вирішення питання про звільнення працівника. Вирок
підтверджує факт вчинення працівником крадіжки, і саме наявність цього
факту є підставою для розірвання трудового договору.

Підтвердженням факту крадіжки можуть бути також постанова компетентного
органу про накладення за це адміністративного стягнення, рішення
трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської
організації при застосуванні заходів громадського впливу за встановлений
факт розкрадання майна.

Оголошення цеховим комітетом профспілки догани за вчинення дрібної
крадіжки може потягнути за собою звільнення працівника на підставі п. 8
ст. 40 КЗпП України.

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією
підставою суд має право дати оцінку висновкам трудового колективу, його
органів, товариського суду або громадської організації про вчинення
працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать
закону або встановленим обставинам.

Звільнення з роботи за розкрадання державного або громадського майна
може мати місце з додержанням загальних правил про порядок накладення
дисциплінарних стягнень. При цьому трудовий договір може бути розірваний
з ініціативи власника або уповноваженого ним органу протягом місяця від
дня набрання вироком суду чинності, від дня винесення постанови органом,
до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, а
не від дня розкрадання працівником майна.

3.3. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу

Викладені у попередньому параграфі підстави розірвання трудового
договору є загальними і можуть застосовуватись власником або
уповноваженим ним органом до всіх працюючих, незалежно від виконуваної
роботи і займаної посади.

Крім загальних підстав розірвання трудового договору законодавство про
працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані
лише до певних категорій працівників. До них у першу чергу відносяться
керівні працівники, з якими трудовий договір може бути розірваний при
одноразовому грубому порушенні трудових обов’язків. Така підстава
розірвання трудового договору передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП.

До керівних працівників відносяться керівник підприємства (філіалу,
представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його
заступник, головний бухгалтер підприємства, а також службові особи
митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєні
персональні звання, і службові особи контрольно-ревізійної служби та
органів контролю за цінами, які обираються, затверджуються або
призначаються на посади державними органами, органами місцевого та
регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та
іншими об’єднаннями громадян.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листопада 1992 р.
роз’яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових
обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за
яких його вчинено, яку завдано ним або могло бути завдано шкоду.

Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо
нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України»
визнано, що органи виконавчої влади до сфери управління яких належать
підприємства-боржники — суб’єкти підприємницької діяльності, засновані
на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних
та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60
днів, повинні розривати контракти з керівниками цих підприємств.
Оскільки в даному разі йдеться про грубе порушення трудових обов’язків,
підставою для розірвання контракту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП.

Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні
цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених
ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір’я. Така підстава
розірвання трудового договору передбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться
перш за все особи, які займають посади або виконують роботи,
безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням
грошових і товарних цінностей, наприклад продавці, касири, завідувачі
базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і
каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності,
наприклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці,
монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.

Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід
розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей,
іноді зовсім не пов’язаних з безпосереднім їх обслуговуванням. За
загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних
цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі
письмових договорів чи спеціальних законів.

Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які
безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно
докладно ознайомитися з колом його обов’язків, що визначаються
відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному
конкретному випадку необхідно з’ясувати, чи становить виконання
операцій, що пов’язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх
трудових обов’язків, чи носить виконання ними вказаних дій
відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за
рухом і зберіганням цінностей. Обов’язок по обслуговуванню цінностей
може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими
інструкціями та іншими нормативними актами.

У зв’язку з втратою довір’я можуть бути звільнені і ті працівники,
здійснення грошових операцій для яких не становить їх основної функції,
але з неї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов’язаних
розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють
без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення,
пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв’язку з втратою довір’я касири, бухгалтери,
контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не
пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для
звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що
не становить його трудових обов’язків.

Звільнення в зв’язку з втратою довір’я до працівника на підставі п. 2
ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не
має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у
формі необережного ставлення до своїх обов’язків, чи передбачав
працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій.
Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним
органом фактами і об’єктивними обставинами, що свідчать про винні дії
працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей,
безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов’язків,
порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть
бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення
матеріальних цінностей та ін.

Втрата довір’я може бути наслідком вчинення й такого проступку, що дає
підстави зробити висновок, що подальше залишення такого працівника на
роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може
призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого
ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.

Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов’язково,
щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо,
щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова
практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних
цінностей при невстановленні винних дій матеріально відповідальної особи
не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв’язку з
втратою довір’я.

Звільнення в зв’язку з втратою довір’я не є заходом дисциплінарного
стягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи
до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. В разі
звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення
не застосовуються.

Неправомірні дії працівника не обов’язково повинні носити систематичний
характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає
власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником
трудовий договір у зв’язку з втратою до нього довір’я.

За втратою довір’я може бути звільнений з роботи також головний
бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію
бухгалтерського обліку і звітності в Україні, затвердженого постановою
Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний
бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є
підставою для приймання і видання товарно-матеріальних цінностей та
коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов’язання, візує
господарські договори. Зазначені документи без підпису головного
бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються.
Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який
безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього
поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

Особи, трудовим обов’язком яких є виховання, повинні бути не тільки
висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та
моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на
роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і
високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні
впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу,
яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні
системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції,
повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка
перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.

Порушення моральних норм поведінки особами, які виконують виховні
функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові
наслідки. Зокрема, п. З ст. 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у
випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Так, Закон України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. в п. 1
ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з
високими моральними якостями, які мають відповідну освіту,
професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати
службові обов’язки.

Звільнення на підставі п. З ст. 41 КЗпП можливе у випадку, коли
працівник, який виконує виховні функції, вчинив аморальний проступок.
Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття
аморального співвідноситься з антигромадським як частина і ціле. Навіть
тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується
моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним
проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують
моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту
трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові
повноваження певного кола людей.

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі,
керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих
навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі
гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою
функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції,
не можуть бути віднесені працівники, функція виховання у яких є лише
частиною їх загальної трудової функції. Так, відповідно до
кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, їх
заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники та деякі
інші службові особи повинні займатись і вихованням підлеглих. Але цей
обов’язок є лише частиною їх більш широкої загальної трудової функції —
керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід
також віднести допоміжний персонал навчальних закладів.

Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні
трудових обов’язків, так і не пов’язаного з їх виконанням, тобто при
вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті. При цьому
звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної
роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома
громадськості.

Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише
внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої
конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі
вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені
конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість
залишення на роботі, пов’язаної з виконанням виховних функцій. У ньому
лише зазначалося, що М. нібито намагався зайняти посаду директору школи,
для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти
адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі. По іншій справі вищий суд
скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки
судом не встановлено і в його рішенні не значено, які конкретні
аморальні проступки були допущені позивачем.

Звільнення за вчинення аморального проступку не належить до заходів
дисциплінарного стягнення, тому воно не обмежене строками, що
встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при
вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати
до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його
тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що
мають значення для правильного вирішення питання.

Розірвання трудового договору в зв’язку з вчиненням аморального
проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений
на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є
одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця
підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин.
Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за аморальний
проступок, то це могло б призвести до порушення порядку накладення
дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган
пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних
причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником
аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним
орган намагався звільнити працівника як за вчинення аморального
проступку.

3.4. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу
підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган
повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівним працівником або
усунути його з опанованої посади, якщо він порушує законодавство про
працю і не виконує зобов’язань за колективним договором.

У разі, коли колективний договір підписав інший уповноважений на
представництво орган, трудовий договір з керівником, який не виконав
зобов’язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього
органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено
вимогу про розірвання трудового договору, не згодні з цією вимогою, вони
можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання
вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом
рішення.

Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 6 листопада 1992 р.
№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в редакції від 26
жовтня 1995 р. роз’яснив судам, що при розгляді справ, пов’язаних з
вимогою профспілкового або іншого уповноваженого на представництво
трудовим колективом органу з керівним працівником або усунення його з
опанованої посади слід виходити з того, що така вимога може бути
заявлена профспілковим органом, який за дорученням трудового колективу
підписав колективний договір, і що ця вимога може бути оскаржена до суду
працівником, власником або уповноваженим ним органом у двотижневий
строк.

За змістом статті 43і КЗпП України керівним працівником належить вважати
керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення тощо). При
цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління,
службу, ферму тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у
спеціально передбаченому порядку (наприклад, зазначеному в ст. 7 Закону
України «Про підприємства в Україні»).

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого
уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є
перешкодою для оспорення працівником в суді законності його звільнення.
Але працівник відповідно до ст. 231 ЦПК України у судовому процесі не
може оспорювати факти, встановлені судом при вирішенні його скарги на
вимогу цього органу.

ВИСНОВКИ.

В даній роботі було проаналізовано погляди авторів, а також нормативні
акти з точки зору правового регулювання підстав припинення трудового
договору. На підставі даного дослідження було розкрито значення підстав
припинення трудового договору, виявлено невідповідність стану правового
регулювання припинення трудових відносин теперішнім умовам. При
написанні даної роботи дійшли наступних висновків.

1.Юридичне значення підстав припинення трудового договору розкривається
шляхом визначення їх ролі і місця в системі трудових прововідносин.

Легко помітити те, що для кожного конкретного випадку припинення
трудових відносин за певною, визначеною в законодавстві підставою, існує
встановлений для цього порядок припинення трудового договору. Для
працівників тут діють певні права та гарантії.

Важливим є те, що при припиненні трудових відносин
повинні виконуватися всі вимоги (умови) Закону щодо цього. Лише тоді
припинення трудового договору буде правомірним.

Визначення та детальна регламентація підстав припинення трудового
договору є важливою гарантією права громадян на працю.

2. Так як трудове законодавство України в частині припинення трудового
договору на сьогоднішній день ще потребує вдосконалення, то в даному
дипломному дослідженні ми звернули увагу на деякі його суттєві недоліки.

Так, п.1 ст.40 КЗпП України не розкриває поняття змін в організації
виробництва та праці, немає переліку таких змін; відсутнє визначення
кваліфікації, продуктивності праці. Це призводить до різного тлумачення
понять, і як наслідок — неправильне вирішення справ судами.

В якості загальної характеристики припинення трудового договору за п.2
ст.40 КЗпП України (невідповідність працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану
здоров’я) можна відзначити явну недостатність юридичних гарантій прав
особи, відсутність чіткості і багато-численні «білі плями» в
законодавстві.

На практиці, при застосуванні п.З ст.40 КЗпП України існують труднощі,
оскільки законодавством не даний загальний критерій трудових обов’язків.
Також у науковій та учбовій літературі немає єдиної думки щодо
застосування дисциплінарних стягнень: чи це може бути систематичне
невиконання трудових обов’язків чи повторне? На мою думку слід
керуватись Постановою Пленуму Верховного Суду України, де зазначено, що:
враховуючи конкретні обставини, характер вчиненого працівником
дисциплінарного проступку і раніше застосовану до нього міру стягнення,
систематичним невиконанням службових обов’язків може бути визнане
повторне невиконання цим працівником без поважних причин обов’язків,
покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього
трудового розпорядку.

Щодо п.4 ст.40 КЗпП України, звільнення за прогул без поважних причин,
то в законодавстві немає переліку хоча б приблизного, який би містив
найбільш типові і розповсюджені поважні причини неявки на роботу, і тим
самим виключав саму можливість звільнення за прогул.

Можна запропонувати такі поважні причини, як: участь у ліквідації
пожежі, спасіння людей, стихійне лихо, виклик до судових органів,
органів прокуратури, слідства, військкомату та інші.

Пункт 5 ст.40 КЗпП України (по аналогії) широко застосовується на
практиці для припинення трудового договору з особами, які вчинили
злочин, але визнані неосудними і направлені на примусове лікування.
Подібний вихід з положення не можна вважати правильним.

Ініціатива звільнення виходить не від власника, який ставиться перед
фактом тривалої відсутності особи на роботі. Неосудність і тимчасова
непрацездатність — поняття різні і по суті, і за правовими
характеристиками. І перше далеко не завжди співпадає (хоча б частково) з
другим. Краще, ймовірно, введення особливої підстави звільнення (із
своїми наслідками) для неосудних осіб.

Аналіз чинної літератури (зокрема, роботи таких авторів, як Голованова
Е., Гончарова Г., Бару М„ Лівшиц Р., Фатуев А. та ін.) не передбачає
вдосконалення підстави розірвання трудового договору у випадку
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Отже,
слід вважати, що дана підстава розірвання трудового договору не викликає
труднощів при її застосуванні.

Щодо зауважень звільнення за п.7 ст.40 КЗпП України за появу на роботі у
нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, то в
законодавстві немає норми про те, хто і протягом якого часу складає акт
про появу на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або
токсичного сп’яніння, скільки осіб і хто особисто його підписує. Такий
акт досить часто піддається сумніву і оскаржується.

При поновленні на роботі працівників, які були звільнені за п.п. 1 і З
ст.41 КЗпП України у органів по розгляду трудових спорів (суд, КТС)
виникають певні труднощі, оскільки законодавством не дано визначення
понять «одноразове грубе порушення трудових обов’язків» та «аморальний
проступок». Коли б було дано визначення таких понять, або ж хоча б
примірний перелік дій, які підпадають під ці поняття, то органи по
розгляду трудових спорів діяли набагато впевненіше і було б менше
помилок при розгляді таких спорів. Наявність таких змін позбавила б
також можливості власника незаконно звільняти працівників.

В багатьох нормативних актах були прийняті норми, які визначають нове,
порівняно з КЗпП України, правове регулювання припинення трудового
цоговору. Тому, слід брати до уваги дані правові норми.

Входження України до Ради Європи зобов’язує Україну привести
законодавство, у тому числі і трудове, до рівня європейських
демократичних стандартів і своєчасно відмовитись від деяких правових
анахронізмів, що дозволяють зневажати елементарні права працівників
всупереч міжнародним конвенціям МОП.

Література.

Нормативно-правовий матеріал.

1. Конституція України від 28 червня 1996 року.

2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1970 року з наступними
змінами та доповненнями,

3. Закон України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року
//Відомості Верховної Ради України.-1993-№52-Ст.490.

4. Закон України «Про статус судців» від 15 грудня 1992 року//Відомості
Верховної Ради України.-1993-№8-Ст.57.

5. Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року //
Відомості Верховної Ради У країни.-1991.-№14- Ст.170.

6. Закон України «Про освіту» від 19 березня 1996 року/Голос України-25
квітня 1996 року.

7. Закон України «Про державну податкову службу в України» від 4 грудня
1991 року//Відомості Верховної Ради України.-1991.-№6.-Ст.37.

8. Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових
працівників і службовців» від 24 вересня 1974 року /Відомості Верховної
Ради СРСР.-1974.-№40.-Ст.662.

9. Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці працівників і
службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року
//Відомості Верховної Ради СРСР.-1974- №40.-Ст.661.

10. Порядок звільнення службових осіб з митних органів України
відповідно до п.1 ст.41 КЗпП України. — затв. Наказом Державної митної
служби України від 13 березня 1997 року // Офіційний вісник України від
1997 року.- Число 15.-Ст.128.

11. Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні)
на роботу працівників.- затв.-Постановою Кабінету Міністрів

України від 19березня 1994 року// ЗП Уряду України.-І994.-№10.

12. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в
установах, організаціях.- затв. Наказом Мінпраці України, Мінюсту
України , Міністерства соціального захисту населення України від 27
березня 1993 року// Праця і зарплата.-1993.-№7.

13. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і
службоців підприємств, установ, організацій.-затв.Держкомпраці СРСР і
ВЦРПС від 20 липня 1984 року // Бюлетень Госкомтруда СССР.-1984.-№11.

Постанови Пленуму Верховного Суду:

1. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1993 року
«Про практику розгляду судами трудових спорів»-Бюлетень законодавства та
юридичної практики кримінальних та цивільних справах.-1996.-№6.

2. Постанова Пленуму Верховного Суду України від І листопада 1996 року
№9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосудця» //
Вісник Верховного Суду України.-1996.-№2.

Література:

1. Андреева Л., Медведев О. Расторжение Ірудового договора по пп. 4 й 7
ст.ЗЗ КЗоТ РСФСР//Советская юстиция.-1986.-№3.

2. Ашихмина А.В. Аналогия в советском трудовом праве.-М., 1979, С.86.

3. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та
соціальне партнерство.//Право України.-1996-№11.

4. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин //Право
України.-1998.-№3.-С.64.

5. Бару М. Оценочньїе понятий в трудовом законедательстве//Советское
государство й право.-1970.-№7

6. Бару М., Гончарова Г. Чи ефективні сьогодні засоби боротьби з
незаконними звільненнями?//Радянське право.-1990.-№9.

7. Бару М. На шляху до нового трудового кодексу/ЯІраво У
країни,-1995.-№5-6.

8. Бару М. Правове регулювання трудових відносин: закон,
мораль, справедливість.//Право України.-1998. -№2.

9. Брайнин Я.М. Уголовный закон й его применение. М., 1967, С.63.

10. Гершанов Е.М., Никитинский В.Й. Прием на роботу, переводы й
увольнение рабочих й служащих. М.,1976.

11. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического
прогресса. Минск, 1978,С.67.

12. Голованова Е.А. Прекращение трудового договора, Издательство
«Юридическая литература», М., 1966.

13. Голованова Е.А. Применение аналогии при увольнении по инициативе
администрации//Советское государство й право.-1984.-№2.

14. Гончарова Г.С., Патрекеев Н.С. Порядок заключения й расторжения
трудового договора. Харьков, 1975.

15. Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при
розірванні трудового договору за ініціативи працівника //Право
України.-1996.-№6.

16. Григор’єва Л. Кепуючись ст.40 КЗпП України// Праця і
зарплата.-2000.-№15-17.

17. Іванкевич В. Трудові відносини і права людини // Урядовий
кур’єр.-1995.-№8.-17 січня.

18. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю
//Право України.-1999.-№1.

Похожие записи