КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА

Кузьменко Володимир Іванович

УДК 316. 44

Особистісний чинник у структурі управління організацією

22.00.04 – спеціальні та галузеві соціології

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата соціологічних наук

Київ – 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі соціології та соціальної роботи

Гуманітарного університету “Запорізький інститут державного

та муніципального управління”

м. Запоріжжя.

Науковий керівник: доктор соціологічних наук, професор

Скідін Олег Леонідович,

Гуманітарний університет “Запорізький інститут

державного та муніципального управління”, професор

кафедри соціології та соціальної роботи

Офіційні опоненти: доктор філософських наук, професор

Гавриленко Іван Миколайович,

Академія праці та соціальних відносин

федерації профспілок України,

завідувач кафедри соціології та соціального

управління, м. Київ

кандидат соціологічних наук, доцент

Туленков Микола Васильович,

Інститут підготовки кадрів державної служби

зайнятості, проректор з науково-методичної роботи

м. Київ

Провідна установа: Одеський національний університет

ім. І.І. Мечникова,

Інститут соціальних наук

Захист відбудеться 21 лютого 2005 року о 16.00 годині на

засіданні спеціалізованої вченої ради Д. 26.001.30 у Київському

національному університеті імені Тараса Шевченка за адресою:

01033, вул. Володимирська 60, ауд. 314.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Київського

національного університету імені Тараса Шевченка за адресою:

01017, м. Київ, вул. Володимирська, 58.

Автореферат розісланий 21 січня 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради
Ю.О. Тарабукін

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Трансформація сучасного українського
суспільства супроводжується докорінною перебудовою системи управління, в
тому числі й щодо окремих промислових, політичних та культурно-освітніх
організацій. Зміни в системі управління, у свою чергу, супроводжуються
перебудовою або суттєвою трансформацією всіх складових компонентів
управління, зокрема його технологічної, інформаційної, ресурсної й
особистісної компоненти. Перебудова останньої, людської компоненти, з
одного боку, становить найбільш суттєву частину трансформації
управління; з іншого, – найменш підвладна зовнішнім впливам. Пояснюється
це певною інерцією соціальної еволюції, бо людина несе на собі й у собі
тягар минулого історичного досвіду, не завжди адекватної соціалізації,
помилки й обмеження організованих форм навчання та виховання. Суттєвою
перепоною на цьому шляху є те, що у філософській і соціологічній
літературі отримало назву “відчуження праці”. Це означає, що певною
мірою, хоч і залежно від особливих обставин, праця сприймається людиною
як тягар, суто зовнішня необхідність, залежність від обставин та іншої
людини, як втрата свободи, права вільно розпоряджатися собою і
насолоджуватися життям. У соціальному розумінні це означає, що в процесі
управління важливу роль відіграють суб’єктивні фактори: структура
мотивів, особиста схильність, взаєморозуміння, здатність до
самоконтролю, інші зовнішні та внутрішні спонуки. До цього варто додати,
що всі ці традиційні фактори в сучасній Україні як суспільстві
трансформаційного типу отримують специфічні виміри та форми реалізації.
У цьому ж зв’язку особливого значення набуває проблема ресоціалізації
особи, націлена на формування в неї здатності працювати в принципово
нових умовах, адже перехід від державно-адміністративного управління
виробництвом до ринкової економіки передбачає якісну перебудову не лише
зовнішніх умов праці й винагороди за неї, але й перебудову всього
внутрішнього світу людини як працівника.

Ураховуючи всі ці обставини, можна з деякою впевненістю стверджувати про
існування реальної соціальної проблеми, яка певною мірою відчувається й
сприймається як широкою, так і науковою громадкістю й потребує
відповідної теоретичної розробки.

Стан наукової розробки теми дослідження. Можна з достатньою підставою та
впевненістю сказати, що в новітній час соціологічний аспект проблеми
особистісного фактору в управлінні постав у всьому обсязі у зв’язку з
теорією “тотальної” бюрократії М. Вебера та її більш управлінською й
більш практичною модифікацією в концепції Ф. Тейлора. Їх пафос полягає в
тому, щоб елімінувати (усунути) з процесу управління особистісний
фактор, вивести його за дужки власне управлінського процесу. Задля цього
М. Вебер вимагає, аби управління ґрунтувалось на чітко визначеній меті,
однозначно сформульованих правилах, чітких критеріях винагороди та
покарання, акцентуації виключно на функціональному аспекті діяльності,
максимальному взаємному пристосуванні працівника та його трудових
обов’язків тощо. Усі ці суто теоретичні вимоги М. Вебера набули
практичних вимірів у Ф. Тейлора. Його ідеал та управлінський принцип
зводився до того, аби працівник функціонував на виробництві подібно до
ідеально сконструйованої машини, тобто віддавав трудовому процесу не
менше, але й не більше об’єктивно необхідного. Звичайно, його доктрина
не була, як це помилково вважав В.І.Ленін, “системою вижимання поту”.
Але вона мала інструменталістський характер. З одного боку, концепція Ф.
Тейлора мала навіть відносно гуманний характер, оскільки не вимагала від
людини більше того, ніж це об’єктивно, відповідно до конкретних вимог
виробництва, необхідно. І в цьому сенсі вона була націлена навіть на
збереження працівника як важливого економічного ресурсу. З іншого, – не
лише не передбачала, але й забороняла будь-які прояви людської
суб’єктивності, виносила екзистенціальні вимоги людини за межі трудового
процесу. Саме ця обставина, до речі, викликала масове звільнення
працівників у 20-х–30-х рр. минулого століття із заводів Форда, попри
більш високу оплату праці на них.

Теорія людських відносин Е. Мейо стала реакцією на надмірний формалізм
веберівської концепції бюрократії та пов’язаного з ним знеособлення
людини. Проте вона не дійшла до постановки проблеми безпосереднього
впливу особи на управлінський процес, оскільки ставила питання про
залежність дії конкретного індивіда від характеру її соціально-групового
оточення.

У подальшому в рамках зарубіжної соціології проблема персонального
фактора в управлінні аналізувалась у таких відносинах: набувала
подальшого розвитку концепція людських стосунків (“неогуманістичні
перспективи”); залежність управлінської особистісної поведінки від
корпоративної культури (Т. Діл і А.Кеннеді); виявлення можливості
функціоналістського тлумачення проблем людини в організації (Т.
Парсонс). Особливо плідною в розглянутому контексті була критика Р.
Мертоном дисфункціональних проявів бюрократії та їх подолання шляхом
персоналізації управлінських стосунків. Подальшою еволюцією цієї
проблеми та форм її інтерпретації було розмежування П. Блау формальної й
неформальної структури організації, завдяки чому особистісний фактор
набував різних виявів залежно від форми управлінських стосунків. Це
безпосереднім чином виводило на проблему демократизації організації й
управління. Досліджувалася проблема рівнів бюрократизації і супутніх
цьому рівнів персоналізації, фактори впливу на рівень бюрократизації й
персоналізації управління, а також умови та чинники спротиву
бюрократизації (А. Гоулднер). В цілому можна стверджувати, що в
зарубіжній соціології цю проблему було порушено й створено ряд цікавих і
теоретично плідних концепцій.

Що до вітчизняної соціології, то тут ця проблема тлумачилась в дещо
іншому теоретико-методологічному контексті. Передусім феномен бюрократії
розглядався переважно з негативного боку – як зло саме по собі
безвідносно до форм її реалізації, тобто як особливий випадок
бюрократичного переродження управління. Отже, не було виявлено
конкретних механізмів як надмірної, а тому непродуктивної
бюрократизації, так і конкретних шляхів її подолання. Бюрократію
розглядали лише як породження особливих суспільних відносин, революційне
подолання яких передбачало автоматичне зникнення й самої бюрократії.
Замість конкретного розгляду особливих управлінських ситуацій і форм
прояву особистісного фактору, проблема виносилась на
абстрактно-теоретичний, філософськи, ідейно-догматичний рівень, на якому
вона не могла отримати конкретно-управлінського,
технологічно-прикладного розв’язання. Найбільше, чого було досягнуто на
цьому шляху, це більш-менш продуктивне визначення значущості
соціально-психологічного клімату в трудових колективах.

Проте проблема особистості в більш загальному й теж
абстрактно-філософському плані піддавалась аналізу, інколи досить
продуктивному. Тут найбільшої уваги заслуговує теорія відчуження, що
безпосередньо і з логічною необхідністю зачіпала проблему відчуження й
самовідчуження особи (О.Яценко), теоретичний аналіз особи як об’єкту
дослідження (І. Кон), роль праці в становленні особистості (Ю. Давидов);
екзістенціаналістські аспекти особистості (П. Гайденко); становлення
особи через структуру її діяльності (Е. Ільєнков) та ін.

Із становленням соціології як самостійної наукової дисципліни в
незалежному українському суспільстві дослідження особи набуло більш
всебічного й більш конкретного характеру. Цікавими є дослідження особи
керівника й структури управлінської діяльності в роботах Є. Суіменка,
В.Пилипенка та ін., а також проблем ділової людини в роботах Е. Донченко
та її колег.

Проблемами адаптації особи до трансформаційних процесів у сучасному
українському суспільстві активно займаються українські дослідники
О.Злобіна, В. Тихонович, М. Туленков та інші. Прагне здійснити системний
соціологічний аналіз існуючої соціологічної інформації з проблем
особистості В.Г. Циба. Розпочалися перші розвідки щодо функціонування
особи в організації (В.Казміренко), щоправда поки що на
соціально-психологічному рівні. Залучаються до процесу наукового аналізу
такі нові для українського суспільства постаті, як підприємець і
менеджер (В. Полторак, М. Лукашевич, Е. Донченко), плідно працюють у
цьому напрямі І. Гавриленко, О. Скідін, В. Волович, Ю. Яковенко та інші.

Враховуючі всі ці обставини слід зафіксувати наукову проблему, сутність
якої полягає в наступному: Управлінська діяльність більшою частиною
здійснюється під латентним впливом рис сьогоденного та майбутнього
суспільства, яке буде не тільки інформаційно, а ще й ринково
зорієнтованим.

Суб’єкти управління пристосовуються до відповідних змін, але в науковій
літературі, завдяки швидкоплинності трансформації функціонування
соціальних організацій, не встигають адекватним чином відобразити ці
зміни в теоретичних розробках та практичних рекомендаціях.

Тому зняття протиріччя між недостатністю соціологічних знань щодо
управління організаціями в сучасних умовах та практичного їх
функціонування складає сутність наукової проблеми. А її розв’язання
простежено на сторінках дисертації.

Теоретико-методологічними засадами дослідження стали
ідейно-методологічні принципи соціології управління в тій її частині, де
мова йде про дію особистісного фактора в управлінні та його зв’язок з
дією інших чинників, котрі впливають на ефективність управлінської
взаємодії. У зв’язку з тим, що єдиного підходу до цієї проблеми ще не
існує, методологія дослідження будувалася на протиставленні
структуралістського і персоналістського підходів у соціології
організації й управління з тим, щоб шляхом їх теоретичного синтезу
виявити реальну взаємодію власне організаційного й власне особистісного
аспектів функціонування реального управлінського процесу. У цьому сенсі
методологія аналізу була скоріше функціоналістською, оскільки основне
завдання дослідження полягало в тому, щоб виявити не просто взаємодію
структури й особи в управлінському процесі, а ефективність і функційну
корисність такої взаємодії. Проте мали місце й запозичення з
конфліктуалістської методології, особливо в тій її частині, де йдеться
про соціокультурний профіль і фактори соціалізації особи керівника й
підлеглого, оскільки вони презентують опозиційні й конфліктні за
становищем та інтересами соціальні верстви населення.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Робота виконана
в рамках наукової теми “Соціальні аспекти трансформації українського
суспільства” (шифр 0102 U 006853).

Об’єктом дисертаційного дослідження обрано особистісний фактор в
управлінні організацією.

Предметом дослідження є причини, механізми, наслідки прояву
особистісного фактора в управлінні залежно від характеру соціалізації
особи управлінця й підлеглого, а також соціокультурного профілю
організації.

Мета й завдання дослідження. Мета дослідження полягає у розробці моделі,
виявленні і прогнозуванні взаємодії особистісного фактора з іншими
чинниками ефективної діяльності організації, а також залежності його від
характеру й середовища діяльності організації. Для досягнення
сформульованої мети необхідно було розв’язати низку наступних завдань:

– здійснити критичний аналіз вітчизняної та зарубіжної літератури з
аналізованої проблеми, аби виявити стан і ступінь її розробленості,
окреслити той аспект, який ще не знайшов достатнього висвітлення та
розв’язання; особливу увагу при цьому зосередити на взаємодії та
пізнавальних можливостях структуралістського й персоналістського
підходів;

– виділити специфіку прояву особистісного фактора в культурно-освітніх
закладах;

– виявити соціокультурну зумовленість формування особистості керівника й
підлеглого, для чого зробити аналіз механізмів їх сімейної й освітньої
соціалізації, а також дію тих особливих чинників і умов, котрі
визначають головні риси осіб керівника і підлеглого;

– здійснити, на основі отриманого матеріалу, класифікацію й
типологізацію соціальних організацій;

– емпірично описати за допомогою матеріалів конкретно-соціологічного
опитування мотиваційну структуру керівного та виконавського складу
освітніх організацій.

Методи дослідження. Основними методами дослідження є змістовний аналіз
літератури, на засадах критичного аналізу та реінтерпретації різних
наукових підходів здійснити новий теоретичний синтез отриманих
результатів. Використовувалась також ідеальна типізація. У необхідних
випадках залучалися методи конкретно-соціологічного опитування, у першу
чергу анкетування.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у подальшому розвитку
соціологічної концепції персональних чинників в управлінні. У зв’язку з
цим уточнено поняття особистості, управління, організації, класифікації
та типологізації організацій, бюрократії тощо.

Конкретизовано взаємодію особистісного фактору управління з такими
чинниками діяльності організації як: 1) соціальне і культурне середовище
її діяльності; 2) соціогрупова та ґендерна структура; 3) механізми
соціалізації керівного складу та виконавців; 4) віддаленість –
наближеність до основного виду діяльності організації; 5) тип
управління; 6) форма інтеграції персоналу; 7) критерії ефективності,
механізми винагороди і залучення (асиміляції) працівників. У більш
конкретному вигляді отримані результати можуть бути сформульовані
наступним чином:

? вперше у вітчизняній соціології описано шляхи формування осіб
керівника й підлеглого залежно від їх первинної соціалізації;

? встановлено теоретичні можливості аналізу персонального чинника в
управлінні з боку структуралістського та персоналістського підходів у
соціології та намічено шляхи їх інтеграції;

? знайшло подальшу деталізацію описання керівника і виконавця як
соціальних типів, що мають специфічний соціокультурний і
соціопсихологічний профіль, який характеризується досить стійким набором
характерних рис і ознак. Також інтерпретовано поняття та структуру
особистості стосовно управлінського процесу;

? знайшла подальше підтвердження теза, що типова особистість керівника
походить і формулюється переважно в престижних прошарках конкретного
суспільства. Вона характеризується такими необхідними для управлінського
процесу властивостями як воля, ініціатива, здатність до прийняття рішень
і організації їх виконання, вміння маніпулювати іншими людьми, завищена
самооцінка й упевненість у собі, зацікавленість громадськими справами,
чутливість до суспільних змін тощо. У свою чергу, особа підлеглого,
особливо нижчого виконавця, демонструє такі риси як невпевненість у
собі, почуття неповноцінності, безініціативність, байдужість до
громадських справ, зануреність у повсякденні структури існування тощо;

? обґрунтовано твердження, що значна частина окремих рис і властивостей
формується на етапі ранньої соціалізації, головним чином у сім’ї та,
частково, у школі. У роботі описано конкретні механізми соціалізації, що
призводять до формування різних типів особи й соціокультурної їх
зумовленості та форм прояву;

? обґрунтовано авторську класифікацію соціальних організацій і форм
управління. Стверджується, що в основу класифікації має бути покладено
одну із сутнісних ознак організацій, таких як мета, правила внутрішнього
розпорядку, форми винагороди та покарання, штатний розклад тощо. Це
визначає її (організації) соціальний профіль, форму і тип упорядкування
та управління;

? виявлено загальну тенденцію до зростання значимості персонального
фактора й міжособистих відносин, а також пов’язаних з ними аспектів
профілю особистості. Зокрема, специфіка культурно-освітніх організацій
полягає в тому, що тут особистісний аспект домінує, щонайменше є
співвідносним з такими чинниками підвищення ефективності діяльності
організації, як розподіл обов’язків, винагорода, адміністративна
кар’єра, форми заохочення та покарання, штатний розклад, правила
внутрішнього розпорядку тощо;

? шляхом конкретного соціологічного опитування підтверджено теоретично
виявлену тенденцію щодо залежності прояву особистісного фактора від типу
соціальної організації, зокрема, значення цього аспекту в
культурно-освітніх закладах, особливо в умовах мало розвиненого
освітнього ринку.

Практичне значення роботи обумовлене роллю особистісного фактора в
управлінні організацією й необхідністю теоретичного визначення
передумов, чинників, форм прояву та шляхів максимізації цього фактора.

Соціальне значення має виявлена в роботі залежність між особистісним
фактором в управлінні та характером соціальних організацій, що потребує
подальшої конкретизації проблеми й удосконалення практики управління
стосовно неприбуткових організацій, таких як культурно-освітні заклади.

Здійснене в дисертації дослідження й висновки становлять необхідну
передумову подальшого розвитку таких галузевих дисциплін як соціологія
освіти, особистості, організацій і управління. Матеріали дисертації
можуть бути використані в наукових дослідженнях з менеджменту, а також у
процесі викладання відповідних тем вказаних дисциплін. Результати
дисертаційного дослідження важливі для розуміння й теоретичного аналізу
явищ та управлінських процесів в освітніх організаціях. Висновки роботи
можуть бути використані для визначення подальшої трансформації
соціального інституту освіти, теорії та практики виховання й
самовиховання особи в умовах сучасної соціальної реконструкції
українського суспільства.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації
обговорювалися на кафедрі соціології та соціальної роботи Гуманітарного
університету “Запорізький інститут державного та муніципального
управління”, яка здійснювала загальне керівництво та контроль за
написанням роботи та на методологічному семінарі кафедри галузевої
соціології Київського національного університету імені Тараса Шевченка.

Принципові ідеї, теоретичні положення, практично орієнтовані міркування
автора були викладені на міжнародних конференціях: І Міжнародна
науково-практична конференція “Актуальні проблеми державного управління
і місцевого самоврядування” (15 – 16 листопада 2001 року, м. Запоріжжя);
П’ятий міжнародний конгрес україністів “Українська культура, реалії та
виклики ХХІ століття” (26 – 29 серпня 2002 року, м. Чернівці);
Міжнародна науково-практична конференція “Соціальна політика і механізми
інтеграції українського суспільства” (27 – 28 вересня 2002 року, м.
Одеса); ІІ Міжнародна науково-практична конференція “Актуальні проблеми
державного управління та місцевого самоврядування” (10 – 11 жовтня 2002
року, м. Запоріжжя); VІІІ Міжнародна науково-практична конференція
“Харківські соціологічні читання” (28 – 29 листопада 2002 року, м.
Харків); ІV Міжнародна науково-практична конференція “Гуманізація вищої
освіти: філософські виміри” (30 червня – 2 липня 2004 року, м.
Бердянськ); V Міжнародна науково-практична конференція “Психонапрямки та
межі філософської, природознавчої, медичної та гуманітарної наук” (16-19
вересня 2004 року, м. Одеса); а також на Всеукраїнській
науково-практичній конференції “Управління в освіті” (21 – 23 квітня
2003 року, м. Львів); науково-практичній конференції “Освітньо-виховний
та професійний потенціал світоглядно-філософських дисциплін: класичні
парадигми та альтернативи ХХІ століття” (1 – 2 листопада 2001 року, м.
Чернівці).

Публікації за темою дисертації здійснені у фахових виданнях (7
публікацій).

L N – AE TH

H

A

- – AE $

?

U

Ue

TH

O

O

O

адається зі вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних
джерел (276 найменувань). Повний обсяг дисертації 205 сторінок
комп’ютерного тексту.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність та ступінь наукової розробленості
проблеми, визначено мету та завдання дослідження, окреслено об’єкт і
предмет аналізу, визначено теоретико-методологічні підходи, наукову
новизну та практичне значення отриманих результатів, наведено дані про
апробацію та її результати.

У першому розділі – “Проблема особистісного фактору в історії соціології
й управління” – виявлено традицію та окреслено основні теоретичні
підходи до аналізу особистісного фактору в управлінні організацією.

Розгляд розпочинається з критичного аналізу концепції особистісного
фактору в теорії бюрократії М. Вебера. В роботі виявлено
історико-соціальні передумови цієї концепції, її становлення та роль у
подальшій еволюції соціології організації й управління. Виявлено
теоретичну обмеженість веберівської теорії тотальної бюрократії, що
випливала із його неухильного прагнення максимально знеособити
управлінські стосунки, звести лише до функційно необхідних проявів.
Разом з тим, і це складає певну наукову новизну роботи, наголошується не
лише на історичній обмеженості даної концепції, але також і на певній
продуктивності такого підходу. Особистісний фактор зумовлюється не лише
історичними обставинами, а й конкретними умовами діяльності організації.
Це значить, що особистісний фактор проявляється також залежно від умов і
середовища організації та зумовленого цим фактором характеру її
діяльності, набуваючи більшої значущості в організаціях культури,
освіти, високих інтелектуальних технологій тощо.

У першому розділі також простежено формування проблемного поля та шляхів
теоретичної інтерпретації особистісного фактора в управлінні
організацією. Прослідковується, зокрема, як в історії соціології
організації й управління розширюється предмет дослідження через науковий
опис та теоретичну інтерпретацію нових форм прояву особистісного
фактора; вплив на особисту продуктивність наукової організації праці (Ф.
Тейлор); дія неформальних стосунків на трудову поведінку (управління на
основі людських стосунків), прояви особистісного фактору в соціальних
організаціях типу психіатричної лікарні, в’язниці, шахт та рудників
тощо; прояви міжособистого спілкування у формально забюрократизованих
конторах; роль культури як форми організації людських відносин;
гендерний фактор в управлінні тощо. Загальний висновок із цього розділу
полягає в тому, що дія персонального чинника не лише має місце, але й
залежить від просторово-часового стану й конкретно-історичних форм
організації управлінського процесу.

У другому розділі – “Соціокультурна зумовленість формування особистості
керівника й підлеглого” – розглядається поняття та структура особистості
як учасника трудового процесу, а також соціокультурна визначеність
особистісного профілю керівника й виконавця, що найбільш очевидно
проявляється у формах їх сімейної та шкільної соціалізації.
Стверджується, що поняття особистості включає в себе досить велику
кількість рис і властивостей, зумовлених переважно характером тих
суспільних структур і відносин, у просторі яких вона (особистість)
формується й самостверджується. Ці характеристики модифікуються залежно
від особливого виду трудової діяльності та місця конкретної людини в
реальному управлінському процесі. Стосовно до цього формуються деякі
об’єктивні вимоги щодо характерних рис та властивостей особистості, яким
вона має відповідати, реалізуючи функцію керівника чи підлеглого в
реальному управлінському процесі. Таких вимог у кожному конкретному
випадку можна нарахувати досить багато, проте серед них можна у свою
чергу вибрати найнеобхідніші. Виділивши певну кількість таких рис, їх
потім можна звести до деякої впорядкованої сукупності або ідеального
типу чи моделі. На основі таких процедур формується типова або ідеальна
модель особи керівника та підлеглого. Так, для особи керівного складу
об’єктивно необхідними є здатність до вольової маніпуляції іншими
людьми; підвищений контроль і самоконтроль, спроможність проектувати
майбутні дії на певну часову перспективу; відкладене на майбутнє
задоволення потреб; схильність до концептуалізації дійсності; певний
рівень інтересу до громадських справ і віддалених соціальних ситуацій;
почуття історичної та конкретно-ситуативної відповідальності;
упевненість у собі й обґрунтованості власних дій і рішень; почуття
наперед заданих переваг і вищості та ін. У той самий час для особи
підлеглого (виконавця) характерні почуття особистої невизначеності;
комплекс непевності і неповноцінності; домінування емотивних станів над
раціональними; ситуативне формування потреб і прагнення до негайного їх
задоволення; відсутність сталої та позитивної самооцінки; ригідність
соціопсихологічних станів і структур; домінування в індивідуальній
свідомості відчуттів залежності від інших; готовність погоджуватись і
підкорятись тощо. У реальній практиці управління важко відділити риси,
які сформувались у процесі виховання й навчання, від тих, які було
набуто під час реальної виконавської роботи. Але автор виходить з того,
що значна частина цих рис і властивостей формується в першу чергу
сімейною соціалізацією, а також, хоча й меншою мірою, шкільним
навчанням. Тому особлива увага звертається саме на ці періоди людського
життя.

Дисертант виходить з того, що проявляється те, що П. Бурдьє називає
певним колективним досвідом, інтеріорізованим, перенесеним у внутрішній
світ конкретною особистістю. В результаті подібної, у більшості своїй
малоусвідомленої операції, колективний досвід стає внутрішнім світом
особистості, структурою її мотивів, прагнень, подій, переконань, звичок,
вольових якостей та ін. В результаті виходить так, що потенційно більш
схильною та придатною до командних функцій виявляється особа, яка
сформувалась у просторі панівних і соціокультурно престижних верств
населення, тоді як особа підлеглого персоніфікує колективні риси
соціокультурно знедолених груп. Ця тенденція має статистичні форми
прояву, тобто не є абсолютним законом, а виявляється як закон “великих
чисел”.

У цьому розділі описано також принципи і педагогічні механізми, які
сприяють формуванню особи керівного складу чи підлеглого. У першому
випадку це наявність сімейного проекту майбутнього дитини, виділеність
такої сім’ї в навколишньому оточенні, активна підтримка позитивно
спрямованих ініціатив, розгалужена система культурних комунікацій,
належне найближче оточення, демонстративно шанобливе ставлення до дитини
тощо. У другому випадку наявні всі форми педагогічної занедбаності,
зокрема формальний контроль і самоцінне дисциплінування, демонстративне
нехтування суб’єктивними станами й потребами дитини, приниження її честі
й гідності, зануреність у повсякденність найближчих потреб і
схильностей, відсутність орієнтації на будь-яку особисту перспективу.
Однак це лише крайні межі цієї типології, всередині якої можливі більш
конкретні й змістовні модифікації, що потребують подальшого наукового
аналізу.

У третьому розділі – “Прояви (модифікація) особистісного фактору
управління” – аналізуються форми прояву особистісного фактору залежно
від класу й типу соціальної організації. Відповідно до цих завдань
здійснюється інтерпретація поняття соціальної організації, а також
поняття класифікації та типологізації як різновидів наукової процедури.
Окреслюється, зокрема, принципова відмінність між ними, яка полягає в
тому, що класифікація може здійснюватись за будь-якою розрізнюючою
ознакою, тоді як типологізація передбачає відбір і подальше органічне
поєднання найбільш суттєвих, визначних і сутнісно значимих ознак.

На цій підставі здійснюється реальна класифікація соціальних
організацій. Зокрема, за характером визначення мети вони поділяються на
стратегічні, тактичні й оперативні. Мета є системотворчим елементом
організації. Вона (мета) може бути надмірною щодо реальних можливостей
організації, недостатньою, втраченою, незаконною, невизначеною. Стосовно
до цього стають можливими й досить часто реалізуються в дійсності такі
відхилення в управлінні організацією як перенасичення чи недонасичення
ресурсами, надмірна бюрократизація управління, його дезорганізація,
ідеологічне (у разі нездатності чітко визначити мету) чи кримінальне
(якщо наявна невідповідність мети організації моралі та праву
суспільства) переродження. У всіх цих збоченнях у діяльності соціальних
організацій персональний чинник набуває різних форм трансформації,
втрачаючи будь-яке очевидне значення у випадку, наприклад, тотальної
(надмірної) бюрократизації, або набуваючи надмірного значення у випадку
ідеологічного переродження управління. Те ж саме стосується інших форм
деградації організації. Отже, на додаток до вже описаних у соціологічній
літературі модифікацій персонального чинника, у дисертації описано ще
таку її форму як залежність від класу організації, який у свою чергу
характеризується значимістю окремого її елемента: мети, правил
внутрішнього розпорядку, характеру контролю й санкцій, механізмів й
обсягів винагороди, штатним розкладом та ін. Проведеним аналізом
закладаються теоретичні основи для соціальної експертизи та діагностики
можливих деформацій в управлінні організацією, враховуючи особливий
характер будови соціальних організацій і способів їх поєднання в
тотальну єдність і систему.

В дисертації підкреслюється, що особливе значення для аналізу суттєвих
особливостей прояву особистісного фактору в управлінні має типологізація
соціальних організацій. У роботі обґрунтовано, що типологізація як
наукова процедура теж має різноманітні форми. Головне завдання полягає в
тому, щоб було дотримано процедури чи технології типізації: виявлення
найбільш суттєвих ознак і органічного їх поєднання між собою. За думкою
дисертанта, з усіх можливих видів типологізації основною має бути та, в
основі якої лежить особлива сфера діяльності організації. За цією
ознакою в дисертації виділяються наступні типи соціальних організацій:
господарські (економічні); політичні (партії та громадські організації
політичного спрямування); культурно-освітні тощо. Установлено й
обґрунтовано, що персональний чинник в цілому діє в усіх типах
соціальних організацій. У цьому сенсі концепція тотальної бюрократії
виглядає дещо сумнівною, особливо якщо її тлумачити прямолінійно й
буквально. Це стосується однаковою мірою як керівного, так і
виконавського складу організації. Проте має місце цілком однозначно
виражена тенденція: значення персонального фактору зростає в напрямку
від господарських до культурно-освітніх організацій. Це означає, що в
культурно-освітніх організаціях працівник має більше можливостей для
реалізації та самоствердження. Це – один бік справи. Інший полягає в
тому, що зростає виробнича значимість особистісного фактора, а тому
зростають вимоги до неї, а також значимість і необхідність об’єктивного
визначення рівнів особистого розвитку та наступного розташування
працівників залежно від їх індивідуальних здібностей.

Аби перевірити ці теоретичні висновки і твердження, дисертантом у
контексті наукового дослідження кафедри соціології ЗДУ та кафедри
соціології й соціальної роботи ГУ “ЗІДМУ” “Соціальні аспекти
трансформації українського суспільства”, у складі дослідницької групи
під керівництвом професора Скідіна О.Л., було проведено конкретно
соціологічне опитування вчителів і керівного складу працівників
середньої освіти міста Запоріжжя. Всього було опитано 553 вчителя і 130
осіб керівного складу середніх шкіл м.Запоріжжя.

Дослідження підтвердило гіпотезу про значущість особистісного фактору як
у діяльності рядових вчителів, так і керівного складу освітніх закладів.
Серед них особливе значення надається таким чинникам, як творчий
характер праці (приблизно 77% відповідей). Причетність до розв’язання
означуваних соціальних проблем (31,5%); впевненість у тому, що
належність до управлінської еліти засвідчує значні позитивні особисті
якості (36,9%) та ін. У той же час мізерне значення надається
матеріальній винагороді (3,08%). Домінування персонального чинника
виявляється й у тому, що велике значення надається самоконтролю,
задоволенню від власного переконання в добре вирішеній справі (78%) та
задоволенню від схвалення колег (43,9%). Тоді як схваленню вищих
інстанцій надають значення лише 24,6%, матеріальній винагороді надають
переважне значення 13,9%, а незадоволені постійними перевірками та
тиском з боку вищих керівних інстанцій 43,1%. При цьому керівники
закладів освіти порівняно низько оцінюють такий чинник як залежність від
них інших людей (20,8%). Низька також вага в структурі мотивації
службового просування, респонденти не дбають про перехід на іншу керівну
посаду, не прагнуть залишатися на цій посаді з матеріальних розрахунків,
а 24,6% не змінили б цього місця роботи, якби навіть їм запропонували
підвищення. Хоча на випадковий характер відбору й просування кадрів
указують 35,5%, на можливу залежність цього механізму від хабарів і
особистих зв’язків відмічають лише 8,5%. Дослідження виявилося цікавим
також у багатьох інших відношеннях, що більше детально описані в
дисертації.

ВИСНОВКИ

Особистісний фактор є важливим аспектом ефективного управління
організацією поруч із різними видами ресурсів і технологіями. У новітній
же літературі аналіз цього фактору розпочинається з критики теорії
бюрократії М. Вебера й теорії організації праці Ф. Тейлора. У пошуках
альтернативного підходу до даної проблеми зарубіжні та вітчизняні
дослідники виявили не лише принципову значимість даного показника (хоча
й суттєвого), але й описали ряд механізмів, умов і чинників, які
безпосередньо визначають його необхідність і ефективність: тип
суспільних відносин; соціальна зумовленість управління; технологічна й
соціальна організація праці; механізми винагороди; ступінь загальної та
конкретно-ситуативної бюрократизації управління; наближеність реального
трудового процесу до безпосереднього виробничого циклу на підприємстві;
культурне середовище організації; соціально-психологічний клімат у
трудовому колективі; взаємодія формальних і неформальних структур
організації; її ґендерний склад; характер соціального оточення; ступінь
і форма прояву відчуження праці тощо.

В дисертації поставлено й на певному рівні розв’язано проблему
залежності проявів персонального чинника від типу соціальної
організації. У відповідності з цим у дисертації розкрито поняття
соціальної організації, описано процедури її класифікації та
типологізації, здійснено реальну типологізацію організацій за характером
їх соціального середовища. Особливої уваги надано культурно-освітнім
організаціям, де, на думку дисертанта, особистісний фактор виявляється
особливо чітко й безпосередньо. Проведене на основі цього теоретично
обґрунтованого припущення конкретно-соціологічне опитування в цілому
підтвердило правомірність такого твердження.

Основні результати дисертації відображено у 7 публікаціях фахових
видань:

1.Теоретичні засади технології прийняття управлінських рішень в освітніх
організаціях // Соціальні технології: Актуальні проблеми теорії та
практики. Міжвузівський збірник наукових праць. – Київ-Запоріжжя-Одеса:
ГУ “ЗІДМУ”, 2002. – Вип. 14. – С. 49-59.

2.Деякі риси середнього закладу освіти як соціальної організації
(соціологічний підхід) // Соціальні технології: Актуальні проблеми
теорії та практики. Міжвузівський збірник наукових праць. –
Київ-Запоріжжя-Одеса: ЗДУ, 2002. – Вип. 16. – С. 60-67.

3.Проблеми управління освітою на регіональному рівні: погляд
практикуючого соціолога // Нова парадигма. Альманах наукових праць. –
Запоріжжя: “Тандем У”, 2003. – Вип. 29. – С. 156-160.

4.Синтез структуралістського і персоналістського підходів до управління
// Методологія, теорія та практика соціологічного аналізу сучасного
суспільства: Збірник наукових праць. – Харків: Видавничий центр
Харківського національного університету ім. В.Н. Каразіна, 2002. – С.
405-409.

5.Особистісний фактор у соціології організацій і управління
(Вебер-Тейлор-Форд) // Соціальні технології: Актуальні проблеми теорії
та практики. Міжвузівський збірник наукових праць. –
Київ-Запоріжжя-Одеса: ГУ “ЗІДМУ”, 2003. – Вип. 20. – С. 105-113 (у
співавторстві).

6.Модели адаптивного управления региональным образованием: взгляд
руководителя-практика // Вестник Одесского национального университета
им. И.И. Мечникова. – 2003. – Т. 8. – Вып. 9. – С. 235-241.

7.Персоналістські чинники технологій управління у соціологічних
концепціях // Социальные технологии: Актуальные проблемы теории и
практики. Международный межвузовский сборник научных трудов. –
Киев-Москва-Одесса-Запорожье: ГУ “ЗИГМУ”, 2004. – Вип. 22. – С. 173-187.

АНОТАЦІЯ

Кузьменко В.І. Особистісний чинник у структурі управління організацією.
– Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата соціологічних наук за
спеціальністю 22.00.04. – спеціальні та галузеві соціології. Київський
національний університет імені Тараса Шевченка. – Київ, 2004.

Дисертаційне дослідження містить теоретичний аналіз сутності, форм
прояву та дієвих чинників особистісного фактора в управлінні
організацією. Досліджено еволюцію аналізу даної проблеми в зарубіжній і
вітчизняній літературі, виявлено сукупність актуальних проблем і
можливих напрямків її розв’язання. Особливу увагу приділено проблемі
залежності дії особистісного фактору від соціального типу організації.
Обґрунтовано технологію найбільш ефективних форм типологізації
соціальних організацій залежно від середовища їх функціонування. На цій
підставі виділено виробничі, політичні та культурно-освітні організації.
Обґрунтовується думка, що обсяг і значимість персонального фактора
зростає в напрямі від виробничих до культурно-освітніх організацій. Це
твердження емпірично верифіковане шляхом конкретно-соціологічного
дослідження.

Ключові слова: особа, особистісний фактор, форми прояву особистісного
фактора, управління, організація, класифікація та типологізація
організацій, залежність особистісного фактора від типу організації.

АННОТАЦИЯ

Кузьменко В.И. Личностный фактор в управлении организацией. – Рукопись.

Диссертация на соискание учёной степени кандидата социологических наук
по специальности 22.00.04. – специальные и отраслевые социологии. –
Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко. – Киев, 2004.

Диссертационное исследование содержит теоретический анализ сущности,
форм проявления и действенных причин личностного фактора в управлении
организацией. Исследована эволюция анализа данной проблемы в зарубежной
и отечественной литературе, очерчено совокупность актуальных проблем и
возможных направлений их разрешения. Особое внимание уделено проблеме
зависимости действия личностного фактора от социального типа
организации. Обосновано технологию наиболее эффективной типологизации
социальных организаций в зависимости от среды их функционирования. На
этой основе выделяются производственные, политические и
культурно-просветительные организации. Обосновывается тезис, что объём и
значимость личностного фактора растут в направлении от производственных
к культурно-образовательным организациям. Данное утверждение эмпирически
верифицировано путём конкретно-социологического исследования.

Ключевые слова: личность, личностный фактор, формы проявления
личностного фактора, управление, организация, классификация и
типологизация организаций, зависимость личностного фактора от типа
организации.

ANNOTATION

Kuzmenko V.I. Personal factor in the organization of management. –
Manuscript.

The scientific work on the degree on the candidate of the social
sciences in specializing 22.00.04. in specific and brauch sociologies.
Taras Shevchenko Kyiv National University, Kyiv, 2004.

This research contains the theoretical analysis of the essence forms and
working reasons of the personal factor in the organization management.
The evolution of the present problem analysis in the foreign and native
literature has been done, the combination of the actual problems and
possible ways of the solution has been underlined special attention has
been paid to the problem of the dependence of the personal factors
from the social type of the organization. The technology of the most
effective typology of the social organization depending upon the sphere
of the functioning has been made on the ground there come working
political and cultural organizations.

The thesis that volume and significance of the personal factors grow in
the direction from working to cultural organizations has been
formulated. This statement is empirically verified by means of the
detailed sociological research.

Key words: a personality, individual factor, the forms of manifestation
(display) of the individual factors, managing, organization,
classification and typology of management dependence of the individual
factors on the management.

Похожие записи