Реферат на тему:

Обґрунтування прийняття управлінських рішень в системі кадрового
менеджменту авіаційного підприємства.

Найважливіші задачі сучасного кадрового менеджменту авіаційного
підприємства є курс на необхідність прийняття економічно обґрунтованих
управлінських рішень по питанням підвищення ефективності всієї системи
управління підприємством, що тісно пов’язані з вирі вирішенням проблем
підбору, підготовки і раціонального використання персоналу і формування
стабільного персоналу підприємства для удосконалення функціонування
системи кадрового менеджменту авіаційного підприємства.

Мета і функції кадрового менеджменту можна розділити на чотири цільові
напрями: економічні ( отримання прибутку, від реалізації продукції
(послуг); соціальні (досягнення найвищого ступеня задоволення соціальних
потреб персоналу); науково – технічні (забезпечення сучасного науково —
технічного рівня операційної системи, впровадження новітніх технологій і
інше); виробничо — комерційні (виробництво і реалізація
конкурентнозахищеної продукції / послуг / в необхідному обсязі).

Організаційна структура кадрового менеджменту залежить від
співвідношення повноважень, функцій, прав, обов’язків, відповідальності
в процесі виробництва і реалізації продукції, оскільки від успішної
роботи кадрового менеджменту підприємства залежить продуктивність праці
персоналу. На великих підприємствах організаційна структура кадрового
менеджменту може бути наступна: керівник кадрового менеджменту,
заступник президент по кадровим питанням; служба по забезпеченню працею
персоналу на підприємстві ( огляд ринку праці / джерел забезпечення
персоналом /, планування кількості і якості працівників, аналіз підбору,
тестування і організація інших випробувань); служба оплати праці і
стимулювання праці (аналіз трудових процесів і планування кадрових
витрат, вивчення і укладання трудових угод, вивчення і розроблення
методів, засобів і механізму мотивації праці, встановлення систем
стимулів і компенсацій, розробка систем оплати праці / тарифних і
безтарифних / і інших методів); служба трудових відносин (управління
соціальними негараздами і їх ліквідація, вивчення і розвиток відносин з
органами самоврядування персоналу і інше); служба стратегічного
управління персоналом (розробка стратегії управління персоналом для
досягнення мети підприємства, стратегічне планування професійного
розвитку персоналу, використовуючи системи професійного навчання,
підвищення кваліфікації кадрів в Україні і в зарубіжних учбових
закладах, поетапне управління кар’єрою фахівців, професійно —
кваліфікованим просуванням операційного персоналу і інше); служба
фахової орієнтації, операційної і соціальної адаптації персоналу
(управління професійною орієнтацією для кваліфікованого залучення
персоналу і проведення фахової виробничої і соціальної адаптації
набраного персоналу, планування його збереження); служба управління
охороною праці і технікою безпеки (кваліфіковане медичне обслуговування
персоналу, вивчення умов праці і їх безперервне покращання, здійснення
належних умов по охороні праці і інше); служба управління соціально —
психологічним кліматом персоналу (управління соціально — матеріальними
потребами персоналу, його морально-психологічним кліматом на
підприємстві, постійним проведенням аналізу якості трудового і
особистого життя кожного працівника, ступенями його задоволення
найважливіших особистих потреб і інше); служба автоматизації управління
системою кадрового менеджменту ( АСУ КМ ): відділ інформаційно —
телекомунікаційних мереж (ІТМ); відділ забезпечення АСУ КМ; відділ
економічного обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з системою
кадрового менеджменту під підприємства.

Для постійного забезпечення підвищення продуктивності праці на
підприємстві, необхідно дотримуватися: комплексного підходу до
управління персоналом, який передбачає облік організаційно-економічних,
соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших
аспектів в їх спільному взаємозв’язку при визначені ролі соціально —
економічних факторів; системного підходу до управління персоналом, який
відображає облік взаємозв’язків між окремими аспектами управління
персоналом, забезпечуючи комплексне планування, організацію і
стимулювання системи роботи на підприємстві.

Економічне обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з кадровим
менеджментом, примушує постійно поліпшувати засоби операційної системи,
реалізувати форми і методи поставлених цілей, удосконалювати організацію
роботи по виконанню прийнятих рішень, координацію і контроль виконання
намічених заходів. Спільність мети, спрямувань, форм і методів
управління персоналом складається в єдину систему роботи з персоналом,
основними підсистемами якої є: підсистема аналізу, планування і прогнозу
персоналу; підсистема підбору, розміщення, оцінки і безперервного
навчання персоналу; підсистема раціонального використання персоналу на
підприємстві.

Основним принципом формування механізму управління персоналом виступає
принцип раціонального підбору і розміщення працівників по їх особистим і
діловим якісним фаховим характеристикам, що передбачає наступне:
спадкоємність персоналу на основі системного підходу і підготовки нових
працівників; забезпечення умов для постійного підвищення ділової
кваліфікації персоналу; чітке визначення прав, обов’язків і
відповідальності кожного працівника; поєднання в праці досвідчених
працівників з молодими малодосвідченими працівниками; забезпечення умов
професійного і посадового просування працівників на основі обґрунтованих
критеріїв оцінки їх діяльності і особистих якостей; поєднання умов для
довіри персоналу і перевірки виконання ними своїх обов’язків.

Механізм управління персоналом підприємства включає різні державні
(організації по праці і соціальним питанням, центри зайнятості
населення, міністерства, відомства і інші) і суспільні формування
(профспілкові організації, ради народних депутатів, державні
адміністрації регіонів і інші).

Проведення відповідних досліджень серед керівників і фахівців служб
управління персоналом підприємств різних галузей виявили наступні
соціально-психологічні фахові характеристики особи менеджера по
управлінню персоналом: ділова спрямованість особи виявлена в найкращій
мірі в позитивній взаємодії з персоналом; емоційно- комунікаційний
компонент охоплює провідне місце в особистій структурі поваги до іншої
особи; переважає тип темпераменту сангвінічний (оптиміст), проте багато
хто має характерні риси також холеричного, флегматичного і
меланхолічного ( песиміст ) типу.

Менеджер управління персоналом повинен: бути провідним фахівцем
операційно-соціальної стратегії організації управління, лідером
персоналу; мати вищу освіту ( випускник економічних / управління
персоналом, управління бізнесом /, юридичних, педагогічних і
психологічних факультетів ), розвинуте почуття обов’язків,
відповідальності, дисциплінованості, високих моральних якостей, високої
соціально-психологічної орієнтації і розвинутих комунікаційних якостей,
відкритість, готовність до співробітництва, уважність до підлеглих і
турбота про них та інше і досвід праці з персоналом не менше 5 років;
знати основи технології операційної системи підприємства, економіки і
планування праці, наукової організації праці, задачі які стоять перед
підприємством і перспективи їх розвитку, принципи політики персоналу,
форми і методи планування і організації праці персоналу на підприємстві,
кодекс законів України про працю, основи загальної і соціальної
психології, соціальної адаптації, основи педагогіки і психології праці
персоналу, основи організації діловодства і інше; досконало володіти
методами організації управління персоналом, соціально-психологічними
процесами, оцінкою особистих якостей працівників і їх результатів праці,
виховною роботою з персоналом і інше; брати участь в розробках методів
дослідження і аналізу соціально-психологічних процесів на підприємстві і
інше.

Економічне обґрунтування управлінських рішень, будучи невід’ємною
основою господарської політики підприємства, має стратегічне і
оперативні аспекти і формується на базі операційної, фінансово —
економічно ї і соціальної концепції управління персоналом.

Задачі стратегії управління персоналом повинні визначити реальну
потребу в фахівцях з врахуванням розвитку продуктивних сил і
перспективних напрямків науково — технічного прогресу в умовах ринкової
економіки, детально аналізуючи перспективи розвитку потенціалу ринку
праці, довгострокові цілі розвитку підприємства і ефективні зміни цих
цілей.

До розробок стратегії управління персоналом мають відношення наступні
необхідні системи: планування потреби в працівниках; фахової підготовки
і безперервного навчання для підвищення кваліфікації працівників усіх
рівнів; централізованого керівництва стратегією управління персоналом;
планування оплати праці і соціально-економічного стимулювання.

Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві
здійснюється службою управління персоналом, а її керівник – менеджер
управління персоналом є головним відповідальним за ефективну реалізацію
усіх питань політики управління персоналом. Прогнозування
використовується службою управління персоналом для попередньої стадії
усього планування роботи з персоналом. Суттєвістю прогнозування є
знаходження шляхів удосконалення роботи служби управління персоналом з
визначенням майбутніх змін в системі майбутнього ринку праці, виходячи з
аналізу минулого, теперішнього і майбутнього стану ринку, та мети
розвитку підприємства, з врахуванням динаміки росту різноманітних
факторів, в тому числі, в системі підбору, підготовці, розміщення і
виховання працівників, а також демографічних змін.

?

gdTHFp

Vдля знаходження оптимальних варіантів в області підбору, підготовки,
розміщення персоналу і іншого; аналіз знайдених оптимальних варіантів і
використання їх для прогнозування в роботі з управлінням персоналу для
стратегічного, перспективного і поточного планування.

В теперішній час, основним джерелом забезпечення підприємств
необхідними працівниками є: різні учбові заклади з денною формою
навчання, розподіляючи фахівців в плановому порядку і на основі
укладених з підприємствами відповідних угод; розподіл і перерозподіл
працівників через регіональні центри зайнятості; самостійна робота служб
управління персоналом підприємств по підбору на роботу необхідних
працівників; пошуки фахівців, що визначаються з врахуванням своїх
працівників, які навчаються на заочних (вечірніх) факультетах вищих і
середніх спеціальних учбових закладах; випускників спеціальних
професійно-технічних училищ (СПТУ), підготовлених кваліфікованих
робітників, а також перепідготовка робітників в СПТУ, що відповідає
вимогам науково-технічного прогресу і теперішнім вимогам операційних
систем підприємства.

Професійна орієнтація – це науково обґрунтована система форм, методів і
засобів впливу на робочу силу, яка сприяє завчасному привабленню
працівників до праці і їх ефективному використанні на підприємстві з
врахуванням їх індивідуальних, якісних фахових характеристик.

Управління по фаховій орієнтації має наступні етапи:

— постійної і планомірної інформації учнів шкіл, їх батьків і учителів
про специфіку різних професій, можливості працевлаштування і продовження
навчання, правильної оцінки своїх здібностей, зміцнення контактів між
службами управління персоналом підприємств, навчальними закладами СПТУ і
учнями шкіл;

— фахової консультації кваліфікованих консультантів-психологів, які
подають допомогу молоді в оцінці своїх здібностей в різних видах
трудової діяльності і дають конкретні рекомендації по вибору професії і
можливі шляхи її здобуття, навчаючись у відповідних навчальних закладах;

— професійного відбору (науково–обґрунтоване визначення професійної
придатності кожного підлітка до конкретної трудової діяльності з
врахуванням його індивідуальних, якісних фахових характеристик);

Управління фаховою орієнтацією розглядається в наступних традиційних
аспектах:

— соціально- економічних (засвоєння визначеної системи знань в
соціально-економічній діяльності, які необхідно здійснювати на високому
професіональному рівні);

-психолого — педагогічних (передбачають виявлення і формування інтересів
у молоді, оцінка їх здібностей і врахування їх індивідуальних, фахових
характеристик у виборі професії );

-медико – біологічних ( передбачають дотримання вимог до здоров’ я
підлітків і окремих їх фізіологічних якостей, необхідних для виконання
належної фахової діяльності ).

Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації
новообраного молодого працівника здійснюється на підприємствах, як
правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

— попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника (
перші 10 днів праці: ознайомлення про історію і традиції підприємства,
його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів,
системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і
інше );

-соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на
протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає
технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом,
засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво
підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і
навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);

— фахова соціально – виробнича адаптація молодого працівника
(характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На
основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику
присвоюється кваліфікований розряд. При подальшому опануванні молодим
працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і степені
складності виконання ним даного конкретного виду робіт, приводить до
підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

В управлінні раціонального підбору, розміщення і висування на керівну
посаду працівників, служби управлінням персоналом використовують наукову
концепцію збору, обробки відповідної інформації і її аналіз з ціллю
визначення придатності працівників для успішного виконання ним
обов’язків на відповідній посаді, використовуючи раціональне їх
розміщення по структурним підрозділам підприємства, при цьому висовуючи
і зараховуючи перспективних працівників із резервe керівників
структурних підрозділів. Недоліком традиційного підбору керівних
працівників є обмежене коло осіб, із числа яких відбираються кандидати,
їх випадковість в просуванні на керівні посади, в багатьох випадках
виявляється недоцільністю використання їх на тій чи іншій посаді.

В основі конкурсної експертизи раціонального підбору і розміщення
працівників лежить принцип використання експертних оцінок фахових
характеристик претендентів на ту чи іншу керівну посаду, використовуючи
методи теорії математичної статистики, дослідження операцій,
оптимізаційного моделювання з використанням комп’ютерної техніки.

Дослідження даних раціонального підбору і розміщення працівників,
використовуючи експертні оцінки фахових характеристик претендентів
свідчать про те, що основні їх показники можна подать у вигляді єдиної
взаємозв’язаної системи, де всі показники кореляційно зв’язані. Тому
найбільш прийнятним способом дослідження даної наукової проблеми є метод
кореляційно — регресійного аналізу, щ о дозволяє дослідити форму і
ступінь тісноти зв’язку і вирішити задачу синтезу оптимального процесу
раціонального підбору і розміщення працівників.

Провідне місце в усій існуючій системі оцінок персоналу є атестація
керівників і фахівців, яка проводиться регулярно на всіх підприємствах,
на основі існуючих нормативних положень, в цілях раціонального
розміщення і ефективного використання керівників і фахівців,
стимулювання їх праці, удосконалення управління персоналом, поліпшення
соціально-психологічного клімату на підприємстві. Підготовка і
проведення атестації організує служба управління персоналом. По
результатам атестаційної комісії, керівник підприємства видає наказ про
зміни в розміщені працівників, посадових окладах, зарахування
перспективних фахівців в резерв на керівні посади і інше.

З метою підвищення ефективного підбору висококваліфікованих фахівців на
посади, які мають особливе значення в заміщені керівників і фахівців,
використовується конкурсна система раціонального підбору і заміщення
вакантних посад. Конкурсна комісія дає оголошення в пресу і широко
висвітлює засобами масової інформації про роботу конкурсної комісії на
заміщення вакантних посад. Свою кандидатуру для участі в конкурсі має
право висувати будь – який фахівець, який претендує на ту чи іншу
посаду. На основі відповідної оцінки, конкурсна комісія приймає рішення
про рекомендацію того чи іншого претендента на заміщення вакантних
посад, наприклад: керівника служби автоматизації управління системою
кадрового менеджменту (АСУ КМ); керівника відділу інформаційно —
телекомунікаційних мереж (ІТМ); керівника відділу забезпечення АСУ КМ;
керівника відділу економічного обґрунтування управлінських рішень,
пов’заних з кадровим менеджментом підприємства, призначення яких на
відповідні посади проводяться за наказом керівника підприємства.

Служба АСУ КМ розробляє і реалізовує роботу системи кадрового
менеджменту на підприємстві в автоматизованому режимі. Відділ ІТМ
призначений для розроблення інформаційно — телекомунікаційних мереж
(супутниковий, радіо – телевізійний зв’язок, мобільний /сотовий /
зв’язок / IRDA – зв’язок, системи навігації GPRS / і в тому числі
антенно-фідерні пристрої, а також кабельні мережі, інтернет мережі /
ISDN – мережа /, транкінгові мережі і зв’язок, обслуговування WEB –
сайтів). Відділ забезпечення АСУ КМ призначений для розробки
стандартного забезпечення засобів АСУ ( комп’ютерних технологій і їх
систем, їх програмного забезпечення системою управління «КАДРИ» і інших
АСУ ).

Відділ економічного обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з
системою кадрового менеджменту підприємства здійснює, в автоматизованому
режимі забезпечення системою управління «КАДРИ», збір показників
управлінської діяльності системи кадрового менеджменту (достовірну
статистичну техніко-економічну інформацію), використовуючи експертні
оцінки менеджерів високої фахової підготовки по управлінню персоналом,
управлінню бізнесом. На основі створеного масиву достовірної
техніко-економічної інформації будується статистична оптимізаційна
модель показників обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з
системою кадрового менеджменту. Статистична оптимізаційна
економіко-математична модель показників економічного обґрунтування
управлінських рішень – це набір параметрів, об’єднаних в одне ціле
регресійними рівняннями.

Внаслідок проведення багатофакторного регресійного аналізу (визначення
коефіцієнтів регресії, залишкову дисперсію, відсів незначних параметрів
рівняння регресії, використовуючи багатоступеневий аналіз і інше)
одержуємо оптимальні значення показників від впровадження управлінських
рішень на основі реалізації алгоритмів визначення їх оптимальних
варіантів на комп’ютерній техніці по економіко-математичній моделі.
Одержання реальних (прогнозних) оцінок прибутку і іншого, з врахуванням
якісних показників продукції (послуг), проводиться економічне
обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з системою кадрового
менеджменту підприємства (в автоматизованому оптимальному режимі) в
умовах подолання підприємством економічних ризиків і небезпеки кризових
явищ і ситуацій.

Список літератури:

Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: Учебн. пособие. — 2-е изд.,
исп. — К., МАУП. 2002.-192 с.

Колпаков В.М. Методы управленыя: Уч. пос. — К,: МАУП, 2003.- 368 с.

Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом. Навч. пос. — К,
«Кондор».- 2005.-308 с.

Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. К.. МАУП. 1999.- 298 с.

Похожие записи