ГУМАНІТАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

“ЗАПОРІЗЬКИЙ ІНСТИТУТ державного та МУНІЦИПАЛЬНОГО

управління”

КОСМАРОВА Надія Анатоліївна

УДК 303.823.3:316.334.2

Управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств

Спеціальність 08.06.01. – економіка, організація і управління

підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертація на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Запоріжжя – 2006

Дисертацію є рукопис.

Робота виконана в Кримському економічному інституті Київського
національного економічного університету ім. Вадима Гетьмана Міністерства
науки і освіти України.

Науковий керівник – доктор економічних наук, професор

Зінов’єв Фелікс Володимирович,

Гуманітарний університет “Запорізький інститут державного та
муніципального управління”,

завідувач кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Краснов Юрій Миколайович,

Науково-дослідний економічний інститут Міністерства економіки України,
завідувач сектором проблем гуманітарного та сталого розвитку;

кандидат економічних наук, доцент

Козенков Дмитро Євгенович,

Національна металургійна академія України, завідувач кафедри
менеджменту.

Провідна установа – Таврійський національний університет
ім. В.І. Вернадського Міністерства науки і освіти України, кафедра
економіки підприємства (м. Сімферополь).

Захист відбудеться 21 вересня 2006 р. об 11 годині на засіданні
спеціалізованої вченої ради К 17.127.01 в Гуманітарному університеті
“Запорізький інститут державного та муніципального управління” за
адресою: 69002,  м. Запоріжжя, вул. Жуковського 70-Б (ауд. 125).

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Гуманітарного університету
“Запорізький інститут державного та муніципального управління” за
адресою: 69002,  м. Запоріжжя, вул. Жуковського, 70-Б.

Автореферат розісланий 18 серпня 2006 р.

Учений секретар

спеціалізованої вченої ради В.А. Ільяшенко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Протягом тривалого періоду система соціального
розвитку формувалася в умовах планової економіки, що передбачала одного
власника підприємств і відповідно одного роботодавця – державу. У
результаті трансформаційних перетворень економіки України і проведення
приватизації з’явилися власники-роботодавці, робоча сила перетворилася в
повноцінний товар, активно почав розвиватися ринок праці. В умовах
економічної нестабільності виникли принципово нові явища: безробіття,
інфляція, заборгованості по виплаті заробітної плати, соціальна
незахищеність більшості зайнятого населення і безробітних. Необхідне
комплексне і системне дослідження теоретичних, методичних і практичних
аспектів управління соціальним розвитком виробничих колективів, вивчення
принципово нової соціально-економічної взаємодії роботодавців і найманих
робітників, розробка заходів щодо підвищення соціальної ефективності
діяльності підприємств в умовах ринкової трансформації економіки.

Теоретико-методологічні основи управління соціальним розвитком були
закладені Е. Карнегі, Джоном Д. Рокфеллером, Е. Вудом,
Хоуардом Р. Боуеном. Пошук ефективних механізмів управління соціальним
розвитком колективів здійснювало багато вчених, найвагоміший внесок
зробили О.І. Амоша, С.І. Бандур, Д.І. Богиня, О.С. Власюк,
В.І. Герасимчук, Д.П. Долішній, А.М. Колот, Ю.М. Краснов, Д.Є. Козенков,
В.М. Лич, Е.М. Лібанова, В.М. Новіков, С.І. Пірожков. Але багато
аспектів управління соціальним розвитком колективів промислових
підприємств залишаються недостатньо вивченими.

В Україні ще не розроблені єдина наукова парадигма управління та
методичні основи формування концепції соціального розвитку колективів
промислових підприємств, не визначені механізми вибору пріоритетів
розвитку та методи оцінювання ефективності досягнення цілей. Відсутні
комплексні й системні дослідження проблем підвищення соціальної
ефективності функціонування підприємницьких структур в умовах
трансформаційних перетворень економіки.

Удосконалення управління соціальним розвитком колективів промислових
підприємств ускладнене через відсутність єдиного інформаційного поля
соціального розвитку підприємств, нерозвиненістю й обмеженістю
показників соціальної ефективності. Тому існує необхідність подальшого
розвитку теоретичних і прикладних досліджень проблем удосконалювання
управління соціальним розвитком в умовах ринкової трансформації
економіки України.

Науково-теоретична та практична значущість вказаних проблем зумовила
вибір теми, актуальність і цільову спрямованість дисертації.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Наукові
розробки, теоретичні положення та висновки дослідження були здійснені в
межах наукової теми Кримського економічного інституту Київського
національного економічного університету ім. В. Гетьмана “Управління
конкурентоспроможністю в умовах глобалізації економічного розвитку”
(державний номер реєстрації 0101U002948). В якій авторові належить
методика й аналітична оцінка рівня соціального розвитку колективів
промислових підприємств.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розробка
теоретико-методичних основ і практичних рекомендацій з підвищення
ефективності управління соціальним розвитком колективів промислових
підприємств.

Поставлена мета зумовила розв’язання таких завдань:

розкрити сутність економічної категорії “управління соціальним розвитком
колективів” з виділенням основних цілей, закономірностей та принципів
управління;

розглянути та систематизувати основні зарубіжні підходи до управління
соціальним розвитком з метою їх практичного використання;

установити пріоритетний ряд факторів і оцінити ступінь їх впливу на
ефективність управління соціальним розвитком колективів підприємств;

дати оцінку сучасному стану і тенденціям соціального розвитку колективів
промислових підприємств Криму;

інтегрувати методичні заходи оцінки індексу людського розвитку
колективів промислових підприємств на регіональному рівні;

визначити комплекс механізмів та практичних підходів управління
соціальним розвитком колективів промислових підприємств;

розробити методику визначення й оцінити рівень соціальних ризиків
розвитку колективів підприємств в умовах ринкової нестабільності.

Об’єктом дослідження є процес управління соціальним розвитком колективів
промислових підприємств в умовах трансформаційної економіки.

Предметом дослідження виступають теоретичні основи і практичні аспекти
підвищення соціальної ефективності діяльності підприємств.

Методи дослідження. У ході дослідження застосовувалися як традиційні
методи економічних досліджень, так і нетрадиційні, котрі дають змогу в
умовах структурної перебудови економіки виробити якісно нові підходи до
дослідження теоретичних і практичних аспектів управління соціальним
розвитком колективів промислових підприємств, а саме: монографічний
метод (для вивчення практичних аспектів управління соціальним розвитком
окремих підприємств), метод парних порівнянь на основі багатовимірного
шкалування (для побудови пріоритетного ряду факторів, що впливають на
соціальну ефективність розвитку колективів промислових підприємств);
методи прогнозування (для розробки прогнозу соціального розвитку
підприємств); метод експертної оцінки ризиків (для оцінки величини
соціальних ризиків економічного розвитку підприємств).

Інформаційною базою дослідження є: спеціальна література з проблем
теорії і практики управління соціальним розвитком, дані оперативного і
річного звітів промислових підприємств АР Крим, Міністерства економіки
АР Крим, Міністерства промисловості, транспорту і зв’язку АР Крим,
Міністерства праці і соціальної політики України, Державного управління
статистики АР Крим, а також аналітичні розробки автора.

Наукова новизна одержаних результатів дослідження полягає в науковому
обґрунтуванні теоретико-методологічних засад щодо формування системи
управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств.

У межах дослідження та розробки механізмів соціального управління на
рівні підприємств в дисертаційній роботі:

вперше:

— систематизовано комплекс механізмів управління соціальним розвитком
колективів промислових підприємств, що включає: мотивацію, соціальне
нормування та регулювання, формування трудового потенціалу,
удосконалення соціально-трудових відносин, соціально-психологічні
механізми, профорієнтацію та соціальну адаптацію, поліпшення умов праці,
забезпечення дозвілля працівників, поліпшення житлових умов працівників,
підготовку кадрів;

удосконалено:

— зміст економічної категорії “управління соціальним розвитком
колективів” з урахуванням інтересів соціальних партнерів для підвищення
соціально-економічної ефективності господарської діяльності та
досягнення соціальної стабільності;

— методичні заходи щодо оцінки впливу факторів зовнішнього середовища на
ефективність управління соціальним розвитком колективів промислових
підприємств з урахуванням максимізації рівня соціальної захищеності
членів колективу підприємства;

— методику оцінки соціальних ризиків розвитку колективів промислових
підприємств виділенням найбільш впливових: політичних, соціальних,
регіональних;

набуло подальшого розвитку:

— методика оцінки індексу людського розвитку на основі інтегрального
підходу з урахуванням критеріїв макро-, мезо- та мікрорівнів.

Практичне значення отриманих результатів. Результати аналізу теоретичних
матеріалів і методичні положення, викладені в дисертації, доведені до
стадії, що дає змогу використовувати їх у практичній діяльності
промислових підприємств та органів регіональної влади. Запропоновані
автором методика оцінки індексу людського розвитку на регіональному
рівні та заходи щодо підвищення рівня соціального розвитку колективів
промислових підприємств регіону на основі соціального партнерства
передані Міністерству економіки АР Крим (довідка № 060/547 від
26.06.2006 р.).

З метою побудови ефективного управління соціальним розвитком колективу
промислового підприємства автором були розроблені завдання і функції
відділу соціального розвитку, а також дані практичні рекомендації з
підвищення ефективності діяльності об’єктів соціальної інфраструктури на
ВАТ “Завод “Фіолент” (довідка № 178 від 4.05.2006 р.).

Методичні підходи і критерії визначення рівня соціальної захищеності
працівників підприємства, а також мінімізації соціальних ризиків
використані на ВАТ “Сантехпром” (довідка № 183 від 27.04.2006 р.).

Теоретичні розробки дисертаційної роботи використовуються в навчальному
процесі Кримського економічного інституту Київського національного
економічного університету ім. В. Гетьмана при викладанні таких
дисциплін: “Економіка праці”, “Економічний аналіз”, “Організація
виробництва”, “Планування діяльності підприємства” (довідка № 306/01 від
20.06.2006 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійно виконаною
науковою працею, у якій викладений авторський підхід до дослідження
теоретичних і практичних аспектів управління соціальним розвитком
колективів промислових підприємств в умовах транзитивної економіки.
Наукові положення, висновки і рекомендації, що виносяться на захист,
отримані автором самостійно. Особистий внесок здобувача в наукових
працях, написаних у співавторстві і зазначених у списку опублікованих
праць в авторефераті, полягає в такому: [1] – аналіз впливу міжнародної
економічної діяльності на індекс людського розвитку; [2] – розроблені
методичні підходи до виміру індексу людського розвитку; [7] –проведена
оцінка інтелектуального потенціалу.

Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження
доповідалися й обговорювалися на міжнародних науково-практичних
конференціях: “Забезпечення доступності інформації: проблеми науки,
освіти, практики” м. Ялта (2004 р.),“Особливості соціально-економічного
розвитку України та регіонів”, м. Запоріжжя (2004 р.), “Теорія і
практика економіки”, м. Алушта (2006 р.), “Наука і вища освіта”, м.
Запоріжжя (2006 р.).

Публікації. Основні положення дисертаційної роботи опубліковані в 11
наукових працях загальним обсягом 4,5 друк. арк., в тому числі в 5
статтях у наукових фахових виданнях.

Обсяг і структура дисертації. Робота складається із вступу, трьох
розділів, що включають 9 підрозділів, висновків, списку використаних
джерел, двох додатків. Обсяг дисертації становить 172 сторінки тексту.
Робота містить 31 таблицю, 4 рисунки. Список використаних джерел включає
163 найменування.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі подано загальну характеристику дисертації, визначено
актуальність і рівень наукової розробленості теми, її зв’язок із
науковими програмами, визначено мету й завдання дослідження, його
наукову новизну, встановлено практичну цінність одержаних результатів,
наведено дані щодо їх апробації та опублікування.

У першому розділі – “Теоретичні основи управління соціальним розвитком
колективів” – розглянуто теоретико-методологічну базу досліджень з
управління соціальним розвитком, визначено сутність категорії
“управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств”,
виявлено та обґрунтовано цілі, закономірності та принципи у вирішенні
соціально-економічних проблем колективів, визначено критерії і показники
оцінки індексу людського розвитку як кінцевого результату соціального
розвитку колективів підприємств.

Проведені раніше в цьому напрямі дослідження обмежуються оцінкою рівня
життя населення, вирішенням проблем безробіття, вивченням особливостей
розвитку ринку праці тощо.

Управління соціальним розвитком можна охарактеризувати як систему
управлінських, регулятивних і організаційно-економічних заходів,
спрямованих на формування і реалізацію соціальних потреб, вирішення
соціальних проблем на основі знань закономірностей соціальних процесів,
точного аналітичного розрахунку і вивірених соціальних нормативів.

Соціальне управління здійснюється на різних рівнях: національному
(макроекономічному), галузевому і регіональному (мезоекономічному),
виробничому (мікроекономічному). Суб’єктами соціального управління є
наймані робітники, колективи промислових підприємств, профспілки,
роботодавці, держава й органи місцевого самоврядування.

Автором досліджено досвід розвинутих країн з соціально орієнтованою
економікою, зокрема Японії, Швеції, Данії, США. Це дає змогу виділити
основні напрями ефективного сполучення механізмів державного регулювання
та підприємницької діяльності у вирішенні соціальних проблем. Система
соціального захисту населення побудована на основі концепції соціальної
відповідальності як держави перед суспільством, так і підприємств перед
найманими робітниками. Тому сучасний менеджмент переходить до соціально
орієнтованої концепції управління, що передбачає збільшення уваги до
вимог різних “зацікавлених сторін”, під впливом яких перебуває компанія.

Слід зазначити, що для категорії “управління соціальним розвитком
колективів” можна виділити специфічні цілі, закономірності та принципи
його здійснення (рис. 1).

Мета управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств
полягає у вирішенні соціальних розбіжностей, що гальмують процес
формування соціально орієнтованої ринкової економіки, становлення
середнього класу, соціальної мобільності, створення дієвих механізмів
соціального життєзабезпечення людини як головного суб’єкта соціального
розвитку.

Новими закономірностями управління є пріоритети соціальних цілей та
зростання інтелектуалізації праці, а найважливішими принципами стають
соціальне партнерство, соціальна відповідальність для досягнення
стабільності колективу.

У періоди економічних криз, спаду обсягів виробництва і зменшення
валового внутрішнього продукту управління соціальним розвитком має бути
спрямоване на гарантування мінімального соціального забезпечення
населення. У таких умовах тільки ефективне управління соціальним
розвитком, забезпечення умов для реалізації його принципів забезпечує
“виживання” людей у складних умовах економічної кризи.

Рис. 1. Структура категорії “управління соціальним розвитком колективів
промислових підприємств”

На жаль, нова система соціального захисту, адекватна ринковому
середовищу, дотепер не створена через складні соціально-економічні
процеси, що супроводжуються зростанням безробіття, зубожінням значних
верств населення, збільшенням заборгованостей по соціальних виплатах,
соціальним розшаруванням суспільства, скороченням тривалості життя, що
зрештою призвело до значних втрат у якості людських ресурсів.

У результаті в країнах з перехідною економікою система соціального
забезпечення втратила значну частину своєї минулої ефективності, а
рівень доступу до основних соціальних послуг і соціального забезпечення
більшості населення різко знизився. Таким чином, коло основних прав
людини істотно звузилося, що, у свою чергу, спричинило байдужість і
соціальну відчуженість людей.

Негативним результатом трансформаційного переходу в Україні стало
небачене зростання бідності, обсяг якої фіксується соціологічними
службами на рівні 60% населення. Українське суспільство, колись високо
інтегроване і відносно однорідне за основними майновими й ідеологічними
критеріями, розпалося на численні групи інтересів, що розташовуються
буквально на різних полюсах. За міжнародними стандартами, в тому
випадку, коли розшарування переходить за 1:6, суспільство впадає в стан
соціальної депресії або соціальної напруженості. Якщо врахувати, що в
Україні найбагатші становлять 3-4%, то стає ясно, що без ефективного
управління соціальним розвитком і вирішення соціальних проблем прогрес
або хоча б суспільна стабільність неможливі.

Рівень соціального розвитку колективів промислових підприємств у
широкому значенні виражається сукупністю умов і відносин, що визначають
життя, працю, побут і інтелектуально-культурний розвиток працівників
даного підприємства, характеризує досягнутий у колективі на певний
проміжок часу рівень задоволення різних потреб людей (не тільки
фізичних, але і соціальних, інтелектуальних, духовних), а також визначає
й оцінює реальні економічні джерела і соціально-правові гарантії
забезпечення життєдіяльності і подальшого розвитку виробничих
колективів.

У другому розділі – “Сучасний стан соціального розвитку колективів
промислових підприємств” – проведена оцінка сучасного стану, динаміки і
тенденцій соціального розвитку в колективах промислових підприємствах
АР Крим, визначено пріоритетний ряд факторів і оцінений ступінь їх
впливу на ефективність управління соціальним розвитком колективів,
розраховано індекс людського розвитку в промислово розвинутих регіонах
АР Крим.

Авторське бачення ефективності соціального розвитку колективів
складається з поєднання тактичних та стратегічних цілей соціального
управління. Як тактичні цілі використовуються критерії соціального
захисту членів колективу, а для оцінки перспективного розвитку –
критерії індексу людського розвитку колективів промислових підприємств.

Серед факторів зовнішнього середовища, що впливають на ефективність
соціального розвитку в промислових підприємствах АР Крим, виділено:
рівень і ефективність соціального захисту населення з боку держави –
19%, рівень державної підтримки розвитку соціальної інфраструктури
підприємств – 15,5%, доступність кредитних ресурсів – 13,8%, рівень
податкового тиску – 9,5%.

Серед факторів внутрішнього середовища, що формують соціальний розвиток
колективу промислового підприємства, пріоритетними є: механізми
формування і використання фонду соціального розвитку – 18%,
застосовувана система оплати праці і матеріального стимулювання на
підприємстві – 17,6%, ефективність економічного потенціалу підприємства
– 16,7%, забезпеченість підприємства об’єктами соціальної інфраструктури
– 11,7%, кваліфікація кадрів управління соціальним розвитком на
підприємстві – 8,1%.

Таким чином, на побудову дієвого механізму соціального захисту на
підприємстві впливає ряд несприятливих факторів та тенденцій:

— незбалансованість реформування господарського механізму (бюджетної,
грошово-кредитної, фіскальної та інших сфер);

— недосконалість норм соціального і трудового законодавства, відсутність
у практиці соціального управління державних соціальних стандартів;

— відсутність чітких меж між центральними і регіональними органами влади
у впровадженні соціальних функцій і відповідальності за розв’язання
соціальних проблем;

— існуюча система соціального захисту не є орієнтованою на стимулювання
виробничої та соціальної активності, при цьому не відпрацьовано механізм
надання адресної державної допомоги незахищеним верствам населення та
повільно впроваджується страхова медицина.

Незаперечним є той факт, що рівень соціального розвитку промислових
підприємств перебуває в прямій залежності від їх економічного і
фінансового стану, тому що більшість заходів, спрямованих на підвищення
соціальної захищеності працівників підприємств і соціальної ефективності
виробництва, фінансуються найчастіше з прибутку підприємств.

Видається доцільним звернути увагу на тенденції і сучасний стан розвитку
кращих промислових підприємств. На жаль, склався стереотипний підхід,
відповідно до якого розвиток соціальної сфери фінансується за
“залишковим” принципом і ставиться в залежність від темпів зростання
матеріального виробництва. Вважається, що спочатку потрібно
стабілізувати виробництво, а потім можна буде вирішувати соціальні
питання. Про це свідчать показники витрат на соціальні потреби
промислових підприємств АР Крим (табл. 1).

Так, незважаючи на деяке збільшення обсягів соціальних витрат протягом
останніх трьох років, їх величина відносно доходів підприємств
знаходиться на неприпустимо низькому рівні: у ВАТ “Сантехпром” – 1,8%, у
ВАТ “Сизокор” – 1,2%, у ВАТ “Фірма “СЕЛМА” – 5,6%, у ВАТ “Завод
“Фіолент” – 1,2%. У 2002-2004 рр. середньорічні соціальні витрати в
розрахунку на одного працюючого становили: у ВАТ “Сантехпром” – 420 грн,
у ВАТ “Сизокор” – 360 грн, у ВАТ “Фірма “СЕЛМА” – 2500 грн, у ВАТ “Завод
“Фіолент” – 400 грн. Водночас на аналогічних підприємствах АР Крим цей
показник не досягає навіть 50 грн.

Таблиця 1

Соціальні витрати окремих промислових підприємств АР Крим*, тис. грн

Найменування показників ВАТ “Сантехпром” ВАТ “Сизокор” ВАТ “СЕЛМА” ВАТ
“Завод “Фіолент”

2002 2003 2004 2002 2003 2004 2002 2003 2004 2002 2003 2004

Винагороди по виходу на пенсію 18,23 19,13 20,30 3,21 4,53 5,00 3,19
12,77 24,10 40,47 60,90 58,38

Виплати на ювілейні дати 52,57 57,18 60,80 1,63 1,96 2,15 3,69 14,74
29,50 19,38 28,90 27,95

Матеріальна допомога ветеранам 23,11 24,06 25,60 1,65 2,18 2,31 4,92
19,66 38,00 14,82 22,60 21,37

Матеріальна допомога на оздоровлення 18,69 19,23 20,40 5,98 7,56 8,73
20,15 88,47 161,10 192,12 290,10 277,11

Придбання подарунків для дітей 9,84 9,61 10,30 0,98 1,54 1,87 2,70 10,82
18,20 11,97 18,90 17,26

Витрати на придбання медикаментів для лікувально-профілактичних цілей і
медогляду 13,02 14,16 15,10 1,98 2,65 2,78 11,32 49,17 83,90 13,11 19,80
18,91

Проведення культмасової роботи і соціальної підтримки працівників ВАТ
27,79 28,05 30,00 7,56 8,96 9,11 39,31 177,08 295,10 184,10 260,30
265,60

Покриття витрат на утримання об’єктів соціальної інфраструктури 69,77
75,88 80,90 0 0 0 148,50 596,54 981,25 89,50 135,70 129,10

Інші соціальні витрати 17,29 19,81 20,00 1,73 1,66 2,08 62,40 74,40
110,0 15,96 24,50 23,02

РАЗОМ 250,31 267,11 283,40 24,72 31,04 33,70 296,18 1043,65 1631,15
570,10 861,70 822,30

*Складено автором на основі даних оперативної звітності відповідних
підприємств. На заводах ВАТ “Сизокор” та ВАТ “Сантехпром” не
приділяється належної уваги управлінню соціальним розвитком
підприємства. До 1995 р. існували фонди соціального розвитку, але після
приватизації вони були ліквідовані, усі соціальні об’єкти (база
відпочинку, підсобне господарство, гуртожиток) були продані. Трохи краще
становище у ВАТ “Завод “Фіолент” і в ВАТ “Фірма “СЕЛМА”. На цих
підприємствах не існує відділу соціального розвитку. Їх функції поділені
між інженером з техніки безпеки та профспілкою. Фонд соціального
розвитку формується за рахунок прибутку підприємства і становить не
більше 20% від її величини у ВАТ “Завод “Фіолент” і до 70% прибутку у
ВАТ “Фірма “СЕЛМА”. Але через те, що рівень рентабельності підприємств
не перевищує 7-8%, на фінансування соціального розвитку також
виділяється недостатньо коштів.

Для доведення системи соціальних послуг до середньоєвропейського рівня
необхідний значний обсяг вкладень, що і зумовило необхідність розробки
соціальної стратегії, яка не тільки не буде тягарем для промислових
підприємств, але стане мультиплікатором, що стимулює економічний
розвиток.

Головним завданням сучасної соціально-економічної стратегії розвитку
промислових підприємств стає встановлення прямого зв’язку між
показниками економічного розвитку та рівнем матеріального добробуту
працюючих. Джерелом підвищення матеріального добробуту повинно стати
забезпечення кожному працівнику можливості максимально продуктивно
реалізувати особистий виробничий потенціал.

Оцінка індексу людського розвитку в промислових підприємствах різних
регіонів АР Крим показала, що найбільш сприятливе соціальне середовище
непрямого впливу на розвиток колективів підприємств у м. Феодосії:
рівень демографічного розвитку – 0,998, рівень розвитку соціального
середовища – 0,640 і стан екології – 0,912. На третьому місті за рівнем
індексу людського розвитку м. Сімферополь, про це свідчить найбільший
рівень розвитку ринку праці – 0,765, найкращі умови проживання населення
– 0,570. Таким чином, тут склалось найкраще середовище прямого впливу на
соціальні умови в колективах підприємств. Середовище непрямого впливу
задає тенденції перспективного розвитку і має безпосередній вплив на
індекс людського розвитку регіону. Найбільшим індексом людського
розвитку характеризується м. Феодосія – 0,597, м. Сімферополь – 0,586 і
м. Севастополь – 0,570. Однак ці показники невисокі і практично в 2 рази
нижчі від максимально ефективного.

Прогнозування й оцінка результативності управління соціальним розвитком
колективів промислових підприємств дає змогу реалізувати заходи для
мінімізації негативного впливу на них зовнішнього середовища та
використовувати потенційні можливості підвищення соціальної
ефективності. Відповідно до розробленого прогнозу встановлено, що при
реалізації запропонованих у роботі механізмів підвищення соціальної
ефективності функціонування промислових підприємств АР Крим і проведення
ефективної державної політики соціальної підтримки розвитку підприємств
промисловості можна очікувати на підвищення: рівня середньомісячної
заробітної плати, тривалості життя працюючих на промислових
підприємствах, обсягів вкладення в інтелектуальний потенціал, питомої
ваги кваліфікованих працівників, рівня економічної активності населення,
індексу умовного здоров’я.

Головним фактором конкурентоспроможності є людський потенціал, основним
пріоритетом державної соціальної політики має стати його всебічний
розвиток. Держава повинна застосовувати механізми регулювання, які
спрямовані на соціальні пріоритети.

P

4

`

b

???????$?????

?????

???????$?????

?????????¤??????

??????????

??

??????????

??

?r????????

??

?

?

???????

???????? – запропоновано алгоритм складання планів соціального розвитку
промислових підприємств, систематизовано механізми управління соціальним
розвитком колективів промислових підприємств, розроблено типове
положення про службу соціального розвитку і функціональне положення
менеджера служби соціального розвитку. Соціальними процесами у
виробничих підприємствах необхідно управляти, з цією метою здійснюють
планування соціального розвитку виробничих колективів. У плані
соціального розвитку доцільно виділити такі розділи і напрями робіт:
удосконалення соціальної структури колективу, соціальне спрямування
розвитку виробництва і підвищення його економічної ефективності,
поліпшення умов праці і побуту працівників, розвиток трудової активності
і творчої ініціативи. Паралельно з планом соціального розвитку колективу
доцільно розробляти так звані соціальні паспорти підприємств на основі
сукупності показників, що відображають стан і перспективу соціального
розвитку, HYPERLINK
«http://eco.rea.ru/e/Stat.nsf/2ba87e9e50e724dbc3256b260059fe4a/51b4c7e7a
1469dc4c3256c92003d9184?OpenDocument» \t «_new» соціальну структуру
колективу підприємства, його функції, умови праці, забезпеченість
працівників житлом, дитячими дошкільними закладами, розвиненість
соціальної інфраструктури тощо.

Соціальні механізми відповідно до вимог об’єктивних закономірностей
(зростання ролі соціального фактора) багато в чому визначають змістовий
аспект управління і задають вектор розвитку всім іншим методам впливу.
Наприклад, поряд з матеріальним мотивуванням широко використовується
стимулювання творчості більшою соціальною захищеністю, якістю
соціального впливу, почуттям соціальної причетності до справ
підприємства тощо (рис. 2). Служби соціального розвитку колективів
підприємств, що у більшості випадків були ліквідовані під час
реорганізацій, зміни власників, повинні бути “реабілітовані”. Служба
соціального розвитку колективу покликана проводити соціологічні
дослідження на підприємстві і на основі всебічного вивчення соціальних
проблем організації праці, побуту і відпочинку працівників розробляти й
реалізовувати заходи, що забезпечують виявлення і використання резервів
зростання продуктивності праці і підвищення ефективності виробництва,
удосконалення управління соціальними процесами.

Рис. 2. Перспективні механізми управління соціальним розвитком
колективів промислових підприємств Виходячи із соціальних проблем і
завдань, що стоять перед підприємством, розробляється положення про
службу соціального розвитку підприємства.

Однак світовий досвід показує, що перенесення акцентів із забезпечення
темпів економічного зростання на стабільний розвиток людини дає змогу в
майбутньому досягти більшого як соціального, так і економічного ефекту.
Безумовно, одними з ключових механізмів підвищення ефективності
управління соціальним розвитком виробничих колективів є соціальні
механізми стимулювання працівників. Соціальні механізми стимулювання
умовно поділені на 5 груп (рис. 3) і спрямовані на зниження плинності
кадрів, стимулювання працівників до ефективної і якісної праці, зниження
профспілкової активності, запобігання страйкам, залучення і закріплення
на підприємстві кваліфікованих кадрів.

Рис. 3. Соціальні механізми стимулювання найманих працівників

Пропонується типове положення, що може бути модифіковане відповідно до
особливостей і потреб конкретного підприємства. Функціональні обов’язки
менеджера відділу соціального розвитку колективу промислового
підприємства включають розробку і реалізацію цільових програм і планів
соціального розвитку на основі соціальних прогнозів і моделювання
соціальних процесів відповідно до цілей, стратегії та кадрової політики
підприємства; організацію вивчення умов і змісту праці та їх впливу на
задоволеність працею, а також консультацій працюючих з правових і
фінансових питань; керівництво соціологічною роботою, спрямованою на
стабілізацію виробничих колективів, удосконалення їх соціальної
структури, створення і підтримання сприятливого соціально-психологічного
клімату в колективі; контроль за забезпеченням соціального страхування
працівників, дотримання їх соціальних гарантій і цивільних прав.

Головною метою вдосконалення системи соціального управління колективу є
підвищення соціального ефекту та рівня соціальної ефективності
функціонування підприємства. На реальний соціальний ефект вирішальний
вплив справляє економічний стан підприємства, рівень розвитку
виробництва. Рівні економічного і соціального ефекту залежать один від
одного.

Складність процесів реформування в промисловості, демонополізації і
приватизації, неоднозначність економічних тенденцій і нестабільність
механізмів ринкового регулювання зумовлюють функціонування та соціальний
розвиток промислових підприємств в умовах невизначеності й високого
ступеня ризику. У результаті проведених розрахунків сукупної оцінки
ризиків соціального розвитку колективів промислових підприємств АР Крим
встановлено, що з 1995 р. до 2005 р. його величина зросла з 53,6 до
57,9% (при максимальному значенні 100%).

Найбільш негативно впливають організаційні й економічні фактори ризику:
зниження реальної заробітної платні – 12,6%; скорочення обсягів
фінансування соціальних витрат – 7,7%; скорочення робочих місць – 8%;
погіршення умов праці – 7,2%; погіршення житлових умов працівників та
членів їх сімей – 6%.

За прогнозними оцінками, у 2008 р. рівень соціального ризику
функціонування промислових підприємств знизиться і становитиме 56,1%, що
відповідає зоні високого ризику. Це зумовлює необхідність розробки й
реалізації комплексу заходів для мінімізації соціальних ризиків
функціонування промислових підприємств.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведені теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового
завдання управління соціальним розвитком колективів промислових
підприємств шляхом визначення теоретичних підходів, оцінювання
діяльності окремих підприємств АР Крим, обґрунтування механізмів
управління соціальним розвитком колективів, розробки напрямів
соціального розвитку підприємств та мінімізації соціальних ризиків.

1. Економічна категорія “управління соціальним розвитком колективів”
характеризується системою керівних, регулятивних та
організаційно-економічних заходів. Найбільш вагомими складовими даної
категорії є цілі, закономірності, принципи. Цілі згруповано на макро-,
мезо-, мікрорівнях. Закономірності складаються з реалізації пріоритетних
соціальних цілей та механізмів управління. Серед принципів виділено як
традиційні, так і нові, які включають соціальне партнерство,
відповідальність, стабільність.

2. Зарубіжний досвід управління соціальним розвитком промислових
підприємств показує, що ефективна соціальна політика, прозорість
компанії у відносинах з виробниками зумовлюють зростання фінансових
показників діяльності. Сучасний менеджмент переходить до соціально
орієнтованої концепції управління, яка базується на соціальному
партнерстві, корпоративній культурі та соціальній відповідальності.

3. Серед факторів зовнішнього середовища, що впливають на ефективність
соціального управління в промислових підприємствах АР Крим, найбільший
вплив справляють: рівень і ефективність соціального захисту населення з
боку держави – 19%, рівень державної підтримки розвитку соціальної
інфраструктури підприємств – 15,5%, доступність кредитних ресурсів –
13,8%, рівень податкового тиску – 9,5%.

Серед факторів внутрішнього середовища більшою мірою впливають на
ефективність соціального управління в промислових підприємствах АР Крим:
механізм формування і використання фонду соціального розвитку – 18%,
застосовувана система оплати праці і матеріального стимулювання на
підприємстві – 17,6%, ефективність використання економічного потенціалу
підприємства – 16,7%, розвиненість соціальної інфраструктури – 11,7%.

4. Рівень соціального розвитку колективів промислових підприємств у
широкому значенні виражається сукупністю умов і відносин, що визначають
життя, працю, побут та інтелектуально-культурний розвиток працівників
даного підприємства, характеризує досягнутий у колективі на певний
проміжок часу рівень задоволення різних потреб людей (не тільки
фізичних, а й соціальних, інтелектуальних, духовних), а також визначає й
оцінює реальні економічні джерела та соціально-правові гарантії
забезпечення життєдіяльності й подальшого розвитку промислових
колективів. На промислових підприємствах Криму не приділяється достатньо
уваги соціальному розвитку колективів, розмір витрат на соціальний
розвиток незначний порівняно з необхідним.

5. Автором запропоновано для тактичних цілей ефективного соціального
розвитку використовувати критерій соціального захисту, а для оцінки
перспективного розвитку – використовувати індекс людського розвитку. При
цьому доцільно використовувати критерії прямого та непрямого впливу на
рівень соціального розвитку.

Проведена автором оцінка індексу людського розвитку в промислових
підприємствах різних регіонів АР Крим показала, що найбільш сприятливе
соціальне середовище непрямого впливу на розвиток колективів підприємств
у м. Феодосії, а найменш сприятливе – у м. Керч. У м. Сімферополь
спостерігається достатньо високий серед досліджених регіонів АР Крим
рівень показників прямого впливу на соціальний стан колективів
підприємств. Отже, ці показники індексу людського розвитку не
перевищують 0,6.

6. Комплекс механізмів управління соціальним розвитком колективів
промислових підприємств включає: соціальне нормування, регулювання та
мотивацію, соціально-психологічні механізми, профорієнтацію та соціальну
адаптацію, формування трудового потенціалу, поліпшення умов праці,
забезпечення дозвілля працівників, поліпшення житлових умов працівників,
підготовку кадрів на основі принципу соціального партнерства.

В нових умовах господарювання для працівників важливим є не тільки
стимулювання безпосередньо у сфері трудової діяльності та за її рахунок,
а також можливість роботи за вільним графіком, надання прав користування
закладами соціальної сфери, організація дозвілля працівників та членів
їх сімей, використання фактора вільного часу, соціальних пільг, а також
забезпечення працівників страховкою та додатковою пенсією.

7. З метою підвищення ефективності управління соціальним розвитком
колективів промислових підприємств пропонується виділення функцій служби
соціального розвитку, основними напрямами діяльності якої є проведення
прикладних соціологічних досліджень колективів промислових підприємств,
планування та прогнозування показників їх розвитку, а також розробка й
упровадження заходів, спрямованих на вирішення соціальних проблем.

8. У результаті проведених розрахунків сукупної оцінки ризиків
соціального розвитку колективів промислових підприємств АР Крим
встановлено, що з 1995 до   2008 р. величина ризику знизиться з 64,5 до
56,1% (при максимальному значенні 100%). Найбільш негативно впливають
організаційні й економічні фактори ризику: зниження інтелектуального
потенціалу населення – 64%; зниження реальної заробітної платні – 60%;
дефіцит енергетичних ресурсів – 56%.

Управління соціальним розвитком колективів промислових підприємств
впливає на рівень соціального розвитку регіонів, поліпшення соціального
забезпечення і соціального захисту населення з метою підвищення його
рівня життя. Система управління соціальним розвитком колективів
промислових підприємств потребує подальшого вдосконалення, чому
сприятиме впровадження запропонованих у дисертації рекомендацій.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ

1. Международная экономическая деятельность: региональный аспект./
Ф.В. Зінов’єв, В.Є. Реутов, Н.А. Космарова та інші – Сімферополь:
Таврия, 2006. – 176с. (С.157 — 169).

2. Методические аспекты исследования региональной экономики. /
Ф.В. Зінов’єв, В.Є. Реутов, Н.А. Космарова та інші – Сімферополь:
Таврия, 2005. – 160с. (С. 73 — 86).

3. Космарова Н.А. Концепція соціально-економічної відповідальності в
сучасному бізнесі // Вісник Сумського національного аграрного
університету. Серія: Фінанси і кредит. – 2005. – № 2. – С. 264-267.

4. Космарова Н.А. Современное состояние и проблемы социального развития
промышленных предприятий Крыма // Экономика и управление. – 2005. – № 6.
– С. 16-19.

5. Космарова Н.А. Социальный заказ как одно из средств формирования
социально ориентированной экономики // Экономика Крыма. – 2004. – № 11.
– С. 27-30.

6. Космарова Н.А. Соціальні механізми стимулювання найманих працівників
// Держава та регіони. Серiя: Економiка та пiдприємництво. – 2006. –
№ 1. – C. 145-148.

7. Космарова Н.А., Зиновьев И.Ф. Оценка потерь от оттока
интеллектуального потенциала // Экономика Крыма. – 2005. – № 13. –
С. 13-15.

8. Космарова Н.А. Безопасность информационных потоков // Обеспечение
доступности информации: проблемы науки, образования, практики: Сб. тез.
док. Международной научно-практической конференции. – Сімферополь: ТНУ,
2004. – С. 40-44.

9. Космарова Н.А. Зарубежный опыт управления социальным развитием
трудовых коллективов // Дні науки: Зб. тез доповідей: В 3-х т. /
Гуманітарний університет “ЗІДМУ”, 28-29 жовтня 2004 р.; Ред.. кол. В.М.
Огаренко та ін. – Запоріжжя: ГУ “ЗІДМУ”, 2004. – Т. 1. – С. 71-72.

10. Космарова Н.А. Планирование социального развития на предприятиях //
Наука і вища освіта: Зб. тез. доп. Мiжвузiвської наукової конференцii. –
Запоріжжя: ГУ “ЗІДМУ”, 2006. – С. 53-54.

11. Космарова Н.А. Человеческие ресурсы как фактор конкурентоспособности
предприятия // Теория и практика экономики и предпринимательства: Сб.
тезисов док. Международной научно-практической конференции. –
Сімферополь: ТНУ, 2006. – С. 157-158.

АНОТАЦІЯ

Космарова Н.А. Управління соціальним розвитком колективів промислових
підприємств. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук зі
спеціальності 08.06.01 – економіка, організація і управління
підприємствами. – Гуманітарний університет “Запорізький інститут
державного та муніципального управління”, Запоріжжя, 2006.

У роботі обґрунтовані теоретичні основи становлення та розвитку системи
управління соціальним розвитком в умовах трансформації економіки.
Визначено сутність категорії “управління соціальним розвитком
колективів”, обґрунтовані місце, закони розвитку, принципи, функції та
значення процесів соціального управління. Розроблені критерії та
показники оцінки ефективності соціального управління, запропоновані
алгоритм та комплекс методів дослідження рівня соціального розвитку
промислових підприємств. Визначено пріоритетний ряд факторів і оцінений
ступінь їх впливу на ефективність управління соціальним розвитком
колективів промислових підприємств. Пропонується алгоритм складання
планів соціального розвитку колективів промислових підприємств,
механізми зі створення та функціонування служби соціального розвитку
колективів промислових підприємств, розроблено типове положення про
службу соціального розвитку колективів та посадова інструкція начальника
служби соціального розвитку.

Ключові слова: ефективність, індекс людського розвитку, інфраструктура,
колектив, критерії оцінки, управління, промислові підприємства,
соціальний розвиток, фактори.

АННОТАЦИЯ

Космарова Н.А. Управление социальным развитием коллективов промышленных
предприятий. – Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по
специальности 08.06.01 – экономика, организация и управление
предприятиями. – Гуманитарный университет “Запорожский институт
государственного и муниципального управления”, Запорожье, 2006.

Диссертация посвящена разработке научно-методических основ социального
управления и обоснованию организационно-экономических направлений
повышения эффективности социального развития коллективов промышленных
предприятий в условиях рыночных преобразований.

В работе обоснованы теоретические основы становления и развития системы
управления социальным развитием коллективов в условиях трансформации
экономики. Определена сущность категории “управление социальным
развитием коллективов” как система управленческих, регулирующих и
организационно-экономических мер и действий, направленных на
формирование и реализацию социальных потребностей, решение социальных
проблем на основе знаний закономерностей осуществления социальных
процессов, точного аналитического расчёта и выверенных социальных
нормативов. Обосновано место, законы развития, принципы, функции и
значение процессов социального управления в решении
социально-экономических проблем и обеспечении роста уровня жизни
работников коллективов промышленных предприятий АР Крым. Установлены
проблемы социального развития в переходный период. Исследованы проблемы
формирования социально-трудовых отношений с использованием принципов
социального партнёрства.

Проведена оценка современного состояния, тенденций развития и
эффективности деятельности и уровня социального развития промышленных
предприятий АР Крым. Исследована структура затрат на социальное развитие
предприятий промышленности, проанализированы применяемые на практике
механизмы материального и социального стимулирования работающих.

Определен приоритетный ряд факторов и оценена степень их влияния на
эффективность управления социальным развитием промышленных предприятий.
Установлено, что наиболее весомыми являются следующие факторы: уровень и
эффективность социальной защиты населения со стороны государства,
уровень государственной поддержки развития социальной инфраструктуры
предприятий, доступность кредитных ресурсов, уровень налогового
давления, механизм формирования и использования фонда социального
развития, применяемая система оплаты труда и материального
стимулирования на предприятии, эффективность использования
экономического потенциала предприятия, обеспеченность предприятия
объектами социальной инфраструктуры.

В работе предлагается алгоритм составления планов социального развития
промышленных предприятий, которые должны содержать следующие разделы и
направления работ: совершенствование социальной структуры коллектива,
социальные факторы развития производства и повышения его экономической
эффективности, улучшение условий труда и быта работников, воспитание
дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Кроме того, в работе предлагаются механизмы по созданию и
функционированию службы социального развития промышленных предприятий,
разработано типовое положение о службе социального развития и
должностная инструкция начальника службы социального развития.

Исследования показали, что зависимость между индексом человеческого
развития на региональном уровне и эффективностью функционирования
промышленных предприятий региона является прямолинейной. Взаимосвязь
рентабельности производства и доли расходов на социальное развитие
производственных коллективов состоит в том, что значение индекса
человеческого развития зависит от уровня расходов на социальное
развитие. С увеличением рентабельности производства растет уровень
расходов на социальное развитие, и повышается индекс человеческого
развития в регионе в целом.

В результате анализа мирового опыта управления социальным развитием
выделена категория “социальная ответственность” предприятий перед
производственными коллективами и обществом в целом. Разработана
концепция социальной ответственности, которая должна обеспечивать:
развитие человеческих ресурсов и трудовых отношений: улучшение условий
труда, охраны и гигиены труда, обучение сотрудников, реализацию мер по
преодолению негативных последствий сокращения штатов; высокую
эффективность финансового контроля, открытость документации; открытость
и прозрачность в отношениях с властями; активное участие предприятия в
общественной жизни региона; реализацию мер по охране окружающей среды.

Ключевые слова: индекс человеческого развития, инфраструктура,
коллектив, критерии оценки, промышленные предприятия, социальным
развитием, управление, факторы, эффективность.

ANNOTATION

Kosmarova N.A. Management of social development of collectives of the
industrial enterprises. – The Manuscript.

The dissertation on competition of a scientific degree of the candidate
of economic sciences on a speciality 08.06.01 – economy, the
organization and management of the enterprises. University of the
Humanities “Zaporizhja Institute of State and Municipal Government”,
Zaporozhye, 2006.

In work theoretical bases of becoming and development of a control
system by social development in conditions of transformation of economy
are proved. The essence of a category “management of social development”
is determined, the place, laws of development, principles, functions and
value of processes of social management. In the dissertation criteria
and parameters of an estimation of efficiency of social management are
developed, the algorithm and a complex of methods of research of a level
of social development of the industrial enterprises is offered. A
priority line of factors is determined and the degree of their influence
on a management efficiency is appreciated by social development of the
industrial enterprises.

Key words: community, efficiency, factors, index of human development,
industrial enterprises, infrastructure, management, social development,
valuation’s criterion..

Підп. до друку 08.08.2006 р. Формат 60х90/16. Папір офсетний.

Обл.-вид.арк. 0,9. Тираж 100 прим. Замовлення 436.

Віддруковано з оригінал-макета

Виробництво – ПНВФ “Ілля”, 69600, м. Запоріжжя, вул. 40 років Радянської
України, 66.

PAGE 2

— пріоритет соці-альних цілей;

— необхідне різноманіття;

— поділ та кооперація праці;

— спеціалізація;

— інтеграція;

— зростання

інтелектуальності праці

УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНИМ РОЗВИТКОМ

ЦІЛІ

ЗАКОНОМІРНОСТІ

ПРИНЦИПИ

— наукової обґрунтованості;

— системності;

— ефективності (оптимальності);

— демократизму;

— конкуренції;

— мотивації;

— соціальної орієнтації управління;

— ієрархічності і зворотного зв’язку;

— поєднання централізації і децентралізації;

— соціального партнерства;

— соціальної стабільності;

— соціальної відповідальності

— створення умов, що гарантують права та свободи громадян;

— забезпечення зростання освітнього та культурного рівня населення;

— забезпечення безпеки населення;

— розвиток трудової, соціально-політичної, творчої та громадської
активності;

— соціальне нормування і регулювання;

— формування сприйнятливості до інновацій і нововедень;

— формування й розвиток кадрового потенціалу;

— подбір та розстановка кадрів;

— профорієнтація та соціальна адаптація

Механізми управління соціальним розвитком колективів

Мотивація

Соціально-психологічні механізми

Профорієнтація

та соціальна адаптація

Формування

трудового потенціалу

Покращення умов праці

Забезпечення дозвілля працівників

Удосконалення соціально-трудових відносин

— узгодження між роботодавцями та найманими працівниками політики
доходів і витрат на соціальні потреби;

— переговорний характер врегулювання розбіжностей;

— участь найманих працівників в управлінні підприємством;

— довіра, надійність і прозорість відносин роботодавців і найманих
працівників

— правил внутрішнього трудового розпорядку;

— правил етикету в середі підприємства;

— форми дисциплінарного впливу;

— укладання колективних договорів;

— виявлення та регулювання інтересів і цілей різних колективів, груп та
індивідуумів

— забезпечення перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

— цільова підготовка у ВНЗ, технікумах, коледжах та ПТУ;

— стажування;

— наставництво;

— проведення тренінгів;

— організація лекцій і дискусій на підприємствах;

— проведення ділових ігор

— тимчасове надання службових квартир;

— будівництво житла;

— купівля житла за кошти підприємства;

— надання підприємством кредитів на придбання житла;

— часткове й повне погашення кредитів комерційних банків на придбання
житла;

— надання гуртожитків

— проведення концертів, конкурсів, зустрічей, лекцій, ярмарків, виставок
тощо;

— бібліотечне обслуговування;

— організація художньої самодіяльності;

— проведення корпоративних вечірок;

— святкування днів народження, великих свят тощо

— зниження рівня шуму, забрудненості, запиленості на робочому місці;

— зниження питомої ваги монотонності та однотипності виконуваних
виробничих операцій;

— належне матеріально-технічне забезпечення засобами виробництва та
інвентарем

— оцінка наявних трудових ресурсів;

— планування майбутньої потреби в трудових ресурсах;

— підбір персоналу;

— створення резерву для підвищення;

— управління підвищенням по службі;

— оцінка трудової діяльності: підвищення, пониження, переведення,
звільнення

— інформування працівників про правила та процедури, прийняті на
підприємстві;

— навчання спеціальних трудових навичок;

— проведення профорієнтаційних співбесід;

— наставляння з боку старших за посадою;

— формування власної корпоративної культури

— комплектування малих груп;

— підбір і розстановка кадрів з урахуванням їх психологічної сумісності;

— використання психологічного впливу кольору, музики, виключення
монотонності роботи, розширення творчих процесів тощо

— система оплати праці;

— система матеріального заохочення за успіхи в роботі, впровадження
інновацій тощо;

— система виплат допомог при народженні дітей, хворобі, виробничих
травмах, смерті та ін.;

— виплати на оздоровлення, до свят, 13-ї зарплати тощо;

— надання пільгових путівок на бази відпочинку, до санаторіїв тощо

Соціальне нормування

та регулювання

Підготовка кадрів

Покращення житлових умов працівників

Соціальні механізми стимулювання

Соціальні пільги у грошовому

виразі

Забезпечення співробітників страховкою та додатковою пенсією

Надання права користування установами соціальної сфери підприємства

Соціальна допомога й організація дозвілля працівників та членів їх
родини

Використання фактора

вільного часу

Право придбання акцій підприємства за зниженою ціною, додаткові виплати
працівникам, надання службових автомобілів, персональних кабінетів тощо

Виплата працівникам додаткової пенсії на додаток до державної пенсії,
використання механізмів приватного страхування

Організація харчування працівників, забезпечення житлом та пільгами з
його придбання, організація медичної допомоги, соціально-консультативна
допомога

Створення власних дитячих садків для дітей співробітників, поновлення на
посаді матерів, які звільнилися для догляду за дитиною, організація
різних культурних та фізкультурно-оздоровчих заходів, організація для
дітей працівників підприємства новорічних ялинок, екскурсій

Надання співробітникам додаткової відпустки, робота за вільним графіком,
скорочення тривалості робочого часу за рахунок його економії у
результаті високої продуктивності праці

Похожие записи