Лекція №13. Загальна характеристика систем управління людськими
ресурсами.

План.

Структура систем управління людськими ресурсами підприємств.

Принципи удосконалення управління людськими ресурсами підприємств.

1. Управління людськими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від
світової спільноти до підрозділів підприємств.

Найбільш загальні рекомендації по управлінню трудовою діяльністю
розробляє міжнародна організація праці (МОП). Яка має свої
представництва в різних країнах. Це рекомендації забезпечення нормальних
умов праці і створення конструктивних взаємовідносин між
роботоотримувачем і державою.

В кожній країні є система загально — державних органів по питанням
зайнятості і соціальної політики. Назва і структура цих органів може
змінюватися, але люба цивілізована держава розробляє нормативні
документи по:

умовах праці а всіх підприємствах;

співвідношенням в оплаті праці на державних підприємствах і в установах
так званої бюджетної сфери;

управління зайнятістю населення;

пенсійному забезпеченню;

допомоги безробітним, інвалідам і малозабезпеченим прошаркам населення;

організації взаємовідносин представників роботодавців і
роботоотримувачам.

Органи управління людськими ресурсами в регіонах в основному приділяють
увагу питанням зайнятості, соціальної політики, регулюванню
взаємовідносин роботодавців і роботоотримувачів на рівні регіону.
Структури систем управління людськими ресурсами підприємства залежить
залжить від його розмірів, випускаємої продукції, кваліфікації
управляючих, традицій і інших факторів.

На підприємствах України до останнього часу функції управління
персоналом розділені між відділеннями кадрів, підготовки кадрів,
організації праці і зарплати і зарплати, головного технолога , техніки
безпеки і лабораторії соціально-психологічних досліджень. При цьому
відділ кадрів підпорядковується заміснику директора по кадрам і режиму
(на деяких підприємствах він називається замісником по кадрах і
соціальним питанням), відділ праці і зарплати – заміснику директора по
кадрам чи головному інженеру. Помимо вказаних відділів на крупних і
середніх підприємствах і в цехах є підрозділи (бюро) по праці і
заробітній платі.

На підприємствах розвиток країн функціонує єдина служба управління
людськими ресурсами, яка підпорядковується одному з військових
президентів компанії. В складі цієї служби виділяються підрозділи чи
співпрацівники (в залежності від розмірів підприємства) по слідуючим
головним групам функцій:

планування чисельності персоналу;

аналіз і регулювання умов праці;

забезпечення безпеки праці;

організація праці;

оцінка та атестації персоналу;

підвищення кваліфікації;

оплата праці;

соціальні проблеми персоналу;

організація взаємовідносин мінадміністрацією, профсоюзом, робітниками.

Правової діяльністю систем управління людськими ресурсами є угоди і
договори між суб‘єктами соціально-трудових відносин. На
республіканському рівні заключаються генеральні угоди між представниками
професійних союзів, роботодавців і урядом України.

Галузеві угоди заключаються між галузевими профсоюзами, об‘єднанням
роботодавців і представниками держави.

На підприємстві основою регулювання соціально-трудових відносин є
колективний договір, який заключається на строк від одного до трьох
років між роботодавцем і представниками найманого персоналу.

В ньому фіксуються взаємні обов‘язки по основними питанням умов і плати
праці: найму, перенавчання, звільнення; забезпечення безпеки і охорони
здоров‘я; тривалості робочого часу і часу відпочинку; формам, системам і
методам оплати праці і умовам функціонування, формам вирішення трудових
спорів. Крім цього в ній вказуються форми надання послуг підприємства
своїм працівникам (їди, транспортних послуг, лікування і т.д.),
соціально гарантії при погіршенні економічної кон‘юнктури, компенсації
при нещасних випадках, інші пункти.

2. Сучасне виробництво відрізняється високою динамічністю, яка
обумовлена технічним прогресом, розвитком науки, гострою конкуренцією,
політичними і соціальними процесами . у зв‘язку з цим стали розроблятися
теорія управління організаційними змінами. Деякі аспекти. Деякі аспекти
цієї теорії розглянуті в книзі професора В. Крюгера.

В залежності від глибини перетворень він виділяє слідуючи види
трансформацій:

Реконструкція – зміна виробничих і організаційних структур, в тому числі
заміна і модернізація обладнання, раціоналізація ієрархії управління,
систем обробки інформації.

Переорієнтація – профілю продукції і послуг у відповідності з потребами
рику чи зміною суспільних умов.

Поновлення – перетворення в образі стилів керівництва, поведінки
керівників. Сюди відноситься делегування відповідальності, розширення
прав структурних ланцюгів і окремих працівників, стимуляція творчості.

Переоцінки лінійності – зміна в системі цінностей підприємства, його
ідеології, підприємницької культури, соціальних проблем.

Таким чином зміни можуть відноситися як до речових елементів (обладнання
приміщення, засоби транспорту і зв‘язку), так і до ідеологій,
стимулювання і методи у правління.

Основною проблемою управління процесом перетворень є подолання різних
бар‘єрів, перешкоджаючих чи уповільнюючи зміни.

Бар‘єри можуть бути внутрішніми і зовнішніми.

Внутрішні бар‘єри зв‘язані переважно зі структурою і персоналом
(генетичний код підприємства)..

Зовнішні бар‘єри перетворень можуть бути зумовлені соціально-зовнішньою
політичною ситуацією, ринковою кон‘юнктурою і джерелами фінансування. В
книзі В. Крюгера розглядав два види перетворень: еволюційний і
революційний.

Еволюційна модель – відповідає природному ходу виробництва, дозволяє
колективу послідовно усвідомити сутність і стратегію змін (недостатня
тривалість).

Революційна модель – супроводжується швидкими радикальними змінами, які
принципово змінюють складені стереотипи поведінки, методи виробництва і
управління (недолік – нестабільність, обмеження корекції прийнятих
рішень0.

Управління людськими ресурсами підприємств України для ефективної
діяльності потребує радикальних змін.

В економічному аспекті перетворення повинні забезпечити ріст
ефективності на основі постійного технічного і організаційного
удосконалення підприємств.

В соціальному аспекті зміни в управлінні персоналом повинні бути
направлені на максимальне використання і розвиток здібностей працівників
підприємства, а також а створення сприятливої психологічної атмосфери.

Перший етап підготовки до перетворень повинен складатись в створенні
нової системи цінностей, ідеології і принципів мотивації. Отже,
передусім необхідні зміни, які В. Крюгер називає поновленням і
переоцінкою цінностей. Виходячи з нових принципів управління персоналом,
розробляються проекти зміни структури управління, інформативних систем і
технічних засобів. На цій основі проектуються нові процедури управління.
Отже основні етапи підготовки перетворень є в сфері управління
персоналом характеризуються схемою:

1

Розробки систем цінностей, принципів, ідеологій і систем управління

2

Проектування структур інформаційних систем

3

Проектування процедур управління персоналом

Зміст робіт по кожному з цих етапів суттєво залежить від особливостей
підприємства і навколишнього середовища.

Перший етап і даний час суттєво ускладнюється нестабільністю політичних
ситуації, боротьба партій і суспільних груп, відповідністю ідеологій,
яка була б визначена для більшої частини населення країни. Тому для
українських підприємств при виробництві при виробі концепцій управління
основа це:

дисципліна;

творчість.

Структура управлінням персоналом повинна змінюватися у відповідності з
зміною системи цінностей і стиля управління.

Основною структурних змін в області управління людськими ресурсами
підприємства країни є створення єдиної служби управління персоналом, яка
повинна об‘єднати функції відділів: кадрів, праці і заробітної плати,
підготовки кадрів, техніки безпеки і соціально-психологічних проблем

Процедури управління персоналом повинні відображати зміни в системі
цінностей підприємства і структури управління. Передусім це відноситься
до стилів управління. Відрізняється від авторитарного керівництва,
означає нові форми взаємовідносин між співвласниками підприємства,
особливо між керівниками і підлеглими, нові методи проведення нарад,
контролю, оцінки і мотивації персоналу.

Похожие записи